時間：2022-03-07 04:04:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇考核自我總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
轉眼三年的考核期已到，學校要求把個人三年的情況做一總結，我很是慚愧，覺得自己的工作熱情遠不如過去，看結果只能算是勉強符合考核的各項指標。其實從學校要求我們簽考核任務書起，我就產生抵觸情緒，并且是消極怠工。我總覺得高校教師的工作性質不能采取明確的量化標準進行考核，一年一定要發幾篇文章，申請多少科研經費、幾個國家或地方級別的課題等等，否則就要如何這般。我喜歡教師這個職業，一是它的神圣——傳道授業解惑，二是它的自由與民主，這樣才可以使教師盡其所能發揮自己的聰明才智，創作性地工作。高校教師的工作一旦有了功利的目的和要求，則必然會使一些人只為應付考核做事，不求有更多的努力。而我這類人，沒有考核要求時還干勁十足，自從考核開始我就覺得不舒服，好像被人牽著鼻子走，有一個無形的枷鎖套在自己的脖子上，總是盡力逃避這種約束，以至于工作提不起勁，懶懶散散，一晃三年就過去了。
為了考核，我簡單地對自己三年的工作做了一個小結，上交組織。
一、在政治思想上貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規和各項規章制度，廉潔自律。 自覺遵守學校各項管理規定和各項紀律。團結同志，忠誠黨的教育事業，嚴守職業道德和學術道德，為人師表，教書育人。
二、工作上首先在教學中認真履行自己的教師職責，很好地履行教學計劃，認真組織教學，較好地完成了學院規定的教學任務。教學效果良好，受到學生的好評。
其次科研方面，結合社會學實際的教學和科研情況，積極申報教學科研項目，參與教學研究，努力提高教學科研能力；同時克服困難，積極爭取科研資金，三年的科研經費超額完成，總體上完成學校要求的科研任務。最后在工作中，充分協調好各方面關系，與同事們一起共同完成學校交給的各項工作任務
三、熱愛自己的本職工作，兢兢業業、勤勤懇懇，始終保持認真的工作態度和一絲不茍的工作作風，求真務實、樂觀向上，具有較強的敬業精神和奉獻精神。關注自己專業的學科發展，不斷更新和完善自己的知識結構，提高自己的理論研究水平和教學水平。
總結三年來的思想、教學和科研情況，有成績也更有不足，我愿意在以后的工作中更加努力，在各方面取得更大的進步。
自考畢業生自我總結是自學考試畢業生登記表中的重要部分，是自學考試畢業審定考核中政治思想考核的依據之一。但在畢業審定中我們發現，部分自學考試畢業生不知道自我總結如何寫，或者說不知道寫些什么內容。有的考生以為多多益善，有的考生又只是敷衍了事。為幫助考生寫好個人總結，我們在畢業審定過程中選擇了兩位考生的個人總結提供給大家作為參考。
1．學習體會式：
經過多年的努力終于畢業了。回顧參加自考這幾年，我感受到了每一位自考生從艱辛到成功的歷程。在這沒有校門的大學里，我理解到了自學考試這四個字的意義。在沒有老師的情況下，我懂得了在學習的過程中確定自己學習方法的重要性。首先是根據自己的工作和喜好選擇適合自己學習的專業；第二是培養自己的自學能力，并根據課程和時間適當地參加業余輔導；第三是全面了解書中的基礎知識，并在理解的基礎上加以總結和鞏固；第四是多做習題，以適應考試的形式。另外，有明確的學習目的參加學習是為更多更好地掌握知識，在考試失敗時要增強自信心，永遠保持樂觀、向上的精神。自學考試磨練了我的意志，選擇自考我無怨無悔。
2．學以致用式：
隨著社會的不斷進步與發展，人類的整體素質也在不斷地提高。為了工作的需要，也為了提高自己自身的修養，在朋友的介紹下，我認識了一位良師益友——高等教育自學考試。在自學的道路上我深深地體會到“書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟”。在學習的過程中，我不知不覺地對我選擇的專業產生了濃厚的興趣。在學習的幾年里，我還用自己所學的知識發表了幾篇文章；在今年的工作中，正是通過我所學過的知識成功解決了一起異常復雜的涉外申訴案，挽回了企業的經濟損失和我國的國際影響，受到了單位的通報表彰。我知道，畢業不是終點，前方的路還很長。我將繼續奮斗，更好地服務于社會，服務于人民；我將為我是一名自考生而自豪。
除了以上兩種形式以外，總結還可以有多種形式，只要是聯系自己在自學考試中的實際，寫出體會，寫出感受，寫出經驗，文章流暢，都可以作為自我總結；因為在每一位自考生的學習經歷中，都有許多好的經驗、收獲、心得可總結，在畢業生登記表中留下自己自學的閃光點。
《[圖文]自學考試畢業生如何寫好自我總結
1審計人員對審計發現問題進行自評
審計問題自評,即是對審計發現問題進行定性,在一般情況下,我們可以根據審計發現問題廣度、金額和性質,將審計發現問題分為輕微問題、一般問題、重要問題、重點問題、特大問題等5類。在審計項目結束后,審計人員對審計發現問題進行自評,其目的實現審計人員對審計項目的自我總結提升的過程,同時,通過自評,讓審計人員充分了解在該項目審計成果的自我確認,并將審計自評結果向部門提交。
2審計項目進行復評考核
審計主管或審計部門考評人員根據審計人員的自評情況,對審計發現問題進行復評,進行打分考核,對于復評問題定性存在重大分歧,可以提報部門例會進行討論。根據復評后的定性情況,按發現問題性質,予以相應考核分值,在一般情況下,我們可以將5個等級問題分別予以1-5分的考核分值,各個審計問題分值之和即作為該審計項目下審計人員的考核分值(。如表1)
3考核結果公布確認
為保證績效考核公平、公正、公開,審計部門應定期將考評結果向審計人員公布,以便各審計人員掌握自己績效成果,并形成良性競爭機制。績效考核兌現績效考核兌現是落實審計項目成果考核最關鍵環節,但要實行考核應有一定基數作為參考,審計成果考核基數選取,可以根據年度計劃項目數量與每個項目計劃考核分進行計算,對于每個項目考核分可以選取近期已經完成的具有代表性的審計項目進行重新計算來確定。如審計人員全年12個項目,平均按每個項目考核分25分,全年考核基數應為300分。審計部門應根據審計人員考核分值,結合一定期間的考核基數,使審計成果考核結果與薪資有效掛鉤;此外,審計成果考核分值也是部門年度審計人員評優、職務升降等衡量的直接依據。
4審計成果考核修正
通過以上質與量相結合的考評方式,將審計成果量化,為衡量各審計貢獻提供了標準,對促進審計人員發展,增加部門影響力有著深遠意義,但也可能導致審計人員為片面最求審計成效,有可能影響審計全面性、審計判斷的客觀性。為實現審計成果考核的有效落實,內部審計部門還應有良好審計制度流程為保障,規范審計程序;分級審核的有效執行,確保審計質量。在對審計人員考核過程中,除了審計成果考核外,還必須將審計過程控制也納入人員考核范圍,如審計方案全面性,審計程序、方法的有效性,審計檔案資料的充分性和有效性等;此外,部門負責人還應根據不同時期,不同階段,結合部門實際情況,調整成果考核分值比例,以不斷提高和完善對審計人員的綜合考核,推動部門內部管理,不斷提高審計成效。
那么，怎么樣才能當好主管呢？我認為，應該從最基本的方面入手。下面，本人列出了主管每天、每周、每月、每季、每年應該做的工作，供職場上的朋友們參考。
（一）主管每天應做的
1、給每一個直接下屬安排當天的工作任務，并提出具體要求。
2、下班后回顧自己所分管工作一天的任務完成情況。
3、考慮明天應該做的主要工作。
4、考慮分管部門一個不足之處，并想出改善的方法和步驟。
5、考慮自己一天工作失誤的地方。
6、考慮自己一天工作完成的質量與效率是否還能提高。
7、看一張有用的報紙。
（二）主管每周應做的
1、召開一次本單位或部門的會議，對分管系統整體工作進行講評。
2、與其他部門的主管溝通一次。
3、與一個下屬溝通一次。
4、向自己的主管領導匯報一次工作。
5、對部門一周的工作做出總結，對下周工作做出計劃安排。
6、糾正部門一個細節上的不正確做法。
7、檢查上周糾正措施的落實情況。
8、進行一次自我總結。
9、整理自己的文件資料，無關資料全部清除。
10、與一個非公司的朋友溝通。
11、了解與自己相關的財務指標的變化。
12、與一個重要客戶聯絡。
13、與一個供應商聯系。
14、看一本經濟類的刊物。
15、表揚一個你的骨干下屬。
（三）主管每月應做的
1、召開一次單位或部門全體人員參加的會議。
2、對下屬員工全面考核一次提出獎懲建議。
3、對一個月的工作做出總結。
4、本月的銷售計劃完成情況（關注收入、費用、利潤等指標）。
5、本月的物資采購完成情況（關注數量、質量、價格、成本）。
6、制定下個月的工作計劃。
7、制定下月的銷售計劃、銷售政策、銷售價格。
8、對主要供應商考核一次。
9、對你的競爭對手分析一次。
10、考察一家在管理上有特長但與本公司沒有業務關系的企業。
11、自我考核一次。
12、讀一本書。
（四）主管每季應做的
1、對負責單位的整體工作進展情況進行系統總結和分析。
2、對照全年的分季目標，檢查本季工作差距和主要問題，制定改進措施。
3、整理對下屬的評價材料，與下屬進行溝通，充分交流。
4、整理自我評價材料，分析自己工作的最大不足之處并找出克服的辦法。
5、召開本單位或部門的員工大會，總結和布置工作。
6、向上級主管匯報本季度工作情況和經營效果，以及下季重點工作和計劃安排，征求上級意見，取得上級支持。
（五）主管每年應做的
1、對本單位全年各個方面的工作進行總結。
2、制定本單位新年度的經營計劃、工作計劃或個人工作計劃。
3、修訂本系統的管理制度和控制措施，提出改進的具體意見。
4、提出本部門每一個下屬的綜合考評意見（能力、經驗、方法等），并以適當的形式進行思想交流。
5、對公司某些方面的管理缺陷提出自己改進的建議。
6、召開本單位或部門的年度總結表彰會，重點把自己來年工作打算和步驟向全部下屬員工進行動員。
7、向直接上級主管全面匯報一次自己的工作及思想情況。
行政管理人員季度績效工作自我總結范文1：
行政部在本季度的工作中取得了一定的成績，但問題點也很多，改善的空間很很大，為了更好地做好今后的工作，進行總結，提出存在的問題，并計劃改善。
一、 人力資源管理方面
1. 工作紀律：自開業來，我們制定了各項規章制度，在上個季度工作中取得了一定的成效，但本季度規章制度的執行力不夠。工作繁忙大多數員工都能認真積極主動地去做自己的本職工作不計個人得失。但仍然有個別員工工作時間中外出處理個人事情，直接跟主管領導請示，但不填寫請假條報行政部存檔。分析原因有二：一是管理不到位。應該充分發揮部門負責人的職能，不但抓好業務更要做好員工的綜合管理工作從根本上解決問題;二是工作時間安排松散、不緊湊。個部門的工作安排應該張弛有度，充分利用好工作時間。
2. 培訓工作：培訓工作是多項工作的一個重要組成部分，對此各部門積極
配合行政部完成，總體上看貌似不錯但總感覺沒有達到預期效果。分析認為，一是有部分員工對于培訓工作的認識不足，缺乏主動性;二是培訓資料欠缺，內容不夠生動，反復講及各內容就難免產生厭煩心理。
3. 招聘工作：隨著公司業務的不斷擴大，現有的員工力量很難滿足工作的
需要。所以，網上招聘形式進行了招錄工作，計劃國慶節過后對應聘人員進一步了解和篩選。
二、 行政工作
1. 由于公司的整體規劃，x月末將營業樓二樓租賃給了質監所，行政部跟站
長室遷移到了營業大廳，對各部門工作起到了更好的監督作用
2. 對外和相關職能機關如工商、稅務、環保局、質監局、銀行等做好溝通
接待工作，以使公司對外工作更為通暢。
3. 對內做好辦公用品及其他用品的采購，以節約降低成本為第一原則。
4. 日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，在協
助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。
5. 公司相關證件的辦理、變更如營業執照、組織機構代碼、稅務登記證的
企業法人變更，房產證的辦理及分割。
三、 財務管理
1. 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
2. 每月對應付賬款的統計與及時上報。
3. 每日營業款及時存入公司賬戶。
四、 工作中存在的不足
1. 由于行政部工作上上事無巨細，每項工作主觀上都希望能夠完成得最好，
但由于人力和精力有限，不能把每件事都做到盡善盡美。
2. 對管理知識了解不夠全面，許多工作無法獨立開展。
3. 工作創造性夠，未能發揮自身特長將工作做到最好。
4. 對工作考慮不夠全面，部分工作完成不夠好，無法切實為領導排憂解難。
5. 抓制度落實不夠，由于公司事務繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定
的重制度件事，輕制度落實現象。
五、 下季度工作計劃
下季度行政部將從以下幾個方面著手工作:
1. 加強公司制度的執行和監督。這方面工作有點不盡如人意，存在著一些
反復會出現這樣或那樣的問題，所以在今后的工作中，一是抓好員工的
考勤管理;二是做好外出登記;三是嚴格要求員工上班工作紀律。
2. 加強培訓力度，完善培訓機制。培訓工作一直以來做的就不是很扎實，
除了存在以上提到的問題，還有一些欠缺，需要逐步改進，所以再今后的培訓安排上切合實際，多安排一些生動有趣的培訓內容。通過各種形式，多種渠道的培訓活動，提高員工的整體素質。
3. 繼續配合個各部門工作，協助處理各種突發事件。
4. 努力學習管理專業知識，提高自身工作能力。通過多看，多學，多練來
不斷提高自己的各項水平。
5. 完成公司各部門制度落實情況與實時監督，為績效考核提供科學依據，
實現績效考核體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
6. 腳踏實地，努力完成本職工作。立足本職完成各項文書工作，熱情細心
地完成接待工作。
7. 完成x月份的人員招聘，社保申報等各項行政工作。
8. 完成x月份技術部設備的年標定。包含資料整理，專家組到站評審間的接待工作。
9. 繼續積極完成領導及時交辦的其他工作。
10. 到各相關部門辦理代辦公司的注冊、成立的相關手續。
行政管理人員季度績效工作自我總結范文2：
績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的2017年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，x-x月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
l部門KPI指標考核(TP)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。
l崗位工作目標考核(IP)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
l員工工作能力評估(CP)：職能部經理的CP考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l員工工作態度評價(AT)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;
2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;
比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3、加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4、強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，
工作思路：
職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(x-x月)。
x月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
曾有幸在51job中看到《HR們，請別再問我這些傻問題》一文，跟貼者甚多，其中不乏言語偏激者。作為一個HR從業者，我想談談自己的一些看法。
我從事HR有8年，也發現確實有相當多的HR從業者并不具備從事HR工作的基本素質，但這是人的問題，和那些面試問題無關。諸如有些HR喜歡問“我們為什么要錄用你”或者“如果我們錄用你，你將如何展開工作？你會給我們公司帶來什么”這種問題的確不妥，但關于HR常問的其他3個“傻”問題，還是很有必要性的。問題1：進門先做題
此類問題沒有討論的必要。理由很簡單，這是考核應聘者的基本功。技術類崗位不在此討論范圍之內。就我的經驗，對文職類崗位，比如HR、財務、法務等崗位，公司會根據招聘職位的級別不同，給出不同的試卷。基礎類崗位，我們要考核應聘者的基本功，考核應聘者對所從事工作的基礎操作和相關法律法規的掌握程度，這個時候答案很重要。但如果是管理類崗位，那我們會減少基礎題的數量，提高綜合題的比重。我們要考察的是應聘者在解決問題時的思路和方式，并從中間接判斷應聘者的性格和邏輯思維能力，這時答案就不是非常重要。試想一下，一個應聘財務的求職者，連基本的財務報表制作都做不好，怎么讓公司放心錄用？問題2：請你介紹一下你自己 自我介紹不是目的，而是手段。讓應聘者做自我介紹，并不是對應聘者的不尊重，而是有這樣幾個目的：
1、緩解面試的緊張氣氛，讓應聘者有一個理順自己思路，穩定情緒，盡快進入角色的時間和過程。
2、從自我介紹中對應聘者的表達能力、基礎性格做一個初步了解。簡歷寫得好，并不表示表達能力同樣出眾。同時，有經驗的HR能從應聘者的自我介紹中，通過應聘者的眼神、表情、肢體語言等來判斷自我介紹與簡歷中有多少水分。同時，從自我介紹中，也能看出應聘者對本次面試的重視程度。舉例來說，應聘銷售，如果連自我介紹都做不好，連自己都不能推銷出去，讓HR怎么相信你能勝任銷售這個崗位？問題3：請談談你的缺點（包括請你談一談失敗的經歷等等）
這個問題的提法不太好。但括號里“請你談一談失敗的經歷”能讓人接受。這個問題，是在判斷應聘者是否具備自我批評，自我總結的良好工作習慣。我曾經面試時提過類似的問題，但對方把失敗的經驗全部推在別人頭上，而沒有從自身尋找原因。直接導致他被淘汰。
在跟貼中，我也看到有不少HR會問一些比較私人的問題，比如工作地點的遠近等等。在有經驗的HR眼里，問這些問題同樣是有目的性的。即為了評估應聘者的錄用人事風險。我想，沒有一家公司愿意錄用那些進公司時間不長就要跳槽（無論是否有理由）的，沒有一家公司希望錄用一個才進公司沒多久或工作剛上手就要請假結婚、生產、休假的應聘者。舉這些例子并不是有歧視，而是想讓大家換位思考一下，同時真正了解那些看上去簡單甚至有些傻的問題，背后究竟有著怎樣的意義。
我承認很多所謂的HR并不具備從事HR這份工作的基本素質，尤其在小型企業中更為普遍，但必須要承認的是，面試是個非常主觀的過程。無論是跨國企業還是小型公司，面試官的第一印象所占的比重非常高。擺正自己的心態，控制自己的情緒，及時、恰當地展示自己的才能是最重要的一件事。
在我的職業生涯中，我也和大家一樣，曾經遭受過種種不公平的待遇和歧視。也曾有過失落、彷徨，甚至是憤怒。但我沒有放棄，我在一次次的失敗中，總結自己、改善自己、提高自己。機會永遠只青睞那些有準備的人。而不會光顧只會抱怨，卻不找自身原因的人。（完）參與討論，請點擊以下鏈接進入：
淺談HR問的三個“傻”問題
第一條為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章考核原則
第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。
第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章考核目的
第七條各類考核目的：
1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；
2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；
3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
第五章考核時間
第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章考核內容
第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（各公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。
第七章考核形式和辦法
第十二條各類考核形式有：
1.上級評議；
2.同級同事評議；
3.自我鑒定；
4.下級評議；
5.外部客戶評議。
各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經理，公司領導的評議。
第十四條各類考核辦法有：
1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；
2.書面報告法：部門，員工提供總結報告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。
第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
4.對公司發展的建議。
第九章特殊考核
第二十三條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；
3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。
第二十四條后進員工考核。
1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；
2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；
3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條個案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2.該項考核主辦為員工主管和人事部；
3.該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條調配考核。
1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；
3.該項考核主辦為員工部門之經理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2.該項考核須在員工離職前完成；
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。
第十章考核結果及效力
第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條考核結果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據；
2.與員工工資獎金掛鉤；
3.與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；
一、企業人才站的準入條件
1、企業在職或引進的緊缺專業人才，學歷要求在本科及其以上；
2、為企業作出突出貢獻的具有國家中、高級職稱人才；
3、應稅銷售額連續兩年達5500萬元的企業負責人、應稅銷售額連續兩年達3000萬元的企業主要負責人，在該企業連續任職達五年以上，且單位已按規定參加社會保險。
4、縣及其以上拔尖人才；
5、獲科技進步縣一等獎、市二等獎、省三等獎及其相當獎項排名前3名的人員；
6、原在機關事業單位工作，在改制中成為企業受讓人或持股后進行身份置換的人員；
7、其他經認定的優秀人才。
二、入站申報辦理程序
1、申報程序
由企業向縣企業人才站提出申請，填報《海安縣企業人才站入站人員申報表》，并提供下列材料：
（1）企業營業執照副本原件及復印件；
（2）學歷證書、職稱資格證書、獎勵證書、身份證原件及復印件；
（3）經所在企業簽章的個人工作總結和相關成果、業績材料；
（4）稅務部門確認的應稅銷售額憑證原件及復印件；
（5）縣企業人才站要求提供的其他相關材料。
2、審核程序
縣企業人才站對申報材料進行初審，對照入站條件提出初步意見，提交人事局局務會研究確定。
3、辦理程序
（1）經批準入站的人員由縣企業人才站出具《海安縣企業人才站入站人員通知》,憑通知到編辦辦理入編手續，到勞動和社會保障部門辦理事業單位養老保險等手續。
（2）辦理人事手續。個人申請，可代辦各項社會保險繳納手續。
三、在站人員的考核
1、平時考核：縣企業人才站不定期對在站人才進行考核抽查。
2、年終考核：每年年底，縣企業人才站對在站人才實施綜合考核，按照“自我總結、組織考評”相結合的辦法進行。
3、考核等次的確定
（1）對發生重大安全生產責任事故，違反綜合治理、計劃生育、環境保護、職工權益保障等政策的單位中負相關責任的在站人才，年度綜合考核結果確定為不合格。
（2）企業年度應稅銷售額下降幅度較大企業的在站人員，年度綜合考核結果確定為基本合格。
（3）參照縣機關事業單位人員考核的評優比例，從工作實績突出人員中確定優秀等次人員。
（4）被立案審查的和給予黨紀、政紀處分的人員，年度考核等次參照縣機關事業單位人員考核的有關規定執行。
四、在站人才的社會保險
1、根據本人意愿，在站人才可以參加城鎮職工養老保險，亦可參加機關事業養老保險，但不可以重復參加。選擇由職工養老保險轉入機關事業養老保險的，按照勞動保障部門的有關規定，一次性補繳養老保險費差額，養老保險繳費年限連續計算。
2、按事業單位人員標準核定檔案工資，作為社會保險繳費基數。
3、達到退休年齡時養老保險繳費年限不足15年的，在參加或轉入事業保險時，可以照顧按現行標準補繳不足年限的事業保險費，但轉入機關事業養老保險后的實際繳費年限不得少于5年。
【關鍵詞】教學方法改革；考核方式；軟技能
一、引言
通過查閱相關文獻，發現國內對于教學過程中考核方式的研究還是比較多的。就目前的研究狀況來說，主要集中在對某一具體課程的教學考核方式研究，也有關于某一領域涉或具有同類性質課程的考核方式探討，涉及的學科及科目較多，大體上都采用比較分析的方法。國外的高等教育的目標、教育方式方法都和我國存在較大的差異，其主要強調學生的創新能力、團隊協作能力等。隨著我國素質教育的大力提倡，國外教學過程中涉及的考核方式，確實有我們值得借鑒的地方，但前提是必須考慮到文化背景的差異。
目前，管理類課程教學過程中對考核方式的研究還比較少，而管理學科的相關課程大都具有較強的實踐性與應用性，比如市場營銷、工作分析、招聘管理、績效管理等。本文將著重探討管理類課程體系中這些實踐性與應用性較強的課程教學考核方式的改革，通過考核方式的轉變，激發學生學習的主動性與積極性，加強對學生軟技能的培養，提高教學質量，實現高校人才培養與企業需求的對接。
二、傳統考核方式存在的問題
管理類專業的應用性較強，要求學生除了掌握一定的專業知識外，還需具備一定的軟能力，諸如創新能力、與人溝通、協作的能力、組織能力、表達能力等。因此，課程體系中除了必要的理論課程外，大多數課程的應用性都較強。這些課程教學的目的就是要求學生能把課本上的理論知識，靈活的轉化和應用到實踐當中，在學習的過程中，加強對學生軟能力的培養。
而傳統的高等教育考核方式――書面考試并不能很好的檢驗學生的學習效果。通過對同行的調查，發現大多數教師所采取的考核方式如下：
表一
平時成績（30%） 期末成績（70%）
出勤狀況 課堂表現 平時作業完成情況 書面考試
學習態度 課堂發言
其中，二級指標的權重因教師的偏好不同而不同。
這種以書面考試成績為導向的傳統考核方式，用于管理類實踐性較強的課程考核尚存在很多弊端：第一，學生忽視學習過程，注重考試結果，忽視培養學生的軟能力，無法實現預期的教學目標；第二，學生課堂表現欠佳，做與課堂無關的事，如打瞌睡、發手機短信、看無關書籍，遲到、曠課、抄襲作業等；第三，學生主動學習的積極性不高，教師往往采取“灌輸式”教育，加上多媒體這種教學手段，使得學生對課堂所學知識的真正吸收、消化的效果非常有限；第四，為了應付考試，學生往往采取突擊的方式，死記硬背，考試作弊現象嚴重。考試結束后，學生把所學的內容也忘記的差不多了。
針對這樣的現象，教學過程中，就需要我們改變以往的考核方式，加強課程的學習過程管理，引導學生的學習動機，變“被動”學習為“主動”學習，在教學過程中培養學生的軟能力。
三、管理類課程新考核方式的目的及原則
結合管理類課程實踐性與應用性較強的特點，新考核方式首先要引導學生的學習動機，彌補傳統考核方式的不足，并起到激勵學生主動學習的積極性的作用。
因此，在新考核方式的設計中，評價指標的制定應遵循以下幾個原則：一是全面性原則，即結合教學的全過程，把學生的學習態度、自主學習時間、實踐操作能力、理論知識等方面也納入到考核內容中；二是針對性原則，即評價指標權重的確定應側重理論知識的靈活應用，以及學生軟能力的培養，強調學習過程及學習的效果；三是可行性原則，即評價指標在操作上應具有可行性，盡量使用定量指標，避免或少使用定性指標，從而減少評價過程中主管因素的干擾。滿足管理類實踐性課程的一般性的基礎上，還需結合具體課程自身的特點。
四、管理類課程新考核方式的探究
新的考核方式是在教學方法改革基礎上，強調學生的學習過程，注重學生軟能力的培養。因此在考核體系的設計過程中，將學生的學習態度、自主學習時間、實踐操作能力、學科理論知識等作為考核內容納入教學全過程。強調學習過程、學習的效果，把考核成績分為平時成績與期末成績，平時成績建議占55%，期末成績建議占45%。具體評價指標及內容請參照表二。
表二
新考核方式的初步方案
項目 評價指標 權重（%） 評價要點
平時成績（55%）
學習態度 10 是否經常缺勤、曠課？是否認真聽課？是否在做與課程無關的事情？
自主學習時間 10 是否能夠在規定時間段內保質保量的自學老師布置的課外材料？是否經常主動向老師提問專業問題？
實踐操作能力
20 實踐過程中的團隊協作能力、組織協調能力、溝通能力等，通過小組成員之間的自評以及不同小組間的橫向比較獲得
課堂發言 10 是否積極發言？
自我總結 5 通過大型作業或實踐活動，總結自己學到哪些理論知識？在團隊協作能力、團隊精神的培養、溝通能力等軟技能方面的學習心得有哪些？
期末成績（45%） 理論知識 45 大型案例或者實踐活動所需材料的完成情況。
小組成員答辯，隨機提問作業中涉及的專業知識。
其中，理論知識可以采取大型作業（例如大型案例分析）的方式來考核，或者配合相應的實踐活動，通過活動中需要的相關文件、表格等來考查學生學習的主動性及對理論知識的掌握，為避免小組作業中出現的“搭便車”行為，采取小組成員就大型作業中涉及到的專業知識、技能進行答辯，隨機抽取，這個部分占到45%；學習態度占10%，主要考查學生是否經常缺勤、曠課，是否認真聽課，是否在做與課程無關的事情；自主學習時間占10%，考查學生是否能夠在規定時間段內保質保量的自學老師布置的課外材料，是否經常主動向老師提問專業問題；實踐操作能力考查的是實踐過程中，以小組為單位，每個小組成員的團結協作能力、團隊精神、組織協調能力、溝通能力等素質，這個部分占到20%，主要由小組長負責，小組成員之間互相打分；課堂發言占10%；此外，還有學生自我總結、自我反思的環節，通過大型作業或實踐活動，總結自己學到哪些理論知識，在團隊協作能力、團隊精神的培養、溝通能力等軟技能方面的學習心得有哪些，反思自己存在的不足和需要改善的地方，這個部分占5%。
五、新考核方式的實施效果
通過本人的實際教學效果來看，這種以培養和鍛煉學生軟技能為導向的考核方式，學生普遍反映良好。它改變了以往“填鴨式”的以理論為主導、教師為主角的傳統教學模式，轉為“學生為主角，教師為引導”的教學方式，學生通過大型作業或情景模擬等方式，親身體驗、親手操作，就會反思自己對理論知識的掌握程度如何，知道自己需要補充和學習哪些知識。在完成作業的過程中，通過不斷與同學的交往和溝通，增加同學之間的了解，無形之中也鍛煉了學生的軟技能，如溝通能力協調能力、表達能力、說服他人的能力等。對于這種新型考核方式為導向的教學過程，學生的參與度也非常高，認為可以學到很多東西，每個環節的作業完成時，當看到自己的成果時，都會有一種成就感。
但新型考核方式實施過程中，也存在一些的難點，對教師本身的要求較高。實施的效果，不僅取決于教師的教學設計，即大型作業或情景模擬的設計，還取決于學生的程度、教師自身的魅力及其對課堂的組織、控制程度。大型作業或模擬情景如果設計不當，整個教學過程就無法持續進行。任務的難度也要適度把握，太過簡單，學生會敷衍了事，毫無成就感；太過復雜，學生會因壓力過大而無法完成。而不管是采取大型作業還是情景模擬的方式，都需要教師能夠很好的協調和組織學生，能操縱和掌握大局，積極引導學生順利完成任務。
參考文獻
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[3]邱聯容.教師的有效教學策略初探[J].素質教育論壇,2009(116):26-29.
首先我們先來認識一下述職報告的概念。
一、述職報告的概念
述職報告是各級干部及其他崗位責任人在人事考評活動中，向本系統、本部門領導和干部、群眾陳述任職情況、匯報工作實績時，根據職務或職責考核標準進行自我總結和自我評估的書面匯報材料。
述職報告是對任職者進行實際考核的一種重要形式，有利于述職者與各方面溝通關系，有利于提高述職者的思想水平和工作能力。根據寫作目的，述職報告可分為任職期述職報告、年度述職報告和競崗述職報告。
二、述職報告的特點
1.主體的個人性。
2.內容的特定性。
3.作用的考察性。
4.語言的通俗性。
三、述職報告的結構
述職報告的結構由標題、正文和落款三部分組成。
1.標題。一般寫“述職報告”或“我的述職報告”即可；也可采用雙行式標題，還有時間加文種式。
2.正文。由前言、主體、結尾三部分組成。
①前言。簡要交代任職概況，回答何時起任何職，崗位職責是什么及這次述什么內容，有時還要簡要敘述履行崗位職責的主要成績，對自己所任工作的總體評價，以確本文定述職的范圍和基調。
②主體。根據崗位責任目標，結合上級對本次述職的要求，從德、能、勤、績、廉幾方面出發，分項敘明任職期間貫徹落實黨的路線方針政策情況，對上級交辦的任務和分管工作的完成情況；做了哪些工作，采取了哪些措施，做出了哪些決策，解決了什么問題，取得了什么成效，獲得了哪些經驗，崗位職責執行的怎樣，工作中的薄弱環節、不足之處及應對措施，下一步打算怎么辦。寫作時要實事求是，突出重點。其主體部分的結構可采用下列幾種形式：
（1）并列式。即按德、能、勤、績、廉等方面的情況、成績、經驗、問題、今后的打算等安排成文。
（2）時間式。即把整個過程按時間順序分成幾個階段，再分別對每個階段的工作進行分析、總結、匯報，找出每一階段的經驗和存在的問題。
（3）主次順序式。即按照述職內容的主次輕重，把成績、經驗、存在的問題等融為一體，歸納成若干條目，每一條目都冠以序數，標明層次，使全文條理清晰而富有邏輯性。
③結尾。介紹今后工作的設想，也可對全文作概括性的總結，或表達自己的決心。如果主體寫了這方面的內容，結尾則可不寫。
3.落款，包括署名和成文時間。
在現實中，更多的時候是要求述職者在一定的范圍內面向有關的領導和群眾宣讀自己所寫的述職報告，一般在開頭要加上稱謂，如“各位領導、同志們”、“各位評委”等，在結尾上“以上述職，請予審查”、“歡迎領導及同志們批評指正”、“謝謝大家”等。最后寫述職人姓名和述職時間。
四、述職報告與個人工作總結的區別
1.寫作目的不同。述職報告的寫作目的是向領導和群眾評估、匯報自己的實績等真實情況，以接受領導和群眾的審查和監督。個人工作總結的寫作目的則是為了更好的指導今后的實踐。
2.內容不同。一是回答的問題不同。二是側重點不同。三是反映成績的范圍不同。
3.表達方式不同。個人工作總結可以采用夾敘夾議、敘議結合的手法，而述職報告的主要表達方式是敘述說明而不是議論，一般不宜采用夾敘夾議的表達方式。
五、述職報告的寫作要求
1.述職報告重在述。
2.重點突出。
3.要實事求是。
一、建立學生自我管理機制的必要性
目前，高職教育占據我國整個高等教育的半壁江山，但是，高職院校學生素質普遍不高，學習積極性有待提高。高職學生自我約束力弱，市場經濟發展把社會上一些不良習氣帶到校園中，一些學生受到社會上不良習氣的影響，沉溺于網絡、娛樂場所，出現遲到、曠課、早退等違反紀律的行為。當代大學生作為“90后”，具有強烈的自我意識，希望選擇自己的人生目標，追求的理想愈加現實，喜歡按照自己的方式生活、奮斗。因此，過去那種“圈地放羊”式的管理模式不能調動學生的主動性。因此，建立學生自我管理機制，讓他們進行自我教育、自我調控，使個人在集體中的價值受到重視，其潛能得到充分發揮，使他們的心理與生理需要獲得滿足。
二、學生自我管理意識的培養
要實現學生自我管理，就要注重學生自我意識培養。自我管理是個體主動應用認知及行為策略對自身的思想、情緒、行為及所處的環境等進行目標管理。培養學生的自我管理意識要從如下幾方面入手。一是提高學生認識，使學生認識到自己是學習、發展的主體，是自我管理、自我教育的主體。二是明確自我目標，目標有最直接的作用，是對學生學習和實踐活動的指導和定向。因此，高職學生入校時要選擇和確定3年大學生活的總目標，進行自我設計和自我定位，每學期圍繞總目標確定子目標，并努力實現子目標。三是吸收學生參與班級管理。無論是工作決策，還是計劃制訂，或是組織落實、監督評價等都要讓學生參加，這樣才會增強學生的主人翁意識。總之，學生的自我管理意識在提高認識和實踐鍛煉過程中不斷增強。
三、形成自我管理機制
要形成自我管理機制需要做好以下幾方面工作。
1.加強班委會建設
首先組建自我管理組織機構。班級中班委會是學生自己的組織管理機構。我們要看到學生的長處，相信他們的自立和自治精神，通過自我管理達到自我教育目的。班委會成員通過就職演講、民主選舉產生。班委會為學生自我管理提供了平臺，使他們在為班集體服務的過程中，成為班級管理的主力軍，學生在各自崗位上開動腦筋、創新工作，分擔班主任的工作壓力，使班主任有更多精力在更高層次上進行班級管理。但班主任要倡導服務意識，教育班干部努力通過服務同學、以身作則等方式樹立威信，提高號召力和管理能力。
通過班委會這個平臺，在班級中形成以班干部為支柱，以黨團組織為引領，所有同學全員參與管理網絡的風氣，使學生自我管理成為班級管理主旋律，良好有序的班級管理能促進班級良性發展。
2.建立健全各項制度
在實施學生自我管理的同時建立健全各項制度，加強效果考核和評價，結合實際制定有效量化考核機制，并與相關獎勵機制結合，定期考核和評獎評優。結合大學生綜合測試方案制定較為完善的量化原則，突出自我管理能力考核與評定，測評過程中學校主導和學生評議相結合，盡可能保證過程與結果的公正性和民主性，有效激發學生自我管理的積極性。
3.加強班級文化建設
班級文化是班級成員共同創造的群體文化，寄托著他們的共同理想和追求，體現著共同的心理意識、價值觀念和文化習性。激發成員對班級目標、準則產生認同感和作為班級一員的使命感、自豪感和歸屬感。而班級文化形成的規范體系制約著學生的言行。這種規范一旦形成，就會成為一種強大的力量，使班級成員都能自覺約束自己，讓自己的行為符合班級規范。
首先，政府要注重特殊教育學校的體育教學，注重輿論宣傳和引導工作。特殊教育學校由于其特殊性，受政府的關注和支持相對就比較多，也從屬于政府民生政策的重要內容之一，政府有必要重視特殊教育學校體育教學的現狀，抓好特殊學校體育教學的教師隊伍建設，積極進行輿論的宣傳和引導工作，并利用一定的政策優惠引導，鼓勵高素質的、有豐富教學經驗的體育愛心教師，進駐到特殊教育學校從教，讓優秀的人力資源不斷輸入，讓這批優秀的教師資源去對已有的教師資源進行培訓和引導，帶動整個特殊教育學校體育教師教學能力的提高。
其次，學校積極做好制度考核和培訓工作。學校是直接影響因素，在特殊教育學校體育教師教學能力的培養中扮演著主導角色，學校需要承擔職責，做好對體育教師教學能力培養的工作。一方面，學校可以通過考核制度變更，讓體育教師能夠在工作行為被嚴格考核的情境下，不斷地去自我總結、自我學習、自我提升；另一方面，學校有必要增加對體育教師的培訓，可以通過聘請專業的心理輔導專家，或者專業的醫藥專家，來校對體育教師進行專業技能輔導。
最后，體育教師自身要有思想覺悟，從自身身上入手，做好自我體育教學能力的提升工作。一方面，體育教師要不斷地參與各種專業體育教學技術培訓，或者通過互聯網等現代學習渠道，增加對體育教學方面的知識學習，也可以通過參與專業的體育教學協會，在協會中與大家共同交流和學習，總之，體育教師要不斷擴大自己的知識面，讓自己針對特殊教育學校的體育教學理論知識能夠不斷得到補充；另一方面，體育教師要在針對特殊學生所開展的體育教學過程中，不斷將自己的理論知識運用到實踐當中去，并要時刻保持對其的關心和關懷，不斷保持與學生的交流和溝通，也要通過這樣的溝通和交流，不斷詢問其接受自己目前所運用的教學方式的感受，以及其對于這方面的建議，從而能夠保證在體育教學的過程中更具有針對性；此外，在整個體育教學過程中，教師要時刻保持自己的良好心態，不能讓同情心泛濫，對學生有太多不同的看法和行為，讓其感受到旁人因為其特殊性才對他好或者怎樣的，一定要讓其覺得自己是一個正常人，也能夠成為一個正常人。
特殊教育學校體育教學，作為特殊教育學校的一種康復教學，不僅僅是能夠提高特殊兒童自我生存能力，更是能夠幫助他們從陰影中解脫出來，找到正確的人生觀、世界觀和價值觀，讓其擁有正常人一樣的生活。盡管現在特殊教育學校體育教學教師教學能力已經達到了一定程度，但是還是不能滿足客觀的需求，因此，在未來的教學中，國家、學校和教師都要長期堅持共同努力，只有這樣，才能夠讓特殊教育學校的體育教學真正滿足特殊兒童或者青少年的需求，最大滿足社會的需求。
作者：高培軍楊勤單位：江西九江學院
