時間：2023-06-05 10:17:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事檔案管理法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我國在上世紀50年代初產生人事檔案以來，作為一項常規性的公共管理工具，對中國的信用建設、干部職工管理、國家安全、福利分配等方面作出過不可磨滅的制度性貢獻。但是，隨著社會主義市場經濟體制的建立，人事檔案制度的身份性和制度性弊端也顯露無遺，出現了一些死檔、棄檔、虛假檔案、人質檔案、克隆檔案，甚至人才自由流動中造成了人檔脫節的現象。在人事檔案管理上問題也不少，多數人事檔案管理技術手段滯后，管理人員配備不足，硬件和軟件都比較差。一些人事檔案室的電腦僅局限于打印檔案目錄，無法進行人事信息的查詢和檢索，更無法實現對人事檔案信息的篩選、排序、分類、匯總，信息化水平比較低，由此導致很多人事統計工作只能靠手工完成，造成人才資源的極大浪費。因此，人事檔案工作者要立檔案意識，堅持以人為本，以民為本，樹立人性化的管理理念。要促進人事檔案盡快從封閉型向開放型轉變，從手工操作型向現代化管理型轉變，從實體檔案管理向虛擬檔案管理轉變，使傳統的檔案工作者向信息管理工作者轉變。
一、確保人事檔案材料真實性，注意多樣性
人事檔案材料主要由人事、組織、勞資等部門在人事管理活動中形成，它是個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀況以及獎勵處罰等方面的原始記錄，是個人參與社會方方面面活動的記載和個人自然情況的真實反映。因此，真實性是檔案的生命。任何不真實的檔案都會誤國誤民，貽害無窮。然而，出于檔案當事人自身利益考慮，近些年來人事檔案材料內容失真情況比較普遍，突出的是“三齡一歷”的造假問題，即有些人在自傳和表中，年齡填的越來越低，參加工作時間和入黨時間越填越早，學歷越填越高。極個別人甚至無中生有，偽造學歷和工作經歷，平步青云走上高級領導崗位，最典型的莫過于原石家莊市委副書記王亞麗。
人事檔案管理應該強調人事檔案的信息服務功能，強調檔案的人力資源寫實功能，強調檔案對工作人員合法權益的保護功能。收集材料是人事檔案工作的起點和基礎，要經常地、有計劃地收集和補充人事檔案材料。特別要注重收集反映職工個人素質和業績變化的各種培訓、學歷提高的證書和證明材料，反映職工關系變動的各種聘用合同、勞動合同、合作協議以及解聘、辭退、崗位變動等相關材料，反映職工依法應享有的各種工資福利待遇和其他社會保障權益的原始和變動材料。人事檔案的形成具有一定的規律和特點，如產生的連續性、來源的廣泛性、形式的固定性、相互的聯系性等等，因而就有多樣的收集方法。要加強教職本文由收集整理工的業績跟蹤，關注各種“活信息”。不僅要收集文字、表格等物質材料，還要注意收集電子信息、數據庫信息，在多媒體、網頁、圖形、圖片中發現值得入檔的材料。使人事檔案材料既真實豐富，又具有時代特征，能夠全面反映一個員工的德、勤、績、能，為正確培養、選拔和使用人才提供詳實的原始材料。
二、利用abc管理法管理人事檔案，講究科學性
abc管理法最早源于巴雷特曲線圖，美國通用公司的狄凱于1951年將其應用于庫存管理，并命名為abc管理法。這種管理法時運用數理統計的分法，對構成事物的影響因素按主次進行分類排列，以抓住事物的主要矛盾進而對它們實行分別控制的一種科學分類管理技術。它是按照分析的需要，將事物或管理對象的影響因素或所占比重的大小，劃分為a、b、c三部分，并對其分別進行“重點”“次要”和“一般”三種不同程度的控制和管理，以便最經濟、最有效地使用人力、物力、財力獲得最大的經濟效益。正因為如此，半個多世紀以來，該分法被廣泛地應用于企業的各項管理工作中，如今在圖書、檔案等文獻資料管理領域也得到了應用。
根據有關規定，人事檔案可以建立正本、副本。正本內容豐富，能全面反映員工的情況。副本內容比較概括，是正本材料的備份或復制件，主要在領導干部檔案中建立。一般人事檔案只建立正本。正本由一個員工的歷史和現實情況的材料所構成，共包括履歷、自傳、鑒定、學歷、職稱、政審、獎勵以及職務、工資等方面的10類材料。根據abc管理法，應重點加強在職人員材料的收集與鑒定工作。應建立學校各單位、各部門專人負責的收集制度，定期收集，定向收集，隨時收集，追蹤收集，并根據事實準確，材料完整，手續完備的要求，對各類人員的材料進行統一的甄別和審核，根據其真偽和價值決定取舍。工人檔案內容應突出評定崗位技能和學歷、勞動合同、工資、保險福利待遇等重點部分，對政審和參加黨團材料可從簡處置。而離休、退休、離職和死亡人員檔案可以先收集、不整理，以后根據需要再
三、建立人事檔案計算機信息網絡系統，體現先進性
隨著人事檔案管理制度的改革，弱化了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式，通過計算機網絡進行信息共享和信息交換，從傳播學的角度講，徹底改變了空間對人的約束。
建立干部人事檔案多媒體信息網絡系統，是國家信息化和新時期組織的迫切需要。采用先進得的電子信息技術來構建整個人事檔案信息網絡系統要涉及到很多先進的技術，主要包括數據庫技術、多媒體技術、網絡技術等，因此，要采用先進的應用軟件。人事檔案信息計算機檢索系統中采用現代網絡通信技術，可以將檔案信息檢索方式由脫機檢索、聯機檢索，發展為智能檢索及網絡檢索，實現檢索信息傳遞網絡化。人事檔案通過計算機管理，對檔案信息資源進行分類、提取、分析、加工，可以直接提高檔案工作的效益，提高勞動效率與工作質量，使人事檔案管理更加科學化。并且，與傳統檔案資料相比，數字檔案更易于保存、查詢和修改，而且可以通過網絡快速傳遞，提高檔案的利用率，降低了檔案管理的成本。當然，由于電子文件保存中存在著更新版本的不兼容性和不可識讀性，所以，儲存材料及載體的易損問題都不能忽視，處理不當回造成寶貴的人事檔案信息資源丟失。另外，還要正確運用加密功能，在嚴格界定檔案材料密級的基礎上，對通用數據庫的數據根據使用權限進行系統的分類加密，防止信息丟失泄密，給單位和個人造成不應有的損失。
四、重視人事檔案信息資源的開發與利用，增強實用性
【?P鍵詞】流動人員；人事檔案管理；信息化
【Keywords】mobility personnel； personnel file management； informatization
【中圖分類號】G271 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）06-0011-02
1 引言
隨著現代市場經濟的快速發展，流動人員的規模不斷擴大，傳統的人事檔案管理模式已經無法適應這種新的形式，人事檔案管理工作改革勢在必行。同時，現代信息技術的快速發展，為流動人員人事檔案實現電子化轉變提供了重要的技術支持。流動人員人事檔案信息化管理建設的主要目標是基于現有的信息化基礎設施以及原有的紙質檔案資料，實現檔案信息化管理的過程。但是由于各種原因的限制，導致流動人員人事檔案信息化管理建設工作受到了較大的阻礙，檔案資源利用效率不高。因此，需要進一步加強對流動人員檔案信息化管理建設的研究。通過體系的建設解決當前流動人員人事檔案信息化管理建設存在的各種問題，全面提升檔案管理服務水平，整合各方面資源，提升對檔案資源的開發和利用，將其作用最大限度地發揮出來。
2 流動人員人事檔案信息化管理建設存在的問題
2.1 信息化建設資金投入不足
當前，對于流動人員人事檔案信息化管理的硬件配備相對較為落后。首先，資金缺乏是最主要的因素，從目前來看，隨著單位規模的不斷擴大，流動人員數量不斷增加，流動人員人事檔案信息化管理工作中會涉及大量數據的存儲、共享以及安全等方面的問題[1]，因此，對基礎的網絡設備和存儲設備提出了極高的要求。但是要想滿足這些要求，需要大量的資金購置新的設備或者升級原有的設備。而單位本身具有明顯的社會服務屬性，其經費來源主要依靠政府的撥款，這些資金遠遠無法滿足單位購置新的檔案管理設施、設備的需求，對實現流動人員人事檔案信息化管理建設工作產生了極大的限制。
2.2 檔案信息化設備配置不合理
就目前來看，流動人員人事檔案信息化設備的配置缺乏合理性，其中仍然大量使用老舊設備，系統標準不兼容。同時，在新設備的采購方面，存在錯誤的投資傾向，部分機構并未考慮到檔案信息化管理的特殊屬性，僅僅將資金應用在投影儀、觸摸屏等電子化設備，導致資金嚴重浪費，難以滿足流動人員人事檔案信息化管理的實際需求。
2.3 信息化人才缺乏
當前，流動人員人事檔案信息化管理隊伍主要由傳統檔案管理人員構成，很多人員缺乏信息化方面的專業知識和技能。因此，在實際檔案管理信息化工作中，大部分管理部門在開展信息化相關工作時，會將項目外包出去，導致其無法從整體上把握整個計劃工作。同時，檔案管理部門的領導雖然具有較強的信息化意識，但是由于自身信息技術知識的限制，無法對流動人員人事檔案信息化管理建設工作制定統一的規劃。
2.4 缺乏法律法規支撐
健全的法規是流動人員檔案管理信息化建設的基礎保障。但是從當前的實際情況來看，關于流動人員人事檔案信息化的相關法規較少，使流動人員檔案信息化管理建設工作受到了極大的限制。由于各個地區單位流動人口檔案信息化管理建設存在較大差異，因此，相關的法律需要充分把握各個地方的特點。同時，地方出臺的流動人口檔案信息化規范與標準也與地區實際情況不符，很多管理規范仍然沿用上級標準，缺乏因地制宜的法規細則，缺乏可操作性。
3 流動人口人事檔案信息化管理建設對策
3.1 增加資金投入
地方政府及相關部門應該進一步提升對流動人員人事檔案管理的專項資金撥款，將地方信息化及電子政務建設規劃內容納入財務重點規劃，同時還需要進一步發掘資金來源渠道。由于政府財力較為有限，企事業單位需要將流動人員人事檔案資金需求納入年度預算，并且充分調動社會各方面的支持，籌集更多的資金用于流動人員人事檔案信息化管理建設工作。
3.2 優化基礎硬件設施配置
隨著信息化時代的來臨，各類信息設備的更新換代速度進一步加快，因此，在早期建設上，應該優先考慮重要的基礎設備，首先需要充分考慮檔案工作的實際需求，并且考慮現有資金條件，挑選最具價值的設備；其次，需要在保證新設備有效利用的基礎上，將老舊設備的作用充分發揮出來。
3.3 提高信息化人才素質
當前，流動人員人事檔案信息化管理建設專業人才普遍較為缺乏，針對這一問題，首先需要通過講座、培訓等方式實現對檔案管理人員專業知識的培訓。其次，需要進一步完善檔案管理人員的從業資格，確保檔案管理人員能夠勝任流動人員檔案信息化管理工作。第三，利用研討會、交流會等形式，為檔案管理人員創造交流學習的機會[2]，進一步提升檔案管理人員的管理經驗和專業技能，通過比較和借鑒進一步拓展自己的事業，更具針對性地總結日常工作，不斷成長。另外，高校作為培養檔案信息化專業人才的重要基地，應該充分發揮作用，在檔案管理專業教學中進一步增加計算機課程、信息化技術課程等所占比例，在檔案管理研究生教學中也??該提升信息化方面的教育內容，全面提升檔案管理人才的信息化水平，為企事業單位流動人員檔案管理工作崗位輸送更多專業信息化檔案管理人才。
3.4 健全信息化法規制度建設
當前，流動人員檔案管理法規中專門針對信息化方面的內容較少，需要盡快出臺相應的法規制度，相關部門應該針對地方企事業單位流動人員人事檔案管理的特點制定相關的行政法規，為地方流動人員人事檔案管理工作的信息化建設提供相應的法律保障。地方法規的設立需要充分考慮區域流動人員檔案管理工作的特征和局限性，找到當前本地區信息化法規的空白，提升法規的可操作性。同時，流動人員檔案管理信息化的相關法規和標準，應該明確具體管理對象以及相關的權利義務和法律責任。并且法律制定需要在小范圍試行，然后不斷完善，確保其可操作性和適用性之后再進行大范圍正式推廣，從而構建一個可行性強、實效性強的流人員人事檔案信息管理法律法規體系。
3.5 加強檔案信息資源的開發利用
流動人員檔案信息化管理建設的最終目的是為了檔案信息資源的開發和利用。首先，企事業單位應該建立流動人員檔案信息查詢數據庫以及檔案信息目錄數據庫，方便對各類數字化檔案進行歸類整理，利用檔案知識對檔案工作進行指導。其次，加快流動人員檔案數字化工作的進程，由于紙質檔案的數量非常龐大，企事業單位的人事部門必須進行批量的數字化轉化，可以利用高效掃描儀對各類紙質檔案進行數字化轉化，特別需要注意的是要進行高分辨率的掃描，確保檔案數字化后的質量。另外，各部門應該建立統一的檔案數字化格式標準，確保各部門檔案的有效整合，企業內部還需要構建一個整合的信息平臺，全面提高流動人員檔案的利用效率。
關鍵詞：人事檔案 管理 突出問題 解決方法
1.醫院人事檔案管理存在的突出問題
1.1對人事檔案管理的重要性認識不夠
人事檔案工作是一項默默無聞的工作，不像其他工作那樣容易引人注意，也不容易取得明顯成績。單位的領導就認為檔案工作不如其他工作重要，沒有把檔案工作擺到應有的位置，出現那種要用時想到、不用時不要、考核檢查時才突擊整理的現象，檔案意識淡薄，認識不夠，自我宣傳不夠，歸檔意識不強，服務意識不強等，導致了人事檔案工作一直處于被動應付的狀態，難以高質量地為干部隊伍建設服務。
1.2醫院人事檔案管理制度不健全
在醫院管理中，大多數醫院一般都按照衛生部門要求制定了適用于本院的較為健全的管理制度和各級各類人員工作職責，而涉及檔案管理的制度、職責則較少，沒有相關的制度和檢查考核措施。在醫院目標管理考核方案中，一般也沒有將檔案管理納入目標考核。制度的不完善必然會導致管理工作的不到位甚至漏洞百出。
1.3檔案內容完整程度不夠
內容完整是一份人事檔案基本的要求。近年來，人事檔案的重要性越來越被人們忽視，檔案填寫及收集過程中的漏洞也越來越多的出現，表現在缺乏必要的反映個人基礎信息的表格，缺乏反映個人工作能力和實績的動態信息資料，一些職務、職稱晉升、工資變動等連續性信息出現斷檔等。
1.4醫院人事檔案管理人員素質參差不齊
檔案管理人員素質的高低對檔案管理水平有著至關重要的影響。目前，人事檔案專業人員在業務水平、理論水平、文化程度等方面參差不齊，與時展的要求懸殊較大。表現為專業出身的人員少、專業知識老化、知識結構不合理、學歷低、年齡大、現代科學知識貧乏，及高層次的檔案專業人才較少，這些已不適應新形勢下的檔案事業發展。
1.5人事檔案材料收集困難
因檔案意識不強，在檔案管理的實際工作中，檔案材料形成部門不能及時將形成的檔案材料交與檔案管理人員。檔案管理人員對材料的整理與收集也缺乏應有的主動性與積極性，相當一部分工作人員沒有經過正規的檔案管理培訓，缺乏主動開發利用檔案信息的意識，缺少為醫院提供系統性材料與決策依據的意識。
2.人事檔案管理存在問題的解決方法
2.1加大宣傳力度，努力提高全員檔案意識
采取多種措施宣傳人事檔案相關的知識，增強員工對人事檔案管理的了解和支持。檔案管理部門要積極參與醫院的人事政策調整、人才選拔、工資晉級、職務晉升等項工作，以優質的服務獲得職工的認知，促使更多的人員了解人事檔案。讓廣大職工要樹立“人事檔案關系到每一名職工，人事檔案是自我形象”的意識，為提高人事檔案質量貢獻自己的力量。
2.2抓隊伍建設，提高管檔人員素質
檔案人員的素質對人事檔案管理工作十分重要，直接關系到檔案管理的水平和效率。檔案管理人員要牢固樹立愛崗敬業精神，要安心本職，發揚檔案人員長期吃苦耐勞，默默無聞、淡泊名利、甘于奉獻的精神。醫院應挑選政治素質好、品行佳、工作認真負責、踏實肯干的人員充實到檔案管理的隊伍中來，并對他們定期進行崗位培訓，包括檔案管理的業務知識與計算機應用方面的技術培訓，以提高檔案業務知識和管理水平。
2.3積極探索人事檔案管理工作的新思路、新方法
在市場經濟條件下如何使人事檔案為人力資源管理發揮最大效能，為醫院人才隊伍建設、職稱聘用、選人用人方面提供決策服務。首先，樹立科學發展觀，重視和加強人事檔案管理工作；其次，積極推進醫院人事檔案管理法制化建設，制定符合醫院實際的人事檔案信息收集、整理、開發、利用的法律法規和政策；最后，積極推進醫院人事檔案管理信息化建設，人事檔案電子信息化管理，改變過去傳統的以手工操作為主的繁重、瑣碎的管理方式，把管理人員從手工勞動中解放出來，提高工作效率。
參考文獻：
[1] 黃利華，淺論如何加強醫院人事檔案管理促進人才選撥[J].企業家天地，理論版，2008,8.
[2]吳敏,當前人事檔案工作中出現的問題及對策[J];四川檔案;2006年04期
[關鍵詞]人事檔案管理;信息化;問題;對策
中圖分類號：G270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0324-01
1 引言
我國人事檔案信息化管理工作目前正處于發展中階段，普遍存在的問題是：擁有檔案管理技能的人員不懂得使用電腦，懂得電腦操作的人員又缺乏檔案管理技能。同時檔案信息管理的應用軟件與實際情況不符，缺少與之相適應的應用軟件，這樣以來就會使得整個管理系統缺少統一性。開發出來的新軟件，由于工作人員的能力有限，還不能完全熟練使用。這些問題在人事檔案管理工作中經常可以看到。因此為了很好的解決管理工作中遇到的這些問題，就需要工作人員嚴格要求自己，努力學習新知識，從而提升個人的工作能力，以此也進一步推動了人事檔案管理工作的發展。
2 人事檔案管理信息化建設的意義
2.1 有利于人事檔案管理效益的提升
以前的人事檔案管理工作主要是以實體管理為中心而展開的，一般都是人工收集、整理檔案資料，這樣以來需要消耗大量的人力物力，比如說以往我們查找檔案時，首先工作人員在目錄里查找出所要找的檔案位置，隨后再按照目錄上的位置去查找所需要的檔案，這種查找檔案的方式需要花費一定的時間才能完成。然而檔案管理進人信息化時代之后，檔案管理工作逐漸變的高效化、自動化。檔案信息只要錄人數據庫之后就可以重復使用，同時檔案管理部門內部還可以進行相關檔案信息的檢索。當擁有人事檔案信息庫之后，在互聯網上就可以查找出相關的檔案信息，當有關部門想查找人事資料時，就可以按照一定的規章制度在網絡上查找相關的信息資料，這樣以來促進了檔案管理工作的發展，同時進一步提升了檔案信息的使用率。
2.2 提升人事檔案管理人員的工作效率
人事檔案管理工作進入信息化時代之后，檔案管理工作者從此告別了耗時耗力的人工管理時期，從而節省出時間來學習計算機知識、學習檔案管理法規、軟件編程和文件管理。從而提升每一位檔案管理者的綜合素質及專業水平，管理者不僅掌握軟件開發技能，而且又具有先進的檔案管理知識，以此成為新世紀的綜合性人才。
2.3 有利于原始檔案的保護
原始檔案是檔案管理工作的重要保護對象，它是檔案信息中的重要資料。一般而言原始檔案都是記錄在紙張上，人事檔案也不例外，所以人事紙質檔案的管理在整個人事檔案管理工作中顯得尤為重要。特別是人事檔案的查詢頻率相對較高，在整個工作中經常會因人事調整而查找人事檔案。由于查詢頻率較高，紙質檔案就會出現嚴重的損壞，對檔案信息的管理造成嚴重的影響。當檔案信息化管理之后這種情況就很少發生。因為所有檔案的信息資料都會錄入數據庫，工作人員只需在數據庫中檢索想要的檔案信息即可，這樣將避免查詢者和原始檔案接觸，進一步保護了原始檔案。
3 人事檔案信息化管理工作中的問題
3.1 硬件設施不健全
一些偏遠落后的地區目前還沒有條件建立信息化檔案管理系統，有些地區有了電子檔案可是沒有實現網絡共享，這樣以來使得我國信息化檔案管理普及程度不高。在信息網絡不斷發展的今天，有些部門的人事檔案信息管理依舊使用人工管理檔案，π畔⒒管理不重視，沒有配套的管理設施，尤其缺少計算機、掃描儀、互聯網等，這樣以來嚴重阻礙了人事檔案信息化建設的發展。
3.2 信息化管理制度不完善
一些部門為了自身的利益沒有及時的公布人事信息資料，還有些部門建立的信息數據庫只有在內網中查詢，出現的這些問題都是由于人事檔案信息管理不規范。要想使得信息管理規范化，就必須制定一套相對科學的信息管理機制，這樣以來會加快檔案信息化建設的速度，杜絕有些部門自主管理信息檔案，不與外界進行檔案信息交流，從而使得信息化檔案管理工作發展緩慢。
3.3 檔案管理者的職業素養低
管理者在整個檔案管理工作中占據著主導地位，管理者的職業素養也是檔案管理工作的重點，目前我國幾乎沒有經過專業培訓的檔案管理人員，大多數檔案管理員都屬于臨時雇傭，沒有接受系統性的專業培訓。基于此，大部分管理員的職業素養相對較低，在檔案管理工作中經常會出現錄入錯誤的檔案信息，這為整個人事工作及檔案管理工作造成嚴重的后果。
4 人事檔案管理信息化存在問題的對策
4.1 構建人事檔案信息數據庫
對于從事人事檔案管理工作的部門來說，在人事檔案管理信息化建設的過程中，需要對基礎設施加大建設力度，在檔案管理部門積極推廣、普及計算機、網絡知識，最大限度地提升檔案管理的信息化水平。在開展人事檔案管理信息化建設工作時，需要對計算機、網絡等現代技術進行充分的利用，積極建設檔案目錄數據庫、多媒體數據庫等，進而最大限度地推進人事檔案數字化進程。
4.2 制定規章制度，保護人事檔案
在組織開展人事檔案信息化建設工作時，需要從行政立法的角度，建立健全規章制度，借助獎懲機制確保檔案信息化建設的順利進行，同時不斷推動檔案信息化法制建設進程。在組織開展人事檔案信息化建設工作時，需要集中力量制訂檔案信息化標準體系，并對其進行宣傳，同時人事檔案管理部門需要對檔案管理系統加大管理力度，為了確保檔案數據信息的安全性需要安排專人進行保管，并對人事檔案的電子文檔進行監督和指導，確保電子文檔的真實性、有效性和完整性。另外，對檔案管理人員加大安全培訓力度，通過定期、不定期的方式對檔案管理人員進行安全教育培訓，幫助其樹立安全意識，避免發生泄密、失密等現象。
4.3 培養高素質的人事檔案管理隊伍
每一位檔案管理工作人員來說，檔案管理的信息化建設需要具備較高的業務水平，因此，檔案管理人員需要加強專業知識學習，不斷豐富自身的專業知識，同時積極學習與人事檔案管理有關的知識，同時積極將現代化技術應用到檔案管理工作中，使自己成為一個既懂檔案管理業務，又懂計算機的檔案管理人員。另外，需要對檔案管理人員加強思想政治教育，幫助他們提高自身的政治覺悟水平，強化其責任心。
5 結語
在開展人事檔案管理工作的過程中，通過信息化建設可以提高人事信息管理水平，在一定程度上可以不斷提高人才信息的社會服務質量。人事檔案信息化建設是一項復雜的任務，在新的歷史形式下，需要檔案管理人員正確看待時代環境，借助現代信息技術對人事檔案實施信息化管理，提高檔案管理水平。
參考文獻：
一、事業單位人事檔案管理存在的問題
1.對人事檔案重要性認識不夠。
人事檔案雖與我們事業單位干部職工工作和生活息息相關，但不是時刻都在發揮作用，而是在用時才想起它，不用時就不聞不問。很多人，包括些事業單位領導都認為檔案工作好壞對本單位發展影響不大，認為檔案管理只是保管事務性工作，不是單位主要工作，收集、整理檔案材料是輕而易舉的，誰都能干，無需多少學問，只要做到所管檔案不丟失，不泄密、能應付外查、外調就行，從而使事業單位人事檔案管理工作處于被動的局面。
2.無專職檔案管理員，且人員流動性大。
據檔案管理相關規定，每管理一千人的檔案需配備一名專職干部，應建立相應干部檔案管理工作機構。對所管理檔案數量達不到千人的單位，無需建立機構，但須配備專職或以干部檔案工作為主的兼職工作人員。實際工作中，這樣的機構不健全，檔案管理業務只是隸屬于辦公室或人事科，沒有設置專職人員管理，而是由其他人員兼任的一項附屬工作。因單位人員調整、調動等原因，檔案管理員一般3—5年變動一次。加之檔案管理較冗繁，事無巨細，一年到頭也干不出什么大業績，因而管理人員提拔重用機會少，社會價值和個人價值難以實現，是造成檔案人才流失的一原因。
3.檔案管理人員業務素質偏低。
人事檔案工作是項業務性強、專業化程度高的工作，有自己一套完整理論、法律法規、管理方式、方法及管理要求，要想熟悉掌握人事檔案業務需一個過程。而目前大部分事業單位檔案管理人員沒經專業、系統檔案業務知識培訓，即使培訓，也只是短期業務培訓，只了解檔案管理業務基礎，對檔案管理要求、材料收集、整理、裝訂、鑒別、信息化管理等業務了解不夠深入。因大多數檔案管理員身兼數職，對檔案工作精力投入不足，加之人員調整，新上任的檔案管理員沒有經專業培訓，倉促上陣，在檔案管理工作中出現不知從何入手、適應期長等情況，導致檔案管理連貫性差。
4.材料歸檔不及時。
檔案材料收集、整理、裝訂、鑒別是檔案管理工作重要組成部分。因大部分事業單位人事檔案管理工作屬于兼職，平日工作量大、事務繁多，歸檔材料時常被擱置，等到用時才查找，時有出現重要資料遺失現象；其次，職工個人對哪些屬于歸檔材料不太了解，常把一些職稱晉升、學歷等資料拿在自已手中，造成年久丟失，影響到后來職稱評定、調資、考察考核等工作。
5.檔案室不符合標準，管理方式落后。
一是目前很多單位檔案室條件及設置不符合標準，防火、防盜、防霉、防腐蝕等防范措施也不到位，更談不上現代化硬件設施配備；二是相關檔案管理、轉遞、借閱、鑒別等制度不健全，很多單位人事檔案還是散頁，沒有整理裝訂，經幾任管理員交接后，時有出現“有人無檔或有檔無人”等情況；第三，管理方式停留在傳統紙制登記、人工查找模式上，跟不上檔案服務信息化、網絡化要求，管理水平相對落后，嚴重制約人事檔案服務功能正常發揮。
二、事業單位人事檔案管理對策
1.加強組織領導，強化意識。
各部門各事業單位，應成立由分管領導任組長的人事檔案工作領導小組，并按檔案管理要求設置機構，配備人員，建立網絡，疏通渠道，構建起一級抓一級、層層抓落實的人事檔案工作組織體系。各級領導應定期聽取匯報，研究解決問題，真正把人事檔案重視起來，避免出現人事檔案工作“說起來重要，抓起來次要，用起來需要，忙起來忘掉”現象。
2.加大宣傳力度，提高認識。
一是組織人事部門、檔案管理職能部門要充分發揮作用，利用網絡、電視、法制宣傳日（周）等途徑，大力宣傳《檔案法》、《檔案實施辦法》等相關知識，提高領導干部對檔案重要性認識。二是各部門各單位也要加大對人事檔案工作目的、意義及相關業務知識宣傳力度，要讓職工群眾充分認識人事檔案重要性，增強檔案意識，在填報個人信息時做到慎重如實填寫，從源頭上保證檔案材料真實性、準確性；要善于借勢用力，積極營造人人重視檔案、人人關心檔案、人人維護檔案的濃厚氛圍，使廣大干部職工在了解檔案知識時，重視檔案對自己以后的工作、生活的作用，真正從思想上認識檔案重要性。
3.加強檔案室建設，規范管理。
首先，各單位各部門應增加在檔案管理方面資金及現代化設備投入。如計算機、掃描儀等現代化管理設施投入及檔案庫房空調機、除濕機、加濕器和消防、監控等“六防”措施投入，真正實現人事檔案管理工作科學化、信息化、規范化管理。其次，各部門各事業單位要建立健全一套完整、科學、符合自身工作實際的事業單位人事檔案管理辦法及檔案利用、借閱、轉遞、保密、歸檔、鑒別等規章制度和工作流程。使檔案工作有據可依，有章可遁，逐步實現檔案管理法制化、制度化、規范化。
4.加強人才隊伍建設，提升人員素質。
人事檔案管理工作具有政策性、專業性、技術性強的特征，而檔案管理人員在檔案管理工作中有主導作用。所以提高人事檔案管理隊伍素質是人事檔案管理工作的保證。第一，加強職業道德修養。人事檔案工作人員要充分認識其重要性，全面貫徹落實黨十、十八屆三中、四中全會重要精神，始終保持高度政治敏銳性和政治責任心，嚴肅政治紀律。在人事檔案工作中實事求是、嚴謹細致、一絲不茍，嚴格遵守《中華人民共和國檔案法》和保密規定，認真貫徹執行《干部檔案工作條例》。真正做到對歷史負責，對每個干部職工負責。樹立全心全意服務意識，培養良好作風和職業道德修養。第二，加強業務學習。人事檔案工作的專業性、政策性很強，新時期檔案工作者須具備較強專業知識，擁有較強現代化檔案管理技能。這就要求管理人員須注重自身專業水平和業務能力提高，以自學或參加培訓等方式，熟練掌握科學管理方法并運用到工作中。隨計算機及其網絡技術不斷更新發展以及無紙化資源出現，事業單位人事檔案工作人員也要跟上時代步伐，不斷更新知識結構來適應人事檔案管理需要。同時積極探索新管理模式，使檔案工作更科學、更實用，為不斷進步發展的社會提供有利資源。第三，強化服務意識，提升服務水平。檔案管理工作單一、冗繁、枯燥，要求工作者要能靜下心、沉下身，端正工作態度，樹立“工作就是服務”的觀念，把“我服務我快樂”作為工作出發點和歸宿，并結合新形勢下對檔案工作的要求，繼續發揚吃苦耐勞革命傳統，不斷創新服務模式，提升服務質量，使原本枯燥的工作變得有色彩。
5.加強監督檢查，建立檔案管理長效機制。
二十一世紀是知識經濟日新月異快速發展的時代。經濟的快速增長帶動了人力市場的巨大變化，人成為推動社會和經濟發展的最關鍵的資源。能否擁有高素質的人力資源并實行有效管理對各類組織的生存、發展與成功至關重要。因此開發人力資源已成為各類組織提高組織核心競爭力的迫切需要。而開發人力資源與人事檔案工作的完善密切相關。人事檔案管理作為人力資源管理的重要組成部分，對人力資源開發具有重要的作用。
一、人事檔案在人力資源管理中的作用
人事檔案是國家機構和社會組織在人事管理活動中直接產生的，記述個人活動、學識水平、德能勤績、工作表現，以個人為單位集中保存起來以備查考利用的歷史記錄。完善、有效的人事檔案對于組織發現和識別人才，全面考察和正確選拔、使用、培養人才，優化人力資源配置具有重要的意義。
1.可為組織發現和識別人才提供依據
人事檔案是人才信息的重要載體，它反映著各種人才的專業、特長、研究方向等情況。各類組織可通過記載清楚、內容完整的人事檔案進行人才結構的統計、分析，以發現和識別人才，并結合組織自身情況和發展方向，了解和掌握本組織人才梯隊的薄弱環節，從而有針對性地制定相應的人才培養計劃，挖掘人才的潛能，使優秀人才脫穎而出。
2.可為組織考察和選拔人才提供依據
由于人事檔案具有現實性、真實性、動態性、認可性等諸多特點，能夠較全面、準確地反映人才各方面的情況，是各類組織了解本組織人才的數量、文化程度、專業素質等方面數據的重要依據。因此，人事檔案是為組織的發展壯大考察、選拔、任用人才提供研究的第一手資料，是組織進行科學分析、合理規劃人力資源發展方向，做出準確的人才規劃的基石。
3.可實現信息共享，優化人力資源配置
人事檔案是各類組織進行人事管理活動形成的原始記錄，是個人信息的重要載體，亦是人事管理和人力資源開發的信息來源。各類組織通過人事檔案提供的信息建立的人才信息庫可以實現人力資源信息共享，有利于組織根據不同人才的能力和各類人才的特點，科學預測人力資源的需求，進而在組織內進行合理選人、用人，最大限度地發揮人才效力，實現人力資源的最優化配置。
二、人事檔案在人力資源管理中的運用現狀
雖然人事檔案在人力資源管理中是不可或缺的重要組成部分，然而就目前人事檔案在人力資源開發中的實際運用情況而言卻未盡如人意，存在著一些較為嚴峻的問題，這些問題嚴重制約了人事檔案管理工作的發展，同時也影響了人力資源開發的正常進行。
1.人事檔案內容的不完整降低了人力資源的管理效力
人事檔案應該全面、歷史、完整地反映一個人的全貌，然而目前有相當一部分人事檔案的內容不夠完整。究其主要原因，一是終身制的用人制度被打破，使人員流動成為可能。而用工單位性質、用工形式、用工時限的多樣化，也導致了相當一部分人員的檔案無法做到檔隨人走，因此造成棄檔、重新建檔的情況屢見不鮮。少數流動人員私截檔案的現象也時有發生，使人力資源的管理成為新的管理盲區。二是外省籍高校應屆畢業生就業戶籍實行各項要素評分制，各項要素累計分值高于標準分值的方可辦理戶籍，則檔案隨其人走；而低于標準分值的，則可按相關規定申請辦理人才類《居住證》，其檔案則隨戶籍由高校直接保管或留校保管二年后退回生源地。如此，就業單位只能重新建檔，而此類人員一旦流動，人才中心(市場)卻又拒絕接收其檔案，原單位只得被迫繼續保管其檔案，直至廢棄。以上現象都造成了同一人員的人事檔案相對不同階段的信息在不同地區、不同機構間的分散，導致了檔案工作的脫節，檔案內容的斷層，也直接影響了人才信息的完整性，降低了人力資源的管理效力。
2.人事檔案內容的失真阻礙了人力資源的正確評估
人事檔案具有的真實性特點是組織選賢舉能、知人善任的重要依據。近年來，人事檔案中的信息內容失真現象屢現，主要表現在兩方面：一是“三齡一歷”(即年齡、工齡、黨齡、學歷)填寫不規范或隨意填寫，造成時間填寫前后不一致。二是為追逐名利弄虛作假。一段時間以來，少數干部為了個人目的在檔案上弄虛作假，有的組織人事部門審核把關不嚴，致使涂改偽造年齡、學歷、身份等問題時有發生，使得年齡、工齡、學歷、經歷、身份等造假之風愈演愈烈，甚至出現兄姐的填寫年齡竟比自己弟妹小的荒唐現象，這在廣大群眾中造成了不良影響。面對檔案中魚龍混雜、真假難辨的信息，檔案管理人員無從辨別，亦無渠道進行有效的鑒定。如此被動的信息接受嚴重制約了人事檔案作為個人信息源的使用價值，使得組織在對人才的考察、選拔、任用時無法憑借人事檔案的信息數據對人力資源作出正確的分析和評估。
3.管理模式落后制約了人力資源的開發
現代人力資源管理要求人事檔案管理能夠及時準確地提供各種信息，為人力資源的開發和合理配置提供快速有效的服務。但現階段人事檔案的管理仍處于傳統管理模式，只著眼于看攤守點，檢索仍以手工操作為主，這與現代信息社會的發展不相適應。由于軟件開發跟不上，計算機在人事檔案管理方面的作用未充分發揮出來，使得人事檔案信息化管理滯后，無法實現對人才信息的篩選、排序、分類、匯總，亦無法對組織內當前與未來的人力資源規劃中涉及的人員配置需求進行科學預測和正確制定，這不僅影響了人事檔案的利用效率和信息價值，還影響了人事檔案社會價值的發揮。人事檔案不能為人力資源開發提供有效的服務，也就意味著人事檔案對組織選人、用人失去了其真正意義上的參考價值。
三、以人事制度改革為契機，推進人事檔案在人力資源開發中發揮應有作用的策略
隨著政治經濟體制、人事制度改革的不斷深入，人事檔案在其形成特點、管理方式和開發利用等諸多方面都發生了深刻變化。為此，我們應當抓住當前人事檔案工作中存在的突出問題，以改革為契機，認真總結，不斷改進，努力使人事檔案管理工作跟上人力資源開發的用人新機制。
1.堅持人檔統一管理，維護檔案的完整準確
市場經濟體制的建立迫使用人制度也隨之進行了一系列改革，干部能上能下、全員聘用合同制、勞動合同制、勞務派遣制等新型人事制度改革的不斷推進，使得人才流動日益頻繁。由此，個人與工作單位之間的關系由原有的超穩定狀態逐步向具有一定自由度的方向發展。但同時市場經濟在追求效益的前提下，對人才的使用也越來越強調其現實業績與能力，對記錄個人經歷與業績的人事檔案的要求也越來越高。這在客觀上要求我們人事檔案工作者要適應市場經濟和改革開放的發展要求，轉變觀念，將傳統的人事檔案管理調整到整體性的人才資源開發使用上來。一方面要在人員流動或管理權限變更時必須堅持個人的管理單位與人事檔案的管理單位相一致的人檔統一管理原則，以保證個人的有關材料能及時收集、整理、歸檔和利用，確保人事檔案材料在數量上和內容上的完整無缺；另一方面，認清維護人事檔案的完整、準確是各類組織和每個人的共同責任，要加大宣傳力度，加強人事檔案管理的對口銜接工作，按照流動人員檔案管理法規及時轉遞檔案，做到“檔隨人走”，同時還應將人事檔案管理與人事工作掛鉤，建立與人事制度改革相適應的人事檔案管理新制度。隨著戶籍制度改革的不斷深入，要積極推進人才引進、“居轉戶”的辦理，解決不能通過打分落戶人才的戶籍問題，及時辦理他們的人事檔案的轉移工作，以解決所需人才的后顧之憂，使人事檔案管理工作在國家政治經濟體制改革、機構改革、工資制度改革、人員流動、干部任免、分流轉崗等方面發揮最大的作用，以提升人力資源管理效力。
2.嚴把個人信息審核關，確保檔案內容真實、可靠
人事檔案材料不是雜亂無章的堆積，也不是任意放進去或隨意編選的個人材料。人事檔案中的材料必須是經過組織程序，由組織審查認可的個人的真實材料。人事檔案的真實性是檔案工作嚴肅性的基本保證，不允許不實和虛假個人信息材料歸入人事檔案，凡歸檔的材料必須真實可靠、實事求是、完全符合人員的實際情況。嚴禁涂改人事檔案，嚴禁在“三齡二歷一身份”(即年齡、工齡、黨齡、學歷、經歷和身份)等方面弄虛作假，必須“檔如其人”，應明確涂改偽造人事檔案屬于違法違紀行為。人事檔案管理部門要嚴審歸檔材料，杜絕一味追求人事檔案的現實效用而熱衷于更改個人信息的違規行為的發生；嚴格實行干部檔案任前審核制度，發現檔案涂改、材料和信息涉嫌造假的，要立即查核，未核準前一律暫緩考察并停止任職、錄用程序；凡已經組織認定的干部出生日期而本人要求更改的，均不予辦理。也就是說，人事檔案記載的就應當是這個人真實情況的準確反映。個人信息材料的真實性是人事檔案最基本的特性，是人事檔案發揮作用的基礎和賴以存在的前提，它直接關系到人事檔案的使用價值，關系到組織部門對人才的正確評價和使用，關系到貫徹落實黨的干部路線和干部的政治前途。可以說，人事檔案的真實性是為組織部門了解、選拔、任用干部和挑選使用人才提供可靠依據的重要保證。因此，要在制度上保證歸檔材料必須是經由組織嚴格審查認可并與本人見面的、內容準確、手續完備、符合歸檔要求的材料，由此確保人事檔案內容的真實、可靠。
3.轉變觀念，改變固有模式，實現人事檔案信息化管理
二十一世紀是信息化快速發展的時代，社會的需求和人事檔案信息自身的特性使人事檔案現代化管理成為必然。各級組織的決策部門在根據本組織發展戰略要求進行經營規劃、人力資源開發等科學決策時，在人事的安排和調整、生產力的組織分配、各類崗位的人員合理配置時，都要求人事檔案管理部門必須迅速、準確、有效地提供所需的個人信息和各類數據，而若繼續靠人工摘錄、統計、分析各種人事檔案數據，既費力又費時，且極易造成漏檢、誤判等。因此必須轉變觀念，探索信息化管理新模式，借助計算機建立科研成果、干部管理、技能人才等不同類型的數據庫，實現人事檔案管理模式由實體型向信息型轉變，為組織全面、快速地根據各種人才數據庫提供的信息來了解、預測組織內的人力資源供給并進行合理配置提供更有力的保障，避免人才積壓和“用非所長”的現象發生。綜上所述，在市場經濟競爭激烈的今天，我們應準確把握人事工作的發展規律，以快速、有效地提供人力資源信息服務為核心，改革人事檔案管理制度。通過對制度的設計，體現人本管理和動態管理的原則，合理規范人員配置，使人才在崗位上的作用獲得最大限度的發揮，積極推進組織發展戰略和人力資源開發戰略的穩步實施，使組織和個人在工作目標實施過程中獲得雙贏。總而言之，通過改革將人事檔案進一步管好、用活，使人事檔案這一財富在新的歷史時期發揮更大的作用，藉此逐步實現對人才的相對全面、科學的衡量與評估，最終實現人事檔案管理工作自身生存與發展的良性循環。
參考文獻：
[1]任勝云，楊秀平，周梅.高校實施“人才強校”戰略與人事檔案管理.山東省青年管理干部學院學報，2009(6)(總第142期)
一、2010年人事工作的主要內容
（一）進一步加強人事工資管理工作
1．做好工資正常晉級、晉檔的統計上報核算工作。一是認真領會工資晉級、晉檔相關文件政策精神，把好標準關；二是認真統計符合晉級、晉檔條件人員，確保不漏報、錯報；三是積極指導縣（區）地稅局人教部門工資正常晉級、晉檔工作，保證按時、按質完成上報核算工作。
2．抓好退休人員的工資信息管理工作，確保退休人員的工資準確、按時發放。
3．及時辦理申請提前退休、正常退休、晉升職務、新錄用、轉正定級、安置、技術等級晉升等人員的工資核算、上報工作。
4．按時完成人事處安排的各項臨時性工作任務。
（二）進一步做好人事檔案管理工作
1．做好新錄用人員、安置人員的檔案整理、收集裝訂工作。
2．對涉及工資變動、職務變動等人員的表格，及時進行歸檔裝訂。
3．進一步加強對在職干部職工、退休人員等的檔案規范性管理工作，并做好查缺補漏。
（三）進一步加強干部人事管理工作
1．嚴格落實黨組中心組理論學習制度。一是結合年度工作實際、理論學習的相關要求，認真制定好黨組中心組理論學習計劃；二是根據計劃安排，做好相關學習材料、資料的準備工作；三是做好黨組中心組理論學習記錄、統計工作。
2．認真落實干部職工政治理論學習制度。一是制定好干部職工政治理論學習計劃，并依據計劃安排，組織好各項理論學習；二是做好干部職工政治理論學習的痕跡管理工作。
3．組織好年度專題學習教育和“五五”普法教育工作。一是按照年度專題學習教育方案、嚴格落實規定的階段、方法、內容、實踐及步驟，并結合實際，創造性組織開展好專題學習教育活動。二是利用干部職工政治理論學習日，組織好“五五”普法教育工作的落實，并結合實際，組織好“五五”普法教育的專題講座，培訓及考試工作。
4．進一步加強對《中華人民共和國公務員法》、《公務員處分條例》、《領導干部任用工作條例（試行）》等人事管理法規性文件的學習，在吃透精神、把握標準、規范程序上下功夫。
5．認真做好公務員錄用審批、登記；干部安置、工作崗位調整、職務變動、干部任用、人員調動等各項工作。
6．按照省局人事處的安排，及時做好各項人事管理、統計、上報、審批工作。
（四）做好年度人事、工資報表和公務員、機關技術工人的年度考核工作。
1．根據省局的安排，及時組織好年度人事、工資、機構編制報表的統計、匯總、上報工作。
2．根據《公務員年度考核管理辦法（試行）》的規定，按照權限認真抓好在職公務員、機關技術工人的年度考核管理工作。
二、相關要求
1 晉升檔案管理在醫院工作中的重要性
醫院檔案管理是指為了實現醫院工作中的查考工作，將醫院中各項文件，以文字、圖像、聲音等多種形式，作為歷史記錄保存起來。其中，晉升檔案管理工作是醫院眾多工作項目中的一項，但是卻是舉足輕重的一些。順利高效地實現晉升檔案管理，將會為醫院建設和發展提供最基礎的動力。研究新時期醫院的晉升檔案管理工作，不僅能為醫院管理實際提供有利的指導和借鑒，而且對于現在醫療和教學以及科學研究領域都有很大的幫助。
2 醫院晉升檔案管理中的障礙分析
2.1檔案管理效率低下，落后于醫院的整體發展水平
當前，大多數醫院雖然擁有較健全的檔案管理制度，但是檔案管理的效率卻不如人意，尤其是在檔案收集和歸檔方面比較緩慢和滯后。總體來講，晉升檔案管理工作中對于現代科研技術的研究和應用還有待深入，與現代醫院的整體發展水平相比，醫院檔案管理水平的提升空間仍舊很大。首先，醫院檔案管理人員在匯編檔案材料的過程中，對于專題資料的匯編基本上依賴于原有的院內信息，對于院外信息卻知之甚少，遠未達到形勢發展要求。其次，大部分檔案管理人員對于檔案管理工作缺少主動性，缺少主動積累、主動服務和超前服務的檔案管理意識，只是醫院的檔案管理公眾始終處于補編和急編的狀態。檔案管理缺乏主動性，檔案編研和材料的搜集自然也就相對滯后。這一以來，現有的檔案材料也許就不能及時、完全地反映出信息狀況，大大降低了醫院檔案資料的利用率。另外，目前，大多數醫院的檔案材料沒有完整的檢索工具。手工查閱不僅費力而且費時，這個給檔案檢索和查找工作帶來了很多困難，檔案材料不能及時發揮其作為信息資源的功能。
2.2檔案管理意識淡薄，相關規則制度落實不到位
檔案管理意識淡薄的問題在每個醫院都有不同程度的存在。首先，檔案管理人員在搜集檔案材料時不能對相關材料及時歸檔，由于缺乏檔案管理意識，一些重要的檔案資料得不到重視，隨意存放。這勢必會影響到檔案資料的系統和完整，使得歸檔資料失去連續性。其次，現在醫療衛生行業是一個競爭較為激烈的行業，醫院的大部分醫療人才是通過招聘方式從人力資源開發中心聘用來的。這部分人的人事檔案通常是通過人事來管理的，雖然比較方便，但是當設計到調入調出等人事調動問題時，因為沒有第三方審查監管，人事檔案在交接和轉遞過程中，很容易丟失或損壞。再次，在眾多的醫院檔案中，科技檔案的受重視程度較低。現在大多數醫院都有自己的重點建設學科，這些學科在建設過程中會研究出許多有價值的成果并以資料的形式呈現出來。比如項目計劃、項目報告、學術論文、實驗數據、信息統計等等。但是在現實的科研工作中，醫院檔案管理部門較少能對學科建設成果進行跟蹤性紀實性的收集和積累。當這些學科建設人才退休或外調時，大部分科研成果往往會被帶走，這不僅使得大量有價值的醫療信息資源被浪費，而且也不利于醫院的醫療技術和研究工作的創新發展。
2.3檔案管理方式落后，檔案信息管理系統亟待完善
隨著科學技術的發展，計算機在信息收集和處理方面的作用越來越強大。在醫院檔案管理工作中合理利用計算機技術，來完成檔案收集、傳遞和開發，有利于實現檔案信息化管理。但是由于某些原因現代醫院檔案管理信息化程度還不是很高。雖然大部分檔案管理者認識到，計算機是實現檔案現代化管理最重要、最基本的手段，而且有不少醫院也開始嘗試著使用計算機來建立電子檔案。但是相應的軟件支持還不到位。因為檔案管理者較少能參與到在檔案管理軟件的設計與開發過程中，軟件開發者不了解檔案管理的專業要求，無法將專業性要求現在在軟件中，所以管理軟件的快捷、方便、高效的優點還沒得到充分的展現。不僅如此，有些檔案管理軟件由于設計不合理，使得信息輸入比較困難，信息歸類也缺少嚴謹性，經常會出現搜索結果錯誤等問題，這不僅影響了電子信息的正常利用，而且也不能體現現代信息系統的技術功能和管理作用。
3 促進醫院檔案管理工作的有效措施
3.1強化醫療工作者的檔案管理意識
檔案管理工作不不僅僅是檔案管理人員的事，更關系到醫院的整體建設，因此需要醫院全體工作者的關注和支持。作為醫院管理工作者更從全局出發，努力強化和提高醫療工作者的檔案管理意識。在實際工作中可以，采用學習、宣傳等多種方式和渠道來廣泛宣傳與檔案管理工作相關的法律法規和規則制度，從根本上轉變全院職工的思想觀念，強化他們的檔案意識。首先，要讓醫院檔案工作者認識到檔案管理工作的重要性。檔案管理工作雖然是一項比較致、繁瑣的工作，但卻關系著醫院整體事業的建設和發展。檔案工作者不應將管理檔案視為一項可有可無的工作，而要充分認識到檔案工作的重要性，從而自己增強管理檔案的使命感和責任感。其次，醫院各級領導要認識到自己在檔案管理中的責任。做好檔案管理工作，實現檔案管理晉級，既是每位領導的政績，也是每位領導的責任。在醫院工作評價中，尤其要將檔案管理工作的成敗作為考察領導干部的重要目標，要讓他們從根本是認識到自己在檔案管理中的責任，自覺將檔案管理工作與其他工作同步發展。再次，要引導全院干部職工積極配合醫院的檔案管理工作。從根本上來說，能否收集到完備的醫院檔案，這些醫院檔案能夠得到充分合理的利用，在很大程度上取決于全院干部職工配合程度。實現晉升檔案管理，提高醫院檔案管理收集、立卷到開發的水平離不開廣大職工的支持與配合。
3.2提高醫院檔案管理的質量和標準
加強對醫院檔案的規范管理，實現檔案管理晉升高一級，最重要的就是要提高醫院檔案管理的質量和標準。就當前醫院檔案管理的現狀和水平來看，可以從以下幾個方面入手，來提高醫院檔案管理的質量和標準。一是，認真貫徹落實檔案歸檔制度，要確保收集檔案資料的完整性和系統系。對于那些歸檔不及時的檔案材料要及時查辦，并做好相應的催辦工作。為了實現檔案歸檔的完整，要重點避免個人分散保存資料的現象。二是，要遵守檔案資料的編排規律和形成規律。資料編排不僅要整齊有序，而且要保證檔案材料之間的自然聯系，使文件個體與整體之間具有連續性、系統性、科學性。三是，歸檔前要嚴格把好質量關，要嚴格規范檔案材料的文字和字跡要求，要做到立規范卷、編排準確、分類科學。四是要科學建立檔案目錄的項目編號和檢索系統。在這方面除了建立案卷目錄、專題目錄、計算機等檢索體系外，還應不斷研究和完善計算機、光盤等高科技工具的檢索水平。五是，要逐步建立電子檔案系統，實現檔案材料的信息化管理。檔案管理人員要學會通過多種渠道豐富自己的檔案管理經驗，要學會利用計算機來搜集檔案信息，盡快實現為檔案管理的現代化。
轉貼于
3.3提高檔案管理人員的業務能力和治檔水平
檔案管理工作并不是簡單的材料收集的編排，而是一項及技術性和系統性于一身的業務。檔案管理人員必須要具備較高的文化水平和專業知識才能勝任。只有不斷增強檔案管理人員的責任意識，不斷提高檔案管理人員的業務能力和治檔水平，才能保障醫院檔案管理的質量，加快晉升檔案管理的水平。作為一名醫院的檔案管理人員必須要具備一定的科學文化知識和專業技術水平，以及較熟練的管理能力，只有這樣才能全面掌握檔案管理的方方面面，熟悉檔案管理的體系和系統。為了幫助醫院檔案管理人員提升自身素質提升業務能力的治檔水平，需要在以下幾個方面下功夫：一是要創造更多的機會讓檔案管理人員參加檔案管理部門舉辦的各類學習班。二是要重點培養檔桿管理人員的自學意識和自學能力。三是要創造機會讓檔案管理人員相互交流工作經驗。
一、醫院檔案規范化管理的重要性
上文中我們提到，在醫院的檔案資源中，詳細記錄著醫院發展過程中所經歷的各種事項。因此，醫院的檔案可謂是最能真實反映出醫院發展現狀的資料。自此，醫院的經營與管理已然無法與檔案資料相分割，而醫院對檔案資料的借鑒與利用，則決定著醫院能否得以健康、有效的發展。可見，規范化的醫院檔案管理對醫院發展的重要性。
二、醫院檔案管理中存在的問題
（一）檔案管理不規范，檔案管理較為松散。當前，國家針對各大行業的檔案管理工作，雖提出了諸如《檔案法》以及《檔案管理方法》等一系列管理法案，并在其中對不同行業的檔案管理工作分別提出了相應的工作要求與指示。然而就目前我國各大企業以及單位的檔案管理現狀而言，無論領導或下屬員工，鮮少有人認識到檔案管理的重要性，因而導致許多有效措施難以得到順利的實施，自然也就無法體現出實際的管理效果。對此，作為醫院方面，其在實際的醫院管理過程中，醫院應對自身的檔案管理工作給予足夠的重視，并結合自身的檔案管理工作實際情況，制定規范化的管理方式，從而進一步完善醫院檔案管理的相關制度。
在現行的醫院管理制度中，雖在各方面均有相應的管理條例，然而大多都有一定的漏洞有待完善。加之目前國內很少有醫院有規范化的管理體系，從而導致許多本應屬于檔案管理范疇的檔案依舊處于游離狀態，最終導致檔案的完整性不高，自然也就影響了檔案資源的利用效率。與此同時，由于醫院檔案管理工作大多是由行政辦公室所兼顧負責，只能對醫院日常運營的相關檔案進行收集與整理，至于各科室在日常工作中所產生的載體檔案，則由各科室次年交綜合檔案室，從而造成科室截留檔案，檔案資料不夠完整，檔案員也無法監控，以至于醫院的?n案管理工作始終處于管理松散的狀態。
（二）檔案工作硬件投入不足，醫院檔案管理的設施不健全。部分醫院由于本身對檔案管理工作便不夠重視，因而不愿意在醫院檔案管理方面投入過多的資金，以至于大部分醫院的檔案管理空間極為狹小，不符合檔案長久保管的標準，加之檔案管理設備以及管理技術的落后，更是嚴重影響醫院檔案管理工作的發展。隨著社會的不斷發展，我國各行各業雖已逐漸開始注重計算機以及網絡技術的運用，但卻極少有將計算機及網絡技術運用在檔案管理工作中，以至于目前國內大多數醫院的檔案管理工作依然停留在人工操作階段，如醫院的人事檔案、財務檔案管理。但這種人工操作的方式，隨著醫院規模的不斷擴大，將逐漸無法承載規范化檔案管理的負擔，自然也就難以達到規劃范檔案管理的標準。此外，采用傳統人工操作的方式，將使檔案管理工作人員無法接觸到新的技術，其工作效率也就可想而知。
（三）檔案管理人員整體素質較低，無法滿足現代檔案管理要求。由于針對醫院的檔案管理，大多數醫院雖然有專門的檔案管理部門，成立了檔案管理領導小組，但領導小組成員大多數由各科室負責人兼任，而有部分科室負責人員缺乏檔案管理的專業知識，以至于其在實際的檔案管理工作中，無論是思想或是業務水平方面均難達到現代社會對醫院檔案管理工作的要求。
（四）醫院檔案管理人員缺乏檔案管理意識，阻礙醫院發展。檔案管理工作作為醫院管理中的重要環節，針對醫院檔案的管理，務必要有足夠的責任心。然而就目前我國大多數醫院的管理現狀而言，無論是工作人員或是領導干部，均未對醫院的檔案管理工作給予足夠的重視，以至于醫院普遍對檔案信息的利用率不高，長此以往，將嚴重阻礙醫院的發展。
三、做好醫院檔案規范化管理的對策
（一）強化檔案管理，構建完善管理制度。檔案于任何行業而言，都是不可多得的寶貴財富。對此，作為醫院方面，應務必對醫院的檔案管理工作給予足夠的重視。當然，這次過程中，醫院還需認識到檔案本身需具備高度的真實性與原始性，因而針對醫院的檔案管理則必須追求規范化的管理。而要實現規范化的醫院檔案管理，首先需注重硬件設施的建設，以改善醫院檔案管理工作的工作環境。其次則是基于檔案管理工作的特殊性，需注重檔案保存的環境，因而醫院應嚴格按照檔案管理的相關要求，如紙質載體檔案，必須存放于檔案盒和密集柜中，與此同時，進一步確保醫院檔案存放的安全性，作為醫院方面，有必要引進現代化的辦公設備，以進一步確保醫院檔案的安全與完整。
（二）加大硬件投入，完善檔案管理設施。隨著社會形勢的越趨復雜，針對醫院的檔案管理工作，防盜、防火、防潮儼然已成為對醫院檔案管理工作的基本要求。對此，醫院方面務必要結合自身的實際情況，通過配備相應的管理設備來為醫院檔案的規范化管理提供硬件方面的支撐。若經濟條件較為寬松，還應盡量實現自動化辦公，從而確保醫院檔案管理工作的規范性。
（三）加強培訓，提高檔案管理人員整體素質。要想切實提升醫院檔案管理工作水平，首先應從提升醫院檔案管理人員的綜合素質方面做起。與此同時，針對醫院檔案管理的崗位職業與能力方面，醫院亦要完善醫院內部檔案管理人員隊伍的建設。若出現人員變動等情況，應在保證檔案管理人員整體管理水平不降低的前提下進行。此外，針對檔案管理人員的技能提升，醫院方面有必要加強對檔案管理人員的培訓與指導工作，從而提升檔案管理人員的綜合素養。
（四）強化領導重視程度，加大檔案管理投資力度。為保證醫院檔案管理工作的規范性，首先，作為醫院領導，應該充分認識檔案管理工作的重要性，重視檔案管理工作。只有正確認識到檔案管理工作的重要性，才能積極推動檔案管理工作的順利開展。其次，為給醫院的檔案管理工作創造更加有利的工作條件。醫院方面還應加大對檔案管理工作的投資力度，以提升檔案管理工作的實效性，繼而提升管理者的管理水平。
摘要：醫院檔案是醫院里一個重要的信息源，它直接記錄醫院活動大事，擔負著存儲管理醫院黨務政務信息系統以及數字化醫院產生的電子文件、檔案信息的職能。隨著社會的發展，人類的進步，作為信息資源的醫院檔案工作地位日趨重要，但突出的矛盾也日趨明顯，針對這些問題，本文首先闡述了醫院檔案管理中存在的一些突出問題，同時給出了一些具體的應對對策和發展前景。
關鍵詞：醫院；檔案管理；問題；信息化
0引言
檔案是重要的本源性信息源，是國家信息資源不可或缺的重要組成部分[1]。因此，要加快檔案信息資源的數字化進程，積極開發檔案信息資源，促進檔案信息化建設，滿足信息社會對檔案信息資源的需求，對于檔案工作更有效的服務于政務信息公開和物質文明、政治文明和精神文明建設具有重要的意義。
醫院檔案信息化建設是醫院建設的重要組成部分[2]，擔負著存儲、管理并提供利用醫院黨務、政務信息系統及數字化醫院產生的電子文件、檔案信息的職能。它是醫院發展歷程的真實記錄，是醫院生命的年輪，它鐫刻著醫院成長的每一個足跡。醫院檔案管理工作是醫院管理不可缺少的重要環節，也是衡量醫院管理水平高低的重要標志之一[3]。近幾年來，全國醫院加快了改革步伐，檔案管理工作得到了一定的加強。但是隨著人類社會發展的日趨現代化、科學化和知識經濟時代的不斷發展，作為信息資源的醫院檔案顯得更加重要，由此顯現醫院檔案管理工作在許多方面還需要進一步的提高和改善來適應發展。本文主要論述了目前醫院檔案管理中存在的若干問題，同時針對這些問題給出了具體的應對對策。
1醫院檔案管理存在的若干問題探討
隨著各醫院各種管理制度的出臺，醫院檔案管理工作開始逐步進入規范化管理的軌道。但從整體情況看，由于部分管理者對檔案管理的重視度不高，加上相關的規章制度很少，對于信息化的管理制度不是很嚴，由此衍生出的檔案電子化工作效率不高。
1.1 配套的硬件配置并不齊全一般檔案利用主要是為各級領導決策、為機關各部門工作參考服務，個體之類的很少能接觸到這些檔案，受到某些陳舊的思想觀念影響，與之不完善的檔案制度的規定對于其硬件設置之類的配置很少重視，因而有些設備還是很陳舊的，計算機系統配置不高，使用的程序版本很低，所涉及的功能很少，對于實時及時更新速度很慢。
1.2 檔案管理工作者慣用手工過去檔案的收集、整理、歸類、編目、查閱等工作全部完全依靠手工，有致在推行信息化的今天，由于時間的累積，檔案工作者慣性的去使用手工，即使書寫速度很慢，但目前仍舊有多數醫院檔案利用方式基本上仍停留在傳統的手工層面上，游離于先進的信息技術之外。
1.3 檔案工作無法完全脫離手工很多的檔案工作者即使配備了計算機，但使用范圍仍局限于文檔目錄著入，檔案利用的無紙化、電子化、網絡化程度并不高，效果差強人意。即使在強烈要求電子化辦公的今天，但是我們經常能見到這樣一個現象，就是計算機在那邊卻是一個硬件，一個配件，并沒有真正落實在實處。檔案工作計算機輔助管理不同外界發生關系，它只為檔案部門內部服務，作用是輔助檔案工作人員人工管理檔案實體。其結果是非但沒代替手工管理工作，而且是大大的增加額外手工勞動的投入。
1.4 信息化的安全措施低，防范意識不強隨著網絡化的發展，檔案信息的上網管理及其安全性、可見性等問題會日益突出。網絡的不安全性已成為限制其發展的最大障礙。一般規律是當網絡用戶數量按算術級數增加時，網絡的效益和網絡的危險性均以幾何級數增加。對計算機網絡系統的安全造成威脅主要有：①黑客入侵、計算機病毒的侵入、來自內部的攻擊、保密信息泄露和修改網絡的關鍵數據等；②內部人員的故意泄密，進出口看管不嚴等。
2醫院檔案管理對策分析
2.1 做好檔案信息化建設的宣傳工作 就想當今社會流行的一種現象，想要打響一個企業或者一個品牌的知名度，首先就是做廣告，廣而告之，讓大家有個具體的認識。相信檔案信息化也應該從這一步做起，主動做好電子文件歸檔意義、歸檔范圍和歸檔辦法的宣傳工作。醫院檔案館還要深入到各科室進行電子文件形成與歸檔情況調研工作，廣泛聽取各科室對這項工作的意見和建議，取其精華去其糟粕，讓大家一起參與到這項工作中來。
2.2 加快數字化檔案館與電子文檔中心建設檔案信息化建設應當是當前和今后一段時期全校檔案部門的重點工作。各級領導都要充分認識檔案信息化建設在電子政務建設中的重要地位和作用，要把醫院文檔數據中心和數字檔案館建設資金以及日常運行、維護所需費用納入醫院信息資源庫的運行、維護經費之中[4]，統一安排，專項管理，加強領導、統一規劃，穩步推進電子政務建設與檔案信息化建設的協調發展，把檔案信息化工作與黨委、行政的辦公自動化結合起來，即將檔案計算機管理系統納入到醫院網絡環境下運行的集OA[5]于一體的醫院管理信息系統中，使之成為其中的一個子系統。建立室藏檔案信息化的規范化管理和利用平臺，把原本手工的檔案管理工作全部由電腦來實現，全面真的實現“無紙化”[6]。
2.3 落實各科室電子文件及檔案管理人員，加強人員培訓首先檔案館信息化建設中應有一批專業人才，是既懂管理又懂計算機應用技術的復合型人才，來具體負責各科室歸檔的電子文件的收集整理、統計、備份、數據庫維護和信息咨詢服務工作。同時各科室、各科室要指定一名責任心強、有一定計算機管理水平的工作人員，具體負責各科室電子文件及檔案管理工作。
2.4 加強對檔案信息化建設工作指導、檢查與督促工作醫院檔案館要在醫院成立監督小組以便更好的開展負責檔案信息化建設工作。可以像每年指定一定的指標。加強與各個科室電子文件管理員的信息交流與溝通，及時將各科室電子文件歸檔情況向有關領導及工作人員通報，讓大家做到胸中有數。同時，要將各科室歸檔的紙質文件及電子文件目錄信息上網公布，以便大家及時了解本科室形成的紙質文件和電子文件歸檔齊全、完整情況。對尚未歸檔的要及時督促補充歸檔齊全。
2.5 做好檔案工作的安全保障檔案館和各科室檔案室要加強對計算機檔案管理系統的管理，確保檔案數據庫的安全；加強對電子文件歸檔工作的監督和指導，保證歸檔電子文件的真實、完整、有效；檔案館內部的存儲數據庫和電子文件的局域網要切實與一切外網實行物理隔離，加強身份認證和密鑰管理，確保檔案信息網絡傳輸的安全。檔案館在開發利用檔案信息資源和網絡系統建設工作中，要提高信息安全意識，防止失密、泄密的發生。非公開的檔案信息一律不得上檔案館以外的網；在因特網上提供已公開檔案目錄查詢服務的，要認真采用身份認證、防火墻、數據備份等安全防護措施，確保檔案信息和系統安全。
3檔案管理的發展前景
根據國家檔案局《全國檔案信息化建設實施綱要》要求，檔案信息化建設的總體目標是：以檔案信息資源建設為核心，以電子信息管理為重點，確保具有保存價值的電子文件信息，真實、完整、安全地保存在檔案管理部門，并為醫院黨政領導、廣大醫務工作者和社會提供方便、快捷的利用服務。進一步加快檔案信息資源數據庫建設，實現檔案信息資源數字化、數據庫化，檔案信息服務利用網絡化，檔案管理工作自動化，檔案信息管理法制化。
繼續推進運用計算機管理檔案，提高檔案室計算機和網絡技術的應用程度，逐步提高檔案信息化水平，加快檔案目錄數據庫建設，提高檔案檢索利用服務質量，各部門向檔案館移交檔案時，要盡量做到同時移交機讀目錄。積極建設相關的全文數字庫和多媒體數據庫，盡快實現檔案全文信息查詢。最終能實現檔案信息處理計算機化，信息存儲數字化，信息采集實時化，信息服務利用網絡化。
4結論
在以“信息時代”和“知識經濟”為特征的21世紀，我國檔案現代化工作有很好的外部環境和內部環境，面臨一次發展的大好機遇，與機遇同在的是更新的挑戰，我們必須不斷地學習和吸收新技術，要在建立網絡化管理、信息化管理、現行文件管理上開辟一條新路子來達到“質”和“量”的共同飛躍使檔案現代化不斷邁上新的臺階。
參考文獻：
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[4]王樂,張浩.略論人事檔案管理信用化改革[J].檔案學研究，2010，3.
公司企業文化建設范文一摘 要 目前 我國很多中小型 企業 的領導者都已經意識到企業文化對企業 發展 的重要作用。也在通過不斷地努力加強企業文化的建設。盡管取得了一定的成績。但也突出了一些 問題 。有些甚至是相當普遍。針對這些問題進行了 分析 。提出了一些加強中小企業文化建設的途徑。
關鍵詞 中小企業 企業文化 文化創新
1 我國中小企業文化建設中存在的問題
1.1 中小型企業管理者素質普遍不高。
對企業文化建設缺乏正確的理解與認識
(1) 將企業文化等同于企業外在形象設計。我國很多中小型企業的領導者在這方面存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化就是企業的外在表現形象。
所以就把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。例如。
有些企業從辦公樓到生產園區。從廠部到班組。
到處都張貼或懸掛著諸如開拓創新、拼搏進取之類的標語口號;還有很多企業設計了精致的廠徽、統一的廠服、嘹亮的廠歌、鮮艷的廠旗。企業的外在形象可謂被設計得淋漓盡致。
但他們只簡單地將企業文化等同于形象設計。并沒有采取有力的措施把企業文化的核心企業精神體現在企業的經營活動中。也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。
(2) 將企業文化等同于企業文體活動。這種觀點具有相當的普遍性。
很多企業認為企業文化建設就是豐富多彩的文體活動。
寄希望于通過舉辦幾場球類比賽。
搞幾次文藝演出。
放幾場電影。
組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業精神的目的。事實上。
文體活動的開展只是企業文化建設的一個表層活動。
在一定程度上可以增進員工之間的相互了解和員工對企業的歸屬感。
但如果僅僅依靠這些表層活動。
而不進行企業文化的滲透。
不用企業精神塑造員工。
企業文化建設是不會得到持續協調發展的。
也就更不可能為企業的持續發展提供文化支持。
(3) 將企業文化等同于 政治 思想工作。有些企業把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來。
認為企業文化建設就是一種思想灌輸、說服 教育 。
是宣傳部門、工會的事情。
這種觀點在國有中小企業中尤其普遍。另外。
由于中小型企業規模不大。
機構設置較少。
經常將思想政治工作和文化建設歸屬于同一部門管理。
但是由于許多管理者對企業文化內涵理解不深刻。
經常將二者混為一談。
這對企業文化建設非常不利。
(4) 將企業文化等同于規章制度。有些中小企業的管理者認為企業文化就是企業規章制度。
只要制定出企業的規章制度。
組織員工 學習 、了解并嚴格實施。
企業的文化建設就可大功告成。
企業精神也就可以培育起來了。
企業的文化氛圍也會逐步地形成。盡管企業規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面。
是企業文化建設的制度保障。
但規章制度的制定并不是文化建設的全部。
絕不能將二者等同。
1.2 企業文化建設與企業經營活動缺乏緊密聯系。
企業文化不能真正滲透到企業的生產、經營、管理中
企業的文化建設與企業的發展目標和 經濟 利益是緊密聯系在一起的。
優秀企業文化的形成與企業的發展壯大和經濟效益地提高是相互作用的。企業文化建設是通過企業文化的導向和滲透作用。
以體現企業價值觀的行為準則和規范。
引導員工的行為朝著有利于實現企業目標的方向發展。
為企業在市場競爭中的發展提供動力源。
最終提高企業的經濟效益。
增強企業的實力;而企業的發展壯大又能促使員工產生自豪感和向心力。
從而約束自己的言行。
自覺遵守企業的各項規章制度。
維護企業形象。
積極參與企業文化的建設。然而。
當前我國企業的領導者在文化建設上往往與企業經濟效益之間的關系處理不當。有些企業為建設文化而建設文化。
不注重經濟效益。
不注重經濟效益與文化建設的實際聯系。
最后形成了文化建設、經濟效益兩張皮。
失去了文化建設的根本意義。
1.3 企業文化建設缺乏個性。
缺少創新精神。
雷同化比較嚴重
經過20多年的快速發展。
我國中小型企業取得了很大的成績。
在新的管理理念和新的管理模式的 影響 下。
很多企業也重視企業文化的建設。
但其中一味模仿、全盤照搬的比較多。
而不是通過選擇淘汰。
消化等方式。
把外來先進的文化吸收進來。
作到有機的融合。
培育自己企業的文化特色。企業文化建設普遍缺乏個性甚至雷同。
這是目前我國中小型企業文化建設的一個特點。
企業文化是 社會 整體文化環境的具體反映也是企業自身發展的反映。
社會文化、企業經營不是一成不變而是處在不斷地發展變化過程中的。
所以企業文化也要隨著社會、企業自身地變化而不斷做出調整。
不斷進行文化的創新。很多中小型企業不注重創新。
不根據社會、企業條件的變化而對企業文化建設做出相應地調整。
使得文化建設與社會文化發展、企業自身發展嚴重脫節。
在一定程度上這樣的企業文化不僅不能推動企業的發展。
甚至會阻礙企業的發展。
1.4 大多數中小型 企業 沒有進行文化建設的戰略思考和決策
由于中小企業只生產一種或少數幾種產品。
他們的企業規模普遍不大。
組織機構相對簡單。
管理方式較為單一。
員工素質相對不高。
在激烈的市場競爭中處于劣勢。
在這種情況下。
企業為忙于生計。
不被殘酷的市場所淘汰。
只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀。
忙于追求自己的短期利益。
而對長遠利益的戰略無暇顧及。
而且。
他們一般認為文化戰略是大企業、大集團的事。
中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。這也使很多中小企業的領導者認識不到文化戰略對企業生產經營的重要作用以及對企業可持續 發展 產生的巨大 影響 。
2 加強我國中小企業文化建設的主要途徑
2.1 不斷提高管理者素質。
加強對企業文化的正確理解和認識
我國大多數中小型企業的領導者都是白手起家。
從小作坊發展起來的。
并且是靠經驗的積累來管理企業。
領導者的素質普遍不高。
而企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者。
對企業文化的建設起著舉足輕重的作用。
而企業文化又或多或少地體現了企業最高領導者的價值觀、經營 哲學 和領導風格。因此。
企業領導必須通過不斷地 學習 。
提高自己的素質。
提高自己的 科學 管理能力以及深化對企業文化重要性的認識。
全面深刻理解企業文化的內涵及企業文化各部分 內容 的關系。
這樣才能使企業的文化建設步入良性發展的道路。
2.2 重視企業文化的創新。
推動企業文化的個性化發展
企業的管理者應該認識到一個企業區別于其他企業的特征不只是在自己的產品上、企業的外在形象上。
而更多的應該是在自己企業的文化特色上。
文化能夠反映一個企業本質特點。
其他外在形象的表現都是這種文化的表現。
所以中小型企業在建設自己企業文化時。
應該結合自己企業的自身特點。
創造出具有一定特色、富有個性的企業文化。企業文化也是一個動態的發展過程。
應該根據實際情況的變化而進行不斷地創新。
不斷為企業文化建設注入新鮮血液。
這樣才能增強企業文化的活力。
最大限度的發揮企業文化的推動作用。
2.3 加強企業文化建設與經營活動的聯系。
用文化推動生產經營活動地開展
企業之所以要進行企業文化的建設。
其根本目的就是要促進企業的發展。
而不是用于宣傳和作擺設。
如果不將企業文化建設與經營活動緊密相聯。
企業文化的建設也就失去了根基。所以在企業文化建設時。
一定要立足于企業的生產經營活動。
為企業的生產經營活動服務。
立足于企業的長遠發展。
為企業的可持續發展提供文化保障。
2.4 著眼企業文化發展戰略。
注重培育企業精神
企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的。
它是一個持續發展培育的過程。中小型企業在制定自己的經營發展戰略時。
一定要包括文化的發展戰略。
要把企業精神作為文化建設的核心內容。
對企業文化的發展應該有總體的設計。
能夠使自己企業的文化發展有一個不間斷、連續的發展過程。
這樣才能使文化得到不斷的累積。
避免企業因為領導者地改變而不斷變化自己的企業文化精神。另外企業在發展的每一個階段都需要有適合這個階段的文化的支撐和推動。能夠為自己企業發展的每一個階段提供這種支持。
所以一定要注重企業文化建設的長遠規劃。
2.5 提高員工素質。
注重員工對企業文化建設的參與性。
培育團隊精神。
增強企業凝聚力
在上面的論述中強調了領導者在企業文化建設上的巨大作用。
但不是說企業的文化建設靠領導者自己是能夠完成的。
這是絕對不可能的。
企業文化建設的主體是員工。
所以企業文化建設必須要有員工的廣泛參與。
只有這樣才能使每一位員工了解自己企業的文化。
逐步使企業文化深入人心。一般來說中小型企業員工的素質會比其他大型企業的員工素質低。
這是中小型企業的先天來決定的。
但是企業一定要注重培養和提高員工的素質。
而不是任其發展。
不管不問。
否則企業文化建設是無法持續推進的。在員工廣泛參與的前提下。
不斷推進文化建設的深入。
通過文化建設地不斷推進。
逐漸培育員工的團隊精神。
增強企業的凝聚力。
使企業文化建設走上全民參與與全民互動的良性發展軌道。
2.6 注重企業文化傳播工作。
擴大企業文化的影響力
很多中小型企業不重視企業文化的傳播工作。
認為這是大企業所需要做的。其實。
企業無論大小都應該重視企業文化的傳播工作。企業文化不只應該被本企業的員工所了解和接受。
也應該在企業文化建設到一定程度時為更多的公眾所了解并逐漸被接受和認可。
這樣通過企業文化的傳播可以加深公眾對自己企業及自己企業產品的了解和認可。
這對企業的發展是非常重要的。企業在進行廣告策劃時一定不要只重視宣傳自己企業的產品或企業的外在形象。
而應該將企業的文化及所蘊含的企業精神融入到廣告當中。
并利用有效的廣告形式將自己的企業文化傳播出去。當然傳播企業文化有很多途徑。
各個企業應該根據自己企業的條件進行選擇。例如企業可以加強與自己所處社區的聯系。
利用和社區的一些友誼活動來傳播自己的企業文化;再如。
經常和其他企業進行橫向聯系。
增強與其他企業地溝通。
在溝通交流中傳播自己的企業文化。
公司企業文化建設范文二摘 要：企業檔案管理是企業管理的一項重要基礎工作，是企業行政管理、經營管理、生產技術管理等必不可少的組成部分，搞好檔案工作對企業的發展有很重要的作用，本文就企業檔案管理中出現的幾個主要問題談進行分析。
關鍵詞：企業檔案;人事檔案管理;解決問題
Abstract: Enterprise records management is an important basic work of enterprise management, enterprise administration, an integral part of management, production technology and management, improve the work of the development of the enterprise archive has a very important role in this paper several major issues that appear in records management business talk for analysis.
Keywords: corporate archives; personnel records management; solve problems
1.檔案管理對企業的重要作用
企業檔案是企業在各項活動中形成的，企業活動是指企業生產、經營、行政、科研、基建、設備管理等各職能部門，綜合運用資源條件、勞動力、資本、科學技術、流通手段、企業信譽等經濟要素，制造產品獲取利潤和創造經濟效益，實現企業基本目標的活動。企業檔案管理作為一種高層次的管理，其重要性日益為越來越多的企業所認知。有遠見卓識的企業無不把企業檔案管理當作攸關企業發展前途的重要工作來抓。企業檔案管理對于企業文化建設的重要性表現在對企業文化的歸納、梳理。
2.企業檔案管理工作存在的問題
2.1主體錯位。檔案的主體明確性，是一個企業檔案工作的關鍵。
當前很少有企業注意到企業檔案主體觀念是存在偏差的，這就影響了企業檔案工作發揮其全部的作用。主要表現在不少企業幾乎把人事檔案管理當成了企業檔案管理的全部內容。
2.2人員的業務素質與企業的發展需要不相適應。在市場經濟日新月異的今天檔案人員不僅需要掌握企業檔案管理理論知識，同時還必須懂得具有本企業生產經營特點的一些工程技術方面的知識，只有掌握了適應本企業生產經營特點的知識面，才能應對自如對待當前多方位的工作。
2.3檔案工作與企業變革的不同步。檔案重視意識淡薄。在基層企業，檔案管理人員均由辦公室勤雜人員兼任，且變動頻繁，專業化程度不高，存在不懂不問、不會不學的現象，導致檔案整理、管理混亂。
檔案管理隊伍削弱。受傳統觀念的影響，對檔案管理的認識不足、重視程度不夠、專職檔案管理人員被裁減，且一崗多職,造成了檔案工作兼而不顧。
檔案管理規范缺乏。由于對人事檔案重視意識的不重視，就存在著檔案內容不完整，信息材料不全面的現象，出現了有的檔案員只會立卷歸檔的基本知識，對檔案的全宗號、目錄號、類別號、案卷號、保管期限混淆不清。以至于員工與檔案難以對號入座,嚴重影響企業人事部門管理工作的開展。
檔案利用價值不高。在目前的人事檔案中，大多是以姓名、性別、年齡、民族、參加工作時間、入黨入團時間、文化程度、工作經歷等簡單材料形成的檔案，而對反映本人業績、動態的材料收集歸檔不全，致使檔案內容不完整，不能客觀地反映一個人的全貌。尤其是一些員工的職務升降、工資待遇變動性很大，但其檔案材料還是原來的，更不用說有最新反映專業技術人員業績、能力、職稱評聘等方面的材料了。
3.決解問題的辦法
3.1穩定人員，提高素質。針對檔案工作性質、企業檔案管理的特點和管理人員素質差的情況：企業領導要要考慮到保持檔案管理員隊伍穩定的重要性，檔案管理員的崗位上來盡量少調整檔案管理員，確保該隊伍的專業性。并選送檔案人員參加檔案專業知識培訓，提高檔案人員業務素質，培養適應新時期檔案工作發展要求的人才。要形成基層企業與上層辦公室在檔案管理工作中相互協作、和諧發展的格局，定期或不定期地深入企業檢查指導檔案工作，發現問題，要及時通報，督促整改，力促規范.
3.2規范管理健全管理制度。規范歸檔材料收集工作。要制定、完善、健全收集制度，嚴格按照文件材料分類方案、歸檔范圍、保管期限的規定收集;要創新收集手段，運用事前監控收發文件、登門尋求等形式;要把握時間要求，遵循各類檔案的形成規律，適時收集;要豐富收集范圍，既要收集紙質載體，又要收集磁介質載體以及各種具有保存價值的實物。
規范檔案整理工作。要嚴格按照各類檔案管理要求進行整理，做到組卷合理、案卷(件)內文件排列有序、案卷標題簡明、保管期限準確、案卷(件)封面、卷內文件目錄、案卷(件)裝訂結實美觀。
規范檔案管理工作。要實行各種門類、載體檔案集中統一管理，方便檔案的保管和利用;要嚴格按照《檔案借閱制度》開展檔案借閱工作，對逾期不還、丟失、破損或發生失竊、泄密事件的，必須依法嚴肅查處。
3.3積極搞好開發利用，為企業各項工作服務。如何利用好企業檔案，開發企業檔案信息資源，是企業檔案管理的目的;是擺在企業檔案管理人員面前的一項艱巨任務。
計算機管理檔案提高檔案的利用率
建立檔案館(室)網頁，開展網上利用服務。隨著檔案館(室)內部局域網的建立，檔案部門將充分利用企業單位的網站制作自己的網頁，積極組織上網數據和信息，使檔案管理服務系統聯上企業單位網站，檔案工作者要以網站為基礎，進一步加快檔案信息資源數據庫建設，實現檔案信息資源數字化、數據庫化，檔案信息服務利用網絡化，檔案管理工作自動化，檔案信息管理法制化。
變被動服務為主動服務。可以進一步了解社會和市場對檔案利用的需求和利用者的心理，從而改進我們的服務形式，拓寬利用渠道，使更多的利用者了解檔案，熟悉檔案，利用檔案，最大限度地發揮檔案的價值和作用。為企業的建設和發展服務。
要著眼實際，抓好檔案管理的主體工作。企業主體檔案是企業檔案的核心，在抓好其它檔案的同時，著重抓好主體檔案的歸檔工作，特別是抓好技術檔案、設備儀器檔案、產品檔案管理工作，及時做好設備檔案和產品檔案的收集、整理與歸檔工作。保證企業檔案的完整性。
總之，檔案管理工作是一門科學性很強的系統工程。加強新時期檔案工作，必須切實對檔案工作重視起來，認清其主體，著力加強企業檔案人才的培養造就一支過得硬的專業隊伍。建立以企業自身為出發點的以推進企業的現代化進程的檔案管理模式從而帶動整個檔案工作不斷躍上更高的層次。同時也要加強專業檔案管理人員與企業其他管理人員的業務交流，定期或不定期地召開檔案管理專業人員理論研討會，通過信息交流和資源共享，促進各基層單位檔案管理與研究水平不斷提高，從更寬廣的領域強化他們的理論素質。進一步完善管理制度，保證人事檔案工作朝著正確的方向不斷發展。
參考文獻：
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公司企業文化建設范文三(1)通過企業內部診斷，發現并解決目前企業管理中存在的主要問題，提升企業管理水平和自我修正能力。
(2)通過員工培訓，提高員工的自我成長能力，提高全體員工的參與意識、發現問題和糾正問題的能力，從而提升公司的管理水平和發展潛力。
(3)通過重建信息交流平臺，搞好公司網站建設和企業內部通訊的編寫工作，以此擴大企業宣傳和交流渠道，營造積極向上的企業文化氛圍。
1、 網站升級工作：
目的在于提高公司網站的內部使用率、外部點擊率和信息量，加強作為交流平臺的作用。
方法：可引進杭州慧泉軟件公司協助進行網站升級和建設工作。
具體負責部門：綜合部。
具體費用預算，另行確定。
2、 內部通訊編輯工作：
內部刊物是員工交流的平臺，也是企業文化工作的一個重要媒介。
計劃半年出一期。
組織方法：在公司高管領導下，由行政部牽頭，組成編輯部，負責運作。
每期排版印刷費用，預計3500元。
3、 企業內部診斷工作：
企業診斷和內部管理改革工作，完全采取公司內部自行組織的方式，不引進外部專業咨詢機構。由公司高管牽頭指導，按照計劃分步組織實施。培訓主講講師由公司高管擔任，公司內部有關人員輔助或者協助授課。
與員工培訓工作結合起來開展。引進美國最流行的企業診斷工具，通過全體員工的參與，以培訓的形式，借用各種調查問卷和測試表格，在培訓學習的過程中，發現和梳理企業存在的管理問題、企業文化特征和員工自身存在的問題。
培訓和診斷相結合的的過程，既是學習，又是尋找差距;既是提出問題，又是尋求解決方法。最終提出企業管理改革措施。
在培訓過程中，對企業管理和企業文化深層特征的認識、學習、解析、診斷，不是由一個人或幾個人完成，也不是由一個人或幾個人的思路主導，而是由全體參與人員共同進行。
利用這樣的工具進行企業診斷的過程，實際上是課題研究的過程。利用診斷工具，設計多個課題，通過培訓的形式，在全體人員參與的過程中，共同探討每一個研究課題，而不是由一個人或幾個人在課題研究中唱主角。
所有診斷結果，都是在公開透明的環境中，由全體參與者共同探討出來的。因此，大家對診斷結果會有高度一致的認同。同時，這樣的培訓和企業診斷會產生難得的企業文化效果：可以達到統一認識，提高參與意識，提高凝聚力的明顯效果。員工通過培訓，不但學習了最前沿的管理知識，而且對企業的發展現狀產生了深刻的認識;不但參與了企業的診斷全過程，而且為企業發現問題、解決問題、確定新的目標做出了貢獻。
與培訓相結合的企業診斷工作，由兩大部分工作組成。一部分，是培訓、討論、交流、學習和解析案例。另一部分，是測評、測驗、填表、統計、整理。其中，統計和整理工作有很大的工作量。這一工作需要組織人在培訓課后完成。
每一次培訓或集體課題研討結束后，需要專門安排人完成統計和整理工作。整理結果，作為下一次課題素材，用以共同學習、分析、研究、討論。
4、 內部診斷和培訓的組織方式：
組織工作：由高管負責組織領導，由行政部負責協調與配合。
培訓期間，需要分小組，各個組需要指定負責人。
研討培訓周期：每月2個半天，每半天研究一個課題。一共約10個課題。具體時間表另行確定。
參加人員：公司全體員工。
研討培訓形式：(1)授課、(2)討論、(3)發言、(4)案例分析、(5)測評、(6)資料整理、(7)總結。
研討培訓預算：1.05萬元(lenovo thinkpad 7675h4c 筆記本)。
5、培訓要達到的具體目標和效果
本次培訓的核心主題是團隊建設。要達到的目的是：理解團隊角色、團隊價值、團隊要素，學習團隊建設方法、步驟、原則，形成團隊意識，提高團隊凝聚力，最終在公司范圍內產生學習型團隊的企業文化氛圍。
培訓要達到的具體效果，體現在三個層次中：
第一， 在全體員工的范圍內，形成團隊意識、配合意識、溝通意識、服務意識、角色意識，培養主動學習、自我提高、融入企業的習慣和風氣，促進員工整體素質的逐步提高。
第二， 在骨干管理人員中，通過學習團隊建設方法、步驟、原則，培養改善團隊建設的能力、帶隊伍的能力、發現和培養骨干的能力，從而提高各個部門的工作效率和工作效果。
第三， 在公司決策層，通過培訓和診斷工作的開展，了解公司團隊建設和企業文化建設中存在的薄弱環節，分析產生不足的各種原因，進而形成改進團隊建設和企業文化建設工作的具體對策，最終實現提高全體員工的團隊意識，提高團隊凝聚力，在公司范圍內產生學習型團隊的企業文化氛圍。
6、培訓的考核與評價
(1) 本次培訓，是全體員工的必修課。每一個員工必須參加課程表安排應該參加的課程。
人才市場建設任重道遠——人才市場運行體制改革若干問題諏榷
黨的十六大指出要健全現代市場體系，在更大程度上發揮市場在資源配置中的基礎性作用，健全統一、開放、競爭、有序的現代市場體系。發展產權、土地、勞動力和技術等市場。創造各類市場主體平等使用生產要素的環境。整頓和規范市場經濟秩序，健全現代市場經濟的社會信用體系，打破行業壟斷和地區封鎖，促進產品和生產要素在全國市場自由流動。我國的人才市場建設工作于1983年起步，至今已經有20年的發展歷程。目前，社會普遍認為我國的人才市場體系已經基本形成；人才市場在人才資源配置中逐漸發揮基礎性作用；人才市場的發展為人才成長提供了良好的機遇和環境，促進了尊重知識、尊重人才的社會風尚的形成；人才市場在社會主義市場體系中的作用日益突出，與其他要素市場的聯系日趨緊密；政府對人才市場的宏觀管理逐步加強與規范。以上五大成就有目共睹，毋庸置疑。但是，筆者認為，我國的人才市場的發展還處于初級階段，人才市場的發展在很大程度上還依賴于其他市場經濟形態，人才招聘洽談會、人才信息與供給等主要中介業務本質上是會展業和傳媒業的運營形式，并不具備人才市場的特征。人才市場明顯帶有模仿其他要素市場的痕跡，而不是與其他要素市場融會貫通，距離建立機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系的總體要求尚有較大差距，人才市場建設仍然任重道遠。
一、問題分析
隨著經濟全球化和加入世界貿易組織，國際化的激烈人才競爭將在人才個體、人才群體和國家戰略層面上全面展開，人才市場也面臨國際化的挑戰。國外人才中介機構和獵頭公司正在進入中國市場參與競爭，國外媒體把中國的人才市場比喻為“尚未開采的金礦”，隨著鼓勵設立中外合營人才中介機構的規定出臺與實施，還會有大量洋中介搶灘。我們現有的人才中介機構數量不少，目前已近3400家，但大都規模不大，質量不高，競爭力不強。客觀地分析我國人才市場現狀，筆者認為有五大問題制約著人才市場的進一步發展。
第一，市場經濟規律在人才市場中尚未充分發揮作用。突出表現在供需主體沒有真正到位，特別是中高級人才的流動與配置還受身份、戶籍、部門與區域的限制，單位自主用人、個人自主擇業的市場機制有待進一步強化和完善；市場價值規律在人才配置中沒有真正發揮作用，人才價格偏離價值過遠，低能高薪和高能低薪的怪影還籠罩在眾多領域、行業和單位，市場機制對分配機制的調節作用還十分有限；人才中介服務的收費方式不是建立在市場經濟規律的基礎之上，帶有濃厚的計劃經濟色彩，沒有實現向供大于求一方取費的市場調節機制，大部分中介服務收費不區分供需雙方的不同情況。目前我國的人才市場基礎比較薄弱，市場機制不健全，人才供求機制、社會保障機制、人才價格機制以及符合市場規律的人才流動機制仍然是制約市場發展的瓶頸。
第二，人才市場體系建設的發展不平衡。現代人才市場體系至少應由社會化的人才公共服務體系、市場化的人才中介經營體系和法制化的人才市場管理體系構成。由于我國人才市場是在政府的直接推動下建立與發展起來的，最初是在社會化的人事人才服務體系中引入市場機制，逐步衍生出一小部分市場經營性的中介服務業務，但后者的發展還十分弱小，以北京市為例，政府部門建立的人才服務機構市場經營性收入僅占總收入的7左右，其市場競爭力明顯不足，對政府委托的公共服務性業務依賴過強，從而導致了公共服務體系相對較強，中介經營體系一直較弱。同時，人才市場的法制化建設相對滯后，立法層次和效力不高，人才流動爭議、人才安全、從業人員資質、中介服務方法的創造性發明保護等具體管理規章還不完善，現行的人才市場管理法規和管理模式需要與國際通行規則接軌。此外，人才市場體系建設發展的不平衡與片面追求有形人才市場和人才服務機構的均衡分布有一定聯系。由于經濟發展和產業結構的分布是不均勻的，因此人才數量和結構分布也不可能均勻，從而必然導致人才市場分布的不均勻，這是不以人們意志為轉移的。言外之意，在一些根本不可能形成市場競爭氛圍的地區和領域可以不建有形人才市場，重點構建社會化的人才服務體系，從而于局部的不均衡求得全局的均衡。一哄而上建市場往往會破壞三大體系的均衡發展。
第三，人才市場中介服務整體水平不高。從業人員素質低、服務產品品位低、自我發展能力低、中介科技含量低導致了人才中介機構的粗放式服務，真正的高層次人才服務受到現實條件的嚴重制約，人才高端市場沒有真正開發，人才開發服務與人員就業服務混淆在一起，在一般層次上運轉。目前，我國的人才中介服務在市場理念、產業化水平、信息化水平、經營規模、服務標準化等方面都存在差距，從業人員的理論水平、專業素質和社會適應能力急待提高。伴隨國外人才服務機構的進入，會帶來一批具有較強經濟實力，較高服務手段和先進技術，規模龐大，機制靈活，人員整體素質較高，懂得國際通行服務規則和標準的競 爭對手，我們的中介機構將受到嚴重的沖擊。短期內我們可以運用過度期的保護政策緩解壓力，但入世的沖擊與挑戰使我們必然要經歷一場新的革命，客觀上迫使國內人才市場改變粗放型的服務方式，走上專業化、規范化、產業化、國際化的道路。
第四，功能定位不適應更大范圍、更廣領域和更高層次上的國際競爭。WTO規則的建立是以市場經濟為基礎的，在其135個成員國中120多個是實行市場經濟的國家，有近10個是迅速向市場經濟轉變、基本建立了市場經濟的國家，只有個別的是市場經濟成分較少，但現在已經開始進行市場導向經濟改革的國家。WTO的所有基本原則及協定、協議都是以市場經濟和市場導向為前提的。因此，加入WTO之后，意味著我們人才中介服務的功能定位必須與之相適應。我國的人才中介服務業是靠政府推動起步的，到目前為止，還遺留著濃重的計劃經濟色彩，統一的市場體系還沒有形成，人才服務機構存在部門分割、地方保護和業務壟斷等問題，政府和行業部門所屬的人才服務機構依然存在政事不分、體制不順、機制不活和市場化程度不高的問題，一些人才機構還在向政府要職能、要政策，沒有向市場要機遇、要發展空間的自覺性。
第五，人才市場建設的戰略思考和理論引導不足。雖然我國的人才市場經歷了20年的實踐與探索，但從戰略上講，目前我們還沒有形成統一的戰略規劃，對人才市場的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，特別是在發展方向上還沒有形成統一的思想認識。從理論上講，我們對人才市場的內涵、外延和本質特征還缺乏深入的研究，某種程度上混淆了人才市場與人才市場體系、公共服務與中介經營、行政事業性收費與市場經營性收益、人才產業與人才事業的區別。筆者認為，人才市場只是人才市場體系的組成部分，人才中介機構只是人才市場的組成部分，決不能以人才中介機構的建設取代人才市場的建設，也不能以人才市場建設取代人才市場體系的建設；人才公共服務體系與人才中介經營體系雖然都在人才市場機制的作用下發揮各自職能，但在人才資源配置中的根本目的截然不同，前者以社會效益為目的，后者以經濟效益為目的，二者是同一體系內的不同范疇；由于人才公共服務和人才中介經營的功能、目的不同，收費和收益的性質和使用也產生了本質的區別，公共服務的收費和使用體現政府的政策性投入和導向，公共服務市場化不等于商業化，其收費和使用也不可能等同于收益，再投入的范圍局限在人才公益事業并且應由政府決定，中介組織不得從中獲利；人才事業是政府經濟和社會發展事業的重要組成部分，人才產業是人才市場的重要組成部分，后者從屬于前者，人才事業具有明顯的計劃性、目的性和寬泛性，可以防止市場的局限性和盲目性，促進人才產業的發展僅是人才事業的目的之一。
入世后，非歧視性原則打破了一些不公平的壁壘，一些中介服務機構和服務領域從某些不公平限制中解放出來，市場準入條件進一步寬松，人才市場發展空間擴大。外資和海外中介機構的介入，使人才服務競爭加劇，人才服務中介機構普遍增強了緊迫感，促進了人才服務中介機構改革和完善自我。隨著我國經濟與國際接軌，產業結構的調整，高新技術的開發，現代企業制度的建立，外資企業人才本土化和本國企業引進外國專家等等，必然導致人才重新盤點與整合，人才策劃、以及人才的招聘、培訓、測評、國際交流必然大幅度增加，智力技術的交流也必將更加廣泛，包括原來相對沉默的國有企業事業單位，也開始面向市場，引入市場機制解決人才問題，人才服務的內涵和外延都在擴大，為加快人才市場建設提供了機遇。中國的人才市場以入世為標志將進入一個新的發展時期，是走向成熟的階段，是與國際人才市場融合的階段。入世以后中國人才市場與國際人才市場接軌是“雙向”的，在規則上我們要適應國外人才市場，在環境上國外人才市場也要適應我們，從本質上講，入世對我們更加有利。一方面，入世倒逼我們對人才市場的運行機制和管理體制進行改革，加快了公平競爭、規范有序的市場環境的形成；另一方面，人才服務進入國際市場，與國際高手同臺對抗，可以直接吸納國際先進理念、管理經驗和服務技術，大大縮短了國內人才市場的發展歷程。再者，面對中國人才市場龐大的供給能力、需求能力和發展潛力，對國際資本的吸引力是顯而易見的。只要我們適時解決目前存在的問題，就可以加快我國人才市場的發展并增強發展后勁。
二、對策思考
按照十六大關于“完善政府的經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務的職能，減少和規范行政審批。”的要求，筆者認為，當前人才市場建設需要認真思考以下幾個重點問題：
第一，研究制定人才市場建設發展戰略性規劃。當務之急是解決指導思想和統一認識問題，組織專家學者，建立專家隊伍，在總結20年發展歷史的基礎上，認識新情況，研究新問題，總結新經驗，對實踐加以歸納、概括，上升為理論，使之成為改革創新的先導。當前需要填補人才市場建設的理論空白，給我國人才市場及各項服務業務下一個相對準確的定義，科學制定指導性發展規劃，明確發展方向，實現人才市場從政府推動向自我發展與完善的轉變。人才市場建設的理論研究應當有計劃地開展，必須以理論創新為基礎，按照十六大的精神，用發展的方法解決前進中的問題。在人才市場建設與發展的進程中，必須明確政府不可替代的戰略地位，由于市場天然存在的局限性和盲目性，人才市場本身完成不了建立三大體系的總體規劃，實現不了均衡發展，必須由政府規劃和引導。
第二，推進政府建立的人才服務機構改革，創造公平的市場競爭環境。黨的十六大指出：推進壟斷行業改革，積極引進競爭機制。通過市場和政策引導，發展具有國際競爭力的大公司大企業集團。人才服務機構是我國有形人才市場的主要組成部分，是人才市場發展狀況的重要標志。目前我國人才市場中政府建立的人才服務機構占絕大部分（北京占53），而這些機構大部分屬于政事不分，事企不分，社會公益服務與市場經營業務不分，有意或無意地依托政府委托的社會公益職能，在人才市場中參與競爭，導致了事實上的不平等競爭。我們應當在實現政事分開的基礎上，進一步理順職能，把公益性的人才服務機構與經營性的人才中介機構明確劃分開來，人才服務機構作為事業性質的服務部門，引入市場機制運行，接受政府委托，承擔包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設以及人事人才工作中可以社會化的具體事務性、公益性人事人才服務業務，同時也對所有人才中介機構提供相同的服務，構成人才市場的一個基本平臺；人才中介機構作為企業性質的經營機構，開展公平競爭，與其他要素市場融會貫通，向產業化方向發展。當前應當研究的主要問題是人才服務機構如何轉制，理清可以投入市場經營的業務，分離不能經營的業務，構建符合中國特點的人才社會化服務體系和市場化經營體系，并且研究兩個體系的有機銜接。為此，我們首先要討論中介機構平等競爭的問題。平等競爭對于中介機構而言，不能再追求行政級別和行政職能，更不能借行政職能形成壟斷，使部門利益固化。中介機構統一采取市場化的運作方式，同樣納稅，同樣的收費許可，盡管經營范圍可以不同，但在相同的領域內應當有平等的機制、規則。競爭的機遇必須是自己創造的，不能是他人賦予的，也不能是向政府索要或借助外力產生的。規則平等要求在競爭領域使用同一規則，責、權、利的規范應當一致，凡屬不一致的規范和內容不應進入競爭領域，必要時可以納入公共服務領域。許可和限制是規則的重要組成部分，首先應當統一。環境的平等要求剔除可能對競爭領域產生影響的不平等環境因素，我們要討論的重點是競爭過程的平等，而不是競爭的結果，要創造平等的前提條件，剔除競爭開始后的不平等因素，所有的競爭從一開始都需要尋找（或制定）平衡點，沒有平等就沒有競爭，作為管理者在競爭過程中首先要迫使競爭的參與者站在同一起跑線上。在同一領域的競爭必須有相同的前提條件。中介機構的競爭必須受到政府的約束，所有中介服務沒有無前提的自由。政府對中介機構的支持與約束要明確實質和內容，哪些支持可以轉化為市場優勢，哪些支持不能進入市場，需要認真分析。特殊許可的業務只能是社會化服務，可以引入市場機制，也可以在市場和政府之間構筑橋梁，從本質上講可以社會化，但決不能商品化。就檔案管理而言，在國家對檔案管理沒有新的辦法前，盡管一些企業可以管理人事檔案，但也是經過政府授權的，決不是企業可以自己經營的行為，人事檔案只能在經授權的單位之間進行轉遞，與政府職能有著緊密的聯系，而不屬于中介經營的范疇，更不能作為經營手段，形成人事檔案管理與人才中介服務之間的互動關系。我們強調的“分”不是分家，而是分類。要逐步形成一個市場體系，兩類運行機制——經營競爭類和公益服務類；一個側重經濟效益，一個側重社會效益，形成人才市場兩輪驅動的良性循環。如果說檔案管理和其他市場化服務業務配套發展有利于互相支持和促進，那么這種促進作用應當對所有中介機構都起作用。反過來說市場經營業務決不能行政化。
第三，創造推動市場主體到位的新機制。目前，我國的人事制度改革始終在積極推進的過程中，盡管人事制度改革不屬于人才市場體系建設討論的范疇，但屬于人才市場建設的環境問題。我們按照十六大提出的“四個尊重”推進干部人事制度改革，進一步完善用人機制和人才流動機制，消除制約人才流動和人才市場發展的政策性、體制，把機關、企業、事業單位人員的進出口與市場緊密銜接起來，不斷擴大市場招聘選拔的范圍，可以起到互相促進的作用。
