時間：2023-09-25 18:00:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理的主要職能，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、人力資源管理的定義
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：
1.傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2.傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。
3.傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
關鍵詞：高職院校；二級管理；人事管理
當前，許多高職院校在內部治理結構上采取校院二級管理模式，“按照一定的目標和原則，整合、優化學校教育教學資源，形成學校和學院兩個管理層級，通過學校分權和管理重心下移，轉變學校部門的管理職能，明確學校和學院的職責和權限，形成學校宏觀決策、部門協調配合、學院實體運行的管理體制”。［1］其實質在于重新劃分學校的管理權限，對學校的教育教學資源進行再分配，使二級院系獲得教學、科研、育人以及人事、財務等方面相對獨立的管理權，以激勵其發揮主體作用，釋放內部活力，主動地根據社會改革和行業、企業及地區發展需求進行有效調整，提升教書育人質量和辦學效益。二級人事管理，是指二級院系在學校的授權下，根據相關規章制度自主負責所在院系人員的“進”“管”“出”環節，其涵蓋的內容應當既涉及人力資源規劃、機構編制、人事調配、崗位聘任、培訓與開發、績效考核和薪酬管理等方面，也涉及對教職工從引進、聘用、培養、調配、考核、評價直至退休的全過程。［2］
一、高職院校二級人事管理現狀分析
高職院校作為一個自組織系統，各機構的目標都與系統的目標一致，才能確保組織目標的實現。［3］具體到人事管理來講，就是代表學校行使人事管理權的主要職能部門（一般是人事部門）和履行具體人事管理義務的二級院系的子目標構成了高職院校人力資源與師資隊伍建設的總目標。為了實現這一總目標，高職院校以往通常采取校一級集中管理制。長期以來，這種管理方式在實踐中出現以下弊端：一是管理重心在學校層面，學校和人事部門對二級院系的過程管理比較明顯，二級院系僅處于接受任務的位置，既無權自主處理院系事務，也無意愿考慮院系發展，管理的主動性和積極性發揮不夠；二是學校要對二級院系上報的所有事項進行決策，決策層忙于瑣碎而要緊的具體事務，工作效率不高，且發展規劃和宏觀統籌的作用發揮不夠。針對校一級集中管理中的問題，高職院校在人事制度改革過程中逐步探索實行二級管理，學校下放部分人事管理權力，賦予二級院系師資配置、人員管理等方面較大程度的自主權。但在改革的實踐中，令學校和二級院系感到困惑的往往是二級人事責權利范圍的界定問題。因為實行改革的高職院校主要集中在“日常常規人員管理活動權力的下放，改革的實際結果主要是使學校擺脫了日常繁雜的事務管理，重點集中在重要人事決策和重大資源的配置上；而學院在關鍵資源和關鍵人事權上依然沒有決策權”。［4］因此，我國部分高職院校試行的校院二級人事管理體制改革仍然是一種不徹底的二級管理。之所以出現這種狀況，有以下幾個方面的原因：
（一）外部環境層面
從高職院校與政府的關系看，高職院校尤其是公辦高職院校是由政府舉辦的，政府對高職院校的人事工作往往按照“下屬單位”的模式直接統管。例如現行的高職院校教師職稱評聘制度：教師高級和中級職稱評定分別先由省高評委和市中評委評價后，再由學校組織聘任，而不是由高職院校自主評價、按崗聘用。這種評價方式帶來教師評價和使用相脫節、職稱評審與崗位管理和考核聘用相脫節等問題。
（二）內部環境層面
我國高職院校發展歷史不長、基礎比較薄弱，主要是通過“三改一補”政策和中專升格形式發展而來，同普通本科高校相比，既缺少管理文化積淀，人事管理相關配套制度或文件也有待完善。同時，社會經濟形勢發展、教職工觀念的變化等也給二級人事管理帶來了新問題和新挑戰，高職院校對二級人事管理也處于邊實踐邊探索邊改進的過程之中。
（三）法治環境層面
高職院校是法人單位，但其內部的二級院系卻不具有法人資格，不具有民事權利能力和民事行為能力，不能獨立享有民事權利和承擔民事義務，不可以作為合同法律關系主體，也就不具備勞動合同關系上的聘任權，只有高職院校的校長作為法人代表才有聘任權。因此，二級院系的人事管理責任在法律層面上是不完全的，需要由學校來承擔其用人風險。
（四）定位認識層面
高職院校沒有形成對二級院系定位的準確認識，雖然教育部的《高等學校章程制定暫行辦法》明確指出高校可以根據實際情況來設置學院（學部、系）及其他內設機構，但現今高職院校的章程中，普遍沒有對二級院系“辦學主體”的明確定位，有的將二級院系定位于“教學科研機構”，有的明確二級院系為“人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承與創新的具體組織實施單位”。
二、高職院校二級人事管理中存在的主要問題
（一）校院權限不明確
校院二級管理改革是涉及人事、財務、事務和教學、科研以及育人等多方面內容的綜合性改革，二級人事管理是其中一個重要的內容。不少高職院校雖然已經實行二級人事管理，但往往沒有院校兩級管理模式的正式文件，或者只有一個二級管理的綱領性文件，沒有制定包括二級人事、財務、教學管理制度在內的其他配套文件。同時，也沒有對學校和院系內部各類具有人事管理權限的機構和組織的職能和管理范圍進行合理劃分，沒有明確校院兩級人事權限的界限以及校院層面的職責和利益，頂層設計缺失。這導致相關機構和組織以及二級院系在實際管理過程中缺乏相應依據，不明確其人事管理的權限和范圍，出現“無規可尋”的現象。
（二）管理運行制度不完善
1．人才引進和培養機制不到位。一方面人才引進權限不夠。受政府直接統管的影響，人才引進的簡章、資格條件、程序等完全由人事部門統籌，引進教師決策權由學校決定，二級院系想引進的人才引不來；另一方面重引進和使用，輕培養。二級院部缺少教師培養制度，往往注重從引進新教師的角度解決師資力量不足的問題，沒有充分考慮通過現有教師轉崗轉專業培訓、院系之間調劑以及師資梯隊培養等方式優化人力資源。2．人才評價和績效考核機制不科學。目前，我國高職教師評價考核標準基本上是參照普通本科高校制定的，缺乏職業教育的針對性，體現不出高職高專的特色。人才評價導向不明確，指標設計重點不突出，忽視高職教師的職業特點和主觀需要，既嚴重影響優秀青年人才的工作主動性，也無法有效調動高職稱教師的積極性，造成人力資源浪費。3．績效分配激勵效果不佳。在二級管理體制下，大多數高職院校已將教師績效分配下放到二級院系，但一方面學校所劃撥用于考核的績效總額偏少，另一方面二級院系沒有結合自身實際制定科學的考核與分配制度，考核結果和分配制度中平均主義突出，導致一些勤勤懇懇而又業績突出的人員未得到相對應的獎勵，影響工作積極性。
（三）二級管理落實不到位
制度的缺失以及以往的習慣思維，導致校院在責權利問題上存在認識差異，進而導致相關管理落實不到位，出現校院都管而又都不管的情況。同時，由于沒有明確校院兩級的人事管理責任界定，院系往往承擔無限責任，既缺乏人事管理的主動性，也選擇忽視人事管理能帶來的利益，因而在人員招聘、年度考核、績效評價、職稱評聘、績效分配等重大利益沖突面前“和稀泥”或者不履行學院一級的管理權限，遇到人事糾紛和管理難題往往不自覺選擇回避責任，把矛盾上交至校級層面。
三、高職院校二級人事管理對策
從法人資格和內外管理體制來看，高職院校的二級院系無法擁有教師聘用方面的獨立權限，但從實踐層面來講，學校所承擔的人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承與創新等職能最終需要由二級院系來具體落實。隨著教育領域綜合改革的深入，不斷賦予二級院系更多的人事管理權限是擴大高校自主權的應有之義。各地陸續啟動的創建優質高職院校工程中的“試點二級學院”的實踐與探索就是先行先試的證明。
（一）明確校院兩級職責
二級人事管理需要經過慎重論證的頂層設計，需要真正將人、財、物和事統籌考慮，劃分合理且職責清晰的二級組織結構，并最終形成以財務二級管理制度為基礎、以人事權限分配為核心、以目標管理為手段的運行機制。在此基礎上，要合理配置校院兩級職責與權限，校級權限應定位于發展規劃、統一目標、宏觀指導、過程監督和結果考核方面，其人事管理職責可以包括：負責制定院系以上的機構設置及全校的人員編制；整體規劃全校隊伍建設，制定相應配套政策；負責高層次人才資源的配置；負責全校性的人事管理和人力資源的開發；負責校級以上的評優評先等。院級權限定位于貫徹執行和自我管理方面，其人事管理職責為：制定并組織實施本院系隊伍建設的規劃；自主設置本院系機構；負責系聘崗位的人員聘用；負責全院系人員的管理。
（二）完善人事管理制度
學校制定二級人事管理的總體制度，同時要明確下放到二級院系的權責利。二級院系則要從無到有建章立制，將人力資源規劃、人才引進與調配、崗位聘任、培訓與開發、績效考核、薪酬分配等事務制度化。1．在用人制度方面，改變過去職稱評審終身制的做法，按照“按需設崗、公平競爭、擇優聘任、約定職責、嚴格考核、合同管理”的原則，貫徹落實崗位聘用制度，充分發揮競爭激勵機制的作用，實現由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，建立“能上能下、能進能出”的動態崗位管理制度。2．在分配制度方面，高職院校必須進一步深化分配制度改革，建立與“崗位管理”相配套的“績效工資”分配制度。根據人員所聘任崗位來確定其待遇，聘任崗位變化，待遇相應隨之變化。在基本工資體現地區經濟發展水平、物價水平等因素的前提下，主要通過績效工資體現崗位職責、工作業績和學院導向，有傾向地向教學科研和管理服務一線教職工傾斜，合理拉開收入，鼓勵教師注重校內崗位業績貢獻。3．在考核評價制度方面，不再沿用普通本科院校的考核辦法，堅持全面、客觀、公正的原則建立科學合理的考核評價制度，妥善處理好師德導向與工作業績、教學與科研、定性與定量的關系，突出“雙師型”教師的評價指標以及高職教師的社會服務能力。
（三）明確職能部門與二級院系的定位
形成協調運轉的二級人事管理體制，要提高人事職能部門和二級院系對各自定位的認識。學校人事管理部門要上升為決策層部門，成為學校戰略的決策者，工作的重點應放在政策制定、業務指導、統籌協調、備案檢查等方面。轉管理思路為服務思路，在提供高效優質服務的基礎上，要經常深入二級院系進行調研，及時了解情況，查找問題，提供對策。同時，主動與上級主管部門加強聯系和溝通，宣傳高職教育和學校的發展，使其了解學校現狀，理解學校困難，要主動積極要政策，解決學校發展中的問題。二級院系要切實履行主體作用，勇于承擔責任，敢于行使學校賦予的權限，立足人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承與創新職能，結合自身的人事工作實際和發展特點，主動管理，切實做好師資隊伍建設、人才引進與培養、教師考核評價、崗位評聘、績效分配等工作。同時，主動接受人事部門的指導和監督，并及時向人事部門反饋信息。
（四）實行目標管理
實施目標管理就是要突出目標、明確方向，盡量減少對二級院系管理過程的干預，變直接管理為間接監控，變過程管理為目標管理。學校根據各二級院系的發展現狀和學校的長期投入情況，將學校的總體目標按學院進行分解，提出每個二級院系年度和一段時期內的人力資源規劃與師資隊伍建設目標，經研究后，與二級院系簽訂《年度目標管理任務書》和《任期目標管理任務書》。年底和期滿對二級院系進行考核。考核結果作為二級院系及其黨政領導班子成員年度和任期考核的重要依據。通過推行目標管理，來發揮二級院系選人、用人和管人的主體作用，加強二級院系自主管理的能力，推進二級院系人力資源優化和師資隊伍建設，提高專業建設水平與辦學水平。同時，也有利于人事職能部門節省精力，提供優質服務，并切實履行好宏觀管理職能。
參考文獻：
［1］許杰．深化校院兩級管理：經驗與思索［J］．國家教育行政學院學報，2016，（1）：42．
［2］羅亞玲，王學林．我國高校人力資源管理存在的主要問題及其原因分析［J］．職業時空，2008，（8）：25．
［3］章達友．人力資源管理［M］．廈門：廈門大學出版社，2003．
【關鍵詞】 企業；人力資源；管理；開發使用
近年來，一個嶄新的和重要的管理學領域――人力資源管理悄然興起。人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
一、人力資源管理的概念
1、對人力資源外在要素――量的管理。就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2、對人力資源內在要素――質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：
傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，而不是“工具”，你可以隨意控制它、使用它；是把人作為一種特殊的資源，你得小心保護它、引導它、開發它。
3、傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能部門經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
現代人力資源管理的意義可以從國家、組織、個人三個層面理解。目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有人力資源得到了充分的開發和有效的管理，國家才能繁榮，民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的完成和個人價值的實現。針對個人，有個人潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。在現代管理中，人力資源開發與管理日益成為企業的一項戰略性工作，只有實行有效的人力資源開發與管理方案，為企業的發展提供強大的人才保障，才能提高企業的市場競爭能力。
那么如何有效地開發和利用人力資源呢？
二、建立正確的人才觀
從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、操作人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發專家，也可以是技能嫻熟的工人。
全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
三、運用優秀的企業文化培養人才
成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識，工作作風。一個企業的文化，尤其是優秀企業文化，會強烈影響企業的員工，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的價值觀，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。
四、營造人才成長的良好環境
現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以企業還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。
1、從企業內部培養選拔人才
從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。
2、從外部選聘優秀的人才
外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：（1）通過人才市場選聘：企業要積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，積極吸引適用人才。（2）加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才。（3）從別的企業特別是同行的企業引進優秀專業人員。
3、建立良好的培訓機制
企業定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等。在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求。
總之，人力資源管理工作的職能范疇已遠遠超過傳統人事管理“被動反映”的層面，而是真正著眼于員工和組織可持續發展角度實施的全方位開發與管理。由此可見，由傳統的人事管理向現代的人力資源管理轉變已經成為一種必然。
關鍵詞：高校；人事管理干部；素質
中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）12-0182-02
人事管理是高等院校管理中的一個重要組成部分。概括地說，高校人事管理工作分為隊伍建設和人事服務兩大類，主要包括人員編制、崗位設置、教職員工的引進、聘用、考核、薪酬、培訓及人事服務等幾個方面。一流的大學需要一流的教師隊伍，教師隊伍建設是高校人事處的核心工作；有了一流的教師隊伍，怎么樣為教職員工服務好是高校人事處的中心工作。從隊伍建設和人事服務這兩項高校人事部門的主要職能來看，就能夠凸現出高校人事管理部門的重要作用。邁入新世紀，高校人事管理出現了新情況新問題，如教師租賃制、管理社會化等等，這些都對高校人事管理干部的素質提出了更高的要求。那么，新時期高校人事管理干部應該具備哪些素質，怎么樣提高人事管理干部的素質和能力，才能更好地為廣大教職員工服務，做到讓教師滿意，讓領導放心呢？
1 新時期高校人事管理干部應當具備的素質
1.1 職業化素質
職業化是新時期對各系統提出的新要求。傳統的高校人事管理干部一般是根據領導的計劃、布置、指示等做具體的事情，只是作為領導思想的落實者，是高校管理系統中的一把工具，并沒有把高校人事管理當作一個正規的職業而對待。進入新世紀以來，人力資源管理理論和實踐在企業中的廣泛應用，為企業的發展與壯大提供了強有力的隊伍保障，人力資源管理發揮著越來越重要的作用，已經成為一個有活力、有前途的職業。反過來，正是因為人力資源管理的職業化運作，才給企業帶來更多更大的效益。高校的人事管理工作實質上與企業的人力資源管理是相通的，有自己的目標、任務、內容、特點等等，高校的人事管理干部應當樹立管理職業化的信心，堅持工作質量的同時，注重工作程序，走職業化道路。
高校人事管理職業化，是新時期的新要求。進入新時期，國家進一步推動事業單位人事制度改革，給高校的發展提供了更多空間，高校人事管理開始和企業的人力資源管理接軌，出現了后勤社會化、學生公寓社會化、教師租賃制、雇傭制等新情況，新的《勞動合同法》對高校使用編制外用工，也提出了新的要求。這些都要求高校的人事管理干部把握國家改革發展的方向，熟悉相關的法律法規，掌握先進的人力資源管理知識和經驗，樹立起高校人事管理職業化理念，提高職業道德，在高校管理中起到承上啟下的作用，不但做好具體工作，還要調研、分析、策劃，為領導重大決策提供卓有成效的建議和意見，真正地為學校發展目標服務，成為高校可持續發展的重要保障。
1.2 “以人為本”理念
人事，人事，做的是關于“人”的事情。俗話說，人的事情最難辦。尤其是高校，人事管理的對象是知識分子，他們是學校發展的核心資源，做好高校知識分子的工作，可取得事半功倍的效果。“以人為本”也是十七大以來，黨和國家提出的新要求，也是黨全心全意為人民服務根本宗旨的要求。高校人事管理部門和人事管理干部應該把握教師的動機、需要，不僅提供多樣的人事服務，還要努力為教師創造一個寬裕、自由的治學空間，邀請教師參與人事決策等重大活動。
在高校的人事管理干部中，“以人為本”本質上是個服務意識的問題。但是，當前高校人事管理干部中仍有部分人員沒有樹立服務意識，沒有認識到人事部門的權力就是服務，就是責任。有的人事干部在為教職員工服務過程中時常流露出不滿情緒，“官”氣十足，態度生硬。使教師感到“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”，少數人事管理干部甚至對教師缺少必要的尊重，服務意識淡薄。但是，人事服務是高校人事管理部門和管理干部的工作職責和要求，是人事管理職業化的要求，高校人事管理干部必須樹立“以人為本”理念，強化人事服務的意識，為高校的教學科研等中心工作提供人力保障。
1.3 業務能力
高校人事管理干部除了具備以上“以人為本”的服務理念和職業化的業務素質以外，還需要把理論知識與實踐結合起來，轉化為業務能力，才能實現人事管理的科學化、規范化、制度化。概括起來，高校人事管理干部的業務能力主要包括以下幾個方面：（1）調研分析能力。新時期，人事管理干部再也不能關在辦公室內出點子、想辦法了，這就要求人事管理干部面對出現的問題，做深入、細致的調查研究，再根據黨和國家的法律、法規以及相關的教育方針、政策，并結合學校實際情況，分析存在的問題，為領導決策提供建設性意見和建議，以便領導做出正確的決策。（2）組織協調能力。上級部門及學校有關人事方面的政策、規定常常需要人事管理干部貫徹執行，貫徹執行的過程中，必然涉及到很多部門、環節及人員，需要這些相關的部門和人員通力合作，協調一致。這就需要人事管理干部具有一定的組織指揮能力和協調溝通能力，充分調動各方面的積極性，使各項政策、規定等得以貫徹落實，達到預期的目的，實現人事管理的目標。（3）開拓創新能力。與時俱進、開拓創新是新時期的新要求，現代人力資源管理工作不僅僅是適應性的單純的業務工作，更是一種創造性的勞動，特別要求人事管理干部打破以前那種墨守成規、僵化死板的工作模式，面對新情況、新問題，更要求高校人事管理干部主動學習先進的人力資源管理理念，掌握先進的科學技術和工作手段，更新工作思路，創新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生機和活力。（4）表達能力。包括語言、文字表達能力。高校人事管理干部的服務對象是教職員工，與教職員工的溝通交流是人事管理干部的一項重要工作。請示、匯報、總結等文案是人事部門的主要工作形式。所以，語言和文字表達能力是人事管理干部最基本的一項業務能力，要求表達準確，邏輯嚴謹，條理清晰。
2 提高高校人事管理干部素質的主要措施
（1）加強職業化教育。管理職業化是以泰羅的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔的五項專門工作內容：計劃、組織、指揮、協調、控制。作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，他說：“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者。這種發展趨勢，不僅體現在現代私營企業中，而且也同樣符合現代政府部門的工作要求。” 進入新時期，社會分工越來越細，就業競爭壓力也越來越大，這些都要求管理的職業化。高校人事工作涉及到師資隊伍建設等關系高校發展的重大問題，薪酬福利、考核聘用等問題都和教職員工的個人利益息息相關，政策性強，具有嚴格的程序，要求人事管理干部具有高度的責任心和使命感。隨著教師租賃制、管理社會化等新情況新問題邁進高校大門，這些都對高校人事管理干部的素質提出了更高的要求。這些都要求強化高校人事管理干部的職業化教育，加強各個層面的學習，一是學習高校教育理論、現代管理理論以及人力資源管理等理論知識；二是學習信息化知識、辦公自動化、網絡化等技術手段。努力打造一支熟悉有關政策法規、掌握高校管理規律、具有高度事業心和責任感的高效精干的人事管理隊伍，以適應新時期高校建設與發展的需要，更好地為高校的教學科研等中心工作服務。
（2）樹立“以人為本”理念，增強服務意識。人事工作，要求“以人為本”，這是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本質的要求。新世紀新時期，高校人才激勵因素中起決定性作用的不僅僅是薪酬待遇，還有工作的友好氛圍等因素，這種工作氛圍的營造更大程度上決定于人事等相關部門為知識分子服務的理念和思想。因此，新形勢的發展要求高校人事管理干部轉變管理觀念，轉變工作作風，按照“宏觀要管理，微觀要搞活，服務要加強”的思想，徹底轉變自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工的利益放在心上。
（3）積極探索，勇于創新。“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。新世紀新時期是信息時代，知識經濟時代，要求以高科技人才資源為依托，不斷開拓創新才能與發達國家縮小差距，實現黨和國家提出的推動科學發展，促進社會和諧，全面建設小康社會。作為高校的人事管理干部，服務的對象是知識分子，特別是高級知識分子，是科學技術發展的直接推動者，做好高級知識分子的工作，尤其要求高校人事管理干部轉變觀念，開拓進取，大膽探索，用創新的思想理念來指導實際工作，用創新的工作方式來解決實際問題。
（4）切實提高高校人事管理干部的地位。長期以來，高校在重視教師地位的同時，管理人員被視為“二等公民”，管理人員辛勤的勞動得不到充分理解和認可，在薪酬福利等諸多方面都比教師低一等。尤其是進入新世紀以來，高校的管理人員大多數都具有較高的學歷和職稱，但是不能像教師那樣享有相當的教學和科研待遇，與同等條件下教師的各項待遇逐漸拉大，這大大地傷害了人事管理干部的工作熱情與工作積極性。在管理職業化的今天，高校如果還抱著管理工作永遠是教學科研工作附庸這樣的觀念，就大大落后于時展的潮流，與開拓創新的理念大相違背，不利于整合高校人事管理干部的資源和優勢，勢必影響高校人事管理工作的效能，最終受害的是高校的長遠發展。
（5）完善考核，加強監督。高校人事管理工作牽涉到教職工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的權力，在人員引進、晉職聘用、薪酬福利等方面能否堅持公道正派、清正廉潔的工作作風，影響著人事工作的質量以及教職工對高校黨政領導的信任。這就要求對高校人事管理干部進行定期、定量的考核、考評，加強監督管理。多聽取服務對象的意見，可以采取測評、座談等多種形式對人事管理干部工作的優劣、績效全面客觀地評價。通過科學考核，有效監督，切實做到獎優罰劣，營造人事管理干部隊伍的良好工作氛圍，打造積極向上的人事管理工作團隊。
參考文獻
［1］馬強.淺談新時期高校人事干部素質的優化［J］.南通師范學院學報（哲學社會科學版）.2000，12：105.
二十一世紀，是新經濟時代、知識經濟時代、人性化的時代，如何激活企業人力資源，規范企業管理，建立現代企業制度，開發員工潛能，提升企業核心競爭能力，構建科學高效的、適合企業特點的現代企業人力資源管理制度體系，開展人力資源管理創新，增強企業智力資本的優勢，已成為深化國有企業改革、增強國有企業競爭能力的當務之急。
一、國有企業人力資源管理存在的弊端
1．管理理念停留在傳統的人事管理的階段上。目前許多企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。一方面以"事"為中心，只見"事"，不見"人"，激勵手段單一。另一方面有的企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，缺乏專業的管理人員，人力資源管理尚未實現正規化、專業化。
2．人力資源管理隊伍素質亟待提高。在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關系、因人設崗、論資排輩，在封閉的環境中，由少數人在少數人中選人的情況，而在人員考核和業績評價方面缺乏科學化、規范化、標準化的績效評價，往往發生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質量和公平性受到沖擊，這些都影響了人力資源管理功能的發揮和水平的提高。
3．投資嚴重不足，難以適應市場經濟要求。在傳統計劃經濟體制下，國有企業是由國家統籌分配人力資源，企業的人事管理簡單化，企業無須做出人力資源的規劃。在當前市場經濟的體制下，企業雖然有了用工的自，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業人力資源管理規劃的重要性認識不足，對企業未來人力資源需求情況心中無數，缺乏長遠眼光，只是職位發生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來規劃。
4．績效考評和績效管理的科學性有待提升。首先,企業上下沒有認識到績效考評作為管理職能的強大作用,缺乏科學、系統的績效管理體系。再次,考評難以做到公平公正。最后,缺乏考評反饋制度。企業在考評結束損失。沒有將結果反饋給被考評者,管理者也不愿和員工面對面地就考評結果進行探討,因此員工不了解考評情況,也無從對一些質疑進行申辯和補充說明,更做不到分析自己的工作行為與實現組織期望的工作績效說要求的行為之間的差距,也無法深入分析行為產生的原因,更無從談起如何改進自己的工作行為。
二、加強國有企業人力資源管理的對策建議
1．樹立"以人為本"的管理理念。"以人為本"就是要尊重員工的需要，關心員工的成長和發展，重視員工的主體性和參與性。在物質上，滿足員工的基本需要，力求使員工的付出與所得相符;在精神上，應尊重人才，關心人才，愛護人才。
2．加強人力資源培訓，提升員工素質。人力資源管理的重要職能之一是培養、提升員工素質，開發其潛能，通過有計劃、持續性的實施培訓和開發，改善員工并最終改善整個組織的工作績效。現代企業培訓員工的重點是培養員工對企業的向心力、凝聚力，培養員工對企業的責任感與成就感，即主要是改變員工對企業的態度，使他們以企業主人的心態對待工作。加大職工培訓力度，首先企業要從思想、手段、方法、人才、組織、策略上樹立不斷創新的觀念，結合企業的自身實際，真正把選人、育人、用人、留人落到實處，不要掛在嘴邊。其次，培訓有全面的計劃和系統的安排，將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，以提高員工參與培訓的積極性。對那些有發展潛力的員工，培訓的目的就是為了讓他們擔負起更重要的工作。因此，對于參加培訓且成績突出的員工，應調到更重要的崗位上工作，或者提升職務。第三，要把培訓與工作需要結合起來。對員工培訓必須結合每個員工的工作需要、每個員工的能力，采取因人而異、因材施教的原則進行。同時，要加強一線員工的培訓，提高一線員工的知識技能，而不能只培訓上層管理人員。
3．企業提高人力資源管理水平的關鍵是建立、健全員工的激勵機制,充分調動員工的積極性和創造性。第一，要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業內部的公平性和外部的競爭性，同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結構結合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向,尤其是隨著企業經營方式的改變,企業知識型員工越來越多，知識型員工的價值應在薪金中得到充分的體現。這樣，薪資才能作為一種激勵手段，使員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能。第二，要創造員工成長和發展的空間。在知識經濟時代，企業員工的需求同樣產生了很大的變化，薪水已不再是激勵員工積極性的唯一手段，企業的核心員工更渴望能力的充分發揮和自我價值的體現。因此，企業應根據自身的情況,關注員工的職業生涯發展,幫助員工設定職業生涯目標,制定具體的行動計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的未來充滿信心。
4．加強企業文化建設。企業人力資源能力的發揮，在于建設以人的能力為本的企業文化。企業文化的建設要求企業及其管理者應為職工的能力發揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的政策和寬松的企業氛圍，它要求建立一個以能力發展為價值導向的企業經濟體制及其運行機制；還要求每個企業員工把能力最大限度地正確發揮作為自己價值追求的主導目標，并積極為此而努力。
【參考文獻】
近幾年來，各地區、各部門積極推進事業單位人事制度改革，在實行多種形式的選人、用人制度、深化職稱改革、促進人才流動、搞活工資分配等方面進行了積極探索，積累了有益的經驗。但從總體上看，事業單位人事制度改革的進程與社會主義市場經濟體制和各項事業發展還不適應，主要表現在：符合各類事業單位特點的人事管理制度還沒有完全建立起來，有效的競爭激勵機制和自我約束機制還很不健全，能上能下、能進能出的用人機制還沒有形成，而且不同省、市、區在推進事業單位人事制度改革的力度和進度參差不齊。當前我國改革開放和現代化建設事業已經進入一個新的歷史時期，經濟體制改革不斷深入，科技、教育、文化、衛生體制改革日益深化，所有這些，都要求把加快推進事業單位人事制度改革作為促進國家整體改革和發展的一項重要而緊迫的任務。
事業單位人事制度改革的基本思路和目標是按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，逐步取消事業單位的行政級別，不再按行政級別確定事業單位人員的待遇；根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自，建立健全事業單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機活力的用人機制；建立一套適合科、教、文、衛等各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；最終形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。
為實現上述目標，全面推進事業單位人事制度改革應注意以下幾個問題：
一是破除陳舊觀念，打破“鐵飯碗”。積極推行事業單位人員聘用制度。以前的“人事管理”中的身份劃分是針對“人”的，恰好忽略了更本質更重要的“事”――職位和崗位。這樣的結果是：一個人在工作的幾十年中，更關心的是自己的身份變化、級別提高、職稱晉升，因為這一切都是與“切身利益”所掛鉤的，一旦利益既得，就一勞永逸，因而事業單位人事制度改革必須轉變思想，摒棄陳舊觀念。
事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘、辭聘等制度。通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事管理制度。
二是以崗定位，提高服務意識，增強辦事效率。對事業單位進行科學設崗、競聘上崗，強化事業單位崗位管理制度，抓好崗位設置，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，通過公開招聘的方式，實行崗位管理。職員的工資待遇，以崗位工資為基礎，并根據工作數量、工作質量以及個人創造的經濟效益和社會效益等因素確定；受聘不同職類兩個職位的職員，按工作量和工作時間確定主要職位，依主要職位享受工資待遇。專業技術職稱只作為任職資格之一，與工資脫鉤。
目前，事業單位大多存在工作效率不高．職工的積極性不強，在日常工作方面出現：職責不明確，責任心差，只要不關系自己的切實利益，就聽之任之；很多事業單位用人機制僵硬，人才資源開發不足，導致事業單位的人才激勵程度不夠，有的事業單位甚至出現無“事業”：反正有財政撥款，不用擔心經濟來源，也不會提高自身的服務意識，有的甚至出現“門難進、臉難看、事難辦”的局面，在這方面我們應該好好借鑒一下其它優秀企業的服務理念，確實應在服務意識上下功夫。
三是積極穩妥地做好未聘人員的安置工作。事業單位未聘人員的安置和管理，是人員聘用制度工作的重點和難點，政策性強，必須予以高度重視。要將未聘人員盡量安置在本單位或者當地本行業本系統內，盡量通過內部“消化”為主，探索多種形式給予妥善安置，通過興辦發展新的產業、轉崗、培訓等方式安置未聘人員，為他們發揮作用創造條件。事業單位人事制度改革涉及面廣，情況復雜，在全國不同省、市、區全面推進人員聘用制度，肯定會造成一批人員因難以適應新的崗位要求而辭職或下崗，各地區、各部門要制定切實可行的政策，為未聘人員創辦經濟實體或者進入企業提供優惠條件，引導鼓勵未聘人員向其它行業轉移。
(作者單位：廣東省電子電器產品監督檢驗所辦公室)
關鍵詞：企業 人力資源管理 特征 創新
1.現代企業人力資源管理概念和職能特點
所謂企業的人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
人力資源管理的職能特點表現在，傳統的人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大；現代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個企業、一個組織真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發員工潛能。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。
2.企業人力資源管理的重要性
人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。 人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素，人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。
3.企業人力資源管理的現狀分析
3.1人力資源存量的現狀
我國企業多為勞動密集型企業，吸納了大量的勞動力資源。從靜態上說，勞動力資源數量多，但素質卻亟待提高。企業用人機制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，致使人力資源流動現象普遍，在動態上這是不爭的事實。
3.2人力資源競爭的外在環境現狀
隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規模經營優勢和技術優勢的企業將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發展機遇，去尋求更大的發展空間和更好的發展機會，企業所面臨的人力資源競爭環境不容樂觀。
3.3企業的人力資源配置不合理。
目前，很多企業人力資源配置不合理，造成了人力資源的浪費。企業只有充分發揮人員的潛力與才能，才能取得最大的經濟效益。在我國的很多企業中，常常出現錯位的現象，這些不合理的配置資源就會造成人力資源的浪費，阻礙經濟的快速增長。
3.4企業的激勵措施不到位。
很多企業激勵手段單一，忽視建立和健全企業的激勵機制。其管理的形式和目的只是為了追求利潤，有的企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，缺乏專業的管理人員，沒有完善的激勵措施，人力資源管理尚未實現正規化。
4.實現企業人力資源管理有效途徑
4.1企業應當確定人力資源管理中所需要的人力資源，需要企業家型的人才，企業家的定義是敢于超越自己的資源去開拓事業。需要職業經理人，也需要專業技術人員，還需要最基層的、最具體的操作人員，包括輔助人員、工人等。企業應當確定關鍵崗位和關鍵人員，且必須明確哪些是短期、長期的關鍵崗位，哪些人是關鍵人。
4.2企業應當將人力資源納入到企業的整個經營發展規劃中。企業要注意發現、培養企業家繼承人。建立一種有計劃的良好的內部培訓、選拔機制。建立強大的專業化職業經理人隊伍。實行大學生招聘、培養、保留計劃，重視對大學畢業生經理人的培養，通過一個特殊的培養計劃，在3-5年內將其培養到一個經理層次。人力資源部門負責人應當調整組織結構，系統地更新管理觀念、領導方式，系統地創新管理模式、管理系統，不斷去創新，開拓出新的項目，推動企業的組織變革和組織發展，以適應迅猛的企業經營環境變化，從而促進企業適應全球化的發展趨勢。
4.3企業應當做好激勵措施，建立激勵性的獎金制度。為了建立有效的激勵機制，可以把員工的收入水平與銷售業績掛起鉤來。每人每月基本可以根據自身業績的提升得到更多的收入，而不必等到年終考評時根據企業效益獲得彼此相差不多的獎金。但是，這一制度也要考慮其他與業績目標相關聯的因素，如客戶對員工的滿意度。如有員工遭客戶投訴或客戶滿意度不高，一定比例的獎金提成則將被扣除。
4.4企業應當積極建立人才儲備機制，加強對人才的培訓。建立良好的人才儲備機制既能保證企業經營戰略的實現，也能使員工隊伍始終充滿生機。除了從企業內部選拔現有優秀人才之外，同時從外部適時引進高級人才，補充新鮮血液，以豐富企業的人力儲備。舉行職業發展講座，吸引優秀的應屆畢業生。建立終身培訓機制，重視對員工的培訓和教育，建立一套行之有效的培訓機制，并投入資金予以保證。根據不同員工的潛能，對管理人員進行領導藝術和管理技能培訓，使之成為企業的中堅力量。
總之，人力資源管理是企業積累和創造物質資本，現代企業必須牢固樹立人本管理的思想， 努力提高企業員工的素質， 充分發揮每位員工的潛能， 進而提高企業的經濟效益。
參考文獻：
[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上:復旦大學出版社,2006．
當今中國，很多企業的管理方式仍處于經驗管理模式下，對人的管理仍然還是傳統的人事管理模式。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發，如何能真正調動員工的積極性與主動性，是現代人力資源管理的核心任務，也是企業管理人員的首要職責。尤其是企業的高層管理者，必須認識到：組織的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。正如惠普總裁維斯普萊特所說：“21世紀的成功企業將是那些盡力開發、儲藏并平衡員工知識的組織。”
新世紀，現代企業人力資源管理面臨的挑戰是嚴峻的，其主要表現有以下幾個方面：
一是全球化的挑戰。隨著我國加入WTO，外國企業人才本地化與在國外的中國企業人才屬地化的問題就是突出的人力資源管理問題。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經理？如何設計培訓項目，增強經理們對外國文化和工作實踐的了解？如何調整薪酬計劃以保證支付構成是公平的，而且與不同地區的不同生活費用相適應？這些都是全球化對人力資源管理的影響。
二是新技術的挑戰。新技術的挑戰主要指計算機技術與網絡技術的進步所帶來的人力資源管理的挑戰。新技術使組織能夠獲得信息激增帶來的優勢，但同時也使工作崗位發生了變化，比如要求綜合的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓，扮演新的角色，承擔新的責任。同時，更要求企業建立人力資源信息系統，不僅能提供現實和準確的數據，更重要的是能應用于控制溝通和決策的目的。
三是成本抑制的挑戰。全面質量管理與業務流程再造對于提高組織競爭力是非常重要的，尤其對于現代組織中的服務和知識密集型公司來說，研究降低成本，特別是勞動成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實踐。
四是變化管理的挑戰。為了適應環境，組織的管理要發生一系列的變化。可是，有些變化是反應性的，即組織的績效受外部因素的影響而產生的結果；有些變化必須主動迎接，由管理者主動做出改變。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導員工來改變自己以適應變化。
在明確企業人力資源管理面臨的挑戰之后，如何去建立自己的人力資源管理系統呢？怎么樣在企業的各項活動中具體地、操作化地去運用現代人力資源管理的先進理念與思想呢？如何去開拓企業人力資源管理新格局呢？我想其對策有四：
對策一：明確人力資源管理的戰略性職能。人力資源管理已經被看成是企業的一個戰略性職能，它不僅參與企業的戰略制定過程，還通過制定和調整人力資源計劃來幫助企業貫徹與執行戰略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實實成為一個戰略性的職能，還必須把它當做一個獨立的職能部門來看待。企業的人力資源高層管理者應當采取一種以顧客為導向的方法來執行該職能。根據顧客類型，顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業務內容。
對策二：重新定位人力資源管理者的角色。現代企業人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業戰略制定的參與者、變革的推動者員工的激勵者。人力資源管理者應未雨綢繆，最先覺察企業變革的征兆，確定問題，建立信任，制定行動計劃，確保變革的推進與完成。人力資源管理者應更多地傾聽與回應員工，關心員工的需求，與員工更多地溝通，開發其潛力，實現其職業輝煌。
對策三：重組人力資源部，以改善人力資源管理職能的有效性。人力資源部應成為部門的人力資源部。傳統的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓、薪酬、績效評估以及勞動關系等諸如此類的分支職能為基礎構造起來的。而現代人力資源管理要真正從戰略上為企業做貢獻，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分，直接向首席執行官匯報工作，建立以專家中心、現場人力資源工作者與人事服務中心為體系的人事組織構架，通過專業化改善服務的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。
對策四：建立一整套科學而有效的人力資源管理體系。現代企業人力資源管理工作要真正為企業的戰略與業務服務，就必須建立起適合本企業特點的人力資源管理體系。它包括五項基本工作：識人、選人、用人、育人、留人。它是以識人為基礎，選人為先導，用人為核心，育人為動力，留人為目的的工作。因此，在人力資源管理功能上，就應該建立起以認識人為基礎的工作分析系統，以選人為基礎的招聘與選拔系統，以用人為基礎的配置與使用系統，以育人為基礎的培訓與開發系統和以留人為基礎的考核與薪酬系統。這五大系統的建立是企業人力資源管理的良好標志，也是其運行機制的重要方面。■
【關鍵詞】人力資源管理；政策路徑；教育系統
一、引言
伴隨著經濟社會發展和教育的時空拓展，人力資源和人力資本在實然的背景下成為各界發展的中堅力量，其類別管理也成為不可忽視的重要職能。特別是在高校實例中，師資的流失和優秀骨干人員的空心化屢見不鮮，那么應如何冥滅這種不利于自身學校發展的障礙機制且留住優秀人才的內在機理成為我們應當檢視的重要環節。特別是在各種優惠待遇層出不窮的當下，各學校為吸引優秀人才不斷出新招，從起初的安家費到后置的科研啟動基金等層層推進，這就致使一般性高校系統的內在實力不足，更有甚者可能導致師資系統的癱瘓。
面對這種競爭激烈的局面，在知識經濟時代的今天，經濟全球化已是大勢所趨，各種競爭日趨激烈，愈來愈顯示出科學管理的重要性與必要性。如何破除這種惡心競爭所帶來的學校發展的危機，并為學校的遠景規劃作出適當協調運轉成為我們時刻關注的問題，也是理論界和現實工作者及各高校領導所不能忽視的致命命題。
二、高校系統現實人力資源政策的描述
在當前的高校系統中，對于人力資源管理采用各種不同的措施予以吸引和留住各類優秀人才，然而在現實操作中，這些政策路徑是不是具有可取性和可推廣性卻有待商榷。
1、政策路徑進程中的計劃與實際脫軌
教育系統中吸引和留住人才的良好策略應當歸結于優質的待遇和良好的發展前景，首先在待遇方面，各高校在引進人才的過程中所制定的計劃和所實施的具體流程脫軌，尤其是在對應屆畢業生引進方面進校之前和之后往往不是一套體系，對學校產生不良的影響，同時各種職稱的評審過程中，黑箱操作越發增多，在部分考慮科研能力的情況下，良好的關系成為超越于科研實力的一種良好資本。其次從發展空間來看，目前部分高校仍采用模糊制的引進機制，進校前后往往是兩種機制，鑒于此種緣由，人才引進過程中的盲目性和制定政策執行過程中的不一致性成為高校系統現實政策路徑，需對其進行檢視。
2、師資力量與學生數量不匹配
伴隨著學校盲目擴招和學校規模的擴大，學校在學生人數激增的視域下，導致學生人數與教師人數比例的失衡，在部分學校學生和教師數量的比例達到很高的情況下，導致教師課程的多樣化和任務的艱巨化。同時緣起于部分高校教師總體學歷偏低、層次不高，基礎課教師偏多，社會上急需的專業課教師不足，在一線教師中，普遍存在著專業知識、學歷結構、實踐技能、科研水平等方面跟不上時展要求的問題。這些問題的展現不但說明了師生在數量上的不匹配，同時也昭示著師生在質量上的失衡。
3、人事管理制度的陳腐
在學校和學生雙維擴張的情勢下，部分高校的人力資源管理繼續沿用著傳統的人事制度管理模式，主要停留在“人事管理”與“檔案管理”上，人力資源的管理還在繼續延續行政性事務的管理層面，并沒有向更深層面進行剖析，調配任免、工資福利、考核獎懲等。人力資源的開發管理僅局限于各種形式的培訓和再教育，而不是制定良好的措施去調動高校系統中的各種師資的積極性和主動性，創新優化人才資源的理性配置也沒有展開實施，面對這種高校系統中的人士管理制度政策路徑的陳腐，需對教育系統中的人力資源管理進行審慎觀察與思考。
三、教育系統中人力資源管理的新思路：高校系統引思
在面對上述高校系統中人力資源開發管理的政策路徑的現實描述下，存在種種不合理的路徑鎖定和抉擇，鑒于此，我們要對教育系統中的人力資源管理進行思考和再思考，檢視出各種不良機制，為高校系統中的人力資源管理提供新的路徑。
1、人才引進中的計劃實施制
鑒于在現實人才引進中的政策路徑計劃和實際脫軌的嚴峻現實，計劃實施制成為我們由衷的選擇，特別是在高校的人才引進和留住游戲人才的進程中要破除雙脫軌，按照當初制定的計劃進行實施，并給予相應的獎勵制度，特別是對優秀的人力資源要高于同等條件下的其他學校，不能一昧的只想收獲而任何付出，同時對于學科帶頭人等骨干教師要單獨制定獎勵政策，為引進更優秀的人才做鋪墊，平衡學校的教師和學生人數的比例，為學校的發展謀長遠利益。
2、建立新型的人事管理制度
隨著各高校的發展戰略與內外環境的變化，對崗位的任職資格必然會有新的要求隨著時間的推移，在本崗位上工作的員工的知識、技能和素質也會發生變化。這時，原來己達成的人崗匹配關系被重新打破。為此有必要經常性地重新進行工作分析和人才測評，通過考核實現學校人力資源的動態優化配置，促使人員的合理流動。
3、構造以人為本的實施模式
關鍵詞：新公共管理運動；鄉鎮事業單位改革；企業型政府
20世紀70年代以來，西方發達資本主義國家為了擺脫“福利國家”制度帶來的困境，都實行了政府改造運動。雖然這一改革浪潮在各國的名稱不同，但實質上都是將私營企業管理的一整套原理和技術運用于政府部門的公共管理。它對以往的傳統公共行政模式采取了否定和批判的態度，要求建立與以往不同的公共行政模式和為社會公眾服務的公共管理組織。
雖然西方的新公共管理運動具有其獨特的歷史背景和文化條件，但是其獨特的管理和服務理念對世界任何國家都具有一定的啟發和借鑒意義。本文試圖在對西方公共管理運動的理論基礎和特征進行闡釋的基礎上，挖掘可供當前我國的鄉鎮事業單位改革借鑒的經驗。
一、新公共管理運動的內涵及實質
“新公共管理”是一種國際性的思潮和運動,它起源于美國、英國、新西蘭和澳大利亞,并迅速擴展到其他西方國家。新公共管理運動的興起意味著公共部門管理尤其是政府管理研究領域范式的轉變。有如休斯（OHughes）在《公共行政與管理》一書中所說：“自從80年代中期以來,發達國家的公共部門管理已發生了轉變,曾經在本世紀的大部分時間中居于支配地位的傳統公共行政管理的那種刻板（僵化）、層級官僚體制形式逐步轉變為一種靈活的、以市場為基礎的（新）公共管理形式。后者并不是一種改革事務或管理方式的微小變化,而是政府作用以及政府與公民社會關系的一種深刻變化。傳統的公共行政在理論與實踐上都已受到懷疑。新公共管理的采納意味著公共部門管理領域中新范式的出現。”總體而言，新公共管理具有與傳統的公共行政不同的理論基礎和特征。
（一）新公共管理的理論基礎
如果說傳統的公共行政以威爾遜、古德諾的政治和行政二分論和韋伯的科層制理論為其理論支點的話，那么新公共管理則以現代經濟學和私營企業管理理論和方法作為自己的理論基礎。
首先，新公共管理從現代經濟學中獲得諸多理論依據，如從“理性人”（人的行動都是為追求自身的利益，都希望以最小的成本獲得最大利益）的假設中獲得政府績效管理的依據；從公共選擇和交易成本理論中獲得政府應以市場或顧客為導向，提高服務效益的依據；從成本?D效益對比分析中獲得對政府績效目標進行界定、測量和評估的依據等。
其次，新公共管理又從私營管理方法中汲取營養。新公共行政管理認為，私營部門許多管理方式和手段都可為公共部門所借用。如私營部門的組織形式能靈活地適應環境，而不是韋伯所說的僵化的科層制；對產出和結果的高度重視（對私營部門來說，產出就是為了追求利潤，在高度競爭的市場環境中，要獲取利潤就必須給顧客提供高質量的服務，同時盡可能地降低成本），而不是只管投入，不重產出；人事管理上實現靈活的合同雇傭制和績效工資制，人員具有較強的流動性，而不是一經錄用，永久任職，等等。
總之，新公共管理從私營部門的管理方式出發認為，那些私營部門所成功地運用著的管理方法，如績效管理、目標管理、組織發展、人力資源開發等并非為私營部門所獨有，它們完全可以運用到公有部門的管理中。這也奠定了新公共管理運動的獨特內涵和改革走向。
（二）新公共管理的特征
新公共管理是個非常龐雜的概念，它既指在當代西方公共行政領域持續進行的改革運動，又指一種試圖取代傳統公共行政學的管理理論，同時還指一種新的公共行政模式。其名稱在西方各國也不盡相同，如在美國則稱為“企業家的政府”或“新公共管理”，在英國叫“管理主義”，在其他一些國家又稱為“市場導向型公共行政”等等，但它們都具有大體相同的特征。
1、以顧客為導向，引入私營部門的管理方法，建立企業型政府。新公共管理改變了傳統公共模式下的政府與社會之間的關系，重新對政府職能及其與社會的關系進行定位：即政府不再是高高在上的官僚機構，政府公務人員應該是負責任的“企業經理和管理人員”，社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務作為回報的“顧客”或“客戶”，政府服務應以顧客為導向，應增強對社會公眾需要的回應能力。近年來，英、德、荷蘭等國政府采取的簡化服務手續、制訂并公布服務標準、在某一級行政區域和某些部門或行業開辦“一站式”服務等，就是在這種新的政府?D社會關系模式下所施行的一些具體措施。與傳統公共行政熱衷于擴展政府干預，擴大公共部門的職能和規模不同，新公共管理主張對某些公營部門參與市場競爭，讓更多的私營部門參與公共服務的供給，即通過擴大對私人市場的利用以替代政府公共部門的某些服務。但是需要明確的是，許多新公共管理的擁護者和支持者也認為，公營部門的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。與傳統公共行政排斥私營部門管理方式不同，新公共管理強調政府廣泛采用私營部門成功的管理方法和手段（如成本——效益分析、全面質量管理、目標管理等）和競爭機制，取消公共服務供給的壟斷性，如“政府業務合同出租”、“競爭性招標”等，新公共管理認為，政府的主要職能固然是向社會提供服務，但這并不意味著所有公共服務都應由政府直接提供。政府應根據服務內容和性質的不同，采取相應的供給方式。
2、引入競爭機制，注重政府服務效率和質量。與傳統公共行政只計投入，不計產出不同，新公共管理重視政府活動的產出和效果，即重視提供公共服務的效率和質量，由此而重視賦予公務人員以職、權、責，如在計劃和預算上，重視組織的戰略目標和長期計劃，強調對預算的目標和總量控制，給基層公務人員在資源配置、人員安排等方面充分的自，以適應公眾不斷變化的需求。同時，新公共管理反對傳統公共行政重遵守既定法律法規，輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴格的行政法規、制度控制，實現嚴格的績效目標控制，即確定組織、個人的具體目標，并根據績效評價標準對目標完成情況進行測量和評估，由此達到經濟、效率和效果等三大變量。在人事管理體制上，新公共管理重視對人力資源的管理和開發，提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環節上的靈活性，如以短期合同制取代常任制，實行不以固定職位而以工作成績為依據的績效工資制等等。
3、強調“政務”和“事務”的合作。在看待“政務”與“事務”的關系上，新公共管理與傳統公共行政存在著明顯的分野。傳統公共行政強調政治與行政的分離，強調文官保持政治中立；新公共管理則正視行政所具有的濃厚的政治色彩，強調文官與政務官之間存在著密切的互動關系。主張讓文官參與政策的制定過程，并承擔相應的責任，以保持他們的政治責任感，而不應將政策制定和具體管理職能截然分開。這樣不僅可以使文官承擔相應的政治責任，而且可以挖掘文官在專業知識、信息、任期等方面的優勢以提高政策制定和執行的效益。
二、對新公共管理運動的述評
西方的新公共管理運動對西方國家政府的公共行政產生了巨大影響。在西方官僚制政府的運行陷入困頓的情況下，它提出的一系列主張和革新作為人類的一種革新范式和實踐模式，反映了人類社會在進入信息化時代和全球化時代后對各國政府管理的必然要求，其所展示的一些理念在很多方面實現了對傳統公共行政的突破。
（一）適應了時展的要求
經濟的市場化、全球化以及社會信息化，必然要求各國政府采取更加靈活高效的管理體制。與以往工業社會相適應的傳統官僚制不應主導公共行政的指向，其科層制的管理方式、僵化的公共組織和絕對統一的公共服務的做法，都應該被納入新公共管理的改革浪潮之中。這是時展的必然要求和趨勢。
（二）積極探索了解決傳統行政管理體制弊病的途徑和方式
對傳統的官僚體制所生成的財政開支、人員膨脹、機構臃腫、效率低下、士氣不振等弊病，新公共管理運動采取的企業化、市場化、競爭制等措施在很大程度上緩解和解決了這些弊病。
（三）把當代政府改革和公共行政推向了一個新的階段
1、它否定了傳統行政所持有的政治和行政二分法，主張公務員參與政府政策的制定，認為這樣更有利于實現良好的治理。
2、主張公共服務市場化，主張政府和企業在提供公共服務方面進行有效的競爭，確立了政府和市場的新型關系。
3、強調公共服務的顧客導向，提倡回應，將群眾的滿意度作為評價政府績效的標準。
4、主張政府部門的領導者具有企業家的精神，以有效整合和利用各種資源，追求效益的最大化。
5、主張精簡機構和人員，減少管理層級，以消除官僚制的繁雜。這些措施都是對傳統行政管理理念和措施的顛覆，開辟了公共管理的新時代。
（四）存在著一系列的缺陷
1、片面追求政府的企業化管理原則，抹殺了公共部門與私營部門的本質區別。公共部門與私營部門的根本不同在于，政府部門追求公共利益最大化的公共性原則和私營部門以營利為目的的利潤最大化原則。新公共管理過于強調公共部門企業化，必然導致公共管理部門對公共利益的逃避，造成對公共利益的侵蝕。政府的存在是為了維護公共利益的實現，“自由市場這支看不見的手，盡管它有不可懷疑的力量，但是他們不足以確保許多牽涉到人類幸福以及能讓人類持樂觀進步態度的社會目標的實現”。在市場經濟條件下，如從本質上混淆政府與企業等私營部門的區別，最終會從根本上喪失公共利益。因此，政府的管理可以借鑒私營部門的管理方法，但不能全盤套搬。
2、過于注重效率原則，容易導致政府忽略其所肩負的政治民主責任。追求效率是政府在公共管理過程中的重要環節，但公共管理的本質是以民主為基石，強調追求人民、自由平等權利、社會公正、公共利益和社會責任等多元價值，過于強調效率必然導致社會公正和長期公共利益的缺失。
三、新公共管理運動對我國鄉鎮事業單位改革的啟示
新公共管理是當代西方社會行政改革的一個潮流，雖然它還存在如上的一些缺陷，但總體來說是現代政府改革的一個趨勢和方向。盡管我國是一個初步建立起市場經濟體制的國家，具體國情與西方國家存在一定程度的差別，公共管理的水平和行政改革所面臨的問題與西方國家也有許多不同之處，但是西方國家新公共管理的一些思想和操作方案對我國各級政府的改革仍然具有啟發和借鑒作用。
（一）明確鄉鎮事業單位的職能范圍和權力邊界
西方國家政府職能的大幅度擴張始于20世紀30年代中期，經過幾十年的演變，政府規模急劇擴張，財政開支大副增長，最終在70年代形成嚴重的財政危機。這促使人們對以往政府的職能范圍進行思考，反思以往政府無所不能、無所不包的行政方式進行反思。就我國的鄉鎮政府來說，也經歷了一個職能不斷調整和機構不斷膨脹的過程，最終導致了近年來大規模的機構和人員精簡。這種現象主要反映在鄉鎮事業單位機構和人員的增減方面，可以說鄉鎮事業單位改革是我國鄉鎮機構改革的重要環節。
就我國的鄉鎮事業單位改革來說，最重要的是明確其在特定歷史階段的職能和使命，根據宏觀政治、經濟、社會環境的要求確定其具體職能，依其承擔的職能來進行機構和人員配置。具體要劃清哪些基層事務是由政府直接管理的，哪些公共服務可以通過市場化和社會化手段來提供的。對于由政府承擔的事務要設置相應的機構和人員，對于可以回歸社會的公共事務要大膽放權。
（二）引入競爭機制，增強工作鄉鎮事業單位從業人員的工作積極性，提高基層公共服務的質量和效率
鄉鎮事業單位的活力來源于有效的競爭激勵機制。鄉鎮事業單位的競爭來源于兩個方面，即人才崗位的競爭和公共服務的競爭。長期以來，在人事方面，我國鄉鎮事業單位缺乏有效的競爭機制，人浮于事，導致鄉鎮事業單位職能的虛化；在基層公共服務方面，實行的是由鄉鎮事業單位獨包獨攬，缺乏有效的競爭，各種市場主體和公共組織被排除在公共服務提供主體之外。因此，提高我國鄉鎮事業單位的活力和服務水平，一方面要加強事業單位內部的人事制度改革，切實引入人事競爭制度，打破只進不出、只上不下的傳統思想觀念，形成能者上、庸者下的人才流動機制；另一方面，對于可以實行市場化和社會化方式供給的公共服務項目，要吸收社會力量參與競爭，形成事業單位和社會組織競爭的局面，以提高基層公共服務的質量和效益。
（三）推進基層公共事務管理改革
管理鄉鎮公共事務是鄉鎮事業單位的重要職能。推進基層鄉鎮公共事務管理體制改革是鄉鎮事業單位改革的重要內容。這需要在資金來源、資金監管、工作思路上等方面進行相應的改革。
1、加大對鄉鎮公共服務的投入。就西方國家來說，新公共管理有效施行的一個重要條件是國家財政對公共服務的有效保障。長期以來，在城鄉二元體制下，我國政府對農村基層公共事務的投入較為薄弱。在以城帶鄉、工業反哺農業的新形勢下，必須按照統籌城鄉發展的要求，進一步加大對農村公共事業的投入，這既是加快農村發展的需要，也是促進城鄉和諧發展的需要。
2、加強對基層公共財政制度進行改革，優化公共財政資金的投資渠道，增強對公共財政資金的監管力度，提高資金的使用效率。目前，一方面國家對農村基層公共事務投入的資金較少，亟需加大資金投入力度；另一方面，財政投入資金的使用效益極低，亟需優化財政資金的投入渠道和強化對投入資金的監管。
3、對一些公共服務項目，可以實行合同承包，吸納社會力量和資金的參與。當前，一些地方對公共事業民營化進行了大膽的探索，但總體而言，這些改革設想還處于初始階段，規模較小，相關制度還需要完善。對于可以實行外包的公共服務項目，可以實行合同承包，嚴格規定服務的數量和質量標準，一方面可以提高基層公共服務的質量和效益，另一方面可以吸納社會力量的參與，實現公共服務主體的多元化，從而減輕政府的負擔。通過相關的探索，形成制度化的措施來改善基層公共服務狀況。
參考文獻：
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論文摘要：人力資源是企業的核心資源，鐵路多經企業應以人本管理為導向、樹立新型人力資源價值觀，構建科學的人力資源管理體系，營造和諧的人才成長氛圍，為員工創造更為廣闊的發展空間，實現企業利益最大化。
人力資源是所有資源中最寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是企業健康發展，不斷提高市場競爭力，長期興旺發達的重要保證，也是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、奉獻社會的題中應有之義。
人力資源管理，要求運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，通過對人的思想、心理和行為的恰當誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人事相宜，以實現組織目標。包括量與質的管理兩個方面：對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
鐵路多經企業經過多年發展，經營門類齊全，積累了相應的應對市場變化的人才與經驗，但在做大做強要求下，顯然尚有很多提升空間。人力資源管理作為現代企業管理的重要一環，只有堅持“以人為本”，全面落實科學發展觀，方可在促進企業發展，促進高素質職工隊伍建設方面發揮更大作用。
一、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
1.傳統人事管理以事為中心，見事不見人，無法洞察人與事的整體、系統性，管理的形式和目的是控制人。人力資源管理以人為核心的動態管理過程，注重對人的心理、意識的調節和開發，根本出發點著眼于人，目的是通過人性化的管理，促進人的全面而自由的發展，從而使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2.傳統人事管理把人當作工具，注重投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種資源，注重產出和開發。資源，勢必要求小心保護、引導、開發。在某種意義上可以說：“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。”
3.傳統人事管理側重職能管理，工具作用，與其他職能部門的關系不大。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。人力資源管理，既要保證完成企業的生產、銷售目標，更要注重培養一支全面素質過硬的員工隊伍，為保持企業發展后勁做好充分準備和人才儲備，提供智力支持。
二、鐵路多經企業人力資源管理不足之表現
企業冗員過多、勞動生產率低下、管理手段落后、激勵報酬制度不夠合理等等，這些問題嚴重影響著鐵路多經企業應對經濟全球化挑戰，尤其是應對經濟困難局面的核心競爭力。概括說來，有這樣3個方面的表現：
1.保證企業對人力資源的需求得到最大限度的滿足尚有不足。
2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進企業的持續發展力度不夠，成效不高。
3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充距離較遠。
究其根源，既有體制、機制原因，也有人力資源管理從業人員素質不高，水平受限的原因，還有思想不夠解放，工作放不開手腳，僅僅滿足于完成領導交辦的任務，工作的積極性、主動性、創造性明顯不足的原因。
這些現象的存在，很大程度上制約了鐵路多經企業做大做強的步伐，不利于企業面對復雜多變的市場環境，不利于保持既有業務的蓬勃發展勢頭，不利于培育新的經濟增長點。
三、堅持“以人為本”，提升管理水平
人力資源管理的核心是認識人性、尊重人性，以人為本。在一個企業中，提升人力資源管理水平，要圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。
（一）觀念層面的提升
轉變傳統的循規蹈矩、墨守成規式的人事管理觀念，建立新型人才觀，以人為本、尊重知識、珍惜人才。破除“官本位”、“論資排輩”、“求全責備”等一切不利于人才開發和成長的思想障礙，大膽突破舊框框，不拘一格用人才，使企業每名員工通過組織培養和自身努力，都能成為有知識、有專長、有作為的人才，與企業共同成長，在實現企業目標的同時，實現員工的自身價值。樹立人是最為重要的、活的、第一資源理念。通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，最大地發揮人的主觀能動性。一切為了人本身的發展，培養全面發展的人。誠如馬克思所言，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。
（二）對管理者素質的要求
為了科學、有效地實施現代管理，人力資源管理工作者至少應在原有知識、能力的基礎上，重點掌握這樣一些知識技能：關于人的心理、行為及其本性的一些認識。心理、行為測評及其分析技術，即測什么、怎么測、效果如何等。職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術。
（三）基于管理層面的操作措施
1.合理制訂人力資源計劃根據企業發展戰略、經營計劃，評估內部人力資源現狀，收集分析供給需求及其發展趨勢信息，制訂招聘、調配、培訓、發展政策措施。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
2.開展崗位分析和工作設計分析各崗位狀況，確定各項工作和崗位對員工的具體要求：技術及種類、范圍和熟悉程度。學習、工作與生活經驗。身體健康狀況。工作責任、權利與義務。據以形成書面材料，既可作為人才招聘、科學有序流動的依據，亦可作為員工工作表現評價標準，培訓、晉升量化根據。
3.工作績效考核按照崗位職責、階段經營任務指標，量化評價員工業務能力、工作表現及工作態度。將考核結果與員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等掛鉤，通過科學合理的規章制度和考評機制，綜合考慮員工資歷、職級、崗位、實際表現、工作實績諸方面情況，制訂體現多勞多得政策、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度，形成工資報酬隨職務升降、崗位變換、表現好壞、經營實績相應升降機制，獎勤罰懶，調動員工積極性、主動性和創造性。
4.勞動關系管理。協調改善企業與員工間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧勞動關系、良好經營氛圍，保障企業經營活動正常開展。
5.學習、借鑒“三資”企業人力資源管理經驗。預測崗位數量,按崗配人而非按人設崗。實行優勝劣汰,實現人力資源的合理配置。科學機構設置,做到精簡高效。突出人的主體地位、促進員工與企業的和諧。
6.注重企業文化建設，營造人力資源建設的良好氛圍。企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，優秀企業文化的核心是“以人為本”。經營始于人終于人，人才培育成功，企業才能發展。人才培育失敗，企業也將滅亡。在生產經營中，人不僅與物打交道，更多的是與人發生關系，在生產中建立平等、互助、和諧、溫暖的人際關系，使人有一個團結、和諧、友好相處的生產經營環境，這對調動人的生產積極性，促使生產關系更適合生產力的發展，提高企業經濟效益非常重要。
（四）促進員工職業生涯發展
通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
1.加強新員工崗前教育，幫助他們了解和適應企業、接受企業文化。主要內容應包括企業的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
2.開展富有針對性的崗位技能培訓。對管理人員，即將晉升者開展提高性的繼續教育培訓，促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
3.鼓勵和關心員工的個人發展，參與制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。增強員工歸屬感，激發工作積極性、主動性、創造性。
立足做大做強要求的鐵路多經企業人力資源管理，既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展，努力求得員工與企業的雙向和諧，雙向共贏。
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【關鍵詞】新公共管理/公共服務/傳統公共行政
【正文】
從本世紀70年代開始，曾經主導西方公共行政領域近一個世紀之久，并被譽為是行之有效、甚至是最佳的傳統或稱主流的公共行政，遭受到新的外部環境的越來越嚴峻的挑戰，其近乎刻板、僵化的科層體制愈來愈不能適應迅速變化的信息和知識密集型社會和經濟生活，其賴以建立的兩大理論基礎——威爾遜和古德諾的政治—行政二分論和韋伯科層管理論均無法回答和解決政府所面對的日益嚴重的問題和困難：政府財政危機，社會福利政策難以為繼，政府機構日趨龐大臃腫，效率低下，公眾對政府能力失去信心，“政府失敗”論開始占主導地位。
正是在這樣的歷史背景下，一種新的公共行政理論、管理模式——新公共管理（NewPublicManagement）在80年代的英美兩國應運而生，并迅速擴展到西方各國。與以往傳統的公共行政框架內進行的變革不同，新公共管理不是對現存行政管理體制和方式進行某種程度的局部調整，或僅僅是為了降低行政管理的成本，減少行政費用開支，更重要的是，它是對傳統的公共行政模式的一種全面清算和否定。
一、新公共管理的理論基礎
如果說傳統的公共行政以威爾遜、古德諾的政治—行政二分論和韋伯的科層制論為其理論支撐點的話，新公共管理則以現代經濟學和私營企業管理理論和方法作為自己的理論基礎。首先，新公共管理從現代經濟學中獲得諸多理論依據，如從“理性人”（人的理性都是為自己的利益，都希望以最小的付出獲得最大利益）的假定中獲得績效管理的依據；從公共選擇和交易成本理論中獲得政府應以市場或顧客為導向，提高服務效率、質量和有效性的依據；從成本—效益分析中獲得對政府績效目標進行界定、測量和評估的依據等等。其次，新公共管理又從私營管理方法中汲取營養。新公共行政管理認為，私營部門許多管理方式和手段都可為公共部門所借用。如私營部門的組織形式能靈活地適應環境，而不是韋伯所說的僵化的科層制；對產出和結果的高度重視（對私營部門來說，產出就意味著利潤，而在高度競爭的市場環境中，要獲取利潤就必須給顧客提供高質量的服務，同時盡可能地降低成本），而不是只管投入，不重產出；人事管理上實現靈活的合同雇傭制和績效工資制，而不是一經錄用，永久任職，等等。總之，新公共管理認為，那些已經和正在為私營部門所成功地運用著的管理方法，如績效管理、目標管理、組織發展、人力資源開發等并非為私營部門所獨有，它們完全可以運用到公有部門的管理中。
二、新公共行政管理的基本特征
新公共管理是個非常松散的概念，它既指一種試圖取代傳統公共行政學的管理理論，又指一種新的公共行政模式，還指在當代西方公共行政領域持續進行的改革運動。其名稱在西方各國也不盡相同，如在英國叫“管理主義”，在美國則稱為“企業家的政府”或“新公共管理”，在其他一些國家又稱為“市場導向型公共行政”等等，但它們都具有大體相同的特征。
首先，新公共管理改變了傳統公共模式下的政府與社會之間的關系，重新對政府職能及其與社會的關系進行定位：即政府不再是高高在上、“自我服務”的官僚機構，政府公務人員應該是負責任的“企業經理和管理人員”，社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務作為回報的“顧客”或“客戶”，政府服務應以顧客為導向，應增強對社會公眾需要的響應力。近年來，英、德、荷蘭等國政府采取的簡化服務手續、制訂并公布服務標準、在某一級行政區域和某些部門或行業開辦“一站商店”服務等，就是在這種新的政府—社會關系模式下所施行的一些具體措施。
其次，與傳統公共行政只計投入，不計產出不同，新公共管理更加重視政府活動的產出和結果，即重視提供公共服務的效率和質量，由此而重視賦予“一線經理和管理人員”（即中低級文官）以職、權、責，如在計劃和預算上，重視組織的戰略目標和長期計劃，強調對預算的“總量”控制，給一線經理在資源配置、人員安排等方面的充分的自，以適應變化不定的外部環境和公眾不斷變化的需求。第三，與上一點緊密相聯，新公共管理反對傳統公共行政重遵守既定法律法規，輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴格的行政規制（即主要通過法規、制度控制），而實現嚴明的績效目標控制，即確定組織、個人的具體目標，并根據績效示標（performanceindicator）對目標完成情況進行測量和評估，由此而產生了所謂的三E，即經濟（economy）、效率（efficency）和效果（effect）等三大變量。
第四，與傳統公共行政排斥私營部門管理方式不同，新公共管理強調政府廣泛采用私營部門成功的管理方法和手段（如成本—效益分析、全面質量管理、目標管理等）和競爭機制，取消公共服務供給的壟斷性，如“政府業務合同出租”、“競爭性招標”等，新公共管理認為，政府的主要職能固然是向社會提供服務，但這并不意味著所有公共服務都應由政府直接提供。政府應根據服務內容和性質的不同，采取相應的供給方式。如圖所示：
市場狀況／憲法職責模式
附圖
1、此項服務活動是由憲法明文規定的屬政府職責范圍之內，同時也沒有其他競爭者，如國防，應由政府承擔。
2、雖屬憲法規定的政府職責，但同時有其他競爭者的存在，即其他非政府部門也在從事此項活動，如醫院，在這種情況下，政府并非一定要親自提供此項服務，而大可通過招標、合同出租等形式，將其出租給其他公營或私營部門，政府只要對其績效目標進行測定和評估，并提供相應的報酬，便不失為一種提高服務質量和效率的有效途徑。這也就是《重塑政府》一書的作者奧斯本和蓋布勒所說的政府應該“掌舵而不是劃槳”。
3、憲法沒有規定是政府的職責，而又存在著市場競爭者，如影視業，這時政府就完全可以不從事此項活動，而完全由私營部門承擔。
4、憲法既沒有規定是政府的職責，同時又沒有或缺乏從事此項活動的競爭者，如高等院校，這時政府就應積極培育市場，鼓勵人們參與此項活動，以提高此項服務的效率、質量和有效性。
需要說明的是，上述只是典型的四種公共服務類型，在現實中，更多是介于這四種之間的混合型服務領域，因此，政府應根據具體情況，而決定自己是否直接介入以及介入的程度、范圍、方式和力度。
第五，在看待文官與政務官的關系上，新公共管理與傳統公共行政存在著明顯的分野。傳統公共行政強調政治與行政的分離，強調文官（包括高級文官）保持政治中立和匿名原則；新公共管理則正視行政所具有的濃厚的政治色彩，強調文官與政務官之間存在著密切的互動和滲透關系，特別是對部分高級文官應實行政治任命，讓他們參與政策的制定過程，并承擔相應的責任，以保持他們的政治敏感性，因此不應將政策制定和行政管理截然分開。事實上傳統公共行政的政治—行政二分法在現實中也根本行不通，因為國會、總統等政治機構及政務官對于政策問題往往只是提出原則性目標，而具體的政策方案是由行政機構及文官制定并加以落實的，這本身就是一個社會價值的權威性分配即政治決策的過程，其間不可避免地摻雜著文官的個人信仰和價值觀。當文官對政務官制定的政策心存疑慮甚至不滿時，他們甚至會蓄意阻撓執行。除此以外，文官所擁有的五大優勢決定了文官能夠在很大程度上影響甚至支配政務官的決策，一是任期優勢，事務有的任期長，而政務官隨政府更換任期短（美國政務官平均任期僅22個月）。二是專業知識優勢，這是事務官長期在一個部門任職而政務官調動頻繁的必然結果。三是信息優勢。送達政務官的信息由事務官篩選加工，而篩選加工信息大有文章可做。四是時間優勢。事務官主要精力放在部內工作上，而政務官主要精力放在應付議會質詢、內閣會議、聯系選民等事務上。五是人數現模優勢，政務官與事務官的比例嚴重失調，美國聯邦政府現有文官250萬，而政務官僅4000人左右，這使得“兩官”力量失去平衡，政務官基本上沒有能力控制自己的部門。如英國衛生和社會保險部的七位政務官實際上根本無法控制他們的96850名文官。在這種情況下，若硬性規定文官的政治中立，既不可行，也不合理，它只會使文官失去政治敏感性和對公眾要求的響應力，只有正視行政機構和文官的政治功能，才能提高他們的自覺意識，即除了盡職盡責地執行政策外，更以主動的態度設計政策議程，并善用裁量權發展公共政策，使政策更加有效地解決社會問題。第六，與傳統公共行政熱衷于擴展政府干預，擴大公共部門規模不同，新公共管理主張對某些公營部門實行私有化，讓更多的私營部門參與公共服務的供給，即通過擴大對私人市場的利用以替代政府公共部門。需要說明的是，許多新公共管理的擁護、支持者也認為，公營部門的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。
第七，與傳統公共行政模式下的僵硬的人事管理體制不同，新公共管理重視人力資源管理，提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環節上的靈活性，如以短期合同制取代常任制，實行不以固定職位而以工作實績為依據的績效工資制等等。
三、對新公共管理的批評
新公共管理在西方各國日趨流行的同時，也遭受到許多批評和指責，主要有以下幾方面。
1、新公共管理無視公營部門與私營部門的根本差別，盲目采用私營部門的管理方法，但兩者在根本目標上并不相同，前者是提供公共服務，后者則以利潤為最終目的。
2、新公共管理用經濟學的眼光看待公共服務的供給，這是不適當的，把政府與公眾的關系完全等同于供方與顧客的市場關系，實際上是把前者簡單化。因為相對于政府來說，公眾具有彼此沖突的雙重角色，他們既是享受政府服務的“顧客”，又是作為政府稅收來源的納稅人。一方面，他們要求政府提供更多的服務，另一方面又抱怨自己交的稅太多。
3、新公共管理強調對產出或績效目標進行精確的界定、測量和評估，但政府的許多服務項目，其產出、成本以及績效都是難以量化的，因而也就難以準確測量和評估。
4、新公共管理主張公營部門私有化，實際上是放棄政府公共服務職能，逃避提供社會福利的責任。
5、新公共管理強調目標管理、績效管理，實際上是一種“新泰勒主義”。
6、新公共管理主張對高級文官實行政治任命，以加強對他們的政治控制，破壞了傳統的文官政治中立原則，在一定程度上會導致政治上的腐敗和。
7、新公共管理強調的所謂“顧客導向”、長期計劃和預算總量控制很難付諸實施。
盡管新公共管理受到了各種指責和批評，但在西方公共行政領域，已成為一種不可逆轉的時代潮流，80年代以來西方許多國家開展的一系列的行政改革便是這一潮流的集中反映，從美國的“重塑政府”運動到英國的“運動”，以及其他西方國家普遍實行的市場導向和顧客導向的行政改革措施，都在不同程度上實踐著新公共管理，體現出新公共管理的諸般特征。
四、幾點啟示
新公共管理既是西方特定的社會、政治、經濟條件的產物（如前所述），又在一定程度上凸現出公共行政發展的規律和趨勢，因而對我國行政管理的理論和實踐具有一些可供借鑒之處。
第一，新公共管理調整政府與社會、市場之間的關系，將競爭機制引入政府公共服務領域，如實行“政府業務合同出租”、“競爭性招標”，鼓勵私人投資和經營公共服務行業，打破政府的壟斷，提高了公共服務的效率和質量，同時也緩解了政府財政困難。我國在公共服務領域特別是基礎設施行業長期存在著因資金短缺而造成的“基礎瓶頸”的狀況，嚴重制約了國民經濟的整體發展和市場機制的有效運作。因此，可以借鑒西方的做法，在加強“產業管制”的同時，在一定范圍內允許和鼓勵非國有產權進入這些領域與國有產權合作或單獨投資和經營，這有利于形成公共服務供給的競爭機制和壓力結構，提高其經濟效益和社會效益。
第二，新公共管理注重遵守既然定的法律和規章制度，向注重實際工作績效，特別是顧客（社會公眾）的滿意程度方向發展。這應被視為是西方公共行政管理和人事管理更為成熟的一種標志。當然，在我國現階段公共行政管理和人事管理面臨的主要問題和當務之急是建立和健全一健套行政法規和人事法規（如制訂《國家公務員法》），并保證這些法律法規的貫徹落實，實現行政管理和人事管理的法制化。但我們是否也應該思考這樣的問題：我們的政府歸根到底是人民的公仆，因此在制定和實施法律法規時，應始終以人民的根本利益為取向，始終貼近社會現實，貼近公眾需求。第三，新公共管理把一些科學的企業管理方法，如目標管理、績效評估、成本核算等引入公共行政領域，對提高政府工作效率是有促進作用的。盡管公共行政管理與企業管理，公有部門與私有部門，在各自的目的、對象和方法上均有種種差異，完全采用企業管理特別是私營的管理方法來實施公共行政管理并不可行，但企業管理特別是私營企業管理重視效率，重視產出，重視管理的科學性，重視市場需求和顧客的反饋，這些方面則可為公共行政管理包括中國公共行政管理所借鑒。
最后，有必要指出的是，即使是同為發達資本主義國家的歐美各國，由于歷史條件、文化傳統等方面的不同，其實行新公共管理的進程、速度、重點及所采取的具體措施均各有特點。我國是社會主義國家，在借鑒他們的做法和經驗時，更應立足國情，走“內生化發展的道路”，簡單地照抄照搬，無益于有中國特色的社會主義公共行政管理體制和公務員制度的建立和完善。
【參考文獻】
主要參閱書目
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