時間：2022-11-26 12:49:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪資證明，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
(二)本細則所稱員工系指正式轉正的人員，其他試用及臨時工均不包括在內。
(三)公休：
1.星期例假。
2.法定假日及政府臨時公布的休假日。
3.勞動節。
4.新年休假依從政府規定，以上各休假日，薪資照發。
(四)以上公休例假，本公司可視事實需要與其他日期互換，互換后的休假日有關薪資及加班與公休例假同。
(五)事假：
1.事假須填寫請假單，請單位主管按權責核準簽章后方能生效。
2.每月不得有5天以上，全年累計不得超過14天，逾假者以曠職(工)論。
3.一月內前后事假兩天，中間夾有公休例假，使連續共有或超過3天，其中間夾有的公休例假日應作事假論，如僅事假一天，連接公休日者，其公休日不計事假。
4.事假不滿一日者以鐘點累計。
5.事假必須事前請準，不得事后補請，(如因特別事故須申述充足理由，呈請特準者始可補假)。
6.日薪者事假不發薪資，月薪者當月3天內全年14天內只發半薪，逾假者扣全薪。
7.試用人員月薪者，凡請事、病假薪資全扣。
8.本年度到職升正的月薪人員，一月內事假累計在一天內者，扣半薪，超出部分全扣，當年累計亦照到職時間的長短比例計算，其公式如下：14天×到職后月數/12＝只扣半薪的事假天數
(六)病假：
1.病假須填請假單，經單位主管照權責核準后生效，連續二天以上須繳驗公立醫院或勞保醫院證明(住宿公司或廠區宿舍者須當日請假)。
2.外宿員工因病不能到班，可托人或電話托人代請，惟病假在二天以上須繳驗公立醫院或勞保醫院證明(可于次日補請病假手續)。
3.如患重大病癥，按勞保規定住院外應自連續病假第二個月起予以停職(工)，但病愈后，經公立醫院體檢證明體力正常，優先予以復職。
4.病假期中的公休日，作病假論，不足一日者以鐘點計。
5.病假在一個月內繳驗醫院證明者薪資發給半薪，超過一個月者全扣。
6.當年度到職的升正人員比照事假計算方式辦理。
(七)公傷：
1.公傷人員按勞保規定辦理，除薪資照給外，本公司不負擔任何費用。
2.無須住院的門診人員，應由主管斟酌情況，分配體力勝任的工作，如必須休養或繼續療養，須再續假，除仍須醫院證明外，主管仍應負責切實審查。
(八)公假：基于遵守國家法令，短期服役，義務勞工及其他征召奉令參加受訓者附證明文件，申請公假，其準假天數，參考附表，薪資照給。
(九)婚假：本人婚嫁給予婚假7天，子女婚嫁給予兩天(不包括休公例假)薪資照發。
(十)喪假：祖父母、父母、翁姑、配偶死亡，一律給予喪假7天，子女3天，以戶籍記載為準(不包括公休例假)薪資照給。
(十一)產假：女性職員給假56日，女性工員給假50天，并照下列辦理。
1.服務(轉正后)本公司6個月以上者產假期內薪資照給。
2.服務(轉正后)本公司6個月以下者，薪資減半發給。
(以上產假包括公休、例假日在內)
(十二)特別休假：
1.工員部門按勞工法規定辦理
2.職員特別休假，區分如下：
(1)在公司服務滿1年以上，未滿3年者，每年給假7日。
(2)在公司服務滿3年以上，未滿5年者，每年給假10日。
(3)在公司服務滿5年以上，未滿10年者，每年給假14日。
(4)在公司服務滿10年以上每增加1年，加給特休假1日但以30日為限。
3.職員休假以不礙工作進度為原則，其作業程序，由服務單位主管于每年元月5日前，根據各員服務年資，列具應休天數將申請單移人事單位核對后，轉送給最高主管核定，并退交人事單位保管。
4.工員的申請作業程序與職員同，經核定后，再由人事單位將部分休假天數納入新年政府規定以外的休假日數，所余天數由各單位主管視工作需要依據，權責核定實施，但每月最多三天，每次不得少于一天，凡超逾或不足一天者，改作事假。
提薪情況一、 自己的付出與自己的所得不符
老板的想法：能主動提出加薪要求者，心態積極；覺得自己付出很多，工作態度勢必積極，但你對公司的貢獻真的做得夠多嗎？你能用數據來證明你所謂的“付出”嗎？
對策：1、日常就應注重積累，除了年終總結報告及日常工作報告，還應將自己對公司的貢獻事無巨細地記錄在案，整理成書面材料，至少自己要能說出自己做了哪些工作；
2、 記錄下你在本職工作外所完成的額外任務以及相關的成果，這些任務為公司帶來多少好處。
忌：使用籠統模糊的字眼說明自己的貢獻。
萬一加薪要求被拒，請禮貌地追問老板自己哪些方面做得還不夠，讓他在了解自己的同時，對自己產生信任，進一步交代任務。這些任務就是你將來的工作目標和發展空間。
提薪情況二、自己的薪金不能體現自己的價值
老板的想法：你值嗎？你真的認為自己是“the one”？你做到“開源”了？——你為公司創造了多少財富？還是，你做到“節流”了——你為公司節省了多少財富？
對策：1、盡可能用具體數字證明自己的工作績效或貢獻。例如，談成了那些項目？這些項目給公司帶來的利潤是多少？為公司縮減了多少成本？生產力提升了多少？商品周轉率增加多少？等等。
2、在公司陷入困境時，如何做出成績。例如，在人力嚴重短缺的情況下完成了哪些項目，在設備不足或是老化的情況下完成了一筆數額驚人的單子，成功化解客戶的刁難維護公司現象，等等。
忌：除非已經為自己留了更好的出路，否則不要采取跳槽等威脅手段。
如果你在公司屬于不可或缺的20％骨干精英，可以以這個理由提出加薪。你的勝算在于雖然沒有人是不可取代的，但取代你的成本卻可能超過為你加薪。
提薪情況三、 工作量加大，薪水沒加
老板的想法：你不說我怎么知道你工作量加大了呢？我看你還是能勝任的嘛，完成得很好很輕松啊，咳咳……
對策：1、記錄下你額外的工作任務和所占據的時間；
2、工作量的增加，不一定就代表被委以重任，只有證明自己以更有效率且更有創造力的方式承擔了份外的工作，在工作流程上精進，才能作為要求加薪的籌碼。
忌：抱著多勞多得的思想希望老板良心發現。
鼓起勇氣和老板開誠布公地談一談，加薪可能仍是遙遠的夢，但老板可能會讓你減輕一些工作負擔，至少，讓老板注意到了是你在做額外的那些事情，讓老板知道那個總埋在文件堆后的你的名字，你不再是“Linda”或者“Lily”。
提薪情況四、進公司時就對薪資不滿
老板的想法：當初你自己都接受了，怎么能埋怨我呢？
對策：1、 如果老板不同意加薪，你應該和老板談一下，怎樣才能加薪，或者是否能以其它方式來補償，比如獎金、休假、交通費等等。
2、將加薪要求轉化為要求公司給你提供職業發展機會，例如培訓、轉到更適合自己更重要的工作崗位上，要求參與公司較大的項目或者未來發展計劃等等，表明自己為公司服務的熱忱的心。
忌：和別的同事或者別的公司的薪資做比較
如果除了薪資，你對公司各方面都較滿意，那就試圖讓自己在公司的作用更明顯一點，跟老板談薪的目的不僅僅著眼于工資單上的數字，更著眼于自己將來的發展。
提薪情況五、自己的收入與同等資歷的同事差距明顯
老板的聲音：薪資的事情是雙方事先談好的，為什么當初不吭聲，現在才埋怨？
對策：說實話，以這條理由談加薪的危險系數較大，成功系數較低。我只能提供兩條商談條件：1、可以嘗試先提出加薪5%，半年后再要求增加5%；2、要求老板給予培訓等其他條件“變相加薪”。
忌：永遠都不要說同事做得不如自己好，甚至干脆說同事做得不好。
以這條理由提出加薪，第一表明你懷疑公司的薪資制度；第二表明你懷疑老板的英明決策。所以，用這條加薪理由前，你不妨先懷疑一下自己，為什么老板給的少了？如果是自己的能力問題，那就再接再厲；如果是老板的問題，那——你該走了。
鏈接：加薪幅度如何確定
據業內人士介紹，一般來講，公司為了在人才的競爭中保持優勢，總會把薪資保持在一定的水平。很多公司都通過專業的薪酬顧問公司獲取最新的市場資料，作為調整薪酬的依據。即便公司確定了整體調整比例，在公司內部各個員工的調薪幅度也可能是不同的。基本的調薪種類大致有以下幾種：
基于市場的整體調整。為了保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會定期進行調整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平也會相應跟著變化。同時，物價指數也是整體調薪的依據。
基于工作表現的調薪。為了鼓勵表現好的員工，公司一般會把調薪與員工的工作表現掛起鉤來。對于表現差的員工，公司可能不調薪。
收入證明范本
茲證明(身份證/軍官證/護照號碼：)，自年月至今一直在我單位工作，目前擔任職務，稅前/后月薪資所得為人民幣(大寫)元。
本單位先生/女士，婚姻狀況為：已婚/未婚/離婚。
特此證明。
我單位對本收入證明內容的真實性承擔法律責任。
單位公章或人事(勞資)部門蓋章
年 月 日
1、單位全稱：
2、單位地址：
3、聯系電話：;郵政編碼：
4、人事(勞資)部門負責人姓名：
@求職者
資歷平平，不代表不適合目標崗位。既然企業給了面試邀請就證明至少從簡歷上看基本符合崗位的任職資格，因此就算能力平平，也應當有能力平平的薪酬價位,有價位就能詢問，就有權知曉。
面試是個雙向選擇的過程，個人也需要告訴公司自己的期望薪資是多少，當然提得過高或過低了HR也可以回饋給我們，我們以后求職的時候也能更有精準報價。
更何況，有些公司初面復試終試都不提薪資，直接打“悶包”簽合同。等我們干完一個月才知自己拿多少月薪，當下直接傻眼。與其如此，還不如在前面直接了當把一切都說清楚，免得浪費彼此時間。
@HR
從HR的角度，不建議能力一般的人，在面試的時候主動提及薪資問題。面試談薪，是一個非常復雜的過程。這個復雜不僅僅指談薪的技巧，更是心理活動。對于HR來說，談薪是個矛盾交加的過程。既希望求職者能有明確的自我定位，清晰的自我判定，又不希望求職者在薪資方面獅子大開口，或者提出超出公司能承受的薪酬范圍。
因此，對能力一般的人來說，主動提及薪酬問題，很容易降低公司對自己的面試評價。而且，HR最不愿意接觸的，是那些能力確實一般，卻又自命不凡的求職者。
特別需要提醒的是，拿應聘公司的薪酬體系去和其他公司的薪酬體系做比較，在面試談薪中是絕對的。
@中立
關于該不該主動談薪的問題，糾結的并不只是資歷平平者。也有一部分人認為在應聘中高級崗位時，主動問薪也不妥，因為如果對方對你有興趣，肯定是提前介紹，如果對方沒興趣，問也沒用。所以關于“在面試中個人需不需要主動談薪”這個話題，沒有絕對答案。要看每個人的具體情況而定。
如果一定要個人主動談薪必須注意三個關鍵點：憑借什么籌碼談，何時談，怎么談。
1.用什么籌碼談：自身能力是否契合崗位（還有快速到崗的時間、穩定性、忠誠度等等）是主動談薪的重要資本。
按照重要性和所包含要素的多少,“核心球員”總分200分,“潛力”總分500分(其中潛力球員200分,未來薪資空間200分,選秀權100分),“管理層”總分200分以及“市場”總分100分:“未來指數”合計1000分。搞清楚評分標準后,我們就可以開始進行30支球隊排排坐的艱巨工作,一支球隊最少7項全文考量數據合計210項以上的數據累加到一起所起的化學效應是驚人的,最終我們在1至30的排位排完后,還可以將這些球隊大致分到4個層次里:
1.依舊強勢(未來3年內的傳統強隊)
2.暢想未來(核心球員和潛力球員都會有很大進步,未來戰績提升空間十足的球隊)
3.力爭當下(逐漸沒落的傳統強隊或者只求現在沒有未來計劃的準強隊)
4.冰窟窿(沒人疼沒人愛甚至未來都難以翻身的魚腩部隊,部分球隊有潛力球星但一些方面余毒難除)
其中分別包含在“依舊強勢”和“暢想未來”的球隊的排位會有所混雜,未來潛力無限并且本賽季表現就很強勢的球隊,排位上就可以略超未來一般的傳統強隊,比如開拓者。“力爭當下”和“冰窟窿”混雜,出現管理層混亂的準強隊放入冰窟窿,如黃蜂。屬于“依舊強勢”層次的球隊共有4支,包括:魔術、湖人、馬刺和掘金;屬于“暢想未來”層次的球隊共有11支球隊,包括:開拓者、雷霆、熱火、爵士、火箭、公牛、籃網、老鷹、76人、步行者和國王;屬于“力爭當下”層次的球隊共有9支,包括:騎士、凱爾特人、小牛、活塞、快船、奇才、猛龍、太陽和山貓。屬于“冰窟窿”層次的球隊共有6支,包括:雄鹿、灰熊、黃蜂、尼克斯、森林狼和勇士。
1 奧蘭多魔術Orlando Magic FPR 698
核心球員190潛力295管理層140市場73
魔術將在未來三年內成為最有統治力的球隊,他們在核心球員這項中甚至將湖人拋在后面獨居第一。24歲的德懷特?霍華德讓魔術在未來十年里都大有可為,再加上因“2000萬先生”之名仍被低估的老兵拉沙德?劉易斯,還有三年內仍在全明星之列的球員:賈米爾?尼爾森、文斯?卡特。皮特魯斯、戈塔特、雷迪克、巴斯和萊恩?安德森都非常年輕和有競爭力,不論是作為奪冠拼圖或者拿去交易,都會讓魔術更加強大。幕后大老板德沃斯家族、總經理奧蒂斯和教練斯坦?范甘迪是聯盟最被低估的管理層。他們之間默契的配合,讓魔術儼然是NBA整合球員能力最好的兵工廠,魔術這個賽季已經成為聯盟輪換陣容深度最好的球隊,相信未來幾年他們都會是最好的。雖說魔術未來幾年都不可能有薪資空間,還有較低的選秀順位乃至新秀成長空間的匱乏都讓“潛力”一項有所缺失,對球星的吸引力也因為人才擁擠而大打折扣,但至少老板愿意繼續支付奢侈稅,這讓他們未來仍有運作空間。“市場”則是奧蘭多天然的強項,宜人的氣候、佛羅里達州極低的稅率、開始動工的新球館乃至魔術目前強勁的上升勢頭,讓他們成為聯盟老將心中的最佳歸宿,這是他們奪冠的一大動力。
2 波特蘭開拓者 Portland Trail Blazers FPR 677
核心球員142潛力332管理層150市場53
7人受傷的現狀將他們打回原形,幸而有如此出色的年輕班底,他們有資格無限暢想未來。可惜2007屆狀元郎又傷了,破損的左膝讓這位美國最有潛力的中鋒成了開拓者2009-10賽季的挽歌。他們睿智的總經理凱文?普里查德表示球隊會選擇等待,對于年輕天才聚集的開拓者,時間就是通往成功的鑰匙。羅伊已是毋庸置疑的超級巨星,圍繞在他周圍的核心球員同樣非常年輕: 阿爾德里奇(24歲)、奧登(21歲)、韋伯斯特(22歲)、巴圖姆(20歲)。再加上隨時可能爆發的貝勒斯,以及目前仍在歐洲的潛在生力軍喬爾?弗里蘭德、卡波能和維克托?克萊伯等,這支球隊未來無極限。開拓者在“核心球員”和“潛力”的評比中非常強勢,普里查德為首的管理層精明能干,這讓球隊堅如磐石。因為羅伊和阿爾德里奇來年都將開始他們的頂薪合同,使得開拓者今后三年不可能再有多余的薪資空間,并且沒能簽下特科格魯或米爾薩普,安德烈?米勒似乎也難融入球隊,這影響了評分。他們惟一弱項是:市場,波特蘭只是一個中小型城市,身處全美稅率最高的俄勒岡州很顯然會讓大部分球星望而卻步(比如特科格魯)。幸而這里有位慷慨的老板保羅?阿倫,讓開拓者在軟硬件設施上都處于聯盟頂級行列,再加上一批衷心球迷的擁護,讓這個球迷市場偏小的球隊有機會成為NBA的頂級豪門。無奈奧登傷情反復還是讓他們無法登上“未來指數排名”第一的寶座。
3 洛杉磯湖人Los Angeles Lakers FPR 676
核心球員190潛力251管理層140市場95
他們是衛冕冠軍,也是2009-10賽季陣容組合最為完美的球隊。雖然夏天湖人沒能搞定和科比續約三年的計劃,但科比注定會在天使之城終老。科比已經32歲、加索爾也將30歲,阿泰斯特、奧多姆等核心球員都將在未來三年里進入職業生涯的中晚期,但這并不阻礙他們在“核心球員”的評比中獲得高分,因為拜納姆這位年輕核心的存在,讓湖人足以兼顧“核心”和“潛力”的同時,保持自己在NBA的統治力,相信未來至少3年內他們還會是總冠軍最有力的爭奪者。總經理庫普切克、老板巴斯和教練杰克遜的傳奇管理層,以及洛杉磯的黃金球市,讓筆者已無話可說。
4 圣安東尼奧馬刺 San Antonio Spurs FPR 672
核心球員170潛力245管理層190市場67
“石佛”鄧肯已34歲,吉諾比利也已32歲,這讓馬刺在“核心球員”和“潛力”的評比上損失了很多印象分。但過去幾年馬刺已經多少次證明我們大大地低估了他們呢?大概每一次都是吧!理查德?杰弗森29歲,托尼?帕克27歲都在黃金期,這恰好驗證了馬刺的持續競爭力。所以馬刺依然是現階段實力最為均衡的頂級豪門,鄧肯、吉諾比利和帕克的三巨頭組合至少可以讓球隊在3年內保持足夠的競爭力,再加上喬治?希爾(23歲)、布萊爾(20歲)等年輕人逐漸上位,遠在西班牙ACB聯賽的迪亞戈?斯普利特(24歲)也有著不俗的潛質,讓馬刺在“潛力”一項中挽回不少分數。以總裁R.C.布福德、教練波波維奇為首的管理層讓馬刺擁有NBA最好的管理團隊,他們在選秀、簽約以及控制薪資空間上都是聯盟絕對的典范。考慮到馬刺早幾年有意的安排,讓馬刺在2011年將空出巨大的薪資空間(至少2800萬),讓我們相信馬刺在未來很長時間里都會留在爭冠行列,他們是NBA可持續發展系數最高的球隊。更為醒目的是,馬刺以十年內70.7%的總勝率、9次殺入季后賽、3屆總冠軍以及146%的球隊市值增長率獲得《福布斯》美國四大體育聯盟最佳球隊稱號,支持馬刺還需要理由嗎?
5 猶他爵士 Utah Jazz FPR 634
核心球員140潛力309管理層146市場39
鑒于目前尼克斯不可逆轉的糟糕戰績,鹽湖城人注定要收到一份來自大蘋果城的禮物。雖然新賽季爵士一度人心渙散瀕臨崩盤邊緣,但所有人都堅信,這支球隊只要25歲的超級巨星德隆在就會有翻身的一天。2009年夏天,爵士的管理層表現并不出色,凱文?奧布賴恩接受毒藥合同強留米爾薩普的同時,沒能交易走布澤爾,遭遇外界質疑。雖然結果顯示現階段布澤爾仍是爵士不可或缺的核心球員,但他的到期合同反而增加了2010年夏天的不穩因素。好在羅尼?布魯爾、庫弗斯和梅諾等年輕人逐漸上位。特別是那個來自尼克斯的2010年高位選秀簽讓人浮想聯翩,有人猜想爵士假如抽中狀元簽,他們到底會不會選擇控衛約翰?沃爾搭檔德隆?斯隆為首的管理層依舊是爵士未來強勢的保障。薪資方面,假如布澤爾下賽季選擇不留在鹽湖城,并且無人愿意先簽后換,那就意味著爵士將什么都得不到。除非發生奇跡能夠將還剩2年頂薪合同的基里連科送走換來到期合同,否則在2012年前這支球隊的薪資空間都會被鎖死,并且爵士并不希望為奢侈稅買單。鹽湖城地處偏僻,一直是球星們不愿意考慮的城市,但爵士擅長留住核心球員讓這一缺憾顯得影響不大。爵士一直都是被低估的球隊,經歷了連續兩個賽季的低谷,他們在2010年將會是注定的贏家之一!
6 邁阿密熱火Miami Heat FPR 632
核心球員126潛力305管理層112市場89
韋德留隊,未來我有。美國某名嘴曾杜撰了這么一個激動人心的故事:詹姆斯和波什這兩位韋德的夢之隊隊友,為重溫舊夢均打算投靠有總冠軍經驗的“閃電俠”,自愿降薪甚至說服騎士和猛龍接受先前后換得交易確保熱火可以得到他倆。雖說這個故事永遠只能停留下設想階段,但既然邁阿密人敢想證明他們確實有實現的條件。其一,他們有全聯盟現階段最大的薪資空間,他們是2010年自由市場的最大買家,熱火在2010年夏天只有比斯利、庫克和錢莫斯三個保障合同,如果韋德愿意以起薪1800萬左右的最大續約金額留隊,那么熱火仍然至少有3200萬美元左右的巨額薪資空間,這已經讓他們成為NBA歷史上最具購買力的球隊之一。其二,熱火會在“市場”一項占足便宜,沙灘、豐富的夜生活以及風土人情,邁阿密幾乎是球星們的極樂天堂。加州又是美國的經濟重鎮,這讓他們在財富聚集力上不亞于紐約。其三,還有渴望再拿冠軍的老板米奇?阿里森撐腰,讓我們有足夠信心期待萊利再為我們組建一支冠軍級球隊。回憶下熱火上一個冠軍是怎么來的,忘記2003屆三巨頭聚首的天方夜譚,記住:信萊哥,得冠軍!
7 俄城雷霆Oklahoma City Thunder FPR 630
核心球員126潛力327管理層142市場35
雷霆的模板被定為進步更快的老鷹,杜蘭特在進攻端已難有人可阻擋,當這位核心逐漸步盟頂級球星行列時,雷霆在未來就將一片美好。圍繞在杜蘭特身邊的拉塞爾?威斯布魯克、杰夫?格林均年輕并日趨成熟,這三位天才球員將是雷霆在未來5年內統治聯盟的希望所在。塞弗洛莎、穆林斯、伊巴卡和懷特等年輕人都有希望成長為雷霆的主要戰力,2009屆新秀詹姆斯?哈登被看做新版吉諾比利,他是雷霆進軍豪門行列的重要踏板。管理層方面,總經理薩姆?普萊斯蒂將馬刺的優秀經驗融會貫通,年輕主帥斯科特?布魯克斯將雷霆逐漸打造成形,球隊足夠穩定足夠有血性,這讓雷霆在管理層的評比靠前。但老板克雷?本內特卻可能拖后腿,他對球隊缺乏熱情,一直猶豫于是否跟進投資,導致雷霆很難在2010年利用將近1200萬美元的薪資空間增加戰力,當杜蘭特等球員開始商討提前續約事宜后,雷霆未來的薪資就將宣告滿倉。雷霆最糟糕的一項則是市場,如果不考慮老板本內特想給親家送禮的因素,不會有人愿意從西雅圖這樣的大城市搬到俄克拉荷馬這樣的窮鄉僻壤。氣候不好經常電閃雷鳴的俄城會嚇退幾乎所有NBA大牌球員。
8 丹佛掘金Denver Nuggets FPR 596
核心球員172潛力235管理層134市場55
卡梅羅?安東尼和昌西?比盧普斯的組合,至少可以讓他們在未來三年一直處在豪門之列。不出意外,馬丁、內內、JR?史密斯未來兩年內都會留在丹佛,他們都是掘金的核心競爭力。低位揀到泰?勞森這樣的優質新人,放走丹塔?瓊斯交易來阿弗拉羅的決定也為未來添磚加瓦,并且他們在未來仍有希望召回克雷扎,這讓未來3年內難有薪資空間的掘金,在運作上有了一定的自由空間。老板斯坦?克隆克是沃爾瑪繼承人,這無疑是對掘金管理層的最大加成。市場方面,位處科羅拉多的掘金擁有聯盟最剽悍的主場球迷,雖然當地其他球隊成績都好于掘金,但這不阻止球隊在NBA票房普遍下跌的情況下,仍有20.3%的增長。
9 克里夫蘭騎士Cleveland Cavaliers FPR 555
核心球員175潛力240管理層90市場50
騎士是聯盟最強硬的球隊之一,這讓他們從“力爭當下”的球隊中殺出重圍進入未來排行前十。無可否認,如果詹姆斯選擇在2010年離開,那么騎士無疑將和勇士、森林狼一起掉進“冰窟窿”,相反只要詹姆斯留隊,騎士未來很多年都會是東部的強隊。詹姆斯留隊就是騎士惟一的關鍵詞,一個人的球隊成也是他敗也是他。其他幾位核心:奧尼爾38歲了,大Z34歲了,安東尼?帕克也34歲了,只有瓦萊喬和莫?威廉姆斯在未來仍能有穩定貢獻。管理層方面,包括邁克?布朗、丹尼?費里在內的高層將賭注傾注在這個賽季,讓騎士一直以來沒有一個好的長遠機會,也讓詹姆斯從來沒有機會牽手一位當打球星。2010年夏天奧尼爾和大Z合計有3000萬的到期合同,可惜瓦萊喬新簽的千萬年薪資合同,讓騎士征召另一個頂薪球員的夢想早早化為泡影,他們惟有留住詹姆斯,才能確保未來。可是小皇帝還會忍受騎士年復一年“滿足當下,不思進取”的戲碼嗎?
10 洛杉磯快船 Los Angeles Clippers FPR 553
核心球員132 潛力303管理層55市場63
有不得志的明星球員,有蓄勢待發的潛力球員,有一個行事古怪瀕臨崩潰邊緣的吝嗇老板,做湖人的鄰居很辛苦,但做一個快船球員更辛苦!也許你會驚訝于快船竟能夠躋身前十,特別是在狀元郎布雷克?格里芬受困于膝蓋傷勢時,人們都認為快船會重復上賽季的悲劇。但實際上,經歷了開局的低迷,憑借著卡曼強勢的表現以及女神杰西卡?阿爾巴的“守護”,球隊看起來已經具備了季后賽資格。拜倫?戴維斯、埃里克?戈登、索頓、格里芬和卡曼組成的先發陣容戰力十足,快船的核心陣容未來3年間都有很強競爭力,如果他們能夠利用坎比再交易來一個球星,快船的表現將會更好。如果留著坎比等他合同到期,2010年夏天他們將騰出將近1300萬美元的薪資空間,如何利用這筆錢補強將決定快船未來5年的走向。現在看起來,管理層是快船惟一的弱項,主帥兼總經理邁克?鄧利維盡管此前剛剛超越了霍爾茲曼1300場的執教紀錄,但他似乎是快船最大的軟肋。
11 休斯敦火箭 Houston Rockets FPR 552
核心球員80潛力265管理層156市場51
火箭大概是新賽季最讓人驚奇的球隊,當姚明和麥迪兩位占據全隊薪資一大半的球星都缺陣的情況下,火箭竟然能夠將勝率保持在5成以上,并且先后滅掉了開拓者、湖人和騎士,先發與替補的無差別砍殺戰術,讓所有對手無不為之顫抖,如此搶眼表現無疑為2010夏天的引援做了次免費的宣傳。失去隊長姚明的火箭似乎更快地走上了復興之路,這無異于和上世紀90年代初的火箭暗合。奧拉朱旺受傷的情況下,肯尼?史密斯和索普等球員齊齊發威反而讓當時陷入泥潭的火箭重見光明。現在的布魯克斯和卡爾?蘭德里就好似當年的史密斯和索普,兩人場均得分都有著光速般的增長,尤其是后者目前場均17.1分,增長幅度只有前輩埃爾文?海耶斯等少數火箭歷史巨星完成過。從巴蒂爾、斯科拉、海耶斯,再到洛瑞、阿里扎、大衛?安德森,乃至新“次輪奇跡”蔡斯?巴丁格,這些“貧民百萬富翁”的締造者就是總經理莫雷,再考慮到主帥阿德爾曼歷來擅長調教板凳匪徒的優良傳統,管理層足以承載休斯敦的總冠軍夢想。斯科拉、洛瑞等人的續約會考驗管理層的決策,好在麥迪合同到期能為球隊騰出空間,如果莫雷所言無誤姚明不會跳出合同,那么火箭將在2010年夏天得到至少2000萬美元的薪資空間。由于超級中鋒+射手群的類冠軍配置已躍然紙上,也許2010年自由市場上最大的黑馬就將是火箭,喬?約翰遜或者波什難道不會為之側目嗎?
12 芝加哥公牛Chicago Bulls FPR 535
核心球員118潛力287管理層70市場60
目前的公牛是“邊幻想立即成功邊謀劃推倒重來”的典型,主帥德爾?尼格羅下課疑云,由于新秀塔基?吉布森的涌現導致泰魯斯?托馬斯將被交易的流言,乃至隊長科克?辛里奇等被放入交易名單的前核心球員,都讓公牛未來難以預測。幸而羅斯、羅爾?鄧、薩爾蒙斯和“籃板狂徒”諾阿組成的核心陣容發展潛力巨大,讓他們有了一個和老鷹在未來一較高下的可能。2010年夏天最高達2000萬的薪資空間是公牛崛起的契機,但他們的管理層并不讓人放心,老板杰里?雷因斯多夫和新任總經理乃至教練尼格羅被戲稱為“傻瓜三人組”,在簽約、選秀和對自家年輕人的培養上公牛都有判斷不明的缺陷。這是阻礙他們跨入強隊行列的惟一原因。
13 亞特蘭大老鷹 Atlanta Hawks FPR 533
核心球員144 潛力256管理層82市場51
新賽季有那么一段時間,老鷹都是聯盟最好的球隊。只是過去3個賽季,老鷹總會在常規賽給與我們驚喜,然后止步于季后賽首輪,兩個賽季先后補充邁克?畢比和克勞福德后,老鷹顯得兵強馬壯。但缺乏內線攻擊手,主帥伍德森不高明的執教,都讓老鷹看起來不像一支季后賽強隊。喬?約翰遜2009夏天提前決定不與老鷹商討續約,讓人懷疑他將離開亞特蘭大,這極大地增大了老鷹未來的不穩因素。當然,老鷹陣容中三位23歲天才依然能夠保障其持續競爭力,尤其是約什?史密斯和埃爾?霍福德新季的大爆發讓人重新定位了老鷹的發展方向。管理層可能會讓老鷹蒙受極大的損失,雖然老鷹所有權案因貝爾金的敗訴告一段落,但萬一歸屬權再出問題,他們就將遭遇NBA聯盟的懲罰,其中包括禁止簽人和交易。亞特蘭大市本身的吸引力倒是會為老鷹贏回不少評分,本賽季取得15勝6負驚艷開局的他們取得了26.8%的球市增長。
14 新澤西籃網 New Jersey Nets FPR 532
核心球員90潛力307管理層84市場51
布魯克林+俄羅斯巨富+新澤西人的祝福,把這幾個關鍵詞串聯起來他們可以排在榜單更顯著的位置。創造NBA歷史最糟開局的他們因未來而存在,也因未來而處在毀滅的邊緣。如果一切如愿,他們將在下賽季搬遷去紐瓦克的保鏢中心,但這不能確保他們得到詹姆斯。最多2800萬美元的到期合同,配合哈里斯+洛佩茲的核心陣容,是他們所有的賭注,克里斯?道格拉斯?羅伯茨和泰倫斯?威廉姆斯兩位新人則是籃網未來增長的關鍵。易建聯是否在未來計劃里其實并不影響籃網實力增減,和他息息相關的是廣告商贊助以及票房。管理層方面,弗蘭克的下課只是大動蕩的開始,總經理范德維奇和總裁索恩都已在合同年,他們是否在普羅霍洛夫的計劃里不得而知,傳說中的新帥“意大利教父”梅西納是另一個不可測因素。不管2010年夏天他們能夠簽下誰,能否順利遷到布魯克林才是關鍵,目前消息顯示他們可能在2011-12賽季中期搬家。
15 波士頓凱爾特人 Boston Celtics FPR 532
核心球員175潛力142管理層147市場68
很難想象,在經歷了新賽季先抑后揚,盡顯統治力的凱爾特人會只位于排行榜中流,但核心陣容的老化以及續約疑云,都是綠衫軍未來不夠明朗的原因。當執掌球隊初期束手束腳的總經理安吉為球隊帶來加內特和雷?阿倫并奪冠后,他立刻成為凱爾特人內部的絕對一哥。曾經管理層盤根錯節的職能關系是阻礙綠衫軍的一大因素,可現在卻因安吉擁有絕對話語權,反而埋下禍根。11月初最后時刻壓哨續約拉簡?朗多的行為被看做有違凱爾特人傳統,雖然朗多一直在證明自己值得千萬年薪,但受其孤僻性格影響,綠衫軍在續約上的妥協受到了來自隊內老隊員的質疑,這可能引發了更衣室矛盾。特別是合約即將在2010年夏天到期的阿倫,目前綠軍在是否續約他的問題上的冷漠,讓神射手新賽季手感冰涼。安吉并不是典型的綠衫軍操盤手,不顧一切的交易風格是凱爾特人短暫成功的關鍵,但凱爾特人能夠確立王朝基業的關鍵卻是對“未來的可控性”,安吉在這一點上表現糟糕。好在綠衫軍傳統項目上依舊強勢,傳奇級的訓練、球探團隊,是他們未來的保障。很少有老球員會拒絕綠衣的誘惑,未來三年只要能夠應付好皮爾斯、阿倫和加內特的續約問題,他們還是爭冠熱門。
16 底特律活塞Detroit Pistons FPR 530
杜馬斯的成功,永遠是贏在當下。去年的隱忍已經過去,作為2009年夏天手筆最大的球隊,他們再一次在“無巨星”的情況下完成了初步的重建,既然曾經成功過,這一次為什么不呢?將交易普林斯和漢密爾頓的流言,以及花大價錢引進的本?戈登和維拉紐瓦不夠強硬的球風,都極大地影響了活塞在核心球員上的評估,惟一可喜的是斯塔基的徹底上位。本?華萊士的老樹新枝也折射出活塞新人尤其是內線更新換代上的滯后。再加上時代雜志將底特律評為未來十年最可能消失的城市,新季活塞更是票房下降幅度最大的球隊,門票銷售收入比去年下降了足足有42.8%之多,這都極大阻礙了他們對超級球星的吸引力。但活塞何時需要超級球星來完成他們的偉業過?
17 達拉斯小牛 Dallas Mavericks FPR 529
核心球員160潛力165管理層136市場68
諾維茨基表示不會選擇跳出最后一年價值2151.3萬美元的合同,提前決定繼續留在達拉斯的德克至少可以確保小牛未來3年保持較高的競爭力。諾維茨基本可以選擇在2010年夏天跳出現有合同成為自由球員,如果不跳出他將為小牛效力至2010-11賽季。馬里昂、基德、特里以及約什?霍華德等強力幫手讓小牛有資格再次劍指冠軍。《福布斯》更是將馬克?庫班評選為NBA最具統治力老板,小牛也入圍美國四大體育聯盟十年十大最佳球隊評選,位居第三高過第六的湖人。十年間勝率68.9%,9次殺進季后賽一次總決賽經歷,球隊市值增長率更是高達230%,讓我們堅信只要庫班對小牛抱有熱情,他們沒什么做不到的。
18 多倫多猛龍Toronto Raptors FPR 506
核心球員126潛力237管理層97市場46
黃金一代,同病相憐。由于新簽的特科格魯被證明不能解決猛龍過去三年的固有問題,新秀德羅贊出眾的身體素質和防守能力也難滿足猛龍的野心,曾對球隊恢復信心的波什似乎已經確定要離隊,來自他親近人士爆料,他會加盟一支有奪冠可能的球隊。當然,對于渴望走國際化技術流的猛龍,波什的出走也許是一次雙方的解脫。特別是對意大利狀元巴尼亞尼來說,剛剛簽下千萬年薪的他渴望回到大前鋒位置。如果小科朗吉洛真的能將猛龍打造成國際球員天堂,那么多倫多會是非美國超級巨星的理想去處。未來,卡爾德隆、德羅贊、特科格魯和巴尼亞尼組成的新跑轟陣容,有望接班太陽。別忘記,波什還會為他們騰出至少1800萬美元的薪資空間。
19 費城76人 Philadelphia 76ers FPR 474
核心球員128潛力222管理層87市場37
明確一點,阿倫?艾弗森的回歸不能解決任何問題。安德烈?伊戈達拉、塞迪斯?楊、路易斯?威廉姆斯和斯貝茨的核心陣容有不錯的競爭力,即使頂著巨額合同的埃爾頓?布蘭德不讓人滿意,費城76人仍然會是東部季后賽常客。但過去一年由于將薪資空間都用在了埃爾頓?布蘭德的合同上,投資失敗的費城76人不僅被鎖死薪資空間,也背上了巨大的薪金包袱。雖說新秀朱?霍勒迪目前表現升溫讓費城76人后場配置日趨成熟,但新帥艾迪?喬丹遲遲難以改造球隊體系。管理層方面,斯蒂凡斯基是被低估的決策者,他如果能夠利用戴勒姆波特、布蘭德等完成幾手出色的交易,也許76人可以避免被貼上“平庸”的標簽。
20 薩克拉門托國王 Sacramento Kings FPR 472
核心球員70潛力293管理層80市場29
隨著新賽季的深入,泰瑞克?埃文斯表露了自己比布蘭頓?詹寧斯還要穩定的表現,這證明了國王在選秀策略上的明智。正如當年棄白巧克力賈森?威廉姆斯選擇畢比,國王再次因核心陣容的年輕化有了崛起的可能。凱文?馬丁、埃文斯、賈森?湯普森、卡斯比和斯賓瑟?霍伊斯的核心球員有著不錯的潛力,丹尼?格林和羅德里格斯也是值得培養的潛力,這些人符合國王長久以來的華麗球風。佩特里為首的管理層足夠優秀,老板不再干預球隊事務讓國王迎來黎明。特別是斯特恩關于NBA可能牽手賭博業的發言,讓馬魯夫兄弟喜笑顏開,搬遷去拉斯維加斯的猜測再次熱烈。只可惜國王在2011年才能騰出薪資空間,當然戰績不好反而有助于他們獲得更好的選秀順位,就像當年的開拓者一樣,國王也將精力全部集中在新人的培養上。
21 密爾沃基雄鹿 Milwaukee Bucks FPR 468
核心球員72潛力268管理層102市場26
一支“冰窟窿”球隊能夠排名21位,惟一可以解釋的原因就是詹寧斯!詹寧斯很棒,但未來幾年他都可能孤軍奮戰。這支球隊已經很長一段時間難以簽下一位非本隊培養的球星了,老板赫伯?肯是個糟糕的決策者,所以2011年可能擁有的一點點薪資空間也許會付之一炬。他們惟一的出路就是再爛上幾年,然后利用高順位選秀權復刻類似選擇詹寧斯這樣的成功,就像老鷹或者雷霆那樣依靠多名天才新人力圖翻身。市值只有2.74億的雄鹿是NBA價值最低的球隊,密爾沃基的偏僻讓他們在球星們的考慮之外。這幾年又先后白白丟失杰弗森、維拉紐瓦和塞申斯等戰力,讓雄鹿仍會在3年內扮演魚腩的角色。
22 菲尼克斯太陽 Phoenix Suns FPR 461
核心球員128潛力181管理層84市場68
正可謂,四面楚歌氣衰颯,奈緒刎劍霸王循。對于太陽隊來說,如果納什留隊三年換來的是“小霸王”斯塔德邁爾思遷,這會讓地處沙漠綠洲的菲尼克斯人一下子掉進冰窟窿,不知道自稱“通天曉”的總經理史蒂夫?科爾后脊梁骨是否感受到了涼意。好在太陽的醫療團隊猶如大神般的存在,讓太陽依舊可以依靠過氣球星的不斷加盟,保持著不錯的競爭力,不過這也許意味著他們永遠會處在強隊的邊緣。
23 印第安納步行者 Indiana Pacers FPR 460
核心球員78潛力256管理層90市場36
最后一支“暢想未來”行列的球隊出爐,步行者在丹尼?格蘭杰節節高升的表現下,或可擺脫5年來的低迷,重溫雷吉?米勒時代的輝煌。2009屆13號新秀白人代表“Psycho T”漢斯布魯借格蘭杰休戰之際,打出令人瞠目結舌的表現,不僅讓場邊的拉里?伯德露出微笑,也讓當初嘲笑這位北卡前隊長的球迷佩服得五體投地。事實證明只要你能榮譽滿堂,不管球探眼里你是否有天賦,只要你保持著不斷進步的欲望,就可以成功。當漢斯布魯和希伯特的黑白雙煞內線逐漸成形后,步行者未來十年的前景就開始明朗。只可惜直至2011年才有薪資空間的他們,隊內仍有近3000萬的不良資產,墨菲、福特和鄧利維都因反復受傷成為難以交易的對象,這會阻礙球隊的進步。更為不好的消息來自伯德,一是他可能會堅持3年一換主帥的習慣不續約吉姆?奧布萊恩,二是伯德自己也在考慮三年內退休。好在印第安納的金牌球市,也許能為他們創造奇跡。
24 華盛頓奇才 Washington Wizards FPR 440
核心球員129潛力190管理層75市場46
阿里納斯不再是那個大將軍、Hibachi或者零號特工,他變得低調不再寫博客,但他還是很難改變奇才后續力量不足的問題。阿里納斯、卡隆?巴特勒和賈米森各懷絕技,但這山寨三巨頭核心陣容卻有著各種問題:年齡老化、防守不力以及傷病問題。2009年夏天交易來邁克?米勒和弗耶是不錯的運作,再加上布萊切、麥基和尼克?揚等潛力新人的進步,他們在未來也許還有機會。已去世的傳奇老板波林用他的經歷告訴首都人民,奇才需要的依然是強硬的球風,主帥桑德斯是否能完成這樣的轉型,就不得而知了。
25 夏洛特山貓 Charlotte Bobcats FPR 377
核心球員125潛力206管理層27市場19
山貓未來三年都不會有薪資空間去引進大牌球員,邁克爾?喬丹已經證明了自己在選秀上有多么糟糕,最重要的是金牌老帥拉里?布朗的球隊如果不能短時間內成功,那就意味著即將徹底失敗。所以本該屬于“冰窟窿”那個檔次的山貓被筆者歸類到了“力爭當下”一檔,是因為他們本賽季有機會進軍季后賽,但也證明這一類球隊的未來并不會比灰熊、勇士之流好上多少。
26 新奧爾良黃蜂 New Orleans Hornets FPR 356
核心球員136潛力154管理層33市場33
擁有超級巨星的黃蜂應該羞愧自己竟掉到如此田地,為何將黃蜂放到“冰窟窿”的行列不僅因為新賽季他們不如人意的戰績,更因為他們竟然炒掉不該為球隊糟糕狀況負責的主帥拜倫?斯科特,反而讓罪魁禍首總經理杰夫?鮑爾全面掌權,這是何等的笑話!盡管比當初在夏洛特時表現的好,但老板喬治?辛很可能再次將球隊拽入深淵。鮑爾糟糕的運作,筆者罵過無數次,“買空賣空”的行為導致黃蜂薪資出現嚴重問題,奧卡福的加盟讓他們未來4年內沒有任何操作空間,這會讓2011年有球員選項的保羅失去信心可能選擇離隊,對此老板辛并不陌生,當年他就曾眼睜睜看著隊內絕對核心戴維斯轉投勇士,球隊分崩離析。
27 紐約尼克斯 New York Knicks FPR 352
核心球員50潛力213管理層14市場75
除了詹姆斯,這支球隊還能想點別的嗎?其實當詹姆斯成為球隊惟一救世主時,尼克斯的未來就不可能太理想。紐約這個世界大都會是尼克斯惟一的籌碼,這多少讓人覺得有些可悲。想了一個夏天的斯蒂芬?庫里和詹寧斯一個都沒被選入球隊,反而因喬丹?希爾的培養不利,讓總裁沃爾什公開抱怨尼克斯球探團隊不干事有人混水摸魚,但他也同時暗示:自己能夠招來名人堂級球探團隊,但無老板授意他依然不能動那些球探里的“關系戶”。其實這無意中暴露了尼克斯長久以來最大的頑疾:他們的老板多蘭是傳統強隊尼克斯墮入深淵的最大原因。
28 明尼蘇達森林狼 Timberwolves FPR 321
核心球員62潛力216管理層31市場12
明尼蘇達的冬天讓絕大多數巨星都受不了,“大門票”離去后鏢靶中心也許很長時間內再難有往日的榮光。新總經理卡恩沒有證明自己比麥克海爾聰明多少,一個夏天總共弄來5個控衛的行為已是業內笑柄,好在弗林、埃爾?杰弗森和勒夫的核心陣容還算強硬值得期待,但整體陣容的瘟弱以及老板格倫?泰勒在用人上的糟糕,都讓球隊裹足不前。
29 孟菲斯灰熊Memphis Grizzlies FPR 321
核心球員122潛力176管理層10市場13
新帥霍林斯是個好解說卻是一個蹩腳的教練,灰熊新賽季有進步,但這仍然不能讓他們擺脫魚腩球隊行列。蘭多夫、蓋伊、O.J.梅奧、邁克?康利和馬克?加索爾的核心陣容不缺天賦,替補席上還有塔比特這樣的天才新秀,其實這些人已經可以保證灰熊在未來三年找到一個西部中游的位置。但老板邁克爾?海斯利玩票似的球隊運作,讓總經理克里斯?華萊士難以施展拳腳,當年低價賣掉保羅?加索爾的決定其實是老板的旨意,再加上艾弗森事件,讓灰熊成為球員們眼里的墳墓。此前剛剛點過名字的球員,灰熊都很難保證他們的未來會在孟菲斯,何談球隊的穩定發展?
30 金州勇士 Golden State Warriors FPR 275
先生/小姐：
您誠意應聘本公司 職位，經初審合格，依本公司任用規定給予錄取，謁誠歡迎您加入本公司行列。有關報到事項如下，敬請參照辦理。
一、報到日期： 年 月 日(星期 )時 分正。
地點：廣州市
二、攜帶資料：
(一)錄用通知書;
(二)居民身份證;
(三)最高學歷證書原件;
(四)資歷、資格證書(或上崗證);
(五)體檢合格證明(區以上醫院血液肝功能體驗證明);
(六)非本市戶口需攜帶外出就業證明、未婚證(計生證);
(七)一寸相片三張;
(八)如需公司解決住宿，請自帶床上用品。
三、按本公司之規定新進員工必須先行試用 個月，試用期薪資 。
四、前列事項若有疑問或困難，請與本公司人事課聯系：
一、勞動力自由流動的作用
在不同部門當中，對于勞動力的配置，可以進行如下假設:在一個國家當中，包括城市地區和農村地區。城市地區是現代經濟部門，主要進行非農業經濟活動。農村地區是傳統經濟部門，主要進行農業經濟活動。在城市地區和農村地區之間，如果政府完全限制了勞動力的流動，那么城市地區和農村地區中的勞動力市場就會處于相互獨立的狀態，同時都能夠保持均衡的勞動力市場。如果在這兩個地區之間，對于勞動力的流動沒有限制，在自由流動的作用下，二者的勞動力市場就會相互融合，從而形成統一的全國勞動力市場。在新古典經濟理論當中，產業或地區之間的薪資待遇差異，是不同產業和地區之間勞動流動的根本性原因。而這種差距反過來可以通過勞動力的自由流動得以消除。此時，在不同產業和地區之間，勞動力就能夠得到相對均衡的配置狀態。在二元經濟結構當中，為了研究城市與農村勞動力市場從封閉轉變為開放，假設農村勞動力向城市流動不會產生費用。在勞動力自由流動之前，由于城市地區缺乏勞動力，因此薪資待遇相對較高。而農村地區由于勞動力充足，因此薪資待遇相對較低。在勞動力市場開放之后，由于城市和農村之間，存在著薪資待遇的差異，因此，農村勞動力會向城市流動。此時，農村地區由于勞動力減少，因此薪資待遇會逐漸上升。而城市地區由于勞動力增加，因此薪資待遇會逐漸下降。理論上說，當城市地區和農村地區的薪資待遇達到相同的時候，勞動力的流動就會停止。在福利方面，由于勞動力的自由流動，無論是城市地區還是農村地區，都會發生變化。由于勞動力的流入，城市地區的工資率下降，因而企業的福利將會增加。而在農村地區，由于勞動力流出，使得工資率上升，也會帶動福利的增加。因此，在勞動力自由流動的作用下，社會總福利的水平將會顯著提高。
二、不同部門勞動力配置邊際生產率的測定
在不同部門勞動力配置的邊際生產率估計當中，通過相應函數的建立，能夠分析農村勞動力轉移對國民經濟增長的貢獻。農村勞動力的轉移，會給城市地區和農村地區產生不同的影響。所以，在GDP的研究當中，應當將其分解為農業和非農業的GDP，并且分別進行生產函數的建立。在農業GDP當中，主要是農業物質、土地、農業勞動力的投入函數。而在非農業GDP當中，主要是資本、非農業勞動力的投入函數。在非農業的勞動力投入當中，農村轉移的勞動力是一個重要的組成部分。由于農業與非農業GDP的綜合，等于全國GDP，所以，可以綜合這些因素，進行方程組模型的聯立，從而對農村勞動力轉移對國民經濟增長的貢獻進行測定。在這種函數模型當中，對于農村勞動力轉移國民經濟增長的貢獻評估，需要對農業勞動力的投入進行準確的計算。而農村轉移勞動力的處理情況，能夠直接影響到農業勞動力投入的計算。對此，可以假設農村勞動力具有同質性。這樣，農村專業勞動力與未轉移的勞動力的生產率相同，就能夠進行準確的計算。此外，可以對農村勞動力的同質性進行驗證。根據相應的統計檢驗，如果證明該條件為真，則說明農村專業勞動力與未轉移勞動力的生產率相同，因而農村勞動力總量與農村轉移勞動力數量之差，就是農業勞動力的投入。而如果統計檢驗的結果為假，則說明農村轉移勞動力與未轉移勞動力之間的生產率不同。那么就需要對農村轉移勞動力的數量利用生產率差異系數進行調整，然后在按照上述方法計算。
三、函數模型的結果評估
從農業GDP的生產函數估計結果當中，能夠看出，所有的結論與之前分析的結構基本一致。從中可以看出，對于農業GDP的發展來說，農業物質投入所產生的影響，要大于土地面積和勞動力投入等因素，這種情況與中國的實際國情十分吻合。正是由于中國農村勞動力剩余量十分巨大，使得農業勞動力生產率始終得不到有效的提升。在非農業GDP的生產函數估計結果中，也與之前的分析結果一致。對于非農業產出來說，資本的投入具有更大的影響力。就勞動力投入來說，其對非農業GDP的影響要高于農業GDP。通過函數分析結果可以看出，農村勞動力的轉移，對于非農業國民經濟增長來說，具有積極的作用，而對于農業國民經濟增長來說，具有一定的消極作用。對此，要想真正評價農村勞動力轉移對國名經濟增長的貢獻，還需要對二者之間的凈效應進行計算。同時，這也是農村轉移勞動力與未轉移勞動力之間邊際生產率的比較。通過對比計算發現，無論是在中西部地區還是東部地區，農村勞動力的轉移，都會對勞動力生產率帶來十分積極的影響。所以，由此證明了，農村勞動力轉移對國民經濟增長具有十分良好的貢獻，并且能夠同時促進農業和非農業勞動力生產率的提升。
四、結論
在我國經濟發展的進程當中，國民經濟的增長會受到很多不同因素的影響。其中，勞動力的配置情況是一個重要的影響因素。農村勞動力向城市中的轉移，能夠有效平衡城市與農村之間的勞動力分配，從而使二者的勞動力生產率和工資率得到合理的優化與改善。在這種情況下，國民經濟增長將會得到顯著的提高。由此可以看出，農村勞動力轉移對國民經濟增長，具有很大的貢獻。
作者:李世偉 單位:中央財經大學
關于試用期時間，根據勞動合同簽定的年限不一樣，會有長有短。對于很多職場人來說，遇上喜歡的工作，希望能縮短試用期，盡早成為公司的正式一員。前程無憂論壇曾就“有沒有老板主動給你試用期提前轉正的？”進行投票，結果有四成多人表示，老板曾主動提出提前轉正。可見職場人要提前轉正并不是不切實際的幻想，教你如何主動出擊向老板提轉正。
1.前提條件：你的確做出了貢獻
想要與老板提轉正的事，那么前提條件就是你的確在這段時間內做了很多事，并且是超出了一般試用期員工所做的努力。比如你的工作態度如何？在幾個月內完成的工作量與質如何？有沒有犯過錯誤，就算犯錯之后有沒有盡力去彌補等等。總之想要說服老板給你提前轉正，那么先來說服自己。還可以從同事口中探知別人對自己表現的評估，進而當作談判的指標。
Tips：諸如薪資太少，沒有功勞也有苦勞的想法千萬別作為與老板溝通的理由，老板不是慈善家。
2.恰當的時間
時間要把握好，太早顯得猴急，太晚談不上提前轉正。比如試用期是六個月，那么在三個月時候提比較合適，留一個月給老板考察，還有二個月可以有回轉的余地。
Tips：對于本來就很短的試用期，比如一個月，那么要不要費勁提前個幾天就看自己的“成本核算”了。
3.先談貢獻再提要求
回顧自己進公司后的表現，并以書面或數字等證據，動之以理地證明自己于“質”與“量”等方面，都對公司有具體而實際的貢獻，如此才是談判的致勝關鍵。讓老板看到你的價值，才能確認你是他值是投資的一位員工。
Tips：別把工作內容匯報成流水賬。要有重點，有吸引人的亮點。可參照求職時工作經驗的寫法。
4.適當提出薪資要求
如果試用期薪水與轉正后的薪資不一樣，那么這個時候需要提出來。通常情況下，有些企業在試用期發放正式薪水的80%
Tips：直接說明轉正后的期望薪水，點到為止。
5.做好被拒絕的準備
20xx離職證明模板1茲證明XX（身份證號XXX）自XX年X月XX日至XX年X月XX日于本司擔任XXX一職。除首月試用期外，轉正后月薪為人民幣XXX元整。現XX已完成所有離職程序。
特此證明。
XXXX公司
XXX年X月XX日
20xx離職證明模板2茲證明 先生/女士/小姐原系我公司部職員， 在職時間為 年 月 日至 年 月日。現已辦理完所有離職手續。特此證明!
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薪資證明
茲證明 為本單位職工，已連續在我單位工作年，
目前其在我單位擔任 職務，該職工在我單位平均月工資為 元。
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20xx離職證明模板3本人 ，身份證號，于 年 月 日入
職于上海紐西照明科技有限公司，現于 年 月 日正式離職。結算及相關手續已于 年月日辦理完畢。結算工資共計： 元。本人已確認無誤。特此證明。
確認簽字：
年月日
上海紐西照明科技有限公司
實收現金: (離職人員領款，確認并簽名: 日期: )
20xx離職證明模板4(姓名) (身份證號碼) 已于xx-xx年xx月xx日與本單位解除勞動合同關系。該人員離職后，我單位在職專業技術人員的數量、結構等仍滿足相關資質標準要求。
特此證明。
證明單位：(蓋章)
法定代表人：(簽字)
年 月 日
20xx離職證明模板5_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于_________原因提出辭職，與公司解除勞動關系。特此證明!
公司名稱(加蓋公章)
20xx離職證明模板6茲證明xx自xx年xx月xx日入職我公司擔任xx部門xx崗位，至xx年xx月xx日因xx原因申請離職，在此工作期間無不良表現，工作良好，同事關系融洽，期間曾被授予“xx”稱號(榮譽)。經公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續。
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明
公司蓋章
日期： ____年__月__日
20xx離職證明模板7某某先生/女士/小姐自20**年01月01日入職我公司擔任人力人事專員職務，至20**年06月31日因個人原因申請離職，在此間無不良表現，經公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續。
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明
公司名稱(加蓋公章)
____年__月__日
20xx離職證明模板8茲證明XXX先生/女士/小姐原系我司技術部程序員崗位，在職時間為20**年03月01日至20**年09月31日。現已辦理所有離職手續。特此證明!
公司名稱(加蓋公章)
____年__月__日
20xx離職證明模板9甲方：(單位名稱)
乙方： 身份證號：
乙方原為甲方________(部門)的_______(職務)，于20xx年08月31日經雙方協商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認終止勞動關系。
雙方現已就經濟補償金及勞動關系存續期間的所有問題達成一致，并已一次性結清。同時，甲方已為乙方辦妥離職手續。
走訪各高校不同專業的簽約畢業生后，記者發現今年應屆畢業生對薪資的期望，不同學校、不同專業的期望不同，總體來說呈“橄欖”形，中間（2000-3000元）大，兩頭小（1500-2000元和5000元以上）。不過中山大學、暨南大學、華南理工大學等名校的同學對第一份工作的期待還是很高的，尤其以商貿、管理及計算機、信息等熱門專業學生為最。
當然，畢業生的起薪多少也要看企業的類型和水平。走訪發現，除了一些知名大公司之外，很多公司提出的起薪水平大多不能令學生滿意。一般而言，對月薪低于2500元的企業，上述幾大高校的學生大多會采取觀望的態度，不會立刻和用人單位簽約。
同時，記者又發現，那些倉促求職及面試的畢業生，簽約時的企業起薪較自己希望的底薪要低些，普遍低500-1000元。而那些為求職及面試作了充分準備，并且“抱團作戰”者（幾個同學一起互相幫忙投簡歷，并且相互鼓勵，信息互通），其簽約起薪多是出乎意料的高，比心理價位高1000元左右。
與“面霸”面對面求職成功之法則
記者對廣州幾所高校調查時，發現大學本科畢業生拿四五千元月薪的大有人在，甚至有些人因面試機會多，簽約薪資高而被老師及同學稱為“面霸”。
那么，這些“面霸”又是如何求得高薪，如何在求職中征服企業的呢？我們以中山大學計算機科學與技術專業莊瑞炎同學的案例，為尚未簽約或正在求職的大學生提供借鑒和參考。
莊瑞炎 中山大學計算機科學與技術
簽約單位：某大型外資IT公司
簽約起薪：6500元，外加500元交通補貼
心理價位：3000-4000元
求職心得：把握優勢，多留心眼，抱團作戰
面試被“刷”（不成功）的公司：IBM、華為、華碩
放棄面試的公司：東方海外、北大青鳥、廣西移動
拿到offer的公司：匯豐銀行、電信盈科、工行研發、廣州松田學院、汕頭職業技術學院、潮州金山中學、oracle（甲骨文）
面試答問的技巧
某國有商業銀行面試時提問：如果你發現你的上司做事很武斷，你會如何處理？很多同學的大致答案是：尋求一個合適的地點，合適的時間給上司提出建議。
關鍵詞：高校 畢業生 就業 競爭壓力
一、概述
本文是以北京大學教育學院教育經濟研究所在2015年6月對全國范圍內高校畢業生進行的就業狀況的調查問卷的數據為基礎開展的一系列分析，該研究于03年進行了第一次問卷調查，去年是第七次，樣本范圍涉及了我國西部、東部、中部地區總共17個省份的28所高校，其中包括九所“985”、“211”重點高校，十所普通本科院校，五所高職院校，一所民辦院校，三所獨立學院，共回收了15421份有效的調查問卷。
15年，我國高校應屆畢業生人數再創新高，達到749萬人次；而與逐年增加的高校畢業生人數相矛盾的是，15年我國的經濟增長率僅為6.9%，為近年最低。這也從側面證明了高校畢業生確實存在著巨大的就業競爭壓力；用經濟學中的供求理論來解釋，近年來，高校畢業生的供給人數遠遠超過了市場上對于高校畢業生的需求人數。本文將根據全國高校畢業生就業狀況的相關數據，從畢業選擇、入職薪資、就業分布三個方面來分析高校畢業生的就業競爭壓力。
二、從調查數據中得到的資料
（一）高校畢業生的畢業選擇
根據參與調查的15年畢業生總體來看，“確定去向”的畢業生的落實率高達83.1%，這里的“確定去向”包括“已確定單位”的33.4%，“升學（國內）”的18.5%，“出國、出境”的5.8%，“自由職業”的4.7%，“自主創業”的4.6%，“其他靈活就業”的16.1%。
根據學校類型分析，落實率排名第一的是高職大專院校，是89.4%；第二是“985”、“211”重點院校；第三是獨立學院和民辦高校；而排在最后的是普通本科院校，僅為77.7%。
根據學校所在地分析，東部高校的落實率為85.9%，排名第一；第二是位于中部的高校；排在最后的是西部高校，落實率為78.4%
在“已確定單位”這一單項中，從數據我們可以看出，碩士畢業生的落實率最高，達55.8%，其次是博士畢業生，再之是專科生，最后是本科生，只有27.4%。
（二）高校畢業生的入職薪資
根據學校類型分析，排名第一的是畢業于“985”、“211”重點院校的畢業生，起薪為5571元；第二的是普通本科院校，為3944元；第三的是獨立學院和民辦高校，為2993元；排在最后的是高職院校，僅2597元。
根據學歷分析，博士畢業生起薪最高，為6753元；次之是碩士生，為6363元；然后是本科生，為4010元；最后是專科生，為2640元。
根據就業地區分析，選擇京津滬為職業起點的畢業生起薪最高，為5449元；東部地區次之，為3401元；接著是中部地區，為2866元；最后是西部地區，為2680元。
（三）高校畢業生的就業分布
根據就業地區分析，排名第一的是東部地區，有46%的參與調查的畢業生選擇在東部工作；第二的是中部地區，占比22.2%；第三的是西部地區，占比19.0%；最后的是京津滬，僅有12.8%的畢業生在該地區工作。
根據行業分析，位列高校畢業生就職行業前五的行業及比重如下：占比最高的是金融業，有15.2%的參與調查的畢業生選擇該行業；其次是信息傳輸、計算機服務、軟件業，占比10.8%；制造業排名第三，占比10.3%；教育業排名第四，占比9.1%；建筑業排名第五，占比6.7%。
三、對高校畢業生就業競爭壓力的分析
（一）方向選擇對于畢業生就業的影響
根據數據，我們可以知道，15年畢業生“確定去向”的落實率為83.1%，雖然與往年相比有所增長，但就“已確定單位”這一單項來說，比率還是有所下降，這其實與去年經濟增長率的降低是一致的，說明經濟發展情況和高校畢業生的就業情況密切相關。
高職大專院校因為其適應社會需求，重視實踐的特點而落實率位列第一；而“985”、“211”重c院校的落實率緊隨其后，也證明了雖然畢業人數逐年上升，但社會對于重點高校的認可度還是存在的。
地區不同，畢業生的落實率也不同；其根本原因是不同的地區經濟發展水平不同。經濟發達的地區，往往由于資源的集中，會提供給畢業生更多的機會，以此落實率也會比經濟不發達的地區高。
（二）入職薪資對于畢業生就業的影響
數據表明，參與調查的畢業生的學歷和學校類型這兩個因素和畢業生就職的起薪成正方向變化，即學校類型層次越好，畢業生起薪越高；學歷越高，畢業生起薪越高。同時，雖然可能做著同一份工作，在不同的地區，薪資卻可能有著較大的差別，這是由于地區經濟發展水平所決定的。
（三）就業分布對于畢業生就業的影響
在調查中，大部分畢業生會選擇在京津滬及東部地區進行就業，這一方面說明這些地區經濟水平高、產業豐富、資源集中、工作機會多、機遇大，對畢業生有較強的吸收力；但同時也說明畢業生在這里的競爭壓力也會非常大。
我國一直在努力進行產業調整，逐漸把第三產業作為發展重點，從數據也可以看出，金融、軟件等新興行業正處于蓬勃發展期，對人才有著大量的需求，同時傳統行業，如制造、教育等仍有著穩定的需求，占較重要的地位。
四、結語
不可否認，高校畢業生的就業競爭壓力從未消失，政府、學校也在為此努力著，但對于高校學生來說，最重要的是提高自己的核心競爭力，比如說努力學好每一門專業知識，為將來的就業打好理論基礎；比如說多參加學校里的一些活動、比賽，以鍛煉提升自己的人際交往、團隊協調、領導組織能力；比如說抓住每一次機會去實習，提前感受真實的社會職場；比如說繼續更高層次的教育等才能在這場沒有硝煙的“戰爭”中處于不敗地位。
參考文獻：
[1]岳昌君,黃思穎等.高校畢業生為什么青睞在大中城市就業――基于2015年全國高校畢業生抽樣調查數據的實證分析[J].教育學術月刊,2016,(07).
團隊的士氣打造通過以上的薪資待遇、晉升機制、團結氣氛、“家文化”、合理的授權，團隊激勵等措施中入手，深化細節的執行會使原來低落的團隊重新振作起來充滿斗志，提升效率。
銷售團隊的士氣和精神狀態直接影響到工作的效率和效果，士氣低落的團隊是無法抗受打造新市場或新產品的重任。在穩定的老市場，憑借基本的產品優勢和渠道成熟度可能一直機械工作的團隊會維持市場暫時穩定。但是當面對更高的挑戰和新的業績突破時往往讓團隊無可是從和低落怠慢。那么如何將低落的團隊打造的更有精氣神，更積極主動的迎接挑戰呢，筆者對于“爆破”低落團隊，向高士氣團隊蛻變淺談自己的一些看法！
案例：G市場的白總，已經在快消品行業滾打近20年，本人雖然年近50但是精神抖擻，賽過年輕人，他的手下一直有跟著他多年的老業務幫他打理酒水類業務，近年來白酒行業的激烈競爭，讓其對自己經銷的低端白酒的成長舉步維艱，2011年的銷售狀況比去年降低30%之多，渠道的不認可和傳統式的銷售，讓其舉步維艱。白總開始關注近年來的一些新興的功能類飲品和乳制品，并和國內一家二線品牌取得了聯系，取得了試用期的經銷權，這個團隊的原來業務人員基本是兼顧駕駛員，送貨很有激情，但是讓其做飲品繁瑣的生動化，規律拜訪，使其原來本來懈怠的工作狀態，更加的不滿意，很多人也是應付了之，滿腹怨言，私下評論事越來越難做了，也不見工資上漲，也沒有激情去做市場和開拓。表面上答應白總的事情，實際做起來大打折扣，對于廠方人員多次檢核都不合格，并格，并給予考核，其中的一名員工以此為借口而離職，跳到競品那繼續做他熟悉的酒水，省心省力。其他的人員也將現在的工作強度作為借口和白總形成隱形對峙吧，暗示白總，如果再這么嚴格就離職走人，白總深陷困境。
案例簡析：
白總這樣的經銷商狀況其實反映出了很多市場在經銷商由粗放型向精細化轉變過程中陣痛，以此產品結構調整期間存在的矛盾，屬于正常的市場情況和團隊心態的反應。如果白總做事不理，順其業務人員，那么他的新品推廣和新市場的開發必然面臨失敗，如果嚴格管理，僅僅從工資方面給于一定的提高，也會讓團隊暫時穩定，但是團隊的工作狀態的轉變和對現實狀況的排斥和對之前工作習慣的順應會很難做出高的業績。所以這樣的狀況的改變需要從多角度多方面進行整改和推進。
一、從信念入手，解決團隊思想包袱
很多經銷商習慣于對團隊發號施令，但是很少考慮團隊成員的感受，當經銷商在準備轉型和做新產品的時候，需要給予團隊分析未來的趨勢和希望，特別對于跟自己打拼多年的老員工，更需要深度的溝通，讓其再發揮當年創業之勇，感受老板對他的重視，并對于前景進行良性的分析，告知團隊未來會有更好的發展，公司會做的更大，每個人都會有更多的升職機會和漲薪酬的機會，同時老板需要這幫團隊的支持和努力。對于有潛力的產品，需要經銷商找廠方人員給予大會宣傳和告知前景，讓團隊由于對產品的不夠了解，給予宣導，讓團隊首先對產品有信心，對老板有信心，對未來有信心。廠方人員同時要對于新產品和之前產品的市場操作差異給予指導和深度的培訓，讓團隊以積極的心態接受，以謙虛的精神實戰。先從信念入手，解決團隊的思想壓力和包袱，并給予他們肯定，相信團隊，這樣才能讓團隊在心里上先接受這些新的東西，為實戰市場做心理輔導。疏導他們的情緒，讓先精神起來。以身作則，同時經銷商負責人，廠方經理帶頭扎進市場，以榜樣身份帶動員工執行力，首先分析市場，以最優質客戶為開拓楔機，占居一方根據地，以點帶面逐步盤活市場，鼓勵業務人員，共同開疆拓土，方能取得市場之優勢。
二、改革薪資制度，增加團隊附加收入
良好科學的薪資制度是維持團隊激情的一個定心丸，粗放式的提成制度，讓團隊在銷售差異不大的市場，感受不到同事收入的差距，也感受不到壓力，中國人需要競爭氛圍，有了競爭和對比，才會自己變得更主動，因此，對于新產品的操作可以從基本薪資+提成的模式，轉化為任務量制度，細分達成任務工資，市場表現工資，超額獎勵工資，將工資細分讓做好的和做的不用心的會明顯出現工資差異，這樣業務人員自己也會努力拿到他可以拿到的其他薪資，例如市場表現中的鋪市率工資，新網點開發工資，生動化陳列工資，這樣算起來也會很客觀，推動他們去做這類事情，完成新品上市前期的基礎工作的布建階段。同時這樣不錯的團隊，沒有給予一些保險福利制度的，需要經銷商必須完善，因為這些都是趨勢，有了基本的保險，他們的心才可能定下來，定下來了才會讓老板好管理以及提出更高的市場要求。銷售旺季時候的加班費用，大小節日的產品福利，交通補貼、電話補貼等這些看起來很小的費用，其實如果很健全很正規會讓團隊成員更加安心，舒心，更加忠誠！
三、以人為本，給予團隊適當適當授權
團隊的管理還應該是以人為本，重視團隊成員的能力安排適合的崗位，做到人盡其能。同時合理的授權，給予下屬一定的權利，提高其積極性。根據員工能力大小和知識水平高低進行適當授權，是授權得以成功的關鍵。企業可以通過績效評估、素質測評、觀察、訪談等方法對員工能力進行排序，實施梯次授權方式。
