人力資源專業(yè)論文范文

發(fā)布時間：2022-05-29 04:42:12

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人力資源專業(yè)論文范文

人力資源 專業(yè)論文范文:專業(yè)知識人力資源論文

1鍛煉“口才”和“應(yīng)變能力”

和很多畢業(yè)生的理解不同，正規(guī)面試時，面試官提問的往往不是學(xué)科專業(yè)問題，因?yàn)閷I(yè)知識的考察往往通過筆試或?qū)嵅贉y試。比如下列出現(xiàn)的這些問題：“你認(rèn)為工作和生活之間存在著沖突嗎？你喜歡出差嗎，喜歡與陌生人接觸嗎？如果你可以變成別人，你會變成誰？如果你被炒魷魚了，會是什么原因？你最喜歡的電影是哪部？你最喜歡哪首歌？”等等。這些問題，要在眾目睽睽之下，頂住巨大的壓力，在非常短的時間內(nèi)組織詞匯，用非常有感染力的語言邏輯表達(dá)出來，對于面臨畢業(yè)的學(xué)生，良好的溝通和表達(dá)能力往往是最欠缺的，這就需要在日常的生活、學(xué)習(xí)中加以不懈的鍛煉和提高。通過對諸葛亮面試智慧的總結(jié)和提升，筆者將“口才”和“應(yīng)變能力”的全面培養(yǎng)分成以下三個階段：

1.1面對壓力

敢于表達(dá)面試場景的布置往往是非常嚴(yán)肅的，一般情況是求職者坐在一邊，面對幾名面試官。面試官的選擇是有嚴(yán)格規(guī)定的，通常一定會有用人部門的負(fù)責(zé)人，也就是求職者潛在的直接領(lǐng)導(dǎo)，他主要負(fù)責(zé)對求職者的臨場表現(xiàn)是否符合崗位要求作出判斷，特別是像營銷、推廣、策劃等對于表達(dá)和溝通能力要求高的崗位更是如此。另外人力資源部的負(fù)責(zé)人也一定會到場，通常在招聘環(huán)節(jié)，人力資源部要負(fù)責(zé)制定招聘計劃并組織實(shí)施；收取應(yīng)聘材料；理論、實(shí)操測試；面試；選擇入職等全面工作。一位具有多年工作經(jīng)驗(yàn)的負(fù)責(zé)人，基于對人性和人的價值的理解和尊重，可以通過求職者的言談舉止、甚至細(xì)微表情的變化，對其內(nèi)在能力與特征進(jìn)行系統(tǒng)分析，按照既定的模型測試得出評估結(jié)果。如果是對公司非常重要的面試，副總以上級別的高層也可能出席。可見，面對這樣的陣仗和關(guān)乎自己職業(yè)生涯開端的前景，剛剛走出校門的畢業(yè)生，不可避免地會產(chǎn)生緊張的情緒，以至于平時可以侃侃而談，這時卻瞠目結(jié)舌，前言不搭后語，造成面試的失敗。而諸葛亮是不是面臨相同的問題呢？二十六歲的他，面對的是年近五旬，在亂世三十年浮浮沉沉，但以信義仁愛著于天下的“大漢宜城亭侯左將軍領(lǐng)豫州牧皇叔”劉備，是一位擁有豐富的政治斗爭經(jīng)驗(yàn)和識人、用人技巧的天下梟雄。任何空談、做作和欺騙都會帶來不可預(yù)知的后果，更何況他的身邊還有兩個兇神惡煞般的名將保鏢。所以，如果諸葛亮也緊張地說不出話來，怎么可能有隆中對的曠世戰(zhàn)略展示呢？因此，在校大學(xué)生應(yīng)該通過積極參加社團(tuán)活動和社會實(shí)踐等方式加以鍛煉，努力達(dá)到像諸葛亮一樣，無論在什么地點(diǎn)、什么時間、面對什么人都可以敢于正常表達(dá)自己的正常思緒和情感。

1.2邏輯表達(dá)

條理清楚在日常交流中經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)這樣一種人，沒有比他“敢說”的，長篇大論，東一句西一句說了半天，聽眾卻根本不了解他要表達(dá)的意思，因?yàn)樗狈Φ诙€階段的能力，即講話有邏輯性、條理性，經(jīng)典的說法就是“起承轉(zhuǎn)合”：“起”是話題的引入；“承”是描述事件的過程；“轉(zhuǎn)”是轉(zhuǎn)而提出解決問題的方案“；合”是對該事件的總結(jié)。要根據(jù)聽眾的特點(diǎn)，充分發(fā)揮講話的藝術(shù)，以使對方理解，進(jìn)而接受并支持自己的觀點(diǎn)。諸葛亮在“三顧茅廬”時用一篇精彩的演講充分地展示了自身邏輯表達(dá)的能力，也就是著名的“隆中對”。面對劉備問計，他的“起”為“從董卓開始，占據(jù)州郡的各路諸侯數(shù)都數(shù)不清。”短短數(shù)言，交代了當(dāng)前的天下大勢，因?yàn)閯湟恢庇蟹Q雄之意，這種開頭一下子就可以凝住其心。緊接著“承”，分析當(dāng)今最強(qiáng)的兩大諸侯，“曹操擁百萬雄兵，挾天子而令諸侯，實(shí)在不能和他正面交鋒。”“孫權(quán)在江東三世，擁有長江天險而人民愛戴，手下有賢能為之用，只能和他聯(lián)合而不能為敵。”描述了今后聯(lián)吳抗曹的戰(zhàn)略構(gòu)想的原因。接著話鋒一“轉(zhuǎn)”，為劉備構(gòu)建下一步的長遠(yuǎn)計劃，即先占據(jù)荊州和益州，再“西面與諸戎和睦相處，南面安撫夷越，外結(jié)好孫權(quán)，內(nèi)修政理。”發(fā)展自身力量。當(dāng)天下有變時，兩路大軍共同北伐曹操，進(jìn)而平定天下。最后“合”，按照這個總體構(gòu)想實(shí)施，劉備將得償所愿、稱霸天下、恢復(fù)漢朝。可見，諸葛亮充分了解劉備的需求和優(yōu)劣勢，針對性地提出自己的觀點(diǎn)，有條有理、有論有據(jù)，邏輯清楚。所展示的光輝前景使得劉備對諸葛亮更加欽佩，堅定了請其出山輔佐的決心。大學(xué)生鍛煉這種能力，可以在平時參加演講及辯論活動，學(xué)習(xí)媒體主持人的講話邏輯，在重要的場合，要養(yǎng)成列講話提綱的習(xí)慣，甚至對于發(fā)言要進(jìn)行多次演練和模擬。

1.3知識廣博

擴(kuò)充雜學(xué)根據(jù)前面對面試場景的描述可知，面試官問的基本上不是學(xué)科知識。在今后的工作過程中，與他人交流的也往往不是專業(yè)的內(nèi)容，而是“雜學(xué)”。在古代是指科舉文章以外的各種學(xué)問，現(xiàn)代是指本身專業(yè)知識以外的學(xué)識，如政治、經(jīng)濟(jì)、文化、體育、歷史、天文、地理、藝術(shù)、飲食、旅游、軍事等。諸葛亮的知識就非常廣博。他書法精湛，篆書、八分、草書作品都堪稱經(jīng)典，同時繪畫才能卓越，畫作構(gòu)圖宏偉、場面博大。在音樂方面，他不止會吟唱、善操琴，創(chuàng)作樂曲和歌詞，而且還會制作七弦琴和石琴，甚至還寫有一部《琴經(jīng)》。在大量閱讀的基礎(chǔ)上，諸葛亮還勤于思考，勇于創(chuàng)新和實(shí)踐，曾發(fā)明木牛流馬、孔明燈、諸葛連弩等。擁有了豐富的“雜學(xué)”知識，諸葛亮不僅與任何階層的人溝通都談吐自若，有共同的話題，而且氣質(zhì)出眾，受到大眾的愛戴和支持。大學(xué)生想擴(kuò)充“雜學(xué)”，必須要做到大量閱讀非專業(yè)書籍，積極聽取各類知識講座，并時時關(guān)注媒體新聞，了解當(dāng)今國際、社會的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技等的最新動態(tài)。

2面試的外部形象包裝“臣本布衣，躬耕于南陽

”可見，在出山前，諸葛亮過著半耕半讀的隱士生活，但他能不能就穿著干農(nóng)活的臟衣服面見劉備呢？當(dāng)然不行“，劉備見諸葛亮身高八尺，面如冠玉，頭上戴著綸巾，身披鶴氅，飄飄然像神仙一樣。”孔明先生的風(fēng)貌給了以后的領(lǐng)導(dǎo)“驚艷”之感，完美的第一印象為“面試”開創(chuàng)了良好的局面。對面試者而言，恰當(dāng)合理的外部形象包裝能夠給面試官留下深刻的印象，無形中為自己的面試加分。而在面試環(huán)節(jié)，如果面試者穿著隨意，打扮邋遢，就容易給面試官留下不良印象，影響其面試成績，甚至與好工作失之交臂。有關(guān)研究顯示，著裝打扮可以反映出一個人的性格。一般那些穿著樸素大方的人往往穩(wěn)重干練、真誠厚道；習(xí)慣穿淺顏色衣服的人大多性格開朗健談、交際能力強(qiáng)；經(jīng)常穿深顏色衣服的人性格穩(wěn)重、老練、深謀遠(yuǎn)慮；衣著高檔華麗的人虛榮心強(qiáng)自我顯示欲望強(qiáng)；穿著馬虎邋遢的人邏輯性與機(jī)密性較差，但有實(shí)力，認(rèn)真負(fù)責(zé)，面子心理較重。因此，求職者應(yīng)該合理著裝，色彩搭配不宜過多，簡潔大方即可。職場面試屬于嚴(yán)肅場合，對于形象包裝應(yīng)該給予足夠的重視，不適合過于另類前衛(wèi)的造型和張揚(yáng)個性的夸張服飾，要選擇凸顯隨和、親切感的色彩和款式。因此，女生切忌穿著嘻哈風(fēng)、黑白灰或過于性感，應(yīng)該淡妝、著明快色系裙裝、簡單配飾，力求優(yōu)雅、美麗、精致。而男生要保證穩(wěn)重、整潔，不可穿著過于隨意，切忌出現(xiàn)穿著T恤衫和牛仔褲去面試的情況。

3保持自信心和良好的精神面貌

在三顧茅廬中，諸葛亮用他的智慧、膽識、仁義折服了劉備，從此成功出山輔佐劉備成就大業(yè)。在三顧茅廬這場面試中，諸葛亮無疑是一個優(yōu)秀的面試者，他以一種從容不迫的態(tài)度回答劉備提出的種種問題，并反客為主，向劉備講述其胸中抱負(fù)，最終以其智慧與謀略徹底征服了劉備。通過以上的綜合鍛煉和包裝，求職者已經(jīng)可以從容地應(yīng)對各種面試場合。接下來，面試者就要進(jìn)入面試正題了。在整個面試過程中，面試者應(yīng)該保持自信心和良好的精神面貌。面對面試官提出的問題，面試者可以稍作思考再予以回答，有意識地揣摩和思考面試官提問背后的深意，從而做出令其滿意的回答。一般地，在面試環(huán)節(jié)，面試官除了會提問一些專業(yè)知識與崗位技能之外，還會積極了解面試者的一些個人情況，以判斷其性格、人際關(guān)系、情緒狀況、成熟度、工作態(tài)度等。面試者要想提高其面試成功率，就應(yīng)該以一種積極向上的態(tài)度回答面試官提出的每一個問題，使其看到自己的真誠和個性。此外，在面試現(xiàn)場，面試者還應(yīng)該注意以下的細(xì)節(jié)。首先，態(tài)度要展現(xiàn)不卑不亢，時刻保持微笑，注意手部不要有過多的小動作，避免東張西望，逃避面試官的目光。其次，細(xì)心傾聽每一個問題，可以稍加思索，回答時稍稍放緩語速，盡量做到吐字清晰，回答明確，緊扣題目。最后，要時刻注意禮貌，進(jìn)入和離開時要鞠躬，稱呼面試官要用敬語，每次回答要以“回答完畢”結(jié)尾。

作者：牛曼冰楊龍單位：濟(jì)南職業(yè)學(xué)院

人力資源專業(yè)論文范文:新專業(yè)建設(shè)人力資源論文

一、新專業(yè)的教學(xué)建設(shè)思路

（一）理論教學(xué)建設(shè)從現(xiàn)在企管系教師的知識背景及其所學(xué)專業(yè)看，本系有半數(shù)以上的教師原來是從事工商管理基礎(chǔ)課程，項(xiàng)目管理的教學(xué)工作，缺少人力資源管理專業(yè)課程系統(tǒng)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。根據(jù)本校2013級人力資源管理本科生教學(xué)培養(yǎng)計劃的課程安排，在第二學(xué)年就有兩門專業(yè)基礎(chǔ)課教學(xué)任務(wù)，第三學(xué)年就有7~8門專業(yè)課和4門實(shí)踐課要教學(xué)，第四學(xué)年還有3門專業(yè)課要教學(xué)。因此，為很好完成將來對人力資源管理專業(yè)本科的教學(xué)任務(wù)，本系教師在將來一年半的時間內(nèi)抓緊進(jìn)行知識轉(zhuǎn)型成為當(dāng)務(wù)之急，筆者建議采取如下形式進(jìn)行：1.國內(nèi)985大學(xué)訪問學(xué)者鼓勵原工商管理專業(yè)教師以國內(nèi)大學(xué)訪問學(xué)者的形式進(jìn)修。即以參加訪問學(xué)校的教學(xué)和科研工作為主要任務(wù)，根據(jù)培養(yǎng)要求以及當(dāng)前人力資源管理和組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)，參與訪問導(dǎo)師的課題或在訪問導(dǎo)師的指導(dǎo)下做小論文，協(xié)助指導(dǎo)研究生。在訪學(xué)期間，重點(diǎn)選聽自己將要承擔(dān)幾門人力資源管理主干專業(yè)課程。所修學(xué)的課程包括人力資源主干課程（人力資源管理、組織行為學(xué)、社會心理學(xué)、人力資源規(guī)劃、工作分析、人員素質(zhì)測評、招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、勞動關(guān)系等）。2.由于國內(nèi)訪問學(xué)者對年齡的限制，一般要求在45歲或50歲以下。因此，對于年齡偏大的原工商管理專業(yè)的教師，可以以學(xué)院和系里的名義通過湖南省人力資源管理協(xié)會和省內(nèi)其他兄弟院校取得聯(lián)系，聘請省內(nèi)人力資源管理知名教師。年輕教師在國內(nèi)訪問期間，在時間不沖突的的條件下也應(yīng)積極參加學(xué)習(xí)。3.由于人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)。因此，在上述兩種基本進(jìn)修方式外，應(yīng)鼓勵教師積極與企業(yè)界交流溝通，把企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)操作與理論教學(xué)結(jié)合起來。同時應(yīng)在制度上要作出規(guī)定，本系教師必須參加前兩種進(jìn)修方式之一，才具備給人力資源管理本科生上課的資格，從而切實(shí)保證教學(xué)質(zhì)量。

（二）實(shí)踐教學(xué)建設(shè)人力資源管理專業(yè)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)。之前，為配合工商管理本科人力資源管理方向的理論教學(xué)，系里這些年先后采購了“奧派”人力資源管理軟件，“金蝶”人力資源管理軟件，“福斯特”人力資源管理教學(xué)軟件，“北森”人員素質(zhì)測評（評價中心模塊和實(shí)戰(zhàn)演練模塊）。奧派軟件是在2005年購買的，適合初學(xué)者學(xué)習(xí)；金蝶人力資源軟件是2011年購買的，該軟件接近目前各公司普遍采用的人事軟件，更適合高級學(xué)習(xí)者；福斯特人力資源軟件，2012年購買，教學(xué)難度適當(dāng)，基本覆蓋教學(xué)知識點(diǎn)，比較適合于教學(xué)選用。北森人員素質(zhì)測評軟件是2010年購買的，該軟件系列有十多個模塊，系里現(xiàn)只買了兩個，學(xué)生反映效果不錯。根據(jù)我校2013級人力資源管理本科生培養(yǎng)計劃課程安排，2013級新生共開設(shè)了五門實(shí)踐課程：《人力資源管理模擬》，《績效管理實(shí)訓(xùn)》，《工作分析課程實(shí)習(xí)》，《薪酬設(shè)計課程實(shí)習(xí)》，《人員素質(zhì)測評實(shí)驗(yàn)》。為配合這幾門理論課程的實(shí)踐教學(xué)的需要，應(yīng)逐步采購人力資源管理單個專業(yè)模塊的教學(xué)軟件，即，專門針對工作分析、績效管理、薪酬管理模塊的軟件，以逐步完善新專業(yè)實(shí)踐教學(xué)軟件體系。

二、新專業(yè)的學(xué)科建設(shè)思路

（一）人才引進(jìn)及培養(yǎng)由于缺少人力資源管理方向的學(xué)科帶頭人，學(xué)校應(yīng)考慮從國外留學(xué)回國學(xué)者或國內(nèi)985大學(xué)引入1~2位知名教授。為配合學(xué)校對年輕教師“國際化”的要求，在新專業(yè)建設(shè)經(jīng)費(fèi)充足并許可的條件下，鼓勵教師出國，到國外知名大學(xué)從事人力資源管理方面的訪問學(xué)者。對于未滿40歲的年輕教師，則鼓勵其攻讀人力資源管理方向的博士學(xué)位；對于已經(jīng)畢業(yè)的博士，應(yīng)鼓勵并支持其進(jìn)行人力資源管理方面的博士后進(jìn)修。

（二）國內(nèi)外學(xué)術(shù)研討會創(chuàng)造條件，每年資助1~2位教師參加國內(nèi)相關(guān)專業(yè)會議。積極鼓勵并支持本系教師參與全國人力資源管理學(xué)會等學(xué)術(shù)會議，參與國內(nèi)有關(guān)人力資源管理科研方面培訓(xùn)班等。

（三）課題申報和能力的重要標(biāo)志。因此，應(yīng)為教師們申報部級和省部級課題創(chuàng)造必要條件，比如，組織申報課題交流會和聘請高水平教授指導(dǎo)會。而對于發(fā)表高水平論文的教師應(yīng)給予額外重獎。通過高層次人才的引進(jìn)，高水平學(xué)術(shù)會議鍛煉培養(yǎng)隊(duì)伍，重獎高檔次立項(xiàng)課題和論文，逐漸整合并引導(dǎo)教師的研究方向，逐步有計劃地形成有一定科研能力的科研梯隊(duì)和團(tuán)隊(duì)。

三、新專業(yè)建設(shè)激勵措施的建議

（一）對于教學(xué)建設(shè)工作，系擬計劃鼓勵教師通過訪問學(xué)者的方式和聘請教學(xué)名師到學(xué)院進(jìn)行教學(xué)交流的方式教師師資進(jìn)修既是教師自身素質(zhì)提高的迫切需要，也是院系為應(yīng)對2~3年后的新專業(yè)建設(shè)評估檢查的迫切需要。加之，老師們在師資進(jìn)修期間，在訪問學(xué)校也要肩負(fù)較多的教學(xué)和科研任務(wù)。如果在本學(xué)校還要承擔(dān)全工作量的教學(xué)任務(wù)，可能這兩方面難以兼顧，也會大大影響進(jìn)修效果。因此，激勵教師參與國內(nèi)訪問學(xué)者的積極性，應(yīng)在教師國內(nèi)訪問學(xué)者的一年的期間內(nèi)，給予教師教學(xué)免除年工作量2/3的政策支持。而對方學(xué)校收取的“專項(xiàng)培養(yǎng)費(fèi)”，應(yīng)由學(xué)校下?lián)苋肆Y源管理專業(yè)建設(shè)費(fèi)或?qū)W院建設(shè)經(jīng)費(fèi)支出。而對于有意愿去國外大學(xué)進(jìn)修人力資源管理方面的訪問學(xué)者，學(xué)院在經(jīng)費(fèi)充裕和條件許可情況下，也應(yīng)給予一定經(jīng)費(fèi)支持。對于不符合國內(nèi)外訪問學(xué)者條件的老師，優(yōu)先從長沙市各高校聘請教學(xué)名師，來學(xué)院與老師們進(jìn)行教學(xué)交流。所需外聘交流教師的勞務(wù)開支應(yīng)從人力資源管理專業(yè)建設(shè)費(fèi)或?qū)W院建設(shè)經(jīng)費(fèi)支付。

（二）對于科研建設(shè)工作，目前系里還沒有一位真正意義上的人力資源管理研究方向的博士或博士后為本學(xué)科未來的發(fā)展和人才建設(shè)需要，學(xué)院在積極引入高水平的學(xué)科帶頭人的基礎(chǔ)上，應(yīng)鼓勵系里年輕教師攻讀人力資源方向的博士學(xué)位或進(jìn)行人力資源方向博士后進(jìn)修。由于學(xué)校對攻讀博士學(xué)位的教師已經(jīng)有相關(guān)政策支持，而對于進(jìn)修博士后教師，對于符合條件的博士教師到校外進(jìn)修人力資源管理方向的博士后，也應(yīng)參照在本校從事博士后流動站人員進(jìn)修的待遇，并在博士后進(jìn)修期間可以正常晉升職稱。

作者：李鐵寧單位：長沙理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

人力資源專業(yè)論文范文:人力資源管理專業(yè)管理學(xué)研究論文

1.教材的改革。

“精簡理論，突出實(shí)務(wù)”為宗旨，“以學(xué)生為主體，以就業(yè)為導(dǎo)向”的原則，編寫理論實(shí)踐一體化教材。

1.1在內(nèi)容選取和結(jié)構(gòu)安排上，以管理的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新五大職能為重點(diǎn)，力求簡單明了，通俗易懂；在編寫體例方面，力求適應(yīng)應(yīng)用型本科教學(xué)的特點(diǎn)和規(guī)律。

1.2在課程之前、課程內(nèi)及課程之后設(shè)計相關(guān)案例，加深學(xué)生對知識的理解，拓寬學(xué)生的視野；在每部分內(nèi)容之后設(shè)計實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的訓(xùn)練，提升學(xué)生分析問題、解決問題的能力。

1.3教材除了包含課程標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定要求掌握的內(nèi)容以外，還應(yīng)該提供一定量的額外內(nèi)容，供有能力的學(xué)生選擇學(xué)習(xí)。

2.教學(xué)方法的改革。

管理學(xué)教學(xué)方法的改革，應(yīng)打破傳統(tǒng)的講授法，注重互動式教學(xué)，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)其職業(yè)能力。積極采用案例教學(xué)法、情景模擬法、角色扮演法等。

2.1案例教學(xué)法。為了取得更好的教學(xué)效果，必須結(jié)合應(yīng)用型本科生的特點(diǎn)，突出應(yīng)用型的教學(xué)思路，對案例教學(xué)進(jìn)行變革。管理案例選擇是否得當(dāng)是案例教學(xué)成功與否的關(guān)鍵因素。管理學(xué)教學(xué)案例應(yīng)具備三個特點(diǎn)：首先，案例應(yīng)具有針對性。所選案例要針對所學(xué)理論要點(diǎn)，能夠使學(xué)生通過案例來掌握理論知識，并能通過案例分析培養(yǎng)其專業(yè)應(yīng)用能力；其次，案例應(yīng)具有時效性。所選案例應(yīng)該是近幾年國內(nèi)外著名企業(yè)最新的管理案例，教師應(yīng)該注重知識更新，及時把具有時代特色的案例補(bǔ)充運(yùn)用到教學(xué)中；最后，案例應(yīng)能激發(fā)學(xué)生興趣。目前三本院校的學(xué)生整體素質(zhì)相對較低，并且學(xué)習(xí)主動性較差，所選案例應(yīng)該比較新奇，激發(fā)其學(xué)期興趣。

2.2情景模擬法。情景模擬教學(xué)法是一種虛擬的實(shí)踐性教學(xué)方法，教師圍繞某一教學(xué)主題來設(shè)定情景并引導(dǎo)學(xué)生扮演角色，將事件的發(fā)生、發(fā)展過程虛擬再現(xiàn)，讓學(xué)生能設(shè)身處地的利用所學(xué)知識來處理實(shí)踐問題。通過情景模擬，可以提高學(xué)生的分析問題和解決問題的能力。情景模擬法可以通過以下幾個方法來實(shí)現(xiàn)：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求學(xué)生根據(jù)情境要求扮演一個特定的管理角色來處理管理事務(wù)，從而增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐管理能力和技巧。人員配置、領(lǐng)導(dǎo)等內(nèi)容，可以學(xué)生扮演通過扮演管理角色，來鍛煉學(xué)生的職業(yè)能力。其次，管理游戲。管理游戲是根據(jù)管理活動的要求，以游戲的形式，由團(tuán)隊(duì)獨(dú)立完成管理任務(wù)，達(dá)到培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)每個成員的管理技巧和團(tuán)隊(duì)合作精神，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的一種基本方法。第三，小組討論法。為解決某一管理問題學(xué)生分組進(jìn)行討論，通過小組討論來培養(yǎng)學(xué)生溝通、協(xié)調(diào)、決策等能力，并培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)合作能力。

2.3探究式教學(xué)法。探究式教學(xué)是指在教學(xué)過程中，教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容來創(chuàng)造問題情景，讓學(xué)生主動發(fā)現(xiàn)問題，通過搜集資料、討論與交流去解決問題，提升學(xué)生的創(chuàng)新能力。在探究教學(xué)中教師應(yīng)把握以下兩點(diǎn)：第一，充分了解學(xué)生的特征。三本院校的學(xué)生自主學(xué)習(xí)型較差，且對知識的理解能力和應(yīng)用能力不高，因此，在探究式教學(xué)中教師應(yīng)能提出問題，逐步啟發(fā)，讓學(xué)生通過獨(dú)立思考來解決問題。第二，要努力創(chuàng)造輕松、自由的課堂探究氛圍。在輕松、自由的氛圍下，更有利于學(xué)生積極參與，充分激發(fā)學(xué)生的探究欲望，有利于大學(xué)生創(chuàng)新能力的挖掘與培養(yǎng)。

3.教學(xué)體系的改革。

管理學(xué)是一門實(shí)踐性較強(qiáng)的學(xué)科，應(yīng)積極運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)等先進(jìn)手段，大力推廣多媒體教學(xué)和互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)手段，逐步實(shí)現(xiàn)教學(xué)手段的現(xiàn)代化。學(xué)院可以以軟件教學(xué)、多媒體教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源來構(gòu)建“立體式”教學(xué)體系。多媒體教學(xué)可以使教學(xué)內(nèi)容更加直觀、生動，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。管理學(xué)相關(guān)軟件可以培養(yǎng)和提高大學(xué)生的知識學(xué)習(xí)、運(yùn)用、判斷、整合、創(chuàng)造的綜合能力，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。課程充分利用互聯(lián)網(wǎng)知識傳播的優(yōu)勢，拓寬學(xué)科內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)知識資源共享。可以將課程的電子教案、電子圖書等上傳到網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺，學(xué)生可以在網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)在線學(xué)習(xí)，為學(xué)生的自主學(xué)習(xí)創(chuàng)造有利的條件。

作者：高立單位：陜西國際商貿(mào)學(xué)院

人力資源專業(yè)論文范文:人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革論文

一、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)面臨的形勢與改革的目標(biāo)

（一）宏觀就業(yè)形勢使人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)面臨巨大的競爭壓力

目前，大學(xué)生就業(yè)形勢不容樂觀，就業(yè)壓力持續(xù)加大，畢業(yè)生技能與崗位需求不相適應(yīng)、勞動力供給與企業(yè)用工需求不相匹配的結(jié)構(gòu)性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現(xiàn)在兩個方面。其一，大學(xué)畢業(yè)生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到699萬，2014年畢業(yè)生人數(shù)達(dá)727萬，被稱為“史上最難就業(yè)季”。2015年畢業(yè)生人數(shù)為749萬，加上2014年尚未就業(yè)的大學(xué)生，2015年大學(xué)生的就業(yè)形勢仍難好轉(zhuǎn)。其二，市場對大學(xué)生就業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)和要求。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質(zhì)提出了更高的要求，需要勞動者有創(chuàng)造力、有一技之長。國家也高度重視大學(xué)生的就業(yè)工作，以幫助大學(xué)生更好的就業(yè)，讓大學(xué)生們找到適合自己的工作，提升大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量已變得越來越重要。

（二）人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)不適應(yīng)企業(yè)的要求

在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)都非常注重優(yōu)秀競爭力的培育，而優(yōu)秀競爭力總是以優(yōu)秀員工為依托的，因此，現(xiàn)代企業(yè)對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業(yè)對人力資源的管理大多憑經(jīng)驗(yàn)、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓(xùn)、考評、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃等，需要更加縝密、科學(xué)、規(guī)范的專業(yè)人才來進(jìn)行操作。因此，企業(yè)對專業(yè)的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實(shí)是，我國目前高等學(xué)校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況并不理想，能夠在企業(yè)找到合適的、專業(yè)對口工作的學(xué)生并不多，整體上的就業(yè)質(zhì)量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養(yǎng)的畢業(yè)生達(dá)不到企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，滿足不了企業(yè)的實(shí)際需求。

（三）人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的主要問題

目前，高校人力資源管理專業(yè)普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養(yǎng)方案設(shè)計方面，過分注重專業(yè)知識培養(yǎng)的系統(tǒng)性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養(yǎng)要求；二是在專業(yè)教學(xué)方法上，大多以傳統(tǒng)的講授法教學(xué)為主，表現(xiàn)為教師向?qū)W生單方面進(jìn)行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學(xué)生的模擬訓(xùn)練和情境體驗(yàn)；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的操作型教師。以上問題導(dǎo)致高校畢業(yè)生表面上看，似乎學(xué)習(xí)了很多“專業(yè)”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態(tài)，當(dāng)畢業(yè)生真正接觸工作現(xiàn)實(shí)的時候，往往會感到理想與現(xiàn)實(shí)差距太大，因而出現(xiàn)手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現(xiàn)象。

（四）人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的目標(biāo)

人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的目標(biāo)：通過人才培養(yǎng)方案設(shè)計、課堂教育教學(xué)方法更新、雙師型教師隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)習(xí)實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)置等貫穿人才培養(yǎng)過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業(yè)學(xué)生不僅要熟悉和掌握人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系處理、職業(yè)生涯規(guī)劃等幾個模塊的理論內(nèi)容，同時要熟練掌握各模塊對應(yīng)的操作方法，提高學(xué)生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。

二、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的具體措施

（一）基于實(shí)踐能力培養(yǎng)的實(shí)踐課程體系改革

1.增設(shè)人力資源市場參觀實(shí)踐課程。人才市場是人力資源管理專業(yè)最佳的實(shí)習(xí)實(shí)踐場所，在這里學(xué)生可以看到真實(shí)的專業(yè)實(shí)踐與應(yīng)用。因此，人力資源管理專業(yè)學(xué)生在四年的學(xué)習(xí)生涯中至少應(yīng)有兩次深入?yún)⒂^考察人力資源市場的經(jīng)歷，并把它列入假期實(shí)踐的范疇，給予相應(yīng)的學(xué)分。參觀考察人力資源市場，試圖達(dá)到目的有兩個。第一，讓學(xué)生了解目前就業(yè)形勢，調(diào)查人力資源管理專業(yè)人才需求狀況，明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。高校大一大二學(xué)生一部分還比較迷茫，不知道本專業(yè)畢業(yè)后能做什么工作，也有一部分同學(xué)認(rèn)為好不容易考上大學(xué)應(yīng)該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學(xué)們真切的感受到就業(yè)壓力，重新調(diào)整坐標(biāo)，合理規(guī)劃自己的大學(xué)生活。第二，現(xiàn)場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業(yè)用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學(xué)生可以學(xué)習(xí)企業(yè)方如何設(shè)計招聘問題，面試應(yīng)注意的技巧等，這種觀摩比傳統(tǒng)教學(xué)更直觀、沖擊力更強(qiáng)。第三，了解與人力資源管理專業(yè)相關(guān)的崗位要求。促進(jìn)學(xué)生思考企業(yè)對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質(zhì)分別是什么。只有抓住企業(yè)的需求，專業(yè)課程學(xué)習(xí)才更有針對性。這種觀摩實(shí)習(xí)往往使同學(xué)們產(chǎn)生強(qiáng)烈的危機(jī)感和緊迫感，增強(qiáng)他們學(xué)習(xí)的動力。

2.增設(shè)人力資源管理專題實(shí)務(wù)模擬課。專題實(shí)務(wù)模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系等模塊，由教師按照教學(xué)目標(biāo)要求，根據(jù)教學(xué)內(nèi)容特點(diǎn)，設(shè)置一些管理任務(wù)、場景，組織學(xué)生積極參與模擬體驗(yàn)。讓學(xué)生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務(wù)，在身臨其境中體驗(yàn)所學(xué)的知識，增加經(jīng)驗(yàn)，提高相關(guān)技能。比如，“招聘模擬”這個環(huán)節(jié)，主要引導(dǎo)學(xué)生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學(xué)生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應(yīng)聘的基本技巧。具體過程是：將學(xué)生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業(yè)有幾名應(yīng)聘者，準(zhǔn)備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負(fù)責(zé)招聘廣告、職位的設(shè)計、考核表格的制作和面試問題的設(shè)計。第三組是點(diǎn)評嘉賓。由同學(xué)與任課教師一起按照成績評定標(biāo)準(zhǔn)，為每個小組同學(xué)的表現(xiàn)進(jìn)行打分并對每一個環(huán)節(jié)的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行點(diǎn)評，最后給出考核成績。再比如，培訓(xùn)模擬環(huán)節(jié)。通過模擬培訓(xùn)方案，讓同學(xué)們了解整個培訓(xùn)活動流程，把握關(guān)鍵點(diǎn)，掌握演講培訓(xùn)的技巧。具體過程是：每組選定一家企業(yè)作為模擬對象，根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，制定一個有針對性的培訓(xùn)方案。每組推選一名同學(xué)進(jìn)行其中一門培訓(xùn)課程的展示，主題自選。然后，請同學(xué)和指導(dǎo)老師現(xiàn)場點(diǎn)評每組同學(xué)設(shè)計的培訓(xùn)方案以及同學(xué)模擬培訓(xùn)課程的表現(xiàn)，互動交流，給同學(xué)們提出建設(shè)性的指導(dǎo)意見。

（二）基于實(shí)踐能力培養(yǎng)的教學(xué)方法改革

1.善用課題展示、團(tuán)隊(duì)討論式教學(xué)。人力資源管理專業(yè)是一門與現(xiàn)實(shí)生活結(jié)合非常緊密的學(xué)科，如果僅僅采用傳統(tǒng)的“填鴨式”的教學(xué)模式組織教學(xué)，那么同學(xué)們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造力。這不僅不利于學(xué)生創(chuàng)新精神的提高和學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，還很容易引起學(xué)生厭學(xué)、逃課的心理。因此，任課老師可以結(jié)合課程模塊的需要，給學(xué)生布置一些相關(guān)的課題，如“請調(diào)查并評論某企業(yè)員工福利制度體系”、“評議某勞動關(guān)系糾紛引起的爭議”、“評析某企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)”等，鼓勵學(xué)生以小組為單位進(jìn)行調(diào)研、分析、總結(jié)、匯報。在這一過程中，促進(jìn)學(xué)生嘗試運(yùn)用專業(yè)知識去解決企業(yè)管理實(shí)踐中出現(xiàn)的實(shí)際問題。另外，討論式教學(xué)法也能夠充分激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，讓學(xué)生參與到教學(xué)活動之中，讓學(xué)生在輕松愉悅的氛圍中學(xué)到知識，提高自己的語言表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新精神和綜合素質(zhì)。討論的過程有利于提高學(xué)生的獨(dú)立思考、分析、解決問題的能力。每組同學(xué)通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進(jìn)行展示。通過和同學(xué)們的互動，加深學(xué)生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發(fā)展的最新態(tài)勢，提高實(shí)際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴(kuò)大了同學(xué)們的知識面，使他們能夠把學(xué)習(xí)的積極主動性完全發(fā)揮出來。

2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學(xué)是近年來在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中運(yùn)用非常廣泛的重要教學(xué)方法，它本身是一種貼近現(xiàn)實(shí)生活，容易激發(fā)學(xué)生興趣的教學(xué)方式。通常，案例教學(xué)要經(jīng)過事先準(zhǔn)備，使用特定的案例并指導(dǎo)學(xué)生提前閱讀，組織學(xué)生開展討論，形成互動與交流。案例教學(xué)要結(jié)合一定理論，通過各種信息、知識、經(jīng)驗(yàn)、觀點(diǎn)的碰撞來達(dá)到啟迪思維的目的。以往的實(shí)踐教學(xué)證明，哈佛大學(xué)商學(xué)院或世界五百強(qiáng)的經(jīng)典案例，雖然代表性強(qiáng)，但與日常生活的聯(lián)系不緊密，與同學(xué)們產(chǎn)生的共鳴并不多，容易讓學(xué)生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經(jīng)濟(jì)建設(shè)成就顯著，而且在企業(yè)管理方面也涌現(xiàn)出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們?nèi)ネ诰蚺c探討。教師可以把學(xué)校、生活以及企業(yè)的案例引入課堂，增加案例教學(xué)的真實(shí)性與體驗(yàn)性。在案例討論的過程中，促使同學(xué)們積極思考。通過大家的討論和總結(jié)，把案例中的道理揭示出來。

3.善用情境模擬方法。情境模擬教學(xué)法是教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容，有針對性的設(shè)計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學(xué)生進(jìn)行角色扮演，演繹“情境”的發(fā)生、發(fā)展過程，使學(xué)生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學(xué)方法。這種教學(xué)方法操作性、趣味性強(qiáng)，注重實(shí)效性，實(shí)現(xiàn)了理論與實(shí)踐的對接。高校人力資源管理的教學(xué)過程，也適合運(yùn)用這種教學(xué)方法。情境模擬教學(xué)主要通過模擬的方法設(shè)計出學(xué)習(xí)、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學(xué)生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學(xué)能夠讓學(xué)生充當(dāng)管理者，綜合運(yùn)用所學(xué)的知識解決面對的模擬情境，提升學(xué)生的應(yīng)變能力和綜合素質(zhì)。在素質(zhì)測評模塊，我們可以給學(xué)生設(shè)計一個場景：如果你是一名實(shí)習(xí)生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學(xué)們的思考和回答，考查其相關(guān)的能力和素質(zhì)。

（三）基于實(shí)踐能力培養(yǎng)的師資隊(duì)伍改革

1.成立HR講師團(tuán)，促進(jìn)校企深度合作。校企合作辦學(xué)是高等教育改革發(fā)展的根本出路和價值取向。高校應(yīng)堅持走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、校企合作的發(fā)展道路，不斷推進(jìn)校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業(yè)來說，依托企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會成立HR講師團(tuán)，可以加強(qiáng)院校與企業(yè)之間的溝通合作，實(shí)現(xiàn)資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經(jīng)理來校做專題講座，還可以建立利益補(bǔ)償機(jī)制，對參與校企合作教育的企業(yè)，根據(jù)合作深度和教育實(shí)效，按一定比例減免企業(yè)的稅收，或擴(kuò)大其社會影響力，增強(qiáng)企業(yè)與學(xué)校合作的積極性。第二，積極建立學(xué)校、企業(yè)和行業(yè)協(xié)會的多種合作。讓企業(yè)的人事經(jīng)理參與到人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的環(huán)節(jié)開發(fā)體系，共同編寫教材、設(shè)計課程，輔導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文。第三，院校與企業(yè)共同合作，讓企業(yè)與學(xué)校的人才流動起來，鼓勵專業(yè)老師兼職、掛職、交流、培訓(xùn)，加速知識結(jié)構(gòu)、技能的更新。第四，建立人力資源管理實(shí)訓(xùn)基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導(dǎo)實(shí)踐，就需要創(chuàng)造各種實(shí)習(xí)實(shí)踐的機(jī)會讓同學(xué)們?nèi)ンw驗(yàn)和感悟，熟悉人力資源管理在企業(yè)中的運(yùn)作流程。

2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生中不乏有在各個行業(yè)和領(lǐng)域已經(jīng)成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優(yōu)秀的校友分享自己的職場心得，分析專業(yè)發(fā)展的最新態(tài)勢；另一方面，可以拉近與在校學(xué)生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學(xué)們樹立未來職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。同時，往屆大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展情況，也影響著未來人力資源管理專業(yè)的教學(xué)理念和課程設(shè)置。分享會結(jié)束后，同學(xué)們還可以圍繞專業(yè)問題、就業(yè)、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優(yōu)秀校友的經(jīng)歷，能夠讓大學(xué)生明白如何提升自己的職業(yè)素質(zhì)。為了更好的整合資源，發(fā)揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發(fā)展工作，在現(xiàn)有通訊錄的基礎(chǔ)上，繼續(xù)進(jìn)行校友資料的搜集、整理，完善校友數(shù)據(jù)庫，不斷壯大校友會隊(duì)伍，為今后開展校友工作打下基礎(chǔ)，進(jìn)一步增強(qiáng)校友會的發(fā)展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學(xué)生、校友提供有價值的活動，才能讓該項(xiàng)活動持續(xù)進(jìn)行，這就需要設(shè)定主題、長遠(yuǎn)規(guī)劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進(jìn)一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔(dān)彼此的艱辛與困苦，不斷增強(qiáng)校友的認(rèn)同感、向心力和凝聚力，為大學(xué)生的成長提供更多的幫助。

3.以“雙師型”為目標(biāo)，提高校內(nèi)師資隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。師資力量是實(shí)踐教學(xué)改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業(yè)的教師多數(shù)是碩博畢業(yè)直接任教，缺乏專業(yè)工作經(jīng)歷，理論知識扎實(shí)，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)匱乏，與企業(yè)的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學(xué)等專業(yè)轉(zhuǎn)過來，在人力資源管理理論基礎(chǔ)和實(shí)務(wù)操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業(yè)“雙師型”教師不足、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏，直接影響了實(shí)踐教學(xué)的開展和學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)。所以，學(xué)校應(yīng)出臺相關(guān)政策，鼓勵推薦教師到企業(yè)掛職，推動教師積極轉(zhuǎn)換角色，增強(qiáng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需要。另外，學(xué)校還可積極探討校企共建“雙師型”隊(duì)伍制度，吸引更多企業(yè)優(yōu)秀人才加入師資隊(duì)伍，成為兼職教師。學(xué)校應(yīng)在促進(jìn)青年教師去企業(yè)鍛煉和引進(jìn)企業(yè)兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關(guān)的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉(zhuǎn)化。所有在崗教師都有必要定期在企業(yè)對口崗位學(xué)習(xí)實(shí)踐一次，每人實(shí)踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行。將教師的社會服務(wù)能力業(yè)績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業(yè)互動，同時通過物質(zhì)和精神激勵引進(jìn)企業(yè)兼職教師，為人力資源管理教學(xué)改革提供堅實(shí)的師資保障。

（四）基于提升學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的課堂氛圍改革

1.開展拓展性意義探究，提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力。課堂教學(xué)可以引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行拓展性意義學(xué)習(xí)，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的興趣，思考內(nèi)容的科學(xué)性，引導(dǎo)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際，把知識和現(xiàn)實(shí)相結(jié)合，使學(xué)生擁有真正的技能并合理地運(yùn)用知識去解決全新問題或困難。管理類專業(yè)的學(xué)生與理工科學(xué)生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學(xué)無法完成對學(xué)生的全面塑造。激烈的就業(yè)競爭環(huán)境決定了企業(yè)對文科生的綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學(xué)們能力的提升，只有掌握了學(xué)習(xí)能力，多參加社團(tuán)活動和實(shí)習(xí)兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學(xué)中，教師要善于引導(dǎo)學(xué)生去分析、思考、解決實(shí)際問題，探索這個領(lǐng)域的最新動向，提高自主學(xué)習(xí)的技能。

2.運(yùn)用遷移理論，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。美國學(xué)者布魯納認(rèn)為，學(xué)習(xí)的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態(tài)度的遷移，是教育過程的優(yōu)秀。遷移的效果是指提高相關(guān)類屬學(xué)習(xí)、并列結(jié)合學(xué)習(xí)的能力。學(xué)習(xí)遷移理論認(rèn)為，將原有的信息片段建立起有機(jī)的內(nèi)在聯(lián)系，并把它融化在經(jīng)驗(yàn)中，使個人經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生積淀，就完成了遷移。大學(xué)生屬于高認(rèn)知表征的學(xué)習(xí)者，教師在課堂中應(yīng)合理引導(dǎo)，讓同學(xué)們掌握學(xué)習(xí)遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系、員工激勵等各個模塊的內(nèi)容串聯(lián)起來，讓所學(xué)的知識融會貫通，去解決企業(yè)中的實(shí)際問題。一個優(yōu)秀的人力資源管理從業(yè)者，需要具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、分析決策能力、創(chuàng)新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學(xué)們把已經(jīng)掌握的信息組織成一個有內(nèi)在聯(lián)系的整體。

（五）建立基于實(shí)踐能力培養(yǎng)的校企合作長效機(jī)制

1.發(fā)揮企業(yè)作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業(yè)合作，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的意向，但往往停留在簽訂協(xié)議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實(shí)習(xí)基地以后，真正能起作用的也為數(shù)不多。如果雙方能深入合作，是可以實(shí)現(xiàn)雙贏的。高校能借助企業(yè)資源培養(yǎng)出更符合企業(yè)需求的人才，企業(yè)通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學(xué)校教師可以為企業(yè)提供咨詢、培訓(xùn)等服務(wù)；二是企業(yè)為高校提供大學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)、社會實(shí)踐基地；三是企業(yè)和高校進(jìn)行產(chǎn)學(xué)研一體化的深層次合作，實(shí)現(xiàn)利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業(yè)缺乏積極性，只有二者有機(jī)結(jié)合才能培養(yǎng)出理論和實(shí)踐緊密結(jié)合的復(fù)合型人才。在培養(yǎng)技能型和實(shí)用型人才的目標(biāo)下，高校和企業(yè)享有共同責(zé)任，我們需要發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢和作用。

2.促進(jìn)校企合作長期、有效發(fā)展。校企合作對學(xué)校和企業(yè)的發(fā)展均可以起到重要的推動作用，對學(xué)校而言，有利于解決學(xué)生就業(yè)，解決教育資源不足問題，提高教學(xué)質(zhì)量；對企業(yè)而言，有利于專業(yè)人才的培養(yǎng)，解決用工需求。目前，大多數(shù)校企合作普遍處在較松散的狀態(tài)，沒有計劃性，也很難有實(shí)質(zhì)性的推進(jìn)。校企合作人才培養(yǎng)模式能否實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，關(guān)鍵在于合作機(jī)制是否具有長效性。高校應(yīng)主動深入行業(yè)協(xié)會、企業(yè)宣傳學(xué)校、了解企業(yè)，主動調(diào)整人才培養(yǎng)方案、課程設(shè)置和教學(xué)計劃，為企業(yè)提供專業(yè)性強(qiáng)、符合企業(yè)用工需求的人才。企業(yè)也應(yīng)與高校聯(lián)系，了解學(xué)校辦學(xué)過程中的困難，認(rèn)真思考校企合作雙贏問題，為學(xué)生的實(shí)踐能力的提升出一份力。政府更應(yīng)牽線搭橋，鼓勵企業(yè)積極承擔(dān)起應(yīng)有的社會責(zé)任，積極為地方高校和社會做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。只有學(xué)校、企業(yè)、政府的共同努力，才能實(shí)現(xiàn)校企的無縫對接，長期合作。

作者:陳瑜陳俊梁單位:蘇州科技大學(xué)

人力資源專業(yè)論文范文:人力資源專業(yè)教學(xué)研究論文

摘要：作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究現(xiàn)狀的綜述，指出我國實(shí)踐教學(xué)研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的思路。

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐教學(xué)改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀(jì)以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索問題的能力,進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對學(xué)生而言，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，增強(qiáng)其社會適應(yīng)力與職場競爭力。

對教師而言，實(shí)踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實(shí)踐教學(xué)。加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)可以積累有價值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實(shí)用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實(shí)踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個案研究、情景模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機(jī)、錄音機(jī)、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會，實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺的構(gòu)建四個方面。

關(guān)于實(shí)踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達(dá)成共識。

對實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、課程設(shè)計、社會實(shí)踐與實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)形式、地點(diǎn)、時間諸項(xiàng)，就形式而言，有課程實(shí)驗(yàn)、課程教學(xué)實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)和生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實(shí)踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點(diǎn)山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實(shí)踐教學(xué)分為認(rèn)識實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件三大模塊。在實(shí)踐教學(xué)體系的研究中，社會實(shí)踐與實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點(diǎn)。

實(shí)踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點(diǎn)，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實(shí)踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實(shí)踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實(shí)踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實(shí)踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述；黃昱方則對人力資源實(shí)驗(yàn)課程的目的、特點(diǎn)以及具體的課程設(shè)計做了探討。

實(shí)踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的一大亮點(diǎn)，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實(shí)訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實(shí)訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實(shí)踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實(shí)踐研究會”都高度重視體驗(yàn)式教學(xué)、實(shí)踐基地與專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等實(shí)踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強(qiáng)調(diào)，加強(qiáng)實(shí)踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實(shí)驗(yàn)室、員工招聘實(shí)驗(yàn)室、腦像實(shí)驗(yàn)室、人力資源實(shí)戰(zhàn)演練室、workshop實(shí)驗(yàn)室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實(shí)驗(yàn)室，走到了實(shí)踐教學(xué)的前列。

雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實(shí)戰(zhàn)型教材、實(shí)踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運(yùn)用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實(shí)施手段與實(shí)用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我國實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。

三、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革

1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實(shí)踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計實(shí)踐教學(xué)的計劃、方案、實(shí)務(wù)教材、實(shí)例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。尤其是實(shí)戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)教師編寫人力資源管理實(shí)務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。

3.改革實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)仿真性和互動性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實(shí)驗(yàn)室管理的方法，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)，建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬伞獎?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實(shí)現(xiàn)由理論到實(shí)際的過渡，促進(jìn)學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實(shí)際問題的能力。

4.創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)平臺。在實(shí)際教學(xué)中，這部分工作的難點(diǎn)是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實(shí)踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見習(xí)等實(shí)習(xí)活動，保障實(shí)踐教學(xué)地順利推進(jìn)；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實(shí)踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗(yàn)加以推廣。

人力資源專業(yè)論文范文:人力資源專業(yè)管理論文

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐教學(xué)改革

一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的意義

二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

三、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革

人力資源專業(yè)論文范文:人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)論文

摘要：我國許多院校設(shè)立的人力資源管理專業(yè)，普遍存在時間短、師資弱、專業(yè)新的特點(diǎn)，對人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式仍處在探索階段，尚沒有十分成熟的模式可依。因而探討人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的問題仍具有一定的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)課程設(shè)置

人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對人力資源開發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強(qiáng)和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。

一、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位

新知識經(jīng)濟(jì)時代對人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高等院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、計算機(jī)應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。

首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應(yīng)社會環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學(xué)生走上工作崗位以后能時刻保持強(qiáng)烈的使命感和執(zhí)著的追求感；也會使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機(jī)遇，取得更大更多的成就。

其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計技能等等）。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識底蘊(yùn)，這是未來人力資源管理者的立足之本。

然后，要加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的包括人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新技能、表達(dá)技能、計算機(jī)知識與應(yīng)用技能等的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)。

二、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設(shè)置

1.理論教學(xué)課程的設(shè)置

這部分課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課三個模塊，其中對于屬于學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)人才知識、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進(jìn)行設(shè)置和實(shí)行模塊化教學(xué)。

第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用文寫作、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用數(shù)學(xué)、大學(xué)英語、計算機(jī)理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學(xué)生在達(dá)到規(guī)定的學(xué)分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛好選擇學(xué)習(xí)的課程，以提高自己在文學(xué)、社會學(xué)、歷史學(xué)等方面的修養(yǎng)，擴(kuò)大知識面。

第二，學(xué)科必修課程主要包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)原理、市場營銷學(xué)、財政學(xué)、會計學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等基礎(chǔ)課程。學(xué)科選修課的設(shè)置具有更大的靈活性，但一般應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設(shè)置。

第三，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動關(guān)系與勞動法學(xué)、經(jīng)濟(jì)法學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作與管理、勞動心理學(xué)、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語等。專業(yè)選修課包括培訓(xùn)與開發(fā)、社會保障學(xué)、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測評與績效評估等課程。對于專業(yè)知識，要求學(xué)生必須有較深的掌握。

2.實(shí)踐教學(xué)課程的設(shè)置

實(shí)踐性教學(xué)課程都屬于必修課程，主要包括軍訓(xùn)、社會實(shí)踐調(diào)查、金工實(shí)習(xí)、管理認(rèn)識實(shí)習(xí)、公益勞動、學(xué)年論文、人力資源管理應(yīng)用軟件設(shè)計與開發(fā)、人員測評與績效評估實(shí)驗(yàn)、計算機(jī)程序設(shè)計、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文。三、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的措施

1.處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系

由于人力資源管理專業(yè)在我國是一個新專業(yè)，目前還沒有也不可能形成全國統(tǒng)一的辦學(xué)模式。所以,在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則,即在追求共性的同時,還要體現(xiàn)特色性,要培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理人才的基本技能,又要培養(yǎng)學(xué)生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關(guān)鍵。

2.加強(qiáng)實(shí)踐能力的培養(yǎng)

人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性和應(yīng)用性比較強(qiáng)，因此培養(yǎng)方法應(yīng)更加注重理論與實(shí)踐的結(jié)合。既要注重學(xué)生的理論素養(yǎng)提高，更要注重學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)。人力資源管理專業(yè)教學(xué)要盡可能地聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，充分利用各種條件與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，并進(jìn)行一些具有前瞻性的實(shí)踐研究。在教學(xué)方法上，改革封閉性、灌輸式教學(xué)模式，建立開放式的課程教學(xué)模式，靈活采用多媒體教學(xué)、案例教學(xué)、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學(xué)方法，幫助學(xué)生建立完整、系統(tǒng)的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)安排上，不要流于形式，要提高學(xué)生對社會實(shí)踐課程的認(rèn)識，鼓勵學(xué)生積極搞好社會實(shí)踐教學(xué)。

3.注重人力資源管理專業(yè)知識教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展

注重知識教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)際上就是要注重學(xué)生知識、能力、素質(zhì)的培養(yǎng)和協(xié)調(diào)發(fā)展，注重對學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。在設(shè)置人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式時，必須充分考慮到素質(zhì)教育的要求，精心設(shè)計，合理調(diào)整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎(chǔ)知識，真正做到“厚基礎(chǔ)、寬口徑”；同時，還要注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、開拓創(chuàng)新能力、社會適應(yīng)能力、人際關(guān)系能力、心理承受能力等多種能力，構(gòu)建完善的知識、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也就是要做到“高素質(zhì)、強(qiáng)能力”。

4.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的師資隊(duì)伍建設(shè)

加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，不僅要不斷的優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，而且要不斷的加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)師資隊(duì)伍的建設(shè)，這對于培養(yǎng)出高質(zhì)量、高水平的人力資源管理專業(yè)人才是非常的重要。

人力資源專業(yè)論文范文:人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文(設(shè)計)改革探析

【摘要】畢業(yè)論文（設(shè)計）是高等院校畢業(yè)生提交的一份有一定的學(xué)術(shù)價值和實(shí)際價值的文章或設(shè)計。它是大學(xué)生完成學(xué)業(yè)的標(biāo)志性作業(yè)，是對學(xué)習(xí)成果的綜合性總結(jié)和檢閱，也是檢驗(yàn)學(xué)生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的教學(xué)是綜合性的教學(xué)過程，它的成功與否，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)的水準(zhǔn)，更體現(xiàn)了時代的要求，因此，在教學(xué)改革中絕不能忽視這一環(huán)節(jié)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理畢業(yè)論文設(shè)計改革分析

在中國，目前很多企業(yè)還處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下，對人的管理仍然是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。近幾年來，中國企業(yè)正逐漸從以事為中心的管理向以人為中心的管理方式轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理工作得到前所未有的重視。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調(diào)動員工的工作積極性與主動性，是現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)秀任務(wù)，也是人力資源管理人員的首要職責(zé)。但是，隨之而來帶來一系列問題，如不了解人力資源為什么重要，不知道人力資源管理工作應(yīng)該做些什么，不懂得如何去做人力資源管理工作等。這些問題存在的根本原因是缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，因此，社會對于人力資源管理專業(yè)人才的需求量空前增長。

正是在這樣的背景下，人力資源管理專業(yè)相繼在很多高校設(shè)立。人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)具備人力資源管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面的基本理論知識，掌握人力資源管理的基本方法，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能勝任人力資源管理以及教學(xué)和科研等工作的高級專門人才。人力資源管理人才更多是解決企業(yè)的實(shí)際問題，因而在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的過程中，學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)是非常重要的，特別是本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）是所學(xué)知識的綜合運(yùn)用，是提高本科生綜合實(shí)踐能力的一個主要環(huán)節(jié)。

一、提高人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）質(zhì)量的必要性

畢業(yè)論文（設(shè)計）是高等院校畢業(yè)生提交的一份有一定的學(xué)術(shù)價值和實(shí)際價值的文章或設(shè)計。它是大學(xué)生完成學(xué)業(yè)的標(biāo)志性作業(yè)，是對學(xué)習(xí)成果的綜合性總結(jié)和檢閱，也是檢驗(yàn)學(xué)生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的教學(xué)是綜合性的教學(xué)過程，它的成功與否，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)的水準(zhǔn)，更體現(xiàn)了時代的要求，因此，在教學(xué)改革中絕不能忽視這一環(huán)節(jié)。

1.是檢驗(yàn)學(xué)生在校學(xué)習(xí)成果的重要措施。大學(xué)生在校期間進(jìn)行的都是單門學(xué)科的考試，或是一些課程實(shí)踐、實(shí)驗(yàn)等，雖然這些都是對大學(xué)生在校學(xué)習(xí)成果的檢驗(yàn)，但是畢業(yè)論文（設(shè)計）則是對大學(xué)所有課程學(xué)習(xí)和大學(xué)生各方面能力培養(yǎng)的一個全面的檢驗(yàn)。畢業(yè)論文的完成需要運(yùn)用所學(xué)專業(yè)的各種知識，而且只有具有一定的發(fā)現(xiàn)問題，，分析問題，解決問題的能力，并且理論聯(lián)系實(shí)際才能做出高質(zhì)量的畢業(yè)論文（設(shè)計）。人力資源管理是一門新型的學(xué)科，而且是一門實(shí)踐操作性很強(qiáng)的學(xué)科，學(xué)生對于人力資源管理專業(yè)知識的學(xué)習(xí)成果，更需要系統(tǒng)地檢驗(yàn)。而且從事人力資源管理工作的人不僅要有豐富的理論知識，而且要有要具備一定的說、寫、收集信息等實(shí)踐操作能力，對于這些能力的檢驗(yàn)更加不是能只通過考試就能檢驗(yàn)出來的。因此，通過畢業(yè)論文（設(shè)計）對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行全面檢驗(yàn)是一條很好的途徑。

2.是提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。畢業(yè)論文（設(shè)計）是本科教學(xué)一個重要的環(huán)節(jié)，是大學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間專業(yè)考核的重要環(huán)節(jié)。大四學(xué)年基本上是畢業(yè)實(shí)習(xí)和完成畢業(yè)論文（設(shè)計），占了整個大學(xué)期間近四分之一的時間，這個環(huán)節(jié)效果的好壞直接影響著大學(xué)生的教學(xué)質(zhì)量。另一方面，正是因?yàn)橛挟厴I(yè)論文（設(shè)計）這個理論與實(shí)踐高度結(jié)合的環(huán)節(jié)的存在，能引導(dǎo)和激勵大學(xué)前三年的教學(xué)任務(wù)的完成，提高前三年的教學(xué)質(zhì)量是順利完成畢業(yè)論文（設(shè)計）的前提。人力資源管理專業(yè)在很多高校都是一個新設(shè)的專業(yè)，對于此專業(yè)的教學(xué)沒有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還處在摸索的過程，因此教學(xué)質(zhì)量還有待大大提高，而畢業(yè)論文（設(shè)計）不僅能提高本環(huán)節(jié)的教學(xué)質(zhì)量，也能促進(jìn)其他環(huán)節(jié)教學(xué)質(zhì)量的提高。

3.是培養(yǎng)學(xué)生科研實(shí)踐能力的重要方法。畢業(yè)論文（設(shè)計）是培養(yǎng)大學(xué)生的科學(xué)研究能力，使他們初步掌握進(jìn)行科學(xué)研究的基本程序和方法。大學(xué)生畢業(yè)后，不論從事何種工作，都必須具有一定的研究和寫作能力。畢業(yè)論文（設(shè)計）雖然不能全面地反映出一個人的才華，也不一定能對社會直接帶來巨大的效益，對專業(yè)產(chǎn)生開拓性的影響。但它總是在一定程度上表明一個人的能力與才華，向社會展示自身的價值。從事人力資源管理工作就要學(xué)會搞調(diào)查研究，學(xué)會起草各種人力資源管理的各種規(guī)章制度、工作計劃、總結(jié)、報告等，為此就要學(xué)會收集和整理材料，能提出問題、分析問題和解決問題，并將其結(jié)果以文字的形式表達(dá)出來，而且還要學(xué)會構(gòu)建人力資源管理各基本職能的管理模型，因此畢業(yè)論文（設(shè)計）能很好地培養(yǎng)學(xué)生的科研實(shí)踐能力，為以后從事人力資源管理工作打下良好的基礎(chǔ)。

二、人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）中存在的問題

根據(jù)我校和其他一些高校近幾年人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生畢業(yè)論文（設(shè)計）的情況來看，作為重要教學(xué)環(huán)節(jié)的畢業(yè)論文（設(shè)計）形式僅僅是限制在論文的范疇，基本上不考慮設(shè)計，從而導(dǎo)致學(xué)生所掌握的理論知識與實(shí)踐能力相脫節(jié)；選題基本上為約束性選題，這種方法既不符合創(chuàng)新人才的培養(yǎng)原則，也偏離了該專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。結(jié)果是，限制了學(xué)生主觀能動性的發(fā)揮，又抑制了學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造激情，從而敷衍了事，無法達(dá)到畢業(yè)論文（設(shè)計）這一重要教學(xué)環(huán)節(jié)的預(yù)期效果。

1.形式單一。作為本科畢業(yè)檢驗(yàn)的重要形式，近幾年人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生畢業(yè)論文（設(shè)計），絕大部分是以畢業(yè)論文作為單一的形式，基本上不考慮設(shè)計，從而導(dǎo)致學(xué)生所掌握的理論知識與實(shí)踐能力相脫節(jié)。雖然畢業(yè)設(shè)計是理工科學(xué)生畢業(yè)檢驗(yàn)的主要形式，但是人力資源管理作為企業(yè)管理的一個分支，其實(shí)踐性特強(qiáng)，而且對人的管理本來就是就是非常復(fù)雜的事情，人力資源管理很多職能模型的建立都不是僅僅通過一篇畢業(yè)論文就能完成的。因此，畢業(yè)論文這種單一的形式限制了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)教學(xué)環(huán)節(jié)質(zhì)量的提高。

2.選題不當(dāng)。由于應(yīng)屆畢業(yè)生工作經(jīng)驗(yàn)的缺乏，加上有些學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)工作的不到位，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）在選題時，很多都理論性過強(qiáng)，題目過大過寬，不能很好地與工作實(shí)踐相結(jié)合。很多學(xué)校都是由指導(dǎo)老師限制選題，學(xué)生不能很好地與自己的畢業(yè)實(shí)習(xí)聯(lián)系起來，這樣就限制了學(xué)生在選題時的創(chuàng)造性和主觀能動性的發(fā)揮。

3.與教學(xué)脫節(jié)。撰寫畢業(yè)論文的過程，同時也是專業(yè)知識的學(xué)習(xí)過程，而且是更生動、更切實(shí)、更深入的專業(yè)知識的學(xué)習(xí)。首先畢業(yè)論文撰寫和畢業(yè)設(shè)計過程中學(xué)生把學(xué)過的專業(yè)知識運(yùn)用于實(shí)際，在理論和實(shí)際結(jié)合過程中進(jìn)一步消化、加深和鞏固所學(xué)的專業(yè)知識，并把所學(xué)的專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為分析和解決問題的能力。其次，在搜集材料、調(diào)查研究、接觸實(shí)際的過程中，既可以印證學(xué)過的書本知識，又可以學(xué)到許多課堂和書本里學(xué)不到的活生生的新知識。但是現(xiàn)在很多人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，在畢業(yè)論文撰寫和畢業(yè)設(shè)計過程中，不能運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)知識，畢業(yè)論文（設(shè)計）環(huán)節(jié)與前面三年的學(xué)習(xí)過程脫節(jié)，結(jié)果是既不能鞏固知識，又不能高質(zhì)量地完成畢業(yè)論文（設(shè)計）。

4.不能指導(dǎo)工作實(shí)踐。人力資源管理專業(yè)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的管理學(xué)科，純粹的空洞的理論說教，對于企業(yè)管理的實(shí)踐沒有任何實(shí)際意義。現(xiàn)在很多人力資源管理專業(yè)的本科畢業(yè)論文（設(shè)計）要不就是一些空洞的理論的摘抄，要不就是一些企業(yè)管理現(xiàn)象的羅列，不能用來指導(dǎo)人力資源管理工作的實(shí)踐。

5.管理不合理。因?yàn)楝F(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)壓力很大，加上人力資源管理專業(yè)是一個比較新的專業(yè)，所以，很多學(xué)校對于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文（設(shè)計）環(huán)節(jié)的管理工作相當(dāng)松懈。對于整個畢業(yè)論文（設(shè)計）的過程很少過問，只關(guān)注最后的論文或設(shè)計。而對于畢業(yè)論文（設(shè)計）的選題、查閱資料、初稿撰寫、修改等環(huán)節(jié)基本無人過問。管理不善也是導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）質(zhì)量不高的一個重要原因。

6.評審制度不健全。對于畢業(yè)論文（設(shè)計）的評審是人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）的一個重要環(huán)節(jié)。但到目前為止，基本上沒有針對人力資源管理專業(yè)特色的評審標(biāo)準(zhǔn)和評審程序，一般都是照搬其他專業(yè)的一些方法和程序，根本不能客觀、真實(shí)地評價人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）。

三、解決人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）問題的對策

1.畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計并重。要根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特色，改變過去只注重畢業(yè)論文的撰寫，忽視畢業(yè)設(shè)計的做法，提高人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）的質(zhì)量。尤其是是要加強(qiáng)對畢業(yè)設(shè)計的重視，真正把人力資源管理的理論與實(shí)踐結(jié)合起來，設(shè)計出能指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐的人力資源管理職能模型。

2.指導(dǎo)貫穿于教學(xué)中。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文（設(shè)計）雖然是大四學(xué)年的教學(xué)工作，但是要通過改革現(xiàn)行教學(xué)體系來提高本科生論文質(zhì)量，首先在教學(xué)中激發(fā)學(xué)生的閱讀興趣是畢業(yè)論文寫作的前提。其次，提高整個教學(xué)質(zhì)量，學(xué)生打好了理論基礎(chǔ)，才能順利地完成畢業(yè)論文。再次，畢業(yè)論文（設(shè)計）水平的提高，也不是一朝一夕的事情，教師要把畢業(yè)論文（設(shè)計）的指導(dǎo)工作貫穿于整個教學(xué)之中，只有平時加強(qiáng)鍛煉，才不會到時臨陣磨槍。

3.規(guī)范管理。對畢業(yè)論文教學(xué)環(huán)節(jié)的改革應(yīng)從提前安排畢業(yè)論文選題、畢業(yè)論文答辯方式等方面進(jìn)行，要以教育思想和教育觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)橄葘?dǎo)，深化畢業(yè)論文(設(shè)計)工作改革，有效科學(xué)地規(guī)范人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文(設(shè)計)工作。力求做到畢業(yè)論文命題多樣化、畢業(yè)論文研究知識化、畢業(yè)論文價值化、畢業(yè)論文答辯系列化，加強(qiáng)對于畢業(yè)論文（設(shè)計）的管理工作。

4.加強(qiáng)評審。除了采用傳統(tǒng)的畢業(yè)論文答辯的方式對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文（設(shè)計）進(jìn)行評審?fù)猓瑧?yīng)該結(jié)合其他多種方式全面評審，而且對于畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計應(yīng)該采用不同的評審方式。要進(jìn)一步規(guī)范評審的的程序，嚴(yán)格評審的各個環(huán)節(jié)，把好人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）的最后一關(guān)。

本文為中南林業(yè)科技大學(xué)教學(xué)改革研究項(xiàng)目“人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）創(chuàng)新研究”的研究成果之一。

（作者單位：中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院）

人力資源專業(yè)論文范文:高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)探索

【內(nèi)容摘要】

人力資源管理是一門應(yīng)用性和操作性很強(qiáng)的學(xué)科。然而高職院校在該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出輕實(shí)踐重理論，培養(yǎng)出來的畢業(yè)生難以滿足企業(yè)對人力資源管理人才的要求，造成該專業(yè)的畢業(yè)生面臨工作難找的困境。本文通過分析高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問題，從實(shí)踐教學(xué)存在的問題、實(shí)踐課程體系設(shè)計、專業(yè)化教學(xué)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、校企合作、教師實(shí)踐操作能力等方面提出構(gòu)建人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系的方案。

【關(guān)鍵詞】

高職院校;人力資源管理;實(shí)踐教學(xué)

一、引言

人力資源管理專業(yè)具有比較強(qiáng)的應(yīng)用性和操作性。這個專業(yè)的畢業(yè)生不僅要求具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)知識，還要具備比較強(qiáng)的實(shí)踐能力和操作能力。這樣才有能力解決企業(yè)所面臨的人力資源方面的相關(guān)難題。因此，在教學(xué)過程中人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)對提高學(xué)生實(shí)踐動手能力，滿足就業(yè)市場需求，以及對提高其專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量等都具有非常重要的意義。目前人力資源管理專業(yè)在國內(nèi)開設(shè)的時間比較短，所以國內(nèi)各高校對人力資源專業(yè)的課程開發(fā)、教學(xué)方法、實(shí)踐與實(shí)訓(xùn)等內(nèi)容還處于探索階段。特別是作為高職院校，在這方面起步更晚。而且，與本科層次的院校相比，高職院校的優(yōu)勢在于培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐操作技能。職業(yè)性和教學(xué)為主是高職院校的主要特點(diǎn)，專業(yè)設(shè)置和課程安排必須考慮企業(yè)和市場的需求。隨著企業(yè)經(jīng)營與管理的日趨復(fù)雜和競爭能力的日益提升，企業(yè)更需要高素質(zhì)的人力資源管理人才。但是目前很多高職院校在該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出輕實(shí)踐重理論，培養(yǎng)出來的畢業(yè)生難以滿足企業(yè)對人力資源管理人才的要求，造成該專業(yè)的畢業(yè)生面臨工作難找的困境。因此，通過企業(yè)需求和本專業(yè)特點(diǎn)等方面的研究表明:構(gòu)建完善的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，都是非常必要的。

二、高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問題

(一)實(shí)踐課程體系設(shè)計不夠合理。很多高職院校在開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程時，依然偏重理論課程的設(shè)置，而忽視實(shí)踐環(huán)節(jié)。即使學(xué)校設(shè)置了實(shí)踐操作課程，但是由于學(xué)校沒有硬性規(guī)定實(shí)踐操作的比例要求，所以導(dǎo)致其所占的比例也很小。此外，在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)過程中，有些教師對于實(shí)踐課程設(shè)計的隨意性較大，使得課模擬訓(xùn)練、實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計等環(huán)節(jié)流于形式，沒有達(dá)到課程實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)中的要求。有些教師甚至沒有設(shè)計實(shí)踐操作的內(nèi)容。因此，教師的教學(xué)工作只是在形式上基本滿足教學(xué)要求，而學(xué)生并沒有真正掌握到相關(guān)技能。

(二)專業(yè)化教學(xué)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)滯后。人力資源管理是一門操作性極強(qiáng)的學(xué)科。為了配合實(shí)踐教學(xué)的順利開展，這就要求學(xué)校建立相應(yīng)的專業(yè)實(shí)驗(yàn)室。目前在高職院校的教學(xué)中，普遍缺乏良好的專業(yè)化實(shí)踐環(huán)境。例如很多高職院校沒有建立專業(yè)的實(shí)驗(yàn)室;沒有配備相關(guān)的實(shí)訓(xùn)操作軟件;沒有開展員工招聘和心理技能測試實(shí)驗(yàn)等等。這就使得該專業(yè)的大多數(shù)畢業(yè)生在畢業(yè)前不會操作，有些甚至沒有接觸過人力資源管理專業(yè)的相關(guān)軟件。從而造成他們到實(shí)際工作中束手無策，所以如何提高學(xué)生解決實(shí)際問題的能力，構(gòu)建一個將理論與實(shí)踐很好地融合在一起的實(shí)踐教學(xué)體系是非常重要的。

(三)校企合作力度不夠。合作最大的障礙之一就是利益分配。由于合作意識和利益問題等原因，目前比較少的企業(yè)能夠接受和高職院校合作培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的人才。主要原因:第一，由于學(xué)生數(shù)量比較多，以及缺乏與企業(yè)合作的共同利益點(diǎn)，加上企業(yè)都處于激烈的生存環(huán)境中，壓力大、任務(wù)重等原因，很多企業(yè)不愿意接受實(shí)習(xí)生;第二，由于學(xué)生是學(xué)習(xí)生身份，實(shí)習(xí)時間可能比較短，企業(yè)一般不會安排學(xué)生參與人力資源管理工作，企業(yè)對學(xué)生的指導(dǎo)也往往流于形式。實(shí)習(xí)生很難接觸到專業(yè)工作的完整流程和參與具體業(yè)務(wù)工作，所以學(xué)生很難達(dá)到實(shí)踐的目的。

(四)教師實(shí)踐操作能力不足。專業(yè)技能型人才的培養(yǎng)是高職院校的亮點(diǎn)，這就要求教師不僅要具備扎實(shí)和豐富的理論知識，而且更應(yīng)該擁有豐富的企業(yè)工作和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但是，目前很多高職院校在招聘教師時，更看重教師的學(xué)歷，學(xué)歷越高越占優(yōu)勢。雖然他們學(xué)歷較高，但是他們?nèi)狈ο嚓P(guān)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，沒有企業(yè)經(jīng)營和管理的經(jīng)歷，這樣會使得他們在教學(xué)過程中很容易出現(xiàn)理論脫離實(shí)際的傾向，特別是指導(dǎo)學(xué)生的實(shí)踐和實(shí)訓(xùn)課程時，顯得“功底”不足。因此，教師在專業(yè)實(shí)踐教學(xué)過程中無法充分展現(xiàn)課程實(shí)踐環(huán)節(jié)，更不能讓學(xué)生很好地獲得實(shí)踐技能。

三、高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的設(shè)計

(一)構(gòu)建科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系。高職院校應(yīng)突破傳統(tǒng)的方式，根據(jù)企業(yè)的需要，以培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)和崗位技能為目標(biāo)，通過教師和企業(yè)專家共同討論，設(shè)計科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系。從而避免高職畢業(yè)生出現(xiàn)理論知識不及本科生，但操作能力不及中職生的尷尬局面。因此，高職院校應(yīng)該從培養(yǎng)基本技能入手，改革課程體系，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)建設(shè)，逐步形成以就業(yè)為導(dǎo)向，以企業(yè)的需求為依據(jù)，全面發(fā)展學(xué)生的人力資源管理綜合能力，培養(yǎng)滿足社會要求的專業(yè)管理人才。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系設(shè)計，如圖1所示。該專業(yè)的基本技能訓(xùn)練主要在專業(yè)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行，主要內(nèi)容包括時間分析測試、勞動強(qiáng)度測試、工作疲勞測試、職業(yè)能力測試等等。在人員招聘、開發(fā)和培訓(xùn)、人員測評、薪酬管理等課程的學(xué)習(xí)中，教師通過創(chuàng)設(shè)各模塊的工作情境，模擬實(shí)訓(xùn)，以此激活學(xué)生的思維，提高感情認(rèn)識，強(qiáng)化學(xué)生的情感，以達(dá)增強(qiáng)記憶的目的和大大提高學(xué)習(xí)效果。專業(yè)技能訓(xùn)練通常安排學(xué)生在學(xué)完每門專業(yè)課后進(jìn)行，并且由教師預(yù)先提供企業(yè)背景和崗位等相關(guān)資料，然后學(xué)生根據(jù)人力資源管理人員的角色，進(jìn)行人力資源的規(guī)劃、人才的招聘、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設(shè)計等活動。其目的在于通過設(shè)計和訓(xùn)練學(xué)生對人力資源各個環(huán)節(jié)信息的獲取，并且進(jìn)行協(xié)調(diào)與發(fā)展，使得學(xué)生能夠熟練地掌握該專業(yè)的應(yīng)用技能和操作能力，達(dá)到理論與實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)效果。綜合技能訓(xùn)練主要在實(shí)驗(yàn)室及校外實(shí)訓(xùn)基地開展，以學(xué)科競賽、相關(guān)軟件操作與訓(xùn)練、企業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文設(shè)計等為主，讓學(xué)生在參加實(shí)際工作中如何綜合運(yùn)用專業(yè)知識發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。通過綜合技能訓(xùn)練，提高學(xué)生人力資源管理的各項(xiàng)技能，最終實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。

(二)加強(qiáng)專業(yè)化教學(xué)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)。為了順利開展實(shí)踐教學(xué)和解決企業(yè)實(shí)際問題，應(yīng)該建立符合高職院校學(xué)生的現(xiàn)代化的人力資源管理專業(yè)技能實(shí)訓(xùn)室，而不是生搬硬套高校技能實(shí)訓(xùn)室。同時還要配備操作性強(qiáng)、生動形象的技能軟件，比如ERP沙盤、HRM沙盤、人力資源管理、工作分析、人事測評、績效管理、薪酬管理等教學(xué)軟件。學(xué)生在學(xué)習(xí)相關(guān)課程時，都能在實(shí)訓(xùn)室進(jìn)行模擬操作和實(shí)驗(yàn)教學(xué)。通過模擬操作，培養(yǎng)了學(xué)生的分析和解決人力資源的規(guī)劃、人才的招聘、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設(shè)計等專業(yè)問題能力。因此，學(xué)生還積累了人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)就業(yè)能力，滿足企業(yè)對畢業(yè)生的需求。

(三)積極開展校企合作。針對人力資源專業(yè)校企合作存在的問題，高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視校企合作機(jī)制，加強(qiáng)校企合作意識，保持與行業(yè)企業(yè)的深度聯(lián)系。具體內(nèi)容包括:第一，健全和強(qiáng)化校企合作管理機(jī)制，制訂校企合作計劃，確定校企合作細(xì)節(jié)，明確校企合作職責(zé);第二，建立校企合作激勵機(jī)制和科學(xué)的校企合作評價機(jī)制，平衡學(xué)校和企業(yè)兩者之間的利益關(guān)系。對于企業(yè)，學(xué)校應(yīng)該盡量為企業(yè)創(chuàng)造利益，為企業(yè)提供相關(guān)的理論或技術(shù)支持、解決難題。對于學(xué)校老師，學(xué)校應(yīng)該在課程開發(fā)工作中給予一定的補(bǔ)貼，提高教師參與實(shí)踐活動的積極性;第三，豐富校企合作形式，在確保雙方利益的前提下擴(kuò)展校企合作資源和開展形式多樣的合作，例如課題研討、企業(yè)專家到學(xué)校開展講座和兼職授課、學(xué)校專家到企業(yè)指導(dǎo)工作和解決難題等形式。第四，學(xué)校和企業(yè)共同成立課程開發(fā)指導(dǎo)委員會，這樣企業(yè)可以為學(xué)校的專業(yè)人才技能培養(yǎng)提出要求，明確培養(yǎng)方向，從而使得學(xué)校的課程體系盡量滿足企業(yè)的實(shí)際需求，并且保證學(xué)校的課程開發(fā)與行業(yè)人才變化的要求得到同步發(fā)展。同時學(xué)校應(yīng)鼓勵教師到企業(yè)兼職，這樣有助于提高教師的企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐技能，從而保證實(shí)踐課程開發(fā)的質(zhì)量。

(四)提高教師實(shí)踐操作能力。高職院校教學(xué)的目的就是要培養(yǎng)有專業(yè)技能的人才，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，提高教師實(shí)踐操作能力，對于高職院校來說非常重要。所以高職院校在教師隊(duì)伍建設(shè)方面應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn):第一，在招聘教師時，除了要有一定的學(xué)歷和必要的專業(yè)背景外，還應(yīng)該要求應(yīng)聘人員具有相應(yīng)的企業(yè)工作經(jīng)歷，例如要求應(yīng)聘人員具備3年或以上的企業(yè)人力資源相關(guān)工作經(jīng)歷，熟悉人力資源工作流程和相關(guān)軟件的操作;第二，要求教師在寒暑假去企業(yè)實(shí)踐工作，培養(yǎng)理論和技能兼?zhèn)涞碾p師型教師;第三，學(xué)校可以去企業(yè)聘任具有人力資源管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的人員作為兼職教師，主要擔(dān)任課程實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)和實(shí)訓(xùn)等工作，這樣就保證了課程實(shí)踐環(huán)節(jié)的有效性和真實(shí)性。

四、結(jié)語

構(gòu)建完善的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，是高職院校培養(yǎng)應(yīng)用型專才的必然要求。因此，高職院校必須對人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)進(jìn)行改革，必須建立和完善實(shí)踐教學(xué)制度、制定實(shí)踐活動的具體計劃和實(shí)施方案、建立相關(guān)實(shí)驗(yàn)室、拓展校內(nèi)與校外實(shí)踐教學(xué)資源、加強(qiáng)校企合作、培養(yǎng)實(shí)踐教學(xué)師資力量，這些都需要進(jìn)行深人的探討并付諸實(shí)現(xiàn)。

作者：孔美嬋單位：廣州涉外經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

人力資源專業(yè)論文范文:高職院校人力資源管理專業(yè)探索

【內(nèi)容摘要】

【關(guān)鍵詞】

高職院校;人力資源管理;實(shí)踐教學(xué)

一、引言

二、高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問題

三、高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的設(shè)計

四、結(jié)語

作者：孔美嬋單位：廣州涉外經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

人力資源專業(yè)論文范文:人力資源管理專業(yè)學(xué)生評價體系的構(gòu)建

摘要：

本文以優(yōu)秀競爭力、基礎(chǔ)競爭力和環(huán)境競爭力為基礎(chǔ)，構(gòu)建人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)競爭力評價體系，并以華南師范大學(xué)人力資源管理專業(yè)學(xué)生為例，分析其就業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理專業(yè)；就業(yè)競爭力；評價體系

一、就業(yè)競爭力概述

就業(yè)競爭力是指雇員所具有的能力，恰好符合雇主或市場的需要，對其擁有一定的吸引能力。大學(xué)生的就業(yè)競爭力是指畢業(yè)生在就業(yè)市場上,具有戰(zhàn)勝競爭對手找到適合才能發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)自身價值的適當(dāng)工作崗位的能力,即全面滿足社會和用人單位對人才需求的能力。

二、就業(yè)競爭力評價體系總體概述

根據(jù)各種要素對學(xué)生就業(yè)時所產(chǎn)生的影響程度,可歸結(jié)為三方面的競爭力,即優(yōu)秀競爭力、基礎(chǔ)競爭力和環(huán)境競爭力，以此構(gòu)建就業(yè)競爭力評價體系。

(一)優(yōu)秀競爭力

優(yōu)秀競爭力是畢業(yè)生可持續(xù)就業(yè)的一種發(fā)展能力,是畢業(yè)生的知識積累或素質(zhì)養(yǎng)成達(dá)到一定水平。具備可自主開發(fā)、能動挖掘的潛能。它是一種隱性素質(zhì)或能力,主要包括畢業(yè)生的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)以及由其延伸的學(xué)習(xí)能力等,是影響大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的決定因素,直接關(guān)系到大學(xué)生的就業(yè)層次和今后的發(fā)展。

(二)基礎(chǔ)競爭力

基礎(chǔ)競爭力是指大學(xué)畢業(yè)生能承擔(dān)并完成某項(xiàng)社會工作所需的各項(xiàng)基礎(chǔ)能力的總和,是畢業(yè)生就業(yè)過程中馬上能被用人單位發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可的能力或素質(zhì),它是一種顯性的因素。主要包括表達(dá)能力、人際交往能力、實(shí)際動手能力、身心素質(zhì)以及從中延伸出的其他能力,如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、環(huán)境適應(yīng)能力等,它是影響畢業(yè)生能否順利就業(yè)的最直接因素。

(三)環(huán)境競爭力

環(huán)境競爭力是包括來自學(xué)校、家庭和社會各方面在內(nèi)的系列外部因素,它是催化大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的重要條件。

三、人力資源管理專業(yè)就業(yè)競爭力評價體系的建立

我們構(gòu)建的人力資源管理專業(yè)就業(yè)競爭力評價體系包括優(yōu)秀競爭力、基礎(chǔ)競爭力、環(huán)境競爭力三個方面。其中評價人力資源管理專業(yè)學(xué)生的環(huán)境競爭力包括思想道德素質(zhì)、專業(yè)知識和技能、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力等指標(biāo)；評價人力資源管理專業(yè)學(xué)生的基礎(chǔ)競爭力包括語言及文字表達(dá)能力、人際溝通和交往能力、工作經(jīng)歷和實(shí)際動手能力、身心素質(zhì)及就業(yè)心態(tài)等指標(biāo)；評價人力資源管理專業(yè)學(xué)生的環(huán)境競爭力包括學(xué)校條件、家庭條件、社會條件等指標(biāo)。四、人力資源管理專業(yè)就業(yè)競爭力評價體系的具體分析———以華南師范大學(xué)人力資源管理專業(yè)在讀生為例

（一）思想道德素質(zhì)

通過調(diào)查，華師人力資源管理的畢業(yè)生具有良好的思想道德素質(zhì)。華師人力資源管理專業(yè)在讀生具有良好的品德素養(yǎng)，正確的政治方向，遠(yuǎn)大的理想抱負(fù)。

（二）專業(yè)知識和技能

通過調(diào)查問卷中“您現(xiàn)在的專業(yè)成績績點(diǎn)在以下哪個績點(diǎn)區(qū)間內(nèi)？”一題得知，89%的華師人力資源管理專業(yè)學(xué)生的績點(diǎn)集中于3.0-4.0，華師人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生具有較強(qiáng)的專業(yè)知識和技能。

（三）學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力

根據(jù)“是否準(zhǔn)備考取或者已經(jīng)考取相關(guān)技能證書”這一題可知，過半數(shù)華師人力在讀生準(zhǔn)備或已經(jīng)考取人力資源管理專業(yè)相關(guān)證書、計算機(jī)等級類證書、語言類證書。華師人力專業(yè)在讀生的具有良好的自我學(xué)習(xí)能力，但創(chuàng)新能力一般。

（四）語言及文字表達(dá)能力

人力資源管理專業(yè)學(xué)生由于專業(yè)的要求，需要具有良好的語言表達(dá)和文字表達(dá)能力。良好的語言表達(dá)能力,不僅能使人力資源管理畢業(yè)生在就業(yè)市場上很好的表現(xiàn)自我,給用人單位留下良好的第一印象,而且能使其在今后的工作和生活中愉快的與人交往。這里的語言能力不僅包括外語水平、而且更重要是母語的聽說讀寫能力。

（五）人際溝通和交往能力

對于人力資源管理專業(yè)學(xué)生，擁有良好的人際溝通能力是很重要的。求職過程,本質(zhì)上是求職者與招聘者相互溝通的過程,雙方能否有效的溝通,決定著求職的成敗。據(jù)調(diào)查,目前越來越多的學(xué)生已意識到就業(yè)過程人際溝通和交往能力的重要性，良好的人際溝通和交往能力是人們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶,為此,大學(xué)生在校期間應(yīng)該積極參加各種社會活動、主動與人交往、協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系,重視自身人際交往能力的鍛煉與培養(yǎng),為順利就業(yè)創(chuàng)造條件。

（六）工作經(jīng)歷和實(shí)際動手能力

從“請問您參加過哪些有助于提升自身就業(yè)競爭力的實(shí)踐活動？”一題，得知華師人力資源管理專業(yè)的學(xué)生超過半數(shù)參加過實(shí)習(xí)、比賽類活動、學(xué)生工作、相關(guān)培訓(xùn)講座等提高就業(yè)競爭力的活動，具有一定的實(shí)際動手能力，注重通過社會實(shí)踐提升自己的就業(yè)競爭力。

（七）身心素質(zhì)及就業(yè)心態(tài)

在針對在讀生的問卷中，在“您認(rèn)為您自身的性格是否合適從事人力資源管理方面的工作？”一題中，約63%的學(xué)生認(rèn)為自己適合從事人力資源管理方面的工作，但也有25%的學(xué)生選了不清楚，體現(xiàn)了學(xué)生存在著對自身認(rèn)識不足的缺陷。在“您對您以后工作的起薪期望是？”一題中，過半數(shù)的在讀生選擇了3000-5000元/月，符合基本的擇業(yè)就業(yè)觀。

（八）學(xué)校條件

華南師范大學(xué)是中國首批“211工程”重點(diǎn)建設(shè)大學(xué)、廣東省省屬重點(diǎn)大學(xué)，師資一流。華師人力資源專業(yè)更是廣東的先鋒，具有較高的學(xué)術(shù)地位。

（九）家庭條件

目前我國公平、公正、合理的人事制度還不健全,許多用人單位在用人過程中,地域差異、“照顧”關(guān)系的現(xiàn)象依然存在,為此,“家庭背景及社會關(guān)系”在就業(yè)中的影響還較為明顯。

（十）社會條件

人力資源管理專業(yè)學(xué)生越來越收到企業(yè)的重視，人力資源管理對于一個企業(yè)而言也越來越重要！

作者:梁嘉健單位:華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

人力資源專業(yè)論文范文:人力資源管理專業(yè)社會保障教學(xué)研究

摘要：

社會保障是關(guān)系國計民生的重大問題，《社會保障學(xué)》成為人力資源管理專業(yè)的重要課程。目前這一課程教學(xué)中仍然有一些需要改進(jìn)的地方，本文先分析該課程教學(xué)中存在的問題，進(jìn)而提出一系列教學(xué)改革建議，以提高該課程教學(xué)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：

社會保障；課程教學(xué)；教學(xué)質(zhì)量

社會保障指國家和社會通過立法對國民收入進(jìn)行分配和再分配，對社會成員特別是生活有特殊困難的人的基本生活權(quán)利給予保障的社會安全制度。社會保障作為一項(xiàng)正式制度，建立已有一百多年的時間，社會保障發(fā)展速度很快，原因在于社會保障屬于國民再分配的范疇，關(guān)系到每位公民的切身利益，已經(jīng)成為當(dāng)代社會重要的保障機(jī)制和促進(jìn)社會和諧發(fā)展的機(jī)制。社會保障制度發(fā)展在一定程度上能夠影響一個國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展和穩(wěn)定，我國改革開放30多年以來，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得的巨大成就，社會保障事業(yè)逐漸為國民所熟悉。在這樣的背景下，《社會保障學(xué)》課程逐步進(jìn)入大學(xué)的課堂，成為人力資源管理專業(yè)的重要專業(yè)課程之一。《社會保障學(xué)》是一門理論性和實(shí)踐性比較強(qiáng)的課程，如何提高教學(xué)質(zhì)量，改變傳統(tǒng)以課堂為中心，以教師為中心，以課本為中心的模式，是當(dāng)前授課教師的突出任務(wù)。

一、社會保障學(xué)在教學(xué)中存在的難點(diǎn)

經(jīng)過二十幾年發(fā)展，社會保障學(xué)教學(xué)體系逐漸成形。但是，社會保障學(xué)的學(xué)科屬性比較復(fù)雜、涉及面寬廣，理論框架雖已定型，但是學(xué)科體系還有待完善，在教學(xué)中產(chǎn)生了特殊的教學(xué)難點(diǎn)。首先，社會保障學(xué)是一門應(yīng)用性較強(qiáng)的學(xué)科。社會保障體系中，各種規(guī)章制度非常瑣細(xì)，并且世界各國規(guī)定千差萬別。無論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國，都在進(jìn)行社會保障制度改革，相關(guān)理念和制度或多或少發(fā)生變化。我國社會保障制度發(fā)展的時間雖然比較短，但發(fā)展速度較快，不僅社會保障政策變化周期短，而且每項(xiàng)具體政策在不同地區(qū)的執(zhí)行上存在很多差異。如果教師在教學(xué)過程中單純依據(jù)教材，必然使課堂知識內(nèi)容滯后于現(xiàn)實(shí)發(fā)展。鑒于此，社會保障相較于其他課程，自身特點(diǎn)給教學(xué)帶來了許多困難。其次，學(xué)生容易受自身閱歷和課程內(nèi)容影響，感到社會保障學(xué)整門課程內(nèi)容都與“生老病死”有關(guān)，至少這些內(nèi)容現(xiàn)在與自己沒有關(guān)聯(lián)，所以對課程內(nèi)容自然提不起興趣。最后，學(xué)生容易對本課程不重視。人力資源管理專業(yè)學(xué)生有的認(rèn)為社會保障學(xué)不是人力資源管理專業(yè)的優(yōu)秀課程，人力資源管理中的六大模塊沒有體現(xiàn)出重要地位，導(dǎo)致學(xué)生對社會保障學(xué)不太重視。

二、社會保障課程教學(xué)研究目標(biāo)

教學(xué)過程中主要致力于培養(yǎng)學(xué)生幾方面能力：第一，通過構(gòu)建社會保障理論整體框架體系，使學(xué)生能從整體觀出發(fā)分析中國社會保障各方面問題。第二，深入社會保障各個板塊，能有效分析問題，樹立學(xué)生自己的問題觀。第三，深入社會實(shí)踐，培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際，解決實(shí)際問題的能力。

三、社會保障課程教學(xué)方法研究

1.討論教學(xué)法

社會保障制度目前很多方面都不完善，專門依靠教師講授遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，需要引導(dǎo)學(xué)生多讀相關(guān)書籍，多關(guān)注社會保障領(lǐng)域相關(guān)問題，多思考社會保障制度未來應(yīng)如何發(fā)展。例如：養(yǎng)老保險學(xué)習(xí)中，首先給出這三個問題讓學(xué)生分析：

（1）我國養(yǎng)老保險面臨的最大壓力是老齡化，它產(chǎn)生的原因是什么?

（2）在這種壓力下我國養(yǎng)老保險實(shí)施現(xiàn)狀如何?能否滿足社會的養(yǎng)老需求?

（3）未來的養(yǎng)老保險如何才能應(yīng)對老齡化?

其次分別就每一個問題讓學(xué)生組織分組討論，每組派代表進(jìn)行發(fā)言，其他組員可以進(jìn)行補(bǔ)充。教師融入社會熱點(diǎn)共同討論，如：養(yǎng)老壓力環(huán)節(jié)，讓學(xué)生討論會同意父母入住養(yǎng)老院嗎?通過這些問題的辯論進(jìn)一步引導(dǎo)學(xué)生分析未來養(yǎng)老院的發(fā)展趨勢與要求。在這種教學(xué)思路下，學(xué)生學(xué)習(xí)一直處于問題、思考、探索、解答的積極狀態(tài)。不同學(xué)生由于自身經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、看問題的角度不同，會從各個維度揭示基本概念的內(nèi)涵和本規(guī)律的實(shí)質(zhì)，如果就這些不同觀點(diǎn)和看法展開討論，就會形成激烈的外部刺激，引起學(xué)員的高度興趣和注意，以及產(chǎn)生自主性和協(xié)同性學(xué)習(xí)。

2.案例教學(xué)法

社會保障學(xué)課程的理論性、政策性、實(shí)踐性都較強(qiáng)，教學(xué)中如果不結(jié)合案例，課堂教學(xué)形式就會顯得死板，內(nèi)容枯燥乏味。此外，單純的課堂理論講授無法與學(xué)生形成良好互動，而案例教學(xué)法則很好地解決這一問題。案例教學(xué)中，針對案例涉及的主要問題，首先進(jìn)行與案例問題相關(guān)理論的回顧或者闡釋，再對與案例有關(guān)的政策規(guī)定做出正確解讀。因此，該課程案例教學(xué)實(shí)施和完成的關(guān)鍵在于引導(dǎo)學(xué)生掌握對案例問題的相關(guān)理論和現(xiàn)實(shí)政策，提高學(xué)生自覺運(yùn)用社會保障知識解決相關(guān)問題的能力。例如：社會保險內(nèi)容講授中，對于社會保險的每一個險種而言，相關(guān)政策是實(shí)施依據(jù)，相關(guān)社會保險爭議和問題往往是圍繞政策實(shí)施形成的，借助相關(guān)案例認(rèn)識分析和思考這些問題不但可以重新理解相關(guān)理論和政策，還可以激發(fā)學(xué)生自覺運(yùn)用所學(xué)知識解決相關(guān)問題，提高自己的專業(yè)實(shí)踐能力。

3.角色扮演教學(xué)法

角色扮演法是通過運(yùn)用實(shí)際案例，讓學(xué)生在角色扮演過程中感受和學(xué)習(xí)課堂知識。教師依據(jù)教學(xué)內(nèi)容，在活動開始之前設(shè)計角色扮演情景，進(jìn)而分配角色。社會保障學(xué)課程中采用角色扮演教學(xué)法，就是應(yīng)用了該方法具有的游戲性質(zhì)的娛樂性特點(diǎn)，使學(xué)生對課程內(nèi)容產(chǎn)生濃厚興趣，既能讓學(xué)生學(xué)習(xí)效果有所增強(qiáng)，又能讓學(xué)生更為透徹地理解課程實(shí)質(zhì)，更為熟練地掌握并且運(yùn)用課程內(nèi)容。該教學(xué)方法的運(yùn)用提高了學(xué)生學(xué)習(xí)社會保障知識的興趣，促進(jìn)了學(xué)習(xí)過程中的良性循環(huán)。

4.實(shí)踐教學(xué)法

由于教材偏重于介紹社會保障理論，學(xué)生缺乏感性認(rèn)識。故設(shè)計了三種形式的社會保障實(shí)踐性環(huán)節(jié)：一是到人力資源與社會保障部門進(jìn)行考察和調(diào)研，帶學(xué)生到北京市各區(qū)人力資源和社會保障局辦事服務(wù)大廳參觀學(xué)習(xí)，了解該服務(wù)機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)與服務(wù)內(nèi)容。二是到社會養(yǎng)老服務(wù)部門進(jìn)行調(diào)研。三是進(jìn)行暑期社會保障專業(yè)問題調(diào)研，結(jié)合教師相關(guān)研究課題進(jìn)行，并要求學(xué)生提交專業(yè)的調(diào)查報告，主要培養(yǎng)和鍛煉學(xué)生社會調(diào)查能力和論文寫作能力。

四、結(jié)語

因社會保障是關(guān)系國計民生的重要問題，我們在課程教學(xué)中既要重視理論知識教授，又要把理論和實(shí)踐相結(jié)合，摸索高效、靈活的教學(xué)方法，讓學(xué)生在課堂有較大收獲，使學(xué)生走出校門后較快地適應(yīng)實(shí)際工作需要，為國家和社會做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

作者:張玲玲單位:北京聯(lián)合大學(xué)人力資源管理研究所

人力資源專業(yè)論文范文:人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能分析

目前，我國已有三百多家本科院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的數(shù)量每年達(dá)數(shù)萬人，但是，培養(yǎng)的整體質(zhì)量卻差強(qiáng)人意，不被社會認(rèn)可和接受，人力資源管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)重頭學(xué)起，甚至畢業(yè)即失業(yè)的現(xiàn)象普遍存在。究其根源，主要原因是對人力資源管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)，過于強(qiáng)調(diào)理論知識，而忽略職業(yè)技能。很多高校對于為什么要對人力資源管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)職業(yè)技能，培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生什么職業(yè)技能，怎樣對人力資源管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)職業(yè)技能等問題認(rèn)識不足、措施不力。

一、人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)的重要性

職業(yè)技能是人力資源管理專業(yè)學(xué)生優(yōu)秀競爭力的主要體現(xiàn)，培養(yǎng)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生獲取職業(yè)技能的基本途徑。1.人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性的特點(diǎn)要求培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)技能。人力資源管理的本質(zhì)是一種實(shí)踐，實(shí)踐是人力資源管理的最終目的和衡量標(biāo)準(zhǔn)。除少部分學(xué)術(shù)型人才外，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)主要面向?qū)嵺`領(lǐng)域。培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)技能是勝任人力資源管理實(shí)踐工作的必備要求。2.社會對人力資源管理專業(yè)應(yīng)用性人才的需求要求培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)技能。高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量要接受社會的檢驗(yàn)，社會的需求也為高校人才的培養(yǎng)指明了方向。社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求主要體現(xiàn)在應(yīng)用性上，要求人力資源管理專業(yè)人才能夠?qū)W以致用，解決實(shí)際問題。培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)技能是迎合社會需求的必然要求。

二、人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)內(nèi)容

人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)的內(nèi)容可以分為兩大類：一般技能和專業(yè)技能。1.一般技能。一般技能是包括人力資源管理者在內(nèi)的管理者應(yīng)當(dāng)普遍具備的技能，是人力資源管理專業(yè)學(xué)生基礎(chǔ)性的職業(yè)技能，涵蓋邏輯思維技能、語言表達(dá)技能、人際溝通技能、建議決策技能、持續(xù)學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新創(chuàng)造技能等。2.專業(yè)技能。專業(yè)技能是開展人力資源管理工作的必備技能，是衡量人力資源管理從業(yè)人員是否具備一技之長的重要尺度，包括工作分析技能、人力資源規(guī)劃技能、員工招募甄選技能、培訓(xùn)開發(fā)技能、績效管理技能、薪酬福利管理技能、勞動關(guān)系管理技能、職業(yè)生涯規(guī)劃技能等。

三、人力資源管理學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)路徑

當(dāng)前，人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)普遍存在問題，主要表現(xiàn)為：一是脫離社會要求，大學(xué)所學(xué)與社會所需不一致，在一定程度上加劇了學(xué)生就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾；二是教師在人力資源管理學(xué)生培養(yǎng)中依舊占有絕對的權(quán)威性地位，專業(yè)課程教育圍繞知識的講授和教師的經(jīng)驗(yàn)展開，教學(xué)評估的標(biāo)準(zhǔn)依舊是學(xué)生對理論知識的掌握程度、課業(yè)完成的結(jié)果以及出勤率等，致使學(xué)生被動學(xué)習(xí)；三是專業(yè)課程設(shè)置側(cè)重基礎(chǔ)理論知識，輕視實(shí)際操作環(huán)節(jié)，導(dǎo)致學(xué)生“高分低能”的現(xiàn)象普遍存在。針對上述問題，要通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)路徑來解決。1.以需求為導(dǎo)向。社會所需即培養(yǎng)所向。人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)，要始終圍繞“如何使學(xué)生勝任今后人力資源管理工作”的根本目標(biāo)，確定社會需求的教學(xué)內(nèi)容，設(shè)計與職業(yè)相關(guān)的職業(yè)技能培養(yǎng)模塊，做到理論教學(xué)與技能訓(xùn)練并重，提高學(xué)生人力資源管理的實(shí)際操作能力，使學(xué)生在校期間能夠具備從事人力資源管理工作的職業(yè)技能，以滿足社會對人力資源管理學(xué)生的需求。2.以學(xué)生為主體。學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體。人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)，要弱化傳統(tǒng)教學(xué)中教師的權(quán)威性地位，將教師的角色從“傳授知識”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸笇?dǎo)學(xué)習(xí)”，根據(jù)不同學(xué)生的興趣愛好，因材施教，充分引導(dǎo)，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的創(chuàng)造能力。3.以實(shí)踐為載體。職業(yè)技能的培養(yǎng)，最有效的載體就是實(shí)踐。傳統(tǒng)的講授模式更多適用于知識的培養(yǎng)，但職業(yè)技能不可能“看”會、“聽”會。人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)，要改變講授為主的教學(xué)模式，加強(qiáng)學(xué)生實(shí)踐教學(xué)培養(yǎng)，讓學(xué)生在“做”中學(xué)，在“做”中逐步掌握職業(yè)技能。開展實(shí)踐教學(xué)，一方面，可以通過建設(shè)實(shí)驗(yàn)室、設(shè)置實(shí)訓(xùn)課程、開展專業(yè)比賽、建立校企聯(lián)合實(shí)訓(xùn)基地等為學(xué)生搭建實(shí)踐平臺；另一方面，還應(yīng)實(shí)施“雙證書”培養(yǎng)制度，在進(jìn)行學(xué)業(yè)教育的同時，強(qiáng)化職業(yè)資格證書教育，從而做到課程學(xué)習(xí)與課下學(xué)習(xí)結(jié)合，全方位提升學(xué)生職業(yè)技能。

作者：云文婷曹建巍單位：北方民族大學(xué)管理學(xué)院

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1地方院校人力資源管理專業(yè)教育現(xiàn)狀分析

1.1傳統(tǒng)的教育方式缺少創(chuàng)新

曾任美國總統(tǒng)的亞伯拉罕?林肯在其簽署的《莫里爾法》中指出“:平淡時代的那些信條己經(jīng)跟不上風(fēng)云變幻的現(xiàn)實(shí)。當(dāng)現(xiàn)實(shí)中充滿了困難,我們必須勇往直前;當(dāng)情況與以往如此不同時我們必須重新思索。”地方院校教育也一樣，我們都知道明天不可能和今天一樣，不斷發(fā)展才是地方院校教育發(fā)展的硬道理，因此我國的地方院校要想達(dá)到高質(zhì)量的水平就不能墨守成規(guī)，循規(guī)蹈矩而要不斷創(chuàng)新、深入實(shí)踐，所以地方院校的人力資源管理專業(yè)就要進(jìn)行變革。現(xiàn)在中國地方院校人力資源管理專業(yè)的教育具有很大的滯后性，還在不斷使用傳統(tǒng)的教學(xué)方法，教學(xué)思想和傳統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)的教學(xué)管理，甚至只是借用重點(diǎn)院校的教學(xué)模式進(jìn)行照本宣科，絲毫沒有體現(xiàn)地方特色，缺少針對地方院校教學(xué)方法的創(chuàng)新與改革。所以這方面的開拓應(yīng)成為地方院校課程建設(shè)的中心，明顯突出與重點(diǎn)院校的特色性是地方院校人力資源管理教育的關(guān)鍵。

1.2不突出教育的實(shí)踐性

1.2.1地方院校教育過度側(cè)重于理論企業(yè)中的人力資源部門人員需要很強(qiáng)的操作性與實(shí)用性，因此地方性院校就要相應(yīng)的培養(yǎng)學(xué)生這方面的能力，社會所需要的人力資源管理專業(yè)學(xué)生是注重理論知識與實(shí)踐技能的開發(fā)的結(jié)合，而地方院校側(cè)重對知識的講解與傳授，缺少實(shí)踐的培養(yǎng)。通過學(xué)校系統(tǒng)化的專業(yè)知識的學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的可塑性還是較強(qiáng)，但在培養(yǎng)過程中卻存在實(shí)踐性與理論性不能平衡。

1.2.2理論與實(shí)踐不能有效結(jié)合的原因首先，大部分管理的理論知識來源于國外，并且基礎(chǔ)管理知識的發(fā)展也是借鑒于國外的理論，在課程體系建設(shè)中也只參考重點(diǎn)院校進(jìn)行設(shè)計，但在中國大環(huán)境情況下管理與國外還是存在很大差異的，所謂的需要中國化的管理，并且地方院校教育應(yīng)更具有對地方的針對性，現(xiàn)在就導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)的學(xué)生汲取的理論知識與社會實(shí)際大大的脫節(jié)。其次，人力資源管理專業(yè)學(xué)生主要就業(yè)方向趨向于私營企業(yè)，而在中國大部分私營企業(yè)管理方式不規(guī)范，這就使人力資源管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)入社會存在很大的不適用性。再次，不同行業(yè)的人力資源管理存在著差異性，而地方院校教育的人力資源管理普遍存在著同一性，這就不能適應(yīng)不同行業(yè)的需求。最后，人力資源管理是一個實(shí)踐性比較強(qiáng)的專業(yè)，但由于它的特殊性的存在不便于實(shí)踐，企業(yè)的人力資源管理也包括企業(yè)的內(nèi)部文件，比如，企業(yè)的薪酬制度、管理制度等，而不便于實(shí)習(xí)生去接觸內(nèi)部文件，這也為人力資源管理專業(yè)學(xué)生實(shí)踐性的提高增加了難度。

1.3各地方院校教育人力資源專業(yè)不具特色性

在今后的10年發(fā)展中，各地方院校培養(yǎng)的學(xué)生是90后的一代，雖然90后的一代遭受質(zhì)疑，但地方院校教育就要改正其缺點(diǎn)同時發(fā)展其優(yōu)點(diǎn)，那么90后的一代就是擁有自信、抱負(fù)、個性化的一代，人力資源專業(yè)教育要立足學(xué)生的特點(diǎn)，在人力資源管理專業(yè)建設(shè)上也要突出這一方面建設(shè)。隨著大量學(xué)校增加人力資源管理專業(yè)的同時我們也發(fā)現(xiàn)了問題，地方院校在培養(yǎng)人力學(xué)生的目標(biāo)、方向、結(jié)構(gòu)、能力上基本模式與重點(diǎn)院校和地方院校都相同，趨同現(xiàn)象十分的嚴(yán)重，無論在課程建設(shè)、培養(yǎng)方案方面各地方院校都沒有進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，各地地方性院校在人力資源管理專業(yè)教育上并沒有各自的特色，而前面有簡單概述，不同行業(yè)對于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的要求是存在差異的，而地方院校的這種同一性的教學(xué)方式無疑不利于學(xué)生也不利于市場。

1.4地方性企業(yè)的忽視

在人力資源管理專業(yè)的人才稀缺的情況下，各個性質(zhì)的企業(yè)都希望招收到人力資源管理方面的優(yōu)秀人才，地方性院校就可以為地方企業(yè)提供大量的人力資源管理方面的人才，但是在各大地方所在地的企業(yè)并沒有對地方院校的人力資源管理的教育進(jìn)行輔助，而地方院校的人力資源管理專業(yè)人才的教育水平直接關(guān)系到地方企業(yè)的人才需求，但由于地方性企業(yè)的不重視所造成的惡性循環(huán)無論是對于地方院校的人力資源管理的教育還是地方企業(yè)的發(fā)展都是十分不利的。

2地方院校人力教育問題解決方法

2.1教學(xué)改革

對地方院校進(jìn)行課程改革，教學(xué)方案方面的創(chuàng)新設(shè)計，能很好的解決上述的課程與市場脫節(jié)及實(shí)踐能力不足的問題，那么我們就要從人力資源人才需要何種能力的角度分析。

2.1.1地方院校對人力資源管理專業(yè)綜合素質(zhì)培養(yǎng)

人力資源管理人才需要綜合素質(zhì)的能力并且需要大量跨專業(yè)的知識，綜合素質(zhì)，既包括專業(yè)的知識的深度也包涵學(xué)科領(lǐng)域的廣度，要在扎實(shí)掌握人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，通曉財務(wù)、物流、營銷、公共管理等方面的知識，并能同人力資源管理有效的結(jié)合。而地方院校的教師卻只專而不通，所教授的學(xué)科理論、科研都有一定的成就，但是涉及面很窄這就不利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)。地方性院校在師資力量競爭力不足重點(diǎn)院校的情況下，地方性院校可以設(shè)法從市場上獲取這方面的教師人才，而不應(yīng)只局限于職業(yè)教師。

以下就從學(xué)生、教師、政府以及地方企業(yè)四方面進(jìn)行學(xué)生實(shí)踐能力提高的分析，也相應(yīng)的解決了企業(yè)重視程度不足的問題。學(xué)生方面，在對學(xué)生專業(yè)培養(yǎng)時還要進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，地方性院校對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培訓(xùn)更應(yīng)注重應(yīng)用性的培養(yǎng)，這樣才能避其所弊，趨向于實(shí)用的針對性，人力資源管理包含招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系等方面，伴隨著是中國企業(yè)管理會逐漸走向規(guī)范化的大趨勢下，將來一定對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的要求更加趨向于專業(yè)化，在這些模塊中趨向于某一方面，順應(yīng)發(fā)展潮流地方院校就要在對學(xué)生教育時，進(jìn)行方面的引導(dǎo)，針對性的傳授，這樣對于學(xué)生的未來規(guī)劃發(fā)展都是必不可少的。教師方面，現(xiàn)在地方院校的人力資源管理專業(yè)的教師能擁有一定的理論基礎(chǔ)，由于中國的教育體系原因，教師著重進(jìn)行教學(xué)和教學(xué)科研項(xiàng)目卻缺少人力資源在社會中運(yùn)用的開發(fā)與管理的經(jīng)歷，因此教師都相應(yīng)的實(shí)踐能力不足，對于學(xué)生想通過教育提高實(shí)踐能力就更加困難了，所以中國地方院校應(yīng)在培養(yǎng)提高教師科研能力的同時更加不能忽視教師的實(shí)踐能力提高，這樣對學(xué)生分析社會需求是擁有很強(qiáng)的指導(dǎo)性的。從政府方面，政府是地方院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教育的堅實(shí)后盾，只有政府發(fā)揮其職能作用才能使地方院校人力資源管理管理專業(yè)學(xué)生在企業(yè)中的實(shí)踐得到保障，政府在政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)面都要給予支持。企業(yè)方面，企業(yè)在人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)中是關(guān)鍵性因素，企業(yè)能為人力資源管理專業(yè)學(xué)生實(shí)踐能力提供廣闊的平臺，但是企業(yè)是以盈利為目的的，對于地方教育人才的培養(yǎng)缺乏關(guān)注性，追其溯源，地方性院校培養(yǎng)的人力資源管理大部分將服務(wù)于企業(yè)，在重點(diǎn)院校不能實(shí)現(xiàn)的情況下，地方院校正擁有這方面的優(yōu)勢，可以與企業(yè)聯(lián)系，其中政府也要起一定的作用，地方的人力資源管理專業(yè)與企業(yè)建立培養(yǎng)協(xié)議，當(dāng)然地方院校也要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，以什么樣的模式與企業(yè)合作共同培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，比如，對于自愿參加實(shí)踐的學(xué)生以后的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，與為其提供實(shí)踐的企業(yè)簽訂合同等方式進(jìn)行雙方共贏。

2.2地方院校特色教育

2.2.1教學(xué)戰(zhàn)略的針對性

各大地方院校應(yīng)結(jié)合自己的硬件與軟件的基礎(chǔ)上，發(fā)展人力資源管理的特色性，在人力資源各大模塊的建設(shè)上，注重方向上突出自身地方院校的特色，而學(xué)校真正的競爭優(yōu)秀就是地方院校教育出來的學(xué)生素質(zhì)，而要是能夠各大地方院校在人力資源管理專業(yè)教育上突出特色也就更有利于地方院校學(xué)子的就業(yè)成才之路了。

2.2.2地方建設(shè)特色性

各地方院校在發(fā)展特色時還需要結(jié)合所在地區(qū)的性質(zhì)發(fā)揮各自的優(yōu)勢，在地方院校有人力資源管理專業(yè)的地區(qū)，而要與當(dāng)?shù)氐恼危?jīng)濟(jì)發(fā)展，文化特色結(jié)合，在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生同時也發(fā)展了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)，特色性首先就體現(xiàn)在區(qū)別于重點(diǎn)院校的特色性，體現(xiàn)自身的實(shí)踐性、針對性。其次，區(qū)別各自院校的特色性，擁有各自院校的人力資源管理的主打方向，突出自身的專攻。

作者：李曉紅單位：莆田學(xué)院管理學(xué)院

人力資源專業(yè)論文范文:企業(yè)視角的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)

摘要：隨著我國社會主義現(xiàn)代化的發(fā)展與建設(shè)，企業(yè)發(fā)揮了特殊的作用。為順應(yīng)社會發(fā)展對企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才的需求，通過走訪多家企業(yè)，得知人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展是一項(xiàng)非常重要的工作。另外，從走訪調(diào)查資料中，了解到目前多家企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)的需求。為了能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，有助于企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，提出了人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)研究策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；專業(yè)人才；培養(yǎng)策略

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，對于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結(jié)合企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，提出企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)，指出了企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略。

1目前企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀和特點(diǎn)

1.1現(xiàn)狀

一方面，企業(yè)非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業(yè)都很重視人力資源管理工作，企業(yè)中的很多高層領(lǐng)導(dǎo)都會這樣認(rèn)為：人力資源管理工作做得好壞，直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，是獲取企業(yè)優(yōu)秀競爭力的源泉。所以在通過員工幫助計劃、員工職業(yè)之路、關(guān)鍵績效指標(biāo)等一系列手段和方式健全和完善本企業(yè)的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業(yè)資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面。現(xiàn)今很多企業(yè)的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業(yè)人才招聘工作、人員儲備、員工報酬管理、員工績效考核和培訓(xùn)、企業(yè)的人才規(guī)劃等工作都由其負(fù)責(zé)管理。

1.2特點(diǎn)

很多企業(yè)比較重視此項(xiàng)工作，并制定了一系列的企業(yè)人力資源管理措施為促進(jìn)此項(xiàng)工作。另外，此項(xiàng)工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時這項(xiàng)工作也很關(guān)注員工的生涯規(guī)劃。

2企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)

2.1掌握扎實(shí)的專業(yè)知識

企業(yè)人力資源管理工作是一項(xiàng)很細(xì)致的工作，也是一項(xiàng)特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業(yè)的、豐厚的堅實(shí)理論知識。另外，還要學(xué)好心理學(xué)這門學(xué)科，這項(xiàng)工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會用到心理學(xué)。同時，還要掌握并熟知勞動法、勞動合同法等有關(guān)法律。

2.2具備責(zé)任心與吃苦耐勞精神

很多企業(yè)員工大多數(shù)是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨(dú)生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責(zé)任心，工作意志力不強(qiáng)，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責(zé)任心不強(qiáng)，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業(yè)感到頭疼。據(jù)了解，有的企業(yè)中，一部分年輕員工因?yàn)槌圆涣丝啵ぷ饕欢螘r間后就辭職，在工作中經(jīng)常發(fā)情緒，不虛心向老員工學(xué)習(xí)，等等。所以，作為一個企業(yè)的員工，首先要具備謙讓、工作責(zé)任心強(qiáng)、踏實(shí)肯干、一步一個腳印、吃苦耐勞的精神。

2.3敬業(yè)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

每個企業(yè)都希望自己的員工在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業(yè)道德精神。對于企業(yè)人力資源管理工作來講，工作內(nèi)容包括：掌握企業(yè)一些員工的個人資料、薪酬、對員工的考核詳細(xì)資料等，可以說工作的內(nèi)容是比較敏感的，對員工的一些個人資料等不能夠隨意的讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經(jīng)過走訪多家企業(yè)得知：有些員工通過校友關(guān)系了解其他企業(yè)的一些薪酬水平，導(dǎo)致很多員工隨意的流動，這樣企業(yè)就會缺少一些技術(shù)人才，同時給該企業(yè)的名譽(yù)造成了不好的影響。

2.4良好的心態(tài)十分重要

目前很多企業(yè)的人力資源管理員工隊(duì)伍中，很多員工雖然具備專業(yè)的管理知識與經(jīng)驗(yàn)，但是沒有良好的工作心態(tài)，在工作中經(jīng)常抱怨、發(fā)脾氣，對于領(lǐng)導(dǎo)安排的一些小事情不認(rèn)真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實(shí)上不論做任何事情，都要認(rèn)真負(fù)責(zé)，縱觀歷史風(fēng)云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會做好大事。因此，良好的心態(tài)對于一個企業(yè)的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因?yàn)樽龊眯∈鲁删痛笫隆＿@樣才能勝任此項(xiàng)工作，另外，良好的心態(tài)也有助于工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，讓自己更好、更快的成長。

3企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略

3.1設(shè)置科學(xué)、完善的專業(yè)課程

為了適應(yīng)并符合各企業(yè)對人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業(yè)課程的合理設(shè)置，要科學(xué)、合理地安排人力資源管理專業(yè)課程。幫助這些人才更好地掌握專業(yè)知識，例如，對專業(yè)課程中的一些職業(yè)生涯管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人際關(guān)系學(xué)、勞動法、績效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進(jìn)行對人力資源管理人才的培養(yǎng)，讓他們能夠更好地掌握自己的專業(yè)課程，為今后的工作奠定良好的基礎(chǔ)。

3.2加強(qiáng)實(shí)踐課程，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐工作能力

各院校要加強(qiáng)此專業(yè)的實(shí)踐課程安排，這樣學(xué)生可以多了解并掌握專業(yè)知識。學(xué)生可以通過實(shí)踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動手能力，等等。另外，通過實(shí)踐課程學(xué)生可以提前積累工作經(jīng)驗(yàn)，以便于更好地促進(jìn)今后的工作。同時還能夠多積累一些工作經(jīng)驗(yàn)和工作方法，把學(xué)到的專業(yè)知識運(yùn)用到實(shí)際工作中。對人力資源管理工作中涉及的一些工作內(nèi)容可以及時的掌握，真正提高學(xué)生的動手能力以及提升學(xué)生的綜合能力。

4結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)要想順應(yīng)社會發(fā)展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻(xiàn)是不可忽視的。隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)對人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學(xué)的企業(yè)人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業(yè)素養(yǎng)加上對其專業(yè)的人才培養(yǎng)措施，才會符合當(dāng)今企業(yè)視角下的人力資源管理的需求。

作者：李惠麗單位：長春財經(jīng)學(xué)院

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