發布時間：2022-05-28 09:46:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理系統論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、技術實現
本文利用Java語言作為開發設計的根本，因為Java語言是功能齊全、開發較為完善且使用較為普及的一種面向對象的語言。前臺頁面使用的是JSP語言，并選用經典的MVC模型框架。本系統依據三層開發模式，前臺界面開發設計+邏輯功能的實現+數據庫的開發設計。本文應用了JSP+JavaBean+Servlet三層結構的設計思想，與JSP+JavaBean兩層結構相比較其實是多了一個控制器(Controller)，Servlet的作用是對客戶端（client）的請求進行預處理，是用來分發Theclientbrowser（客戶端瀏覽器）的請求。找到用戶請求和特定的Servlet的對應關系是通過web.xml配置文件來實現的，一個Servlet對應一個特定的Servlet對象，即一個繼承自HttpServlet的Servlet對象就是處理用戶的一個請求。JavaBean是Java程序設計應用中的一種組件技術。Sun公司把JavaBean定義為一個可重復使用的軟件組件。其實Java開發中的JavaBean就是一個類，用面向對象編程封裝了屬性和方法，并用來完成特定某種功能的類。Ajax的優秀是JavaScript對象XmlHttpRequest。該對象在InternetExplorer5中首次引入，它是一種支持異步請求的技術。簡而言之，XmlHttpRequest使您可以使用JavaScript向服務器提出請求并處理響應，而不阻塞用戶。Ajax基于XHTML和CSS標準的表示，使用DocumentObjectModel進行動態顯示和交互，使用XMLHttpRepuest與服務器進行異步通信，使用JavaScript綁定一切。
二、系統的系統分析和設計
1.人力資源管理系統的系統分析
確定對人力資源管理系統的綜合要求。（1）系統支持企業實現規范化的管理。（2）系統支持企業高效率的完成人事檔案管理的日常業務。（3）系統支持企業進行勞動人事管理及其相關方面的科學決策。
2.系統的總體設計
系統中各功能模塊之間的關系可用系統功能結構圖來表示。樹形結構的層次矩形框圖是一種用一系列多層次的矩形框描繪數據層次結構的最好模式。其頂層是一個單獨的矩形框，它表示為完整的數據結構，各個數據的子集由下面其他各層矩形框表示，而實際數據（不能再分割的數據）是由最底層的各個矩形框來表示的。需求分析階段需要結構的精細化，從對信息分類的頂層開始沿著系統功能結構圖中每條路徑反復細化，直至確定了數據結構的全部細節為止。這也正是用層次方框圖對數據結構進行描繪的優勢。人力資源管理系統分兩大主體部分，一個是前臺數據提交部分，負責業務數據的提交；另一個是后臺部分人力資源管理部分，負責整個人力資源處理業務。本系統采用C/S結構（客戶機/服務器結構），通過利用Client/Server形式的兩層結構可實現通過前臺的主界面的操作訪問到后臺的數據庫，數據的插入、增加、更新、修改和刪除也可以由系統數據庫進行。系統數據庫亦可單獨存放在一個Server（服務器）上，而Client（客戶端）的模塊分別安裝在對應的機器上。該人力資源管理系統由人事管理、員工基本資料管理、工資管理（工資錄入和工資查詢）、考勤管理、績效考核（考核指標管理和考核記錄管理）、請假管理六個功能模塊構成，是一個典型的數據庫開發應用程序。各模塊的具體功能如下：（1）人事管理，人事管理實現了對公司員工的全面管理，其主要包括員工信息管理、員工入職、員工變動、獎懲管理、合同管理、培訓管理。（2）基本資料管理，部門管理和職務類型管理。（3）工資管理，主要管理員工工資信息。（4）考勤管理，員工考勤登記和考勤日帳管理。（5）績效考核，考核指標和績效統計。（6）請假管理，根據具有審批權限的用戶登錄后，在此功能模塊中對他所能審批的申請進行請假審批操作。
三、系統的實現
本人力資源管理系統主界面如圖4-1所示。其整體結構分三部分，即上左右結構，上面頁頭部分顯示系統的LOGO和名稱，頁面左側部分列出了系統的全部功能導航，頁面右側部分顯示為左側各功能具體內容及客戶操作區，顯示當前操作的使用窗口。結構簡單、操作便捷。
四、結論
本文對現階段人力資源管理系統開發形勢，開發模式進行了分析，本系統是采用JSP＋J2EE體系框架來進行開發，并且在數據庫方面是使用Oracle作為數據庫。在開發過程中使用了J2EE體系構架中現在比較流行的Struts與ibatis技術，通過對這兩種技術的整合，兩種技術的配合使用最終開發完成了本系統的全部功能模塊。
1．通過分析人力資源管理系統的發展及對現有系統進行了研究和比較，并在經濟、技術的可行性方面進行了調研和分析，根據企業用戶的需求確定了系統的功能，是開發系統的指導思想。現代化的企業需要先進的現代化的管理系統。
2．按照軟件工程的開發設計思想，從系統的需求分析、概要設計、詳細設計、軟件開發與測試和數據庫設計與實現等方面，并力求功能齊全、操作簡便、便于維護是設計人力資源管理系統的理論依據。
作者：李美 單位：牡丹江大學
1人力資源管理信息系統研究設計中的基本要求
第一，在人力資源管理信息系統設計中，員工的基本資料需要從員工的身份證號碼自動的生成，例如性別、出生日期等等。第二，員工的工作時間、上任時間、聘任合同到期時間在人力資源管理信息系統中，要可以查詢、統計，清晰明了的將員工的信息，顯示在檔案表、信息表中。第三，根據相關的信息，從的計算員工的工齡、工作年限等等，員工的勞動合同的到期時間，由員工的聘任時間和期限，自動的生產，員工合同的到期時間，可以以員工的聘任時間和期限以最后的勞動合同簽訂時間為準。第四，人力資源的信息可以以組合的形式，進行查詢和統計，可以在系統數據庫中對人力資源信息進行備份。第五，備至使用操作說明類文件。新時代背景下的人力資源管理系統的設計和建設，需要遵守創新、整體、經濟、易用、自助、集成、智能、安全、穩定等原則，保證人力資源管理信息系統，為人力資源信息管理提供便利，保證人力資源信息的安全性和完成性。
2人力資源管理信息系統的設計思路
從傳統的人力資源管理現狀以及缺點入手，建立一個人力資源管理信息系統，提升人員資源管理的質量，保證人力資源信息的安全。在人力資源管理信息系統設計的過程中，需要遵循的管理信息系統設計思路為：第一，系統界面的設計。建立管理信息系統，是為了提升人力資源管理工作的效率和質量，為用戶提供方便，面向廣大使用者，其設計需滿足用戶需求，所以在界面設計的過程中，要使得界面友好，保證所有的人力資源管理信息同系統用戶，都可以高效的利用系統，并對系統的設計和功能有較高的滿意度。第二，系統中信息、數據等資料的安全。建立信息系統是為了方便人力資源信息的管理，為人力資源信息的安全性、保密性提升一個安全的存放環境。系統中的數據庫中存放著所有員工的信息資料和檔案，人力資源管理的相關工作，都是針對系統數據庫中的信息，所以需要保證數據庫的安全性，對數據中的員工信息進行備份和加密。第三，管理信息系統需要限制使用者的權限，保證人力資源管理信息系統的安全。根據人力資源管理信息系統的使用者類型，給予使用者不同的使用和操作權限。為了保證數據庫信息的安全，保證系統的安全，在系統的登錄界面，進行加密處理，為了適應使用者的需求，給予使用者修改自己登錄密碼的權限。第四，數據庫的使用。建立人力資源管理信息系統，可以實現對人員信息進行錄入、修改、刪除等操作，管理信息系統的這些操作全部會直接的反應到數據庫中，實現對數據庫中信息的更新、備份、保存。第五，人員信息的查詢。人力資源管理信息系統的設計和建立，就是為了方便對人員信息的查詢等操作，所以管理信息系統的設計中，需要保證可以對數據庫中信息的進行查詢，信息的查詢方法可以多種多樣，例如使用字段進行相關信息的查詢、安全信息的錄入時間段進行信息的查詢等，設計多種信息查詢方法，可以滿足人力資源管理信息系統使用者的不同需求，使其快速的完成信息的查詢，找到自己所需的信息。第六，其他功能。人力資源信息系統的設計，需要從不同的功能上入手，還要將系統的功能進行擴展，例如，增加系統幫助功能，當用戶進行人力資源管理信息系統之后，遇到一些問題，無法自己解決，此時用戶可以向系統中的幫助子系統求助，幫助系統可以將用戶的問題解決。
3人力資源管理信息系統的研究設計
從圖1中可以知道系統中各模塊的設計如下：（1）用戶管理子系統的設計用戶管理子系統的設計分為三個組成部分：用戶登錄、口令修改、口令加密，用戶的初始密碼，要在用戶管理系統第一次運行時，將其保存在管理信息系統的注冊表中，在用戶登陸時，通過界面上的“用戶登陸”，輸入用戶名和登陸密碼，進行登陸者身份的認證和檢測，同業也對登陸用戶的合法性和權限進行檢測和確定。在登陸完成之后，用戶可以從菜單欄或者是工具欄中選擇“口令修改”，在口令修改時，還需要對用戶的身份進行再次的確認，對用戶的權限進行分析，看其是否具有口令修改的權限，有口令修改權限的用戶，在兩次輸入新密碼之后，人力資源管理系統就會接受這個新的口令，并將其保存在注冊表中。為了保證人力資源管理信息系統的安全，用戶的口令不能直接的保存在注冊表中，在其進行注冊表之前對口令進行加密，對用戶的登錄口令進行保護，保證登錄口令的安全。當人力資源管理信息系統的使用用戶，登錄系統時，系統會通過加密計算法，將密文進行還原，在用戶輸入密碼時，進行安全校對，保證其合法性。（2）人員信息維護子系統的設計在員工信息維護部分的設計中，需要設置三個組成部分，從圖1中可以知道，這三個組成組成部分的設計，可以保證數據庫中信息的更新，保證企業員工信息的真實性和時效性。對其有人力資源信息進行修改或者錄入更新也或者是刪除，都需要進入人力資源管理信息系統，通過系統進入信息維護子系統，對員工的信息進行錄入、修改、刪除，將數據庫中員工的信息進行更新。在信息修改中還有一項功能，就是信息的查詢，在信息修改前，進行所需信息的查詢定位，然后再進入信息的修改模式中，完成信息修改之后，點擊保存，就可以將修改后的信息保存在管理信息系統的數據庫中。信息的刪除功能和修改模塊的功能一樣，現進行信息的查詢，在查詢完畢之后，將要刪除的信息刪除，在人力資源管理信息系統數據庫中，相關的信息也會刪除。（3）數據庫和信息查詢模塊的設計在人力資源管理信息系統的數據庫，是所有員工的檔案、資料、基本信息存放飛地方，其安全性就是企業人力資源的安全，也就是員工檔案信息的安全，所以系統中數據庫的設計需要高質量完成。數據庫中的人力資源信息是建立系統的重要推動力，是系統建立后的管理對象，人力資源管理信息系統的數據庫有備份功能，會將數據庫中的信息備份，數據庫對員工信息的備份，是對信息的維護記錄進行保存，將數據庫中的信息通過指定的路徑進行保存，方便在使用時對信息進行恢復。信息查詢子系統的操作，大多是對數據庫中的信息進行操作，在人員信息維護部分的信息錄入、修改、刪除、信息的打印等，全部通過信息查詢實現，為此系統的信息查詢模塊設計是該系統設計的重點，從用戶需求出發，設計多種信息查詢方法，方便用戶使用。（4）信息打印功能的設計在人力資源管理信系統設計中，還需要為人力資源信息的采用等，設計一個信息打印模塊。在人力資源信息的查詢、數據庫等功能設計的基礎上，完成信息的查詢，然后對信息進行篩選和排列，以報表的形式呈現出來，便于對信息的操作。根據員工的信息，建立個人檔案，在必要時將員工的信息打印出來等。
4小結
隨著時代的進步，社會的各個組成部分都在發生著變化，而在企業人力資源管理中，也隨著時代的變化發生了改變，改革創新后的管理方法和模式應用到企業管理中，可以提升企業的管理水平，促進企業發展。新的管理方法中新的人力資源管理模式和方法，結合了時代的體征，進而設計出人力資源管理信息系統，在計算機技術、網絡技術等幫助下，進行相關的信息管理工作，實現了人力資源管理的高效性，完善了以前人力資源管理的不足，適應時代的需求，結合信息化技術，推動了人力資源管理的發展。
作者：付宏艷 單位：河海大學商學院
1微電子制造企業人力資源特點
1.1用工總量大
對于企業來說，一條生產線投入巨大，在整個微電子產品的前期研發、中期生產以及后期安裝與維護中，每個環節都需要投入大量的人力、物力.
1.2多樣性
微電子產業是由設計、掩模、芯片制造、封裝、測試、材料、設備及各種支撐服務等行業及其衍生的多種產業構成的產業鏈，其產品設計、制造與服務的復雜性、交叉性與繁衍性，給微電子產業人才帶來了工作崗位的多樣性，也相應帶來了微電子人才的多樣性.
1.3用工形式多樣化
微電子制造企業的用工形式呈現出多樣化，既包括正式職工，也包括人事用工、勞務工和臨時性、季節性用工等靈活多樣的用工形式.
1.4復合型
微電子產業中技術的復合性（如設計中的微電子知識與整機及系統知識的復合、制造中工藝與設備的復合、工藝中的物理與化學的復合、設備中的機械與光電技術的復合等等），技術與管理的交叉性（生產線中微電子技術的專門性與管理知識的交叉等）以及技術與市場的交融性（集成電路設計技術與市場需求知識的交融、代工線與設計公司的知識交融等），造就了微電子人才的復合型.
1.5人員流動性大
微電子產業是一個全球性的產業，主要的競爭實力較強的微電子公司都是跨國公司，而且其產業的周期性明顯，這就給后起地區一個發展的機會，同時造成微電子產業在全球的流動.如微電子產業曾經歷過由其發祥地美國流動到日本、新加坡、韓國和臺灣，現在又開始向中國流動.微電子產業的這種流動性會帶來在一個時期內某一地區微電子人才的短缺性，這也就帶來了微電子人才的薪金高于一般行業平均工資的現象，由此，也帶來了微電子人才的流動性，有些地方甚至稱他們為“游牧民族”.
1.6代層性
由于微電子產品數年就要更新換代一次，而且每更新一次產品，都有更加先進的、特殊的技術（工藝及設計）產生，這種產品的更新換代，帶來了從設計到設備，從工藝到管理甚至廠房布局等多方面的變革.因此經歷過某一代產品設計或工藝的微電子人才，未必一定能掌握新一代產品的技術關鍵，這就使得微電子人才的代層性顯得特別明顯.
1.7對于管理人員素質的高要求
微電子是一個典型的知識和技術密集型企業，這表現在，公司員工中具有較高專業技術知識與技能的員工比重較大；公司擁有大量高、尖、新技術設備；產品具有較高的知識與技術含量；公司的無形資產占有相當的比重.正因為微電子產業這些固有的特點，對管理和技術團隊建設要求是極為嚴格的.微電子企業的管理層必須精通管理、技術和市場；企業中層管理人員必須具有良好的技術和管理專業背景；技術團隊成員，必須具有精湛的技術素質，是某一方面的專家；團隊成員間必須有極強的團隊協作意識和能力.
2微電子制造企業實施人力資源管理系統的必要性
在當今電氣化時代，從日常生活電器到航天電子設備，可以說微電子產品無處不在.微電子制造業從一開始就采用了先進的制造工藝和管理思想，與傳統的制造業（如機械、紡織等）相比更能夠吸收先進的技術成果.不僅如此，微電子產品更新換代快的特性和行業的競爭激烈程度決定了微電子制造企業必須快速響應市場的變化，提高生產效率，降低管理成本，要求企業管理者對企業內外事務做出快速準確的決策，以提高市場競爭力.因此在實現制造信息化過程中，微電子制造行業是首批實施信息系統的行業之一.但微電子制造企業的特點導致其在現階段普遍存在投資結構不合理、投入過大而回收時間相對較慢、企業發展不均衡等等一系列問題.在知識經濟的今天，人力資源已成為影響企業發展的原動力之一，企業的發展已由過去的資金、技術等的競爭轉變為人才的競爭，人力資源成為企業間競爭的關鍵點，所以除了上述一些外在問題制約其進一步發展外，傳統的人力資源在使用和配置上已經遠遠跟不上信息化大潮下企業發展的需要，也大大制約著企業的進一步發展，傳統的人力資源在人員調度上、人員培訓等諸多方面遠遠滯后于微電子企業戰略發展的要求.企業只有具備了經營生產所需要的人才，以及訓練有素、組織有序、積極主動的團隊，才能保障企業的競爭優勢與良好發展.所有經營、管理、協調等問題的解決，歸根結底是人的問題.因此，企業的管理問題，重要的內容之一是人力資源管理的控制、規范、協同、共享問題.而人力資源管理信息化正是提升人力資源工作效率、工作能力的關鍵因素，人力資源管理信息化已成為信息化進程中的關鍵環節之一.鑒于人力資源管理的信息需求量龐大，特別是微電子制造企業人力資源的信息管理，既要滿足自身的管理需求，還要負責不同用工形式、不同崗位類型、不同崗位層級員工的管理；另外還要編制包括人員基本信息、單位信息、勞動用工管理信息、薪酬福利保險信息、培訓信息、招聘信息、能力水平信息、業績考核信息等等，從而導致信息需求量和信息管理工作量巨大，在這種情形下，傳統的人力資源管理模式已經難以滿足企業信息化的要求，這就需要理念、技術更為先進的現代化的人力資源管理系統來應對以上傳統人力資源管理模式所不能應對的情形.
3微電子制造企業實施人力資源管理系統的現狀分析
如前所述微電子制造產業作為全球信息化的先鋒，其發展受到了各國政府的高度關注，無論是在產業政策制定上還是人力、物力上都予以傾斜，這些年來中國的微電子制造行業，作為優先發展的產業領域，在政府的高度重視和政策的扶持下，信息化建設快速發展，雖然目前整個微電子制造企業信息化的發展速度非常快，但通過對目前我國微電子制造企業發展現狀進行深入分析，從人力資源管理系統應用的角度來看，整個行業還普遍存在一些不足，這主要表現在：
3.1企業管理層在觀念意識上重視不夠
在微電子制造行業，許多國內外大型企業都建立了完善的信息化系統，包括內部的ERP系統和供應鏈管理系統.對于這一行業的企業來說，有非常多的問題需要他們用信息化手段來解決：設計新產品滿足客戶需要、縮短新品從推介到出廠的時間、提高產品可靠性、提高工廠工作效率、減少和控制庫存、合理預期價格以獲得利潤、優化資源分配與使用、提高部門間的溝通等等.然而一直以來，眾多微電子制造企業重視生產、銷售、庫存管理方面信息化建設，而人力資源信息化建設卻相對滯后.很多企業領導“重生產，輕管理”的意識仍然存在，忽視人力資源建沒，對人力資源信息化建設的必要性認識不足，沒有意識到人力資源信息化工作的緊迫性，行動上缺乏動力.企業在總體實施規劃中，常常把人力資源管理模塊放在后期實施，在ERP實施一期中，企業通常實施財務管理、生產管理、物料管理等模塊，而人力資源管理與企業其它業務管理是緊密相聯系的，人力資源模塊與其它模塊是緊密集成的.人力資源管理部門是一個平臺性的職能部門，具有很強的集成性，同時在ERP的實施過程中也需要大量的人力資源管理工作.如果把人力資源管理模塊放在最后實施，不利于在實施ERP過程中所進行的大量人力資源管理工作的開展，不利于ERP的順利實施和價值最大化.[1]
3.2企業信息化人才缺乏
我國的信息化過程經常是由技術人才主導，一般的技術人員不懂得管理協調，而信息化的目的就是為了開展業務，為企業經營管理服務，從應用需求調研、應用分析，到系統的選型、實施規劃，都離不開人力資源管理人員的協同工作.同時項目小組的業務人員也不了解技術應用的實際情況，不對技術提具體的要求，企業信息技術部門和人力資源部的配合程度較差，結果各干各的，各管各的.
3.3人力資源的信息化管理與企業發展的需要存在著差距
隨著信息技術的不斷發展，特別是網絡技術的逐步成熟和運用，為進一步提升企業人力資源管理水平，微電子制造企業在建設人力資源管理系統方面進行了有益的嘗試，但在管理理念和信息系統開發和應用方面還存在著一些問題，主要包括：一是開發的系統軟件多為人力資源的某一項特定業務（如統計報表上報匯總）提供支持和服務，開放性和集成性差，缺乏系統的整體構思和項目的整體規劃；二是在開發時需求不清晰，系統擴展性不強，對業務差異和業務變化的適應能力差.三是企業內部信息流沒有打通，形成了“信息孤島”現象，部分企業在管理理念、設計思路和資金、人力投入上存在差距，系統低水平、重復開發和重復投資問題嚴重；四是由于業務處理流程規范化的管理上的差距，導致標準化程度比較低.[2]
3.4人力資源管理信息化應用整體水平較低
在實施人力資源管理系統的企業中，應用最多的是薪資發放流程處理/工資單信息（78％）、人事行政管理（76％）及出勤管理（66％），這些均屬于基本員工信息資料維護或交易性行政業務操作處理的功能.至于高層次的策略性功能，如人力資源規劃、個人職業發展規劃及優秀能力管理，則較少被應用.建立一個準確的員工信息數據庫，是大部分企業發展較高層次人力資源管理職能的先決條件，但是，企業也應當開始計劃將人力資源技術應用于一般交易性業務操作處理轉向策略性的功能上.由圖1可以看出，企業目前對功能需求最多的是“事務處理層面”的功能，其次是“業務流程層面”的功能.人力資源管理系統在績效評估、員工能力發展與管理、知識管理、職業生涯管理等方面的拓展功能遠未實現.這說明國內企業人力資源管理信息化水平處于初級階段，人力資源管理信息化應用水平較低.
4微電子制造企業實施人力資源管理系統的對策探討
4.1系統在實施過程中應注重對微電子制造企業相關數據信息的收集
一是收集項目環境方面的數據資料.任何一個項目的建設實施和建成后的運行都離不開與其相關的環境.對于企業人力資源管理信息化建設來講，環境將會對信息化項目的建設產生重大的影響.這里的環境既包括宏觀的政治、經濟、文化環境，也包括企業外部的合作單位,如管理咨詢機構、軟件供應商，以及企業內部微觀的組織、管理、企業文化等環境.二是收集類似項目的有關數據資料.包括以前經歷的項目的數據資料以及其他微電子制造企業類似項目的數據資料，對于類似的項目，還可以是類似的建設環境，也可以是類似的項目結構，或者兩方面均類似則更好，它們的建設經驗教訓對當前項目的風險分析也是很有幫助的.因此要注重這兩方面數據資料的收集，包括過去建設過程中的檔案記錄、總結、驗收資料以及過程變更資料等.
4.2微電子制造企業必須明確自己的需求和實施重點
不是每家企業都需要人力資源管理系統，也不是每一項人力資源職能都需要信息化，更不是每一項人力資源職能內的每一項作業步驟都需要信息化，企業在實施之前，首先要對自身作一個客觀而充分的評估，要了解企業自身人力資源管理當前所處的階段、實施人力資源管理系統的預算以及是否需要引入管理咨詢等等，然后才能確定將要實施的系統的范圍與邊界.一方面,不能只要求簡單地滿足企業當前的人力資源管理需求，還要充分考慮系統是否能為人力資源管理層次的提升帶來幫助；另一方面，要從企業的實際情況出發，不能盲目地貪大求全，追求時髦，要盡可能做到量體裁衣.同時,既要考慮企業今后的長遠發展，又要分析找出近期企業最迫切需要解決的問題.根據現有的系統基礎、流程改進的迫切性、模塊實現的難易程度等，對系統包含的不同模塊劃定其必要性和優先次序，有的放矢，避免出現由于盲目鋪開、資源精力分散而帶來的問題.例如可以從建立簡單的人力資源管理系統做起，降低事務處理的手工操作，將人力資源人員解放出來，然后再進行專項的系統建設，如人事信息、薪資等系統，從而最后建設一個大型的人力資源管理系統.對于大型企業，如果先前已經形成了良好的人力資源管理規范、行為、流程以及良好的管理平臺，則可以選擇一步到位.[3]
4.3改進微電子制造企業的相關制度和信息結構,完善人力資源的規范行為與流程
由于歷史的原因和條件的局限，很多微電子制造企業現行的相關制度、人事相關信息的組成和報表不盡合理和科學.而實施人力資源管理系統正是一個非常好的契機來回顧本企業不合理、不科學或不符合國家相關法律和規章的地方，重新合理地組織人事相關信息和報表，從而減少企業運行的潛在風險，將人力資源部門員工的工作放在刀刃上.因此，實施人力資源管理系統，不應只是單純地將現行的制度和報表計算機化，而是應該充分地回顧本企業的相關政策和信息組成，去掉不合理的成分，將改進的建議報告給企業的決策領導并爭取付諸實施.
4.4主要領導應該全力支持和理解
人力資源管理系統的實施不只是人事部門或計算機部門的事.為了保證數據的完整、準確和及時，需要企業內各個部門和全體員工的積極配合.同時，采用人力資源管理系統，需要在充分回顧企業政策的基礎上，根據先進的人力資源管理理念，從程序到操作進行全面改進.所有這些工作，如沒有企業決策層的支持是很難實現的.
4.5將項目進行細分
為了避免時間成本超支，必須把項目進行分解，分解得越細越好，以防止項目的范圍被蔓延.項目按時、保質保量完成的最好辦法是，嚴格按照進度和預算完成每一個細分階段，上一個階段完成，再接著完成下一個階段，否則擴大了項目的范圍，導致項目拖延的危險就會來臨.嚴格按照計劃分步實施、循序漸進地推進人力資源信息化建設.
4.6加強宣傳引導
系統運行時開展有效的內部動員，做好企業人員的宣傳引導工作，創造良好的實施環境.在系統實現的過程中必須保證持續不斷的溝通，才能解決問題，使系統的實施效果達到最佳.
4.7建立科學的程序性文件
微電子制造企業由于人員眾多，人事相關信息的特點是信息量大、變化頻繁、采集和確認困難而且無內聯關系.采用計算機系統來管理人事信息要求數據的采集、更新能夠完整、準確和及時，另外新系統在運行后無疑會迫使一部分員工改變已經熟悉了的工作方法和習慣，學習包括計算機知識在內的新知識、新方法、新程序.在系統的實施過程中，很多企業由于有關人員素質較低、工作責任心不強，加上某些管理人員的隨意指揮，會造成系統的實施和運行事倍功半，而且降低了系統的功效.所以，除加強培訓外，還要建立必要的科學的程序性文件，做到有章可循，減少和杜絕各種特例情形，為人力資源管理系統的實施和正常運行提供有效的保證.[4]
4.8制定配套的應用的管理策略
系統運行后制定配套的應用管理策略，系統應用對象即各類用戶的責、權、利不清晰，影響用戶應用的積極性，甚至成為系統應用推廣的阻力.因此企業要制定相應規章，進行系統使用前培訓則可避免此類情況發生.
5總結
人力資源管理系統是在傳統人力資源管理的基礎上，將現代化的計算機技術與人力資源管理理論融合在一起的產物，是人力資源管理信息化的最直接的表現形式.人力資源管理系統可以用來處理幾乎所有微電子企業人力資源管理中的定量問題，比如人事信息管理、員工考勤、薪資計算等.一套合理而完善的人力資源管理系統可以為人力資源管理者帶來的一個重要的幫助是：由于數據庫完整地記錄了企業所有員工的人事、考勤、績效、培訓、薪資、福利等各方面信息，系統將能快捷、方便地獲得各種統計分析報告，為企業管理與決策提供準確全面及時的人力資源信息支持.
作者：吳惺惺 單位：巢湖學院 經濟管理與法學學院
一、系統設計與實現
1功能模塊設計
系統總體功能結構如圖1所示。
1.1人力管理模塊
包括了企業人力基礎信息的管理功能，以及人力部門領導對人力資源的報表統計查看。部門信息管理：人力部門人員對企業的部門（包括子部門）信息進行查詢、新建、編輯、刪除；員工信息管理：人力部門人員對企業的員工信息進行查詢、新建、編輯、刪除；員工獎懲信息管理：人力部門人員對企業的員工的獎懲信息進行查詢、新建、編輯、刪除；員工培訓信息管理：人力部門人員對企業員工的培訓信息進行查詢、新建、編輯、刪除；統計報表信息查看：人力部領導可以對不同部門下、人力資源中的不同指標進行統計報表的多維度查看。
1.2知識管理模塊
主要是對知識的管理，包括所屬部門資料的上傳管理、員工的知識交流管理以及個人知識的收藏。
（1）部門資料管理：可以上傳自己部門的資料，并對這些資料進行管理。
（2）員工知識交流管理：員工可以上傳對大家有幫助或者大家可能感興趣的資料文件，供全體員工學習、交流。
（3）知識收藏管理：員工可以對自己感興趣的資料進行收藏，可以共享自己的收藏，也可以設為私有。
1.3系統管理模塊
（1）公司制度文件管理：管理員可以上傳公司的制度文件，并對公司制度文件進行管理，可以將過時、無效的文件進行刪除。
（2）參數信息管理：管理員可以對員工職級、資料類別等參數信息進行維護，包括新建、編輯、刪除。
（3）菜單管理：管理員可以對系統菜單和流程菜單進行個性化配置，包括對菜單顯示文字、鏈接地址的修改。
（4）角色管理：管理員可以針對系統的功能定義出多種角色，對不同的用戶分配不同的角色，賦予不同的操作權限。
1.4流程模塊
（1）員工完善個人檔案流程：在人力部門登記完新員工的基本信息成功保存之后，自動為新員工發起一個完善個人檔案流程，填寫自己的詳細信息，提交到人力部門，審核通過后，進行備案。
（2）員工轉正申請流程：新員工在公司工作一段時間后，可以通過手動發起該流程來申請轉正，在經過項目經理、部門經理、總經理審核、人力部門、財務部門備案之后。將最終申請結果發到申請人，結束流程。
（3）員工知識交流共享流程：員工在工作、學習過程中，有什么好的知識或者經驗的時候，可以寫出相關文檔，或者就是自己從其他地方獲取的資料文檔，發起這個流程，上傳需要交流共享的資料文檔，發送給部門經理，在流程結束的時候，自動傳閱給所有的人員。
2類的設計
2.1人力管理模塊
人力管理模塊中，參與者只包括用戶本身，所有操作都是用戶執行的，因此可以抽象出一個“用戶”類，該類屬性包括用戶ID、用戶登錄名稱、工號等。此外，根據用戶的操作，包括對部門信息、員工信息、獎懲信息、培訓信息等的操作，可以抽象出多個實體類。此外，為了對數據庫進行統一操作，將數據庫操作抽象出來形成一個數據庫操作類，該類是數據庫唯一直接進行數據庫連接的類，其他類中的數據庫操作均要通過調用該類來實現。
2.2知識管理模塊
知識管理功能模塊中，包括部門資料管理、知識共享管理、知識收藏管理三個模塊。該模塊的參與者是普通員工，所以可以抽象出一個“普通員工”類；此外，根據用戶的操作，可以抽象出多個實體類。
2.3系統管理模塊
系統管理功能模塊分為5個子模塊：公司制度文件管理、參數管理、菜單管理、流程管理、角色權限管理。該模塊的使用者即管理員可以被抽象成為一個“管理員”類，包括ID、登錄名和工號的屬性、登錄的方法；管理員對這5個模塊的操作分別涉及到的多個實體抽象成為類，包括：公司制度文件、職級參數表、資料類別參數表、菜單表、流程表、角色表、用戶角色表等7個實體類。同樣，對這些類的操作如查詢、添加、刪除、修改等操作，需要抽象出一個控制類，即“數據庫操作類”。該類是對數據庫直接進行操作的類，其他類中的數據庫操作均要通過調用該類來實現。
3數據庫設計
該人力資源管理系統的實現分為不同模塊，分別面對不同用戶類別，目前系統用戶分為人力部門人員、普通員工和系統管理員三類。系統采用SQLServer2008數據庫作為數據管理工具，對于不同系統子模塊進行不同的數據庫設計。
二、系統重難點探討
基于知識管理的人力資源管理系統，應用的主要技術就是ASP．NET3．5以及Workflow工作流技術。它開發的過程中，難免會遇到一些問題，通過對工作流的學習以及對WebService的了解，搜集一些關于權限控制的資料，去解決出現的問題。
1所遇問題
基于知識管理的人力資源管理系統，應該實現人力業務流程的自動化流轉。比如在員工轉正申請流程中，當申請人填寫好轉正申請，發送給項目經理的時候，這個流程就會出現在項目經理的待辦事項中，同時在申請人這里顯示為已辦理。要實現這個，就需要對流程中的每個步驟、狀態進行跟蹤，如何展現每一個流程步驟、如何保存流程的整體信息和每一步驟的信息，都是需要解決的問題。在系統中不同用戶共用一個系統，那么不同用戶就應該具有不同的權限，比如對某些菜單的權限設置、某些頁面的權限設置等。
2解決方案
首先用開源的TogetherWorkflowEditor軟件將流程圖設計出來，并將定義流程的相關信息存儲在一個流程定義表中。對于每次發起的流程都在一個流程實例表里存儲一條記錄，主要去保存表單中的數據，并將流程定義表的主鍵作為本表的外鍵。對于流程中的每一步驟，在一個流程任務表里存儲一條記錄，主要記錄當前步驟的操作以及與上下步驟之間的關系，并將流程實例表中的主鍵作為本表的外鍵。在代碼書寫上，為了實現系統的可擴展性，將流程執行的通用代碼寫成幾個基類，然后在每一個流程頁面中去繼承基類，需要擴展的功能可以通過重寫來實現，而特殊操作可以自己去寫。對于流程整體的驅動，通過一個webService服務去實現，從而使流程可以實現自動化傳送。對于權限則需要因人而異，實現不同的訪問級別。如果直接對每一個人員去分配權限，實現起來將十分繁瑣、低效。可以將有相同的操作權限的一些用戶定義成一個角色，然后賦予相應的權限。對于具體的每一個菜單，可以設置為公用或者受限，當設為受限的時候，就可以為這個菜單分配權限。由于菜單是動態從數據庫中取出來的，在動態加載菜單的過程中，可以根據用戶具有的角色動態的實現菜單的顯隱。
三、結束語
應用ASP．NET、Workflow工作流和ReportService技術，使用VisualStudio2008和TogetherWorkflowEditor開發工具，實現了基于知識管理的人力資源管理的開發，為用戶提供了維護人力信息的有效、便捷的途徑，實現了人力業務辦公的自動化，最終提高了企業的工作效率，增加了企業的優秀競爭力。
作者：魏敏 單位：中鐵十八局集團有限公司網絡中心
實施資源管理的首要問題是對資源需求的識別,這也是建立以需求為導向的人力資源管理系統的重要內容。1人員需求識別的內容識別組織當前和未來對人力資源的需求,是進行人員管理的前提和基礎。企業應根據現狀和未來的發展戰略,形成人力資源規劃,明確組織對人力資源的需求。因此,該規劃應具有前瞻性、戰略性和指導性,是人力資源管理活動的紐帶和依據,主要內容需包括。
1.1普查、評價現有人力資源狀況
人力資源包括種類人員狀況、數量、質量分布、潛力、利用率、流動率,各類職務、崗位人數及比率、行業水平對比、匹配程度等;企業內外部的信息,如宏觀經營環境信息、產業政策、勞動力市場供求狀況,政府職業培訓政策等;內部環境信息,如企業發展戰略、企業文化、生產技術流程、企業組織機構、管理風格、人力資源政策等。需要強調的是國家相關法律法規對人員特殊要求的識別,如對食品制造、餐飲行業人員的健康要求,特殊工種的資格要求。
1.2人力資源的需求預測
采用定性或定量分析的科學方法對組織未來人力資源的需求進行預測。定性方法包括主觀判斷法(經驗預測法)、微觀集成法、工作研究法、德爾菲法;定量方法包括回歸分析法、比率預測法、時間序列法等。在實際預測中,不可能只用和未來在質量和數量上的需求,以及因內外部條件變化帶來的連續性變化需求等。
2具體人力資源規劃方案及實施計劃的確定
人力資源部門對員工供給和需求進行分析之后,應當制定具體的應對措施,針對員工短缺的措施有:現有員工加班、現有員工培訓、“一個蘿卜兩個坑”、返聘以前的員工、招聘新員工;針對員工相對過剩的措施有:提早退休、創造額外的工作機會、降職、裁員等。需要關注的是無論何種措施都會造成一定的負面影響,需要有周密的謀劃和策略,以免損失所需要的員工。
2.1人員能力的需求
ISO9004指出,管理者應當考慮對組織當前和預期的能力需求。對于能力的需求可從組織戰略發展的需求(未來),執行規定活動的人員能力需求(當前),組織的過程、設備、工具變化對人員能力的需求,相關法律法規對崗位人員能力的需求(如某些特種行業的焊接工等),崗位人員儲備的需求等5個方面進行考慮。組織可以通過工作崗位分析識別和確定人員能力的需求。工作分析是對一項工作相關的重要方面收集信息的有目的的、系統的過程。工作分析是組織人力資源規劃和其他一切人力資源管理活動的基礎,是對工作內容和相關信息進行系統的、全面的描述和研究的過程,從工作任務、工作崗位、工作實踐、工作原因和如何工作五個方面進行調研,最后形成工作說明書(有效完成一項特定的工作所必需的知識、技能、能力和其他工作的能力書面說明)和工作規范,以明確各個工作崗位的職責、參與其他工作的能力、所需要的工作條件和完成此項工作所需要的知識和技能,為人員的考核評價、任用及再培訓提供依據。對于崗位能力的要求,應該反映取得令人滿意的工作純凈必須具備的條件,而不是理想的侯選人應該具備的條件。對于崗位人員的能力要求并不是永恒不變的,組織要根據產品、生產工藝、設備、新技術及組織戰備的變化而變化,應對這些能力的需求做連續適宜性的評價,以滿足組織持續改進和發展的需要。
2.2人員培訓的需求
ISO9004指出的6.2.2.2條款明確提出了對教育和培訓需求的策劃,指出:教育和培訓應當強調滿足要求和期望的重要性。只有明確了教育和培訓的需求,整個培訓工作才能有明確的方向,才能制定相應的培訓目標,培訓的方案和方法才能做到有針對性。因此,對教育和培訓需求的策劃是人員意識和培訓的基礎。培訓的需求識別要全方位,可以從以下幾方面考慮:①組織戰略發展對人力資源的需求(戰略層次的需求),包括組織短期、中長期人力資源規劃;②組織現狀的需求(工作層次的需求),包括崗位職位技能知識的需求、對崗位工作評價與考評結果的利用;③識別團隊和員工個人的發展需求(個人層次的需求),結合組織的發展需要,進行個人發展策劃(員工職業生涯設計)。需求策劃的層面要全面,應該考慮:①新員工的需求(崗前培訓、入企教育、職前教育、學徒制、工作指導培訓);②在職員工的需求(技能提高培訓、升職培訓、轉崗培訓、職業生涯培訓、素質培訓等);③領導層梯隊建設的需求(中高層管理人員的培訓、高級管理人員、高層領導的選拔、培養計劃培訓等);④文化和社會習俗的需求,跨國企業尤其應了解當地的文化習俗。只有充分識別了組織在人員培訓方面的需求,才能制定有針對性的培訓方案,培訓計劃才能有的放矢,保證培訓工作的有效開展。
“3P”模式是以建立戰略性人力資源管理基本框架，優化運行機制、激活聯動效應、提升運行效率為實踐目標的優秀人力資源管理運行系統。S研發機構在推進國際一流研發中心建設進程中，以人力資源的“3P”模式為基礎管理平臺和突破口，按照“職位分層分類、薪酬公平合理、考評科學靈活”的要求，以“工作分析、職位設計、競聘上崗、以崗定薪、按績取酬”為工作載體，積極構建現代企業人力資源管理體系。
一、實施背景
（一）建設國際一流研發中心的戰略目標為體系改革提出了方向和要求
作為承擔開發應用、試驗驗證、試飛取證和關鍵技術攻關等重大科技專項研究任務的S研發機構，必須在人才、技術、管理、平臺等方面形成國際一流競爭力。為此，S研發機構必須以波音、空中客車等世界知名航空企業和研發實體為標桿，以打造一支專業完善、梯次合理、經驗豐富的國際一流研發隊伍為目標，建立起既尊重民航產業人才成長規律、又符合組織戰略發展的現代人力資源管理體系。
（二）國家事業單位分類管理和人事制度改革為體系建設營造了良好環境
S研發機構屬于國家科研事業單位，觀念相對傳統保守，抵制改革與創新的思想因素和客觀障礙較多，缺乏改革創新的良好氛圍，僅依靠S機構自身，難以全面徹底地實現人事管理制度改革。國家的事業單位分類改革的提出和實施，為推進S研發機構建立現代人力資源管理體系營造了良好的外部改革環境。國家事業單位以轉換用人機制和搞活用人制度為優秀、以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，建立與崗位和業績掛鉤的薪酬管理制度和全員績效考核制度，推進人事管理制度改革，在一定程度上促進了S研發機構現代企業人力資源運行機制與管理模式的變革。
（三）S研發機構快速發展與人力資源管理能力滯后之間的矛盾為體系建設提供了內在動力
由于S研發機構內部缺乏規范化的基礎管理平臺，往往導致職責界定不清、流程運行不暢、制度執行不力等問題的存在。近些年，該機構依托國家科技專項的扶持取得了長足的進步，但其傳統的人事管理體系卻不能適應自身快速發展的需求。這主要體現為：在用人機制上過于注重員工身份與資歷；在分配機制上過度倚重行政級別和職稱；在業績考核上缺乏統一標準，平均主義、“大鍋飯”仍然存在；在發展機制上，缺乏多樣化的職業路徑，行政職務晉升仍是員工職業發展的主渠道等。這些問題的存在，已經成為S研發機構持續快速健康發展的主要瓶頸。
二、切入點、整體框架與工作思路
（一）切入點
現代人力資源管理體系涵蓋內容眾多，各職能模塊相互關聯，而人力資源改革又是牽一發而動全身、且相當敏感的管理變革。因此，選擇既能保障體系建設整體性和有效性，又能兼顧后續優化工作的切入點，將直接影響到體系建設的成效。為此，S研發機構人力資源部在進行實地調研的基礎上，分析和提煉出員工反映的主要問題，諸如：（1）每天很忙卻不知道忙什么，今天不知道明天該做什么（2）不知道忙的意義，為什么忙（3）每天任務多以領導布置形式下達，遇到事情卻不知道該找誰決策（4）能者多勞，多勞卻沒有多得，干得多、干得好得不到適時認可；（5）制度越來越多，事情越來越多，協調越來越難，整天身陷各類會議等等。通過分析發現，S研發機構人力資源管理的矛盾與問題主要集中于分配、績效評價、公平待遇和員工發展等領域。為此，該機構在進行人力資源改革時，選擇職位（Position）、薪酬（Pay）和績效（Performance）管理改革（即“3P”活動）作為體系建設初期的主要載體，并據此構建了該機構的正向循環系統（見圖1）。
（二）整體框架
S研發機構現代人力資源管理體系建設框架以宏觀決策層面的組織戰略為輸入條件，經過微觀執行層面的“3P”活動轉化為實際組織績效，并評估組織戰略目標、使命和愿景達成程度，為未來的戰略調整、結構重組提供參考，從而形成完整閉環系統。該模式以組織戰略為中心，抓住“職位”和“人”兩個基本點，協調與整合人力資源管理的實踐活動，從而產生聯動效應。
（三）工作思路
S研發機構以“3P”為突破口，緊緊圍繞科技開發應用和能力建設這一中心工作，以“工作分析、職位設計、競聘上崗、以崗定薪、按績取酬”為工作載體，按照先試點、后推廣，先職能機構，后研發單位，規定里程碑事項、不限具體操作進度的原則，按照“邊開展、邊協調、邊總結、邊深入”的思路，穩步推進、有序進行，在處理好中心工作與體系建設、現在狀況和長遠發展、劇變和漸變、原職位和新職位等“四個關系”的前提下，實現“職位分層分類、薪酬公平合理、考評科學靈活”的體系建設的初期目標。
三、具體舉措
（一）分層分類的職位體系管理
職位體系是組織成員要完成的各項職責和任務的集合，也是現代人力資源管理工作科學化的基礎。分層分類的職位體系建設，即通過基于工作分析結果的職位序列設計、職位等級（職級職等）劃分和規范的職位描述，使得機構內每個職位具有清晰的職責任務、工作目標、考核標準、任職資格認定標準和明確的內部發展路徑。
1.多方式開展工作分析，梳理工作條目。S研發機構在《工作分析調查問卷》（PAQ）基礎上編制了《部門工作項目問卷》，調查現有工作內容。同時通過訪談領導，填寫關鍵崗位工作日志，分析兩款型號飛機工作分解結構（WBS）內容，以期獲取完整的工作內容、員工建議增刪的工作內容和后續階段需要發展的工作內容（在型號研制的預發展、工程發展和詳細設計等階段，工作內容存在差異）。經過上述程序，S研發機構整理出15840條管理部門工作條目，8萬余條科研部門工作條目。在工作分析過程中，人力資源部還依據跨專業領域（跨專業組）、專項性、單項性和輔助性標準初步評估了工作條目難度，明確了條目之間的工作關系和完成這些活動所需儲備的人、財、物等資源條件，為職位設計、評估提供基本素材。
2.自下而上設計職位，明確職位層級與價值。按照分類管理、按需設崗、相對獨立與有效銜接業務流程的設計原則，S機構首先將職位統一劃分為經營管理、職能管理、型號管理、專業技術和技能操作等五大序列；然后將工作分析中提煉出的主要工作內容，整理歸納成某個序列中某一職位的任務和職責并確定好職位的名稱，界定好任職門檻及工作關系，形成《職位說明書》，使得員工對崗位應承擔的職責、能力要求有著清楚認識。同時，為了將職位工作落到實處，S研發機構還組織編寫了技術設計規范、職能管理規范和《管理人員基本功訓練大綱（試行版）》、《民機設計人員基本功訓練大綱（試行版）》等制度文件。此外，S研發機構采用較為通用的要素評分法，從知識與技能、影響/責任、解決問題/決策、行動自由、溝通技能、工作環境等六個方面對典型職位進行評價，每一要素又被細分為A-G七個內部等級，并定義各等級判別標準，從而構成職位評估框架，并通過專家背靠背評分，統計計算后最終形成涵蓋所有序列、縱向分為35個職級的職位體系。
3.結合實際組織人職匹配。為減少分層分類職位體系的實施阻力，S研發機構在人員配置上允許部門領導推薦、雙向選擇和競聘上崗相結合的配置方式，并逐步過渡到全員全崗競聘上崗，實現人崗匹配、能崗匹配，從而推動事業單位身份管理到職位管理的用人機制轉變。
（二）科學靈活的績效管理
S研發機構通過績效目標與計劃制定、績效輔導與考核、績效反饋和績效結果應用的閉環管理，將公司年度責任目標層層分解，逐級傳遞到部門和個體，實現戰略目標引導員工行為，員工績效促進戰略目標的良性循環。
1.采用多級計劃工作會議形式實施目標管理。S研發機構采用關鍵績效指標（KPI）思想，圍繞型號研制、能力建設和綜合管理中心工作，自上而下編制年度責任目標和任務。首先將年度計劃以責任書形式確定，并在年初計劃工作會議上與各部門簽署經營責任狀，分解到部門；然后再通過部門內部計劃會議落實到具體職位和員工身上，并實行可視化管理，加強計劃的動態管理和預警機機制。在績效目標制定過程中，S研發機構非常關注內部溝通機制和員工承諾，各級管理層積極與員工溝通組織要求、期望，以期形成員工理解、雙方認可的工作表現契約。在編制年度責任目標前，會自下而上征集建議和召開專門研討會。部門在分解個體級績效目標時，也會盡量使考核任務滿足SMART特點，即具體的、可衡量的、可實現的、有結果的和可追溯的。
2.推行基于目標分解和職位職責的二維全員績效考核。S研發機構針對研發類員工需求層次高、科技素質高的特點，采取較為民主的形式輔導、監控績效計劃的執行。在明確員工職位及職責后，S研發機構積極落實有關中央企業全員業績考核工作指導意見，推行“工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區、獎懲有依據”的二維錨定評估方法。績效考核內容包括員工工作業績與行為表現兩維度，前者主要考核計劃目標完成情況，以量化考核為主；后者主要考核員工工作態度、團隊合作、學習力和質量檔案等，定性與定量考核結合。依據工作業績和行為表現兩個維度，員工考核結果被分布到15個績效區域，每個區域對應不同的績效系數，區域內員工數量比例有硬性限制。
3.基于績效反饋面談實施員工能力管理。S研發機構績效考核結果除用作月度、年度獎勵和職位晉升外，還是制定員工個性化培訓計劃、職業發展和能力管理的重要依據。S研發機構將績效反饋談話制度化，要求在每季度必須與直接下屬就季度績效表現、能力優勢與短板，職業發展與培訓等至少溝通一次。
（三）公平合理的薪酬管理
薪酬管理是對組織薪酬水平、結構、定位、形式等機制的設計，是吸引、保留與激勵員工的關鍵手段。對此，S研發機構的改革措施是：
1.提升收入分配內部公平，加強薪酬的激勵作效應。S研發機構推行崗位績效工資制度，并以職位等級體系為基礎建立了崗位工資單元。崗位工資依據薪級確定，共分為35個等級，每一薪級中，以基礎薪值為中位值又分成3檔薪等，以保障薪酬制度的彈性并滿足當前薪酬差異實際情況，相鄰等級之間工資標準實行等比級差，適度重疊。利用績效工資反映員工的個體貢獻差異，突出激勵功能，并通過評價考核予以兌現。建立薪酬晉降級機制，即當年員工因績效表現卓越且獲得年度晉級指標時，工資在下年度晉升一級，反之則降低一級。
2.提高薪酬整體水平，加強薪酬外部競爭力。S研發機構崗位工資水平以高科技行業為參照系，并合理設置不同職級職位的薪資級差，以突出保障功能和激勵功能。績效薪酬水平高低則主要依據員工實際工作業績和企業本身的價值增加水平（EVA值）決定。自2009年6月啟動體系建設工作以來，S研發機構人力資源管理主要工作的制度化、規范化和科學化水平得到較大改進，內部管理能力不斷提升。清晰明確的職位體系以及相應說明書和流程規范，為履職者提供了清晰、有效的“工作地圖”。從體系建設期初員工“不知道忙什么、為什么忙”逐漸向“有計劃的忙、有目的的忙”轉變。身份管理轉為職位管理，職位等級可上可下的用人機制，增強了員工危機感，從“要我做”逐漸轉向“我要做”，履職自覺性、責任心和創造性不斷提升，工作效率和水平明顯提高。
基于關鍵績效指標的目標管理手段、考核方式不斷成熟，評估指標編制務實、任務分解合理、考核科學靈活、過程監督預警和風險控制完善，充分發揮了績效管理的統籌牽引作用。
通過績效管理導入適度的內部競爭，激發了員工的活力與潛力。依據職位價值、員工能力和實際績效付酬，工資預算總量可控的分配機制，有效調動了員工承擔更大責任、提升履職能力和追求卓越表現的積極性，較大程度上打破了原有的平均主義分配方式。
［摘要］知識經濟時代，人力資源管理在企業管理體系中的重要性日漸突出。在信息技術的支持下，ERP人力資源管理系統成為系統中的一個分支，能夠為企業人力資源管理提供幫助，且具有薪酬管理等多個模塊，能夠為管理人員提供支持，實現對企業現有資源的重新配置，為企業各項業務發展提供支持。本文從企業薪酬管理現狀入手，分析ERP系統在企業薪酬管理信息化建設中的重要作用，最后探討ERP系統在薪酬管理中的應用，旨在為企業信息化改革提供更多支持。
［關鍵詞］ERP；人力資源管理系統；薪酬；信息化
0引言
隨著社會經濟的快速發展，企業之間的競爭愈發激烈。事實上，企業之間的競爭無非就是人力資源之間的競爭。薪酬管理是人力資源管理的一部分，完善的薪酬管理能夠調動員工工作積極性，提高工作的有效性。信息時代，傳統薪酬管理模式已經無法滿足企業發展需求，信息化成為企業薪酬管理必然選擇，尤其是在ERP系統的支持下，能夠整合人力資源管理有關信息，實現對薪酬高效管理。通過薪酬管理，提高人力資源管理水平，從而促進企業持續發展。
1企業薪酬管理現狀
以往，薪酬管理信息化處理較為單一，沒有建立統一的操作平臺，導致薪酬業務滯后于企業發展需求。縱觀人力資源管理工作，薪酬管理在其中占據重要位置，根本目標在于對人工成本薪酬進行計算，確保數據的完整、準確。日常工作中，人員主要借助Excel進行工資發放，缺乏對人工成本的了解，長此以往，不僅增加了薪資成本，且不利于生產經營有效性的提升。此外，在實際業務中，可以常看到業務之間協作不到位的情況，各部門缺乏溝通，各自為政的現象普遍存在。由于各環節關系密切，一旦其中崗位數據管理失誤，勢必會引起薪酬業務出現問題，且原因難以查找。一般來說，薪酬業務處理中，人員崗位、職務變動，對應的有關信息數據也應進行改變，才能夠保障薪酬管理的準確性。但有的部門沒有及時更新信息，導致計算錯誤，不利于企業薪酬管理積極作用的發揮。可見，當前企業薪酬管理尚停留在較淺層面，無法有效發揮薪酬管理對員工積極性的調動。
2ERP人力資源管理系統在薪酬管理信息化中的作用分析
ERP系統建立在信息技術基礎之上，將信息技術與管理思想有機結合，在實踐應用中，以系統化管理思想，為企業員工、決策層提供依據。它從根本上突破了傳統物料需求計劃的限制，形成了一種全新的集成化信息系統，能夠以供應鏈思想優化現有資源，改善企業業務流程，不斷提高企業優秀競爭力。它在企業薪酬管理信息化建設中的作用具體表現如下。
2.1有利于規范薪酬管理信息化
現如今，企業之間的競爭異常激烈，企業要想在劣勢的環境中尋求到發展空間，務必要加強對自身薪酬的管理，挖掘薪酬管理的激勵效果。ERP系統最大的優勢在于其融入了先進管理理念，具有整體性、集成性等特點，能夠為企業管理工作提供支持，節省更多人力、物力等，增強業務之間的銜接，以此來發揮ERP系統綜合效益。薪酬管理在所有業務模塊中位于承上啟下的位置，能夠確保數據統一、信息集中，且簡單易學，能固化薪酬管理流程，促進薪酬管理工作更加合理，提高管理的有效性。
2.2有利于實現薪酬總額控制
ERP系統在應用中具有工資總額管理功能，如預警、調整及分配，管理者可以根據工資總額發放情況，了解工作現狀，實現對企業自上而下的控制與管理。通過對企業人力資源各項指標的控制，能夠及時發現企業面臨的各項問題，為決策提供科學依據，增強企業綜合實力。系統中的薪酬管理模塊，能夠對人工成本及其構成等進行整理和計算，并以表格形式對過去、現在及將來的人員成本進行整體上有所把握。不僅如此，ERP系統還能夠通過人工成本管理模塊構建集成環境，為企業成本分析提供參考，使企業發現其中存在的不合理之處，及時調整和優化，讓人員成本投入與回報相匹配。
2.3有利于完善薪資結構
ERP系統薪酬管理模塊，可以根據企業所處地區、部門及工種等方面的差異，進行對應的薪資核算。與時間管理直接集成方式相比，ERP系統能夠及時根據員工的薪酬核算動態進行及時更新，在系統中展示出來，人員可以一目了然。由于具體的事件操作，能夠生成有效的記錄，這為人員查詢工資提供更多便利，提高性薪酬管理的科學性。如果企業有內部輪休輪換的工作方式，可以借助ERP系統，結合該工作方式，設計與之有關的操作系統，在薪酬處理上突出企業工作方式特點，確保薪酬業務能夠正常處理，發揮系統信息化集成優勢。在系統中加入相應的操作代碼之后，能夠根據后臺的配置搜索到關聯，正確計算出員工薪酬福利，提高薪酬核算的準確性，且能夠引導企業進一步完善薪資結構。
2.4有利于緩解管理人員的壓力
企業現代化、規模化發展，員工數量也隨之增加，加上薪酬業務政策的挑戰，需要系統功能不斷完善和更新，無形中增加了管理人員的壓力。而ERP系統的應用，能夠有效解決上述問題，例如：每年系統會根據上一年工資總額，并遵循國家政策計算保險基數，確保保險各項基數能夠保持準確性，以此避免以往人工計算誤差弊端，確保財務數據、工資數據及保險基數能夠保持一致。現行的薪酬管理系統，還涉及回算功能，通過與其他模塊集成處理，能夠隨時調整薪資結構，有效降低管理人員壓力，且能夠有效規避人工差錯，確保各項數據的統一。同時，利用系統回算功能，能夠實現業務處理前的查詢，確保工資啟動時，所有的數據都能夠保持準確性。
2.5有利于實施預檢查
利用ERP系統開展工作，能夠在每月薪酬發放流程啟動前，確保工資運行準確無誤。系統能提供預檢查操作，具體來說，是工資發放模擬操作。如果工資出現較大的變動，系統能夠預先模擬計算出工資變動數據，以此避免失誤。不僅如此，通過這種方式，還能夠減少重復性操作，提高業務操作的效率。例如：進行員工批量晉檔操作，以此避免誤操作情況的發生。在薪酬變動信息中，管理人員可以查看預操作結果是否準確，確保業務能夠得到高效正確的處理，并將薪酬管理記錄在系統中，以便隨時調取。
3ERP人力資源管理系統在薪酬管理中的應用
3.1數據維護模塊的應用
該模塊在應用中，能夠記錄員工的基本工資，以及經常性支付與扣除等有關信息。其中基本工資，主要記錄的是員工的薪酬信息，如崗位技能工資、計件工資等。除此之外，還有經常性工資、津補貼工資等。通過這種方式，能夠將繁瑣的工資項目記錄到系統中，借助系統功能，實現對工資的整理和計算。
3.2數據核算模塊的應用
在薪酬核算中，可以在系統中設置具體的核算范圍，以此區分薪酬發放時間、地點及周期等細節，同時，系統能夠提供模擬與正式核算兩種方式，前者能夠實現對薪酬數據的維護，通過模擬核算判斷員工是否有效發放，確保員工能夠及時收到工資，從而滿足員工生活需求。
3.3組織管理模塊的應用
企業在引入系統后，需要對人事基本信息進行設置，然后維護員工工齡及工齡中斷信息、崗位崗級信息，系統會自動分析員工的實際工作工齡情況，進行工資支付，并為崗位薪檔提供數據依據。這能減輕管理人員的計算壓力。
3.4統計報表模塊的應用
ERP薪酬模塊，具有自由查詢功能，定義需要查詢的條件后，能夠迅速搜索到員工工資項信息及匯總信息，以便員工自行查看工資存在的問題，提高工資發放的準確性。
3.5財務過賬模塊的應用
與傳統的工作模式相比，ERP薪酬模塊能夠真正意義上實現對財務憑證的自動生成處理。具體來說，就是在系統中，進行成本中心設置，成本中心能夠將人力資源、財務進行集成處理，并在系統中，實現對工資項、財務科目的設置，以此形成詳盡的財務報表。
4結語
經濟發展新形勢下，企業面臨激烈的市場競爭，為了提升自身的綜合實力，加強對人力資源管理至關重要，尤其是其中的薪酬管理，能夠充分調動員工參與熱情，引導員工在工作中發揮主觀能動性、創造力，提高生產經營的有效性。但傳統薪酬管理存在一定滯后性，無法滿足實踐需求。而ERP人力資源管理系統是企業現代化、信息化發展的必然趨勢，其在企業薪酬管理中的應用，能夠緩解管理人員的工作壓力，且能夠規范薪酬管理工作，發揮積極作用。因此，企業在未來發展中，要樹立現代管理理念，積極引入ERP系統，充分利用其中的核算模塊等，實現對薪酬工作的高效管理，實現對員工薪酬的合理化管理，從而促進企業進一步發展。
作者：趙曦；張亞楠 單位：國網北京市電力公司電力科學研究院
摘要：
伴隨著科學技術的發展，醫院資源管理系統已逐漸被應用在醫院財務管理中，并且取得了良好的效果。因此，醫院財務管理的工作人員應合理應用醫院資源管理系統，讓其在醫院財務管理中發揮巨大的作用，這樣才能提升醫院財務管理的工作效率。其次，醫院領導要對醫院資源管理系統受到重視，加強對醫院財務管理工作人員的培訓，使其能正確的使用醫院資源管理系統，這不僅有助于醫院獲取更多的信息資源，同時，也能使醫院更好的發展，只有醫院財務管理不斷的精準數據，醫院的相關的工作才能得到完善。
關鍵詞：
醫院資源管理系統；醫院財務管理；應用
為了使醫療事業更好的發展，并使其為我國的經濟增長作出偉大的貢獻，醫院領導應根據醫院實際的發展情況，不斷的對財務管理體制進行改革，并采用科學的方法，將醫院資源管理系統應用在醫院財務管理中，讓醫院財務管理信息化，當財務管理體制得到完善后，相關的工作人員就會積極主動的參與到財務管理中，進而有效的形成資源整合和數據共享。與此同時，醫院財務管理部門也能與其它部門相關配合、協調。這樣，醫院既能幫助人們解決身體的問題，又能促進醫院經濟的增長。
一、醫院資源管理系統
在醫院財務管理中應用存在的問題醫院財務管理部門是醫院重要的組成部分，它支撐醫院的建設和發展，如果沒有醫院財務管理部門，醫院的財務則會缺乏良好的管理，醫院的資金也會混亂，從而使得醫院的各個部門無法正常運作，甚至會給醫院造成巨大的經濟損失。
（一）醫院缺乏具體的規劃方案
對于醫院資源管理系統在醫院財務管理中的應用，大部分醫院領導對此都缺乏重視度和準確的認知，在應用醫院資源管理系統時，醫院領導需要有正確的思想和意識，并能合理的領導醫院財務管理工作人員。然而，醫院領導在工作的過程中卻嚴重忽視了醫院財務管理部門，這主要是因為醫院領導將全部精力放在上面，致使資源管理系統無法被合理的應用，進而導致醫院財務管理工作缺乏規范性和科學性，而正是由于醫院缺乏具體的規劃方案，也使信息管理不能形成一體化。
（二）數據缺乏規范性
醫院財務管理數據與醫院資源管理系統有著密切的聯系，如果能將財務管理數據信息化，財務管理部門的工作效率則會提升。但由于醫院財務管理工作人員缺乏先進的管理理念，進而導致在管理財務數據時，依舊采用傳統的方法，并且使得醫院財務管理數據缺乏規范性，財務數據也無法得到有效的保障，這樣，醫院資源管理系統就很難發揮實際的作用，如果出現嚴重的情況，醫院財務管理的信息則會混亂，數據也會大量的丟失。
（三）財務管理工作人員的技術能力減弱
在應用醫院資源管理系統時，醫院財務管理工作人員起著重要的作用，如果沒有醫院財務管理工作人員，醫院資源管理系統將無法在醫院財務管理部門中得到有效的應用。因此，醫院財務管理工作人員是應用醫院資源管理系統的基礎。但由于財務管理的方法落后、單一，工作人員在管理財務時需求花費大量的時間，并且，計算機漏洞問題也會影響財務管理工作人員的日常工作，從而使得財務管理工作人員很難提升自身的技能能力，這不僅不利于資源管理系統在財務管理部門中的應用，也嚴重影響到醫院的建設。
（四）財務管理工作人員整體素質有待提升
盡管醫院在對財務管理進行改革，但在實際的改革效果卻不是十分的明顯，這主要是因為財務管理人員的素質較低，醫院在改革時，只解決了表面問題，而沒有從根本問題著手，這樣醫院就很難取得良好的改革效果。其次，由于醫院財務管理工作人員并沒有意思到自身的工作重要性，在建設財務管理信息化的過程中，收集的數據缺乏規范性，財務管理依賴人工操作，進而導致財務管理信息化建設受阻。另一方面，醫院急需一批專業的財務管理人員，然而，卻因為醫院缺乏資金，使得醫院無法引進復合型人才，即便醫院引進優秀的人才，但也無法滿足人才的需求，致使專業的財務管理人才流失，這也給醫院造成了嚴重的影響。
二、針對醫院資源管理系統
在醫院財務管理中應用提出的策略通過對醫院資源管理系統在醫院財務管理中應用存在的問題分析，從中可以發現，醫院領導要想有效的應用資源管理系統，醫院領導就要將影響資源管理系統在財務管理中的因素解決處理，并根據這些實際問題，制定合理的方案，全面的將醫院資源管理系統應用在醫院財務管理部門中。
（一）在財務管理系統中的應用
財務管理系統與醫院其他系統有著巨大的聯系，它們相輔相成。如物流系統、人員薪酬系統、固定資產系統，其次，HIS系統也與財務管理系統互相聯系和配合，HIS系統能對財務管理信息起到保護作用，并能快速的同步業務信息，使其財務數據具有精準性。因此，在完善財務管理系統時，要正確的結合HIS系統，以HIS系統為主要財務管理工作，進行信息化的收費，管理物資，當確定財務管理數據準確無誤后，財務管理工作人員就能進行賬目核對，統一賬目。
（二）物流管理系統
物流管理作為財務管理重要的工作環節，它與HIS系統構成一個統一體，HIS系統通過管理物流信息，追蹤物流的方向，讓醫院的貨物更加透明化和清晰化。另一方面，它也為財務管理工作提供了便利性，財務管理人員在發送物流時，能有效做好醫院資金管理工作，減少錯誤率，為醫院的資金提供安全的保障，并為人民群眾提供良好的服務。
（三）固定資產
固定資產是醫院在發展中必不可少的一部分。如果醫院的固定資產缺乏真實性和穩定性，醫院則無法堅持可持續發展的原則建設和發展醫療事業。因此，醫院財務管理部門應對醫療設備進行科學的管理，使用掃碼的方法，將擁有的醫療設備記錄在計算機中，并備份儲存記錄，當醫院在使用醫療設備時，財務管理人員也要對使用的醫療設備進行記錄，以便醫院及時引進缺失的醫療設備，這樣才能滿足醫療工作人員的需求。
（四）加強對財務管理人員的培訓和指導
作為醫院資源管理系統的基礎使用人員，醫院領導應增強對財務工作人員的培訓和指導，提升其工作技能和工作水平，構建完整的責任制度，并且將其落實到每一個財務管理工作人員的身上，這樣，工作人員就能提升自身的責任意識，在管理財務時認真審核數據，避免錯誤的發生。其次，醫院領導要加強內部控制，讓財務管理工作具有針對性和規范性，并采用合理的方法，提升財務管理人員的工作效率，進而改善財務管理的工作質量。
（五）人力資源管理系統
在應用醫院資源管理系統，醫院應進行人力資源管理，統一醫院工作人員的信息，轉變傳統的酬薪核算方式，在確保人員信息準確無誤時，將信息輸入電腦，然后陸續開展其余的工作。其次，在完善人力資源管理系統的過程中，醫院應為財務管理部門引進專業的管理人員，減少不必要的人員浪費，這樣既能為醫院減少經濟開支，也能夠提升工作人員的工作水平。
（六）全成本管理系統
全成本管理系統只要是指財務管理人員工作在核算數據時，直接將成本數據記錄在資源管理系統中，形成準確的業務數據信息，然后，工作人員在進行成本核算，定期核算，這種全成本管理系統能幫助財務管理人員及時的了解醫院其它部分的收入和支出情況，這樣財務管理人員就能結合實際的資金流出情況，制定科學的管理方案，并將其落實在具體的工作中。
（七）全面預算管理系統
醫院在發展的過程中，需要不斷的支出和引進大力的物資，因此，全面預算管理系統在財務管理中具有重要的幫助作用，財務管理人員通過對醫院財務、物資的支出和引進分析，預算所需要的成本費用，進而保證財務信息的真實性和完整性。其次，醫院領導也能及時的加強對財務管理工作人員進行監督和管理，保證財務數據的可靠性。
三、結語
總而言之，醫院作為我國社會發展重要的組成部分，它不僅是人們的福利，也能為我國的經濟增長帶來巨大的促進作用。因此，我國要對醫院加大管理力度，讓醫院領導能科學的將醫院資源管理系統應用在醫院財務管理中，確保醫院財務管理工作信息化，其次，醫院領導應采用合理的方法，提升財務管理人員的工作水平和整體素質，讓其對自身的工作認真負責。另外，醫院要不斷的完善相關的規章制度，只有這樣，醫院財務管理工作才能具有規范性。
作者:朱麗巖 單位:聊城市第四人民醫院
摘要：
創業板公司上市后，解決了資金問題，人力資源管理卻面臨著嚴峻的挑戰。本文對高績效人力資源管理系統與企業績效研究進行了分析，為上市公司提升績效提供了有益的參考。
關鍵詞：
創業板上市公司；高績效人力資源管理系統；案例研究
一、引言
中國創業板公司上市后，吸引了眾多投資者眼光，上市公司的成長性是眾多企業所關注的熱點之一。創業板公司上市后，公司規模、行業關注度都有較大變化，企業在發展中有更多的發展機會，同時也面臨更多的挑戰。這就要求上市企業加強人力資源管理系統建設，發揮人才主觀能動性，提升企業績效。本文對高績效人力資源管理系統與企業績效研究進行了分析，為上市公司提升績效提供了有益的參考。
二、高績效人力資源管理系統的提出
高績效人力資源管理系統主要致力于人力資源管理體系的建設，通過高績效的人力資源管理系統提升企業管理水平，推動企業發展。高績效人力資源管理系統主要從給員工提供發展社會空間、激勵員工工作及構建薪酬考核體系提升員工績效等方面入手。
三、構建中國創業板上市公司高績效人力資源管理系統的建議
1.運用企業文化促進高績效人力資源管理系統的形成。企業文化是對人力資源開發與管理精神層面上的激勵與約束，在日常工作中，上市公司要注重結合企業文化建設工作，堅持以優秀的文化凝聚人、以創新的理念鼓舞人、以科學的機制激勵人，為廣大員工提供了優越的工作生活環境、科學的職業生涯規劃和豐富多彩的企業文體活動，使上市公司成為員工成長成才的沃土、奉獻社會的平臺和精神信仰的家園。
2.運用規范管理促進高績效人力資源管理系統的形成。第一，加強制度建設，盡量把所有工作納入制度軌道，盡量減少人為因素。管理制度是協調、規范上市公司員工行為、保證化管理體制運營效率的基本手段，是傳達企業精神、管理理念、主體價值觀的有效載體，也是公司法制化管理工作的前提與基礎。制度的重要性和治理國家、依法治國道理一樣，其要義在于把事務都納入到制度的軌道上來。上市公司要制訂綜合管理、財務管理、人力資源管理、工程技術管理等相關管理制度，廣而告之，形成了嚴格遵守的制度的氛圍，維護制度的權威性，讓上市公司運轉在制度軌道上，一切按制度辦事。第二，進一步優化流程、明確職責,提高管理效率。上市公司根據新的組織架構及業務特點，設計了新的管控模式并基于此管理定位，從價值鏈分析入手，進一步優化了管理流程，有效的推進了管理效率提升。
3.加強薪酬考核等體系建設。上市公司要特別注重“勞動、人事、分配”制度的改革與構建，這些因素是企業轉型升級能否成功的關鍵因素。薪酬考核體系建設的要義在于：一是要明確上市公司職能，上市公司所轄二級公司的管控權限，在市場開發、組織建設、制度制訂、審計監督、技術支持等方面對二級分公司進行管控和指導，加強對二級分公司的服務支持，建立了廉政建設和經營目標管理責任制，以實現上市公司的持續健康發展。二是強化組織機構管理并合理設置內設機構，嚴格控制崗位總數和管理崗位人員職數。三是加強干部隊伍建設，打造職業化管理團隊。本著優中選優、寧缺毋濫的原則加強二級分公司班子建設，從政治素質、業務素質、工作作風、廉潔自律、學習能力、管理能力、協調能力等七個方面選擇二級分公司主要負責人。同時加大要對上市公司領導的考核、優化、選拔力度，讓優秀的人才走上管理崗位，進一步健全縣級分公司管理團隊。四是要對上市公司實施所有中層干部競爭上崗，建立起能上能下、能進能出的干部任用和管理機制。五是形成中層干部崗位輪換的管理體系，實現上市公司各部門管理人員的交流，讓各個層面的員工都能夠實現動態流動，實現人才的動態管理，促進人才合理流動和優化配置。六是創新激勵機制和分配機制，建立并完善以市場和業績為導向的績效考核和薪酬激勵制度，制訂了科學的績效考核指標體系和評價標準，自上而下將上市公司重點目標層層分解落實到二級部門及崗位，實行經營業績周報制度，加大對各經營單位關鍵業績的考核力度和頻次，把收入指標等業績指標納入每周考核范圍。在對工資總量進行控制的前提下，將經營業績與績效工資掛鉤，注重向一線人員傾斜，以崗位職責為基礎，以績效表現為依據，憑能力、看表現、重業績，按績效考評結果確定待遇，以構建完善的績效考核系。七是建立健全薪酬體系，持續推進薪酬體系變革，加強了上市公司各個單位班子成員薪酬管理，根據二級分公司經營收入等情況對二級分公司班子成員薪酬進行了初步設定，并由市級公司根據考核成績核定發放。對固定薪酬和績效薪酬比例進行了調整，加大激勵性，逐步提高績效薪酬占比。八實施薪酬總額管理，對二級分公司薪酬發放進行審核并記錄總額，并按財務部提供的預算表進二級分公司酬資預算總額比對，促進各單位的薪酬制度的調整和規范程度。九暢通發展通道。除職務晉升通道之外，根據上市公司員工的業績表現，還實行了獎勵晉級、職稱晉級等級多種晉級方式。
四、結語
中國創業板上市公司是中國經濟發展的重要力量，建立起高效的人力資源管理系統能提升企業管理水平，讓上市企業不斷創新，實現產業升級，提高企業績效水平，根據市場發展情況不斷創新求發展，通過對人力資源的開發與管理，提升企業人力資源管理水平，為上市公司發展提供人才保障。
作者：仝冰 單位：河南工業貿易職業學院
1高速公路人力資源管理系統的設計
（一）人力資源管理系統各個模塊的功能首先，要在人力資源管理系統登錄頁面上輸入正確的用戶名和密碼，然后才可以進入人力資源管理系統頁面。在這個頁面中，主要包含了七大模塊，分別是幫助模塊、記事管理模塊、基礎數據管理模塊、考勤模塊、人事檔案管理模塊、數據庫管理模塊以及系統管理模塊等，這些分支模塊共同構成了人力資源管理系統。每個分支模塊所具有特殊功能都不一樣：（1）幫助模塊：在這個模塊中，用戶可以查看該人力資源管理系統的版本以及和開發商有關的信息。（2）記事管理模塊：這個分支模塊主要包含記事和下屬通訊錄兩個部分，記事部分主要用于記錄高速公路企業重大事件以及各類會議，并對信息進行維護，下屬通訊錄部分主要負責錄入高速公路企業所有工作人員通訊信息，并對這些信息進行管理和維護。（3）基礎數據管理模塊：這個分支模塊主要包含單位類別、部門、職稱、職位、文化程度、部門類型等指標，并對這些信息進行定期更新。（4）考勤管理模塊：在這個分支模塊中，操作人員可以以月度為單位，輸入所有員工的考勤數據。定期對數據進行匯總，根據企業事先制定的獎懲方案，對詳細的獎懲金額進行統計，并提交到薪資管理系統中。（5）人事檔案管理模塊：這個分支模塊主要包括工作人員變動信息、基本資料等，并定期對這些資料進行更新。（6）數據庫管理模塊：這個分支模塊主要是負責對高速公路企業所有工作人員的相關信息進行管理，系統管理人員可以通過這個模塊對信息進行備份，或者對誤刪除的信息進行恢復。此外，如果職工受到獎懲措施或者職稱發生變化，要對數據進行及時的備份。（7）系統管理模塊：對于符合權限要求的管理人員，可以對人力資源管理系統中的用戶名以及密碼進行刪除、新增以及修改工作。
（二）人力資源管理系統結構的設置高速公路人力資源管理系統的結構主要包括三大模塊：（1）登錄系統；（2）人力資源管理系統總界面；（3）人力資源管理系統下屬分支管理系統。在登錄系統中，用戶可以通過輸入正確的用戶名和密碼進入人力資源管理系統，這個模塊相當于人力資源管理系統的一道"門"，直接影響到人力資源管理系統的安全性。所有只有符合權限要求的人才可以擁有正確的用戶名和密碼，登錄系統進行相應的操作，定期對有關的信息進行維護。由于對權限有明確的要求，所以在很大程度上保障了人力資源管理系統的安全性。而人力資源管理系統總界面是在可用試圖的基礎上顯示具體的操作功能。人力資源管理系統下屬分支管理系統包含了人力資源管理系統的所有功能，對這些模塊進行細致的區分，操作人員可以通過這個系統，操作很多模塊，這也是人力資源管理系統可以實際操作的地方，應用性非常強。
2高速公路企業人力資源管理系統的實現
（一）用戶登錄模塊在高速公路人力資源管理系統中登錄成功的用戶統稱為系統管理用戶，擁有其他授權的用戶只能操作人力資源管理系統的部分功能，但是無法登錄系統。所以為了最大限度的提高人力資源管理系統的安全性和可靠性，所以必須對用戶登錄輸入的數據進行多次驗證，盡量避免異常登錄情況的發生。也就是所系統要對用戶輸入的用戶名和密碼進行讀取，只有用戶名和密碼都正確的用戶，才可以進入人力資源管理系統，并進行操作。
（二）工作人員考勤記錄模塊在高速公路人力資源管理系統中，技術人員要在這個模塊中記錄所有工作人員的考勤信息，主要包括請假、加班、出差等情況。在對工作人員考勤記錄信息進行查詢時，可以通過輸入員工姓名、輸入員工編號、輸入時間等方式。也可以在查詢過程中，根據員工姓名、時間等標準來輸出符合標準的查詢結果。
（三）上下班時間設置模塊在上下班時間設置模塊中，技術人員可以根據高速公路實際的施工情況，參考環境、溫度等外部因素，制定科學合理的上下班時間。只有符合權限要求的工作人員才可以設置時間。這個模塊不僅可以對時間數據進行修改，還可以對設置的時間進行默認設置。
（四）通訊薄設置模塊通過通訊薄設置模塊的窗體，技術人員可以對通訊薄中的信息進行新建、修改等功能。通訊薄設置模塊的窗體主要包括三大模塊：（1）輸入查詢條件。這個部分可以以性別、姓名等作為標準進行針對性的查詢。如果以員工的姓名作為標準進行查詢，查詢結果就是符合姓名查詢條件的被查詢員工的資料，這個查詢結果只有一條記錄。如果按照性別進行查詢，那么查詢結果就是符合性別查詢條件的被查詢員工的資料，這個查詢結果有多條記錄。（2）查詢結果列表。這個部分主要用于顯示根據查詢標準查詢的結果以及有關內容。（3）顯示全部按鈕。這個部分主要用于顯示數據庫中所有工作人員的資料以及通訊信息。
3結語
綜上所述，高速公路企業在開展人力資源管理各項工作中，很多工作都需要人工手工完成，所以人力資源耗費較大，并且會出現很多的問題，系統中的數據和信息在真實性和可靠性方面無法保障。所以市場上針對這種問題出現了很多人力資源管理系統，但是并不是每個系統都適合高速公路企業，也并不是每個系統都具有較強的針對性。所以這些系統并沒有在高速公路企業中得到廣泛的推廣和應用。所以需要針對高速公路企業的實際情況，設計具有針對性、安全性的人力資源管理系統，加強對高速公路企業人力資源的管理。
作者：鄭懷英 單位：福建省高速公路龍巖管理分公司人事勞動部
1PeopleSoft人力資源管理系統
1.1PeopleSoft人力資源管理系統的組織結構PeopleSoft人力資源管理系統通過“選才”、“育才”、“用才”和“留才”四大流程實現人力資源管理的信息化,如圖2所示.①“選才”是指負責人員規劃、招聘和錄用,對應于系統的組織管理和招聘管理兩大功能模塊.人力資源源管理系統通過組織管理模塊維護人員規劃、管理組織機構和崗位編制等;并通過統一的招聘平臺實現對外人員的招聘、內部空缺競爭上崗、追蹤人員招聘全過程和管理人才庫等功能.②“用才”是指存儲人員信息和優化員工自助服務、薪酬、福利以及缺勤管理,對應于系統的個人信息管理、薪酬管理、福利管理、缺勤管理和員工自助服務等五個功能模塊.③“育才”是指設計績效考核制度、培訓需求、計劃與實施和職業與能力發展.對應于系統的績效管理、培訓管理、能力管理與職業規劃等四個功能模塊.④“留才”是指通過薪酬結構的分析與系統中人才庫的管理,確定哪些人才具有發展潛力并給予一定的發展空間.其對應于系統中報酬分析與人才管理兩個功能模塊.
1.2PeopleSoft開發工具PeopleSoft系統提供的標準功能無法滿足用戶的所有需求,因此需要通過二次開發來實現用戶的部分需求.而考慮到PeopleSoft系統的復雜性和未來升級的需要,在開發時需要遵守一定的規范,按照PeopleSoft系統規定的步驟進行,并建立詳細的需求和開發文檔.PeopleSoft系統通過其特有的開發工具集合PeopleTools和開發語言peoplecode,來完成PeopleSoft二次開發.其中PeopleTools常用的工具有以下3種:①ApplicationDesigner[4]ApplicationDesigner是PeopleSoft系統進行二次開發的一種最常用工具,通過可視化界面將存儲在數據庫中的抽象信息展現給開發者.ApplicationDesigner可實現字段、表、頁面、組件、XMLPublisher報表和代碼等類型的開發工作.②Query[5]PeopleSoft系統包括Query和XMLPublisher兩種報表.Query報表通過在頁面中選取表與字段,設置查詢條件,系統根據選取的字段與查詢條件自動生成SQL語句來訪問數據庫.PeopleSoft系統為保證系統數據的完整性和安全性,不允許普通用戶直接訪問數據庫中所有的表,因此可根據系統設置的角色來控制Query報表開發用戶讀取數據表的權限.③Datamover[6]Datamover用于導入/導出PeopleSoft系統數據，通過它可以完整地復制系統表結構和表內容,從而可以實現多個PeopleSoft系統環境之間進行數據傳遞.無論使用的是哪種數據庫,Datamover通過特有的語句,可以自動轉換成當前數據庫可用的語句,因此大大提高了系統的兼容性.
2PeopleSoft人力資源管理系統在高校中的設計與開發
2.1項目建設目標與實施范圍教職工數據是人力資源管理系統的基礎數據,在高校中使用PeopleSoft人力資源管理系統需達到以下幾個目標:①通過建設覆蓋全校集中的人力資源管理系統,實現各校區、各學院的人力資源管理的電子化、標準化和規范化;實現線上處理人力資源管理部門的日常行政性事務工作,提高工作效率和服務,為決策層、管理層和操作層提供高效而準確的數據信息.②通過這個平臺實現全新的全員參與的人力資源管理與服務模式;全校教職工可以通過系統的自助服務查看個人相關信息和辦理人事業務,從而提高工作流處理效率、明確工作流的進展情況、減少管理部門與教職工之間的信息服務成本,改善學校的信息服務質量,提升教職工的滿意度.③通過PeopleSoft系統的實施帶動各項業務管理模式向更加完善、更強控制力和執行力的方向轉變,深入推進高校治理結構的規范化、組織結構的科學化和服務能力的優質化,構建科學的資源配置體系和激勵約束機制,建立有效的選人和用人機制,加強學校在高教資源上的競爭優勢.為了實現上述目標,PeopleSoft人力資源管理系統功能模塊結構如圖3所示.
2.2項目詳細設計階段通過對相關業務部門的前期調研,了解學校人事業務與PeopleSoft人力資源管理系統標準功能的差異性,獲取初步差異性分析報告.在此報告的基礎上,進一步分析學校現有的業務流程,細化將來的業務流程,執行詳細的差異分析和詳細的解決方案的設計.高校人事部門圍繞著教職工工作相關的業務服務主要包括了教職工人事信息管理、薪酬管理、職務信息管理、職位信息管理、職稱評審、績效考核、缺勤管理、合同管理、招聘管理和人事報表等.而一般人事業務流程是指教職工“入、轉、調、離”全生命周期的優秀人事業務,如教職工入職、轉正、崗位調整和辭職管理等.在此階段,根據對人事業務流程的調研設計出相應的流程圖,以教職工入職和崗位調整工作流為例,其流程如圖4與圖5所示。
2.3項目構建階段在此階段,根據詳細設計階段的解決方案,功能顧問在PeopleSoft人力資源管理系統里面進行基礎信息配置.其中配置分為兩大類:組織架構配置和優秀人力配置.組織架構配置用于配置學校與崗位等基本信息,如校區地點、部門屬性、部門樹、員工級別、職務類別、職務代碼與崗位信息等;優秀人力配置用于配置教職工的基本信息類型,如教職工類別、身份、婚姻狀況、性別、身份證類型、民族、最高學位、戶口類別、戶口所在省、政治面貌、電話類型與地址類型等.以職務類別和民族為例,其配置界面如圖6與圖7所示.根據詳細設計階段的客戶化開發功能設計文檔,技術人員通過PeopleSoft開發工具進行二次開發以滿足高校的個性化需求.二次開發主要包括:系統標準功能修改、工作流開發、報表與客戶化頁面組件開發等.在PeopleSoft環境下,應用程序開發分為四個階段八個步驟,如圖8所示.以崗位調整工作流開發為例,來闡述PeopleSoft應用程序開發具體過程.開發步驟如下:①在開發工具ApplicationDesigner中新建一個工程;②新建字段(Fields),即非系統字段;③新建表(Records);工作流開發包含兩種基本表:主表(表名以_DAT結尾)和交換表(表名以_XREF結尾).主表主要存儲頁面Level0層的字段信息,交換表主要存儲工作流狀態、發起人、發起時間等信息.在ApplicationDesigner中可以新建多種類型的表,如SQLTable、SQLView、DynamicView、Derived/Work、SubRecord、QueryView、TemporaryTable;表結構由字段和子表(SubRecord)組成;④新建頁面(Pages);頁面字段可以直接從表中拖動過去,也可以直接通過Insert插入到頁面中.頁面的字段類型主要有:框架(Frame)、組合框(GroupBox)、水平線(HorizontalRule)、文本(StaticText)、圖像(StaticImage)、單選按鈕(RadioButton)、復選框(CheckBox)、下拉列表(-DownListBox)、編輯框(EditBox)、表格(Grid)、下拉框(ScrollArea)、圖表(Chart).頁面由字段和子頁(Subpage)組成;⑤新建組件(Component);將頁面直接拖到組件框中,設置組件屬性,如搜索表,頁面工具選項等;⑥編寫Peoplecode;根據具體需求,Peoplecode可以寫在字段、表、頁面和組件中;⑦注冊組件,即通過ApplicationDesigner將組件到相應的菜單中.已注冊過的組件可在網頁中查看相應的頁面.根據頁面顯示的結果來判斷該功能是否已實現好.崗位調整工作流工程界面與網頁界面分別如圖9與圖10所示.
2.4項目測試階段實施PeopleSoft人力資源管理系統一共安裝4個環境:開發環境、集成測試環境、終端用戶測試環境和生產環境.功能顧問和技術顧問根據前一階段的需求調研文檔,在開發環境將學校優秀人力和組織架構等信息配置好,并進行相應的二次開發.開發環境是系統技術人員進行二次開發和單元測試的基礎環境.其他三個環境的配置數據可通過數據導入工具ExcelToCI導入系統中,而二次開發的功能模塊可通過ApplicationDesigner遷移到其他環境.在開發環境中針對各個功能模塊進行單元測試,而在集成測試環境由通過單元測試的模塊組合而成.終端用戶測試環境用于學校相關部門的教工根據其業務進行相應的測試,發現系統存在的bug.根據用戶測試反饋結果,技術人員解決相關的問題后,可將生產環境正式開放給學校教工用戶使用.
3結語
PeopleSoft人力資源系統與國內現有的人力資源系統的區別在于它是“純互聯網架構”(PIA)和企業門戶網站技術的應用程序與業務流程的集成套件.PeopleSoft人力資源系統的開發為二次開發,在其成熟的業務邏輯和數據結構的基礎上,實施人員關注的是如何把高校的現有模式與PeopleSoft人力資源系統的模式合理地結合在一起.PeopleSoft人力資源系統有著很完整的各個功能模塊,高校可以根據自身的實際情況,分階段實施各個模塊,每個模塊之間都可以做到無縫連接.因此,對于現有的國內人力資源系統,PeopleSoft人力資源系統不僅有著完善的基礎架構,而且提供了適用于高校人才管理的標準功能,后期維護方便,可擴展性強.
作者：劉禮芳 何來坤單位：杭州師范大學信息化中心
[摘要]本文通過分析研究我國旅行社人力資源的現狀和人力資源管理所面臨的問題，結合旅行社的具體特點，提出只有采用可持續發展的戰略，構建可持續發展的旅行社人力資源管理體系，才能促進我國旅行社行業持續、健康地發展，吸引和留住優秀人才，取得競爭優勢，推動旅行社走向成功。最后，提出了構建可持續發展的旅行社人力資源管理體系的具體措施。
[關鍵詞]人力資源管理；可持續發展；旅行社
一、中國旅行社人力資源管理所面臨的問題
(一)旅行社人力資源結構嚴重失衡
目前，我國旅行社人力資源中存在的一個嚴重的問題就是人力資源結構失衡。這種失衡體現在以下幾個方面。(1)學歷結構。旅行社業的發展呼喚著素質高、外語好、專業知識扎實、一專多能的復合型人才，而目前的旅行社行業，導游隊伍中本科以上學歷的僅占從業人員總量的18．9％，旅行社經理隊伍中這個比例也僅為26．9％。(2)等級結構。中國目前旅行社的導游隊伍中，充斥著大量低水平的導游人員，高等級的導游卻太少(中、高、特級導游的人數總和比例尚不到4％，特級導游人員全國只有27人)，這與中國潛力巨大的旅游市場不太匹配，而且還會導致一個嚴重的后果一一高級導游的流動率過高。(3)語種結構。目前，中文導游的數量已經達到供需平衡，在有些地方甚至供大于求；但外語導游卻供不應求，尤其是一些小語種導游的數量更是缺乏(見下表)。(4)地區分布結構。中國東部地區的經濟發展水平大大高于中西部地區，旅游資源卻大多數分布在中西部地區。也就是說，在旅游業的發展方面，東西部各有優勢。但在導游人員的分布上，東部10省(市)和中西部21省(區、市)基本上各占一半(分別為51．3％和48．7％)，很明顯的比例失調。(5)專業結構。從橫向看，旅行社人力資源存在著嚴重的專業缺口問題。主要表現為既有實踐經驗又具有較高理論水平的旅游人才難覓。
(二)機制不靈活，人員流失嚴重
只有建立有效的激勵機制，才能留住人才，提高旅游人力資源配置的效益。調查中發現，我國旅行社行業的人才流失現象非常普遍。在導游人員中，不同等級的導游人員流失率也各不相同，持資格證書者和特級導游員流失率較高，初級、中級、高級導游人員流失率較低。在持導游資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導游工作的有65471人，占33．2％。其中，持資格證書人員的流失率為45．3％，持初級導游員證書人員的流失率為6．4％，持中級導游員證書人員的流失率為14．6％，持高級導游員證書人員的流失率為10．1％，持特級導游員證書人員的流失率為37％。
(三)對人力資源管理戰略意義認識不清，缺乏專門人力資源開發與管理人才
調查中發現，多數旅行社還沒有設立人力資源部，而是把人力資源管理與行政管理歸屬于一個部門，缺乏人力資源開發與管理的專門人才。通常由辦公室的行政人員承擔規劃、招聘、考核、薪酬、福利、培訓等方面的工作，忽視業務市場需求對人才的要求，不重視人才的培訓，低水平激勵，把人力資源等同于一般資源看待。
二、可持續發展的旅行社人力資源管理體系的構建
(一)確立人力資源管理的戰略地位
快速多變的環境和動態的需求對企業人力資源管理提出了越來越高的要求，如果人力資源管理仍然停留在運營(職能)層面，無法滿足企業競爭與發展對人力資源的需求，企業就會在激烈的市場競爭中因為人力資源的瓶頸狀況而處于下風。只有從戰略的高度思考企業的人力資源問題，才可能使企業的人力資源管理職能不偏離企業的整體發展方向，企業戰略的順利實施也具有了人力資源保障。也只有從戰略的高度審視人力資源的狀況，才能真正將企業的人力資源管理融入行業的人力資源管理體系，保證人力資源的可持續性。
在一年中的不同時間段，旅行社對旅游專業人才的需求是不均衡的。如果不把人力資源管理上升到戰略高度，一到旅游旺季旅行社就招聘人員，而一到旅游淡季卻又解聘人員，從而造成員工更迭頻繁，忠誠度下降，既增加了旅行社的人工成本，也損害了旅行社的聲譽。而實行人力資源管理戰略就可以避免這種狀況。通過分析旅行社的內外環境和相關的歷史數據，制定人力資源戰略規劃，保持一定量的人力資源儲備，或者提前招聘、租借一些臨時人員等都可以解決這一問題。
(二)對人力資源實行分層分類管理
按“價值性”和“唯一性”兩個維度將企業的人力資源劃分為四種形式：獨特性、輔助性、優秀和通用性人力資源(見下圖)，針對不同的人力資源采取不同的管理政策。對企業來說，最為關鍵的是優秀人力資源，他們直接關系著企業的興衰成敗，因此企業要盡最大可能留住和激勵優秀人力資源。
從前面的資料可以看出，導游人員的流失率是相當高的，流失率最高的又恰好是頭和尾西部分——持導游員資格證書的(45．3％)和持高級、特級導游員證書的(分別為10．1％和37％)導游員。這其中固然有地區經濟水平失衡的原因，更多的還是因為旅行社沒有對其擁有的人力資源進行分層分類管理，或者做得不到位。持導游員資格證書的員工流失嚴重可以解釋為有許多人報考導游員并非出于職業選擇，而是為了享受國家優惠政策(如游覽景點可以免門票等)或出于一時的興趣；但高級導游和特級導游的高流失率就與旅行社對他們的管理和激勵嚴重缺位有直接關系，而他們正是旅行社的優秀人力資源。
(三)建立完善的內部勞動力市場并保持合理的員工交換率
企業人力資源的流動有兩種方式：內部流動(如升遷、輪崗等)和內外流動(如招聘、辭退等)。對可持續發展的人力資源管理體系來說，人力資源的流動要兼顧內部流動和外部流動，尤其是企業內部人力資源流動機制。員工的內部流動具有許多優點，如可以減少招聘和培訓員工的費用，提高組織對員工的吸引力和員工對組織的忠誠度等。而且適當的員工內部流動可以使組織充滿活力，保持員工的創造性張力，減輕他們對重復性工作的厭倦程度，同時也間接地為企業儲備了人力資源。但僅僅依靠員工的內部流動尚不能滿足企業對人力資源的需求。企業必須定期、不定期地淘汰一些績效不佳的員工(如采用末位淘汰制等方法)，同時從外部招聘新的員工來補充。通過員工內外交換，可以激勵員工努力工作，給企業注入新鮮血液，使企業獲得新思想和新觀念。
(四)建立以信息管理為基礎的知識管理體系
人力資源管理離不開大量數據與信息的收集，在可持續發展的人力資源管理體系中，僅有信息管理還不夠，企業必須具備知識管理的能力，把企業信息上升為企業知識，實現質的飛躍。通過建立知識管理平臺，形成知識共享網絡。
旅行社經營的路線通常有很多條，有地方的、跨區域的、全國范圍的以及國外的線路，只靠單個導游人員從書本上獲得的有限知識是無法滿足游客和旅行社發展需要的。旅行社可以通過組建知識管理網絡，將游客需求、導游員已有的知識加上每一次導游所積累的經驗等信息整合成為旅行社的獨特知識，并將該知識管理網絡向員工開放，使每一位導游人員都成為多面手。同時，旅行社也可以在需要時從系統里找到足夠的信息支持來解決某些突發事件。
(五)重視企業教育，創建學習型組織
未來最具競爭力的企業是學習型企業，其優秀是企業教育。對旅行社而言，企業教育除了正常的導游人員和經理人員的業務學習、年審培訓之外，還應包括有目的地安排導游人員的輪崗(如導游線路輪換)等，這也是完善內部勞動力市場的一部分。這樣，不但可以消除導游人員對固定工作的厭倦感，提高工作積極性，同時也要求他們不斷學習與進步，既滿足了他們職業生涯發展的要求，增強了他們對企業的忠誠度，又保證了旅行社的未來發展前景。隨著中國加入WTO，越來越多的國家對中國開放其旅游市場，使得中國公民有了更多的旅游目的地選擇，同時這也給我國的旅行社提出了更大的挑戰。只有通過持續的企業教育和員工學習，使旅行社的導游人員和經理人員素質不斷提升，才能滿足這種持續增長的需要。
(六)構建區域(地方)乃至全國的旅游人力資源管理體系
目前，中國每年有兩個黃金周以及一個春節長假。在這些時段內，出游的居民數量非常大，旅行社的接待能力經常達到飽和甚至超負荷狀態，對導游人員的爭奪也會達到白熱化程度。但對導游人員短時間內的過度無序競爭只會從整體上給當地的旅行社行業造成損害，不利于行業的長期發展，而且也無法保證導游的質量，每年大量的游客投訴就說明了這個問題。這些問題的產生雖然有導游人員道德缺失、主管部門監管不力等諸多因素，但根本原因還是對旅游從業人員的系統化管理問題。單從一個旅行社的角度出發是難以解決導游人員短期失衡與長期平衡的矛盾，只有通過組建區域(地方)旅游人力資源管理體系，將單個旅行社的人力資源納入系統內進行管理和調配，才能從根本上保障導游人員的長期均衡。公務員之家
三、結論
企業競爭優勢的獲取有兩條不同的途徑——外部途徑(外生戰略學派)和內部途徑(內生戰略學派)，實踐中企業的發展必然是外部途徑和內部途徑的統一。企業一方面需要進行理性的外部行業選擇和對行業競爭要點的準確把握；另一方面又需要依靠不斷苦練內功來提升企業的競爭能力。只有兩者兼備的企業才能夠在目趨激烈的競爭環境中脫穎而出。人力資源管理是旅行社獲取內生競爭優勢的途徑之一，而可持續發展的人力資源管理體系也綜合考慮了旅行社外部的人力資源狀況，特別是行業內的人力資源狀況，因此它也兼備外部途徑的性質。內外結合，可持續發展的人力資源管理戰略促進旅行社發展也就理所當然。
摘要：本文闡述了人力資源管理系統的重要性，詳細介紹了在人力資源管理系統開發中數據抽取模塊的實現。
關鍵詞：MVC；模板；存儲過程
1 引言
隨著全球對知識和人才的重視，企業對人力資源管理重要性的認識逐漸深化。人力資源管理系統幫助企業提高人力資源管理工作的效率，并提供人力資源的決策分析。數據抽取模塊實現了從人力資源管理系統的大量數據中及時有效地抽取出各部門所需要的數據。
2 系統簡介
人力資源管理系統是基于MVC設計模式與J2EE架構的Web應用系統，采用了Struts與Expresso框架技術。系統分為表現層和業務層兩部分，表現層主要是顯示系統展現和返回給客戶端信息以及執行客戶端頁面的跳轉，包括Jsp頁面和Action類，主要應用Struts框架中的V(View)和C(Controller)來實現。業務層主要實現系統的業務邏輯M（Model），包括Service接口和實現類、BO對象、VO對象。
3 數據抽取模塊表現層的開發
3.1 JSP頁面的建立
系統中的View部分主要是JSP頁面，和自定義標簽構成了表現層的表現邏輯。在頁面開頭部分使用struts的標簽(tag)，使頁面簡化。此外還使用了系統中自定義的標簽，使用標記表示引入系統的樣式表文件style.css，表示引入script腳本文件；表示在頁面中引入系統菜單；是系統自定義的一個標記，用來顯示和隱藏查詢條件區域；是Struts-html標簽庫中的標簽，在頁面中生成一個text屬性的html元素，表示以文本方式輸入的查詢選項內容。controlOptions是系統自定義的標簽，表示把控件的所有項都作為一個標簽。
頁面顯示的指標列表中logic:iterate是Struts-logic標簽庫的標簽，將業務層中的數據展現給客戶端，即indexForm屬性對應的FormBean中的內容，type表示的是FormBean中的內容，該頁面中業務層返回的數據是指標集的值對象IndexVO，bean:write是Struts-bean標簽庫中的標簽，表示把IndexVO中對應的屬性顯示到JSP頁面中，JSP頁面searchIndex.jsp實現把業務層中獲取的數據展現給客戶端。
3.2 控制器(Controller)的實現
ActionServlet和ActionMapping類構成了Struts的控制器部分，其中Servlet類型的ActionServlet用來接受客戶端的請求，并選擇執行相應的業務邏輯，然后把響應結果返回到客戶端。ActionServlet 包括一組基于配置的ActionMapping 對象，ActionMapping 對象通過配置文件為請求提供實現該請求業務邏輯的ActionClass之間的映射關系。
3.3 Action的實現
主要由IndexManageForm和IndexManageAction實現，前者主要用于封裝由客戶端發送的請求和保存在業務邏輯處理過程中產生的業務數據。后者則是用來處理用戶的請求，為表現層與業務層提供了一個橋梁，根據具體的操作訪問相關的業務服務，并且根據業務服務的處理結果，返回相應的下一步處理。在設計中采用了Business Delegate的設計模式，將真正的業務處理交給IndexManageService來實現。
4 業務層的開發
業務層部分是對數據抽取模塊中業務邏輯處理的實現，利用了Expresso中的DBObject構成數據訪問對象及業務對象。業務服務及業務對象實現了Application Service設計模式，構成了系統中的業務層，通過Application Service向客戶端提供統一的Service接口，封裝了業務對象及數據訪問對象的細節，從而使客戶端透明的訪問業務服務。
4.1 DBObject的定義
指標集管理的數據訪問對象與業務對象合并成了一個對象，它們的基類BaseBusinessObject繼承于expresso中的SecuredDBObject，主要提供了數據的添加、修改、刪除及查詢等基本操作。DBObject通過數據庫連接來與數據庫進行交互，提供了一個將數據訪問對象與關系數據庫中的表進行映射的一種機制，主要負責將業務數據進行持久化，同時它也包含一些業務邏輯。
4.2 MultiDBObject的定義
需要對多個數據庫表之間進行連接查詢時就需要MultiDBObject。對指標定義表和指標SQL定義表連接查詢首先通過addDBObject()方法將需要連接的對象添加到MultiDBObject上，然后設置它們之間的連接關系，再執行查詢方法。
5 系統中對實現數據抽取存儲過程的加載
在系統中調用數據抽取模塊的存儲過程是使用CallableStatement 類來實現的，它實際上是PreparedStatement 的一個子類。傳給prepareCall方法的參數是存儲過程調用中的書寫規范，指定存儲過程的名稱，？代表了需要指定的參數。存儲過程帶有的輸入參數，通過setXXX()方法來設定輸入參數的值；存儲的返回參數，通過registerOutParameter()方法來注冊輸出參數。
6 數據模板文件上傳的實現
Struts是由ActionServlet、Action、FormBean、ActionMapping、ActionForward、ActionError和Struts標記庫等基本組件組成的，借助于這些組件實現文件上傳。具體步驟：（1）在視圖中加入文件控件，form表單中加入屬性enctype= 'multipart/form-data'?（2）在配置文件struts-config.xml中，將UploadForm實例化，從ActionMapping類中得到UploadAction實例，path為UploadAction 類的相對路徑，type為連接到本映射的UploadAction類的全稱，scope為UploadForm的作用域。（3）建立一個UploadForm.java類用來保存請求的參數，其中該文件中的變量名稱與HTTP請求參數中的名稱一致，使用get和set方法得到上傳文件的參數，導入用于獲得視圖中要上傳文件的類。（4）建立一個UploadAction.java類用來處理要上傳的文件。從UploadForm中接收上傳參數，處理相關的合法性操作。（5) 將文件上傳到服務器。
7 數據寫入Excel模板的實現
在系統的實施項目中，將抽取的數據以Excel表的方式輸出，把抽取的數據寫入Excel模板是利用POI項目的HSSF對象實現的。xls文件從大到小包括了HSSFWorkbook HSSFSheet，HSSFRow HSSFCell，可在cell中設置各種類型的值。POI為利用純java操作ole2對象提供了可能，而且克服了ole對象調用的缺陷，提供了服務器端的Excel解決方案。
作者簡介：李華（1974-），女，遼寧東港人，碩士，主要從事計算機教學與研究。
