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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇技術(shù)職稱評審論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：正高級會計師；職稱資格；申報；評審
長期以來，我國會計專業(yè)技術(shù)職稱只設(shè)置了初級（助理會計師）、中級（會計師）、高級會計師（副高）三個級次，與其他系列專業(yè)技術(shù)職稱相比，會計專業(yè)技術(shù)職稱資格體系是不完整的，一直缺少正高職級。這種不夠完善的專業(yè)技術(shù)職稱體系，在很大程度上影響了財會人員的工作積極性、薪酬待遇、職務(wù)級別、晉升空間等。隨著國家經(jīng)濟快速發(fā)展對于高端會計專業(yè)技術(shù)人才的迫切需求，部分省份逐步探索開展了正高級會計師職稱資格的申報和評審工作。在實際申報評審中，一些財會人員不熟悉申報條件和基本要求，沒有能夠及早準備相關(guān)申報材料，影響了正常的申報和評審。筆者在2015年通過申報評審取得云南省正高級會計師職稱資格，結(jié)合接受財會同行咨詢問訊的經(jīng)驗，指出在申報評審中應(yīng)注意的幾個問題，以供擬申報參評人員借鑒參考。
一、開展正高級會計師職稱評審的意義
我國從2005年起全面開展高級會計師（副高）全國統(tǒng)一考試和評審工作。隨著取得副高級會計師職稱資格的人數(shù)逐年增加，財會人員對于更高層次的會計專業(yè)技術(shù)職稱資格的向往和追求越來越強烈。正高級會計師是會計系列專業(yè)技術(shù)職稱的最高級別，相當于高校教師系列的教授。自2003年深圳市率先開展正高級會計師職稱資格評審試點工作以來，全國至今已有遼寧、河北、江蘇、內(nèi)蒙古、云南等15個省份開展了正高級會計師職稱資格的申報和評審試點。據(jù)不完全統(tǒng)計，全國目前已有900多人通過申報和評審獲得了正高級會計師職稱資格。這是不斷完善會計專業(yè)技術(shù)職稱資格體系，形成層次清晰、相互銜接、體系完整、逐級遞進的初級、中級、副高級、正高級會計專業(yè)技術(shù)職稱改革的重大舉措。其重要意義在于，一方面結(jié)束了會計專業(yè)技術(shù)職稱系列沒有正高職級的尷尬局面，另一方面也讓更多的高層次會計人才看到了更大的希望，將為廣大財會人員提供更好的個人發(fā)展機會和專業(yè)發(fā)展的空間，為加快我國高層次會計人才的培養(yǎng)步伐奠定了基礎(chǔ)，并將極大地激發(fā)廣大財會人員的工作積極性和創(chuàng)造熱情。
二、申報者必須具備的基本（硬性）條件
（一）可以申報參評的人員范圍
從多數(shù)省份試點情況來看，本省區(qū)內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位中直接從事會計工作的在職在崗專業(yè)技術(shù)人員可以申報參評，但不包含行政機關(guān)和參公事業(yè)單位財會人員，離退休人員和達到國家法定退休年齡的專技人員也不屬于參評對象。
（二）學歷和資歷要求具備的條件之一
一是獲得博士學位，并擔任高級會計師職務(wù)滿5年；二是獲得碩士學位，并擔任高級會計師職務(wù)滿5年、從事會計工作滿8年；三是獲得大學本科學歷，并擔任高級會計師職務(wù)滿5年、從事會計工作滿10年。需要注意的是，除達到破格條件外，專科及專科以下學歷人員不能申報參評，擔任高級會計師職務(wù)年限及從事會計工作年限應(yīng)由所在單位提供相應(yīng)的證明。
（三）其他應(yīng)當具備的基本要求
一是有的省份要求申報者參加當年《高級會計實務(wù)科目》考試并取得合格證書，如重慶市、河北省等，其他大多數(shù)省份不要求考試或考核；二是履現(xiàn)職（聘任副高級會計師職務(wù)）期間的年度考核均為稱職或合格以上；三是除符合免試條件并提供相應(yīng)證明外，要求取得職稱外語考試A級合格證書和計算機考試（正高級）合格證書，有的省份已取消職稱英語和計算機的考試要求；四是持有有效的《會計從業(yè)資格證書》。
三、專業(yè)理論與學術(shù)水平要求
（一）總體要求
多數(shù)省份要求申報人員具有較高的會計專業(yè)理論水平，精通本專業(yè)法律法規(guī)和國際慣例，熟悉國內(nèi)外科學研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，并具有指導（副）高級會計師工作的能力與經(jīng)歷，是本部門、本地區(qū)、本單位會計專業(yè)學術(shù)帶頭人。有人認為這一要求比較“虛”，難以具體體現(xiàn)和提供相應(yīng)材料。實際上評委專家是很容易從申報者的工作業(yè)績和科研學術(shù)水平中找到相關(guān)證明依據(jù)的，因此科研能力和學術(shù)成果顯得非常重要，擬申報者應(yīng)當提前3-5年潛心研究并積極發(fā)表成果，按照具體的要求來準備和組織科研學術(shù)材料。
（二）科研學術(shù)材料的具體要求
以云南省為例，一是要求獨立出版專著1-2部；二是在省部級以上財會類專業(yè)學術(shù)刊物上獨立發(fā)表會計專業(yè)論文5篇以上，其中全國核心期刊不少于2篇；三是科研成果獲得國家級獎項，或獲得省部級研究成果二等獎以上。需要注意的是，專著和論文的內(nèi)容必須是會計專業(yè)方向，的載體是財會類學術(shù)期刊，全國核心期刊以時的“北大目錄”為準，專著應(yīng)有ISBN統(tǒng)一書號，字數(shù)不少于10萬字；的刊物應(yīng)當具有ISSN或CN刊號，在增刊和論文集發(fā)表的一般無效，每篇論文字數(shù)不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但實踐證明，僅僅達到這些最低的基本要求是不夠的，要讓自己具有足夠的競爭實力，完成的科研成果應(yīng)當是質(zhì)高量多比較好。
（三）怎樣做好科研和學術(shù)研究工作
正高級職稱對于參評者的理論研究和學術(shù)水平要求很高，可以說大多數(shù)擬申報者就是在這方面難以達到相應(yīng)的條件，以致不得不望而卻步。當然，撰寫專著和都不是一朝一夕的事情，它要求申報者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能夠靜下心來認真學習和開展研究；所謂科研一定要有自己的思想，有自己對專業(yè)工作的認識，還要有一定的文字功底。如果你寫出來的東西沒有什么價值，又找不到地方發(fā)表，那就是再想“正高”也只能是個夢想。所以，擬報評人員應(yīng)當提前3-5年積極撰寫和發(fā)表財會專業(yè)論文或?qū)Ｖ⒎e極申請主持或參與省、廳、市等各級財會課題研究。如果論文或?qū)Ｖ軌颢@得省部級獎項，也是最好的實力證明。
四、申報者應(yīng)當具備的業(yè)務(wù)經(jīng)歷與工作業(yè)績
申報者應(yīng)當具有豐富的會計專業(yè)實踐經(jīng)驗和工作經(jīng)歷，有較高的專業(yè)分析水平、職業(yè)判斷能力和解決會計實務(wù)工作中復(fù)雜、疑難問題的經(jīng)歷。這項要求從總體上看也比較“虛”，難以提供比較具體的支撐材料。但是，這項要求又是必不可少的體現(xiàn)個人專業(yè)技術(shù)水平的重要內(nèi)容。筆者認為，如果你在單位組織或參與過公司上市、企業(yè)改組改制、重大投融資等方面的工作，或組織指導過一個地區(qū)、一個部門、一個大中型單位開展財務(wù)會計業(yè)務(wù)工作，或主持完成省級以上重大會計科研課題，或被聘擔任過省級以上重大經(jīng)濟建設(shè)項目的經(jīng)濟論證、咨詢專家，或負責主持起草地方性會計法規(guī)、全省性財務(wù)會計管理辦法等，作出了一定的貢獻，成績突出、成效顯著、獲得較高評價的，就可以總結(jié)出來經(jīng)所在單位簽章證明后作為支撐材料提交。
五、申報參評材料應(yīng)當全面完整
申報評審材料是評委會評定申報人是否具備相應(yīng)資格條件的重要依據(jù)，擬參評人員應(yīng)當慎重對待這一環(huán)節(jié)的工作。實踐證明，申報者用足夠的時間來認真梳理、組織、撰寫、整理和報送一套全面完整的參評材料是非常有用和值得的。申報材料應(yīng)當分為三個部分來組織整理和裝訂報送。
（一）正高級專業(yè)技術(shù)職稱申報評審主表
要求填寫和報送一式二份，手寫或打印均可，表格部分的內(nèi)容根據(jù)自身情況據(jù)實填寫。其中的“專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)”是難點，要求撰寫聘任副高職以來從事會計專業(yè)技術(shù)工作的主要情況，因有字數(shù)（一般2000字以內(nèi)）限制，應(yīng)當抓住重點，突出亮點，分層次列出小標題予以總結(jié)，主要反映申報者的工作業(yè)績、能力水平、突出貢獻以及典型事例等，做到層次分明，條理清晰，目的在于讓評委會專家能夠客觀、公正、全面地對自己的專業(yè)技術(shù)水平做出評價。
（二）各種學歷證書、獎勵證明及反映個人業(yè)績能力的材料
提供復(fù)印件并加蓋所在單位人事（職稱）部門審驗公章，按照目錄順序編制頁碼，制作封面單獨裝訂成冊。在向評審委員會報送該冊材料的同時，還需要提交原件以便現(xiàn)場對應(yīng)核實。
（三）科研論文及學術(shù)成果證明材料
此項材料一般較多，宜單獨裝訂成冊。主要提供聘任副高職以來公開發(fā)表的科研論文和學術(shù)成果復(fù)印件，每篇文章均應(yīng)復(fù)印期刊封面、目錄、正文和封底，每頁均需加蓋單位職改部門審驗公章，并在報送該項材料時提交期刊雜志原件和成果結(jié)題證明以便現(xiàn)場對應(yīng)核實。
六、申報評審的主要環(huán)節(jié)和程序
根據(jù)各省份當年的關(guān)于報送正高級會計師職稱資格評審材料的通知，符合條件的財會人員可直接組織材料申報參加評審。各省份評審委員會一般按照“資格審查-面試答辯-組織考察-評審表決-授予資格”的程序來安排并通知申報人員參加各階段的評審。資格審查在報名參加評審時由評委會根據(jù)上述基本要求核實是否符合要求，其余環(huán)節(jié)和程序由評委會按期逐項開展。
（一）參加面試答辯
面試答辯是多數(shù)省份開展正高級會計師職稱資格考評的重要環(huán)節(jié)，一般采取自我簡介和專家提問的方式進行，最后由答辯小組根據(jù)申報者的綜合表現(xiàn)予以評分。自我簡介應(yīng)當簡明扼要，主要介紹自己的專業(yè)成長、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績和學術(shù)水平等，突出介紹自己的亮點和重點，一般不超過10分鐘；答辯組專家結(jié)合申報者的自我介紹和申報材料的有關(guān)內(nèi)容，一般提出3-5個問題，這些問題主要是要求申報者就自身情況、申報材料、論文觀點和當前財會熱點等主題來談自己的認識和看法，一般不超過30分鐘。對于國際國內(nèi)涉及財會領(lǐng)域的經(jīng)濟熱點問題，沒有事前的充分準備和廣泛的新聞閱讀是難以應(yīng)對和回答的。需要提醒注意的是，申報者應(yīng)著正裝參加面試答辯，切不可隨意應(yīng)付，這既是對評委會專家的尊重，也是舉止儀表的一個綜合反映。
（二）評委組織考察
面試答辯結(jié)束后，由評審委員會根據(jù)申報者得分確定進入下一環(huán)節(jié)人員名單，同時評委會人員將分組到申報者所在單位對報評者進行全面考察。考察內(nèi)容主要是申報者的政治素質(zhì)、廉潔自律、工作業(yè)績、工作能力和在單位及行業(yè)的影響力，以及申報者申報材料的真實性等。考察組到達申報者所在單位后，主要走訪單位紀委監(jiān)察審計部門、組織人事財務(wù)部門、分管財經(jīng)工作的領(lǐng)導等，最后形成考察報告提交評審委員會。
（三）評委會表決評審
根據(jù)資格審查、面試答辯、單位考察等環(huán)節(jié)的綜合評分和評價情況，由評審委員會組織開展最后的評審工作。評審工作由該省份本屆正高級會計師評委會全體成員參加，通過對每位申報人員的測評和考量，最后由評委會對申報人員進行投票表決，其中有超過三分之二評委投票同意的則通過評審，授予正高級會計師職稱任職資格。任職資格從表決評審?fù)ㄟ^之日起算，擔任正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)及兌現(xiàn)相應(yīng)待遇則應(yīng)從所在單位聘任之日起算。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：科研單位；職稱評定；農(nóng)業(yè)
隨著改革開放的不斷深入，我國的職稱評定工作已逐步走向正規(guī)化、制度化，這在發(fā)揮杠桿作用，改善人才隊伍的結(jié)構(gòu)方面起到了巨大的作用。
但是，隨著改革的不斷深入，形勢的不斷變化，以往職稱評定工作所帶來的弊端也日漸凸顯。從目前來看，職稱評定制度是科研單位人事管理制度一個非常重要的方面，與個人的切身利益密切相關(guān)。職稱被認為是代表一個人的科研學術(shù)水平、資歷深淺、貢獻大小及社會對個人評價的標志，客觀上講，還是不能也不會被取消。由此全國各級科研單位進行了不斷的探索與實踐，力求建立一個合理有效的職稱制度，以激發(fā)科技人員的工作積極性，保證科學研究工作有效運行。
一、我國職稱制度的歷史
我國的技術(shù)職稱評定工作經(jīng)歷了50多年，全國共設(shè)立了29個職稱系列，頒布了相應(yīng)的職稱試行條例。從1994年以來，全國又逐步建立起各類專業(yè)技術(shù)職稱資格證書制度，約有60多萬人取得各類職稱資格。據(jù)人事部統(tǒng)計資料，截止2003年底，全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)約4100萬人。國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員2834萬人，其中，高級專業(yè)技術(shù)職稱占6.8%,中級職稱占32.2%,初級職稱占54.4%。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度經(jīng)歷了從崗位任用制到聘用制、從技術(shù)職稱制到技術(shù)職務(wù)制的3個階段。
第1階段是20世紀50-60年代，職稱制度基本上實行技術(shù)職務(wù)任命制和職務(wù)等級工資制，技術(shù)職務(wù)根據(jù)實際需要和機構(gòu)編制確定，與工資分配制度緊密聯(lián)系，技術(shù)職務(wù)的名稱同時作為工資標準等級。
第2階段是1977-1983年，恢復(fù)了停頓10年之久的技術(shù)職稱評定制度。評定標準包括專業(yè)技術(shù)人員的工作成績、學術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力，不與待遇掛鉤，體現(xiàn)了“尊重知識、尊重人才”的政策。但該制度存在一些缺陷，如只重視了稱號評價而忽視了人才使用，孤立地強調(diào)職稱而忽視了職務(wù)的作用等。由于歷史的原因，該階段職稱評定基本上是“還舊賬”，論資排輩，劃線晉升。第3階段是1986年開始實行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。其特點是專業(yè)技術(shù)職稱是與行政職務(wù)相并行的一種職稱系列，有明確的聘任崗位、任職條件、崗位職責和相應(yīng)權(quán)利，有限額，有任期，并與工資待遇掛鉤。從1994年至今，根據(jù)建立社會主義市場經(jīng)濟體制的決定，在我國逐步建立實施了規(guī)范的專業(yè)技術(shù)人員職稱資格證書制度。
二、現(xiàn)行制度的存在問題
2.1評審體系有待完善
現(xiàn)行職稱制度覆蓋面廣，歷史遺留問題較多，不同行業(yè)或?qū)I(yè)情況差異較大，標準尺度掌握不一；職稱評審?fù)貙W歷、資歷，業(yè)績貢獻、水平能力的評價內(nèi)容較籠統(tǒng)，主觀性、隨機性較大，容易造成論資排輩；根據(jù)上級下達的指標評定，易造成職務(wù)比例失調(diào)，不利于學科建設(shè)和發(fā)展。
2.2評價機制不夠準確
職稱評審作為人才評價的主要手段，是進行人才配置和使用的基礎(chǔ)和依據(jù)，是專業(yè)技術(shù)人員進入社會接受挑選的資質(zhì)憑證，是人才評價和使用的總稱。因此，職稱制度的核心是人才評價，而人才評價的關(guān)鍵是評價組織建設(shè)。但不少地方的職稱評審委員會卻包括兩部分人：一部分是已經(jīng)獲得高級職稱的人，另一部分是單位的行政領(lǐng)導，很難體現(xiàn)真正的學術(shù)評審。
213評聘未能真正分開
職稱是經(jīng)專家評審、反映一個人專業(yè)技術(shù)水平并作為聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)依據(jù)的一種資格，不與工資待遇掛鉤；職務(wù)是指專業(yè)技術(shù)崗位，它受到機構(gòu)編制和崗位比例的限制，實行聘任制度并與工資待遇掛鉤。在實際操作中，往往將兩者合二為一，有了職稱一般都得聘任。不少地方依然技術(shù)職務(wù)終身制，能上不能下，客觀上阻礙了年輕人的發(fā)展，使得有些人晉升后在其位不謀其“政”，偏離了職稱制度設(shè)計的初衷。
三、解決現(xiàn)有問題的措施
3.1繼續(xù)實行職稱評審制度
經(jīng)過考試或評審取得任職資格，是科技人員學術(shù)、技術(shù)水平及工作能力的評價，是對專業(yè)技術(shù)人員德、能、勤、績?nèi)轿坏目己耍砥湓谶^去已經(jīng)取得的業(yè)績和其已經(jīng)具備的能力、素質(zhì)。晉升人數(shù)不受崗位職數(shù)限制。在全國還未形成一盤棋的情況下，由省人事廳核發(fā)的資格證書適用范圍寬廣，更有利于人才的合理流動。由于中國科學院在全國有很高的聲譽，水平為同行所公認，采用直聘制后，全國大部分單位能夠承認其聘任的職稱，人才流動時職稱再次聘任時，對個人的影響有限。但地方或公認度不夠的單位則不盡然，不僅在人才流動，甚至在科研任務(wù)申報時，其所具有的水平在一定程度上會受到質(zhì)疑。因此，繼續(xù)實行職稱評審有一定的現(xiàn)實意義。在評聘分開基礎(chǔ)上的職稱評審制度，不會對年輕人才的脫穎而出造成影響。由于評聘分開，職數(shù)不會受到崗位數(shù)的限制，達水平的科技人員就有機會晉升高一級的職稱，這是對其水平的肯定，是一種激勵制度，加速了人才的成長。
3.2完善職稱聘任制度
在具有職稱任職資格的基礎(chǔ)上，實行更嚴格的職稱聘任制度，工資待遇僅與聘任掛鉤，強化競爭機制。聘任是對今后水平的體現(xiàn)，更是一種壓力，在一定程度上杜絕了職稱終身制帶來的弊端。實行聘任制后，不進則退，只要出現(xiàn)一定范圍高職低聘后，科技人員的主動性、積極性、創(chuàng)造性都將得到進一步發(fā)揮。具體做法可以在本單位控制整體職數(shù)范圍內(nèi)，將崗位數(shù)按年度或任期下?lián)芙o下屬單位，由下屬單位自行制定聘任條件及實施聘任。這樣增加了下屬單位的主觀能動性，有利于調(diào)動其積極性。同時，還可以結(jié)合目標責任制，根據(jù)下屬單位完成目標任務(wù)的情況、承諾目標情況對下?lián)苈殧?shù)進行宏觀控制，對完成任務(wù)好、前景好的單位適當增加職數(shù)，在促進先進單位的同時，也是對后進單位的鞭策，有利于大單位總體目標的完成，更大程度上調(diào)動了科技人員的主動性、積極性、創(chuàng)新性。
3.3建立科學、量化的考核體系
僅實行以上的制度還不夠，或者說還不完善的，還需要有一個科學評價體系的支撐。現(xiàn)有的職稱審報材料不與群眾見面，真實性難以保證，相互之間的可比性不強，不能做到真正意義上的“公開、公平、公正”。建立科學合理的職稱評審指標體系，正是要解決職稱評審工作中的弊端，使之一目了然，既要體現(xiàn)水平，又要體現(xiàn)一定的工作量。
在現(xiàn)在可取的一種方法是使評審指標體系細化、量化，將業(yè)務(wù)水平與工作量充分體現(xiàn)進去，并且指標明確、操作簡單，以盡量避免人為因素的影響。具體可以采用以下辦法。
3.3.1確定評價的水平“門檻”
職稱本質(zhì)上是一名科技人員業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)能力的體現(xiàn)。量化個人業(yè)績在一定程度上可以從總分上體現(xiàn)水平，但如果只有大量的低水平重復(fù)，沒有高水平的創(chuàng)新是不能很好的體現(xiàn)水平的，設(shè)置“門檻”正是出于這一目的。在設(shè)置這一“門檻”時就可以要求承擔什么級別的任務(wù)、出版什么級別的論文、取得什么級別的成果。
3.3.2設(shè)置合理的權(quán)重
對于科研單位來講，一個人的業(yè)績水平大致可以從4個方面來體現(xiàn)：任務(wù)、論文、成果、社會影響度。任務(wù)是現(xiàn)有承擔工作的體現(xiàn)，高水平的有更多的機會獲得國際、國家的重點科研項目，是投入；論文、成果在一定程度反映了取得的業(yè)績，是產(chǎn)出；社會影響度體現(xiàn)一個人在社會上的影響力與貢獻，也影響到一個單位的整體影響度。如何合理確定這4方面的權(quán)重，是業(yè)績量化過程中的重要議題。可從所在單位的發(fā)展方向上來設(shè)置這四者的權(quán)重。例如：以爭取更多的科研經(jīng)費為發(fā)展重點時，適當增加任務(wù)分的權(quán)重；相應(yīng)在強調(diào)產(chǎn)出時，就可以在論文或成果上增加權(quán)重。31313具體指標的細化在設(shè)置具體細化指標時，也可以合理運用權(quán)重來引導。如在設(shè)置任務(wù)分的時候，就可以按任務(wù)級別的高低進行權(quán)重授予，國家863項目可以為A級，117的級別系數(shù)，科技部重大攻關(guān)則為B級，115的級別系數(shù)，以此類推，直至橫向項目為110的級別系數(shù)，中間也還可以進行細分。經(jīng)費乘以級別系數(shù)即為該項目的量化得分，具體公式如下：
X=Σ（R×M×J）
式中：X為得分；R為排名或貢獻率；M為經(jīng)費數(shù)；J為項目級別系數(shù)。R主要是指個人在任務(wù)中所起的作用，可以用合同書上的排名來計，也可以按個人在任務(wù)中所起作用的貢獻率百分比來計，一般來講按貢獻率來計更加合理和科學。
同理，也可在其它幾個指標上進行具體劃分。這里的難度主要是在劃分國內(nèi)論文級別上，由于國內(nèi)沒有建立完善的類似國際SCI的論文評價體系，劃分級別時有一定困難，我們的經(jīng)驗是按刊物投稿難度、刊物在同行中的地位進行一、二級刊物的劃分，然后再在此基礎(chǔ)上，合理的劃分不同論文級別，再進行級別系數(shù)的授予。
四、今后的改革和發(fā)展方向
科研單位的職稱系列與高校的系列不同，具體有研究員、副研究員、助理研究員和研究實習員職稱，對應(yīng)高校的教授、副教授、講師、助教職稱，它是現(xiàn)有科研管理體制特點的反映，在一定歷史條件下有其存在的合理性。這樣做在一定程度上有利于人才的分類管理、業(yè)績考核、上崗聘用和按勞分配，從而給人事管理帶來了便利。但是，隨著經(jīng)濟改革不斷深入及科研單位管理體制與運行機制的全面改革，現(xiàn)行職稱評定制度已不能適應(yīng)新形勢的需要，有必要客觀公正地審視一下現(xiàn)行辦法的合理性、適應(yīng)性、完善性和必要性。
4.1職稱評定社會化
職稱評審委員的社會化、專家化，能夠消除單位評審辦法中存在的利益、人情因素，業(yè)務(wù)水平成了評審委員們決定是否授予被評審人職稱的唯一標準。我國幅員遼闊，東西、南北的差異明顯，各省市間的水平有較大差距，由全國統(tǒng)一評審顯然是不可能，但可在一個地區(qū)建立一個評審組織。
4.2崗位聘任取代傳統(tǒng)職稱評審
公開聘任，競爭上崗，徹底打破重評審、輕聘任及論資排輩的傳統(tǒng)做法。明確規(guī)定所聘崗位不受任職資格、任職年限限制，充分體現(xiàn)公開、公正、公平的原則。有能力、有水平的科技人員可競聘到崗位，甚至年輕的科技人員能競聘到研究員崗位。如中國科學院就以崗位聘任取代傳統(tǒng)的評職稱。
4.3改革和完善評聘分開制度
要繼續(xù)改革完善職稱任職資格與聘任相分離，以科學設(shè)崗為基礎(chǔ)，以加強單位自主聘任為核心，真正建立起“按需設(shè)崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰”的用人制度，通過科學設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和核定崗位職數(shù)，強化崗位聘任管理和任期考核，激活專業(yè)技術(shù)人員的聘用機制。
4.4積極推進執(zhí)業(yè)資格制度
執(zhí)業(yè)資格制度是職業(yè)資格制度的重要組成部分，是政府對某些責任較大、社會通用性強、關(guān)系公共利益的專業(yè)實行準入制度，是依法獨立開業(yè)或從事某一特定專業(yè)的學識、技術(shù)和能力的必備標準。目前，我國正依據(jù)世貿(mào)組織關(guān)于服務(wù)貿(mào)易總協(xié)議的相關(guān)條款，借鑒國外的管理經(jīng)驗，積極推行執(zhí)業(yè)資格制度。
當今是人才競爭的年代，打破職稱的終身制，建立職稱評審的科學、合理評價體系是科研單位人事管理中激勵政策的重要組成部分。進一步深化職稱改革，探索職稱制度的科學化是一項長遠而艱巨的任務(wù)，只要按照公開、公平、公正的原則，努力建立適合實際情況的職稱制度，“老樹開新花”，還是能發(fā)揮職稱的杠桿與激勵作用的。
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隨著非公有制經(jīng)濟的快速健康發(fā)展，非公有制企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍不斷壯大，如何支持非公有制企業(yè)發(fā)展，穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍，調(diào)動他們干事創(chuàng)業(yè)的積極性，是一個值得認真研究的課題。按照市局的統(tǒng)一安排，我們深入到縣（市、區(qū)）對非公有制企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員職稱評定進行了調(diào)研，找出了存在的問題，并對南陽市非公有制專業(yè)技術(shù)人員職稱評定工作提出了建設(shè)性的意見和建議，為進一步做好此項工作打下良好基礎(chǔ)。
一、非公有制企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱評定現(xiàn)狀
從專業(yè)技術(shù)人員的職稱情況來看。南陽市非公有制企業(yè)擁有專業(yè)技術(shù)人員23600萬人，通過考試、評審等形式取得高、中、初級職稱的專業(yè)技術(shù)人員9500余人，占40%。其中，高級職稱167人，占0.7%；中級職稱2400人，占10%；初級職稱6933人，占29.3%。從專業(yè)技術(shù)人員的學歷結(jié)構(gòu)來看。南陽市非公企業(yè)中具有中專以下學歷的1.2萬余名，占人才總量的73%；具有大學專科學歷的4200名，占人才總量的17.7%；具有大學本科以上學歷的2058名，占人才總量的8.7%。從專業(yè)技術(shù)人員的年齡結(jié)構(gòu)看。35歲以下的10007人，占人才總量的42.4%；36~45歲的8775人，占37.1%；46歲以上的4818人，占20%。從調(diào)研情況看，南陽市非公有制企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱評定呈現(xiàn)出以下特點：
1.服務(wù)范圍不斷拓寬。凡在南陽市工作、與單位確立了人事、勞動關(guān)系的非國有單位專業(yè)技術(shù)人員，不受戶口所在地限制，均可通過相關(guān)渠道申報評審職稱和參加各類專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)資格考試。
2.申報渠道不斷暢通。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審、專業(yè)技術(shù)資格和職業(yè)資格考試等方面，非國有單位與國有單位人員一視同仁，實行統(tǒng)一評審程序、統(tǒng)一標準條件、統(tǒng)一評審組織、統(tǒng)一職稱證書和統(tǒng)一管理辦法。同時把非國有單位職稱評聘納入正常的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘范圍，積極為非國有單位的專業(yè)技術(shù)人員職稱評定提供最簡便、最高效的服務(wù)。
3.評價辦法不斷創(chuàng)新。在評價手段上不斷探索適合非公有制企業(yè)職稱評定新路子，評價辦法由單一的“評審”發(fā)展到“以考代評”、“考核認定”、“考評結(jié)合”等多種形式，體現(xiàn)以業(yè)績能力為導向的評價辦法，充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性。
4.申報職稱人數(shù)逐年遞增。從調(diào)查結(jié)果看，截至2010年年底，南陽市非公有制企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員職稱總量增加到9500余名，與2000年相比增加6000余名。其中非公有制企業(yè)中具有中高級專業(yè)技術(shù)職稱的為2567名，與2000年相比增加2100多名。
5.職稱結(jié)構(gòu)及分布漸趨合理。年齡較小的專業(yè)技術(shù)人員，沒有太多思想包袱，在非公有制企業(yè)就業(yè)的相對較多，取得職稱的人數(shù)不斷增加。隨著非公有制經(jīng)濟的發(fā)展，廣納人才優(yōu)惠政策的出臺，非公有制企業(yè)引進高層次人才的進程進一步加快，現(xiàn)有各類人才的學歷及職稱，基本上呈由低到高逐步遞減的梯次結(jié)構(gòu)。
二、非公有制企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱評定存在問題
1.政策落實不到位。一些非公有制企業(yè)存在著重引進輕管理、重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，不能把職稱改革相關(guān)政策落實到位。非公有制企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員難以像國有企業(yè)員工一樣普遍享有職稱評定待遇，在薪金方面，不與專業(yè)技術(shù)職務(wù)“掛鉤”，造成企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員申報職稱的熱情不高。加之流動性較大，工作崗位固定，也使非公有制企業(yè)人才在職稱評定上受到很大影響，挫傷了非公有制企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性。
2.缺乏職稱管理人員。大部分民營企業(yè)無相對固定的職稱管理人員，政策宣傳不到位，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員對職稱政策、申報渠道、評價標準都不了解，職稱申報呈現(xiàn)無序化。
3.專業(yè)技術(shù)人員學歷偏低。在非公有制企業(yè)中絕大多數(shù)是低學歷的技能型人才、操作型人才，創(chuàng)新能力不強，不能進入專業(yè)技術(shù)人員隊伍去評審職稱，阻礙企業(yè)發(fā)展，直接影響企業(yè)資質(zhì)，導致企業(yè)缺乏競爭力。
4.專業(yè)技術(shù)人員職稱分布不均。縣域之間偏差較大，企業(yè)與企業(yè)之間相差懸殊。市屬民營企業(yè)現(xiàn)有各類專業(yè)技術(shù)人才較多，且具備中、高級職稱的人數(shù)較多，而有的縣專業(yè)技術(shù)人才缺乏。
三、非公有制企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱評定的思考
非公有制企業(yè)在活躍經(jīng)濟、吸收勞動力就業(yè)、促進經(jīng)濟發(fā)展和穩(wěn)定社會等方面起著越來越重要的作用，非公有制企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力、市場競爭力，有很大因素取決于人才隊伍結(jié)構(gòu)及人員素質(zhì)，因此為穩(wěn)定非公有制企業(yè)人才隊伍，提升他們的創(chuàng)新能力，我們認為，繼續(xù)做好非公有制企業(yè)專業(yè)技術(shù)職稱評審是十分必要的。
1.增強非公有制企業(yè)競爭力，實際上是培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才。首先必須擁有人才，尤其是專業(yè)技術(shù)人員。怎樣才能儲備人才、使用人才、用好人才、留住人才，給專業(yè)技術(shù)人員解決后顧之憂，解決他們的專業(yè)技術(shù)職稱就被提到議事日程上來。同時，對企業(yè)也帶來了實惠，因為專業(yè)技術(shù)職稱人數(shù)決定非公有制企業(yè)資質(zhì)。
2.職稱評審能提高專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)，促進技術(shù)創(chuàng)新能力。前面已經(jīng)提到非公有制企業(yè)中真正具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員占全部職工總數(shù)的比重偏低，而中專以下學歷人員所占比重高達73％，可見非公有制企業(yè)的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)偏低，而他們中有一定數(shù)量的人員是在技術(shù)崗位。要在職稱評審中唯學歷唯論文，是不利于人才隊伍的穩(wěn)定和提升他們的素質(zhì)的。
關(guān)鍵詞： 專業(yè)技術(shù)職稱； 網(wǎng)絡(luò)評審； 構(gòu)想
中圖分類號： G251.6 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）07-0057-02
一、白銀有色集團職稱評審工作概況
白銀有色集團目前職稱自主評審的范圍有工程技術(shù)專業(yè)副高級、工程技術(shù)中級、政工專業(yè)中級以及集團公司現(xiàn)有專業(yè)系列中符合評審要求的初級專業(yè)系列。
集團公司職稱評審工作嚴格按照國家職稱評審制度正常開展，在評審模式上進行了積極的嘗試與探索，在以衡量個人專業(yè)技能、業(yè)績成果為導向的前提下，采用評聘分開、量化考核的申報評審方式對申報人的資格、水平進行評判。經(jīng)過不斷地改革與完善，有效地調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，促進了學術(shù)繁榮，起到了吸引人才、盤活人才資源的積極作用。
職稱評審是一項內(nèi)容繁瑣、程序復(fù)雜、任務(wù)繁重的工作。隨著集團公司“走出去”戰(zhàn)略和跨越式發(fā)展的需要，專業(yè)技術(shù)人才總量將呈大幅上升，職稱申報評審人數(shù)也將不斷增長，且因集團公司在國內(nèi)外諸多分、子公司的成立，人數(shù)的增多尤其是地域的限制都對目前職稱評審的方式提出了考驗，材料申報、專業(yè)考試及論文答辯等環(huán)節(jié)已無法用傳統(tǒng)方式進行。首先，申報人員需提供申報表、評審表、推薦材料、信息錄入簡表等紙質(zhì)材料，以及證書、科研項目證明、的原件及復(fù)印件，而這些紙質(zhì)材料的分類整理及審核都需要做大量工作，如按專業(yè)學科、申報系列、申報級別分開整理；申報人基本條件及申報的相應(yīng)論文、科研、業(yè)績等的審核確認；送審論文的整理送審等等。其次，專業(yè)不對口、學歷達不到要求的申報人員須參加專業(yè)考試，申報晉升高級職稱人員還須參加由專家評委組成的評議組組織的考評答辯，這對集團公司派駐在省外、國外工作的申報人員來說是一個很大的難題，對集團公司下一步職稱評審工作提出了考驗。為化解矛盾，運用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段，建立一套含申報、評審、管理于一體的網(wǎng)絡(luò)評審系統(tǒng)，使申報人通過網(wǎng)絡(luò)輕松完成申報、身份審核、專業(yè)考試、論文答辯等環(huán)節(jié)已是刻不容緩的工作任務(wù)。
二、Web 2.0概要
Web 2.0的概念最早是由O’Reilly媒體公司總裁兼CEO提姆奧萊理提出，是相對Web 1.0的新一類互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的統(tǒng)稱，是一次從核心內(nèi)容到外部應(yīng)用的革命。Web 2.0在模式上實現(xiàn)了由純粹的“讀”向“寫”、“單方面的接收”向“共同建設(shè)”的發(fā)展；對于Web用戶來說，能夠從被動地接收信息向主動創(chuàng)造信息轉(zhuǎn)變；從Web的構(gòu)成單元上來看，是由靜態(tài)“網(wǎng)頁”向“發(fā)表實時信息”的發(fā)展；從使用的工具上來看，是由互聯(lián)網(wǎng)瀏覽器向各類瀏覽器、RSS閱讀器等內(nèi)容發(fā)展；總之，Web2.0給人們帶來的是可讀可寫、參與性、互動性很強的互聯(lián)網(wǎng)世界。
三、評審系統(tǒng)與Web2.0結(jié)合的意義
以往，集團公司職稱評審要使用大量的人工，工作量大，申報、評審的及時性、準確性也不容易達到預(yù)想的標準，尤其是集團公司近幾年確立了“創(chuàng)新式規(guī)模經(jīng)濟發(fā)展”的戰(zhàn)略思路，在國內(nèi)、外已建成投產(chǎn)好幾個礦業(yè)公司，這些單位的員工職稱申報與評審工作靠原始的辦法根本不能達到時效性。在網(wǎng)絡(luò)日益發(fā)達的今天，開發(fā)一套基于Web2.0技術(shù)的集申報、評審、結(jié)果整理的職稱網(wǎng)絡(luò)評審系統(tǒng)，利用Web2.0的互動性強的特點，為充分展示申報人的條件，提高申報材料的審核效率、便于評委給予公正客觀評價提供一個平臺不失為一個好的解決辦法。
四、網(wǎng)絡(luò)評審系統(tǒng)構(gòu)想
利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，突破集團公司各分、子公司分布廣、遠的限制，解決集團公司在省外、國外員工申報評審職稱時要提供一大堆紙質(zhì)材料且必須在集團總部參加考試、答辯等的不方便因素，從而實現(xiàn)如何展現(xiàn)申報人的各方面條件，全面反映申報人的工作能力、業(yè)績水平，方便評審專家客觀公正的給予評判是系統(tǒng)功能的重點，因此在設(shè)計時必須考慮如何根據(jù)這些特點進行合理的架構(gòu)。
（一）用戶分類和數(shù)據(jù)流程設(shè)計
評審系統(tǒng)以用戶為中心，用戶分類如圖1所示。
系統(tǒng)的基本數(shù)據(jù)流如圖2所示。
（二）申報、評審流程設(shè)計
1.申報人根據(jù)集團職稱評審年度規(guī)劃的時間要求，登錄申報系統(tǒng)后可以方便快捷的在系統(tǒng)內(nèi)填寫職稱申報數(shù)據(jù)信息，包括各類評審用表，業(yè)績成果、論文論著，榮譽稱號等，各級管理員可按申報程序逐級處理申報數(shù)據(jù)，按申報類型核對整理上報數(shù)據(jù)，確定是否符合評審條件、是否參加專業(yè)考試等，條件及材料審核過程中的相關(guān)信息將及時反饋給申報人進行整改，最終完成申報材料的審核。
2.有專業(yè)考試要求的申報人將在規(guī)定的時間段在本單位專門的多媒體會議室登陸考試系統(tǒng)后統(tǒng)一參加對應(yīng)自已專業(yè)、級別的考試，由系統(tǒng)評定考試成績并反饋給申報人。
3.經(jīng)集團職改辦審核，對符合評審條件及有專業(yè)考試要求且成績合格的申報人將由管理員對其送審論文轉(zhuǎn)對應(yīng)專業(yè)評委（2名）審閱并給出書面的論文鑒定結(jié)果等，申報工程技術(shù)高級職稱的還將通過多媒體系統(tǒng)和4-5名學術(shù)組專家面對面參加答辯，接受評委就其本專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)成果、發(fā)展方向等的質(zhì)詢，同時查看發(fā)送的代表作以及申報人的其它論文科研情況，便于充分考察申報人的實際學術(shù)科研水平，最后在系統(tǒng)中給出答辯成績。
4.經(jīng)集團職改辦審核，對論文鑒定及答辯成績合格的申報人，根據(jù)申報人級別、系列分別組織召開一定數(shù)量評委參加的評委會，由主任委員組織，和其他委員一起，通過多媒體系統(tǒng)，根據(jù)申報人專業(yè)技術(shù)成果、業(yè)績貢獻等，采取差額評審的辦法投票評審，評審結(jié)果經(jīng)集團職改辦審核后經(jīng)系統(tǒng)確認公布。
（三）特色服務(wù)設(shè)計
根據(jù)用戶類型的不同，用戶所進行的操作也不同，可對申報人增加特色服務(wù)設(shè)計。對于申報人來說，系統(tǒng)將提供全面的展示機會，在登錄系統(tǒng)后通過填寫各種類型的評審用表完成申報，并且可以選擇相應(yīng)的個性化服務(wù)。
1.個人學術(shù)博客
在這里既可以撰寫表達和闡述個人的學術(shù)觀點的文章，也可以是對當前熱點問題，對本專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展及方向的一些看法；既方便評審專家從學術(shù)科研角度方面評判申報人是否達到評審條件，也給專家提供了一個全面看待申報人條件的參考資料，同時申報人的業(yè)績成果和學術(shù)博客也可以接受監(jiān)督加強交流，便于進一步端正學術(shù)風氣，提高學術(shù)水平。
2.定制服務(wù)
定制服務(wù)是為增加申報人對評審過程的了解，增強職稱評審工作的公正公開而設(shè)置的，申報人可以選擇定制系統(tǒng)服務(wù)消息，如：了解評審工作進度，材料審核進展以及材料審核反饋情況。
（四）數(shù)據(jù)庫服務(wù)
由于申報評審所涉及的表格類型比較多，數(shù)據(jù)量大，加上各種不同類型的用戶權(quán)限的問題，數(shù)據(jù)服務(wù)將是系統(tǒng)設(shè)計的另一個重點，數(shù)據(jù)服務(wù)將根據(jù)申報數(shù)據(jù)接收系統(tǒng)的要求對申報材料的相關(guān)數(shù)據(jù)進行整合、過濾、轉(zhuǎn)換、消除不一致性，提供必要的質(zhì)量保證，比如數(shù)據(jù)一致性，安全，訪問控制和數(shù)據(jù)管理等。
結(jié)束語
網(wǎng)絡(luò)評審系統(tǒng)是簡化申報評審工作，突破集團公司地域限制、提高效率的一個改進方案，隨著集團公司“走出去”戰(zhàn)略及跨越式發(fā)展，來自國內(nèi)、外各地職稱申報人數(shù)將不斷增加，申報、評審的工作壓力將越來越大，因此，網(wǎng)絡(luò)評審管理系統(tǒng)無疑是改進工作方法的一個重要舉措。
不可否認，我國實施職稱制度以來，在發(fā)展和穩(wěn)定我國專業(yè)技術(shù)人員隊伍，促進科技、教育、文化、衛(wèi)生等各項事業(yè)的繁榮和發(fā)展，尊敬知識、尊敬人才，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員作用，激勵各行業(yè)人才成長和促進經(jīng)濟建設(shè)等方面，都起到了積極的作用。但是，職稱評審制度暴露出的弊端也是非常明顯的：如行業(yè)評審標準不統(tǒng)一導致評審結(jié)果不公平；有些行業(yè)論資排輩之風盛行，只要年限夠、資料齊全，一般就能評上個工程師、助教。職稱評定體現(xiàn)不了個人水平和業(yè)績能力，有時連庸才也能評上個高級職稱，造成職稱貶值的怪象出現(xiàn)。
由于職稱具有一種“品牌效應(yīng)”，“含金量”褒貶不一，在某些專業(yè)成為人才追求的“終極目標”，比如教師、醫(yī)師專業(yè)技術(shù)人員獲得中、高級職稱資格后一旦被聘用，就可以相應(yīng)地晉升工資，在住房公積金、醫(yī)療保障、退休年齡延長等方面享受優(yōu)惠政策。有些人卻嗤之以鼻，比如在企業(yè)，特別是私營企業(yè)，即使評上工程師、研究員的職稱也享受不了加薪、住房、醫(yī)療等優(yōu)厚待遇。正因如此，一些專業(yè)技術(shù)人員為了得到相應(yīng)的職稱資格，削尖腦袋花費了不少心思，使本來非常嚴肅的評審工作也變了味，走了樣。
一項科學評價人才的職稱制度，在正常的工作中卻變了“異類”，剖析原因，主要有如下方面：
一是職稱評價缺乏科學性。現(xiàn)有職稱評審辦法不能與被評審者的崗位能力、業(yè)績、實際貢獻和敬業(yè)精神完全掛鉤。職稱評審不嚴密，缺乏科學性，論資排輩現(xiàn)象嚴重，這就給一些投機分子在評審材料中摻假創(chuàng)造了“良機”。
二是職稱評價缺乏公平性。被評審對象的職數(shù)限制，使許多參評對象蒙受了不公平待遇。在某些專業(yè)技術(shù)人員相對較少的單位只要符合條件都可以申報評定職稱，而在專業(yè)技術(shù)人員較集中的單位由于受到崗位職數(shù)額度的限制，造成一些優(yōu)秀人才長期難以“露頭”的尷尬狀況。
三是職稱評定抽象單一。目前采用的資格評審方式，在一定程度上受到內(nèi)外因素的困擾與影響，涉及能力和業(yè)績的標準條件又比較簡單和抽象，評委們面對一大堆申報材料無法量化考察，只好將評審注意力側(cè)重在學歷、資歷、論文、計算機等硬件上，這無疑淡化了人才的真實水平和貢獻。
四是職稱評判標準不一。國家雖然對專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定有嚴格的要求和規(guī)定，但在同一地域、同一行業(yè)的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握尺度不一致，結(jié)果導致了嚴重的不公平現(xiàn)象，使同一層次、同一職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員的實際水平相差甚遠。
在今后的職稱制度改革中，職稱評價不良現(xiàn)象必須得到有效的遏止。
一是推行專業(yè)資格結(jié)構(gòu)評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術(shù)、能力、業(yè)績等若干要素，分別實行量化評價。其中為了充分突出專業(yè)技術(shù)人員的能力和業(yè)績，學識、技術(shù)、能力和業(yè)績在整個評價過程中要占總分的60%－70%，并且將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。對在職稱評價中業(yè)績平平、能力低下、達不到規(guī)定條件和分數(shù)的專業(yè)技術(shù)人員，則不授予專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
二是調(diào)整與完善職稱評價制度。為確保職稱評審質(zhì)量，應(yīng)實行科學的社會化的評價機制。要將由業(yè)務(wù)主管部門負責組織實施職稱工作，逐步過渡到由行業(yè)學會、協(xié)會等社會團體組織的評價中介機構(gòu)承擔，避免或減少官方干預(yù)。政府人事職能部門要從微觀的職稱評價工作中脫離出來，著力發(fā)展和規(guī)范社會評價中介組織，指導制定或調(diào)整各類專業(yè)技術(shù)人才評價指標體系等宏觀管理工作。同時，改革傳統(tǒng)、封閉的評價方式。針對不同職稱系列或?qū)I(yè)，分門別類，采用切合實際的評價方式區(qū)別對待。如對職業(yè)性強的中小學教師，通過制定等級崗位任職條件，規(guī)定專業(yè)理論知識、教育教學工作能力和業(yè)績成果等具體標準，經(jīng)相應(yīng)組織形式，直接競聘上崗，把職稱評審所引發(fā)的連帶矛盾和問題適度化解。在修訂評審標準的前提下，因地制宜地采取資料演示、成果展示、面試答辯、現(xiàn)場“說課”、實地考核、調(diào)查評估等多種評價方式和手段，分類量化，綜合評定，評價結(jié)果將更加客觀公正。
三是實行特殊評審政策。將職稱評價向企業(yè)或特殊人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分調(diào)動有突出貢獻專業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性。對獲得國家發(fā)明專利或?qū)嵱脤＠⑶覍＠麘?yīng)用達到一定規(guī)模，取得顯著經(jīng)濟效益的專業(yè)技術(shù)人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位；對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員論文數(shù)量不做限制性要求，對論文達不到規(guī)定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術(shù)創(chuàng)造、發(fā)明專利、研發(fā)項目、工藝方案、技術(shù)鑒定報告、項目可行性方案、行業(yè)標準等替代，進一步突出對企業(yè)工程技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評價；對享受政府特殊津貼的專家，獲得省級以上科技進步獎、技術(shù)發(fā)明獎、自然科學獎等獎項之一的主要執(zhí)行人，或獲得兩項以上發(fā)明專利的主要持有人及省級以上優(yōu)秀企業(yè)家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業(yè)技術(shù)資格。
四是相關(guān)職稱制度的配套政策。科學制定職稱制度相關(guān)配套政策，可以學習和借鑒國外的一些成功經(jīng)驗，將研究型與應(yīng)用型的專業(yè)技術(shù)人員分類，收入分配機制分軌，統(tǒng)籌兼顧相關(guān)利益主體，處理好效率和公平的關(guān)系。在基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療等社會保障體系方面，創(chuàng)造和諧共享的社會氛圍，激發(fā)各類專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，更好地提高和促進我國社會的科學水平和技術(shù)進步。
根據(jù)無錫市職稱工作領(lǐng)導小組《關(guān)于進一步深化職稱工作改革的實施意見》（錫職稱〔2009〕1號）以及宜興市職稱辦《關(guān)于進一步加強工藝美術(shù)（紫砂）專業(yè)技術(shù)職稱管理的意見》（宜職辦〔2010〕10號）的有關(guān)精神，為認真做好今年工藝美術(shù)初級職稱的申報工作，現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：
一、申報條件與要求
（一）政治素質(zhì)、職業(yè)道德要求
申報職稱人員必須具有良好的職業(yè)道德和藝德藝風，自覺遵紀守法，合法經(jīng)營，照章納稅（附納稅情況）。在工藝美術(shù)員（未獲得職稱的專技人員近三年內(nèi)）任期內(nèi)，年度考核均為合格（稱職）以上，并通過專業(yè)技術(shù)資格注冊。
取得工藝美術(shù)員（未獲得職稱的專業(yè)技術(shù)人員近三年內(nèi)）資格后，出現(xiàn)下列情況之一，在規(guī)定的年限上延遲申報。
1、年度考核基本合格（基本稱職）及以下或受警告處分者，延遲1年以上。
2、偽造學歷、資歷、技術(shù)職稱，剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲3年以上。
3、違法亂紀受處罰的，視情節(jié)輕重延遲2-3年申報，直至取消。
（二）學歷、資歷要求
1、助理工藝美術(shù)師必須具備下列條件之一：
（1）大學本科畢業(yè)，從事本專業(yè)技術(shù)工作滿1年，經(jīng)考核合格，可初定助理工藝美術(shù)師資格。
（2）大學專科畢業(yè)，從事本專業(yè)技術(shù)工作滿3年，經(jīng)考核合格，可初定助理工藝美術(shù)師資格。
（3）中專學歷，取得工藝美術(shù)員資格后，從事本專業(yè)技術(shù)工作4年以上，或中專畢業(yè)后，從事本專業(yè)技術(shù)工作5年以上，業(yè)績成果比較突出的。
（4）高中（含中技）畢業(yè)從事本專業(yè)技術(shù)工作15年以上（本專業(yè)職業(yè)高中畢業(yè)從事本專業(yè)技術(shù)工作10年以上）；初中畢業(yè)，從事本專業(yè)技術(shù)工作20年以上，經(jīng)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識培訓考試合格，取得工藝美術(shù)員滿4年，任期內(nèi)有業(yè)績成果。
（5）高中（含中技）畢業(yè)從事本專業(yè)技術(shù)工作20年以上（本專業(yè)職業(yè)高中畢業(yè)從事本專業(yè)技術(shù)工作15年以上）；初中畢業(yè)，從事本專業(yè)技術(shù)工作25年以上，經(jīng)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識培訓考試合格，在本專業(yè)技術(shù)崗位上業(yè)績突出，并符合下列破格條件三條以上，任職年限可提前一年破格申報助理工藝師；專業(yè)工作年限達不到上述要求，業(yè)績突出，符合下列破格條件四條以上者，任職年限也可提前一年破格申報助理工藝美術(shù)師；越級申報助理工藝師的人員除具備以上基本條件外，還必須符合下列破格條件三條以上（其中第①②條為必備條件）。
①在市級專業(yè)期刊上發(fā)表專業(yè)學術(shù)論文2篇以上；
②由當?shù)卣块T和宜興市陶瓷行業(yè)協(xié)會、宜興陶瓷實訓基地等組織的（經(jīng)市職稱部門認可）現(xiàn)場手工制陶大賽近3年內(nèi)連續(xù)3次一等獎獲得者；
③獨立創(chuàng)作作品獲市（縣）級以上專業(yè)評獎一等獎以上1項或二等獎2項以上；
④在政府或行業(yè)管理部門組織的作品捐贈等活動中，被市（縣）級以上專業(yè)美術(shù)館、博物館收藏本人作品1件以上；
⑤獲市（縣）級以上有關(guān)部門組織（經(jīng)市職稱部門認可）的技能操作比賽三等獎以上；
⑥對國家財政和社會公益事業(yè)作出較大貢獻的；
⑦被評為市（縣）級優(yōu)秀科技工作者；
⑧宜興市級政府以上部門表彰的（綜合）先進工作者；
⑨市職稱辦組織的2012年工藝美術(shù)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識培訓考試總分前15名獲得者；
以上符合第（5）款破格申報人員還必須參加市職稱辦組織的專家組的單獨技藝考核，其技藝考核分值排名須在參加當年同類人員考核人數(shù)的前70％；任職年限提前一年申報者專業(yè)工作時間等基本條件達不到第（5）款所規(guī)定要求的，其技藝考核分值排名須在參加當年同類人員考核人數(shù)的前50%。
2、工藝美術(shù)員必須具備下列條件之一：
（1）中專畢業(yè)，從事本專業(yè)技術(shù)工作滿1年，經(jīng)考核合格，可初定工藝美術(shù)員資格。
（2）高中（含中技）畢業(yè)從事本專業(yè)技術(shù)工作5年以上；初中畢業(yè)從事本專業(yè)技術(shù)工作15年以上，經(jīng)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識培訓考試合格。
3、鼓勵地方職稱人員過渡到全民職稱，地方職稱過渡到全民初級職稱必須具備下列相關(guān)條件之一：
（1）對具有規(guī)定學歷（中專），獲得本系列地方職稱助級職稱滿1年或地方員級職稱滿4年的人員，可申報評審全民助級職稱；
（2）對不具備規(guī)定學歷，獲得本系列地方員級職稱2年以上，助級職稱3年以上，經(jīng)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識培訓考試合格，可申報評審相應(yīng)級別的全民初級職稱；
（3）對獲得本系列地方員級職稱6年以上，經(jīng)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識培訓合格，任職期間業(yè)績成果突出的，可申報晉升全民助級職稱。
（三）基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識培訓要求
工藝美術(shù)系列不具備規(guī)定學歷人員申報職稱，必須參加市職稱辦組織的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識培訓考試合格。凡考試合格取得證書人員可根據(jù)職稱報評條件，在申報相應(yīng)級別職稱時，視作學歷不破格，合格證三年有效。
培訓考試的組織實施、培訓報名、收費標準等要求按宜職辦〔2006〕3號文件執(zhí)行。
二、申報程序
（一）申報人員可向所在單位申報評審專業(yè)技術(shù)資格，按文件要求提供能反映本人專業(yè)技術(shù)水平、工作業(yè)績和職業(yè)道德等方面的有效材料。
（二）所在單位應(yīng)嚴格按有關(guān)文件要求對個人申報材料進行查驗、核實，并實行公示，接受群眾監(jiān)督。
（三）公示后無異議的，經(jīng)主管部門審查蓋章后，在規(guī)定時間內(nèi)送至市職稱管理部門。
（四）根據(jù)評審委員會的管理權(quán)限，由市職稱部門組織行業(yè)組對所有報評對象的獲獎材料進行查驗和技藝考核。經(jīng)市職稱部門審定后提交相應(yīng)的評審委員會評審。
三、有關(guān)問題的說明
（一）年限的計算問題
1、任職資格的起算時間：
專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格，由各級評委會通過評審后，經(jīng)批準組建該評委會的職稱工作部門批準發(fā)文之日起算。
2、專業(yè)技術(shù)資格年限（職齡）的計算：
專業(yè)技術(shù)人員的“職齡”從簽訂聘約，被聘任之日開始計算。今年，關(guān)于任職年限的截止時間是2011年12月31日。
3、專業(yè)工作時間的計算：
專業(yè)工作時間是指開始從事本專業(yè)工作至上年底（2011年12月31日）累計工作時間（中間間斷時間應(yīng)扣除）。
4、本專業(yè)的概念：
本文所指本專業(yè)是指陶瓷工藝美術(shù)方向的專業(yè)。
（二）送審材料問題
工藝美術(shù)系列專業(yè)技術(shù)資格評審材料的規(guī)范化是保證評審質(zhì)量的重要基礎(chǔ)工作。各有關(guān)鎮(zhèn)（部門）、單位上報的推薦評審材料均要按《江蘇省工藝美術(shù)專業(yè)高、中級資格條件（附錄）》的有關(guān)規(guī)定辦理。做到手續(xù)完備，材料證明俱全（畢業(yè)證書、原資格證書等證件必須提供原件）。
在審核申報材料過程中，單位一定要嚴格把關(guān)，必須對照文件中規(guī)定的要求審核，防止弄虛作假，防止錯、漏現(xiàn)象，確保送審材料真實可靠。
四、時序安排
1、4月5日至4月20日，不具備規(guī)定學歷人員培訓報名；
2、4月底至6月中旬，在陶瓷實訓培訓、考試；
8月28日，貴州省民營經(jīng)濟組織首次職稱評審工作總結(jié)暨2014年評審工作部署會在貴陽召開。會上，綠地環(huán)保科技股份有限公司、雷山縣榜娌繡業(yè)制作坊等10名民營企業(yè)參評代表，上臺領(lǐng)取了2013年度專業(yè)技術(shù)職稱證書。10名代表中，綠地環(huán)保科技股份有限公司黃金樺說，“企業(yè)發(fā)展多年得不到社會認可，通過職稱評審，我們專業(yè)人員找到了自己的定位，推動了自身企業(yè)發(fā)展，產(chǎn)業(yè)得到了進步。”
“這是在全國范圍內(nèi)繼福建省之后開展民企職稱評審的第二個省份。”省委組織部副部長、省人社廳黨組書記、廳長夏一慶介紹，“其目的十分明確，即充分發(fā)揮民營經(jīng)濟組織職稱專項評審在引才、聚才、用才和評價人才上的杠桿效應(yīng)，引導全社會科學評價人才，助力民營經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。”
民企飽受職稱困擾
當前，民營經(jīng)濟已成為推動貴州經(jīng)濟跨越發(fā)展不可或缺的重要力量。2013年，民營經(jīng)濟增加值為3430億元，占全省生產(chǎn)總值的43%，對全省經(jīng)濟增長貢獻率達到57.3%。民營經(jīng)濟的快速發(fā)展吸引了大量人才涌入，截至目前，從業(yè)人員已到369萬人。
但是，相較于民營經(jīng)濟整體發(fā)展規(guī)模和速度，民營經(jīng)濟組織人才隊伍建設(shè)卻遠遠滯后。截至2012年底，全省民營經(jīng)濟組織專業(yè)技術(shù)人才總量為12.54萬人，僅占全省專業(yè)技術(shù)人才總量的14.9%，與其經(jīng)濟所占比例極不相符。
針對這一現(xiàn)狀，省人力資源和社會保障廳組織省工商聯(lián)、民營經(jīng)濟發(fā)展局就民營經(jīng)濟組織專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審進行調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，我省非公經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)人員主要集中在房地產(chǎn)、建筑工程咨詢、教育等行業(yè)，而物流、供銷和低端制造等行業(yè)，具備專業(yè)技術(shù)職稱資格人員偏少。在不少行業(yè)中，具有職稱的人員大多是過去在國有企事業(yè)單位工作中取得的，這些人員年齡普遍偏大，整個行業(yè)面臨后繼乏人的尷尬處境，如不能盡快改變現(xiàn)狀，必將制約行業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
一直以來，因管理相對松散，人員流動性較大，民營企業(yè)飽受職稱問題困擾。民營企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員常常在一線崗位上工作，任務(wù)重，沒有時間系統(tǒng)準備職稱評審所需材料，這使他們在職稱申報提供的材料中，不能提供完整的職稱申報材料，從而使他們被拒之職稱評審門外，失去了職稱評定的機會。
東屹建設(shè)集團股份有限公司董事長也認為，民營建筑企業(yè)不像國有建筑企業(yè)，他們有規(guī)范的職稱評定機制和機會，而民營建筑企業(yè)卻有大量的低職稱人員，沒有通道進入高級職稱評定，當企業(yè)需要高職稱人才時，只有到國企或獵頭公司挖掘高職稱人才（高薪聘請），但往往這類空降人員無法或者缺乏與民營企業(yè)很好的磨合，出現(xiàn)離職現(xiàn)象，這樣無形中加大了企業(yè)的成本。
這些問題表明，民營經(jīng)濟組織人才隊伍成長需要科學的激勵機制予以保障，尤其是在職稱評審方面。“尊重人才的前提是對人才的認定。民企各類人才如果能夠獲得職稱認可，不僅薪酬福利會相應(yīng)改善，員工對企業(yè)的忠誠和貢獻率也會增加，進而為發(fā)展民營經(jīng)濟注入更多活力。”夏一慶說。
2012年，省委出臺的《關(guān)于進一步實施科教興黔戰(zhàn)略大力加強人才隊伍建設(shè)的決定》中提到，“創(chuàng)新適應(yīng)發(fā)展需要的職稱設(shè)置和職稱評聘辦法，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，提升高、中級技術(shù)人才的聘任比例，多評多聘。”2013年省委、省政府《關(guān)于大力推進個體私營等非公有制經(jīng)濟又好又快發(fā)展的意見》提出，“針對非公有制企業(yè)人才短缺問題，將非公有制企業(yè)和公有制單位專業(yè)技術(shù)人員的職稱工作納入同一申報體系，實行統(tǒng)一的評審標準和管理制度。”政策的提出有力促進了職稱評審工作的落實。
重業(yè)績重貢獻
針對現(xiàn)行職稱評審中存在的問題，2013年6月，我省民營經(jīng)濟職稱評審工作首次集中全面開展，由省人社廳抓統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，政策架構(gòu)設(shè)計，省工商聯(lián)與省民經(jīng)局抓動員落實，明確在6個系列開展職稱評審，分別是工程（建筑工程類、安全工程類除外）、經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、農(nóng)業(yè)和工藝美術(shù)，職稱級別設(shè)高、中、初、員四級。評審工作于今年5月完成，全省共7000余人申報，其中，857人取得副高級技術(shù)職務(wù)資格，5000余人取得中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。本次職稱評審呈現(xiàn)出以下四大亮點：
不唯學歷、不唯資歷。首次民營經(jīng)濟組織職稱評審重業(yè)績、重貢獻，有3個突破：突破職稱入口限制，如外語、計算機等條件均不作硬性要求；突破相關(guān)系列“以考代評”的評價方式，如經(jīng)濟、會計和統(tǒng)計系列，根據(jù)申報人員實際業(yè)績進行評審；突破職稱對學歷和論文要求的限制，例如，對論文也不作硬性要求，中專學歷能晉升高級職務(wù)，著重強調(diào)對申報人員實際能力和業(yè)績的考察。
不受臺階限制。在本專業(yè)技術(shù)崗位有特殊貢獻的從業(yè)人員，在首次評審中可提出破格申請高級職稱，不必按部就班，逐級評審職稱。《貴州省民營經(jīng)濟組織專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報評審條件（試行）》中明確提出破格申請的資格，注重以品德、能力、業(yè)績和貢獻為導向，注重業(yè)內(nèi)和社會認可。其中，獲得“非物質(zhì)文化遺產(chǎn)” 傳承人稱號可破格直接評審高級專業(yè)技術(shù)資格。
分類評價、同等待遇。我省首次民營經(jīng)濟組織職稱專項評定對象為民企業(yè)員工，根據(jù)其自身特點擬定符合民企特定的評審條件，但民營經(jīng)濟組織職稱評審結(jié)果同樣受認可，民企技術(shù)人員享有于國有企事業(yè)單位人員同等待遇。
重視現(xiàn)場答辯考察人才。民營經(jīng)濟組織管理相對松散、人員流動頻繁，相關(guān)人員、部門對有關(guān)政策把握不夠，導致申報材料比較雜亂，不能充分展示申報人員真實能力水平。此次評審，專門明確把現(xiàn)場答辯作為評價重要手段，所有申報高級職稱人員均要現(xiàn)場答辯。通過答辯的評價手段能發(fā)現(xiàn)申報人員的工作實際成效、實績貢獻和社會影響力，給申報人員一個客觀、公正的評價。擔任評審專家的貴州牛來香實業(yè)有限公司董事長孫金波說：“通過評審、答辯，我看到了民營企業(yè)有很多好的經(jīng)驗和專業(yè)特長，有的組織過重大項目實施，有的業(yè)務(wù)水平和理論水平以及工作能力都特別強，當之無愧被評為高級職稱。”
職稱評審受青睞
首次評審在社會各界獲得一致好評。貴州松桃梵凈山苗族文化旅游產(chǎn)品開發(fā)有限公司董事長石麗平感到很溫暖，“職稱問題有人管了”，她說，“職稱評定是對民營企業(yè)和員工的認可，為企業(yè)發(fā)展增加了信心。同時，能激勵員工創(chuàng)作激情，使更多、更好的民族民間傳統(tǒng)工藝，得以傳承和弘揚。”
擔任評審專家的貴州商業(yè)高等專科學校副校長、教授胡錦明認為現(xiàn)在開展的民營經(jīng)濟企業(yè)職稱評審，對推動貴州民營經(jīng)濟發(fā)展有非常積極的作用。“此次評審，開了一個好頭，從報名、看材料、專家評審，工作有條不紊，工作扎實。發(fā)現(xiàn)了大量藏于民企中的優(yōu)秀人才，有利于提升企業(yè)核心競爭力。”
但是，在省民營經(jīng)濟領(lǐng)域從業(yè)人員369萬人中，本次評審僅有7000余人申報參評，直觀的數(shù)據(jù)反映出民營經(jīng)濟組織職稱評審工作還有巨大的提升空間。
省人力資源社會保障廳副廳長施長冬認為，下一年度的職稱評審需要進一步加大宣傳、強化管理及強化協(xié)調(diào)，使改革措施惠及更多民營經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)人才，切實維護職稱評審的權(quán)威性和公信度，提升職稱評審的社會認可度。
一、職稱評聘工作存在的問題
1、評審條件不切實際
目前的職稱評審標準與市場經(jīng)濟條件下對人才科學評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業(yè)單位高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和造就。現(xiàn)行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學歷、資歷、著作論文、業(yè)績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業(yè)、專業(yè)及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業(yè)務(wù)水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術(shù)人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業(yè)務(wù)工作積極性不高的專業(yè)技術(shù)人員，盡管可能業(yè)績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優(yōu)秀技術(shù)人員的積極性。
2、崗位管理辦法不夠科學、合理
目前事業(yè)單位崗位設(shè)置主要采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次控制的辦法，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置只能按照上級規(guī)定的設(shè)崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設(shè)崗”。各單位的規(guī)模、任務(wù)、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)狀況等具體情況千差萬別，按照統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置各級別崗位職數(shù)，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業(yè)技術(shù)人才相對密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可能受到崗位職數(shù)限制，不能及時評聘相應(yīng)職稱資格；而在專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，一些技術(shù)、資歷等條件一般的技術(shù)人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。
3、評價機制不適應(yīng)激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準確地考察專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng)新能力。二是評價考察的內(nèi)容僵化單一。按現(xiàn)行職稱評審政策，統(tǒng)一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術(shù)人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業(yè)知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業(yè)技術(shù)系列之間評審條件差異很大。三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達到相應(yīng)的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。
4、后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)
雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術(shù)職稱已實行了評聘分開，但由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
5、政工職稱評聘政策缺乏連續(xù)性
河北省自2009年始，除了企業(yè)化管理的事業(yè)單位以外，其他事業(yè)單位政工系列職稱評審工作已經(jīng)停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術(shù)人員來說，轉(zhuǎn)評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉(zhuǎn)評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
二、對策與建議
針對以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對策建議：
1、改進職稱評審方法，調(diào)整評審條件和標準
實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結(jié)合，才能使評審結(jié)果更加客觀公正。可以參照會計系列專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升考評結(jié)合的辦法，在對申報人員進行統(tǒng)一的業(yè)務(wù)知識考試的基礎(chǔ)上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側(cè)面檢驗和反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結(jié)果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業(yè)績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平等情況。
2、嚴格實行評聘分開，科學設(shè)崗、競爭上崗
按照專業(yè)技術(shù)人員評聘分開的有關(guān)規(guī)定，建立市場經(jīng)濟條件下的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。事業(yè)單位要根據(jù)各自的職責任務(wù)，科學設(shè)崗，合理定編、定員；實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，對崗位和人員進行動態(tài)管理，建立能上能下的激勵機制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專業(yè)技術(shù)隊伍充滿生機和活力，增強事業(yè)單位在發(fā)展過程中的競爭力。
3、建立科學的人才評價新機制
建立新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價機制，促進高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長。圍繞能力和業(yè)績兩個方面，結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點，對專業(yè)技術(shù)人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業(yè)績作為主要評價依據(jù)；職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求，要區(qū)別對待，不搞“一刀切”；允許專業(yè)技術(shù)人員申報2個以上職稱，促進復(fù)合型人才成長。
4、加大聘后管理力度
專業(yè)技術(shù)人員聘用期滿要實行嚴格的考核，考核內(nèi)容必須結(jié)合崗位工作目標，對專業(yè)技術(shù)人員的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力水平、業(yè)績成果等進行客觀量化考核，考核標準、程序、結(jié)果要全面公開，形成客觀公正的考核結(jié)果。嚴格按照考核結(jié)果實施續(xù)聘，廢除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。同時，考核工作要正確處理四種關(guān)系：一是定性考核與定量考核相統(tǒng)一，以量化考核為主；二是平時考核與定期考核相統(tǒng)一，以平時考核為主；三是領(lǐng)導考核與群眾考核相統(tǒng)一，以領(lǐng)導考核為主；四是考核現(xiàn)在與引導未來相統(tǒng)一，以考核現(xiàn)在為主。根據(jù)考核結(jié)果對專業(yè)技術(shù)職務(wù)進行重新聘任，從而達到調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性、創(chuàng)造性的目的。
一、專業(yè)學位學生特點
由于設(shè)置專業(yè)學位的目的在于“加速培養(yǎng)經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展所需要的高層次應(yīng)用型專業(yè)人才”。因此專業(yè)學位碩士雖劃分為全日制和在職兩種，但是長期以來，招收對象多由各個科研單位和科技企業(yè)技術(shù)骨干的在職學生組成。一般來說具有如下特點：（1）實踐經(jīng)驗豐富：在職研究生工作經(jīng)驗豐富，視野開闊，在論文選題方面有針對性，能夠理論結(jié)合實踐地解決工作中遇到的實際問題。（2）理論基礎(chǔ)薄弱：在職研究生年齡差異較大，相當一部分年齡偏大的學生，離開學校時間相對較久，理論基礎(chǔ)不扎實，導致理論知識學習起來相對困難。（3）學習時間和精力不能保證：與全日制研究生相比，在職研究生除了學習之外還要承擔單位的工作，有的還要照顧家庭，導致在學習上投入的時間和精力不足。（4）學習目的不同：一部分學生是為了提高自身的理論知識水平，增強業(yè)務(wù)能力；另一部分學生則出于加薪、晉升職稱等需要，功利性較強。
同時，專業(yè)學位學生在論文撰寫及答辯過程中也存在如下問題：（1）師生之間交流少，由于學生與學校多處于不同的城市，集中授課結(jié)束后幾乎沒有機會與導師當面溝通。（2）選題可行性不高，很多學生不知道如何選題。（3）缺少對論文寫作過程及論文研究所涉及項目的監(jiān)管，導師不了解論文進展情況。（4）學生家庭、工作負擔重，無法保證充足的時間和精力來撰寫論文，導致論文抄襲現(xiàn)象嚴重。（5）論文的評審過程受到很多非學術(shù)因素的干擾，評審專家難過“人情關(guān)”，導致評審結(jié)論不能公正客觀地反映論文的實際水準。（6）論文答辯缺乏科學、規(guī)范的評分標準，簡單設(shè)置優(yōu)、良、中、差四個等級，評分標準模糊，答辯委員不易把握。
二、專業(yè)學位碩士論文質(zhì)量管理流程
針對專業(yè)學位碩士研究生在論文過程中的諸多弊端，結(jié)合專業(yè)學位碩士論文的特點，我院制定了嚴格的質(zhì)量管理體系流程，為了確保流程的貫徹實施，在論文過程中的幾個關(guān)鍵節(jié)點制定了相應(yīng)的管理措施和檢查標準。如圖1所示。
整個論文質(zhì)量管理分為三個階段，每個階段設(shè)定論文質(zhì)量控制點，控制點由學院選定校內(nèi)外專家組成小組，論文檢查點對論文的初期、中期及后期進行檢查評審，分別稱之為開題報告階段、中期檢查階段及論文答辯階段。
1.開題報告階段。該階段包括學生對所選的論文題目進行調(diào)研，然后與導師溝通確定題目并撰寫開題報告（內(nèi)容包括立題項目的意義、可行性、內(nèi)容，實施計劃等），然后由導師進行初步審核。導師審核后由學院組織專家對開題報告進行評審，評審內(nèi)容包括學生講解及專家提問，最后由評審專家討論形成意見并由專家組長在開題報告上簽字。該檢查點的目的是把好論文開題這一關(guān)，早期發(fā)現(xiàn)學生在選題方面的問題，以便早發(fā)現(xiàn)，早修正。
2.中期檢查階段。該階段是對學生確定論文題目后所做工作的檢查。學生在完成論文開題后應(yīng)對所確定的論文項目開展工作，包括項目的準備、需求分析、設(shè)計與具體的實現(xiàn)情況，然后將已完成的工作形成中期檢查報告（內(nèi)容包括這一期間6個月的工作，如已做了哪些工作、取得哪些階段性成果、后續(xù)工作內(nèi)容等。），交導師審核并由學院組織專家對論文研究項目的進展及所開展的工作進行評審。同樣由導師審核通過后還要經(jīng)由學院組織專家進行評審，評審?fù)ㄟ^后才能進行論文的撰寫。該檢查點的目的是檢查學生在該階段從事的工作與論文題目的一致性以及論文項目的進展情況。
3.論文答辯階段。該階段是整個學位論文工作中最后的一道質(zhì)量檢驗，也是衡量研究生論文水平、綜合素質(zhì)以及獨立從事科研能力的重要標準。主要由如下幾部分組成：（1）論文撰寫及導師評審，該階段由學生按照自己完成的工程項目加以提取，以論文形式提交導師，由導師對論文進行內(nèi)容與格式審查，并與學生反復(fù)溝通，直至導師認為滿足學院要求的標準為止。（2）論文復(fù)制檢測，論文經(jīng)導師審核后提交學院研究生學位管理部門，由研究生學位管理部門進行全文復(fù)制檢測。按規(guī)定去除本人文獻，論文文字復(fù)制比和論文段落中單篇引用文字復(fù)制比均低于30%（含30%）者為通過。檢測結(jié)果出現(xiàn)下列情況之一者視為不通過：①去除本人文獻，學位論文文字復(fù)制比超過30%（不含30%）者；②去除本人文獻，論文段落中單篇引用文字復(fù)制比超過30%（不含30%）者。檢測不通過的學生需要進行論文修改，時間不得少于3個月。修改后重新申請檢測，如果第二次檢測超過以上標準，3個月以后才能再次提交檢測；如果第三次檢測超過以上標準，則直接取消該生學籍。該檢查點的目的是通過引入學術(shù)不端行為檢測系統(tǒng)以及建立一套遏制論文抄襲的懲罰機制，加大對論文造假、抄襲的治理和打擊力度，嚴厲處理和杜絕論文抄襲、造假。（3）論文評審，學位論文評審由研究生學位管理部門統(tǒng)一組織，集中管理，執(zhí)行“雙盲審”制度。“雙盲審”制度指的是聘請的評審專家名單對論文作者及其導師保密，而論文作者及其導師的信息亦對評審專家保密。評審專家為三人，由具有副教授或相當職稱以上的人員擔任，其中至少有兩人來自校外且具有豐富的工程實踐經(jīng)驗，至少有一人來自申請人所在單位之外。評審意見全部返回，且均對論文答辯無異議時方可安排答辯。如果評審專家提出了修改意見，則由研究生學位管理部門反饋給導師和學生，學生按修改意見進行修改，經(jīng)導師確認后提交一份修改清單給研究生學位管理部門，說明論文修改情況。如果論文評審不通過，學生需按專家意見對論文進行較大修改，至少一周后提交論文給專家重新評審；如果第二次評審仍未通過，則需至少三個月以后方能再次提交給相應(yīng)評審專家重新評審。該檢查點的目的是通過完善學位論文評審制度，摒棄非學術(shù)因素對論文評審過程的干擾，保證評審結(jié)果的客觀公正。（4）論文答辯。學位論文答辯同樣由研究生學位管理部門統(tǒng)一組織，集中管理。學院規(guī)定碩士論文答辯委員會由五名具有高級技術(shù)職稱的專家組成，參加答辯學生的導師可以擔任答辯委員會會員，但不能擔任答辯委員會主席。答辯委員中至少有三人具有碩士研究生指導教師資格，至少兩人來自校外，至少有一人來自我校和申請人所在單位之外。答辯委員會經(jīng)全體委員不記名投票表決，“通過”票數(shù)超過三分之二時，方可建議授予專業(yè)學位。學院將論文答辯成績評定表中的優(yōu)、良、中、差四個等級改為百分制，將評定內(nèi)容劃分為十項：資料綜述，論文題目實際意義，論文成果，科研、實驗?zāi)芰Γ碚摲治雠c計算結(jié)果，掌握基礎(chǔ)理論和專門知識，論文工作量，寫作能力與學風，論文總體印象，答辯情況。每項滿分10分，對應(yīng)分值分別為10、8、6、4。95～100分為優(yōu)，90～95分為優(yōu)-，80～90分為良+，80分為良，70～80分為良-，60～70分為中+，60分為中，60分以下為不合格。該檢查點的目的是通過量化使得評分標準更為合理、科學，便于答辯委員掌握。
該論文質(zhì)量管理體系已在學院運行了五年。實踐證明，通過構(gòu)建有效的學位論文質(zhì)量管理體系，使專業(yè)學位碩士論文的質(zhì)量與之前相比有了明顯的提高，這對保障專業(yè)碩士學位的授予質(zhì)量，培養(yǎng)出高素質(zhì)的專業(yè)學位碩士起到了非常重要的作用。
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目前，鶴城林業(yè)系統(tǒng)有機關(guān)、事企業(yè)單位26個，在職干部職工220人，其中專業(yè)技術(shù)人員85人，占總?cè)藬?shù)的36%。在專業(yè)技術(shù)人員中，從性別狀況看，男性48人，占56.5%，女性37人，占43.5%。從學歷狀況來看，本科以上學歷13人，占15%；大專學歷50人，占59%；中專及以下學歷22人，占26%。從年齡結(jié)構(gòu)狀況來看，35歲以下18人，占21%；35～45歲55人，占65%；46歲以上12人，占14%。從專業(yè)技術(shù)職稱狀況來看，副高職稱以上林業(yè)專業(yè)人員僅3人，占4%；中級林業(yè)專業(yè)人員42人，占49%；初級林業(yè)專業(yè)人員40人，占47%。從行業(yè)工作性質(zhì)狀況來看，從事技術(shù)工作的63人，占74%，從事執(zhí)法工作的14人，占17%，從事行政管理工作的8人，占9%。從人員分布狀況來看，在機關(guān)工作的59人，占69%，基層工作的26人，占31%。
1鶴城區(qū)林業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的作法與經(jīng)驗
很長一個時期，鶴城區(qū)在林業(yè)人才隊伍建設(shè)方面一直較為滯后。自2008年鶴城區(qū)林業(yè)機構(gòu)改革以來，加大了人才隊伍建設(shè)工作力度，林業(yè)專業(yè)技術(shù)人才建設(shè)性工作取得突破性進展，如職稱晉升的林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員達到35人，占技術(shù)人員的41%。
1.1加強人才培訓工作
(1)抓學歷培訓，鶴城區(qū)林業(yè)局制定了參加繼續(xù)培訓的鼓勵政策，先后有多人獲得大專、本科、碩士生學歷，目前仍有10余人在參加學歷培訓；(2)抓業(yè)務(wù)培訓，結(jié)合各類業(yè)務(wù)工作和林改工作的開展，對林業(yè)專業(yè)技術(shù)員進行技術(shù)培訓，尤其是在調(diào)繪地形圖和營林技術(shù)上強化業(yè)務(wù)培訓工作。特別是2008年林改以來，每年舉辦的各種業(yè)務(wù)培訓達4期以上，受訓人員每年達200余人次。同時，選派多名技術(shù)骨干外出參加各種業(yè)務(wù)培訓，以確保全面提高專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)工作能力和綜合素質(zhì)；
(3)開展調(diào)研和撰寫論文活動，自2008年來，每年組織各股室開展調(diào)研活動，據(jù)不完全統(tǒng)計，每年撰寫各種調(diào)研文章和論文20余篇；(4)堅持“走出去，引進來”。每年分期分批組織技術(shù)人員到外地參觀考察3～4次，學習外地最新經(jīng)驗和先進做法，拓寬鶴城區(qū)林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員思路。
1.2實行黨政干部競爭上崗機制
按照《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，加快干部人事制度改革步伐。以公開選拔為突破口，引入公平競爭擇優(yōu)機制，中層干部競爭上崗，從技術(shù)人員中公開推薦黃費生、王志愛、唐慧燕等多名副科級干部，并得到大家的認可。
1.3關(guān)心技術(shù)人才的生活和身體健康
通過增加電腦、打印機等現(xiàn)代辦公設(shè)備、改善辦公用房條件、提高福利待遇等措施，極大地改善了專業(yè)技術(shù)人員的工作和生活條件，保障專業(yè)技術(shù)人員身體健康。
1.4落實專業(yè)技術(shù)人員獎勵機制
(1)嚴格落實國家現(xiàn)有的職稱津貼等激勵機制。(2)對在國家、省、市區(qū)級各種刊物上發(fā)表的各類涉林文章和論文，按照不同檔次進行獎勵。(3)對在基層林業(yè)站工作的專業(yè)技術(shù)人員，鶴城區(qū)林業(yè)局每年按照基層專業(yè)技術(shù)人員的實有人數(shù)撥出人頭辦公經(jīng)費，保障基層林業(yè)站的正常工作開支，穩(wěn)定基層專業(yè)技術(shù)隊伍。
2存在的主要問題與原因
2.1存在的主要問題
(1)專業(yè)技術(shù)人員總量不足。林業(yè)工作是一項專業(yè)技術(shù)要求較強的工作，從事技術(shù)工作的人員至少應(yīng)占總?cè)藬?shù)的一半以上，而鶴城區(qū)目前林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員實際上只有85人，僅占林業(yè)系統(tǒng)總?cè)藬?shù)的36%。而且，在這36%的專業(yè)技術(shù)人員中，在實踐操作中，能真正掌握全程技術(shù)操作的人員則更少。(2)專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)老化。35歲以下專業(yè)技術(shù)人員18人，僅占21%，而35歲以上專業(yè)技術(shù)人員則有67人，占77%。(3)基層專業(yè)技術(shù)力量十分薄弱。全區(qū)11個基層林業(yè)站，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員26人，僅占31%。(4)高級技術(shù)職稱人員匱乏。具有本科學歷以上的專業(yè)技術(shù)人員只有13人，僅占15%，而具有高級職稱的僅3人，占4%。(5)現(xiàn)有職稱與實踐操作能力不甚相符。從鶴城區(qū)目前擁有的專業(yè)技術(shù)職稱來看，雖然具有高、中、初級技術(shù)職稱的人員有85人，但在實際工作中，真正能掌握林業(yè)專業(yè)技術(shù)操作的人員僅占70%左右。尤其是調(diào)繪地形圖和營林技術(shù)設(shè)計方面的人才更少，估計不到一半。(6)創(chuàng)先爭優(yōu)激勵機制不健全。獎懲機制和責任風險制度尚未完善，工資分配形式不夠科學合理，嚴重影響專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。
2.2林業(yè)人才隊伍建設(shè)滯后原因
(1)過去對林業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)性認識不足，對專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)重視不夠，思考不多，營造人才環(huán)境氛圍不濃。尤其缺乏行之有效的手段，缺乏實質(zhì)性措施。對現(xiàn)有林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員存在重使用、輕培養(yǎng)、薄待遇的問題，故而專業(yè)技術(shù)人員工作熱情不高，再加之行業(yè)培訓落后，造成專業(yè)技術(shù)知識更新不快，其人才價值體現(xiàn)顯得極不充分。(2)受客觀條件限制，引進人才困難。受機構(gòu)編制、人事政策等因素制約，鶴城區(qū)難以引進林業(yè)專業(yè)人才。(3)激勵機制不完善。主要是責任風險制度存在漏洞，無法充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情。(4)人才自我提高意識不強。技術(shù)人才對單位的依賴性較高，主觀競爭意識不強，自我學習、自我修養(yǎng)和自我提高的主動性不夠，素質(zhì)和能力提高不快，適應(yīng)不了新形勢下林業(yè)發(fā)展的要求。(5)有部分人才缺少事業(yè)心。一些人受“一切向錢看”的影響，把主要精力放在私營經(jīng)濟上，對技術(shù)任務(wù)只是被動地應(yīng)付，談不上技術(shù)創(chuàng)新。
3加強林業(yè)人才隊伍建設(shè)的對策
林業(yè)專業(yè)技術(shù)人才緊缺，嚴重制約鶴城區(qū)林業(yè)項目建設(shè)和影響林業(yè)工程質(zhì)量，不能適應(yīng)現(xiàn)代林業(yè)建設(shè)的需要。從根本上解決林業(yè)技術(shù)人才緊缺這一瓶頸問題，必須從以下幾個方面入手。
3.1按照現(xiàn)代林業(yè)建設(shè)要求更新人才觀念
根據(jù)科學發(fā)展觀的要求，鶴城區(qū)現(xiàn)代林業(yè)建設(shè)的科技含量愈來愈高，對技術(shù)人才的要求也愈來愈高。因而，必須在指導思想上樹立“人才就是第一資源、人才就是先進生產(chǎn)力”的理念；在人才工作的地位作用上，要樹立“人才隊伍建設(shè)就是打基礎(chǔ)保長遠”的理念；在為人才服務(wù)上，要樹立“以人為本、促進人才全面發(fā)展”的理念，真正做到尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造。
3.2創(chuàng)造較好的人才工作內(nèi)外部環(huán)境
(1)加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)工作站建設(shè)，完善崗位設(shè)置，落實好技術(shù)人員，嚴格管理，提高福利待遇，穩(wěn)定林業(yè)基層技術(shù)人員隊伍。(2)進一步落實優(yōu)惠政策。(3)創(chuàng)造行業(yè)環(huán)境。積極爭取上級林業(yè)主管部門的支持，增強行業(yè)凝聚力，促進林業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，保障鶴城區(qū)現(xiàn)代林業(yè)建設(shè)健康順利發(fā)展。
3.3建立更具活力的人才激勵機制
(1)建立較為完善的激勵機制和責任風險制度。特別要在關(guān)鍵技術(shù)崗位引進競爭激勵機制，打破常規(guī)，革除論資排輩和只認文憑及職稱的觀念，實現(xiàn)能者上、庸者下的人才價值新觀念；建立健全專業(yè)技術(shù)人才獎勵制度，促進關(guān)鍵技術(shù)崗位的獎勵補助和一般性的崗位獎勵補助拉開距離。同時，完善責任風險制度，堵塞漏洞。只有建立較為完善的激勵機制和責任風險制度，才能有效地調(diào)動林業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的工作熱情，充分發(fā)揮他們的主觀能動性。(2)結(jié)合艱苦崗位津貼和績效工資等方面，制定相應(yīng)的優(yōu)惠政策，充分吸引優(yōu)秀人才從事林業(yè)技術(shù)工作，防止和避免林業(yè)專業(yè)技術(shù)人才陷入青黃不接的窘境。(3)進一步深化人事分配制度改革。結(jié)合鶴城區(qū)林業(yè)工作實際，進一步深化分配制度改革，切實做好專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置工作，克服平均主義，引導收入分配向?qū)I(yè)技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位和艱苦崗位傾斜，適當拉開分配檔次，充分體現(xiàn)知識和人才的價值。
3.4切實提升技術(shù)人才的綜合素質(zhì)
(1)著眼于鍛煉提高專業(yè)技術(shù)能力，對林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，要有計劃地進行業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓，并按照職稱檔次，將林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員安排到具體的規(guī)劃、設(shè)計、施工和建設(shè)管理中去，在實踐中增長技術(shù)才干，在實踐中提高綜合素質(zhì)。(2)著眼于鍛煉提高綜合協(xié)調(diào)能力，大膽培養(yǎng)使用較為年輕的林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，提拔為林業(yè)中層干部，安排他們負責某一方面的工作，為他們提供施展才華的機會和建功立業(yè)的舞臺。(3)著眼于加強專業(yè)技術(shù)隊伍的作風建設(shè)。結(jié)合上級開展的各項主題教育活動，特別是要結(jié)合目前開展的創(chuàng)先爭優(yōu)活動，通過加強教育，結(jié)合自學、黨校培訓、集中業(yè)務(wù)培訓等多種形式，切實強化政治教育、核心價值觀教育、廉政教育和業(yè)務(wù)素質(zhì)教育，進一步提升廣大林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)技術(shù)綜合素質(zhì)，確保在鶴城區(qū)建立起一支廉潔、高效、精干的林業(yè)專業(yè)技術(shù)隊伍，為鶴城區(qū)林業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)提供專業(yè)技術(shù)人才保障。
關(guān)鍵詞：同行評議；同行專家；專家?guī)欤恢笜梭w系；專家遴選
中圖分類號：C915 文獻標志碼：A 文章編號：1008-5831(2012)05-0087-05
一、同行評議的起源與發(fā)展
同行評議是一種以提高某一領(lǐng)域工作或事物質(zhì)量為目的，由相同或相近領(lǐng)域的人們對該項工作或事物進行評價的過程［1］。“同行”一詞本身是指具有相同地位和相同能力的人，但是在“同行評議”中，同行一詞則是指在某領(lǐng)域中具有較強能力或較高層次的人們。關(guān)于同行評議的定義，國內(nèi)學者從不同的角度進行了闡述。郭碧堅和韓宇指出，同行評議是指某一領(lǐng)域或者若干領(lǐng)域的專家采用一種評價標準，共同對涉及上述領(lǐng)域的一項事物進行評價的活動。在科學系統(tǒng)，評價對象則為一項知識產(chǎn)品——人們進行知識生產(chǎn)活動所得產(chǎn)品［2］。吳述堯則將同行評議定義為“由該領(lǐng)域的科學家或鄰近領(lǐng)域的科學家以提問的方式評價本領(lǐng)域研究工作的科學價值的代名詞，進行同行評議的前提是在科學工作的某一方面體現(xiàn)專家決策的能力，而參與決策的專家必須對該領(lǐng)域的發(fā)展狀況、研究活動程序及研究人員有足夠的了解”［3］。
同行評議最早出現(xiàn)在英國皇家學會期刊《哲學會刊》的論文評審中。1620年Francis Bacon闡述了一種用于評估科學新問題的方法，這種方法就是同行評議的前身。一些英國研究者受到這種方法的啟發(fā)并于1662年成立了一個正式的學術(shù)團體，即英國皇家學會，1665年學會期刊《哲學會刊》創(chuàng)刊，由Henry Oldenburg主編，學會將提交的論文材料按照主題交由具有該主題領(lǐng)域知識的專家審查，這種評審方式通常被視為早期的同行評議。20世紀30年代，美國率先將同行評議引入到科研項目經(jīng)費申請的評審中，同行評議開始跳出編輯同行評審的范疇，并被普遍用于科學基金分配，逐漸成為一種學術(shù)評價方法。
中國最早出現(xiàn)同行評議是在1979年上海光學精密機械研究所舉辦的第二屆科學報告會中，會議邀請了同行專家進行評議，用以篩選出較好的研究報告。隨后，國內(nèi)一些研究者開始逐漸關(guān)注和研究同行評議，如1980年楊安仙的《談美國的同行評議》［4］、1983年張淵義的《同行評議是科研計劃管理的重要手段》［5］、1988年趙紅洲的《引文計量與同行評議》
［6］和周正的《必須重視同行評議中的行為規(guī)范》［7］等。根據(jù)李芬、朱紫陽和丁枝秀在2009年基于CNKI核心期刊對中國同行評議研究狀況的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，1979-2007年間CNKI核心期刊共刊載同行評議相關(guān)文獻443篇，進入21世紀的文獻量有明顯增加［8］。從調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出，有關(guān)國內(nèi)同行評議的研究越來越受學術(shù)界的重視。
隨著科學發(fā)展和人們對知識領(lǐng)域的不斷探索研究，同行評議作為一種不可或缺的學術(shù)評價方式發(fā)揮著重要的作用。一個完整合理的同行評議評價體系由評價主體、評價客體、評價目的、評價方法、評價標準及指標和評價制度六大要素組成［9］。任何事物都不是完美無缺的，同行評議也不例外，它所存在的一些缺陷如人情關(guān)系網(wǎng)、欠公正性、偏保守性以及一些知識剽竊行為等，都需要通過對同行評議實施過程中所涉及的各個要素進行研究從而逐漸完善這種評價方式，在評價客體、評價目的、評價方法、評價標準和評價制度已經(jīng)確定的前提下，評價主體即同行評議專家的選擇對評價結(jié)果起著至關(guān)重要甚至決定性的影響，而同行評議專家通常選自于已經(jīng)構(gòu)建完成的同行評議專家?guī)欤虼耍鳛樘峁┰u議專家的來源系統(tǒng)，進行同行評議專家?guī)斓南嚓P(guān)研究是非常必要的。
三、同行評議專家?guī)斓难芯績?nèi)容
構(gòu)建同行評議專家?guī)熘饕ㄋ膫€方面的問題：首先，同行評議專家的指標體系問題，即滿足什么樣條件的人才可以稱之為同行評議專家。其次，同行評議專家?guī)熘袑＜业漠a(chǎn)生方式問題，即同行評議專家?guī)熘械膶＜蚁嚓P(guān)信息是通過何種方式產(chǎn)生的。第三，同行評議專家?guī)斓慕M織方式和技術(shù)平臺，即采取什么方法和基于何種技術(shù)平臺構(gòu)建同行評議專家?guī)臁５谒模性u議專家的選擇問題，即如何在已經(jīng)構(gòu)建完成的同行評議專家?guī)熘羞x取到合適的同行評議專家進行同行評議活動。
關(guān)鍵詞：職稱制度;問題;改革措施
1現(xiàn)行職稱制度存在的問題
1.1職稱評審標準條件已經(jīng)過時
現(xiàn)行的職稱評審標準和條件規(guī)定,仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規(guī)范,執(zhí)行周期已有20年,標準和條件已經(jīng)不能適應(yīng)快速發(fā)展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經(jīng)歷以及論文、著作、學術(shù)成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求與有些行業(yè)或?qū)I(yè)發(fā)展狀況不相適應(yīng),尤其是對于年齡較大的專業(yè)技術(shù)人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規(guī)范,可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報人員范圍要求過死,單純以執(zhí)行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵和鞭策機制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業(yè)中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業(yè)技術(shù)人員的積極性和工作熱情,從長遠來說,不利于整個專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)。
1.2現(xiàn)行崗位管理辦法不科學
事業(yè)單位崗位供需矛盾比較突出,因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。由于事業(yè)單位管理體制改革相對緩慢,各方面配套措施未及時跟進,事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員主要還是走職稱這個“獨木橋”,而職稱又與專業(yè)技術(shù)人員的待遇緊密掛鉤,一旦聘任,即刻兌現(xiàn)。基于體制原因,事業(yè)單位崗位管理采取結(jié)構(gòu)比例標準和最高職務(wù)檔次控制辦法,只能按照上級規(guī)定的設(shè)崗比例實行崗位總量控制,而無法要求事業(yè)單位做到遵循“以事定職,因事設(shè)崗”原則,以工作任務(wù)、業(yè)務(wù)職責的要求來確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位;又由于評聘分開制度的全面推行,使一大批符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員,及時通過評審取得了相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)職稱。而評上職稱不是目的,獲得聘任并兌現(xiàn)有關(guān)待遇才是最終目的。因此,崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業(yè)技術(shù)人員較為集中的農(nóng)業(yè)科研、教學研究、衛(wèi)生醫(yī)療、文化等事業(yè)單位,需求矛盾更為突出[1]。由于現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)比例和最高控制標準難以達到有些單位的實際需要,為盡快解決崗位需求矛盾,許多單位只好不顧客觀實際,超限額比例要求申請增設(shè)崗位,致使事業(yè)單位因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。再者,經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)人才集聚密度較大,而經(jīng)濟落后地區(qū)人才集聚密度相對較小,現(xiàn)行崗位管理辦法沒有考慮到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和落后地區(qū)的差異,安徽省按照同一比例和標準管理,就限制了經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進、培養(yǎng)和使用的力度,客觀上極易造成人才的流失和浪費。
1.3職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)
規(guī)范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后,不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場,甚至“暗箱”操作,聘約管理弱化,任期考核滯后或簡單化,個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應(yīng)付等不負責任現(xiàn)象,致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門,在職稱聘任方面存在政策空白,相關(guān)配套政策不夠完善,缺乏上級賦予的明確的行政監(jiān)督管理職能,使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正,一定程度上挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員工作積極性的充分發(fā)揮,從長遠來看,不利于職稱改革工作的健康發(fā)展。
1.4評價機制不適應(yīng)激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前,能力測試仍然通行“筆試”。實踐證明,“筆試”在職稱評聘工作中的高度運用,難以準確地考察專業(yè)技術(shù)人員全面的情況,往往是考試成績上去了,專業(yè)能力、專業(yè)水平,特別是工作創(chuàng)新能力卻沒什么提高。二是評價考察的內(nèi)容相對落后。按現(xiàn)行政策,各級各類職稱,一般必須專業(yè)能力、外語(以英語居多)、計算機3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應(yīng)該而且必要的,但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試,除少數(shù)人獲得免試資格外,大多數(shù)人都必須通過嚴格的考試。這意味著如果通不過考試,就不能晉升高一級職務(wù),尤其是高級職務(wù)。一部分業(yè)績、能力平平、缺乏上進心的人,自然是望而卻步。但那些破格不夠條件,而能力、業(yè)績突出的技術(shù)人才,因為歷史原因和缺乏外語學習的環(huán)境而很難通過考試,導致難以晉升高一級職務(wù),勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標準不科學。比如晉升資格條件,明確規(guī)定晉升高、中、初級職務(wù)必須達到相應(yīng)的學歷、任職年限等要求,但從充分激勵人才的角度看,這些限制條件,就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。
1.5全評全聘不適應(yīng)“評聘分開”的改革要求
客觀地說,“評聘分開”在現(xiàn)實工作中有較大阻力。首先,計劃經(jīng)濟長期的“大鍋飯”形成“你有,我有,全都有”的習慣,不評則已,評則必聘;其次,單位領(lǐng)導擔心對職工利益重新分配易引起新矛盾,造成職工上訪、鬧事的局面。所以,目前大多數(shù)地方仍是評聘合一。顯然,不符合人才激勵要求。
1.6聘后管理不適應(yīng)現(xiàn)代管理制度規(guī)范
由于評、聘實質(zhì)上難以分開,與專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟利益不可能有本質(zhì)沖突,聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無關(guān)痛癢的信息等低端層面。以能力、業(yè)績?yōu)榛驹u價要素,以激勵人文化管理為基本手段的現(xiàn)代評價體系和管理模式,最終流于形式。
2職稱制度改革的方向與措施
2.1進一步推進職稱評聘分開制度
深化事業(yè)單位人事制度改革,實行職稱評聘分開制度,進一步調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員工作積極性。評審過程中按崗位職數(shù)評審的限制,實行“能者上”的激勵機制;在聘任管理上實行競爭上崗,擇優(yōu)聘任。通過評聘分開,使符合評審條件的專業(yè)技術(shù)人員及時獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,能較好地解決過去因崗位職數(shù)限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實踐證明,評聘分開制度的全面推行,不僅使職稱工作向著科學化、規(guī)范化的目標邁出新的一步,而且為今后的事業(yè)單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎(chǔ),提供了有利的條件。
2.2運用科學職稱評審方法
職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學合理,使評審結(jié)果更加客觀公正。幾年來的實踐證明,職稱評審工作實行單一的考試或評審,都不同程度的存在局限性。將二者有機地結(jié)合,進行嚴格公正的考試和科學合理的評審,可以最大限度地保證評審結(jié)果的客觀和公正。從2001年開始,對職稱評審工作實行考試和評審相結(jié)合的辦法,對晉升高、中級職稱人員,進行全市統(tǒng)一的業(yè)務(wù)考試,成績作為高級推薦和中級評審的重要依據(jù)。考評結(jié)合辦法的全面實施,既可以從一個側(cè)面檢驗和反映專業(yè)技術(shù)人員的真實水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),也可以在一定程度上印證申報材料的真實性,從而為準確評價專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平提供重要參考和依據(jù)。
2.3建立人才評價新機制
盡快建立起新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價新機制,促進高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長。打破制約和影響專業(yè)技術(shù)人才成長的一切不利因素,堅持以能力和業(yè)績作為評價人才的主要依據(jù)。圍繞能力和業(yè)績2個方面,結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點,對專業(yè)技術(shù)人員提出明確的、有針對性的和有所側(cè)重的要求,特別是能力方面的要求。不唯身份、不唯資歷、不唯職稱、不唯學歷,以能力和業(yè)績作為主要評價依據(jù);進一步擴大職稱申報人員范圍和職稱覆蓋面,凡在當?shù)嘏c用人單位確立了人事、勞動關(guān)系的專業(yè)技術(shù)人員,不論戶籍、檔案、身份和單位性質(zhì),均可參加職稱評審;職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求,要區(qū)別不同情況,因地區(qū)、行業(yè)、專業(yè)、工作性質(zhì)和年齡而異,不搞“一刀切”;允許專業(yè)技術(shù)人員申報2個以上職稱,促進復(fù)合型人才成長,為廣大專業(yè)技術(shù)人員提供公平、合理和有效的競爭機會和平臺,充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智[2]。
2.4加大對職稱工作的投入
充分運用現(xiàn)代化的管理手段,進一步精簡手續(xù),規(guī)范程序,縮短工作周期,切實提高職稱評聘工作效率和服務(wù)質(zhì)量。將每年的高、中級職稱申報、評審時間作為一項制度固定下來,并通過各種渠道廣泛宣傳、公開,使廣大專業(yè)技術(shù)人員做到心中有數(shù)。評審時間的確定,要充分考慮到基層工作的實際,在時間上留有余地,并進行合理安排。同時,加大對職稱評審工作的投入,配備得力的工作人員和先進的辦公設(shè)備,改善辦公條件和工作環(huán)境。為進一步提高工作效率,建議由安徽省人事廳牽頭,組織安徽全省各個地市的優(yōu)勢力量,共同開發(fā)安徽省內(nèi)通用的職稱評審管理軟件,將職稱評聘的各個環(huán)節(jié)形成相對獨立、自成體系的運行模塊,并充分利用網(wǎng)絡(luò)建立相互聯(lián)系,試行網(wǎng)上填報材料,網(wǎng)上傳閱材料,網(wǎng)上評審材料,網(wǎng)上查閱結(jié)果等[3]。
2.5發(fā)揮職稱改革的影響作用
繼續(xù)深化職稱改革工作,堅持考評結(jié)合的科學評價制度,充分發(fā)揮職稱改革的政策導向作用;堅持評聘分開、競爭上崗制度,充分發(fā)揮職稱評審的杠桿作用;正確處理好職稱申報、評審和聘任管理三者間的關(guān)系,不斷推動事業(yè)單位人事制度改革的順利進行。
2.6加強職稱后續(xù)管理工作
針對職稱后續(xù)管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規(guī)范等問題,采取有針對性的措施,通過賦予各級人事部門相應(yīng)的行政監(jiān)督管理權(quán)限,加大人事部門對各單位職稱后續(xù)管理工作的參與管理力度,充分發(fā)揮人事職能部門的監(jiān)督作用,將公平、公正、公開原則貫穿于職稱評聘工作的全過程[4]。同時,建立健全職稱評聘方面的人事爭議仲裁制度,積極維護專業(yè)技術(shù)人員的合法權(quán)益。
2.7擴大職稱改革的宣傳面
采取多種形式,利用多種渠道,進一步加強對職稱改革工作政策規(guī)定和工作部署的宣傳力度,擴大職稱改革工作政策宣傳的覆蓋面,最大限度地減少因組織原因造成專業(yè)技術(shù)人員個人利益受到影響的機會和因素,積極維護廣大專業(yè)技術(shù)人員的切身利益。
2.8推進職稱評審社會化評價
為進一步適應(yīng)職稱改革工作的深化和社會化評價工作的大趨勢,也為了從根本上杜絕職稱工作“政出多門、多頭管理”等情況,徹底解決職稱評審由于各系列間多頭參與所造成的不平衡現(xiàn)象,加快推進職稱工作走社會化評價這條路子的步伐。建議盡快出臺安徽省職稱評審社會化評價的相關(guān)政策、規(guī)定,積極采取有力措施,使職稱評審工作盡快走上社會化評審的軌道,從而推動整個職稱改革工作上一個大的臺階。
3參考文獻
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[2]陳鼎杰.關(guān)于職稱制度的評價與創(chuàng)新[J].福建論壇:人文社會科學版,2008(7):125-127.
