時(shí)間：2022-04-24 05:31:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公共人力資源管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)公共人力資源管理 以人為本 公共人力資源管理。
一、以人為本的提出。
在早期的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)論文" target="_blank">經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中,特別是物本管理階段,基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),“人”是作為物質(zhì)與機(jī)器來對(duì)待的,人變成了資本的工具,獲取利潤(rùn)的工具。 另一方面,這一階段的理論又認(rèn)為只要滿足了人的物質(zhì)需要,人就會(huì)被激勵(lì)從而積極地工作。
以人為本的思想根源于人本主義, 人本主義強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和尊嚴(yán),認(rèn)為人是居于主導(dǎo)地位的,是一種能夠推動(dòng)物質(zhì)資源能動(dòng)性資源。 同時(shí),隨著馬斯洛等管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究,發(fā)現(xiàn)人不是等同于物的工具,人有不同層次的需求,包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求,它肯定了人的多方面需求,開始關(guān)注人的生活世界及個(gè)體的發(fā)展。 以人為本要求承認(rèn)人是社會(huì)人,人對(duì)工作的熱情不但是基于物質(zhì)刺激而且是由于人與人之間的社會(huì)關(guān)系產(chǎn)生的, 要求企業(yè)管理者注重人物質(zhì)與精神和各層次需要的滿足。基于這些管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究和在當(dāng)時(shí)各大企業(yè)中的實(shí)驗(yàn),以人為本的思想得到肯定和推廣,因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過渡到以人為本的管理。
二,我國(guó)傳統(tǒng)公共人力資源管理。
一直以來,我國(guó)公共人力資源管理幾乎都是以傳統(tǒng)公共人力資源管理模式為主,其特點(diǎn)表現(xiàn)為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統(tǒng)性、 強(qiáng)調(diào)事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。具體來講,我國(guó)公共人力資源管理的弊病如下:
(一)人力資源管理意識(shí)淡薄,觀念相對(duì)落后。
在人才培養(yǎng)方面,偏重行政人員培養(yǎng)而忽視技術(shù)人員的培養(yǎng),偏重政工型管理者的培養(yǎng)而忽視復(fù)合型人才、專家型人才的培養(yǎng);在薪酬涉及中留有濃厚的傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和“官本位”的色彩;在分配和激勵(lì)方面帶有平均主義傾向,不重視激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性和潛能的培養(yǎng)。
(二)管理體制不健全,人力資源配置缺乏科學(xué)性。
在人員配置方面,公共部門極力壓縮編制,或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動(dòng)力內(nèi)部市場(chǎng)干部選拔任用實(shí)行公開等制度,但是由于總體上競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄 、市場(chǎng)機(jī)制作用性不強(qiáng) ,人力資源配置上缺乏科學(xué)性, 存在著大量人力資源的冗余和浪費(fèi)現(xiàn)象。 例如,人才招聘缺乏科學(xué)性、人員錄用有隨意性、未能根據(jù)崗位應(yīng)有編制合理配置人力資源, 從而造成人事不匹配、 能崗不匹配、人浮于事 、人力資源信息流通不暢 ,有的崗位人員相對(duì)過剩或不足等現(xiàn)象。
(三)管理缺乏系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃,忽視人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)。
由于管理者奉行物本管理模式, 多數(shù)公共部門缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,員工個(gè)人成長(zhǎng)與單位發(fā)展目標(biāo)、員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)與單位利益等缺少相關(guān)性。 公共部門缺乏人性化的、符合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)規(guī)劃,對(duì)人才的升遷缺乏有意識(shí)的指導(dǎo),導(dǎo)致了人才奮斗目標(biāo)和成長(zhǎng)空間以及成長(zhǎng)路徑的缺乏。 在開發(fā)培訓(xùn)方面,對(duì)員工針對(duì)某一項(xiàng)工作技能進(jìn)行開發(fā)與培訓(xùn)重視有加, 卻忽視了對(duì)人力資源整體素質(zhì)特別是心理素質(zhì)的開發(fā)。 在用人方面很少人力資源管理理論,通常是根據(jù)關(guān)系的疏遠(yuǎn)、本身的好惡來使用人才。 在人才評(píng)價(jià)方面存在著重學(xué)歷輕績(jī)效、重資歷輕能力的問題,往往造成人才斷檔和人才結(jié)構(gòu)不合理,從而加大了公共部門人力資源的使用成本。
(四)激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新,難于調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性。
傳統(tǒng)人力資源管理基本采取物本管理的激勵(lì)方式,只注重在工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì),并且在薪酬設(shè)計(jì)中平均主義十分嚴(yán)重, 極大地抹殺了員工工作的積極性, 不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,不利于激發(fā)員工的工作潛能。激勵(lì)機(jī)制中沒有建立差別激勵(lì)機(jī)制而且官本位思想十分嚴(yán)重, 通常把官階大小作為衡量人的價(jià)值及地位的重要標(biāo)準(zhǔn),管理者對(duì)員工缺乏足夠的賞識(shí)和重用,使其生存與發(fā)展空間受到很大約束和限制,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
關(guān)鍵詞：公共管理人力資源作用
在公共管理部門中人力資源管理扮演著重要角色，是其不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，筆者在本文中對(duì)此進(jìn)行深入分析和探討，以期提升公共管理部門的工作質(zhì)量和水平。
一、公共管理部門人力資源管理特性
1、公共管理部門人力資源管理的分類。
就公共管理部門中的人力資源管理來看，其主要有兩個(gè)部分：廣義和狹義。在本文中筆者以狹義角度系統(tǒng)的闡述了公共管理部門中人力資源管理的應(yīng)用。從狹義上看人力資源管理在公共管理部門中的作用，指的是行政部門、政府部門或者國(guó)有企業(yè)等單位，在法律相關(guān)范圍內(nèi)規(guī)劃、獲取等進(jìn)行一系列活性的人力資源工作。
2、公共管理部門中的人力資源管理和普通企業(yè)中該工作的不同。
在公共管理部門中從事人力資源管理的人員需要有較高的思想道德素質(zhì)和心理素質(zhì)，其管理水平要高于普通的人力資源管理者。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，公共管理部門中重要的一項(xiàng)是人力資源管理部門中工作人員的思想道德素質(zhì)水平。因此，這就要求在公共管理部門中從事人力資源管理工作的人員不僅僅要滿足普通人力資源管理工作所具備的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)，更要求政治素養(yǎng)過硬，思想基礎(chǔ)扎實(shí)，唯有如此，才能夠在實(shí)際工作中以飽滿的熱情，積極的態(tài)度服務(wù)于社會(huì)公眾。
3、人力資源管理在公共管理部門中的特點(diǎn)。
通過分析公共管理部門的性質(zhì)以及其人力資源管理的特點(diǎn)，能夠凸顯出公共管理部門中人力資源管理的獨(dú)特性以及在整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的重要性，具體而言，其表現(xiàn)有以下幾點(diǎn)：其一，人事機(jī)關(guān)具有較多的結(jié)構(gòu)層次，復(fù)雜性較高；其二，我們必須依托國(guó)家在管理部門人事管理法規(guī)，進(jìn)行本單位的人力資源管理；其三，在公共管理部門中，人力資源管理的自身管理性質(zhì)和特性中顯現(xiàn)的更加顯著。
二、公共管理部門人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)
1、公共管理部門人力資源管理的目標(biāo)。
人力資源管理的主要目標(biāo)是讓組織獲得更好的工作，因此制定的目標(biāo)就必須和組織保持一致。我們可以人為的劃分人力資源管理的目標(biāo)，其主要有三：直接、具體和最終。在公共管理部門中的人力資源管理，在制定目標(biāo)的時(shí)候要和政府等公共部門保持一致，依托相關(guān)法律和法規(guī)向社會(huì)提供人力資源服務(wù)，所以，在公共管理部門中，人力資源管理的目標(biāo)主要是：接受并培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在公共管理部門內(nèi)部完善人員之間的合作，構(gòu)建良好的合作關(guān)系，以滿足社會(huì)發(fā)展的智力需求為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。
2、公共管理部門人力資源管理的任務(wù)。
我們從上述人力資源在公共管理部門中工作的目標(biāo)就可以看出并確定其在公共管理部門中的基本職責(zé)。對(duì)公共管理部門中人力資源管理的理念加以革新并完善，便于有效的開發(fā)、科學(xué)的管理、充分的利用人力資源，良好并有效組織文化的建立是實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的前提條件；公共管理部門依托人力資源管理，在社會(huì)上尋找和公共管理部門的職責(zé)相適應(yīng)的優(yōu)秀人才；在管理的過程中并需秉承“以人為本”的思想和理念；在組織內(nèi)必須形成的管理哲學(xué)是“管理就是教育”；保障組織文化凝聚力的發(fā)揮；管理部門的主要任務(wù)是留住和本單位發(fā)展、工作、服務(wù)相匹配的工作，在此基礎(chǔ)上開展一系列的用才、育才工作，這樣才能保障本單位更好的服務(wù)于公眾。
三、公共管理部門人力資源管理的作用
如今，公共管理部門也在不斷革新思想，這讓其中的人力資源管理愈發(fā)重要，其表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：
1、依托各種人力資源規(guī)劃，公共管理部門能夠?qū)ふ业竭m合在本部門工作的專業(yè)性人才，讓其獲得應(yīng)有的發(fā)展，展現(xiàn)自身的價(jià)值，提升公共管理部門的服務(wù)水平。
2、科學(xué)的人力資源管理，可以讓公共管理部門避免因開展工作盲目招攬人才而產(chǎn)生的人浮于事現(xiàn)象，也可有計(jì)劃的組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升公共管理部門的工作效率。
3、公共管理部門在進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃時(shí)，可以對(duì)社會(huì)各類人才的實(shí)際情況加以了解，管理社會(huì)上的人才，并對(duì)可能出現(xiàn)的突況進(jìn)行行之有效的調(diào)控，合理分配本部門和社會(huì)人才分布，保障社會(huì)的和諧發(fā)展和穩(wěn)定。
四、提升公共管理部門人力資源管理途徑
1、不斷健全公共管理部門人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，強(qiáng)化培訓(xùn)工作，樹立學(xué)習(xí)型組織。新世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才和智力的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求在新的歷史背景下，公共管理部門應(yīng)該不斷創(chuàng)新、突破自我建立學(xué)習(xí)型的組織。公共管理部門人力資源管理一項(xiàng)重要的工作是教育培訓(xùn)，這就要求我們必須重視這項(xiàng)工作，以提升工作人員素質(zhì)和能力著手，提高單位的工作效率。
2、把各種激勵(lì)機(jī)制不斷完善。要以公平、公正、公開原則的指示下對(duì)部門的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步完善，可以參考企業(yè)制度，在部門內(nèi)部建立完善并有效的評(píng)價(jià)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
3、使用科學(xué)的手段和機(jī)制開展管理工作。國(guó)際發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理一般使用諸如數(shù)學(xué)經(jīng)濟(jì)方法、模擬方法、社會(huì)學(xué)方法、統(tǒng)計(jì)學(xué)發(fā)發(fā)等以提高管理部門工作的精確性和有效性，這就要求公共管理部門應(yīng)該依托科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)，開展人力資源的管理工作，保障管理方法的有效和科學(xué)。借助上述科學(xué)方法提升本部門人力資源管理工作的效率。結(jié)束語：我們知道與現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理相比，公共管理部門的人力資源管理有一定的不同，但是我們必須依托現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，結(jié)合公共管理部門實(shí)際，建立獨(dú)具特色的人力資源管理模式，進(jìn)一步提升公共管理部門的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。
參考文獻(xiàn)：
[1]林和稚.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].經(jīng)營(yíng)管理者.2016(01)
[2]李麗萍.企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2016(01)
關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理 建議 對(duì)策
中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2014）02-0039-02
一、公共部門人力資源管理概述
《漢語大辭典》中，“公共”意為“公有的，公用的，公眾的，共同的”。因此，自古以來，“公共”的中文語義強(qiáng)調(diào)多數(shù)人共同或公用。按照公共選擇理論的邏輯，公共部門也存在部門利益，但是我們不能否定，公共性是公共部門的根本特性，失去公共性，公共部門也就失去了存在的理由[1]。
公共部門人力資源管理是指以國(guó)家行政組織為主要對(duì)象，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現(xiàn)代人力資源理論和管理思想上的，它是對(duì)公共部門人事行政管理理論和實(shí)踐的全面更新，它不同于傳統(tǒng)的人事行政管理，無論是從管理內(nèi)容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區(qū)別。
二、我國(guó)公共部門人力資源現(xiàn)狀與問題
1.公共部門人力資源現(xiàn)狀
2.改革開放三十年公共部門人力資源管理的發(fā)展歷程
第一階段，1978～1989年，人力資本意識(shí)復(fù)蘇，公共部門人力資源管理重新構(gòu)建 [2]第二階段，1989～2002年，尊重人的自由和選擇，公共部門人力資源管理全面發(fā)展。第三階段，2003年至今，以人為本，公共部門人力資源管理走進(jìn)新時(shí)代，黨的十六大以來，我國(guó)改革開放事業(yè)步入新的發(fā)展階段，以人為本的科學(xué)人才理念日臻成熟和完善。
2.1.中國(guó)特色公共部門人力資源管理理論體系基本形成
2.1.1中國(guó)特色公共部門人力資源管理理論體系基本形成。改革開放以來，黨和國(guó)家對(duì)人才和人力資源的認(rèn)識(shí)不斷深化，逐步形成新時(shí)期的人才思想和科學(xué)人才觀，這些在繼承中不斷發(fā)展的人才思想共同構(gòu)成了中國(guó)特色人才理論體系。
2.1.2.現(xiàn)代公共部門人力資源管理平臺(tái)初步構(gòu)建。隨著干部人事制度改革整體推進(jìn)，民主、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)成為人才選拔使用的基本趨向；相關(guān)法律法規(guī)相繼出臺(tái)，為深化公共部門人力資源管理改革提供了法制保障。
2.1.3以人為本的“綠色”人才發(fā)展環(huán)境不斷優(yōu)化。尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的理念深入人心，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的選人用人觀念得到認(rèn)可。一系列重大人才工程先后實(shí)施，吸引海外人才的政策措施相繼出臺(tái)，中央到地方的人才表彰獎(jiǎng)勵(lì)體系初步建立，為人才成長(zhǎng)創(chuàng)造了良好的環(huán)境和更加廣闊的空間。
2.1.4建設(shè)人才資源強(qiáng)國(guó)步伐日益加快。各類人才隊(duì)伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，質(zhì)量結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)，我國(guó)正由人才資源大國(guó)邁向人才資源強(qiáng)國(guó)。
2.2我國(guó)公共部門人力資源管理的問題
2.2.1我國(guó)公共部門人力資源管理的問題
2.2.1.1 將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大，我國(guó)許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。
2.2.1.2公共部門人力資源管理體制不健全。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。作為行政部門的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠，激勵(lì)效果不明顯。
2.2.1.3職位分類制度尚未科學(xué)化。目前我國(guó)職位分類還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。
2.2.1.4考核流于形式，人力資源管理效率不高。公共部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來完成，然而工作績(jī)效是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。
2.2.1.5公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱。信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理，缺乏深入分析。同時(shí)，公共部門人力資源信息有不充分、不對(duì)稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。
3.完善公共部門人力資源管理的對(duì)策
3.1確立人本管理理念
“以人為本”的管理理念要求實(shí)行人本管理。人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。人本管理是一種管理模式，也是一種管理哲學(xué)，它強(qiáng)調(diào)管理要以人為中心，尊重人的價(jià)值，重視人性的完整性和人需要的多樣性。
這一理念首先體現(xiàn)在包括尊重個(gè)人的人格、勞動(dòng)等一切權(quán)益，確保其獲得知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、取酬權(quán)、利益共享權(quán)等。其次，以人為本需要管理者突出服務(wù)意識(shí)，強(qiáng)化服務(wù)功能，實(shí)現(xiàn)管理職能由控制轉(zhuǎn)向服務(wù)。再次，應(yīng)該把以人為本的管理理念貫穿于公共部門人力資源管理的始終，使制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)“人性化”色彩，為公務(wù)人員創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的環(huán)境，保障其合法權(quán)利，關(guān)注其工作生活質(zhì)量，才能充分調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的工作積極性、創(chuàng)造性，才能從根本上提高公共部門的效率和效能。
人本管理的核心內(nèi)容就是把人的因素當(dāng)作管理的首要因素和本質(zhì)因素，其出發(fā)點(diǎn)和著眼點(diǎn)是人，強(qiáng)調(diào)把人作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，重視人的作用，尊重員工的需要，注重員工的個(gè)人發(fā)展， 把組織目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，通過發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[3] 。
3.2加強(qiáng)和完善公共部門人力資源規(guī)劃
3.2.1樹立科學(xué)的人才觀，優(yōu)化人才環(huán)境
要樹立人才是第一資源、人人都可以成才的觀念，堅(jiān)信人才存在于人民群眾之中，樹立有較高知識(shí)水平與創(chuàng)新能力的拔尖人才和有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與一技之長(zhǎng)的實(shí)用人才都是人才的觀念，認(rèn)真研究人才資本理論和人才資本的實(shí)現(xiàn)形式，千方百計(jì)促進(jìn)人力資源向人才資本轉(zhuǎn)化。同時(shí)，要努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和“尊重知識(shí)、尊重人才”的人文生活環(huán)境。
3.2.2建立人力資源管理體系，實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)， 引入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理
人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績(jī)的最強(qiáng)有力的管理工具之一，公共管理組織在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)以效率最大化為目標(biāo)，公共部門績(jī)效管理就是應(yīng)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)政府機(jī)關(guān)的業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際工作做出盡可能客觀的評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上對(duì)政府績(jī)效進(jìn)行改善和提高。引入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理，既要為組織選擇和提供適當(dāng)?shù)娜瞬偶皟?chǔ)備，發(fā)展和提升組織和個(gè)人的創(chuàng)新能力，還要及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才存在的問題，提供綜合解決問題的方案[5]。
3.2.3建立全面的人力資源信息系統(tǒng)
利用電子計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和知識(shí)管理的理論方法，建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述等個(gè)人信息和歷史資料） 統(tǒng)一管理，形成集成的信息庫(kù)。同時(shí)，公共組織的各種政策、制度、通知和培訓(xùn)資料也可通過這種渠道來，有效地改善內(nèi)部溝通途徑。
3.2.4建立與國(guó)際接軌的人力資源開發(fā)體系
經(jīng)濟(jì)全球化必然導(dǎo)致人才的全球化，人才的跨國(guó)流動(dòng)必將迅速增加。為避免我國(guó)公共管理人才流動(dòng)失衡，首先要構(gòu)建起有中國(guó)特色的“國(guó)際人才市場(chǎng)”， 引入人才使用的“委托制”；在公共部門人力資源開發(fā)中，要引入與競(jìng)爭(zhēng)“對(duì)手”合作的理念，可以跨國(guó)界、跨行業(yè)、跨領(lǐng)域、跨部門“共享人才”。
3.2.5強(qiáng)化公共部門人力資源激勵(lì)、約束機(jī)制建設(shè)
一是逐步廢除公職人員的終身雇傭制，只有打破這種格局，通過引入優(yōu)勝劣汰的選擇機(jī)制，才能激發(fā)公職人員的潛能，使公職人員的選擇趨向于敬業(yè)；二是建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系，現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度亟需改革和完善；三是建立健全公職人員收入分配機(jī)制、權(quán)力激勵(lì)機(jī)制、行政監(jiān)督約束機(jī)制等。
三、結(jié)論
提升公共部門人力資源管理的戰(zhàn)略高度，更新管理理念，注重公共部門的人力資源規(guī)劃，樹立科學(xué)的人才觀，優(yōu)化人才環(huán)境，建立人力資源管理體系，實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，引入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理，建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，建立與國(guó)際接軌的人力資源開發(fā)體系，強(qiáng)化公共部門人力資源激勵(lì)、約束機(jī)制建設(shè)，以人為本，把人作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，重視人的作用，尊重員工的需要，注重員工的個(gè)人發(fā)展，把組織目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，通過發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
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[2] 張幼林，公共部門人力資源管理的回顧與展望—改革開放30年人才思想的解放歷程與實(shí)踐發(fā)展[J].中國(guó)人才，2009（3），14-17.
一、公共部門人力資源管理的特點(diǎn)
公共部門的人力資源管理是指通過對(duì)公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜
公共部門是一個(gè)橫向部門化，縱向?qū)蛹?jí)化的龐大組織。而這樣的一個(gè)龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動(dòng)具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。
2.公共部門人力資源管理具有特殊性
公共部門不同于其他社會(huì)部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更要側(cè)重于追求社會(huì)效益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定。因此，應(yīng)建立一套適合于公共部門人力資源管理的績(jī)效評(píng)估體系。
3.公共部門人力資源管理的影響具有廣泛性
雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平進(jìn)一步提高，市場(chǎng)在整個(gè)資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對(duì)整個(gè)調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見，公共部門人力資源管理對(duì)整個(gè)社會(huì)的影
響是相當(dāng)大的。
二、中國(guó)傳統(tǒng)人事管理存在的問題
我國(guó)傳統(tǒng)的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰(zhàn)爭(zhēng)年代延續(xù)下來的，它存在著諸如管理對(duì)象籠統(tǒng)復(fù)雜、管理權(quán)限過分集中、管理制度不健全等弊端。改革開放以后，我國(guó)對(duì)這一制度進(jìn)行了改革，20世紀(jì)90年代，我國(guó)對(duì)政府的機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，試圖通過對(duì)國(guó)家干部的分類管理摸索出一套適合中國(guó)國(guó)情的管理制度，并為其他公共部門的人事管理的科學(xué)化提供一套可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。此后，改革并沒有止步，我國(guó)繼續(xù)進(jìn)行不斷的探索，如領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗、公務(wù)員工資制度改革、事業(yè)單位的大規(guī)模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營(yíng)部門的經(jīng)驗(yàn)和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問題。
1.缺乏人力資源管理的系統(tǒng)思考和建構(gòu)
沒有進(jìn)行整體性的人力資源管理體系構(gòu)建，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，導(dǎo)致人力資源管理工作支離破碎，難以發(fā)揮其在組織管理中的系統(tǒng)整合和提升效能的功能。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)之間密切聯(lián)系，缺少任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都可能影響其它環(huán)節(jié)效用的發(fā)揮。
2.人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱
中國(guó)的傳統(tǒng)文化是重感性輕理性，重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)，因此，長(zhǎng)期以來規(guī)范化建設(shè)都較薄弱。如組織設(shè)計(jì)欠缺，縱向之間和橫向之間職責(zé)不清；缺乏系統(tǒng)和規(guī)范的職位分析，制約著人力資源管理其他環(huán)節(jié)如人員編制、招聘管理、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等的開展；薪酬設(shè)計(jì)缺乏個(gè)性化的考量，過于線性化，導(dǎo)致平均主義的分配制度。
3.沒有形成以績(jī)效為本的現(xiàn)代人力資源管理理念
首先，重過程輕結(jié)果的傳統(tǒng)科層制的痼疾仍然在眾多領(lǐng)域蔓延。其次，重使用輕開發(fā)的傳統(tǒng)用人觀仍然存在。雖然執(zhí)政高層領(lǐng)導(dǎo)多次強(qiáng)調(diào)并出臺(tái)了相關(guān)的政府文件，要求把人事工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到整體性人力資源開發(fā)上來，但其踐行卻是舉步維艱。
4.現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷
首先是表現(xiàn)在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權(quán)，沒有多大的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的余地，能夠做的只是在統(tǒng)一的既定政策中進(jìn)行個(gè)性化和非特殊化的管理。由于人事管理權(quán)力過于集中，管人與管事相脫節(jié)，用人單位缺乏調(diào)節(jié)和激勵(lì)員工行為的必要手段。
5.業(yè)務(wù)部門主管缺乏人力資源管理技能
現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)各部門主管均要承擔(dān)人力資源管理的主要職責(zé)，他們?cè)谥T如人事編制、崗位職責(zé)、員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。但由于我國(guó)在選拔管理人才時(shí)，存在著重專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力而輕綜合素質(zhì)的傾向，不少專業(yè)人才在被提拔為部門主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質(zhì)與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結(jié)果影響了組織整體的工作效能。
三、變革中國(guó)公共部門人力資源管理的思考
1.從戰(zhàn)略和國(guó)家未來興衰的高度認(rèn)識(shí)人力資源管理在公共管理中的地位
信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，使人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用凸現(xiàn)出來。中國(guó)是一個(gè)人口多、人均自然資源相對(duì)短缺的國(guó)家，要想在未來的競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)，縮短甚至趕上西方發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展水平，人力資源是一個(gè)關(guān)鍵的因素。改革開放以來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)獲得了快速發(fā)展，但支撐這種發(fā)展的是粗放型模式，今后能否繼續(xù)保持這種發(fā)展勢(shì)頭，是擺在我們面前的嚴(yán)肅課題。如果我們只滿足于這種外延式的增長(zhǎng)方式，將無法立足于世界民族之林。只有走內(nèi)涵式發(fā)展的道路，才能走出自身特色；只有創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)超越。而內(nèi)涵式發(fā)展和創(chuàng)新的源泉卻來自高素質(zhì)的整體人力資源。
2.從管理的基礎(chǔ)工作抓起，整體配套，系統(tǒng)推進(jìn)
中國(guó)的國(guó)民意識(shí)帶有一定程度的重感性輕理性、重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)的傳統(tǒng)，不少西方人事科學(xué)中有價(jià)值的成分并沒有在中國(guó)扎根。因此，我們需要從基礎(chǔ)工作做起，為人力資源構(gòu)建一個(gè)規(guī)范的操作平臺(tái)。此外，還應(yīng)把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)來建設(shè)，克服那種急功近利和斷章取義的趨向。只有這樣堅(jiān)持不懈和系統(tǒng)推進(jìn)，才能逐漸把人力資源管理系統(tǒng)健全和完善起來，發(fā)揮其應(yīng)有的效能。
3.健全以績(jī)效為導(dǎo)向的管理理念
將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺乏一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全以績(jī)效為導(dǎo)向的管理理念，對(duì)公共部門及其工作人員開展績(jī)效評(píng)估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓其在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動(dòng)整個(gè)公共部門全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力增強(qiáng)。另一方面，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。
4.完善體制，下放人事管理權(quán)力
制度變革和下放權(quán)力既是西方公共部門人力資源管理改革的經(jīng)驗(yàn)，也是我國(guó)改革開放成功的重要因素。目前，一個(gè)重要的工作是要理順公共部門人事管理體制上多重管理、政出多門的狀況，并且要適當(dāng)下放人事管理權(quán)力。當(dāng)然，在中國(guó)這樣一個(gè)單一制的國(guó)家結(jié)構(gòu)形勢(shì)下，需要保持一定的相對(duì)集中，保證全國(guó)公共管理的基本規(guī)范，如有關(guān)人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基本行為規(guī)范等方面。但在具體的人事執(zhí)行和操作層面的制度和辦法方面的權(quán)力是可以下放的。中國(guó)公共管理涉及的范圍大，各地各行業(yè)的情況各不相同，那種搞大統(tǒng)一的管理思維是不切實(shí)際的。
5.立足于能力和素質(zhì)的人力資源開發(fā)
首先是要建立學(xué)習(xí)型組織，這是信息時(shí)代的要求。只有不斷學(xué)習(xí)的組織才能適時(shí)進(jìn)行變革，保持生機(jī)和活力。其次，改變傳統(tǒng)集中運(yùn)動(dòng)式的培訓(xùn)方式。一個(gè)有效的培訓(xùn)應(yīng)該是對(duì)任職人員的能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行定位，然后針對(duì)其中的不足實(shí)施培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)應(yīng)立足于任職人員的綜合素質(zhì)的提高。
公共部門人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會(huì)公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國(guó)參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對(duì)我國(guó)公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個(gè)公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對(duì)公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。
參考文獻(xiàn)：
[1]滕玉成 俞憲忠主編:公共部門人力資源管理，中國(guó)人民出版社，2003年版.
[2]陳振明主編:公共管理學(xué)，人民大學(xué)出版社，2003年版.
關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效；評(píng)估
中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）33-0125-02
一、績(jī)效評(píng)估的概念及目的
績(jī)效評(píng)估是工作行為的測(cè)量過程，是用之前制定的標(biāo)準(zhǔn)來形成公共績(jī)效的記錄并且把績(jī)效評(píng)估的結(jié)果反饋給員工的過程。因此，績(jī)效評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)的過程，這個(gè)過程可以起到檢查及控制的作用。績(jī)效評(píng)估以技術(shù)和管理為目標(biāo)，它力圖開發(fā)一種工具，以便確認(rèn)一個(gè)個(gè)體的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，并將一個(gè)員工與另一個(gè)員工區(qū)分開來。通過績(jī)效評(píng)估過程，管理層希望達(dá)到以下幾個(gè)目的：
一是與員工溝通管理層的目標(biāo)和目的。通常情況下，績(jī)效評(píng)估強(qiáng)化了管理層的預(yù)期。在指導(dǎo)員工做什么，如何做之后，接下來管理層的職責(zé)就是通過反饋過程，如何使績(jī)效與之前提出的標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)。
二是激勵(lì)員工提高工作效率。提供反饋意見或富有建設(shè)性批評(píng)的目的是為了提高員工績(jī)效。那么接下來，績(jī)效評(píng)估應(yīng)該鼓勵(lì)雇員維持或者改進(jìn)目前的工作狀態(tài)，并提高工作的積極性和效率。
三是公平地分配工資和晉升等這樣的組織獎(jiǎng)勵(lì)。組織的公正性和雇員工作生活質(zhì)量的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)之一，就是獎(jiǎng)勵(lì)是否被公平公正地分配了。
四是進(jìn)行人事管理研究。如果工作已被準(zhǔn)確地分析，如果以與工作相關(guān)的技能、知識(shí)和能力來選用員工，那么，他們的工作業(yè)績(jī)就應(yīng)該達(dá)到相應(yīng)的要求。如果不是這樣，那么就可能要懷疑工作分析、選擇和晉升的標(biāo)準(zhǔn)。
二、公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估因子
一是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的決心。一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該建立在整個(gè)組織，特別是建立在上層管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心基礎(chǔ)之上的。管理者必須知道通過績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估所要達(dá)到的目標(biāo)，并與制定這些評(píng)估系統(tǒng)的人交流組織目標(biāo)和實(shí)施步驟。只有清晰的績(jī)效考核目標(biāo)和堅(jiān)定的組織管理，才能使管理者達(dá)到相應(yīng)目標(biāo)。管理者會(huì)認(rèn)為他們?yōu)榭?jī)效評(píng)估花時(shí)間和精力是值得的，職工也會(huì)對(duì)用績(jī)效評(píng)估來改進(jìn)他們的行為和工作績(jī)效感到滿意。績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)也能控制監(jiān)督計(jì)劃的實(shí)施，幫助進(jìn)行分析評(píng)估和適當(dāng)調(diào)整。
二是績(jī)效分析。建立有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，其第二個(gè)基礎(chǔ)是有效的績(jī)效分析。績(jī)效分析能為管理者提供綜合準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)。對(duì)員工的績(jī)效分析是系統(tǒng)地收集員工具體工作的信息，進(jìn)而制定工作崗位職責(zé)和員工的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。如果員工的工作得到了比較公正的評(píng)價(jià)，那么他的工作崗位職責(zé)一定非常具體和清楚。組織進(jìn)行績(jī)效分析，主要應(yīng)該涉及到以下幾個(gè)因素，包括信息的種類、來源、收集的方法、時(shí)間和地點(diǎn)等等。績(jī)效分析的信息可以從不同的員工處收集，采取的方法也可以有差異。
三是績(jī)效的測(cè)量。一個(gè)適宜的有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該有好的績(jī)效測(cè)量評(píng)估的方法。由于測(cè)量是用來決定調(diào)整員工的績(jī)效、員工職位的晉升的主要信息來源，所以為了給管理者提供有效的信息，用于員工績(jī)效評(píng)估的測(cè)量系統(tǒng)必須準(zhǔn)確、可靠和沒有偏見。
三、公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估方法
公共部門通常采取各種不同的績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)涉及到幾個(gè)方面：個(gè)人的特征和行為是否是評(píng)估的對(duì)象，個(gè)人的特征和行為是否是對(duì)兩個(gè)人進(jìn)行區(qū)分的障礙；方法的問題涉及的是形式或者技術(shù)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是通過評(píng)估形式或者技術(shù)得以付諸具體評(píng)估的。常用的績(jī)效評(píng)估方法通常有以下形式：
一是圖表式等級(jí)評(píng)估。圖表式等級(jí)評(píng)估方法是比較容易開發(fā)、管理和記分的有效方法。通常它由兩大部分組成：一部分是組織所期望達(dá)到的或者是不期望達(dá)到的個(gè)體特征；另一部分是在每個(gè)個(gè)體特征旁邊都能建立起一個(gè)評(píng)估尺度，在其中評(píng)估者要打分，以顯示被評(píng)估員工所展示出的該項(xiàng)個(gè)性特征的程度大小。
二是排列等級(jí)技術(shù)。排列等級(jí)技術(shù)和圖表式等級(jí)評(píng)估相似，它們都是基于個(gè)性特征的標(biāo)準(zhǔn)。但是，排列等級(jí)技術(shù)要求，評(píng)估者在每個(gè)已經(jīng)列出的個(gè)性特征中，為每個(gè)雇員排列等級(jí)順序。雖然它克服了圖表式評(píng)估的一個(gè)缺點(diǎn)，即評(píng)估者要評(píng)估所有員工的所有特征趨勢(shì)，但是對(duì)評(píng)估者而言，員工如果人數(shù)較多，進(jìn)行相互比較也是比較困難的。
三是強(qiáng)制性現(xiàn)則技術(shù)。強(qiáng)制性選擇技術(shù)是最有效的個(gè)性特征評(píng)估方法。在對(duì)職位進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，工作分析者做出這樣的決定，及哪些個(gè)性特征或行為是同成功的工作績(jī)效非常相關(guān)的。以多項(xiàng)選擇問題的形式，給出幾個(gè)具有積極意義的個(gè)性特征或行為，并要求評(píng)估者指出一個(gè)最符合員工的績(jī)效或者個(gè)性特征的行為或特征。由于管理者通常不容易理解設(shè)計(jì)者的用意，因此強(qiáng)制性選擇技術(shù)往往造成管理者的偏見。
四是對(duì)員工的評(píng)述。這是一種較常見的績(jī)效評(píng)估方式。評(píng)估者簡(jiǎn)要地做出對(duì)雇員的有關(guān)敘述性的評(píng)論。由于這些評(píng)述有關(guān)個(gè)性特征或者績(jī)效，因此評(píng)述方法適用于以人員或者績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)。但這種方法也有其局限性，這就是比較耗費(fèi)時(shí)間。為了說明極高或者極低的評(píng)估結(jié)果，這種形式常常和圖表式評(píng)估或者排列等級(jí)技術(shù)聯(lián)合起來使用。但是，管理者承受的壓力較大，以至于在要求用評(píng)論形式證實(shí)較高或者較低評(píng)估結(jié)果時(shí)，管理者有一種為雇員打中間分的趨向。
五是目標(biāo)方法。目標(biāo)方法是以先前確立的標(biāo)準(zhǔn)為參照，對(duì)工作績(jī)效所進(jìn)行的衡量，在私營(yíng)企業(yè)中，計(jì)件工資是使用這種方法的形式。然而，公共部門采用的是這一方法的變種形式，即測(cè)量工作負(fù)荷量。
六是關(guān)鍵事件或工作抽樣。關(guān)鍵事件或工作抽樣記錄了被評(píng)估對(duì)象具有代表性的好的或者壞的工作績(jī)效范例，它們是管理者一直認(rèn)可的。一般來說，它同以績(jī)效為導(dǎo)向的體系有相同優(yōu)缺點(diǎn)，值得注意的是，如果所選擇的事件并非是具有代表性的績(jī)效，那么這種方法將無法避免曲解和偏見的影響。
七是以行為為導(dǎo)向的評(píng)估表。以行為為導(dǎo)向的評(píng)估表通過一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估格式，使用公正的績(jī)效評(píng)估準(zhǔn)則的技術(shù)，員工管理者員工每一項(xiàng)工作開發(fā)了一系列可能的標(biāo)準(zhǔn)，然后把這些標(biāo)準(zhǔn)再轉(zhuǎn)換為數(shù)字化的分?jǐn)?shù)，為了達(dá)到工作的相關(guān)要求，員工必須在每一項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。這樣，組織通過分析員工工作達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，來達(dá)到績(jī)效評(píng)估和考核的目的。
四、公共部門人力資源管理中績(jī)效評(píng)估的價(jià)值
績(jī)效評(píng)估的采用和實(shí)施涉及到采用這種手段的價(jià)值問題。第一，如果不進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，管理者就無法做出最佳的人力資源管理與開發(fā)決策。通過績(jī)效評(píng)估，管理者能夠使其下屬制訂相應(yīng)的計(jì)劃，不斷糾正錯(cuò)誤達(dá)到提高工作效率的目的，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第二，通過績(jī)效評(píng)估，可以為員工提供職務(wù)晉升、工資晉級(jí)以及得到進(jìn)一步培訓(xùn)的依據(jù)，從而使得組織的手段是客觀公正的。第三，績(jī)效評(píng)估可以使管理者及其下屬認(rèn)真考察自己在工作中的行為。通常情況下，人們都需要并且希望了解別人對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，特別是這種評(píng)價(jià)對(duì)自己工作和管理有幫助時(shí)更是如此，而績(jī)效評(píng)估正可以提供這種有效反饋。
理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法。
[關(guān)鍵詞] 公共部門人力資源管理;現(xiàn)狀;對(duì)策分析
中圖分類號(hào):D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-8809(2010)-08-0251-01
人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一
場(chǎng)深刻的變革。近年來,中國(guó)政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。
一、我國(guó)公共部門人力資源管理現(xiàn)狀
1. 我國(guó)公共部門缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)
現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來的,但與傳統(tǒng)人事行政差別很大,其本質(zhì)的區(qū)別在于所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物,它以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物,它是將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,是通過放松規(guī)制、開發(fā)心智等新措施,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,著眼于提高個(gè)體智能,進(jìn)而增強(qiáng)組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力,因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國(guó)許多公共部門仍舊習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務(wù)的觀念,這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。
2. 公共部門的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)
改革開放以來,我國(guó)傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善;競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化;激勵(lì)機(jī)制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定,缺乏現(xiàn)代化的績(jī)效評(píng)估方法及技術(shù),同時(shí)統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵(lì)功能;公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。
3. 人力資源開發(fā)培訓(xùn)不足
我國(guó)公共部門的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮,缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國(guó)當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制改革,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。
二、我國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展對(duì)策
1. 提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)
未來的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才對(duì)于一個(gè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識(shí)背景、運(yùn)用常規(guī)研究方法建立起來的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共部門經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ),運(yùn)用知識(shí)管理方法,依靠信息技術(shù)作為平臺(tái)和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國(guó)公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。
2. 建立人力資源管理體系,實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理技術(shù),引入規(guī)劃管理
現(xiàn)代管理理論一致認(rèn)為,人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績(jī)的最強(qiáng)有力的管理工具之一。在諸如工作設(shè)計(jì)與分析、績(jī)效考核與管理、薪酬激勵(lì)等方面,現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)以效率最大化為目標(biāo),可以通過機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法來降低工作的復(fù)雜程度,也可采用激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法鼓勵(lì)成員的創(chuàng)新。通過強(qiáng)調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來提高工作的復(fù)雜性,增加工作內(nèi)在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時(shí)在組織內(nèi)部實(shí)行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓(xùn),從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。
3. 建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類制度
職位分類是以職位為基礎(chǔ),通過職位分析來確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規(guī)范,建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。這種分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動(dòng)性創(chuàng)造力,不利于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。我國(guó)應(yīng)借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國(guó)國(guó)情,制定一套適合我國(guó)公共部門的科學(xué)的職位分類制度。
4. 加強(qiáng)教育培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理,努力塑造學(xué)習(xí)型組織
21 世紀(jì)的公共部門必須擁有學(xué)習(xí)精神,實(shí)施文化創(chuàng)新,建立一個(gè)不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織,才能適應(yīng)新的環(huán)境。公共部門應(yīng)加強(qiáng)教育培訓(xùn),提高人員政治和業(yè)務(wù)素質(zhì),改善公共部門從業(yè)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu),使其合理化、科學(xué)化。通過教育培訓(xùn),使公共部門的工作人員更新知識(shí)、提高技能,在挖掘潛能的同時(shí),有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念,有效地開發(fā)創(chuàng)造性能力,培養(yǎng)創(chuàng)造精神,樹立創(chuàng)新意識(shí),更好地為公眾服務(wù)。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)公共人力資源管理 以人為本 公共人力資源管理。
一、以人為本的提出。
在早期的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)論文" target="_blank">經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，特別是物本管理階段，基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，“人”是作為物質(zhì)與機(jī)器來對(duì)待的，人變成了資本的工具，獲取利潤(rùn)的工具。 另一方面，這一階段的理論又認(rèn)為只要滿足了人的物質(zhì)需要，人就會(huì)被激勵(lì)從而積極地工作。
以人為本的思想根源于人本主義， 人本主義強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和尊嚴(yán)，認(rèn)為人是居于主導(dǎo)地位的，是一種能夠推動(dòng)物質(zhì)資源能動(dòng)性資源。 同時(shí)，隨著馬斯洛等管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究，發(fā)現(xiàn)人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，它肯定了人的多方面需求，開始關(guān)注人的生活世界及個(gè)體的發(fā)展。 以人為本要求承認(rèn)人是社會(huì)人，人對(duì)工作的熱情不但是基于物質(zhì)刺激而且是由于人與人之間的社會(huì)關(guān)系產(chǎn)生的， 要求企業(yè)管理者注重人物質(zhì)與精神和各層次需要的滿足。基于這些管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究和在當(dāng)時(shí)各大企業(yè)中的實(shí)驗(yàn)，以人為本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過渡到以人為本的管理。
二，我國(guó)傳統(tǒng)公共人力資源管理。
一直以來，我國(guó)公共人力資源管理幾乎都是以傳統(tǒng)公共人力資源管理模式為主，其特點(diǎn)表現(xiàn)為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統(tǒng)性、 強(qiáng)調(diào)事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。具體來講，我國(guó)公共人力資源管理的弊病如下：
（一）人力資源管理意識(shí)淡薄，觀念相對(duì)落后。
在人才培養(yǎng)方面，偏重行政人員培養(yǎng)而忽視技術(shù)人員的培養(yǎng)，偏重政工型管理者的培養(yǎng)而忽視復(fù)合型人才、專家型人才的培養(yǎng)；在薪酬涉及中留有濃厚的傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和“官本位”的色彩；在分配和激勵(lì)方面帶有平均主義傾向，不重視激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性和潛能的培養(yǎng)。
（二）管理體制不健全，人力資源配置缺乏科學(xué)性。
在人員配置方面，公共部門極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動(dòng)力內(nèi)部市場(chǎng)干部選拔任用實(shí)行公開等制度，但是由于總體上競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄 、市場(chǎng)機(jī)制作用性不強(qiáng) ，人力資源配置上缺乏科學(xué)性， 存在著大量人力資源的冗余和浪費(fèi)現(xiàn)象。 例如，人才招聘缺乏科學(xué)性、人員錄用有隨意性、未能根據(jù)崗位應(yīng)有編制合理配置人力資源， 從而造成人事不匹配、 能崗不匹配、人浮于事 、人力資源信息流通不暢 ，有的崗位人員相對(duì)過剩或不足等現(xiàn)象。
（三）管理缺乏系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃，忽視人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)。
由于管理者奉行物本管理模式， 多數(shù)公共部門缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，員工個(gè)人成長(zhǎng)與單位發(fā)展目標(biāo)、員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)與單位利益等缺少相關(guān)性。 公共部門缺乏人性化的、符合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)人才的升遷缺乏有意識(shí)的指導(dǎo)，導(dǎo)致了人才奮斗目標(biāo)和成長(zhǎng)空間以及成長(zhǎng)路徑的缺乏。 在開發(fā)培訓(xùn)方面，對(duì)員工針對(duì)某一項(xiàng)工作技能進(jìn)行開發(fā)與培訓(xùn)重視有加， 卻忽視了對(duì)人力資源整體素質(zhì)特別是心理素質(zhì)的開發(fā)。 在用人方面很少人力資源管理理論，通常是根據(jù)關(guān)系的疏遠(yuǎn)、本身的好惡來使用人才。 在人才評(píng)價(jià)方面存在著重學(xué)歷輕績(jī)效、重資歷輕能力的問題，往往造成人才斷檔和人才結(jié)構(gòu)不合理，從而加大了公共部門人力資源的使用成本。
（四）激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新，難于調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性。
傳統(tǒng)人力資源管理基本采取物本管理的激勵(lì)方式，只注重在工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)，并且在薪酬設(shè)計(jì)中平均主義十分嚴(yán)重， 極大地抹殺了員工工作的積極性， 不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，不利于激發(fā)員工的工作潛能。激勵(lì)機(jī)制中沒有建立差別激勵(lì)機(jī)制而且官本位思想十分嚴(yán)重， 通常把官階大小作為衡量人的價(jià)值及地位的重要標(biāo)準(zhǔn)，管理者對(duì)員工缺乏足夠的賞識(shí)和重用，使其生存與發(fā)展空間受到很大約束和限制，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
三，以人為本的公共人力資源管理。
根據(jù)前文筆者對(duì)以人為本和公共人力資源管理的定義，我們可知，“以人為本”的提出更符合人力資源管理對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)定，通過貫徹尊重人、關(guān)心人、理解人、培養(yǎng)人的理念，將人性中不斷發(fā)掘和提高自我的意識(shí)傾向喚醒，以達(dá)成追求更富創(chuàng)造力的人生。具體來講，以人為本的公共人力資源管理的特點(diǎn)如下：
（一）以“以人為本”為核心的人力資源管理理念。
在觀念上，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源視為單位最寶貴的資源。首先在主次關(guān)系上，把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，不僅把人看作管理的對(duì)象，而且當(dāng)作管理的主體，把人當(dāng)做單位中最重要的資源來看待。 其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵(lì)全體成員參與管理，參與決策。第三，建立促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大教育投資，充分挖掘現(xiàn)有潛力，結(jié)合員工自身特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，不斷提高人力資源的綜合素質(zhì)。
（二）以人為本，完善公共人力資源管理中的開發(fā)與培訓(xùn)。
1.制定科學(xué)合理的人員選拔計(jì)劃 ，選擇合適的人員選拔方式 ，設(shè)計(jì)科學(xué)的人員選拔方案，綜合考察選拔，達(dá)到人盡其才的分配狀態(tài)。
2. 建立培訓(xùn)開發(fā)體系， 把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。首先要實(shí)行全員崗位培訓(xùn)。其次實(shí)行分層次的培訓(xùn)，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)高層、中層和基層人員分批分期進(jìn)行培訓(xùn)，限期達(dá)標(biāo)。第三，在對(duì)職工進(jìn)行工作技能開發(fā)培訓(xùn)的過程中，要同時(shí)注重組織文化的貫徹、員工心理素質(zhì)等隱性能力的開發(fā)和提高。
3.制定科學(xué)的考評(píng)方法 ，從德 、能 、勤 、績(jī) 、廉等五個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。深化人事制度和勞動(dòng)就業(yè)制度改革，不斷完善人才評(píng)價(jià)體系。通過妥善安排員工的崗位調(diào)配、提拔晉升、獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)、培訓(xùn)進(jìn)修等，形成一個(gè)科學(xué)、合理、全面的員工考評(píng)系統(tǒng)，做到知人善用，揚(yáng)長(zhǎng)避短，人盡其才，才盡其用。要堅(jiān)持公開、公正、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，擴(kuò)大識(shí)人、選人渠道，破除排資論現(xiàn)象，充分調(diào)動(dòng)調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮自己的工作潛能。
（三）建立以人為本的人力資源激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。 首先在物質(zhì)激勵(lì)方面，可采用薪酬激勵(lì)方式，通過對(duì)員工績(jī)效的考核和評(píng)估，給予員工獎(jiǎng)金、紅利、實(shí)物等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，將單位的經(jīng)營(yíng)成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺關(guān)心單位的經(jīng)營(yíng)決策，想方設(shè)法為單位獲取最佳效益貢獻(xiàn)力量。第二要注重精神激勵(lì)。單位管理者必須尊重人的本性，形成理解員工、關(guān)心員工、培養(yǎng)員工的良好氛圍，為員工提供升遷的機(jī)會(huì)，不斷滿足員工的精神需要。第三要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。 進(jìn)一步加大單位文化建設(shè)力度，增強(qiáng)員工的歸屬感和自豪感，增強(qiáng)單位的凝聚力和向心力，從而推動(dòng)單位的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
2.建立規(guī)范、有效的人才激勵(lì)機(jī)制。 在建立人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制時(shí)要引進(jìn)人本管理思想和能本管理思想 ，把真正有能力的人選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位、管理崗位、技術(shù)帶頭人崗位、技術(shù)能手崗位。 同時(shí)實(shí)行人員動(dòng)態(tài)管理，通過建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng) ，運(yùn)用內(nèi)部公開競(jìng)聘 、崗位調(diào)動(dòng)、待崗等靈活的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，推動(dòng)員工能上能下， 促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。 加大專家型優(yōu)秀人才的引進(jìn)，運(yùn)用“鲇魚效應(yīng)”，激發(fā)在職員工的積極性，促進(jìn)各類人員圍繞“能力”不斷提高自己的素質(zhì)。
（四）以人為本，培育獨(dú)特的共享的單位文化。
單位文化是單位在發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范與價(jià)值體系的總和。良好的單位文化不僅是提高員工素質(zhì)的重要保證，而且是單位員工獲得朝氣與活力的源泉。因此，要以人為本構(gòu)筑獨(dú)特的單位文化。首先要把單位文化建設(shè)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，應(yīng)該在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀單位文化的基礎(chǔ)上，以人為本建設(shè)自己獨(dú)特的共享的單位文化，把它作為單位健康發(fā)展的文化推動(dòng)力。也只有在這種獨(dú)特的共享的單位文化氛圍下，員工才能真正發(fā)揮出自己獨(dú)特的個(gè)性、特長(zhǎng)和才能。 其次在單位文化建設(shè)過程中，應(yīng)該在內(nèi)部積極營(yíng)造人人都有能力在單位中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享單位文化以實(shí)現(xiàn)以人為本尊重人、關(guān)心人、理解人的價(jià)值觀，激勵(lì)員工不斷奮發(fā)進(jìn)取，不斷創(chuàng)新，通過充分發(fā)揮員工主動(dòng)性和積極性推動(dòng)單位快速發(fā)展。在以人為本的公共人力資源管理模式的推動(dòng)下，我國(guó)公共人力資源管理的發(fā)展摒棄了傳統(tǒng)公共人力資源管理模式的弊端，開始從其核心理念，對(duì)人力資源的開發(fā)、保持和利用，激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及單位文化塑造等方面得到新生，使得我國(guó)公共人力資源管理事業(yè)不斷發(fā)展前進(jìn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]曹宏亮，人力資源管理的誤區(qū)[J].管理縱橫，2003，（4）。
[論文摘要]公共部門人力資源管理在公共部門中有著重要的作用和地住，然而我國(guó)目前的公共部門人力資源管理卻有著很多現(xiàn)實(shí)存在的問題。本文從建立并完善與國(guó)際接軌的市場(chǎng)化人才機(jī)制、建立與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效考核體系、建立學(xué)習(xí)型組織、建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系等四個(gè)方面來介紹如何有效進(jìn)行套共部門人力資源管理。
公共部門人力資源管理切關(guān)公共部門發(fā)展的命脈，在當(dāng)今受重視程度越來越高。“公共部門的運(yùn)作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資。”諸多學(xué)者已經(jīng)對(duì)公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績(jī)效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進(jìn)行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學(xué)者就如何有效地進(jìn)行公共部門人力資源管理進(jìn)行論述，本文將試圖從這方面著手，對(duì)這一問題進(jìn)行剖析。
一、公共部門人力資源管理的重要性
公共部門如何科學(xué)地開發(fā)與管理人力資源，不僅對(duì)自身工作質(zhì)量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對(duì)壘社會(huì)人力資源的開發(fā)和利用有著重要的影響。同時(shí)公共部門人才素質(zhì)的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發(fā)，直接關(guān)系到行政管理體制改革的成敗。“當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，人力資源管理在許多國(guó)家已經(jīng)成為具有戰(zhàn)略高度的問題。”在公共部門人力資源管理的重要性上，很多學(xué)者和公共部門的管理者已經(jīng)有所認(rèn)識(shí)。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1 人力資源本身在公共部門發(fā)展中的核心地位
我們知道，在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對(duì)社會(huì)的發(fā)展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優(yōu)勢(shì)已不再成為一種競(jìng)爭(zhēng)要素，因?yàn)楝F(xiàn)代產(chǎn)品所耗費(fèi)的自然資源越來越少。同時(shí)，隨著世界資本市場(chǎng)的發(fā)展，融資渠道的多元化，資本優(yōu)勢(shì)也不再成為一種競(jìng)爭(zhēng)要素。而知識(shí)與技能正作為比較優(yōu)勢(shì)的來源而凸現(xiàn)出來，掌握知識(shí)與技能的人力資源成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識(shí)，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要。“人力資源的使用過程也是開發(fā)過程。使用與開發(fā)具有統(tǒng)一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達(dá)到開發(fā)的目的。”
2 人力資源管理在公共部門的重要性
在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也難以模仿。由于人力資源管理是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，一個(gè)特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對(duì)組織有高度的承諾。所以，先進(jìn)的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當(dāng)今服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代公共服務(wù)管理的客觀需求，也是我國(guó)公共部門人事制度改革的必然趨向。
二、公共部門人力資源管理所面臨的問題
1 將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談
目前在我國(guó)公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個(gè)詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實(shí)上。很多公共部門管理者以及很多學(xué)者都錯(cuò)誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認(rèn)識(shí)到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個(gè)性化、開發(fā)式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對(duì)人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權(quán)等。“在公共管理部門推行人力資源管理，是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢(shì)I也是加快推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的要求。”
2 人力資源管理效率不高
公共部門的人事管理或人力資源管理與企業(yè)相比存在績(jī)效不高、活力不足的通病。在這一點(diǎn)上，在我國(guó)公共部門中主要表現(xiàn)為：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊且主觀性強(qiáng)，個(gè)人業(yè)績(jī)與晉升、薪酬、福利等無直接聯(lián)系。“中國(guó)的政府與公共部門絕大多數(shù)已經(jīng)建立起了比較完善的績(jī)效考核制度，但是，由于考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)，明確的、定量的標(biāo)準(zhǔn)少，有的單位和領(lǐng)導(dǎo)怕得罪人。從而使考評(píng)工作流于形式。”且現(xiàn)行的考核主要在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測(cè)評(píng)，缺乏社會(huì)化評(píng)價(jià)和公眾評(píng)判。許多單位的考核機(jī)制形同虛設(shè)。
三、如何有效實(shí)施公共部門人力資源管理
在公共部門人力資源管理問題上，很多學(xué)者認(rèn)為可以借鑒企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)。不過盡管企業(yè)人力資源管理無論從起源還是從發(fā)展上來看都比公共部門人力資源管理要先進(jìn)，但是仍不可照搬。“公共部門與私人部門人力資源管理在價(jià)值取向、適用法律規(guī)范、對(duì)員工能力與性格特征的要求及相關(guān)管理技術(shù)等方面都存在較大的差異。”因此，我們必須單獨(dú)地對(duì)公共部門人力資源的實(shí)施問題進(jìn)行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行考慮：
1 建立并完善與國(guó)際接軌的市場(chǎng)化人才機(jī)制
由于公共部門的服務(wù)對(duì)象是社會(huì)大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會(huì)大眾的公共需求，所以要想達(dá)成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國(guó)公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國(guó)際接軌。建立基于市場(chǎng)化的人才機(jī)制。“所謂市場(chǎng)化，其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本——收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中。”“建立‘企業(yè)化政府’，實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動(dòng)。”這些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來。“公共部門人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識(shí)化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃。要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才等觀點(diǎn)和對(duì)策。”除此以外。還要正確對(duì)待人才的流動(dòng)，切實(shí)可行地制訂相對(duì)應(yīng)的政策。“人才的國(guó)際流動(dòng)是一種世界性的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)現(xiàn)象。人才從發(fā)展中國(guó)家流向發(fā)達(dá)國(guó)家是一種普遍現(xiàn)象，發(fā)展中國(guó)家只要打開了國(guó)家的大門，人才外流就是不可避免的。”
2 建立與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效考核體系
建立科學(xué)合理的與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效詳估體系，是程序公正性的內(nèi)在要求，也是發(fā)揚(yáng)實(shí)事求是精神的物質(zhì)基礎(chǔ)。“政府績(jī)效考核就是對(duì)政府公共部門的工作效率、能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責(zé)任和公眾滿意程度等方面的考察，對(duì)其管理過程中投入和產(chǎn)出所反映的績(jī)效進(jìn)行核定。”“績(jī)效測(cè)評(píng)在私營(yíng)部門人力資源管理中受到廣泛的關(guān)注，在管理實(shí)踐中得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，而對(duì)于公共部門。它卻成了‘最復(fù)雜且最令人頭疼的行政事務(wù)’。”
在建立績(jī)效考核體系的時(shí)候，我們應(yīng)建立多層次的考核目標(biāo)，不要僅僅局限于單一的考核目標(biāo)，而且對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該進(jìn)行量化，根據(jù)實(shí)際來切身量度。在進(jìn)行考核過后，針對(duì)考核結(jié)果還應(yīng)出爐一系列的薪酬體系和獎(jiǎng)懲制度，以此達(dá)到激勵(lì)的效果。
3 建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系
公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來。而建立一個(gè)良好的人才開發(fā)環(huán)境對(duì)公共人力資源管理也尤為重要。在國(guó)外，早已有了對(duì)這方面的先行經(jīng)驗(yàn)。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對(duì)勞動(dòng)力的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，并將其作為該國(guó)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國(guó)公共管理人才流動(dòng)失衡，我們必須按照國(guó)際慣例，建立與國(guó)際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制。
關(guān)鍵詞：公共部門 人力資源管理 趨勢(shì)
在實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，現(xiàn)代公共部門人力資源管理不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，而且作為一個(gè)有效增值的環(huán)節(jié)，還為公共部門創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)效益。伴隨著公共部門改革的深入以及有關(guān)人力資源制度的變革，公共部門人力資源管理表現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢(shì)。
一、公共部門人力資源管理法制化
目前公共部門人力資源管理中存在著法規(guī)體系不健全、公務(wù)員整體法治觀念淡薄等問題，嚴(yán)重阻礙著政府管理的規(guī)范化，因此法制化成為今后公共部門人力資源管理的必然要求。
1、公共部門人力資源管理的法律法規(guī)體系將進(jìn)一步完善。2006年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，以及與之相配套的單項(xiàng)法規(guī)，是我國(guó)公共部門人力資源管理的基本法規(guī)。它詳細(xì)規(guī)定了公務(wù)員管理的總則、權(quán)利、義務(wù)，反映了公務(wù)員管理的基本原則、組織機(jī)構(gòu)、權(quán)限劃分、管理者與被管理者的法律地位，是實(shí)行政府部門人力資源管理的重要法律基石，它為實(shí)現(xiàn)我國(guó)公共部門人力資源管理奠定了法律基礎(chǔ)，做到有法可依。
2、公共部門人力資源管理的法治行為將不斷規(guī)范。政府在行政活動(dòng)中，應(yīng)充分體現(xiàn)法治這一基本特征，實(shí)行依法行政、依法管理。適應(yīng)法治化要求，公共部門人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)規(guī)章、制度、政策法規(guī)的作用，而且強(qiáng)調(diào)管理過程中的行動(dòng)，強(qiáng)調(diào)用規(guī)章、制度政策和法規(guī)指導(dǎo)人們的行動(dòng)，而不單純?yōu)榱酥贫ǘ贫ǎ婪ㄒ?guī)范不同層級(jí)政府的職能和權(quán)限，在不同層級(jí)地方政府之間按照就近服務(wù)原則。公共部門治理模式的變革要求公共人力資源管理要改變過去人治的狀態(tài)，破除法治欠缺和無序的現(xiàn)象，對(duì)公務(wù)人員的錄用、培訓(xùn)、績(jī)效考核、晉升降職、激勵(lì)、監(jiān)督等各個(gè)環(huán)節(jié)都有相應(yīng)的具體規(guī)定，排除領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人偏好的影響，做到公開公正，有章可循，有法可依。
3、公共部門人力資源管理的法律規(guī)制走向嚴(yán)格化。為了防止公權(quán)私用或權(quán)力濫用而損害公共利益，必須以專門的法律、法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范，在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進(jìn)行管理。為應(yīng)對(duì)全球化帶來的諸多挑戰(zhàn)，很多國(guó)家紛紛掀起了政府改革的浪潮，通過引入私人部門的管理理論、管理技術(shù)來克服傳統(tǒng)官僚制的某些固有弊端，其中有一些措施是：改變國(guó)家公務(wù)員的終身雇傭制度，開始逐步實(shí)行有彈性的離職制度，合同雇傭制和臨時(shí)聘用制也成為公共部門、政府機(jī)構(gòu)用人的一種常見方式；改革傳統(tǒng)的等級(jí)工資制，實(shí)行以績(jī)效工資為主的靈活工資制度，平時(shí)工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)制度。
二、公共部門人力資源管理電子化
隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展和普及，充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，使人力資源管理從繁雜的事務(wù)性工作中解放出來，節(jié)約管理成本，提高管理效率，已經(jīng)成為公共部門人力資源管理技術(shù)、管理手段創(chuàng)新的一個(gè)重要方向。
1、公共部門人力資源管理將進(jìn)一步依托信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。隨著社會(huì)的快速發(fā)展，公共部門人力資源實(shí)施高效管理離不開信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，電子化將為之帶來極大的便利和效率。充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以節(jié)約管理成本，提高管理效率。利用互聯(lián)網(wǎng)人們更容易加強(qiáng)溝通和聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)公眾參與管理，為公眾自由表達(dá)意志提供了空間。公共部門可以實(shí)行網(wǎng)上招牌，也可以實(shí)行全方位的動(dòng)態(tài)管理。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用將成為一個(gè)顯著的特征。
2、公共部門人力資源管理將更為科學(xué)性和精確性。未來的發(fā)展包括電子人力資源政策法規(guī)、電子人力資源資料庫(kù)、電子招聘、電子福利支付以及電子動(dòng)態(tài)管理等。信息和網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)在公職人員管理中的運(yùn)用，推動(dòng)了管理手段的更新。在西方各國(guó)，人力資源管理往往借助數(shù)學(xué)經(jīng)濟(jì)方法、模擬方法、定量分析方法、社會(huì)學(xué)方法、預(yù)測(cè)方法、統(tǒng)計(jì)方法、科研管理仿生方法和心理測(cè)驗(yàn)方法等，來提高管理的科學(xué)性和精確性，而政府上網(wǎng)、信息高速公路、家庭化辦公和無紙化辦公等對(duì)現(xiàn)代化手段的運(yùn)用則極為普遍。而且大多數(shù)西方國(guó)家都建立了一整套人力資源管理信息系統(tǒng)(HRMIS)，通過收集信息，建立數(shù)據(jù)庫(kù)，以協(xié)助人力資源管理的項(xiàng)目規(guī)劃、控制和評(píng)估等。
3、公共部門人力資源管理工作效率不斷提高。人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，能夠縮減辦公成本，提高工作效率，加強(qiáng)了公職人員之間的溝通與聯(lián)系，改善了管理。通過網(wǎng)上電子招聘可以簡(jiǎn)化傳統(tǒng)招聘工作的許多環(huán)節(jié)，使招聘工作更加簡(jiǎn)便、迅速，受眾目標(biāo)性更強(qiáng)，從而極大地提高工作效率；遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)教育技術(shù)的發(fā)展，可以使人力資源培訓(xùn)的形式更加豐富，手段也更為有效，在線培訓(xùn)可以大大降低培訓(xùn)的成本，減少培訓(xùn)過程所需要的時(shí)間；網(wǎng)絡(luò)還可以使公共部門在薪酬的計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、更改、發(fā)放等方面更加靈活，更加透明；可以使溝通更為便捷，通過內(nèi)部局域網(wǎng)上的個(gè)人主頁(yè)、BBS論壇、聊天室、公告欄、電子郵箱等，可以使上下級(jí)以及員工之間的溝通更直接、廣泛和有效。因此，人力資源管理的所有環(huán)節(jié)，都可以在不同程度上運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，從而簡(jiǎn)化程序，提高效率。
三、公共部門人力資源管理倫理化
1、公共部門職業(yè)倫理建設(shè)趨于完善。由于體制的不完善以及傳統(tǒng)“官本位”思想的影響，使得公共部門在行使權(quán)力過程中經(jīng)常發(fā)生錯(cuò)位現(xiàn)象。這種政府本位要求公民去適應(yīng)和服從政府和公務(wù)人員的治理，而不是要求自己去適應(yīng)和方便廣大公眾。直接后果是政府形象與公信力的下降，政府合法性基礎(chǔ)開始動(dòng)搖。加強(qiáng)公共部門人力資源職業(yè)倫理建設(shè)是重塑公共部門形象的重要途徑。我國(guó)目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨紀(jì)和說服教育的層面。但隨著以德治國(guó)觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來越受人們重視。
2、公務(wù)人員公務(wù)倫理責(zé)任不斷強(qiáng)化。在公共部門職能不斷膨脹、擴(kuò)張的過程中，出現(xiàn)了大量公職人員不道德行為，導(dǎo)致政府公信力下降，嚴(yán)重危及政府的合法性基礎(chǔ)。公共部門人力資源管理工作要完善監(jiān)督職能，加強(qiáng)公共領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力使用和行為作風(fēng)的監(jiān)督，通過公務(wù)倫理責(zé)任的教育和宣傳，使公務(wù)人員從內(nèi)心尊崇和捍衛(wèi)公務(wù)倫理。通過建立公正、廉潔、高效、負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)、提供公共福利的公共部門組織文化，強(qiáng)調(diào)公務(wù)倫理責(zé)任而重振政府的威信。因此，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的倫理責(zé)任，恢復(fù)民眾對(duì)政府的信心，成為當(dāng)代公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)。
3、開展倫理道德教育活動(dòng)。當(dāng)代各國(guó)都十分重視公務(wù)倫理責(zé)任問題，很多國(guó)家都通過開展倫理道德教育活動(dòng)，建立完善的組織制度和倫理準(zhǔn)則，以及設(shè)立專門的倫理監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)等手段，促使公務(wù)人員形成良好的職業(yè)道德操守。如美國(guó)制定的《政府道德法案》，主要是對(duì)政府工作人員的職業(yè)道德加以規(guī)范；而加拿大頒布的《加拿大公務(wù)員利益沖突與離職后行為法》對(duì)于公務(wù)員之間的利益沖突發(fā)揮了倫理指導(dǎo)作用。除此之外，亞洲一些國(guó)家如韓國(guó)、日本、新加坡、印度等也先后制定了明確的公共倫理法規(guī)。在立法的基礎(chǔ)上，許多國(guó)家還成立了相應(yīng)的道德建設(shè)與管理機(jī)構(gòu)。還有一些國(guó)家則通過設(shè)立倫理道德巡視官來糾正公務(wù)人員的過失行為。
四、公共部門人力資源管理人性化
1、公共部門人力資源管理人本地位提升。這一趨勢(shì)表現(xiàn)在人本管理上就是堅(jiān)持以人為中心的管理，其基本內(nèi)涵是，把人的因素當(dāng)作管理的首要因素和本質(zhì)因素，強(qiáng)調(diào)把人作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，重視個(gè)人的發(fā)展，把組織目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，通過發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在公共部門人力資源管理中，人力資源管理與公共部門戰(zhàn)略之間的關(guān)系越來越緊密，公共部門戰(zhàn)略的形成與實(shí)施越來越依賴于公務(wù)人員的知識(shí)、技能、信念和行為。因此，公共部門在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，首先應(yīng)把人作為第一位的因素，保證公共部門人力資源與其戰(zhàn)略之間協(xié)調(diào)一致。通過確保公共部門吸納具有良好技能和良好素質(zhì)的人才，從而獲得依靠戰(zhàn)略目標(biāo)和核心人力相協(xié)調(diào)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2、以人為本的管理理念不斷凸顯。這一理念首先體現(xiàn)在對(duì)員工的尊重和信任上，包括尊重個(gè)人的人格、勞動(dòng)等一切權(quán)益，確保其獲得知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、取酬權(quán)、利益共享權(quán)等。其次，以人為本需要管理者突出服務(wù)意識(shí)，強(qiáng)化服務(wù)功能，實(shí)現(xiàn)管理職能由控制轉(zhuǎn)向服務(wù)。員工不是成本，而是需要進(jìn)行開發(fā)、充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和潛能的一種能高效增殖的資本。再次，應(yīng)該把以人為本的管理理念貫穿于公共部門人力資源管理的始終，使制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)“人性化”色彩，為公務(wù)人員創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的環(huán)境，保障其合法權(quán)利，關(guān)注其工作生活質(zhì)量，才能充分調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的工作積極性、創(chuàng)造性，才能從根本上提高公共部門的效率和效能。
3、公務(wù)人員的職業(yè)生涯管理趨于完善。職業(yè)生涯管理就是指組織為了達(dá)成組織和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，而采取的指導(dǎo)、協(xié)助員工確定其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑，并為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)不斷提供幫助的一系列活動(dòng)過程。公共部門在尊重員工個(gè)性和需求的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的能力和潛力，將不斷給員工指明努力的目標(biāo)和方向，向員工開放組織內(nèi)部的職位，給員工提供公平的機(jī)會(huì)以及職業(yè)培訓(xùn)等支持手段，從而給員工提供一個(gè)施展其才華的空間和實(shí)現(xiàn)其事業(yè)追求的途徑。這樣，就能有效地激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性，使其在工作中不斷獲得滿足感和成就感。而員工在追求自己職業(yè)目標(biāo)的過程中，組織的管理目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展也就得到了實(shí)現(xiàn)。
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公共部門是行使公共權(quán)力，提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，維護(hù)公共利益，管理國(guó)家以及社會(huì)公共事務(wù)的一般性部門。這里所指的公共部門包括黨、行政機(jī)關(guān)、國(guó)家機(jī)關(guān)、第三部門及社會(huì)非政府組織等。公共部門人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮公共部門人力資源在行使國(guó)家行政權(quán)力、管理國(guó)家和社會(huì)公共事務(wù)過程中, 對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體。因此，筆者認(rèn)為，研究公共部門人力資源管理存在的問題及其完善的途徑具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、公共部門人力資源管理存在的問題
(一)公共部門人力資源管理理論基礎(chǔ)薄弱。一直以來我國(guó)公共部門理論基礎(chǔ)薄弱，缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)認(rèn)知。首先，傳統(tǒng)的官本位思想根深蒂固，沒有樹立為人民服務(wù)的職業(yè)素養(yǎng)。其次，缺乏憂患和預(yù)防意識(shí)，生活安逸而缺乏奮斗的精神狀態(tài)，事情發(fā)生后采取一定的應(yīng)對(duì)措施。最后，單位是安身立命的根本的單位人觀念，造成公共部門活力不足，效率得不到應(yīng)有的提高。
(二)職位設(shè)置與職能分類界定缺乏明確性。傳統(tǒng)的人力資源管理服務(wù)于工業(yè)社會(huì)，主要依靠規(guī)章制度來制約運(yùn)行，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，注重職能之間的相互協(xié)調(diào)。目前，政府公共部門職能之間存在某種交叉現(xiàn)象，對(duì)職位描述模糊不清，無法量化也無法衡量。
(三)人事運(yùn)行體制缺陷與開發(fā)培訓(xùn)不足。改革開放以來，傳統(tǒng)的人事制度出現(xiàn)了一些弊端。論資排輩、干部終身制，選拔任用效率不高，激勵(lì)制度不能充分發(fā)揮作用，機(jī)構(gòu)、人員精簡(jiǎn)困難。另一方面，員工的培訓(xùn)與開發(fā)缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)方式以課堂授課為主，缺乏活力。
(四)激勵(lì)機(jī)制不健全、激勵(lì)方式不全面。獎(jiǎng)勵(lì)措施未涉及職位及級(jí)別的上升，并未達(dá)到理想的效果。
(五)人力資源管理信息系統(tǒng)比較落后。目前，人力資源管理信息大多局限于員工培訓(xùn)等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，并未利用互聯(lián)網(wǎng)、計(jì)算機(jī)進(jìn)行深入分析。
(六)人力資源管理考核框架不完善。目前實(shí)施的德、能、勤、績(jī)考核指標(biāo)體系不能有效實(shí)現(xiàn)對(duì)工作實(shí)績(jī)的考核,由于缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計(jì), 導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果不能與工作任務(wù)有效結(jié)合起來。考核主體也比較單一。
三、完善公共部門人力資源管理的對(duì)策建議
(一)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理概念。加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)獨(dú)立創(chuàng)新和思考，重視以人為本樹立科學(xué)培養(yǎng)人才的觀念，營(yíng)造塑造人才、尊重人才的人文生活管理環(huán)境。從多方面對(duì)員工能力進(jìn)行考核，促進(jìn)人力資源管理的公正、公平。
(二)職位任務(wù)與責(zé)任量化。制定科學(xué)的工作分析及職位說明書，明確部門之間的協(xié)作，重點(diǎn)清晰界定不同職位的職能交叉部分。既要防止職能重復(fù)又要發(fā)揮任職者的積極性，定期依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化適時(shí)修改職位說明書及應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
(三)完善人事管理制度和開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制。繼續(xù)深化改革論資排輩、干部終身制、選拔聘用等制度的深化改革，加強(qiáng)教育培訓(xùn)，公共部門樹立活到老學(xué)到老的學(xué)習(xí)精神，在課堂教授方式的基礎(chǔ)上引入角色扮演、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、沙盤模擬、在線學(xué)習(xí)等方式。從政治覺悟、科學(xué)素質(zhì)等方面增加他們的專業(yè)知識(shí)，從而提高解決實(shí)際問題的能力，更好地服務(wù)于社會(huì)。
1 公共部門人力資源管理的概念及特點(diǎn)
1.1 公共部門人力資源管理的概念 人力資源管理指的是組織為了實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行的一系列規(guī)劃、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等管理行為。而公共部門的人力資源管理指的就是在行使國(guó)家的行政權(quán)力、管理國(guó)家及社會(huì)公共事務(wù)過程中所進(jìn)行的資源優(yōu)化配置、人員素質(zhì)培養(yǎng)、員工能力開發(fā)、組織系統(tǒng)規(guī)劃等一系列行為的有機(jī)整體。
1.2 公共部門人力資源管理的特點(diǎn) ①公共性的價(jià)值取向：公共部門的人力資源管理是以公共利益作為其基本的價(jià)值取向的而非個(gè)人利益。②政治色彩的管理行為：公共部門以政府作為其核心，在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起著至關(guān)重要的作用，因此公共部門人力資源管理不可避免的就帶有一些政治色彩。③復(fù)雜的管理層級(jí)：公共部門是一個(gè)層層疊加的組織結(jié)構(gòu)體系，與私人部門不同的是，在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、使用等方面都更為復(fù)雜。④績(jī)效評(píng)估困難：公共部門產(chǎn)出公共物品，公共物品是非競(jìng)爭(zhēng)性的，不通過市場(chǎng)就可以消費(fèi)，難以量化也無法確定個(gè)人貢獻(xiàn)的份額，因此在對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)就存在著各種各樣的困難。⑤嚴(yán)格的法律法規(guī)。通過行使公共權(quán)力既可以幫助實(shí)現(xiàn)公共利益，也可以利用其謀取私利。這就要求制定出專門的法律法規(guī)對(duì)公共部門的人力資源管理的不同環(huán)節(jié)進(jìn)行有針對(duì)性的管制監(jiān)督。
2 我國(guó)的公共部門人力資源管理存在問題分析
2.1 管理理念的滯后 與傳統(tǒng)人事行政不同，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該把“人”作為管理理念的核心。管理不應(yīng)只停留在對(duì)人的控制，而是要將人作為一種主動(dòng)的資源來進(jìn)行管理，將發(fā)掘人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織目標(biāo)聯(lián)系在一起，才能激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)組織能力。然而目前我國(guó)許多公共部門仍習(xí)慣于把人作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一個(gè)工具，只重視對(duì)其的控制。
2.2 科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制沒有形成 職務(wù)晉升是最有力的激勵(lì)手段。目前我國(guó)公共部門的職務(wù)晉升制度不健全也不科學(xué)，這主要表現(xiàn)在：沒有建立起嚴(yán)格的條件和程序，不利于員工的成長(zhǎng)和長(zhǎng)期的合理使用；缺乏統(tǒng)一而明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)；缺乏公開民主的監(jiān)督體制和相關(guān)的法律保障，存在拉幫結(jié)派、任人唯親等不良現(xiàn)象。
2.3 缺乏規(guī)范的業(yè)績(jī)考核體系 業(yè)績(jī)考核制度作為選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑，目前主要存在以下兩方面問題：一是缺少客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”這五個(gè)方面的權(quán)重缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)；二是對(duì)考核的結(jié)果沒有有效應(yīng)用，沒有建立起考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整之間的具體聯(lián)系。
2.4 激勵(lì)手段的匱乏和單一 對(duì)公共部門人員物質(zhì)方面的激勵(lì)手段單一導(dǎo)致無法調(diào)動(dòng)其積極性；精神方面的激勵(lì)手段又流于形式，只講奉獻(xiàn)不講利益，難以發(fā)揮作用；缺乏以挖掘員工個(gè)人潛能為基礎(chǔ)的多元化激勵(lì)手段；懲戒機(jī)制蒼白無力，公共部門人員工作的終身制使他們毫無危機(jī)意識(shí)。
2.5 人力資源的培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需要不匹配 人力資源的培訓(xùn)方面存在三方面問題：一是沒有對(duì)培訓(xùn)的需求系統(tǒng)地進(jìn)行分析，培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)的效果也不能評(píng)估；二是培訓(xùn)的內(nèi)容不夠科學(xué)，與高校的課程重合相似，尤其是對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)大多還是以思想政治理論類的課程為主，缺乏對(duì)潛能的全面開發(fā)和培養(yǎng)；三是培訓(xùn)模式的滯后，還是以傳統(tǒng)的面對(duì)面講授為主，缺乏情景模擬、素質(zhì)拓展等新型的培訓(xùn)模式。
3 對(duì)我國(guó)當(dāng)前公共部門的人力資源管理存在的問題提出的對(duì)策建議
公共部門人力資源管理既要破除老舊的管理理念，也要改革落后的管理體制；既要制定出一套緊跟時(shí)代的人事政策，還要解決好當(dāng)前人力資源管理法制化的問題。本人根據(jù)我國(guó)人力資源管理當(dāng)前的實(shí)際情況，試著提出了以下幾點(diǎn)相關(guān)的對(duì)策建議：
3.1 重視對(duì)員工的激勵(lì)，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性 要樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的管理思想，重視和發(fā)揮人的作用，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。要注重對(duì)人員的培訓(xùn)開發(fā)，使他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，不斷發(fā)掘員工的潛力和創(chuàng)新能力。
3.2 改革競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高激勵(lì)效果 首先，公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變用人觀念，實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。其次，要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，深化推進(jìn)人事和收入分配制度的改革，學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理中的豐富經(jīng)驗(yàn)。
3.3 建立公平且有彈性的薪酬制度 合理的薪酬制度有很大的激勵(lì)作用。要增加公共部門人員收入的彈性，使員工的收入與其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相匹配。公共部門人員的薪酬水平要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異進(jìn)行調(diào)整。對(duì)各級(jí)層職員工資的上下限以及工資水平浮動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管，確保公平合理。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；公共部門；問題；對(duì)策分析
中圖分類號(hào)：D63 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
收錄日期：2016年6月22日
一、我國(guó)公共部門人力資源管理現(xiàn)狀
（一）公共部門人員對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)模糊。現(xiàn)代人力資源管理模式中，人才是管理過程中的核心，現(xiàn)代人力資源管理講究的是“以人為本”，認(rèn)識(shí)人，尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，突出人的主人翁地位，人力資源管理中更加注重的是“人”與“事”的匹配，既考慮了“事”的特殊性，也注重人的個(gè)性，最大限度地將“人”與“事”整合在一起。現(xiàn)代人力資源管理注重的是人的潛能的開發(fā)，注重開發(fā)與崗位特殊性相匹配的人的能力；注重人的本性，深層次地激發(fā)員工工作積極性，使員工全身心地投入到工作中去。我國(guó)公共部門人力資源管理制度是由傳統(tǒng)的人事管理制度演變而來，傳統(tǒng)人事管理在管理上是一種以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)的是“事”，僅僅考慮崗位的需求性而不注重“人”的適配性，忽略了“人”與“事”的客觀情況，忽略了人的主觀能動(dòng)性，只見“事”而不見“人”，完全忽略了“人”與“事”的協(xié)調(diào)性；僅僅注重的是對(duì)“事”的單一管理和控制，偏激的以控制人來完成工作任務(wù)，沒有以人為本的核心思想。當(dāng)前，我國(guó)公共部門當(dāng)中，對(duì)人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)模糊，許多地方并不注重人的潛能的開發(fā)，僅僅著眼于“崗位有人”的狀態(tài)，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)仍然停留在原始的“進(jìn)”、“管”、“出”這幾個(gè)簡(jiǎn)單的環(huán)節(jié)，這既影響到了員工能力的開發(fā)，同時(shí)也使得任務(wù)完成的質(zhì)量大打折扣。
（二）公共部門人力資源管理體制和運(yùn)行機(jī)制落后
1、晉升制度不合理。我國(guó)公共部門的晉升過程中，論資排輩、以工齡論成就、晉升無序化的現(xiàn)象非常普遍，許多身在虛位，沒有多少實(shí)際績(jī)效的老員工，僅僅因?yàn)楣ぷ髂攴蓍L(zhǎng)，便認(rèn)為是有資歷，在晉升過程中便會(huì)得到優(yōu)先考慮，這樣的晉升機(jī)制使得很多有能力，但工齡短、資歷淺的人才被無視，他們只能默默的被領(lǐng)導(dǎo)，久而久之便喪失了對(duì)工作的興趣，這既損傷年輕員工的工作積極性，也阻礙了人力資源的有效開發(fā)。
2、公務(wù)員招募制度尚不完善。目前，我國(guó)的公務(wù)員制度不完善，管理體制落后，招募方式單一，分類設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，錄用條件簡(jiǎn)單，無法做到能職的理想搭配。在當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員招考中，僅僅靠“考”來定位，定一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位同樣的適用，這樣的方式最后的結(jié)果僅僅是“崗位有人”；相比之下，在西方的公務(wù)員制度中，要的是實(shí)力，是民眾的認(rèn)同，要的是對(duì)崗位的忠誠(chéng)以及與崗位相適應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能。
3、激勵(lì)機(jī)制不合理。在目前我國(guó)的公共部門人力資源管理中，員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及考核的標(biāo)準(zhǔn)單一，看的僅僅是任務(wù)是否完成，而不去看任務(wù)完成的質(zhì)量和效果，評(píng)估方法也很落后，缺乏科學(xué)性。此外，我國(guó)實(shí)行公務(wù)員工資統(tǒng)一制度，同崗?fù)辏环謱?shí)際工作能力，不論實(shí)際工作績(jī)效，呈現(xiàn)同樣的職位同樣工齡的員工工資相同的現(xiàn)狀。與寬帶薪酬制度相比，公務(wù)員工資制度缺乏必要的靈活性，無法激發(fā)員工的工作興趣。激勵(lì)方式也相對(duì)單一，在制定激勵(lì)措施的時(shí)候沒有考慮職工的需要，多是以統(tǒng)一的方式給予物質(zhì)激勵(lì)，很少有精神層面的激勵(lì)。
4、監(jiān)督機(jī)制不完善。在我國(guó)的公共部門中，主要的監(jiān)督人員是內(nèi)部人員，民眾很少參與，多為內(nèi)部監(jiān)督，沒有發(fā)揮廣大人民的監(jiān)督作用，沒有來自群眾的真實(shí)看法，這樣的監(jiān)督方式，有失客觀。我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，“為人民服務(wù)”是每個(gè)國(guó)家公職人員的首要職責(zé)，但是國(guó)家工作人員少了民眾的監(jiān)督，少了來自民眾的意見，“為人民服務(wù)”就是一句空話。
（三）職位分類缺乏科學(xué)性。職位說明書以及工作描述是明確崗位的任職條件，確定崗位的職責(zé)，規(guī)范員工的工作方式，明確員工相互間的協(xié)作關(guān)系與各自獨(dú)立的范圍規(guī)范性文件。科學(xué)的職位說明書，能夠使得崗位任職人員盡快了解崗位的性質(zhì)和在相應(yīng)的崗位上應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)。此外，科學(xué)規(guī)范的工作分析是崗位任職人員最快捷、最直接地了解所任職崗位具體情況的重要手段，是提高工作效率的重要條件。我國(guó)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》有著明確規(guī)定，我國(guó)的各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)要嚴(yán)格地實(shí)行職位分類制度，要在一定的職能分類，機(jī)構(gòu)編制的前提下，科學(xué)地對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置，并且各種崗位要有配套的職位說明書，職位說明書要明確各個(gè)崗位的任職資格、責(zé)任與權(quán)力。但在我國(guó)許多地方政府部門中，崗位的分類就以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)這兩種方式存在，各個(gè)崗位的工作人員只知道自己完成領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，而不清楚自己這個(gè)崗位所擁有的權(quán)利和必須遵守的規(guī)則及應(yīng)有的責(zé)任。甚至在整個(gè)單位里，看不見一個(gè)完整的職位說明書的存在，在實(shí)際工作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)、工作說明書，對(duì)特定的工作沒有明確的規(guī)定來明確完成工作需要的相應(yīng)行為。
（四）薪酬設(shè)計(jì)不合理。合理的薪酬是激勵(lì)員工的最基本手段，薪酬設(shè)計(jì)的合理與否會(huì)直接影響到員工的工作狀態(tài)，在我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度中，采取的工資形式主要有兩大板塊：一是職務(wù)工資；二是級(jí)別工資。在這樣的工資制度下，員工只要在單位不犯錯(cuò)誤，就算沒有實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)，也沒有多大影響，在工作多年后，工資自然見長(zhǎng)。相對(duì)的，如果是新進(jìn)的員工或青年員工，由于 “職務(wù)工資+級(jí)別工資”這樣的薪酬制度，起薪低，與實(shí)際工作能力和績(jī)效不掛鉤，這樣的制度無法調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至?xí)靷麊T工的工作積極性，特別是新員工和青年員工的工作積極性。
（五）員工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。員工技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)是提升員工工作能力，增強(qiáng)單位整體實(shí)力的有效方式，定期有針對(duì)性地進(jìn)行員工技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)是每個(gè)單位在進(jìn)行人力資源管理過程中必須重視的一個(gè)環(huán)節(jié)。在我國(guó)的各級(jí)公共部門當(dāng)中，雖然人員培訓(xùn)的重要性也被各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所注意，也組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)效果并不明顯、不理想，經(jīng)過分析有以下幾點(diǎn)原因：
1、培訓(xùn)前期工作準(zhǔn)備做得不到位，沒有在員工的思想上做工作。部分員工簡(jiǎn)單的認(rèn)為，培訓(xùn)是枯燥的，沒有實(shí)際意義，故而覺得沒必要參加培訓(xùn)，在參加培訓(xùn)的時(shí)候也是應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)的安排，在培訓(xùn)過程中草草應(yīng)對(duì)。
2、沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查分析。進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，要從組織、工作、個(gè)人方面了解員工是否有參加培訓(xùn)的意愿，才能夠制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，才能夠達(dá)到培訓(xùn)目的。只有進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，才能夠?qū)€(gè)人的需求情況與整個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，制定出科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。
3、沒有一個(gè)完整的培訓(xùn)監(jiān)督機(jī)制。許多單位領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)注重人員培訓(xùn)，但是任務(wù)布置后便撒手不管，缺乏必要的監(jiān)督，如培訓(xùn)過程中人員是否按時(shí)到場(chǎng)接受培訓(xùn)，沒有一個(gè)嚴(yán)格的考勤制度；同時(shí)還缺少科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系，在培訓(xùn)前，沒有對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的可行性、有效性進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)后沒有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，也沒有必要的反饋。
二、對(duì)策
（一）轉(zhuǎn)變思想，提升公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)。未來競(jìng)爭(zhēng)的核心是人力資源競(jìng)爭(zhēng)，人才是組織一切運(yùn)作及發(fā)展的生力軍，公共部門以及任何組織的活動(dòng)都離不開人才的支撐，公共部門的一切活動(dòng)更是離不開人才。公共部門在對(duì)人力資源進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)和控制的時(shí)候，必須建立以“人為本”管理思想，強(qiáng)化“人才是第一資源”的管理理念。重視“創(chuàng)新”思維的培養(yǎng)，對(duì)創(chuàng)新型人才要倍加重視，要加強(qiáng)公共部門的文化建設(shè)，強(qiáng)化思想建設(shè)，加強(qiáng)有關(guān)現(xiàn)代人力資源管理的理論培訓(xùn)，增強(qiáng)員工意識(shí)。
（二）制定科學(xué)合理的組織運(yùn)行機(jī)制和管理體制
1、完善公共部門職位晉升制度。制定靈活的績(jī)效考核方法，摒棄陳舊的以工齡確定頭銜的傳統(tǒng)方式，要全方位的考核員工能力，以能力決定崗位任職人員，撤掉身在“要職不辦要事”的人員，并以晉升作為一種激勵(lì)員工的手段，合理安排崗位任務(wù)。
2、完善公務(wù)員招募制度。公務(wù)員任職不再單純的以“考”來確定崗位任職人員，更應(yīng)該注重個(gè)人的綜合能力，對(duì)于新招募人員設(shè)立實(shí)習(xí)期，結(jié)合合理的績(jī)效考核方式，對(duì)新進(jìn)人員業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，并對(duì)其他方面的崗位任職所需能力進(jìn)行觀察，綜合之后再確定任職。
3、制定合理的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核方法。有效的激勵(lì)是增加員工滿意度的重要方式，激勵(lì)員工時(shí)要考慮員工的合理需求，采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，最大限度的提升員工滿意度。公共部門要鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，在特殊才能、特殊貢獻(xiàn)上要做出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，采取人性化的激勵(lì)方式，增強(qiáng)員工歸屬感。激勵(lì)要與績(jī)效掛鉤，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候要以激勵(lì)員工為目的，績(jī)效考核應(yīng)該堅(jiān)持正向強(qiáng)化，多獎(jiǎng)勵(lì)少懲罰；績(jī)效評(píng)估方法要講究靈活性，全方位地進(jìn)行考核，有差異地進(jìn)行考核，績(jī)效考核要注重員工工作的過程，員工工作結(jié)果不應(yīng)該統(tǒng)一定位，要充分考慮工作環(huán)境、工作對(duì)象以及工作的難易程度，以考核增強(qiáng)員工的工作積極性。
（三）科學(xué)的進(jìn)行職位分類。公共部門在進(jìn)行職位設(shè)置時(shí)，要充分考慮整體戰(zhàn)略目標(biāo)、職位性質(zhì)、崗位的職責(zé)和權(quán)限，崗位的設(shè)置要以職位為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)整個(gè)部門整個(gè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)為中心。同時(shí)，要對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，制定科學(xué)全面的職位說明書，充分考慮整個(gè)部門工作崗位設(shè)置的協(xié)調(diào)性，要適當(dāng)?shù)卣{(diào)整權(quán)利范圍，下放權(quán)力，避免一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)管理全局的情況出現(xiàn)；要借鑒國(guó)外的先進(jìn)職位分類制度，結(jié)合國(guó)情對(duì)公共部門的職位進(jìn)行科學(xué)的分類。
（四）制定靈活的薪酬體系。薪酬設(shè)計(jì)要以保障員工基本生活為基礎(chǔ)，員工之間的薪酬要體現(xiàn)一定的層級(jí)結(jié)構(gòu)，合理拉開員工之間的收入差距，要合理設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)時(shí)，要以崗位性質(zhì)、崗位工作難度為基礎(chǔ)，結(jié)合工作環(huán)境，兼顧公平，同時(shí)要加大對(duì)一線工作人員的重視程度，提高一線工作人員的基本工資和福利待遇，在制定福利制度時(shí)要充分考慮員工的需求。
（五）完善對(duì)公共部門的監(jiān)督體制。對(duì)公共部門的監(jiān)督，不僅要在部門內(nèi)部進(jìn)行必要的監(jiān)督，同時(shí)還要兼顧民眾對(duì)公共部門行政效率的滿意度，要開放群眾監(jiān)督渠道，讓民眾參與到對(duì)部門工作人員的監(jiān)督中來。民眾是公共部門工作的受益群體，只有讓民眾參與到監(jiān)督過程中來，才能更好地提升公共部門的行政效率，提升公共部門尤其是政府的公信力。
（六）制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃的制定要以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略為目標(biāo)，以任務(wù)需要為基礎(chǔ)，兼顧崗位之間的協(xié)調(diào)性，兼顧技能與思想道德，充分了解員工的培訓(xùn)需求，制定可行的培訓(xùn)計(jì)劃。要完善培訓(xùn)監(jiān)督體制，有責(zé)任地對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)督控制，落實(shí)培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的監(jiān)督任務(wù)，制定培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核，同時(shí)要對(duì)培訓(xùn)后的員工工作效率進(jìn)行跟蹤，及時(shí)反饋，根據(jù)反饋回來的數(shù)據(jù)，進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)需求分析，制定下一步的培訓(xùn)計(jì)劃。
主要參考文獻(xiàn)：
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