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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公共部門人力資源管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
新公共管理，是管理主義與新的經濟理念相結合的產物。它的目的是構建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結合，做到不斷創新，才能真正的發揮管理工作的作用，實現公共利益最大化。
一、公關部門人力資源管理的不足
1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據在大多數人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發展，忽視他們應該享有的培訓、發展的權利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態度。中小型企業對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業發展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業基礎發展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導致工作效率降低。2.培訓體系不完善。在市場經濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統一安排，是管理部門重要的職責。雖然公共部門在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個人需求，不了解員工的職業計劃與職業技能方面的需求，也沒有結合單位的業務需求，使員工的自我培訓技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結合，缺乏針對性指導，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓內容失去興趣；3.考核機制不規范。績效考核是公共部門評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規范的現象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領導才能看到評定過程，這種評定方式們缺乏透明性，一些員工在評選中會也受到領導意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規范的考核標準，考核內容太籠統，例如，員工只要不違規亂紀，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。
二、對我國人力資源管理的建議
1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業，人本管理是在認識到人的社會價值基礎上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現部門效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質更加優越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應該更具人性化，關心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發展與個人發展相結合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。2.完善培訓體制。公共部門必須擁有學習精神，塑造學習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數的做法，應該注重員工素質培養，提高業務素質。人力資源管理部門應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現資源內部交流傳播；為員工制定科學合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養員工競爭意識，充分激發員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業也會有更好的規劃；當員工培訓之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會提高人力資源員工的綜合素質，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創新；人力資源的工作內容也有很多，而在工作中員工學會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規條例的內容，才會避免法律風險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區的具體流程都會存在差異，通過培訓，了解當地社保制度規定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會服務。3.建立有效的考核制度。要想建立科學合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結合。績效量化考核是用具體的數據反映員工的工作表現，是一種科學、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務的完成時間，完成質量。完成數量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結果，根據結果對員工評優、晉升進行選拔。考核的結果是評價管理能力與工作效率的重要依據。規范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據考核結果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業務水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門應該引入信息技術的手段，網絡技術。隨著科技的發展，信息化的應用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業發展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時、準確的發放薪資，就要結合計算機電子表格。員工應該重點學習電子表格技術的應用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務信息，準確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規模的企業來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學習集中管理個人職業、培訓、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數據庫管理技術，對數據進行統一管理，形成一目了然的數據信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業務中抽身出來，招聘流程、員工培訓、發展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。
三、結語
綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發展重要的環節，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現人力資源管理工作的職能與作用。
參考文獻：
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【關鍵詞】公共部門；人力資源管理；人事管理
一、公共部門人力資源管理的內涵與特征
公共部門的人力資源是指任職于國家行政組織和國有企事業單位，以實現公共服務為目標，從事公共事務的人力資源。所謂公共部門人力資源管理就是公共部門以憲法和有關法律為依托，對公務人員進行計劃、任用、開發、保障等管理活動的總和。公共部門人力資源管理的特征與一般部門有所不同：1、管理內容的權威性掌握國家權力的公共部門，在進行人力資源管理活動時其社會價值具有不可避免的權威性。與其它社會組織相比，公共部門對國家權力和人力資源配置的管理使其本身具備權威特性。2、管理層次的復雜性公共人力資源管理是以政府為核心，第三部門為輔的龐大組織結構，這就決定了公共部門在人事管理中的人員權限、獲取和使用各個環節較之私人部門有著不可比擬的復雜性。3、價值取向的公眾性公共部門人力資源管理不像其它組織那樣是為私人部門謀取利益或報酬，它是以實現全體人民共同利益，提高人力資源的質量為最終發展目的。4、法律規制的規范性公共權力具有兩面性，憲法、法律和各項行政法規等法律手段，保證了公共部門的人力資源的管理活動是有法可依的，同時對的個人腐敗行為有著嚴格的約束和懲戒措施。
二、西方公共部門人力資源管理的創新經驗
人類文明的不斷現代化，使得人力資源管理更多的理論和經驗朝向了公共部門，此過程中西方國家政府部門創新性的管理科學日益發展，為我國人力資源管理提供了一系列的實用理論與方法。1、引入績效規則績效評估的困難曾是世界公共部門普遍存在的難題，因為公共部門輸出的是無需通過市場就可以消費的公共物品，難以確定個人所付出的貢獻大小。引入績效規則，可以在公共部門中營造競爭環境，一方面可以迫使公共機構降低管理成本，提高自身服務質量與效率；另一方面績效評估可以激勵內部人員，提高工作效率，改進工作方法。2、落實能力主義能力主義倡導的是唯才是用，最高效的組織必然是人盡其才的。這就要求管理人員對不同的公職人員所擁有的才能潛力、不同崗位所需要的職業技能都能一目了然并列出詳盡清單，然后對不同人員、不同崗位的能力培訓進行特別的設計，確保唯才是舉。3、簡化相關規制相關規制的內容比較繁瑣，內容涉及錄用規則、培訓規則、聘用規則等，目前這些僵化的規則給政府管理帶來了非預期的后果，因此，通過權力下放、授權管理、簡化繁瑣程序來給腐朽的規制消腫，是西方給我國公共部門未來改革指明的方向。
三、我國公共部門人力資源管理存在的問題
隨著我國社會主義現代化進程的不斷深入，傳統人力資源管理過程中的弊端日益顯露，是公共部門人力資源管理過程中的一大阻力。1、運行機制僵化我國目前的人力資源管理模式依舊是從民主革命時期解放區和人民軍隊干部人事管理中演變而來的，這種模式強調事而忽視人，人才的發現和利用比較薄弱，人力資源的開發有限且受政治的影響較大，種種局限性已經難以適應現代社會公共部門人力資源管理的需要。2、人力資源的配置不優化人力資源的最優配置是人盡其才，即使人的才能和崗位相匹配，充分發揮人員的特質。反觀我國公共部門經常出現的不對稱現象，不合理的人崗配置，不僅浪費了人力才能，也由此降低了部門的工作效率。3、管理權限過于集中管理權限的過于集中確實保證了組織決策的一致性，保證了決策的有效執行，防止政出多門。但是一方面決策的質量是不可確定的，基層人員的層層請示直接影響了決策的及時性和正確性；另一方面組織的適應能力太低，高層的決策固然重要，但是權力的過于集中使得下級管理組織沒有處理突發事件的能力，只能一味被動地聽取執行命令。4、信息系統水平低目前公共部門人力資源信息系統水平較低，大多只是對自然狀況、知識水平、收入薪酬等個人信息的簡單羅列，未能將心理狀況、管理決策、評估培訓等全新模塊納入進來，還未能充分地利用計算機網絡這一最現代化的工具將人力資源管理信息真正電子化。5、激勵機制不完善我國公務員考核尚沒有普遍引入績效機制，激勵手段大多以物質獎勵為主，精神激勵也只是流于表面形式所起到的激勵效能不高，最重要的當屬晉升激勵制度。但在我國這項激勵制度仍然不健全，太多的利益共同體掩埋了公平選拔，使得公務員工作積極性不高。
四、我國公共部門人力資源管理的發展對策
借鑒西方國家公共部門人力資源管理的創新性經驗，針對我國公共部門人力資源管理中存在的問題，為了改革和完善我國目前較為傳統的公共部門人力資源管理模式，采取以下相應的對策措施或許是個不錯的選擇。1、建立多元化的管理體系公共部門人力資源管理的多元化體現在雇員背景、工作要求、雇傭關系和薪酬福利四個方面，從雇員背景來看，要根據不同職員的性別、年齡、民族、學歷和信仰進行分類分工；從工作要求來看，可以引入彈性工作場所和工作時間；從雇傭關系來看，不僅局限于對個人的雇傭，還可以嘗試引入民營企業組織參與公共服務；從薪酬福利角度看，創新傳統的基于工齡、工種和學歷的體系，融入差異工資制、不定期獎金等靈活薪酬體系。2、建設透明化的任用機制公共部門可以以本部門的人才狀況為基準，根據需要，制定年度人力資源發展戰略，促進人力資源管理各個部門、各個環節、各項活動之間的密切連接。人力資源管理的常規職能內容涵蓋了人才進、出、用各環節，要針對不同發展階段制訂不同人力資源規劃，滿足人才需求狀況和結構調整所需。3、樹立以人為本的管理思想公共部門人力資源管理之中，以人為本的理念就是要增強員工的歸屬感和認同感。首先，根據組織和員工特性，有規劃地引導開發和調任，使人員與崗位達成最優匹配。其次，要想辦法掌握公共部門員工的偏好，比如良好的工作環境、飲食習慣等，尊重員工才能更好地激勵員工發揮才能。再次，簡政放權，公共部門應鼓勵員工廣泛參與組織決策。保證信息的對稱性，為員工參與決策提供渠道，提高普通員工的參與意識和主人翁意識。4、建立全面的人力資源信息系統為了使公共部門人事管理真正做到“公平、公正、合理”，可以借助電子計算機建立全面的人力資源信息系統，將每個員工的基本信息、個人技能、工作表現等信息統一儲存在信息庫。此外，還可以將信息系統應用于規劃決策、時間管理、招聘管理和培訓評估等各個領域，實現電子辦公，大大提高機構組織的運行效率。5、健全公共部門的激勵機制除了常見的物質激勵、精神激勵、公平激勵和目標激勵手段外，為了進一步提高人力使用效率，防止人才流失，可以從以下兩方面著手。一方面，繼續秉持公平原則，這里的公平包含薪酬待遇的公平和適應社會分配制度的福利公平；其次，實施綜合激勵機制，比如物質激勵與精神激勵并重、員工外在需要與內在需要并重、組織目標對員工的要求與員工對組織的認同并重等。
【參考文獻】
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（一）激勵的概念
激勵指的是一個組織或個人通過設計適當的獎酬形式以及工作環境，通過一定的行為規范以及懲罰性措施并有效地利用信息溝通，激發、引導、保持組織成員的相關行為，來促進組織目標以及個人目標的實現的一種系統的活動。
（二）激勵的主要類型
激勵有多種多樣的方式，對于公共部門來說，一般有以下幾種類型：首先，物質激勵。這是目前應用最廣泛同時也是作用最明顯的激勵形式，物質激勵一般是通過發放獎金或者獎品和工資晉級等形式來實現的。其次，精神激勵。精神激勵是相對物質激勵來說的，精神激勵指的是對員工的精神需要加以滿足。一般采用的方式主要有口頭表揚、授予榮譽稱號以及表彰等。第三，公平激勵。公平激勵指的是在各種待遇上平等的對待每一個員工而產生激勵效果。激勵問題一直是私人部門比較重視的一個工作內容，也是理論研究的重點領域。但是對于公共部門來講，很長一段時間以來，對于激勵的重要性認識并不是很充分，這也就導致了在人力資源的激勵方面存在著很多問題。
二、我國公共部門人力資源激勵所存在的問題
（一）激勵標準設定不合理
首先，我國目前所指定的公共部門的激勵標準多一般是定性描述的比較多，量化標準則比較少，因而，可操作性較差。績效考核正是激勵的依據，標準難得到量化，因而在操作上是十分困難的而且有著較大的彈性。其次，激勵考核等次設定少，這導致的結果就是難以真實的反映部門內部人員的工作實績。
（二）激勵程序的安排不科學
首先，作為激勵依據的考核較為簡單、反饋環節缺失。目前，公共部門的考核一般以年度考核為主，平時的考核只起輔助的作用。考核的程序很少能夠讓考核評價的人參與，而在考核結束之后，考核的結果一般也很少能夠及時的反饋給被考核人。缺少及時的有效地評價，失去考核意義。其次，激勵不及時，不科學，同時激勵的頻率也不足，目前，考核的獎金一般來說是一年發放一次，這樣就很難對公共部門人員的平時表現做出及時的鼓勵。
（三）激勵機制缺少反向激勵
所謂的反向激勵指的是當一個人的行為難以達到的需要時，便通過制裁的方式來抑制這種行為的發生，以消除或減少這種行為。目前，我國的公共部門中還缺乏這樣的一種激勵，很多人走入公務員的隊伍之后，一般來說，如果沒有很嚴重的錯誤是不會“失業的”，這就使得激勵的手段即賞罰分明的制度很難產生應有的作用，激勵的作用難以達到。
（四）激勵機制中缺少競爭激勵
首先，考核缺乏競爭。目前，考核主要有四個等次，但在實際運行中一般除了個別優秀外，剩下的幾乎均為稱職，很少有不稱職的情況出現，這和我們沒有規定各種等次的比例是有一定的關系的。其次，薪酬激勵缺乏競爭。目前薪酬一般是和級別有關，而與個人努力程度、與組織目標完成情況的關聯度不大，這使得激勵遠未能實現預期效果。
三、我國公共部門人力資源激勵制度的完善
（一）完善激勵機制的運行程序
首先，建立信息交流的制度，做到定期的收集公共部門人員相關的激勵需要，提供實施激勵的依據；廣泛的宣傳和學習；將考核的結果以及激勵的效果及時的反饋和兌現。其次，設定更多的激勵考核等次。并且對每一個等次應具有的人數比例做出明確的規定，使績效與考核等次聯系起來，考核的結果和薪酬、晉升以及培訓激勵等次掛鉤，體現貢獻差別。第三，進一步拓寬競爭范圍。這主要表現在錄用方面，對于競爭者的條件要求應該適當的放寬，一般來說除去政治素質和學歷要求之外不宜設置其他過多的限制條件，以使更多的人能夠公平的參與競爭。
（二）將激勵機制的設定與部門個人利益聯系起來
首先，要將組織的目標和個人的利益聯系在一起，實現有效地統一，實現利益的最大化一致性。加大考核結果的使用力度，把考核結果和公務員的選拔任用以及獎勵等切身利益聯系在一起。其次，建立勞動用工解聘制度，促進反激勵的實現。要嚴格按照《公務員法》的有關規定，對于不能勝任本職工作的公務員須要依法給予辭退，以破除終身雇傭制。
（三）健全監督約束激勵機制
首先，健全政務公開制度。政務公開使公共權力運行中的信息公開，更具有透明度，便于監督，以減少權力運行中變異的機會。其次，健全行政監督。第一，建立和完善責任制度，對每個職員所擔任的職務制定工作說明書，明確責權。第二，完善事后監督補救機制。充分發揮紀檢，監察以及審計等部門的作用，強化行為監督，保持監察的獨立性。
（四）增強激勵手段的研究以及宣傳力度
激勵手段能夠將組織的目標和公共部門人力資源聯系在一起，合理的運用各種激勵手段將有利于解決當前公共部門人力資源管理所面臨的困境。激勵的內容要以滿足激勵對象的需要為前提，注重多樣性、動態發展變化性以及多層次性，努力的研究開發新的激勵手段。同時還要加大對于激勵的宣傳的力度，讓更多的人了解什么是激勵，什么是科學的激勵，讓領導認識到激勵的重要作用，科學的應用激勵。
參考文獻：
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[2]許曉勇.淺談國有企業的激勵問題[J].山西財經大學學報.2016年第1期.
[論文摘要]公共部門人力資源管理在公共部門中有著重要的作用和地住，然而我國目前的公共部門人力資源管理卻有著很多現實存在的問題。本文從建立并完善與國際接軌的市場化人才機制、建立與實際相適應的績效考核體系、建立學習型組織、建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系等四個方面來介紹如何有效進行套共部門人力資源管理。
公共部門人力資源管理切關公共部門發展的命脈，在當今受重視程度越來越高。“公共部門的運作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資。”諸多學者已經對公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學者就如何有效地進行公共部門人力資源管理進行論述，本文將試圖從這方面著手，對這一問題進行剖析。
一、公共部門人力資源管理的重要性
公共部門如何科學地開發與管理人力資源，不僅對自身工作質量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對壘社會人力資源的開發和利用有著重要的影響。同時公共部門人才素質的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發，直接關系到行政管理體制改革的成敗。“當今時代是知識經濟和信息時代，人力資源管理在許多國家已經成為具有戰略高度的問題。”在公共部門人力資源管理的重要性上，很多學者和公共部門的管理者已經有所認識。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現在以下幾個方面：
1 人力資源本身在公共部門發展中的核心地位
我們知道，在整個社會發展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優勢已不再成為一種競爭要素，因為現代產品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發展，融資渠道的多元化，資本優勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要。“人力資源的使用過程也是開發過程。使用與開發具有統一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達到開發的目的。”
2 人力資源管理在公共部門的重要性
在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個相互關聯的系統，一個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當今服務競爭時代公共服務管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。
二、公共部門人力資源管理所面臨的問題
1 將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談
目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實上。很多公共部門管理者以及很多學者都錯誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標準化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權等。“在公共管理部門推行人力資源管理，是傳統的人事管理必然發展趨勢I也是加快推進社會主義現代化進程的要求。”
2 人力資源管理效率不高
公共部門的人事管理或人力資源管理與企業相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點上，在我國公共部門中主要表現為：績效考核標準模糊且主觀性強，個人業績與晉升、薪酬、福利等無直接聯系。“中國的政府與公共部門絕大多數已經建立起了比較完善的績效考核制度，但是，由于考核標準主觀性強，明確的、定量的標準少，有的單位和領導怕得罪人。從而使考評工作流于形式。”且現行的考核主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判。許多單位的考核機制形同虛設。
三、如何有效實施公共部門人力資源管理
在公共部門人力資源管理問題上，很多學者認為可以借鑒企業人力資源管理的經驗。不過盡管企業人力資源管理無論從起源還是從發展上來看都比公共部門人力資源管理要先進，但是仍不可照搬。“公共部門與私人部門人力資源管理在價值取向、適用法律規范、對員工能力與性格特征的要求及相關管理技術等方面都存在較大的差異。”因此，我們必須單獨地對公共部門人力資源的實施問題進行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個方面來進行考慮：
1 建立并完善與國際接軌的市場化人才機制
由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機制。“所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本——收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。”“建立‘企業化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動。”這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來。“公共部門人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃。要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。”除此以外。還要正確對待人才的流動，切實可行地制訂相對應的政策。“人才的國際流動是一種世界性的經濟和社會現象。人才從發展中國家流向發達國家是一種普遍現象，發展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的。”
2 建立與實際相適應的績效考核體系
建立科學合理的與實際相適應的績效詳估體系，是程序公正性的內在要求，也是發揚實事求是精神的物質基礎。“政府績效考核就是對政府公共部門的工作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產出所反映的績效進行核定。”“績效測評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關注，在管理實踐中得到了長足的發展，而對于公共部門。它卻成了‘最復雜且最令人頭疼的行政事務’。”
在建立績效考核體系的時候，我們應建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據實際來切身量度。在進行考核過后，針對考核結果還應出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果。
3 建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系
公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培訓和繼續教育，并將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制。
關鍵詞：公共部門；人力資源管理；發展趨勢
中圖分類號：F241．23 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X(2009)16-0097-02
人力資源管理被引入中國已有二十余年的時間，其全新的理念給中國人力資源的管理與開發帶來了深遠的影響。伴隨著公共部門改革的深入以及有關人事制度的變革，結合人力資源管理的創新，我們必須思考與回答這樣一個問題：新世紀，中國公共部門人力資源與管理應該走向何方?即公共部門人力資源管理的發展趨勢是什么?
一、人本管理理念的確立
總書記在黨的十六屆三中全會上提出了以人為本的科學發展觀。作為一種指導理論思想，以人為本的理念同樣反應在公共部門人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉變傳統人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看做是完成組織目標，消耗組織資源，按部就班地履行規章制度所規定的職責和義務的附屬工具。根據組織和員工的需要，有計劃進行開發，充分發揮公共部門員工的創造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，提供良好的工作環境，為員工發揮才能創造條件。再次，積極授權。公共部門員工僅僅作為決策執行者的角色存在，公共部門應允許員工更多地參與決策。公共部門不僅要為員工參與決策提供便利的渠道，同時要將強對員工的培養，提高普通員工的認知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。
人本管理需防止兩個誤區：以人為中心不是以官為中心；以人為中心也不是以精英為中心。人本管理的真正內涵是以公共部門全體工作人員為中心，要實現組織員工整體的發展而不是幾個人的發展。
二、公共部門人力資源管理外包
人力資源管理外包是當今企業人力資源管理的一大革新，指的是企業在自身資源有限的情況下根據需要將原來由企業自己進行的一項或幾項人力資源管理工作或職能外包給第三方服務商或服務出售商，企業支付給外包公司出酬金的一種交易方式。人力資源外包有利于企業專注于核心業務，降低管理成本，獲取專業化的人力資源服務和專業技術，但同時也面臨著一定的風險，如管理失控、信息安全度降低。人力資源外部作為一種較新的管理實踐活動，已經形成了較大的市場，運作主體主要局限于企業。由于公共部門涉及的利益比較復雜，而且受到體制與法律的約束，公共部門人力資源管理對外包并未表現出太多的興趣，學界對此也沒有太多的關注。不過，這并不意味著公共部門人力資源管理不存在外包行為，在公共部門人力資源管理的某些環節，公共部門也逐漸借助部門外部的力量來加強管理。例如，公共部門經常將考試、績效考核、流程再造中許多事務委托給專家受理；政府機關與高校進行合作，將公職人員的培訓委托給高校承擔(最典型的為MPA教育)。可以肯定的是，隨著政府規制的放松，以及企業管理技術的持續引進，公共部門人力資源管理外包的范圍將會不斷擴大。
三、公共部門人力資源管理上升為戰略性高度
人事管理改革是新公共管理運動的主要內容，也是中國行政體制改革的焦點之一。隨著中國公務員制度的建立與完善，中國公共部門對人力資源的管理，正逐步實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。公共部門人力資源管理的地位與作用也逐漸凸顯，成為公共部門戰略管理的重要內容。因此，現代公共部門人力資源管理側重于更具全局性、前瞻性、戰略性的管理內容，人力資源管理在實現公共部門戰略目標的過程中扮演著越來越重要的角色，它不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，成為公共部門成長的堅強后盾，而且作為一個有效增值的環節，它還為公共部門創造價值(包括經濟價值與社會效益)，支持和促進了各部門的發展。公共部門人力資源管理戰略化最直接的體現就是人力資源管理的相關部門角色的轉換――從事務性部門走向戰略性部門。
四、公共部門人力資源管理的專業技能要求越來越高
正如前文所述，現代人力資源管理應該以人為本，重視人、尊重人，而不再簡單把人視為手段與工具。但是，作為人力資源管理的對象，人又是最復雜的，其需求是多層次性及動態變化的。對于不同的員工，管理者應該采取不同的管理手段、激勵措施，來促進員工的成長。尤其是在新的時代背景下，人力資源管理的環境也越來越復雜，人力資源管理的難度在不斷增大，對人力資源管理者的專業化程度必然提出更高的要求。公共部門人力資源管理者不僅僅承擔傳統的人事檔案管理、工資發放等職責，他們應成為人力資源戰略規劃專家、人力資源開發專家、勞動關系專家、組織文化專家。從某種意義上講，他們專業化程度決定了公共部門人力資源管理的實現程度。專業化的人力資源職能專家不僅能促進科學管理，更重要的是可以為員工提供高質量的咨詢和服務，而這項功能往往也比以往的簡單管理控制更重要，也更復雜。
五、公共部門人力資源管理將更加重視職業倫理建設
關鍵詞:公共部門;人力資源管理
隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一場深刻的變革。因此，分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進措施十分重要。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運轉。
一 公共部門人力資源管理的特點
在現代社會，人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益，而根據國家相關法律、政策的規定，對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。
公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面:
(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。
(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力，在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。
(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系，這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。
(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品，大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點，無需通過市場就可以消費，并且難以量化，難以確定個人在其中的貢獻份額，因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。
(5)法律規制的嚴格性。公共權力具有兩重性，既可以用來實現公共利益，也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范，在各個環節上以法律形式予以約束，依法進行管理。
二 我國公共部門人力資源管理的問題
公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎，它直接影響公共管理活動的正常開展。目前，我國以政府機關為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處:
(一)我國公共部門對現代人力資源管理理論的系統認識不足
現代人力資源管理與傳統人事行政差別很大。傳統人事行政以嚴格的規制對員工進行管理，是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心，管理不應該站在對立的角度來對人進行控制，而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理，激發員工的主動性和創造性，進而增強組織的能力。它注重把開發人的潛能與實現公共組織的目標聯系在一起，是具有戰略與決策意義的管理活動。目前，我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現代的人力資源管理思想背道而馳。
(二)公共部門的運行機制面臨挑戰
現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發揮都以績效考核為重要依據，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用;同時，作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。
(三)職位分類制度尚未科學化
職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[ 1 ] 。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。
(四)考核流于形式，難以形成激勵
公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核標準不明確，《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊;另一方面，公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。
(五)公共部門人力資源管理信息基礎薄弱
信息是人力資源管理的數據源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數據的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網絡等工具，實現人力資源管理信息的電子化。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。
(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，存在的問題主要表現在:第一，開發培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規劃的同時，沒有將組織戰略與公務員個人需要有效結合，忽視了對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發的積極性也就越來越低。第二，培訓的內容不科學。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發。第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。
三 我國公共部門人力資源管理發展的策略
公共部門人力資源管理，既要制定戰略，明確目標，又要確定戰術，把握策略;既要破除舊觀念，更要改革舊體制;既要制定適應知識經濟時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ] 。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，國家公務員制度應采取相應措施進行改革。
(一)提高人力資源的重要性，加強對現代人力資源理論的系統認識
公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。具體方法是:首先要加強宣傳。我國公共部門及公務員對現代人力資源理論的認識有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏，短期內又難以培養出合格的人力資源管理人才，因此高級人力資源開發與管理人員的引進應受到重視。
(二)合理改革管理機制，引入規劃管理
在管理機制相關改革中，首先，公共部門領導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制;其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發展和參與的需要，進一步發揮公務人員的創造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發展。同時公共部門應該引入和制定公共人力資源規劃，有效地預測組織的人才需求狀況與結構，以此來指導人力資源管理活動的各個環節。
(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度
職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”[ 3 ] ，不強調職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。
(四)加大考核結果與收入高低的聯系
考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進，如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。公共部門人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調人才的競爭和發展”[ 4 ] 。市場法則就是要根據工作實績決定經濟收入，因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據工作實績調整的部分很少，難以起激勵作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個人工作表現獎金”制度:對表現超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現”，從而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。
(五)利用現代信息技術，實現管理手段的網絡化
現代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數據進行深入分析，從中發現組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。首先，公共部門應建立共享性的信息系統，一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋;其次，公共部門應根據組織需要建立分門別類的人力資源管理系統，如培訓、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息，提高人力資源管理決策的效率。
(六)建立旨在提高行政能力的培訓體系
我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施:第一，要進行科學的培訓需求分析，利用企業中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高公務員素質;第二，要在培訓內容上根據公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設置，注重系統性和針對性的有機結合，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務人員潛能的開發，引進人格拓展訓練等先進方法;第三，要采用不同的切實可行的培訓方式，實行長期與短期相結合，正常培訓與繼續教育同步，在崗與脫產并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。
參考文獻
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【關鍵詞】公關部門人力資源管理；制度；改進
【中圖分類號】D035.2【文獻標識碼】A
【文章編號】1007―4309（2010）10―0072―1.5
我國公共部門正處于從適應計劃經濟的管制型向適應市場經濟的服務型轉變的過程中。完善公共部門人力資源管理制度，促進公共部門人力資源能力和素質的提升，是提高公共部門行政效能的保證和政府職能轉變的關鍵性要素。因此，分析公共部門人力資源管理制度存在的問題，探討完善制度的方法具有一定的現實意義。
一、公共部門人力資源管理及制度的含義
公共部門人力資源管理由一般人力資源管理發展而來，與一般人力資源管理大同小異。所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業人員特別是政府公務員從招聘、錄用、培訓、晉升、評價、公資福利分配、離退休以及人力資源的需求預測、規劃和開發的一系列活動所實施的管理。其目標是調動公共部門就業人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量。
公共部門人力資源管理制度就是公共部門人力資源管理運行的游戲規則，也就是貫穿于公共部門人力資源管理中的人員錄用、培訓、使用、考核、支付薪酬等一系列制度的總和。公共部門運行的目的就是要有效地實現和促進公共利益，而就我國目前公共部門管理實踐而言，從根本上制約公共利益有效實現的關鍵原因，主要是公共部門人力資源管理的一系列制度的不完善。
二、我國公共部門人力資源管理制度存在的問題
（一）人員錄用制度發展滯后
《公務員法》第二十一條指出：錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。以《公務員法》的推出為標志，我國公共部門人員錄用逐漸進入面向社會采用統一的公務員招考制、招聘制和優秀人員的直接選拔制等措施相結合的階段，使錄用逐漸進入專業化和公開化的領域。這表明公共部門選人制度逐步走上了制度化、規范化的發展軌道，但由于起步晚，起點低，我國人才錄用制度考評指標還不夠完善，還存在錄用的人才能力不強，不能勝任工作和以人際關系為導向的“錄人唯親”的現象。怎樣完善人員錄用制度保證錄入的公平性，確保高素質人才的順利進入仍處在探索階段。
（二）人員培訓開發制度缺乏因材施教，公共服務理念欠缺
人力資源作為一種可持續性再生資源，它的可持續性高低和再生能力強弱有賴于培訓開發制度的完善與否。同時新公共服務理念要求公務員利用基于價值的共同領導來幫助公民明確表達和滿足他們的共同利益需求，而不是試圖控制或掌控社會新的發展方向。而同我國教育制度一樣，我國公共部門人力資源培訓方面往往注重的是與工作人員工作相關的知識技能培訓，缺乏“因材施教”的以人為本的培訓模式，不能最大限度地發揮工作人員的潛力，在“德育”和“心理”方面還有所欠缺。部分工作人員思想素質差，禁不起考驗，公共服務理念缺失，管理水平不高是不爭的事實。
（三）人員使用制度、配置不合理
用人制度可以說是整個人力資源管理的中心環節。正確的用人不僅是發揮工作人員能力，施展才華促進人力資源開發的保證，更是推進工作順利進行的關鍵。用人制度就是要實現用正確的人和正確地用人。我國用人主要存在任人唯親的現象，由親緣、地緣等人情關系破壞原則規范的現象時有發生，在組織結構與人員配置上往往并不是根據部門發展的需要來確定。這種復雜的人情關系網導致不公正現象嚴重存在，并影響人的積極性、主動性及創造能力的發揮與提高。還存在人員配置不合理的現象，很多人才并不能做到人盡其用。
（四）績效評估制度缺乏具體指標
績效評估是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。我國公共部門績效評估存在的問題主要有：沒有明確的評估體系和評估標準，不知道怎么評；多頭評估，互不得罪，皆大歡喜，沒有嚴格按照標準執行，評估者的主觀態度導致評估效果顯失公平性和正確性。
（五）激勵制度薪酬不均，激勵無力
人力資源作為各要素資源中的第一資源，對經濟發展和社會進步發揮著不可替代的重要作用。近年來隨著公務員制度的實施，很大程度上改善了公共部門職位的收益預期，但客觀來講，同工不同酬，很多經濟欠發達地區及很多“清水衙門”的薪酬并不可觀。工作苦樂不均，獎勵后進從而形成懲罰先進，這導致很多公共部門面臨著“留不住能人，能人不住流”的現象。
三、對改進我國公關部門人力資源管理制度的幾點思考
（一）形成以公務員考錄為主，合同雇傭和聘用為輔的人才錄用制度
公務員應“德才兼備、以德為主”。繼續完善公務員考試錄用制度，拓寬公務員考試招考范圍，保證各行各業的專業人才有進入公關部門的可能性，保證所有符合條件的報考者都擁有平等的報名權，不受戶籍和地域等問題限制，并防止公共組織內部出現精英集團聯盟。公務員考試選拔機構應獨立于政府，這樣公務員考試錄用才能做到客觀、公平和公正，才能夠實現公民的平等競爭。因此建立獨立的公務員管理機構非常關鍵。公務員的職位設置和報考資格條件應由獨立的公務員管理機構通過廣泛的調查和研究，根據職位本身的要求來設定，一定要避免一些用人單位的不正當參與。繼續完善事業人員招聘和考錄制，盡量把事業人員錄用納入考試渠道。在招聘方面堅持多渠道選拔人才，如校園招聘、網絡電子化招聘、組織內部招聘、獵頭公司等。根據所招聘職位的不同，政府部門應采用不同的招聘方法來招聘適用的人才。
（二）形成以工作需要和尊重個人價值并重的人才培訓制度
我國政府職員的培訓可分為任職培訓、崗位知識培訓和更新知識培訓。共同點就是通過上課使職員掌握新知識、新技能、新信息，適應事業需要。為了更好激發工作人員的能力和潛力，我們在培訓上還要注重形成尊重個人價值的以人為本的培訓方式。培訓的內容要根據公共部門的改革形勢變化而不斷變化和更新。要將促進人的全面發展作為培訓目的，把培訓計劃和公職人員職業發展規劃結合起來，將知識培訓、心理咨詢、職業發展咨詢等支持性措施引入培訓中。在培訓方法上也要做到先進，如可以采用多樣化的角色扮演、人格拓展、情景模擬以及合作研究等方法。同時還要注重對公職人員的思想道德素質培訓，特別是公共服務理念的養成培訓。
（三）形成人才配置合理，客觀公正的用人制度
人才配置合理就是說要將合適的人用到合適的地方。首先人才配置應以公共需求為準。在政府部門的人力資源管理中，避免在人才資源的開發利用上行政色彩過于濃厚，避免為追求政績的面子工程而盲目追求對高級人才的引進，這既浪費人才也是不尊重人才的表現， 不能實現人才的優化合理配置。其次在人才配置前應對手中的人才有基本的了解。按知識水平、素質結構、能力高低、對所從事的崗位的熟練程度、愛好等進行配置，真正做到崗有所需、人有所值，在保證人品的基礎上，應以能力為基準，做到能力與職位級別相匹配，能力與崗位相匹配，避免出現在其位無力謀其政的局面。再次加強用人的民主與監督，將一般的用人權交與公推公選，加大透明度與開放度，使所有有能力的人都能夠進入使用者名單，增強用人制度的嚴密性和科學性。
（四）形成以職責為標準、以民主參與為保證的績效評估制度
首先，要建立合理的績效評估制度，加強公關部門人員對績效評估的重要性的認識。其次，根據工作人員的工作任務制定相應的、具體的績效評估指標。將傳統考核中注重工作人員德才表現和工作實績，擴展到公共組織成員對各種責任的履行情況上。再次，在評估中引入民主參與機制，讓所有部門工作人員參與實行民主評議、民意測驗，將考核置于公眾監督之下，保證評估的客觀性和公平性。
（五）形成以薪酬福利工作晉升相結合的激勵制度
首先，要構建科學合理的薪酬福利體系。政府部門的薪酬可采取彈性薪酬或寬帶薪酬， 這樣一方面體現了“按勞分配”； 另一方面由于薪酬距離的拉大以及浮動薪酬比例的相對提高，增強了薪酬的激勵作用。充分利用富有彈性的福利制度來激勵人員，彈利制就是通過改變福利的形式，如根據職員的需求采用固定加選擇型、福利套餐型以及選高擇低型等方式來提供福利。
其次，要創建公平合理的晉升渠道。由于政府部門的特殊性，通過自身努力達到升職的最終結果是很多職員的追求。因此，晉升渠道的多樣性以及合理性也在一定程度上調動了公務人員的積極性。
最后，加強工作的吸引力。工作能不能讓人充滿激情，關鍵就是工作本身對工作人員有沒有吸引力。工作內容是各種激勵手段中最有效的。增強工作內容的激勵作用，可以從以下幾個方面著手：第一，應人事相宜，即安排正確的人到正確的崗位上，做到人與崗位相符； 第二，要增強工作內容的趣味性和挑戰性；第三，要增加工作的流暢性，及時調節工作的各個環節。此外，政府部門還可以在工作中幫助職員提高自身技能，滿足職工成長的需要，調動職員積極性。
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論文關鍵詞：企業公共部門；人力資源管理；激勵機制
1 企業公共部門的人力資源管理與激勵機制
1.1 企業公共部門的人力資源管理
企業公共部門是指以公共權力為基礎，依法管理社會事務并提供公共產品，以謀求社會公共利益為目的的組織體系。企業公共部門的人力資源就是在國家、人力資源部門組織中從事公共事務管理的工作人員。企業公共部門人力資源管理是指在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務的過程中，為充分、科學、合理有效地發揮企業公共部門人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及追求效益優先等一系列行為的有機整體。其特殊性主要表現在：企業公共部門人力資源管理以服務社會公眾、追求社會公共利益為其最基本的價值取向；改革和完善企業公共部門的人力資源管理，是提高企業公共部門管理水平，提升企業公共部門管理功能，推進行政體制改革，提高執政能力的重要途徑。
1.2 激勵與激勵機制
在發展社會主義市場經濟進程中，如何使國有企業擺脫舊體制，真正實行現代企業制度，筆者認為，激勵是企業最基本、最直接的動力要素。必須從物質與精神、情感與制衡等方面加大激勵力度，建立系統有效的現代企業激勵機制，這是解決企業生產關系與生產力矛盾的迫切需要，也是建立現代企業制度，實現國有企業兩個根本性轉變的關鍵動力所在。
2 激勵的主要功能
2.1 激勵能提高員工的文化素質，確保組織目標的實現
激勵是改變人們行為的一種有效手段，實施有效激勵是國有企業擺脫困境，走出低谷實現兩個根本轉變的內在動力。而激勵是個系統工程。既有物質的、又有精神的，既是主觀的，又是客觀的有機整體，它們之間的關系是相互依存，相互制約，不可分割。利益激勵是現代企業激勵機制的主體，是企業運行動力基礎；精神激勵是營造現代企業文化氛圍，塑造企業良好形象的重要動力，它將直接影響和制約著其它機制的運行；情感激勵是企業群體和諧的粘合劑，是同化職工、凝聚職工的無形力量；制衡機制是規范企業運行的保障性機制。由此可見，整體性、關聯性、互補性是現代企業激勵機制的顯著特征。因此，建立現代企業激勵機制務必把握全局，因地制宜，講求實效，不能顧此失彼，因小失大。當前應著重抓好兩個結合。
2.2 激勵有助于激發和調動員工的工作積極性，充分發掘人力資源
一個能力強的人如果自身缺乏動力而外界再沒有給予有效的激勵，那么這個人即使再有能力也發揮不出來；反之，一個能力一般的人如果得到有效的激勵，也能有出色的表現。
2.3 激勵有助于增強組織的凝聚力，促進組織內部各部門的協調統一
激勵反饋的內容應當詳細而明確，不是籠統概括，同時制定具體的績效目標，確定進度計劃，提高員工的滿意度、激勵員工改進業績的動力，實現績效的真正改善。激勵過程中，語言應適當贊美被激勵者。反饋應當提供準確的績效信息，包括有效和不良業績，強化有效行為，增加績效反饋的可信度，員工很在乎組織對他的評價，希望能夠得到組織的認可；對員工的優點和工作業績進行贊揚，降低員工的抵觸情。
3 我國企業公共部門人力資源管理激勵機制的現狀
3.1 人事晉升制度：選人用人缺乏競爭機制
長期以來，“均貧富”作為近代中國農民的封建思想沿襲至今，并影響著國有企業的分配，一些國有企業的分配仍然沿襲著“大鍋飯”的傳統，企業干部、工人干好干壞一個樣，收入平均主義的思想還有相當市場；獎勤罰懶，獎功罰過的激勵機制尚沒有根本形成，這種“大鍋飯”的弊端已成為扼殺國有企業職工積極性、創造性的重要原因。加上干部管理體制的“能上不能下”，助長了廠長任期無風險、虧損無責任，從而造成了廠長無所作為和有所作為都相同的狀況。
3.2 薪酬管理制度：崗位之間差距有失公平
激勵考核反饋應當制定行動計劃。根據面談達成的改進方向，激勵考核者與被激勵考核者共同制定績效改進目標和行動計劃，并落實到下一階段的績效目標中，進入下一輪績效激勵考核循環。績效激勵考核是檢查業績，記住員工的業績是暫時性的，重要的是對業績不斷改進，鼓勵部下揚長避短、再接再厲。激勵考核反饋應當總結要點。在反饋交流結束時，激勵考核者與被激勵考核者對重要地方進行瀏覽，并給被激勵考核者一份資料，這有利于員工明確自己工作中的問題，讓每一次面談成為新一輪績效提升和改進的新起點。
3.3 精神激勵機制：手段單一，流于形式
激勵考核的目的是改善個人的工作行為，提高個人的工作業績，所以制定相關的績效改進計劃是非常必要的。基于績效評估、無效工作分析和激勵考核反饋，那么激勵考核者與被激勵考核者共同制定績效改進計劃，為下個績效激勵考核的達標創造條件。在績效改進計劃的制定中，我們必須注意一下幾點：首先，激勵考核者和員工均要認同選
擇的改進內容，保證計劃的實現，不是做表面文章，從員工愿意改進之處著手，這是員工改進工作的動機。其次，從容易出成效的方面人手。改進計劃通俗易懂，讓員工清楚知道要做什么、知道如何去做，只是泛泛的學習理論毫無意義。再次，要有成本收益觀念和時間，工作改進計劃是一個嚴肅的管理措施，必須有截止日期和階段性時間表。第四，應當創造改進績效的工作氛圍，這就需要建立相應的企業文化。最后，如果員工知道行為改變后會得到獎賞，就會輕易的改變行為。獎勵包括物質和精神兩方面，物質方面包括加薪、獎金和其他福利；精神方面包括自我滿足、組織表揚、加重工作責任、給予更多的工作自由和授權等。
4 完善激勵機制的建議
4.1 企業內部激勵
企業內部激勵作為一種微觀激勵系統， 通過企業產權制度激勵、企業制度激勵來推動企業技術創新活動。企業內部層面激勵的主體是企業， 客體是企業員工， 特別是企業經營管理人員和研發人員。我國高科技知識員工在需求方面有以下特點：格外關注個人成長；金錢財富是另一項重要因素；在盡力創造業務成就的同時，也追求工作上的自主性。企業可以針對這些特點采取措施。
4.2 企業外部激勵
企業外部激勵是一種宏觀激勵系統。企業外部層面的激勵包括市場激勵、人力資源部門激勵和民間激勵， 激勵的主體是市場、人力資源部門和民間組織， 客體是企業。
公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實力和地位。直接取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。對于公共部門尤其是各級政府來說，科學地開發與管理人力資源，不僅對自身工作質量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對全社會人力資源的開發和利用都有著重要的影響。
1 我國公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題
1.1 公共部門目標導向迷失
洛克的目標理論表明：大多數激勵因素都是通過目標來影響工作動機的，目標是引起行為的最直接動機。任何形式的組織都可以通過定義目標來明確組織的努力方向。就好像企業的最終目的是企業利潤，它可以圍繞利潤去確定日標，同時企業員工的所得往往與企業的經營狀況密切相關。因此企業員工的目標和企業的目標是高度一致的。公共部門的目標是獲取更大的社會效益。公職人員是“經濟人”，他們的個人目標中有關于生理、心理以及家庭的一系列愿望。但是公共部門的分配屬于再分配環節，直接與國家財政關聯，故而公職人員的所得與其所在部門創造的社會效益難以建立一種直接、靈敏、有效的聯系。在現代政治契約當中，如果作為委托人的社會或國家利益的增加和減少不直接影響作為人的公職人員的利益的增減，那么，就是一種“激勵不相容”。在這種前提下，要將公共部門的目標變成公職人員的目標，必然比企業要困難得多，公共部門存在目標導向的迷失也就毫不奇怪了。公職人員敬業度最低、公職人員工作紀律懶散、公職人員工作作風散漫等現象的不斷發生，正是公共部門目標導向迷失導致的必然結果。
1.2 薪酬制度缺乏合理性和公平性
企業可以根據各自的情況量身定制薪酬體系，因此企業的分配機制可以對員工起到較大的激勵作用。相對于企業而言，公共部門的分配形式靈活性較低。我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策和規定，通常同一系統、同一部門要遵循相同的規范，因此分配機制較為保守僵化。公職人員的薪金結構主要是按職位和級別分類決定，公共部門的具體管理者通常不具有對下屬人員的定薪權。
1.3 人才流動機制的僵化
人力資源應當是一種有流動性的資源，企業通過人才流動機制來保證自己的活力，同時也給員工以失業的壓力，激發員工更加積極努力的為企業工作，從而實現個人與企業的雙贏。而我國的公共部門長期以來對人力資源的流動持較為保守態度。流動機制的僵化一是橫向流動的僵化，即缺乏合理的進出規則；二是縱向流動的僵化，即缺乏合理的升遷規則，典型的表現就是能升不能降。激勵的目標在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現的，當被激勵者發現沒有合理的途徑可以實現其所向往的流動時，便容易轉向不合理的途徑。于是，我國的現狀一方面是流動機制的僵化，另一方面是投機性的流動大行其道，給有效的激勵帶來很大的困難。
1.4 績效評估和晉升機制不科學
目前，由于公共部門產出的難以量化和公共部門勞動具有集體勞動的性質，使得公職人員的業績很難得到準確、客觀的評價。這也在一定程度上影響了績效考核體系的規范化。目前的考核制度中主要問題體現在以下三個方面：一是缺乏可信性，指的是由一個測評者用同一測評項目對同一測評對象進兩次以上的測評。或者由幾個測評者用同一測評項目對同一測評對象進行測評時，會產生不同的結果；二是缺乏適用性，指的是測評項目的與測評的結論沒有關系，測評表本身的不科學，在很大程度上影響了后續的評價工作和激勵功能的發揮。
2 解決公共部門人力資源管理激勵機制的對策
2.1 深化人事制度改革，調整組織結構
首先，借鑒西方國家“新公共管理”的經驗.引入任職競爭淘汰制度，打破我國公職人員雇傭終身制。這有利于公職人員樹立“職位危機”意識，有利于其將危機感轉化為努力工作的內在動力。
其次，在人才選拔機制上，進一步拓寬競爭范圍，并加強監督。競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，以便為更多人提供參與考試競爭的機會。競選的全過程要做到“公開、公平、公正”。公開選舉程序，加強監督，把賄選降低至最小程度，加大對干部選拔過程中的非權力制約。
2.2 建立科學合理的薪酬制度
首先，適度提高公職人員的工資水平，實行福利貨幣化、工資化。從世界范圍來看，我國公職人員的相對工資水平確實還有較大的提升余地。但公職人員作為一個特殊群體，應在分配上給予政策傾斜。同時實行公職人員福利貨幣化、工資化政策也是提高公職人員收入水平的有力措施。
其次，賦予公共部門管理者一定的定薪權，增加公職人員收入的變動彈性。考慮到公共部門具體機構存在的差異，可以統一規定相同職位工資水平浮動的上下限，而公職人員工資報酬的具體水平由其管理者視情況而定。要調整公職人員的工資結構，加大工齡工資的支薪點和增長幅度。而且要建立和完善我國公職人員的退休金制度，縮小公職人員退休前后的收入差距。同時要考慮到公職人員的職務與其職責有著相當的關聯，對公職人員采用職薪掛鉤的分配方法，根據職務大小和實職虛職來適當拉開分配差距，使公職人員的收入真正與其承擔的責任和風險相一致。這種彈性的工資制度可以有效地激發公職人員的工作積極性，有助于提高政府的行政效率。
2.3 建立科學公正的績效評估體系和晉升機制
考核方法應該有科學性。應該將定性與定量相結合，使考核規范化、制度化。完善績效考核體系，應重點做好以下工作：一是完善考勤制度。新經濟條件下.信息網絡技術的飛速發展使辦公出現虛擬化.這為公共組織實行彈性工作制創造了條件。在核心工作時間與工作地點之外，組織應允許知識型人才調整自己的工作時間及地點。因為對于這類高級人才來說，獨立工作的自由和刺激更有利于激發起他們的靈感和創造力。二是完善績效評估制度。傳統的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為個人評判的依據。績效評估應以組織績效為核心，個人績效的評估應以組織績效的優劣為前提。同時，績效評估不再是個人評判的工具，而應視其為提高職工業務能力的過程，強調以學習為基礎的小組合作式業績管理。三是完善考核的流程。注重考核環節的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監督。考核后，應及時公示結果。惟有陽光下的考核，才能避免領導個人說了算的不良現象。
2.4 借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗
關鍵詞：公共部門 人力資源 激勵機制
當前，我國公共部門人力資源的激勵機制還存在很多不足，要想改革和創新我國的公共部門人力資源管理，首先要從激勵機制的改革和創新開始。它的成敗關系到我國公共部門人力資源管理改革和創新的成敗，因此對激勵機制的探索與研究任重而道遠。 中國
一、公共部門人力資源激勵機制的內涵
激勵，即激發、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉化為被管理者的自覺行動，從而最大限度地調動被管理者的積極性，實現管理目標的過程。
公共部門人力資源激勵機制，是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調動公共部門人員的積極性、創造性，是公共部門人力資源開發與管理的一項重要任務。
二、公共部門人力資源管理中激勵機制存在的問題
在中國，晉升激勵、薪酬激勵、考核激勵等激勵措施共同構成了當代中國公共部門人員新型激勵機制的主要內容，這些激勵措施在提高公務員工作積極性方面起到了一定的作用，但同時也存在一些問題。
1、在思想上沒有認識激勵的重要性
受我國傳統人事管理觀念的影響，公共部門以事為中心，強調組織權威和個人服從，對如何激發行政人員的內在積極性重視不夠，公共行政人員只是被看作完成任務的工具。在政府部門，不少從事人事管理的人員缺乏現代人力資源管理知識和技能，造成公共部門的人事工作表面化和形式主義，缺乏實務性和科學性。
2、組織目標不明確
組織目標不明確包括兩個方面：組織本身目標錯位和混亂，員工目標總是與組織目標嚴重脫節。長期以來，我國的公共部門忽略了部門的公開性、公共性和服務性的特點，使得公共部門的組織目標無法實現。同時個人的目標也無法與組織的目標達成一致，這使個人對組織缺乏認同感和使命感，失去奮斗的意識，這也是公共部門人力資源管理的激勵機制中遇到的最大問題。
3、薪酬激勵缺乏公平性和合理性
制定一個有效的、合理的薪酬制度，是人力資源管理中的一個重要內容。相對一些優秀的企業而言，公共部門的薪酬制度較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機制名存實亡。第二，職工薪酬調整缺乏公平性。
4、缺乏科學、有效的績效考核體系
績效考核是人力資源管理中的重要內容，績效考核的準確與否在很大程度上制約著其他人事政策的效力。公共部門績效考核存在以下兩個方面的問題：一方面考核目的不明確，流于形式。另一方面考核方案不合理，缺乏科學性。考核指標單一化，多為評價性描述，考核結果沒有利用價值。
三、完善公共部門人力資源激勵機制的對策建議
1、樹立正確的激勵理念
新型的公共部門人力資源管理應該更注重“人”的價值和使用，注重對公務人員的激勵，更好地激發他們的積極性和使命感。另外，在工作和管理中應提倡效率和服務理念，改變過去“官本位”的情形，把服務的對象轉向公眾而不是上級。
2、建立科學的目標考核體系和完善細化的激勵制度體系
目標考核體系要把政府人員的工作業績與行政結果緊密結合起來，同時能較為公正、合理地反映其工作的實際情況。激勵制度體系要將績效考核、薪酬獎勵、晉升等各環節作出細化的、具體的規定。由此，根據公務人員的目標考核結果，對照相應的激勵制度規定，給予獎勵或處罰。這樣能有效避免人為因素的干擾，公正公開，才能更有利于激發公務人員的積極性。
3、建立合理的薪酬管理制度
建立公正、公平、合理的薪酬管理制度是公共管理變革中公共部門激勵機制方式完善的重點。它包括兩個方面的內容：一是提高薪酬，以此增加公職人員對自己職業的歸屬感和自豪感。公共部門工作人員的待遇與經濟社會發展水平相適應，并且要體現出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發揮待遇的激勵作用。二是合理設計薪酬體系。公共部門要實施全面薪酬戰略，即組織不僅支付給公職人員“外在薪酬”，如基本工資、獎金、醫療保險等，還支付給他們“內在薪酬”，如寬松的環境、良好的培訓等。
4、完善績效考核體系
績效考核是人力資源管理的重要環節，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據，是調動工作人員積極性的重要環節。
首先，設立科學的評價指標。績效考核的評價指標應根據本單位的具體情況設立，通常可以用質量、數量、時效、成本、他人的反映等具體指標來進行評價，以消除考核結果的主觀偏差,提高評價工作的可操作性。
其次，保證考核關系同管理關系一致。通常來說，應該讓對某個績效指標最有發言權的主體對該績效指標進行評價。考核關系與管理關系保持一致是一種有效的方式，因為管理者對被管理者的績效最有發言權。
最后，考核的結果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤。考核的結果最直接最實惠的莫過于在個人收入方面的反映。
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關鍵詞：公共部門人力資源管理 現狀 對策分析
人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一
場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉變職能,精簡機構,提高行政效率,但不依法行政及行政質量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。
一、我國公共部門人力資源管理現狀
1. 我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識
現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的,但與傳統人事行政差別很大,其本質的區別在于所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物,它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業文明的產物,它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理,是通過放松規制、開發心智等新措施,激發員工的工作主動性和創造性,著眼于提高個體智能,進而增強組織適應外部環境的能力,因而人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務的觀念,這與現代先進的人力資源思想背道而馳。
2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰
改革開放以來,我國傳統干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現行的公務員管理體制和運行機制還有待于進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發揮作用;業績評估、考核的標準難以確定,缺乏現代化的績效評估方法及技術,同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務員法律法規體系有待于進一步健全。
3. 人力資源開發培訓不足
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革,創建學習型組織,提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。
二、我國公共部門人力資源管理的發展對策
1. 提高人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論的系統認識
未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發展至關重要。公共部門為外界公眾提供優質的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依托的理念是規范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規研究方法建立起來的傳統理論;而公共人力資源管理理論則是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎,運用知識管理方法,依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。
1、公共部門人力資源的危機管理問題研究的重要性
人力資源管理在我國發展雖已逐漸成熟,但研究主要集中于企業人力資源管理方面,對于公共部門人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果,但并不多,尤其是公共部門人力資源危機管理方面,尚未有成體系的研究和論述出現。公共部門是為民眾和國家服務的部門,能否有效地為社會經濟發展和人民生活水平提高服務,是評價政府績效的基本價值,而實現此基本價值的關鍵在于能否管理好構成公共部門職能單位的千千萬萬個公務人員,在公共部門人力資源危機頻發的當下,建立好一套完整的公共部門人力資源危機預警和應對系統十分必要。
2、公共部門的人力資源危機的表現和產生的原因
公共部門的人力資源危機在我國突出的表現為離職危機、品德危機、行政能力危機、信任危機、角色認同危機,這些方面的人力資源危機都已有了較為嚴重的表現;另外在效率、成本、選任、激勵等方面,也存在著潛在的危機。公共部門的人力資源危機產生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對于私營部門,公共部門人力資源管理的模式還比較落后,基礎還比較薄弱。企業是市場經濟的主體,為了在市場上生存甚至實現可持續發展,必須將人力資源的發展提升到戰略的高度,因而企業是最早將現代的人力資源管理方式加以運用的組織,他們制定人力資源戰略時所依據的平臺較高。相比之下,大部分公共部門的人力資源管理工作還處于傳統的人事管理階段,人力資源基礎工作較為薄弱,難以有效發揮人力資源對公共組織目標實現的戰略支持作用。
3、公共部門人力資源危機應對策略
3.1危機中止和隔離策略。由于人力資源危機的發生往往具有“漣漪效應”,如果不及時加以控制和制止,人力資源危機的影響范圍將不斷擴大,近些年來歐洲國家政府官員集體辭職現象的發生就是一個很好的佐證。因此,必須在危機發生之初,就盡快采取有效措施,進行人力資源危機的終止和隔離。人力資源危機終止是指將顯性的人力資源危機如辭職、罷工或安全危機等進行及時終止,如調換領導、設立專項小組現場阻止事態進一步惡化;人力資源隔離策略是指將人力資源危機的影響范圍控制在最小范圍內,遏制其向其他部門機關蔓延,將危機人員隔離,降低危機損失。
3.2 危機公關策略。人力資源危機公關策略,就是利用危機產生的時機,合理有效的解決危機,并進行宣傳,正面烘托組織形象,達到危機公關的效果。這是一種化“危”為“機”的重要策略,是也公共組織部門常用的策略,例如,在懲治人員時,進行公開審理,請大眾監督,一方面起到了重建民眾對政府部門信任的作用,一方面對公共組織內部人員起到震懾和督促作用,有利于促進公共部門人力資源管理的監督和自我監督。
3.3 危機后的安撫策略。人力資源危機的產生,通常使平時隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無遺,組織應該針對員工不滿情緒進行調查和分析,并及時采取行動,撫平大家心中的不滿。
3.4 危機后人力資源修復。一般而言,最好的人力資源危機管理也不可能完全避免人力資源危機造成的消極影響,那種認為人力資源危機過后就一切正常的看法既不現實也不可能。如,人才流失后,要恢復現有工作人員的士氣等。所以,當人力資源危機基本得到控制時,公共部門應不失時機地將人力資源危機管理的重點轉向人力資源危機恢復工作,盡快使公共部門從人力資源危機中恢復過來進入正常狀態。
4、公共部門人力資源危機管理體制的建立
4.1樹立危機管理意識。造成人力資源危機的原因其實早就蘊藏于組織的日常管理之中,只是由于組織管理者麻痹大意,沒有危機意識和防范意識,才促使問題日積月累,最后在某個時間的刺激下,爆發出來。因此,在公共組織的日常管理中,應該樹立正確的危機管理意識,包括:人力資源危機觀念教育、案例教育、模擬人力資源危機情景教育、管理層人力資源危機管理知識培訓。同時,應該適時進行人力資源危機管理的操練和演習。
4.2設置危機管理預警系統。進行人力資源危機管理根本上的辦法就是預防危機產生,將危機遏止萌芽期,及時改進潛在的影響因素,改變現有人力資源的不足之處。人力資源危機預警管理是通過對組織人力資源內外部環境的全面監測,識別有代表性的危機征兆,對這些征兆進行正確的診斷和評價,在危機爆發之前進行科學預報,并及時采取應對措施,以減少組織的人力資源危機損失,達到組織人力資源危機良性管理、健康發展。
4.3建立市場化的人力資源配置。人力資源配置方式由計劃型轉變為市場型。即在國家宏觀調控下市場對人力資源配置起基礎性作用,以改變過去按計劃調配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況;建立各種人才市場,按照公開、平等、競爭、自主、擇優和原則,進行個人擇業和單位用人的雙向選擇,以實現社會人力資源的優化配置。讓有專業才能的人得以發揮自己的優勢,能者上,庸者下,形成暢通有效地人力資源流動系統。
