時間：2022-09-25 09:41:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓師培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：業務；競賽；培訓師；職業化
作者簡介：王春暉（1973-），男，吉林白城人，冀北電力有限公司培訓中心，中技講師。（北京102401）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）09-0032-01
建設“一強三優”電網，必有堅強的人才支撐。原華北電網有限公司的“人才強企”發展戰略、智能電網技術的發展以及“三集五大”電網運營管理模式的變革對原華北電網有限公司培訓中心（以下簡稱培訓中心）的核心競爭力提出了更高層次的要求。
2009年初，培訓中心確立了“建設現代培訓中心，實現健康可持續發展”的建設目標。建設現代培訓中心就是把培訓中心打造成理念超前、管理科學、文化先進、師資職業、設施完備，與世界一流電網、國際一流公司相適應的專業化、研究型培訓機構。建設目標中提出的“師資職業”，是提升培訓中心核心競爭力的堅強后盾，是構成現代培訓中心的核心要素，也是現代培訓中心的重要標志。培訓師隊伍職業化建設的是建設現代培訓中心、實現健康可持續發展的動力源泉。
培訓中心通過學習和實踐科學發展觀活動，將培訓師隊伍職業化建設作為整改方案之一，是建設現代培訓中心歷程上的重要舉措。2009年以來，培訓中心先后通過制度建設、信息化建設、標準化建設、現場實踐和業務競賽等一系列舉措，積極推進培訓師隊伍職業化建設的進程，不斷提高培訓師的業務素質和職業能力，規范職業行為。其中，業務競賽成為一個突出亮點。2009年至2011年，培訓中心先后舉辦了培訓師授課技能競賽、培訓師課件制作競賽、教案設計與編寫競賽和優質培訓項目評比等一系列的培訓師業務競賽活動。這些競賽活動在培訓師職業化建設中發揮了舉足輕重的作用，具體體現在以下方面。
一、規范職業行為
培訓師業務競賽，從競賽方案和評分規則上，體現了培訓管理制度和標準化建設對培訓師職業行為的規范性要求。2009年的培訓師技能大賽，是培訓中心有史以來規模空前的綜合性教研活動。競賽包括培訓師授課技能競賽和課件制作競賽兩個項目以及開賽之前的示范課和培訓師職業化專題培訓等一系列活動。教研活動以培訓中心資深培訓師的理論授課和實踐訓練活動為載體，展示了既科學嚴謹又生動活潑的培訓授課過程。劉秀敏老師的《班組團隊建設》示范課就培訓師授課的儀容儀表、語言教態、內容表述、教學組織、互動技巧與課件制作等行為要素進行了有效交流。馬寶忠老師的《低壓線路10m電桿配電線路作業訓練》實際操作示范課，使用標準化作業指導書，重點強調危險點分析及預控措施，落實安全管理責任，建立完善的施工作業標準；在教學過程中突出工前準備、危險點分析及預控、示范操作、作業指導、課后總結五個環節。兩位老師的示范課梳理了授課的標準流程，研討并創新了貼近現場的授課手段和模式，為打造職業化培訓師隊伍和提升核心競爭力奠定了基礎。
示范課之后，培訓中心舉辦了培訓師能力提升培訓班。聘請海爾集團金牌職業培訓師孫海藍授課。通過培訓，廣大培訓師了解了海爾大學的前沿培訓理念、學習了先進的培訓模式、探討了統一規范的課件制作，并對培訓經驗進行了梳理，就授課技巧進行了切磋交流，達到了業務能力提升的目的，為中心探討創新培訓模式與課件制作規范開創了新思路。
通過示范課、能力提升培訓和競賽等一系列活動，梳理了培訓授課的標準流程，明確了課件制作的規范，修訂了授課教案模板，研討并創新了貼近現場的授課手段和模式，推進了培訓師工作的標準化建設和培訓師隊伍的職業化建設。
2010年的教案設計與編寫競賽，明確了教案編寫的意義，對進一步規范教案的編寫形式，提高教案的編寫質量，充分發揮教案在培訓教學過程中的作用起到了推進作用。競賽后，培訓系統認真學習并整理了競賽評委的評審意見，并結合培訓系統對教案的專題討論結果，參考專業網站的教案范本，汲取優秀教案作品的閃光點，重新制定了培訓中心教案模板，并將新模板應用于信息化辦公平臺，使之成為培訓師日常工作的常規工具。
2011年的優質培訓項目評比，則通過競賽活動全面規范了培訓項目策劃、培訓教學實施、培訓運行管理和培訓總結評估全過程。
二、提升職業能力
培訓中心的培訓師業務競賽，在內容上與培訓師隊伍建設規劃以及培訓形勢對培訓師能力素質的要求結合緊密。競賽評分規則對培訓師的授課能力、課件制作和教案編寫水平以及培訓師綜合業務能力在培訓項目中的應用等提出了明確而具體的要求，這些要求對培訓師的業務能力發展方向起到了引導的作用。
授課技能競賽的評分規則要求培訓師課程導入環節清晰，引言提綱挈領，使學員漸入佳境，內容講授正確，概念表述準確，理論分析精確，重點難點明確；層次清晰，承上啟下，且授課內容具有遞推的梯級邏輯關系。在立足教材的基礎上，適當介紹近年來本專業、行業發展的新動態和新進展，注重學員創新意識的培養；注重理論聯系實際，結合實例說明理論內容的實際應用價值，引導學員將理論應用于實際。從授課效果上看，要求思路清晰，主線明確，重點突出，語言生動流暢，表意準確、簡練，不累贅，廣泛采用啟發式、案例式教學，注重培養學員的學習方法、思維方式、提高學員分析問題、解決問題的能力，對重點、難點內容的小結簡明扼要，并且授課均嚴格遵守上、下課時間。通過授課技能競賽，鍛煉了培訓師對課程內容的講授技巧和對授課現場的掌控能力，增強了在授課內容表達方面的科學性、邏輯性、先進性、實踐性；促進了授課手段、語言運用、授課思路，在環節把握方面考查了課程導入、要點小結和時間掌控能力。
培訓師通過參賽，整合、梳理了自我的教學經驗與授課技巧，是對自身業務素質的高度總結與集中展示。
課件制作競賽要求培訓師科學合理、深入淺出地表現授課內容，廣泛收集整理與課題有關的文字、圖片、視頻、動畫等素材，圍繞授課內容，精心制作授課課件。從參賽作品看，部分優秀課件構思巧妙，別具匠心。參賽課件從封面設計、色彩構圖和內容呈現等諸多方面進行了細致入微的巧妙設計，做到主題明確，突出重點，文字內容有提煉升華，課件結構能體現出明顯的課程導入、主體和小結等關鍵環節，所舉案例、展示動畫或圖片等與講授內容具有內在的必然的聯系，并具有很強的說服力。所有參賽課件都結合了現代電網企業對培訓內容的實際需求，與培訓中心教學內容結合緊密，對學員掌握理論知識或實踐技能有直接的教育功能和指導作用，且對于遠程培訓或網絡教學具有參考價值。
教案設計與編寫競賽要求參賽作品充分體現教案的作用和意義，反映編寫者對授課思路和教學環節的設計，體現教學過程的邏輯內涵，說明授課技巧的運用方案和對學員互動的組織策略。
優質培訓項目評比要求各參賽項目組闡述培訓項目開發背景、培訓項目設計思路和方法（培訓需求分析和培訓方案策劃的過程）、培訓教學實施效果（培訓內容安排的適宜性和培訓師授課效果及學員反饋情況）、培訓組織管理特色和培訓項目總體效果（培訓項目的先進性和實效性）。通過優質培訓項目評比活動，提升了培訓質量，規范了培訓管理，優化了培訓內涵，突出了培訓效果，積極推進了培訓品牌建設，促進了培訓師的職業技能在培訓項目實施過程中的運用能力。
培訓師業務競賽搭建了培訓師業務交流和技能展示的平臺，引發了培訓中心空前的學術交流和業務學習熱潮，是教研活動的生動載體，同時也是促進培訓師隊伍業務能力提升和推進職業化建設進行的有效手段。
三、優化職業素養
培訓師業務競賽的作用重點在于規范職業行為和提升職業能力，同時對培訓師的職業素養也存在積極影響。授課技能競賽除考查培訓師業務技能之外，對培訓師的儀容儀表和精神面貌也提出了具體要求。競賽要求理論授課著正裝，實操授課著工作裝，部分項目還依據安全規程要求配戴安全帽、安全帶、防護手套等。在精神面貌上，要求培訓師儀表端莊、精神飽滿、聲音洪亮、吐字清晰。在使用教學資料方面，要求培訓師的課件、教案使用統一模板。這使得培訓師更加注重職業形象。
培訓師業務競賽的具體方案和內涵間接考查了培訓師對培訓管理制度和標準化手冊的執行情況以及信息化辦公系統的應用水平，是培訓中心羽翼文化在培訓師理念中的滲透和傳播，是多項建設成果的實踐解讀。
業務競賽使得培訓師再次審視自身的社會角色，增強了傳播知識、傳授技能、傳承文化的使命感，強化了需求為導向、學員為中心、質量為根本的培訓理念，傳播了求實、求新、求精的工作作風。
【關鍵詞】內部培訓師 企業文化 量體裁衣 自身價值
一個企業的興衰強弱，從根本上說，取決于是否擁有足夠數量的高素質人才，有則強，無則弱。隨著現代企業的不斷發展和對人才需求的不斷提高，培訓將變得覆蓋面更大、層次更多、形式更有趣、方式更深刻。經過培訓的人才是企業航母順利前進的不竭動力。現代企業管理越來越注重對人的培養投入，培訓作為企業培養員工最重要的投資方向之一，成為提高人員素質和生產效率，改善服務質量的一條最有效途徑。加強企業培訓師隊伍的建設，培養大批高素質的優秀企業內部培訓師，不僅是培訓師職業發展的內在需要，更是做好現代企業培訓工作的本質要求。
一、企業內部培訓師的含義及定位
企業培訓師是指根據經營生產、企業需要，運用并掌握先進的培訓方法和理念，開發策劃培訓項目，實施制定培訓方案，并從事活動教學和咨詢培訓的人員。企業培訓師說到底其實是一個教育工作者，通過個人的智力活動和溝通技巧，將培訓內容傳遞給接受培訓的人員，最終目的就是使受訓者將培訓內容完整、準確地掌握，幫助他們提升職業技能，從而為企業更好的服務。在企業管理過程中，為實現企業可持續發展的需要，企業必須依靠培訓來獲得更優秀的員工。相對于外部培訓師，內部培訓師因處在企業之中，對企業現狀把握相對了解，他們的培訓更能一針見血地指出企業的實際需求，更能解決企業的燃眉之急，HR部門對內部培訓師的職業技巧和培訓技能等也比較了解，培訓質量相對更容易控制。同時，內部培訓師在企業內開展培訓工作，其成本一般比較低，內部培訓師隊伍建設在很大程度上會促進企業學習氛圍。由此可見，內部培訓師的教育與隊伍組建是企業培訓體系至關重要的，是企業培訓真正的源泉的力量。只有通過企業內部培訓，才能最直接、最徹底地滿足員工的自尊、自我實現的需要，才能充分釋放員工潛能，更有效地調動其積極性，激發其創造能力。
二、企業內部培訓師的優勢
（一）能夠較全面地滿足企業的培訓需求
企業的培訓需求是多層次的，既需要適應大多企業的普遍性的培訓內容，也需要根據企業自身實際情況“量體裁衣”的個性化培訓。外部培訓師雖然選擇范圍廣、有較高的授課技巧，但其缺乏對企業現狀的了解，僅僅局限于“講”，而“咨詢”和“顧問”的工作實際上做得很少，往往只能解決企業的普遍性問題，而解決不了企業自身經營管理存在的個性問題。而企業內部培訓師有著較扎實的專業知識和實踐經驗，對于企業內部的運作情況和外部環境都有著較深入和準確的把握，在授課過程中，內部培訓師們可以結合本企業的實際情況，給出有針對性的指導意見和方案，更容易被員工所接受。
（二）可以節約企業培訓成本
大家都知道無論是邀請外部相關機構還是委托老師到企業來講授，培訓費用都是相當高的。如果企業利用內部培訓資源，打造自己的培訓師隊伍，就可以節省從企業外部聘用培訓師的成本或者員工外培的路費、住宿費等，大大提高了培訓效益，降低了企業成本。
（三）為員工提升自我價值實現的捷徑
對企業大部分職工來講升職的空間是有限的，而職工實現自我愿望的想法卻是無限的，那如何在有限的職業生涯發展空間里保持員工的主動性和對企業的依賴感呢？把一些能力強、工作上進、有一定演講基礎的職工發展為內部培訓師是一個很有效的辦法。在企業內部培訓的講堂上培訓師與職工都會獲益匪淺，同時讓培訓師感到了自我愿望的實現及自身價值的提升。
（四）使企業的培訓具有可持續性，實現知識共享
外部培訓師一般都是針對某一問題較為理論性的講授，無法根據企業的實際發展不斷積累和升華，因此其帶來的效應只是階段性的，很難對企業產生長期的影響。而企業內部的培訓師則可以在培訓后收集員工的意見反饋，并結合企業的變化發展對課程內容進行不斷地總結、修改和深入，從而使課程能更貼合實際，符合員工需要，達到最佳效果。尤其是對于某些科技含量高、技術更新快的企業，具有更加深遠的影響。
（五）推進企業內部溝通及企業文化建設
通過培訓師的培訓，企業內部的員工加強了交流與溝通。培訓師必須經過刻苦鉆研，增進專業知識，總結工作，才能提升培訓質量，滿足培訓需求。不斷充實自我、提升自我，并持續地通過培訓的方式，帶動企業的員工從理論知識、工作技能等各個方面進行大幅度的提升，這無形中就提高了企業的整體素質。此外，在內部培訓師的優秀榜樣下，企業員工必定會大大提高學習的積極性，促進企業文化的建設。
三、企業內部培訓師在企業發展中的前景
有這樣一個故事：某君與某女士戀愛了三年有余，還是處在拉拉手、聊聊天的階段。在一個夕陽斜照的傍晚，微風習習，綠綠青草，他們坐在公園的草坪邊談心思阿。此景此色不免讓人心猿意馬，男生問女生：我能吻你嗎？女生好象沒有聽到，依然看著天邊彩云。男生把聲音又提高了一些說：我能吻你嗎？女生鄙夷的瞪了男生一眼，居然把臉轉到了一旁。男生很生氣，說女生：你真是個冷血動物。女生也非常不滿：說我是個冷血動物，你呢？三年來，只知道說，從來不知道去干。
這個簡單的故事告訴我們這是培訓人員，不要只是去做一個傳教士一般的培訓師，而要用培訓的知識去改變受訓著的行為，通過他們行動的改變來鑒定一個培訓講師的培訓效果，而非僅靠一張簡單的培訓反饋表，僅靠陣陣熱烈的掌聲，就決定了培訓效果的好壞！
我總是認為：培訓課程結束的那一時刻才是培訓的真正開始！
培訓的價值在培訓后的培訓者的行動、跟蹤檢查、應用評估！
所以，培訓師在培訓課程結束后，必須做到如下三點：
1、 讓學員用自己的語言總結培訓內容
許多培訓師在課程講完以后喜歡自己進行一下總結，復述一下本結重點內容，這是一個大錯特錯，你復述一遍學員就能記住了你所講的知識了，就能清楚你的重點了嗎？我看未必。所以，培訓師必須要讓學員通過自己的理解、記憶、領悟，用自己的語言復述一下總結一下你所培訓的內容，避免學員聽課聽熱鬧，記住糟粕，舍棄精華，同時更是為了避免受訓者在上完課后，大腦一片空白，把培訓師口干舌躁傳授的知識全部當作耳邊風。
2、 現場設計行動落實方案
根據培訓師培訓的主要內容和主要思想，讓學員結合自己目前的情況和現狀，設計制定出一套適合自己下步行動的落實方案，越詳細越好。這個行動的落實方案，培訓師可以根據課程主題思想事先設定好，形成一套統一的模版，讓學員在培訓師的指引下，根據自己的現狀逐項分解填寫，得出一套適合自己落實行動的整改方案。這些方案作為學員的課堂作業，培訓組織部門進行監督并落實。否則，大家都懂，大家都懶得行動，那何必浪費資金、時間、精力在這場培訓上干嗎呢？
3、 讓自己成為“企業”里的一員
培訓師在某企業服務的日子里，必須要把自己當作該企業里一員，不要把自己看作講師、培訓專家、教授等，而要把自己定位成該企業的管理成員。用局外人的眼光，企業人的心態，受訓人的處境，看待學員的現狀或局限。為企業量身定做適合他們企業現狀，他們學員情況的課程，讓學員在聽課時能和培訓師產生心電感應。達到培訓過后，學員不忍離去，緊緊跟隨，就想粉絲一般向培訓師索要名片、聯系方式、課件，不斷的和培訓師溝通、探討、學習、取經，害怕以后沒有機會聽到他的課，仿佛要一下子全部把老師的東西挖空。
不過，有這樣一種現象，也值得我們培訓師深深思索！
前幾天，參加一位培訓師朋友為某大型家電企業區域經理的培訓課程。朋友在營銷方面有很深的造詣，尤其很實戰、實效、實用，在他的課程中每一個細節，每一個點滴，都是精華。聽說，朋友為開發這個課程，特意花費三周時間陪同不同區域的區域經理進行市場、銷售摸底，專門為這批培訓學員量身定做的一套培訓課程。結果呢？在開始培訓的一個上午，許多區域經理可能因為課程太深、太枯燥而心不在焉或交頭接耳或打瞌睡，有的甚至發短信給培訓負責人，現實情況不怎么理想。搞的企業培訓負責人后悔萬分，誤以為自己請錯講師了！這樣以來，培訓師為他們量身打造的培訓課程就要徹底夭折！為什么會出現這種情況呢？
私下里，我特地詢問了這群受訓的區域經理。他們的意思是老師講的很實戰，但無拘無束慣了，培訓對我們來講就是休假！這些需要動腦、動手的培訓內容，根本提不起他們的興趣和積極性。最好是能為他們多提供些些案例、故事、和小竅門。
為了培訓的效果，也為了自己的名聲和利益。朋友在下午的授課中，講了許多的案例、故事、淺顯游戲、互動。真怪，老師講的繪聲繪色，下面聽的激情澎湃！時間很快，一個下午就過去了，結束前，那些學員還有些戀戀不舍，溝通詢問個不停！
這個世界真她媽的有意思，有價值、很實用的東西反而遭到拒絕，華而不實的東西竟讓學員喜愛，這究竟是講師的錯誤還是學員的無知呢？
做為一個職業的培訓講師，我也不由的要進行著深刻的反思！
1、 既然企業聘請我來授課，我就有權利支配、管理、約束這些學員，強制性的調整學員的聽課、學習的態度，采用強制、強壓的方式改變他們。只不過這是下下之策，最容易跳起學員的逆反心理。
2、 改變自己的授課方式，讓知識、技能、方法融合在案例、故事、短片、游戲、互動、相聲、小品等中，讓學員從提煉、領悟，培訓老師從旁指點迷津、旁敲側引，然后匯總出其中知識、方法、技能、規律，讓學員記錄在冊或記憶于心。這樣學員在學習過程中就會感到培訓課程是生動有趣與實用、實效達到了完美結合，就會減少他們的抵抗心理。
企業培訓師的主要職責是對企業員工的上崗、新技術深造、企業文化的傳承等方面進行引導，并同時負責整個培訓的統籌、協調、實施、跟進、評估等具體工作流程的設計和再造。
在我國，培訓師是一個新興行業，它為我國培訓市場的規范化、企業培訓效果的提升、培訓理念的轉變提供了有力支持。但同時需要注意的是，我國的培訓業發展與歐美國家相比仍存在很大差距，我國目前仍沒有成熟的培訓師資格認定制度，專業化程度也有所欠缺。
本文主要關注的是企業內部培訓師。企業內部培訓師一般是兼職講師，由企業中富有經驗的、有良好的專業技能或管理技能的技術人員或管理人員構成。企業內部的專業技術、管理能力以及相關知識的傳承，都有賴于內部培訓師扮演傳授者與溝通者的角色。
二、企業內部培訓師的優勢
（一）提高培訓效益
企業和員工都希望能在培訓方面有更大投入，現今很多企業都把人力資源培訓和開發的某些項目外包。培訓外包作為培訓和開發的有效途徑之一是無可厚非的，但是，培訓項目外包和充分利用內部培訓資源相比，后者的效益可能更高。
從培訓成本來說，培訓所包含的直接成本中大部分是培訓師的課酬支出，而內部培訓師由企業內部開發和管理，來自企業內部員工，其培訓費用一般遠低于市場同類培訓。
從培訓效果來說，在業務知識和技能的適用性和針對性的把握上，內部培訓師往往優于外部培訓師。他們對企業文化、管理體制更為熟悉，能夠針對企業特點量身定做培訓方案。
（二）加快人才隊伍的建設
企業的發展不僅需要員工具有相對應的素質和能力，還需要考慮未來企業的發展。因此，人才隊伍的建設是一個長期而持續的過程，來自企業內部的培訓師往往是某個方面具有較好基礎和經驗的專業人才，通過培訓企業內部學員，并與相對應的項目、人才建設相結合，將能快速而有效地推進人才隊伍的建設。
（三）營造企業學習氛圍，實現經驗的積累和傳承
內部培訓師可以有效帶動互相學習、共同進步的企業氛圍，同時，通過內部培訓師的總結、提煉，進而開發相應的課程，對員工進行培訓，能夠有效地將企業的能力和經驗進行固化，且易于實現這種能力和經驗的積累和傳承。當企業員工尤其是骨干員工離職，或關鍵人物的晉升和調動發生時，內部培訓師可以幫助企業員工有效原有團隊缺失相應的能力、經驗的問題。
三、內部培訓師隊伍建設
（一）隊伍建設的前提和基礎
在企業不同的發展階段，對于培訓的方式和主題，應該有不同的側重。張雄（2012）提出，成熟期的企業在管理上較為成熟，能夠定期對各種人才隊伍進行培訓，同時也擁有內部培訓師隊伍的管理能力。萬希（2010）提出，內部培訓師隊伍適宜在企業規模大、分支機構多、標準化要求高、行業特征明顯的企業內部建設。
（二）制度與規劃
在建設內部培訓師隊伍之前，為了使企業內部培訓更加有效，要有一定的制度規范，明確培訓師的權利與義務、培訓師的授課管理、培訓師的評優標準及績效考核、培訓師授課資格認證、培訓師的晉升通道等。
而隊伍建設的規劃也是一個重要部分，需要根據公司發展戰略，確定人才發展規劃，進而確定內部培訓師隊伍的發展目標、策略和實施方案。主要包括：隊伍建設的目標、內部培訓師需求與供給分析、隊伍建設的實施步驟、實施方案和評估措施。
（三）內部培訓師的選拔
內部培訓師的選拔應具備一定的標準。一般來說，內部培訓師優先從有一定的從業年限，在某一領域具有深厚的專業積累，且業績表現優秀的員工中選拔。此外候選人需要熱心于培訓師的職業，愿意承擔內部培訓師的責任并且具有作為內部培訓師的潛質，包括演講能力、課程開發的經驗和能力等等。萬希提出，應該選拔具有講課熱情、具備一定授課基礎的員工來擔任企業內部培訓師，比如企業內部的各層管理干部和各種專業的骨干員工及科研人員。
內部培訓師的選拔程序應有一定的規范性，主要包括選拔標準、采用個人自薦和單位推薦相結合的方式報名、進行合理的評估審核等步驟。
（四）內部培訓師的培養
關鍵詞：培訓需求 引領 企業培訓師
隨著現代社會經濟發展速度的加快，企業與企業之間從資金、技術的競爭，上升到知識、人才的競爭。越來越多的企業領導者意識到，企業長期發展的核心競爭力來源于員工素質的不斷提升，企業要想在市場經濟的激烈競爭中獲勝，一定要擁有高素質的人才。職業技能培訓作為人力資源管理與開發的一個重要組成部分，日益受到企業的重視。從某種意義上說，一個企業培訓水平的高低直接影響到未來發展的核心競爭力。
一、企業人力資源的開發和利用催生企業培訓師的崗位需求
人才培養的重要性決定了企業培訓部門的工作越來越受到重視。企業培訓師作為新興的職業崗位應運而生。依據國家職業標準定義，企業培訓師指培訓項目的開發者、培訓者、指導者、顧問、管理者和創新者。它是指能夠結合經濟、技術發展和職業要求，研究開發針對新職業、新工種的培訓項目，根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。
我們組織了幾期企業培訓師的職業資格培訓，在培訓工作中筆者注意與學員共同學習，交流提高，共同探討企業培訓師在企業培訓中的地位和作用。大家都認為企業的競爭是人才的競爭，這一點不容置疑，開展全員培訓，提高職工整體素質刻不容緩。特別是國有企業更是需要在人員培訓上有大的動作，原因主要有以下幾方面。
1.現有人員不能勝任目前的工作，需要培訓提高
國有大企業的運作像“機關”而不像市場環境中的企業。員工大多表現為崗位工作技能不足，服務觀念淡薄，導致出現了現有人員不能勝任目前工作的狀況，高層管理者的期望與員工的表現差距越來越大的局面。因此現有員工需要轉變觀念，增長技能，這需要通過組織培訓來提高。
2.新舊崗位的轉換需要培訓助力
企業面對產品的更新換代和轉變經營方式等市場壓力，為提高競爭實力，會產生一些新的崗位，同時某些現有崗位也會隨之消失；能夠勝任新的崗位的人員不足，消失的崗位中多余出來的員工又沒辦法安排。在這種情況下，企業面臨如何培養現有員工使之適應新崗位的問題。
二、企業培訓工作的開展帶來對企業內部培訓師隊伍的需求
在與學員共同學習交流中，我們清楚地看到，企業的培訓工作一直在探索的過程中不斷尋求突破和發展，大體經歷了不同的階段。
1.第一階段：根據培訓機構的菜單選擇課程
在企業認識到培訓的重要性并著手開展培訓工作的早期，企業的培訓管理者只能依賴于專門的培訓機構組織員工參加培訓。培訓內容也只能局限于培訓機構能夠培訓什么，企業就培訓什么。表面上看起來培訓工作如火如荼，但實際培訓效果一般，培訓機構的培訓師雖然水平不低，但是不一定適合企業培訓的需要，致使培訓缺乏針對性。
2.第二階段：依據崗位要求和員工發展，有針對性地組織培訓
在這一階段，培訓管理者在培訓工作開展之前，注意與企業內的人力資源部門或高層管理部門溝通，根據崗位需求和員工發展，選擇有相關行業背景的培訓機構，由此來保證課程的質量，培訓工作有針對性了，員工的培訓熱情也大大提高了。他山之石雖可借鑒，但真正能夠了解企業的還是自己的員工，加上培訓經費的限制，培訓管理者的目光從在外部尋找培訓師轉移到了內部培訓師隊伍的
建設。
3.第三階段：培養自己的企業培訓師，開發內部培訓
課程
培養自己的企業培訓師，組織建設自己的培訓師隊伍成為這一階段的顯著特點。企業內部培訓師隊伍不僅可以針對企業的實際需要設計培訓方案，而且還為企業的長遠發展安排中長期的培訓規劃，把現時培訓的效果形成具有本企業特色的培訓教學和教法作為經驗積累起來，為長遠的培訓工作、為企業人才發展工作奠定堅實的基礎。
企業組織建設內部培訓師隊伍，不僅是培訓工作自身發展的需要，更是企業充分發揮現有人力資源潛能的重要措施。企業內部的培訓師團隊可以依據企業的發展需要組織好職工培訓，根據經費提供的可能既加強關鍵崗位高技能人才的培養提高，也根據“水桶理論”彌補短板崗位人員能力的不足，既注意尖子的培養也兼顧全員培訓，使企業職工隊伍的整體素質全面提高，使企業的核心競爭力不斷提升。
三、企業培訓師隊伍的建設
培訓師隊伍的建設要根據企業培訓工作發展的實際需要規劃出企業培訓體系，設置不同的培訓崗位，制定各崗位的任職資格，形成企業培訓師隊伍建設的基本框架。在組建過程中需要隨著企業培訓師的成熟逐步實現。
1.企業培訓師候選人的篩選
（1）選擇企業培訓師，不僅考慮到外在的知識、技能，如：職位、學歷、工作經驗等，而且也要對內在的動機、態度等進行測評。同時，企業培訓師是教師崗位，這就在人格和教學能力方面有特殊的要求。
（2）企業培訓師大多數是兼職崗位，既要做好本職工作，又要承擔培訓任務，所以在選擇培訓師時，要挑選敢于負責，樂于奉獻的人，同時也要與業務部門及員工進行充分地溝通，兼顧個人意愿與部門管理人員的推薦
建議。
2.企業培訓師的培養和培訓師隊伍的建設
企業培訓師的培養是分階段進行的，幾個階段的培訓內容應與培訓師承擔的培訓工作相配套。在“工作中學習，學習中工作”， 不同的工作階段， 提供不同的學習機會， 也實施不同的工作標準。
企業培訓師的培訓常分為三個階段，即入門培訓、中間培訓和高級培訓。
（1）入門培訓：主要是針對企業培訓師候選人進行的培訓，培訓的內容是參加國家職業資格《助理企業培訓師》的課程學習。掌握基于員工需求的培訓課程的設計、專業的表達技巧、課堂氣氛的控制等內容。這些人員在單位的培訓工作中根據培訓管理部門的安排實施培訓工作，積累工作經驗。培訓管理部門對其授課要進行跟蹤，實施現場的輔導與幫助，并進行考核。合格者企業將其聘為培訓師。
（2）中間培訓：主要是針對企業培訓師進行的培訓，培訓的內容是參加國家職業資格《企業培訓師》的課程學習。掌握人員素質測評方法；培訓項目、課程、教材的開發；培訓教學管理；培訓評估；培訓質量管理體系建設、現代培訓技術應用等內容。這些人員在單位的培訓工作中可以深度參與培訓管理工作。在授課的同時完成企業各崗位培訓課程、教材的開發。
（3）高級培訓：主要是針對企業內資深的培訓師進行的培訓，培訓的內容是參加國家職業資格《高級企業培訓師》的課程學習。涉及企業的“品牌”課程，例如：針對新員工的“入職輔導”項目；幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業務培訓”項目；為企業未來中層管理崗位提供候選人的“后備人才培養”項目等內容。這些人員在完成培訓任務的同時，參與企業培訓師隊伍建設。對新任培訓師進行培養，完成企業培訓體系建設。
四、企業培訓師隊伍的管理
企業培訓師隊伍是在培訓工作的發展過程中不斷成長壯大的，要使其發揮最大的效能，筆者認為在隊伍管理上應注意以下幾點。
1.要合理制訂培訓計劃，定期安排培訓師授課
對于企業培訓師承擔的培訓課題，要規定授課的課時標準范圍和開課密度。既要讓培訓師在實踐中得到鍛煉，也不要因為課時過少而使培訓師的角色流于形式，失去設立該職能崗位應有的意義。要組織定期的教研活動，通過交流經驗，提升培訓師的授課水平。督促培訓師做好授課內容的整理，形成系列教材，提煉并整合經營管理和操作技能方面的知識和經驗，推動企業培訓工作的發展。
2.要建立企業培訓師的內部考核評估機制，定期對培訓師的工作進行考核
培訓管理部門應根據每次培訓后課程滿意度的統計、學員的培訓考核成績和培訓后表現等指標，每半年對企業培訓師進行工作考核，同時根據考核結果和培訓師溝通下一階段培訓工作需要調整的方向。每年進行兩次考核后將對培訓師的資格進行再次認定。考核評估的目的不僅在于監管他們的工作，更重要的是通過考核機制督促他們提高工作質量和培訓成效。
3.要設立激勵和培養機制
因為企業培訓師是一個“兼職”的工作，既要完成日常的本職工作，又要承擔培訓任務，因此，設定有效的激勵與培養機制尤為重要。可以通過提供機會進修培養、建立帶薪授課制度、對優秀者給予獎勵、在職業晉升中對其優先考慮等措施進行激勵。來保持他們的工作熱情。
企業培訓師隊伍的管理是一項持久而重要的工作，不能因為種種理由而忽視或擱置，要結合企業實際不斷地進行總結和完善，以確保企業培訓師隊伍的穩定發展和培訓成效的不斷提升。
五、結語
關鍵詞：星級酒店；培訓師；職業能力
一.目前國內星級酒店培訓面臨的主要誤區
酒店行業屬朝陽產業，起步于上世紀80年代初，是改革開放以來與國際接軌最早的行業，也是建立專業的培訓部門、設立專職培訓師、開展送訓上門最早的行業。然而，隨著各種培訓越來越社會化，越來越潮流化，酒店行業的培訓工作也產生了越來越多的誤區，主要體現在以下幾個方面。
⑴缺乏正確的培訓理念。各酒店培訓項目大多是由主管領導憑興趣、靠感覺、拍腦瓜說了算。主要表現形式為，社會上流行什么培訓，酒店里就做什么培訓，沒有堅持按需施教的原則。
⑵缺乏系統的、分層次的培訓，其培訓內容往往是由培訓部門說了算。沒有按照酒店產品、經營、服務的實際需求和員工的能力差距來確定培訓內容。
⑶缺乏培訓師的培養選拔機制，培訓師在選擇內外部培訓師的過程中，工作不細致、不嚴謹、不到位。對酒店內部培訓師的資質、選拔、職責、培養、使用、激勵與管理等環節重視得不夠，對外部培訓講師的選擇，只重形式與聲望，不考慮適用與效果。比如，有的“培訓大師”一天的課酬高達數萬元，但其課程的針對性并不強，效果很一般。
⑷缺乏培訓后期評估，國內多數酒店培訓活動結束之后，往往不做認真的總結與評估是很多酒店的通病，缺乏持續改進的過程，缺乏對教育、培訓活動的監視與檢查。
上述培訓工作所面臨的誤區，是導致酒店行業服務品質下降、員工流失率攀高、賓客滿意度降低的主要因素之一。眾所周知，任何一種培訓都不可能有效解決百分之百的問題，但是有效的培訓在很大程度上能夠引導員工的正確行為和思想意識，幫助員工提升技能。酒店作為人員密集型企業，最大的特點是人對人的服務，而服務作為酒店產品，不具有儲存性，即時生產即時銷售，從另外一個角度來看，可以說培訓是企業給予員工最大的福利，是幫助和引導員工進步成長的重要環節，是企業除待遇留人之外以事業留人的基礎，這就給酒店培訓師的職業能力提出了更高的要求。
二.酒店培訓師應具有的職業能力
星級酒店是給客人提供高級服務的企業，高品質的服務是讓消費者對酒店不離不棄的關鍵。員工能給客人提供什么樣的服務，與員工的生活狀態有很大關系。作為星級酒店，必須切實加大員工培訓力度，盡快讓員工“高級”起來。為此，作為星級酒店培訓師必須具備以下職業能力。
（一）敬業與專業能力
敬業的基礎是對工作發自內心的熱愛，也就是說培訓師要熱愛培訓事業，愛對一個培訓師而言，不僅意味著自身的生存和發展，更意味著對學員的責任，如果沒有這個前提，一切都只是一句空話，所以，敬業是培訓師職業能力的第一要素。敬業是專業的基礎，專業是敬業的延伸，培訓師的專業體現在舉止、言談、操作、引導、幫助中，專業支撐是培訓師職業能力的立身之本。培訓師不僅要有專業還要具備將專業分享并傳授給員工的能力，培養和幫助員工做專業的人，干專業的事，讓員工真正懂得“簡單的事情重復做，就是專家；重復的事情用心做，就是贏家”。作為培訓師，有了敬業才能體現自身在企業的價值，有了專業才能放大自身在企業的價值，敬業與專業兩者缺一不可。
（二）檢查與督導能力
酒店培訓師的成長是一個不斷積累的過程，既包括專業知識的積累，也包括培訓經驗的積累，更包括實際操作的積累。酒店服務是人與人之間的交流與溝通，由無數個小事情、小細節組成，服務人員的一句話能讓客人笑、也能讓客人跳，可以說酒店培訓無處不在，無時不在。酒店培訓師三分之二的時間是在服務現場，對服務人員的行為、舉止、儀容、儀表、操作、交流等進行全方位的觀察，對酒店設施、環境、衛生、出品等進行全面的檢查，發現問題即時督導，及時修正服務當中的出現的差距或差異。所以，優秀的酒店培訓師首先是一名優秀的酒店質量檢查專家，即是標準的掌握者，也是標準的傳遞者；既是專業的培訓者，也是質量的督導者；既是意識的引導者，也是實際操作者。檢查與督導能力是酒店培訓師必備的職業能力。
（三）培訓項目設計與執行能力
優秀的培訓師必須是一名優秀的培訓設計者，更應該是強有力的培訓設計的執行者。設計和執行能力概括起來就是“五個備”，即：備任務，明確培訓的任務是什么，主要解決哪些問題；備目標，明確培訓的目標是什么，包括總體目標與個體目標、短期目標與長期目標等；備課程，包括課程的內容設計、邏輯關系以及與其他課程之間的關聯等；備教材，包括重點、難點、時間安排等；備學員，包括學員的基本情況、培訓基礎、培訓需求以及適合的培訓方法等。好的培訓設計和培訓執行一定能夠收獲好的培訓成果，酒店行業對于培訓成果有一句話叫做“看看一個酒店能走多遠、走多久，最好的答案就在酒店員工的笑容和眼神里，如果他們的笑容比培訓師還真誠，如果他們的眼神比培訓師還堅定，這個酒店真正的成功了。”培訓的設計與執行能力是培訓師必須具備的職業功底。
總之。國內的酒店行業培訓特別是本土酒店培訓與國際知名酒店管理集團相比還處于落后水平，在外資酒店在中國急劇擴張的情況下，本土酒店必須加強各類培訓，尤其是員工服務意識、服務技能和應變能力的培訓，通過培訓、檢查和整改，切實提高酒店行業整體服務質量和賓客滿意度，培訓師應成為推動本土酒店提高服務品質的助推劑和生力軍，不斷學習，不斷創新，不斷提高職業素養，用自身的職業能力和敬業精神，感染員工，影響員工，帶動員工，創造高素質的酒店員工隊伍，本土酒店必將快速健康有序發展，成為具有中國特色的現代化產業而走向世界。
論文關鍵詞：教育培訓；制度化；標準化；考核；創新
教育培訓工作是開發人力資源的根本手段。隨著公司的快速發展，新形勢和新任務對公司員工的素質能力提出了新的、更高的要求。教育培訓無論是在內容和目標要求上，還是在條件和客觀環境上，都發生了較大的變化，面臨著諸多問題和新的挑戰。因此，如何加強和改進教育培訓工作，創新管理模式，提升培訓質量，實現教育培訓制度化、規模化、常態化、實用化和標準化的工作目標，建立適應形勢發展和公司需要的現代教育培訓體系，從而有力地加強公司干部員工隊伍建設，為開創公司生產經營各項工作新局面提供堅強的智力支持和人才保障是目前亟需研究和解決的課題。
一、公司教育培訓工作問題分析
1.教育培訓工作缺乏系統性
對員工的文化知識和能力素質結構現狀缺乏系統的分析，教育培訓工作的針對性不強；對教育培訓任務缺乏系統分工，教育培訓資源配置不合理。
2.教育培訓標準不夠明確
目前，教育培訓的標準要求過于籠統模糊，對不同崗位、不同專業員工的教育培訓標準要求也沒有區別。
3.教育培訓渠道、內容和形式單一，與新的形勢和任務要求差距較大
目前，員工教育培訓主要是通過參加省公司的專業培訓以及公司和所屬單位內部組織的培訓班。培訓的形式主要以傳統授課輔導方式為主，難以滿足培訓目標需求的多樣性，培訓效率難以提高。
4.教育培訓約束激勵機制乏力
公司教育培訓缺乏動力，尚未形成一整套系統嚴格、可操作的、針對員工教育培訓的檢查、督促、考核、獎懲制度。客觀導向上造成了員工對培訓重要性認識不夠，缺乏參與的積極性和自覺性。
針對上述存在的問題，在今后一段時間內，教育培訓工作應從系統規劃、更新內容、改進方式、拓寬渠道、完善機制等方面入手，使教育培訓工作能夠更加適應新形勢和新任務的要求。
二、對公司教育培訓工作的幾點設想
1.完善基礎建設，確保教育培訓制度化、標準化
一要建立健全各項規章制度，規范公司教育培訓管理，使培訓工作有章可循，有法可依。公司將結合“五大”體系建設工作修訂《教育培訓管理辦法》、《培訓班管理辦法》、《培訓師管理辦法》、《培訓考核管理辦法》（包含教育培訓積分內容）以及教育培訓中心的相關管理規定、細則。二要加強培訓中心硬件設施建設。充分進行調研和可行性分析，有效整合培訓中心現有硬件資源，進一步加強基礎設施建設，建立各專業培訓教室、實訓教室、實驗室、機房等專用教室，建立生產、營銷各大專業實訓場地。對于成本偏高、使用頻率較低的設備可聯系錦州培訓中心，租用其培訓資源，并建立長期合作關系。三要建立教育培訓題庫。根據不同培訓需求，結合公司實際工作，分別建立機關崗位競聘題庫、各專業日常基礎知識題庫和人才技能鑒定題庫。四要加強培訓網站建設。為進一步加大培訓宣傳力度，促進各項培訓工作順利開展，要不斷建設和完善培訓相關網站（包括人力資源部網站培訓專欄和培訓中心網站）。人力資源部網站培訓專欄要包含培訓管理制度、培訓動態、培訓考核系統和培訓考核結果公示等內容，實現網上培訓考評功能；培訓中心網站要包含培訓師資庫、培訓需求調查系統、培訓資源下載、在線培訓系統、培訓圖片新聞、培訓交流平臺等，實現網上培訓需求調查、網上自主選擇培訓師、網上培訓和網上交流等功能。
2.加強培訓師資隊伍建設，確保教育培訓高質量
一要進一步完善內聘培訓師隊伍建設。鼓勵動員各專業部門積極推薦專業管理人員、業務能手以及在各類競賽中的優勝選手踴躍參加內部培訓師選拔，有力確保雙師型、專家型和高技能人才進入培訓師隊伍。通過提高待遇、進行年度表獎、提供業務培訓或外派深造學習機會等激勵政策鼓勵內聘培訓師努力充實自我，不斷提高心理素質、授課技巧、課堂氣氛掌控等方面的能力，潛心調研企業內部存在的問題，及時總結工作成果，收集提煉典型案例，有針對性地開發設計培訓課程，充分發揮自身的榜樣示范作用，引導員工自主學習的積極性，逐漸形成濃厚的學習氛圍和積極向上的企業文化。二要繼續加強外聘培訓師隊伍建設。對于自身不具備培訓條件的課程，通過與省公司各培訓中心和相關培訓機構溝通或與教師本人聯系等方式，采取項目制聘用形式，建立外聘培訓師信息儲備資料庫，根據個人資歷和課程評估結果分高、中、低三個層次，納入培訓師資庫統一管理。三要不斷強化培訓師管理考核。嚴格按照《培訓師管理辦法》規范培訓師隊伍日常管理，要求各專業成立教研室，定期組織內聘培訓師備課，制作培訓課件。培訓中心要提供課程講授方面的資源與支持（包括必備的教學工具、電教設備等）并定期組織檢查。通過網絡測評考核、課程效果評估等形式，客觀全面地考核培訓師的職業操守、備課準備、授課技巧、課程實用性等方面的情況，準確定位培訓師層次水平。密切結合公司實際，建立一支綜合素質高、業務能力強、教學經驗豐富、熱愛培訓工作、能夠滿足各類培訓需求的培訓師資隊伍，逐步實現由目前的專業部門推薦培訓師向由培訓中心根據培訓需求選派培訓師的模式轉變，最終實現由參訓員工擇優自主選擇培訓師的目標。
3.加大考核力度，確保教育培訓常態化
一要強化日常培訓考核。充分發揮班組培訓、日常培訓的作用，繼續開展和完善“師帶徒”培訓，并進一步加強培訓考核管理，將階段性考核與總結性考核有機結合。由各專業部門根據生產工作實際需要確定各專業的培訓目標，規定培訓后徒弟應達到的理論及技能水平，包括在理論知識方面需要熟練掌握、基本掌握和一般了解的內容范圍以及在實際操作各個項目上需要達到的業務水平，并將相關標準固化。二要強化對員工的培訓成果考核。采用培訓積分管理辦法對員工參加培訓情況進行量化考核，并將考核結果與職業技能鑒定、專家人才評比等工作有機結合，有效提高員工對教育培訓的重視程度，充分調動員工參與培訓的主動性和積極性。三要強化二級培訓考核。加強對二級培訓的管理和檢查指導，提供基礎支持，由人力資源部組織定期抽查，培訓中心協助進行考核。要求每個單位建立各專業示范課程，由人力資源部、培訓中心組織其他單位觀摩，在互相學習借鑒的同時，每季度進行互評，評比結果納入綜合業績考核，激發各單位培訓工作的積極性，加強培訓實效性，充分發揮基層單位二級培訓網絡的巨大作用。
一．背景分析與關鍵問題分析版權所有
二．培訓需求調查結果分析
1．基層員工培訓需求調查結果總結
2．中層管理者培訓需求調查結果總結
3．高層管理者培訓需求調查結果總結
三．培訓目標
四．培訓體系運作計劃
1．課程體系
2．培訓師培訓
3．培訓設施
4．培訓管理制度
五．人才培訓開發計劃
1．確定人才需求
2．確定人才來源
3．培養的方式
六．培訓課程安排與預算
七．培訓業績評價方法
1．培訓體系運行計劃評價指標
2．人才開發計劃執行評價指標
3．培訓課程實施計劃的評價指標
一．背景分析與關鍵問題分析
xxx百貨是一個高速發展的百貨企業。在將要結束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工對企業的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題！
近幾年，百貨業發展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發中心制定2004年人才培養開發計劃，重點培養公司急需的人才。
二．培訓需求調查結果分析
2003年11月，人力資源開發中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內開展了一次培訓需求調查，共發出665份調查問卷，收回645份有效問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態和現狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。
總部、分店、分公司基層員工認為：
1．需要進行管理知識培訓的51%；
2．愿意休息時間參加培訓的45.2%；
3．內部培訓師對公司發展作用較作用以上的約50%；
4．個人可以承擔培訓費用的占32.5%,不承擔費用的占51%；
5．認為培訓能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；
6．可以接受簽訂協議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。
分析以上數據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業崗位技能》、《百貨業營運知識》是必須的培訓課程。
總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：
1．個人可以承擔部分培訓費用的占35.8%；
2．培訓能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；
3．可以接受簽訂協議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；
4．愿意利用休息時間參加培訓的占50.8%,不愿意的占43.3%；
5．認為內部培訓師對公司發展作用較以上的占52.3%。
從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業文化》、《有效領導與激勵》、《職業經理的績效管理》、《如何塑造優秀團隊》等課程是必須的課程。
公司高層管理者認為：版權所有
1．可以承擔部分培訓費用的占62.5%，
2．培訓能夠提升工作績效的占100%,
3．可以接受簽訂協議的占87.5%,
4．愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5%,
5．認為內部培訓師對公司發展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；
6．現場評估培訓效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。
公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。
從問卷反映的其他數據還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業素質和管理技能。
三．培訓目標
xxx百貨迅速發展的2004年，人力資源開發中心將在培訓方面為公司發展提供力支持，力求達成以下培訓目標：
1．完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能；
2．執行人才開發計劃，培養一批公司急需的中層管理者；
3.提高現有中層管理者的職業素質與管理技能；
4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；
5.進行規模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；
6．積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。
四．培訓體系運作計劃
2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續豐富和完善課程體系。重點開發一線員工（導購員、收銀員、防損員）的業務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。
培訓師資的培養是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動。總部需要培訓一批較高素質的公共課程培訓師，各分公司（分店）需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發中心為內部培訓師創造多種機會提高培訓技能，提供開發課程便利，使內部培訓師能高效地實現培訓目標。
2004年，繼續完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地。總部應添置光學投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。
2004年，繼續完善培訓管理制度，根據執行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司（包括分公司）內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。
五．人才培訓開發計劃
近期人才培訓開發計劃主要以培訓行業特色較濃的職位人才和具有很高協調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部主任、財務主管等分公司（分店）中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養現有的中高層干部，提升其職業素質，提高其工作效率。通過培訓開發，培養xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發展的需要。
較長遠的人才培訓開發計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養完全融入xxx企業文化、獨擋一面的人才。
人才培訓開發計劃的采取以下步驟執行：
第一步：確定人才需求
人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業計劃。根據開業計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發展部門增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發中心統計整個公司所需要的人才。
第二步：確定人才的來源
人才的來源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過在公司現有的人力資源中選拔來實現人才需求，可激發員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。
第三步：培養的方式
人才的培養采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業經驗的培訓方式，；一是在不同崗位、不同的地區進行實習，通過此種方式，培養較高層次管理者的；一是按照職業素質模型對其進行培訓，提高其職業素質，管理技能。
六．培訓課程實施計劃與預算
見附表一
七．評價方法
培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：
1.培訓課程開發數量；
2.內部培訓師數量與技能；
3.培訓制度及人員體系完善狀況。
人才開發計劃執行評價指標為人才培養數量與公司人才需求滿足程度。
培訓課程實施計劃執行的評價指標有以下四項：
1．培訓課程實施的數量；
2．員工素質及技能提高的程度；
3．員工滿意度及士氣；
在改革的眾多環節中，重難點均聚焦于課堂教學，如何提高一體化課程的課堂教學質量和評價課堂教學是其中的重中之重。廣州市職業技術教研室攻堅克難，連續4年圍繞一體化課程的教學實施，開展教學管理干部的培訓工作，促進其課堂教學評價能力的提升，參訓者超過200人，已建立培訓課程方案并取得良好的成效。
一、培訓課程的理念
1.以學員為中心的師生觀
本課程的師生觀要體現以學員為中心。具體表現在：2天的集中培訓時間內，每個學員都是積極的參與者而不是旁觀者，學員是課堂教學的主體，一切以學員為中心；培訓師則是引導者、輔導者和監控者，在培訓過程中，培訓師要根據大多數學員的接受程度和學習狀態隨時調整教學進度，需要關注到大多數學員的學習成效，而不僅僅是主導式的單純講授知識技能以完成培訓的教學任務。
2.以能力為本位的質量觀
本課程的質量觀要體現能力為本位。設計培訓項目時，培訓師選取了一個真實的、相對獨立的課堂教學實例（培訓師不做任何的指導）為教學載體，讓教學管理骨干完整地參與課堂教學聽課與評課活動。在實施課堂教學管理過程中，每位學員首先需要對課堂教學現象獨立開展評價，接著以團隊合作方式開展小組評價，同時在培訓師的指導下，學員又要學習課堂教學評價的原理與方法和一體化課程教學理論，且共同構建一體化課程課堂教學評價的指標體系，最后學員再用評價指標來解析教學實例。
培訓對教學管理者的各項能力提出了具體要求，如評課能力：對觀摩課實施“2+2”的評價中，每位學員必須對觀摩課寫出個人評價（2個主要優點和2個主要不足）并張貼出來，在培訓師A的引導、歸納、總結和提煉之后，學員馬上可以學會評課的“2+2”基本方法，學會把握好課堂教學的關鍵問題。
在觀察、分析并解決課堂教學實際問題的過程中始終伴隨著學習相關的理論知識，每位學員通過觀察、理解、反思和評估，能夠自我發現在課堂教學管理工作中的盲點和短板，提高評價課堂教學的能力。
3.以產出為導向的效率觀
本課程的效率觀要體現產出為導向，沒有產出或不明確產出的學習則是無效的。為此要確定培訓對實現學校課程的教學改革與管理是否真的有所貢獻，要樹立培訓一定要給學校帶來增值服務的概念。
產出為導向的效率觀關注人們在工作中是否使用了新學到的知識技能？即行為變化，確定學員通過學習后發生的行為改進程度。只有學習者真正將所學知識技能應用到工作中后，才達到了培訓課程的學習目的。更為重要的產出是培訓課程能為學校帶來什么影響，即產生的效果，包括因學習而帶來的組織上的績效改變，包括質量改善、效率提高和滿意度提高等。
反之，投入為導向則是在培訓結束時，向學員發放滿意度調查問卷，征求對教學反饋意見，即確定學員對課程的喜愛程度。但學員滿意并不一定意味著他們真正學到了有用的知識技能，即發生了有效的學習。另外，還可對學員學習前后知識技能測試的結果進行比較，即確定學員是否在知識、技能和工作經驗等方面得到了提高。這可檢驗教師的工作是否有效，但仍無法確定學員是否能夠將他們學到的知識技能應用到實際工作中去。
以產出為導向的效率觀要求有改進自身職業行為愿望的受訓者具備5個特點：有提高現有水平的迫切希望；能真實認識到自己的不足；有允許其提高的環境和條件；能得到對此感興趣并有一定能力的人的幫助；有嘗試新想法的愿望和機會。
培訓中，如“投入性學習”與“產出性學習”學習心理學的教學實驗感受，通過小組共同構建課堂教學評價表，讓學員不斷地提升“能力的產出”。又如個體獨立學習與團隊合作的開放式學習：在學習過程中，既強調個體的獨立學習與思考，又強調小組交流與合作的團隊學習，從組內討論，達成共識，小組代表發言，組間互評，欣賞與批評，到總結與反思，培訓師調動學員沖破固有思維，開放多元，大膽創新，再進行綜合式的點評分析。
二、培訓課程的組織實施
本培訓圍繞著一體化課程課堂教學實施的評價問題，著眼于教學管理者的內涵與能力提升，促進管理者的系統學習和專業化成長。
1.對培訓師的要求
在培訓中，至少安排A、B兩名培訓師相互配合進行，并需要一至兩名助手協助。其中，A培訓師必須為一體化課程理論專家，把握整個培訓過程，調整各環節的教學進度，組織學員的個體學習或小組討論，講授教育教學理論與主要概念，點評各環節學習情況，歸納總結學員觀點等，在培訓中起關鍵作用；B培訓師主要是配合A培訓師開展培訓工作，必須掌握一體化課程基本理論且有一定的實踐經驗，主要協助歸納學員觀點，提取A培訓師講授過程的關鍵詞，在某些獨立的教學環節，如“投入性學習”與“產出性學習”的學習理論體驗可由B培訓師主持。具體分工要求詳見表1。
2.培訓對象的選擇
培訓對象是教學管理干部與教學骨干，包括：教學副校長，教務處、教研室和系部的教學管理人員，專業帶頭人和教學一線骨干教師。課堂教學評價能力是每個教學管理者必備的基本功，評價什么與如何評價、評價的目的與功能如何等均是相當重要的內容。教學管理者通常是優秀課堂組織實施者的代表，必須熟諳何為優秀課堂？ 課堂教學評價標準的價值取向是什么？如何提高課堂教學質量？骨干教師作為課堂教學的組織實施者，更要清楚什么是促進職業能力發展的課堂、什么是有效的教學以及如何更好地服務于各類學員的學業成長。
3.培訓內容的安排
培訓課程確定為兩天分兩個階段完成，前一天半，采用行動導向方式開展，主要內容為：一體化課程教學現場觀摩、講課者自評、學員“2+2”獨立開展他評、培訓師梳理提煉學員觀點、小組學員討論達成共識、培訓師講授課堂教學評價和一體化課程的理論問題、“投入性學習”與“產出性學習”小游戲的體驗、小組學員構建課堂教學評價表且展示與解釋、培訓師帶領學員點評分析評價表、全體學員共同構建課堂教學評價表且分析教學實例。
最后半天將依據培訓學員的已有基礎，安排內容不同、深化培訓主題的專題講座。第一期是生本理論專題，弄清何為“以學員為中心”，一體化課程如何組織教學等基本問題；第二期是結合當年的教師教學能力競賽系統分析課堂教學的基礎理論和課堂教學評價的指標體系，做競賽方案的解讀；第三期是在已有的基礎上，系統分析專業建設的基礎理論和專業建設評價的指標體系；第四期從課堂教學與管理層面，以學校實際的一體化課堂教學案例和促進教學質量提高的管理舉措做個案分析，樹立優秀個案的校本式標桿。培訓課程通過設計一系列實實在在的教學活動，促成了培訓目標的達成。參見表1。
表1 教學管理骨干課堂教學評價能力提升的培訓安排
日期 內容 時間 形式 培訓師的分工與職責
第
一
天 課堂教學現場觀摩 90分鐘 觀摩課 組織培訓者觀摩課堂教學，提供教學設計與學生工作頁等資料
講課者自評，培訓者對觀摩課進行評課，梳理課堂教學評價要點 90分鐘 頭腦風暴 培訓師A：負責引導講課者自評、解釋“2+2”評課形式、調動個體學習或小組討論等
培訓師B：負責提煉學員的評課觀點，寫紙條、張貼、紙條的同類項合并、歸納等
課堂教學評價核心問題的探討 180分鐘 研討 培訓師A：負責主持、講解、引導、點評、歸納、整理等
培訓師B：負責提煉觀點，寫紙條并歸類張貼，板書等
第
二
天 “投入性學習”與“產出性學習”等學習理論體驗
課堂教學評價表的構建與分析 240分鐘 行動導向 前150分鐘：
培訓師A：負責補充、解釋、提示、指導等
培訓師B：負責主持、概述、展示、提煉觀點、布置任務等
后90分鐘：
培訓師A：負責主持、點評、標識各組評價指標關鍵詞，講解教學理論與概念等
培訓師B：配合標識、點評等
培訓深化專題 120分鐘 講座 每期選擇不同主題，持續深入
4.培訓方法的設計
在前一天半的學習當中，觀摩、評價、頭腦風暴、討論、游戲、展示等多種學習方法交替使用。
觀摩課的實施環節：由承辦學校在教學場所準備一堂真實完整的一體化課堂教學，時間為90分鐘，培訓學員進行觀摩。評課階段：觀摩課后，學員們回到培訓場地，先由講課教師做自評，每位學員對觀摩課做“2+2”的獨立評價并張貼關鍵詞，然后，以小組為單位展開組內討論，梳理學員個體自評的關鍵詞后形成小組評價意見；緊接著，培訓師利用各學員或小組觀點，引導問題討論、講解基本理論、點評學員觀點、提煉歸納整理要點，通過對張貼紙條的重新組合，歸納提煉出課堂教學評價的主線及基本要素。為幫助學員更好地掌握一體化課程的相關理論，培訓師必須將教學目標、行動導向教學法、過程性與發展性評價、投入與產出等概念及時補充并講解。最后再讓學員以小組為單位，討論、設計、制作出課堂教學評價表并展示與解釋。
培訓師要依據學員的學習基礎，結合真實的教學案例需要，調整培訓的學習內容、學習安排與學習進程，及時補充學員所需要的理論知識，開闊學員分析與思考問題的視野等；同時培訓學習不僅僅是單純地觀察案例、聽理論的“投入性學習”過程，而且是邊做邊學邊思考的行動過程，做中學、學中做、學中研，學員要把聽課評課中現實的實踐問題與理論知識高度融合，且不斷吸收消化。本培訓是行動導向等多種教學法的綜合運用，學習方法需要靈活多樣，學員思維相當活躍，課堂氣氛異常熱烈，成果展示豐富多彩。培訓課程的教學組織特征詳見表2。
表2 培訓課程的教學組織特征
項目 表現特征
教師 是學習過程的組織者和專業對話伙伴，應習慣學員獨立或合作學習的工作方式
學員 照顧學員的興趣和經驗；通過遷移應用建立實踐與理論的聯系；強調合作與交流
教學內容 多為結構復雜的綜合性問題；與職業實踐或日常生活有關；具有工作過程的系統性特征；有一定的實際應用價值；可促進跨學科的綜合學習
教學方式方法 多種教學方式方法的交替使用
組織形式 學員自行組織學習過程，學習多以小組進行，留給學員嘗試新的行為方式的實踐空間
5.培訓質量的控制
培訓質量采用了過程性評價和發展性評價相結合的方式來控制。過程性評價的目的是及時反映學員學習中的情況，促使學員對學習的進程進行積極地總結和反思，找到有效的學習方式，促進學業的完成。過程性評價將評價視野投向學員的整個學習歷程，認為凡是有價值的學習結果都應得到肯定的評價，這就使得學員的學習積極性大大提高，學習經驗的豐富性大大增強。
發展性評價更關注人的主體地位和作用，強調作為教師專業素質特征的教學反思的形成、發展和完善，追求人的主體價值，張揚人的個性特征與風格。而人，才是課堂教學中最重要、最活躍的因素，這為課堂教學改革和評價改革帶來了無限的活力；其次，聽課、評課教師都不僅僅是以個體權威者出現，而更多的是依據教學需要組成各種靈活的小群體，在群體中充分進行交流與溝通，追求互相平等、相互尊重、互相協商、共同發展的這種同伴關系，并以此作為主要的研究方式，共同合作建構評價標準；第三，在評價過程中，重視人與人之間的交流，方法靈活，針對性強，評價重視“理解”“闡釋”“交流”“移情”等在評價中的運用，初步嘗試了評價中的人性化關懷。發展性評價倡導的這種人文化評價（質的）是對原來強調實證化評價（量的）的根本性的補充。
培訓過程就是一體化教學的過程，在一次次的“收獲產出”當中，培訓師及學員相互間的評價促進了學員的評價能力提升，可以欣喜地看到變化與進步。如在小組匯報環節，各組展示的作品既在一定程度上體現了各自的學習效果，又在與其它組的對比中找到各自的差距，從而給自己一個合理恰當的評價。每一期培訓的最就是在各小組構建完成課堂教學評價表的時刻，這份評價表基本上體現了他們經過一天半學習的水平，各組之間會相互學習、互相借鑒、相互指出不足，可立竿見影地看到學員在課堂教學評價方面能力的逐步提升。學員在學習心得分享環節，常常能明顯地感受到學習前后的變化，可以自我判斷學習目標的達成情況。
三、培訓課程的效果分析
從管理隊伍的成長、培訓效益的延伸，到培訓影響的輻射，課堂教學評價能力提升的培訓，對推動一體化課程教學改革的進程起到了重要的作用。
1.教學管理隊伍的茁壯成長
在四期培訓中，第一期主要以校長、教學副校長、教務處、教研室等部門正職負責人為學習主體，而后慢慢地擴大到教學系正副主任、專業帶頭人、系部部分骨干教師等；從只面向廣州市七所技師學院到普及所有民辦技校，受訓層次慢慢下移，范圍不斷擴大，影響不斷深入，四期兩百多人的參訓隊伍成為目前院校課改的主力軍。
一體化課程教學改革的推進，第一要素是人，而且必須是一支具備課改理念、理論、方法技術和行動力的師資隊伍。改革不可一蹴而就，隊伍成長也需要有一個過程。通過連續培訓，促進了廣州市技工院校教學管理隊伍特別是課改骨干隊伍的成長和壯大，提升了隊伍的綜合素質與職業能力，這是一體化課程教學改革得以順利推進的重要保障。
2.教學管理效益的上下延伸
培訓，是為了更好地指導實際教學工作、優化管理過程、提高管理效益，培訓者把所學、所思、所得迅速地運用到教學管理當中最為重要。一是直接應用到一體化課堂教學活動中，促進了一體化課堂教學質量的提高。二是促進了各類大型教學競賽活動的開展，教學管理隊伍的指導作用得以充分發揮，從兩屆全市的教師職業能力競賽中，培訓效益在參賽選手的作品上已得到很好的體現，無論是在一體化課程的基本要義貫徹，還是在作品中對教學目標的設定與實現、教學流程的設計與實施、教學方法的選取與使用、教學評價的方法與技巧等方面。同時在多類型的全國性教師職業能力競賽中，廣州市技工院校教師的參賽成績驕人，捷報頻傳。
3.教學管理影響的多維輻射
撰寫人：___________
日
期：___________
xx年7月服裝培訓工作總結
企業，如何看待培訓成本的規劃與投入?如何科學的管理能夠讓培訓帶來企業不斷的提升?
培訓，作為一種企業經營軟成本的投入，對于服裝企業來講前些年一直集中于市場招商培訓，借培訓助推品牌快速市場擴張，服裝培訓工作總結。后來由于品牌的盈利提升點和運營重心逐漸由拓展店鋪到逐漸走向于提升單
店業績，因此各種提升終端的培訓此起彼伏，企業不計成本的積極借助行業咨詢公司、名講師舉辦一次又一次訓練營、商學院等等…當然培訓的目的經常多面的，這其中要做面子、作形式給經銷商看占大多數。否則你去看看每每這種商學院、訓練營之后的評估形式你就知道了。評估只管當時，不管實際應用。更甚是培訓可以不做調研(作也是簡單表面作)如此的培訓當然是形式大于實效，成本太高了!不僅僅是錢的問題，關鍵是受訓者的學習熱情的逐年遞減的無形成本更是堪憂!
但是真的要建立自己的培訓部，服裝企業還是要面對一些問題的!
第一、培訓師工作模式確定模糊
時尚女裝批發企業培訓分為三大類，一類是崗位基礎技能類、崗位流程、企業文化類、產品知識類、心態類等常規式培訓，這些培訓具備需要與人力資源招聘培訓嫁接、培訓課程模板接近、培訓執行的頻率較高等特點。而在執行中，基礎類培訓也屬于來自不同的領域和部門，如果這些課程讓一個人來做好還是有欠妥當，而人力資源部門每天忙著整個企業的招聘、考核，哪有時間和精力把這些各個基礎崗位的培訓模板研究個遍?
由于基礎類培訓崗位企業不愿意給高工資，大多覺得難度較低、不夠重視。而低工資找來的培訓師根本規劃不了這些系統課程，即便研發課件做了，執行推行組織能力不夠，導致每一次培訓就是應付公差，很難達到真正企業運營要求!因此，此類基礎類培訓在企業里就出現了一些高耗能現象。換一個培訓師就會換一個培訓課程版本，還沒等版本執行下去，培訓師又換了，崗位年建、工作年做、就是不見起色多少!(培訓師之所以流動，多半因為能力不成熟，在拿企業練兵才頻換企業，呵呵，這個問題好像地球人都知道!)
關鍵問題：缺乏科學的＇培訓體系建立＇管理體系!
第一步，首先企業要清晰自己的商業問題都有哪一些?哪一些問題可以通過管理流程解決?哪一些通過培訓輔導解決?真正上升到專職培訓人員的工作有哪些模塊的內容?然后企業就可以根據自己的企
業發展階段和發展階段目標規劃培訓職能工作，尋找合適的人選。這里所需要的日韓女裝批發培訓負責人不一定是專職的，或許需要xx的。專職的做哪些?如何考核、評估?xx需要什么類型的人?資深的在職經理人?外援專業領域老師?這些人如何評估、考核?怎樣的聘用機制?如果經過如此規劃，企業會花最少的成本能夠實現最實效的培訓成果!
第二步，規范管理培訓體系。首先是培訓計劃不能為了培訓而培訓，而是關注與企業的年度、季度發展成長目標設定培訓計劃。每一個計劃都要充分結合調研工作科學有序的設定培訓詳細計劃與課程核
心內容。從需求分析--確定目標內容--研發課程--課件內容評審--培訓形式策劃--培訓執行實施--培訓跟進--培訓評估--后續改進計劃等完整管理整個培訓體系。不管是專職培訓師、
xx培訓師都按照此流程進行管理。
第三步，對行之有效的、可模式化的板塊建立標準培訓模型。企業的員工新老交替，很多基礎類內容可以重復實用，每次在原基礎改進，延續建立企業軟文化競爭力!也就是所謂的模式競爭力。對于一
些無法標準化的培訓內容，要總結關鍵核心的溝通培訓形式，很多問題都可以通過一種習慣型的溝通模式解決，這又是企業文化的一部分。這樣的工作自然是hr做得。
因此要清晰分工，hr到底在培訓部門角度，要配合哪些工作?另外培訓部是最不易導入過多職場政治的部門，歸屬于哪一個部門關鍵要看當前企業商業問題重點與發展階段式目標而定。發展階段初始階
段多歸屬于人力資源部，發展拓展階段可歸屬于市場營銷部門，企業穩步上升階段則有必要獨立部門，比如我們都聽說過的“麥當勞大學“。
眾所周知，中醫是中國幾千年唯一的醫學，中國人民幾千年來的防病治病靠的是中醫，中醫對中華民族幾千年來的繁衍昌盛，幾千年來的保健事業起到十分重要的作用。中醫與西醫在專業技術上各有所長，各有優勢和特點。...
中國傳媒大學作為中國廣播電視教育的最高學府，在全國培養了一大批優秀的播音員和主持人。這次局里能派我去那里學習，心情十分激動，發自肺腑感謝局領導對我的關心和培養。下面就談談我學習的三點感受吧。
時間很快黨校學習就要結束了壓力很大動力很大；學習很多實踐很多；時間不長收獲很大這段學習將在我人生歷程上畫上濃墨重彩一筆將我今后人生中一筆豐厚財富在這里我們按照“識時務明責任勤學習強黨性守紀律”要求在聽從學校安排同時自我學...
一、以黨員電教永久豐碑主題實踐活動為載體，落實播放收看
鎮黨委將通過電教培訓使基層電教播放員明確黨員電教業務知識，熟練掌握電教器材的正確使用、填寫和電教工作檔案規范管理。
為了加強研究生干部的素質和能力，提高研究生干部的工作水平，為學校更好地開展研究生的工作奠定基礎;為了讓研究生干部了解當前的形勢和學校的發展近況，掌握做好學生干部的基本技能方法，樹立優良的工作作風，做好創建優良學風的思想準備...
xx年xx月xx日至xx月xx日，我光榮地參加了區委黨校入黨積極分子培訓班。在學習期間，我從端正自己的學習態度做起，以嚴肅、崇敬、自豪和自覺的精神狀態，按時到課參加培訓，遵守課堂紀律，課前認真做好預習，課間做好學習筆記，課后做好復習...
這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代，在當今的時代物質豐裕、機遇潛藏，在當今的時代同樣物欲橫飛、挑戰暗涌，這是一個優勝劣汰、不進則退的時代，所有人都有望成功，但所有人都不可能隨隨便便成功。
【九月份培訓工作總結一】九月份，我們以創先爭優、搞好優質服務、提供良好素質員工為己任，以提高客運服務質量為宗旨，依據月度站務員培訓計劃，有步驟、分階段的開展了員工培訓工作，在公司領導的關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下...
加強培訓創新，提升培訓質量水平
按照培訓管理流程開展工作，推進培訓項目的閉環管理。在落實培訓計劃上，加強溝通協調，合理引導培訓需求，提高培訓資源管理水平，提升資源利用率。在豐富培訓內容上，拓展培訓需求調研渠道，挖掘參訓干部學員的“薄弱點”“短板”，注重理論和實踐的結合，提高培訓項目的針對性。優化培訓項目，使培訓“貼近甘肅電網發展實際，貼近公司中心工作，貼近員工工作需求”。在公司領導、部室、“三支隊伍”人才、系統各單位的專家和技術能手中選聘師資，重點在國網系統知名專家、高校著名學者教授、著名企業及培訓機構的資深培訓師中遴選師資。在創新培訓方式上，按照講授、研討、體驗“三位一體”的組織形式，采用混合式教學方式，增強學員的參與度。加強培訓組織管理的標準化建設，完善評估辦法，深入挖掘評估數據價值，持續提升培訓質量。
著力培訓研究，支撐培訓工作發展
著力實施“兩個帶來”，深化“2+1”提升計劃，注重成果轉化。深化應用MTS崗位能力素質測評、探索心智與體能同步發展的培養模式。推行項目課題制管理，積極開展運營機制、培訓方式、需求調查、課程體系、課件制作、效果評估等創新研究，支撐引領中心培訓工作發展。做好培訓研究成果的轉化應用，將開發的新課程、新師資、新方式有針對性地應用于培訓項目，通過實踐檢驗成果，提升研究能力。緊密圍繞公司人才培訓需求和工作重點，進一步提升研究支撐能力和水平，充分發揮培訓研究對公司人才培養標準和體系及機制建設的重要參考價值。對重點培訓項目進行認真總結、梳理，提出優化改進措施，突出亮點，打造有影響的精品培訓項目。以實踐鍛煉研究為載體，形成研究成果，為公司培訓發展助力添翼。加強對外學習交流，以“走出甘肅看中心，立足未來看中心”的視野，把中心置于國網系統去審視、去定位。繼續加強與國網系統先進培訓機構的交流與合作，博采眾長，取長補短，以最新的理論和實踐成果，助推中心創新發展。
聚焦技能培訓，提高培訓針對性和實效性
按照突出重點、面向實際需求、結合實際的原則，加快專業的實訓設施建設速度，優先解決現場生產一線對技能培訓需求。充分發揮實訓室的先進設備為技術技能員工提供接近現場或與現場完全相同的培訓，提升實訓室應用水平。強化技術技能培訓過程管理、注重實訓效果評估和跟蹤力度，開發完善以現場需求為主導的崗位技術技能輪訓項目，增強技術技能培訓的針對性和實效性。以創新技術技能培訓方式為重點開展項目儲備工作，爭取形成開發一批、應用一批、儲備一批的培訓研究格局。著力國網一流專業實訓室和技能大師工作室創建工作。設立分專業、分對象、分階段的模塊化培訓目標，制訂技術技能培訓計劃和標準化培訓大綱，嚴格培訓考核和激勵措施，完善培訓成果跟蹤評價體系，提高職工培訓的投入產出效率。從培訓項目設置、培訓過程實施、培訓評估方面，做好培訓項目與實訓室設備結合，與技術技能培訓結合，與現場實際結合等“三結合”工作，切實增強技術技能培訓的針對性和實效性。
提高綜合素質，建設一流培訓師隊伍
充分發揮中心師資隊伍的潛力和優勢，建立培訓師資轉型激勵導向機制，建立“三師型”（技師、工程師、培訓師）培訓師資隊伍。采用實踐鍛煉、人才幫扶、專業培訓、崗位練兵、高校進修、交流學習、課題研究、資格認證、比武競賽和示范課程分享等方式，全面加快專職培訓師隊伍轉型。將公司層面優秀技術技能專家納入兼職培訓師隊伍，充分發揮兼職教師在講座、技能操作、培訓研究等方面的作用，不斷充實加強兼職師資力量。充分發揮公司內部人力資源市場作用，開展培訓師“雙掛崗”工作，加大富于現場經驗的兼職培訓師到中心進行技術幫扶，實訓室建設、實訓授課、項目開發、課件教材開發等方面發揮了積極帶動作用，加大中心專業培訓師到現場進行實踐鍛煉的力度。積極開展“培訓大講堂”活動，加快推進專兼職培訓師培養工程，不斷提升專兼職培訓師教學業務水平和專業知識、技能傳授能力，建設一流培訓師隊伍。
強化內控建設，夯實經營管理
基礎
建立健全覆蓋培訓管理、培訓研究、教學培訓、后勤服務和行政管理的各項內控制度，形成用制度規范行為、按制度辦事、靠制度管人的有效機制。加強綜合計劃和預算管理，嚴格控制各項成本費用支出。加強關鍵領域、關鍵環節、關鍵節點的風險防范，構建全面風險管控體系。初步建成本部、分部兩個園區標準管理體系。加強人力資源管理，全面實施崗位績效管理。規范勞動用工，加強集體企業經營管理水平。大力實施通用制度，強化監督檢查。固化管理流程，優化配置教學資源和后勤資源，實現集約共享，提升管理的規范化和標準化。
[關鍵詞] 工商管理 培訓 企業
企業進行工商管理培訓，是提高企業干部素質和管理水平的需要，也是企業提高經濟競爭能力的需要，同時也是企業實現社會主義市場經濟轉變的重要手段。企業通過對金融、營銷、財務、經濟法、國際商務等知識的學習，將工商管理知識應用于企業管理當中去，以此為企業營銷的手段，有助于企業發展。為此，做好工商管理培訓，對于企業來說是一件意義重要的事情。
一、工商管理培訓存在的問題
1.1企業發展需要對管理的培訓，但是許多企業對于工商管理的培訓并不重視。特別是一些發展中的企業，太多只看到眼前的技術學習，以生產、銷售工員技術為主，并沒有工商管理學習的意識。認為此類學習純粹多余，沒必要花費費用到工商管理的學習中去，寧可讓管理人員天天監督著員工做好本份工作，也沒必要給他們學習工商管理的機會和時間。在企業高管層中并沒重視工商管理的培訓。
1.2發展得較為穩定的企業，個別企業有一定的工商管理培訓意識，漸而認識到工商管理培訓的作用。每年會安排高層管理人員參與工商管理培訓學習。但是由于仍處于初識工商管理的作用和重要性，對工商管理培訓的師質要求并不高。企業的工商管理培訓并沒形成一支高素質、高資質的培訓師隊伍。而且，有些企業有工商管理培訓的形式，但是看似一種任務應付。為了節省費用、時間，培訓師學歷低，對企業的實踐缺少經驗，從而談不上高質量培訓效果。
1.3設立的工商管理培訓機構形式、內容單一。由于培訓形式比較傳統，企業安排參與工商管理培訓的人員往往懷著完成任務的心態。培訓師與培訓人員出現一種“對牛彈琴”的情況。在培訓考核一塊，考核形式簡單，培訓機構為了讓培訓的學員容易順利通過，省掉許多麻煩事，往往都只是設立簡單的筆試，任由互抄襲通過。考核不嚴，造成企業安排參與培訓的人員學習效果差，達不到真才實料地把工商管理知識帶回企業，應用于企業管理的作用。
二、解決培訓存在的問題
2.1做好工商管理培訓應該從企業高層領導抓緊起，只有引起了高層領導的重視，從領導自身做起，才有可能發動員工進行工商管理的培訓。領導思想上的轉變很重要，領導帶頭號宣傳、參與培訓，才能動員整個企業員工，加強企業進行工商管理培訓。之前，許我企業高層認為工商管理培訓是一種沒必要的投資，從思想上轉變后，積極挖掘企業內部人才參與，把培訓知識帶回企業，運用于企業管理，提高企業管理水平。給企業帶來實用性的利害，達到有效的培訓目的。讓領導看到工商管理培訓給企業帶來的實用性，有效性，從而轉變領導對工商管理培訓的看法。只有從領導自身改變思想，才能解決企業對工商管理的重視意義。
2.2在有了重視的前提下，做好工商管理培訓提高企業管理水平，應該加強對培訓師的資質要求，建立一只完善、高質的培訓師隊伍。從培訓師的學歷、實踐經驗、更新知識等考核。只有達到高水平的培訓師水平，才是做好工商管理培訓基本條件。對于高水平的培訓師應該鼓勵實踐、研究等途徑，提高培訓師的水平。從鼓勵和精神、物質上提高，又無形中提高培訓師的信心和責任心、積極性。提高培訓師的責任心猶其重要，培訓師有了責任心無形中更能發揮培訓的積極性和作用。更大程度地教出高水平的工商管理知識，給學員、企業帶來更高水平的工商管理效益。
2.3對參與培訓人員的考核，也是解決培訓問題不可忽視的手段。企業內部許多領導或者員工，每天需要參與外出學習的機會很多，往往抱著完成企業管理學習需要的任務。然而沒意識到哪項學習為重要性，每次學習只當作交差去執行，沒有高度認識到其重要性。只有抓好參與培訓員工的心態，才能獲得工商管理的精髓，提高企業的管理水平。培訓過程應該盡可能地改善培訓良好環境，實踐考核、理論考核等。抓住培訓員工的心態，從意義上改變學習的態度，明確學習的目標。對培訓員工有啟發性和針對性，讓學員自覺、自愿地學習。更專業更實效地學習到工商管理知識，并運用于企業管理中去，完成企業對工商管理培訓的真正目的。從而使參與培訓的員工有針對性學習，更專業更高質、高效。
三、總結
本文通過分析工商管理培訓存在的問題發現，企業發展經濟市場離不開工商管理培訓。然而目前看來許多企業對此并未重視，首先是企業領導沒有取到領頭羊的作用。有些企業認識到工商管理培訓能給企業帶來提高企業管理水平，但是并未能建立一支高資質的培訓師。培訓師的學歷、實踐經驗等方面達不到高水平標準。同時，培訓師和學員并存在缺乏責任心，懷著完成任務的心態，即使開展工商管理培訓學習也達不到企業的目的。如何解決工商管理培訓存在的這些普遍問題，仍需從企業領導自身抓起，轉變企業領導對工商管理培訓的心態，讓領導真正認識到進行工商管理培訓，學好工商管理知識能給企業帶來提高管理水平的作用。而不是一種浪費時間、資金、人力、物力的事情，通過這種“浪費”，能給企業帶來管理水平的提高和發展。
參 考 文 獻
[1]邱國榮;論提高工商管理培訓技術的著力點;《中國成人教育》 2009 第10期
