發(fā)布時間：2022-07-24 02:57:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇建筑企業(yè)人力資源管理探討，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：建筑行業(yè)作為我國的支柱產(chǎn)業(yè)，是一個勞動力密集，人力資源管理應用空間巨大的行業(yè)，尤其是在中國入世以后，隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展以及科技水平的提高，建筑企業(yè)急需一大批高素質、復合型、創(chuàng)新型的人才來為企業(yè)注入動力，增添活力，總而言之一句話，市場的競爭歸根到底就是人才的競爭。本文從做好建筑企業(yè)人力資源管理工作的重要意義出發(fā)，對如何創(chuàng)新人力資源管理工作展開探討，以期為建筑企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新工作提供有利建議，使創(chuàng)新順利進行。
關鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源；管理模式；創(chuàng)新研究
前言
近幾年，我國的建筑行業(yè)得到了蓬勃發(fā)展，再給國家及社會帶來巨大經(jīng)濟效益的同時，也容納了大量的閑散勞動力，緩解了社會壓力，建筑業(yè)已經(jīng)成為我國國民的支柱性產(chǎn)業(yè)。而人力資源管理就成了擺在每個建筑企業(yè)面前的首要任務，也是現(xiàn)代建筑企業(yè)生存和發(fā)展的需要，面對激烈的市場競爭環(huán)境，建筑企業(yè)要想立于不敗之地，必須向創(chuàng)新型企業(yè)轉化，通過不斷的創(chuàng)新，使企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力。通過變革現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理模式,以適應形勢和任務的需要。
一、建筑企業(yè)人力資源的特點
由于建筑行業(yè)是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業(yè)，本身相對于其他的企業(yè)而言就具有獨特地特性，主要體現(xiàn)在一下幾個方面：
（1）建筑企業(yè)人力資源組成復雜，人員眾多，整體素質不高。在大部分的建筑企業(yè)中人力資源的構成是比較復雜的，再加上建筑業(yè)從業(yè)人員的數(shù)量具多，這里面既有實踐能力強但學歷低的老工人，也有理論知識強但缺乏實踐的畢業(yè)生，還有企業(yè)引進的高級管理及技術人員，這種人力資源構成的復雜性造成了從業(yè)人員整體素質相對較低的特點。
（2）建筑企業(yè)人力資源流動性大。由于建筑行業(yè)是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業(yè)。建筑行業(yè)人員多以施工現(xiàn)場為工作場地，工程一結束職工就從現(xiàn)場撤回，只要新工程一開工，他們又面臨新的搬遷。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性。
（3）建筑企業(yè)施工單位的人力資源評價信息收集困難。由于施工單位自身的特點和項目實施的需要，很多的施工單位便不能全國各地，有的甚至還涉及到國外，由于項目地處偏僻，基礎設施落后，使得信息難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。
二、建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究
隨著時代的發(fā)展，企業(yè)越來越意識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，而建筑企業(yè)優(yōu)秀競爭力的根本是集知識、技術和智慧于一體的人才，因此要提高建筑企業(yè)的創(chuàng)新能力，必須構建起適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
（1）建立起完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
建立完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是建筑企業(yè)做好人力資源管理工作的首要任務，人力資源規(guī)劃要合理的配置人力資源并能夠充分的挖掘人才的潛力，在遇到實際情況發(fā)生變化時又能夠及時的做出調(diào)整，從而達到更好的服務企業(yè)的目的。因此建筑企業(yè)人力資源部門首先要了解企業(yè)的現(xiàn)狀，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，而后結合管理經(jīng)驗做好企業(yè)人力資源的需求和供給預測，從而制定企業(yè)的長期和短期人力資源開發(fā)目標及人力資源發(fā)展規(guī)劃。但是在制定規(guī)劃的過程當中要時刻注意這是一個長久的動態(tài)的過程，不是一成不變的，我們應當在實施過程中不斷的評估和修訂，并收集企業(yè)內(nèi)外的反饋意見，及時調(diào)整和改進，以此增強企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢。
（2）創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系
當前建筑企業(yè)的人力資源管理由于受到傳統(tǒng)因素的影響，還沒有形成與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人力資源管理體系。導致人力資源管理的績效偏低，從而降低了技術創(chuàng)新的動力。因此要提高企業(yè)的競爭能力，必須站在系統(tǒng)的高度，擺脫單一的管理方法，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，以此來指導和協(xié)調(diào)所有部門和員工向系統(tǒng)的目標努力，而不是追求本部門在生產(chǎn)、利潤、銷售或其他競爭性指標上的極大化。所以，在對人力資源進行開發(fā)管理時需要“法治加人治“，既要有科學的人力資源管理政策、制度、方法，又需要包括總經(jīng)理和各級主管在內(nèi)的所有管理得的直接參與。
（3）建立科學合理的績效評價制度
在現(xiàn)代企業(yè)中雖然提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要手段，但是隨著市場經(jīng)濟的不斷深入與發(fā)展，人們已經(jīng)不僅僅于物質上的滿足，而是更注重于社會集體的認同感以及精神上的滿足。因此，我們在開展人力資源管理工作時要建立起多方位的激勵機制，首先，薪酬設計應該考慮層次性，薪酬同個人的崗位業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)營績效聯(lián)系起來，通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業(yè)績，并將此作為人事調(diào)整的依據(jù)。其次是對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，這是滿足員工自尊需要，激發(fā)員工奮力進取的重要手段。第三，要加強與員工的感情溝通，從情感上給予他們以慰藉，尊重他們的生活并幫助他們解決一些生活中的實際問題，從而培養(yǎng)和帶動員工的積極情感，消除、抑制消極情感。
（4）建立有效的員工培訓機制
有效的員工培訓機制的建立對于企業(yè)及員工而言都有很重要的意義，建筑企業(yè)除了要加強工作人員的整體素質以外，還應加強現(xiàn)有技術管理人員和項目管理人的培訓教育。首先，確定培訓目標，企業(yè)要首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工．對內(nèi)部成員進行培訓來獲取合適人力資源是很有效的方法；其次，根據(jù)企業(yè)員工的意愿，確定哪些員工需要培訓．這樣做有利于達到培訓的目的，也能更有效的激勵員工。最后，在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核．并根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展和技術進步的需要，不斷提高各崗位人員的適應能力。
結束語
綜上所述，建立一套完整的人力資源管理模式，最大限度的留住人才以及發(fā)揮人才的作用是建筑企業(yè)改革和發(fā)展的優(yōu)秀，也是建筑企業(yè)生存與發(fā)展的根本。因此，作為建筑企業(yè)的管理者應該高度重視人力資源管理工作的開發(fā)和利用，不斷研究新情況，積極創(chuàng)新人力資源的管理理念、管理體系、培訓體系和激勵約束機制，建立高效、科學的現(xiàn)代企業(yè)，從而促使建筑企業(yè)不斷提高自己的優(yōu)秀競爭力，并最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
摘要：人力資源管理作為一個企業(yè)、單位不斷發(fā)展的支撐點，在整個單位的運營中，起著不容小覷的作用。因而，只有不斷深化與更新企業(yè)的人力資源管理理念，提升企業(yè)的人力資源管理競爭力，建立更加完善的管理系統(tǒng)與體系，才能從根本上使建筑企業(yè)向著更加完善的方向發(fā)展。
關鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源；管理；途徑
由于我國的建筑企業(yè)的人力資源管理受傳統(tǒng)管理模式的影響較深，因而在人力資源的配置上、管理職能的分配上與現(xiàn)當代的許多新興企業(yè)、外資企業(yè)有著較大的不同，因而其人力資源的配置存在著許多誤區(qū)，這也成為了制約我國建筑企業(yè)長足發(fā)展的瓶頸。
一、建筑企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況分析
（一）從業(yè)人員多
建筑企業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展，從業(yè)人員不斷增多。目前我國建筑業(yè)的從業(yè)人員在50千萬以上?，F(xiàn)階段建筑施工企業(yè)，無論從經(jīng)營規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)在同類企業(yè)中仍處于優(yōu)勢地位，在吸收大量的農(nóng)村剩余勞動力，提供更多就業(yè)機會，增進社會穩(wěn)定性方面發(fā)揮了重要作用。
（二）人力組成復雜
建筑施工企業(yè)的人力資源組成復雜。有施工企業(yè)臨時雇傭的農(nóng)民工、技能嫻熟的技術工人、經(jīng)驗豐富的管理人員、技術專長的專業(yè)技術人員，此外每年還錄用一批高素質的大學生。不同人才有不同的特點，對應的職業(yè)生涯規(guī)劃也不相同。
（三）人力素質偏低
建筑業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，從業(yè)人員中技術和管理人員很有限，主要是農(nóng)民工。農(nóng)民工教育普遍較低，未經(jīng)過技術培訓使得他們的水平比較低，專業(yè)素質缺乏。
（四）人力結構不穩(wěn)定
建筑企業(yè)的工程項目遍及各地，基層單位根據(jù)某個項目的情況組建項目管理機構，項目結束又重新調(diào)整、流動，人力分散且流動性強。
二、建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題
（一）不重視人力培育
現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)尋求、選拔、錄用、培育人才，人力資源管理競爭力連續(xù)、動態(tài)、向上，任何環(huán)節(jié)都可能影響整個企業(yè)的工作效率和人力競爭。人才作為一種資源，需要利用、開發(fā)和保護，使人才可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求進一步持續(xù)發(fā)展，所以說培育人才是人力資源競爭力的優(yōu)秀環(huán)節(jié)。但是，當前建筑企業(yè)把對員工的培訓和開發(fā)認為是會加大企業(yè)的費用和成本，未能意識到人力資源的戰(zhàn)略作用。也有的企業(yè)雖然重視培訓人才，但因為管理基礎薄弱、觀念落后，人力資源管理競爭力知識匱乏，使得企業(yè)對員工的培訓缺乏科學性、系統(tǒng)性，隨意性大，培訓結果令人失望。
（二）缺乏有效的人才激勵機制
有效的激勵機制有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，建筑企業(yè)激勵機制單一，缺乏活力、用人機制不靈活，嚴重地挫傷了員工工作的積極性和創(chuàng)造熱情。雖然當前建筑企業(yè)分配制度的改革一直在持續(xù)，基本上已經(jīng)建立起以企業(yè)效益為中心的分配機制，但是由于缺乏科學合理的績效考核制度，出現(xiàn)了新的“平均主義”。績效考核中領導的“感情”比例占很大一部分，這樣就使企業(yè)員工心理產(chǎn)生嚴重的“不平衡”感，這勢必造成工作效率低下，企業(yè)凝聚力渙散。
（三）人力資源管理執(zhí)行不到位
人力資源執(zhí)行是否到位是建筑企業(yè)人力能否順利貫徹、完成預定人力資源目標的決定因素。人力資源管理執(zhí)行是企業(yè)競爭力的優(yōu)秀，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉化成為效益、成果的關鍵。作為完全競爭的建筑行業(yè)，市場競爭日趨激烈，在這個變無定數(shù)的環(huán)境中，組織機構僵硬、落后以及缺乏標準化的過程管理使得執(zhí)行力成為建筑企業(yè)人力資源管理中“缺失的一環(huán)”，直接影響了企業(yè)的興衰成敗。建筑企業(yè)設置人資組織模式多是沿用傳統(tǒng)的金字塔組織形式，而在多變環(huán)境下，這種組織模式很難適應人資管理的要求，存在著信息溝通失真、流失嚴重等問題，導致企業(yè)人力資源管理執(zhí)行不嚴重到位。
（四）人才招聘制度存在不足
建筑施工企業(yè)因為其工作性質的特殊性，工作環(huán)境大部分處于“荒郊野外”的稍偏遠地區(qū)，員工的物質生活、工作環(huán)境較差，精神文明方面也比較匱乏。因此在針對高校招聘大學生時對被聘者做出的很多有關培訓機會、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾，大多數(shù)到后來都沒有兌現(xiàn)。有些員工在順利入職后，因企業(yè)沒能就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣的一些現(xiàn)狀給企業(yè)的良性運轉帶來了許多不利之處。
（五）薪酬制度缺乏科學性
建筑企業(yè)在薪酬分配制度上明顯存在著一線員工的待遇差的毛病。一線技術員工在整個項目部中工作時間最長、休假最少、勞動強度大、承擔責任大，這些技術人員的工作質量關系到工程的質避及施工的進度，直接關系到整個項目的收益。但一般建筑施工企業(yè)的現(xiàn)場一般技術人員月收入普遍偏低，明顯低于開發(fā)、設計企業(yè)從業(yè)人員。同一個建筑施工企業(yè)內(nèi)部收入存在很大的差距。收入較高的人員大多是企業(yè)效益較好的單位負責人、項目主管或技術主管等員工，收入較低者是以業(yè)務操作為主要職責的一般技術員工。
三、推進建筑單位人力資源建設的途徑
（一）規(guī)范任免機制
在建筑單位的人員任免上，國家相關部門應出臺一些相應的規(guī)章制度，保障此類選拔能夠將合格的人才選拔到建筑企業(yè)的隊伍中來。對于單位，應該根據(jù)法規(guī)的要求，堅持德才兼?zhèn)涞臉藴剩鶕?jù)其中的硬性指標，公道正派，善于密切聯(lián)系群眾，既有較扎實的政治理論知識基礎，又有開拓創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才選拔到建筑單位隊伍中來。并且各單位也要根據(jù)自身的特殊要求，選擇更適合本單位發(fā)展的人才。這樣才能使建筑單位工作更加規(guī)范，建筑單位人員的辦事效率才能有更大的提高。除此之外，還應在單位加強建筑單位人員的薪資保障制度。最后，應按時對在職建筑單位人員進行考核，保證其工作質量，對工作期屆滿的人員要及時進行輪換，以補充新鮮血液。
（二）要建立健全激勵機制
為了形成正確的用人導向，全面、客觀的考核建筑單位人員的德，能、勤、績、廉的情況，各單位要建立健全完善的考核規(guī)范，對于在工作中有突出貢獻的個人及時予以經(jīng)濟和精神的嘉獎。譬如，對于在工作中有創(chuàng)新的做法，有積極思考態(tài)度的個人，根據(jù)其提出的好的觀點進行嘉獎。對于在工作中偷懶懈怠的人員，給予相應的書面警告，以督促其負責任的完成自身工作。并且，還應該充分關心在工作中有困難的職工，及時幫助其解決生活的困難，解除其后顧之憂，以使其更好的服務于崗位。
（三）加強人力資源的培訓
我國的建筑單位人力資源管理部門缺乏一個組織、一個課堂為此類人員提供必要的課程，以使這些不同層次、不同年齡的管理人員能夠有機會系統(tǒng)的、有針對性的對現(xiàn)代化的人力資源管理體系進行深入了解。并且即使個別單位開設了此類的管理培訓班，也往往以外聽報告、宏觀灌輸為主，并未結合建筑企業(yè)特殊的行業(yè)背景以及實際情況來進行講解，這就造成了人力資源管理人員在進行了學習之后，也無法將所學知識應用到實際中。除此之外，培訓形式的單調(diào)，培訓內(nèi)容的滯后，培訓教材的不規(guī)范，以也都導致了人力資源管理無法落到實處。
（四）加強執(zhí)行力
執(zhí)行能力是企業(yè)最終達到經(jīng)營績效的具體手段和方法，執(zhí)行力較差會耗費企業(yè)大量的物力和財力，從而會影響企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。因此在具體的工作中，改變?nèi)肆Y源管理的被動局面要注意：加大企業(yè)組織結構的創(chuàng)新。通過對企業(yè)內(nèi)部的明確的分工與協(xié)作，并且對各部門的職責進行更加科學規(guī)范的劃分，將大大提高信息溝通和傳遞的有效性，從而能夠在具體戰(zhàn)略的執(zhí)行中做到有條不紊、有章可循。并且在整個作業(yè)流程中要注意標準化的操作與管理，通過科學的考核標注與計劃來對員工的表現(xiàn)進行合理的評定。在此過程中還要注意企業(yè)文化的營造，以凝聚員工積極進取的奮進之心。
四、結束語
建筑單位人力資源建設作為我國傳統(tǒng)企業(yè)建設中的重要的組成部分，在整個各行各業(yè)的人力資源的建設中起著不容小覷的作用。只有不斷加強對建筑單位隊伍的考核與監(jiān)督，不斷提升單位領導對于建筑單位建設的重視程度，不斷完善我國在建筑單位工作規(guī)范方面的相關法規(guī)，不斷提升建筑單位人員的綜合素質，才能使得建筑單位工作有章可循，有據(jù)可依，才能從根本上保障建筑單位隊伍的人力資源建設，也才能從長遠上，保障使得建筑企業(yè)能夠取得更加穩(wěn)步的發(fā)展。
摘要：強化人力資源管理對于建筑企業(yè)非常重要。本文主要對建筑企業(yè)人力資源管理存在的一些問題進行了分析，并提出了一些建設性意見，希望能夠對建筑企業(yè)產(chǎn)生積極的影響。
關鍵詞：人力資源 建筑 問題 措施
無論是哪一個行業(yè)，企業(yè)之間競爭歸根結底是人才的競爭，各個行業(yè)越來越注重人才這一寶貴的資源。要想真正在激烈的競爭當中利于不敗之地，建筑企業(yè)一定要將人力資源作為第一重要資源，將人才作為企業(yè)的資本。
一、建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.工人素質較低。一般來講，傳統(tǒng)的建筑企業(yè)從業(yè)人員普遍素質較低，學歷也呈現(xiàn)多元化，各個層次的人員不能夠很好地滿足企業(yè)發(fā)展的需要。對于建筑企業(yè)來講，其從業(yè)人員主要來源為農(nóng)村剩余勞動力，根據(jù)相關資料分析，這一個龐大的群體當中，初中及其以下學歷者超過90%。他們在從事本行業(yè)之前，有一大部分人員并沒有參加過相應的工作且未進行崗前培訓，或者只是單純地進行了一些培訓，使得從業(yè)人員技能水平參差不齊。隨著當前建筑企業(yè)高新技術的快速發(fā)展，使得這些未受過專業(yè)訓練的從業(yè)人員更加力不從心，最終將會造成工程質量出現(xiàn)問題。
2.缺乏技術人員。在當前建筑企業(yè)當中，技術是否真正先進與企業(yè)的存亡有著必然的聯(lián)系，可以說建筑企業(yè)的生命線僅僅攥在技術人員的手上，因此，建筑企業(yè)技術人員的水平直接關系到企業(yè)的長遠進步。自從加入世貿(mào)之后，建筑企業(yè)對于技術人員提出了更高的要求?？墒牵谖覈ㄖ髽I(yè)當中，現(xiàn)有的技術人員普遍存在知識技能較低、知識更新困難等問題，這必然對于企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生著直接的影響，影響到整個企業(yè)的競爭能力。
3.人才流失較為嚴重。一般來講，建筑企業(yè)主要流失的是中青年技術和管理類型的人才，特別是剛畢業(yè)不久的大學生。這些人員的離職給企業(yè)造成了非常嚴重的損失。大批的人才流失不僅造成了企業(yè)人員結構發(fā)生變化，給企業(yè)人力資源管理造成各種困難，企業(yè)被迫重新招聘，加大了成本。
4.缺乏對管理人員科學安排。一般的建筑企業(yè)沒有一個較為長遠的人力資源管理結構體系。在傳統(tǒng)的企業(yè)當中，一些用人單位不能夠很好地擺脫用人唯親的觀念，在人才的使用上不是很靈活，并沒有思考如何發(fā)掘人才的措施，使得企業(yè)很多人才外流，造成了人才結構發(fā)生變化。
對于一個建筑企業(yè)來講，既懂工程項目，同時又懂人員管理的人才變得越來越少。近些年來，隨著市場的飛速發(fā)展，建筑企業(yè)的人才需求逐漸向復合型人才進展，使得當前企業(yè)人力資源結構表現(xiàn)的非常不合理。建筑企業(yè)初級人才比較多，而并沒有一個對高級人才合理引進的措施，使得在現(xiàn)代化建設過程中不能夠很好地滿足建筑業(yè)的發(fā)展要求。
二、建筑企業(yè)人力資源問題分析
1.勞務市場缺乏規(guī)范。第一，當前絕大多數(shù)企業(yè)并不主動去與勞務公司合作。從當前形勢來看，建筑市場還是一個買方市場，企業(yè)為了能夠更好地降低自身成本，大多將勞務工作分包給“包工頭”。其次，建立健全勞務公司需要面臨較大的經(jīng)濟負擔。要想建立一個比較完善的建筑勞務企業(yè)，除了需要繳納一些稅款之外，還需要承擔一些諸如培訓費等費用，甚至一些地區(qū)對于建筑勞務公司的征稅情況出現(xiàn)了諸多不合理的情況，這些都造成了勞務市場缺乏規(guī)范。
2.未建立合理用人機制。當前很多企業(yè)人才理念缺乏，在招聘和應用人才的過程當中存在諸多問題，主要表現(xiàn)在如下幾點：一是不具備科學的人力資源需求規(guī)劃。大多數(shù)建筑企業(yè)并沒有一個長遠的目標，在獲得項目之后匆忙招人，而且對于招聘的人員只是單純考慮如何使用，并沒有去培訓他們。二是人員責權利不合理。很多建筑工作人員的工作量較大，但又沒有一個科學的管理。一些技術人員專業(yè)不合理，用非所學，在專長和技術上不能夠得到很好的發(fā)展。三是缺乏競爭機制。因為受到長期計劃經(jīng)濟的影響，我國建筑企業(yè)形成了僵硬的人事制度，很多富余的年齡偏大、素質較低的人員不能夠得到很好的安排，而大多數(shù)從高校招聘來的高素質人才又不能夠給予重用。
3.績效考核不合理。當前建筑企業(yè)考核制度不合理，考核過于形式化，缺乏硬性指標給予約束。考核之前沒有一個很好的目的，考核之后相互溝通，及其因為考核過程自身的欠缺等原因都造成了績效考核失敗。
4.企業(yè)缺乏相應培訓。因為企業(yè)人力資源開發(fā)理念不完善，為了更好地降低成本，培訓工作非常不到位。主要表現(xiàn)如下：一是未設置培訓目標。許多建筑企業(yè)并不清楚自身為什么要進行培訓且并無培訓目的。二是培訓內(nèi)容可操作性較差、針對性較弱，培訓知識較為陳舊。三是培訓方式落后。很多企業(yè)居然仍然沿用課堂教學方式，無法給員工一個實踐的平臺，缺乏創(chuàng)新性。四是培訓過程較為隨意，并沒有進行有效的控制，考核流于形式，效果較差。
三、強化建筑企業(yè)人力資源管理的措施
1.建立以人為本的管理理念。建筑企業(yè)一定要樹立起“以人為本”的觀念，重視對于人才的開發(fā)和利用。以人為本是當今一種較為全面、深入的管理形式，主要強調(diào)一種以人為中心的觀念，重視對于人的培養(yǎng)，開發(fā)人的創(chuàng)造力。一定要全面開發(fā)人力資源，激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)新意識和主動性。
2.完善用人機制。在人員招聘過程中，企業(yè)應該提前進行人力資源需求規(guī)劃，在對于企業(yè)人力資源合理分析之后再安排招聘工作。要不斷更新人才招聘的理念，充分利用好外部與內(nèi)部招聘相結合的方式。主要做法如下：一是拓寬人才引進渠道，利用好人才招聘會等吸納人才。企業(yè)引進的人才不僅需要有技術，同時還需要具備經(jīng)驗，要注重對應屆畢業(yè)生的補充，做好后續(xù)人才儲備。二是注重對內(nèi)部員工培養(yǎng)，從職業(yè)分析中出發(fā)，選擇內(nèi)部優(yōu)秀的員工加以培訓。在人才的應用上，一定要堅持合理配置的原則。第一，應該應用多種用工形式，依照員工在工作崗位上的表現(xiàn)，在用工形式上進行轉換，并可以依照項目給予調(diào)整。第二，建立健全暢通的人才內(nèi)部流動機制，定期依照員工的考核情況給予職位調(diào)動，形成一種動態(tài)競爭模式，且應該引導人才走向基層。
3.健全薪酬激勵制度。建筑企業(yè)要想真正利用好企業(yè)人力資源，不能夠單純依靠人力資源制度來約束員工行為，一定要應用多手段的激勵方式。企業(yè)主要可以從如下幾個方面考慮：第一，建立科學合理的薪酬體系。企業(yè)需要在工作評價和能力評價的基礎之上，完善企業(yè)工資制度和福利制度。需要適當增加學歷工資，這樣能夠有效避免一些青年技術人員的離職率，幫助企業(yè)吸納高素質人才。同時，還需要加大對于高級技術人員的激勵程度，對企業(yè)產(chǎn)生較大貢獻的人員應該給予大額獎勵。第二，改進員工工作環(huán)境。建筑企業(yè)不僅應該注重改善現(xiàn)有的工作環(huán)境，還需要關心員工與員工、領導之間的關系，從而形成一個較為和諧的氛圍。第三，建立分權與授權機制。建筑企業(yè)應該依照每一個職位的工作內(nèi)容，充分考慮任職者的能力，讓他們在自身崗位上能夠擁有管理的權利。
總之，建筑企業(yè)人力資源是關系到企業(yè)生存的重要資源，只有合理的人力資源管理體系才能夠真正保證企業(yè)未來的發(fā)展。所以，要建立科學合理的人力資源管理體系，不斷開拓新成果，實現(xiàn)高效的人力資源管理，不斷提高企業(yè)優(yōu)秀競爭力，真正保證企業(yè)蓬勃發(fā)展。
一、概述
1.人力資源理念
人力資源管理是指影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種政策、制度和管理實踐。大多數(shù)公司將人力資源管理活動歸結為與人有關的管理實踐，即組織為獲取、開發(fā)、保持和評價人力資源的一切活動。
2.建筑企業(yè)人力資源特點
2.1建筑業(yè)從業(yè)人員數(shù)量多，整體質量不高：建筑業(yè)從業(yè)人員數(shù)量多，且呈上升趨勢，然而從業(yè)人員整體文化素質相對較低，科技人才隊伍力量薄弱。同時，經(jīng)營管理人員缺乏，從業(yè)人員的教育培訓顯得不足；
2.2流動性大、結構不穩(wěn)定：建筑行業(yè)是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業(yè)。建筑行業(yè)人員多以施工現(xiàn)場為工作場地。工程一結束，職工就從現(xiàn)場撤回。只要新工程一開工，他們又面臨新的搬遷。
二、建筑企業(yè)內(nèi)人力資源管理模式存在問題
缺乏整體性的人力資源管理戰(zhàn)略：當今時代，國家之間、企業(yè)之間的競爭實際就是人才之間的競爭。人力資源作為企業(yè)的優(yōu)秀資源，理應有一個完整強大的機構來進行管理。而現(xiàn)在多數(shù)建筑企業(yè)，并未形成完整的管理機制，僅把人力資源管理當作一個事務工作，缺乏專業(yè)的人力資源管理體系；
冗員過多、結構失調(diào)：由于過去計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)人員往往數(shù)目龐大，工作效率比較低，而隨著建筑企業(yè)改制和用工制度的改革，建筑企業(yè)一線工人由固定自有職工轉變?yōu)榕R時農(nóng)民工，民工成為建筑施工現(xiàn)場一線操作工人主力，工人隊伍嚴重缺乏培訓，質量、安全意識淡薄，技術能力、整體素質低下，高級技術員工相對比例低，造成結構失調(diào)；
職位分析不到位，分析方法滯后：職位分析是通過確定不同職位的任職資格而為招聘甄選、培訓提供標準和依據(jù)。現(xiàn)在，國有大中型建筑企業(yè)一直沿用計劃經(jīng)濟體制下人員崗位制度，缺乏靈活性；
薪酬水平長期偏低，缺乏激勵和有效地考核體系：一個企業(yè)的薪酬水平是其吸引、競爭、保留和開發(fā)人力資源的競爭力的體現(xiàn)。普遍來說，建筑企業(yè)薪酬水平長期偏低，這成為制約其人力資源管理的一個關鍵瓶頸，同時建筑企業(yè)很少思考企業(yè)自身的分配制度是否合理，缺乏“以人為本”的管理理念和有效的激勵手段。
三、主要創(chuàng)新策略
1.更新人才觀念，建立完善管理體系
創(chuàng)新是建筑企業(yè)得以發(fā)展的不竭源泉。國有建筑企業(yè)管理者需要創(chuàng)新人才觀念，除了工程技術人員的培養(yǎng)和吸收，對企業(yè)相關部門的優(yōu)秀人才也需要給予足夠的重視。只有建立一套完善的人力資源管理體系，以企業(yè)員工為本，關愛職工，解決好職工普遍關心、跟他們有直接利益關系的現(xiàn)實問題，才能讓員工有歸屬感，才能吸收并保留優(yōu)秀的人力資源。
2.樹立市場觀念，建立動態(tài)管理模式
經(jīng)濟全球化時代信息和知識的發(fā)展、更新是飛速的，只有適時更新建筑企業(yè)人力資源管理模式，以動態(tài)的方式管理人力資源才能符合全球經(jīng)濟飛速發(fā)展的市場規(guī)律。建筑企業(yè)應該打破人力資源招聘的地域限制，積極推行真正意義上的全員競聘上崗制度和外部招聘制度，同時放寬晉升條件，鼓勵有能者參與崗位競爭和職務競爭，建立真正意義上的人才合理流動機制。
