時間：2023-09-25 18:01:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事主管的績效考核方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（石河子大學經濟與管理學院，新疆 石河子 832000）
摘要：團場績效考核體系對團場農業產業結構調整、農業技術人才建設具有重要作用，本文闡述了一二一團農業技術人員績效考核體系目前存在的問題，并就如何優化該考核體系提出了具體建議。
關鍵詞 ：一二一團；績效考核；問題；建議
一二一團現有各類農業技術人員232名。團場在農牧業生產管理、農業技術推廣和農業技術人才隊伍建設方面不同程度采取了績效考核管理手段，這在一定程度上規范了團場人力資源管理[1]，但是從農業技術人員績效考核的具體實踐情況看，仍然存在諸多現實問題。現就一二一團農業技術人員績效考核體系存在的問題與優化建議探討如下。
1 現行績效考核存在的問題
1.1 考核定位模糊
績效考核雙方出現了對績效考核定位上的模糊，出現為了績效而績效，為了考核而考核的怪現象，將個別單位是否開展績效考核列入工作考核內容之一，結果是績效考核流于形式，甚至出現了通過臨時補課來應付上級檢查的怪現象。而在績效考核后對考核結果應用不到位，往往是消耗了大量的精力，績效考核雙方卻不能真正分享績效考核帶來的收益，導致績效考核進入了無人信任、難以為繼的死循環。
1.2 關鍵績效指標缺乏科學依據
一是未按照團場農業生產的總目標逐級分解制定績效指標，結果是績效考核內容偏離團場農業生產發展本身，無法客觀真實反映農業技術人員工作實績；二是大量指標難以量化考核，只能依據主觀判斷。甚至存在可以定量考核的指標沒有定量操作，而是習慣于應用操作簡單、模糊性大、執行偏差率高的主觀定性評價[2]。
1.3 考核關系不夠合理，對象不具體
一是被考核單位的負責人和從事思想政治工作的人員參與績效考核，出現了因考核者崗位的不同，考核側重點存在不同程度的差異；二是考核結果更側重于單位生產指標完成情況和單位干部班子整體情況，對制定的個人績效指標則采取較為模糊的評價。
1.4 服務對象評價缺失
團場農業技術人員的服務對象和工作重點是連隊生產一線的職工，但在績效考核體系中未將一線職工對農業技術人員的評價列入績效考核，結果造成了被考核者只重視對考核指標在數據和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門保持良好的關系，忽視對農業技術服務對象的重視，脫離服務對象，從績效考核管理角度而言，服務對象績效考核評價的缺失，導致農業技術人員對績效考核的根本認識發生偏差。
1.5 績效考核結果未有效應用
一是考核結果不透明，績效改進環節難以實現；二是人事部門在開展職稱評定和職務晉升過程中，并不依據農業主管部門的考核結果，而是以獨立的考核結果做為決策依據；三是考核結果未合理應用于薪酬分配，獎金的分配總是按照職務系數劃分，正職系數為1.0，副職系數為0.8，其他干部系數0.7，從事農業技術的人員大多數為單位副職和一般干部，但仍有一定數量的聘用農業植保員不參與獎金分配。在歷次工資普調中團場勞資部門沒有將績效考核結果列入農業技術人員調資方案。
2 優化建議
2.1 整合完善績效考核總框架
一是按照一二一團農業生產發展的總目標要求和特點，設計農業技術人員績效考核體系的基本框架，建立相對統一的績效考核標準；二是注重績效考核人員的組成，在考核中吸收專業技術人員和專業管理人員，避免非專業人員參與到專業技術考核中來。三是要采取關鍵績效指標法和綜合考評相結合的基本考核方法，嚴格按照流程開展績效考核，實現績效“雙贏”。
2.2 確定科學合理的績效指標
采取以關鍵績效指標為主要內容的績效考核。一是在績效計劃制定環節，農業主管部門必須依據團場農業生產發展的整體目標和對技術人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標；二是在指標的選擇方面，必須重點突出反映技術人員工作性質的專業性考核指標，降低以往非專業性考核指標在考核中所占的比重；三是樹立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績效考核指標體系，對難以量化的指標，仍要盡可能通過量化手段開展考核[3]。
2.3 建立暢通的溝通和應用機制
一是在溝通機制的建設上，要建立績效考核結果的公開機制，提高透明度，提升績效考核的公信力；二是人事部門要加強和農業主管部門的溝通聯系，在職稱評定和職務晉升過程中合理應用績效考核結果；三是發揮績效考核的激勵效應，讓農業技術人員合理、公平分享團場生產經營的效益，實現農業技術人員個人發展和團場發展的有機結合，建立“激勵 努力 績效 獎勵 滿足 再努力”的良性循環，提升人力資源的利用效率。
2.4 農技服務對象評價納入考核標準
按照農業技術人員服務基層連隊職工這一工作特性，在績效考核評價體系中引入服務對象為主體的績效評價機制。農技服務對象評價內容包括：走訪次數、服務效果、服務態度、滿意度和綜合述評等。
3 政策建議
一二一團人事主管部門和農業主管部門要重視團場農業技術人員績效考核體系的建設，正確認識績效考核對團場農牧業生產發展和人才隊伍建設的重要作用，通過績效考核充分調動團場農業技術人員工作的積極性，激發他們的創新潛力，全面提升一二一團農業技術人才隊伍的素質。
3.1 為績效考核提供制度保障
一二一團人事主管部門和農業主管部門要健全相關配套制度，為團場農業技術人員績效考核體系提供制度保障。一二一團黨委應該成為團場農業技術人員績效考核體系建設和落實的核心保障，設立績效考核監督機構，定期通報績效考核開展情況，提高績效考核的透明度和公信力。
3.2 強化績效管理教育
做到績效考核執行與績效管理教育并舉，普及績效管理理念，定期開展對單位績效考核相關人員的績效管理培訓，為績效考核體系提供良好的實施環境。
3.3 不斷創新績效管理手段
績效考核作為一種人力資源管理手段，任何一種設定的績效方案都存在一定的時效性和不適應性，在績效考核管理的實施過程中要不斷總結利弊，實時優化績效考核體系。
參考文獻
[1]王春霞，贠謙吉.基層農業技術人才隊伍建設存在的問題與應對措施[J]. 現代農業科技，2010（4）：377-378.
關鍵詞：事業單位；崗位；設置；工作
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.15.044
隨著國家事業單位改革的深入，崗位管理制度是事業單位人事管理的一項基本制度，是事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變邁出的重要一步。是建立和完善崗位設置管理制度，對事業單位和人事管理進行科學化、規范化和制度化是重要的一環，調動各類工作人員的積極性和創造性，具有十分重要的意義。
1 事業單位崗位設置工作的重要意義
1.1 激發事業單位工作人員干事創業的活力
事業單位崗位設置工作，貫穿以人為本的理念，從完善制度入手，不斷創新，通過建立起較完整的數據庫，為辦理專業技術人員職務聘任、晉級等手續提供基礎數據。同時，增強事業單位崗位設置聘用工作的科學性、適用性和可操作性，將競爭上崗做為事業單位崗位設置工作的重點，營造良好的用人環境，以公平、公正、公開的事業單位崗位設置工作的開展，激發各類人才走到合適的崗位，提高事業單位員工的積極性、主動性和創造性。這是貫徹落實中央深化人事制度改革的精神和加強人才隊伍建設的重要舉措，是事業單位人事管理體制改革的一項重大改革，是從身份管理到崗位管理的重要一步。
1.2 吸引高層次、創新型人才集聚
經濟社會發展離不開人力資源的大力支持。上世紀80年代，中國南部沿海地區聚集了大量的人才，呈現出“孔雀東南飛”的趨勢，對地方經濟社會的發展和進步起到了至關重要的促進作用。九十年代，隨著國家對外開放政策和人才觀念不斷深化，江浙地區經濟的迅速崛起。總的來說，一個地區經濟和社會的發展，離不開人才隊伍的建設，而人才隊伍的建設根本，是要能夠吸引人才、留住人才，做到人盡其用，人盡其才。努力創造良好的培訓、選拔和使用人才的環境機制和體系。建立事業單位崗位設置管理制度，是進一步搞活用人機制、整合資源和增強人才吸納能力，也為引進高層次人才、創新型人才創造了制度條件。
1.3 鼓勵各類人才到基層第一線工作
長期以來，由于城市更好的生活條件和待遇，致使城市有了對農村人才的“掐尖”效應，城市和農村地區之間的人才分布不平衡，不能適應統籌城鄉發展形勢的需要。機構崗位設置管理制度、結構比例的控制，將城鄉人員進行合理比例的人員控制。同時，鄉鎮事業單位，原則上允許設置專業技術水平七級崗位，也有利于專業技術人員在一線工作的穩定性。從機制上促進各類實用人才特別是中青年干部到基層一線工作，為促進農村公共服務和社會事業的發展和為城鄉的發展提供人才保障。
2 事業單位崗位設置工作的重點
事業單位開始全面實施崗位設置管理，堅持政府調控管理與落實單位用人自相結合，實行分類指導、分級管理。按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。
2.1 崗位設置核準和認定工作
各事業單位提出的崗位設置需求，由各級社會根據其社會職能、職責和任務、人員結構、職業發展等批準的崗位設置方案，明確崗位類別、崗位總量和比例，作為各業務部門根據管理崗位進行。各級事業單位按照人民社會部門批準的程序設置方案，制定本單位的崗位設置實施方案，經職工大會等形式審議通過后，開展競聘上崗。保證崗位設置管理工作制度化、規范化。
2.2 崗位設置的動態管理
批準的崗位設置方案，是事業單位聘用人員、確定崗位水平、調整崗位和工資核定的主要依據。事業單位的崗位設置，可根據編制數、人員結構變化以及事業發展需要申請變更，實行動態管理。對一些規模小、人員少、混崗多的事業單位，由主管部門制定統一的崗位設置實施方案，崗位總數合并計算，崗位聘用集中調控，統籌管理，提高了工作人員積極性。
2.3 崗位設置的分類管理
對教育、衛生及農業、文化等行業按照省定行業結構比例調整控制，未確定行業結構比例的單位參照相近單位的行業崗位結構比例執行。對部門有特殊要求的事業單位，參考崗位需求和人員層次結構來調控。為深化完善中小學教師人事制度改革和管理，促進中小學教師隊伍建設，加大中小學校級領導交流輪崗力度，緩解專業技術人員的評聘矛盾。
2.4 高層次緊缺人才特設崗位管理
特設崗位是根據發展和工作需要的原因，經過社會部門的批準，機構可以設立臨時職位，主要為新聘急需的高層次緊缺人才和其他特殊需要。特設崗位可以不受單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，進一步加大引進高端人才的力度。
3 事業單位崗位設置工作中存在的問題
事業單位崗位設置工作的開展，涉及到單位及職工的切身利益，也存在一些問題。（1）對專業技術人員需要較多的單位，中高級崗位的設置，仍不能滿足本單位發展的需要。（2）崗位設置工作是事業單位人事制度改革的重點，需要相應的配套政策相適應，如績效考核等，但這方面仍不夠完善。（3）在工作中，已聘崗位人員可能因工作調動，出現人員現崗位與已聘崗位相脫節，但已聘崗位又很難將其解除，給其他優秀人才的選聘造成一定的困難，影響到人員流動和公平競爭。
4 事業單位崗位設置工作的建議
（1）建立崗位設置調查評估調整機制。人事主管單位應定期對事業單位崗位做好調研和摸底評估工作，對不能夠適應事業單位需要的或者不符合崗位技術要求的，應及時給予調整。同時，嚴格事業單位崗位設置工作流程，防止因人設崗的現象發生。
（2）完善合同履約及績效考核。在事業單位崗位設置工作開展中，應杜絕一次聘任定終身的現象。通過定期的履約和績效考核，針對不能按照聘約完成工作的任務，在聘任合同期滿或者合同履約期中，可以按聘任合同約定，將聘任解除。作為人事主管部門，也應及時對其工資等進行調整，解決崗位設置工作中能上不能下的問題，同時，解決好崗位設置的靈活性和聘任人員的思想政治，滿足事業單位對人才的需求以及與當地經濟社會發展相吻合。
（3）建立良好的約束和激勵機制。在事業單位崗位設置工作中，一方面要根據事業單位工作特點的差別，制定出科學的績效考核辦法，同時崗位工作業績與績效工資、崗位工資相匹配，完善崗位設定的職責、工作內容考核辦法，將崗位績效工資與個人基本工資分別進行計算，對績效工資的浮動比例調整到一個合理的水平，按照考核成績，發放績效工資。解決干與不干一個樣的難題。這樣可以更好的調動低崗位工作的積極性，又可以激勵高一級職位人員做好本崗位工作。
5 提高事業單位崗位設置工作效率
（1）處理好崗位設置和人才引進之間的關系。崗位設置與人才引進之間關系密切，需要通崗位設置，引進當地或單位所需要的人才，發揮他們的特長，從而圓滿完成崗位的職能任務。這就需要在崗位設置工作中，明確崗位需求，科學設置崗位，細化崗位職責和任務，圍繞事業單位發展和當地經濟和社會發展需要，引用合適的人力資源。這方面也要注意避免對人才引進時盲目追求高端化，造成人力資源的浪費。
（2）處理工作的力度、速度與穩定相互關系。事業單位崗位設置工作一方面可以調動人員工作的積極性，提高工作效率，激發他們的創造力。但另一方面，崗位設置工作又與職工的個人利益得失密切相關。因此，在工作，也必須要考慮事業單位職工隊伍穩定，在公平、公正、公開的前提下，協調好工作的力度、速度、穩定三者之間的關系，即不能向庸懶者妥協，也不能使正常工作人員利益受損。
（3）處理好崗位設置與人才發展的關系。崗位設置工作的完成后，應根據國家相關的人事政策與法規，做好崗位設置后的審核工作。堅持以人為本，根據事業單位所承擔的職責任務、社會功能、工作需求、未來發展等多方面因素出發，鼓勵各類人才通過崗位設置這個平臺，做到人盡其用，人盡其才。并且根據事業單位發展狀況，提供良好的成長空間。
6 結束語
事業單位崗位設置工作的良好開展，可以充分調動職工工作的積極性和創造性，對事業單位工作的進一步提高和未來對人才的需求，都有積極的意義。因此，應以國家人事政策為指導，通過程序規范、穩步實施，進一步深化事業單位人事制度改革。
參考文獻
[1]李英.事業單位崗位設置工作初探[J].商情（教育經濟研究），2008，（06）.
簡歷作為我們求職的“敲門磚”，其重要性不言而喻。以下是小編整理的人事經理簡歷模板，以供大家參考。
人事經理簡歷模板一：姓
名： 何先生 性
別： 男
婚姻狀況： 已婚 民
族： 漢族
戶
籍： 湖南-衡陽 年
齡： 29
現所在地： 廣東-深圳 身
高： 175cm
希望地區： 廣東-深圳
希望崗位： 行政/人事類-人事經理/主管
尋求職位： 人事經理、人事主管、高級專員
待遇要求： 可面議
最快到崗： 隨時到崗
教育經歷
2009-09 ～ 2011-09 華南師范大學(在讀) 人力資源管理 本科
2001-09 ～ 2004-06 湖南衡陽師范學院 教育學 大專
培訓經歷
2010-09 ～ 2010-09 深圳企業家聯合會 《如何管理80，90后員工》
工作經驗至今7年1月工作經驗，曾在3家公司工作
***公司名稱 (2008-07 ～ 2011-08)
公司性質： 民營企業 行業類別： 快速消費品
擔任職位： 人事經理 崗位類別： 人事經理/主管
工作描述： 1、人力資源規劃：
根據公司年度發展戰略組織擬訂人力資源戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃等，并監督、跟進實施。
2、招聘與配置：
(1)組織工作崗位分析和設計，整理編制崗位說明書;
(2)規范招聘流程，拓展招聘渠道，參與關鍵崗位的面試篩選。
3、培訓與開發：
(1)制訂并實施年度培訓計劃，建立內部培訓師隊伍;
(2)監督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求;
4、績效管理：
(1)根據公司的業務導向，協助部門制定各崗位KPI，落實考核指標并監督執行，統計考評結果;
(2)管理考評文件，進行考評后的績效改進、溝通及不合格員工的辭退;
5、薪酬福利：
(1)制定激勵性的獎金福利制度，審核員工每月的工資數據，監督員工社會保障福利的發放;
(2)組織提薪評審及晉升評審，確保穩定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本;
6、組織文化與結構：
(1)根據公司發展和行業特點，進行制度流程建設。
(2)組織業余活動，塑造、維護、發展和傳播企業文化;
7、勞動關系：
(1)依據公司的用人規定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作;
(2)受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟;
8、部門管理：
(1)負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促執行;
(2)負責部門人員培訓、考核;
***公司名稱 (2006-07 ～ 2008-06)
公司性質： 外資企業 行業類別： 多元化業務集團
擔任職位： 人事行政主管 崗位類別： 行政經理/主管
工作描述： 一、人事管理
1、執行公司各項人事政策，協助上級進行人力資源的日常管理工作。
2、參與公司組織架構的制定。
3、負責招聘的計劃、組織和實施。
4、負責員工的職位異動管理，并對異常的員工關系問題進行協調和處理。
5、負責組織推進員工的績效考核管理，對績效考核情況進行分析。
6、負責推進后備人才的甄選及評估，檢查員工的工作狀態，進行員工訪談。
7、負責年度培訓計劃的制定、并組織和執行。
8、負責員工薪資核算以及離職結算。
9、負責管理員工社保、檔案等。
10、負責員工勞動爭議的處理。
二、行政管理
1、負責行政事務管理。
2、經營執照證件的申辦年審，及政府部門公共關系。
3、行政費用預算及固定資產、易耗品購買及管理。
4、制度起草及修訂。
5、印章、車輛、公司證照管理。
***公司名稱 (2004-06 ～ 2006-06)
公司性質： 合資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工
擔任職位： 績效考核專員 崗位類別： 績效考核專員/助理
工作描述： 1、根據公司人力資源規劃與配置，進行工作崗位分析，完善崗位任職資格，編制崗位說明書，為績效考核工作奠定基礎。
2、制訂公司績效考核制度與實施流程，協助、指導各部門有效開展績效管理各環節工作。
3、依據公司戰略及經營計劃的調整，不斷修正并完善考核制度及考核指標，以適應公司不同發展階段的要求。
4、定期檢查、監督公司各部門考核工作進展情況，跟蹤并記錄檢查結果，及時糾正并向上級匯報考核過程中的異常情況，指導、培訓各部門開展績效考核工作，確保考核客觀、公平、公正。
5、定期與公司相關部門作好溝通和協調工作，依照公司流程與作業程序，對相關指標達成(考核數據來源)情況進行求證。
6、負責定期組織召開考核工作例會，分析考核工作中存在的問題，并及時向上級領導匯報。
7、結合績效考核結果，協助薪酬專員將考核工資導入薪資體系，并將相關考核記錄整理歸檔。
8、協助部門經理起草相關人力資源管理制度。
9、協助薪資專員進行市場薪資調查，參與公司薪酬體系的改革與完善。
項目經驗
第16屆廣州亞運會餐飲服務項目 (2009-07 ～ 2010-10)
擔任職位： 招聘經理
項目描述： 項目描述：金谷園公司成功中標為第16屆廣州亞運會餐飲服務項目主供應商，成為首家中標亞運餐飲服務的國內餐飲公司，打破了一直以來由國外餐飲公司壟斷的格局。餐飲服務范圍含亞運城運動員村，媒體村、媒體中心、技術官員村及員工餐廳等。日供餐15萬人次，服務團隊近3500人。
責任描述： 編制人員招聘計劃、開拓招聘渠道，為了應對該項目籌備期限短、人員需求量大的特點，帶領團隊先后與勞務派遣公司、廣州農工商職業技術學院、廣州新東方技術學校簽約合作，解決了短期內人員招聘的難題。
技能專長
專業職稱： 中級職稱
計算機水平： 中級
計算機詳細技能： 能熟練操作word、excel、ppt等現代辦公軟件。
技能專長： 1、具有七年(制造業、多元化業務集團、快速消費品行業)人力資源管理實操工作經驗。
2、熟悉人力資源六大模塊，尤其擅長招聘、績效考核、員工關系處理等模塊。
3、熟悉國家勞動法律法規，曾成功處理了數十余起積壓的勞動爭議棘手案件。
4、文筆較好，能熟練起草各種行政規章制度，思路清晰，考慮問題細致。
5、責任心強，有良好的職業道德與素養，能承受一定的工作壓力。
語言能力
普通話： 流利 粵語： 一般
英語水平：
英語： 一般
其 他： 無
求職意向
發展方向： 人力資源管理資深經理人
其他要求： 期望有一個展示自我、鍛煉自我的平臺。
自身情況
自我評價： 1、工作認真、責任心強;
2、具備較強溝通協調能力;
3、有很好團隊合作意識。
人事經理簡歷模板二：姓
名： 林XX 性
別： 女
婚姻狀況： 已婚 民
族： XX
戶
籍： XX 年
齡： 29
現所在地： XX 身
高： 164cm
希望地區： XX
希望崗位： 行政/人事類-人事經理/主管
行政/人事類-行政經理/主管
行政/人事類-其他相關職位
尋求職位： 經理、主管、主任
教育經歷
20XX-XX ～ 20XX-XX XX大學 法學 本科
20XX-XX ～ 20XX-XX XX海洋大學 行政管理 大專
20XX-XX ～ 20XX-XX XX涉外翻譯學校 外語 中專
培訓經歷
20XX-XX ～ 20XX-XX XX管理顧問有限公司 ISO9001/ISO14001/OHSMS18001環安質三標一體化
20XX-XX ～ 20XX-XX XX職業培訓學校 助理人力資源管理師
XX公司 (20XX-XX ～ 至今)
公司性質： 民營企業 行業類別： 生物工程、制藥
擔任職位： 行政經理 崗位類別： 人力資源總監
工作描述： 1 負責建立公司與藥品生產相適應的管理機構和組織機構圖;
2 負責參與公司各部門及每個員工職責的制定與考核工作;
3 負責全公司的培訓管理工作;
4 負責參與公司各部門及每個員工職責的制定與考核工作;
5 負責本部門周、月、年度的工作計劃及工作總結;
6 負責行政部相關制度制訂工作，并做好規范管理;
7 負責食堂管理，合理搭配用餐質量，合理控制餐費標準;
8 公司營業執照、組織機構代碼證的年審以及每月員工社保、住房公積金的辦理;
9 辦公設備的管理(電腦、打印機、傳真機等)的日常維護、采購、報廢情況的監督檢查;
10 公司各項會議、活動的統籌安排;
11 督促各部門落實公司決策、決議、辦公備忘;
12 負責公司所有員工的招聘、錄用、考核、轉正、晉升和解聘工作;
13 制定年度培訓計劃、培訓方案，組織、安排和監督各相關部門的培訓，并做好培訓檔案管理工作;
14 每月組織各部門進行月度績效考核;
15 協調公司與員工的勞動關系，處理勞資糾紛;
16 對內協調各部門之間、對外協調相關對口政府部門、工會、行業協會、媒體等部門的工作;
17遵守保密制度，不發生失密、泄密現象;
18 完成總經理臨時安排的各項工作。
19 GMP文件中關于人員管理程序文件的起草;
20 負責薪酬、企業員工工資核算，年終獎金方案及相對應的工作;
離職原因： 企業搬遷
XX公司 (2005-05 ～ 2011-08)
公司性質： 外資企業 行業類別： 家具、家電、工藝品、玩具
擔任職位： 行政人事：主管 直屬上司：總經理 崗位類別： 人事經理/主管
工作描述： 1、根據公司人力資源中長期規劃、及部門需求制定招聘計劃，并確保招聘方案的實施;
2、建立并完善有效的招聘渠道，建立人才儲備信息數據;
3、根據公司業務發展和員工發展的需要，制定年度培訓計劃;
4、協調員工關系進行積極有效溝通，收集相關信息提供給管理層
5、負責與各級人員的溝通協調工作，同時向各級員工解釋公司的政策及有關規定;
6、負責配合各部門的工作，為各部門提供及時的服務;
7、不斷跟進及完善員工福利，對出現的及未出現的問題進行合理解決及改善;
8、依據公司實際運作及經營發展，建立有效績效考核及具有競爭力的薪酬體系。
9、組織制定、執行、監督公司人事管理制度;
10、根據部門人員需求情況，提出內?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇髖浞槳?包括人員內部調入和調出)， 經上級領導審批后實施，促進人員的優化配置;
11、2008年企業成功導入ISO9001、ISO14001、OHSMS18001三標一體化管理體系并與2010年成功取得相關認證資質。
12、制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協調工作等;
13、組織安排全體人員年度及職業健康體檢，員工崗前三級培訓及在職培訓、協助辦理培訓進修手續;
14、做好相應的職位說明書，并根據公司職位調整需要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符;
15、編制員工手冊，提倡和推廣人性化管理，設置員工意見箱，虛心接受員工提出的各類意見，合理答復解決員工各類請求，杜絕在公司內拉幫結派阻止非法活動入內;
16、保障后勤正常進行運作，不定期的深入調查了解飯堂采購用料及成本控制;
17、每年11月份組織統籌全廠冬運會，每年端午節、中秋節、春節，統籌安排聚餐組織開展文藝活動;
18、熟悉國家《勞動法/勞動合同法》及地方的法律法規，圓滿解答合理處理解決內外部勞資糾紛;
19、推行宿舍評比制度，每周定期對宿舍進行衛生及安全檢查，每月對優等宿舍進行獎勵，存在問題的進行整改，加強員工清潔衛生，節約能源意識;
20、熟悉政府辦事流程并建立良好的外交關系，合理答復處理政府與公司相關事務，辦理工傷(培訓、申報、鑒定、終結)，社保年審等相關證件的年審及辦理等;
離職原因： 個人職業規劃
XX公司 (20XX-XX ～ 20XX-XX)
公司性質： 外資企業 行業類別： 機械制造、機電設備、重工業
擔任職位： 行政人事：人事轉主管 直屬上司：廠長/總經理 崗位類別： 人事經理/主管
工作描述： 1、全面負責人力資源及行政工作。
2、全面負責配合各部門的工作，為各部門提供及時的服務。
3、不定期了解同行業及周邊企業員工福利信息以配合公司發展。
4、協助處理員工投訴。
離職原因： 尋求發展
技能專長
專業職稱：
計算機水平： 中級
計算機詳細技能： 熟悉OFFICE辦公軟件
技能專長： 受過現代人力資源管理技術、勞動法律法規、ISO9001、ISO14001、OHSMS18001三標一體化，等方面的培訓;熟練使用辦公軟件及相關的人事管理軟件;對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源戰略規劃、人才的發現與引進、薪酬設計、績效考核、崗位培訓、福利待遇、公司制度建設、組織與人員調整、員工職業生涯設計等具有豐富的實踐經驗。
語言能力
普通話： 流利 粵語： 一般
英語水平：
英語： 一般
求職意向
發展方向： 期望任職于重視管理，富有挑戰發展空間的企業。
其他要求： 有良好的福利待遇及提供社保
自身情況
自我評價：
1、本人作風正派，處事干練果斷，具備良好的人際交往能力、組織協調能力、溝通能力以及解決復雜問題的能力;高度的敬業精神，能接受高強度的工作;
2、具備良好職業道德、職業素養、創新理念和團隊協作精神。
隨著數量上的快速擴張，為了彌補招生規模擴大所帶來的師資短缺問題，高職院校引進了大批高學歷或高職稱人才，其中2535歲，碩士以上學歷的青年教師占到了教師總數的50%以上。如何調動他們的工作積極性和主動性成為制約高職院校競爭、發展和創新的瓶頸，也是高校人事主管部門應該解決的重要問題之一。
1高職院校績效考核的特征
績效考核是人力資源管理的重要組成部分，它的科學性和合理性決定著績效工作能否順利開展。通過科學的設計、實施，再配以適當的激勵政策，績效考核可以調動廣大教師尤其是青年教師工作的主動性和創新性，為建立一支素質優良、結構合理、教學水平高、專業能力強的師資隊伍打下良好基礎。在對高職院校教師進行績效考核時，應體現以下特征:
1.1專業實踐性高職教育倡導就業導向，注重培養學生的創新能力、創業能力和實踐能力，為地方經濟培養高素質的技能型人才，對理論學習堅持必需、夠用原則，因此對職業院校教師的考核除了設置傳統課堂教學評價指標外，更要重視教師在校企協同育人和教科研成果的推廣轉化等方面的貢獻，突出教師在教學中所進行的改革實踐。
1.2長期性從人才培養來看，需要制定三年的人才培養方案，對教師的考核除了學期教學評價外，還要考慮一個培養周期結束時學生的就業率、崗位穩定性、專業對口率等因素，這也使得教師必須對本專業有整體把握，了解人才培養目標，有效避免短期行為;從教科研來看，教學改革和科學研究都是探索性行為，并非一朝一夕就能看到效果，至少需要1~2年時間，因此考核期一般不宜過短。
1.3團隊性在日常工作中，多以教研室為單位進行課程安排、教學檢查、小組會議，教授同一門課程的教師需要集體備課;教科研涉及內容較多、工作強度大，僅靠個人能力難以承擔，因此課題或項目大多通過團隊分工協作完成，成員相互之間激發靈感、知識共享，有些是跨專業、跨學科甚至是跨校合作，在進行考核時很難量化細分每個人的貢獻率，獎懲多數是以團隊形式進行。
2高職院校青年教師績效考核存在的問題
2.1績效評價失衡在學校現有的績效考核設計和實施中，管理者重視最終目標的完成情況忽視在目標實現過程中青年教師所做出的努力;重視眼前考核結果忽視青年教師的長遠發展;重視教師之間績效的橫向對比忽視教師自身績效的縱向對比;重視績效考評結果對薪酬的影響忽視對青年教師的人文關懷;重視量化考核指標忽視師德、工作態度等質的因素;重視績效考核方法忽視績效考核的溝通和反饋。
2.2評價指標缺乏區分度學校在進行績效考評時，會根據不同的崗位，如教師崗、行政崗、后勤崗等設置不同的評價指標，但是針對專任教師崗位的考核指標區分度不夠，沒有考慮到青年教師在崗時間短、經驗不足的特點，將其與工作經驗豐富、職稱高的教師放在一起評比，使得青年教師在考核上處于劣勢，結果不盡人意。
2.3缺乏公平，評優名額設置不當一般而言，學校會將評優指標下放到各個院系，院系根據現有人數確定優秀的比例，或采用平均主義，或優先照顧那些需要評職稱或工作年限長的教師，導致有些沒有達到考核標準的教師也可以評上優秀，這些不公平現象極大地挫傷了年輕教師工作的積極性，在經濟壓力較大的情況下，將工作重心轉向校外兼課賺錢。 3提高高職院校青年教師績效考核效果的對策
3.1制度層面
3.1.1明確考核目的，選擇合適的考評方法。1965年Meyer提出績效考核具有雙重本質，即評價性考核和發展性考核。評價性考核的重點放在對被評價人行為和結果的判斷上，發展性考核的重點放在對被評價人未來考核期內的績效表現上。學校必須明確對青年教師進行績效考核的目的，若是將其作為任免、加薪、晉級、獎勵等人事決策的重要依據，可采用評價性考核;若是將其作為職業規劃的依據，以此提高教師的教學、科研、社會服務水平，協助青年教師持續發展，可采用發展性考核;或根據學校實際情況，采用兩種方式主輔結合的考核形式。
3.1.2明確關鍵績效指標，引導青年教師發展。績效考核指標應發揮激勵和導向作用，準確傳達學校提倡什么反對什么，引導青年教師明確自己的發展方向。學校可以將教師分為教學為主型、科研為主型、教科研并重型和實踐應用型四個類別，根據每種類型設置不同的考核指標體系，即使采用同樣的考核方式，也可以調整各指標權重或設置加分項，將最終定稿以書面形式提前告知被考評者，引導青年教師根據自身特點選擇不同的職業發展道路。 另外，管理部門要不斷完善考核制度，各類別的績效考核指標要根據學校發展階段、發展要求適時動態調整，把學校的發展特色、人才培養目標、機制創新等要素融入考核標準。
3.2操作層面
3.2.1招聘選拔與學校發展目標相一致的教師類型。只有當教師的個人目標和學校的發展目標實現有機統一時，績效考核才能達到理想效果。為了提高招聘成功率，高職院校可根據歷年績效考核結果，分析在學校發展的不同階段，哪些類型的教師能積極參與學校的建設發展，工作認真踏實，表現出較強創新性，取得較多的教學科研成果;通過觀察個體在試講、面試等環節表現出來的行為，在回答有關能力和努力等問題時的看法來判斷該應聘者所表現出的素質是否符合高職院校的發展要求。
3.2.2績效與薪酬相匹配，改善收入與投入不成比例的問題。1965年J .S.Adams提出，工作的積極性不僅和個人的實際報酬多少有關，更和人們對報酬的分配是否感到公平關系密切。因此，從公平理論的角度來看，低于績效考評結果的薪酬設置會導致教師喪失原有的工作熱情，造成人才的隱性流失。35歲以下的青年教師常被強制參加教學評比和技能競賽，應對學校、院系的各種考核，無形中增加了工作量，工作投入大但是報酬相對較低，造成怨言較多，因此學校可適當對青年教師進行工作量補貼或評比獎勵，關注績效和薪酬之間的匹配性，不斷進行磨合，營造合理的公平感，從而提高青年教師的職業認同感，有效牽引他們的工作投入行為。
3.2.3建立教師考評檔案，關注教師長期發展。大多數青年教師是高職院校直接從各高校招聘而來，雖然擁有高學歷，但是缺少工作經驗，在新環境中需要轉換角色逐步適應，他們的績效若只是和其他老師橫向對比，結果只能看到缺陷和不足，因此還需要進行自身縱向對比，發現進步和成績。
一、指導思想
按市人事編制工作會議精神，貫徹落實國家、省公務員主管部門培訓計劃，圍繞公務員分類管理、聘任制公務員、公安系統公務員專業化、行政管理體制改革等重大改革工作和政府“服務年”、法治型政府建設以及落實珠三角規劃綱要等中心工作開展培訓；立足公務員隊伍能力建設需要，按照《公務員法》的要求，抓好四類培訓；以改革創新為動力，圍繞提高培訓有效性，不斷創新培訓制度和方式方法；發揮人事主管部門在公務員培訓工作中的指導、協調職能，推動各行政機關落實培訓工作計劃，保障公務員享受參加培訓的權利、履行參加培訓的義務。
二、主要任務和責任分工
（一）改革初任培訓制度。
1.出臺公務員初任培訓改革方案。根據《公務員法》和《公務員培訓規定（試行）》，結市公務員分類管理改革，制訂市行政機關公務員初任培訓改革方案。
2.制定初任公務員能力標準。市人事部門牽頭制定初任公務員通用能力標準，各用人部門結合業務需要制定專用能力標準。
3.建立初任公務員培訓課程體系和考試考核制度。按照初任公務員能力標準體系的要求，公務員主管部門會同各用人部門和培訓機構，建立初任公務員培訓課程體系，并統籌安排建立初任公務員以個人自學為主、集中輔導為輔的彈性學習制度，以及嚴格的考試考核制度。
以上三項工市人事部門牽頭負責，第三季度前完成。
4.建立導師制。各用人部門按照初任公務員能力標準體系的要求，指定思想政治素質好、業務能力強、工作經驗豐富、作風正派的業務骨干為專項能力職業導師，采取師傅帶徒弟的方式，實行專業化職業訓練。
此項工作由行政機關各部門負責、市人事部門督促，第三季度啟動。
出臺指引和辦法，引導各機關推行導師制，并對幫帶工作表現突出的導師，在年終評優、職務晉升、提供進修機會等方面予以傾斜。
此項工市人事部門負責，第三季度完成。
開展導師制試點。選擇1至2個區、1至2家綜合管理部門、1至2家行政執法部門和部分專業技術職位進行試點。通過試點積累經驗，并逐步市推廣。
此項工市人事部門負責，第四季度啟動。
（二）在任職培訓中，探討分類分級培訓新方式。
1.探索把正處級領導職務與其他處級干部任職培訓分開實施的新方式。改革以往將所有處級干部組織在一起參加任職培訓的方式，將正處級領導職務的任職培訓單獨編班，并針對正處級領導職務特點，建設專門的培訓課程體系，重點強化領導藝術、人力資源開發和財務管理等綜合性能力訓練；培訓形式以課題研究和討論交流為主，教師的主要職責要由“教”轉變為“導”。
此項工市人事部門市行政學院于2011年下半年完成試點，2010年起進入制度化運行。
2.新任科級干部任職培訓實行組合式培訓。自2011年下半年起，科級干部任職培訓實行“通用+專業”的組合模式，專業課程由各用人部門自行組織，通用課程培市行政學院組織。鼓勵各個垂直管理系統和行政執法系統按照專業化要求組織科級干部任職培訓。
此項工市行政學院、各個垂直管理系統和行政執法系統完成。
（三）在專門業務培訓方面，著力圍繞重大改革工作開展針對性培訓。
1.開展公務員分類改革相關知識培訓。（具體安排另具文通知）
2.開展聘任制公務員相關知識培訓。（具體安排另具文通知）
以上兩項工市人事部門負責。
3.開展公安系統公務員專業化改革相關知識培訓。2011年，市人事部門將圍繞公安系統公務員專業化改革試點工作的需要，市公安局，市公安系統處、科級警官和所有人事干部，開展公安系統公務員專業化相關知識培訓。
此項工市人事部門負責，市公安局配合。
4、開展行政管理體制改革相關知識培訓。（具體安排另具文通知）
此項工市編制部門負責。
5.推動各用人部門大力加強專門業務培訓。行政機關各部門要根據實際工作需要、按照《2007-2010年市行政機關公務員培訓綱要》規定完成培訓任務總量60%的要求，制定全年培訓計劃，并于每年一季度報同級公務員主管部門。公務員主管部門要嚴格培訓計劃備案管理，督促各部門將培訓計劃落到實處。
此項工市、區人事部門督促，行政機關各部門負責完成。
6.鼓勵行政機關各部門就本部門主管業務市人事部門組市各相關部門公務員舉辦專題研修班。經市人事部門同意的跨部門專題研修班，可市行政機關公務員培訓專項經費資助。
此項工作由行政機關各部門市人事部門落實。
7.鼓勵行政機關各部門組織公務員參加自選培訓，自選培訓視同專門業務培訓任務。
此項工作由行政機關各部門負責落實。
8.舉辦高級研修班。2011年，市人事部門將繼續聯合國內名校舉辦經濟發展、公共管理、行政績效考核及節能減排等高級研修班（具體安排另具文通知）。高級研修班市人事部門組織的調訓任務，各部門要按照要求選派合適人選參加培訓。
此項工市人事部門負責，各有關部門配合。
（四）在職培訓方面，著力圍繞黨委政府中心工作開展普及性培訓。
1.省公務員主管部門要市政府“服務年”活動方案，2011年市人事部門將組織服務型責任政府大輪訓（具體安排另具文通知）。
2.市政府建設法治政府要求，2011年市人事部門將組織法治政府大輪訓（具體安排另具文通知）。
3.省公務員主管部門要求，組織珠三角規劃綱要全員輪訓（具體安排另具文通知）。
以上3項工市人事部門負責。
4.市委市政府明確的中心工作，2011年將邀請參加2008年高級研修班的學員所推薦的優秀師資來深舉辦不少于10場大型專題系列講座（具體安排另具文通知）。
此項工市人事部門負責。
5.鼓勵各區、各部門舉辦的專題講座市機關公務員開放。對因擴大講座對象需增加的費用，各區、各部門可市行政機關公務員培訓專項經費資助。
此項工作由各區、行政機關各部門負責。
（五）在涉外培訓方面，重點推進赴港培訓。
1.努力推進赴國（境）外培訓工作（具體培訓班次將在國家外專局審批審核同意后另具文通知）；繼續市外事部門，組織公務員參與新加坡等國家舉辦和資助的境外培訓項目（具體安排另具文通知）。
此項工市人事部市外事部門落實。
2.重點推進赴港培訓。2011年，市人事部門將按照深港合作的部署和深圳建設服務型政府的要求，重點圍市管理和社會發展等主題，組織赴港短期研修班（具體安排另具文通知）。各區、各部門要按照要求，認真組織選拔重要、關鍵崗位的優秀年輕公務員赴港開展短期研修。
此項工市人事部門負責。
3.“境外專家鵬城講堂”推出重點面向公務員的專門板塊。市人事部門將聯合香港金融管理學院、香港理工大學等境外優質培訓機構，推出以香港專家為主、重點面向公共服務和公共管理領域的系列大型專題講座。2011年舉辦不少于8場。
此項工市人事部門負責。
4.在涉外培訓中，繼續堅持強制預培訓和培訓成果“分享法”，提高培訓效果，擴大培訓受益面。
此項工作由赴境外培訓的組團部門負責落實，市人事部門負責督促。
（六）探索網上學習新方式。
2011年，市人事部門將依托現有內網資源和即將建成的人事編制業務網，借鑒香港“易學網”模式，探索網上學習新方式。
此項工市人事部門負責，視人事編制業務網的進展情況適時推進。
三、整合培訓資源，加強培訓保障
（一）加強師資隊伍建設。
1.從2011年起，市直行政機關各部門要建立兼職教師制度，從本系統選拔優秀科、處級及以上干部擔任兼職教師（可以與初任培訓的導師同步推進），為本系統、本單位公務員就專門業務培訓授課。
此項工市直行政機關各部門負責，2011年三季度前完成。
2.自2011年起，市人事部門將統一組織兼職教師教學技能提升專題培訓班。
此項工市人事部門負責，2011年組織2期。
3.市行政學院會同公務員主管部門出臺制度，定期安排專職教師到機關研修，加深專職教師對機關工作了解，提高教學針對性。
此項工市行政學院負責、市人事部門協助。
（二）加強教材建設。
市人事部門將統一整理部分培訓班次的研修成果，按照出國（境）培訓班、赴港實習交流、學習國外經驗、國內名校高研班等專題，分別編輯成冊（重點以電子書為主，通過內網供學習），作市公務員培訓參考資料。
此項工市人事部門負責，2011年出版3-5冊。
（三）加強培訓經費管理。
按照國家、省主管部門的要求，加強公務員培訓經費管理，確保專款專用。
此項工作由行政機關各部門負責、公務員主管部門配合財政部門督促落實。
（四）強化培訓紀律，端正學風。
1.對初任公務員繼續堅持不參加初任培訓、或參加初任培訓不合格者一律不得辦理試用期轉正手續。
初任培訓改革政策出臺后，行政機關各部門應當結合部門實際，市人事部門推進改革，以促使初任公務員盡快適應機關工作需要。
2.對處、科級領導干部堅持先培訓后任職，或者任職后1年內必須參加任職培訓，以提高其領導力和執行力。2011年起，凡未參加任職培訓、或參加任職培訓考核不合格的，不得辦理試用期轉正手續。
以上2項工市人事部門負責督促落實。
3.堅持依法培訓，保障公務員參加培訓的權利，督促公務員履行參加培訓的義務。對不安排專門業務培訓、不組織公務員參加在職培訓、不完成調訓任務的單位，市人事部門將給予通報批評；對不參加培訓、或參加培訓考核不合格的公務員，年度考核一律不得評定為優秀等次。
此項工作由行政機關各部門負責，市、區人事部門督促落實。
發言稿是參加會議者為了在會議或重要活動上表達自己意見，看法或匯報思想工作情況而事先準備好的文稿。以下是小編為大家整理的以下是小編為大家整理的簡短的就職發言，供大家參考學習。
簡短的就職發言1績效考核制度運行了一年，新方案已經制定出來，我卻離開了這個崗位。之前部長找我談過，讓我接管人事主管崗位，主要負責招聘、內部調動、退休、技能等級評定，對我來說這是一個鍛煉的好機會，當時就答應了。
x月x日，我正式離開了績效考核員崗位，在新崗位就職。由于是假期，我早上11點才從夢中醒來，心里有一股緊張的感受，這是一年來工作壓力形成的慣性。現在我在心里告訴自己，不用緊張了，沒有要修改的方案，沒有每個月都按期提交的分數了，我可以放松了。
元旦的下午我約了同學去逛商場，我心情復雜，一方面自己很釋然，終于不用每月面對那么多紛爭，也不用每月過總經理審查這一關;另一方面，我心里有點失落，績效考核制度是我從零開始建立起來的，現在開始規范了，我放棄這個工作就像放棄自己的孩子一樣有點傷感。但總的來說，我是輕松的，無官一身清的感覺這時才有深刻體會。
下午3點，手機響了一聲，我打開一看是部長的短信，我下意識的認為他想安慰我一下，畢竟是一起在績效考核方面奮斗了近兩年時間。看到短信內容我一下驚訝起來，他讓我準備一下，參加副部長競聘。
我馬上打過去問他，他告訴我是組織部要求每個后備干部必須參加副職競聘。我在心里把整件事想了想，我剛來不久，還沒有信心干好部門領導，而且公司等級制度分明，除了個別強硬關系，沒有人這么快被提拔。我的結論是，公司想培養新人，這次只是一個鍛煉機會，我需要參加，但沒有希望競聘到副部長崗位。如果是鍛煉機會，我就要全力以赴，讓自己真正得到鍛煉。
我找了一個咖啡館，約來幾個在其他公司做人力資源工作的同學，向大家說明情況，大家為我提供了很多思路，我們談到晚上10點結束了這個“競聘準備沙龍”。
按照同學提供的思路，我開始寫我的競聘報告。從人力資源部在公司的作用談起，人力資源部作為職能部門，它要把公司上層的各種思路貫徹下去，同時，人力資源部要讓各部門負責人能更有效的工作，所以人力資源部是一個紐帶，它通過建立各種制度完成這種紐帶作用，也就是說，人力資源部的工作結果要讓公司上層滿意，也要讓公司的中層領導便于工作，更要激發員工的工作積極性。
隨后我又針對目前公司面臨的重要問題，制定了一些工作思路，特別提到了員工援助計劃2017就職演講稿范文精選2017就職演講稿范文精選。目前公司員工整體情緒不穩定，在網絡上已經出現了謾罵、人身攻擊等現象，對公司造成了很嚴重的負面影響。造成員工負面情緒的原因很多，有生活壓力、工作壓力、公司文化壓力等，要消除這些壓力，需要員工之間的互相幫助、需要領導的間接指導、更需要專業心理輔導。
競聘時間到了，我走進競聘現場，現場有公司上層、工會代表、監察部門派來的專人等，足有20多人。我的競聘講演稿已經很熟悉，所以從容的開始演講，我用了近15分鐘完成，剛好在我預定的時間。工會主席又提出了怎么建立和諧工廠的問題，我回答的并不好，我對這個問題沒有一點準備，而且并不理解他的真實用意，覺得自己表現得不好。
競聘結果大部分沒有出乎我的預料，還是原來的兩個副部長當選。出乎我意料的是，我的分數和他們只有一分之差，而且后來有兩個評委給我來電，告訴我在競聘會上只有我一個人被提了問題，說我的表現非常突出，希望我努力。不管結果怎樣，我心里充滿喜悅，我展示了自己的能力，我也讓大家看到了我的表現。
簡短的就職發言2各位領導、全體職工：
非常感謝院領導及全體職工對我的信任，選舉我做河北省微生物所所長。我深知這個選舉的分量，因為在它的身后，是微生物所6x職工的重托。
微生物研究所，有過輝煌的昨天。可是，由于各種原因，我們的優勢慢慢失去，在地區和同行中，我們已經落伍的事實一天天地暴露。
可以說，我們所處在一個十分關鍵的發展時期。當前，我們的面前，挑戰和機遇并在，積極迎接挑戰，就能贏得機遇。以實際行動，而不是口頭語言，迎接挑戰，現在比任何時候都重要。我們要在這個“關鍵的發展時期”大有作為，就必須在務實上下工夫。所謂務實，說到底就是要尊重歷史、尊重實際、尊重群眾。如果說每一代人都有各自的使命的話，那么歷史所賦予我們這一代的任務就是迎接挑戰，在挑戰中爭取我們的發展機遇。
我今年已滿37歲，已近“不惑”之年，我理解，我的使命就是和全體職工、和在座的各位一道，共同奮斗，把我所的事情辦好。讓我們大家在院黨委的領導下，以問心無愧的工作來最終代表全體職工的根本利益。
感謝我的前任們的努力，他們過去的艱苦創業精神將鼓勵我前進;他們如今把擔子放在了我的肩上，我將帶領我們這個班子，團結廣大職工，在現有條件基礎上，把我們所的工作邁上一個新臺階。
當前我所面臨挑戰的情勢下，必須抓住三個方面：
1、今后研究所的生存問題，需要有一到兩個主導產品，克服目前我所沒有產品收入的現狀，在鞏固我所原有的優勢產業的同時，尋找新的產業，集中全所力量培養一至二項能夠形成產業、有市場前景的新項目，使我所盡快擺脫目前的困難局面，在市場上求生存，求發展，使職工有一個穩定的收入來源，我將盡我所能，在一年中完成好主導產業的建設。
2、解決好諸如酒樓等歷史遣留問題。
3.我將帶領全所職工，在增加職工收入及福利方面積極努力，增加研究所的收入，和領導班子一起充分考慮職工的利益，共同為增加職工收入及福利做出努力，按時足額交納三險一金，使我所的保險與社會接軌，解決職工的后顧之憂。
逐步恢復包括暖氣補貼等一系列福利。
二十年來，我所在歷任院領導下，勤奮工作，不懈追求，在我省的建設留下了濃重的筆墨。今天，我當選為微生物所所長，感到無上光榮，并愿在今后的工作中盡職盡責，不辱使命，以回報大家的信任。在感到光榮的同時，說心里話，我更感到巨大的壓力，而且大家越是默默注視著我，我的壓力就越大2017就職演講稿范文精選演講稿。我現在聽到的是同志們的鼓勵，想到的卻是一年以后怎么向院領導和全體職工交賬。我所長期積累的眾多困難，決定了振興我所的大事必將是持久戰，不會是速決戰。在這個過程中，既需要有大刀闊斧，只爭朝夕的銳氣，更需要臥薪嘗膽，長期堅持的韌性。對我來說，今天是一個新的起點，我會扎扎實實、盡職盡責地去做，做好每一天的工作，直到卸任的那一天我的能力有限，水平不高，但我相信勤能補拙，愿意“笨鳥先飛”。我想，只要像愚公移山那樣，每天挖山不止，就一定會有成效。更重要的是，我們所人才濟濟，只要能夠把大家組織好，調動起大家的積極性，我所的事業就一定大有希望。
在此，我也誠懇地希望各位領導和全體職工的支持、監督、幫助，沒有大家的支持，我將一事無成，為了我所的發展，請全所職工獻計獻策，團結友愛，互幫互助，盡職盡力。我將團結和帶領全體職工，與時俱進，克難制勝，以嶄新的風貌、高昂的斗志、求實的作風，共同開創我所美好的明天。
簡短的就職發言3尊敬的各位代表，承蒙各位代表的厚愛，選舉我為副鎮長，這既是對我的認可和接受，更是對我的信任和支持，在此，我表示衷心的感謝!
作為政府班子的一員，我感到既有壓力，更有動力，我有信心、有決心在黨委的領導下，在x的監督下，迅速轉變角色，端正態度，擺正位置，踏實工作，切實履行好工作職責：
首先是加強學習，不僅學習法律法規知識，更要學習涉農惠農政策;不僅向身邊的領導、同事、朋友學習，更要積極主動向在坐的各位代表，向我們的村組干部學習好的農村工作經驗，不斷豐富完善自己，才能更好地為廣大老百姓服好務。
其次，當好副職，發揮好副職的參謀助手作用，工作中做到“到位不越位”，與班子其他成員搞好協調配合，積極為主要領導獻言獻策，盡自己的努力為我們鎮的發展作出自己的貢獻。希望在今后的工作中，也能得到各位代表一如既往的支持。我想，說得太多，不管用，關鍵還是看行動，我將用自己的實際行動接受各位代表，接受廣大老百姓的監督、檢驗。
謝謝大家!
簡短的就職發言4尊敬的各位領導，同志們：
從今天開始，我就是x鎮的公民，是我們在座諸位中的一員，我們今后就是朝夕相處的同事、兄弟、朋友，為此我感到非常榮幸。我一定會珍惜好這次機會，虛心向在座各位學習、取經，在徐國洪書記的帶領下，認真履職，做好本職工作，我將做好以下幾點：
一、求真務實干實事。在黨委的領導下，不折不扣地貫徹落實市委、市政府交辦的各項任務，做到重實際、說實話、辦實事、求實效，堅定做到看不準的不動手，沒干成的不放手。
二、堅持不懈促發展。把推進x鎮發展作為第一要務，做大旅游產業，做強項目經濟，抓好傳統產業和已落戶企業：破難點，完善集鎮規劃，做大小城鎮;抓穩定，優化發展環境，推動全民創業。
三、想方設法謀利益。維護和發展好x鎮群眾的根本利益，做到權為民所用，情為民所系，國土資源利為民所謀，關注弱勢群體，為老百姓辦實事，解難題，謀福利。
四、清正廉潔樹形象。堅持做到：守得住時令，耐得住孤單;不為功名纏身，不為利祿x;以誠待人，坦蕩處世，淡泊名利，干凈干事。
各位代表，x的發展面臨著新的機遇，同時也存在著不少困難和挑戰，我相信有全鎮廣大黨員干部的齊心協力，有全鎮人民的真誠擁護，我們一定能再創新的業績，再譜新的篇章。讓我們攜起手來，共同創造x更加美好的明天!
第一章 入職指引
第一節 入職與試用
一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。
二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業、執業資格等條件，同時具備敬業精神、協作精神、學習精神和創新精神。
三、入職
第二節 考勤管理
一、工作時間 公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為 7.5 小時。其中：
周一至周五：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00。
下午: 13 ： 30 - 17 ： 30 為工作時間。
12 ： 00 - 13 ： 30 為午餐休息。
周六：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00 為工作時間。
實行輪班制的部門作息時間經人事部門審查后實施。
二、考勤
1.所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。
2.遲到、早退、曠工 ( 1 )遲到或早退 30 分鐘以內者，每次扣發薪金 10 元。
30 分鐘以上 1 小時以內者，每次扣發薪金 20 元。
超過 1 小時以上者必須提前辦理請假手續，否則按曠工處理。 ( 2 )月遲到、早退累計達五次者，扣除相應薪金后，計曠工一次。 曠工一次扣發一天雙倍薪金。 年度內曠工三天及以上者予以辭退。
3.請假
( 1 )病假
a.員工病假須于上班開始的前 30 分鐘內，即 8 ： 30 - 9 ： 00 致電部門負責人，請假一天以上的，病愈上班后須補區、縣級以上醫院就診證明。
b.員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區、縣級以上醫院出具的康復證明，經人事部門核定后，由公司給予工作安排。
(2) 事假：緊急突發事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準，其余請假均應填寫《請假單》，經權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發工資。
4.出差(1) 員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批準后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。 (2) 出差人員原則上須在規定時間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經權責領導簽字按出差考勤。
5.請假出差批準權限：三天以內由直接上級審批，三天以上十天以內由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經理審批。 6 、加班 (1) 加班應填寫《加班單》，經部門負責人批準后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準，統一以《勞動合同》約定標準為基數，以天為單位計算。
(2) 加班工資按以下標準計算：
工作日加班費=加班天數×基數× 150 %
休息日加班費=加班天數×基數× 200 %
法定節日加班費=加班天數×基數× 300 %
( 3 )人事部門負責審查加班的合理性及效率。
( 4 )公司內臨時工、兼職人員、部門主管(含)以上管理人員不計算加班費。
( 5 )公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規定。
7.考勤記錄及檢查
( 1 )考勤負責人需對公司員工出勤情況于每月五日前(遇節假日順延)將上月考勤予以上報，經部門領導審核后，報人事部門匯總，并對考勤準確性負責。
( 2 )人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機檢查。
( 3 )對于在考勤中弄虛作假者一經發現，給予 100 元以上罰款，情節嚴重者作辭退處理。
第三節 人事異動
一、調動管理
1.由調入部門填寫《員工內部調動通知單》，由調出及調入部門負責人雙方同意并報人事部門經理批準，部門經理以上人員調動由總裁(子公司由總經理)批準。
2.批準后，人事部門應提前以書面形式通知本人，并以人動發文通報。
3.普通員工須在三天之內，部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續。
4.員工本人應于指定日期履任新職，人事部門將相關文件存檔備查，并于信息管理系統中進行信息置換。
5.人事部門將根據該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評價員工的異動結果。
二、辭職管理
1.公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經批準后轉送人事部門審核，高級員工、部門經理以上管理人員辭職必須經總裁批準。
2.收到員工辭職申請報告后，人事部門負責了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關部門 ,以保證及時進行有針對性的工作改進。
3.員工填寫《離職手續辦理清單》，辦理工作移交和財產清還手續。
4.人事部門統計辭職員工考勤，計算應領取的薪金，辦理社會保險變動。
5.員工到財務部辦理相關手續，領取薪金。
6 .人事部門將《離職手續清單》等相關資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。
三、辭退管理
1.見本手冊第一章第二節六 . 1 及六2 .
2.部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經審查后報總裁批準。
3.人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發《離職通知書》。
4.員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產的清還手續;員工在約定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金和離職補償金。
5.員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。
6.人事部門在辭退員工后，應及時將相關資料存檔備查，并進行員工資料信息置換。
第二章 行為規范
第一節 職業準則
一、基本原則
1.公司倡導正大光明、誠實敬業的職業道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規和公司規章制度。
2.員工的一切職務行為，必須以公司利益為重，對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。
3.公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協作。
4.公司內有親屬關系的員工應回避從事業務關聯的工作。
二、員工未經公司法人代表授權或批準，不能從事下列活動：
1.以公司名義考察、談判、簽約。
2.以公司名義提供擔保或證明。
3.以公司名義對新聞媒體發表意見、信息。
4.代表公司出席公眾活動。
三、公司禁止下列情形兼職
1.利用公司的工作時間或資源從事兼職工作。
2.兼職于公司的業務關聯單位或商業競爭對手。
3.所兼職工作對本單位構成商業競爭。
4.因兼職影響本職工作或有損公司形象。
四、公司禁止下列情形的個人投資
1.參與業務關聯單位或商業競爭對手經營管理的。
2.投資于公司的客戶或商業競爭對手的。
3.以職務之便向投資對象提供利益的。
4.以直系親屬名義從事上述三項投資行為的。
五、員工在對外業務聯系中，若發生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務部，否則視為貪污。
六、保密義務
1.員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的涉密文件。
2.員工未經授權或批準，不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經公開的經營情況、業務數據等。
第二節 行為準則
一、工作期間衣著、發式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發、怪發，女士不留怪異發型，不濃妝艷抹。
二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。
三、禁止在辦公區內吸煙，隨時保持辦公區整潔。
四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在，應代為記錄并轉告。
五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區內不得高聲喧嘩。
六、遵守電話使用規范，工作時間應避免私人電話。如確實需要，應以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。
七、文具領取應登記名稱、數量，并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具，并節約使用。
八、私人資料不得在公司打英復英傳真。
九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規定保存。
十、根據公司需要及職責規定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕;對他人咨詢不屬自己職責范圍內的事務應就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。
十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵循以下三原則：
1.如果公司有相應的管理規范，并且合理，按規定辦。
2.如果公司有相應的管理規范，但規定有不合理的地方，員工需要按規定辦，并及時向制定規定部門提出修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務。
3.如果公司沒有相應的規范，員工在進行請示的同時可以建議制定相應的制度。
第三節 獎懲
一、獎懲種類
獎懲分行政、經濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級，經濟獎勵包括加薪、獎
金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經濟處罰包括降薪、罰款、扣發獎金。
二、獎勵條件
1.維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者。
2.研究創造成果突出，對公司確有重大貢獻者。
3.生產技術或管理制度，提出具體改進方案或合理化建議，采納后具有成效者。
4.積極參與公司集體活動，表現優秀者。
5.節約物料、資金，或對物料利用具有成效者。
6.遇有突變，勇于負責，處理得當者。
7.以公司名義在市級以上刊物發表文章者。
8.為社會做出貢獻，并為公司贏得榮譽者。
9.具有其他特殊功績或優良行為，經部門負責人呈報上級考核通過者。
三、懲罰條件
1.違法犯罪，觸犯刑律者。
2.利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者。
3.貪污挪用公-款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者。
4.虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者。
5.泄漏科研、生產、業務機密者。
6.謾罵、毆打同事領導，制造事端，查證確鑿者。
7.工作時間內打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產秩序者。
8.妨害現場工作秩序或違反安全規定措施。
9.管理和監督人員未認真履行職責，造成損失者。
10.遺失經管的重要文件、物件和工具，浪費公物者。
11.談天嬉戲或從事與工作無關的事情者。
12.工作時間擅離工作崗位，致使工作發生錯誤者。
13.因疏忽導致設施設備或物品材料遭受損害或傷及他人。
14.工作中發生意外而不及時通知相關部門者。
15.對有期限的指令，無正當理由而未如期完成者。
16.拒不接受領導建議批評者。
17.無故不參加公司安排的培訓課程者。
18.發現損害公司利益，聽之任之者。
19.玩忽職守或違反公司其他規章制度的行為。
四、獎懲相關規定
1.行政獎勵和經濟獎勵可同時執行，行政處罰和經濟處懲可同時執行，獎懲輕重酌情而定。
2.獲獎勵的員工在以下情況發生時，將作為優先考慮對象
( 1 )參加公司舉行或參與的各種社會活動。
( 2 )學習培訓機會。
( 3 )職務晉升、加薪。
( 4 )公司高層領導年終接見。
3.一年內功過相當可抵消，但前功不能抵后過。可相互抵消的功過如下：
(1) 大過一次與大功一次。
(2) 記過一次與記功一次。
(3) 警告一次與表揚一次。
4.表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次 ，記過三次等于大過一次。
