時間:2022-09-19 23:48:42
開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創(chuàng)造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓(xùn)機構(gòu)員工總結(jié),希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。
(一)有的企業(yè)把培訓(xùn)變成一種應(yīng)急式的、偶然性的工作
由于對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細致的分析,使培訓(xùn)工作“說起來重要,忙起來不要”,只有經(jīng)營管理出現(xiàn)很大問題時,只有當考核指標需要員工培訓(xùn)率時,才倉促決定組織培訓(xùn),滿足短期需求與眼前利益。個別企業(yè)則喜歡追求形式,沒有系統(tǒng)的長遠的培訓(xùn)計劃,不管企業(yè)是否需要,只要是流行的課程就組織培訓(xùn),對實際工作并無多少幫助。
(二)企業(yè)培訓(xùn)流程本末倒置
有些企業(yè)忽略對培訓(xùn)需求的分析,往往采用“通用型”培訓(xùn)課程,幾年一貫制,對不同專業(yè)的學(xué)員或水平參差不齊的學(xué)員,均使用同一課程培訓(xùn),以致使整個培訓(xùn)呈現(xiàn)出“上下一般粗,左右一般齊”的現(xiàn)象,培訓(xùn)效率很難提高。
(三)片面追求聘請名人、大學(xué)者、甚至外國教授來上課
現(xiàn)階段,大部分電力企業(yè)經(jīng)濟效益比較好,在培訓(xùn)上也舍得投入,動輒出高價聘請名家來上課。其實在很多時候,這種培訓(xùn)缺乏針對性,和電力企業(yè)的實際也不太符合,又花費金錢,實際培訓(xùn)效率并不高。
(四)少數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)需求存在著認識誤區(qū)
一是對培訓(xùn)需求不深入研究,只是為了完成一些指標,為培訓(xùn)而培訓(xùn),形成培訓(xùn)與使用和待遇相脫節(jié)的現(xiàn)象。二是擔心培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才。在電力體制改革的新形勢下,電力企業(yè)之間人員的流動加大。此外,雖然電力企業(yè)的經(jīng)濟效益應(yīng)該說都不錯,但一些真正的“高才”由于各種因素也頻頻流向外企、民企。所以企業(yè)有“為別人作嫁了衣裳”的顧慮,導(dǎo)致培訓(xùn)積極性不高。
(五)沒有正確認識學(xué)歷和能力的關(guān)系
從電力企業(yè)競聘上崗的實踐可以看出,大部分企業(yè)在人員的使用上對學(xué)歷過多的重視,而忽視了員工的真正的工作技能。這種導(dǎo)向作用,形成的直接后果就是員工們片面地追求高學(xué)歷,而放松了對工作技能的提高。現(xiàn)在很多電力企業(yè)技術(shù)工人嚴重缺乏就是由這種認識上的誤區(qū)所形成的。
二、對企業(yè)培訓(xùn)需求的分析
要不要進行人員培訓(xùn),如何進行人員培訓(xùn)?這是企業(yè)管理者在決定是否開展培訓(xùn)之前存在的疑問。要消除管理者的疑問,筆者認為可以從幾個問題進行分析和引導(dǎo):什么是組織的目標?企業(yè)的環(huán)境發(fā)生變化的嗎?什么是達成這些目標的工作?什么行為對于負有工作完成責任者來說是必需的?員工現(xiàn)有的表現(xiàn)與所期望的表現(xiàn)是否有差距?差距在哪些方面,是技術(shù)、知識或態(tài)度?從這幾個問題人手,可以對企業(yè)的培訓(xùn)需求進行分析。
企業(yè)培訓(xùn)需求由培訓(xùn)對象及培訓(xùn)內(nèi)容確定,重點要從員工個體和企業(yè)發(fā)展目標、企業(yè)優(yōu)先權(quán)的改變?nèi)齻€層面進行分析。
(一)把握員工個體的需求
主要對員工的工作過程、結(jié)果和態(tài)度進行考核評價,找出員工個體的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距,以落實需要培訓(xùn)的人員和內(nèi)容。隨著企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃及目標的逐步確立,每個崗位的工作職責、工作內(nèi)容、工作流程、以及所需要的知識技能、績效考核等將變得具體明晰,通過崗位分析與員工個體信息的對比分析,便可發(fā)現(xiàn)員工個體的培訓(xùn)需求。
(二)研究企業(yè)發(fā)展目標對人才的技能需求
明確、清晰的發(fā)展戰(zhàn)略既對組織的發(fā)展起決定性作用,也對培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行起決定性作用,企業(yè)目標決定培訓(xùn)目標。比如說,電力企業(yè)的目標就是為社會提供可靠的電能,那么培訓(xùn)活動就必須與這一目標相一致。通常從組織目標、資源和環(huán)境、以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的重大問題與人力資源條件的制約關(guān)系等方面進行分析。既要分析企業(yè)中的非人力資源因素,比如設(shè)備、原材料問題、企業(yè)的外部環(huán)境問題,更要分析企業(yè)各部門職責任務(wù)的情況、經(jīng)營管理水平及企業(yè)發(fā)展的策略和目標等。人是企業(yè)的關(guān)鍵因素,應(yīng)對員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行準確分析,大致包括:知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、管理權(quán)限結(jié)構(gòu)和性格結(jié)構(gòu)等方面,通過對企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析,可以確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。
(三)企業(yè)優(yōu)先權(quán)的改變
1、新技術(shù)的引進:如辦公自動化系統(tǒng)、企業(yè)管理軟件(ERP)等的應(yīng)用、變電站無人值守等技術(shù)的開發(fā)。
2、財政上的約束:在市場化的經(jīng)濟條件下,電力企業(yè)必須面對成本效益分析的問題。在考慮成本和效益的基礎(chǔ)上,企業(yè)可能會削減以前一貫存在的項目規(guī)劃,或者干脆完全終止某項目。
3、組織的撤銷、分割或合并:隨著外界環(huán)境的變化,原有組織承擔的任務(wù)已經(jīng)完成或根本不存在,這就需要撤銷組織。分割或合并是指把一個單位分成幾個單位或把幾個單位合并成一個單位,工作重心發(fā)生轉(zhuǎn)移。近幾年電力體制改革所引起的行業(yè)及企業(yè)的重組已經(jīng)體現(xiàn)了這一變化。
4、各種臨時性、突發(fā)性任務(wù)的出現(xiàn):各種臨時性、突發(fā)性任務(wù)的出現(xiàn),需要建立新的組織,或改變原有的組織,以解決這些任務(wù),如大面積停電的危機事件。
以上因素的變更,則要求培訓(xùn)部門在進行培訓(xùn)需求分析中不能僅僅考慮現(xiàn)在的需要和建立在過去傾向基礎(chǔ)上的服務(wù)提供,它必須是前瞻性的。它必須決定未來的需要并為他們做準備,盡管這些需要同現(xiàn)在的需要可能完全不同。
三、充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的作用
(一)企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)自身定位要明確
企業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu),應(yīng)懷抱一種為企業(yè)服務(wù)的宗旨,所從事的培訓(xùn)工作應(yīng)和這個宗旨相符合。因此作為電力企業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu),其定位應(yīng)該非常明確:為電力企業(yè)提供教育和培訓(xùn)服務(wù)。這個定位可以細分以下幾個平臺:(1)技術(shù)培訓(xùn)平臺。當前電力新技術(shù)更新加快,電力市場正處于開發(fā)或試運行階段,培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)該在新技術(shù)的應(yīng)用培訓(xùn)上做好文章。(2)技能培訓(xùn)平臺。國家對越來越多的工種實際技能鑒定、持證上崗,培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)積極完善相關(guān)的設(shè)施和師資的準備,為企業(yè)提供技能培訓(xùn)和鑒定服務(wù)。(3)政治理論、管理理論培訓(xùn)平臺。電力工業(yè)正處于轉(zhuǎn)軌時期,在這個特殊的階段,有很多值得探索的理論。現(xiàn)在電力企業(yè)正逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度,也要學(xué)習(xí)先進的管理理念和方法。培訓(xùn)機構(gòu)在理論了解和研究應(yīng)走在企業(yè)的前列,及時了解國內(nèi)外先進的管理理念,為企業(yè)提供咨詢。
(二)不斷研究企業(yè)培訓(xùn)規(guī)律,提高培訓(xùn)質(zhì)量
一要認真總結(jié)工作經(jīng)驗,找出問題、發(fā)現(xiàn)規(guī)律,二是積極引進現(xiàn)代培訓(xùn)理念和培訓(xùn)方法,大膽嘗試,勇于創(chuàng)新,三是教學(xué)形式要多樣靈活,要有針對性,提高學(xué)員學(xué)習(xí)的興趣,四要緊密結(jié)合企業(yè)特點安排課程內(nèi)容,使培訓(xùn)符合參訓(xùn)人員的實際需要,五要建立培訓(xùn)績效管理體系,通過積極努力,獲得符合國際標準的培訓(xùn)質(zhì)量論證。最終總結(jié)出一套規(guī)范的、適合本企業(yè)培訓(xùn)管理的方法。
(三)加強培訓(xùn)的溝通交流工作,不斷開發(fā)新的培訓(xùn)項目
一是信息的溝通,這包括三個方面將學(xué)員學(xué)習(xí)的有關(guān)情況及時與選派單位進行交流,企業(yè)將培訓(xùn)效果及應(yīng)用情況反饋給培訓(xùn)機構(gòu);要加強學(xué)員和培訓(xùn)機構(gòu)之間信息的溝通,要及時了解學(xué)員對培訓(xùn)的意見和建議,這是培訓(xùn)機構(gòu)改進培訓(xùn)工作的第一手資料培訓(xùn)機構(gòu)要及時將學(xué)員反映的問題向有關(guān)的部門和人員進行反饋,如教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和手段、后勤服務(wù)的質(zhì)量等,以便有針對性地進行改進。二是人員的溝通,可以相互兼職、換崗交流、加深了解,如果教師能深入企業(yè)進行調(diào)研、實習(xí),有助于教師在實踐中提升理論,并能從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在知識和技能培訓(xùn)上的不足,切身感受到企業(yè)發(fā)展的脈搏,發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求,進而開發(fā)培訓(xùn)項目。
(四)加強培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)
1. 應(yīng)用英語專業(yè)再次創(chuàng)業(yè)的迫切需要。新項目的拓展就是應(yīng)用英語專業(yè)再次發(fā)展的一次重要的實踐和探索。
2. 繼續(xù)發(fā)揮應(yīng)用英語專業(yè)辦學(xué)優(yōu)勢的需要。結(jié)合校區(qū)現(xiàn)有教學(xué)設(shè)施、教學(xué)管理、辦學(xué)經(jīng)驗等, 大力推進應(yīng)用英語專業(yè)的教學(xué)改革和發(fā)展,走靈活、多樣化的模式。
3. 發(fā)揮應(yīng)用英語專業(yè)城區(qū)優(yōu)勢的需要,隨著近幾年下沙城市的發(fā)展, 圍繞校區(qū)的“經(jīng)貿(mào)商圈”,開展少兒英語培訓(xùn)很好的借用了學(xué)院的城區(qū)優(yōu)勢。
二、目前市場發(fā)展現(xiàn)狀
市場現(xiàn)狀:據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計顯示,下沙的少兒英語培訓(xùn)機構(gòu)包括:直營、加盟、本土三種,目前已達300家左右。在下沙的培訓(xùn)市場中擁有良好口碑的有:直營性質(zhì)的:新東方泡泡少兒英語下沙新加坡科技園教學(xué)區(qū)、吉的堡少兒英語學(xué)校;加盟性質(zhì):昂立外語、百藝語言藝術(shù)江寧中心,卓越英語學(xué)校加入巨人教育集團;本土機構(gòu):迪迪龍英語學(xué)校。我們組織人員對下沙少兒培訓(xùn)學(xué)校進行了調(diào)研,調(diào)研結(jié)果如下:新東方泡泡少兒英語下沙新加坡科技園教學(xué)區(qū)、吉的堡少兒英語學(xué)校;加盟性質(zhì):昂立外語、百藝語言藝術(shù)江寧中心,卓越英語學(xué)校加入巨人教育集團;本土機構(gòu):迪迪龍英語學(xué)校。 以上的四個培訓(xùn)機構(gòu),成立時間并不長,大多數(shù)是近幾年發(fā)展起來的。四個培訓(xùn)機構(gòu)中有三個機構(gòu)設(shè)立了分校,有的只有一個授課點。課時費用中教、外教結(jié)合的費用較高。這四個培訓(xùn)機構(gòu)在杭州的少兒英語培訓(xùn)市場中知名度較高,招生情況好,成班率高。
下沙外語培訓(xùn)機構(gòu)存在以下問題:
1.下沙外語培訓(xùn)機構(gòu)分布不均勻。從下沙四個少兒英語培訓(xùn)機構(gòu)來看,北區(qū)、南區(qū)和東區(qū)培訓(xùn)機構(gòu)特別少。
2. 下沙外語培訓(xùn)機構(gòu)辦學(xué)條件差。辦學(xué)場地臨時租用寫字樓或居民樓,面積不大,教學(xué)場地裝修較簡單 。
3.外語培訓(xùn)學(xué)校規(guī)模小、管理不規(guī)范。下沙民辦外語培訓(xùn)學(xué)校的數(shù)量占整個外語培訓(xùn)機構(gòu)總量的60%以上 。
4. 教學(xué)方法方式落后,知識陳舊,這些問題導(dǎo)致學(xué)生缺乏英語思維,仍羞于開口,不能溝通“啞巴英語”。
5.師資水平的嚴重不足和質(zhì)量不夠
6. VIP式英語培訓(xùn)較少
三、項目的創(chuàng)新點和特色
1,在實施過程中,需要調(diào)查社會中應(yīng)用英語專業(yè)學(xué)生在培訓(xùn)機構(gòu)的就業(yè)現(xiàn)況, 找好就業(yè)方向。
2,做專業(yè)型的英語培訓(xùn)師需要大量的實踐,在培訓(xùn)室里可以體驗到真實的工作環(huán)境。
3,本次活動讓我們提早接觸社會,了解社會需要。能夠為我們以后的就業(yè)提供很好的基礎(chǔ),為我們以后的就業(yè)做好準備。
4. 在過程實施中,我們會增加一些更為現(xiàn)代的調(diào)研方式,例如:QQ、網(wǎng)站、博客,考慮到調(diào)查信息的準確性,我們會在調(diào)研人群上加以把關(guān)。
5.本次調(diào)研活動主要參加者也是原本已經(jīng)在培訓(xùn)機構(gòu)上班的大三同學(xué),他們的激情和專業(yè)知識能把本次調(diào)研活動做的盡善盡美。
6.召集一批來自不同行業(yè)的人士,進行一次小型的座談會,談?wù)勱P(guān)于英語培訓(xùn)機構(gòu)的切身感受以及對各自家庭和孩子的影響。
7. 以論文的形式將培訓(xùn)市場相當值得關(guān)注的問題加以總結(jié)和提出相關(guān)建議,我們認為次調(diào)研活動可以更為直觀的向我們大學(xué)生,特別是應(yīng)用英語專業(yè)的學(xué)生反映社會培訓(xùn)機構(gòu)的趨勢,以把握我們?nèi)松殬I(yè)的發(fā)展方向,為自主創(chuàng)業(yè)提供良好的借鑒參考作用。
四、主要研究內(nèi)容
1,社會培訓(xùn)機構(gòu)對英語專業(yè)人才的需求
2,英語專業(yè)培訓(xùn)師與英語專業(yè)學(xué)生差別在哪里
3,調(diào)查現(xiàn)在作為一名英語專業(yè)學(xué)生該怎么做
4,通過在工作室的實訓(xùn)和實習(xí),我們可以學(xué)到那些知識
5,怎樣才能成為社會需要的專業(yè)培訓(xùn)師人才
6,探究我們以后能否成為專業(yè)英語培訓(xùn)師人才。如果不行,那我們要怎么努力
五、研究方法
1、行動研究法:充分利用我專業(yè)優(yōu)勢,通過前測,提出問題,收集與講座信息,擬定具體計劃、行動(實施行動)、評價總結(jié)和再診斷,以探索出一套新型的研究方式和方法。
2、訪談法:參研家長作為采訪調(diào)查對象,提出問題,由訪談對象作答并將意見和表現(xiàn)詳細記錄下來,進行匯總分析,并得出結(jié)論。
3、討論與總結(jié):利用實際應(yīng)用中收集到的各種資料進行討論并進行總結(jié)。
4、文獻法:搜集、整理與課題研究有關(guān)的專著、文章從而借鑒、歸納。
六、預(yù)定計劃執(zhí)行情況
項目開展前期,嚴格按照計劃順利進行。但到實地走訪單位的時候,實際行動遠落后于計劃進程。主要原因是:第一本人的應(yīng)變、交流能力有待提高 ,第二就是經(jīng)費不足帶來困難,第三自身經(jīng)驗不足。因為實際走訪培訓(xùn)單位并了解其需求并非易事。需要大量人脈關(guān)系才可實現(xiàn)這一目的。 在得到數(shù)據(jù)后,作為大學(xué)生的我們,對其剖析存在難度。因此時間又花費很長。而此過程中,還不斷請教指導(dǎo)教師,聽取其專業(yè)意見,并進行網(wǎng)絡(luò)搜索資料,最終才得出結(jié)論。
七、我們的收獲
在調(diào)研收獲頗多。首先是能力得到提高。實地走訪不僅能鍛煉人的反應(yīng)能力,溝通能力,也加強了個人的領(lǐng)導(dǎo)能力,團體的合作能力等。再者通過對省內(nèi)各個市的部分培訓(xùn)機構(gòu)的采訪,了解英語培訓(xùn)的發(fā)展,企業(yè)對英語人才的需求以及現(xiàn)有員工的不足之處。通過這個項目, 我們深刻的明白了以下幾點:
1. 就業(yè)是現(xiàn)實社會一個非常嚴峻的問題。如今英語成為一種工具,作為我們英語專業(yè)的學(xué)生即將面臨就業(yè)問題,我們要形成自己的優(yōu)勢,做一名復(fù)合型人才。
2,在實施過程中,需要調(diào)查社會中英語專業(yè)就業(yè)現(xiàn)況,哪些方面適合英語專業(yè)就業(yè)并找好就業(yè)方向。
3,作為將來英語培訓(xùn)師對于我們來說充滿挑戰(zhàn)性,通過切身體會,對我們的鍛煉起到很大的作用,更讓我們了解工作性質(zhì)。
4,本次活動讓我們提早接觸社會,了解社會需要。能夠為我們以后的就業(yè)提供很好的基礎(chǔ),為我們以后的就業(yè)做好準備。■
參考文獻
關(guān)鍵詞:體驗式培訓(xùn);認知偏差;培訓(xùn)效果
一、體驗式培訓(xùn)的內(nèi)涵及應(yīng)用價值
體驗式培訓(xùn)是指通過與團隊成員的合作完成體驗式培訓(xùn)活動,獲得初步體驗,認識自我在活動過程中表現(xiàn)的不足,然后在培訓(xùn)師的指導(dǎo)下,與團隊成員共同交流、分享個人體驗并提升認識的培訓(xùn)方式。體驗式培訓(xùn)不同于企業(yè)中其他的培訓(xùn)形式,它是一種獨特的訓(xùn)練方式,是學(xué)習(xí)者通過在真實或模擬環(huán)境中的具體活動,獲得親身體驗和感受,并通過與團隊成員之間的交流實現(xiàn)分享,然后通過反思、總結(jié)提升為理論或成果,最后將理論或成果應(yīng)用到實踐中,培訓(xùn)師在整個培訓(xùn)過程中只起指導(dǎo)作用。它與其他培訓(xùn)形式相輔相成,相互作用來提高員工的綜合素質(zhì)。體驗式培訓(xùn)在企業(yè)培訓(xùn)中具有如下重要價值:
一是體驗式培訓(xùn)可以挖掘員工潛能,增加員工自信。體驗式培訓(xùn)的作用就是要“破冰”――將被訓(xùn)練者頭腦中潛藏的知識和經(jīng)驗挖掘出來, 為日后的工作服務(wù), 具有很強的針對性。從受訓(xùn)者的表現(xiàn)中可以窺視出他們在決策、創(chuàng)新、組織等方面的潛能。員工的潛能在愉悅的游戲中被挖掘出來,成為員工成功的經(jīng)驗,在獲得培訓(xùn)的同時,也增加了員工的自信心。
二是增強歸宿感,減少員工流動率。體驗式培訓(xùn)是讓人們在快樂當中學(xué)習(xí),而員工的快樂體驗與企業(yè)組織又有著密切的關(guān)系:員工因為感到快樂,才更有積極性主動性;才更加愿意與大家合作;才有主人翁感,才愿意在這家企業(yè)工作,才會更加認同企業(yè)組織。
三是磨煉意志,提高員工責任心。通過體驗式培訓(xùn),人為地設(shè)置超越正常心理極限的活動項目,使受訓(xùn)員工在活動中自我突破,克服心理上的浮躁和恐懼,主動迎接挑戰(zhàn),可以達到培養(yǎng)員工意志品質(zhì)以及應(yīng)變能力的目的。
四是改善人際關(guān)系,熔煉團隊。通過開展團隊體驗式培訓(xùn)項目,可以讓員工領(lǐng)略到集體的力量和智慧,使每個受訓(xùn)員工全身心地投入,充分發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力,相互取長補短,共同達到團隊目標,增強了團隊的凝聚力和向心力。
二、體驗式培訓(xùn)在企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題
(一)企業(yè)對體驗式培訓(xùn)的認知存在偏差
體驗式培訓(xùn)在我國已經(jīng)發(fā)展二十來年了,但很多企業(yè)對體驗式培訓(xùn)的認識僅僅略知皮毛,認為這種培訓(xùn)不過是大家在一起做游戲、爬山,冒點風險,純粹是企業(yè)花錢讓員工娛樂,耽誤工作時間,增加企業(yè)成本。
企業(yè)對體驗式培訓(xùn)的認知存在偏差主要原因是:一是企業(yè)沒有詳細了解體驗式培訓(xùn)深層的價值,沒有親自去體驗培訓(xùn)的過程,去發(fā)現(xiàn)相較于其他培訓(xùn)的優(yōu)勢 ;二是體驗式培訓(xùn)市場不規(guī)范,導(dǎo)致企業(yè)對體驗式培訓(xùn)認知的誤解;三是培訓(xùn)師師資水平偏低,體驗式培訓(xùn)市場的不規(guī)范導(dǎo)致國家對企業(yè)和培訓(xùn)師進入體驗式培訓(xùn)市場的要求標準不高。專業(yè)的體驗式培訓(xùn)機構(gòu)尚少,對于培養(yǎng)出專業(yè)的培訓(xùn)師比較困難。
(二)培訓(xùn)效果難于應(yīng)用到工作中
現(xiàn)階段體驗式培訓(xùn)在我國的發(fā)展程度只是借助了國外的“形”,而沒有吸收到其真正的精髓。體驗式培訓(xùn)是通過游戲的情景模擬來讓受訓(xùn)者得到感悟,在發(fā)展的過程中培訓(xùn)游戲本身成為體驗式培訓(xùn)發(fā)展的瓶頸,國外體驗式培訓(xùn)資料的引入解決了這一難題。但是體驗式培訓(xùn)在實施過程中,都遇到一個問題,過多的培訓(xùn)游戲內(nèi)容充斥培訓(xùn),雖然引發(fā)了很多有益的體驗,但是在反思、感悟、聯(lián)系現(xiàn)實方面卻非常有限。對參加體驗式培訓(xùn)的企業(yè)進行滿意程度調(diào)查,發(fā)現(xiàn)選擇培訓(xùn)效果不佳的32.5%。由此可見,能達到預(yù)期效果的并不多,有的甚至與體驗是培訓(xùn)的初衷相差甚遠。
(三)培訓(xùn)后培訓(xùn)師的跟蹤、指導(dǎo)欠缺
體驗式培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)師往往參加了培訓(xùn)前、培訓(xùn)中的活動,而很少參加培訓(xùn)后的活動。培訓(xùn)結(jié)束之后,培訓(xùn)師會提出一些引導(dǎo)性的問題讓大家去發(fā)現(xiàn)在完成培訓(xùn)任務(wù)的過程中自我或團隊所表現(xiàn)出的問題,從而發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和劣勢,只有將這些能力的不足得到提升、優(yōu)勢得以應(yīng)用與發(fā)揮才能更有效地體現(xiàn)培訓(xùn)價值。由于體驗式培訓(xùn)是以信念、管理能力等精神層面的培訓(xùn)內(nèi)容為主,在實際工作應(yīng)用中的難度遠大于知識、技能的應(yīng)用,由受訓(xùn)者獨自應(yīng)用體驗式培訓(xùn)結(jié)果更是比較困難,因為他們不知道具體該如何去改變,在培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)運階段出現(xiàn)錯誤也缺乏專人進行引導(dǎo),所以培訓(xùn)師在培訓(xùn)后的指導(dǎo)與跟蹤對提高體驗式培訓(xùn)的應(yīng)用效果很關(guān)鍵。
三、解決體驗式培訓(xùn)在企業(yè)培訓(xùn)中存在問題的對策
(一)規(guī)范培訓(xùn)市場和企業(yè),提高培訓(xùn)質(zhì)量,轉(zhuǎn)變對體驗式培訓(xùn)的認知誤區(qū)
企業(yè)對體驗式培訓(xùn)認知存在誤區(qū)主要是因為市場的不規(guī)范和培訓(xùn)師師資水平偏低。規(guī)范培訓(xùn)市場需要國家和培訓(xùn)機構(gòu)兩個主體共同的努力。國家已制定一系列的規(guī)章制度,對培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)師等做出一系列最低要求的標準。對于一個新型的行業(yè)的來說規(guī)范的管理條例是其健康發(fā)展的保障。設(shè)立規(guī)范的標準,提高培訓(xùn)機構(gòu)進入體驗式培訓(xùn)市場的門檻,為建立專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)等后期的活動提供保障,從而提高培訓(xùn)的質(zhì)量,避免體驗式培訓(xùn)走于形式。對培訓(xùn)機構(gòu)而言,需要其主動去規(guī)范企業(yè)自身,不趨之若鶩地效仿,積極創(chuàng)新培訓(xùn)項目,提高自身企業(yè)的發(fā)展能力,從而保證體驗式培訓(xùn)健康發(fā)展。
(二)結(jié)合西方理論,創(chuàng)造我國本土化的體驗式培訓(xùn)指導(dǎo)理論
體驗式培訓(xùn)理論主要從西方引進,缺乏提煉符合我國體驗式培訓(xùn)特色的本土理論。我們可以設(shè)立一個體驗式培訓(xùn)理論研究中心,研究中心包含市場調(diào)查組、科研組、實踐組。市場調(diào)查組進行對培訓(xùn)市場的了解,了解體驗式培訓(xùn)市場中現(xiàn)有的理論、發(fā)展的現(xiàn)狀、存在的問題及培訓(xùn)機構(gòu)在體驗式培訓(xùn)項目的經(jīng)營狀況、顧客企業(yè)對體驗式培訓(xùn)的需求與評價等信息。將這一信息反饋給科研組,由科研人員根據(jù)調(diào)查的實際材料、結(jié)合西方的發(fā)展理論來制定出有利于促進我國體驗式培訓(xùn)發(fā)展的本土化理論。實踐組的任務(wù)是將這一理論成果讓培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)用到培訓(xùn)市場中去,并記錄理論成果在應(yīng)用中的優(yōu)勢和存在的問題,將問題反饋于科研組,再進行多次的研究和修改,最終創(chuàng)造出我國本土化的體驗式培訓(xùn)指導(dǎo)理論。
(三)提高培訓(xùn)師的師資水平
目前國內(nèi)培訓(xùn)機構(gòu)有很多,但專業(yè)的體驗式培訓(xùn)機構(gòu)尚少,對于培養(yǎng)出專業(yè)的培訓(xùn)師是比較困難的。我國應(yīng)該加強體驗式培訓(xùn)機構(gòu)的建設(shè)和發(fā)展。建立從事體驗式培訓(xùn)的人員考取等級證書和取得證書后的繼續(xù)教育制度。考核可以從兩個方面進行:一是考核其是否具有體驗式培訓(xùn)的專業(yè)知識;二是考核是否具有培訓(xùn)能力。規(guī)定了培訓(xùn)師應(yīng)具備的基本條件,可以有效地避免培訓(xùn)師的師資水平參差不齊的現(xiàn)象。
(四)培訓(xùn)師要加強跟蹤、指導(dǎo)
體驗式培訓(xùn)結(jié)束后,如何讓員工能夠脫離特定的環(huán)境,將培訓(xùn)中的感悟應(yīng)用到工作中,這是培訓(xùn)的真正價值所在。培訓(xùn)完成后培訓(xùn)師可以輔助員工制定培訓(xùn)成果運用的方案,培訓(xùn)師注意跟進,了解受訓(xùn)者在培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化過程中的狀況和問題,在必要的時候進行有效的監(jiān)督和引導(dǎo)或者是培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方案的調(diào)整。
參考文獻
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【關(guān)鍵詞】培訓(xùn);模式;創(chuàng)新;質(zhì)量
隨著市場競爭的日趨激烈和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展,一個企業(yè)要使自己的員工不斷適應(yīng)新形勢發(fā)展的要求,使企業(yè)自身能在激烈的市場競爭中始終保持人力資源的優(yōu)勢而立于不敗之地,就必須重視對本企業(yè)員工的培訓(xùn),不斷提高員工的素質(zhì),提高員工和企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭能力。對員工進行培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要工作,對企業(yè)發(fā)展具有極其關(guān)鍵的作用。筆者結(jié)合自身工作實際淺談如何進一步提升教育培訓(xùn)質(zhì)量、增強培訓(xùn)效果,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
一、培訓(xùn)機構(gòu)要創(chuàng)新培訓(xùn)模式,實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變,進一步提高培訓(xùn)質(zhì)量
企業(yè)培訓(xùn)的關(guān)鍵要素包括“立項、課程、師資、制度、效用”等方面。具體而言即培訓(xùn)前的培訓(xùn)需求分析、課程的設(shè)置、師資的統(tǒng)籌安排、企業(yè)培訓(xùn)機制、培訓(xùn)評估等。除此之外,培訓(xùn)機構(gòu)要進一步創(chuàng)新培訓(xùn)理念,拓展培訓(xùn)模式,為提高培訓(xùn)質(zhì)量,逐漸實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變:
(一)由知識灌輸型為主轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰μ嵘蜑橹鳌?/p>
隨著受培訓(xùn)人員知識的積累,更需要其能力上的提高。如何使知識轉(zhuǎn)化為能力是當前培訓(xùn)機構(gòu)要重點關(guān)注的問題。以往的培訓(xùn)大多是培訓(xùn)教師一言堂,造成員工不愿培訓(xùn)。針對這種情況,培訓(xùn)機構(gòu)要改變培訓(xùn)思路,根據(jù)員工的培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃,多聘請基層技能專家或高級技師為員工授課,把授課內(nèi)容制成多媒體課件,采取互動的啟發(fā)式教學(xué)方法,讓員工參與到教學(xué)中來。同時,我們要積極探索引進案例教學(xué)、情景模擬、拓展訓(xùn)練、考察實習(xí)等新的培訓(xùn)方式、方法,豐富培訓(xùn)內(nèi)容,將培訓(xùn)逐漸從知識灌輸型轉(zhuǎn)變成能力提升型。
(二)由滿足型為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐龑?dǎo)型為主。
傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn),最大的特點是強調(diào)滿足培訓(xùn)對象的需要,包括滿足企業(yè)的需要,并經(jīng)常將是否滿足需要作為測量培訓(xùn)成果的一個重要指標予以評價。這無疑是正確的。但社會經(jīng)濟瞬息萬變,僅僅靠個人和企業(yè)原本的經(jīng)驗進行培訓(xùn)內(nèi)容的選擇己遠遠落后。而作為企業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu),其成熟標準之一在于能夠預(yù)見并提出社會、企業(yè)、個人等在不同層次、不同方位的多類培訓(xùn)要求,從而有可能將適時培訓(xùn)和預(yù)期培訓(xùn)較好地結(jié)合起來,用前瞻的眼光和創(chuàng)新的思維組織培訓(xùn)者設(shè)計新的培訓(xùn)目標和內(nèi)容,直到引導(dǎo)社會、企業(yè)、個人培訓(xùn)需求的積極作用。
(三)由知識更新型為主轉(zhuǎn)變?yōu)橹悄茉鰪娦蜑橹鳌?/p>
在社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期,知識更新型培訓(xùn)永遠是需要的。但這些知識的學(xué)習(xí)今后越來越多地依賴于智能的增強。人們通過多種途徑學(xué)習(xí)和更新知識,而智能的培訓(xùn)則將更多地依靠培訓(xùn)機構(gòu)的努力,包括精心設(shè)置的環(huán)境,課程,特別是成功的模擬或?qū)嵱?xùn),學(xué)習(xí)和更新知識,而智能的培訓(xùn)則將更多地依靠培訓(xùn)機構(gòu)的努力。
智能培訓(xùn)應(yīng)該具有以下特征:首先是強調(diào)智力的訓(xùn)練和提高,尤以思維能力的全面提高為支柱;應(yīng)盡量與國際標準和行業(yè)規(guī)范相結(jié)合,同時通過培訓(xùn)達到企業(yè)對各類高中級管理人員的特殊要求,要與學(xué)員的素質(zhì)測評、工作觀察、同伴評價和組織鑒定等多種評估方法結(jié)合起來進行科學(xué)的評價;政府、行業(yè)與培訓(xùn)機構(gòu)共同使受培訓(xùn)者達到統(tǒng)一要求,從而取得必需的社會認可。
(四)由大眾普及型為主轉(zhuǎn)變?yōu)閭€性提高型為主。
以往的企業(yè)培訓(xùn)以企業(yè)某一層級的管理人員或某一工種的職工作為群體對象進行培訓(xùn)的居多。班級大到一二百人,小班往往也有三四十人。這種面向大眾以普及管理知識為特征的、面廣量大的培訓(xùn)仍是不可替代的。但隨著時代的發(fā)展,個性化的差異與需求將越來越突出;培訓(xùn)必須充分注意這種個性差異與需求,盡可能創(chuàng)造條件為他們“量體裁衣”,實現(xiàn)個性化服務(wù)。比如,適當?shù)亻_展書法培訓(xùn)、健身練習(xí)、日常禮儀培訓(xùn)、色彩搭配培訓(xùn)等,這樣可大大調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)的氣氛,使學(xué)習(xí)、培訓(xùn)張弛有度,既可減少員工對培訓(xùn)的逆反心理,又可提高培訓(xùn)效果。
企業(yè)培訓(xùn)只有不斷創(chuàng)新,轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念和模式,才能促進培訓(xùn)不斷向更新更高層次發(fā)展,才能使職工素質(zhì)真正實現(xiàn)提高。我們應(yīng)借助企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)、電視臺等多媒體,擴大培訓(xùn)覆蓋面,不斷優(yōu)化整合培訓(xùn)資源,改革舊培訓(xùn)模式“盤活變現(xiàn)”提高企業(yè)的培訓(xùn)效率,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定高素質(zhì)的人力資源基礎(chǔ)。
二、 培訓(xùn)教師要充分利用課堂時間,進一步提高課堂培訓(xùn)
質(zhì)量
培訓(xùn)教師要充分利用課堂有限的時間,以往課堂教學(xué)容易忽視開場和結(jié)尾這兩部分,不是虎頭蛇尾,就是隨心所欲的設(shè)計教學(xué)過程。作為培訓(xùn)教師如果能根據(jù)成人學(xué)員注意力的變化特點來選擇合適的教學(xué)方法,抓住開頭和結(jié)尾兩個環(huán)節(jié),往往會取得意想不到的培訓(xùn)效果。
企業(yè)培訓(xùn)面對的教學(xué)對象是成人學(xué)員。成人學(xué)員學(xué)習(xí)的一個顯著特點,即注意力持續(xù)時間短。經(jīng)科學(xué)研究證明,因受到內(nèi)外各種因素的刺激,人的注意力總是在不停地變化當中。以45分鐘一節(jié)的成人培訓(xùn)課為例,在這45分鐘內(nèi),人的注意力呈有規(guī)律的波狀起伏。
從上面注意力變化表可知,培訓(xùn)開頭5分鐘,由于學(xué)員剛剛開始學(xué)習(xí),注意力未能完全集中。第6―15分鐘,一般人會逐步進入狀態(tài),大腦開始興奮,生理上、心理上都上升到了最高波峰,人們會表現(xiàn)為注意力集中,積極的思考。第16―20分鐘,開始疲勞,注意力逐漸分散。第21―40分鐘,注意力再次集中狀態(tài)。最后5分鐘,人們的精力再次下降。
講課如同寫文章,布局結(jié)構(gòu)很重要。一個吸引人的開場是課堂教學(xué)的第一個關(guān)鍵。所謂“起句當如爆竹,驟響易撤。”成功的開場,既能吸引學(xué)員的注意力,增強學(xué)習(xí)興趣,又能激發(fā)學(xué)員的求知欲和創(chuàng)新思維,提高學(xué)員學(xué)習(xí)的自主能力。在培訓(xùn)中,比如,復(fù)習(xí)導(dǎo)入法、設(shè)問導(dǎo)入法、舉例導(dǎo)入法、名言導(dǎo)入法、故事(新聞)導(dǎo)入法,實踐證明都是較好的開場方法。課堂結(jié)尾也是課堂教學(xué)不容忽視的重要環(huán)節(jié)。正所謂“結(jié)尾當如撞鐘,清音如余”。在一節(jié)課的最后5分鐘,學(xué)員的注意力再次下降,此時,需要教師變換教學(xué)方法和采用一些小技巧,緩解學(xué)員的疲勞,吸引學(xué)員將注意力再次轉(zhuǎn)移到課堂上來。教師運用適當?shù)慕Y(jié)課方法,這樣既能在課堂上解決實際問題,又可營造和諧、愉悅的課堂教學(xué)氛圍,使教師與學(xué)員在課堂上共同得到提高。在培訓(xùn)中,較好的結(jié)尾方法有歸納總結(jié)法、畫龍點睛法、學(xué)以致用法、解疑答問法等。
誠然,開場和結(jié)尾形式多種多樣,不拘一格。在企業(yè)成人培訓(xùn)中,只要能適合成人的學(xué)習(xí)特點,緊密的結(jié)合港口實際,能激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣,讓學(xué)員以積極的狀態(tài)投入到學(xué)習(xí)活動中,真正做到學(xué)有所用。教師抓住課堂開場和結(jié)尾兩個時間段,選擇合適的開場和結(jié)尾方法,能進一步提升培訓(xùn)質(zhì)量、增強培訓(xùn)效果。
【關(guān)鍵詞】合作;優(yōu)勢;質(zhì)量
所謂高職,“高”要求學(xué)生掌握熟練的、高智力含量的應(yīng)用技術(shù)和職業(yè)技能并具有一定的對未來職業(yè)技術(shù)變化的適應(yīng)性。“職”主要強調(diào)應(yīng)用技術(shù)和職業(yè)技能的實用性和針對性。職業(yè)教育是從業(yè)前的教育,讓學(xué)生的就業(yè)觀與用人單位的吻合,這是當前職業(yè)教育工作者需要探討解決的問題。以行業(yè)企業(yè)需求為辦學(xué)準則,致力于發(fā)揮院校的優(yōu)勢和潛力解決企業(yè)用人需求。
1合作背景
高職院校的發(fā)展需要面向行業(yè)企業(yè)開放辦學(xué),通過與其合作,實行工學(xué)結(jié)合的模式可以推進專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、師資隊伍建設(shè)以及實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè),促進學(xué)校的內(nèi)涵建設(shè),不斷增強辦學(xué)實力,提高辦學(xué)質(zhì)量,形成辦學(xué)特色,促進院校發(fā)展。而高等職業(yè)教育源源不斷提供技術(shù)技能型人才支撐促進企業(yè)發(fā)展。然而在早期的校企合作的過程中發(fā)現(xiàn)存在一些問題,高職院校和行業(yè)企業(yè)有著不同的社會職能及社會屬性,運作過程中出現(xiàn)了高職院校的理論和行業(yè)企業(yè)的實踐相脫節(jié)的問題。隨著社會的不斷發(fā)展,教育產(chǎn)品呈現(xiàn)多元化趨勢。單一的教育形式不能滿足教育產(chǎn)品的發(fā)展,高職院校與教育培訓(xùn)機構(gòu)合作成為必然。教育培訓(xùn)機構(gòu)本身具有先進的職教理念,又對行業(yè)發(fā)展深入了解,能合理把握行業(yè)企業(yè)的需求,并與企業(yè)行業(yè)建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系,在職教中具有核心的競爭力。依據(jù)這一背景,職業(yè)院校和行業(yè)企業(yè)尋找合作途徑架起了橋梁,客觀上推動了高等職業(yè)教育的發(fā)展。
2合作運作實現(xiàn)優(yōu)勢互補
教育培訓(xùn)機構(gòu)結(jié)合中國企業(yè)人才需求和高職院校人才培養(yǎng)嚴重脫節(jié)實際狀況,致力于在行業(yè)與高職院校之間建立良性互動的生態(tài)鏈條,既服務(wù)于行業(yè)企業(yè)的全國發(fā)展規(guī)劃,又滿足高職院校人才培養(yǎng)的需要。總結(jié)如下:
2.1世界級領(lǐng)先教育模式
借鑒世界各國先進的教育理念和教育產(chǎn)品開發(fā)模式,對企業(yè)崗位要求進行分析、優(yōu)選、歸納和總結(jié),確定培養(yǎng)目標強調(diào)夠用的知識目標、會用的能力目標、自主學(xué)習(xí)能力的養(yǎng)成;并以高職學(xué)情和認知規(guī)律為出發(fā)點,聘請行業(yè)專家,對教學(xué)大綱、教學(xué)計劃、教材、實訓(xùn)指導(dǎo)書和項目作業(yè)書進行自主研發(fā)。
2.2專家級師資服務(wù)
建設(shè)一支敬業(yè)、專業(yè)的師資隊伍。針對業(yè)內(nèi)師資缺乏的現(xiàn)狀,教育培訓(xùn)機構(gòu)一方面不懈地從企業(yè)中禮聘人才,一方面自身積極培養(yǎng)汽車專業(yè)師資。制定了專門的師資建設(shè)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計劃。同時,安排師資到售后服務(wù)企業(yè)進行進修和實習(xí),不斷提升教師實踐經(jīng)驗。
2.3耗資千萬打造企業(yè)級實訓(xùn)設(shè)施
為了使學(xué)生在未來就業(yè)時可以迅速進入角色,同時也著眼于學(xué)生實際操作技能的培養(yǎng),機構(gòu)按照企業(yè)工作環(huán)境打造實訓(xùn)中心,讓學(xué)生有足夠的實訓(xùn)機會,以保障培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。
2.4訂單式培養(yǎng)模式直達職場
實行“訂單式”培養(yǎng)模式,根據(jù)就業(yè)市場需求設(shè)置培訓(xùn)專業(yè),依照崗位需求設(shè)置課程體系,實行雙證即學(xué)歷證和職業(yè)資格證并舉的培養(yǎng)模式,全面提高學(xué)員的綜合素質(zhì)與就業(yè)競爭力,為學(xué)員成才就業(yè)提供有力條件。教育培訓(xùn)機構(gòu)對于崗位需求信息靈通,靈活開班。并與企業(yè)的緊密聯(lián)系,,以就業(yè)為導(dǎo)向并結(jié)合高職學(xué)生的實情每年都可以開設(shè)不同的訂單培養(yǎng)班。為高職院校帶來了招生優(yōu)勢。崗位定位精準,就業(yè)方向明確,學(xué)生努力目標明確。由于某一特色的訂單班就是針對某一工作崗位的而開設(shè),學(xué)生從報名即明確畢業(yè)后做什么,也就會朝著這個目標努力學(xué)習(xí),職業(yè)崗位氛圍濃厚。在訂單班中營造了接近真實的企業(yè)工作環(huán)境,訓(xùn)練學(xué)生從項目實戰(zhàn)、團隊合作各個角度,企業(yè)實習(xí)的真實氛圍在校期間就能感受到。合作培養(yǎng)的學(xué)生綜合實力強,就業(yè)能力高。學(xué)生等于不但具備普通班學(xué)生的必備技能,而且進行了一些特色培訓(xùn)。應(yīng)聘時素質(zhì)和能力遠超過沒有經(jīng)過特殊訓(xùn)練的學(xué)生,并且可以直接上崗,具有強大的就業(yè)競爭力。高職院校通過與教育機構(gòu)的合作,密切相連專業(yè)培養(yǎng)目標與產(chǎn)業(yè)發(fā)展,更好的服務(wù)地方經(jīng)濟,同時將新工藝、新技術(shù)充實于教材,教學(xué)內(nèi)容豐富,有機的結(jié)合教學(xué)與實踐,促進了學(xué)校的專業(yè)和課程的建設(shè),教學(xué)效果不斷改善,人才培養(yǎng)質(zhì)量不斷提高。通過企業(yè)的資源共享、互惠互利,同時院校為企業(yè)員工提供各類教育和培訓(xùn),人才的培養(yǎng)進一步增強,讓企業(yè)核心競爭力不斷強化。通過合作,提高了學(xué)生做為高技能人才的基礎(chǔ)能力,還可以學(xué)到與行業(yè)企業(yè)同步的知識和技能,并受到企業(yè)文化的熏陶,在企業(yè)工作具有一定優(yōu)勢,畢業(yè)生對與這種合作辦學(xué)的培養(yǎng)模式滿意度高。培訓(xùn)機構(gòu)增加了學(xué)校與行業(yè)企業(yè)的深度融合,在為企業(yè)提供高質(zhì)量人才的同時,提高了學(xué)校的職教水平,其自身的業(yè)務(wù)也進入了良性循環(huán)的狀態(tài)。
3合作中存在的問題
在研究中,筆者也發(fā)現(xiàn)一些項目運行中存在的問題,主要體現(xiàn)在一下三個方面:
3.1資產(chǎn)所有權(quán)問題
合作項目是院校和機構(gòu)合作進行的,在有關(guān)資金和設(shè)備投入前,雙方就有關(guān)資產(chǎn)的所有權(quán),存在糾紛和責任不明確。但由于合作屬于公私性質(zhì)的合作,在資產(chǎn)所有權(quán)問題上可借鑒的模式不多,再加上有關(guān)法律法規(guī)的缺失,目前還不能有效解決。
3.2學(xué)費收取問題
關(guān)鍵詞:企業(yè) 培訓(xùn)體系 建立
企業(yè)、特別是國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的主體力量,在經(jīng)歷了我國經(jīng)濟發(fā)展進程中的種種考驗后,仍繼續(xù)發(fā)揮支撐國民經(jīng)濟健康、持續(xù)發(fā)展的重要作用。但是,隨著經(jīng)濟的發(fā)展,面對國際國內(nèi)復(fù)雜多變的經(jīng)濟形勢,和我國現(xiàn)在所處的經(jīng)濟發(fā)展特定階段,企業(yè)能否持續(xù)、健康、又好又快地發(fā)展直接影響到我國國民經(jīng)濟的發(fā)展和抵御經(jīng)濟危機的能力,而作為企業(yè)核心競爭力的人才隊伍的培養(yǎng)更是直接關(guān)系到企業(yè)未來的長足發(fā)展。
如何提高企業(yè)的競爭力,為未來的發(fā)展奠定良好的人力資源優(yōu)勢呢?我認為建立科學(xué)、系統(tǒng)、完善、有效的企業(yè)培訓(xùn)體系尤為重要。下面我就如何建立企業(yè)培訓(xùn)體系談?wù)勎覀€人的觀點。
一、企業(yè)培訓(xùn)情況現(xiàn)狀分析
1.對培訓(xùn)的重視程度不夠。近年來,以人為本、加強人才資源開發(fā)等理念正在被越來越多的企業(yè)所接受,許多企業(yè)開始大力引進各類人才、特別是專業(yè)技術(shù)型和復(fù)合型管理人才,但卻往往忽視企業(yè)自身內(nèi)部人才的儲備和培養(yǎng),更多情況下主要是通過招聘等直接途徑進行選拔和任用,很少在企業(yè)內(nèi)部進行規(guī)范化的全面培養(yǎng),甚至包括已經(jīng)招聘進入本單位工作的人才,一旦引入,一般就不再進行全面、系統(tǒng)的提升性培訓(xùn)。往往是以業(yè)務(wù)性培訓(xùn)為主,干什么學(xué)什么,學(xué)什么干什么。還少進行全面、系統(tǒng)的科學(xué)規(guī)劃。
2.培訓(xùn)的經(jīng)費投入不足。在經(jīng)費投入上,許多企業(yè)在人力、財力、物力等資源投入方面,更加注重財力、物力等有形資產(chǎn)的投入,相對于人力資源的無形價值,財力、物力的投入和產(chǎn)出效能可以更加直接地反映,人力資源的投入效果在短期內(nèi)很難用量化的數(shù)據(jù)加以準確地證明,這也是為什么培訓(xùn)經(jīng)費投入不足的重要原因。許多企業(yè)每年用于培訓(xùn)的費用占全年利潤的1%至2%之間,平均到每個人少之又少。
3.培訓(xùn)的專業(yè)化程度低、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。另外,還有一些企業(yè),從表面上看,非常重視培訓(xùn),但是往往是業(yè)務(wù)知識、短期性培訓(xùn)、崗位化培訓(xùn)為主,忽視培訓(xùn)的專業(yè)性和系統(tǒng)性,缺乏長效機制。培訓(xùn)沒有專門機構(gòu)和人員,缺乏專業(yè)的方法和手段,不能進行科學(xué)有效地評估,不能有效地促進員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長遠發(fā)展,不能很好地儲備和培養(yǎng)人力資源。
二、轉(zhuǎn)變觀念,重視培訓(xùn)的地位和作用
總結(jié)以上企業(yè)培訓(xùn)存在的主要問題,我認為首先應(yīng)當在思想上、觀念上正確對待培訓(xùn)的地位和作用,只有明確培訓(xùn)的重要地位和重要作用,才是做好企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提。重視培訓(xùn)不能僅僅依靠企業(yè)個別領(lǐng)導(dǎo)或部分員工,而應(yīng)該是把培訓(xùn)作為企業(yè)營造整體學(xué)習(xí)型組織的重要表現(xiàn)形式和內(nèi)容。自上而下,給予培訓(xùn)正確的認識。
1.企業(yè)高層管理人員應(yīng)當充分發(fā)揮培訓(xùn)的主導(dǎo)性作用。高層管理人員對于培訓(xùn)體系的建立、培訓(xùn)制度的建立、培訓(xùn)經(jīng)費的投入等方面給予足夠的重視和支持,同時注意建立內(nèi)部良好的溝通交流機制,更有助于提高培訓(xùn)的效果。
2.中層管理人員應(yīng)發(fā)揮紐帶作用。而作為培訓(xùn)具體的實施者和管理者,同時又是承上啟下的中層管理人員要發(fā)揮良好的紐帶作用,更好地配合完成企業(yè)內(nèi)部橫向、縱向、長期、短期等多種維度的培訓(xùn)實施工作、及時反饋培訓(xùn)實施過程中的問題,及時搜集實際工作的培訓(xùn)需求。
3.通過內(nèi)部溝通及時反饋員工建議。普通員工作為培訓(xùn)的接受者,更多情況下是被動接受,可能由于培訓(xùn)設(shè)計本身的原因,存在比如占用員工的休息時間,或是將培訓(xùn)結(jié)果與薪酬收入關(guān)聯(lián)從而引起員工不滿等等阻力,可以通過內(nèi)部溝通交流機制及時反饋員工建議,并對員工的培訓(xùn)給予相應(yīng)的激勵,以培訓(xùn)促工作,以工作促發(fā)展。
在企業(yè)內(nèi)部上下一心,從思想認識上轉(zhuǎn)變觀念,將培訓(xùn)無用論的企業(yè)氛圍轉(zhuǎn)變?yōu)榕I造學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化和工作氛圍之后,這就給培訓(xùn)體系的建立構(gòu)建了一個思想基礎(chǔ)。與此同時,企業(yè)要給予培訓(xùn)相應(yīng)的經(jīng)費支持、鼓勵培訓(xùn)工作的健康發(fā)展。日本松下電器總裁松下幸之助曾經(jīng)說過:“培訓(xùn)很貴,不培訓(xùn)更貴。”更多企業(yè)往往忽視培訓(xùn)的經(jīng)費投入,直接原因就在于培訓(xùn)不像其它方面的成本投入,能夠立竿見影、產(chǎn)生效能。但是,可以通過選擇科學(xué)、有效、適合的培訓(xùn)評估體系,對培訓(xùn)的效果進行評價。另外,即使企業(yè)投入培訓(xùn)經(jīng)費,但是由于員工的流失率、特別是專業(yè)技術(shù)人員的流失率較高等原因,給企業(yè)考慮投入較大成本進行培訓(xùn)方面也帶來了一定影響。
在思想上轉(zhuǎn)變觀念、在經(jīng)費上合理支持,就為培訓(xùn)體系的建立和正常運行建立良好的前提和保障。
三、企業(yè)培訓(xùn)體系的建立
要改善企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀,建立科學(xué)、合理的企業(yè)培訓(xùn)體系。我認為主要應(yīng)從以下幾個方面建立、健全企業(yè)培訓(xùn)體系:
1.健全、完善企業(yè)培訓(xùn)制度
通過建立培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)考核制度、培訓(xùn)工作流程等制度,將培訓(xùn)工作在企業(yè)運營管理中所處的地位、應(yīng)發(fā)揮的作用和職責、培訓(xùn)工作的主導(dǎo)思想、工作內(nèi)容等進行明確。
2.建立、健全企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)
培訓(xùn)機構(gòu)的建立和發(fā)展是一個隨企業(yè)的發(fā)展而動態(tài)變化相互關(guān)聯(lián)的,培訓(xùn)機構(gòu)功能的有效發(fā)揮可以更好地促進和推動企業(yè)的發(fā)展,同時企業(yè)的發(fā)展也將更大地促進培訓(xùn)工作的進行和開展,從而建立良性的企業(yè)培訓(xùn)運行機制。
通過對企業(yè)自身的業(yè)務(wù)發(fā)展、培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀分析等工作,建立與企業(yè)的現(xiàn)狀和未來的發(fā)展相匹配的企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu),如人力資源部所屬培訓(xùn)中心、培訓(xùn)管理中心、培訓(xùn)部等機構(gòu)。同時,這些機構(gòu)將隨著企業(yè)的發(fā)展變化而不斷調(diào)整優(yōu)化。
3.建立培訓(xùn)體系的模型和結(jié)構(gòu)
通過對培訓(xùn)體系的分析研究,我認為主要分為以下幾種:
(1)按類別、分層次建立培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)。通過對企業(yè)所處行業(yè)、主營業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略發(fā)展等信息的分析,可以進行分類別、分層次培訓(xùn)體系的建構(gòu)。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)對象因素,可以將培訓(xùn)類別分為企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)繼續(xù)教育、專項主題培訓(xùn)、在職學(xué)歷教育、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。
結(jié)合類別再進行分層次培訓(xùn)體系的建構(gòu):根據(jù)公司實際工作需要,結(jié)合員工的成長階段,專業(yè)發(fā)展方向、能力層次情況等可分為新員工崗前培訓(xùn)、在崗員工培訓(xùn)、專業(yè)發(fā)展與能力培養(yǎng)等。下面我就以上觀點,繪制了企業(yè)培訓(xùn)體系簡圖。
培訓(xùn)體系簡圖:
(2)按培訓(xùn)工作流程建立培訓(xùn)工作運行體系。第一、培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析就是對員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距進行深入分析。企業(yè)培訓(xùn)就是為了通過各種手段縮小員工之間能力的差距。培訓(xùn)的需求分析就是建立在完善的培訓(xùn)體制的基礎(chǔ)和前提下,通過組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析,從而形成較為完整需求分析報告,作為培訓(xùn)計劃制定和實施的依據(jù)。第二、制定培訓(xùn)計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃、目標任務(wù)等制定與之相適應(yīng)的年度培訓(xùn)計劃、專項培訓(xùn)計劃等,可以進行日常常規(guī)性培訓(xùn)、專項業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、普及性培訓(xùn)、小范圍人員培訓(xùn)等針對性的培訓(xùn)。第三、通過專業(yè)的培訓(xùn)技術(shù)和方法實施培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)相結(jié)合,第一種是內(nèi)訓(xùn)。通過建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系,選拔內(nèi)部的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員、專家型員工建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)組織和培訓(xùn)隊伍,通過一定的激勵手段,可能進行新聘員工崗前培訓(xùn)或相應(yīng)專業(yè)技能性培訓(xùn)。第二種是外訓(xùn)。也就是送出去培訓(xùn)或請外部專家來到企業(yè)進行專項或短期培訓(xùn)。由企業(yè)請各大院校的教授或?qū)iT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來,對企業(yè)管理人員與技術(shù)骨干進行專門培訓(xùn)。第四、科學(xué)的培訓(xùn)評估和總結(jié)。培訓(xùn)是否有效,發(fā)揮的作用如何量化,目前重要的手段之一就對培訓(xùn)結(jié)果進行科學(xué)評估和總結(jié)。員工培訓(xùn)的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準:①學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見或看法;②知識標準即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等;③行為標準即員工在培訓(xùn)后的行為變化;④成果即培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓(xùn)信息,發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題,檢驗培訓(xùn)項目是否符合企業(yè)的實際需要。在設(shè)立培訓(xùn)評估標準后,應(yīng)積極主動地采取各種培訓(xùn)評估方法和手段。具體的評估方法有:控制小組法;事前事后測試法;成本收益分析法;目標評價法等,企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實際情況,選擇合適的評估方法。在進行評估時,應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評估手段,如直接向上匯報、調(diào)查問卷評估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等,在這些評估手段中,我們尤其要注重培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立,它往往是培訓(xùn)評估系統(tǒng)的基礎(chǔ),是整個培訓(xùn)體系中必不可少的部分。 第五、建立適當?shù)呐嘤?xùn)激勵機制。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出,“如果沒有激勵,一個人的能力僅能發(fā)揮20%~30%,如果加以激勵,則可發(fā)揮到80%~90%”。培訓(xùn)激勵主要可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。一方面可以通過授予榮譽稱號、給予企業(yè)內(nèi)部的相應(yīng)專業(yè)資質(zhì)、外出學(xué)習(xí)等手段進行精神激勵,另一方面可以通過培訓(xùn)與考核相結(jié)合、獎勵、獎金獎品等方式進行物質(zhì)獎勵。
總而言之,經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊,市場變化速度日益加快,面對這種嚴峻的挑戰(zhàn),企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力,不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想,才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是,增加對人力資源不斷的投資,加強對員工的教育培訓(xùn),建立健全企業(yè)的培訓(xùn)體系,提升員工素質(zhì),使人力資本持續(xù)增值,從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃,才能更好地促進企業(yè)未來長遠發(fā)展。
參考文獻:
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規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才,制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,調(diào)動員工積極性,激發(fā)員工潛能,對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。
二、工作職責:
1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃:制訂公司人事管理制度,總分公司人事管理權(quán)限與工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研,提供決策參考依據(jù);指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設(shè)計與變革:組織架構(gòu)設(shè)計;組織權(quán)限分配與管理;價值鏈分析;組織重組與管理流程改造;崗位設(shè)置與配置。
3、工作分析:工作流程分析;KPI指標確定;工作環(huán)境評估;職務(wù)職能體系建立;職位說明書制作;工作規(guī)范管理。
4、人員配備:人員晉升渠道設(shè)計;內(nèi)部流動模型;人-職匹配考核體系;人才梯隊建設(shè);企業(yè)核心人才庫。
5、勞動關(guān)系:勞動合法性評估;勞動合同管理;勞動紀律制度;勞資協(xié)調(diào)機制;沖突管理;勞動保險系統(tǒng);勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔:招聘渠道選擇;招聘面談技巧選擇;招聘方案設(shè)計;篩選策略選擇;面試與甄選方法確定;招聘題庫設(shè)計;人才甄選;錄用與管理制度建立。
7、素質(zhì)測評:評估中心技術(shù);情景模擬;結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計;員工素質(zhì)普查;素質(zhì)測評指標體系建設(shè);勝任特征分析;職業(yè)能力及興趣測評;性向測評;智力測評;價值觀測評;情商測評。
8、培訓(xùn)與開發(fā):培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制;培訓(xùn)需求分析與模式選擇;各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立;員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理;培訓(xùn)資源管理;培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估;開發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展:員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計;關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo);職業(yè)發(fā)展激勵;員工發(fā)展?jié)撃茉u估;關(guān)鍵人才儲備計劃。
10、人事風險控制:人力資源管理風險評估;授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè);人事風險預(yù)警指標設(shè)定;信息溝通與反饋機制;人力資源管理危機反應(yīng)機制。
11、績效評估:績效評估指標與權(quán)重確定;績效評估標準與方法選擇;部門業(yè)績考評;分類人員考核;績效評估結(jié)果的運用;績效改善工具提供;績效考評制度建立;綜合平衡計分卡;工效掛鉤的績效模式優(yōu)化;360度考評體系;企業(yè)高管人員績效促進方案。
12、團隊建設(shè):員工滿意度調(diào)查與分析;團隊效率分析;員工心理與行為管理;團隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型;學(xué)習(xí)型團隊建設(shè);團隊目標管理;團隊EVA績效杠桿。
13、HRM成本管理:人力資源成本預(yù)算方案;人力資源管理成本分析與評估;人力資源價值成本分析與評估;成本效益衡量指標;成本控制管理;人力資源會計。
14、崗位評估:崗位參照模型設(shè)計;崗位分類與評定;崗位職等的確定;崗位評價因素設(shè)計與比較;崗位評價表的建立;部門權(quán)限設(shè)立。
15、薪酬設(shè)計:薪酬改善標準制定;薪酬策略與原則;行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查;確定薪酬原則與策略;基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定;研究影響薪酬的各種因素,確定薪酬結(jié)構(gòu);確定薪酬等級;薪酬體系設(shè)計;薪酬模式選擇;制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案:綜合福利方案設(shè)計;員工保險方案設(shè)計;補貼標準制定;福利計劃與控制;員工輔助;彈利制度;企業(yè)福利改善措施。
17、長期激勵計劃:薪酬組合/薪酬包設(shè)計;長期激勵模式選擇;虛擬增值權(quán)方案;業(yè)績股票方案;股票期權(quán)方案;儲蓄-股票計劃;EVA獎金計劃;員工持股;管理層收購。
三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明
1、有關(guān)任職資格的名詞解釋:
專業(yè):對專業(yè)工作有比較深入的理解,熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程,了解相關(guān)法律規(guī)范和政策,與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系
能力:具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力
興趣:對專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài):心理成熟、穩(wěn)定,態(tài)度認真、踏實,富有社會責任感和工作責任感
2、崗位設(shè)置及職位說明書:
招聘主管職位說明書
工作代碼:AUCMAHR-00
職位名稱:招聘主管所屬部門:人力資源部
級別:(略)薪資范圍:(略)
職位說明:在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上,按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求,組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系:上報對象:主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象:招聘助理
合作對象:本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對象:外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘機構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責:
1、了解人事需求
(1)按照公司人力資源計劃,向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求
(2)進行人事需求匯總,并提出外部招聘意見
(3)將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計劃
(1)確定招聘時間和最后上崗時間
(2)確定合適的招聘媒體和招聘渠道
(3)擬定初試、面試方式及內(nèi)容
(4)擬訂招聘日程安排:
A、招聘公告;B、接受應(yīng)聘簡歷;C、審核簡歷;D、通知初試;E、安排初試;
F、通知面試;G、組織面試;H、面試結(jié)果分析與審核;J、入職人員名單確認;H、通知上崗;I、確認上崗人員和時間
(5)上報招聘計劃
3、制定招聘預(yù)算計劃
(1)按招聘計劃制定招聘預(yù)算
(2)向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃
4、計劃確認后,及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
(1)與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容,并共同組織初試測試
(2)匯總分析初試結(jié)果,并與有關(guān)職能部門確認參加面試名單
(3)將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理
(4)在面試名單正式確認后,面試通知
(5)籌備面試準備工作,配合面試評審小組開展面試工作
(6)配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果
6、在入職名單確認后,入職通知
7、及時跟蹤被通知人員,確認最終到崗人員和時間,并通知各職能部門和培訓(xùn)主管
8、參與公司人力資源計劃的制定,并提出建議
9、搜集外部信息
(1)與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系,相互共享信息
(2)了解外部招聘媒體情況,并對其有效性進行評估
任職資格:,全國公務(wù)員共同天地
工作規(guī)范:勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范
培訓(xùn)主管職位說明書
工作代碼:(略)
職位名稱:培訓(xùn)主管所屬部門:人力資源部
級別:(略)薪資范圍:(略)
職位說明:在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上,依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃,并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程,以達到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯(lián)系:上報對象:主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象:培訓(xùn)助理
合作對象:本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師
外部聯(lián)系對象:外部培訓(xùn)機構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)
學(xué)位教學(xué)點
工作職責:
1、了解公司培訓(xùn)需求
(1)調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求
(2)與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃
(3)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足,并進行培訓(xùn)需求調(diào)研
(4)匯總需求,提出建議,并上報主管經(jīng)理助理
2、制訂公司培訓(xùn)計劃
(1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃,以及內(nèi)部培訓(xùn)需求,制定年度培訓(xùn)計劃
(2)按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃
(3)依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃
(4)將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核
3、制定公司專項培訓(xùn)計劃
(1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃
例如團隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認同和TPP等專項培訓(xùn)計劃
(2)集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃
(3)及時上報主管經(jīng)理助理審批,并報集團部門備案
4、制定培訓(xùn)預(yù)算
(1)根據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃,并留有8%~15%的機動富余
(2)上報預(yù)算計劃
5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃
(1)提前聯(lián)系和確認培訓(xùn)師資、場地和時間
(2)與培訓(xùn)講師共同備課
(3)培訓(xùn)通知
(4)安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿
(5)布置培訓(xùn)會場,準備培訓(xùn)設(shè)備
(6)記錄培訓(xùn)考勤
(7)作培訓(xùn)記錄
(8)進行現(xiàn)場培訓(xùn)評估
(9)追蹤培訓(xùn)作業(yè)
(10)登載個人培訓(xùn)積分
(11)分析培訓(xùn)評估問卷
(12)擬寫培訓(xùn)總結(jié),并上報
6、組織外部培訓(xùn)
(1)匯總培訓(xùn)需求,提出參加外部培訓(xùn)項目專題,并上報
(2)聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機構(gòu),商談培訓(xùn)費用
(3)向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見
(4)知會相關(guān)外培人員,安排培訓(xùn)期間的工作
(5)辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序,簽定培訓(xùn)合同,并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票
(6)追詢培訓(xùn)總結(jié),公布后備案
(7)追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票,報財務(wù)部銷帳
7、培訓(xùn)工作匯總
(1)擬寫專項培訓(xùn)總結(jié),匯總每周培訓(xùn)工作
(2)進行月度培訓(xùn)匯總,提交工作月報
(3)進行半年培訓(xùn)匯總,提交工作半年總結(jié)
(4)進行年度培訓(xùn)匯總,提交工作年度總結(jié)
8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機構(gòu)
(1)與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系,相互共享信息
(2)定期了解主要培訓(xùn)機構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程
(3)審核外部培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格
(4)評估主要外部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果
9、參與公司人力資源計劃的制定,并提出建議
10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排
任職資格:
工作規(guī)范:培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機構(gòu)辦學(xué)審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼:(略)
職位名稱:績效主管所屬部門:人力資源部
級別:(略)薪資范圍:(略)
職位說明:按照職位、職務(wù)和職能標準,對公司職員(含部門經(jīng)理以下)的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進行考核,并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。
工作聯(lián)系:上報對象:主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象:績效助理
合作對象:本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管
工作職責:
1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標體系
(1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃,在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下,與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權(quán)重,合作制定各部門績效考核指標體系。
(2)按考核要素和指標體系,編制各部門員工績效考核表(一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等)
(3)按照考核指標體系和職務(wù)分類,將職員考核分為三類:一般職員考核表,主管人員考核表,部門經(jīng)理以上考核表
(4)上報主管經(jīng)理助理
2、考核和匯總?cè)粘?冃Э己诵畔?/p>
(1)定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
(2)定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息
(3)定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息
(4)匯總各項考核信息,擬寫考核分析報告,并上報主管經(jīng)理助理
3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息
(1)根據(jù)各項目運作進度,及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息
(2)進行專項調(diào)查,了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況,記錄調(diào)查信息
(3)匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果,并就項目運作情況作簡單分析
(4)將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理
4、晉升考核評審
(1)根據(jù)人力資源部和主管部門的考察,確認被考核人員名單
(2)匯總其歷年績效考核結(jié)果,進行資歷、資格和業(yè)績的評審,并報送資格晉升委員會
(3)由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進行評審,并填寫晉升績效表
(4)與被考核人員進行專題對話,并由其作自我述評
(5)選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準,進行相關(guān)指標比較和評審,
(6)擬寫出考核報告,上報主管經(jīng)理助理
5、績效綜合評審
(1)組織和指導(dǎo)各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審,并發(fā)放年度綜合績效考核表
(2)組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整
(3)協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估
(4)公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果
(5)搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見,并加以總結(jié)
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范
7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況
工作規(guī)范:公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范
社會福利主管職位說明書
工作代碼:(略)
職位名稱:社會福利主管所屬部門:人力資源部
級別:(略)薪資范圍:(略)
職位說明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃,與社會保障部門建立良好關(guān)系,辦理公司職員必備的各類福利保險。
工作聯(lián)系:上報對象:主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象:社會福利助理
合作對象:本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯(lián)系對象:地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責:
1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃
(1)根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求,設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目,并擬訂福利規(guī)劃
(2)面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查,將反饋情況綜合后,加以合理考慮,并適當調(diào)整福利規(guī)劃
(3)根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃,結(jié)合公司現(xiàn)實狀況,分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃
4、制訂公司福利保險費用預(yù)算計劃
(1)根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額,擬訂年度福利保險費用預(yù)算計劃
(2)將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理
5、辦理各項政策利保險
(1)憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
(2)根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險
(3)根據(jù)公司正式職員數(shù)量,在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶
(4)以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作
8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目
例如:公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等
工作規(guī)范:勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定,公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范
薪資主管職位說明書
工作代碼:(略)
職位名稱:薪資主管所屬部門:人力資源部
級別:(略)薪資范圍:(略)
職位說明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度,并編制公司職員薪資計劃,按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃,發(fā)放和管理公司職員工資。
工作聯(lián)系:上報對象:主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象:薪資助理
合作對象:本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員
外部聯(lián)系對象:地方稅務(wù)部門,對口銀行等
工作職責:
1、薪資調(diào)查
(1)了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
(2)分析薪資調(diào)查,并作相關(guān)分析
(3)根據(jù)分析提出合理建議,并上報主管經(jīng)理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案
3、制定年度薪資計劃,核算薪資預(yù)算總額,并上報主管經(jīng)理助理
4、計發(fā)職員工資
(1)了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況,核算獎金和加班費
(2)核算和扣除個人所得稅款額
(3)根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況,及時安排月度工資計劃
(4)上報主管經(jīng)理助理審核
(5)報送財務(wù)部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度
(1)與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況
(2)在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議
(3)報送主管經(jīng)理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
(1)與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
(2)共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果
(3)在主管經(jīng)理助理參與下,會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議
(4)整理意見,報送主管經(jīng)理助理
7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算
8、將各種信息及時報送給信息主管
工作規(guī)范:勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范,全國公務(wù)員共同天地
人事主管職位說明書
工作代碼:(略)
職位名稱:人事主管所屬部門:人力資源部
級別:(略)薪資范圍:(略)
職位說明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要,在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上,向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議,并具體落實和安排公司確認的職員調(diào)配計劃,同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。
工作聯(lián)系:上報對象:人力資源部經(jīng)理
監(jiān)督對象:調(diào)配助理
合作對象:本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯(lián)系對象:地方人事行政部門和人才中心
工作職責:
1、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議
(1)分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況
(2)與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作
(3)綜合以上信息,在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議
4、接受職員調(diào)配申請
(1)接受職員主動調(diào)配申請,核實后,提出建議并上報人力資源部經(jīng)理
(2)按照公司確認后的申請修改調(diào)配計劃,并制定專項調(diào)配方案
5、執(zhí)行調(diào)配計劃
(1)按照調(diào)配計劃,擬訂具體調(diào)配方案
(2)擬寫調(diào)配申請報告,并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)
(3)報告批復(fù)后,將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管(或經(jīng)理)和調(diào)配接受方主管(或經(jīng)理)審核
(4)批準后,報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批,并附送調(diào)配申請報告
(5)調(diào)配方案批準后,知會調(diào)配人員,并進行專題談話
(6)知會調(diào)配接受方主管,作好調(diào)配接受準備
(7)擬寫調(diào)配總結(jié)報告
6、調(diào)配后,定期跟蹤調(diào)配工作情況,了解調(diào)配者的工作實際績效
為適應(yīng)湘南承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移示范區(qū)建設(shè)的需要,切實解決園區(qū)企業(yè)用工問題,加快市“兩城”建設(shè)步伐,促進全市經(jīng)濟又好又快發(fā)展,現(xiàn)就保障園區(qū)企業(yè)用工有關(guān)事項通知如下:
一、進一步擴大工業(yè)園區(qū)用工服務(wù)專項補助資金規(guī)模
2012年,市本級安排工業(yè)園區(qū)用工服務(wù)專項補助資金1500萬元(其中,從就業(yè)專項資金安排1300萬元,市財政調(diào)劑安排200萬元),今后根據(jù)園區(qū)用工規(guī)模擴大情況逐年增加。專項補助資金主要用于市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工職業(yè)介紹補貼、專場招聘會補貼、頂崗實習(xí)補貼、職業(yè)培訓(xùn)補貼、職業(yè)技能鑒定補貼、返鄉(xiāng)就業(yè)補貼、員工穩(wěn)崗補貼、高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)補貼、表彰獎勵經(jīng)費、就業(yè)信息宣傳費、園區(qū)用工服務(wù)專項活動經(jīng)費和用工服務(wù)有關(guān)工作經(jīng)費。
(一)職業(yè)介紹補貼。各人力資源中介服務(wù)機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)勞動保障服務(wù)機構(gòu)按下達的目標任務(wù)為市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)輸送勞動力,并簽訂1年以上書面勞動合同的按300元/人標準給予職業(yè)介紹補貼。用工服務(wù)聯(lián)絡(luò)員為市屬工業(yè)園區(qū)輸送勞動力,并經(jīng)中介機構(gòu)介紹成功就業(yè)后,可由中介機構(gòu)從300元補貼中支付70%的用工服務(wù)費。職業(yè)院校推薦畢業(yè)生到市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)就業(yè)并簽訂1年以上書面勞動合同的按400元/人的標準給予職業(yè)介紹補貼。申請職業(yè)介紹補貼資金應(yīng)提供以下資料:享受職業(yè)介紹補貼人員名冊、《居民身份證》復(fù)印件、勞動合同復(fù)印件、職業(yè)中介服務(wù)機構(gòu)在銀行開立的基本賬戶等,同時報送錄有上述享受補貼人員《居民身份證》號碼、就業(yè)單位名稱、勞動合同編號和聯(lián)系電話等信息的電子文檔。同一勞動者每年只能享受1次職業(yè)介紹補貼,不得重復(fù)申請。
(二)專場招聘會補貼。經(jīng)市人力資源和社會保障部門確認符合條件的人力資源中介服務(wù)機構(gòu),經(jīng)批準為市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)舉辦免費專場招聘會的補貼標準為:參加招聘企業(yè)在40家以上,且市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)招聘用工規(guī)模在1000人以上的市內(nèi)大型招聘會,每場補貼8萬元;參加招聘企業(yè)在20-40家,且市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)招聘用工規(guī)模在500-1000人的市內(nèi)中型招聘會,每場補貼5萬元;參加招聘企業(yè)在20家以下,且市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)招聘用工規(guī)模500人以下的市內(nèi)小型招聘會,每場補貼3萬元;在鄉(xiāng)鎮(zhèn)舉辦的專場招聘會,每場補貼2萬元;市本級公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)在場內(nèi)舉辦的專場招聘會,每場補貼1萬元。同一單位每月只享受1次場內(nèi)招聘會補貼。在市外舉辦專場招聘會可參照市內(nèi)相應(yīng)規(guī)模招聘會補貼標準進行補貼。申請專場招聘會補貼應(yīng)提供以下資料:舉辦專場招聘會審批表、招聘會組織方案和工作總結(jié)、參加招聘會企業(yè)就業(yè)崗位匯總冊、企業(yè)招工委托書、參加招聘會企業(yè)簽到冊,以及錄有上述信息的電子文檔。
(三)頂崗實習(xí)補貼。各職業(yè)院校和職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)組織相關(guān)專業(yè)的學(xué)生到市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)參加頂崗實習(xí)在1個月以上的,按實習(xí)期限長短,給予學(xué)校最高不超過300元/人的頂崗實習(xí)補貼。學(xué)校申請頂崗實習(xí)補貼應(yīng)提供以下資料:享受頂崗實習(xí)補貼人員名冊、《居民身份證》復(fù)印件、園區(qū)企業(yè)出具的頂崗實習(xí)證明材料及錄有上述享受補貼人員《居民身份證》號碼和聯(lián)系電話等信息的電子文檔。同一學(xué)生每年只能享受1次頂崗實習(xí)補貼。
(四)職業(yè)培訓(xùn)補貼。具備培訓(xùn)資質(zhì)的定點職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)按要求組織人員進行職業(yè)培訓(xùn),培訓(xùn)人員經(jīng)考試合格通過職業(yè)技能鑒定取得初級以上職業(yè)資格證書,到市屬工業(yè)園區(qū)成功就業(yè)的,根據(jù)職業(yè)(工種)分類可按A類1000元/人、B類600元/人、C類300元/人的標準給予職業(yè)培訓(xùn)補貼。申請職業(yè)培訓(xùn)補貼應(yīng)提供以下資料:享受職業(yè)培訓(xùn)補貼人員名冊、培訓(xùn)人員《居民身份證》復(fù)印件、職業(yè)資格證書復(fù)印件、勞動合同復(fù)印件、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)開具的行政事業(yè)性收費票據(jù)或稅務(wù)發(fā)票等憑證材料,同時報送錄有上述享受補貼人員《居民身份證》號碼、勞動合同編號和聯(lián)系電話、取得的職業(yè)資格證書編號等信息的電子文檔。同一勞動者每人每年只能享受1次職業(yè)培訓(xùn)補貼,不得重復(fù)申請。
對與市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)簽訂6個月以上期限勞動合同但沒有取得初級以上職業(yè)資格證書的新進人員,在勞動合同簽訂之日起6個月內(nèi)由市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)委托所屬具有資質(zhì)培訓(xùn)機構(gòu)或定點培訓(xùn)機構(gòu)開展崗前就業(yè)技能培訓(xùn),通過職業(yè)技能鑒定取得初級職業(yè)資格證書的,根據(jù)培訓(xùn)后繼續(xù)履行勞動合同情況,按150元/人的標準給予補貼。企業(yè)開展崗前培訓(xùn)前,需將培訓(xùn)計劃大綱、培訓(xùn)人員花名冊及《居民身份證》復(fù)印件、勞動合同復(fù)印件等材料報所在地人力資源和社會保障部門備案,培訓(xùn)后根據(jù)勞動者繼續(xù)履行勞動合同情況,向人力資源和社會保障部門申請職業(yè)培訓(xùn)補貼。企業(yè)或定點職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)申請職業(yè)培訓(xùn)補貼應(yīng)提供以下資料:享受職業(yè)培訓(xùn)補貼人員名冊、培訓(xùn)人員《居民身份證》復(fù)印件、勞動合同復(fù)印件、職業(yè)資格證書等憑證材料,同時報送錄有上述享受補貼人員《居民身份證》號碼、勞動合同編號和聯(lián)系電話等信息的電子文檔。同一勞動者每年只能享受1次職業(yè)培訓(xùn)補貼。
(五)職業(yè)技能鑒定補貼。市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)新錄用員工(簽訂1年以上書面勞動合同的)培訓(xùn)后,初次通過職業(yè)技能鑒定,取得職業(yè)資格證書的,可享受一次性職業(yè)技能鑒定補貼。根據(jù)鑒定職業(yè)(工種)分類,可以按A類150元/人、B類120元/人、C類100元/人的標準給予職業(yè)技能鑒定補貼。職業(yè)技能鑒定補貼資金由職業(yè)技能鑒定機構(gòu)通過減少鑒定收費的方式先行墊付,然后由職業(yè)技能鑒定機構(gòu)在領(lǐng)取職業(yè)資格證書的同時向人力資源和社會保障部門申請職業(yè)技能鑒定補貼。申請職業(yè)技能鑒定補貼時應(yīng)提供以下資料:享受職業(yè)技能鑒定補貼人員名冊、符合條件人員《居民身份證》復(fù)印件、職業(yè)資格證書復(fù)印件,職業(yè)技能鑒定機構(gòu)開具的行政事業(yè)性收費票據(jù)(或稅務(wù)發(fā)票)、職業(yè)技能鑒定機構(gòu)在銀行開立的基本賬戶等,同時報送錄有上述享受補貼人員《居民身份證》號碼、勞動合同編號和聯(lián)系電話等信息的電子文檔。經(jīng)人力資源和社會保障部門審核后,財政部門將補貼資金直接撥付給職業(yè)技能鑒定機構(gòu)。
(六)返鄉(xiāng)就業(yè)補貼。本市戶籍外出務(wù)工人員返鄉(xiāng)到市屬工業(yè)園區(qū)就業(yè)并與園區(qū)企業(yè)簽訂1年以上書面勞動合同的,按300元/人的標準給予返鄉(xiāng)就業(yè)補貼。返鄉(xiāng)就業(yè)補貼由組織外出人員返鄉(xiāng)的人力資源中介服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一申請,并提供以下資料:享受返鄉(xiāng)就業(yè)補貼人員名冊、《居民身份證》復(fù)印件、返鄉(xiāng)人員在外就業(yè)的有效證明材料,返鄉(xiāng)人員與企業(yè)簽訂勞動合同復(fù)印件及繳納社會養(yǎng)老保險收據(jù),同時報送錄有上述享受補貼人員《居民身份證》號碼、勞動合同編號和聯(lián)系電話等信息的電子文檔。經(jīng)人力資源和社會保障部門審核后,財政部門將補貼資金直接撥付給申報的人力資源中介服務(wù)機構(gòu)。申報的人力資源中介服務(wù)機構(gòu)收到補貼資金后,應(yīng)及時將補貼資金發(fā)放給返鄉(xiāng)就業(yè)人員。
(七)員工穩(wěn)崗補貼。市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)新錄用員工工作滿1年,繳納了社會保險、且續(xù)簽了下年度書面勞動合同的,按每年2個月、每月200元的標準給予員工穩(wěn)崗補貼,補貼期限不超過3年。市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)申請員工穩(wěn)崗補貼應(yīng)提供以下資料:享受員工穩(wěn)崗補貼人員名冊、《居民身份證》復(fù)印件、社會保險繳納憑證、上年度履行勞動合同證明材料、續(xù)簽書面勞動合同復(fù)印件及錄有上述享受補貼人員《居民身份證》號碼、勞動合同編號和聯(lián)系電話等信息的電子文檔。經(jīng)人力資源和社會保障部門審核后,財政部門將補貼資金直接撥付給用人單位。用人單位收到補貼資金后,應(yīng)及時將補貼資金發(fā)放給穩(wěn)崗員工。
(八)就業(yè)見習(xí)補貼。市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)吸納離校后未就業(yè)高校畢業(yè)生參加就業(yè)見習(xí)的,由見習(xí)企業(yè)(單位)先行墊付見習(xí)人員見習(xí)期間基本生活補助,企業(yè)(單位)可按規(guī)定向人力資源和社會保障部門申請就業(yè)見習(xí)補貼。就業(yè)見習(xí)補貼標準為當?shù)刈畹凸べY標準,補貼期限最長不超過1年。就業(yè)見習(xí)補貼申請應(yīng)提供以下資料:享受就業(yè)見習(xí)補貼人員名冊、就業(yè)見習(xí)協(xié)議書、《居民身份證》、《就業(yè)失業(yè)登記證》復(fù)印件或大學(xué)畢業(yè)證復(fù)印件、企業(yè)(單位)發(fā)放基本生活補助明細賬(單)、企業(yè)(單位)在銀行開立的基本帳戶等憑證,同時報送錄有上述享受補貼人員《居民身份證》號碼和聯(lián)系電話等信息的電子文檔。
二、資金申請及支付管理
市人力資源和社會保障部門以及經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、有色金屬產(chǎn)業(yè)園區(qū)人力資源和社會保障分局負責受理轄區(qū)內(nèi)各項補貼資金申請。享受工業(yè)園區(qū)用工服務(wù)專項補助資金扶持的企業(yè)需向所在地人力資源和社會保障部門提出申請,經(jīng)園區(qū)人力資源和社會保障分局初審后,報市屬工業(yè)園區(qū)用工服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組審定。每季度結(jié)束后,由企業(yè)(單位)按規(guī)定向所在地人力資源和社會保障部門報送相關(guān)資料申請補貼資金,市人力資源和社會保障部門審核后送市財政部門,市財政部門對申報資料進行抽查,抽查結(jié)果全部合格的,將補貼資金及時撥付到申報單位。抽查結(jié)果應(yīng)反饋市人力資源和社會保障部門。
三、實行考核獎勵制度
對市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)突發(fā)性的大批量用工需求,由市屬工業(yè)園區(qū)用工服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組將目標任務(wù)下達到各縣市區(qū)、職業(yè)院校和園區(qū)用工服務(wù)聯(lián)絡(luò)站(點),各單位按照任務(wù)要求,組織人員到園區(qū)企業(yè)就業(yè)。同時,鼓勵社會各界、單位和個人為市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)輸送勞動力。次年初,由市屬工業(yè)園區(qū)用工服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組對上年度工業(yè)園區(qū)用工服務(wù)情況進行考核,對為市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工服務(wù)貢獻大、表現(xiàn)突出的單位和個人按規(guī)定進行表彰和獎勵。
四、建立工業(yè)園區(qū)用工信息制度
市本級根據(jù)工作實際安排宣傳經(jīng)費,主要用于在電視、互聯(lián)網(wǎng)、報紙、電臺等覆蓋面廣、影響力大的新聞媒體開辟專欄,宣傳就業(yè)政策,就業(yè)信息,宣傳園區(qū)企業(yè),擴大社會知名度,促進企業(yè)用工。
五、建立工業(yè)園區(qū)用工服務(wù)網(wǎng)絡(luò)
市屬工業(yè)園區(qū)應(yīng)當成立市屬工業(yè)園區(qū)用工服務(wù)中心,負責市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工服務(wù)管理日常工作。在勞動力資源豐富的鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)、村(社區(qū))建立市屬工業(yè)園區(qū)用工服務(wù)聯(lián)絡(luò)站(點),聘請一批用工服務(wù)聯(lián)絡(luò)員,及時為園區(qū)企業(yè)和勞動者傳遞就業(yè)信息,搭建用工服務(wù)網(wǎng)絡(luò)平臺。各用工服務(wù)聯(lián)絡(luò)站(點)應(yīng)全面掌握外出務(wù)工人員情況,建立勞動力資源臺帳,及時了解外出務(wù)工人員就業(yè)變動和新成長勞動力的就業(yè)意向,引導(dǎo)外出務(wù)工人員到本市園區(qū)企業(yè)就業(yè)。
六、加強就業(yè)失業(yè)監(jiān)控
在就業(yè)人口密集的工業(yè)園區(qū)、街道、社區(qū)、企業(yè)和勞務(wù)輸出人口較多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村設(shè)立就業(yè)失業(yè)監(jiān)測站(點),聘請一批就業(yè)失業(yè)監(jiān)測員。各就業(yè)失業(yè)監(jiān)測站(點)應(yīng)建立健全勞動力資源信息臺帳,全面掌握轄區(qū)內(nèi)勞動力就業(yè)情況和單位用工情況,并及時將情況反饋上報人力資源和社會保障部門。
七、建立職業(yè)培訓(xùn)與園區(qū)用工相結(jié)合機制
市本級以及經(jīng)濟開發(fā)區(qū)和有色金屬產(chǎn)業(yè)園區(qū)定點職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)組織的享受職業(yè)培訓(xùn)補貼的培訓(xùn)(特殊培訓(xùn)、特殊專業(yè)除外),要與市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工需求相結(jié)合,培訓(xùn)合格后全部推薦到市屬工業(yè)園區(qū)企業(yè)就業(yè)。
八、保障職工合法權(quán)益
園區(qū)用工企業(yè)應(yīng)認真執(zhí)行《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等法律法規(guī),依法與員工簽訂書面勞動合同,建立用工名冊備查。要按時足額發(fā)放員工工資,建立員工工資正常增長機制,依法按有關(guān)規(guī)定為員工繳納各項社會保險費用。園區(qū)用工企業(yè)應(yīng)嚴格遵守國家勞動保護相關(guān)規(guī)定,嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的勞動工時制度和休息、休假制度,重視安全生產(chǎn)和職業(yè)病預(yù)防投入,落實勞動保護措施和勞動保護待遇,努力降低職業(yè)危害。園區(qū)用工企業(yè)應(yīng)當關(guān)心職工生活,為企業(yè)員工配備良好的住宿、餐飲、娛樂等設(shè)施,設(shè)立企業(yè)員工活動場所,經(jīng)常組織開展多種形式的業(yè)余文體活動,努力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。
九、加強監(jiān)督管理
各級財政部門要切實履行職能,及時撥付工業(yè)園區(qū)用工服務(wù)專項資金。各級人力資源和社會保障部門要建立和完善各項補貼資金發(fā)放使用臺賬,進一步加強資金使用管理。各級財政、人力資源和社會保障部門要密切配合、通力合作,加強信息交流和信息共享,及時掌握和通報有關(guān)情況。每年定期對工業(yè)園區(qū)用工服務(wù)專項資金管理使用情況進行專項檢查,共同研究解決專項資金管理使用中存在的實際問題。園區(qū)各企業(yè)(單位)應(yīng)及時整理用工服務(wù)專項資金扶持有關(guān)資料,建立健全享受工業(yè)園區(qū)用工服務(wù)專項資金扶持檔案管理制度。對檔案資料管理混亂的園區(qū)企業(yè)(單位),取消其享受專項資金扶持的待遇。
隨著新一輪改革開放的進程,我國進入了歷史的新紀元。城市化進程速度不斷加快,網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)的迅猛發(fā)展,自然催生出普羅大眾對于生活環(huán)境藝術(shù)化遞增的需求,并將關(guān)注點從建筑、室內(nèi)轉(zhuǎn)換至室外。為適應(yīng)市場需求,作為輸出人才的綜合高校內(nèi)(除建筑學(xué)、農(nóng)林等專業(yè)院校)大都在環(huán)境藝術(shù)專業(yè)下開設(shè)了景觀課程應(yīng)對市場的變化,提高就業(yè)率。然而,高校專業(yè)方向的不明朗與市場結(jié)構(gòu)的脫節(jié),加劇了學(xué)生對于專業(yè)一知半解的程度。學(xué)生與專業(yè)景觀公司的雙向選擇上就存在溝通問題。行業(yè)中為了建立合理的平臺,公司、校外培訓(xùn)機構(gòu)就必須扛起二次教育的擔子,這就是所謂的頂崗實習(xí)與頂崗實訓(xùn)。目的是在短時間的實訓(xùn)過程中幫助學(xué)生進入真實的工作環(huán)境中,體驗真實的工作壓力,完成真實的團隊合作,完成實際的項目;更快完善學(xué)生的知識結(jié)構(gòu),更好的與實際社會對接。目前來說,這已成為了大多設(shè)計公司的共識。
但是,無論是公司、培訓(xùn)機構(gòu)都并非是一個完整的教育體制。必然會在實訓(xùn)現(xiàn)狀中出現(xiàn)諸多問題。在近期國家對于教育的決策中已將實用型作為大部分高校的培B目標。校內(nèi)的實訓(xùn)、實習(xí)順應(yīng)實事,勢在必行。
二、景觀設(shè)計實訓(xùn)、實習(xí)建立的基本原則
實訓(xùn)、實習(xí),是兩個不同層面的客觀事實。前一階段是檢驗掌握的知識,并完善;后一階段是實踐掌握的知識,知識從實踐中來,也必將回歸至實踐。但是前提,必然是在專業(yè)知識掌握、理解之上。從目前調(diào)研觀察,實訓(xùn)、實習(xí)的現(xiàn)狀分為學(xué)生與公司、社會培訓(xùn)兩個層面。進行對比分析,從中可以得出經(jīng)驗。
第一方面,大多數(shù)學(xué)生眼中的實訓(xùn)、實習(xí)
(1)概念的混淆:學(xué)生眼中的實訓(xùn)、實習(xí)在頭腦中是模糊的,常常混淆成一個概念。即“我”是把自己清零,重新去學(xué)習(xí)知識。疏于對自身已學(xué)知識結(jié)構(gòu)的梳理;
(2)認知的錯位:過分強調(diào)實訓(xùn)、實習(xí)的重要性。疏于對自身專業(yè)基礎(chǔ)知識的階段性總結(jié)與某一專業(yè)技能的深化;
(3)實際工作的錯位:大多以自身為中心,過度理想化。很少從宏觀的角度對待實習(xí)、實訓(xùn)設(shè)計任務(wù)。總是從自身出發(fā),協(xié)調(diào)能力低下。沒有清晰的邏輯思路和職業(yè)規(guī)劃。
以上這幾點,是造成學(xué)生們在實習(xí)、實訓(xùn)中所遇見切實問題的原因。如下為近年來所搜集同學(xué)們實習(xí)、實訓(xùn)中的切實問題。
問題 1)無所事事;問題2)工作效率低下;問題3)無法完成預(yù)期的期望:
(1)目的性模糊:對于考慮錄用學(xué)生的實訓(xùn)、實習(xí)沒有針對性的思考;
(2)程序化模糊:對于新進員工的實訓(xùn)、實習(xí)沒有程序化規(guī)定;
(3)思考角度單一化:對于實訓(xùn)、實習(xí)學(xué)生不夠重視。造成訴求感、忠誠度的降低。
第二方面,專業(yè)實訓(xùn)培養(yǎng)企業(yè)眼中的實訓(xùn)、實習(xí)
實訓(xùn)周期短、知識結(jié)構(gòu)局限,課程延續(xù)性缺失:作為一個以營利為主的大部分培訓(xùn)機構(gòu)而言,一個周期短、見效快的產(chǎn)品是作為宣傳最好的廣告。因此,實訓(xùn)的主體是輔助設(shè)計軟件的培訓(xùn)。周期短、見效快。當然,在林林種種通過網(wǎng)絡(luò)或?qū)嶓w進行培訓(xùn)的企業(yè)中,不乏有更全面、更長期的實訓(xùn)計劃。
以上的三個方面是目前實訓(xùn)、實習(xí)的現(xiàn)狀。總結(jié)看來,一方面是大部分學(xué)生對于實訓(xùn)、實習(xí)目的性盲目;一方面作為公司很難抽出資源去培養(yǎng)或針對公司的運營,長線建立一套方案以迎合實習(xí)生;最后一方面培訓(xùn)企業(yè)這方面也僅僅提供了查漏補缺的通道。
三、景觀設(shè)計實訓(xùn)、實習(xí)建立的基本方法
1、實習(xí)實訓(xùn)的本質(zhì):―― 在市場中驗證同學(xué)們本科四年的專業(yè)基礎(chǔ),單項研究成果。專業(yè)基礎(chǔ)是接受實踐必備的裝備或框架。單項研究則是已經(jīng)具備的、超出常人的專業(yè)特長。
2、實習(xí)實訓(xùn)的衍生:對于環(huán)境藝術(shù)設(shè)計內(nèi)的景觀專業(yè),學(xué)生們應(yīng)在學(xué)校紛雜的設(shè)計課程中,順應(yīng)自身的特質(zhì),選擇專業(yè)的某一個點去深入的研究。同學(xué)們應(yīng)清楚明白,實習(xí)實訓(xùn)汲取的不再是單純的知識,而是檢驗同學(xué)們在高校這幾年學(xué)習(xí)、研究的專項成果。如:景觀手繪表達、草圖表達,這有利于培養(yǎng)學(xué)生在腦中創(chuàng)建三維畫面,以及形體推演的能力,是項目流程中不可缺少的一部分,同樣是專業(yè)景觀公司招收新員工的條件之一;又如建模軟件、輔助設(shè)計軟件的深入學(xué)習(xí),幫助設(shè)計師準確的對待景觀場地,不僅能夠建立起與甲方良好的對話平臺,也能夠通過圖紙的清晰表達,準確的指導(dǎo)施工人員的施工。是項目設(shè)計中重要的技術(shù)部分。這同樣也是專業(yè)景觀公司招收新員工的條件等。
一、英語口語培訓(xùn)市場的現(xiàn)狀
英語口語培訓(xùn)是以外企員工、即將走上工作崗位的大學(xué)生,以及想提高英語口語水平的人士為對象,以提高學(xué)員的英語實際運用能力為目的。一般都采用小班教學(xué)的方式,而且都以外教授課為主。由于我國英語教學(xué)較為重視語法和閱讀,而忽視了對學(xué)生聽說能力的培養(yǎng)。因此,被社會稱為“聾子英語”、“啞巴英語”。隨著中外交流的日趨頻繁,國內(nèi)市場對英語口語培訓(xùn)的需求不斷上漲,無論是培訓(xùn)機構(gòu)還是學(xué)習(xí)者,都盯上了以口語培訓(xùn)為主的英語應(yīng)用能力培訓(xùn)項目。但英語口語培訓(xùn)的情況和留學(xué)英語培訓(xùn)相似,開設(shè)相關(guān)培訓(xùn)的機構(gòu)很多,但口語培訓(xùn)只是“副業(yè)”,專業(yè)性和針對性都不太強。基于我國學(xué)生的口語能力普遍比較薄弱,而現(xiàn)在的大公司對口語人才的渴求,口語市場絕對是一個前景廣闊的一個領(lǐng)域,華爾街和韋博國際英語的成功就是最好的例證。
二、杭州大學(xué)生英語口語培訓(xùn)需求調(diào)查分析
為了對杭州英語口語培訓(xùn)機構(gòu)提出切實的營銷策略建議,筆者在杭州各大高教園發(fā)放關(guān)于大學(xué)生英語口語培訓(xùn)需求調(diào)查問卷,展開隨機調(diào)查。在11月1日至11月10日期間,筆者共發(fā)放了100份此問卷,其中有效問卷為85份。
(1)受訪者基本情況。1)性別:在所調(diào)查的85個對象中,男生占24%,女生占76%。女生略多,男生的比例較少。2)年級:85個調(diào)查對象中,大一的受訪者占總?cè)藬?shù)的52%,大二的占21%,大三的占26%,大四的占1%。3)專業(yè):在85個調(diào)查對象中,醫(yī)學(xué)類專業(yè)的同學(xué)占54%,理學(xué)類專業(yè)的同學(xué)占28%,工學(xué)類專業(yè)的同學(xué)占9%,文學(xué)類專業(yè)的同學(xué)占4%,管理類專業(yè)的同學(xué)占4%,經(jīng)濟學(xué)類專業(yè)的同學(xué)占1%。4)月生活費:在85個調(diào)查對象中,生活費在100~500元之間的同學(xué)占了7%,生活費在500~1000元區(qū)間的同學(xué)占了55%,生活費在1000元以上的同學(xué)占到了38%。
(2)消費者英語口語偏好及需求分析。1)消費者英語口語偏好及需求分析。調(diào)查表明,82%的受訪者對提高英語口語水平是感興趣的,只有18%的受訪者對其不感興趣。由此可見,杭州英語口語培訓(xùn)機構(gòu)可以對于開發(fā)大學(xué)生市場還是很有前景的。2)英語口語水平。調(diào)查表明,杭州大學(xué)生英語口語水平也是參差不齊。1%的受訪者其水平可以達到交流自如。10%的受訪者的口語水平是日常對話。61%的受訪者只能達到簡單回答。23%的受訪者只能湊合聽但開不了口。5%的受訪者聽說都不行。由此可見,對于在提高英語口語水平感興趣的大學(xué)生中,英語水平能達到交流自如的比例是極其低的,大部分同學(xué)停留在簡單回答的水平上,所以杭州英語口語培訓(xùn)機構(gòu)還是可以根據(jù)大學(xué)生目前的英語口語水平進行導(dǎo)入,激發(fā)其需求。3)培訓(xùn)課程消費意愿。調(diào)查表明,愿意報名參加因英語口語培訓(xùn)來提高自己英語口語能力的大學(xué)生人數(shù)占到57%,而不愿意花錢報班的人數(shù)占到43%。由此可見,還是有很大比例的同學(xué)是愿意報名參加英語口語培訓(xùn)課程的,至于不愿意報班的原因分析中,大部分同學(xué)寫明了培訓(xùn)費用太高。所以關(guān)于培訓(xùn)班定價也是一個可以改善的地方,從而提高更多大學(xué)生對英語口語的報課率。
(3)英語口語培訓(xùn)市場營銷渠道分析。1)對英語口語培訓(xùn)班的認知。調(diào)查表明,95%的同學(xué)對于新東方都略知一二,25%的同學(xué)聽說過英孚,20%的同學(xué)知道英語培訓(xùn)機構(gòu)中有華爾街,20%的同學(xué)知道有韋博國際英語培訓(xùn)機構(gòu)的存在。對于一些小型英語培訓(xùn)機構(gòu)大家都沒有過多的了解。我們可以很清晰地發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)班的知名度與口碑效應(yīng)有一定聯(lián)系。由此可見,提高培訓(xùn)班的知名度和教學(xué)質(zhì)量有一定聯(lián)系,教學(xué)質(zhì)量好,口碑就好,朋友告知這種方式是我們最愿意接受的,也是采納度最高的最有效的方式之一。當然,培訓(xùn)班本身教學(xué)質(zhì)量過硬,口碑好了,那接受培訓(xùn)的學(xué)員自然愿意向朋友推薦,進一步吸引更多的人去參加,形成良性循環(huán)。2)英語口語培訓(xùn)形式偏好。調(diào)查表明,55%的杭州大學(xué)生偏向周末培訓(xùn),20%的同學(xué)選擇其他,18%的同學(xué)選擇了專業(yè)封閉式學(xué)習(xí),8%的同學(xué)偏好短期集中訓(xùn)練。由此可見,周末培訓(xùn)是大部分杭州大學(xué)生所偏向的一種學(xué)習(xí)形式,至于還有一部分同學(xué)選擇了其他,說明還有待開采相對新穎或者更有效的培訓(xùn)形式來引起更多同學(xué)的需求。3)選擇英語口語培訓(xùn)班的影響因素。調(diào)查表明,價格和教學(xué)質(zhì)量是學(xué)生選擇英語口語培訓(xùn)班的兩個重要考量因素,其比例占到75%,杭州大學(xué)生將授課方式作為考量因素的比例占到53%。25%的同學(xué)認為培訓(xùn)知名度也很重要,也會作為考量因素之一。由此可見,價格和教學(xué)質(zhì)量是杭州大學(xué)生最看中的兩個因素,所以杭州英語口語培訓(xùn)機構(gòu)可以特別注重這兩方面。質(zhì)量好,價格低,物美價廉這是廣大消費者的消費需求。
三、杭州大學(xué)生英語口語培訓(xùn)營銷策略建議
綜上所述,通過分析杭州大學(xué)生英語口語培訓(xùn)需求調(diào)查問卷,我們可以得出以下營銷策略建議:
(1)實施網(wǎng)絡(luò)營銷策略以擴大知名度。因為從問卷的結(jié)果中,可以發(fā)現(xiàn)一些中小型英語口語培訓(xùn)機構(gòu)的知名度是比較低的,所以針對此種情況,各英語口語培訓(xùn)機構(gòu)可通過網(wǎng)絡(luò)營銷,跟外界產(chǎn)生互動來擴大知名度。建立網(wǎng)站,基于網(wǎng)絡(luò)開展機構(gòu)營銷推廣活動。例如,定制學(xué)習(xí)計劃、下載學(xué)習(xí)資料、在線教學(xué)、興趣小組社群、在線咨詢答疑、課后與專業(yè)老師在線交流、在線問卷調(diào)查。實現(xiàn)“空中”(網(wǎng)絡(luò)營銷)與“地面”(市場推廣)的協(xié)同作戰(zhàn)的強大效果。這樣豐富的網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容可以吸引很多學(xué)生,產(chǎn)生好的口碑,從而擴大該英語口語培訓(xùn)機構(gòu)的知名度。所以各英語口語培訓(xùn)機構(gòu)可以采取以下做法:1)針對培訓(xùn)學(xué)員,引起口碑宣傳,開展學(xué)員網(wǎng)上英語口語PK大賽,通過上傳英語演講視屏,教師評定和網(wǎng)上投票決賽,為獲獎?wù)咛峁┆剬W(xué)金或一定價值的培訓(xùn)。2)針對培訓(xùn)機構(gòu)內(nèi)部,對其辦學(xué)宗旨和理念進行推廣。通過事例來引起瀏覽者的關(guān)注,用一些小故事來闡述理念等。3)建立多個電子郵箱。例如,咨詢郵箱,意見投訴郵箱等。更重要的是作為以后開展“郵箱營銷”的工具,如通過電子郵件向潛在客戶郵寄電子雜志,這是提升各英語口語培訓(xùn)機構(gòu)知名度的重要方式。
(2)接入體驗式營銷。體驗式營銷站在消費者的感官、情感、思考、行動和關(guān)聯(lián)五個方面,可以通過講座的方式來進行營銷。可以在培訓(xùn)地進行講座,也可以在學(xué)生所在學(xué)校進行講座,講座內(nèi)容主要是英語口語學(xué)習(xí)難點,英語口語學(xué)習(xí)方法介紹等。通過講座,能將該英語口語培訓(xùn)機(下轉(zhuǎn)第頁)(上接第頁)構(gòu)的生動、幽默、勵志、激情等教學(xué)特色一一表現(xiàn)出來。從而讓學(xué)員近距離感受此機構(gòu)對英語口語能力提升的有效性。根據(jù)調(diào)查的結(jié)果,55%的大學(xué)生偏向在周末進行英語口語培訓(xùn),所以也可以在周末開展免費試聽課,讓學(xué)生親身感受其教學(xué)模式,從而促進報課率。
(3)發(fā)展關(guān)系營銷。根據(jù)問卷的調(diào)查情況看,調(diào)查結(jié)果中有10%的同學(xué)另外備注說明了參加相關(guān)英語口語培訓(xùn)后沒有受到后期的一些服務(wù),導(dǎo)致英語口語方面沒有一個大的提升。發(fā)展關(guān)系營銷,可以彌補這方面的不足,從而得到學(xué)員的認可,也能使培訓(xùn)機構(gòu)得到更多好的口碑,提高知名度。關(guān)系營銷的實質(zhì)是在買賣關(guān)系的基礎(chǔ)上建立非交易關(guān)系,以保證交易關(guān)系能持續(xù)不斷地確立和發(fā)生,其關(guān)鍵是客戶滿意。關(guān)系營銷在英語口語培訓(xùn)市場中運用的關(guān)鍵就是提高學(xué)員的滿意度。各英語口語培訓(xùn)班可采取的措施:1)與學(xué)員做朋友,建立友誼,為他們的英語口語學(xué)習(xí)做向?qū)Вl(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情,與學(xué)員進行課堂外的溝通互動,以便及時了解學(xué)員的情況。2)追蹤學(xué)員的學(xué)習(xí)效果,適時對學(xué)員進行鼓勵和支持。對未能達到預(yù)期學(xué)習(xí)效果的學(xué)員進行鼓勵和幫助,對優(yōu)異的(下轉(zhuǎn)第頁)(上接第頁)榜樣進行獎勵。3)記錄學(xué)員的個人信息,儲存他們的資料。4)與學(xué)員保持長期的聯(lián)系,經(jīng)常關(guān)心、問候。例如,給予生日問候和節(jié)日問候等。這些做法都是培訓(xùn)的后期服務(wù),而在英語口語培訓(xùn)中,后期服務(wù)又是相當重要的一部分。
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關(guān)鍵詞 特許經(jīng)營 培訓(xùn)
1 特許經(jīng)營及其培訓(xùn)的內(nèi)涵
特許經(jīng)營是指通過簽訂合同,特許人將有權(quán)授予他人使用的商標、商號、經(jīng)營模式等經(jīng)營資源,授予受許人使用;受許人按照合同約定在統(tǒng)一經(jīng)營體系下從事經(jīng)營活動,并向特許人支付特許經(jīng)營費。
特許經(jīng)營培訓(xùn)是指為實現(xiàn)特許人的知識、標準、規(guī)范以及文化理念在特許經(jīng)營體系內(nèi)的快速傳播與落實,由特許人主導(dǎo)、受許人參與的一系列學(xué)習(xí)活動。按照法律制度的安排,特許人有義務(wù)為受許人提供開展特許經(jīng)營所必需的銷售、業(yè)務(wù)或者技術(shù)上的指導(dǎo)、培訓(xùn)及其他服務(wù)。同時,受許人也享有接受培訓(xùn)的權(quán)利。
2 中國特許經(jīng)營及其培訓(xùn)的發(fā)展現(xiàn)狀
2.1 起步晚,發(fā)展快
特許經(jīng)營的起源可以追溯到19世紀40年代,歐洲的啤酒釀造商將銷售啤酒的專賣權(quán)授予一些小酒店,但是,被業(yè)界公認為商業(yè)特許經(jīng)營起源的是1851年Singer(勝家)縫紉機公司在全美各地設(shè)置加盟店,為此而撰寫的第一份標準的特許經(jīng)營合同書。
中國特許經(jīng)營的發(fā)展始于20世紀80年代末,麥當勞與肯德基的進入標志著特許經(jīng)營的啟蒙運動在中國展開,雖然中國特許經(jīng)營比歐美國家晚了一個半世紀,但是發(fā)展速度之快卻是震驚世界的--國內(nèi)目前運作的特許經(jīng)營體系已達到2 000多家,涉及了餐飲、服裝、出版、教育培訓(xùn)、洗衣、美容美發(fā)等50多個行業(yè),并且成為全球運行特許經(jīng)營體系最多的國家。在中國特許經(jīng)營實踐迅速發(fā)展的同時也暴露出很多問題,比如,理論研究的相對滯后、相關(guān)法律制度的不完善、缺乏教育培訓(xùn)體系以及相關(guān)質(zhì)量認證等等。
2.2 法律制度逐步完善,培訓(xùn)被提到法律高度
1997年11月中國政府頒布了《商業(yè)特許經(jīng)營管理辦法》(試行),但是由于當時人們對特許經(jīng)營的認識大多仍與連鎖經(jīng)營的概念糾纏在一起,加之對特許經(jīng)營也沒有形成明確的監(jiān)督管理體系,因此實際上這些法規(guī)和制度的法律約束力很弱。之后,在1999年的《關(guān)于進一步規(guī)范特許加盟活動的通知》、2000年的《藥品零售連鎖企業(yè)有關(guān)規(guī)定》、2002年的《關(guān)于規(guī)范加油站特許經(jīng)營的若干意見》、2003年的《關(guān)于加強互聯(lián)網(wǎng)上網(wǎng)服務(wù)營業(yè)場所連鎖經(jīng)營管理的通知》等10余部相關(guān)法規(guī)中,逐漸明晰了特許經(jīng)營的相關(guān)權(quán)利、義務(wù)、法律責任等問題。2004年12月商務(wù)部正式頒布了《商業(yè)特許經(jīng)營管理辦法》,在特許經(jīng)營的定義、信息披露制度、監(jiān)督管理體系等方面較之1997年的試行辦法有了重大的改進,標志著中國特許經(jīng)營真正開始走向規(guī)范、健康發(fā)展之路。
值得強調(diào)的是,2004年的《商業(yè)特許經(jīng)營管理辦法》明確提出了特許人應(yīng)當履行的義務(wù)中包括為受許人提供開展特許經(jīng)營所必需的銷售、業(yè)務(wù)或者技術(shù)上的指導(dǎo)、培訓(xùn)及其他服務(wù)。這意味著培訓(xùn)被提到了法律高度,成為特許經(jīng)營體系建立的一項法律制度安排。
2.3 培訓(xùn)理念不正確、培訓(xùn)體系不完善、內(nèi)容和形式枯燥
由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益,因此企業(yè)管理者對待培訓(xùn)隨意性比較大,不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓(xùn),過分強調(diào)短期效應(yīng),使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持,這也正是中國大量特許經(jīng)營體系自身發(fā)展緩慢、甚至半路夭折的原因。大量的特許經(jīng)營企業(yè)沒有自己的專業(yè)培訓(xùn)中心和培訓(xùn)體系,基本上是依靠外界培訓(xùn)機構(gòu)來完成這方面工作的。培訓(xùn)體系的不完善導(dǎo)致不同階段、不同層次需求的培訓(xùn)難以滿足,嚴重影響個人與組織績效提高。
中國特許經(jīng)營企業(yè)的培訓(xùn)絕大多數(shù)停留在技能培訓(xùn)上,缺乏知識與理念的培訓(xùn),不能正確地分析員工缺少的是知識、技能,還是需要轉(zhuǎn)變觀念,造成培訓(xùn)的針對性不強,形式和內(nèi)容較為單一,影響了培訓(xùn)的效果。例如,在培訓(xùn)中往往采取"上大課"的形式,這種情形造成店長們在重復(fù)學(xué)習(xí)對他們來說是很基本的概念,而較低級別的店員又在學(xué)習(xí)脫離他們崗位要求的內(nèi)容。
2.4 培訓(xùn)機構(gòu)形式多樣,參差不齊
特許經(jīng)營培訓(xùn)大致可以分為兩種:職業(yè)化培訓(xùn)與學(xué)歷式教育,前者主要由一些專業(yè)的特許經(jīng)營管理咨詢機構(gòu)來承擔,但是這些機構(gòu)還沒有公認的完善培訓(xùn)體系,相應(yīng)的培訓(xùn)證書在業(yè)界的認可度也非常低;后者是以北京師范大學(xué)珠海分校特許經(jīng)營學(xué)院的成立為標志,這意味著特許經(jīng)營教育終于有了權(quán)威性的機構(gòu)與認證。盡管是這樣,特許經(jīng)營的理論發(fā)展還是遠遠落后于實踐。
3 中國特許經(jīng)營培訓(xùn)發(fā)展的瓶頸
3.1 缺乏專業(yè)的培訓(xùn)師與督導(dǎo)員
培訓(xùn)師的角色不僅僅是知識、技能、理念的傳授者,更重要的是他能夠根據(jù)企業(yè)或個人的特點制定合理的培訓(xùn)計劃與內(nèi)容,并為企業(yè)建立一個高效運營的培訓(xùn)中心。督導(dǎo)員的任務(wù)是協(xié)助培訓(xùn)師完成培訓(xùn)工作,達到預(yù)期效果,這就要求督導(dǎo)員能夠正確理解培訓(xùn)目標與內(nèi)容,并且在現(xiàn)場監(jiān)督被培訓(xùn)者的行動對其進行指導(dǎo),保證培訓(xùn)質(zhì)量。按照每個特許經(jīng)營體系需要2個培訓(xùn)師和10個督導(dǎo)員來計算,目前中國特許經(jīng)營企業(yè)需要2 400個受過專業(yè)訓(xùn)練的培訓(xùn)師與督導(dǎo)員,當然,這個數(shù)字會隨著特許經(jīng)營體系數(shù)量的不斷增多與規(guī)模迅速膨脹而飛速提高,北京師范大學(xué)珠海分校特許經(jīng)營學(xué)院將成為中國特許經(jīng)營企業(yè)高級培訓(xùn)師與督導(dǎo)員的搖籃。
3.2 缺乏學(xué)歷教育與職業(yè)培訓(xùn)的結(jié)合
在美國,近些年來,在職培訓(xùn)與正式課堂培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)有不斷增加的趨勢。許多機構(gòu),包括凡尼梅公司、漢堡王公司、冠軍國際公司、太平洋電話公司、克雷研究公司和越能人壽保險公司,均與大學(xué)建立了密切聯(lián)系,并向教育項目投入了上百萬美元。中國特許經(jīng)營的教育培訓(xùn)基本上是職業(yè)化培訓(xùn),還沒有與學(xué)歷教育相結(jié)合。這就導(dǎo)致接受職業(yè)化培訓(xùn)的員工缺乏特許經(jīng)營理論的系統(tǒng)教育,對理解企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與為什么以特許經(jīng)營模式發(fā)展帶來困難;同樣的,特許經(jīng)營管理專業(yè)的學(xué)歷教育培養(yǎng)出來的學(xué)生可能也缺乏對特定企業(yè)的深入了解與認識。如果企業(yè)將培訓(xùn)作為一種福利,獎勵優(yōu)秀員工到大學(xué)里進修特許經(jīng)營管理專業(yè)并回到企業(yè)里繼續(xù)工作,那將為企業(yè)帶來不可估量的作用;同時,吸收特許經(jīng)營管理專業(yè)的在校生到企業(yè)里帶崗實習(xí)也能為企業(yè)的發(fā)展儲備人才。
4 中國特許經(jīng)營培訓(xùn)的發(fā)展趨勢
4.1 觀念革新:培訓(xùn)是企業(yè)的戰(zhàn)略投資
許多中國特許經(jīng)營企業(yè)將培訓(xùn)看成是一種短期行為,并認為它是一項給企業(yè)發(fā)展帶來很大負擔的費用支出。據(jù)統(tǒng)計,美國企業(yè)每年花300億美元用在培訓(xùn)上,約占雇員平均工資收入的5%,培訓(xùn)費用的巨額增長說明外企管理思想的變化。韋爾奇任GE總裁以后,對幾乎所有部門削減成本,卻對它的培訓(xùn)中心--克羅頓投資4 500萬美元,用以改善教學(xué)設(shè)備。越來越多的外企瞄上中國的特許經(jīng)營市場,HP正在中國建立自己的數(shù)碼影像特許經(jīng)營體系,培訓(xùn)將成為該體系中非常重要的一部分,這給中國特許經(jīng)營帶來一些啟示:培訓(xùn)是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性投資。在日益激烈的市場競爭中,中國特許經(jīng)營企業(yè)要想獲得一席地位必須從觀念革新開始,將培訓(xùn)提到戰(zhàn)略高度。
4.2 方式轉(zhuǎn)變:內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合
目前,已有120多家美國跨國公司都自己開辦了管理學(xué)院,HP不僅有商學(xué)院,還有IT管理學(xué)院。這種內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)有利于解決公司面臨的現(xiàn)實問題,而且可以減少培訓(xùn)的費用。但是,特許經(jīng)營管理畢竟是一個新專業(yè),在中國乃至亞洲,北京師范大學(xué)珠海分校特許經(jīng)營學(xué)院是唯一開展專業(yè)化教育培訓(xùn)與科學(xué)研究的機構(gòu)。因此,這方面的資源是非常有限的,企業(yè)很難通過自己的培訓(xùn)機構(gòu)開展特許經(jīng)營的系統(tǒng)教育。借鑒國外一些企業(yè)與大學(xué)合作開展教育培訓(xùn)的經(jīng)驗,中國特許經(jīng)營企業(yè)也逐步意識到大學(xué)教育的重要性,正在尋找企業(yè)內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)的結(jié)合點--未來可能將員工送到大學(xué)進行培訓(xùn)或者通過旁聽相關(guān)專業(yè)課程來實現(xiàn)特許經(jīng)營培訓(xùn)的飛躍。
4.3 內(nèi)容豐富:技能、知識、理念、角色培訓(xùn)相并重
目前中國特許經(jīng)營企業(yè)的培訓(xùn)主要是基于操作技能的培訓(xùn),忽視了知識、理念、角色培訓(xùn)的重要性。北京師范大學(xué)珠海分校特許經(jīng)營學(xué)院院長劉文獻教授曾經(jīng)說過:"技能培訓(xùn)能夠提高效率,知識培訓(xùn)使人變得聰明,理念培訓(xùn)能夠提高企業(yè)的可持續(xù)競爭力,角色培訓(xùn)使員工的行為更加規(guī)范化。"這是他多年理論研究與實踐經(jīng)驗的高度總結(jié)。美國企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容非常豐富,從員工的適應(yīng)性培訓(xùn)到員工健康計劃無所不包,這一點是值得中國特許經(jīng)營企業(yè)借鑒的。從目前發(fā)展來看,中國的一些培訓(xùn)機構(gòu)也開始幫助企業(yè)建立理念培訓(xùn)的概念,并對不同崗位的員工設(shè)計不同內(nèi)容的培訓(xùn),體現(xiàn)了技能、知識、理念、角色培訓(xùn)并重的趨勢。
4.4 平臺廣闊:互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)實時培訓(xùn)
美國企業(yè)已經(jīng)開始越來越多的利用互聯(lián)網(wǎng)開展在線培訓(xùn),包括遠程電信會議、小組形式視頻會議、個人電腦視頻會議等等。以HP數(shù)碼影像為例,它計劃在未來的幾年內(nèi)建成一個幾乎涉及全國所有城市、包含10 000家單店的特許經(jīng)營體系,如果所有的培訓(xùn)還是以集中授課式開展的話,交通、財務(wù)費用等方面的問題會非常嚴重。互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展為特許經(jīng)營企業(yè)提供了一個更加及時、高效的培訓(xùn)平臺,目前也有一些企業(yè)在開發(fā)基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓(xùn)教育平臺,這將推動中國特許經(jīng)營企業(yè)迅速擴張與高效運營。
5 小結(jié)
中國特許經(jīng)營經(jīng)過20余年的發(fā)展,在不斷成熟的同時也暴露出很多問題,培訓(xùn)越來越被特許經(jīng)營企業(yè)重視,但是培訓(xùn)市場的不成熟也一定程度地限制了中國特許經(jīng)營企業(yè)的發(fā)展。在借鑒世界知名企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,中國特許經(jīng)營企業(yè)更應(yīng)該結(jié)合自身特點建立培訓(xùn)體系來推動特許經(jīng)營事業(yè)的不斷發(fā)展。
參考文獻
1 侯吉建,湯艾菲.商業(yè)特許經(jīng)營教程[M].北京:機械工業(yè)出版社,2005
關(guān)鍵詞:中小學(xué)教師;教育技術(shù)培訓(xùn);績效管理
一、中小學(xué)教師教育技術(shù)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
(一)培訓(xùn)缺乏強有力的領(lǐng)導(dǎo)
在《計劃》的執(zhí)行中,雖然省、市、縣(區(qū))都能成立由教育行政部門、電教系統(tǒng)、考試系統(tǒng)和培訓(xùn)機構(gòu)等組成的領(lǐng)導(dǎo)小組,但是,這種組織卻是松散的,沒有強力的約束機制,缺乏對培訓(xùn)的全程監(jiān)督、指導(dǎo)和考核,對于培訓(xùn)后教師的教學(xué)行為更是很少涉及。
(二)參加培訓(xùn)目的不明確
教育技術(shù)水平培訓(xùn)目的是使教師能在學(xué)科教學(xué)中自覺地運用教育技術(shù),恰當?shù)匕呀逃夹g(shù)整合到學(xué)科教學(xué)中,實現(xiàn)教學(xué)的最優(yōu)化。但是,培訓(xùn)工作參與者的目的卻是不同的,有些機構(gòu)和部門從自身利益出發(fā)參與培訓(xùn),參培教師也不能認識到教育技術(shù)培訓(xùn)的重要性和必要性,存在排斥心理,參加培訓(xùn)不是自身需求,而是因為政策所迫,只是為了取得證書,滿足評優(yōu)、評先、升職、晉級的需要。
(三)參加培訓(xùn)教師能力水平參差不齊
由于受訓(xùn)教師來自不同的地區(qū)和學(xué)校,地區(qū)差異和學(xué)校發(fā)展的不平衡,導(dǎo)致了受訓(xùn)教師處于不同的教育環(huán)境,教育技術(shù)水平參差不齊。即使是同一學(xué)校的教師也存在年齡跨度大、學(xué)科范圍廣等現(xiàn)象,對新知識、新技術(shù)的接受能力相差較大,“吃不飽”和“消化不了”的現(xiàn)象同時存在。
(四)培訓(xùn)機構(gòu)良莠不齊
目前,培訓(xùn)工作基本是由校外培訓(xùn)機構(gòu)承攬,培訓(xùn)環(huán)境差異較大,組織培訓(xùn)多是為了經(jīng)濟利益,培訓(xùn)采用集中面授、大班上課的方式,目標多直接指向教育技術(shù)水平考試,難以達到應(yīng)用的目的,無法促成教育技術(shù)與學(xué)科的整合。授課教師多來自高校、教研室和培訓(xùn)機構(gòu)內(nèi)部,因授課者自身教育技術(shù)水平的限制和對中小學(xué)教育的實際情況不了解,授課時不能將教育技術(shù)與實際教學(xué)內(nèi)容很好地結(jié)合起來,起到良好的示范作用。
(五)評價手段單一
雖然《計劃》要求對受訓(xùn)教師采用過程性評價與終結(jié)性考試相結(jié)合的評價手段,但當前把教育技術(shù)按老辦法去講、去學(xué)、去考的現(xiàn)象仍十分明顯,基本上僅以中小學(xué)教師教育技術(shù)水平考試作為評價手段,缺乏對培訓(xùn)機構(gòu)、授課教師、受訓(xùn)教師學(xué)習(xí)和培訓(xùn)后使用情況的考核。
二、在中小學(xué)教師教育技術(shù)培訓(xùn)中應(yīng)用績效管理的重要性和必要性
從上面的分析可見,現(xiàn)行的培訓(xùn)系統(tǒng)還不夠完善,我們很有必要對其進行系統(tǒng)的思考,尋求切實可行的方案,提高培訓(xùn)的績效。
美國著名績效技術(shù)專家Harold D.Stolovitch在對各類研究文獻進行系統(tǒng)分析和多年培訓(xùn)研究與實踐的
基礎(chǔ)上,得到了一個績效培訓(xùn)圖,見圖1。
從圖中可見,期望的培訓(xùn)績效和實際的培訓(xùn)績效之間存在很大差別。即使受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中表現(xiàn)非常好,期望績效與實際績效之間的巨大差距仍然客觀存在。Harold D.Stolovitch又進一步指出,在受訓(xùn)者回到工作崗位后,如果缺乏必要的管理和支持,培訓(xùn)的績效會迅速下滑,有時會低于培訓(xùn)前的水平,受訓(xùn)者很快就會退回到培訓(xùn)前長期以來已經(jīng)形成和適應(yīng)的工作行為與習(xí)慣,嚴重阻礙了培訓(xùn)后績效的改進。國內(nèi)外大量的研究已經(jīng)充分表明,對受訓(xùn)者回到工作崗位后進行持續(xù)的支持與各種形式的指導(dǎo)與幫助,是促進培訓(xùn)效果提高的有效途徑。然而從上面的分析可見,我們現(xiàn)在的中小學(xué)教師教育技術(shù)培訓(xùn)恰恰是很少涉及培訓(xùn)后支持和指導(dǎo)。
績效管理是“管理者通過一定的方法和制度,確保企業(yè)及其子系統(tǒng)的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標保持一致,并促進組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程”。 績效管理的目的主要在于從系統(tǒng)整體的角度出發(fā),從管理的角度,通過提高系統(tǒng)內(nèi)各層次的績效,來促進組織整體績效的達成和組織的整體發(fā)展。
三、績效管理在中小學(xué)教師教育技術(shù)培訓(xùn)中的應(yīng)用
(一)績效計劃
績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié),也是績效管理過程的起點。績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。
在這個環(huán)節(jié)中,培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)應(yīng)在《標準》和《計劃》指引下結(jié)合本地區(qū)的實際情況,通過與培訓(xùn)機構(gòu)、學(xué)校、教師等進行認真的溝通,制定出本地區(qū)的培訓(xùn)目標、指標及標準等(即培訓(xùn)的整體績效),用以指導(dǎo)和規(guī)范培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)內(nèi)部部門、培訓(xùn)機構(gòu)、學(xué)校以及教師的工作。
通過層層的績效目標可以使培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)內(nèi)部部門通力合作,形成合力,真正起到監(jiān)督、指導(dǎo)作用;促進培訓(xùn)機構(gòu)和學(xué)校重視培訓(xùn)質(zhì)量,制定切實可行的支持、約束政策,保證授課教師和受訓(xùn)教師目標一致――提高教育技術(shù)水平。
(二)績效監(jiān)控與輔導(dǎo)
根據(jù)監(jiān)控與輔導(dǎo)對象的不同,教育技術(shù)培訓(xùn)系統(tǒng)中的績效監(jiān)控與輔導(dǎo)可以分為對組織部門的監(jiān)控與輔導(dǎo)和對個人的監(jiān)控與輔導(dǎo),前者的對象為培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)內(nèi)部部門、培訓(xùn)機構(gòu)、學(xué)校等,后者的對象主要為授課教師與受訓(xùn)教師。
通過定期觀察教師的學(xué)習(xí)和工作表現(xiàn)并做記錄,將觀察到的優(yōu)缺點反饋給教師,對受訓(xùn)教師的學(xué)習(xí)進行引導(dǎo)、輔導(dǎo)和監(jiān)督等,對存在的問題及時予以解決,對績效有困難的教師給予鼓勵、協(xié)助與支持。比如,在培訓(xùn)中采用小組討論,受訓(xùn)教師在一起采取頭腦風暴的形式,增加具體案例的學(xué)習(xí),撰寫培訓(xùn)心得等提高培訓(xùn)績效;在培訓(xùn)后的教學(xué)應(yīng)用中,學(xué)校要根據(jù)實際情況建立支持服務(wù)系統(tǒng),進行技術(shù)支持、教學(xué)支持和環(huán)境支持等。
(三)績效考評
績效考評就是根據(jù)制定的績效標準,對各方進行績效評價。考評過程應(yīng)以系統(tǒng)而客觀的方式進行,首先搜集各種績效資料,找出實際值和標準值之間的差距,評定績效分數(shù)。
在具體的培訓(xùn)中應(yīng)注意加強過程性評價,對培訓(xùn)的具體過程進行評價,以及時地發(fā)現(xiàn)績效差距,進行績效輔導(dǎo)。考評應(yīng)不拘泥中小學(xué)教師教育技術(shù)水平考試的成績,應(yīng)加大對培訓(xùn)后教學(xué)實績的考評,采用過程性評價和總結(jié)性評價相結(jié)合的方式,促進應(yīng)用和教學(xué)效率的提高。
(四)績效反饋面談
績效反饋面談是要讓有關(guān)人員(包括部門、學(xué)校)獲得績效考評的反饋信息,并與評價人員就績效考評中的各種問題進行討論,尋求改進績效的方法。
績效反饋面談的目的是找出問題、解決問題,而不是責難當事人,應(yīng)更多地關(guān)注未來而不是過去,應(yīng)充分聽取被評者的申述,弄清績效差距的原因,分析績效差距的癥結(jié)所在,協(xié)商解決辦法。對于績效有問題的,要提供輔導(dǎo)、進修及培訓(xùn)發(fā)展的機會,制定出適合的教育技術(shù)培訓(xùn)方案并實施,包括下一次的培訓(xùn)計劃的意見溝通,為新一輪的培訓(xùn)做準備。
績效管理對培訓(xùn)系統(tǒng)進行全程管理,促使參培的各方通力協(xié)作,增強對培訓(xùn)教師教學(xué)的支持和指導(dǎo),切實提高培訓(xùn)的質(zhì)量,使培訓(xùn)效果在后續(xù)的教學(xué)實踐中轉(zhuǎn)化為自身主動的需求,從而解決培訓(xùn)后教學(xué)績效沒有明顯改進的現(xiàn)象。教育技術(shù)培訓(xùn)是一項非常復(fù)雜的系統(tǒng)工作,文中所述的四個步驟不是彼此孤立的,而是緊密相連的循環(huán)過程,只有保證各步驟的相輔相成,產(chǎn)生整體效應(yīng),才能改進培訓(xùn)的整體績效,真正提高中小學(xué)教師教育技術(shù)水平。
參考文獻: