發(fā)布時間：2022-05-28 09:36:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業(yè)人才管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、銷售競爭力的內(nèi)涵
與企業(yè)其他職能所形成的競爭力不同，銷售優(yōu)秀競爭力是指“企業(yè)整體擁有的，決定企業(yè)持久開拓市場、增加銷售額和創(chuàng)造利潤情況的能力”。它由一組相互關(guān)聯(lián)、有機(jī)協(xié)調(diào)的能力所構(gòu)成，是企業(yè)經(jīng)過長時間積累而形成的，它具有進(jìn)入多種市場的潛力，是長期利潤的源泉，是企業(yè)搶占未來商機(jī)、謀求更大發(fā)展的重要和決定性力量，因?yàn)檫@些能力是針對市場競爭的所以稱為競爭力?；诖?，本文將銷售競爭力定義為“在企業(yè)把生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品或服務(wù)出售給消費(fèi)者的活動過程中，起到積極促進(jìn)作用，并且具有一定模仿和超越障礙的優(yōu)勢力量”。
二、基于銷售人才管理的企業(yè)銷售競爭力構(gòu)建
企業(yè)的銷售競爭力會受到企業(yè)內(nèi)外部各種因素的影響或制約，比如銷售策略、銷售網(wǎng)絡(luò)、上游供應(yīng)商、下游批發(fā)商和零售商、競爭對手、政府政策、法律法規(guī)等等。巴尼（1991）認(rèn)為，競爭力需要具備四個主要特征：價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企業(yè)的銷售具有這些特征，將銷售優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭力成為了問題的關(guān)鍵。其突破口還在于對銷售人才的管理，因?yàn)槌晒Φ匿N售競爭力構(gòu)建需要高素質(zhì)（身體素質(zhì)、思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等）的銷售人員來完成。換言之，銷售人才對企業(yè)銷售競爭力的影響作用是最基礎(chǔ)、最直接，也是最關(guān)鍵的，主要體現(xiàn)在銷售人員、銷售經(jīng)理與銷售團(tuán)隊(duì)等重要方面。
1.銷售人員
這里的銷售人員是廣義的，不僅包括促成交易的推銷員，還包括營銷策劃人員、市場調(diào)查人員、送貨員、接單員、特派訪問使者、技術(shù)支持人員等一系列需求創(chuàng)造者和問題解決者。任何一類銷售人員的素質(zhì)、態(tài)度和能力都會對銷售競爭力產(chǎn)生重要影響。因此對銷售人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核工作不僅僅是企業(yè)人力資源部門的工作，也是老銷售人員和銷售經(jīng)理的重要職責(zé)，更是企業(yè)高層應(yīng)該關(guān)心和重視的問題之一。目前市場競爭在加劇，銷售人員在銷售過程中花費(fèi)的銷售成本越來越高，所以如何在不影響銷售業(yè)績的前提下降低成本，或在成本一定的情況下提高銷售業(yè)績，尋找到一個銷售業(yè)績和銷售成本的平衡點(diǎn)已經(jīng)成為企業(yè)亟待解決的問題，其關(guān)鍵點(diǎn)還在于提高銷售人員的素質(zhì)。不同學(xué)者對于銷售人員的素質(zhì)持有不同觀點(diǎn)，臺灣學(xué)者林有田認(rèn)為合格的銷售人員應(yīng)具備“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接觸（approach)、頻于聯(lián)系（attach）、主動攻擊（attack）、有利共享（account)，“四力”即為情報力、行動力、吸引力和說服力。而美國學(xué)者查爾斯?M?富特雷爾則認(rèn)為成功的銷售人員應(yīng)具備：精力充沛、高度自信、追求物質(zhì)財富、工作勤奮、很少需要監(jiān)督、堅持不懈、有競爭心、良好的外表、討人喜歡、能夠自律、聰明、以成就為導(dǎo)向、良好的溝通技巧等等。企業(yè)只有因地制宜地建立一套科學(xué)實(shí)用的銷售人員培訓(xùn)方法和銷售人員成長機(jī)制，才能促進(jìn)銷售人員的身體素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，及其工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績得到一個高質(zhì)、高效的進(jìn)步，從而幫助她們提高顧客對產(chǎn)品和企業(yè)的滿意度和忠誠度。所以擁有一大批高素質(zhì)的銷售人才不僅可以大大提高企業(yè)的銷售競爭力，而且也會給競爭對手帶去很大的模仿或超越的營銷障礙和營銷壓力。
2.銷售經(jīng)理
銷售經(jīng)理在整個銷售活動中扮演著組織者、領(lǐng)導(dǎo)者、分工協(xié)調(diào)者的角色。由于其重要的角色地位，銷售經(jīng)理對銷售人員、銷售團(tuán)隊(duì)、銷售策略制定與實(shí)施、銷售渠道建立與維護(hù)和銷售業(yè)績提升都有較大的作用。其年齡、人品、素質(zhì)修養(yǎng)、經(jīng)驗(yàn)積累、工作能力、創(chuàng)新和進(jìn)取精神都會對銷售競爭力都會產(chǎn)生深深的影響。而優(yōu)秀的人才永遠(yuǎn)是競爭對手的噩夢，所以優(yōu)秀的銷售經(jīng)理會受到競爭對手各種各樣“挖墻腳”策略的攻擊。對于企業(yè)來說，應(yīng)該充分發(fā)揮企業(yè)文化的熏陶感染作用，充分激發(fā)銷售經(jīng)理的忠誠度和歸屬感，在工作中也要給予其對自身和企業(yè)未來發(fā)展的巨大信心，盡最大努力防止其跳槽，吸引其留在組織，激勵其為組織努力工作。
3.銷售團(tuán)隊(duì)
當(dāng)今市場的瞬息萬變和海量信息讓過去那種靠個人能力單打獨(dú)斗的銷售方式顯得捉襟見肘，為了應(yīng)對激烈的市場競爭、應(yīng)對越來越挑剔的消費(fèi)者，銷售團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)運(yùn)而生，而且其作用越發(fā)明顯。集眾人所長、補(bǔ)個人之短、壓力共擔(dān)、利益共享、頭腦風(fēng)暴、團(tuán)結(jié)協(xié)作又分工明確，這就是新時代銷售團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)。對于企業(yè)來說，其銷售團(tuán)隊(duì)是否士氣高漲、是否團(tuán)結(jié)一心、是否分工協(xié)作、是否勇于創(chuàng)新開拓進(jìn)取、是否有敏銳的市場洞察力、是否勇于承擔(dān)責(zé)任對企業(yè)的銷售競爭力有重大的影響作用甚至起決定性作用。銷售團(tuán)隊(duì)直接關(guān)系到銷售人員的成長、銷售策略的制定、銷售額和銷售利潤的增長、銷售成本的控制、銷售網(wǎng)絡(luò)渠道的建設(shè)、促銷活動的實(shí)施，并且是外部環(huán)境變化的最直接感受者和反饋者?？梢哉f銷售團(tuán)隊(duì)是影響銷售競爭力的關(guān)鍵要素。一支優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)從團(tuán)隊(duì)規(guī)模到團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)再到團(tuán)隊(duì)文化，從團(tuán)隊(duì)目標(biāo)到團(tuán)隊(duì)行動再到團(tuán)隊(duì)績效，組成一個協(xié)調(diào)順暢的銷售競爭優(yōu)勢系統(tǒng)，從尋找鎖定目標(biāo)顧客群到開發(fā)潛在客戶，從傳播傳遞產(chǎn)品和企業(yè)信息到出售產(chǎn)品的最終活動，從優(yōu)質(zhì)售后服務(wù)到市場和客戶的信息反饋，每個環(huán)節(jié)的高效率、高效益的工作都會給企業(yè)注入源源不斷的銷售競爭力量。一名優(yōu)秀的銷售人員雖然不易被模仿的，但因其離職給組織帶來的風(fēng)險與損失仍然無法避免。一支優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)是由若干名優(yōu)秀的銷售人員有機(jī)結(jié)合而組成的戰(zhàn)斗團(tuán)體，銷售團(tuán)隊(duì)在很大程度上解決了難被模仿性和不可替代性的問題，對企業(yè)銷售競爭力構(gòu)建具有更大的作用與價值。
三、結(jié)論與討論
一個企業(yè)可以有多種方式構(gòu)建銷售競爭力，任何一種對銷售有促進(jìn)作用的資源、技術(shù)和優(yōu)勢若能合理應(yīng)用都可以轉(zhuǎn)化成企業(yè)的銷售競爭力。這里只是寬泛的、概括地探討了銷售人員管理對企業(yè)銷售競爭力構(gòu)建的作用。不同時期、不同地點(diǎn)企業(yè)銷售競爭力的關(guān)注角度和側(cè)重點(diǎn)可能會有所不同，同一企業(yè)的銷售競爭力也要隨企業(yè)內(nèi)部因素和外部環(huán)境的變化而變化。但無論何時，銷售人才隊(duì)伍建設(shè)都是企業(yè)銷售競爭力構(gòu)建的永恒主題。企業(yè)需要不斷地培養(yǎng)、維持、提升現(xiàn)有銷售人才隊(duì)伍的能力與水平，使其轉(zhuǎn)化成在市場競爭中的優(yōu)勢，以形成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。
作者：韓超 孫美佳 單位：南開大學(xué)MBA 上海行政學(xué)院
一、技術(shù)人才梯隊(duì)梳理
基于組織或技術(shù)項(xiàng)目三年的發(fā)展目標(biāo)及主要業(yè)務(wù)發(fā)展方向，來確定當(dāng)期的重點(diǎn)目標(biāo)及重點(diǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，提出關(guān)鍵成功要素，并確定支撐關(guān)鍵成功要素的專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)及人員數(shù)量配置。
1.技術(shù)人才分層分類管理
即基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要的技術(shù)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)，做好科技人才的分層分類，即縱向分為領(lǐng)軍、優(yōu)秀、骨干、基層四層人才結(jié)構(gòu)，橫向梳理根據(jù)業(yè)務(wù)類型分為技術(shù)研究、產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。
2.確定研發(fā)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)配置模型
按照不同類別的項(xiàng)目，如：技術(shù)研發(fā)類項(xiàng)目、產(chǎn)品開發(fā)類項(xiàng)目、工程轉(zhuǎn)化類項(xiàng)目，從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，梳理關(guān)鍵專業(yè)、層次結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、數(shù)量配置及工時使用量分析，結(jié)合外部行業(yè)經(jīng)驗(yàn)確定每類項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)配置模型。
3.技術(shù)人才現(xiàn)狀情況梳理
根據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)配置，梳理現(xiàn)有技術(shù)人員情況，通過每個人的能力與專業(yè)的情況分析，找出項(xiàng)目人員配置的差距，再通過不斷的優(yōu)化替換，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，以支撐項(xiàng)目研發(fā)需要。
4.建立技術(shù)人才梯隊(duì)
從首席科學(xué)家—資深專家—高級工程師—工程師—助理工程師的層次結(jié)構(gòu)建立起技術(shù)人才梯隊(duì)，每層設(shè)置上一層后備人選，使技術(shù)人才隊(duì)伍具備連續(xù)性和銜接性，同時不斷激發(fā)其上進(jìn)心與工作激情。
二、以績效管理牽引價值創(chuàng)造
人才引進(jìn)是基于業(yè)務(wù)需求的，符合戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展方向的，每位員工在組織當(dāng)中都應(yīng)有清晰的職責(zé)、明確的目標(biāo)，承擔(dān)具體的責(zé)任，進(jìn)而創(chuàng)造出應(yīng)有的價值。
1.首先對組織目標(biāo)與年度重點(diǎn)任務(wù)進(jìn)行層層分解，就骨干以上技術(shù)人才確定針對性的績效目標(biāo)及重點(diǎn)完成關(guān)鍵任務(wù)點(diǎn)，由上一級指導(dǎo)完成業(yè)績達(dá)成分解計劃和具體措施。
2.其次制定詳細(xì)的績效管理規(guī)則，編制結(jié)構(gòu)化的考核表，將必須承擔(dān)的考核目標(biāo)與任務(wù)在考核表中明確列出，主要包括組織績效、項(xiàng)目績效及個人重點(diǎn)工作（關(guān)鍵技術(shù)突破、技術(shù)聯(lián)盟、關(guān)鍵技術(shù)問題解決、工時利用率、學(xué)習(xí)與成長）；定義清晰的績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)，從職責(zé)承擔(dān)、績效達(dá)成、能力要求三個維度明確各考核等級的具體標(biāo)準(zhǔn)，在月度考核、里程碑節(jié)點(diǎn)考核時有標(biāo)可依，較清晰明確的評估員工的績效達(dá)成情況。
3.賦予技術(shù)骨干獨(dú)立承擔(dān)明確項(xiàng)目與技術(shù)開發(fā)的任務(wù)，對自有培養(yǎng)的中間技術(shù)力量委以重任、項(xiàng)目鍛煉，激發(fā)他們的工作熱情，開拓工作思路，鍛煉成長技術(shù)能力，用績效目標(biāo)的達(dá)成來調(diào)整薪酬價值標(biāo)準(zhǔn)。通過績效展現(xiàn)及價值創(chuàng)造，樹立以績效目標(biāo)達(dá)成與關(guān)鍵技術(shù)突破為業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向，剔除理論上能力很強(qiáng)實(shí)踐上不出成績的員工，促進(jìn)技術(shù)人才隊(duì)伍不斷良性循環(huán)發(fā)展。
三、制定技術(shù)人員發(fā)展通道，提供發(fā)展空間
技術(shù)人才的發(fā)展通道問題一直是困擾研發(fā)型企業(yè)的一個難題，主要有兩個方面原因：一是普遍認(rèn)為技術(shù)類員工晉升通道比較少或比較狹窄；二是對于研發(fā)人員能力等級標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定相對比較復(fù)雜。為避免上述問題的出現(xiàn)，應(yīng)該認(rèn)真思考技術(shù)類員工到底該如何發(fā)展與晉升，建立與開發(fā)員工任職資格發(fā)展通道尤為重要。
1.通暢的多通路發(fā)展通道
（1）明確本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)縱向通道
根據(jù)技術(shù)類職位的性質(zhì)，根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向和能力遷移的要求將技術(shù)類職位劃分為研發(fā)技術(shù)和工程技術(shù)兩大職類，然后根據(jù)相似相近性和唯一性原則將研發(fā)和工程細(xì)分為技術(shù)研發(fā)、研發(fā)支持、設(shè)備管理等多個職種；下一步將各職種按科學(xué)性、代表性和前瞻性等原則換分成明確的標(biāo)準(zhǔn)職位。然后根據(jù)職位價值區(qū)間和價值貢獻(xiàn)程度，明確各職位縱向發(fā)展的起點(diǎn)和終點(diǎn)，規(guī)范各職位跑道長度。
（2）確定橫向發(fā)展通道
在規(guī)范縱向發(fā)展通道的基礎(chǔ)上，明確向技術(shù)管理、項(xiàng)目經(jīng)理等橫向發(fā)展的路徑和要求。這樣就可以清晰地告知每一名員工想要達(dá)到自己未來的職位目標(biāo)，應(yīng)該具備何種經(jīng)歷要求。
2.明確的能力標(biāo)準(zhǔn)
雖然通道設(shè)定完成、目標(biāo)也明確了，但過于遙遠(yuǎn)的目標(biāo)會使人產(chǎn)生無處發(fā)力的感覺，因此需要我們在跑道上設(shè)定階段的里程碑——也就是任職資格等級。對于技術(shù)類職位，按照能力要求的不同，一般劃分為三級、二級、一級、高級和資深級五個等級。通過清晰的定義每一層級任職資格的標(biāo)準(zhǔn)和要求，讓每一個員工能夠認(rèn)識到自己現(xiàn)在處于哪個階段，距離下一個階段還有什么養(yǎng)的差距。目前業(yè)界對技術(shù)專業(yè)能力本身的描述一直缺乏統(tǒng)一的規(guī)范，因此能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定是員工發(fā)展中的難點(diǎn)。為保證能力標(biāo)準(zhǔn)的有效性和驅(qū)動效應(yīng)，在制定能力標(biāo)準(zhǔn)時一定要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和研發(fā)類職位特點(diǎn)。
（1）能力標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成
各等級任職資格要求分為基本要求和專業(yè)能力要求兩大類?；疽笾饕高_(dá)到此等級需要具備基本條件，包括工作經(jīng)歷要求、績效要求、證書資質(zhì)要求、基本學(xué)歷要求等等，這些條件為入門條件，即只有滿足這些基本要求后才具被評估專業(yè)能力的資格。專業(yè)能力要求主要包括專業(yè)知識、專業(yè)能力和專業(yè)經(jīng)歷，其中專業(yè)知識主要針對各職位（或職種）應(yīng)該具備的本專業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)知識、行業(yè)動態(tài)及發(fā)展方向，同時要涵蓋工作中關(guān)鍵、必備知識范圍，此部分由每個專業(yè)的專家負(fù)責(zé)編制、確定；專業(yè)能力主要從對過往技術(shù)研發(fā)工作的描述，關(guān)鍵技術(shù)問題的解決，關(guān)鍵技術(shù)節(jié)點(diǎn)的突破，等維度進(jìn)行編制、確定；專業(yè)經(jīng)歷主要通過主持過的類似的項(xiàng)目進(jìn)行描述。專業(yè)知識過筆試或其他方式進(jìn)行測試，專業(yè)能力和專業(yè)經(jīng)歷由專家委員進(jìn)行評審判斷。
（2）實(shí)施流程
為保證工作效果，一般程序?yàn)榇_定總體方案（包括實(shí)施范圍和深度）、專業(yè)培訓(xùn)、試點(diǎn)實(shí)施、全面推廣。另外，因?yàn)榇隧?xiàng)工作涉及范圍廣、內(nèi)容復(fù)雜、工作量繁重，所以必須成立專門的項(xiàng)目組來進(jìn)行推動。人力資源和業(yè)務(wù)部門必須目標(biāo)一致、配合無間，才能保證工作有效開展。
3.清晰的發(fā)展規(guī)則
通暢的通道和通道的標(biāo)尺設(shè)定完成后，下一步就是建立明晰的游戲規(guī)則，以便能夠讓所有員工知道如何跑及跑起來之后可以有什么收獲。主要規(guī)則包括：任職資格晉升規(guī)則、任職資格與薪酬對接的規(guī)則、職位聘任與任職資格的規(guī)則。
（1）任職資格晉升規(guī)則。主要包括縱向晉升的等級、時間要求；橫向發(fā)展的等級、時間和專業(yè)經(jīng)歷的要求等；
（2）任職資格與薪酬對接。主要包括任職資格調(diào)整后薪酬如何相應(yīng)調(diào)整，以及配套福利保障政策等。
（3）職位聘任與任職資格。明確職位晉升或調(diào)整對任職資格的要求，或任職資格變化后是否對職位聘任產(chǎn)生影響。當(dāng)然除了上述三個要素之外，以能力提升為牽引的員工的培訓(xùn)工作也是必不可少的環(huán)節(jié)。
四、總結(jié)
人力資源危機(jī)是企業(yè)最經(jīng)常面臨的、嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的首要危機(jī)?？萍佳邪l(fā)類企業(yè)的員工效能不能完全發(fā)揮和骨干員工流動已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的一個黑洞，削弱了企業(yè)的競爭力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)力，是科技成果突破的無形殺手?，F(xiàn)代科技研發(fā)型企業(yè)，員工層次高、思維活躍，需求多樣性強(qiáng)，所以要促使骨干員工穩(wěn)定發(fā)展、創(chuàng)造價值，必須從健全人才管理、人才發(fā)展、激勵與約束的機(jī)制等多方面入手才能夠收到良好的效果。
作者：鮑國英 陳增瑜 單位：新奧集團(tuán)能源研究院 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院
一、內(nèi)蒙古林業(yè)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理存在的問題
1.存在觀念誤區(qū)
①對專業(yè)技術(shù)人才重視不足，認(rèn)為林業(yè)企業(yè)木材營林生產(chǎn)粗放管理就行，不需要特別高端的專業(yè)技術(shù)，因此，各企業(yè)在各類專業(yè)人才培育、引進(jìn)等方面缺乏足夠重視，缺乏資金投入、統(tǒng)籌規(guī)劃和科學(xué)管理，核定的關(guān)鍵技術(shù)工種生產(chǎn)定額偏低或增長速度緩慢，不能體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的薪資優(yōu)勢。②把專業(yè)技術(shù)人才管理仍然當(dāng)成計劃經(jīng)濟(jì)體制下傳統(tǒng)的行政人事管理，沒有將其納入現(xiàn)代人力資源系統(tǒng)管理，沒有發(fā)揮其他各部門的執(zhí)行配合作用。
2.人才引入機(jī)制不健全
林區(qū)沒有完備的人才市場，交流信息閉塞，加之企業(yè)對外宣傳不到位，對新引入人才的薪資待遇不夠優(yōu)越，企業(yè)很難招收到高端專業(yè)技術(shù)人才和大專院校畢業(yè)生。例如阿里河林業(yè)局2010年以前的10年里年均招收大中專畢業(yè)僅4人，占職工總數(shù)的0．1％，占年流失退休職工總數(shù)的1．3％，并且因薪資待遇影響已有50％流失。
3.人才應(yīng)用管理機(jī)制不合理
受用人不正之風(fēng)影響，不同程度存在庸人擋道、人才閑置、外行管理內(nèi)行的不正?，F(xiàn)象，極大地挫傷了各專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性。②人才考核評價體系和激勵機(jī)制不完善，存在人才濫用亂調(diào)、用人不當(dāng)?shù)葐栴}，使人才的貢獻(xiàn)大小與其薪資待遇不匹配，嚴(yán)重影響潛能的充分發(fā)揮。
二、改善林業(yè)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理的對策
大幅度增加專業(yè)技術(shù)人才的薪酬待遇，建立吸引、留住人才的制度體系和工作環(huán)境。在普遍大幅度增加職工工資，改善職工生產(chǎn)生活條件的同時，將單位的收入分配與職工的實(shí)際才能和貢獻(xiàn)大小結(jié)合起來，適時適度增加關(guān)鍵技術(shù)崗位的生產(chǎn)定額，特殊貢獻(xiàn)，特殊獎勵，逐步拉大專業(yè)技術(shù)人才與普通職工的收入差距，提高專業(yè)技術(shù)人才的積極性、創(chuàng)造性、榮譽(yù)感。提高新分大中專院校、技工學(xué)校畢業(yè)生的薪資標(biāo)準(zhǔn)，給予家不在當(dāng)?shù)氐拇髮W(xué)生以一定的額外生活補(bǔ)助，積極協(xié)調(diào)解決他們的住房、生活等問題，滿足他們不同的工作、生活和精神文化需求。近幾年，內(nèi)蒙古林業(yè)企業(yè)已經(jīng)通過一定的優(yōu)惠政策，吸引了越來越多的大學(xué)畢業(yè)生、特種專業(yè)技術(shù)人員和高端科研人員，通過一定的基礎(chǔ)鍛煉和組織培養(yǎng)，對其中的優(yōu)秀人才委以了重任。過去大學(xué)生普遍不愿意分到林業(yè)企業(yè)工作，現(xiàn)在許多大學(xué)生，開始爭著來林業(yè)企業(yè)鍛煉工作。阿里河林業(yè)局通過引入機(jī)制的改進(jìn)，近兩年就招收大中專畢業(yè)學(xué)生70名，占現(xiàn)有職工總數(shù)的2．3％，并且全部在各單位重要專業(yè)技術(shù)崗位發(fā)揮作用，沒有流失。
進(jìn)一步改善林區(qū)生產(chǎn)生活條件，加大對林區(qū)優(yōu)美環(huán)境、新林區(qū)建設(shè)成果和林業(yè)未來發(fā)展前景的宣傳力度，讓更多的懷才之人，尤其是在林區(qū)生活過的大學(xué)生了解林區(qū)，熱愛并投身林業(yè)生態(tài)文明建設(shè)。注重專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的系統(tǒng)培育，搭建各類人才施展才華的活動平臺。廣泛開展各種形式的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)比武、科研攻關(guān)、技術(shù)交流、師帶徒等活動，激發(fā)職工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性。建立健全必要的科研機(jī)構(gòu)和設(shè)施，設(shè)立科研專項(xiàng)資金，不斷增加科技研發(fā)資金投入，根據(jù)主體產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研發(fā)的需要，與相關(guān)大專院校和科研機(jī)構(gòu)建立密切技術(shù)協(xié)作關(guān)系，通過技術(shù)協(xié)作為企業(yè)培養(yǎng)和引進(jìn)稀缺專業(yè)技術(shù)人才。安排年輕專業(yè)技術(shù)人才，尤其是大學(xué)生先到林場、工隊(duì)生產(chǎn)一線體驗(yàn)生活，積累生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，豐富專業(yè)知識，并合理安排輪崗鍛煉，培養(yǎng)高素質(zhì)綜合人才。
三、總結(jié)
改革創(chuàng)新人才管理工作思路，實(shí)施“人才強(qiáng)林”戰(zhàn)略。增強(qiáng)人才競爭的意識，建立內(nèi)蒙古森工集團(tuán)內(nèi)部人才市場，加強(qiáng)各企業(yè)與地方人才市場的溝通，實(shí)現(xiàn)林區(qū)各企業(yè)之間、各企業(yè)與地方之間人才的合理交流。建立健全現(xiàn)代人才資源管理體制機(jī)制，將人才管理納入企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，形成黨政一把手親自部署，組織人事部門牽頭落實(shí)，有關(guān)部門密切配合，多方力量廣泛參與的林業(yè)人才工作格局。營造公開平等、擇優(yōu)競爭、風(fēng)清氣正的人才提拔任用工作氛圍和人人可以成才、人人爭當(dāng)成才的文化氛圍。建立有效的激勵和考核評價體系，完善全員績效考核工作，將績效考核結(jié)果作為發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用人才的重要手段。
作者：林景山 單位：內(nèi)蒙古阿里河林業(yè)局多經(jīng)辦
一、當(dāng)代煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理中存在的問題
當(dāng)前我國煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量不足，生產(chǎn)經(jīng)營管理人員所占比重較大，煤電鋁、煤化工和資本運(yùn)作方面的人才則比較缺乏，阻礙了新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；企業(yè)缺乏高層次的復(fù)合型人才，企業(yè)的次主業(yè)與輔業(yè)經(jīng)營管理層主要是主業(yè)人員轉(zhuǎn)崗擔(dān)任，存在專業(yè)不匹配和經(jīng)驗(yàn)不足的問題；隨著煤礦企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷增大和產(chǎn)業(yè)范圍的逐步礦大，企業(yè)的人才培養(yǎng)與引進(jìn)速度卻沒有跟上，對一線技術(shù)人才的培養(yǎng)力度不夠，使企業(yè)的生產(chǎn)一線后備力量不足。
二、強(qiáng)化煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理的對策
針對當(dāng)前我國煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理中存在的上述問題，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面出發(fā)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人才管理機(jī)制和提高人員的職業(yè)化素養(yǎng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展。
1.提高專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)化素養(yǎng)
一方面，煤礦企業(yè)建立全面、長效的人才培養(yǎng)機(jī)制和學(xué)習(xí)激勵計劃，對人才的教育培訓(xùn)工作要從關(guān)注人才的數(shù)量向注重人才的素質(zhì)提高轉(zhuǎn)變，要加大對人力資源開發(fā)的投入，強(qiáng)化對專業(yè)技術(shù)人才崗位培訓(xùn)的力度與深度，從而滿足煤礦企業(yè)新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需要的高素質(zhì)、高技術(shù)的復(fù)合型人才。另一方面，煤礦企業(yè)要依據(jù)自身發(fā)展的要求編制科學(xué)性、戰(zhàn)略性的人才引進(jìn)規(guī)劃，采用市場化、社會化與網(wǎng)絡(luò)化的引進(jìn)方法，保持引進(jìn)人才結(jié)構(gòu)上的合理性與多元化。
2.實(shí)行專業(yè)技術(shù)人才的科學(xué)化管理
市場經(jīng)濟(jì)條件下，專業(yè)技術(shù)人才資源是企業(yè)增強(qiáng)自身優(yōu)秀競爭力和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。煤礦企業(yè)在堅持“精干、綜合、效能”的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置原則下，要建立宏觀戰(zhàn)略控制的分層次人力資源管理體系；單位的各級領(lǐng)導(dǎo)要充分意識到人力資源部門的重要性，不斷提升人力資源部門的戰(zhàn)略地位，使其走在企業(yè)經(jīng)營管理的前臺；要不斷強(qiáng)化對人力資源部門員工的政策、知識的培訓(xùn)和思想教育工作，樹立服務(wù)理念，把維護(hù)公司利益和專業(yè)技術(shù)人才的利益放在重要位置；在專業(yè)技術(shù)人才選拔方面，企業(yè)要堅持民主推薦制度，實(shí)行公開選拔、競爭上崗和末位淘汰機(jī)制。
3.營造良好的專業(yè)技術(shù)人才管理環(huán)境
首先，煤礦企業(yè)要實(shí)行人才的科學(xué)分類管理。人才有層次與類別之分，各個煤礦企業(yè)對不同層次的人才需求也是有差異的，因此，企業(yè)要明確各類人才的工作性質(zhì)，進(jìn)行科學(xué)的分類管理，從而有效調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。其次，煤礦企業(yè)要打破傳統(tǒng)的單一人才觀念。社會性是人才的主要特征，人才必須具備解決實(shí)際問題的能力，煤礦企業(yè)要打破傳統(tǒng)的單一人才觀念，提倡重學(xué)歷而不唯學(xué)歷，始終堅持唯才是舉。最后，煤礦企業(yè)要建立科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部用人、育人責(zé)任追究機(jī)制。煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是主宰專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯的關(guān)鍵，因此，企業(yè)要建立科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部用人、育人責(zé)任追究機(jī)制，對因用人失察或失誤造成不良后果的，要追究相關(guān)部門和人員的責(zé)任，不斷強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部用人、育人的責(zé)任心。
三、結(jié)語
知識經(jīng)濟(jì)時代，人才資本成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，人才資源的開發(fā)與管理已經(jīng)被提升到影響經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的戰(zhàn)略地位。面對競爭激烈的市場環(huán)境，煤礦企業(yè)要積極探索適應(yīng)未來發(fā)展的用人之道，建立完善的專業(yè)技術(shù)人才管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、健康與穩(wěn)定發(fā)展。
作者：韓繼波 單位：河南能源鶴壁煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司
一、識德才，必須堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先?
1.要分清“德”與“才”
人才的要求和標(biāo)準(zhǔn)，德與才的辯證統(tǒng)一，二者不可偏廢，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)針對性，對其他方面起著主導(dǎo)作用。沒有才，德行再好，辦不成事，也就難以掌好權(quán)、執(zhí)好政。高素質(zhì)的人才，必須是德才全優(yōu)，既體現(xiàn)了崇高的德，又反映了高超的才，是人品、才干；既堅持德的高標(biāo)準(zhǔn)、高品格，又要堅持才的高水準(zhǔn)、高能力，把握對事物有高超的辨別能力。在識別人才上，要把“德”放在重中之重的位置上，全面、科學(xué)、準(zhǔn)確地把握德才的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)。要深入基層，調(diào)查研究，抓住本質(zhì)，立足長遠(yuǎn)，看潛能，看發(fā)展，看創(chuàng)新。要認(rèn)真負(fù)責(zé)考察分析、全面核實(shí)員工各種反映，實(shí)事求是評價人才的功過是非。要堅持用發(fā)展的眼光，引導(dǎo)人才加強(qiáng)道德修養(yǎng)，堅守道德底線，強(qiáng)化政治意識、責(zé)任意識、奉獻(xiàn)意識，從動態(tài)中選用“政治堅定、技術(shù)精湛、業(yè)績突出”的人，才能成就事業(yè)。
2.要擺正“德”與“才”
選拔任用時，要以“德”為前提、以“德”為先決，既要看德，又要視才；既要看表現(xiàn)，又要視實(shí)績。人才有同樣的能力，誰在德方面表現(xiàn)突出就提拔重用誰，失去了“德”，也就失去了資格。“德”能正其身，才能勝其任?！暗隆睕Q定著才的施展方向，“才”要以“德”引領(lǐng)，才能干好工作。當(dāng)今，社會上曾出現(xiàn)“干事的不如會說的；務(wù)實(shí)的不如玩虛的；正直不阿的不如投機(jī)鉆營的”負(fù)面現(xiàn)象，問題主要不是出在“才”上，而是出在“德”上。員工有看法，也往往集中在“德”上。員工的觀察最清楚、感受最深切、答案最真實(shí)。在日益復(fù)雜的環(huán)境中，要認(rèn)清那些陽奉陰違的無德之人、那些爭搶功勞的缺德之人、那些吹牛拍馬的失德之人。對于已在崗位上有思想品德問題的人，必須堅決調(diào)整下來；對于“德”不合格的人，堅決不能選拔重任，絕不能出于愛才、惜才，而忽視了德的素質(zhì)，以致埋下隱患。有德有才要重用，有德無才可培養(yǎng)用，有才無德堅決不能用。要加強(qiáng)自身品德修養(yǎng)，“常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律已之心”，不斷提高處理各種問題、駕馭復(fù)雜局面的能力，才能經(jīng)受住各種誘惑和考驗(yàn)。
3.要識別人品德行
要準(zhǔn)確識別一個人的人品德行，要注重橫向比較，在比較中鑒別，在實(shí)踐中評判。“德”的優(yōu)秀就是黨性，“德”就是“政治品德，職業(yè)道德，家庭美德和社會公德”?！暗隆迸c“才”相比，“德”是第一位，是先決條件。領(lǐng)導(dǎo)者要有獨(dú)具慧眼，善于發(fā)現(xiàn)人才，特別是潛在人才。要用全面的、歷史的、辯證的、發(fā)展的觀點(diǎn)，觀察人才的工作圈、生活圈、社交圈的表現(xiàn)，堅持全面與重點(diǎn)、顯能與潛能、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)與職工相統(tǒng)一的觀點(diǎn)，正確識別人才。厚德載物，德比智慧、知識和能力更為重要。智慧再高，無德就失去了光彩；知識再多，無德就無法發(fā)揮作用；能力再強(qiáng)，無德就會使才能害人害己。沒有德，才就失去了它存在的價值。做人只有講德，才能安身立命；當(dāng)官只有重德，才能凝聚人心。要深入員工、慧眼識別，從履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和個人利益方面，識別人才的人品德行。要深入了解、客觀分析，作出準(zhǔn)確的評價，才能把“老實(shí)人”與“老好人”區(qū)分開來，進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)的視野，得到組織關(guān)注，才能確保把“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、員工信得過”的優(yōu)秀人才，選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。
二、選人才，必須堅持“選賢任能、唯才是舉”
選賢任能，必須以科學(xué)發(fā)展觀，引導(dǎo)正確的用人觀，重用對黨忠誠、對民負(fù)責(zé)、對已嚴(yán)格和“賢”人才；對加快企業(yè)發(fā)展有思路、有辦法、有成效的“能”人才。
1.要拓寬選人視野慧眼方能識英才。在現(xiàn)實(shí)中，人才往往不事張揚(yáng)，不爭榮譽(yù)，如果領(lǐng)導(dǎo)者視野不寬，就容易把人才看成庸才，難怪韓愈曾以“千里馬常有，伯樂不常有”，感嘆人才的埋沒。一是用識人的慧眼。要出于公心，對企業(yè)負(fù)責(zé)，把眾多的人才，匯聚到企業(yè)發(fā)展中來，充分發(fā)揮人才的作用，識才是關(guān)鍵。要通過深入基層，走訪員工群眾，了解人才；通過完成工作任務(wù)的工作能力，去發(fā)現(xiàn)人才；通過重要崗位上的表現(xiàn)，去觀察人才；通過突發(fā)事件和關(guān)鍵時刻，去考驗(yàn)人才。二是考核評價方法。要借鑒現(xiàn)代人才學(xué)、管理科學(xué)等知識，建立科學(xué)的考核測評方法，對人才考核測評實(shí)行定量化、具體化，多層次、多方面、多渠道的評價人才，使之能擠干“水分”，考出實(shí)情。三是科學(xué)選人機(jī)制。要減少識人失誤，關(guān)鍵在于走群眾路線，充分發(fā)揚(yáng)民主，注意群眾公論，采取多種途徑，讓員工參與薦賢舉能。要拓展選拔人才的監(jiān)督渠道，防止個別人選人，靠少數(shù)人選人，少數(shù)人說了算。要按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，完善民主推薦、競爭上崗、公開招考等制度，讓素質(zhì)好的人有舞臺，干好事的人有作為，讓更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入組織的視野。
2.要有用人的膽略
領(lǐng)導(dǎo)者不僅要善于識人，還應(yīng)該敢于用人。要敢于任用年輕有為的人，年輕人思想活躍、敢于創(chuàng)新、工作有干勁。要敢于用曾犯過錯誤的人，積累了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不再犯同樣的錯誤；要敢于用反對過自己的人，會產(chǎn)生“士為知己者死”的情結(jié)，懷有報答知遇之恩。一是破除習(xí)慣。常規(guī)不破，人才難得。要尊重人才成長的一般規(guī)律，又要把握優(yōu)秀人才的特殊規(guī)律，選拔人才要講臺階，論資歷，是人才積累工作經(jīng)驗(yàn)所必需的，也不能搞形式主義。對優(yōu)秀人才敢于破格，講臺階而不摳臺階，論資歷而不唯資歷，大膽把人才提拔到重要崗位上來。二是破除偏見。企業(yè)發(fā)展需要復(fù)合型人才，也需要各類專業(yè)人才，人才用非所長，如牛負(fù)重，勞而無功；人才用其所長，如魚得水，成績斐然，做到量才使用。三要破除雜念。要勇于沖破陳舊觀念和習(xí)慣勢力，還表現(xiàn)在自我否定、超越自我的精神上。選賢任能是對自己能力的一種挑戰(zhàn)，要對優(yōu)秀人才的才華和潛能，要有寬廣的胸懷，讓有潛能人才提拔上來，鍛煉培養(yǎng)，做好傳幫帶，超越和取代自己，一旦人才堪當(dāng)大任，自己不妨主動讓賢，后來居上、后繼有人，是社會進(jìn)步、企業(yè)興旺的標(biāo)志。
3.要廣聚天下賢才
優(yōu)秀人才帶來新的思想、新的理念和新的作風(fēng)，為企業(yè)發(fā)展注入新的生機(jī)與活力。人才的聚集取決于用人機(jī)制、優(yōu)惠待遇和適應(yīng)環(huán)境。一是在用人上。要打破固定思維和傳統(tǒng)限制，不管人才來自何方，不為私情所困、不摻雜個人恩怨、不以個人好惡和親疏用人，要多看其所長、多看其優(yōu)點(diǎn)，為我所用。要破除狹隘思維方式，習(xí)慣盯著“熟人”，傾向選擇“身邊人”，狹隘考慮“小幫派”。二是在待遇上?！叭藗儕^斗所爭取的一切，都有與利益有關(guān)?！崩媸鞘聵I(yè)的終極目的，利益是人才價值的體現(xiàn)，沒有高薪吸引不了人才，只有高薪也留不住人才。要實(shí)行人才的優(yōu)惠政策，應(yīng)考慮人才的知識水平、技能經(jīng)驗(yàn)的差別，衡量人才不同的技能，體現(xiàn)人才的自我價值。三是在環(huán)境上。“梧桐引鳳”，要想引來金鳳凰，首要栽得梧桐樹。引進(jìn)人才還要留住人才，留住人才比引進(jìn)人才更重要。人才引進(jìn)來了，不僅要有待遇，也要有環(huán)境，有舞臺，才能留得住。要樹立“尊重知識，尊重人才”的觀念，營造“人人重視人才，人人追求成才”的氛圍，通過“尊重人、理解人、關(guān)心人”等一系列喜聞樂見的活動，為人才提供一個溫馨大家庭的環(huán)境。
4.要強(qiáng)化育人力度
“立身、立業(yè)，必先養(yǎng)德”，人的一生重在立德，貴在養(yǎng)德。“十年樹木，百年樹人”，“賢”和“能”不是天生的，要抓好人才的選拔管理，有意識、有重點(diǎn)、有計劃培養(yǎng)人才，必須有更多的措施、更快的步伐、更大的作為，才能適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展的要求。一是注意發(fā)掘“潛在人才”。一個人才的成長，必須經(jīng)歷一定的崗位鍛煉，一段時間的工作考驗(yàn)，一些重大事件的歷練，要堅持做到推選后備，在動態(tài)中培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才。對于成長期的人才，要實(shí)踐鍛煉；對于發(fā)展期的人才，要大膽舉薦；對于成熟期的人才，要提拔重任。二是要有針對性的培訓(xùn)。按照“缺什么補(bǔ)什么”的原則，要有目的地讓優(yōu)秀人才下基層鍛煉，多崗位的交流，提升人才的綜合素質(zhì)，為人才提供個人職業(yè)生涯發(fā)展的環(huán)境。三是創(chuàng)造實(shí)踐鍛煉的機(jī)會。人才成長有一個過程，企業(yè)必須著眼于育人。要有選擇地強(qiáng)化跟蹤，篩選出“潛在人才”，為他們脫穎而出創(chuàng)造條件，為企業(yè)發(fā)展提供棟梁之才，使人才既有專業(yè)知識，又有實(shí)踐鍛煉，有膽識、有闖勁，勇于改革，引導(dǎo)各類人才愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)，才能造就出新時期的一代又一代合格接班人。
三、用好才，必須堅持“知人善任、人盡其才”
知人善任是領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)和應(yīng)具備的基本能力。要善于識別德才、選拔人才和用好人才，務(wù)必知人善任。知人是基礎(chǔ)，是用人的依據(jù)；善任是目的，是用人的優(yōu)秀。不知人就無以善任，對一個人作出相應(yīng)的評價，就應(yīng)有其相應(yīng)的崗位，讓合適的人在合適的位置上。
1.要做到“人盡其才，才盡其用”
不同的人才在能力、性格和行為上各有差異，就應(yīng)要求科學(xué)配置人力資源，以滿足人才自我發(fā)展的需要。一是要“寸有所長，尺有所短”。要堅持用人之長、避人之短，堅決破除“任人唯全”的束縛，樹立“看人看主流、看本質(zhì)、看潛力”的觀念，對人才看大功而不計小過；重大節(jié)而不求全美。在現(xiàn)實(shí)中，人才因?qū)W識、經(jīng)歷、年齡的個性的不同，具有不同的個體優(yōu)勢，或擅長協(xié)調(diào)、或精于業(yè)務(wù)、或勇于創(chuàng)新，一旦放錯了位置，小則屈才，大則誤事，必須根據(jù)人才的特點(diǎn)合理使用。二是要“量才錄用，適才所用”。每個人的能力和特長有高低之別，工作崗位有難易繁簡之分，不同的工作崗位對人才有不同的要求，讓所有人才各得其用，讓合適的人做合適的事，既保證人崗的最佳相適，又發(fā)揮人才的能力，達(dá)到人崗匹配的最佳績效。三是要“不求所全，但求所長”。根據(jù)人才的不同素質(zhì)、才識和能力，安排相應(yīng)的崗位，從“短”中見長、揚(yáng)“長”補(bǔ)短?！坝玫闷淙恕保屗腥瞬拍芰εc崗位要求相對應(yīng)、個人素質(zhì)與群體素質(zhì)相匹配、個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，使事業(yè)因人而發(fā)展，人因事業(yè)而閃光。
2.要做到“疑人不用，用人不疑”
用好人首要以信任人為基礎(chǔ)。用人不疑就要予以充分信任，信任可以給人以精神鼓舞，只有信任別人的人才能被人所信任。信任是一種催化劑，增強(qiáng)自信心，它能給以巨大的精神鼓勵，使人達(dá)到忘我工作的程度。領(lǐng)導(dǎo)者對所用之人要授予相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)力，讓他們放手工作，充分發(fā)揮聰明才智，才能才華盡溢，成就事業(yè)。一是用而不信，勢必壓抑。用人不疑的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者要充分信任自己的下屬，為其下屬解決后顧之憂，感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對自己的信任，若得不到領(lǐng)導(dǎo)的信任，是絕對不可能發(fā)揮全部才能，其聰明才智必然受到限制，造成埋沒和浪費(fèi)人才。二是用而任之，有職有權(quán)。經(jīng)過全面考察錄用的人才，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)大膽讓其施展才華，有信任才有干勁，只要下屬不違背原則，讓其有職有權(quán)，真正感到在其位、謀其政；有其權(quán)、明其責(zé)。否則，不僅阻礙其才能的發(fā)揮，還會影響領(lǐng)導(dǎo)者事業(yè)的成功。三是明責(zé)授權(quán)，信任人才。智者用其謀，勇者用其威?，F(xiàn)代企業(yè)各項(xiàng)工作千頭萬緒，領(lǐng)導(dǎo)者不可能包辦一切，一定要大膽、充分地使用人才，既然用之，就要明責(zé)授權(quán)，無需求全責(zé)備，才能發(fā)揮人才的作用。
3.要做到“組合人才，集聚效應(yīng)”
企業(yè)需要人才，人才成就企業(yè)。用好一個人就會帶動一大片；配好一個班子，就會煥然一新。人才不僅有一個量才使用的問題，還有一個合理組合問題，才能發(fā)揮其集聚效應(yīng)。一是優(yōu)勢互補(bǔ)。在工作中，把兩個能力、經(jīng)歷、性格、年齡相當(dāng)?shù)娜瞬欧旁谝黄鸸ぷ?，很容易“碰撞”，如果一柔一剛，一男一女組合，結(jié)果就不一樣。領(lǐng)導(dǎo)者要重視個體素質(zhì)、群體結(jié)構(gòu)，還要注意組合人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡層次、專業(yè)類型、性格特點(diǎn)等合理搭配，才能產(chǎn)生互補(bǔ)效應(yīng)。二是求同存異。本著為職工謀福利、為企業(yè)謀發(fā)展，工作中難免會產(chǎn)生矛盾，引起誤解。要做到有事多溝通、工作多商量、意見多交換，求大同，存小異，及時消除誤會和隔閡，做到尊重人、信任人、理解人，要視野開闊、敢闖敢干，有一股“闖”勁；細(xì)膩平和、平穩(wěn)推進(jìn)，有一股“忍”勁，才能形成合作協(xié)調(diào)的良好關(guān)系。三是集聚效應(yīng)。每一個人都珍惜在一起工作的機(jī)會，關(guān)鍵是團(tuán)結(jié)共事、風(fēng)雨同舟；平等相待，不搞親疏；一視同仁、顧全大局。要凝聚班子集體的智慧，遇到難題幫助化解，遇到責(zé)任主動承擔(dān)，遇到榮譽(yù)多一分謙讓，班子成員的相互彌補(bǔ)才能達(dá)到1+1>2的效果。
4.要做到“能上能下，盤活人才”
在用人過程中，再高明的領(lǐng)導(dǎo)者也有可能失誤的時候，一旦發(fā)現(xiàn)不適合的人虛占其位，就要堅決將其撤換。要堅持用制度來規(guī)范，用標(biāo)準(zhǔn)來衡量，用考核來評價，用措施來解決，為誰該“下”，憑什么“下”，提供“說法”，避免隨意性。一是解決能“下”的問題。要準(zhǔn)確評價人才的“德、能、勤、績、廉”等綜合考核指標(biāo)，正確界定人才不稱職或不勝任現(xiàn)職的具體標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)宣傳和思想教育工作，通過民主測評、綜合考核等多種方法確定什么人應(yīng)該下、怎樣下，拓寬人才“下”的渠道，讓“下”的人心服口服。二是“盤活”出口，疏通渠道。要推行優(yōu)勝劣汰、“平者讓，庸者下”，讓人才自覺樹立危機(jī)感、使命感，在增長才干上下功夫。對那些工作表現(xiàn)、能力、業(yè)績和職工反映都一般、甚至差的人才，從現(xiàn)職崗位上調(diào)整下來；對一些年齡偏大、或表現(xiàn)不突出的人才，及時進(jìn)行調(diào)整。三是實(shí)行人才的動態(tài)管理。盤活用好現(xiàn)有人才，解決好緊缺人才的培養(yǎng)，讓有本事、能干事、干成事的人有發(fā)展空間。以良好的用人觀念，聚集各類人才，方可洼則盈，少則多，變?nèi)瞬磐莸貫槿瞬鸥叩?，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才智力支撐。
四、總結(jié)
用人之道，唯在得人。人才是企業(yè)發(fā)展之要，企業(yè)競爭力之本，企業(yè)生機(jī)活力之源。企業(yè)要樹立人才管理的新觀念，用企業(yè)發(fā)展凝聚人才，用崇高精神鼓勵人才，用真摯感情關(guān)心人才，用適當(dāng)待遇吸引人才。領(lǐng)導(dǎo)者要有識才的慧眼，又有舉才的膽略，還有用人的本領(lǐng)，才能形成企業(yè)人才輩出的局面。
作者：張小根 單位：浙江浙能長興發(fā)電有限公司
1民營企業(yè)人才管理機(jī)制中存在的不足
1.1家族式的管理模式造成人才發(fā)展障礙
大部分的民營企業(yè)都是家族式企業(yè)，在對人才進(jìn)行選用和提升的時候，最讓人擔(dān)憂的是這些人對企業(yè)或是管理者的忠實(shí)程度。俗話說“肥水不流外人田”，在民營企業(yè)中總是會受到家族企業(yè)成員的約束和牽絆，沒有從大局出發(fā)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)置。一般都會把待業(yè)在家的親戚朋友，不論知識和工作能力以及管理經(jīng)驗(yàn)等多方面的問題，也不論企業(yè)是否存在職位的空缺，都往企業(yè)送，從而出現(xiàn)了嚴(yán)重的“近親繁殖”的現(xiàn)象。但是把引進(jìn)來的人才，放入到各個框架中進(jìn)行約束和控制，在晉升和培訓(xùn)的時候，不是按照員工的實(shí)際能力和實(shí)際需要為準(zhǔn)，而是把外聘人員當(dāng)作“外人”，從而造成人才的大量流失。
1.2認(rèn)識不到位使得培訓(xùn)體系缺失
民營企業(yè)在培訓(xùn)的時候，很多情況下都是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，其中的被動性、臨時性和片面性的特征比較多，沒有進(jìn)行針對性和全面性的考慮。很多情況下，民營企業(yè)的培訓(xùn)也只是為了應(yīng)付差事，包括辦了多長時間的培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人，卻沒有從實(shí)際情況出發(fā)，研究企業(yè)適合什么樣的培訓(xùn)、選擇什么樣的培訓(xùn)，怎樣把培訓(xùn)和職工的福利待遇、工作效率和個人職業(yè)生涯結(jié)合起來，怎樣把對個人的培訓(xùn)和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來等方面考慮。而且，很多民營企業(yè)的培訓(xùn)方法比較落后，模式單一，方法不能適應(yīng)人們的學(xué)習(xí)特征，沒有充足的資料體系，沒有健全的政策，從而嚴(yán)重的影響了培訓(xùn)的結(jié)果。
1.3企業(yè)薪酬體系不完善，不透明
將用人觀念和組織構(gòu)建相聯(lián)系，很多民營企業(yè)都是使用協(xié)議工資制，這種工資制度是在員工進(jìn)入企業(yè)的時候，由雙方一起協(xié)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實(shí)際工作狀況脫鉤。有的民營企業(yè)也開始引進(jìn)薪酬管理和考核體系，但是因?yàn)樗姓吆徒?jīng)營者的素質(zhì)不一樣，除去有的企業(yè)，很多企業(yè)都是虛有其表，沒有落實(shí)到實(shí)處。民營企業(yè)薪酬分配方案更急注重分配結(jié)構(gòu)的公開性和透明化，但是卻沒有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會造成員工的不公平感，還會造成員工的相互猜測，從而激起員工間的不滿情緒。
1.4管理方法落后沒有健全的考核體系
很多民營企業(yè)業(yè)主都沒有根據(jù)實(shí)際情況建立起符合實(shí)際的優(yōu)秀價值體系，只是依靠創(chuàng)辦人員的個人喜好，作為事物評判的標(biāo)準(zhǔn)，感覺合適的就留下，感覺正確的事就去做。很多民營企業(yè)所有者或是經(jīng)營者，都認(rèn)為績效管理就是對員工的工作任務(wù)的完成。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的考察，然后把考察的結(jié)果和工資、獎金相聯(lián)系。像是不同的企業(yè)、不同的崗位，怎樣選擇和確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，怎樣發(fā)揮員工在績效考核中的實(shí)際效用，怎樣在績效考核后和員工進(jìn)行有效的互動，都不去考慮。而且，很多企業(yè)所有者或是經(jīng)營者都習(xí)慣自己主宰企業(yè)的所有事務(wù)，把考核和工資福利待遇的決定權(quán)，作為樹立自己威信的工具。
2民營企業(yè)人才管理的解決措施
2.1要設(shè)立長遠(yuǎn)的人才目標(biāo)
人才目標(biāo)是企業(yè)生產(chǎn)勞動和組織機(jī)構(gòu)正常運(yùn)作的活力，民營企業(yè)要根據(jù)實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r，建立和選擇人才的培養(yǎng)制度，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做好準(zhǔn)備，使得人才構(gòu)造和企業(yè)發(fā)展能夠很好的融為一體，從而為企業(yè)的后期發(fā)展提供有效的支持，從而更好的適應(yīng)時代的要求。
2.2要拓展個人視野
在選人、用人的時候，首先要識人。識人，就好比進(jìn)行尋寶活動，不但要求尋找的人有心，還要識寶的人有眼。識人最關(guān)鍵的是要注重人的本質(zhì)，也就是選用什么樣的人。在現(xiàn)在的企業(yè)中，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，識人最重要的看一個人的本質(zhì)，要看他是否擁有較高的理想和事業(yè)心以及責(zé)任感；做人的原則是不是實(shí)事求是、公正客觀，還要有無私奉獻(xiàn)和樂于助人的精神品格；對業(yè)務(wù)是否熟練、勝任崗位的文化程度和職業(yè)道德水平；有沒有不斷創(chuàng)新的意識；善不善于處理棘手問題和較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。民營企業(yè)家要善于發(fā)現(xiàn)人才，注重對人才的選用和任免，把對人才的重視程度方法與企業(yè)發(fā)展放在同等重要的角度去考慮。通過實(shí)踐可以證明，經(jīng)常和員工進(jìn)行交談和溝通，按時的進(jìn)行民意的檢測和有計劃的考察都能夠很好的掌握員工的基本特征，這也是發(fā)現(xiàn)人才的重要方法。
2.3要延伸用人道路
選用員工的時候，可以有效的調(diào)動一大批人的積極性；選錯員工的時候，也會挫傷一大批人的工作熱情。民營企業(yè)家要選用真正的人才，不斷的拓展用人的道路。
2.3.1取長補(bǔ)短
民營企業(yè)在用人的時候要注重別人的長處，包含別人的短處。要善于發(fā)現(xiàn)別人的長處和才能。要敢于挖掘和使用下屬中能力超過自己的人，不要存在因?yàn)檫x拔和使用超過自己的人，就會丟掉自己職位的想法。在選用人才的時候，要保證優(yōu)秀的人才在適合的崗位發(fā)揮他最大的作用。.
2.3.2要學(xué)會揚(yáng)長避短
任何人都有長處和短處，兩者的關(guān)系是相輔相成的。作為民營企業(yè)家，發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用一個人的長處是十分重要的，但是如果發(fā)現(xiàn)這個人的短處，并且把這個短處轉(zhuǎn)化成為長處，就是更好的了，也就更能提升人們的積極性和工作效率。
2.3.3尊重人才，保持信任
信任能夠有效的激發(fā)人們的責(zé)任心和成就感，積極的發(fā)揮自己的特長，不斷的實(shí)現(xiàn)自身的價值，從而推動企業(yè)的長效發(fā)展。在信任的基礎(chǔ)上，民營企業(yè)家還要在適當(dāng)?shù)臅r間給予適當(dāng)?shù)闹С?，往往會取得事半功倍的效果。企業(yè)家和人才間要保持相互的信任，因?yàn)楦星閭Χ優(yōu)閿橙?，就會損害企業(yè)的發(fā)展。所以，民營企業(yè)家要注重對于人才的培養(yǎng)，通過真誠的交談和溝通，激發(fā)員工的自尊心，讓員工擁有信心去完成任務(wù)，能夠很好的處理人際之間的關(guān)系，從而更好的發(fā)揮自己的作用。
2.4不斷的進(jìn)行人才的更新，要及時的處理企業(yè)富余人員
當(dāng)企業(yè)原來的人才不能和實(shí)際職位相符時，企業(yè)家就要改變格局，淘汰一些對企業(yè)發(fā)展有阻礙的人員，要進(jìn)行認(rèn)真的審查，對有能力的人才進(jìn)行培養(yǎng)，從而使得人才在新環(huán)境中更好的發(fā)光發(fā)熱。
2.5要注重人才的使用效率
在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)家在使用人才的時候，要以利益為中心。民營企業(yè)要突破“近親化”的情況，要把人才用在適當(dāng)?shù)奈恢茫瑥亩鵀槠髽I(yè)取得更高的效益。
2.6建立發(fā)展的人才觀念
首先要有善于發(fā)現(xiàn)人才的研究，還要在選用的時候擁有發(fā)展的思想。企業(yè)家在選用人才的時候，要善于發(fā)現(xiàn)人才的潛力，通過適當(dāng)?shù)膲毫砀玫腻憻捜瞬?，通過培訓(xùn)，來提升人才的價值，從而更好的為企業(yè)效力。
3總結(jié)
中國民營企業(yè)的發(fā)展十分迅速，但是其中還是存在很多方面的問題。民營企業(yè)管理人員要充分的認(rèn)識到自己身上的問題，不斷提升自己的修養(yǎng)，制定正確的人才管理規(guī)定，樹立遠(yuǎn)大的目標(biāo)。通過這樣的方式，才能使民營企業(yè)發(fā)展的更好更健康，從而獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。
作者：吳雁鳴 單位：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)
一、我國對人才使用的現(xiàn)狀
1、我國的一些電氣制造企業(yè)，他們?nèi)匀槐３种械陌l(fā)展模式和發(fā)展體系，沒有對企業(yè)的發(fā)展模式和方向進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，也沒有加大對專業(yè)人才的使用以及沒有學(xué)習(xí)、借鑒一些好的發(fā)展觀念和技術(shù)。因此，要想讓我國的電氣制造業(yè)更好的為人們服務(wù)，能夠更快的提高我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力，那么就要充分的重視人才的培養(yǎng)和使用，以及加大對人才的管理的力度。企業(yè)要吸收更多的技術(shù)人才來提高電氣制造業(yè)的生產(chǎn)和制造產(chǎn)品的能力，以及對技術(shù)人才科學(xué)合理的管理和分配，提高他們的技術(shù)水平，不斷的完善和改進(jìn)企業(yè)的發(fā)展模式，從而生產(chǎn)制造出更多的新產(chǎn)品，有效的提高制造業(yè)的綜合實(shí)力。企業(yè)的生產(chǎn)水平和能力的提高，是企業(yè)能否穩(wěn)步、健康發(fā)展的重要因素，因此提高電氣制造業(yè)的科技生產(chǎn)能力，為企業(yè)帶來更好、更有效的生產(chǎn)水平。并且學(xué)習(xí)外國的先進(jìn)的技術(shù)和模式，不斷的完善我國的生產(chǎn)模式和發(fā)展觀念。
2、隨著我國的發(fā)展，雖然我國的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和科技發(fā)展水平都有了很大的進(jìn)步，但是在人才的運(yùn)用方面，我國對人才的使用體系還不夠完善，還存在一些弊端。我國的一些生產(chǎn)制造，還處于發(fā)展和進(jìn)步階段，應(yīng)該吸收和引進(jìn)一些適合并有利于企業(yè)發(fā)展的技術(shù)人才。然而，根據(jù)目前的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國很多的企業(yè)在人才的使用和管理的水平上存在許許多多的毛病。例如：在對一些人才選用時，對應(yīng)聘者的情況了解程度還不夠深，對他們的專業(yè)技能水平?jīng)]有很好的認(rèn)識，一些應(yīng)聘者通過關(guān)系應(yīng)聘成功，這種現(xiàn)象非常的多。因此企業(yè)要想很好的迅速發(fā)展，就應(yīng)該在人才選拔和應(yīng)聘方面加大力度。在企業(yè)里，一些專業(yè)技術(shù)人才在自己的工作職責(zé)方面沒有認(rèn)真的負(fù)責(zé)，不能按時上班和參加會議的現(xiàn)象越來越多。企業(yè)要想健康發(fā)展，就應(yīng)該將專業(yè)技術(shù)型人才，有效地運(yùn)用到各個行業(yè)和領(lǐng)域中，并且制定管理規(guī)范，例如：上班簽到制度的實(shí)施，月終總結(jié)會議的開展。人才資源的充分利用是促進(jìn)我國各產(chǎn)業(yè)快速、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的重要的動力和保證。人才是第一生產(chǎn)力，具有一流的人才團(tuán)隊(duì)和能夠讓人才創(chuàng)新、創(chuàng)新的政策和環(huán)境，人才資源作為科學(xué)與技術(shù)的載體，發(fā)揮著重要的作用。我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要技術(shù)的創(chuàng)新來提高各行業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，為各行業(yè)帶來新的思想和先進(jìn)的技術(shù)水平。創(chuàng)新需要人才，因此技術(shù)創(chuàng)新在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著很重要的作用。
二、人才管理的創(chuàng)新方法
（一）人才資源是第一資源
在我國人才的運(yùn)用和管理方面，我國對人才的管理力度還不夠，沒有一個科學(xué)有效的管理模式。如今，我國缺少很多的專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才，并且培養(yǎng)技術(shù)創(chuàng)新人才的意識程度比較淡薄，一些技術(shù)人才的思想觀念比較陳舊，以及企業(yè)對人才的培養(yǎng)模式比較單一。因此，需要我國人們改變思想觀念，尋找適合我國國情的管理方法，從而培養(yǎng)適合我國發(fā)展和需求的有用的人才。在人才的使用需求上，加大對人才的選拔的力度和范圍，對一些專業(yè)型人才進(jìn)行定向的培訓(xùn)，完善和加強(qiáng)所學(xué)的專業(yè)。并且不斷的完善和改進(jìn)對人才的管理制度和體系，以及對管理體系不斷的創(chuàng)新。尋求適合企業(yè)發(fā)展的新方式和方法，改變和完善人們在生產(chǎn)車間的工作方式、生產(chǎn)流程以及加強(qiáng)協(xié)作關(guān)系，從而有效的提高了企業(yè)生產(chǎn)的效率和質(zhì)量。一些企業(yè)在人才市場進(jìn)行選拔應(yīng)聘者時，不可以急于求成，要對應(yīng)聘者有一個充分的認(rèn)識，在進(jìn)行人才面試時要加強(qiáng)對他們的考察力度，提出一些專業(yè)知識的問題，讓他們發(fā)表一下自己的看法。在人才市場上，很多的應(yīng)聘者都是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，對自己的專業(yè)知識和技能沒有應(yīng)用到實(shí)踐中，從而缺少本專業(yè)方面的工作經(jīng)驗(yàn)。因此對這些優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)該給予一定的機(jī)會，不能因?yàn)闆]有工作經(jīng)驗(yàn)就被否決。對這些應(yīng)聘成功的畢業(yè)生，在他們的工作實(shí)習(xí)期內(nèi)應(yīng)該加強(qiáng)他們的培訓(xùn)工作，讓他們在工作領(lǐng)域的基層做起，給他們制定工作計劃和任務(wù)。對這些人才進(jìn)行有效的管理和培訓(xùn)，通過對他們進(jìn)行有效的分類，從而根據(jù)他們的特長和技能，合理的將他們應(yīng)用到一些需要的崗位和行業(yè)上來。
（二）內(nèi)部人才選拔和外部人才的引進(jìn)
人才資源是科學(xué)與技術(shù)的載體，在企業(yè)的發(fā)展歷程中，起著非常大的作用和效果，并且發(fā)揮著與物質(zhì)資源同等重要的作用。對人才資源進(jìn)行科學(xué)有效的利用，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要動力和保障。因此要在各個行業(yè)里對一些技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)和管理，從而提高了他們的實(shí)力和水平，從而進(jìn)一步將這些專業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)合理的運(yùn)用到需要的工作中。在人才的管理方面，要建立人才數(shù)據(jù)庫，對他們的相關(guān)信息進(jìn)行整理，按照員工的工作經(jīng)歷、技能水平進(jìn)行分類，從而更加有效、科學(xué)的分配到需要的地方，讓他們的才華有效的發(fā)揮出來。并且將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數(shù)據(jù)庫進(jìn)行管理，對他們進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，從而為各行業(yè)提供更多的人才資源。
在對內(nèi)部員工的管理方面，要定期對他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)技能以及讓他們學(xué)習(xí)到更多的專業(yè)知識，來彌補(bǔ)自己的不足；在員工之間，加強(qiáng)和制定賞罰分明的管理方案，對一些技能水平高、責(zé)任心強(qiáng)的人才，通過獎勵的方式來鼓勵他們繼續(xù)努力，從而不斷的提高他們的積極性，有效的將他們的專業(yè)特長和能力，科學(xué)的應(yīng)用到各行業(yè)的發(fā)展中來。對在職的技術(shù)人員，要給他們制定有效的培訓(xùn)計劃，讓他們在工作中，也能夠不斷的完善和提高自己的能力。通過專業(yè)的培訓(xùn)，提高工作者的工作能力和素質(zhì)培養(yǎng)，不斷的為企業(yè)帶來新的發(fā)展觀念、方法和生產(chǎn)模式，不斷的以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展為宗旨。通過提高對人才的管理，推動技術(shù)的創(chuàng)新，從而減少對生產(chǎn)原料的浪費(fèi)、減少對生產(chǎn)車間設(shè)備的損壞、延長設(shè)備的使用壽命和提高產(chǎn)品的合格率，降低不合格的產(chǎn)品流入到市場中。要不斷的學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)技術(shù)，取長補(bǔ)短，不斷完善我國的發(fā)展模式和觀念，引進(jìn)一些科技技術(shù)人才。給企業(yè)帶來“新鮮血液”的同時，給企業(yè)帶來生機(jī)與活力，使企業(yè)的發(fā)展向更高的層次目標(biāo)前進(jìn)，以及不斷的在市場上穩(wěn)住地位。在企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)和管理部門方面，應(yīng)該不斷的進(jìn)行督促，提高他們的工作效率和職能，從而有效的開展他們的工作，有效的對企業(yè)里的專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行管理和培訓(xùn)，以至于不斷的提高企業(yè)技術(shù)的改進(jìn)和創(chuàng)新工作。
（三）人才的培養(yǎng)方式要創(chuàng)新
我國處于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段，在人才培養(yǎng)的環(huán)節(jié)中，存在一些可以避免的問題，不可以始終使用死板的思想教育模式，應(yīng)該在人才的管理方面有所突破。因此，在我國教育體制改革和發(fā)展的歷程下，要對人才的培養(yǎng)模式不斷的改進(jìn)和創(chuàng)新，尋求更有利于人才管理的新方法。在我國的發(fā)展過程中，各個行業(yè)的發(fā)展，需要的是活潑的、對工作具有建設(shè)性和推動性、以及具有強(qiáng)烈責(zé)任心的專業(yè)技術(shù)人才。不管多高的科學(xué)技術(shù)水平，也是需要專業(yè)人才去開發(fā)；再好的工作崗位也是需要優(yōu)秀的人才來任職，對專業(yè)人才的培養(yǎng)不應(yīng)該是復(fù)制和粘貼的這種簡單形式，而是應(yīng)該對人才管理不斷的創(chuàng)新和提高，加強(qiáng)對人才的管理力度。真正的人才是指，具有一定的專業(yè)知識，并且能夠?qū)⒓夹g(shù)有效的應(yīng)用到工作中，以及有專業(yè)技能和對工作具有強(qiáng)烈責(zé)任心的工作者，并且具有強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任心和積極進(jìn)取的高素質(zhì)人才。如今，由于經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人才在激烈的市場競爭中非常的重要，因此要加快人才的發(fā)展和培養(yǎng)。我國一直以來對人才的使用工作都很重視，在改革開放以來，提出了很多加強(qiáng)人才管理工作的方法和措施，從而有效地培養(yǎng)了很多各個領(lǐng)域和行業(yè)的實(shí)用型人才。要對企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和模式不斷的創(chuàng)新，不斷的提高生產(chǎn)的技術(shù)、能力和效率，加強(qiáng)對新技術(shù)的研究。
三、人才的科學(xué)使用推動我國技術(shù)水平的發(fā)展
1、我國是一個發(fā)展中國家，我國的人口非常的多，但是對于一些高科技的專業(yè)技術(shù)人才，我國目前還是比較的少。從目前的形式來看，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還比較的落后，還處在進(jìn)步和完善的階段。在關(guān)于人才的科學(xué)運(yùn)用和管理的方面，人們的意識程度和認(rèn)知程度還不夠強(qiáng)烈，沒有綜合的考慮和科學(xué)有效的使用技術(shù)人才，以及沒有將專業(yè)人才的才華和技能合理的應(yīng)用到各行業(yè)的發(fā)展中來。一個企業(yè)要想健康、快速的發(fā)展和強(qiáng)大，就需要有專業(yè)技術(shù)型人才能夠?qū)⒆约旱膶I(yè)特長和才華應(yīng)用到企業(yè)的發(fā)展中來。通過有效的使用技術(shù)人才，不斷的提高企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和效率。并且不斷的改進(jìn)和創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展觀念和發(fā)展模式，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和能力，不斷的推出新的產(chǎn)品，滿足人們的需求，產(chǎn)品的科技含量以及產(chǎn)品的售后服務(wù)質(zhì)量，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益?？傊?，一切從企業(yè)的發(fā)展出發(fā)，將人才的能力充分的發(fā)揮出來，以及對人才合理的使用到各個工作崗位上來，帶動和提高普通員工的技術(shù)水平。
2、從我國目前的發(fā)展情況來看，我國對創(chuàng)新人才培養(yǎng)的力度還有待提高，以及在人才培養(yǎng)的方法上也仍然存在著一些問題。我國的各高校以培養(yǎng)創(chuàng)新人才為目的，然而在培養(yǎng)和教育人才的方法上，我國的高等教育仍停留在傳統(tǒng)教育模式上，對人才的培養(yǎng)缺乏創(chuàng)新性。大量的事例表明，人才的管理創(chuàng)新是推動我國技術(shù)進(jìn)步的主要力量和方法。在我國技術(shù)的創(chuàng)新歷程中，一些科技型的小企業(yè)和大企業(yè)都是一樣重要的，我們應(yīng)該以同種眼光來對待問題，不斷的促進(jìn)各企業(yè)和各個行業(yè)的發(fā)展。通過對人才的應(yīng)用，來改進(jìn)和完善企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。從我國的發(fā)展情況來看，為了提升企業(yè)自主創(chuàng)新熱情，就要不斷增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新，就必須要改進(jìn)和完善企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的方案。應(yīng)該要鼓勵企業(yè)在對一些先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備引進(jìn)的同時，還要對國外的先進(jìn)的思想觀念和技術(shù)知識有效地進(jìn)行學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，不斷完善我國各企業(yè)的技術(shù)發(fā)展水平。
3、我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展觀念要符合時代的發(fā)展需要和人們的需求，在我國的發(fā)展歷程中，應(yīng)該加強(qiáng)與鄰國的友好關(guān)系，積極推動與鄰國之間的合作關(guān)系，積極推動企業(yè)建立技術(shù)開發(fā)中心，提高企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新能力。企業(yè)技術(shù)開發(fā)中心的建設(shè)是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)自我發(fā)展、提高競爭力的內(nèi)在需求和成為技術(shù)創(chuàng)新主體的必然選擇。我國要培育企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新主體，維護(hù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成果利益，以及優(yōu)化知識產(chǎn)權(quán)，切實(shí)有效維護(hù)市場秩序，推進(jìn)知識產(chǎn)權(quán)立法工作，完善知識產(chǎn)權(quán)法律體系。
四、結(jié)束語
現(xiàn)如今，社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展腳步越來越快，創(chuàng)新人才一種珍貴資源的形式出現(xiàn)在人們的視線里。企業(yè)想要進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，就必須先開展創(chuàng)新人才資源的開發(fā)。而開發(fā)新的人才資源就是人才管理的創(chuàng)新。一個企業(yè)想要在發(fā)展中不落后于競爭對手，則需要在以人才管理的創(chuàng)新來推動技術(shù)的創(chuàng)新。只有人才和技術(shù)雙發(fā)展，才能夠做到在發(fā)展中不落伍，不落后。
作者：謝清倫 單位：盛隆電氣集團(tuán)有限公司
一、重品行，以德為先，考察以德
德與才，主要是德上出問題；廉與勤，主要是廉上出問題；做人與做事，主要是做人上出問題。對于品德不過硬的人才，堅決不用。對于“德”的要求，黨員干部首要的是必須具備正確的政治方向，同時符合企業(yè)管理思想要求。具備正確的政治方向，必須以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，積極參與群眾路線教育實(shí)踐活動，政治上與黨中央保持高度一致。符合管理思想，即符合中庸厚道、求真務(wù)實(shí)、創(chuàng)新求變的思想，也就是既要實(shí)事求是、中和為用、扎實(shí)穩(wěn)健，又要與時俱進(jìn)，汲取時代精神，依靠觀念創(chuàng)新、方法創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)突破，開辟發(fā)展新路。隨著企業(yè)發(fā)展，對品德的認(rèn)識，不應(yīng)僅僅局限于考察品行，還要與時俱進(jìn)提高標(biāo)準(zhǔn)，看其有沒有較強(qiáng)的責(zé)任意識，有沒有為社會、為企業(yè)、為他人的奉獻(xiàn)意識，具備不具備在關(guān)鍵時刻知難而進(jìn)、挺身而出的擔(dān)當(dāng)意識。同時，以德為先還需要具備以下優(yōu)良作風(fēng)：勤奮好學(xué)、學(xué)以致用，心系社會、服務(wù)市民，真抓實(shí)干、務(wù)求實(shí)效，艱苦奮斗、勤儉節(jié)約，顧全大局、令行禁止，作風(fēng)正派。把倡導(dǎo)和踐行良好風(fēng)氣與樹立社會主義榮辱觀和堅持社會主義優(yōu)秀價值體系結(jié)合起來，加大企業(yè)報刊等載體的宣傳引導(dǎo)力度，把企業(yè)干部作風(fēng)方面存在的苗頭性、傾向性的問題解決在萌芽狀態(tài)。不論是提拔高層管理者，還是發(fā)展黨員，不僅要求品德好作風(fēng)良，更要求有著較高的責(zé)任意識、擔(dān)當(dāng)意識、奉獻(xiàn)意識，缺一不可。堅持這一標(biāo)準(zhǔn)，才能保證經(jīng)營管理者經(jīng)得起實(shí)踐的檢驗(yàn)，團(tuán)隊(duì)品德優(yōu)良，作風(fēng)積極上進(jìn)，在企業(yè)需要的時候敢于沖在前頭。突出品德、突出責(zé)任，在考察干部時按照“德、勤、績、能、賢”等指標(biāo)，把“德”放在首要地位，做到以德服人。同時也要重視榜樣教育，組織職工觀看先進(jìn)人物事跡影片，外出參觀學(xué)習(xí)，同時發(fā)揮身邊榜樣的作用，讓職工看到誰的責(zé)任心強(qiáng)，誰就成長得快。
二、看能力，用其所長，考察以長
企業(yè)在招聘人、培育人的過程中必須以“人人都有能力，人人都是人才”為出發(fā)點(diǎn)，這是實(shí)現(xiàn)人盡其才的前提條件，然而有能力并不代表方方面面都出色、都過硬，關(guān)鍵還在于我們怎么把合適的人放在合適的崗位上，達(dá)到人崗匹配，當(dāng)今時代，企業(yè)離不開專業(yè)化，專業(yè)化很大程度上也代表了企業(yè)未來發(fā)展的要求，這就要求專業(yè)的人做專業(yè)的事，說到底就是合適的人做合適的事，只有適合企業(yè)各崗位的人才是最好的人才。企業(yè)發(fā)展所需的人才，不可能是流水線生產(chǎn)下來的同質(zhì)商品，人才沒有好壞之分，只有適合不適合。職工個人素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)各有不同，對于技術(shù)要求高的崗位，堅持專業(yè)對口招聘人才，高起點(diǎn)從著名高校選拔，確保企業(yè)專業(yè)化發(fā)展落到實(shí)處。對于其他崗位，堅持用人所長。例如，有的職工雖然學(xué)歷不高，但善于執(zhí)行，能夠雷厲風(fēng)行地制止不良現(xiàn)象，就讓其參與管理負(fù)責(zé)復(fù)雜的經(jīng)營業(yè)態(tài)。對人才的考察，著重于考察其所長。只有這樣，才有可能把他的長處最大化，發(fā)揮到極致；也有利于自覺地把他的不足壓縮到最小，從而使亮點(diǎn)更突出、優(yōu)勢更突出、價值更突出，個人得到發(fā)展，企業(yè)得到利益。
三、比貢獻(xiàn)，論功勞，考察以功
能干事，關(guān)鍵還得看是否干成事，不能只看過程，更要看結(jié)果，很多企業(yè)干部“日出而作日落而息”，真是“兩眼一睜忙到熄燈”，“眼睛一睜一閉一天就過去了”，整天忙著那些無關(guān)緊要，且不能創(chuàng)造實(shí)際價值的表面工作，這種只懂蠻干不會用腦、付出多成效少的人大有人在，最終結(jié)果只能是勞而無功，雖然辛辛苦苦干一年，只能兩手空空沒成果?？鄤诓荒艿韧泄冢覀円饤墶皼]有功勞也有苦勞”的觀念，莫把苦勞當(dāng)功勞。很多企業(yè)干部只不過是把所謂“苦勞”用來當(dāng)做掩蓋其工作平庸、工作業(yè)績差的擋箭牌。這種把苦勞當(dāng)功勞的人，不僅浪費(fèi)企業(yè)的時間、物力和財力，而且會嚴(yán)重影響企業(yè)的工作效率和效益。既然苦勞不能為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)的效益，那么，企業(yè)在考察干部、考察人才就不能只看他們的“廣告”——苦勞，更要看他們的工作“療效”——功勞，尤其是在選拔人才方面，更要以能力和實(shí)績來衡量，而不能把苦勞當(dāng)指標(biāo)，因?yàn)榭鄤诩炔荒艽砉?，更不能體現(xiàn)能力。
四、明責(zé)任，量指標(biāo)，強(qiáng)化考核
通過明確責(zé)任，量化考核指標(biāo)，強(qiáng)化績效考核，把人的劣根性壓縮到最低限度，不論是激勵管理還是約束管理，才能做到對職工本人負(fù)責(zé)，對企業(yè)負(fù)責(zé)，對社會負(fù)責(zé)。公司下屬各部門負(fù)責(zé)人必須與公司簽訂目標(biāo)責(zé)任書，提高其在工作中的責(zé)任意識。責(zé)任書的目標(biāo)要量化，要細(xì)化，要可分解，以便為執(zhí)行與考核提供依據(jù)。經(jīng)營部門負(fù)責(zé)人簽訂的目標(biāo)責(zé)任書要分為經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任和管理責(zé)任，管理部門負(fù)責(zé)人簽訂管理責(zé)任要包括日常工作、傳幫帶工作、創(chuàng)新工作以及其他工作，同時也要根據(jù)新情況、新變化與時俱進(jìn)，增設(shè)新考核項(xiàng)目，以適應(yīng)工作新要求。俗話說，“是騾子是馬，拉出來溜溜”，凡是簽訂責(zé)任書或公布年度計劃的部門負(fù)責(zé)人都要定期向公司匯報，對照自己的承諾，用數(shù)據(jù)、用具體工作在職工評議會上“說與做、比比看”，并將職工評議的打分結(jié)果與部門干部的績效考核掛鉤，根據(jù)考核項(xiàng)目，設(shè)置不同分值標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行層層逐級考評，對每項(xiàng)打分情況做到人人清楚明白，知道自己哪一項(xiàng)還做得不夠。用工作績效衡量個人收入，起到引導(dǎo)與約束的雙向效應(yīng)，指明員工應(yīng)當(dāng)整改的問題，指明努力的方向。同時，績效考核要讓那些想干事、能干事、干成事、成績突出的干部職工得實(shí)惠。年度終了，根據(jù)實(shí)際業(yè)績，對各部門進(jìn)行一次性激勵。對成績優(yōu)秀者在職工總結(jié)大會上進(jìn)行表彰，在企業(yè)報上進(jìn)行先進(jìn)事跡宣傳，激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的熱情，號召其他職工向先進(jìn)學(xué)習(xí)。對于執(zhí)行目標(biāo)不徹底，或者發(fā)生違規(guī)現(xiàn)象者，除了及時批評或者處罰，還在季度績效考核中進(jìn)行體現(xiàn)，同時取消年度先進(jìn)評選資格。這些措施，有利于培植起趕學(xué)比超、開拓奮進(jìn)、積極作為的工作氛圍。
五、總結(jié)
在傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)管理的視野下，人才管理應(yīng)找到相應(yīng)的立足點(diǎn)和發(fā)力點(diǎn)，通過“3+1”的人才管理模式，即以“重品行、看能力、比貢獻(xiàn)”的三位一體評比標(biāo)準(zhǔn)，同時，強(qiáng)化以提高責(zé)任意識和促進(jìn)執(zhí)行落地為目標(biāo)的績效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了對選人、用人，人盡其才的目的。“重品行、看能力、比貢獻(xiàn)”三位一體的評比標(biāo)準(zhǔn)可分解為“九不用”原則，即：思想品德有問題的干部不能用；不愿承擔(dān)責(zé)任的干部不能用；不懂感恩企業(yè)和社會的干部不能用；不求學(xué)習(xí)提升的干部不能用；不想主動創(chuàng)新的干部不能用；不會帶隊(duì)伍的干部不能用；不懂無私奉獻(xiàn)的干部不能用；不讓客戶滿意的干部不能用。人才管理模式的有效性，最終體現(xiàn)在企業(yè)管理成本的下降，效益的持續(xù)提高，保證了企業(yè)沿著健康的道路發(fā)展。
作者：程亞利 單位：濰坊豐華紡織經(jīng)貿(mào)有限責(zé)任公司
一、實(shí)施全員資料信息化管理，夯實(shí)“高技能、實(shí)戰(zhàn)型”人才戰(zhàn)略管理模式的基礎(chǔ)
實(shí)施全員資料信息化管理，可以將員工按照本單位工作年限分成三個部分：一是本單位工作1～5年的新員工。工作1～5年的員工視為新進(jìn)儲能期。該部分員工資料的收集，應(yīng)該以學(xué)習(xí)培訓(xùn)及學(xué)習(xí)期間的各種經(jīng)歷、與現(xiàn)在工作相關(guān)知識的學(xué)習(xí)實(shí)踐經(jīng)歷及其他社會實(shí)踐經(jīng)歷、參與參加各種比賽大型活動經(jīng)歷、興趣愛好特長等信息為主。二是工作6～15年的成熟員工。工作6～15年的員工被視為分發(fā)熟練期。該部分員工已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)及技術(shù)技能，正是出成績的最佳時期。應(yīng)主要收集他們參加與參與過的大型工程經(jīng)歷、經(jīng)歷過大事件中的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)及潛在能力、人際關(guān)系資源。另外，還應(yīng)將他們對現(xiàn)從事專業(yè)的工作思路與想法、對企業(yè)各方面的合理化建議立檔并長期跟蹤，對被采納的建議給予經(jīng)濟(jì)獎勵，并將其思路、方法和合理化建議在實(shí)際工作中應(yīng)用和對評價信息進(jìn)行跟蹤收集。三是工作15年以上的資深員工。該部分員工被稱為企業(yè)發(fā)展的“能量寶庫”。他們往往工作經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)技能牢靠，但創(chuàng)新能力相對前兩部分員工較弱。應(yīng)收集他們的工作經(jīng)驗(yàn)成果及以往工作所取得的成績，另外還要收集他們本人及家屬的身體健康資料以及其子女的資料。該部分員工“上有老下有小”，往往會因?yàn)樽优蛯W(xué)、就業(yè)等諸多問題影響日常的工作情緒。
二、因人而異，制定適合各階段員工的“差異化”職業(yè)生涯規(guī)劃
（1）在本單位工作1～5年的新員工：制定短期（1～2年）、中期（3～5年）、長期（6～10年）規(guī)劃。一是短期規(guī)劃（1～2年）：全面掌握所在專業(yè)的各個崗位工作內(nèi)容，保證其可以在本專業(yè)各個崗位正式定崗工作，強(qiáng)調(diào)的是各個崗位。二是中期規(guī)劃（3～5年）：深入了解本專業(yè)的歷史沿革和發(fā)展方向，對本專業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)和更高級的工作流程進(jìn)行熟悉和掌握（如本專業(yè)新建及改造工程的啟動、開工、工程管理、驗(yàn)收、竣工投產(chǎn)等），并積極創(chuàng)造條件引領(lǐng)他們參與其中。三是長期規(guī)劃（6～10年）：熟練運(yùn)用本專業(yè)各項(xiàng)法律法規(guī)到實(shí)際工作中，并作為本專業(yè)法律法規(guī)運(yùn)用的推手和標(biāo)桿，在實(shí)際工作中正確無誤地執(zhí)行這些法律法規(guī)和檢驗(yàn)規(guī)章制度的實(shí)用性，并使之不斷地得到完善，最后達(dá)到讓這些員工成為本專業(yè)工作的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書和規(guī)章制度的制定者，使他們在專業(yè)領(lǐng)域具有發(fā)言權(quán)。
（2）工作6～15年的成熟員工。主要根據(jù)其現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)將該部分員工分為技能型、應(yīng)用型、管理型三類。一是為技能型員工及時總結(jié)所在專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，并形成書面資料。利用這批員工熟練掌握本專業(yè)技術(shù)技能在實(shí)際工作中應(yīng)用的特點(diǎn)，在生產(chǎn)經(jīng)營全過程實(shí)行全面質(zhì)量管理，從而為他們提供自愿組合技術(shù)攻堅小組的機(jī)會，為其提供科研工具與資金，以保障其對生產(chǎn)經(jīng)營工作進(jìn)行技術(shù)革新。二是為應(yīng)用型員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)各種新技術(shù)技能的機(jī)會，給新技術(shù)、新工藝流程在實(shí)際的推廣應(yīng)用中提供最有效的人員“軟件”保障。三是為管理型員工提供參與企業(yè)內(nèi)部制定、修善規(guī)章制度的機(jī)會，讓他們把在以往實(shí)際工作中與規(guī)章制度相抵觸的問題，解決在新規(guī)章制度的制定與原有制度的修訂完善過程中，以保證各項(xiàng)規(guī)章制度與工作流程在工作中的正確、可靠地執(zhí)行。
（3）工作15年以上的資深員工。該部分員工往往具有工作經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)技能牢靠的優(yōu)勢，按照語言表達(dá)能力將他們分為兩類：言傳型、身教型。一是對于表達(dá)能力強(qiáng)且有一定經(jīng)驗(yàn)的“言傳型”資深員工，在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中讓他們負(fù)責(zé)傳授新員工理論知識的任務(wù)。二是經(jīng)驗(yàn)豐富的“身教型”資深員工。在負(fù)責(zé)帶徒任務(wù)、傳授工作技能和經(jīng)驗(yàn)的同時，“身教型”資深員工還要吸取新知識和新觀念，積累總結(jié)自身的“能量”、技能并落實(shí)在紙面上。
三、創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，開展“多元化”員工技術(shù)技能培訓(xùn)工作
在人才培訓(xùn)上，重視員工自我發(fā)展的需要。一是在職培訓(xùn)，從內(nèi)部挑選各專業(yè)骨干參加培訓(xùn)，使他們成為既懂業(yè)務(wù)又懂管理和軟件的復(fù)合型人才；二是鼓勵員工“掛職鍛煉”脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，對優(yōu)秀員工推薦到高校及科研單位學(xué)習(xí)。建立員工熟練技能體系，基層供電企業(yè)員工必須具有扎實(shí)熟練的業(yè)務(wù)技能，從而有效地為客戶解決各種實(shí)際問題。
（1）實(shí)施“封閉式”素質(zhì)培訓(xùn)?？梢岳妹磕甑摹岸?xùn)”，組織3～5天的提高優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平和專業(yè)技能的封閉式脫產(chǎn)培訓(xùn)班，采取“專題講座+案例教學(xué)+互動交流”的全新培訓(xùn)方式和手段，通過專家的專題講座和生動活現(xiàn)的案例，豐富員工的業(yè)務(wù)技能知識，改善心智模式，提高服務(wù)意識和技能。
（2）傳承“師徒合同”培訓(xùn)。新員工與經(jīng)驗(yàn)豐富、技能嫻熟的老員工簽訂“師徒合同”，采取“傳幫帶”的培訓(xùn)方式。近年來盡管培訓(xùn)方式多種多樣，但是該培訓(xùn)方式依然發(fā)揮著重要作用。要根據(jù)實(shí)際情況修訂合同內(nèi)容，將師徒的榮辱、經(jīng)濟(jì)利益完全捆綁，定期舉辦青工技能競賽，優(yōu)勝者連同師傅一起表獎，營造青工與師傅共同比學(xué)趕幫超的濃厚氛圍。
（3）“一對一”的單兵教練式培訓(xùn)。在員工群體中，由于個人的工作時間、技能技術(shù)、接受能力等都有所差異，為此可以對員工采取“量身定做”的“一對一”培訓(xùn)方式。培訓(xùn)前對參培員工進(jìn)行一次實(shí)際操作和理論知識的全面測試，然后根據(jù)測試結(jié)果有針對性地制定一套單人培訓(xùn)方案，由培訓(xùn)人員給予單兵教練，培訓(xùn)結(jié)束后再次進(jìn)行全面測試以檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。
（4）建立培訓(xùn)測試題庫。可以在局域網(wǎng)的網(wǎng)頁上設(shè)立培訓(xùn)專欄，欄目中編制考試題庫，員工可以在瀏覽網(wǎng)頁的同時就能自覺學(xué)習(xí)。
（5）開展員工自主培訓(xùn)活動。基層供電企業(yè)根據(jù)實(shí)際定期開展員工自主培訓(xùn)活動?？梢宰屍胀▎T工自己當(dāng)教師上課，這些擔(dān)當(dāng)“培訓(xùn)員”的員工對該項(xiàng)工作都特別重視，認(rèn)真?zhèn)湔n、上課，課后收集反饋信息，對自己的成長也大有益處。
（6）實(shí)施定向培訓(xùn)工作。為保障“高技能、實(shí)戰(zhàn)型”人才管理模式的順利實(shí)施，企業(yè)可以有計劃地選送各類員工到省市內(nèi)高校、專業(yè)技術(shù)學(xué)校和兄弟單位等進(jìn)修培訓(xùn)和開展交流活動，為各類各層次人才提供與之發(fā)展相適應(yīng)的學(xué)習(xí)機(jī)會。
（7）創(chuàng)建百分上崗制度。結(jié)合實(shí)際工作，遵循“干什么學(xué)什么，學(xué)什么考什么”的原則，堅持“每周一題，每月一考”，要求作業(yè)員工的考試成績必須達(dá)到優(yōu)良以上，否則就要下崗進(jìn)行學(xué)習(xí)。
（8）引進(jìn)家庭安全文化。通過組織員工和家屬同臺參與安全知識競賽，讓家屬了解安全，了解生產(chǎn)運(yùn)營過程，依靠“耳邊風(fēng)”來促使員工真正重視安全。通過以上“多元化”的培訓(xùn)方式，不同階段的員工可以采用不同的培訓(xùn)方式和接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，使之在業(yè)務(wù)技能方面得到長足的進(jìn)步，執(zhí)行能力得到有力提高。
四、建立適應(yīng)“高技能、實(shí)戰(zhàn)型”人才戰(zhàn)略管理模式的企業(yè)文化
在實(shí)施“高技能、實(shí)戰(zhàn)型”人才戰(zhàn)略管理模式中，必須堅持以人為本，堅持“關(guān)心人、規(guī)范人、提高人”的原則，貫徹“人才強(qiáng)企，團(tuán)隊(duì)無價”的企業(yè)理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的同步發(fā)展。注意傾聽員工的心聲，尊重員工的意見和建議，保障員工的合法權(quán)益。關(guān)愛員工，不斷改善他們的辦公與生產(chǎn)條件，優(yōu)化工作生活環(huán)境，堅持開展“送溫暖”活動，積極為員工排憂解難。堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，積極營造員工各盡所能、各得其所的工作氛圍。還要不斷強(qiáng)化人文管理機(jī)制，從思想教育、溝通宣傳、管理制度、人員配置等多方面全方位地貫徹落實(shí)企業(yè)的優(yōu)秀價值觀與行為規(guī)范，同時積極為員工之間的交流搭建平臺，促進(jìn)員工之間互相尊重、互相理解、互相支持、和睦共處，在企業(yè)中營造融洽的人際關(guān)系，形成推動企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大合力。
作者：楊曉紅 單位：大連供電公司普蘭店供電分公司人力資源部
一、工商管理類人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀
1.高校在工商管理人才的培養(yǎng)上存在不足
學(xué)生大多是在學(xué)校里接受專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，因此，高校在培養(yǎng)人才時發(fā)揮了一定的作用，同時也極大地促進(jìn)了企業(yè)的未來發(fā)展。但是，我國高校在對企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)上仍存在許多問題，導(dǎo)致問題出現(xiàn)的原因是由于教材的更新引起的，許多高校的教材更新速度慢、時間長，因此導(dǎo)致教師在對學(xué)生進(jìn)行教學(xué)時與實(shí)際脫軌，學(xué)生不能及時獲取最新的教材信息。另外，學(xué)校在培養(yǎng)企業(yè)工商管理人才時，不重視學(xué)生的實(shí)踐能力的培養(yǎng)，因此，學(xué)生的實(shí)踐能力較弱，不能把學(xué)到的理論知識與實(shí)踐相結(jié)合。這些問題都嚴(yán)重影響了我國工商管理人才的培養(yǎng)。要想解決我國高校在工商管理人才培養(yǎng)上的不足，高校必須深刻認(rèn)識到實(shí)踐的重要作用，將理論知識能夠很好的與市場經(jīng)濟(jì)的變化相結(jié)合，同時高校也應(yīng)在教學(xué)方式上進(jìn)行創(chuàng)新，開設(shè)經(jīng)濟(jì)學(xué)課程，讓學(xué)生了解市場經(jīng)濟(jì)的變化規(guī)律，對市場經(jīng)濟(jì)有深刻的認(rèn)識。學(xué)校要讓學(xué)生對企業(yè)管理工作有一個深刻的了解，在實(shí)踐中去豐富自己的閱歷，符合企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展的需求。
2.工商管理人才培養(yǎng)方向缺少定位
我國對于企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)目標(biāo)上缺少明確的定位，對于企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)，普遍認(rèn)為只要將工商管理人才培養(yǎng)成為企業(yè)的高級人才就可以了，這種培養(yǎng)工商管理人才的定位并不明確，定位方法也比較模糊，不能將理論人才與技術(shù)人才進(jìn)行很好的區(qū)分，這樣并不利于企業(yè)工商管理人才的應(yīng)用能力的培養(yǎng)，對實(shí)際工作產(chǎn)生一定的障礙。由于傳統(tǒng)的工商管理模式也不能適應(yīng)社會的飛速發(fā)展，工商管理人才的定位也不符合社會發(fā)展的需求，因此，為了符合社會發(fā)展的需求，我國企業(yè)工商管理人才的教育方式也應(yīng)該進(jìn)行完善，由原來的企業(yè)工商管理的高級人才教育模式開始向精英人才教育模式轉(zhuǎn)變。
3.培養(yǎng)方法缺少創(chuàng)新
由于我國市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，使得我國在金融、經(jīng)濟(jì)以及國際貿(mào)易上也取得了極大的進(jìn)步。在市場經(jīng)濟(jì)繁榮的背景下，我國企業(yè)也得到了一定的發(fā)展，企業(yè)開始向現(xiàn)代化企業(yè)過渡，得到了許多發(fā)展的機(jī)會，但是在發(fā)展的同時也伴隨著一定的風(fēng)險。企業(yè)要想更好的適應(yīng)社會市場的變化發(fā)展，就應(yīng)該對企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新，企業(yè)管理者必須具備創(chuàng)新精神，這樣才能保證在市場上不被淘汰。但是，我國很多企業(yè)管理者都缺乏創(chuàng)新精神，不能對市場的變化進(jìn)行預(yù)測。企業(yè)管理者在管理方式上維持著傳統(tǒng)的工商管理模式，方式老套，并沒有和現(xiàn)代社會市場進(jìn)行很好的接軌。因此，企業(yè)要想在嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢下更好的發(fā)展，就應(yīng)該加強(qiáng)對工商管理人才培養(yǎng)的創(chuàng)新，要求企業(yè)工商管理人才必須對市場的變化保持敏銳度，對于學(xué)習(xí)所學(xué)到的工商管理的理論知識要進(jìn)行靈活的應(yīng)用，應(yīng)做到理論與實(shí)際相結(jié)合，不能用傳統(tǒng)老套的管理模式進(jìn)行企業(yè)的管理，應(yīng)找到適合符合當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)市場變化的管理手段。
4.企業(yè)工商管理人才缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
企業(yè)工商管理人才主要從事為企業(yè)財務(wù)管理、人力資源管理以及市場營銷等方面的工作，在企業(yè)中工商管理人員屬于企業(yè)中高層管理人員。因此，工商管理人才必須具備一定的知識儲備及實(shí)際應(yīng)用能力，要求管理人員要有較強(qiáng)的寫作能力、人機(jī)交往能力、以及企業(yè)管理能力，同時也能熟練應(yīng)用計算機(jī)技術(shù)，現(xiàn)代化管理手段，不管實(shí)在中小企業(yè)還是外資企業(yè)都要求工商管理人員必須具備較強(qiáng)的英語水平。但是目前我國剛從業(yè)的工商管理人員已經(jīng)具備豐富理論知識，但是都缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際工作中，不會將理論知識與實(shí)際相聯(lián)系，他們在企業(yè)工作中，只有理論沒有實(shí)踐，坐而論道，并且他們并不滿足從事基層的工作，好高騖遠(yuǎn)，不能獨(dú)自解決工作中所遇到的難題。導(dǎo)致這種現(xiàn)象是因?yàn)樗麄內(nèi)鄙賹?shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，不能很好的解決工作中所遇到的困難，并且對自身也沒有一個明確的定位。學(xué)校看重的是應(yīng)試教育，對學(xué)生自身的專業(yè)實(shí)踐并沒有得到重視，這樣就造成了學(xué)生空有理論缺少實(shí)踐，在實(shí)際工作中不能進(jìn)行理論與實(shí)際相結(jié)合，因此導(dǎo)致工商管理人員在從業(yè)初期由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足而導(dǎo)致工作出現(xiàn)問題。因此，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生專業(yè)實(shí)踐的培養(yǎng)。
5.企業(yè)工商管理人才的專業(yè)水平不高
近幾年，工商管理類專業(yè)在我國是比較熱門的專業(yè)，很多學(xué)生都開設(shè)了工商管理專業(yè)，但是各學(xué)校水平也存在差別。在我國中專、大專以及本科學(xué)校都設(shè)有工商管理學(xué)專業(yè)，由于各學(xué)校性質(zhì)不同，在教學(xué)模式上也存在差別，對于工商管理人才的培養(yǎng)可以采用全日制以及非全日制的培養(yǎng)方式。有許多學(xué)生學(xué)習(xí)工商管理是通過成人夜大以及自考的方式，最終得到學(xué)歷證書。這樣導(dǎo)致在與大專、本科等學(xué)歷的學(xué)生存在一定的差距，在學(xué)生對工商管理專業(yè)知識的掌握上、應(yīng)用實(shí)踐能力水平、以及職業(yè)道德素質(zhì)方面都存在較大的差別。有些工商管理專業(yè)的畢業(yè)生在企業(yè)實(shí)際工作中變現(xiàn)得并不是很好，缺少工商管理的專業(yè)知識，不具備較高的專業(yè)水平以及職業(yè)道德素質(zhì)，沒有達(dá)到企業(yè)的用人基本標(biāo)準(zhǔn)。
二、傳統(tǒng)培養(yǎng)模式存在的弊端
1.單一的培養(yǎng)模式
我國教育大多是重視理論知識的培養(yǎng)而忽視了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，這樣導(dǎo)致了學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中通過死記硬背理論知識來應(yīng)對考試，沒有真正理解工商管理的知識。學(xué)校忽視了實(shí)踐課對學(xué)生的塑造，只開設(shè)傳統(tǒng)了傳統(tǒng)理論式教學(xué)，這種單一的培養(yǎng)模式造成學(xué)生空有知識缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
2.松散的培養(yǎng)體系
企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)體系過于松散，缺少系統(tǒng)性，有很多從事工商管理工作的人員在工作時會由于管理工作能力差、責(zé)任心不強(qiáng)而導(dǎo)致工作的失誤。在培養(yǎng)過程中，教師要傳授給學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)道德素養(yǎng)等方面的內(nèi)容。系統(tǒng)性的培養(yǎng)體系可以為企業(yè)帶來全方面優(yōu)秀的工商管理人才。
3.落后的培養(yǎng)內(nèi)容
在培養(yǎng)內(nèi)容方面上，并沒有與時展同步，對工商管理人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)沒達(dá)到與時俱進(jìn)的目標(biāo)，因此，要再培養(yǎng)內(nèi)容上進(jìn)行創(chuàng)新，跟上時代的腳步。我國很多工商管理專業(yè)的教材都是參考曾經(jīng)老教材進(jìn)行改編的，在內(nèi)容上過于落后，不能滿足學(xué)生在工作時所掌握的知識。
三、企業(yè)工商管理人才培養(yǎng)必須堅持的三原則
1.以學(xué)生為本
學(xué)校要把學(xué)生放在主體地位，根據(jù)不同學(xué)生的自身需求進(jìn)行相應(yīng)的能力培養(yǎng)。將舊的教學(xué)體系向培養(yǎng)學(xué)生綜合技能提高學(xué)生應(yīng)用能力轉(zhuǎn)變。學(xué)校應(yīng)多開展實(shí)踐活動方便學(xué)生提升專業(yè)技能，學(xué)生在實(shí)踐活動中可以對工商管理工作內(nèi)容有一個全面的認(rèn)識，對工商管理工作性質(zhì)也有一定的了解，因此，學(xué)校應(yīng)注重學(xué)生的實(shí)踐應(yīng)用能力，在學(xué)習(xí)理論知識之余，要豐富學(xué)生的實(shí)踐活動，提高他們的職業(yè)能力，增加實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以此保證能夠勝任企業(yè)工商管理工作。因此，培養(yǎng)學(xué)生必須應(yīng)堅持以學(xué)生為本的原則。
2.系統(tǒng)性
企業(yè)工商管理人才培養(yǎng)必須堅持系統(tǒng)性的原則，通過整體優(yōu)化對學(xué)生應(yīng)用能力培養(yǎng)進(jìn)行系統(tǒng)性的建設(shè)。第一，在培養(yǎng)工商管理應(yīng)用能力時，應(yīng)將不同的培養(yǎng)方法進(jìn)行聯(lián)系配合，對每個培養(yǎng)方法都應(yīng)該有明確的分工，在企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力上實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。第二，從工商管理專業(yè)培養(yǎng)的整體考慮，在工商管理人才培養(yǎng)上充分認(rèn)識到理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)的實(shí)際意義，科學(xué)處理二者的關(guān)系。
3.靈活性
對企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)應(yīng)遵循靈活性原則，每個學(xué)校要以自身教學(xué)條件出發(fā)，從而制定相應(yīng)的培養(yǎng)方案，要考慮每個學(xué)生不同的實(shí)際情況，針對這些不同的情況采取不同的培養(yǎng)方案，可以針對學(xué)生而制定不同的培養(yǎng)方式，也可以將不同的培養(yǎng)方式結(jié)合起來，探索更有效的培養(yǎng)措施，進(jìn)而提升學(xué)生的自身專業(yè)素質(zhì)，提高工商管理的應(yīng)用能力。在課程設(shè)置上也應(yīng)該遵循靈活性原則，根據(jù)市場的變化需求從而制定相應(yīng)的課程體系進(jìn)行調(diào)整。
四、企業(yè)在培養(yǎng)工商管理人才應(yīng)用能力培養(yǎng)的主要措施
1.制定科學(xué)的工商管理人才培養(yǎng)計劃
為了適應(yīng)市場的需求，應(yīng)制定相適應(yīng)的人才培養(yǎng)計劃，這需要根據(jù)不同特色的工程管理專業(yè)課程分門別類的培養(yǎng)學(xué)生工商管理應(yīng)用能力，從而符合企業(yè)不同管理部門的相關(guān)要求，設(shè)置工商管理人才的培養(yǎng)課程。在對工商管理人才進(jìn)行教學(xué)時，可以把不必要的課程適當(dāng)刪減，分清專業(yè)課程的側(cè)重點(diǎn)。同時也應(yīng)建立交叉學(xué)科的培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)企業(yè)工商管理人才的綜合管理能力是交叉學(xué)科培養(yǎng)計劃的重點(diǎn)內(nèi)容，適應(yīng)社會市場的需求，符合當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展趨勢。在對公共管理專業(yè)課程進(jìn)行設(shè)置的時候，應(yīng)根據(jù)企業(yè)與社會的關(guān)系進(jìn)行制定人才的培養(yǎng)計劃，做到學(xué)科知識與企業(yè)管理相聯(lián)系。工商管理人才必須適應(yīng)社會，因此要根據(jù)企業(yè)的需求進(jìn)行制定相應(yīng)的培養(yǎng)計劃。由于工商管理人才在各企業(yè)中職能的差別，因此，要對工商管理專業(yè)的課程進(jìn)行系統(tǒng)的劃分，形成板塊式教學(xué)模式，通過這種教學(xué)方式對于學(xué)科內(nèi)部專業(yè)化人才的培養(yǎng)具有極大的影響，使管理人才更好的為企業(yè)日后的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
2.加大培養(yǎng)工商管理人才的創(chuàng)新能力
由于我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)要想不被現(xiàn)代化市場淘汰，就應(yīng)該加強(qiáng)工商管理人才的培養(yǎng)，工商管理人才必須具備創(chuàng)新能力與創(chuàng)新意識。在對企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)時，必須加強(qiáng)他們的創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。企業(yè)管理者應(yīng)對工作充滿熱情，同時也應(yīng)保持創(chuàng)新精神。工商管理人才需要及時更新自身的管理知識，并借鑒國內(nèi)外的優(yōu)秀管理手段。在工商管理人才應(yīng)用能力培養(yǎng)的課程設(shè)置上，應(yīng)注重灌輸工商管理專業(yè)知識，指導(dǎo)管理人員學(xué)會理論聯(lián)系實(shí)踐的工作模式，在實(shí)踐過程中創(chuàng)新理論知識，加強(qiáng)工作經(jīng)驗(yàn)的積累。在企業(yè)培養(yǎng)工商管理人才的計劃上，應(yīng)對培養(yǎng)計劃進(jìn)行思路創(chuàng)新，充分調(diào)動裴炎對象的主觀能動性，使自身的創(chuàng)新能力得到充分的發(fā)揮。同時也應(yīng)加強(qiáng)管理人才的人際交往水平以及信息化水平。通過這些培養(yǎng)形式，相信企業(yè)定會培養(yǎng)出具備較強(qiáng)的工作能力的工商管理人才，為企業(yè)日后的發(fā)展提供保障。
3.強(qiáng)調(diào)理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合
企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)應(yīng)堅持理論與實(shí)踐相結(jié)合的培養(yǎng)模式，從事管理工作的人員應(yīng)具備較強(qiáng)的理論知識，對企業(yè)工商管理工作有一個充分的認(rèn)識，并且具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才可以為企業(yè)提供優(yōu)秀合格的工商管理人才。在我國現(xiàn)代化社會的建設(shè)下，在培養(yǎng)人才上也要求必須采取現(xiàn)代化模式，學(xué)校必須認(rèn)識到實(shí)踐活動對學(xué)生的專業(yè)培養(yǎng)的重要性，學(xué)生接受專業(yè)實(shí)踐活動的培訓(xùn)，這樣為社會、為企業(yè)都塑造了優(yōu)秀的工商管理人才。教師在授課時也應(yīng)注重對學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，學(xué)校開設(shè)有關(guān)工商管理專業(yè)的實(shí)踐課程，讓學(xué)生全身心投入到工商管理工作的實(shí)踐中，學(xué)校也應(yīng)積極為學(xué)生聯(lián)系實(shí)習(xí)單位，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)理論知識的同時也能有充分的實(shí)踐深入到企事業(yè)單位進(jìn)行實(shí)習(xí)，可以將一學(xué)期的課程應(yīng)分為理論知識與專業(yè)實(shí)習(xí)兩部分，在學(xué)期末的成績考核劃分為兩部分，一部分是學(xué)習(xí)成績，另一部分就是實(shí)習(xí)成績。用這種培養(yǎng)方式告訴學(xué)生理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行結(jié)合的重要性，才能讓學(xué)生在日后的工作采取理論聯(lián)系實(shí)踐的工作形式。
4.提高工商管理人員的職業(yè)素養(yǎng)
企業(yè)工商管理人員需要有豐富的專業(yè)知識、與人交往溝通的能力、以及具備良好的職業(yè)道德素質(zhì)，管理者應(yīng)擁有較強(qiáng)的管理水平，在進(jìn)行管理工作時，要發(fā)揮充分的耐心與責(zé)任心，對待工作態(tài)度要兢兢業(yè)業(yè)，在管理遇到問題問題時要及時解決，并深究出現(xiàn)問題的原因，提高工作的效率以及辦事水平。這些都是需要工商管理人員在日常工作中培養(yǎng)出來的，積累工作經(jīng)驗(yàn)。但是我國有一些企業(yè)在選擇工商管理人員首先看應(yīng)聘人員的學(xué)歷，而忽視了工作能力方面。因此，在培養(yǎng)企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力時，應(yīng)加強(qiáng)自身職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，在學(xué)校時就應(yīng)該灌輸職業(yè)精神、職業(yè)素養(yǎng)等方面的知識，并進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助學(xué)生樹立正確的職業(yè)道德觀念，使他們成為優(yōu)秀合格的工商管理人才。因此，必須提高企業(yè)工商管理人員的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)職業(yè)道德教育，最終成為優(yōu)秀的管理者。
五、總結(jié)
企業(yè)的工商管理人才對于企業(yè)的發(fā)展具有極大的促進(jìn)作用，工商管理人才可以為企業(yè)提供出謀劃策，使企業(yè)提升在市場上的地位，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。因此，他們必須具備豐富的管理知識，并且熟練掌握企業(yè)工商管理的各項(xiàng)手段，要提升自身處理問題的應(yīng)用能力，最大限度地發(fā)揮自身職能對企業(yè)的作用，為企業(yè)帶來優(yōu)秀的工商管理人才。
作者：杜孝爭單位：渤海大學(xué)管理學(xué)院
一、透過調(diào)查分析所得出的高級會計人員培養(yǎng)措施
(一)以培養(yǎng)實(shí)踐型人才
作為會計學(xué)碩士研究生的培育目標(biāo)我國現(xiàn)在已經(jīng)有超過近百個會計學(xué)碩士點(diǎn)，加之其余碩士點(diǎn)設(shè)立的會計學(xué)方向，可以看出，現(xiàn)今許多院校都具備培養(yǎng)會計學(xué)碩士研究生的能力。但這些院校應(yīng)當(dāng)設(shè)立出更加適應(yīng)社會發(fā)展的人才培養(yǎng)目標(biāo)。傳統(tǒng)的院校應(yīng)以培養(yǎng)綜合實(shí)踐型會計人才為目標(biāo)。而在會計學(xué)方面擁有重要地位及影響的綜合性院校及重點(diǎn)財經(jīng)類院校，應(yīng)當(dāng)以分類的培養(yǎng)作為教學(xué)目標(biāo)。既注重培養(yǎng)具有優(yōu)秀潛力并能繼續(xù)攻讀博士學(xué)位的學(xué)術(shù)型碩士研究生，來從事會計學(xué)的研究與教學(xué)工作，也要注重培養(yǎng)綜合實(shí)踐型的碩士研究生，直接服務(wù)于社會企事業(yè)單位。會計學(xué)的碩士研究生培養(yǎng)目標(biāo)，偏重培養(yǎng)綜合實(shí)踐型人才的主要原因有以下幾點(diǎn):其一，會計學(xué)碩士研究生的就業(yè)導(dǎo)向發(fā)生了明顯的變化。一方面，從碩士研究生的從業(yè)意愿來看，據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果可以得出，將近九成的會計專業(yè)學(xué)生都希望成為實(shí)踐型人才，并且多數(shù)選擇在畢業(yè)后便開始工作。另一方面，隨著我國高等教育的水準(zhǔn)不斷提升，高等院校對于師資隊(duì)伍的素質(zhì)也有了更加嚴(yán)格的要求，所以一般的高等教學(xué)研究機(jī)構(gòu)都并不十分樂于接受碩士畢業(yè)生。因此根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，不難發(fā)現(xiàn)，碩士生畢業(yè)后，只有少數(shù)人會繼續(xù)攻讀博士學(xué)位，多數(shù)的學(xué)生都會傾向?qū)崉?wù)方面，而且，會計學(xué)博士的畢業(yè)生，也未必一定會選擇高校從事科研及教學(xué)工作。部分博士生還會放棄學(xué)術(shù)研究工作，進(jìn)入金融行業(yè)或政府部門工作。另外，社會對于高級會計人才的素質(zhì)及能力也有了更高層次的要求。實(shí)踐型的會計人才應(yīng)當(dāng)具備創(chuàng)造性、實(shí)用性、外向性及通用性等優(yōu)勢。通用性主要指學(xué)生在畢業(yè)后，經(jīng)過一段時間的實(shí)踐，能夠擔(dān)任各種行業(yè)與企事業(yè)單位會計工作。實(shí)用性主要指將所學(xué)知識在工作中加以運(yùn)用的能力。創(chuàng)造性主要指能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識進(jìn)行更加靈活、多方面應(yīng)用的能力。外向型主要指在現(xiàn)今的全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，具備國際經(jīng)濟(jì)交流必備知識、對國際通行會計理念指標(biāo)有詳細(xì)的了解，并且具有一定的文化與語言溝通能力。受到生源與學(xué)制等多方因素的制約，本科的教育已經(jīng)難以滿足這些需求，所以應(yīng)當(dāng)由研究生隊(duì)伍來進(jìn)行補(bǔ)充與完善。
(二)設(shè)立體現(xiàn)專業(yè)特點(diǎn)并融合多學(xué)科的課程體制
研究生的課程體制是建立知識組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵點(diǎn)，而具有創(chuàng)新性的知識體制及結(jié)構(gòu)是研究生創(chuàng)新工作的前提，所以在進(jìn)行課程體制的設(shè)立時，首先需要建立起走在學(xué)科前方的研究生優(yōu)秀課程，其次是對有利于自學(xué)的選修課程進(jìn)行具體規(guī)劃。另外，還要建設(shè)起有助于課程創(chuàng)新的教育模式。課程體系的設(shè)立需要以滿足專業(yè)知識需求為主，同時盡力與其他多個學(xué)科的知識進(jìn)行融合。通過對于調(diào)查結(jié)果中知識需求內(nèi)容方面的分析，反映出了的社會經(jīng)濟(jì)背景對高級會計人才的新要求，就是需要綜合性實(shí)踐型的人才，不但對知識的深度有更高的要求，對知識的廣度的要求也有了進(jìn)一步的提升。這是不論在高校教師組別或企業(yè)事務(wù)所組別都得到了共識的觀點(diǎn)。在對知識需求內(nèi)容的調(diào)查中，企業(yè)組的需求值與教師組的需求值是基本持平的，代表企業(yè)事務(wù)所組與教師組的觀點(diǎn)基本一致。因此，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對于實(shí)踐技能課程及專業(yè)財務(wù)知識的課程設(shè)立，而且設(shè)立的課程需要彰顯出專業(yè)的特色，并與多學(xué)科融合。因?yàn)榇T士教育是以大學(xué)本科教育為基礎(chǔ)的進(jìn)階教育，所以這部分學(xué)生在專業(yè)能力與自身素質(zhì)上，本身就已經(jīng)得到了一定程度的培養(yǎng)，也具備了較為扎實(shí)的會計基礎(chǔ)知識。在碩士的學(xué)習(xí)階段，主要就是針對以上總結(jié)出的社會能力及素質(zhì)需求進(jìn)行進(jìn)一步的培養(yǎng)，科學(xué)的設(shè)立專門化的教育。由于會計學(xué)專業(yè)的碩士研究生培養(yǎng)方向主要定位是培養(yǎng)綜合性實(shí)踐型人才，所以碩士階段教育的主要目標(biāo)就是向?qū)W生提供更加高級別，并且在實(shí)際工作過程中直接可用的會計技能及知識，使得畢業(yè)生未來能夠?yàn)闀媽ｉT領(lǐng)域提供更加精準(zhǔn)、專業(yè)、有價值的服務(wù)。會計學(xué)專業(yè)可以分解的主要研究方向可分為以下幾類:財務(wù)會計、現(xiàn)代會計理論、審計與咨詢、會計電算化。課程體制主要分為專業(yè)必修課、公共必修課、專業(yè)選修課及相關(guān)專業(yè)選修課。在這些課程中可以適度削減公共必修課的學(xué)分比重，讓學(xué)生有更多空間對選修專業(yè)課程進(jìn)行深造。將課程進(jìn)一步細(xì)化后，相關(guān)專業(yè)選修課程方面，可以開設(shè)的主要課程有:組織行為學(xué)、管理科學(xué)與工程理論體系研究、現(xiàn)代管理理論與方法、國際商法、邏輯學(xué)及多元統(tǒng)計分析等。專業(yè)必修課可開設(shè)的主要課程有:現(xiàn)代審計理論、企業(yè)會計準(zhǔn)則、會計理論、現(xiàn)代公司理財、財務(wù)分析及成本管理會計等。專業(yè)選修課方面，需要依據(jù)專業(yè)方向來進(jìn)行選修課程開設(shè)，可開設(shè)的課程有:政府與非營利組織會計、國際會計、高級財務(wù)會計、會計職業(yè)道德、稅務(wù)籌劃及會計內(nèi)部控制設(shè)計與評價等。針對公司理財?shù)姆较騽t可以設(shè)立公司管理、投資學(xué)、報表分析及資金管理等方面的課程。
(三)增設(shè)對于差異性顯著的能力及素質(zhì)的培訓(xùn)
通過對數(shù)據(jù)的詳細(xì)分析可以看出，在領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷管理能力、書面表達(dá)能力、心理調(diào)節(jié)能力及決策能力等方面對會計人才素質(zhì)重要程度進(jìn)行調(diào)查時，企業(yè)事務(wù)所組別與高校教師組別有著十分明顯的差異，教師組別的平均值均普遍低于企業(yè)事務(wù)所組。因此，需要針對差異性明顯的環(huán)節(jié)設(shè)立相應(yīng)的課程，以滿足教育及企業(yè)各方面的綜合需求。其一，是對于領(lǐng)導(dǎo)能力與管理能力的培訓(xùn)。在對領(lǐng)導(dǎo)能力及管理能力進(jìn)行討論時，應(yīng)當(dāng)明確了解，一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)當(dāng)具備的重要素質(zhì)。這些素質(zhì)包含:自身的事業(yè)熱情以及對熱情的傳遞，引導(dǎo)他人、幫助他人的有愿望，表里如一、公正、自我約束的人格，給人鼓勵與希望的能力，充滿好奇心，樂于學(xué)習(xí)新的事物，值得信賴，敢于承擔(dān)風(fēng)險等等。為了對這些能力進(jìn)行培養(yǎng)，在研究生的階段就應(yīng)當(dāng)給予學(xué)生充分的學(xué)習(xí)條件，讓學(xué)生能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)能力與管理能力進(jìn)行針對性的訓(xùn)練，讓每一個學(xué)生都有主持專題活動與小組討論的機(jī)會，應(yīng)當(dāng)激勵每個學(xué)生多說，在任何討論活動中都不要只做傾聽者，應(yīng)當(dāng)更多表達(dá)出自己的見解，并對自己的觀念進(jìn)行清晰的闡述。其二，是書面表達(dá)及語言方面的著重培養(yǎng)。要對學(xué)生的語言表達(dá)能力進(jìn)行針對性的培養(yǎng)，讓學(xué)生樂于并且善于與外界進(jìn)行交流與溝通。另外，要確保能夠在未來，用自己的思想去駕馭市場及企業(yè)，這也要求學(xué)生有高超的分析能力與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬎季S能力。對于學(xué)生普遍存在的自我意識強(qiáng)、缺乏交流溝通能力及文字運(yùn)用水平偏低等情況，要對學(xué)生的“心理學(xué)”“邏輯學(xué)”“寫作”“公共關(guān)系學(xué)”等方面的知識進(jìn)行加強(qiáng)教學(xué)。這些綜合能力的強(qiáng)化可以在每門課程的學(xué)習(xí)過程中貫穿，而且平時要要求學(xué)生多寫一些分主題的研究向文章，最后進(jìn)行綜合性考試、上交總結(jié)性論文。其三，是自我調(diào)節(jié)能力的培養(yǎng)?，F(xiàn)今的研究生都面臨著來自多方面的心理壓力，比如學(xué)業(yè)方面的壓力、生活方面的壓力、交際方面的壓力以及就業(yè)方面的壓力等等，研究生的整體自我調(diào)節(jié)能力的培養(yǎng)對于其未來的工作業(yè)績以及在社會上的發(fā)展都有著至關(guān)重要的影響。想要有效加強(qiáng)學(xué)生自我調(diào)節(jié)能力的培養(yǎng)，可以從以下的幾個層面入手:第一，是樹立起學(xué)生的責(zé)任心。主要是引導(dǎo)學(xué)生對于個人的生活與學(xué)習(xí)都產(chǎn)生更加高層次的追求，并且更加明確研究生教育對于人生的價值以及含義，進(jìn)而樹立起更加正面、積極的生活學(xué)習(xí)態(tài)度，維持熱情進(jìn)取的個性。另外還要培養(yǎng)學(xué)生對惡劣環(huán)境的適應(yīng)能力及轉(zhuǎn)變能力，讓學(xué)生能夠更加堅韌不拔、不怕苦難、敢于承擔(dān)。擁有這些良好的品質(zhì)，學(xué)生必定會在今后的工作中獲得更好的發(fā)展。第二，要讓學(xué)生懂得從小的事情做起，現(xiàn)在的研究生普遍都具有好高騖遠(yuǎn)的特點(diǎn)，自恃過高，所以很容易造成在社會上高不成低不就的局面，所以要給學(xué)生灌輸從小事做起的概念，特別是會計這樣需要良好思維習(xí)慣及細(xì)心度的工作，需要讓學(xué)生明白，做好生活中最基本的小事，養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，就是培養(yǎng)細(xì)心度及觀察力的最直接渠道。第三，是讓學(xué)生養(yǎng)成自主解決困難、分析問題，以及自我約束、自我重視、自我鼓勵及自我警醒的良好習(xí)慣。經(jīng)常進(jìn)行自我的檢查、反省，有助于學(xué)生更加明確的找到自己的不足之處并及時進(jìn)行改正，學(xué)生養(yǎng)成了這種習(xí)慣，便能夠逐漸向嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)、積極進(jìn)取、不怕困苦、熱情自信的良好心態(tài)，這對于學(xué)生克服自己的盲目、懶散、草率等不良品質(zhì)有很大的幫助。除此之外，還要讓學(xué)生更加積極的投入到社會的實(shí)踐工作當(dāng)中，這樣能夠幫助學(xué)生切身了解到行業(yè)及企業(yè)的工作概況、企業(yè)對于從業(yè)人員的要求以及自己的實(shí)際能力高低，對于這些方面有了更加詳細(xì)的了解，學(xué)生便能夠有更加清晰的自我認(rèn)知，準(zhǔn)確的找到自己的優(yōu)勢與不足，找準(zhǔn)自己在企業(yè)中以及社會上的定位。所以，學(xué)校應(yīng)當(dāng)將研究生實(shí)習(xí)基地的建設(shè)放到重要位置上，投入更多的資金與會計師事務(wù)所、企事業(yè)單位等相關(guān)單位簽訂實(shí)習(xí)的協(xié)議。定期選派學(xué)生隊(duì)伍，到基地去進(jìn)行實(shí)踐，這樣有助于讓學(xué)生加強(qiáng)對社會概況的認(rèn)知，并且能夠讓學(xué)生更加明確的掌握社會實(shí)踐工作中需要進(jìn)行解決與研究的難題，這樣既有效培養(yǎng)了學(xué)生的社會認(rèn)知及心理調(diào)節(jié)能力，也培養(yǎng)了學(xué)生分析思考問題、觀察事物及解決難題的能力。其四，是科研究新能力的培養(yǎng)。在創(chuàng)新能力方面，雖然企業(yè)事務(wù)所組的分值明顯低于教師組，但這并不代表不需要對創(chuàng)新能力進(jìn)行著重培養(yǎng)，任何行業(yè)與企業(yè)的發(fā)展與改革都是在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上開始的，只有擁有創(chuàng)新能力的人才，才能夠在工作遇到問題時進(jìn)行多方面的考慮，這樣的人才解決問題的效率要比思維一成不變的人高出很多，碩士研究生現(xiàn)階段的主要走向分為兩類，實(shí)踐工作的走向與進(jìn)一步深造的走向。各類院?？梢圆扇∫虿氖┙痰姆绞?，依照人才自身的特點(diǎn)，為其安排更加適合自身的走向，才能夠讓學(xué)生發(fā)揮自身的優(yōu)勢，獲得更好的發(fā)展。
二、結(jié)語
社會發(fā)展與企業(yè)發(fā)展都對高級會計人才提出了更多、更全面的要求，所以會計專業(yè)院校及涵蓋會計專業(yè)的院校，都要制定出更加全面、有針對性、適合會計專業(yè)發(fā)展的教學(xué)計劃，不但需要注重學(xué)生會計專業(yè)技能的培養(yǎng)，對于學(xué)生的社會交際能力、適應(yīng)能力、自我調(diào)節(jié)能力、職業(yè)道德等社會生存必須的能力也需要進(jìn)行著重培養(yǎng)，只有同時具備專業(yè)理論知識、實(shí)踐能力及社會技能的全面綜合性人才，才能夠進(jìn)一步推動會計業(yè)的發(fā)展，讓會計這一優(yōu)秀職業(yè)更好的服務(wù)于社會。
作者：劉天權(quán)單位：廣東省出版印刷物資有限公司
一經(jīng)營管理人才管理存在問題的原因分析
1經(jīng)營管理人才選用機(jī)制行政化色彩嚴(yán)重受到傳統(tǒng)思想的影響，人們對經(jīng)營管理人才定位為企業(yè)的中高層管理層，而沒有將對企業(yè)決策做出重大貢獻(xiàn)的人納入到經(jīng)營管理層，結(jié)果導(dǎo)致人們對管理者的認(rèn)識定位為“國家干部”，而且這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中非常普遍，行政化色彩嚴(yán)重表現(xiàn)為:一是企業(yè)經(jīng)營管理者的選撥標(biāo)準(zhǔn)是以忠誠度為第一考核標(biāo)準(zhǔn)，隨后才是才能，當(dāng)然忠誠度并不是對企業(yè)的忠誠，而是對其上層領(lǐng)導(dǎo)的忠誠，這樣的用人方式必然會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生小集團(tuán)陣營；二是企業(yè)在招聘人才時并不能嚴(yán)格按照公平、公開、公正的原則，而是出現(xiàn)熟人介紹的方式，將與自己有關(guān)的親屬、朋友等納入到企業(yè)中。
2企業(yè)經(jīng)營管理人才的考核制度不完善目前企業(yè)所采取的考核方法存在很多問題：一是考核的目標(biāo)不明確，考核目標(biāo)不是為了培養(yǎng)與創(chuàng)新管理人才的素質(zhì)，而是為了實(shí)現(xiàn)考核而考核；二是考核的方法不合理，當(dāng)前企業(yè)對人才的考核主要是以企業(yè)管理者的自我認(rèn)識為主，忽視企業(yè)基層員工的參與；三是不重視考核結(jié)果，很多企業(yè)對經(jīng)營管理者的考核結(jié)果重視程度不夠，他們將考核看作一種形式，沒有將經(jīng)營管理者在考核中所存在的問題向其反饋，影響考核的目的實(shí)現(xiàn)。
3激勵制度不足首先企業(yè)對人才的激勵主要集中在物質(zhì)層面而忽視其它層面的激勵，我國經(jīng)營管理者的薪酬待遇存在巨大的區(qū)別，不同行業(yè)的經(jīng)營管理者之間的薪酬待遇存在巨大的反差，而且對于經(jīng)營管理者的激勵主要以物質(zhì)形式存在，而忽視了對經(jīng)營管理者的精神層面的激勵；其次激勵形式單一，主要是以月薪獎勵和年終獎金為主。
二企業(yè)經(jīng)營管理人才管理模式創(chuàng)新的措施
1完善人才選拔機(jī)制首先引入經(jīng)營管理人才市場化的選用機(jī)制，通過市場在企業(yè)人力資源中的作用實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置，避免出現(xiàn)“人情招聘”、“內(nèi)部招聘”；其次要建立科學(xué)的人才選拔評價制度，改變傳統(tǒng)的以政府部門或者上級主要領(lǐng)導(dǎo)決定人才職務(wù)的畸形現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)崗位制度的標(biāo)準(zhǔn)化，構(gòu)建以崗位要求選拔人才的模式；最后制定現(xiàn)代化的人才管理模式，按照政企分開的要求，實(shí)現(xiàn)人才的自主交流與流動。
2建立科學(xué)的績效考核機(jī)制一是企業(yè)管理者要不斷創(chuàng)新績效考核理念，實(shí)現(xiàn)績效考核的精細(xì)化、規(guī)范化，強(qiáng)化價值管理理念和資本成本意識；其次通過對上一屆的績效考核情況總結(jié)、分析、吸取經(jīng)驗(yàn)，對本屆與上屆的對比參照，并對每一年的績效考核結(jié)果進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)績效考核評價的動態(tài)化；最后，重視績效考核的結(jié)果，將績效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)的管理工作中，企業(yè)管理者要重視對績效考核結(jié)果的反饋，將績效考核結(jié)果進(jìn)行仔細(xì)的分析，并且根據(jù)相應(yīng)的問題提出解決的措施，以便促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。
3完善經(jīng)營管理人才激勵機(jī)制一是全面實(shí)施年薪制，組建合理的薪酬激勵模式。薪酬激勵是提高經(jīng)營管理人才工作激情的主要方式，也是滿足人才基本生活的物質(zhì)條件，構(gòu)建合理的薪酬組合，會激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和工作動力。二是建立精神激勵機(jī)制。經(jīng)營管理人才在滿足物質(zhì)條件之后，他們開始關(guān)注自己的情感價值、自我價值等，而這些都屬于精神層面，因此企業(yè)要積極為經(jīng)營管理者提供精神層面的激勵措施，比如為經(jīng)營管理者提供各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會等。三是健全經(jīng)營管理人才的監(jiān)督約束機(jī)制，通過完善的監(jiān)督約束機(jī)制規(guī)范經(jīng)營管理者的行為，保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)不被流失，防止經(jīng)營管理者出現(xiàn)犯罪行為。
三總結(jié)
總之，企業(yè)管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)管理水平，企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大對經(jīng)營管理人才的要求不斷提高，因此企業(yè)只有不斷創(chuàng)新企業(yè)人才管理模式，為管理人才的發(fā)展提供良好的制度環(huán)境，才能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供優(yōu)秀的管理人才。
作者：夏偉單位：中國水電建設(shè)集團(tuán)十五工程局有限公司設(shè)備租賃公司
1企業(yè)經(jīng)營管理人才管理活動中存在的問題
1.1經(jīng)營管理人員的管理能力不足具體表現(xiàn)在：一是管理者的理念過于保守，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中尤為突顯，管理者為了降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，他們采取保守的經(jīng)營理念，導(dǎo)致企業(yè)一直停滯不前。二是沒有果斷的決策意識，導(dǎo)致企業(yè)資產(chǎn)損失嚴(yán)重，市場化背景下，要求企業(yè)管理者具有果斷的決策力和科學(xué)的判斷力，但是一些企業(yè)的管理者卻沒有這方面的能力，造成企業(yè)的決策制定存在很大的盲目性。
1.2經(jīng)營管理人員存在過度職務(wù)消費(fèi)行為職務(wù)消費(fèi)就是在履行其職務(wù)過程中依照制度享有的各種福利和特權(quán)。但是隨著社會價值觀的多元化發(fā)展，一些企業(yè)經(jīng)營者卻存在過度職務(wù)消費(fèi)行為，他們利用手中的權(quán)利為自己謀取經(jīng)濟(jì)利益，造成企業(yè)資產(chǎn)被經(jīng)營者所占為私有。
1.3優(yōu)秀的經(jīng)營管理者流失嚴(yán)重隨著企業(yè)之間競爭的加劇，優(yōu)秀的管理者流失現(xiàn)象非常普遍，造成此種現(xiàn)象的原因：一是我國缺乏優(yōu)秀的經(jīng)營管理人員，優(yōu)秀經(jīng)營管理人員的數(shù)量偏少，加劇了企業(yè)之間爭取優(yōu)秀人才的動力；二是企業(yè)的各種激勵制度、選用人才制度的不健全，影響人才的工作激情迫使人才流失。
2經(jīng)營管理人才管理存在問題的原因分析
2.1經(jīng)營管理人才選用機(jī)制行政化色彩嚴(yán)重受到傳統(tǒng)思想的影響，人們對經(jīng)營管理人才定位為企業(yè)的中高層管理層，而沒有將對企業(yè)決策做出重大貢獻(xiàn)的人納入到經(jīng)營管理層，結(jié)果導(dǎo)致人們對管理者的認(rèn)識定位為“國家干部”，而且這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中非常普遍，行政化色彩嚴(yán)重表現(xiàn)為:一是企業(yè)經(jīng)營管理者的選撥標(biāo)準(zhǔn)是以忠誠度為第一考核標(biāo)準(zhǔn)，隨后才是才能，當(dāng)然忠誠度并不是對企業(yè)的忠誠，而是對其上層領(lǐng)導(dǎo)的忠誠，這樣的用人方式必然會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生小集團(tuán)陣營；二是企業(yè)在招聘人才時并不能嚴(yán)格按照公平、公開、公正的原則，而是出現(xiàn)熟人介紹的方式，將與自己有關(guān)的親屬、朋友等納入到企業(yè)中。
2.2企業(yè)經(jīng)營管理人才的考核制度不完善目前企業(yè)所采取的考核方法存在很多問題：一是考核的目標(biāo)不明確，考核目標(biāo)不是為了培養(yǎng)與創(chuàng)新管理人才的素質(zhì)，而是為了實(shí)現(xiàn)考核而考核；二是考核的方法不合理，當(dāng)前企業(yè)對人才的考核主要是以企業(yè)管理者的自我認(rèn)識為主，忽視企業(yè)基層員工的參與；三是不重視考核結(jié)果，很多企業(yè)對經(jīng)營管理者的考核結(jié)果重視程度不夠，他們將考核看作一種形式，沒有將經(jīng)營管理者在考核中所存在的問題向其反饋，影響考核的目的實(shí)現(xiàn)。
2.3激勵制度不足首先企業(yè)對人才的激勵主要集中在物質(zhì)層面而忽視其它層面的激勵，我國經(jīng)營管理者的薪酬待遇存在巨大的區(qū)別，不同行業(yè)的經(jīng)營管理者之間的薪酬待遇存在巨大的反差，而且對于經(jīng)營管理者的激勵主要以物質(zhì)形式存在，而忽視了對經(jīng)營管理者的精神層面的激勵；其次激勵形式單一，主要是以月薪獎勵和年終獎金為主。
3企業(yè)經(jīng)營管理人才管理模式創(chuàng)新的措施
3.1完善人才選拔機(jī)制首先引入經(jīng)營管理人才市場化的選用機(jī)制，通過市場在企業(yè)人力資源中的作用實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置，避免出現(xiàn)“人情招聘”、“內(nèi)部招聘”；其次要建立科學(xué)的人才選拔評價制度，改變傳統(tǒng)的以政府部門或者上級主要領(lǐng)導(dǎo)決定人才職務(wù)的畸形現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)崗位制度的標(biāo)準(zhǔn)化，構(gòu)建以崗位要求選拔人才的模式；最后制定現(xiàn)代化的人才管理模式，按照政企分開的要求，實(shí)現(xiàn)人才的自主交流與流動。
3.2建立科學(xué)的績效考核機(jī)制一是企業(yè)管理者要不斷創(chuàng)新績效考核理念，實(shí)現(xiàn)績效考核的精細(xì)化、規(guī)范化，強(qiáng)化價值管理理念和資本成本意識；其次通過對上一屆的績效考核情況總結(jié)、分析、吸取經(jīng)驗(yàn)，對本屆與上屆的對比參照，并對每一年的績效考核結(jié)果進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)績效考核評價的動態(tài)化；最后，重視績效考核的結(jié)果，將績效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)的管理工作中，企業(yè)管理者要重視對績效考核結(jié)果的反饋，將績效考核結(jié)果進(jìn)行仔細(xì)的分析，并且根據(jù)相應(yīng)的問題提出解決的措施，以便促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。
3.3完善經(jīng)營管理人才激勵機(jī)制一是全面實(shí)施年薪制，組建合理的薪酬激勵模式。薪酬激勵是提高經(jīng)營管理人才工作激情的主要方式，也是滿足人才基本生活的物質(zhì)條件，構(gòu)建合理的薪酬組合，會激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和工作動力。二是建立精神激勵機(jī)制。經(jīng)營管理人才在滿足物質(zhì)條件之后，他們開始關(guān)注自己的情感價值、自我價值等，而這些都屬于精神層面，因此企業(yè)要積極為經(jīng)營管理者提供精神層面的激勵措施，比如為經(jīng)營管理者提供各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會等。三是健全經(jīng)營管理人才的監(jiān)督約束機(jī)制，通過完善的監(jiān)督約束機(jī)制規(guī)范經(jīng)營管理者的行為，保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)不被流失，防止經(jīng)營管理者出現(xiàn)犯罪行為。
總之，企業(yè)管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)管理水平，企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大對經(jīng)營管理人才的要求不斷提高，因此企業(yè)只有不斷創(chuàng)新企業(yè)人才管理模式，為管理人才的發(fā)展提供良好的制度環(huán)境，才能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供優(yōu)秀的管理人才。
作者：夏偉單位：中國水電建設(shè)集團(tuán)十五工程局有限公司設(shè)備租賃公司
一、高校檔案管理在學(xué)生就業(yè)與企業(yè)人才選拔中的重要性
（一）高校檔案真切的還原了學(xué)生在校時期的成長歷程及行為表現(xiàn)
高校檔案管理的確立不僅包括了入學(xué)之初的學(xué)籍信息、在學(xué)校學(xué)習(xí)期間的德育素質(zhì)的積累及其文化科學(xué)水平的提升，同時也記載了在學(xué)生成長的關(guān)鍵時期其心智與思想逐漸完善的整個歷程。這是一份沒有經(jīng)過任何修飾的成長記實(shí)錄，是一份寶貴的信息檔案。通過對其進(jìn)行完整的數(shù)據(jù)及文件記錄，企業(yè)用人單位可以很好的了解學(xué)生在學(xué)校期間的行為表現(xiàn)，從真正意義上體會其思想的全面性，并依此為依據(jù)，考察其是否符合崗位的基本需求。
（二）高校檔案管理有著其本身存在的權(quán)威性，具有較強(qiáng)的參考價值
高校檔案管理的保密性及其實(shí)行的檔案轉(zhuǎn)接制度，大大減少了檔案信息被篡改的可能。即使需要檔案資料信息的修改或者將其開封也需要相關(guān)部門出具各種證明來證明其合理性，而這些都會有相應(yīng)的較為詳細(xì)的記錄。因此，高校檔案有著其特有的權(quán)威性與不可質(zhì)疑性，具有較強(qiáng)參考價值的同時也被用人單位視為學(xué)生在學(xué)校表現(xiàn)的唯一可靠憑證。
（三）高校檔案管理的存在為企業(yè)招聘與學(xué)生的擇業(yè)提供了雙向的機(jī)會
我國教育模式與就業(yè)機(jī)制的轉(zhuǎn)變使得原有的就業(yè)體系逐漸被新時期供求關(guān)系失衡下的雙向選擇取代。一方面，企業(yè)在人才招聘時得到學(xué)生的唯一也是第一手資料就是高校畢業(yè)檔案，如果檔案記載中學(xué)生表現(xiàn)良好，符合崗位需求，那么面試機(jī)會隨之而來，反之，一旦文件檔案記載內(nèi)容與用人單位需求有著一定的沖突，那么也就意味著這個工作機(jī)會也就失去了。因此，作為用人方與應(yīng)聘者之間的單一媒介，高校檔案在很大程度上成為了決定學(xué)生就業(yè)成功與否的關(guān)鍵。
二、我國高校檔案管理在企業(yè)人才隊(duì)伍組建中存在的主要弊端
（一）學(xué)生檔案保存與調(diào)動缺乏相對明確的管理規(guī)章制度
一方面，為了提高高校就業(yè)率，一些學(xué)校針對學(xué)生在校表現(xiàn)進(jìn)行了檔案“修正”，更改原有不良行為記錄的同時也將許多與學(xué)生就業(yè)有關(guān)的證書等放入檔案內(nèi)，導(dǎo)致檔案在高校保存期間已經(jīng)缺乏了原有的準(zhǔn)確性。另一方面，高校畢業(yè)生檔案的存檔內(nèi)容大都涉及其入學(xué)的材料、在學(xué)期間所得獎勵，有無記過處分、黨員身份證明等，這些資料的添加有著一定的客觀存在性，但從這種角度來看往往不能很好的了解到學(xué)生在校期間的種種表現(xiàn)。我國現(xiàn)階段的檔案管理工作僅僅對學(xué)生長大那一時刻取得的成就進(jìn)行了封檔保存，而完全忽視了在其成長過程中心路歷程的艱辛，從而導(dǎo)致高校檔案在學(xué)生就業(yè)中產(chǎn)生了相對較差的可參照性。
（二）高校檔案在轉(zhuǎn)接管理中存在嚴(yán)重的混亂現(xiàn)象
高校學(xué)生畢業(yè)后面臨著繁重的檔案轉(zhuǎn)接問題。第一，畢業(yè)生在找到工作后就需要將檔案轉(zhuǎn)到企業(yè)內(nèi)部，然而由于缺乏相對明確的檔案意識，檔案轉(zhuǎn)接時沒有準(zhǔn)確的企業(yè)地址或者檔案已經(jīng)轉(zhuǎn)到企業(yè)但找不到相關(guān)部門接收。第二，畢業(yè)生頻繁的更換工作，檔案投遞地址一欄如果隨意變動必然導(dǎo)致檔案的丟失。第三，一些外地學(xué)生在校期間已將戶口轉(zhuǎn)至學(xué)校所在地，然而畢業(yè)后卻將檔案轉(zhuǎn)回原籍，戶口與檔案所在地出現(xiàn)了分歧，如果不及時做好處理，很可能使其檔案逐漸發(fā)展成為不明檔案，這些都為檔案管理工作的轉(zhuǎn)接增添了不必要的混亂因素。
三、企業(yè)人才隊(duì)伍組建對高校檔案管理的基本要求
（一）創(chuàng)建完善的高校檔案管理體系
一方面，針對學(xué)生的檔案管理明確制度，將檔案記錄的范圍擴(kuò)展到學(xué)生在校成長經(jīng)歷等范圍，以便用人單位進(jìn)行參考。另一方面，針對一些學(xué)校修改后的“偽檔案”，相關(guān)政府部門要做到實(shí)時的監(jiān)督，使其透明化，盡量保證檔案在校管理期間的科學(xué)準(zhǔn)確性。
（二）加大對社會檔案轉(zhuǎn)接部門的資金及政府支持
高校學(xué)生畢業(yè)期間是檔案轉(zhuǎn)接的高峰期，也是以檔案為媒介建立校企聯(lián)合制度的關(guān)鍵時期。因此，政府要在此時給予相關(guān)檔案轉(zhuǎn)接部門適當(dāng)?shù)馁Y金及政策支持，以確保檔案轉(zhuǎn)接的準(zhǔn)時與順暢。此外，相關(guān)檔案部門有必要成立專門的督查小組，針對轉(zhuǎn)接出去的檔案進(jìn)行有效的核對。一旦發(fā)生檔案地址驟然改變或者其他紕漏就可以做到及時的更正，從而在很大程度上保障了畢業(yè)生的利益，同時也確保了企業(yè)人才隊(duì)伍組建中人才選拔的可靠實(shí)施。
（三）在原有檔案管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行檔案關(guān)系的定向信息反饋
第一，企業(yè)對招聘人員進(jìn)行職位表現(xiàn)的直接反饋，學(xué)?；蛘呦嚓P(guān)部門應(yīng)將其填充到檔案中，以便于以后用人單位的查閱。第二，高校也可以針對反饋信息對學(xué)生的培養(yǎng)方案進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，真正實(shí)現(xiàn)高校與企業(yè)人才的無縫對接。第三，各大高校學(xué)生也可以根據(jù)學(xué)校已得到的反饋信息，總結(jié)其自身的缺點(diǎn)，重新確立就業(yè)目標(biāo)。從某種角度愛看，這也是高校檔案管理制度為企業(yè)人才的選拔做出的成功戰(zhàn)略變革。
四、總結(jié)
綜上所述，我國高校檔案管理在企業(yè)人才隊(duì)伍的組建中有著良好的參考借鑒作用，但其管理制度的不健全也在很大程度上阻礙了現(xiàn)階段用人單位對人才的明確選拔?；诖耍覀兗纫獎?chuàng)建完善的高校檔案管理體系、加大對社會檔案轉(zhuǎn)接部門的資金及政府支持，又要在原有檔案管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行檔案關(guān)系的定向信息反饋，從而在促進(jìn)學(xué)生就業(yè)的同時也能更好的滿足企業(yè)人才隊(duì)伍組建對高校檔案管理的基本訴求。
作者：于昕鑫 單位：荊楚理工學(xué)院檔案館
1．中小型企業(yè)需要什么樣的工商管理人才
工商管理人才是具備管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)并知曉與企業(yè)有關(guān)的法律的綜合型人才。他們的能力主要分為2大部分，首先是理論知識體系部分，不僅要理解當(dāng)前主要的管理學(xué)理論流派的重點(diǎn)理論還要知道當(dāng)前經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要理論，并且掌握與企業(yè)經(jīng)營密切相關(guān)的法律法規(guī)知識，如，商法等。其次是技能體系部分，具有良好的表達(dá)能力與語言溝通能力，能夠結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況決定管理方法，能夠收集與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)領(lǐng)域的信息并以此做出建議，能夠?qū)ζ髽I(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行判斷并發(fā)現(xiàn)其中的問題。這些均屬于工商管理人才的必備素質(zhì)，但是，由于工商管理人才的專業(yè)性非常強(qiáng)，針對不同的社會需求那么培養(yǎng)的重點(diǎn)也會發(fā)生改變。具體以那些知識的培養(yǎng)為主還要視市場而定。國企由于規(guī)模龐大、生產(chǎn)任務(wù)繁重、人事關(guān)系復(fù)雜導(dǎo)致其所需要的工商管理人才呈現(xiàn)出明顯的金字塔形。即高級工商管理人才起到?jīng)Q定性作用，制定本企業(yè)的各種管理規(guī)章制度和管理方法。大量的低級工商管理人才具體負(fù)責(zé)管理政策的執(zhí)行，起到一個基層管理的作用。而中層工商管理人才則負(fù)責(zé)對低級工商管理人才的效率和效果進(jìn)行監(jiān)督，收集信息并向上報告以及處理緊急事件。這是一個組織嚴(yán)密各司其職的系統(tǒng)。對于這個系統(tǒng)而言，它所需要的不是有特別思想的管理人才，而是一名良好的執(zhí)行者。因此，對于國企工商管理人才的培養(yǎng)要強(qiáng)調(diào)其社會性、語言表達(dá)和組織以及配合與執(zhí)行能力。事業(yè)單位要從整體上和政策方面對所管轄的范圍內(nèi)的企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行管理。收集管轄區(qū)域內(nèi)的企業(yè)的經(jīng)濟(jì)信息以及據(jù)此判斷當(dāng)前執(zhí)行的政策是否得到了有效的執(zhí)行。正式事業(yè)單位的這些工作內(nèi)容，決定了事業(yè)單位所需要的工商管理人才必須具備較好的法律基礎(chǔ)，同時也具有較為豐富的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識，要有實(shí)際調(diào)查的能力。中小型企業(yè)來講，它們所需要的工商管理人才與國企和事業(yè)單位有極大的區(qū)別。這主要表現(xiàn)在中小型企業(yè)對綜合能力要求較高而并不突出對某一方面專業(yè)的要求。中小型企業(yè)的要求與其企業(yè)規(guī)模有著密切的聯(lián)系。由于中小型企業(yè)的資源非常少，為迅速發(fā)展企業(yè)規(guī)模，它們往往傾向于人員的一專多能。一般而言，一專多能的人才需要昂貴的雇傭費(fèi)用呈現(xiàn)出人員性價比的降低，但是由于中小型企業(yè)所面臨的問題都是非常細(xì)微瑣碎難度低的問題，因此，這就降低了對知識的水平高度和技能熟練度和專精度的要求，但是對知識的廣度和技能的種類卻提出了較高的要求。中小型企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小人員少，因此對企業(yè)進(jìn)行管理時，無需采用先進(jìn)的管理方法和組織手段，采用已經(jīng)成熟的方法即可。這就進(jìn)一步降低了所需人員的知識的需求。中小型企業(yè)所需的人員少，但是平均到每名管理人員身上所要做的工作卻并不少，因此，管理的效率非常重要，這就提高了管理人員表達(dá)和語言組織能力以及實(shí)際組織經(jīng)驗(yàn)的要求。由于中小型企業(yè)的管理人員管理層面十分復(fù)雜，既涉及到高級的企業(yè)管理制度的制定又涉及到基層的人事管理，那么，管理人員對復(fù)雜信息的處理并從中發(fā)現(xiàn)問題，尋找解決方案就成為一個相當(dāng)重要的能力。這不僅對中小型企業(yè)的發(fā)展有著重要作用，同時對該工商管理人才的事業(yè)發(fā)展也有著相當(dāng)重要的影響。
2．如何用教育培養(yǎng)合格的中小型企業(yè)工商管理人才
中小型企業(yè)對工商管理人才的特殊需求對工商管理人才的教育提出了新的挑戰(zhàn)。在以往的教學(xué)中，側(cè)重的是對國企和事業(yè)單位所需人才的培養(yǎng)，對學(xué)生的知識體系的完整投入大量的教育資源。但是，現(xiàn)在的市場需求促使教育工作者加強(qiáng)對學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)。對學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)不僅僅包括延長學(xué)生的實(shí)踐時間，增長其相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，還包括采用案例分析和模擬情景等方法對學(xué)生進(jìn)行教育，提高其感性認(rèn)識。同時，學(xué)校也應(yīng)當(dāng)鍛煉學(xué)生對工作報告進(jìn)行總結(jié)發(fā)現(xiàn)問題的能力。
作者：鄒旭 單位：沈陽師范大學(xué)管理學(xué)院
