時間：2022-08-30 10:17:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇業(yè)績考核，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、對子公司的控制
中國華能集團可以分為三個層次：核心企業(yè)、成員公司和經(jīng)營單位。第一層為母公司，第二層為子公司，第三層是另一種類型的子公司（即所謂的經(jīng)營單位）。在20世紀80年代的經(jīng)濟過熱期，華能集團曾經(jīng)還有過第四層和第五層。但是，經(jīng)過幾年重組和改進，華能集團現(xiàn)在只有三個層次。
以前，母公司對子公司只考核“兩張財務(wù)報表”（資產(chǎn)負債表和利潤表）和“一個人”（總經(jīng)理），對子公司監(jiān)管不嚴。這種模式存在很大弊端，因為它無法控制子公司決策錯誤及其由此所產(chǎn)生的巨大損失，而且這類損失常常是不可逆轉(zhuǎn)的。“事后控制”的風險相當大。
目前，中國華能集團對其子公司既給予一定的靈活性，又實行必要的監(jiān)控。母公司對子公司的控制主要體現(xiàn)在三個領(lǐng)域：（1）人事控制。包括經(jīng)理人員的任命，全年報酬的確定，以及對每個子公司中各職能部門職位數(shù)目的確定等。（2）投資控制。現(xiàn)有規(guī)定是，投資金額超過一定限額就需母公司批準。如對一些大的子公司，自主投資限額為3千萬元人民幣，小公司則為5百萬元。（3）財務(wù)業(yè)績控制。每年的財務(wù)目標即為上一年的實際經(jīng)營成果。財務(wù)業(yè)績從三個方面來評價：利潤、凈資產(chǎn)報酬率和經(jīng)營活動中產(chǎn)生的現(xiàn)金流量。從結(jié)果看，幾乎沒有哪家子公司不能達到它們的目標。期望的凈資產(chǎn)收益率（ROE）是15%，但電力業(yè)務(wù)由于政策性補貼等因素，其凈資產(chǎn)收益率可以稍低，為10%左右。
二、華能集團的業(yè)績考核制度
華能集團業(yè)績考核制度經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：第一個階段是“目標系統(tǒng)”階段（1989－1991）。在這一階段，考核指標主要是一些絕對量，如主要產(chǎn)品產(chǎn)出單位、完工百分比、利潤、還貸和管理費等。這個系統(tǒng)的主要缺陷是，沒有對投資效果進行考核，從而使得子公司投資失控。
第二個階段是“以合同為基礎(chǔ)的管理責任系統(tǒng)”階段（1992－1996）。該系統(tǒng)除了利潤指標外，還增加了一些反映經(jīng)營效率方面的指標，如凈資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增加值、償還母公司貸款和利潤上交等指標。但是，這一系統(tǒng)的問題是，不同子公司具有不同的獲利水平，使用統(tǒng)一的標準不能達到考核經(jīng)營效率的目的。同時，該系統(tǒng)也沒有考慮對過程的監(jiān)控。
第三個階段是“業(yè)績考核制度”階段（自1997年以來）。為了考察投資效益，同時考慮到不同產(chǎn)業(yè)的差異，華能集團在1997年把以合同為基礎(chǔ)的管理責任系統(tǒng)改為業(yè)績考核制度。華能集團還調(diào)整了考核指標，以反映經(jīng)營效率和過程控制，如采用了凈資產(chǎn)收益率及其它比率。同時，為了體現(xiàn)債務(wù)風險和償債能力，以及改變?nèi)A能集團存在的高負債現(xiàn)象，華能集團用總資產(chǎn)收益率代替凈資產(chǎn)增加值。隨著改革的深入，華能集團的電力生產(chǎn)子公司成為自主經(jīng)營的企業(yè)。對于電力生產(chǎn)子公司，新系統(tǒng)強調(diào)對生產(chǎn)過程的控制，采用了電力產(chǎn)出、利潤、貸款償還和安全措施等指標。對于那些主要從事對能源公司進行管理的分支機構(gòu)，則使用了利潤和凈資產(chǎn)收益率等指標。
1、電力生產(chǎn)子公司（工廠）的業(yè)績考核標準
從1997年開始，中國華能集團的母公司一直使用以下四個標準考核電力生產(chǎn)子公司每年的業(yè)績：（1）實際電力生產(chǎn)單位與計劃電力生產(chǎn)單位（千瓦時）；（2）實際利潤與計劃利潤；（3）實際月還款額與計劃月還款額；（4）工廠的安全措施。考核標準如下：
①電力產(chǎn)出基本分為40分。實際產(chǎn)出與計劃產(chǎn)出每相差1%，就增加或減少1分，直到加完或減完20分為止。
②利潤標準基本分為10分。實際利潤與計劃利潤之間每相差1%，則增加或減少0.5分，直到加滿或減完10分為止。
③財務(wù)標準有50分的基本分。每延期支付1%的款項，則減少1分，直到減完20分為止。
④工廠安全措施標準沒有設(shè)定分數(shù)，但是如果發(fā)生安全事故，華能集團則將扣減子公司的總工資和薪水。如發(fā)生重大事故，扣減人民幣50萬元；發(fā)生主要事故，扣減人民幣10萬元等。
滿足所有四個標準的最高分、標準分和最低分分別為150分、100分和50分。
2、非電力生產(chǎn)子公司的業(yè)績考核標準
1997年以來，華能集團一直使用以下四個標準對非電力生產(chǎn)子公司每年的經(jīng)營業(yè)績進行考核：（1）實際凈資產(chǎn)收益率與計劃凈資產(chǎn)收益率；（2）實際總資產(chǎn)收益率與計劃總資產(chǎn)收益率；（3）實際與計劃月還款額和利息支付額；（4）實際資本性支出額與計劃資本性支出額。計分方法如下：
①凈資產(chǎn)收益率（ROE）的基本分是60分。如果實際凈資產(chǎn)收益率高于計劃數(shù)，則每增加0.5%，加1分，直到加完20分為止。相反，如果實際凈資產(chǎn)收益率低于計劃數(shù)，則每下降0.5%，減1.5分，直到減完20分為止。
②總資產(chǎn)收益率（ROA）的基本分是40分。計劃的總資產(chǎn)收益率要考慮銀行貸款利息率和華能集團的財務(wù)狀況。如果實際總資產(chǎn)收益率比計劃的總資產(chǎn)收益率高，則每增加0.5%，加1分，直到加完10分為止。如果實際總資產(chǎn)收益率低于計劃總資產(chǎn)收益率，則每下降0.5%，減1分，直到減完10分為止。
③財務(wù)標準沒有基本分，但是它取決于華能集團的內(nèi)部貸款合同。任何低于20%的延期付款額，都扣減5分；如果延期付款的金額超過20%，那么每延付20%，在前述基礎(chǔ)上再減少1分，直到減完10分為止。
④資本性支出標準。每個子公司在每年7月1日以前都要支付母公司投資于子公司的8%的資本額。任何延期付款金額低于20%的子公司，都減少5分；如果延期付款額超過20%，那么每延期付款20%，再減少1分，直到減完10分為止。
滿足所有四項標準的最高分、標準分和最低分分別是130分、100分和50分。
三、激勵制度
華能集團的激勵制度是建立在上述業(yè)績考核基礎(chǔ)上的。集團公司給予子公司的年度獎金額根據(jù)以下規(guī)則計算：
如果某個子公司業(yè)績考核為100分，那么總的獎金額為整個子公司工資和薪水總額的50%；如果業(yè)績考核超過100分，則每超出1分，總獎金額中增加工資和薪水總額的0.5%；如果業(yè)績考核分低于100分，則每下降1分，總獎金額中扣去工資和薪水總額的0.5%。根據(jù)這個公式，一個子公司所能獲得的最大獎金額是該公司工資和薪水總額的65%。
通過上面的計算，形成每個公司的獎勵基金。各子公司內(nèi)部的分配則取決于其所在的組織層面和業(yè)績等級。每個組織層面給予一定的分數(shù)，例如，高層管理人員為4分，中級管理人員為3分，監(jiān)督人員為2.3分。將獎勵基金在所有滿足條件的人員所得的總分中進行分攤，從而得出每1分可以獲得的獎金額。
對部門員工的業(yè)績等級評定由其上級、同級和下屬通過四個業(yè)績指標來進行（括號中指明了各項的權(quán)重）：道德品質(zhì)（20%）、努力程度（20%）、個人能力（20%）和工作業(yè)績（40%）。在評定的分數(shù)中，上級的評定結(jié)果占50%的權(quán)重，同等級別的評定結(jié)果占30%，下屬的評定結(jié)果占20%。
在計算每個子公司總經(jīng)理的獎金額時，有一個指導(dǎo)方針：（1）如果公司很好地滿足了所有四個標準，那么公司總經(jīng)理可以獲得的獎金額將是公司員工獎金額平均數(shù)的2.5倍到2.8倍；（2）如果公司滿足所有四個標準的計劃數(shù)額或標準數(shù)額，那么公司總經(jīng)理的獎金額將是公司員工獎金額平均數(shù)的2.0倍到2.5倍；（3）如果公司沒有滿足四個標準，但是仍有贏利的，那么公司總經(jīng)理的獎金額將是公司員工獎金額平均數(shù)的1.5倍到2.0倍；（4）如果公司沒有贏利，那么公司總經(jīng)理的獎金額不能超過公司員工獎金額的平均數(shù)。
每個員工每年增加的報酬額中，有65%以增加月薪的形式發(fā)放，還有30%則作為一次性獎金發(fā)放。1997年，集團支付的最大一筆獎金額是人民幣30000元。雖然獎金的數(shù)額不是很大，但是員工們對這種獎金體系比較滿意，因為這樣的業(yè)績考核制度對每個員工都是透明的、公正的。
四、華能集團的控制、業(yè)績考核和激勵制度所產(chǎn)生的積極作用
根據(jù)華能集團一些高級管理人員的反饋意見，認為集團實施的上述系統(tǒng)產(chǎn)生了以下幾點積極作用：
第一，對子公司的經(jīng)營行為產(chǎn)生了影響。尤其像總資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率這樣的指標，有助于子公司將注意力集中到財務(wù)運營效果上來，同時提高它們的風險意識。
第二，能夠反映出各子公司之間不同的業(yè)績水平。以1997年度業(yè)績考核結(jié)果劃分，非電力生產(chǎn)子公司可分為四類。第一類公司最高分為106.1分，最后一類公司最低分為50分。而電力生產(chǎn)子公司則可分為三類，最高分為114分，最低分為99分。分支機構(gòu)和辦事處也可分為三類，最高分為121.5分，最低分為98.5分。這些數(shù)據(jù)有助于管理層客觀評價不同子公司的經(jīng)營業(yè)績。
審計部門實行業(yè)績考核是審計工作發(fā)展的客觀需要，通過審計業(yè)績考核可以增加隊伍的活力，創(chuàng)造一種競爭氛圍，增強審計人員緊迫感、危機感和責任感，增強審計隊伍的憂患意識和凝聚力。同時，實行內(nèi)部審計工作業(yè)績考核制度，也能夠引導(dǎo)和督促審計人員努力提高自身的業(yè)務(wù)技術(shù)水平，從而推動審計事業(yè)的發(fā)展。
一、考核內(nèi)容及方法
審計業(yè)績考核包括審計工作量考核和審出問題考核兩方面。審計工作量考核采取計分形式，審出問題考核按金額折合計分形式。對審計人員業(yè)績考核以審計工作量和審出問題兩項合計得分為依據(jù)。
（一）考核內(nèi)容
1、審計工作量。包括審計項目立項、審計項目實施、審計處理、綜合工作四方面。（1）審計項目立項：編制審計項目計劃、辦理臨時項目立項手續(xù)。（2）審計項目實施：編制審計工作方案、下達審計通知書、編制審計工作底稿、搜集審計證據(jù)、出具審計報告。（3）審計處理：征求被審計單位意見，出具審理意見書、審計意見書、審計決定書、審計建議書。（4）綜合工作：收集被審計單位對審計報告的書面意見，收集審計意見和審計決定執(zhí)行情況回執(zhí)及問題整改憑證，建立審計臺賬，項目檔案管理及立卷歸檔，完成審計統(tǒng)計工作、審計信息、工作總結(jié)、審計工作量及審計成果分配等。
2、審出問題。審出問題指依據(jù)相關(guān)規(guī)定對審出問題定性、歸類，并在審計報告或報告附表中予以確定的問題。其金額以已完審計項目資料卡中確定的數(shù)據(jù)為準。審計發(fā)現(xiàn)的問題，報告未能敘述的，要在審計報告后附表說明。
（二）考核方法
1、審計工作量。完成審計工作內(nèi)容，取得相關(guān)審計項目資料，依據(jù)我們制定的《審計工作評分標準》進行量化打分，將不可比的審計工作量得分乘以折算系數(shù)，計算出可比審計工作量得分。計算公式如下：
可比審計工作量得分=∑（各項工作內(nèi)容得分×折算系數(shù)Z1×折算系數(shù)Z2×折算系數(shù)Z3）
2、審計成果。以審出問題金額為計算基礎(chǔ)，將不可比的審出問題金額乘以折算系數(shù)Z4，計算出可以審出問題金額。（其中，折算系數(shù)Z1根據(jù)項目審計資金額確定；折算系數(shù)Z2根據(jù)項目審計范圍確定；折算系數(shù)Z3根據(jù)項目性質(zhì)和占用審計工作日確定；折算系數(shù)Z4根據(jù)審出問題類別確定。具體數(shù)值可根據(jù)單位實際情況予以確定。）計算公式如下：
可比審出問題金額=審出問題金額×折算系數(shù)Z4（三）分配方法
1、審計工作量。一個人單獨作業(yè)，直接計入個人業(yè)績；兩人以上（含兩人）共同作業(yè)，按工作量大小協(xié)商分配。
2、審計成果。一個人單獨作業(yè)，直接計入個人業(yè)績；兩人以上（含兩人）共同作業(yè)，由參審人員協(xié)商分配計入個人業(yè)績。
二、應(yīng)注意的幾個問題
1、堅持審計工作程序和審計成果計量標準。各級領(lǐng)導(dǎo)要加強對項目運行工作的組織協(xié)調(diào)，合理安排人力、時間，及時了解和解決審計項目實施過程中遇到的困難和問題，從審計項目運行各環(huán)節(jié)和關(guān)鍵點上嚴格把關(guān)，加強審計項目全過程的質(zhì)量監(jiān)督檢查。各項目組要嚴格遵守審計程序、規(guī)范操作，在編制審計工作方案、實施審計等環(huán)節(jié)上高標準，嚴要求，努力提高審計工作質(zhì)量。各科室要嚴格按照國家法律、法規(guī)及企業(yè)規(guī)章制度，對每一個項目認真進行審理，規(guī)范審出問題處理依據(jù)，加大審出問題處理力度。嚴格按照相關(guān)規(guī)定，填報、核實審計工作量和審出問題金額，準確進行成果統(tǒng)計。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；業(yè)績考核；工程審計；建議
供電企業(yè)自2013年全面推行業(yè)績考核以來，歷經(jīng)四年時間的修訂與完善，目前在企業(yè)內(nèi)推行的同業(yè)對標和專業(yè)管理指標中，涉及到電網(wǎng)工程管理各環(huán)節(jié)的業(yè)績指標占比與供電企業(yè)主營業(yè)務(wù)（輸變配業(yè)務(wù)、營銷業(yè)務(wù)）業(yè)績指標占比相當，在當前以業(yè)績得分論英雄、論收入的企業(yè)管理環(huán)境下，電網(wǎng)工程建設(shè)管理部門自然想要盡可能多的獲取加分，這就要求其所管理的各環(huán)節(jié)都需要達到“卓越級”水平，因此業(yè)績考核的確是促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的一項重要手段。對電網(wǎng)建設(shè)工程進行內(nèi)部審計，能夠客觀評價工程建設(shè)的真實性、合規(guī)性及效益性，同時促進工程管理在依法合規(guī)實施的基礎(chǔ)之上，嚴格控制工程造價，提高投資效益。
一、業(yè)績考核對傳統(tǒng)電網(wǎng)工程管理模式的沖擊
1.傳統(tǒng)電網(wǎng)工程管理模式。電網(wǎng)工程從籌建到竣工投運需要經(jīng)歷若干環(huán)節(jié)，簡單講主要由可研、初設(shè)、批復(fù)、招標、簽約、實施、竣工、結(jié)算、決算及歸檔等環(huán)節(jié)組成，各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、依次執(zhí)行。傳統(tǒng)電網(wǎng)工程管理一般“主抓中間、放輕兩頭”，即主抓電網(wǎng)工程建設(shè)階段管理，強化安全管理、質(zhì)量管理，而可研、初設(shè)環(huán)節(jié)約束力不強，“邊設(shè)計、變開工”現(xiàn)象時有發(fā)生，大額簽證頻發(fā)；招標環(huán)節(jié)一般中標施工單位為下屬多經(jīng)單位，部分項目施工招標存在自行招標情況；結(jié)、決算環(huán)節(jié)以批復(fù)計劃資金為上限，不超投資額即可，歸檔環(huán)節(jié)檔案質(zhì)量較低，檔案內(nèi)容時間排序存在邏輯性錯誤，簽字、蓋章不全等問題屬常態(tài)現(xiàn)象。2.業(yè)績考核標準下的電網(wǎng)工程管理模式。供電企業(yè)業(yè)績考核對企業(yè)經(jīng)營管理的各環(huán)節(jié)均設(shè)置了考核標準，不按電網(wǎng)建設(shè)標準程序執(zhí)行的自然要扣分，完成基本工作得基本分，只有達到“卓越級”的水平，才可以獲取加分值，如承擔國網(wǎng)公司安排的重點工作及試點任務(wù)、工程項目提前完工、結(jié)算、電網(wǎng)計劃資金執(zhí)行偏差率控制在1%以內(nèi)，應(yīng)用新工藝、新標準、新技術(shù)，與地方政府達成工程前期協(xié)調(diào)協(xié)議等等。在此環(huán)境下，供電企業(yè)電網(wǎng)工程建設(shè)管理部門自然會想方設(shè)法提升工程建設(shè)管理水平，在嚴格執(zhí)行電網(wǎng)建設(shè)標準程序的前提下，盡可能多的創(chuàng)造加分機會，以鞏固自身地位、增加自身收益、獲取領(lǐng)導(dǎo)信任。3.新管理與舊模式的沖突。近年來，伴隨著依法治企力度逐步加大、中央援疆政策的進一步落實，新疆各地州供電企業(yè)承擔了大量的電網(wǎng)工程建設(shè)任務(wù)，工程建設(shè)各環(huán)節(jié)也愈發(fā)規(guī)范，業(yè)績考核的施行也直接推動了電網(wǎng)建設(shè)項目的規(guī)范化、標準化、制度化。但是，在依法治企、大額投資和業(yè)績考核三方推動的同時，與電網(wǎng)工程管理相關(guān)的人員配備、業(yè)務(wù)素養(yǎng)、技能水平、安全培訓等卻停滯不前，直接造成了部分管理人員理念落后，集體企業(yè)施工隊伍技能水平低下、工程建設(shè)環(huán)節(jié)問題層出不窮等一系列現(xiàn)象，進而產(chǎn)生了一批不真實、不規(guī)范的問題，如以虛報進度、虛報工程量、虛報數(shù)據(jù)等騙取加分值的案例。因此，電網(wǎng)工程審計應(yīng)立足于電網(wǎng)工程建設(shè)業(yè)績考核指標，分析其背后所代表的管理側(cè)重點，進而利用審計手段剝離問題表象，直指問題根源，以進一步提升電網(wǎng)工程建設(shè)管理水平，防范電網(wǎng)工程建設(shè)領(lǐng)域的重大風險。
二、現(xiàn)階段電網(wǎng)工程審計重點和風險點
電網(wǎng)工程審計理論上應(yīng)包括建設(shè)項目從立項審批到竣工決算的全過程，但本文從實際出發(fā)，重點考慮因企業(yè)發(fā)展、依法治企、業(yè)績考核等外因?qū)е碌默F(xiàn)階段重點、集中、凸出的問題，現(xiàn)階段審計力量尤其應(yīng)關(guān)注這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)是否符合內(nèi)部控制要求，是否存在違法違規(guī)等碰觸管理紅線的問題。1.財務(wù)資金管理方面。重點審查電網(wǎng)建設(shè)工程資金的使用情況，有無截留、挪用及套取工程資金的行為。該問題主要涉及其他成本資金指標，在當前依法治企形勢下，三公經(jīng)費等其他費用預(yù)算直線下降，而電網(wǎng)工程建設(shè)費用組成中的項目法人管理費、前期補償、設(shè)計變更、經(jīng)濟簽證等便成為了潛在的虛列對象。1.1資金專款專用。電網(wǎng)工程建設(shè)資金是否按規(guī)定專戶存儲、專款專用（農(nóng)網(wǎng)資金部分）；是否存在工程項目中列支與本項目無關(guān)的費用，是否存在擠占、挪用、轉(zhuǎn)移電網(wǎng)工程建設(shè)資金等重大違紀違規(guī)行為；是否存在賬外賬、“小金庫”，高估冒算套取建設(shè)資金的行為。1.2資金合規(guī)使用。項目前期費用、建設(shè)場地征用及清理費、項目建設(shè)管理費和生產(chǎn)準備費等費用支出是否合法合規(guī)；項目青苗補償、樹木砍伐、拆遷補償費是否真實，附件是否齊全，是否存在虛列費用的情況。1.3資金支付管理。項目實施單位是否嚴格按照合同約定支付工程款和物資款，資金支付進度與工程形象進度是否相符；是否存在大額現(xiàn)金支付工程款和向個人付款的情況；資金支付依據(jù)是否充分，財務(wù)票據(jù)、報銷憑證是否齊全，報銷程序是否合規(guī)。2.物資管理方面。重點審查工程余料退庫情況，閑置物資的利用和廢舊物資的處置情況。該問題主要涉及倉儲物流基礎(chǔ)管理指數(shù)指標、清倉利庫指標、廢舊物資處置指標等，各指標能達到上級單位要求即可獲得加分值，存在國有資產(chǎn)流失風險。2.1物資實物管理。物資出、入庫管理控制是否有效，賬實是否相符，核實賬實不符的原因；物資出庫是否存在加價行為；已出庫物資是否仍存放在庫房。2.2項目余料管理。工程余料按規(guī)定退庫，是否存在應(yīng)退而未退的物資；是否存在已辦理退庫手續(xù)但物資仍寄放在施工單位或庫房以外其他地方的情況。2.3廢舊物資管理。是否下達廢舊物資回收計劃；實際回收數(shù)量是否與計劃相符；廢舊物資是否建賬、按規(guī)定程序保管、處置和進行賬務(wù)處理；是否存在私分廢舊物資變賣款的行為。3.工程結(jié)決算管理方面。重點審查各項費用結(jié)算的準確性，竣工決算的規(guī)范性。該指標主要涉及項目結(jié)算及時率，提前完成工程結(jié)算，完成資金計劃便可獲取加分值，存在未完工提前結(jié)算、提前列支成本、套取資金等一系列風險。3.1結(jié)算管理。現(xiàn)場核實（抽查）完成的工程量是否與結(jié)算書及竣工資料相符，取費是否合規(guī)，是否通過地形調(diào)整系數(shù)、運輸距離、土質(zhì)比例等增大工程造價的情況；核實施工單位是否超領(lǐng)材料，超領(lǐng)材料是否清退完畢，對應(yīng)退未退的是否扣減施工費。3.2決算管理。是否嚴格按照公司規(guī)定及時辦理工程決算；設(shè)計費、監(jiān)理費等費用計取是否準確，分攤費用是否正確；決算報告編制是否規(guī)范；財務(wù)數(shù)據(jù)及報表是否準確、完整；移交的資產(chǎn)是否真實。
三、優(yōu)化業(yè)績考核下工程審計的建議
1.正確認識業(yè)績考核帶來的促進作用。業(yè)績考核并不是將電網(wǎng)工程建設(shè)領(lǐng)域類的問題復(fù)雜化了，相關(guān)問題的出現(xiàn)僅僅是項目管理者趨利避害的直接體現(xiàn)而已，為了業(yè)績考核而“虛造業(yè)績”，審計人員應(yīng)正確分析相關(guān)問題產(chǎn)生的根本原因，認真剖析問題源頭，進而提出具有建設(shè)性的審計建議，在解決問題的同時，雙向作用至業(yè)績考核管理，以業(yè)績考核管理推動審計成果運用，促使業(yè)績考核發(fā)揮其原有的作用，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。2.加強新形勢下的審計風險辨識能力。審計人員應(yīng)善于總結(jié)，大多數(shù)問題的出現(xiàn)有其規(guī)律性可查，業(yè)績考核帶來的審計問題更是如此。現(xiàn)階段電網(wǎng)工程審計的最大風險不是審計人員發(fā)現(xiàn)不了問題，而是有限的審計人員在面對如此巨額、密集的電網(wǎng)工程投資時，審計覆蓋比例較低，因此審計人員應(yīng)加強風險辨識能力，總結(jié)問題規(guī)律，在有限的時間里，不斷提高審計時效，提升審計覆蓋比例，盡可能降低審計風險。3.充分運用審計信息系統(tǒng)。供電企業(yè)已經(jīng)創(chuàng)建了一個較為完善的審計信息系統(tǒng)，工程項目審計業(yè)已實現(xiàn)了信息化。按照“立足于用、重點在優(yōu)、關(guān)鍵在人”的總要求，審計人員應(yīng)不斷加強學習，以優(yōu)秀信息化審計案例為引導(dǎo)，強化非現(xiàn)場審計練兵，加大適應(yīng)信息化需要的審計人才隊伍建設(shè)力度，努力提高審計工作效率、質(zhì)量和水平。
參考文獻：
[1]聶海濤，胡炎軍.電網(wǎng)工程績效審計研究.中國內(nèi)部審計，2016(1).
1、"業(yè)績考核"或"考績"
我們所說的"業(yè)績"，是一個廣義的概念；它并不只是指中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用指標衡量的業(yè)務(wù)實績，而是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進展或完成業(yè)務(wù)情況；其中有些"業(yè)績"是無法用經(jīng)濟指標來衡量的，至少是無法直接用經(jīng)濟指標來衡量的。
2、"素質(zhì)考評"或"考評"
這是對人們"德"（職業(yè)道德與個人品德）、"能"（管理能力與操作技能）、"識"（知識與實際見識）這三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考量。
二、"業(yè)績考核"與"素質(zhì)考評"的不同
1、"業(yè)績考核"用的是考核制度與計劃管理緊密結(jié)合的方法
計劃管理用"一定質(zhì)量要求下"的"工作量"和"工作進度"為指標，把企業(yè)各崗位人員的工作，轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。計劃管理并不是一個單一的計劃，而是有著多維精確刻度的一個計劃體系、一個計劃，它使整個企業(yè)的工作，從長期、中期到短期，從整個公司、各個部門到每個個人，從生產(chǎn)經(jīng)營到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計劃體系為基礎(chǔ)，無論是業(yè)務(wù)人員的考核，還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。
2、"素質(zhì)考評"用的是綜合各方面評議的方法
評議的方法多種多樣，各有利弊，需善加取舍、取長補短、綜合使用。大體說來，直接上級的考評，比較細致和準確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調(diào)動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準確，但一般也有過寬的弊病；同級和協(xié)作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴；外聘權(quán)威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。
三、"業(yè)績考核"與"素質(zhì)考評"的價值導(dǎo)向不同
"業(yè)績考核"引導(dǎo)人們重實效、重實績，積極有為；"素質(zhì)考評"則引導(dǎo)人們注重個人的全面和團體協(xié)作：二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強調(diào)，都會造成一系列弊病。
在考核上往往存在兩種傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績。二者其實不可偏廢，因為我們不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企業(yè)業(yè)績，而且要抓企業(yè)文化--象任何一個組織體一樣，這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進，才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。過于重"素質(zhì)"，會使人束手束腳，過分重視個人修為和人際關(guān)系，不講實效；而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，使人們但求明哲保身，不思進取；最終是不利于組織體和的發(fā)展。這是幾千年來的人員評價傳統(tǒng)的最大弊病，它使考核的價值取向趨于消極。過于重"業(yè)績"，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段；這就是西方文化經(jīng)常暴露出來的弊病，它從另一個角度使考核的價值取向趨于消極。
四、"業(yè)績考核"與"素質(zhì)考評"的客觀性、準確性不同
1、"業(yè)績考核"用的是"田徑標準"
對于企業(yè)人員的"業(yè)績"，即其在一定時間內(nèi)、在一定質(zhì)量要求下完成的任務(wù)的工作量和工作進度，我們一般能夠做到相當客觀、準確的評價，就象比賽中的田徑項目一樣。
2、"素質(zhì)考評"用的是"體操標準"
對于企業(yè)人員的"素質(zhì)"，即其在工作中表現(xiàn)出來的"德"、"能"、"識"，就很難有一個統(tǒng)一、明確的標準，就需要綜合來自各方的評議，就象體操比賽要由各方面人士組成的評委來打分一樣。
五、應(yīng)當妥善設(shè)計好個人考核總分?quot;業(yè)績考核"與"素質(zhì)考評"所占比重
一套好的考核標準，必須在"業(yè)績"和"素質(zhì)"之間安排好恰當?shù)谋壤膶嶋H經(jīng)驗來看，考核制度應(yīng)在較大地（七成以上）突出業(yè)績考核的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。為了使考核的價值取向趨于積極，引導(dǎo)員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子，企業(yè)必須側(cè)重于業(yè)績方面的考核；由于業(yè)績考核比較客觀、準確，而素質(zhì)考評比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準確性。
同時，在"素質(zhì)"考核中，也應(yīng)有意強調(diào)積極的價值導(dǎo)向，不要搞面面俱到、求全責備。要突出抓住少數(shù)幾個體現(xiàn)積極的價值導(dǎo)向?quot;關(guān)鍵指標"。比如對企業(yè)管理者，應(yīng)當側(cè)重考察其管理素質(zhì)，即主要從其計劃、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來考察；其中，特別要重視其"能否通過自己的創(chuàng)新能力而對企業(yè)效益、企業(yè)文化和形象做出較大貢獻"，作為對管理者的最高要求。
六、"業(yè)績考核"與"素質(zhì)考評"為什么一定要"先分后合"
在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，"業(yè)績"考核與"素質(zhì)"考評分工不明，往往是將二者混在一起。結(jié)果造成許多混亂：
有的企業(yè)每月都評"業(yè)績"與"素質(zhì)"，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以"月考?quot;為準呢，還是以"年度考核"為準？不管選擇何者為準，都會使另一種考核成為多余。
再者，"業(yè)績"本是客觀的東西，只適合"考核"；而有的企業(yè)也將其交付"考評"，結(jié)果就使本來可以客觀準確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了；
其三，"業(yè)績"應(yīng)該是短線考察項目，"一月事一月畢"；年終再來籠統(tǒng)考察一次，有不少弊病：a：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當時的主觀印象；b：如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際；c：干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的評分就被否定了；按照后者，則使年終評分成為毫無意義的多此一舉。?quot;素質(zhì)"本應(yīng)是長線考察項目，往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評判，卻把它放到每月去考察，讓人如何能說得清楚？
其四，"業(yè)績"考核與"素質(zhì)"考評混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利于其改進工作、改正缺點。
業(yè)績是短線考察項目，素質(zhì)是長線考察項目，應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當每月察業(yè)績，年終評素質(zhì)，最后綜合形成干部員工的全年得分。
完成任務(wù)卻拿不到績效工資
張經(jīng)理就職于國內(nèi)著名的家電企業(yè)A公司武漢地區(qū)，剛剛被提升為銷售經(jīng)理，全權(quán)負責湖北省的銷售。他上任的第一把火還沒燒熱，銷售主管小劉就提出辭職。
張經(jīng)理知道，小劉這段時間的壓力非常大，想辭職也不是一天兩天了。公司業(yè)績考核文件規(guī)定：“個人完成任務(wù)后，只有在分公司任務(wù)完成的情況下才能拿到績效工資。考核點中開單量占35％、回款占40％、零售量占25％。”
小劉與前任銷售經(jīng)理的個人關(guān)系不錯，這三個月來為了完成整個分公司的銷量任務(wù)而拼命回款、壓貨。雖然每個月小劉的個人任務(wù)都完成120％以上，但分公司連續(xù)三個月離總?cè)蝿?wù)都差上一截，小劉累死累活也沒拿到績效工資。
更糟糕的是，由于過度透支市場容量，本月本區(qū)域的銷量任務(wù)只完成了50％，老上司偏在這時候調(diào)離。看不到希望的他只好另謀高就。
在武漢區(qū)域做銷售主管期間，張經(jīng)理就對公司的考核體系頗有看法。這個考核制度大體存在三個方面的問題：
1．缺失過程考核，業(yè)務(wù)人員月初睡大覺，月底拼命開單、壓貨；銷售經(jīng)理每到月底挨個給業(yè)務(wù)員打電話，結(jié)果該完不成還是完不成；有些經(jīng)銷商抱怨業(yè)務(wù)員只到月底打款的時候才出現(xiàn)；賣場的經(jīng)銷商促銷員對公司產(chǎn)品不了解，有些人甚至對竟品、渠道，終端的最新情況一無所知；有些經(jīng)銷商反映本區(qū)域價格體系混亂，業(yè)務(wù)員不聞不問只管壓貨……
2．業(yè)務(wù)人員在每月25號前后如完成任務(wù)的90％，就處于等待和觀望狀態(tài)，并多方打探其他人的業(yè)績完成情況和分公司整體業(yè)績完成情況。如果分公司整體基本能完成，就做最后沖刺；若不能完成，就將原本在當月能開的單和能收的款項轉(zhuǎn)移到下月，以備后用。
3．單一的業(yè)績考核點不能對每月重點市場起到良好的推動作用。業(yè)務(wù)人員為完成零售量，大賣低端產(chǎn)品，造成公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)嚴重不合理，平均銷售利潤下滑。
張經(jīng)理尋思著，如何趁著“新官上任三把火”的時機，變革薪酬制度。
破解一：分項考核，重在過程
在爭取到上級的支持后，張經(jīng)理著手推行他的“加強過程考核、業(yè)務(wù)重點工作考核、動態(tài)監(jiān)控業(yè)績完成情況”的綜合業(yè)績考核制度以及任務(wù)限時完成制度，制定了考核表(如表1)：
由于業(yè)務(wù)人員在每月25號前后對銷售任務(wù)的態(tài)度不同，張經(jīng)理便細分了月銷售任務(wù)(表2)：
而上、中、下三旬完成任務(wù)情況，表2：業(yè)務(wù)人業(yè)績項目細分表分別占月底業(yè)績考評的30％、30％、40％。
這種過程考核，占據(jù)整個考核比重的30％，取消了以前業(yè)績考核占據(jù)100％的現(xiàn)象，也杜絕了業(yè)務(wù)人員“月初睡大覺、月底跑斷腿”的現(xiàn)象。
破解二：任務(wù)分解，權(quán)重制衡
如何防止業(yè)務(wù)人員為了完成零售量大賣低端產(chǎn)品，造成公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)嚴重不合理，平均銷售利潤下滑呢?
1．在與各區(qū)域充分論證后，銷售經(jīng)理將公司總部分配的任務(wù)分解到各區(qū)域市場(此點最為重要)，區(qū)域經(jīng)理根據(jù)分解到本區(qū)域的當月任務(wù)量和區(qū)域市場的實際情況，制定任務(wù)分解表，并明確本月任務(wù)考核的計算方法(如表3、表4)。
范例：甲分公司×區(qū)域2月份各項任務(wù)分解表
任務(wù)考核計算方法：K任務(wù)完成率(占任務(wù)權(quán)重40％)Y1=銷售量完成率×20％+零售量完成率×10％+利潤產(chǎn)品完成率×5％+新網(wǎng)點拓展完成率×5％。
B任務(wù)完成率(占任務(wù)權(quán)重40％)Y2＝高端產(chǎn)品銷售量完成率×10％+常規(guī)產(chǎn)品完成率×20％+促銷／特價產(chǎn)品完成率×5％+網(wǎng)點拓展完成率×5％。
J產(chǎn)品任務(wù)完成率(占任務(wù)權(quán)重10％)Y3=銷售完成率×5％+網(wǎng)點開拓完成率×5％。
綜合考評完成率(占任務(wù)權(quán)重10％)Y3=經(jīng)銷商進銷存及營銷人員行為考核結(jié)果完成情況占5％+工作態(tài)度占5％。
業(yè)務(wù)經(jīng)理本月實際得分=(Y1+Y2+Y3)×100確認。
2．在每月初的營銷例會上，下發(fā)分解表給業(yè)務(wù)員，并講解分解任務(wù)量的來由，由各業(yè)務(wù)員確認自己的任務(wù)量。無疑問后，再由各業(yè)務(wù)員具體將各產(chǎn)品任務(wù)量分解給相應(yīng)的經(jīng)銷商，最后填報任務(wù)完成推進表，開始執(zhí)行。
3．在下月營銷例會上，由銷售經(jīng)理公布每位業(yè)務(wù)員上月的任務(wù)完成情況及實際考核得分。根據(jù)考核標準進行獎懲。
一、環(huán)境業(yè)績考核的內(nèi)涵
(一)環(huán)境業(yè)績的含義和特點企業(yè)環(huán)境業(yè)績是指企業(yè)在經(jīng)營活動中由于環(huán)境保護和治理環(huán)境污染所取得的成績和效果。企業(yè)環(huán)境業(yè)績一般具有三個特點：(1)無形性，一方面表現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)營活動的環(huán)境效果難以用貨幣形式確切計量，另一方面是企業(yè)的環(huán)境收益或損失往往間接地體現(xiàn)于生產(chǎn)、投資、銷售等各個環(huán)節(jié)，無法直觀或單獨表述，產(chǎn)生的影響在空間范圍上也很難有效界定，如企業(yè)環(huán)境污染產(chǎn)生的噪音等；(2)長期性，企業(yè)環(huán)境業(yè)績的產(chǎn)生，耗時較長，甚至在可預(yù)見的將來會一直持續(xù)下去，如企業(yè)治理污染的效益、企業(yè)環(huán)境管理目標的實現(xiàn)程度等；(3)外部性，指企業(yè)的環(huán)境活動對其外部所產(chǎn)生的影響，包括有利的影響即外部經(jīng)濟和不利的影響即外部不經(jīng)濟。
(二)環(huán)境業(yè)績考核的內(nèi)涵從企業(yè)的“高投入、高消耗、高排放、難循環(huán)、低效率”角度考慮，環(huán)境業(yè)績考核是指在循環(huán)經(jīng)濟和節(jié)約型社會建設(shè)的推動下，企業(yè)管理當局為實現(xiàn)環(huán)境業(yè)績與財務(wù)業(yè)績目標的雙贏，從環(huán)境貢獻方面來衡量企業(yè)資源耗費的效率和效果，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動造成的環(huán)境影響作出的一種綜合評價。它既是衡量企業(yè)環(huán)境政策實施情況的重要依據(jù)，同時也是企業(yè)環(huán)境決策的前提。由于環(huán)境業(yè)績量化困難，單個環(huán)境業(yè)績指標難以準確地反映企業(yè)對環(huán)境的影響，因此，需要一個環(huán)境業(yè)績考核體系來對企業(yè)的環(huán)境業(yè)績進行綜合評價。
二、民營企業(yè)環(huán)境業(yè)績考核體系建立的重要性
(一)宏觀方面十七大報告指出必須堅持全面協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。堅持生產(chǎn)發(fā)展、生活富裕、生態(tài)良好的文明發(fā)展道路，建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會，實現(xiàn)速度和結(jié)構(gòu)質(zhì)量效益相統(tǒng)一。然而由全國“GDP至上”導(dǎo)致的一系列后果中，生態(tài)環(huán)境的急劇惡化，資源供給短缺，經(jīng)濟與社會發(fā)展不協(xié)調(diào)等方面的問題日益凸現(xiàn)。這使局部地區(qū)居民生活質(zhì)量下降，經(jīng)濟增長的成果被環(huán)境污染和生態(tài)破壞導(dǎo)致的損失所抵消。因此，民營企業(yè)環(huán)境業(yè)績考核的實施將對環(huán)境起到很好的保護作用，為建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會提供一個有力的施展平臺。
(二)微觀方面改革開放以來，民營經(jīng)濟的迅速發(fā)展和創(chuàng)新，成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的一道亮麗風景。然而民營經(jīng)濟在進一步發(fā)展中遇到不少問題，其中環(huán)境意識和社會責任觀念淡薄，企業(yè)環(huán)境管理水平較低等已成為制約民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)、三次創(chuàng)業(yè)的突出問題，也成為發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟、建設(shè)資源節(jié)約型社會與和諧社會的嚴重約束之一。企業(yè)管理當局可以利用環(huán)境業(yè)績考核信息制定戰(zhàn)略目標，制定和修正戰(zhàn)略的實施計劃，以及通過改善環(huán)境業(yè)績來提高企業(yè)財務(wù)業(yè)績，從而提高決策質(zhì)量，達到環(huán)境業(yè)績與財務(wù)業(yè)績的雙贏，使企業(yè)的發(fā)展具有一定的保障。同時環(huán)境業(yè)績考核還可以幫助信息使用者了解企業(yè)的環(huán)境業(yè)績，提供有意義的環(huán)境報告(可持續(xù)發(fā)展報告)，揭示企業(yè)環(huán)境管理的重點及企業(yè)的環(huán)境風險，并提供投資評價的參考指標。
因此民營企業(yè)進行環(huán)境業(yè)績考核對于企業(yè)自身的發(fā)展乃至整個經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具有一定的現(xiàn)實意義，同時把環(huán)境業(yè)績考核的指標轉(zhuǎn)化為企業(yè)的業(yè)績衡量指標，可以增強企業(yè)的運行效率、提高員工的職業(yè)技能和環(huán)保意識、推動企業(yè)的良性發(fā)展，使我國經(jīng)濟發(fā)展朝著可持續(xù)發(fā)展的道路前進。
三、民營企業(yè)環(huán)境業(yè)績考核體系構(gòu)建的基本思路
(一)民營企業(yè)環(huán)境業(yè)績考核體系構(gòu)建原則在環(huán)境業(yè)績考核指標體系的構(gòu)建上，應(yīng)當遵循以下原則：(1)客觀性原則。指標要盡可能反映生態(tài)建設(shè)和環(huán)保工作各方面、各領(lǐng)域的實際情況，減少受主觀判斷影響的指標。(2)層次性原則。根據(jù)考核預(yù)想的內(nèi)容，設(shè)立不同層次的指標體系，避免同一指標重復(fù)出現(xiàn)。(3)可操作性原則。指標數(shù)量要盡可能少，充分考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性。(4)可比性原則。應(yīng)盡量選取各行業(yè)、地區(qū)帶有共性的指標，從而便于指標的縱向、橫向比較，增強考核結(jié)果的可比性。
(二)民營企業(yè)環(huán)境業(yè)績考核體系構(gòu)建方法由于環(huán)境業(yè)績考核涉及面廣，構(gòu)建的基本思路是利用多個指標構(gòu)建一個能夠反映綜合情況的指標體系進行評價。重點在于以下四個方面：一是考核指標及體系。考核指標要根據(jù)研究目的，選擇能夠準確反映環(huán)境業(yè)績某一方面情況特征的指標，而考核指標體系是由一系列相互聯(lián)系的指標構(gòu)成的一個總體。二是指標權(quán)重。由于各個指標間的相對重要性不同，應(yīng)對評價指標賦予不同的權(quán)重，使評價結(jié)果更加客觀。三是合成方法。通過一定的數(shù)學、統(tǒng)計方法將多個評價指標合成為一個整體性的綜合評價值，如加權(quán)算術(shù)平均等方法。四是考核評價。得到考核評價結(jié)果，依據(jù)考核評價結(jié)果進行決策。
(三)民營企業(yè)環(huán)境業(yè)績考核體系基本框架目前，國內(nèi)外學者已研究了許多關(guān)于企業(yè)環(huán)境業(yè)績考核方面的內(nèi)容，如美國的Bennet和James，他們設(shè)計出以IS014031的分類指標為基礎(chǔ)的環(huán)境業(yè)績評價體系，將環(huán)境業(yè)績貫穿到供應(yīng)商和顧客，并把環(huán)境業(yè)績與經(jīng)營業(yè)績結(jié)合，促進可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)。國內(nèi)學者溫素彬從現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟、社會、生態(tài)功能三方面出發(fā)，構(gòu)建了一套包括總評價指標和擴展性評價指標的“三重盈余”評價指標體系；周一虹則提出了生態(tài)效率指標等。
基于民營企業(yè)發(fā)展中對環(huán)境造成的不良影響，以及國內(nèi)外有關(guān)學者對環(huán)境業(yè)績考核體系的一系列探索性研究，筆者認為從民營企業(yè)的實際出發(fā)，企業(yè)環(huán)境業(yè)績指標可以從能源消耗、水資源消耗、廢棄物排放量、污染物排放量、生態(tài)建設(shè)質(zhì)量等五個方面建立環(huán)境業(yè)績考核評價指標。這些指標從性質(zhì)上看，有絕對指標、相對指標、指數(shù)指標、加總指標和加權(quán)指標等，基本理念是減少浪費和污染、使用較少的能源和原料，最終規(guī)范和促進企業(yè)加強污染治理和生態(tài)保護實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
四、民營企業(yè)環(huán)境業(yè)績考核體系構(gòu)建應(yīng)注意的問題
(一)環(huán)境業(yè)績和財務(wù)業(yè)績指標相結(jié)合企業(yè)要實現(xiàn)其組織目標。必須考核其財務(wù)指標如收入、費用、利潤等。因為財務(wù)指標是一個企業(yè)所追求的最終目標，應(yīng)該反映一個企業(yè)的現(xiàn)實經(jīng)濟增長和未來發(fā)展?jié)摿Α鹘y(tǒng)民營企業(yè)在進行業(yè)績評價時，往往將財務(wù)指標局限于償債能力、盈利能力和營運能力，而忽略了有關(guān)環(huán)境方面的指標。因此，在對企業(yè)環(huán)境業(yè)績評價時，應(yīng)結(jié)合財務(wù)指標，如銷售利潤率、資產(chǎn)利潤率等，做到二者的相互補充。
關(guān)鍵詞：業(yè)績考核體系；管理。
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
0 引言
業(yè)績考核在集團公司對二級子公司的管理過程中起著舉足輕重的作用，是促進子公司特別是子公司負責人更好發(fā)揮主管能動性的“杠桿”。考核一個企業(yè)生產(chǎn)、運營的最終目的就是通過合理的管理方式，在履行社會職責、規(guī)范化管理的同時，最大限度地追求經(jīng)濟效益。如何在保障企業(yè)經(jīng)濟效益的同時充分體現(xiàn)員工的權(quán)益，如何通過科學的管理手段，建立有效的激勵和約束機制，用科學的發(fā)展觀和正確的業(yè)績觀評價子公司負責人經(jīng)營業(yè)績和管理水平，充分發(fā)揮業(yè)績考核評價的導(dǎo)向作用，加強集團公司管理短板的考核，體現(xiàn)區(qū)別對待的原則，降本增效，規(guī)范管理，已經(jīng)成為了現(xiàn)代化的集團公司在管理中研究的重要課題之一。本文主要闡述了業(yè)績考核的基本構(gòu)成，旨在為集團公司對子公司（或項目部）考核提出參考的解決模型。
1 業(yè)績考核構(gòu)成
集團公司對子公司年度業(yè)績考核體系由經(jīng)營業(yè)績考核子體系和管理評價子體系構(gòu)成。經(jīng)營業(yè)績考核子體系用于考核子公司負責人的年度經(jīng)營業(yè)績，是突出反映企業(yè)發(fā)展能力、盈利能力、價值創(chuàng)造能力、資產(chǎn)運營能力的指標體系，屬于激勵性指標體系。管理評價子體系包括專項管理評價與動態(tài)管理評價兩部分，該子體系的評價結(jié)果主要反映子公司（或項目部）的管理水平，其作用是通過提升管理水平促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績水平的提高，屬于約束性指標體系。
根據(jù)對子公司年度業(yè)績考核結(jié)果，對子公司實施年度薪酬的兌現(xiàn)。年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果決定子公司負責人年薪總額，其中年薪的75%直接兌現(xiàn)，剩余25%由管理評價考核結(jié)果決定，實現(xiàn)綜合管理業(yè)績考核結(jié)果對子公司負責人薪酬的直接調(diào)控。即：子公司負責人實際兌現(xiàn)年薪=經(jīng)營業(yè)績考核年薪總額×75%+經(jīng)營業(yè)績考核年薪總額×25%×（管理評價考核得分/100）。
被考核的子公司主要負責人的年薪，其分配系數(shù)為1，其余員工按照各單位規(guī)定的分配系數(shù)進行兌現(xiàn)。對經(jīng)考核確認其經(jīng)營業(yè)績上升幅度較大，經(jīng)營業(yè)績?nèi)鎱f(xié)調(diào)增長特別顯著的子公司，集團公司可酌情另行給予子公司負責人特別獎勵。
2經(jīng)營業(yè)績考核體系
子公司負責人的年度經(jīng)營業(yè)績考核，實行結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲直接掛鉤的考核制度。子公司負責人年度經(jīng)營業(yè)績考核工作應(yīng)遵循以下原則：
（1）按照圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，正確引導(dǎo)子公司負責人經(jīng)營行為，以突出轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，著力提高子公司盈利能力、價值創(chuàng)造能力、資產(chǎn)運營能力以及獲現(xiàn)能力，并嚴格按考核結(jié)果實施獎懲。
（2）按照子公司所處的不同發(fā)展階段、經(jīng)營規(guī)模、資產(chǎn)總量、企業(yè)基本狀況和主營業(yè)務(wù)等不同特點，實事求是地分類進行考核。
（3）按照責、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，建立子公司負責人經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機制相結(jié)合的考核制度。
年度經(jīng)營業(yè)績考核采取由集團公司總經(jīng)理或其授權(quán)代表與子公司法人代表或主要負責人簽訂年度業(yè)績考核責任書的方式進行。年度業(yè)績考核責任書主要包括下列內(nèi)容：考核期限、考核內(nèi)容、考核與獎懲、雙方的權(quán)責、責任書的變更、其他需要規(guī)定的事項等。
年度經(jīng)營業(yè)績考核指標設(shè)計的原則：
（1）按照集團公司統(tǒng)一戰(zhàn)略實施的要求，適應(yīng)公司不同階段的發(fā)展需要，體現(xiàn)適度規(guī)模的原則。
（2）按照規(guī)模與效益協(xié)調(diào)增長的要求，體現(xiàn)突出效益的原則。
（3）按照出資人（股東）對提升企業(yè)價值創(chuàng)造能力的要求，體現(xiàn)重視價值創(chuàng)造能力的原則。
（4）按照鼓勵各子公司國際競爭性業(yè)務(wù)領(lǐng)域加快發(fā)展的要求，體現(xiàn)加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的原則。
年度經(jīng)營業(yè)績考核以公歷年為考核期。
子公司年度經(jīng)營業(yè)績考核指標分值及權(quán)重：
3管理評價子體系
管理評價的對象是集團公司各子公司，管理評價反映各子公司的經(jīng)營管理水平，對子公司實行管理評價與經(jīng)營業(yè)績考核相結(jié)合形成企業(yè)業(yè)績考核評價制度。管理評價工作應(yīng)遵循以下原則：
（1）戰(zhàn)略引導(dǎo)原則：按照圍繞集團公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，正確引導(dǎo)子公司經(jīng)營管理行為的要求，以突出轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式為原則、著力提升子公司日常經(jīng)營管理能力和戰(zhàn)略管理能力，以持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展為原則、著力提高子公司科學可持續(xù)發(fā)展能力。
（2）分類評價原則：按照子公司所屬的不同企業(yè)性質(zhì)，分類設(shè)計各有偏重的管理評價指標，體現(xiàn)“分類考核、分類管控”的原則。
（3）強制約束原則：按照責、權(quán)、利相統(tǒng)一的要求，堅持子公司負責人年薪兌現(xiàn)同管理評價這一約束機制相結(jié)合的原則。
年度管理評價以公歷年為評價期。年度管理評價指標設(shè)計的原則：一致性原則、適應(yīng)性原則、差異化原則、獨立性原則。其中：差異化原則指按照集團公司所屬控股子公司性質(zhì)、所處的不同發(fā)展階段等特點，實施動態(tài)管理評價差異化指標設(shè)計原則。專項管理評價內(nèi)容及權(quán)重：
子公司管理評價體系表
4、考核結(jié)果的使用
集團公司對子公司年度管理評價的得分結(jié)果與經(jīng)營業(yè)績考核得分相結(jié)合，決定企業(yè)評級。集團公司下屬子公司按分類評級，根據(jù)子公司的考核排名結(jié)果，分別評為A、B、C三個級別。
評級綜合得分=經(jīng)營業(yè)績考核得分（百分制）×75%＋管理評價得分×25%
集團公司對子公司年度管理評價的結(jié)果作為子公司主要負責人任免的考評依據(jù)。子公司年度管理評價得分低于70分時，將對子公司主要負責人下達責令整改處理意見。
結(jié)束語
集團公司對子公司特別對子公司負責人的考核，現(xiàn)屬于探索試運行階段，在具體應(yīng)用中要根據(jù)不同的階段，針對不同的考核層面，企業(yè)規(guī)模和企業(yè)特點，具體問題具體分析。集團公司可對經(jīng)營業(yè)績考核體系和管理評價考核體系分別制定不同的考核原則、動態(tài)設(shè)置考核指標和權(quán)重，根據(jù)公司不同階段的發(fā)展要求，適時增減考核指標或調(diào)整考核權(quán)重。選擇有效考核方案，確保績效考核實效。關(guān)于各項考核指標的解釋、得分和獎勵計算方法，因篇幅所限，在此不作詳述，各集團公司可根據(jù)具體情況決定是否設(shè)置考核的上下限，根據(jù)考核得分給予較合理的績效獎勵。
根據(jù)部分集團公司實際考核的情況及運行情況看，業(yè)績考核體系較好的彌補了過去單一的經(jīng)營（經(jīng)濟）指標考核的弊端。經(jīng)營業(yè)績考核體系與管理指標考核體系的有機結(jié)合，更有利于促進企業(yè)在規(guī)范化管理基礎(chǔ)上更好提升企業(yè)效益的質(zhì)量。
參考文獻：
[1] 程巖東論集團公司管控
摘 要 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核對促進我國建立現(xiàn)代企業(yè)制度，平衡企業(yè)的短期效益與長期發(fā)展有著重要的作用。本文通過對國資委鼓勵使用的經(jīng)濟增加值（EVA）、平衡計分卡（BSC）、360度反饋評價、關(guān)鍵績效指標（KPI）等考核方法進行了比較研究，為國企選擇科學的業(yè)績考核方法提供參考。
關(guān)鍵詞 業(yè)績考核 經(jīng)營業(yè)績 國有企業(yè)
企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核制度是一項對企業(yè)進行管理監(jiān)督的新制度，該制度在經(jīng)濟發(fā)達國家已經(jīng)有了一定的實踐，但在我國，無論是在理論上還是在實踐上都還處于起步階段。1999年6月，財政部等四部委出臺了《國有資本金效績評價規(guī)則》和 《國有資本金經(jīng)營業(yè)績評價操作細則》，而國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會也于2010年1月1日開始施行修訂后的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，這些措施的出臺表明了我國企業(yè)在經(jīng)營業(yè)績考核管理實踐方面的進步。但是，我國目前還未建立起一套系統(tǒng)科學、行之有效的業(yè)績考核體系。國有企業(yè)在我國經(jīng)濟建設(shè)中占有主導(dǎo)地位，所以對國企來說，建立一套有效的業(yè)績考核體系意義重大。
一、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核方法綜述
2009年十月的《關(guān)于進一步加強中央企業(yè)全員業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》中提到“各中央企業(yè)要積極借鑒國內(nèi)外先進的考核方法和理念，鼓勵使用經(jīng)濟增加值（EVA）、平衡計分卡（BSC）、360度反饋評價、關(guān)鍵績效指標（KPI）等先進的考核方法，解放思想，開拓創(chuàng)新，積極應(yīng)對企業(yè)改革發(fā)展和經(jīng)營管理中出現(xiàn)的新問題和新挑戰(zhàn)，不斷探索符合本企業(yè)實際的全員業(yè)績考核方法和途徑。”文件中提到的四種考核方法，是近年來在國內(nèi)外比較流行的業(yè)績考核方法，越來越多的國內(nèi)企業(yè)也開始運用這些方法。
1、經(jīng)濟增加值（EVA）
經(jīng)濟增加值（（Economic Value Add））即經(jīng)營產(chǎn)生的經(jīng)濟利潤，是在扣除資本占用費用后企業(yè)經(jīng)營所產(chǎn)生的剩余價值，核心理念是股東投資有機會成本。（維基百科）其計算公式為：
經(jīng)濟增加值（EVA）=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本=稅后凈營業(yè)利潤-資本占用×加權(quán)平均資本成本率
EVA通過把市場和公司內(nèi)部行為結(jié)合在一起，從而幫助企業(yè)建立一個統(tǒng)一的價值指標。這種評價方法包括了企業(yè)戰(zhàn)略、營運方針和績效指標，能夠使得管理層通過該指標進行決策，合理安排客戶、產(chǎn)品、生產(chǎn)能力，而且還能提高運營效率。
國資委從第三任期考核（2010-2012）開始全面推行EVA考核，EVA指標占到整個考核的40%的權(quán)重。
2、平衡記分卡（BSC）
平衡計分卡（the Balanced Scorecard）是一種以信息為基礎(chǔ)的管理工具，是一系列與企業(yè)關(guān)鍵因素有關(guān)的財務(wù)與非財務(wù)指標的有機組合，在業(yè)績考核系統(tǒng)里，它主要用于設(shè)計考核指標體系，通過四個層面：財務(wù)、顧客、內(nèi)部運營和員工學習與成長來實施戰(zhàn)略管理。（維基百科）
平衡計分卡的核心思想就是通過四個指標之間的因果關(guān)系，實現(xiàn)績效考核與改進，戰(zhàn)略實施與修正的目標。
國外許多大型企業(yè)，都采用了這一管理系統(tǒng)。近年來，平衡計分卡作為戰(zhàn)略管理工具的理念和方法，在中國受到許多企業(yè)的重視并被運用。
3、關(guān)鍵績效指標（KPI）
關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicators）是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。（維基百科）通過KPI，部門經(jīng)理可以明確自己部門的主要責任，并確定內(nèi)部人員的業(yè)績指標，從而讓員工有了具體的工作目標與方向。
KPI體系的優(yōu)點被國內(nèi)外許多企業(yè)認識到，并被運用到企業(yè)業(yè)績考核中。
4、360度績效評估
360度績效評估，又稱“360度績效反饋”或“全方位評估”，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。（維基百科）這些信息的來源包括：上下級、平級同事、本人，以及企業(yè)內(nèi)部的支持部門的反饋（支持者）；來自公司內(nèi)、外部的客戶的反饋（服務(wù)對象）。
360度績效評估系統(tǒng)被國內(nèi)一些高新技術(shù)企業(yè)嘗試使用，但是，效果不是太好，有的甚至帶來了一定的負面效果。
二、業(yè)績考核方法的比較
上述幾種考核工具各有其優(yōu)缺點，也有其適用領(lǐng)域，以下作簡要的對照分析（見下表）。
經(jīng)濟增加值 能將業(yè)績評估與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，能給企業(yè)帶來長期效益的投資決策被鼓勵；能夠引導(dǎo)經(jīng)營者像股東那樣思維和行動，讓企業(yè)的資本增值和長期經(jīng)濟效益被經(jīng)營者充分關(guān)注；結(jié)束了多目標管理引起的混亂；考核結(jié)果不容易被管理層影響和操縱；適用于所有行業(yè)的業(yè)績評價，能對不同資本規(guī)模和資本結(jié)構(gòu)、不同投資風險的企業(yè)進行統(tǒng)一的業(yè)績評價 僅僅反映企業(yè)當期的經(jīng)營效益，不能預(yù)測企業(yè)未來的經(jīng)營效益；對企業(yè)的有形資產(chǎn)重點關(guān)注，但對無形資產(chǎn)、非財務(wù)因素在企業(yè)價值創(chuàng)造中的巨大作用被忽視了；由于國內(nèi)資本市場不健全以及企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)真實性較差，國內(nèi)企業(yè)使用效果較差；沒有反映管理者的技能和素質(zhì)因素，不利于對關(guān)鍵管理者的培養(yǎng) 適用于對盈虧和資產(chǎn)使用有完全控制權(quán)的高級經(jīng)理
平衡計分卡 將業(yè)績考核指標與企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，是一種將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動的很好的工具；為企業(yè)提供了各個角度的有效信息，從而有利于企業(yè)對日常經(jīng)營進行全面系統(tǒng)的監(jiān)控；對組織中的每個人都適用：提供了一個可以實施KPI和EVA的平臺 某些非財務(wù)指標難以用貨幣來衡量，很難量化出這些指標的改進對企業(yè)經(jīng)濟上的影響程度；需收集、整理各個角度的數(shù)據(jù)，對基礎(chǔ)管理和信息數(shù)據(jù)的要求比較高；信息的精度與質(zhì)量達對實施平衡計分的效果有著巨大的影響；企業(yè)與供應(yīng)商、經(jīng)銷商、政府之間的關(guān)系不能被很好的反映。這點在現(xiàn)代企業(yè)競爭中也顯得非常重要，尤其是在我國這樣一個經(jīng)濟體制還不健全的市場中，與政府的關(guān)系起著舉足輕重的位置 可以和KPI和EVA配合使用
關(guān)鍵績效指標 是一種容易理解，方便推行的績效評價方法；通過控制指標，能夠讓員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為保持一致，使公司戰(zhàn)略目標得于實現(xiàn)；通過層層分解公司戰(zhàn)略目標，使員工在實現(xiàn)個人績效目標的同時，也使公司總體的戰(zhàn)略目標得到實現(xiàn)，從而實現(xiàn)雙贏 容易關(guān)注定量化的指標，很難界定這些定量化的指標對企業(yè)績效是否產(chǎn)生真正關(guān)鍵性的影響；對一些支持性的部門難以進行考核；難以反映員工的技能、素質(zhì)和的實際表現(xiàn)；僅反映企業(yè)的當期業(yè)績，難以反映長期業(yè)績；容易使考核者過多運用機械的考核方式，對考核指標過度依賴，對人為因素欠考慮 適合生產(chǎn)型企業(yè)、中小型企業(yè)和成長性較快的企業(yè)
360度績效評估 可以有效避免傳統(tǒng)考核中上級考核者帶來的人為影響因素；可以得到較為全面的反饋信息；防止被考核者的短期行為；對被考核者全方位的能力提升非常有利 需要大量收集、處理信息，考核的時間比較長，成本相對較高；與財務(wù)指標缺少直接聯(lián)系 適合對中小企業(yè)的中高層管理者的考核
三、國企業(yè)績考核方法的選擇
1、目前我國國有企業(yè)業(yè)績考核方法存在的問題
與西方先進的業(yè)績考核體系相比，目前我國企業(yè)業(yè)績考核還處于起步階段，國有資本金績效評價指標體系及國資委頒布的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》還存在明顯的缺陷。如，沒有將指標體系的設(shè)置與評價方法的選擇配套進行；企業(yè)核心競爭力的形成和保持狀況未能通過業(yè)績考核制度反映出來。具體表現(xiàn)為以下幾方面：
（1）考核指標體系設(shè)置的指導(dǎo)思想沒有將業(yè)績考核與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。西方先進的指標體系設(shè)置的指導(dǎo)思想是戰(zhàn)略管理理論，而我國現(xiàn)行的考核指標體系設(shè)置的指導(dǎo)思想是委托理論下政府 （或所有者）對經(jīng)營者控制監(jiān)督，目的是對企業(yè)經(jīng)營者的工作業(yè)績進行評估，劃分出檔次，并據(jù)此來決定對經(jīng)營者的獎懲。因此該指導(dǎo)思想沒有將業(yè)績考核和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。
（2）財務(wù)指標與非財務(wù)指標沒有緊密結(jié)合。我國現(xiàn)行考核指標體系的財務(wù)指標與非財務(wù)指標的結(jié)合是一種分散型結(jié)合，而且過分重視財務(wù)指標，以效益指標作為考核的核心，一味強調(diào)利潤，追求短期目標，沒有充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和管理要求。
（3）我國現(xiàn)行的業(yè)績考核體系沒有起到引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營行為的作用。現(xiàn)行考核體系是對企業(yè)經(jīng)營決策活動最終結(jié)果的一種綜合性的事后評價，無法反映出業(yè)績提升或下降的原因。那些影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績卻又難以量化的因素無法被現(xiàn)行考核體系涵蓋，因此無法引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營行為。
（4）沒有充分考慮經(jīng)營風險控制問題。由于我國的特殊國情，許多企業(yè)通過高風險的證券市場，獲得了豐厚的投資收益，企業(yè)利潤得到了增加。但管理者們同時要考慮到，企業(yè)的經(jīng)營風險已經(jīng)加大了，而且資金的大量占用可能會導(dǎo)致企業(yè)難以擴展生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，不利于企業(yè)長期發(fā)展。
綜上所述，我國現(xiàn)行業(yè)績考核體系主要存在七個問題：重財務(wù)指標而輕非財務(wù)指標；重短期業(yè)績而輕長期業(yè)績；重過去財務(wù)成果而輕未來價值創(chuàng)造；重結(jié)果靜態(tài)考核而輕動態(tài)過程考核；重有形資產(chǎn)業(yè)績而輕無形資產(chǎn)業(yè)績；重局部業(yè)績考核而輕整體效益考核；重所有者利益評估而輕顧客導(dǎo)向評估。
2、國有企業(yè)選擇業(yè)績考核方法需把握的原則
（1）業(yè)績考核能與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合。業(yè)績考核從根本上來說不是目的，而只是一種手段，因此不能孤立地為考核而考核，而應(yīng)該將業(yè)績考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，在企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)算的基礎(chǔ)上制訂，通過業(yè)績考核來引導(dǎo)約束企業(yè)戰(zhàn)略的實施。具體實踐中，首先由戰(zhàn)略目標導(dǎo)出成功關(guān)鍵要素，再由各個運營單位闡述關(guān)鍵成功要素從而確定各自工作重點，最后制訂明確的考核標準。
（2）考核體系要簡單清晰，易于企業(yè)經(jīng)營者和員工理解及執(zhí)行。過于復(fù)雜的指標會有負面的影響，比如會導(dǎo)致企業(yè)的目標缺失或者發(fā)散，企業(yè)上下均迷失方向，從而造成企業(yè)經(jīng)營者和員工工作路線錯誤，延長考核信息處理和評價的時間，最終降低考核效率。因此，考核指標的概念要清晰，表達方式要簡潔明了，數(shù)據(jù)要便于采集，從而使得業(yè)績考核不僅僅流于形式，而是真正能夠作為一種管理工具。
（3）定量考核和定性考核相結(jié)合。業(yè)績考核是一個多維系統(tǒng)，有些反映企業(yè)業(yè)績的因素并不能被量化，因此需要用定性指標予以反映，來彌補定量指標的不足。而且，過于強調(diào)定量指標會給企業(yè)長遠效益造成負面影響，定性指標能夠讓業(yè)績評價結(jié)果更具有導(dǎo)向性和綜合性。實踐中，定性指標包括經(jīng)營者如何實現(xiàn)經(jīng)營目標，如何與工作伙伴、客戶和工作環(huán)境發(fā)生交互聯(lián)系等。
（4）短期激勵和長期激勵相結(jié)合。雖然，有些指標雖然不能反映企業(yè)當前的績效，但是對企業(yè)的長期是有利的，對企業(yè)的未來發(fā)展會有深遠的影響，所以一定要既有短期績效指標，也要有長期績效指標。
四、結(jié)論
企業(yè)經(jīng)營績效考核是一項極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須充分考慮企業(yè)的實際情況，在實際應(yīng)用過程中應(yīng)分析各種方法的有優(yōu)缺點及適用性，選擇適合自己企業(yè)目前情況的考核方法，管理比較完善的企業(yè)，可以綜合運用EVA、KPI、平衡計分卡等考核方法，從而克服單一方法的缺陷，保證考核的科學性。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：經(jīng)濟增加值；EVA ；資本成本；績效考核；價值管理
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-02
一、經(jīng)濟增加值的定義
經(jīng)濟增加值(Economic Value Added，以下簡稱EVA)最早由美國財務(wù)分析師喬·斯登和本耐特·斯圖爾特提出，是指公司經(jīng)營成果高出公司債務(wù)成本及權(quán)益成本的那部分利潤，即從稅后凈營業(yè)利潤中扣除投入資本的機會成本以后的所得，或者企業(yè)未來現(xiàn)金流量以加權(quán)平均資本成本率折現(xiàn)后的現(xiàn)值大于零的部分，其基本計算公式是：EVA=稅后凈營業(yè)利潤－資本成本，表明EVA是在扣除資本占用費用后企業(yè)經(jīng)營所產(chǎn)生的剩余價值，是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟利潤，它有別于傳統(tǒng)的會計利潤指標，主要亮點是一個考慮了資本的機會成本的經(jīng)濟利潤概念，考慮權(quán)益資本成本是EVA指標最具特點和最重要的方面。它的基本理念是投入資本獲得的收益至少要能補償投資者承擔的風險，即股東必須賺取至少等于資本市場上類似風險投資的平均收益率，因此又被稱為經(jīng)濟利潤。根據(jù)傳統(tǒng)方法計算出來的結(jié)果，許多企業(yè)是贏利的，但事實上這些企業(yè)中有不少方面仍在損害股東的財富及利益，因為這些企業(yè)獲得的利潤小于他們的資本成本。
它是基于稅后營業(yè)凈利潤和產(chǎn)生這些利潤所需資本投入總成本的一種企業(yè)績效財務(wù)評價方法。當EVA>0時，表示公司獲得的收益大于為獲得此項收益而投入的資本成本， 投資者獲得了超過資本成本的超額回報，表明公司為股東創(chuàng)造了新價值；當EVA=0時，表明企業(yè)管理者只為股東創(chuàng)造剛好能滿足債權(quán)人和投資人預(yù)期的最低回報，股東資本保值；當EVA
二、國資委引入EVA考核指標及計算公式
2009年12月28日國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會第84次委主任辦公會議第二次修訂通過《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》(以下簡稱《辦法》，要求2010年起在中央企業(yè)全面推行經(jīng)濟增加值(EVA)考核的相關(guān)辦法，旨在突出企業(yè)價值創(chuàng)造，不斷提升股東回報和投資效益，確保國有資產(chǎn)保值增值；加強對企業(yè)自主創(chuàng)新、做強主業(yè)和控制風險的考核，引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注長期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。隨著中央全面實行EVA指標考核，部分省市如北京、湖南、湖北、山東、遼寧、廈門等國資監(jiān)管部門也陸續(xù)出臺EVA相關(guān)的考核辦法并開始實施，無論是對中央企業(yè)還是地方國企考核辦法中可以看出，EVA考核指標占總體的權(quán)重較大，成為考核體系的核心指標，這標志著從中央到地方國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核工作逐步進入以價值管理為主的新階段。《辦法》中規(guī)定經(jīng)濟增加值的計算公式如下：
經(jīng)濟增加值=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本=稅后經(jīng)營業(yè)利潤-調(diào)整后資本×平均資本成本率
稅后凈營業(yè)利潤=凈利潤+(利息支出+研究開發(fā)費用調(diào)整項-非經(jīng)營性收益調(diào)整項×50%)×(1-25%)
調(diào)整后資本=平均所有者權(quán)益+平均負債合計-平均無息流動負債-平均在建工程
三、國資委采用EVA指標考核的導(dǎo)向性和優(yōu)越性
EVA考核實施兩年來，從中央的124家企業(yè)發(fā)展到各省地市地方國有企業(yè)，從傳統(tǒng)的以利潤為王轉(zhuǎn)化為價值至上為核心的目標上，取得了不斐的成績。2010年中央企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟增加值為3000億元以上，比上年成倍增長，凈資產(chǎn)收益率和成本費用利潤率預(yù)計比上年提高0.5個百分點左右，而2011年在國內(nèi)外經(jīng)濟形勢嚴峻的情況下，中央企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟增加值均保持在3000億元以上。通過經(jīng)濟增加值引入考核辦法與傳統(tǒng)的業(yè)績評價系統(tǒng)相比，經(jīng)濟增加值考核具有了以下方面的優(yōu)越性和導(dǎo)向性：
論文摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國國有商業(yè)銀行的薪酬制度也發(fā)生了很大的改變，但在具體應(yīng)用中出現(xiàn)了與薪酬制度的設(shè)計初衷不一致的問題，尤其與外資銀行或國內(nèi)的股份制銀行相比效果上出現(xiàn)了偏差。對國有商業(yè)銀行的核心員工薪酬制度進行了一些探索。
論文關(guān)鍵詞：國有商業(yè)銀行;員工;薪酬
1薪酬與薪酬激勵
廣義的說，薪酬是指企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟報酬，其基本形式包括以現(xiàn)金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權(quán)等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質(zhì)利益。薪酬激勵是通過薪酬制度的設(shè)計和實施，對員工進行經(jīng)濟獎懲以實現(xiàn)其激勵約束目標的一種機制。對于現(xiàn)代企業(yè)中“支薪”的職業(yè)經(jīng)營者而言，從人力資本角度說，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價值。從經(jīng)營者的激勵約束角度說，報酬是調(diào)動經(jīng)營者積極性、激勵約束其行為的一個重要因素，是其對企業(yè)貢獻所獲的獎勵。
2國有商業(yè)銀行核心員工的薪酬現(xiàn)狀
隨著市場經(jīng)濟觀念的不斷加強，國有商業(yè)銀行實施以“強化激勵和約束機制，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，增強銀行核心競爭力”為主要目標的現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。
2.1總體薪酬水平較低
我國國有商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業(yè)銀行，與國際銀行業(yè)比較，國有商業(yè)銀行員工薪酬水平和銀行經(jīng)營績效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產(chǎn)規(guī)模和員工人數(shù)在中國銀行業(yè)中均位居第一，2002-2003年，中國工商銀行的員工人數(shù)分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產(chǎn)規(guī)模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4％一35.5％；工商銀行的員工人數(shù)分別為花旗集團的1.62一1.45倍，總資產(chǎn)規(guī)模為52.5％一50.5％，人均薪酬僅為7.4％一7.7％。
人力資本成本是商業(yè)銀行經(jīng)營成本的主要構(gòu)成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財務(wù)指標。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補償，在行業(yè)競爭激烈、高素質(zhì)員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質(zhì)人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競爭優(yōu)勢的構(gòu)筑和保持。
2.2收入水平?jīng)]有拉開差距
在國有企業(yè)中，政府對經(jīng)理人收入水平一直實施嚴格的管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國有商業(yè)銀行也不例外，中國商業(yè)銀行多數(shù)采用行員等級工資制，如某國有商業(yè)銀行2003年建立的行員崗位等級為12級，對應(yīng)的工資等級56級。最低的56級工資的薪點為0.85，6級工資（相當于一級分行行長和總行部門經(jīng)理）薪點為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級差較小。
2.3薪酬形式單一，長期激勵機制缺乏
不同的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的激勵作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)注重的是短期激勵，有可能導(dǎo)致被激勵者的行為短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權(quán)獎勵等業(yè)績薪酬形式既激勵被激勵者追求長期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。
3國有商業(yè)銀行長期薪酬激勵弱化的原因
結(jié)合我國國情，筆者認為國有銀行產(chǎn)權(quán)是缺陷導(dǎo)致激勵機制弱化的主要原因。不同的產(chǎn)權(quán)制度下薪酬激勵機制的作用可能是不同的，外國企業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵機制大多是建立在產(chǎn)權(quán)私有環(huán)境下的，在委托框架下僅僅探討委托人對人的激勵問題，還存在較大的片面性。
在法理上，我國國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財產(chǎn)本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規(guī)定權(quán)利和義務(wù)如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來具體行使財產(chǎn)的權(quán)利，“全民所有”實際成為“國家所有”，國家成為國有商業(yè)銀行財產(chǎn)的實際委托人。
法律上國家對國有商業(yè)銀行的所有權(quán)雖然明晰，但在實踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來體現(xiàn)這個所有權(quán)，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權(quán)主體。在產(chǎn)權(quán)制度上，國有商業(yè)銀行普遍存在著“所有者缺位”問題。國有商業(yè)銀行固有的“所有者缺位”問題，導(dǎo)致了激勵約束效果低。
在國有商業(yè)銀行的委托一框架中，產(chǎn)權(quán)主體虛置以及所有權(quán)的多級等問題造成了激勵機制弱化，國有商業(yè)銀行的委托人一國家承擔著高昂的成本。
4政策建議
4.1確定合理的業(yè)績考核目標
考核員工的業(yè)績必須基于廣泛的因素而非單一的標準，以避免鼓勵員工為追求單一的業(yè)績而犧牲銀行其它重要方面。對員工業(yè)績的考核目標應(yīng)該包括業(yè)務(wù)單位的業(yè)績和個人的業(yè)績。以激勵員工以個人奮斗和團體協(xié)作相結(jié)合為提高銀行整體業(yè)績而多做貢獻。對于銀行高級管理人員，其業(yè)務(wù)業(yè)績應(yīng)該包括其分管的業(yè)務(wù)單位的業(yè)績和銀行整體業(yè)績兩個層次綜合考核。
4.2真正建立起以績效薪酬為主，其他福利保障為輔的薪酬激勵約束機制
這也是最根本的，也只有這樣才能真正調(diào)動起所有員工的積極性。同時要簡化薪酬中的福利部分，盡量使用現(xiàn)金薪酬和長期激勵作為薪酬激勵的重點。
4.3構(gòu)建差異化的薪酬結(jié)構(gòu)
（1）管理類員工：按照“年薪制”的原理進行設(shè)計和管理，采用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)，實行以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的分配制度。戰(zhàn)略管理類和經(jīng)營管理類的崗位工資和績效工資比例為40/60，業(yè)務(wù)管理類崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為50%。
（2）專業(yè)技術(shù)類員工：按照“崗位工資制”的原理設(shè)計，采用以崗位工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績效工資比例可根據(jù)具體的崗位系列在60/40和70/30之間，績效工資上下浮動比例為30%。整體薪酬較為穩(wěn)定，少數(shù)資深專業(yè)人才和關(guān)鍵崗位員工可享受股票增值權(quán)、獎勵性年金等長期激勵。
（3）市場營銷類員工：按照“傭金制”的原理設(shè)計，采用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為100%。績效工資根據(jù)營銷業(yè)績確定，實行基于業(yè)務(wù)綜合積分制的提成傭金制度，超過100%的績效工資部分實行延期支付制度。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：關(guān)鍵業(yè)績 績效考核 指標 體系
近年來，采油廠一直把薪酬分配和業(yè)績考核作為當代人力資源管理活動中的兩大重要課題，薪酬分配體現(xiàn)員工的勞動價值，業(yè)績考核體現(xiàn)員工價值實現(xiàn)的程度，把構(gòu)筑以關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）為核心的員工業(yè)績考核體系作為工作重點，并取得了一定的成效。
一、設(shè)計思路
KPI中文含義為關(guān)鍵業(yè)績指標，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標。
按照關(guān)鍵業(yè)績指標原理，根據(jù)樁西采油廠總體戰(zhàn)略，結(jié)合油田下達的經(jīng)營目標，確定出年度原油生產(chǎn)經(jīng)營的戰(zhàn)略重點和要實現(xiàn)的各項生產(chǎn)經(jīng)營目標，即廠一關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）；將廠一級關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）進行系統(tǒng)細分，根據(jù)承擔的任務(wù)和在原油生產(chǎn)經(jīng)營中所扮演的角色和組織層次依次進行分解，確定出單位、部門的二級生產(chǎn)經(jīng)營指標；員工根據(jù)所在單位、部門的二級關(guān)鍵生產(chǎn)經(jīng)營指標，結(jié)合所在崗位的資質(zhì)要求，形成員工個人關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）。各層次之間的目標下一層支撐著上一層，層層相保，形成一個金字塔形的企業(yè)目標體系。
二、考核過程
1.細化工作內(nèi)容，量化工作要素，建立考核指標
崗位工作量化，解決每個崗位需要干什么問題。在績效考核推行過程中，緊緊抓住定工作量化這個重點，進行工作分析，開展工作評價，按專業(yè)化班組匯總工作量，修訂崗位工時定額標準，使職工工作量的統(tǒng)計趨于科學化、制度化。基本做到了單位工作量化，崗位工作量化和工作項目細化，初步建立起了《基層隊班組工時定額標準》框架體系。
實行項目量化，解決工作標準問題，即每個崗位需干到什么程度問題。在崗位工作量化基礎(chǔ)上，進行統(tǒng)一規(guī)范，把工作量（產(chǎn)量）、成本以及政工管理、生產(chǎn)管理、生產(chǎn)運行、地質(zhì)管理、經(jīng)營管理、督查管理、安全管理等考核項目，按百分制進行量化，形成《檢查細則量化匯編》。
2.建立不同考核方法，推動績效考核工作的全面進行
科學的考核方法是實施員工業(yè)績考核的必備條件。采油廠各個單位根據(jù)本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)和生產(chǎn)管理實際，分別推行間接考核法、直接考核法兩種績效考核方法。對于單位工作量能夠量化，崗位主要工作內(nèi)容易分解的采油、作業(yè)、維修、工藝、技術(shù)檢測等多數(shù)單位應(yīng)用間接考核法進行績效考核。對于單位工作量不易量化的地質(zhì)所、基建中心、海堤管理站等單位，績考核方法應(yīng)用直接考核法。
3.確定貢獻系數(shù)，考核職工業(yè)績
確定貢獻系數(shù)。依照考核量化標準及績效考核辦法，用考核實得除以該項應(yīng)得，得出考核系數(shù)。每個考核項目再細分為相應(yīng)的子項，子項考核系數(shù)乘以權(quán)重再相加，得出分項考核結(jié)果（系數(shù)）。將這三類分項系數(shù)加權(quán)總和，得出單位或個人的貢獻系數(shù)。按照工作量（產(chǎn)量）A%、成本B%、管理（服務(wù)）C%的權(quán)重，把應(yīng)得崗點套入貢獻系數(shù)重新計算實得崗點，將崗點工資與效益工資（獎金）合并，重新計算單位內(nèi)部點值，來確定單位及個人的實際績效工資。
考核權(quán)重的確定。按照責任大小、單位或職工工作性質(zhì)、所占比例、單位根據(jù)階段工作重點綜合確定工作量（產(chǎn)量）、成本、管理（服務(wù)）三類考核項目的權(quán)重，引導(dǎo)職工把精力集中到采油廠的重點任務(wù)上來。在科學測算和多次模擬基礎(chǔ)上，通過貢獻系數(shù)中對工作量（產(chǎn)量）、成本、管理（服務(wù)）等各項比例的調(diào)整，使得貢獻系數(shù)對崗點工資的分配調(diào)節(jié)作用更趨于合理。
綜合運行各種考核方法實施績效考核。細分考核層次，實行“兩級三次分配”，按照生產(chǎn)管理等各項目組、采油一線、生產(chǎn)輔助和科研開發(fā)等四個系統(tǒng)分層次考核基層。對采油一線單位職工重點考核工作量（產(chǎn)量）、成本和基礎(chǔ)管理三項指標；對生產(chǎn)輔助單位職工重點考核勞務(wù)創(chuàng)收、油材料消耗和設(shè)備管理指標；對科研單位專業(yè)技術(shù)人員，重點考核措施有效率和科技轉(zhuǎn)化率。對管理（服務(wù)）人員側(cè)重經(jīng)營指標、工作目標實現(xiàn)的考核。
4.評定考核等級，持鉤薪酬待遇，嚴格考核兌現(xiàn)
堅持把績效考核結(jié)果與職工的收入相掛鉤、與“三崗制”動態(tài)管理相掛鉤、與干部職工晉職評先和培訓療養(yǎng)相掛鉤，從物質(zhì)層、精神層全方位激勵職工。每月根據(jù)貢獻系數(shù)的高低兌現(xiàn)崗點工資數(shù)量，按照績效高低進行考核排名，累計貢獻系數(shù)高的直接進入年度評先、學習培訓、健康療養(yǎng)和選拔任用名單，激發(fā)了職工工作進取、提高績效的積極性。
三、建立關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）員工業(yè)績考核體系的支持系統(tǒng)建設(shè)
1.進行崗位分析，編制完整科學的崗位說明書
開展群眾性的自我崗位描述和職務(wù)說明書的編寫工作，然后在經(jīng)過專家小組審查，多次研究、分析、測評的基礎(chǔ)上，最后確定。
2.做好宣傳溝通工作，澄清和消除員工對業(yè)績考核的錯誤或模糊認識
在員工業(yè)績考核工作啟動之前，就利用電視、報紙、會議、宣傳欄等多種形式開展了宣傳工作，動員員工廣泛參與，使每位員工都能夠真正理解業(yè)績考核的目標和意義。
3.規(guī)范運作程序，確保績效考核工作的公開、公平、公正
堅持規(guī)范運作程序，確保績效考核工作的公開、公平、公正。堅持抓好職代會制度和隊務(wù)公開、民主監(jiān)督制度的落實，建立職工績效考核投訴制度。
四、取得效果
通過實施績效考核，客觀評價職工的工作效率和勞動貢獻，確定職工的勞動薪酬，激發(fā)了職工的工作熱情，工作效率不斷提高，學習創(chuàng)新的熱情倍增，職工隊伍精神面貌有較大提高。
實踐證明，建立和運作以關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）為核心的員工業(yè)績考核體系是確保油田企業(yè)薪酬制度健康運行的重要舉措，能較好地體現(xiàn)薪酬制度的激勵性、公正性、充分性和有效性。
參考文獻
一、20*年主要工作完成情況
（一）發(fā)展改革工作
1、強化引領(lǐng)意識，抓好規(guī)劃編制和跟蹤服務(wù)。
認真開展各專項規(guī)劃的編制，積極發(fā)揮規(guī)劃在經(jīng)濟社會發(fā)展中的先導(dǎo)作用。20*年，以我局為主或牽頭編制的規(guī)劃主要有：《桐廬縣大中型水庫庫區(qū)和移民安置區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃》、《桐廬縣現(xiàn)代物流發(fā)展規(guī)劃》、《桐廬縣現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展規(guī)劃》、《桐廬縣集中供熱規(guī)劃》等4個規(guī)劃。前兩個規(guī)劃已經(jīng)縣政府常務(wù)會議審議通過，后兩個規(guī)劃已完成初稿，并征求了相關(guān)單位意見，年底基本完成。同時，認真做好“十一五”規(guī)劃執(zhí)行情況的跟蹤調(diào)研和服務(wù)，完成《桐廬縣20*年社會發(fā)展白皮書》、《關(guān)于我縣20*年經(jīng)濟社會發(fā)展形勢和20*年總體思路的建議》、《桐廬縣20*年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃執(zhí)行情況和20*年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃草案》等報告。
2、強化參謀意識，抓好課題調(diào)研和經(jīng)濟運行分析。
緊扣縣委、縣政府中心工作，針對當前熱點、難點問題，把做好課題調(diào)研作為經(jīng)濟管理綜合部門履好職責、當好參謀的重要抓手加以落實。在總結(jié)表彰20*年取得省發(fā)改委縣級課題成果一等獎、國家經(jīng)動委課題成果優(yōu)秀獎的基礎(chǔ)上，研究出臺了《關(guān)于加強課題調(diào)研工作的實施意見》，建立了課題調(diào)研工作“三位一體”的工作機制，通過明確任務(wù)、強化激勵等手段，極大地激發(fā)了全局干部開展課題研究的積極性。今年共完成課題研究14個，課題成果或在系統(tǒng)刊物《發(fā)展與建議》上刊載，或在縣委、縣政府政策文件中得以應(yīng)用，課題調(diào)研的針對性和實效性都有所提高。以全縣經(jīng)濟運行分析為載體，分季度對全縣經(jīng)濟運行特點、問題進行深入分析研究，提出對策建議，為縣委、縣政府決策提供參考。
3、強化項目意識，抓好項目儲備和前期工作。
一是樹立抓項目就是抓投資的理念。建立了項目總庫、重大項目儲備庫、政府性投資項目庫和政府投資項目評審專家?guī)欤纬闪恕皟湟慌⑸陥笠慌㈤_工一批、建設(shè)一批”的項目前期工作機制。積極做好重大項目的儲備、篩選、包裝和申報工作，上報20*年省重大前期計劃項目11個，新申報省重點項目10個；上報市新一輪“十大工程”項目14個；編排縣重點項目79個，計劃總投資133.5億元；政府投資項目87個，計劃總投資37.5億元。
二是根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展導(dǎo)向，把好項目準入關(guān)。通過提高項目準入門檻，嚴格控制高能耗、高污染、低水平項目進入，對項目的投資強度、建筑密度、容積率、綠化率等具體指標實行控制，進一步優(yōu)化我縣的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。全年共受理工業(yè)把關(guān)項目84個，通過78個項目，比去年同期增加35個，總投資58.8億，批準用地2990畝。
4、強化溝通意識，抓好項目、資金和土地指標爭取。
20*年我縣列入省重點項目9個（實施類5個、B類2個、預(yù)備類2個），市“十大工程”項目19個（實施類12個、預(yù)備類7個）。向國家、省、市業(yè)務(wù)口子爭取國債、高新技術(shù)、信息產(chǎn)業(yè)、海洋經(jīng)濟、循環(huán)經(jīng)濟等各類補助資金2000余萬元，涉及項目20余個。爭取到人民醫(yī)院遷擴建工程、鳳川輸變電工程、浙富風力發(fā)電項目和浙江環(huán)益資源利用有限公司等戴帽土地指標542畝。這些補助資金和土地指標的到位，為緩解我縣建設(shè)資金和土地指標不足，促進固定資產(chǎn)投資平穩(wěn)增長和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整發(fā)揮了積極的推動作用。
5、強化重點意識，抓好項目管理和推進工作。
一是建立完善了政府投資項目管理體制。4月份制定出臺了《桐廬縣政府投資項目管理辦法》，草擬了《政府投資項目代建制實施辦法（試行）》和《政府投資項目設(shè)計變更和調(diào)整概算管理辦法》，積極探索和切實加強對政府投資項目的前期論證、中期監(jiān)督和后期驗收。
二是切實推進重點項目建設(shè)。出臺了《桐廬縣項目推進年活動考核與獎勵實施辦法》，將全縣89個重點項目納入我縣綜合考核；成立了縣重點項目建設(shè)辦公室，增加2名人員，配強工作力量，明確工作職責和分工；進一步完善縣領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系重點項目制、縣政府常務(wù)會議每月例會制和縣重點辦“四個一”工作機制，加強對重點項目的協(xié)調(diào)和推進；印發(fā)重點項目月報冊，營造相互監(jiān)督和比學趕超氛圍；創(chuàng)新項目督查方法，通過《投資工作動態(tài)》和兩辦文件對進展緩慢項目及原因進行通報，制作縣領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系重點項目幻燈片進行集中匯報，增強了督查力度，有效推進了重點項目建設(shè)；對20*年重點建設(shè)項目融資需求情況進行調(diào)查并形成報告，并在全縣金融工作暨銀政企墾談會上通報給各金融機構(gòu)，為企業(yè)融資搭建平臺，推進銀企對接，積極緩解企業(yè)融資難問題。全年89個重點項目完成投資32.2億元，占年投資計劃的84.7%，完成率比上年提高19.1個百分點。
6、強化產(chǎn)業(yè)意識，抓好新增長點的培育和項目申報。
把申報高技術(shù)產(chǎn)業(yè)化項目作為引導(dǎo)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，培育企業(yè)核心競爭力的重要手段，認真做好國家、省、市高技術(shù)項目的上報工作。今年我縣已有浙江蜂之語蜂業(yè)集團有限公司等企業(yè)5個項目列入了市級高技術(shù)項目，共取得市財政補助資金52萬元。*汽車內(nèi)飾件有限公司智能化數(shù)字汽車座椅測試平臺和桐廬冠華兔業(yè)有限公司的優(yōu)質(zhì)肉兔培育技術(shù)集成與產(chǎn)業(yè)化成功申報省級高技術(shù)產(chǎn)業(yè)化項目，分別取得省財政專項補助30萬元，實現(xiàn)了省級高技術(shù)項目零的突破。對限上信息服務(wù)企業(yè)建立季報制度。以市“信息港”項目申報為抓手，積極抓好企業(yè)信息化項目儲備和申報。今年又有1家企業(yè)通過“信息港”備案企業(yè)，使全縣信息化企業(yè)家數(shù)達到5家。積極發(fā)揮現(xiàn)代服務(wù)業(yè)綜合協(xié)調(diào)辦公室的職能，建立并完善全縣現(xiàn)代服務(wù)業(yè)工作相關(guān)機制，明確了各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）和縣級相關(guān)部門分管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能科室及聯(lián)系人，建立了領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系制度、工作聯(lián)席會議制度、服務(wù)業(yè)形勢分析會等制度，積極參與桐廬縣特色潛力行業(yè)發(fā)展行動計劃的調(diào)研，有力地促進了全縣服務(wù)業(yè)工作上新臺階。
7、強化效能意識，抓好服務(wù)改善和環(huán)境優(yōu)化
發(fā)改窗口圍繞“創(chuàng)新環(huán)境、轉(zhuǎn)變職能、改進作風”的要求，以務(wù)實、高效、實事求是的態(tài)度，扎扎實實推進窗口工作。共受理審批事項278件，辦結(jié)277件，其中承諾件198件，即辦件79件；工業(yè)項目預(yù)審96件；協(xié)調(diào)項目23個；參加及組織方案評審61次。平均承諾時間為6.98天，辦結(jié)2.61天，提前4.37天，提前率達62.58%，排在了縣審批服務(wù)中心的第一位。發(fā)改窗口今年也三次被評為紅旗窗口，有關(guān)工作人員也被授予服務(wù)能手稱號。在“千企評百崗”活動中，我局投資管理科在60多個參評崗位中名列第9位，受到縣委、縣政府的表彰。
（二）價格管理工作
1、圍繞貫徹價格政策，認真開展定（調(diào)）價工作。
根據(jù)省、市相關(guān)部門公布的行政事業(yè)性收費項目和標準，先后調(diào)整了供電延伸服務(wù)收費、機動車培訓、建設(shè)工程監(jiān)理、居民身份證、生豬檢疫收費等標準；規(guī)范和完善了就業(yè)服務(wù)、教育收費價格行為；進一步明確了醫(yī)療機構(gòu)藥品作價辦法；核定了部分停車場收費、新建或改建學生公寓住宿費標準，公共資源交易中心相關(guān)交易收費，小區(qū)前期物業(yè)管理收費，以及小水電上網(wǎng)電價等；組織召開了桐廬縣有線電視調(diào)價聽證會；在做好日常定調(diào)價成本監(jiān)審工作的同時，著重開展了城市供水和污水處理費成本監(jiān)審，為定（調(diào)）商品和服務(wù)價格提供了科學合理的依據(jù)。
2、圍繞清費減負要求，認真做好行政事業(yè)性收費年審。
完成行政事業(yè)性收費驗審工作，共驗審行政事業(yè)性單位76個，驗審率達100%。驗審中做到三個結(jié)合，一是換證和變更收費許可證相結(jié)合，二是對重點收費單位實行收費驗審和收費監(jiān)督檢查相結(jié)合，三是驗審與清理規(guī)范相結(jié)合，對取消、降低的收費項目及標準進行核實調(diào)整。
3、圍繞保持物價穩(wěn)定，認真做好價格監(jiān)測和分析。
密切關(guān)注市場價格動態(tài)，特別是“菜籃子”、“米袋子、”“油爐子”等市場價格的動態(tài)，并通過《發(fā)展動態(tài)》進行宣傳。針對上半年豬肉價格異常波動，我局及時向政府提出了監(jiān)測分析報告和對策建議；針對成品油價格上調(diào)，組織召開了出租車、公交公司和縣內(nèi)道路班車業(yè)主座談會，傾聽業(yè)主由于油價上漲給交通運輸業(yè)帶來的影響，并把相關(guān)情況上報給上級價格主管部門。
4、圍繞嚴格依法行政，認真做好內(nèi)部規(guī)章制度完善。
深入宣傳貫徹《價格法》，不斷完善各類內(nèi)部規(guī)章制度，先后制定和完善了我局的價格違法案件《案件審理制度》、《錯案追究制度》、《桐廬縣市場價格異常上漲事件應(yīng)急預(yù)案》和《桐廬縣物價局審價委員會工作規(guī)則》等一批規(guī)章制度，做到定（調(diào)）價、案件審理有章可循，嚴格依法行政。
5、圍繞維護合法權(quán)益，認真開展價格監(jiān)督檢查。
堅持執(zhí)法為民的理念，開展了涉農(nóng)價格和收費、房地產(chǎn)價格、價格欺詐行為、涉企收費、教育收費、醫(yī)藥價格、石油價格、月餅價格、停車收費以及節(jié)日市場價格等專項檢查，全年共查處價格違法案件11件，涉案金額100多萬元，實行經(jīng)濟制裁26.7萬元。積極開展“價格服務(wù)進萬家”活動，制定了“活動實施方案”，印制了價格公示宣傳資料，先后開展了價格服務(wù)進社區(qū)、進農(nóng)戶、進景點、進學校、進醫(yī)院、進商場、進企業(yè)等工作，為價格工作服務(wù)經(jīng)濟、服務(wù)社會創(chuàng)造了平臺。
6、圍繞拓寬服務(wù)領(lǐng)域，認真做好價格認證工作。
根據(jù)市場需求，調(diào)整工作思路，積極開拓服務(wù)領(lǐng)域。在鞏固涉案物品價格鑒證基礎(chǔ)上，拓展價格事務(wù)性和工程咨詢工作，收效明顯。20*年價格認證中心完成涉案認證業(yè)務(wù)433件，實現(xiàn)業(yè)務(wù)收入32萬元；完成各類事務(wù)性價格認證114件，實現(xiàn)業(yè)務(wù)收入51.2萬元；成立*市經(jīng)濟規(guī)劃研究院桐廬辦事處，完成各類項目建議書、可行性研究報告5件，實現(xiàn)業(yè)務(wù)收入7萬元。
（三）糧食管理工作
1、繼續(xù)完善《糧食安全應(yīng)急預(yù)案》。根據(jù)《預(yù)案》要求，我局與財政局共同建立的《糧食安全應(yīng)急預(yù)案專項補助資金管理辦法》從今年開始實施。六月份我們進行了一次專門的檢查，從檢查的結(jié)果看，我縣日常社會周轉(zhuǎn)庫存（1*0噸成品糧）落實到位；應(yīng)急加工點（4個）、供應(yīng)點（21個）、信息監(jiān)測點（6個）運轉(zhuǎn)正常。
2、保質(zhì)保量完成縣級儲備糧輪換工作。我縣儲備糧規(guī)模8000噸，到年末，實際庫存量8000噸。此外還與13戶糧食經(jīng)營大戶簽訂了1*0噸（成品糧）財政資助的周轉(zhuǎn)糧庫存，做到儲備糧數(shù)量充足、規(guī)模到位，有效地增強了我縣糧食抵御風險能力，為我縣糧食安全提供了強有力的保障。
3、深入開展爭創(chuàng)“星級糧庫”活動。結(jié)合“糧油倉儲管理年活動”，繼續(xù)認真開展和落實“一符四無”糧倉每月普查和季度鑒定工作。縣中心糧庫爭創(chuàng)“星級糧庫”活動開展有序。
4、加強糧食基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。對所轄三個糧站的陳舊糧庫進行了較大規(guī)模的維修，共投入維修資金25萬余元，陳舊糧庫儲糧硬件得到改善。完成了中心糧庫二期工程前期工作和資金拼盤籌措工作，并積極向上爭取專項資金100萬元，目前項目已進入工程招投標程序，計劃20*年年初開工建設(shè)。
5、繼續(xù)做好“訂單糧食”工作。協(xié)調(diào)落實了政府對種糧大戶“5+5”的財政補貼政策，開展了一次送政策上門活動，將我縣訂單糧食政策宣傳到種糧大戶家中，使種糧大戶政策早知道，種糧品種計劃早調(diào)整，努力提升我縣儲備糧輪換糧源的自給率；簽好一張糧食“訂單合同”，兌現(xiàn)好每一個種糧大戶的訂單糧食補獎資金。今年共與19戶種糧大戶簽訂“訂單合同”19份，糧食訂單數(shù)量415噸，已全部收購?fù)戤叀?/p>
6、繼續(xù)做好抗災(zāi)種子的采購、儲備和輪換工作。抗災(zāi)種子儲備既是一項高要求的儲備業(yè)務(wù)工作，又是一項高要求的政治任務(wù)。今年輪出去年入庫的儲備種子50000公斤，采購輪進今年生產(chǎn)的種子80000公斤。做到種子儲備“保質(zhì)、保量、安全”，隨時拿得出、用得上。
（四）體制改革工作
1、行業(yè)協(xié)會改革全面完成。根據(jù)《關(guān)于浙江省行業(yè)協(xié)會與行政機關(guān)脫鉤的意見》要求，結(jié)合我縣實際，縣政府“轉(zhuǎn)發(fā)縣發(fā)改局等單位〈關(guān)于桐廬縣行業(yè)協(xié)會與行政機關(guān)脫鉤實施意見〉的通知”，全面開展并圓滿完成行業(yè)協(xié)會與行政機關(guān)脫鉤工作。19家行業(yè)協(xié)會進行了“三脫鉤”，2家行業(yè)協(xié)會辦理了注銷和撤銷登記，3家行業(yè)協(xié)會按標準要求進行了協(xié)會名稱、章程等規(guī)范，公職人員辭去行業(yè)協(xié)會職務(wù)共有41人。
2、中心鎮(zhèn)培育成效明顯。我縣分水鎮(zhèn)和富春江鎮(zhèn)獲得20*年度中心鎮(zhèn)綜合改革先進鎮(zhèn)。今年，根據(jù)省政府《關(guān)于加快推進中心鎮(zhèn)培育工程的若干意見》和市政府有關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實際，擬定了《加快推進中心鎮(zhèn)改革的實施意見》文件，對中心鎮(zhèn)建設(shè)發(fā)揮積極的指導(dǎo)作用。分水鎮(zhèn)、橫村鎮(zhèn)、富春江鎮(zhèn)列入今年浙江省中心鎮(zhèn)改革試點鎮(zhèn)，目前三鎮(zhèn)的中心鎮(zhèn)建設(shè)規(guī)劃已基本編制完成。
3、政策性農(nóng)村住房保險全面鋪開。出臺了《關(guān)于開展政策性農(nóng)村住房保險工作的通知》。20*年全縣實際參保90030戶，參保率達到100%，被市政府評為二等獎。截止20*年11月底，共處理火災(zāi)、暴雨等農(nóng)村住房險事故102件，涉及農(nóng)戶23戶、房屋224間，共支付賠償款60.48萬元。
4、引導(dǎo)企業(yè)上市有序推進。圍繞我縣“十一五”期間經(jīng)濟社會發(fā)展總體目標，選擇優(yōu)勢企業(yè)，加大引導(dǎo)、推進、培育力度，充分發(fā)揮資本市場優(yōu)化資源配置的作用。出臺《關(guān)于推進企業(yè)上市工作的若干意見》文件，切實加快推進企業(yè)上市工作，進一步提升我縣經(jīng)濟綜合實力和市場競爭力。20*年已有浙富和金帆達兩家公司基本完成了上市前的準備工作，20*年爭取有1-2家企業(yè)上市，“十一五”期間力爭有5家企業(yè)上市。
