時間：2022-11-26 14:33:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇考核制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、為確保班組考核工作順利進(jìn)行，特成立班組考核小組：
1、組長：隊長
2、成員：副隊長 技術(shù)員 雙基員 材料員
3、隊長負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本隊的班組考核工作，對班組考核工作負(fù)全面責(zé)任；副隊長負(fù)責(zé)考核各班組現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況和安全標(biāo)準(zhǔn)化情況；技術(shù)員負(fù)責(zé)考核班組的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況和班組活動情況；材料員負(fù)責(zé)統(tǒng)計各班材料使用情況；雙基員負(fù)責(zé)統(tǒng)計各班組的獎罰情況。
二、班組組織機(jī)構(gòu)
我隊成立一個機(jī)電班，三個生產(chǎn)班，三個生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設(shè)立班長一名，生產(chǎn)班每班設(shè)立驗收員一名。
三、考核獎罰標(biāo)準(zhǔn)
考核按照百分制進(jìn)行，每月進(jìn)行一次考核，并按照考核結(jié)果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
四、考核細(xì)則
班組考核小組從安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、成本管理、操作規(guī)程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教育管理等方面進(jìn)行考核?？己舜蚍旨?xì)則如下：
1、安全生產(chǎn)管理
1）班組內(nèi)出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分；
2）班組內(nèi)出現(xiàn)一條重大隱患扣5分；
3）班組內(nèi)出現(xiàn)一條升級隱患扣3分；
4）班組內(nèi)出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；
5）班組內(nèi)出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；
6）班組由于本班的原因沒有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分，超額完成任務(wù)的每次加1分；月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7）班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分；
8）班組內(nèi)迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級公司肯定或礦上表揚(yáng)的加3分。
2、質(zhì)量管理
1）工程質(zhì)量被查出一處不合格的根據(jù)情況扣1~5分，并取消不合格工程的班組工作量計分；
2）生產(chǎn)后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次；記錄不符合實際的扣1分每次。
3）工程質(zhì)量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。
3、設(shè)備管理
1）被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分；
2）設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據(jù)情況給責(zé)任班組每次扣1~5分；
3）生產(chǎn)完成后對設(shè)備不清理不整理的每次扣1分；
4）不按時檢修設(shè)備的每次扣2分。
4、成本管理
1）在日常生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)浪費材料的每次扣2分；
2）在日常生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)物料亂扔亂放，不規(guī)范碼放的1分每次；
3）在月底進(jìn)行材料統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)材料超支的扣2~5分；
4）在月底進(jìn)行材料統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)材料節(jié)約的加2~5分。
5、操作規(guī)程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教育管理
1）在生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)有職工操作不規(guī)范的扣1分每次，造成違章作業(yè)的按三違扣分；
2）班組內(nèi)發(fā)現(xiàn)有不參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的扣0.5分每人次；
3）班組內(nèi)發(fā)現(xiàn)有不參加考試的扣3分每人次；
4）班組內(nèi)考試不合格的扣2分每人次，考試優(yōu)秀的加1分每人次；
秦統(tǒng)一天下，建立起封建君主專制政體后，在“明主治吏，而后治民”思想的指導(dǎo)下，最早制定了對秘書官吏的考核標(biāo)準(zhǔn)，在全國施行。
據(jù)云夢秦簡中的《吏道》記載，秦朝對秘書官吏的原則要求是“凡為吏之道，必精潔正直，謹(jǐn)慎堅固，審悉無私，微密糾察，安靜毋苛，審當(dāng)賞罰?！睘榱耸姑貢倮舯阌诶斫夂蛨?zhí)行，又將這些原則要求分解為具體標(biāo)準(zhǔn)，頒令秘書官吏，必須遵守警惕。這一具體標(biāo)準(zhǔn)稱為“五善”和“五失”。
“五善”即：
“忠信敬上”，就是忠順朝廷，尊敬、服從上司、主官；
“清廉毋謗”，就是要廉潔奉公，不以權(quán)謀私，貪贓枉法，工作要任勞任怨；
“舉事審當(dāng)”，即辦事要謹(jǐn)慎、妥當(dāng)；
“喜為善行”，即思想境界要高，要自覺地多做利國利民的好事；
“恭敬多讓”，即凡事謙虛禮讓，與同事們和睦相處，敬重別人。
“五失”為：
“夸以 ”，即夸夸其談．好唱高調(diào)而不務(wù)實；
“資以大”，就是喜歡自我吹噓，為自己擺功而不實事求是；
“擅制割”，就是好自作主張，亂表態(tài)，隨便許諾，越權(quán)行事；
“犯上弗知害”，即目無王法，犯上作亂；
“賤士而貴貝貨”，即輕視士人，貪婪好利。
凡是能遵守“五善”而無一失的秘書官吏就予以升遷、授爵；如有“犯上弗知害”之失者，處以死刑，有其他一失或多失者，分別處以罰款、降職、創(chuàng)爵，直至罷職、治罪。
漢朝在秦朝的基礎(chǔ)上，了對秘書官吏的考核制度，規(guī)定朝廷百司中的秘書官吏由主官每年考核一次，稱為“常課”或“小考”。每三年大考核一次，稱為“大課”?！俺Ｕn”是根據(jù)秘書官吏一年中的德行、勤懶、是否忠順朝廷、服從主官、忠于職守，作出書面鑒定，好的評定為“最”等，差的評為“殿”等?！按笳n”是根據(jù)三次“常課”的評定等第予以綜合，分出好、差等第，然后分別予以賞罰。
郡、國的秘書官吏則由郡守或國相考核評績，“以糾怠慢也”（《后漢書·百官志注》）。
縣衙中尉丞以下的秘書官吏由縣長（或縣令）考核，依據(jù)他們的表現(xiàn)、實績作出評定。記錄，這種記錄稱為“集簿”，據(jù)此分別予以貨、罰。
可見，漢朝已建立起了對秘書官吏由各級主官負(fù)責(zé)定期考核的制度，比秦朝更制度化了。
魏晉南北朝時期，北魏孝文帝元宏吸取漢族政權(quán)的經(jīng)驗。為了“令愚滯無妨于賢者，才能不雍于下位”（《魏書·高祖紀(jì)》），也建立起對秘書官吏的考核制度，規(guī)定每三年考核一次，分為上上、中中、下下三等，上上者升官重用，中中者仍守原職，下下者降級或罷官。
隋朝再度統(tǒng)一全國后，制定了對秘書官吏的考核制度，由于隋朝短命而亡，這些制度由唐朝繼承、發(fā)展，形成了一套健全完整的制度。
唐太宗貞觀年間，修定了考課法，頒布施行，規(guī)定四品以下的秘書官吏由吏部考功郎中與考功員外郎負(fù)責(zé)考核，后改為由給事中、中書舍人各一人任監(jiān)考使，考功郎中考核京城百司中的秘書官吏，考功員外郎則考核京外各地的秘書官吏。德宗貞元年間，又改為由繪事中考核京城百司的秘書官吏。至于州、縣官衙中的秘書官吏，則由功曹參軍事和司功負(fù)責(zé)考核，并接受吏部考功司的指導(dǎo)。
考核的標(biāo)準(zhǔn)包括德、行兩方面。德包括秘書官吏的道德品行、對君主的忠順；行包括其才能、守職的勤懶和實績。德的基本標(biāo)準(zhǔn)稱"四善"，即德義有聞、清慎明著、公平可稱、恪勤非懈，簡稱德、慎、公、勤。行的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)業(yè)務(wù)不同，分成27類，稱“二十七最”，其中專對秘書官吏的標(biāo)準(zhǔn)有：
“獻(xiàn)可替否，拾遺補(bǔ)闕，為近侍之最”，即要求皇帝身邊的親信秘書官要能獻(xiàn)計獻(xiàn)策，參議朝政得失，防止失誤，起參謀、咨詢作用，做到者即為最好的參謀式秘書官員；
“承昌敷奏，吐納明敏，為宣納之最”，即能及時、準(zhǔn)確地收發(fā)、傳遞奏章、詔書，不出差錯，這是最好的從事公文收發(fā)事務(wù)的秘書官員；
“詳錄典正，詞理并舉，為文史之最”，即記注朝廷大事詳細(xì)、正確，起草公文說理深刻，文辭優(yōu)美者，是最好的文字秘書官員。
根據(jù)“四善”和“二十七最”的標(biāo)準(zhǔn)，視各人所得“善”“最”的 多少進(jìn)行考核，分為九等。即：
上上－四善一最；上中三善一最，或四善無最；上下二善一最，或三善無最；
中上－一善一最；或二善無最；中中--一善無最；或一最無善；中下--善最皆無，職事粗理；
下上--愛憎任情，處斷乖理；下中--背后向私，職務(wù)廢缺；下下--居官陷詐，貪濁有狀。
考核的程序是每年一小考，五年一大考。小考時先由本人寫出一年中德、行表現(xiàn)，稱“書考”，然后由主官當(dāng)眾宣讀，大家評議，定出等級，再張榜公布于官署門口三日，如有不當(dāng)，本人可以申訴，別人也可以補(bǔ)正，供主官后最后劃定等第。然后將考核結(jié)果報送吏部。大考則綜合各次小考的等第，決定獎罰。凡四次小考總評為中中以上者，升官一級，總評為上下以上者剛升官二級；凡總評中下以下者，則降官或扣發(fā)數(shù)月俸祿以示貶斥。
可見，唐朝對各級秘書官吏的考核制度已相當(dāng)完整。
宋朝，朝廷專門設(shè)立了審官院、考課院，主持對包括秘書官吏在內(nèi)的全國官吏的考核。其考核標(biāo)準(zhǔn)參照唐朝，列為“四善四最”，分為三等：上等--四善一最或三善二最，中等--一善一最或二善無最，下等--善最皆無。規(guī)定每年考核一次，每一任為三年，考核三次。先由朝廷百司、地方官衙的主官對下屬秘書官吏的德、績予以記錄，稱為“歷紙”，作為考核的依據(jù)，然后評定等第。最后將考核結(jié)果報送朝廷，由審官院、考課院進(jìn)行審定，稱"磨勘"。據(jù)此予以獎或罰。
宋朝對秘書官吏的考核，采取下對上層層匯報，上對下層層審核，比唐朝的考核制度又前進(jìn)了一步。
元朝，由中書省主持對包括秘書官吏在內(nèi)的全國官吏的考核，地方道、府、州、縣的秘書官吏，每人都發(fā)給一份統(tǒng)一印制的表格，稱"歷子"，由本人填寫姓名、出身、、功過、德能表現(xiàn)，即自我鑒定，然后交上級審查。規(guī)定朝廷百司的秘書官吏每30個月考核一次，地方官府內(nèi)的秘書官吏每20個月考核一次，考核及格，即可升職，不及格者就卸職。這種考核以年資為主要依據(jù)，使秘書官吏但求無過，不求進(jìn)取，只圖熬到年資合格，就可升遷。這種考核方法弊端顯著，因此，元朝秘書官吏的素質(zhì)普遍不佳。
明朝對秘書官吏的考核方法為考課和考察兩種形式并用。
考課即以傳統(tǒng)的形式對秘書官吏的德、能諸方面進(jìn)行考核。規(guī)定每三年一次，九年中考課三次，然后決定獎罰升降。考課時由主官對他們的表現(xiàn)進(jìn)行評估，送上級審閱，再由吏部復(fù)核，鑒定其表現(xiàn)優(yōu)劣。 考課的評定分稱職、平常、不稱職三等。九年中考課三次后，總評也分三等，即：
稱職--兩次稱職，一次平常；
平常--兩次稱職，一次不稱職；或二次平常、一次稱職；或稱職、平常、不稱職各一次；
不稱職-一二次平常、一次不稱職。
后來，凡九年三次考課后，還須由吏部等部門對秘書官吏進(jìn)行書面，再參照考課情況定出等第?？荚嚪秩矫妫阂粸槲睦泶謺裕垂膶懽髂芰具^關(guān)；二為行移得當(dāng)，即行文、發(fā)文能合乎規(guī)章；三為書札不謬，即草擬報告、文書時內(nèi)容真實、不浮夸、溢美。三方面都合格者為第一等，二方面合格者為第二等，其余為第三等。
考察即由吏部會同都察院，派員對京城百司和地方官衙中的秘書官吏進(jìn)行檢查，看其是否犯有“八條”罪過。“八條”即“貪”（貪污受賄）、“酷”（對百姓嚴(yán)酷，民憤很大）、“浮躁”（輕浮急躁，辦事不踏實穩(wěn)重）、“不及”（不稱職）、“老”（年老力邁）、“病”（患有疾病，不能勝任本職）、“罷軟”（疲軟渙散，辦事吊兒郎當(dāng)）、“不謹(jǐn)”（作風(fēng)不嚴(yán)謹(jǐn)、不能保守機(jī)密）。凡犯有“八條”之一者，就予以淘汰。
清朝，對秘書官吏的考核基本上承襲了明朝的制度，在具體做法上稍有改進(jìn)，規(guī)定每三年考課一次，每逢于、卯、午、酉年舉行。考課的措施稱“四格八法”。
“四格”指：
"才"--知識、才能。分長、平、短（缺）三等；
"守"--品行、操守。分廉、乎、貪三等；
"政"--出勤、勞績。分勤、平、怠三等；
"年"-一年齡、資歷。分青、中、老三等；
凡才長、守廉、政勤、年輕者為第一等；凡才平、守平、政干、年中者為第二等；凡才缺、守貪、政怠、年老者為第三等。
為了提高員工的積極性，發(fā)揮大家的主觀能動性，不斷提高公司的效益，使公司能夠在短時間內(nèi)走出經(jīng)營困境，邁上一個暫新的臺階，特制訂本制度。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核主要從完成工作的正確性、及時性、差錯率和創(chuàng)造性四個方面綜合來考核，如果某項工作完成達(dá)到四個標(biāo)準(zhǔn)即正確及時的完成，差錯率很低或者沒有，工作有一定的創(chuàng)造性則為卓越完成，正確完成，差錯率低，雖沒及時完成但沒影響公司其他的工作則為按標(biāo)準(zhǔn)完成，完成任務(wù)的80%別的條件都具備為以上的c,完成任務(wù)的(50-80)%別的條件都具備為以上的d,沒有完成任務(wù)或完成任務(wù)在50%以下為以上的e。
三．績效考核的范圍
公司的全體員工對工作重要任務(wù)的完成度、工作習(xí)慣、工作態(tài)度以及員工對自己的工作和自身的認(rèn)識。
四．績效考核辦法：
（一）職能部門的考評
1.工作效率（處理事務(wù)性工作的速度）
2.工作效能（用最少的錢，辦最多的事情）
3.員工評價（其他員工對服務(wù)的評價）
4.獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成）
5.應(yīng)變能力（突發(fā)事件的處理能力）
（二）銷售部門的考評：
1.銷售量（是否完成了公司的銷售任務(wù)）
2.客戶關(guān)系（是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息）
3.市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃（是否具有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力）
4.合同簽訂額：指當(dāng)期新開發(fā)客戶通過投標(biāo)并成功中標(biāo)，順利簽訂合同作為我方未來收款依據(jù)的金額。合同簽訂額為安防部考核的首要依據(jù)。
5..銷售利潤：銷售收入減去當(dāng)期發(fā)生的成本費用。
銷售收入：當(dāng)月實際完成工作量。一定要搞清楚合同簽訂額并不是收入，未來的收入包括合同收入、變更收入和甲方獎勵收入三部分，工程收入不同于產(chǎn)品的銷售收入，必須是能夠計量的且得到甲方確認(rèn)的實際價值工作量方可確認(rèn)為收入。一項工程從開始施工到完工交驗，周期比較長，短則數(shù)月，長則會跨年。
6.成本費用：當(dāng)期項目發(fā)生的直接費用（材料費、人工費、機(jī)械費以及其他費用）和應(yīng)分?jǐn)偟墓芾碣M用（主要指辦公場所的房租、水電費、電話費、物業(yè)費等,這部分費用相對固定）。
7.懲罰措施：若在項目施工的過程中，發(fā)生重大質(zhì)量事故、安全事故等原因，造成工程質(zhì)量有重大瑕疵者，如果甲方通報到我公司，或者因質(zhì)量不過關(guān)導(dǎo)致驗收無法通過，則扣減當(dāng)期（從開工到完工）全部的效益工資。情節(jié)嚴(yán)重者對公司造成重大損失，除扣發(fā)全部效益工資外，還要酌情扣發(fā)基本工資。若出現(xiàn)重大安全事故（指有人員重傷或死亡），責(zé)任人除承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失外，還應(yīng)被除名。如果項目當(dāng)月回款額小于當(dāng)月發(fā)生的成本費用，則成本費用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費用遞減當(dāng)期效益工資。
（三）后勤部門的考評
1.考核目標(biāo)：月初每個崗位分別制定出本月的工作目標(biāo)和任務(wù)，當(dāng)月以所定目標(biāo)和任務(wù)的完成情況。完成情況分為：a卓越完成、b按標(biāo)準(zhǔn)完成、c完成任務(wù)的80%、d完成任務(wù)的（50-80）%、e完成任務(wù)的50%以下和沒完成五種情況，卓越完成為5分，按標(biāo)準(zhǔn)完成為4分，完成任務(wù)的80%為3分，完成任務(wù)的（50-80）%為2分，完成任務(wù)的50%以下和沒完成為0分。然后按照每一項工作任務(wù)的權(quán)重指標(biāo)進(jìn)行綜合加權(quán)得出一個總分，考評分?jǐn)?shù)在4-5分間為優(yōu)秀，考評在3-4之間為合格，小于3分為不合格。
2.獎懲措施：后勤人員全年12個月有10個月（包括10個月）以上為優(yōu)秀者，且沒有任何一個月為不合格的，按照當(dāng)年公司平均績效的1.4計發(fā)效益工資；全年12個月有6個月以上（包括6個月）為優(yōu)秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當(dāng)年平均績效的1.2計發(fā)效益工資；全年12個月有一個月以上（包括1個月）為優(yōu)秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當(dāng)年平均績效的1.0計發(fā)效益工資，公司所有部門的員工，若有1個月為不合格的，次月基本工資下浮10%（若第二個月合格，則從第三個月起基本工資恢復(fù)），同時績效工資發(fā)放系數(shù)降為0.9，依次類推，兩個月不合格，則績效工資發(fā)放系數(shù)降為0.8；若連續(xù)三個月考核為不合格，公司則勸其主動離職。
（四）對耗材部的考核辦法
耗材部的銷售一般都是零星的產(chǎn)品銷售，因此對耗材部采取回收貨款減去成本費用再扣除當(dāng)期銷售任務(wù)額的考核辦法。
1.貨款回收額：即當(dāng)期收入款項回收的金額。
2.成本費用：當(dāng)期發(fā)生的直接費用（材料費、人工費、交通費以及其他費用）和應(yīng)分?jǐn)偟墓芾碣M用（主要指辦公場所的房租、水電費、電話費、物業(yè)費等,這部分費用相對固定）。
3.當(dāng)期銷售任務(wù)額：即公司給銷售人員定的每個月銷售基本任務(wù)。
4.考核方法：效益工資=（當(dāng)期貨款回收額-當(dāng)期銷售任務(wù)額-當(dāng)期成本費用）*提成比例舉例說明：如某員工當(dāng)月銷售額為100萬，貨款回收額為90萬，當(dāng)月成本費用為80萬，當(dāng)期銷售任務(wù)為5萬，效益工資=（90萬-5萬-80萬）*0.3=1.5萬。（提成比例假定為30%）
5.效益工資的發(fā)放：當(dāng)月末財務(wù)按照項目所發(fā)生的成本費用和貨款回收額計算耗材部所有項目的效益工資（若基本考核為不合格，則效益工資發(fā)放系數(shù)降低），并在發(fā)放工資的時候一并發(fā)放。
6.需要說明的是，當(dāng)月回收的如果是前期貨款，則回收貨款并入考核人當(dāng)期的考核范圍，但有扣減上期未完成的任務(wù)金額。
7.關(guān)于耗材部開具發(fā)票的規(guī)定，詳細(xì)見《開具發(fā)票管理》，發(fā)票原則上在能保證貨款收回的情況下方可開具。
8.懲罰措施：如果當(dāng)月回款額小于當(dāng)月發(fā)生的成本費用，則成本費用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費用遞減當(dāng)期效益工資。當(dāng)月未完成銷售任務(wù)者，除不發(fā)效益工資外，基本工資按照以下的方法發(fā)放：銷售額是0，則基本工資發(fā)放50%，銷售額完成任務(wù)的50%以下，基本工資發(fā)放70%，銷售額完成任務(wù)額的50%以上，不足80%，基本工資發(fā)放80%，銷售額大于80%，發(fā)放基本工資的90%。但為了鼓勵新員工在公司長期效力，新員工在入司起兩個月之內(nèi)，可以不受任務(wù)額的限制，未完成任務(wù)的，仍然發(fā)放基本工資，兩個月以后按照老員工同樣的考核方法對待。
第二條*市政府采購管理辦公室履行對政府采購活動的考核管理職能。
凡接受*市政府采購管理辦公室（以下簡稱市政府采購辦）委托的采購機(jī)構(gòu)，在辦理市級政府采購事宜時遵守本規(guī)定。
第三條采購機(jī)構(gòu)接受委托的采購項目，其采購日程安排的確定、采購公告的、采購文件的制作、審核、供應(yīng)商質(zhì)疑、專家的抽取、開標(biāo)、評標(biāo)、定標(biāo)過程、評標(biāo)結(jié)果公告、合同的簽訂、履約保證金的移交、采購檔案的移交等內(nèi)容應(yīng)當(dāng)遵守本規(guī)定。
第四條考核采取定量考核方法，不設(shè)置有關(guān)事項的評分標(biāo)準(zhǔn)，只對其進(jìn)行加分或扣分，具體包括下列內(nèi)容：
（一）對工作中存在的熱點、難點問題，能提出解決辦法或能夠提出合理化建議被采納的，每有一次加10分；
（二）能夠發(fā)現(xiàn)采購方案中存在的重大問題和不足，或?qū)υ摬少忢椖磕軌蛱岢龊侠砘ㄗh被采納的，每有一個采購項目加3分；
（三）采購日程安排的內(nèi)容不完整，每有一次扣2分；
（四）采購公告不按規(guī)定的格式、步驟制作、或因機(jī)構(gòu)原因不及時的，每有一處（次）扣1分；(以機(jī)構(gòu)提供給市政府采購辦審核的資料為準(zhǔn)，下同)；同一信息，在不同的媒體的內(nèi)容不一致的，每有一次扣5分；信息的媒體有遺漏的，每有一次扣2分；
（五）對接受委托的采購項目不具體問題具體分析，照搬照抄采購文件，采購文件中有明顯不適合該采購項目要求的，每有一處扣0.5分；
（六）由于工作不認(rèn)真，制作的采購文件與采購人的采購申請中的要求有不一致的，每有一處扣0.5分；
（七）在詢價采購活動中，由于工作不認(rèn)真等原因，致使按照規(guī)定的程序而產(chǎn)生的成交結(jié)果有誤的，每有一次扣5分；
（八）在公開招標(biāo)和競爭性談判采購中，因機(jī)構(gòu)原因，在開標(biāo)前25分鐘，參加標(biāo)前會議的人員不能全部到位的，每有一次扣2分；采購人評委，不提供法人授權(quán)委托書的，每有一次扣5分。開標(biāo)時，工作人員不按規(guī)定的職責(zé)、崗位工作的，每有一人次扣0.5分；在開標(biāo)、評標(biāo)、定標(biāo)過程中工作人員分工不明確或工作有紕漏的，每有一人次扣0.5分；錄像資料質(zhì)量差、無聲音或聲音短缺、畫面不完整、不緊湊的，每有一個采購項目扣3分；
（九）在采購過程中不按規(guī)定程序操作的，每有一次（處）扣5分；
（十）網(wǎng)上的成交通知書、中標(biāo)（成交）結(jié)果公示、公告內(nèi)容不準(zhǔn)確的，每有一次扣1分；
（十一）對供應(yīng)商的質(zhì)疑，由于答復(fù)不科學(xué)、不客觀實際、不符合法律、法規(guī)規(guī)定等原因，從而引起供應(yīng)商投訴的，每有一次扣2分；
（十二）擬定的采購合同，由于人為因素或業(yè)務(wù)不熟練等原因造成的錯誤，每有一處扣0.5分；
（十三）履約保證金移交不及時、不準(zhǔn)確的，每有一次扣1分；
（十四）沒有特殊原因，檔案資料不按規(guī)定的時間移交的，每有一次扣3分；移交的檔案資料不完整、不準(zhǔn)確的，每有一處扣0.5分；
（十五）工作人員在辦理政府采購事宜時，不持證上崗的，每有一次扣0.5分。
（十六）要求報送的報表、統(tǒng)計分析材料等資料，報送不及時的，每有一次扣2分。
第五條如發(fā)生開標(biāo)前泄露專家評委名單或投標(biāo)供應(yīng)商名單、與供應(yīng)商惡意串通、提供虛假資料等嚴(yán)重違法、違紀(jì)行為，將依法處理，并終止其本年度余下時間的政府采購業(yè)務(wù)。
第六條每月通報一次考核情況，加分、扣分相抵，合同期內(nèi)累計扣分達(dá)到30分及以上的，停止其下個月政府采購業(yè)務(wù)活動，進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、整頓。
第七條如有兩家或兩家以上機(jī)構(gòu)累計扣分同時達(dá)到30分及以上的，按扣分高低，每月只停一家，扣分高的先停。
第八條加分、扣分相抵，合同期內(nèi)累計扣分達(dá)到50分的，將終止其本周期合同。
第九條被停止或終止活動的采購機(jī)構(gòu)將予以通報批評。
第一條為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的管理與監(jiān)督，及時準(zhǔn)確了解和掌握全縣局鄉(xiāng)級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部平時工作情況，規(guī)范干部工作行為，促進(jìn)各項工作的開展，為縣委年度考核評價干部提供準(zhǔn)確依據(jù)，根據(jù)《盧龍縣局鄉(xiāng)級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核辦法（試行）》，制定本辦法。
第二條平時考核是指考核機(jī)關(guān)對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部日常情況的了解和掌握。
第三條平時考核必須堅持實事求是、客觀公正、注重實績、簡便易行的原則。
第二章平時考核范圍
第四條領(lǐng)導(dǎo)班子的考核范圍：各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府，縣委、縣政府工作部門、直屬機(jī)構(gòu)及事業(yè)單位，各人民團(tuán)體、法院、檢察院。
第五條領(lǐng)導(dǎo)干部的考核范圍：列入上述考核范圍（不包括垂管單位和市管干部）的領(lǐng)導(dǎo)班子成員及其他在職局鄉(xiāng)級領(lǐng)導(dǎo)干部，縣紀(jì)委副書記和其他局鄉(xiāng)級領(lǐng)導(dǎo)干部，縣人大、縣政協(xié)的局鄉(xiāng)級領(lǐng)導(dǎo)干部，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大班子成員。
第三章平時考核內(nèi)容
第六條依據(jù)《盧龍縣局鄉(xiāng)級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核辦法（試行）》規(guī)定的考核內(nèi)容進(jìn)行考核。重點考核履行崗位職責(zé)情況，考核目標(biāo)責(zé)任落實情況，縣委、縣政府部署的重要工作以及其它上級臨時交辦大項工作完成情況。主要了解和掌握領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部在落實工作任務(wù)過程中努力的程度、發(fā)揮的作用、取得的成效，及干部“八小時以外”的生活情況和社交情況。
第四章平時考核形式和方法
第七條平時考核主要采取實施考核目標(biāo)及主要工作公示制度和平時工作實績登記制度，輔之以巡查、談話、重點調(diào)查等方法進(jìn)行。
第八條考核目標(biāo)及主要工作公示制度
（一）公示內(nèi)容和方法?？己藢ο笠愿髯猿袚?dān)的年度考核目標(biāo)及其他臨時增加的重要工作為基本內(nèi)容，主要公示重點、難點工作和取得突破性、創(chuàng)新性工作情況。具體分三個內(nèi)容進(jìn)行公示：
1、考核目標(biāo)。公示考核目標(biāo)完成的進(jìn)度或完成的結(jié)果。
2、重點、難點工作。重點、難點工作主要指縣委、縣政府交辦的重要工作和本單位中心工作或難度較大的工作。公示要寫明采取的措施和方法、發(fā)揮的作用、取得的成效。
3、突破性、創(chuàng)新性工作。指縱比取得較大進(jìn)展和突破，橫比領(lǐng)先或進(jìn)位，及工作中采取的新措施、新方法受上級表彰肯定或在一定范圍介紹經(jīng)驗及推廣的工作。
（二）公示時間和形式。公示每季度進(jìn)行一次。考核對象于每季度初根據(jù)上季度工作情況，填寫《領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部平時工作實績公示表》（見附表一），經(jīng)主要領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，于每季度初10日前打印上墻向群眾公示。公示時間不少于三天。并于每季度初12日前將上季度《領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部平時工作實績公示表》報縣委組織部備案。
（三）聽取群眾意見的方式及處理辦法。群眾發(fā)現(xiàn)公示內(nèi)容與事實不符，存有弄虛作假騙取政績行為，及干部在工作和生活中有不良行為或違紀(jì)違法問題的，應(yīng)及時具名向縣委組織部反映?？h委組織部對群眾反映情況進(jìn)行歸納整理，對線索清楚具體的，及時予以調(diào)查核實。對確有問題的，領(lǐng)導(dǎo)班子和有關(guān)人員當(dāng)年考核不得評為優(yōu)秀檔次，情節(jié)嚴(yán)重的當(dāng)年考核直接評定為一般（基本稱職）或較差（不稱職）檔次，有必要的移交紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)處理。
第九條平時工作實績登記制度
實施領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部平時工作實績登記制度，旨在對考核對象一年工作情況形成一個完整、直觀的表述，為縣委考核評價干部提供準(zhǔn)確依據(jù)。
平時工作實績登記工作，由縣委組織部具體負(fù)責(zé)。建立《領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部平時工作實績臺帳》（見附表二），以考核目標(biāo)和主要工作公示內(nèi)容為基礎(chǔ)，通過調(diào)查核實，對考核對象平時工作實績進(jìn)行登記，主要登記重點、難點工作完成情況和取得突破性、創(chuàng)新性工作情況，同時對領(lǐng)導(dǎo)干部工作和生活中存在的問題進(jìn)行記錄。
第十條巡查。考核機(jī)關(guān)要經(jīng)常派人到考核對象所在單位了解和掌握考核對象的表現(xiàn)情況。
第十一條談話。考核機(jī)關(guān)根據(jù)情況可定期或不定期與考核對象進(jìn)行談話。
第十二條重點調(diào)查?？己藱C(jī)關(guān)可協(xié)同有關(guān)部門對群眾反映相對集中的問題，進(jìn)行重點調(diào)查核實。
考核機(jī)關(guān)也可根據(jù)實際情況，采取其他方式了解和掌握領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部的具體情況。
第五章平時考核管理與監(jiān)督
第十三條考核機(jī)關(guān)要認(rèn)真履行職責(zé)，加強(qiáng)平時考核工作的管理與監(jiān)督，確保平時考核工作順利開展。
第十四條平時考核情況將作為年終考核的重要依據(jù)。
第十五條考核機(jī)關(guān)要加強(qiáng)對考核目標(biāo)和主要工作公示工作的檢查與管理，對不按要求實施公示的單位和個人，要及時進(jìn)行處理。對群眾來信、來電、來訪要認(rèn)真對待，對線索清楚具體的問題反映拖而不查的，要追究有關(guān)人員責(zé)任。
第十六條建立登記責(zé)任制度。對登記內(nèi)容不實或弄虛作假，造成縣委考核評價干部失實的，要追究登記人員責(zé)任。
第十七條各單位要把平時考核作為管理干部促進(jìn)工作的有效機(jī)制，嚴(yán)格按照規(guī)定的方法和時間組織好本單位的考核目標(biāo)和主要工作公示工作。對不按要求公示，要追究單位主要領(lǐng)導(dǎo)和直接責(zé)任人的責(zé)任。
第十八條各考核對象要積極支持配合考核人員調(diào)查了解有關(guān)情況，如實反映有關(guān)問題。對拒不配合或不如實反映情況的，要追究有關(guān)人員責(zé)任。
第十九條廣大干部群眾要增強(qiáng)民主意識，珍視民利，積極參與，密切關(guān)注干部目標(biāo)公示情況，同時本著對組織負(fù)責(zé)，對干部負(fù)責(zé)的態(tài)度，實事求是反映干部存在的問題，不得借機(jī)泄私憤、誣陷干部，干擾工作正常開展。
第六章附則
第二十條局鄉(xiāng)級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的平時考核工作在縣委領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，縣委組織部負(fù)責(zé)組織實施。
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)。公司將會每年度確定調(diào)整一次。
2、行為考核標(biāo)準(zhǔn)：
a、執(zhí)行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn);
b、履行本部門工作的行為表現(xiàn);
c、完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn);
d、遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn);
e、其它
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為60分以上，行為表現(xiàn)良好者為80分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分100分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到120分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核方法
1、員工考核時間：每月第一周，具體時間不固定。
2、員工考核結(jié)果公布時間：月第二周的第一個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場部為20%的月工資，其他部門為15%的月工資。其中：
員工工資掛鉤管理層市場部其他部門
業(yè)績考核額度20%15%7.5%
行為考核額度05%7.5%
4、員工考核掛鉤收入的計算方法：
不同部門的業(yè)績考核額度：a;
不同部門的行為考核額度：b;
當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)：c;
當(dāng)月公司營業(yè)收入：x;
當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)：y;
當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得：zz=a*(x/c)+b*y
5、員工考核掛鉤收入的浮動限度：市場部為當(dāng)月工資的80%~140%，管理層、其他部門為當(dāng)月工資的85%~120%。
6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
四、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)行政部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：部門員工的行為考核由部門經(jīng)理會同業(yè)務(wù)副總經(jīng)理進(jìn)行，部門正副經(jīng)理的行為考核由管理層進(jìn)行。
五、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
論文關(guān)鍵詞 公安機(jī)關(guān) 人力資源管理 考核制度 改革探索
績效考核來源于企業(yè)的目標(biāo)管理（又稱成果管理）。是20實際50年代出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的確定，實現(xiàn)“自我控制”并努力完成工作目標(biāo)。
考核制度就是考核者通過與被考核者共同參與制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，對被考核者在某一時間段內(nèi)必須完成的工作任務(wù)進(jìn)行的一次評估，并對考評結(jié)果采取相應(yīng)舉措的一種制度。公安機(jī)關(guān)考核是指公安機(jī)關(guān)在部門負(fù)責(zé)人的具體領(lǐng)導(dǎo)和主持下，按照公安人員工作的標(biāo)準(zhǔn)以及職位要求，通過一定的程序和方法，定期對所屬公安人員的德才表現(xiàn)及工作實績進(jìn)行全面的了解和評價，依據(jù)考核結(jié)果實施獎懲、升降、培訓(xùn)或調(diào)整的一種管理方法。
一、推行考核制度的必要性
我國現(xiàn)今公安機(jī)關(guān)考核主要是根據(jù)公安機(jī)關(guān)的不同職位層次、不同警種類別，以德、能、勤、績、廉五方面為基本考核內(nèi)容，本著客觀公正，群眾公認(rèn)，注重工作實績的考核原則，對公安人員進(jìn)行具體化考核，評定等級和按級獎懲，達(dá)到激發(fā)活力，提高效率的目的 ?？己酥贫扔兄诒ＷC和提高公安機(jī)關(guān)人員的質(zhì)量和素質(zhì)，推進(jìn)公安機(jī)關(guān)隊伍管理長效機(jī)制正常運(yùn)行并發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（一）對公安人員自身的作用
1.提高積極性：沒有競爭的公安隊伍會使民警安于現(xiàn)狀、得過且過，積極性不高，缺乏主動性和創(chuàng)造性缺乏，就會使得公安工作效率嚴(yán)重受阻，公安隊伍建設(shè)緩慢。及時、適當(dāng)?shù)目己嗽u分獎賞，使民警能夠清楚的看見差距，分明優(yōu)劣，提高其危機(jī)感和責(zé)任感，起到鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。
2.行為導(dǎo)向的作用：公安工作在不同時期的工作重點，可以隨時納入到考核中來，更好的把握各個時期公安工作的趨向，通過考核內(nèi)容可以使全體民警知道這一時期工作的重點是什么，該如何去做，不做需承擔(dān)怎樣的責(zé)任，有效的指導(dǎo)民警的行為。
（二）對公安隊伍的作用
1.是選拔人才的重要途徑：考核制度為公安人力資源管理提供一個公平的組織環(huán)境，使得公安隊伍可以了解和發(fā)現(xiàn)公安民警素質(zhì)的優(yōu)劣、能力的大小以及其他方面特點，從而為選拔人才、合理使用人力資源奠定良好的基礎(chǔ) 。
2.通過考核內(nèi)容和考核指標(biāo)的牽動作用，考核激勵機(jī)制也有利于政令、警令的暢通，強(qiáng)化系統(tǒng)的管理力度，重化公安執(zhí)法隊伍和紀(jì)律部隊的組織紀(jì)律性。
3.另一方面，考核制度可以確定培訓(xùn)需求，檢驗培訓(xùn)計劃和措施的實際效果，并且通過考核結(jié)果的反饋使得公安機(jī)關(guān)上下級間進(jìn)行能力的需求溝通，有助于公安人力資源的發(fā)展。
（三）對公安工作客體的作用
公安工作的客體是廣大人民群眾，考核制度是實現(xiàn)公安隊伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化的有效途徑，只有這樣一支精干、正規(guī)的隊伍才能有效的維護(hù)社會穩(wěn)定，保障人民安居樂業(yè)。公安隊伍的質(zhì)量決定了公安工作的質(zhì)量，這個質(zhì)量是靠公安機(jī)關(guān)人力資源管理考核制度有效保證的。
二、當(dāng)前公安機(jī)關(guān)人力資源管理考核制度存在的問題
目前公安機(jī)關(guān)考核中主要采取以下三種方法：領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方法；平時考核與年度考核相結(jié)合的方法；定
性考核與定量考核相結(jié)合的方法。公安機(jī)關(guān)考核制度實施以來，各地公安機(jī)關(guān)結(jié)合業(yè)務(wù)工作的特點和本單位的實際，認(rèn)真執(zhí)行公安機(jī)關(guān)考核的有關(guān)規(guī)定，取得了較為顯著的成效，但應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，當(dāng)前公安機(jī)關(guān)實際考核工作中仍存在著許多問題。
（一）考核缺乏規(guī)范統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)
目前來看，從公安工作考核機(jī)制的設(shè)計階段開始就缺乏合理的工作分析，從考核本身來說，在考核內(nèi)容、方法上沒有統(tǒng)一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，以部門為單位各自為政，自成體系，考核形式繁瑣，考核方法簡單，技術(shù)含量不高，不能反映公安工作的內(nèi)容和實質(zhì)，使得考核制度流于形式，沒有實質(zhì)內(nèi)容，導(dǎo)致公安人員工作起來沒有明確的方向，使公安工作誤入歧途。
（二）考核者的認(rèn)知錯誤
考核的內(nèi)容是民警的工作成果，與獎金、升遷等現(xiàn)實利益掛鉤，在實際考核中一些單位為維護(hù)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，避免產(chǎn)生矛盾，就使所有被考核民警的成績評定相差不大，不能達(dá)到公安工作突出先進(jìn)性的目的，這屬于考核者對考核制度本身意義的認(rèn)知錯誤，這種錯誤的認(rèn)知嚴(yán)重挫傷了公安工作人員的積極性，還助長了績效較差民警好吃懶做的習(xí)氣。
（三）考核缺乏獨立性
大部分單位的考核只是對民警既往的表現(xiàn)加以評定，考核工作的獨立性沒有確立，人為操作考核結(jié)果的情況依然存在，由此引發(fā)的人文腐敗問題時有發(fā)生。
（四）考核結(jié)果的兌現(xiàn)度不夠
在考核結(jié)果的運(yùn)用上，沒有真正反映出考核在隊伍管理中的基礎(chǔ)性地位，一些考核結(jié)果沒有真正兌現(xiàn)，沒有起到對成績好民警的獎勵，對成績差民警的批評教育作用，使得考核在人力資源開發(fā)與管理方面成了一個空幌子，其主要作用沒有得到很好的發(fā)揮。
（五）忽視了公安人員的基本訴求
公安人員也跟其他個體一樣，既有物質(zhì)方面的需要，也有精神方面的需要，物質(zhì)激勵和精神激勵是激勵過程中不可分割的兩個重要組成部分，考核結(jié)果的鼓勵往往只重視對公安人員精神方面的鼓勵，而忽視了公安人員基本的物質(zhì)要求。
三、對公安機(jī)關(guān)人力資源管理考核制度改革的探索
公安人員考核是公安隊伍管理的一項基礎(chǔ)性工作?？己松婕傲怂性诼氃诰幍墓と斯ぷ魅藛T，并連接了公安工作人員從錄用、職務(wù)、任免和升降、獎懲、培訓(xùn)、交流、工資報酬，到辭退或退休的一整套程序。切實做好公安隊伍考核工作既是推進(jìn)公務(wù)員制度的一項重要任務(wù)，也是加強(qiáng)公安隊伍建設(shè)，推進(jìn)警察人力資源開發(fā)與管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化，健全激勵約束機(jī)制，最大限度的開發(fā)、合理地使用以及有效的管理警察人力資源的基本保障。現(xiàn)今的考核機(jī)制工作情況參差不齊，沒有明確的指導(dǎo)思想和系統(tǒng)的考核方案，導(dǎo)致公安人員的勞動成果得不到應(yīng)有的肯定，長期以來則會導(dǎo)致公安工作人員工作積極性不高，公安工作低效率低效益，因此我們?nèi)孕柙诳己藱C(jī)制上進(jìn)行進(jìn)一步的改革探索。
（一）首先在核心思想上：應(yīng)樹立以人為本的理念
在思想政治教育的同時，以人為本的人性化關(guān)懷同樣不可忽視。馬斯洛的需要層次理論同樣適用于公安工作人員，我們應(yīng)當(dāng)重視公安人員經(jīng)濟(jì)人角色。公安隊伍被賦予了強(qiáng)烈的政治色彩，將績效考核與政治地位、政治權(quán)利和政治榮譽(yù)機(jī)密結(jié)合，就能有效地發(fā)揮精神激勵作用，喚起公安隊伍的政治熱情，時期工作積極性得到永恒發(fā)展。
（二）在實踐工作中：規(guī)范操作程序，公正合理考核
考核過程本著公開、公平、公正的原則，各基層公安機(jī)關(guān)應(yīng)建立專門的考核機(jī)構(gòu)，選擇品格優(yōu)良，業(yè)務(wù)素質(zhì)高的人員擔(dān)任考核機(jī)構(gòu)成員。在考核中，采取分級考核，由考核辦公室對各科所隊進(jìn)行全面考核，然后各科所再對民警進(jìn)行全面考核。
（三）在考核制度上
1.在考核內(nèi)容上
（1）進(jìn)行崗位工作分析，明確考核內(nèi)容：要明確基層單位具體業(yè)務(wù)和工作動向，確定每位基層民警的崗位職責(zé)，以崗位職責(zé)為基本依據(jù)，明確規(guī)定每個職位的工作性質(zhì)、責(zé)任、輕重和資格條件，結(jié)合年度工作的目標(biāo)和任務(wù)，制定各單位和每位民警的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，同時要科學(xué)的制定考核內(nèi)容，對所屬科所基層民警“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行五個方面的全面考察評估。
（2）采取分類考核：在一個統(tǒng)一規(guī)范的大考核標(biāo)準(zhǔn)框架下，針對不同的群體，分類制定考核內(nèi)容，一個考核標(biāo)準(zhǔn)不可能同時應(yīng)用于刑警和社區(qū)民警，也不能同時適用于年輕民警和年長民警，否則無法考評出民警的真實水平，就更無法發(fā)揮出民警的積極性、主動性和創(chuàng)造性了，所以在制定考核內(nèi)容是要根據(jù)公安機(jī)關(guān)各部門的具體工作任務(wù)和職責(zé)分別制定考核內(nèi)容。
（3）民警參與制定：管理系統(tǒng)的建立首先應(yīng)當(dāng)將成員的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來。由于公安工作發(fā)展的需要，考核內(nèi)容就應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整，要善于聽取具體公安工作從事者對考核系統(tǒng)的意見 ，給予他們參與考核內(nèi)容設(shè)計過程的機(jī)會，使得考核工作真正成為推動各項公安工作的巨大動力。
2.在考核方法上
（1）網(wǎng)上考核的發(fā)展：隨著當(dāng)前公安工作逐步信息化的發(fā)展，計算機(jī)信息技術(shù)在公安領(lǐng)域的應(yīng)用越來越廣泛，為了確?？己藬?shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，客觀性，提高考核效率，降低考核成本，可以引入網(wǎng)上考核的方式，還可以有效防止被考核者“暗箱操作”現(xiàn)象的產(chǎn)生。
（2）合理分值考核：考核結(jié)果要客觀反映一個民警工作績效和遵守紀(jì)律情況，考核方法中各項工作分支的設(shè)定要服從、服務(wù)于公安中心工作，因此各部分工作之間的分支分配要合理，使得每位公安民警的考核分值能夠真實有效的反映其能力和素質(zhì)。使其真正做到調(diào)動民警的積極性和創(chuàng)造性。
3.在考核結(jié)果運(yùn)用上
（1）要進(jìn)行有效評價：也就是說，在評價公安機(jī)關(guān)各個部門工作的優(yōu)劣情況時，不應(yīng)通過對各個分局之間，各個部門之間完成的指標(biāo)高低進(jìn)行比較平鍵，因為各地區(qū)與各地區(qū)之間的情況差異較大，人口、經(jīng)濟(jì)、治安等狀況不盡相同無法統(tǒng)一指標(biāo)，沒有可比性，而要關(guān)注這個部門是否完成了上級對該部門所期望達(dá)到的目標(biāo)。
（2）堅持獎懲兌現(xiàn)，形成激勵機(jī)制。第一，與物質(zhì)獎懲結(jié)合。在確定考核結(jié)果與物質(zhì)獎懲的關(guān)系是，要注意激勵作用的連續(xù)性和合理性。要注意考核周期、獎金檔次和幅度要根據(jù)考核效果來確定并適時地調(diào)整。第二，與評優(yōu)評先結(jié)合。將考核分?jǐn)?shù)列前的評優(yōu)評先，體現(xiàn)公平公正原則，并起到激勵作用。第三，與干部人事制度改革結(jié)果結(jié)合。在目前公安機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔中大都采用推薦、測評、筆試、面試等競爭程序，將考核結(jié)果作為選擇干部的硬性條件，可有效減少暗箱操作的可能性。
研究一下這些制度，對今天完善各級秘書人員的崗位責(zé)任制當(dāng)有所補(bǔ)益。
秦統(tǒng)一天下，建立起封建君主****政體后，在明主治吏，而后治民思想的指導(dǎo)下，最早制定了對秘書官吏的考核標(biāo)準(zhǔn)，在全國施行。
據(jù)云夢秦簡中的《吏道》記載，秦朝對秘書官吏的原則要求是凡為吏之道，必精潔正直，謹(jǐn)慎堅固，審悉無私，微密糾察，安靜毋苛，審當(dāng)賞罰。為了使秘書官吏便于理解和執(zhí)行，又將這些原則要求分解為具體標(biāo)準(zhǔn)，頒令秘書官吏，必須遵守警惕。這一具體標(biāo)準(zhǔn)稱為五善和五失。
五善即：
忠信敬上，就是忠順朝廷，尊敬、服從上司、主官;
清廉毋謗，就是要廉潔奉公，不以權(quán)謀私，貪贓枉法，工作要任勞任怨;
舉事審當(dāng)，即辦事要謹(jǐn)慎、妥當(dāng);
喜為善行，即思想境界要高，要自覺地多做利國利民的好事;
恭敬多讓，即凡事謙虛禮讓，與同事們和睦相處，敬重別人。
五失為：
夸以 ，即夸夸其談.好唱高調(diào)而不務(wù)實;
資以大，就是喜歡自我吹噓，為自己擺功而不實事求是;
擅制割，就是好自作主張，亂表態(tài)，隨便許諾，越權(quán)行事;
犯上弗知害，即目無王法，犯上作亂;
賤士而貴貝貨，即輕視士人，貪婪好利。
凡是能遵守五善而無一失的秘書官吏就予以升遷、授爵;如有犯上弗知害之失者，處以死刑，有其他一失或多失者，分別處以罰款、降職、創(chuàng)爵，直至罷職、治罪。
漢朝在秦朝的基礎(chǔ)上，發(fā)展了對秘書官吏的考核制度，規(guī)定朝廷百司中的秘書官吏由主官每年考核一次，稱為常課或小考。每三年大考核一次，稱為大課。常課是根據(jù)秘書官吏一年中的德行、勤懶、是否忠順朝廷、服從主官、忠于職守，作出書面鑒定，好的評定為最等，差的評為殿等。大課是根據(jù)三次常課的評定等第予以綜合，分出好、差等第，然后分別予以賞罰。
郡、國的秘書官吏則由郡守或國相考核評績，以糾怠慢也(《后漢書百官志注》)。
縣衙中尉丞以下的秘書官吏由縣長(或縣令)考核，依據(jù)他們的表現(xiàn)、實績作出評定。記錄，這種記錄稱為集簿，據(jù)此分別予以貨、罰。
可見，漢朝已建立起了對秘書官吏由各級主官負(fù)責(zé)定期考核的制度，比秦朝更制度化了。
魏晉南北朝時期，北魏孝文帝元宏吸取漢族政權(quán)的經(jīng)驗。為了令愚滯無妨于賢者，才能不雍于下位(《魏書高祖紀(jì)》)，也建立起對秘書官吏的考核制度，規(guī)定每三年考核一次，分為上上、中中、下下三等，上上者升官重用，中中者仍守原職，下下者降級或罷官。
秦統(tǒng)一天下，建立起封建君主專制政體后，在“明主治吏，而后治民”思想的指導(dǎo)下，最早制定了對秘書官吏的考核標(biāo)準(zhǔn)，在全國施行。
據(jù)云夢秦簡中的《吏道》記載，秦朝對秘書官吏的原則要求是“凡為吏之道，必精潔正直，謹(jǐn)慎堅固，審悉無私，微密糾察，安靜毋苛，審當(dāng)賞罰?！睘榱耸姑貢倮舯阌诶斫夂蛨?zhí)行，又將這些原則要求分解為具體標(biāo)準(zhǔn)，頒令秘書官吏，必須遵守警惕。這一具體標(biāo)準(zhǔn)稱為“五善”和“五失”。
“五善”即：
“忠信敬上”，就是忠順朝廷，尊敬、服從上司、主官；
“清廉毋謗”，就是要廉潔奉公，不，貪贓枉法，工作要任勞任怨；
“舉事審當(dāng)”，即辦事要謹(jǐn)慎、妥當(dāng)；
“喜為善行”，即思想境界要高，要自覺地多做利國利民的好事；
“恭敬多讓”，即凡事謙虛禮讓，與同事們和睦相處，敬重別人。
“五失”為：
“夸以”，即夸夸其談．好唱高調(diào)而不務(wù)實；
“資以大”，就是喜歡自我吹噓，為自己擺功而不實事求是；
“擅制割”，就是好自作主張，亂表態(tài)，隨便許諾，越權(quán)行事；
“犯上弗知害”，即目無王法，犯上作亂；
“賤士而貴貝貨”，即輕視士人，貪婪好利。
凡是能遵守“五善”而無一失的秘書官吏就予以升遷、授爵；如有“犯上弗知害”之失者，處以死刑，有其他一失或多失者，分別處以罰款、降職、創(chuàng)爵，直至罷職、治罪。
漢朝在秦朝的基礎(chǔ)上，發(fā)展了對秘書官吏的考核制度，規(guī)定朝廷百司中的秘書官吏由主官每年考核一次，稱為“常課”或“小考”。每三年大考核一次，稱為“大課”。“常課”是根據(jù)秘書官吏一年中的德行、勤懶、是否忠順朝廷、服從主官、忠于職守，作出書面鑒定，好的評定為“最”等，差的評為“殿”等?！按笳n”是根據(jù)三次“常課”的評定等第予以綜合，分出好、差等第，然后分別予以賞罰。
郡、國的秘書官吏則由郡守或國相考核評績，“以糾怠慢也”（《后漢書·百官志注》）。
縣衙中尉丞以下的秘書官吏由縣長（或縣令）考核，依據(jù)他們的表現(xiàn)、實績作出評定。記錄，這種記錄稱為“集簿”，據(jù)此分別予以貨、罰。
可見，漢朝已建立起了對秘書官吏由各級主官負(fù)責(zé)定期考核的制度，比秦朝更制度化了。
魏晉南北朝時期，北魏孝文帝元宏吸取漢族政權(quán)的經(jīng)驗。為了“令愚滯無妨于賢者，才能不雍于下位”（《魏書·高祖紀(jì)》），也建立起對秘書官吏的考核制度，規(guī)定每三年考核一次，分為上上、中中、下下三等，上上者升官重用，中中者仍守原職，下下者降級或罷官。
隋朝再度統(tǒng)一全國后，制定了對秘書官吏的考核制度，由于隋朝短命而亡，這些制度由唐朝繼承、發(fā)展，形成了一套健全完整的制度。
唐太宗貞觀年間，修定了考課法，頒布施行，規(guī)定四品以下的秘書官吏由吏部考功郎中與考功員外郎負(fù)責(zé)考核，后改為由給事中、中書舍人各一人任監(jiān)考使，考功郎中考核京城百司中的秘書官吏，考功員外郎則考核京外各地的秘書官吏。德宗貞元年間，又改為由繪事中考核京城百司的秘書官吏。至于州、縣官衙中的秘書官吏，則由功曹參軍事和司功負(fù)責(zé)考核，并接受吏部考功司的指導(dǎo)。
考核的標(biāo)準(zhǔn)包括德、行兩方面。德包括秘書官吏的道德品行、對君主的忠順；行包括其才能、守職的勤懶和實績。德的基本標(biāo)準(zhǔn)稱"四善"，即德義有聞、清慎明著、公平可稱、恪勤非懈，簡稱德、慎、公、勤。行的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)業(yè)務(wù)不同，分成27類，稱“二十七最”，其中專對秘書官吏的標(biāo)準(zhǔn)有：
“獻(xiàn)可替否，拾遺補(bǔ)闕，為近侍之最”，即要求皇帝身邊的親信秘書官要能獻(xiàn)計獻(xiàn)策，參議朝政得失，防止失誤，起參謀、咨詢作用，做到者即為最好的參謀式秘書官員；
“承昌敷奏，吐納明敏，為宣納之最”，即能及時、準(zhǔn)確地收發(fā)、傳遞奏章、詔書，不出差錯，這是最好的從事公文收發(fā)事務(wù)的秘書官員；
“詳錄典正，詞理并舉，為文史之最”，即記注朝廷大事詳細(xì)、正確，起草公文說理深刻，文辭優(yōu)美者，是最好的文字秘書官員。
根據(jù)“四善”和“二十七最”的標(biāo)準(zhǔn)，視各人所得“善”“最”的多少進(jìn)行考核，分為九等。即：
上上－四善一最；上中三善一最，或四善無最；上下二善一最，或三善無最；
中上－一善一最；或二善無最；中中--一善無最；或一最無善；中下--善最皆無，職事粗理；
下上--愛憎任情，處斷乖理；下中--背后向私，職務(wù)廢缺；下下--居官陷詐，貪濁有狀。
考核的程序是每年一小考，五年一大考。小考時先由本人寫出一年中德、行表現(xiàn)，稱“書考”，然后由主官當(dāng)眾宣讀，大家評議，定出等級，再張榜公布于官署門口三日，如有不當(dāng)，本人可以申訴，別人也可以補(bǔ)正，供主官參考后最后劃定等第。然后將考核結(jié)果報送吏部。大考則綜合各次小考的等第，決定獎罰。凡四次小考總評為中中以上者，升官一級，總評為上下以上者剛升官二級；凡總評中下以下者，則降官或扣發(fā)數(shù)月俸祿以示貶斥。
可見，唐朝對各級秘書官吏的考核制度已相當(dāng)完整。
宋朝，朝廷專門設(shè)立了審官院、考課院，主持對包括秘書官吏在內(nèi)的全國官吏的考核。其考核標(biāo)準(zhǔn)參照唐朝，列為“四善四最”，分為三等：上等--四善一最或三善二最，中等--一善一最或二善無最，下等--善最皆無。規(guī)定每年考核一次，每一任為三年，考核三次。先由朝廷百司、地方官衙的主官對下屬秘書官吏的德、績予以記錄，稱為“歷紙”，作為考核的依據(jù)，然后評定等第。最后將考核結(jié)果報送朝廷，由審官院、考課院進(jìn)行審定，稱"磨勘"。據(jù)此予以獎或罰。
宋朝對秘書官吏的考核，采取下對上層層匯報，上對下層層審核，比唐朝的考核制度又前進(jìn)了一步。
元朝，由中書省主持對包括秘書官吏在內(nèi)的全國官吏的考核，地方道、府、州、縣的秘書官吏，每人都發(fā)給一份統(tǒng)一印制的表格，稱"歷子"，由本人填寫姓名、出身、簡歷、功過、德能表現(xiàn)，即自我鑒定，然后交上級審查。規(guī)定朝廷百司的秘書官吏每30個月考核一次，地方官府內(nèi)的秘書官吏每20個月考核一次，考核及格，即可升職，不及格者就卸職。這種考核方法以年資為主要依據(jù)，使秘書官吏但求無過，不求進(jìn)取，只圖熬到年資合格，就可升遷。這種考核方法弊端顯著，因此，元朝秘書官吏的素質(zhì)普遍不佳。
明朝對秘書官吏的考核方法發(fā)展為考課和考察兩種形式并用。
考課即以傳統(tǒng)的形式對秘書官吏的德、能諸方面進(jìn)行考核。規(guī)定每三年一次，九年中考課三次，然后決定獎罰升降?？颊n時由主官對他們的表現(xiàn)進(jìn)行評估，送上級審閱，再由吏部復(fù)核，鑒定其表現(xiàn)優(yōu)劣。考課的評定分稱職、平常、不稱職三等。九年中考課三次后，總評也分三等，即：
稱職--兩次稱職，一次平常；
平常--兩次稱職，一次不稱職；或二次平常、一次稱職；或稱職、平常、不稱職各一次；
不稱職-一二次平常、一次不稱職。
后來，凡九年三次考課后，還須由吏部等部門對秘書官吏進(jìn)行書面考試，再參照考課情況定出等第?？荚噧?nèi)容分三方面：一為文理粗曉，即公文寫作能力基本過關(guān)；二為行移得當(dāng)，即行文、發(fā)文能合乎規(guī)章；三為書札不謬，即草擬報告、文書時內(nèi)容真實、不浮夸、溢美。三方面都合格者為第一等，二方面合格者為第二等，其余為第三等。
考察即由吏部會同都察院，派員對京城百司和地方官衙中的秘書官吏進(jìn)行檢查，看其是否犯有“八條”罪過。“八條”即“貪”（貪污受賄）、“酷”（對百姓嚴(yán)酷，民憤很大）、“浮躁”（輕浮急躁，辦事不踏實穩(wěn)重）、“不及”（不稱職）、“老”（年老力邁）、“病”（患有疾病，不能勝任本職）、“罷軟”（疲軟渙散，辦事吊兒郎當(dāng)）、“不謹(jǐn)”（作風(fēng)不嚴(yán)謹(jǐn)、不能保守機(jī)密）。凡犯有“八條”之一者，就予以淘汰。
清朝，對秘書官吏的考核基本上承襲了明朝的制度，在具體做法上稍有改進(jìn)，規(guī)定每三年考課一次，每逢于、卯、午、酉年舉行?？颊n的措施稱“四格八法”。
“四格”指：
"才"--知識、才能。分長、平、短（缺）三等；
"守"--品行、操守。分廉、乎、貪三等；
"政"--出勤、勞績。分勤、平、怠三等；
"年"-一年齡、資歷。分青、中、老三等；
凡才長、守廉、政勤、年輕者為第一等；凡才平、守平、政干、年中者為第二等；凡才缺、守貪、政怠、年老者為第三等。
人力資源管理是公司管理的核心，而績效管理在人力資源管理中的重要性日益突出。作為績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性?？冃Э己耸且环N過程管理，從制訂計劃到執(zhí)行、修正，是一個PDCA循環(huán)過程，所以制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、適合本企業(yè)的績效考核制度，對企業(yè)的長足發(fā)展至關(guān)重要。但很多企業(yè)往往去效仿那些做的成功的企業(yè)，生搬硬套別人的成功經(jīng)驗，而并非從企業(yè)自身實際出發(fā)，最后都已失敗告終。筆者所在的S公司經(jīng)歷了前些年的快速發(fā)展，現(xiàn)處于穩(wěn)定發(fā)展期。公司多年來一直實行年度績效考核，后來逐漸發(fā)現(xiàn)一些弊端，并意識到進(jìn)行績效考核制度改革的必要性。對于長期實行年度績效考核的企業(yè)，本文的探討具有一定的借鑒作用。
一、年度績效考核制度的現(xiàn)狀及問題
年度績效考核的周期以年度為單位，考核周期較長，在執(zhí)行過程中逐漸暴露出一些問題和不足，主要包括以下四個方面：
1.考核結(jié)果運(yùn)用滯后
實行績效考核的主要目的之一是希望通過績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計劃，根據(jù)員工在績效改進(jìn)過程中的實際表現(xiàn)情況及時進(jìn)行干預(yù)。由于年度考核周期過長，并不利于考核者對團(tuán)隊成員的工作表現(xiàn)優(yōu)劣進(jìn)行鑒定，不利于員工進(jìn)行階段性的回顧和總結(jié)，缺乏動態(tài)、持續(xù)的績效溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用滯后。
2.“近因效應(yīng)”影響
“近因效應(yīng)”是指當(dāng)人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。年度績效考核，顧名思義，考核每年進(jìn)行一次，且基本安排在年底，受“近因效應(yīng)”影響，往往容易導(dǎo)致考核者“以偏概全”、“以點遮面”，常以員工在考核前一段時間的工作表現(xiàn)作為年度考核的依據(jù)。而一些員工也會“巧用”這種效應(yīng)，即使平常表現(xiàn)差強(qiáng)人意，但在年底前一段時間變得十分積極，主動要活、加班加點，這部分人在最終的考核中往往也能得到較高的評級。
3.員工缺乏主動性
在現(xiàn)行的年度績效考核過程中，無法完全使用量化指標(biāo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核。受考核者主觀因素的影響，考核結(jié)果往往會與員工的自我評價存在或多或少的偏差。并且如果考核者無法用全面、客觀的事實和充分有效的數(shù)據(jù)來說服員工接受考核結(jié)果，長此以往就容易打擊員工參與績效考核的積極性和主動性，容易讓員工認(rèn)為績效考核只是走個過場，并抱以應(yīng)付的心態(tài)來對待年度考核工作。
4.考核結(jié)果與薪酬分配結(jié)合不緊密
在年度績效考核制度中，考核結(jié)果僅與年終獎掛鉤，而與員工月工資收入無關(guān)。員工在日常工作中的表現(xiàn)不分優(yōu)劣，這樣很可能打擊部分員工的積極性和主動性?？己私Y(jié)果一旦與員工利益的掛鉤不夠深入，帶來的壓力效應(yīng)不強(qiáng)，就難以使員工真正重視起來，進(jìn)而使年度考核流于形式。
二、月度績效考核方案設(shè)計
1.考核流程
1.1制定績效目標(biāo)
首先明確公司各崗位工作內(nèi)容，根據(jù)崗位說明書制定符合各崗位、可有效量化的考核指標(biāo)。針對職能部門，可偏向于事務(wù)性工作的完成效果及計劃實施情況來設(shè)置，而生產(chǎn)操作部門則可將作業(yè)量、操作效率、服務(wù)質(zhì)量等列為考核指標(biāo)。
1.2目標(biāo)任務(wù)調(diào)整
在月度績效考核推進(jìn)過程中，可根據(jù)工作需要和各崗位實際情況，經(jīng)考核雙方同意并確認(rèn)后，在月度績效考核表中相應(yīng)增加目標(biāo)任務(wù)。因各種原因造成原計劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人必需在當(dāng)月底前提交計劃刪改申請并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，否則此項以未完成計。
1.3績效溝通
績效溝通可根據(jù)重點關(guān)注的原則，對考核評級最高和最低兩類人員進(jìn)行面談，前者在于肯定成績，后者在于指出不足并提出改進(jìn)意見，以幫助員工制定改進(jìn)措施。溝通方式建議以面談為主，應(yīng)避免形式主義。
2.考核結(jié)果評定
考核等級可分為（A、B、C、D、E）五級，統(tǒng)一采用有彈性的強(qiáng)制分布法進(jìn)行區(qū)分，原則上分布比例如下：
3.考核結(jié)果運(yùn)用
考核結(jié)果運(yùn)用是績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)，也是最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。考核結(jié)果能否合理轉(zhuǎn)化和利用是提高制度化管理水平的關(guān)鍵。
3.1考核結(jié)果在月薪方面的運(yùn)用
員工的月度薪酬可分解為基本工資和績效工資?？冃ЧべY根據(jù)考核結(jié)果的五個評級進(jìn)行調(diào)整，以績效工資來獎勵優(yōu)秀員工、鞭策不合格員工。
個人績效工資掛鉤系數(shù)為：
3.2考核結(jié)果在年終獎分配方面的運(yùn)用
以全年月度考核評分的平均值作為年度考評分?jǐn)?shù)，并將該分?jǐn)?shù)與年終獎分配掛鉤。年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用，重點在于強(qiáng)調(diào)員工不同表現(xiàn)的差異性，區(qū)別于月度考核結(jié)果的運(yùn)用，在年度考核中，兩名員工如果評級相同，但分?jǐn)?shù)不同，那么年終獎也不一樣，舉例說明如下：假設(shè)A員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=896分，平均分?jǐn)?shù)就是將績效總分?jǐn)?shù)進(jìn)行算術(shù)平均，計算結(jié)果為74.7分；B員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=918分，平均分?jǐn)?shù)為76.5分。
在月度績效考核中，這兩名員工的考核等級都是C級，月度績效工資系數(shù)相同。但是在年度績效考核中，B員工的年度績效應(yīng)該較A員工相差為76.5/74.7=1.02倍年度績效浮動系數(shù)。
在年終獎運(yùn)用中，考核者可以同時考慮員工全年績效表現(xiàn)趨勢。假設(shè)績效起點低，但每月均保持績效提升的狀態(tài)，那么可以適當(dāng)調(diào)高該員工的年終績效浮動系數(shù)。因為有每個月的考評分?jǐn)?shù)作為依據(jù)，因此該結(jié)果相對客觀、有理有據(jù)，同時，對員工持續(xù)的進(jìn)步給予獎勵，能較好地引導(dǎo)員工行為，激勵員工不斷提升績效。
3.3考核結(jié)果在薪酬調(diào)整方面的運(yùn)用
在年度薪酬調(diào)整上，以員工個人上一年度工資總額（月工資+年終獎）計算平均工資，然后以該平均工資作為參考進(jìn)行調(diào)薪。因為上一年度工資總額相對客觀的反映出了員工的績效水平，因此，上一年度績效較優(yōu)的員工，相應(yīng)的工資增長幅度應(yīng)該適當(dāng)提高，績效差的員工，其相應(yīng)的工資增長幅度應(yīng)較小。
三、月度績效考核面臨的問題及對策
1.員工消極應(yīng)對
由于月度考核周期短，頻繁的考核可能會導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生負(fù)面消極情緒。這就需要通過各種形式的宣講和溝通來逐步改變員工的認(rèn)知偏差，使員工了解績效考核的目的，接受并正確看待績效考核。
2.增加績效管理人員工作量
考核周期從一年一次變?yōu)槊吭乱淮?，必然增加了績效管理人員的工作量，這是必須面對與解決的問題。首先，公司可成立績效管理小組，小組成員由各部門代表組成，這是推動績效考核的主力軍，同時在各部門設(shè)立聯(lián)絡(luò)人，與績效管理小組接口，落實責(zé)任、明確分工。此外，公司各部門可結(jié)合實際情況，圍繞整體考核方案制定出有利于本部門實行的考核細(xì)則。
3.考核結(jié)果透明化
任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期會遇到較多阻礙，例如考核人采取打平均分、輪流坐莊等不負(fù)責(zé)任的方法，以及被考核者的不滿和抵觸等。為解決這些問題，我們可以讓被考核者更多地參與到制定考核細(xì)則的過程中，同時在考核的過程中，廣泛聽取員工意見，增加考核工作的透明度。
四、結(jié)語
以上因素只要存在一個或幾個，可能就會改變一個學(xué)生做班干部的想法。如何盡可能避免以上因素的發(fā)生，讓學(xué)生有興趣做班干部呢?經(jīng)過調(diào)查和論證。我們采取的方法是建立“動態(tài)班委會制度”。所謂的動態(tài)班委會，就是改變班委會過去由班主任指定且一成不變。變?yōu)橛蓪W(xué)生選舉，有任期，且在形式和內(nèi)容上都有很大變化的班級管理團(tuán)隊。具體我們是這樣做的。
一、變更名稱，加大權(quán)重
我們大膽地廢除了廣為人知的班級委員會的名稱，更名為“班級學(xué)生自主管理會”。簡稱自管會。從班委會到自管會。不僅是名稱的簡單變化，更重要的是班干部的地位、職責(zé)和權(quán)力都發(fā)生了重大改變。我和自管會用文件的形式進(jìn)行明確的權(quán)力劃分。劃分后，自管會享有制定班規(guī)權(quán)、批準(zhǔn)學(xué)生校內(nèi)請假權(quán)、衛(wèi)生檢查權(quán)、紀(jì)律維持權(quán)、生活和文藝宣傳權(quán)等可以處理班級日常事務(wù)的一切權(quán)力。班主任不可直接插手班級日常事務(wù)，只可問責(zé)自管會。自管會對班主任負(fù)責(zé)、對全班學(xué)生負(fù)責(zé)。
二、完善機(jī)構(gòu)，明確職責(zé)
自管會里設(shè)班長、副班長、紀(jì)律部、衛(wèi)生與生活部、學(xué)習(xí)與宣傳部。
班長、副班長領(lǐng)導(dǎo)自管會，行使決策和管理權(quán)。
紀(jì)律部負(fù)責(zé)班級課堂和課間紀(jì)律，班長兼任部長、副班長兼任副部長。
衛(wèi)生與生活部負(fù)責(zé)班級衛(wèi)生、體育、宿舍和生活等方面事務(wù)。
學(xué)習(xí)與宣傳部負(fù)責(zé)班級學(xué)習(xí)、黑板報策劃與宣傳等方面事務(wù)。
三、自組民選，動態(tài)運(yùn)轉(zhuǎn)
自管會由一群志同道合的同學(xué)組成，人員分工也自主決定，但能否參與班級管理，還需經(jīng)過競選。競選以演講的方式，在演講中闡述綱領(lǐng)、公布班規(guī)，最后由同學(xué)們投票選出，得票多者即獲勝。獲勝后需由班長發(fā)表獲勝感言、帶領(lǐng)全體成員宣誓就職。自管會每天要作班情通報，向同學(xué)們通報過去一天班級存在的問題及要求。自管會實行任期制。每屆任期一周，不得連任，任期滿，需進(jìn)行述職報告，然后舉行新一屆自管會選舉。
一、考核原則
（一）確保目標(biāo)，力爭多超。各鎮(zhèn)（開發(fā)區(qū)、街道）要咬定“保5爭8”的目標(biāo)，緊緊圍繞確保本地區(qū)全年外貿(mào)工作目標(biāo)任務(wù)，在立足確保完成外貿(mào)增長5%的基礎(chǔ)上，力爭多超。
（二）明確導(dǎo)向，突出重點。突出外貿(mào)進(jìn)出口增長和外貿(mào)企業(yè)引進(jìn)導(dǎo)向，充分發(fā)揮政策的杠桿效應(yīng)，努力提高考核資金使用績效。
（三）落實配套，大力扶持。落實區(qū)級配套，進(jìn)一步加大對外貿(mào)的扶持力度，切實發(fā)揮政策效應(yīng)，形成市、區(qū)、鎮(zhèn)（開發(fā)區(qū)、街道）齊抓共促的政策合力。
二、考核內(nèi)容
（一）規(guī)模獎：考核資金用于達(dá)到一定進(jìn)出口規(guī)模的重點外貿(mào)企業(yè)。
（二）增量獎：考核資金用于在一定出口量以上并有明顯增長的外貿(mào)企業(yè)。
（三）引企獎：考核資金用于年內(nèi)新引進(jìn)無基數(shù)轉(zhuǎn)移至我區(qū)并注冊在我區(qū)，且形成一定進(jìn)出口規(guī)模的引企人員。
（四）考核獎：考核資金用于激勵完成年度目標(biāo)任務(wù)和增長在5%（含5%）以上的板塊。
三、考核獎勵辦法
（一）企業(yè)進(jìn)出口額滿500萬美元及以上，每100萬美元給予800元人民幣獎勵。
（二）企業(yè)出口100萬美元以上，且年增長5%以上，每增長1%獎勵500元；出口1000萬美元以上，且增長5%以上，每增長1%，獎勵1000元；出口2000萬美元以上，且增長3%以上，每增長1%，獎勵1500元。企業(yè)出口增幅超過20%，最高按20%增幅加獎。
（三）對當(dāng)年新引進(jìn)企業(yè)進(jìn)出口額達(dá)200萬美元、500萬美元、1000萬美元、5000萬美元、1億美元以上，對引企人員一次性分別獎勵0.5萬、1萬、2萬、3萬、4萬人民幣。
（四）企業(yè)滿足上述（一）、（二）條件的可合并計獎。
（五）蠡園經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)完成外貿(mào)出口年度考核目標(biāo)，獎勵50000元，增幅5%及以上，每增長1%加獎3000元；太湖國家旅游度假區(qū)、山水城、太湖城、太湖街道完成外貿(mào)出口年度考核目標(biāo)，獎勵30000元，增幅5%及以上，每增長1%加獎2000元；胡埭鎮(zhèn)、河埒街道、榮巷街道、蠡湖街道完成外貿(mào)出口年度考核目標(biāo)，獎勵20000元，增幅5%及以上，每增長1%加獎1000元。增幅加獎不封頂。
四、考核程序
（一）考核資金按市、區(qū)分擔(dān)機(jī)制落實扶持資金190萬元（其中市級95萬元，區(qū)級配套95萬元），?？顚Ｓ?。
（二）對各板塊的考核，根據(jù)“雙過半”完成情況將考核資金預(yù)兌付50%，完成目標(biāo)年底再兌付50%。
（三）外貿(mào)企業(yè)的獎勵，根據(jù)各企業(yè)完成的海關(guān)數(shù)據(jù)測算獎勵金額，年底兌現(xiàn)。
