發布時間：2022-05-28 05:11:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理專業論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.教材的改革。
“精簡理論，突出實務”為宗旨，“以學生為主體，以就業為導向”的原則，編寫理論實踐一體化教材。
1.1在內容選取和結構安排上，以管理的計劃、組織、領導、控制和創新五大職能為重點，力求簡單明了，通俗易懂；在編寫體例方面，力求適應應用型本科教學的特點和規律。
1.2在課程之前、課程內及課程之后設計相關案例，加深學生對知識的理解，拓寬學生的視野；在每部分內容之后設計實訓項目的訓練，提升學生分析問題、解決問題的能力。
1.3教材除了包含課程標準規定要求掌握的內容以外，還應該提供一定量的額外內容，供有能力的學生選擇學習。
2.教學方法的改革。
管理學教學方法的改革，應打破傳統的講授法，注重互動式教學，激發學生的學習興趣，培養其職業能力。積極采用案例教學法、情景模擬法、角色扮演法等。
2.1案例教學法。為了取得更好的教學效果，必須結合應用型本科生的特點，突出應用型的教學思路，對案例教學進行變革。管理案例選擇是否得當是案例教學成功與否的關鍵因素。管理學教學案例應具備三個特點：首先，案例應具有針對性。所選案例要針對所學理論要點，能夠使學生通過案例來掌握理論知識，并能通過案例分析培養其專業應用能力；其次，案例應具有時效性。所選案例應該是近幾年國內外著名企業最新的管理案例，教師應該注重知識更新，及時把具有時代特色的案例補充運用到教學中；最后，案例應能激發學生興趣。目前三本院校的學生整體素質相對較低，并且學習主動性較差，所選案例應該比較新奇，激發其學期興趣。
2.2情景模擬法。情景模擬教學法是一種虛擬的實踐性教學方法，教師圍繞某一教學主題來設定情景并引導學生扮演角色，將事件的發生、發展過程虛擬再現，讓學生能設身處地的利用所學知識來處理實踐問題。通過情景模擬，可以提高學生的分析問題和解決問題的能力。情景模擬法可以通過以下幾個方法來實現：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求學生根據情境要求扮演一個特定的管理角色來處理管理事務，從而增強學生的實踐管理能力和技巧。人員配置、領導等內容，可以學生扮演通過扮演管理角色，來鍛煉學生的職業能力。其次，管理游戲。管理游戲是根據管理活動的要求，以游戲的形式，由團隊獨立完成管理任務，達到培養團隊每個成員的管理技巧和團隊合作精神，從而實現團隊任務的一種基本方法。第三，小組討論法。為解決某一管理問題學生分組進行討論，通過小組討論來培養學生溝通、協調、決策等能力，并培養其團隊合作能力。
2.3探究式教學法。探究式教學是指在教學過程中，教師根據教學內容來創造問題情景，讓學生主動發現問題，通過搜集資料、討論與交流去解決問題，提升學生的創新能力。在探究教學中教師應把握以下兩點：第一，充分了解學生的特征。三本院校的學生自主學習型較差，且對知識的理解能力和應用能力不高，因此，在探究式教學中教師應能提出問題，逐步啟發，讓學生通過獨立思考來解決問題。第二，要努力創造輕松、自由的課堂探究氛圍。在輕松、自由的氛圍下，更有利于學生積極參與，充分激發學生的探究欲望，有利于大學生創新能力的挖掘與培養。
3.教學體系的改革。
管理學是一門實踐性較強的學科，應積極運用現代教育技術等先進手段，大力推廣多媒體教學和互聯網教學手段，逐步實現教學手段的現代化。學院可以以軟件教學、多媒體教學、網絡教學資源來構建“立體式”教學體系。多媒體教學可以使教學內容更加直觀、生動，提升學生的學習興趣。管理學相關軟件可以培養和提高大學生的知識學習、運用、判斷、整合、創造的綜合能力，進而培養學生的創新能力。課程充分利用互聯網知識傳播的優勢，拓寬學科內容，實現知識資源共享。可以將課程的電子教案、電子圖書等上傳到網絡教學平臺，學生可以在網上實現在線學習，為學生的自主學習創造有利的條件。
作者：高立單位：陜西國際商貿學院
摘要：我國許多院校設立的人力資源管理專業，普遍存在時間短、師資弱、專業新的特點，對人力資源管理專業的人才培養模式仍處在探索階段，尚沒有十分成熟的模式可依。因而探討人力資源管理專業人才培養模式的問題仍具有一定的理論意義和現實意義。
關鍵詞：人力資源管理人才培養目標課程設置
人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。
一、人力資源管理專業人才培養的目標定位
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。
二、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置
1.理論教學課程的設置
這部分課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。
第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。
第二，學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。
第三，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。
2.實踐教學課程的設置
實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。三、完善人力資源管理專業人才培養模式的措施
1.處理好人才培養的統一性和特色性的關系
由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以,在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則,即在追求共性的同時,還要體現特色性,要培養學生人力資源管理人才的基本技能,又要培養學生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關鍵。
2.加強實踐能力的培養
人力資源管理專業的實踐性和應用性比較強，因此培養方法應更加注重理論與實踐的結合。既要注重學生的理論素養提高，更要注重學生實踐能力的培養。人力資源管理專業教學要盡可能地聯系企業實際，充分利用各種條件與企業建立廣泛的聯系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學方法上，改革封閉性、灌輸式教學模式，建立開放式的課程教學模式，靈活采用多媒體教學、案例教學、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學方法，幫助學生建立完整、系統的專業知識結構。在實踐教學環節安排上，不要流于形式，要提高學生對社會實踐課程的認識，鼓勵學生積極搞好社會實踐教學。
3.注重人力資源管理專業知識教育和素質教育的協調發展
注重知識教育和素質教育的協調發展，實際上就是要注重學生知識、能力、素質的培養和協調發展，注重對學生綜合素質的培養。在設置人力資源管理專業人才培養模式時，必須充分考慮到素質教育的要求，精心設計，合理調整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎知識，真正做到“厚基礎、寬口徑”；同時，還要注重培養學生的學習能力、實踐能力、開拓創新能力、社會適應能力、人際關系能力、心理承受能力等多種能力，構建完善的知識、能力和素質結構，也就是要做到“高素質、強能力”。
4.加強人力資源管理專業的師資隊伍建設
加強人力資源管理專業人才的培養，不僅要不斷的優化人力資源管理專業人才培養模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業師資隊伍的建設，這對于培養出高質量、高水平的人力資源管理專業人才是非常的重要。
一、人力資源管理專業人才培養面臨的形勢與改革的目標
（一）宏觀就業形勢使人力資源管理專業人才培養面臨巨大的競爭壓力
目前，大學生就業形勢不容樂觀，就業壓力持續加大，畢業生技能與崗位需求不相適應、勞動力供給與企業用工需求不相匹配的結構性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現在兩個方面。其一，大學畢業生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業生人數達到699萬，2014年畢業生人數達727萬，被稱為“史上最難就業季”。2015年畢業生人數為749萬，加上2014年尚未就業的大學生，2015年大學生的就業形勢仍難好轉。其二，市場對大學生就業提出了新的挑戰和要求。隨著我國經濟的快速發展和產業結構的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質提出了更高的要求，需要勞動者有創造力、有一技之長。國家也高度重視大學生的就業工作，以幫助大學生更好的就業，讓大學生們找到適合自己的工作，提升大學生的就業質量已變得越來越重要。
（二）人力資源管理專業人才培養不適應企業的要求
在知識經濟時代，企業都非常注重優秀競爭力的培育，而優秀競爭力總是以優秀員工為依托的，因此，現代企業對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業對人力資源的管理大多憑經驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓、考評、激勵、職業生涯規劃等，需要更加縝密、科學、規范的專業人才來進行操作。因此，企業對專業的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學校人力資源管理專業畢業生就業情況并不理想，能夠在企業找到合適的、專業對口工作的學生并不多，整體上的就業質量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養的畢業生達不到企業的用人標準，滿足不了企業的實際需求。
（三）人力資源管理專業人才培養存在的主要問題
目前，高校人力資源管理專業普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養方案設計方面，過分注重專業知識培養的系統性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養要求；二是在專業教學方法上，大多以傳統的講授法教學為主，表現為教師向學生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學生的模擬訓練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰經驗的操作型教師。以上問題導致高校畢業生表面上看，似乎學習了很多“專業”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態，當畢業生真正接觸工作現實的時候，往往會感到理想與現實差距太大，因而出現手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現象。
（四）人力資源管理專業教學改革的目標
人力資源管理專業教學改革的目標：通過人才培養方案設計、課堂教育教學方法更新、雙師型教師隊伍建設、實習實踐環節設置等貫穿人才培養過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業學生不僅要熟悉和掌握人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系處理、職業生涯規劃等幾個模塊的理論內容，同時要熟練掌握各模塊對應的操作方法，提高學生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。
二、人力資源管理專業教學改革的具體措施
（一）基于實踐能力培養的實踐課程體系改革
1.增設人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業最佳的實習實踐場所，在這里學生可以看到真實的專業實踐與應用。因此，人力資源管理專業學生在四年的學習生涯中至少應有兩次深入參觀考察人力資源市場的經歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應的學分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。第一，讓學生了解目前就業形勢，調查人力資源管理專業人才需求狀況，明確自己的職業生涯規劃。高校大一大二學生一部分還比較迷茫，不知道本專業畢業后能做什么工作，也有一部分同學認為好不容易考上大學應該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學們真切的感受到就業壓力，重新調整坐標，合理規劃自己的大學生活。第二，現場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學生可以學習企業方如何設計招聘問題，面試應注意的技巧等，這種觀摩比傳統教學更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業相關的崗位要求。促進學生思考企業對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質分別是什么。只有抓住企業的需求，專業課程學習才更有針對性。這種觀摩實習往往使同學們產生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學習的動力。
2.增設人力資源管理專題實務模擬課。專題實務模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓、績效管理、薪酬設計、勞動關系等模塊，由教師按照教學目標要求，根據教學內容特點，設置一些管理任務、場景，組織學生積極參與模擬體驗。讓學生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務，在身臨其境中體驗所學的知識，增加經驗，提高相關技能。比如，“招聘模擬”這個環節，主要引導學生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應聘的基本技巧。具體過程是：將學生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業有幾名應聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責招聘廣告、職位的設計、考核表格的制作和面試問題的設計。第三組是點評嘉賓。由同學與任課教師一起按照成績評定標準，為每個小組同學的表現進行打分并對每一個環節的優缺點進行點評，最后給出考核成績。再比如，培訓模擬環節。通過模擬培訓方案，讓同學們了解整個培訓活動流程，把握關鍵點，掌握演講培訓的技巧。具體過程是：每組選定一家企業作為模擬對象，根據該企業的實際情況，制定一個有針對性的培訓方案。每組推選一名同學進行其中一門培訓課程的展示，主題自選。然后，請同學和指導老師現場點評每組同學設計的培訓方案以及同學模擬培訓課程的表現，互動交流，給同學們提出建設性的指導意見。
（二）基于實踐能力培養的教學方法改革
1.善用課題展示、團隊討論式教學。人力資源管理專業是一門與現實生活結合非常緊密的學科，如果僅僅采用傳統的“填鴨式”的教學模式組織教學，那么同學們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學生學習的積極性和創造力。這不僅不利于學生創新精神的提高和學習能力的培養，還很容易引起學生厭學、逃課的心理。因此，任課老師可以結合課程模塊的需要，給學生布置一些相關的課題，如“請調查并評論某企業員工福利制度體系”、“評議某勞動關系糾紛引起的爭議”、“評析某企業的組織結構”等，鼓勵學生以小組為單位進行調研、分析、總結、匯報。在這一過程中，促進學生嘗試運用專業知識去解決企業管理實踐中出現的實際問題。另外，討論式教學法也能夠充分激發學生學習的主動性，讓學生參與到教學活動之中，讓學生在輕松愉悅的氛圍中學到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協作能力、創新精神和綜合素質。討論的過程有利于提高學生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學們的互動，加深學生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發展的最新態勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學們的知識面，使他們能夠把學習的積極主動性完全發揮出來。
2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學是近年來在人力資源管理專業教學中運用非常廣泛的重要教學方法，它本身是一種貼近現實生活，容易激發學生興趣的教學方式。通常，案例教學要經過事先準備，使用特定的案例并指導學生提前閱讀，組織學生開展討論，形成互動與交流。案例教學要結合一定理論，通過各種信息、知識、經驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學證明，哈佛大學商學院或世界五百強的經典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯系不緊密，與同學們產生的共鳴并不多，容易讓學生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經濟建設成就顯著，而且在企業管理方面也涌現出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們去挖掘與探討。教師可以把學校、生活以及企業的案例引入課堂，增加案例教學的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學們積極思考。通過大家的討論和總結，把案例中的道理揭示出來。
3.善用情境模擬方法。情境模擬教學法是教師根據教學內容，有針對性的設計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學生進行角色扮演，演繹“情境”的發生、發展過程，使學生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學方法。這種教學方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學過程，也適合運用這種教學方法。情境模擬教學主要通過模擬的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學能夠讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識解決面對的模擬情境，提升學生的應變能力和綜合素質。在素質測評模塊，我們可以給學生設計一個場景：如果你是一名實習生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學們的思考和回答，考查其相關的能力和素質。
（三）基于實踐能力培養的師資隊伍改革
1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學是高等教育改革發展的根本出路和價值取向。高校應堅持走產學研結合、校企合作的發展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業來說，依托企業人事經理協會成立HR講師團，可以加強院校與企業之間的溝通合作，實現資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業，根據合作深度和教育實效，按一定比例減免企業的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業與學校合作的積極性。第二，積極建立學校、企業和行業協會的多種合作。讓企業的人事經理參與到人力資源管理實踐教學的環節開發體系，共同編寫教材、設計課程，輔導學生畢業論文。第三，院校與企業共同合作，讓企業與學校的人才流動起來，鼓勵專業老師兼職、掛職、交流、培訓，加速知識結構、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導實踐，就需要創造各種實習實踐的機會讓同學們去體驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業中的運作流程。
2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業的畢業生中不乏有在各個行業和領域已經成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優秀的校友分享自己的職場心得，分析專業發展的最新態勢；另一方面，可以拉近與在校學生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學們樹立未來職業發展的目標。同時，往屆大學畢業生就業創業發展情況，也影響著未來人力資源管理專業的教學理念和課程設置。分享會結束后，同學們還可以圍繞專業問題、就業、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優秀校友的經歷，能夠讓大學生明白如何提升自己的職業素質。為了更好的整合資源，發揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發展工作，在現有通訊錄的基礎上，繼續進行校友資料的搜集、整理，完善校友數據庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎，進一步增強校友會的發展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續進行，這就需要設定主題、長遠規劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學生的成長提供更多的幫助。
3.以“雙師型”為目標，提高校內師資隊伍的綜合素質。師資力量是實踐教學改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業的教師多數是碩博畢業直接任教，缺乏專業工作經歷，理論知識扎實，但實踐經驗匱乏，與企業的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學等專業轉過來，在人力資源管理理論基礎和實務操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業“雙師型”教師不足、實踐經驗缺乏，直接影響了實踐教學的開展和學生職業技能的培養。所以，學校應出臺相關政策，鼓勵推薦教師到企業掛職，推動教師積極轉換角色，增強實踐經驗，適應應用型人才培養的需要。另外，學校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業優秀人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學校應在促進青年教師去企業鍛煉和引進企業兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉化。所有在崗教師都有必要定期在企業對口崗位學習實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規定，嚴格執行。將教師的社會服務能力業績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業互動，同時通過物質和精神激勵引進企業兼職教師，為人力資源管理教學改革提供堅實的師資保障。
（四）基于提升學生自主學習能力的課堂氛圍改革
1.開展拓展性意義探究，提高學生自主學習能力。課堂教學可以引導學生進行拓展性意義學習，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導學生發現學習的興趣，思考內容的科學性，引導學生理論聯系實際，把知識和現實相結合，使學生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業的學生與理工科學生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學無法完成對學生的全面塑造。激烈的就業競爭環境決定了企業對文科生的綜合素質、學習能力和適應能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學們能力的提升，只有掌握了學習能力，多參加社團活動和實習兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學中，教師要善于引導學生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領域的最新動向，提高自主學習的技能。
2.運用遷移理論，培養學生的實踐能力。美國學者布魯納認為，學習的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態度的遷移，是教育過程的優秀。遷移的效果是指提高相關類屬學習、并列結合學習的能力。學習遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內在聯系，并把它融化在經驗中，使個人經驗產生積淀，就完成了遷移。大學生屬于高認知表征的學習者，教師在課堂中應合理引導，讓同學們掌握學習遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系、員工激勵等各個模塊的內容串聯起來，讓所學的知識融會貫通，去解決企業中的實際問題。一個優秀的人力資源管理從業者，需要具備良好的溝通協調能力、團隊合作能力、分析決策能力、創新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學們把已經掌握的信息組織成一個有內在聯系的整體。
（五）建立基于實踐能力培養的校企合作長效機制
1.發揮企業作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業合作，提升人才培養質量的意向，但往往停留在簽訂協議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實習基地以后，真正能起作用的也為數不多。如果雙方能深入合作，是可以實現雙贏的。高校能借助企業資源培養出更符合企業需求的人才，企業通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業應根據自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學校教師可以為企業提供咨詢、培訓等服務；二是企業為高校提供大學生實習實訓、社會實踐基地；三是企業和高校進行產學研一體化的深層次合作，實現利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業缺乏積極性，只有二者有機結合才能培養出理論和實踐緊密結合的復合型人才。在培養技能型和實用型人才的目標下，高校和企業享有共同責任，我們需要發揮企業的優勢和作用。
2.促進校企合作長期、有效發展。校企合作對學校和企業的發展均可以起到重要的推動作用，對學校而言，有利于解決學生就業，解決教育資源不足問題，提高教學質量；對企業而言，有利于專業人才的培養，解決用工需求。目前，大多數校企合作普遍處在較松散的狀態，沒有計劃性，也很難有實質性的推進。校企合作人才培養模式能否實現良性發展，關鍵在于合作機制是否具有長效性。高校應主動深入行業協會、企業宣傳學校、了解企業，主動調整人才培養方案、課程設置和教學計劃，為企業提供專業性強、符合企業用工需求的人才。企業也應與高校聯系，了解學校辦學過程中的困難，認真思考校企合作雙贏問題，為學生的實踐能力的提升出一份力。政府更應牽線搭橋，鼓勵企業積極承擔起應有的社會責任，積極為地方高校和社會做出應有的貢獻。只有學校、企業、政府的共同努力，才能實現校企的無縫對接，長期合作。
作者:陳瑜 陳俊梁 單位:蘇州科技大學
摘要：在進行人力資源管理教學時，如何提高教學有效性是需要研究的問題，嵌入式的教學方式隨著大家的了解程度的加深，越來越受到高校教師的重視，本文就是針對嵌入式教學的基本內涵、在具體實踐中需要注意的問題、在人力資源管理專業教學中嵌入式教學的內容以及在人力資源管理專業中嵌入式教學的實踐結論進行的分析。
關鍵詞：人力資源管理 嵌入式教學 實踐研究 畢業實習
目前，人力資源管理專業已經在絕大多數高校中普遍開設了，因為這個專業培養的人才對于企業來說是極其需要的，所以如何使教學的效率得到提升也受到了不小的關注，人力資源管理專業的有效教學不僅需要進行理論的教學，實踐教學環節也必不可少，嵌入式教學模式的實踐是對高校進行人力資源管理教學的一種有效的方式，仍然需要在發展中不斷總結、改進。
1.嵌入式教學的定義和作用
嵌入式教學是一種綜合性的教學方式，將理論教學和實踐教學相結合并且可以整合校內和校外的多方資源。嵌入式教學的實踐作用可以體現在兩個方面上：
第一方面是可以將學校的教學和企業的需求進行結合，使學校培養出來的人力資源管理專業學生是企業所需要的，增加學生的就業率，將實際人力資源管理工作的具體內容融入進課堂教學中，使學生有足夠的動手能力，通過實踐加深對理論知識的理解；
第二方面是讓學生將課堂的理論知識有效地嵌入到實際的操作中，起到指導的作用，讓學生在實踐中學會對問題進行分析，不再是盲目跟隨教師的指引進行實踐，而是能夠獨立解決在實踐中遇到的問題，也就是通過嵌入式的教學可以培養學生學習的自主性，讓整個課堂可以實現以學生為中心、以能力培養為主體的教學目標。
總的來說，嵌入式教學可以將理論知識嵌入實踐中、將實踐嵌入到理論教學中、將企業資源嵌入到學校資源中等等，實現高校人力資源管理專業教學的高質量，使學校有能力培養出專業性極強的、符合社會需求的人力資源管理人才。
2.人力資源管理專業中嵌入式教學實踐的具體內容
2.1在理論知識的教學中嵌入實踐教學
很多學校在進行教學時只注重理論知識的教學，但是事實上，實踐能力的教學是高校培養人才的重要途徑，人力資源管理專業的教學一直是比較枯燥的，理論知識的涵蓋范圍也很廣，學生掌握起來存在一定的難度，將實踐教學嵌入進來可以加深學生對理論知識的掌握程度。通過項目式的課程體系改革的進程，研究出符合我國高校進行人力資源管理專業教學特點的教材，將實踐教學要求融入進去，使理論教學和實踐教學以及實訓結合起來，讓學生全方位的掌握人力資源管理的專業技能。
2.2在教學過程中嵌入校內實
學校的資源對于教學任務的完成也起到了推動的作用，進行人力資源管理專業的教學時，教師可以充分利用學校的資源，讓學生可以在校內進行實習，在不影響學校工作的前提下，將學生安排到各個適合專業的崗位上進行實習，比如學校的行政助理或秘書，讓學生有機會提前了解人力資源管理專業的工作流程。人力資源管理專業的學生畢業后的就業方向是比較明確的，就是在各個企業的人力資源類的行政部門工作，學校也是有這些類似部門的，所以這對于學生來說是很好的實習機會。將校內實習嵌入到教學中是實現學校和學生雙方共贏的方式，學生的實習可以給學生提供了一個很好的工作實習平臺，讓學生在畢業后可以更快地融入進實際工作中。想要更好地完成學生校內實習的工作，學校領導的配合必不可少，學生將要實習的部門領導應該制定一個實習計劃，爭取讓學生在有限的實習時間內將大部分的職業技能都進行掌握，例如溝通能力、人際交往能力、檔案整理能力以及辦公室文書書寫能力。
2.3實際工作和學習相嵌入
學生想要充分掌握一門技能，實踐是最好的方式，進行人力資源管理專業的教學時，教師可以選取四個月的時間給學生安排工學結合的任務，讓學生真的走入企業進行學習。在進行這項工作之前，學校必須對嵌入的企業進行調研，明確該企業是否適合人力資源管理專業的學生進行實習，之后由學校和企業之間展開探討、簽訂協議并且共同制定學生的實習計劃。
2.4頂崗實習嵌入進教學中
頂崗實習最好的安排階段是學生畢業的前半年，因為在這個階段學生需要寫畢業論文，并且需要找一份畢業后的工作，在這時進行頂崗實習的嵌入可以讓學生在步入社會前就充分掌握自己畢業后的工作技能，并且有機會在畢業時就留在實習單位進行工作，減少了學生的就業壓力，并且可以將實際工作的情況嵌入到畢業論文的設計中，讓整個畢業論文顯得更加完整。指導教師的作用就是對學生和企業之間的關系進行協調，促使企業能夠真正拿出一套對學生有益的實習方案，讓學生真正的可以嵌入到企業中，并且從實習的過程中學習到更多的知識。
3.嵌入式教學的實踐分析
3.1人力資源管理專業教學中采用嵌入式教學對實際教學起到指導作用
人力資源管理專業采用嵌入式的教學方式仍然需要得到更多的完善，目前存在著很多問題，人力資源管理專業需要學習的專業課程有很多，嵌入式教學可以在其中發揮一定的指導作用。目前存在于人力資源管理教學上的問題有很多，不同的課程中往往對同一個知識點講解方式不同，這主要是因為各科老師基于不同課程的不同需求導致的，這樣學生會出現知識點理解不清的現象，嵌入式教學可以呈現出人力資源管理教學中的課程知識的體系圖表，有助于學生找到不同課程之間的相關性，更好地掌握整個人力資源管理專業課程的學習框架，有能力將所有的知識點進行串聯，找到知識點之間存在的關系，使對課程的掌握程度得到提升。
3.2嵌入式教學的重點是將理論知識和實際實踐相互嵌入
眾所周知，想要更好地掌握一門知識和技能，僅僅靠理論學習是不夠的，更需要理論知識和實踐教學相結合，學生們往往對進行課程設計以及實習活動的興趣更大、需求更多，我國目前進行人力資源管理專業教學時還沒有注重實踐教學的重要性，學生對于知識的掌握也就局限在表面的課本上，并沒有能力將理論知識應用在實際工作中，學習的有效性大打折扣。所以，嵌入式教學的重點就是將理論教學和實踐教學相互嵌入。相互嵌入是指在進行專業知識理論的教學過程中穿插實踐教學，讓學生可以有效地將理論知識在實踐中得到運用并加深掌握的程度，使學生學到的知識是真正有用的，為學生以后的實際工作奠定基礎。
3.3邊學邊用、邊用邊學是嵌入式教學的程序
對于人力資源管理專業的學生來說，實際操作能力和綜合素質的培養是比較重要的，但是我國傳統的教學方式卻不注重這兩點，近些年，我們已經認識到了實踐操作的重要性，也開始逐漸加大了教學實踐的比例，但是因為師資力量不足或者是實踐資源不足等情況，實際進行起來是比較困難的，很多教師選擇純理論的教學方式，或者在理論學習之后象征性地進行實踐，這就導致教學和社會的需求完全不統一，理論知識也不能很好地和實踐結合起來。所以，嵌入式教學的主要教學程序就是邊學邊用、邊用邊學，讓學生更好地掌握工作技能。
3.4實現培養“嵌入式”人才的目標
“嵌入式”的人才是目前社會最為需要的人才、是可以將理論知識和實踐操作能力融合在一起的優秀人才、更是全方面的可持續發展人才。進行傳統教學的主要流程就是利用教材和課件進行講解，之后給學生布置一定的作業用來鞏固知識點，但是這樣的教學方式并不能培養出來一個全面的人才，只能讓知識點停留在學生的記憶表面，學生的實踐能力更是沒有得到提升。所以，“嵌入式”的教學目標就是為了培養出有能力解決實踐問題的人力資源管理專業人才，能夠將所學的理論知識應用在實踐中，在實踐中積極思考，從而加深理論知識的學習，達到有能力進行任何人力資源管理專業工作的目標。
4.嵌入式教學實踐中需要注意的問題
隨著對教師的需求越來越高，各高校的師資力量都比較薄弱，在學校給學生嵌入實習工作后，往往沒有辦法對學生的學習情況進行實時監控掌握，在學生走入企業后教師就不聞不問了，學生也就放任自己，導致無法在實習過程中真正學到東西。校內實習嵌入是需要校內的所有部門支持才能夠進行的，學校可以對學生提供實習機會的部門應制定一個詳細的實習計劃，指導學生在實習過程中應該干什么、怎么干，給學生安排具體的實習工作，不應該讓學生浪費實習的時間，覺得工作是無所事事的。
學校要制定一個計劃、一個清單，將學生所有可以在校內進行實習的崗位標注出來，并明確每個崗位需要的實習人數以及具體的工作范圍和職能，讓學生清楚知道自己應該干什么并且可以選擇適合自己的職位進行實習，對學生起到指導的作用。
5.結束語
嵌入式教學是目前很多高校都采取的一種教學方式，對于人力資源管理專業的教學來說更有著不可忽視的作用，想要將嵌入式教學進行的更加有效，進行實踐效果的研究是重要的途徑之一。
【摘 要】本文在分析高校人力資源管理專業人才創新能力不足的原因基礎上，提出基于新媒體傳播培養學生創新能力的教學改革思路，并從改善高校教師對新媒體傳播的認識和教師充分運用新媒體傳播技術的能力兩個方面提出培養學生創新能力的具體策略。
【關鍵詞】人力資源管理專業 創新能力 新媒體傳播
社會對于創新型人才的需求隨著經濟創新模式的不斷推進而日趨迫切。作為人才培養基地，高校必須承擔學生創新能力培養的責任。人力資源管理專業是一個應用性、實操性較強的專業，不但對學生的基礎知識水平有較高的要求，而且需要學生擁有實踐能力和創新能力。因此，加強人力資源管理專業人才創新能力的培養十分重要。隨著移動互聯網的快速發展，通過電腦、智能手機等終端利用移動互聯網、局域網等渠道進行信息傳播的新媒體時代正以其無處不在的媒介形態和便捷的特性影響著人們日常生活的方方面面。如何合理運用新媒體技術改善高校人力資源管理專業教學質量，提升教學效果，培養學生創新能力，值得探討。
一、高校人力資源管理專業人才創新能力不足的原因
當前，高校人力資源管理專業人才存在創新能力不足的問題，究其原因，主要有以下兩個方面。
（一）外部客觀原因
1.課堂以講授為主，忽視提問和討論等教學手段。由于課時限制，教師為了盡可能多地傳授知識，授課方式以教師講授為主。然而，人力資源管理屬于文科專業，不斷地魘誑菰锏睦礪壑識難免令學生產生厭倦心理。缺少必要的問題導向式和案例導向式的授課方式，長期以講授為主的方式傳授知識給學生，學生只能以有限的刻板記憶、上課筆記進行記錄，容易形成思維惰性，不利于思維啟發與思考能力的培養。
2.教師信息化教學能力偏低，不能充分利用新媒體培養學生創新能力。大多數教師很難接受移動網絡、智能手機、手機應用等信息時代的產物，對于課堂“低頭族”現象深惡痛絕。目前，最常見的教師使用的新媒體技術則是利用Powerpoint辦公軟件制作多媒體課件或利用電腦播放相關教學視頻。絕大多數教師沒有充分適應新媒體時代的發展，不能充分利用新媒體技術優化教學手段改善教學效果，從而影響對學生創新能力的培養。
3.以大班授課為主，不能充分為學生提供個性化指導。雖然各大高校積極提倡小班教學，但師資不足、教學條件受限、教師小班化教學能力不足，制約了小班教學的順利實行。大班教學導致師生之間的課堂互動性差，教師難以對課堂進行有效的管理，難以根據每個學生的基礎和能力進行個性化輔導，而且積極性差的學生可能不會主動找老師探討心中的疑問。長此以往，既影響學生對于主要知識點的理解和掌握，也影響學生主動思考能力的培養。
（二）內在主觀原因
1.缺少課前預習的良好習慣。由于大班教學和課堂講授為主的授課模式，教師很少增加課堂提問環節和討論環節，因此，許多大學生沒有課前預習的良好習慣。在課堂中，大學教師通常會側重對重難點知識點的講解，學生如果沒有課前預習，很難從總體上把握課堂中教師講解的所有知識點，甚至一次課結束后，學生對重難點的理解和掌握并不到位，更談不上在理解的基礎上思考深層次的問題，不利于學生創新能力的培養。
2.缺少課中參與互動的積極性。一方面，人力資源管理專業的課程需要案例輔助教學，很多教師認真準備案例，希望通過案例討論加深學生對于知識點的理解和運用。文科類專業的魅力在于思維的碰撞，而這依賴于學生結合理論知識對案例中涉及的問題進行討論。但在實際課堂中，學生主動參與互動討論的積極性極低，最常見的情況是教師點學生起來分享對案例理解，被點到的學生可能尚未形成完整的思路，或者由于慌張而不能很好地組織語言回答。因此，在案例討論課中很難形成良好的師生互動。另一方面，手機互聯網導致課堂“低頭族”的產生，學生被互聯網上紛繁的信息吸引，頻頻低頭查看手機甚至全程將注意力放在手機上。對于手機的過分依賴，也導致學生的精力不集中，參與課堂互動的積極性低。由于學生缺乏參與課堂互動的主動性，導致習慣性思維懶惰，不利于創新能力的開發。
3.缺少課后舉一反三的主動性。人力資源管理專業學生將來需要面臨不同的環境、進入不同的企業、面對不同的員工，因此，在理論基礎扎實的前提下，人力資源管理專業學生需要有理論聯系實際的創新能力，從而解決不同的問題。人力資源管理、薪酬管理和績效管理等人力資源管理的專業必修課程教材中有大量的案例，很少學生會在課后主動應用在課堂上學到的理論知識來解決案例中的問題，缺少舉一反三的意識，從而課后欠缺對知識的鞏固和對創新能力的培養。
二、新媒體傳播的內涵及優勢
新媒體是基于網絡技術、數字技術、信息技術等一系列技術發展的新一輪傳播革命，不僅改變了信息傳播的方式，也使得受眾的注意力從傳統的電視、廣播、報紙等傳統媒介向手機、電腦等數字媒體轉移，這都會引發傳播的一系列變化。正是這種無處不在的媒介和便捷的特征使得新媒體逐漸影響人們的生活。
（一）新媒體傳播的內涵
新媒體傳播是基于新媒體，如數字雜志、數字報紙、數字廣播、手機短信、移動電視、網絡、數字電視、數字電影、觸摸媒體進行信息傳播的過程。
（二）新媒體傳播的優勢
新媒體傳播有以下四方面優勢：其一，全傳播優勢。新媒體傳播基于網絡，運用文字、圖片、聲音、圖像、影像等手段，對傳播內容進行全方位多角度傳播。其二，雙向傳播優勢。傳統媒體傳播是單向、線性、不可選擇的靜態傳播方式，這使得信息不具有流動性，而新媒體傳播是雙向的，傳統的信息者和受眾都變成者，高交互性有助于提高雙方的信息交換效率，實現信息的高效流通。其三，個性化傳播優勢。新媒體傳播可以根據受眾需求定制滿足其使用的傳播策略和傳播方式，充分實現個性化傳播。其四，實時傳播優勢。高速數字傳輸技術的發展使得新媒體可以實現實時傳播，技術的簡單便捷使得信息可以在全球實現實時傳播，實施傳播優勢是任何傳統媒體無法比擬的。
三、基于新媒體傳播培養高校人力資源管理專業人才創新能力的教學改革思路
結合高校人力資源管理專業人才創新能力不足的主客觀原因和新媒體傳播的優勢，筆者認為培養學生創新能力的關鍵在于教師。教師自身的信息化教學能力偏低導致教學方式方法單一，無法有效地激發學生的預習、互動、運用的主動性。只有從根本上提高教師的信息素養，改善教師對于新媒體傳播的刻板負面印象，才能從根本上創新教師教學的方式方法，充分利用新媒體傳播的優勢，順應時展的潮流，迎合學生的行為習慣，激發學生的學習興趣，從而為學生創造主動思考、主動參與、主動應用的機會，進而培養學生的創新能力。圖1是基于新媒體傳播培養學生創新能力的教學改革思路圖。
四、新媒體傳播環境下培養高校人力資源管理專業人才創新能力的有效策略
（一）重視提高教師的信息化教學能力
教師信息化教學能力，是指高校教師能夠憑借信息化教學媒體、教育資源和方法進行教與學的雙邊互動的能力。教師信息化教學能力包括三個維度：信息化教學意識、信息化教學知識、信息化教學行為。新媒體時代的到來要求高校教師從教育理念到教學方式進行全面革新，高校要給予政策和行動支持，舉辦提升教師信息化教學能力的相關培訓，引導教師樹立信息化教學意識，提高信息化教學知識水平，熟悉信息化教學行為。從根本上改變教師尤其是中老年教師對新媒體傳播的刻板印象，增加課堂教學中信息化教學行為，迎合當代大W生的興趣，更好地吸引大學生注意力，巧妙運用信息化教學行為幫助學生培養創新能力。
（二）充分利用新媒體傳播手段改善教學效果
1.利用QQ群輔助學生進行課前預習。教師建立課程QQ群，要求全部選課學生加入課程QQ群。人力資源管理專業是理論和實際結合緊密的專業，對于偏向實操的課程或者章節，教師需要把相關案例文案或視頻放到群共享中，以案例為導向，讓學生根據課本知識初步思考案例涉及的問題，對于自己無法解決的問題則是在課堂上需要重點聽老師講解的內容；對于偏向理論的課程或章節，以問題為導向，通過預習課本知識回答老師在群共享中提出的問題。課程QQ群可以實現教師和學生在課前的信息溝通，教師需要思考的案例或問題，學生可以在QQ群眾分享自己的想法或者提出自己的疑惑，教師通過瀏覽了解學生預習的情況。利用課程QQ群輔助學生課前預習的手段，不僅有助于學生課前初步了解課本知識，明確聽課重點，也有助于激發學生的集體思考，促進社交化學習，激發思維火花的產生，從而培養其創新能力。
2.利用微信輔助師生進行課堂互動。借助華中師范大學開發的微信公眾號――“微助教”，由教師建立“我的課堂”，獲得課堂代碼，學生使用學號注冊后，利用課堂代碼加入教師設置的課堂。“微助教”有三大主要功能：考勤、答題、討論。
考勤功能：教師開啟簽到功能，不需要使用傳統的課堂點名來進行考勤，學生可以用手機簽到，課后教師可以從后臺下載考勤情況。
答題功能：教師課前設置題庫，在上課過程中，適時地開啟答題，推送題目到學生手機上，充分利用學生線上活躍的特點，避免線下安靜的局面。教師可以通過后臺實時關注學生的答題情況，學生是否答題，正確與否都會顯示。對于教師而言，可以充分利用答題功能了解學生參與情況和對知識的掌握情況，有針對性地請學生進一步回答問題。對于學生而言，通過大屏幕可以看到相互之間的答案，促進相互之間的互助學習。
討論功能：在案例討論課中，開啟討論功能，并將后臺投放到大屏幕上，學生可以實時對于案例的疑問和理解，鼓勵學生線上分享觀點，教師線下分享觀點。討論功能增加了師生互動和學生互動的有效性和趣味性，有利于社交化學習的實現，從而培養學生創新能力。
3.利用微博輔助學生進行課后運用。通過微博話題功能，與本次課程相關的人力資源管理案例，讓學生在微博上參與話題討論。在線上討論的過程中，不僅參與線下學習課程的人力資源管理學生參與討論，線上的微博用戶也可以參與話題討論。由于人力資源管理問題屬于每個人都會面對的問題，因此不用擔心話題討論的熱度，學生可以運用自己在課堂學習的知識為話題參與者答疑，與話題參與者討論。充分運用網絡的無邊界的特性，讓學生處于社會情境下運用課堂的知識思考問題。
綜上所述，人力資源管理專業存在其特殊性和復雜性，傳統的課堂教學模式和方法較為枯燥，無法有效地吸引學生的興趣、培養學生的創新能力，從而很難培養社會需求的創新型人才。在新媒體傳播環境下，高校應給予新媒體傳播大力推行教改舉措，為相關教改項目的有效落地提供制度保證和硬件保障。教師應全面轉變現有的教學思路和教學理念，充分利用新媒體傳播技術加強師生之間和學生之間的課前、課中、課后的混合互動，通過運用移動互聯網的高交互性特點，推進社交化學習，促進學生之間的互相幫助、互相學習、共同進步，為培養學生的創新能力奠定基礎。
摘要：在我國經濟建設過程中，越來越多的企業意識到人力資源管理對促進企業自身發展的重要性，而相關高校也有意識地結合市場需求來培養人力資源管理專業人才。目前，絕大多數人力資源管理專業畢業生走出校園后，會直接進入企業從事人力資源管理工作，所以，為進一步提升該專業學生的工作能力，就必須要借助勝任力模型，來設計人力資源管理專業實踐教學體系，從而讓學生能在短時間就適應人力資源管理工作。
關鍵詞：勝任力模型；人力資源管理；實踐教學體系；研究探索
引言
在市場競爭越演越烈的時代背景下，人才儲備已成為決定企業優秀競爭力的關鍵。企業在經營管理過程中，不單單要具備識別人才的能力，同時還應該知人善用，并留住人才，這就需要人力資源管理專業人才的幫助，而近些年來，企業對這方面人才的需求大大增加，用人俗家步一步提升。所以，為了確保各大高校培養出的人力資源管理專業人才能與企業的實際需求相適應，只有借助勝任力模型來強化整個實踐教學過程，從而源源不斷的向社會輸送高端人才。
一、勝任力的內涵
勝任力這一概念最早由麥克里蘭于上世紀七十年代初被提出，它主要指的是一個人的潛在能力，而這些能力又與績效預測存在著因果關系。從不同的角度看待勝任力會得出不同的觀念，這是一個受主觀意愿影響較大的詞匯。其中勝任力主要包含的內容如圖1所示：
圖1勝任力的內容
勝任力可以將能力出眾者與表現平平者區別開來，人力資源管理人才能否與企業相匹配，就必須要看他具備的勝任特質是否與企業發展需求相符。勝任力會受工作環境以及崗位特征影響，不同崗位所需的專業知識也各不相同，這就使得有些知識有利于在這一崗位上的發揮，卻會在另一崗位上受到限制；與此同時，勝任力還與工作績效息息相關，企業可以通過評估員工的勝任能力來對其未來的工作績效進行預測，以此來實現對人才的優化配置。所以，在人力資源管理專業實踐教學體系中，加入勝任力理念是很有必要的。
二、基于勝任力模型的人力資源管理專業實踐教學體系
1.影響人力資源管理專業實踐教學體系構建的因素
在人力資源管理專業教學中，實踐教學是其中至關重要的一環，同時實踐教學體系的構建也離不開以下幾個因素，即物理因素、事理因素以及人理因素。
（1）物理因素
人力資源管理專業實踐教學體系的構建會涉及到很多領域的知識，包括教育、心理、經濟、管理、科學以及社會等門類的一般性知識，尤其是需要教育領域的各種專業知識。所以，會需要各領域專家以及學者的通力協作來完成這項研究任務。在這一體系的構建過程中，要對當前的人力資源管理專業的實踐教學情況有一個基本了解，同時還要準確把握目前各生產企業對人力資源管理人才的實際需求以及標準，并在這一基礎上收集相關的人才培養以及實踐教學等方面的資料信息。結合已知的人力資源管理專業勝任力模型中的勝任力特征來確定最終的人才培養目標。
（2）事理因素
基于勝任力模型的人力資源管理專業實踐教學體系的研究，是一項較為繁雜的研究課題。相關專家以及學者可以借助各種手段以及方式方法，比如頭腦風暴法、調研法以及專家研討法等，來對其中遇到的問題進行分析，并提出多種有針對性的方案加以論證。
（3）人理因素
人力資源管理專業實踐教學體系的構建以及完善，要充分考慮到學校、教師、學生以及用人單位等之間的關系。在研究設計這一體系的過程中，要與這些利益方進行及時溝通，只有這樣才能確保最終建立的實踐教學體系能正常運轉。反之則不然，只要于其中某一方出現溝通不良，得不到它的全力支持，輕者影響人力資源管理專業學生的正常教學，嚴重時可能會讓整個教學體系出現癱瘓，并阻礙該專業學生今后的生存發展。
2.構建人力資源管理專業實踐教學體系需要關注的問題
（1）實踐教學要始終貫穿于整個教學過程
實踐教學是人力資源管理專業教學中不可或缺的一環，它的教學質量將關系到學生未來的就業發展，所以，在教學過程中，應該在每一個教學階段都加入實踐教學環節。目前，人力資源管理專業教學中的實踐教學通常可以分為以下幾個階段，即校內實踐以及校外實踐。
第一，校內實踐。這一階段可以分為課程內實踐、實驗設計以及第二課堂實踐設計三個環節。
首先，課程內實踐。在人力資源管理教學過程中，教師應該在講解專業理論知識的同時，穿插一些對實際案例內容的分析講解。在這一過程中，學生根據教師描述的情景來提出多種解決方案，這樣在未來的工作崗位上，學生就能快速的適應全新的工作環境。與此同時，在教學中，教師也可以適當的增加一些人力資源管理專業資格認證考試的相關信息，讓學生能有針對性的去通過學習來順利通過資格認證考試，以便于未來的就業。另外，結合教學目標，來設計實踐教學的內容，以此來提升學生的專業水平。
其次，實驗設計。通過實踐教學，可以讓人力資源管理專業的學生將理論與實踐有效的聯系到一起，促使他們能順利的進入工作崗位。所以，人力資源管理作為一個實踐性較強的專業，在教學中就必須將理論課與實驗課相結合，在掌握理論知識的基礎上開展實驗課程。其中，相較于其它科目的實驗課程，人力資源管理專業的實驗設計還不夠成熟，也不需要大量的實驗器械以及材料，它的實驗課題主要就是對企業經營管理中的各種人力資源管理問題進行模擬分析。因此，相關高校應該加大對人力資源管理軟件的研究投入力度，并隨著時展需要來不斷的改進以及完善，從而為人力資源管理專業的實驗設計提供便利。
最后，第二課堂實踐設計。第二課堂實踐主要指的就是一些與人力資源管理相關的活動，比如專題講座、學科競賽以及社團活動等。在實踐教學中，可以邀請企業的人力資源管理各部門人員進校進行專題講座，包括招聘、績效以及社會保障等，同時還可以將第二課堂實踐的成績納入到學分制管理中，從而進一步激發學生參與實踐活動的積極性以及熱情，最終達到提升學生專業水平的目的。
第二，校外實踐。在學生畢業前要進行專業實習，并將實習成績納入到最終的畢業設計成績中。企業的人力資源管理工作會包含很多內容，比如績效考核、薪酬制度、人才招聘以及勞務關系等，讓學生針對其中的某一點進行深入調查研究，并結合企業的實際情況來完成畢業設計作業。通過這種方式，不單單檢驗了學生這幾年的學習成果，同時還有效提升了他們解決實際問題的能力，除此之外，學校以及教師也可以通過這一途徑來減少畢業設計中的抄襲現象，為學生今后步入社會并走上工作位掃平障礙。另外，學校可以利用假期來組織學生開展社會實踐活動，比如市場調查以及企業管理實踐模擬等，讓學生的實踐操作能力得到進一步加強。
（2）加強對學生勝任力的考核評估
在過去的人力資源管理專業實踐教學評價中，主要是對學生的外顯素質進行評估，很少系統地對學生的內隱素質進行評估，使這一教學模式培養出的學生很難適應工作環境，且工作完成情況也不盡如人意。基于此，學校以及教師應該將學生的內隱素質，包括態度、價值觀以及情感等納入到勝任力評價體系中，并賦予相應的權重，建立和完善教師評價、自我評價、同學互評以及客戶評價的評價機制，從而在提升學生教學實踐效率的同時，對他們的職業勝任力進行深入挖掘以及培養，以此來為學生今后的就業提供保障。
（3）實現對校內外資源的有效利用
為了給學生提供更多更好的實踐機會，學校可以加強與各用人單位的溝通合作，為學生搭建一個自主實踐平臺，讓他們在學習過程中就可以體驗企業的工作環境。與此同時，學校還應該建立以及完善學生求職資源庫，并開展校園招聘會、簡歷制作講座等活動，來加強學生對人力資源管理專業的正確認識，從而提升他們的行業認知以及職業素養。
三、結語
綜上所述，人力資源管理是企業經營管理中的重點以及難點，它不僅關系到企業員工的優化配置，同時還決定著企業的優秀競爭力。因此，為了確保人力資源管理專業學生能快速適應工作環境，就需要在教學期間，對企業所需人力資源管理人才應具備的勝任特征有一個充分了解，并構建一個完善的人力資源管理專業實踐教學體系，來強化學生的專業水平以及能力，從而為企業提供其所需的高素質人才。
作者簡介：邱敏菁（1973.10―），女，廣東廣州人，畢業于廣東省委黨校，本科學歷，研究方向：人力資源管理。
【摘要】隨著素質教育的推動，各大高校對教學方法進行了深入改革，將實踐教學方法運用到地方高校人力資源管理專業教學中，可有效提供教學質量，達到改革的目的。實踐教學能提高學生分析和解決問題能力的新型教學方法，是提高學生實踐能力和就業競爭力的關鍵因素。本文對實踐教學方法進行分析，并提出地方高校人力資源管理專業實施實踐教學創新的策略。
【關鍵詞】素質教育；實踐教學；人力資源管理；教學方法
一、前言
2009年教育部明確發文通知，要求本科應屆畢業生原則上要接受一年以上的實踐教學，并作為畢業考核的一項內容，可見實踐教學越來越受到重視。實踐教學即實踐性教學，主要是將理論知識和實踐活動相結合的教學方法，目前部分應用型本科院校采用“校企合作、工學結合”的教學方式，嚴格來說也屬于實踐教學的方法。人力資源管理專業目前屬于新興專業，主要培養學生分析和解決人力資源管理方面的基本能力，一名優秀的人力資源師不僅專業基礎知識豐富，社會閱歷和社會經驗也十分廣泛和豐富[1]。因此，要想培養出符合社會需求的人力資源管理專業的人才，必須在提高學生專業知識的同時，注重增加學生實踐的機會，增加學生的社會經驗和社會閱歷。
二、實踐教學創新的必要性
（一）人才培養和教學要求
傳統的大學教學方法主要以理論知識為重點教學內容，忽視實踐教學，教學內容和方法由教師設計，學生接受知識的程度很大程度上取決于教師的組織能力和授課能力。當前社會更注重學生的綜合素質能力，需要的是復合型和應用型人才，而傳統的教學方式很難滿足社會對人才的要求[2]。因此，實踐教學應運而生，實踐教學為學生提供良好的實踐平臺，使學生將理論知識與實踐相結合，加深對理論知識的理解和記憶的同時提高學生的綜合素質能力。
（二）完善教學結構
人力資源管理專業是一門注重理論和實踐相結合的應用型學科，這就要求在是實際教學中突出實踐教學，為單一的理論教學提供更有價值的數據和資料，同時能夠完善人力資源管理專業的教學結構，確保培養出實用性人力資源管理人才。
三、地方高校人力資源管理專業實踐教學創新的現狀
（一）資金投入不足
目前地方高校在硬件條件方面存在經費短缺的問題，建立完善的人力資源管理專業的實驗室并不多，部分建立了實驗室的高效也存在后期資金不足導致實驗室規模小、功能不全等問題，實驗室的使用效率較低，實驗設備較為落后，對學生學自己能，進行試驗就學影響較大。
（二）教學內容更新慢
我國部分地方高校設立人力資源管理專業實踐教學時并沒有結合當地實際情r開展，未能有效服務當地經濟，同時也沒有形成綜合性較強的教學模式。理論教學課時量較大，對實踐教學較為忽視，而且內容較為落后，未能與時俱進及時更新教學內容，同時存在實踐課程與理論知識結合運用不當的問題。
（三）缺乏實踐經驗豐富的師資隊伍
由于傳統的教學以理論知識為主，因此多數教師側重點均在理論知識方面，對實踐教學經驗較為缺乏，且自身實踐經驗不足，一定程度上阻礙了教師對學生實踐的指導。
四、改善地方高校人力資源管理專業實踐教學創新的策略
（一）提高對實踐教學的重視度
首先要認清時展的要求，重視實踐教學在教育體系的重要地位。深入貫徹和學習科學發展觀，從根本上轉變學生和教師的觀念，轉變教師的教學方法，增強實踐教學的自覺性和緊迫感，提高實踐教學在教學中地位。同時明確實踐教學在培養學生綜合素質，提高學生知識、能力中的重要意義，充分發揮實踐教學的重要作用。
（二）構建“校企合作、工學結合”的教學模式
由于地方高校可能存在資金短缺問題，無法建立完善的實驗基地供學生時間學習。因此，學校可根據當地實際情況，與地方優秀企業建立“校企合作”的模式，構成企業、學校、學生三方資源要素供求關系。學生在學校完成大部分理論知識的學習后進入企業進行實踐學習；或是在理論知識學習的同時將課堂帶到企業，讓學生近距離接觸行業，真正了解未來就業的方向，為提高學生綜合能力和實踐能力提供有利條件，同時為提高學生就業率打下良好的基礎。
（三）強化師資隊伍建設
積極引進素質過硬、專兼結合的實踐性教學教師隊伍，一方面可加大對在職教師的實踐教學能力的培訓，豐富其實踐經驗；另一方面可把人力資源管理方面的專家和經驗豐富的專業技術人員聘請為兼職教師（講師），主要提供實踐教學，作為學生的校外導師。此做法不僅豐富了教師資源，更能讓學生近距離接觸行業優秀人才，為學生未來就業指明方向。
五、結語
地方高校實施實踐教學可有效提高學校教學質量，提高教師的實踐教學能力，提高學生的綜合素質和實踐能力，提高學生的就業率。地方性要提高實踐教學的重視度，結合學校實際情況找到實踐教學創新的有效措施。
摘 要：體驗式教學模式應用于人力資源管理專業教學中，符合專業特點和發展規律，有利于學生專業素養和綜合能力的提升。本文結合教學實踐，對體驗式教學模式的教學體系、專業師資、教學設施、實踐基地和評價機制建設進行了探討。
關鍵詞：人力資源；體驗式教學；探索；實踐
體驗式教學，指以提高教學效率、推進教學目標達成為優秀，根據教學內容創設特定的氛圍或場景，調動學生行動和情況的參與，通過切身體驗更好地理解教學內容，激發學生學習的主動性和創造性，并增強知識的實踐應用能力。人力資源課程是與經濟社會發展實踐結合非常緊密的一門課程，它要求學生除掌握一定的理論知識外，更重要的是要在實踐中結合頻繁變化的需求、環境和對象，運用已經掌握的知識體系，增強解決實際問題的能力。因此，體驗式教學模式應用于人力資源管理專業中，符合該課程的教學規律，有利于提高教學效率，以及學生的全面發展。
一、改進教學體系
（一）明確教學目標
針對人力資源管理課程的教學目標和體驗式教學模式應用的目的，該課程對學生的培養方向一是系統的理論知識體系，二是實踐應用能力。對此，宜將總體的教學目標進行細化，著力提高學生的理論素養、專業技能、實踐能力和創新能力。
首先，抓好課堂理論知識的教學，讓學生全面掌握人力資源管理基礎知識，了解人力資源管理的先進理念和理論，為實踐奠定堅實的理論知識基礎。其次，注重對學生實踐能力的培養，使學生能夠結合人力資源的市場供需、環境、政策、人才結構等特點，在把握特定要求的基礎上，將理論知識和創新思維應用到具體事實中，培養學生理論聯系實際的思維行為方式和解決實際問題的能力，并在此基礎上靈活應對復雜變化進行管理的創新。
（二）設計教學體系
（1）教學目標：人力資源管理體驗式教學的目標，應將教學大綱中的要求與體驗式教學目的相結合，培養學生的理論素養、專業技術、實踐能力和創新能力。
（2）教學內容：人力資源管理導論、專業理論及其社會職能。
（3）教W場景：一是課堂教學，二是課外實踐教學。
（4）教學方法：在課堂教學中，通過案例討論、模擬管理、情境創設、角色扮演、專題討論和模擬測驗，將理論知識與實際相結合，讓學生進行專業實踐體驗；在課外實踐教學中，通過案例大賽、課程論文、課程實習、專題講座、調查研究等方式，放手讓學生在實踐體驗中鍛煉解決實際問題的能力。
二、加強師資建設
在體驗式教學模式下，專業的實踐性、實戰性，以及理論知識的具象化是鮮明特點，是迥異與傳統教學模式的新探索。但是，高校專業教師長期從事理論教學，本身就缺乏對專業實踐的體驗，在這些方面經驗和積累明顯不足，這是推進體驗式教學模式的最大瓶頸之一。
對此，首先要組織教師走出校園，深入企業，通過掛職、兼職和假期下企業頂崗實踐等方式參與到企業的人力資源管理中去，共同開展課題研究。其次，高校要經常邀請一些實踐經驗豐富的企業管理人員、體驗式教學先進典型等舉辦專題培訓或講座，增強專業教師的實踐意識和體驗式教學能力。再次，從企業或其他人力資源管理一線聘用兼職教師，彌補專業教師在實踐方面的不足，從整體上提升師資隊伍的能力和水平。
三、完善基礎設施
按照體驗式教學的需求，以及以校本為基礎構建的體驗式教學體系，對相關基礎設施進行完善。首先，構建人力資源體驗式教學實驗室體系，包括人員聘用實驗室、車間實驗室、企業機構模擬實驗室、人員評價實驗室、實戰測試實驗室、經典案例分析和討論實驗室等。
在實驗室體驗構建過程中，應采用靈活的方式達到一室多能，避免重復建設和資源浪費。其次，加強軟件建設。在體驗式教學中，要用到很多專業的軟件系統，如員工素質評價、職業規劃、績效評定、專業能力分析等。高校要配置相關軟件系統，滿足體驗式教學的需要。
四、創建實踐基地
因人力資源數量龐大、結構復雜、規劃不一，而各用人單位對人才的要求在層次上、專業上、管理方式上、待遇上等方面又千變萬化。同時，就業市場受經濟形勢影響較大，供需矛盾復雜。因此，人力資源管理專業與其他專業的特點有著非常明顯的差別，通過單純的理論知識學習，或在模擬場景中的實踐，都無法滿足培養學生綜合素質的要求。因此，人力資源管理專業的學生要深入實際，深入一線，到實戰環境中去歷練本領。這就要求學校要在不同行業、不同用人單位、不同區域創建一批專業實踐基地。
在創建方式的選擇上，可以與用人單位進行合作，通過校企合作、校校合作、校政合作以及與相關研究機構合作，達到共贏的目的。如：學校在企業創建實踐基地，企業為學生提供實踐所需的平臺，而校方和學生則為企業提供人力資源管理的規劃、咨詢等智力服務。還可將實踐基地與就業基地建設合二為一，企業通過實踐考驗、考察學生，并進一步為學生提供就業崗位；學生通過實踐增強體驗、提高能力。
五、構建評價機制
高校對學生的評價體系是“指揮棒”，它決定著學生學習的方式和方向。在傳統的評價方式上，大多以卷面考試成績為主，一考定成敗。這使得學生把精力都放在理論知識的記憶上，死記硬背，機械理解，而對學生的專業素養增益不多。在體驗式教學模式下，要對這種評價機制進行改進，否則體驗式教學很容易流于形式。
因此，應構建多元化評價的體系，增加實踐表現分值比例。在體驗式教學過程中，分階段、分模塊對學生在模擬實驗和實踐體驗中的表現進行綜合評判，并在結業考試中將其作為重要的評價指標，以此來引領學生在理論與實踐兩個方面均衡發展、全面發展。
人力資源管理專業應用體驗式教學模式，首先要以理論和實踐能力兩個目標為優秀，對教學體系進行改進；其次，順應體驗式教學的要求，加強師資隊伍建設；再次，完善體驗式教學所需的軟硬件設施；另外，通過與用人單位進行合作的方式，創建實踐基地，達到共贏的目的；最后，要構建與體驗式教學相適應的評價機制，引導學生全面發展。
作者簡介：
劉玉龍（1973―），男，湖南省衡陽人，碩士，講師，主要研究方向：人力資源管理。
摘 要：高校人力資源管理專業強調實踐性與應用性的特點決定了它必須重視實踐教學，以提高學生的實踐能力、分析問題和解決問題的能力。本文就此對高校人力資源管理專業創新實踐與思考進行探討。
關鍵詞：人力資源管理；教學實踐；創新
高校人力資源管理專業是一個兼具科學性和實踐性，且實踐性非常突出的專業學科。這一特點決定了人力資源管理專業建設必須重視實踐教學，以提高學生的實踐能力、分析問題和解決問題的能力。
一、目前人力資源管理專業實踐教學的不足
1.各專業優秀課程開設的實驗教學部分相互之間缺乏聯系。在部分專業課程中都根據課程特點在各門課程的教學大綱及教學內容中具體安排了實踐教學，如招聘與錄用，績效管理，薪酬管理。但存在的問題是： 首先. 各專業課老師只是按照自己的理解摸索實踐教學. 相互之間是獨立的，互相沒有聯系的，沒有按照人力資源管理專業培養方案整體協調進行； 其次，有些實驗內容會重復進行，如工作分析在人力資源管理概論、招聘與錄用和薪酬管理課程的有關實驗操作中重復進行； 再次. 課堂實踐教學時數較少，課堂實踐教學時數只占課程總學時的10%。
2.校外實習過于分散，不利于指導。讓學生各自外出實習，雖然解決了實習難以落實和承擔學生實習單位負擔過重問題，但因過于分散，老師難以進行專業指導。而由于人力資源管理在我國起步晚、發展快，現在企業雖然都設有人力資源部，但其管理人員中真正受過人力資源管理專業教育的卻很少，所以光靠企業人力資源部的人員來指導學生，顯然是不現實的，而且現在企業都是在激烈的競爭中生存和發展的，人手少、任務重、壓力大，一般對接納實習學生都不大樂意，怕麻煩，加之各高校招生規模不斷擴大，每年到企業的學生日益增多，造成企業接納困難，即使企業接受了，對學生的指導往往也是流于形式，很難達到實踐教學的目的。
3.教師自身的實踐教學水平和能力有待提高。當前我國高校的師資來源主要是高等院校畢業生，他們盡管可能學歷較高，但沒有從事企業經營與管理的經歷，不可避免地存在著理論脫離實際的傾向，靠他們去指導學生的實踐，顯得“功底”不足，影響實踐的效果。同時由于我國各高校的人力資源管理專業設置較晚，且招生規模增速太快，所以，目前從事人力資源管理專業教學的教師大多沒有受過專業的正規教育，屬于半路出家，對于本專業的實踐及其教學經驗更顯不足。
4.實踐教學缺乏一套科學有效的考核體系和評價機制。一是目前高校大都沒有建立一套完整獨立的實踐教學考核辦法和標準，二是高校目前所采用的以學生學習成績為主的人才培養考核體系，難以對學生的創新成果和實踐能力做出公正合理的評價，不利于學生實踐能力的培養； 三是有利于實踐學習的激勵機制尚未建立，大多數高校對于學生參加各種學科競賽活動、科研立項與參與科研活動、社會實踐活動、科技服務活動等實踐性環節并不納入學分評定的范疇，不利于學生實踐活動的開展，人力資源管理專業同樣存在以上三方面的問題，因此，實踐教學評價機制亟待建立。
二、實踐教學模式的內涵和具體內容
1.人力資源管理專業實踐教學模式的內涵。人力資源管理專業實踐教學是學生整個在校期間（ 包括寒暑假） 都要不間斷地進行的一個完整的教學過程。包括模擬實驗、課程實驗、案例教學、社會調查、校外實習、畢業論文在內的實踐教學模式。通過上述各種類型的時間按教學環節的實施，培養學生掌握人力資源管理專業人員應用的技能，以提高學生分析問題和解決問題的能力，從而增強學生參與社會競爭的能力。其中，案例教學是對理論教學的補充，是學生首先接觸道德實踐教學環節； 課程實驗增加了學生的驗證性實驗，是學生動手能力訓練的開始； 迷你實驗室既重視的實訓，增設了綜合性和設計性實驗，是學生綜合運用人力資源管理方法、技能的強化性實訓實踐教學環節； 社會調查使學生進行搜集企業人力資源管理實際并進行企業方案評析的訓練體驗性實踐教學環節； 校外實習是將所W知識運用到實際工作的實踐教學環節； 畢業論文的撰寫使學生綜合運用人力資源管理理論、方法和技能的實踐教學環節，通過以上各教學環節的實施，分別強化了學生的各種技能和實踐能力，從而形成了較系統、完整的實踐教學過程。
2.人力資源管理專業實踐教學體系的具體內容。通過分析創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系的重要性，結合我院自開辦人力資源管理專業所進行的實踐教學的嘗試與不足的分析，創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系。實踐教學體系的優秀部分分為課程實驗和集中性實踐教學，并就這兩項進行具體介紹。
3.課程實驗。主要針對人力資源管理專業的4門專業優秀課程：招聘選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理，開設8學時的實驗教學。實驗教學穿插到課程理論授課過程中進行。實驗內容結合理論內容，多為驗證性、設計性實驗。
4.集中性實踐教學。根據人力資源管理專業人才培養目標以及以前實踐教學的不足，本實踐教學體系的設計重點考慮集中實踐教學課程的開設內容、形式以及開設目的和開設學期等內容。開設的集中性實踐教學：社會實踐調查、ERP沙盤演練、素質拓展訓練、人力資源管理實訓、專業實習、人力資源管理綜合實驗、畢業實習。如社會實踐環節在原有社會實踐基礎上增加思想政治理論課綜合實踐，可采取多種形式。完善了學生品德修養方面實踐部分。ERP沙盤演練課程的開設增強學生對企業整體經營流程的熟悉，并加強小組合作的能力。
5.人力資源管理畢業實習。人力資源管理畢業實習，安排在第八學期進行。實習單位以自我選擇和系部介紹相結合。方式是獨立進行，由教師指導，每名教師負責約10名學生，開展社會實踐活動。新的實踐教學體系下，畢業實習環節需加強過程的指導與監督和實習成績的評定，以使其達到更好的效果。
三、結語
為使新的實踐教學體系順利運行并取得較好效果，需要以下配套措施： 校內實驗軟件的升級與新軟件的購買； 暢通的校園網絡運行環境的保證； 校外實習基地的維護聯系及新基地的建立； 實驗教師量的增加與質的培養； 實踐教學經費如學生實習的交通補助等的增加。
摘 要：我國自上世紀90年代開設人力資源管理專業以來，已經有300多所不同類型的高校設立該專業。醫藥類院校開設人力資源管理專業的卻較少，本文在總結安徽中醫藥大學人力資源管理專業教學改革和實踐的基礎上，歸納醫藥類院校人力資源管理專業現狀，指引醫藥類院校該專業改革方向。
關鍵詞：人力資源管理專業；醫藥類院校 ；教學改革與實踐
基金項目：安徽中醫藥大學教研重點項目“醫學類院校《人力資源管理》課程的考核評定指標設計”（項目編號：2015xjjy010）
上世紀 90 年代中國人民大學率先開設人力資源管理專業，到現在為止我國已經有300多所不同類型的高校相繼設立該專業。各高校由于該專業新、時間短、師資力量薄弱等原因，對人力資源管理專業學生的培養也是參差不齊。
安徽中醫藥大學2006開設了人力資源管理專業，是醫藥類院校中開設該專業較早的高校。隨著社會對人力資源管理專業人才的需求增加，對高校中該專業的發展提出了新的考驗。
1 安徽中醫藥大學人力資源管理專業教學改革實踐
安徽中醫藥大學自2006年開始開設人力資源管理專業，是醫藥類院校中較早開設該專業的。如何能既結合醫藥類院校特色，又能凸顯人力資源管理專業特點，培養出優秀的復合型人才，一直是我們思考的問題。
1.1 全面推進新的人才培養方案
本校在2015年起全面啟用新的人才培養方案，在教學方法、教學模式、考核方式等方面進行了改革與實踐。以《人力資源管理》課程的教學調整為例：課程學時之前為72理論學時，之后調整為24學時理論16學時實驗實訓8學時自主學習的形式，新增了實驗實訓和學生自主學習環節；課程之前設置在該專業的第4學期，之后調整至該專業的第1學期；在第1學期《人力資源管理》課程基礎上，后續開啟工作分析、招聘與人才選拔、培訓開發、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理等專業課程，著力打造完整的人力資源管理專業框架，以期提高該專業學生的專業素質和實踐操作能力。
在考核方面，針對該專業本校也進行了一系列的改革。該專業考核改革大體是：在綜合評價中，原有的期末考試分占總分比70%，加上其他形成性評價占總分比30%，轉變為期末考試分占總分比50%，加上其他形成性評價占總分比50%；從以理論考核為主的形式增加了實驗實訓和自我指導考核；考核方式在期末考試、作業等基礎上增加論文、小組競賽等；考核主體也由以老師為主轉變為學生自主考核和學生互評等形式。
1.2 大力引進各項專業實訓軟件
隨著專業人才培養改革的推進，需要我們新增大量的實訓、實踐課程，原有的教學手段已經跟不上教學節奏。因此，近幾年本專業引進了招聘、人才測評、工作分析、績效考核等軟件，建立了相關實驗室和實訓室，未來幾年準備陸續引進所有專業課程所需的相關軟件，完善實驗室配套，加強實驗實訓教師培訓，提高學生實操能力，逐步推進專業人才實踐能力培養。
1.3 大力推進校企合作和實踐基地建設
學校大力投入實踐基地建設，尤其加強校企合作。本校新增了第三學期，帶領學生走向企業、了解企業。本校大力邀請來自各大高校老師和企業人力資源部門一起協作，推動高校人力資源管理專業人才培養，著力調查企業對該專業人才需求現狀，達成高校間、校企間的協作，實現高校和企業間在專業人才培養上的完美對接。
2 醫藥類院校人力資源管理專業改革探索
在全國300多個高校人力資源管理專業中，醫藥類院校起步晚、專業新、師資薄弱、硬軟件不足等問題一直制約著該專業在整個學校以及整個專業大類中的發展速度。如何通過專業改革實現成長是我們一直關注的問題。
2.1 人力資源管理專業人才的可雇傭性培養
可雇傭性的概念在上個世紀初被提出來，很多學者認為可雇傭性是復雜的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）認為復雜性主要來自于可雇傭性可以從用人單位、學生和高等教育機構三個不同的角度來定義。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質組成。Andrews & Russell （2012）從企業的角度將可雇傭性細化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）則從個人職業生涯的角度將可雇傭性闡釋。[1]
國內不少學者也針對可雇傭性方面進行研究，例如，閆巖、任廣新（ 2013 ）根據可雇用性問題提出了人力資源管理專業課程體系改革構想。 葉紅春等（ 2013 ）通過可雇傭性研究倡導以職業生涯為導向的實踐教學體系設計。[1]
2.2 企業對醫藥類院校人力資源管理專業人才的可雇傭性要求調查
據調查，人力資源管理專業人才認為他們能夠進入企業從事相關專業工作的主要原因是相關實踐、所學專業、學生時代的工作經歷；人力資源管理專業人才在畢業時與企業簽約時，主要考慮的問題是專業對口、個人發展空間、工作待遇、行業發展前景。[2]但是相關調研結果顯示，目前絕大多數企業對人力資源管理專業人才的要求為職業道德和忠誠度、專業背景、營銷與溝通協調能力、 機器使用與實踐操作技能。[3]
雖然可雇傭性相關理論研究較多，但是有關高等教育培養目標與企業需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，需要進行一定樣本量的企業需求調查和醫藥類院校人管專業培養調查，比較企業崗位對人力資源管理大學畢業生的可雇傭性要求與醫藥類院校專業培養目標對大學生可雇傭性的理解，以期發現二者在可雇傭性內容上的異同，從而進一步優化醫藥類院校人力資源管理專業的培養目標以及教學實踐體系。
2.3 基于就業導向的醫藥類院校人力資源管理專業人才培養
比較企業崗位對醫藥類院校人力資源管理大學畢業生的可雇傭性要求與高校培養目標對大學生可雇傭性的理解，以期發現二者在可雇傭性內容上的異同，進而有針對性的進行人力資源管理專業人才的可雇傭性培養，形成一套可以借鑒的專業人才可雇傭性培養方案和教學實踐體系。
人力資源管理專業性質決定了人力資源管理人才必須是素質全面的復合型人才，因此人力資源管理專業人才培養模式的目標定位應該以需求為導向，即以就業市場需求為導向，以培養應用型人力資源管理人才為目標，著力提高學生的實踐能力、學習能力、創新創業能力。
醫藥類院校人力資源管理專業人才培養模式可以主要圍繞圍繞人才培養目標定位、課程體系設置、職業崗位能力、學生個性化發展、校內外實驗實訓基地、“雙師型”教學隊伍等方面進行研究。[4]
3 結語
醫藥類院校開設人力資源管理專業較少，安徽中醫藥大學在醫藥類大學中是開設該專業較早的院校。但仍然存在專業新、硬件薄弱、軟件不足等問題，結合醫藥類院校的特色，如何通過專業改革獲得專業成長一直是我們努力的方向。
作者簡介
李愛玉（1981-），女，安徽寧國人，安徽中醫藥大學，講師，碩士研究生，研究方向管理學。
摘要：近年來，隨著大學生數量的猛增，社會就業崗位數量卻沒有大的增長，就業形勢越發嚴峻，大學生就業難的問題引起了社會的廣泛關注。人力資源管理專業的學生就業形勢的嚴峻比其他專業更甚。許多人力資源專業的畢業生在工作中都暴漏出了面試能力差、計算機操作能力差和缺乏實踐能力等問題，本文將從就業的角度出發，探討高校人力資源管理專業人才培養現狀，以期提出有效措施，培養高技能人才。
關鍵詞：就業導向；高校人力資源管理專業；人才培養模式
前言
我國的人力資源管理本科專業起步較晚，教學經驗不足，屬于應用性很強的專業。經過了二十年的發展，目前這一專業教育在我國已經有了一定的成果，但社會的進步和經濟的發展對人力資源管理專業的人才提出了新的要求，對目前的人才培養模式是一種新的挑戰，因此，改革當前人力資源管理專業人才培養模式已經刻不容緩。
一、目前人力資源管理專業人才培養現狀及就業需求現狀
（一）人才培養現狀
目前高校人力資源管理專業人才培養主要存在四個方面的問題，具體如下：
第一，教育內容與就業市場人才需求不相符。高校大學生學制一般為四年，這四年一般分為三年的校內學習，一年的頂崗學習。三年的校內學習目標為培養學生熟練的專業技能和良好的專業素質，使學生具備一定的工作能力，一年的頂崗實習則是鍛煉并鞏固學生的工作能力，強化心理素質，可以積極應對工作中遇到的問題。但目前高校無論從教學內容還是從就業指導來看，都無法很好地達成目標。教學內容缺乏實踐性，就業指導缺乏針對性，學生無法在三年的校內學習中獲得足夠的專業知識和就業知識，因此也就達不到就業市場人才需求標準。
第二，教學模式單一且僵化，沒有創新。受傳統教育模式的影響，很多高校的人力資源管理專業教學依然使用傳統的教學模式，學生被動接受知識，學習積極性和創造性都受到了壓制。當前經濟社會的發展使這種模式的弊端日益顯著，即便開展了教學改革，人力資源管理專業的教學模式依然沒有得到創新，依然是單一且僵化的狀態。
第三，忽視了實踐教學的重要性。實踐是檢驗真理的唯一標準。學生的知識和技能只有在實踐中才能得到深化鞏固，實踐教育在專業教育中有著非常重要的地位，但目前高校人力資源管理專業的教學普遍忽視了實踐教學的重要性，很少安排實踐課程，這就影響了學生實際工作能力的培養，不能在畢業后迅速投入到工作崗位中去。
第四，人才培養目標不明確。依據目前社會發展趨勢，人力資源管理專業的人才培養目標應該為：培養具備管理學、經濟學、法律知識和現代人力資源管理知識的全方位人才。但目前高校對人力資源管理專業人才的培養并沒有明確清晰的目標，在教學中只重視學生知識能力的提高，很少重視就業問題，導致學生畢業之后就會陷入迷茫無措的狀態，影響就業率。
（二）就業需求現狀
目前社會對人力資源管理人才的需求主要存在于這些領域：政府機關、事業單位、生產銷售企業、培訓機構和各大高校等，目前很多人力資源管理的從業人員都非科班出身，社會對于專業的人力資源管理人才有很大的需求，企業對于畢業生的需求是實踐能力和崗位適應能力兼備的專業人才，除了具備理論知識，還要求人才具有一定的實際操作能力、溝通協調能力和團隊協作能力，有良好的職業道德，最好具備一定的英語能力。
二、以就業為導向，培養人力資源管理專業學生的具體對策
針對上文提出的人力資源管理專業人才培養問題，我們可以針對性地提出各項措施進行改進，提高人才培養質量，以就業為最終目的，進行教學改革。
（一）以就業為導向，更新并豐富專業教學內容
目前高校的人力資源管理專業教學存在教學內容不切合實際，不符合就業要求的問題。針對這一問題，高校教師應積極更新專業教學內容，首先可以組織教師編撰校本教材，結合已經畢業的學生的實踐工作經歷，在教材中加入各類實際工作問題，充分在教材中融入就業因素。在編寫校本教材時，注重保留人力資源專業的特色。其次，在教學中加入一定的實踐課程，鼓勵學生開展社會實踐，自主探究，高校應為學生創設實踐的場所和機遇，比如采取校企合作等方法，提高學生的實踐積極性，培養基礎的就業能力。
（二）探索創新教學模式，適時調整人才培養目標
明確的專業培養目標是開展人力資源管理專業教學的前提，明確的培養目標可以有效指導教學，完成人力資源管理人才培養計劃。人才培養目標的制定要緊緊圍繞人力資源管理專業的就業方向，堅定人力資源管理專業的教學特色，不同的專業之間具有一定的差異，在培養人力資源管理專業的人才時，要重視突出專業的特色和地域特色。同時，要謹慎仔細分析就業市場的需求，根據歷年本地區本校人力資源管理專業的就業狀況制定人才培養目標。
（三）建設創新力強的師資隊伍
師資隊伍是人力資源管理專業教學的內在動力，是推動教學改革的重要力量之一。因此，建設一支創新力強的師資隊伍非常重要。優秀的師資隊伍可以有效提高教學質量，改善教學效果。高校要想建設一支創新力強的優秀師資隊伍，可以從這兩方面出發：首先，嚴格把關師資力量的積累，積極招募教學經驗豐富、實踐能力強的教師，對于能力不達標的教師進行集中培訓，提高他們的能力。其次，制定科學合理的管理制度，鼓勵教師在教學中采取創新措施，對提出行之有效創新舉措的教師給予一定的精神或物質獎勵，關心教師的職業規劃和工作問題，積極予以解決，讓教師對學校產生歸屬感，從而留住人才，推動教育的發展。
結束語
綜合全文，以就業為導向的高校人力資源管理專業目前的人才培養現狀堪憂，教學模式陳舊，與學生就業需求脫節，幾乎跟不上時代的發展。改革已經刻不容緩，高校應結合社會實際，以就業需求為根本宗旨，創新人才培養模式，在不斷的實踐中，尋找切實可行的對策，提高人力資源管理專業教學質量和效率，提高學生的就業率。
【摘要】當今社會對于人才的需求越來越大，各企業都希望能夠招收、培養出一些較為優秀的人才，為自身帶來更大的經濟效益，因此在人力資源管理上加大了重視的程度。在此情況下關于人力資源管理專業的人才不僅缺乏而且受到更多的重視，如何在人力資源管理專業的實踐教學中培養出更多的適用型人才也成為本文探討的重點。
【關鍵詞】人力資源管理專業 實踐教學 問題 路徑
人力資源管理專業是一個具有較強應用性和實踐性的綜合性專業，要求教師在教學的過程中對相關的實踐教學引起高度的重視。但是從整體上來看，我國在人力管理專業上的發展時間仍舊較短，在培養教學中存在著許多的問題，影響著我國人力資源管理人才的培養，下面對當前人力資源管理專業實踐教學存在的問題和加強的方法展開探討分析。
一、人力資源管理專業實踐教學中存在的問題分析
經分析當前人力資源管理專業實踐教學存在著的問題仍舊比較多，使得人力資源管理專業的實踐教學只是成為了一種形式，沒有發揮出太多的實際教學意義。
（一）實踐教學的課時太少
我國在教育教學課程的設置上面存在著問題，對于實踐教學課程設置得相對較少，理論課程教學時間較多。但是從歐美的一些發達國家的教育教學課程設置來看，基本能夠保持每節理論課程配置兩到三節實踐課程教學，實踐課程教學的課時通常為理論課程教學時間的兩到三倍。
（二）踐教學的形式較為單一
在正常的人力資源管理專業實踐教學中應當包含有模擬實驗、學年實習、畢業論文、畢業實習等實踐教學內容，但是從當前的教學來看，卻將除畢業實習和畢業論文之外的大部分實踐教學內容拋棄，而且學生在進行畢業實習和畢業論文撰寫的時候也常常只是一種形式，學生并沒有從中學習和掌握太多的實踐技能和實踐知識。
（三）實習指導工作較為困難
在當前的學生外出就業實習模式之下，學生能夠較容易的找到實習的單位，但是也造成了另外一種現象，學生所處區域和位置十分的分散，教師不能夠對他們進行專業上的指導工作。但是由于我國在人力資源管理上發展得比較晚，許多的中小型企業在人力資源管理方面不是十分的完善，也缺乏具有專業知識的人才，使得學生到這些企業進行實習的時候并沒有專業的人員進行指導。
（四）教師實踐教學能力不足
在當前我國從事人力資源管理專業實踐教學的教師很多都是從高校該專業之中挑選出來的，他們在理論知識上面有較強的能力，但是對于實踐的應用來說卻較為缺乏。他們并沒有在企業人力資源的實際經驗，這也就使得他們在開展實踐教學工作的時候很大部分情況是與實踐互相脫離的，這也影響到最終實踐教學的效果。
二、分析加強人力資源管理專業實踐教學的路徑
為有效的改變當前人力資源管理實踐教學中存在的問題，培養出更多具有實踐操作能力的人力資源管理人才，主要可以從以下幾個方面展開。
（一）實驗模塊改革創新
人力資源管理專業實踐教學中應當改變當前教學模式單一的現象，在教學中增加實驗教學，讓學生進行創新和自主性訓練。首先，關于計算機的應用實驗。在現代化的人力資源管理之中必然離不開計算機的運用，學校應當重視學生這部分的應用實驗教學。第二，加強專業基礎課程的實驗教學，對于一些理論知識如果不進行實際的操作和應用，將不會知道怎樣去應用，對其印象也會較強，加強專業基礎課程實驗教學能夠有效增強學生的理解能力。第三，專業課程的實驗教學，讓學生在實際操作中掌握這些知識。
（二）完善人力資源管理的案例庫
在人力資源管理實踐教學中為了提升教學的說服力，經常會使用一些較為經典的案例來進行說明，但是在當前的人力資源管理實踐教學中對于這方面的案例卻相對較為缺乏，其中許多案例為國外的例子，在我國的具體使用中存在著一定的差異性。因此，需要教師不斷的去收集我國企業中較為經典的人力資源管理案例，不斷完善人力資源管理的案例庫，能夠讓學生通過這些案例學習到更多的東西。
（三）充分利用互聯網資源
讓學生登錄進入企業的網站查看企業的人力資源管理網頁，實時了解當前企業人力資源管理的架構，從中分析、總結出最新的管理知識。通過這種方式能夠培養學生的獨立分析能力和思考能力，讓學生能夠掌握更多的實踐應用知識。
（四）組織實踐活動教學
在實踐教學之中，學校應當組織和安排一些具有實踐性質的教學活動，如：實地參觀。讓學生和教師一起到某企業的人力資源管理部門進行實地的參觀，讓學生和人力資源管理部門的員工進行交流，從中找出自身存在的不足，并在今后的學習之中進行有效的彌補。
三、結束語
總之，人力資源管理專業應當重視和加強在實踐方面的教學，通過理論與實踐的結合教育，才能夠培養出更多高素質的人才。
摘要：應用型高校進行行業需求調研的目的是為了通過了解行業對于所培養的學生到底有哪些具體的素養和能力的要求，進而由此推動應用型人才培養體系的教學改革和創新，避免閉門造車的局面。企業對于人力資源管理專業學生的具體要求可以反映到包括課程設置和人才培養方案的制訂等教學環節中，從而培養真正符合企業需要的應用型人才。
關鍵詞：行業需求調研；人力資源敏感度；素養；優秀能力
即使是應用型高校，由于傳統經驗的影響，所編制的教學計劃通常基于高校系統內的專家的經驗制訂。這種以校園經驗為主導的培養模式往往使得學校對于應用型人才的培養偏離用人單位對于人才的實際需求，而應用型高校整體上對于企業到底需要何種應用型人才？企業更加看重這類人才的哪些素養和能力？這些素養和能力又應該如何落實到應用型高校的應用型人才培養方案中呢？以往應用型高校實際制定的應用型人才培養難免隔靴搔癢，導致許多所謂的應用型院校的畢業生反而在人才市場上不能得到企業的歡迎，或者往往不能盡快適應企業的具體工作。
一、行業需求調研基本情況
1.調研目的。本次調研旨在通過行業需求調研，確定人力專業人才規格、基本素養和優秀能力，為應用型人才培養體系的構建做準備。
2.調研方法。本次調研通過E-mail方式對82家企業進行標準化問卷調查，返回179份問卷；對其中的56家不同行業、規模和所有制形式企業進行詳盡的實地訪談，彌補內容深度的不足。標準化問卷回收后，利用spss.Statistics.17.0進行數據的分析，同時與實地訪談的結果進行對比和印證，使得我們的分析結果信度和效度的可靠性有保障。
3.調研對象。通過E-mail方式對82家企業進行標準化問卷調查的對象主要針對企業人力資源部門員工；其中進行實地訪談的56家企業的調研對象主要是企業高管和部門主管。從調研的地域來看，廣東省34家，海南省27家，其余21家為全國其他省市。在實地訪談中，從所有制性質看，調查56個私營企業、9個外資企業、6個國有企業和11個混合企業；從所處的行業看，主要集中在制造業、旅游服務業、信息服務業三大行業；從規模看，調查的企業中36家是1000人規模以上，28家是200―1000人規模，18家是200人以下規模。
4.調研內容。為了了解企業對人力資源專業人才的需求狀況以及對該專業本科畢業生的能力、素質要求，使教學與行業需求緊密結合，我們進行了以下五個方面的調研：（1）企業的基本情況；（2）企業對人力專業畢業生的需求情況；（3）人才培養的觀點；（4）人力專業學生應該具備的基本素養與優秀能力；（5）專業基礎課與專業課的重要程度排序。
二、行業需求調研結果分析
（一）行業所對應的崗位需求
本次調研的數據分析顯示，各行業對人力資源管理人才的緊缺度反饋有差異，認為非常緊缺的比例為5.6%，認為比較緊缺的比例為25.32%，而69.08%的企業認為對人力專業人才已滿足需要，由此可以得出人力專業人才在海南及廣東區域已基本飽和。
（二）行業所對應的人才需求
1.關于對企業l展的重要性。數據顯示有80.15%的企業認同人力專業人才對于企業發展重要，其中認為非常重要的比例為40.25%，認為比較重要的比例為39.9%。這一數據說明人力專業人才在各企業中的職業發展顯得尤為重要。
2.關于職業資格證書。我們關心助理人力資源管理師證書在企業中的關注度。相關數據分析，66.47%的企業認為人力資源管理師證書重要，其中認為非常重要的比例為24.74%，認為比較重要的比例為41.73%。人力專業學生在大學期間一定要做好充分準備，了解未來就業市場對人力職業資格的相關要求。
3.關于英語等級和計算機等級。46.92%企業對人力專業畢業生英語的等級要求為CET-4及以上，其中32.97%的企業對英語等級要求為CET-4，13.95%的企業需要CET-6，而45.76%的企業對英語水平沒有要求。這一結果在現實中也得到印證，大部分私營企業和國企對英語水平要求不高，而外資企業和合資企業對英語的口語能力要求較高。65.98%的企業對計算機能力有要求，其中32.95%企業認為人力專業畢業生應達到計算機一級水平，而33.03%企業認為應達到計算機二級水平。雖然26.78%的企業認為沒有要求，但依據現代的工作方式和工作環境，計算機能力的重要性很明顯。
4.關于課程重要程度的排序。調研企業依據實際工作情況，對11門學科基礎課程的重要程度進行排序。按照排列的重要性，排在前五位的分別是：（1）人力資源管理；（2）管理學；（3）市場營銷學；（4）財務管理；（5）勞動經濟學。此項數據對人力專業的教學計劃安排和課程設置有重要影響。
企業依據實際工作情況，對11門人力專業課程的重要程度進行排序。按照排列的重要性，排在前五位的分別是：（1）管理溝通；（2）薪酬管理；（3）培訓與開發；（4）工作分析；（5）組織行為學。此項數據對于專業課程的重新設置具有重要的參考作用。
5.關于優秀能力和基本素養。通過問卷調查和實地訪談，對于人力專業畢業生應具備優秀能力方面得到一致的認同，依次是：（1）溝通能力；（2）解決問題能力；（3）團隊合作能力；（4）適應能力；（5）遵守職業倫理；（6）組織策劃能力；（7）領導能力。另外，通過實地訪談還增加了其他方面的優秀能力：分析總結能力、靈活變通能力、信息收集處理能力、突發事件處理能力、人際關系敏感度。
對于應用型人力專業本科畢業生應具備基本素養方面，問卷調查的結果顯示：（1）獨立思考與創新能力；（2）基本社交禮儀；（3）健康人格；（4）人文涵養；（5）了解和尊重多元文化。實地訪談的結果顯示，除了問卷中的五個基本素養，還包括抗壓能力和敬業精神兩個基本素養。
6.關于專業人才培養。問卷調查和實地訪談結果顯示，人力資源部門員工和企業高管們絕大部分認同我校的人才培養理念。建議主要體現在兩個方面：（1）理論聯系實際，注重能力培養和實操運行，提高專業素養；（2）關注個人素質的養成，特別強調職場行為禮儀規范，溝通能力，積極向上的心態。
（三）專業人才培養的基本素養與優秀能力
依據對企業的實際調研一手數據，結合以往確定的培養方案中關于人才規格、基本素養和能力的表述內容，初步擬定人力資源管理專業人才培養的基本素養：（1）共通素養：創新意識、保持熱情、健康人格、適應與學習能力、基本社交禮儀。（2）專業素養：良好溝通、團隊合作、職業道德、情商與抗壓能力。初步擬定人力資源管理專業人才培養的優秀能力：人力資源敏感度、分析與決策能力、團隊激勵能力。
三、建議與思考
對于應用型高校而言，應用型人才的培養過程需要通盤考慮。首先需要充分了解本專業所對應的行業或者具體工作崗位實際需要的素養和能力，再從這些素養和能力出發，來編制應用型人才的培養方案，并落實到具體的課堂教學過程以及課外實踐活動的組織和安排上。同時，教師所習慣的教學方法和教學過程，比如選擇的教材、考試方法和考核內容的改革和創新、實習實踐環節的具體落實和優化等，都需要更好地對應行業或者崗位的應用型人才的具體需求。
根據所了解的企業對于人力資源管理應用型人才的實際需求，還需要進一步改革人力資源管理專業的具體教學環節，根據行I對于人力資源管理應用型人才的素養和能力的具體要求，有效設計教學的各個具體環節。此外，還需要針對民辦大學學生的具體特點，進行相應的教學方法的改革和創新。
根據企業對于應用型人才的實際需求，具體的應用型人才培養計劃還需要進一步改進，參考國內許多高校，人力資源管理專業都有進行模塊化教學的安排，這樣可以適應學生多樣化的職業生涯安排。
摘 要：本文主要對目前三本院校人力資源管理實踐教學改革做了一個簡單的分析，主要包括人力資源管理專業實踐教學改革的重要意義、三本院校人力資源專業建設的現狀、以及改革的措施等，希望可以對實踐教學改革起到一定的幫助作用。
關鍵字：人力資源；實踐；教學
1 引言
實踐教學是人力資源專業教學中重要的內容，知識來源于實踐。如果僅僅依靠理論教學，是遠遠不夠的。目前三本院校人力資源專業的實踐教學環節薄弱，嚴重的制約了教學質量的發展，如何實現實踐教學的改革，成為了三本院校迫切需要解決的問題。
2 人力資源管理專業實踐教學改革的重要意義
人力資源專業在我國各大高校開設的時間還很短，授課模式還不是很完善，在加上老師在授課過程中，比較重視理論知識，卻忽視了實踐教學，這樣的教學模式很難培養出高質量的人才。高校要想培養出復合型人才，就必須在教學中加入實踐教學理念，給學生提供實踐的平臺，加深學生們對理論知識的理解，提高學生的自主創新能力。
對于學生來說，進行實踐性教學惡意增強他們的專業知識，使知識不僅僅局限于書本中，從而獲得專業技能。培養他們分析問題、解決問題的能力和人際交往能力。總之通過實踐性教學學生們可以對自身所學的知識進行升華，查缺補漏，提高自己的競爭力。
對于授課老師來說，實踐教學可以補充和優化專業教學，豐富書本中的理論知識，提高更多成功或失敗的企業案例供學生們學習，從而得出相關的管理經驗，將理論和實際有效的聯合起來，進而可以提高教學的質量和效率。采取實踐教學方法可以讓學生快速的理解所講的知識，對于老師來說，他們在授課的過程中，也可以彌補自身的不足，提高自己的素養。
對于人力資源專業來說，它本身就是一個理論和實踐相結合的學科。這個專業的性質就已經要求了實踐教學的重要性，不能僅重視理論，忽略實踐，要讓兩者達到平衡。采取實踐教學可以豐富理論教學的知識，為理論教學提供數據和資料，彌補實用性差的缺陷，這樣才能建設一個具有中國特色的人力資源管理專業。
3 三本院校人力資源管理專業建設現狀
3.1 尚未建立實踐教學體系
目前，三本院校已經開始重視實踐教學的重要性，但是還沒有形成一套完整的體系。最大的原因還是在教學過程中存在重理論、輕實踐的問題，還有僅僅在人才培養模塊去設置實踐教學，而忽視了培養應用型的人才目標必須在制定培養方案到實踐教學的各個環節都是重視。在教學過程中，實踐教學的學分比較低，往往都集中在某個時期的某個時段，授課老師安排班級學生去實驗室學習，可能一個學期就僅此一次，而不是貫穿整個教學活動，這樣就無法真正的達到實踐教學的目的。
3.2 教師缺乏實踐能力，教學手段單一
人力資源專業的老師不僅要擁有豐富的理論知識，還應該有一定的實踐能力。但是，目前三本院校的老師缺乏實踐能力，完全是靠理論知識去支撐課堂的講解，忽略了對學生的實踐能力進行培養，三本院校在選擇講師的時候，只重視他們的學歷和學術水平， 卻忽視了根本的考察因素，那就是應聘者在企業的工作經歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業之后，就直接來大學應聘，毫無實習經驗。在授課過程中，指導學生會顯得功底不足。在對老師的業績進行評價時，主要也是對學術水平、授課水平進行衡量，而不去考慮實踐教學的因素，因為產生了重理論、輕實踐的教學評價體系。在加上教學手段比較單一，通常案例分析成為了老師實踐教學的常用手段，案例分析法固然有一定的好處，但是不夠全面，教材中的案例大多都是從圖書、論文里面篩選出來的，案例更新的速度比較慢，有的時候一個案例有可能重復出現在幾本教材中，案例比較陳舊，根據市場調研、項目研究出來的案例卻很少出現在教材中，缺乏原創性，有的老師在講解案例時，缺乏真實的體驗，理論性知識多，對案例的分析不到位。
3.3 專業實驗室建設落后
一個專業的實驗室必須有相應的硬件設備和軟件設備來支撐，對于三本院校來說，建設一個人力資源專業實驗室是非常有必要的。學生通過實驗室可以開展模擬實訓，測評分析，掌握大量的實用技能，有效的理論知識和實踐知識有效的結合起來。但是，建設一個實驗室的資金多達幾十萬甚至上百萬，用來購入設備和軟件，加上校領導的不重視，把經歷都投入到了計算機等相關的專業，覺得人力資源專業不需要太多的實驗室，有一個就夠了，建設的必要性不大。使得建立專業實驗室的計劃一拖再拖。有些剛畢業的學生可能在4年時間都沒有接觸過人力資源實驗室或軟件課，致使找工作的時候，面對信息化的辦公感到陌生。
3.4 校外訓基地匱乏
建立一個校外實訓基地是人力資源專業實踐性教學必不可少的一個環節，但是目前很多的三本院校也有實訓基地，數量有限，有的只是掛一個牌子而已，沒有實質性的內容，學生參與實踐性教學只是去實訓基地走馬觀花，開會而已，無法真正的提升學生的專業實踐技能。對于那些沒有實訓基地的三本院校，學生只能自己去找實習單位，開實習證明，但是有些實習單位不愿意要實習生，認為他們的水平不高，無法勝任工作，學生找不到實習單位，就開始弄虛作假，提供虛假的實習證明。
4 三本院校人力資源管理專業實踐教學的改革策略
4.1 建立實踐教學體系
三本院校應該明確教學目標，培養復合型和應用型的人才。因為此類人才可以解決員工招聘、員工培訓、員工薪酬管理、員工職業規劃等方面的實際問題。所以，學校要建立完善的實踐教學體系，提高實踐教學在全部教學的總比重，安排相應的實踐教學環節，比如測評軟件分析，模擬經營，沙盤訓練等等能，培養學生動手解決問題的能力。
4.2 加強教師實踐能力培訓
教師的能力決定了授課的效果，三本在進行人力資源講師招聘的時候，不僅要考察應聘者的學歷和科研水平，還要考察他們的企業實踐經歷。學校還可以與企業進行合作，把企業看做成培養實踐性教師的工廠。利用暑假的間隙，派一些教師去企業學習、工作、鍛煉。除此之外，老師可以與企業之間開展橫向課題，帶領學生去做項目，讓學生在做項目的過程中積累到更多的經驗。教師還可以去多參加一些由企業管理者、實戰專家領導的培訓班，多去聽取一些企業管理的實踐經驗。最后，教師也應該豐富實踐教學的手段，比如情景模擬法、角色扮演法、利用視頻網絡等多種教學工具，提高學生們的學習興趣。
4.3 增加投入，建設專業的實驗室
三本院校的人力資源實驗室落后的主要原因就是投資不足。所以要解決這一問題，首先校方必須拓寬融資渠道，鼓勵社會各界的力量參與到學校人才的建設中來，解決資金難的問題。其次就是政府要設立專項資金，支持三本院校建立屬于自己的人力資源實驗室。政府要作為實踐性教學改革的堅強后盾，為他們提供資金的支持。
5 總結
綜上所述，要想加強對人力資源管理專業實踐教學的改革，就建立完整的實踐教學體系，加強教師的實踐能力，增加投入，建立專業的實驗室，只有這樣才可以激發學生的學習熱情，增強他們的專業和特長，為以后步入社會打下堅實的基礎。
[本文系全國人力資源和社會保障職業教育教學指導委員會課題（RSKT-201612）《基于微課程開發的人力資源管理專業教學資源庫建設研究》]
摘要：在我國當前教育信息化蓬勃發展的環境下，教育資源庫的建設應以教育需求為前提，以系統理論為指導，遵循國家頒布的技術規范，在較大范圍內實現資源的開放與共享。本文基于以上觀念，探索高職人力資源管理專業教學資源庫建設中微課的應用，并將其運用于人力資源管理教學中。
關鍵詞：人力資源管理；教學資源庫；微課
一、教學資源庫建設概況
物質資源、能源資源和信息資源是現代社會經濟與技術發展的三大支柱性資源。教育信息資源作為信息資源的重要組成部分，在提高教育教學質量，挖掘教育的發展潛力上發揮著重要的作用。
隨著Internet技術向寬帶、高速、多媒體方向的發展，它以更具人性化的應用方式推動著教育的信息化的飛速前進。已悄然登上教改舞臺的網絡教育跨越了時間和空間的距離，把獲取信息的途徑由教室、實驗室和圖書館，擴展到因特網所覆蓋的任何場所。然而，網絡只是信息傳播的載體，信息資源的汲取和共享才是人們使用網絡的目的所在。要發揮網絡教育區別于傳統教育的優勢，就必須有豐富的教學信息資源支持。因此，在教育領域，發展網絡教育的優秀是網絡化教學信息資源庫的建設。
校園網絡在各級學校的廣泛建立，為教學現代化提供了堅實的硬件基礎，然而，許多學校建立起來的校園網由于缺乏教學信息資源，而難以發揮在教學與科研中應有的作用與效益，造成了設備的大量閑置與浪費。校園網資源庫具有因特網上資源庫無法替代的作用，建設適合學校教育教學實際需要的資源庫是校園網建設的一個重要內容。在商品化的資源庫無法提供學校個性的教育資源的情況下，在校園網中自建資源庫是一個行之有效的途徑。
近年來，以微課為代表的新興教學模式在高校教學中成為研究熱點，涌現出豐富的微課教學資源。本文試就高職院校人力資源管理專業教學資源庫建設中微課的應用做一些初步探討。
二、微課的概念
“微課”是指按照新課程標準及教學實踐要求，以視頻為主要載體，記錄教師在課堂內外教育教學過程中圍繞某個知識點（重點、難點、疑點）或教學環節而開展的精彩教與學活動全過程。
三、人力資源管理專業微課的組成
人力資源管理R怠拔⒖巍鋇暮誦淖槌贍諶菔強翁媒萄視頻（課例片段），同時還包含與該教學主題相關的教學設計、素材課件、教學反思、練習測試及學生反饋、教師點評等輔助性教學資源，它們以一定的組織關系和呈現方式共同“營造”了一個半結構化、主題式的資源單元應用“小環境”。因此，“微課”既有別于傳統單一資源類型的教學課例、教學課件、教學設計、教學反思等教學資源，又是在其基礎上繼承和發展起來的一種新型教學資源。
四、人力資源管理專業微課制作的具體步驟
人力資源管理專業微課的制作步驟為：人力資源管理專業的任課教師選定某一個知識點或者是某一個章節的知識，然后將這一知識點的重難點部分，以授課的方式進行教學，并且進行視頻的錄制，為了保證視頻的質量，錄制的環境必須要安靜，并且在進行錄制之后，還要對視頻的時間進行控制，保證微課教學的靈活性。
五、采用翻轉課堂教學模式
教學資源庫為翻轉課堂的實現提供了技術支持。在“翻轉課堂式教學模式”下，學生在家完成知識的學習，而課堂變成了老師學生之間和學生與學生之間互動的場所，包括答疑解惑、知識的運用等，從而達到更好的教育效果。
“翻轉課堂”對學生的學習過程進行了重構。“信息傳遞”是學生在課前進行的，老師不僅提供了視頻，還可以提供在線的輔導；“吸收內化”是在課堂上通過互動來完成的，教師能夠提前了解學生的學習困難，在課堂上給予有效的輔導，同學之間的相互交流更有助于促進學生知識的吸收內化過程。
學生觀看了教學視頻之后，是否理解了學習的內容，視頻后面緊跟著的四到五個小問題，可以幫助學生及時進行檢測，并對自己的學習情況作出判斷。如果發現幾個問題回答的不好，學生可以回過頭來再看一遍，仔細思考哪些方面出了問題。學生的對問題的回答情況，能夠及時地通過云平臺進行匯總處理，幫助教師了解學生的學習狀況。教學視頻另外一個優點，就是便于學生一段時間學習之后的復習和鞏固。評價技術的跟進，使得學生學習的相關環節能夠得到實證性的資料，有利于教師真正了解學生。
對教師而言，基于人力資源管理專業微課資源庫的建設中微課的應用，將成為人力資源管理教師專業成長的重要途徑之一。對于學生而言，教學資源庫能很好的實現翻轉課堂的教學模式，既可查缺補漏又能強化鞏固知識，而教學資源庫中的微課能更好的滿足學生對不同學科知識點的個性化學習、按需選擇學習。
六、人力資源管理專業教學資源庫建設中微課應用的保證
（一）共建共享優質教學資源是高職教育發展的必然趨勢，教師采取翻轉課堂的教學模式，才能有效確保人力資源管理教學資源庫的微課資源庫得到充分應用。
（二）每所學校都積累了大量的電教資料，如教學示教錄像片、教學音帶和各種擴展學習的音像資料等。平時，由于受學習場地和時間的限制，這些音像資料的利用率是比較低的，現在可以將這些音像資料轉制成微課加入到資源庫中，教師通過校園網就可以隨時地調用這些教學資料供教學中使用，學生也可以在個性化的學習中隨時使用這些音像資源。
（三）人力資源管理專業教學資源庫的建設必須由全體教師共同完成。通常學科教師是.這類資源建設的主力軍，他們經過教育技術理論與技術培訓，掌握計算機操作技能，再結合豐富的學科教學經驗，可以制作出教學所需的各類微課。
作者簡介：秦月培（1984.03），女，河北深澤人，石家莊信息工程職業學院，碩士，經濟師。研究方向為人力資源管理、企業管理等。
張國榮（1965.08），女，河北石家莊人，石家莊信息工程職業學院，本科，高級經濟師。研究方向為人力資源管理、會計等。
摘要：隨著我國教育水平與質量的不斷優化，以“成人教育”為代表的應用型本科人才教育培養工作已成為當前教育改革與完善的重要代表，其中人力資源管理專業作為企業管理的重要職位更為人們所重視。為深入了解當前成人教育人力資源管理專業本科人才培養現狀，本文特從其應用型人才培養必要性及具體要求出發，深入分析當下成教人力資源管理本科人才培養存在的問題與不足，并在此基礎上為其未來人才培養模式的進一步改革創新提出相應的建議與意見，以期有所收獲。
關鍵詞：成人教育；人力資源管理；專業建設；人才培養模式
引言
自上世紀八十時代恢復高考之后，我國高等教育水平逐漸提升，2015年我國高等教育毛入學率高達40%，這也就代表著我國高等教育已從“精英培養”向“大眾化普及”逐漸過渡，其教育與培養模式也開始多元化發展，其中成人教育應用型本科人才培養就是其中典型代表之一，其中人力資源管理作為成教本科培養的熱門專業，更是受到廣大學員熱捧。然而隨著時代與教育改革的不斷發展，傳統成教人力資源管理專業應用型人才的培養逐漸暴露出其不足之處，為此，及時尋求適合我國市場經濟發展與廣大群眾需求的人力資源管理專業人才培養模式以成為各大高職高校成人教育改革優化的重要任務。
一、成人教育人力資源管理應用型本科人才培養
1.成教應用型本科人才培養模式建立必要性
21世紀我們迎來了以知識經濟為主體的新型經濟發展模式，時代的變遷給了我們新的挑戰，在當前時代大背景下，人類對于知識與科學的依賴與日俱增，人才的培養已不再是個人問題，而上升到了社會乃至國家問題。作為擁有全球1/4人口的大國，我國傳統勞動密集型產業要想實現向技術密集型產業的良好轉型急需一批既具備豐富一線技術管理經驗，又接受過高等教育培養的高素質、高技術人才的支持。在此需求下，我們不難發現，當代大學生具有良好教育水平，但是缺乏必要的一線管理經驗，同時具有經驗的“老工人”在教育水平上卻難以勝任高新技術產業發展需求，在此環境下，成人教育應用型本科人才培養無疑成為當下企業與國家培養最好的優良選擇，尤其在企業管理中處于優秀地位之一的人力資源管理工作，更加需要此模式培養出大批的復合型人力資源管理專業性人才。
2.人才培養要求
所謂“應用型本科人才”，簡單來說，就是指在面對日常生產經營活動中出現的種種實際問題，能夠臨危不亂，具有良好實踐動手能力、應激管理能力、現場管理能力等眾多綜合職業能力，并能結合現場實際環境與自身知識儲備，及時有效、創新性解決實際工作問題的人才。然而就目前人力資源招聘市場反饋來看，近幾年來，很多人力資源管理的專業的畢業生在其自身素質與專業性技能掌握上都不盡人意，甚至連最基層的人力資源管理模塊中工作報表撰寫都難以達標，對于更為深層的工作方案及人力資源管理相關法律法規認知更是知之甚少。而導致這種現象出現的主要原因，一方面是由于畢業生自身素質與水平不達標，另一方面更為重要的是各大類高職高校在對其人力資源管理專業性人才培養模式上存在著很大的漏洞。
二、當前成教人才培養模式存在的問題
1.教學課程設置不合理
由于我國人力資源管理專業開設較晚，受傳統教育教學模式影響，當前很多高職高校在其成人教育人力資源管理專業應用型人才培養方案的設置上，仍延續過去理論為主的模式，既沒有進行必要的調研考證，也沒有結合成人教育學生自身特點，其課程整體體系的設計與當前實際企業人才市場需求間缺乏必要的聯系，學難以致用現象普遍存在。另外，高職高校對于當前國際市場方面人力資源管理前沿理論的研究與吸收反應較慢，這也就造成了其理論教學與實際工作間的脫離，教育方式滯后性嚴重，教學體系可操作性不足。
2.實踐性教學重視度不夠
人力資源管理是一門專業性、實踐性非常強的學科，這要求其成教學生不但要具備扎實的基礎人力資源管理知識、熟悉整體管理操作流程，還應對與日常人力資源管理工作相關的法律法規、可能出現的問題及相應解決辦法加以掌握。而要做到這一點單純的書本學習遠遠不夠，還應依靠于完善的實踐教學平臺的支持。然而就目前來說，大多數高職高校在對其人力資源管理專業本科人才的培養上仍單純強調學科縱向知識體系學，在人才培養方案的設計上對于實踐性教學重視度完全不夠，不但課程類型死板單一冗長，而且對于學生自我創新、自我學習能力培養嚴重不足，學習效果并不理想。另外，由于學校自身經費問題，高職高校在其校外實習基地建設上不論是在數量還是質量上都難以達到專業本科人才培養的實際要求，其學生畢業后個人實踐操作能力低也就不難理解了。
3.師資結構與教學需求落差大
老師是學生的榜樣，好的老師對對優秀學生的培養過程中更起著難以替代的重要影響，而要想培養出優質人力資源管理應用型本科人才，應用型教師的儲備是為關鍵。所謂應用型教師，并非單指一個人，而是代指那些既具備豐富專業知識，又對現場技術業務工作能夠熟練掌握的“雙師型”教學團隊，相比傳統教學模式，應用型教師更偏重于實際管理操作與技術理論教學，對于實踐性非常強的人力資源管理顯得更為重要。然而就目前來看，各大高職高校在整體教師團隊建構上，仍采用教學型、學科研究型教學模式，而這自然難以培養出滿足人力資源管理人才市場對于應用型人才的培養的實際需求。
三、未來成教人才培養模式改革與創新
1.構建科學課程教學體系
要想實現成人教育人力資源管理專業應用型本科人才培養，首先必須對當下高職高校基礎課程體系整體設計理念予以全面革新。一方面，學校應結合自身辦學特色，因材施教，根據人力資源管理成人教育學生自身特點，積極傳授當前人力資源管理學科前沿學科知識，構建“基礎知識教學、校內模擬管理、專業性實踐操作”三位一體的新型人力資源管理教育體系。另一方面，學校還應加大對傳統教學課程考核體系的完善，不但要重視理論性知識學習，還要講成人教育學生平時的實踐操作表現記入期末考核表現中來，這樣才能有效激發起學生自主設計創新與實際協調領導的能力，而不單純將學習視為書本知識刻板記憶。
2.“產學合作”實踐教學改革
成人教育人力資源管理應用型人才培養的關鍵在于“應用實踐”，為深入切合學生未來管理工作實踐需求，學校可以通過創新型“產學合作”動態教學的創建提高其專業教學整體質量。例如，學校可以積極聯系校外企業，實行“校內學習、校外實踐”的互動式教學體系，通過建立專門的人力資源管理合作委員會，專門根據當前市場與企業實際人才需求，及時動態調整校內本專業人力資源管理成教學員的培養方向與培養目標，搭建“就業信息互通、校企資源共享、師生聯動互助”的優質教學平臺。另外，通過這種校企間的相互合作，部分在企業實踐學習的學員還可以提前與企業簽訂合同，不但有效提高了成教學生的就業率，還為避免企業人才流失、減少管理人才培養經費輸出提供良好幫助。
3.完善師資團隊結構建設
針對于當前高職院校成人教育師資結構不完善的問題，學校應著重對以下三類教師加以培養，第一是具有良好知識積累與通用技術理論的“通用型”教師；第二是掌握豐富專業操作實踐經驗并能將實際工作與專業理論相結合的“雙師型”教師；第三是長期處在企業管理層，對企業文化、管理、相關法律法規有著深入認知的“技術型”教師。當然，理想中的師資團建設并非一日之功，短期內，高職院校可以直接從當地事業單位中聘請有經驗的一線人力資源管理人員作為成教學員的兼職教師，利用這些老師豐富的實踐經驗及對人力資源管理行業內部規則與工作的了解，帶動學生學習與實踐熱情，同時在一定程度上對學校專職教師個人能力的培養上也起著良好督促與互助作用。
四、結論
綜合全文論述，我們不難發現，對于成人教育人力資源管理應用型人才培養模式上，當前高職高校仍存在著一定的不足與缺陷，但是我相信通過對創新新型科學人力資源管理專業課程教學體系的改革，實行“產學合作”實踐性教學合作及對原有師資團隊結構的進一步優化升級，一定能夠有效提升人力資源管理學生的整體實踐力與操作水平，在各相關方的組織與制度保障下，實現人才質量與數量全方位優化提升。
【摘要】由于課程性質和人才培養目標的不同，管理類、經濟類和非經濟管理類專業的《人力資源管理》課程，在許多專業學科方面存在差異。本文從應用型本科院校的人力資源管理課程教學出發，提出跨專業教學，應從專業人才培養目標分析入手，對教學目標、教學內容、教學方法及考核方式等方面對人力資源管理課堂教學進行系統改革，并提出具體的實施建議，以對同類其他管理課程跨專業教學起到借鑒作用。
【關鍵詞】《人力資源管理》 專業差異 教學改革
《人力資源管理》是應用型本科院校工商管理專業必修課程，是會計學、物流管理等專業選修課程，此外，漢語言文學和法學等非經濟管理類專業也經常把該課設置為專業素質拓展的選課程。這樣的跨專業課堂教學的情況，現在越來越多地出現在一般應用型本科院校。不同的專業有其特定的人才培養目標，因此對該課程在課堂教學上也會由于對象的差異性而存在明顯的差異。在不同專業甚至學科差異背景下，傳統的《人力資源管理》課堂教學教學存在教學目標模糊、教學方式單一，教學內容陳舊等問題日漸顯現。如何切實有效地解決專業學科差異帶來的《人力資源管理》課堂教學問題，成為一項亟待解決的重要問題。本文從應用型本科院校的人力資源管理課程教學出發，提出跨專業教學，應從專業人才培養目標分析入手，對教學目標、教學內容、教學方法及考核方式等方面對課堂教學進行系統改革，以提高課堂教學效果，提升人才培養質量。
一、當前《人力資源管理》課程在跨專業課堂教學中存在問題分析
（一）教學目的不明確，教學內容無法支撐專業培養目標要求
實踐性較強的人力資源管理課程，“學以致用”成為評判課程教學成敗的一個客觀指標，但是不同專業由不同“致用”的標準。對學生來說，在自己的專業領域內修煉了二、三年的時間，對本專業的培養目標及相關課程已經比較熟悉，在上《人力資源管理》課程時，接觸到和自己的專業課程不相關或不完全相關的知識理論，就會產生學習目的的疑惑而消極應對。教師也容易應為不同專業同樣教學內容而使得課程教學內容與專業培養目標容易產生出入。因此，只有在課程教學目標上進行了針對專業特征的有效定位，才能在課程教學中有的放矢，不同專業的學生才能在課程學習中發揮主觀能動性。
（二）教學方式單一，教師話權獨霸學生消極沉默
隨著教學觀念的改變和教學改革的不斷深入，很多教師已經深刻認識到了教學方式在課程建設中的重要作用，但人力資源管理的課程教學方法，不管是管理類還是經濟類專業，非經濟管理類專業，普遍采用以課堂講授為主，插入少量案例分析、課堂討論、情景模擬等方法。尤其是教師在應用這些教學方法的過程中，容易受到學生專業基礎差異、教學設備、教師素質等因素的影響，而影響其教學效果。比如采用情景模擬，有一定專業基礎知識的工商管理專業學生對創設的情景比較容易理解，但是對法學專業的學生而言，卻很難有真實的角色代入感，從而導致教師在選用教學方法時效果不好或者學生不配合，最終課堂往往容易淪為教師在課堂上獨霸話語權管自己講，學生在講臺下沉默不語甚至玩手機。教師的夸夸其談和學生消極沉默無言構成了傳統課堂教學活動的基本圖景。
（三）考核形式過于僵化，重分數輕能力兩者難匹配
“分數就是一切”，“能考高分的就是好學生”。在這種錯誤觀念的影響下， 長期以來不少應用型本科院校的《人力資源管理》考核形式，教師采用的是“一紙定分數”的應試教育策略而非全面提高學生綜合素質和職業能力的教學策略， 學生則看重結果性考試而輕視能力形成過程。具體操作上，課程考核普遍沿用傳統方式，成績構成分為平時考勤和作業，及期末考試。這種局限于理論知識考核的考試難以有效地對能力進行考核，更無法有效反應不同專業學生學習目標的達成情況和平時教學的效果。如此考核制度不僅不能全面反映學生學習全貌，而且嚴重影響學生學習積極性，導致學生只注重期末不注重平時， 只注重Y果不注重過程， 只注重分數不注重實施，能力與分數也遠遠脫節。
二、不同專業背景下的《人力資源管理》課堂教學改革思路
雖然應用型本科院校《人力資源管理》課程教學改革在教學內容、教學方法上面也有很多變革嘗試，但根據專業差異進行教學改革還少有涉及。
本文以《人力資源管理》課程教學改革為例，從專業知識和能力提高的角度，探索一種適應于應用型本科院校跨專業學習的課堂教學模式。具體的思路如下：根據不同專業人才培養目標定位教學目標，在此基礎上，依據教學目標差異，設置分層次的《人力資源管理》課程教學內容，，設計專業差別化的有效課程教學方法，并設置多樣化的考核方法來檢驗和加強教學效果，以促進不同專業學生在人文專業課程教學效果。
三、不同專業背景下的《人力資源管理》課堂教學改革具體措施
（一）教學目標改革：專業、學生差異決定不同專業課堂定位
本課程根據應用型本科院校人才培養目標，課程教學改革目標包括認知領域、操作技能與社會實踐等應達到的目標。結合不同專業，分為A、B、C三類專業，具體設置包括專業理論知識的認知、專業知識的技能化操作與技能的社會化實踐等應達到的目標（如表1所示）：①A類專業主要是設置了人力資源管理方向或者將來直接從事人力資源管理工作的工商管理專業，該專業人才培養目標目標定位于培養人力資源管理部從事專門工作的人才，因此教學目標定位于學生們專門崗位能力和職業化業務操作能力的培養，比如培訓專員，進行企業新員工的培訓項目設計；② B類專業主要是會計、國貿和工程管理等專業，該類專業人才培養目標定位于會計、國貿、工程管理等中心部門的一般直線管理人員，教學目標定位于人力資源管理的簡單業務操作，比如績效考核、培訓項目決策，招聘面談等；③C類專業主要是法學、漢語言文學等非經管專業，該類專業人才培養目標定位于一般員工，自我開發管理者，教學目標定位于自我管理素養、情感開發。
（二）教學內容改革：依據不同專業設置不同層次的內容體系
梳理現有的《人力資源管理》教學內容體系，可以分成三大塊教學內容：①業務理論知識，包括基本術語、基本原理、現代人力資源管理發展歷史和趨勢等；②業務技能知識，包括人力資源規劃、招聘、培訓、績效考評、薪酬福利設計等工作過程、操作方法等；③社會實踐能力，即在現實場景中能具體社會運用的能力。比如一家商貿公司，如何去針對新員工設計一個培訓方案。
針對不同的專業要求，有選擇性的開設不同層次的課堂教學內容，比如非管理專業，以理論知識和一定業務技能為主，對管理類專業，在理論知識和業務技能的基礎上，深化社會實踐能力的培養，改變當前《人力資源管理》課程教學無視專業培養目標要求差異、統一教學內容的現狀。教學內容改革結合不同專業對學生人力資源管理能力的培養要求，制定基于專業細分的分層次教學內容、教學重點。以薪酬管理為例，對A類專業，需要開展薪酬調查，并提出優化意見，在理論知識和業務技能的基礎上，深化崗位應用實踐能力的培養；B類專業則只要了解薪酬類型，和薪酬決策的依據，C類專業則只要了解薪酬體系構成以及一般薪酬獎勵方式，以理論知識和一定業務技能為主（如表2所示）。
（三）教學方法的改革：從“主演”走向“導演”
在學習多元化的今天，要想調動學生學習的主動性積極性，教師必須學會從“主演”向“導演”轉變，以打破當前全程“滿堂灌”式理論教學模式，真正做到因人施教，因專業施教。具體如何“導演”好課堂，應該首先從不同專業學生的基礎知識、學習特點等進行分析，設計符合專業特點的差別化《人力資源管理》課堂教學方式方法。具體做法如下：①業務理論知識的教學，主要注重人力管理管理的基本概念，理論和方法、程序等基礎知識內容構成，根據專業差異設置內容和難度差異，以課堂講授為主，學生分組討論等為輔；②業務技能知識的教學，嘗試以案例分析、專題討論情境模擬、角色扮演等多種方式的運用。其中案例分析主要針對A、B類專業，給專業背景相關的不同案例，社會調查主要用于A、B、C各類專業，結合專業特點給與相關的專題進行社會調查，比如自己專業符合的就業的崗位，通過調查得到工作分析報告；③社會綜合實踐能力，以項目驅動、學科競賽、科研課題研究、畢業論文設計等方式實現。要求A類專業學生采用項目驅動教學法完成教師事前設定的項目任務。同時針對個別特別優秀的學生，選取人力資源管理領域熱點問題，設定專題項目，指導學生參與學科立項，或管理案例分析、統計調查等省、市級各類學科。
（三）考核方式改革：依據專業差異，差異化、多元化考核方式
課程考核形式改革主要改變 “單一”形式的書面筆試考試方法，根據不同專業的差別化教學內容和教學方法，設置多樣化、有針對性的考試考核方法，以檢驗和加強課程教學效果。
針對教學內容形成“業務知識的認知性――知識的技能化――技能的社會化”三個層次遞進的考核目標，改變當前《人力資源管理》課程唯一理論考試的考核方法，改為形成性考核與終結性考核兩方面結合的新型考核模式。具體操作如下（如表3所示）：①基礎理論知識層次，采取形成性考核，內容適當體現專業差異性。要求A、B和C類各個專業學生以書面筆試考核方式單獨完成，根據專業差異設置內容和難度差異，以教師作為考評主體。
②知識技能化層次，根據不同專業選擇不同的內容和考核形式。案例分析考核主要針對A、B類專業，給專業背景相關的不同案例，要求學生組隊小組討論、演講，并形成文字報告成果；社會調查主要用于A、B、C各類專業，結合專業特點給與相關的專題進行社會調查，形成文字報告成果。這兩種考核方式都是考核學生的項目執行過程和執行結果，學生和老師共同作為考評主體參與其中。再是課堂行為考察，主要考核學生的出勤和課堂互動情況，針對A、B、C類各專業展開，以老師為考評主w。③技能社會化層次，針對A類專業或者部分優秀學生展開。要求A類專業學生組建自主合作學習小組方式完成教師事前設定的諸如模擬招聘等項目任務，形成相關的影音視頻資料。同時針對個別特別優秀的學生，選取人力資源管理領域熱點問題，設定專題項目，指導學生參與學科立項，或學科競賽。考評主要考核學生的項目執行過程和執行結果，學生和老師共同作為考評主體參與其中，以形成性評價為主。
四、實施效果評價
課程教學改革在紹興文理學院元培學院實施后，調查數據顯示各個專業人才培養質量提高明顯，非經濟管理類專業學生在應聘面試和簡歷制作等方面獲得了直接受益，學生因此在學評教中對課程教學質量滿意度有了顯著提高；管理類專業尤其工商管理專業從事人力資源管理工作的就業率同比提高了30%左右，就業學生的用人單位評價滿意度超過96%，學生在專業學科競賽屢獲大獎。
由此可以看出，根據專業人才培養目標差異進行的課堂教學改革，在教學過程中發揮了很好的作用，主要體現在實現了課程與人才培養目標的良好對接。基于專業人才培養目標差異的應用型本科院校《人力資源管理》課程的教學目標和教學內容涵蓋了不同專業學生所需要的技術、能力與知識體系，根據人才培養需要組合知識系統的目的，這有利于調動學生的學習積極性，從而實現知識在不同情境下的遷移，培養了學生的崗位應用能力和可持續發展能力。也真正體現了以應用型人才培養為目標的應用性本科院校教育理念，收到了良好的教學效果。
[摘要]實踐教學是學校實現人才培養目標的重要途徑,也是提高學生就業能力的重要手段,但由于各種原因,實踐教學環節常被弱化,其中人力資源管理專業在我國開設時間不長,培養方案還在摸索中,實踐教學問題就更為突出。本文將針對這些問題,提出相應的對策建議。
[關鍵詞]人力資源管理；實踐；教學
人力資源管理專業在我國只有不到20年的辦學歷史,是一個相對年輕且應用性較強的專業,各高校還處在探索和完善的階段,尤其是實踐性教學體系尚未完全形成。研究實踐教學體系建設對人力資源管理專業健康發展具有重要意義。
一、強化實踐教學環節是人力資源管理專業發展的方向
人力資源管理是企業發展的動力和源泉。現代管理大師彼得?德魯克曾經說過:“企業只有一項真正的資源,就是人。”也就是說人力資源是企業發展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理,調動員工的積極性,是每個企業管理者必須思考的問題。但人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科,是一項復雜的管理工作。目前,從用人單位的反饋情況看,大學生大都存在實踐和創新能力不強的問題。如果實踐教學環節不完善將直接影響到大學生的就業。我們的培養目標是培養在管理、經濟、法律等方面具有較寬知識面,了解國際、國內現代人力資源管理領域的最新成果,掌握現代人力資源管理基本理論與方法,熟練運用計算機技術和外語,具備較強的解決實際問題能力,能在企事業單位及政府機構從事人力資源管理工作的高級應用型人才。因此,從人力資源管理的社會需求和培養目標可以看出:大學生不僅要掌握基礎理論和專業知識,還要具有較強的綜合素質和實踐能力。
另外,人力資源管理的一些專業課程,如員工招聘、工作分析、人事測評、薪酬管理、績效管理等本身就具有很強的操作性和實際應用價值。這些專業課程都需要在理論的指導下,通過模擬和實踐的過程學習掌握。國外人力資源管理專業的實踐教學近幾年發展很快。美國一些大學管理類專業一般都保證大量的實踐教學時間,能有效地提高學生的團隊意識、創新精神和實際動手能力。而在我國,這方面則相對欠缺。因此,在專業教學中,需要突出實踐教學,增強專業的社會適應性,讓大學生在夯實專業的基礎上,了解人力資源管理實務,實現與企業的對接。對教師而言,實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設,豐富教學內容和手段,鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效途徑,提高教學質量,同時還能促使教師走出課堂,了解實際工作中的具體問題,提高自身的素養。因此,研究人力資源管理專業實踐環節的教學問題非常重要。
二、當前人力資源管理專業實踐教學中存在的問題
從目前發展情況看,我國人力資源管理專業實踐教學中主要存在以下問題:
1.實踐環節設計缺乏創新
長期以來,高等學校都是以理論教學為主,實踐教學為輔。理論教學體現學術性,實踐教學只是理論教學的補充。在這樣的背景下,高校各專業特別是文科專業實踐教學普遍較弱,存在著重理論、輕實踐;重知識、輕能力;重課堂、輕課外的傾向,使實踐教學很難落到實處,實踐環節少,學時數少。人力資源管理作為辦學歷史不長的年輕專業,其基本理論框架尚需進一步建立和完善,實踐教學體系的構建和創新就更加困難了。提到實踐就想到建立實習基地、專業調查等傳統項目,而如何用創新的理念整合政府、企業資源,設計專業實踐教學體系還是一個從長計議的問題。目前高校的模擬實驗教學、實務課程設計、社會實踐等環節十分薄弱,比較成熟的實踐教學教材也十分缺乏,致使其實踐教學體系不夠完善,也缺乏創新。
2.教師的實踐教學水平和能力有待提高
人力資源管理專業在我國起步較晚,決定了目前的師資隊伍還不夠成熟。隨著近幾年高校對師資的要求不斷提高,一批高學歷的年輕教師加入了教師隊伍。盡管他們自學能力強,有一定的創新能力,但有其自身難以克服的弱點。高校年輕教師大多缺少實踐經歷,缺乏實際經驗,參與科研項目也較少,加上課程負擔較重,有進修的壓力,要完成實踐教學任務,有時力不從心。特別是要想指導好學生進行人力資源管理模擬活動,這對教師的要求較高。對辦學歷史不長的人力資源管理專業而言,有些專業課教師并非本專業畢業,有些年輕教師缺乏閱歷,要想熟練地駕馭這一專業的實踐教學難免存在問題,學生的學習效果自然也會受到影響。
3.教學方法和手段需要不斷探索
近年來,老師們進行了不少的有益探索,總結和實踐了一些教學方法。但是,這些方法多以教師的教為中心,突出的是教師主導作用與教師能動性的發揮,忽視了學生的主觀能動性,尤其是個性化、有實踐意義的指導的缺失,沒能充分突出學生是學習的主體這一宗旨。大多數高校的教學方法較單一,集中表現在因循知識的“注入”而不重視思維的啟迪;固守教師在課堂上信息的單向傳遞,而不重視學生的主動參與;局限于基本教材的知識面而不重視引導學生涉獵更廣泛的知識領域。現在國外一些大學管理專業大都在課堂教學中運用采用案例教學法、研討法、課題研究教學法和模擬實驗教學等方法,而我國高校對這些方法的運用還處于摸索階段,不注重運用實踐教學方法,導致學生獨立思考和操作能力及創造性逐漸減弱。
4.參與實踐教學環節的積極性不高
實踐教學相對于傳統的理論教學而言,難度較大,需要不斷地摸索和創新精神。而目前學校對參與實踐教學的教師和同學激勵機制不到位,也會挫傷其大膽嘗試、尋求突破的積極性。一些高校沒有建立一套完整獨立的實踐教學考核辦法和標準,對參與實踐環節建設的教學團隊沒有給予足夠的扶持。另外,目前所采用的以學生學習成績為主的人才培養考核體系,難以對學生的創新成果和實踐能力做出公正合理的評價,不利于學生實踐能力的培養。大多數高校對于學生參加的調研、各種競賽活動、科研立項、社會實踐活動等實踐性環節并沒有納入學分評定的范疇,不利于學生實踐活動的開展,因此,導致了一些教師和同學參與實踐教學的積極性不高。
三、創新人力資源管理專業實踐教學的方法與途徑
1.豐富實驗室模塊,加強專業硬件建設。
實驗室的建設不僅適用理工科,同樣適用于管理類學科。在日益激烈的競爭和全球經濟一體化的背景下,人力資源管理信息化已成為很多企業優化管理,降低成本的必然趨勢。如果能緊握時代脈搏,讓大學生提前掌握運用人力資源管理軟件的操作技能,這對于完善人力資源管理實踐環節,提升大學生技能,促進大學生就業都大有裨益。同時,建立沙盤實驗室可以讓同學們通過新穎的方式進行分組沙盤演練,了解企業經營管理的流程,資金流轉的模式。這對于管理類同學提前熟悉商業模式,提高競爭意識都有幫助。另外,根據人力資源管理專業的特點,我們還可以建立心理實驗室,這能為人才測評和招聘環節的專業理論內容提供一個技術支撐和驗證的平臺。由此可見,豐富實驗室功能,加強專業硬件建設,必然會為實踐教學工作的開展提供保障。
2.開展專業社團活動,延伸教學實踐環節。
學生社團是實施素質教育的有效載體,是培養實踐型人才的重要途徑,同時也為培養青年學生的創造能力提供了廣闊的舞臺。開展人力資源管理專業的社團活動可以讓學生在實踐中深化專業知識、提高科研水平、增強實踐能力和社會適應能力。因此,創新實踐教學環節我們不能忽視專業社團活動的建設和開展。首先,學校可以支持人力資源管理協會舉辦大型的模擬招聘會,并進行點評、分析,讓還未畢業的學生們真實體驗求職應聘的過程,為將來踏入社會做好準備。其次,學校可以組織學生參加人力資源管理案例設計大賽,動員大學生收集整理真實案例,再進行討論分析。第三,定期邀請已經畢業、優秀的人力資源管理專業校友與大學生分享實踐工作的經驗和體會,讓同學們明確學習目標和發展方向。第四,將課程內容設計和社團活動進行有效的銜接,把實踐活動引入教學過程,比如可以讓同學在上課之余,分組對企業進行調研,設計企業的薪酬福利方案或工作說明書,也可以引導學生觀摩法庭,了解真實的流程。同時,經驗豐富的教師可以帶領學生成立社團課題小組,提高大學生的科研能力。通過不斷地創新,深化、延伸教學實踐環節。
3.整合政府、企業資源,多渠道提高師資水平。
針對目前高校人力資源管理專業教師實踐能力亟待加強的現狀,我們可以在以下幾個方面做出努力。第一,與當地的政府、企業合作,成立人力資源管理研究所,由政府提供平臺,提出實際科研項目,讓企業人事經理和高校專業老師共同研究課題。在研究的過程中可以相互學習,甚至可以讓學生參與到科研項目中來,提高其分析能力和解決實際問題的能力。第二,與當地的人事經理協會聯系,成立人事經理講師團,定期聘請實踐經驗豐富的人力資源部經理到高校開展專題講座。這樣可以讓學生了解企業最真實的狀況,彌補平時教學中實踐案例不豐富的缺憾。同時也為高校老師提供了交流學習的機會。第三,創造條件讓人力資源管理專業的老師到企業的人力資源管理部門掛職鍛煉,為教師提供繼續學習,在實踐中摸索的機會。這樣,高校老師能夠直觀的了解到現實狀況中人力資源管理面臨的問題,有利于開展今后的科研和教學工作。
4.努力探索,改革實踐教學的方法。
實踐教學有別于傳統的教學模式,教學方法的改革直接影響其教學效果,所以,要適應新的內容要求。改革實踐教學方法應強調仿真性和互動性,其中案例教學既要注重人力資源管理發展的國際化趨勢,又要體現人力資源管理措施的本土文化背景,調動學生參與討論的積極性。情景模擬教學可以在人員招聘、培訓開發、人才測評等課程學習中體現,充分利用現有的教學資源,讓學生在老師的指導下模擬操作過程。此外,文獻檢索、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、參觀調研等方法都可以靈活運用。在實踐體系中廣泛建立實習基地,加強實習實訓,培養學生的動手操作能力;采取多種形式,培養大學生的組織管理能力。這些都是促進實踐教學可以選擇的方法。我們應在今后的教學過程中不斷的摸索、改革。
5.不斷創新,完善實踐教學環節的激勵機制。
首先,高校應調動教學團隊積極參與到人力資源管理的實踐教學改革和深化的進程中來,對教師在探索中遇到的問題和困難給予充分重視和扶持,打消老師的后顧之憂。同時應努力營造民主自由的創新環境,鼓勵各種學術思想碰撞、交流,支持和鼓勵學生的好奇心、自尊心,將生動活潑的學習過程與學生的興趣結合起來,培養學生創新精神;其次,在實踐教學評價內容和方式上應進行改革。要把理論教學和實踐教學、理論考試和實際操作的考核放到同等重要的位置,在理論課程考核中加大學生分析問題和解決問題的能力考核,在實踐課程考核中,應著重過程考核,并對學生參加的各類企業調研活動、課題申報項目、課外科技活動等都應根據工作量的大小,完成任務的質量給予相應的獎勵,并制訂相關的考核體系和實施方案,從而激勵教師和大學生積極的參與實踐教學,在摸索中不斷創新。
