時間：2023-06-01 09:49:36
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經過兩年辛苦的打磨，柳傳志終于放心地將視為“生命”的聯想交予接班人楊元慶手中，并稱繼任部署完美、周到，可以完全放心楊元慶主導大權，成為聯想真正的主人。
谷歌、蘋果、雅虎……最近的一年是世界IT史上最關注“繼任”的一年，此時，中國IT“教父”柳傳志退出聯想，再次引發出企業核心領導層接班人的話題：企業究竟該選誰接過重任，保持基業長青？靠的是直覺還是技術？
就此，記者采訪了一直深耕中國人才管理領域的北森總裁王朝暉，他表示：“繼任最重要的是流程。根據我們的調查，目前國內的大型企業普遍將繼任看成企業戰略發展的重要環節，但能建立起行之有效的繼任流程與體系的卻為數不多，所以像聯想一樣，善于利用人才管理技術的企業就走在競爭者的前面。”
據了解，繼任與發展工具早在上世紀90年代在西方國家已經得到長足發展，國際上先進的人才管理公司，如SAP、halogen 和pleteau都提供繼任相關的產品與服務，但目前真正適合中國企業管理層繼任發展的技術卻寥寥無幾。今年年初，北森正式國內第一個“繼任與發展系統”，這一系統結合了先進的國際理念和本土人才特性，可以幫助企業快速搭建繼任與發展體系，提供人才儲備、培養、晉升的全流程解決方案。作為中國最大的人才管理與解決方案提供商，北森這一產品的推出，填補了國內繼任市場的空白。
在的不到一年內，京東、美的、渤海證券等眾多客戶就紛紛簽約北森這一產品，通過北森首創的“人才池模式”描繪出清晰的人才分布脈絡，從而全面掌握企業人才儲備狀況;并借助“Coaching平臺”將國際盛行的Coaching(教練)技術引入系統，解決了人才培養與工作脫節的難題; 此外，“人才評估體系”還整合了測評、360等評估工具，幫助企業科學評估培養效果、精確識別高潛力人才。
德魯克先生在管理經典《管理的實踐》一書中指出，企業在選拔管理者的時候，準確率僅在33%左右，北森作為中國人才管理軟件的開創者就是要通過科學的手段將這個百分比最大化地提高，而像聯想這樣的企業，每一個百分點的拉動都會為上億資產再加上一層保障。
【關鍵詞】土建施工；現場管理；對策
1 引言
土建項目施工過程是建筑物形成的過程，是實現項目價值和建筑使用價值的關鍵。現場施工管理是整個土建管理過程中最為重要的環節。土建施工現場施工人員多，施工環境惡劣，突發事件頻繁，合理的現場管理是維持施工秩序，保證施工質量的關鍵。隨著建筑業的快速發展，建筑企業的競爭力逐漸加強，只有具備強硬的施工現場管理能力才能提升經濟效益，在競爭中脫穎而出。
2 土建工程現場管理工作存在的問題
（1）管理體系不健全：目前我國的土建施工現場管理仍然停留在突擊式檢查階段，缺乏日常巡查監督和管理的制度和措施，沒有形成一套健全的管理體系，從而導致土建工程現場管理缺乏標準性和規范性。此外，有一些資金缺乏的土建施工項目，同時缺乏健全的施工管理體系，極易造成安全事故的發生。
（2）從業人員素質偏低：目前我國從事土建項目的施工人員可達三千五百萬人次，其中農民工數量可達兩千五百萬人次，這類人由于缺乏相關的專業知識，對于出現的問題不能及時發現，相對來說職業道德和素質偏低。由于沒有進行過專業的技術培訓，設計人員設計好的施工圖紙和制定的施工計劃在實際施工過程中不能得到合理準確地。
（3）專業性管理人才匱乏：從上一點可以看出，農民工數量龐大，而從事建筑專業的本科、專科畢業生只有三萬人次，這就自然造成了管理人才的極度缺乏，從而使得現場施工管理工作難以順利實施。
3 強化土建工程現場管理的主要環節
（1）人員管理：人是土建項目的實施者、指揮者和計劃者，因此能夠充分發揮人的作用，極大的調動人的積極性至關重要。當今社會是一個人才競爭的社會，能夠得到一個好的技術性人才難能可貴。做好人員管理工作，通常是從政治思想教育上、職業道德教育上展開教育，使他們懂得管理的重要性。其次企業要選派合適的管理人才，制定完備的管理制度，健全監督和管理體系，做到賞罰分明、有責必究。同時，企業要做好對實施土建項目工程人員進行不定期的培訓工作和制定檢驗制度，在培訓過程中發掘他們的特長，并能夠將其安排到合適的崗位，做到人盡其才。
（2）安全管理：所謂安全管理即是能夠管理好人、物和環境因素之間的狀況，控制調節好他們的一些不安全行為和狀況，盡量減少、避免安全事故。安全管理要做到以預防為主，以保障人的安全為前提。所謂預防就是要謹小慎微、端正態度，積極培養對不安全因素的敏銳嗅覺和意識，不放過一切可以消除不安全因素的機會。
（3）材料管理：在工程造價中施工材料所占的比例達到百分之六七十，因此對材料的管理相當重要。材料管理工作貫穿整個工程，施工準備階段的工作主要是嚴格審查材料的來源以及質量，貨比三家，從材料的審查把關到最后的采購都制定合理的計劃和制度，使得材料與價格有機的匹配融合，以最少的價格購置最優質的材料。同時也要做好對采購人員的素質培養工作，增強采購人員的責任心，以此做好材料管理工作。
（4）質量管理：質量是一個工程項目的核心。影響施工質量的因素主要包括人為因素、自然因素、設備因素、施工方案以及施工材料，因此要想做好質量管理工作也必須從這幾方面展開實施。
（5）施工進度管理：在進行施工過程中，要嚴格依據施工進度計劃組織施工。如果出現施工進度過快或滯后，導致施工計劃與實際施工進度不同的情況，管理人員要及發生，找出原因，進行糾偏。發現嚴重偏差時，根據實際情況進行計劃調整。
3 強化土建施工現場管理的對策
首先，要將工程質量放到首位，制定合理的施工方案和計劃，以及加強現場管理力度提高管理水平。具體做法如下：①明確施工目標、貫徹責任到人：在施工方案制定的開始就要明確施工目標，這樣設計者才能有方向的制定實施方案，管理者有計劃的落實方案。貫徹責任到人的制度，即是要讓每個人都要明確自己的工作范圍以及責任，加強施工人員和管理人員的責任心，誰出事故誰負責，這樣才能切實保證工程質量；②對建筑施工材料的嚴格把關，工程量的好壞直接與施工材料相關，過去的一些豆腐渣工程均是在材料上出的問題，所以應當切實把好材料關。
其次，要做好對培訓工作的資金投入，一些施工單位一味地節省成本忽略了對培訓經費的支出。實際上一個合格人才的培養十分重要，從長遠來看，一個企業只要擁有足夠多的人才儲備，其良好的企業形象自然便會確立出來。同時只有擁有合格的管理人才和施工人才，項目擁有者才能放心的將工程項目托付給施工企業。這樣看來，加大培訓工作的資金投入，做好人才儲備工作也是強化土建施工現場管理工作的必由之路，走好這條路，其企業形象自然得到提升，經濟回報自然豐厚。
最后，要做好對土建施工現場的技術管理工作，認真追蹤項目進度，記錄好施工過程中設計到的施工技術。通過收集和整理這些記錄做好與最前沿施工技術的對比工作，然后根據自身的特點進行相應的改進，加快自己新技術和新設備的更迭。同時做好與同行之間的技術交流工作，不斷通過技術革新和設備升級來提高工程質量，從長遠的角度來看，這會極大促進企業的健康發展。
4 結語
土建施工現場管理工作是一個細致且具體的工作，關乎一個土建施工項目是否可以順利進行。做好土建施工現場管理工作不僅可以提升企業形象、取得巨大經濟回報，而且可以使得工程項目質量和施工效率都得到進一步的提高。所以在進行土建工程項目實施過程中，施工單位要保證培訓資金充足，做好對相關人員的培訓工作，注重對管理人員和施工人員的考核工作。只有這樣才能保證施工人員和管理人員擁有過硬的專業技能，使得土建施工管理的資源進行優化配置，管理工作得以順利進行。長遠來看，優秀的施工現場管理極大地節約了投資成本，提高了管理效益，為項目工程質量打下了堅實的基礎。
參考文獻：
[1]魏新亞. 施工現場管理的可行性[J]. 經營管理者. 2011（15）.
關鍵詞：國有企業；人力資源規劃；績效考核管理；企業管理；人才儲備 文獻標識碼：A
中圖分類號：F240 文章編號：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071
1 企業人力資源管理規劃工作的主要內容
人力資源規劃工作的主要特征是針對企業的實際生產經營活動情況，對人力資源的配置需求進行準確的預測，結合各崗位的人員素質要求，制定相應的人力資源發展計劃，保證企業相應生產經營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規劃將企業員工作為生產經營活動中必不可少的一種資源進行統籌調配，具有前瞻性與延續性，通過企業人員獲取、配置、使用、保護等多環節的管理工作達到提升企業組織效率與人才儲備水平的目的。
1.1 預測組織結構
國有企業人力資源規劃工作的首要步驟是進行組織結構的預測，相應的預測一方面要考慮當前的企業生產經營需求，另一方面要考慮一定時間內企業或行業發展的可能變化態勢，參考上述要點進行組織結構的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續人力資源規劃工作的進行。組織結構預測是保證國有企業人力資源規劃工作具有相應適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業現實發展需求的必要條件。
1.2 制定供求計劃
企業人力資源供求計劃的制定是組織結構的細化，是實現人力資源規劃框架向實際組成轉變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點考慮以下三個要素：（1）企業升級轉型或產業調整中相應新增業務所需要的人員數量與能力等；（2）企業人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業內部人員崗位調整形成的人力資源構成變化等。
1.3 制定征聘補充計劃
企業人員征聘是獲取人力資源的關鍵途徑，在此環節需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業內部提升或崗位調整與對外招聘的人員比例控制；（2）內部提升、崗位調整以及對外招聘人員考核相應標準的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。
1.4 制定培訓計劃
人力資源培養工作是企業留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求，適應行業未來發展，在技能與知識結構等方面進行重點培養。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內容：（1）崗位知識與技能的培養，從員工本質工作出發圍繞實際生產運營工作編制培訓計劃；（2）拓展能力培養，當前各領域的發展日新月異，人才適應行業發展變化的創新能力重要性不斷提升，因此相應的國有企業培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來發展，提升其工作效率。
1.5 制定使用計劃
人力資源的合理利用是確保人力資源規劃工作真正發揮效率的要點所在，企業應遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發展意愿出發，對人力資源進行科學的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調整；（3）升職及選調；（4）職務豐富化；（5）人力檢查及調節等。
2 國有企業人力資源規劃的現狀及原因分析
2.1 國有企業人力資源規劃現狀
現階段，我國的各個領域中的大量高精尖人才都集中在重點行業的國有企業當中，進行科學的人力資源規劃能夠幫助國企更好地適應新常態下企業發展的現狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業人力資源規劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業的發展，同時也限制了人才綜合素質的提升。相應的問題主要體現在以下四個方面：（1）部分國有企業人力資源規劃管理工作的系統性不強，缺乏深入的理論研究，在實際調研層面存在一定的不足，獲取的相應人力資源計量統計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內部人力資源規劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進行管理，缺乏多部門間的協調配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規劃管理執行不力，在相應的規劃指導方案制定后，企業下發到相應職管部門后缺乏系統性的執行管理規定，頒布實施規劃管理方案后對于實際執行的效果缺乏監督反饋，未形成有效的閉環反饋修正模式，上層制定的人力資源規劃落實到基層后的實際效果相當有限；（4）人力資源規劃戰略性不足，不能站在行業發展趨勢的長遠視角進行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當下短期效果，人才儲備與發展缺乏持續性。
2.2 國有企業人力資源規劃問題原因分析
在國有企業人力資源規劃工作中存在的相應的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應的崗位職稱管理體系發揮著主要的人力資源管理工作，而相應的現代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時間，這一體制轉型造成了人力資源規劃管理工作在部分環節存在著一定的銜接滯后性；（2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內的現實收益，相應的薪酬、績效、培訓三個環節依然是主要的人力資源管理工作內容，人力資源管理規劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉變不適應現代人力資源管理理論，當前的社會發展強調協同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應生產運營目標的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導致了人力資源規劃信息缺失或誤差問題的產生；（4）人力資源管理規劃工作需要較強的專業水平，能夠對行業發展進行深入的研究，同時對企業現有資源的配置情況擁有準確的認知，而相關人力資源管理專業人才與機構相對缺乏，國有企業難以借助這些資源開展管理工作。
3 國有企業人力資源規劃管理中績效考核的應用研究
績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進行調配，以此運營活動調整，從而形成更為適應當前行業發展現狀的優秀經營管理模式。
3.1 建立健全科學的績效考核體系
出于全面控制人力資源規劃管理效果的考慮，在執行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準確性，建立健全績效考核體系，其具體執行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標準。在員工績效考核工作中，相應的績效指標應與行為量化掛鉤，通過詳細的崗位職責任務書進行績效標準劃分，將企業員工的實際工作行為量化為數據，采取合理的計量方式形成考核結構，提升績效考核的準確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應綜合多種考核模式的優缺點進行考量，根據企業生產經營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應對績效考核結果進行全面的公開，接受員工的監督，設置績效考核申訴程序，保證考核結果的認可度。
3.2 營造績效考核的制度環境
在相應的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業生產運營活動中去，而不是單純地應對績效考核，績效考核工作才能發揮出應有的效力。因此，國有企業應充分利用養老、醫療、待業保險制度，結合企業特點與能力，鋪開企業人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時，對于現有人員的再開發、再培訓等工作，對國有企業獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業應制定相應的員工發展計劃，將其納入績效考核評價標準體系之內，委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。這樣既調動了企業培訓員工的積極性，又促使了企業員工提高技能。
3.3 完善企業經營者選拔、管理機制
國有企業選拔、招聘企業經營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業董事會公開招聘，對所有的企業經營者實行統一考核制度管理。經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業連成共同體。對于企業經營者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵，旨在激發企業經營者的事業心，使其有所追求、不斷創新；精神激勵，即通過給予企業經營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質激勵，即為經營者提供與其付出相適應的薪酬。
4 結語
綜上所述，人力資源規劃管理工作是一項科學而系統的工作，在內容、方法以及制度層面均需要管理者進行深入的研究分析，從企業自身的實際情況出發，制定出行之有效的規劃方案，借助組織架構優化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質培訓以及人力使用協調等方面內容的實施，形成系統全面的人力資源規劃發展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內容落到實處，以發揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業的長遠持續發展打下良好的人力資源儲備基礎。
參考文獻
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[關鍵詞]中小企業 企業信息化 應用服務提供商
[中圖分類號]：F276．3 [文獻標識碼]：A
迄今為止，世界范圍沒有一個中小企業的國際標準，不同國家使用各自中小企業定義，我國目前也沒有一個明確的中小企業的明確定義，通常所說的中小企業，是根據企業固定資產、年營業額、上繳利稅和企業員工規模劃分的一類企業形態，當前一般是指那些固定資產低于1000萬元、年營業額數百萬至數千萬元、企業員工不足500人的企業。
一、企業信息化的定義
企業信息化是指企業利用現代信息技術，結合自身的特點與規律，對企業信息資源的開發和利用，優化、提高企業生產、設計、經營、管理、決策的效率和水平，加強企業運作控制，進而提高企業經濟效益和企業競爭力的過程。
我國物流各個環節如運輸、倉儲、配送的成本以及勞動力和設備成本都遠遠低于發達國家，而整個物流過程的綜合成本卻大大高于發達國家。其主要原因，就是物流各環節信息化程度低，信息溝通不暢，造成庫存大，運力浪費。越來越多的物流企業已意識到必需在順暢的信息流的基礎上實現貨物高效的流動，才能削減物流成本，滿足客戶需求。因此，物流企業的信息化建設不僅僅是為了未來提高企業競爭力的長遠規劃，實際上已成為許多中小企業滿足客戶需求，贏取生存機會的一種現實的需求。
二、中小物流企業信息化的現狀與原因
1、中小物流企業的現狀
（1）信息化水平低。眾多中小物流企業信息化基礎薄弱，不具備整體實施信息化的條件，物流信息化建設還處于起步階段。全國政協經濟委員會的專家們在2006年底，實地調查了長江三角洲、珠江三角洲、環渤海及中部地區等10個省區市30多家企業，形成《關于我國現代物流情況的調研報告》。報告中提到“目前信息技術在物流領域的應用程度普遍較低，在北京市，商業企業應用計算機系統的比例不到一半，服務業和運輸業的比例更低，分別只有24.3%和18.3%。”在硬件上，許多中小物流企業也就是配備了一臺或兩臺電腦，大多用于財務處理或數據存儲，其它應用很少，也沒有必要配備服務器。還有很多中小物流企業依靠電話和手工方式完成業務處理，連電腦都沒有配備。
（2）信息化需求以底層基礎信息化為主。中小物流企業的信息化需求與大型企業不同，其信息化需求目前仍是以底層的基礎信息化為主。中小物流企業只需要有數據，快速對市場做出反應，能夠提高決策水平，抓住眼前的商機。所以，中小物流企業并不需求那些大又全的物流信息系統。
2、中小物流企業信息化水平低的原因
（1）信息系統軟件集中于高端市場，價格高。完成信息化建設資金投入的最大部分在軟件開發上。目前，大多數物流信息系統的成本較高，市場上缺少適合中小企業起步，價格便宜的信息系統。對于多數軟件開發商來說，物流軟件是管理軟件，需求的個性化和生產的批量化是難以統一的，開發成本極高。對于中小企業來說,，有大量需求卻找不到適合的產品，市場上的許多物流信息系統價格高，功能強大，卻不適用。所以形成許多中小企業不敢投資或不愿投資的現象。
（2）企業管理者觀念滯后。中小物流企業的管理者因為生存競爭激烈，往往只關注眼前利益，缺乏長遠的發展觀念。對信息化的理解也僅停留在信息處理，打印服務等方面。對它未來能帶給企業發展的動力理解不足，不愿對此大力投入。
（3）缺乏信息技術人才。長期以來，物流企業只重視那些物流專業技術人才的培養與儲備，對信息技術人才的需求很少，也沒有這方面的專業人才的培養與儲備。企業中的一般員工和管理人員往往來自傳統物流行業，對倉儲、運輸、裝卸、包裝等專業知識精通，但是對計算機操作與應用知識缺乏。
三、中小物流企業信息化建設的建議
1、可以采用應用服務提供商模式完成信息化建設。
目前國內的物流企業信息化建設通常采用三種模式，即自己開發，與IT企業合作開發，外包給專業公司。對于中小物流企業來說，成本較低的外包模式相對較為適合。
應用服務提供商（ASP）是指在共同簽署的外包協議或合同的基礎上(包括價格、服務水平、商業機密等)，客戶將其部分或全部與業務流程相關的應用委托給服務商，服務商不僅要負責應用程序的建立、維護與升級，還要對應用系統進行管理。ASP作為外包租用的信息化方法，企業的信息化所需的硬、軟件平臺均由第三方提供，企業只是租用其中所需功能模塊。ASP通過互聯網實現，客戶企業通過互聯網登錄第三方服務平臺的主頁，然后進入系統使用其中的各種應用功能服務，例如銷售管理、人事管理、電子郵件等。
ASP成本低廉，物流企業只需承擔租用費用，緩解一次性投資的壓力。而且不需要承擔對系統的維護和升級，不需要配備多方面的專業技術人員。
當然ASP對中小物流企業也有弱點，其中最重要的問題是注意避免數據損壞或丟失。對ASP商而言，中小物流企業市場機會較多，靈活性大，應注意在標準化模塊的基礎上，開發針對不同需求的個性化功能服務。
2、選擇適合自身特點的局部解決方案或軟件。
中小物流企業在進行信息化建設時，選擇合適的軟件是非常重要的。正如前文所分析的，目前物流軟件供應商們過多關注高端市場，總是喜歡開發功能齊全的軟件產品。較低價位、簡單易用、適用于小企業的軟件較少。有很多在信息化建設中進行投資的中小企業往往盲目建立一些大而全的信息系統，不能解決中小物流企業的現實問題，致使更多的中小物流企業不敢投入，造成惡性循環。因此，中小物流企業在進行信息系統的選擇時，首先應做企業的評估和調查，分析企業的需求，選擇適合企業特點的局部解決方案而不是全面方案。現在，也有一些企業已經注意到中小物流企業信息化建設這個市場空白點，針對中小企業需求開發相應的信息化方案。如IBM軟件部向國內外合作伙伴推出中小企業解決方案快速啟動計劃，SAP一直貫徹服務于中小企業的燈塔計劃，金蝶推出了東方明珠計劃。中小物流企業可以在這些供應商提供的方案中去選擇適合中小企業簡單作業需求的中低端信息系統軟件，打造適合自身的信息化實施方式。
3、提升中小物流企業管理觀念。
中小物流企業的管理者對企業戰略及發展觀念較為滯后，很多企業仍沿用傳統的攬貨、運輸，裝卸等運作方式運轉，非標準的流程是很多的。信息系統意味著標準化，許多企業管理者總認為這種標準化降低了效率，所以中小物流企業管理者對信息化的積極性不高。后果就是使企業被限制在低水平運作的層面上。因此，要推動中小物流企業的信息化建設，必須要讓管理者提升管理觀念，讓中小物流企業管理者加入到建設進程中，明確企業的未來發展目標，認識到信息化是提升企業未來競爭力的重要手段。對信息化的成果和過程有個合理的預期。
總之，我國中小物流企業的信息化建設尚處于起步階段，總體水平還不能滿足未來現代物流發展的需要，隨著競爭的加劇，物流行業和現代物流需求的發展，中小物流企業的信息化建設與實施將成為未來競爭中的制勝法寶之一。
作者單位：成都紡織高等專科學校
參考文獻：
陳子俠，琚春華. 國內企業物流信息化建設的程度分析與思考[J]. 商業經濟與管理,2005,12:15-19.省略/Html/wenku/hyxxh/58753108413.html/.2007-8-6.
一、管理者繼任計劃的內涵
管理者繼任計劃,是指企業發掘和追蹤關鍵管理崗位上高潛質的員工,并對高潛質員工進行培養開發,以便將來接任管理崗位要職的過程。通過建立和實施高效的繼任計劃,為企業的可持續發展提供連續不斷的管理人才供應。
二、管理者繼任計劃的制定
不同企業所處行業、經營規模、企業性質各不相同,管理者繼任計劃的具體形式也各有差異,但是為了確保繼任計劃效用的最大化,制定管理者繼任計劃的過程中應包含以下關鍵步驟。
(一)明確企業戰略,確定企業核心能力
企業戰略決定了企業未來發展的方向,同時也要求企業必須建立起與經營戰略匹配的核心能力。以企業戰略為指導,預測企業未來的人才需求,并以企業核心能力為基礎,明確內部關鍵崗位管理者的基本要求,進一步鞏固企業的核心競爭優勢,是建立企業管理者繼任計劃,保障人才的充分供給與企業可持續性發展的基礎。
(二)確定關鍵崗位管理者的勝任力模型
勝任力模型不僅僅關注外在的知識和技能,更加關注隱性的動機、價值觀等方面,同時勝任力模型注重能力與績效的關系,體現高績效人員與普通績效人員的能力差異。勝任力模型的特點十分符合企業選拔培養高素質管理者的需要,為企業甄選高素質人才提供了良好的依據。企業通過行為事件訪談等方法,建立關鍵崗位管理者的勝任力模型,細化對管理者各項素質的要求,并以可見的行為和結果,定義和細化出來,在經營計劃和組織計劃中要說明未來管理者配置需求,為繼任者候選人的選拔和培訓提供依據。
(三)盤點和評價現有人才,建立后備人才數據庫
對于初步進入繼任候選人范圍的員工,企業需要對其進行現有能力和發展潛力的評估。繼任人才評估需要以繼任崗位勝任力模型為基礎,制定全面的評價指標體系,并選取具有較高信效度的測評方法。此外,評估者需要熟練掌握運用各種評估方法,并保證評估過程的公開公正。通過全面的評估,確定繼任者的候選人名單,并且初步判明候選者目前具備的能力和勝任力之間的差距,從而進行有針對性的進行培養。所篩選出候選者的個人履歷、考評數據等信息進入后備人才數據庫,進行統一的管理。
(四)制定并實施有針對性的培訓和發展計劃
對繼任候選人實施有針對性的培訓和發展是繼任計劃的關鍵環節,直接影響整個繼任計劃的效用。企業需要充分利用現有資源,制定符合繼任者特點的培訓計劃,并通過導師輔導制、崗位輪換、項目參與等手段使繼任者得到全面的鍛煉與工作體驗,在實戰中不斷提升繼任者的素質。
(五)建立良好的監督和溝通機制
在執行候選人的培訓和發展計劃一段時間后,由相關負責人對候選者的工作績效及培訓效果等進行監督,并及時與候選人進行溝通,并定期召開由高層管理者參與的繼任者評估會議,提供各崗位管理者繼任者詳細的個人資料與調查評估報告,全面考察繼任者的發展狀況。同時,通過各種非正式的溝通,如打高爾夫球,或共進晚餐等形式促進對管理者繼任者的了解,考察繼任者的人際關系處理、價值觀等深層次的內容。通過這些考察和溝通過程不僅聯絡了感情,也為以后的長期合作打下了基礎。
(六)繼任計劃評估和改進
繼任計劃需要在實踐中不斷對其效能進行評估和反饋,并不斷進行調整和改進。對繼任計劃的評估和反饋,企業可以從財務和非財務兩個角度著手。一是從財務角度進行評估。例如,通過合理的繼任計劃,是否為企業尋找管理者的接班人節省了費用?也可以從非財務角度進行評估。例如,當預期內或預料外的空缺崗位出現時,繼任計劃能否迅速尋找出下一任接班者?繼任計劃是否提升了管理者的培養效率,縮短了人才培養周期?通過不斷地對此類問題的反思,評估繼任計劃的效能,不僅促使相關決策者制定出有針對性的、有見解的決定,同時又引導了繼任計劃的不斷改進。
三、管理者繼任計劃實施過程中的關鍵問題
企業不僅需要開發出完善的管理者繼任計劃,更要切實推動繼任計劃的實際應用。在繼任計劃的實施過程中,企業需要重視以下關鍵問題:
(一)未雨綢繆,推行管理者繼任計劃
對企業而言,管理者的繼任,往往面臨各種突發因素的影響。不論企業多么輝煌,如果沒有在管理者的繼任問題上深思熟慮,將會對企業未來的發展埋下巨大隱患。相信每一名企業的管理者都能夠意識到管理崗位后繼有人的重要性,但是繼任計劃不能只存在于口頭上和紙面上,必須落實到實際的行動中。同時,繼任計劃絕對不是面臨人才空缺時的應急措施,而是預防人才空缺的強力保障。因此,公司管理者必須居安思危,切實推行管理者繼任計劃。
(二)管理者繼任計劃要具有一定彈性
制定高效的繼任計劃,既要全面統籌企業對管理者繼任人才各項素質能力需求,又要充分考慮、體現不同崗位管理者的特點,建立統一而又各具特色的繼任計劃。同時,繼任計劃要具備一定的應變能力。制定計劃時,要在行動方案上保持適當的可調節度,繼任計劃中的各階段工作能不斷根據企業內外環境變化和計劃實施過程中的反饋進行調整、補充和完善實施,確保整個繼任計劃具有一定的應變性。同時,繼任計劃執行的過程中,既可以按照相關程序執行,同時又鼓勵執行者創造性地發揮才能,靈活機動地實施繼任計劃。
(三)繼任計劃的實施需要企業全方位的支持
為了明確每個層級員工的職責，有針對性地提升他們的能力，康佳將人才發展分為五級：LDP(Leadership Develop Program)、中層培養、MDP(Management Develop Program)、骨干員工成長、入司三年內的畢業生培訓。其中，MDP即管理能力提升項目是專門針對中層管理者后備人才的發展項目。
為了選拔和培養優秀員工，為公司的長效發展提供人才儲備，MDP項目從“立、選、育、用”幾個環節入手，構建了中層后備人才培養的藍圖，實現了人才培養的良性循環(見圖表1)。
目標先行：確定培養方向
任何一個培養項目都必需是目標先行。康佳對“優秀的領導者應該是什么樣”的標準有著非常清晰的界定，即無論是銷售、研發、生產制造還是職能類的領導者都應該符合職業操守、管理能力、個性特質、專業能力等四個方面的要求(見圖表2)。
另外，中層后備人才上承中層管理者、下接骨干員工，是人才梯隊成長中至關重要的一環。為此，針對康佳人才發展的特色，公司定位了MDP的項目發展目標：
幫助后備人才實現管理角色轉變，提升管理技能；
促使其視野從自身崗位向外拓展，了解集團的其他相關業務，并實現換位思考；
幫助其拓展商業視野，提高商務素養。
這三大目標成為MDP在組織實施各項通用的培養計劃時的指引和方向。人才掃描：尋找高潛質人群
尋找高潛質人群也是MDP項目的重點之一。為了選拔出符合后備人才要求的員工，康佳根據骨干員工在上一年度的兩次(年中、年度)評估成績，運用地毯式盤點的方式網羅人才。
地毯式盤點
對員工的績效評估包括業績表現和能力表現兩個方面：在業績表現方面，大部分骨干員工都需要在每年年初的時候簽定績效合約表，年中及年度的業務考核就是依據績效目標的完成情況進行評估；在能力評估方面，集團則會根據其在崗位上的綜合表現，如對工作質量、工作進度、工作態度、業務能力、規范操作等內容進行360度考評。
綜合業績表現和能力現狀，公司將在人才盤點的九宮圖中給每一位員工以準確定位，那些業績表現突出、能力表現優異的員工將進入本事業部的人才儲備庫。
“自薦+推薦”發現潛才
MDP項目自2003年實施以來，最初主要通過各事業部的人才盤點來選拔人才。隨著MDP越來越重視學員的管理潛能和學習能力，為了更好地吸納高潛質人員，公司自2011年起在選拔方式上進行了改革——員工的績效成績、年齡、學歷等都成為考核的內容。同時，新加入了“自薦+推薦”的方式，鼓勵管理者和員工個人關注能力提升和發展。
就“推薦”來說，公司上至高層管理者，下到普通員工，都可以提名自認為在成長經驗、管理傾向、組織能力等方面優秀的員工，參加到MDP項目的選拔中。與地毯式盤點不同的是，“自薦+推薦”更看重推選員工在業務、經驗、能力等方面的綜合表現。
淘汰賽終選人才
通過了報名篩選的候選人將經過兩輪淘汰比賽，才會有機會進入MDP終選。第一輪，候選人除了要介紹自己的個人職業經歷、發展規劃外，還將在個性特質、管理知識、管理潛能等方面接受測評。這一輪將按照測評的各項結果進行強制排序，并根據得分高低確定通過測評的人員名單。第二輪的淘汰以面試的形式進行，候選人主要接受溝通表達、抗壓能力、學習能力及管理潛能方面的評估。
最終，康佳集團事業部會結合人才盤點的結果，根據候選人在本事業部九宮圖中的考核位置進行最終確認。
對于入選者，MDP還會在測評、面談以及連續績效評估的基礎上，為每位學員建立個人檔案，檔案中包括該學員的基本信息、培養目標崗位、前期測評中獲得的個性及領導風格數據和結果、管理能力長短板等，以此為依據為學員制定個人提升發展計劃。在整個MDP項目實施過程中，學員的各項表現及能力提升狀況也將被持續跟蹤和記錄。
開展培養：快速挖掘潛力
組織實施培養項目是整個MDP項目的核心環節，也是提升后備人才能力的關鍵環節。
目前MDP培養周期為兩年，培養采取集中培訓與個性輔導相結合的方式，通過學員自治加導師制、系列培訓課程、項目演練、日常沙龍、實踐項目和拓展活動，幫助學員了解相關業務知識、轉變管理角色、提升績效和管理水平，并為學員搭建良好的溝通交流平臺。
自治加導師制
MDP本身注重考察和培養學員的組織管理能力，對此，培養多采用學員自治的方式進行內部管理。凡是參與該培養項目的學員都被分成若干小組，并要求自行組建班委。在為期兩年的培養中，他們將在這個團隊中承擔相應的職責，完成一定的任務。康佳則會持續跟蹤和記錄每個學員在團隊中的表現，進行動態計分和通報。
此外，公司還為每個學員安排了一名導師，直接對學員負責，對其進行輔導。導師主要由工作中學員的直接上級擔任。為了保證學習效果最大化，導師除了要全程跟蹤學員成長，與之進行溝通外，還承擔著一定的職責(見圖表3)。
實施課程培訓
課程培訓是MDP培養方式中基礎的學習方式。在此類型的學習方式中，公司為MDP項目安排了拓展業務視野類、管理能力提升類、商務類等三個方面的學習內容(見圖表4)。
公有云和私有云承載著不同的業務需求，各有千秋不分伯仲，但面對如今日益開放和細分的市場結構及業務模式，往往會束手無策。
企業基于對安全的考量，更愿意將數據存放在私有云中，但是同時又希望可以獲得公有云的計算資源。所以，吸取精華結合起來的混合云則可以解決多層次、定制化等特殊業務需求的痛點。
在這種情況下混合云被越來越多的采用，它將公有云和私有云進行混合和匹配，以獲得最佳的效果。這種個性化的解決方案，達到了既省錢又安全的目的，于是混合云成了近年來云計算的主要模式和發展方向。
相關統計表明，眾多混合云實現方案都相繼陷入失敗，幾乎沒有幾家企業真正實現了預期的部署規模。其實使用私有或者公有云都不是困難的事，二者混合起來以交付服務則變得極具挑戰。對混合云的投入使用需要重新審查相關應用、集成和數據架構，并且還要根據需要進行調整;與此同時利用新型工具進行基礎設施部署、監控與管理也是關鍵步驟;除此之外，IT部門還必須培養新的技能以更為緊密地實現協作。
現階段來講，混合云的優勢主要表現在較低的實現成本與較高的速度表現。業內人士表示：“如果沒有合理的配置與配置回滾周期管理機制作為配合，這種成本優勢很可能快速轉變為成本負擔。”
混合云的出現一定是好事，結合私有云的安全兼容定制和公有云的容量彈性成本特點，混合云會做“云融合，云平衡”，憑借更統一的服務模式，更細分的存儲備份，解決各行業領域因特殊模式制造的痛點，節約勞動力和資金成本。
從Gartner2015報告中，會發現在云計算新型技術曲線上，傳統的云計算已經消失，取而代之的是混合云，而行業內某咖也曾預計2016年應該會成為混合云迅速普及的關鍵性時段，未來混合云可能會席卷全球云計算市場。
世界需要不斷改變，世界也需要不斷平衡，哲學里存在的事物即有其價值，縱然混合云前景光明遠大，但因為市場需求的不同，應用要求的不同，公有云和私有云依然有著獨立自主存在的必要。未來，公有云、私有云、混合云將會，優勢互補，共同服務于企業用戶。
有權威專家分析，由于經濟利益、資源共享的驅使以及企業用戶根據自身需求的選擇，在未來仍將有眾多企業可能將其技術堆棧遷移至公有云當中;而物聯網、實時分析等與云計算相關的成果將繼續拓展最終客戶關系，并反過來要求利用公有云解決方案解決其規模化與快速上市周期等需要。部署混合云解決方案將幫助企業更輕松地解決由公有云服務帶來的安全性、運營以及財務管理等難題。雖然通往混合云之路荊棘叢生，但其部署必將成為云計算演進之旅中繼私有云實現之后的又一關鍵性步驟。
關鍵詞：行政副職；政府；機構改革
一、行政副職制存在的合理性
行政副職并非中國所特有，但由于特殊的國情條件、歷史文化造就了中國式的行政副職。那么在當今中國真的需要設置行政副職嗎？行政副職存在的意義是什么呢？
（一）從管理幅度看副職
國內外管理研究成果和管理實踐經驗表明，各級行政組織必須確定合理的管理幅度。根據管理學原理，確定管理幅度應了解如下變量：（1）管理層次；（2）管理事務難易程度；（3）管理者的水平和管理手段先進程度；（4）被管理的機構或人員的素質。參照以上幾點，我們可以看到：1）中國政府的現有管理體制，加上世界第一的人口數，我們的一級政府或一個管理者，其直接管轄和控制的下屬單位和人員數是巨大的；2）在這個世界經濟一體化，全球競爭白熱化的形勢下，中國政府所面臨的任務是艱巨的；3）從管理者的水平和管理手段來看，中國的行政管理者并未經過系統的學習和培養，很多都是在實踐中摸索成才，可見還遠未達到先進的程度；4）從被管理者的素質來看，中國的公務員考試制度在20世紀90年代中后期才剛剛開始，經過嚴格科學的考試選拔出的具備先進科學知識技能的公務員在整個公務員系統中所占比重還很小，其整體素質還有待提高。
在這樣的現實狀況下，中國從國務院到縣級政府均直接管轄著數十個甚至上百個工作部門和非常設機構（或下級行政單位），行政組織的管理幅度不可謂不大。在不增加管理層次的情況下，一級政府多設幾名行政副職，有可能縮小管理幅度，解決管理者對被管理機構和人員的失控問題；另一方面，對于管轄數量過多的政府部門與機構，在不改變管理幅度的條件下，通過設置行政副職來協助管理，也有利于解決行政管理者素質與管理幅度相矛盾的問題。
（二）從同西方國家的比較中看副職
在西方發達國家，行政副職現象也有存在，但數量不多、范圍不廣，比如，德國、法國不設副總統、副總理，英國不設副首相，美國副總統也只有一個，且只起助手作用沒多少實權，法國政府各部一般不設副部長等等。但中國卻有著自己特殊的國情。首先從縣一級政府的管理幅度看，與中國的縣在層級和地位上最為相似的英國的郡，其轄中間層級行政單位平均幅度為6.5個，而中國的縣轄基層行政單位平均幅度為25個左右。由此可見，在經濟轉型期間，在這樣寬的管理幅度下，不設副職是不可想象的。
再看省一級的政府，中國一個省的人口和面積相當于歐洲一個國家，中國各級政府的管理幅度當然也遠遠大于這些國家同級政府的管理幅度。而至于中央一級，從國家結構形式來看，美國實行聯邦制，州政府自很大，同聯邦政府沒有行政上的隸屬關系，中國是單一制國家，中央與地方間存在行政隸屬關系，因而，中央對地方政府的管理幅度比美國這樣的聯邦制國家的聯邦政府就要大得多，在不能增加新的管理層次的情況下，設置行政副職就成為了一種必要的選擇，有利于縮小管理幅度。
二、政府減副的必然性
既然行政副職制是因中國特殊的國情和歷史文化造就的，那么政府為何又要實行減副呢？
談及副職，我們不得不面對這樣一個尷尬的現實：為了適應現實及發展的需要，我們設置了大量的行政副職，但在實際的行政活動及效果中我們卻發現由此而來的很多問題。其危害可從以下幾個方面來說明：
（一）削弱了正職應有的權責
按照行政組織的一般規則，行政首長負責制是最為重要的一種組織制度。根據首長負責制，在一個行政組織中，必須也只能有一個行政首長握有組織的最高決策權力并對組織的行為負實際的責任。而在設置了副職特別是設置了較多的副職的情況下，副職必然要從正職那里分解一部分權力和責任，這樣也就勢必導致正職的應有權力和責任受到削弱。尤其是，副職一多，分工必細，事權分散，行動遲鈍，對統一指揮必有妨礙。
（二）削弱了職能部門的權責
在本來的意義上，職能部門就是為行政首長具體處理行政事務的。自從設置了副職之后，各個副職實際上分管了某些方面的工作，并且在某種程度上實際發揮著職能部門的功能。在這種情況下，原來的職能部門的功能就相對削弱了。
（三）使下級對上級的程序復雜化
一個職能部門的負責人，既要服從分管的副職領導，更要聽從正職的指揮和命令，于是，為了使其能夠在正副職間尋求平衡，通常不得不采取左右逢源的手段。由于副職的增多，無論是正職還是副職抑或下屬，都需要花更多的時間和精力來調整關系，協調矛盾。
（四）增加了管理的成本
管理的成本與管理人員特別是中高層管理者的數量成正比。副職的增多，使得官職趨于龐大，機構趨于臃腫。中國的政府機構多少次的精簡之所以無法達到預期的目標，其原因當然是多方面的，但是副職的設置以及偏多不能不是一個主要原因。由于副職的增多導致的人員和機構的膨脹造成了管理時間、人力、物力、財力上的浪費，使得管理上的經費開支、人員配備、設備安排以及其他待遇等等都得增加，從而增加了政府管理的成本。
以上幾個方面正說明了中國行政副職設置的無序狀態。三、行政副職制的系統規劃
正是由于行政副職制理論與現實兩方面存在的合理性與政府減副的實踐必然性間的矛盾，所以必須要對行政副職制進行全面系統的規劃，以使其能發揮出應有的效用。
（一）行政副職的設置
行政副職的設置涉及兩方面的內容，其一是在什么條件下或者什么樣的行政崗位可以設置行政副職；其二是設置行政副職的程序以及設置后其地位如何。原則上，一般行政管理者可設行政副職，但是對于層級較低的行政管理者，當一般行政管理人員在能力、經驗上足以應付該職位上所有事務時，則無須再設副職。
由于行政副職都是根源于行政正職管理者的需要而產生和存在的，對于它的設置程序，應首先由正職管理者提出方案，包括其設置的理由，設想的副職數以及管理的方案等。方案應由上級人事部門進行審查和批準，必要時報同級人大常委會備案，最后再由行政正職管理者負責實施，上級行政機關進行監督，從而使整個行政副職的設置合法化。
（二）行政副職人員的產生
在完成行政副職的設置之后，我們需要去配置合適的副職人員。這里也要解決兩個問題：一是副職人員的主體資格，二是副職選拔的程序。
1.“副職”人員的主體資格。是指什么人能夠擔任副職，他需要具備一些什么樣的條件。只有先對“副職”這一職務相關問題作深入分析，認清這一職務的工作性質、地位、作用和內容，才能據此對擔任這一職務的人員提出要求，確定擔任這一職務的主體資格條件。
2.副職選拔的程序。包括兩個內容：首先是職務分析，系統地收集和分析與行政副職有關的各種信息。第二是資格考試，通過公開、公平、客觀、競爭的考試方法為政府選錄合格的“副職人才”。行政副職實質上是一種職務而不是一種一般行政職位，這就使行政副職有職業化的可能。我們可以先根據“副職”職業化的設想，將“副職”作為一門特殊的職業制定職業標準，再以此為據舉行公開的考試。這種標準資格的考試可以依據行政職務等級的特殊性而相應地確定為若干層次，各個層次應針對不同級別的行政副職設定。
（三）行政副職人員的任免
在確定行政副職主體資格和選拔程序之后，對于被錄用的人員還需要規范其任免形式。就一般行政副職而言，首先應由正職提出行政副職的候選人員，然后由上級行政機關進行資格審查及相關認定，最后再由正職從合格的人員中進行授權任命。對于任命的結果，報上級人事部門備案。而對于罷免程序，可先由行政正職提出罷免事由并作出罷免決定，然后報上級人事部門備案即可。
（四）行政副職的管理
按照行政副職職業化的要求，行政副職的管理主要涉及以下幾個方面：
1.任期。行政副職的產生與任免主要取決于其正職，這種極強的依附性使得行政副職的在職期限應與其正職相一致，這將使行政副職具有更強的流動性和變動性。
2.人才儲備。我們有必要去建立起一套完善的人才儲備機制，利用現代的高科技手段，建立起詳細、真實的“副職”人員資料庫，以此作為他們今后被再次任用的可靠依據。
3.副職數的控制。副職數與副職的設置其實是一種成本與收益的關系。副職的設置其目的在于滿足行政的工作需要，提高行政效率，這是收益；而任免安排一定的副職人員必然要增加一定的管理費用，這是成本。如何確定這種收益與成本的最佳結合點呢？由于副職的設置來自于正職的實際需要，在編制上有其特殊性，故不宜納入行政編制體系。在具體確定行政副職人員數額時，首先要從最基本的職位分析入手，通過對正職工作的總體考評，估算出具體的工作量，然后需要考慮同類職位、正職的一般實際工作量和工作能力在現有科技水平的支持下，以及現階段副職后備人員的素質能力水平，并結合管理幅度的相關原理，從而確定出某一職位所需的具體副職數。
只有通過這種全新的行政副職制度的建立，才能為政府部門合理有效的減副提供行之有效的途徑，也才能保證政府機構改革的真正深入。
參考文獻：
[1][美]加里·貝克爾.人力資本[M].北京:北京大學出版社，1987.
[2]周三多.管理學[M].北京:高等教育出版社，2005.
[3]張金鑒.各國人事制度概要[M].臺北:臺灣三民書局，1982.
既然行政副職制是因中國特殊的國情和歷史文化造就的，那么政府為何又要實行減副呢？
談及副職，我們不得不面對這樣一個尷尬的現實：為了適應現實及發展的需要，我們設置了大量的行政副職，但在實際的行政活動及效果中我們卻發現由此而來的很多問題。其危害可從以下幾個方面來說明：
（一）削弱了正職應有的權責
按照行政組織的一般規則，行政首長負責制是最為重要的一種組織制度。根據首長負責制，在一個行政組織中，必須也只能有一個行政首長握有組織的最高決策權力并對組織的行為負實際的責任。而在設置了副職特別是設置了較多的副職的情況下，副職必然要從正職那里分解一部分權力和責任，這樣也就勢必導致正職的應有權力和責任受到削弱。尤其是，副職一多，分工必細，事權分散，行動遲鈍，對統一指揮必有妨礙。
（二）削弱了職能部門的權責
在本來的意義上，職能部門就是為行政首長具體處理行政事務的。自從設置了副職之后，各個副職實際上分管了某些方面的工作，并且在某種程度上實際發揮著職能部門的功能。在這種情況下，原來的職能部門的功能就相對削弱了。
（三）使下級對上級的程序復雜化
一個職能部門的負責人，既要服從分管的副職領導，更要聽從正職的指揮和命令，于是，為了使其能夠在正副職間尋求平衡，通常不得不采取左右逢源的手段。由于副職的增多，無論是正職還是副職抑或下屬，都需要花更多的時間和精力來調整關系，協調矛盾。
（四）增加了管理的成本
管理的成本與管理人員特別是中高層管理者的數量成正比。副職的增多，使得官職趨于龐大，機構趨于臃腫。中國的政府機構多少次的精簡之所以無法達到預期的目標，其原因當然是多方面的，但是副職的設置以及偏多不能不是一個主要原因。由于副職的增多導致的人員和機構的膨脹造成了管理時間、人力、物力、財力上的浪費，使得管理上的經費開支、人員配備、設備安排以及其他待遇等等都得增加，從而增加了政府管理的成本。
以上幾個方面正說明了中國行政副職設置的無序狀態。
二、行政副職制存在的合理性
行政副職并非中國所特有，但由于特殊的國情條件、歷史文化造就了中國式的行政副職。那么在當今中國真的需要設置行政副職嗎？行政副職存在的意義是什么呢？
（一）從管理幅度看副職
國內外管理研究成果和管理實踐經驗表明，各級行政組織必須確定合理的管理幅度。根據管理學原理，確定管理幅度應了解如下變量：（1）管理層次；（2）管理事務難易程度；（3）管理者的水平和管理手段先進程度；（4）被管理的機構或人員的素質。參照以上幾點，我們可以看到：1）中國政府的現有管理體制，加上世界第一的人口數，我們的一級政府或一個管理者，其直接管轄和控制的下屬單位和人員數是巨大的；2）在這個世界經濟一體化，全球競爭白熱化的形勢下，中國政府所面臨的任務是艱巨的；3）從管理者的水平和管理手段來看，中國的行政管理者并未經過系統的學習和培養，很多都是在實踐中摸索成才，可見還遠未達到先進的程度；4）從被管理者的素質來看，中國的公務員考試制度在20世紀90年代中后期才剛剛開始，經過嚴格科學的考試選拔出的具備先進科學知識技能的公務員在整個公務員系統中所占比重還很小，其整體素質還有待提高。
在這樣的現實狀況下，中國從國務院到縣級政府均直接管轄著數十個甚至上百個工作部門和非常設機構（或下級行政單位），行政組織的管理幅度不可謂不大。在不增加管理層次的情況下，一級政府多設幾名行政副職，有可能縮小管理幅度，解決管理者對被管理機構和人員的失控問題；另一方面，對于管轄數量過多的政府部門與機構，在不改變管理幅度的條件下，通過設置行政副職來協助管理，也有利于解決行政管理者素質與管理幅度相矛盾的問題。
（二）從同西方國家的比較中看副職
在西方發達國家，行政副職現象也有存在，但數量不多、范圍不廣，比如，德國、法國不設副總統、副總理，英國不設副首相，美國副總統也只有一個，且只起助手作用沒多少實權，法國政府各部一般不設副部長等等。但中國卻有著自己特殊的國情。首先從縣一級政府的管理幅度看，與中國的縣在層級和地位上最為相似的英國的郡，其轄中間層級行政單位平均幅度為6.5個，而中國的縣轄基層行政單位平均幅度為25個左右。由此可見，在經濟轉型期間，在這樣寬的管理幅度下，不設副職是不可想象的。
再看省一級的政府，中國一個省的人口和面積相當于歐洲一個國家，中國各級政府的管理幅度當然也遠遠大于這些國家同級政府的管理幅度。而至于中央一級，從國家結構形式來看，美國實行聯邦制，州政府自很大，同聯邦政府沒有行政上的隸屬關系，中國是單一制國家，中央與地方間存在行政隸屬關系，因而，中央對地方政府的管理幅度比美國這樣的聯邦制國家的聯邦政府就要大得多，在不能增加新的管理層次的情況下，設置行政副職就成為了一種必要的選擇，有利于縮小管理幅度。
三、行政副職制的系統規劃
正是由于行政副職制理論與現實兩方面存在的合理性與政府減副的實踐必然性間的矛盾，所以必須要對行政副職制進行全面系統的規劃，以使其能發揮出應有的效用。
（一）行政副職的設置
行政副職的設置涉及兩方面的內容，其一是在什么條件下或者什么樣的行政崗位可以設置行政副職；其二是設置行政副職的程序以及設置后其地位如何。原則上，一般行政管理者可設行政副職，但是對于層級較低的行政管理者，當一般行政管理人員在能力、經驗上足以應付該職位上所有事務時，則無須再設副職。
由于行政副職都是根源于行政正職管理者的需要而產生和存在的，對于它的設置程序，應首先由正職管理者提出方案，包括其設置的理由，設想的副職數以及管理的方案等。方案應由上級人事部門進行審查和批準，必要時報同級人大常委會備案，最后再由行政。（二）行政副職人員的產生
在完成行政副職的設置之后，我們需要去配置合適的副職人員。這里也要解決兩個問題：一是副職人員的主體資格，二是副職選拔的程序。
1.“副職”人員的主體資格。是指什么人能夠擔任副職，他需要具備一些什么樣的條件。只有先對“副職”這一職務相關問題作深入分析，認清這一職務的工作性質、地位、作用和內容，才能據此對擔任這一職務的人員提出要求，確定擔任這一職務的主體資格條件。
2.副職選拔的程序。包括兩個內容：首先是職務分析，系統地收集和分析與行政副職有關的各種信息。第二是資格考試，通過公開、公平、客觀、競爭的考試方法為政府選錄合格的“副職人才”。行政副職實質上是一種職務而不是一種一般行政職位，這就使行政副職有職業化的可能。我們可以先根據“副職”職業化的設想，將“副職”作為一門特殊的職業制定職業標準，再以此為據舉行公開的考試。這種標準資格的考試可以依據行政職務等級的特殊性而相應地確定為若干層次，各個層次應針對不同級別的行政副職設定。
（三）行政副職人員的任免
在確定行政副職主體資格和選拔程序之后，對于被錄用的人員還需要規范其任免形式。就一般行政副職而言，首先應由正職提出行政副職的候選人員，然后由上級行政機關進行資格審查及相關認定，最后再由正職從合格的人員中進行授權任命。對于任命的結果，報上級人事部門備案。而對于罷免程序，可先由行政正職提出罷免事由并作出罷免決定，然后報上級人事部門備案即可。
（四）行政副職的管理
按照行政副職職業化的要求，行政副職的管理主要涉及以下幾個方面：
1.任期。行政副職的產生與任免主要取決于其正職，這種極強的依附性使得行政副職的在職期限應與其正職相一致，這將使行政副職具有更強的流動性和變動性。
2.人才儲備。我們有必要去建立起一套完善的人才儲備機制，利用現代的高科技手段，建立起詳細、真實的“副職”人員資料庫，以此作為他們今后被再次任用的可靠依據。
3.副職數的控制。副職數與副職的設置其實是一種成本與收益的關系。副職的設置其目的在于滿足行政的工作需要，提高行政效率，這是收益；而任免安排一定的副職人員必然要增加一定的管理費用，這是成本。如何確定這種收益與成本的最佳結合點呢？由于副職的設置來自于正職的實際需要，在編制上有其特殊性，故不宜納入行政編制體系。在具體確定行政副職人員數額時，首先要從最基本的職位分析入手，通過對正職工作的總體考評，估算出具體的工作量，然后需要考慮同類職位、正職的一般實際工作量和工作能力在現有科技水平的支持下，以及現階段副職后備人員的素質能力水平，并結合管理幅度的相關原理，從而確定出某一職位所需的具體副職數。
只有通過這種全新的行政副職制度的建立，才能為政府部門合理有效的減副提供行之有效的途徑，也才能保證政府機構改革的真正深入。
關鍵詞：經濟新常態；高職；學生管理；問題；對策
高職院校一方面要負責高職學生職業精神的培養教育，一方面要負責輸出高質量的產業人才，為經濟、社會發展注入新的動力，這就要求高職教育的發展與經濟社會的發展相適應，而我國經濟發展已經步入新常態，這對高職人才的培養目標提出了新的要求和挑戰。
一、經濟新常態下高職院校學生工作的特征
經濟發展步入新常態，給高職畢業生的就業和創業提出了機遇和挑戰，高職院校學生管理工作出現了新的特征，這些新的特征也給高職院校的學生管理工作帶來新問題。
（一）高職學生的新特征
1.生源素質新特征
在當前的教育環境中，高職院校生源有以下特征：生源本地化、錄取分數降低化、生源類型多樣化。具體來說，我國大多數高職院校面向本地招生較多，同時生源多樣化，如普通高考、春季高考（高中畢業生、中職畢業生），以及中職生高職（五連專）。隨著高職院校迫于生源縮減的現實而不斷擴大招生規模，學生綜合素質的水平逐年降低，90后學生的時代特性、心理特征等都是擺在高職院校學生管理工作者面前亟待研究的課題，給學生管理工作帶了新的挑戰。
2.學生價值觀新特征
高職教育作為高等教育的重要組成部分，在社會價值觀的構建與實踐方面發揮了不可代替的作用。在經濟新常態下，高職院校學生的人生觀和價值觀出現了一些新的特征。首先是誠信意識淡薄，出現了誠信危機，主要表現在惡意欠繳學費、虛構簡歷、助學貸款到期不還、考試作弊等；其次是社會公德意識淡薄，高職學生作為高素質群體，應當自覺維護文明禮貌、遵紀守法、樂于助人、愛護環境為主要內容的社會公德，但相當一部分高職學生公德意識淡薄，主要表現在隨地吐痰、亂扔垃圾、公眾場合抽煙等；第三是價值觀扭曲，沒有社會責任感，相當一部分高職學生價值觀非常消極，對社會主義核心價值觀的理解存在偏差，過分關注眼前的機會和利益，忽視遠大的理想和目標；另外，一部分學生在政治選擇方面存在功利化傾向，政治心態不夠成熟。一些學生把入黨、評獎評優作為獲取個人利益的手段，并沒有起到榜樣作用，自我中心心態極其嚴重。在一項調查中顯示，有39%的學生認為個人主義只要不違法是可以存在的，42%的學生認為個人主義只要不妨礙他人不必太在意，僅有11%的學生認為應該有更高的信仰和價值追求。
（二）學生管理者的新特征
1.學生管理者趨于年輕化
目前我國高職院校學生管理人員普遍呈年輕化趨勢。以筆者所在廈門市某高職院校為例，在院領導帶領下的三級學生管理體系中，學生管理工作者共46人，其中50歲以上1人，40-50歲之間6人，30-40歲之間15人，30歲以下24人。這些年輕的高職院校學生管理人員多數是剛剛走出校門的畢業生，在經過簡單的崗前培訓后，就開始擔任學生輔導員。
2.學生管理者隊伍不穩定
首先，高職院校學生管理工作是學校中最繁瑣、最累心的工作，同時因為高職院校的學生素質參差不齊，學生管理工作者在工作中總是處于一種神經高度緊張的狀態，而且還要有充沛的精力去處理學生問題，所以學生管理者以年輕人為主；其次，隨著教育事業單位改革，高職院校中學生管理人員性質也發生了很大的變化，由于教育改革縮減了人員編制以及高職院校擴招等，我國高職院校中的編制多數用于專任教師，學生管理人員大多屬于聘任制人員，這樣很多學生管理人員只是把學生管理工作當成一個臨時跳板，當成工作經驗的積累。一方面，他們只是在應付學生管理工作，并沒有真正用心管理、教育、服務學生，另一方面，他們絕大多數人整日忙于考研、考公務員（事業單位）或轉行，沒有把學生管理當成事業去做。因此，高職院校的學生管理隊伍總是處于不穩定狀態，時常有人離職，隊伍建設困難重重。
3.學生管理者數量和質量跟不上發展的需要
教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》第六條規定，高校輔導員與學生按不低于1︰200的比例配置。但是目前多數高職院校無法達到1︰200的配置要求；其次，高職院校在招聘學生管理人員時，應聘者以本科生為主，他們專業背景復雜，思想政治學、教育學和心理學專業人員較少，當他們走上學生管理工作崗位后，在思想、心理上對學生的輔導不具有專業性，指導效果不佳；再次，高職院校的輔導員大多是剛踏入社會的普通高校畢業生，他們在學生管理工作中在原則的把握、經驗的積累、能力的提高等方面都需要進一步提升。
（三）就業形勢的新特征
首先，從宏觀經濟大環境來看，我國經濟進入新常態，部分產業產能過剩，實體經濟發展疲軟，就業崗位總量減少，就業壓力明顯增加。尤其是高職學生，面臨著與本科生、研究生的激烈競爭，就業形勢不容樂觀。其次，高職院校學生大多在擇業觀上存在誤區，面對經濟新常態下的就業形勢，不少本科生、研究生選擇應聘到國有企業、考取公務員，或繼續深造，很少選擇到一線的生產企業。高職畢業生在研究生考試和公務員考試方面受到學歷和專業的限制，就業面比較狹窄，只能到一線的非公生產企業和服務行業。據調查統計，2013年高職院校畢業生中有66%在私企就業，僅15%在國企就業，而在政府部門或事業單位就業的畢業生則少之又少。所以，高職院校畢業生的就業方向主要集中于一線非公生產企業和服務行業，就業渠道較少。
二、經濟新常態下高職院校學生工作存在的問題
（一）學生思想教育薄弱
總體來說，大多高職院校在新生錄取和畢業生就業上投入精力較大，對學生管理工作缺少系統規劃，學生管理工作處于無序狀態。一些專任教師和教輔工作人員對學生管理的重要性認識不足，不愿意從長遠角度去教育學生，認為學生管理工作僅僅是學生工作處、團委、輔導員的事情，教師未形成“育人為本、服務至上”的教育理念。具體來說，高職院校學生心理健康教育需要加強，尤其是在經濟新常態下，學生就業壓力增大，對未來就業的不確定感加重，會引發心理健康問題，產生諸如自卑、嫉妒、恐懼、猜疑和自我封閉等心理和行為，影響正常的人際交往；同時要加強校園思想文化建設，尤其是在當今信息技術爆炸的形勢下，一些西方發達國家憑借其在當代國際社會中經濟、政治主導地位，利用互聯網、移動互聯網平臺，傳播西方國家的政治觀、民主自由觀、個人主義、享樂主義，這給高職院校學生的思想以極大的沖擊，給學生管理者帶來了難題和挑戰。
（二）學生管理者服務意識不強
學生作為高職院校的主要結構成員，有自身的內在需要，也有客觀的培養規律，而多數學生管理者強制學生按照自己意愿來完成各項任務，不尊重學生的內在需求和個性自由。這種重管理、輕服務的培養模式導致從事學生工作的管理者似乎無所不管、時刻在管，卻疲于應付、效果不佳，不能主動地研究學生管理的普遍規律、挖掘學生的內在潛力。在學生管理工作中，部分學生管理者只有空洞的說教，對學生批評多，鼓勵少，不能以平等的身份與學生對話溝通，易導致學生故意違反規定、對抗制度。這種缺少對話和溝通的管理方式嚴重影響師生之間的平等交流，勢必影響學生管理工作的順利進行，阻礙高職學生綜合能力的提升。
（三）就業指導力度不足
從宏觀來講，部分高職院校專業的設置已與經濟新常態下人才需求不相適應，一些老牌專業培養目標已經不能滿足社會需求，跟市場規律嚴重脫節，而一些新設置的專業沒有經過充分的市場調研和考慮需求，部分專業甚至照搬本科專業，缺少高職教育所需要的動手能力的培養，以至于無法滿足就業市場對高技能應用型人才的需求。具體來講，高職院校雖然設置了就業指導中心、開設了就業指導課程，但是這些相關部門工作者日常要負責大量的行政工作，很難承擔培養學生就業能力的工作。并且不少高職院校的就業指導課程是由輔導員講授的，輔導員對當前的就業政策相對了解較多，能夠及時普及一些基本的就業政策信息，但輔導員畢竟不是就業領域的專家，對就業方面的專業知識和技巧掌握得并不充分，對學生的一些問題無法提出有效的解決方案，學生在校期間很難掌握和形成基本的就業方法與思維，在就業時無法從容面對激烈的競爭。
三、經濟新常態下高職院校學生管理的措施和建議
（一）注重學生職業精神的培養
針對上文提及的高職院校學生思想政治狀況，高職院校思想政治教育可通過四種途徑展開。首先，采用輔導員談話為主的思想政治教育方式。由于高職院校學生的思想政治覺悟相對較低，輔導員在高職院校學生思想政治教育中起到不可忽視的作用；其次，開展“兩課”教育，即理論課和思想品德課教育；再次，采用院校黨課理論學習的方式，現階段我國高職院校的黨課也是思想政治教育的一個主要途徑，有將近一半的學生參加過黨課的理論學習；最后，開展以團委、學生會為主的學生自治管理教育。除了思想政治教育，在高職教育中，還要培養學生正確的人才觀和職業精神，職業教育面臨的問題很大程度上是人們的社會主義核心價值觀偏差造成的，當今我國社會分工仍存在只認等級、不認職業的現象，職業化程度偏低，仍存在把職業教育理解為一種低層次教育的偏見。為培育和踐行社會主義核心價值觀，高職院校的學生管理者要端正教育態度，注重和培養高職學生的職業精神，不能只強調專業學習和技能培養。學生管理工作者以及專任教師要以身作則、言傳身教，既要講宏觀上的職業精神，比如愛崗敬業、誠實守信，又要細化到專業培養方案，比如會計專業的學生要培養不做假賬的職業精神，機械自動化專業的學生要培養精益求精的職業精神。
（二）加強學生管理者隊伍建設
學生管理工作是一個專業性極強的領域，教師需要具備心理學、教育學等多方面的知識儲備和經驗積累。2014年，教育部出臺《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》，對高職院校輔導員的專業素質作出了明確的要求，包括思想政治教育、就業指導、日常事務管理、心理健康教育、危機事件應對、網絡思想教育、理論實踐研究等九方面的工作能力要求，同時對這九大能力所需的知識儲備和工作技能作了詳細的說明。學生管理者，尤其是輔導員要符合職業化、專業化的要求。第一，高職院校在招聘學生管理工作者時要有明確的專業要求以及學歷和能力要求，保證學工團隊的整體素質和能力；第二，按要求構建完善的學生管理人員體系，嚴格按不低于1︰200的師生比例配置輔導員，同時保質保量地做好學工隊伍的崗前教育培訓工作。加強學工隊伍的專業化、職業化建設，是高校學生管理工作的首要任務。學生管理者要突出“育人為本、服務至上”的服務意識，提高服務質量，堅持從提升服務學生質量、維護學生的合法權益出發，將教育、服務、管理有機統一，努力建立和諧的師生關系，加強學生對學校的認同感和歸屬感，同時，給學生提供良好的成長、學習、生活環境。強化“育人為本、服務至上”的服務意識，在此基礎上進一步完善制度，讓服務學生成為每一個教育工作者的自覺行為。
（三）就業指導要貫穿整個教育過程
從宏觀上講，高職院校在專業設置以及培養方案的制訂過程中，要做好深入調研，充分考慮當地經濟社會和產業的需求，合理設置專業；各個專業要制訂合理學校管理的培養目標和培養方案，深入企業調研，加強校企合作，加強學生實訓，使學生的專業培養與當前產業經濟緊密結合。從細節處考慮，高職院校要細化就業指導，培養學生的就業能力，普及經濟新常態下的就業政策。首先，高職院校就業指導機構應該引進就業方面的專家或企業一線的精英來講授就業指導課程，指導畢業生掌握當年的就業政策和規定，讓各個不同專業的學生深入理解各自就業的方向，掌握就業的核心技能；其次，開展就業指導講座，加強誠信教育，特別是在當今經濟新常態、就業市場化的形勢下，高職院校畢業生就業必須遵守誠實守信原則，高職院校在就業指導過程中應加強學生的誠信教育，并將誠信教育滲透到教學、生活、管理等各個環節中去，貫穿于高職三年教育的始終，把思想教育和日常行為規范緊密結合；第三，發揮互聯網信息優勢，指導學生面試方法，可以通過多種渠道獲取企業的需求和招聘崗位信息，學生管理者應充分利用有利條件，搭建企業與畢業生的橋梁，為就業生的面試做出正確的引導。例如，可以開展校園“非你莫屬”求職大賽，不僅讓學生感受真實的面試場景，一些優秀的學生也可以利用這個平臺找到心儀的工作，同時也擴大了就業宣傳。從學生角度來講，高職院校學生應該加強專業知識學習，樹立職業精神、轉變就業觀念，要有“先生存，再發展”的理性認識以及“先就業，再擇業”的積極心態，多方面提升自身綜合素質，合理安排自己的學習和就業。首先，要以積極的心態正確看待經濟新常態下的就業環境；其次，要理性客觀分析自身條件，合理定位求職目標，積極投身到基層、一線生產企業鍛煉，積累工作經驗，提高經濟新常態下的社會適應能力；第三，要在“大眾創業、萬眾創新”的號召中，樹立自主創業意識，勇于開拓創新。
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1）安全意識匱乏。為確保礦山生產的安全，我國政府制定了一系列的安全生產標準與指標，但在實際生產中諸多礦山經營管理者往往只顧短期的經濟效益，缺乏“防患于未然”的安全意識。特別是在生產機電設備的管理與維護上，始終未樹立“勤管理、常維護”的思想，只要機電設備還可運行就對其不管不問，直至必須進行維護時才進行搶救性修理。
2）制度管理不健全。國內現有諸多礦山企業在機電設備的管理與維護上始終未能依據自身礦井特點，制定針對性的設備管理制度。多是簡單的照搬國家統一的寬泛性標準，這不僅使得生產工作人員無法在再實際生產中對設備的真正運行狀態進行準確的判定，更使得設備無法獲得真正合理有效的定期檢修維護，這不僅極大的阻礙了生產的正常進行，亦埋下了嚴重的安全隱患。
3）專業人才不足。對于煤炭生產而言，其不僅工作環境惡劣且存在較高的安全風險，屬于典型的艱苦行業。這使得諸多具備專業技能的機電人才或有經驗的熟練工人最終選擇離開該行業而轉投其他環境更優，安全性更高的企業，從而導致礦山機電崗位存在嚴重的人才匱乏現象。除此之外，現有的礦山機電專業或培訓機構在專業知識的傳授上存在偏重理論、脫離實際的現象，導致其培育的學員根本無法滿足實際的礦山機電設備管理維護需求。
4）對機電設備的維修、保養不充足。煤炭生產不僅生產環境較為惡劣且工作量十分繁重，這使得機電設備往往處于長時間的高負荷運轉中，對于設備組件的磨損十分嚴重，這要求礦山企業必須為其配備完善的運行防護措施方可確保設備的高效穩定運行。但對于多數礦山企業而言，其在機電設備維修、保養上均存在嚴重的不足，不僅設備更新換代緩慢，使得其無法有效適應實際生產需求，而且素質偏低的設備管理人員亦使得設備檢修、保養工作難以徹底落實，從而為生產埋下巨大隱患。除此之外，許多礦井在機電設備的日常使用中未能依據實際環境進行有效保護，諸如空氣濕度大、粉塵多時，未對設備進行防潮處理并加裝防塵罩，從而使得設備功能與壽命大幅下降。
2提升礦山機電設備管理維護質量的方法
1）增強初期管理規范程度。在礦山機電設備的管理維護中，有效的初期規范化管理對設備的后期高效穩定運行至關重要。具體而言，初期的規范化管理主要涉及設備型號的選擇、質量檢驗和驗收等內容。首先在機電設備型號的選擇上，管理者必須充分考量生產的實際狀況及設備操作需求，具體工作應當指派專人負責，負責人除了負責初期的型號選擇外，還應全程負責設備的所有安裝使用環節，并對相關數據資料進行妥當保存，以便于隨時做到有據可查。其次，在設備型號確定后，還應嚴把質量關，對于不符合技術指標的設備堅決拒接接收。最后，設備安裝后還應對設備的具體使用效果進行實地檢驗，檢驗時應當匯同設備管理人員、維護人員及其他相關人員一起驗收，待所有人均認定設備運行穩定后方可真正進行設備的移交工作，并將其真正投入到實際生產中。
2）構建現代化機電設備管理體系。科學合理的管理體系是確保生產工作高效、有效進行的必要保障。因此，若想真正實現礦山機電設備管理與維護的高質、高效就必須創建現代化的管理體系。具體而言，首先要幫助機電設備管理維護人員樹立“主人翁”意識，讓其充分認識機電設備管理維護的必要性，從而主動參與其中，全力保障設備的高效運行；其次，構建健全的機電設備管理制度，并要求所有相關人員在實際工作中予以完全的貫徹和落實，從而確保機電設備管理與維護的高質、有序；堅決執行停產檢修制度，在國家規定周期內對機電設備開展徹底的全面質量檢測，對可能存在的安全隱患予以及時的發現與消除，并及時更換老舊、損毀的機電設備從而自根本上保障機電設備運行的安全穩定及生產工作的有效、高效。
3）增強專業技術人員的培養。人力資源作為企業長久發展的根本保障之一，長期以來一直深受企業管理者的重視。礦山機電設備的管理與維護作為一項具有較強專業要求的特殊崗位，其對專業人才的需求亦十分巨大。對此礦山企業一方面應增強對自身現有專業技術人員的再教育，定期組織其參與相關培訓，學習全新的機電設備管理理念與維護技術，從而為企業發展創造內動力。另一方面，礦山企業應當加大人才引進力度，加大資金投入，提升專業人才待遇并建立完善的人才培養提升機制，從而增大對人才的吸引力度。除此之外，礦山企業還可同高校開展校企聯合培養，同在校生簽培養協議，從而為自身長久發展奠定良好的人才儲備基礎。
4）開展針對性的維護方案設計。礦山生產環境往往復雜多變，這對于所使用機電設備的管理維護工作也提出了較高的要求。譬如有的設備在地下硐室運行，有的設備在暴露的巷道中運行；有的設備運行環境干燥多塵，有的設備運行環境潮濕異常。這種環境的差異必然會對機電設備的管理維護提出存在顯著差異的要求。因此，在實際工作中，管理維護人員必須充分考慮機電設備所處工作環境的獨特性進行維護方案的制定，并對維護方案的實施狀況進行親自監督，從而為機電設備的長久運行提供有效保障。
5）促進機電設備技術改良。為更好的提升礦山機電設備的管理維護水平，企業應當加大相關投入力度，貫徹“以技術為核心”的發展理念，大力引進新型機電設備和全新的管理理念與設備維護技術，及時更換企業老舊、落后的機電設備，為礦山企業的機電設備管理的改良提供物質保障。與此同時，對當前仍可繼續使用的機電設備，礦山企業應當組織技術力量對其進行技術改造，提升設備運行效率，從而實現設備性能的更好發揮。
3結語
知識經濟時展的核心是科技，關鍵是人才，基礎是教育、靈魂是創新[1]。伴隨著全球知識經濟的迅速發展，國際競爭的趨勢日益轉變為創新能力的競爭，國與國之間的差距更多的體現在各自擁有的自主知識產權上面，創新能力逐漸成為決定一個國家、一個民族在國際社會中能否具有說話權的關鍵因素[2]。目前國家正積極推進“大眾創業，萬眾創新”發展戰略，但研究生的知識產權觀念意識淡薄，這一問題不僅制約了研究生創新實踐能力的提升，同時也阻礙了研究生將科研成果轉化為可持續經濟發展產業，因此，全面提高研究生創新能力是研究生教育教學改革的重要任務，也是高校各級管理者和導師在研究生培養中必須面對的重大課題。
西南民族大學生態學專業于2000年經國務院學位委員會批準建立，迄今已連續招生15屆，其中來自于少數民族地區或少數民族的學生占85%以上，多數研究生畢業后也是從事西部少數民族地區的生態環境保護工作。生態學研究生培養的探索與實踐對增強生態學專業研究生的創新能力和提升生態學學科的人才培養能力、競爭力、影響力以及促進民族地區生態環境保護與經濟發展具有重要意義。
2、生態學研究生培養現狀分析
2.1 培養模式僵化
近年來生態學專業及其研究方向逐漸成為一大熱門，而我國研究生教育規模不斷擴大，跨學科、跨專業的研究生數量也有所增加，這對生態學科的復合型人才培養和生態學科自身的持續發展提供機遇與挑戰。
生態學本身具有學科交叉性和較強的實踐性以及不同專業生源知識儲備存在差異性，而現有單一的主修課程設置，容易促成知識結構的局限性，不利于研究生創新發散思維的培養和創新實踐能力的挖掘，同時也難以滿足不同專業生源完善及擴充自身知識儲備的需求，不利于研究生自身優勢的發揮和學習潛能的推動。而研究生培養方式仍以全日制教育為主，使得現有時間管理比較死板，限制了創新人才、創業人才和特殊人才的自由發展。
2.2 知識產權意識淡薄
知識產權理論體系中包含專利法、專利申請、公開、審查、授權等許多概念，在如今大力推進“創新創業”的環境下，仍有不少研究生對上述概念不甚了解，也仍有不少學校對有關知識產權方面的宣傳和培養方面不夠重視。而生態學是一門理學學科，大多數研究生存在理工科學生固有的“非對即錯”的思維限制，在學習專利法等相關法律概念時也存在相當大的阻力。
近年來學術論文、專利造假行為引起社會的廣泛重視，學術不端問題沸沸揚揚。部分研究生出現為完成學位論文、創新課題等硬性指標，在開展實驗、分析數據、野外調查、撰寫論文和專利等過程中存在學術不端的行為，存在一定的僥幸心理，如何讓學生自覺遵守國家知識產權法律規定，真正提升創新實踐能力是一個急需解決的問題。
3、生態學研究生培養探索與實踐
3.1 個性化培養方式
生態學作為一門基礎理論與應用實踐緊密結合的學科，在設置生態學研究生課程體系和培養模式時，應綜合考慮各個方面因素，對于不同基礎、來自不同學科的生態學碩士研究生科學合理地安排各類課程和制定個性化的培養方案，并根據實際教學效果對課程設置及培養方案進行不斷地調整與改進。
在研究生管理和培養方面，西南民族大學生態學碩士點建立了分管副院長、研究生教學秘書/班主任、導師組、導師以及各碩士點聯系人和年級負責人的多層次管理體系，對研究生三年的學習時間進行了分程與融合，對不同學生的實際情況制定了具體要求，由各個管理層次分工實施，研究生培養過程的管理水平得到了極大地提高。在此基礎上，筆者認為可以針對個別成績優異、能力突出、具備創新創業基礎的學生，嘗試有別于普通全日制管理方式的彈性管理方式，以滿足此類特殊人才的發展需求，這不僅為生態學科研究生彈性管理模式提供實踐基礎，同時也能夠營造校園中良好的創新創業氛圍。
3.2 優化導師制度
深化導師組制度，使得學生在選擇課程和科研方向時可以汲取不同導師的指導與建議，制定適合自身基礎及與后續畢業課題緊密貼合的課程方案，有效的規避上述問題[3]。在此基礎上要進一步細化導師組制度，導師組制度的特點在于以一名核心導師為主、其他導師輔助，從而優化導師資源、利于研究生復合式培養，但若不將各個導師自身的工作與各個導師之間的交叉工作進行合理地細化安排，必然會出現工作重復等浪費導師資源的問題，研究生培養的效果也會打折扣。具體細化方式可以采取結合研究生畢業論文進度表擬定各個導師工作任務或者核心導師、輔助導師和研究生開展定期工作交流短會等形式。
3.3 強化自主創新意識
研究生創新能力主要是指研究生善于從各種不同的角度發現問題，具有創造意識和思維以及探索精神，綜合運用知識從而創造性地解決問題的能力。結合生態學科自身多學科交叉的特點，提高研究生在生態學科相關學術論壇活動中的參與性，使研究生了解學科研究的最新動態，并組織不同研究方向的研究生或者導師進行研究討論會，激發創新靈感，促進創新意識的培養。
而將青藏高原生態保護與畜牧業高科技創新實踐研發基地作為平臺，實現研究生教育的產學結合，這不僅能夠提高研究生培養的質量和效率，還能夠進一步強化研究生創新實踐意識。通過與紅原縣等地的企業合作，讓研究生共同參與和完成生態學科相關的科研課題，從而達到服務地方以及保護青藏高原環境的目的。另外，要不斷提示研究生對知識產權的認識，通過專利保護等方式將科研成果轉化為可持續發展的產業，為少數名族地區的經濟發展助力。
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