時間：2023-05-29 17:46:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇最新勞動法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
《勞動合同法》
對用人單位而言，有那么可怕嗎
2006年至2007年，在《勞動合同法》開始施行的前兩年，對一些相對資深的人力資源從業者，以及其他對勞動法規的歷史沿革比較熟悉的人士而言，似乎看到了一些怪現象：
第一，無論是媒體，還是各類培訓機構，都強調《勞動合同法》對用人單位的約束力如何之強，致使用人單位對《勞動合同法》報以一片“狼來了”的呼聲。
第二，各類培訓機構針對《勞動合同法》推出了層出不窮的培訓課程，可以說伴隨一部《勞動合同法》的出臺，讓許多培訓公司賺了個盆滿缽滿。具有諷刺意味的是，這些培訓課程的主題多數是：企業如何應對《勞動合同法》，如何規避《勞動合同法》對企業的影響，而不是企業如何去遵守和依從《勞動合同法》!并且在這類培訓課上，講師多數是來自于勞動行政執法部門，有的干脆自稱是與勞動立法直接相關的人士。再加上有些媒介對《勞動合同法》的過度宣傳，讓用人單位對一部普通勞動法規產生了一定程度上的恐懼感和排斥感。
《勞動合同法》在2008年正式實施前后，的確對一些用人單位產生了很大的沖擊，幾乎所有用人單位都對其采取了不同程度的“應對”措施，可以說，由于《勞動合同法》的出臺，增加了人力資源從業人員的工作量。但時至今日，通過四年多的消化吸收，用人單位已歸于平靜。多數人力資源從業者都表示，《勞動合同法》實施后給用人單位帶來的壓力并沒有當初預期的那么大。
讓人意外的是，能夠深切感受到《勞動合同法》實施后帶來的巨大壓力者，不是用人單位，而是勞動仲裁部門。據一家媒體對某市一個區的勞動仲裁委員會的工作人員調查，從2008年開始，他們每年接收的勞動仲裁案件的增長比例是2007年的5倍，一個仲裁員在2007年基本上是每周開一次庭審理案件，而現在幾乎是每天要開一到兩次庭審理案件，該區的勞動仲裁委員會的工作人員由2007年的6個人增加到現在的30多人，并且每個人的工作量相當飽滿，甚至要加班加點。
《社會保險法》、《工資條例》
為什么沒有“火”起來
《社會保險法》于2011年7月份正式實施，而從出臺之前的宣傳到意見征集，周期并不比《勞動合同法》短，但事實上并沒有感覺到如《勞動合同法》那么“熱”。
在《勞動合同法》上嘗到甜頭的培訓公司，也推出了諸多“如何應對(規避)《社會保險法》”的培訓l課程，但沒有能夠像《勞動合同法》那樣火，可能是基于兩個方面的原因：
第一，媒體對《社會保險法》的宣傳力度沒有像宣傳《勞動合同法》那樣勢頭大。
第二，經歷過《勞動合同法》的“洗禮”，用人單位對這類法規的承受能力也有所增強。
而最新的《工資條例》，由于多方面的原因，一再推后了頒布實施的時間。
對現行的勞動法規要思考的問題
從《勞動合同法》的高調出臺，到《社會保險法》的溫和實施，再到《工資條例》的慎重前行，聯系一下中國勞動法規的歷史沿革過程，在立法和施行過程中，如下問題，需要我們重視和思考：
事先做好部署和預防
對中國勞動法規產生決定性影響作用的，不是2008年開始實施的《勞動合同法》，而是1995年起就實施的《勞動法》，《勞動合同法》實際上只是對《勞動法》當中第三章勞動合同的相關規定做了進一步的細化。民眾在2008年前后對《勞動合同法》那么熱衷，除了由于前面提及的媒體的大肆宣傳因素外，也與大家對《勞動法》的了解和重視程度低有關系，這也間接反映出我們國家在之前的13年內對《勞動法》的普及程度不夠。
無論是《勞動法》，還是《勞動合同法》，在實際實施的過程中，并沒有一個層層落實和監控的導入機制，而是依靠事后的處罰來推行，具體表現是：有勞動者去投訴或申請勞動仲裁了，勞動部門在受理了相關案件后，才會去追查涉及的用人單位。畢竟被追查的范圍是有限的，實際各個用人單位執行勞動法律法規的情況，并沒有人或哪個部門去做持續的檢查和跟蹤，完全依靠用人單位的“自覺”程度和“自覺”意識。打一個比方：如果某用人單位跟所有員工都不簽訂勞動合同，只要不發生投訴和仲裁案件，這個用人單位就可以安然無事，在2008年之前用人單位不會認為這是很嚴重的問題。即使2008年實施《勞動合同法》以后，企業紛紛與“全員”簽訂勞動合同，也不是因為有專門的行政執法部門來監督檢查了才發生轉變的，而是迫于社會輿論和媒體報道的壓力而為。
要充分進行實際調研與論證
要注意法規的條文規定是否與實際情況產生矛盾，比較典型的例子是《勞動法》中對勞動時間的規定，《勞動法》第四十一條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。這條規定，對一些從事外貿出口加工的企業來說，執行的難度較大。這類企業由于是訂單拉動式的生產模式(以銷訂產)，在產品交期、人工成本不斷提高的雙重壓力下，只有依靠工人的大量加班去完成生產任務。工人的實際工作時間遠遠超出《勞動法》的規定，平均每月延長工作時間不超過36小時幾乎不可能做到。
值得關注的是，在過去的十幾年內，讓這類外貿出口加工企業覺得《勞動法》對工作時間的規定過于嚴格的不是勞動行政執法部門，而是來自于它們的客戶――歐美的進口商，由于這些國外客戶都要遵守國際人權及社會責任組織的標準(比較典型的是SA8000社會責任標準)，而這類標準在中國執行的時候，依照的標準就是中國的法律法規。
讓這類企業感到為難的是，如果完全按照《勞動法》規定工作時間去組織生產，將會完不成訂單，不能準時交貨給客戶。而不執行《勞動法》對工作時間的規定，有可能會被國外客戶拒絕合作。這可謂進退兩難，而多數企業只能采用“非常規”的方式去解決矛盾，處于一種在夾縫中求生存的狀態。
雖然《勞動法》的條款是依據國際勞工法制定的，但用人單位在實際執行過程中遇到問題的時候，卻沒有一些配套的規定和措施去幫助用人單位去解決問題。法規自身的權威性受到一定程度的質疑。
相關法規要及時修正和完善
有些勞動法規是上世紀80年代制定的，但目前還沒有廢止或更新，比如《國務院關于職工探親待遇的規定》，由于現代交通環境的巨大變化，對職工是否可以享受探親假的判斷上，已很難找到可以執行的標準。
又如在《因工死亡職工供養親屬范圍規定》中，對符合供養直系親屬的界定條件，隨著經濟形態的變化，一些判斷標準已不適用目前的社會環境。
但由于這些法規通常并不會涉及到勞動爭議的產生，所以也很少受到關注。用人單位也不知道是否還應該據此執行?一些新成立的用人單位，甚至不了解這些法規和規定的內容。
要讓用人單位真正有法可依、有章可循
用人單位在用人的過程中出現的一些新問題，常常感覺無法可依或無章可循，覺得企業利益得不到保護。例如《企業職工獎懲條例》已于2008年被廢止，但其中有關除名的規定“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過1 5天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名”，勞動仲裁部門在受理相關案件時，還在參照這一條款的規定進行裁決，如有的用人單位規定職工連續曠工超過三天就被辭退，往往仲裁部門會認定用人單位的規定不合理，認為用人單位“量刑過重”，而如果企業規定職工連續曠工15天會被辭退，仲裁部門多數會支持。既然如此，為什么勞動部門不再出臺一個對曠工行為如何處理的指導意見呢?
又如，用人單位如何限制職工不負責任地隨意跳槽?雖然《勞動合同法》第九十條規定，“勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”，但在現實工作中，很難去操作。除非職工的跳槽行為對用人單位造成了非常大的損失，用人單位才有可能花精力去追究。在多數情況下，職工提出辭職后馬上就離開公司，用人單位是沒有辦法要求職工再回來履行其自身義務的。職工個人對這種不負責任的跳槽不僅沒有“負罪感”，甚至認為這是個人“有能力”的一種體現。
人員的合理流動是應該鼓勵的，但目前的法律法規，對職工那種缺乏基本責任感的頻繁跳槽行為卻沒有明確的約束機制。
要重視政策宣導的及時、準確
新的勞動合同法三天后就正式生效執行了。今天晚上在和朋友一起進行關于勞動合同法問題的brain storm的時候，就新勞動合同法實施的問題企業角度存在的一些疑惑進行了剖析，有一些收獲，現分享給讀者，以共享之。
在晚上討論的過程中，得到了最新消息，說富士康集團在深圳和北京等地和公司的70萬名員工共同學習研究勞動法，并當場和八年以上工作經驗的員工簽定無固定期限的勞動合同。這是繼麥當勞、西門子之后中國企業界的另一次直接支持執行勞動法的行為，和華為等的處理方法形成了對比（參考：沈宗南、張京宏《勞動合同法實施若干問題研究》，上海世新，2007）。
這里，筆者就企業方面關注的幾個問題進行剖析。
問題一：中國企業和用人單位實施《勞動合同法》，是否具備成本承受力？
事實上，新勞動合同法的立場是保護勞動者的，這一點不容回避，也不需要回避。強調的是，老的勞動合同法在立法目的中的表述是“為了保護勞動者的權益”，而新勞動合同法第一條的立法目的表述中則是“為了保護合同雙方的權利和義務”，應當說一個進步。
至于實施新勞動合同法的成本，可以這么說，對一直規范用工的企業和用人單位來說，其成本增加不了多少；但對一直不規范用工的企業和用人單位來說，其違法的成本則是大幅度上升的。因為勞動合同法只是就雇傭勞動關系進行規范。企業的企業核心權益則有《公司法》、《物權法》等基本法律進行保護，本質上并沒有增加多少企業的成本。
違法的核心主要是兩種表現方式，一是不簽定勞動合同，二是簽定了勞動合同但不依法交納社會保險。對合法用工的企業來說，新勞動合同法規定與否，并不影響。
國外市場的發展也有案例可以參考。比如說新加坡，也經歷過類似的階段，當時規范用工之后，有一些外資企業撤離了新加坡。但新加坡通過自己的管理環境的改善和對本土職工的培訓，使外資企業最終出現了回流。另一典型是日本，在日本，企業員工基本是終身制，如果那個企業辭退了一個員工，將會形象和經營都受到影響。
問題二：新勞動法條件下，無固定期限勞動合同是不是企業的枷鎖？
恰恰相反，新勞動合同法條件下，無固定期限勞動合同是企業凝聚員工的一種必要措施。再說，無固定期限勞動合同并不是要求企業養員工，員工如果符合新勞動法規定的情況的，企業照樣可以解除勞動合同。新勞動法規定了十三種情況，在這些情況下，企業是主動的，這不老的勞動法要進步多了。
關于企業辭退員工手法中的工作調動問題。對一些高效的企業來說，基本是崗位對應制，根本無法對員工進行一些相應空間的調動，這種情況下，直接辭退員工就要支付N+1工資制，如果數量大或是勞動密集型企業的話，其成本是上升比較大的。同時，管理成本也要相應上升，因為企業或用人單位需要專門的部門來處理這些事情，而設立專門部門是需要成本和費用的。
問題三：新勞動合同法著實施，是否限制了企業發展的活力？
應當說，新勞動合同法的事實，是增加了企業的活力，增強了企業的凝聚力和員工的向心力。很簡單的一個例子，為什么日本企業發展那么快，就是因為其文化背景及員工基本都有以公司為家的感覺。
從長遠看，新勞動合同法的實施，是中國企業特別是中小企業的洗牌推進機。事實上在執行中，也存在許多空間和彈性。 結束語
在歐盟國家中,法律理念的同源性和具體制度的差異性并存。荷蘭,因其開放的投資環境、成熟的法律體系、便利的交通、先進的工業水平,成為中國投資者青睞的重要投資地之一;而另一方面,荷蘭勞動法對勞動者的保護重視與完善程度也可為歐洲各國勞動法的典范,這是本文選擇荷蘭勞動法為背景討論法律視野下人力資源風險的類型的原因。從法律角度分析,人力資源風險的類型至少包括以下幾個方面:
(一)解雇風險
解雇是并購中常見的伴生行為,也最容易產生勞動爭議而導致人力資源風險。尤其在荷蘭,或者其他歐盟國家,解雇是繁瑣的,是需要支付相當代價的。
在荷蘭,解雇員工的復雜性與困難性遠遠超過中國。荷蘭是目前歐盟國家中唯一保留以獲得行政許可或法院裁定為解雇先決條件的國家。企業解雇員工,除需在一定期限之前通知員工外,還必須獲得勞動部門的行政許可或者法院裁定。
行政許可或法院裁定的獲得,從理論上講,企業必須證明:在權衡雇員和雇主甚至是相關勞動力市場的利益后,該解雇行為是迫不得已的選擇且是嚴格符合法律規定的。在具體實踐中,企業很難有充分證據證明這一點,解雇申請被駁回幾率很高。除了程序更復雜外,解雇還必須以支付賠償金為代價。具體案件中,勞動行政機關或法院決定最終賠償數額時,如果解雇理由歸責于雇主,賠償金會在法定基數上進一步增加。如果中國企業有收購后需進行大規模人員重組,甚至計劃進行裁員,必須謹慎處理,否則極易引起勞動爭議。在勞動爭議處理中,企業往往需要承擔高昂的律師費,而勞動者卻很容易獲得來自工會律師或其他方面的免費法律援助。
(二)假期風險
和歐洲其他發達國家一樣,奉行高福利待遇政策的荷蘭,勞動者的福利待遇非常優厚。以假期為例,其類型、時間和待遇與中國勞動法相關規定存在較大差異。根據荷蘭勞動法,在各種國家法定假日外,還可享受不低于23天的帶薪年假,其他的帶薪或不帶薪的假期更是琳瑯滿目。與中國相當企業員工有假難休的情況不同,荷蘭或其他歐盟國家員工普遍會休完全部法定假期。
悠長的法定假期給予存在不滿情緒的員工消極怠工的充分理由,但病假才是假期風險中最危險的因素。在荷蘭勞動法中,患病員工享有2年的帶薪病假。此期間,企業必須支付患病員工不低于原工資70%的薪水,并只能根據醫生的建議安排病員員工從事一些簡單而輕松的工作。某些行業此待遇還可在兩年基礎上增加一年。帶薪病假的存在,要求中國投資者應當對并購企業員工健康狀況加以重視,否則辛苦積累的利潤,會剎那間被個別“泡病號”的員工消耗殆盡。而對病假員工棄之不顧,或克扣合法待遇,更會對企業社會形象造成損害。
(三)勞動合同風險
在荷蘭,勞動合同也可根據合同期限等因素分成若干不同的種類,主要包括固定期限合同和無固定期限合同,這與中國相類似。員工在企業連續工作滿三年,就可要求簽訂無固定期限合同。但荷蘭也存在中國勞動法中很難找到完全對應的雇傭形式,如只在雇主需要時被召用、按工作時間獲得報酬的“應召員工”(LabourinCall)。此外,勞務派遣也是法律所允許的。這些不同形式的雇傭合同,對于員工的保護內容也不盡相同。因此,在并購過程中,中資企業還需要對企業所簽訂的或將簽訂的各種雇傭合同做一個整體分析。如果擬收購的企業現有員工多是簽訂的無固定期限合同,且擁有多年工齡,則需承擔的人力資源風險更大,投資更需慎重。而對并購后的新員工,也需慎重選擇勞動合同形式,靈活運用多種雇傭形式降低人力資源成本。
(四)工會風險
同許多歐洲國家類似,荷蘭的勞動法賦予工會極大的權利,工會的運作模式和影響力與國內迥然不同。很多時候勞動法只是規定最低標準,具體標準以及勞動法未規定的內容,都由工會來擬訂,工會每年均會就一定事項邀請企業代表,員工代表一起協商,制定最新的相關行業規范。而大規模的裁員(特指3個月內解雇超過20個人),也需與工會就有關問題展開談判。國內投資者必須對此做好心理和法律兩方面的充分準備。工會對企業最大的影響莫過于罷工。工會組織的罷工在荷蘭或者歐洲已經成了一種文化。因此,在投資前,尤其是向人員眾多的大型企業投資,除了做好經營狀況調查,還需做好員工穩定工作和與工會的溝通工作?，F實中,中國企業海外收購后長期遭遇罷工困擾、投資巨大卻血本無歸的例子并不鮮見。
人力資源風險控制
中國投資者投資海外,在憧憬投資歐洲可能帶來的各種利益時,也要清楚的看到其中的種種風險并加以控制。
(一)尊重當地法律文化
荷蘭為代表的歐盟勞動法中種種以勞動者利益保護為出發點、實際上也是企業社會責任理念的體現。企業社會責任理念要求企業在追求利益同時,也應當考慮與企業行為對相關利益人的影響。勞動者無疑是種種利益相關人中非常重要的組成。因此,對勞動者尊重與保護也是企業承擔社會責任的重要體現。對人力資源風險的漠視,在企業社會責任理念的影響下,不僅僅會產生賠償金這樣的直接經濟損失,對整個企業的社會形象也會造成極大的破壞。中國投資者在海外投資過程中,首先應當學會尊重和適應投資國的法律文化,防止法律文化差異成為人力資源風險的催化劑。
(二)保持有效溝通
并購中人力資源風險的根本原因是不確定性帶來的恐慌,而文化差異進一步放大了這種恐慌。作為海外投資者,保持和被并購企業員工的有效溝通,這對縮小文化差異,或是減少被并購企業員工的不確定感,都有重要意義。
時間飛逝，馬上就要到2022年春節了，今年春節有一些地方出現疫情可能不能回家過年，如果加班的話還有三倍工資，那么2022年三薪安排時間表是怎樣的？下面小編為大家帶來2022年三薪安排時間表官方最新通知，感興趣的小伙伴一起來看一下吧。
2022年三薪安排時間表是怎樣的？附官方最新通知！
根據勞動法規定的第四章第四十條最新規定，表示用人單位在元旦、春節、勞動節、國慶節、法律、法規規定的其他休假節日應當依法安排勞動者休假，若是法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，2022年三薪安排具體時間表如下：
1.2022年元旦三薪安排時間表：2022年1月1日（農歷十一月二十九）。
2.2022年春節三薪安排時間表：2022年2月1日至2月3日（農歷正月初一、初二、初三）。
3.2022年清明節三薪安排時間表：2022年4月5日（農歷三月初五清明當日）。
5.2022年端午節三薪安排時間表：2022年6月3日（農歷五月初五端午當日）。
6.2022年中秋節三薪安排時間表：2022年9月10日（農歷八月十五中秋當日）。
7.2022年國慶節三薪安排時間表：2022年10月1日至3日（農歷九月初六至初八）。
以上就是2022年三薪安排時間表一覽，希望對大家有所幫助。
（來源：文章屋網 ）
中華人民共和國勞動和社會保障部制
簽 約 須 知
1.用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。
2.勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限內。
3.用人單位支付勞動者工資不得低于本地最低工資標準。本地區最低工資標準為 元/月(小時)。( 年度)
4.用人單位依法安排勞動者延長工作時間的，支付勞動者不低于工資的150%的工資報酬;安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，支付勞動者不低于工資的200%的工資報酬;安排勞動者在法定休假日工作的，支付勞動者不低于工資的300%的工資報酬。
5.當用人單位有克扣或者無故拖欠勞動者工資等違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，侵犯勞動者合法權益的，勞動者可以依法向用人單位用工所在地勞動保障行政部門勞動保障監察機構投訴。投訴電話： 。
6.用人單位應當按照有關法律、法規和國家及地方相關規定參加社會保險。
7.雙方應當仔細閱讀合同條款，以明確其權利和義務。
甲方(用人單位)名稱：______________
法定代表人：_______________
地 址：_________________
聯系電話：_________________
乙方(勞動者)姓名：________________
家庭住址：_________________
居民身份證號碼：___________
聯系電話：_________________
根據《中華人民共和國勞動法》和國家有關規定，甲乙雙方遵循平等自愿、協商一致的原則訂立本勞動合同。
一、勞動合同期限
(一)甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定勞動合同期限：
1. 有固定期限：自___年__月__日起至__年__月__日止。
2. 無固定期限：自___年__月__日起至 止。
其中，試用期自___年__月__日至___年__月__日。
二、工作內容和工作時間
(二)根據甲方工作需要和任職要求，乙方同意在__________崗位上工作。經甲乙雙方協商同意，可以變更工作崗位，雙方簽署的變更協議或者通知書作為本合同的附件。
(三)乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。
(四)乙方每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時。甲方應當保證乙方每周至少休息1日。
甲方高級管理人員、外勤人員、部分值班人員等因工作需要或者職責范圍的關系不能按照前款執行的職工，經勞動保障行政部門批準，可以實行不定時工作制。
三、勞動報酬和社會保險
(五)甲方按月以貨幣形式支付乙方工資，每月__日前支付工資。
(六)試用期期間的工資為__________元/月。
(七)甲方提供食宿條件或者等同于提供食宿條件的，不得折算為乙方工資。
(八)乙方在孕期、產期、哺乳期等各項待遇，按國家和地方有關生育保險政策規定執行。
四、勞動保護和勞動條件
(九)甲方必須按照國家有關規定對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
(十)甲方為乙方提供的食宿等基本生活條件必須達到安全、衛生要求。
(十一)甲方必須對乙方進行職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。
(十二)用人單位應當將依法參加工傷保險的有關情況在本單位內公示。用人單位和職工應當預防工傷事故發生，避免和減少職業病危害。 職工發生工傷時，用人單位應當采取措施使工傷職工得到及時救治。
五、勞動紀律
(十三)甲方依法制定的需要乙方遵守的勞動規章制度，應當在與乙方簽訂本勞動合同時告知乙方。
(十四)乙方自覺遵守有關勞動法律、法規和甲方依法制定的各項規章制度，嚴格遵守安全操作規程，服從管理，按時完成工作任務。
(十五)甲方安排乙方的工作違法、不道德或者損害乙方身心健康的，乙方有權拒絕。
(十六)乙方有義務保守甲方的商業秘密。甲方對乙方的個人資料，未經乙方同意，不得公開或者泄漏。
(十七)乙方違反勞動紀律，甲方可跟據本單位依法制定的規章制度，給予相應的處理。
六、勞動合同的解除和終止
(十八)甲乙雙方單方面解除本合同，應符合《勞動法》第25條、第26條、第27條、第31條和第32條的規定。乙方有《勞動法》第29條規定情形的，甲方不得隨意解除本合同。
(十九)勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。甲乙雙方協商同意，可以續訂勞動合同。
(二十)解除、終止勞動合同時，甲方應當出具解除、終止勞動合同的證明書或者相關文件。
七、經濟補償與賠償
(二十一)甲方依法解除乙方勞動合同，應當支付乙方經濟補償金的，按照《勞動法》及有關規定執行。乙方根據《勞動法》第32條第(二)、(三)項規定解除本合同，甲方也應按照《勞動法》及有關規定執行。
(二十二)甲方支付乙方的工資報酬低于本地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，依法支付賠償金。
八、勞動爭議處理
(二十三)甲、乙雙方在履行本勞動合同時發生爭議的，可先協商解決;不愿協商或者協商不成的，可在爭議發生之日起60日內向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以在15日內向當地人民法院提起訴訟。
九、其他約定
(二十四)甲、乙雙方約定的其他內容如下：_______________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________。
(二十五)本勞動合同與國家法律法規及有關規定相違背的，依照國家法律法規及有關規定執行。
本勞動合同一式2份，甲乙雙方各執1份。
本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。
甲方(公章) __________乙方(簽字)__________
法定代表人或者
辭退通知書1
____ __先生/女士：
你與本公司于 年 月 日簽訂勞動合同成為本公司的合法員工，工作至今鑒于你試用期開始至今的工作表現不能達到公司預期值，現公司人力資源部研究決定予以解除你與公司簽訂的勞動合同。請配合移交工作。
您的一切待遇均按照國家法律法規、和勞動合同的約定處理。
完畢后請你于 年 月 日前，前往人力資源部辦理離職手續。
年 月 日
辭退通知書2
___：
我司與你于年 月 日簽訂了勞動合同，雙方建立了勞動關系。但在勞動合同履行過程中，本公司發現你方 年 月 日對本司承運物品多次進行非法轉賣。此行為嚴重違反了公司相關的規章制度及違反相關法律規定，給公司其他員工及所在部門工作造成極壞的影響并給公司造成巨大經濟損失以及名譽損失。
根據《勞動合同法》第39條的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。經公司研究決定將你辭退，終止與你的勞動關系。同時，本公司將依據法律規定，保留追究你方法律責任的權利。請你方接到本辭退通知后 日內，到公司相關部門辦理離職手續。在接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業務活動，否則造成的一切后果由你本人承擔。
___有限公司
年 月 日
辭退通知書3
致 同志：
我公司于 月勝任 工作崗位，我公司依法調整你的工作崗位。(或現因你因個人原因提出辭職后，)然你自 年 月 日起拒不到崗，一直曠工至今。根據《勞動合同法》和公司規章制度，經公司研究決定即日起與你解除勞動合同，曠工按公司制度扣除相應工資。請接到本通知后一個月內來公司辦理解除勞動合同手續。
公司落款
年 月 日
辭退通知書4
________先生女士：
因為本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、本事均不貼合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。
多謝您多年來對本公司的支持和幫忙。
您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動合同的約定處理。
________有限職責公司
年 月 日
辭退通知書5
XXX，我公司與你于...x年xx月xx日簽訂了勞動合同，雙方建立了勞動關系。但在勞動合同履行過程中，公司發現你不能勝任本職工作，勞動態度差。并且由于你的不良行為，還給公司造成了損失，本公司決定將你辭退，終止與你的勞動關系。請你接到本辭退通知后，到公司相關部門辦理離職手續，本公司將依照勞動法的規定，給予你一個月工資的經濟補償金及相應保險費補償。同時，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業務活動，否則造成的一切后果由你本人承擔。
此致
___有限公司
年 月 日
辭退通知書6
先生女士：
經公司研究，由于
從日起，公司決定對您予以辭退。請按照公司有關規定，在接此通知書后于 年 月 日前至人力資源部辦理離職手續。
___有限公司
年 月 日
辭退通知書7
________先生女士：
根據本公司與您簽訂的勞動合同第____條第____款的規定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。
您的一切待遇按照________規定辦理。
________有限職責公司
年 月 日
辭退通知書8
通知
___先生小姐：
因你試用期未經過考核，不貼合本公司在錄用你之前所公布的你所在職位的錄用條件。特根據 《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項的規定“在試用期間被證明不貼合錄用條件的，用人單位能夠解除勞動合同” 予以辭退。請于 年 月 日 點 至公司人力資源部辦理離職移交手續。
___有限公司
年 月 日
辭退通知書9
________先生女士：
因為您所學的專業和您的本事均不貼合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。
您的一切待遇均按照公司的規定，約定處理。
員工簽名：
___有限公司
年 月 日
辭退通知書10
XXX，我公司與你于 年 月 日簽訂了勞動合同，雙方建立了勞動關系。但在勞動合同履行過程中，公司發現你不能勝任本職工作，勞動態度差。并且由于你的不良行為，還給公司造成了損失，本公司決定將你辭退，終止與你的勞動關系。請你接到本辭退通知后，到公司相關部門辦理離職手續，本公司將依照勞動法的規定，給予你一個月工資的經濟補償金及相應保險費補償。同時，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業務活動，否則造成的一切后果由你本人承擔。
XXX有限公司
年 月 日
辭退通知書11
___女士:
你自20xx年1月4日起至20xx年1月16日連續曠工10天并且在收到公司曠工通知后仍繼續曠工。違反了員工手冊第七十一條第2款：月遲到或早退累計3次及以上者，或在連續12個月內累計遲到早退10次及以上者，或者連續12個月內累計曠工達3天或連續曠工2天及以上者的規定，以及公司的其他相關規定，構成嚴重違紀?，F公司正式通知你：
1、請你收到本通知后3日內對上述行為向公司做出書面解釋，并供給相應的依據。逾期視為你放下在本公司的工作，雙方勞動關系將該3日期滿后解除，公司不再另發通知。
2、請你于勞動關系解除后3日內配合主管辦理交接手續，交接公司財物。
特此通知！
人事部：（蓋章）
年 月 日
辭退通知書12
我公司與你于 年 月 日簽訂了勞動合同，雙方建立了勞動關系。但在勞動合同履行過程中，公司發現你不能勝任本職工作，勞動態度差。并且由于你的不良行為，還給公司造成了損失，本公司決定將你辭退，終止與你的勞動關系。請你接到本辭退通知后，到公司相關部門辦理離職手續，本公司將依照勞動法的規定，給予你一個月工資的經濟補償金及相應保險費補償。同時，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業務活動，否則造成的一切后果由你本人承擔。
此致
___有限公司
年 月 日
辭退通知書13
xx-x 同志：
因自xx年xx月xx日起，公司未收到你的工作匯報資料，且在辦公地點均無任何考勤記錄，本公司根據最新《勞動法》的規定決定與你解除勞動合同。本公司依據《勞動法》第四章第五十條為你辦理社會保險關系轉移手續以及為你出具解除勞動關系的證明。根據《勞動法》第四十六條，本公司將不對你支付經濟補償。
本通知書一式兩份，蓋章之后生效，單位與該職工各持一份，電子版發送至該職工郵箱。
___有限公司
年 月 日
辭退通知書14
... 先生\女士
由于 原因，經部門主管及行政部門共同協商，最終經公司研究決定，請您于 年 月 日以前，辦理完畢各項工作移交手續，并憑工作移交清單到財務室結清各項費用和薪資，離開本公司
特此通知
有限公司
年 月 日
辭退通知書15
___________先生女士：
由于______________________________________ 原因，經部門主管和公司主管共同協商研究決定，請您于______年____月____日前，辦理完畢各項工作移交手續，并憑《工作移交清單》，到財務室結清各項費用和薪資，離開本公司。
特此通知。
__________________________公司
關鍵詞：勞動關系；從屬性標準；非標準勞動關系
一、勞動關系認定中確立“從屬性標準”的原因
勞動關系的認定是勞動立法以及勞動糾紛案件處理中必須面對的一個基本問題。雖然實踐中勞動關系是勞動者與用人單位共同自由合意締結契約所產生的，但內容一般由雇主單方面確定，對于勞動合同中的內容，很多勞動者沒有充足的締約能力和鑒別審查能力，即使勞動者有這個能力但為了謀取到職業和崗位也不敢去進行“議價”。這就使得勞動關系在確立過程中，勞動者實際上處于一種被動的或者從屬的地位。
我國雖然也規定了強制勞動標準，但企業往往以最低標準約束自己或干脆很少涉及自身義務，而對勞動者的義務則進行詳盡規定，甚至還包括嚴苛的“工作規范”、“工廠規則”等“附合契約”。也使得勞動契約達成勞資雙方形成人身從屬關系，勞動者在勞動契約關系中從屬于用人單位，并不擁有完整的自由和自主決定權。因此，從屬性構成了勞動關系的基本屬性和最大特色，是判斷某種社會關系是否是勞動關系的最重要依據。盡管學界存在諸多學派，“但不管各學派強調的重點為何，以從屬勞動作為勞動法的研究對象，則是共同的出發點或結論?！盵1]
從國外的立法來看，從屬性標準也大多被視為確認勞動關系的基本標準。例如，在德國民法中，勞動法的勞動契約與雇傭契約是嚴格區分的，其區分的基本標準就是看勞動是否存在從屬性。日本學習德國也是以此標準作為勞動法學的基礎理論。美國的《公平勞動標準法案》中亦對“雇員”（即勞動者）認定實行了“從屬性標準”（一般也稱為“控制標準”），這一標準包括：“在工作的過程中，雇員相對于雇主的獨立程度或服從于雇主控制的程度；雇員分享利潤或承擔損失的機會；雇員對商業機構的設備和器材是否有投資；雇員與商業機構之間的關系的持續性及持續的時間；雇員進行工作所必備的技術程度；雇員所提供的服務作為雇傭實體不可分割的一部分的程度。”[2]
我國一直未能在勞動法中確立勞動關系的從屬性認定標準跟我國一直以來“階級斗爭思想”作怪有關。建國初期我國的政治法律制度都照搬照抄自前蘇聯，一直認為“從屬性”是與資本主義的勞動剝削劃等號的。馬克思就曾在《馬克思恩格斯全集》第3卷中最早提出工人階級與資本家的“從屬關系”。雖然我國實行社會主義市場經濟后，在勞動領域已漸漸淡化了階級色彩，實行了普遍的市場主體制度，對公有制和私有制企業同等保護，也實現了勞動者的自主就業與擇業，勞動關系存在的形式已與他國基本無異，但因為傳統政治法律思維的慣性，我國法律至今未明確勞動關系的“從屬性”認定標準。
當然在勞動法學界，“從屬性標準”作為勞動關系的認定標準已被普遍認可。盡管仍有學者認為“從屬性在勞動關系判定中只能作為一項重要的考量因素，但卻不是唯一的判定標準”，[3]并進而提出所謂的“綜合標準”，但也未發展到可以取代“從屬性標準”的程度。對于“從屬性標準”的內涵，筆者贊同“三內涵”說，即認為從屬性標準包括人身從屬性、經濟從屬性和組織從屬性三個方面。
二、“從屬性標準”的三重涵義之解析
（一）人身從屬性
“人身從屬性”是指勞動者向用人單位提供勞動時，將其人身在一定限度內交給了用人單位。一般認為，“勞工提供勞務之義務的履行系受雇主之指示，雇主透過勞動契約將勞工納入其事業組織之中，并決定勞工勞務義務之給付地點、給付時間與給付量等等?！盵4]因此，勞動力不同于一般商品之處在于勞動力與勞動者的人格不可分離，勞動者出賣勞動力時，雇主同時會支配其人格。勞動者一旦與用人單位簽訂了勞動合同，就必須讓與一部分的人身權利，接受用人單位對勞動工作的指示和控制，而且必須親自履行，不得委托他人行使，須服從用人單位的安排與指派，包括工作時間、工作地點、工作內容都構成對勞動者人身自由方面的限制，還要接受用人單位的管理、監督、檢查以及若違反規定或指示須承受一定制裁的義務。雖然每一職業及具體情況所要求的監督或指揮程度不一樣，但若要確定存在勞動關系，則必須要證明存在某種程度的服從。[5]
人身從屬性具體表現在：（1）勞動者要服從用人單位的工作規則，例如工作時間、工作流程的規定等。（2）勞動者要服從用人單位的指示和命令。（3）勞動者有接受監督、檢查的義務，這是用人單位考核勞動者是否遵從用人單位提示、遵守勞動規則、完成工作內容所必須具有的權利。（4）勞動者有接受制裁的義務，勞動者須為其不符合用人單位要求而接受用人單位的制裁，在滿足一定情形條件下，即使勞動者沒有任何不勝任工作的情況，用人單位也可以解除與勞動者之間的勞動合同，例如經濟性裁員。
（二）經濟從屬性
勞動報酬對于勞動者而言具有非常直接的現實意義，它既構成合同意義上的對價，也構成社會意義上的勞動力再生產。勞動者對用人單位既有經濟收入上的依靠，也有經濟風險上的依靠，包括勞動者的職業風險、甚至健康風險，以及勞動保障和勞動福利。
經濟從屬性具體表現為：（1）由用人單位提供原材料和生產工具，但這并非絕對，有些情況下勞動者自帶工具的情況也是存在的；（2）用人單位享有勞動者的勞動成果，勞動者雖然付出勞動，但是并不能獲得勞動成果經營的收益；（3）勞動者所進行勞動的風險由用人單位承擔，如果勞動者按照用人單位的指示實施勞動行為帶來其它損害，勞動者并不需要自擔風險，即使勞動成果并未獲得經營收益甚至虧損，也是由用人單位來承擔損失的；（4）勞動者享有獲得勞動報酬和勞動福利的權利，且勞動報酬與勞動者的勞動付出并不“等價”。
（三）組織從屬性
組織從屬性是指勞動關系維持過程中，勞動者始終作為用人單位組織中的一員而存在，受用工單位的指揮與控制。勞動者的勞動作為用人單位生產組織的有機組成部分，勞動者必須與其他勞動成員密切協作，共同完成生產經營任務。
勞動者須嚴格遵守單位的組織紀律、勞動規章、生產流程。勞動者經用人單位準許可以以用人單位的名義開展工作，有時用人單位也要求必須以其名義而不能以勞動者個人的名義實施相應行為，其工作被視為用人單位所實施的行為，用人單位須為勞動者為其實施的勞動行為承擔法律后果。特別是在管理被企業及其它組織越來越看重的今天，勞動者的組織從屬性總體上在被加強，勞動者不僅要為提高勞動技能匹配勞動崗位而接受技能培訓，甚至還要接受企業特殊文化、禮儀的培訓，參加除生產以外，用人單位組織的其他活動，以成為具有同質化的獨特外觀標簽的用人單位中的一員。如很多企業規定上班時必須穿著企業規定的制服、使用規定的語言，女性則還要化企業規定的妝容、佩帶相應的配飾。
三、非標準勞動關系對“從屬性標準”的沖擊
傳統的勞動關系一般都是標準的勞動關系，非標準勞動關系是指在勞動時間、收入報酬、工作場地、社會保險、勞動關系等幾方面（至少一方面）不同于建立在工業化和現代工場制度基礎上、傳統的主流就業方式的各種就業形式的總稱，主要包括各種不完全具備傳統標準勞動關系特征的各種靈活就業形式。
據統計，近十年來，非標準勞動就業是蓬勃發展，包括“鐘點工”、“SOHO族”、“年輕窮游族”（一種邊工作邊旅游的群體稱呼）等新名詞的層出不窮就是明證。“勞動關系的非標準化已經成為一個不可逆轉的現實，而且這種現實已有取代原來傳統的標準勞動關系占據勞動力市場的‘主流位置’?！盵6]
非標準勞動關系的實質仍然是勞動關系，只是勞動關系呈現弱化，勞動關系從屬性減弱，從而使勞動關系穩定性降低。
首先，人身從屬性的弱化。勞動者往往可能在一段時間內同時與兩個或多個用人單位發生勞動關系，就會出現勞動關系重合的情況。勞動關系的多重化必然導致用人單位對勞動者控制力的減弱，用人單位需與其它用人單位共同管理、指揮勞動者，如一些加盟經營、聯鎖經營、勞務派遣、貼牌生產的企業經營模式。不過，人格從屬性的減弱是就相對其中一個用人單位而言，不代表勞動者的人身更自由，完全可能是多種控制力的疊加造成更大的拘束力，勞動者須同時遵從更多企業的規定。人格從屬性對特定勞動者也相對弱化，特別是對醫生、律師和運動員等高度技術性職業者，其人格從屬性之判斷標準日顯疏漏。
其次，經濟從屬性的弱化。第三次產業革命浪潮的興起，使得知識和創新越來越成為一種最重要的生產資料。作為知識和創造力的物質載體，勞動力與生產資料的結合也越來越緊密，特別是在生物科技、軟件通訊、智能電子等行業，掌握了最新科技知識就意味著掌握了資本與市場，完全有可能逆轉了勞動者在經濟上的從屬性地位。在非標準勞動關系中，勞動待遇也呈現多樣化趨勢，勞動報酬的支付也不再是單一穩定的方式，工資支付形式日益多樣化，工資也不再是唯一支付的形式，有可能是股權以及基金與分紅的形式或各種形式的揉合，勞動者與用人單位可以在法定允許范圍內進行一定的選擇。隨著勞動合同的短期化，勞動者的流動性強，勞動報酬的支付也相應的要求即時性，往往要在交付成果時即支付工資報酬，有些甚至要求預先支付，往往使其與服務關系、經營關系重合難以區分。
最后，組織從屬性的弱化。在非標準勞動關系中，勞動者流動性增強，勞動地點往往不固定，經常與集中生產中心與辦公場所相分離，勞動方式也從固定的集體勞動向靈活松散的勞動發展，特別是信息、網絡技術的迅速發展，給在家辦公與隨時隨地辦公帶來可能，勞動者甚至可以邊休閑，邊辦公。這在給勞動者帶來極大便利的同時，也給企業節省了大量成本，企業的無紙化辦公正大規模應用，培訓以及會議更多采用遠程通話、視頻的方式。這種工作場所的靈活化必然造成了組織形式的弱化，勞動者與用人單位間的組織聯系越來越淡化。
四、“從屬性標準”內涵的補充與完善
我國勞動法尚未確立“從屬性標準”作為勞動關系的認定標準，但傳統的“從屬性標準”也不能完全適應社會發展對勞動關系認定的需要。此外我國的非標準勞動盛行原因復雜，這與我國勞動力構成不合理，經濟結構轉型有關，一方面，新生代年輕人成為勞動者的主力軍，他們勞動觀念新穎，勞動價值多樣化，適應各種新型生產方式的出現，另一方面，我國勞動力培養模式單一，同質化明顯，不適應勞動力市場需求，勞動力就業不充分，層次不高勞動者只好選擇靈活就業的方式，謀取工作，實現勞動收入。針對這種情況，筆者認為應該修正我國勞動關系的認定標準，采用“從屬性+需傾斜保護性”的標準。
勞動法所要調整糾正的是一種從屬關系的不平等所產生出來的不公正的結果，勞動關系的本質有其背后的真正“意圖”，即保護那些應該保護的群體的利益。勞動法是調整勞動關系的法律規范，具有特定的立法基礎與立法理念，是一種針對不平等關系而采取不平等保護措施的法律機制。勞動法這一追求實質平等而容忍形式不平等的部門法特性和作用機理，決定了其制度設計應當也必然是，傾斜保護勞動者而適度限制資本所有者。從屬性造成一方的相對弱勢，因而需要國家的強力介入，通過勞動法的傾斜保護，使雙方達到一種平衡，而即使從屬性相對的弱化，勞動者的談判能力加強，在勞資關系中享有較以往更大的自，但如果提供勞務一方仍需予以傾斜保護的，說明其仍應認定為勞動關系，還是應對其予以適用勞動法的調整，當然可以采取某方面的強化或者弱化的特殊保護的調整方式。包括對有些勞動者中的強勢勞工不再作為重點保護對象，甚至可以加強其如競業禁止、保密義務以及可以采用更嚴重的違約金協議、人事保證協議等，轉而對用人單位某些方面予以傾斜。對有些勞動保障、勞動福利也可以適當的由勞動者與勞動力使用者根據勞動形式自由約定。
[參考文獻]
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[2]林曉云等.美國雇傭勞動法[M].法律出版社，2007.21-22.
[3]馮彥君、張穎慧.“勞動關系”判定標準的反思與重構[J] .當代法學，2011（6）：97.
[4]黃程貫.勞動法[M].臺灣空中大學印行.2001.63.
甲方：_________
乙方：_________
根據《中華人民共和國勞動法》，經甲乙雙方平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條項。
一、勞動合同期限
第一條 本合同期限類型為_________期限合同。
本合同生效日期：_________年_________月_________日，終止日期：_________年_________月_________日，其中試用期_________。
二、工作內容和義務
第二條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任崗位工作。甲方可依照有關規定，經與乙方協商，對乙方的工作職務和崗位進行調整。
第三條 乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準，并履行下列義務：
1.遵守國家憲法、法律、法規;
2.遵守甲方的規章制度;
3.維護甲方的榮譽和利益;
4.忠于職守，勤奮工作;
5.履行保守甲方商業秘密，不得利用甲方的商業秘密為本人或其他經濟組織和個人謀取不正當的經濟利益。
三、勞動保護和勞動條件
第四條 甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。甲方由于工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間的，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過三個小時，每月不得超過三十六小時。
執行綜合計算工時制度的，平均日和周工作時間不超過標準工作時間。
執行不定時工時制度的，工作和休息休假乙方自行安排。
甲方安排乙方執行_________工時制度。
第五條 甲方延長乙方工作時間，應安排乙方同等時間倒休或依法支付加班加點工資。
第六條 甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，制定工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。
甲方應按照國家或當地政府有關部門的規定組織安排乙方進行健康檢查。
第七條 甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。
四、勞動報酬
第八條 甲方的工資分配應遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
第九條 在法定工作時間內，乙方完成規定的工作任務，甲方每月_________日以貨幣形式足額支付乙方工資，工資不低于_________元，其中試用期間工資為_________元。
第十條 甲方安排乙方加班或延長工作時間的，按《勞動法》第四十四條和國家有關規定支付工資報酬。
第十一條 由于甲方的原因，使乙方不能在法定工作時間內提供勞動的，甲方保證支付乙方的生活費不低于_________元。
五、保險福利待遇
第十二條 甲乙雙方應按國家和當地人民政府關于社會保障的有關規定交納職工養老、失業和大病統籌及其他社會保險費用。
甲方應為乙方填寫《職工養老保險手冊》。雙方解除、終止勞動合同后，《職工養老保險手冊》按有關規定轉移 。
第十三條 乙方患病或非因工負傷，起醫療期和醫療期滿后關于本合同的辦理，按照勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》執行。
乙方患病或非因工負傷，其醫療和生活費用按照_________執行。
第十四條 乙方因工負傷的工資和醫療保險等待遇按國家和當地人民政府有關規定執行。
第十五條 甲方為乙方提供以下福利待遇：_________。
六、勞動紀律
第十六條 乙方應遵守甲方依法規定的規章制度;嚴格遵守勞動安全衛生、工作制度和工作規范;愛護甲方的財產，遵守職業道德;積極參加甲方組織的培訓，提高思想和職業技能。
第十七條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予必要的紀律處分，直至解除本合同。
七、勞動合同的變更、解除、終止、續訂
第十八條 訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章發生變化，本合同應變更相關內容。
第十九條 訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更本合同相關的內容。
第二十條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
第二十一條 合同期內，甲方委派乙方到境內外甲方所屬機構工作的，原有勞動合同仍然有效，但應和企業簽訂有關境內外工作的協議;經甲方批準，乙方到境內外非甲方所屬機構擔任一定階段工作的，可由乙方與該機構簽訂有關協議。
第二十二條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;
2.以欺詐手段訂立本合同的;
3.嚴重違反勞動紀律或甲方利益造成重大損害的;
4.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成損失的;
5.泄露甲方商業秘密，給甲方造成嚴重損失的;
6.被依法追究刑事責任的;
7.不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的;
8.乙方患病或非因工負傷、醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;
9.勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十三條 甲方按照第二十二條第7、8、9項的規定解除本合同時，應提前三十日以書面形式通知乙方。
第二十四條 甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告后，可以解除合同。
第二十五條 乙方有下列情形之一，甲方不能依據本合同第二十二條第7、8、9項和第十四條終止、解除本合同：
1.患職業病或者因工負傷，醫療終結，經市、區、縣勞動鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
2.患病或非因工負傷，在規定的醫療期的;
3.女職工在孕期、產期、哺乳期的;
4.距法定退休年齡十年以內的職工;
5.復員退伍義務和建設征地農轉工人中初次參加工作未滿三年的;
6.法律、行政法規規定的其他情形。
第二十六條 乙方欲解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方，甲方在乙方完成在手業務以及清理完所辦理的債權債務的情況下，可解除勞動合同。
第二十七條 有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同。
1.在試用期內的;
2.甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的;
3.甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;
4.甲方違反國家有關規定，勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的;
5.法律、法規規定的其他情形。
第二十八條 本合同期限屆滿，勞動關系即終止。甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。雙方當事人應當在本合同期滿前_________天向對方表示續訂意向。
第二十九條 訂立無固定期限勞動合同的，乙方達到法定退休年齡或甲乙雙方約定的其他終止條件出現，本合同終止。
八、違反勞動合同的責任
第三十條 甲方根據本合同第二十條、二十二條第7、8、9項、第二十四條解除勞動合同，應按勞動部制發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》給乙方經濟補償。
第三十一條 有下列情形之一，并對乙方造成損害的，甲方應當承擔賠償責任，并按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》執行：
1.由于甲方原因訂立無效勞動合同，包括勞動合同部分無效的;
2.甲方故意拖延不訂立勞動合同，即招用不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后十日內未辦理續訂勞動合同手續的;
3.甲方違反《勞動法》的規定侵害女職工和未成年工合法權益的;
4.違反《勞動法》的規定或本合同規定的條件解除勞動合同的。
第三十二條 甲方有下列情形之一，乙方除要求甲方補足工資報酬、經濟補償外，還可以按國家和當地政府有關規定，要求甲方支付賠償金：
1.克扣或者故意拖欠支付乙方工資的;
2.拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的;
3.支付乙方報酬低于本地最低工資標準的;
4.解除勞動合同后，未按本合同第三十條支付經濟補償的。
第三十三條 甲方依據本合同第二十二條第8項解除勞動合同，除給乙方經濟補償外，甲方應根據勞動部制發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》發給乙方醫療補助費。
第三十四條 乙方有第二十二條第3、4、5項情形的，甲方除解除本合同外，可保留依法索賠的權利。
第三十五條 乙方不得在掌握甲方商業秘密的保密期限內提出解除勞動合同或自動離職，經協商解除合同后，亦不得在_________期限內自行或在與甲方有競爭關系的單位從事和原在職時相同或有關的經營活動。
第三十六條 乙方違反本合同規定條件解除勞動合同或者違反本合同約定的保密事項，給甲方造成經濟損失的，應按本合同約定或損失數額承擔賠償責任。
第三十七條 乙方違反本合同規定條件解除勞動合同的，應承但相應的經濟賠償。如果在公派境內外培訓或出境實習后為甲方工作期限在_________年以內發生的，應賠償甲方有關的費用。
九、當事人約定的其他內容：_________。
十、勞動爭議處理
第三十八條 因履行本合同發生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向_________勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提訟。
十一、其他
第三十九條 甲方以下規章制度_________對合同當事人雙方具有約束力。
第四十條 本合同未盡事宜，按國家、當地人民政府有關規定執行。
第四十一條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。合同自簽訂之日起生效，具有同等法律效力。
甲方(蓋章)：_________
乙方(簽章)：_________
代表人(簽字)：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
簽訂地點：_________
所謂的合同就是明確雙方權利和義務的協議。其條款包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、那么你們知道關于解除勞動合同協議書內容還有哪些呢?下面是小編為大家準備解除勞動合同協議書2021模板五篇，歡迎參閱。
解除勞動合同協議書一甲方：__公司(以下簡稱甲方)
乙方：__(以下簡稱乙方)
甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：
1.自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)。
扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣元(大寫)。
3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金)至年月日止。
4.甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續。
5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲,乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;
甲方(蓋章)：_有限公司
法定代表人或授權委托人：
乙方(簽字或蓋章)：
解除勞動合同協議書二甲方：
乙方：
身份證號碼：
甲方與乙方于年月日簽訂了,原合同/協議有效期至____年__月__日，現因____________原因致使原合同/協議無法繼續履行，現經甲乙雙方協商一致，達成如下協議：
1、原自年月日解除，自解除之日起，原合同/協議中約定的雙方權利義務終止;
2、甲方應將乙方已交納未發生的___________費元于本解除合同協議書生效時退還乙方;
3、甲方應將乙方已交納的_____元保證金于本解除合同協議書生效時退還乙方;
4、本協議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協議生效之日，原解除，雙方互不承擔違約責任;
5、本協議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協議生效之日，原解除，___方需要依照原合同/協議的約定于本協議生效時向___方支付____元違約金。
6、本協議一式2份，甲乙雙方各執一份，均具有同等法律效力。
甲方：
代表：
日期：
乙方：
代表：
日期：
解除勞動合同協議書三甲方：_________有限公司(以下簡稱甲方)
乙方：_________(以下簡稱乙方)
甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：
1.自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止。
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣元(大寫)。
3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金)至年月日止。
4.甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續。
5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效。
甲方(蓋章)_________有限公司
乙方(簽字或蓋章)_________
法定代表人或授權委托人
(簽字或簽章)
年月日年月日
解除勞動合同協議書四甲方：
乙方：
甲乙雙方于__年_月_日_簽訂為期_年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：
1、自__年_月_日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;
2、乙方工資結算至離職之日，支付時間為甲方正常發放工資時間。
乙方獎金為元，差旅費、交通費、手機費等費用合計_元，以上費用均需扣除所得稅，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。
3、甲方同意向乙方支付經濟補償金共計人民幣_元。
(稅前)甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。
4、甲方為乙方繳納基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至_年_月_日止。
5、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續;
6、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。
7、乙方應為所掌握的甲方之任何商業秘密(包括本協議內容)進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金_元。
8、甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除后，乙方無需履行任何競業限制義務。
9、本協議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。
此協議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。
甲方(蓋章)： 乙方(簽字或蓋章)：
法定代表人或授權委托人
(簽字或簽章)：
年 月 日 年 月 日
解除勞動合同協議書五甲方(用人單位名稱)：_____________________________________
乙方：___________性別：_________
由于甲乙雙方的勞動合同尚未期滿，現乙方因個人原因于_____年_____月
日提出解除勞動合同，經雙方平等自愿協商，共同就解除勞動合同事宜達成以下協議：
1、雙方同意于_____年_____月_____日解除勞動合同，工薪及福利同時截止。
2、乙方保證在本協議書簽訂之日起一周之內，按照甲方的相關規定和要求辦理完畢全部的交接手續，包括但不限于：項目的移交，資產的回收，工作的匯報，轉單的簽返，付清對甲方的應付款項，提供客戶信息等，與此同時，雙方辦理完畢全部的離職手續。
3、因乙方在職期間曾擔任二級公司的總經理，為保障甲方的權益，乙方保證在離職后遵守如下約定：
(1)繼續遵守和甲方簽訂的保密協議，不外泄在職期間從甲方獲悉的任何商業秘密;
(2)自解除勞動合同之日起一年內，不得參與二級公司主營業務相沖突的商業活動。
(3)不得以任何方式做出有損于甲方與客戶的合作關系的行為。
4、為彌補乙方因上述約定而有可能出現的損失，甲方同意支付給乙方補償金___________元人民幣(大寫:__________)(稅后)
5、乙方按照本協議書的約定辦理完畢全部的離職手續后，甲方將在勞動合同解除后的第一個發薪日，將50%的`補償金直接劃到乙方的工資卡上。
6、如果乙方嚴格遵守第3條中的約定，甲方將在解除勞動合同之日起一年后將剩余的50%的補償金支付給乙方;
如果乙方出現了違反約定的行為，甲方可以不支付該50%的補償金。
7、乙方承諾將繼續履行勞動合同中約定的在勞動合同終止或解除后乙方應繼續承擔的其他義務。
8、甲乙雙方一致同意，除本協議內容以外，不再向對方提出任何要求。
9、甲乙任何一方違反本協議的約定，應向對方支付________元。
10、本協議書壹式貳份，甲乙雙方各執壹份，于雙方簽字或蓋章之日起生效。
甲方：___________________
乙方：___________________
李迎春
資深勞動法專家,深圳律師協會勞動和社會保障法律業務委員會副主任,中華全國律師協會勞動和社會保障法專業委員會委員
若你有勞動關系方面的任何困惑,歡迎發送郵件至,我們將邀請專家為您解疑答惑。
經濟補償是2個月還是5個月?
Q:張某2004年12月1日加入深圳某公司擔任工程師職務,公司與張某每年均簽訂一份一年期的勞動合同,最后兩次簽訂的勞動合同期限分別為2007年12月1日～2008年11月30日,2008年12月1日~2009年11月30日,月平均工資為7000元。2009年11月30日,公司通知張某終止勞動合同,不再續簽,告知張某公司將支付其兩個月工資的經濟補償即14000元,張某認為自己是2004年12月1日入職的,公司應當支付自己35000元(7000元×5)。那么到底誰對誰錯呢?
A:本案中公司支付經濟補償的年限,從張某入職日開始計算,還是從2008年1月1日《勞動合同法》實施之日開始計算?依據《勞動合同法》的規定,應當從2008年1月1日開始計算。
勞動部1995年8月4日的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規定:勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止,用人單位可不支付勞動者經濟補償金。而《勞動合同法》第46條規定,終止固定期限勞動合同的,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。由此可見,固定期限勞動合同終止需支付經濟補償是《勞動合同法》的最新規定,根據法不溯及既往原則,《勞動合同法》第97條第3款規定,“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第46條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。”
張某2004年12月至2007年12月31日之間的工作年限,不能適用《勞動合同法》的規定,只能適用《勞動法》的相關規定,則用人單位可不支付經濟補償金。有些勞動者對《勞動合同法》的規定發生誤解,認為是將其2008年1月1日之前的工作年限“清零”了,這是不對的,2008年1月1日之前的工作年限本來就不計經濟補償,《勞動合同法》并未改變原來的規定。
不愿意續訂合同能否獲得經濟補償?
Q:李小姐是一家公司的管理人員,已經工作了五年,2009年12月31日,她與公司之間的勞動合同到期。公司征求李小姐關于續訂勞動合同的意見,李小姐覺得在該公司發展空間不大,想年后再去找一個好一點的公司,因此,答復公司決定終止勞動合同,不再續訂。那她能否獲得勞動合同終止的經濟補償呢?
A:依據《勞動合同法》第46條的規定,用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的,用人單位可不支付經濟補償。本案中用人單位征求李小姐意見時,李小姐明確答復不再續訂,因此,公司可不支付終止勞動合同的經濟補償金。
這里需注意,如果用人單位降低了原勞動合同約定的條件,導致勞動者不愿意續訂的,用人單位不能免除支付經濟補償的義務。比如,用人單位增加勞動者的工作量,但是勞動報酬不變,這實際上是變相降低了原勞動合同約定的條件,還比如用人單位要求降低工資,勞動者不同意而不續訂勞動合同,用人單位均需支付經濟補償。
續訂固定期限勞動合同,反悔了怎么辦?
Q:2009年8月31日勞動合同到期時,郭師傅在某公交公司已經工作了11年,公司提出與郭師傅簽訂三年期限的勞動合同,郭師傅表示同意,因此,雙方續訂了一份2009年9月1日～2012年8月31日的勞動合同。合同履行了幾個月后,郭師傅向公司提出自己符合簽訂無固定期限勞動合同的條件,要求公司將三年期限的勞動合同改為無固定期限勞動合同,并要求公司支付未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資。郭師傅的要求會得到法律的支持嗎?
A:郭師傅在公司工作了11年,符合簽訂無固定期限勞動合同的法定條件,但公司提出與郭師傅簽訂固定期限勞動合同,是否合法?從《勞動合同法》的條文看,法條只規定勞動者提出,用人單位應當訂立。在勞動者未提出訂立無固定期限勞動合同的情況下,是不是用人單位就不能提出訂立固定期限勞動合同呢?
筆者認為,訂立何種期限的勞動合同,在符合上述三種情形下,勞動者仍有選擇權,法律的目的不是強行規定雙方非得續訂無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂固定期限勞動合同而勞動者不反對的,應當遵循雙方的意思表示,對雙方續訂固定期限勞動合同的行為予以確認?！秳趧雍贤▽嵤l例》第11條規定,“除勞動者與用人單位協商一致的情形外,勞動者依照勞動合同法第14條第2款的規定,提出訂立無固定期限勞動合同的,用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同?！笨梢?只要是勞動者與用人單位協商一致,簽訂固定期限勞動合同也是可以的。本案中郭師傅與公司協商一致,后反悔要求變更合同并要求公司支付雙倍工資是沒有法律依據的。
沒續訂合同卻繼續上班,我的權益怎么保證?
Q:孫某與公司簽訂的勞動合同于2008年12月31日到期,公司未通知孫某終止勞動合同,但也沒有與孫某續訂勞動合同,孫某在原工作崗位繼續工作,一年后,孫某提出與公司訂立無固定期限勞動合同,公司不同意,雙方發生爭議。
A:勞動合同到期后,用人單位既未終止勞動合同,也未續訂勞動合同,勞動者繼續在用人單位工作,實際上雙方建立了事實勞動關系。
勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)規定,有固定期限的勞動合同期滿后,因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的,視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限,辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的,該用人單位應當依法承擔賠償責任。
甲方（用人單位）
單位名稱_________________
經濟性質 ________________
法定代表人 ______________
地址_____________________
郵政編碼 ________________
乙方（勞動者）
姓名_____________________
性別_____________________
身份證號碼_______________
家庭住址_________________
郵政編碼_________________
根據《中華人民共和國勞動法》等法律、法規、規章的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，甲乙雙方依法訂立本勞動合同（以下簡稱合同），共同遵守。
一、合同期限
（一）有固定期限：自_____年____月____日起至____年____月____日止。
（二）以完成一定的工作為期限：自____年____月____日起至________完成之日止。
（三）無固定期限：自____年____月____日起至法定的或本合同約定的終止條件出現時止。
其中試用期：自____年____月____日起至____年____月____日止。
二、工作內容和工作數質，要求
乙方同意按甲方工作需要在_______工作（工作地點、崗位、從事工種等），具體工作內容及工作數（質）量要求是：_______.
三、工作時間和休息休假
（一）甲方執行法律、法規規定的休息休假辦法。
（二）甲、乙方執行國家規定的工時制度或經勞動行政部門批準的非標準工時制度。
四、勞動報酬
（一）乙方試用期的工資標準為：_____元（人民幣大寫______________）
（二）甲方根據本單位的工資制度，確定工資計發方式為：______，每月工資為：____元（人民幣大寫：______________），即月工資包括 ____________等方面。
（三）每月工資支付時間：_______________.
（四）工資支付方式及要求：1.甲方必須以貨幣的形式按約定時間支付乙方工資；甲方支付乙方正常工作時間的工資不得低于當地執行的最低工資標準。簽訂有集體合同的不得低于集體合同的約定。2.甲方安排乙方延長工作時間的、在休息日安排乙方工作又不能安排補休的、在法定休假日安排乙方工作的，應當依法分別支付不低于乙方正常工作時間工資的150%、200%、300%的工資報酬。3.甲乙雙方約定加班工資的基數為：____元（人民幣大寫_________），但不得低于甲方所在地的最低工資標準。
五、勞動保護和勞動條件
（一）甲乙雙方必須執行國家和行業勞動安全衛生法律、法規、規程和標準。
（二）甲方安排乙方從事需要持證上崗和特種作業的工作崗位的，乙方必須按國家規定取得相應職業資格證書和崗位操作證書；乙方在勞動過程中應嚴格遵守安全操作規程。
六、社會保險和福利
（一）甲乙雙方必須執行國家和地方政府有關社會保險和福利的規定。
（二）甲乙雙方解除、終止勞動合同時，甲方應按有關規定為乙方辦理社會保險有關手續。
七、勞動紀律
（一）甲方依法制定和完善各項規章制度并向乙方公示。
（二）乙方必須遵守法律、法規、規章和甲方依法制定的規章制度。
（三）甲方有權根據法律、法規、規章和規章制度對乙方進行管理和獎懲。
八、合同的變更、解除、終止、續訂
（一）在合同期限內，甲乙雙方平等協商一致后，可以依法變更合同的部分條款或解除合同。
（二）乙方解除合同，應當提前30日以書面形式通知甲方。符合《勞動法》第三十二條和《重慶市職工權益保障條例》第十四條規定的情形之一的，可隨時通知甲方解除合同。
（三）合同到期或出現法律法規規定的終止合同的條件，合同即行終止。甲乙雙方經協商同意，可以續訂合同。
（四）甲方應在解除、終止乙方勞動關系之日起3個工作日內為乙方出具解除、終止勞動關系的書面證明。
九、甲乙雙方約定的其他事項
__________________________________________________
十、違反合同的責任
甲乙雙方或一方違反本合同的規定，除依法承擔法律責任外，應分別承擔如下違約責任：
甲方的違約責任_________________________
乙方的違約責任_________________________
十一、勞動爭議處理
甲乙雙方因履行本合同發生的勞動爭議，可向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。也可以自勞動爭議發生之日起60日內，當事人一方直接向
勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
十二、其他事項
本合同未盡事宜，雙方可協商解決；法律法規另有規定的，從其規定。
乙方應將其家庭地址、郵政編碼及聯系電話變化情況書面告知甲方。
本合同一式三份，甲乙雙方各持一份，存乙方檔案一份，具有同等法律效力。
甲方（蓋章）__________ ______年_____月_____日
乙方（簽字）__________ ______年_____月_____日
我作為一名企業員工，學習經濟法最大的體會是使自己懂得了在以后和生活和工作中好好利用各種法律來好好為企業工作，也使自己少犯或者不犯錯誤。通過經濟法的學習，使我了解學習法律的重要性，也提高了我對法律的認識，也知道怎樣運用法律武器來保護自己的合法權益。比如學習公司法之前，我一直錯誤地認為公司與企業是并列關系的，都是營利性經濟組織，只是在規模上不同而已，現在我明白原來兩者存在包含關系—凡是公司必然是企業，但企業不一定是公司。之前，我對公司的分類也很模糊，只是知道有無限公司、有限責任公司和股份有限公司，但不知道它們具體的區別，現在我才豁然開朗了，并且知道了另外兩種公司—兩合公司和股份兩合公司。我們將來都要面臨同樣一件事—找工作，而工作與公司是密切相關的，因此，認真學好公司的相關法學知識就顯得尤為重要了。下面就學習經濟法中幾點啟發較大的法律條款做一個簡單的總結：
一、知識產權法、勞動法、消費者權益保護法、勞動合同法對我個人以后的工作和生活影響最大
知識產權即法律賦予知識產品所有人對其智力創造成果所依法享有的權利，產權內容是指民事權利主題基于創造性勞動產生的對其知識產品所享有的一種民事權利。這對我以后更加有意識的保護自己的知識產權提供了依據，會對自己的勞動成果給予積極的保護，被侵犯的時候會拿起法律武器保護自己。
勞動法是調整勞動關系以及勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和，勞動關系是勞動法調整的主要對象，從主體上看,具有平等性，隸屬性。從內容上看,具有補償性社會性，從性質上看設計財產關系人身關系，勞動法的基本原則:公民享有勞動權利，履行勞動義務的原則、按勞動分配的原則、男女平等原則、勞動者民主管理原則。勞動法從法律角度保護了一個公民的勞動權利，我們不僅享有勞動的權利，也享有分享自己勞動成果的權利。當自己勞動的權利和老公成果被侵犯時，可是運用法律來保護。
“消費”作為社會再生產的一個重要環節，是生產、交換、分配的目的與歸宿。消費者是各國的消費者保護法的最重要主體，也是經濟法的重要主體。而作為個人，我們在社會上扮演最頻繁、最主要的角色正是消費者。因此，不管是從個人還是社會角度出發，我們都很有必要去學習和了解消費者的權利與義務和經營者的權利與義務以及國家、社會維護消費者權益的具體辦法。比如，去年的奶粉事件中，經營者嚴重侵犯了消費者的人身安全權，這時，消費者就可以自己或求助相關政府部門依法向銷售商或生產廠家求的賠償。但是，有部分消費者卻寧可“省事”，自己承擔后果，也不向相關部門舉報或投訴。還有好多生產廠家完全不顧消費者的利益和國家及社會的制止，照常違法生產，最終以宣告破產并被判刑而告終，這些都是遵法的表現。所以當我們了解了消費者權益保護法之后，就要拿起法律來維護自己和孩子、全家人的利益不受侵犯。
2008年1月1日起正式施行的《中華人民共和國勞動合同法》是國人關注的焦點。這部法律對用人單位實施就業歧視的行為來了個明確否定，用人單位違反就業促進法實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提訟。新勞動合同法和就業促進法之下，企業面臨著該如何進行勞動合同管理與勞動用工招聘管理，以減少勞動爭議糾紛或其他糾紛，減輕企業管理成本的抉擇。
我仍相信，《勞動合同法》的頒布實施，對于更好地維護勞資雙發的合法權益，特別是維護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，具有十分重要的意義。勞動合同法的立法宗旨是側重于對勞動者合法權益的保護，有利于構建和發展和諧穩定的勞動關系。在勞動關系中，用人單位處于強勢地位，勞動者處于弱勢地位，《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙發利益的相對平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。
《勞動合同法》明確了企業和勞動者的權利和義務，它是勞動者捍衛自身利益的有效手段，是企業完善勞動規章制度的基本依據。因此，簽訂《勞動合同法》、明確勞企關系不僅有利于個人、組織，更有利于社會的和諧健康發展。
二、新時期經濟全球下經濟學的影響使我站在國際的角度認識世界經濟發展
在今天的世界上，已經有越來越多的國家認識到，加快本國經濟發展的速度、提高本國經濟的運轉效率和國際競爭力。封閉經濟由于缺少外部資源、信息與競爭，而呈現出經濟發展的靜止狀態。計劃經濟體制則由于存在信息不完全、不充分、不對稱和激勵不足等問題，而導致資源配置與使用的低效率。所以，不管是傳統的封閉經濟，還是起源于前蘇聯的計劃經濟都不約而同地走上了向市場經濟轉型的道路。由此而造成的各國在經濟體制上的趨同，消除了商品、生產要素、資本以及技術在國家與國家之間進行流動的體制障礙，促成了經濟全球化的發展。新時期歷史條件下，市場經濟競爭是發展的動力源泉，競爭有利于最大限度地調動市場經濟主體的積極性和創造性，為消費者和全社會引致空前的財富和極大的福利。
