時間：2023-05-31 09:21:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新教師發展規劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、努力做一個智慧的實踐者。
有人說“實踐者是最指揮的”。的確，任何真理只有在實踐中才能得以檢驗。所以，我們的成長首先得立足課堂。雖然是短短的40分鐘，但要做一個智慧的實踐者卻是一門藝術。沒有日積月累的實踐，是無論如何也談不上“智慧”的，那就更別說“藝術”了。作為駕馭課堂尚且稚嫩的教師，我們更需要在不斷的實踐中提升自己，豐富自己。對次，我對自己提出了三個方面的要求：首先，夯實基礎，穩扎穩打，抓好自然常態下的每堂課。記得有人曾經說過“要給學生一杯水，自己先要有一桶水”。而我認為在二期課改的今天，教師應有“一泓流淌不息的泉水”，只有這樣，我們才能自如地駕馭課堂，讓課堂真正成為學生成長的樂園。要上好每一堂課，教師就得有對教材的深入鉆研，有對教案的精心設計，有對學生的全面了解，有對課堂的靈活掌控，把每一個40分鐘都當作提升自己的機會；其次，虛心學習，借鑒經驗，提高專業修養。當蘋果砸到頭上時，牛頓發現了萬有引力定律，但他說是因為他站在了巨人的肩膀上。在我們的教育教學領域，已經有無數前輩做了大量有益的探索和實踐，并影響著一代又一代教育者。今天的我們，又何嘗不要借助“巨人的肩膀”成長呢？當然，除了認真研讀和學習教育教學的先進理論書籍外，我也要虛心向身邊有經驗的老教師請教，學習他們的敬業精神，也學習他們長期積累下來的好的經驗和方法，以便縮短自己的成熟期；第三，要善于抓住每一次機會展示自己。展示并不等于出風頭。一次展示，重要的不是展示的那節課，而是準備的過程。在專家和同行的指導和幫助下，通過一次又一次的實踐、反思、再實踐、再反思的過程，你的課堂的理解，對教學的認識也會隨之升華。而這些是我們在別人身上搬不來也學不會的。
二、以反思促發展。
反思是自我提高的階梯，好好想想，看哪里做的不對。這樣會使我們保持一種積極探究的心態，也會讓自己觀察研究自己的教學，對自己和他人的行為與觀念會有深層的認識。另外，反思是充分挖掘自己專業發展資源的主要方式，因而經常做好讀書筆記、寫教學反思可以使自己業務水平再上新臺階。
隨著二期課改的逐步深入，教師越來越需要隨時更新自己的觀念，以適應新事物、新變化。因為“變化總是在發生，他們總是不斷地拿走你的奶酪”。而在實際教學過程中，我們往往容易忽略對自己教學行為的反思，拿老眼光和經驗來對待一切問題，恰好犯了經驗主義和教條主義的錯誤。就象斯賓塞•約翰遜在他的《誰動了我的奶酪》中所說的：“預見變化，隨時做好奶酪被拿走的準備，追蹤變化，經常聞一聞你的奶酪，以便知道它們什么時候開始變質”，只有這樣，我們才能“盡快適應變化，越早放棄舊的奶酪，你就會越早享用到新的奶酪，改變，隨著奶酪的變化而變化，享受變化，嘗試冒險，去享受新奶酪的美味”。
因此，要盡快跟上新課改的步伐，加快自己成長的速度，教師應該善于反思，善于開展批評與自我批評。對于一個參加工作不久的新教師，我們更應該隨時更新自己的觀念，對于自己的每一次實踐進行深入的反思，通過不斷總結形成良好的思維習慣，從而在解決矛盾中促進發展。
三、始終保持專業的情懷——激情。
教育是一項需要獻身的職業，也是一個充滿愛心的職業。人們都把教師比喻成“人類靈魂的工程師”、“太陽底下最光輝的職業”，這無上的榮譽承載著多少人對我們教師的囑托，同時也意味著我們的責任之重大。那么要挑起這份重擔，我們就需要有為之獻身的激情。因為，熱愛是最好的老師。只有對這份職業始終懷著一種激情，我們才能正視一切困難與挫折，才能承受一切委屈與壓力，才能在這平凡而又偉大的人生道路上走的堅定和從容。作為一名新教師，我們今后的道路依然漫長。前方也許荊棘密布，但當你享受學生成長的喜悅時，一切都是微不足道的。在這個日漸浮躁的年代，我們既要敢于冒尖，又要甘于寂寞。也許我們是清貧的，但我們也是富有的，因為我們用我們的愛心塑造著一群群鮮活的生命，難道不是嗎？
沒有教師生命質量的的提升，就很難有高的教育質量；沒有教師精神的解放，就很難有學生精神的解放；沒有教師的主動發展，就很難有學生的主動發展；沒有教師的教育創造，就很難有學生的創造精神。要享受新奶酪的美味，我們就應該享受變化，嘗試冒險。在教育教學的道路上，我們只有始終懷著激情地去實踐和反思，才能盡快跟上時展的步伐，做一名新時期的教育工作者。
具體措施：
1、科學備課：怎樣才能讓學生懂學、愛學、喜歡學是備課過程中需要好好考慮和花心思的地方。加強備課的思維性、科學性、創新性、有效性。針對班級學生情況，寫出適合學生的教案，選擇適合學生的教學方法，備出自己的風格。了解每一位學生，針對他們的特點進行預設，爭取效果達達到最佳。
2、認真上課：上課也是一門藝術，如何上好每一節課，是我們現在必須思考的問題。上課應以學生為主題，充分發揮它們的主動性。讓每一位學生都喜歡數學，提高課堂效率。這樣就必須提高自身的修養，提高自己的教學魅力，來吸引住學生，這就是我在這三年內必須要達到的，讓每一位學生都愛上數學，愛上數學課，同時注重上課過程的高效率，努力利用每一分鐘使學生的知識得到鞏固和發展也是教學過程中非常重要的環節。及時、認真的批改好學生的作業。并對學生作業中存在的問題給予評語。
3、加強學習：認真學習教育教學理論，提高自己的理論素養。積極利用一切參加各種講座、交流或研討會等，向專家與同行學習。認真參與每一次教研活動，多聽課，多聽好課，取長補短，并主動與指導教師進行指導交流。多爭取上公開課的機會，用壓力給自己動力，多磨練，快成長。在信息技術上多下工夫，能夠熟練應用多媒體技術為教學服務。
4、做好教學反思：反思是我們不斷進步的階梯，在上完每一節課后要及時做好反思工作，想象這節課有哪些靈性迸發的地方，有哪些不足的地方，認真總結。提高自己的教學能力和專業水平。對每堂課的成敗及時地進行總結和反思，是對自身教學工作的檢查與評定，是適時總結經驗教訓，找出教學中的成功不足的重要過程。將在課上所遇到的問題和失誤及時記錄下來，從主觀和客觀上去尋找原因，并努力尋找解決的方案，使之成為以后教學中的前車之鑒。并且對自身在教學過程中忽然產生的靈感和好的教學方法記錄下來，不斷豐富自己的教學方法。
【P鍵詞】高起點入職 新教師 支持性策略
一、明確“高起點入職”內涵
（一）明確內涵
高起點，就是在做一些事情的時候，起步就具備很多別人沒有的條件。新教師高起點，就是在新教師群體中有一個較高的入職起點。
入職就是包含教師角色適應和教學行為適應，角應適應指教師對于自我教師身份的重新認定，教學行為適應則是指個人教學行為的表現，它包含每天工作的各個環節如班級管理、活動設計、師幼互動等方面內容。
（二）準確定位
根據新教師在適應期的問題以及教師所應具備的專業素養，我們將新教師的適應期定位在以下三個發展階段，并確定具體發展目標。
1.入格階段：工作第一年的教師，此階段以師德建設為重點，學習教師應具備的基本習慣和素養，如言行舉止文明、對待幼兒有愛心耐心等。
2.規格階段：工作第二年的教師，著重從實踐角度入手，對教育技能技巧進行培養和指導，加強基本的班級常規管理工作。
3.合格階段：工作第三年的教師，注重教學實踐的提高，豐富實戰經驗，并提供展示機會，為以后具備自己的“教學風格”奠定基礎。
二、實施支持性策略體系
在實踐探索過程中，圍繞著新教師職業適應的問題，我們提供多樣化支持性策略，圍繞診斷定位、培訓培養、評估反饋系統進行了以下研究和探索。
（一）融入性策略
我們嘗試引入“以人為本”的人力資源管理理念，從融入性入手，針對入職期教師在角色過渡、職業體驗、教學責任感和使命感培養的各個方面開展培訓。
（二）導向性策略
1.以個人規劃為指引，明確成長目標
鼓勵教師積極制定并實施個人的三年發展規劃，規劃的制定依托幼兒園三年發展規劃及三格教師成長目標，體現“融入”的“和”而“不同”， 讓教師的個人成長目標既能歸同于幼兒園發展目標，又具有自己的個性特色。
2.以園本培訓為助力，體驗“浸潤式”培訓
利用入職前的暑期開展培訓上崗活動。活動采取現場研討、全面分析、分享經驗等形式，有案例分析、錄像觀摩，交流互動……實際的內容和豐富的形式促使新教師全身心的感悟集體的智慧分享。
（三）共構性策略
1.同質學習組敞開心扉
我們形成了以新教師為主體的“同質共構學習小組”，即將工作年份在三年內的老師進行分組。她們年齡相仿、特質相仿，面對的問題都具有共性，因此相互溝通更為方便，也容易互相學習探討。同質共構學習小組的討論內容十分豐富：公開課執教、班級管理、家長工作、一日常規等等，活動形式可以為網絡討論、空班討論、活動展示交流等等。新教師們在互動中發現問題、解決問題，思路更加得開闊，各自優勢互補，工作上也更有干勁了。
2.異質共構動組加速成長
為了充分挖掘資深教師的優勢，利用幼兒園優秀教師資源，幫助新教師盡快成長，少走彎路，我們進行了旨在促進新教師專業成長的異質共構策略研究。
（1）以“三人行”活動為載體，協同操作適應
我們充分利用幼兒園草根專家――經驗豐富的老教師，共同參與新教師的培養活動中來。主要體現在二方面：一是配班時以老帶新，實行一老一新搭班方式；二是實行師徒結對，園級名師帶教徒弟，圍繞教育教學實踐工作提供指導與幫助，將骨干教師的教育經驗成為對新教師施加影響的催化劑。
（2）以展示匯報為平臺，加速成長
在課堂教學能力培養中，我們通過“仿―教―評―思―研”組成一個循環回路，使教師的綜合課堂教學素質得以螺旋式提高。
a.“模仿三部曲”助成長
第一步：新教師觀摩優秀教師的現場教學（錄像）；第二步：新教師每人模仿執教，對照優秀教師的教學錄像，尋找教學問題，共商解決策略；第三步：新教師每人撰寫教學反思，把自己在模仿優秀教師的教學過程中的收獲和不足進行分析，確立下階段教學上的發展點。
b.“互助共同體”促提高
由兩老一新三人組成一個上課小組，首先集體選擇一個適合的教學內容，然后由三人分別執教，課后針對課堂上產生的問題進行研討修改教案，根據組內教學精華，最終形成一份較完整合理的活動方案，由新教師展示，另兩位一人評課，一人說課，如此循環上升的活動聚結眾人之長，彌補新教師個人不足。
c.“課例診斷”解疑問
“課例診斷”就是讓新教師提出自己在某一領域教學中困惑的內容，然后幼兒園約請園內專家或市縣名師開放相應教學活動，讓大家在聽課時關注自己需要成長的方面并記錄下來，然后在課后對執教教師的教學行為進行分析，解答執教教師提出的問題，此類思維大碰撞有效幫助新教師更快成長。
（四）評價性策略
我校目前擁有3000余名師生，在300多名教師中50歲上下的老教師占據一定的比例。有人認為老教師的腦力、體力下降，工作缺少激情，甚至把他們看成是學校的包袱、負擔。其實用辯證的眼光看待老教師，他們有很多長處：知識經驗足、人生閱歷豐富等。如果能夠合理地充分利用他們的長處，老教師是不可多得的寶貴的資源和財富！正是基于這樣的認識，本校在2002年初設立了督導處，成立了以部分老教師為主體的專家督導組，開展校內督導，逐步建立和完善校內督導機制，讓老教師煥發青春、再發光熱！
聽課的重要性是不言而喻的。聽課可以讓教師發現其他教師在教學理念、教學方法和教學經驗等方面的獨特之處，通過聽課活動并結合自己的教學實際可以進行學習、思考和吸收。但是長期以來，不少教師卻把聽課當成一種負擔，聽課僅僅是為了完成學校所規定的任務。有的教師在檢查前“臨時抱佛腳”，突擊聽幾節課。到了課堂上并不認真聽，要么幾個人坐在一起竊竊私語，要么做些看其他書籍、批改作業等與聽課無關的事。聽課記錄也是為了應付檢查，要么草草畫上幾筆，要么事無巨細，從教學流程到學生活動表現，統統記下來，眉毛胡子一把抓。更有甚者，到了檢查時，將別人的聽課本拿來一抄了之，或者是直接編造，以此應付檢查。而評課時，也缺乏真知灼見。要么保持沉默，一言不發，要么當“好好先生”，好話、客套話一大堆，或說些不痛不癢的場面話。這樣下來，你好、我好、大家都好，評了和沒評一個樣，起不到學習和交流的作用。聽課評課落到如此尷尬的地步有諸多原因，但許多教師怕得罪人是重要原因之一。因為，無論是聽課者還是被聽課者都是彼此熟悉的同事，說別人的不足容易引起別人的反感，人家會認為你在挑刺！大家“低頭不見抬頭見”，以后不好共事。
專家督導組督導聽課可以有效解決上述問題。因為，督導組的專家們德高望重，有的已到歇崗或接近退休的年齡，他們有條件有能力擔當聽課評課人。根據自薦和教研組推薦相結合的原則，專家督導組由各學科老教師中的骨干分子組成。他們中的許多曾是市縣學科帶頭人，有的擔任過教研組長，教齡在30年左右，有豐富的教育教學經驗和教科研能力。
在督導聽課中，老教師充分體現了在學科教學中老專家的本色，他們耐心認真地指導年輕教師，引導他們不斷提升教育教學水平，為學校的發展特別是年輕教師的專業成長發揮了光和熱。他們甘為人梯，再發光熱的風范得到了教師們、領導們的廣泛贊譽，顯示了他們獨特的人生價值。
經過幾年的發展，我校校內督導機制進一步完善，專家督導聽課機制化、常態化。盡管有的老教師由于年齡、健康等原因，離開了專家督導組，但是他們甘為人梯、悉心指導年輕教師的精神卻被不斷地傳承和弘揚。張體景老師是專家組中老教師的代表人物之一，他曾帶過20屆畢業班，為國家輸送了一批又一批人才，有著獨特的教學方法和經驗。2003年他來到專家督導組，待人誠懇、熱心，與老師平等交流，民主開放，用他深厚的知識底蘊，對年輕教師進行心貼心零距離地指導、恰當地評價、靈活地點撥，讓年輕教師口服心服！今天，張老師雖然已經離開了專家督導組，但是很多教師還時常想起他、念叨他，說起他的平易近人、和藹可親；說起他的諄諄教誨、無私奉獻！如今，像張老師那樣樂于奉獻的精神在專家督導組中已成為大家的共同追求，他們用智慧、經驗為學校的發展再添光彩！
在我校，“新教師”有兩層含義，一是指大學剛畢業的新分配到我校的教師，二是在其他學校已經工作過，新調進我校的教師。兩者都被稱為“新教師”。對“新教師”進行崗前培訓是我校校內督導組的一項重要工作。通過崗前培訓“搭梯子”讓“新教師”盡快熟悉我校的辦學歷史、學校現狀、辦學理念、學校規章制度等。培訓結束后進行崗位過關考核，主要涉及思想道德、教學技能、教材教法、教育管理、教學科研等方面。督導處運用崗前培訓這個平臺使“新教師”迅速融進學校，成為學校真正的一員。
對大學剛畢業新分配至我校工作的教師進行專項督導。采取靈活多樣的措施，在師德培養、角色轉變（由大學生至中學教師的轉變）、備課、上課等方面進行具體、細致地培訓和指導。針對這些年輕教師中存在的上課語言不規范、教學組織不嚴謹等問題，請老教師上示范課。實行師徒結對，一對一幫扶，先聽后上。師聽徒課，師對徒進行規范、指導、提升。徒聽師課，總結經驗，學會方法，找尋規律，靈活借鑒。要求新教師一年合格，二年達標，三年挑大梁，五年成骨干。
對在其他學校工作過，但剛調進我校的“新教師”除崗前培訓外，也進行師徒結對幫扶，不管年齡大小，在其他學校工作年限長短，都要與老教師結對，讓他們能夠盡快熟悉我校的教育教學環境，成為我校的教學骨干。
督導組專家對新教師教學中存在的問題，給予熱情指導，及時與他們交換意見，提出有益建議、看法。對新教師的點滴與進步，給予肯定，充分調動新教師的工作積極性、主動性。
二、建立教師發展性督導評估信息化平臺，用活教師三年發展規劃，不斷提升教師專業素養
我校十分重視教師隊伍建設，2002年就制定了“骨
干教師三年培養工程方案”，采用結對子、壓擔子、搭臺子、探路子等策略，培養青年骨干教師。2006年學校制定了“教師隊伍建設三年行動計劃”，提出了“鍛造一支適應新課程實施，師德高尚、業務精良的教師隊伍”的建設目標，加強教師隊伍的建設。指導每位教師制定“教師個人三年發展計劃”，讓每位教師在自我分析的基礎上，提出適合自己發展需要的目標。
2008年秋學期，我校在市、縣督導部門的支持下，建立了教師發展性督導評估信息化平臺，每個教師都有自己的獨立賬號，使我校教師督導評估走上了信息化現代化之路。
教師是人才興校的第一資源。根據學校發展規劃，督導處制定了符合我校實際教師發展性評估指標體系，對教師的工作態度、教學理念、教學水平、教學效果等方面進行評估。在此基礎上組織和督導教師制定個人發展三年規劃，并上傳至信息平臺，以便學校隨時進行跟蹤督導。在制訂規劃前，組織教師學習和研討，積極思考和解答以下幾方面問題：第一，你目前的發展狀況，處于什么位置？第二，你規劃的發展目標是什么？第三，你將怎樣實現規劃的發展目標？為了使每一位教師都能制定出符合自身實際、切實可行、可操作性強、可測可評的規劃，我們要求教師先在備課組、教研組內對規劃進行互評互測。讓組內教師對規劃提出意見或建議，通過同伴互助，促進教師對規劃進行反思和改進，找到自己的合理定位和發展目標。例如：政治組的鄭老師大學畢業后分配到我校工作兩年了，在督導檢查中，我們發現他對自己的定位偏低且簡單，不夠具體。通過同組教師的指導交流，他對規劃進行了修改，使之進一步具體化，對今后一學年中要做什么、怎么做規劃了明確具體的目標。正是在規劃的指導和激勵下，鄭老師工作積極肯干，教學水平、教學成績不斷提升。課余時間他還經常請教老教師，撰寫教學論文。不久他的論文獲省論文評比一等獎，他在縣舉辦的教學基本功大賽中也獲得一等獎。后來，當我們問及他一學年的收獲時，他不無感觸地說：“規劃好啊，規劃就是目標，就是前行的方向，我的成績也可以說是規劃給逼出來的！”
幼兒園教師培訓工作計劃一
一、情況分析：
1、年齡結構：在25歲左右
2、學歷結構：大專100%(其中一位教師正在進修本科)
3、專業結構：90%
優勢分析：
1、年輕教師學歷層次較高，而且都好學，能利用休息時間自己在提高學習。
2、年輕教師創新意識、現代化教學技能比較強，善于接受新信息、新事物，有非常大的挖掘潛力。
3、新教師有愛心、有活力、有沖勁，對工作的積極性非常高。她們能相互學習，積極的團隊工作氛圍正在形成。
4、能根據自己的需要拜師，提高自己的專業化水平，珍惜外出學習何園內的各種學習機會。
5、教師資源比較豐富。
弱勢分析：
1、非專業教師缺乏相應的專業理論知識。同時0-2年新教師較多，實踐經驗嚴重缺乏。
2、對幼兒園一日環節的組織和實施缺乏相應的措施，對如何抓好班級常規比較困惑。
3、缺乏班級管理經驗和與家長交流的藝術，處理家長工作存在困難。
4、實踐經驗少，在實際的操作過程中理論與實際相脫節的現象普遍存在。
5、由于對幼兒的年齡特點把握不準，教師在集體活動設計中缺乏對活動價值的挖掘，不能很好地把握活動的重難點。同時活動內容缺乏新意，活動環節缺少聯系性。
二、指導思想
以《幼兒園教育指導綱要》為指導，以“幼兒發展為本”的理念為準繩，依據幼兒園教師隊伍培訓規劃，以師德教育為核心，以教師專業成長為重心，聚焦課堂，切實提高教師的課堂教育教學的水平，促進新教師專業化發展。
三、培訓目標
1、加強新教師師德修養，通過理論與實際相結合和師徒帶教等培訓方式，提高教師專業化水平和實際操作的能力。
2、聚焦集體教學活動，以教學活動的設計與組織實施為研討重點，提高教師集體教學活動的能力。
3、采取有效培養措施，使我園新教師遵守師德規范提高師德水平，在專業理論、教育技能、班級管理等諸方面，做到熟悉本年齡段課程。
4、初步運用有效教育手段實施教學，班級管理基本到位，最終做到教學常規入門、課堂教學過關、教學能力基本達標。
四、具體措施：
(一)XX年新教師
培訓目標：
1、加強新教師師德修養，提高教師專業化水平和實際操作的能力。
2、通過各種學習活動和實踐活動，使新教師盡快發展成成熟型教師。
具體措施：
1、根據幼兒園三年發展規劃，制定自培計劃，成立0年新教師成長檔案。
2、通過參加縣級新教師培訓及幼兒園的自培活動，促使新教師盡快成長。
3、通過一對一跟班觀摩、老教師經驗談、理論學習、案例分析及自身的實踐等，提高新教師的一日環節操作的能力。
4、通過每月的考核課及課后的交流和反思，提高新教師設計與組織實施的能力，同時使新教師不斷積累實踐經驗。
5、加強周、日計劃中各個環節的教學反思，提高新教師的反思能力和調整能力。
6、積極觀摩其他教師的活動，并能大膽地反思和評課，鼓勵新教師對活動進行反思和調整。
7、成立“老帶新、新促老”組，運用網絡等平臺不定時地開展各項活動，分享經驗，使新教師向成熟型發展。
8、鼓勵新教師承擔教研課、公開課等，在實踐中提高新教師的教育教學能力。
9、除了幼兒園集體的理論學習外，要求新教師自學各類專業書籍，結合實踐作好學習筆記，每月兩篇。
10、每月不定期地組織管理層、骨干教師、教研組長對新教師進行聽課指導。
11、創設機會，組織新教師階段匯報展示活動。
(二)1-2年成熟型教師
培訓目標：
1、提高2-3年新教師駕馭新教材的理解與運用的能力和各學科領域的組織與設計的能力，使自己更趨于成熟。
2、創設能者為師的相互學習氛圍，開展技能技巧的自培和他培的活動，提高專業技能水平。
具體措施：
1、通過培訓活動，以教學活動的設計與組織實施為研討的重點，提高教師開展集體教學活動的水平。
2、運用“優秀課例”等資源，開展課例研討活動，提高教師教學活動環節設計能力。
3、以“一課三研”“同課異構”等方式，開展實踐研討活動，提高教師集體教學的組織實施的水平。
4、以多種方式鼓勵教師大膽的反思與評課，鼓勵教師對活動進行反思調整。
五、活動安排：
八、九月份：
1、制定新教師自培計劃
2、專題培訓：《江西省中小學教師職業道德》、行為規范、崗位職責，撰寫體會
3、新教師學習活動(一)
4、摸底課(語言活動)
十月份：
1、制定個人三年發展規劃、成立新教師檔案袋。
2、匯報課(社會活動)
3、專題培訓：學習《綱要》
4、新教師學習活動(二)
十一月份：
1、匯報課(科學活動)
2、專題培訓：案例
3、新教師學習活動(三)
4、新教師自查反思
十二月份：
1、專題培訓：《幼兒園一日常規活動》
2、匯報課(藝術活動)
3、新教師學習活動(四)
元月：
1、專題培訓：機動
2、匯報課(健康活動)
3、新教師學習活動(五)
4、教師培訓小結。
學習內容：
1、崗位職責、職業道德培養、行為規范等規章制度
2、業務技能方面：如教學活動設計、技能技巧培訓
3、如何與家長溝通，做好家長工作
4、保育護理工作、衛生保健工作的培訓等
幼兒園教師培訓工作計劃二
一、指導思想：
為了加快幼兒園素質教育進程，提高全體教師，特別是青年教師實施素質教育的能力水平，我縣把教師培養的工作當作一項重要戰略任務來抓，努力使教師了解前沿理論動態，拓展新的教育基礎理論，擴大人文與科學領域知識面，學習并掌握最新的幼兒教育研究成果，研究學前教育教學活動的規律，增強專業技能。形成園本化的課程特色和自身教育教學專長。
二、培養目標和任務：
結合《幼兒園指導綱要》，從實施素質教育的目標出發，更新教育觀念，加強對教育新理論，新知識的學習，通過多種途徑使教師迅速成長成熟起來。通過一年的培訓，力爭使每位教師在政治思想、師德修養、業務素質和教學育人的實際工作能力方面達到合格水平。在此基礎上，培養一批有較高的理論與實踐能力的骨干教師隊伍。
三、培養對象：
全縣幼教工作人員，堅持政治上高標準，嚴要求;業務上壓擔子、放手使用;生活上熱情關懷，為他們成長創造良好的條件，促使他們上一個臺階。
四、具體工作措施：
(一)加強全體教師的思想建設，把師德修養放在首位。組織全體教師學習《規程》、《綱要》、《幼兒園管理規范》、《幼兒教師行為規范》等教育、德育綱領性文件，學習先進的教育理論，學習心理健康知識等，用正確的思想和理念激勵教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、培養教書育人，為人師表，敬業愛幼，安心于自己的教育教學崗位的思想觀念。
(二)通過以老帶新結隊子，提高青年教師的業務素質。教師專業知識、教學技能、教學藝術等方面的水平和能力是做好教師工作的基礎。提高教育教學質量，首先要提高教師的素質，因此，我們把青年教師的業務能力作為培訓重點。
(三)加強教科研培訓，提高教科研能力。鼓勵教師積極參與教育科研，引導教師結合自身的教育教學工作實際，開展教科研活動，展開教育教學的研究，學期結束圍繞這一方面撰寫論文和教學心得。
(四)狠抓教學常規，在備課與上課、聽課與評課等方面著重指導。
(五)做好其他人員的崗位培訓工作。后勤組做好保健醫生、保育員、廚房工作人員的在崗培訓工作，緊緊圍繞教育教學中心工作，將提高服務質量，服務態度，服務水平作為重點，力爭使人員素質得到提升。 月份工作安排(主要安排培訓內容)
2月
制定新學期幼兒教師培訓活動計劃
3月
組織幼兒教師優質課展評，
培訓教師如何組織教育活動，備課、上課、評課。
指導青年教師活動(聽課、評課)
走出去、請進來教學觀摩活動。
4月
幼教校長、園長培訓
5月
幼兒教師舞蹈培訓
6月
幼兒教師業務培訓
7月
幼兒教師活動設計、論文評比。
8月
參加市暑期教科研培訓
9月
保健醫生、保育員、廚房工作人員的在崗培訓
專家講座或外出參觀學習。
10月
幼兒教師技能技巧比賽
11月
骨干教師、學科帶頭人開展教學觀摩活動
一、加強情感投入，增強教師歸屬感
以筆者所在學校為例，學校建校時間不長，但規模很大，每年都在擴班，每年都有數量不少的新教師加入我們這個集體。這些新教師來源不同，但是無論是大學畢業走上教育崗位，還是從其他崗位通過招考錄取，都有著希望在新工作崗位展現才華、不斷發展自我的共同美好意愿。這是一股強大的潛在能動力，它一旦被挖掘，將有效地促進新教師快速成長，并有力推動學校各項工作的開展。反之，可能在他們剛邁出步伐時就留下一些不必要的遺憾或陰影，同時也就失去了引進新教師不斷充實提高師資質量的本意。新教師上崗后，不可避免地都將經歷一段磨合期的考驗，有的是學生身份到教師身份的角色轉變，有的是對工作變動的環境適應。因此，投入情感，獲得認可，建立歸屬感，是縮短磨合期，促使新教師盡快進入工作狀態的有效途徑之一。
1.“交心”，溝通互動中融入真情
學校非常重視給新教師建立良好的第一印象。每學年，我們都會組織專人專車從培訓基地迎接新教師到校。到校后，由校長親自帶隊歡迎，為新教師介紹學校歷史、整體面貌、發展規劃等，并與每一位新教師面對面交談，了解每一位新教師的履歷、專長以及對工作的個人需求。為了讓他們更真切地感受校園氛圍，還請即將來學校工作的新成員到校園走走，讓充滿人文氣息的優雅環境及教師認真、敬業的教學精神感染新教師的心緒，用潛移默化的方法使他們初步體會學校的辦學理念。
第一次見面就可以付出真心，直接交心，坦誠相待，進行心靈溝通與互動，學校管理層在很短的時間里就能記住新教師的基本信息，而新教師也在最短的時間了解學校概況，認識了學校主要管理人員，相互之間熟悉度增強，消除彼此間的第一道屏障，溝通交流更加便捷有效，十分有利于新教師調整好心態，盡快融入新的工作環境。
2.“放心”，主動參與中喚醒激情
新成員的加盟能否為學校注入更多生機與活力，很大程度上取決于他們今后投入工作的熱情的大與小。為了讓熱情在實踐中煥發，引導他們邁好工作旅程的第一步是十分重要的。我們不把新教師當“客人”，在開學準備工作中，用學校“主人”的身份為他們創設各種磨煉機會。比如十分放心地安排他們和大家一起參加打掃校園、整理調配教室等工作。選擇這類工作讓新教師參與，是因為這類工作任務簡單，不需要大量動腦，但勞動強度還是很大的，必須新老教師共同參與、相互幫助才能順利完成。我們希望新教師先投入激情，讓他們放心大膽地先工作起來，在與同事團結互助的情感交流中相互結識、增進情感，建立“我是學校的一員”的歸屬感，樹立主人翁的意識。
3.“細心”，關懷備至中感受溫情
家不在本地，平時的住宿問題怎么解決？不太會做飯，一日三餐營養怎么跟上？學校附近有哪些公交線路可以搭乘等等，這些瑣碎的生活問題，看似是該與父母商量探討，與工作無關，但是如果不能很好地解決，一定會影響新教師工作的情緒。并且這些“80后、90后”新教師大多數是獨生子女，平時在父母的庇護之下，頗受寵愛，是生活自理能力不強的一代。學校管理者要為這些初入社會的青年人承擔起部分“父母的責任”，給予他們更多的寬容與耐心，及時了解他們生活中的后顧之憂，為他們出點子，盡可能幫助他們解決這些實際的生活問題，以“愛”引出“愛”，讓新教師產生“愛校如家”的強烈歸屬感，全身心投入到工作之中來。
二、合理分配工作，營造和諧健康工作與學習環境
綜觀近幾年分配來校的新教師，有的是應屆師范畢業生，從學校到學校，沒有其他社會經驗；有的是有過代課經歷或曾是其他地區編制內教師，有一定的教育教學經驗；另外還有一類是非師范類畢業，在其他崗位上有過從業經歷。每個人因為自己的履歷不同，顯現出來的能力特征、工作態度、個性特長的區分度很大，怎樣根據每個人不同的特點揚長避短，同時又根據學校崗位需要合理進行工作分配，是擺在學校管理者面前的一個難題。
1.注重崗位年齡搭配，營造互幫互學氛圍
無論是在年級組、教研組，還是一個班級任課教師的安排中，都應考慮老中青教師的比例問題。不能以填空補白的方法插秧式安排，更不能將新教師集中安排在同類崗位中。以一個班的任課教師安排為例，一般我們不會讓兩名以上新教師共同搭班，會注重老中青各種人選，用老教師的沉著穩重、資深經驗影響新教師的教學行為，以新教師的激情與自信帶起老教師的動力，從而營造互幫互學的良好氛圍，形成良性循環的教學狀態。
2.挖掘個人全面能力，提供發揮特長崗位
新教師出生在八九十年代，身上最難能可貴的是有激情，有自信，朝氣蓬勃，干勁十足，接受新鮮事物能力強，接受信息的渠道更多元，洋溢著青春氣息。學校管理層在安排工作崗位時，要全面了解他們的個性特長，挖掘出他們潛在的能力，提供適合的崗位將他們的能力發揮至最大化。如文筆好的，除學科教學外，兼任學校信息報道的通訊員，學會關注學校大事，宣傳學校；音樂美術教師具有專業類的特長，就要求其擔任學校社團的指導老師，表面看給予的是壓力，但通過上一上夾板，有利于其發揮出特長，能明確自己發展的方向，業務能力得以更快的提升。
3.合理安排學習時間，提高邊學邊做效果
近年來，學校教師的編制緊，每個教師的教學工作量都不輕松，但這絕不是可以放松繼續學習的理由。新教師剛走上工作崗位，的確需要熟悉適應各類工作業務，但如果只是一味地沉溺于煩瑣的事務之中，是不會有進步的，想學習要學習的主觀要求不能忘。學校管理層在安排新教師教學任務時，也要考慮確保他們的學習時間，比如在排課程表時，將新教師的課表與其指導教師的課表在時間上有所交叉，使新教師在完成自己的教學任務之余，有時間去聽師傅的課，向師傅請教。每周要有一定的時間和備課組長、教研組長交流，請組長對自己的所思所為進行點評分析，做到邊學邊做，邊做邊學。
三、強調制度規范，使教師盡早適應常規工作
教學雖無定法，但也有一定規律可循，學校管理層會根據教學規律和本校的實際情況制訂一系列教學常規制度。用制度來約束人，使教學有序，辦學規范。新教師剛走上工作崗位，一定不要忙著改革創新，先要讓無序的思路入格，從一點一滴做起，逐漸進入有序的常規，然后進行開拓創新。
1.下發制度――熟知教學規范
新教師報到之時，學校就會將教學管理制度手冊發到他們手中，并安排一次集中學習。新教師要認真地看，逐條地學，有不明白的地方，當場提出，由分管教學的領導進行解答。讀中還要想一想，對照這些常規制度和自己所要任教的學科，自己應該怎么做。學校會要求新教師保管好這本冊子，常翻常記，在較短的時間內掌握教學規范。
2.師徒結對――指導教學規范
師徒結對，可以讓新教師在較短的時間內熟悉教育教學業務，讓他們少走彎路。每學年學生到校之前，學校都會隆重地舉行師徒結對儀式，為每位新教師配備兩位師傅，一位業務指導教師，為新教師“入門”創造條件，提供幫助，使他們備課有專人指導，上課有專人點評；一位班主任指導教師，使他們有更多的機會接觸學生，配合班主任工作，增強自己的責任感和參與意識，隨時做好上崗準備，成為班主任的后備軍。學校給指導教師頒發聘書，師徒雙方簽訂“青藍工程”協議，明確傳幫帶內容、目標任務、方法步驟，發揮一對一的指導作用，引領新教師落實各項教學常規。
3.跟進考核――落實教學規范
沒有規矩，無以成方圓。學校教導處會在學期中跟進常規考核：一是查，檢查備課批改和對學校下發的《師徒結對實施意見》的具體落實情況，以檢查促進常規工作的習慣性運作；二是聽，深入課堂聽課，關注課堂中的導入、講讀、提問、教學語言、板書、作業布置等細節，肯定好的，提出要改進的；三是談，考核的目的不是為了評出等級差別，而是為了幫助新教師業務成長，所以，我們特別注意交談這個環節，聽一聽新教師工作中的得與失、成功與困惑，讓參與考核的骨干教師為他們的工作把把脈，提出一些切實可行的操作建議，指導新教師在實際教學中大膽試一試，認真改一改。
四、搭建成長平臺，為教師專業成長提供保障
用發展的眼光來評估、引導新教師是培養工作不容忽視的一面。學校必須把工作目光牢牢盯在新教師的現在和將來發展上，為新教師搭建平臺，制訂切合實際的專業發展規劃，讓他們感到：只要你有抱負，學校就有一塊適合你耕耘的肥沃土壤。
1.在學習平臺中成長
學校管理層要特別注重培養新教師常讀書、勤讀書的習慣，為新教師加強學習搭建平臺。如教師節當天，學校為他們準備的禮物是一份精神大餐――書，學校領導親自將書送到每一位新教師手中，鼓勵他們愛讀書，好讀書。每學期列出閱讀推薦目錄，定期不定期地組織讀書沙龍活動，邀請教育專家擔任讀書推廣人，為新教師為什么讀書、怎么讀書解疑釋惑，指明方向。同時學校還充分發揮共青團組織的力量，成立了“夜學堂”，將精神鞭策與具體指導相結合，讓新教師從閱讀交流中受啟發，從理論學習中找差距，為自身成長打下堅實的基礎。
2.在活動平臺中鍛煉
學校每學年都精心組織骨干教師與新教師面對面開展活動，由學校教科室在開學初作出具體安排，定下每次活動的時間、地點、執教內容，參與人員由分管領導、年級組長、教研組長、備課組長、指導教師和學科骨干組成。每次活動以新教師課堂展示為主，參與人員從關注備課、課前準備、課堂執教情況到當堂檢測課堂效果，進行課堂點評，后續反思跟進等，全程觀察分析。有診斷，有措施，通過活動集結骨干力量，從而搭建促使新教師專業成長的平臺，讓新教師穩步走在專業發展的道路上。
除常規活動外，利用周一升旗儀式中的國旗下講話，給予每位新教師展示能力的活動平臺，錘煉自己的能力。學校還建立專家引領基地，成立校本教研工作室，專家深入課堂，進行專項引領，有效促進新教師專業能力的提升。這些活動，無論哪一種形式，都是建立在為新教師創設發展平臺的基礎上，讓所有新教師通過活動發掘潛力，發展能力。
3.在競賽平臺中提升
我院以醫學專業為主體，故以我院醫學專業新教師的成長與指導研究為本課題調查研究對象。我院醫學專業在職及外聘教師共計96人，新教師總共9人，目前新教師的專業成長模式有以下幾種：理論培訓、教學觀摩、小組討論、理論研究、設置見習期。雖然我院按照國家規定，對新教師設置了一年的見習期，進行了如上的一系列培訓，但現實中這些常常是有名無實或是培訓時間很短———新教師被直接拋入實踐的沼澤之中，處于自生自滅的境地。這與我院醫學專業教師數量嚴重不足有關，所以雖然有上述培訓，常常難以達到預期效果，許多新教師真正走上講臺之后仍是感覺有許多不足之處。
二、我院新教師的專業成長目標
為適應現代醫學的迅速發展和醫學教育改革的需要，加強對我院師資的培訓，提升教師隊伍整體素質，我院對新教師提出了其專業成長目標，要求新教師通過培訓后能在以下方面獲得提高：包括教學能力、專業知識、專業技能、執業能力、學歷、科研能力等。相關措施主要包括崗前培訓、教學反思、聽課、自學計劃、外出學習、醫院進修、技能考試、師德培訓、參加學術研討活動、積極參與科研等。根據每個教師的專業化發展規劃，學校除了系統培訓之外，還可以提供適合教師的個性化幫助。4我院重點使用的醫學專業新教師專業成長的方法與途徑醫護工作者擔負著“健康所系、性命相托”的社會重任，所以必須重視醫學專業教師隊伍的建設。在明確新教師專業成長的基本需求后，科學設定其成長方案，結合本院的實際情況，可通過以下方式對新教師的成長做指導。
1.制定崗前培訓制度
因我院大多數醫學專業教師都是剛從醫學院校畢業就來校任教，要求其必須學習教育必修課有《高等教育法規概論》《高等教育學》《高等教育心理學》《高等學校教師職業道德修養》，一方面是為了提高其教育理論水平，另一方面也是獲取教師資格證書的要求。除此之外，學院為了提高教師的教學理論水平，還專門組織教育學專家對我院新教師進行系統的崗前培訓，并進行考核。
2.與時俱進，提高自身素質
教師作為“傳道、授業、解惑者”，若不積極主動地了解學科研究的新成果，把握知識發展的動態，就注定會落后于時代，就難以及時充實教材內容，難以自如地駕馭教材，激發學生的學習熱情與潛力，更難以形成開放、動態、批判、創造的知識觀念，改造舊有的知識觀念，并以新的知識觀指導自己的教學實踐，提高教學質量。我院鼓勵新教師攻讀碩士研究生或博士研究生，汲取新知識，提高自身文化素質。
3.提高實踐能力，加強“雙師”隊伍建設
“雙師”是職業院校必不可少的教育者。醫學專業新教師來源以醫學院校畢業生為主，經過短短一年的臨床實習后直接到我院任教，他們的臨床知識及經驗不足，其實踐能力、動手能力、現場教學能力匱乏。因此，學院積極與附屬醫院以及市內多家醫院合作，給新教師提供醫院進修的機會，使其臨床技能得到進一步加強。與此同時，鼓勵教師考取相關的執業技術等級資格證書。此外，教師還可利用暑期等休息時間去醫院掛職頂崗，強化專業教師的工作經歷，與其原有傳統教學觀念形成強烈思維碰撞，促使其轉變教學觀念，將工作經驗與教學理論相結合，從而了解臨床動態，更新教學內容，進一步增強臨床經驗，這樣教師在給學生授課時能做到理論聯系實際。
4.加強團隊建設，發揮組織協作功能
大多數學校都設有教研室或教研組，新教師可以充分利用教學團隊，通過集體備課、試講、說課等方式，老教師發揮“傳、幫、帶”的作用，促進新教師的成長。有作者指出，教學團隊是新教師專業成長的助推劑，可以提供教師互相交流的平臺、專業成長的情境、緘默知識轉化的紐帶。為促進新教師的專業成長，要以團隊建設為基礎，加強團隊意識，進而發揮團隊作用。
5.課堂觀察
新教師與老教師互相聽課，促進其進行反思。課堂是教師工作和專業成長的主要陣地，只有通過課堂觀察，才能改進教學，提高教學效率和質量，提升教師專業發展水平；通過教師互相聽課可以促進課堂觀察，提高學習的質量。聽課后，聽課者要對教學情況進行討論和分析，幫助新教師對其教學進行反思。其目的在于幫助初任教師克服工作中所遇到的困難和問題，提高其工作的有效性，減少挫折感。形成以學生為中心的新課程理念是教師專業成長的核心內容，只有通過課堂觀察，關注學生、了解學生、理解學生，才能真正實現以學生為中心，使學生得到主動、全面、持久的發展，從而使教師的專業成長有明確方向和積極意義。
5.以說課為載體，引領教師成長
說課是一項教研活動，是系統而概括地解說自己對所任課程的把握，是“教學理念、教學技能和教學風格”的反映。我院在迎接評估的過程中，組織全院教師進行了多輪說課活動及說課比賽，涌現出了一批優秀說課教師，同時也提高了我院說課的總體水平。通過說課，可以促使教師研究人才培養方案、研究學情、研究社會的崗位需求，積極探索構建以工作任務為導向的新課堂教學模式，提高教師以真實的工作任務為載體設計教學過程的能力。促進教師課后反思，讓教師在說課中成長，提高教學水平與質量。我院以評估為契機，將說課活動貫穿于日常教學中，教師們尤其是新教師在說課過程中充分利用網絡資源，向老教師、外來專家甚至是兄弟院校教師請教，不斷提高說課水平。說課已成為深化我院課程體系改革、加強師資隊伍建設的重要舉措，同時也可以促進教師對教學改革的認識。
7.科研素質培養
【論文關鍵詞】中職學校 專業教師 教育素質 培養
國務院于2005年的《國務院關于大力發展職業教育的決定》提出了培養適應全面建設小康社會對高素質勞動者和技能型人才迫切要求的相關決定。而作為培養相關技能人才主力軍的中職學校專業教師，其整體素質的高低直接關系到學生素質的高低。深化教育改革，大力發展職業教育，對中職學校專業教師提出了新的更高的要求。中職學校專業教師除了應提升相關專業知識、提高專業技能以外，還應提高將專業知識和技能傳授給學生的本領，也就是相應的教育素質。教師的教育素質是以一種結構形態而存在的。在認真分析相關研究的基礎上，筆者認為教師教育素質主要包括教育價值取向、教育理論知識、教育教學能力、教師自主專業發展能力等幾個方面。
一提升地位：給專業教師“減負”、“降壓”
中職學校教師壓力感不斷增加，導致教師工作積極性下降，已影響到教師教育素質的提高。
全社會應當為中職教師營造一個維護教師職業威望的良好氛圍，樹立“尊師重教”的社會風氣，不斷提高教師的社會地位，維護教師的合法權益，尊重教師的勞動，理解教師的苦衷，對教師的工作進行公正合理的評價，以此減輕中職教師過重的心理負擔。學校要營造尊重、理解、溝通、信任的組織氛圍，構建寬松、高雅、清新、具有人情味的校園文化，建立健全校園溝通平臺，緩解教師的工作壓力。要給教師更多的工作靈活度與教學自主權，避免使教師做過多形式化的無用功，使每個教師都有時間和精力對教育教學進行思考，創造性地教學，體會到教書育人的快樂。只有保證中職教師的職業活力，才能進一步推動職業教育事業的和諧發展。
二嚴格考核：完善專業教師職前準入機制
1．優化職業技術師范院校的課程設置
根據職教師資的培養目標和服務方向，必須構建理論教學、實踐教學和教育實習三元整合的課程體系，充分體現出師范性、技術性、學術性三者的融合與統一，保證職教師資培養目標的實現。針對職業技術師范院校對教育類課程重視不夠的現狀，師范院校應增大教師資格類課程在總課時的比重，強化教育理論課程和教師基本技能課程，使其達到總課時數的20％左右，加強師范生的從教能力與素質。
另外，職業技術師范院校還應重視教育實踐，建立穩固的實習基地，加強與教育實習基地的聯系與溝通，適當延長教育實習的時間，豐富教育實習的內容。針對職業教育的課程改革，師范院校有必要采取“寬口徑、厚基礎、精專業、多出路”的人才培養模式，夯實教育專業課程，強化教育實踐課程，培養學生的實際操作能力。
2．完善教師資格認定與定期考核制度
教育部門應改革目前以考試為主的教師資格認定辦法，提高教師資格認證的“門檻”。在考試基礎上，主管部門必須對專業教師政治、思想和品德素質進行嚴格考核，還應經過一個試用期，從多個維度對其進行學科知識、教學知識、教育教學技能、知識更新能力等的考查，方可頒發教師資格證。
同時，考試方式可以多元化，除了采用傳統的筆試外，還應加入面試，考核的內容可包括基本技能考試、論文考試、能力傾向檢查、心理健康評估等。
另外，還可以參照國外的經驗，取消教師資格證書的終身制，增加教師資格有效期制度，在實質上增強教師的危機感，使教師能夠主動地提高自身素質。
3．嚴格專業教師入職培訓制度
中職學校應高度重視專業新教師群體的入職培訓工作，強調導師對中職學校專業新教師的作用，必須在學校中挑選具有豐富教學經驗的老教師擔任新教師的指導老師，對其進行日常的輔助和監督。
另外，學校在對中職學校專業教師提供具有針對性、實效性的入職培訓之前，有必要明確新教師專業發展的要求，幫助新教師設置新專業成長目標，并對新教師的教育教學情況進行動態監測，最后對人職培訓進行有效評估，以確保合格的新教師從事教育教學工作。
三強化培訓：健全專業教師教育素質職后提升體系
1．建立教師發展學校系統提升專業教師教育素質
教師發展學校是在教師教育改革的國際背景下產生的新型學校。20世紀80年代中期以來，美國出現了這種新的教師培養模式——專業發展學校(professionaldevelopmentschool，簡稱pds)。
創建專業發展學校不是建立一所新學校，而是中小學與大學合作形成一種新的機制，使得教師教育的改進與中小學教育質量的全面提高形成一種共生關系。借鑒國際教師教育改革特別是美國pds建設的經驗，一批教師發展學校在我國各地相繼建立，但多數是由師范院校與普通中小學合作建立的教師發展學校，因此，也可嘗試由師范院校與中職學校合作建立教師發展學校，促進專業教師的素質發展。
2．加強校本培訓
相對于傳統的校外集中培訓，校本培訓在時間上、空間上和組織形式上靈活自由。由學校發起組織的培訓，以實現學校的具體要求為目的，能夠從學校和教師的實際出發，選擇適合本學校個體特點的培訓內容和形式，解決教師的具體問題，加強教師和學校的溝通，促進學校和教師的自身發展。另外，校本培訓因地制宜、就地取材，能切實減輕校外培訓的財力和人力的消耗，能有效緩解工學矛盾。校本培訓還能夠實現校外培訓不能實現的全員培訓，它能夠滿足學校每一位教師的需要，使每一位教師都有所提高，大大提升學校的整體競爭力。
四系統設計：促進專業教師教育素質自主發展
1．合理制定個人專業發展的規劃
教師專業發展不僅涉及個人、學校，而且涉及外在的一系列復雜的因素，這就需要教師在制定專業發展規劃時善于分析各種因素的影響，并學會據此制定個人專業發展規劃。具體來說，就是在認真分析自己目前專業發展狀況的基礎上，審視自己發展的機會。確定自己專業發展的目標，然后制定行動方案，并執行行動方案，最終對自己的發展規劃有一個客觀的評價。
2．自主進行系統的自我反思
這里的反思不是一般意義上的“回顧”，而是思考、反省、分析和解決自己在實踐中遇到的問題，把日常教育教學工作與教育教學研究融為一體，使自己由單純的“教書匠”型教師逐步成長為一名研究型乃至專家型的教師。同時反思要堅持自主化和經常化，事前認真分析研究，制訂最佳方案，事后全面總結反思，探索內在規律。
3．自覺開展行動研究
行動研究(actionresearch)是一種日益受到關注的融合教育理論與實踐為一體的教育研究方法。行動研究建立在對教育教學反思的基礎上，發現問題、分析問題、診斷其原因，再收集素材，學習理論，尋找有關論據，擬訂行動研究的方案。在實施研究的過程中應遵循“行動——研究——再行動——再研究”的原則，通過不斷地研究行動、反思，最后對資料進行整理、統計、分析，初步寫成研究報告或論文。
4．自覺參加在職進修與培訓
專業教師必須主動從多方面、多渠道充實自己，有意識地選擇安排學習機會和學習方式。這能促使教師在不斷進修時，了解自己專業成長與發展的方向，最終成為自己職業發展的設計者和實施者，成為終生學習者和自我教育者。同時“在培訓中把學習到的格式化、系統化的教育理論和方法即公共命題知識，內化為自己的心理結構，升華為自身的素質，并通過進一步的學習、反思、實踐促進隱性知識顯性化，從而實現教師專業上的成長”。
目前，我國高職院校的入職培訓主要以省市級層面和學校層面二級培訓體系為主，一般采取將集中培訓、個人自學、校本研修融于一體的方式進行，但由于一方面我國高職教師來源廣泛，包括師范類高校畢業生、非師范類高校畢業生、公務員、其他事業單位人員、企業技術人員等，并且專業來源也非常復雜，如此多渠道的師資來源往往難以保證高職教師隊伍的質量水平；另一方面目前省市級組織的集中培訓面向所在區域所有高等學校，并未根據不同類型高校的特點分類進行，同時學校層面組織的校本培訓缺乏統一的設計、管理及實施，因此，培訓效果參差不齊。總之，高職教育的復雜性、教師專業發展的特殊性以及高職教師來源的多樣性決定必須將新教師培訓作為一項重要工作，并科學化運作。本文旨在對目前高職院校新任教師培訓現狀進行簡要分析，希望為高職新任教師培養的有效性提供思路借鑒。
一、當前高職院校新任教師校本培訓的主要方式
1.新任教師入職集中培訓
對于高職院校新任青年教師來說，首要的是適應學校環境并能夠順利的完成由學生、企業員工等到教師角色的轉變。針對處在適應期的新任教師，高職院校會開展新教師入職培訓且培訓時間各不相同。培訓主要有兩個方面的內容：一是師德師風、職教理念、學校文化傳承、學校相關規章制度等涉及適應學校環境方面的培訓，目的是幫助新任教師熟悉學校教學文化、教學傳統及日常工作流程等，使新任教師能夠盡快融入到工作環境中；另一方面主要是教育教學能力提升、教學經驗分享，教學能力提升偏重于教學理念、教學方法和教育技術運用等方面，目的在于幫助新教師提高教學水平，教學經驗分享則主要由一些優秀資深教師分享相關教學和科研經驗。
2.新任教師導師制
在新任教師到相應崗位后，學校會根據教學工作需要、新教師研究方向和研究興趣等因素通過一系列程序嚴格選撥出來具有豐富教學經驗的資深教師作為指導老師，其主要職責是擔任新任教師的入門導師，編制新教師培訓計劃，內容涵蓋備課、教學、班主任管理、科研申報等教育教學活動，實行“一對一”指導模式，對新教師進行有計劃、有層次的系統輔導，傳授教育教學經驗。高職院校新任教師因為剛剛入職，對教學工作不熟悉，容易陷入孤立、迷茫狀態，指導教師的出現，為新任教師的生活和工作方面提供了更加細致全面的支持。
3.青年教師成長檔案
青年教師成長檔案的意義在于通過真實資料數據的記載，如實呈現出青年教師教學改進和積累教學經驗的過程，促進教師教學能力的提升。以武漢鐵路職業技術學院為例，首先青年教師結合學校、所在部門的專業建設發展規劃和個人職業生涯規劃，在部門和導師的指導下，制定5年成長規劃，包括課堂教學、課程建設、科技研究、技術技能、技術服務等，同時明確發展目標和具體措施，每學期填寫教師業務檔案，每年撰寫個人小結，并由所在部門組織考核評價交流并存檔。
4.掛職鍛煉、技術服務等多項社會實踐活動
“雙師型”教師隊伍的建設是保障高職院校人才培養質量的關鍵，為進一步鞏固、強化、提升青年教師的專業知識，開闊眼界、擴大知識面，學校定期組織青年教師深入企業進行掛職鍛煉、頂崗實踐、技術服務等，使教師參與現場的實際工作，零距離接觸生產現場，提高實踐操作水平，積累現場工作經驗。
5.教師培訓分享、社會實踐分享、科研分享等經驗交流活動
教師培訓分享、社會實踐分享、科研分享等經驗交流活動主要是為全校范圍內的教師開展專題研討、分享成功的教學經驗與先進的教學理念等活動提供平臺。由各個教學基層單位或相關職能部門輪流承辦，活動主題自定，開展時間不定。同時，還邀請學校內外的教學名師，主要以講座形式開展各項主題活動，組織教師進行觀摩和交流。
6.青年教師教學比賽督導
通過組織公開課形式開展青年教師教學比賽，目的在于為青年教師展示教學基本功、切磋教學技能、分享教學經驗提供相互學習機會。例如：武漢鐵路職業技術學院每年會舉辦青年教師教學競賽、信息化教學大賽等多項賽事，通過賽前指導、賽中點評、賽后總結，進一步促進青年教師教學能力的提升。
二、高職院校新任教師校本培訓存在的問題及對策
1.新任教師培訓中存在的問題
高職院校教師發展中心等組織的設立為高職新任教師的校本培訓活動的開展提供了有效平臺，為新任教師的發展提供了組織保障。但是由于發展的不成熟，新任教師的校本培訓活動也存在一些問題。目前高職新教師培訓活動的經費主要依靠政府和教育行政部門投入，活動經費來源相對單一且十分有限，限制了校本培訓活動的有效開展；從培養時間上看，學校對新教師的培養更加側重于新教師入職的第一年；從培訓內容上看，內容設置“重理論輕實踐”、培訓內容忽視了教師需求的多樣性和個別差異；從培訓方法上看，培訓教師處于主導和支配地位、鮮有為培訓對象提供“做中學”的機會；培訓活動主要以崗前培訓為主，忽視了新教師發展的自主性和貫徹性，整體上側重于教學發展活?櫻?針對新教師的科學研究能力提升的活動有限，缺乏有效引導。
2.新教師培訓的改進對策
（1）拓寬經費來源，各高職院校應積極依靠本校學科優勢，多渠道籌集教師發展經費，拓寬經費來源，為新任教師的校本培訓提供經費保障。
（2）構建高職院校、普通高校和企業共同參與的多元培訓主體的培訓體系。目前采用較多的校本培訓固然可以對本校教師進行特色化培養，但其資源局限性也是顯而易見。在提高國內職業教育教師質量水平浪潮的推動下，僅有學校層面的培訓已經不能滿足新任教師的需求。構建高職院校、普通高校和企業共同參與、多元主體的培訓體系不失為一條有效途徑。
（3）運用知識導向型培訓模式和行動導向的培訓方法。在開展培訓項目前應對培訓對象深入調研，把握其內在需求，關注其個體差異和先前學習、工作經歷，以此作為培訓內容設計的重要依據。同時緊緊圍繞能力目標的實現進行培訓內容的開發設計，拓展新教師適應項目的范圍，把新教師入職后面臨的生活問題納入進來，以切實提升新任教師專業能力、方法能力及社會能力為核心，從具體的教學環境中選擇能促進教師專業實踐能力發展的實用知識與技能，并將理論知識與實踐知識技能有機整合和編排。同時以行動為導向，充分運用“做中學”，將項目教學法、講座法、案例研究法等多種培訓方法交替使用。
上午好!
我很高興有這樣一個機會代表景小的青年教師們在這里和各位做這樣一次主題交流。我先簡單地作一下自我介紹。我是2019年9月加入到景小的教師隊伍中來的，算起來，參加工作也已經2年多了，從一名初出茅廬的新教師到迅速成長為能夠基本勝任教師崗位的青年教師，我想說，我是幸運的。從最初景小構建新三年發展規劃之日起，我便在學校領導和老師們的幫助指導下迅速找準自己的定位，結合學校的新三年發展目標，制訂了教師個人自主發展三年規劃。時至今天，已是規劃制訂的
第三年了，下面，我想結合學校發展規劃及個人規劃的制訂和實施情況，談談自己的體會。
(對制定三年規劃重要性的認識)
古有云：“凡事預則立，不預則廢”，做任何事情，只有在做之前有一個明確的目的和方向，才能在開展的時候比較順利地進行。就好比上一堂哪怕是再普通不過的家常課，作為老師，也應該從教學目標入手，在此基礎上選擇合適的教學手段和方式，才能有效地開展教學工作。當今的基礎教育課程改革，將教師的專業發展問題提到了前所未有的高度，教師的培訓學習、學習，顯得比以往任何時候都更加重要。因此，作為一名教師，對自己的職業要有一個適時而合理的規劃，使自己在進行教育事業時有一個明確的方向來前進和發展，才能跟上時展的步伐。對于像我這樣的青年教師而言，教齡不長，教學經驗不足是我們的弱勢，但同時，思維活躍、易于接受新事物、勇于嘗試是我們的優勢。那么，如何在有限的時間里揚長避短，發揮我們最大的優勢呢?很顯然，一份合理而適切的職業規劃顯得尤為重要。
(如何結合學校新三年發展目標，制訂個人發展規劃)
2019年開學初，華師大支持景小合作辦學項目工作正式啟動。在此契機下，校長室統一要求每一位老師都要緊緊圍繞學校的新三年發展目標，制訂教師個人自主發展三年規劃。這對于那時剛踏上教育工作崗位的我而言，是一次機遇，更是一次不小的挑戰。學校領導對我們青年教師的師資培訓學習和專業化發展尤為關注。通過一系列校本培訓學習課程的開發和實踐，讓我們迅速適應教師崗位。
緊接著，又聘請華師大教管系的郭繼東教授來為我們作“教師專業發展——今日的要求”、“如何制訂教師自主發展三年規劃”“學校新三年發展規劃若干”“新課程背景下的教師專業成長”等講座，從理論和實踐相結合的高度為我們青年教師制訂個人發展規劃指名了方向。于是，我認真學習了景小新三年發展規劃的相關文件，圍繞景小三年發展的總目標，即“用三年時間(2019.9~2019.8)，使我校在學校管理、隊伍建設、課堂教學、教育科研等學校內涵發展方面有顯著提升，成為地區有影響的、有綜合競爭力的一流的新型學校，力爭區辦學水平督導評估為A等。”
相應地制訂個人發展總目標。即：提高自身師德修養，不斷學習，在教育教學中緊跟課改新理念，積極探索課堂教學新思路，不斷創新教學模式，提高教育科研能力，成為一名既“專業化”又“個性化”的老師。隨后，我在認真思考各個基礎性指標的前提下，分別從師德修養、教育教學、教育科研、信息技術信用和發展特色等方面制訂了相應的發展性指標，包括每一年所要達成的目標和相關的措施。如果說學校的新三年發展規劃為教師制訂自主發展三年規劃指名了方向，那么反之，教師的自主發展規劃也應能夠體現學校的新三年發展目標，這樣才能加速教師的專業化成長，提高學校的綜合競爭力。
(在教育教學實踐中，不斷執行和調整個人自主發展規劃)
制訂一份規劃并不難，難的是身體力行地去實踐。我深知，三年，能讓你變成一位教育能人，也能讓你只成為一名教書匠。因此，唯有腳踏實地，才能為我的專業化成長打下堅實的基礎。于是，在平時的教育教學實踐中，我從點滴小事做起，抓住每一次學習的機會尋求自我突破。在學校新三年發展規劃中，把師資隊伍的培養放在重要的位置，提出“通過專家引領和指導，加快更新教師教育觀念，并逐步內化為教師教育教學實踐行為。”我也把它作為自己的教育教學目標之一。2019年開學初，校領導便為我牽線搭橋，讓閔行區研訓員朱新亞老師作我的代教老師，深入課堂指導我上課、評課;2019年5月，我又趁著景小與華師大附小合作的契機，幸運地成為
第二批赴華師大附小學習的老師之一。整整兩個星期，深入附小的課堂，傾聽張計蕾老師和其他附小的老師，傾聽學生;同時，我還積極參加區里的新教材培訓學習和聽課評課活動，利用每一次外出觀摩學習的機會，為自己的課堂教學“添磚加瓦”，努力將新的教育觀念內化為我的教學實踐行為。
當然，在執行個人自主發展規劃的同時，也需要針對實際情況對某些目標做出相應的調整。新課程強調“以學生為主體”、“一切為了學生的發展”，要求教師關注學生的個體差異和學習需求。換而言之，由于教育的對象參差不齊，所以在平時的教學實踐中，我們應該正視學生之間的差異性，及時調整教學策略。在附小學習期間，我有一節匯報展示課《數星星的孩子》。事先，我在本班試教了一下。里面有一處語言訓練點，原本以為能激發學生的想象力，沒想到得到的答案卻是只字片語或者大同小異。幾番思考后，針對同一道題，我重新設計了有坡度的語言訓練點，后來在附小的課堂上，學生明顯開闊了思路，表達的內容也豐富許多。課后我問自己，既然學生之間存在個體差異性，那么怎么樣的語言訓練點才是最合理有效的呢?當時我就下決心把這個問題作為近階段的研究重點，并將它提上了個人自主發展三年規劃的教育科研一列。2019年6月，我在
第二屆“景東杯”課堂教學評比中執教了課文《找駱駝》，課中，我設計了有效的語言訓練點，將學生的積極性調動了起來，課堂氣氛十分活躍。課后，我在原先的“如何設計有效的語言訓練點?”的基礎上又提出了“如何增強學生語言表達的規范性?”，同樣將它作為我新學期研究的重點。這些問題的提出都是有針對性和典型性的，它們對于提高課堂實際的效果的研究價值極大。顯然，課堂是我實施個人自主發展三年規劃的根據地，同時也能幫我及時調整個人自主發展目標。
(在反思中不斷進取)
[關鍵詞] 英國；新教師 CEDP制；實施流程
[中圖分類號] G512 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-1128（2008）04-0036-06
英國政府極其重視新教師的入職培訓教育，特別是許多教師培訓機構為教師專業發展提供指導和支持，其中最為突出的就是“職業入門與發展檔案”（Career Entry and Development Profile，CEDP）制，推行該制度的目的是為了更好地幫助新教師建立職前教育、入職培訓和教師專業發展之間的銜接。本文第一部分介紹了該制度的形成，第二部分說明了該制度的特征，第三部分詳細介紹該檔案制的三個“過渡階段”（transition point）的具體內涵，最后簡要闡述實施該制度的意義。
一、CEDP制度的形成
英國政府早在1972年的《教育：一個擴展的框架》白皮書中就已經指出，“每一位教師在其任職初期，需要且應該勻出部分時間參加系統的、有指導的教學體驗和進修方案”①，這一過程即為新教師“入職”。20世紀70年代后期，利物浦地區開展了新教師入職培訓實驗。1987年教育和科學部在提交議會的《教學質量》報告中，闡明了有關新教師入職計劃的觀點。
英格蘭東部的諾福克郡是最早開展新教師入職培訓的地區，該地區自1991年起每年為當地大約150名新任教師開設為期1年的入職培訓課程，為新教師向合格教師過渡提供必要準備。
1999年，英國正式提出在英格蘭和威爾士地區建立新教師入職培訓制度，并且取得了良好的效果，有利地保障了教師質量的提高。但是，該制度在實施的過程中許多環節有待改進。英國教育與技術部委托倫敦大學教育學院從2000年10月到2001年11月，對英國新教師入職培訓的情況進行了調查。② 調查報告針對存在的問題提出了許多可行的建議。2003年，英國教育與技能部根據這些建議制定了“新教師入職培訓支持計劃”（DFES Guidance 0485/2003：The Induction Support Progrmmme for Newly Qualified Teachers），實行新的入職培訓標準以及改進部分實施方式。同年，英國教師培訓署（Teachers Training Agency，TTA）修改了從1998年開始實施的“職業入門檔案”制，發展成“職業入門與發展檔案”制，增強了可操作性，并且更好的把教師職前培訓，新教師入職指導和在職持續性專業發展有機地聯系起來，形成了一體化的教師專業發展體系。從2007年9月起英國（只在英格蘭地區）又實施了合格教師入職新標準。在該新標準中對標準的實施對象，怎樣使用這些標準，以及一些關鍵的術語如“學習者” （learners）、“同事”（colleagues）、“教室”（classroom）、“科目”（subjects）等進行了新的界定。比如classroom不再只是單純的建筑物圍起來的物理上的教室，是指與教學和學習有關的所有的環境、場所。③ 這樣又為新教師入門與發展制度提供了新的參考標準，使得新教師的專業發展更加完善，有據可依。
二、CEDP制度的特征
英國教師培訓署（TTA）為教師專業發展提供有利的指導與支持。2005年9月1日，教師培訓署改為學校培訓與發展署（Training and Development Agency for Schools，TDA）。TDA的網站針對教師專業發展的不同階段提出啟發性的問題，引發教師反思自己的教學實踐、專業發展目標和進展情況，從而幫助教師建立持續性的專業發展檔案。該制度在實施的過程中顯示了如下的特征。
1.詳細的網站指導
（1）啟發性的問題
TDA網站詳細給出了啟發性的問題，新教師需要閱讀這些問題并作出回答，而指導教師通過閱讀新教師對啟發性問題的回答記錄，可以知道新教師的需求和專業發展的方向。在和指導教師見面評估進展時，新教師可以利用檔案中的記錄來反思自己的專業進展，確定自己的優先發展領域和需要側重發展的其他領域。
（2）細節性的指導說明
TDA網站提供詳細的可供教師參考的信息，如新教師培訓機構或入職指導教師將提供什么樣的支持和幫助，新教師應該如何回答和做記錄等等，此外，指導說明還告訴新教師可能需要哪些資料以及如何獲得這些資料。
（3）入職的一般信息
除了以上信息之外，TDA網站還向教師提供教師入職培訓的一般相關信息。比如，教師入職的相關文件，各地實施的情況等等。
2.靈活的檔案模式
TDA的網站上在每個過渡階段之后都附有問題和指導性說明的表格，每個教師可以根據個人的需要直接在網上下載表格打印之后進行填寫，也可以直接下載以電子版的形式填寫，隨時進行修改。同時，檔案的模式相當靈活，教師可以根據網站提供的范例模式來寫出檔案，也可以對其進行修改、增添或刪除以適應自己的個性化發展和需求。這種檔案形式有助于教師對自己在整個入門過程中的專業發展情況進行回顧，評價自己的進展和成績，了解自己的不足。該檔案的記錄重點是教師對自身進展的反思以及和指導教師就專業發展的討論。此外，檔案中還可以包括教師自己收集的證明進展的材料，例如，職前教育培訓階段制訂的目標；職前教育培訓階段取得的進展；入職指導階段的評價報告；對自身專業發展進展的反思；指導教師提供的反饋信息。
3.多樣的活動內容
新教師在職業培訓開始到完成入職指導過程中參與的行動內容豐富多彩。例如不斷進行專業反思，確立專業發展目標，擬訂行動計劃并記錄，填寫“職業入門與發展檔案”，與指導教師和同事探討自己的發展情況，等等。入職指導的最后階段，新教師要與指導老師或校長一起參加正式的評價會議。頭兩個正式的評價會議之后，校長會把新教師的進步報告給當地教育部門，第三個評價會議之后指導老師和校長會一起向當地教育部門推薦已經達到了法定入職標準的新教師。反過來，當地教育部門也會根據指導老師和校長提供的材料決定新教師是否已經達到了所有的要求。最后校長和英格蘭普通教育工作委員會（General TeachingCouncil for England，GTCE）一起作出決定該教師是否達到標準。詳見表1。
三、CEDP制的實施流程――三個“過渡階段”
CEDP制圍繞三個重要的“過渡階段”開展。第一個過渡階段是結束職前教師培訓時，在培訓指導教師的指導下，被培訓者就自己的優先發展目標、所取得的進步和未來的發展需求進行反思，并寫出書面材料。第二個過渡階段始于新教師開始接受入職指導時，新教師要確定自身專業發展的目標，讓指導教師閱讀第一個過渡階段的書面反思材料，然后和指導教師一起制定個性化的專業發展計劃并確定實行該計劃所需要的各種支持；第三個過渡階段是在入職指導結束時，和指導教師一起探討自己作為新教師所面臨的挑戰，并反思自己作為教師的學習過程，同樣也對探討和反思情況作書面材料。同時每個過渡階段中都包含主要的三部分內容，分別為指導性的說明，一系列可供教師思考的啟發性的問題，最后是教師總結性的自我檢查。筆者擬用舉實例的方法對這三個過渡階段進行詳細的說明。
1.過渡階段1：職前培訓結束階段進行
在該階段指導教師會讓新教師把自己的職前培訓的內容納入到該檔案的一部分，并且和新教師一起反思新教師在職前培訓中取得的進步、強項以及到目前為止的發展需求。新教師必須仔細記錄下自己當時的反思情況并把該材料保存以備新教師真正成為“合格新教師”（newly qualified teacher）時之用。受培訓者可以在TDA的網站上獲得關于過渡階段1更為詳細的指導和資料。
（1）引導性的說明
該階段的引導性說明主要是讓新教師開始反思自己經歷了職前培訓之后所取得進步以及不足，并且與指導老師探討怎樣發揮自己的優勢和改進自己的不足，確定該過渡階段中的發展目標。表2為過渡階段1中提供參考的引導性的指導說明。⑤
（2）啟發性的問題
TDA網站上為教師提供詳細而又可供選擇的問題，以便教師為自己的發展提供反思的途徑。以下為過渡階段1中供教師思考的具體問題：⑥
①在該階段教學中你最感興趣的是哪些方面？
什么原因促使你對這些領域感興趣？
你是否愿意繼續發展這些興趣？
②在你獲得合格教師資格的過程中，你認為作為一個教師你的優勢在哪里？
為什么你認為這是你的優勢？
舉例說明你的優勢？
③你愿意在哪些領域獲得進一步的發展？
你對自己哪些領域的發展較沒信心，或者說較少有機會發展這些領域？
是否想在將來的職業生涯中發展自己的強項或者特別感興趣的領域？
入職指導期間你希望自己特別發展哪些領域？
④你對自己的職業生涯發展有什么看法？
你是否有自己長期的專業發展抱負和目標？
（3）總結性的自我檢查
在該部分中包含新教師自己對該階段的思考和行為進行再反思，進一步檢查自己在這一階段做得如何。以下是過渡階段1中提供的自我檢查內容。
首先，反思自己的經驗、相關的技巧掌握程度以及接下來的發展方向。其次，思考自己為什么對某些領域感興趣。最后，確認自己為什么要進一步發展這些領域。
所有的部分都完成之后，入職教師培訓的指導老師必須確認新教師已經完成了過渡階段1的所有內容，然后新教師和指導老師必須在TDA網站上下載一份表格，并且一起簽名保證新教師的情況已落實并且屬實。
2.過渡階段2：入職指導開始階段進行
該階段新教師要保留過渡階段1中CEDP的材料，入職培訓開始后與指導老師共同使用該材料。并根據過渡階段1中的記錄，與指導老師討論自己的優先發展領域，確定發展目標，擬訂該階段行動計劃。同時要確定為了達到該目標所需要的外部支持。明確自己計劃的目的、同事是誰、可以向誰請教等具體問題是相當重要的。
（1）引導性的說明
該階段的引導性說明在于提示教師注意反思過渡階段1中的部分記錄，并且進行改進與發展，確定過渡階段2的發展目標和優先發展領域。表3為過渡階段2中供參考的引導性的指導說明。⑦
在這期間，每6到8周新教師要與指導教師一起參加一次專業發展回顧會議，回顧自己在該階段的成就和不足，為下一個過渡階段的進行做好充分準備。
（2）啟發性的問題
在過渡階段2中同樣會為教師提供讓他們思考的問題，目的主要是清楚前一階段的不足，明確該階段的發展目標，開始注意專業發展的前景方面的問題。以下為過渡階段2中供教師思考的具體問題：⑧
①在該階段，你認為自己入職培訓期間優先發展的目標是什么，為什么？
過渡階段1中的表現怎樣？
你開始入職指導期間所在的崗位？
指導教師和同事的反饋情況？
根據引導標準（Induction Standards）所做的自我檢驗？
②過渡階段1之后你的優先發展領域是否發生了變化？你可能需要的新支持和信息？
學生的水平，男女學生的比例，學習較好的是哪些學生，哪些學生需要特別的幫助，以英語為第二語言的學生數量，等等。
學校的環境，比如，規模大小、地理位置、組織機構等。
所教科目和年級。
將要采用的課程計劃。
為了學生的學習需要你所需獲得的資源保障。
職業發展規劃。
③在入職指導期間你怎樣優先發展自己的需求？關于這個問題可以作如下考慮：
你認為自己短期、中期或者長期的優先發展目標分別是什么？
你是怎么考慮這些優先發展目標的？
根據這些優先發展目標你覺得哪些準備、支持或者機會有利于你的優先目標的發展。
（3）總結性的自我檢查
首先，了解自己所在新學校的背景信息，以及學生的情況。其次，為與指導教師的討論作好充分準備，決定好怎樣與指導教師分享自己的CEDP資料和其他的支持信息。最后，與指導教師進行深入的討論和協商。
3.過渡階段3：入職培訓結束階段進行
該階段在入職培訓結束的最后半學期進行。這個階段新教師和指導老師使用第三個過渡階段的材料對整個入職培訓作依次全面的回顧，明確取得的進步，為下一年的持續性專業發展做好準備。
（1）引導性的說明
在最后一個過渡階段中供教師參考的指導性說明具有總結性，主要是讓教師反思在整個的CEDP發展過程中的表現，歸納、分析并評價自己的努力，為今后的持續性專業發展打下良好的基礎。表4為過渡階段3中提供參考的引導性的指導說明。⑨
（2）啟發性的問題
該階段的啟發性問題同引導性說明一樣同樣具有總結性，讓教師思考入職指導期間最大的收獲是什么，不足之處等之類的問題，目的是為教師今后的職業生涯作好充分的準備。以下為過渡階段3中供教師思考的具體問題：⑩
①回顧入職培訓期間，作為一名NQT，你覺得自己最大的成就是什么？
你主要的學習動力是什么？
入職計劃中最有價值的是什么，為什么？
②在入職培訓前你是怎樣發展自己的強項的？
有什么證據可以說明那就是你的強項？
③當你回顧入職培訓期間的行動計劃以及你的評議會議的記錄，你覺得什么目標達到了，為什么？
對自己哪方面所取得的進步較為不滿意？
為什么是這個方面？
你將采取什么行動來彌補？
為了取得進步還需要哪些準備和支持？
④在入職培訓期間，還有哪些過渡階段1或過渡階段2的目標沒有達到？
在接下來的職業生涯中你怎樣達到這些目標？
⑤預先思考接下來的一年里你要執教的班級和要承擔的責任？
接下來的兩三年里你專業發展中應該優先發展的目標是什么？
⑥你還可以怎樣發展你的專業和職業進程？
你為什么要這樣發展自己？
為了達到這樣的抱負你要采取哪些行動？
（3）總結性的自我檢查
首先，讓教師反思到目前為止自己的專業發展情況。職前培訓和入職培訓分別對自己的專業發展有什么樣的影響？其次，收集自己取得成就的證據，研究一下對自身有用的持續性專業發展系統。
同樣的，在最后階段，指導教師和新教師要一起簽字證實新教師在后兩個過渡階段中的記錄。最后，在期末的專業評估會議后，校長把評估結果送往相關機構，該機構形成最后結論并通知新教師、教育與技能部、教學專業委員會和新教師的雇傭單位。這樣，新教師就要準備進入學校常規的業績管理體系，至此，“職業入門與發展檔案”便完成了它的使命。
四、實施CEDP制度的意義
CEDP制不是評價的工具，只是記錄合格教師的標準、教師已接受的訓練、教師在接受訓練的過程中優越之處以及不足之處、入職指導發展過程中的進步等。它也不是學校錄用、評價教師的參考資料，而是幫助教師專業發展的工具，有利于學校根據該資料判斷新教師的專業發展情況，確立新教師工作第一年的專業發展目標，從而有針對性地支持新教師的專業化發展。{11}
1.搭建新教師專業成長的橋梁
教師的專業成長是一個長期的、持續的發展過程，教師的專業素質也不是一次性或者經歷某個階段之后就能形成的。當教師經歷了職前期之后，在職業生涯周期上又向前邁進了一步，這時會產生各種特定的需求，這些需求有的與教師對工作的期待和要求的變化有關，有的和教師個人生活的變化有關。這些特定需求出現時，必須加以確認。在教師職前培訓計劃中，教師只了解了一般的事例、理論或規則，但是不知道這些理念在實踐中是如何應用的。那么，職業入門與發展檔案制則將職前和入職初期從理論到實際有機地聯系起來。教師在實踐中需要各種支持體系，以便保持精力投身于專業成長。CEDP制是新教師專業成長的橋梁，為教師從職前到職初期的適應和發展提供了良好的支持體系，同時也為教師從職初期發展到能力建構期、熱情與成長期、職業挫折期、職業穩定期等一系列階段的發展奠定了堅實的基礎，成為新教師早期專業發展的助推器。
2.鼓勵新教師專業反思與探討
CEDP制度在實施過程中始終貫穿著一條原則：培養新教師的反思能力，鼓勵新教師進行專業反思與探討。從宏觀方面來說，新教師可以在TDA網站上獲得關于怎樣寫專業發展計劃、設定專業發展目標、發現專業發展困難、確認專業發展需求、獲得專業發展支持等的幫助。{12} 從計劃、需求、目標到支持、困難等的確定可以讓教師一直處于反思和發展的狀態。
從微觀方面說，在入職培訓初期，新教師在指導老師的指導下，回顧在職前培訓階段的專業發展情況，反思自己有哪些優勢和不足，并且積極思考未來的專業發展方向。特別是在每個過渡階段上都強調新教師對上一階段，對自己所處的關鍵點以及下一階段專業發展的思考。每個過渡階段的引導性說明部分、啟發性問題部分和自我檢查部分均突出體現了這一點。這樣不僅有利于新教師形成持續性專業發展的積極態度，并將這種態度貫穿于職業生涯的始終，同時還有利于讓教師將持續學習的觀念滲透到專業成長的每個階段，時刻反思自己的專業成長。
注釋
①Department of Education and Science(DES)（1972）Education:A Framework for Expansion London：HMSO.p47
②Michael Totterdell，Ruth Heibronn，Sara Bubb，Cath Janes.Evaluation of The Effectiveness of the Statutery Arrangements for the Newly Qualified Teachers（brief）.Institute of Education University of London.p.5teachermet.gov.uk/professionaldevelopment／nqt/induction/inductionresearchreport／.pdf，March.20,2004
③Training and Development Agency for Schools：Professional Standards for Teachers in England September 2007，tda.gov.uk／teachers／provessionalstandards，2007（8）
④余源晶，洪明：《英國推進教師早期專業發展的新舉措――“入職檔案”和“入職與發展檔案”制度概述》，《教師教育研究》，2004年第11期，第77頁
⑤⑦Training and Development Agency for Schools:Career Entry and Development Profile，from http：//tda.gov.uk/cedp，2007(8)
⑥⑧⑨Training and Development Agency for Schools：Career Entry and Development Profile，http：//tda.gov.uk.gov.uk/induction2007（8）
⑩Training and Development Agency for Schools：Careeer Entry and Development Profile，http：//tda.gov.uk，from http：//tda.gov.uk/induction，2007(8)
{11}李寶榮：《試析英國教師專業發展的模式及特征》，《基礎教育參考》，2005年第10期，第56頁
一、背景意義
2012年寧波市教育局把教師作為推進教育現代化的第一戰略資源，重點推出了覆蓋青年教師的“曙光工程”和培養優秀青年教師骨干隊伍的“卓越工程”。其中，“曙光工程”以縣（市、區）為單位組織實施，以校為主開展，全面覆蓋全大市3萬余青年教師，具體包括崗位成長計劃、師資交流計劃、學歷提升計劃、職業道德修養與心理健康促進計劃，以及中職專業課教師、實習指導教師實踐計劃。這一工程旨在幫助每一位青年教師在成長道路上打好基礎、起好步，找準目標，快速提升。
寧波市教育局“曙光工程”的推出，為教師培訓機構提供了強大的政策支持。在這樣的背景下，寧海縣教育局在執行《寧波市教育局關于實施中小學（幼兒園）青年教師隊伍建設“曙光工程”和“卓越工程”的若干意見》精神的過程中，積極探索，勇于實踐，逐漸構建出了一條凸顯“曙光工程”特色的新教師培養體系。
二、三大實踐
（一）實施“雛鷹工程”，提高新教師“專業適應力”
為幫助新入職教師盡快適應工作崗位并順利通過一年試用期的考核，寧海縣教育局每年都對通過公開招考被錄取的新聘任教師實施為期一年的“雛鷹工程”入職培訓，以提高新教師“專業適應力”，縮短新教師的角色轉換期。“雛鷹工程”采用“集中培訓—崗位實踐—考核評定”的培訓模式。
1.以集中培訓為基礎，注重教師素養的養成
在集中培訓階段，為了讓新聘任的教師具備基本的教師素養，我們進行了多項內容的培訓。（1）師德教育。做法有三：一是舉行新教師宣誓儀式，讓他們以莊嚴的誓詞來堅定做好一名教師的決心；二是讓教齡為3～4年的教師現身說法；三是延請權威的獲得“省優秀班主任”稱號的教師來作講座，傳授教育教學的經驗。（2）如何面對不同情況的學生。新教師進入工作崗位后，馬上就會面對學生。因此，非常有必要讓新教師知道學生是各種各樣的，學生的情況是復雜的。我們選擇了婁亞文主編的《愛滿天下——新時期班主任工作創新與實踐》一書作為培訓教材。（3）課堂一般流程。我們選擇了洋思中學課堂教學模式的一般操作流程（通用篇）作為基準流程。同時，我們還聘請了不同學科的名師對不同專業、不同學段的新教師進行分班輔導，使他們了解各自學科教學的一般流程，能夠心底踏實地走向講臺。這一系列的集中專題培訓，使新教師獲得了基本的教師素養，為他們日后工作的順利開展提供了實在的幫助。
2.以崗位實踐為重點，突出教學常規的提升
在新教師進入工作后的一學年里，我們要求新教師在崗位實踐中提升自己的教學常規，使自己成為一名初步合格、符合教育教學一般規范的教師。在備課、教案撰寫、上課、作業布置、課外輔導、考試、實驗、教學質量分析、教研活動等教學常規方面，我們規定了新教師必須達到的一般要求。例如在備課上，新教師要做到“五備”：備教材——認真鉆研教材，明確本章、本節在整個教材中所處的地位及其與教材的內在聯系，突破重點與難點的具體意見，提出落實“雙基”“雙力”的具體辦法；備學生——考慮學生知識狀況，從學生實際出發，充分預測并掌握學生在理解掌握本章、本節內容時易出現的疑點和難點；備教法——在備教材、備學生的基礎上，提出符合學科特點、符合教學原則的有助于實現教育目的的教學方法；備德育——教學過程力爭做到知識性與思想性有機結合，注意素質能力培養，滲透道德教育；備作業——圍繞授課內容精選練習題，教材上的練習題教師自己要先做一遍。對于其他的教學常規，同樣要做到明確、精要。在一個學年的崗位實踐時間里，我們還借助基地學校指導教師的有效指導，使新教師基本掌握教學常規，快速地走上軌道。
3.以考核評定為手段，促成教師角色的認同
在培訓過程中，我們建立了新教師考核評價機制，以確保培訓實效。一是建立班級管理制度，包括學員聽課評課制度、階段性考核和結業考核制度、組班教師和講課教師工作情況調查問卷制度，以及新教師、指導教師幫帶職責等有關規章制度。二是做好評價與考核。內容包括聽課20節，上匯報課4節和完成“7個1”作業（即教學設計1份，教學案例分析1份，學生作業分析1份，試卷設計1份，讀書筆記1份，愛心體驗日記1份和培訓總結1份）。組班教師要經常下鄉調研，做到“3個1”：聽好1堂學員匯報課；會同新教師的指導教師評好1堂匯報課；開好1個由基層學校領導和指導教師參加的座談會。培訓結束時，先由學員、指導教師、基層學校領導對新教師進行多元評價，再由師訓處對學員的各項考核指標進行綜合評價，產生考核等級。最后，由縣教育局審核驗收。“雛鷹工程”的實施有力提高了新教師的專業適應力，同時也為新教師下一階段的專業成長打下了堅實的基礎。
（二）啟動“123”工程，提高新教師的“專業勝任力”
“雛鷹工程”實施之后，我們對新聘任教師的情況進行了調研，發現盡管大部分新教師能適應自己的教學崗位，但仍有相當一部分新教師的專業基本功還不夠扎實，影響了教育教學質量。為了加快新教師的專業成長，從2008年暑期開始，寧海縣教育局啟動了“新教師素質過關‘123’工程”，以提高新教師的“專業勝任力”，對象為見習期滿后3年教齡以內的中小幼在職專任教師。
1.以特色課程為載體，強調培訓內容的針對性
在“123”工程 的培訓中，為了提高培訓的針對性，寧海縣教育局在了解教師情況和需求的基礎上，特別設計了以“新教師素質過關培訓”為主題、以提高新教師“一畫二字三能力（一畫即教學簡筆畫；二字即鋼筆字和粉筆字；三能力即課堂教學管理能力、人際關系處理能力和偶發事件應對能力）”為目的的培訓課程。然后，由寧海縣教師進修學校組織相關專家學者和教師編寫了新教師培養專用教材《走向明天》，內容包括“一字二畫三能力”三大部分。在編寫教材的基礎上，我們確定了與之相應的專題講座，并選定了具有專業特長、富有教學經驗的授課教師。然后，每位授課教師都分別作了五大板塊內容的專題試講和演練。專題講座與教材《走向明天》既有聯系又有不同，它以拓展知識、提高技能、促進提升為目的，并通過典型案例的剖析，做到既針對新教師的困惑，又貼近教育教學實際。
2.以校本研修為依托，凸顯技能訓練的實踐性
除了一系列的專題性培訓外，校本培訓也是提高教師素質的一種重要途徑。校本培訓的重點培訓內容為“三能力”。 能力一——課堂教學管理能力：教材每節內容中都設計了“活動與實踐”，至少選擇2次活動，讓新教師從活動交流中體驗和感悟。能力二——人際關系處理能力：請學校領導或導師向新教師介紹“如何處理教師工作中碰到的人際關系問題”；組織一次“教師人際關系面面觀”的討論活動，重點讓新教師把平常碰到的與同事、學生、家長以及領導、社區之間比較難處理的關系擺出來，再共同商討處理的辦法。能力三——偶發事件應對能力：在新教師自學教材的基礎上，學校組織輔導，重點學習“校園偶發事件處理的應對方法”中的教學類部分，安排2次活動；搜集本人遇到的或本校發生的偶發事件，運用所學知識，結合“校園偶發事件處理典型案例”進行案例分析。校本培訓學校在校本研修計劃的制定、導師的確定、摸底測試、培訓過程的記錄、過程的考核、培訓的總結等方面都要建立專項檔案。
3.以自修自練為手段，培養教師成長的自覺性
自修自練是由新教師本人根據自己的實際情況制定練習計劃，明確努力方向，練習計劃由學校負責審核、檢查與考核。新教師自修自練內容為“一畫二字”，時間在7～8月。一畫——教學簡筆畫：導師指導、督促新教師自主開展教學簡筆畫的練習，在一學年時間內每人至少完成80張（大小為8開，下同），其中物品類15張、植物類15張、風景類10張、動物類17張、人物類18張、學科課堂教學類5張；每人上2節運用教學簡筆畫的公開課，并組織討論評課。二字——鋼筆字和粉筆字：在導師的輔導、督促下，每人完成基本筆畫、偏旁部首、單字、字詞、篇段等練習一學年內不少于120張（小學、幼兒園教師以正楷為主）；粉筆字除每天上課認真書寫外，每周在辦公室展示不少于2小黑板（每板20字左右）。
在完成以上系列培訓的基礎上，寧海縣教師進修學校及時組織書面能力測試，對合格等級以上者發給培訓合格證書及相應學分，對考核不過關的教師則轉入下一期重修。同時，舉行綜合素質競賽，對競賽優勝者予以表彰獎勵。“123”工程的實施，有效提高了新教師的專業勝任力，而如何促使新教師在此基礎上進一步成長，則成為我們下一步思考的課題。
（三）實施“苗子”工程，提高新教師的“專業成熟力”
為了進一步推動新教師的專業成長，根據教師成長的基本規律和寧海縣師資隊伍建設的需求與規劃，2011年9月，寧海縣教育局在總結“123”工程培訓經驗的基礎上，啟動了三年一輪回的新教師培養“苗子”工程，對象為“123”工程后教齡在5年內的中小幼專任教師。
1.明確定位，提高培訓項目的吸引力
“苗子”工程的培養目標是旨在經過三年培訓，使學員的基本素質、理論水平、教學實踐能力得到較大幅度的提升，使參訓教師快速成長為縣市級學科骨干或名教師的后備力量。為了達到這個目標，學員的選擇就顯得非常重要。對此，我們把“苗子”工程定位為新教師培養中的高端項目，對“苗子工程”學員的選拔制定了嚴格的條件和程序。參加“苗子工程”的培訓對象必須是已參加過“123”工程培訓并已取得結業證書且年齡未滿28周歲的優秀年輕教師。選拔的方式：由教師個人、學校根據條件自薦或推薦，經過書面測試和導師面試，然后依據綜合成績擇優錄取。目前，符合條件的第一批“苗子”學員共有80人，涉及中小幼學校8個學科。
2.創新模式，形成培訓資源的合作力
在培訓中，我們采用了“導師+基地”的模式。每門學科由一位特級教師或名優教師作為首席導師，再挑選市、縣名師、骨干教師3～5名，建立一個捆綁式的導師團，并把首席導師所在學校定為理論研修和實踐培訓的主要基地。在這個過程中，首席導師和師訓機構教師不但負責對學員的理論引導，更負責落實學員的教學實踐活動，以理論指導教學實踐，并接受教學實踐的檢驗，促進培訓實效。為確保培訓取得成功，培訓工程建立了由縣教育局領導、縣師資培訓中心（教師進修學校）主管，首席導師分班組織實施和學員所在學校有力配合的培訓管理機制。教育局明確規定導師在培訓期間不得外出，要全力以赴地投身到“苗子工程”的培訓中去，并規定了培訓結束后的考核方法與獎勵辦法。
3.強化過程，激發學員參訓的驅動力
在培訓過程中，我們采用了“理論引領—觀摩學習—實踐反思—教學展示”的培訓流程。每次培訓，學員都先聽導師的示范課或講座，了解各種課型的教學步驟，接著觀看教學錄像剖析教學案例，然后選擇適當的內容分組上診斷課。在自行實踐時，導師要求學員按學習小組集體備課，獨立制作課件，抓鬮上課。課后進行診斷分析，并在此基礎上繼續上提高課。最后集體討論，分析小結。在培訓的過程中，考核也貫穿其中。學員完成全部培訓內容和規定學時的學習后，才有資格參加考核。考核采用縣、校兩級聯合的方式進行，按照考核辦法，每位學員必須完成發展規劃、課堂 展示、教學設計、教研論文、讀書報告以及崗位實踐考評等8項規定的學習任務。成績合格者頒發結業證書，給予相應學時的學分。
三、成效分析
寧海縣培養新教師的三大舉措具有遞進性、階梯性的特點，也遵循了新教師成長的規律，在實施過程中創新機制，成效斐然，凸顯了“曙光工程”的實施質量。
（一）確保了中小幼新教師的健康快速成長
新教師不僅順利融入了新的教育環境，完成了從學生到教師的角色轉換，而且在師德觀念上對本職工作形成了新的價值取向。特別是通過首席導師制培養出來的中小幼優秀“苗子”教師，他們已經在校本研修和區域研訓共同體的平臺上起到了示范和輻射的作用，正在成為各自學科的一顆顆新星。
（二）構建了新教師專業成長的一體化培養模式
新教師專業成長的一體化培養模式如圖1所示。
關鍵詞：新手幼師；專業知識；專業能力；專業理念與師德
一、內化專業理念與師德
根據《幼兒園教師專業標準（試行）》，可以將專業理念與師德分為對職業的理解與認識、對幼兒的態度與行為、對幼兒保育和教育的態度與行為及個人修養與行為四個方面。
首先，我們從事的是一份具有專業性和獨特性的保教工作，它需要具備良好的職業道德修養和團隊合作精神。
其次，服務的主體是3～6歲的幼兒。這個年齡階段的孩子有其自身獨特的年齡特點和學習方式，因此需要新手教師本著一切以幼兒為主，尊重、關愛和信任幼兒，促進幼兒身心全面、和諧、健康地成長。當然，保教結合也是幼兒園教師所特有的一種方式。保教結合應當滲透在幼兒園日常工作的每一個環節和細節中，這樣才能真正促進幼兒體、智、德、美全方位的發展。
最后，新教師的個人修養十分重要，不僅要注重外在的行為，更要提升內在的修養。作為一名合格的教師，最基本的是要有“四心”：有愛心、責任心、耐心和細心。面對新的環境、新的挑戰，我們要樂觀向上，不斷地進行學習來充實自己，還要學會進行情緒調控，給孩子們做一個好的榜樣。
二、積淀專業知識
根據《幼兒園教師專業標準（試行）》，可以將專業知識分為幼兒發展知識、幼兒保育和教育知識以及通識性知識三個方面。
首先，生存權和發展權是幼兒擁有的最基本的權利，《幼兒園教育指導綱要（試行）》明確指出：幼兒園教育應當尊重幼兒的人格和權利。因此，作為一名合格教師，應當將保護幼兒的生命安全放在首位，在此基礎上掌握不同年齡幼兒身心發展的特點和規律，了解幼兒發展中容易出現的問題，并尋找適宜的對策，關注他們的個體差異，掌握不同的幼兒在發展水平和優勢領域方面的特點，并尋找對應的策略和方法。
其次，幼兒保育和教育知識應該時刻牢記于心，并將其貫徹到幼兒園環境創設、一日生活安排、游戲與教育活動以及班級管理中，時時刻刻體現幼兒園教育的目標、任務、內容、要求和基本原則。另外，這個時期的幼兒生活自理能力、應變能力和語言表達能力都比較薄弱，面對突發狀況時不知如何應對，因此需要我們教師掌握意外事故和危險情況下幼兒安全防護與救助的基本方法，以備不時之需。
最后，作為一名教師，面對的是一張張純潔的白紙，需要我們讓他們變得豐富多彩。兒童對這個世界是充滿好奇的，他們有太多的未知需要教師幫他們解答，因此，作為教書育人的我們，應該在他們遇到疑惑、困難時給予他們知識方面的普及和教育。所以，在21世紀的網絡時代，現代信息技術知識是不可或缺的能力，當然，我們還應該具有一定的自然科學和人文社會科學知識，了解中國教育的基本情況，掌握幼兒園各領域教育的特點和基本知識，并具有相應的藝術欣賞與表現知識。
三、提升專業能力
《幼兒園教師專業標準（試行）》的基本理念中提到“能力為重”，是指教師要把學前教育理論與保教實踐相結合，突出保教實踐的能力；研究幼兒，遵循幼兒成長規律，提升保教工作專業化水平；堅持實踐、反思、再實踐、再反思，不斷提高專業能力。
首先，一個安全、舒適、溫馨的班級環境和氛圍十分重要，因此，需要師幼之間建立良好的關系，教師要幫助幼兒建立良好的同伴關系，讓孩子在輕松、和睦的關系中感到愉悅和溫暖。
其次，幼兒的一日生活主要由游戲活動和教育活動組成。《幼兒園教育與指導綱要（試行）》中明確指出：游戲是幼兒主要的活動，幼兒知識、能力的提高都是在游戲的過程中不斷積累的，因此，教師要給孩子提供豐富、適宜的游戲材料，合理設計游戲活動空間，鼓勵幼兒自主選擇游戲的內容、伙伴和材料，支持幼兒主動地、創造性地開展游戲，從而獲得語言、身體、社會性以及認知等多方面的全面發展。教育活動有其階段性的活動計劃和具體的活動方案，為了體現教育活動的靈活性和趣味性，需要教師在活動中仔細觀察幼兒，根據幼兒的需要調整活動。
最后，新手教師要想取得實質性的提升，需要不斷地進行實踐和反思。針對保教工作中遇到的問題，主動搜集、分析相關信息，不斷進行反思、探索和研究，從而得到自身的提高。新教師要想提高自身的專業素質，還要制訂專業發展規劃，可以是階段性的，也可以是長期性的，并按照這個規劃不斷地去努力。
參考文獻：
[1]趙丹.淺談新教師如何盡快適應教學[J].太原大學教育學院學報，2012（S1）.
