時間：2022-02-12 12:34:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪資方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
(一)企業(yè)員工內(nèi)部談判
內(nèi)部談判是封閉性的，人員相對固定。對外談判不了可以換人，對內(nèi)談判無法換人，談判者所能使用的談判技巧受到限制。由于對內(nèi)談判要顧及到談判結(jié)束后雙方關(guān)系的維持，什么時間提升對方期望，什么時間降低對方期望，需要做周密安排。作為管理者面對沖突時，可采取避免差異方法，特意去找跟自己同類型的人一起工作，或?qū)蓚€有矛盾的人分在兩個不同的單位，避免他們發(fā)生矛盾。但是，如因一直避免差異，最終找不到問題癥結(jié)所在時，就需把這種差異引爆，這是談判常用的方法，管理者擔(dān)負(fù)了比較重的責(zé)任，像一個導(dǎo)航員，在沖突面前，把自己的團隊引導(dǎo)至解決沖突的正確方向。管理者必須克制自己的主觀情緒，有足夠的耐性，還要有自己的視野。
(二)企業(yè)員工薪資談判
企業(yè)盡管有薪資方案，但以不變應(yīng)萬變，無論對吸引人才還是對企業(yè)形象都是不利的，但如果以變化來迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，因此要靈活把握薪資方案，盡可能把企業(yè)所需人員吸引到公司才是上策。首先問對方薪資要求是多少，這是企業(yè)常用的一招，有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求會被拒絕，往往比較保守，這種有隱患，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生會為將來的跳槽埋下伏筆。還有些求職者善于踢皮球，說按貴公司薪資規(guī)定辦，個人沒意見之類話，這種說隨便的其實不隨便，只不過比較具有隱蔽性。因此，在薪資上雙方要討個說法，先說個價再討價還價為好。假如對薪資水平?jīng)]問題，就討論福利方面的內(nèi)容，盡管此方面政策性很強，但有必要強調(diào)說明一下，以便給應(yīng)聘者踏實感，同時，由于公司的差異性，對公司內(nèi)部福利也是應(yīng)聘員工所關(guān)心的內(nèi)容，如餐補、班車、休息日等。應(yīng)聘者甚至可以通過這來判斷企業(yè)是否正規(guī)、是否人性化、對員工的重視度等，而這些都可在談判薪資時談到。
(三)談判轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展動力
當(dāng)前，每個企業(yè)周圍都存在由談判組成的復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，一企業(yè)參與的成千上萬的談判將對其戰(zhàn)略及經(jīng)濟狀況產(chǎn)生巨大影響。能成功的培養(yǎng)起談判技巧的企業(yè)可在實際操作與思維方式上進行四個方面的改革。
1.建立談判組織談判是現(xiàn)代企業(yè)制度中為數(shù)不多的抵制標(biāo)準(zhǔn)化操作的職能之一，每一項談判都是一個獨立的事件，其結(jié)果很大程度上依賴于談判者的判斷、時機的選擇及個人經(jīng)驗。當(dāng)管理者表現(xiàn)出對談判者的支持時，就不知不覺的成了談判者固守觀點的同謀者。
2.擴寬衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)公司建立獲取知識、共享知識計劃，為鼓勵員工參與這一計劃，企業(yè)給為知識庫做出貢獻(xiàn)或是搜集資料員工發(fā)放獎品。獎品傳達(dá)的信號是，管理者愿意花費時間和精力建立一種知識共享的企業(yè)文化。因為談判者在交流中發(fā)掘了新思路，創(chuàng)造了不同尋常的價值。
3.管理對談判影響管理者如強行向談判者灌輸新的工作方法而不加以明確的解釋或不表示支持，只會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，會令談判者不知所措。假如管理者要求談判者須遵守一套嚴(yán)格的程序，那只會使談判者抱怨管理部門阻礙他們正常工作，并對新要求有抵觸情緒。成功的關(guān)鍵不僅要建立有效的談判機制，還要保證談判者生活輕松，工作得到認(rèn)可。同時，管理者如向談判者提供實用的信息可以幫助他們更便捷的開展談判工作。
4.企業(yè)部門之間談判企業(yè)部門之間或者領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間的談判，是最復(fù)雜的談判，人際關(guān)系極為復(fù)雜，進退之間的分寸最難掌握，有時會因資源有限而造成利害沖突。如由于員工理直氣壯否定其他部門所提出的構(gòu)想會導(dǎo)致兩個部門不和。因此，一方面要致力于充分的溝通，另一方面要與其他部門進行協(xié)調(diào)，是管理者重要工作之一。
二、總結(jié)與建議
降薪通告范文一
同事：
現(xiàn)因你。
公司決定對你予以記過處理，并輔以降職為/降薪至月薪元，希望你。部門直屬領(lǐng)導(dǎo)：部門二級上司：年月日年月日人力資源部負(fù)責(zé)人：年月日本人已收到《ITAT降職降薪通知書》，并將在日后工作中自覺遵守公司的各種管理規(guī)定。
員工簽名：
年月日
降薪通告范文二
根據(jù)公司《關(guān)于市場部薪酬制度與考核標(biāo)準(zhǔn)通知》中考核標(biāo)準(zhǔn)第一條：客戶經(jīng)理名下客戶在交易/托管資產(chǎn)累計總量(M)達(dá)到80萬以上，確認(rèn)為客戶經(jīng)理級別，享受正式員工待遇。三個月為一個考核期。因你三個月客戶在交易/托管資產(chǎn)累計總量未達(dá)80萬以上。所以公司對你做出基本工資的標(biāo)準(zhǔn)下調(diào)500元的處理。下調(diào)工資不是最終目的，希望你更加努力，爭取完成目標(biāo)。若9月份完成目標(biāo)，工資將于10月份恢復(fù)。博睿需要大家一起努力，共同成長!本次通知9月份正式實行。
被通知員工：
執(zhí)行部門：
通知下達(dá)時間
降薪通告范文三
親愛的***(姓名)同事：
綜合你在任職期間的業(yè)績及出現(xiàn)的問題，給公司的發(fā)展帶來了很嚴(yán)重的負(fù)面影響，并給公司造成了很大的經(jīng)濟損失，因此公司不得不決定對你的職位及薪資情況做以下調(diào)整：職位調(diào)整為：***職位薪資調(diào)整為：***元/月(或根據(jù)本公司的薪資方案填寫)望你在以后的工作中努力奮進，提升個人能力，為公司的發(fā)展添磚加瓦!特此通知!
直接上級：
總經(jīng)理：
任職人：
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；金融投資；管理；措施
目前企業(yè)面臨著經(jīng)濟全球化以及我國進一步深化經(jīng)濟體制改革、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式等帶來的機遇與挑戰(zhàn)，在競爭如此激烈的環(huán)境里，如何增強企業(yè)自身的綜合競爭力，使企業(yè)不被時代淘汰成為企業(yè)經(jīng)營管理者高度重視的問題。金融投資是企業(yè)取得高效利益的重要途徑，因此加強對其的管理顯得尤為重要。
1企業(yè)金融投資概述
1.1企業(yè)金融投資
金融投資是在社會經(jīng)濟不斷進步發(fā)展的過程中產(chǎn)生的商品經(jīng)濟概念，是一種在實物投資基礎(chǔ)上形成的投資行為。企業(yè)金融投資的對象是金融信貸以及發(fā)行股票、債券等，其有別于實物投資是一種虛擬領(lǐng)域的投資。
1.2企業(yè)金融投資管理
企業(yè)金融投資管理又稱為資產(chǎn)組合管理，是以企業(yè)投資資金為對象的管理活動，其具體的管理內(nèi)容主要涵蓋了以下方面：一是綜合多方面信息，全面系統(tǒng)的分析投資項目，建立科學(xué)合理的投資管理程序；二是合理有效的分配投資資金，形成最佳投資組合，在防控風(fēng)險的基礎(chǔ)上保障企業(yè)獲得最大限度的利潤；三是針對眾多的金融投資方式，企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況以及未來的發(fā)展需求，以獲得最大化的企業(yè)利潤為目標(biāo)，確定企業(yè)金融投資方式和投資規(guī)模。同時必須做好前期投資項目的市場調(diào)查，對比分析可行性投資方案的性價比等工作，以保障投資項目有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
1.3企業(yè)金融投資管理的意義
第一，金融投資管理能夠有效完善企業(yè)的運轉(zhuǎn)機制。在市場經(jīng)濟體制下，金融投資是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壯大的一個重要手段，合理高效的金融投資，能夠支持企業(yè)的發(fā)展并獲得最大化的利潤，促進企業(yè)運轉(zhuǎn)機制的進一步完善和提升。第二，優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。企業(yè)的金融投資需要多個部門的相互配合與支持才能完成，那么相應(yīng)的投資管理工作就要涉及企業(yè)的各個相關(guān)部門以及人員。在綜合分析投資項目的可行性因素的基礎(chǔ)上制定科學(xué)的投資計劃，在此前提下要想真正做好金融投資管理工作就必須從企業(yè)的投資項目、企業(yè)資金以及所需的人才等多方面入手，積極協(xié)調(diào)和溝通各個部門的相關(guān)工作，加強其合作，從而增強企業(yè)的凝聚力，優(yōu)化企業(yè)管控。第三，提高投資回報率。科學(xué)合理的金融投資管理，可以實時掌握和了解企業(yè)的金融投資項目所處的運行狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)投資風(fēng)險，進而促進企業(yè)采取有效的方式進行處理，保障企業(yè)的投資利潤，提高投資回報率。
2加強金融投資管理的措施分析
2.1完善金融投資管理環(huán)節(jié)
企業(yè)應(yīng)建立健全金融投資管理制度，并不斷對其進行完善，為企業(yè)的投資管理提供制度保障，具體可以從以下幾方面入手：第一，制定科學(xué)、合理的金融投資方案。金融投資方案是管理工作的重點和首要任務(wù)，企業(yè)應(yīng)制定風(fēng)險防范機制，在掌握國家政策和科學(xué)評估市場發(fā)展?fàn)顩r以及未來的發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的投資方案，這有利于企業(yè)有效規(guī)避盲目投資以及不合理的市場競爭帶來的各種投資風(fēng)險。第二，投資分析。專業(yè)工作人員根據(jù)收集及整合的投資項目市場的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，分析市場的發(fā)展現(xiàn)狀及評估未來的發(fā)展趨勢，從而制定出最合理的投資策略。企業(yè)通過投資分析工作，對市場的走向有了具體的掌握和了解，有效避免了各類因素帶來的投資風(fēng)險，保障企業(yè)投資利潤實現(xiàn)最大化。第三，組建投資組合及其業(yè)績評估及修正。根據(jù)市場的反饋情況，制定投資方案時將各類投資進行科學(xué)的組合，這有助于分散企業(yè)的金融投資風(fēng)險。市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)投資風(fēng)險在所難免，但是科學(xué)的投資組合能夠分散風(fēng)險，有助于企業(yè)避免因單項投資失敗帶來的巨大損失。另外，市場是瞬息萬變的，這就需要企業(yè)對投資組合中組成部分進行業(yè)績評估，從而準(zhǔn)確地把握經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展動態(tài)和趨勢，對不合理的投資組合及時進行修正，確保企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境里不被淘汰，高效實現(xiàn)企業(yè)的最大化利益。
2.2規(guī)范預(yù)算編制工作
做好預(yù)算編制工作，可以為企業(yè)制定金融投資方案提供理論依據(jù)，保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略符合企業(yè)的發(fā)展需求。規(guī)范預(yù)算編制工作，主要包括：一是專業(yè)人員要通過實際考察和取證，掌握準(zhǔn)確、全面的資料信息，確保預(yù)算編制工作的實效性。二是建立預(yù)算編制管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，形成強大的約束力，杜絕隨意調(diào)整和更改預(yù)算數(shù)據(jù)，若要更改和調(diào)整，必須具有強有力的相關(guān)證據(jù)且嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定進行，保障預(yù)算結(jié)果的準(zhǔn)確度，為企業(yè)金融投資管理的相關(guān)工作提供正確的數(shù)據(jù)，促進管理工作的順利開展。三是堅持公平公正和中立的態(tài)度以及不受外界因素干擾進行預(yù)算編制工作，嚴(yán)厲懲罰相關(guān)部門的虛報、謊報，只有這樣企業(yè)才能根據(jù)預(yù)算編制的正確結(jié)果制定出滿足發(fā)展需求的投資方案。四是科學(xué)統(tǒng)計和詳細(xì)記錄各項目的數(shù)據(jù)，為企業(yè)考核績效提供可靠的數(shù)據(jù)，指導(dǎo)各部門的后續(xù)工作，另外還能夠提高企業(yè)資產(chǎn)的使用效率和管理水平，保障企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動在資金穩(wěn)定的基礎(chǔ)上有序進行。
2.3加強金融投資管理隊伍的建設(shè)
人才是目前各個企業(yè)競爭的根本，是企業(yè)不斷進步和發(fā)展的原動力，所以金融投資管理應(yīng)重視人才這種軟實力的支撐作用。企業(yè)的金融投資首先要有專業(yè)的投資市場分析人員，同時還要具備相關(guān)工作的高技能、高素質(zhì)和高專業(yè)水平的人員。另外金融投資管理隊伍建設(shè)也不容忽視，企業(yè)可以增加薪資以及福利待遇等方式來招納優(yōu)秀的金融投資管理人才，并且要做好在職管理人員的專業(yè)知識和技能培訓(xùn)以及再教育工作，全面提高其專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)。此外要明確具體職責(zé)，使每個管理人員清楚認(rèn)識到自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，增強企業(yè)的金融投資管理能力。
3結(jié)束語
總之，在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)的金融投資必須符合市場的發(fā)展趨勢，才能保障企業(yè)在瞬息萬變的市場環(huán)境里和激烈的競爭氛圍中，立于不敗之地。具體來說企業(yè)可以在準(zhǔn)確研判宏觀經(jīng)濟形式的基礎(chǔ)上通過建立健全金融投資管理制度、規(guī)范預(yù)算編制以及加強管理隊伍建設(shè)等方面，加強金融投資的管理，實現(xiàn)企業(yè)的多方位多角度的長遠(yuǎn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]范若丁.試析金融投資管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2011,13:222+228.
摘要：“財政懸崖”是美國奧巴馬總統(tǒng)面臨的最為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，不僅對美國經(jīng)濟復(fù)蘇是一種打擊，而且也會威脅到全球經(jīng)濟復(fù)蘇。2013年初美國“財政懸崖”解決方案出臺，本文就財政懸崖的產(chǎn)生進行了分析，同時剖析了解決方案對美國的影響，最后提出自己的看法，要從根源上解決問題（1） 增加儲蓄、優(yōu)化投資，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展模式；（2） 振興實體經(jīng)濟，加大出口力度。
關(guān)鍵詞：美國；財政懸崖；原因；影響
最近幾年，全球內(nèi)越來越多的目光聚焦到“財政懸崖”這一話題。現(xiàn)任美聯(lián)儲主席本·伯南克（Ben Shalom Bernanke）首次提出了“財政懸崖”，這是因為美國如果參照現(xiàn)行的法律法規(guī)，一系列擴張性的財政政策即將到期或開始啟動，美國政府的財政赤字由于受到稅收增加和減支的雙重影響而表現(xiàn)出斷崖式下跌，所以稱為“財政懸崖”。
一 、美國財政懸崖的原因分析
（一）小布什時期的削減稅收及增加軍事支出
01年小布什上臺以后，推行了一系列的擴張性財政政策，主要有兩個方面：一方面實施大規(guī)模的減稅計劃刺激國民消費和企業(yè)投資；另一方面增加了政府支出，主要是伊拉克和阿富汗戰(zhàn)爭的開支。減稅計劃和增加軍事開支兩方面的共同作用導(dǎo)致了財政預(yù)算赤字不斷擴大。
（二）金融危機造成經(jīng)濟衰退
08年金融危機以來，美國經(jīng)濟就一直處于低迷狀態(tài)。財政赤字?jǐn)U大原因如下：一經(jīng)濟衰退導(dǎo)致企業(yè)獲利銳減，部分企業(yè)破產(chǎn)，進而引起失業(yè)率上升，政府稅收收入也相應(yīng)地減少；二美國又采取了減稅和增支的擴張性財政政策促使經(jīng)濟復(fù)蘇。
（三）不斷受到貿(mào)易逆差的困擾
美國近幾十年以來一直處于貿(mào)易逆差的不利境地。自1970年以來，美國大量的制造業(yè)產(chǎn)品需從國外進口，同時制造業(yè)的出口逐漸萎縮，進口的消費品遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于出口，形成了巨大的貿(mào)易逆差，導(dǎo)致美國承擔(dān)了巨大的國際債務(wù)。
美國長期處于貿(mào)易逆差的不利境地，究其原因，主要是美元的霸權(quán)地位。自從“布雷頓森林體系”崩潰后，美元與黃金不再掛鉤，美元的霸權(quán)地位更加的穩(wěn)固。在動蕩的國際金融市場中，由于美元的霸權(quán)地位和世界貨幣職能，各國對美元的需求不斷上升，而美國作為美元的發(fā)行國，可以無限的印刷美元，從而導(dǎo)致美元的不斷貶值，美元的貶值極大的損害了債權(quán)國的利益，而其中受益最大的便是美國，美國是坐享美元貶值帶來的種種好處。美國的這種濫用美元霸權(quán)的行為，使得美國的債務(wù)問題愈加嚴(yán)峻。
（四）美國人的消費習(xí)慣——消費高、儲蓄低
美國人歷來就有消費高、儲蓄低的消費習(xí)慣，也就是眾所周知的超前消費意識，而美國發(fā)達(dá)的金融平臺也為這種習(xí)慣提供了平臺。根據(jù)世界銀行的統(tǒng)計，美國在西方發(fā)達(dá)國家的消費率是居于第一位，另外，由于可以泡沫的泛濫導(dǎo)致美國經(jīng)濟的衰退，為此，美國實行QE（量化寬松）政策，使得利息大幅度的降低。因此，美國大大小小的金融機構(gòu)開始不斷的借貸，流動性泛濫，各金融機構(gòu)的杠桿率不斷的提高。而美國生產(chǎn)的商品已經(jīng)不能滿足高消費的美國人了，美國人逐漸的把目光投向了國外，美國的進口量大幅度的提高，貿(mào)易赤字急劇增加
二、美國財政懸崖方案的影響
2013年1月1日美國國會兩黨達(dá)成的財政懸崖方案內(nèi)容：第一項內(nèi)容便是增加稅收，對于年收入至少為四十萬美元的家庭提高稅率，使稅率從35%提高至39.6%；而遺產(chǎn)稅更是從35%提高至40%；而工薪階層的種種減稅政策也逐漸的取消，稅率也從4.2%回升至6.2%。第二項內(nèi)容便是減少政府支出，其中之一便是將涉及軍事、教育、基建和福利等領(lǐng)域的政府削減1090億美元開支計劃推遲兩個月。這對美國經(jīng)濟產(chǎn)生了重大影響。
一是會導(dǎo)致政府財政赤字減少，刺激經(jīng)濟的財政政策無法實施。首先，從增稅方面看，盡管稅率的提高并沒有覆蓋到美國的所有階層，但工資方面的稅率的降低使得美國的中產(chǎn)階級的收入較之前略為上升，稅收增加不會刺激消費反而會縮減消費，因此本文認(rèn)為財政懸崖方案中的增稅政策僅僅能在增加政府財政收入、彌補財政赤字方面產(chǎn)生一定的效果。其次，從減支計劃方面看，財政懸崖方案直接影響到了美國政府為增加就業(yè)正在實施的第四次量化寬松政策的效果。這是因為一方面美國很多的戰(zhàn)略計劃實施都需要政府財力給予支持，如美國全球戰(zhàn)略的東移、重振制造業(yè)、新能源發(fā)展戰(zhàn)略。另一方面美國國內(nèi)刺激經(jīng)濟增長、增加就業(yè)崗位、降低失業(yè)率等也需要財政的支持，綜上可以看出削減政府開支明顯影響了刺激經(jīng)濟發(fā)展財政政策的有效實施，進而不利于經(jīng)濟的發(fā)展。
二是會導(dǎo)致納稅人稅負(fù)大幅度提高，對居民收人和消費產(chǎn)生重大影響。小布什政府的稅收優(yōu)惠減免按期結(jié)束，盡管提高增稅的起點不涉及所有的人群，但是個人年收入高于40萬美元或家庭年收入45萬美元以上家庭的稅負(fù)明顯增加；同時奧巴馬政府的薪資稅減稅優(yōu)惠取消卻使得普通中產(chǎn)階級家庭稅收支出較前一年有所增加，約1.6億的工薪階層的薪資稅稅率將上升2個百分點，納稅人稅負(fù)的加重，減少了居民的收入，從而導(dǎo)致居民消費較少，進而不利于經(jīng)濟的發(fā)展。
三打擊企業(yè)雇傭積極性，加劇失業(yè)。因為美國財政懸崖方案中的減支措施中涉及軍事、教育、基建和福利等領(lǐng)域的金額高達(dá)1090億美元，僅僅就軍事方面的國防支出縮減就將減少50-60萬就業(yè)崗位。因而，上述財政懸崖法案會使企業(yè)對投資和雇傭都趨于消極，不利于穩(wěn)定投資，增加就業(yè)。
三、小結(jié)
“財政懸崖”暴露了美國經(jīng)濟發(fā)展中存在的很多問題，本文認(rèn)為要從根源上解決美國“財政懸崖”的問題，可以以下兩方面著手。
（1） 增加儲蓄、優(yōu)化投資，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展模式
美國經(jīng)濟發(fā)展一直都是建立在低儲蓄和高負(fù)債的經(jīng)濟模式上，這種債務(wù)驅(qū)動的經(jīng)濟模式顯然不利于經(jīng)濟的長期持續(xù)發(fā)展，因而美國要改變經(jīng)濟發(fā)展模式。美國經(jīng)濟的增長必須要建立在自己總投資與總儲蓄相均衡的實體經(jīng)濟基礎(chǔ)上。一方面，美國人要改變消費方式，增加儲蓄；另一方面，政府要減少支出，通過市場優(yōu)化投資方向和結(jié)構(gòu)。
（2） 振興實體經(jīng)濟，加大出口力度
近些年來，美國經(jīng)濟的發(fā)展都是建立在金融虛擬經(jīng)濟的基礎(chǔ)上，這種虛擬的繁榮最終導(dǎo)致了泡沫的破滅引發(fā)了美國次貸危機。因而，美國要想使經(jīng)濟復(fù)蘇，就必須振興實體經(jīng)濟，同時改變自己貿(mào)易逆差的問題，促進出口，放松出口限制，尤其應(yīng)放寬對華高技術(shù)產(chǎn)品出口限制，切實提高出口貿(mào)易對美國經(jīng)濟的拉動作用。（作者單位：四川大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
[1]宋玉華，曾紹龍.美國“財政懸崖”與財政失衡問題研究.[J].世界經(jīng)濟研究，2013 （4）.
[2]姜華東，喬曉楠.美國 “財政懸崖”的形成機制與經(jīng)濟弱復(fù)蘇.[J].亞太經(jīng)濟，2013（1）
[3]李俊生. 美國“財政懸崖”的政治根源及其經(jīng)濟影響.[J].經(jīng)濟研究參考，2013（2）
[4]賈康. 美國“財政懸崖”解決前景分析.[J]. 經(jīng)濟研究參考，2013（2）
一、NBA的基本框架
BAA是NBA的前身。BAA是由十一家冰球館和體育館的老板共同發(fā)起成立全美籃球協(xié)會，目的是充分利用冰球比賽后閑置的場地，創(chuàng)造更多的利潤。這十一家冰球館和體育館的老板即最初的資方。1946年6月6日BAA改名為NBA。1954年，NBA球員為了爭取到醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和保證最低工資（平均年薪8000美元）成立了NBA球員工會，但其合法地位被NBA承認(rèn)是在十年之后，這就是真正的勞方代表。那么聯(lián)盟、資方、勞方組成了NBA運作的基本框架，開始了由初期到昌盛的發(fā)展。
二、NBA歷史上的歷次停擺
現(xiàn)到談到停擺，幾乎是NBA的專用名詞，但是NBA中的停擺包含兩層含義：第一是停擺（Lockout）；第二是罷工（Strike）。兩者都代表了比賽停工，實際上它們反映的是勞資方的主動和被動，即資方的停止比賽和勞方的拒絕比賽。迄今NBA歷史上曾出現(xiàn)過五次停擺。
停擺原因無非就是勞資方經(jīng)濟利益的糾紛，各方都追求利益的最大化，在一方不能承受另一方的要求時，矛盾就會爆發(fā)引發(fā)停擺的可能。就這次NBA的停擺可以說是沒有窮人的戰(zhàn)爭，也可以說成“百萬富翁和億萬富翁掰手腕”。“NBA中30支球隊有22支出現(xiàn)了不同程度的虧損，迫使資方給球員降低工資。”NBA總裁斯特恩的這種說法雖然有點夸大其詞，但是個別球員星飛漲的年薪是不爭的事實，總統(tǒng)奧巴馬40萬美元的年薪不及湖人隊科比2480萬美元的零頭。個別球員星飛漲的年薪以及近幾年美國經(jīng)濟的不景氣，迫使資方再次提出硬性工資帽制度，球員收入由原來籃球賽事收入的57%削減到45%。經(jīng)過幾輪談判之后，資方堅持球員收入不超過籃球收入的50%，而勞方則要求收入不低于52.5%。這2.5%的收入就是這次爭論的焦點（NBA每年的相關(guān)收入大約是40億美元，2.5%就意味著1億美元），這迫使NBA再次停擺。其實這是勞資方都在流血的過程，同時也煎熬著球迷們的心，是球迷讓這些人賺了錢，為了球迷他們應(yīng)該要和解。和解便是一個平衡點的平臺，有了平衡點，就開始新的賽事，畢竟NBA的停擺是勞資各方利益同時損失。這種相互制約和牽制便產(chǎn)生了NBA的基本運作模式。
三、NBA運作模式的特點
和其他國家比賽不同的是NBA是國際化職業(yè)聯(lián)賽，比賽受外界的影響因素較小，尤其是受政治因素的影響。NBA的超級球迷美國總統(tǒng)奧巴馬早就坐不住了，他在2011年10月26日表示，自己為NBA停擺“心都碎了”。他說：“我們應(yīng)該找到方案去解決百萬富翁和億萬富翁之間的矛盾。”但總統(tǒng)對NBA的停擺也是無能為力，因為他無權(quán)下令介入比賽，這個問題必須是聯(lián)盟內(nèi)部解決，還有相當(dāng)一部分的社會輿論。這樣就形成了由聯(lián)盟管理、球員打球和老板經(jīng)營的基本運作模式。
NBA這種運作模式的特點在于各方有充分的張力維持賽事的平衡。從理論上講聯(lián)盟和球員都是打工者，應(yīng)該站在同一條戰(zhàn)線上，而第五次停擺是聯(lián)盟卻站到了資方的一面，使矛盾升級。NBA球員和老板的確是富人們之間的斗爭，表面上互不相讓，實際他們相互依賴，誰也離不開誰。雖然資方無法和超級球星斗法，超級球星的其他收入足以維持生計，可是二、三線的球員即靠打球為生的球員一旦沒有比賽很難維持正常的運轉(zhuǎn)，甚至是“半年拿不到工資他們會瘋掉”。所以資方才有如此的定力僵持，他們是在焦急的等待那些生活不下去的隊員妥協(xié)。而球員現(xiàn)在的籌碼是解散工會，一旦工會被解散，球員們能憑借反托拉斯法聯(lián)盟壟斷比賽，要求立即結(jié)束停擺。并且他們能夠索取三倍的賠償。如果賽季完全取消，球員損失將達(dá)到20億美元，三倍索賠即60億美元一年。當(dāng)然，球員并沒有百分百勝出的把握，但對球隊老板的打擊是巨大的，類似訴訟甚至可能持續(xù)幾年。對于球員來說解散工會是使“必殺技”還是“自殺”，球員自己甚至都不會明白。而NBA聯(lián)盟為了利益倒向了資方也加深了勞資方的對峙。
四、結(jié)論
在NBA的運作模式中不是哪一方有決定權(quán)，即使政府也無權(quán)干涉，這種模式完全取決于市場，取決于各方張力的平衡。NBA的停擺從根本意義上說是在解決矛盾，一旦運行機制出現(xiàn)問題而得不到解決會使問題更加嚴(yán)重，甚至走向崩潰。NBA停擺這種矛盾的發(fā)生無非是尋求一種合理的辦法，使聯(lián)賽順利地進行，矛盾解決之時就是聯(lián)賽開始之時。這樣有利于NBA向更廣闊的空間發(fā)展，是值得借鑒的一種運作模式。至于勞方提出的解散工會，球員只是想給資方施壓，畢竟解散工會運用反壟斷法將聯(lián)盟訴之法庭等同于一場“核戰(zhàn)爭”，殺傷力巨大，是勞資方共同的災(zāi)難，甚至使NBA走向崩潰，這也是誰都不愿意看到的結(jié)果。所以代表勞方的工會組織不能解散，當(dāng)務(wù)之急是調(diào)整每隊的薪資結(jié)構(gòu)，使NBA更富有競爭力，將被更廣大人群所青睞。我們期待著NBA的復(fù)活，期待著NBA更精彩的比賽，期待著NBA創(chuàng)造出更偉大的球星。
參考文獻(xiàn)：
由此看來，因收入不同、心態(tài)不同、生活方式、風(fēng)險承受能力不同，不同年齡段的人群，應(yīng)該根據(jù)各自不同的行為特征和理財趨向，制定不同的理財規(guī)劃。
在制定家庭理財規(guī)劃，配置家庭資產(chǎn)時，一定要充分考慮個人事業(yè)發(fā)展、家庭的成長等多方面因素，選擇適合不同家庭時期的資產(chǎn)組合。一般而言，風(fēng)險承受能力低時，在投舞組合中應(yīng)以風(fēng)格穩(wěn)建的資產(chǎn)為主，如存款、債券、偏債基金，風(fēng)險承受能力強時，在投資組合中可選擇一些收益高、風(fēng)險高的資產(chǎn)，如股票、偏股基金等。
家庭理財?shù)?321定律
在家庭資產(chǎn)配置方面，目前比較流行的是理財4321定律。即家庭資產(chǎn)合理配置比例是，家庭收入的40％用于供房及其他方面投資，30％用于家庭生活開支，20％用于銀行存款以備應(yīng)急之需，10％用于保險。
但是，4321定律只是一般規(guī)律，各人在制定家庭理財規(guī)劃時，有三點必須考慮。
一是家庭的風(fēng)險屬一性。大家需要根據(jù)個人及家庭的具體情況以及風(fēng)險承受能力來選擇資產(chǎn)種類，尤其需要考慮家庭資產(chǎn)積累狀況、未來收入預(yù)期、家庭負(fù)擔(dān)等，因為這些因素與個人及家庭的風(fēng)險承受能力息息相關(guān)，在此基礎(chǔ)上才能更好地選擇適合自己的資產(chǎn)種類和相應(yīng)的投資比例。
二是家庭理財目標(biāo)，這決定了投資期限的長短。對于大多數(shù)人而言，需要對個人及家庭的財務(wù)資源進行分類，優(yōu)先滿足家庭的理財目標(biāo)，構(gòu)建核心資產(chǎn)組合；再將富余資金配置于具有一定風(fēng)險的資產(chǎn)，構(gòu)筑周邊資產(chǎn)組合，在保障家庭財務(wù)安全的基礎(chǔ)上通過投資來增加收入。在兩類資產(chǎn)組合下，便可清晰地得出具體股票類資產(chǎn)、債權(quán)類資產(chǎn)、現(xiàn)金類資產(chǎn)的配置比例
三是適合自己的投資方案確定了理財目標(biāo)、風(fēng)險屬性后，一個適合自己的投資方案就是隨后需要決定的了，也就是需要制定一個可行性方案來操作，在投資上稱之為投資組合，投資人的風(fēng)險承受力是考慮所有投資問題的出發(fā)點，風(fēng)險承受力高的，可以考慮較高風(fēng)險、高收益的投資工具，諸如股票，偏股基金：風(fēng)險承受力低的，可以考慮低風(fēng)險的工具，債券、偏債基金、保險等。
人生五階段家庭資產(chǎn)配置
在確定了不同年齡層次，不同家庭時期的財務(wù)狀況、風(fēng)險承受力后，理財專家給大家總結(jié)了一套分五個家庭期的理財規(guī)劃方案。
第一階段，單身階段，20歲至30歲左右，這一期間的特點是，單身尚未組成家庭，個人收入不高，但在逐漸增加，以租賃住房或與父母同住為主。
這一階段，大家對投資理財已經(jīng)有初步了解，可能也開始摸索投資的步驟和規(guī)律在這個時期，投資人可承擔(dān)較高的風(fēng)險，因此可采取較積極的投資策略分配投資組合，例如放較高的比例在與股票相關(guān)的投資上。
理財目標(biāo)：為組建家庭籌備，積極創(chuàng)造財富。
風(fēng)險偏好：風(fēng)險承受能力強，期望獲取高收益。
資產(chǎn)組合建議：積極型投資(股票、偏股基金)70％：穩(wěn)健型投資(債券、儲蓄存款、貨幣基金、偏債基金、現(xiàn)金)20％：保險10％。
第二階段，家庭組建期，婚后第一個十年間，30歲到40歲左右。
這一期間，家庭成員工作穩(wěn)定，進入收入高增長時期。應(yīng)注意投資的收益問題，另一方面，這期間的花銷多集中一些昂貴的長期項目(購房、裝修、買車等)。從投資的觀點看，對風(fēng)險的承受能力依然較高，故而應(yīng)追求較高的投資回報。投資組合應(yīng)偏于積極，但因為有家庭有負(fù)債，故也要留有一定比例的資產(chǎn)投入保守類項目。
理財目標(biāo)：子女教育經(jīng)費；購房款等。
風(fēng)險偏好：風(fēng)險承受能力強，期望獲得高收益。
資產(chǎn)組合建議：積極性投資60％：穩(wěn)健型投資30％；保險10％。
第三階段，家庭成長期，指結(jié)婚后第二個十年，40歲到50歲左右。
這一階段，家庭成員資產(chǎn)快速成長，以薪資和理財收入并重，家庭已經(jīng)積累了相當(dāng)財富，準(zhǔn)備滿足高檔住房需求，子女的培養(yǎng)費用也是這一階段主要負(fù)擔(dān)。因此，投資時應(yīng)兼顧到收益和成長之間的平衡問題。
理財目標(biāo)：子女教育費：轉(zhuǎn)換高檔住房的費用：開始為養(yǎng)老積累財富。
風(fēng)險偏好：風(fēng)險承受能力較強，期望獲得穩(wěn)定、較高收益。
資產(chǎn)組合建議：積極型投資50％；穩(wěn)健型投資40％；保險10％。第四階段，家庭興旺期，結(jié)婚后的第三個十年，50歲到60歲左右。
這一時期，個人的事業(yè)和收入已達(dá)到峰頂，家庭支出開始減少，沒有重大支出項目，為退休準(zhǔn)備積蓄成為重點。此時應(yīng)調(diào)整投資組合的比例，減低積極性投資比例，而側(cè)重穩(wěn)健型投資，以期避開較高的市場風(fēng)險，投資組合以保守為主導(dǎo)。
理財目標(biāo)：調(diào)整投資組合，降低風(fēng)險性投資比重，規(guī)劃退休后的生活藍(lán)圖。
風(fēng)險偏好：風(fēng)險承受能力較強，但開始減弱，期望獲取穩(wěn)定、較高收益。
資產(chǎn)組合建議：積極型投資20％；穩(wěn)健型投資70％：保險10％。
第五階段，安享晚年期，指60歲退休以后。
這一階段，將完全依賴?yán)碡斒杖爰巴诵萁穑捌诘谋ｋU投入將獲回報，家庭理財以安全為主要的目標(biāo)。應(yīng)著眼于有固定收入的投資工具，使老年生活確有保障。
理財目標(biāo)：養(yǎng)老、旅游、為子孫遺留財富。
風(fēng)險偏好：風(fēng)險承受能力差，期望獲取穩(wěn)定的收益。
資產(chǎn)組合建議：積極型投資10％：穩(wěn)健型投資90％：保險投入開始獲益。
理財?shù)氖畻l忠告
家庭的資產(chǎn)配置方式，直接決定今后的家庭財富的增長，不妨考慮選擇專業(yè)的理財規(guī)劃師設(shè)計些理財計劃。理財專家給出了十條忠告。
一、在建立家庭資產(chǎn)的初期階段，應(yīng)當(dāng)選擇一個低風(fēng)險的簡單投資機構(gòu)。
二、購買住房是一種建立終生資產(chǎn)的行動，所以應(yīng)當(dāng)深思熟慮。
三、在獲取任何不動產(chǎn)之前，都應(yīng)當(dāng)考慮好資金支付能力和支付方式等問題。
四、建立一個家庭資產(chǎn)情況一覽表，這可以使你隨時了解家庭情況的變化以及有關(guān)法規(guī)的變化。
五、使你的家庭資產(chǎn)多樣化。在組成家庭資產(chǎn)的過程中要使固定資產(chǎn)、貨幣資產(chǎn)和金融資產(chǎn)這三者大體處于平衡狀態(tài)。
六、 使家庭資產(chǎn)增值。一份資產(chǎn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其確定的目的來增值。
七、使家庭資產(chǎn)活起來。如果你為家庭資產(chǎn)選擇的是中長期投資，那就很難考慮這一點，只有短期投資方式才能達(dá)到這種目的。
八、你應(yīng)當(dāng)關(guān)心稅制的執(zhí)行和它的變化情況，如果有必要改變你的積蓄方針，請不要猶豫。變化投資方向和注重投資安全可使你更好地應(yīng)付各種形勢。
九、不要忘了為退休做好準(zhǔn)備。退休前你最好用其他一些投資方式來彌補社會保障措施的不足。
關(guān)鍵詞：薪資；體系；構(gòu)建；管理
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1674-3954（2013）21-0184-02
引言
薪資體系的構(gòu)建和管理是企業(yè)微觀運作中最受關(guān)注的問題之一，是人力資源管理的核心內(nèi)容，而薪資體系設(shè)計是建立現(xiàn)代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進員工努力實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。
1 概述
1.1 薪資的概念
狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆?/p>
廣義：包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。
經(jīng)濟性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪資；非經(jīng)濟性的報酬：指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪資。
1.2 薪資體系
薪資體系就是對職位本身的價值作出客觀評價后，根據(jù)這種評價結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬，真正的按勞分配體制，而且操作簡單，管理成本低，還能促進員工提高自身技能和能力。
2 薪資體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則
2.1 公平原則
包括外部公平和內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性就是按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。外部公平性就是保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
Op/Ip=O0/I0
式中：Op：個體對自己所得到報酬的主觀感覺；Ip：個體對自己所作投入的主觀感覺；O0：個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；L0：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。
2.2 競爭原則
主要包括外部競爭和內(nèi)部競爭。
2.3 激勵原則
薪資以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪資通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。與績效相掛鉤，獎勤罰懶。
行動=f（人?環(huán)境）
績效=f（能力?態(tài)度）經(jīng)濟原則
2.4 合法原則
符合相關(guān)法律法規(guī)以及企業(yè)制度。
2.5 簡潔原則
易于理解，勞資共贏，有效溝通；便于操作。薪資管理制度和薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。
3 人力資源薪資管理的問題
3.1 薪資體系缺乏彈性，缺乏有效上升空間
對于中層崗位和骨干崗位，薪資變動和崗位變動基本還是通過談判形式獲得，薪資體系中沒有形成規(guī)范合理的上升空間，也基本上沒有形成有效的上升機制薪資定位人為化嚴(yán)重，這樣不能提供給員工一個有效的激勵預(yù)期，也不利于優(yōu)秀員工的保留薪資整體缺乏可發(fā)展性，薪資設(shè)計缺乏從戰(zhàn)略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求薪資調(diào)整模式單一，且薪資調(diào)整缺乏透明度。
3.2 薪資結(jié)構(gòu)不合理
薪資中的固定和浮動比例的設(shè)置不成系統(tǒng)，沒有根據(jù)業(yè)務(wù)特點的不同和部門職能特點的不同分別設(shè)置有效的固定和浮動比例，不能達(dá)到對員工的最大激勵效果。公司對核心管理人員的長期激勵機制尚不健全。偏重薪水，沒有充分發(fā)揮福利的激勵作用，同時薪資福利管理的規(guī)范性有待改進和提高。
3.3 薪資與績效沒有有效掛鉤
薪資沒有和績效考核結(jié)果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內(nèi)部不平衡，績效作用不明顯，激勵不到位。沒有有效地拉開距離，杠桿手段沒有發(fā)揮。薪資與績效的掛鉤方法不透明，導(dǎo)致大部分人員對薪資和績效的因果關(guān)系不清楚，實際上導(dǎo)致浮動工資部分的激勵性喪失。
4 如何進行薪資體系的構(gòu)建和管理
4.1 薪資調(diào)查
在人力資源薪資體系的構(gòu)建中，薪資的調(diào)查是其中的一個重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題，即對外公平以及對內(nèi)公平問題，它是整個薪資體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，只有對薪資進行全面的、實事求是的調(diào)查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對企業(yè)的薪資激勵的根本問題進行解決，才能使薪資體系的構(gòu)建變得有針對性和個性化。以下主要從三個方面來對薪資調(diào)查需要考慮的問題進行闡述：
4.1.1 企業(yè)薪資現(xiàn)狀調(diào)查
主要對科學(xué)的問卷方式進行利用，從薪資的三個方面出發(fā)，也就是自我公平、外部公平以及內(nèi)部公平等三個方面，對現(xiàn)在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進行全面的了解。
4.1.2 進行薪資水平調(diào)查
進行薪資水平的調(diào)查的主要內(nèi)容是對地區(qū)以及同類行業(yè)的薪資情況、長效的激勵措施、獎金和福利狀況、不同級別和不同職位的薪資數(shù)據(jù)、不同的薪資結(jié)構(gòu)對比以及薪資的增長情況等方面的資料進行全面的收集。
4.1.3 薪資影響因素調(diào)查
對影響薪資的外部原因進行全面綜合的考慮，比如人才供應(yīng)狀況、行業(yè)競爭、行業(yè)額特點、通貨膨脹以及國家的宏觀經(jīng)濟。還需要全面了解薪資的內(nèi)部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業(yè)的發(fā)展階段、人員的素質(zhì)要求以及支付能力和盈利能力。
4.2 確定薪資原則和策略
薪資體系構(gòu)建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對企業(yè)當(dāng)前薪資管理的狀況進行了解的基礎(chǔ)上，對薪資分配的原則和依據(jù)進行確定，并且以此為前提對企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略進行確定，比如薪資的構(gòu)成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。
4.3 職位分析
薪資體系構(gòu)建的一個基礎(chǔ)性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業(yè)的人員分析。業(yè)務(wù)分析以及企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)進行結(jié)合，將企業(yè)部門的職位以及職能的關(guān)系進行明確；接著對崗位職責(zé)進行調(diào)查和分析；最后一步是又人力資源管理部門、員工上級以及員工對職位的說明書的編寫進行完成。
4.4 崗位評價
崗位評級的主要作用是對企業(yè)薪資的內(nèi)部的公平性進行有效的解決。將企業(yè)的各個部門的重要性相比較，列出智能等級的序號。崗位評價的主要依據(jù)是崗位說明書，方式有很多種，每個企業(yè)可以根據(jù)不同的情況以及企業(yè)自身的條件，對合適自身條件的不同方式進行采用。
4.5 薪資類別的確定
以企業(yè)的未來發(fā)展的要求以及企業(yè)發(fā)展的實際情況為依據(jù)，對企業(yè)中不同的人員類型采用不同的薪資類別，比如：企業(yè)急需的人才可以對特聘工資制度進行采用，可以采用提成制用于營銷人員，可以采用崗位節(jié)能工資制度用于技術(shù)序列人員以及管理序列人員，采用年度營業(yè)相關(guān)的年薪制用于企業(yè)高層的管理者。
4.6 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪資的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪資構(gòu)成。構(gòu)建合理的薪資體系，合理的薪資體系應(yīng)該包括固定薪資和變動薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動薪資包括績效獎金、專項獎勵和長期激勵，如表1。
5 結(jié)語
薪資體系的設(shè)計對企業(yè)人才的保留、激勵、企業(yè)文化、乃至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重要影響。構(gòu)建薪資體系，首先要對薪資的內(nèi)外均衡進行分析。就內(nèi)部公平而言，主要是確定員工的合理級別和按績效付酬；薪資的對外競爭力，則可以通過薪資調(diào)查資料來判斷。通常在確定薪資水平時要考慮三項因素：市場、企業(yè)、員工的崗位及其績效。因此，如何制定科學(xué)的薪資體系是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點話題。薪資體系的構(gòu)建必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪資的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
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l 美元與6 美元
在對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈的今天，單純依靠高薪已經(jīng)無法確保吸引和留住優(yōu)秀員工，如何為員工提供更具競爭力的福利計劃，已經(jīng)成為越來越多公司人力資源戰(zhàn)略中至為重要的一個環(huán)節(jié)。
據(jù)統(tǒng)計，目前美國共有8500 多萬名企業(yè)員工被納入了員工福利計劃，占其總?cè)丝诘?3％，福利支出占工資總額的比重達(dá)41．3％。“在員工福利計劃中每投入l 美元就能促進公司經(jīng)濟效益增長6 美元”的觀念已經(jīng)成為一種共識。
通常，員工福利計劃主要由以下部分組成：國家規(guī)定實施的各類基本的社會保障制度、企業(yè)年金( 補充養(yǎng)老金計劃) 及其他商業(yè)團體保險計劃、股權(quán)、期權(quán)計劃、其他福利計劃等。
基本社會保障項目有國家立法強制實施的社會保障制度，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等法定福利項目，這些是整個員工福利制度的基石，為社會大眾所熟知。
企業(yè)年金( 補充養(yǎng)老金) 是由企業(yè)提供的除基本養(yǎng)老保險之外的補充養(yǎng)老金。在許多高福利的西方國家，企業(yè)年金已經(jīng)發(fā)展成為社會養(yǎng)老保障體系中的一個重要組成部分。
401(K) 計劃
美國最具代表性的補充養(yǎng)老金項目是401(K) 計劃，該計劃規(guī)定企業(yè)補充養(yǎng)老保障金由雇員和雇主按一定比例共同支付，這部分資金并不包含在員工的納稅收入中。員工可以和雇主協(xié)商決定其投資方式，根據(jù)風(fēng)險和收益率獲得不同程度的回報，其投資收益也可以享受延時納稅的待遇。不過員工個人無法隨意支取其賬戶資金，只能在其退休后方可選擇一次性支取或定期領(lǐng)取一定數(shù)額的賬戶資金。在過去的20 年中，401(K) 計劃對美國的基金業(yè)發(fā)展起到了有力的推動作用，其投資領(lǐng)域涉及到各行各業(yè)。以美國ESI(Electro Scientific Industries) 電子科技工業(yè)公司的401(K) 退休儲蓄計劃為例：員工依照國稅局的規(guī)定，選擇存入最高可達(dá)薪資( 稅前) 的50％的補充養(yǎng)老金，對于員工存入退休儲蓄計劃中的每一元( 上限為薪資的6％ )，ESI 公司會在其相對的存款賬戶中配合存入0．5 元。
股票期權(quán)趨勢
我國的社會養(yǎng)老保障體系于1991 年建立，由基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和個人儲蓄養(yǎng)老保險三部分組成。2000 年，國務(wù)院將“企業(yè)補充養(yǎng)老保險”正式更名為“企業(yè)年金”。與發(fā)達(dá)國家相比，我國企業(yè)年金的覆蓋率也許是最低的，截至2006 年，我國企業(yè)年金的規(guī)模是910 億元，有24000 多家企業(yè)建立企業(yè)年金，參加年金制度的人數(shù)達(dá)到964 萬人，占基本養(yǎng)老保險參保人數(shù)的7．5％，而美國的這一比例為50％，英國為60％，荷蘭和丹麥則分別高達(dá)85%和99％。
股權(quán)、期權(quán)計劃：在滿足公司事先約定條件的情況下，員工可在一定期限內(nèi)以事先約定的價格，認(rèn)購一定數(shù)量的公司股票，即員工股票期權(quán)。其中比較典型的員工持股模式為ESOP，其主要運作方式如下：對于達(dá)到企業(yè)規(guī)定工作年限的員工，依其薪資總額，由企業(yè)每年攤提一定比例資金存入員工信托基金中，透過基金的提存，以平均市價購入該企業(yè)股票，而企業(yè)則在提存用于購買股票的信托資金后，將股票分配至員工的個人專戶中。公司雇員如欲出售其所持股份，則企業(yè)擁有優(yōu)先承購權(quán)，員工在退休或離職時，可帶走其股權(quán)。ESI 公司所提供的員工股票認(rèn)購計劃(ESPP)通過一種直接的薪金扣除方式來認(rèn)購股票，員工可以選擇其扣稅收入后的l％～ 5％用于購買ESI 公司股票，購買價格為發(fā)行價有效期的第一個工作日和最后一個工作日兩天中較低股價的85％。
在香港，上市公司也普遍將股權(quán)、期權(quán)計劃SOS(Share 0ption Scheme) 作為公司員工福利計劃的重要組成部分，包括聯(lián)想香港公司，方正香港公司，上海實業(yè)及北京控股等。我國內(nèi)地目前由于政策和相關(guān)法規(guī)的限制，股票期權(quán)計劃的發(fā)展相對滯后，公司法明確規(guī)定上市公司不能通過股份回購方式取得其公司股票；在增發(fā)新股的政策中也缺乏相應(yīng)的支持發(fā)展股票期權(quán)計劃的條款。近年來，內(nèi)地的許多上市公司也正在進行員工股票期權(quán)計劃的積極探索，據(jù)統(tǒng)計，中國1000 多家上市公司中，正在或已經(jīng)實施了不同類型的股票期權(quán)計劃的公司，已有近百家。其中東方通信、上海貝嶺被證監(jiān)會認(rèn)定為首批股票期權(quán)試點企業(yè)；清華同方、清華紫光、方正科技作為校企改制的試點企業(yè)也向財政部提交了股票期權(quán)試點方案；此外，中關(guān)村、海星科技等高科技企業(yè)早前也曾向證監(jiān)會和財政部提交股票期權(quán)方案，但由于相關(guān)管理辦法未出臺而被擱置。
其他福利
其他福利項目：健康保險計劃，提供綜合醫(yī)療及牙科診療保險服務(wù)，員工可選擇將其稅前薪資的一部分存入一個靈活的個人賬戶或直接參加雇主為員工投保的團體醫(yī)療保險項目，用于支付個人及親屬額外的醫(yī)療健康開支，醫(yī)療計劃可提供處方及個人健康治療保險服務(wù)，牙科計劃則可提供預(yù)防、治療等基本的牙科保險服務(wù)。
帶薪休假, 雇員根據(jù)公司規(guī)定全年可累積獲得一定時間( 一般為三周左右) 的彈性休假(FTO)，通過與公司人事部門的協(xié)商可自主選擇休假時間，除FTO 外，員工還可憑其工作成績和日常表現(xiàn)獲得浮動假日，休假期間享受公司正常的工資和福利待遇。
但是在經(jīng)營中很快陷入困境，因為她發(fā)現(xiàn)每年都感覺自己賺了很多錢，可以往往出現(xiàn)資金周轉(zhuǎn)不靈，導(dǎo)致明明某個廠家的貨快沒了，就是抽不出錢打款，結(jié)果使自己很被動。
案例：2、姚某是吉林省某市的一名經(jīng)銷商，他為人精明，前兩年靠經(jīng)營一家企業(yè)的方便面，很快完成了自己原始積累。
但是這兩年由于方便面市場競爭激烈，利潤嚴(yán)重縮水，不過姚某近期感覺越來越不得勁，盡管現(xiàn)在利潤低了，可是還不至于這么低，有時一算帳，還會出現(xiàn)虧損。
分析：案例1李某所出現(xiàn)情況的背景是：李某盡管生意做的很大，但是自己每天忙于進貨、和廠家打交道、出于推銷和送貨，自己的現(xiàn)金管理、倉庫管理和家里買貨收款以及自己離家時一切事情都是委托給自己的親姐姐來做，許多員工也是自己的重要親戚。
后來李某接受了自己所經(jīng)營的一家品牌廠家業(yè)務(wù)人員的建議，對自己的生意進行全面清理，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的姐姐背著自己也在做生意，盡管自己有時發(fā)貨打款都緊張，但是最近卻化了三十多萬蓋了一個房子（沒有向任何人借款），按姐姐的收入（她每年給姐姐一萬元），姐姐就是不花錢也不可能這么快把房子蓋起。無奈之下李某辭掉了自己的親姐姐，開始重新規(guī)劃自己的生意和確定員工。
案例2姚某所出現(xiàn)的情況的背景是：姚某在生意還小時，凡事自己還能親歷親為，但是隨著生意越做越大，姚某便不再管那么多，自己的車輛管理和維護、送貨和業(yè)務(wù)員管理都是由自己的小舅子負(fù)責(zé)，由于沒有倉庫保管，每天也都是小舅子帶鑰匙到倉庫去提貨讓后去買，快沒貨時小舅子就告訴他該進貨了。
由于姚某意識到自己生意上有問題，于是就不動聲響的開始調(diào)查。
首先姚某悄悄的在誰也不知的情況下開始統(tǒng)計庫存然后與每天業(yè)務(wù)回來后匯報的數(shù)目進行核對，結(jié)果不對不知道，一對還真把姚某嚇了一跳，因為他發(fā)現(xiàn)每天業(yè)務(wù)回來所匯報的數(shù)目往往與自己清點的庫存有出入而且往往是少報，這就意味著自己的錢已經(jīng)在自己不知的情況下被自己的人跟賺了。
然后姚某悄悄的找了一個老實的業(yè)務(wù)員，讓他監(jiān)督車輛每天送貨的加油情況，結(jié)果是每天的車輛加油都存在多報銷的情況。
接著姚某把車輛維修的發(fā)票找了出來，再到各維修點去核實，結(jié)果姚某差點被氣死，因為這些維修發(fā)票有的發(fā)票所注明的車輛維修根本就沒有進行，有的雖然維修了，但是花了幾十元卻開的是幾百元的發(fā)票。
無奈之下姚某不得不辭退了自己的親小舅子。
筆者在與許多經(jīng)銷商進行交流時，曾向他們講起這兩個案例，誰知他們的反應(yīng)卻出乎我的意料，因為這樣的案例曾在他們的身上或同一市場的其他經(jīng)銷商那里出現(xiàn)過或正在出現(xiàn)。這時他們就會向我提出自己的困惑――作為經(jīng)銷商到底該如何用人。
現(xiàn)在許多的經(jīng)銷商在生意逐步做大時，往往有時會因為用人不慎給自己造成巨大的損失。
其實在許多中國商人的意識里認(rèn)為用人首先想到的是自己的親戚（許多人還認(rèn)為自己做生意賺了錢，應(yīng)該給他們找份差使），由于這些人對自己很重要，所以經(jīng)銷商對他們是格外放心，認(rèn)為他們絕對不會去背叛自己。結(jié)果恰恰是這些人讓他們栽了跟頭。
那么經(jīng)銷商到底該怎么去用人呢？
其實在和經(jīng)銷商溝通時，我始終給他們講，經(jīng)銷商用人首先要考慮的是我需要什么樣的人，然后成為員工后靠制度和流程去管理和約束，而不是我用人就用我的親戚，然后就放任自流。從某種意義上來講，無論是自己的親戚還是從社會上招聘的員工，人本身很難有好壞之分，但是環(huán)境卻能夠使好人變成壞人，包括自己認(rèn)為沒有任何問題的親戚。如果你的管理規(guī)范，有著嚴(yán)格的制度和流程并能得到貫徹，無論是自己的親戚還是從社會招聘的員工都是一樣的。反之如果你的管理漏洞百出，你就創(chuàng)造了一個使好人變壞人的環(huán)境，尤其是你的親戚（因為他們會利用你對他們的過分信任而肆無忌憚，相反從社會上招聘的員工可能會因為顧慮太多而不敢過于放肆）。
同樣我還以李某的案例來闡述經(jīng)銷商該如何來進行用人。
李某在辭去了自己的親姐姐后，然后在廠家業(yè)務(wù)人員的協(xié)助下開始生意的重新規(guī)劃，首先明確了自己將來經(jīng)營和管理的主要方向――先不成立公司，但是要按照公司化的模式來進行經(jīng)營管理，對自己經(jīng)營的品牌和品種進行整理和規(guī)劃，不再去外地進那些難以管理和沒有多大用處的小商品，而主要經(jīng)營幾個規(guī)模較大廠家的產(chǎn)品。
接下來李某確定了經(jīng)營管理的組織構(gòu)架，然后在構(gòu)架的基礎(chǔ)上確定人員編制和相應(yīng)的用人標(biāo)準(zhǔn)，各個部門的編制和用人標(biāo)準(zhǔn)確定下來后，李某對現(xiàn)有的員工進行重新錄用，符合到那個部門工作的到那個部門上班，那個部門工作都不適合的不管是自己的親戚還是從社會上聘用的員工都一律自謀出路，人員不夠的部門沒有合適的面向社會公開招聘。
緊接著李某開始確定各部門管理制度和流程以及調(diào)整員工的薪資方案。
首先確定了進庫入庫和財務(wù)介入核對制度流程。每天出庫和入庫的數(shù)量要正好相對，如果出現(xiàn)數(shù)量不符，倉庫保管找不到原因要進行全額賠償；倉庫保管要每天向財務(wù)遞交出庫入庫報表，業(yè)務(wù)員每天送貨回來后要憑保管的出庫入庫單把當(dāng)天回收的現(xiàn)金全部上交，數(shù)目不符的由業(yè)務(wù)員全額賠償，如果下面客戶有欠帳的，業(yè)代必須出具符合要求的在權(quán)限范圍內(nèi)的由該客戶親自簽名的欠條（并要注明還款日期由業(yè)代負(fù)責(zé)要回），否則視同貪污由該業(yè)代承擔(dān)責(zé)任。這樣以來杜絕了以前倉庫無人管理倉庫貨物數(shù)量一塌糊涂的局面，從而使員工渾水摸魚的局面得以遏制。
由于以前李某對員工的待遇實行的是死工資，李某接受廠家業(yè)務(wù)人員的建議進行薪資改革，實行“多勞多得”的薪資體系。
首先對自己經(jīng)營的品牌進行內(nèi)部競標(biāo)，通過競標(biāo)明確各個品牌的項目負(fù)責(zé)人。對業(yè)務(wù)員和司機實行分區(qū)負(fù)責(zé)和“底薪加提成加其他獎勵”（每個車輛的業(yè)務(wù)員和司機現(xiàn)由他們自由組合，但是一旦確定則不能輕易變動），另外對于司機設(shè)安全獎（全年無事故還可再領(lǐng)幾百元的安全獎）；對于其他后勤員工則實行“低薪加效益工資”。
單單的一個薪資制度改革使李某的管理發(fā)生了質(zhì)的變化，以前天天督促員工工作，業(yè)務(wù)員十點以前如果沒有老板發(fā)火很少有下市場的，但是現(xiàn)在每天天不亮員工們就開始工作起來，很多時候老板還沒有起床，有的業(yè)務(wù)員已經(jīng)送一趟貨回來了；以前許多市場情況都需要老板親自下市場和打電話進行了解才能知道，但是現(xiàn)在業(yè)務(wù)員下市場回來后都會積極向老板把自己“責(zé)任田”的情況與老板溝通，甚至有的業(yè)務(wù)員還與廠家業(yè)務(wù)員達(dá)成一片，主動向他們反應(yīng)市場情況和請教問題，爭取支持。市場競品稍一有變化，馬上就會有針對性的措施出臺。
由于每天業(yè)代都要把買貨的現(xiàn)金上交且實施業(yè)代買貨時設(shè)定賒銷權(quán)限，超過賒銷權(quán)限的要請示老板同意。同時在薪資方案中明確規(guī)定，凡是到工資結(jié)算時，賒銷的貨款還沒有要回不得計算該部分貨款的提成。這樣一來，李某不僅幾乎沒有任何壞帳且現(xiàn)金都能在最短的時間內(nèi)得到回籠，李某以前每到年關(guān)或平時自己親自開車求爺爺告奶奶四處去向客戶要帳的時代也一去不復(fù)返了。
當(dāng)然李某在經(jīng)營管理中所制定的其他制度和流程在這里就不在一一表述，不過李某的用人觀念的轉(zhuǎn)變給李某帶來的是李某不僅不再每天像無頭蒼蠅一樣忙的不可開交，而且還可以放心的到處去旅游且家中的生意絲毫不受任何影響，家里的送貨車輛也從三輛變成了五輛，她所經(jīng)營的許多產(chǎn)品在她的市場形成了絕對的壟斷態(tài)勢，任何競品都難得從中分的一杯羹。
論文摘要：人力資源管理外包作為促進人力資源管理從事務(wù)型管理、職能型管理向戰(zhàn)略型管理轉(zhuǎn)變的有效途徑，成為越來越多企業(yè)的選擇，以達(dá)到降低成本、提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。
一、人力資源管理外包涵義
人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作外包給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計及創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。
二、企業(yè)人力資源管理外包一般模式
（一）招聘職能外包模式
人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風(fēng)險；同時，企業(yè)員工的流動性和可替代性也越來越強。因此，招聘工作走向外包的程度也越來越高。招聘外包服務(wù)即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業(yè)中介機構(gòu)進行，公司客戶通過選擇、培訓(xùn)、評估、管理專業(yè)中介機構(gòu)來完成招聘工作。招聘外包可以分為長期外包和臨時外包。長期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協(xié)議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務(wù)商。臨時外包指客戶經(jīng)常遇到臨時性的項目，需要在短時間內(nèi)招聘大量人才。外包商可以針對這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對象一般是企業(yè)外部招聘。招聘方式中的內(nèi)部招聘一般不適合外包，因為內(nèi)部招聘對于外包商而言其成本相對較高。他們必須花費相當(dāng)長的時間去熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和每個員工的自身情況；而在了解和調(diào)查的過程中又會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生影響，使得員工產(chǎn)生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無形中增加企業(yè)外包的成本。招聘外包可以讓企業(yè)獲得良好的專業(yè)化服務(wù)，獲得更加廣泛的人才資源，同時提高招聘的效率及質(zhì)量，節(jié)約成本，優(yōu)化招聘進程。
（二）培訓(xùn)職能外包模式
企業(yè)培訓(xùn)主要有兩種形式，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外包給專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)。由于企業(yè)培訓(xùn)往往要求多、層次廣，有許多類型是企業(yè)無法做到的，于是培訓(xùn)的社會化應(yīng)運而生。培訓(xùn)外包就是由社會上的培訓(xùn)機構(gòu)來實施企業(yè)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)外包包括制定培訓(xùn)計劃、設(shè)計課程內(nèi)容、辦理報道注冊、確定時間表、提供后勤支持、選擇講師、進行課程評價等。企業(yè)在選擇培訓(xùn)外包時，應(yīng)綜合考慮許多因素，才能達(dá)到預(yù)期的目的。（1）進行培訓(xùn)需求分析。這是企業(yè)選擇培訓(xùn)外包時必不可少的準(zhǔn)備工作。首先，通過培訓(xùn)需求分析，企業(yè)可以考察由內(nèi)部進行培訓(xùn)和培訓(xùn)外包的成本，從而決定是否進行培訓(xùn)外包。其次，有效的培訓(xùn)需求分析可以使企業(yè)明確培訓(xùn)所要達(dá)到的目的，有針對性地選擇企業(yè)所需的培訓(xùn)內(nèi)容。（2）決定培訓(xùn)外包內(nèi)容。培訓(xùn)外包決策要根據(jù)現(xiàn)有工作人員的能力以及特定的培訓(xùn)計劃的成本而定。如果企業(yè)正處在發(fā)展之中且急需培訓(xùn)計劃，分析表明不可能足夠快地、及時地聘請到有能力地培訓(xùn)人員，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮外包某些或全部培訓(xùn)活動。（3）選擇合適的培訓(xùn)供應(yīng)商。培訓(xùn)市場巨大，有很多沒有任何資源的機構(gòu)充斥其中。在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商的時候，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)。一是培訓(xùn)供應(yīng)商了解公司的程度；二是培訓(xùn)公司的能力；三是培訓(xùn)供應(yīng)商是否能很快切入培訓(xùn)，提出有效的解決方案；四是價格；五是培訓(xùn)師設(shè)計的課程是否是企業(yè)需要的，對于企業(yè)提出的培訓(xùn)要求，培訓(xùn)師應(yīng)該在理解的基礎(chǔ)上將其納入課程中，而不是把公開課原封不動地拿到企業(yè)講。這樣才能保證企業(yè)引進的課程是最適合的。（4）在培訓(xùn)實施過程中的溝通與控制。在培訓(xùn)實施過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果及親和力。同時要監(jiān)控各種外包培訓(xùn)活動的質(zhì)量和時間進度，定期監(jiān)控服務(wù)費、成本以及培訓(xùn)計劃的質(zhì)量。
（三）薪資職能外包模式
外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個方面，首先，由專業(yè)人力資源機構(gòu)進行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設(shè)計和員工的績效考核。配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵機制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并代為發(fā)放工資。其次，伴隨著企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)浮動、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機構(gòu)代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時刻處于公平狀態(tài)。目前，薪酬管理外包內(nèi)容主要有高級管理人員薪酬、員工工資發(fā)放和薪資方案設(shè)計。我國很多企業(yè)采用銀行工資的形式，這不是外包服務(wù)所指的完全意義上的薪酬管理。適合進行薪資職能外包的企業(yè)有如下特點：擁有大量的薪酬管理活動，并與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節(jié)省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行薪酬設(shè)計相關(guān)的經(jīng)營問題。而將薪酬管理視為一項核心能力的企業(yè)則不適合進行薪酬管理外包。同時，認(rèn)為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應(yīng)商難于提供有效支持的企業(yè)；難于有效地管理外部服務(wù)機構(gòu)的企業(yè)，均不適合進行薪酬管理外包。企業(yè)在選擇薪酬管理外包的時候，為盡可能規(guī)避薪酬管理外包的風(fēng)險，需要做好以下工作：（1）明確目標(biāo)。必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值。企業(yè)針對合作關(guān)系而設(shè)立的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)表明外包管理能否實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及其實現(xiàn)目標(biāo)的方式。（2）明確職責(zé)與義務(wù)。外包服務(wù)商應(yīng)負(fù)責(zé)實現(xiàn)外包服務(wù)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)制定績效標(biāo)準(zhǔn)和評估尺度，以便明確、持續(xù)地評估外包服務(wù)商的績效，保持良好的合作伙伴關(guān)系。（3）明確的過渡管理計劃。企業(yè)內(nèi)部的薪酬部門需要一定的過渡時間來適應(yīng)企業(yè)的薪資外包，在過渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃。人員配置需求將發(fā)生相應(yīng)的變化，內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營問題。
（四）福利職能外包模式
福利管理是事務(wù)性的人力資源活動，會花費企業(yè)許多時間，比如記錄員工資料、按時繳納保險費或者發(fā)放養(yǎng)老金等，十分瑣碎。同時福利管理涉及很多法律問題，福利管理內(nèi)制并不是最有效的方式。企業(yè)將福利和津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)福利管理公司，會提高福利管理的效率。專業(yè)從事福利管理的外包服務(wù)商對法律的熟悉程度和福利管理的經(jīng)驗都是企業(yè)在短時間內(nèi)無法具備的。現(xiàn)在許多企業(yè)將福利和津貼的業(yè)務(wù)交由專業(yè)機構(gòu)代為管理，其目的是為了獲得專業(yè)而優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以及專業(yè)化帶來的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過語音答復(fù)系統(tǒng)，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個性化”的問題。而在我國，國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作也可考慮實行外包。
三、結(jié)語
隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實踐表明，推行人力資源管理外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構(gòu)運作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運作效率，并實現(xiàn)降低成本。
參考文獻(xiàn)
第一部分 人力資源工作計劃
一、人員招聘
(一)、思路分析
1、2016年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。
3、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。
(二)、目標(biāo)概述
公司目前屬于發(fā)展期，2016年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設(shè)。
(三)、具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實現(xiàn)個人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。
2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實施目標(biāo)注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。
3、做好各項準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，及時準(zhǔn)確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。
(二)目標(biāo)概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達(dá)成。
(三)具體實施方案
1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo) 。
3、重點對考核結(jié)果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結(jié)果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
(四)實施目標(biāo)注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。
三、培訓(xùn)發(fā)展
(一)思路分析
1、目前，各企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強。
(二)目標(biāo)概述
1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。
(三)具體實施方案
1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。
2、重點培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。
3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展
行政級別發(fā)展：(普通職員、主管、經(jīng)理……)
個人薪酬發(fā)展：(根據(jù)級別制訂)
內(nèi)部橫向發(fā)展：(部門、崗位調(diào)整)
4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關(guān)系
1、薪酬福利
根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。
人力資源管理中心
人
事
管
理
薪
資
福
利
培
訓(xùn)
發(fā)
展
人力資源管理中心人員編制表
人力資源管理中心崗位崗位
編號編制
人數(shù)在崗
人數(shù)缺編
人數(shù)備注
總監(jiān)GW-HR001101
人事主管GW-HR101110
人事專員GW-HR102110
薪資福利主管GW-HR201110
薪資福利專員GW-HR202110
培訓(xùn)發(fā)展主管GW-HR301101
培訓(xùn)專員GW-HR302 202
合計7844
人力資源管理中心總監(jiān)
崗位名稱人力資源管理中心總監(jiān)崗位編號GW-HR001
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級總經(jīng)理職系管理
所轄人員7工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職
1、依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，全面規(guī)劃公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略
2、依據(jù)公司未來發(fā)展策略與現(xiàn)階段人才儲備現(xiàn)況，制定適應(yīng)公司發(fā)展的中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃及整體人力資源，培養(yǎng)公司部門關(guān)鍵人才與經(jīng)營管理團隊，并督導(dǎo)依計劃實施。
3、結(jié)合公司特性，建構(gòu)適合公司發(fā)展的人力資源管理體系，強化人力資源專業(yè)管理與提升管理效益。
4、結(jié)合業(yè)務(wù)與營運管理，做好科學(xué)化管理與分析，提供管理階層決策分析與運用。
5、制定適合公司管理的人力資源管理制度與流程，并負(fù)責(zé)及協(xié)助各部門做好招聘、培訓(xùn)、薪資福利、員工關(guān)系與績效評鑒等工作
6、運用各種方式與工具，協(xié)助建立與塑造公司的優(yōu)良文化，并透過文化洗煉的過程，建構(gòu)一個符合企業(yè)成長與發(fā)展的經(jīng)營團隊。
7、整合與規(guī)劃公司及各部門年度各項人力資源費用預(yù)算編列與追蹤控管。
職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔
職
責(zé)
一職責(zé)表述：人力資源規(guī)劃—根據(jù)集團整體戰(zhàn)略目標(biāo)，制定人力資源整體規(guī)劃《人力資源戰(zhàn)略》《人力資源規(guī)劃》《部門職能表》
《職位說明書》
《任職資格等級表》
工作
任務(wù)1 根據(jù)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施。
2 根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，建立完善年度人力資源整體規(guī)劃
3 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施。
4 組織制定、修訂、評估部門職能、崗位體系，并根據(jù)實際情況進行調(diào)整
5 為決策和重大人事決策提供專業(yè)建議和管理信息支持，實施人事管理制度、流程。
6、整合與規(guī)劃公司及各部門年度各項人力資源費用預(yù)算編列與追蹤管理
職
責(zé)
二職責(zé)表述：人員招聘和錄用管理——制定人員招聘計劃，負(fù)責(zé)錄用管理《人員需求計劃表》
《新增員工申請表》
《應(yīng)聘人員初試表》
《應(yīng)聘人員復(fù)試表》
《員工入職審批表》
《儲備人才統(tǒng)計表》
《任職資格標(biāo)準(zhǔn)表》
工作
任務(wù)1 組織各部門完成人力資源年度盤點，制定相應(yīng)的人力資源需求和供給計劃
2根據(jù)權(quán)限審核或?qū)徟瘓F總部、各中心、各分/子公司、各門店的人力資源需求
3 招聘管理：根據(jù)審批后的人員需求制定招募計劃并組織實施
4 錄用管理：審批新員工的入職;組織試用期管理及期滿考核評價，并安排正式錄用與安置
5 評估招聘過程及結(jié)果：根據(jù)用人單位的反饋和在招聘過程中出現(xiàn)的問題進行評估
6 人員儲備管理：根據(jù)集團戰(zhàn)略發(fā)展需要，制定人員儲備計劃，報批后實施
7 內(nèi)部晉升管理：建立公平有效的內(nèi)部晉升機制、晉升渠道，并組織執(zhí)行
8 職業(yè)規(guī)劃管理：結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際需要和管理人員的實際情況，組織制定中高層管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃
職
責(zé)
三職責(zé)表述：人事事務(wù)管理——負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、監(jiān)督日常人事事務(wù)的管理
工作
任務(wù)1 人事檔案管理：人事檔案的調(diào)入、建立、調(diào)出、管理和維護
2 勞動合同管理：依法簽訂、續(xù)簽、變更、解除勞動合同，協(xié)助處理勞動爭議和執(zhí)行勞動仲裁方案，解答勞動法規(guī)、國家/地區(qū)/集團政策方案
3考勤管理：制定、修改、完善考勤管理制度，監(jiān)督各部門執(zhí)行情況，收集、整理、分析考勤數(shù)據(jù)，根據(jù)個人考勤情況實施獎懲
4 人員異動管理：辦理上崗手續(xù)，人員異動管理(如晉升、平調(diào)和降級等)，建立、執(zhí)行崗位輪換制度
5 離職管理：組織離職面談、辦理離職手續(xù)、定期進行離職分析
6 任職資格管理：員工職業(yè)技能鑒定和職業(yè)資格審查
7定期統(tǒng)計人事信息，分析人力資源數(shù)據(jù)(人力成本、薪酬、績效考核等)并存檔、上報
職
責(zé)
四職責(zé)表述：績效管理——制定績效考核管理制度，協(xié)助各部門完成績效考核，并監(jiān)督執(zhí)行情況
工作
任務(wù)1 組織制定、執(zhí)行集團各部門績效考核管理制度
2 組織、協(xié)助各部門制定部門內(nèi)部績效考核制度
3 監(jiān)督各部門績效考核執(zhí)行情況和執(zhí)行過程
4 部門績效考核數(shù)據(jù)的收集、整理、分析，根據(jù)部門績效考核結(jié)果進行利益分配
5 制定績效改善方案，報批后組織實施
職
責(zé)
五職責(zé)表述：薪酬管理——制定、調(diào)整年度人力資源薪酬預(yù)算，制定薪酬制度，監(jiān)督執(zhí)行
工作
任務(wù)1 地區(qū)、行業(yè)、競爭對手薪酬水平調(diào)查分析，制定、完善薪酬方案
2 制定集團年度薪酬預(yù)算，負(fù)責(zé)薪酬預(yù)算執(zhí)行過程中的控制和調(diào)整
3 組織各部門完成崗位評價，確定標(biāo)準(zhǔn)職位等級，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)
4 個人薪酬調(diào)整審核(轉(zhuǎn)正、晉升、普調(diào)等個人薪資的調(diào)整)
職
責(zé)
六職責(zé)表述：培訓(xùn)管理——制定集團年度培訓(xùn)計劃，建立、完善培訓(xùn)體系
1、匯總各部門內(nèi)/外部培訓(xùn)需求，進行培訓(xùn)需求調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果制定年度培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算并報批
2、審核各部門內(nèi)/外部培訓(xùn)需求
3、內(nèi)部培訓(xùn)的開發(fā)、管理：協(xié)助各部門開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程，培養(yǎng)和管理內(nèi)部師資力量，協(xié)助各部門管理培訓(xùn)教材
4、開展針對個人的個性化培訓(xùn)，建立個人培訓(xùn)檔案
5、制定完善培訓(xùn)管理制度和流程，監(jiān)督各部門的執(zhí)行情況
內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門
外部協(xié)調(diào)關(guān)系勞動人事部門、培訓(xùn)機構(gòu)、政府相關(guān)部門
教育水平本科以上
專業(yè)科系人力資源管理、企業(yè)管理、心理學(xué)系與勞工關(guān)系等相關(guān)專業(yè)
工作經(jīng)驗5年以上人力資源經(jīng)理或3年以上人力資源總監(jiān)工作經(jīng)歷
相關(guān)知識具備行政管理經(jīng)驗、企業(yè)管理知識，熟悉當(dāng)?shù)厝耸录皠趧庸芾碚叻ㄒ?guī)，掌握法律、財務(wù)等方面的知識
技能技巧1、思維敏捷，具戰(zhàn)略和前瞻眼光
2、具有領(lǐng)導(dǎo)、判斷與決策、規(guī)劃與執(zhí)行能力、人際管理能力、親合力、影響力及敏銳的洞察力，優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力
使用工具設(shè)備電腦
工作環(huán)境辦公室
工作時間特征不定時工作制
人事經(jīng)理職務(wù)說明書
崗位名稱人事經(jīng)理崗位編號GW-HR101
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級總監(jiān)職系管理
所轄人員1工資等級
崗位分析日期2008-7-1
本職：
1、 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，協(xié)助人力資源總監(jiān)建立并完善公司各項人事管理制度、政策及流程，并根據(jù)需要及時進行調(diào)整、修改的報批工作;
2、 根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，結(jié)合年度人資規(guī)劃，制定招聘計劃并組織實施
3、 負(fù)責(zé)員工異動管理，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)予以實施，從而促進各部門人員的優(yōu)化配置
4、 根據(jù)公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，并不斷完善績效管理體系;
5、員工關(guān)系的維護與處理
職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔
職
責(zé)
一職責(zé)表述：根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，協(xié)助人力資源總監(jiān)建立并完善公司各項人事管理制度、政策及流程，并根據(jù)需要及時進行調(diào)整、修改的報批工作
工作
任務(wù)1、 協(xié)助總監(jiān)制定各部門人員的崗位說明書，明確相關(guān)人員的崗位職責(zé)及人員編制情況
2、 結(jié)合實際工作情況，及時對制度流程、崗位說明書、人員編制等做出調(diào)整，并上報實施
3、 定期提供各類人事報表，為總監(jiān)決策提供依據(jù)
職
責(zé)
二職責(zé)表述：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，結(jié)合年度人資規(guī)劃，制定招聘計劃并組織實施
工作
任務(wù)1、 根據(jù)審批后的招聘需求，與招聘專員一起制定招聘計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施
2、 拓展招聘渠道，合理調(diào)配招聘資源，分析招聘效果
3、 對招聘專員進行指導(dǎo)，并對普崗人員進行復(fù)試及錄用定案
4、 對中高層管理人員進行初步面試，并推薦復(fù)試(總監(jiān))
職責(zé)三職責(zé)表述：負(fù)責(zé)員工異動管理，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)予以實施，從而促進各部門人員的優(yōu)化配置
工作
任務(wù)1、 入職管理：試用期時間及薪資的約定、勞動合同的簽訂
2、 轉(zhuǎn)正管理：轉(zhuǎn)正考核，正式錄用與安置
3、 異動管理：調(diào)崗、換崗、競崗的組織、報批及錄用管理
4、 人員編制管理：人員編制的控制與審核
5、 考勤管理:員工假期的審核與批復(fù)
6、 離職管理：離職面談及離職原因分析
職
責(zé)
四職責(zé)表述：根據(jù)公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，并不斷完善績效管理體系《員工離職面談表》
工作
任務(wù)1、 建立績效考評制度，并在實施過程中不斷完善
2、 審核、建議各部門績效考核方案，并監(jiān)督執(zhí)行
職責(zé)五職責(zé)表述：員工關(guān)系的維護與處理
工作任務(wù)1、 員工投訴的調(diào)查、了解與及時處理
2、 新進員工與重點人員的適應(yīng)性、工作態(tài)度等方面的輔導(dǎo)跟蹤
3、 關(guān)注員工心理變化，對相關(guān)人員進行心理輔導(dǎo)，平衡心理狀態(tài)
工作協(xié)作關(guān)系
內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門
外部協(xié)調(diào)關(guān)系人事局、勞動局、各大網(wǎng)站、獵頭公司、報紙媒介
教育水平本科以上學(xué)歷
專業(yè)科系人力資源管理、心理學(xué)、企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)
工作經(jīng)驗3年以上工作人事考核或招聘管理工作經(jīng)驗
相關(guān)知識掌握行政管理等知識，具有表達(dá)能力、閱讀能力、寫作能力;熟悉勞動、人事相關(guān)法律法規(guī)
技能技巧人際關(guān)系能力、溝通技巧能力
使用工具設(shè)備電腦
工作環(huán)境辦公室
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
人事專員職務(wù)說明書
崗位名稱人事專員崗位編號GW-HR102
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級人事經(jīng)理職系行政
所轄人員 工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職：
1、 協(xié)助人事經(jīng)理完成各項制度流程的制定、修改與存檔
2、 根據(jù)人力資源需求計劃，實施招聘
3、 協(xié)助人事經(jīng)理績效考核追蹤及相關(guān)資料的收集、匯總與整理
職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔
職
責(zé)
一職責(zé)表述：協(xié)助人事經(jīng)理完成各項制度流程的制定、修改與存檔《招聘計劃表》
工作
任務(wù)1、 新進員工入職手續(xù)的辦理
2、 對各分公司人員進出的記錄、跟蹤，并每月準(zhǔn)確編制《公司員工異動表》
3、 試用期人員檔案的保管、電子檔的建立
4、 新進員工轉(zhuǎn)正評估表的收集與整理、報批
5、 新進員工工號的開設(shè)及權(quán)限的調(diào)整
職責(zé)二職責(zé)表述：根據(jù)人力資源需求計劃，實施招聘〈公司人員異動表〉
工作
任務(wù)1、 協(xié)助部門經(jīng)理建立招聘體系，完善招聘管理制度、工作流程和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
2、 根據(jù)批注后的招聘人員數(shù)量、擬招聘職位任職資格要求和特點，選擇合適的招聘渠道，并對招聘渠道進行優(yōu)化與管理，確定招聘方案
3、 負(fù)責(zé)制定招聘月計劃，呈報直接上級落實，對招聘活動進行檢討與總結(jié)
4、 招聘費用的申請與報批
5、 進行日常人員招聘工作，對應(yīng)聘人員進行素質(zhì)測評，并安排面試、復(fù)試的各個環(huán)節(jié)，與各部門主管相協(xié)調(diào)，進行跟蹤與反饋
6、 負(fù)責(zé)建立招聘過程中的人才儲備體系，建立人才儲備庫，并對人才庫內(nèi)的人才進行合理分類及人員就職狀況的更新及維護
職責(zé)三協(xié)助人事經(jīng)理績效考核追蹤及相關(guān)資料的收集、匯總與整理
工作任務(wù)1、 依照績效考核制度，協(xié)助召開績效考核相關(guān)會議，宣導(dǎo)績效考核方案
2、 協(xié)助部門績效考核方案的實施，并將過程中出現(xiàn)的問題及時反饋解決
3、 對績效考核結(jié)果進行匯總、整理，并及時上報
工作協(xié)作關(guān)系
內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系公司各部門及各分公司
外部協(xié)調(diào)關(guān)系各人才市場、各大網(wǎng)站、
任職資格
教育水平專科以上
專業(yè)科系人力資源管理或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)
工作經(jīng)驗1年以上工作經(jīng)驗
相關(guān)知識在大型企業(yè)從事過人事工作，負(fù)責(zé)人才招聘管理工作
技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力與執(zhí)行能力
其它
使用工具設(shè)備一般辦公設(shè)備(電腦、電話、傳真機、打印機、Internet/Intranet網(wǎng)絡(luò))
工作環(huán)境辦公室
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
薪資福利經(jīng)理職務(wù)說明書
崗位名稱薪資福利經(jīng)理崗位編號GW-HR201
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級總監(jiān)職系管理
所轄人員1工資等級
崗位分析日期2008-7-1
本職：
1、在國家法律范圍內(nèi)，根據(jù)公司的經(jīng)營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系;
2、按照國家相關(guān)規(guī)定，建立健全員工社會保險的體系;
3、根據(jù)公司的勞動規(guī)范、結(jié)合國家法律規(guī)定，建立企業(yè)與員工和諧的勞動關(guān)系;
4、依據(jù)公司的管理要求，制定有效的車輛管理制度，合理適度的調(diào)度車輛，并做好平時安全維護工作;
職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔
職
責(zé)
一職責(zé)表述：在國家法律范圍內(nèi)，根據(jù)公司的經(jīng)營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系
《工資表》 《提成提速同分配表》 《保險申報表》 《 員工崗位轉(zhuǎn)移表》
工作
任務(wù)1、 根據(jù)公司的經(jīng)營策略，制定公司的薪資結(jié)構(gòu)體系
2、 負(fù)責(zé)核算集團總部各部門員工的基本工資、績效工資和獎金，審核各分工員工的薪酬
3、 按勞動部門規(guī)定核算員工各類保險個人扣繳金
4、負(fù)責(zé)因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休帶來的個別員工工資變動
5. 負(fù)責(zé)審核各分公司工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)核算的正確性
6. 建立工資臺帳，負(fù)責(zé)及時、準(zhǔn)確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關(guān)的分析報告和改革建議
崗位職
責(zé)
二職責(zé)表述：社會保險、勞動關(guān)系處理—根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)政策，負(fù)責(zé)員工養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險的核定申報工作《轉(zhuǎn)正評估表》 《勞《勞動合同書》
《社會保險費申報表》
工作
任務(wù)1、 根據(jù)公司的經(jīng)營策略，制定員工保險體系
2、 及時辦理員工相關(guān)保險申報與理賠作業(yè)
3、 負(fù)責(zé)離職、合同解除、辭退的員工社保關(guān)系轉(zhuǎn)移、檔案送退、失業(yè)金領(lǐng)取材料申報
4、 負(fù)責(zé)勞動用工申報及年檢工作
5、 負(fù)責(zé)錄用下崗失業(yè)職工優(yōu)惠證年檢工作
6、 配合有關(guān)部門做好有關(guān)勞動爭議具體工作
職
責(zé)
三職責(zé)表述：人事檔案管理工作—轉(zhuǎn)正人員人事檔案管理，勞動合同管理，考勤管理。 《勞動合同書》 《員工《錄用記載表》 《員工解《解聘表》
工作
任務(wù)1、人事檔案管理：人事檔案的調(diào)入、建立、調(diào)出、管理和維護
2、勞動合同管理：依法簽訂、續(xù)簽、變更、解除勞動合同
3、根據(jù)合同到期員工的工作表現(xiàn)，并結(jié)合人事管理經(jīng)歷的建議，對合同到期員工做出續(xù)簽、解除勞動合同的決定
職
責(zé)
四職責(zé)表述：負(fù)責(zé)集團總部及各部門用車安排調(diào)度《部門出車計劃表》
《出車費用報銷表》
《部門職能表》 《崗位職責(zé)》
工作
任務(wù)1、負(fù)責(zé)公司車輛的整體管理(包括車輛使用、調(diào)度、保養(yǎng)維修、費用控制、安全教育、安全行駛及檢查考核等)。
2、負(fù)責(zé)車輛增購、轉(zhuǎn)調(diào)或報廢等處理作業(yè)
3、遵守公安交警部門的要求按時實施車輛年檢審工作。并要求做好各項檢驗前的準(zhǔn)備工作，以符合年審檢驗要求。
4、執(zhí)行駕駛員每年年審工作，督導(dǎo)及安排各駕駛員到公安交警部門辦理年審。
工作協(xié)作關(guān)系
內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門
外部協(xié)調(diào)關(guān)系勞動局、社保中心、交通部門、運政部門、車輛維修廠
教育水平大專以上學(xué)歷
專業(yè)科系行政管理、人力資源、工商管理等相關(guān)科系
工作經(jīng)驗3年以上人事管理工作
相關(guān)知識掌握行政管理等知識，具有表達(dá)能力、規(guī)劃能力;熟悉勞動、人事相關(guān)法律法規(guī)
技能技巧具備較強的管理能力，組織能力，處理問題能力;具有表達(dá)能力及溝通協(xié)調(diào)能力，團隊協(xié)作精神和領(lǐng)導(dǎo)能力
使用工具設(shè)備電腦
工作環(huán)境辦公室
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
薪資福利專員職務(wù)說明書
崗位名稱薪資福利專員崗位編號GW-HR202
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級薪酬福利經(jīng)理職系行政
所轄人員 工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職：
依照公司相關(guān)制度流程，協(xié)助薪資福利經(jīng)理處理相關(guān)事務(wù)，提高部門工作效率
1、 工資核算
2、 保險申報及理賠作業(yè)
3、 檔案管理
4、 合同續(xù)簽
職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔
職
責(zé)
一職責(zé)表述：依照公司相關(guān)制度流程，協(xié)助薪資福利經(jīng)理處理相關(guān)事務(wù)，提高部門工作效率《工資表》
《提成提速分配表》《保險申報表》
《員工崗位轉(zhuǎn)移表》
工作
任務(wù)1、 工資核算：根據(jù)工資核算流程，整理、收集相關(guān)資料，初步計算員工工資，并上報薪資福利經(jīng)理復(fù)核
2、 保險申報及理賠作業(yè)：按照國家相關(guān)法律規(guī)定，進行保險申報及理賠作業(yè)
3、 檔案管理：對相關(guān)檔案進行分類管理，方便隨時調(diào)閱
4、 合同續(xù)簽：按照相關(guān)規(guī)定，對合同期滿員工進行續(xù)簽
工作協(xié)作關(guān)系
內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門
外部協(xié)調(diào)關(guān)系勞動局、社保中心及其它相關(guān)部門
教育水平高中
專業(yè)科系不限
工作經(jīng)驗1年以上工作經(jīng)理
相關(guān)知識檔案管理知識;了解勞動、人事相關(guān)法律法規(guī)
技能技巧具有溝通協(xié)調(diào)能力
使用工具設(shè)備電腦
工作環(huán)境辦公室
工作時間特征正常工作，偶爾加班
培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理職務(wù)說明書
崗位名稱培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理崗位編號GW-HR301
所在部門人力資源中心崗位定員1
直接上級總監(jiān)職系管理
所轄人員2工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職：
1、建立完善員工培訓(xùn)體系，每年度根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計劃，報批后組織實施
2、對培訓(xùn)過程實施管理，拓展培訓(xùn)渠道和培訓(xùn)資源，指導(dǎo)組織開展多種形式的培訓(xùn)工作
3、建立有效的培訓(xùn)評估體系，對培訓(xùn)效果進行調(diào)研、跟蹤以及實施改進
4、協(xié)助總監(jiān)建立完善員工職業(yè)發(fā)展體系及核心團隊的人員儲備體系
職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔
職
責(zé)
一職責(zé)表述：建立完善員工培訓(xùn)體系，每年度根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計劃，報批后組織實施
工作
任務(wù)1、 建立健全各項培訓(xùn)制度
2、 對各部門培訓(xùn)需求進行調(diào)研、分析
3、 擬定年度培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)大綱，報中心總監(jiān)審核后監(jiān)督實施
4、 編制年度培訓(xùn)預(yù)算，并進行報批
5、 對于培訓(xùn)計劃的實施予以指導(dǎo)、跟蹤
職
責(zé)
二職責(zé)表述：對培訓(xùn)過程實施管理，拓展培訓(xùn)渠道和培訓(xùn)資源，指導(dǎo)組織開展多種形式的培訓(xùn)工作
工作
任務(wù)1、 對具體培訓(xùn)方案的審核，包括對場地的選擇、師資及培訓(xùn)教材的確定等
2、 管理和維護與外部培訓(xùn)機構(gòu)的關(guān)系，有針對性的引進外部培訓(xùn)項目
3、 為內(nèi)部培訓(xùn)師提供咨詢和指導(dǎo)，以提高專業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量及效果
職責(zé)三職責(zé)表述：建立有效的培訓(xùn)評估體系，對培訓(xùn)效果進行調(diào)研、跟蹤以及實施改進
工作
任務(wù)1、 按照公司對培訓(xùn)的要求，建立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)及講師聘用、考核機制 2、 對課程質(zhì)量及培訓(xùn)效果進行跟蹤，實施改進并反饋信息
3、 對整個培訓(xùn)過程進行總結(jié)，編寫培訓(xùn)評估報告
職責(zé)四職責(zé)表述：協(xié)助總監(jiān)建立完善員工職業(yè)發(fā)展體系及核心團隊的人員儲備體系
工作
任務(wù)1、 對培訓(xùn)人員進行后續(xù)跟蹤，輔助制定不同員工的職業(yè)生涯發(fā)展體系，并有針對性的進行培訓(xùn)實施
2、 根據(jù)公司人才儲備計劃，有目的的制定相關(guān)提高課程，為公司培訓(xùn)打造適合公司發(fā)展的核心團隊
工作協(xié)作關(guān)系
內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門
外部協(xié)調(diào)關(guān)系院校、培訓(xùn)機構(gòu)等
教育水平本科及以上學(xué)歷
專業(yè)科系企業(yè)管理、工商管理、教育等相關(guān)科系
工作經(jīng)驗3年以上培訓(xùn)工作經(jīng)驗
相關(guān)知識熟悉法律常識、行政管理;具有培訓(xùn)、規(guī)劃能力
技能技巧具有較強的判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力
使用工具設(shè)備電腦
工作環(huán)境辦公室、教室、賣場
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
培訓(xùn)發(fā)展專員職務(wù)說明書
崗位名稱培訓(xùn)發(fā)展專員崗位編號GW-HR302
所在部門人力資源管理中心崗位定員2
直接上級培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理職系行政
所轄人員 工資等級
崗位分析日期2008-7-2
本職：
根據(jù)年度培訓(xùn)計劃，實施培訓(xùn)工作
1、 培訓(xùn)方案的制定
2、 培訓(xùn)過程的組織、安排
3、 培訓(xùn)效果的跟蹤、反饋
4、 培訓(xùn)資料的致力、歸檔、保管
職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔
職
責(zé)
一職責(zé)表述：培訓(xùn)方案的制定
工作
任務(wù)1、對培訓(xùn)需求進行調(diào)查、收集、整理、匯總
2、通過各種渠道收集培訓(xùn)信息，包括培訓(xùn)供應(yīng)商情況、師資情況(內(nèi)外部講師)、培訓(xùn)課程情況等，草擬培訓(xùn)方案，上報培訓(xùn)經(jīng)理
3、培訓(xùn)費用的核銷
職
責(zé)
二職責(zé)表述：培訓(xùn)過程的組織、安排
工作
任務(wù)1、 學(xué)員的食宿及培訓(xùn)場地安排
2、 教學(xué)設(shè)備的落實
3、 學(xué)員的考勤管理
4、 培訓(xùn)資料、文具的發(fā)放
5、 培訓(xùn)過程中組織對學(xué)員的考試、考核、面談、評鑒
職
責(zé)
三職責(zé)表述： 培訓(xùn)效果的調(diào)研與跟蹤
工作
任務(wù)1、 以問卷或座談形式對培訓(xùn)效果進行調(diào)查，并以書面形式上報結(jié)果
2、 跟蹤學(xué)員回崗后的情況，做好跟蹤記錄，并及時反饋
3、 培訓(xùn)過程中表現(xiàn)突出的人員予以特別反饋，為儲備人才培訓(xùn)提供依據(jù)
4、 根據(jù)收集意見完善培訓(xùn)管理
職責(zé)四職責(zé)表述：培訓(xùn)資料的致力、歸檔、保管
工作任務(wù)1、 培訓(xùn)教案的整理、歸類
2、 培訓(xùn)學(xué)員資料及試卷、評鑒等相關(guān)資料的歸檔、保管
3、 培訓(xùn)效果調(diào)查資料的歸檔、保管
工作協(xié)作關(guān)系
內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門
外部協(xié)調(diào)關(guān)系院校、培訓(xùn)機構(gòu)等
教育水平大專以上學(xué)歷
專業(yè)科系企業(yè)管理、工商管理、教育等相關(guān)科系
工作經(jīng)驗1年以上培訓(xùn)工作經(jīng)驗
相關(guān)知識熟悉法律常識、行政管理，具備培訓(xùn)規(guī)劃能力
技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力
使用工具設(shè)備電腦
工作環(huán)境辦公室、教室、賣場
