發(fā)布時(shí)間：2022-05-29 04:44:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理相關(guān)論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
摘要：目前對(duì)企業(yè)等營利性組織中的激勵(lì)問題己有許多探索和成就，而對(duì)于公共部門等非營利性組織中的激勵(lì)問題并未得到同樣程度的重視。公共部門人力資源管理的重要性和特殊性決定我們有必要對(duì)其激勵(lì)問題進(jìn)行專門的探討。
關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制
一、中國公共部門激勵(lì)機(jī)制中激勵(lì)功能障礙
公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要制度，它們的健康運(yùn)行可以調(diào)動(dòng)國家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)和活力。
然而，中國公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過程中在晉升制度、薪酬管理制度和考核制度中還存在一定的障礙，其激勵(lì)功能沒有得到充分的發(fā)揮。
1.晉升制度：選人用人機(jī)制中競爭激勵(lì)缺失。
競爭激勵(lì)，在行政人事管理學(xué)中，它是指管人與管事的主體，對(duì)相關(guān)人員通過多種途徑與策略，在良好的競爭環(huán)境下，激發(fā)、鼓勵(lì)人們充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的一種驅(qū)動(dòng)力。目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵(lì)缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)；“長官意志”在晉升中起決定作用，易于導(dǎo)致用人上的腐敗；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了方便之門。這些都不利于選人用人機(jī)制改革的健康進(jìn)行。
以江蘇省“公推公選”干部存在的問題為例。
競選過程中的公平公正問題。“公開、公正、平等、擇優(yōu)”的原則是中國公務(wù)員選拔任用的基本原則，然而縣區(qū)機(jī)構(gòu)范圍小，人員關(guān)系較為復(fù)雜，在這種情況下認(rèn)真貫徹公平公正的競爭機(jī)制尤其重要。在本次“公推公選”中，其程序基本做到了公開化，但（以淮安市清河區(qū)為例）,省略了較為客觀的筆試過程，增加了投票選舉的程序，從而增加了競選的主觀性。考官是影響公平的決定性因素之一，考官的組成及其評(píng)分難以保證其公平公正。本次“公推公選”的考官多選自本部門之外的各方面的領(lǐng)導(dǎo)和專家，這些考官雖然比較超脫，對(duì)事不對(duì)人，完全憑競聘者的應(yīng)試答辯評(píng)分，然而容易被表面現(xiàn)象蒙蔽。
對(duì)一把手當(dāng)選后任期滿后的去留問題，沒有明確的規(guī)定。干部能上能下的問題，是當(dāng)前干部人事制度改革的難點(diǎn)和重點(diǎn)。“公推公選”在選舉過程及程序上做了探討，但當(dāng)選的一把手們?cè)谌纹跐M后的去留問題卻無提及，應(yīng)該建立機(jī)制，形成“優(yōu)者上，庸者下”。如果在任期內(nèi)不能完成目標(biāo)任務(wù)或工作長期打不開局面，就應(yīng)該下，若圓滿完成任務(wù)，是否應(yīng)該繼續(xù)以競選的方式選拔還是應(yīng)讓其繼任，這些尚沒有形成制度，還是一個(gè)需要探索和研究才能解決的問題，對(duì)“下”來的干部又應(yīng)怎樣處理解決也是一個(gè)需多方探索、多方努力的問題。
當(dāng)選后干部為誰負(fù)責(zé)的問題。以往干部多為上級(jí)選任，這種干部選拔出來的干部多為上級(jí)負(fù)責(zé)，以爭取升遷，容易導(dǎo)致干部任用中的腐敗現(xiàn)象，而一些掌握著干部認(rèn)識(shí)權(quán)力的人將干部職位商品化，從中以權(quán)謀私。
“公推公選”的干部應(yīng)該為選民負(fù)責(zé)，為百姓負(fù)責(zé)。因?yàn)槿罕娫诟刹窟x拔任用工作中真正地參與了，在干部選拔任用工作中有了否決權(quán)。
選舉中監(jiān)督機(jī)制是否真正有效發(fā)揮作用。在干部選拔過程中，出現(xiàn)的賄選和不正之風(fēng)，是干部選拔任用中的權(quán)力制約機(jī)制和權(quán)力監(jiān)督機(jī)制不夠健全。權(quán)力制約有以權(quán)制權(quán)的上級(jí)對(duì)下級(jí)的制約，也有群眾參與、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督等非權(quán)力制約。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監(jiān)督還沒有完全走上法制化的軌道，非權(quán)力制約的功能發(fā)揮的還不太充分。
二.薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平
以北京市公務(wù)員“陽光工資”改革為例。“權(quán)力部門”公務(wù)員收入較之“清水衙門”，差距達(dá)兩三倍甚至五六倍。政府人事部門制定了一個(gè)統(tǒng)一的給機(jī)關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距己經(jīng)影響了不同部門公務(wù)員的工作情緒，造成了不良的后果。北京的“陽光工資”改革說明了目前中國公共部門薪酬制度的運(yùn)行現(xiàn)狀，說明對(duì)公共部門薪酬改革的重要性以及進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制的必要性。
此次薪酬改革中存在的問題：
工資缺乏彈性，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。此次工資改革有一項(xiàng)工資為績效工資，從字面意義理解，績效工資，應(yīng)根據(jù)工作績效來進(jìn)行考核的，所以毫無疑問也應(yīng)該是彈性的，但是實(shí)際上績效工資是根據(jù)級(jí)別確定的。例如，北京市法院的績效工資為處長940元，副處長840元，科長740元，副科長640元。缺乏彈性的并非績效工資一項(xiàng)，新工資結(jié)構(gòu)13項(xiàng)中惟一具有彈性的僅有“督查考核獎(jiǎng)”，由黨委政府根據(jù)年終綜合考核結(jié)果確定給各單位的獎(jiǎng)勵(lì)額度。但這一項(xiàng)在實(shí)際考核中也是根據(jù)級(jí)別確定的。工資缺乏彈性的結(jié)果顯而易見，你無論怎么干，錢都是一樣的，過去的激勵(lì)機(jī)制消失了。過去在一些業(yè)務(wù)比較強(qiáng)的部門如法院、檢察院，行政領(lǐng)導(dǎo)為激勵(lì)業(yè)務(wù)科室，把作為收入重要部分的獎(jiǎng)金和工作量掛鉤，一線業(yè)務(wù)骨干雖然級(jí)別低，但是可以通過努力工作來獲得更多的收入。獎(jiǎng)金被清理整頓后，只剩下惟一的激勵(lì)手段，升官晉級(jí)。仕途成了公務(wù)員惟一的出路。職位升遷，收入才能增加，職位升不上去，工資永遠(yuǎn)漲不上去。中國人民大學(xué)行政管理系教授毛壽龍認(rèn)為，彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，進(jìn)一步的改革應(yīng)著力解決激勵(lì)機(jī)制的問題。
公共部門內(nèi)部薪酬公平問題。從公共部門內(nèi)部來講，公務(wù)員關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而由于公務(wù)員個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)公務(wù)員所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視，本次工資上調(diào)的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級(jí)干部上浮近千元，處級(jí)千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公平感，造成心理的失衡。
三.考核制度：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效考核體系
仍以公務(wù)員考核制度為例。雖然中國的國家公務(wù)員考核制度己經(jīng)實(shí)施了十年多，但是由于經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，國家公務(wù)員考核制度中難免存在著不完善地方，影響其激勵(lì)機(jī)制及其功能的發(fā)揮。
目前存在的主要功能障礙，首先是考核測評(píng)表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。所謂缺乏可信性指的是由一個(gè)測評(píng)者用同一測評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測評(píng)對(duì)象進(jìn)兩次以上的測評(píng)，或者由幾個(gè)測評(píng)者用同一測評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測評(píng)者對(duì)象進(jìn)行測評(píng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的測評(píng)結(jié)果。所謂缺乏適用性指的是，測評(píng)項(xiàng)目的目的與測評(píng)的結(jié)論沒有關(guān)系。測評(píng)表本身的不科學(xué)，在很大程度上影響了后續(xù)的評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)揮。
其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。（1）夸大的傾向偏差。主考者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)高于實(shí)際水平。有的被考核者平時(shí)組織性、紀(jì)律性較差，但主考人員在評(píng)價(jià)時(shí)卻稱該名被考核者組織紀(jì)律性很強(qiáng)等等，造成考核失真。（2）近期效應(yīng)偏差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。越接近考核，被考核者的行為對(duì)考核結(jié)果影響越大。這是時(shí)間效應(yīng)在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問題，影響對(duì)被考核者的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。（3）暈輪效應(yīng)偏差。被考核者的某一突出的品質(zhì)或特征起著一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到此人的其他品質(zhì)，而僅從一點(diǎn)做出對(duì)這個(gè)人整個(gè)面貌的評(píng)價(jià)，實(shí)際上也就是以點(diǎn)概面。（4）年齡偏差。由于主考者年齡因素，對(duì)不同年齡段的工作人員產(chǎn)生評(píng)價(jià)上的失誤而形成的考核偏差。（5）主觀好惡偏差。主考人員偏愛或厭惡某些考核要素，影響對(duì)被考核人員的正確評(píng)價(jià)而出現(xiàn)偏差。這種偏差在實(shí)際考核過程中是很嚴(yán)重的。
最后，是在短時(shí)間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒有關(guān)系。在一定資歷以前的晉升基本上根據(jù)年功進(jìn)行，在一定資歷之后的晉升基本上根據(jù)長期考核的積累以及上級(jí)、同事在長年累月中形成“公論”。長期以來，這種考核方式較好地適應(yīng)了集體執(zhí)行公務(wù)的辦公形態(tài)和年功序列的晉升習(xí)慣。但是，由于現(xiàn)在行政人事考核越來越注重公務(wù)員個(gè)人的業(yè)績、能力的背景，這一考核方法己經(jīng)越來越不能滿足考核目標(biāo)的需要。
出現(xiàn)這些問題的根本原因在于考核者好像并不準(zhǔn)備在被考核的對(duì)象中清楚地劃出誰優(yōu)誰劣。換言之，考核者實(shí)際上將考績視為一種形式，并不打算從中得出具有指導(dǎo)意義的結(jié)果。為了與他人搞好關(guān)系，包括上司在內(nèi)，誰也不愿意去冒犯自己的同事，對(duì)他的工作表現(xiàn)和能力給予苛刻的評(píng)論。所以短期考核的結(jié)果并不會(huì)產(chǎn)生直接的回報(bào)：因?yàn)椴粫?huì)產(chǎn)生直接的回報(bào)，通過模糊、曖昧來維護(hù)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和彼此之間的“良好”關(guān)系便成了最現(xiàn)實(shí)的選擇。從中可以看出，導(dǎo)致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主體的態(tài)度、觀念或者在考核方法的不科學(xué)上。考核制度本身的原因是外部環(huán)境造成的必然結(jié)果。形成考核制度激勵(lì)功能障礙的根本原因是公務(wù)員制度存在不合理性。所以單單從考核制度上找對(duì)策，那么這個(gè)對(duì)策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整個(gè)國家公務(wù)員制度中去，才能有比較有效的解決辦法。
缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足；公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評(píng)判很難衡量，這即使在公務(wù)員制度實(shí)行得比較完善的西方國家也是一個(gè)難題。公務(wù)員積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與公共部門的激勵(lì)措施直接相關(guān)。而目前公共部門在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使其激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。
1企業(yè)文化視角下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制分析
1.1房地產(chǎn)企業(yè)文化
企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構(gòu)成，指在長期的經(jīng)營管理活動(dòng)以及實(shí)踐中逐步形成并發(fā)展起來的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準(zhǔn)則、精神風(fēng)貌或者價(jià)值理念。美國學(xué)者迪爾指出，企業(yè)文化的構(gòu)成要素有企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。后來大量學(xué)者總結(jié)出企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當(dāng)前我國房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問題，無論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對(duì)人才的培養(yǎng)等問題都滲透在企業(yè)文化的五個(gè)要素中，說明員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知存在不足。著名學(xué)者小羅伯特?沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的主要特征，可見企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內(nèi)容應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：
（1）本企業(yè)最基本的價(jià)值觀。
（2）體現(xiàn)出房地產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。
（3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡單的蓋房子和賣房子。良好的文化會(huì)形成企業(yè)較佳的信譽(yù)，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認(rèn)可。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去，完善當(dāng)前人力資源管理機(jī)制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關(guān)鍵。企業(yè)文化用企業(yè)基本價(jià)值觀的軟約束來緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會(huì)影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時(shí)就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來。基于此，積極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機(jī)制，并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，切實(shí)推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)施，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)管理，對(duì)提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績和保持企業(yè)的優(yōu)秀競爭力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1.2以企業(yè)文化為導(dǎo)向的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制
利用企業(yè)文化來促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導(dǎo)向進(jìn)行各項(xiàng)職能管理，實(shí)施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
1.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，遵循“以人為本”房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上。實(shí)際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對(duì)員工進(jìn)行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價(jià)值觀，為員工營造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價(jià)值的工作環(huán)境。弘揚(yáng)企業(yè)的經(jīng)營理念，通過媒體等多種方式對(duì)外宣傳，對(duì)內(nèi)鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時(shí)俱進(jìn)的原則，引進(jìn)最新最先進(jìn)的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。
1.2.2人才招聘與培訓(xùn)機(jī)制在企業(yè)員工的招聘過程中，不能僅僅看應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，更要注重對(duì)素質(zhì)、價(jià)值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的優(yōu)秀價(jià)值觀一致。同時(shí)，還要提高對(duì)員工的培訓(xùn)，扎實(shí)做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓(xùn)機(jī)制緊密結(jié)合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓(xùn)的過程中要注重對(duì)員工自身潛能的挖掘，對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)分析并調(diào)整。
1.2.3企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力，嚴(yán)重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)，從而達(dá)到激勵(lì)的最大效果。
（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合員工存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應(yīng)的激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛最早提出需求層次理論，認(rèn)為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求,這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結(jié)合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵(lì)的方式可以有效實(shí)現(xiàn)員工對(duì)基本需求的追求到自我價(jià)值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價(jià)值觀的形成，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵(lì)作用，設(shè)計(jì)差別化的激勵(lì)方式則顯得尤為重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級(jí)管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對(duì)成就、權(quán)利、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對(duì)生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該識(shí)別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵(lì)作用。對(duì)管理層員工，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他們擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵(lì)，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標(biāo)是鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)精神追求，獲得員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，增強(qiáng)員工的企業(yè)文化意識(shí)。
（2）個(gè)人激勵(lì)與群體激勵(lì)相結(jié)合隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組的形式開展，這點(diǎn)在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個(gè)體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對(duì)其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵(lì)措施。如對(duì)可比的不同團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)比，獎(jiǎng)勵(lì)工作績效高的團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)不同群體間的良性競爭。同時(shí)，融入企業(yè)文化的理念，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的精神追求，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的優(yōu)秀價(jià)值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進(jìn)高績效團(tuán)隊(duì)的建立。
（3）正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合由強(qiáng)化理論可知，激勵(lì)分為正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)。正面激勵(lì)是對(duì)員工符合企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)面激勵(lì)是對(duì)員工違背企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，使之不再發(fā)生。沒有正面激勵(lì)就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動(dòng)力；沒有負(fù)面激勵(lì)就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善績效考核機(jī)制，營造企業(yè)文化氛圍房地產(chǎn)考核制度應(yīng)該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應(yīng)該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴(yán)重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認(rèn)為薪酬越高員工的努力程度就越高，結(jié)果導(dǎo)致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤增速相違背，呈負(fù)相關(guān)，而理想的薪酬激勵(lì)應(yīng)該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關(guān)，表明這些企業(yè)薪酬處于相對(duì)“透支”的不健康運(yùn)營狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)（孟平生，2012）。當(dāng)然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過于吝嗇，同樣不能有效激勵(lì)員工。同時(shí)，企業(yè)要試圖對(duì)員工的價(jià)值觀進(jìn)行考核，并設(shè)法使其認(rèn)同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價(jià)值觀與文化價(jià)值觀的耦合。在員工自身價(jià)值觀與企業(yè)優(yōu)秀價(jià)值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會(huì)越來越大。反之，如果員工不認(rèn)同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻(xiàn)的大小。
2我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議
房地產(chǎn)業(yè)是綜合性強(qiáng)的行業(yè)，該行業(yè)關(guān)鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設(shè)計(jì)類、工程類、成本控制類的人才等。當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，誰占有更多優(yōu)秀人才資源，誰的優(yōu)秀競爭力就越強(qiáng)。同時(shí)，該行業(yè)具有季節(jié)性特點(diǎn)，導(dǎo)致的人口流動(dòng)大、員工教育文化差異等問題加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的難度。房地產(chǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)型成功，人力資源管理部門務(wù)必采取措施提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.1實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理
房地產(chǎn)業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時(shí)間進(jìn)入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時(shí)一部分人員退出該行業(yè)。這一現(xiàn)象就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃，以免阻礙企業(yè)的正常運(yùn)營。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，更多地從事戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開發(fā)與支持、員工的教育培訓(xùn)與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門應(yīng)該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對(duì)人員變動(dòng)等突發(fā)事件做出積極地回應(yīng)。
2.2完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)
對(duì)當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)而言，應(yīng)該把提高人力資源的質(zhì)量擺在首要位置。為了更好地留住優(yōu)秀人才，提升基層員工質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，有目標(biāo)的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
2.2.1培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展以及人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，市場和企業(yè)也相應(yīng)的回歸理性，從當(dāng)前的市場需求層面來看，消費(fèi)者的觀念正從簡單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對(duì)房子提出了更高的個(gè)性化要求，這就對(duì)產(chǎn)品的個(gè)性化創(chuàng)新提出更高要求。當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)缺乏此類洞察力強(qiáng)的員工，因此企業(yè)要完善培訓(xùn)制度，培養(yǎng)員工洞察市場變化的能力，按市場實(shí)際需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的優(yōu)秀競爭力。
2.2.2定向培養(yǎng)近年來，我國已經(jīng)成為全球最大的資本輸出國。有數(shù)據(jù)顯示，2014年我國跨境房地產(chǎn)投資可能超過300億美元，折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達(dá)、綠地、首創(chuàng)對(duì)外均有動(dòng)向。為適應(yīng)時(shí)展要求，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工培訓(xùn)的投資，建立學(xué)習(xí)型組織或增加培訓(xùn)課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵(lì)滿足要求的員工出國深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。
2.2.3崗位輪換房地產(chǎn)企業(yè)綜合性強(qiáng)，員工有必要熟悉各崗位工作內(nèi)容。為加強(qiáng)部門間的溝通，人力資源部門應(yīng)制定計(jì)劃，實(shí)施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關(guān)聯(lián)的部門，在明確交流體驗(yàn)重點(diǎn)后，有計(jì)劃、有安排進(jìn)行的一種部門間業(yè)務(wù)代培（李杰，2003）。這樣做不僅可以加強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)能力和各部門的業(yè)務(wù)往來，同時(shí)也可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，甚至可以產(chǎn)生許多業(yè)務(wù)交織后延展深化的新工作領(lǐng)域，使公司的業(yè)務(wù)水平得到提高，使員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感得到增強(qiáng)。
2.2.4注入綠色創(chuàng)新思維目前，環(huán)境承載能力已達(dá)到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國的房地產(chǎn)業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產(chǎn)與20多個(gè)產(chǎn)業(yè)相關(guān)，若推動(dòng)綠色低碳戰(zhàn)略，不僅將拉動(dòng)上游的綠色生產(chǎn)，也將帶動(dòng)下游的綠色消費(fèi)，低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產(chǎn)企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢所在。因此，企業(yè)在員工的培訓(xùn)過程中，不僅要注重員工的產(chǎn)品創(chuàng)新能力和營銷能力，還要注重對(duì)員工綠色創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.3豐富激勵(lì)措施，吸引并保留人才
2.3.1注重對(duì)員工自身價(jià)值觀的培養(yǎng)首先，將員工看作是房地產(chǎn)企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)等多方面的激勵(lì)機(jī)制，才能促進(jìn)員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性。其次，企業(yè)應(yīng)通過福利措施形成與員工共進(jìn)退、共發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，培養(yǎng)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，讓員工忠實(shí)于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達(dá)成一種默契，真正建立信任與承諾關(guān)系，從根本上減少人才流失進(jìn)而增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
2.3.2股權(quán)激勵(lì)為加強(qiáng)企業(yè)高級(jí)人才隊(duì)伍建設(shè)，留住企業(yè)優(yōu)秀人才，人力資源部門在制定激勵(lì)措施時(shí)，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對(duì)高層人員考慮結(jié)合股權(quán)激勵(lì)措施穩(wěn)固人心，提高房地產(chǎn)業(yè)優(yōu)秀競爭力，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.4建立公平、公正的績效考核機(jī)制
企業(yè)在建立員工績效考核機(jī)制時(shí)，要做到差異化。對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)而言，人力資源管理的對(duì)象不僅是各種層次的技術(shù)和管理人員，還要包括生產(chǎn)人員、銷售人員和服務(wù)人員。績效考核時(shí)，要從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合員工的工作性質(zhì)、難易程度等，建立公正的績效考核體系，形成公平的薪酬制度。
3結(jié)語
我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的科學(xué)管理，房地產(chǎn)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時(shí)期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的思想與觀念轉(zhuǎn)變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，更加凸顯人的文化意義與文化價(jià)值，也更能體現(xiàn)人的價(jià)值與潛能。只有利用現(xiàn)代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，打造出新時(shí)期人力資源管理的新機(jī)制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產(chǎn)企業(yè)在市場競爭中具有獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，從而為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。
作者：宋連霞 程浩巖 楊先花 單位：天津市土地整理中心 天津城建大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 天津城建大學(xué)京津冀協(xié)同發(fā)展研究中心
一、我國連鎖酒店人力資源管理中存在的問題
連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動(dòng)力總量和酒店客房數(shù)之比。在國外，崗位設(shè)置一般是一人多崗、多職。在國際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數(shù)據(jù)可以看出，我國的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業(yè)的資金浪費(fèi)在人員上面，且對(duì)企業(yè)的發(fā)展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)，人力的成本占酒店的營業(yè)收入比例較大，所以，如果不對(duì)連鎖酒店的凈利潤進(jìn)行控制，合理的降低人力成本，會(huì)嚴(yán)重影響連鎖酒店的發(fā)展。
二、我國連鎖酒店人力資源管理外包實(shí)施的策略
1.確定外包內(nèi)容，創(chuàng)建外包計(jì)劃
連鎖酒店進(jìn)行人力資源外包業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)不可避免對(duì)外包商提供一些企業(yè)內(nèi)部的信息，涉及到企業(yè)的機(jī)密，而且，我國目前沒有出臺(tái)法律法規(guī)對(duì)外包商運(yùn)作進(jìn)行規(guī)范，所以，在酒店準(zhǔn)備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進(jìn)行出發(fā)，慎重的確定外包內(nèi)容。結(jié)合連鎖酒店的人力、物力、財(cái)力等資源進(jìn)行外包分析，決定外包的項(xiàng)目。涉及到酒店機(jī)密的業(yè)務(wù)，比如，酒店機(jī)構(gòu)設(shè)置、文化建設(shè)、優(yōu)秀發(fā)展規(guī)劃等可以予以保留不告知外包商。
2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協(xié)議
目前，我國市場上的外包商數(shù)目較多，且規(guī)模大小不一，服務(wù)水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調(diào)查工作。對(duì)外包商進(jìn)行調(diào)查工作時(shí)，可通過與外包商的老顧客進(jìn)行交流或者現(xiàn)場考察等方式，對(duì)外包商的行業(yè)背景以及信譽(yù)進(jìn)行了解和分析，看其是否具備較高的誠信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細(xì)的寫清雙方的權(quán)責(zé)利與義務(wù)，并明確考核的績效、目標(biāo)以及費(fèi)用的明細(xì)等。
3.監(jiān)督與控制外包商，合理提供意見
和外包商建立合作關(guān)系屬于委托的形式，并不是行政上的隸屬關(guān)系，所以，實(shí)施外包服務(wù)后，連鎖酒店也要做好適當(dāng)?shù)暮罄m(xù)管理工作。酒店作為發(fā)包商，要建立雙方良好的合作與交流，對(duì)外包商進(jìn)行有效監(jiān)督與控制，向外包伙伴隨時(shí)提出建議與反饋意見，如若發(fā)生分歧事件，要及時(shí)的與外包商進(jìn)行合理的溝通，協(xié)助他們的工作，從而實(shí)現(xiàn)及時(shí)、有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。
作者：文波 單位：四川旅游學(xué)院
一、醫(yī)院人事檔案管理對(duì)策
（一）科學(xué)整合人事檔案信息資源
當(dāng)下，醫(yī)院的傳統(tǒng)人事檔案管理內(nèi)容大多雷同。在醫(yī)務(wù)人員的工作晉升、培訓(xùn)教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業(yè)務(wù)工作能力，但這種動(dòng)態(tài)性的檔案材料內(nèi)容補(bǔ)充不及時(shí)、歸檔不完整，很難有效體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人才的業(yè)務(wù)變化情況，而且也不利于人才的培養(yǎng)。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統(tǒng)管理方式，以人力資源管理為基礎(chǔ)，醫(yī)院人事檔案管理部門聯(lián)合綜合檔案管理部門加強(qiáng)人力資源信息匯編，以人力資源開發(fā)模式整合人事檔案信息。醫(yī)院綜合檔案管理部門應(yīng)該將各類關(guān)于醫(yī)務(wù)人才的檔案信息進(jìn)行有序開發(fā)，并作為文獻(xiàn)實(shí)施一次二次匯編，以便于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及管理層能夠準(zhǔn)確、有效、科學(xué)地選拔人才。將醫(yī)院人事檔案信息資源統(tǒng)一管理，以醫(yī)院人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，管理體制上注重統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理，檔案分管領(lǐng)導(dǎo)作為第一負(fù)責(zé)人管理人事部及檔案室的人事檔案，通過縱向逐級(jí)負(fù)責(zé)，橫向密切聯(lián)系完善人事檔案管理機(jī)制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統(tǒng)計(jì)、分析、編寫，整理成論述性文獻(xiàn)，為醫(yī)院的管理發(fā)展提供參考。
（二）建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理
加強(qiáng)人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設(shè)，以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)來收集人力資源信息的方式實(shí)現(xiàn)多元化共享。具體來說，在醫(yī)院信息化工作中，首先要做好電子檔案規(guī)劃，銜接好人事、財(cái)務(wù)、科研等信息，整合控制醫(yī)院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統(tǒng)一規(guī)劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數(shù)據(jù)庫。醫(yī)院人事檔案管理需要按照相關(guān)的信息資源特點(diǎn)來科學(xué)規(guī)劃數(shù)據(jù)庫，從管理、專業(yè)、技術(shù)等層面建立起囊括醫(yī)院所有人事檔案信息的數(shù)據(jù)庫。最后，還應(yīng)該建立個(gè)人電子檔案系統(tǒng)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)把紙質(zhì)人事檔案資料轉(zhuǎn)化成電子檔案數(shù)據(jù)，方便長期的統(tǒng)計(jì)利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結(jié)合干部的管理權(quán)限來進(jìn)行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進(jìn)一步創(chuàng)造人力資源開發(fā)服務(wù)產(chǎn)品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應(yīng)該能夠在人力資源管理方面有較強(qiáng)的人事檔案信息收集能力，對(duì)不同的專業(yè)文件材料相當(dāng)熟悉，并從中對(duì)醫(yī)院工作者的職業(yè)能力、思想素養(yǎng)、業(yè)績貢獻(xiàn)等信息進(jìn)行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學(xué)習(xí)，以豐富的信息之類儲(chǔ)備來滿足當(dāng)下醫(yī)院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發(fā)出新的使用價(jià)值。還有一點(diǎn)值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動(dòng)能力。因?yàn)闄n案管理者在編研人事檔案時(shí)，既要有很強(qiáng)的文字?jǐn)⑹瞿芰Γ謶?yīng)該能夠與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)以及醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行有效的交流互動(dòng)。醫(yī)院必須要高度重視人力資源信息開發(fā)機(jī)檔案文化建設(shè)，讓全體人員能夠發(fā)揮出極大的熱情，積極主動(dòng)地為醫(yī)院人事檔案管理服務(wù)于人力資源管理做出貢獻(xiàn)。
二、結(jié)語
總的來說，新形勢下醫(yī)院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮它在人力資源管理中的作用，就成了時(shí)下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過人才優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這是醫(yī)院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，創(chuàng)新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供幫助，是當(dāng)前最應(yīng)該努力解決的問題。
作者：宋歡 單位：內(nèi)蒙古醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院
一、高校人力資源管理目前存在的問題
服務(wù)人員大部分是教師的親戚，專業(yè)相對(duì)缺乏，文化素質(zhì)不高。因此，過渡到人力資源管理的高校人事管理，在這個(gè)過程中存在一些問題，主要有以下幾點(diǎn)。
1.觀念比較落后
高校人力資源管理的模式仍然具有比較強(qiáng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，缺乏系統(tǒng)性和兼容性，人事部門還沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源是一種開發(fā)、使用，增值所帶來特色豐厚的資源。
2.人力資源管理體系達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)
很多高校缺乏人力資源，關(guān)于教師引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和管理，主要是為了符合上級(jí)文件，較少考慮到實(shí)際需求，有比較大的隨意性，導(dǎo)致人事管理不能發(fā)揮有效作用，中長期規(guī)劃人力資源學(xué)院發(fā)展緩慢。
3.缺少有力的激勵(lì)機(jī)制
目前，許多高校分配制度改革起到了一定的激勵(lì)措施，但改革普遍不完善，考核方法和條件落后，致使員工積極性不高，沒有追求有效的權(quán)力。
4.人力資源配置不當(dāng)
最近一段時(shí)間，高校招生繼續(xù)擴(kuò)大，普遍存在專職教師短缺，缺少人才的正常流動(dòng)，學(xué)院的組織結(jié)構(gòu)化，使專業(yè)教師不能進(jìn)入市場調(diào)劑，呈膨脹性過剩的局面。
二、實(shí)現(xiàn)高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理對(duì)策
1.轉(zhuǎn)換觀念和職能
傳統(tǒng)的人事管理是基于經(jīng)濟(jì)人，在越來越多的人所看到的自然屬性的基礎(chǔ)上。人力資源管理要完整和豐富，就要充分尊重全面，豐富人性。建立和開發(fā)人力資源是高校人事的優(yōu)秀理念，經(jīng)過改變?nèi)肆Y源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等一系列的功能，有利于找尋解決發(fā)展問題，促進(jìn)有效的人力資源管理的發(fā)展，并積極參與大學(xué)教師的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。
2.建立競爭激勵(lì)機(jī)制
任命是現(xiàn)階段中國改革的大勢所趨，也是人事管理制度的優(yōu)秀。高校實(shí)行全員聘任制，是人力資源管理工具和人事管理流程的重要組成部分。實(shí)現(xiàn)全面實(shí)行設(shè)崗，擇優(yōu)就業(yè)，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，綜合評(píng)估，需要擺脫論資排輩現(xiàn)象，就業(yè)工作逐步制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。同時(shí)，為穩(wěn)定和吸引人才，實(shí)施全員聘任制，建立有效的競爭激勵(lì)機(jī)制的過程中，完全消除職務(wù)和身份任職，消除平均主義，探索建立重業(yè)績，重貢獻(xiàn)的高層次人才。學(xué)校補(bǔ)助收入和崗位職責(zé)的教師，工作業(yè)績和成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際的貢獻(xiàn)，產(chǎn)生直接關(guān)系到社會(huì)效益，這將實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人力資源的作用，組織最少的人力資源使利潤最大化。
3.引導(dǎo)教職工設(shè)計(jì)職業(yè)計(jì)劃，加強(qiáng)職業(yè)管理
專業(yè)管理與職業(yè)理想是員工個(gè)人和管理活動(dòng)的組織目標(biāo)的整合。一系列的策劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，管理活動(dòng)的組織，均為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。專業(yè)的管理是繁重的人力資源管理人員的管理，在市場經(jīng)濟(jì)條件加強(qiáng)新課程，人才除了專業(yè)和質(zhì)量的要求，也需要復(fù)合型的。為滿足新的要求，需要符合大學(xué)教學(xué)合適的內(nèi)部改革，并在一定程度上，用人單位的人才培養(yǎng)模式進(jìn)一步的擴(kuò)展。所以，高校應(yīng)不斷的完善市場調(diào)研，正確的設(shè)置專業(yè)。應(yīng)以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，是高等教育發(fā)展規(guī)律的必然要求，也是高校自身生存的發(fā)展必然選擇。大學(xué)是需要適應(yīng)社會(huì)的，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展一定要專注于研究社會(huì)需要，研究經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的規(guī)劃，研究基礎(chǔ)教育的發(fā)展趨勢，研究產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和趨勢得到加強(qiáng)。
作者：葉福專 單位：福建中醫(yī)藥大學(xué)
1戰(zhàn)略視角下我國高校人力資源管理措施
1.1樹立基于高校戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性人力資源管理理念，完善相關(guān)機(jī)制
傳統(tǒng)的管理模式在現(xiàn)代社會(huì)中已經(jīng)不能很好地推動(dòng)高校的發(fā)展，所以在完善人力資源管理體系中，一定要嚴(yán)格轉(zhuǎn)變所有人員的觀念，跟隨時(shí)代步伐，樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念。同時(shí)，在人力資源管理系統(tǒng)不斷完善的過程中，要制定明確的奮斗目標(biāo)，完善相關(guān)機(jī)制，對(duì)高校的發(fā)展有完整的規(guī)劃和具體實(shí)施的方針政策，確保不同人力資源的分工明確，各個(gè)部門要有計(jì)劃、有目的地完成教學(xué)任務(wù);在個(gè)人發(fā)展上，給予專業(yè)的培訓(xùn)和激勵(lì)政策，提高他們的工作熱情和積極性。
1.2建立戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，完善相關(guān)崗位聘任機(jī)制
每個(gè)人職工都應(yīng)該得到公平的對(duì)待，都應(yīng)該獲得提升自身能力的機(jī)會(huì)。因此，在提高人力資源管理效率和質(zhì)量的同時(shí)，還必須要重視對(duì)職工的培訓(xùn)，以此提升職工的整體工作能力。只有建立戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)制，完善相關(guān)崗位的聘任機(jī)制，才能讓職工感覺高校給予的關(guān)懷和重視，讓職工覺得在這樣的環(huán)境中得到不斷發(fā)展，從而避免人才流失和“跳槽”情況出現(xiàn)。
1.3建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效評(píng)估機(jī)制，注重戰(zhàn)略人才競爭激勵(lì)機(jī)制
“用人”是一項(xiàng)非常有學(xué)問的工作，如何才能激發(fā)職員的工作積極性，刺激他們的工作熱情，挖掘出最大潛力，這是戰(zhàn)略視角下高校人力資源管理中“用人”環(huán)節(jié)必須高度重視的問題。在實(shí)踐過程中，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效評(píng)估機(jī)制，注重戰(zhàn)略人才競爭積極機(jī)制的有效完善，實(shí)現(xiàn)公平競爭，讓每個(gè)職工都有機(jī)會(huì)得到晉升，才能提高高校的優(yōu)秀競爭力。同時(shí)，對(duì)于不同的職工，人力資源管理者必須要對(duì)其特點(diǎn)、興趣、專長等進(jìn)行仔細(xì)分析，將他們安置在適合的崗位上，才能增強(qiáng)他們的工作激情，從而發(fā)揮他們的工作潛力。
1.4注重和諧工作環(huán)境的營造，不斷推進(jìn)收入分配制度改革和創(chuàng)新
跳槽是每個(gè)企業(yè)都會(huì)遇到的正常現(xiàn)象，遇到這各種情況時(shí)，很多企業(yè)往往只是將責(zé)任歸咎于跳槽人員，認(rèn)為其沒有忠誠心，這是極其片面的想法。一般情況下，薪資待遇無法滿足他們的要求、精神上得不到滿足是最主要的跳槽原因。因此，戰(zhàn)略視角下高校人力資源管理要注重和諧工作環(huán)境的營造，改革薪酬體制，建立起人性化的管理環(huán)境，不斷推進(jìn)收入分配制度改革和創(chuàng)新，讓每個(gè)職工都能夠感受到來自集體的溫暖，才能真正提高高校的人力資源管理水平。
2結(jié)論
信息高科技時(shí)代也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理體系的不斷完善才能使我國高校有更好的發(fā)展。在實(shí)踐過程中，高校人力資源管理面臨著各種挑戰(zhàn)，必須注重戰(zhàn)略性人力資源管理的有效實(shí)施，才能更好地增強(qiáng)高校的競爭實(shí)力。
作者：湯迪操 單位：黃河交通學(xué)院
1.煤炭企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)分析
1.1制定獎(jiǎng)懲制度的風(fēng)險(xiǎn)
薪酬管理一直是人力資源管理中的關(guān)鍵部分，勞有所得天經(jīng)地義，員工除了盡職責(zé)外，最關(guān)心的是工資問題，合理的薪酬制度是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的關(guān)鍵。現(xiàn)在員工都不只是滿足工資的發(fā)放，獎(jiǎng)金也是員工關(guān)注的一方面，獎(jiǎng)金以及紅包是提高員工積極性的重要條件。但是最終提高員工的滿意度是關(guān)鍵，員工的滿意度不只是給員工發(fā)了多少工資，而且應(yīng)該給予員工更好的平臺(tái)和認(rèn)可，提高員工工作的積極性，立足實(shí)際，結(jié)合煤炭企業(yè)的實(shí)際情況，實(shí)行合理的獎(jiǎng)懲制度是做好企業(yè)管理的重要組成部分。
1.2績效考核制度制定的風(fēng)險(xiǎn)
嚴(yán)格的績效考核要立足本企業(yè)的實(shí)際情況，績效考核關(guān)系到了薪酬的發(fā)放，獎(jiǎng)金的制定，如果做不好績效考核，獎(jiǎng)勵(lì)制度就落不到實(shí)處，績效考核就起不到實(shí)際作用，做好績效考核，制定合理的績效考核制度，不然會(huì)嚴(yán)重影響到員工的積極性，使其積極性大減。
2.煤炭企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范的措施探究
2.1對(duì)人力資源管理招聘環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)防范
在人員招聘的過程中，需要注意的很多，如：應(yīng)該按照崗位責(zé)任書等公司制度進(jìn)行人員招聘，要想招到合適的員工，必須有嚴(yán)格的考核程序，招聘者要根據(jù)多年的招聘經(jīng)驗(yàn)，對(duì)各個(gè)崗位了如指掌，才能找到適合每個(gè)崗位的員工，人力資源部的人員應(yīng)該時(shí)刻提高自身的素質(zhì)，掌握更多信息，才能在招聘時(shí)慧眼識(shí)才，招到與企業(yè)相符合的人才。
2.2做好管理團(tuán)隊(duì)的風(fēng)險(xiǎn)防范
人力資源管理者應(yīng)該以身作則，在選拔人才以及崗位安排時(shí)應(yīng)做到公平、公正、公開、公私分明，尊重每一位員工。在自身的職責(zé)范圍內(nèi)，對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，處理好管理者與員工之間的關(guān)系，針對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理人員，要管理好一個(gè)團(tuán)隊(duì)需要付出很大的努力，也是需要大家共同去實(shí)現(xiàn)，把團(tuán)隊(duì)搞成一個(gè)積極、充滿熱情的集體，消除團(tuán)隊(duì)的消極氣氛，因此管理者需要提升的還有很多，對(duì)于管理者的管理技巧是需要在管理過程中慢慢摸索的。煤炭行業(yè)普遍存在的特點(diǎn)是注重煤炭的生產(chǎn)，往往忽略了人員的管理，對(duì)于經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的今天，在人員選拔上，要注重選拔年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化的高素質(zhì)管理階層，把握好煤炭企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的地位，使其在經(jīng)濟(jì)浪潮中屹立不倒。
2.3制定合理的獎(jiǎng)懲制度以及績效考核制度是預(yù)防人力資
源管理風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵制定合理的獎(jiǎng)懲制度體現(xiàn)了“以人為本”的管理理念，也是對(duì)于員工的工作的一個(gè)認(rèn)可，對(duì)于工作態(tài)度良好，有創(chuàng)新表現(xiàn)，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的員工要進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于態(tài)度不端正，消極怠工的員工要進(jìn)行私下教育，尊重員工的人格，根據(jù)員工不同的特點(diǎn)，了解員工不同群體的不同需求，做好細(xì)致的績效考核，績效考核關(guān)系到員工的切身利益，工資細(xì)化反應(yīng)出了員工的工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)，根據(jù)工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)、崗位責(zé)任心、額外表現(xiàn)制定嚴(yán)謹(jǐn)合理的績效考核制度，使員工對(duì)于自身的工作狀態(tài)一目了然，采取不同的激勵(lì)措施，最終目的是做好團(tuán)隊(duì)的凝聚力。“心往一處想，勁往一處使”是企業(yè)的向心力表現(xiàn)，做好獎(jiǎng)懲制度是提高員工積極性的重要舉措。
2.4人才管理環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)防范
從招聘到定崗到對(duì)崗位適應(yīng)過程中，對(duì)人員的管理需要經(jīng)歷很多過程，企業(yè)有新鮮血液的注入就有人員的離開。隨著社會(huì)的發(fā)展，各個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨裁員，裁員是每個(gè)企業(yè)都必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)，但是裁員有一定的風(fēng)險(xiǎn)，因此要遵循一定原則，遵循公平、公正、公開，合乎情理，對(duì)于被裁員工，要進(jìn)行安撫，對(duì)于重點(diǎn)人才，要進(jìn)行保護(hù)，遵循以上原則。如果不能跟上社會(huì)的步伐就會(huì)被淘汰，而對(duì)于煤炭企業(yè)來說，高技術(shù)、高素質(zhì)人員更是企業(yè)的香餑餑，所以要不斷進(jìn)行自我提高，管理階層要時(shí)刻對(duì)員工進(jìn)行督促與培訓(xùn)，不至于被淘汰。對(duì)于企業(yè)來說，也不至于使企業(yè)的關(guān)鍵信息泄漏，給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟(jì)損失。盡量減少企業(yè)的人員以及經(jīng)濟(jì)的損失，應(yīng)把握好人員管理環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)防范，盡量避免傷害發(fā)生。
3.結(jié)論
在這個(gè)迅速發(fā)展的社會(huì)，市場經(jīng)濟(jì)以及人群的發(fā)展逐漸多樣化，企業(yè)中人力資源的管理都會(huì)存在各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，而企業(yè)的團(tuán)體組織都依靠人力資源的選拔，隨著對(duì)人力資源部依賴性的提高，人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)也隨之加大，因此做好人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避與防范是做好企業(yè)管理的關(guān)鍵，也是為企業(yè)輸送新鮮血液的關(guān)鍵，同時(shí)做好煤炭企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避也是煤炭企業(yè)發(fā)展的需求。
作者：柳少華 單位：河南能源義煤公司新安煤礦
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的類型
1.人力資源自身的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)首先是來自人自身的風(fēng)險(xiǎn)。人作為企業(yè)最重要的資源，具有靈活性、創(chuàng)造性的特點(diǎn)，并且具有一定的思維能力，不同于財(cái)物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過程中必然會(huì)由于多種要素而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。
2.人力資源管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)
在人力資源管理過程中，存在的風(fēng)險(xiǎn)主要是管理手段是否科學(xué)、管理模式是否先進(jìn)、管理內(nèi)容是否系統(tǒng)，這些在管理人員具體活動(dòng)中得以體現(xiàn)，并且在企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)中，都會(huì)因?yàn)楣芾硇袨榈牟划?dāng)，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)的提高。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范
1.樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)
有效地防范企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，首先管理人員要樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。具備風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，在任何職業(yè)中都具有一定的超前性，這是競爭意識(shí)和進(jìn)取意識(shí)的表現(xiàn)，也是企業(yè)長久發(fā)展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，將人力資源作為企業(yè)最重要的發(fā)展要素，幫助全體員工樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，并且在工作中潛移默化構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠?qū)L(fēng)險(xiǎn)的防范融入到工作中。規(guī)模較大的企業(yè)可以在內(nèi)部設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估部門，通過專業(yè)化的管理隊(duì)伍，對(duì)于公司的人力資源管理情況進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，并且增加風(fēng)險(xiǎn)管理的職能，組織相關(guān)的模擬演練等，提高企業(yè)的應(yīng)急能力與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估能力，將人力資源管理帶來的風(fēng)險(xiǎn)最小化。
2.構(gòu)建完善的人力資源管理信息體系
其次，可以構(gòu)建完善的信息體系。導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要原因便是信息的不對(duì)等性。因此，企業(yè)內(nèi)部可以建立完備的人力資源信息系統(tǒng)，通過掌握人力資源的詳細(xì)材料來評(píng)測風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，及早報(bào)告，及時(shí)解決，并且進(jìn)行業(yè)務(wù)的考評(píng)工作。人力資源管理的信息包括內(nèi)外信息體系兩個(gè)部分，企業(yè)可以通過掌握內(nèi)部信息，了解員工個(gè)人的基本情況，對(duì)于可能發(fā)生的緊急情況有備無患。而外部信息通常包括同行業(yè)的人才需求情況、同行業(yè)的人才供應(yīng)情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預(yù)測離職情況，有針對(duì)性地進(jìn)行防范。
3.科學(xué)把控離職風(fēng)險(xiǎn)
最后，管理人員要科學(xué)把控離職風(fēng)險(xiǎn)。無論什么形式的離職，都會(huì)直接或間接地威脅企業(yè)的利益，如果存在商業(yè)秘密，很可能出現(xiàn)泄密的情況。因此，企業(yè)人力資源管理人員要采取措施，例如將少數(shù)人壟斷的技術(shù)或者信息進(jìn)行組織化管理，并且長久存檔，避免個(gè)人離職而導(dǎo)致技術(shù)的流失。除此之外，可以嚴(yán)格控制信息庫，保證客戶資源、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結(jié)合員工的工作內(nèi)容，審查保密協(xié)議、競業(yè)禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，防范員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。
三、結(jié)束語
企業(yè)的長久發(fā)展離不開人力資源的運(yùn)轉(zhuǎn)，人力資源為企業(yè)帶來效益的同時(shí)，也具有一定的風(fēng)險(xiǎn)。因此，管理人員要認(rèn)識(shí)到風(fēng)險(xiǎn)防范的重要意義，采取多種手段來控制人力資源管理帶來的風(fēng)險(xiǎn)，樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，構(gòu)建完善的信息體系，并且重點(diǎn)防控員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，最終提高企業(yè)的市場競爭例，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的最大化。
作者：曲偉平 單位：中國航空工業(yè)集團(tuán)公司金城南京機(jī)電液壓工程研究中心
一、思想政治工作與人力資源管理的關(guān)系
企業(yè)思想政治工作的內(nèi)容大致為幫助員工解決思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取適當(dāng)?shù)姆绞剑\(yùn)用各種載體，在進(jìn)行黨的政策、路線、方針和決策宣傳的同時(shí)，能夠較好地解決關(guān)于員工切身利益問題。思想政治工作的主要任務(wù)為：在調(diào)查研究國家相關(guān)法律法規(guī)與相關(guān)政策上，積極地引導(dǎo)員工辨別真善美和假丑惡，通過理順關(guān)系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理人員運(yùn)用控制、協(xié)調(diào)、組織、決策、指揮、激勵(lì)等職能，對(duì)企業(yè)人員的配置、利用、挖掘等方面的管理，實(shí)現(xiàn)社會(huì)、組織、個(gè)人的利益和價(jià)值。根據(jù)思想政治工作與人力資源管理兩者的內(nèi)容和定義，我們可以總結(jié)出，人力資源的管理進(jìn)行科學(xué)地整合有利于政治思想工作的開展，而思想政治工作是人力資源管理工作的科學(xué)指導(dǎo)。兩者之間是互為補(bǔ)充、相互促進(jìn)的關(guān)系。
二、思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的作用
1、思想政治工作有利于提高員工的職業(yè)道德人力資源的管理要求是以人為本，科學(xué)的管理可以促進(jìn)企業(yè)員工的素質(zhì)提升，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。通過人力資源管理中的思想政治教育，可以提高員工的思想覺悟、塑造健全的人格。思想政治工作是對(duì)員工進(jìn)行品質(zhì)和職業(yè)道德的教育，提高員工的敬業(yè)精神和責(zé)任感，使員工在公司企業(yè)中更好地為企業(yè)服務(wù)。在思想政治教育的工作中管理人員應(yīng)該樹立榜樣示范教育，讓員工學(xué)習(xí)榜樣精神，以此提高員工的職業(yè)道德和整體素質(zhì)。
2、思想政治工作有利于提高員工積極性企業(yè)的發(fā)展離不開員工的創(chuàng)造性，因此，員工對(duì)工作的積極態(tài)度直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。通過采用現(xiàn)代的企業(yè)管理理念，加強(qiáng)思想政治工作的教育，可以提高員工的工作積極性，端正工作態(tài)度。思想政治工作是對(duì)員工的思想進(jìn)行教育，使員工重視工作崗位，引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，提高工作的積極性和主動(dòng)性。人力資源管理中還可以通過思想政治工作對(duì)員工的工作和生活進(jìn)行關(guān)心，使員工對(duì)企業(yè)集體產(chǎn)生依賴和歸屬感，從而能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。
3、思想政治工作有利于員工之間的合作隨著市場競爭壓力的不斷加大，許多企業(yè)為了能在市場上立足，都在不斷地尋找新的管理辦法與理念。思想政治工作在企業(yè)人力資源中的利用可以提高員工之間的合作協(xié)調(diào)，團(tuán)結(jié)精神等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著關(guān)鍵的作用。企業(yè)員工的凝聚力，員工之間的合作精神是企業(yè)生命力的表現(xiàn)形式。思想政治工作就像生命中的血管一樣，把員工緊緊地與企業(yè)聯(lián)系在一起，增強(qiáng)員工的使命感和責(zé)任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力資源管理中的瓶頸，解決管理的局限性。人力資源的管理不單單是對(duì)員工進(jìn)行簡單的獎(jiǎng)、懲、罰的一種管理辦法，如果沒有耐心對(duì)員工進(jìn)行思想上的疏導(dǎo)，員工對(duì)待企業(yè)的一些政策只會(huì)“口服心不服”，員工就容易敷衍了事，端正不了工作態(tài)度，從而影響企業(yè)工作的展開。但是通過思想政治工作就可以柔和地從精神層面激發(fā)人的責(zé)任意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和集體意識(shí)，從根本上解決問題。把思想政治工作的方法結(jié)合到人力資源的獎(jiǎng)、懲、罰中，那么人力資源管理將達(dá)到事半功倍的效果。
三、思想政治工作在人力資源管理中的落實(shí)
1、思想政治工作與人力資源管理的融合人力資源管理是思想政治工作實(shí)現(xiàn)的重要載體，兩者應(yīng)該要相互配合，這不僅是現(xiàn)代社會(huì)思想政治的客觀要求，同時(shí)也是提高企業(yè)思想政治工作的有效保障。思想政治工作應(yīng)該要融合人力資源管理的四個(gè)原則，一是：關(guān)心原則；二是：信任原則；三是：尊重原則；四是：滿足員工需求的原則。
2、思想政治工作應(yīng)該要以人為本首先，思想政治工作的開展要結(jié)合企業(yè)的創(chuàng)新管理理念，提高員工素質(zhì)。在深化改革的進(jìn)程中，企業(yè)應(yīng)該要把思想政治工作分為基礎(chǔ)管理與科學(xué)管理兩部分來抓，實(shí)現(xiàn)管事和管人相結(jié)合，契合黨的建設(shè)思想政治工作，做到密切聯(lián)系群眾。其次，企業(yè)要把生產(chǎn)活動(dòng)的矛盾點(diǎn)要轉(zhuǎn)化成思想政治工作的著力點(diǎn)；把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的突出矛盾轉(zhuǎn)化為思想政治工作的研究點(diǎn)；把企業(yè)經(jīng)濟(jì)工作的目標(biāo)轉(zhuǎn)化成思想政治工作的落腳點(diǎn)。以誠信立足，企業(yè)才會(huì)有生命力。最后，企業(yè)思想政治工作要與黨的建設(shè)工作相結(jié)合，發(fā)揮企業(yè)黨組織的優(yōu)秀作用與指導(dǎo)作用，務(wù)實(shí)思想政治工作中的活動(dòng)原則，通過思想政治工作來提升員工對(duì)企業(yè)工作的支持。
3、思想政治工作對(duì)人才培養(yǎng)的重要性企業(yè)對(duì)人力資源的管理目的在于能否充分發(fā)揮員工的潛能，和企業(yè)績效的提高。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)相結(jié)合的發(fā)展模式，關(guān)鍵在于思想政治工作在企業(yè)中能否得到有效開展。換而言之，思想政治工作的開展是企業(yè)人才培養(yǎng)的重要保障。如今企業(yè)的發(fā)展對(duì)人才的需求正在不斷增加，兩者處于一個(gè)失衡的現(xiàn)狀。企業(yè)在人才的培養(yǎng)上可以通過崗位培訓(xùn)、組織講座、職業(yè)教育等方式，努力培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)性人才。與此同時(shí)，要讓員工感受到企業(yè)為他們創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓員工懂得感恩。企業(yè)不斷為提高、豐富員工的技能水平和專業(yè)知識(shí)，而所做的不懈努力。員工應(yīng)該通過自己的學(xué)習(xí)與努力，不斷提升生產(chǎn)效率和品質(zhì)，將所學(xué)的知識(shí)回報(bào)企業(yè)。
4、思想政治工作應(yīng)該要有針對(duì)性
（1）思想政治工作是一門有著科學(xué)指導(dǎo)的學(xué)科，有著自己的客觀規(guī)律。隨著時(shí)代的變化發(fā)展，我們還要不斷地掌握和認(rèn)識(shí)新的客觀規(guī)律，才能保障思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的時(shí)效性和針對(duì)性。要關(guān)注企業(yè)對(duì)黨的方針、政策、路線的貫徹落實(shí)和企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)；要關(guān)注企業(yè)橫向?qū)Ρ戎谐霈F(xiàn)的失衡現(xiàn)象造成員工所產(chǎn)生的心理影響與承受范圍；要妥善處理崗位競爭和用人機(jī)制之間的矛盾問題等等。如果不能正確的處理新問題、新情況，那么思想政治工作就很難在人力資源管理中發(fā)揮作用。所以，思想政治工作應(yīng)該要發(fā)揮它的政治優(yōu)勢，積極的引導(dǎo)員工能夠自覺地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的任務(wù)目標(biāo)而不懈努力。
（2）思想政治工作還要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理中所出現(xiàn)的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)等問題的研究。矛盾是對(duì)立的，是普遍存在的，我們?cè)诮鉀Q問題要遵循矛盾的觀點(diǎn)，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是體現(xiàn)在一些難點(diǎn)、熱點(diǎn)和重點(diǎn)問題上。例如企業(yè)強(qiáng)化內(nèi)部管理，就會(huì)使一些員工感覺到不習(xí)慣、受到拘束；商品價(jià)格的下滑，市場形勢的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營困難，那么就要尋找和開拓新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，等問題。這些問題都會(huì)隨著條件環(huán)境、形勢、時(shí)間的變化而發(fā)生改變，解決了一個(gè)問題，會(huì)有新的問題產(chǎn)生。所以，我們只有不斷學(xué)習(xí)，深入研究這些問題，去發(fā)現(xiàn)和總結(jié)出帶有規(guī)律性的指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，就能對(duì)企業(yè)的思想政治工作的開展帶來一定的指導(dǎo)作用。
（3）提高思想政治工作的時(shí)效性與針對(duì)性還應(yīng)該要有一個(gè)正確的方式方法，是快速準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)思想政治工作的一個(gè)重要途徑。思想政治工作具有很強(qiáng)的潛移默化作用和靈活性，思想政治工作不用拘泥與場合的要求，它可以在任何場合、任何時(shí)間，通過對(duì)員工拉家常、談心、文化活動(dòng)或者是家訪等條件下進(jìn)行思想的交流。通過創(chuàng)造一個(gè)輕松的環(huán)境氛圍，思想政治工作可以寓教育于無形中，也可以通過心理調(diào)節(jié)和激勵(lì)的方式對(duì)員工進(jìn)行思想上的指導(dǎo)，根據(jù)不同對(duì)象、不同層次，采取不同方法，從而實(shí)現(xiàn)思想政治工作。在市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈的今天，思想政治工作在企業(yè)人力資源中具有舉足輕重的作用，往大的方面說，思想政治工作決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。把思想政治工作發(fā)揮好，對(duì)企業(yè)做好人力資源管理工作有著很大的幫助作用，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。所以，我們?cè)诠ぷ髦幸叨戎匾暺髽I(yè)思想政治工作，正確地認(rèn)識(shí)人力資源管理與思想政治工作的實(shí)質(zhì)，把思想政治工作貫徹落實(shí)到企業(yè)人力資源的管理中，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的有效運(yùn)行，保障企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
作者：劉雪莉 單位：上海斯瑪特企業(yè)服務(wù)有限公司
一、科技期刊人力資源管理現(xiàn)狀
本單位主辦科技期刊3本，下面，分別就3本科技期刊的人員年齡構(gòu)成情況、人員學(xué)歷構(gòu)成情況、人員相關(guān)工作年限、人員專業(yè)方向、人員取得職業(yè)資格情況等五個(gè)方面進(jìn)行介紹。
（1）人員年齡構(gòu)成情況。從業(yè)人員主要集中在25-35歲年齡組（60.6%）和46-55歲年齡組（24.25%）；而≥56歲年齡組、36-45歲年齡組人員數(shù)很少，分別為9.09%、6.06%。
（2）人員學(xué)歷構(gòu)成情況。從業(yè)人員的學(xué)歷大多已經(jīng)集中在研究生（碩士），有17人（51.52%）；但博士及以上人員極度欠缺，只占到從業(yè)總數(shù)的3.03%。
（3）人員從事科技期刊工作年限。從業(yè)人員大多經(jīng)驗(yàn)不足，年限集中在小于等于5年，占到總從業(yè)人數(shù)的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分別占12.12%、9.09%和15.16%。
（4）從業(yè)人員專業(yè)方向。從業(yè)人員的專業(yè)分布比較雜亂，而科技期刊走向國際化所迫切需要的出版類、外語類、經(jīng)濟(jì)類等人才極度缺乏。
二、科技期刊人力資源管理存在的問題
1.人才結(jié)構(gòu)缺陷突出
整體結(jié)構(gòu)配置不合理，知識(shí)結(jié)構(gòu)混亂，學(xué)歷和專業(yè)水平參差不齊；人員老化現(xiàn)象突出，45歲以下高層次專業(yè)人才所占比重較小；欠缺復(fù)合型人才；從國際競爭看，缺乏外向型人才。
2.人才培訓(xùn)有待改進(jìn)
因有關(guān)政策限制、管理者不重視等原因，培訓(xùn)資金投入有限；并且，大多數(shù)培訓(xùn)因和工作契合度不夠，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。與本應(yīng)作為科技期刊人才培訓(xùn)重點(diǎn)的選題策劃、編輯實(shí)務(wù)、市場營銷等方面的內(nèi)容，常常受忽略，出版方針政策、社會(huì)效益、職業(yè)道德等方面的教育也不夠深入，導(dǎo)致人員的思想政治水平和專業(yè)技術(shù)水平難以得到提高。
3.激勵(lì)機(jī)制尚未完善
論資排輩的薪酬體制沒有完全打破，論資排輩、“鐵飯碗”和“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，嚴(yán)重地挫傷著優(yōu)秀人才的工作積極性；激勵(lì)手段單一，傳統(tǒng)的激勵(lì)以物質(zhì)為主，忽略了員工精神層面的需求；激勵(lì)制度違背公平原則，部門干多干少區(qū)別不大，平均主義思想嚴(yán)重，關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才級(jí)差不明顯。
三、科技期刊人力資源管理優(yōu)化途徑
人力資源是影響科技期刊特別是科技期刊優(yōu)秀競爭力的最重要要素之一，要使我國科技期刊在全球化背景下的國際競爭中具有比較優(yōu)勢，全面提升科技期刊地位，就必須優(yōu)化、調(diào)整科技期刊現(xiàn)有的人力資源狀況，使之更好地適應(yīng)市場化要求，釋放出巨大的能量和創(chuàng)造力。為更好地實(shí)施科技期刊人力資源管理的優(yōu)化，應(yīng)從以下幾個(gè)途徑采取有利措施。
1.牢固樹立“人力資源是第一資源”的思想觀念
科技期刊在人力資源管理上存在問題的關(guān)鍵是對(duì)于人才觀的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤及重視不夠，忽視了人力資源管理在識(shí)人、選人、用人、育人和留人的各個(gè)環(huán)節(jié)上對(duì)科技期刊的重要意義。
（1）正確的選才原則。在甄選人才方面，應(yīng)堅(jiān)持“求才之渴、識(shí)才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽”的原則，在不斷提升現(xiàn)有人員能力和素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過聘用、調(diào)入等各種方式，廣納賢才，充實(shí)我們的科技期刊隊(duì)伍。
（2）正確的用才原則。將科技期刊員工當(dāng)作社會(huì)人進(jìn)行管理——打造出舒心的工作環(huán)境，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任，激發(fā)他們的潛能；他們會(huì)自我控制、自我激勵(lì)，使自己的目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成高度一致。
（3）正確的留才原則。要想留住人才，不僅要通過各種途徑和方式，創(chuàng)造適應(yīng)人才成長的優(yōu)良環(huán)境，對(duì)其進(jìn)行深入、可持續(xù)開發(fā)；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行業(yè)平均水平；福利待遇總量控制的前提下，分配向技術(shù)骨干及一線人員傾斜。只有這樣，才能打造社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益協(xié)同發(fā)展的科技期刊。
2.建立良好的用人機(jī)制
要想科技期刊持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，我們不能只依靠個(gè)別學(xué)歷高、專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)的人才，而應(yīng)當(dāng)建立和完善用人機(jī)制，營造出令人身心愉悅的人際氛圍，以緩解工作、生活中的不利因素。本單位為建立和完善用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理規(guī)范化、人力資源配置科學(xué)化、激勵(lì)制度合理化，加強(qiáng)對(duì)編輯出版工作長遠(yuǎn)性、全局性管理；堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒉痪幸桓竦挠萌嗽瓌t，引進(jìn)了一批高學(xué)歷的人才，以改善編輯出版隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)；采用競爭上崗、雙向選擇的內(nèi)部人員流動(dòng)體制，2年開展一次中干競爭上崗、雙向選擇，新進(jìn)人員要考試才能轉(zhuǎn)正，通過“全國出版專業(yè)職業(yè)資格考試”取得中級(jí)資格證書才能承擔(dān)責(zé)任編輯的工作，真正做到不僅使優(yōu)秀人才脫穎而出，還為人才的良性循環(huán)提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
3.建立和完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
建立和完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，可以使編輯出版人員具有榮譽(yù)感、成就感和歸屬感，激發(fā)出他們的創(chuàng)造性和積極性，使他們付出的辛勤勞動(dòng)得到肯定及相應(yīng)的回報(bào)，從而培養(yǎng)出對(duì)科技期刊的信賴與忠誠。
（1）將人才進(jìn)行合理配置。將適合的人才放在相應(yīng)的崗位上，努力做到“人盡其才，才盡其用”，如：編校能力強(qiáng)、有責(zé)任心的人才應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任編輯的工作；而市場拓展能力強(qiáng)、性格外向的人才更應(yīng)承擔(dān)期刊宣傳、營銷的工作……這不僅滿足了不同員工的精神需要，激發(fā)員工的使命感和責(zé)任意識(shí)，還有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值的有機(jī)結(jié)合。
（2）搞好人員的優(yōu)化組合。將擅于編輯出版與擅長市場營銷的人員、學(xué)歷較高卻經(jīng)驗(yàn)不足人員與老一代的編輯出版人員、專業(yè)技術(shù)人員與出版專業(yè)人員等進(jìn)行組合，做到團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢互補(bǔ)，使整體釋放出比個(gè)體簡單相加更大的能量。
（3）引入競爭機(jī)制，營造充滿生機(jī)和活力的制度環(huán)境。打破原有的身份界限，在雙向選擇中給所有人員提供一個(gè)公平、公正的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的全員聘任制。對(duì)于每位受聘人員，制訂出相應(yīng)的績效考評(píng)體系，聘任期間薪酬待遇與崗位掛鉤。在收入分配時(shí)，真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，做得好的一定重獎(jiǎng)，做得不好的一定要處罰。“一書興社，一書敗社。”因此，本出版單位鼓勵(lì)創(chuàng)建品牌期刊，對(duì)于雙效顯著的A刊，給予政策及資金支持；對(duì)于質(zhì)量不符合要求的刊物，決不心慈手軟，從分管領(lǐng)導(dǎo)開始逐級(jí)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，直到處罰直接責(zé)任人。
四、結(jié)語
綜上所述，筆者認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技期刊面臨著越來越激烈的競爭，人力資源是科技期刊優(yōu)秀競爭力的重要組成部分，是科技期刊出版實(shí)現(xiàn)數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的基本，也是應(yīng)對(duì)國際出版企業(yè)對(duì)我國出版體制和運(yùn)行機(jī)制沖擊的重要保證。只有充分重視人力資源，發(fā)揮人力資源管理部門的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源整合、優(yōu)化，出版單位才能實(shí)現(xiàn)長足的發(fā)展。也只有這樣，科技期刊的大發(fā)展大繁榮才有堅(jiān)實(shí)的支撐，向科技期刊出版強(qiáng)國邁進(jìn)的步伐才會(huì)一步比一步更加踏實(shí)。
作者：張耀元 單位：重慶市衛(wèi)生信息中心
一、循環(huán)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略
從企業(yè)發(fā)展的高度來看，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略可以是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，也可以是企業(yè)競爭力重要的來源。企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略一方面應(yīng)該與企業(yè)自身發(fā)展情況相適應(yīng)，另一方面，也應(yīng)該符合循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。確保企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和社會(huì)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)。下面主要從以下幾個(gè)方面分析：
（一）制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略
循環(huán)經(jīng)濟(jì)法的實(shí)施在一定程度上改善了企業(yè)的經(jīng)營狀況，同時(shí)也改變了企業(yè)人力資源管理的劣勢。因此，必須在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的背景下，根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)資源的新特點(diǎn)，制定新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。循環(huán)經(jīng)濟(jì)實(shí)施的主體是政府，政府和行業(yè)部門應(yīng)該大力提倡資源節(jié)約和環(huán)境保護(hù)的宣傳，通過教育的力量加強(qiáng)人們和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意識(shí)，為企業(yè)培養(yǎng)具有環(huán)保意識(shí)的人才。為了在循環(huán)經(jīng)濟(jì)中增強(qiáng)企業(yè)競爭力，應(yīng)該設(shè)置專項(xiàng)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展資金，完善企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，提高企業(yè)人力資源從事節(jié)約資源和清潔生產(chǎn)的技術(shù)能力。另外，還要定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行循環(huán)經(jīng)濟(jì)知識(shí)的培訓(xùn)，提高員工的環(huán)保意識(shí)，也提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的駕馭能力。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和發(fā)展意識(shí)。
（二）制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度
公司的政策在公司發(fā)展過程中非常重要，因此需要制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度。企業(yè)應(yīng)建立完善的信息溝通渠道，及時(shí)了解國家的環(huán)保政策和經(jīng)濟(jì)政策，行業(yè)關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟(jì)的政策、法規(guī)動(dòng)態(tài)這些都是重點(diǎn)信息，應(yīng)該根據(jù)政府對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新和政策，制定科學(xué)合理的公司政策和保證制度。現(xiàn)代社會(huì)是資源節(jié)約型和環(huán)保型社會(huì)，應(yīng)該結(jié)合社會(huì)背景，促進(jìn)企業(yè)在循環(huán)經(jīng)濟(jì)下的運(yùn)行效果，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)造新的條件嗎，強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理模式變革中的職能。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的教育宣傳，加大循環(huán)經(jīng)濟(jì)的文化經(jīng)濟(jì)建設(shè)，培養(yǎng)員工的環(huán)保意識(shí)。遵循循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)構(gòu)。建立專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)循環(huán)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新的工作，鼓勵(lì)這些組織進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，把這些創(chuàng)新成果應(yīng)用于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理，取得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
（三）制定全面的薪酬制度
為了促進(jìn)企業(yè)制度對(duì)人力資源部門的激勵(lì)，確保企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略有效進(jìn)行，應(yīng)該制定全面、科學(xué)的薪酬制度。促進(jìn)薪酬制度在企業(yè)發(fā)展和人力資源中的制約和激勵(lì)作用。第一、在制定企業(yè)薪酬制度時(shí)，應(yīng)考慮到循環(huán)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上制定新的企業(yè)薪酬管理目標(biāo)提高循環(huán)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源的協(xié)調(diào)和配置作用。第二、建立系統(tǒng)和全面的工作效績考核體系，把這個(gè)體系和薪酬管理系統(tǒng)相結(jié)合，突出循環(huán)經(jīng)濟(jì)在企業(yè)薪酬管理中的作用。對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)有貢獻(xiàn)的企業(yè)員工可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此提高企業(yè)員工對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)同程度，激發(fā)他們參與循環(huán)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的積極性。
二、結(jié)束語
綜上所述，循環(huán)經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，不僅有利于環(huán)境和生態(tài)的保護(hù)，還有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型和升級(jí)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。企業(yè)人力資源管理在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的實(shí)施過程中面臨很多問題，如在實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，將會(huì)影響到企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，為此，應(yīng)該制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略，制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度，制定全面的薪酬制度。促進(jìn)循環(huán)經(jīng)濟(jì)在企業(yè)人力資源管理中的積極作用。
作者：匡勇 劉京濤 單位：山東省日照市嵐山區(qū)人才交流中心 山東省日照市嵐山區(qū)人力資源和社會(huì)保障局
一、改進(jìn)企業(yè)基層人力資源管理的對(duì)策
1.在基層人力資源管理中滲透企業(yè)文化
企業(yè)文化并不是紙上空文，它是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的精神動(dòng)力，可以滲透到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊中，如招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、績效考核等。在企業(yè)文化的導(dǎo)向作用下，基層人力資源管理也能更加有效，兩者可在實(shí)踐活動(dòng)中相互促進(jìn)。當(dāng)企業(yè)建立企業(yè)文化后，就應(yīng)重視將其滲透到基層人力資源管理工作中，內(nèi)化到每一個(gè)基層員工的心里，從而外化員工的工作行為，通過不斷的宣傳、傳播，讓企業(yè)文化在基層員工心中扎根發(fā)芽，真正做到以文勵(lì)人、以文興企。通過在基層建設(shè)、傳播企業(yè)文化，能充分發(fā)揮出企業(yè)文化在基層人力資源管理中的激勵(lì)作用，促進(jìn)一線員工自覺、自愿地投入工作，最終實(shí)現(xiàn)自我管理、無為而治的目標(biāo)，以進(jìn)一步提升企業(yè)基層人力資源管理效率，推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
2.有機(jī)結(jié)合精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)
首先，企業(yè)基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個(gè)員工都有得到別人肯定和重視的渴望，企業(yè)基層員工更是如此。一般而言，企業(yè)很容易忽略一線員工，不重視在物質(zhì)及福利上體現(xiàn)出吸引一線人才的優(yōu)勢。同時(shí)，企業(yè)基層人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)一線員工的向心力，通過人力資源管理取得好的員工激勵(lì)效果。當(dāng)然，企業(yè)的基層員工也可以享有企業(yè)所有權(quán)的激勵(lì)。如果企業(yè)通過基層人力資源管理的股權(quán)激勵(lì)手段將一線員工變成企業(yè)的所有者，那么企業(yè)的利益跟員工行為緊緊聯(lián)系在一起，將收獲巨大的激勵(lì)效果。另外，基層員工也需要來自企業(yè)的成長激勵(lì)。這主要表現(xiàn)為企業(yè)為優(yōu)秀的一線人才提供晉升、進(jìn)修等機(jī)會(huì)，從而激勵(lì)那些事業(yè)心強(qiáng)的人才努力成長，將企業(yè)命運(yùn)跟自己的命運(yùn)聯(lián)系起來，充分發(fā)揮自身潛能，達(dá)到企業(yè)、個(gè)人的雙贏局面，這是基層人力資源管理的佳境。
3.加強(qiáng)建立基層人力資源管理的監(jiān)督機(jī)制
加強(qiáng)建立基層人力資源管理的監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)該首先為企業(yè)基層建立一套完善的監(jiān)督體系。其一，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)一線員工的日常監(jiān)督，并積極倡導(dǎo)企業(yè)對(duì)基層人力資源管理情況進(jìn)行監(jiān)督，盡力做到事前有效預(yù)防、事后及時(shí)解決；其二，廣泛建立企業(yè)基層監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，增強(qiáng)一線員工對(duì)企業(yè)基層人力資源管理的參與意識(shí)，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)基層人力資源管理監(jiān)督的有效性；其三，建立基層人才培養(yǎng)機(jī)制，通過有效監(jiān)督為企業(yè)基層員工營造一種良好的工作環(huán)境，孕育更多更優(yōu)秀的一線人才。
二、結(jié)語
企業(yè)基層部門是最終執(zhí)行企業(yè)絕大部分管理策略的載體，由于是面對(duì)基層員工，其人力資源管理的能力及效率在一定程度上代表整個(gè)企業(yè)，是企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力，優(yōu)化基層人力資源管理對(duì)企業(yè)順利解決問題、開展工作是十分必要的，值得企業(yè)加強(qiáng)研究和改進(jìn)。
作者：朱建東 單位：河北省承德市豐寧滿族自治縣人力資源和社會(huì)保障局
一、事業(yè)單位人力資源管理的必要性
我國事業(yè)單位涉及廣大教育、衛(wèi)生、科研等領(lǐng)域，這些領(lǐng)域又是我國人力資源十分集中，人力資源狀況和層次相對(duì)較高的地方。因此，在這些領(lǐng)域來加強(qiáng)人力資源管理，就有利于對(duì)我國人力資源的價(jià)值進(jìn)行充分挖潛。搞好廣大事業(yè)單位的人力資源管理，對(duì)于整個(gè)社會(huì)人力資源價(jià)值的發(fā)揮也具有一定的指導(dǎo)意義。
二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理觀念亟待更新
目前，我國事業(yè)單位人力資源管理理念仍然陳舊，對(duì)于現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理的概念和方法的學(xué)習(xí)和實(shí)踐方面明顯不足。我國很多事業(yè)單位對(duì)于單位部門的工作缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致人員聘用、崗位晉升等工作缺乏規(guī)范模式。大部分事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理和人事管理、人員管理劃等號(hào)，不能認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢，以至于單位人力資本不能有效激活，員工工作積極性差，人力價(jià)值不能充分發(fā)揮。
2.人力資源配備不合理
我國事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源配備方式存在諸多不合理。首先，在事業(yè)單位人員引進(jìn)時(shí)，仍不能做到完全因事設(shè)崗。人員編制配置缺乏科學(xué)性、合理性的統(tǒng)一安排，以至于很多部門機(jī)構(gòu)臃腫，人員引進(jìn)并非因崗位需要和服務(wù)職能的要求。其次，人員的安置缺乏一定的合理性。在人員被聘用以后，具體的安排并非根據(jù)招聘條件和崗位需求，而是根據(jù)組織安排或部門爭取，這就造成部分專業(yè)技術(shù)人才不能配置到相應(yīng)的崗位上，專業(yè)技能不能有效發(fā)揮。再次，在人員的使用上，也不能做到人盡其才，才盡其用。很多中基層崗位員工沒有具體的工作安排，甚至有些整天忙于機(jī)動(dòng)工作，影響了其專業(yè)技術(shù)能力的發(fā)揮，阻礙了其人力價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
3.人員培訓(xùn)體系不健全
大部門事業(yè)單位對(duì)于員工的培訓(xùn)沒有形成一套相對(duì)清晰、規(guī)范的培訓(xùn)體系。由于事業(yè)單位對(duì)于人力資源價(jià)值發(fā)揮的認(rèn)識(shí)不到位，對(duì)于聘用人員的工作崗位晉升和作用的發(fā)揮缺乏一個(gè)相對(duì)合理的規(guī)劃，因而，對(duì)于人員的培訓(xùn)也沒有形成一個(gè)相對(duì)明確的思路。往往人員培訓(xùn)相當(dāng)于下指標(biāo)，誰參與培訓(xùn)也像在抓鬮；培訓(xùn)往往是針對(duì)個(gè)別業(yè)務(wù)工作和專項(xiàng)要求，對(duì)于事業(yè)單位人力資源素質(zhì)的不斷提升、綜合業(yè)務(wù)技能不斷提高方面缺乏相對(duì)合理的規(guī)劃。
4.缺乏人力資源激勵(lì)機(jī)制
在事業(yè)單位工作中，缺乏對(duì)職工工作進(jìn)行有效的考評(píng)，而采用的是崗位平均工作，這就造成了干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，嚴(yán)重影響了職工的工作積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，造成單位工作推拖拉問題不斷出現(xiàn)。部分事業(yè)單位雖然也實(shí)施了績效考核，但是由于考核指標(biāo)不能量化，針對(duì)性不強(qiáng)，最后還是滑入了平均主義的泥潭，使整個(gè)績效考核不能深入，浮于表面。
作者：李一 單位：國家海洋局第二海洋研究所
一、人力資源管理的概述
科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，關(guān)系著企業(yè)的成敗。科學(xué)合理的人力資源管理為企業(yè)提供人才保障。從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，企業(yè)人力資源是企業(yè)的一筆長期的財(cái)富，增加企業(yè)的競爭力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)向人才和知識(shí)的競爭，人力資源及其創(chuàng)造力成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的根源。
二、提高我國企業(yè)人力資源管理水平
（一）重視人力資源管理，更新觀念
我國企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應(yīng)充分意識(shí)到人力資源開發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與整體規(guī)劃中來。企業(yè)還應(yīng)樹立起人力資本的本位觀念，充分發(fā)揮人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用。觀念的轉(zhuǎn)變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習(xí)慣行為。這樣企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)的智力保障。
（二）加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
人力資源是我國企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗坏珵閱T工提供了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營效益。
（三）注重企業(yè)員工的技能培訓(xùn)
隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)于我國企業(yè)員工素質(zhì)要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓(xùn)，首先，注重培訓(xùn)的實(shí)效性。培訓(xùn)內(nèi)容要實(shí)在具體，培訓(xùn)人員要按時(shí)到場、培訓(xùn)時(shí)間要落實(shí)到位，力爭通過培養(yǎng)來讓企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上一個(gè)檔次。其次，培訓(xùn)應(yīng)該具有廣泛性。應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識(shí)，成為“多技型”“復(fù)合型”的人才。最后，細(xì)化人才培養(yǎng)計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的科研課題計(jì)劃、計(jì)劃、職稱晉升計(jì)劃，工人技術(shù)等級(jí)晉升計(jì)劃、再教育計(jì)劃、人才引進(jìn)計(jì)劃以及職工培訓(xùn)計(jì)劃等。按照“走出去、請(qǐng)進(jìn)來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓(xùn)班，也要邀請(qǐng)專家學(xué)者到單位、到崗位上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，全面提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。
（四）建立靈活的人才流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置
提高企業(yè)人力資源開發(fā)利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場。人力資本的社會(huì)化、商品化和市場化，是實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置的基本條件。要建立健全勞動(dòng)力市場管理運(yùn)作體制，逐步形成全國統(tǒng)一的人力資源市場，讓企業(yè)真正擁有經(jīng)營者用工自主權(quán)，促進(jìn)勞動(dòng)力在全社會(huì)合理、有序流動(dòng)。要加快人才中介體制建設(shè)，努力形成符合市場經(jīng)濟(jì)需要的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)人才市場企業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化和信息化，努力形成國有、私營等多種所有制和經(jīng)營形式并存的格局，促進(jìn)人力資源市場的公平競爭。要?jiǎng)?chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制，全方位地盤活人才存量，實(shí)現(xiàn)以存量促增量。企業(yè)可以通過人才互借形式開展合作項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)人才的技術(shù)交流和互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)資源共享，達(dá)到互利、雙贏。
（五）構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化
企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。如何構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。
三、結(jié)語
綜上所述，現(xiàn)階段，我國市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈，企業(yè)要想在激烈的環(huán)境中獲得勝利，必須重視人才，人才是企業(yè)獲勝的法寶。人力資源管理的好壞直接關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展和競爭力能否提高，因此企業(yè)要重視人力資源管理，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
作者：李瑾 單位：河北省高速公路京秦管理處
一、鐵路人企業(yè)力資源管理的重要意義
加強(qiáng)鐵路人企業(yè)力資源管理與開發(fā)，不僅有利于進(jìn)一步做好鐵路運(yùn)輸工作，提升我們鐵路的經(jīng)濟(jì)效益，而且在企業(yè)員工培訓(xùn)中加入基層崗位的一般技能與特殊技能等人力資源方面的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，更加利于提升鐵路職工的綜合素養(yǎng)。
（一）加強(qiáng)鐵路企業(yè)人力資源管理之于國家的意義
加強(qiáng)鐵路企業(yè)的人力資源管理有利于推動(dòng)我國鐵路運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展。在現(xiàn)代社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，在同質(zhì)化競爭日益激烈的今天，盡管鐵路煤炭運(yùn)輸?shù)钠髽I(yè)大都是隸屬國家直管的，但在實(shí)際的運(yùn)行中也摻雜了或多或少的競爭因素，在技術(shù)、設(shè)施、安全等硬件條件相似的情況下，軟實(shí)力的競爭就成為了重要因素。所以，加強(qiáng)鐵路人企業(yè)力資源管理，提升鐵路職工的業(yè)務(wù)能力以及管理服務(wù)能力，這有利于提升我國煤炭鐵路運(yùn)輸業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而提升其國內(nèi)外市場競爭實(shí)力。
（二）加強(qiáng)鐵路人力資源管理之于個(gè)體的意義
從某種意義上來講，加強(qiáng)鐵路企業(yè)人力資源管理實(shí)際是對(duì)內(nèi)部職工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，實(shí)際就是將鐵路職工的個(gè)人發(fā)展與鐵路運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，這有利于激發(fā)職工的認(rèn)同感，提高生產(chǎn)效率。同時(shí)，鐵路企業(yè)人力資源管理也是對(duì)職工綜合素質(zhì)的變相考核與鞭策。從個(gè)體角度來講，每一次人力部門的調(diào)動(dòng)與培訓(xùn)，都是一次學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)、提升自我素質(zhì)的好機(jī)會(huì)。比如說，我們鐵路總公司現(xiàn)在實(shí)行的關(guān)鍵崗位定期輪崗制度，除了防止腐敗以外，更重要的是可以在輪換崗位的過程中學(xué)習(xí)到新崗位的新專業(yè)知識(shí)，既避免了長期重復(fù)性工作的職業(yè)倦怠，又喚起了職工不斷學(xué)習(xí)、不斷超越自我的激情。所以說，加強(qiáng)鐵路企業(yè)人力資源管理對(duì)于個(gè)人而言也是一次絕好的鍛煉機(jī)會(huì)。
二、鐵路企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的有效措施
目前，隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，鐵路企業(yè)經(jīng)營管理中也滲透進(jìn)了競爭因素，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，僅僅依靠提高鐵路運(yùn)輸?shù)乃俣群蛿?shù)量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還要不斷提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，以推動(dòng)我國煤炭鐵路運(yùn)輸?shù)挠行Оl(fā)展。為了進(jìn)一步加強(qiáng)鐵路人力資源管理與開發(fā)建設(shè)，就要從以下幾個(gè)方面著手：
（一）樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念
鐵路企業(yè)人力部門應(yīng)將人力資源管理放在一個(gè)戰(zhàn)略高度上來看，樹立起戰(zhàn)略性人力資源管理理念，高度重視起來。具體說來，鐵路企業(yè)人力部門應(yīng)樹立起“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的觀念，管理崗位要突出責(zé)任和素質(zhì)，技術(shù)崗位要強(qiáng)調(diào)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)等。為每一位員工建立起一份詳細(xì)的人事檔案，里面詳細(xì)記錄著這位員工的招募、培訓(xùn)、薪資待遇、健康安全、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃等一系列相關(guān)人事信息，尤其是人力部門應(yīng)根據(jù)不同員工的不同素質(zhì)和職業(yè)規(guī)劃合理安排與調(diào)度崗位，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的職工可進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)于完不成分內(nèi)工作的員工要進(jìn)行一定的懲處與調(diào)動(dòng)，從而做到人盡其才，每個(gè)員工都能夠?qū)崿F(xiàn)自己的人生價(jià)值，都能夠?yàn)槲覀儑业拿禾胯F路運(yùn)輸事業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。
（二）建立一體化人力資源培訓(xùn)機(jī)制
在當(dāng)前終身學(xué)習(xí)理念的倡導(dǎo)下，鐵路企業(yè)人員的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)也應(yīng)系統(tǒng)起來，建立起一體化的人力資源管理與培訓(xùn)機(jī)制。一方面，鐵路企業(yè)人力部門應(yīng)對(duì)每一位員工的發(fā)展負(fù)責(zé)，應(yīng)從人員的招募，到這一員工的后期培訓(xùn)結(jié)合起來，入職前的培訓(xùn)使必不可少的，但是入職后的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)更能夠影響到員工的未來發(fā)展。所以，人力部門應(yīng)關(guān)注每一位員工的后期發(fā)展，并加強(qiáng)后期相關(guān)培訓(xùn)，為員工的后期學(xué)習(xí)提供一個(gè)良好的平臺(tái)；另一方面，鐵路人力部門應(yīng)定期或不定期的組織相關(guān)人員培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，由于鐵路部門涉及到的部門比較多，可以采取分部門、分批學(xué)習(xí)的形式，不同部門不同職位的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)切合崗位特點(diǎn)。比如，財(cái)務(wù)部門員工的培訓(xùn)應(yīng)注重財(cái)務(wù)軟件、會(huì)計(jì)做賬等業(yè)務(wù)方面的學(xué)習(xí)以及會(huì)計(jì)職業(yè)道德方面的學(xué)習(xí)。
（三）引入競爭機(jī)制，實(shí)施動(dòng)態(tài)化管理
長期以來，我國鐵路職工被看作是“鐵飯碗”，只要吃上了這口飯，就意味著一輩子的穩(wěn)定。而在當(dāng)前市場競爭日益激烈的今天，我們鐵路企業(yè)人力部門應(yīng)積極順應(yīng)時(shí)展潮流，引入競爭機(jī)制，實(shí)施人力資源的動(dòng)態(tài)化管理，優(yōu)勝劣汰，以最大限度的合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)人力供求的動(dòng)態(tài)平衡。競爭機(jī)制的優(yōu)秀就是優(yōu)勝劣汰。人力部門可以指定出比較科學(xué)完善的職工競聘方案，嚴(yán)格按照競聘流程公平、公開、公正的篩選合格的人才。比如，要想在鐵路內(nèi)部職工中選擇合適的人才，就可以采用競聘方式進(jìn)行篩選。首先，人力部門應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)和要求制作一個(gè)崗位人才需求表，包括這個(gè)崗位需要什么學(xué)歷、什么性格、什么技能的人等，并在單位內(nèi)部張貼出來，要求符合條件的人均可報(bào)名；其次，根據(jù)既定的日期設(shè)定筆試和面試考核環(huán)節(jié)，嚴(yán)格考場紀(jì)律，堅(jiān)決維護(hù)良好的考場秩序；第三，要成立一個(gè)由該崗位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、黨委書記、各部室負(fù)責(zé)人等組成的面試小組，對(duì)順利通過筆試的職工進(jìn)行面試考核，以順利選拔出切實(shí)符合崗位要求的人才去勝任這項(xiàng)工作。這樣，本著“人崗匹配”的原則選拔人才，能夠確保人盡其才。當(dāng)然，為了進(jìn)一步激勵(lì)職工的學(xué)習(xí)積極性，可以在月末或年末對(duì)所有員工進(jìn)行考核，對(duì)于不符合要求者可以調(diào)換崗位，如實(shí)在難以勝任工作者，則可與其解除合同。
（四）健全人力資源績效考核評(píng)價(jià)
績效考核與評(píng)價(jià)時(shí)人力資源管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。一般說來，鐵路企業(yè)人力資源績效考核可從兩個(gè)方面進(jìn)行：一是員工個(gè)人的考核。員工個(gè)人績效考核又可分為兩個(gè)部分：自我評(píng)價(jià)與他人的評(píng)價(jià)。當(dāng)然，為了避免存在著過多的主觀因素，可以通過日常工作態(tài)度、工作業(yè)績的記錄與年終績效考核相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；二是部門的考核。部門的考核主要是看各個(gè)部門的工作業(yè)績?nèi)绾危@部分考核主要是由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情況進(jìn)行匯報(bào)和整理的，并負(fù)責(zé)將上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示反饋給本部門員工。此外，為了維護(hù)鐵路職工的忠誠度，還要注意人文關(guān)懷。比如，在職工生日的時(shí)候，為他送上一份來自鐵路的特殊祝福，在一些重要的節(jié)日里尤其是中秋節(jié)、春節(jié)等象征著團(tuán)圓的節(jié)日里，單位領(lǐng)導(dǎo)可以向堅(jiān)守在工作崗位不能回家與親人團(tuán)聚的職工表示關(guān)心與慰問等。
三、結(jié)束語
總之，隨著我國煤炭鐵路運(yùn)輸業(yè)的快速發(fā)展，鐵路企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的發(fā)展也要跟得上。目前，我國鐵路企業(yè)人力資源管理中還存在著一些問題，但是，只要我們樹立起戰(zhàn)略性人力資源管理理念，建立起一套適合鐵路企業(yè)職工的人力資源培訓(xùn)與競爭機(jī)制，再加上科學(xué)合理的績效考核評(píng)估體系，就一定能夠充分調(diào)動(dòng)起鐵路職工的工作積極性，使人力資源真正成為煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)的第一資源。
作者：吳波 單位：中國神華朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司
一、抓好人力資源的教育與培訓(xùn)
1.明確培訓(xùn)目的
分析培訓(xùn)需求，對(duì)員工教育培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。重點(diǎn)培訓(xùn)員工的業(yè)務(wù)和技能知識(shí)，以提高工作工作能力，重點(diǎn)培養(yǎng)他們的決策能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力。
2.制定和完善員工的培訓(xùn)制度和計(jì)劃
根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況建立行之有效的培訓(xùn)制度，包括員工崗前培訓(xùn)、定期輪崗培訓(xùn)、任職資格培訓(xùn)等，使員工的培訓(xùn)、使用與企業(yè)發(fā)展步驟相適應(yīng)。制定和完善員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)的需求預(yù)測和分析，明確培訓(xùn)的目的和要求，使培訓(xùn)具有針對(duì)性。建立和健全教育培訓(xùn)的考核和反饋評(píng)價(jià)制度，了解和掌握培訓(xùn)效果，并以此作為員工晉級(jí)、提薪的依據(jù)之一。
3.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，建立分層培訓(xùn)體系
員工培訓(xùn)計(jì)劃制定出來后．重點(diǎn)在于實(shí)施員工培訓(xùn)要分類進(jìn)行。一般分為高級(jí)管理人員的培訓(xùn)、一般管理人員的培訓(xùn)、員工崗位技能的培訓(xùn)、技術(shù)業(yè)務(wù)人員創(chuàng)新能力的培訓(xùn)等。對(duì)高級(jí)管理人員的培訓(xùn)應(yīng)突出培養(yǎng)他們的優(yōu)良品質(zhì)、戰(zhàn)略意識(shí)、決策能力等，使他們具有適應(yīng)市場、駕馭市場的能力，使他們成為既懂管理又善于經(jīng)營的高素質(zhì)的企業(yè)家；對(duì)一般管理人員的培訓(xùn)，重點(diǎn)培訓(xùn)他們掌握必要的管理技能以及最新的管理知識(shí)和最先進(jìn)的管理方法，著重提高他們的交際能力、領(lǐng)導(dǎo)指揮能力及組織協(xié)調(diào)能力；對(duì)一般員工的培訓(xùn)．要抓好他們的技能培訓(xùn)，并持之以恒地灌輸正確的價(jià)值觀、高尚的職業(yè)道德和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等；對(duì)技術(shù)業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)，應(yīng)以知識(shí)更新為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新意識(shí)的增強(qiáng)和創(chuàng)新能力的提高為關(guān)鍵，使他們成為企業(yè)創(chuàng)新、科技開發(fā)的優(yōu)秀力量。
二、推行科學(xué)有效的績效管理
績效管理是煤炭企業(yè)根據(jù)員工的工作職責(zé)對(duì)員工的工作成績、工作行為、工作結(jié)果進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，并幫助員工改進(jìn)不足的過程。績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切。績效目標(biāo)的設(shè)定是績效管理的關(guān)鍵，也是一個(gè)難點(diǎn)。一旦績效目標(biāo)設(shè)立了，達(dá)到量化的要求，衡量的標(biāo)準(zhǔn)明確，考核的期限確定，績效管理就成功了一半。設(shè)立績效目標(biāo)就是要在明確被考核者的工作內(nèi)容與職責(zé)的基礎(chǔ)上，制定工作績效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。要充分收集有關(guān)員工績效的資料，認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃，明晰員工的崗位職責(zé)。了解員工以前的績效評(píng)價(jià)，與員工進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成共識(shí)，形成員工的績效目標(biāo)。
1.使用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法
煤炭企業(yè)在考核中要運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)．以克服定性分析過于粗糙、針對(duì)性差、不準(zhǔn)確等弊端。評(píng)價(jià)方法的制定標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成的，必須所有在職的員工都能達(dá)到，企業(yè)的主管人員與員工都清楚明，要經(jīng)雙方同意后制定，同時(shí)要公平、合理，盡可能地詳實(shí)具體而且具有可操作性。
2.績效考核應(yīng)全面公正
此法所收集的事件資料具有典型性和代表性，且與績效好壞有直接關(guān)聯(lián)。考核小組還要通過員工的工作表現(xiàn)記錄和找直接主管、同事等相關(guān)人員來了解情況、同時(shí)考核要透明公開，以便員工進(jìn)行監(jiān)督。總之，人力資源是企業(yè)的第一資源，煤炭企業(yè)只有加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略性管理，牢固樹立“以人為本”的理念，抓好人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，推進(jìn)科學(xué)有效的績效管理，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
作者：李文嘉 單位：河南能源義煤公司新安煤礦
