時(shí)間：2023-05-29 17:33:35
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪資管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
第一章
總則
第一條
目的
1.
本制度的目的是確定公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）的工資管理基準(zhǔn)與程序；保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)、保留員工；將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架內(nèi)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，提出局部薪資管理的操作細(xì)則，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)、備案。
3.
營(yíng)銷部門的傭金管理操作細(xì)則，由人力資源部會(huì)同公司相關(guān)負(fù)責(zé)人研究制定。
4.
所有局部性管理細(xì)則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經(jīng)人力資源部審核的任何有關(guān)薪酬或傭金政策，均無(wú)效。
第二條
原則
1.
公司編制內(nèi)員工的工資，主要依據(jù)其：職位價(jià)值與等級(jí)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、工作表現(xiàn)與能力發(fā)展等要素來(lái)確定。
2.
根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，確定不同的工資等級(jí)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)。
3.
外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；
4.
公司在分配報(bào)酬時(shí)，遵循效率原則與公平原則，反對(duì)平均主義分配，給予優(yōu)秀的、價(jià)值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。
第三條
范圍
1.
本制度適用于安必信編制內(nèi)的全體正式員工。
2.
試用期員工的工資以轉(zhuǎn)正后工資總額標(biāo)準(zhǔn)的80％計(jì)算。
3.
臨時(shí)工的報(bào)酬，以勞務(wù)費(fèi)形式計(jì)算，其水平按照市場(chǎng)價(jià)格確定。
第四條
結(jié)構(gòu)
公司所有員工的工資均由以下幾部分組成；
1.
基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)一。
2.
職務(wù)工資：職務(wù)工資是通過(guò)任職資格評(píng)定而配置的一種與職務(wù)、職能有關(guān)的報(bào)酬；對(duì)它的調(diào)整要與任職資格等級(jí)與持續(xù)的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。
3.
學(xué)歷工資
4.
工齡工資
5.
績(jī)效工資
6.
福利工資：公司為其提供的社會(huì)保險(xiǎn)，手機(jī)通訊費(fèi)，午餐補(bǔ)助
7.
薪金的計(jì)算期間：一年為十二個(gè)月，一月為二十二天工作日，一天為八小時(shí)。（給予十三個(gè)月的工資）
8.
原則上出勤一個(gè)月給予一個(gè)月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。
第五條
體系
1.
公司年度工資總額預(yù)算，遵循公司工資總額的增長(zhǎng)幅度不高于單位工資獲利率的增長(zhǎng)幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理辦公會(huì)審核批準(zhǔn)。
2.
員工個(gè)人工資由當(dāng)事人、所屬部門主管與人力資源部三方協(xié)商確定；薪金部分由人力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放。
3.
人力資源部計(jì)劃公司年度傭金總額，設(shè)計(jì)各子公司（部門）的傭金計(jì)算公式與系數(shù)；根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績(jī)，計(jì)算公司月度實(shí)際傭金，并分配到各子公司（或部門）。
4.
子公司（部門）根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績(jī)與考核成績(jī)，對(duì)本部傭金進(jìn)行二次分配，將分配方案，報(bào)人力資源部統(tǒng)一審核。
5.
人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。
6.
財(cái)務(wù)部提供工資或報(bào)酬的支付形式并代表公司扣除應(yīng)該代為扣除的部分。
7.
公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第六條
支付日
公司實(shí)行下發(fā)薪制。報(bào)酬的支付分為兩期：
1.
每月的六號(hào)，支付月度的傭金（時(shí)間段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十號(hào)，支付月度的薪金（時(shí)間段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時(shí)，則提前發(fā)放，在做出必要扣除之后，實(shí)際報(bào)酬全額支付給員工本人或其直系親屬。
4.
年薪制人員每月預(yù)支部分的發(fā)放時(shí)間同于薪金的發(fā)放時(shí)間。
第八條
傭金的管理程序與計(jì)算期
1.
傭金是通過(guò)評(píng)估員工為公司整體經(jīng)營(yíng)效果所作的貢獻(xiàn)，依據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行價(jià)值分配的一種具有獎(jiǎng)懲性質(zhì)的報(bào)酬形式。
2.
傭金直接與公司、子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績(jī)，以及員工個(gè)人的業(yè)績(jī)（或績(jī)效）等方面掛鉤。本著“先獎(jiǎng)懲部門再獎(jiǎng)懲個(gè)人的原則”進(jìn)行管理，傭金的管理一般程序如下：
（1）
根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)規(guī)劃（預(yù)算）與戰(zhàn)略配置，預(yù)算年度工資總額與報(bào)酬分配的策略；
（2）
根據(jù)年度人力資源規(guī)劃與工資計(jì)劃，設(shè)計(jì)公司薪金與傭金結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)傭金的管理程序與公式，落實(shí)公司預(yù)算（案）；
（3）
與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細(xì)則，取得員工的認(rèn)同。
（4）
傭金的計(jì)算期：按照財(cái)務(wù)月度、季度、年度經(jīng)營(yíng)結(jié)算時(shí)間段劃定。在正常的出勤范圍內(nèi)，傭金一般不與考勤聯(lián)系。
第九條
統(tǒng)一扣除
員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除：
1.
社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關(guān)個(gè)人的所有保險(xiǎn)費(fèi)用等。
2.
個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。
3.
員工與公司所簽的內(nèi)部契約中規(guī)定之部份。
4.
公司借還款。
第十條
基本工資
1.
依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》有關(guān)條款，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，安必信以“基本工資”的形式，確認(rèn)、解釋《勞動(dòng)合同》涉及的有關(guān)工資報(bào)酬等概念內(nèi)涵，作為法定的公司工資基礎(chǔ)。
2.
公司規(guī)定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。
3.
在以后各章節(jié)，不再贅述。
第十一條
考勤扣除
員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對(duì)其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據(jù)公司相關(guān)制度執(zhí)行。
第十二條
年終分紅
年終分紅是依據(jù)公司的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營(yíng)成果，每年經(jīng)由公司董事會(huì)做出決定，對(duì)（持股）員工進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬形式（參見(jiàn)公司每年的具體操作方案）。
第二章
職能系列工資管理
第十三條
資格界定
公司所有正式職能管理類員工（實(shí)行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：
1.
經(jīng)營(yíng)管理類（簡(jiǎn)稱J類）：包括承擔(dān)一定經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經(jīng)營(yíng)管理層提供輔助、服務(wù)的職能人員如文秘、人事事務(wù)、行政事務(wù)、后勤保障事務(wù)、物流采購(gòu)事務(wù)、商務(wù)等。
2.
專業(yè)技術(shù)類（簡(jiǎn)稱Z類）：包括從事技術(shù)支持、信息管理等技術(shù)服務(wù)、輔助職務(wù)的人員，也包括從事市場(chǎng)研究與策劃等職務(wù)的人員，以及其它專業(yè)技術(shù)人員如法律、財(cái)會(huì)、資訊、統(tǒng)計(jì)等職務(wù)工作的職能人員。
第十四條
職能系列的薪金
1.
公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與職務(wù)-職能工資構(gòu)成。
2.
職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個(gè)人年度計(jì)劃工資總額的70-80%。
3.
職務(wù)-職能工資之部分按照本章第十五條進(jìn)行管理。
第十五條
職務(wù)-職能工資等級(jí)
1.
通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行任職資格評(píng)定，匹配職務(wù)-職能工資等級(jí)。
2.
本系列共劃分兩大職能類、10個(gè)職能等、每等10個(gè)職能級(jí)。原則上從最低等與級(jí)開(kāi)始匹配。
3.
職務(wù)等級(jí)與“等”掛鉤，職能與“級(jí)”掛鉤。
表1：職務(wù)-職能等級(jí)對(duì)照表
類別
職務(wù)等
任職資格-職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J類
高層管理人員
中層管理人員
初級(jí)管理人員
事務(wù)員
Z類
高級(jí)工程師
工程師
助理工程師
協(xié)理員
表2：職務(wù)-職能工資（等級(jí)）對(duì)照表
職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
職務(wù)-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
職能級(jí)數(shù)（個(gè)）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
級(jí)差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原則
從每一等的最低的一級(jí)開(kāi)始匹配。
第十六條
職能系列的傭金標(biāo)桿
1、職能系列員工的薪金計(jì)劃占其工資總額的70-80%，從而確定預(yù)計(jì)傭金為其工資總額的30-20%。
2、在當(dāng)年公司計(jì)劃業(yè)績(jī)范疇內(nèi)，員工的預(yù)計(jì)傭金額度，是一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)，即標(biāo)桿。
3、傭金標(biāo)桿并不是員工每月實(shí)際領(lǐng)取的傭金數(shù)額，實(shí)際額度系根據(jù)公司每月實(shí)際業(yè)績(jī)，由人力資源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司職能管理類傭金計(jì)算系數(shù)A
A=（去年工資總額×計(jì)劃增幅-計(jì)劃薪金總額）÷（去年實(shí)際業(yè)績(jī)×計(jì)劃增幅）
（2）
概算子公司（部門）傭金標(biāo)桿所占比例B
（3）
計(jì)算個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比例C
第十七條
職能系列的傭金
1、職能系列人員的實(shí)得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤。
2、人力資源部根據(jù)子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績(jī)或績(jī)效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應(yīng)子公司（部門）。
3、子公司（部門）負(fù)責(zé)人組織第二次分配，它直接與員工個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。具體操作程序如下：
（1）
當(dāng)月公司實(shí)際傭金總額D=當(dāng)月公司實(shí)際業(yè)績(jī)×A
（2）
當(dāng)月子公司（部門）實(shí)際傭金總額E=D×B×部門績(jī)效
（3）
當(dāng)月個(gè)人實(shí)際傭金=E×個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比重×個(gè)人績(jī)效
第十八條
職務(wù)-職能工資的升降
1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評(píng)定系統(tǒng)與績(jī)效考核制度進(jìn)行。
2、根據(jù)任職資格評(píng)定系統(tǒng)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級(jí)、特殊晉等級(jí)、自然降等級(jí)、特殊降等級(jí)四種形式。
3、根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動(dòng)的一般原則如下：
現(xiàn)任職資格水平
考核成績(jī)
職務(wù)-職能工資的升降
C級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）
A級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
A區(qū)
根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第三章
年薪制工資系列
第十九條
實(shí)行年薪制的人員
1、系由總經(jīng)理提名的且經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)的公司經(jīng)營(yíng)管理人員。
2、年薪制員工績(jī)效特點(diǎn)是：績(jī)效（成果）表現(xiàn)時(shí)間周期相對(duì)較長(zhǎng)，容易量化，個(gè)人擔(dān)負(fù)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大，對(duì)他們激勵(lì)時(shí)需要采用長(zhǎng)期與短期激勵(lì)相結(jié)合的形式。
第二十條
年薪要素
確定年薪的基本要素是：
1、年薪制體系的相應(yīng)人員所承擔(dān)的責(zé)任（公司持續(xù)發(fā)展的責(zé)任、管理責(zé)任、利潤(rùn)責(zé)任與市場(chǎng)責(zé)任）。
2、公司期望的績(jī)效水平（年度貢獻(xiàn)與潛在價(jià)值）。
3、能力水平（實(shí)際才干與潛能，職業(yè)道德品質(zhì)）等。
4、參照市場(chǎng)價(jià)格水平而確定。
第二十一
年薪構(gòu)成
1、年薪一般由兩部分構(gòu)成：每月預(yù)支部分、年終考核發(fā)放部分。
2、年終（或股票）分紅（見(jiàn)第一章第五條）類同其他員工。
3、公司給予突出貢獻(xiàn)者特別獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十二條
年薪的確定
1、年薪制人員與
“年度發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經(jīng)理主持）溝通，協(xié)商目標(biāo)發(fā)展規(guī)劃，雙方簽署《年薪協(xié)議》。
2、《年薪協(xié)議》明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案。
3、“年度發(fā)展規(guī)劃”小組一般由總經(jīng)理，市場(chǎng)、人事、財(cái)務(wù)等負(fù)責(zé)人組成。
4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般包括：年薪制人員的年度發(fā)展規(guī)劃中的管理目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)以及市場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)等。
5、關(guān)鍵指標(biāo)盡可能量化，不同職責(zé)的年薪人員，其指標(biāo)不同與指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的年薪額權(quán)重不同。
6、年薪的調(diào)整幅度以部門預(yù)期業(yè)績(jī)、公司預(yù)期業(yè)績(jī)以及個(gè)人歷史業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄障怠?/p>
第二十三條
確定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對(duì)年薪制人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，確定年薪制人員的資格。
2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協(xié)議》；人力資源部組織執(zhí)行與（半）年度評(píng)估，并組織提案相關(guān)發(fā)展建議。
3、每年1月上旬，對(duì)上年度《年薪協(xié)議》實(shí)施總體考核，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻(xiàn)的給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十四條
年薪的發(fā)放
1、計(jì)劃年薪總額的50%，界定為年薪預(yù)支部分，按月平均發(fā)放。
2、另50%界定為年薪余額部分。
3、公司根據(jù)整體績(jī)效管理整個(gè)年薪額度。
4、特別說(shuō)明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。
第二十五條
年薪的扣除
對(duì)履行不力，不能兌現(xiàn)目標(biāo)承諾者，根據(jù)年薪協(xié)議與考核結(jié)果，年度發(fā)展
規(guī)劃小組有權(quán)對(duì)年薪總額進(jìn)行調(diào)整或扣除。
第二十六條
年薪的終止
對(duì)不能繼續(xù)履行《年薪協(xié)議》的人員，經(jīng)年度發(fā)展規(guī)劃小組審議批準(zhǔn)，
可以即時(shí)中止《年薪協(xié)議》。
第四章
銷售系列的工資
第二十七條
資格
凡在公司從事?tīng)I(yíng)銷或批發(fā)的正式員工，如店面與地州分公司的一線業(yè)務(wù)人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務(wù)人員，可參考本系列，制定相應(yīng)的計(jì)件式工資（傭金）管理辦法。
第二十八條
銷售系列的薪金
銷售系列的薪金由兩部分構(gòu)成，由基本工資與職務(wù)-職能工資；職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評(píng)定系統(tǒng)與當(dāng)年承諾的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等確定；原則如下：
（1）銷售系列職務(wù)-職能工資（表3）：
職務(wù)名稱
職務(wù)-職能工資
I
H
G
F
E
D
參照等級(jí)
店長(zhǎng)任職資格
參考職能管理類執(zhí)行
100
210
350
460
620
900
職務(wù)-職能工資（元）
30
30
40
40
50
50
級(jí)差
10
10
10
10
10
10
每等10級(jí)
營(yíng)銷員任職資格
初級(jí)營(yíng)銷員C
中級(jí)營(yíng)銷員B
高級(jí)營(yíng)銷員A
職務(wù)-職能工資
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
級(jí)差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10級(jí)
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
營(yíng)銷員職務(wù)-職能工資管理（表4）：
現(xiàn)任職資格
考核成績(jī)
職務(wù)-職能工資的調(diào)整
C級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）
A級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
A區(qū)
根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第二十九條
銷售系列的傭金
1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對(duì)各子公司（含地州公司）、店面等進(jìn)行管理的規(guī)章制度展開(kāi)業(yè)務(wù)，享有公司提供的傭金。
2、公司規(guī)定：?jiǎn)T工的傭金是各種獎(jiǎng)金或提成的綜合表現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績(jī)情況，除年終分紅外（見(jiàn)第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質(zhì)的酬金。
3、以公司的“指定成本”作為計(jì)算銷售人員業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標(biāo)，兼考核實(shí)際完成銷售額。
4、根據(jù)總公司年度業(yè)績(jī)規(guī)劃與工資計(jì)劃，人力資源部預(yù)算各子公司（含地州）、店面等的傭金預(yù)算，并根據(jù)上述部門的業(yè)績(jī)規(guī)劃，協(xié)商設(shè)計(jì)相應(yīng)子公司（店面）當(dāng)年度傭金計(jì)算系數(shù)（G）；報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、傭金發(fā)放程序
（1）
每月7號(hào)前，財(cái)務(wù)部向人力資源部與子公司（店面、地州）經(jīng)理提供
本公司業(yè)績(jī)額（上上月26-上月25），以毛利為主；
（2）、人力資源部根據(jù)下面的公式，計(jì)算子公司（店面、地州）的月度傭
金總額（不含年薪制者年薪余額）：
子公司（店面、地州）月度傭金總額
=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G
（2）
子公司（店面、地州）經(jīng)理進(jìn)行二級(jí)分配，并將分配明細(xì)表，報(bào)人力
資源部審核批準(zhǔn)；人力資源部編制工資單發(fā)放，并負(fù)責(zé)跟蹤管理。
第伍章
技術(shù)維修系列的工資
第三十條
資格
凡公司從事通訊技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)的員工，享有本工資系列。
第三十一條
技術(shù)維修系列的薪金
1、技術(shù)維修系列的薪金由兩部分構(gòu)成，基本工資與職務(wù)-職能工資。
2、職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評(píng)價(jià)（系統(tǒng)）與當(dāng)年個(gè)人承擔(dān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定，原則如下：
職務(wù)級(jí)
任職資格-職能級(jí)
I
H
G
F
E
D
C
技術(shù)經(jīng)理
工程師
助理工程師
協(xié)理員
職務(wù)-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差（元）
30
30
40
40
50
50
100
標(biāo)準(zhǔn)級(jí)數(shù)（個(gè)）
10
10
10
10
10
10
10
配置原則
從每一等的最低的一級(jí)開(kāi)始匹配。
1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評(píng)定系統(tǒng)與績(jī)效考核制度進(jìn)行。
2、根據(jù)任職資格評(píng)定系統(tǒng)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級(jí)、特殊晉等級(jí)、自然降等級(jí)、特殊降等級(jí)四種形式。
3、根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動(dòng)的一般原則如下：
現(xiàn)任職資格水平
考核成績(jī)
職務(wù)-職能工資的升降
C級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）
A級(jí)
C級(jí)以下
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)
C級(jí)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無(wú)增長(zhǎng)
A區(qū)
根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第三十二條
技術(shù)維修人員的傭金
1、公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略與技術(shù)服務(wù)公司的人員整體素質(zhì)，以及技術(shù)維修公司當(dāng)年對(duì)公司持續(xù)發(fā)展力的貢獻(xiàn)，確定技術(shù)維修公司的整體工資水平；預(yù)算薪金與傭金總額，設(shè)計(jì)傭金計(jì)算系數(shù)。
2、人力資源部以公司的預(yù)算為指導(dǎo)，根據(jù)技術(shù)維修整體績(jī)效與月度實(shí)際業(yè)績(jī)，組織第一次分配；技術(shù)維修公司負(fù)責(zé)人依據(jù)員工個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jī)與個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)（如維修的質(zhì)量、對(duì)其它部門的支持程度等指標(biāo)），組織第二次分配。操作辦法同第四章。
第六章
新員工的工資
第三十三條
新員工工資的界定
1、新員工（非應(yīng)屆畢業(yè)生）進(jìn)入公司前，原則要經(jīng)過(guò)當(dāng)事人與用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)組織與新員工報(bào)酬方面的溝通。
2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉(zhuǎn)正后薪金總額的80%。
3、新員工必須經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。
第三十四條
應(yīng)屆畢業(yè)生工資
應(yīng)屆畢業(yè)生原則上參考以下標(biāo)準(zhǔn)確定試用工資。
學(xué)歷（學(xué)位）
職務(wù)等級(jí)
高中、中專
I等1級(jí)
大專
H等1級(jí)
本科
G等1級(jí)
雙學(xué)士、研究生班
F等1級(jí)
碩士
E等1級(jí)
博士
D等1級(jí)
第七章
附
則
第三十五條
加班津貼
1、加班津貼適用于職能部門且是經(jīng)理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請(qǐng)（填寫加班申請(qǐng)單），經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)在人力資源部備案后，員工再加班。
2、加班工資＝（基本工資＋職務(wù)職能工資/2）/22.5×加班日×H
（平時(shí)加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節(jié)日加班，H＝3）
3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本條第二款計(jì)算加班津貼。
第三十六條
提
示
因工作調(diào)動(dòng)，員工從一種工資系列調(diào)整到另一種工資系列，要按照新的
工資系列重新設(shè)定。
第三十七條
員工投訴
1、員工對(duì)子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細(xì)則產(chǎn)生質(zhì)疑時(shí)，可以直接向人力資源部投訴。
2、人力資源部在2-3天內(nèi)解決員工投訴。
第三十八條
廢改與解釋
本制度的廢改權(quán)歸公司總經(jīng)理辦公會(huì)，解釋權(quán)屬于人力資源部。
第三十八條
附件
一、 崗位綜述：建設(shè)公司績(jī)效管理體系、薪酬管理體系，并負(fù)責(zé)具體實(shí)施;對(duì)部門職能說(shuō)明書(shū)、崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行日常維護(hù)，保持其最新;員工調(diào)崗、調(diào)薪等相關(guān)手續(xù)辦理。
二、 崗位職責(zé)及對(duì)應(yīng)能力要求：
職能項(xiàng)目 工作職責(zé) 周期 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 能力要求(a專精;b理解;c熟悉;d了解)
應(yīng)知知識(shí) 度 應(yīng)會(huì)技能 度
1、績(jī)效管理的相關(guān)制度和流程的擬寫 1、 1、在企業(yè)總部績(jī)效管理制度指導(dǎo)下，擬寫公司績(jī)效管理的相關(guān)制度和流程。
設(shè)定 1、制度擬寫的全面性、可操作性、有效性。 績(jī)效管理知識(shí)
企業(yè)績(jī)效管理制度 b
b 書(shū)面表達(dá)能力 b
2、實(shí)施績(jī)效考核 1、 根據(jù)績(jī)效管理制度設(shè)定績(jī)效考核表單;
2、 績(jī)效考核的跟蹤反饋;
3、 3、績(jī)效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總;
4、 4、績(jī)效考核相關(guān)資料存檔。 設(shè)定 1、 績(jī)效考核及時(shí)性;
2、 資料存檔完整性;
3、 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確性。 績(jī)效管理制度
檔案管理知識(shí) b
c 溝通協(xié)調(diào)能力 b
3、公司薪酬管理相關(guān)制度和流程的擬寫。 1、在企業(yè)總部薪酬管理制度指導(dǎo)下，擬寫公司薪酬管理的相關(guān)制度和流程。 設(shè)定 1、制度擬寫的全面性、可操作性、有效性。 企業(yè)薪酬管理制度
財(cái)務(wù)基本知識(shí) b
c
4、薪資計(jì)算(月度/年度) 1、 根據(jù)信泰人力資源部提供的考勤匯總表，計(jì)算每月薪資;
2、 計(jì)算年終獎(jiǎng)金;
3、 員工調(diào)薪、晉升、轉(zhuǎn)正等相關(guān)手續(xù)的辦理。 設(shè)定 1、薪資核算準(zhǔn)確率 財(cái)務(wù)基本知識(shí)
個(gè)所稅相關(guān)政策 c
b 熟練運(yùn)用辦公軟件 b
5、部門職能說(shuō)明書(shū)、崗位說(shuō)明書(shū)更新維護(hù) 1、 1、及時(shí)更新部門職能說(shuō)明書(shū);
2、 及時(shí)更新崗位說(shuō)明書(shū) 隨時(shí) 及時(shí)性 崗位說(shuō)明書(shū)基本知識(shí) b
6、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性工作隨時(shí) 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)滿意度
三、工作接觸：
接觸對(duì)象 所在單位 接觸性質(zhì) 接觸方式 相關(guān)聯(lián)的具體工作活動(dòng) 頻率
各部門主管 各部門 內(nèi) 面談、電話、e-mail 績(jī)效考核 b
人力資源部經(jīng)理 人力資源部 內(nèi) 面談、電話、e-mail 工作溝通、匯報(bào)、審核 a
出納 財(cái)務(wù)部 內(nèi) 電話、e-mail、面談 薪資發(fā)放 c
人事專員 信泰人力資源部 外 電話、e-mail、面談 員工考勤數(shù)據(jù) c
四、工作環(huán)境：自然環(huán)境舒適(工作地點(diǎn)寬敞、安靜、溫度濕度適宜、無(wú)震動(dòng))，工作時(shí)有時(shí)受其他同事干擾。
五、工作風(fēng)險(xiǎn)：
1、勞動(dòng)強(qiáng)度：工作有一些緊張，節(jié)奏較快;每周平均工作時(shí)間45小時(shí)左右，平均每周需加班20—30小時(shí)左右。
2、精神壓力：本崗位工作腦力勞動(dòng)的程度較強(qiáng);培訓(xùn)關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展和員工的穩(wěn)定性，培訓(xùn)需求的調(diào)查和培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)置都和企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著重要密切的關(guān)系，故崗位工作壓力比較大。尤其是培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)績(jī)效的考核都是該崗位的重點(diǎn)和難點(diǎn)。新大學(xué)生的培訓(xùn)工作關(guān)系著公司人才梯度的建設(shè)，該崗位在工作的廣度和深度上都有著較高的要求。
六、學(xué)歷要求：專業(yè)教育( e 大專 )專業(yè)：人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。
七、工作經(jīng)驗(yàn)：
工 作 經(jīng) 驗(yàn) 的 類 型 年 限
績(jī)效管理、薪酬管理等相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 2年以上
八、特定資格或補(bǔ)充能力要求：( 無(wú) )
九、生理素質(zhì)：
健康程度 正常
相貌、性別、身高、口齒、體型等 正常
力量、耐力、協(xié)調(diào)性、平衡性等 正常
視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、味覺(jué)、觸覺(jué)、嗅覺(jué)狀況 正常
十、心理素質(zhì)：
記憶、思維、語(yǔ)言、操作活動(dòng)能力、應(yīng)變能力等 正常
興趣、愛(ài)好、性格、氣質(zhì)類型等個(gè)性特點(diǎn) 正常
十一、道德品格：盡責(zé)、專注、善用資源。
十二、轉(zhuǎn)型時(shí)間： 3—6個(gè)月
1.薪酬激勵(lì)制度不足。當(dāng)前國(guó)家電網(wǎng)公司薪酬制度主要實(shí)行的是崗位工資制，包含技術(shù)工資、崗位工資、工齡工資、津貼等，這幾個(gè)方面是薪酬制度的構(gòu)成部分。在當(dāng)前情況下，人力資源管理部門在人才薪酬管理方面主要是根據(jù)人才的學(xué)歷，并且基本不會(huì)更改。津貼、補(bǔ)貼在技工工齡薪酬的管理中是恒定不變的，人力資源管理主要依據(jù)技工所在的崗位和級(jí)別來(lái)確定他們的薪酬。所以，在同一個(gè)崗位，技工的薪酬應(yīng)該是一樣的。在這個(gè)固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少對(duì)員工的激勵(lì)制度。這就使得員工的工作態(tài)度不積極，一直墨守成規(guī)，不能更積極更好的進(jìn)入到工作中。
2.缺少公平性。各地供電公司的發(fā)展過(guò)程中技工的工作崗位性質(zhì)基本確定了他們的工資高低，也就是在薪資的發(fā)放中技工的崗位價(jià)值、職級(jí)高低決定了他們的薪酬及獎(jiǎng)金。按照這種薪酬的管理模式，基本不會(huì)出現(xiàn)薪酬的不公平。但是目前的情況是員工工作崗位的大小有的不夠真實(shí)。這導(dǎo)致員工在其工作崗位產(chǎn)生抱怨和不滿的情緒，工作的積極性大大的減少。
3.績(jī)效管理制度不完整。在供電公司的績(jī)效管理中人力資源管理人員對(duì)績(jī)效管理重視度不夠，很多單位的績(jī)效管理變成了一個(gè)形式，不能較好地發(fā)揮績(jī)效管理的對(duì)員工的積極作用。造成這種現(xiàn)象的原因是人才資源管理部門一直奉行著以前落后、較低的管理觀念，不能制作出合理穩(wěn)定的績(jī)效考核度，使得績(jī)效獎(jiǎng)金無(wú)法發(fā)揮作用，使其變成了一個(gè)有型無(wú)實(shí)的制度。
二、完善供電企業(yè)薪酬績(jī)效管理的對(duì)策
1.崗位價(jià)值的科學(xué)、合理評(píng)估。完善供電公司績(jī)效管理制度，需要相關(guān)人員合理、公正的考核員工及其所在崗位的價(jià)值，并根據(jù)考核的結(jié)果重新確定其崗位的價(jià)值和級(jí)別，讓供電公司的績(jī)效薪酬發(fā)揮實(shí)際作用。此外，相關(guān)管理人員要實(shí)現(xiàn)崗位的準(zhǔn)確性，保證考核的真實(shí)、可靠、客觀，用最科學(xué)的評(píng)價(jià)考核，確定考核的詳細(xì)分值、仔細(xì)認(rèn)真的評(píng)價(jià)出考核的分值部分、評(píng)判各個(gè)崗位之間的實(shí)際價(jià)值，為以后的績(jī)效薪酬制度發(fā)展奠定可靠、良好的基礎(chǔ)。
2.制定完善的全薪酬制度。對(duì)于當(dāng)前供電公司普遍存在的薪酬制度問(wèn)題，制訂完善的薪酬制度對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展、人才積累具有重要的意義。當(dāng)前主要要求相關(guān)管理人員將薪酬和績(jī)效管理相結(jié)合，制訂完善的薪酬管理制度。主要從以下兩點(diǎn)出發(fā)：（1）對(duì)于績(jī)效工資的改進(jìn)和完善，必須依照實(shí)際的考核成績(jī)和員工對(duì)公司做出的實(shí)際貢獻(xiàn)的多少來(lái)確定他們的績(jī)效獎(jiǎng)金，以做多少得多少的工作理念為基礎(chǔ)，多勞多得少勞少得。逐步轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，使其向著積極和對(duì)公司有利的方面發(fā)展。（2）改善基本工資的提升制度。在各供電公司的發(fā)展中，公司不能自主變更技術(shù)工位的級(jí)別，因此公司必須改進(jìn)工資的提高制度。那些在平常的工作中對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，相關(guān)人員在對(duì)其發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的同時(shí)，并且漸漸的增加他們的基本工資，這樣一定會(huì)激發(fā)員工對(duì)工作的積極性。
3.績(jī)效管理制度的改進(jìn)和完善。通過(guò)對(duì)員工的公平、公正的績(jī)效考核成績(jī)，了解員工真實(shí)的績(jī)效能力，將他們的績(jī)效評(píng)估結(jié)果和他們的工資合理的結(jié)合在一起共同來(lái)評(píng)定他們的最終薪資。這就能更好、更合理地發(fā)揮出績(jī)效薪資的激勵(lì)性質(zhì)。通過(guò)健全績(jī)效管理制度，制定科學(xué)、合理的規(guī)劃制度。另外，績(jī)效管理制度的擬訂需多聽(tīng)聽(tīng)員工們的意見(jiàn)，績(jī)效管理人員要多與員工接觸和溝通，便能夠清楚的了解員工們的真實(shí)想法且能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為后續(xù)采用正確合理的應(yīng)對(duì)方法作鋪墊。
4.提高薪酬管理人員的專業(yè)水平。隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，以前公司的薪酬管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)信息化時(shí)代的要求。因此供電公司要定期讓管理員工參加技能培訓(xùn)，通過(guò)專家講壇、交流會(huì)、座談會(huì)議等一些方法來(lái)提高管理人員的溝通能力，使他們互相學(xué)習(xí)，共同提高，從而讓管理的單一化轉(zhuǎn)化成信息時(shí)代需要的多樣化。
三、供電公司薪酬與績(jī)效管理的發(fā)展措施
1.樹(shù)立科學(xué)的人才觀。人才的積累是企業(yè)發(fā)展的必備資源，當(dāng)代企業(yè)要發(fā)展，就要制定相互合作相互提升的人才發(fā)展制度，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)與員工潛能的開(kāi)發(fā)，為公司的發(fā)展創(chuàng)造條件。為此，供電公司在發(fā)展中必須重視每個(gè)員工在其崗位上發(fā)揮的重要作用，了解員工的技術(shù)和知識(shí)實(shí)行人員的合理利用，積極發(fā)掘員工潛能，為公司制定出合理的發(fā)展制度，從而加快推動(dòng)公司的發(fā)展。
2.推動(dòng)崗位評(píng)估系統(tǒng)的科學(xué)性與合理性。供電公司員工崗位評(píng)估系統(tǒng)要從員工自身的實(shí)際出發(fā)，注重薪酬管理的基本工作，使其朝著更科學(xué)、更合理的方向發(fā)展。第一，從每個(gè)員工崗位的不同性質(zhì)和其崗位的作用來(lái)確定薪酬級(jí)別的高低，保證工資的機(jī)密性。就算員工在同一個(gè)工作位置，也要通過(guò)他們的平時(shí)工作的表現(xiàn)以及實(shí)際工作中的輕重來(lái)合理劃分工資。第二，通過(guò)每個(gè)員工崗位的類型，合理分配員工的級(jí)別和工作類型，給與每個(gè)員工不同的分值，促進(jìn)崗位與薪酬更合理。第三，在一定程度上要讓那些技術(shù)難度高和復(fù)雜的崗位高些。值得一提的是不能讓個(gè)別崗位工資太高，應(yīng)該把崗位工資和福利待遇結(jié)合在一起。一方面建立科學(xué)的工資管理體制，另一方面制定出一個(gè)囊括薪資總額的分發(fā)方法與福利待遇等內(nèi)容的制度。制定出一套公平、容易評(píng)價(jià)的考核體制，并和工資分配、工作的規(guī)劃、崗位的調(diào)動(dòng)和定期的學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái)，給公司的員工規(guī)劃出一個(gè)科學(xué)合理化的工作平臺(tái)，讓每個(gè)人都有更大的發(fā)展空間。在績(jī)效考核時(shí)，相關(guān)人員一定要除去主觀性并用最大的努力來(lái)減少人為因素對(duì)其造成的影響，更要減少個(gè)別主管的偏好以保證管理制度的公平性、客觀性。另外需建立較好的激勵(lì)體制。首先，了解員工的需求，通過(guò)總結(jié)制定出多樣化的激勵(lì)制度，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也要做到多樣化來(lái)應(yīng)對(duì)每員工的不同需求和不同的發(fā)展。其次，獎(jiǎng)勵(lì)制度和處罰制度要互相配合，員工工作的正確并具備創(chuàng)新性要給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于那些工作能力差的給予一定的處罰，讓公司一直處于向前發(fā)展的趨勢(shì)。最后，根據(jù)員工的不同需求，嘉獎(jiǎng)與處罰要做到多樣化即通過(guò)物質(zhì)、精神文化等多種不同的激勵(lì)手段來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。
四、結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞：激勵(lì)策略 人力資源管理 問(wèn)題 策略
一、激勵(lì)策略在人力資源管理中應(yīng)用問(wèn)題分析
激勵(lì)策略，是企業(yè)以提升員工工作積極性為目的所采取的一種有效的管理制度，對(duì)員工進(jìn)行精神上或物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，從而有效保持員工態(tài)度，促進(jìn)員工工作水平提升，同時(shí)，也能夠有效激發(fā)其他員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的快速提升。激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常必要的，是維持企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，然而由于粗放式的企業(yè)管理模式，以及企業(yè)內(nèi)部管理制度的不健全，導(dǎo)致企業(yè)在激勵(lì)策略的制定和應(yīng)用方面存在很大缺陷，進(jìn)而無(wú)法對(duì)員工開(kāi)展有效的嘉獎(jiǎng)和激勵(lì)，影響到員工的工作積極性。
（一）薪酬待遇問(wèn)題
首先，對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，薪酬待遇是員工所考慮的重要內(nèi)容，也是保證員工工作積極性的重要手段。就目前我國(guó)部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源在進(jìn)行薪酬待遇制定的過(guò)程中，缺乏合理而有效的評(píng)價(jià)和分析，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況入手，導(dǎo)致員工基本工資過(guò)低，無(wú)法滿足員工的正常生活需求，使得企業(yè)員工流失更新速度較快，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí)，企業(yè)在對(duì)優(yōu)秀員工嘉獎(jiǎng)的過(guò)程中，存在很大的不公平性，不能針對(duì)員工的實(shí)際工作情況入手，只是形式上的集體嘉獎(jiǎng)或團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)，導(dǎo)致員工對(duì)激勵(lì)策略存在很大爭(zhēng)議，進(jìn)而影響到了員工的工作積極性，使員工良好的工作效率無(wú)法有效保持。
（二）發(fā)展空間問(wèn)題
良好的發(fā)展空間，也是提升員工工作積極性的重要手段。但是，我國(guó)部分企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，過(guò)于重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，重視企業(yè)的生產(chǎn)效率和銷售業(yè)績(jī)，忽略了對(duì)企業(yè)員工的有效管理，使內(nèi)部管理工作存在很大問(wèn)題，對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃存在很大缺失，導(dǎo)致員工的晉升空間得不到有效保證，制約著員工的發(fā)展。由于個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)的缺失，使得企業(yè)員工無(wú)法找到良好的發(fā)展方向，使得優(yōu)秀的專業(yè)性人才無(wú)法在企業(yè)中尋找合適的定位，最終影響到員工的工作態(tài)度，導(dǎo)致人才的大量流失，導(dǎo)致員工工作熱情的低下，最終影響到企業(yè)的最終積極效益。
二、激勵(lì)策略在人力資源管理中應(yīng)用的優(yōu)化策略
（一）加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)策略的重視程度，加強(qiáng)人力資源管理部門建設(shè)
首先，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)策略的重視程度，正確看待激勵(lì)策略對(duì)員工工作積極性的促進(jìn)作用，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)策略的認(rèn)識(shí)，從根本上解決激勵(lì)策略的應(yīng)用問(wèn)題，促進(jìn)改變企業(yè)員工工作狀態(tài)的困境。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門的建設(shè)工作，保證人力資源管理部門的硬件建設(shè)，并保證人力資源管理部門人員的到位，提升人力資源管理部門管理地位，避免人力資源管理工作受其他部門的影響，確保激勵(lì)策略的有效落實(shí)。
（二）提高員工薪資待遇，為員工做好正確的職業(yè)生涯規(guī)劃
薪資待遇，是企業(yè)員工流失的重要影響因素，企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)該注意對(duì)員工薪資待遇的制定，使員工薪資待遇保持合理水平，維持員工的日常生活需求，確保企業(yè)相關(guān)工作的正常進(jìn)行。企業(yè)在進(jìn)行員工薪資待遇制定時(shí)，應(yīng)該對(duì)行業(yè)內(nèi)的薪資待遇進(jìn)行合理的分析和評(píng)估，使企業(yè)薪資待遇能夠滿足員工生活需求，且存在良好的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使員工能夠感到存在感，從而有效提升員工的工作積極性。此外，企業(yè)應(yīng)該為員工提供良好的發(fā)展空間和晉升空間，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，使員工能夠在企業(yè)中尋找到合適的定位，激發(fā)員工的工作潛力，提高員工的工作積極性。
（三）完善人力資源管理制度，保證管理工作的有序開(kāi)展
企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須要加強(qiáng)人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，確保人員資源管理工作的有序開(kāi)展。良好的人力資源管理制度，應(yīng)該對(duì)管理人員的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的劃分，需要對(duì)于管理人員的管理范圍和管理效果進(jìn)行合理的控制，以保證人力資源管理工作的實(shí)際效率。人力資源管理工作同企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的監(jiān)督，對(duì)人力資源管理人員的工作記錄進(jìn)行定期的檢查和分析，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的溝通和交流工作，及時(shí)了解人力資源管理工作中所存在的問(wèn)題和不足，并作出快速地修改和優(yōu)化，以保證人力資源管理工作的綜合效率，確保激勵(lì)策略的有效實(shí)施。
總結(jié)
激勵(lì)策略在人力資源管理中的有效應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)該從實(shí)際情況出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，提高人力資源管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)策略的制定和落實(shí)，從而確保人力資源管理工作的順利開(kāi)展，為企業(yè)營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策
我國(guó)事業(yè)單位依據(jù)經(jīng)費(fèi)來(lái)源的形式，可以分為全額撥款、差額撥款、自收自支三類形式。無(wú)論哪種形式的事業(yè)單位，其所提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)需要得到社會(huì)高度認(rèn)可。為了不斷適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，必須提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。薪酬管理制度作為人力資源管理體系的重要組成部分，科學(xué)合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)可以吸引和激勵(lì)人才，使他們?cè)讷@得認(rèn)可的情況下更加努力發(fā)揮自己的聰明才干，提高單位的社會(huì)公共服務(wù)效率和效果，使事業(yè)單位獲得長(zhǎng)足發(fā)展。然而，在現(xiàn)實(shí)中，很多事業(yè)單位的薪酬管理體制并不完善，薪酬制度也存在諸多不合理之處，這無(wú)疑對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成制約。筆者在四川省涼山州緊急救援中心（全額撥款事業(yè)單位）工作多年，對(duì)事業(yè)單位薪酬福利管理制度有切身體會(huì)，本文主要對(duì)薪酬福利管理制度進(jìn)行了較為深入的研究，并提出相關(guān)對(duì)策建議，希望有助于薪酬管理科學(xué)化。
一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題
（一）薪酬制度脫離單位實(shí)際，缺乏科學(xué)性
當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行垂直型管理體制，由上級(jí)政府機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)安排，因此事業(yè)單位的自主性和獨(dú)立性相對(duì)偏弱，導(dǎo)致人力資源管理方面的制度安排存在一定的脫節(jié)情況，尚未使人力資源管理與單位內(nèi)部情況相結(jié)合，形成具有該單位獨(dú)特特點(diǎn)的管理體制。許多事業(yè)單位沒(méi)有專業(yè)的管理人員，只是盲目的聽(tīng)從安排，依照簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)和上級(jí)指導(dǎo)行事，缺乏一定的科學(xué)性，尚未形成科學(xué)的薪酬制度。
（二）薪酬分配存在不合理之處，缺少公平性
按照分類，各類別的工資待遇都會(huì)有區(qū)別，以體現(xiàn)各行各類不同的工作性質(zhì)、工作量。但是在現(xiàn)實(shí)操作中薪酬分配存在一定的不合理之處。比如在工資分配中對(duì)于技術(shù)人員則缺少專門考慮，各個(gè)崗位之間的實(shí)際薪酬水平不太平衡，薪酬中標(biāo)準(zhǔn)工資占很大部分。尚未形成真正的符合各崗位特點(diǎn)的工資體系，使技術(shù)和專業(yè)人員并未因其突出能力獲得應(yīng)有的報(bào)酬，使努力工作的人沒(méi)有得到應(yīng)有的認(rèn)可，使腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者的薪資水平?jīng)]有較大區(qū)別，所以形成了很多不公平現(xiàn)象。
（三）薪酬水平差距較大，平衡性不足
事業(yè)單位的薪酬設(shè)計(jì)，往往是出于政策，出于相關(guān)文件規(guī)定。一些事業(yè)單位在制定薪酬制度時(shí)沒(méi)有參照其他事業(yè)單位，使得各個(gè)事業(yè)單位之間薪酬水平相差很多，這樣經(jīng)過(guò)對(duì)比之后，薪酬低的單位人員會(huì)因薪酬問(wèn)題轉(zhuǎn)而投向其他單位，造成人才流失，對(duì)本單位利益造成傷害。當(dāng)前薪酬體系要注重形成統(tǒng)一的薪酬等級(jí)制度，從而避免因薪酬不平衡造成人才流失。
（四）績(jī)效工資不是很完善，缺少激勵(lì)性
近幾年隨著事業(yè)單位薪酬制度的改革，很多事業(yè)單位都實(shí)行了績(jī)效工資，雖然跟原來(lái)相比有了很大進(jìn)步，但是如何評(píng)價(jià)單位員工的貢獻(xiàn)，如何使各種工作性質(zhì)的員工得到合理報(bào)酬，如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的真正合理性和科學(xué)性，目前還是一個(gè)很大的難題。現(xiàn)在事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)，很多都還只是簡(jiǎn)單地跟資歷、職稱掛鉤，或者簡(jiǎn)單地跟完成的數(shù)量掛鉤，沒(méi)有能夠更深入的形成對(duì)員工績(jī)效合理科學(xué)的綜合評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了事業(yè)單位薪酬管理缺乏激勵(lì)性，缺乏有效的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制。
（五）精神激勵(lì)不足
目前很多事業(yè)單位的管理者把員工僅僅當(dāng)作是“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只要單純的提供經(jīng)濟(jì)收入就可以滿足員工的需要了。其實(shí)不然，任何人都有被他人、組織和群體認(rèn)可并獲得尊重的感情需要。馬斯洛的需要層次理論也表明，人們?cè)谏娴鹊图?jí)需要被滿足的情況下對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需要表現(xiàn)出更加強(qiáng)烈的欲望，即每個(gè)人都渴望被尊重，渴望自己的能力被認(rèn)可。但是在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理當(dāng)中，并沒(méi)有體現(xiàn)對(duì)員工的精神激勵(lì)。特別是像緊急救援中心這類為社會(huì)提供公共服務(wù)的全額撥款事業(yè)單位，更加需要對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)。
二、完善事業(yè)單位薪酬福利管理的對(duì)策建議
（一）構(gòu)建“以崗定薪”的薪酬管理體系
現(xiàn)代事業(yè)單位的分工日益細(xì)化，因此，員工之間的工作性質(zhì)和內(nèi)容差距也在擴(kuò)大。這就要求對(duì)其中專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位設(shè)計(jì)出一套符合自身特點(diǎn)的薪酬制度，逐步確立、實(shí)行“以崗定薪”的薪酬管理制度。主要措施有：對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才、技術(shù)人員和一線技術(shù)工人的工資要按照他們的技術(shù)等級(jí)進(jìn)行分配；對(duì)從事腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者、對(duì)從事復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬按照他們的勞動(dòng)性質(zhì)進(jìn)行分配；對(duì)從事危險(xiǎn)工作和危險(xiǎn)系數(shù)小的工作的薪酬福利也要進(jìn)行區(qū)分。確保薪資與員工能力掛鉤，以崗定薪，使員工各得其所，減少薪酬分配中的不公平現(xiàn)象，使人人愛(ài)崗敬業(yè)，積極向上。使薪資可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用，以使從事危險(xiǎn)工作的員工可以感受到單位對(duì)他們的關(guān)懷，從而更加積極地投入到工作中去。緊急救援中心的工作具有一定的高風(fēng)險(xiǎn)性，而且不同崗位的風(fēng)險(xiǎn)性也不同，如果風(fēng)險(xiǎn)程度不同的崗位薪資相差不大，那么會(huì)造成員工的不滿和一些崗位的空缺，也會(huì)降低員工工作的積極性。因此在緊急救援中心更加需要實(shí)行以崗定薪。
（二）在縮小差距的基礎(chǔ)上更加注重精神獎(jiǎng)勵(lì)
由于職能特點(diǎn)所表現(xiàn)的相對(duì)封閉性使事業(yè)單位的薪酬管理存在較大的單位之間的差異性，各個(gè)地區(qū)事業(yè)單位的薪資情況各不相同。并且單位中有些簡(jiǎn)單管理崗位的薪酬高于其他事業(yè)單位的平均水平，有些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬卻低于其他事業(yè)單位的，造成薪酬管理制度內(nèi)部的不合理。因此要加強(qiáng)各個(gè)事業(yè)單位薪酬的結(jié)合力度，使事業(yè)單位之間的薪資水平不出現(xiàn)太大差距，單位內(nèi)部的薪資水平趨于合理，避免單個(gè)崗位的薪資過(guò)高或過(guò)低，以減少因薪資水平不同而造成的人才流失及事業(yè)單位相關(guān)費(fèi)用的浪費(fèi)。
按照最新人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，還被賦予了更加豐富、廣泛的內(nèi)涵。現(xiàn)代薪酬體系在符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上更加關(guān)注員工的精神需要，除了給他們應(yīng)有的報(bào)酬外還設(shè)立了其他獎(jiǎng)項(xiàng)，如“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”、“先進(jìn)個(gè)人”等，以撫慰員工的心靈，對(duì)他們的能力做出肯定，滿足他們的自尊心和自我實(shí)現(xiàn)的需要。緊急救援中心工作風(fēng)險(xiǎn)性極大，員工的生命安全時(shí)刻受著威脅，因此在保證足夠的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)應(yīng)該更加注重精神獎(jiǎng)勵(lì)。一方面，對(duì)員工授予一定的榮譽(yù)稱號(hào)，另一方面，領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心員工的實(shí)際工作和生活，和他們進(jìn)行情感交流，讓他們切實(shí)感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，從而提高工作的積極性。
（三）完善單位內(nèi)部績(jī)效考評(píng)體系
以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制，保證各級(jí)人員符合職級(jí)要求。為提高員工的積極性，需要加強(qiáng)績(jī)效激勵(lì)制度，完善績(jī)效考評(píng)體系。
首先，要完善績(jī)效考核制度。考核可分為若干層次：對(duì)現(xiàn)行事業(yè)單位整體的考核、業(yè)務(wù)單元的考核、部門的考核、員工個(gè)人的考核等。對(duì)單位整體的考核確定單位本年度可供分配的總薪酬，對(duì)部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對(duì)員工個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級(jí)升降。
其次，是投入大量的人力、物力和財(cái)力進(jìn)行考評(píng)系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行。根據(jù)不同的業(yè)務(wù)、職級(jí)等設(shè)立不同的考核目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)設(shè)置量化的、可操作性的財(cái)務(wù)的和非財(cái)務(wù)的指標(biāo)。增強(qiáng)對(duì)考評(píng)體系的反饋，使考評(píng)體系趨于科學(xué)、合理。還要使考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門的職權(quán)分立，以確保考評(píng)的公平性。此外，根據(jù)該次考評(píng)情況適度修訂下年度考評(píng)計(jì)劃和體系，使考評(píng)制度趨于完善。
（四）建立科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)
事業(yè)單位的基本薪酬一般由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利、津貼構(gòu)成，這些薪酬體系的建立一般是按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，因此有相當(dāng)一部分與事業(yè)單位的實(shí)際情況不太吻合，因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，在遵守國(guó)家規(guī)定的同時(shí)，適當(dāng)?shù)淖鲆恍┱{(diào)整，以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要，使薪酬制度管理更加人性化，更加符合員工的利益。適當(dāng)建立一些精神獎(jiǎng)勵(lì)，以滿足員工的精神追求。切實(shí)貫徹“以崗定薪”制度，使員工勞有所得。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題主要在于尚未完全建立與事業(yè)單位相適應(yīng)的薪酬管理體制、薪酬分配不公平、薪酬管理與市場(chǎng)不同步、缺乏精神獎(jiǎng)勵(lì)等，因此我們必須建立科學(xué)的薪酬管理體系、實(shí)行“以崗定薪”制、完善考評(píng)體系等。而對(duì)于緊急救援中心這類的全額撥款事業(yè)單位，則更加需要精神獎(jiǎng)勵(lì)和“以崗定薪”。
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關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 人才管理一、國(guó)企人才激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
（一）激勵(lì)機(jī)制失效
大家公認(rèn)的“好國(guó)企”，如銀行、電網(wǎng)等國(guó)有企業(yè)，其內(nèi)部員工收入差距甚小，不能對(duì)不同的崗位績(jī)效做合理的薪酬區(qū)分。特別是高技能型人才的薪資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，一般崗位和重要崗位薪資待遇采取“一刀切”的做法，未制定合理有效的人才激勵(lì)措施。此外，由于國(guó)企大都屬于壟斷性行業(yè)，員工工資與其他類型企業(yè)員工薪資之間存在較大差異，導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以進(jìn)入國(guó)企，即使進(jìn)入國(guó)企也得不到足夠的認(rèn)可，尤其是薪資水平達(dá)不到理想的要求，導(dǎo)致國(guó)企人才缺乏與人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
（二）激勵(lì)C制錯(cuò)位
長(zhǎng)期以來(lái)，人們一說(shuō)起對(duì)國(guó)企的印象就是一個(gè)字“穩(wěn)”。“穩(wěn)”不僅代表國(guó)企員工薪資穩(wěn)定、職位穩(wěn)定，也包括晉升機(jī)制穩(wěn)定等，也就是這個(gè)“穩(wěn)”暴露了我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部機(jī)制存在的許多問(wèn)題。例如，不能對(duì)員工進(jìn)行有效的優(yōu)勝劣汰、員工工資與崗位極為穩(wěn)定、工資與工齡以及資歷之間存在脫節(jié)現(xiàn)象等，該現(xiàn)象的存在雖然給予了員工穩(wěn)定的生活，但不足以激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)活力較低。[1]當(dāng)前，國(guó)企工資與工齡或資歷之間息息相關(guān)，老員工甚至以此為前提獲取了相對(duì)較高的工資。這在一定程度上肯定了員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)了青春，但是卻損害了具有高素質(zhì)與能力的新入職員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，容易導(dǎo)致老員工產(chǎn)生安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的心理。
（三）激勵(lì)機(jī)制缺失
當(dāng)前，國(guó)企在分配方式上較為單一，大都按照工齡與職位高低進(jìn)行分配，此舉只能起到短期刺激之功效，難以發(fā)揮長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。同時(shí)，在利益分享制度建設(shè)層面，國(guó)企尤為注重從短期激勵(lì)員工而不重視從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度刺激員工的積極性，未給予員工相應(yīng)的福利待遇等。此外，雖然國(guó)企提倡與鼓勵(lì)多種元素參與分配，但卻并沒(méi)有將技術(shù)與勞動(dòng)作為重點(diǎn)考核要素，而且過(guò)于看重資本要素，這是多數(shù)員工所不具備的，直接將之排除在外。
（四）激勵(lì)機(jī)制扭曲
我國(guó)許多國(guó)企具有職工多、規(guī)模大、人際關(guān)系復(fù)雜的特點(diǎn)，往往容易產(chǎn)生“內(nèi)耗”現(xiàn)象。這不僅會(huì)影響員工的工作熱情，也大大降低了員工的工作效率。國(guó)有企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，非正式組織類型中的小團(tuán)體、小圈子排擠優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才的流失。尤其是國(guó)企高管身份不明確，既有商人性質(zhì)又具有一定的官員色彩，不僅個(gè)人官僚作風(fēng)嚴(yán)重而且滲透到了企業(yè)管理之中。[2]在官僚體制的影響下，個(gè)人強(qiáng)權(quán)表現(xiàn)得尤為明顯，導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)“唯命是從”，不敢提出反對(duì)意見(jiàn)，實(shí)際上損害的是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與生命力。
二、完善國(guó)有企業(yè)的人才激勵(lì)管理制度的措施
基于以上分析并結(jié)合人才激勵(lì)與管理相關(guān)理論，針對(duì)國(guó)企員工激勵(lì)與管理過(guò)程中存在的問(wèn)題提出針對(duì)性的解決措施。主要從薪資待遇設(shè)置、管理制度完善、內(nèi)部環(huán)境建設(shè)等方面進(jìn)行闡述，具體如下：
（一）合適設(shè)置待遇，留住人才
首先，從滿足人才的生理、安全需要入手，建立績(jī)效優(yōu)先、各類要素均衡考慮的合理的薪酬分配機(jī)制。首先，不斷完善薪資體系改革，引進(jìn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，實(shí)行具有差別化的薪資政策；其次，制定差別化的企業(yè)福利政策，將員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度作為重點(diǎn)考察指標(biāo)，對(duì)于為企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)的員工給予一定的股權(quán)以達(dá)到激勵(lì)的功效，進(jìn)而使之區(qū)別于普通員工，使之感受到自身的價(jià)值，提升個(gè)人優(yōu)越感。同時(shí)，亦可以起到激發(fā)其他員工向之學(xué)習(xí)的心理，使之在工作中發(fā)揮個(gè)人才能。
（二）完善管理制度，留住人才
國(guó)有企業(yè)要建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，規(guī)范管理工作。在日常管理工作中堅(jiān)持“公平、公開(kāi)、公正”的原則貫徹執(zhí)行管理制度，將科學(xué)的理念植入每個(gè)職工心中，讓每個(gè)職工都清楚地認(rèn)識(shí)到制度的嚴(yán)肅性，在工作中遵章守紀(jì)，使企業(yè)的各項(xiàng)管理工作有章可依、有章可循。例如，結(jié)合國(guó)企實(shí)際情況對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃管理并據(jù)此制定相應(yīng)的績(jī)效考核管理制度，明確崗位權(quán)責(zé)并制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，使員工明確考核內(nèi)容，進(jìn)而在公正與公平的考核管理制度下嚴(yán)格考核。同時(shí)，針對(duì)現(xiàn)有的按工齡排資論輩的管理模式逐步進(jìn)行改革，進(jìn)而逐步淡化其影響，給予新入職員工發(fā)揮才能與獲取相應(yīng)的薪資待遇的機(jī)會(huì)，更利于激勵(lì)老員工居安思危。此外，在收入分配過(guò)程中要將薪資與個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤，嚴(yán)禁“一刀切”與“平均主義”，嚴(yán)格按照績(jī)效考核的結(jié)果給予不同等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)，使之感受自我價(jià)值進(jìn)而產(chǎn)生歸屬感。[3]
（三）強(qiáng)化環(huán)境建設(shè)，留住人才
單純的高薪和規(guī)范公平的績(jī)效考核制度還不是企業(yè)留住人才的全部手段，優(yōu)秀人才的社交、尊重的需要還必須得到滿足。例如，中興通訊公司通過(guò)人才策略實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀人才非常注重自己的工作環(huán)境，對(duì)于企業(yè)文化更加注重，尤其是團(tuán)隊(duì)工作氛圍、企業(yè)人機(jī)關(guān)系的和諧、尊重下級(jí)和員工的領(lǐng)導(dǎo)等均是其關(guān)注的重要內(nèi)容，良好的企業(yè)文化日益成為吸引高素質(zhì)人才留下的重要因素。為此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)借鑒中興通訊公司的做法，基于現(xiàn)有企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上吸收其他企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，強(qiáng)化內(nèi)部環(huán)境建設(shè)，創(chuàng)造員工團(tuán)結(jié)、上下和諧的工作環(huán)境，形成尊重人才、重視人才的企業(yè)氛圍，進(jìn)而使員工感受到來(lái)自企業(yè)的重視與員工之間的互幫互助，進(jìn)而產(chǎn)生歸屬感。
（四）發(fā)展個(gè)人事業(yè)，留住人才
國(guó)有企業(yè)因具備不同程度的壟斷性，使之在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)者，也由此導(dǎo)致國(guó)企給予員工非干事業(yè)的職場(chǎng)環(huán)境與形象，尤其是高素質(zhì)與技能型人才在國(guó)企倍感失落，常感到英雄無(wú)用武之地。因此，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)要樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，尤其是隨著國(guó)企改革的不斷深入，人才必定是國(guó)企改革中的重要因素。首先，為優(yōu)秀人才建設(shè)干事業(yè)的平臺(tái)，給予其充分發(fā)揮個(gè)人才干的基礎(chǔ)，使之在為企業(yè)作貢獻(xiàn)的同時(shí)構(gòu)建“個(gè)人事業(yè)”；其次，在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中兼顧優(yōu)秀人員的具體情況，將人才的才能與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使之在企業(yè)發(fā)展中得到展示個(gè)人才能的機(jī)會(huì)，進(jìn)而提升員工參與其中的積極性并激發(fā)其創(chuàng)造性。
（五）企業(yè)員工同成長(zhǎng)，留住人才
優(yōu)秀員工對(duì)于企業(yè)有一定的認(rèn)知而且對(duì)職業(yè)有科學(xué)的規(guī)劃，尋求個(gè)人在職場(chǎng)中得以成長(zhǎng)和發(fā)展。為此，國(guó)企在內(nèi)部環(huán)境建設(shè)中，要充分利用各種資源為優(yōu)秀員工的成長(zhǎng)創(chuàng)造發(fā)展的環(huán)境。一方面，針對(duì)不同崗位與不同年紀(jì)的員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使之在日常工作當(dāng)中各司其職，朝著職業(yè)規(guī)劃的方向不斷前進(jìn)，或升職或加薪或提升個(gè)人技能等；另一方面，制定員工培訓(xùn)制度，針對(duì)不同崗位制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，做到符合員工需求，使之在培訓(xùn)中得以快速成長(zhǎng)，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上建立對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。
（作者單位為國(guó)網(wǎng)山東省電力公司青島市黃島區(qū)供電公司）
參考文獻(xiàn)
[1] 陳剛，關(guān)東寧.國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中外企業(yè)家，2014（2）：123-124.
[2] 陳代友.企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理[J].企業(yè)改革與管理，2014（12）：63-64.
[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險(xiǎn)公司；營(yíng)銷員
一、薪酬相關(guān)概念解析
（一）薪酬結(jié)構(gòu)
廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。
內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)的多元化。
外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書(shū)、動(dòng)聽(tīng)的頭銜、偏愛(ài)的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。
狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。
薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度
為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。
獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績(jī)而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對(duì)公司來(lái)說(shuō)具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤(rùn)分紅等。
（二）薪酬功能
一般來(lái)講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動(dòng)者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動(dòng)者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動(dòng)者為下一次的勞動(dòng)提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。
3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動(dòng)者提供了超過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡(jiǎn)單意義上的體力勞動(dòng)，也包括復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，如技術(shù)創(chuàng)新勞動(dòng)、管理創(chuàng)新勞動(dòng)等。
二、保險(xiǎn)營(yíng)銷員的薪酬管理制度中存在的問(wèn)題
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問(wèn)題，其弊端也越來(lái)越明顯，主要問(wèn)題表現(xiàn)在：
（一）系統(tǒng)性低，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光
保險(xiǎn)公司的營(yíng)銷人員薪酬管理體系往往是通過(guò)多次的薪酬改革形成的。在改革過(guò)程中，不同時(shí)期會(huì)制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問(wèn)題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力。如底薪+提成制，多數(shù)中國(guó)保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營(yíng)銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來(lái)，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績(jī)的提升。
（二）薪酬與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略錯(cuò)位
這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場(chǎng)上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績(jī)的營(yíng)銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這易于導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷人員的短視行為，可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤(rùn)最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)營(yíng)銷人員的個(gè)人業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)，這必將會(huì)影響到營(yíng)銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂；而過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會(huì)使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無(wú)法達(dá)到良好的激勵(lì)效果
薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績(jī)效的匹配程度以及營(yíng)銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國(guó)大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)作用。如平安歷來(lái)的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績(jī)即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說(shuō)話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無(wú)關(guān)，對(duì)于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對(duì)抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會(huì)盡力爭(zhēng)取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績(jī)，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對(duì)己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對(duì)公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。
（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬
薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來(lái)補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營(yíng)銷員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。
三、保險(xiǎn)營(yíng)銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營(yíng)銷員的福利制度
1、實(shí)行等級(jí)福利待遇
長(zhǎng)期以來(lái)，福利平均主義盛行，福利與營(yíng)銷員的業(yè)績(jī)沒(méi)有太大聯(lián)系，對(duì)營(yíng)銷員起不到多少激勵(lì)作用。完善營(yíng)銷員等級(jí)福利待遇制度，設(shè)立營(yíng)銷員等級(jí)，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營(yíng)銷員的等級(jí)不同分為不同的福利等級(jí)，不同等級(jí)的人員享有不同的福利待遇。
2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化
有的保險(xiǎn)公司沒(méi)有考慮到營(yíng)銷員的個(gè)性化需求，福利物品與營(yíng)銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營(yíng)銷員的需要，營(yíng)銷員并沒(méi)有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營(yíng)銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營(yíng)銷員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營(yíng)銷員有不同的福利金額，營(yíng)銷員在自身等級(jí)所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營(yíng)銷員參與福利的設(shè)計(jì)
包廂公司讓營(yíng)銷員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來(lái)，以通信福利為例，營(yíng)銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問(wèn)題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。（二）建立有效的保險(xiǎn)營(yíng)銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系
經(jīng)濟(jì)增加值（簡(jiǎn)稱EVA）是從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，是公司業(yè)績(jī)度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少。基本計(jì)算公式是：
EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對(duì)保險(xiǎn)公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來(lái)投資其他保險(xiǎn)公司。通過(guò)向管理者收取資本成本，可以鼓勵(lì)管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。
EVA的獎(jiǎng)金額度是通過(guò)公式每年重新計(jì)算的，根據(jù)EVA的計(jì)算公式，當(dāng)EVA為零時(shí)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報(bào)；當(dāng)EVA大于零時(shí)，超出零的部分為營(yíng)銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報(bào)，保險(xiǎn)公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營(yíng)銷員作為獎(jiǎng)金，則超額愈多，營(yíng)銷員所獲得的獎(jiǎng)金就愈多；營(yíng)銷員的獎(jiǎng)金完全來(lái)自于營(yíng)銷員所創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)股東而言是沒(méi)有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險(xiǎn)公司由于歷史問(wèn)題計(jì)算出來(lái)的EVA為負(fù)值時(shí)，由于營(yíng)銷員的努力，使負(fù)值的絕對(duì)值變小，則營(yíng)銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
保險(xiǎn)營(yíng)銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系建立的具體措施有：首先明確每個(gè)保險(xiǎn)營(yíng)銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才會(huì)知道自己所獲獎(jiǎng)金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時(shí)，確定保險(xiǎn)營(yíng)銷員的獎(jiǎng)金比例，營(yíng)銷員的銷售額越大，獎(jiǎng)金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎(jiǎng)金都一次付給營(yíng)銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎(jiǎng)金庫(kù)，用以保存部分超額獎(jiǎng)金，只有在未來(lái)數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時(shí)，這些獎(jiǎng)金才付給營(yíng)銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會(huì)被取消，獎(jiǎng)金庫(kù)使?fàn)I銷員承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)期發(fā)展的營(yíng)銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免了營(yíng)銷員的短期行為，保證了業(yè)績(jī)的可持續(xù)性。
（三）健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度
考核體系與保險(xiǎn)公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營(yíng)銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營(yíng)銷員提高個(gè)人技能、素質(zhì)，從而改善營(yíng)銷員個(gè)人和公司的整體績(jī)效，而不是為難誰(shuí)，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對(duì)考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。
結(jié)束語(yǔ)
保險(xiǎn)公司保營(yíng)銷員工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場(chǎng)所流動(dòng)，完全以市場(chǎng)為導(dǎo)向。保險(xiǎn)公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動(dòng)營(yíng)銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中無(wú)法回避、又迫切需要取得突破的重大問(wèn)題。保險(xiǎn)公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司最高利潤(rùn)的目標(biāo)。
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關(guān)鍵詞：國(guó)企；薪酬管理；存在的問(wèn)題；對(duì)策；人力資源
作為激勵(lì)員工的主要考核制度，薪酬管理的有效性關(guān)乎國(guó)企人力資源利用率，對(duì)國(guó)企能否維持長(zhǎng)久發(fā)展態(tài)勢(shì)有著直接影響。分析現(xiàn)階段國(guó)企薪酬管理工作開(kāi)展情況，因諸多因素的限制與影響，薪酬管理無(wú)法滿足國(guó)企人員的具體需求，諸多問(wèn)題的存在導(dǎo)致薪酬管理無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的員工激勵(lì)作用，甚至?xí)斐扇肆Y源的大量流失。鑒于此，要想進(jìn)一步發(fā)揮出薪酬管理應(yīng)有的作用與價(jià)值，必須深入探析國(guó)企薪酬管理尚存的問(wèn)題，以科學(xué)的解決對(duì)策為指導(dǎo)來(lái)提升薪酬管理水平，實(shí)現(xiàn)薪酬管理作用與功能的發(fā)揮。
1國(guó)企薪酬管理問(wèn)題分析
1.1薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題
受歷史遺留因素的影響，我國(guó)社會(huì)建設(shè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，導(dǎo)致現(xiàn)階段大部分國(guó)企薪酬設(shè)計(jì)仍較為常規(guī)和滯后。在以往的薪酬管理中，其設(shè)計(jì)核心原則體現(xiàn)為公平性，當(dāng)時(shí)國(guó)企員工的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)需求被滿足。但是在我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的背景下，民眾物質(zhì)生活水平得到迅猛提高，這就導(dǎo)致傳統(tǒng)薪酬管理制度不再適用于現(xiàn)階段人力資源管理。再加上現(xiàn)階段高等教育全面落實(shí)，使得大部分國(guó)企為擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模選擇進(jìn)行人力資源成本投入的增加。在此背景下，傳統(tǒng)人力資源管理中存在的崗位劃分不合理問(wèn)題直接導(dǎo)致國(guó)企薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)、不合理問(wèn)題的突顯。分析現(xiàn)階段薪酬管理設(shè)計(jì)，按勞分配的公平性原則始終是國(guó)企的追求目標(biāo)，但是隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)階段國(guó)企生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)性質(zhì)，員工從以往的勞動(dòng)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓芾恚@就使得以往按勞分配設(shè)計(jì)原則與當(dāng)前員工工作實(shí)際不相符[1-2]。
1.2績(jī)效考核不完整問(wèn)題
部分國(guó)企針對(duì)薪酬管理制度的落實(shí)，主要評(píng)估考核方式為員工業(yè)績(jī)考核，因績(jī)效考核體系、績(jī)效核查體系等方面尚未構(gòu)建、落實(shí)與完善，現(xiàn)階段薪酬管理工作的開(kāi)展產(chǎn)生諸多限制性問(wèn)題。與此同時(shí)，大部分國(guó)企所制定的績(jī)效考核辦法與規(guī)定需要進(jìn)行層層下達(dá)與落實(shí)，到國(guó)企基層部門需要層層遞進(jìn)。在制定與下達(dá)過(guò)程中，部分國(guó)企績(jī)效考核制度的制定難免與其他行業(yè)、領(lǐng)域存在雷同現(xiàn)象。若多個(gè)領(lǐng)域中所施行的績(jī)效考核雷同，極易導(dǎo)致我國(guó)績(jī)效考核制度呈現(xiàn)出僵化的狀態(tài)，無(wú)法起到參考對(duì)照的作用。以制定的《糧食系統(tǒng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核辦法》為例，雖然在辦法總綱中提出了相關(guān)約束機(jī)制，但是在第二章考核評(píng)審中所提出的考核方法卻是由購(gòu)銷公司與科室共同進(jìn)行[3]，并且該辦法的考核形式以文書(shū)為主，這就導(dǎo)致在實(shí)際績(jī)效考核期間，缺乏應(yīng)有的監(jiān)督核查、庫(kù)存清點(diǎn)工作，極易出現(xiàn)為了應(yīng)付上級(jí)考察任務(wù)指令而進(jìn)行回購(gòu)造假的現(xiàn)象。
1.3薪酬激勵(lì)制度問(wèn)題
雖然當(dāng)前大部分國(guó)企開(kāi)始重視對(duì)激勵(lì)制度的構(gòu)建，但是其中部分國(guó)企激勵(lì)制度的構(gòu)建與落實(shí)僅停留于表面形式，或者是激勵(lì)制度僅能滿足員工的基本需求，無(wú)法真正起到激勵(lì)作用，尚未對(duì)薪酬激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行深入挖掘。例如，部分國(guó)企在員工培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)等方面過(guò)于形式化，未發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，意味著在國(guó)企內(nèi)部管理中，薪酬激勵(lì)制度未發(fā)揮出應(yīng)有的調(diào)節(jié)作用。實(shí)際上，薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建并非只能體現(xiàn)為員工福利、工資等方面的物質(zhì)化激勵(lì)，應(yīng)涉及隱形、深層次非貨幣文化的激勵(lì)[4]。
2國(guó)企薪酬管理問(wèn)題解決對(duì)策
2.1注重薪酬合理設(shè)計(jì)
要想進(jìn)一步提升薪酬設(shè)計(jì)的合理性，國(guó)企單位必須結(jié)合具體情況進(jìn)行崗位的合理分配，對(duì)國(guó)企外部競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)保持同等重視，實(shí)現(xiàn)薪酬差異待遇機(jī)制的合理構(gòu)建。在提升國(guó)企內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)公平性的同時(shí)，促使民眾物質(zhì)需求得到滿足，幫助國(guó)企有效激發(fā)員工的工作積極性，達(dá)到員工對(duì)國(guó)企忠誠(chéng)度提升的目的。另外，通過(guò)差別待遇的合理設(shè)置，實(shí)現(xiàn)國(guó)企團(tuán)隊(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提升，端正員工自身工作態(tài)度，調(diào)動(dòng)員工工作熱情[5]。薪酬設(shè)計(jì)關(guān)乎國(guó)企人力資源作用與價(jià)值的發(fā)揮，而在現(xiàn)階段國(guó)企經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，市場(chǎng)環(huán)境的變化對(duì)薪酬設(shè)計(jì)有著直接影響，所以，國(guó)企在設(shè)計(jì)薪酬管理體系以及制定薪酬管理制度期間，其制度體系框架的構(gòu)建必須充分考慮當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境的變化以及相關(guān)政策制度的提出與落實(shí)。與此同時(shí)，國(guó)企在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，可以結(jié)合實(shí)際，積極與同行業(yè)、同領(lǐng)域的民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理制度、員工實(shí)際薪酬待遇比對(duì)，依據(jù)比對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析與研究，判斷薪酬管理的設(shè)計(jì)是否能夠有效滿足員工的具體薪資需求，然后依據(jù)員工薪酬需求金字塔來(lái)進(jìn)一步提升薪酬管理制度的規(guī)范性、合理性[6]。通過(guò)對(duì)薪酬管理體系的有效設(shè)計(jì)以及對(duì)員工物質(zhì)生活的滿足，促使員工在工作期間不再單純地產(chǎn)生物質(zhì)需求，可以在滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變成心理認(rèn)同的追求。在此背景下，國(guó)企通過(guò)對(duì)員工主觀意識(shí)的激勵(lì)，可以進(jìn)一步提升員工對(duì)國(guó)企的忠誠(chéng)度，引導(dǎo)員工從心理上對(duì)國(guó)企的經(jīng)營(yíng)理念、工作任務(wù)產(chǎn)生高度認(rèn)同，避免國(guó)企出現(xiàn)大規(guī)模人才流失現(xiàn)象[7]。
2.2注重對(duì)薪酬激勵(lì)形式的豐富
作為國(guó)企薪酬管理中的重要組成，薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理構(gòu)建與落實(shí)有助于員工積極性的調(diào)動(dòng)。所以，國(guó)企必須提高對(duì)薪酬激勵(lì)的重視度，依據(jù)國(guó)企具體薪酬管理現(xiàn)狀，構(gòu)建完善且科學(xué)的薪酬補(bǔ)償機(jī)制來(lái)滿足員工物質(zhì)需求，提升員工的薪酬待遇，進(jìn)而提升員工對(duì)國(guó)企的忠誠(chéng)度。在構(gòu)建薪酬激勵(lì)制度的同時(shí)，必須結(jié)合實(shí)際構(gòu)建科學(xué)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，并且激勵(lì)制度必須做到公平細(xì)致，保證每位員工均受到激勵(lì)。同時(shí)，依據(jù)員工學(xué)歷、級(jí)別、職稱、資歷的不同設(shè)置不同的激勵(lì)項(xiàng)目，并且依據(jù)員工在工作期間具體的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度來(lái)科學(xué)設(shè)定每位員工的薪酬額度。此外，針對(duì)人才流失現(xiàn)象的控制，國(guó)企應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況構(gòu)建科學(xué)長(zhǎng)期的激勵(lì)制度，在降低人才流失率的同時(shí)，通過(guò)提升薪資待遇來(lái)吸引更多高技能、高專業(yè)人才，借助利潤(rùn)分享、權(quán)利激勵(lì)等方式來(lái)激勵(lì)員工，真正發(fā)揮出薪酬激勵(lì)制度的作用，引導(dǎo)員工在國(guó)企運(yùn)行發(fā)展過(guò)程中貢獻(xiàn)自身最大力量[8]。
2.3注重績(jī)效考核完善強(qiáng)化
國(guó)企需明確，薪酬評(píng)價(jià)制度的構(gòu)建與設(shè)計(jì)離不開(kāi)績(jī)效考核制度的構(gòu)建，只有構(gòu)建完善的人才績(jī)效考核制度才能充分發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用與價(jià)值，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)薪酬管理的進(jìn)一步強(qiáng)化。在具體績(jī)效考核制度構(gòu)建中，應(yīng)秉持著公平性、公正性原則，通過(guò)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，促使員工在具體工作期間真正做到按照自身所得來(lái)獲取應(yīng)有的報(bào)酬，避免薪資管理的不合理導(dǎo)致人才大量流失的現(xiàn)象。當(dāng)然，要想提升績(jī)效考核制度的公平性與公正性，需結(jié)合以下方面。（1）在績(jī)效考核制度、準(zhǔn)則制定過(guò)程中必須充分考慮國(guó)企的發(fā)展實(shí)際。因國(guó)企員工存在個(gè)體差異，所以，針對(duì)不同崗位員工制定的績(jī)效考核制度必須符合不同崗位具體需求，盡可能在績(jī)效考核制度制定期間充分考慮人員個(gè)體差異，提升員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度。（2）國(guó)企相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與薪酬管理同等重要，必須依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果分析與考慮來(lái)合理設(shè)計(jì)薪酬管理制度。（3）在績(jī)效考核過(guò)程中國(guó)企務(wù)必做到考核的公正、公平以及公開(kāi)，避免因績(jī)效考核設(shè)計(jì)不合理而受到不良影響。（4）在績(jī)效考核制度制定期間需對(duì)市場(chǎng)勞動(dòng)能力具體情況進(jìn)行深入分析，對(duì)同行民營(yíng)企業(yè)的員工薪資水平進(jìn)行調(diào)研分析，再加上對(duì)國(guó)企內(nèi)部人員的建議、意見(jiàn)進(jìn)行廣泛征集，為制定科學(xué)、完善的業(yè)績(jī)考核制度打下良好基礎(chǔ)[9]。
2.4注重薪酬管理成本控制強(qiáng)化
分析現(xiàn)階段國(guó)企薪酬管理工作開(kāi)展情況，其中存在的問(wèn)題與薪酬管理成本過(guò)大有著一定的聯(lián)系，通過(guò)對(duì)成本進(jìn)行強(qiáng)化控制，可以在降低國(guó)企運(yùn)營(yíng)成本的同時(shí)，提升薪酬管理的有效性。在具體薪酬管理期間，國(guó)企需借助合理的對(duì)策，在保障同等成本的前提下，通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整來(lái)提升員工對(duì)薪酬的滿意度，最大化地發(fā)揮出薪酬管理的作用與價(jià)值。針對(duì)薪酬管理成本的控制，可以采取以下對(duì)策。（1）結(jié)合實(shí)際構(gòu)建完善的參照系統(tǒng)，依據(jù)參照系統(tǒng)來(lái)促進(jìn)國(guó)企內(nèi)外對(duì)比效果的提升。在實(shí)際薪酬管理過(guò)程中，依據(jù)對(duì)員工素質(zhì)能力差異的分析，明確不同崗位員工之間存在的具體能力差異，判斷員工具體價(jià)值水平，明確在同等產(chǎn)出的前提下，哪些員工可以做到工作期間支出最少。需要注意，在制定參照系統(tǒng)構(gòu)建前必須掌握當(dāng)前市場(chǎng)實(shí)際薪酬水平，具體包括企業(yè)用工工資、地方工資水平等；（2）進(jìn)行成本結(jié)果的合理性分析，國(guó)企可以采取問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)調(diào)研現(xiàn)階段國(guó)企工資薪酬水平能否滿足人員自身實(shí)際需求，或者是調(diào)查員工的預(yù)期薪資水平。并對(duì)調(diào)查結(jié)果深入分析，與國(guó)企所指定的用工計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)比對(duì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)成本結(jié)構(gòu)分析體系的有效構(gòu)建；（3）深入研究分析國(guó)企的生命周期，以此為依據(jù)進(jìn)行企業(yè)人員數(shù)量、薪酬水平的合理調(diào)整。在國(guó)企具體發(fā)展中，不同類型國(guó)企在發(fā)展期間若處于不同生命周期階段，對(duì)國(guó)企員工所提出的要求有所不同。例如在發(fā)展階段，對(duì)技術(shù)人才的需求量相對(duì)較大，人才支出較大；在發(fā)展衰退階段，對(duì)人才的需求相對(duì)較小，國(guó)企需結(jié)合具體情況降低人才支出。
3結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 薪酬管理 問(wèn)題 對(duì)策
合理的薪酬管理制度能極大的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力以及吸引優(yōu)秀人才增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)斗力，不可謂不重要。而作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位，為確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，發(fā)揮著重大作用的國(guó)有企業(yè)在這方面更應(yīng)該不遺余力。在薪酬管理方面我國(guó)發(fā)展雖然起步晚，但從加入WTO到如今這幾年的奮起直追，積極學(xué)習(xí)西方先進(jìn)管理理念并與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)制度相結(jié)合，已然是有了長(zhǎng)足的進(jìn)步擁有了具有中國(guó)特色的管理制度，不過(guò)國(guó)有企業(yè)薪酬管理仍然存在問(wèn)題，還有很長(zhǎng)一段路要走。
一、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀
1.目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理大體還是依據(jù)傳統(tǒng)薪酬制度，共分為四部分，也就是大家熟悉的基本工資、獎(jiǎng)金、津貼與福利社保。在這個(gè)大體系下只要崗位相同或者職位相同，無(wú)論你是制造人員、銷售人員還是管理人員，都是享受一樣的薪酬。
2.不可否認(rèn)目前中國(guó)的薪資水平和發(fā)達(dá)國(guó)家相比依然偏低，這也是為什么大批跨國(guó)企業(yè)愿意在中國(guó)建分廠，被人們戲謔的稱為“世界工廠”的主要原因。尤其是一些高精尖的技術(shù)和骨干力量，他們的薪酬水平和西方發(fā)達(dá)國(guó)家差距較大，導(dǎo)致企業(yè)費(fèi)盡心思付出很大代價(jià)培養(yǎng)的人才被競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)挖走，人才流失十分嚴(yán)重。
3.國(guó)企一直以來(lái)被人們追捧，作為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)命脈因此不擔(dān)心會(huì)不會(huì)破產(chǎn)，所以員工的積極性大大的減少，而國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)薪酬方面的激勵(lì)不足，對(duì)員工的工作效率和質(zhì)量不經(jīng)行嚴(yán)肅的測(cè)評(píng)，也是導(dǎo)致員工對(duì)工作失去興趣和熱情，缺乏動(dòng)力效率低下的重要原因。
二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
1.如今大家想要得到滿意的薪酬，想增加薪酬應(yīng)該大多數(shù)人都會(huì)認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是唯一的出路。這就是目前企業(yè)薪酬管理最突出的問(wèn)題之一。薪酬晉升的途徑太少，基本上集中在管理崗位的晉升。對(duì)技術(shù)工人給予的關(guān)注度太低。讓一些高技術(shù)人才和骨干精英感覺(jué)前途渺茫而另覓出路。
2.薪酬管理的觀念依然較落后。制度不活導(dǎo)致一些“金飯碗”、“鐵交椅”的產(chǎn)生。在企業(yè)是影響下以致員工形成人情觀念，通過(guò)一些不符合法律規(guī)范和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的行為為自己謀求更高的薪資，嚴(yán)重影響了企業(yè)的積極競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓一些工作量大，危險(xiǎn)系數(shù)高的員工喪失工作熱情。
3.薪資管理的基礎(chǔ)工作薄弱。目前我國(guó)許多企業(yè)的績(jī)效考核方法太過(guò)單一，缺乏科學(xué)性，而其中最嚴(yán)重最令人發(fā)省的就是國(guó)家控股企業(yè)。很多國(guó)企的薪資管理還處在嘗試摸索階段，不能真正的做到公正、公平、公開(kāi)，對(duì)績(jī)效考核不太重視，還是以傳統(tǒng)的工齡長(zhǎng)短為標(biāo)準(zhǔn)，使一些有想法有能力的員工不能發(fā)揮真正的價(jià)值，員工滿意度不高。
4.津貼、獎(jiǎng)金和各種福利泛濫。在缺乏合理的薪資管理和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，本著平均主義見(jiàn)者有份的思想隨意發(fā)放福利津貼，導(dǎo)致資源利用率低大量流失。資源沒(méi)少用卻沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，往往失去了激勵(lì)作用。
5.政府干預(yù)國(guó)有企業(yè)的薪資管理過(guò)多。這本來(lái)就是企業(yè)內(nèi)部權(quán)衡決定的核心問(wèn)題，有些當(dāng)?shù)卣静欢?jīng)濟(jì)，不了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)的模式和現(xiàn)狀，好像不參與就顯得很失職一樣，往往好心辦壞事。企業(yè)薪酬是分配形式，分配比例都是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間研究論證根據(jù)自己企業(yè)自身狀況得出來(lái)的，不是隨意就能更改的。政府直接干預(yù)影響企業(yè)本身深化薪資管理體系的改革
6.平均思想依然非常嚴(yán)重。雖然我國(guó)改革開(kāi)放幾十年了，但好多企業(yè)仍然平均思想嚴(yán)重。許多管理者認(rèn)為如果把員工的工資人為的拉的差距很大，對(duì)企業(yè)的凝聚力和團(tuán)結(jié)有影響。所以還是以傳統(tǒng)的平均主義為標(biāo)準(zhǔn)。不否認(rèn)這么想是有一定道理的，但企業(yè)最終目的是實(shí)現(xiàn)收獲利益，而一直平均誰(shuí)還愿意比別人多付出，哪還有搶先爭(zhēng)優(yōu)如何才能有進(jìn)步。員工的積極性和工作熱情就蕩然無(wú)存了。
三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的應(yīng)對(duì)對(duì)策
1.加強(qiáng)先進(jìn)薪酬管理理念的學(xué)習(xí)。隨著全球經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)管理也從原來(lái)的科學(xué)管理時(shí)代進(jìn)入到文化管理階段，所以企業(yè)的各級(jí)管理人員一定要加強(qiáng)管理理論的學(xué)習(xí)，只有掌握好方法才能做到事半功倍。
2.要加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作建設(shè)。要建立良好的薪酬管理制度，首先得從基層入手，建立合理的績(jī)效考核方式。其次深化內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，讓有能力的人體現(xiàn)出自身的價(jià)值。然后是建立合理的工作評(píng)價(jià)機(jī)制，做到真正的公開(kāi)、公平、公正。
3. 對(duì)薪酬管理機(jī)制深化改革。政府要做的不是直接干預(yù)企業(yè)薪酬管理，而是宏觀調(diào)控為企業(yè)營(yíng)造良好的生存環(huán)境。
4.適當(dāng)提高企業(yè)的薪資水平。對(duì)一些薪資水平較低的企業(yè)實(shí)行“資隨崗定”，這樣對(duì)能力突出的技術(shù)骨干可以有激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)從薪酬資源中拿出一部分作為專門表彰對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)工作有成果的員工。同時(shí)企業(yè)要加強(qiáng)勞動(dòng)力與優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，建立合理的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。
5.企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化的營(yíng)造。誠(chéng)然，豐厚的薪酬可以作為留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)凝聚力的籌碼，那優(yōu)秀的企業(yè)文化和氛圍，優(yōu)秀的企業(yè)形象又未嘗不可呢？要將薪酬管理和企業(yè)文化相結(jié)合，共同成為企業(yè)留住和吸納優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和團(tuán)結(jié)度的有力保障。
四、結(jié)語(yǔ)
隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)受到的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而薪酬管理作為企業(yè)的核心問(wèn)題直接影響國(guó)有企業(yè)的生存和發(fā)展。良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和公平公正的績(jī)效考核體系都是影響薪酬管理效果的重要因素。只有發(fā)現(xiàn)目前存在的問(wèn)題并積極尋找改進(jìn)的方法，才能建立良好的薪酬管理機(jī)制。
參考文獻(xiàn)：
[1]高拾慶.國(guó)有企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)思考.陜西建筑，2009（03）
關(guān)鍵詞：人事管理制度 創(chuàng)新 問(wèn)題 措施 高校
中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2014）10（a）-0190-01
1 高校人事管理制度中存在的問(wèn)題
近年來(lái)，伴隨著教育體制的改革，高校人事制度管理體制的改革也受到越來(lái)越多的業(yè)內(nèi)人士的關(guān)注和重視。部分高校也相繼進(jìn)行了人事管理制度改革，其重點(diǎn)主要放在分配制度和人事方面。從整體來(lái)看，改革取得了些許成效，教職工的主動(dòng)性和積極性一定程度上被調(diào)動(dòng)起來(lái)了。但學(xué)校基于各種原因并未對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)化改革，使得人事管理制度內(nèi)部的眾多問(wèn)題仍未得到應(yīng)有的解決，特別是在強(qiáng)化教職工主人翁意識(shí)和增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)方面，導(dǎo)致工作質(zhì)量出現(xiàn)明顯下滑趨勢(shì)。加上學(xué)校現(xiàn)下采取的分配制度主要是根據(jù)身份來(lái)計(jì)算薪資的，一旦分配不公就容易出現(xiàn)教職工情緒不穩(wěn)定，心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，導(dǎo)致教職工的教學(xué)科研主要以完成工作內(nèi)容為目標(biāo)而展開(kāi)。具體表現(xiàn)如下。
首先，改革方案脫離本校實(shí)際情況。改革的前提條件是制定的方案要符合本校實(shí)際需求，而不是一味的跟風(fēng)其他學(xué)校，要充分考慮本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出現(xiàn)財(cái)力不支等現(xiàn)象。其次，缺乏換位思考。作為眾多高素質(zhì)人才聚集的地方，在改革措施實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)充分考慮各種可能發(fā)生的因素，確保改革能夠平穩(wěn)而卓有成效的推行下去，并為社會(huì)其他管理部門提供借鑒。再者，缺乏正確的價(jià)值取向。很多高校也跟風(fēng)進(jìn)行改革，各種改革措施應(yīng)接不暇，涉及的范圍方方面面，但切實(shí)落實(shí)到位的屈指可數(shù)，且相應(yīng)的措施來(lái)也快，去也快，不僅沒(méi)能帶來(lái)什么成效，還造成教職工內(nèi)部混亂。最后，改革方案過(guò)于單一。現(xiàn)階段，各大高校的改革措施片面的注重對(duì)物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了人本身的主觀意識(shí)的覺(jué)悟，不可否認(rèn)，物質(zhì)需求能夠滿足教職工的日常生活所需，但精神需求才是激發(fā)教職工工作積極性的動(dòng)力所在。
2 高校人事管理制度的創(chuàng)新
2.1 人才制度的創(chuàng)新
現(xiàn)階段，大多數(shù)高校實(shí)行的均是剛性引進(jìn)人才制度，片面的強(qiáng)調(diào)人才的高學(xué)歷高資歷，但通常因受崗位設(shè)置和編制數(shù)等原因的限制，使得剛性人才制度無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這就要求各大高校需改變傳統(tǒng)的觀念，樹(shù)立“不求所有，但求所用”的新思想意識(shí)，建立適合本校發(fā)展的多方式多渠道相結(jié)合的柔性人才制度。比如人事制度。
2.2 用人制度的創(chuàng)新
合同的簽訂是創(chuàng)新用人制度的第一步，教職工和學(xué)校雙方為保證雙方各自利益不受到侵犯可通過(guò)簽訂合同來(lái)維護(hù)自身利益，如此便可以保證學(xué)校不能單方面的對(duì)教職工進(jìn)行控制，而是雙方互相合作，共同發(fā)展。同時(shí)，在合同建立的基礎(chǔ)之上可根據(jù)校情設(shè)置崗位和崗位聘任制度，以便明確各崗位之間的職責(zé)所在，徹底改變之前高校崗位模糊的狀況。比如聘任教師職務(wù)的工作人員勝任管理崗位的工作，并通過(guò)公開(kāi)招聘的方式選擇合適的人員，不僅能夠保證崗位的績(jī)效，促進(jìn)學(xué)校的健康發(fā)展，更能夠幫助教職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，有利于調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。
2.3 對(duì)教職工制度實(shí)行創(chuàng)新
目前各大高校對(duì)于教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是以量化指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行考核，其考核內(nèi)容過(guò)于單一。大多數(shù)教職工認(rèn)為考核的方式太單一，無(wú)法準(zhǔn)確的反應(yīng)出考核的本質(zhì)目的。所以這就要求學(xué)校對(duì)教職工的考核制度進(jìn)行創(chuàng)新，以便于更好的反映出高校的人力資源狀況，從而為崗位聘任制和人才引進(jìn)制度的設(shè)立提供正確的評(píng)價(jià)。同時(shí)，對(duì)于教職工考核的內(nèi)容要全面化，除了年終考核外平時(shí)也要進(jìn)行季度考核，半年度考核，并針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的考核方式。例如等級(jí)評(píng)估法、360度評(píng)價(jià)法和目標(biāo)考評(píng)法等。
2.4 建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度
所謂的對(duì)高校人力資源進(jìn)行管理培訓(xùn)不是單純的崗前培訓(xùn)，而是通過(guò)實(shí)際調(diào)研分析后建立的一套適合本校發(fā)展的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)管理體系，該體系涉及到的內(nèi)容和范圍相當(dāng)廣泛。在程序上應(yīng)該包括開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)計(jì)劃的制定實(shí)施過(guò)程和可行性研究分析報(bào)告，其實(shí)施的主體應(yīng)該是校內(nèi)各管理部門和科研團(tuán)隊(duì)，以及實(shí)施的對(duì)象和內(nèi)容均應(yīng)在該體系中反應(yīng)出來(lái)。同時(shí)，還要將學(xué)校的教學(xué)理念和價(jià)值觀體現(xiàn)出來(lái)，幫助教職工樹(shù)立強(qiáng)烈的集體意識(shí)，從而促進(jìn)雙方共同發(fā)展。
2.5 分配制度的創(chuàng)新
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，高校對(duì)于分配制度的改革實(shí)施力度不大，即使有部分高校根據(jù)實(shí)際情況建立了績(jī)效工資，但仍無(wú)法改變受國(guó)家分配制度制約這一現(xiàn)狀。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，學(xué)校需打破這一傳統(tǒng)的分配制度，制定適合本校發(fā)展且能夠吸引和留住教職工，并能夠不斷激勵(lì)教職工提高自身專業(yè)水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度應(yīng)堅(jiān)持以崗位工資為主體，將教職工的工資與其績(jī)效考核和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，薪資體系應(yīng)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，引起教職工對(duì)關(guān)鍵崗位的重視，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性。
3 結(jié)語(yǔ)
總之，高校人事管理制度的改革已是發(fā)展的必然趨勢(shì)。目前人事管理制度中仍存在著諸多問(wèn)題，這就要求各大高校需結(jié)合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管理制度尋找新的途徑，以便于進(jìn)一步推動(dòng)高校人事制度的改革創(chuàng)新。
參考文獻(xiàn)
[1] 劉廣敏.高校人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（26）.
【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵(lì)
一、企業(yè)人力資源薪酬管理重要性
（一）提高員工工作積極性。員工是企業(yè)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的重要保證，員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產(chǎn)生更高的工作積極性。員工與企業(yè)之間達(dá)成的是一種雇傭關(guān)系，員工在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也將從企業(yè)獲得工資、補(bǔ)助和保險(xiǎn)等回報(bào)，這些都直接關(guān)系到員工的生活水平。因此，通過(guò)科學(xué)的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實(shí)現(xiàn)員企雙方共贏。
（二）促進(jìn)內(nèi)部管理公平公正。科學(xué)的薪酬管理有利于促進(jìn)企業(yè)資金的合理分配，在避免企業(yè)部門之間惡性競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，提升企業(yè)整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，利益分配的不合理一方面會(huì)造成組織內(nèi)部人員之間的相互攀比和惡性競(jìng)爭(zhēng)，另一方面也不利于組織的長(zhǎng)治久安。對(duì)此，企業(yè)必須通過(guò)合理的薪酬管理來(lái)保持企業(yè)員工良好的精神面貌，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
（三）提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。合理的薪酬管理，能夠反映出企業(yè)對(duì)于資金流動(dòng)的有效控制，同時(shí)也決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展水平。薪酬管理是維護(hù)企業(yè)與員工利益平衡的重要橋梁，通過(guò)科學(xué)的薪酬管理，能夠保持員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性，激發(fā)員工的創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神，使企業(yè)能夠獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，最終使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是當(dāng)前企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度很容易出現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)不符的問(wèn)題，導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極頹廢，最終影響到企業(yè)人員的穩(wěn)定性。因此，在企業(yè)自身不斷發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)人力資源薪酬管理也應(yīng)做適當(dāng)調(diào)整。然而，很多企業(yè)都存在薪酬管理滯后的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)效益激增時(shí)，員工薪資待遇卻未進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這不但導(dǎo)致企業(yè)與員工之間矛盾激增，也會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展埋下重大隱患。
（二）薪酬分配機(jī)制不透明。根據(jù)員工崗位、職級(jí)和工作能力設(shè)置科學(xué)的薪酬分配機(jī)制，能夠顯著增強(qiáng)員工對(duì)工作的滿意度和認(rèn)可度，進(jìn)而保持企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業(yè)都存在分配機(jī)制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配無(wú)法體現(xiàn)出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至?xí)霈F(xiàn)員工大量流失的情況。
（三）薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性。人才是企業(yè)保持自身市場(chǎng)地位和競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵，加強(qiáng)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)是促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的重要途徑。但是，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，許多企業(yè)缺乏足夠的眼界和前瞻性，過(guò)度看重眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度無(wú)法依據(jù)行業(yè)和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，無(wú)論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業(yè)和行業(yè)發(fā)展實(shí)際，最終導(dǎo)致人才大量流失，企業(yè)利益蒙受巨大損失。
（四）薪酬管理人員素質(zhì)低下。現(xiàn)階段，很多企業(yè)對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益過(guò)度看重，對(duì)內(nèi)部人力資源管理則比較忽視，缺乏對(duì)薪酬管理的足夠關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優(yōu)秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計(jì)劃與員工需求不符，久而久之就會(huì)使員工與人力資源部門之間產(chǎn)生隔閡和矛盾。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理建議
（一）優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。針對(duì)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題，首先應(yīng)對(duì)薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化和改進(jìn)，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開(kāi)展和實(shí)施。企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)突出公平、公正的特點(diǎn)，并盡可能全面地反映職位價(jià)值、工作重要性和工作量大小。對(duì)此，企業(yè)人力資源部門可以采用要素計(jì)點(diǎn)法等方法來(lái)評(píng)價(jià)某一職位價(jià)值，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調(diào)整工作。其次，確立浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)。浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)明確體現(xiàn)出各職位在不同階段的工作量，以充分體現(xiàn)薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業(yè)還可以引入平衡積分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)對(duì)員工工作情況的系統(tǒng)性考核，全面體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性。
（二）提升薪酬激勵(lì)作用。薪資待遇無(wú)疑是決定員工工作積極性與忠誠(chéng)度的首要因素，通過(guò)一定的薪酬激勵(lì)，能夠顯著增強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，同時(shí)激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮，一方面需要人力資源部門為員工設(shè)計(jì)豐富的福利項(xiàng)目，利用頻繁、小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工，在為員工創(chuàng)造更多的驚喜的同時(shí)，增強(qiáng)員工工作上的成就感。其次，任何企業(yè)都不應(yīng)盲目追求經(jīng)濟(jì)效益而忽略員工的感受，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會(huì)受到很大影響。對(duì)此，企業(yè)需要加大對(duì)員工的薪資福利投入，適當(dāng)縮小薪酬差距，以保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
（三）與時(shí)俱進(jìn)，動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)薪酬制度。針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)原則，在保證企業(yè)良好收益的同時(shí)，促進(jìn)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性。例如，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)季節(jié)性比較明顯，部分時(shí)間段效益非常好，而其他時(shí)間段效益比較慘淡。對(duì)此，在效益較好的時(shí)間段，企業(yè)應(yīng)給予員工更高的福利，使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)。而在效益較差的時(shí)間段，企業(yè)可以適當(dāng)降低員工待遇，同時(shí)按照往年效益制定增長(zhǎng)計(jì)劃。在超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，可為員工發(fā)放一定獎(jiǎng)金和福利，以激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力與活力。
（四）加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。薪酬管理歸根結(jié)底是人的管理，加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和優(yōu)化，有利于提升企業(yè)薪酬管理整體水平。一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立以人為本的理念，堅(jiān)持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭(zhēng)取更優(yōu)異的福利待遇，改善員工的工作環(huán)境。另一方面，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的重視，加大相關(guān)專業(yè)人才的引進(jìn)力度，同時(shí)定期開(kāi)展薪酬管理培訓(xùn)活動(dòng)，幫助相關(guān)人員了解和掌握先進(jìn)的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質(zhì)的薪酬管理隊(duì)伍。此外，薪酬管理人員要充分認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，積極通過(guò)企業(yè)微信、微博等平臺(tái)與基層員工進(jìn)行互動(dòng)和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對(duì)于企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升也將起到積極的促進(jìn)作用。
結(jié)語(yǔ)
薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，良好的薪酬管理有利于保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，同時(shí)也將有效激活員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化和改進(jìn)，要立足于企業(yè)實(shí)際，并堅(jiān)持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展奠定更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
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摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的改革已經(jīng)進(jìn)入了攻堅(jiān)期和深水區(qū)，此關(guān)鍵時(shí)期對(duì)企業(yè)的發(fā)展既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇。企業(yè)財(cái)務(wù)管理中會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展至關(guān)重要。隨著現(xiàn)代企業(yè)會(huì)計(jì)制度的確立，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提升越來(lái)越受到重視。本文分析了企業(yè)財(cái)務(wù)管理中會(huì)計(jì)信息的普遍質(zhì)量，并結(jié)合其中出現(xiàn)的種種缺陷和不足，來(lái)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提升路徑展開(kāi)思考。
關(guān)鍵詞 ：企業(yè)；財(cái)務(wù)管理；信息質(zhì)量；提升路徑
對(duì)于企業(yè)而言，除了內(nèi)部工作的有序運(yùn)行和管理機(jī)制的完善，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作的安全有效開(kāi)展也是決定企業(yè)是否能長(zhǎng)久穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵，而信息的準(zhǔn)確性是財(cái)務(wù)管理工作順利進(jìn)行的保障。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作的信息質(zhì)量的優(yōu)良，不僅能提升企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的效率，還有利于財(cái)務(wù)管理工作保持穩(wěn)定狀態(tài)。但是對(duì)于目前企業(yè)普遍會(huì)計(jì)信息質(zhì)量來(lái)說(shuō)，信息狀態(tài)并不是很理想，還存在著許多缺陷與疏漏。
一、影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的主要因素
（一）管理制度不夠完善
對(duì)于目前財(cái)務(wù)信息管理的現(xiàn)狀，許多企業(yè)為了提升信息質(zhì)量，保證信息的精確性，制定了相應(yīng)的信息管理制度。但是這些管理制度往往不夠完善，只能從某些有限的方面對(duì)質(zhì)量進(jìn)行控制。在財(cái)務(wù)管理工作中，會(huì)計(jì)信息的收集、記錄、審核工作往往過(guò)于隨意，不夠嚴(yán)謹(jǐn)，這應(yīng)歸因于信息管理制度的缺失和不完善。在信息管理過(guò)程中，制度的缺位不僅僅會(huì)造成財(cái)務(wù)管理效率降低，更重要的是會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)行及發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。
（二）監(jiān)督手段不到位
有效的監(jiān)督以及嚴(yán)格的審核是杜絕差錯(cuò)及腐敗的防腐劑。一項(xiàng)工作的正常開(kāi)展如果僅僅只是想依靠員工自身的信念和自覺(jué)性的話，往往難以達(dá)到理想的狀態(tài)。
尤其是對(duì)于目前企業(yè)中的財(cái)會(huì)信息管理來(lái)說(shuō)，一旦缺乏有效的監(jiān)督和審核，會(huì)使計(jì)人員滋生不良思想，信息的完整性和精確性難以得到保障。企業(yè)財(cái)務(wù)管理中正因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的監(jiān)督和審核工作，以至于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量不理想，事故頻發(fā)，在發(fā)生財(cái)務(wù)狀況的時(shí)候，職責(zé)難以落實(shí)。
（三）會(huì)計(jì)人員素質(zhì)問(wèn)題
在影響企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的諸多因素中，除了制度缺失與監(jiān)督缺位，會(huì)計(jì)人員的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)也對(duì)財(cái)務(wù)管理進(jìn)程起到重要的影響。對(duì)于目前企業(yè)中普遍存在的信息管理現(xiàn)象，會(huì)計(jì)信息用及過(guò)程匯總出現(xiàn)的差錯(cuò)或失誤，往往那都是人為因素造成。在會(huì)計(jì)信息的收集階段，不論是信息的記錄還是電腦輸入，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)還是財(cái)務(wù)報(bào)表的制作，都離不開(kāi)人的操作。我國(guó)財(cái)務(wù)管理的信息化的電算化雖然已經(jīng)在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)得到了開(kāi)展，但信息化進(jìn)程還未進(jìn)入深層次的發(fā)展階段，仍然停留在表面，會(huì)計(jì)人員并未適應(yīng)在此新環(huán)境下進(jìn)行辦公。另外，由于會(huì)計(jì)人員個(gè)人素養(yǎng)不夠高，由個(gè)人因素導(dǎo)致的假賬、漏賬現(xiàn)象頻發(fā)。
二、會(huì)計(jì)信息質(zhì)量提升路徑
通過(guò)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理中會(huì)計(jì)信息質(zhì)量問(wèn)題的相關(guān)分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，管理制度的缺失、監(jiān)督手段的不完善以及會(huì)計(jì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的缺乏都會(huì)降低會(huì)計(jì)證信息的質(zhì)量，從而對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作造成阻礙和損失。
那么在今后的財(cái)務(wù)管理中，該如何對(duì)這些工作進(jìn)行優(yōu)化，從而達(dá)到會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的保障和提升呢？筆者認(rèn)為應(yīng)從以下三方面入，從而開(kāi)展對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題的解決進(jìn)程。
（一）完善管理制度的制定
會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的下降，主要是由于合理的管理制度的缺乏。為了結(jié)合實(shí)際情況和企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求，只有盡快建立起合理的內(nèi)部管理制度，才能為管理工作的展開(kāi)提供合理的、切實(shí)可行的依據(jù)。
例如，在制定管理制度時(shí)，對(duì)會(huì)計(jì)人員的效率、質(zhì)量都提出相應(yīng)的要求，必須保證數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確率；在工作人員之中建立責(zé)任制，將責(zé)任細(xì)化并落實(shí)到每一個(gè)工作人員身上，合理分配任務(wù)。當(dāng)某一處發(fā)生差錯(cuò)時(shí)，找到造成該錯(cuò)誤的源頭，并在責(zé)任制度的基礎(chǔ)上制定獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀者予以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，造成信息錯(cuò)誤較多的情況，予以警告，若屢教不改，則予以開(kāi)除。以上制度的制定，應(yīng)將細(xì)節(jié)落實(shí)到每一步驟，使管理機(jī)制更加完善，以提高會(huì)計(jì)信息的精準(zhǔn)度。
（二）開(kāi)展有效的監(jiān)督工作
為了使財(cái)務(wù)管理工作得以更加順利的發(fā)展，除了上文提到的管理措施之外，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提高，還與有關(guān)部門或相關(guān)人員的監(jiān)督和審核息息相關(guān)。首先，為了保證監(jiān)督工作的有序進(jìn)行，作為企業(yè)財(cái)務(wù)管理部門，應(yīng)專門設(shè)置一定崗位，集中于對(duì)信息的審查和監(jiān)督工作。監(jiān)督人員的工作任務(wù)即對(duì)會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，尤其是信息的準(zhǔn)確性和完整性進(jìn)行審查。并基于對(duì)工作的監(jiān)督成果，對(duì)工作人與予以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲。
例如，將會(huì)計(jì)信息質(zhì)量與會(huì)計(jì)人員的薪資掛鉤，質(zhì)量的好壞決定薪資的高低，當(dāng)任務(wù)得以優(yōu)秀完成，應(yīng)適當(dāng)予以獎(jiǎng)勵(lì)；出現(xiàn)疏漏時(shí)，若沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)救，當(dāng)予以懲罰。如此一來(lái)，會(huì)計(jì)人員的積極度和嚴(yán)謹(jǐn)度自然而然地在監(jiān)督管理下得到保障；其次，經(jīng)常性地利用會(huì)計(jì)信息核對(duì)方法，對(duì)會(huì)計(jì)信息的完整性和精確性進(jìn)行不定期、不定量的抽查，對(duì)信息質(zhì)量及準(zhǔn)確性進(jìn)行進(jìn)一步的評(píng)定。
（三）培養(yǎng)員工素質(zhì)
首先對(duì)會(huì)計(jì)人員的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行培訓(xùn)，除了基本的信息管理、核算任務(wù)，還應(yīng)熟練使用辦公軟件。但是，信息管理工作不僅僅是要熟練地操作，心思縝密、細(xì)心謹(jǐn)慎是信息管理工作中重要的素質(zhì)。所以除了技能培訓(xùn)，還應(yīng)開(kāi)展相應(yīng)課程和講座，讓工作人員充分了解失誤信息所帶來(lái)的嚴(yán)重后果。
另外，對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行提升。個(gè)人素養(yǎng)的好壞，是一個(gè)人能否以良好的心態(tài)對(duì)待工作、以公平公正的姿態(tài)站好崗位的重要影響因素。企業(yè)要定期展開(kāi)對(duì)員工的思想教育，時(shí)刻提醒會(huì)計(jì)人員保持清醒頭腦，在繁雜的工作中一定要遵守相關(guān)規(guī)章制度，不能因?yàn)橐粫r(shí)的私心而走上了犯罪道路。如果員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和個(gè)人素養(yǎng)能同時(shí)得到提高，相輔相成，比能對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提升產(chǎn)生積極影響。
企業(yè)的順暢運(yùn)行是多種因素相互支撐、相互作用的結(jié)果，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作的順利進(jìn)行是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。會(huì)計(jì)工作的順利進(jìn)行能使會(huì)計(jì)信息質(zhì)量能夠得到保證。就財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息來(lái)說(shuō)，其質(zhì)量的影響因素包括制度建設(shè)、監(jiān)督審核、人為因素等等。為了提神會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，既要加強(qiáng)管理制度的制定和監(jiān)督機(jī)制的完善，還要加強(qiáng)對(duì)會(huì)計(jì)人員的思想教育，使其提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和個(gè)人素養(yǎng)。企業(yè)只有意識(shí)到會(huì)計(jì)信息的準(zhǔn)確性與完善性對(duì)企業(yè)內(nèi)部帶來(lái)的影響，并結(jié)合實(shí)際與企業(yè)的發(fā)展前進(jìn)來(lái)制定相關(guān)的政策策略，才能充分地保證財(cái)務(wù)管理中會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提升。
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