時間：2022-11-29 19:44:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位崗位聘任書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，按照科學合理、精簡效能的原則，實行崗位總量控制、結構比例控制和最高等級控制，組織引導所屬事業單位按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換，進一步完善事業單位人員聘用制度，推進事業單位收入分配制度改革順利實施，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，增強事業單位生機與活力，促進畜牧獸醫各項事業又好又快發展。
二、競聘崗位限額
依據《省事業單位崗位設置結構比例指導標準》和市事業單位崗位設置批復，我單位專業技術中級崗位設置：八級崗14人，九級崗14人，十級崗14人，共42個崗位。上次競聘占用35個崗位，本次補缺競聘7個十級崗位。
三、競聘條件
取得中級資格而未聘中級崗位的人員，且符合南牧字[2012]53號文件規定的競聘條件。
四、競聘原則
崗位競聘，貫徹以人為本和人人皆可成才的科學人才觀，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，注重工作實績與能力。
五、競聘程序
1.成立“空崗補缺”競聘委員會。此次“空崗補缺”競聘委員會仍由本聘期內經職代會差額選舉產生的崗位競聘委員會擔任。競聘過程中的監票人和計票人仍由本聘期內崗位競聘委員會提名并經職代會表決通過的人選擔任。
2、組織報名與資格審查。擬競聘人員持書面申請、有關證件（聘書、最高學歷、學位、繼續教育證書、榮譽證書、科研成果）在規定時間報局綜合科。由競聘委員會進行資格審查，將符合競聘條件人員張榜公布，公布期3天。
3、量化積分。
(1)工齡：每滿一年計0.6分。
(2)任擬競爭職務年限：每滿一年計0.4分。
(3)學歷學位：研究生畢業計2分（獲得博士學位的加計1分；獲得碩士學位的加計0.5分），本科畢業計1.6分（獲得學士學位的加計0.2分），專科畢業計1.4分，中專畢業計0.9分。按最高學歷學位計分，不重復計算。
(4)繼續教育：上一任期至2010年8月31日止，繼續教育學分達到或超過80學分的計1分（以繼續教育證書為主）。
(5)年度考核：上一任期至2010年8月31日止，優秀等次每次計0.5分，合格等次的每次計0.3分。
(6)榮譽稱號：上一任期至2010年8月31日止，獲得榮譽稱號，國家級計1.8分，省（部）級計0.8分，地（市）級計0.6分，區（市）級計0.4分，各項累計得分不超過2分。同一稱號按最高級別積分，不重復計算。
(7)科研成果：上一任期至2010年8月31日止，獲得國家級科學技術一、二、三等獎的，分別計2.5分、2.2分、1.7分；獲得省級科學技術一、二、三等獎的，分別計2.3分、1.8分、1.3分；獲得地（市）級科學技術一、二、三等獎的，分別計2分、1.5分、1分；獲得區（市）級科學技術一、二、三等獎的，分別計1.3分、1.0分、0.8分。以上加分僅限獲獎額定人員。同一成果獲得多次獎勵的，按獲得的最高獎勵計分，不重復計算。
4、任期考核。本次中級“空崗補缺”，競聘人員向競聘委員會進行任期口頭述職。競聘委員會根據競聘人員述職情況、履行聘約情況、任期內年度考核情況和平時表現情況等對其進行任期考核，并量化計分（實行百分制，其中任期工作目標考核占70％，競聘委員會評議占30％），計分時去掉一個最高分和一個最低分。
5、民主測評。組織職工代表參加民主測評會，與會人員根據競聘人員的德、能、勤、績、學、廉等表現情況進行評議打分（實行百分制），計分時去掉一個最高分和一個最低分。
6、確定擬聘任人選。按照“競聘人員競聘得分＝量化積分＋任期考核得分×60％＋民主測評得分×40％”的公式，計算競聘人員競聘得分，依得分順序由高到低確定擬聘任人員。
7、公示。競聘委員會將競聘得分明細及競聘結果及時予以公示，公示期為7天。對公示期間反映的問題，競聘委員會負責調查核實并及時答復。
8、備案。公示結束后，形成報告，以書面形式報市人事局備案。
9、辦理聘任手續。按聘任權限實施聘任，簽訂聘約，辦理聘任手續。
六、有關規定及待遇
1、新聘任人員的聘任時間自辦理聘任手續之日算起，聘至該聘期結束。
2、非組織派出而離職、脫崗超過六個月的，不得參加競聘，可作為待聘人員管理，符合競聘條件后，參加競聘。
3、上一任期至2010年8月31日有考核不合格經歷的，不能參加本級競聘。
4、根據“以崗定薪、薪隨崗變”原則，從崗位變動次月起，按新崗位兌現工資。
七、時間安排
1、9月6日—10日，報批方案、張榜公布。
2、9月11日—13日，組織報名與資格審查、量化積分。
3、9月14日，任期考核與民主測評。
4、9月15日—21日，確定擬聘任人選與公示。
八、其它
[關鍵詞]事業單位；崗位設置；管理；創新與改革
[DOI]1013939/jcnkizgsc201711195
事業單位在現代化改革中受傳統體制遺留、管理體系過度性改革不徹底等因素影響，一些單位崗位安排不盡合理，存在一人多崗、不相容崗位兼職現象，極易引發管理漏洞。實際問題出現后，崗位間相互推諉責任的現象也相對普遍，這是目前我國基層事業單位中較為普遍的問題，也是絕大多數事業型單位自有性質（非盈利性質）影響下所出現的固有問題，這對于事業單位制度穩定性、職能發揮保障性等都產生了一定程度的負面影響，因此有必要對事業單位崗位設置進行革新。
1縣級事業單位崗位設置管理工作的重要價值
首先從縣級事業單位的職能特點來看，其基本屬于國家事業體系內最基層的單位，再向下的基層部門不再以單位形式出現（以部門或分支機構形式出現），這就意味著縣級事業單位的工作更強調專業性、實踐性、實效性和成效實現力度。從崗位設置的角度來看，其對于縣級事業單位而言也是基本工作質量和職能落實效力的基礎性保障，總結來看縣級事業單位崗位設置工作的重要性主要體現在三點。
第一，對于單位內部工作效率的整體提升有積極意義。社會經濟的高速l展勢態下事業單位的針對性改革勢在必行，如果長期按照固定的崗位人員設置進行人力資源安排很有可能出現在編不在崗、串崗等問題，這一方面會導致單位開支的不必要增加，還會導致工作效率的下降。而崗位設置工作中涉及了崗位需求的專業化標準、崗位能力的轉化評定與監督等，這也有助于職能落實的綜合質量。
第二，對于優化內控工作體系有一定幫助。崗位設置工作的本質是將合適的工作任務分派到相應的專業化崗位上，這也是事業單位工作體系合理運轉的前提。縣級事業單位中常見的人事超編、核編不準等問題都對內部管理質量的提升產生了一定阻礙，其本身也是內控工作的一大阻力。而崗位設置的合理化能夠在很大程度上消除這一問題，為工作體系的完善化和精準化提升產生幫助。
第三，能夠在一定程度上強化單位的行政工作能力。單位內部的人員工資來源為自收自支，因此管理辦法以及管理模式都要從本單位的崗位設置中體現出來，在實施管理方法的時候需要將工作原則、崗位職責、 建設水平以及管理措施進行總體的要求，總的能夠保障本單位的辦事行政效率提高。
2新形勢下我國縣級事業單位崗位設置的常見問題表現第一，崗位的設置與單位人力資源現狀不能夠良好匹配。大多數縣級單位會依照市級單位標準設置系縱向十級的崗位設置分類，雖然部分單位在實際管理中會進行崗位層級的削減，但仍會保留較多的層級，這會導致崗位上下級階梯較短，直接導致了管理流程過長、智能分配集中度不足等問題。目前事業單位承接了更多政府部門的原有職能，也說明了單位工作內容的多樣化與專業性需求的提升，這就需要設置更多工勤崗位、高級技術崗位，但目前很多基層事業單位在此類崗位設置上仍有不足。
第二，部分事業單位在崗位編制上沒有采用標準說明文本管理。這一問題在縣級以上事業單位的崗位管理中較為少見，可以說是縣級事業單位特有的問題，實際誘因主要有以下幾點：一是基層事業單位在崗位設置方面的認識有所不足，例如仍存在舊有思想，論資排輩的人事晉升制度在許多事業單位中依舊存在，因此很多單位管理者對于崗位說明書的編制并不重視，導致相關編制工作流于形式；二是基層單位在崗位說明書的設置上缺乏專業性，縣級單位在人才條件上有一定不足，而崗位說明書的編制涉及了人力資源管理、事業單位專業性業務管理、人事管理等多方面內容，工作本身的專業性較強，由于缺乏高級專業人才導致崗位編制的科學性不足。
第三，崗位評價的標準化不足。由于在事業單位中，各類專業技術人員所從事的專業具有多樣化等特點。因此，他們從工作內容到工作性質以及條件，再到工作的成果方面都存在著非常明顯的差異。在事業單位中，對于專業人員的業績是有一定的要求的，對于這些專業的人員來說，并不是學歷高就能力高，也不是能力高就業績高。因此，在進行評價的時候，崗位業績的評價標準沒有辦法實行統一的標準進行。
3對完善縣級事業單位崗位設置管理工作建議
第一，優化崗位設置，保證與單位實際相匹配。重點工作應該包括以下三點：一是重整縱向崗位層次設置，撇除以往固化的多層級設計，從實際工作流程簡化、管理聚合的角度、更少層次分級的縱向崗位設置，既要保證基本的職業發展空間，同時也要避免過度延長管理流程的問題，這也能夠有效規避崗位虛設、經費浪費等問題；二是按照崗位需求的實際變化進行層級的動態調整，這類調整主要針對高級人才崗位，依照單位重點工作的內容和方向，及時合理地調整崗位層級，保證關鍵事務的高效開展，及時扭轉固有“權力”維系的觀念；三是強調對專業技術崗位的精細化設置，對此類崗位設置更為嚴格標準和更專業化的工作內容分配，同時也提供更高的發展空間，在該技術鏈條內設置完整的管理標準和職業發展管理條件。
第二，強化單位崗位說明書的編制規范化的專業性。在規范化方面，最基本的方法是明確規劃流程和管理細化；在專業性提升方面，可以采用前述方案，同時可以提供更專業的人才，但從縣級事業單位來說，短期內大幅度提升編制說明書設計人員的專業性并不現實，因此可以采用基本的流程規范細化方法。具體的編制流程可以參考如下三個階段：第一階段，分析崗位說明書要素，主要明確崗位職責、任務目標的實現方法、必要的工作環境保障、任職基本條件等，保證崗位與人力資源的合理匹配；第二階段，制定具體的崗位分析方法并進行崗位分析，在內部結合領導訪談、基層訪談、現場調查、工作日志挖掘型分析等方法進行聯合分析，梳理崗位設置目標，并進一步優化職能分配，兼顧崗位精簡和職能優化實現；第三階段，基于勝任力方法進行崗位說明書細化編制，并在是時候實施后進行長周期的反饋調查和分析，除基本的組織結構調整外，一般可按照2～3年的周期進行內容的適當修改。
第三，優化內部崗位管理制度。主要完善聘任評價和崗位工作考評制度：在聘任評價方面，要針對待聘任工作設置更為完善的聘任評價制度，一方面要注重崗位能力需求和人才發展需求，保證新進人才的平均能力持續提升，另一方面也要保證聘任評價的合理性，不應過度嚴苛，避免高價值人才的流失；在崗位工作考評方面，無論是非技術崗位還是技術型崗位都應當有相匹配的崗位考核標準，足夠完善的考核標準才能夠實現科學的崗位管理，保證崗位職能的有效落實。
參考文獻：
[1]路瑤事業單位崗位設置后的人才選拔機制探析――以黑龍江省某高職高專院校公開招聘為例[D].哈爾濱：黑龍江大學，2016
【關鍵詞】公務員聘用制度，改革現狀，積極意義
一、公務員聘用制度
我國《公務員法》第95條第1款、96條第1款和第97條第1款規定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔職位實行聘任制。”“機關聘任公務員可以參照公務員考試錄用的程序進行公開招聘，也可以從符合條件的人員中直接選聘。”“機關聘任公務員，應當按照平等自愿、協商一致的原則，簽訂書面的聘任合同，確定機關與所聘公務員雙方的權利、義務。”本文認為，公務員聘任制又稱職位聘用制、聘任合同制。它是指機關根據工作需要，依照法律的規定，經省級以上公務員主管部門批準，通過公開招聘或者直接選聘的方式，按照平等自愿、協商一致的原則，與公務員簽訂書面的聘任合同，從事不涉及國家秘密的專業性較強的工作和輔工作的一種人事管理制度。公務員聘用制度是我國公務員制度的一項創新和突破，它激活了傳統的人事選拔制度和任命制度，提高了我國行政機關的辦事效率，在公務員隊伍中形成了良性競爭的氛圍。
二、各地區公務員聘任制度改革的現狀
從2007年開始，中國開始在深圳試點公務員聘任制改革，截止目前，已經在國內一些省市相繼推開，并將在全國推行。
深圳市是公務員聘任制試點的“第一人”。2007年1月在行政機關、事業單位等領域開始實行聘任制。各項管理制度都在探索、改革、完善中前行。經歷了2007年12月與2009年6月的兩次聘任制公務員招聘是對公務員聘任制的探索、考察與檢驗時期，這一階段的公務員聘任制實踐與管理方面比較隨意，沒有取得很好的效果；2010年初，深圳市人社局重估改革利弊，總結三年以來的試點經驗和問題，調整思路，結合行政機關公務員分類管理改革的全面實施，決定全面推行公務員聘任制度。同時開始正式推行公務員分類管理改革，將公務員分為綜合管理、行政執法和專業技術三類，并為后兩類建立獨立的職務序列，工資待遇不再與行政職務級別掛鉤。由此意味著未來深圳近七成的公務員將不必再通過仕途來體現自身的價值，只要努力工作，通過一定積累就可打破職業發展的天花板。
2008年初，上海浦東新區被國家人事部批準建立聘任制公務員制度試點探索，首批聘任制公務員開始公開招聘，浦東新區的聘任制公務員主要有兩大特點：其一是實行合同制管理；其二是實行協議工資制度。聘任制公務員的工資、福利以及保險都由浦東新區政府參照市場同類崗位平均薪酬水平，并依據用人單位的實際情況與聘任制公務員協商確定，而不執行非聘任制公務員的工資、福利與保險。聘任制公務員不設置與非聘任制一樣的職級，不執行與其他非聘任制公務員的職務任免規定。除此之外，浦東新區的聘任制公務員考試采用了更為體現崗位特點的“一崗一卷”的形式沒有采取公務員考試的“大統考”方式，著重對崗位所需要的專業知識進行考查，更好地能夠選拔出適合崗位的人才。
2010年，河北省93%的事業單位完成崗位設置，94%的單位實行了聘用制度，入軌工作基本完成。并且出臺了事業單位公開招聘辦法，建立了集中時間、統一規程、分級實施的事業單位公開招聘制度。
2013年遼寧省沈陽市沈北新區試點聘任制公務員，聘任機關與新招聘的聘任制公務員簽訂聘任合同，其期限為3年，首次簽訂還有6個月的試用期，試用期包括在聘期內。聘任制公務員在聘任期間可享有公務員法和相關法律、法規規定的權利與義務，并按照聘任合同的規定和要求履行其工作職責。
2013年北京將首次面向全國招聘聘任制公務員，6名應聘成功者將獲得年薪不低于20萬元的待遇。“無編制公務員”在聘任合同期限、試用期、績效考核、解聘、年薪等諸方面都有別于現任公務員。“無編制公務員”是公務員管理機制的一種創新，也是北京市首次面向全國招聘的一個新舉措。
2013年12月10日，浙江省《浙江省公開招聘聘任制公務員公告》，這是浙江首次面向全國高薪招聘6名聘任制公務員，試點選址――義烏。相關人員認為，要想確保公務員聘任制及其背后相應的公務員分類改革效果，首先就是要真正地暢通“出口”，完善“準入退出”機制。更要做到對聘任制公務員考核的透明、公開、公正化，“聘任制的公務員是否有真的資格續聘，完善的、科學的考核機制是關鍵。
三、公務員聘用制度改革的積極意義
其一，樹立職業危機意識，激發工作熱情。聘用制打破了“鐵飯碗”，讓公務員端起了“瓷飯碗”，取締了“終身制”。實施合同管理豐富了單位管理手段，在增加公務員職業危機感的同時也激發了其工作動力，提高了管理效能。并逐步成為所在單位業務骨干，對委任制公務員隊伍形成了一定“鯰魚效應”，激發了公務員隊伍的生機和活力。
其二，養老制度更科學。“社會基本養老保險加職業年金”的養老保障制度對公務員相關權益的保障更加科學充分，也降低了單位“二次選人”和公務員“二次擇業”成本，有利于促進人才在機關和企業、事業單位間流動。
其三，拓寬了職業發展空間。聘任制公務員與委任制公務員同工同酬并有均等的晉升機會，保障了聘任制公務員職業發展空間，有利于吸引和激勵公務員長期、勤勉為政府服務。
綜上所述，結合各地試點可以看出公務員聘任制相對來說是一個更加開放，更加彈性，具有更強平等關系的聘任關系。有其積極意義。現階段，也是公務員制度進行全面改革的時候了，對公務員實行聘任制也是國際潮流，公務員聘用制度改革不能僅停留在淺水區，改革必須徹底，也勢必進行深水區。
參考文獻：
[1]易麗麗，公務員聘任制：路在何方[J].決策，2012（4）.
[2]劉權，試論中國公務員聘任制[J].中南財經政法大學研究生學報，2007（5）.
[3]薛錦鶴，完善公務員考試錄用制度中監督保障體系的思考[J].經濟視角，2012（3）.
隨著國家經濟社會的發展，事業單位人事制度改革也在不斷發展和完善。差額事業單位的水庫管理單位，如何在這場人事改革中謀求發展？如何更好地適應人事改革帶來的變化？將面臨重大挑戰。該文就如何做好事業單位人事改革中的人事管理工作進行了探討，并提出了一些建議。
【關鍵詞】
淄博市；萌山水庫；事業單位；人事管理
近年來，事業單位人事制度改革有較大變化，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立。特別是2014年7月1日正式實施的《事業單位人事管理條例》將工作人員和事業單位的關系確定為合同關系，打破了以往的“鐵飯碗”和“終身制”，實現了人員的“能進能出”，全國3000多萬的事業編制人員也將開始參加社會保險。雖然《條例》沒有明確工資增長機制和社會保險制度，但依然標志著國家推進事業單位改革邁出了實質性的一步。結合淄博市萌山水庫的管理實際來說，應當在認真研讀《事業單位人事管理條例》的基礎上，積極探索單位發展的方向，給出積極地應對。
1糾正落后觀念，積極轉變管理思路
1.1要有憂患意識，認識到改革的必然性中國的發展得益于改革與創新，得益于具有中國特色社會主義的積極實踐，在改革、創新和探索實踐過程中，任何居于改革潮流之中的團體、組織或個人，都應該開拓眼界，反觀自我。在這樣的大環境下，任何組織，不管是事業的、企業的、民間的或是政府體制下的，都應當遵循發展的規律，任何違背潮流與發展的必然會停滯不前、直至被社會淘汰。具體到目前的事業單位來講，隨著市場經濟的發展，體制和人事的改革是勢在必行，每一個單位員工都應該認識到事業單位改革的重要性和必然性，不是改不改的問題，而是改早與改晚的問題。
1.2要積極轉變管理的思路現代人事管理視人力為資源中的第一資源，人力資源管理的焦點是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，不斷完善其工作技能，使人力的產出最大化。總之，解決認識問題，一要明確事業單位改革是必然，二要明確改革要以“人”為中心展開，從“人”上下功夫。每一名事業單位員工都要有憂患意識，理智地選擇與適應。
2加快改革步伐，推動事業發展
事業單位改革的目標任務是以轉換用人機制為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，不斷完善崗位管理、公開招聘、競聘上崗、考核獎懲等制度，實現由固定用人向合同用人的轉變，由身份管理向崗位管理的轉變，從根本上打破鐵飯碗，提升全員團隊意識和執行力。在推進目標實現的過程中，要穩步推進，穩定發展，改革不能停滯不前，也不能一蹴而就，要有計劃、一步步地推進。目前就水庫來講，要劃好分界線，歸好實驗田，原事業管理的嚴格按事業管理政策和上級決策穩步推進、嚴格執行；企業管理的，要積極探索思路，為單位改革積累經驗。通過平衡規范的管理探索，在確保水庫基本任務圓滿完成的基礎上，推動水庫事業加快發展進步。
3建立科學的人力資源管理體系
3.1找準問題事業單位是一個有中國特色的概念，有公益性、服務性、公有性、實體性的特征。隨著市場化經濟的發展，事業單位現有的體制已經阻礙了事業單位的經營和發展。主要表現為：政事不分，職責不清；管理模式單一，管理機制僵化；管理自不到位；機構性質行政化；價值取向偏離；管理不規范；人員無法進行合理流動；分配激勵機制不健全等等。要組織學習《條例》，讓水庫全體職工明白改革為什么，改革怎么改，改革難在哪兒，改革帶來什么，以確保職工支持改革。
3.2建立健全人力資源管理體系1）要建立崗位管理體系，制訂崗位說明書，明確崗位職責、部門職責，讓職工知道該干什么。2）建立工作管理體系，制訂管理標準，明確各項工作流程，讓職工知道該怎么干。3）建立工作考核體系，明確獎懲制度，提升員工工作執行力和積極性；按要求修訂基礎人事管理制度，完善人員進出、職稱管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）強化培訓管理，提升員工綜合素質，以優化崗位配置、完善薪酬體系為中心，激發工作熱情，活化工作氛圍，全面提升人力資源管理水平。5）深入崗位調研，全面開展崗位分析，理順人力資源配置情況；充分考慮員工年齡結構、專業結構，結合每個崗位的工作條件、素質要求、工作內容、職責任務等，制定崗位優化方案，建立科學合理的崗位編制體系。重點崗位定崗定編，有效避免崗位配置的隨意性；逐步探索崗位活化、流動機制，在部分崗位試點定期輪崗、競爭上崗。通過競聘上崗，促進優秀人才脫穎而出，逐步實現能上能下。6）按照中央事業單位改革步伐，適時推行薪酬體系改革。以崗位分析和優化配置為基礎，逐步探索與水庫管理發展相適應的薪酬體系，充分考慮崗位差別，結合每名員工的實際價值體現、業績貢獻等，逐步建立結構清晰、分配合理、科學簡捷、激勵性強、兼顧保障的薪酬體系。
3.3探索建立科學的績效考核評價體系以強化執行力、提升管理質量為目標，以安全生產和經營服務為重點考核內容，重點突出、目標明確地開展好檢查考核工作。運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
4找準突破，積極探索
4.1實行企業競聘上崗水庫領導敢于實踐，周密部署，印發了《企業崗位設置方案》《企業管理崗位設置方案》《2014年度企業中層干部競聘上崗實施方案》等文件，通過競聘動員大會、報名及資格審查、競聘人員抽簽、競聘演講及答辯、評委打分及分數統計、組織研究、聘任形式順利開展了企業干部競聘，使水庫的一批年輕骨干力量走上領導崗位，更好地發揮自己的優勢。此次競聘對今后崗位合理流動、優化組織配置、激勵員工職業發展給出了積極的信號。企業專業技術人員的崗位設置及聘任工作正在有序地進行中，這將有力解決水庫企業職工的職稱聘任問題。
第八周雖然只有短短的3天，但我們做了大量的工作，為四月份各項工作的順利開展奠定了基礎。
德育處按計劃落實了校園文化建設階段性工作，安裝布置了樓名、路名、園名。*級要求，校園要對外開放，但是，學校組織、管理不夠，造成一些問題，一是損壞學校財產，二是亂涂亂畫。請門衛教師高度重視，對到校內活動的學生進行教育，也請校內教師幫助管理，必要時安排專人值班。開展好四月德育主題活動。四月要緊緊圍繞講衛生明禮儀這一主題開展活動，將兩者有機結合，少先隊、班級以及全體教職員工都要參與其中，特別是教職員工要率先垂范，養成良好的衛生習慣，教職員工也有禮儀教育的問題，荀子講：人無禮則不立，事無禮則不成，國無禮則不寧。包括我們的衣著、言談、行為舉止等，都有一個規范的過程。
教導室開展了本期第一次常規教學月查活動，這次月查暴露出較多的問題，具體表現在備教批輔考評各個環節，部分教師不能落實教導室的常規教學相關要求，甚至以種種理由推諉、搪塞，必須引起我們的高度重視。如何做好常規教學工作，我想，一是組織領導班子成員和部分教師代表到其他學校實地考察，學習他校常規教學先進經驗，二是狠抓兌現，三月的檢查只通報現象，四月劃分等次,達到教導室要求的為a等，給予獎勵，基本達到的記b等，基本環節嚴重不足的記c等，c等績效考核為三類，評先晉級等均不考慮。三是請相關部門領導來校幫助督導。*我們強調，備教批輔考評基本環節落實，大家對備課意見大，學校只要求基本環節達到，比如教學目標、重難點、教法、課時安排、教學過程、板書、作業、反思等。所謂“備課幾條筋，書上滿天星”，并不要求每句話都寫在備課本上。這次檢查中，教導室反饋信息中可以看出，絕大多數教師是認真負責的，程麗瓊、彭中林、陳志英、劉德才、閻官清、閔圣珍、楊安亭、趙孝紅、閆先文等等一大批教師工作態度嚴謹，常規教學做得實在，問題出在少數人身上。老師們，本期教研室對我校要進行視導，督導室要進行辦學水平督導評估，我們不能等到上級檢查通報批評后再來整改，再來找領導說情，四月要加強整改，查缺補漏。外出學習人員進行了書面匯報，準備上匯報課，開展校本培訓等活動。周三、周四下午第一節課沒課的教師參加電子白板操作培訓，何春老師、程麗瓊老師幫助指導，每個專任教師要學會設備的基本操作，開機、白板按
總務室組織了消毒、修整課桌、生活費收取、基建設計
扎實做好事業單位聘任合同填報工作，這項工作牽動著每個教師的神經，要求本周三前完成，大家看看昨天的新聞《事業單位分類改革時間表確定，將強化公益屬性》《我國事業單位2011年起將全部轉為聘用制》等標題充斥各媒體，全國3000多萬事業單位職工，教師占一半，改革勢在必行，其中幾個核心的改革，包括事業單位的去留，基礎教育屬于保留的行業，人員進出，養老金統籌，人員的聘任等，這些問題不解決好，學校就永遠不會有活力，聘任制是全國統一要求，但我理解這種聘任制依然是形式上聘任，并沒有實質性的東西，特別是人員的進出，正直的聘任是學校聘任中層干部和工勤崗位人員，校委會聘任班主任，班主任聘任教師，人員能進能出，待遇可高可低，用人單位和個人共同負擔養老統籌，責權利有機統一。合同簽訂涉及崗位設置，經過年前艱苦的工作，我們的崗位設置工作雖經歷了風風雨雨，但總體還是較為順利，大家識大體顧大局，理性表達訴求。崗位設置中大家的心情我能理解，誰不希望能夠晉級呢？進了9級想8級，因為這畢竟和大家的收入相關，特別是我們生活在農村，好多都是半邊戶，家庭負擔重，可是有限的指標無法讓每個符合基本條件的人都能滿足，部分同志有怨言，發泄了，我能理解，但沒有必要“
七級崗位職責：填寫：姚以才老師
1、根據課程標準、學校教學計劃編制學期教學計劃，根據學情與學科要求準備教學教案，做好教學反思與教學總結。擔任1門以上課程的教學與輔導，完成規定的教學工作量。負責作業的批改，考查考試試卷的命題與閱卷。參與指導學生第二課堂活動。
2、參加教研與學科課題研究，完成課題研究任務；參與社會實踐。參加相應實驗室建設和學生政治思想教育活動；擔任班主任工作及其他學生教育工作，履行班主任職責，教書育人。發現安全隱患及時報告，履行學校規定的安全管理職責。
3、完成學校臨時性工作任務。參與學校的教育、教法調查研究，參與教學檢查與督導工作。每學期聽課不少于15節，完成繼續教育學習任務。
八級崗位職責：岳曉明、閔昌富、張兆麟、彭中林、李士梅、嚴中富、程麗瓊填寫。
1.貫徹執行黨和國家的教育方針、政策；履行《教育法》中規定的教師義務。
2、根據課程標準和學校的教學計劃要求制訂本崗位教學計劃。承擔滿額的教學工作量。按教學環節組織課堂教學。
3、以身作則做好對年輕教師的傳、幫、帶工作。指導小學一級、二級教師提高業務水平。承擔學校根據工作需要安排的其他合理工作。
九級崗位職責：周開林、嚴平、趙孝紅、楊海亭、閔圣珍、馮自清、肖敦華填寫。
1、認真履行小學中級職稱（小學高級）教師職責和學校規定的教育教學工作職責。
2、認真履行班主任工作職責，主動參與其他管理工作，完成學校安排的各項工作任務。積極而主動承擔校本培訓工作，努力培養年輕教師。
3、認真遵守《中小學教師職業道德規范》和各項規章制度。
十級崗位職責：李培富、馮永貴、王建中、陳志英、劉德才、趙孝梅、丁祖華、張開玉、羅芳、彭俊、余維山、閻官清、馮有富、楊安亭、李運、閻官勝、王君林、閆先文、卞青松、何春老師填寫。
1、認真履行小學中級職稱（小學高級）教師職責和學校規定的教育教學工作職責。
2、認真履行班主任工作職責，*主動參與其他管理工作，完成學校安排的各項工作任務。積極而主動承擔校本培訓工作，努力培養年輕教師。
3、認真遵守《中小學教師職業道德規范》和各項規章制度。
十一級崗位職責：蘇賢軍、楊君老師填寫
1、承擔學校安排的教學任務并達到規定的周課時量，備課、講課、輔導，批改作業，考核學生成績。
一、改革的指導思想和基本原則
事業單位改革的指導思想：以黨的*大精神為指導，遵循事業單位社會化的方向，按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的思路，引入市場機制，調整布局結構，優化資源配置，精干機構人員，提高事業單位的社會經濟效益和服務運行效率，營造鼓勵人才發展和集聚的社會環境，逐步建立起適應社會主義市場經濟體制需要和符合事業單位發展規律、充滿生機與活力的管理體制和運行機制。
事業單位改革的基本原則：
突出重點，分類改革的原則。以事業單位產權制度改革為重點，按照事業單位的社會功能將事業單位分為行政管理型、社會公益型、生產經營型三類，實施分類改革。
政事分開，精簡效能的原則。理順政事、事企關系，合理劃分黨政機關與事業單位的職責，明確事業單位的職能；精簡事業單位機構編制，減輕財政負擔，提高事業單位的社會效益和經濟效益。
統籌兼顧，綜合配套的原則。通過體制改革和機制創新相結合，機構、產權、用人、分配、保障等制度改革相配套，全面推進事業單位改革。
上下結合，穩中求進的原則。事業單位改革的政策制定和組織實施要堅持群眾路線，體現上下結合；要按照積極穩妥的方針，正確處理改革、發展、穩定的關系，先易后難，穩步推進。
二、改革的主要內容
（一）實行政事分開，對行政管理型事業單位進行精簡壓縮
1、調整機構設置。對行政管理職能已經萎縮消失、原依據的法律法規已經失效、行使行政管理職能能夠回歸行政機關的事業機構，要予以撤銷或轉型；對職能相近職能交叉的執法、稽查、監督管理單位，要予以歸并或綜合設置；對行政管理、社會公益、生產經營等職能混合的事業單位，原則上行政管理職能要移交給行政機關，經營服務性職能要予以剝離，個別單位行政管理、社會公益職能暫時無法分開的，可列入社會公益型單位管理。
2、精簡人員編制。對重新調整后的行政管理型事業單位，要參照黨政機關機構改革“三定”要求，重新界定職能，核編定崗，精簡人員；要嚴格控制編制規模，優化人員編制結構，充實加強一線執法管理人員，精簡壓縮輔助人員。
3、規范經費渠道。對行政管理型事業單位實行財政撥款和“收支兩條線”經費管理形式，其行政性收費、基金收入和罰沒收入全額上繳財政，所需事業經費納入財政部門預算。
（二）改變管理模式，對社會公益型事業單位實施資源重組
1、統籌規劃和配置事業資源。對重復設置、職能相近、規模過小、功能萎縮、社會經濟效益差的單位，要分別予以重組、調整或撤銷。鼓勵具備條件的事業單位實行跨部門、跨行業、跨地區、跨所有制性質的聯合，組建多種形式的事業服務實體或集團性機構。要結合教育體制改革，實行合理布點和集中辦學，形成規模辦學優勢，探索組建以名校為依托的教育聯合體，放大名校效應。根據區域性醫療服務的需要，重組醫療衛生資源，實現醫療、技術、科研、設備等資源的相互補充和共享。其他社會公益型事業單位也要通過布局結構調整，提高資源利用率。
2、改變財政供給模式。按照公共財政政策的要求，對現有的財政撥款和財政補助事業單位進行全面清理，重新界定財政供給范圍；要改變公益事業撥款模式，對財政補助事業單位的撥款逐步由“以人撥款”改為“以事撥款”；要在園林綠化、環境衛生、道路養護、公共場所管理等公用事業中引入競爭機制，通過公開招標等形式，選擇日常養護作業單位或承包單位，提高資金使用效率。
3、放寬社會資本的市場準入領域。凡是能由市場參與調節的公益事業均可向社會開放，形成多渠道的公益事業投資格局。鼓勵社會資金包括外資，采取獨資、合資、合作等多種形式，參與市政公用設施的建設；鼓勵社會力量辦學，非義務教育單位可通過吸收社會資本改組成多元化的股份制單位，讓更多的社會資金投資于幼兒教育、職業教育、高中教育和高等教育；對醫療衛生事業單位，除了在本地區醫療服務體系中起重要作用的醫院外，其他醫院可以按國家規定轉為營利性機構，具備條件的市屬醫院可以改造為股份制醫院或公開出售轉為非公立醫院;鼓勵廣播電視、文化、體育等事業領域向產業化轉型，積極引導社會資本進入文化產業，實現投資主體多元化。
（三）改革產權制度，對生產經營型事業單位推行改制轉企
根據“國有資本從一般性競爭領域退出”的要求，對生產經營型事業單位的國有資產原則上實行全面置換。通過競價出售、售租結合和增量吸股等方式，由個人、法人或其他經濟組織出資收購或控股，改制為股份制、股份合作制、合伙制或個人獨資企業。對于嚴重資不抵債、無法存活的單位要予以撤并、注銷。要在清產核資、資產評估和理清債權債務的基礎上，對改制單位的國有凈資產實行作價轉讓，凈資產作價原則上采用市場競價，防止國有資產流失。
（四）實施聘用制，確立事業單位新的用人制度
根據公開、平等、競爭、擇優的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，逐步建立起單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管的事業單位人事管理制度。事業單位應按照內部職能、編制、內設機構情況，科學設置崗位；通過競爭上崗、雙向選擇、按需按崗聘用；打破人才單位所有界限，鼓勵專業技術人員兼職從事技術工作，并取得相應報酬；逐步實行固定崗位與流動崗位、專職與兼職相結合的用人辦法。
對事業單位的各類人員，要實行不同的任用和聘用辦法:行政領導的任用可采用招標聘任、選舉聘任、委任等多種方式，要實行任期目標責任制，明確事業單位領導的責任，并將考核結果與其使用、獎懲掛鉤。其他管理人員的聘用要根據崗位要求和任職條件，公平競爭、擇優上崗，打破身份界限，按其所在崗位享受相應的待遇。專業技術人員的聘用要以科學設崗為基礎，以單位自主聘任為核心，通過競爭上崗的方式，按崗擇優聘用，既可以高職低聘，也可以低職高聘。工勤人員的聘用，應在本單位設定的工勤崗位內進行。工勤人員要按照國家關于工人技術等級考核的規定，參加工人技術等級考評。對取得技術等級證書的技術工人實行評聘分開，擇優聘任。
（五）推行多元化分配辦法，建立事業單位新的分配激勵機制
在政府調控的工資總額和工資水平內，事業單位享有分配自。單位可根據工作特點、市場工資水平來決定其內部分配辦法和發放標準，依據工作人員的崗位職責、工作實績決定工資分配檔次,實行崗位工資制、績效工資制，逐步實現檔案工資與實際工資分離。同時，要進一步加大向優秀人才和關鍵崗位傾斜力度，做到一流人才、一流業績、一流報酬，有條件的單位對拔尖人才和學科帶頭人可以實行年薪制、協議工資制。
鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配。事業單位可以試行技術成果作價入股、技術轉讓收入提成、技術成果轉化利潤分成、期權股權獎勵等多種形式，對技術要素的所有者實施收益分配。對事業單位經營者通過試行業績工資制，把經營者工資收入同單位社會經濟效益指標掛起鉤來，更好地調動事業單位經營者的積極性，逐步建立起事業單位經營者激勵和約束機制。
（六）妥善安置分流人員，健全事業單位保障制度
對改革過程中出現的分流人員，要以單位、行業或系統為基礎，積極探索多層次、多渠道安置方式。對實行聘用制單位中的未聘人員，要通過組織學習培訓、有條件的離崗退養、行業（系統）內部調劑等多種途徑進行安置。對改制單位，可在政策規定的范圍內，通過實行提前退休、離崗退養、鼓勵自謀職業等多種辦法進行人員分流。要進一步完善養老保險、醫療保險、失業保險制度，逐步建立起由國家、單位、個人三方共同負擔，符合事業單位特點的社會保障體系。
同時，要健全人事和監督制度。進一步完善人才流動政策，推進事業單位各類人員的合理流動；要全面推行人事制度，為單位自主用人、職工自主擇業創造條件,事業單位新進人員的人事關系，全部實行人事；要健全人事爭議調解和仲裁制度，做好聘用合同的鑒證工作，化解人事制度改革中出現的各種矛盾，切實維護單位和職工雙方的合法權益。
三、改革的組織領導
（一）明確目標責任，切實加強領導。為了使改革目標任務落到實處，行政管理型事業單位改革用一年時間完成,生產經營型事業單位改革用兩年時間完成，社會公益型事業單位改革用三年時間完成。事業單位改革意義重大，情況復雜，各部門要高度重視，把這項工作擺上重要議事日程。事業單位改革實行主管部門負責制，部門主要領導作為第一責任人，事業單位及其主管部門要制定切實可行的實施方案，及時解決改革過程中出現的新情況、新問題；組織、人事、編制、財政、國資、體改、勞動保障、國土、工商、稅務和審計等相關部門要充分發揮職能作用，加強對改革工作的組織協調、宏觀指導和檢查督促，保證事業單位改革工作健康有序地進行。
根據全市鄉傎事業單位試行人員聘用制改革工作會議和漳辦號文件精神，我街道事業單位試行人員聘用制工作從月份開始至月初基本結束，較好地完成了事業單位聘用制改革工作，現將有關情況總結如下：
一、基本情況：
街道財政核拔事業單位共有人員人（不含街道財政所）；核定編制為人，超編人。參加事業單位競聘上崗的事業單網為此文章原創網站位工作人員共有人（不含計生服務所人，勞保所人，安監站人）。競聘上崗后，已簽定聘用合同人員人，批準退職人員人，批準提前退休人員人（含計生服務所人員人），提出辭去公職人員人，按有關規定自行選擇人員人。
二、主要做法：
⒈統一思想，加強領導，明確事業單位聘用制改革工作任務。
一是為了積極穩妥地推進我街道事業單位聘用制改革工作，完成上級布置的工作任務，街道黨工委、辦事處非常重視，在全市工作會議后，立即召開了黨政聯席會及時傳達會議精神，結合我街道實際，對事業單位人員聘用制改革工作進行了認真的研究討論；同時，進一步加強對此項工作的領導，成立了我街道事業單位試行人員聘用制改革工作領導小組，街道黨工委書記親自擔任組長，街道黨政班子成員擔任領導小組成員，領導小組下設辦公室，由街道分管領導擔任辦公室主任，具體負責改革的日常工作；成立了爭議調解工作小組，全程參與改革試點工作。
二是認真抓好學習，統一思想，提高認識。按照上級的有關要求，街道多次召集有關部門的同志認真學習和貫徹落實市里關于事業單位試行人員聘用制改革的一系列文件精神，逐條領會，進一步提高街道事業單位工作人員對改革重要性和緊迫性的認識。轉載請加本站鏈接，文章來自網通過學習，廣大干部充分認識到試行事業單位人員聘用制改革是貫徹落實同志“三個代表”重要思想的具體表現，是進一步建立充滿生機與活力的選人用人機制、促進優秀人才脫穎而出的實際步驟，具有十分重要的意義，從而為確保改革工作任務的圓滿完成奠定了良好的思想基礎。
⒉深入調查摸底，制定切實可行的實施方案。
一是由組織人員深入各事業單位所站調查摸底，核對參聘人員有關基本情況；
二是在充分調查摸底的基礎上，擬定出臺了《街道事業單位試行人員聘用制實施方案》和《街道事業單位試行人員聘用制競爭上崗實施方案》征求意見稿，并下發至每位參加競聘上崗的人員手中，廣泛征求意見和建議；
三是將參聘人員有關基本情況、崗位設置情況等信息予以在街道政務公開欄上公布，發現差錯及時進行糾正，方便大家互相監督；
四是充分尊重參聘人員的意愿，設置合理的聘任評價標準。在擬定競聘上崗實施方案和聘任評價標準的過程中，街道充分聽取了參聘人員的意見和建議，共設置了工齡、學歷、專業技術職稱或工人技術等級、行政職務、表彰、年度考核、繼續教育、論文、履行崗位職責、街道黨政班子考核等項聘任評價標準。同時，為減小人為因素，保持整體工作的穩定，體現側重實績的原則，加大了對表彰、年度考核等指標的分值，減少了黨政班子考核指標的分值設置。經過干部與領導小組幾上幾下反復征求意見和修改，得到了廣大參聘人員的認可。
⒊嚴格按有關程序，組織崗位申報和量化評分，體現了公開、平等、競爭、擇優的原則。
一是在實施方案上報市里審批同意后，我街道立即按有關程序組織參聘人員申報競聘崗位，同時及時將申報競聘情況予以在街道政務公開欄上進行公示。
二是組織紀檢、組織、人事等相關人員對參聘人員的基本情況進行審查和復核。
三是召開領導小組會議，對個別參聘人員相關指標進行研究確定。
四是召開量化評分會議，組織街道黨政班子成員對參聘人員進行考核評分。
五是按量化分數高低順序提出擬聘人員名單，經街道領導小組集體研究確定選聘人員，公示無異議后上報審批。
⒋認真做好落聘人員的思想工作。
競聘上崗結束后，我街道及時召開了落聘人員座談會，聽取了他們對今后工作的想法及存在困難和問題；同時，街道力所能及地幫助他們做好落聘安置工作，安排黨政班子成員掛鉤落聘人員，進一步做好跟蹤服務工作。通過以上措施，得到了廣大干部職工的認可，參聘人員無出現上訪現象，圓滿完成了事業單位工作人員聘用制改革工作。
三、存在的問題和下一步工作打算：
甲、乙雙方補充約定如下事項：
1、甲方聘用乙方在（管理、專業技術、工勤）崗位工作，崗位名稱 ，崗位等級 級，崗位聘期自 年 月日起至年 月日止。
2、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
3、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
甲方（蓋章） 乙方（簽字蓋章）
法定代表人或
委托人（簽字蓋章）
年 月 日 年 月 日
聘用合同填表說明
1、甲方為被聘用人員人事關系所在事業單位，乙方為被聘用人員；
2、聘期三年，續聘起止日期務必連續，如：上一聘期20xx年6月30日止，則續聘起止日期為20xx年7月1日起至20xx年6月30日止；
公共圖書館是典型的政府建設事業單位，崗位管理創新是隨著管理體制改革、人事制度改革而提出的一個新的問?}。公共圖書館應結合行業的自身特點、地區法規及實際情況，因地制宜、積極探索崗位管理改革的有效之路[1]。
1 公共圖書館的崗位管理
從狹義上講，公共圖書館的崗位管理是針對崗位自身進行的基本建設，涉及崗位設置要求、結構比例、職責分析、評價管理等內容；而從廣義上來講，崗位管理是圍繞崗位而進行的一系列管理流程，其主要內容包括崗位設置管理、崗位績效管理和崗位薪酬管理[2]。崗位管理最早的雛形出現在企業管理之中，圖書館的引入目的主要是為了實現對人力資源的有效管控、引導，將其作為提升服務效率、提供公平競爭環境的重要工具和手段。
1.1 政策背景
事業單位進行崗位管理是國家的要求，并為此相繼制定了多項政策和辦法。2000年頒發的《深化干部人事制度改革綱要》通知指出：事業單位人事制度深化改革的重點也是難點，即推行員工崗位聘用制度，探索員工與崗位之間的聘用關系。2002年頒發的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》也指出：應由過去重視身份轉向看重崗位，由“任用”改為“聘用”。2006年頒發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》通知中提出了要進一步加快事業單位的分類改革，同時完成了《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》的制定。深圳市人力資源和社會保障局也分別于2010年和2012年印發了《深圳市事業管理崗位設置管理實施方案》（深人社發[2010]109號文件）和《深圳市事業管理崗位設置管理試行辦法》（深人社規[2012]11號），這對深圳市事業單位崗位管理制度及聘用制度的推行做出了明確規定[3]。一系列的政策與辦法充分說明了公共圖書館崗位管理改革的必要性，同時也指明了公共圖書館的發展方向。
1.2 圖書館行業轉型及技術挑戰
近年來，從公共圖書館服務轉型升級的趨勢來看，推行崗位管理改革是公共圖書館發展的內在要求。一方面，信息技術及科技能力的日新月異，使讀者的需求也越來越復雜，傳統的陣地服務已經無法順應當前環境及讀者的發展需求，所以，圖書館必須進行改革，并不斷更新服務手段和創新管理模式。另一方面，服務模式、服務理念、服務體系的變化對圖書館員的能力、素質、構成等都提出了新的要求，如何通過崗位管理及聘用制度強化行業服務功能，實現行業的可持續發展，不僅是圖書館行業自身發展需要思考的問題，更是新時期新形勢下社會對圖書館行業提出的更高要求。公共圖書館必須加強隊伍建設，加快制度改革，合理配置人力資源，合理設置崗位體系。
2 公共圖書館崗位管理現存問題
2.1 現行人事體制與崗位設置互相矛盾
崗位設置的目標就是要創新管理體制、轉換用人機制，實現身份管理向崗位管理的轉變。而現行人事體制基本上還是沿用干部、工人等身份管理，崗位管理與身份管理交叉，且多種工資并存，與崗位設置要求的三類崗位存在矛盾。如：一些既無行政級別又無專技職稱的人員的安置問題，原先的比照相應技術等級制定工資標準的人員如何套入新崗位，以及從事行政管理工作但沒有行政級別的管理人員的繼續被聘任等問題，都沒有較為穩妥的解決辦法。
2.2 崗位結構與職數比例不匹配
依照中央、省市《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》通知的相關規定：在公益服務性事業單位中，高級、中級、初級崗位的評定結構比例應為1：3：6，但在實際工作中，人員比例結構卻是難以控制的，并且時刻發生著變化。同時，“終身制”的職稱評定，“只上不下”的職稱管理，逐漸形成了“上級”崗位的人數越來越多，而崗位結構卻只能保持不變。
2.3 終身崗位制形成的思維固化
由于圖書館沒有輪崗的規定，員工一經分配到某一部門，往往一干就是好幾年，致使思維韁化、視野狹窄、技能單一、知識陳舊，并出現對其他部門缺乏了解、協作觀念差的狀況。根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》規定：在具有崗位基本任職條件的前提下，允許管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的人員互相流動。但是由于工資待遇等方面的辦法并沒有與之相配套，所以人員流動還存在一定的困難。
2.4 地位低、收入少，人才難求
由于圖書館館員社會地位低、收入少，因此，圖書館對高學歷、高技術、高層次專業人才缺乏吸引力，并且由于人事制度改革滯后，使一些技術性強、智力投入高的崗位在人員工資、津貼、福利待遇上與一般崗位差別不大，這些都極大地影響了館員的工作積極性和創新性[4]。
3 崗位管理的發展對策
3.1 建立健全崗位設置管理配套機制
崗位設置管理改革與圖書館從業人員的切身利益有著密切的關系，因此，將崗位管理制度進一步完善健全，對于圖書館的管理架構而言是十分重要的。一方面，圖書館應對館內職員、專業技術人員、外包人員進行分類管理，對工資經費進行總額管理，建立以人員聘用和崗位管理為主的人員管理機制，發展符合自身特點和發展規律的崗位運行機制，才能從根本上解決崗位設置管理與現行體制之間存在的矛盾。另一方面，圖書館競聘設置應體現在“講學歷，看能力，重業績”，注重人員的基礎知識技能與業務能力水平。同時，圖書館應進一步建立健全聘用制度、考核體系、薪酬績效分配制度等配套政策及法規體系，形成以能力、業績、貢獻為導向的專業人員評價機制，真正實現“評聘分離”，打破專技崗位聘任終身制，以保證公共圖書館崗位管理工作的法治化、科學化、規范化。
3.2 探索符合公共圖書館特點的機制
目前，事業單位薪酬績效分配改革已經逐步在啟動和執行，公共圖書館應結合館內實際情況構建收入水平與崗位職能、工作業績、服務效益等密切結合的分配機制。只有對不同崗位及貢獻的績效實行不同的分配形式，才能更為有效地激發各類人員的積極性和創造性。為保障優秀的專業技術人才得到相應的獎勵，圖書館更應在專業領域內逐步形成行之有效的社會化評價標準和績效考核機制。圖書館的各個重難點問題也要深化改革，同時制定適合圖書館長期發展及有效運營的圖書館崗位設置管理規范，從總體上及根本上進行管控，以確保人員管理有據可依，為實際操作提供根本保障。
3.3 實行圖書館非核心業務的服務外包
服務外包主要是指圖書館針對部分業務崗位或者業務，引入社會力量共同承擔、執行和實施。目前，崗位社會化早已在圖書館以不同的方式實行，這一方式可解決人力資源的不足，提升圖書館的核心業務效能。如：以天津圖書館為例，在2011年6月，天津圖書館所屬海河園教育館面向社會招聘社會化工作人員30名，所聘崗位為“書刊借閱崗位”，其管理方式采用勞務派遣的方式，工資參照天津市有關工資標準執行，按照國家有關規定繳納社會保險。另外，深圳市的深圳圖書館、羅湖區圖書館和鹽田區圖書館等，自2012年起就開始實行了圖書館部分業務的外包，包括文獻上架、圖書加工、書目采訪、書目加工、活動支持、網絡管理等。
3.4 構建行之有效的學習培訓機制
目前，公共圖書館正處于轉型發展時期，網絡信息技術的發展對圖書館提出了更高的服務要求，服務工作已經由單一、被動轉向開放、多元和主動的服務模式，同時，圖書館也要不斷地變更服務手段、開拓新的服務業務。而服務的提升，則需要圖書管理人員具備過硬的知識基礎技能，并保持不斷學習的心態。對于有較強學術性、專業性和技術性的圖書館業務，圖書館需要進行分類編目、智慧化管理、數據庫建設、特色館藏建設等，也需要不斷地開展職業技能培訓，甚至提供相關在職教育的機會，以提高人員專業技能和職業素養。
3.5 構建工作人員合理有序流動機制
長期以來固化的工作氛圍容易使圖??館員倦怠，所以圖書館管理者需要在合理范圍內引入流動、競爭機制，這樣才能夠激活員工的工作熱情，進一步提高服務質量和效率。①引入競爭激勵機制。圖書館要在館內定期實行輪崗交流，引入競爭上崗等制度，打造館內積極競爭的工作環境，使員工主動改進工作態度和工作方法。②建立“能上能下、能進能出”的人員流動輪換機制。推行聘任制，實施“引智工程”，實現人員的合理流動，確保館員保持積極向上的工作情緒。③協助員工做好職員生涯的規劃與管理。把輪崗、晉升、培訓、考評相互結合起來，最大限度地營造人才培養的良好環境，形成館內人才與社會人才相互競爭、相互流動的局面。
4 公共圖書館崗位管理的創新趨勢
4.1 推行法人治理
推行公共圖書館法人治理改革，實現所有權與管理權分離，引入公共圖書館管理社會化，強調市場經濟機制，從而增強公共部門的服務能力和服務效果。同時，適應市場經濟對人才使用的有效配置要求，將圖書館工作人員資源有效開發起來，從而提升圖書館的總體運行效率。在具體的崗位層面，理事會作為上層機構，享有規劃、決策的權力；圖書館管理層則是理事會規劃、決策的具體落實人；圖書館員則是依據管理層的要求，按照各自崗位的職能、職責來履行各自的目標和任務。因此，科學、合理的崗位管理體系是圖書館理事會、圖書館管理層、圖書館員與圖書館用戶實現共贏的焦點[5]。
4.2 崗位人員的素質要求多元化
隨著智慧圖書館概念的出現，大數據、“互聯網+”的新技術、新理念、新模式不斷涌現，圖書館員的角色定位早已和過去大不相同，信息素養及專業化已經成為圖書館員的基本要求，館員需要不斷提升其專業技能、服務能力、溝通能力。面對各圖書館差異化館藏和服務，館員的職業要求也愈發多元化，包括針對特藏專業的相關知識、能力、經驗等，這些都將影響公共圖書館的崗位設置，同時對崗位管理的可持續進行產生較大的沖擊。如：為保證數據的有效組織與服務，國外一些圖書館紛紛開始設置“數據館員（data librarian）”，招聘專業人才專門從事數據管理服務工作[6]。為了適應圖書館未來智慧化服務與管理的發展，智慧圖書館員除了需要專業的知識技能，掌握最新的信息技術應用，還需要有終身學習的決心，保持旺盛的創造力。圖書館員通過自身擁有的專業技能和服務理念，可以發現用戶特定的信息需求，并主動為用戶提供相應的信息服務。智慧圖書館員是高于學科館員而存在的，需具有過硬的綜合分析、應用、開發能力，可以幫助決策者重新認識圖書館[7]。
4.3 社會公益文化隊伍將成為崗位資源的有效補充
目前，深圳市的志愿服務在國內已處于領先地位，其管理模式已具備一定的專業化及制度化。同時，志愿服務作為一種時尚健康的生活方式被人們廣泛接納并推行，如：人們志愿加入文化義工，在志愿U站工作，已成為深圳市民八小時之外的另一項工作，而這支志愿者隊伍也已成為深圳市公益服務的中堅力量。我國多地區的公共圖書館，如上海市、深圳市、北京市、佛山市等地也相繼引入了志愿者服務。但與國外發達國家相比，我國公共圖書館的義工服務仍處于探索實踐階段，在發展思路、管理架構、常態化運營、制度建設等方面均有待加強。另外，在今后的日常服務崗位設置中，圖書館可以結合志愿者隊伍的特長優勢、公益服務的需要、圖書館空間資源的寶貴性，開設一些特色的人性化服務，如：閱讀指導、送書上門、愛心講故事、學習指導等。美國西雅圖公共圖書館就經常招募志愿者為初到館的美國學生實施“家庭作業幫助者（homework helper）”計劃。因此，圖書館需要做好招募、培訓、管理和激勵等配套工作，實現拓展公共圖書館服務和志愿者價值實現的雙贏局面[8]。
4.4 政府購買服務與圖書館核心崗位相結合
研究表明圖書館人事改革研究與事業單位人事制度改革聯系緊密。通過對研究成果發表的時間段的分析可以發現，相關研究成果主要集中在2000—2010年這一時間段，這一時間段正是我國事業單位改革的重要時期，此時圖書館學者紛紛跟隨改革的浪潮響應我國事業單位人事制度改革政策的號召，積極以推出研究成果的方式對圖書館的適應性發展獻計獻策，體現圖書館人與時俱進的思想和作風。綜上所述，圖書館人事管理與改革研究適應于不同的時期，每一個階段的研究內容和研究范圍可能會隨之變化，但基于一個共同點，就是適應同一時期的事業單位的發展，研究以促進圖書館的適應性發展。
圖書館人事管理現狀
隨著網絡的發展，圖書館擔負的任務增多，面臨一個激烈競爭的環境，圖書館人事管理和改革必須朝著有利于競爭的方向發展。為了改變我國大多數高校圖書館工作人員綜合素質偏低、學習意識不夠、競爭能力不強、工作效率低下的狀況，高校圖書館紛紛進行人事制度改革，以提高圖書館的整體工作水平和工作積極性。于是，不少高校圖書館相繼將“競爭上崗”“引進非事業編制人員”［2］引入到圖書館的人事制度改革之中，這次人事制度改革，在形式上改變了圖書館長期以來形成的思想散漫、不求進取的狀態，增強了員工的競爭意識，凸顯了員工的危機感和緊迫感，轉變了思想觀念。但是從實質上分析我國高校圖書館的現狀，大多數高校圖書館仍然普遍存在著職工綜合素質偏低、學習意識不夠、競爭能力不強、工作效率偏低的局面。改革并沒有取得突破性的進展。
高校圖書館人事管理的分析及改進
（1）對“競爭上崗”人事制度管理的分析。信息時代的到來給信息社會帶來競爭，也給有信息功能的高校圖書館工作帶來了前所未有的機遇和發展空間，同時又蘊含著嚴峻的考驗與挑戰，圖書館要在信息社會適應發展的需要，就要有合理的人事管理制度。目前，多數高校圖書館工作人員來源于學校人事處的安排，人員的引進和調配主要由學校人事處負責，圖書館在這方面沒有主動權，只能被動接納，因此有些博士家屬、老師子女等關系戶就進入圖書館，造成圖書館工作人員結構單一［3］，這極不利于圖書館的發展。為了適應圖書館的發展，就應該采取有效的人事管理制度對圖書館工作人員進行管理。“競爭上崗”是為了適應圖書館的競爭環境而設立的一項人事管理制度。其主要做法就是實行崗位聘任制，按需設崗、按崗競聘。它的核心內容就是按需設立崗位，通過崗位進行招聘、聘任，這種形式突出崗位的主導地位，從而淡化工作人員職稱和學歷等因素的身份。從理論上分析，這種人事管理制度對于圖書館員工的危機意識、競爭意識、進取意識等激勵因素都會有不同程度的提升［4］。
（2）對“引進非事業編制人員”人事制度管理的分析。近年來，由于高校工作人員編制的限定，而新建圖書館又需要大量工作人員，這之間出現了一定的矛盾。高校工作人員編制限制著高校人員的引進數量，大多數高校把新進人員的學歷提高到碩士、博士學歷，而圖書館的業務屬于基礎業務，低學歷人員完全能勝任，再加上圖書館的待遇和福利，難以吸引大多數的高學歷人才，因此這一標準限制了人員的引進，限制了圖書館的發展。在這種情況下“，引進非事業編制人員”不失為一種好的人事管理制度，這不僅能彌補圖書館工作人員的不足，同時也能給圖書館工作人員帶來競爭和激勵。
（3）兩種人事制度管理在圖書館發展中的應用及改進。“競爭上崗”人事管理制度首先涉及設崗，科學設崗是人事改革的前提和基礎，是一項科學性、專業性都較強的工作。過去“因人設崗”弊端很多，現在要因事設崗，按崗聘人，要對圖書館各崗位進行分析研究的基礎上，對具體崗位的出設與不設、設多少、怎么設等做出準確的結論。崗位設置的第二步就是崗位定級，圖書館崗位定級也同樣分為兩大類，即行政管理崗位的定級和專業技術崗位的定級。此種政策強調該崗位的任職資格，也就是說在這種政策下，員工從事何種崗位的工作，是以該崗位的任職資格為標準，而其職稱、學歷、年齡和工齡則為輔助參考項。這種政策嚴重沖擊著學歷職稱人事管理制度。但是學歷、職稱的人事管理制度在事業單位包括高校圖書館中實行的時間較長，認可度高。所以競爭上崗的人事制度不能完全置學歷、職稱于不顧，應該兼有照顧。同時職稱、學歷在促使圖書館工作人員不斷學習，提高自身素質，提高業務水平和專業理論素養，對于促進圖書館各項業務的開展與圖書館的發展等方面仍然有著非常大的積極作用。
引進非事業編制人員的人事制度管理和改革有效地回避了學校的人員編制問題，也解決了圖書館工作人員的需求。引進非事業編制人員人事制度的實行有著積極的意義，不僅是對現有崗位的補充，更是走出了人事制度改革關鍵的一步。來應聘的人員大多是剛畢業的學生，有專科生、本科生、研究生等，他們都是年輕的一代，有著扎實的知識基礎、積極健康的心態和活潑的生活風格，給圖書館注入了新鮮的血液。對于新進圖書館的應聘人員，可以采取一種適當的管理考核辦法及有效措施：一方面，留出少數的編制名額，鼓勵應聘人員競爭編制崗位，具體辦法是連續兩年考核為優秀的應聘人員轉為事業編制，不合格的應聘人員則被淘汰，這樣空缺出來的崗位再進行招聘。通過這一辦法的實行，能真正實現能走能留，能上能下，重視工作能力、突出工作實績的人事管理機制。另一方面，在工作業績相當的情況下，可以傾向于讓有本科學歷的優秀應聘人員進入圖書館正式的專業隊伍中，融入到圖書館專業業務工作中。這樣可以改善圖書館低學歷的現況，使圖書館各層次人員結構得到補充，圖書館的專業隊伍結構建設更合理，有利于圖書館各項事業持續、穩定的發展。
聘用非事業編制人員也存在著一些弊端，主要表現如下：第一，存在人員不穩定性。一些非事業編制人員也許把圖書館工作作為過渡，一旦找到自己理想的單位就會毫不猶豫走出圖書館，從而造成圖書館人員的流動和缺失，對圖書館工作的連續性開展帶來影響。第二，公開公正的聘用程序有著非常嚴格的要求，必須按正規程序進行，一旦不合程序范式，應聘人員想來來不了，圖書館想要要不到，會使圖書館工作人員不能得到有效補充，對圖書館工作的運行會帶來一定的影響。第三，由于缺乏明文規定的約束手段，也就是說簽訂合同時沒有要求應聘者支付一定數額的履約金來進行約束，在應聘人員履行合同的意識不強的情況下，可能費了很大周折后聘任合格的人員卻因為自身的原因退出，而導致圖書館職位的空缺，影響圖書館工作的開展。#p#分頁標題#e#
[關鍵詞] 社區衛生；人力成本；管控；方法
[中圖分類號] R197 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674—4721（2012）09（a）—0169—03
隨著市場競爭環境的變化，人力資源管理領域正在發生深刻的變化，人力資源管理的戰略地位日益增高。在以知識、以人才為核心競爭力的時代，人力資源管理已成為醫院管理者日益關注的重要課題，其在改善醫院經營業績、培養優秀員工隊伍、塑造醫院核心競爭優勢等方面有著重要意義[1—3]。社區衛生服務中心是構筑城市衛生服務體系的網底。隨著績效工資改革的推進，社區衛生服務中心在人力資源管理方面實行科學管理，實行人力成本管理和控制的方法值得探討。
1 人力成本的概述
人力成本，也就是人力資源成本，是一個廣義的成本概念，所涉及的成本因素具有細微、隱秘、潛在等特點，是為取得和開發人力資源而產生的費用指出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本等[4]。
2 人力成本管控指標
人力成本受很多因素影響，管控的難度如何確定和掌握，可以參照一個重要指標——人事費用率。人事費用率是人力成本結構性指標之一，是指人工成本總量與營業收入的比率，表示在一定時期內單位生產和銷售總價值中用于支付人工成本的比例[4]。
3 人力成本管控的主要方法和途徑
3.1 制定合理的人員招錄計劃
3.1.1 新區衛生招錄人員的原則 一是堅持德才兼備、以德為先的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。二是招聘人員必須在機構編制部門核定的人員編制數額內。三是對地處偏遠、招聘人員較困難、專業技術較薄弱的單位引進專業技術人員，予以政策傾斜和扶持。四是用人單位須按標準和要求科學、合理的設置崗位。
3.1.2 招錄人員的流程 中心在每年年初由人事部門牽頭制定人員招錄計劃。首先，由各科組的中層干部根據本科組的實際情況，如退休、懷孕、增設業務項目等原因提出人員實際需求計劃。前提是各科組在崗位核定中遵循增人不增獎金，減人不減獎金的前提下，通過經濟杠桿來抑制各科組增人的沖動。其次，班子召開會議，對各科組提出的人員實際需求計劃進行分析、討論，通過各科組之間能調配的進行內部調配，經調配不成仍有實際需求的，再正式確定各科組的人員需求。最后人事部門通過填寫《人力需求申請表》正式向浦東新區衛生局組織人事處進行申請招錄。申請表中需注明招錄人員的年齡、學歷、職稱、工作經歷等。組織人事處通過浦東衛生人才服務中心統一向社會招錄信息。通過制定員工招錄計劃，由用人部門提出人員需求、內部崗位調配，外部招錄等流程可人盡其才，用人所長，把人才放在最合適的崗位上和最急需的工作中，有效利用人力資源，減少了人力成本，改善了以往由人事部門直接拍腦袋確定人員招錄的盲目性、隨意性。
3.2 合理進行崗位設置
3.2.1 成立崗位設置管理工作領導小組和工作小組 崗位設置管理工作是衛生事業單位人事制度和分配制度改革的前提和重要基礎，是加強衛生人才隊伍建設的重要內容。從2010年10月起，浦東新區衛生系統所屬的事業單位進行了崗位設置。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創造性。根據新區人保局、衛生局的精神，成立了以主任、書記為組長的崗位設置管理工作領導小組和以人事科長為組長的工作小組。
3.2.2 組織崗位調查 根據國家及市、區制定的崗位總量、結構比例和最高等級控制標準的要求，在中心內部組織崗位調查，做到不遺留。
3.2.3 制定崗位說明書 根據擬設置的崗位，編制各類崗位的工作任務及職責、工作要求及標準和任職條件。
3.2.4 制定崗位設置工作方案 中心高級職稱比例最高控制在8%以內，中級職稱比例最高控制在35%以內，初級按需設定。正高：二級、三級、四級崗位之間的結構比例為1∶3∶6；副高：五級、六級、七級崗位之間的結構比例為3∶4∶3；初級：十一級、十二級之間的結構比例為5∶5。制定崗位設置方案時廣泛聽取職工意見，經班子集體討論通過。再按規定程序，崗位設置方案經過浦東新區衛生局審核后，報浦東新區人力資源和社會保障局批準同意，報上海市人力資源和社會保障局備案。
3.2.5 制定崗位設置實施方案 各崗位設置在崗位總量、結構比例和最高等級限額內，并廣泛聽取職工意見，由班子集體討論通過后實施。
3.2.6 組織實施 公布實施方案后，組織開展崗位聘任。聘任遵循公開招聘、竟聘上崗的原則。按崗位聘用的原則，規范聘用程序，建立健全監督機制。確保崗位聘用公開、公正進行。根據衛生事業單位的工作特點，需要兼任，并符合相應專業技術崗位任職條件，在中心管理崗位上兼任專業技術崗位人員的，經上級主管部門批準后，可以兼任，但同時占用管理崗位和專業技術崗位結構比例。一般中高級專業技術人員的人力支出遠高于其他人員，聘任中高級專業技術人員越多，必然使人力成本開支增大。因此，中心在聘任時實行評聘分開，嚴格按比例結構進行聘任，通過設定高效的績效考核體系，用核心數據來反映專業技術人員的實際工作能力和貢獻的大小，把真正有能力的人才聘到合適的崗位，這不僅會增加專業技術人員的工作積極性，而且對控制人力成本有著重要意義[5]。
【關鍵詞】地質勘查；事業單位；企業；專業技術職務
1、引言
專業技術職務管理是指按照國家有關政策規定，對專業技術人員進行評審資格認定、評定考核和職務聘任的一系列人事管理活動。當前，部分省市地勘單位實施由事業單位轉制為企業進行管理，轉企前某些并不突出的專業技術職務管理問題成為影響企業人才隊伍建設的難點，需企業管理者認真應對。
2、地勘單位專業技術職務管理
專業技術職務是事業單位根據工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，需要具備專門的業務知識和技術水平才能從事的工作崗位。地勘單位改制后，專業技術職務系列主要由工程技術人員、檔案專業人員、技工學校教師、會計、統計、審計和經濟專業人員等組成。以陜西為例，按照陜西省人事管理有關規定，專業技術職務共有29個系列，職務名稱分為初級、中級和高級。按照現行政策規定，以往參評渠道得以保留，原事業單位身份的專業技術人員也須從這一渠道參加評審。
3、專業技術職務管理中出現的問題
（1）人員崗位調整造成評審系（序）列變動的問題
地勘單位改制后，因個人崗位調整帶來的評審系（序）列變動問題有兩方面：一是工程系列內部專業的變動。為了開拓地勘業務市場，企業將專業技術人員價值的充分利用作為提升市場競爭力的重要手段，當現有專業技術人員在其它崗位上更能發揮作用或需突擊開拓新業務時，對于專業技術人員進行崗位調整的情況多有出現。例如，原先從事煤田地質專業的初級專業技術人員，已經出現了在中級參評時申報水工環地質專業的情況。這種因業務需要進行的崗位變動，意味著對專業技術人員而言，其所需技能不再局限于其在校教育背景，在助理工程師階段獲得的任職資格，可能與在獲聘后新崗位所需的技能不盡一致。二是從工程系列到經濟、會計、統計等其他系列的變動。部分以往從事工程系列專業技術工作的人員，在崗位調動后不再從事與其專業技術職稱相關的工作，如果按照現有經濟、統計、會計專業技術職務評審資格有關規定，這些人員必須從初級開始參加考試，從實際情況看，這既不符合參評人員的需要，也不符合提升企業項目承攬資質的需要。
（2）流轉人員參評存在的問題
在事業單位人事管理體制下，人事檔案所在單位是推薦上報專業技術人員的責任單位。專業技術人員從原單位流轉到新單位后，只要檔案關系不變，推薦上報單位就維持不變，這就使得流轉人員專業技術職務評審過程可能出現脫節問題。在企業流轉人員評審資格申報時，需從原單位渠道向上級職改辦提交材料，但僅憑文檔材料，原單位人力資源部門不足以判斷申請人所在崗位上的工作業績以及評審材料是否可靠有效。另外，流轉人員新晉任職資格后，還可能出現使用主體不明確的問題。人事關系所在單位作為申報單位，可以在流轉人員獲得晉級證書后，聘任已經流轉到新單位的人員，用以申報更高的項目資質，這雖然有利于原單位提升市場競爭力，但可能影響流轉人員所在新單位申報項目資質，容易發生同一系統不同單位間的利益糾葛。
（3）現有體系之外技術職務與申請人準入障礙問題
轉企后，各種職業資格、專業職稱名目繁多，對于企業發展有益的職業資格認證不斷出現，部分專業技術人員已經參加有關考試并取得了資格認證，如何對現有29個專業技術職務系列之外的其他技術職務和資格進行管理，從而促進專業技術人員進一步面向市場需求，目前企業尚未出臺統一規定。申請人準入問題障礙主要表現為對技術工人的參評資格如何確定。改制后部分原事業單位工勤人員在企業中承擔管理職責，并已獲得后續學歷。按照對企業人員進行專業技術職務管理的有關規定，已在專業技術崗位上從事工作并且獲得相應學歷條件后，理應獲得參評資格，但如果承認其可以參評，則將與原有事業單位在人事管理體制中專業技術人員與技術工人各自晉級的體制產生矛盾。
4、對策
一是對初評人員，應上收評審權限，按照專業性和管制性兼顧的原則，由上級建立初評會，對在原先各基層單位獨立的初級專業技術人員評審權限統一管理，杜絕不按規定將技術工人納入初評和對已聘專業技術職務人員擅自開辟新的初級評審渠道的現象。
二是強化對流轉人員參加評審的資格條件進行審查，根據流轉后單位業務情況和發展潛力，通過平衡專業技術人員流轉前后工作單位之間的關系，確保專業技術職務晉級為企業發展提供有力支撐。
