發(fā)布時間：2022-05-25 04:07:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇創(chuàng)新管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、創(chuàng)新性人才對中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的重要性
（一）創(chuàng)新性人才給農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供了有效的保障
農(nóng)產(chǎn)品加工是一個準(zhǔn)入門檻低、市場競爭尤為劇烈的行業(yè)，創(chuàng)新的特色化產(chǎn)品與服務(wù)是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新的依托是創(chuàng)新人才，他們能夠運用創(chuàng)新思維來應(yīng)對瞬時萬變的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，優(yōu)秀的創(chuàng)新人才是一個企業(yè)在變幻莫測的市場競爭中穩(wěn)定發(fā)展的保障。
（二）創(chuàng)新性人才能給加工企業(yè)帶來效益最大化
首先，技術(shù)與管理的創(chuàng)新能夠提高加工企業(yè)的市場競爭力，使產(chǎn)品和服務(wù)得到消費者的青睞，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。其次，創(chuàng)新人才能夠以較高的工作效率和創(chuàng)新能力減少企業(yè)的中間成本，以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，節(jié)約資源并實現(xiàn)資源的再次利用，能夠最大化實現(xiàn)自己的價值進(jìn)而提升企業(yè)的價值。
（三）創(chuàng)新性人才能較好傳承與發(fā)展優(yōu)秀的企業(yè)文化
文化是一個企業(yè)的精神力量，每個企業(yè)都有屬于自己的企業(yè)文化，它不但能夠引導(dǎo)企業(yè)員工正確的思想價值觀，還能激勵創(chuàng)新行為的出現(xiàn)。高素質(zhì)的人才能夠更好地將自己融入企業(yè)文化之中，取其精髓，去其糟粕，使企業(yè)文化能夠不斷地發(fā)展傳承。
二、湖南中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才現(xiàn)狀、問題與原因
（一）現(xiàn)狀及問題
1.中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才短缺
湖南規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)擁有科技人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)規(guī)模以上中小型企業(yè)無論是科技活動人員擁有量、具有高中級職稱人員擁有量，還是碩、博畢業(yè)人員數(shù)量均遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于大型企業(yè)；每個企業(yè)平均擁有的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博學(xué)歷人數(shù)，大型企業(yè)分別是中小企業(yè)的143、139、395倍。湖南規(guī)模以上農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的科技人員擁有情況，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博畢業(yè)人員相對量都比規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)要低，分別只有規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)52%、51%、25%的水平。因為缺乏規(guī)模以上農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)分類數(shù)據(jù)，若以整個規(guī)模工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)的口徑，即平均每個規(guī)模中小企業(yè)擁有的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博學(xué)歷人數(shù)，相當(dāng)于整個規(guī)模工業(yè)企業(yè)平均水平的54%、54%、29%來推算，湖南規(guī)模中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)擁有的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博學(xué)歷人數(shù)，分別約為3.48，1.04，0.07。據(jù)湖南農(nóng)產(chǎn)品加工行業(yè)權(quán)威人士判斷，實際的情況比這一估算數(shù)據(jù)可能還要低，這是因為農(nóng)產(chǎn)品加工行業(yè)社會地位、企業(yè)所處地理位置特殊性等對創(chuàng)新人才缺乏吸引力所導(dǎo)致。
2.中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才流動性大
筆者通過走訪湖南某高校食品科學(xué)與工程專業(yè)負(fù)責(zé)就業(yè)的職能部門，調(diào)查獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)，100名本科畢業(yè)生，選擇入職中小食品企業(yè)的11人，占比11%，這恰好反映了中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理方面的尷尬處境，在僅有的11位入職中小食品企業(yè)的畢業(yè)生10個月后有6位離職，離職率為54.5%。
（二）中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理問題的成因分析
1.行業(yè)社會地位不高，創(chuàng)新人才的流動性大
由于中小企業(yè)自身實力相對較弱，資金有限，從報酬、福利，包括企業(yè)的長期發(fā)展，都缺乏對創(chuàng)新型人才的吸引力。這些都是導(dǎo)致我省中小型農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才流失的重要原因。相當(dāng)多的創(chuàng)新人才隨著自身的綜合素質(zhì)的提高和行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的積累，選擇跳槽到實力更強(qiáng)勁的大企業(yè)或沿海大城市。而隨著人才的流失，中小企業(yè)的人力資本加大，加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，使其創(chuàng)新能力減弱，跟不上時代的步伐。
2.管理決策者自身素質(zhì)先天缺陷，人才管理觀念與方法落后
第一，不少中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的管理者草根出生，缺乏系統(tǒng)的管理理論學(xué)習(xí)，自身素質(zhì)不高，采取以親情與血緣為紐帶的家族化管理方式，缺乏戰(zhàn)略眼光，缺少完整合理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，缺乏對創(chuàng)新人才的系統(tǒng)規(guī)劃與管理。家族式管理方式的組織結(jié)構(gòu)阻擋了高素質(zhì)創(chuàng)新人才走向決策層的通道，限制了非血緣，親情成員的發(fā)展空間，不利于創(chuàng)新人才個人與企業(yè)的發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。這樣的管理方式，必然會大大挫傷創(chuàng)新人才工作的積極性與穩(wěn)定性。這樣必然導(dǎo)致創(chuàng)新人才對企業(yè)缺乏歸屬感，沒有凝聚力。一旦個人與企業(yè)產(chǎn)生利益糾紛，很容易離職。第二，對創(chuàng)新人才管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位認(rèn)識不足，忽視創(chuàng)新人才在產(chǎn)品與服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的重要作用，更忽略了產(chǎn)品創(chuàng)新在市場經(jīng)濟(jì)體制下的決定作用。這樣就導(dǎo)致了中小企業(yè)對創(chuàng)新人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理缺乏針對性，具有管理上的盲目性與隨意性，缺乏因人而異的理性分析。第三，一些農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)采取的仍然是傳統(tǒng)的行政性人事管理。這種管理方式過于注重對員工的控制，缺乏對員工的尊重，相應(yīng)的獎賞措施不夠完善。過于重視短期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)而往往忽略了員工的長期發(fā)展。這樣會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部關(guān)系不融洽，缺乏人性化。
3.缺乏對創(chuàng)新人才的持續(xù)、長期培養(yǎng)投入
對于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)從實質(zhì)上來說是一種長期投資。中小企業(yè)的資金有限，規(guī)模較小，以及風(fēng)險較大是我省中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)對創(chuàng)新人才持續(xù)投資培養(yǎng)的幾大障礙。由于中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才的流動性大，故使得決策者更加忌憚對創(chuàng)新人員的長期投入與培養(yǎng)，以避免到最后“人財兩空”的結(jié)局。中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)，往往因為自身的資金限制與戰(zhàn)略眼光的短淺，對短期的技術(shù)人員培訓(xùn)都難以落實不到位，而長期，高投入的創(chuàng)新人才投資則更是成了一種奢望。這種狀態(tài)則進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力停滯不前，在創(chuàng)新意識與創(chuàng)新技術(shù)層面都會落后于時代的步伐，落后于同行業(yè)的競爭者，形成中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)經(jīng)營壓力進(jìn)一步加大的惡性循環(huán)。
三、完善中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理的對策與建議
（一）構(gòu)建特色企業(yè)文化結(jié)合待遇留人的管理制度
企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展的情況下所產(chǎn)生的一種員工之間所共同認(rèn)同的信念，信仰。它包括企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)，道德操守，人際關(guān)系等，并依此表現(xiàn)出來的企業(yè)精神風(fēng)范。增強(qiáng)創(chuàng)新人才對企業(yè)文化的認(rèn)同感，有利于確立創(chuàng)新人才對企業(yè)的歸屬感，利于提高員工的工作積極性與工作熱情。華為公司總裁任正非說過：“物質(zhì)資源終會枯竭，唯有文化才會生生不息”。通過這種途徑，可以使創(chuàng)新型人才對自身企業(yè)懷有高度的認(rèn)同感與歸屬感，與之相成的就是一支高度凝聚力的企業(yè)的創(chuàng)新人才隊伍。另外，科學(xué)合理的績效評估結(jié)合待遇留人的制度會減少創(chuàng)新人才對酬薪與福利不滿而造成的離職率。要在科學(xué)合理的前提下，實行一套“能者多勞，效率優(yōu)先，兼顧公平”的酬薪制度。對于企業(yè)骨干與重要創(chuàng)新人員，要舍得付高薪。獎懲分明，把員工的獎金，福利，與職務(wù)的晉升與個人能力與工作績效緊密的結(jié)合起來，使的創(chuàng)新人才獲得的收入與福利與其自身能力相掛鉤。
（二）建立有利于創(chuàng)新人才的激勵機(jī)制，防止人才流失
創(chuàng)新人才不同于一般員工，其目標(biāo)定位、價值取向與需求結(jié)構(gòu)有所不同。因此在對其的激勵上，要采取物質(zhì)激勵與精神激勵、情感激勵相結(jié)合的激勵方式。在企業(yè)發(fā)展到一定程度后，可以考慮發(fā)展創(chuàng)新員工以技術(shù)持股，人才持股的企業(yè)發(fā)展模式，讓創(chuàng)新人才與科技人員獲得一定的產(chǎn)權(quán)。這樣能夠增強(qiáng)創(chuàng)新人才對企業(yè)的歸屬感，有利于刺激創(chuàng)新人才在工作中的積極性。除了物質(zhì)層面，精神層面的激勵也能起到較大的作用，因為創(chuàng)新人才對自我價值的實現(xiàn)有著更高的要求，精神層面的激勵可以通過事業(yè)以及情感來實現(xiàn)。事業(yè)是創(chuàng)新人才實現(xiàn)自我價值的平臺，企業(yè)如果能夠營造一種積極進(jìn)步的工作環(huán)境，給創(chuàng)新人才帶來事業(yè)上的工作動力；工作中團(tuán)結(jié)向上，友好合作的人際氛圍能夠給創(chuàng)新人才帶來情感上的鼓勵。中小企業(yè)家要以人為本，真正把尊重人和充分激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性放在首要位置，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，為創(chuàng)新人才提供發(fā)展的機(jī)會，使創(chuàng)新人才的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體。
（三）加大對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，投資力度
創(chuàng)新人才是企業(yè)科技創(chuàng)新的源泉。加大對創(chuàng)新人才的投資與培訓(xùn)，也就是中小企業(yè)為自身保持市場競爭力與未來的潛力的投資活動。通過對創(chuàng)新人才的培訓(xùn)投資，讓創(chuàng)新人員獲取更先進(jìn)的技術(shù)，產(chǎn)品創(chuàng)新能力，進(jìn)而發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力為企業(yè)帶來績效。除此之外，決策層更是要把對創(chuàng)新人員的投資與培訓(xùn)作為一項長期的，重要的戰(zhàn)略投資。十年樹木，百年樹人。人才的培養(yǎng)是個長期的過程，不是短期就能奏效的。中外大量的理論研究和實踐案例表明，企業(yè)決策者在對創(chuàng)新人才的資金與培訓(xùn)上給予充足的支持，不僅能促進(jìn)創(chuàng)新人才提高創(chuàng)新能力，創(chuàng)造和提升其個人價值，而且更能提升企業(yè)的文化建設(shè)和團(tuán)隊凝聚力，對提升中小企業(yè)優(yōu)秀競爭力將產(chǎn)生重要的作用。
（四）政府應(yīng)重視中小企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，給予相應(yīng)扶持
大部分中小企業(yè)目前正處于發(fā)展的階段，在很多方面特別是資金、規(guī)模上并不成熟，政府應(yīng)該給與其相應(yīng)的扶持。為了讓各中小企業(yè)樹立創(chuàng)新意識，政府可以給企業(yè)或者企業(yè)職員設(shè)立創(chuàng)新項目基金，由各個企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新項目的申報，從中擇優(yōu)，這樣一來，既能解決中小企業(yè)在科研上資金的短缺問題，又能能給各企業(yè)以及創(chuàng)新人才帶來激勵作用，除此之外，政府應(yīng)推動企業(yè)與各科研院校、機(jī)構(gòu)的合作，給具有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)提供一定的培訓(xùn)基金，為中小企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)提供條件。
四、結(jié)語
創(chuàng)新是人類社會發(fā)展的不變主題，而創(chuàng)新人才則是中小企業(yè)自主創(chuàng)新發(fā)展的源泉與動力。通過對創(chuàng)新人才的科學(xué)有效管理，刺激創(chuàng)新人才工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步，實現(xiàn)成果積極轉(zhuǎn)化，開拓新市場，創(chuàng)造新價值。
作者：杜紅梅 傅知凡 單位：湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)商學(xué)院
1知識管理的涵義
知識管理是經(jīng)濟(jì)時代對知識資源進(jìn)行的一種全新的管理理念與方法。關(guān)于知識管理這一概念有著很多認(rèn)識，我們可以從狹義和廣義兩個角度對知識管理進(jìn)行闡述，狹義的知識管理是指對知識本身進(jìn)行管理，管理過程包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、儲存和應(yīng)用。廣義的知識管理則是指除了對知識本身管理外，還包括對與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理。知識管理是一個系統(tǒng)的活動過程，在這一過程中需要不斷挖掘、優(yōu)化、組織和控制積累下的知識，并能不斷使得知識得到增值。知識管理可以實現(xiàn)顯性知識與隱性知識的共享，是最有效的知識資源管理方式。
2圖書館知識管理理念的創(chuàng)新
圖書館管理是指應(yīng)用現(xiàn)代管理學(xué)的原理和方法，通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等手段，合理配置和使用圖書館資源，實現(xiàn)1+1>2的效果，達(dá)到預(yù)定目標(biāo)和完成圖書館任務(wù)的過程。圖書館知識管理是指在對圖書館管理過程中運用知識管理理論和方法，合理配置圖書館的各種資源，從而滿足用戶不斷變化的信息和知識需求，最終促使圖書館的各項職能得到更好的發(fā)揮，實現(xiàn)現(xiàn)代圖書館的有利發(fā)展。因此，圖書館管理與圖書館知識管理理論基礎(chǔ)不同；管理對象不同；側(cè)重點不同。
3圖書館管理內(nèi)容的創(chuàng)新
一是，知識創(chuàng)新管理。創(chuàng)新圖書館學(xué)理論，研究以“知識”為研究對象和優(yōu)秀概念的相關(guān)理論；不斷革新圖書館學(xué)的理論基礎(chǔ)和概念體系；開展圖書館學(xué)管理方法和工作業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新研究。二是，知識應(yīng)用管理。圖書館能夠為政府、社會團(tuán)體、企業(yè)以及社會科研機(jī)構(gòu)建立起虛擬圖書館或信息中心；為用戶構(gòu)建復(fù)合型圖書館，提供多樣化、深層次的服務(wù)。三是，知識傳播管理。圖書館可以提供更為及時準(zhǔn)確的匹配和傳送，為用戶、知識提供者以及知識源之間建立聯(lián)系的橋梁。四是，知識服務(wù)管理。圖書館可以不斷開發(fā)知識，并為用戶提供知識，幫助用戶不斷提高運用知識的能力；同時可以為用戶提供更高層次的活動，來進(jìn)行知識的創(chuàng)新和應(yīng)用。五是，人力資本管理。圖書館管理說到底是人進(jìn)行管理，人在圖書館知識管理過程中發(fā)揮的作用不容忽視，因此，我們要重視培養(yǎng)知識型管理人員，發(fā)揮其優(yōu)秀作用。圖書館知識管理提倡要重視人在知識管理過程中發(fā)揮的優(yōu)秀作用，要培養(yǎng)能夠進(jìn)行知識管理的知識型管理人員。六是，知識產(chǎn)權(quán)管理。在經(jīng)濟(jì)和信息全球化的發(fā)展環(huán)境下，知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)面臨著諸多新問題和新挑戰(zhàn)，圖書館可以以此為研究背景，提出解決問題的策略和方法。
4基于知識管理的現(xiàn)代圖書館管理服務(wù)創(chuàng)新
4.1構(gòu)建信息知識共同愿景，形成知識型組織
愿景可以分為共同愿景、個人愿景和組織愿景，三者間是相互促進(jìn)，相輔相成。共同愿景是指激勵組織內(nèi)成員形成共同的愿望，而一個組織是由多個個人組合而成。個人愿景可以促進(jìn)個體的成長，可以通過組織形式來實現(xiàn)。與此同時，組織愿景可以通過不同個人愿景的統(tǒng)一來逐步實現(xiàn)。那么，共同愿景的實現(xiàn)形式可以多種多樣，不同類型的論壇給個體提供分析個人愿景的平臺，個體間通過交流、碰撞逐步形成統(tǒng)一的共同愿景。因此，圖書館知識管理過程中，要構(gòu)建信息知識共同愿景，形成共享型組織，盡可能的創(chuàng)造和積累知識，使得個體不僅是知識的應(yīng)用者，更是知識的創(chuàng)造者。圖書館不僅要重視知識的積累和傳播，更加要重視知識的組織和創(chuàng)新。
4.2構(gòu)建現(xiàn)代圖書館知識管理創(chuàng)新體系
現(xiàn)代圖書館知識管理最為重要的內(nèi)容就是構(gòu)建知識管理創(chuàng)新體系，簡而言之，就是通過對現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的合理運用來實現(xiàn)對知識的進(jìn)一步應(yīng)用。構(gòu)建知識管理創(chuàng)新體系對于實現(xiàn)圖書館知識管理具有不可替代的作用。因此，一方面，我們要充分利用人才和技術(shù)，構(gòu)建一個多領(lǐng)域、多功能的創(chuàng)新管理體系，以達(dá)到對圖書館中的知識進(jìn)行管理和應(yīng)用的目的，從而實現(xiàn)對知識采集、組織、分析、積累、傳播和共享的目標(biāo)。另一方面，保持圖書館開放、安全的基本特征，進(jìn)一步保證用戶可以更加安全、便捷的獲取和利用圖書館的各種資源和知識。
4.3為用戶提供個性化服務(wù)
近年來，網(wǎng)絡(luò)信息化高速發(fā)展，圖書館用戶對知識信息的獲取方式和能力都有了顯著提升，用戶對于信息知識的認(rèn)知和獲取能力都有所提升，他們已經(jīng)不能單純滿足于圖書館中的檢索服務(wù)功能，這就給現(xiàn)代圖書館多種知識信息服務(wù)提出了更高的要求。那么，現(xiàn)代圖書館就要順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展趨勢，根據(jù)用戶的多樣化需求提供個性化的服務(wù)，圖書館的個性化服務(wù)不僅滿足用戶的特殊需求和使用習(xí)慣，還可以為用戶提供更加個性化的信息知識服務(wù)。
4.4充分利用開放存取資源
圖書館依靠先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)科技，逐步開放存取資源保證在網(wǎng)絡(luò)中這一公共領(lǐng)域，從而保證一些文獻(xiàn)資源可以免費獲取，用戶可以通過網(wǎng)絡(luò)閱讀、下載、索引、打印免費文獻(xiàn)資源。圖書館可以利用開放存取周期短、免費、質(zhì)量保證和資源豐富等優(yōu)勢，將圖書館內(nèi)的各種資源與網(wǎng)絡(luò)開放存取知識資源庫進(jìn)行有效整合，從而實現(xiàn)圖書館的現(xiàn)代化管理，保證用戶的可以進(jìn)行多種數(shù)據(jù)資源庫的全方位檢索。
5結(jié)語
國家社會的進(jìn)步離不開知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。圖書館作為社會主義精神文明建設(shè)的重要陣地，作為構(gòu)建社會主義和諧社會的重要組成部分，要轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，更新管理和服務(wù)理念，不斷完善社會主義文化服務(wù)體系，為中華民族的偉大復(fù)興服務(wù)。
作者：周公杰 單位：內(nèi)蒙古根河市圖書館
1后勤改革中需要考慮的因素
1.1后勤服務(wù)的重要性
供電企業(yè)高層在提升企業(yè)后勤服務(wù)時，需要切實認(rèn)識后勤部門對供電企業(yè)的重要性。古話說“兵馬未動，糧草先行”，供電企業(yè)在市場中的運作與打仗相同，沒有強(qiáng)有力的后勤保障，沒有高效、快速的后勤服務(wù)，企業(yè)的運作將混亂不堪，無法與其他競爭對手一較高下。
1.2后勤人員的利益
后勤部門的運作質(zhì)量關(guān)系著后勤職工的切身利益。因此，在改革后勤服務(wù)時，要考慮到后勤服務(wù)人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)，不能只為了管理而管理，而應(yīng)為了發(fā)展而管理。實施“一刀切”的裁員管理是不可行的，不能因員工無法繼續(xù)在一線工作就不考慮其對企業(yè)的貢獻(xiàn)。
1.3企業(yè)自身的狀況
企業(yè)在提高后勤期服務(wù)的能力時需量力而為，要綜合考慮企業(yè)的效益和資金。目前，我局為了提高后勤的效益而大肆投資，比如，在兩網(wǎng)改造上投入了大量的資金，導(dǎo)致企業(yè)后勤部門的建設(shè)資金短缺，進(jìn)而給整個公司的運作帶來巨大壓力。因此，要想提高供電企業(yè)的后勤服務(wù)能力，不能單單依靠資金投入、裁員或減少崗位，還應(yīng)從多方面開展改革工作，有計劃、有步驟地解決當(dāng)前后勤服務(wù)中存在的問題，從而保障供電企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。在提升企業(yè)后勤服務(wù)能力時，供電企業(yè)除了應(yīng)給予必要的資源外，還要給予足夠的重視，同時，還需從后勤部門內(nèi)部著手，發(fā)掘后勤部門的潛力，創(chuàng)新后勤管理。
2提高后勤服務(wù)水平的措施
2.1資金投入
供電企業(yè)不應(yīng)忽視改善后勤人員的生活環(huán)境、改進(jìn)后勤設(shè)施。因此，資金投入是必不可少的，應(yīng)在財政許可的前提下，增加必要的后勤配套設(shè)備，比如改建、擴(kuò)建職工文化活動中心、增加停車位和更換老舊設(shè)備。此外，還應(yīng)加大扶持后勤實體的力度，并提升后勤服務(wù)實體自我“造血”的能力。
2.2創(chuàng)新改革——推行物業(yè)管理
供電企業(yè)后勤部門在性質(zhì)上與市場上的物業(yè)管理公司是相同的，然而，供電企業(yè)后勤管理的服務(wù)水平與物業(yè)管理公司相比，卻有著較大的差距。供電企業(yè)后勤管理部門的服務(wù)是免費的，而物業(yè)管理公司的物業(yè)管理是收費的，導(dǎo)致兩者員工的工作態(tài)度截然不同。因此，應(yīng)將供電企業(yè)的部分產(chǎn)業(yè)交給物業(yè)公司管理，這樣不僅能減輕供電企業(yè)的管理負(fù)擔(dān)，還能借助物業(yè)公司的優(yōu)質(zhì)服務(wù)管理提升整個供電企業(yè)的后勤服務(wù)水平。但物業(yè)改革勢必會對一些項目收費，這會涉及到部分員工的利益。因此，在物業(yè)管理改革時，除了要做好必要的宣傳引導(dǎo)，改變企業(yè)員工的消費理念外，還要采取分步驟、懷柔政策進(jìn)行涉及員工利益的改革。
2.3提高后勤人員的素質(zhì)
提高后勤人員的素質(zhì)能為后勤管理提供更加高效的作業(yè)速度。后勤服務(wù)部門中存在較多一線安置來的員工，這些員工本身的專業(yè)與后勤工作不符，且多數(shù)年紀(jì)偏大，行為上或多或少存在一些缺點，思想也不穩(wěn)定。而后勤服務(wù)涉及的內(nèi)容極多，工作繁雜，很多工作與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作有很大關(guān)系，后勤部門必須快速領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意志，并雷厲風(fēng)行地完成任務(wù)，一旦因員工服務(wù)素質(zhì)低下而導(dǎo)致后勤工作沒有快速、有效執(zhí)行，則勢必會影響企業(yè)的正常運作。因此，提高后勤人員的素質(zhì)是當(dāng)務(wù)之急，我們可從以下4個方面入手：①加強(qiáng)培訓(xùn)。包括崗位培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和職業(yè)道德培訓(xùn)等，從而為打造強(qiáng)大的后勤管理團(tuán)隊奠定基礎(chǔ)。②加強(qiáng)后勤文化建設(shè)。通過后勤文化建設(shè)，組建有共同理念和價值觀的服務(wù)團(tuán)隊，并借助企業(yè)文化的引導(dǎo)，在后勤部門中形成良好的工作、生活氛圍，以不斷提高后勤服務(wù)的競爭力。③積極引進(jìn)高素質(zhì)人才。④實施績效薪酬管理機(jī)制，以激勵后勤人員的工作積極性，激發(fā)團(tuán)隊協(xié)作的精神，從而全面提高后勤服務(wù)的水平。
2.4實施表單化精益管理
后勤工作的特點可概括為“雜、高、急”，而業(yè)務(wù)流程表單化后，最大的好處是使后勤人員能快速地了解工作的職責(zé)、內(nèi)容，并按照表單中的要求，快速完成企業(yè)的各種后勤任務(wù)。這改變了以往后勤人員工作職責(zé)不明確、多任務(wù)指向不確定、制度查找煩瑣等狀況。由于制度、規(guī)范的內(nèi)容較多，很多員工無法牢記每一條內(nèi)容，而表單化后，員工能夠在表單的詳細(xì)指導(dǎo)下正確完成工作任務(wù)。這樣不僅提高了員工的工作效率，也滿足了管理的規(guī)范化要求。要想實現(xiàn)表單化，需要將后勤服務(wù)管理制度化，進(jìn)而很好地規(guī)范員工的行為。在制度化后，還要將制度表單化，即對制度、規(guī)定、記錄進(jìn)行表單化處理，這樣可將制度以工作表單的形式呈現(xiàn)在員工面前，而員工只需要按照作業(yè)表單中的要求完成工作即可。此外，還要進(jìn)行流程化管理，使表單流程化，從而提高流水線式企業(yè)管理的成效。
3結(jié)束語
要想提高供電企業(yè)后勤管理的水平和服務(wù)質(zhì)量，需要綜合多方因素，采取適當(dāng)措施，且保障企業(yè)員工的利益。因此，我們應(yīng)發(fā)掘后勤部門的內(nèi)部潛力、提高員工素質(zhì)、打造和諧文化、改革管理模式，多方面、多角度地實現(xiàn)供電企業(yè)后勤服務(wù)水平的提升。
作者：高靜輝 單位：廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司東莞供電局
1優(yōu)化產(chǎn)品競爭
產(chǎn)品競爭可以說是價值競爭的有效載體，因此，要想進(jìn)行產(chǎn)品競爭，首先應(yīng)該對它進(jìn)行定位。就目前的競爭情況而言，已經(jīng)不再允許企業(yè)再進(jìn)行擴(kuò)大或者遵循傳統(tǒng)的模式進(jìn)行管理了，而是應(yīng)該盡自己最大的努力去對市場進(jìn)行劃分，從而在偌大的市場環(huán)境中對自己的產(chǎn)品進(jìn)行準(zhǔn)確定位。所謂產(chǎn)品競爭策略也就是在一定程度上將自己將要上市的產(chǎn)品和市場中現(xiàn)在已經(jīng)擁有的產(chǎn)品進(jìn)行比較，從而采取相應(yīng)措施進(jìn)行跟進(jìn)。那么，該如何在上市前期選取合適的產(chǎn)品進(jìn)行競爭，這和企業(yè)自身的環(huán)境以及競爭對手的真正實力有著密切的關(guān)系。從另一方面來說，在目前這種產(chǎn)業(yè)嚴(yán)重過剩的情況下，如果只是單純依靠產(chǎn)品的生產(chǎn)是很難取得成功的，因為這種情況會間接導(dǎo)致企業(yè)虧本甚至?xí)?dǎo)致資金無法運作，因此，為了能夠擺脫這種情況，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況進(jìn)行策略上的優(yōu)化，比如：采取產(chǎn)品優(yōu)異化策略，通過對優(yōu)質(zhì)和劣質(zhì)產(chǎn)品的比較，可以獲得較高的經(jīng)濟(jì)效益。同時，還應(yīng)該對產(chǎn)品的技術(shù)含量進(jìn)行相應(yīng)的提升，這可以說是優(yōu)化過程中最首要的目標(biāo)，就拿當(dāng)今的蘋果手機(jī)來說，它成功的關(guān)鍵就在于自身所具有的先進(jìn)技術(shù)，僅僅上市的幾年，就將手機(jī)領(lǐng)導(dǎo)者打敗，其主要原因就是它具有一定的創(chuàng)新開創(chuàng)性。當(dāng)然，這一手機(jī)成功的原因還在于它的競爭策略，由此可見，產(chǎn)品的技術(shù)和策略是非常重要的，必須有針對性地對產(chǎn)品競爭進(jìn)行策略上的優(yōu)化。
2優(yōu)化價格競爭
一般來說，企業(yè)中最為常用的策略就是價格競爭，該競爭也是體現(xiàn)企業(yè)總成本的有效途徑，也就是說，只要產(chǎn)品的成本比別的企業(yè)低，那么，它的價格也就相應(yīng)較低，如果只是單純地對價格進(jìn)行降低，則屬于自殺。為了能夠有針對性地進(jìn)行價格上的競爭，企業(yè)就應(yīng)該在對產(chǎn)品進(jìn)行生產(chǎn)時，使自己的成本降低，這就需要企業(yè)在一定程度上運用相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈進(jìn)行分析，對那種可以增加價值的環(huán)節(jié)采取措施進(jìn)行增強(qiáng)，對于沒有必要的環(huán)節(jié)可以適當(dāng)?shù)貏h減，只有這樣才能有效促進(jìn)企業(yè)間的價格競爭。價格競爭過程中往往都會對經(jīng)營策略進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，比如隨著電腦興起的360殺毒軟件就是一個很好的例子。面對市場競爭的日益激烈，人們對價格的要求越來越高，用最低的價格，買到做好的產(chǎn)品，這可以說是人們普遍的希望，但是，希望往往還是希望，不會成為現(xiàn)實。就目前而言，面對這種市場競爭的逐漸激烈，要想擁有相應(yīng)的客戶量，還是需要適當(dāng)?shù)貙r格進(jìn)行讓步，比如360殺毒軟件，它是一款免費使用的軟件，這一市場營銷策略的主要目標(biāo)并不是為了賣殺毒軟件，而是為了讓人們在免費使用的過程中，能夠在一定程度上贏得更多的客戶量，以便為以后的軟件上市帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。正所謂，有了巨大的客戶量就相當(dāng)于有了較大的潛在收益。因此，適當(dāng)?shù)貙r格進(jìn)行調(diào)整，還是有非常大的好處的。
3優(yōu)化促銷競爭
所謂的促銷競爭也就是使產(chǎn)品在很大程度上對客戶產(chǎn)生最有利的價值，也可以說是產(chǎn)品價值的一個過渡。當(dāng)然，這個過程需要有針對性地進(jìn)行優(yōu)化，畢竟不同程度的客戶在對產(chǎn)品進(jìn)行選擇時，所產(chǎn)生的價值觀不同。比如：那種看起來就對價格不是很在乎的客戶，他們往往只是關(guān)心產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)問題，如果廠家對其進(jìn)行降價，他們也許就會認(rèn)為這種產(chǎn)品的質(zhì)量或者是服務(wù)降低了，因此，針對這種客戶，就應(yīng)該著重講解它的質(zhì)量和服務(wù)等，只有這樣才能將其促銷出去。在對產(chǎn)品進(jìn)行市場營銷時，還應(yīng)該有著相應(yīng)的精確度，就目前的網(wǎng)絡(luò)促銷而言，它們之所以那么火就是因為網(wǎng)絡(luò)促銷有專門的軟件來提升它的精確度，從而增加廠家廣告的訪問量。然而，現(xiàn)實中的精確度也有著自己的優(yōu)化空間，比如：可以在一定程度上提高相對重要的拜訪頻率等。要想對自身產(chǎn)品有一個良好的促銷，就必須具有一定的方法，因此，這就需要在一定程度上有針對性地對促銷方法進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新，并且，過程中要格外注意對人性的關(guān)懷，比較新穎的促銷方法可以起到事半功倍的效果，在對產(chǎn)品進(jìn)行促銷的同時，還可以達(dá)到一定的社會公益。比如：在《紐約時報》中對釣魚島進(jìn)行宣傳的這一廣告，就可以說是一個比較人性化的促銷活動，畢竟釣魚島的歸屬問題已經(jīng)引起了社會的廣泛關(guān)注，這種促銷很容易在某種程度上引起中國人的愛國情懷，使國人達(dá)到共鳴，所以，這一市場營銷方法不僅僅只是達(dá)到了自身產(chǎn)品的促銷效果，還實現(xiàn)了社會公益的效果，可以說是一舉兩得的方法。
4優(yōu)化渠道競爭
企業(yè)在對產(chǎn)品進(jìn)行銷售時，只是單純依靠自己的市場環(huán)境是不夠的，還應(yīng)該有著相應(yīng)的銷售渠道，正所謂：渠道為王，沒有好的渠道，再好的產(chǎn)品也不會有好的市場。因此，一個好的渠道對產(chǎn)品來說是非常重要的，并且，在對渠道進(jìn)行創(chuàng)建的過程中還會花費較多的時間和精力。一般情況下，對商品進(jìn)行銷售時，往往會使用商，當(dāng)然，這只是針對小中型企業(yè)而言，那種比較大型的企業(yè)還是應(yīng)該在一定程度上有著自己的渠道。就拿目前社會中的王老吉和加多寶來說，它們之間的市場競爭非常激烈，畢竟當(dāng)初王老吉的渠道一直都是由加多寶所掌握的，也正是因為加多寶掌握著大量的銷售渠道，致使它接觸市場的機(jī)會越來越多，這種情況的出現(xiàn)，也就間接說明渠道為王的道理。同時，還在某種程度上說明：對于一個完全沒有銷售渠道的產(chǎn)品而言，無論做得再好，擁有的客戶量再多，也無濟(jì)于事，沒有一個完全屬于自己的銷售渠道，就等于用自己的品牌給別人做了嫁衣，在市場競爭中又創(chuàng)建了一個強(qiáng)大的競爭對手，并且，這個競爭對手還是自己一手培養(yǎng)起來的。這一教訓(xùn)對目前市場中的加盟店來說是非常重要的。從另一方面來說，要想對渠道進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化，其中最為重要的內(nèi)容就是對自身所擁有的物流系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，在對產(chǎn)品進(jìn)行配送時及時、費用低，并且沒有一定的剩余量，這樣才是一個相對較好的物流系統(tǒng)。當(dāng)然，在對物流系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)建時，應(yīng)該根據(jù)自身實際情況創(chuàng)建，特別是根據(jù)物流過程中所產(chǎn)生的費用而定，那種擁有強(qiáng)大物流系統(tǒng)的企業(yè)在市場中會有越來越多的機(jī)會。因此，在對銷售渠道進(jìn)行優(yōu)化時，還應(yīng)該適當(dāng)?shù)貙ξ锪飨到y(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，以便在促進(jìn)自身產(chǎn)品銷售的同時，帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益?？傊?，創(chuàng)新市場營銷管理中的價值競爭策略并不是固定的，還需要根據(jù)自身實際情況進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化，從而促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。當(dāng)然，這還需要相關(guān)市場管理人員在實際工作過程中，有針對性地根據(jù)市場環(huán)境的變化進(jìn)行策略上的不斷研究，以便在一定程度上借助更多策略促進(jìn)市場競爭，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
5結(jié)語
綜上所述，通過上述所講的相關(guān)內(nèi)容可以得知：所謂的市場競爭就是價值競爭，能夠在日益激烈的市場競爭環(huán)境中給客戶帶來更多經(jīng)濟(jì)效益的就是最終的勝利者。在當(dāng)前這種產(chǎn)能迅速過剩的情況下，企業(yè)的價值競爭應(yīng)該從上述所講的主要方面進(jìn)行優(yōu)化，但是，該優(yōu)化的目標(biāo)只有一個：在一定程度上給客戶帶來更多的價值，這樣才能贏來更多的客戶。當(dāng)然，價值競爭中的優(yōu)化策略還是應(yīng)該根據(jù)實際情況而定，只有有針對性地進(jìn)行策略優(yōu)化上的選擇，才能盡最大努力促進(jìn)自身企業(yè)的不斷發(fā)展，進(jìn)而贏得更多經(jīng)濟(jì)效益。
作者：莫永然 單位：梧州職業(yè)學(xué)院
一、黨校圖書館的特殊性及其作用
黨校圖書館的特殊性及其作用體現(xiàn)在以下幾方面：
1.服務(wù)對象不同。
一般來說，各級各類學(xué)校及高校圖書館的服務(wù)對象，是學(xué)生教師及教研人員。黨校作為特殊的教研機(jī)構(gòu)及廣大黨員干部的培訓(xùn)基地，所建立的黨校圖書館，其服務(wù)對象服務(wù)群體具有一定的特殊性，對內(nèi)來說是一線的教研人員，對外來說是各級各部門單位的廣大黨員干部。
2.所發(fā)揮職能作用不同。
各級各類學(xué)校及高校圖書館的作用在于為學(xué)生教師提供廣泛的閱讀資料及閱讀場所，營造濃厚的學(xué)術(shù)學(xué)習(xí)氛圍，為教學(xué)科研服務(wù)。黨校有著自己獨特的教育體系和辦學(xué)方針，黨校圖書館建設(shè)為黨校干部培訓(xùn)教育工作的開展提供了的根本保障，可以全面提升黨校教職工和學(xué)員服務(wù)的綜合素質(zhì)，為各部門單位的廣大黨員干部提供更為廣泛的閱讀材料及信息資源。走出校門，走向工作崗位后，人們的閱讀時間及閱讀資料都大為縮減，而廣大黨員干部作為為人服務(wù)的群體，作為與時俱進(jìn)的時代精英，對他們的能力和素質(zhì)提出更高要求，這就要求在工作過程中不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，而黨校圖書館為這一群體的閱讀及學(xué)習(xí)提供了豐富的藏書資源。在當(dāng)今知識信息化的時代背景下，知識傳遞速度之快之準(zhǔn)以及傳遞方式多樣化，加強(qiáng)黨校圖書館建設(shè)利于增強(qiáng)干部的理論素質(zhì)、提高他們解決社會矛盾的能力。
3.館藏圖書及信息資源的針對性及局限性。
因黨校圖書館面向群體服務(wù)對象的特殊性，決定了黨校圖書館的建設(shè)也存在自身的特點，其館藏圖書及信息資源存在一定的針對性及局限性，大多以馬列、黨建、政治類圖書居多，當(dāng)然，其中也不乏經(jīng)濟(jì)、法律、哲學(xué)、文史等等諸多學(xué)科類圖書，但就其范圍及種類內(nèi)容來說，是與綜合型高校無法相比的。因為館藏圖書及信息資源的有限性，在很大程度上無法滿足一線教研人員及廣大黨員干部的需求，這就要求黨校圖書館在有限性及滿足教研人員及廣大黨員干部的需要之間做好結(jié)合工作。
二、黨校圖書館建設(shè)中存在的問題
1.資金投入少，藏書水平低，藏書結(jié)構(gòu)不合理。
黨校作為本行政區(qū)劃內(nèi)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部教育和培訓(xùn)的主陣地，本應(yīng)不斷加強(qiáng)自身的圖書館建設(shè)，包括加大資金投入，加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施及技術(shù)設(shè)備的投入與設(shè)置，不斷更新圖書，改善館藏結(jié)構(gòu)等等。但長期以來，由于傳統(tǒng)的辦學(xué)理念及思想觀念的影響，黨校圖書館建設(shè)一直滯后于形勢發(fā)展的需要。目前黨校圖書館建設(shè)中普遍存在藏書數(shù)量不足的問題，而且藏書結(jié)構(gòu)不合理。一方面，黨校圖書館的藏書量偏低，根本無法滿足黨校教學(xué)和科研需求的正常藏書結(jié)構(gòu)，給教學(xué)和科研工作帶來了困難。另一方面，很多黨校用于購置新書的經(jīng)費偏少，圖書大多老舊，新近出版的科普類藏書以及文學(xué)類的藏書相對較少。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展與人類社會的快速進(jìn)步，知識的更新速度越來越快。而科學(xué)文化知識的重要載體仍然是書籍，這就要求黨校圖書館應(yīng)該不斷加大各種新書的購置力度。受傳統(tǒng)觀念的影響和束縛，并沒有對圖書館建設(shè)予以足夠的重視，資金投入量少，導(dǎo)致圖書更新速度的滯后。
2.信息化程度偏低。
隨著計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于社會生活的方方面面，極大地提高了人們的工作效率，方便了工作和生活。目前黨校圖書館建設(shè)存在信息化程度偏低的情況。一些黨校圖書館雖然有了微機(jī)，但卻沒有圖書館管理系統(tǒng)，不能實現(xiàn)信息化管理，沒有發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的真正作用，仍舊處于傳統(tǒng)的發(fā)展模式，造成了黨校圖書館建設(shè)的滯后性。
3.缺乏擁有專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)工作人員。
專業(yè)的工作應(yīng)該由專業(yè)的人員來做才能有更高的工作效率和工作質(zhì)量，黨校圖書館工作人員絕大多數(shù)都不是專業(yè)出身，并不具備圖書管理人員專業(yè)的知識素質(zhì)和能力素質(zhì)。尤其是縣級黨校圖書館工作人員，學(xué)歷低，缺少專業(yè)的圖書管理培訓(xùn)和教育，對于基本的圖書館業(yè)務(wù)知識，如：圖書分類、編目、排架等知識了解少之又少。由于圖書館工作人員缺乏最基本的專業(yè)素質(zhì)，因此無法開展閱讀指導(dǎo)以及導(dǎo)讀服務(wù)工作，以至于造成圖書館資源的浪費。缺乏足夠的專業(yè)人才，限制了圖書館功能作用的充分發(fā)揮。
三、黨校圖書館管理與服務(wù)模式創(chuàng)新
1.加大資金投入力度，加強(qiáng)資源建設(shè)，改善館藏結(jié)構(gòu)。
加強(qiáng)黨校圖書館的資源建設(shè)，改善館藏結(jié)構(gòu)，要求徹底改變以舊充新、以次充好、以量充數(shù)的狀況。圖書館采購人員在采購之前，向教研人員發(fā)放《購書征求意見表》，了解教研人員的購書意向，本著資源利用最大化原則，利用有限的資金，采購最新、最能夠滿足教學(xué)和科研需要的新書和好書。黨校圖書館改善館藏結(jié)構(gòu)，拋棄重數(shù)量輕質(zhì)量的觀念，堅持有用、合理、最新的原則來購置新書。改善館藏結(jié)構(gòu)應(yīng)該按照黨校學(xué)科體系、知識體系來購置相關(guān)書籍，使文獻(xiàn)更能滿足讀者的需求，使資源結(jié)構(gòu)更加合理。加強(qiáng)資源建設(shè)，改善館藏結(jié)構(gòu)，就需要加大對圖書館的資金投入力度。《中國共產(chǎn)黨黨校圖書館工作規(guī)程》規(guī)定，黨校圖書館的文獻(xiàn)購置費應(yīng)不少于學(xué)?？偨?jīng)費的8%。這就要求黨校領(lǐng)導(dǎo)重視圖書館建設(shè)，按《規(guī)程》為圖書館劃撥購書經(jīng)費。黨校要在有限經(jīng)費條件下，增加圖書館資金使用比例。圖書館應(yīng)提高資金的利用率，主要放在新書購置、數(shù)字圖書館建設(shè)等方面，真正提高圖書館的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。
2.信息時代條件下，強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)資源與信息化服務(wù)。
隨著科技的發(fā)展，信息量激增，信息獲取的方式越來越多，可供選擇的平臺也越來越多。信息時代條件下，對黨校圖書館的信息化及數(shù)字化建設(shè)提出了更高要求。在第62屆國際圖聯(lián)大賽上專家明確提出，當(dāng)今，擁有圖書和其他館藏資料已不再是圖書館的主要職能，只有借助最現(xiàn)代技術(shù)，能查到所需信息的能力才是最重要的。黨校圖書館未來發(fā)展建設(shè)，應(yīng)強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)資源與信息化服務(wù)，充分利用現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)字化技術(shù)，最大限度地發(fā)掘網(wǎng)上資源，將館藏的信息資源與網(wǎng)絡(luò)信息資源進(jìn)行有效地整合篩選，從而使得黨校圖書館的自建數(shù)據(jù)庫得到擴(kuò)建，優(yōu)化配置各項信息資源，為黨校的教學(xué)科研提供重要的基礎(chǔ)條件。
3.形成制度化、規(guī)范化的管理體系及管理機(jī)制。
制度化、規(guī)范化的管理體系及管理機(jī)制，是實現(xiàn)黨校圖書館科學(xué)合理有序運轉(zhuǎn)的必要前提，同時，制度化、規(guī)范化是實現(xiàn)精細(xì)化管理和服務(wù)的基本要求。制定規(guī)范的管理制度，形成合理有序的管理體系，著重于兩個方面：一是建立完善的圖書館管理制度，以此來規(guī)范圖書館工作人員的日常服務(wù)工作和言語行為，培養(yǎng)他們自律意識和文明服務(wù)行為。二是建立完善的規(guī)范讀者行為制度體系，以此來約束和規(guī)范讀者的行為。
4.提升館員的管理及服務(wù)理念。
在信息化、網(wǎng)絡(luò)化的今天，作為圖書館各項工作的管理者和組織者，圖書館工作人員不僅擔(dān)負(fù)著文獻(xiàn)收集的任務(wù)，而且也承擔(dān)著信息開發(fā)、加工及知識和信息的傳播。在科學(xué)技術(shù)日新月異，信息化、網(wǎng)絡(luò)化迅猛發(fā)展的新形勢下，館員要轉(zhuǎn)變角色，從圖書“館員”，逐步向信息領(lǐng)域的“專家”、“行家”、“信息領(lǐng)航員”“、網(wǎng)絡(luò)管理員”和“信息工程師”等角色轉(zhuǎn)變。
四、結(jié)語
圖書館要樹立“以人為本”的服務(wù)理念?！耙匀藶楸尽本褪翘幪幇讶朔旁谧钪匾牡匚唬@里的“人”就是圖書館的讀者。沒有了讀者，即使有最豐富的館藏，充其量不過是一座藏書樓或博物館。樹立“以人為本”的觀念，還要正確認(rèn)識和處理好館藏與利用的關(guān)系，圖書館工作人員要從重館藏過渡到重讀者；從傳統(tǒng)的文獻(xiàn)借閱服務(wù)轉(zhuǎn)向多元化的信息服務(wù)。這就要求圖書館人員不斷加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)，熟練掌握各種檢索工具及信息化、網(wǎng)絡(luò)化等新技術(shù)，提高信息技術(shù)綜合運用能力，以熱情的服務(wù)態(tài)度和嫻熟的服務(wù)技能服務(wù)于黨校教研人員及學(xué)員。
作者：王茂強(qiáng) 單位：中共聊城市委黨校圖書館
1.新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)文化創(chuàng)新及知識管理的內(nèi)涵分析
1.1新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)文化創(chuàng)新的基本特征
在新經(jīng)濟(jì)時代，人是最為活躍的生產(chǎn)力，對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義，人不再只是經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的主體，而被創(chuàng)新性賦予了多重時代內(nèi)涵與特征。首先是以人為本優(yōu)秀價值觀的樹立。以員工為最基本視角，協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)營管理中的各項問題，真正成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在源動力。其次是通過文化創(chuàng)新來提升員工的素質(zhì)，實現(xiàn)對企業(yè)價值觀的認(rèn)同感與歸屬感，在這個過程中主要是通過相關(guān)措施的實施提升員工的工作積極性。第三點是文化自覺性的培養(yǎng)，只有企業(yè)管理者擁有了文化自覺性，才能指新經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)文化創(chuàng)新及知識管理高瑩（國網(wǎng)宜昌供電公司，湖北宜昌443000）導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，成為真正優(yōu)秀的企業(yè)家。最后則是要體現(xiàn)文化主導(dǎo)性，提升企業(yè)文化創(chuàng)新的地位，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)性因素，大力培育發(fā)展企業(yè)文化。
1.2新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)知識管理的內(nèi)涵
對于企業(yè)發(fā)展而言，知識是企業(yè)技術(shù)人員與管理人員在實際工作中培養(yǎng)起來的經(jīng)驗與總結(jié)，不僅是他們思想、價值觀等的集中體現(xiàn)，更是企業(yè)發(fā)展過程中不可多得的寶貴財富。新經(jīng)濟(jì)時代，基本的要求與素質(zhì)是對知識的尊重與崇尚?，F(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展給企業(yè)發(fā)展帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，提升自身的科技知識含量，才能實現(xiàn)市場的進(jìn)一步開拓與企業(yè)內(nèi)部的改革完善，抓住發(fā)展機(jī)遇，銳意迎接挑戰(zhàn)。對于企業(yè)職工來說，要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，通過自身職業(yè)素質(zhì)的提升為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。而企業(yè)也要致力于構(gòu)建一個全新的完善的學(xué)習(xí)型組織。知識管理的具體內(nèi)涵是指通過文化氛圍的創(chuàng)設(shè)與知識教育，轉(zhuǎn)變員工傳統(tǒng)的行為方式與思維模式，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部建立起創(chuàng)新以及知識共享性的氛圍，在此基礎(chǔ)上通過全體成員的協(xié)作與集體智慧的發(fā)揮，最終增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)利潤增加這一終極目標(biāo)。
2.當(dāng)前企業(yè)文化構(gòu)建與知識管理中存在的問題分析
2.1企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略存在不足
對于企業(yè)發(fā)展而言，一定要貼合企業(yè)的實際發(fā)展情況來制定發(fā)展戰(zhàn)略，因為無論企業(yè)的規(guī)模如何，具有指導(dǎo)意義的發(fā)展戰(zhàn)略都是非常必要的。當(dāng)前，我國企業(yè)在市場發(fā)展的過程中，戰(zhàn)略定位方面就存在較大的問題。戰(zhàn)略定位應(yīng)該包括市場與行業(yè)兩大方面，但是傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定模式較為單一，通常都針對企業(yè)的市場發(fā)展與擴(kuò)張，甚至?xí)霈F(xiàn)盲目擴(kuò)張的情況。部分經(jīng)營管理者對發(fā)展戰(zhàn)略制定沒有一個準(zhǔn)確的認(rèn)識，片面化的或盲目的認(rèn)識都會阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中存在的另一個問題就是戰(zhàn)略的實際指導(dǎo)性意義不足，導(dǎo)致在實施時形同虛設(shè)，不僅不能達(dá)到發(fā)展指導(dǎo)的作用，反而會在一定程度上威脅到領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)威，也影響員工的工作情緒。
2.2管理者隊伍本身建設(shè)存在問題
關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的文化體系建設(shè)與知識管理的工作開展，領(lǐng)導(dǎo)人與管理者隊伍的建設(shè)以及思想覺悟在某種程度上具有決定性作用。在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展中，有些中小規(guī)模的企業(yè)由于經(jīng)營業(yè)務(wù)簡單、管理職能單一以及整體規(guī)模小等因素，導(dǎo)致管理者在創(chuàng)建企業(yè)文化體系時沒能形成一個整體性的規(guī)劃。一旦企業(yè)的業(yè)務(wù)得到大規(guī)模的擴(kuò)展，企業(yè)文化就呈現(xiàn)出與之相背離的局面。其中一方面就是員工思想的調(diào)動以及員工歸屬感的建設(shè)。綜上，為了更好地促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)的管理者隊伍一定要加強(qiáng)文化方面的建設(shè)，奠定堅實的組織與管理基礎(chǔ)。
3.企業(yè)文化創(chuàng)新及知識管理的落實對策與建議
3.1轉(zhuǎn)變企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展模式，推動企業(yè)創(chuàng)新改革
對于企業(yè)發(fā)展而言，良好的戰(zhàn)略方針是指路明燈。在新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)戰(zhàn)略模式的轉(zhuǎn)變主要從以下三方面入手：一是在全企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及職工心中樹立起學(xué)習(xí)型的戰(zhàn)略理念。新經(jīng)濟(jì)時代背景下，市場要求企業(yè)更加注重知識的更新與累積，并在知識化管理的過程中，通過落實相關(guān)教育理念與措施，力圖創(chuàng)建一個積極向上的學(xué)習(xí)型組織。二是國際視野戰(zhàn)略理念的樹立。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，世界范圍內(nèi)的技術(shù)、資源、勞動力的分工協(xié)作已經(jīng)達(dá)到了一個新的高度，為了適應(yīng)市場發(fā)展趨勢，企業(yè)也應(yīng)該做出相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整，即國際性戰(zhàn)略理念的樹立。對于企業(yè)而言，要注重國際市場的開拓以及精通外語的員工的培訓(xùn)工作，在實時掌握市場動態(tài)信息的前提下，為企業(yè)跨國發(fā)展奠定堅實的組織基礎(chǔ)。三是團(tuán)隊型的戰(zhàn)略理念的滲透，對于企業(yè)而言，不只是一個組織，更是一個具有強(qiáng)戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，而企業(yè)的發(fā)展也必須建立在內(nèi)部團(tuán)結(jié)一致的基礎(chǔ)之上。
3.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)，實行人才激勵式管理
知識管理理念強(qiáng)調(diào)的是每一個員工都能基于自身的智慧、能力、技術(shù)等為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。就我國當(dāng)前的企業(yè)普遍狀況來看，無論是領(lǐng)導(dǎo)層干部，還是基層員工，都存在著文化素養(yǎng)以及專業(yè)技術(shù)亟待提升的問題，這一問題在某種程度上已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要限制性因素。為了更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，塑造全新企業(yè)文化，創(chuàng)建知識管理體系，就需要鼓勵、提倡并為員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)設(shè)環(huán)境。除此之外，還需要在企業(yè)內(nèi)部建立起完善的人才激勵管理模式。首先要加強(qiáng)人才管理，體現(xiàn)對知識、對人才、對技術(shù)的重視，把人才提升到?jīng)Q定企業(yè)發(fā)展成敗的重要戰(zhàn)略地位上。其次要通過相關(guān)激勵措施的實施來進(jìn)行管理，如實行人才獎勵制度，并創(chuàng)新分配制度等。
3.3創(chuàng)新性企業(yè)文化塑造的途徑
企業(yè)文化的創(chuàng)新要適應(yīng)時展的需求，也要與企業(yè)的實際情況相結(jié)合。當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)中存在的主要問題是新經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)文化塑造的要求與我國的傳統(tǒng)文化相背離，存在較大的分歧，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)創(chuàng)新文化的建設(shè)，因此，我國企業(yè)的文化改革與創(chuàng)新應(yīng)該是一個創(chuàng)新、整合、提升的過程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工的觀念轉(zhuǎn)變是工作的重點，主要可以從以下幾點入手來解決觀念問題，首先是增強(qiáng)員工的主人翁意識，以企業(yè)發(fā)展為目的，發(fā)揮主觀能動性與積極性。其次是明確樹立企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在目標(biāo)的指引下完成工作任務(wù)。最后是在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭的氛圍，只有基于這樣的機(jī)制，企業(yè)才能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地。
4.結(jié)語
新經(jīng)濟(jì)時代的到來，變革了我國的政治經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，也引發(fā)了企業(yè)經(jīng)營管理模式的改革浪潮，使我國的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著全新的市場挑戰(zhàn)。我國的市場企業(yè)經(jīng)過三十多年的發(fā)展已經(jīng)日趨成熟與完善，但是要想繼續(xù)為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)做貢獻(xiàn)，必須要適應(yīng)時展的潮流。企業(yè)在進(jìn)行文化創(chuàng)新以及知識管理時，一定要結(jié)合本企業(yè)的實際情況，探索切合實際的可行的發(fā)展道路。
作者：高瑩 單位：國網(wǎng)宜昌供電公司
一、教學(xué)管理制度的改革創(chuàng)新
（一）教學(xué)管理制度建設(shè)
無規(guī)矩不成方圓，教學(xué)管理離不開制度的建設(shè)，在進(jìn)行制度建設(shè)的過程中，要根據(jù)本校的辦學(xué)實際，綜合考慮對人才的培養(yǎng)方針、課程的設(shè)置、教材的選擇、教學(xué)計劃的安排等因素，還要建立對師生和管理人員的監(jiān)督約束機(jī)制，要達(dá)到一定的效果，在具體實施時，要注意組織性和紀(jì)律性，全方位打造創(chuàng)新型人才的總體目標(biāo)。
（二）教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督機(jī)制和激勵機(jī)制的建立
知人善任，只有建立有效的獎勵制度，才有更多的人來融入體制，努力學(xué)習(xí)和工作。在管理過程中，要對教育教學(xué)者和學(xué)習(xí)者以及管理者形成有效的監(jiān)督和管理機(jī)制，同時要定期對他們的工作進(jìn)行考核，要對表現(xiàn)突出的人進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，要讓所有體制內(nèi)的人有充足的東麗區(qū)做好自己的工作，這樣才能保證體質(zhì)的運行。
（三）教學(xué)管理制度的改革創(chuàng)新
創(chuàng)新的要求是全面的，不僅僅是管理制度的創(chuàng)新，還要求管理者能夠創(chuàng)新，在管理過程中應(yīng)時而變，與時俱進(jìn)，能夠適應(yīng)社會的發(fā)展。此外，教師教學(xué)過程中也要注重創(chuàng)新，要積極調(diào)動學(xué)生的創(chuàng)新思維，增強(qiáng)動手能力，提高實踐技能，針對不同學(xué)生的不同特點，進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)和創(chuàng)新思維的啟發(fā)。通過調(diào)動教育教學(xué)的創(chuàng)新性可以達(dá)到教學(xué)資源的合理分配和利用，提高教育教學(xué)質(zhì)量。
（四）實現(xiàn)教學(xué)管理工作的“四化”，是做好教學(xué)管理工作的重中之重
第一，要注重教學(xué)管理的科學(xué)化。在進(jìn)行教學(xué)管理時要注意教育資源的合理分配和利用，爭取達(dá)到應(yīng)有的效果。第二，努力達(dá)到教學(xué)管理的規(guī)范化。這就要求管理者在進(jìn)行教學(xué)管理的過程中要嚴(yán)格按照制定好的規(guī)則和計劃來進(jìn)行管理，要處理好個人與總體的關(guān)系，時刻以大局為重，將不服從管理的和與制度相違的人進(jìn)行嚴(yán)格的懲處，保證管理的嚴(yán)格和合理。第三，實現(xiàn)教學(xué)管理的程序化。教學(xué)管理的的任務(wù)越具體，效率越高，管理質(zhì)量就越高，所以教學(xué)管理的任務(wù)要具體落實到每個管理者的身上，這樣才有可能達(dá)到更好的管理效果。第四，實現(xiàn)教學(xué)管理的現(xiàn)代化。教學(xué)管理是一個復(fù)雜的過程，不只要考慮管理者和被管理者，還要考慮管理的方法和手段，要努力追求管理的現(xiàn)代化。時代在發(fā)展，科技在發(fā)展，一些高科技的東西是可以被用來進(jìn)行教學(xué)管理的，他們可以在管理信息的收集發(fā)面發(fā)揮很大的作用，能夠方便學(xué)校眾多機(jī)構(gòu)之間的信息交流，簡化溝通過程，提高辦事效率，同時也可以達(dá)到資源和信息的共享。另一方面，現(xiàn)代化的設(shè)備可以用來更好的監(jiān)督管理者和被管理者，避免人為操作的疏忽，是管理更加嚴(yán)格和規(guī)范?？傊?，高等院校的管理改革是一個漸變的過程，需要有耐心，不斷地破解改革中遇到的困難，進(jìn)行不斷的創(chuàng)新。
二、提高教學(xué)管理人員的能力
高等院校的學(xué)生在校園里有很大的自由空間，但是良好的校園秩序還是要有的，所以就需要教學(xué)管理來進(jìn)行合理有效的管理，以幫助授課教師更好地進(jìn)行教學(xué)，同時也有利于學(xué)生端正學(xué)習(xí)的態(tài)度，能夠走正確的道路。面對社會的發(fā)展變化和對人才要求的不斷提高，就需要管理者具備一定的素質(zhì)。
（一）具有良好的政治思想素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)
管理者要受過一定的思想道德教育，要有一定的思想認(rèn)識高度，同時要有一定的管理經(jīng)驗和管理技能，在管理學(xué)生和其他人時要有責(zé)任心，有愛心，全心全意為教師和學(xué)生服務(wù)，努力將學(xué)校的管理工作做好。
（二）具有良好的科學(xué)文化素養(yǎng)
作為高等院校的管理者，管理對象主要是學(xué)生和教師，他們都具有很高的素質(zhì)和修養(yǎng)，所以這就要求管理者也要具備一定的科學(xué)文化素養(yǎng)，這樣才能更好地與管理對象進(jìn)行溝通，也有利于管理工作的開展。
（三）具有較強(qiáng)的組織管理能力
高校教學(xué)管理人員是一個組織，在對學(xué)生和教師進(jìn)行有組織的管理的同時，管理組自身也要有一定的組織和紀(jì)律要求，管理者要嚴(yán)格服從上級的要求，認(rèn)真履行好管理職責(zé)，完成好管理任務(wù)，同時要配合學(xué)校其他部門組織開展好一些活動。
（四）具有一定的學(xué)術(shù)水平和科研能力
教學(xué)管理的目的是為了更好地完成教學(xué)任務(wù)，努力讓學(xué)生能夠?qū)⒃搶W(xué)的知識學(xué)到位，同時也要培養(yǎng)他們一些動手和實踐的能力，這要求管理者要有一定的專業(yè)素養(yǎng)和學(xué)術(shù)水平，能夠?qū)虒W(xué)內(nèi)容和教學(xué)計劃充分熟悉，便與開展教學(xué)工作。
（五）具有健康的身心素質(zhì)
身體是革命的本錢，有一個健康的身體和積極向上的生活態(tài)度是一個成功人士應(yīng)該具備的條件，管理者也應(yīng)該有這樣的條件，從而更好地進(jìn)行教學(xué)管理工作。
作者：王艷春 單位：長春師范大學(xué)
1工作瓶頸新挑戰(zhàn)———數(shù)據(jù)需求和數(shù)據(jù)沉寂的矛盾
工程技術(shù)可以說就是以數(shù)據(jù)說話的領(lǐng)域。不僅科研工作需要與數(shù)據(jù)打交道，就是日常勘探生產(chǎn)、工程監(jiān)督管理、制定決策參考、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、做好技術(shù)支持和技術(shù)服務(wù)等工作都離不開數(shù)據(jù)的支撐，數(shù)據(jù)是最有說服力的工具。作為石油行業(yè)的科研院所，實施走出去戰(zhàn)略后，不再是閉門造車式運轉(zhuǎn)，需要更多地密切聯(lián)系油田實際，以提高企業(yè)整體效益為工作目標(biāo)，解決更多的具體技術(shù)難題，優(yōu)化、完善和改進(jìn)作業(yè)與生產(chǎn)的工藝及流程。這樣在工作中需要掌握和了解更多最新數(shù)據(jù)和歷史數(shù)據(jù)。特別是在油氣勘探生產(chǎn)領(lǐng)域，更是數(shù)據(jù)需求大戶，每天的科研生產(chǎn)、工程監(jiān)督管理、總部支持、技術(shù)支持和服務(wù)工作都離不開數(shù)據(jù)的支撐。雖然工作上在某些方面實現(xiàn)了科研院所與油田的聯(lián)動，但數(shù)據(jù)支撐方面正日益暴露出短板缺口，工作中面臨所需大量數(shù)據(jù)、資料難以按需獲取、按時獲取的難題。例如，對某區(qū)塊通過進(jìn)行優(yōu)選鉆頭選型、篩選鉆井速度提速集成模式、預(yù)防鉆井故障技術(shù)措施分析、優(yōu)選地質(zhì)導(dǎo)向方式、數(shù)據(jù)反演等手段來改進(jìn)本區(qū)塊的鉆井工程設(shè)計和施工作業(yè)，達(dá)到安全、優(yōu)質(zhì)、增效的目的，就需收集、調(diào)研、分析本區(qū)塊大量的有關(guān)鉆井設(shè)計、鉆井井史、綜合錄井、電纜(隨鉆)測井、生產(chǎn)測試等方面的大量數(shù)據(jù)和資料。而這么多數(shù)據(jù)資料不可能都在一個部門、更不可能從一個人手里獲得。同樣，對于工程監(jiān)督管理，要使油企內(nèi)各級監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)和監(jiān)督人員間加強(qiáng)聯(lián)系、人員和現(xiàn)場間加強(qiáng)支持與溝通、及時傳達(dá)信息、共享技術(shù)和經(jīng)驗，達(dá)到實現(xiàn)全程化跟蹤監(jiān)督、為勘探生產(chǎn)提效增值的目標(biāo)，也急需大量的工程數(shù)據(jù)支撐。目前，國內(nèi)油企跨區(qū)域、跨部門獲取現(xiàn)場數(shù)據(jù)資料的途徑還相當(dāng)老套，要么是因工作項目關(guān)系名正言順地索要，要么就要靠領(lǐng)導(dǎo)、同學(xué)朋友等熟人關(guān)系提供，同行和個人手里擁有的數(shù)據(jù)資源量畢竟有限，通過這些途徑獲取的數(shù)據(jù)資料信息還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足工作所需。而國外油公司和跨國石油技術(shù)服務(wù)公司已形成并采用數(shù)據(jù)信息與知識的閉環(huán)管理模式，這種創(chuàng)新的數(shù)據(jù)利用模式，強(qiáng)化對原始數(shù)據(jù)的集成整理、深度分析和加工利用，并提升至知識管理層次，已成為國外油公司增值管理服務(wù)不可或缺的有效工具。國內(nèi)油企絕不是缺少數(shù)據(jù)資料，油氣勘探生產(chǎn)每年投入那么多，錄取采集那么多數(shù)據(jù)資料，只是許多數(shù)據(jù)一經(jīng)完成上交任務(wù)，就發(fā)生了數(shù)據(jù)沉寂。一邊是數(shù)據(jù)需求的增加，一邊是數(shù)據(jù)沉寂依舊。這就是不少人在工作中面臨的尷尬局面和瓶頸性新挑戰(zhàn)———數(shù)據(jù)需求和數(shù)據(jù)沉寂的矛盾。
2數(shù)據(jù)沉寂原因分析
通過對目前工作中獲取數(shù)據(jù)的途徑進(jìn)行分析，發(fā)生數(shù)據(jù)沉寂不外乎以下主要原因。
2.1體制原因
由于歷史的原因，大油氣公司下面的各油氣田一般采用分塊式管理架構(gòu)，各油氣田形成各自獨立的管理體系，相互之間實質(zhì)業(yè)務(wù)往來很少，各自產(chǎn)生的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)實行封閉性管理和使用，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)在各油氣田間橫向開放和流動共享是根本不可能的。而且國內(nèi)油企大都存在關(guān)聯(lián)交易，擔(dān)心影響各自效益，油公司和服務(wù)公司難以共享數(shù)據(jù)，甚至油企總部都不能直接共享數(shù)據(jù)。
2.2機(jī)制原因
在勘探生產(chǎn)過程中采集錄取的大量數(shù)據(jù)，連同服務(wù)商對其所作的解釋、分析、評價等成果資料與原始設(shè)計一塊都視作技術(shù)檔案資料，會定期歸檔進(jìn)入技術(shù)檔案庫。而數(shù)據(jù)當(dāng)作檔案與資料一塊歸檔入庫后，因各油氣田檔案館的開放程度、開放范圍、服務(wù)時間、服務(wù)水平和網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)功能參差不齊，特別是為了維護(hù)企業(yè)檔案的安全和出于商業(yè)保密的考慮，下載、瀏覽的利用用戶不僅要受到身份證明、使用權(quán)限和領(lǐng)導(dǎo)簽字審批的制約，而且利用的范圍也受到一定的限制，因此蘊含著豐富數(shù)據(jù)和資料的館藏檔案，被人為的限制性數(shù)據(jù)沉寂。
2.3企業(yè)文化原因
長期以來只注重外視性企業(yè)文化建設(shè)，弱化內(nèi)視性企業(yè)文化建設(shè)，很容易形成企業(yè)內(nèi)部競爭性文化土壤，從而缺少共享性工作理念和行為方式。這使得實際工作中好的安全經(jīng)驗不愿分享，出現(xiàn)事故能瞞則瞞，事故教訓(xùn)難以共享，優(yōu)選的方案、參數(shù)和低成本、高質(zhì)量的工程數(shù)據(jù)不愿內(nèi)部公開，難以形成共享。
2.4管理模式
現(xiàn)在的數(shù)據(jù)管理還是屬于分散式平行管理模式，缺少總部級的數(shù)據(jù)集成管理中心和集成管理渠道，還未形成一體化數(shù)據(jù)垂直管理體系。即使是總部領(lǐng)導(dǎo)所需要和關(guān)心的數(shù)據(jù)，也仍停留在靠層層匯報、再統(tǒng)計整理的原始模式上，難免出現(xiàn)因數(shù)據(jù)偏差而失真。數(shù)據(jù)管理還遠(yuǎn)未實現(xiàn)完全自動化、實時化、集成化、共享化。
2.5工作方式
目前許多工作還停留在單獨工作模式上，協(xié)同式工作環(huán)境還未建立，數(shù)據(jù)流動也以單向流動居多，要達(dá)到協(xié)同式工作，數(shù)據(jù)共享是必然選擇。移動辦公、家庭式網(wǎng)絡(luò)辦公的信息安全管理架構(gòu)還未建立。
2.6保密理念和方式
保密理念仍保持原有思維慣性，還停留在局部保密的格局上，未上升到整個油企層面的全局保密工作方式，就不可避免會造成內(nèi)部組織之間的相互保密，數(shù)據(jù)就難以沖破內(nèi)部組織之間的樊籠而達(dá)到共享。保密方式還是采取人為控制的封閉式保密，而非采用開放式的技術(shù)手段來保密。
3從數(shù)據(jù)沉寂到數(shù)據(jù)共享的橋梁———知識管理
一般意義上講，數(shù)據(jù)是對客觀事物記錄下來的一組特殊的、對象化的、可以鑒別的符號，這些符號不僅可以是數(shù)字，而且還可包括字符、文字、圖形等。準(zhǔn)確和特定的數(shù)據(jù)經(jīng)過處理仍然是數(shù)據(jù)，但數(shù)據(jù)經(jīng)過人們正確地運用知識對其作出解釋、被賦予相關(guān)性和目的性后就成為有用的信息?？梢娭R與數(shù)據(jù)存在千絲萬縷的聯(lián)系。知識可以看作是以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)而對其進(jìn)行加工分析得出的有用信息，對知識進(jìn)行管理就是采用一定的管理工具和技術(shù)手段來獲取、共享和利用有價值的信息為實時決策服務(wù)。知識管理的一個顯著價值特征是其共享性。這種知識管理并不是停留在制度建設(shè)層面，而是要引入到工作流程中并提升至企業(yè)文化層面，通過文化層面的知識管理體系建設(shè)可以提升知識管理水平，使知識共享變成員工具體的自覺行動，形成整個油企的知識共享文化、團(tuán)隊文化和學(xué)習(xí)文化，從而幫助員工弱化傳統(tǒng)獨占觀念，有利于加強(qiáng)協(xié)作和學(xué)習(xí)。全面實施知識管理后，就可徹底打破數(shù)據(jù)沉寂，在實現(xiàn)知識共享的同時架起數(shù)據(jù)共享的橋梁。
4實施知識管理戰(zhàn)略的必要性和重要意義
知識是個人成功的力量，知識管理則是企業(yè)成功的力量源泉。作為全球化經(jīng)營的跨國油企，要確保能挖掘企業(yè)優(yōu)勢、保持技術(shù)領(lǐng)先能力、增加國際話語權(quán)，必須加強(qiáng)優(yōu)秀競爭力建設(shè)，提升創(chuàng)新能力，加快創(chuàng)新速度，而建立學(xué)習(xí)型企業(yè)是增強(qiáng)優(yōu)秀競爭力的關(guān)鍵，特別是只有實施知識管理，才有助于知識獲取、知識積累、知識轉(zhuǎn)化和知識創(chuàng)新。全面實施知識管理有助于構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織、孕育知識共享的企業(yè)文化，可通過企業(yè)網(wǎng)絡(luò)圖書館、網(wǎng)絡(luò)大學(xué)、知識庫、最佳作業(yè)案例庫、知識互動和遠(yuǎn)程培訓(xùn)平臺的建設(shè)，減少重復(fù)建設(shè)投入，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，克服員工流動性大的弊端，有利于企業(yè)快速培養(yǎng)人才，可以深入挖掘潛藏在人們頭腦中的隱性知識，通過顯性知識的積累和提煉，能多快好省(節(jié)約時間、避免錯誤、降低成本)地尋求解決問題的最佳方案，從而提高企業(yè)整體效率和效益，在增值的同時，還增強(qiáng)競爭力和創(chuàng)新能力。殼牌石油公司多年前就已實現(xiàn)全球一體化的數(shù)據(jù)和知識管理，怎樣利用其全球一體化的數(shù)據(jù)和知識來進(jìn)行協(xié)同工作，是殼牌新員工入司教育中的重要一環(huán)，因保密分級都已后臺完成，對員工的分級管理通過智能卡進(jìn)行，員工可憑各自的多功能智能卡一站式登錄內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，而且數(shù)據(jù)和知識對服務(wù)商也是開放的，并采用同樣的智能卡管理模式。世界知名的其他跨國油企管理經(jīng)驗也表明，通過數(shù)據(jù)共享和知識管理，提高數(shù)據(jù)交叉利用程度，有助于實現(xiàn)整個油企降低成本、發(fā)揮價值、提高效益的整體經(jīng)營目標(biāo)。國外很多企業(yè)早在20世紀(jì)就已開始實施知識管理工程，目前國外大企業(yè)可以說是已普遍實行知識管理，有的跨國企業(yè)還構(gòu)建了多語種知識管理環(huán)境，知識管理已變成非常重要的日常工作，已融入工作流程中，并取得顯著的經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)報道BP公司在實施的當(dāng)年就節(jié)約3000萬美元，雪佛龍在利用知識管理后每年能降低成本20億美元。作為油企服務(wù)商斯倫貝謝早在1999年就開始進(jìn)行知識管理的先導(dǎo)性試驗，通過全球性應(yīng)用在風(fēng)險勘探、NDS鉆井方面創(chuàng)效巨大。國內(nèi)油企在知識管理方面可謂還未起步，與國外大油企相比相差10多年，這也是單桶油氣當(dāng)量勘探生產(chǎn)成本比國外油企的成本高的重要原因之一。
5創(chuàng)新兩大基石———數(shù)據(jù)管理和知識管理
采用一體化管理，尋求一體化解決方案是國際名企的通行做法。油企局部的一體化管理成功經(jīng)驗應(yīng)該當(dāng)做寶貴財富全企推廣，數(shù)據(jù)管理和知識管理作為企業(yè)創(chuàng)新的動力來源，更應(yīng)采用一體化管理模式，尋求總部級的一體化解決方案，這樣才有推動力，方可夯實創(chuàng)新的基石。采取一體化解決方案的數(shù)據(jù)管理和知識管理，可避免重復(fù)性建設(shè)，便于建立知識管理的標(biāo)準(zhǔn)體系，加快知識管理的推進(jìn)速度。實行數(shù)據(jù)管理和知識管理一體化的過程，也是油企資源重新優(yōu)化、配置、激活、高效利用的過程。作為數(shù)據(jù)管理和知識管理的龍頭角色由油企總部級的研究院擔(dān)任比較合適，因這類總部級的研究院通常承擔(dān)著作為總部的戰(zhàn)略決策參謀部、重大高新技術(shù)研發(fā)中心、技術(shù)支持與技術(shù)服務(wù)中心、科技人才培養(yǎng)中心等“一部三中心”職能；既有基礎(chǔ)設(shè)施好、硬件先進(jìn)的資源優(yōu)勢，又有主要學(xué)科門類相對齊全、人力資源豐富的人才優(yōu)勢，更重要的是能達(dá)到系統(tǒng)開發(fā)、日常維護(hù)、深度挖掘創(chuàng)新利用的三統(tǒng)一。通過創(chuàng)新數(shù)據(jù)管理和知識管理兩大基石，有助于拓展和夯實“一部三中心”功能，增強(qiáng)整個油企的創(chuàng)新、創(chuàng)效綜合能力，為油企增值管理服務(wù)提供不可或缺的有效工具和集成工作平臺。
6結(jié)論和建議
在國外油企已普遍進(jìn)行知識資本經(jīng)營的時代，知識管理已成油企可持續(xù)發(fā)展的重要因素。要提高油企優(yōu)秀競爭力，就必須有所創(chuàng)新，這種創(chuàng)新不只是技術(shù)的創(chuàng)新、更應(yīng)是管理的創(chuàng)新，創(chuàng)新也不能限于局部，而應(yīng)是整個油企的創(chuàng)新能力的提升。只有通過知識管理才能為油企奠定創(chuàng)新的環(huán)境，同時為油企提供創(chuàng)新的源動力。要把知識管理作為油企優(yōu)秀能力建設(shè)的抓手，建議先期解決以下幾點：
1）解放思想，打破數(shù)據(jù)壁壘。
要打破數(shù)據(jù)封閉，就要從樹立檔案開放意識開始，增加檔案工作的透明度，油企檔案館要擺脫封閉保守的工作模式，必須加強(qiáng)檔案利用宣傳工作，打破堅守門戶的觀念，擯棄傳統(tǒng)的管理模式和方法，把檔案管理工作納入知識管理的一體化管理渠道，實行全部檔案網(wǎng)絡(luò)化管理和開發(fā)利用。
2）實行數(shù)據(jù)剝離，統(tǒng)一數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，充實完善各類數(shù)據(jù)庫。
原始數(shù)據(jù)管理要從檔案管理中剝離出來，實行數(shù)據(jù)管理與檔案管理分開運行，便于分類、分級管理，制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)匯交制度，建立各類數(shù)據(jù)庫，通過數(shù)據(jù)匯交，實時充實完善各類數(shù)據(jù)庫，為數(shù)據(jù)管理奠定基礎(chǔ)。
3）保密關(guān)口前移，變?nèi)吮榧急！?
數(shù)據(jù)保密應(yīng)該取消對內(nèi)保密制度，由對油企內(nèi)保密變?yōu)閷τ推笸獗Ｃ?，保密方式?yīng)由人保方式(即采取紙質(zhì)化的人為控制的封閉式保密方式)提升為技保方式（即采用開放式的技術(shù)手段來保密），通過采用身份識別智能卡在網(wǎng)絡(luò)終端“一站式”登錄來進(jìn)入信息管理網(wǎng)絡(luò)，再通過網(wǎng)絡(luò)申請、后臺審核、網(wǎng)絡(luò)票證和時間授權(quán)、網(wǎng)絡(luò)備案來確保安全、高效，可消除繁瑣的紙質(zhì)手續(xù)弊端，真正實現(xiàn)“對事不對人”。由局部的對內(nèi)保密變?yōu)檎w的對外保密，從而實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，便于知識管理的實施。
4）做好頂層設(shè)計，采取一體化垂直管理模式
落實好數(shù)據(jù)集成管理中心、知識集成管理中心的建設(shè)，應(yīng)用一體化技術(shù)解決方案，分類建立各種知識庫、最佳作業(yè)案例庫和閉環(huán)遠(yuǎn)程監(jiān)控支撐系統(tǒng)，全面全力強(qiáng)行推進(jìn)知識管理工程。
作者：汪光太 高魁旭 趙星 王麗華 單位：中國石油勘探與生產(chǎn)工程監(jiān)督中心
1國內(nèi)高校物流管理專業(yè)實踐教學(xué)現(xiàn)狀
國內(nèi)的高職高專院校對物流設(shè)施設(shè)備及仿真軟件的實際操作能力和應(yīng)用有更高的要求，所以大都建有良好的物流實驗室，為學(xué)生的實際操作訓(xùn)練提供良好的條件，還在實踐教學(xué)改革方面進(jìn)行了有益的探索。
2物流管理專業(yè)實踐教學(xué)中產(chǎn)生的問題
高校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)物流管理高級人才的任務(wù)，物流管理高級人才不但要具備較高的物流設(shè)施設(shè)備及仿真軟件的操作和應(yīng)用能力，更應(yīng)具有物流管理的綜合能力，特別是較好的管理技能。但這些能力不可能完全在實驗室中得到，還需要完整的實踐教學(xué)體系，完善的實踐教學(xué)方法。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)高校物流管理專業(yè)實踐教學(xué)存在以下問題。
（1）實踐教學(xué)體系的設(shè)置不夠規(guī)范。
大部分院校開辦物流管理專業(yè)時，因經(jīng)驗不足，制定的實踐教學(xué)體系不完整，教學(xué)時數(shù)偏少。雖然有些院校制定了較完整的實踐教學(xué)體系，但在實際操作過程中由于投入不足或師資缺乏，有的院校用多媒體演示或簡單的軟件模擬替代。在學(xué)生的認(rèn)識實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)方面，學(xué)校缺乏統(tǒng)一的組織和指導(dǎo)。學(xué)校不安排統(tǒng)一實習(xí)，讓學(xué)生自己聯(lián)系單位，自主實習(xí)，實習(xí)與否，實習(xí)質(zhì)量怎樣，不得而知。這些都導(dǎo)致了實踐教學(xué)的質(zhì)量不理想。
（2）物流管理專業(yè)課程教學(xué)仍沿用簡單的、傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法
仍舊保留理論課程為主、實踐教學(xué)為輔的教學(xué)模式。傳統(tǒng)的教學(xué)方法重理論輕實踐，忽視了實踐教學(xué)對素質(zhì)能力的培養(yǎng)。而物流管理專業(yè)的許多課程重視實際操作，傳統(tǒng)課堂單一的教學(xué)方法很難使學(xué)生真正掌握物流業(yè)務(wù)的具體操作方法，最終導(dǎo)致畢業(yè)生的實踐能力低于社會的需求。
（3）實踐教學(xué)保障不完善。
大多數(shù)高校的物流管理專業(yè)，是在本校交通運輸類、經(jīng)濟(jì)管理類等專業(yè)的基礎(chǔ)上建立起來的。由于該專業(yè)起步晚、投入資金不足，絕大多數(shù)院校沒有專門的實驗室，實踐教學(xué)設(shè)施借助于其他專業(yè)。有些院校建起了實驗室，但是專業(yè)軟件配備不足，規(guī)模小，這樣的實驗室只能模擬業(yè)務(wù)流程，無法開設(shè)綜合性、設(shè)計性的仿真實驗，不利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力和創(chuàng)新能力。
（4）雖然相當(dāng)一部分院校都有與之合作的校外實訓(xùn)基地
但是實際上企業(yè)由于擔(dān)心泄露內(nèi)部信息與商業(yè)機(jī)密，不愿意接收學(xué)生實習(xí)，尤其是課程實習(xí)。學(xué)生勉強(qiáng)進(jìn)入企業(yè)實習(xí)后，很難真正進(jìn)入業(yè)務(wù)角色，無法了解物流的真正內(nèi)涵，企業(yè)內(nèi)部員工也不愿意傳授實用的業(yè)務(wù)知識，只能依靠學(xué)生自己的領(lǐng)悟能力。校外實訓(xùn)只能讓學(xué)生獲得淺層次的了解。
（5）專業(yè)教師實踐教學(xué)經(jīng)驗不足。
由于物流管理專業(yè)起步較晚，物流專業(yè)教師不是從交通運輸類、管理類、經(jīng)濟(jì)類等其他相關(guān)專業(yè)轉(zhuǎn)型而來，就是剛畢業(yè)的年輕教師。轉(zhuǎn)型而來的教師不僅知識結(jié)構(gòu)老化，而且理論教學(xué)與實踐脫節(jié)；年輕教師從學(xué)校畢業(yè)后直接到學(xué)校工作，缺乏相應(yīng)實踐教學(xué)經(jīng)驗。教師的經(jīng)驗不足自然不能適應(yīng)培養(yǎng)現(xiàn)代物流人才的教學(xué)要求。
3物流管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革與創(chuàng)新
在物流管理專業(yè)實踐教學(xué)體制的改革和創(chuàng)新中，首先要發(fā)揮學(xué)校物流類專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會的指導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上盡快規(guī)范物流專業(yè)規(guī)章制度，制定綱領(lǐng)文件，明確物流管理專業(yè)教學(xué)實踐體系的全部流程及專業(yè)的基本辦學(xué)條件。以實踐教學(xué)體系為依據(jù)，進(jìn)一步推動專業(yè)實踐教學(xué)的改革和創(chuàng)新。在實踐教學(xué)體系的制定中，要對課程教材、教學(xué)方法以及師資力量進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置和調(diào)整。通過對學(xué)校的整體資源和教學(xué)綜合實力的整體評估，進(jìn)行有效的資源整合，突破固有陳舊思想，突出創(chuàng)意性、參與性與探索性，引導(dǎo)和激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。及時調(diào)整專業(yè)教學(xué)計劃，積極推進(jìn)理論教學(xué)與實踐教學(xué)的相互融合。采用虛擬現(xiàn)實技術(shù)，建立物流虛擬仿真實驗室。虛擬現(xiàn)實是一種現(xiàn)代高新技術(shù)，它以計算機(jī)技術(shù)為優(yōu)秀，利用計算機(jī)程序生成視聽、觸覺一體化的特定范圍的虛擬環(huán)境。我們可以通過必要的設(shè)備對虛擬環(huán)境中的對象進(jìn)行自然的相互作用，相互影響，從而產(chǎn)生身臨其境的感受。物流管理專業(yè)可以通過此種方式，構(gòu)建現(xiàn)實中物流設(shè)施與設(shè)備的三維場景。讓學(xué)生能夠在更加真實的環(huán)境中掌握知識和增加感性認(rèn)識，培養(yǎng)學(xué)生運用所學(xué)知識對復(fù)雜的生產(chǎn)以及物流系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)計、管理、優(yōu)化的綜合能力，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)效率。學(xué)生是既掌握理論知識，又具有實踐能力的復(fù)合型人才，才能被社會需要，成為專業(yè)的物流管理人員。所以必須要加強(qiáng)師資團(tuán)隊的建設(shè)，提高教師的創(chuàng)新能力與實踐能力，積極進(jìn)行教學(xué)實踐交流和培訓(xùn)工作，使他們成為“雙師型”專業(yè)教師。與此同時，學(xué)校也可聘請企業(yè)的物流專家來校舉辦講座或授課，使教師與學(xué)生能夠了解企業(yè)物流管理的最新動態(tài)和新的發(fā)展方向。
作者：任青青 單位：海南科技職業(yè)學(xué)院
一、物業(yè)服務(wù)企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的現(xiàn)狀
1.創(chuàng)新型物業(yè)管理人才匱乏的現(xiàn)狀
物業(yè)服務(wù)企業(yè)的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才在做好基礎(chǔ)和基本的物業(yè)管理服務(wù)和經(jīng)營工作的同時，必須在思維、意識、觀念、方法、行為等方面有別于一般人才，具有強(qiáng)大、持續(xù)而突出的創(chuàng)新性；必須想別人想不到的、做別人做不到的，從常規(guī)中發(fā)現(xiàn)新意新奇、從日常中做到新穎別致、從簡單中悟到新法新意、從平凡中趨新趨高。但是，由于現(xiàn)階段的物業(yè)服務(wù)企業(yè)的起點較低、制度不完善、競爭無序化，在許多“先天不足”、“后天不規(guī)范”限制下，導(dǎo)致企業(yè)專業(yè)性、高素質(zhì)的從業(yè)者嚴(yán)重缺乏，中高層管理人員相對短缺，優(yōu)秀人力資源兩極分化較嚴(yán)重，創(chuàng)新型人才明顯不夠。
2.創(chuàng)新型物業(yè)管理人才素質(zhì)的現(xiàn)狀
因物業(yè)管理專業(yè)教育的滯后和遲緩，物業(yè)服務(wù)企業(yè)成立之初的從業(yè)者大多從房管局或房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)轉(zhuǎn)行而來，還有許多與物業(yè)管理毫不沾邊的其他行業(yè)人員也從事物業(yè)管理。這些人員不僅專業(yè)知識和崗位知識欠缺，對物業(yè)服務(wù)企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和態(tài)勢也不清楚；缺乏基本的職業(yè)化素養(yǎng)、技能和能力，只想管理而不會管理、只為經(jīng)營而不會經(jīng)營、只說服務(wù)而不做服務(wù)，更別說創(chuàng)新型管理人才所需要的特質(zhì)和特能了。即使是后續(xù)進(jìn)入企業(yè)的物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的中專生、高職生、大學(xué)生，他們雖然知曉物業(yè)管理是什么、為什么、做什么，熟悉一般的物業(yè)管理模式和規(guī)程，清楚物業(yè)管理的基本運行規(guī)律和操作方法，初步可勝任物業(yè)管理服務(wù)的日常工作、簡單服務(wù)，但是由于他們的理論與實際的脫節(jié)、認(rèn)識與實踐的偏離，往往使他們?nèi)狈氖聦I(yè)工作、履行崗位職責(zé)所需的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，在工作中常常處于被動地位，只能按指令按部就班行事，達(dá)不到創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的標(biāo)準(zhǔn)和要求。雖然一些物業(yè)服務(wù)企業(yè)從業(yè)者參加并通過了物業(yè)管理員上崗證、物業(yè)管理部門經(jīng)理、物業(yè)管理師等資格培訓(xùn)和認(rèn)證，但是由于社會機(jī)構(gòu)和社會力量培訓(xùn)時完全是應(yīng)付國家的要求、企業(yè)的期望和從業(yè)者的需要，因此培訓(xùn)的質(zhì)量和效果仍然達(dá)不到創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的執(zhí)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和要求。
二、物業(yè)服務(wù)企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才不足不強(qiáng)的原因分析
物業(yè)服務(wù)企業(yè)缺乏創(chuàng)新型物業(yè)管理人才是普遍現(xiàn)象和共同問題，既有外部原因也有內(nèi)部原因；既有體制和機(jī)制的原因，也有認(rèn)識和觀念的原因。具體包括以下幾方面：
1.從業(yè)者轉(zhuǎn)型太慢
物業(yè)管理在緊跟房地產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的30多年中，雖然成就巨大、業(yè)績顯著，但是由于物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)者激勵機(jī)制尚未真正建立、物業(yè)管理市場職業(yè)經(jīng)理制度仍然處于真空，以及從業(yè)者專業(yè)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)缺乏、興趣不濃等原因的大量存在，使得從業(yè)者的素質(zhì)、能力和創(chuàng)新性并未得到相應(yīng)的提升，原來“半路出家”的仍在半路上奔波而未到“家”，原來轉(zhuǎn)行轉(zhuǎn)崗的還在“行”外打轉(zhuǎn)、在“崗”外轉(zhuǎn)悠，未真正成為行家里手。
2.社會供應(yīng)偏向
目前，物業(yè)管理專業(yè)已深入職業(yè)教育和普通教育學(xué)校，社會機(jī)構(gòu)和社會力量也舉辦了物業(yè)管理培訓(xùn)，應(yīng)該說是可以滿足物業(yè)服務(wù)企業(yè)對物業(yè)管理人員的需求的。但事實并非如此，大部分物業(yè)服務(wù)企業(yè)仍然存在“招人難”、“空位多”問題，仍然只能圍著現(xiàn)有從業(yè)者的內(nèi)部培訓(xùn)打轉(zhuǎn)。其原因在于：學(xué)校培養(yǎng)的物業(yè)管理專業(yè)學(xué)生大多無意從事本專業(yè)，即使暫時以此為業(yè)，也不安心工作，最終都會“跳槽”；更何況現(xiàn)在開設(shè)物業(yè)管理專業(yè)學(xué)歷教育尤其是高學(xué)歷教育的學(xué)校還不多，招生數(shù)量也很少；社會機(jī)構(gòu)和社會力量培養(yǎng)的物業(yè)管理專業(yè)人員，大多是現(xiàn)在從事本專業(yè)工作的，即使有一些新加入者也是為了找一份工、混一碗飯，因而要想這些學(xué)員有大的改觀和提高，是不現(xiàn)實、不可能的。
3.思想認(rèn)識誤區(qū)
當(dāng)前，包括政府官員在內(nèi)的整個社會對物業(yè)管理行業(yè)、物業(yè)服務(wù)企業(yè)、物業(yè)管理從業(yè)者的認(rèn)識都存在著很大的偏差和誤區(qū)。比如，認(rèn)為物業(yè)管理行業(yè)低人一等，物業(yè)服務(wù)企業(yè)只是勞動密集型企業(yè)，物業(yè)管理從業(yè)者是“上輩子做了孽這輩子才做物業(yè)”；認(rèn)為物業(yè)管理是“管家”，“管家”就該無條件服務(wù)、無條件聽話、無條件滿足；認(rèn)為物業(yè)管理就是搞點兒衛(wèi)生、收點兒費用、護(hù)點兒秩序、修點兒故障、幫點兒小忙，有沒有無所謂、在不在不緊要。因此，現(xiàn)實中對物業(yè)服務(wù)企業(yè)及其從業(yè)者來說，“打板子”的事情要受得、挨“耳刮子”的事情要忍得、“傷面子”的事情要兜得，好事不沾邊、壞事粘身邊、惡事傳天邊。這些錯誤的思想認(rèn)識，將物業(yè)管理行業(yè)、物業(yè)服務(wù)企業(yè)、物業(yè)管理從業(yè)者深深地打上了“低人一等”的烙印，使他們在很長一段時期內(nèi)都處于一個低下甚至低劣的位置，致使很多人不愿加入這個隊伍，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的出現(xiàn)更無從談起。
4.收入待遇偏低
物業(yè)管理發(fā)展的“先天不足”和“后天乏力”，以及被社會誤解和不看好，使得物業(yè)服務(wù)企業(yè)在夾縫中艱難生存的情況下，是不可能提供優(yōu)厚的薪酬福利的。加之國家規(guī)定從事單純的物業(yè)管理只能是微利（企業(yè)雖可通過多種經(jīng)營而多利），物業(yè)服務(wù)企業(yè)是服務(wù)企業(yè)且大多是民營企業(yè)，這對處于初級階段而又不太懂服務(wù)、只想盈利的大部分企業(yè)創(chuàng)辦者來說，不可能拿出更多的薪酬待遇支付給從業(yè)者。同時，由于物業(yè)管理用房和相關(guān)附屬設(shè)施設(shè)備在物業(yè)接管時未達(dá)到或不符合一個企業(yè)運營所需的場地、環(huán)境和條件的要求，物業(yè)服務(wù)企業(yè)在創(chuàng)辦后承接的管理區(qū)域或項目時，必須進(jìn)行方便其管理服務(wù)所需的相應(yīng)配套投入，這無疑增加了本來就實力不雄厚的物業(yè)服務(wù)企業(yè)的資金壓力，也對企業(yè)從業(yè)者的薪酬待遇產(chǎn)生了較大的不利影響。
5.企業(yè)人力資源投資較少
人力資源投資，是指企業(yè)為了提高從業(yè)者的素質(zhì)、知識、經(jīng)驗、能力、技術(shù)，確保從業(yè)者健康、安全，給予從業(yè)者良好的工作環(huán)境和成長條件，在教育、培訓(xùn)、薪酬待遇等方面所進(jìn)行的資金、實物、勞務(wù)、服務(wù)的投入，是企業(yè)一項長期而艱巨的投資。物業(yè)服務(wù)企業(yè)人力資源投資表現(xiàn)為：人力資源管理上的投入，包括人才引進(jìn)、穩(wěn)定、管理、激勵、培養(yǎng)等方面的投入；人力資源本身的投入，包括對人才的腦力和體力開發(fā)、健康和安全保障、思維能力創(chuàng)新、成長進(jìn)步等方面的投入。當(dāng)前，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的人力資源投資的問題主要有：
（1）意愿性不強(qiáng)。
企業(yè)要么對人力資源投資的全面性、全員性、全程性、全新性認(rèn)識不足，缺乏意愿性或意愿性不強(qiáng)；要么因企業(yè)規(guī)模小、實力弱、從業(yè)者流動性大而不敢或不愿進(jìn)行人力資源投資；要么思想上很重視，但行動性意愿不強(qiáng)；要么只有培訓(xùn)員工的投資意愿，沒有提高員工的福利待遇、優(yōu)化環(huán)境、優(yōu)化管理等方面的投資意愿。
（2）方式和內(nèi)容單一。
主要是人力資源管理方面的一些簡單投資，對人力資源方面的投資較少，或不太注重。在人力資源管理投入方面，基本上是內(nèi)部培訓(xùn)，沒有或很少有脫產(chǎn)進(jìn)修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式的混合使用、靈活應(yīng)用。而內(nèi)部培訓(xùn)也大多是上對下式的指令性、任務(wù)性訓(xùn)話，很少開展“請進(jìn)來、送出去”的培訓(xùn)。即或有“請進(jìn)來”式的培訓(xùn)，也主要是針對某一主題或?qū)ｎ}，培訓(xùn)時間只有一兩個小時；有的企業(yè)雖然也“送出去”，但是只是參加一些會議，時間半天或一天。
（3）對象和時間受限。
物業(yè)服務(wù)企業(yè)雖有脫產(chǎn)進(jìn)修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式，但參與對象大多是企業(yè)“老總”，有的放寬到“副總”，時間多為一個月左右。企業(yè)經(jīng)常采用的內(nèi)部培訓(xùn)方式，往往是對員工進(jìn)行臨時性的短期培訓(xùn)，企業(yè)不愿或無力進(jìn)行大量的長時間的投入；而且參加培訓(xùn)的只是高層領(lǐng)導(dǎo)者、表現(xiàn)突出者、中層管理者，一般員工尤其是基層員工根本無緣接受培訓(xùn)。
三、物業(yè)服務(wù)企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才培養(yǎng)策略
對創(chuàng)新型物業(yè)管理人才數(shù)量不多、質(zhì)量不高的問題，物業(yè)服務(wù)企業(yè)應(yīng)有針對性地采取對策，從企業(yè)發(fā)展和競爭的可持續(xù)性著手，從人才的內(nèi)部挖掘和培養(yǎng)、外部引進(jìn)和留用著力，增加對人力資源開發(fā)和人力資源管理的投入，加快從業(yè)者轉(zhuǎn)型的步伐、克服社會供應(yīng)偏向和思想認(rèn)識誤區(qū)的弊端，以高投入、高收入、好福利、好待遇的企業(yè)環(huán)境，吸引各類人才迅速加入，使創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的選擇、培育、增加有著更大的空間。
1.加大與企業(yè)有關(guān)各方合作培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的力度和強(qiáng)度
物業(yè)服務(wù)企業(yè)在實際運營中，與政府部門、房地產(chǎn)企業(yè)、教育系統(tǒng)、社區(qū)組織、社會機(jī)構(gòu)等有著千絲萬縷的聯(lián)系，需要相應(yīng)的創(chuàng)新型人才適應(yīng)與其有關(guān)各方的關(guān)系穩(wěn)定和發(fā)展。因此，在物業(yè)服務(wù)企業(yè)自身有許多困難或限制的情況下，加大與這些有關(guān)各方合作培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的力度和強(qiáng)度，既必然也必要。企校合作、企社合作、企企合作、企政合作、產(chǎn)學(xué)研合作、工學(xué)合作，都是值得嘗試的培育人才的模式。這些合作可采用戰(zhàn)略聯(lián)盟、項目對接、科研平臺、培訓(xùn)基地等方式，旨在實現(xiàn)物業(yè)管理專業(yè)人才尤其是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的共同培養(yǎng)、交互利用。這方面亟需企業(yè)下工夫，增強(qiáng)主動性和積極性，不能還是處于被動地接受學(xué)校、社區(qū)等派人派工的狀態(tài)，不能還是以“只為利、不為人”的合作態(tài)度消極接招、被動接手，不能還是嫌麻煩、不愿接受學(xué)生學(xué)員的進(jìn)入、項目課題的流入、機(jī)構(gòu)組織的介入。
2.建立健全創(chuàng)新型物業(yè)管理人才快速成長的制度體系
物業(yè)服務(wù)企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和成長需要有一套嚴(yán)密科學(xué)的制度體系。按照制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對制度區(qū)分為正式制度和非正式的觀點，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才培養(yǎng)和成長的制度體系建設(shè)需要在兩方面下工夫：
（1）非正式制度體系。
非正式制度是指價值信念、倫理規(guī)范、道德觀念、風(fēng)俗習(xí)慣、意識形態(tài)等。培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的非正式制度體系，應(yīng)包括非正式制度認(rèn)知、接受、體驗、應(yīng)用、升華等方面的文件規(guī)定和實施安排。創(chuàng)新型物業(yè)管理人才只有對物業(yè)服務(wù)企業(yè)乃至物業(yè)服務(wù)行業(yè)的價值觀念、精神文化、道德習(xí)慣、作風(fēng)規(guī)范、愿景信念等做到了然于胸、有所感悟、運用自如，才能與企業(yè)結(jié)成命運共同體、發(fā)展生命體，才能以高度的主人翁精神和高度負(fù)責(zé)的態(tài)度融入企業(yè)、服務(wù)企業(yè)、助推企業(yè)。比如，一些企業(yè)的崗位培訓(xùn)、職務(wù)培訓(xùn)、升職培訓(xùn)等升級版或高級版，就是一種較好的非正式制度建設(shè)舉措，對創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的培養(yǎng)和成長是必不可少的。
（2）正式制度體系。
這方面可參照或借鑒的經(jīng)驗較多，在此不贅述。但筆者認(rèn)為應(yīng)強(qiáng)化三點：一是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的發(fā)掘、開發(fā)與任用制度。這是重要的一步，因為物業(yè)服務(wù)企業(yè)要在眾多普通員工中找準(zhǔn)具有可培性、可塑性的創(chuàng)新型人才，除了這些人才自身的諸多表現(xiàn)標(biāo)新立異、獨具特色外，領(lǐng)導(dǎo)者的慧眼、慧智、慧思甚為關(guān)鍵。對所找到的準(zhǔn)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，還需經(jīng)過一定的印證、打磨，發(fā)現(xiàn)其新其異，然后才能放心、放膽、放手使用。當(dāng)然，這些都需要制度做保障。二是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的培養(yǎng)、保留和成器制度。與一般員工不同，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才在任用過程中，需要更多的培養(yǎng)機(jī)會、訓(xùn)練平臺，使他們充分發(fā)揮出管理、服務(wù)、經(jīng)營的創(chuàng)新性，以及思維、方法、技能、手段、觀念等的創(chuàng)新性，讓他們的聰明才智、知識技藝、能力素質(zhì)在不斷創(chuàng)新中得到升華和彰顯，最終成大器、成好器。而貫穿于這個過程中的各環(huán)節(jié)、各方面都離不開制度的規(guī)范和引導(dǎo)。當(dāng)前,企業(yè)人才流失是個普遍現(xiàn)象，是人力資源學(xué)家、組織行為學(xué)家、心理學(xué)家等長期關(guān)注和研究的問題。因此，物業(yè)服務(wù)企業(yè)應(yīng)制定有效的制度、營造良好的環(huán)境，防止創(chuàng)新型物業(yè)管理人才流失。按照法約爾在其《一般工業(yè)管理》（1916年）中提出的“任用期穩(wěn)定”原則，留住現(xiàn)有的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才。三是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的聲譽、形象和競爭制度。創(chuàng)新型物業(yè)管理人才對一個物業(yè)服務(wù)企業(yè)來說，就是一種名片或標(biāo)志，他們的培養(yǎng)和成長過程就是一個聲譽塑造、形象設(shè)計的過程。因此，物業(yè)服務(wù)企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的聲譽影響和維護(hù)機(jī)制、形象設(shè)計和宣傳機(jī)制，以使所培養(yǎng)出的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才符合企業(yè)發(fā)展的聲譽、形象需要。同時，對不符合企業(yè)聲譽、形象要求的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，甚至對企業(yè)聲譽、形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，企業(yè)應(yīng)建立配套的懲處和淘汰制度，以形成人才正當(dāng)、良性競爭的局面，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益、既有利益。
四、結(jié)語
21世紀(jì)是一個人才主權(quán)主治和人才“通吃”通用的時代，人才的高價值性和強(qiáng)稀缺性，使企業(yè)圍繞人才的各種競爭愈演愈烈。物業(yè)服務(wù)企業(yè)在人才匱乏、創(chuàng)新型人才生存土壤和產(chǎn)出來源缺失的現(xiàn)實面前，更需要從思想到行動、從觀念到作為，加強(qiáng)人才尤其是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的培養(yǎng)，以適應(yīng)物業(yè)管理規(guī)范化、專業(yè)化、社會化、現(xiàn)代化、智能化發(fā)展的趨勢。
作者：靳能泉 單位：四川文理學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院
一、中小企業(yè)現(xiàn)存的主要物流管理模式
一個企業(yè)的物流管理是存在于企業(yè)生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)的，如原材料的采購，產(chǎn)品的銷售，產(chǎn)品在供貨商到銷售商與顧客間的流動，所以每一個企業(yè)都希望擁有一個好的物流管理模式，根據(jù)調(diào)查在現(xiàn)階段的中小企業(yè)中主要存在著以下幾種模式。
1.自營物流模式。
自營物流管理是指企業(yè)在公司內(nèi)部擁有一支由自身資源構(gòu)成的物流團(tuán)隊，為自身企業(yè)原材料采購和產(chǎn)品的銷售提供物流運輸?shù)囊环N管理模式，這種物流管理模式的好處在于能實現(xiàn)企業(yè)管理的一體化，便于對物流運輸活動的統(tǒng)一管理；但是不足之處在于，自營物流模式需要建立分散的物流組織結(jié)構(gòu)，而中小企業(yè)的企業(yè)經(jīng)營規(guī)模不大，使用自營物流模式的成本大，將會給企業(yè)的經(jīng)營增加成本，制約企業(yè)的發(fā)展。
2.第三方物流模式。
第三方物流模式是指企業(yè)將物流活動以合同形式交托給專業(yè)的物流服務(wù)行業(yè)，再利用中小企業(yè)自身的信息管理系統(tǒng)與第三方的物流服務(wù)企業(yè)保持一個密切的聯(lián)系，這樣不僅能夠?qū)Φ谌降奈锪鞣?wù)企業(yè)起一個監(jiān)督的作用，也能對自身企業(yè)的物流活動起一個遠(yuǎn)程控制的作用。但由于許多企業(yè)都存在著一種“重自給，輕外協(xié)”的觀念，所以第三方物流的管理模式在我國中小企業(yè)中所占的比例還是比較少的，只是會一次性或者臨時性的向物流服務(wù)企業(yè)購買物流運輸服務(wù)，但是在民營企業(yè)中對第三方物流的需求量較大。
3.聯(lián)合物流模式。
聯(lián)合物流模式是指在企業(yè)間形成相互信任，共同承擔(dān)風(fēng)險，共同分享利益的物流伙伴關(guān)系的一種物流管理模式。中小企業(yè)利用這種物流管理模式以求達(dá)到優(yōu)勢共補、多向流動的中間組織。這樣讓自營模式的分散物流活動形成一個規(guī)?；奈锪髂Ｊ?；聯(lián)合物流模式能夠幫助對物流活動成本低但物流活動十分重要的中小企業(yè)。
二、構(gòu)建中小企業(yè)物流管理創(chuàng)新模式的途徑
我國的中小企業(yè)的數(shù)量眾多，涉及范圍廣泛，經(jīng)營的模式也是多種多樣的，所以物流管理模式也要因企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營模式為前提而做出適當(dāng)?shù)母母?。以下主要介紹幾種如何從中小企業(yè)本身的結(jié)構(gòu)而去考慮的對策，中小企業(yè)在根據(jù)自身的情況，形成適合的物流管理創(chuàng)新模式。
1．根據(jù)企業(yè)實際情況改革物流管理模式。
中小企業(yè)從傳統(tǒng)物流管理模式到現(xiàn)代創(chuàng)新的物流管模式的改變過程中，物流模式的創(chuàng)新已經(jīng)成為中小企業(yè)競爭的關(guān)鍵。中小企業(yè)在改革自身的物流管理模式，由于各自的情況都不相同，就要考慮企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營范圍，企業(yè)物流管理的能力，以及企業(yè)的人力資源素質(zhì)，和企業(yè)對物流活動的成本預(yù)算等因素，所以中小企業(yè)可以根據(jù)公司對物流成本的預(yù)算多少和物流對企業(yè)的重要程度來選擇適合自身的物流管理模式。
2.中小企業(yè)建立完整的物流管理規(guī)劃以及信息控制體系。
各中小企業(yè)在進(jìn)行物流活動前都應(yīng)提前做出規(guī)劃，而不是只在事后做出評估；此外中小企業(yè)無論自身企業(yè)的大小都要完善本身物流管理的制度和控制體系，如果不完善中小企業(yè)的物流管理模式，整個企業(yè)的物流活動將成一片散沙；在進(jìn)行物流活動時出現(xiàn)意外狀況，也不能及時做出應(yīng)急措施，所以從原材料的采購，倉庫的管理到產(chǎn)品的銷售，都要建立適合企業(yè)的物流管理信息系統(tǒng)，這樣才能及時的了解物流成本和基本信息，以便對物流活動成本進(jìn)行核實，以做出更加準(zhǔn)確規(guī)劃，降低企業(yè)成本。
3.中小企業(yè)重視對物流管理專業(yè)人才的引進(jìn)與培訓(xùn)。
在中小企業(yè)的發(fā)展中，高素質(zhì)和高技術(shù)的專業(yè)人才隊伍是十分重要的，也是提高中小企業(yè)物流管理水平和提出創(chuàng)新物流管理模式的優(yōu)秀。因為各個企業(yè)的物流管理模式不同，所以對人才的需求也是不同的，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身物流人才的需求特點，引進(jìn)或者通過培訓(xùn)一些專業(yè)的人才。在對員工培訓(xùn)物流專業(yè)知識時，也應(yīng)該將財務(wù)管理，信息技術(shù)，數(shù)據(jù)處理，活動規(guī)劃等專業(yè)知識作為培訓(xùn)內(nèi)容，形成完善的企業(yè)專業(yè)物流管理團(tuán)隊。
三、總語
當(dāng)今社會中，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位越來越高，物流管理在中小企業(yè)中的地位也越來越重要，隨著現(xiàn)代化的發(fā)展，中小企業(yè)中就需要形成創(chuàng)新的物流管理模式，就需要將各企業(yè)內(nèi)部物流管理存在的問題認(rèn)識清楚，從根本上解決問題，再根據(jù)自身企業(yè)的實際情況構(gòu)建出適合的物流管理模式，提高物流管理水平。這樣才能提高企業(yè)競爭力，也為企業(yè)更長久的發(fā)展打下一個堅實的基礎(chǔ)。
作者：張國衛(wèi) 孫樹旺 單位：內(nèi)蒙古商貿(mào)職業(yè)學(xué)院
1創(chuàng)新型公共管理類人才培養(yǎng)的必要性
（1）公共管理類人才培養(yǎng)的社會適應(yīng)性危機(jī)顯現(xiàn)。
我國高校公共管理學(xué)科歷經(jīng)20多年的實踐和探索，已初步形成了公共管理類人才培養(yǎng)體系，但是隨著高等教育的快速發(fā)展，我國現(xiàn)行公共管理類人才培養(yǎng)模式的諸多問題開始顯現(xiàn)。人才培養(yǎng)目標(biāo)和實際培養(yǎng)結(jié)果出現(xiàn)了偏差，公共管理類學(xué)生的知識面覆蓋較廣，但運用理論解決現(xiàn)實問題的操作能力較差；社會對公共管理類人才的需求和供給出現(xiàn)了偏差，目前培養(yǎng)的公共管理類人才缺乏社會所需要的實踐應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力；公共管理類人才的就業(yè)預(yù)期與實際的就業(yè)方向出現(xiàn)了偏差，導(dǎo)致該專業(yè)學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)的興趣降低?？傊覈补芾眍惾瞬诺纳鐣m應(yīng)性出現(xiàn)了危機(jī)，創(chuàng)新公共管理類人才培養(yǎng)模式迫在眉睫。
（2）創(chuàng)新型公共管理類人才的培養(yǎng)是時展大勢所趨。
世界范圍內(nèi)的綜合國力競爭，歸根到底是人才特別是創(chuàng)新人才的競爭。人才資源是第一資源，是富民強(qiáng)國之本。世界各國都紛紛把培養(yǎng)創(chuàng)新人才作為教育改革的主要目標(biāo)之一。如2004年美國競爭力委員會提供了一份研究報告《創(chuàng)新美國：在競爭與變化的世界中繁榮》，這份報告把培養(yǎng)下一代創(chuàng)新者作為國家的重要目標(biāo)。我國要想在日趨激烈的經(jīng)濟(jì)科技全球化競爭中拔得頭籌，必須堅定不移地實施科教興國和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。高校必須大力構(gòu)建新型的創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系，努力培養(yǎng)和造就符合現(xiàn)代化建設(shè)需要的數(shù)以千萬計的創(chuàng)新型專門人才和一大批優(yōu)秀拔尖人才。
（3）創(chuàng)新型公共管理類人才培養(yǎng)是適應(yīng)高等教育由規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向質(zhì)量提升的迫切需要。
自1999年國家實行擴(kuò)招政策以來，我國高等教育獲得了跨越式發(fā)展，普通高校招生數(shù)從1998年的108萬人增加到2012年的685萬人，已經(jīng)步入高等教育大眾化階段。然而，高等教育大眾化不僅注重量的擴(kuò)張，更注重質(zhì)的提升。面對擴(kuò)招后出現(xiàn)的新矛盾和教育教學(xué)質(zhì)量問題，黨中央、國務(wù)院做出了高等教育“要切實把重點放在提高質(zhì)量上”的新的戰(zhàn)略決策。培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力是提高高等教育質(zhì)量的優(yōu)秀問題。特別是在我國加入WTO后國際高等教育生源市場競爭日趨激烈的今天，在當(dāng)前國內(nèi)高校畢業(yè)生就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻、用人單位更加看重畢業(yè)生的經(jīng)驗和能力的新形勢下，提高大學(xué)生的創(chuàng)新能力顯得更加迫切。
2學(xué)分制下創(chuàng)新型公共管理類人才培養(yǎng)模式構(gòu)建
（1）學(xué)分制下創(chuàng)新型公共管理類人才培養(yǎng)方案的構(gòu)建。
以學(xué)分制改革為基礎(chǔ)，構(gòu)建“理論、能力、素質(zhì)、創(chuàng)新”四位一體的“立體型”公共管理類人才培養(yǎng)方案。借鑒西方國家和我國部分高校的公共管理人才培養(yǎng)方案，積極推進(jìn)課程模式改革和教材更新建設(shè)；加強(qiáng)專業(yè)建設(shè)與教學(xué)內(nèi)容改革，提高專業(yè)建設(shè)水平，加大對優(yōu)勢專業(yè)的投入，逐漸從以社會科學(xué)為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)向以工商管理為基礎(chǔ)，更多地關(guān)注信息技術(shù)和其他應(yīng)用技術(shù)；充分利用現(xiàn)代教育技術(shù)，不斷改進(jìn)教學(xué)方式方法，積極探索研究式、案例式、討論式教學(xué)，不斷增強(qiáng)教學(xué)效果；加強(qiáng)實景模擬實驗室和教學(xué)實踐基地建設(shè)，全面提高實踐教學(xué)水平，完善基于素質(zhì)拓展的實踐教學(xué)體系。
（2）學(xué)分制下教育教學(xué)質(zhì)量工程的實施。
以“高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程”建設(shè)為契機(jī)，加強(qiáng)專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊、雙語教學(xué)團(tuán)隊、實踐教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)，優(yōu)化老中青相結(jié)合的團(tuán)隊結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)教學(xué)示范和教學(xué)觀摩，造就高水平教學(xué)團(tuán)隊；鼓勵教師申報各級各類教研教改課題，多出成果，出高水平的成果。
（3）“主輔修制”和“校府工程”的實施。
“主輔修制（雙學(xué)位教育）”是探索跨學(xué)科組織教學(xué)模式，促進(jìn)復(fù)合型人才培養(yǎng)的一項教學(xué)改革措施。其培養(yǎng)模式是：本科學(xué)生在學(xué)有余力的情況下，在主修一個本科專業(yè)之外，跨一級或二級學(xué)科輔修另外一個本科專業(yè)，完成輔修本科專業(yè)教學(xué)計劃規(guī)定的主要課程學(xué)分，經(jīng)學(xué)校核準(zhǔn)、頒發(fā)輔修本科專業(yè)證書?！靶８献鳌笔墙陙砼d起的公共管理專業(yè)人才培養(yǎng)的新模式。東北大學(xué)率先實踐了“校府合作”的人才培養(yǎng)模式，該模式的運行前提是學(xué)校與部分政府機(jī)關(guān)相關(guān)部門達(dá)成基本的合作意向，政府機(jī)關(guān)同意接收學(xué)生實習(xí)。
（4）學(xué)分制下學(xué)生學(xué)習(xí)效果評價方式的改進(jìn)。
學(xué)分制下學(xué)生學(xué)習(xí)效果的評價方式實現(xiàn)從單一考試到多元化評價的質(zhì)的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)和深化對人的能力、學(xué)力和潛質(zhì)的測評。通過專業(yè)課論文寫作評價學(xué)習(xí)效果；通過專業(yè)實踐評價學(xué)習(xí)效果；通過“學(xué)生素質(zhì)拓展計劃”評價學(xué)習(xí)效果。
3結(jié)語
綜上所述，現(xiàn)階段進(jìn)行學(xué)分制下創(chuàng)新型公共管理類人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建是十分必要的，是一種有效提高高校公共管理類畢業(yè)生質(zhì)量和素質(zhì)的教學(xué)管理手段，對培養(yǎng)創(chuàng)新型的高級公共管理類人才具有重要的推動作用。當(dāng)然，學(xué)分制下創(chuàng)新型公共管理人才培養(yǎng)模式不會一蹴而就，需要我國高校在探索和實踐的過程中進(jìn)一步完善學(xué)分制改革機(jī)制，不斷創(chuàng)新公共管理類人才培養(yǎng)模式，這將為我國高校培養(yǎng)社會所需的創(chuàng)新型人才起到積極的促進(jìn)作用?！?
作者：焦霄黎 單位：山東財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院
一、彰顯主流價值，形成德育合力
在加強(qiáng)和創(chuàng)新社會管理綜合治理的過程中，鮮明地彰顯社會主流價值和社會主義道德行為規(guī)范，廣泛開展道德實踐活動，形成修身律己、崇德向善、禮讓寬容的道德風(fēng)尚。逐步使民辦高校的辦學(xué)理念和目標(biāo)、師生價值觀、校風(fēng)學(xué)風(fēng)、行為規(guī)范和規(guī)章制度內(nèi)化為全體師生自覺的道德行為，使社會管理綜合治理成為培育和踐行社會主義優(yōu)秀價值觀的基礎(chǔ)條件和手段，成為充分發(fā)揮德育的整體教育功能、形成德育合力的有效舉措。
二、實現(xiàn)治理效能、促進(jìn)道德提升
社會管理說到底是對人的管理和服務(wù)。充滿活力是建設(shè)和諧社會的應(yīng)有之義，也是我們加強(qiáng)和創(chuàng)新社會管理的基本目標(biāo)。⑴民辦高校師生群體結(jié)構(gòu)的特殊性和辦學(xué)環(huán)境的特殊性，給民辦高校創(chuàng)建充滿活力的校園與社會管理綜合治理和道德教育提出了新的課題。民辦高校的民營特殊性，致使辦學(xué)者在社會效益和經(jīng)濟(jì)效益之間的權(quán)重比率顯而易見的傾斜，必然影響學(xué)生正確的道德觀念形成；高等教育大眾化的社會要求，民辦高校片面追求規(guī)模發(fā)展，使民辦高校的學(xué)生呈現(xiàn)整體文化素質(zhì)的明顯差異，必然會影響學(xué)生的道德認(rèn)知水平、善惡評價標(biāo)準(zhǔn)和價值取向抉擇。強(qiáng)化法制教育，提高大學(xué)生法律素養(yǎng)是高等教育的重要組成部分。⑵民辦高校創(chuàng)新社會管理綜合治理中，堅持道德教育與社會管理綜合治理相結(jié)合，普及法制知識和道德規(guī)范，幫助師生增強(qiáng)法治意識，提高守法的自覺性，綜合運用教育、法律、行政、輿論等手段，更有效地引導(dǎo)師生的思想，規(guī)范師生的行為，達(dá)到校園和諧師生平安的效果，使師生在法治規(guī)范的行為實踐中不斷提升道德素養(yǎng)，實現(xiàn)治理效能。校園社會管理綜合治理是校園文化建設(shè)的重要內(nèi)容和保障；校園文化建設(shè)又為校園社會管理綜合治理創(chuàng)造諸多有利條件。⑶在綜合治理視閾下的校園文化建設(shè)與管理服務(wù)中師生思想感情得到熏陶，精神生活得到充實，道德境界得到升華。教師能遵守職業(yè)道德愛國敬業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)篤學(xué)，學(xué)生能培養(yǎng)個人品德勤奮學(xué)習(xí)奮發(fā)向上，師生的人格修養(yǎng)和德行養(yǎng)成等內(nèi)在品質(zhì)得到提升，校園社會管理綜合治理實現(xiàn)治理效能也促進(jìn)師生的道德提升。
三、民辦高校在創(chuàng)新社會管理綜合治理視閾下實現(xiàn)德育的功能
1、創(chuàng)新模式發(fā)，展師生道德認(rèn)識
道德教育與社會管理綜合治理相配合發(fā)展師生道德認(rèn)識是綜合治理和德育模式的創(chuàng)新。把校園道德建設(shè)融于科學(xué)有效的社會管理綜合治理之中，逐步完善道德教育與校園社會管理綜合治理、自律與他律相互補充和促進(jìn)的運行機(jī)制。一是能科學(xué)規(guī)劃道德教育的具體內(nèi)容，細(xì)化道德標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)校紀(jì)校風(fēng)建設(shè)，堅持貫徹師生日常行為規(guī)范，促使師生認(rèn)識到執(zhí)行道德規(guī)范在成人成才中的重要影響作用。二是能發(fā)揮教師為人師表的作用，加強(qiáng)中華傳統(tǒng)美德優(yōu)秀價值觀引導(dǎo)，把道德教育滲透到教育教學(xué)的各個環(huán)節(jié)。在課堂教學(xué)中宣講雷鋒精神，在校園文化中謳歌時代楷模，在社會實踐中倡導(dǎo)奉獻(xiàn)服務(wù)。三是能在創(chuàng)新社會管理綜合治理中著眼于師生道德境界的升華，褒獎善行義舉，形成好人好報、恩將德報的正向效應(yīng)，既實現(xiàn)治理效能又促進(jìn)道德提升，在校園社會管理綜合治理中使師生的道德認(rèn)識得到長足的發(fā)展。
2、創(chuàng)新載體，陶冶師生道德情感
道德情感對道德認(rèn)識有一種激發(fā)作用，是構(gòu)成道德信念必不可少的因素。民辦高校在創(chuàng)新社會管理綜合治理的過程中積極創(chuàng)新載體，廣泛開展道德實踐活動，能夠培養(yǎng)學(xué)生健康、積極的道德情感。創(chuàng)新校園文明建設(shè)活動，強(qiáng)化載體的針對性。深入開展“創(chuàng)建文明校園、文明班級、文明宿舍，做文明大學(xué)生”的道德實踐活動，細(xì)化《高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則》，制定班級文明公約，文明寢室管理公約等一系列制度來規(guī)制學(xué)生言行，弘揚真善美、貶斥假惡丑，培育誠信友善的良好風(fēng)尚，用良好的道德行為來培養(yǎng)和鞏固道德情感。創(chuàng)新道德文化傳承活動，注重載體的實效性。堅持傳統(tǒng)道德文化傳承主題教育活動，從傳統(tǒng)道德文化中汲取營養(yǎng)，挖掘蘊藏寶貴的道德教育資源。從子曰詩云明處世之道，從志士仁人學(xué)民族大義，從家風(fēng)家訓(xùn)懂立身之要。開展國學(xué)經(jīng)典晨誦和感悟系列活動，培養(yǎng)師生愛國勤學(xué)、孝老敬親、友善待人、誠實守信的品德。利用重大節(jié)慶日和紀(jì)念日，開展慶祝和紀(jì)念活動，在活動中明確使命與責(zé)任，增強(qiáng)對祖國、對自然、對生活的熱愛，陶冶道德情操。創(chuàng)新志愿服務(wù)活動，突顯載體的時代性。開展志愿服務(wù)與社會治理結(jié)合起來、與學(xué)雷鋒活動結(jié)合起來。學(xué)雷鋒志愿服務(wù)活動是美好的道德行為和重要的道德實踐，是培育助人為樂、團(tuán)結(jié)友善文明風(fēng)尚的有效途徑。⑷在校園社會管理綜合治理中堅持正面引導(dǎo)，積極創(chuàng)建道德教育實踐基地，賦予學(xué)雷鋒志愿服務(wù)活動新的時代內(nèi)涵，標(biāo)識和引領(lǐng)道德風(fēng)尚，以此涵養(yǎng)和詮釋師生優(yōu)秀價值觀，激發(fā)師生道德情感。創(chuàng)新思政教育和道德教育活動，突出載體的互動性。網(wǎng)絡(luò)發(fā)展、信息傳播進(jìn)入了一個“微時代”，充分運用微博、微信、微視、微電影等方式增強(qiáng)針對性和擴(kuò)大社會主義優(yōu)秀價值觀網(wǎng)上宣傳的覆蓋面和影響力。⑸民辦高校在創(chuàng)新社會管理綜合治理中要主動占領(lǐng)網(wǎng)絡(luò)陣地，建立校園網(wǎng)站和暢通領(lǐng)導(dǎo)微博、微信對話渠道。通過網(wǎng)絡(luò)暢通和規(guī)范師生訴求表達(dá)、利益協(xié)調(diào)、權(quán)益保障渠道，增進(jìn)信任、化解矛盾、排除糾紛。建立思想政治教育和道德討論專題網(wǎng)站和微博論壇，構(gòu)筑民辦高校網(wǎng)絡(luò)思想教育重要陣地，使網(wǎng)絡(luò)成為傳播先進(jìn)文化和弘揚主旋律的陣地和全面服務(wù)師生的重要平臺，有效地引導(dǎo)網(wǎng)上輿論，使師生通過網(wǎng)絡(luò)在線得到全面的道德熏陶。
3、創(chuàng)新機(jī)制，培養(yǎng)師生道德行為習(xí)慣
3.1創(chuàng)新社會管理綜合治理，把形成思想道德教育的要求和任務(wù)融入師生的學(xué)習(xí)生活之中的導(dǎo)向機(jī)制。
運用道德理想激勵師生的高尚行為，運用道德原則指導(dǎo)師生的正確行為，運用道德規(guī)則約束師生的不良行為。做到道德認(rèn)知與道德實踐并重，知行統(tǒng)一；統(tǒng)一要求與個性發(fā)展相結(jié)合，有的放矢，因才施教。讓每個師生認(rèn)識到個人的德行操守對社會道德風(fēng)尚的影響，自覺擔(dān)負(fù)起道德責(zé)任，引導(dǎo)學(xué)生從具體事情抓起，從一言一行做起，培養(yǎng)良好的道德情操。開展必要的禮儀、禮節(jié)、禮貌活動，規(guī)范師生的言行舉止。引導(dǎo)師生不斷提高自身道德修養(yǎng)，從而自覺規(guī)制道德行為習(xí)慣。
3.2在創(chuàng)新社會管理綜合治理中創(chuàng)建師生道德評議和激勵機(jī)制。
堅持定期對學(xué)生進(jìn)行堅定理想信念勤奮學(xué)習(xí)，保持文明禮貌，理性豁達(dá)友愛向善，熱心公益有社會責(zé)任感，恪守誠實守信，自省自律履約踐諾，珍惜勞動成果，節(jié)儉平實，崇尚科學(xué)追求真理，積極參加社會實踐提升自身素質(zhì)諸方面的評議考核，結(jié)合“推優(yōu)”，（推薦優(yōu)秀團(tuán)員為入黨積極分子）、評先、“三金”（國家獎學(xué)金、國家勵志獎學(xué)金、國家助學(xué)金）評定，褒獎道德先進(jìn)人物，懲戒不道德行為，增強(qiáng)師生的道德價值認(rèn)同，自覺養(yǎng)成良好的道德行為習(xí)慣。
3.3在創(chuàng)新社會管理綜合治理中建立心理咨詢疏導(dǎo)不良情緒機(jī)制。
民辦高校的師生會不自覺地與公辦高校的名氣、地位、待遇、發(fā)展空間相比，產(chǎn)生自卑心理，影響他們的情緒宣泄，有時甚至?xí)?dǎo)致道德行為失范。民辦高校在社會管理綜合治理中，要通過開展心理健康教育，引導(dǎo)師生培養(yǎng)良好的心理品質(zhì)和自尊、自愛、自律、自強(qiáng)的優(yōu)良品格，提高心理調(diào)節(jié)能力，培養(yǎng)健康心態(tài)，促進(jìn)師生思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和身心健康素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，以良好的心態(tài)保證良好的道德行為習(xí)慣。
作者：漆小帝 單位：南昌理工學(xué)院
一、中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險
(一)增加企業(yè)經(jīng)營成本的風(fēng)險
技術(shù)創(chuàng)新人才的離職會加大中小企業(yè)的經(jīng)營成本。技術(shù)創(chuàng)新人才離職后使企業(yè)關(guān)鍵崗位工作停滯，為維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動企業(yè)需招聘新員工來填補因老員工的離職而產(chǎn)生的職位空缺。企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)員工，在新員工的招聘過程中會產(chǎn)生一定的招聘成本;新員工從被錄用到正式上崗工作，這期間企業(yè)還要花費相應(yīng)的培訓(xùn)費用。當(dāng)員工在中小企業(yè)工作一定年限、在本企業(yè)能夠獨當(dāng)一面、為本企業(yè)創(chuàng)造新價值，從而真正成為本企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才時，其離職又會增加企業(yè)的離職成本。
(二)泄露企業(yè)優(yōu)秀技術(shù)、經(jīng)驗和商業(yè)機(jī)密的風(fēng)險
技術(shù)創(chuàng)新人才通常都掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)、工作過程中形成的經(jīng)驗或商業(yè)機(jī)密，這些都是企業(yè)優(yōu)秀競爭力的構(gòu)成部分，是企業(yè)在競爭中獲得優(yōu)勢的保證，也是企業(yè)長期積累的結(jié)果。技術(shù)創(chuàng)新人才的流失會隨之帶走企業(yè)的優(yōu)秀競爭力，這對中小企業(yè)的危害是極大的。因為技術(shù)創(chuàng)新人才的流失基本上都是發(fā)生在同行業(yè)的，他們或者自己創(chuàng)業(yè)，或者流向同行業(yè)競爭對手，這將增強(qiáng)競爭對手的實力，影響原企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，減弱其優(yōu)秀競爭力，甚至致使企業(yè)走向衰亡。
(三)影響團(tuán)隊向心力、凝聚力的風(fēng)險
中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新工作一般都是通過團(tuán)隊協(xié)作的方式進(jìn)行的，只有團(tuán)隊中的每個人都充分發(fā)揮其聰明才干，企業(yè)的目標(biāo)才能得以實現(xiàn)。因此，團(tuán)隊中技術(shù)創(chuàng)新人才的流失，一方面會影響團(tuán)隊的向心力、凝聚力，使團(tuán)隊的工作進(jìn)程減慢，工作效率下降;另一方面還會影響在職員工的情緒，使得在職員工人心渙散，工作積極性下降，甚至引發(fā)整個企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的流失。
(四)引發(fā)企業(yè)信任危機(jī)的風(fēng)險
員工不僅代表自身形象，在某種意義上說也代表企業(yè)形象，技術(shù)創(chuàng)新人才的流失會使企業(yè)的外部形象受損。因為技術(shù)創(chuàng)新人才的流失會引發(fā)外界對該企業(yè)的種種猜想，他們會認(rèn)為員工在企業(yè)不能得到良好的發(fā)展、企業(yè)的經(jīng)營狀況較差或是管理水平不高，等等;同時，技術(shù)創(chuàng)新人才的流失還會使投資商、客戶對中小企業(yè)產(chǎn)生不良印象，進(jìn)而流失一部分投資商和客戶。
二、中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險的成因
(一)社會層面
1．地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。
目前，我國地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，東南沿海和一些大中城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，而西部地區(qū)和一些小城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對較慢。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)能提供較多的發(fā)展機(jī)會、較高的薪酬待遇且用人機(jī)制比較靈活，引發(fā)一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的技術(shù)創(chuàng)新人才為了獲得更多的發(fā)展機(jī)會以及更好的薪酬待遇向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動。
2．技術(shù)創(chuàng)新人才的供需。
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)數(shù)量逐年增加，規(guī)模不斷壯大，每年中小企業(yè)數(shù)量都保持7%～8%的增長率。截至2013年，我國中小企業(yè)總數(shù)已超過5651萬家，占全部企業(yè)數(shù)量的99．8%，①這必然會加大對技術(shù)創(chuàng)新人才的需求數(shù)量。目前，技術(shù)創(chuàng)新人才處于“賣方”市場，許多中小企業(yè)人才短缺現(xiàn)象比較嚴(yán)重，無形中增加了他們的市場要價能力，使得他們在企業(yè)間有很大的選擇空間。一些人為了獲得更好的發(fā)展，可能會從中小企業(yè)流向大型企業(yè)或者外資企業(yè)。
3．相關(guān)的政策及法律制度。
“雙向選擇”的就業(yè)觀念，即用人單位自主選擇所用員工、員工自主選擇就業(yè)單位，為技術(shù)創(chuàng)新人才的流動提供了客觀條件。有些在發(fā)展機(jī)會、薪酬待遇等方面處于相對劣勢的創(chuàng)新人才為了使個人利益最大化往往會另謀高就，但目前國家對技術(shù)創(chuàng)新人才的流失以及流失對中小企業(yè)造成的利益損失并沒有一套健全的政策、法律制度來約束。
(二)企業(yè)層面
1．技術(shù)創(chuàng)新人才管理制度。
與大企業(yè)相比較，中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，員工人數(shù)少，資金擁有量小，組織結(jié)構(gòu)簡單，一般沒有專門的機(jī)構(gòu)或主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人才管理。即使有相關(guān)的人才管理部門，也多對技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險沒有引起足夠的重視，管理水平低，暫未形成一套科學(xué)合理的管理制度，人才管理工作在組織、人力、制度上得不到有效的支撐和保障。許多中小企業(yè)在管理上還存在著權(quán)責(zé)不清、決策專斷、管理者身兼數(shù)職的現(xiàn)象;有的甚至還是家族式管理模式，不重視人才管理體制建設(shè)，對人才的使用不能做到人盡其用。
2．企業(yè)文化建設(shè)。
企業(yè)文化是中小企業(yè)吸引、留住技術(shù)創(chuàng)新人才的內(nèi)在因素，然而很多中小企業(yè)在發(fā)展過程中由于各種條件的限制，往往忽視或不重視自身文化建設(shè)，員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，導(dǎo)致員工個人價值觀念和企業(yè)經(jīng)營理念不相匹配。還有些中小企業(yè)的企業(yè)文化定位不清，層次結(jié)構(gòu)不合理，內(nèi)容過于簡單，這種舊的企業(yè)文化未能與技術(shù)創(chuàng)新人才所需的以人為本、尊重人、關(guān)心人的良好文化氛圍相協(xié)調(diào)，這也是導(dǎo)致人才流失的一個原因。
3．薪酬和福利水平。
薪酬、福利能滿足人們的物質(zhì)需求，且從某種意義上說也是個人價值和經(jīng)濟(jì)地位的一種體現(xiàn)。中小企業(yè)資金實力較弱，很難為技術(shù)創(chuàng)新人才提供豐厚的薪資，當(dāng)與同行業(yè)的其他人相比會存在收入差距較大的現(xiàn)象時，就會導(dǎo)致中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才心理失衡。同時，中小企業(yè)福利制度不完善，福利水平低，在失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老、公積金等勞動保障方面投入較少，這就加大了技術(shù)創(chuàng)新人才的不平衡感，因而一旦有企業(yè)愿意提供更高的工資、更好的福利待遇，他們就會另謀高就。
4．管理者的管理風(fēng)險意識。
首先，很多中小企業(yè)人才風(fēng)險管理體制不健全，管理者人才管理風(fēng)險意識淡薄，沒有人才管理風(fēng)險的經(jīng)驗，缺乏人才流失的危機(jī)感。其次，一些中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才儲備量少。管理者不注重對技術(shù)創(chuàng)新人才“接班人”的培養(yǎng)，當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新人才外流時企業(yè)的關(guān)鍵人才便會銜接不上。
5．企業(yè)發(fā)展前景。
相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，技術(shù)創(chuàng)新人才在選擇就業(yè)單位時所考慮的因素中企業(yè)的發(fā)展前景最為重要，占樣本總量的38%，說明員工是愿意與企業(yè)共同發(fā)展的。如果企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，發(fā)展目標(biāo)明確，企業(yè)發(fā)展壯大會給員工提供更廣闊的發(fā)展空間，并且企業(yè)注重將這些信息傳遞給員工，便可起到激勵、穩(wěn)定員工的作用。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在技術(shù)、資金擁有量、人才質(zhì)量、市場環(huán)境等方面處于劣勢。一些中小企業(yè)在面對激烈的市場競爭或經(jīng)營困難、決策失誤時，會使員工對企業(yè)的發(fā)展前景感到一片渺茫，進(jìn)而產(chǎn)生離職的想法。
(三)個人層面
1．工作現(xiàn)狀滿意度。
技術(shù)創(chuàng)新人才對目前工作狀況的滿意度主要包括:對工作環(huán)境的滿意度、對工資水平的滿意度、對期望與能力是否匹配的滿意度、對工作挑戰(zhàn)性的滿意度、對工作與生活是否平衡的滿意度、對個人發(fā)展的滿意度、對工作中人際關(guān)系的滿意度等，這些都是可能導(dǎo)致技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險發(fā)生的因素。當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新人才對當(dāng)前工作現(xiàn)狀有較高滿意度時，能提高團(tuán)隊成員的協(xié)同合作能力，調(diào)動員工工作積極性，他們將會以飽滿的熱情、積極的態(tài)度完成本職工作，并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值;反之，當(dāng)他們對目前工作狀況有較低滿意度時，工作起來就會消極怠工，缺乏積極性和主動性。
2．職業(yè)發(fā)展。
一般情況下，每個員工都會為自己設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在企業(yè)工作一段時間后，如果企業(yè)能夠提供良好的發(fā)展空間和就業(yè)機(jī)會，員工的個人目標(biāo)能夠得以實現(xiàn)，他們就會愿意在本企業(yè)中繼續(xù)努力工作;反之則會離職。一些技術(shù)創(chuàng)新人才認(rèn)為在中小企業(yè)中很難實現(xiàn)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，因為中小企業(yè)對自身的發(fā)展計劃沒有明確的定位，同時不注重技術(shù)創(chuàng)新人才的職業(yè)發(fā)展，因此他們就會把流動看成是實現(xiàn)自我職業(yè)發(fā)展的一條途徑。
3．忠誠度。
相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)發(fā)展前景是影響員工忠誠度的最重要因素之一，回收的有效問卷中有76%的被調(diào)查者認(rèn)為影響員工忠誠度的因素是企業(yè)的發(fā)展前景。由此可見，員工比較看重企業(yè)的發(fā)展前景，并希望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)共贏。一旦中小企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)問題，技術(shù)創(chuàng)新人才對企業(yè)的認(rèn)同感便會下降，認(rèn)為在企業(yè)中得不到盡可能多的支持和更好的自我實現(xiàn)的機(jī)會，這時他們會選擇離開原來工作的企業(yè)。
4．家庭因素。
家庭因素也是影響技術(shù)創(chuàng)新人才流動的原因之一。如果家庭對技術(shù)創(chuàng)新人才工作的依賴度較高，說明其是家庭的主要經(jīng)濟(jì)來源，所承擔(dān)的家庭責(zé)任也較大。技術(shù)創(chuàng)新人才的人生目標(biāo)應(yīng)包括家庭目標(biāo)、生活目標(biāo)和財務(wù)目標(biāo)，不要一味地把財務(wù)目標(biāo)定得很大而忽視了家庭與生活。另外，家庭因素還包括親人不支持、子女上學(xué)或兩地分居等。在這種情況下，他們會傾向于選擇穩(wěn)定的工作，不會輕易離開就職單位，因為離職時他們要考慮家庭因素。
5．個人結(jié)構(gòu)因素。
有研究表明，年齡與人員流動呈反方向變化的關(guān)系，年齡越小流動率越大。這是因為年輕員工家庭負(fù)擔(dān)小，跳槽時考慮的機(jī)會成本小，所以流動率高。隨著年齡的增長，他們更愿意從事穩(wěn)定的工作，而很多中小企業(yè)很難為其提供穩(wěn)定的工作和相應(yīng)的福利待遇，這也是技術(shù)創(chuàng)新人才流動的原因之一。中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才多是具有高學(xué)歷、高智商，接受過良好的系統(tǒng)教育，在某一方面擁有企業(yè)所需技能的人，當(dāng)企業(yè)所提供的工作崗位、待遇、工作環(huán)境等與自己的期望相差甚遠(yuǎn)時，他們很容易離開企業(yè)。
三、技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險的規(guī)避
(一)加大政府政策支持
法國對增聘科技人員的中小企業(yè)給予一定的資金補助;德國對中小企業(yè)新聘科技人員的工資給予50%的支持，且在國家預(yù)算中撥出一定費用用于科技人員的培訓(xùn);日本在京都及其他市區(qū)建立中小企業(yè)大學(xué)，專門為中小企業(yè)培訓(xùn)技術(shù)人員;美國在500多所高校為中小企業(yè)設(shè)立培訓(xùn)班。可見國外規(guī)避中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險的主要做法是鼓勵技術(shù)創(chuàng)新人才向中小企業(yè)流動和幫助中小企業(yè)培養(yǎng)所需的技術(shù)創(chuàng)新人才。我們應(yīng)借鑒國外成功經(jīng)驗，政府應(yīng)從本國實情出發(fā)，制定相應(yīng)的政策幫助中小企業(yè)解決人才困境。首先，可對聘用技術(shù)創(chuàng)新人才的中小企業(yè)和到中小企業(yè)就職的技術(shù)創(chuàng)新人才給予一定的補助金;其次，建立健全人才流動的法律法規(guī)，完善人才市場、人事制度、保障制度，改變傳統(tǒng)的就業(yè)觀念;再次，鼓勵相應(yīng)的科研機(jī)構(gòu)、高校與中小企業(yè)建立“雙聯(lián)”，科研機(jī)構(gòu)定期派技術(shù)創(chuàng)新人才到中小企業(yè)指導(dǎo)工作，高校為中小企業(yè)委培其所需的技術(shù)創(chuàng)新人才;最后，設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)為中小企業(yè)培養(yǎng)、培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新人才。
(二)努力實現(xiàn)柔性管理和剛性管理的匹配
柔性管理和剛性管理是兩種相對的管理方式。剛性管理是以工作為優(yōu)秀，根據(jù)企業(yè)的工作需要，用規(guī)章制度強(qiáng)制要求員工必須以某種固定的形式去履行并完成自己的任務(wù)，而較少考慮員工個人的主觀需要。柔性管理是從心理學(xué)和行為學(xué)的角度進(jìn)行研究，以人為中心，采取自愿的方式，在員工心理產(chǎn)生潛在的說服力，使其自覺按照企業(yè)意志行動的管理模式，從而起到挖掘人的潛能、調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性的作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，技術(shù)創(chuàng)新人才的需要應(yīng)該是尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要這類高層次的需要，柔性管理恰好能滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的高層次需要，更好地激發(fā)其工作動力，充分發(fā)揮其潛能，增強(qiáng)員工的責(zé)任感。技術(shù)創(chuàng)新人才通常自尊心、工作獨立性都很強(qiáng)，不喜歡被剛性的、靈活性較差的管理體制所約束。相對而言，他們更喜歡在以人為本、能展現(xiàn)自己個性并發(fā)揮自己潛能的寬松環(huán)境中工作?！皠?cè)嵯酀?jì)”是現(xiàn)代管理方式發(fā)展的新趨勢，剛性管理是管理的前提和基礎(chǔ)，柔性管理是管理的“潤滑劑”。沒有體制機(jī)制的約束，柔性管理也難以執(zhí)行，二者的有機(jī)結(jié)合才是提高管理效率之道。對于中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的管理而言，應(yīng)以剛性管理為基礎(chǔ)和前提，加大柔性管理的力度，努力實現(xiàn)柔性管理和剛性管理的匹配。
(三)實行全面薪酬管理
中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才現(xiàn)行的薪酬模式包括工資、獎金和福利。中小企業(yè)為了吸引、留住和激勵技術(shù)創(chuàng)新人才，在薪酬管理上投入了大量資金也采取了一定措施，但效果并不明顯，仍然存在薪酬激勵不足的問題。這說明現(xiàn)行薪酬模式對技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵存在局限性，有必要對其進(jìn)行改革。筆者建議實行全面薪酬管理。全面薪酬模式是在合理可行的運作成本下，在保持總體薪酬水平基本不變的情況下，技術(shù)創(chuàng)新人才可自行選擇薪酬要素組合，并隨個人偏好和需求的變化周期性地給予重新選擇的機(jī)會，由此構(gòu)成一個不斷循環(huán)的過程，最大限度地滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的個性化需求，達(dá)到薪酬水平與技術(shù)創(chuàng)新人才需求的最佳匹配。本文所指的全面薪酬是從滿足技術(shù)創(chuàng)新人才需要的角度出發(fā)，其構(gòu)成要素分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分。外在薪酬的構(gòu)成主要分為固定薪酬、福利及其他以貨幣形式表現(xiàn)的浮動薪酬方式三部分，這些構(gòu)成要素能滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的低層次需要。內(nèi)在薪酬的構(gòu)成主要包括工作成就薪酬、個人發(fā)展薪酬和生活質(zhì)量報酬三部分，這些構(gòu)成要素能滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的高層次需要。全面薪酬管理是以員工為中心、以人為本、滿足員工個性化需要為目的。在全面薪酬模式下，技術(shù)創(chuàng)新人才可在中小企業(yè)允許的范圍內(nèi)，根據(jù)自身興趣愛好及需要自主選擇薪酬要素組合，從而設(shè)計出令自己滿意的薪酬方案。中小企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新人才實行全面薪酬管理能使企業(yè)在保持薪酬支付成本不變的同時提高對技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵，進(jìn)而提高技術(shù)創(chuàng)新人才的企業(yè)認(rèn)同感和凝聚力，最終增強(qiáng)企業(yè)的優(yōu)秀競爭力。
(四)建立創(chuàng)新型企業(yè)文化
目前，很多中小企業(yè)并沒有真正建立自己的企業(yè)文化，更談不上依據(jù)良好的企業(yè)文化來增強(qiáng)員工的向心力，從而實現(xiàn)用文化留人。由此看見，中小企業(yè)有必要依據(jù)自身特點從自身實際情況出發(fā)建立起適合自己的企業(yè)文化。中小企業(yè)建立的創(chuàng)新型企業(yè)文化應(yīng)是一種以人為本的文化，以實現(xiàn)員工高層次需求為目的，培育技術(shù)創(chuàng)新人才的創(chuàng)新思想，并將創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行動，樹立在創(chuàng)新過程中允許失敗、在失敗中求創(chuàng)新的價值理念，企業(yè)內(nèi)部努力營造良好的創(chuàng)新文化環(huán)境。創(chuàng)新型企業(yè)文化包括創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)價值觀、創(chuàng)新導(dǎo)向的制度文化和創(chuàng)新導(dǎo)向的組織氛圍等。技術(shù)創(chuàng)新人才有技術(shù)創(chuàng)新的欲望和能力，他們通過不斷創(chuàng)造新價值的方式來獲得企業(yè)認(rèn)可，實現(xiàn)自我價值。中小企業(yè)應(yīng)建立有利于調(diào)動、培養(yǎng)和支持技術(shù)創(chuàng)新的文化氛圍或組織環(huán)境，為技術(shù)創(chuàng)新人才提供技術(shù)創(chuàng)新的機(jī)會，從而激發(fā)其從事技術(shù)創(chuàng)新活動的積極性、主動性，使他們能夠快速開展技術(shù)創(chuàng)新活動。
(五)建立人才流失防范系統(tǒng)
中小企業(yè)常把防范風(fēng)險的注意力放在經(jīng)營風(fēng)險和金融風(fēng)險上，而忽視對技術(shù)創(chuàng)新人才流失風(fēng)險的防范。因此中小企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的人才流失防范系統(tǒng)，對技術(shù)創(chuàng)新人才的流失做到及時預(yù)測、識別和處理，從而減少流失給企業(yè)帶來的損失。客觀地講，中小企業(yè)無論采取何種措施來留用技術(shù)創(chuàng)新人才都不可避免地會發(fā)生人才流失的現(xiàn)象，這就要求中小企業(yè)除了建立預(yù)警機(jī)制外，還要增加技術(shù)創(chuàng)新人才的儲備量。因此，中小企業(yè)的人力資源管理部門平時應(yīng)有意識地培養(yǎng)技術(shù)創(chuàng)新人才的“接班人”，可通過崗位輪換、技術(shù)培訓(xùn)、進(jìn)修、設(shè)置副職等形式使更多的人熟悉優(yōu)秀崗位的工作，并培養(yǎng)有潛質(zhì)的年輕人掌握優(yōu)秀技術(shù)，這樣就可避免個別員工獨占企業(yè)的優(yōu)秀技術(shù)。如果遇到技術(shù)創(chuàng)新人才突然離職，企業(yè)可迅速提供相關(guān)崗位的“接班人”，從而保證中小企業(yè)不會因為技術(shù)創(chuàng)新人才的流失而受到不良影響，進(jìn)而最大可能地減少技術(shù)創(chuàng)新人才流失所帶來的經(jīng)濟(jì)損失。
作者：張金香 單位：蘭州文理學(xué)院
一、加大創(chuàng)新型人才培養(yǎng)力度
疏通骨干教師和管理人才參加國內(nèi)外培訓(xùn)、培養(yǎng)、深造的渠道，利用國家、部委和學(xué)校的資助項目選送優(yōu)秀中青年骨干教師到國外學(xué)習(xí)、進(jìn)修。鼓勵教師參加各種科研項目，在實踐中培養(yǎng)教師的科研能力;通過各種學(xué)術(shù)會議開闊教師的科研和教學(xué)視野;通過學(xué)術(shù)科研素質(zhì)和教育信息技術(shù)的培訓(xùn)，保證教師知識更新和適應(yīng)教育教學(xué)改革和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，推動青年教師成長。加強(qiáng)學(xué)院師資隊伍建設(shè)，提高師資隊伍的整體水平，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，提高教師的專業(yè)知識水平和業(yè)務(wù)工作能力及學(xué)歷、學(xué)位層次，調(diào)動教師的積極性和主動性。此外，河北建筑工程學(xué)院還十分重視教師出國出境學(xué)習(xí)進(jìn)修。目前，學(xué)院已經(jīng)先后派出6人赴美國、法國、澳大利亞、新加坡等國家的高校學(xué)習(xí)交流，并與美國東西大學(xué)、美國加州州立大學(xué)圣馬科斯分校、德國柏林歐亞學(xué)院、蒙古國立科技大學(xué)等著名高校簽訂了合作協(xié)議，充分利用國外高校優(yōu)勢辦學(xué)資源。
二、完善創(chuàng)新型人才崗位設(shè)置，科學(xué)合理設(shè)崗定編
河北建筑工程學(xué)院在優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按崗聘用、規(guī)范管理原則的指導(dǎo)下，積極推行職稱評聘分開，科學(xué)合理設(shè)崗定編。在具體工作中，以編制為基礎(chǔ)，以學(xué)科建設(shè)為中心，不同系列設(shè)置不同層次的崗位，并明確每個崗位的職責(zé)要求及考核指標(biāo)，做到崗位級別與實際工作需要相符合，崗位數(shù)量與實際工作量相適應(yīng)，崗位結(jié)構(gòu)與學(xué)科發(fā)展水平相匹配。五年內(nèi)，河北建筑工程學(xué)院計劃具有高級職稱的教師達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的45%左右，其中正高職占15%以上、副高職占30%左右，進(jìn)一步優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)。至2018年增加正高職教師35人，考慮到減員因素，平均每年增加正高級職稱教師約10人。加強(qiáng)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)，完善高層次人才聘用辦法，以重點學(xué)科和申辦碩士點專業(yè)為重點，采用循序漸進(jìn)的辦法，培養(yǎng)或引進(jìn)20名左右的學(xué)科帶頭人，培養(yǎng)50名左右中青年學(xué)術(shù)骨干，形成合理的教學(xué)科研梯隊。
三、對于創(chuàng)新型人才給予優(yōu)惠政策
河北建筑工程學(xué)院對于科技創(chuàng)新人才與給予了優(yōu)惠政策，如對于教授、著名專家、學(xué)科帶頭人、博士研究生等人才一次性給予10萬元的安家費，對于特別優(yōu)秀的科技創(chuàng)新型人才還可以給予住房一套;根據(jù)科研立項情況，提供10萬元以內(nèi)的科研啟動經(jīng)費，并提供基本的科研實驗條件;對于引進(jìn)的博士研究生，按副高級職稱享受校內(nèi)津貼，碩士研究生可享受中級職稱的校內(nèi)津貼。目前，張家口市對于科技創(chuàng)新型人才也給予了優(yōu)厚的政策，如2014年張家口市制定的“百名碩博”引進(jìn)計劃，博士研究生由市財政給予15萬元住房補貼(分5年發(fā)放，每年3萬元)，每月享受300元學(xué)位補貼;博士研究生配偶為大學(xué)本科以上學(xué)歷的，幫助安置工作。碩士研究生也每月享受200元學(xué)位補貼。
四、為創(chuàng)新型人才創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，感情留人
吸引人才、留住人才，必須為人才創(chuàng)造良好的工作和生活條件，要讓他們有名、有利、有位，真正使創(chuàng)新型人才引得進(jìn)、留得住、使用好、富起來。形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)新”的良好氛圍，最終實現(xiàn)人才興校、人才強(qiáng)校。地方高校要增強(qiáng)服務(wù)意識，做好人才的發(fā)現(xiàn)、選拔、任用、培養(yǎng)和保障。同時要加強(qiáng)輿論宣傳，通過多種形式引導(dǎo)創(chuàng)新型人才積極投身經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場。深入生產(chǎn)、科研一線，及時總結(jié)宣傳創(chuàng)新型人才的典型事跡和基層人才工作的先進(jìn)經(jīng)驗。地方高校要想吸引創(chuàng)新型人才并發(fā)揮作用，單靠少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的工作是不夠的，應(yīng)全面強(qiáng)化各個職能部門的服務(wù)意識和服務(wù)措施，使尊重人才的價值觀得到真正的體現(xiàn)和落實。比如在院系班子配備上，要有利于“雙肩挑”學(xué)者發(fā)揮作用，對那些學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物同時又兼任院系負(fù)責(zé)人的“雙肩挑”學(xué)者，要給他們選拔較強(qiáng)的搭檔，盡可能從班子搭配和工作分工上，減輕他們的行政壓力，發(fā)揮他們的學(xué)術(shù)作用。再比如，學(xué)校要不定期地召開高層次人才座談會，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和職能部門負(fù)責(zé)人都參加，以了解高層次人才在學(xué)校中的工作、生活情況，及時幫助他們解決問題和難題，盡可能減少他們辦事的周折，使他們能有更多的時間投入到教學(xué)科研中去。
作者：郭曉波 郭秀云 王華彪 單位：河北建筑工程學(xué)院
