企業(yè)安排殘疾人就業(yè)探討

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業(yè)安排殘疾人就業(yè)探討，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

一、引言

根據(jù)國際勞工組織(2009)的評估，在不同國家勞動力市場對殘疾人排斥所造成的宏觀經(jīng)濟損失高達總GDP的1%～7%，中國因勞動力市場對殘疾人所造成的宏觀經(jīng)濟損失占到GDP的4.2%(Buckup，2009)。通過立法來增加企業(yè)安排殘疾人就業(yè)的義務(wù)是大多數(shù)國家的通行做法。我國目前主要采用按比例就業(yè)立法來規(guī)定企業(yè)安排殘疾人就業(yè)的義務(wù)，企業(yè)可選擇安排殘疾人就業(yè)或繳納殘疾人就業(yè)保障金來履行義務(wù)。從實踐來看，近年來在殘疾人就業(yè)保障金累計余額大幅增長之時，殘疾人按比例就業(yè)人數(shù)卻并未提高。針對這一問題，2015年《殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法》(財稅［2015］72號)對殘疾人就業(yè)保障金繳費基數(shù)做出調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)繳納殘疾人就業(yè)保障金的負擔加重并出現(xiàn)一些知名企業(yè)公開招聘殘疾人就業(yè)的現(xiàn)象。企業(yè)若安排殘疾人就業(yè)需要受到普通勞動立法和殘疾人按比例就業(yè)專門立法的雙重規(guī)制，根據(jù)對企業(yè)的實踐調(diào)研發(fā)現(xiàn)，以上兩個體系的立法在適用方面存在的沖突，已經(jīng)成為企業(yè)是否安排殘疾人就業(yè)的主要權(quán)衡要素。已有研究大都將注意力集中在按比例就業(yè)制度本身，包括按比例就業(yè)存在的問題(梁土坤，2010)、實施效果評估(廖娟，2015)以及殘疾人就業(yè)保障金存在的問題與優(yōu)化(張奇林等，2018)等，還尚未考察普通勞動立法對殘疾人按比例就業(yè)產(chǎn)生的影響。所以本文對規(guī)制企業(yè)安排殘疾人就業(yè)的普通勞動立法和專門勞動立法做一梳理，分析其中不利于企業(yè)安排殘疾人就業(yè)的因素。

二、規(guī)制企業(yè)安排殘疾人就業(yè)的主要立法

規(guī)制殘疾人就業(yè)的普通勞動力市場立法主要有1994年頒布的《勞動法》，2007年頒布并于2012年修訂的《勞動合同法》和2007年頒布的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。在殘疾人按比例就業(yè)專門立法方面，1990年通過的《殘疾人保障法》首次提出按比例就業(yè)，2007年《殘疾人就業(yè)條例》明確規(guī)定殘疾人按比例就業(yè)不得低于在職職工的1.5%，對于未達到規(guī)定比例者需繳納殘疾人就業(yè)保障金。2008年修訂后的《殘疾人保障法》明確提出，國家實行按比例安排殘疾人就業(yè)制度，殘疾人按比例就業(yè)制度至此上升為一項基本法律制度。2015年，財政部、國家稅務(wù)總局等出臺了《殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法》(財稅［2015］72號)，用于指導(dǎo)當前按比例就業(yè)的具體實施。

三、企業(yè)安排殘疾人按比例就業(yè)的立法沖突

(一)按比例安排殘疾人就業(yè)人數(shù)認定標準

1.簽訂勞動合同

根據(jù)《殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法》(財稅［2015］72號)要求，企業(yè)若以按比例就業(yè)方式安排殘疾人就業(yè)，必須與殘疾人簽訂期限不低于1年的勞動合同。但《勞動合同法》在實施過程中存在降低企業(yè)用工靈活性的問題(常凱，2011)，讓企業(yè)盡量規(guī)避與勞動者簽訂勞動合同。根據(jù)2012年OECD對各國勞動者解雇保護程度的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，中國勞動合同立法對簽訂勞動合同的勞動者保護指數(shù)為3.26，而美國、德國和日本則分別為0.26、2.68和1.37(OECD，2012)。《勞動合同法》降低企業(yè)用工靈活性的條款主要體現(xiàn)在增設(shè)應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同，以限制企業(yè)任意解雇勞動者。《勞動合同法》第十四條規(guī)定，如果勞動者同企業(yè)已經(jīng)簽訂達到特定條件的勞動合同后，若勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，用人單位應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同。第八十二條規(guī)定，用人單位未按照第十四條規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同的，需要支付相應(yīng)的經(jīng)濟賠償。

2.足額繳納社會保險費

根據(jù)《殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法》(財稅［2015］72號)規(guī)定，企業(yè)安排殘疾人就業(yè)必須為其足額繳納社會保險費才可被計入按比例安排就業(yè)人數(shù)。但我國社會保險繳費在國際上都處于偏高水平，從而大幅提高了企業(yè)用工成本。盡管我國五項社會保險繳費已從2012年的40%降至2016年的39.29%，但在一項對173個國家和地區(qū)社會保險費率從高到低的排名中，中國仍處在第13位，接近法國、德國和意大利等福利國家的40%，分別比美國、日本和韓國社保繳費率高出23.2%、14.1%和24.12%。目前，若在中國雇傭一名工人相當于在泰國、菲律賓和印度尼西亞分別雇傭1.5名、2.5名和3.5名工人的成本(關(guān)博，2016)。

(二)殘疾人就業(yè)保障金計算方式

根據(jù)《殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法》(財稅［2015］72號)規(guī)定，企業(yè)需要安排的殘疾人就業(yè)人數(shù)由用人單位職工乘以規(guī)定的殘疾人就業(yè)比例確定。其中，用人單位在職職工，是指用人單位在編人員或依法與用人單位簽訂1年以上(含1年)勞動合同(服務(wù)協(xié)議)的人員。以勞務(wù)派遣用工的，計入派遣單位在職職工人數(shù)。在普通勞動立法中，勞務(wù)派遣用工中的同工不同酬和不同保障問題突出。刺激勞務(wù)派遣用工數(shù)量大幅上升也是《勞動合同法》在實施過程中存在的主要問題(謝增毅，2015)，因為企業(yè)選擇勞動派遣用工在用工成本和靈活性等方面比簽訂勞動合同更為有利。在計算殘疾人就業(yè)保障金方面，勞務(wù)派遣用工又未被計入“上年度單位在職職工人數(shù)”，所以企業(yè)更有動機采用勞務(wù)派遣用工。

(三)殘疾勞動者的特殊需求

《殘疾人保障法》第三十八條第三款規(guī)定:“殘疾職工所在單位應(yīng)當根據(jù)殘疾職工的特點，提供適當?shù)膭趧訔l件和勞動保護，并根據(jù)實際需要對勞動場所、勞動設(shè)備和生活設(shè)施進行改造。”第三十九條規(guī)定:“殘疾職工所在單位應(yīng)當對殘疾職工進行崗位技術(shù)培訓(xùn)，提高其勞動技能和技術(shù)水平。”《殘疾人就業(yè)條例》第十三條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當為殘疾職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護……”第十四條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當根據(jù)本單位殘疾職工的實際情況，對殘疾職工進行上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗等培訓(xùn)。”綜合而言，以上條款規(guī)定企業(yè)安排殘疾人就業(yè)的法定責任是必須為其提供適宜的勞動保護、工作條件改造以及培訓(xùn)等。對于企業(yè)來說，以上規(guī)定不僅會增加企業(yè)成本，而且在實踐中往往會因為這些特殊需求引發(fā)企業(yè)與殘疾勞動者之間的糾紛。但用于規(guī)制這些糾紛的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》也通過“一裁終局”制度來對勞動者進行傾斜保護。所謂“一裁終局”，是指勞動者對于勞動爭議仲裁結(jié)果不服裁決可以提起訴訟，并沒有實體或程序上的限制，但用人單位卻無此權(quán)利。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》創(chuàng)設(shè)“一裁終局”規(guī)定的初衷是為了遏制用人單位惡意訴訟(呂文柱，2010)，但在實施過程中卻發(fā)現(xiàn)其偏離了《勞動法》傾斜保護勞動者的基本要義，使得用人單位的訴訟權(quán)利受到限制(謝增毅，2008)。為避免爭議，企業(yè)會盡力規(guī)避與勞動者直接簽訂勞動合同。

四、改進建議

(一)堅持殘疾人按比例就業(yè)的保護性質(zhì)，降低與普通勞動立法捆綁強度

殘疾人按比例就業(yè)制度起源于歐洲。第一次世界大戰(zhàn)之后規(guī)定企業(yè)有責任安排戰(zhàn)爭造成的傷殘軍人就業(yè)，第二次世界大戰(zhàn)后在亞洲、非洲、中東和拉美等多個國家也開始實施按比例就業(yè)制度，并普遍覆蓋到殘疾平民。殘疾人按比例就業(yè)的基本理念是殘疾人因個人身體缺陷而無法公平參與勞動力市場競爭，故需要社會承擔責任來給予就業(yè)保護(Waddington＆Lawson，2000)。從我國殘疾人按比例就業(yè)制度的已有立法規(guī)制來看，企業(yè)若安排殘疾人就業(yè)則主要受到普通勞動力市場立法的規(guī)制。然而，當前我國因《勞動合同法》引起的高用工成本和限制用工靈活性的問題，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中的“一裁終局”制度，再加之有《勞動合同法》中“勞務(wù)派遣”這一用工形式的替代，企業(yè)大都盡力規(guī)避與勞動者簽訂勞動合同。盡管普通勞動立法中存在的這些問題已經(jīng)受到理論界與實務(wù)界的高度重視，但因其復(fù)雜性所以改革仍具有不確定性。在此背景下，若再將按比例就業(yè)與普通勞動力市場普通立法高度捆綁，則無法體現(xiàn)殘疾人按比例就業(yè)制度對殘疾人進行就業(yè)保護的制度功能，使得企業(yè)更愿意選擇繳納殘疾人就業(yè)保障金。因此，需要堅持殘疾人按比例就業(yè)的保護性質(zhì)，降低與普通勞動立法的捆綁強度，通過完善和細化殘疾人按比例就業(yè)專門立法來促進殘疾人按比例就業(yè)。

(二)明確殘疾人按比例就業(yè)實施目的，完善企業(yè)安排殘疾人就業(yè)支持服務(wù)

從我國殘疾人按比例就業(yè)制度的發(fā)展歷程來看，法律和政策均偏向于完善如何來提高殘疾人就業(yè)保障金的征繳和使用管理，但并未出臺如何支持企業(yè)在安排殘疾人就業(yè)之后的法律與政策。尤其是近年來出臺的政策均偏重于完善征繳殘疾人就業(yè)保障金，如2006年左右，部分地區(qū)開始將殘疾人就業(yè)保障金交由稅務(wù)部門征繳，2015年《殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法》(財稅［2015］72號)明確規(guī)定，由稅務(wù)部門將殘疾人就業(yè)保障金同企業(yè)稅務(wù)一同繳納。這些措施甚至讓企業(yè)產(chǎn)生殘疾人就業(yè)保障金是一項行政費用的錯覺，從而客觀上進一步弱化了企業(yè)對安排殘疾人就業(yè)義務(wù)的意識。因此，需要明確殘疾人按比例就業(yè)的實施目的是促進殘疾人就業(yè)，征收殘疾人就業(yè)保障金只作為輔助的懲罰措施，是為促進殘疾人就業(yè)而服務(wù)。具體而言，一方面要對殘疾人就業(yè)制度本身做出調(diào)整，尤其是完善制度的激勵性措施，包括根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)性質(zhì)確定不同的殘疾人就業(yè)比例要求，且根據(jù)企業(yè)安排殘疾人就業(yè)人數(shù)完善獎勵制度。另一方面要完善為企業(yè)服務(wù)支持體系，為企業(yè)招用殘疾人后提供更多支持。如，美國安排殘疾人在崗實習期間企業(yè)和殘疾人雙方均可知曉在就業(yè)中可能存在的問題，在尚未形成正式勞動關(guān)系前可彼此進行調(diào)整，這對企業(yè)和殘疾人雙方均為有利。

(三)出臺殘疾人反歧視立法，減少殘疾人就業(yè)的社會障礙

盡管起源于歐洲的殘疾人按比例就業(yè)制度已被各個國家廣泛采用，但這些國家也同樣存在企業(yè)更愿意繳納懲罰金而不是安排殘疾人就業(yè)的問題(Waddington，1995;YukoMori、NorihitoSakamoto，2018)，所以越來越多過去僅依靠殘疾人按比例就業(yè)增加企業(yè)義務(wù)的國家也陸續(xù)制定了殘疾人反歧視立法。反歧視立法最初主要是在以自由主義為傳統(tǒng)的國家實施，企業(yè)需要承擔的責任是提供“合理便利”，即殘疾人完成工作所需要的輔助設(shè)施，直至為企業(yè)造成“過度負擔”。如美國于1990年通過了《美國殘疾人法案》，此法為國際上第一部殘疾人反歧視立法;英國于1995年通過《殘疾人歧視法案》。之后，瑞典和德國等歐洲國家也相繼制定反歧視立法來增加企業(yè)促進殘疾人就業(yè)的責任。通過反歧視立法來規(guī)定企業(yè)承擔促進殘疾人就業(yè)義務(wù)的基本理念是殘疾人就業(yè)難并非是個人原因，而是來自社會的歧視態(tài)度和物理環(huán)境的障礙，而這些問題都無法通過按比例就業(yè)來解決。所以必須通過反歧視立法，一方面減少社會對殘疾人的歧視態(tài)度;另一方面為殘疾人提供工作需要的合理便利。只有兩項政策同時進行，才能有利于促進殘疾人就業(yè)。當前，我國盡管已有部分立法提到禁止歧視殘疾人，但因缺乏明確的歧視定義和專門立法致使這些規(guī)定流于表面。所以，只有出臺專門反歧視立法，才能有助于減少殘疾人在勞動力市場中受到的歧視問題。

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作者:郝玉玲 俞賀楠