事業(yè)單位人事管理工作匯報

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)單位人事管理工作匯報，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

【關鍵詞】人事；檔案；管理；問題；措施

【中圖分類號】TU119【文獻標識碼】【文章編號】1674-3954（2011）03-0378-01

一、人事檔案管理的重要性

人事檔案是黨政軍群機關、企事業(yè)單位在管理所屬人員時形成的以各個個人為單位集中保存的一種特殊的專門檔案，是全面地歷史地考察和了解一個人的依據(jù)，是黨的組織工作、人事工作不可缺少的重要參考依據(jù)。人事檔案管理又是人事管理的重要組成部分。因此，加強人事檔案管理，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，更好地為選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。

二、人事檔案管理與利用存在的問題

1、歷史遺留問題多，升級達標工作任務繁重。

體制調(diào)整前，局直單位的人事檔案歸地方人事部門管理，由于隸屬關系、管理方式不同等歷史原因，導致出現(xiàn)檔案管理制度規(guī)范不一，質(zhì)量參差不齊等問題。如人事檔案盒（袋）破損不堪；人事檔案材料殘缺不全；檔案材料沒有進行規(guī)范整理，歸檔材料規(guī)格不一，有的甚至沒有進行科學的分類和裝訂。

2、人事檔案管理硬件不足。

實現(xiàn)“三室”分開，即檔案庫房、閱檔室、辦公室分開，人事檔案庫房沒有配置防盜門窗、去濕機、加濕器、溫濕度表等硬件設備。

3、專職檔案管理人員缺乏。

由人事部門配備兼職人員兼管人事檔案管理工作，這樣勢必影響了組織人事部門其他工作的順利開展，而且這種管理模式，缺乏對人事檔案管理人員政治素質(zhì)、業(yè)務能力、管理水平的培訓與提高，使人事檔案管理工作的理論探討與深化，自身改革與發(fā)展受到限制。

4、信息開發(fā)利用率差，發(fā)揮服務作用程度低。

人事檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內(nèi)容，包括檔案信息的開發(fā)利用等。目前，人事檔案信息管理還處于封閉或半封閉狀態(tài)和被動服務局面，人事檔案信息資源的開發(fā)利用程度不高，往往大多只限于干部考察、發(fā)展黨員等方面，未能真正起到應有的作用。

5、檔案管理手段落后。

現(xiàn)代化的管理技術和手段尚未得到有效的應用。計算機在人事檔案管理中，只發(fā)揮了簡單的檔案材料目錄的錄入作用，人事檔案管理信息化功能尚未開發(fā)。

三、解決人事檔案的管理與利用問題的措施

1、領導重視，組織得力。

單位領導，尤其是分管組織人事工作的領導，應進一步增強檔案意識，充分認識到人事檔案工作在人事管理工作中的重要地位和作用，重視人事檔案管理工作，要將人事檔案工作列入議事日程，定期聽取工作匯報，切實解決人事檔案工作中的實際問題；要對人事檔案工作定期研究、部署，制定人事檔案工作近期或遠期規(guī)劃和實施方案，做到有計劃，有部署，有檢查，有落實；要主動關心檔案工作者的工作、學習、生活，當他們在工作中取得了成績或圓滿完成了工作任務時，主管領導應及時給以表揚和認可，同時還要讓他們享受同等的升遷機會，這些措施最終可以促進人事檔案工作績效的提高。

2、為人事檔案管理工作提供必要的物質(zhì)條件。

要將人事檔案工作所需經(jīng)費列入單位財務計劃，保證經(jīng)費落實；要利用單位辦公樓即將拆遷的機會，改善人事檔案管理工作的基礎設施，實現(xiàn)“三室”分開，即檔案庫房、閱檔室、辦公室分開；要為人事檔案庫房配置防盜門窗、去濕機、加濕器、溫濕度表、復印機等硬件設備。

3、要配備專職檔案管理人員，提高檔案管理人員素質(zhì)。

為切實做好“三齡一歷”審核工作，順利實現(xiàn)人事檔案升級達標任務，應當按照政策規(guī)定選好配足檔案管理人員，這樣可以保證人事檔案工作的長效性，促進人事檔案管理上水平；要不斷提高人事檔案管理人員的自身素質(zhì)，對檔案管理人員進行業(yè)務培訓，系統(tǒng)地學習黨和政府制定組織人事工作的政策、法規(guī)和檔案專業(yè)理論知識，用檔案方面的新理論知識武裝頭腦，開闊眼界，指導工作，以適應新時期長江河道管理事業(yè)發(fā)展對人事檔案管理的新要求；同時，也要加強人事檔案管理人員的思想素質(zhì)教育，教育他們要堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密、嚴謹認真、要能吃苦、耐勞，甘于奉獻。

4、完善、落實人事檔案管理制度。

在現(xiàn)有收集歸檔制度、借（查）閱制度的基礎上，根據(jù)單位人事檔案工作實際情況，繼續(xù)制定完善人事檔案管理鑒別歸檔制度、轉遞制度、保管保密制度、檢查核對制度等制度，努力形成一個完整的規(guī)章制度體系。

在制定制度的基礎上，更要關注制度的貫徹落實情況。要按照規(guī)章制度要求，定期檢查監(jiān)督局直單位對檔案制度的落實執(zhí)行情況，督促局直單位按照制度要求，及時將歸檔文件報送，對收集檔案材料，從手續(xù)是否完備，表述是否準確、精練，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，使人事檔案的收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓、客觀真正地反映事實，保證人事檔案工作逐步制度化、規(guī)范化，真正發(fā)揮人事檔案“見證歷史”的作用。

5、提高人事檔案管理的現(xiàn)代化水平。

人事檔案是人才信息資源庫，合理利用各種資源，使其最大限度地發(fā)揮作用，必須把先進的科學技術手段應用于人事檔案管理，以達到提高工作效率和延長人事檔案壽命的目的。實現(xiàn)人事檔案管理現(xiàn)代化，是人事檔案服務于人事工作、人事制度改革與發(fā)展的需要，是我國整個社會主義現(xiàn)代化事業(yè)的一個具體組成部分，也是適應社會對檔案信息需求日漸增強的客觀需求。這就要求檔案管理部門進一步提高工作效率，準確、及時地傳輸人事信息，提高人事信息管理的時效性。要順應時代的發(fā)展要求，把現(xiàn)代先進的科學技術手段如：存貯技術：微機、縮微照相；防護技術：原子能處理、空調(diào)器、吸塵器；復制技術：復印機、掃描機；裝訂技術；自動打眼機等應用到人事檔案管理工作中，以提高檔案管理的工作效率，延長人事檔案壽命。

第2篇

[關鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；優(yōu)化措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119

1事業(yè)單位績效考核體系的特點與難點

事業(yè)單位考核的目的在于改善工作人員的工作態(tài)度、提升工作積極性和組織績效、提高社會公共服務和社會管理的質(zhì)量，無論是采用哪種績效考核方法或者考核標準都要求可操作性強、科學合理、有激勵作用、有一定的系統(tǒng)化和全面性。其難點在于：第一，從事業(yè)單位的性質(zhì)來看，由于是承擔了一定行政任務的行政部門，其工作內(nèi)容、工作目標以及單位職能都必須由上級主管部門確定并對上級負責，因此人力資源管理和績效考核缺乏一定的自主性。第二，事業(yè)單位利益分配模式和績效考核目標有一定的沖突和矛盾。績效考核的重要功能在于發(fā)揮激勵和導向作用，而事業(yè)單位的利益分配要服從國家財政狀況、人力資源主管部門的審批等，其利益分配方法比較單一固定，激勵作用和導向作用難以發(fā)揮。第三，管理狀況差。市場化、科學化、動態(tài)化的績效考核措施必須服從于行政管理，獨立人力資源管理權和人事管理權的缺失直接導致事業(yè)單位缺乏科學管理的問題。

2當前事業(yè)單位績效考核體系中存在的弊端

21缺乏激勵，動態(tài)性差

績效考核作為評價工作人員勞動成果、反映工作人員一定時期內(nèi)勞動價值與成效的重要方式，其功能之一就是激勵和導向作用，只有對工作態(tài)度好、工作成果豐富的職工進行一定的獎勵以及物質(zhì)回報才能形成有效的激勵和價值導向作用，然而由于行政體制或者行政管理因素的影響，許多事業(yè)單位的績效考核體系是不完善的，沒有與職稱晉升制度、物質(zhì)獎勵制度、工作表彰制度、薪酬激勵制度等形成良好的互動關系，只評價不激勵、不重視激勵的問題比較突出，考核體系的功能也就不能發(fā)揮出來。同時許多事業(yè)單位的績效考核指標設置存在單一固定、權重設置不合理、動態(tài)性差的問題，沒有與單位整體的工作目標、組織目標、部門差異、社會和公眾需求有效結合起來，事業(yè)單位是提供社會公共服務和公共管理的行政部門，其績效考核體系的設置必須與整體社會需求、功能定位、發(fā)展定位、組織目標有效結合并不斷調(diào)整，其動態(tài)性是由事業(yè)單位本身性質(zhì)和功能決定的。

22考核定位與考核目標不協(xié)調(diào)

績效考核體系的定位是由事業(yè)單位的組織目標和科學管理目標決定的，同時也是事業(yè)單位績效考核以及管理工作開展的基本依據(jù)。許多事業(yè)單位對業(yè)務工作、科技工作和社會管理工作非常重視，卻缺乏對人力資源管理工作的認識與定位，在開展、規(guī)劃以及設置考核目標時容易產(chǎn)生不協(xié)調(diào)、不一致的問題。主要體現(xiàn)在：績效考核目標與事業(yè)單位的發(fā)展目標不一致、考核項目的設計和設置沒有依據(jù)組織目標具體展開、績效考核的管理效益難以發(fā)揮、缺乏一定的績效考核反饋等。例如：許多事業(yè)單位只強調(diào)了績效考核結果作為利益分配和晉升職稱的依據(jù)，而對績效考核的激勵導向作用、完善人事管理制度、發(fā)揮組織績效目標缺乏一定的認識。

23主體單一，缺乏針對性

考核主體是事業(yè)單位績效考核的具體實施者，考核主體的確定與明確是績效考核體系設置的基本內(nèi)容與目標之一，同時也會對考核方法具體實施以及考核結果產(chǎn)生比較大的影響。當前，我國大多數(shù)事業(yè)單位建立的績效考核模式比較單一，考核主體通常是事業(yè)單位的主管上級部門、直屬上級領導或者本部門的主管領導，評估模式也大多限于上級評估或者單位內(nèi)自我評估。事業(yè)單位內(nèi)的工作人員通過工作匯報、勞動成果匯總、自我報告等形式將績效考核資料交由上級進行評價和考核，這種模式缺乏一定的公平性、全面性、科學性和合理性，也容易產(chǎn)生事業(yè)單位內(nèi)部的不正之風。例如：一些事業(yè)單位的績效考核結果是與工作薪酬、晉升職稱掛鉤，工作人員為了得到一個比較好的績效考核結果常常采取一些不正當?shù)氖侄胃蓴_正常的績效考核秩序。

3事業(yè)單位績效考核體系的優(yōu)化措施

31長效激勵，優(yōu)化考核程序

事業(yè)單位績效考核體系的激勵和導向作用是主要功能之一，因此建立長效的激勵機制是績效考核體系的重要內(nèi)容。首先，優(yōu)化考核項目設置的程序。績效考核目標和內(nèi)容的設置應該保證職工的積極主動參與，在考核主體和被考核主體保持雙向溝通的基礎上，依據(jù)本單位的組織目標、管理目標和發(fā)展目標進行分解和細化，通過不同部門的有效參與確保考核計劃、考核標準、考核項目的合理性和全面性。其次，績效考核體系的激勵制度不應該僅僅包括短期的物質(zhì)激勵措施，還要包括長期性的薪酬激勵方案、職稱晉升方案等，體現(xiàn)激勵作用和價值導向作用。最后，績效考核的激勵體系應該根據(jù)實際的財政狀況、管理制度變化情況、單位的人力資源管理效果對激勵項目和激勵目標進行動態(tài)的調(diào)整，體現(xiàn)長效性和動態(tài)性。

32科學定位，增強考核內(nèi)容體系的合理性

事業(yè)單位的績效考核體系應該有比較科學的定位和合理的內(nèi)容設計。第一，科學的功能定位。績效考核的功能應該包括激勵和價值導向功能、績效反饋功能、體現(xiàn)組織管理目標功能、實現(xiàn)績效管理功能、單位上下溝通功能等。第二，合理的設計定位。包括系統(tǒng)管理（績效規(guī)劃、績效實施和完善、績效反饋）、分類分層（部門差別、崗位差別、層級差別）、科學有效（公平性、可操作性、主動性、針對性）。第三，績效考核的內(nèi)容定位。包括依據(jù)單位的組織目標對績效考核目標具體細化、績效考核要包含單位科學管理的基本內(nèi)容（管理規(guī)劃、管理組織、管理協(xié)調(diào)和有效控制）、績效評估結果的分析和利用（提升組織績效）等。

33創(chuàng)新考核方式，促進考核主體的多元化

考核方式是考核目標的具體實施和操作，有效的考核方式不僅有利于事業(yè)單位績效考核的實施，同時也有利于增強考核的效率和效益。包括“打分評分法”在內(nèi)的傳統(tǒng)績效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺點。而在企業(yè)績效考核體系中廣泛采用的“目標管理法”“平衡積分卡”等方法有全面性強、上下溝通效果好、評價方式多樣、公平性好、能發(fā)揮管理和監(jiān)督作用等優(yōu)點，也有利于擺脫傳統(tǒng)考核方式中考核主體過于單一的弊端，同時包含了上級考核、單位自我評價、同級和下級考核等多種考核模式和考核主體，考核結果有效性非常強。例如：采用“目標管理法”可以實現(xiàn)個人工作目標、考核目標、單位組織目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及實現(xiàn)績效管理等功能，適用性和可操作性較高。

4結論

事業(yè)單位的績效考核體系和制度具有形成對工作人員的激勵和價值導向、促進管理者與被管理者的上下溝通、對工作狀況和工作成績進行評價、改進人力資源管理制度和提升組織績效等功能。本文主要對事業(yè)單位績效考核的特點與難點、當前事業(yè)單位績效考核體系中存在的問題以及優(yōu)化措施進行了簡要探討，希望對完善事業(yè)單位績效考核體系有所幫助。

參考文獻：

[1]黃英天心區(qū)事業(yè)單位績效考核體系構建研究[D].長沙：中南大學，2013

[2]薛順亮關于事業(yè)單位績效考核體系優(yōu)化設計的探討[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2015（12）：97-98