時間：2022-04-19 10:45:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇集體合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1995年8月，為了適應集體合同制度建立和發展的需要，勞動部在勞動關系與監察司專門設立了勞動關系協調處，負責對全國實行集體協商和集體合同制度的指導和管理工作。我省現行的集體合同規定是在2001年《黑龍江省集體合同條例》的基礎上修訂而成，2010年10月1日開始實施的。歷經十年的時間，反復實踐，幾經修改，條例得到了更新和完善。
一、建立集體合同制度的必要性
在我國建立集體合同制度非常必要。首先它有利于建立和諧的企業，緩解日益緊張的勞動關系，并對現代企業制度的改革起推動作用。簽訂集體合同之后，企業經營者和職工在勞動中形成的關系從無序走向有章可循。雙方都按照集體合同的規定履行自己的權利義務，規范自己的行為方式，糾正生產過程中的隨意行為，勞動糾紛大為減少。其次，集體合同有利于促進企業民主管理和工會的工作。集體合同是具有法律效力的，它是規定雙方必須遵守執行，為了實現其中的一些規定，企業經營者必須經常同工會協商并采取一些措施以保證集體合同規定的實現。第三，集體合同也彌補了《勞動法》的一些不足。
隨著勞動用工制度的改革，全員勞動合同制正在迅速推開。由于市場經濟條件下的勞動者在用人單位面前，往往處于勢單力薄，易受損害的弱者地位；同時勞動者的一些共同利益也難以在個人勞動合同中充分體現，這就需要由工會代表職工與用人單位簽訂集體合同，維護全體勞動者的合法權益；集體合同作為一種雙方的行為，所維護的并不僅是勞動者的權益。在勞動關系的主體由國家與職工轉化為企業與職工之后，職工勞動條件和生活條件的改善，從根本上看還是取決于企業效益的提高。集體合同以法律的形式明確了當事人雙方的權利與義務，為協調關系雙贏互惠開辟了途徑，并且穩定和諧的勞動關系，是企業在市場競爭中謀求生存與發展的重要因素，實現勞動關系的協調穩定，也正是現代企業制度所追求的目標，建立集體合同制度可以說是對現代企業制度的充實和補充。
二、現存的主要問題
從整體上來看，我國集體合同制度的工作還是處于初級階段，很多內容還有待于進一步規范和完善。存在的問題主要有：
第一，集體協商簽訂集體合同進展情況不平衡。從數量上來看，簽訂集體合同的地區和企業多少不一。從地區分布來看，經濟發達地區好，經濟不發達地區則差，從企業構成來看，國有企業簽訂比例高，而外商投資企業、私營企業則簽訂比重較小。
第二，從集體合同內容過于簡單，有形式化傾向，總體上，集體合同質量不高。具體情況，調查中發現：
集體合同文本照抄法律條文，千人一面、流于形式的現象比較普遍。由于對集體合同缺乏足夠的認識，很多企業在起草合同文本時不是針對自己企業的實際情況進行協商、確定勞動標準，而是或者照抄法律條文，或者互相抄襲，使集體合同制度的推行流于形式。
第三，重視起草合同文本，忽視建制工作，尤其忽視對集體合同履行的監督檢查工作。實踐中很多同志認為推行集體合同制度就是起草一份合同，合同起草完畢，推行集體合同制度的工作便大功告成，沒有把集體協商與集體合同作為一項制度確定下來，對集體合同履行也沒有輔之以相應的監督檢查措施，這是目前我國集體合同制度中的一個薄弱環節。
三、建議
第一，應加大宣傳的力度。廣泛深入地宣傳集體合同制度，要使企業管理者和廣大職工都充分認識到集體合同制度是市場經濟體制下協調勞動關系的一個重要法律制度。是建立和諧企業的配套措施。在認識上取得共識是順利推行集體合同制度的前提。
第二，要努力提高工會干部的履職能力。新形勢下推行集體合同制度不僅給工會的發展帶來了契機，同時對工會工作也提出了更高的要求，工會應適應新的形勢及時轉變觀念，要勇于創新，立足實踐，盡快熟悉相應的業務知識和法律知識，盡快進入角色，以不負歷史的重托，新形勢下工會工作的需要
根據勞動部《集體合同規定》第6條規定，集體合同主要包括以下內容：
1、勞動報酬，包括工資水平、工資分配方式和支付辦法等；
2、工作時間和休息休假，包括每天工作時間和每周工作天數，年休假及其他休息休假等；
3、社會保險和福利，包括養老、工傷、醫療、死亡等待遇，職工住房、生活供應、保健和文化體育設施等；
4、勞動安全與衛生，包括勞動條件、安全設施、防護用品、職工健康檢查等；
5、合同期限；
6、變更、解除、終止集體合同的協商程序；
7、雙方履行集體合同的權利和義務；
8、履行集體合同發生爭議時協商處理的約定；
9、違反集體合同的責任；
10、雙方認為應當協商約定的其他內容。
員工總數：____________________ 人企業性質：____________
協商首席代表：________________ 協商首席代表：__________
姓名：________________________ 姓名：__________________
職務：________________________ 職務：__________________
身份證號碼：__________________ 身份證號碼：____________
協商代表人數：________________ 協商代表人數：__________
代表產生方式：________________ 法定代表人姓名：________
聯系電話：____________________ 聯系電話：______________
第一章 總則
第一條 為建立和諧穩定的勞動關系，維護企業和員工的合法權益，增強合作共事，促進企業發展，根據《勞動法》、《工會法》和勞動和社會保障部頒布的《集體合同規定》及深圳經濟特區有關法規、規章，經協商一致，簽訂本合同。
第二條 工會是公司員工合法權益的代表，依法獨立自主地開展工作。本合同由工會（員工代表）代表員工與公司簽訂。
第三條 甲乙雙方依法就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。
第四條 進行集體協商，簽訂集體合同，應當遵循下列原則：
（一）遵守法律、法規、規章及國家有關規定；
（二）相互尊重，平等合作；
（三）兼顧雙方合法權益；
（四）不得采取過激行為。
第五條 本合同依法生效后，對企業和企業全體員工具有約束力。企業制定的規章制度不得與本合同相抵觸。
勞動和社會保障部日前頒布的《集體合同規定》將于5月1日起施行，原勞動部1994年頒布的《集體合同規定》同時廢止。新規定將“女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、獎懲、裁員”首次寫進集體合同中。
集體合同是指用人單位與本單位職工就勞動問題通過集體協商簽訂的書面協議。目前，集體合同覆蓋我國近億名職工，我國已簽訂區域性集體合同8.3萬份，覆蓋職工3330多萬人；單個企業簽訂集體合同30.9萬份，覆蓋職工6168萬人。
新規定對集體協商的內容、程序以及協商代表的產生、職責和權利等都做了詳細規定。在集體協商內容中明確提出了對“女職工和未成年工的特殊保護”，內容包括：女職工和未成年工禁忌從事的勞動；女職工的經期、孕期、產期和哺乳期的勞動保護；女職工、未成年工定期健康檢查；未成年工的使用和登記制度等。此外規定了單位裁員的方案、程序、實施辦法和補償標準等內容。
新《集體合同規定》還規定了簽訂集體合同的協商雙方的代表人數應當對等。勞動和社會保障部有關負責人表示：“集體合同的靈魂在于協商，不是企業主一個人說了算，這樣可以改變單個職工的弱勢地位。新的《集體合同規定》就是為了規范集體協商和簽訂集體合同行為、依法維護勞動者和用人單位的合法權益制定的。”
據了解，原《集體合同規定》是勞動部的規范性文件，而新《集體合同規定》則上升為部頒規章，立法層次明顯提高。
有了合同，再簽專項，不多余
女職工專項集體合同7不是集體合同里面就有嗎?那些保護女職工的條款足夠了吧7可不是。學學《勞動法》、《工會法》《婦女權益保障法》、《企業女職工勞動保護條例》等有關法律法規就知道，跟女性有關的條例都能編好幾本厚書了。
根據《關于開展女職工專項集體合同工作的通知》文件精神，實業公司開展了女職工勞動保護情況專項調查，查擺了現實中女職工保護存在的諸多問題，大家逐步提高了認識，并形成了四個共識一是女職工維權機制建設，極為必需。二是從源頭維護女職工合法權益，三是簽訂女職工專項集體合同，有利于增強企業法制觀念，預防和化解各種矛盾。四是保護好、維護好發展好女職工的切身利益，能促進企業快速健康發展。
簽訂專項合同不是多此一舉，是勢在必行。
多種形式，推進女職工專項集體合同維權機制建設
實業公司作為輔業單位，女職工的維權事兒特別多。女工委就努力創新形式，在公司全面推進維權機制建設。
(一)開辦培訓班，學習《勞動法》，《女職工權益保障法》、《女職工勞動保護條例》等法律法規，召開女工例會、女職工集體合同現場交流會、開展專項大討論，講形勢、講任務、講方法，為實際開展工作打好基礎。
(二)先行試點，逐步推廣。選擇女職工組織健全，工會干部素質較高，工會工作力度較大的唐村實業公司工會作為試點，以點帶面，全面鋪開。做到集體合同簽訂到哪里，女職工專項集體合同就簽訂到哪里。
(三)健全制度，規范運作。先是從制度上規范。對女職工專項集體合同專門開會做了具體安排部署。其次，從指導原則上規范。提出必須善于協調把握的四條指導原則即維護女職工個人利益與維護企業經營者利益相結合、女職工利益與企業經濟發展同步增長、維護女職工利益與維護廣大職工群眾的總體利益相統一、維護企業多數女職工權益與維護少數或個別女職工權益相區別的原則。再就是從內容上規范。突出把女職工工資收入、工作時間。休息休假、福利待遇、生產安全衛生、勞動保護、養老保險醫療保險和女職工“四期”保護等涉及女職工切身利益的共J性內容寫在專項集體合同之內。最后是從運作程序上規范。把握好起草，協商、簽定、上報，四個環節，確保合同的嚴肅性與合法性。
抓好規范程序工作，把握簽訂關鍵環節
女工委要求各單位把握共性，專項合同要與集體合同一樣進行協商、審議，簽訂、履行，在操作細節上，要求體現特性，注意把握幾個特殊環節：一是工會在選派平等協商代表時，要保證有女工主任和女職工代表：二是在協商內容上，要體現特色，為女職工做好事實事，在法律規定的基礎上，各單位只能在這份專項合同上做加法不能做減法，三是在簽訂時，把握工作程序，規范女職工權益保護專項合同的簽訂。
初見成效
女工委還召開專項會議，要求各單位積極落實，做到成熟一家簽訂一家，全面完成女職工專項集體合同簽訂率100％的目標。現在，已經初見成效：
第一，維權方式發生新變化。女職工自我維權意識增強了，行政方主動維權意識增強了，行政領導重視維權意識增強了，工會女職工組織維權方式更主動、依法、科學，維權之路更暢通。
第二，工會女職工組織在企業中的影響力、凝聚力得到增強。
第三，改變了過去比較被動的維權形式。有了專項集體合同，女工委就從過去的協商，請求的角色轉變為檢查條款，督促落實的角色。
關鍵詞：集體合同；效力；企業和諧
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0200-01
構建企業和諧發展同構建和諧社會緊密相聯。現代企業具備經濟性和倫理性的雙重身份，擔當著經濟、社會和生態的三種功能，這決定了現代企業須具有相應的道德觀念和價值目標。集體合同是協商談判后簽訂的一種契約，它不像勞動法律規范具有強制性和普遍適用性，但它對一個企業具有規范作用，因而對勞動合同也具有約束力。由于集體合同對協調勞動關系起著重要的作用，因此，在現代企業制度下如何使和諧企業建設與集體合同效力的發揮相結合、相促進就成為我們值得思考的問題。
一、集體合同效力對構建企業和諧的重要性。市場經濟是一種以市場機制為基礎和主導的配置勞動力資源的經濟運動形態。市場經濟條件下，不僅企業享有越來越多的自，而且市場運行過程中，企業的市場風險、利益取向、激烈競爭，都會給勞動關系帶來一些矛盾。在這些矛盾中，勞動者明顯處于弱者地位，由其是在我國勞動力供大于求的情況下，更是如此。集體合同的效力是指依法成立的集體合同對用人單位和所有勞動者具有約束力。集體合同只要完全具備有效要件，即主體合格，內容和形式合法，意思表示真實，設立等程序合法，就具有法律效力，是條款在一定范圍內成為勞動關系的規范，并設立債權債務。集體合同實際上已具備了一定的普遍約束力，有一定的法律屬性，是適用于用人單位的法律。在我國，集體合同是指集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。集體合同作為一種合同形式，具有一般合同的共同特征。當事人訂立集體合同的地位是平等的，集體合同雙方當事人各自享有協議規定的權利，履行協議規定的義務；集體合同依法訂立、變更、終止等。而對于簽訂集體合同的企業來說，集體合同對本企業全部勞動合同都具有約束力。與勞動合同相比，集體合同的內容具有更大的不確定性。它可以規定勞動關系某一方面的內容，也可以把勞動關系的諸多方面都涵蓋進去，甚至還可以把用人單位固有權利的問題，如技術引進、人力資源管理的若干制度等引入集體合同。集體合同中未被勞動合同涉及的內容，對勞動者和企業都適用，都應按照集體合同的規定執行；勞動合同中的標準不得低于集體合同規定的標準，否則應確認為無效。集體合同規定的標準依法變更后，勞動合同的標準也應隨之變更。實踐證明，單靠勞動者個人的力量難以抵御市場缺陷形成的漏洞對勞動者權益者侵犯。在這種情況下，建立集體合同制度，對勞動關系方面的內容通過集體談判確定，就可以從整體上維護勞動者的合法權益。
二、發揮集體合同效力構建企業和諧關系應重視的方面。1、對人效力。集體合同對關系人的效力集中表現為接受并遵守集體合同為其設定的勞動條件，協助集體合同當事人改造集體合同約定的義務。按照一般的合同理論，合同是當事人設立權利和義務的協議，對雙方當事人具有法律約束力，但是集體合同存在著合同的當事人一方本身并不是合同權利或義務的承擔者，而是為他人的利益而訂立的，這就帶來了集體合同是否對代表人具有法律約束力的理論問題。在我國，集體合同的關系人具體就是指工會所代表的職工，包括企業的工會會員和非工會會員；在集體合同成立之前進入企業的員工和在集體合同簽訂后進入企業的員工；贊同訂立集體合同的職工和對訂立集體合同持異議的職工。2、時間效力。即集體合同在多長的時間內具有約束力，它一般由集體合同依法自行規定，在有的情況下，由法律規定。其表現形式有三種類型：（1）長期效力，即集體合同在其存續期間內具有約束力。我國勞動法第34條規定：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。”（2）溯及效力，即集體合同可追溯到對其成立前已簽訂的勞動合同發生效力。在我國集體合同一般不具有溯及效力，但某些國家規定，當事人如有特別理由，并經集體合同簽訂機關認可，允許集體合同有溯及效力。（3）余后效力，即集體合同終止后對依其訂立機關仍然存續的勞動合同還有約束力。
3、空間效力。在空間效力方面，難免發生集體合同競合問題，即有兩個以上集體合同可適用于同一勞動關系而又內容相異時，應何等適用哪個集體合同的問題。可用來解釋此問題的方法主要有：（1）如效力發生在前的集體合同對集體合同競合時應優先適用哪個集體合同作了特別規定，就依其規定，若無此規定，就依其他規則確定。（2）優先適用最適合于該勞動關系特點的集體合同。（3）優先適用更具有普遍性的集體合同。（4）優先適用更有利于勞動者的集體合同，哪個集體合同對勞動者利益規定的標準更高，就適用哪個集體合同。
結束語：促進和諧企業創建的發展，是個不斷推進和逐步深化的動態過程，既需要緊密聯系實際、注重調查研究，又需要增進溝通交流、相互學習借鑒。我們要充分調動各方面的積極因素，從而為維護企業和諧發展提供強有力的保證。
作者單位：中國汽車工程研究院有限公司
作者簡介：楊鴻雁（1962― ），女，本科學歷，就職于中國汽車工程研究院有限公司。
參考文獻：
第一條 承包指標
一、經濟技術指標
1．全年實現利潤總額1050萬元，比1987年經理任期目標840萬元增長25％。
2．完成施工產值15000萬元。
3．實現竣工面積40萬平方米。
4．全員勞動生產率13200元。
5．工程質量要達到合格品率100％，優質工程率15％。
6．安全生產，事故頻率控制在7‰以下，杜絕重大傷亡、火災、交通事故。
7．職工年人均收入實現XX元。
二、為職工辦好以下福利事業
1．完成2號住宅4300平方米，保證9月末前竣工，年末前再開工5000平方米。
2．陸續為市內居住的1952年底以前入廠，確實無罐的離退休職工發放液化氣罐。
3．召開第七屆職工運動會。
4．在職工集中住宅區設液化氣服務點，方便職工。
5．生產大忙季節，通過輪換休息讓職工每月休息一天。
6．年內9號、10號、11號樓煤氣管道開栓，讓223戶職工燒上煤氣。
7．改善施工現場職工生活條件，80％的現場按標準分別達到六有和十有。
8．在十個大型現場設立臨時淋浴間。
9．成立五個工區級兼職職工生活服務隊，工會負責組織工作，行政負責提供必要的服務條件，為一線生產工人解決實際需求和生活困難。
第二條 責任
一、經理責任
1．堅持四項基本原則，堅持企業的社會主義方向，堅持生產力標準。貫徹執行黨和國家的方針、政策，遵守國家法律、法規，對企業物質文明和精神文明負有全面領導責任。
2．深化企業改革，完善經營機制，推進技術進步和現代化管理，增強企業活力，推進企業升級。
3．認真貫徹三個條例，增強民主意識，支持工會組織和職工代表行使審議企業重大決策，監督行政領導、維護職工合法權益等方面的權力，實現經理決策的民主化和科學化，建立多層次、多渠道民主協商對話制度，公司、工會每季度由經理、主任與職工代表對話一次，包工隊每月對話一次。對職工代表的提案、方案、意見、建議要認真研究處理，做到提出建議有著落，采納與否有答復，實施見效有獎勵。
4．采取有效措施，層層落實合同指標，確保合同實現。
二、工會責任
1．圍繞實現合同指標和企業生產經營中心，積極參與協商對話、民主管理和民主監督。參與協調企業內部各種利益關系，在維護企業總體利益的同時，表達和維護職工群眾的具體利益和民主權利。吸引動員和組織職工實現集體合同。
2．組織開展“三優三創建三廠”競賽，搶關鍵立功競賽、“三長”競賽、班組升級賽等多層次、多形式的競賽活動，配合行政搞好班組建設，促進經理目標的實現。
3．開展“工人企業家”、合理化建議等活動，集中群眾智慧，為經理獻計獻策。
4．開展“四有”教育，提高職工素質，增強職工主人翁責任感，與經理同舟共濟，共擔風險。
日立公司（下稱公司）承認日立公司工會（下稱工會）為公司唯一的工會組織。
公司與工會尊重各自的基本權利與義務，締結如下協議并真誠地予以遵守。
第一章 總則
第一條 職工除下述各款的人員均為工會會員：
1．課長以上以及擔任相當課長以上職務的人員。
2．從事勞動、人事、培訓以及福利工作部門的主任和負責計劃的人員。
3．從事經營信息管理調查工作部門的主任及負責計劃的人員。
4．從事訂貨記帳及營業調查工作部門的主任及擔任相同職務的人員。
5．從事會計、秘書、總務及股票工作部門的主任。
6．公司領導及各工廠廠長的秘書和司機各一人。
7．負責警衛部門的主任及組長。
8．公司與工會支部協商指定的人員。
第二條 被工會開除的人員公司原則上給予解雇。但解雇將對公司企業帶來不便時公司將與工會協商。
第三條 公司制定就業規則及其他有關職工勞動條件的各項規則時，聽取工會或工會支部的意見，不制定與本協議相抵觸的條款。
第四條 公司與工會或工會支部為和平地解決一切爭議，應按第九章及第十章規定的程序，迅速地解決公司與工會、工會支部或工會會員之間出現的不滿或糾紛。
第二章 工會活動
第五條 工會、工會支部及會員的工會活動由本章規定。公司不以工會會員參加正當的工會活動為由給予不同待遇。
工會、工會支部及會員在工作時間內進行工會活動時，應充分考慮公司的意見，盡量不給公司業務帶來障礙。
第六條 工會、工會支部或會員必須在工作時間內舉行工會活動時，除下列各款外，應事先遞交書面報告，以得到公司諒解：
1．工廠工會委員和工廠申訴受理委員在處理及其調查本協議規定的申訴時，一周為8小時以內。
2．談判委員及專門談判委員出席委員會及專門委員會。
3．中央經營審議會委員及其專門委員以及工廠經營審議會及其專門委員出席審議會及專門委員會。
4．執行委員出席執行委員會。
5．評議員出席評議員會。
6．工廠委員會及其專門委員出席工廠委員會及其專門委員會。
7．其他工會支部應參加的相當于上述各款的勞動團體的會議。
第七條 工會會員因工會活動離開公司工作時，應事先按規定的報告書通過所屬上級向公司申報。
第八條 公司允許工會有工會支部從會員中選任專門從事工會工作的脫產干部和書記。
公司對專職從事工會工作者除按第十八條細則外，按下列條款對待：
1．不支付工資。
2．不支付交通津貼。
3．可與其他工會會員同樣利用工廠衛生福利設施。
4．公司不負擔各種社會保險及養老年金基金中雇主應負擔的保險費，但如有申請，公司可為其代辦交納保險費手續。
5．在適用有關就業規則方面，除因不從事公司業務而部分不能適用外，其余與會員相同。
6．在專職從事工會工作期間，不享受年休假待遇。
7．專職從事工會工作期間的基本工資的變動與會員相同。
8．專職從事工會工作期間計算連續工齡。
9．專職從事工會工作結束后恢復原來工作。
第九條 工會及其支部應通告工會干部的名單，所屬部課名、就任離任的日期及其書記的名單、錄用退職的日期。
第十條 工會及其支部為進行工會活動，使用工會事務所及公司的設施、物品、場所時應事先征得公司的認可。
使用公司的設施等時不能用于工會業務以外的宣傳、廣告以及政治目的。工會及其支部需要宣傳、報道、通知等可使用規定的布告欄。
第三章 人事
第十一條 公司按本章規定的基準對工會會員進行公正的人事管理。
第十二條 公司需要錄用職工時，從15歲以上的志愿者中經過權衡決定錄用者。
第十三條 新錄用者經過3個月的試用期，以正式職工身份簽訂勞動合同。
試用期間公司可取消錄用。試用期滿14天后取消錄用時，應提前30天通知本人或支付30天的平均工資。
第十四條 公司由于業務上的原因，認為有必要時，可以調動會員或改變會員擔任的工作。公司決定后應迅速與工會支部聯系。
公司在決定調動時應充分考慮會員本人的情況。
第十五條 公司因業務上的原因認為有必要時，可派遣會員去公務部門、公共團體及其他公司工作。公司決定后應迅速與工會支部聯系。
第十六條 公司錄用大量員工時，應事先與工會、工會支部聯系，聽取意見。
第十七條 公司當會員大量調動、派遣、轉任時，應就有關基本事項與工會、工會支部協商。
第十八條 工會會員有下列情況時，給予不同期限的休職：
1．因疾病、傷病（不包括工傷）長期缺勤者的休職（見下頁表）。
2．因事故缺勤已達1個月繼續缺勤時給予2個月休職。
3．派遣在外時為整個派遣期間。
4．就任國會議員、都道府縣知事、市町村長等公職給予必要的休職期限。
5．就任上款以外的公職，且公司認為必要時給予必要的休職期限。
屬第1款、第2款的休職，當公司確認其休職原因消失時，可提前讓其復職或根據情況予以延長。
屬第3款、第5款的休職期限后給予復職。
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休職期限
缺勤開始時│
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的連續工齡│ 休職開始日期 │結核性│高血壓、癌、神經系│
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│統疾病及跌打損傷疾│其他疾病
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│疾病│病
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1年以內 │缺勤已達4個月
│17個月│
14個月
│ 12個月
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1年至3年 │缺勤已達4個月
│20個月│
14個月
│ 12個月
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3年至5年 │缺勤已達6個月
│21個月│
14個月
│ 12個月
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5年至10年│缺勤已達6個月
│23個月│
16個月
│ 14個月
──────┼─────────┼───┼─────────┼─────
10年至20年│缺勤已達6個月
│29個月│
24個月
│ 18個月
──────┼─────────┼───┼─────────┼─────
20年以上 │缺勤已達6個月
│33個月│
30個月
│ 24個月
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第十九條 會員符合下列各款時，經審查后給予褒獎：
1．工作誠懇為人表率。
2．工作效率顯著出類拔萃
甲方：薩爾州零售商州聯合會（已登記注冊的協會，會址：薩爾布呂肯）與乙方：薩爾州貿易、銀行與保險工會（地址：薩爾布呂肯），德國職員工會萊茵蘭－－法爾茨－－薩爾州分會（地址：美茵茨）簽訂如下總集體合同：
第一條 適用范圍
本集體合同：
1．空間范圍上：適用于薩爾州。
2．物的范圍上：適用于所有零售企業，包括總部不在薩爾州的公司的分支機構。
3．人的范圍上：適用所有雇員包括受培訓人。
第二條 雇傭和試用期
1．雇傭應予以書面證明。雇傭證明中應說明雇員薪金或工資級別、報酬額和組成成分，以及雙方協商的解雇期限。
2．雇用的試用期不能超過3個月。試用期為3個月時，解雇期限至少為3個月并至當月底。勞動關系如在約定的試用期后沒有終止，則它轉變為無固定期限的勞動關系。
工商業雇員試用期間勞動關系的解雇期限為3周。
3．如雇主在雇傭前明確要求雇員面試，則應補償其必要的旅費和滯留費。
4．在雇傭雇員后，與求職書附在一起的有關證明原件應予以退還給雇員本人。
第三條 短工
1．雇員在其勞動合同約定的周工作時間短于集體合同規定的周勞動時間的情況下稱為短工雇員。
2．簽訂短工勞動合同的短工雇員不能被排除在集體合同的給付規定之外。如沒有較為優惠的協議，他們有權領取按其平均周工作時間與集體合同規定的周工作時間的比例計算得出的各項給付。
3．短工雇員的工作時間的開始、結束及有關情況，在設有企業委員會的企業應通過企業協議；在沒有企業委員會的企業，通過雇員與雇主個人協議作出規定。
4．每周工作時間應至少為20小時，每日至少4小時。如已與企業協商實行每周5天工作制，則將此每周工作時間分攤在每周內最多5天之中。如勞動組織方面具有重要原因或雇員愿意時，可以偏離上款規定而作出協議。《企業組織法》第87條不受此影響。
5．1991年1月1日起，可以根據38．5小時降為37．5小時的比例關系，相應縮短短工雇員以前同雇主協商的固定周工作時間。短工雇員同意縮短周工作時間或同意對勞動合同作適當修改時，方可根據38．5與37．5的比例縮減周工作時間。不能違反雇員之初衷降低其周工作時間，而致使其不享有法定失業保險義務。
6．在配備非短工的崗位人員時，如不損害企業利益，雇主應首先考慮安排企業內愿意接受非短工工作且有能力的短工雇員。
第四條 臨時工
1．臨時工是指在雇傭時申明只是暫時性雇傭且其勞動關系最長3個月后應予以終止的雇員。如3個月后勞動關系仍未終止，則它轉變為無固定期限的勞動關系。在計算3個月的時間時，不考慮雇傭暫時中止的情況，但中止時間加起來總共不應超過1個月。
如在6個月之內雇傭臨時工達4個月以上，則其勞動關系轉變為無固定期限的勞動關系。
2．在雇傭臨時工的第一個月內任何一日均可提出解雇要求。
如雇傭臨時工持續1個月，沒有間斷，且事先沒有商定雇傭期限，則應在解除雇傭關系前一星期通知該臨時工。
第五條 受培訓人（學徒）
1．有關培訓關系適用職業教育法的有關條款。
2．支付培訓津貼時應至少以集體合同規定的數額為基礎。
3．根據培訓結業考試不及格者及無資格參加考試者之申請，可以將培訓關系延長至下一次復考，但最多延長1年。以上也同樣適用于出于非自身原因沒有參加結業考試的學徒。
第六條 職業學校時間
為履行法定的職業學校的教育義務，應保證受培訓人上職業學校所必需的時間。職業學校聽課時間應算為工作時間。
第七條 勞動時間及休息
1．不包括休息時間的常規周工作時間為38．5小時，1991年1月1日起為37．5小時。有關法律規定同樣適用。
2．下列情況下可以通過企業協議，如企業無企業委員會，則通過勞動合同作出與第1款相偏離的規定：
a．已事先協商好連續休息時間制（如流動休息制度或固定周休息日）。這種情況下38．5小時周工作時間，1991年1月1日后37．5小時周工作時間在一個日歷年中應以平均數達到。
b．在采用不進行年工作時間調整的勞動時間制度的情況下，由于周工作時間降到38．5小時，1991年1月1日起降到37．5小時后產生的休息時間已合并在一起，并以每6個星期或一個季度為間隔段事先予以調整。
1986年1月1日將勞動時間縮減到38．5小時，根據a和b所采取的調整須導致至少為1．5小時的連續休息時間。1991年1月1日起將勞動時間縮減為37．5小時，調整措施須再次導致至少1小時的連續休息時間。二次調整總共應導致不少于2．5小時的連續休息時間。
3．工作時有一半以上時間是等待工作的雇員，如汽車司機、門衛、勤雜工，如本人沒有特殊原因不宜延長工作時間，則在企業委員會同意下，可將每周工作時間延長到46小時，但每天工作時間不得超過9．5小時。
4．縮減周勞動時間時不得延長或新增加工作中途的休息時間。
5．法定節日視為已完成工作的工作時間。
6．企業領導在企業委員會的參與決定下確定每天工作時間和休息時間。15分鐘以上的休息時間不計入工作時間。
7．收尾性操作、結帳及其它必要的結尾工作可以滯留必要的人員予以完成。這種情況下如延長勞動時間只在有特殊理由時才能被允許，并將之計入加班時間。
8．在基本《企業組織法》第87條所進行的協商范圍內，應考慮晚上雇員工作產生的福利要求及特殊困難。如不能協商一致，則由企業內調解處作出決定。對于雇員提出不愿意從事18：30以后的工作理由，雇主及企業委員會應認真審查、考慮。如雇員由于個人緊急原因不能在星期四晚上18：30后上班，則應予以準假。
9．雇員不能在連續兩個星期四的晚上上18：30以后的班。有適當理由時一
年可以增加一次星期四18：30以后的班。其中要扣除4個星期四。這不包括第7款所列的工作。
雇員同意時可以在單個情況下作出偏離于第1、2句的規定，并應通知企業委員會。
10．星期四上班在18：30仍需工作的雇員，當日的工作時間不應超過8個半小時，除非在其他工作日（星期六除外），企業通常工作時間也同樣超過8個半小時。
11．星期四晚上18：30以后仍然工作的雇員獲55％的補貼。這種晚班開業補貼可以在同一星期以休息時間補償。根據可能和雇員的要求，結合企業慣常的休息時間制度應給予這種休息時間（參見2款）。這點上可以與確定的企業工作時間規定有所偏離。在雙方同意的情況下也可采用另外一種補償方式。
第八條 加班時間
1．加班時間是指第七條第1、2款規定以外的所支付的勞動時間。
2．加班應盡量予以避免，只有在法律規定的范圍內才允許加班。如加班非個別特殊情況，則須由企業領導在企業委員會的參與決定下確定是否有必要加班。
3．加班小時應以月收入的1／167，自1991年1月1日起1／163，以及25％的補貼（這種補貼從當周工作時間的第41小時后才開始計算，1991年1月以后則為37．5小時）。也可以根據雇員的要求連同補貼以休息時間進行補償。
4．其工作時間依第七條第3款調整的雇員，在周工作時間的第47小時后方可領取加班補貼。
第九條 夜班、星期日及節日班
1．如企業經營活動需要，法律允許，可以由企業領導在企業委員會的參與決定下安排夜班、星期日班及節日班。此類加班報酬每小時應為月報酬的1／167，1991年1月1日以后為月報酬的1／163以及有關補貼。也可根據雇員的要求連同補貼以休息時間補償。如對同一工作時間有多種補貼供選擇，則應支付的一項補貼。
夜班自20點至6點 50％
星期日班自0點至24點 50％
節日班 自0點至24點 100％
如節日覆蓋某一工作日，則另外支付其法定報酬。
2．以上規定不適用于一般看守工作。
3．根據《商店打烊法》第14條，星期日開業工作的雇員除了領取第1款規定的報酬外，也應根據《商店打烊法》第17條第3款給予其休息時間。
在雙方均同意的情況下，可偏離本條款規定。對于每一個這樣的星期日，可給予雇員此星期日后下一個星期內除星期六以外的其他一整個工作日的休息時間。
第十條 工資級別、報酬計算、報酬支付
1．有關薪金、工資級別以及報酬數額由特別的集體合同予以規定。
2．根據雇員實際從事的工種將其列入相應工資級別。如一雇員長期同時從事多種工資級別不同的工種，則依據工作時間上居多的工種確定工資級別；如不能確定工作時間居多的工種，則將其工資列為較高的工資級別。
3．如某一雇員替代別人從事4個星期以上，且工資級別較高的工作，則應支付其替代期間的協調報酬，數額為兩工資級別之差。
4．曾受過商業的或與其工作相適應的職業培訓的職員計算職業工齡時，不受其以前從事工種所在的經濟部分的限制。
2年的職業培訓結業考試通過后，方能提出第一職業年中的薪金要求；3年的職業培訓結業考試通過后，方能提出第二職業年中的薪金要求。
5．在培訓合同約定期限屆滿至結業考試通過期間支付薪金級別或工資級別的報酬。
6．沒有通過職業培訓結業考試的職員的薪金，依據有關薪金集體合同而定。
7．計算職業工齡時，勞動關系中斷時間在3個月以內的，不予以考慮。如能證明因轉業培訓而中斷了工作，則這一期間也應計算在職業工齡之內。
8．職業培訓結束后服兵役或替代民事役的時間也應計入職業工齡。如女職員因分娩中斷其工作則同樣適用以上規定，但最長不得超過15個月。
9．根據集體合同產生應予提高報酬的情況時，在產生該情況的當月第一日開始提高報酬。
10．雇員收入改變時，須交付雇員一份有關薪金或工資級別、收入構成及應扣除的各類款項的書面證明。
11．計算每小時勞動報酬時以月報酬的1／167，1991年1月1日起，以1／163為基礎。
12．年滿55周歲且在企業連續工齡為20年以上的雇員，由于年齡或健康原因引起工作能力降低，通過更正性解雇（注：雇主與雇員約定先解除，然后以一待遇較差的前提重新雇傭）被列入集體合同規定的較低的工資級別時，可在24個月內領取相當于原來工種和現在工種的薪金或工資級別差的協調數額作為報酬保險金。
集體合同規定以外的補貼不屬此協調報酬額。如雇員能申請法定養老保險規定的年老金或預支年老金，或因為喪失就業或職業能力可申請養老金，或能對造成損害（指就業或職業能力的喪失）的第三者提出要求，且此申請、要求已被滿足，上述規定則不適用。如雇員因為就業能力的降低從其它地方可以領取補償，則他有義務向雇主報告這一補償及其變動情況。這些補償應計入協調報酬額之中，在此種情況下雇員應首先申請其他地方的補償。
13．如雇員領取不同形式的報酬（固定工資、回扣、計件或類似獎金除外），則每月固定工資應至少與集體合同規定的月薪金或工資相適應。回扣不能列入月固定工資。其細則由企業協議，在無企業委員會的企業由單個勞動合同予以規定。
第十一條 企業工齡
1．所有在同一企業從事職業和工作的年份均計為企業工齡，但工作中斷2年以前的就業時間不算在內。由于雇員的原因導致無解雇期限的解雇不適用以上規定。
2．因為服兵役或替代民事役、監禁、拘留而中斷工作，則此期間也算為企業工齡。女雇員因分娩而須中斷工作同樣適用以上規定，但最長為15個月。
第十二條 第二職業
雇員從事其他的持續性工作須征得雇主的同意，如從事這一第二職業不影響原雇主簽訂的勞動合同規定的勞動支付，原雇主應予以同意。
第十三條 休假
1．休假在日歷年中完成。
2．休假之目的在于維持和補充雇員的勞動力。休假期間雇員不得從事與休假目的相違背的工作，否則將失去休假的權利。如因勞動關系結束不再享有休息時間，則可以對休假進行補償。
3．18周歲以下雇員休假期的長短依法律規定而定。
4．另外，休假天數如下：
年滿18周歲者 30個工作日（有可能還是節假日）
年滿22周歲者 32個工作日
年滿26周歲者 34個工作日
年滿30周歲者 36個工作日
1990年1月1日起：
年滿18周歲者 31個工作日或26個勞動日
年滿20周歲者 32個工作日或27個勞動日
年滿25周歲者 34個工作日或29個勞動日
年滿30周歲者 36個工作日或30個勞動日
臨時工的休假依據法律規定而定。
5．決定休假長短的是日歷年開始時雇員的年齡。
6．勞動關系開始或結束的享有休假的日歷年中，每滿一月工作時間，雇員享有其年休假天數1／12的休假。
如計算時休假天數不為整數，則分數部分算為一整天。
7．如在一日歷年中雇員已享受另一雇主給予的休假，則新雇主當年沒有給予該雇員休假的義務。
8．休假應盡量在4月1日至10月31日間以連續時間給出。
9．企業委員會參與制定休假計劃。如不與企業利益發生沖突，則在時間確定上應盡量考慮雇員的要求。
10．由于企業或雇員個人特殊的原因不能享受當年休假，或根據第6款雇員所應享受的休假天數較少，應與下一年的休假一起享受，即可以將當年的休假天數轉加到第二年的休假中去。
11．休假期間生病時，如能提供充分證明（如醫生出具的病假單），則此是不算為休假時間。
12．如休假期間適逢發薪之日，則此報酬及有關報酬部分可根據雇員要求在休假前發放。
休假期間發放的應發票項視同雇員沒有休假。如雇員的收入通常全部或部分由變動的獎金或回扣構成，則休假期間應發放休假前12個月內每月平均的獎金或回扣數額。
在享有休假的日歷年開始前可通過企業協議，如沒有企業委員會，通過單個勞動合同確定不超過3個月的較短的計量時間段。
獎賞金、慶典金、年利潤分紅及其它特殊補助不算為勞動報酬。
13．如雇員自己出于重要原因導致無解雇期限的解雇或違反合同解除勞動關系，則他只享有法律規定的年休假或部分年休假。
第十四條 父母假
雇員人數超過100名以上的企業，在法定子女教育假期之后，根據以下條款批準父母假：
1．子女出生之前在企業工齡已達4年的雇員，有權申請父母假。
2．教育假和父母假加起來最長不得超過4年。
3．申請父母假須在法定子女教育假結束之前3個月提出。申請中應說明父母假長短，并保證第8款的有關規定。
4．父母假期間勞動關系中止。這一期間不存在根據勞動合同產生的雇主和雇員的權利義務關系。父母假期間計算職業工齡，但不能算為企業工齡。集體合同或企業的有關支付規定對享受父母假的雇員無效。
5．如父母雙方均在同一企業工作，則只能有一方享受父母假。
6．父母假期間雇員不得在其它企業工作。但這一期間應優先考慮該雇員在本企業做臨時工的可能性。
7．父母假期間雇員可以參加企業舉辦的進修、繼續培訓班。
8．雇員應在6個月的期限內，預先告知雇主在父母假結束后，是否重新恢復與之的勞動關系。如雇員欲提前結束其父母假，則適用以上同樣的有關期限規定。
9．父母假結束以后，雇員應盡量申請企業內與休假前具有同等地位的工作。
10．如雇員違反第6款第1句，則雇主可不再履行其與雇員協議產生的義務。
第十五條 特殊事假
1．與如下情況有直接聯系時，雇員可申請事假，此事假不計入年休假。
a．同居配偶死亡或自己結婚3個勞動日
b．妻子生產、子女、父母或岳父母死亡 2個勞動日
c．自己慶祝銀婚 1個勞動日
d．自己的子女受圣餐或堅信禮（新教） 1個勞動日
e．子女、兄弟、姐妹結婚或不住在一起的家庭成員死亡1個勞動日
f．家居的搬遷2個勞動日
g．建立自己的家庭1個勞動日
2．如一個日歷年中以上特殊事假加起來不超過6個勞動日，則第1款a到g項所列的事假期間報酬照付。超過6天以上的特殊事假可算入休假中。
3．在簽訂合同的工會的聯邦、州、地區理事會或集體合同談判委員會任職的雇員，應在工資照付的前提下，由雇主保證其參與會議的自由。
第十六條 其他事假
1．因生病或其他事情不能上班的雇員應立即通知雇主并說明理由。因生病不能上班者應在3日內予以證明；同時也須說明不能上班的預計時間。如雇員在這以后另外3天內仍未證明其未上班之原因，則此延誤期限之舉原則上可構成無解雇期限解除勞動關系的重要理由。
雇主對其費用可以要求雇員出示官方醫生證明。
根據市協調勞動關系三方會議《2011年開展建立集體合同制度和工資集體協商的工作方案》的精神和要求，結合我區實際情況，經區協調勞動關系三方會議研究，現就2011年我區開展建立集體合同制度和工資集體協商的工作方案制定如下：
目標任務
從2010年到2012年，在全區開展建立集體合同制度和工資集體協商三年行動，力爭用三年時間基本在各類已建工會的企業實行集體合同制度和工資集體協商制度，從大型、規模以上的企業抓起，先易后難，扎實推進。同時，把任務分解到各園區，層層抓落實，至2011年底，全區生產經營正常的企業建立集體合同制度達到95%以上，建立工資集體協商制度的企業達到85%以上。
措施保障
建立集體合同制度，開展工資集體協商是維護企業職工利益、提高企業職工工資福利待遇、確保勞資雙方和諧穩定的一項重要工作，協調勞動關系三方會議要高度重視，要經常召開會議采取切實有效的措施，加強集體合同和工資集體協商的各項基礎性工作，確保各項任務指標的完成。
1、開展調查模底。首先要通過發放調查表、直接上門等方式，全面摸清轄區內的企業戶數、職工人數和企業開展工資集體協商、簽訂集體合同的情況，建立企業工資集體合同臺帳。
2、實施分類指導。對本轄區內所屬企業進行分類，規模以上企業原則上推行工資集體協商制度為主，重點談企業合理工薪報酬問題，行業相對集中區中小企業要開展行業性工資集體協商，重點談行業定額標準、計件單價，中小企業集中的區域要開展區域性工資集體協商，重點談區域工資標準。在建立工資集體協商機制的基礎上，對生產經營正常的企業，突出協商建立工資正常增長機制，對生產經營困難的企業，突出協商建立工資支付保障機制，對國有和國有控股企業，股份制企業，要突出協商按勞分配和按生產要素分配的關系，提高勞動者報酬在企業工資分配中的比重，我們要根據各類企業的實際，積極開展工資集體協商，簽訂集體合同，推進工作扎實開展。
3、按程序、規范開展工作。目前，省、市三方已制訂各類工資集體合同（參考文本），規定工資集體協商、簽訂集體合同的一般程序和工作要求，我們要嚴格按照省、市的要求和三方各部門的分工積極開展工作，認真審查企業簽訂的集體合同程序是否到位，內容是否合法，材料是否充分，對于合同到期未及時續簽訂或未按規定簽訂工資集體合同的，要督促簽訂，確保勞資雙方和諧穩定，扎實推進工資集體協商工作。
4、開展實施“要約行動”活動。對應簽而未簽訂工資集體合同、工資集體協議和未建立工資集體協商制度的企業，由企業工會提出協商要約，企業工會要約有困難的，由上一級工會代要約，對拒不響應協商要約的企業，按照市人社局、工會制定的《工資集體協商提示函》（參考文本）的格式，向企業提出提示函，敦促企業響應工資集體協商要約，形成“工會要約、企業響應、政府推動”工作格局。
5、加強隊伍建設。計劃每年召開一至二場企業工會主席和行政主管工作會議，提高他們對工資集體協商工作的認識，明確開展工作的意義，掌握工作程序和要求，充分調動企業的積極性，推動企業建立集體合同制度和工資集體協商工作三年行動。
部門協調運作
區三方各部門要經常召開會議，分析研究企業建立勞動合同制度和工資集體協商工作中存在的新情況、新問題，各部門要按照各自的分工加強協調配合做好工作。
區人事勞動和社會保障局，要積極指導企業規范開展工資集體協商工作，及時工資指導線、人力資源市場工資指導價位、行業人工成本、最低工資標準等信息，認真做好企業工資專項集體合同的審查工作，監督檢查合同履行，及時介入有關爭議的調處，依法組織執法檢查活動。
區總工會要進一步加強企業工會組織建設，通過“上代下”等方式積極提出協商要約，加大對企業工會組織人員的培訓，提高職工方代表的協商能力，加強對集體合同履行情況的監督。
自2006年以來，市總工會女職工委員會從實現維權的長效化入手，以女職工最關心、最直接、最現實的利益問題為重點，加強源頭參與，積極推行女職工權益保護專項集體合同，著力加強女職工維權機制建設，在維護女職工合法權益和特殊利益方面取得了新的進展。2012年，全市共簽訂女職工權益保護專項集體合同515份，占各類企業的93%。（其中獨立合同507份；區域性、行業性合同8份），我們的主要做法是:
一、宣傳引導，努力營造女職工權益維護的良好環境
隨著我市改制企業、非公有制企業不斷增加，投資主體多元化、勞動關系復雜化、分配形式多樣化的特點日趨明顯，這給工會女職工組織維權工作提出了更高的要求。面對新形勢和新任務，針對女職工權益維護方面存在的突出問題，我們進一步強化政策措施，先后制定出臺了《關于加強女職工權益維護工作的意見》、《關于強化工會女工組織建設的通知》等一系列文件。聯合市婦聯等單位，在全市開展婦女權益保障宣傳周等活動，先后組織5000多名女職工上街宣傳，出動宣傳車輛30臺（次），發放宣傳資料18000多份；同時，充分利用廣播電視、宣傳欄、黑板報等形式進行廣泛宣傳。全市各級工會女工組織共開展各種維權宣傳活動50多場（次），受教育的職工達15400多人（次），舉辦女職工維權工作培訓班50多期，召開女職工維權工作座談會、交流會20多（場）次，通過宣傳教育，進一步強化了廣大女職工的自我保護意識和能力。同時，我們還加大各級黨政領導和企業經營者的宣傳力度，通過送達有關女職工維權方面的文件和法律知識讀本、邀請參加有關女職工維權方面的活動等形式，向黨政領導宣傳女職工維權工作，在全社會營造了關注和維護女職工特殊權益的良好氛圍。
二、借勢發力，全面推進女職工專項集體合同簽訂工作
市總工會充分認識到推行女職工權益保護專項集體合同工作的重要性和必要性，按照全總和省總的要求和工作部署，切實負起領導責任，建立主要領導親自抓、分管領導直接抓、業務部門具體抓、相關部門合力抓的工作機制，聚集各方資源，整合工會內部及黨政和社會各方面的力量，形成全方位、大力度推進女職工權益維護工作的新格局。
一是借勢借力，聯合推進。以貫徹落實《企業工會工作條例》和創建“勞動關系和諧企業”為契機，借助政府部門的力量，共同推進女職工專項集體合同簽訂工作。市總工會與市勞動和社會保障局、國資委聯合下發了《關于加強女職工特殊權益保護專項集體合同工作的實施意見》、《關于強化工會女工組織建設的通知》，對專項集體合同簽訂工作提出了具體要求，使簽訂專項集體合同工作得到了強有力的支持和保障，形成了勞動部門、工會和企業三方齊抓共管的工作局面。二是典型引路，分類指導。為確保女職工專項集體合同簽訂工作扎實有效地推進，在廣泛調查論證的基礎上，確定了市電信分公司、百福堂醫藥有限公司、永昌縣供熱公司等不同類型的8家企業進行了女職工專項集體合同簽訂的試點工作。深入企業進行督促指導，并及時總結經驗，通過召開女職工轉集體合同經驗交流會、工作推進會等形式，進行交流推廣。在先行試點的基礎上，針對企業的不同情況，分類指導，全面推進。對國有大中型企業在原集體合同的基礎上“充實完善，拓展提高”；對效益較差的企業“實事求是、先易后難”；對小型分散的非公有制企業根據企業的實際，簽訂區域性、行業性集體合同，使女職工專項集體合同簽訂工作穩步有序推進。三是突出重點，規范運作。在推進專項集體合同簽訂過程中，我們注重結合全市女工工作的實際，突出重點，把好“三關”。即政策法規關：嚴格按照《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》，結合全市企事業單位的特點，草擬《女職工特殊權益保護專項集體合同（樣本）》，對法律法規明文規定的，如：最低工資標準、女職工“四期”保護待遇等必須納入合同條款，涵蓋了女職工權益保護的各個方面，使合同更具法律性和實效性。民主程序關：各企事業單位緊密結合本單位的實際，在廣泛征求女職工群眾意見建議的基礎上，修訂和完善《女職工特殊權益保護專項集體合同》，通過召開職代會簽訂合同，并采取多種形式向職工宣傳公示，自覺接受職工群眾的監督。履約責任關：嚴格執行合同簽訂程序，由行政和工會女工組織分別在合同上簽字蓋章，明確雙方的責任義務，確保各項條款的有效落實。四是拓展范圍，強化落實。按照“典型引路、分類指導、整體推進、不留空白”的工作目標，不斷拓展女職工專項集體合同簽訂的范圍，由企業向事業單位延伸，在科教、文衛等企業化管理的事業單位全面推行。
三、健全機制，確保女職工權益保護專項集體合同工作落到實處
為了進一步建立和完善女職工維權機制，推動女職工權益保護專項集體合同工作的深入開展，市總女工委要求全市各級工會女工組織在科學化、制度化、規范化建設上下功夫，建立女職工權益保護監督機制。一是對基層工會特別是新建會的企業要嚴格做到“三同步”，即做到在建立工會組織時同步建立工會女職工組織；在推行平等協商時同步協商女職工合法權益和特殊利益的維護；在簽訂集體合同時同步簽訂女職工權益保護專項集體合同，形成全會強勢推進的工作格局。二是完善機制、規范運作。建立和完善了女職工維權機制，在科學化、制度化、規范化建設上下功夫。按照市總工會《關于簽訂女職工特殊權益保護專項集體合同的實施意見》的要求，自下而上逐級建立健全女職工專項合同工作檔案制度，進一步規范了女職工專項合同的內容制定、簽訂程序、審查報送等工作環節，逐步實現了對女職工專項集體合同工作的規范化管理。四是建立機制、強化監督。市總工會堅持對專項集體合同工作進行日常性和階段性督導，積極爭取人大、政協及政府有關部門的支持，定期開展勞動執法檢查，并將保護女職工權益的法律法規和女職工權益保護專項集體合同的落實情況列入其中。多數企業建立了職工代表定期巡視制度，有的企業還設立了女職工維權信箱，開通了女職工維權熱線電話，女職工可隨時發表對合同履行情況的看法，提高了履行過程的透明度，保證了各項條款的落實。
四、加強培訓，建設強有力的女職工工作專業隊伍
我們在工會女職工干部培訓中加強了關于女職工權益保護內容的專項培訓，突出了專項集體合同的內容，并強化了女職工代表的培訓，使其掌握女職工維權工作的法律依據、熟知維權政策的內容、明確協商重點、提高工作技巧，確保了協商簽訂女職工權益保護專項集體合同工作的順利進行。4年來，我們相繼舉辦女職工干部培訓班6期，培訓女職工干部800余人，提高了她們對簽訂專項集體合同的重視程度，使推行專項集體合同工作在速度和質量上都得到了有效保證，基本實現了整體推進。
通過女職工權益保護專項集體合同的簽訂和落實，有效地維護了女職工的合法權益和特殊利益，調動了廣大女職工的工作積極性和創造性，達到了企業與女職工的雙贏，促進了我市經濟和企業的共同繁榮與協調發展。
集體協商是工人代表組織與用人單位或其代表組織進行自愿協商談判，以確定工資等就業條件的過程。用人單位及其代表組織作為集體協商制度的主體一方，其對集體協商的認知及參與態度，對這一制度的建立和有效運行起著至關重要的作用。
一、轉變觀念，充分認識集體協商制度的重要意義
集體協商制度依法建立與有效運行的主要障礙之一在于企業管理方擔心建立集體協商制度將致使權利分享、利益分割、成本增加、責任加大。這種思想意識的本質反映了雇主方對勞動者基本權利的認可程度，從而決定其對勞權與產權關系處理模式的不同選擇。推進中國集體協商制度建設的關鍵還在于增強雇主對集體協商意義的認識。相比較國家行政干預的剛性，人性化管理方式或企業社會責任的單邊性，集體協商制度是由勞資雙方共同參與，為勞資雙方利益自主博弈的市場機制，也是一種最能立足于企業實際運營狀況而兼顧雙方利益的靈活的市場機制。
隨著中國經濟社會的持續快速發展，勞動者的權利主體意識也在不斷增強，勞動者的訴求也逐漸從單純對法律規定權益的保障，更多地轉向對經濟社會成果的共享上來，而當這些愿望遭遇到管理權獨大的勞動關系格局時，勞資沖突便不可避免。近年來，企業勞資矛盾凸顯，工人自發集體行動頻發，已經嚴重影響勞動關系的正常運行及經濟社會的穩定發展，需要通過集體協商制度化建設將分散無序的勞資沖突納入規范化制度化的軌道上來。
二、依法承認和尊重工會的集體協商代表地位
由于歷史原因，我國企業勞動關系中工會組織被高度整合到企業管理機構中，黨政工三方共同分擔企業管理職責，工會在擔負著企業部分管理職責的同時，也在很大程度上成為企業管理團隊的一個組成部分。這種格局在國家、集體、個人利益高度一體化的年代是可理解的，但在市場利益分化的前提下則難以形成對工人利益的有效代表和表達，難以擔當其作為集體協商制度中工人利益代表者的角色。從而使集體協商制度本身也流于形式，難以發揮應有功能。
建立合法有效的集體協商制度，用人單位必須尊重和保障工會的獨立性及作為工人利益代表的法定地位。雇主不應介入工會內部事務，不干預工人自利。用人單位不應阻礙工人組織和參加工會，依法為工會組織提供必要的辦公條件及其他便利；不繞開代表性工會組織與少數工人談判以試圖降低所承諾的勞動標準；尊重工人一方的談判代表，以平等的地位與之談判；不通過打擊報復或威脅利誘等方式干擾工會干部及工人集體協商代表的職務履行；保障集體協商代表的法定權益，依法保障其作為工人代表參與集體協商，履行代表職責的法律地位和法制環境；尊重發揮協商代表的作用，使其真正成為企業管理層與員工之間的有效溝通機制。
三、切實履行法定義務，維護集體協商制度的正常運行
現行法律法規對雇主及雇主組織在集體協商制度中的義務作了必要的規范，特別要求在以下幾個方面切實履行法定義務，以保障集體協商制度的順利運行。
1.響應談判義務。在一般意義上，雇主不得拒絕工會啟動集體協商的要約。對工會或職工提出的要約，應在規定期限內及時作出響應，并及時協商約定議題、時間、地點、議程等事項。在規定時間內拿出談判方案。
由于我國實行單—工會制度，對工會代表權及集體合同的生效認可遵循多數原則，對少數職工的要求應當予以充分關注和聆聽，依法協調其合理的利益訴求。
2.信息披露義務。即向對方提供必要的、真實的、全面的信息，不通過隱匿、歪曲信息等方式故意誤導對方，或使對方產生錯誤的判斷。勞動關系的結構具有天然的不對稱特征，資方掌握著勞動條件及經營狀況、市場狀況等集體協商所需的基本信息，而這些信息的缺失或不真實都將為勞工組織參加集體協商帶來不利影響。雇主履行信息披露義務是保證集體協商能夠順利開展的前提。
3.誠意談判義務。勞資雙方都負有在集體協商過程中的誠意談判義務，而由于用人單位所處的相對有利位置，用人單位遵守誠意談判原則對保證集體協商的順利開展顯得更為重要。雇主誠意談判義務涉及：對談判事項所做的充分準備；對談判方案的提出；對有足夠代表資格的談判者的派出；對必要和充分的企業信息的提供；對集體合同文本制作以及簽字審議審查等各項程序的依法及時完成等。誠意談判義務要求用人單位在集體協商過程中不采取表面談判、虛假讓步、拖延談判、強加條件等可能導致談判破裂或嚴重損害勞工權益的行為。
集體協商不只是一個利益分配機制，更多的是一個勞資雙方為員工與企業的共同發展共商共議、溝通了解、增進共識、互利共贏、共同發展的戰略平臺。用人單位需要從勞資各方利益此消彼長、相互競爭的工資成本理念，逐步轉變到以更高的工資標準激勵員工、凝聚意志的薪酬激勵體系上來。通過集體協商全面了解員工的工作生活訴求，全面設計職業生涯發展規劃，將企業發展目標更多地定位于人的全面發展與企業持續發展的協調，促進企業發展戰略由低成本競爭模式向以優秀人力資本作為核心競爭力的模式轉變。
4.合作和平義務。盡管工人組織、參加工會的權利與集體協商權、集體行動權不可分，并且在很多時候工人往往通過自發的集體行動來啟動集體協商，但歷史地看，集體協商制度恰恰是將自發的集體行動拉回到常規的、制度化的談判進程中來的制度措施，并以此成為工業社會產業和平的保證。唯有正常的集體協商權利被保證和規范，自發無序的集體行動才能得到遏制。集體協商過程中的和平義務是勞資雙方的基本義務規范，根據和平義務原則，勞資雙方都應當謹慎使用爭議手段，盡量減少對抗性，維持基本的信任關系。對于用人單位而言，更需要通過及時響應談判、誠意參加談判、保護談判代表等行為努力建立相互信任關系，恪守和平義務，堅持合作原則，不輕易訴諸產業沖突行動，不以閉廠、遷廠、撤資等相威脅。
四、認真履行集體合同各項條款
用人單位是集體合同義務的承擔者，應切實履行集體合同的法律義務，落實集體合同各項安排。我國現實的勞動關系體系要求集體合同對企業的所有員工都適用。因此，用人單位應遵守集體合同利益不可拋棄原則，員工待遇不得低于集體合同約定的標準，不通過集體合同約定以外的其他用工形式來降低用工標準，不與少數員工在集體合同以外另行約定較低的勞動標準。以集體合同所確定的標準為基準，根據崗位職位制訂勞動合同書，保證集體合同的規范性效力。
在履行集體合同義務過程中，用人單位可以借助職代會各專門委員會等平臺，細化落實集體合同的指標要求；與工會組織一起建立集體合同履行的監督檢查機制。及時檢查發現集體合同履行過程中出現的問題，存在的不足；適時評估集體合同的效力并共同協商做出相應的調整。
用人單位在合同履行中不應采取單方面變更合同等不誠意履行的行為，而應及時主動地與工會組織溝通協調集體合同履行過程中出現的問題，對需要調整的事項依約定程度及時組織協商。
五、加強雇主組織建設，提升集體協商的廣度和深度
在勞動關系格局迅速變化的大背景下，雇主組織的不健全已經成為一個影響集體協商制度推行的現實問題。雇主組織不健全，使得集體協商主體缺位，制度難以構建。更因為雇主組織代表性不足，使得很多原本具有積極意義的產業關系政策，因為缺少雇主的有效參與而影響其適用效力。長期以來，我國勞動關系調整過于倚重行政手段，包括賦予工會組織各種行政資源，使其承擔作為維護職工權益的主渠道的角色。作為勞動關系協調主要制度工具的集體協商制度未能得到有效重視，雇主組織不健全，現有組織代表性不強，作為集體協商代表組織的功能存在局限性，進入集體協商的角色定位有待調整：更有企業在行業區域層面上以不健全組織、不形成代表機制的方式，阻礙了行業區域集體協商的推動。
為此，要加強雇主組織建設，及時響應工會在不同層級上提出的集體協商要求，完善行業及區域雇主組織建設，增強行業區域雇主組織的代表性，在更大范圍、更廣層次上推動集體協商制度的建立。同時還應加強雇主及雇主組織的集體協商能力建設，規范操作、依法依規開展集體協商，增強利用集體協商機制協調勞動關系的效力。
在工會組織不健全的中小企業、區域行業，雇主或雇主組織可以主動與地方工會協調，主動協商要約，及時就行業區域集體協商的事項與基層企業溝通協調，努力促進不同層級集體協商之間的協調，形成行業區域總體約定與企業層級詳細約定、總體指標與具體指標的有機銜接。
六、建立多層次的爭議預防和處理系統
盡管因履行個別勞動關系和履行集體合同的爭議可以通過法定的仲裁和訴訟途徑解決，但爭議在組織內部的解決應至少使得勞資雙方的爭議可以在不外部化的前提下得到盡可能公正合理的解決。為此，用人單位可以與工會在集體合同中約定爭議內部處理系統，力求通過直接對話溝通、保密的申訴體系、員工投訴處理系統等多層次的勞動爭議預防處理系統，及時化解矛盾、協調勞動關系。用人單位還應當建立企業內部員工不滿申訴機制，對在集體合同履行及勞動關系管理中出現的其他問題，為勞動者提供公正有效的申訴途徑。
用人單位在勞動爭議處理等制度的設計上，還可以與企業工會及地方工會組織展開全面合作，借助工會組織在協調勞動關系方面的代表地位和組織優勢，發揮其在勞資沖突中的溝通協調作用，將勞資沖突引入制度化管理的規范。
對于集體協商過程中產生的爭議，用人單位一方面應當尊重勞工的各項法定權益，不輕易采取剝奪勞工就業權，或使用公共資源介入爭議等措施；另一方面，應當積極通過三方機制的平臺，對勞資雙方談判中遇到的問題，及時主動通過三方機制加以協調，充分利用三方機制平臺表達雇主利益，促進勞動關系朝著勞資各方利益協調互利共贏的方向發展。
中國的勞動關系體制正處在一個轉型時期，集體勞動關系的構建既有來自經濟社會發展的迫切需要，也存在著很多制約因素。用人單位需要充分認識到勞動者權利意識覺醒后，管理專制模式對勞動關系和諧運行和企業可持續發展帶來的不利影響，需要從社會責任的高度出發，尊重勞工權利，并通過制度手段保障勞工權利的實現，真正實現勞資利益的共建與共享。
