房地產(chǎn)行業(yè)人才儲(chǔ)備探討

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇房地產(chǎn)行業(yè)人才儲(chǔ)備探討，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

對于房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)來說，人才流失是企業(yè)的一大筆損失，這將直接影響企業(yè)的發(fā)展。因此，針對企業(yè)人才流失的問題，要求房地產(chǎn)企業(yè)建立一套完善的內(nèi)外部人才儲(chǔ)備機(jī)制，促使員工具有自主補(bǔ)位的意識。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，需要了解當(dāng)前房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、人才特點(diǎn)、以及人才的離職原因等要素。

1房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

在20世紀(jì)90年代，我國的房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展經(jīng)歷了相對動(dòng)蕩的時(shí)期。在1992—1993年，房地產(chǎn)發(fā)展迅速；在1994—1997年，房地產(chǎn)行業(yè)迅速步入蕭條期。從此以后，我國的房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展較快，到2010年，我國的房地產(chǎn)行業(yè)投資占固定資產(chǎn)投資的23%。房地產(chǎn)的就業(yè)人數(shù)在2003年以前是以6%的比例逐漸增加。2004年房地產(chǎn)就業(yè)人數(shù)同比增長高達(dá)31%。盡管每年都有所起伏，但從整體的發(fā)展趨勢來看，其是呈上升的趨勢。房地產(chǎn)主要集中一些二、三線城市。一線和沿海城市改革開放時(shí)間較早，城市化的時(shí)間相對較長，土地資源已經(jīng)基本用完；而二、三線城市才剛剛步入城市的發(fā)展階段，因此，這些城市將為房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展提供舞臺。一般來說，國家對一線城市的調(diào)控力度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于二、三線城市。對于開發(fā)商來說，一線城市的投資成本逐漸增加，風(fēng)險(xiǎn)逐漸加大。并且，一線城市的市場逐漸走向飽和狀態(tài)，競爭日益嚴(yán)峻。故較多的房地產(chǎn)企業(yè)逐漸把投資的方向轉(zhuǎn)向二、三線城市，加大對這些城市的開發(fā)與利用。

2房地產(chǎn)人才行業(yè)的特點(diǎn)

(1)更加年輕。房地產(chǎn)行業(yè)的從業(yè)人員相對年輕，較多的房地產(chǎn)企業(yè)擁有屬于自己的年輕優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，他們的平均年齡大約在35歲。年輕的團(tuán)隊(duì)表明這個(gè)隊(duì)伍具有朝氣、活力，有干勁。年輕人在工作中容易打破陳規(guī)、不因循守舊和按部就班、應(yīng)變能力較強(qiáng)。團(tuán)隊(duì)的年輕化為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液，但也為企業(yè)的管理增加了難度。一般來說，企業(yè)在辭職時(shí)，主要看重的是自己的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。若企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與個(gè)人的不太相符或者是直接管理者未能與員工進(jìn)行較好的溝通，這將導(dǎo)致員工辭職。此外，年輕人討厭壓力較大的工作，更加看重生活與工作相對平衡。這也意味著在年輕人的管理人應(yīng)重視工組效率，盡量滿足年輕人的個(gè)人需求。(2)學(xué)歷較高。我國房地產(chǎn)企業(yè)人才學(xué)歷水平普遍較高。當(dāng)前，在房地產(chǎn)企業(yè)中，統(tǒng)招本科以上的學(xué)歷占據(jù)90%以上。在一些大的房地產(chǎn)公司，在招聘時(shí)，設(shè)置的條件就是本科以上學(xué)歷，知名房企甚至只招收985/211院校人員。高學(xué)歷員工意味著學(xué)歷在本科以上，從事著與研究或者管理相關(guān)的人才。在信息化的時(shí)代，知識對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。高學(xué)歷的員工理論知識扎實(shí)、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)、思維敏捷以及敢于接受具有挑戰(zhàn)性的工作。但不可否認(rèn)的是，高學(xué)歷員工自尊心較強(qiáng)，容易情緒化，對單位的忠誠度不高。這就應(yīng)該有針對性地對高學(xué)歷員工進(jìn)行管理。第一，高學(xué)歷員工看重的是自己的知識能力和獲取途徑，希望得到較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，若得不到這些機(jī)會(huì)，他們將會(huì)選擇跳槽。第二，高學(xué)歷員工具有智慧、崇拜真理。若企業(yè)的文化與他們的價(jià)值觀不太相符，他們將會(huì)作出辭職的決定。第三，高學(xué)歷的員工自尊心較強(qiáng)，傾向于相對民主自由的工作環(huán)境，不喜歡領(lǐng)導(dǎo)的高壓約束。第四，高學(xué)歷員工容易情緒化。若他們的情緒得不到較好的釋放，將會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。(3)復(fù)合型人才。復(fù)合型人才是指在房地產(chǎn)行業(yè)中，員工不僅具備專業(yè)知識、還擁有較好的溝通與協(xié)調(diào)能力以及較強(qiáng)的責(zé)任心。房地產(chǎn)行業(yè)業(yè)務(wù)流程較多，涉及土地的開發(fā)與利用、規(guī)劃設(shè)計(jì)、施工管理、房產(chǎn)的銷售和物業(yè)等活動(dòng)。這就要求房地產(chǎn)員工了解土地開發(fā)、規(guī)劃設(shè)計(jì)以及融資的談判等環(huán)節(jié)，進(jìn)而房地產(chǎn)樓盤才能運(yùn)作起來。同時(shí)，房地產(chǎn)行業(yè)涵蓋金融、法律以及會(huì)計(jì)等專業(yè)。若要確保房地產(chǎn)項(xiàng)目成功地運(yùn)轉(zhuǎn)起來，招聘的員工還應(yīng)熟悉法律法規(guī)、會(huì)計(jì)、銀行的相關(guān)業(yè)務(wù)等知識。(4)服務(wù)時(shí)間短。房地產(chǎn)行業(yè)的員工服務(wù)年限時(shí)間較短。崗位不同，服務(wù)年限會(huì)隨之變化。一般員工的服務(wù)時(shí)間不超過2年，管理人員的服務(wù)時(shí)間最長。房地產(chǎn)行業(yè)起步發(fā)展時(shí)間不長。服務(wù)年限從一定程度上解釋了員工對企業(yè)的認(rèn)可度。若一個(gè)員工在企業(yè)的工作時(shí)間越長，其離職的概率較小，若員工在企業(yè)待的時(shí)間越短，不清楚企業(yè)的文化理念，受薪酬等要素的影響，可能就會(huì)選擇離職。

3房地產(chǎn)行業(yè)人才離職的原因

(1)不重視人才的發(fā)展。人才是企業(yè)發(fā)展的一筆重要資產(chǎn)。在企業(yè)的管理中，應(yīng)重視人才的管理。通過對員工的積極引導(dǎo)，使員工們的知識不斷豐富、能力不斷完善。但現(xiàn)在的一些房地產(chǎn)企業(yè)對人才的使用存在功利性和短期性等問題。在人才的管理過程中，只重視人才的招聘和使用，忽略了人才的培養(yǎng)，不喜歡耗費(fèi)精力和金錢去培養(yǎng)人才的成長。(2)人才儲(chǔ)備不明確。在人才的儲(chǔ)備過程中，房地產(chǎn)企業(yè)未結(jié)合企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)有針對性地選擇適合企業(yè)的員工。他們在實(shí)際的操作中，見一個(gè)選中一個(gè)。這也就導(dǎo)致人才的管理成本加大，員工們離職率提高。(3)人才信息的反饋機(jī)制不健全。在房地產(chǎn)企企業(yè)中，人才的能力和知識結(jié)構(gòu)會(huì)隨著經(jīng)驗(yàn)的不斷增加而發(fā)生調(diào)整，在人力資源部門，沒有健全的反饋機(jī)制，用來記錄哪些員工這一段時(shí)間進(jìn)步較大，哪些員工的知識已經(jīng)不能滿足工作的需要。這也表明人力資源部門與用人部門沒有較好的信息反饋渠道。

4人才儲(chǔ)備機(jī)制的途徑

4.1人才儲(chǔ)備機(jī)制遵循的原則

在人才儲(chǔ)備的過程中，應(yīng)遵循成本收益原則、以人為本的原則、分類管理原則以及權(quán)變原則。成本收益原則就是在招聘之前，應(yīng)考慮到人才管理的成本，若人才所創(chuàng)造出的效益大于其成本時(shí)，這就表明人才儲(chǔ)備有效。以人為本的原則是加強(qiáng)與員工們的溝通與協(xié)調(diào)，使員工真正地對認(rèn)可企業(yè)的文化理念。分類管理原則是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向和需求，有針對性地對其進(jìn)行管理。權(quán)變原則是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整以及外部市場的變化，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)層次。

4.2幾點(diǎn)途徑

(1)輪崗。輪崗是指員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行職位的調(diào)換。借助輪崗平臺，員工們可以體會(huì)到不同職位工作內(nèi)容，獲得新的技能，拓寬員工們的視野，系統(tǒng)地了解公司的工作流程。同時(shí)，輪崗有助于解決員工們的疲倦狀態(tài)，降低公司內(nèi)部的消耗。企業(yè)應(yīng)針對工作的發(fā)展情況確定輪崗的方案、計(jì)劃以及目標(biāo)、考核要求等。(2)加強(qiáng)培訓(xùn)。職工培訓(xùn)，是職工再教育的一種重要途徑，對單位的企業(yè)員工加強(qiáng)專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力等方面的教育。在培訓(xùn)之前，應(yīng)做好系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，滿足員工的實(shí)際需求，制定適合企業(yè)人才發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)制。一般來說，職工培訓(xùn)具有針對性，能夠促進(jìn)員工之間的有效溝通。(3)提升員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和自主補(bǔ)位意識。首先，應(yīng)加強(qiáng)員工的職場主人翁精神。在房地產(chǎn)企業(yè)的管理過程中，企業(yè)應(yīng)讓員工積極參與公司發(fā)展戰(zhàn)略制定中，加強(qiáng)員工對企業(yè)愿景的認(rèn)可，同時(shí)，企業(yè)創(chuàng)建平等、共享的價(jià)值文化，及時(shí)關(guān)注員工主人翁精神的訴求，有利于員工融入到企業(yè)的大家庭中。其次，提供內(nèi)部擇業(yè)這個(gè)平臺，有助于促進(jìn)公司內(nèi)的員工流動(dòng)，提高員工工作的積極性。在短時(shí)間內(nèi)，將所缺人才的職位列出來，并詳細(xì)地公布該職位的專業(yè)需求、工作內(nèi)容，積極的鼓勵(lì)員工去挑選該職位。長此以往，員工的積極性極得到提高，人才的儲(chǔ)備能力得到大幅度上升。最后，應(yīng)加強(qiáng)員工的責(zé)任意識。社會(huì)倡導(dǎo)的是一種正能量的意識理念。作為企業(yè)中的一份子，集體利益高于個(gè)人利益，做好自己的本職工作，不斷為自己充值和學(xué)習(xí)，要抓住機(jī)會(huì)，提高自己的主觀能動(dòng)性，勇于擔(dān)當(dāng)，提高自己的員工責(zé)任意識，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候自覺及時(shí)“補(bǔ)位”。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值觀，確保企業(yè)在競爭中處于不敗之地。

5結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)的競爭日益激烈。如何確保房地產(chǎn)企業(yè)在競爭中處于不敗之地，是房地產(chǎn)行業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題。影響房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才。人才的引進(jìn)為房地產(chǎn)行業(yè)注入新鮮的血液，促進(jìn)該行業(yè)有條不紊的發(fā)展。因此，應(yīng)重視房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)外部人才儲(chǔ)備機(jī)制及員工自主補(bǔ)位意識。

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作者:要蓉 單位:中駿集團(tuán)天津區(qū)域