時間：2022-12-29 17:18:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一個學期的人事干部培訓學習將要進入尾聲，在這次培訓的學習中，我收獲了很多。局人事科的領導和老師，安排了豐富的學習內容，從人事的理論知識，到人事工作中實際操作需求的解疑答惑，再到職業倦怠和道德講堂。每一次的培訓都讓我受益匪淺，也讓我有了一些工作中的反思和體會，如何去做好人事這項重要的工作。
人事工作我是新手，我本著細心、耐心和熱心的原則，努力做到三細三嚴。
一細：工作中要有細統的規劃，對幾大項任務做好計劃，在總體規劃基礎上對每項工作細化到月甚至到日。我每天下班前，無論多晚,都要記錄一天工作完成的情況，列出第二天要做的工作。這樣做到對工作心中有數，才能應付突發和緊急事件。
二細：工作中要詳細掌握每位人員的情況，這樣才能保證工作萬無一失。
三細：工作中要耐心、細致地幫老師們解決切身利益問題，要誠心誠意為他人服務，在為退休老教師們解決他們提出的種種問題、每年工資晉升、教師職稱評定等一系列工作中，學會換位思考，急別人所急，想他人所想，努力做到同事們滿意為止。
除了三細，另外還有三嚴。
一嚴：嘴要嚴。人事工作的特殊性要求人事干部要堅持黨性原則，恪守人事保密制度，對該做什么不該做什么、該說什么不該說什么要有清醒明確的認識。上傳教職工意見要進行梳理易于領導采納，下達領導意見既要有政策的嚴肅性又要有人情味，易于同事接納。
二嚴：要求自己要嚴格。人事工作的特殊性要求人事干部要有敬業和奉獻精神、要有強烈的責任心。人事工作是沒有寒暑假和休息日的，工作一經布置，往往都是時間緊、任務重、要求高，如果不及時完成，就會影響到教師的切身利益，影響學校的形象。接到工作我總是抓緊一切時間，有時在學校做不完就帶回家去加班加點，以便能及時完成任務。
三嚴：執行政策嚴。在擔任人事助理工作中能做到政策面前人人平等。
不平凡的一年。全區人才人事工作緊緊圍繞區委、區政府中心工作和全區經濟社會發展大局，年對我區人才人事工作來講。大力實施人才強區戰略，主動服務經濟建設，服務擴大開放，服務城鄉統籌，人才隊伍建設、人事制度改革、人才公共服務、人才發展環境等方面都取得了較好成績。人才人事工作在年全市考核中獲二等獎，40個區縣中綜合排列第8名。尤其是人才人事工作如何為經濟發展服務方面取得了探索性、創新性的突破性進展，得到原市人事局和區委、區政府的充分肯定。主要表現在以下幾個方面：
建立了公務員動態管理機制。一是公務員隊伍建設切實加強。完成了1077名公務員、參公人員的招錄、轉正、登記備案工作。完成了31個參公單位467名參公人員的登記備案和“撤市設區”后重新確定干部職級待遇工作。更新公務員管理信息系統。
初步建立了以實施人事為手段，二是人事工作管理不斷規范。認真開展了機關事業單位借用、混崗人員清理清退、編不在崗人員和機關事業單位非在編人員的規范管理工作。指標控制、公開招考、合同派遣、建立保險、考核續聘為主要內容的非在編人員聘用管理機制。
編制崗位說明書，三是人事制度改革穩妥推進。研究制訂了區事業單位崗位設置管理工作實施方案。按要求開展競聘上崗、簽訂聘用合同等工作。出臺了區公務員考核試行辦法》區事業單位工作人員考核試行辦法》全市率先探索試行了機關事業單位工作人員量化考核辦法。
面向全國公開招聘了中高級專業技術人員96名。四是人才引進取得明顯突破。擇優引進了碩士研究生54名。
吸引86名大學生來合實習。加大人力資源市場建設力度，五是人才服務領域不斷拓展。建立了13家高校畢業生就業見習基地。全年舉辦大型人才招聘活動5次，現場簽約達2000余人。
二、認清形勢。切實做好年人才人事工作
也提供了寶貴的發展機遇。金融危機對經濟發展的影響是負面的但對人才工作的影響卻是正面的特別是對于引進高層次人才是一個很好的機遇。國內外受金融危機影響的大背景下，年是保增長、擴內需、調結構的關鍵之年。新的形勢既對人才人事工作提出了新的更高要求。人才洼地”效應將會更加突出。因此，大家一定要充分認識人才人事工作在加快我區改革開放和經濟社會發展全局中的戰略性和基礎性作用，要進一步堅定信心、搶抓機遇、乘勢而上。全區人事系統廣大干部要進一步深入貫徹落實科學發展觀，認真落實市委、市政府以及區委、區政府的決策部署，要重點做好以下幾點工作：
一）進一步加強區域性人才聚集高地建設
大力吸引和激勵外地人才來合建功立業；要建立各大專院校及重點項目聯系制度，一是大力實施優秀人才引進計劃。創新人才引進政策。積極搭建人才培養引進互通平臺，大力引進全區經濟社會發展緊缺急需的各類專業人才。要做好大中專畢業生見習基地工作，為單位選好人才搭建平臺，讓大中專畢業生盡早適應機關事業單位用人要求。二是大力實施人才素質提升計劃。要以實施高層次人才培養計劃為抓手，創新人才培養機制，策劃人才培養項目，努力培養一大批高層次專業人才。要充分發揮區委黨校、職教中心、農業廣播學校、廣播電視大學和區內各高等院校等培訓載體的作用，采取靈活多樣的方式，有計劃、有重點地對我區黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才、技能人才、社會工作人才等進行有針對性地培訓，全面提升人才隊伍的整體素質。三是大力實施人才激勵計劃。要研究制訂人才培養激勵的政策措施，建立和完善人才評價、選用、流動、激勵和保障機制，開展各類人才評先爭優活動，激發各類人才干事創業的熱情，為人才健康成長營造良好的環境。
二）認真做好高校畢業生就業工作
要進一步加大宣傳力度，今年我就業壓力相當大。引導高校畢業生轉變就業觀念，就而言就是引導更多的學生到非公、企業去工作。一方面，要積極搭建輿論宣傳平臺、就業服務平臺和就業推薦平臺，引導高校畢業生認清形勢，理性選單位、擇崗位、看薪資，樹立正確的擇業觀。另一方面，要大力開展選派大學生到農村基層服務工作，著力從機制上統籌解決大學生就業難和農村基層后繼乏人的實際問題。要以設立高校畢業生服務站為窗口，加快畢業生就業服務體系和信息服務平臺建設，切實為高校畢業生提供就業指導和高效、優質的人事公共服務。要大力創新畢業生面向基層、中小企業和非公有制企業、科研項目就業機制。加大政策扶持力度，鼓勵高校畢業生自主創業。
三）努力提高公務員隊伍整體素質
鞏固公務員法實施成果。全面加強和規范公務員職務管理，要認真貫徹執行公務員制度。探索建立體現科學發展觀和正確政績觀要求的公務員分級分類考核指標體系，研究完善公務員平時考核辦法和績效考核辦法。深入貫徹行政機關公務員處分條例，依法開展公務員紀律懲戒工作。要認真落實新一輪大規模培訓公務員工作，深化公務員“四類”培訓和離崗培訓，探索建立按崗按人、分類分級分層培訓的新格局。深入開展服務發展最佳、最差公務員評選活動，加強公務員行為規范和職業道德建設，努力建設一支政治堅定、業務精湛、作風過硬的公務員隊伍。
四）深入實施事業單位人事制度改革。
認真研究事業單位崗位設置管理工作中存在突出矛盾和問題。建立健全事業單位崗位設置管理制度，要按照積極、穩妥的原則。完善事業單位競聘上崗管理辦法和特設崗位管理辦法，認真做好新制度入軌運行，爭取上半年全面完成事業單位崗位設置管理工作。要進一步完善公務員工資制度和事業單位收入分配制度。認真貫徹落實事業單位績效工資等配套政策，出臺我區義務教育學校績效工資政策實施意見，并抓好組織實施工作。研究制訂事業單位專業技術人員基本工資整體入軌方案，穩步推進其他事業單位績效工資。完善事業單位工資總額管理辦法。嚴格執行市深化專業技術人員職稱改革的若干意見，積極探索開展職稱制度分類改革試點。清理規范職業資格，推行地方職業資格認證制度，探索建立農村實用人才評價體系，大力開展農村實用專業技術人員職稱評審工作。
五）積極穩妥做好機構改革工作
市政府召開了全市機構改革動員大會，今年2月16日。對新一輪政府機構改革工作進行了部署，市級層面機構改革工作現已全面完成，區縣機構改革也將在下半年啟動實施。人事部門一定要順應形勢，服從大局，為新一輪機構改革的順利推進營造良好環境。區級相關部門領導要帶頭搞好機構改革，帶頭認真執行改革方案，帶頭嚴明工作紀律，認真做好機關干部職工的思想政治工作，做好本部門劃轉的有關工作，采取切實有效的措施，確保干部隊伍思想穩定、各項工作有序推進，做到兩手抓、兩不誤、兩促進”
三、圍繞全局。全面提升人事系統服務經濟發展的能力
一定要圍繞全區經濟社會發展大局，今年是貫徹落實區委“3421工作思路的開局之年。繼續大力實施人才強區戰略，為建設富強美麗的區域性中心大城市提供堅強有力的智力支撐和人才保障。
一）牢固樹立為經濟建設發展服務的意識
從單純管人管事向整體性人才資源開發轉變，各級人事干部要主動適應現代政府職能轉變和人才工作新格局的要求。牢固樹立為經濟建設發展服務的觀念，自覺把人才人事工作放到整個經濟社會發展大局中去思考、去定位、去把握。當前，全區上下正在全力推進“雙十工程”加快百個重點工作項目建設。各級人事部門要緊緊圍繞區委“3421工作思路，圍繞經濟建設中心，突出做好招商引資引智工作；圍繞和諧社會建設，深化人事制度改革創新；圍繞經濟社會發展，做好人才資源開發，為實現經濟又好又快發展提供務實、高效的服務。
二）切實優化人才發展環境
認真研究制訂更具吸引力的政策措施，要充分利用中央在政策方面賦予的先行試點。探索建立具有明顯比較優勢的人才評價、人才選用、人才流動、人才激勵機制。要努力營造尊重、重用、愛護、包容人才的社會氛圍，為各類人才創新、創造、創業提供專業化、個性化、優質化服務。要堅持以人為本，進一步改善人才居住、醫療、購物、娛樂、社交等方面的環境條件，妥善解決其子女入學、家屬就業等方面的實際問題，努力為各類人才提供舒適、寬松的外部環境。
三）努力構建和諧人事關系
區人事制度改革總體平穩，近年來。沒有出現大的波動，但一些歷史遺留問題還未得到妥善解決。當前，公務員法實施、事業單位人事制度改革、工資收入分配制度改革、職稱制度改革、安置制度改革等正向縱深推進，改革發展過程中還將面臨新的矛盾和新的問題。人才人事工作涉及到人民群眾的切身利益，如果處理不好，勢必產生不協調、不和諧因素，進而影響經濟發展的大局。為此，一方面，要積極爭取國家及市的政策支持，另一方面，要主動應對，積極研究新情況、新問題，以改革的思路和創新的辦法，最大限度地化解矛盾，為經濟發展營造和諧大環境。
四）深入學習實踐科學發展觀。
全面提升人事系統公共服務能力。把學習實踐科學發展觀作為干部輪訓、人才人事工作的重要內容，要以扎實開展深入學習實踐科學發展觀活動為契機。將學習實踐活動引向深入，使科學發展觀成為黨員干部的指導思想、思維方式、從政準則和行為規范。要深入開展機關“作風轉變年”活動，規范政務管理，嚴格工作紀律，提高服務效能。公務員法實施、企業人才服務、農村人才隊伍建設、畢業生就業等公共服務中，要追求服務效率和質量，能先則先，能快則快，能優則優。要創新創優人才引進、培養、評價、激勵方式，著力打造“人誠事公”人才人事服務品牌。
四、關于培訓班的幾點要求
一、全市勞動力培訓輸出工作取得的成效
（一）勞務培訓輸出邁出了可喜的步
市委擴大會議結束后，市政府及時召集農業、人事、勞動和社會保障、科技、教育、扶貧、婦聯、工會、團委、科協等部門領導共同分析我市勞動力現狀和存在的問題，提出了“圍繞訂單抓培訓，抓好培訓促轉移”和“以省內為主、以農業內部為主，拓展省外勞務市場”的發展思路，制定了勞動力培訓輸出工程實施方案，并把目標任務分解到各縣及相關部門，要求各縣（區）、各部門將勞動力培訓輸出工作列入重要議事日程，工作中做到主管領導親自抓，分管領導具體抓，層層抓落實。通過各縣（區）及各有關部門的共同努力，截止6月30日，全市共組織培訓農民8287人，其中男3866人，女4421人；有組織的向市內外輸出勞動力5744人，完成年度計劃任務的27.4%。其中輸出省外2279人，輸出市外2434人，市內轉移1031人。輸出地主要是北京、山東、廣州、福建、江蘇、浙江、深圳、海南、昆明、大理等地。若輸出勞動力以十個月計，月人均純收入按最低200元算，全市預計可增加勞動者純收入1148.8萬元。
（二）積極搭建勞務輸出平臺
為切實做好勞動力培訓輸出工作，加快城鄉富余勞動力合理有序流動，各縣（區）及相關部門以貫徹落實全市勞動力培訓輸出工作會議精神為契機，在實施勞動力培訓工作中，建立了市縣（區）鄉三級勞務工作體系，初步形成市縣（區）鄉三級分管領導具體抓勞動力培訓輸出的長效機制，改變了過去外出務工主要靠“親帶親，鄰帶鄰”或者是靠血緣、人緣、地緣關系的打工方式，使外出務工由零星松散型向規?；陀行蚧D變。
（三）農民進城務工培訓體系初步形成
隨著時代的進步，城市對農民工就業知識技能、道德水平要求越來越高。為了增強農民進城務工的就業能力，各縣（區）充分發揮職業教育的優勢，積極開展農產品加工、餐飲、家政服務、民族舞蹈藝術、保安、電腦應用、美容美發、家電維修、汽車駕駛等方面的技能培訓，提高了進城務工人員的素質和在市場競爭中的適應能力。
（四）勞務輸出方式不斷改進，服務意識進一步加強
為把勞動力培訓輸出做成凈值上億元的富民強市產業，使外出務工人員走得出、穩得住、能致富，各級人民政府及相關職能部門充分發揮各自的優勢特點，想辦法，找路子，對所輸出的勞動力由輸送單位與用工單位洽談工資待遇，簽訂勞動用工合同，并派專人護送。如：永德縣婦聯充分利用縣、鄉、村三級婦聯組織網絡健全的優勢，對全縣16到25周歲并愿意外出打工的男女青年進行摸底造冊，在繼續向省內輸送家政服務員的同時，積極主動與一些省內外企業聯系，進行勞務用工洽談，為廣大農村青年尋找更多更好的就業崗位。經多方考察，永德縣婦聯與廣東省東莞市華榮電子有限公司簽訂用工協議，利用所建立的勞動力檔案，在短短的一周內就迅速組織了184名適齡男女青年向該公司輸出，并在這批務工人員中設立班委，班委設1名班長、1名副班長和10名組長，同時建立相應的聯系制度，要求各小組隨時觀察組員動態并向班長匯報，班長向縣婦聯匯報工作和生活情況，做到一月一次電話匯報，三月一次書面匯報，確保勞務人員輸得出、留得住。
（五）積極培育勞務輸出中介機構，壯大勞務輸出力量和隊伍
為改變目前全市勞務輸出中介機構比較少，力量十分薄弱的狀況，各級政府和相關職能部門在做好信息引導、市場培育工作的同時，一方面加強對原有17家勞務中介組織進行管理。另一方面，嚴格按照市場化運作機制，積極創造條件開拓勞務中介機構，批準了“萬鑫勞務公司”和“漢先科技勞務輸出職業介紹所”成立，壯大了勞務輸出力量和隊伍。
二、經驗和體會
（一）搞好摸底調查，抓好宣傳發動
為切實將勞動力培訓輸出工程抓落實，永德、雙江、鎮康、云縣、臨翔、鳳慶等縣婦聯，分別深入30個鄉鎮，開展摸底調查和宣傳發動工作，針對大部分女青年愿意外出打工，但怕被騙、被拐以及家政服務員“低人一等”“伺候人”等陳舊觀念進行耐心細致的教育，收到了較好的效果。如：永德縣婦聯在永德電視臺設《女性天地》欄目進行宣傳；各級婦女組織利用召開村組婦女干部會、群眾會等形式，宣傳勞務輸出的典型事例，并對16-25歲愿意外出務工女性人員565名進行造冊登記。
（二）實行了勞動力培訓輸出報表制度
為使勞動力培訓輸出工程規?；?、項目化、制度化，市勞動力培訓輸出辦公室制作了有關統計報表，實行每月一報的零報告制度，各縣（區）勞動力培訓輸出辦公室通過“臨滄農業信息內部交換網”網上報送，市直有關部門、中介服務組織實行書面表格報送。
（三）抓訂單、搞培訓、樹品牌
各縣（區）各部門充分發揮自己的特長，采取“訂單式”的培訓，把職業技能培訓工作和勞動力輸出工作結合起來，探索出了一條經濟有效的路子，為打造好臨滄品牌奠定基礎。例如：市就業局下屬的桑嘎藝術培訓中心，與山東、浙江、福建、廣東、海南等國家級4A級風景區簽定培訓訂單，聯合開展以佤文化為主的民族舞蹈藝術培訓，所輸出人員供不應求。目前已向上述五省輸出佤山青年86人，使來自貧困山區的佤族青年找到了一條很好的就業道路。耿馬、云縣、鳳慶、永德等縣委政府，采取“走出去，請進來”的方式，組織有關部門到用工比較多的沿海地區進行實地考察，與相關部門達成勞務協作協議或直接采集廠家用工信息，直接輸出勞務人員到廠家。同時，積極邀請用工單位或沿海有關中介機構到臨滄進行實地考察，對前來報名的勞務人員直接進行面試，提高輸出就業成功率。
（四）多方籌措資金，確保工程進度
在市、縣財力十分困難，沒有能力給勞動力培訓輸出工程注入更多經費的情況下，各縣（區）及各職能部門充分利用行業優勢，多形式、多渠道籌集資金，確保項目落實，為全面完成市委、市政府下達的勞動力培訓輸出任務提供了堅實的保障。如：市扶貧辦與市技工學校聯合舉辦的勞務輸出培訓班，市扶貧辦從2003年末安排給雙江、滄源、耿馬、永德四縣的科技扶貧資金中拿出11.5萬元，為這四個縣的101名農村貧困家庭子女進行電工、電子等技能培訓，同時動員他們加入工會組織。邀請蘇州太滄市三資企業歐亞馬自行車廠領導親臨學校對這批培訓人員進行綜合考察面試，所培訓專業技能均達到廠家要求，對家庭確實困難，無法解決車旅費的，技工學校負責為每人承貸1500元的小額信貸，由廠方在個人逐月工資中扣還，使這101名學員全部應聘輸出到該廠就業。
自開展勞動力培訓輸出工作以來，我們深深體會到，做好勞務輸出工作，健全機構是基礎；加強領導，部門配合，狠抓落實是關鍵；篩選信息、提供服務是保證；同時，加強幫助引導，形成濃厚的社會氛圍也是必不可少的。堅持政府組織與群眾自發相結合，農忙與農閑相結合，集中與分散相結合，市內與市外相結合，既發揮各類網絡機構的信息服務作用，又發揮各種“能人”的牽頭帶動作用，不斷擴大勞務輸出總量，重點提高勞務輸出的質量，推進勞務輸出由體力型向技術智能型轉變，由盲目松散外出向有組織輸出轉變，使勞務輸出成為農民增收的主渠道和穩定就業的重要舉措。
三、存在的困難和問題
我市勞動力培訓輸出工作在各級政府和相關職能部門的共同努力下，邁出了可喜的步伐，為進一步做大做強這一新型產業奠定了良好的基礎。但從目前發展情況看，仍存在一些困難和問題，主要表現在：
（一）勞務市場信息不靈、輸出渠道不寬，輸出工作種類單一
目前，全市尚未形成統一的勞動力供求信息共享平臺，輸出渠道不多，信息不靈，輸出工種單一，大多數僅靠干苦力維持生計，穩固率不高，有礙于輸出工作的開展。
（二）思想觀念陳舊，意識落后，開拓創新意識不強，適應能力差，阻礙了勞動力培訓輸出的開展
長期生活在貧困山區的農村青年，由于受傳統觀念的影響，思想保守，外出大膽創業的意識不強，存在著“不愿出去，不敢出去，不會出去”和部份父母不愿意讓其外出打工，擔心外出打工掙不到錢或上當受騙，安全得不到保障，致使大部份富余勞動力閑置在農村得不到充分利用。加之部份青年文化素質普遍偏低，技能單一，輸出去后的適應能力和競爭能力較弱，適應不了市場發展的需要。
（三）市外勞務市場發展空間較大，但多以女性員工為主
從各縣（區）輸出人員以及與我們聯系的幾家中介組織需要的人員情況來看，市外勞務市場所需員工數量較多，發展空間廣闊，但需要輸送的時間緊迫，且多以35歲以下的女性員工為主，男性員工占的比例較少，要在短時間內組織一定數量的女性員工，難度為較大，這給勞動力培訓輸出工程進一步的擴大輸送規模帶來一定的困難。
（四）勞動力培訓輸出投入不足
勞動力培訓輸出工程雖然按市場化運作，但全市勞務輸出還處于市場培育的初級階段，中介組織的力量仍十分薄弱，還需政府扶持。各職能部門在從事培訓工作中，相應的培訓經費得不到落實，而培訓對象絕大多數來源于貧困山區，他們有外出務工的愿望，但卻無法支付培訓費用和外出務工車旅費，成為制約這一新型產業發展的瓶頸。
（五）跟蹤服務滯后、信息反饋緩慢
要使輸出的勞務人員穩得住，減少一些問題特別是侵害權益事件的發生，就必須加強輸出單位與輸入單位的聯系，做好勞務輸出跟蹤服務和信息反饋工作。由于經費問題和此項工作剛起步，多數縣在跟蹤服務管理和信息反饋方面沒有很好開展，一旦發生侵權事件，將對今后勞務輸出造成一定影響。
四、下步工作計劃
（一）進一步提高認識，轉變觀念
要牢固樹立勞務培訓輸出在促進農民增收，提高農民就業，增強農業發展后的戰略地位認識，進一步統一思想，提高認識，全面配合新聞部門，加大農村勞動力培訓輸出工作的宣傳力度，廣泛宣傳，積極引導，多渠道、多形式、多行業的多輸出、快輸出，營造良好的城鄉富余勞動力培訓輸出就業的社會環境。
（二）切實加強領導，狠抓責任落實
督促各縣（區）和各部門對全市勞動力培訓輸出工作會議的貫徹落實，做好勞動力培訓輸出年度計劃和目標考核責任制，將目標任務分解到鄉鎮和各有關部門，采取年初簽訂責任書、月統計、季檢查、年終考核的辦法，確保勞動力培訓輸出措施落到實處。同時，廣泛動員全社會力量，形成全社會共同關注和廣泛參與，演好勞務輸入“大合唱”，為全市的勞務培訓輸出工作創造良好的條件。
（三）強化職業技能培訓，提高務工人員技能和素質，打造我區技能型、高素質勞務輸出的品牌
按照市場化、社會化的要求，創新培訓模式，調整和改革各類培訓機構，積極組建職業技能培訓基地，通過規范、引導，逐步形成以市為中心、縣為骨干、鄉鎮為基礎的農村勞務培訓體系；建立培訓與輸出的互動機制，依照市場需求開展“訂單式培訓”，以培訓專業技能、適應能力和創業精神為重點，把勞動技能、思想道德、政策、勞動合同法律法規培訓和安全常識及公民道德培訓，法律知識、安全防范等培訓內容結合起來，突出培訓的針對性和適用性，增強外出務工人員市場競爭能力，就業穩定性和安全防范意識。
（四）提高信息服務水平
要本著“輸前認真考察，輸出嚴格組織，輸后加強管理”的原則，嚴格審查務工信息，把好務工人員思想關、技術關和健康關，以適應不同行業對勞動力的需求。協同用人單位搞好跟蹤服務，維護勞務人員的合法權益。
美國、日本的企業管理模式一直是各國研究、效仿的對象，也被公認為較為先進的模式。而其先進性中很重要的一項內容就是其企業培訓系統的完善及有效性。培訓在企業管理中所起的作用是顯而易見的。比如，豐田汽車工業公司一直位居日本汽車制造業的榜首，而它以自己獨特的生產管理技術、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創造了幾十年輝煌的業績。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發展起到了舉足輕重的作用。豐田以及其他一些知名企業的實踐都已證明，企業教育對公司的健康發展是必不可少的。
香港刊物《亞洲商業》曾在上世紀90年代中期組織了一次較大規模的調查，調查的樣本包括中國在內的八個亞洲國家中隨機抽取的715位大型企業的高級經理。調查內容涉及對將成為企業管理骨干與核心的MBA在品質和技能方面的期望與要求等內容。一項主要的結果列舉了MBA應具備的10項品質與技能是：創造與革新能力、溝通能力、領導能力、創業能力、戰略管理能力、群體協作能力、對人的管理能力、道德品質、技術性能力和跨文化管理能力[1]。這實際上是對未來亞洲企業家的期望和要求。但就國內目前情況，我們不可能指望在今后幾年內，會有一批批已被培養好的、具備上述品質的企業管理人才（比如，MBA）加盟企業管理，使一切問題迎刃而解。實際上，依靠企業現行的條件以及國內教育體系的能力，建立和強化管理再教育系統，可能是符合我國國情的現實可行的辦法。國內的學術界與企業界對建立、健全中國管理再教育體系應有所作為。
2國內外企業中人員培訓研究的發展
國外對企業中人員培訓的研究發展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應用[2]。實際上，評價中心是采用模擬情景對人員進行評價的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評方法系列，如公文包測量、無領導小組、管理游戲等，還有其他一些相當有影響的訓練方法，如美國的敏感性訓練、方格訓練。日本的魔鬼訓練、PM訓練等。哈佛大學則著重推行案例教學法。這些訓練法都有內在的理論根據，同時又十分注重實際的應用價值，可直接為企業實踐服務。國外專家始終致力于培訓方法的探討，所涉及的范圍相當廣泛。但筆者認為，其中最重要的兩部分工作是關于管理工作要素系列的認定以及關于若干訓練方法效度指標的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學的一批學者就致力于領導行為要素的研究，他們收集了1800多關于領導工作行為的條目，并最后用兩個維度即工作管理和關心員工高度概括了管理者的工作性質。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大學學者工作的基礎上，采用他首先提出的“關鍵事件”的方法，對將近3000名各級軍官的事件樣本、20個實驗室以及大量公司的事件樣本進行了領導者行為要素的深入研究，得到了相當豐富和有意義的結果。例如，從對公司管理者工作的職位分析，Flanagan認定7個管理者工作要素，即生產監督、生產領導、雇員監督、人力協調、與雇員的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關系。60～80年代期間有大量的相關研究出現，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領導者的素質要素，比如，Chiselli的一項研究對管理者的13項品質的重要性進行了比較，發現其中監督能力、職位要求、智力、自我實現、自信心和決斷力6項品質對管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創精神對管理工作有次要的作用；而其他4項，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對管理工作不產生影響[3]。這些研究結果本身對我們今天企業的管理實踐并不具備指導性的意義，但該領域大量研究的存在有兩個非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當然，國外更有意義的工作是針對管理者的工作要素所進行的訓練方法的研討，如評價中心對管理者交際能力以及敏感性所設計的訓練方法等。而且，這類研究持續至今仍然是組織行為研究的熱點課題之一[4,5]。下圖是根據評價中心最常提供的培訓方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級管理者所需的技術技能最多，而高層管理者對概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。
附圖
圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖
90年代以后，國內出現了一些針對具體企業的，涉及具體方法的相關研究[6,7]。相對而言，國內企業管理教育缺乏系統性和科學性。其主要表現為，缺乏相應的適合我國實際需要的培訓方法。在一項企業培訓情況調查中發現，企業已普遍認識到管理教育對企業發展的意義，大、中型企業一般都設有培訓的專門機構和專職人員，但存在的突出問題是培訓的有效性。目前有關管理教育的研究與實踐大都局限在經驗和描述性的層次。現在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業管理再教育的問題。企業教育包括道德、知識和技能等方面的培訓，其中又以管理人員的心理品質、工作技能的培養更為重要和困難，其主要的難點在于培訓方法的合理性和有效性。
由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進和有效的方法，運用于我國也有一個艱巨的移植過程。針對我國的具體實際，逐步完善我們自己獨特的訓練體系和方法，無論從理論上，還是實踐上都是十分必要的。
3培訓理論研究的可行性
現代心理學將學習解釋為因經驗而使行為或潛在行為產生較為持久改變的過程。培訓則是受訓者通過學習而習得某種新的或修正某種舊有的認知和行為的過程[8]。作為一個完整的學習過程，培訓中各個階段所產生的問題與心理學意義上的學習過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學有關學習問題的討論所形成的學科，如聯想心理學、完形心理學以及認知心理學中的有關理論，對培訓應該具有理論性的指導作用。筆者認為培訓從理論上應該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進。
3.1角色鑒定
角色鑒定是指對所培訓的心理特質的理論界定（心理特質指在管理活動中所需的特定心理品質，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。3.2角色比較
心理特質的模式形成之后，就相當于建立了一個比較的參照系統，也就是說為培訓的心理特質提供了一個標準或樣板。這是對實際的心理特質進行評價的基礎。因此，角色比較就是實際管理活動中所表現出來的現實心理特質與在該項管理活動中所要求的特質之間進行的比較。這種比較在技術方法上要求設計、修訂和完善相應的測驗工具，同時，它又是工具操作化的過程。
3.3角色改進
角色比較完成之后，角色改進便成為可能，這也正是訓練的基本任務。在研究中，角色改進所涉及的問題是確定訓練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規訓練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規定訓練的步驟等。
上述三個方面的內容構成培訓方法研究的完整過程。
4情景模擬方法
情景模擬方法實際上是設計訓練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點。任何一種訓練方法的有效性都與它所能反映的實際情景中的品質、技能和行為等特質有關。如果訓練方法所強化的特質正是實際工作中所需要的，那么這一訓練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實際工作情景要求的特質（包括心理品質、技能和行為等）為依據，設計模擬情景，訓練人員，以達到強化該特質的目的。情景模擬訓練法有三個技術關鍵：(1)特質界定的準確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實特質的有效程度。情景模擬法的研究應該成為培訓方法研究的主要思路。情景模擬訓練方法的關鍵是解決效度問題。
關于一些具體的情景模擬的培訓方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應用于企業的管理實踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會有一系列的相應的研究直接圍繞該方法的有效性進行全面、充分的研討，這保證了該方法在實際中的應用。比如，Gaugler等人用元分析對評價中心的效度進行了方法學意義上的探討。元分析是對以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對有關評價中心的研究中所使用的效度指標作了系統的統計分析，對評價中心的效度指標的獲取途徑和衡量標準有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對某一具體的公文包測驗進行了研究，但其側重點仍然是對評價分數有效性的討論，研究中對公文包測驗的效度評價構成體系所作的深入分析，對國內相關研究具有很好的參照價值[10]。Goffin將心理學中傳統的人格測評方法與評價中心的情景模擬方法在效度指標上加以比較，以增進測量的有效性，從而改進培訓方法的使用效率[11]。這些研究對將評價中心中的具體方法（如無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗和行為示范等）廣泛地應用于企業的招聘、選拔和人事培訓，具有非常重要的意義。作為一個例子，下表是采用傳統方法與評價中心方法選拔英國軍隊軍官候補人員的成功率比較，數據表明心理學的測評方法顯著提高了選拔的有效性[3]?；顒友芯?actionresearch)是近期出現的一種變革過程，它通過系統地收集信息，在信息分析的基礎上選擇變革行為，并最終干預企業的人事活動?；顒友芯康倪^程包括5個階段：診斷、分析、反饋、行動和評價?；顒友芯坑袃蓚€主要的優點：第一，以問題為中心；第二，強調人員參與[12]?；顒友芯糠浅娬{方法的科學性，從本質上說它也是以情景模擬方法為核心。
表1傳統方法與心理學方法選拔軍官候補人員的訓練成績百分比(%)
方法數量優于一般一般低于一般和未及格
面試49122.141.336.6
評價中心72143.540.326.2
上述情況說明了這樣一個事實，即國際上大量有關培訓方法的研究，對我國企業培訓方法的理論研究以及實現培訓方法的規范化操作，提供了非常好的學術和實踐依據。
5培訓中的難點
培訓對企業管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強調的是培訓方法的科學性問題?？梢哉f企業正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質、技能的再訓練；另一方面訓練方法缺乏科學研究與改進，訓練達不到良好的效果。因為目前國內這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價值和實踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業培訓跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應經濟快速增長時期企業發展的要求，尤其是適應加入WTO后我國企業加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業培訓質量的途徑是強化培訓方法的科學性和有效性，要做到這一點應該倡導進行針對我國企業具體實際的實驗研究，而且應遵循培訓方法的基本規律，力求在理論與實際的結合中創造新的企業培訓方法。
【參考文獻】
[1]余凱成.亞洲企業界對未來創業家抱有怎樣的期望.管理案例研究，1995,9(1):10～11
[2]WexleyKN.美國對工作人員訓練的研究概況.心理學動態，1986,4(1):36～40
[3]魯龔，高欣，馬永生.評價中心——人才測評的組織與方法.北京：百家出版社，1991:10～17
[4]WarrP,Peter,Bunce,etal.Traineecharacteristicsandtheoutcomesofopenlearning.
PersonnelPsychology,1995,48(2):347～375
[5]ManiBG.Progressonthejourneytototalqualitymanagement:Usingthemyers-briggstypeindicatorandtheadjectivechecklistinmanagementdevelopment.Public
PersonalManagement,1995,24(3):365～398
[6]宗月琴.運用評價中心的方式選拔管理人員.應用心理學，1992,7(2):12～17
[7]梁開廣，鄧婷，許玉林等.評價中心法在評價中心管理潛能中的應用及其結構效度檢驗.應用心理學，1992,7(4):50～57
[8]張春興.現代心理學.上海：上海人民出版社，1994,216～242
[9]GauglerBB,RosenthalDB,ThornthonGC,etal.Meta-analysisofassessmentcentervalidity.JournalofAppliedPsychology,1987,72(3):493～511
[10]BrannixkMT,MichaelsCE,BakerDP.Constructvalidityofin-basketscores.JournalofAppliedPsychology,1989,74(6):957～967
[11]GoffinRD,RothsteinMG,JohnstonNG.Personalitytestingandtheassessment
center:incrementalvalidityformanagerialselection.JournalofAppliedPsychology,
摘要：在知識經濟時代，企業要形成核心競爭力、保持可持續發展，就必須依托員工培訓，進行職業生涯管理。建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地制定員工的培訓與開發方案，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業績效提高的雙贏局面。
關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓
一、引言
隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。
1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。
培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。
良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。
2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。
知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。
企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。
二、企業培訓與職業生涯管理的實施方略
1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。
員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。
2．充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程，貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發展及組織發展的不同階段，每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點，實施不同的職業生涯管理，比如在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此，必須充分了解新員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業，做到職業與人的能力、特長相配，也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段，員工的職業愿望已基本停
留在某一固定的職業上，個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工，應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。
3．制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。
建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。
要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發；既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。
4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業生涯發展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態。比如在職業維持階段，職業培訓一般在業績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業發展目標為目的。培訓方法可選擇：
(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；
(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；
(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓；
(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。
在探索、立業階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協作的工作態度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態端平放穩；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養”起來；第四步，使員工把職業心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業鑒借。
5．建立職業生涯管理實施評估系統，營造培訓成果轉換環境?；谄髽I培訓的職業生涯管理實施效果評估分為兩個層次：第一，個人職業成功評價。職業成功是員工個人職業生涯目標的實現，具有很強的針對性。受訓員工對自己的職業生涯成功界定都具有一個獨特的標準，包括成功意味著什么、成功的范圍、被承認的地位和被承認的方式等。由于標準的多樣性，企業應根據員工具體情況來制定個性化的職業生涯設計和管理策略。第二，組織職業生涯管理實施效果評估。對企業來說，一切都必須以企業的戰略發展目標為依據，在這一目標的指導下來開展企業員工培訓工作和員工的職業生涯管理，并以此為主要目標進行兩個方面的評價：
(1)職業生涯管理系統對企業的適應性評價。評價指標包括是否為企業高層領導所接受和支持?是否為全體員工所理解和支持?是否符合當前的社會觀念，為社會環境所接受?
一、 人事部負責制定、完善各項人事勞動管理制度，并負責全面具體貫徹實施
1、 根據公司發展戰略的需要，人事部應不斷進行人力開發以及為公司各部門增加、補充合格的職工，并要適當調劑公司和商場內部人員余缺，保證職工有較高素質。
2、 做好職工的考核工作為各級領導用人提供依據;負責公司的考勤，并執行人事勞動管理紀律，實施獎懲條例，同時處理職工投訴;
3、 處理職工離職手續和安排;
4、 根據有關規定，辦理職工各類保險、有效證件和入戶遷移工作。
二、 全面負責公司的各級各類培訓管理工作
1、 根據公司實際需要，制定培訓計劃;
2、 做好培訓組織工作，確定培訓講師、教材，安排好培訓內容、時間、要求、考核;
3、 負責新職工崗位培訓;
4、 負責組織提高職工素質的各類專業培訓班。
三、人事部經理崗位職責
1、全面負責處理人事部日常管理工作;
2、負責組織制定各項人事管理制度，并負責監督工作;
3、負責組織制定實施職工招聘、培訓、計劃、編制勞動工資福利實施方案;
4、負責組織建立完整的職工人事檔安，為職工辦理有效證件;
5、負責執行勞動紀律，實施獎懲措施。
四、人事部主管崗位職責
1、協助經理制定各項人事規章制度，并具體負責實施，在執行過程應及時向店長匯報;
2、調查公司各部門人員使用情況，及時提出人員調配建議;
3、協助經理做好職工招聘、培訓、考核、獎懲工作，為離職職工辦好手續并根據規定妥善安排;
4、檢查職工的出勤情況，制定月工資表;
5、建立公司職工檔案、落實勞動合同的實施;
6、組織職工的培訓、學習計劃實施，負責安排培訓講師、教材等項目。
五、人事部文員崗位職責
1、整理保管人事檔案資料以及各類人事文件;
2、具體辦理招聘、培訓、考核、獎懲事宜，并做好有關登記和記錄;
3、負責考勤機的清機，并將考勤數據輸入電腦，然后整理出每日的考勤日報表;
4、辦理招聘、調節器動的具體工作以及公司職工的各類常務事件;
5、協助本部門經理、主管進行每月職工的工資結算和抄寫工資條;
6、隨時聽從本部門經理、主管的任何工作安排，協助處理各類事務工作。
六、人事部管理工作綱要
1、制定招聘計劃
人事部根據公司戰略發展計劃需要，并匯總各部門提出的用人要求，經過分析、綜合平衡制定招聘計劃，確定招聘時間、方法、人數、崗位、素質等項目，計劃報店長審批后，由人事部負責實施。
2、制定出人員素質評價指標
(1)綜合評價指標：如學歷、經歷、技能、表達能力、心理素質;
尊敬的各位評委、各位同事：
您們好!
今天，感謝公司領導和評委再一次給我參加這次競聘的機會。
一、首先，向大家作自我個人工作簡介
今天，我本來不想參加競聘的，因為我相信別人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業務工作能力和管理工作，我能把人事勞動政工部工作搞得更好。因此，我競聘人事勞動政工部主任。
三、對加強人事工作管理，談談自己的觀點和今后工作思路
緊密圍饒公司改革、發展和穩定大局。樹立人才強企和大教育、大培訓的觀念，以穩定隊伍為基礎，以提高素質和能力為重點，以重視績效、強化激勵為手段。緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，加強員工隊伍建設。建立健全適應現代企業管理制度要求的、富有競爭激勵的新型薪酬管理體系和適應市場經濟要求的職工社會保險體糸，為公司的發展提供可靠的人才支持和智力支持。
2、合理配置人才，優化人員結構認真分析公司目前人才總量、結構、配置需求等現狀，本著適應企業自身發展需要、提高企業員工整體素質和適當進行人才儲備的原則。做出符合實際的需求計劃，嚴把人員進口關，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機制，科學合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實行“新人新辦法” 。進一步完善勞動合同管理辦法，規范企業用工行為。3、加大人事開發力度，全面提升員工素質要根據公司發展目標要求，編制員工教育培訓規劃，建立健全員工教育培訓管理體糸。充分發揮培訓在人事開發工作的重要作用，逐步推行員工培訓制度，把崗位工作要求與培訓標準結合起來，變被動培訓為主動培訓。從制度上引導和約束員工變“要我培訓” 到“我要培訓”，使公司成為全員終身培訓、終身學習的學習型企業。按照“重點干部重點培訓，優秀人才加強培訓，緊缺人才抓緊培訓，一線生產人員經常培訓” 的原則，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員三支隊伍的培訓。以多層次、多方面、多形式培訓，全面提高員工的素質和能力。4、加強自身建設，塑造人事勞動管理部門的新形象人事勞動管理工作關系到企業穩定、員工的切身利益，各級人事管理人員要主動適應電力體制改革要求，切實轉變觀念，增強服務意識;要經常深入實際，加強作風建設和廉政建設;要加強學習、聯系實際、善于思考，不斷研究人事開發與管理工作的新思路、新舉措，樹立人事管理部門的新形象，建沒一支業務熟、作風硬、能力強的人事管理隊伍。
四、對競聘結果的態度
今天，我站在演講臺上，也許有的人認為我對管理工作，沒有經驗。對此，我不想否認。我相信，在今后管理工作中，我能和各位很好地合作，有信心有能力把管理工作搞好。若我競不上管理崗位，也不要灰心，不論在何崗位工作都能盡自己的能力做好。
謝謝大家!
《中華人民共和國行政許可法》（以下簡稱行政許可法）將于今年7月1日起施行，這是我國社會主義民主與法制建設的一件大事。國務院、省政府對貫徹實施這部法律十分重視，專門發出通知并召開工作會議作出具體部署，根據國務院、省政府有關通知和會議精神，結合我省人事工作實際，現就各級人事部門學習貫徹行政許可法有關工作提出如下意見：
一、充分認識行政許可法頒布實施的重大意義
行政許可法是我國繼國家賠償法、行政處罰法、行政復議法之后又一部規范政府共同行為的重要法律，它在立足國情、借鑒國外經驗的基礎上，對現行行政許可制度進行了進一步規范和重大改革，其所確立的一系列制度，對進一步轉變政府職能、改革行政管理方式將產生深遠影響。行政許可法的頒布實施，對于保護行政管理相對人合法權益，深化行政審批制度改革，推進行政管理體制改革，從源頭上預防和治理腐敗，防止行政權力的濫用，保障行政機關有效實施行政管理，具有重要意義。
人事部門是政府綜合管理人事工作的職能部門，其管理范圍主要是行政機關及其直接管理的事業單位，管理內容多數屬于內部人事行政管理，根據行政許可法第三條規定，現行的人事審批事項多數不適用行政許可法。然而，隨著市場經濟的發展和人事改革的深入，人事部門社會管理和公共服務的職能正逐步得到加強，部分內部人事審批業務在一定條件下也將可能轉化為面向社會的行政許可事項。同時，行政許可法是對行政審批制度改革的進一步深化，其所確立的主要原則和精神，不僅適用于行政許可事項，也應適用于包括人事內部審批在內的所有審批事項。因此，無論從現實和長遠的角度考慮，都必須用改革的精神認真做好行政許可法的學習培訓和貫徹實施工作。各級政府人事部門要從實踐“三個代表”重要思想和依法治國的高度，充分認識貫徹實施行政許可法的重大意義，要按照國務院、省政府的要求，把學習、貫徹行政許可法作為促進人事部門依法行政的一件大事，及時列入重要議事日程，切實抓緊抓好。
二、扎實開展行政許可法學習培訓工作
隨著行政許可法正式實施日期的日益臨近，實施前的準備時間已不多了，各級政府人事部門要按照我廳今年3月份《轉發人事部辦公廳關于在全國公務員中開展行政許可法培訓的通知》(粵人發［2004］89號)要求，增強緊迫感和責任感，積極采取有效措施，在抓緊做好各級行政機關公務員行政許可法學習和培訓工作的同時，抓好政府機關人事干部的相關培訓工作，為人事部門實施行政許可法奠定良好基礎。
(一)要將行政許可法的學習培訓納入人事系統“*”普法規劃，并將其作為今年普法重點工作任務加以落實。要抓緊制定具體的學習培訓方案，做到學習培訓有計劃、有組織、有步驟。制定學習培訓方案要注意聯系人事部門實際，結合人事工作特點，分期分批、有所側重、學以致用，力爭取得最佳效果。
(二)著重抓好集中學習培訓工作。要在鼓勵引導廣大人事干部積極自學的基礎上，適時地采取舉辦培訓班、專題講座、報告會、座談會等方式開展集中學習培訓，力爭通過學習培訓使人事部門工作人員人人了解、熟悉這部法律，領導干部和直接相關人員則人人精通這部法律。今后還要在公務員錄用考試、崗位培訓、更新知識培訓中適當增加行政許可法的內容，并將行政許可法納入公務員初任培訓和任職培訓的必修課程。
(三)注意突出學習培訓重點。一方面要突出重點對象，各級政府人事部門所有工作人員都應積極參加培訓，認真學習行政許可法，在此基礎上，重點抓好人事部門領導干部以及直接從事許可清理和實施行政許可的工作人員等重點對象的培訓。另一方面要突出重點內容，在全面系統地學習行政許可法的基礎上，重點學習行政許可法確立的一系列有創新精神的制度，如行政許可設定制度、相對集中行政許可權制度、行政許可的統一辦理制度、行政許可實施程序制度、行政許可監督檢查制度、實施行政許可責任制度等。
(四)強化考試考核，保證學習培訓效果。各級政府人事部門要注意跟蹤學習培訓效果，加強對學習培訓人員的考試考核，考試考核結果要作為干部年度考核的一項重要內容?？荚嚳己瞬缓细裾撸斈昴甓瓤己瞬坏迷u為優秀等次，并重新安排培訓，重新培訓后仍不合格者，不得從事行政許可工作。今年7月份，省人事廳將組織實施人事系統“*”普法第二次專題考試，屆時將把行政許可法納入考試內容。
三、認真抓好行政許可清理工作
根據行政許可法規定，原則上只有法律、法規可以設定行政許可，必要時國務院的決定可以設定行政許可，省級人民政府的規章依據法定條件可以設定臨時性行政許可，其他規范性文件一律不得設定行政許可。據此，各級人事部門要主動配合本級政府和有關部門，按照分級清理的原則，對現有的人事行政審批項目及依據進行一次全面清理。對不符合行政許可法規定的行政審批項目及相關規定，有權處理的要及時予以取消、廢止或修改，無權處理的要向本級政府和有關部門及時提出取消、廢止或修改建議。同時，還要注意做好清理后的后續銜接工作，對清理中應當取消或者改變管理方式的項目，各地要抓緊研究相應的管理措施，防止出現管理真空和脫節現象。此外，要在清理行政審批項目和規定的基礎上，做好人事行政許可實施機構的清理工作。要嚴格對照行政許可法及有關貫徹通知的要求，檢查是否存在內設機構以自己名義實施行政許可；法律、法規以外的規范性文件授權有關組織實施人事行政許可；沒有法律、法規、規章依據自行委托實施行政許可，如存在上述現象要按規定及時予以糾正和補救。今后，各級政府人事部門不得再以部門規范性文件設定行政許可，也不得以政府名義印發規范性文件設定行政許可。
四、抓好相關配套制度建設，規范行政許可行為
各級政府人事部門要根據行政許可法的規定，按照便民、高效的原則，建立健全行政許可各項配套制度，進一步規范人事行政許可行為，改革現行人事管理方式，提高辦事效率，提供優質服務。結合我省人事部門工作實際，當前重點建立完善如下幾項制度：
(一)行政許可實施主體制度。實施人事行政許可的主體原則上是各級政府人事部門，各級政府人事部門在其法定職權范圍內實施人事行政許可，此外，經法律法規授權的有關組織可以實施人事行政許可，依法委托的其他行政機關也可以實施人事行政許可。委托實施行政許可必須遵守以下規則：1、委托必須有法律、法規和規章作為依據；2、受委托機關必須也是行政機關；3、受委托機關不得再進行轉委托；4、委托事宜要進行公告；5、委托機關要對受委托機關實施許可的行為進行監督，并對其實施的許可行為承擔法律責任。
(二)行政許可公開制度。這項工作要作為政務公開的法定責任，結合推進電子政務建設，抓好落實。一是行政許可規定要公開，所有有關人事行政許可的規定必須公布，未經公布不得作為許可依據；二是行政許可主體要公開，哪一級人事行政部門享有哪些行政許可權要讓公眾周知；三是行政許可實施條件要明確、公開；四是行政許可實施程序要公開，包括申請、受理、審查、聽證、決定、期限等程序都要做到具體、明確、公開；五是行政許可決定要公開，人事部門做出的所有準予行政許可決定，都應向公眾公開，允許并創造條件讓公眾查閱。(三)窗口式辦理等便民制度。按行政許可法的規定，對于一項人事行政許可，需要人事部門兩個以上內設機構辦理的，應當指定一個內設機構統一受理申請，統一送達行政許可決定，建立窗口式辦理制度。此外，還要建立行政許可申請一次告知、兩次辦結制度，書面申請、書面審查制度，行政許可申請書格式文本制度，簡易程序與當場決定程序制度等，以充分體現便民原則。今后，凡屬行政許可項目，除法律法規另有規定外，一律不得收取任何費用。
(四)行政許可程序制度。具有行政許可權限的人事部門要按照行政許可法的規定，建立健全受理、審查、聽取申請人和利害關系人意見、聽證等實施行政許可的具體工作程序和有關制度，進一步規范行政許可程序。
(五)行政許可監督制度。各級政府人事部門要按照“誰許可，誰負責，誰監督”的原則，抓緊建立行政機關內部層級監督和對被許可人的監督制度。通過群眾舉報、書面檢查、實地檢查等途徑，加強對實施行政許可行為和被許可人是否依法從事活動的監督，發現違法行為要及時糾正或處理，防止和糾正重權力、輕責任和重許可、輕監管或者只許可不監管的現象。
(六)行政許可責任追究制度。各級政府人事部門要按照權力責任相統一的原則，建立行政許可責任追究制度，對違法設立及違法實施行政許可，如對符合法定條件的不予許可，對不符合法定條件的給予許可，或者給予許可后對被許可人不監督或者監督不力，都必須依法追究主管人員和其他直接責任人員的責任。通過建立責任追究制度，督促人事部門嚴格依法辦事。五、以貫徹實施行政許可法為契機，全面推進人事部門依法行政
國有企業的人事管理對企業發展具有重要作用，因此解決國有企業在人事管理中存在的問題，已經成為國有企業改革面臨的關鍵所在。國有企業只有充分的意識到人事管理的重要性，提高對人事管理的認識，才能促進企業在競爭中保持優勢，長遠發展。
一、目前我國國有企業人事管理的現狀
我國各大型國有企業、國有控股企業及中央直屬企業或地方直屬國有企業，掌握著國民經濟的命脈，是我國國民經濟的重要組成部分，在整個的經濟發展中承擔著至關重要的作用。目前，很多的國有企業在發展中已經逐漸意識到了人事管理的重要性，但在長期的經濟體制制約下的人事管理已難以匹配國有企業的快速發展，特別是中央已吹響了深化國有企業改革號角的當下，國有企業的人事管理模式向現代化企業的人力資源管理模式轉變的矛盾格外突出，在這種情況下，部分國有企業已經進行了改革，并取得了一定的效果，但仍然沒有達到預期的目標，目前國有企業的人事管理模式依舊是在計劃經濟體制下的管理模式，人事管理部門的主要工作職能依舊是工資分配管理及人員的調配和晉升。當前的市場經濟體制下，這樣的人事管理方法肯定是不合理的，采用這樣的人事管理既沒有采取相應的激勵措施來調動員工的工作積極性，同時也沒有指定完善的培訓制度，這樣就大大降低了國有企業在市場競爭中的競爭力。
二、國有企業人事管理中存在的主要問題
第一，管理意識薄弱，很多的國有企業中經營管理這對于人事管理部門并沒有足夠的重視，雖然設立了人事管理部門，但是并沒有真正的理解人事管理的含義，在管理者的意識中，人事管理部門的主要工作就是核算工資、人事調動和晉升，沒有意識到人才才是企業發展的根本，只有具有了高素質的人才才能提高企業在市場中的競爭力，對于人才梯隊的建設培養只停留在表面，沒有形成系統的人才管理體系。第二，體制不健全。不少國有企業都存在這樣的問題，沒有健全的人事管理體制，同時不乏有“關系戶”的情況，造成這種現象主要是因為由很多不正常因素干擾造成的，導致了在國有企業選人用人及員工評價考核出現了不公平的情況。另外，國有企業中過分強調員工的學歷以及是否名牌所院校畢業的，而不少崗位的任職要求并不需要高學歷或名牌院校畢業生才能勝任，強制要求高學歷無疑會造成了人力資源上的浪費。很多的國有企業的培訓體系尚未建立或有待完善，目前隨著社會人文素養的不斷提高，國企員工的自我提升意識也在逐漸的增強，所以建立和完善培訓體系變得尤為重要。但是，目前來說即便有部分國有企業中認識到了這點，開展培訓，也只是在形式上，還未能真正做到從企業發展和人才培養為出發點的多層次、綜合性的動態培訓。
三、國有企業人事管理的戰略轉變
第一，提升國有企業經營者的人事管理意識?，F代企業的競爭就是人才的競爭，具備了高素質的人才隊伍，才能擁有企業自身的核心競爭力，才能在市場競爭中立于不敗之地，所以國有企業的經營者需要充分且正確的認識到人事管理的重要性，提升對人事管理的意識，在企業中認真貫徹人事管理，統籌全局考慮，用系統性的觀點看待企業人力資源的管理問題，并且在企業的人事管理工作中采用發展性的眼光看待問題，通過企業核心的指導，在企業構架和企業文化中，提高企業的業績，實現企業制定的發展任務和戰略目標。第二，建立并健全合理的人才競爭機制。國有企業對外招聘都制定人才招聘計劃，同時執行嚴格的任職資格，并以此為基礎進行人才招聘。通過競爭上崗的招聘方式，選出符合企業發展需要的人才，這樣不但可以充分發揮人才的能力，同時也可以促進企業健康向上發展。國有企業制定人才競爭機制時，必須明確崗位的職責、工作內容，并針對崗位管理制定匹配的獎懲制度，做到合理調動人才。同時，通過競爭上崗的方式，提高員工的工作積極性及創新能力，提高員工在工作中的憂患競爭意識，促進企業發展。第三，完善獎勵機制及薪酬制度。國有企業的發展中一定要根據自身的實際特點，建立有效地績效考核及薪酬制度，只有建立完善的績效薪酬制度才能對員工起到積極的作用，激勵員工更好的進行工作，將自己自身的利益與企業的發展聯系到一起，同時在對員工的晉升進行考核的時候，也要考慮員工在工作各個方面的綜合素質，避免出現不公平的晉升現象。同時，在建立科學的績效考核體系時，從員工的工作態度、工作能力及工作績效這三個方面進行綜合考量，盡可能完整、全面地開展考核工作。只有綜合考慮到企業與員工之間的關系和利益，才能更有效地促進企業發展。第四，人力資源的開發及培養。國有企業在提升人力資源競爭力各環節中，最有效也是最直接的方式就是對員工進行系統性培訓，包括崗前及在崗培訓。在員工上崗前要對實行系統的崗前培訓，保證員工以最優狀態適應工作環境，同時在員工上崗以后要不定期地進行短期性的在崗培訓，主要就是進行崗位技能培訓，另外還要注重對員工進行長期的培訓，主要是為了提高員工的綜合素質。在進行員工培訓的時候，將短期培訓和長期培訓相結合進行，確保員工在工作中不斷地完善自身知識結構和提升技能水平，幫助員工成長。只有采取合理的人力資源開發，才能保證高效的提高員工的工作效果及綜合技能，最終達到提高企業競爭力的目的。
四、結語
總之，國有企業的逐步發展離不開企業的人事改革與調整，只有在今后的人事管理工作中改變傳統的管理理念，實行人性化的管理手段，建立并完善管理體制，充分發揮人事管理的優勢，充分調動起員工工作積極性，才能更好地促進企業的發展，使國有企業在市場競爭中占據有利位置，站穩腳跟，建立國有企業的百年老店。
作者：陽曉楓 單位：廣西投資集團有限公司
二、檔案管理內容
1、員工入職檔案：個人簡歷
員工入職登記表、應聘人員登記表、面試記錄及待遇核定審批、筆試試題、身份證復印件、學歷學位證復印件、離職證明、合同及協議。
2、員工培訓檔案：培訓通知、培訓總結報告或者考評結果、培訓審批表、員工外派培訓合同、外出培訓反饋表(證書原件)、員工培訓統計表。
3、績效管理檔案：將員工績效考核資料按月歸類整理。
4、員工離職檔案：員工離崗包括員工與公司解除(終止)勞動關系，死亡等情形。
三、檔案規定
1、基礎管理
1.1原則：分類標準、歸檔、排列有序、層次清楚、整理規范。
1.2員工入職前,人力資源部對人事檔案的性、性核查，如有虛假，可不予錄用和解聘。
1.3對人事檔案按入職分類歸檔，按在職人員、離職人員整理，并登記于《入職員工人事檔案登記》(見附件一)《離職員工人事檔案登記》(見附件二)，并在檔案前頁填寫人事資料的名稱及對檔案編號，人事檔案原則上是永久保存。
1.4當在職員工的資料有變動時(如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻情況變動等)，應將資料復印件交人力資源部歸檔，原件當場查驗。
1.5調動和錄用入公司的員工，應在辦理手續前調閱檔案。在其報到新崗位前，對調入或新的檔案都應登記。
1.6對員工考察、考核、培訓、獎懲的材料要收集、整理檔案的完整性，歸檔的材料鑒別，材料的、文字清楚、手續齊備。材料須經審批蓋章和本人簽字的，應在蓋章、簽字后歸檔。
1.7員工離職檔案每月清查，存檔，檔案保存原則上三年后方可銷毀(高管及核心人員保留該員工離崗8年止)。
1.8人力資源部檔案員要注意檔案管理環境的清潔、整潔。
1.9檔案應分類編號存放，員工編號，防止重名重姓員工檔案交叉，制電子目錄，以便查閱。
2、檔案的查、借閱
2.1檔案分為保密與非保密，保密檔案禁止查閱，只能在檔案室閱覽，外借;非保密級檔案因工作需要查、借閱，須填寫《查、借閱人事檔案單》(附件三)，行政人力資源部經理批準后方可查、借閱。
2.2任何垮查、借閱人事檔案，下級員工查、借閱員工的人事檔案。
2.3公司級、行政人力資源部可直接查、借閱員工人事檔案。
2.4所有批準后借閱的人事檔案需在三天內歸還人力資源部(除特殊情況可延長)，對借閱后到期未歸還者、歸還損壞、私自復印檔案者、
遺失者依照公司檔案管理的規定。
2.5人力資源部查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記(附件三)。
3、查、借閱檔案注意
3.1涂改、圈劃、抽取、撤換、損壞檔案材料。
3.2擅自復印、拍攝檔案內容，如有工作需要從檔案中取證須經行政人力資源部經理同意。
3.3查、借閱者擅自泄露檔案內容，違反者視情節嚴重，予以懲處。
4、檔案的銷毀
4.1公司任何個人和非經同意銷毀員工檔案資料。
4.2某些檔案到了銷毀期時，由人力資源部填寫《公司員工人事檔案銷毀審批登記》(附表五)，經行政人力資源部經理批準后銷毀。
4.3經批準銷毀的人事檔案，人力資源部須核對，將批準的《公司員工人事檔案銷毀登記》和將要銷毀的人事檔案登記并歸檔，登記表永久保存。
信用社人事管理中存在的問題
1.較為落后的人事體制管理觀念。在信息社會快速發展的今天，可以說現代的人力資源管理理念也在不斷更新，而農村信用社的人事管理體制的觀念存在一定的落后性，和現代人力資源管理理念存在差距。當前，絕大部分農村信用社的人事管理仍然是立足于企業管理層面，以“人本管理”的人事管理體制并沒有在信用社體制改革中得到認真貫徹，其在開發、利用人力資源方面的觀念也不是很強。這主要是因為：首先，管理層對于人才的意識不到位，對于農村信用社發展中開發、利用人力資源的重要沒有充分認識；其次，農村信用社本身的體制缺陷使農村信用社在人事管理方面存在一定的落后性。
2.落后的人事培訓。在城市商業銀行中擁有完善的人才培訓、晉級制度，會通過定期的培訓機會來招攬人才。在農村信用社中雖然也有一定的培訓制度，可是對絕大多數員工來說，機會仍是較少。農村信用社在人事培訓方面主要存在的問題有：（1）人事培訓仍然是注重于基本的業務操作，對于諸如潛能開發、人際關系處理或者高層次的業務操作內容等這些中間業務的培訓并不重視；（2）人事培訓只是達到農村信用社經營目標的要求，而員工自身在學習、晉升等方面的需求則沒有得到足夠重視，在人事培訓中沒有突出員工的主體作用。
3.失衡的人員配置結構。人才配置在城市商業銀行中已經向著年輕化、專業化的趨勢發展，而且商業銀行的人事管理體制非常完善，而農村信用社在這方面則與商業銀行有一定的差距，這具體表現在：（1）工作人員大多被不合理地安排在柜臺工作，加上本身具備具備從事銀行信貸能力的工作人員數量不是很多；（2）員工配置仍然立足于傳統的儲蓄業務，而能應對其他業務的如中間業務的工作人員相對缺乏，在計算機人才、法律人才、會計人才等方面的人員配備也稍顯不足；（3）基層工作人員在專業素養方面稍微不足；
4.員工的長遠發展受到制約。當前，農村信用社的人才機制比較落后，流動性不足，這造成了人才隊伍在很長的時間內沒有得到相應的更新。與商業銀行同等方位相比，農村信用社的工作和生活環境也存在一定差距，使農村信用社難以引入更多優秀人才，對一些新入職員工工作積極性和創造性的發揮產生了很大的束縛。
信用社人事管理中問題解決的對策
1.明確樹立現代人事管理理念。農村信用社要進一步結合現代人力資源管理，使傳統的控制式員工管理觀念得到改變，對員工價值與農村信用社一起成長、農村信用社發展中員工是必需的資源管理的理念有進一步的認識。使以人為本的人事管理思想得到進一發展，對員工成才管理建設進一步加強，通過招才、引才、用才，使農村信用社的人才結構得到改善。還要為員工制定適合其自身特點的長期發展規劃，把員工的成長發展與職位晉升、工資級別聯系起來，實行公開競聘、競爭上崗的手段，提供給員工一條科學的發展渠道。
2.信用社人事管理工作的首要內容是“人才”。現代企業制度中，第一，人才興社的觀念是要點。如果缺乏優秀的人才，信用社的經濟效益難以得到保障，所以在信用社管理中要有一大批的優秀員工為其效力；第二，做好人才的選拔工作，要對引進人才、發現人才、選拔人才這幾步進行嚴格把關。當前，是一個全新的市場經濟和商業化經營機制，競爭異常激烈，信用社要想在其中得到長足發展，就要具備相當的人才儲備，通過高標準選拔人才，使其今后的工作在市場競爭中具有強大的競爭力。
3.信用社的員工培訓體制要滿足于市場的要求。信息社會不斷發展的今天，農村信用社應該在人事管理工作中把強化員工培訓工作作為一個重點內容來進行，成立專門的員工培訓機構，對員工培訓設施和條件的投入力度不斷加強，使培訓機制向多層次、多形式、靈活方便的方向發展，構建出一個長效的培訓機制；在其培訓內容上要適應現代信息化的發展，滿足科學技術的日益革新。這也是滿足信用社“人才”的需求。
4.營造優秀的企業文化。優秀的企業文化能夠增強員工的凝聚力，激勵員工實現自我價值，農村信用社的企業文化變革也是人事管理的重要內容。一方面，是對員工精神和觀念的改變，使企業面貌煥然一新；另一方面還要在顧客眼中樹立新形象，獲得顧客的認同感。“使員工認識農村信用事業發展的道路，自覺發揮出主人翁的精神，當家作主，為農村信用事業做出應盡的貢獻”。對于農村信用社來說，農民是其主要服務的對象，所以在企業文化培養中這些特點要得到突出，使廣大農民能夠歡迎、信任農村信用社的外在形象，這才能夠實現為農民服務的宗旨，使信用社得到進一步的發展。
關鍵詞：廣播電視臺；人事管理；困境；對策
中圖分類號：C931.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）024-0000-02
二十一世紀是知識經濟時代，人力資源成為最重要的戰略資源，在行業發展中占據核心地位。傳媒業主要是靠信息提供服務的，要想在激烈的競爭中獲得一席之地，必須強化人事管理，充分發揮其效能。對廣播電視事業來說，其持續發展的內在動力不是設備的更新、規模的擴大，而是由高素質的員工隊伍決定的。廣播電視屬于知識密集型、人才密集型、技術密集型的行業，廣播電視間的競爭歸根結底是人才的競爭，只有高素質的員工隊伍，才能確保廣播電視臺的持續健康發展，因此人才成為廣播電視臺無可爭議的最重要戰略資源。近年來，廣播電視臺在頻道專業化、電視媒體集團化等方面的改革取得了不錯成效，但總的來說，傳媒業特別是廣播電視業普遍存在人事管理滯后的問題，沒有形成有效的競爭、激勵機制，嚴重制約了廣播電視事業持續健康發展。之所以徘徊不前，是因為人事制度改革涉及的是人的利益調整，推行起來難度較大。因此探討如何改進廣播電視臺人事管理，已成為一個急需思考的重要問題。人事管理的出發點是人，目的是充分調動員工的積極性，實現人職匹配，最大程度的挖掘人的潛能，這就意味著人事管理與思想政治工作是密切相關的。因此探討廣播電視臺人事管理問題，必會涉及到思想政治工作，只有使思想政治工作融入到人事管理中，才能有效解決人事管理面臨的問題，從而推動廣播電視臺的可持續發展。本文主要從分析廣播電視臺人事管理的困境入手，探討改進廣播電視臺人事管理的對策。
一、廣播電視臺人事管理的困境
目前，廣播電視臺正處在由人事管理向人力資源管理過渡的階段，這期間一系列的歷史遺留問題會對廣播電視臺的運營帶來很大困境。為了解決人員需求問題，使更多的優秀人才脫穎而出，廣播電視臺一般實行社會招聘或校園招聘，階段性緩解了人才匱乏問題。但招聘制的推進并沒有從根本上解決問題，還帶來了一些新問題如新老人員的身份差別形成不同的等級，這些等級又不能隨意變動，這是一種新的身份管理，限制了優秀人才的脫穎而出。其實廣播電視臺進行人事改革，目的是引進現代企業制度，建立按需設崗、能上能下的用人機制，充分挖掘員工潛能。但改革沒有實現人力資源的合理配置，缺少科學、客觀的聘用、考核機制，不利于人才的良性流動。同時，人事管理中沒有深刻認識到思想政治工作的重要性，沒有將思想政治工作融入到人事管理中，員工在工作中得不到精神層面、心理需求上的滿足，勢必會影響員工積極性。
（一）員工素質問題
廣播電視臺員工素質參差不齊，這既有歷史遺留問題，也有人才引進機制及培訓問題。首先，過去的廣播電視臺人員來向主要是畢業分配、部隊轉業安置等幾種方式，一些員工并沒有相關的知識與經驗，導致人職不匹配，難以充分發揮員工的能力，也難以調動其積極性。雖然后來廣播電視臺進行了全面改革，但由于管理上的不規范，還存在用工形式不規范、人員素質參差不齊、無崗前培訓等問題，這不利于廣播電視臺的持續健康發展。其次，廣播電視臺在人才招聘方面還缺乏完善的計劃和相應的配套機制，往往在招聘人才時很認真，一旦錄用后就不太重視，導致人才浪費，這是因為引進機制與用人機制出現脫節。再次，廣播電視臺缺乏完善的培訓機制。廣播電視臺的工作具有較強的創造性，對員工能力要求很高，再加上當前傳媒業的競爭越來越激烈，更對員工的知識更新提出了新標準。這就要求必須建立健全培訓機制，不僅應該對新進員工進行入職培訓、上崗培訓，而且也要對已有的在職員工進行定期、不定期的業務培訓。
（二）員工積極性問題
首先，要調動員工的積極主動性，就要建立完善的績效考核機制。目前，廣播電視臺缺乏完善的考核機制，沒有具體的考核指標，考核評定的主觀性較大。目前的考核項目設置存在不合理的地方，廣播電視臺年終考核涉及到德、能、勤、績四個方面，這四個方面每一項都包含很多，如“德”包括職業道德、廉潔自律等方面，思想道德還會隨著外界環境的變化而變化，這很難給出具體的考核指標。其次，廣播電視臺存在薪酬管理不規范的問題。目前，多表現在薪酬水平差距較大，薪酬管理缺乏透明度等方面。作為傳媒機構，薪酬管理公開化、透明化，更有利于調動員工的工作積極性。再次，廣播電視臺晉升通道主要是專業技術職務，但這方面由于受到名額限制等原因會出現晉升通道不暢問題，也不利于員工積極性的調動。
（三）思想工作問題
對廣播電視臺來說有時會出現崗位調整問題，這是為了充分發揮員工的個人特點和所長，但有時會出現不配合的情況，一些員工長期在一個崗位上，形成了一套工作模式，不愿意嘗試新崗位。這種情況下思想政治工作顯得尤為重要。在人事管理中融入思想政治工作，能使員工放下心理問題，愉快的接收工作。思想政治工作是做人的工作，與人事管理的目的是一致的，這就必須了解人的經歷、知識水平等，只有結合實際針對性的交流，才能讓員工感受到被尊重，真正理解崗位調整等做法，從而遵守各項紀律規范，營造和諧的工作氛圍。
二、改進廣播電視臺人事管理的對策
（一）完善人才引進機制
人才引進應本著公開、公平、公正的原則進行，這就必須打破傳統的招聘制度，實行公開招聘，真正引進有能力的優秀人才。這就需要確定統一、明確的識人標準，按照科學的聘用標準，推行全員聘用制，徹底改變人事管理的隨意狀態?？梢哉f推行全員聘用制是解決論資排輩的最有效途徑，也只有這樣才能解決電視臺人員隊伍中專業結構不合理、學歷層次偏低的問題。從大環境來看，要因崗設人，采用市場化的用人機制，對急需、高學歷的優秀人才要放寬條件，制定有吸引力的政策，積極引進人才。
（二）建立有效的激勵機制
人力資源管理離不開有效的激勵機制，否則會挫傷員工的積極主動性。廣播電視臺應建立健全的激勵機制，激發員工的積極性、創造性，這是人力資源管理的關鍵環節。激勵手段可以有物質激勵、精神激勵、發展激勵，物質激勵主要是物質獎勵，偏重的是物質層面；精神激勵偏重的是心理方面；發展激勵是指為員工成長成才提供良好的發展環境。
（三）以人為本進行培訓
廣播電視臺對員工的知識更新要求很高，因此必須建立科學的員工培訓機制，開發人才潛能，把人才培養納入到整個管理規劃中，建立多層次的人才培訓體系，使培訓活動有序可依、有據可查。廣播電視臺應設立專用培訓基金，加大培訓投入，切實發揮培訓作用，通過進名校、出國考察等方式，使員工接觸最新的信息，引入最新的電視制作理念。廣播電視臺培訓方式要靈活多樣，可以針對普遍問題進行集中培訓，也可以針對個別問題進行分散培訓；可以長期培訓，也可以短期培訓，使培訓工作有計劃、有制度的開展。
（四）建立健全的用人機制
人力資源管理中最重要的一環是如何用人。廣播電視臺在實際工作中要做到人盡其才、才盡其用，只有這樣才能充分挖掘人的潛能，才能留住人才。合理用人的關鍵在于建立科學的考核機制，對所有聘用員工，切實做到任人唯賢，按績效定薪酬，這更有利于資源的合理配置。
（五）融入思想政治工作
思想政治工作在人事管理中發揮著重要作用。近年來，廣播電視臺為了提高員工整體質量，加大了招聘力度，但招來之后如何用好成了新問題。近年來辭職人數不斷增加，更加說明招來人卻留不住人成了急需思考的重要問題。根據馬斯洛層次需要理論，員工需要的不僅是物質需求，還需要精神、心理上的需求。這種情況下，廣播電視臺人事管理應堅持以人為本，充分發揮思想政治工作的作用。思想政治工作是做人的工作，對員工進行耐心說服，了解員工的心理訴求，盡可能滿足其需求，對其存在的疑惑熱情解答，提高管理的民主性。在人事管理中避免隨意處罰，以思想教育為主，比如有員工犯錯或者有思想情緒，應該先調查問題原因，然后再進行公正處理，同時應注意員工心理，這樣不僅能使員工改正不良行為，還能糾正其思想偏差，使之得到有效的轉變。另一方面，經濟基礎決定上層建筑，廣播電視臺思想政治工作除了體現人文關懷外，還要做好科學的薪酬管理工作，根據員工貢獻決定收入，讓員工認識到收入與貢獻的關系，從而更加積極的投入工作，提高工作效率。
總之，廣播電視臺人事管理工作與思想政治工作是不可分的，兩者有著密切的關系。人事管理工作應緊密結合思想政治工作進行，激發員工的積極性，同時為員工構建和諧、輕松的工作氛圍，只有這樣才能推動廣播電視業的持續健康發展。
參考文獻：
[1]彭沙沙，梁靜.中國電視臺人力資源管理存在的問題與對策[J].產業與科技論壇，2011（14）.
[2]馬楚洪.論思想政治工作在企業人事管理中的重要性[J].青春歲月，2011（16）.
[3]王雙伍.關于當前中國廣播電視事業人力資源管理問題的研究[D].吉林大學，2007.
