時間：2022-11-03 04:36:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓學校個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
由蘭田村到地球村，他建起了一個龐大的農村版“阿里巴巴”。
作為中國鄉村動漫產業的引領者，他立志培育中國的“米老鼠”。
小秦雙手敲著電腦鍵盤，熟練地回答著QQ網友的疑問。兩年前，她沒能如愿考入大學，但也不像多數農村青年那樣到城里打工，而是留在村里的新農民培訓學校學習，畢業后成為世紀之村網絡服務平臺的一名咨詢員。
“沒技術，又不想出去打工，所以進培訓學校試試。”出身農家的小秦，沒想到在培訓學校里學到了真本事，工作有了著落。
小秦所說的培訓學校全名為“南安市新農民培訓學校”，是福建省首家村辦農民培訓學校。她所在的世紀之村集團是全國首家農村信息化綜合服務平臺的運營商。像小秦一樣，許多農村青年通過培訓學校或世紀之村找到了工作。
培訓學校和世紀之村，都與一個人――南安市蘭田村黨委書記潘春來密切相關。
潘春來的“三把火”
和許多出身農家的企業家一樣，潘春來有著深深的鄉土情結。頭頂著南安市知名民營企業家的光環，經營過康美黑石業、石材石雕、寶福石化、寶福工程機械、寶福蔬菜、寶福信息軟件有限公司等多家企業的他，于2004年回到蘭田村，被選舉為村黨支部(現升格為黨委)書記。
過去，蘭田村被嘲為“爛田村”。新官上任，咋燒“三把火”?潘春來認為兩件事至關重要：一是讓村民拾起信心，扒掉“爛田村”的帽子；二是激活經濟，讓村民富裕起來。
為拾信心，潘春來邀請泉州市城市規劃設計院精心編制了《蘭田村經濟社會發展十年規劃(2004～2014年)》。為保證規劃的順利實施，潘春來提出“113”發展思路，即一個堡壘(把支部建設成特別能戰斗的堡壘)、一個理念(建設和諧文明新蘭田)和三件法寶(轉變觀念、盤活資源和用足政策)。同時，他拿出300萬元借給村里，作為項目的啟動資金。潘春來的這幾把“火”，一下點燃了蘭田村人的激情。
談到發展經濟，身為企業家的潘春來游刃有余。他帶領村兩委干部整理土地，修建公路，用拍賣集體資產的方式盤活資源，用于新村改造和村中心住宅小區的建設。采取“集體＋村民”的合股形式，創辦南安市蘭田廠房租賃有限公司。并成立蘭田汽車運輸公司，改造東溪岸邊低產田。這些企業的發展，明顯提升了蘭田村村集體和村民的經濟收入。
培訓學校辦在村
潘春來帶領蘭田村走過兩年后，村子面貌發生明顯的變化，村民收入明顯增長。然而，這些都不能掩蓋村民知識欠缺、觀念落后阻礙可持續發展的問題。于是，他產生了一個大膽設想：把培訓學校辦到村里，把知識送到田間地頭。
2006年底，潘春來個人出資創辦起福建省首家村辦新農民培訓學校。學校聘請150名專職教師，其中有高級職稱的35人。他通過各種渠道，先后與廈門大學、華僑大學、青島科技大學、福建師范大學閩南科技學院、福建電力學院、泉州市農科所、南安市委黨校、南安市農海局、南安市老科技工作者協會等單位簽署合作協議，長年聘請這些合作單位的教授、農技員向廣大農民開展科普教育。
“以前對電腦一竅不通，是學校的老師和研發人員教的。”小秦告訴《村委主任》記者：“村里的培訓學校主要針對農民。”記者手中的一份南安市新農民培訓學校簡介顯示，該校“集政治思想、農村實用技術、信息技術、職業技能、市屬村級‘九大員’、農村勞動力轉移陽光工程、遠程教育視頻、文娛健身等培訓活動服務為一體。”有人形象地總結，這所培訓學校不僅教種菜，還教動畫制作。
除豐富的培訓內容外，潘春來還實行教學與農時相結合、傳統與現代相結合、集中與分散相結合的新培訓方式。每逢農令時節，學校組織教師對行業政策和農時農事進行研究和討論。除傳統的教學模式外，建立農村實用技術信息資源庫，制作圖文并茂的種植業、畜牧業、林業、漁業等多媒體課件，便于隨時學習。綜合應用熱線電話、自動語音、互聯網絡、視頻系統、網絡電視、短信息、QQ群、電子郵件等現代多媒體技術，為農民傳授知識。組織技術人員走村人戶教，在田間現場指導。建立專家聯系卡，使農民學習有老師、咨詢有對象、疑難有跟蹤。
截至2011年12月初，南安市新農民培訓學校已舉辦各類培訓班587期，專題活動、參觀、調研1593批(次)，總人數達72182人(次)。培訓內容有農業技術、農產品包裝、廚師(服務員、店長)培訓、食用菌養殖技術培訓，電工、焊工培訓，青少年科普知識培訓、動漫制作等。
農村版“阿里巴巴”
互聯網將深刻影響我國農村的商業體系，已經是全社會的共識。但究竟以什么樣的方式來影響，至今還沒有完全成熟的經驗。潘春來先行一步，在當地政府和村民群眾的支持下，與友友新創系統技術(北京)股份有限公司合作，于2006年創辦了全國第一個具有自主知識產權的大型農村信息化綜合服務平臺――世紀之村。
作為蘭田村新農村建設的重要組成部分，世紀之村農村信息化綜合服務平臺涵蓋了農村電子政務、農村電子商務、農村生活服務3項功能。這個平臺實行“網上農家店＋實體農務產品公司＋信息點”的商貿模式，以網上農家店為運營中心，依托信息點收集、信息，采購、配送農副產品；實體農務產品公司負責整合上下游供求資源信息，有針對性地尋找合作的商家和產品參與和擴大網上交易。
該平臺還獨創“共生分利”新模式，按照“3＋3＋3＋1”的比例進行利潤分成，即生產者(農產品生產企業和農民個體)、經營者(網上農家店業主)、消費者各得30％，世紀之村平臺得10％。同時，消費者通過消費積分換取商品的同時，還可以將積分轉化為世紀之村集團的內部股票，待平臺上市成功后，積分轉換為股票。
世紀之村集團與建設銀行泉州分行合作發行聯名卡，在各信息點設置便捷的終端設備，方便農村客戶進行資金管理、資金轉賬、費用繳納等。
打開電腦上網，在瀏覽器地址欄輸入省略，世紀之村的首頁隨即打開，鮮亮而大氣的頁面背景下，“本站動態”“便民服務”“三資監管”“村務公開”“企業展品”“鄉風文明”“農家店”“合作社網”“農村教育”“村官家園”“星火科技”“客服中心”12個大大的圖標活潑而顯眼。人們才明白，網羅天下農事的農村版“阿里巴巴”原來是這個樣子。
通過世紀之村首頁“村務直通車”的提示，逐層點擊“福建省泉州市南安市康美鎮蘭田村”，進入該村頁面，村情概況、村務公開、黨務公開、計生公開、財務公開、創先爭優、服務公開、民情臺賬、文書檔案等欄目清晰明了。
潘春來將世紀之村集團建在蘭田村草埔工業區，帶動村民共同致富，增加集體收入。使用世紀之村平臺的蘭田村農戶，已經從中獲得不同程度的收益。該村天然湖養殖基地，通過世紀之村產品信息，拓寬了銷售渠道。世紀之村還解決了蘭田村部分村民的就業問題。
潘春來向回良玉副總理匯報工作時說：“世紀之村是蘭田村村民在新農村建設中自己研發并擁有自主知識產權的農村信息化綜合服務平臺，旨在通過信息化轉變農民收入增長方式，提高農民的生產效率和生活品質。”
2011年，農業部多次派出調研組赴蘭田村，總結世紀之村的經驗做法，并為該村授予全國首個農業農村信息化示范村稱號。
在潘春來的規劃中，世紀之村要發展成為農民“用得起、懂得用、愛使用”的農業信息化平臺。世紀之村集團咨詢人員為《村委主任》記者提供的一份資料顯示，該平臺已在泉州市2463個建制村上線使用，累計發展農家店9258家。同時，在福建省內福州、三明、漳州、寧德、莆田、福安等地市設立了辦事處，在新疆昌吉市、江西吉安市、湖北咸寧市、內蒙古扎賚特旗、山東青島市、山西長治市等地試點使用。
中國的“米老鼠”是什么樣子
經過5年發展，潘春來將世紀之村這一平臺的信息點拓展到全國，達3萬多個。通過這些信息點，世紀之村收集了豐富的農村文化素材。世紀之村集團旗下的派樂動漫文化有限公司以這些素材為基礎，創作出《小牛當家》大型原創動畫片。
該片取材于農村，反映農村生活，講述的是主人公大角牛和他的小伙伴們為了建設美麗的世紀之村，在與黑暗勢力斗智斗勇中不斷成長的故事。《小牛當家》總時長400分鐘，總投資超過2000萬元。本刊發稿時，該片正在福建少兒頻道黃金時段播出。
第一次失敗：盲目貪大求規模
2004年，諸葛風在福建省漳浦縣開始了首次創業，他創建的尚遠計算機公司主要經營電腦硬件和攢機。創業之初，他就試圖在氣勢上壓倒競爭對手，二話不說租下了兩個店面，營業面積達到100多平方米，是競爭對手的3倍多，在規模上做到了縣城第一。
諸葛風覺得，自己有技術優勢，又有發達地區的市場經驗，再輔以優質的服務，一定能超越對手，所以要做到當地第一，就得在門面上下工夫。為了追求漂亮大氣，諸葛風花了1700元買來一張巨大的前臺辦公桌，用2000元裝修了玻璃背景墻。后來的事實證明，在政府、企業、個人三類客戶中，諸葛風的競爭對手擁有著較強的人脈，在政府采購上占有很大優勢。而個人客戶看到這么豪華的裝修，根本不敢登門，認為這里的商品價格會更“宰人”，“這就像一個賣牛肉面的小店老板開著奔馳做生意，別人一定以為他在牟取暴利，其實，諸葛風的店利潤還不到10%。
更大的問題出現在了股東方面。為了讓公司更具規模，諸葛風在已有兩個股東的基礎上，又找來了第三個股東。3個股東心不齊，導致了很多問題的出現。比如一個股東的執行力偏弱，另一個股東竟然在公司運營到3個月時，私自調用了3萬元資金，造成公司資金鏈斷裂。維持了一段時間之后，公司不得已遷址到一個面積較小的二層樓里，前臺辦公桌也以200元的低價賣了廢品。
“一年半時間，每個月都在盈虧的平衡點上下徘徊，公司處在半死不活的狀態。”諸葛風回憶說，公司的毛利在15%-20%之間，每個月的凈利只有兩三千元，一年僅賺了1萬多元。
除了貪大追求規模外，諸葛風還犯了兩個錯誤：一是前期調研不足，二是運營中沒有合理地分配資金，導致現金流變庫存。在創業準備階段，諸葛風只是聽說當地將要建設一個2萬噸的港口，他就決定要開公司，并沒有實地調研；還有采購的失誤，諸葛風從廣東采購來一批辦公耗材，回來后才發現墨盒、打印機等根本無法匹配，只好放入倉庫。
第二次失敗：缺少核心領導者
2005年，諸葛風保留了電腦公司的股份，獨自來到廈門尋找機會。這時，職場培訓的浪潮正在興起，24歲的諸葛風在一所培訓學校當起了業務員，工資每月1500元。
巨大的客戶市場讓諸葛風和另外兩個年輕的業務員心潮澎湃，老板混亂的管理思路更是讓他們有了躍躍欲試的創業沖動。而此時，漳浦的另外兩個股東撤資，諸葛風決定再嘗試一次。
第二次創業讓諸葛風很興奮，他覺得最難得的是3個團隊成員形成了能力上的互補：“一名同事是銷售型人才；另一名同事具有很強的條理性，甚至可以直接走上講臺當培訓師；我有一定的管理經驗，可以負責和客戶做業務前期的分析談判。”諸葛風認為，和朋友合作創業失敗率高的最主要原因就是彼此的互補性不足。
然而，他們創辦的培訓學校在推向市場后僅堅持了10個月，做成兩單生意后便倒閉了。“團隊缺少核心領導者、內部爭論過多是創業中致命的問題。”發展初期的中小企業一定要有一個強勢的領導者，否則即使能力互補，也會浪費很多時間成本。
培訓市場的核心競爭力是整合資源的能力，而諸葛風的創業團隊當時在整合講師、挖掘客戶兩個方面都沒有做好。比起之前的培訓學校，講師的水平又只能算末流，意向性的客戶也沒有盡量爭取到，最后的結果就只有失敗。雖然3個人在互補性上大大超越了第一次創業，但他們沒有能夠堅持度過轉型期。
第三次創業：繼續總結經驗教訓
2007年，諸葛風來到一家商超公司開發POS系統。原本搞技術研發的他主動請纓去廣州辦事處，一年時間取得了廈門辦事處的主導地位。“本來我寧愿做一枚棋子，而不是領頭羊，前提是老板要給一顆定心丸。”諸葛風多次詢問自己的未來發展，老板都沒有明確表態。最后，老板口頭允諾重新分配利潤，諸葛風興奮之余忽略了簽署書面合同，第二年年初，老板“變卦”了。
“離開的時候，老板像仇人一樣地看我。但是我始終認為，在中國做市場，就要學會與人分享。”諸葛風說，后來不管是選擇合作，還是單獨運作，他決定要實現他人利益的最大化。回歸本行的第三次創業，做什么？最后，他選擇了開發收銀系統。
2008年10月，諸葛風請一個朋友研發，并預付了訂金。可原定9個月內完成的產品只有一個設計框架。
關鍵詞：名師工作室；建設；措施
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1671-1580（2017）02-0031-03
一、工作室成立的作用和意義
名師工作室是以職業教育教學名師牽頭，以先進的教育思想為指導，為青年教師的專業成長和名師自我提升提供平臺，同時也為區域內同專業教師提供交流的機會，打造區域內高層次的教師團隊。名師工作室是創新人才培養模式的實驗室，是加強教學和應用技術研究的實踐基地，是整合教育教學優質資源的中心，是開展社會咨詢和服務的窗口，是課程改革、教學改革的高地，是教師成長的沃土。通過名師工作室的建設，探索科學高效的優秀人才成長機制，形成以名教師為核心的高層次骨干教師團隊和專家型教師研究群體，帶動學校專業教師整體素質的提高。
二、工作室的主要功能定位及目標
工作室的功能定位要清楚和明晰。結合工作室的工作要求和主持人的特長，工作重點要突出。崔立平英語教學名師工作室主要工作包括三個方面：一是人才培養。二是學生技能大賽訓練與指導研究。三是進行英語課堂教學模式改革。經過三年的建設使工作室成為團隊成員專業成長和培養優秀學生的基地，學生技能大賽訓練與指導的工作間、英語課堂教學改革的實驗室。
三、名師工作室建設的主要做法與措施
（一）人才培養
1.引外聯，學習中找不足
名師工作室建設，始終圍繞學校重點工作開展，為學生就業服務。作為中職第一批唯一一個基礎學科名師工作室，怎樣結合職業教育特點，為學生專業發展和綜合素養的提升做好積淀呢？我們認為：一是向專家和同行學習。工作室至少每年為學員組織一次大型專業學習，我們與長春新東方英語語培訓學校合作成立教師“倍學口語”班，旨在提高英語教師的口語實際應用能力。組織教師們參加外研社和北外聯合舉辦的“全國職業院校組織的英語骨干教師研修班”，親身聆聽專家報告和各校經驗，與高職院校的教師共同學習、交流和展示，開拓了視野，在職教理念，教學理論和方法設計方面都有很大收獲。二是向企業學習。通過“引企入校”，邀請外語培訓學校的英語培訓專家和英語外教進入課堂聽課，給予教相應的專業指導，幫助教師進行課堂教學環節的設計和規范教學用語，幫助教師成長進步。三是自主學習。實施教師“素質和能力提升工程”，讓教師自我規劃發展愿景、自我確定項目任務、自我交流反思，提高名師工作室教育教學能力。
具體措施：
（1）建立名師成長檔案。名師成長檔案全面記錄成員及學員的學習和培養過程，內容隨時更新。我結合記錄對名師工作室成員的教學、學習效果進行監測和評估，及時發現每一位成員成長過程遇到的問題和困難，及時進行疏導和幫助。
（2）實施青藍工程。以老帶新，教學相長，共同進步。設計了“青藍工程”日志，這是新老教師交流的橋梁，也是互相促進的媒介。
（3）開展信息化培訓。一方面，利用工作室成員自身的專業特長，開展校內培訓；另一方面派老師去同濟、東北師大等國內知名學府參加信息化相關培訓。
（4）開展教學比賽，以賽促教。學校會在不同階段，開展“優質課”、“一師一優課”“信息化大賽”等活動，工作室會邀請省、市英語教研員和英儒外語培訓學校的英語培訓專家擔任評委。
2.科研引領，確定項目深研究
帶領主持人團隊系統學習職教理論知識，如姜大源教授的《職業教育學研究新論》、于志晶教授負責的《職業技術教育》、Marianne celce-Murcia主編的《英語作為第二語言或外語的教學》等。扎實開展基于“中職生英語學習興趣及口語能力提升”的系列研究，如微課程開發、教學成果的申報、“四優能動”教學模式改革等項目，有效推進了成員和學員的教科研能力提升。
3.活動育人，搭建平臺多展示
中職學校英語教學的現實狀況是：學生的英語基礎薄弱，英語學習缺少熱情和主動性，聽不懂也表達不出來，聽說能力很差，無法適應就業的標準和要求。為了促進學生整體英語水平的提升，提升學生的學習興趣和信心，通過實踐，我們認為“活動育人”是一條有效途徑。學生在活動中得到展示和鍛煉，教師在活動中也提高了指導和組織能力。
工作室成立英文報社，由教師和學生共同編輯和策劃，主要以鍛煉學生的采編能力。
與新東方英語培訓學校合作舉辦學生英語角。開展了學生英文歌大賽和英語演講比賽。每一個活動我們都能帶動一部分孩子的參與，吸引更多目光的追隨，隨著時間的推移，就形成了一種規模，一種趨勢，一種常態。事實證明，通過每一次的活動，會有更多的新生面孔脫穎而出，成為一種促進英語學習的新力量。
（二）學生大賽
技能大賽的主要工作重點是進行大賽訓練材料的修改和增刪。在發動校內全體英語教師參與編寫訓練材料的基礎上，我們聘請外籍教師對文字進行修改和潤色，保證語言表達的準確性。并對大賽指導流程進行了總結。即：成立大賽指導小組制定選拔、培訓計劃確立指導教師名單分解工作任務（根據比賽項目內容進行分解）進行課程安排開展一階段驗收聘請專家進行階段指導（外教）針對出現問題制定調整方案培訓進行時開展二階段驗收進行自信心訓練（巡班演講）專家指導制定參賽方案（根據學生訓練后水平量體裁衣）進行分項目模塊訓練。
訓練方法主要以克服學生怯場心理為主要突破點，建立學生自信。利用早自習時間讓大賽選手到陌生的班級去演講；課間到人最多的樓門口去大聲演講；間操之后，讓學生站在領操臺上面對空曠的操場大聲朗讀；利用學校的小劇場，讓學生在鎂光燈下展示風采。這些方法能幫助學生克服對人、對場地、對燈光的緊張，最終提高心理素質。
（三）教學改革
在教學模式改革方面，我們做了以下探索。
（1）成立“教學模式改革”實驗班，并在平時教學過程中開展了任務單導學、21天英語表達習慣養成訓練等教學方法的嘗試。名師工作室的成員要在自己的任課班級選出一個學習氛圍差，學生相對難教的班作為實驗班。工作室成員整體進入實驗班的教學研究，共同開展教學研討，針對實驗班的實際情況商定教學策略，進行教學設計，開展“四優能動課堂”教學改革實踐，以一學期為時間基點，比對實驗效果，學生學習成績明顯提高。
（2）改革評價模式，加大口語考試分數比例，開展等級評價。并對達到A等的同學頒發證書和免考的獎勵。
（3）建立教師教案檔案，教案檔案包括教師教學設計，教案、教學錄像和教學反思，同時開展同課異構，完善“四優能動課堂教學模式”。
（4）建立網絡交流和互動平臺。建立工作動態、資源生成整合和成果輻射推廣等方面的L饌站，網頁定期更換內容，工作室成員要每兩周上傳一次上課視頻、一個教學案例，推廣實驗成果，實現優質資源共享。
（四）健全保障機制
1.組織保障
長春市教育局負責統籌管理名師工作室的建設與運行。學校成立名師工作室的領導機構，由校長任組長，各部門相關成員為組員，對工作室工作進行定期的檢查和督導。學校發文命名名師工作室并制訂標牌，在工作室成立大會上授牌，名師工作室依據建設方案開始全面運作。
2.條件保障
學校對工作室給予必要的財力、物力和人力方面的支持。為名師工作室提供獨立的工作場所，能夠同時容納5.6人同時辦公，并配備打印機、錄像機、微機等相應的設施設備。
3.人員保障
名師工作室主持人與每個成員簽訂《名師工作室成員互相合作、共同提高協議書》，在完成工作室研究項目和個人專業化成長方面制訂周期發展目標，規定雙方職責、權利及評估辦法。名師工作室成員要提交規劃書，上交名師個人工作規劃，提供參與工作室所有工作的保證。長春市公共關系學校的領導和老師承諾樂于承擔工作室的各項活動，并且提供適當的人員支持。
4.資金保障
長春市教育局為每個名師工作室撥款20萬元，立項評審后一次性撥付掛牌院校。
5.制度保障
建立《名師工作室管理辦法》。健全會議制度、學習制度、工作制度、考核和獎勵制度，規范工作室工作流程，完善過程性評價和終結性評價相結合的發展性評價，讓制度發揮激勵和指引發展的作用。為保證工作室工作的順暢進行，固定召開幾個會議。學期初召開工作布置會，制定工作室學期工作計劃，確定工作室成員的階段工作目標和分工。每月召開一次調度會，總結上個月工作，布置下個月安排，督促檢查各項工作的實施情況，解決實施過程中的難點。期末召開一次總結會，安排本學期需要展示的成果內容和形式，分享成功的經驗，探討存在的問題。
四、成果和展望
學習不認真態度檢討書 每個人都有犯錯的經歷，被老師發現后要寫檢討書，本文為你提供檢討書范文，歡迎大家閱讀。
我不對，我有錯，我辜負家長，教師，教導，培訓學校的期望。一個良好的學校要注意傾聽和記住教誨。我學習不認真的態度真的讓我感到慚愧!我不夠深入學習意識。我真的發現了我的缺點和錯誤。再次，我這種行為還是引起了學校的學生，其不良影響，破壞了學校的形象。應保持相互之間的學生在學習，相互促進，而我這樣的表現，給學生帶來了一個壞頭，不利于學校和院系的學風建設，是為教師的關注，為照顧我們，所以我將繼續聽取老師，如果老師完全理解我們的要求，并確保類似事件不會發生。希望老師給了我一個改過自新的機會。教師希望我們成為社會的棟梁，通過這件事恨鐵不成鋼的感受，使我感到非常心理學有罪，我深深感受到教師，我太深刻的教育，在此感謝我的老師。
我誠懇地接受批評，并愿意接受處理。所有這一切，我也將進一步深入靈魂總結搜索，我保證，經過認真研究和每一天!請老師相信我可以吸取經驗為了老師辛苦地花了平常所沒有的，大量時間和大量耐性給我的教導，為了不再讓老師和我喪失寶貴的時間，我依循老師寫了這份檢討，檢討自己的錯誤，由于本人第一次寫檢討且加腦袋愚鈍，雖用整個午休時間和不讓精神休憩外加眼酸懷著沉重復雜的心情寫這篇檢討，但還是寫得不好，只懌自己才蔬學淺，不能更好的運用我們深厚的漢語言文化，敬請老師諒解。
為了感謝老師的淳淳教導，我在此保證如果有一次重來的機會放在我面前，我盡我之所能克制自己，絕不讓老師失望。請老師諒解我這一次的錯誤吧! 教訓，改正錯誤
[摘要]在金融危機又一次波濤洶涌席卷全球之際，國企的生存和發展不免面臨眾多挑戰，尤其是人才儲備和人才開發這種基礎性工作，對國有企業更具有生死攸關的意義。國企應當結合國內外先進企業的培訓經驗，從自身現實條件出發，構建一整套有效員工培訓體系，為企業安然度過經濟危機提供切實保障和堅實基礎。
[關鍵詞]國有企業培訓對策有效培訓
當前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球。作為我國經濟主導力量的國有企業，能否經受這場考驗、繼續發揮支撐國民經濟健康持續發展的重要作用，直接關系到我國經濟抵御金融海嘯的能力以及整個國民經濟能否繼續平穩運行。作為國企的基石——員工，其自身狀態和能力，又直接關系到國企的自身發展能力和潛力，因此，構建有效的國企員工培訓體系，有著重要的現實意義。
一、當前國有企業培訓存在的問題
1.對員工培訓重視度不夠
盡管這些年來大家一直呼吁要加強培訓，重視知識與人才，但在實際工作中，某些國有企業仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設立專門培訓機構及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業行政或后勤事務中，不設立專門的人力資源部門。具體到管理者，有些人思想上還停留在對勞動者數量的要求上而不向勞動者素質提高方面轉變，往往注重設備、人力、工作時間而忽視員工素質及提高勞動效率和質量的方法。除此之外，一些企業領導還將培訓看成就是組織理論學習和政治思想教育，沒有將培訓作為企業發展的動力來看。
2.培訓資金投入不足
我國國有企業的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢，根據部分國有企業抽樣調查顯示：“加強對員工人力資本投入的國有企業只占5%；20%左右的國有企業的教育培訓費用人均只有10元～30元；30%的企業只是象征性的花費一點培訓費，年人均不足10元；其余的就是一些虧損的國有型企業，已停止了人力資本投入”。而產生這種現狀的原因有許多，大致歸納以下幾點：(1)管理者的錯誤觀念。一些管理者將聘用看作為培訓，當本企業員工的技能水平不能滿足要求時就直接去市場招聘來滿足要求的員工，用解聘和招聘來代替培訓。很多人認為培訓是為他人做嫁衣，但我們必須認識到，培訓不僅是提高員工技能，更在于讓員工感受到本企業的文化，增強員工的向心力和忠誠度，這對國有企業適應未來國內外市場漸趨融合、企業間更加激烈的競爭是極其必要的。(2)員工的流動性高。這也決定了企業管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓。國有企業中技術、管理人員流失率高達60%，這的確是企業投資培訓最苦惱的事。(3)傳統培訓體系的缺陷。國有企業的管理受原先計劃經濟的影響，通常會將人力資源開發作為簡單的培訓以應付當前需要，導致企業培訓失效甚至中途流產。培訓計劃的失敗會挫傷管理者的積極性，從而形成了一個惡性循環。(4)企業經濟效益下降。隨著國家經濟體制改革，有些國有企業不適應新的經濟環境，企業效益下降從而阻礙了培訓工作的開展。據國家經貿委1999年統計，全國6.78萬家企業，處于虧損狀態的有3萬家，國有企業負債率過高，虧損面居高不下。在這種情況下，員工的工資獎金已經成為企業的一道難題，培訓就更是日程之外的事情了。
3.培訓機制不完善
我國國有企業在培訓評估機制建設上存在許多不足：首先，對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，當員工回到實際工作崗位時，培訓效果并不能從中體現，造成了培訓與實際生產服務脫節。其次，考評方法較為單一，大多數企業都慣以考試成績來說明培訓效果，培訓結束后也沒有再作跟蹤調查，使得培訓效果很難延續在實際工作中。第三，評估記錄缺乏專業管理，大多數企業都沒有完整的員工培訓記錄，使培訓效果分析缺乏數據依據，在下一次的培訓中也不利于查漏補缺。
4.培訓師資不符合要求
部分國有企業的職工培訓學校普遍存在布局分散，各自為政，“大而全、小而全”的問題。相當多的培訓學校條件不完善，設施不配套，培訓層次低，整體效益差，有的培訓人員所教的知識并不適用于現代企業的需要，文化基礎課教師多而操作技能課教師缺乏，有時教師的學歷層次和職稱結構離規定的要求相差甚遠，最終會影響培訓效果。
二、對策與思考
1.培訓觀念的轉變
企業要樹立科學的培訓理念，提高培訓的重視度，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎。作為企業管理者，在人才的管理、培養、使用和開發等方面一定要以人為本，力爭做到“人、事”相宜，用合適的人才做合適的事，各盡其能，把知識、品德、能力和業績作為衡量人才的主要標準，努力造就出色的人才，增強企業的持續發展能力。
2.增加培訓資金和建設投入
隨著科技的進步和企業間競爭的加劇，企業所需的崗位也在不斷的發展和變化，這就要求企業員工的素質不斷地提高以適應企業變化。“據1999年北京市外商投資企業薪酬調查”統計結果顯示，在培訓費用的投入上，75%的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1%～5%，其中企業內部培訓預算每人每年1636元，外訓3384元，其中高科技企業在人均培訓費和培訓時間上都排第一。有的管理者會擔憂：目前國有企業員工流失率非常高，要是再增加培訓資金投入必定會有一定風險，但企業必須認識到，培訓的部分成本已由員工承擔，反映在員工在培訓期間的獎金、福利的減少，現行政策也鼓勵企業采取與員工簽訂培訓合同的做法，規定雙方權利和義務的關系，這種形式在某種程度上降低了由于員工流失而產生培訓損失的風險。
培訓的資金除了投入在員工自身的軟件建設上，還要加強培訓實體的建設。“職工培訓學校也好，職工培訓中心也好，都是培訓實體，是員工培訓的載體”。實體建設的好與差直接關系到員工培訓的質量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的專業化培訓中心。改變過去“大而全、小而全”的辦學弊端，充分利用現有優良的教育資源，大力實施布局結構調整，按照專業性質分類，建立適應培訓需要的專業化專業培訓中心。第二，制定切實可行的培訓教學計劃、教學大綱和培訓教材，使大綱內容與員工崗位職能要求和考核標準相一致，并根據企業發展需要，新技術、新工藝的推廣及時更新和補充教學內容。第三，加強員工培訓兩支隊伍建設，提高管理水平和教學質量。要聘任生產經營單位的優秀人員為學校兼職教師，切忌將各單位的富余人員“優化”到學校。努力建設德才兼備的學校領導班子和素質優良的教師隊伍。第四，要注重實習培訓，這是培訓教學與傳統教學最顯著的區別。根據培訓需要，可開展校外實習教學基地，為培訓高質量人才創造條件。第五，努力拓寬員工培訓經費來源，鼓勵開展有償培訓，既減輕公司資金投入的壓力，也提高員工的積極性，努力提高自身的“造血功能”，增強自我發展能力。
3.完善國有企業培訓體制
(1)我們要對員工培訓進行科學分析。培訓需求就是員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，企業培訓就是為了通過各種手段縮小差距。培訓的需求分析是建立完善的培訓體制的基礎和前提。通常需求分析包括三部分：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。現在許多企業只注重企業組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人需求，這種做法既達不到預期的培訓效果，又不利于培訓過程中員工的主動性和創造性的發揮。所以我們在企業制定和實施培訓計劃時必須注意以下幾方面的措施:①企業培訓計劃必須依據于企業生產及發展的需要，不能脫離企業的戰略發展方向。②企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和員工個人目標之間的關系。③培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的結合。短期培訓、中長期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調。④企業應根據科技進步和發展做出有預見性的培訓計劃，以滿足企業縱深發展的需要，使培訓計劃及時有效。⑤培訓計劃要建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測的量化基礎上，而不是主觀意愿的制定，必須要做到客觀、科學和合理。
(2)采取科學有效的培訓技術和方法。培訓方法和技術革新將成為培訓體系建設的重點。國有企業員工培訓方法可分兩大類：第一類方法是“請進來式”，即由企業出面請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來，對企業管理人員與技術骨干進行專門培訓。第二為“送出去式”，這類方法常用于跨國公司，盡管我國國有企業由于資金能力、企業規模等因素限制，無法為員工提供較多的出國培訓的機會，但與各大高校聯合辦班來培訓員工或將企業中有發展潛力的員工送到一些績優企業接受管理培訓和實習還是可行的。
(3)隨著企業對培訓的日益重視，越來越多的企業將現代化的培訓技術和手段運用到員工培訓中來。比如世界著名的IBM公司創立了一個叫“培訓空間”的專門培訓場所，員工可以通過可視電話或電腦網絡參與各種技能訓練和管理技術培訓。實踐證明，這些靈活、便捷的現代化培訓手段不但能使企業培訓計劃順利執行，提高培訓效率，而且大大拓寬了企業員工的視野和接觸范圍，為他們創造出豐富多彩的培訓活動機會。在國有企業的培訓實施中，就可以借鑒跨國公司的先進經驗和技術，通過改善培訓方法和技術來提高培訓效率，增加員工對培訓的認同感和歸屬感。
(4)在有先進的培訓技術方法作支撐后，我們還應對員工培訓結果進行科學評估和總結。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業產生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統的建立，它往往是培訓評估系統的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。
(5)是要建立適當的員工培訓激勵機制，可以說培訓最終的效果就取決于激勵機制的實施。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%”。培訓激勵機制概括為三方面內容：(1)將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業中有培訓“充電”的機會，會使他們感到企業對個人發展的重視，自覺自愿為企業服務和貢獻。(2)根據培訓的效果對參加培訓的人進行物質、精神獎勵或晉升激勵。在企業中參加培訓的人往往都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，則是對他們最大的激勵。(3)企業可以要求受培訓員工寫培訓總結。把培訓中最好的、最有用的東西歸納出來最終會成為企業寶貴的資源。總之，任何培訓激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發展機會這一原則，讓企業員工都能學以致用，創造出最大效益。
參考文獻:
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培訓學校計劃書的范文回顧這一年來學校大大小小的常規工作，老師們做每一件事都明確自己作為教20xx年度工作總結與計劃 育工作者的職責與榮耀。但在日常工作中仍有一些不足，通過開展自我反省與批評，總結經驗不斷改進。以下是存在的問題與不足：
1.關于教學與服務 (1).個別班級為了照顧大部分的中等生同學而降低了授課難度，個別成績優秀的同學認為課堂內容簡單沒有太多收獲。 (2).個別前衛的家長認為英語重要是應用，如：英語聽說和日常交際能力。希望孩子在英語應用方面能有提高，而在高年級的教學中因主導考試能力而忽略了英語日常應用。 (3)個別老師沒有按時按質做好家長回訪工作，對學校活動通知沒有及時傳達造成誤會。
2.關于活動開展 (1).節目準備 開展的圣誕節活動由于時間緊迫，游戲場地和人員合作不到位，在以后的工作中要做到充分準備，做好計劃彩排等。 (2). 統籌工作 在準備期間，統籌工作不夠仔細，沒有考慮周全，容易改變決策，導致安排稍顯混亂。在以后的工作中要認真統籌。
20xx年我們將組織任課老師認真學習，全面提高教師的業務素質，狠抓教學常規管理，提高教學質量。同時，作為一名教學組負責人，面對競爭激烈的教師隊伍，我感到了身上的壓力。作為教師的我必須對自己今后的發展有一個計劃，在這段時間里，我也不能放松自己的學習，通過不斷地學習和接受培訓，充實和更新知識，提高水平和能力，成為教書育人的一名合格的教師。
一.主要工作目標和任務
1、抓好學校教學穩步發展，爭取把各個班級的留生率保持在90%以上。
2、努力學習理論知識，在教學實踐中提高自己的教學質量，讓學生喜歡課堂，并在課堂中獲得最大的收獲。
二.具體工作和措施
1. 教學常規管理
教學質量的好壞直接影響學校的生存，教學質量是學校的生命線，是學校的工作重點。課堂教學是提高教學質量的關鍵，充分利用好課堂，我們內部老師要起到一個監督，督促的作用。充分發揮以教師為主導，學生為主題的教學活動，調動學生學習的積極性，培養學生的能力，學生成績的提高才是我們學校最好的宣傳。
2. 加強教師隊伍建設
(1)老師一定要做到：尊重學生、信任學生、了解學生、研究學生、幫助學生、關心學生、正確評價學生;
(2) 關心和幫助新老師。對他們的工作給以指導和幫助。安排新老師聽課，試講，幫助他們糾正工作中的錯誤，并且多給新老師鍛煉的機會，讓他們快速成長起來，能夠為學校的發展做出貢獻。
3. 強化日常工作規范
(1)按時交工作周 計劃，學期個人工作總結等。
(2)搞好各個老師工作的的安排和評定工作。
(3)希望能夠有時間到其他學校去學習經驗。
4. 加強學習，提高自身業務能力，提高教學質量
(1)學習教育理論，提高自身道德修養
要求自己經常閱讀相關的報刊雜志、通過上網瀏覽最新的教育理念，用新的教學
理念和教學方法來使自己始終能夠擁有新鮮的血液。努力通過自己的課堂教學使學生學得輕松，學有所得，真正成為學生心目中學習的引導者。此外， 作為一名老師，不僅僅是學生學習知識的引導者，更是學生人品學習的楷模。在教學過程中，我們不能只是培養學生的知識水平，同時也要注重學生道德修養的提高，所以，我自己要先學會怎樣快樂地學習、生活，從我做起，而不是說一套做另一套，嚴格要求自己的行為，這樣，學生才會從我這學到一些他們所需要的;同時，自己也要時時刻刻關心國家大事，了解時事，盡力做好自己的本職工作。
(2)提高教學能力，并帶動新老師。
要熱愛學生，對學生有博愛之心，要以誠相待，要寬容和有強烈的責任感。在教學過程中認真研究教材，立足于學生的角度來研究教材，積極備課，認真上好每一堂課，及時做好課后反思，總結出自己教學中的不足之處并加以改正。在教學方式中繼續探索生活化、情境化的創設方法，掌握生活化、情境化的課堂風格。從而豐富教學方式，激發學生的學習興趣。
重視單位中新生力量，對他們積極培養，讓新老師聽課，同時聽新老師的課，取長補短，共同進步。把課上好，把學生留住，是我們的共同目標。
三. 具體活動安排
(1)20xx年1月份--3月份
穩定現有生源，做好任課教師的工作，順利上好寒假課，做好教材準備工作，做好家長的接待和溝通工作。
安排好現有老師的工作任務和工作時間，做好與老師的溝通工作，讓老師們能夠開心的在金子塔工作。
(2)20xx年4月份
開始籌劃和協助小升初的招生和考試計劃，做好課程安排工作。
為即將開設的班級選取適當的教材。
(3)5月份
月初出臺具體的暑假招生計劃。
(4)20xx年6月份
全面開展暑期的招生工作
安排好暑期教師的工作內容和工作時間，保障各門課程的順利開課
開展六一兒童節戶外活動，做好六年級結業典禮相關工作。
(5)7---8月份
做好暑假教師工作安排與部署
做好任課教師的責任，保障暑假課程的順利進行
做好秋季學期的招生計劃，學員內部轉介紹。
④爭取趨于穩定的學生人數達到新的高點。
(6)10--11月份
認真做好本職工作，與其他老師分工合作，加強團隊合作精神
初步規劃寒假學期招生計劃(校長)
(7)20xx年12月份 --2**6年1月份
穩定現有生源
關鍵詞：3DS Max；課程開發；培訓班
中圖分類號：TP393文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2011)25-6271-02
3DS Max是目前PC機上最流行、使用最廣泛的三維軟件，其強大的功能涉及建筑、游戲、影視動畫、廣告設計、環藝設計、工業設計等諸多行業。因此，國內許多高校的相關專業都開設了3DS Max課程，然而3DS Max是一個龐大的三維制作軟件，其本身有將近5000個命令，并且和各行業內許多相關軟件有緊密的合作關系。對于學生來說，這是一個足夠復雜的大型應用軟件，是一門實踐性很強的課程，是一個足夠復雜的學習過程，該課程的開設和學習中必然會遇到很多問題。做為3DS Max一線教師，在多年的學習和任教過程中發現有很多大學生在大學里學完3DS Max后會抱怨，并且會花高額學費跑到社會培訓班進行再學習，培訓班的教學質量優于高校嗎？
1 3dsMax課程開發現狀及問題分析
筆者所在高校每年也會有建筑、園林、、教育技術等各專業學生主動報名到培訓班學習3DS Max及相關課程，這已經不是個別現象。早在2008年筆者曾對石家莊三維奇景培訓學校的冬季班學員做過深入調查，結果顯示，這家以培訓3DS Max為核心的機構里，學員多數來自于高校，其中包括了河北師范大學、河北經貿大學、河北科技大學等知名地方院校，學生涉及專業龐雜，有動畫、建筑、影視、園林、藝術設計等各類相關專業，這些學生都是自愿花高額學費再進修的。近兩年，筆者對所在地秦皇島多家培訓學校進行了調查，也發現了類似的情況。打著各類旗號的3DS Max培訓班每年都吸引著大批的大學生，給高校教育帶來了強烈的沖擊和反思。針對這一問題，對培訓學校師生及相關行業進行深入的調查，結合個人多年的教學實踐，將高校3dsMax課程開發中存在的主要問題概括如下。
1.1 課程單一，不成體系
大學課程體系設置多是從專業角度出發構建知識體系的完整性，缺乏對其中一門課程實用價值的考證。例如影視專業的課程設置考慮到影視廣告、影視動畫制作便會在課程體系中加入相關課程3DS Max，教育技術專業的課程設置考慮到教學動畫的制作也會加入相關課程3DS Max，這些設置表面看來都是非常合理的，卻很少考慮學生單獨學完3DS Max后工作中究竟能不能用。事實上，單一的3DS Max學習勝任不了動畫制作的工作要求。比如影視動畫要分為角色動畫、影視特效與合成、欄目包裝及廣告三大類，每一類動畫的設計及制作思路都是不同的，并且制作工具也是不一樣的。比如，欄目包裝廣告動畫制作需要學生掌握3DS Max 、After Effects、Photoshop，以及相關特效插件及后期剪輯軟件。所以學生單獨學完3DS Max后，感覺做不出東西也就不足為怪了。因此高校在進行3DS Max課程設置時，必須慎重考證該課程的實用價值，確定開設的話，必然針對專業性質準確定位3DS Max的課程學習目標，同時建立相關課程體系。否則會造成師資和學生精力的無效耗費，學生學完3DS Max以后發現用不上，將來只有兩種結果：遺忘或者再進修。
1.2 重理論，輕實踐，理論脫離實踐
受資金、師資、硬件、觀念等各種因素的綜合影響，學校在人才培養過程中將主要精力和時間放在了理論課上，忽視實踐課的價值，這對于應用操作性極強3DS Max課程學習是極不利的。其實，對于軟件類課程的學習，實驗是至關重要的，很多命令聽起來簡單，自己動手卻“漏洞百出”。學校在課程安排時理論和實驗往往分家，周一聽課，周五上機，學生上機時已將理論忘記了大半，有限的上機時間里沒有把問題完全搞明白，日積月累問題像滾雪球，越積越多越學越沒信心最終導致放棄。而在培訓班上，學生一天中可以只是上午聽課3小時，下午和晚上卻可以花6小時練機，并且即學即練這對于軟件課程的學習是非常有益的，教師會做不等于自己會做，自己會做才是真正的學會。
另外，教師在授課過程中往往是依據各類3DS Max標準教程，教程往往依據知識點逐一講解，理論講得很全面，卻沒有聯系實際工作開展案例，實踐性強的應用性教材非常缺乏。教師大部分也是學校畢業再到學校教書，沒有真正的行業內從業經驗，如果教師培訓根不上，又沒有企業合作的話，那么教學永遠停留在理論層次，教師只能教給學生命令，授課過程中不能理論聯系實際，實踐過程中不能結合自己的行業經驗來指導學生，那么學生最終只能學了不會用，學了用不好。
2 3dsmax課程開發對策研究
2.1 以行業為標準，建立課程體系
單一學習3DS Max是沒有實用價值的，學校在開設3DS Max課程時，必須慎重考慮，建立相關的配套課程體系，為3DS Max課程的學習定下明確的學習目標和方向。針對這一問題，筆者對CG領域四大領先培訓機構火星時代、水晶石、完美動力、環球數碼的課程體系做了系統的比較研究，并征求3DS Max各行業一線設計師的經驗，對3DS Max在行業內的主要應用領域，及相關領域掌握的配套軟件做了列舉，見圖1。該圖根據最新資迅進行總結整理，可做為學校建立3DS Max課程體系時的有效參考。
2.2 密切聯系企業，建立教學團隊
對3DS Max課程的教學工作必須轉變觀念，理論實踐并重，加大實踐教學的投入力度。從時間安排上，增加實驗、實習課時，理論結束即實驗，課程完畢即實習，從時間上保證連續完整性。從內容安排上，不斷加強實踐課程的實效性，建立學校與企業的密切聯系是解決問題的有效方法。校企合作辦學，與企業共建實驗室、實習或實訓基地，吸引行業內設計師到學校做兼職教師，指導學生生產實習等。采取各種方式加強與行業內人士的交流，教師和學生盡可能融入到工作實踐中，以工作能力為標準嚴格要求自己，切實提高個人行業技能。學校必須給予足夠的重視和支持，逐步建立完善的溝通交流機制。另外，針對系統的3DS Max課程體系建立教學團隊是提高教學的有效手段。許多學校里，3DS Max教師只是孤身奮戰，這對于強調合作精神的CG行業是相違背的。只靠個人的能力，教學團隊的戰斗力和凝聚力沒有了，是無法產生可持續發展效應的。3DS Max課程的學習對應的是相關行業，是一個系統的工程，在課程開發過程中，相應的教學網站、校本教材、實踐基地及工作室等等都要建立起來，這必然是團隊合作才能實現的結果。
總之，對于3DS Max課程的開發，必須確立明確的教學方向，完善3DS Max課程體系，建設理論實踐為一體的教學機制，才能在CG領域不斷前進，克服困難，勇攀高峰。
參考文獻：
[1] 張永. 淺析AutoCad和3dsMax在教學中應注意的問題[J]. 電腦知識與技術，2010(18):5121-5122.
關鍵詞：3-6歲兒童 英語學習 興趣 調查報告 研究 對策
近年，幼兒學英語的現象正逐漸普及，越來越多的幼兒園開設了英語課程，但在幼兒英語教育獲得前所未有的發展的同時也出現了一些引人關注的話題。教育學家認為：4-12歲是兒童學習語言的黃金期，而3-6歲是語言學習的啟蒙關鍵期，這一年齡段母語和第二語言學習的學習中樞在腦部的同一位置—布卡羅區，此時接觸的語言會被大腦認為是母語，終身不會遺忘。因此本文章重在分析家長對孩子英語重視程度，及老師對幼兒學英語的看法及見解，和如何提高孩子學英語興趣，及如何提高他們英語習得的興趣，讓他們學的英語終身不忘。
一、研究和實驗的主要內容
針對現在幼兒英語教育中所出現的孩子對學習英語的興趣問題，本課題組對此進行了一系列的調查與研究。內容如下：
（一）調查地點與范圍
長沙市望城縣黃金鄉3-6的家長及學生
（二）調查途徑
問卷調查，走訪，取樣調查
（三）調查內容
1.問卷調查
（1）信息收集統計如下：
二、結果與分析
（一）數據分析與小結
1.通過表一對老師的調查：
（1）在3-6歲兒童對學習英語的喜愛程度中，有近70%的老師覺得孩子們喜歡學英語，同時也有20%的老師感覺孩子們很喜歡英語學習，只有10%左右的教師覺得孩子們不喜歡英語。
（2）有近50%的老師覺得孩子們對英語學習的接受能力一般，近30%的老師覺得他們很難接受，20%的老師認為學生很容易接受。
（3）所有老師都覺得學習英語對3-6歲兒童來說很重要。
分析；從數據可以知道，大部分學生對于學習英語有興趣，但孩子們的英語學習的接受能力較差。
2.通過表二對3-6歲兒童興趣愛好的調查：
（1）近60%的兒童相對比較喜歡唱歌，且女生居多；其次有近10%的喜歡繪畫，他們缺乏足夠的體育運動，從調查的結果發現這些興趣較低提高兒童的交際能力，但這對英語學習很重要。
（2）從數據可知，在3-6歲年齡段里，女生與男生的興趣愛好相比，女孩的興趣愛好與男生相比更加廣泛些。
分析；孩子們的興趣愛好不是很廣泛，女孩的興趣相對而言廣泛，所以在制定教育計劃要“因性而訂”，同時從愛唱歌中啟示我們在英語的教授中以說唱形式激發學生興趣
3.兒童版——3—6歲兒童英語學習調查表（星城實驗小學）
（1）表中近70%的兒童學習英語都是在家長的命令下進行的，而只有10%的是自己自愿去學，其他的也大都是跟學他人。
（2）有50%的兒童不喜歡學習英語，另50%相對比較喜歡。
（3）平時經常用英語的只有10%，偶爾用的有60%之多，剩余的30%是在生活中完全不用。
分析：絕大多數的兒童都是在家長與老師的壓制下學習英語，不是主動去學，缺乏學習英語的動力，平時日常生活很少運用到英語，缺乏實際運用能力。
4.家長版--3-6歲兒童英語學習調查（黃金鄉）
（1）表中有近60%的兒童四歲后才開始接觸英語，34%是在2-3歲開始學習英語，而只有6%的兒童在一歲時就接觸英語。
（2）孩子們初期學習英語的途徑大部分是學校教育，極少部分家長自己教授。
分析；家長對于孩子們的英語學習重視程度不是很高，局限于學校教育。
三、研究與探討
教育的最終目標是促進兒童的全面發展。語言是交流和思維的工具。幼兒期是語言發展，特別是口語發展的重要時期。幼兒語言的發展貫穿于各個領域，也對其他領域的學習與發展有著重要影響：幼兒在運用語言進行交流的同時，也在發展人際交往能力、理解他人與判斷交往情境的能力、組織自己思想的能力。通過語言學習獲取信息，幼兒的學習逐步超越個體的直接感知。—《3-6歲兒童語言學習與發展指南》
（一）3-6歲兒童合適的英語學習方法與對策：
1. 實施家庭內教育計劃
（1）首先要掌握孩子們的興趣愛好，將學習的方法融入到孩子們的興趣中去，家長和老師做到一定的引導。可以將英語學習與孩子們的愛唱歌的興趣聯系在一起等等。
（2）家長要提高意識，早點加強孩子們對于英語學習方面的引導工作，最佳的年紀是在3-6歲左右，研究證明這段時間是孩子們對周圍事物興趣最旺盛的時候，對孩子以后的教育至關重要。
2.加強與外國小孩的接觸，一是為了培養英語學習的語感與環境，二是為了提高孩子們的交際能力與現場運用的能力，當然也是為了跟進一步的加深孩子們對于學習英語的興趣。
3.培養孩子們的學習與生活習慣，堅持讓孩子們每天都能親身的接觸到英語，說講寫全面發展。
4.要有針對性給孩子們進行系統的，全面的，專業的英語方面的教育與培訓，積極引導。提高他們的閱讀面，加深他們學習英語的決心。
5.開辦家長培訓學校。學校要對一部分幼兒家長進行培訓和指導，開設家長培訓學校，向家長強調學前教育的重要性，更新他們的觀念，指導他們如何教育子女是有必要的。
6.招聘及培訓專職教師。少年強則國強，振興民族的希望在于教育祖國未來的接班人，而振興教育的希望在于人類靈魂的工程師—教師。由于嚴重缺乏擁有專業知識的教師及保育員年齡偏大的問題，每年應擬定計劃招聘2名年輕專業教師加入到幼教隊伍中。另外，同時要加強在職教師的培訓，積極學習與吸收外地的先進教學方法和良好的管理模式。
7.爭取獲得政府支持，加大投入范圍和力度。爭取教育優先性，在得到政府支持的前提下，適當增加經費的投入。特別是在硬件設施上，要有計劃、有目的、分步驟地進行改善，對那些不符合或已不適應的應按要求進行改建，爭取建造起一所按照國家規定的省級優質幼兒園。
四、總結
學前教育是基礎教育的有機組成部分，是學校教育的基礎階段，對一個人一生的發展起著重要的作用。高度重視發展學前教育，意義重大。美國心理學家布魯姆的研究表明：“若以17歲少年的智力為100計算，其中50%是在4歲以前獲得的，30%是在5—7歲獲得的，20%是在8-17歲獲得的。最初4年的智力發展是以后13年的總和。”所以說，學前教育是基礎的基礎。對此問題的探討，適應了當前社會教育的發展，有利于促進社會發展，方便同行的互相學習進步，為提高兒童的英語盡更大的力。
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新實施方案》精神，結合我市中等職業教育的實際，制定本方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，以提高農民科技文化素質，增強農民的就業、創業能力，促進糧食增產、農業增效、農民增收和提升農產品質量安全水平為目標,按照“政府推動、部門實施、機構培訓，農民受益
”的要求，以農村一二三產業從業人員培訓為主題，實行就業培訓與創業培訓相結合，引導培訓與技能培訓相結合，務工培訓與農務培訓相結合，組織開展農村勞動力轉移培訓、新型農民培訓和實用人
才培訓，為現代農業發展和新農村建設提供人才支援，為農村改革發展穩定提供堅強的政治保障和智力支持，為工業化、城鎮化發展作出貢獻。
二、基本原則
1、服務農民需求。按照農民實際需求制定培訓計劃，設計培訓課程，加強技術指導和跟蹤服務。
2、尊重農民意愿。堅持以農民為本，廣泛聽取農民的意見和建議，充分調動農民的積極性和主動性，避免行政命令、一廂情愿、脫離實際。
3、突出培訓實效。堅持培訓、指導、服務三位一體，采取農民容易接受的語言、方式、方法，因人施教開展培訓，增強培訓針對性，切實提高培訓質量。
三、目標任務
（一）農村勞動力轉移
主要培訓年滿16周歲以上有外出務工意向的農民。通過培訓提高其轉移就業能力，增強穩定就業的本領，促使加快向產業工人和市民轉變，每年培訓不少于10000人。
（二）新型農民科技培訓
主要培訓從事農業生產經營的專業農民。通過培訓提高其專業生產技能和生產經營能力，每年培訓不少于8000人。
（三）農村實用人才培訓
主要培訓從事農業生產經營的專業農民、基層農技推廣人員等，通過開展農業科技人員、實用生產技術及農業政策知識培訓，提高其科技素質和務農技能，培養一批新型農民和農村實用人才，每年培訓
不少于8000人。
四、工作措施
（一）豐富和完善培訓內容，增強培訓的針對性
一是大力開展集中培訓，不斷增強科學發展意識。充分調動農民的積極性、主動性、創造性，增強推進改革發展的信心和能力，促進農村經濟社會又好又快發展。二是加強專題專項培訓，不斷提高服務
農村改革發展穩定的本領。針對不同類型、不同層次、不同崗位農民的特點，堅持以人為本、按需施教原則，按分級分類的要求，突出抓好專題專項培訓。三是抓好其他各類的教育培訓，不斷提高隊伍
的整體素質。進一步提高農民的思想政治素質、業務水平和勞動技能，使他們普遍受到政治理論、政策法規、科學文化、業務知識和勞動技能等方面的培訓，全面提高素質和能力。
（二）豐富和完善培訓模式，增強培訓的實效性
一是鞏固和提升培訓模式，不斷完善培訓體系。認真總結集中培訓、涉農部門專題培訓模式，不斷完善提高，進一步發揮培訓模式的功能和作用，更好地為培訓服務。二是采取靈活方式，不斷增強培訓
的成效。結合不同人群、不同的特點，采取集中與分散相結合、課堂理論教學與現場實踐指導相結合等辦法，開展直觀、形象、易學的教學，不斷提高教學質量和水平，讓農村群眾學得懂、學得快、用
得上。
（三）強化培訓管理，確保培訓質量
嚴格按照培訓方案，注重過程管理，落實管理環節，加強監督檢查，做好跟蹤服務。堅持培訓、指導、服務三位一體，采取農民容易接受的語言、方式、方法，因人施教開展培訓，增強培訓針對性，切
實提高培訓質量。
各級教育行政部門和各培訓學校要擴大面向農村的招生和培訓規模，積極面對擬向非農產業和城鎮轉移的農村勞動力、初高中畢業生、返鄉農民工、下崗失業人員和城鎮職工等群體開展培訓工作。要根
據當地經濟社會發展實際，結合就業需求，針對不同群體，合理設置培訓課程和培訓內容，開展形式多樣的培訓課程，努力提高培訓質量。各類職業學校要主動與用工單位聯系，搞好職業指導與就業服
務，大力開展訂單培訓和定向培訓。
五、實施步驟
第一階段——準備階段。制定實施方案、宣傳組織發動、認定培訓基地（機構）、落實培訓任務、確定培訓內容、簽訂目標合同。
第二階段——實施階段。按照項目管理辦法的要求，組織開展培訓，加強監督檢查，做好跟蹤服務。
第三階段——總結階段。按照相關培訓管理辦法進行總結，開展績效評價，迎接專項驗收和檢查。
六、保障措施
（一）加強組織領導。建立職責明確、分工負責的新型農民培訓工程管理機制，逐級落實責任制。項目縣（區）要成立由縣（區）主要或分管領導任組長，教育、農業、財政、畜牧（水產）等單位負責
人參加的培訓工作領導小組，加強對培訓工作的領導和協調。
（二）加強培訓基地建設。各級教育行政部門要充分發揮重點職業學校的骨干、帶動作用，廣泛動員組織各類職業、成人學校和培訓機構開展農村實用技術培訓工作。要重點建設好縣（級職教中心和鄉
（鎮）成人學校，改善辦學條件，提高教學質量，努力使其成為農村實用技術培訓的重要陣地。各類職業學校要積極向當地有關部門申報，爭取成為成人培訓基地，積極承擔培訓任務。
（三）多渠道籌措培訓經費。各級教育行政部門都要設立培訓專項經費，努力爭取中央和地方政府安排的培訓專項經費，并多渠道籌措經費資金，逐步增加經費投入。要積極協調農業、科技、扶貧、人
力資源和社會保障等部門，督促有關單位落實國家和省、市制定的教育培訓經費投入政策。
（四）建立督導和表彰獎勵機制。各級教育行政部門要加強督導評估工作，將職業學校開展培訓工作情況列入考核內容，定期表彰、獎勵培訓工作成效顯著的學校及先進個人。要通過新聞媒體，廣泛宣
傳報道培訓工作中的好經驗和好做法，形成廣泛開展實用技術培訓工作的良好氛圍。
（五）廣泛深入宣傳，切實營造輿論氛圍。建立農民培訓信息交流平臺，加強對基礎數據和動態信息的采集、開發和管理，編好各種技術交流資料和信息簡報，及時發現、總結工作中的經驗，分析存在
問題，研究解決問題辦法，按時報送工作總結。各縣區要制定宣傳計劃，分類型、有重點地開展系列報道，充分利用網絡、櫥窗、標語、報刊、廣播、電視等各種媒體的作用，采取農民群眾喜聞樂見、
（一）堅持將培訓列入年度重點工作。在每年的公司年度工作會議中都將培訓工作列入其中，作為一項重要工作進行安排部署，并且將員工培訓計劃的完成情況和培訓考試合格率兩項指標納入基層單位黨政正職的業績考核，嚴考核，硬兌現，形成了公司黨委領導、人事部門主管、培訓學校實施、用人單位監督評價，統籌規劃、分級負責、密切配合、有效協作的培訓管理體制和運行機制。“不重視培訓的領導不是優秀干部”、“抓不好培訓的班子不是強班子”，在公司上下已形成共識。
（二）堅持公司黨政主要領導親自抓。公司把培訓工作作為每周工作例會的重要內容，與生產經營工作同安排、同部署、同考核。為強化培訓工作，公司專門選配一名現場生產經驗豐富的副總師擔任培訓學校校長，公司主要領導定期到培訓學校檢查工作，及時協調解決培訓工作中存在的問題和困難。
（三）堅持領導干部上講臺。公司主要領導親自帶頭授課，公司機關科室長、技術專家、技術工種帶頭人等均被聘為兼職教師，規定了明確的授課時數和任務，并納入了個人的年度工作考核，領導干部主動授課、帶頭上講臺較好地推動了培訓工作的開展，營造了重視培訓的工作氛圍。去年一年，公司領導班子共計授課25人次，以實際行動支持和重視培訓工作。
二、以提升三支人才隊伍素質為重點，分層分類開展培訓
（一）注重能力提升，強化關鍵崗位人才培訓。一是開展 “短板”培訓，提升管理干部能力。2005年以來，公司每年對科級干部和基層干部進行全方位考核，按照“德、能、勤、績、廉、學”六個方面內容，細化考核要素。年度考核中，參與職工群眾達2100人次，參與談話評價職工群眾達1200人次。全方位、立體化的考核結果真實地反映了每名干部在哪些方面能力較強、在哪些方面能力較弱，公司從而有針對性地實施教育培訓措施，幫助干部成長。近年來，公司先后舉辦管理干部班9期，186人次接受培訓；有針對性選派82人次參加油田或集團公司管理干部培訓班，提升干部能力。通過實施“短板”培訓，職工群眾對干部和基層班子考核滿意率逐年提高，2008年，公司基層班子考核群眾滿意率為100%，同比提高1個百分點；綜合得分在85以上的干部占98%，同比提高2個百分點。二是開展“增值”培訓，提升專業技術人才能力。圍繞“鉆井速度大幅提高、復雜事故大幅降低”的“一高一低”技術生產目標，公司不斷加大關鍵崗位專業技術人才培訓。堅持“送出去”培訓，積極選送優秀專業技術人才參加集團公司、油田組織的鉆井新技術、優質泥漿體系應用和復雜事故處理等新理論、新技術、新工藝培訓，開拓視野；堅持“請進來”培訓，定期邀請油田內、外部學術水平高、實踐經驗豐富的技術專家來公司授課，為專業技術人員“充電”，實現人才“保值”；堅持“內部交流”培訓，針對口井完井施工后，及時召開專業技術人員參加的完井會議，總結經驗教訓，相互交流提高。2008年，公司先后選派專業技術人員36人次外出培訓，舉辦鉆井技術、泥漿培訓班13期，召開完井總結會議32次，較好地提升了專業技術人才技術創新和解決現場生產問題的能力。三是開展“提高”培訓，提升技能人才操作能力。以新技術、新工藝、新設備、新方法為主要內容，采取脫產培訓、專題講座、參觀考察和絕招展示等形式，開展以提升解決關鍵技術和操作性難題為主的提高性培訓，先后培訓技師、高級技師等高技能人才62人次。
（二）注重能力培養，強化涉外人才培訓。走向國際市場，人才培訓是關鍵。近年來，公司國際市場不斷擴大，施工隊伍由2005年的6支迅速增至目前的20支，其中，哈薩克斯坦市場12支、沙特市場8支。為滿足境外施工要求，公司不斷強涉外人才培訓。一是“送出去”培訓。針對境外施工隊伍急需的平臺經理、電氣師、安全官等崗位人員，先后選派47名具有一定技能和語言基礎的人員參加油田和集團公司舉辦的培訓班，提高他們境外工作適應能力。二是模擬演練培訓。為適應國際鉆井技術標準的要求，公司采取“課堂搬到井場、井場變成課堂”的方式強化實戰培訓，聘請有境外現場工作經驗的平臺經理或技術骨干作為指導老師，模擬境外甲方施工要求，對準備出國井隊員工進行實際操作演練，使員工的語言和技能迅速提升，達到境外施工崗位要求。2008年，公司哈薩克斯坦新上6支鉆井隊員工全部通過模擬演練培訓，施工井隊到達現場后很快適應甲方工作要求。141鉆井隊在哈薩克斯坦占3井施工中，成功鉆穿4397米巨厚鹽層，創造了中國鉆井行業陸地鉆機成功鉆穿巨厚鹽層新紀錄。三是跟班實習培訓。公司每年都優選部分素質高、基礎好、有發展潛力的青年員工到海外施工現場進行跟班實習，提高現場管理經驗和實際操作技能。2008年，公司選派42名具有大專及以上學歷青年員工赴沙特施工現場跟班培訓，為公司國際市場進一步發展儲備了后備人才。
（三）注重素質提升，強化全員培訓。一是強化新員工培訓。2007年以來，公司先后補充新員工457人，為切實提高新員工業務技能，公司不斷加大新員工培訓力度。首先，對新員工進行為期30天的入廠培訓，培訓內容包括軍訓、法律法規知識、安全教育和鉆井工操作基本功訓練等。其次，組織新員工與經驗豐富的師傅簽訂“師徒合同”，規定責任和義務，定期對師徒履責和學習情況進行考核，考核合格師傅每月享受150元補貼，已累計發放師傅補貼11萬多元。第三，各基層井隊針對包括新員工在內的所有員工堅持開展“每日一題”、“每周一課”、“每月一考”活動，將新員工培訓工作延伸到日常生產過程中，不斷提高新員工技能水平。二是強化員工倒班培訓。針對外部市場井隊長期在外施工，職工培訓難的實際，公司首先從制度入手，先后建立完善了員工倒班制度和培訓考核制度，實行培訓與上崗、個人收入、單位評先及黨政主要領導業績相掛鉤，使以班組為單位的倒班培訓落到了實處。公司人事勞資部門每月在調查井隊培訓需求的基礎上，制訂月度培訓計劃，并對培訓學校和各基層井隊每月培訓工作完成情況及培訓效果進行考核。2008年，公司共舉辦員工倒班培訓班50多期，2500多人次參加了技能操作培訓，員工培訓覆蓋率100%，合格率達95%以上。三是強化以考促培。公司堅持以年度職業技能鑒定和技術比賽為契機，以考促培，以賽促培，根據油田統一安排，超前制訂培訓計劃，認真做好技能鑒定和技術比賽前的培訓。2008年，公司技能鑒定報名373人，全部參加了考前培訓。通過強化全員培訓，員工技能素質不斷提升，在油田第九屆工人技術比賽中，公司獲得油田優勝單位、石油鉆井工團體第二名、泥漿工第一名的好成績。
三、以完善動力機制為抓手，調動各方面培訓工作積極性
（一）建立培訓考核機制。為使培訓工作落到實處，公司制訂下發了《員工培訓考核辦法》，將培訓與員工上崗掛鉤、培訓與個人收入掛鉤、培訓與單位評先及黨政主要領導業績掛鉤。一是規定員工每年參加脫產培訓不得少于120學時，每次培訓結束后進行理論和實際操作考試，未完成年度培訓計劃或者培訓考試成績不合格的，次年初暫不安排上崗，在公司內部待崗培訓，完成培訓計劃或補考合格后，由人事勞資部門根據情況安排上崗。2008年，公司58名員工因未完成培訓計劃或考試不合格推遲到次年重新培訓后上崗。二是參加培訓考核不合格的員工，發放當月崗位工資80%，補考后仍不及格的員工，當月崗位工資沉沒。三是對未完成年度培訓指標的單位，在年度評先時一票否決，并對單位黨政主要領導給予扣罰。2008年，公司對2個培訓考核不達標的國內項目部黨政主要領導進行了扣罰；對3個培訓考核排名靠前的單位授予“人才貢獻獎”榮譽稱號，并給予相應獎勵。
（二）建立培訓效果評價機制。為認真檢驗、評價員工培訓效果，一是堅持年度對員工崗位能力與業績進行考核。按照管理、專業技術、操作服務不同崗位系列，分別制定具體考核內容與標準，每年進行一次全面考核。員工在同一市場區域考核得分在前10名的，在崗位晉升、出國選拔時優先考慮；考核不合格的，在公司內部待崗培訓，連續兩年考核不合格的，不再續簽勞動合同。2008年，公司6名勞務派遣人員因連年考核不合格而終止勞動合同。二是堅持定期對員工持證上崗情況進行檢查。公司人事勞資、技術安全、市場開發等相關部門，不定期檢查員工持證上崗情況，發現無證上崗或證件過期的，對相關部門、單位負責人和當事人進行扣罰。三是堅持定期征求員工對培訓工作評價意見，每次培訓班結束，分別對學員和授課教師進行考核評價，不斷改進培訓方法和內容，提高培訓的針對性和實用性。
（三）建立培訓運行機制。一是制定公司年度培訓計劃，以關鍵崗位人員、涉外人才和尖子人才培養為重點，規劃各類人員參加培訓時間和培訓內容，確保全員受培訓。二是制定月度培訓計劃，確保培訓計劃的可操作性。每月由人事勞資科負責，在充分征集基層井隊意見基礎上，合理制訂下達月度培訓計劃，將參加培訓人員指標分解到井隊，落實到班組。三是根據公司月度培訓計劃，各基層井隊合理安排員工倒班，及時選派并組織員工參加培訓。公司每月編發一期《培訓簡報》，總結上月培訓工作，并對井隊人員送培情況進行通報，督促培訓任務落實。
四、以提高保障能力為重點，不斷強化培訓基礎工作
（一）加大培訓基地投入。2007年以來，公司先后投入520萬元對培訓井場進行了大規模的升級和改造，使培訓井場成為油田較好的培訓基地之一。一是對培訓井場的鉆機進行了大規模升級改造。針對操作人員對新裝備性能不了解、操作不熟練的實際，配備了盤剎、液壓貓頭和液壓大鉗等，并在井架二層臺安裝了逃生器，實現了培訓與實戰有機結合。二是在培訓井場四周設置培訓文化墻。將集團公司安全生產令、安全生產操作規程和井隊崗位職責等內容書寫在文化墻上，使培訓的學員在井場就能熟悉相關操作內容、程序和要求，營造良好學習氛圍。三是在培訓井場設置了多媒體教室和監控設施，使培訓學員既可以在教室里學到的知識，又可以通過監控設施看到自己的演練情況，對照標準查找差距，并在教練的指導下有針對性地進行反復訓練，將課堂理論學習與現場實際操作訓練緊密結合起來，提高培訓的實效性。
（二）狠抓師資隊伍建設。一是加強專兼職教師隊伍管理，制訂下發《兼職教師管理辦法》，明確了專兼教師的責任、目標、待遇及工作標準，提高其工作積極性。二是強化教師隊伍素質提升。采取“請進來、走出去”的方式，邀請大專院校和科研院所專家來公司舉辦講座，并不定期組織教師到兄弟單位觀摩學習，吸收和引進先進的經驗，為兼職教師“充電”。三是優化教師隊伍專業結構。針對不同區域的培訓需求，選擇專業對口、實戰經驗豐富的教師授課，增強培訓的針對性。。
概述：個人入警培訓自我鑒定為的會員投稿推薦，但愿對你的學習工作帶來幫助。
自我鑒定是個人在一個時期、一個年度、一個階段對自己的學習和工作生活等表現的一個自我總結。下面小編給大家帶來個人入警培訓自我鑒定范文，歡迎大家閱讀學習。
今天，是我非常難忘的日子。在***市人民警察培訓學校，我與其他127名新錄用的同學一道穿上了人名警察的制服。我的心情久久難以平靜，從參加***市人民警察交巡警的考試、面試到錄取，一直到跨進警校參加培訓，都再現了各級領導對我們的關愛與幫助，我們將備感珍惜。記得，我們新警班開班典禮，***市公安局政治部主任對我們的教誨，要求我們能真正的成為成為忠于黨、忠于祖國、忠于人民、忠于法律的合格的人民警察，我們將銘記在心。
今天，我們新警班的培訓已經進入第三單元。前兩個單元，在***武警支隊的武警戰士的帶領下，我們進行了隊列和體能的訓練，這也是成為一名合格人民警察的基本條件和必要條件。一單元訓練結束時，我們新警班101名學員進行了隊列會操表演，當掌聲響起時我們清醒地意識到，這掌聲給予了我們鼓勵的同時也提醒我們尚有很多的不足，只有更加刻苦地努力訓練 ，才能更好地提高，使自己早日進入角色，做好這份光榮的職業，不辜負領導的期望。在第二單元，我們還聆聽了***著名文化人士、原副市長老師，***市公安局人事處處長，110指揮中心主任等上級領導同志的諄諄教誨，熟悉了公安工作的政治理論、公安隊伍的基本情況、***的發展形勢及一部分法律法規知識。這些內容讓我們收獲良多，更為我們在精神上、思想上如何成為合格的人民警察打下了良好基礎。
在警校，良好的生活學習環境，科學的教育計劃與管理，人性化與潛移默化的示范教育，使我們受益匪淺。學員會組織的“五小練兵”、周末晚會和“班務生活會”等活動，不僅培養了學員們的組織活動能力，而且增強了學員之間的凝聚力，讓我們的心貼在一起。新警班隊長同志不僅僅是一位教員，更像一位兄長，每天抽出時間與我們談心，了解每一個人的思想動態，傾聽我們的聲音，真誠地幫助我們，把自己的工作經驗和心得無私的與我們分享，他的付出讓我們感動，更讓我們尊敬。還有我們的徐隊，雖然訓練時不茍言笑，但平時和我們說話時非常和氣，晚上查房時總是提醒我們注意保暖，不要著涼。教務科王勇科長今年40多歲了，但每次攻防動作課時總是親力親為，看到他一套拳一套解脫擒敵動作下來早已額頭冒汗，每每如此心底總升起一股暖意，那刺骨的北風也變得溫柔起來!他們對工作認真負責、對學員親如兄弟的精神感染了我們每一個人，我們能做的只有嚴格遵守紀律，努力刻苦訓練，以優異的成績完成此次訓練，爭取早日成為一名合格的人民警察。要說的人和事還有很多，我們的校長、我們的政委、我們的科長，還有我們這101顆赤子之心!
培訓學習即將結束，更艱巨的任務還在后頭，只有不斷地學習和不斷的努力，與時俱進，才能讓我們把工作做得更好，更好地為人民服務。曾經我們是軍中英豪，我相信我們也會成為警界的精英。讓我們一起努力吧!
以下是
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摘要：通過對國外警察教育培訓形式的研究和探討，總結國外警察教育培訓的三大特點，并得出啟示，使警察教育培訓有法可依，自成體制，并積極發展高等教育，以不斷適應世界發展的趨勢，滿足社會治安管理的需要。
關鍵詞：警察教育 警察培訓 職業培訓
歐洲警察教育培訓界認為，警察教育（Police education）是一種獲取與警察相關的知識的過程，該學習能夠幫助接受教育的人員獲得某種層次學歷或學位。另外，國外還有“Police training”一詞，可以譯作警察培訓。一般認為，警察教育偏重知識的傳授，而警察培訓偏重技能的訓練。由于歐美警察學界多認為警察是以技能為主，故西方多用“Police training”，即警察培訓一詞。相對應的，我國一般使用“公安教育”這個概念。公安教育是指從事警察教育與培訓工作的機構按照國家法律法規的相關規定，以國家和警察職業發展的需要為根據，對預備警官和在職警察有目的、有計劃、有組織地傳授知識和提高技能的一種社會活動，也就是說公安教育包括公安學歷教育和公安職業培訓。
一、國外警察教育培訓的形式
縱觀世界各國，警察教育培訓都涉及到學歷教育和職業培訓兩種方式，只是側重點不同。總體來說，20世紀末以前，側重于學歷教育的國家包括俄羅斯、埃及、泰國、朝鮮以及東歐國家，側重于警察職業培訓的包括西方發達國家如英、美、法、日等國家。
（一） 以學歷教育為主
以學歷教育為主的代表性國家是俄羅斯。俄羅斯的警察教育體系比較完備，其教育機構包括高等院校、中等專業院校、士官武備學校、蘇沃洛夫式教育機構和司法培訓班等，級別從高到低分別是內務部高級警官學院、警官大學、警察專科培訓學校和培訓中心四個級別。其中，內務部直屬的院校多達20多所，都已經開展包括碩士、博士學歷在內的警察高等學歷教育。
近年來，俄羅斯實行的“雙機制教育模式”既滿足了警務部門對學歷的要求，又節省了教學資源和時間，是一種成功的教育模式。具體來講，在學校前兩年的面授課程結束后就可以拿到專業文憑，可以到警察部門工作，如果想繼續深造，可以以函授的方式學習三年，畢業后可以拿到高級文憑。不僅如此，俄羅斯還逐漸整合各地條件較為成熟的警察院校，建立綜合性的警察大學，以滿足對高素質警官的需要。綜合性的警察大學可以培養本科、碩士和博士生，培育師資及科研隊伍，還可以為培訓國家干部，提高職業技能。
（二）以職業培訓為主
以職業培訓為主的代表性國家有英國。英國是世界上最早創建現代警察制度的國家，也是最早建立自治體警察的國家。1829年，羅伯特·比爾建立了倫敦警察總局，這是的他就十分注重警察的教育培訓，認為“招募、訓練適應人員是警察有效執法之本”。也就是說，現代警察制度在誕生之時就已經確立了警察培訓的制度。
經過近兩個世紀的發展，英國的警察教育與培訓制度已經形成了一套適合本國現狀和發展的模式。具體來說，英國沒有警察學歷教育，警察內部的教育培訓體系與國民教育部門完全脫離，只承擔職業培訓的任務，學員畢業后不授予學位和學歷。警察若想提升自己的學歷水平，需要到社會院校攻讀學位。警察培訓和晉升密切相關，必須通過培訓才能晉升。也就是說，警察是再“培訓——上崗——培訓——晉升”的循環中完成的，這也就要求培訓的內容必須貼近實戰，滿足工作的實際需求。
（三）學歷教育與職業培訓相結合
將學歷教育與職業培訓完美結合的代表性國家是韓國。韓國的警察教育培訓體系承擔著雙重任務，但這兩個任務是由各級各類警察院校分別承擔的。韓國警察院校共有三所，分別是警察大學、警察綜合學校和中央警察學校。警察大學承擔四年制的學歷教育和高級警察培訓，警察綜合學校承擔普通警官的升值培訓、干部后備力量培訓和各種業務培訓。韓國的警察教育培訓由中央和地方的警察機關集中管理。中央警察廳設有教育部門，專門負責警察教育培訓的統籌規劃、教育計劃、組織管理和畢業分配等。
二、國外警察教育培訓的特點及啟示
（一）有法可依
世界許多國家的警察法規，都有關于警察教育培訓的規定。法國《國家警察培訓法》中明確規定警察教育培訓的組織機構、類型、時間和方法等。俄羅斯、埃及、泰國等國家規定警察必須是警官學校的畢業生，所有警察都必須在學院經過三個月的正規培訓才可以上崗。日本警察法明確規定警察學校的等級、培養對形和目標等，建立了從警察的錄用、晉升到各級警官培訓的一整套制度。
我國也可以效仿這種做法，在相關法律法規中明確提出各級警察教育培訓的內容和要求，各級警察學校在警察教育培訓中的地位和作用，警察院校人員的組成和輪換制度，受訓人員所應有的經費與物質保障。
（二）自成體系
許多國家的警察教育培訓自成體系，不受國家教育部門的制約。警察教育訓練由警察部門統一制定警察教育規劃，統一布置，建立不同類型、不同層次的警察院校、培訓中心或基地，實行警察崗前培訓、在職培訓、晉升進修、專業深造等多形式、多類型的教育訓練，逐步形成符合警察工作特點的教育培訓[1]。如俄羅斯內務部干部總局下設教育培訓局，負責對全國警察教育培訓的統一領導，直接管理警察院校，制定教育培訓計劃、經費預算和各層次教育培訓的教學計劃等。
我國可以學習這種做法，這樣可以調動警察個人、警察院校和警察機構的積極性。警察個人明確晉升的要求，知道自己如何學習深造才能滿足條件，有主動參加教育培訓的積極性。警察院校明確自己在警察晉升培訓中的任務和職責，有權利接納和淘汰學員，有介入警察教育培訓的積極性。警察機構有接受所屬警察晉職申請并推薦其參加進修考試的權利，因此其可以明確提高警察素質的要求，與警察院校合作培養警察。
（三）高等教育
第二次世界大戰后，美國提出警察應有高等教育背景的觀點，認為這樣可以提高警察的執法能力和執法水平，使其可以站在憲法的高度處理涉及人權、種族、弱勢群體以及等敏感的事端，也可以更好地處理違法犯罪案件。目前，美國有千余所高等院校開展有關執法的學歷教育就是源于這一背景。
世界發達國家和一些重視警察教育的國際、地區都注重警察受教育程度的不斷提高。我國也可以在發展在職培訓和突出實踐教學的同時，積極發展警察高等學歷教育。這樣可以普遍提高警察的執法水平，適應社會發展的需要。另外，這也為開展與警察執法相關的科學研究打下了堅實的基礎。
參考文獻：
[1]余茂焱.關于警察高等教育若干問題的思考[D]..北京：中國科學技術大學,2008.
[2]尹小林.中國警察職業培訓問題及對策研究[D].天津：天津大學,2010.
