時間：2023-09-21 17:35:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理問題，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、引言
在經濟快速發展，信息不斷膨脹的現代社會，人才就是第一資源，進行人事管理自然也成為及其重要的一環，而許多高職院校還沒有意識到人力資本的重要性，實際效能也止步于過去的發展狀態，因此，高職院校應該把握時機，進行人事管理改革，更好地服務于學生，更好地進行校園建設，贏得發展的主動權。
二、探究高職院校人事管理問題的意義
對于現今的高職院校而言，人事管理觀念和方式都非常落后，隨著高職院校的不斷擴展，高職院校得到了很大的發展，在數量上發展迅速，然而，隨著本科院校招生的不斷擴大，高職院校也面臨著越來越大的挑戰，探究高職院校人事管理存在問題這一價值更加凸顯。首先，探究高職院校存在的問題有利于高職院校質量的提高，許多高職院校教學質量低下，運行機制不完善，這與人事管理之間的關系十分密切，探究其中存在的問題可以提高高職院校的教學質量。其次，探究高職院校中人事管理存在的問題有利于加強人力資源的開發與建設，由于高職院校在師資力量和就業前景上低于本科院校，某些專業的硬件和軟件設施難以與本科院校相比，從而使得高職院校難以得到優質生源，通過改革高職院校人事管理存在的問題，可以促進高職院校的可持續發展。最后，探究高職院校人事管理存在的問題有利于提高高職院校人事執行力，大部分高職院校部門之間的責權劃分不明確，許多部門有責無權或者有權無責的現象十分普及。所以，探究高職院校中存在的問題具有重大的意義。
三、高職院校人事管理的問題剖析
（一）人才規劃不合理，人才隊伍不健全
當前的高職院校缺乏可持續發展的意識，不重視人力資本的開發，一些高職院校往往忽視人才培養的重要性，忽略人才隊伍的建設，學校對人事管理的觀念淡薄，一些人事劃分不明確，與其他部門混雜。針對這種情況，高職院校應當注重以人為本的觀念，重視人的主體地位，將人的重要性放在第一位。例如，學院的領導者應該充分關心員工的生活，真正做到尊重他們的生活和工作，在員工感受到自己得到關注和尊重時，便會盡心盡力為學校服務，每個人做到了，一群人才能做好，人才隊伍也能慢慢地建設起來。學校還應當制定規范的人事管理制度，重視人才規劃，將傳統的人事管理向現代化的人事管理改進。例如，學校可以建立人事評價制度，實行發展性評價，對于表現優異的員工，給予合理的獎勵，可以實行分階段的獎勵機制，當然，不僅可以實行物質獎勵，更要注重對學生的精神獎勵，一味地物質獎勵也會不利于員工的進步。對于表現不好的員工，不要過于打壓，而是要以鼓勵為主，通過這樣激勵性的機制，可以激發員工的工作熱情，他們能夠感受到自己作為學校一份子的意義和價值。同時，應該制定與評價制度相應的考核機制，讓員工感受到公平公正的待遇，這樣，他們更能投身于自己的工作。促進人才的流動同時也完善人事管理的一個重要方面，只有創造出良好的工作環境，才能留住人才，現代經濟為人才提供了多種多樣的機會，教師崗位較流動，因此，高校人事管理應當首先樹立起正確的人才觀。一方面，要立足本校，充分挖掘本校的人才，留住好的人才，另一方面，要促進教師不斷提升，提高教師的責任心和工作積極性，制定適當的政策對教師予以獎勵，還要善于從外界挖掘優秀的人才，引進年輕的創新型教師，擴充人才隊伍，培養教師先進的教育理念，引進先進的教學技術，還要加大對教師的培養，組織豐富多樣的培訓活動，促進教師不斷提升，更新自己的知識和觀念。更要為教師的發展創造良好的環境，為教師的晉升創造機會，鼓勵教師樹立職業生涯意識，建立良好的工作環境和晉升制度，以此留住優秀教師。
（二）人事開發單一，人事使用制度落后
高職院校的人事管理工作往往比較落后，人事開發的方式比較單一，人事使用制度也相對落后，一些高職院校只注重人事數量而忽視質量，，人事部門的效率低下，這樣下去，隨著人口逐漸老齡化，高校員工各方面的負擔都會加重。因此，學校應大力完善高職院校的人事開發方式和人事使用制度。例如，高職院校應該根據自身的用人結構和特點制定科學合理的用人招聘制度，促進人事分工的科學分配，選拔具有高素質的人才，具備了具有創新能力和發展潛力的員工，學校的人事管理也會變得更加合理進而科學。再者，學校應當根據自身的情況，加大人力資本的投入，完善人事晉升制度，為員工提供更好的福利制度。另外，要根據各部門實際情況進行裁員和改編以及填充，可以采取專職和兼職相結合的情況，促進人員的流通，改革人事使用制度，對于一些重復簡單工作的部門進行適當裁員，可以將這些人員調往工作量更大的部門中去，這樣，人事開發得到了保障，更好地利用了人力資源，固定和流動也能更好地結合起來，深化改革的規模。管理理念落后和管理體制僵化是人事管理中的一個重要問題，在人事管理方面，有些限制了員工的自主權，按照計劃來分配使得人才產生擠壓，而另一些過多的人又得不到離開，使得人事部門極為不合理，因此，高職院校要采用人員聘用制度，使得教職工充滿競爭意識，提高他們工作的效率，促進高職院校的發展。當然也應該創新人事管理方式，結合現代人力資源的理念，從管人向服務于人轉變，通過處理以人為本的理念，使教師得到自我發展和滿足教師精神上的需求，結合員工的自我管理，達到人事管理的創新。要做到人盡其才，物盡其用，就要做到合理配置人才，通過科學的方式將人才安放于合理的崗位，不浪費人才資源，也不違背員工的主觀意愿。實行柔性的管理模式，避免教職工產生抵觸心理，激發起他們的主觀能動性，通過這樣的方式，不僅發揚了民主，也使得人事開發得到解放，增加了被管理者的責任感和能動感，從而提高教學質量。
（三）人事執行效率低下，缺乏有效監督
在當前的高校人事管理中，分配制度極為不合理，一些部門累贅而一些部門缺乏，缺乏競爭和淘汰機制，使得員工的分配極為不合理，員工之間的差異拉不開，優秀員工得不到嘉獎，對于勤懇工作的員工不公平，而這種狀況也會造成人事部門的執行效率低下，許多人的責任不清楚，互相推脫，大家的工作積極性也因此不高，而相關部門更是缺乏監督，使得員工懈怠，互相推卸責任，因此，高校應該健全分配制度，提高員工的工作積極性，建立健全校內監督機制，使得人事管理工作更加公平公正，促進高職學校的人事管理工作更加高效。另外，高職院校應該注重分配公平，使得分配動態標準化。首先，可以根據不同教師，不同角色的職位制定不同的分配標準，也要注重加薪和升職，在此過程中，更要加強評審管理。一方面，要突破原先落后的評價制度和工資體系，另一方面，要鼓勵多勞多得，有意識的拉開員工間的待遇差距，根據個人表現情況改變收入分配，并且，對于有重大成就的員工要及時獎勵，使他們工作效率更高。而有時管理者的角色也沒有得到充分地發揮，管理者缺乏優質人才意識，缺乏培養人才的意識，不會用人，不善于培養人，導致高職院校的用人制度不合理，因此，要轉變人事管理方式，促進崗位管理職能的提升。建立健全校內的監督體系也尤為重要，因為在人事管理中，不公平的事難以避免，這時，就需要合理的監督體系來建立公正公平公開的體系，能夠保障高效管理水平的提升。高職院校要注重績效，加強管理，及時的發現問題并解決問題，杜絕舞弊等現象的發生，考慮每一位員工的特點，促進高職院校的發展。
四、結束語
當前，高職院校人事管理中存在的問題急需解決，諸如人才隊伍不健全、人事結構不合理、管理落后、執行力低下等問題普遍存在，因此，高職院校人事管理需要完善人事部門分配，加大對人才的投資力度，完善學校的分配制度，在改革中不斷解決這些問題，形成合理的認知管理模式，促進高職院校的不斷發展，不斷引進優秀人才，人事效率不斷提升，為培養人才提供良好的環境，為高職院校的發展起到助推的作用。
【參考文獻】
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[2]郝真臻.基于人本理念下高職院校人事管理工作創新路徑的思考[J].農家參謀,2017(10):121.
摘 要 國有企業在我國社會主義市場經濟發展體制中起著舉足輕重的作用，掌握著我國的經濟命脈。隨著我國改革開發腳步的加大，外資企業的融入以及私營企業的茁壯成長，導致國有企業人力資源流失嚴重，如何全面的分析我國國有企業人力資源管理存在的問題，并找出正確的解決性對策，是現階段亟待解決的重要課題。
關鍵詞 國有企業 人力資源管理 問題 對策
一、國有企業的人力資源管理主要存在問題
（一）人力資源管理與企業的發展戰略相脫節
我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是為企業的發展戰略服務的， 這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質， 而忽略了服務性質。當然，在傳統的計劃經濟體制下，國有企業本沒有什么發展戰略，它唯一的任務就是執行國家的計劃和指令， 管理好資源、設備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務就是管人。因此，國有企業人力資源部門在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提， 往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來我國國有企業的人力資源部門都稱為人事部、人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。近年來，一些國有企業改人事部為人力資源部，并賦予其一些新的內涵， 但總的來說，并沒有完全抹去舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象并沒有得到根本改變。
（二）國有企業人員考評中存在的主要問題
考評標準不規范。由于我國目前國有企業職位分類線條過粗，國有企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。考評方法單一。在國有企業人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多國有企業忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風，只愿求得上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事和
群眾的要求，不做扎扎實實的工作。考評結果與使用脫鉤。目前很多國有企業對獲優秀等次與稱職等次的國有企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力。
（三）缺乏完善的人力資源開發和培養體系
要充分發揮人力資源的效用， 不但要發揮員工的積極性和主動性， 還要努力提高員工的素質和技能， 這就需要對企業員工進行有計劃的持續的培訓、和開發。有些企業認為這是學校或者是員工自己的事情， 不應該由企業來做， 這顯然是不了解人才成長的。其實， 企業的環境才是企業人才成長最好的學校， 企業的經驗和戰略才是企業人才最的知識， 企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是， 大多數國有企業顯然還沒有意識到
這一點， 因為這些企業還僅僅停留在短期的崗位技術培訓上， 而缺乏從開發人的潛能的角度， 結合自身的發展戰略， 培養企業發展需要的各種人才， 尤其是企業的經營管理人才。
二、國有企業人力資源改革創新措施
（一）更新舊的人力資源管理理念， 確立“大人力資源觀”。而“大人力資源觀” 則強調以系統、全局的觀點來看待人力資源問題， 把人力資源管理納入企業的發展戰略， 在企業遠景、企業使命、經營戰略、核心價值觀的指導下， 使之與企業組織結構、企業文化緊密結合， 以達到短期內促進企業業績提升， 長遠的目標則是推動企業戰略的實現。
（二）建立一個現代化的人力資源管理機構。許多國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但相當一部分企業只是形式上的改動， 換湯不換藥， 在用工制度、人事制度、分配制度基本沿用傳統的方法。而一個現代化的人力資源管理機構應該能確定企業在什么樣的發展階段需要什么樣的人才，能及時為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才， 能對企業的人力資源進行有效配置。從事人力資源管理的人員應該是經過人力資源管理專業培養的專業管理人才，對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發本企業內部的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，以獲得員工利益和企業利益的共同發展。
（三）建立以績效工資為基礎的薪酬制度。大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻者解除聘用。當然，績效指標不能片面化，必須考慮企業團隊的協作， 也必須考慮個體和全局的關系，以更好地為企業的發展戰略服務。聘用制必須明確職位的職責、任期和工作目標以及與此相配套的權力和獎懲標準，做到責權利統一，實現人盡其才、才盡其用。競爭上崗則有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性。
（四）員工培訓體系的建設。目前，我國國有企業對員工的培訓并不十分重視。我們要改變對培訓的看法，把培訓當作是一種投資。在培訓中注重對員工能力的培訓，同時要注重員工的個性化發展，針對不同員工及不同的發展方向，開展不同的培訓工作。
參考文獻：
關鍵詞：高校 人事管理 問題 對策
目前，隨著社會的不斷創新與發展，培訓與社會相適應的人才成為擺在高校面前最重要的任務。而要培養與之相適應的人才，高校的人事管理工作成為重中之重。建立和施行科學的高校人事管理，是維護高校正常管理秩序、促進和諧發展的保證。加強人事管理，是獲得靈活、高素質人才的有效途徑。
一、人事管理
人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，并保護其合法的利益。
在新的時期下，貫徹落實科學發展觀，不斷創新高校人事管理工作，提高高校人事工作效能，做好人事管理中的各項工作，對促進高校飛躍地發展，具有重大的意義。
二、人事管理的主要任務
人事管理的主要任務包括：
1.組織。即制定、修改關于權限和職能責任的組織結構，建立相互的、縱向及橫向的信息交流系統。
2.計劃。即預測對于工作人員的需求，做出對工作人員的投入計劃，并對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。
3.人員的配備和使用。即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。
4.培訓。即幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。
5.工資福利。即根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。
6.政治思想工作。即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。
7.人事管理研究。即對工作情況和程序進行總結、評價，以便改進管理工作。
三、高校人事管理發展的原因
與任何事物一樣，高校人事管理的發展也具有它自身的原因。隨著高校不斷地發展，各高校之間的競爭也越來越激烈，高校人事管理也隨之復雜化，高校在其人力與物力的投入也隨之加大。高校承擔著培養與社會相適應人才、科學研究、社會服務和文化傳承創新四大任務，實現這些任務，關鍵在人，而要造就一支高素質、高層次的人才隊伍，必須做好人事工作，適應高校發展的需求。因此，高校的人事管理工作也就要加快發展的腳步。
四、我國現行高校人事管理工作中的問題
1.落后的人事管理觀念。傳統的高校人事管理，是一種“以事為本”的管理理念，從人事管理上來看過于忽略人而強調事，過于以事為中心。在傳統的高校人事管理中，刻板地制定崗位，規定崗位上工作的條條框框，選擇適合做某項工作的人，根據其完成工作的情況而設定獎懲、晉級等一系列的考核標準。這種方式只是為每個工作選擇了人，忽視了以人為本的工作理念，是一種被動的工作，沒有使教職人員充分發揮主人翁的意識。
2.陳舊的用人機制。在我國大多數高校人事管理中，仍然是重視身份管理，嚴重地忽視了崗位意識。很多高校管理中，雖然用人機制不再像之前的“鐵飯碗”，但是仍然存在很多問題。一旦經過層層篩選進入到高校工作，不管能不能勝任教育教學工作，都不能隨意辭退，這就在一定程度上又形成了終身制。而且，由于職稱與職務的終身制，許多人認為在評上職稱后就一勞永逸，從而，忽略了提高業務水平與創新的動力。也有些教職人員，在評上教授后滿足現狀，不再追求教學的質量和科研能力的提高。而有些工作人員，能力很強，卻由于種種條件的限制而得不到很好地發展、晉升。
3.不健全的考核評價系統。考核評價是高校日常管理中的一項重要內容，意在通過考核充分調動廣大教師職工對工作的積極性，完成教育教學任務。但是有些高校在教育考核評價時過分強調教師的成果數量，導致教職人員不能全身心投入到教學工作中，而一味地忙于進行學術研究及取得學術成果，往往只追求了數量忽視了質量。在考核系統中，對師德的重視較小，這使得只重教學，而忽視了育人的根本。
4.忽略了思想政治的教育。在參與高校工作中的人員，大多是受過高層次教育的，因而，在高校管理工作中，就往往忽視了對工作人員的思想政治教育工作。然而，思想政治教育工作，是任何管理工作中不可缺少的重要組成部分。思想政治工作是以人為本，來提高人的思想覺悟，增強個人或群體為社會做貢獻的積極性和熱情的。長期地忽略高校思想政治教育工作，是高校人事管理之中常見的問題。
五、高校人事管理對策
1.建立新的人事管理理念。隨著高校不斷發展，高校人事管理理念也要不斷優化、更新。由傳統的人事管理逐漸轉變成現代人力資源管理。要以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重視人的心理與自身的特點，挖掘潛能、激發人的活力，人與工作實際相結合，更大力度發揮高校人事管理的作用，使員工能積極主動創造性地開展工作。要想更大地提高學校效益、社會效益，就要以人為核心，充分發揮人的主觀能動性，調動人的積極性，真正做到用人所長，使教職員工積極、主動、創造性地完成工作任務。
2.建立新型的用人機制。建立新型的用人機制，就要大力推行聘任制，公平競爭，擇優錄取。在高校人事管理工作中，要把聘任制做為一項基本的用人制度。同時，要改變職稱的終身制，有效形成合理競爭，能者上，庸者下。加強競爭意識的培養，能更好地促進教職員工對工作的積極性，更好地激發其潛在的能量，使教職人員把自己的利益與學校的利益聯系在一起。同時，加強高校之間人才的流動性，建立固定和流動的用人機制。高校間人才的流動，能使先進的教學理念、專業的技術更好地融匯、發揚，使資源配置社會化、市場化。
3.加強高校的思想政治教育工作。加強思想政治教育工作，首先要尊重人才，使用人才，以人為本。增強思想政治教育工作要有針對性，抓住人才。其次，要注重引導心理健康教育。心理健康教育不僅僅是心理方面的，還包括自我意識、學習心理、人際關系、生活和社會適應等方面的內容。高校人事管理工作，要采取有效的管理手段，去激勵教職人員的潛在能力，調動人的積極性。將“以人為本”的理念貫穿于高校人事管理的全過程，提升學校的綜合競爭力。
4.人事管理工作人員素質的提高。高校人事管理工作有很復雜特性和繁雜的工作局面，在日常工作中不僅要以理服人，還要將工作做細、做精。工管理工作中要勤于思考，有解決問題和分析問題的能力，對高校人事管理工作者的素質要求很高。因此，我們高校人事管理人員，在日常工作中要不斷充實自己，努力提高自己解決問題、應對問題的能力，全面提高自身的綜合素質能力。
總之，在競爭日益激烈的情況下，高校要穩步前進，保持旺盛的生命力，改革高校人事管理制度，創新高校人事管理模式，是高校人事管理創新的方向和途徑。促進高校人事管理制度的改革與創新，積極拓寬發展思路，是高等教育改革和發展的客觀要求。
參考文獻
本文作者：李剛 單位：華南師范大學增城學院
民辦高校人事管理制度的現狀及存在問題的分析
好的管理有賴于一支好的管理團隊。目前大部分民辦高校的人事管理工作、人事管理隊伍建設的重要性沒有得到應有的重視。相對于公辦高校而言，民辦高校的人事管理部門由于受到資金、人員編制等因素的制約，管理人員往往很“精簡”，萬人規模的學校人事管理隊伍基本都在10人以下，人事管理部門根據工作內容設置相關崗位，有人甚至“身兼數職”，要同時負責本部門多項工作，“一些管理人員只注重應付日常人事工作，忽視了對高等教育發展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索和自身綜合素質的提高，人們對高等學校管理隊伍重要性的認識存在不足”［3］。民辦高校人事管理人員創新能力不強，管理水平也有待提高。“傳統的高校人事管理是一種‘以事為本’的人事行政管理，從人事管理的行為過程來看，傳統的管理過程較偏重于強調事而忽視人。”［2］由于受到管理人員不足、業務水平不高等因素的影響，一些民辦高校的人事管理人員整日陷于瑣碎的日常事務中，只是被動地遵循學校和本部門的相關規章制度，當工作中遇到新問題時不能積極思考，及時解決。民辦高校的教師大多都是高學歷人才，每個人的需求各有不同，如果按照一成不變的管理方法去對待所有人，很難達到理想的效果。
由于民辦高校的歷史較短，社會地位還未被認可，因而教師的工資、福利待遇與公辦高校相比還有一定的差距。各種因素綜合起來，民辦高校對高學歷、高層次人才還沒有足夠的吸引力，從而導致目前大多數民辦高校的師資隊伍結構不盡合理。在師資隊伍數量方面，根據教育部《普通高等學校基本辦學條件指標(試行)》的規定，要求民辦高校的生師比要達到18:1，但很多民辦高校根本無法達到這一條件。在師資隊伍職稱結構方面，民辦高校的教授、副教授偏少，大多數教師為講師、助教，并且民辦高校在教師職稱評定方面不能享受與公辦高校同等的待遇。在師資隊伍學歷結構方面，民辦高校的博士偏少，大部分教師為碩士學歷。在師資隊伍年齡結構方面，35歲以下的年青教師占多數，60歲以上的退休教師也較多，中青年骨干教師偏少。民辦高校由于教師數量總體偏少，所以基本上屬于“拿來就用”。比如招聘一個非師范專業的應屆碩士畢業生，7月份剛畢業，暑假參加一下教育廳組織的高校教師崗前培訓，9月份就開始上講臺給學生上課。如此短的時間就讓新招聘教師實現身份的轉變，既缺少一個過渡期，也缺少教學經驗豐富的老教師的指導，其教學效果可想而知。此外，由于資金短缺等原因，民辦高校的在職教師很少有帶薪參加進修培訓的機會，更沒有到重點院校做訪問學者的機會，這也限制了教師在自己專業領域的進一步發展，對教育教學質量也有一定的影響。
民辦高校的辦學資金大多來源于私人或企業投資、捐資，國家沒有投入資金，相對于公辦高校，民辦高校教職工的工資福利待遇偏低，另外在子女教育、醫療保障、養老保障等方面也比不上公辦高校，因此很多優秀人才都不愿意去民辦高校，而民辦高校的教職工一有機會也會辭職去公辦單位工作。績效考核是民辦高校人事管理工作的一項重要內容。完善的考核評價機制可以對教職工的工作做出客觀準確的評價，有利于調動教職工的工作積極性。但民辦高校的考核機制還不健全，考核形式單一，考核標準模糊，難以量化，缺乏針對性，一般只需要總結填表即可，忽視了對教師教學過程和教學質量的監控。考核結果也沒有很好地與教職工的工資待遇、職務晉升等掛鉤，因而很難對教職工起到激勵作用。
民辦高校人事管理制度改革的對策
人事管理人員的業務素質直接影響著人事工作的質量，因此民辦高校人事管理人員應認真學習相關法律法規和業務知識，努力探索民辦高校人事制度改革的新思路，定期參加相關培訓和學習，努力提高自身業務素質，為更好地服務于學校教職工打下基礎。民辦高校長遠健康發展的關鍵在于人，在于學校的每個教職工，因此，民辦高校的人事管理部門就應該為每個教職工服務，要尊重、關心教職工，要調動教職工的積極性、主動性，激發教職工的創造力。在制定人事管理制度時要多參考教職工的意見和建議，讓教職工切實參與到政策的制定中來，這樣既能發揮教職工的主人翁作用，又能保證政策的順利執行。好的師資隊伍是民辦高校教學質量的保障。如同質量是企業的生命線，教學質量就是民辦高校的生命線，是民辦高校健康長遠發展的保證。針對當前師資隊伍薄弱的現狀，民辦高校應下大力氣充實教師隊伍。民辦高校的師資隊伍建設，簡單說就是在今后的一個時期內，通過培養校內中青年教師，引進高學歷、高職稱人才和有重大影響的學科帶頭人或專業負責人，進一步充實教師隊伍的數量，優化職稱結構、年齡結構、學歷結構和學緣結構，穩定骨干教師隊伍，建成一支整體水平較高、充滿活力、能適應學校事業發展需要的師資隊伍。
民辦高校應高度重視教師的在職培訓進修。學校應該拿出專門的資金，鼓勵和支持教師積極參加相關的培訓進修，這對提高教師教學水平和學校教學質量非常必要。如果資金確實不足，不能安排大規模的培訓進修，可分期分批安排教師參加培訓進修，另外還可以采取學校和教師共同出資的辦法安排教師參加培訓進修。對于學校出資的專項培訓，學校可以與教師簽訂協議，約定教師的服務年限，以防止高級人才的流失。目前來看，民辦高校教職工的工資福利待遇普遍低于公辦高校，具體體現在教職工的個人工資收入、住房、子女教育、醫療保險、養老保險等方面，這種差距造成了民辦高校優秀人才向公辦高校的流失，如果這種情況得不到有效改善，將對民辦高校的教學質量、經營管理和可持續發展帶來嚴重后果。因此，為了穩定教職工隊伍，保證學校的長遠發展，民辦高校應該制定合理的工資福利方案和增長機制。民辦高校由于資金來源不同于與公辦高校，因而具有較強的靈活性和自主性。一般通過董事會(出資方)討論決定即可以制定出符合自身發展需要的工資福利方案。民辦高校的出資方應摒棄投機辦學的思想，從長期效益和學校可持續發展的角度出發，根據資金盈余情況、社會工資水平、教職工工作表現、通貨膨脹等因素及時調整教職工的工資福利待遇，特別應側重于提高骨干教師和骨干管理人員的工資福利待遇。比如，可以修建教職工公寓，解決年輕教職工的住房困難;可以跟周邊幼兒園、小學、中學建立良好關系，解決教職工子女的上學問題;按國家規定為教職工辦理醫療保險、養老保險和住房公積金，讓教職工病有所醫、老有所養。此外，還可以實行一些人性化措施，體現學校對教職工的關愛。比如給教職工發放生日慰問金、結婚慰問金、生育慰問金;對工作時間較長的教職工進行表彰;定期組織教職工團體活動等。#p#分頁標題#e#
建立科學的考核激勵機制，對于民辦高校加強教職工管理，充分調動教職工積極性，促進師資隊伍不斷優化，提高教育教學質量等都有著重要的作用。民辦高校應該根據教職工的工作特點和工作方式、內容采取不同的考核辦法，實行崗位管理，不同的崗位制定不同的崗位職責，根據崗位職責進行考核。考核不僅是人事部門的工作，更要發動廣大教職工參與其中，以此來增加考核的透明度和公平、公正。考核結果應及時反饋給教職工，使考核結果得到當事人的認同，在表揚先進的同時也要督促落后者不斷改進。同時，“必須把握人才的高層次需求，建立健全人才成長的柔性激勵機制，在物質上充分調動高層次人才積極性的同時，注重對他們在精神上的鼓勵，宣傳優秀人才的先進事跡，提高學術在高校的地位，使教授、專家更多地參與學校的各類管理決策，營造使他們發揮作用、實現自身價值的良好環境”［3］。
結語
在競爭日趨激烈的環境下，民辦高校要想立于不敗之地，必須進行人事管理制度的改革。通過提高業務素質，樹立科學管理理念，建立科學的師資規劃、培訓機制和考核激勵機制，提供良好的工資福利待遇等措施，使民辦高等教育事業走上健康、可持續發展的良性軌道。
摘要：事業單位作為人才集聚的單位，對于我國社會公益質量的提升以及經濟的發展具有十分重要的促進作用。隨著我國行政管理體制的改革及市場經濟水平的不斷提升，我國事業單位中存在的問題逐漸顯現出來，這對事業單位產生了很多負面影響。本文主要在探討我國事業單位人事管理面臨問題的基礎上，提出相應的應對策略。
關鍵詞 ：事業單位；人事管理；市場經濟
一、我國事業單位人事管理概述
我國事業單位改革步伐與經濟管理體制幾乎保持一致。自上個世紀90 年代，我國很多事業單位在人事管理方面實行改革措施，對很多行政事業單位與經營事業單位實行改革。就目前事業單位人事管理改革與發展狀態而言，我國事業單位在改革的深度與速度方面都存在不足之處。由于考慮到社會的發展、事業單位工作人員的數量以及社會的長治久安，在當前社會環境下，我國事業單位改革最為現實的選擇就是從人事管理與績效工資方面入手。2014年2月26日，我國頒布了《事業單位人事管理條例》，該項條例的出臺標志著我國各個事業單位人事管理進入到新的發展階段，該項條例對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理主要環節作出了明確規定，從而大大促進了事業單位人事管理的發展。雖然該項條例的出臺對以往事業單位人事管理中的很多問題提出了解決措施，但因事業單位種類很多，人員情況復雜，導致我國現階段事業單位人事管理工作存在很多問題。
二、當前事業單位人事管理工作中存在的問題分析
1.崗位設置不夠科學。在出臺的《事業單位人事管理條例》中，有關事業單位崗位設置的內容并不多見，加上在事業單位實際工作過程中確實存在很多不夠科學之處，主要的問題有以下幾點：首先，很多事業單位在進行崗位設置的時候并不是依據崗位職責的切實需求，而是依據人員需求進行崗位設置，這就造成有的事業單位即使出現了部分空缺的工作崗位，卻依然沒有人才愿意應聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現象的存在都是由于事業單位進行崗位設置的時候未能充分考慮到自身的長遠發展，而是依據上級事業單位對人才的調動與安排進行工作崗位的調整；其次，部分事業單位的崗位職業不夠明確，明確地劃分職責是保證事業單位工作人員能夠保質保量完成本崗位工作任務與職責的前提條件，然而對于崗位職責的設定在很多事業單位中都沒有明確的內容，從而造成崗位職責模糊，對崗位工作的高校完成產生很大的不利影響。最后，部分事業單位在劃分崗位類別方面沒有形成統一的標準。一些事業單位根本未能充分考慮到各個崗位職責的內容，并且在關于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問題的存在導致事業單位在開發創新型人力資源方面受到很大的限制。
2.激勵機制不夠完善。長時間以來，由于我國很多事業單位的激勵機制都不夠靈活與完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經濟發展程度同步的激勵機制，這就會對現階段我國事業單位工作人員的積極性產生很大影響。在薪資待遇方面，由于現階段事業單位的薪酬主要是依據國家制定的相應標準發放的，薪酬制度方面的彈性較差，導致我國當前事業單位工作人員的實際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現象依然十分嚴重，工作做的質量好壞與工作量多少對人員的晉升與發展影響并不大，這種現象嚴重挫傷了事業單位工作人員的積極性。長久下去，就會造成一些事業單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業單位的整體工作效率。
3.績效考核制度不完善。當前事業單位的考核標準多以問卷形式開展年度考核，結果通常分為優秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標準制定操作性并不強，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對事業單位的改革與長久發展不利。
4.選拔招聘不合理。事業單位人事管理中的一項重要內容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業單位綜合型人才的重要進口，這方面工作質量如何直接會影響到事業單位工作人員的素質與整體質量，進而會影響到事業單位功能的良好發揮。我國現階段事業單位的選拔招聘機制并不十分科學，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導致當前事業單位中的人才流通與更新出現很大阻礙。由于我國事業單位人員編制主要是由上級單位審核以后確定的，導致編制數量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發點是正確的，但由于在當前競爭如此激烈的市場環境中，事業單位人員編制彈性問題會使其在拓展業務的過程中出現人才短缺問題，同時事業單位在收縮業務量的時候也無法將多余的工作人員進行有效的分流。
三、當前事業單位人事管理問題的應對策略分析
1.科學設置崗位，明確崗位職責。事業單位在設置崗位的時候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續發展需求，并且還要充分結合人才的綜合素質與業務能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進行科學的崗位設置之后，還應當進一步明確每個崗位的工作要求與具體內容，劃分清晰的權責任務，從而保證事業單位各項工作得以正常進行。
2.建立健全激勵機制。通過有效而科學的激勵機制能夠大大激發工作人員的積極性與工作激情。筆者認為，有關事業單位應當將員工的工作績效和薪酬進行直接掛鉤，依據不同的績效狀況制定出科學的獎懲制度。同時，在構建與完善激勵機制的時候應當注重精神獎勵與物質獎勵的有機結合，從而將激勵機制的效果發揮到最大化。
3.建立健全績效評價制度。通過良好的績效評價不但能夠幫助事業單位逐步提升績效水平，還能幫助事業單位更加合理地開發人力資源。因此，事業單位應當依據績效評定的標準全面做好崗位分析工作，在結合不同工作類別的基礎上對崗位關鍵績效要素進行提煉，績效標準的制定需要將定性分析與定量分析有效結合起來。
4.科學選拔招聘。首先，事業單位應當努力爭取對人才的使用權限，如有必要可在編制數額內，同時依據自身發展需求，自主設置崗位的結果比例數量，從而保證單位人才數量和自身的長遠發展協調統一。其次，事業單位應當嚴格按照崗位職責要求進行招聘，設計科學嚴密的招聘程序，避免人為因素對選拔招聘工作的影響，從而充分保證事業單位用人的公正性與公平性。
總之，在當前事業單位人事管理條例逐步深入的環境中，我國事業單位更要注重對人事管理的大力改革。因此，事業單位應當在全面結合自身發展的基礎上，依據人事管理條例的相關要求，從本單位人才需求狀況出發，構建出符合自身發展的人事管理方案，從而有效提升事業單位各項工作的效率與質量。
參考文獻：
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1.高校中的人事管理模式慣性較大。
結合一些高校性質的特殊性，內部的人事管理工作也需要人們進行更加細致深入的現狀調查。我國的大多數高校建校時間早，歷史悠久，同時人事方面的配置與安排相對固定和過于保守，有的甚至帶有計劃經濟體制的色彩，一些崗位部門缺乏實際功用，在人員安排上還會過多的考慮教員親屬關系、員工資歷等，這些現象在現代化的高校管理中顯然是不合群的，也不利于人力資源及崗位配置的轉型。這些被保留下來的“習慣”之中,盡管有一部分是合理的，飽含著上一輩人的管理經驗，但仍有一部分相對腐朽、陳舊、甚至不透明的部分，需要人們在改革過程中作為重點工作，剔除一些“子弟崗位”或者“保留崗位”，為更科學的人員配置留出空間，來提升管理體系中的透明度和公平、公正水平。
2.經驗與資歷成為人事管理主要依據。
同樣與一些高校悠久的歷史有關，人事管理本來就是有關人員的管理，過程中每個人的個人表現、團隊部門之間的競爭與合作及每一次的工作調整，都會對整個人事管理體系產生沖擊，這其中包括工作方法的交流與改進、部門職能的調整，以及部門宗旨的改變。與其他單位一樣，高校內部的人事調動也會充分的結合個人工作年限、學歷水平、科研成果，甚至是口碑等因素，這樣多元化的考慮是有一定根據的。然而，實際工作中人們對一些因素的過分強調，實際上已經偏離了人事調動的初衷，很多人還會有心計的利用人事調動機會為己謀私，嚴重的還會涉及錢權交易。可見，規范人事管理程序中的人員選拔與調動環節，是維持整個體系透明公開的重要工作，也是端正員工工作態度與職業素質的關鍵一環。
二、高校人事管理制度的發展趨勢
1.“大轉變”“新格局”有待確立。
就目前高校人事管理工作來看，新格局的建立非常必要和緊迫。由于高校本身工作環境的學術特點比較明顯，崗位分工繁多且復雜，一些崗位人員的自由度較大，因此，高校的領導者或者是人事負責人，更需要盡快的將現有的人事管理體制進行分析，確定改革要點與實際工作中需要注意的重點和難點。科學高效的現代化人事體系離不開完善縝密的規章制度、管理模式及兼顧人性化與效率的工作方法，相關的工作人員可以采用由部分到整體的方式或者是利用試點、試驗性調整等，來有計劃的推進相關崗位人員的最終確立，充分的將個人能力與崗位配合起來，為學校內部人力資源體系進一步的積蓄能量。未來的人事管理系統也將再次深入大數據、大格局的特性，將科學技術依托下的人事管理規模效應實現最大化。
2.科學的人力資源配置是關鍵。
高校中的人力系統面臨一個相對寬松的環境，由此而產生諸如干部終身制、人員調入不看能力看關系等現象。因此，人力體系內部的自律自省及崗位市場化、競爭化的引入非常必要。在國家經濟等方面提倡市場化的同時，高校內部的崗位任用也應借鑒“市場化模式”，競爭帶來的壓力有利于一些崗位候選人，進一步明晰自己的長處與不足，以及將要繼續完善自己的方向，過程中應運而生的一些規則、制度，也會對現階段的高校干部任用產生比較明顯的約束作用，并改正以往“按身份管理”的陳舊模式。另外，人員上崗之后的合同訂立、檔案管理及比較常見的流動人員管理等，都是提升人事管理科學水平的有效途徑，在規范、科學的模式之下運行的人力資源系統，將會在長久的實踐中發揮其理想效果。
三、結語
【關鍵詞】 網絡環境 企業 人事管理 存在問題 解決策略。
人事管理是企業發展和進步的關鍵，近幾年市場競爭日趨激烈，人事管理是否得當可以看出一個企業的競爭力和凝聚力。人力資源作為企業管理的重要組成部分，在企業的正常運轉過程中起著重要作用，是企業發展凝聚力的重要標志。企業員工實現人性化管理，人事管理的不斷創新和完善才是企業實現可持續發展戰略目標的重要途徑。盡管我國在計算機網絡大背景下進行企業人事管理方面積累了豐富的經驗取得了重大的進展，但是在實際的企業人事管理過程中，很多問題仍然存在，這些問題的存在嚴重削弱了企業人事管理能力，阻礙了企業的健康穩定發展。本文主要研究我國計算機網絡大背景下企業人事管理存在問題，針對問題提出相應的解決策略，為我國企業在計算機網絡大背景下進行人事管理提供借鑒。
一、 網絡環境下企業人事管理存在問題。
隨著計算機互聯網技術的不斷進步與發展，我國企業人事管理也深受其影響。互聯網背景下，企業在人事管理方面面臨著巨大挑戰。總體來講，我國企業在人事管理方面存在的問題主要由以下幾點。第一，企業人事管理意識淡薄。企業是以盈利為目的的，很多企業領導只是注重對企業生產、資金流動、財務管理等方面的管理，往往忽略對人事管理，造成企業在人力資源補充與更新方面出現問題。第二，管理人員的管理手段和整體素質比較低下。人事管理往往歸企業人力資源部門，很多企業的人力資源管理部門人員素質水平與管理能力存在問題，加上企業缺乏相應的人事管理獎懲機制，往往使得人事管理人員工作積極性、主動性出現問題。第三，企業人力及人才儲備相對不足。網絡環境的大背景下，企業的人才招聘也變得相對容易，目前企業發展呈高速趨勢，企業對新型人才以及高素質人才的需求更加旺盛，如何最大規模的吸引技術及復合型人才早已成為當今企業人力資源管理的重點。但是，企業在一定程度上存在著人力及人才儲備相對不足的問題，對企業生產發展以及擴大化在生產產生消極影響。
二、 網絡環境下企業人事管理創新策略。
1 、在企業中引入競爭機制，對員工實行優勝劣汰。
很多企業在人才招聘上并不是把才能水平當做是應聘人才的唯一標準，有些企業人才招聘只是當做形式，拉關系走后門，造成真正有才能有能力有才華的人員被拒之門外。網絡時代的大背景下，企業應該改變這種問題，在企業中引入競爭機制，對企業中的管理職位應該規定明確的標準、上崗條件以及相關的技能要求。對于符合要求的員工進行科學合理的考核，并創造一個公平公正的競爭環境，對員工實行優勝劣汰，保證真正的人才能夠被企業所用。
2 、深化以人為本，強化人事管理意識。
人事管理從實質上來講主要指的是對人的管理，人才是人事管理的關鍵，也是企業順利發展的關鍵。人才是企業發展最為寶貴的戰略資源，企業是否高效生產，是否可以實現最大效益很大程度上是由人才來控制的，企業的競爭歸根結底是對人才的競爭。因此，企業在對人進行管理時，應該做到以人為本，強化對人的培養與尊重。深化以人為本，強化人事管理是目前企業發展過程中應該注意的重要問題。
3 、加大對企業員工的培訓力度，強化職業教育。
做好對人力的培訓工作是企業繼續發展與擴大化發展的基礎，人力資源是一種可造型很強的資源，加強對企業的管理工作必須做好對人力的培訓。總體來說，對于企業員工的培訓主要包括兩個方面，一是企業要樹立對人力資源培訓的長遠目標，包括近期目標和中期目標。第二，企業員工的培訓內容也要豐富的多彩，不僅要涵蓋思想道德、團隊合作、企業文化、還要包括職業技能與職業教育，全面提高人力資源素養，做好企業人事管理工作。
4 、不斷加強對企業中人力資源的投入和管理。
企業要想加強對人事的管理工作，還要在在人力資源的投入和管理上下功夫。企業應該不斷提高企業的人事管理創新能力，充分激發出人力資源對企業的高效服務與工作。同時，建立有效的人事激勵與懲罰機制，使得企業員工在激勵機制作用下發揮其工作的積極性、主動性和創造性，在懲罰機制作用下約束自己，提高人事管理效率。
總結：
人事管理作為企業管理的重要組成部分，對于企業加強人才的培養與吸收以及企業正常運營有著重要的作用。人事管理的質量能夠決定一個企業的生存和發展，傳統的人事管理部門管理機制不健全，工作人員的整體素質和專業技能水平不高，導致人事管理部門不能為企業的發展起到實質性的作用。在網絡環境的大背景下，人事管理對人才的選拔、培訓以及薪資待遇、福利的標準能夠決定一個企業是否具有競爭力和凝聚力。
我國在計算機網絡大背景下進行企業人事管理方面積累了豐富的經驗，但是在實際的企業人事管理過程中，很多問題仍然存在。企業有關部門應該深入研究我國計算機網絡大背景下企業人事管理存在問題，創新企業人事管理策略，為我國企業在計算機網絡大背景下進行人事管理提供借鑒與參考。
參考文獻：
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【關鍵詞】傳統人事管理；問題；路徑
【中圖分類號】D63 【文獻標識碼】A 【文章編號】1001-0475（2017）04-0067-02
一、傳統人事管理存在的問題
計劃經濟體制下的人事管理是典型意義上的傳統人事管理，計劃經濟體制下的人事管理注重對人的活動和行為的監控，即著眼于對人事關系的監控，管理特征表現為注重細節和執行。[1]而市場經濟條件下的人力資源開發把人看作最重要的資源，但是，這種情況下的人被看作是抽象意義上的、被物化的人，忽視了人是有需求的、能動的個人。所以，不管是計劃經濟體制下的人事管理還是社會主義市場經濟條件下的人事管理在本質上是一樣的，都屬于傳統人事管理的范疇，都受科學管理時期的管理思想影響，致力于對效率的追求，忽視了人的能動性和需要的滿足，這便導致了傳統人事管理價值的缺失。于是，傳統人事管理的發展便陷入了兩難困境：一方面是企業對效率提高的要求，另一方面是員工自身價值的實現和滿足。在管理實踐中也會存在很多問題：企業在應聘中對工作經驗的要求和畢業大學生自身工作經驗的不足；企業在員工培訓上投入不足和員工的素質、技能得不到提升；人事考核中強調顯性績效，員工片面追求短期效應；在員工激勵中重視物質激勵，忽視精神激勵；組織中人際關系冷漠，人情關系緊張；員工長期拘泥于單一工作崗位，工作積極性低，等等。因此，我們不得不對管理的本體問題進行追問和對傳統人事管理存在的問題進行反思。隨著社會主義市場經濟的發展和信息時代的到來，人的地位、作用日益突出，傳統的人事管理已經不適應社會發展的需要，迫切需要一種新的人事管理思維和人事管理方法。如何現傳統人事管理向現代人事管理的轉變？這是我們必須面對和必須回答的問題。
二、實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變
實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變要實現以下幾個方面的轉變：人事管理的現代思維向后現代思維的轉變；人的客體化向主體化的轉變；以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉變；因事擇人向適才適所的管理原則的轉變。
（一） 人事管理的現代思維向后現代思維的轉變
歷史從哪里開始，思想進程也應當從哪里開始，而思想進程的進一步發展不過是歷史進程在抽象的、理論上前后一貫的形式上的反映；這種反映是經過修正的，然而是按照現實的歷史進程本身的規律修正的，這時，每一個要素可以在它完全成熟而具有典范形式的發展點上加以考察。[1]思維是對現實的反映，而我國目前的人事管理思維滯后于人事管理實踐的發展，要想實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變就必須轉變人事管理思維。傳統的人事管理思維建立在泰羅的科學管理原理基礎之上，重視人的一般性和共性而忽視了人的差異性和個性。由于這種思維滿足了企業對效率的要求，所以這種人事管理思維長期占據著統治地位，即使在當今社會，這種人事管理思維仍然在人事管理實踐中發揮著重要的作用。但是，隨著社會主義市場經濟的發展、知識經濟的到來，一些優秀人才在組織中的地位和作用越來越突出。所以，在現代人事管理中除了要滿足員工的普遍需求之外，還要照顧員工的特殊需要，才能真正的實現“以人為本”。通常，我們稱傳統意義上的重視員工的普遍性和共性的思維為“現代管理思維”，而重視員工差異性和個性的思維為“后現代性管理思維”。實現現代人事管理思維向后現代人事管理思維的轉變是組織發展的必然趨勢，只有實現這種轉變，才能實現傳統人事管理向現代人事管理的根本變革。
（二） 人的客體化向主體化的轉變
實現人的客體化向主體化的轉變就要做到以人為本。所謂的以人為本的人事管理是指以人為中心、以人為根本進行的人事管理。[6]傳統的人事管理受性本惡的人性假設的影響，必須通過強制的方式克服人的惰性，所以在傳統的人事管理體制下，人成為單一的管理對象，被視為會喘氣的“工具”，人的主體作用被抑制。社會主義市場經濟條件下社會建設所追求的基本目標――在實現經濟社會發展的同時，實現人的自由全面發展。所以必須實現計劃體制下人的客體化向主體化的轉變，實現以人為本。要想做到以人為本，就要做到以下幾個方面：首先，向下級授權。200年前，政治哲學家艾德蒙得?伯克就曾經指出，權力集中總是會導致的繁文縟節，扼殺創造性，消滅個體差異性，從而阻礙社會的發展。[2]（P.40）因此，組織應該適當授權，充分發揮員工的能動性，讓員工參與到組織的管理中來，使員工的才能得以發揮、價值得以實現。其次，尊重人，切實做到以人為本。在需要層次理論中，尊重人較高層次的需要。在經濟日益發展的今天，在人們的物質需要得到滿足的前提下，每個人都渴望得到他人的尊重、公司的認可。尊重員工，體現在對員工物質上和心靈上的關懷上；體現在對員工工作的認可與表揚上；體現在充分采納下屬的工作意見上。再次，實施動態管理。傳統人事管理體制下的終身雇傭制并不是一個完全好的體制和理念，它使企業穿上了束縛的外衣，限制了企業的變通能力。現行的人事管理應該拋棄終身雇傭制的做法，組織要按照工作崗位的專業性質來確定不同年限的雇傭合同，用貨幣購買養老金計劃取代退休制度，以“機會”觀念取代“論資排輩”觀念，讓人們競爭上崗，必要時與外部人競爭。組織要建立健全的人員考核評價體系，定期對人員進行考核，淘汰那些不思進取、碌碌無為的員工，招募優秀的人才，為組織的發展注入新的活力。
（三） 以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉變
實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變必須轉變人事管理的工作重心，從以人為中心轉向以人、事為中心。傳統的人事管理是功利性的，在評價員工的業績時往往是效率導向的。這種做法忽視了人事管理中最活躍的因素――作為管理主體的人，忽視了人的能動性、創造性以及人的需要。當今社會存在一個認識上的誤區：企業的責任是追求經濟。實際上，“經世濟民”才為經濟的本意。英國商業經濟學家查爾斯?漢迪也指出：“公司的根本目標根本不是利潤，利潤只是為了工作和生產，為了生產的更多更好。盈利只是手段而不是目的，這并不是詭辯，包含著嚴肅的道德上的考慮。”[2]（P.60）以事為中心的人事管理忽視了除組織效率之外的其它價值訴求，因為一個組織的發展蘊含著組織和員工的雙重需要――組織效率的提高和員工需要的滿足。所以，在人事管理中要兼顧這兩方面利益。如果一個組織中員工需要得不到滿足，不能實現對員工正確的激勵，員工對組織的認同感和歸屬感就會降低，小則員工士氣不高、效率低下，大則員工離職。在組織的發展中，人是不同于其它生產要素的特殊群體，而滿足人的各方面的需要顯得尤為重要。
（四）因事擇人向適才適所的管理原則的轉變
在馬克思看來，人類社會的發展史，首先是物質生產的發展史，而異化是物質生產發展到一定階段必然出現的現象。只要異化存在，其首要表現就是工作的不自由，即必須首先滿足工作要求，其次才能考慮工作對人的需要的滿足。同時，人事管理的功利性――為實現組織發展目標提供人力資源保障――決定了管理視野下的人必須被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者出現在人事管理視野中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實踐對人力資源的需要，因此，因事擇人成為人事管理的首要和核心原則。[3]（P.1）因事擇人，就是根據工作崗位的需要，選擇合適的人才。傳統人事管理的專業化分工能夠明顯提高效率，早在古希臘時期柏拉圖就認為：“一個人根據自己的天才，在適當的時間內不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易。”但是，事實證明：職業化、專業化對效率的影響呈倒U型，也就是說職業化、專業化只在一定范圍內提高效率，如果職業化、專業化程度過高，反而影響工作效率的提高。傳統人事管理因事擇人所奉行的高度職業化、專業化理念已經阻礙了效率的提高。為了提高工作效率和l揮人的主體地位，現代人事管理應貫徹適才適所的原則，與因事擇人原則不同的是，適才適所在因事擇人的基礎上增加了為人擇事的內容，即從人的個性傾向和個性心理特征出發為人物色一個最能發揮其潛能的工作崗位。現代人事管理不僅要考慮人對工作的需要，也要考慮到工作對人的滿足。例如：為員工提供培訓的機會、提高員工的福利水平、提供平等晉升的工作平臺、實行崗位輪換制等。
三、 小結
人的管理意義不僅體現在人是管理的客體、是被監控的對象，人在管理中還是能動的主體，人是管理活動的組織者和實施者，是管理中最為重要的要素，人的利益的滿足是管理的終極追求。傳統的人事管理以事為中心，注重提高企業的效率，人的價值被忽略了。隨著知識的發展和技術的進步，人在組織中的地位和作用越來越重要，而滿足人各方面的需求成為人事管理的重要任務。所以，必須改革傳統人事管理與現代社會發展不相適應的部分，實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變，真正做到以人為本。 正像艾爾佛雷德?諾斯?懷特黑德曾經寫到的那樣：“智慧的第一步就是認識到，人類文明的主要進步便是破壞所處時代的社會結構的過程”[4]（P.14）
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1.職業院校教學崗位人事管理業務流程中存在的問題
教師不僅是教學工作的主體，同時也是職業院校人事管理的最重要對象，人事管理工作的順利推進離不開教師的配合與支持。從職業院校目前的管理情況來看，職業院校普遍缺乏競爭機制，教師的工作積極性得不到有效的提升，許多教師認為教師的職責僅在于提高授課水平，不僅對學校規章制度缺乏執行力，亦無心于學校的科研活動，這些都直接導致了學校競爭力的減弱，降低了教師群體的綜合素質。加之職業院校的人事管理工作大多著眼于在校教師的行為管理，忽視了教師團隊的優化，導致學校的人才補給不及時，學校教師崗位缺乏新血液的注入，使得學校始終缺乏新的教學理念，影響了教學質量的提升。因此，如何在教師崗位管理中引入競爭機制，提升在校教師工作積極性的同時引入先進教學人才，已經成為了直接影響職業院校發展的重要問題。
2.職業院校管理崗位人事管理業務流程中存在的問題
管理崗位人事管理是職業院校人事管理的又一重要工作對象，而管理崗位分工模糊、組織架構不完善已經成為了直接影響人事管理工作開展的重要問題。職業院校人事管理部門依照“分工原則”對管理崗位的職責和工作進行劃分，繼而實現責任制管理。但是從目前職業院校發展實際來看，許多院校為提高自身工作效率，將具體工作不斷細化，甚至出現了多部門從多角度同時接入一項工作的現象，反而降低了學校的工作效率。不僅如此，由于學校各部門機械遵從自身管轄范圍完成任務，即便人事管理部門極力細化學校工作內容，但仍難免出現“灰色地帶”，形成管理空白，而這類工作的開展需要人事辦公室進行臨時安排與協調，增強了實際工作的復雜性，造成了不必要的工作阻礙。
二、職業院校人事管理業務流程的優化方法
1.職業院校教學崗位人事管理業務流程的優化
職業院校教學崗位依據資歷的不同，可分為助教職稱、講師職稱、副教授職稱以及教授職稱四個等級。以上四類人才占有量以及高等人才所占比例是評價職業院校綜合教學能力高低的最重要指標之一，因此人事管理部分應時刻注意學校四類人才的比例與數量，當教師人數無法滿足學校擴展要求或人才比例失衡時，應及時應用外界招聘方式來壯大學校教師隊伍，同時在教師管理當中引進競爭機制，刺激教師再學習和投身科研的積極性。具體而言，職業院校教學崗位人事管理業務流程的優化措施有以下幾點：首先，人事管理部門應輔助學校改善現有科研環境，同時根據教師的研究類型增加學校科研項目數量，使教師能夠根據自己的興趣及專業投身到學術研究當中去，達到提升學校的科研水平和綜合實力的目的。其次，人事管理部門應當實時掌控學校教師資源情況，對其數量及質量有全面的了解，并根據學校的實際及時通過招聘等手段補充人才，為教學發展提供全新的血液。最后，人事管理部門應完善學校內部晉升渠道和教師再學習機會，鼓勵在校教師通過提升自身能力達到事業目標，全面提高在校教師的工作積極性，并配合完善的考核制度在教師中營造出公平公正的競爭環境，刺激教師不斷改進自身不足，繼而不斷優化學校師資資源。
2.職業院校管理崗位人事管理業務流程的優化
從整體上看，我國職業院校管理崗位的設置還是比較合理的，但其中的“多頭管理”和“無人管理”的兩極分化情況還是非常嚴重。綜上所述，職業院校人事管理部門盲目細化工作，導致了管理資源的嚴重浪費。因此，職業院校人事管理部門應逐漸整合學校資源和類似部門，在合理分工的前提下簡化部門配置。除此之外，人事管理部門還應放寬各部門的職能范圍，盡量減少“無人管理”的灰色地帶，同時設置人事監管和調節部門，及時發現工作漏洞并對其進行處理，從整體上提高學校管理崗位的協調性和高效性。
三、總結
一、民辦高校的后勤團隊人事管理現狀
民辦高校后勤服務市場化趨勢不斷加強，學界對于民辦高校后勤服務團隊人事管理的研究也向縱深發展。教育經濟學以及管理理論的不斷優化發展為構建科學合理的后勤管理團隊的人事管理制度提供了理論支撐。民辦高校后勤服務團隊人事管理最優目標是實現后勤集團與教學活動在經濟上、社會上、教學上的多層次效益的結合。目前我國民辦高校后勤服務團隊人事管理通過借鑒國內外先進的管理經驗以及研究成果，已取得一定的成效，但其社會化改革之路仍然任重而道遠。以下簡要分析民辦高校的后勤團隊人事管理現狀。
1、民辦高校后勤服務團隊的人事結構現狀
要加強民辦高校后勤服務團隊人事管理首先要對后勤團隊的組成人員及其組成人員的特點有清楚的認識。民辦高校后勤服務團隊的人事結構主要包括人員構成、學歷結構、年齡結構、技術結構四個方面。民辦高校后勤服務人員構成復雜，學歷結構成分復雜，年齡相對差距大，趨于年輕化。認識和了解民辦高校后勤服務團隊的人事結構有利于把握其不同層次的職業需求、心理需求，制定目標性明確的績效管理激勵機制。
2、民辦高校后勤服務團隊管理人員的人事結構
民辦高校后勤服務團隊管理人員是民辦高校后勤服務團隊管理的核心，一個團隊的管理人員能力直接關系到一個團隊是否可以達到多方利益的最大化。 民辦高校作為獨立于國辦高校的一種特殊的辦學形式，其資金來源、辦學條件、人事管理等方面的建設受市場化以及投資集團的影響很大。民辦高校后勤服務團隊管理人員人事結構從其運行模式來看，基本可以分為三類。一類是規模較小的民辦高校，其后勤服務團隊采取行政部門直接管轄的方式，其資金支持來源于學校的專門性撥款，管理人員構成比較單一，主要是學院傳統的管理人員。另一類民辦高校采用的是將后勤集團完全剝離出學校的行政管理部門，作為盈利性后勤集團公司獨立運行的模式，這種模式下的管理人員是分為監督管理人員以及后勤企業管理人員。第三類是基于這兩者中間，學校保留極少的后勤機構，將其作為企業與社會進行競爭，這種運行模式的管理人員帶有明顯的社會性、復雜性。
二、民辦高校后勤團隊人事管理存在的問題
民辦高校后勤團隊人事管理在市場化浪潮的沖擊下，顯現出了一些問題。人事管理觀念決定著民辦高校后勤服務團隊管理制度的最終取向，制約著管理體系的框架結構。人事管理過程中競爭與激勵機制的成熟與完善程度代表著一個團隊的活力與競爭力。民辦高校后勤服務團隊在構建管理體系時，在人事管理觀念以及人事管理的競爭激勵機制運用上還存在一些不足，有待于進一步提高。
1、人事管理觀念陳舊
民辦高校后勤服務集團社會化改革不斷增強，但人事管理理念仍然落后于其實體的改革步伐。人事管理人員無法從傳統的行政管理角色中剝離，將自身真正地投入到社會化市場化的管理模式當中。其中最為突出的問題就是無法將人的管理作為一種資本來運行。人力資本與人力資源最為根本的區別就在于人力資本可以產生經濟效益，可以通過一定的投入得到一定的產出。將后勤服務人員作為一項人力資本來運行，是后勤服務團體人事管理急需解決的問題之一。
2、人事管理缺乏必要的競爭激勵機制
工資制度是最能體現激勵作用的方式之一。后勤服務團隊人事管理往往采用事業單位的工資制度，缺乏應有的競爭性和激勵性。民辦高校建立一個低成本、高效的后勤服務團隊是要建立在充分競爭基礎上的。缺乏競爭性的后勤服務團隊工作活力差、經濟效益低、消極怠工情況嚴重。
三、優化民辦高校后勤團隊人事管理的途徑
優化民辦高校的后勤團隊人事管理，要基于市場化的導向，以民辦高校實際的辦學條件為基礎，建立一個高效率化、低成本化的后勤服務團隊。
1、樹立以人力資本為核心的管理理念
堅持以人力資本為核心的管理理念，就是要在實際的管理活動過程中突出人力資本的引導性作用。民辦高校的后勤服務團隊人事管理要將人作為一項人力資本來進行運營，注重人員的培訓，增強其作為資本創造更多經濟價值、教育價值、社會價值的能力。民辦高校的后勤團隊人事管理以人為本理念的本質就是將人與經濟效益最大程度上實現結合，將經濟價值與教育價值作為人事管理的內生性追求目標。
2、建立成本運營管理機制
民辦高校發展的最大制約性因素就是資金問題。民辦高校相對于公辦高校來說，辦學資金有很大的不穩定性，其后勤服務團隊資金來源問題尤為明顯。因此，建立高效的后勤服務團隊人事管理制度，首先要對人事管理的運營成本有一個透明的運行機制。人事管理需要很高的成本，但是，民辦高校的后勤人事管理是建立在一個運營成本有限的環境中。因此，民辦高校后勤服務團隊的人事管理就是要在有限成本控制范圍內，實現人事管理效果最大化。
在加強人事管理工作文化建設的過程中要特別重視思想政治工作在其中能夠發揮的促進作用，以人為本的人事管理工作理念也要求將思想政治工作納入到人事管理工作中來，努力實現二者的互動同步發展。
【關鍵詞】
人事管理；思想政治工作；互動；同步發展
一、前言
思想政治工作始終都是我黨的重要工作經驗與方法，在長期的社會主義革命與社會主義現代化建設過程中已經被證明了符合我國國情且能夠發揮重要作用，甚至可以說是我國社會主義現代化建設事業進程中一切工作的生命線。從這個意義上來說，在人事管理工作中加強思想政治工作的作用發揮，努力實現人事管理與思政工作的互動同步發展是我國新時期人事管理工作發展的重要方向。人事管理工作關系到每一位管理對象的切身利益，因此需要人事管理工作者能夠有較高的政策修養和以人為本的工作理念，在面臨工作中出現的問題時，通過加強思想政治工作的開展能夠有效推進人事管理工作效率的提升。
二、人事管理工作中加強思政工作的必要性
在我國當前的人事管理工作中加強思想政治工作，推進二者的互動協作與同步發展是由當前我國人事管理工作中存在的問題決定的，是改進這些問題、提升人事管理工作效率的必然要求。
（一）人事管理工作效率低下
由于在長期的計劃經濟體制條件下人事管理工作逐漸形成了固定、單一乃至刻板的管理模式，造成人浮于事、管理低效等問題，因此在我國社會主義市場經濟體制背景下推進人事管理工作必須要打破傳統的分配方式，通過完善分配方式來調動管理對象的工作效率，不斷調整管理對象的人事結構，從而推進管理對象的工作效率提升。
（二）人事管理體制改革效果不佳
近年來我國人事管理工作正面臨著改革的關鍵時期，特別是事業單位的人事管理體制正在經受著改革帶來的陣痛，然而改革的效果卻并未達到預期效果，這既是與原有人事管理體制的惰性有關，又與改革措施不徹底緊密相關。人事管理體制改革效果的不如人意要求在新時期的人事管理工作中必須要進一步加強思想政治工作作用的發揮，通過對管理對象的思想政治工作提升管理效率，推進人事管理體制改革不斷深入。
（三）聘選制度不完善
在改革人事管理體制進程中，對于管理對象的聘選制度是重中之重，當前在全國范圍內的事業單位、企業單位乃至高等院校的人事管理工作中都開始了聘任和聘選制度，只有真正建立起科學完善的聘選制度才能保證人事管理工作改革的最終效果實現。然而在當前仍然不容諱言的是，人事管理體制改革中的聘任制度仍不完善。以高等院校的聘任制度為例，雖然已經開始了對聘任制度的嘗試，但是沒有落聘人員，員工一旦進入高校幾乎仍是原來的“鐵飯碗”，員工由于幾乎不會落聘因而在工作中缺少緊迫感、危機感，其結果必然是工作缺少壓力和動力。因此我國的人事管理體制改革仍然道阻且長，這就要求在這一過程中不斷探索思想政治工作作用的發揮。
三、加強人事管理與思政工作的互動發展對策
（一）結合思政工作健全人事管理制度
建立完善人事管理制度是推進人事管理體制改革、提高人事管理工作效率的必由之路，在這一過程中要加強思想政治工作的作用的發揮。隨著社會發展速度的不斷加快，個體的社會化程度不斷提升，在對人進行管理的工作中面臨越來越多的新情況、新問題，在建立健全人事管理制度中堅持思想政治工作充分體現了我們黨的民主集中制原則，同時也是我們黨群眾路線的現實體現。既能夠發揮員工的主人公意識，又能夠確保員工在管理體制的要求內開展工作。無論制度多么完善，都需要人在其中發揮更多的主觀能動性，因此必須要重視對員工的思想政治教育，不斷提升其思想政治覺悟，特別是對于企業的責任感和主人公意識，從而最大程度地調動其工作積極性。
（二）結合思政工作提升人事管理執行力
在人事管理工作往往存在著制度雖然很健全但是由于執行力不足造成“雖令不從”的現象，這就要求通過思想政治工作加強對員工的心理疏導、思想引導，不斷提高員工的思想覺悟、遵紀守法的意識。同時要健全人事管理獎懲制度，加強對違反紀律的職工的教育、懲罰制度，對于身體力行維護企業權益、努力工作的員工進行獎勵，通過健全獎懲制度讓員工逐漸形成“趨獎避懲”的風氣。在思想政治工作重要特別重視黨員的作用，加強黨員的管理教育工作，通過定期的組織生活提升黨員的思想覺悟，從而通過黨員先進性作用的發揮，帶動普通員工的工作積極性。
（三）結合思政工作提升工資管理水平
工資管理是人事管理工作的重中之重，加強人事管理工作必須要充分運用效益工資這一調節杠桿，然而在這一過程中只有充分結合思想政治工作才能保證工資管理的平穩、有效推進。推進工資管理水平的不斷提升需要始終嚴格執行按勞分配的分配原則，加強思想政治教育工作，反對“向錢看，向厚賺”的風氣，積極倡導“向前看、往前干”的積極風尚。同時要加強對員工的教育，在工資分配中充分體現“尊重知識、尊重人才”的原則，特別是加強對于對企業有突出貢獻的員工的獎勵，激發全體員工的上進心。
作者：金晶 單位：長春汽車工業高等專科學校
參考文獻：
[實習目的]
通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。版權所有!
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。版權所有!
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1．確定人事管理的方針政策
2．確定人事管理體制、編制人事規劃
3．編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4．制定人事管理的條例辦法；
5．教職員工的業務培訓；
6．人才選拔、使用、交流（流動）；
7．考核、獎懲、任免；
8．工資、福利與保險
9．離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；
（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
