科學(xué)管理理論論文

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇科學(xué)管理理論論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

科學(xué)管理理論論文:科學(xué)管理原理和現(xiàn)代管理理論對(duì)比

摘要：泰勒的科學(xué)管理思想曾對(duì)西方各國尤其是美國的工業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生過舉足輕重的作用，使其生產(chǎn)力有了空前發(fā)展。但是隨著社會(huì)的進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，科學(xué)管理的思想暴露出一些弊端，這使得現(xiàn)代管理理論應(yīng)運(yùn)而生。這正如著名管理學(xué)家厄威克所說：“目前所謂現(xiàn)代管理方法，如果不說是絕大多數(shù)，至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個(gè)世紀(jì)以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進(jìn)和發(fā)展得幾乎同原來面目全非了，但其優(yōu)秀思想通常可以在泰羅的著作和實(shí)踐中找到”。

關(guān)鍵詞：泰勒；科學(xué)管理原理；理論；企業(yè)管理

從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，任美國德瓦爾鋼鐵公司總工程師的泰羅致力于企業(yè)管理改革的研究，創(chuàng)造了一套科學(xué)管理方法，并于1911年出版了理論著作《科學(xué)管理原理》，從而開辟了一個(gè)新的管理時(shí)代——泰羅科學(xué)管理時(shí)代。然而隨著社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，之前的管理理論逐漸暴露出各種各樣的弊端，因此現(xiàn)代管理理論叢林如雨后春筍般出現(xiàn)。

1泰勒科學(xué)管理思想的精華

1.1科學(xué)的作業(yè)方法

泰勒通過長(zhǎng)期在現(xiàn)場(chǎng)觀察工人的工作情況發(fā)現(xiàn)工人消極怠工是因?yàn)楣と诵枰约核伎脊ぷ鞯姆椒ā⑦x擇工作的工具等，而他們既沒有思考這些問題的時(shí)間也沒有解決這些問題的能力，所以就出現(xiàn)了“磨洋工”的現(xiàn)象。因此泰羅通過時(shí)間研究、動(dòng)作研究等方法，對(duì)每一個(gè)工作環(huán)節(jié)進(jìn)行反復(fù)研究，剔除不必要的人力、時(shí)間浪費(fèi)，制定出精確的作業(yè)方法和作業(yè)程序。泰勒制定出科學(xué)的工作方法，大大提高了生產(chǎn)效率，推動(dòng)了生產(chǎn)的極大發(fā)展。

1.2計(jì)劃職能與執(zhí)行職能的分離

傳統(tǒng)的生產(chǎn)活動(dòng)是由工人全權(quán)負(fù)責(zé)的，工人則按照自己的習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)來做。一旦工作出現(xiàn)了什么問題，工人要承擔(dān)很多責(zé)任。泰勒認(rèn)為要解決這個(gè)問題就要采用科學(xué)的方法來生產(chǎn)，而科學(xué)的方法就是找出標(biāo)準(zhǔn)、制定標(biāo)準(zhǔn)、按標(biāo)準(zhǔn)辦事。并且使計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開，有專門的人負(fù)責(zé)工作的計(jì)劃安排，專門的人來執(zhí)行這些計(jì)劃。因此在泰勒體制中就出現(xiàn)了管理人員、事件測(cè)定人員、教師、任務(wù)管理人員等以前舊體制下未曾設(shè)立的人員，這些人員與員工通過溝通來分擔(dān)責(zé)任。

1.3雇主與員工的雙贏

在泰勒以前幾乎所有的人都認(rèn)為在資本主義生產(chǎn)關(guān)系下雇主與員工之間是一種你死我活的“零和博弈”關(guān)系。他們的目光聚焦在如何“分蛋糕”上。但是無論怎么分都不能使雇主和工人滿意，因?yàn)榈案馓　Ｌ├仗岢龉椭骱凸と酥g可以是一種“非零和”博弈關(guān)系，管理要確保每一個(gè)工人和雇主事業(yè)的高度繁榮。這種觀點(diǎn)引導(dǎo)人們把目光從“如何分蛋糕”轉(zhuǎn)向“如何把蛋糕做得更大”，使得雇主和工人由敵對(duì)關(guān)系變?yōu)榛锇殛P(guān)系，勞資關(guān)系的改進(jìn)更加促進(jìn)了生產(chǎn)率的提高。

1.4人本管理思想初見端倪

泰勒的科學(xué)管理思想提出來以后，曾受到美國人民的強(qiáng)烈反對(duì)。他們認(rèn)為科學(xué)管理思想把人當(dāng)作會(huì)說話的機(jī)器，是對(duì)人權(quán)的侵犯。其實(shí)這是對(duì)泰勒科學(xué)管理思想的誤解。泰勒對(duì)工人會(huì)進(jìn)行挑選，然后對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，使他們適合自己的工作，并在工作過程中對(duì)工人給予幫助，使雇主和員工之間保持一種良好的合作關(guān)系，這就是對(duì)人性的尊重。

2現(xiàn)代管理理論

2.120世紀(jì)二三十年代的工業(yè)人際關(guān)系理論

泰羅的科學(xué)管理盛行了一二十年之后，日益顯示出一定的局限：重物的管理，輕視人的管理。這種以“經(jīng)濟(jì)人”為基本人性假設(shè)的管理方式，在工人階級(jí)的生活水平有了實(shí)際提高的情況下局限性日漸顯露，西方企業(yè)管理在這種條件下客觀上要求尋找新的思想和方法。哈佛大學(xué)教授梅奧提出了工業(yè)人際關(guān)系學(xué)理論，其觀點(diǎn)是：工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度，以及他和周圍人的關(guān)系。

2.2二戰(zhàn)之后形成的現(xiàn)代管理理論階段——管理理論叢林

美國管理學(xué)家切斯特·巴納德區(qū)分了正式組織與非正式組織，克服了“社會(huì)人”假設(shè)只注重情感因素的片面性，而以“決策人”為基本假設(shè)和研究的出發(fā)點(diǎn)。因此他成為現(xiàn)代管理理論的創(chuàng)始人和奠基者。

二戰(zhàn)以后，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展并與管理緊密結(jié)合，更多的現(xiàn)代管理理論應(yīng)運(yùn)而生了，主要的學(xué)派有：經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派、行為學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、等等。企業(yè)管理理論進(jìn)入“百花齊放”的時(shí)代，且管理理論的研究已不再局限于組織內(nèi)部，而是更多地把組織視為一個(gè)開放系統(tǒng)，注重內(nèi)外部環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系。2.320世紀(jì)80年代的企業(yè)文化理論

進(jìn)入20世紀(jì)70年代，美國經(jīng)濟(jì)的停滯與不景氣和日本經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)的事實(shí)迫使美國人不得不從一種全新的角度去重新審視世界，以尋求重新振興經(jīng)濟(jì)的新對(duì)策和新出路。

美國企業(yè)界和管理學(xué)界的專家學(xué)者們紛紛開始研究日本的企業(yè)管理，進(jìn)而引發(fā)了一場(chǎng)轟轟烈烈的美、日企業(yè)管理比較研究熱潮。日本盛行的企業(yè)文化建設(shè)成為企業(yè)管理工作的優(yōu)秀內(nèi)容之一，強(qiáng)有力的企業(yè)文化是確保企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，從而掀起了企業(yè)管理中企業(yè)文化的建設(shè)。

2.420世紀(jì)90年代的管理反思與創(chuàng)新

隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)管理人員數(shù)量的快速膨脹，管理效率低下的問題逐漸暴露出來。人們開始對(duì)已有的管理理論進(jìn)行歸納總結(jié)和反思，紛紛采取措施開展轟轟烈烈的組織變革運(yùn)動(dòng)。1990年，彼得·圣吉發(fā)表了《第五項(xiàng)修煉》，提出企業(yè)如何通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)進(jìn)行自我調(diào)整和改造來適應(yīng)迅速變化的環(huán)境；1993年，邁克爾·哈默和詹姆斯·錢辟合作出版的《再造公司——企業(yè)革命的宣言》一書，提出要從根本上反思業(yè)務(wù)流程，對(duì)其進(jìn)行徹底的重新設(shè)計(jì)，以便在成本、品質(zhì)、服務(wù)與速度上獲得戲劇化的改善。1992年威廉姆·戴維陶和邁克爾·馬隆出版了《虛擬公司》一書，引發(fā)了管理上的一場(chǎng)新的變革。

3科學(xué)管理原理與現(xiàn)代管理理論的聯(lián)系

(1)梅奧的工業(yè)人際關(guān)系理論其實(shí)是對(duì)泰勒科學(xué)管理理論中人本思想的擴(kuò)充。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，工人階級(jí)生活水平的提高，泰勒的對(duì)人性簡(jiǎn)單涉及的做法顯然不合時(shí)宜，因此人本管理思想逐漸受到人們的重視，也就產(chǎn)生了工業(yè)人際關(guān)系理論。

(2)無論是企業(yè)再造理論還是全面質(zhì)量管理理論都有著科學(xué)管理理論的影子。20實(shí)際90年代由漢默、錢皮提出的企業(yè)再造理論在強(qiáng)調(diào)流程效率方面與泰勒的科學(xué)管理是一脈相承的。泰勒著重刪掉不必要的動(dòng)作，而錢皮重在刪掉不必要的流程。戴明的全面質(zhì)量管理理論以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)來提高組織效率，注重質(zhì)量，反對(duì)傳統(tǒng)的終端檢測(cè)方法，主張?jiān)诹鞒讨斜ＷC質(zhì)量不斷改進(jìn)。這些都是對(duì)科學(xué)管理原理的繼承。

縱觀古典管理理論和現(xiàn)代管理理論叢林，我們不難發(fā)現(xiàn)眾多現(xiàn)代管理理論都是對(duì)科學(xué)管理理論某方面的繼承和發(fā)展，它們是一脈相承的。當(dāng)代中國的大多數(shù)企業(yè)都還在采用泰勒的科學(xué)管理的思想，一小部分企業(yè)由于行業(yè)性質(zhì)而對(duì)科學(xué)管理的思想稍加改變。迄今為止，科學(xué)管理在中國方興未艾。

科學(xué)管理理論論文:泰羅科學(xué)管理理論基本特點(diǎn)和借鑒意義

論泰羅科學(xué)管理理論的基本特點(diǎn)和借鑒意義弗雷德里克·溫斯洛·泰羅(FrederickWinslowTaylor1856-1915年)是美國著名的工程師和管理學(xué)家,科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人。他第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐,集前人管理思想和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之大成,創(chuàng)立了科學(xué)管理,首開西方管理理論研究之先河,使管理從此真正成為一門科學(xué),并得到發(fā)展。泰羅因此被稱為科學(xué)管理之父”而受到世人的尊敬。對(duì)于泰羅的科學(xué)管理思想,列寧曾給予了科學(xué)的評(píng)價(jià)。他說,泰羅制是資本主義的最新發(fā)明,同資本主義的其他一切進(jìn)步的東西一樣,有兩方面,一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段,另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就”[1]。并強(qiáng)調(diào),蘇維埃密切注視泰羅制的新發(fā)展,借鑒和吸收其先進(jìn)成果,改善企業(yè)管理,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。列寧的科學(xué)評(píng)價(jià),為我們研究和借鑒泰羅的科學(xué)管理思想指明了正確的方向。

泰羅的科學(xué)管理思想形成于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。其根本內(nèi)容是提高企業(yè)效率。當(dāng)時(shí),美國資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快,企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大。但由于管理落后,生產(chǎn)混亂,勞資關(guān)系緊張,工人磨洋工”現(xiàn)象大量存在,企業(yè)的效率低下。泰羅認(rèn)為,企業(yè)效率低的主要原因是管理部門缺乏合理的工作定額,工人缺乏科學(xué)指導(dǎo)。因此,必須把科學(xué)知識(shí)和科學(xué)研究系統(tǒng)運(yùn)用于管理實(shí)踐,科學(xué)地挑選和培訓(xùn)工人,科學(xué)地研究工人的生產(chǎn)過程和工作環(huán)境,并據(jù)此制定出嚴(yán)格的規(guī)章制度和合理日工作量,采用差別計(jì)件工資調(diào)動(dòng)工人的積極性,實(shí)行管理的例外原則”。而要成功地實(shí)施科學(xué)管理,勞資雙方必須進(jìn)行一次偉大的精神革命”,以友好合作代替對(duì)立斗爭(zhēng),把注意力從盈余的分配共同轉(zhuǎn)向盈余的增長(zhǎng)。即雙方合作盡到生產(chǎn)最大盈利的責(zé)任,必須用科學(xué)知識(shí)來代替?zhèn)€人的見解或個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)”[2]。

泰羅的科學(xué)管理思想影響十分深遠(yuǎn)。正如著名管理學(xué)家厄威克所說:目前所謂現(xiàn)代管理方法,如果不說是絕大多數(shù),至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個(gè)世紀(jì)以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進(jìn)和發(fā)展得幾乎同原來面目全非了,但其優(yōu)秀思想通常可以在泰羅的著作和實(shí)踐中找到。”[3]即使處于世紀(jì)之交的今天,泰羅的科學(xué)管理思想仍然閃爍著光輝,充滿著生機(jī)。

綜觀整體,筆者認(rèn)為,泰羅的科學(xué)管理思想具有實(shí)踐性、科學(xué)性、規(guī)范性、協(xié)調(diào)性、效率性等顯著特點(diǎn)。

實(shí)踐性。泰羅認(rèn)為管理實(shí)踐先于管理理論,是管理理論產(chǎn)生的源泉。作為一個(gè)實(shí)干家,他重視實(shí)踐,強(qiáng)烈希望從實(shí)際出發(fā)來改革企業(yè)管理,創(chuàng)建管理理論。他的科學(xué)管理思想就是20多年的工廠管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶。他的每一項(xiàng)成果,無一不是來自于實(shí)踐又在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)和提高的。他尊重實(shí)踐,凡是經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)為不恰當(dāng)?shù)拇胧┖头椒?他都會(huì)毫不猶豫地拋棄,轉(zhuǎn)而追求最佳”。他也樂于實(shí)踐,為了探索最佳的管理方法,他率其助手開展長(zhǎng)期的實(shí)驗(yàn),僅金屬切屑工藝”實(shí)驗(yàn)就長(zhǎng)達(dá)26年。為提高鍋爐清洗工的勞動(dòng)效率,他多次親自爬進(jìn)鍋爐,尋求最佳的工作方法和程序。他認(rèn)為管理應(yīng)該從實(shí)際出發(fā),發(fā)現(xiàn)問題,弄清問題,解決問題。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,他進(jìn)行了各種實(shí)驗(yàn),采用了各種方法,聯(lián)合了各方面的專家(數(shù)學(xué)家、心理學(xué)家、動(dòng)作和時(shí)間分析專家等),使學(xué)者與管理人員相結(jié)合,創(chuàng)建了一套至今仍起著重要作用的效率措施,并開創(chuàng)了各種專門人才作為管理顧問的先例。他所倡導(dǎo)的管理思想、原理和方法,他的40多項(xiàng)發(fā)明專利,都是直接實(shí)踐的成果。他在米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵公司的工作,是他一生從事管理實(shí)踐的重要時(shí)期,他的管理思想很大部分是對(duì)這一時(shí)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。當(dāng)然,泰羅的實(shí)踐也絕不是盲目的,而是在前人管理思想的指導(dǎo)下進(jìn)行的,但他在實(shí)踐中對(duì)前人的思想進(jìn)行了創(chuàng)造性的革新。正如他自己所說,科學(xué)管理并不是什么新東西,只是對(duì)人類以前的管理思想的總結(jié)和提高。他總是這樣謙遜,從不滿足于業(yè)已取得的成果,總是在實(shí)踐中不斷地探索,不斷地開拓進(jìn)取。他曾說:科學(xué)管理的每一步都是一種發(fā)展而不是一種理論。在各種情況下,實(shí)踐都在理論之先。……我所知道的同科學(xué)管理有聯(lián)系的所有人,都隨時(shí)準(zhǔn)備放棄任何計(jì)劃、任何理論,轉(zhuǎn)而擁護(hù)所能找到的更好的東西。在科學(xué)管理中,并不存在什么固定不變的東西。”[4]管理是實(shí)踐的科學(xué),必將隨實(shí)踐的發(fā)展而發(fā)展。這表明了科學(xué)管理的動(dòng)態(tài)性,這也正是泰羅科學(xué)管理思想的生命力所在。泰羅認(rèn)為:每一代人的智慧都曾想出一些更快更好的辦法,去從事每一行業(yè)的每一部分工作,目前所采用的一些辦法,從廣義來說正是進(jìn)化演變而來的,標(biāo)志著適者生存和各業(yè)創(chuàng)始以來的最佳思想。”[5]但由于每一代人實(shí)踐的基礎(chǔ)和條件不同,使得他們的理論具有相對(duì)性,不存在完全適用于一切時(shí)代和條件的管理理論。近百年來,泰羅的這一思想一直指導(dǎo)著管理實(shí)踐與理論研究,使其理論自創(chuàng)始以來得到了迅速發(fā)展。

科學(xué)性。泰羅把科學(xué)引入管理實(shí)踐,用科學(xué)研究和方法代替純粹的個(gè)人經(jīng)驗(yàn),把傳統(tǒng)管理中的感性上升為理性,沖破了人們幾千年形成的管理是不可傳的藝術(shù),是天賦才能”的神話,使管理成了一門可供研究和傳授的科學(xué)。泰羅思想的科學(xué)性與實(shí)踐性是密不可分的。他的理論是對(duì)他自己和前人管理實(shí)踐中行之有效的經(jīng)驗(yàn)的科學(xué)總結(jié),在一定程度上反映了管理的內(nèi)在規(guī)律,符合客觀實(shí)際,經(jīng)受了管理實(shí)踐的檢驗(yàn),因而是科學(xué)的。他在《在美國國會(huì)聽證詞》中,曾談到人們之所以把他的理論稱為科學(xué)管理,最初是因?yàn)槿藗冋J(rèn)為他的各種效率措施,他的差別計(jì)件工資制是嚴(yán)格科學(xué)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果。泰羅認(rèn)為這并不是主要的,他的理論之所以配享有這樣的名稱在于它的基本原理是科學(xué)的。他把這一原理歸納為四個(gè)方面:第一,管理人員把過去工人們通過長(zhǎng)期實(shí)踐積累的傳統(tǒng)知識(shí)、技能、訣竅集中起來,編成表格,然后概括為規(guī)律和守則甚至數(shù)學(xué)公式,再在全廠工人中實(shí)行。第二,科學(xué)地選擇和不斷培訓(xùn)工人。一方面研究每一個(gè)人的性格、表現(xiàn)和能力;另一方面,更重要的是發(fā)現(xiàn)每個(gè)工人向前發(fā)展的可能性,并且逐步地、系統(tǒng)地訓(xùn)練,幫助和指導(dǎo)每個(gè)工人,為他們提供上進(jìn)的機(jī)會(huì)。這樣,使工人在雇用他工作的公司里,能夠擔(dān)任最高的、最有興趣的、最有利、最適合他能力的工作。”[6]第三,把科學(xué)和科學(xué)地選擇和培訓(xùn)出來的工人結(jié)合起來,強(qiáng)制性地使雙方用科學(xué)的工作方法代替以往的經(jīng)驗(yàn)方法。讓工人更聰明”而不是更辛苦地工作。第四,工人與管理方面保持不斷的和親密的合作,形成一種令雙方心情愉快的工作環(huán)境,從而提高勞動(dòng)效率。此外,在具體管理方法上,他也非常講究科學(xué),主張?jiān)诳茖W(xué)的工時(shí)研究和動(dòng)作分析的基礎(chǔ)上,制定合理工作定額;主張對(duì)工人的工作和環(huán)境進(jìn)行科學(xué)研究,以確定標(biāo)準(zhǔn)化的工具、材料和操作方法,并對(duì)工人的勞動(dòng)和休息時(shí)間進(jìn)行科學(xué)搭配,使工人不用增加勞動(dòng)而能增加工效”。他認(rèn)為科學(xué)研究和科學(xué)數(shù)據(jù)不單是標(biāo)準(zhǔn)和制度的基礎(chǔ),而且也是企業(yè)和睦協(xié)作的基礎(chǔ)。工人和資方和睦協(xié)作的最大障礙,在于資方對(duì)此事的無知,即構(gòu)成每個(gè)工人一天合理工作的標(biāo)準(zhǔn)究竟是什么。他認(rèn)為管理缺乏科學(xué)性是工人磨洋工”和企業(yè)效率低的根本原因。因此,呼吁在管理的各個(gè)方面用科學(xué)方法代替舊的個(gè)人判斷或個(gè)人意見。泰羅管理思想的科學(xué)性還表現(xiàn)為它在實(shí)踐中的可行性。泰羅把其管理思想運(yùn)用于米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵廠的管理實(shí)踐,指導(dǎo)了福特公司的管理變革,都取得了巨大的成功,勞動(dòng)效率成倍提高,在不延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的情況下,工人平均產(chǎn)量增加了一倍多,工資增加30%100%,工人在生活水平提高的同時(shí),思想文化素質(zhì)也得到了提高。他們更愛學(xué)習(xí),更珍惜勞動(dòng)成果,更易合作,工作更愉快。因此,即使在罷工頻繁的年代,這些工廠也沒發(fā)生過一次罷工事件。泰羅的思想被廣泛傳播,在世界其他國家的許多工廠管理實(shí)踐中,也取得了不同程度的成功。

規(guī)范性。泰羅認(rèn)為:“最佳的管理是一門實(shí)在的科學(xué),基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的紀(jì)律、條例和原則上。”[7]他的管理實(shí)際上是一種規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理。用培訓(xùn)來教給工人完成任務(wù)的技能,用科學(xué)研究來制定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度并據(jù)此規(guī)定和下達(dá)任務(wù),用獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制來保證任務(wù)的完成。這是泰羅科學(xué)管理的三部曲,其優(yōu)秀就是工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和制度化。泰羅認(rèn)為,規(guī)范化、制度化是企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)的基本要求,是任何先進(jìn)管理思想得以實(shí)施的基礎(chǔ),是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的依據(jù)。只有制定嚴(yán)格的規(guī)范,企業(yè)具體工作按章進(jìn)行,主管人員才能集中精力于企業(yè)的大政方針和處理少數(shù)例外事件”,工人的行動(dòng)才能有章可循。否則,勢(shì)必造成管理的隨意和生產(chǎn)的混亂。當(dāng)然,嚴(yán)格的規(guī)范也并非能隨意制定,而必須建立在科學(xué)研究的基礎(chǔ)之上。因?yàn)橐?guī)章制度只有科學(xué)、合理,才能得到職工的理解支持和貫徹執(zhí)行。嚴(yán)格的規(guī)范還必須是明確的。泰羅認(rèn)為,規(guī)范或指示不明確,使人產(chǎn)生誤解,是引起管理雙方矛盾,造成效率低下的重要原因。他主張企業(yè)內(nèi)部必須有明確的規(guī)范,明確的權(quán)利義務(wù),明確的操作方法和程序,明確的目標(biāo),進(jìn)行明確的控制。這樣才能避免勞資雙方遇事相互推諉和指責(zé),提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。公務(wù)員之家版權(quán)所有

操作規(guī)范化使規(guī)范從物擴(kuò)大到人,管理規(guī)范化把規(guī)范對(duì)象從工人擴(kuò)大到管理人員。在所有這些標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化基礎(chǔ)上制定的規(guī)章制度成了企業(yè)的法典”,從而使規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化成為整個(gè)企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)。這就是所謂的現(xiàn)代管理制度”,泰羅完成了這個(gè)制度的框架和基礎(chǔ)。今天任何先進(jìn)的現(xiàn)代化的管理制度都是在這一基礎(chǔ)上建立起來的。可以說,沒有管理的規(guī)范化,就沒有管理的現(xiàn)代化。

協(xié)調(diào)性。泰羅認(rèn)為:“科學(xué)管理的常規(guī)特征是協(xié)調(diào)而不是不和。”[8]在科學(xué)管理的眾多要素中,最重要的是勞資雙方的密切合作。用和平代替斗爭(zhēng),用全心全意兄弟般的合作代替爭(zhēng)吵和沖突,用向同一方向的努力代替背道而馳,用相互信任代替相互猜疑,雙方成為朋友而不是對(duì)頭。這是科學(xué)管理的精華所在”[9]。他強(qiáng)調(diào):一種管理制度無論怎樣好,都不應(yīng)該硬性采用,雇主與工人之間必須保持良好的個(gè)人關(guān)系,同工人來往時(shí),對(duì)他的各種成見都要考慮。”[10]只有在勞資雙方相互信任和理解、協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)上,管理才會(huì)取得持久的成功。他反對(duì)資本家對(duì)工人的漠視和不公平,主張上級(jí)人員用平等的態(tài)度對(duì)待工人,同情和關(guān)心工人,鼓勵(lì)每個(gè)工人同他的上級(jí)討論廠內(nèi)外遇到的困難,有機(jī)會(huì)自由發(fā)表意見,而上級(jí)必須注意傾聽并認(rèn)真對(duì)待。在科學(xué)管理制度下,管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)成為工人的仆人,竭盡全力地為工人創(chuàng)造最好的條件,提供最好的服務(wù),以使工人能努力工作,最大限度地提高勞動(dòng)效率。他也堅(jiān)信,管理當(dāng)局與工人是能親密合作的,因?yàn)殡p方關(guān)心的利益是一致的。資方關(guān)心最低成本,工人關(guān)心最高工資,只要雙方親密合作,共同努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,保持生產(chǎn)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)就能達(dá)到這一目的。他把雙方的協(xié)調(diào)合作寄希望于一場(chǎng)偉大的精神革命”,即雙方都不把盈余的分配作為頭等大事,而把注意力轉(zhuǎn)到盈余的增加上,直到盈余大到雙方都不必為如何分配而爭(zhēng)吵為止。

泰羅強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系,強(qiáng)調(diào)資方尊重、同情、關(guān)心工人,強(qiáng)調(diào)消除工作環(huán)境中的不愉快因素,使工人心情愉快地工作,以發(fā)揮他們最大的能力。在歷史上第一次把工人當(dāng)作人來激勵(lì),而不是當(dāng)作像機(jī)器一樣的工具,第一次在企業(yè)管理中開始關(guān)注人的因素對(duì)企業(yè)的影響,這的確是管理思想史上的一次巨大的進(jìn)步。但在生產(chǎn)資料私有制為基礎(chǔ)的資本主義社會(huì)中,在對(duì)資本原始積累的渴望和剩余財(cái)富相對(duì)短缺的矛盾中,勞資雙方的根本利益絕不可能一致。對(duì)剩余價(jià)值的無限追求也不可能使資本家真正關(guān)心和同情工人。因此,泰羅那種試圖調(diào)和勞資雙方的階級(jí)矛盾,把雙方聯(lián)結(jié)成為一個(gè)利益互惠的整體的偉大的精神革命”,只能是美好的幻想。

效率性。提高生產(chǎn)效率是泰羅科學(xué)管理思想的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。科學(xué)管理的目的就是“要培訓(xùn)和發(fā)掘企業(yè)中每個(gè)工人的才干,使每個(gè)工人盡他天賦之所能,干出最高檔的工作———以最快的速度達(dá)到最高的效率”[11]。泰羅認(rèn)為,生產(chǎn)效率的巨大增長(zhǎng)是文明國家與不文明國家的區(qū)別,是人類社會(huì)巨大進(jìn)步的標(biāo)志。正是由于生產(chǎn)效率的提高,社會(huì)產(chǎn)品的日益豐富,才使得今天的勞動(dòng)人民生活得幾乎同200年前的國王一樣好。因此,任何一種阻礙勞動(dòng)效率提高的行為,都是一種不道德的行為,是對(duì)人民幸福生活權(quán)利的一種剝奪。提高勞動(dòng)效率對(duì)勞資雙方都有利,它可以增大盈余,保證雙方最大限度的富裕”。因此,他千方百計(jì)地提高勞動(dòng)效率。他的管理思想的實(shí)踐性、科學(xué)性、規(guī)范性和協(xié)調(diào)性,都是為效率性服務(wù)的。他認(rèn)為提高效率的前提是勞資雙方的親密合作,有效途徑就是把科學(xué)研究和知識(shí)引入管理實(shí)踐,在各方面的工作中,用科學(xué)的方法代替經(jīng)驗(yàn)的方法。他的計(jì)件工資制,各種管理原則和規(guī)范,他所設(shè)計(jì)的職能組織結(jié)構(gòu),他所進(jìn)行的科學(xué)研究和實(shí)驗(yàn),他的各種發(fā)明,無一不是提高效率的具體措施。在他看來,管理的根本目的就是為了提高效率。整個(gè)工業(yè)史就是一部效率史,任何提高效率的措施,無論遇到多大阻力,最終都會(huì)勝利。他堅(jiān)信:科學(xué)管理是一種有效提高工人勞動(dòng)效率的手段……無論在什么地方,有什么人,有哪個(gè)階級(jí)的人,采取什么方法來反對(duì),科學(xué)管理總還是要?jiǎng)倮摹Ｎ艺J(rèn)為科學(xué)管理是正確的。如果它是正確的話,如果科學(xué)管理能使工人不用增加勞動(dòng)而能增加工效的話,那么,科學(xué)管理就一定會(huì)勝利。”[12]

科學(xué)管理的確勝利了。它運(yùn)用于企業(yè)管理中,使得許多企業(yè)生產(chǎn)效率成倍提高。它的許多效率措施至今還被人們廣泛使用。泰羅靠科學(xué)的方法在不增加工人勞動(dòng)的情況下提高工效的觀點(diǎn),突破了前人只能靠提高勞動(dòng)強(qiáng)度和延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間來提高效率的思維界限,使資本主義的生產(chǎn)和財(cái)富飛速增長(zhǎng)。德魯克在《新現(xiàn)實(shí)》中稱贊道:泰羅表明:增加生產(chǎn)的真正潛力在于‘更聰明’地工作。他不僅極大地提高了產(chǎn)量,而且使增加工人工資的同時(shí)降低產(chǎn)品價(jià)格和增加對(duì)產(chǎn)品的要求成為可能。(事實(shí)上,泰羅要求工廠主必須大幅度提高工資,有時(shí)甚至高達(dá)3倍,否則,他拒絕提供幫助)……由于有了泰羅,就業(yè)的藍(lán)領(lǐng)工人的人數(shù)越多,在收入和生活水準(zhǔn)上‘中產(chǎn)階級(jí)’和資產(chǎn)階級(jí)的人數(shù)也越多。”當(dāng)然,德魯克的話帶有很大的片面性。資本主義國家工人處境的改善絕不僅僅是泰羅的功勞,工人的斗爭(zhēng)是其主要原因。但德魯克也從一個(gè)側(cè)面說明了泰羅管理思想在提高生產(chǎn)效率,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展方面所起的積極作用。

泰羅科學(xué)管理揭開了幾千年來罩在管理上的“神秘”的面紗,譜寫了管理理論和實(shí)踐史上新的一頁,成為人類管理思想史上的一個(gè)里程碑。人們把泰羅所處的時(shí)代稱為泰羅時(shí)代”,把他的管理理論稱為“泰羅制”。雖然他已作古近百年,但他的科學(xué)管理思想對(duì)于經(jīng)濟(jì)比較落后,管理水平不高的國家,仍然有著現(xiàn)實(shí)的理論意義和實(shí)踐意義。我國現(xiàn)在正處于并將長(zhǎng)期處于社會(huì)主義初級(jí)階段。從50年代中期我國進(jìn)入社會(huì)主義初級(jí)階段開始到現(xiàn)在,經(jīng)過40多年特別是近20年的發(fā)展,生產(chǎn)力有了很大提高,各項(xiàng)事業(yè)有了很大進(jìn)步。然而總的來說,人口多,底子薄,地區(qū)發(fā)展不平衡,生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)的狀況并沒有根本改變。尤其是企業(yè)普遍存在管理混亂效率低的現(xiàn)象。因此,擺在我們面前的首要任務(wù),就是要集中力量發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力。圍繞發(fā)展社會(huì)主義生產(chǎn)力這個(gè)根本任務(wù),要做許多工作,其中一個(gè)重要方面就是要認(rèn)真吸收和借鑒包括泰羅科學(xué)管理思想在內(nèi)的西方管理思想,不斷加強(qiáng)和改善我們的企業(yè)管理,提高生產(chǎn)效率。鄧小平在南巡講話時(shí)特別指出:社會(huì)主義要贏得資本主義相比較的優(yōu)勢(shì),就必須大膽吸收和借鑒人類社會(huì)創(chuàng)造的一切文明成果,吸收和借鑒當(dāng)今世界各國包括資本主義發(fā)達(dá)國家的一切反映現(xiàn)代社會(huì)化生產(chǎn)規(guī)律的先進(jìn)經(jīng)營(yíng)方式、管理方法。”[13]借鑒泰羅的科學(xué)管理思想,必須做到五個(gè)結(jié)合”。

第一,學(xué)習(xí)借鑒與革新創(chuàng)造相結(jié)合。泰羅的科學(xué)管理思想并非泰羅的獨(dú)創(chuàng),而是學(xué)習(xí)借鑒前人的管理思想并在實(shí)踐中改革創(chuàng)新的結(jié)果。正如美國管理學(xué)家厄威克所說:泰羅所做的工作并不是發(fā)明某種全新的東西,而是把整個(gè)19世紀(jì)在英美兩國產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合而形成一整套思想,他使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實(shí)驗(yàn),有了一個(gè)哲學(xué)體系,稱之為科學(xué)管理。”[14]學(xué)習(xí)借鑒并在實(shí)踐中革新創(chuàng)造,是泰羅的成功經(jīng)驗(yàn),也是世界各國企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)之談。二戰(zhàn)后,日本能在短短幾十年內(nèi)迅速發(fā)展起來,甚至超越美國,就在于它能從自己的實(shí)際出發(fā),在學(xué)習(xí)美國包括泰羅制在內(nèi)的管理思想和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上創(chuàng)造出自己的質(zhì)量管理模式、團(tuán)隊(duì)管理方法。美國在近幾年能再度躍居世界經(jīng)濟(jì)霸主地位也在于它在學(xué)習(xí)日本、歐洲經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,在實(shí)踐中創(chuàng)造了重構(gòu)組織”這一管理模式。改革開放以來,我國有許多企業(yè)以極大熱情學(xué)習(xí)借鑒了泰羅科學(xué)管理理論和方法,在管理實(shí)踐中普遍加強(qiáng)了定額定員管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理、成本管理、人員培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)管理,建立健全了各種規(guī)章制度和組織機(jī)構(gòu),逐步走上了依法治廠的軌道,收到了顯著成效。如邯鋼的模擬成本一票否決,擇優(yōu)上崗,選優(yōu)操作,工資、獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)掛鉤等,豚化”的百分計(jì)獎(jiǎng),定崗位定工資以及健全的制度和標(biāo)準(zhǔn),邯羽的秒管理工作法”,等等,都可以說是在學(xué)習(xí)泰羅制基礎(chǔ)上的創(chuàng)新。

堅(jiān)持學(xué)習(xí)借鑒與創(chuàng)造革新相結(jié)合必須注意避免兩種錯(cuò)誤傾向。一是“全面移植”,照抄照搬。泰羅科學(xué)管理思想,雖然反映了人類管理實(shí)踐中的一些普遍規(guī)律,值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。但不同時(shí)代有不同的實(shí)踐條件,不同國家有不同歷史文化傳統(tǒng)。我們今天所處環(huán)境與泰羅時(shí)代相去甚遠(yuǎn),不可能完全照搬。況且,泰羅也一貫認(rèn)為沒有適用于一切情況的固定的管理模式,理論必須隨實(shí)踐發(fā)展而不斷創(chuàng)新。照抄別人,不知?jiǎng)?chuàng)新,只能永遠(yuǎn)落后。二是好高務(wù)遠(yuǎn),追趕新潮。有人認(rèn)為泰羅管理思想產(chǎn)生于規(guī)模經(jīng)濟(jì)時(shí)代,現(xiàn)在已經(jīng)是信息時(shí)代了。我們應(yīng)該學(xué)習(xí)更先進(jìn)的更好的文化管理”,而不應(yīng)再炒“泰羅制”的陳飯。其實(shí),任何管理理論都是一定歷史條件的產(chǎn)物,都是適應(yīng)一定經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要而產(chǎn)生的,其本身并無優(yōu)劣之分,關(guān)鍵要看它是否符合當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況,是否能更好地促進(jìn)當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。泰羅的科學(xué)管理思想雖然產(chǎn)生于近百年前的管理實(shí)踐,但它是企業(yè)管理的基礎(chǔ),不經(jīng)過科學(xué)管理的洗禮,任何先進(jìn)的管理方法都無法真正得到切實(shí)貫徹和運(yùn)用。在世界上任何一個(gè)成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)中,我們都能找到泰羅制的影子。即使當(dāng)前所流行的文化管理”,也是在泰羅制的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,是在各種管理規(guī)范已經(jīng)健全,社會(huì)生產(chǎn)效率和人民生活水平大大提高,職工素質(zhì)較好,且精神需求超過了物質(zhì)需求的狀況下實(shí)施的。我國現(xiàn)階段除少數(shù)先進(jìn)的企業(yè)外,大部分企業(yè)都不具備這樣的條件,連管理的基礎(chǔ)都沒有打好,普遍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段,盲目追趕時(shí)髦,必然適得其反。何況,即使實(shí)施文化管理”也需要有科學(xué)的制度和規(guī)范作保證,也不能完全拋開科學(xué)管理。

總之,對(duì)于泰羅的科學(xué)管理思想也和對(duì)其他任何外來理論一樣,必須堅(jiān)持學(xué)習(xí)借鑒與革新創(chuàng)造相結(jié)合。堅(jiān)持拿來”消化吸收與實(shí)踐總結(jié)創(chuàng)新相結(jié)合,邊學(xué)習(xí),邊實(shí)踐,邊探索,邊總結(jié),邊創(chuàng)新,只有這樣,才能使我國的管理理論與實(shí)踐不斷發(fā)展完善。

科學(xué)管理理論論文:論泰羅科學(xué)管理理論的基本特點(diǎn)和借鑒意義

論泰羅科學(xué)管理理論的基本特點(diǎn)和借鑒意義弗雷德里克·溫斯洛·泰羅(FrederickWinslowTaylor1856-1915年)是美國著名的工程師和管理學(xué)家,科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人。他第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐,集前人管理思想和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之大成,創(chuàng)立了科學(xué)管理,首開西方管理理論研究之先河,使管理從此真正成為一門科學(xué),并得到發(fā)展。泰羅因此被稱為科學(xué)管理之父”而受到世人的尊敬。對(duì)于泰羅的科學(xué)管理思想,列寧曾給予了科學(xué)的評(píng)價(jià)。他說,泰羅制是資本主義的最新發(fā)明,同資本主義的其他一切進(jìn)步的東西一樣,有兩方面,一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段,另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就”[1]。并強(qiáng)調(diào),蘇維埃密切注視泰羅制的新發(fā)展,借鑒和吸收其先進(jìn)成果,改善企業(yè)管理,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。列寧的科學(xué)評(píng)價(jià),為我們研究和借鑒泰羅的科學(xué)管理思想指明了正確的方向。

泰羅的科學(xué)管理思想形成于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。其根本內(nèi)容是提高企業(yè)效率。當(dāng)時(shí),美國資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快,企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大。但由于管理落后,生產(chǎn)混亂,勞資關(guān)系緊張,工人磨洋工”現(xiàn)象大量存在,企業(yè)的效率低下。泰羅認(rèn)為,企業(yè)效率低的主要原因是管理部門缺乏合理的工作定額,工人缺乏科學(xué)指導(dǎo)。因此,必須把科學(xué)知識(shí)和科學(xué)研究系統(tǒng)運(yùn)用于管理實(shí)踐,科學(xué)地挑選和培訓(xùn)工人,科學(xué)地研究工人的生產(chǎn)過程和工作環(huán)境,并據(jù)此制定出嚴(yán)格的規(guī)章制度和合理日工作量,采用差別計(jì)件工資調(diào)動(dòng)工人的積極性,實(shí)行管理的例外原則”。而要成功地實(shí)施科學(xué)管理,勞資雙方必須進(jìn)行一次偉大的精神革命”,以友好合作代替對(duì)立斗爭(zhēng),把注意力從盈余的分配共同轉(zhuǎn)向盈余的增長(zhǎng)。即雙方合作盡到生產(chǎn)最大盈利的責(zé)任,必須用科學(xué)知識(shí)來代替?zhèn)€人的見解或個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)”[2]。

泰羅的科學(xué)管理思想影響十分深遠(yuǎn)。正如著名管理學(xué)家厄威克所說:目前所謂現(xiàn)代管理方法,如果不說是絕大多數(shù),至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個(gè)世紀(jì)以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進(jìn)和發(fā)展得幾乎同原來面目全非了,但其優(yōu)秀思想通常可以在泰羅的著作和實(shí)踐中找到。”[3]即使處于世紀(jì)之交的今天,泰羅的科學(xué)管理思想仍然閃爍著光輝,充滿著生機(jī)。

綜觀整體,筆者認(rèn)為,泰羅的科學(xué)管理思想具有實(shí)踐性、科學(xué)性、規(guī)范性、協(xié)調(diào)性、效率性等顯著特點(diǎn)。

實(shí)踐性。泰羅認(rèn)為管理實(shí)踐先于管理理論,是管理理論產(chǎn)生的源泉。作為一個(gè)實(shí)干家,他重視實(shí)踐,強(qiáng)烈希望從實(shí)際出發(fā)來改革企業(yè)管理,創(chuàng)建管理理論。他的科學(xué)管理思想就是20多年的工廠管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶。他的每一項(xiàng)成果,無一不是來自于實(shí)踐又在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)和提高的。他尊重實(shí)踐,凡是經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)為不恰當(dāng)?shù)拇胧┖头椒?他都會(huì)毫不猶豫地拋棄,轉(zhuǎn)而追求最佳”。他也樂于實(shí)踐,為了探索最佳的管理方法,他率其助手開展長(zhǎng)期的實(shí)驗(yàn),僅金屬切屑工藝”實(shí)驗(yàn)就長(zhǎng)達(dá)26年。為提高鍋爐清洗工的勞動(dòng)效率,他多次親自爬進(jìn)鍋爐,尋求最佳的工作方法和程序。他認(rèn)為管理應(yīng)該從實(shí)際出發(fā),發(fā)現(xiàn)問題,弄清問題,解決問題。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,他進(jìn)行了各種實(shí)驗(yàn),采用了各種方法,聯(lián)合了各方面的專家(數(shù)學(xué)家、心理學(xué)家、動(dòng)作和時(shí)間分析專家等),使學(xué)者與管理人員相結(jié)合,創(chuàng)建了一套至今仍起著重要作用的效率措施,并開創(chuàng)了各種專門人才作為管理顧問的先例。他所倡導(dǎo)的管理思想、原理和方法,他的40多項(xiàng)發(fā)明專利,都是直接實(shí)踐的成果。他在米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵公司的工作,是他一生從事管理實(shí)踐的重要時(shí)期,他的管理思想很大部分是對(duì)這一時(shí)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。當(dāng)然,泰羅的實(shí)踐也絕不是盲目的,而是在前人管理思想的指導(dǎo)下進(jìn)行的,但他在實(shí)踐中對(duì)前人的思想進(jìn)行了創(chuàng)造性的革新。正如他自己所說,科學(xué)管理并不是什么新東西,只是對(duì)人類以前的管理思想的總結(jié)和提高。他總是這樣謙遜,從不滿足于業(yè)已取得的成果,總是在實(shí)踐中不斷地探索,不斷地開拓進(jìn)取。他曾說:科學(xué)管理的每一步都是一種發(fā)展而不是一種理論。在各種情況下,實(shí)踐都在理論之先。……我所知道的同科學(xué)管理有聯(lián)系的所有人,都隨時(shí)準(zhǔn)備放棄任何計(jì)劃、任何理論,轉(zhuǎn)而擁護(hù)所能找到的更好的東西。在科學(xué)管理中,并不存在什么固定不變的東西。”[4]管理是實(shí)踐的科學(xué),必將隨實(shí)踐的發(fā)展而發(fā)展。這表明了科學(xué)管理的動(dòng)態(tài)性,這也正是泰羅科學(xué)管理思想的生命力所在。泰羅認(rèn)為:每一代人的智慧都曾想出一些更快更好的辦法,去從事每一行業(yè)的每一部分工作,目前所采用的一些辦法,從廣義來說正是進(jìn)化演變而來的,標(biāo)志著適者生存和各業(yè)創(chuàng)始以來的最佳思想。”[5]但由于每一代人實(shí)踐的基礎(chǔ)和條件不同,使得他們的理論具有相對(duì)性,不存在完全適用于一切時(shí)代和條件的管理理論。近百年來,泰羅的這一思想一直指導(dǎo)著管理實(shí)踐與理論研究,使其理論自創(chuàng)始以來得到了迅速發(fā)展。

科學(xué)性。泰羅把科學(xué)引入管理實(shí)踐,用科學(xué)研究和方法代替純粹的個(gè)人經(jīng)驗(yàn),把傳統(tǒng)管理中的感性上升為理性,沖破了人們幾千年形成的管理是不可傳的藝術(shù),是天賦才能”的神話,使管理成了一門可供研究和傳授的科學(xué)。泰羅思想的科學(xué)性與實(shí)踐性是密不可分的。他的理論是對(duì)他自己和前人管理實(shí)踐中行之有效的經(jīng)驗(yàn)的科學(xué)總結(jié),在一定程度上反映了管理的內(nèi)在規(guī)律,符合客觀實(shí)際,經(jīng)受了管理實(shí)踐的檢驗(yàn),因而是科學(xué)的。他在《在美國國會(huì)聽證詞》中,曾談到人們之所以把他的理論稱為科學(xué)管理,最初是因?yàn)槿藗冋J(rèn)為他的各種效率措施,他的差別計(jì)件工資制是嚴(yán)格科學(xué)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果。泰羅認(rèn)為這并不是主要的,他的理論之所以配享有這樣的名稱在于它的基本原理是科學(xué)的。他把這一原理歸納為四個(gè)方面:第一,管理人員把過去工人們通過長(zhǎng)期實(shí)踐積累的傳統(tǒng)知識(shí)、技能、訣竅集中起來,編成表格,然后概括為規(guī)律和守則甚至數(shù)學(xué)公式,再在全廠工人中實(shí)行。第二,科學(xué)地選擇和不斷培訓(xùn)工人。一方面研究每一個(gè)人的性格、表現(xiàn)和能力;另一方面,更重要的是發(fā)現(xiàn)每個(gè)工人向前發(fā)展的可能性,并且逐步地、系統(tǒng)地訓(xùn)練,幫助和指導(dǎo)每個(gè)工人,為他們提供上進(jìn)的機(jī)會(huì)。這樣,使工人在雇用他工作的公司里,能夠擔(dān)任最高的、最有興趣的、最有利、最適合他能力的工作。”[6]第三,把科學(xué)和科學(xué)地選擇和培訓(xùn)出來的工人結(jié)合起來,強(qiáng)制性地使雙方用科學(xué)的工作方法代替以往的經(jīng)驗(yàn)方法。讓工人更聰明”而不是更辛苦地工作。第四,工人與管理方面保持不斷的和親密的合作,形成一種令雙方心情愉快的工作環(huán)境,從而提高勞動(dòng)效率。此外,在具體管理方法上,他也非常講究科學(xué),主張?jiān)诳茖W(xué)的工時(shí)研究和動(dòng)作分析的基礎(chǔ)上,制定合理工作定額;主張對(duì)工人的工作和環(huán)境進(jìn)行科學(xué)研究,以確定標(biāo)準(zhǔn)化的工具、材料和操作方法,并對(duì)工人的勞動(dòng)和休息時(shí)間進(jìn)行科學(xué)搭配,使工人不用增加勞動(dòng)而能增加工效”。他認(rèn)為科學(xué)研究和科學(xué)數(shù)據(jù)不單是標(biāo)準(zhǔn)和制度的基礎(chǔ),而且也是企業(yè)和睦協(xié)作的基礎(chǔ)。工人和資方和睦協(xié)作的最大障礙,在于資方對(duì)此事的無知,即構(gòu)成每個(gè)工人一天合理工作的標(biāo)準(zhǔn)究竟是什么。他認(rèn)為管理缺乏科學(xué)性是工人磨洋工”和企業(yè)效率低的根本原因。因此,呼吁在管理的各個(gè)方面用科學(xué)方法代替舊的個(gè)人判斷或個(gè)人意見。泰羅管理思想的科學(xué)性還表現(xiàn)為它在實(shí)踐中的可行性。泰羅把其管理思想運(yùn)用于米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵廠的管理實(shí)踐,指導(dǎo)了福特公司的管理變革,都取得了巨大的成功,勞動(dòng)效率成倍提高,在不延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的情況下,工人平均產(chǎn)量增加了一倍多,工資增加30%100%,工人在生活水平提高的同時(shí),思想文化素質(zhì)也得到了提高。他們更愛學(xué)習(xí),更珍惜勞動(dòng)成果,更易合作,工作更愉快。因此,即使在罷工頻繁的年代,這些工廠也沒發(fā)生過一次罷工事件。泰羅的思想被廣泛傳播,在世界其他國家的許多工廠管理實(shí)踐中,也取得了不同程度的成功。

規(guī)范性。泰羅認(rèn)為:“最佳的管理是一門實(shí)在的科學(xué),基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的紀(jì)律、條例和原則上。”[7]他的管理實(shí)際上是一種規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理。用培訓(xùn)來教給工人完成任務(wù)的技能,用科學(xué)研究來制定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度并據(jù)此規(guī)定和下達(dá)任務(wù),用獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制來保證任務(wù)的完成。這是泰羅科學(xué)管理的三部曲,其優(yōu)秀就是工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和制度化。泰羅認(rèn)為,規(guī)范化、制度化是企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)的基本要求,是任何先進(jìn)管理思想得以實(shí)施的基礎(chǔ),是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的依據(jù)。只有制定嚴(yán)格的規(guī)范,企業(yè)具體工作按章進(jìn)行,主管人員才能集中精力于企業(yè)的大政方針和處理少數(shù)例外事件”,工人的行動(dòng)才能有章可循。否則,勢(shì)必造成管理的隨意和生產(chǎn)的混亂。當(dāng)然,嚴(yán)格的規(guī)范也并非能隨意制定,而必須建立在科學(xué)研究的基礎(chǔ)之上。因?yàn)橐?guī)章制度只有科學(xué)、合理,才能得到職工的理解支持和貫徹執(zhí)行。嚴(yán)格的規(guī)范還必須是明確的。泰羅認(rèn)為,規(guī)范或指示不明確,使人產(chǎn)生誤解,是引起管理雙方矛盾,造成效率低下的重要原因。他主張企業(yè)內(nèi)部必須有明確的規(guī)范,明確的權(quán)利義務(wù),明確的操作方法和程序,明確的目標(biāo),進(jìn)行明確的控制。這樣才能避免勞資雙方遇事相互推諉和指責(zé),提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。公務(wù)員之家版權(quán)所有

操作規(guī)范化使規(guī)范從物擴(kuò)大到人,管理規(guī)范化把規(guī)范對(duì)象從工人擴(kuò)大到管理人員。在所有這些標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化基礎(chǔ)上制定的規(guī)章制度成了企業(yè)的法典”,從而使規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化成為整個(gè)企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)。這就是所謂的現(xiàn)代管理制度”,泰羅完成了這個(gè)制度的框架和基礎(chǔ)。今天任何先進(jìn)的現(xiàn)代化的管理制度都是在這一基礎(chǔ)上建立起來的。可以說,沒有管理的規(guī)范化,就沒有管理的現(xiàn)代化。

協(xié)調(diào)性。泰羅認(rèn)為:“科學(xué)管理的常規(guī)特征是協(xié)調(diào)而不是不和。”[8]在科學(xué)管理的眾多要素中,最重要的是勞資雙方的密切合作。用和平代替斗爭(zhēng),用全心全意兄弟般的合作代替爭(zhēng)吵和沖突,用向同一方向的努力代替背道而馳,用相互信任代替相互猜疑,雙方成為朋友而不是對(duì)頭。這是科學(xué)管理的精華所在”[9]。他強(qiáng)調(diào):一種管理制度無論怎樣好,都不應(yīng)該硬性采用,雇主與工人之間必須保持良好的個(gè)人關(guān)系,同工人來往時(shí),對(duì)他的各種成見都要考慮。”[10]只有在勞資雙方相互信任和理解、協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)上,管理才會(huì)取得持久的成功。他反對(duì)資本家對(duì)工人的漠視和不公平,主張上級(jí)人員用平等的態(tài)度對(duì)待工人,同情和關(guān)心工人,鼓勵(lì)每個(gè)工人同他的上級(jí)討論廠內(nèi)外遇到的困難,有機(jī)會(huì)自由發(fā)表意見,而上級(jí)必須注意傾聽并認(rèn)真對(duì)待。在科學(xué)管理制度下,管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)成為工人的仆人,竭盡全力地為工人創(chuàng)造最好的條件,提供最好的服務(wù),以使工人能努力工作,最大限度地提高勞動(dòng)效率。他也堅(jiān)信,管理當(dāng)局與工人是能親密合作的,因?yàn)殡p方關(guān)心的利益是一致的。資方關(guān)心最低成本,工人關(guān)心最高工資,只要雙方親密合作,共同努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,保持生產(chǎn)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)就能達(dá)到這一目的。他把雙方的協(xié)調(diào)合作寄希望于一場(chǎng)偉大的精神革命”,即雙方都不把盈余的分配作為頭等大事,而把注意力轉(zhuǎn)到盈余的增加上,直到盈余大到雙方都不必為如何分配而爭(zhēng)吵為止。

泰羅強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系,強(qiáng)調(diào)資方尊重、同情、關(guān)心工人,強(qiáng)調(diào)消除工作環(huán)境中的不愉快因素,使工人心情愉快地工作,以發(fā)揮他們最大的能力。在歷史上第一次把工人當(dāng)作人來激勵(lì),而不是當(dāng)作像機(jī)器一樣的工具,第一次在企業(yè)管理中開始關(guān)注人的因素對(duì)企業(yè)的影響,這的確是管理思想史上的一次巨大的進(jìn)步。但在生產(chǎn)資料私有制為基礎(chǔ)的資本主義社會(huì)中,在對(duì)資本原始積累的渴望和剩余財(cái)富相對(duì)短缺的矛盾中,勞資雙方的根本利益絕不可能一致。對(duì)剩余價(jià)值的無限追求也不可能使資本家真正關(guān)心和同情工人。因此,泰羅那種試圖調(diào)和勞資雙方的階級(jí)矛盾,把雙方聯(lián)結(jié)成為一個(gè)利益互惠的整體的偉大的精神革命”,只能是美好的幻想。

效率性。提高生產(chǎn)效率是泰羅科學(xué)管理思想的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。科學(xué)管理的目的就是“要培訓(xùn)和發(fā)掘企業(yè)中每個(gè)工人的才干,使每個(gè)工人盡他天賦之所能,干出最高檔的工作———以最快的速度達(dá)到最高的效率”[11]。泰羅認(rèn)為,生產(chǎn)效率的巨大增長(zhǎng)是文明國家與不文明國家的區(qū)別,是人類社會(huì)巨大進(jìn)步的標(biāo)志。正是由于生產(chǎn)效率的提高,社會(huì)產(chǎn)品的日益豐富,才使得今天的勞動(dòng)人民生活得幾乎同200年前的國王一樣好。因此,任何一種阻礙勞動(dòng)效率提高的行為,都是一種不道德的行為,是對(duì)人民幸福生活權(quán)利的一種剝奪。提高勞動(dòng)效率對(duì)勞資雙方都有利,它可以增大盈余,保證雙方最大限度的富裕”。因此,他千方百計(jì)地提高勞動(dòng)效率。他的管理思想的實(shí)踐性、科學(xué)性、規(guī)范性和協(xié)調(diào)性,都是為效率性服務(wù)的。他認(rèn)為提高效率的前提是勞資雙方的親密合作,有效途徑就是把科學(xué)研究和知識(shí)引入管理實(shí)踐,在各方面的工作中,用科學(xué)的方法代替經(jīng)驗(yàn)的方法。他的計(jì)件工資制,各種管理原則和規(guī)范,他所設(shè)計(jì)的職能組織結(jié)構(gòu),他所進(jìn)行的科學(xué)研究和實(shí)驗(yàn),他的各種發(fā)明,無一不是提高效率的具體措施。在他看來,管理的根本目的就是為了提高效率。整個(gè)工業(yè)史就是一部效率史,任何提高效率的措施,無論遇到多大阻力,最終都會(huì)勝利。他堅(jiān)信:科學(xué)管理是一種有效提高工人勞動(dòng)效率的手段……無論在什么地方,有什么人,有哪個(gè)階級(jí)的人,采取什么方法來反對(duì),科學(xué)管理總還是要?jiǎng)倮摹Ｎ艺J(rèn)為科學(xué)管理是正確的。如果它是正確的話,如果科學(xué)管理能使工人不用增加勞動(dòng)而能增加工效的話,那么,科學(xué)管理就一定會(huì)勝利。”[12]

科學(xué)管理的確勝利了。它運(yùn)用于企業(yè)管理中,使得許多企業(yè)生產(chǎn)效率成倍提高。它的許多效率措施至今還被人們廣泛使用。泰羅靠科學(xué)的方法在不增加工人勞動(dòng)的情況下提高工效的觀點(diǎn),突破了前人只能靠提高勞動(dòng)強(qiáng)度和延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間來提高效率的思維界限,使資本主義的生產(chǎn)和財(cái)富飛速增長(zhǎng)。德魯克在《新現(xiàn)實(shí)》中稱贊道:泰羅表明:增加生產(chǎn)的真正潛力在于‘更聰明’地工作。他不僅極大地提高了產(chǎn)量,而且使增加工人工資的同時(shí)降低產(chǎn)品價(jià)格和增加對(duì)產(chǎn)品的要求成為可能。(事實(shí)上,泰羅要求工廠主必須大幅度提高工資,有時(shí)甚至高達(dá)3倍,否則,他拒絕提供幫助)……由于有了泰羅,就業(yè)的藍(lán)領(lǐng)工人的人數(shù)越多,在收入和生活水準(zhǔn)上‘中產(chǎn)階級(jí)’和資產(chǎn)階級(jí)的人數(shù)也越多。”當(dāng)然,德魯克的話帶有很大的片面性。資本主義國家工人處境的改善絕不僅僅是泰羅的功勞,工人的斗爭(zhēng)是其主要原因。但德魯克也從一個(gè)側(cè)面說明了泰羅管理思想在提高生產(chǎn)效率,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展方面所起的積極作用。

泰羅科學(xué)管理揭開了幾千年來罩在管理上的“神秘”的面紗,譜寫了管理理論和實(shí)踐史上新的一頁,成為人類管理思想史上的一個(gè)里程碑。人們把泰羅所處的時(shí)代稱為泰羅時(shí)代”,把他的管理理論稱為“泰羅制”。雖然他已作古近百年,但他的科學(xué)管理思想對(duì)于經(jīng)濟(jì)比較落后,管理水平不高的國家,仍然有著現(xiàn)實(shí)的理論意義和實(shí)踐意義。我國現(xiàn)在正處于并將長(zhǎng)期處于社會(huì)主義初級(jí)階段。從50年代中期我國進(jìn)入社會(huì)主義初級(jí)階段開始到現(xiàn)在,經(jīng)過40多年特別是近20年的發(fā)展,生產(chǎn)力有了很大提高,各項(xiàng)事業(yè)有了很大進(jìn)步。然而總的來說,人口多,底子薄,地區(qū)發(fā)展不平衡,生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)的狀況并沒有根本改變。尤其是企業(yè)普遍存在管理混亂效率低的現(xiàn)象。因此,擺在我們面前的首要任務(wù),就是要集中力量發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力。圍繞發(fā)展社會(huì)主義生產(chǎn)力這個(gè)根本任務(wù),要做許多工作,其中一個(gè)重要方面就是要認(rèn)真吸收和借鑒包括泰羅科學(xué)管理思想在內(nèi)的西方管理思想,不斷加強(qiáng)和改善我們的企業(yè)管理,提高生產(chǎn)效率。鄧小平在南巡講話時(shí)特別指出:社會(huì)主義要贏得資本主義相比較的優(yōu)勢(shì),就必須大膽吸收和借鑒人類社會(huì)創(chuàng)造的一切文明成果,吸收和借鑒當(dāng)今世界各國包括資本主義發(fā)達(dá)國家的一切反映現(xiàn)代社會(huì)化生產(chǎn)規(guī)律的先進(jìn)經(jīng)營(yíng)方式、管理方法。”[13]借鑒泰羅的科學(xué)管理思想,必須做到五個(gè)結(jié)合”。

第一,學(xué)習(xí)借鑒與革新創(chuàng)造相結(jié)合。泰羅的科學(xué)管理思想并非泰羅的獨(dú)創(chuàng),而是學(xué)習(xí)借鑒前人的管理思想并在實(shí)踐中改革創(chuàng)新的結(jié)果。正如美國管理學(xué)家厄威克所說:泰羅所做的工作并不是發(fā)明某種全新的東西,而是把整個(gè)19世紀(jì)在英美兩國產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合而形成一整套思想,他使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實(shí)驗(yàn),有了一個(gè)哲學(xué)體系,稱之為科學(xué)管理。”[14]學(xué)習(xí)借鑒并在實(shí)踐中革新創(chuàng)造,是泰羅的成功經(jīng)驗(yàn),也是世界各國企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)之談。二戰(zhàn)后,日本能在短短幾十年內(nèi)迅速發(fā)展起來,甚至超越美國,就在于它能從自己的實(shí)際出發(fā),在學(xué)習(xí)美國包括泰羅制在內(nèi)的管理思想和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上創(chuàng)造出自己的質(zhì)量管理模式、團(tuán)隊(duì)管理方法。美國在近幾年能再度躍居世界經(jīng)濟(jì)霸主地位也在于它在學(xué)習(xí)日本、歐洲經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,在實(shí)踐中創(chuàng)造了重構(gòu)組織”這一管理模式。改革開放以來,我國有許多企業(yè)以極大熱情學(xué)習(xí)借鑒了泰羅科學(xué)管理理論和方法,在管理實(shí)踐中普遍加強(qiáng)了定額定員管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理、成本管理、人員培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)管理,建立健全了各種規(guī)章制度和組織機(jī)構(gòu),逐步走上了依法治廠的軌道,收到了顯著成效。如邯鋼的模擬成本一票否決,擇優(yōu)上崗,選優(yōu)操作,工資、獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)掛鉤等,豚化”的百分計(jì)獎(jiǎng),定崗位定工資以及健全的制度和標(biāo)準(zhǔn),邯羽的秒管理工作法”,等等,都可以說是在學(xué)習(xí)泰羅制基礎(chǔ)上的創(chuàng)新。

堅(jiān)持學(xué)習(xí)借鑒與創(chuàng)造革新相結(jié)合必須注意避免兩種錯(cuò)誤傾向。一是“全面移植”,照抄照搬。泰羅科學(xué)管理思想,雖然反映了人類管理實(shí)踐中的一些普遍規(guī)律,值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。但不同時(shí)代有不同的實(shí)踐條件,不同國家有不同歷史文化傳統(tǒng)。我們今天所處環(huán)境與泰羅時(shí)代相去甚遠(yuǎn),不可能完全照搬。況且,泰羅也一貫認(rèn)為沒有適用于一切情況的固定的管理模式,理論必須隨實(shí)踐發(fā)展而不斷創(chuàng)新。照抄別人,不知?jiǎng)?chuàng)新,只能永遠(yuǎn)落后。二是好高務(wù)遠(yuǎn),追趕新潮。有人認(rèn)為泰羅管理思想產(chǎn)生于規(guī)模經(jīng)濟(jì)時(shí)代,現(xiàn)在已經(jīng)是信息時(shí)代了。我們應(yīng)該學(xué)習(xí)更先進(jìn)的更好的文化管理”,而不應(yīng)再炒“泰羅制”的陳飯。其實(shí),任何管理理論都是一定歷史條件的產(chǎn)物,都是適應(yīng)一定經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要而產(chǎn)生的,其本身并無優(yōu)劣之分,關(guān)鍵要看它是否符合當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況,是否能更好地促進(jìn)當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。泰羅的科學(xué)管理思想雖然產(chǎn)生于近百年前的管理實(shí)踐,但它是企業(yè)管理的基礎(chǔ),不經(jīng)過科學(xué)管理的洗禮,任何先進(jìn)的管理方法都無法真正得到切實(shí)貫徹和運(yùn)用。在世界上任何一個(gè)成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)中,我們都能找到泰羅制的影子。即使當(dāng)前所流行的文化管理”,也是在泰羅制的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,是在各種管理規(guī)范已經(jīng)健全,社會(huì)生產(chǎn)效率和人民生活水平大大提高,職工素質(zhì)較好,且精神需求超過了物質(zhì)需求的狀況下實(shí)施的。我國現(xiàn)階段除少數(shù)先進(jìn)的企業(yè)外,大部分企業(yè)都不具備這樣的條件,連管理的基礎(chǔ)都沒有打好,普遍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段,盲目追趕時(shí)髦,必然適得其反。何況,即使實(shí)施文化管理”也需要有科學(xué)的制度和規(guī)范作保證,也不能完全拋開科學(xué)管理。

總之,對(duì)于泰羅的科學(xué)管理思想也和對(duì)其他任何外來理論一樣,必須堅(jiān)持學(xué)習(xí)借鑒與革新創(chuàng)造相結(jié)合。堅(jiān)持拿來”消化吸收與實(shí)踐總結(jié)創(chuàng)新相結(jié)合,邊學(xué)習(xí),邊實(shí)踐,邊探索,邊總結(jié),邊創(chuàng)新,只有這樣,才能使我國的管理理論與實(shí)踐不斷發(fā)展完善。

科學(xué)管理理論論文:泰羅科學(xué)管理理論的現(xiàn)實(shí)價(jià)值及其反思

【摘要】泰羅科學(xué)管理理論自提出之日起，給管理學(xué)理論史上帶來了巨大的思想沖擊，該理論一直旗幟鮮明地傳播著關(guān)于管理學(xué)歷史、現(xiàn)實(shí)和未來的學(xué)術(shù)思想和經(jīng)典命題。本文從管理思想的視角上來盤點(diǎn)泰羅科學(xué)管理理論留給我們的遺產(chǎn)，是為了清理我們的理路和進(jìn)行更深刻的反思，以使我們超越不同視域的環(huán)囿，將泰羅科學(xué)管理的理論價(jià)值向深處發(fā)掘。

【關(guān)鍵詞】管理學(xué) 泰羅 科學(xué)管理

自泰羅在1911年出版《科學(xué)管理原理》一書起，標(biāo)志著管理學(xué)成為了一門獨(dú)立的學(xué)科，在隨后的100年中，管理學(xué)的發(fā)展是映照在泰羅科學(xué)管理理論的光環(huán)之下的，“管理就是科學(xué)”成為了管理學(xué)運(yùn)動(dòng)發(fā)展的優(yōu)秀思想。泰羅一生致力研究的就是如何提高生產(chǎn)效率，主張不僅要降低成本和增加利潤(rùn)，而且要通過提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加工人的工資，泰羅的科學(xué)管理理論，使人們認(rèn)識(shí)到了管理學(xué)是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學(xué)，它適用于人類的各種活動(dòng)，從最簡(jiǎn)單的個(gè)人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)。科學(xué)管理理論對(duì)管理學(xué)理論和管理實(shí)踐的影響是深遠(yuǎn)的，直到今天，科學(xué)管理的許多思想和做法至今仍被許多國家參照采用。

一、泰羅科學(xué)管理的理論價(jià)值

1.泰羅的科學(xué)管理理論是管理學(xué)的奠基石與管理的啟蒙運(yùn)動(dòng)

泰羅在美國工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型中起到了巨大的推動(dòng)作用，我們認(rèn)為，泰羅的科學(xué)管理理論實(shí)質(zhì)上是管理思想的啟蒙運(yùn)動(dòng)，它所主張的如以人為主體中心的理性主義、效率原則、科學(xué)管理等，都是與啟蒙思想有關(guān)的。泰羅科學(xué)管理理論的根本就在于把人從經(jīng)驗(yàn)管理與因襲式管理的束縛中解放出來。它所關(guān)心的是把人從經(jīng)驗(yàn)與因襲式教條的束縛中解放出來，不做經(jīng)驗(yàn)教條的奴隸，作自己的主人，自己去分辨真假、善惡，而不受經(jīng)驗(yàn)管理與因襲式管理的束縛。從這個(gè)角度來，泰羅的科學(xué)管理理論的最大貢獻(xiàn)在于扭轉(zhuǎn)了人們的思維定勢(shì)，拓展了人們的思維視野。

2.泰羅的科學(xué)管理理論首次將知識(shí)系統(tǒng)運(yùn)用于生產(chǎn)管理

泰羅提出要把知識(shí)系統(tǒng)地運(yùn)用于生產(chǎn)過程與工藝過程的管理，產(chǎn)生了科學(xué)管理，有力地推動(dòng)了第二次產(chǎn)業(yè)革命的發(fā)展，推動(dòng)了流程管理的革命。

3.泰羅提出的“管理就是效率”的原則已經(jīng)成為管理學(xué)最經(jīng)典的命題

泰羅認(rèn)為科學(xué)管理的根本目的是謀求最高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理。

4.泰羅開創(chuàng)了管理學(xué)科學(xué)研究與調(diào)查的方法，創(chuàng)立泰羅范式

泰羅強(qiáng)調(diào)管理研究方法的理性與科學(xué)性，主張組織與工作設(shè)計(jì)的決策應(yīng)該建立在對(duì)個(gè)別情況精確而科學(xué)研究的基礎(chǔ)上。泰羅的科學(xué)管理是一種管理模式，是管理思想史的第一個(gè)范式，其特征是思考和行動(dòng)的分離。泰羅“科學(xué)管理”的最大貢獻(xiàn)就是：主張對(duì)管理問題必須通過科學(xué)的方法來加以研究和解決，其方法就是通過從工作場(chǎng)所本身收集的客觀資料的分析來進(jìn)行的。

二、對(duì)泰羅科學(xué)管理的反思

盡管泰羅科學(xué)管理理論受到各種一致好評(píng)，但仍然不失有瑕疵或不完善的地方。這就需要我們要有一種批判與反思的精神，去審視、追問、反省、質(zhì)疑，只有批判與反思，才能推動(dòng)我們認(rèn)識(shí)組織及其管理世界，進(jìn)而改造社會(huì)，推動(dòng)管理學(xué)的進(jìn)步。

1.泰羅范式是建立在確定性與時(shí)間可逆性基礎(chǔ)上的

泰羅范式傾向于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定、有序、均勻和平衡，過程具有可逆性，泰羅范式的各種假定是以這樣的基本信念為中心的，事實(shí)上，泰羅范式羅列出來的那些關(guān)鍵性成功因素，在組織及其管理的實(shí)踐中已經(jīng)變得越來越靠不住。當(dāng)今時(shí)代，非理性、不確定性廣泛存在于組織的商業(yè)實(shí)踐中，因此泰羅范式的理性、確定性的描述已經(jīng)變得意義不大了，確鑿無誤的東西只是管理科學(xué)學(xué)派管理學(xué)家們的空想，組織的治理和秩序變得令人難以捉摸。

2.泰羅范式忽視對(duì)人的研究

我們認(rèn)為，泰羅范式的不足在于沒有從人的心理成本-心理報(bào)酬的觀點(diǎn)來探討組織中人際之間的互動(dòng)、無形的社會(huì)成本和利益的交換，沒有從人的需求、動(dòng)機(jī)來研究其對(duì)人行為的影響，忽視群體休戚相關(guān)認(rèn)同的重要性與個(gè)體滿足需求所扮演的角色。泰羅范式著重于工資、獎(jiǎng)金等外在的利益，管理學(xué)人本主義范式著重于人的社會(huì)心理感受等內(nèi)在的報(bào)酬。這里泰羅范式是用隔離法抽象出來的“經(jīng)濟(jì)人”， 與人本主義范式所說的“人”截然不同，人本主義范式的人是“生活在社會(huì)里的人”。

3.泰羅范式的分解還原式研究法不能適應(yīng)復(fù)雜性組織系統(tǒng)

我們強(qiáng)調(diào)，泰羅范式的分解還原式研究法所形成的管理理論體系不能適用于現(xiàn)代社會(huì)以復(fù)雜性為特征的組織系統(tǒng)的研究，因?yàn)檫@種方法把整個(gè)系統(tǒng)分解成最小單位，并對(duì)各職能分別予以研究，然后從各職能的個(gè)體行為表現(xiàn)推導(dǎo)出整個(gè)系統(tǒng)的行為表現(xiàn)。這種被稱為還原論的科學(xué)方法，沒有考慮到復(fù)雜性系統(tǒng)行為中最重要的一個(gè)方面，那就是系統(tǒng)自我組織過程中各職能之間產(chǎn)生的相互作用，而這種作用不在預(yù)計(jì)之中，也不可能接受任何指導(dǎo)，完全是自發(fā)的。

三、結(jié)束語

總之，泰羅的科學(xué)管理理論有著值得驕傲的歷史記錄，但這也不能絕對(duì)保證它在特定條件下不被固化。從一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間來看，管理學(xué)不是“靜止”的，而是不斷生成、演化、l展的，。我們確實(shí)需要一種管理學(xué)范式來幫助我們處理復(fù)雜多變的組織及其管理問題，但我們也無法相信它會(huì)一直作為完美的管理學(xué)范式。這是因?yàn)楣芾韺W(xué)作為演化科學(xué)的性質(zhì)決定了它是不完美的。我們很難用一種方法就能夠分析所有管理世界的復(fù)雜性，每一種理論和方法都有自己難以克服的盲點(diǎn)，因此，在管理學(xué)生成、演化、發(fā)展的語境下，泰羅范式僅僅是理解組織及其管理世界的諸多方式之一，任何管理學(xué)理論的誕生，僅僅是歷史的說明和真理的逐步呈現(xiàn)，每一個(gè)方面只是具體發(fā)展階段中所認(rèn)識(shí)到的真理的概括，沒有一個(gè)理論范式可以稱得上是終極性的。

科學(xué)管理理論論文:探究泰勒的科學(xué)管理理論

摘 要：泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理理論標(biāo)志著現(xiàn)代管理理論的產(chǎn)生，也推動(dòng)了現(xiàn)代社會(huì)各領(lǐng)域科學(xué)管理的發(fā)展.本文將從理論產(chǎn)生的條件，科學(xué)理論的內(nèi)容以及對(duì)泰勒“科學(xué)管理”理論的評(píng)價(jià)這三方面來論述。

關(guān)鍵詞：泰勒；管理；科學(xué)管理理論

1911年《科學(xué)管理原理》一書的出版，標(biāo)志著科學(xué)管理理論的正式形成，同時(shí)奠定了泰勒在管理學(xué)中的地位，因?yàn)樗谝淮蜗到y(tǒng)地把科學(xué)管理方法引入實(shí)踐中，提出了科學(xué)管理原理，他也因此被稱為科學(xué)管理之父。

一、科學(xué)管理理論產(chǎn)生的條件

科學(xué)管理理論的產(chǎn)生既有經(jīng)濟(jì)技術(shù)條件的因素也有當(dāng)時(shí)的政治條件因素。

1.經(jīng)濟(jì)技術(shù)條件。當(dāng)時(shí)的19世紀(jì)末20世紀(jì)初，資本主義科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，資本主義由自由競(jìng)爭(zhēng)階段發(fā)展到壟斷階段，社會(huì)化生成規(guī)模逐步增大。英國工業(yè)革命的成果在企業(yè)生成實(shí)際中應(yīng)用，使生產(chǎn)節(jié)奏加快，不少企業(yè)因此擴(kuò)大了規(guī)模，生產(chǎn)各環(huán)節(jié)之間聯(lián)系更加緊密。要適應(yīng)這些新涌現(xiàn)出的特點(diǎn)，就迫切需要有一種管理理論的出臺(tái)。

2.政治條件。當(dāng)時(shí)的社會(huì)大生產(chǎn)發(fā)展迅速，無產(chǎn)階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)日益對(duì)立，問題日益明顯。一方面，剝削工人的剩余價(jià)值，榨取工人的勞動(dòng)成果；另一方面，通過壟斷市場(chǎng)，限制產(chǎn)量來提高物價(jià)等手段，達(dá)到剝削消費(fèi)者的目的，引起了工人的強(qiáng)烈反抗。為了緩和雙方的這種緊張氣氛，資本家在經(jīng)營(yíng)過程中，也要想出一些相應(yīng)的管理辦法來解決這一問題。

二、科學(xué)管理理論的內(nèi)容

科學(xué)管理理論是建立在一套的科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)之上的，所以泰勒的科學(xué)管理理論的內(nèi)容涵蓋了豐富的知識(shí)體系，主要包含以下幾個(gè)方面：

1.工作定額原理。泰勒科學(xué)管理的中心問題就是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。他認(rèn)為，科學(xué)管理就像輔助勞作的機(jī)器一樣，根本目的在于提高單位勞動(dòng)力的工作量。在當(dāng)時(shí)的經(jīng)營(yíng)管理下，不論是工人還是雇主都不知道每天究竟可以干多少。工人因?yàn)閷?duì)資本家的榨取和剝削極為不滿，普遍采用“磨洋工”的方式勞作，沒有充分發(fā)揮自己的全部勞動(dòng)力；而雇主也僅憑想象中的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)立一個(gè)工作量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有科學(xué)性，所以二者之間常常引起勞動(dòng)糾紛。所以，泰勒提出，要制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理的工作日程”。

2.科學(xué)的挑選與培訓(xùn)工人。泰勒認(rèn)為人與生俱來就具有不同的天賦和才能，只要他干的工作合適他，他就能成為第一流的工人。所以問題的關(guān)鍵在于要努力使不同類型的工人都能找到適合他們，并能夠使其成為第一流工人的工作。而培訓(xùn)他們成為“第一流的工人”，就自然而然的成為了管理者的職責(zé)。

3.工作方法標(biāo)準(zhǔn)化。泰勒認(rèn)為，必須用科學(xué)的方法來對(duì)工人的操作方法、使用的工具、勞動(dòng)和休息時(shí)間的搭配，以至機(jī)器的安排和作業(yè)環(huán)境的布置等進(jìn)行分析，消除其中極為不好又或者是不合理的因素，把各種好的因素結(jié)合起來，形成一種較好的方法。當(dāng)企業(yè)管理者把這些應(yīng)用到工人的工作中去之后，將會(huì)大大提高工人的產(chǎn)量。

4.實(shí)行差別計(jì)件工資制。為了鼓勵(lì)工人努力工作，完成定額，泰勒提出了這一原則。改變傳統(tǒng)的以估算或者是以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的定額計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)變?yōu)橐钥茖W(xué)為基礎(chǔ)，然后采用“差別計(jì)件制”這種具有鼓動(dòng)性和刺激性的付酬制度。讓每個(gè)人都明確，工資的支付對(duì)象是工人而不是職位。雖然從短期看企業(yè)的工資支付成本增加了，但同時(shí)企業(yè)的生產(chǎn)率也得到了大大的提高，而這種提高遠(yuǎn)遠(yuǎn)的大于工人工資上漲的幅度，所以總體來說這一做法是有利于雇主的。

5.計(jì)劃職能和執(zhí)行職能相分離。泰勒認(rèn)為，單靠工人自身的經(jīng)驗(yàn)是不能找到科學(xué)的工作方法的，而且他們也沒有時(shí)間或者是條件來從事這方面的科學(xué)實(shí)驗(yàn)和理論研究，所以必須把這二部分的職能分開。這種分工，可以促進(jìn)管理者與工人的合作，減少工人罷工的可能性，增強(qiáng)管理者的服務(wù)意識(shí)和責(zé)任感，提高工作效率。

6.實(shí)行職能工長(zhǎng)制。這個(gè)制度是以機(jī)械工業(yè)為依據(jù)而提出的，雖然之后的具體實(shí)際操作出現(xiàn)了混亂的局面，導(dǎo)致職能工長(zhǎng)制沒有得到推廣，但它卻為今后提供了參考。

7.在管理上實(shí)行例外原則。即企業(yè)的管理人員把一些日常不重要的事務(wù)授權(quán)給下級(jí)去處理，而自己只保留對(duì)一些例外事項(xiàng)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

三、對(duì)泰勒“科學(xué)管理”理論的評(píng)價(jià)

泰勒的科學(xué)管理理論是順應(yīng)時(shí)代而產(chǎn)生的，它是管理從經(jīng)驗(yàn)管理走向成熟的標(biāo)志，是一座重要的里程碑。

1.泰勒的科學(xué)管理理論不是簡(jiǎn)單的邏輯性推理，它是源于基層，源于實(shí)際生活中的。泰勒的幾乎所有理論和方法，都是自己親自到一線去試驗(yàn)和認(rèn)真研究所提出的。可以說，這個(gè)理論的提出，在當(dāng)時(shí)產(chǎn)生了很深刻的影響，企業(yè)因此提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，達(dá)到蓬勃的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

2.科學(xué)管理理論也存在了一些缺陷。例如泰勒對(duì)工人的看法是錯(cuò)的，他認(rèn)為工人是“經(jīng)濟(jì)人”，工人工作只是為了獲得工資報(bào)酬，而忽略了其它因素的考慮。同時(shí)，由于他本身的經(jīng)歷有限，只是解決了管理中的作業(yè)效率問題，還未把它上升到一般管理層面。

但是筆者認(rèn)為，每一個(gè)理論的出臺(tái)都只是時(shí)代衍生的產(chǎn)物。在當(dāng)時(shí)的社會(huì)大背景下，泰勒的科學(xué)管理理論就是理論與實(shí)踐相結(jié)合的產(chǎn)物，任何理論都會(huì)有它的局限性，它只有隨著社會(huì)和時(shí)代的不斷發(fā)展得到不斷的補(bǔ)充和修正，才能不斷完善。我們要抱著謙和的心境去看待前人的成果，而不是批判的態(tài)度。

科學(xué)管理理論論文:淺析科學(xué)管理理論與一般管理理論異同

摘 要：本文對(duì)科學(xué)管理理論與一般管理理論的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)進(jìn)行分析，從而更加深入和全面地認(rèn)識(shí)這兩種理論。

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理理論;一般管理理論;異同

科學(xué)管理理論和一般管理理論同屬于古典管理理論，Mullins2007年聲稱古典管理理論開啟了一個(gè)采用更為科學(xué)的方式進(jìn)行管理的時(shí)代，而且其中的管理原理適用于所有的組織。因此科學(xué)管理理論和一般管理理論都在管理學(xué)中占據(jù)著重要的地位。管理科學(xué)理論是泰勒在他1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中提出的，主要包括四個(gè)原則：（1）開發(fā)一個(gè)科學(xué)的方法對(duì)工人的工作進(jìn)行測(cè)評(píng)，以取代舊的經(jīng)驗(yàn)方法;（2） 科學(xué)地挑選工人，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育，使之成長(zhǎng);（3）與工人們衷心地合作，保證一切工作都按照科學(xué)原則去辦;（4）管理者和被管理者在工作和職責(zé)的劃分應(yīng)該是相等的。一般管理理論與科學(xué)管理理論是同一個(gè)時(shí)代的理論產(chǎn)物。

一、相同的產(chǎn)生時(shí)代背景

科學(xué)管理理論和一般管理理論產(chǎn)生的條件和時(shí)代背景是相同的，分別是在1911年和1916年提出。Robbins和Coulter在2007年論述了雖然工業(yè)革命促使了機(jī)械工業(yè)的發(fā)展，工業(yè)規(guī)模也隨之不斷擴(kuò)大，但是很多批量生產(chǎn)的企業(yè)也不得不面對(duì)很多問題，包括瓶頸期、生產(chǎn)效率低下、協(xié)調(diào)不力和不恰當(dāng)?shù)目刂啤?

二、相同的理論目的

根據(jù)上述的歷史背景不難看出生產(chǎn)效率低下是美國和西方國家的工廠所面臨的最大問題。泰勒根據(jù)自己在鋼鐵廠的工作經(jīng)歷，總結(jié)出了科學(xué)管理四項(xiàng)基本原則用于改進(jìn)生產(chǎn)效率。正如Morden2004年提出泰勒思想是有效解決生產(chǎn)效率低下這一問題的工作方法。一般管理理論的目的是通過對(duì)企業(yè)工作專門化和等級(jí)的定位促使組織效率優(yōu)化。在此基礎(chǔ)上，科學(xué)管理理論和一般管理理論的目的是相同的，都是通過解決組織效率低下以使企業(yè)獲得最大利潤(rùn)。

三、不同的關(guān)注點(diǎn)

兩種理論的關(guān)注點(diǎn)是不同的。泰勒關(guān)注的是處于最底層次的管理，只是在車間中將車間內(nèi)的工作進(jìn)行合理的分工和設(shè)計(jì)，然后用科學(xué)方法來追求完成每項(xiàng)工作的最佳方式并保證工人經(jīng)過科學(xué)培訓(xùn)后可以運(yùn)用這個(gè)最佳方式完成工作。管理者的職責(zé)就是合理地對(duì)工作進(jìn)行計(jì)劃，同時(shí)監(jiān)督工人能夠完全根據(jù)最佳方式來完成任務(wù)。

四、理論內(nèi)容的異同

1.工作分工和位得其人。在工作分工上，兩種理論都提出工作應(yīng)該進(jìn)行分工才能讓組織更有效率。科學(xué)管理理論中首先將管理者和被管理者的工作區(qū)分開來，并且在管理過程中執(zhí)行職能工長(zhǎng)制，具體是指將管理工作根據(jù)工人的具體操作過程進(jìn)一步劃分為八種職能，而每一個(gè)工長(zhǎng)只能承擔(dān)一種職能。而在一般管理理論當(dāng)中，法約爾認(rèn)為工作分工可以幫助提高管理工作的效率，最終提高工作的產(chǎn)出。而在工人挑選方面，泰勒認(rèn)為應(yīng)為作業(yè)挑選“第一流的工人”，而第一流的工人就是指適合于其作業(yè)而又肯努力的人。同時(shí)法約爾提出的“秩序”原則中也闡述了人員和物料都應(yīng)當(dāng)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間處于恰當(dāng)?shù)奈恢蒙稀Ｒ虼耍@兩種理論都認(rèn)為工作應(yīng)該進(jìn)行分工而且應(yīng)為其配備合適的人。

2.指揮。在關(guān)于指揮方面中，泰勒將管理職責(zé)分為計(jì)劃和執(zhí)行兩大部門，每一個(gè)部門有四名工長(zhǎng)，而每一個(gè)工長(zhǎng)只能負(fù)責(zé)一個(gè)方面的職能管理工作。這樣，工人在工作過程中就得接受每一位工長(zhǎng)的指揮。但在一般管理理論中，“統(tǒng)一指揮”作為一個(gè)單獨(dú)的原則被闡述，是指每一個(gè)雇員的應(yīng)當(dāng)只接受來自一位上司的領(lǐng)導(dǎo)。因此，在指揮這個(gè)方面，科學(xué)管理理論與一般管理理論是相矛盾的。然而通過實(shí)踐得出，一般管理理論中的統(tǒng)一指揮被大多數(shù)企業(yè)所采納，而令出多頭只會(huì)是導(dǎo)致員工工作中的混亂。

3.報(bào)酬激勵(lì)。科學(xué)管理理論和一般管理理論都認(rèn)為報(bào)酬可以作為激勵(lì)工人努力工作的有效手段。但是否應(yīng)設(shè)置最低工資標(biāo)準(zhǔn)卻是兩種理論的不同點(diǎn)。泰勒提出應(yīng)該實(shí)行激勵(lì)性的工資制度，即差別計(jì)件工資制。若工人的產(chǎn)量達(dá)到或超過定額，就按照較高的工資率（125%）支付工資;若沒有達(dá)到定額，就按照較低的工資率（80%）支付工資。通過執(zhí)行這種薪酬制度，工人可以通過自己的努力得到其相應(yīng)的報(bào)酬。高生產(chǎn)率意味著高工資，低生產(chǎn)率意味著低工資，這樣就充分調(diào)動(dòng)了工人的積極性。一般管理理論也認(rèn)為對(duì)工人所提供的服務(wù)應(yīng)給予公平的工資，但是同時(shí)還提到企業(yè)應(yīng)該根據(jù)可維持員工的最低生活消費(fèi)以及企業(yè)自身的情況設(shè)置報(bào)酬基本出發(fā)點(diǎn)。目前很多國家都設(shè)置了最低工資標(biāo)準(zhǔn)， 因此在目前經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下，在報(bào)酬激勵(lì)方面，多數(shù)公司都是運(yùn)用一般管理理論的。

4.員工參與度。是否允許員工參與管理是這兩個(gè)理論不同的地方。泰勒認(rèn)為每個(gè)工人的工作都應(yīng)該被計(jì)劃部門提前規(guī)定，包括書面操作說明，完成工作所需的工具以及時(shí)間等。工人是沒有權(quán)利對(duì)工作內(nèi)容發(fā)表自己的看法，唯一能做的就是按照計(jì)劃完成工作。因此，Pugh and Hicksin（2007） 認(rèn)為泰勒這種理論是不人道的，他只是把工人當(dāng)做有效運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器。不過，一般管理理論通過“首創(chuàng)精神”這一原則表述了雇員是被允許發(fā)起和實(shí)施計(jì)劃的，而這一方式會(huì)極大地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。從這可以看出，法約爾認(rèn)為計(jì)劃不僅僅只是管理當(dāng)局的職責(zé)，雇員也是有權(quán)利的。相對(duì)于科學(xué)管理的嚴(yán)格限制員工參與度而言，一般管理理論能通過提高員工參與度來提高員工積極性。因而在員工參與度方面，現(xiàn)代管理學(xué)理念中大多延續(xù)了一般管理學(xué)理論的論述。

5.合作。科學(xué)管理理論和一般管理理論都強(qiáng)調(diào)了管理層和員工合作的重要性。在科學(xué)管理理論中提出了管理者應(yīng)該衷心地與工人合作。泰勒曾通過描述吉爾布雷斯先生的方法來解釋這個(gè)原則。管理層應(yīng)該通過觀察和直接指導(dǎo)來對(duì)工人進(jìn)行幫助以使他們能夠根據(jù)科學(xué)方法完成工作。因此，在科學(xué)管理理論中，管理層和工人之間的合作是工人能否順利完成工作的關(guān)鍵決定因素。同時(shí)，在一般管理理論中，團(tuán)結(jié)精神這一原則表明管理層和工人都應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)合作精神，在整個(gè)組織中建立和諧和團(tuán)結(jié)的氛圍。因此，在合作這個(gè)問題上，兩種理論的看法是相同的。

五、結(jié)語

科學(xué)管理理論和一般管理理論是管理歷史上的兩座豐碑。本文通過對(duì)科學(xué)管理理論和一般管理理論的比較，對(duì)這兩種理論有了更深入和全面的認(rèn)識(shí)，也有利于在以后的工作和學(xué)習(xí)中能夠正確地運(yùn)用。

科學(xué)管理理論論文:泰勒科學(xué)管理理論在中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)中的思考

摘要：泰羅的科學(xué)管理理論在今天的中職學(xué)校中仍然被廣泛的應(yīng)用。他的理論從根本上說明管理的作用在于把擁有同一工作目標(biāo)的人聚攏在一起，然后合理分工，使得大家順利完成工作目標(biāo)。本人首先解釋一下泰羅的科學(xué)管理理論，然后談一下泰羅管理理論在中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)中的應(yīng)用以及出現(xiàn)的問題，最后提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理理論；中職學(xué)校；會(huì)計(jì)專業(yè)；教師隊(duì)伍建設(shè)

美國古典管理學(xué)家費(fèi)雷德里克?泰勒（Frederick W.Taylor，1856～1915）是科學(xué)管理的創(chuàng)始人，他第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐，創(chuàng)立了科學(xué)管理，使管理從此真正成為一門科學(xué)，并得到迅速的發(fā)展，因此贏得了“科學(xué)管理之父”的稱號(hào)。4泰勒的學(xué)管理理論不僅在生產(chǎn)領(lǐng)域具有重大應(yīng)用價(jià)值，在學(xué)校管理領(lǐng)域同樣能發(fā)揮其獨(dú)特的管理效用。

一、泰勒的科學(xué)管理管理理論概述

科學(xué)管理，即用科學(xué)的調(diào)查方法，根據(jù)實(shí)際而不是傳統(tǒng)來決定工人工作任務(wù)的方法。科學(xué)管理理論的理論基礎(chǔ)；把人視為理性經(jīng)濟(jì)人；強(qiáng)調(diào)分工和專業(yè)化；主張組織內(nèi)部建立一套自上而下的權(quán)力等級(jí)體系：傾向于建立嚴(yán)密的規(guī)章制度；重視經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)措施：將高效率完成組織目標(biāo)作為管理的主要任務(wù)：堅(jiān)信管理原則的正確性和不可改變性。科學(xué)管理理論在學(xué)校中的應(yīng)用之一是建立勞動(dòng)分工，即就是劃分專業(yè)教師和非專業(yè)教師等。對(duì)于中職學(xué)校而言，因其不同于普通中學(xué)，那么下面本人就談?wù)勌├盏目茖W(xué)管理理論在中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)師資隊(duì)伍方面的重要作用。

二、本校會(huì)計(jì)專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)

1.優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建立和形成“雙師型”教師隊(duì)伍，不斷提高“雙師型”教師的數(shù)量和質(zhì)量。

2.加強(qiáng)教師教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，加大力度構(gòu)建一支以專業(yè)帶頭人為優(yōu)秀的骨干教師隊(duì)伍。

3.建設(shè)一支具有寬厚的專業(yè)理論知識(shí)、較高的專業(yè)技能水平及解決生產(chǎn)一線實(shí)際問題的能力于一身的教師隊(duì)伍。

三、目前本校會(huì)計(jì)專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

1.教師結(jié)構(gòu)不合理。科學(xué)管理理論中強(qiáng)調(diào)分工和專業(yè)化，但目前從本校會(huì)計(jì)專業(yè)專任教師的職稱結(jié)構(gòu)分析來看，職稱結(jié)構(gòu)不合理。高級(jí)講師6人，占17.65%：講師10人，占29.41%：助講及以下18人，占52.94%。具有高級(jí)職稱的教師比例偏低：助講及以下其比例過高。從專任教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析來看，本專業(yè)現(xiàn)有研究生6人，占17.65%：其余均為本科學(xué)歷，其本科學(xué)歷比例過高。從專任教師的年齡結(jié)構(gòu)分析來看，50歲以上教師1人，占2.94%：35～45歲的教師8人，占23.53%；35歲以下教師25人，占73.53%，青年教師比例過大，中年教師比例偏低。

2.教師教科研意識(shí)不足。科學(xué)管理理論主張組織內(nèi)部建立一套自上而下的權(quán)力等級(jí)體系，即使有些教師很想去搞些科研，可是由于科研力量薄弱、科研管理不夠到位、制度建設(shè)尚不完善等原因，致使教師沒有參與科研的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，限制了她們發(fā)揮自己的潛力，使科研寸步難行。本校本專業(yè)里，進(jìn)行教科研的人幾乎沒有。

3.教學(xué)理念、手段和方式相對(duì)落后，實(shí)踐課程相對(duì)薄弱。有些專業(yè)教師對(duì)新會(huì)計(jì)制度改革把握得不夠準(zhǔn)確，在學(xué)生學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)、學(xué)習(xí)潛能激發(fā)等方面思想不夠重視，方法不夠得力。部分專業(yè)課教師仍以黑板和粉筆作為主要的教學(xué)工具，采用傳統(tǒng)的教學(xué)方法，采用滿堂灌的方式，致使教學(xué)效果不佳。同時(shí)本校的會(huì)計(jì)專業(yè)教學(xué)基本是以理論課程為主。通常要占到總學(xué)時(shí)的80%以上，實(shí)踐課程較少，使得學(xué)生到就業(yè)單位后，不能適應(yīng)崗位需求。

四、加強(qiáng)本校會(huì)計(jì)專業(yè)師資隊(duì)伍的對(duì)策

針對(duì)對(duì)我校師資隊(duì)伍建設(shè)中存在的諸多問題，應(yīng)立足崗位，有針對(duì)性地制訂和實(shí)施師資培養(yǎng)計(jì)劃，加強(qiáng)教師理論知識(shí)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐技能的培養(yǎng)，具體而言，中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)中借鑒科學(xué)管理原理可從以下幾個(gè)方面入手：

1.將教師隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)變?yōu)榻虒W(xué)優(yōu)勢(shì)，加快青年教師的培養(yǎng)和鍛煉。泰勒的科學(xué)管理理論里，工人包括兩部分，一是從技工學(xué)校來的經(jīng)過某種專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)的，另一種是直接從社會(huì)求職者中招收來的，在學(xué)校里，教師一般都是經(jīng)過師范院校的專業(yè)教育培訓(xùn)、取得畢業(yè)證書或者資格證書的。對(duì)于有發(fā)展前途、有潛力、專心用心工作的青年教師可以有計(jì)劃的送到其他學(xué)校進(jìn)行培養(yǎng)，為其創(chuàng)造鍛煉的機(jī)會(huì)。同時(shí)，也要派青年教師下企業(yè)鍛煉，去鍛煉的崗位有會(huì)計(jì)、出納等，也可派去企業(yè)進(jìn)行參觀，對(duì)其生產(chǎn)過程有充分的了解，以此在以后的教學(xué)中，能將理論與實(shí)踐聯(lián)系起來。

2.用獎(jiǎng)懲等激勵(lì)手段來促進(jìn)教師進(jìn)行教科研。泰羅主張工人的工資由兩部分構(gòu)成，只要他們干得出色，就應(yīng)當(dāng)保證給予合理的高工資。這不僅包括給每個(gè)工人以每天的定額工資，還包括按時(shí)完成任務(wù)的一大筆獎(jiǎng)金，在教師隊(duì)伍建設(shè)中，更應(yīng)如此。參加教科研的給與獎(jiǎng)勵(lì)，取得成績(jī)的給予更高的獎(jiǎng)勵(lì)，這恰恰是與現(xiàn)代人所講的“多勞多得”、“優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”是一致的。固然，在學(xué)校不可能也不應(yīng)該像工廠那樣，把工作量全部量化，把工作質(zhì)量完全標(biāo)準(zhǔn)化，但卻完全應(yīng)該在科學(xué)分析論證的基礎(chǔ)上制定出工作量標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)該達(dá)到的質(zhì)量要求，要同時(shí)達(dá)到質(zhì)和量的要求。

3.抓住機(jī)遇，結(jié)合實(shí)際，通過培養(yǎng)，建設(shè)一支理念新、教法對(duì)、效果好的會(huì)計(jì)專業(yè)教師隊(duì)伍，注重培養(yǎng)學(xué)科帶頭人，促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展。泰勒主張將管理職能與執(zhí)行職能分開，進(jìn)一步明確了廠資方與工人之間、管理者與被管理者之間的關(guān)系。作為中職的會(huì)計(jì)教師，應(yīng)具有雙師素質(zhì)，不但要會(huì)講，更要會(huì)做會(huì)動(dòng)手操作。在以就業(yè)為導(dǎo)向的中職教育中，動(dòng)手實(shí)踐能力顯得更為重要。同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)新教學(xué)模式與教學(xué)方法，通過學(xué)習(xí)、鍛煉，不斷提高職業(yè)教學(xué)能力。

綜上所述，泰勒的科學(xué)管理理論在當(dāng)今的中職學(xué)校里被廣泛應(yīng)用著，尤其對(duì)中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)教師隊(duì)伍的建設(shè)發(fā)揮著重要作用。

科學(xué)管理理論論文:泰羅與科學(xué)管理理論

[摘要]在第一次工業(yè)革命的推動(dòng)下，社會(huì)生產(chǎn)力得到空前發(fā)展，生產(chǎn)組織規(guī)模的不斷擴(kuò)大、結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，傳統(tǒng)的建立在個(gè)人主觀判斷基礎(chǔ)上的經(jīng)驗(yàn)管理方法遭遇到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。由此，大批學(xué)者開始致力于管理學(xué)研究，但早期的研究重點(diǎn)仍然停留在技術(shù)層面，缺少理論的變革和創(chuàng)新。學(xué)者泰羅認(rèn)識(shí)問題的根源在于管理者不懂科學(xué)管理，因此他從1880年開始進(jìn)行大量實(shí)驗(yàn)，直到20世紀(jì)初，泰羅發(fā)表了名為《科學(xué)管理原理》這一著作，書中他強(qiáng)調(diào)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要性，認(rèn)為科學(xué)管理的根本目的就在于提高每一個(gè)單位勞動(dòng)力的產(chǎn)量。泰羅的“科學(xué)管理理論”推動(dòng)了西方科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的形成和發(fā)展，也正是科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的興起才促成了西方行政學(xué)的產(chǎn)生和興盛。

[關(guān)鍵詞]科學(xué)管理；泰羅勞動(dòng)生產(chǎn)率西方行政學(xué)

一、泰羅科學(xué)管理的實(shí)踐

弗雷德里克溫斯洛泰羅（Frederick Winslow Taylor，1856-1915），美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人，自幼愛好科學(xué)研究和實(shí)驗(yàn)，曾以優(yōu)異成績(jī)考入哈佛大學(xué)法律系，后因身患疾病而輟學(xué)，先后做過機(jī)械工人、車間管理員、技師、工長(zhǎng)等。在長(zhǎng)期的工作實(shí)踐中，他認(rèn)識(shí)到當(dāng)時(shí)出現(xiàn)的生產(chǎn)率低下、勞資關(guān)系緊張、管理成本過高等問題是由于管理者不懂科學(xué)管理，對(duì)工人的管理仍處于傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理的階段。為了改進(jìn)管理，1881年泰羅和助手卡爾巴思 開始在米德維爾鋼鐵公司進(jìn)行勞動(dòng)時(shí)間和工作方法的研究，系統(tǒng)研究和分析了工人的操作方法和勞動(dòng)所花時(shí)間，在此基礎(chǔ)上逐步形成了后來被稱為“科學(xué)管理”和“泰羅制”的管理理論和制度。

1898-1901年之間，在伯利恒鋼鐵公司大股東約瑟夫沃頓的鼓動(dòng)下，泰羅以顧問的身份進(jìn)入該公司。期間，泰羅與另一位校友孟塞爾懷特以及助手亨利勞倫斯甘特等各自發(fā)揮特長(zhǎng)，為追求各種工作量的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行了著名的“搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)”和“鐵鍬實(shí)驗(yàn)”。在泰羅科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)下，伯利恒鋼鐵公司獲得了豐厚的利潤(rùn)。隨著時(shí)間的推移，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的負(fù)面影響開始顯現(xiàn)，日益細(xì)化的分工，使工人時(shí)刻處于高度緊張狀態(tài)以關(guān)注自己的流程，工資提高的同時(shí)，工作量也大大增加。在經(jīng)歷過幾次嚴(yán)重的罷工后，伯利恒鋼鐵公司為緩解工人的情緒，不得不答應(yīng)工人解雇泰羅的要求。

離開伯利恒鋼鐵公司后，泰羅以大部分時(shí)間從事不收取報(bào)酬的管理咨詢、寫作和演講等工作，以此來宣傳他的科學(xué)管理理論。

1911年，泰羅發(fā)表了《效率的福音》，同年正式出版《科學(xué)管理原理》。1912年，泰羅正式出版《在美國國會(huì)聽證會(huì)上的證詞》，這本書與《科學(xué)管理原理》一起，成為了泰羅最重要的代表作。但作為“科學(xué)管理之父”，泰羅的科學(xué)管理理論主要體現(xiàn)在《科學(xué)管理原理》一書中。

二、《科學(xué)管理原理》內(nèi)容簡(jiǎn)介

泰羅在《科學(xué)管理原理》一書中主要強(qiáng)調(diào)了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要性，他提出科學(xué)管理的優(yōu)秀和目的就在于通過勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高實(shí)現(xiàn)每一個(gè)勞動(dòng)力產(chǎn)量的增加。他認(rèn)為企業(yè)的利潤(rùn)可以通過提高的勞動(dòng)生產(chǎn)率的方式得以增加，而勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高必須通過科學(xué)的管理方法來實(shí)現(xiàn)。泰羅將工人中普遍存在的“磨洋工”的現(xiàn)象，歸結(jié)于雇主或管理人員對(duì)工人每天的工作量缺乏了解和合理有效的安排，由此產(chǎn)生越來越多的勞動(dòng)糾紛。因此泰羅開始對(duì)工人搬運(yùn)生鐵的工作進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究，以此得制定出一個(gè)工人的“合理日工作量”，即所謂的工作定額原理。概括地說，泰羅的科學(xué)管理理論內(nèi)容主要由兩部分構(gòu)成：一是任務(wù)（作業(yè)管理），二是職能組織論。①

（一）科學(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

泰羅認(rèn)為科學(xué)管理的根本目的在于謀求最高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，要達(dá)到最高的工作效率的最重要手段就是用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理。在強(qiáng)調(diào)提高勞動(dòng)效率的過程中，泰羅將工人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，把管理者看作是一些充滿熱情、樂于合作的人。由于泰羅對(duì)人性的認(rèn)識(shí)存在這樣的矛盾，導(dǎo)致人們對(duì)科學(xué)管理的誤解，認(rèn)為科學(xué)管理是通過控制工人的手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，忽略了對(duì)工人的人性管理。但科學(xué)管理本身所強(qiáng)調(diào)的是教育和引導(dǎo)工人，使每個(gè)工人成為快樂的勞動(dòng)者。

效率是任何時(shí)代的任何管理者都必須解決的重要問題。科學(xué)管理以經(jīng)濟(jì)人為對(duì)象，遵循效率至上的原則，強(qiáng)調(diào)工廠應(yīng)該以制度管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理。它為提高效率所作出的貢獻(xiàn)也是任何一種管理理論所無法替代的，

（二）提高勞動(dòng)生產(chǎn)率關(guān)鍵在于為工作挑選“第一流的工人”

泰羅曾在美國國會(huì)特別委員會(huì)的證詞中談到，除了那些能夠工作而不想工作的人都能成為“第一流的工人”。他認(rèn)為，人的天賦和才能是有差別的，但只要他所從事的工作與能力相匹配，都能成為“第一流的工人”。所謂的“非第一流的工人”就是那些個(gè)人能力與工作不適合，或者工作合適卻不愿努力工作的人。泰羅提出，要根據(jù)個(gè)人能力與意愿的不同，采取不同的方式加以培訓(xùn)，使每個(gè)人都能成為“第一流的工人”。例如，對(duì)于那些不愿努力工作的人，可以采用說服教育和紀(jì)律約束的措施，再配以刺激性的薪酬制度，就能使工人愿意努力工作。由此可以看出，泰羅在強(qiáng)調(diào)挑選“第一流的工人”的同時(shí)，也十分重視對(duì)工人的培訓(xùn)。他認(rèn)為，管理者的責(zé)任就在于為工人找到最適合的工作，將他們培訓(xùn)成為第一流的工人，激勵(lì)他們盡最大的努力工作。

可見，泰羅提出的“第一流的工人”是指那些個(gè)人能力與工作相匹配，而且又愿意努力工作的人，并非有些人理解的“第一流的工人”就是那些能力超過常人的“超人”。

（三）實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化原理

科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作就是將每項(xiàng)工作的工作量、操作方法、使用工具、工作條件和環(huán)境等盡可能地標(biāo)準(zhǔn)化和完善化。泰羅在書中指出“只有通過實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化的方法，采用最佳工作和操作條件和實(shí)施協(xié)作，才能保證操作速度得以加快”②。他認(rèn)為，在挑選出“第一流的工人”之后，就是使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化工具、機(jī)器和材料。

在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，工人的勞動(dòng)和休息時(shí)間、勞動(dòng)所用工具以及如何操作工具等，都是由管理人員根據(jù)自己以往的工作經(jīng)驗(yàn)加以判斷和確定。這樣一來，工人的工作方法就缺乏科學(xué)有效的依據(jù)，工作效率低下，出現(xiàn)“磨洋工”的現(xiàn)象等等。因此，泰羅提出對(duì)工人的管理必須建立在標(biāo)準(zhǔn)化的科學(xué)管理之上。要科學(xué)匹配工人與工作，使每個(gè)工人在其能勝任的崗位上工作；合理安排工人的勞動(dòng)和休息時(shí)間；系統(tǒng)的培訓(xùn)工人，讓工人按照科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的方法干活。最終，用這些標(biāo)準(zhǔn)化的科學(xué)知識(shí)去培訓(xùn)工人，就能節(jié)約每一個(gè)工人大量的學(xué)習(xí)時(shí)間，短時(shí)間內(nèi)能較快地提高工人的勞動(dòng)效率。

（四）實(shí)行刺激性工資報(bào)酬制度

科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的工資制度。泰羅曾就工人和雇主間的高工資需求和低勞動(dòng)成本需求這對(duì)矛盾提出解決方案，也就是差別計(jì)件工資制。他指出，第一，企業(yè)中的每一個(gè)人，都要有明確具體的任務(wù)；第二，要給每人完成任務(wù)提供所必須得標(biāo)準(zhǔn)的工作條件；第三，完成任務(wù)者得到高報(bào)酬；第四，未完成任務(wù)者，應(yīng)降低所得。但對(duì)于第四點(diǎn)，泰羅在他朋友和支持者的影響下，考慮到要使工人享有最低工資的保障。從這一點(diǎn)也能看出，泰羅的科學(xué)管理理論已將人本主義納入了思考范圍，這也證明了科學(xué)管理從一開始就沿著效率和人性兩個(gè)方向發(fā)展。

在工資支付的對(duì)象方面，泰羅認(rèn)為支付對(duì)象應(yīng)該是工人而不是職位，也就是說，應(yīng)該根據(jù)工人的實(shí)際工作表現(xiàn)而不是根據(jù)工作的不同種類來支付工資。因此，泰羅反對(duì)為了維護(hù)工人間的團(tuán)結(jié)而采取使同類工作的工人的工資一致化的做法，他認(rèn)為這樣不能夠有效調(diào)動(dòng)工人的勞動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率也就無從談起。

（五）工人和雇主兩方面都必須來一次“精神革命”

泰羅堅(jiān)信科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)是一場(chǎng)精神革命。所謂“精神革命”就是將工人和雇主雙方相互指責(zé)、懷疑、對(duì)抗的關(guān)系變?yōu)榛ハ嘈湃巍：献鞯年P(guān)系，他認(rèn)為這是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率所必須的基礎(chǔ)，因?yàn)橹挥泄椭骱凸と酥g有了合作信任的基礎(chǔ)，再能共同為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而努力，才有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，只有這樣才能最終達(dá)到雇主和工人各自的目的。

為此，泰羅提出雇主和工人應(yīng)各自承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，有分工才有合作，才能促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。但是，泰勒的“精神革命”的設(shè)想在當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景下并未得以實(shí)現(xiàn)。一方面，在當(dāng)時(shí)的歷史條件下，工人和雇主資本家之間的力量對(duì)比是極不平衡的。由于這種力量的懸殊，加之當(dāng)時(shí)的工人替換成本是很低的，工人的利益就很難得以保障，因此通過改善雇主和工人的關(guān)系來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的想法在當(dāng)時(shí)的社會(huì)背景下并沒有實(shí)現(xiàn)。

（六）區(qū)別計(jì)劃職能和執(zhí)行職能

泰羅認(rèn)為，這種職能的分工是科學(xué)管理的基本原則之一。在《科學(xué)管理原理》一書中，泰羅強(qiáng)調(diào)要有意識(shí)的將原來屬于工人自己承擔(dān)的那部分任務(wù)，交由管理者承擔(dān)。由此，科學(xué)管理賦予管理人員更多的新責(zé)任。在科學(xué)管理制度下，管理人員被賦予了研究者、指導(dǎo)者、幫助者和培訓(xùn)者的新責(zé)任。工人可以在管理者的指導(dǎo)下，從事標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，從而提高工人的勞動(dòng)效率。因?yàn)楣と俗约翰]有時(shí)間和經(jīng)歷去從自己的過往經(jīng)驗(yàn)中研究和找到科學(xué)的操作方法，必須通過管理者對(duì)他們的合理指導(dǎo)和培訓(xùn)。也就是說，工人只負(fù)責(zé)對(duì)管理者的命令和安排的執(zhí)行，履行執(zhí)行職能；而管理者則承擔(dān)計(jì)劃職能，例如對(duì)工時(shí)和動(dòng)作進(jìn)行調(diào)查研究、根據(jù)調(diào)查研究結(jié)果制定科學(xué)的操作方法、擬定工作計(jì)劃并對(duì)工人指示和命令。但計(jì)劃職能和執(zhí)行職能的落實(shí)，則需要雇主和工人之間的良好合作。

（七）實(shí)行職能工長(zhǎng)制

為提高效率，泰羅主張實(shí)行職能工長(zhǎng)制。他提出，在傳統(tǒng)的組織中，一個(gè)工長(zhǎng)必須具備九中素質(zhì)。但實(shí)際中基本沒有人能夠同時(shí)具備這些素質(zhì)，只能具備其中少數(shù)幾種素質(zhì)。因此，泰羅認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者的工作進(jìn)行細(xì)分，以促使管理者能有效地履行各個(gè)職能。在實(shí)驗(yàn)中，他設(shè)計(jì)出了八個(gè)職能工長(zhǎng)，以此代替了傳統(tǒng)的一個(gè)工長(zhǎng)承擔(dān)八項(xiàng)職能的模式。泰羅指出這樣的職能工長(zhǎng)制具備以下三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：（1）節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間。因?yàn)楣芾碚咧怀袚?dān)某項(xiàng)職能。（2）職責(zé)明確，有助于提高管理效率。（3）由于作業(yè)計(jì)劃由計(jì)劃部門擬定，工具和操作方法都已標(biāo)準(zhǔn)化，車間現(xiàn)場(chǎng)的職能工長(zhǎng)只需要進(jìn)行指揮監(jiān)督，因此低工資的工人也可以從事比較繁瑣的工作，從而降低整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)費(fèi)用。③但后來的事實(shí)證明，多頭領(lǐng)導(dǎo)的模式容易引起管理的混亂，因此職能工長(zhǎng)制最終并沒有得以推廣。

（八）在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則

所謂例外原則是指，高級(jí)管理人員把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理，而自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)（即重要事項(xiàng)）的決策和監(jiān)督權(quán)，例如有關(guān)重大政策的決定和重要人事任免等。泰羅提出的這種以例外原則為依據(jù)的管理控制原則后來發(fā)展成為管理上的分權(quán)化原則和實(shí)行事業(yè)部制等管理體制。

三、科學(xué)管理理論在西方行政學(xué)發(fā)展進(jìn)程中的地位

盡管泰羅開創(chuàng)的科學(xué)管理理論是針對(duì)企業(yè)管理的，但西方行政管理科學(xué)化和技術(shù)化是與西方科學(xué)管理理論密切相關(guān)的。在西方行政學(xué)理論發(fā)展的初期階段，美國著名的政治家和教育家威爾遜先生，曾提出將政治與行政分開，明確指出，行政學(xué)的首要研究起點(diǎn)應(yīng)該是政府的行政職能，研究政府能夠而且成功地承擔(dān)什么職能；其次就是要研究政府用什么方法進(jìn)行管理，才能提高政府行政效率。威爾遜提出的政治與行政二分，實(shí)質(zhì)強(qiáng)調(diào)了行政事務(wù)的非政治化，從某種程度上來講，這就使得將最初產(chǎn)生于工廠管理實(shí)踐中的科學(xué)管理原理和原則運(yùn)用到行政事務(wù)管理中成為可能。

威爾遜等人的政治與行政二分，主要強(qiáng)調(diào)了影響行政變革的政府制度的改革，并沒有深入到行政管理內(nèi)部的某些技術(shù)細(xì)節(jié)上。隨后韋伯提出的“官僚制”理論，也認(rèn)同了威爾遜和古德諾提出的應(yīng)從行政公務(wù)中積極排除政治性因素，使政府行政去政治化，認(rèn)為應(yīng)該重視行政管理應(yīng)具有的獨(dú)立地位，在行政管理獨(dú)立自主的前提下，將職業(yè)化、專業(yè)技能和績(jī)效管理的價(jià)值觀等理性標(biāo)準(zhǔn)引入行政管理過程，追求行政管理的客觀化、科學(xué)化和理性化。但是無論是威爾遜等人的政治與行政二分法，還是韋伯的官僚制理論，都沒有建立一套普遍使用的專業(yè)化的管理方法和原則。

泰羅的科學(xué)管理理論雖然是從研究企業(yè)行為中總結(jié)出理論的，但該理論與威爾遜和古德諾等人的政治-新政二分，以及韋伯的官僚制卻存在異曲同工之處，后兩者先后強(qiáng)調(diào)了政府管理中行政管理的獨(dú)立自主的重要地位，泰羅的科學(xué)管理理論著重強(qiáng)調(diào)了將專業(yè)化、科學(xué)化的管理方法和原則應(yīng)用于管理實(shí)踐之中。無論是企業(yè)管理還是政府的行政管理，都應(yīng)該注重管理的效率問題。因此，泰羅提出的，企業(yè)管理中應(yīng)擺脫傳統(tǒng)的非專業(yè)化和個(gè)性化的經(jīng)驗(yàn)管理方法，建立普遍適用的管理知識(shí)體系和管理行為準(zhǔn)則，對(duì)于管理者應(yīng)該如何履行管理職能，要建立普遍統(tǒng)一的要求等原則和方法，也同樣適用于政府的行政管理。

可以說，威爾遜等人在政治-行政二分法基礎(chǔ)上提出了建立行政學(xué)的必要性并使得行政學(xué)研究成為一門獨(dú)立的研究領(lǐng)域；而韋伯的官僚制理論則從組織體制角度為行政學(xué)的創(chuàng)立提供了理論框架。前兩者創(chuàng)立的理論為行政學(xué)成為一門獨(dú)立的學(xué)科提供了理論框架。而泰羅的科學(xué)管理理論，則從如何使工作更有效率的角度，提出向管理要效率，建立科學(xué)的管理理論體系和原則，進(jìn)一步發(fā)展和完善了西方行政學(xué)的理論框架。泰羅的科學(xué)管理理論在西方行政理論發(fā)展的過程中，具有不可替代的重要?dú)v史地位。

科學(xué)管理理論論文:泰勒科學(xué)管理理論對(duì)工程項(xiàng)目管理的重要借鑒意義

【摘要】：泰勒的科學(xué)管理是研究提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的一系列理論和方法的總和，曾經(jīng)對(duì)世界管理學(xué)界產(chǎn)生了巨大影響。在對(duì)我國基礎(chǔ)設(shè)施等工程項(xiàng)目建設(shè)情況和施工單位管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究后，借鑒泰勒科學(xué)管理理論，對(duì)我國工程項(xiàng)目管理改革提出積極建議。

【關(guān)鍵詞】：泰勒 科學(xué)管理 工程項(xiàng)目管理 改革 借鑒 建議

一、泰勒科學(xué)管理理論

費(fèi)雷德里克?溫斯洛?泰勒（Frederick W Taylor，1856～1915）是美國著名古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的創(chuàng)始人，被尊稱為“科學(xué)管理之父”。1911年，他的《科學(xué)管理原理》一書的出版，標(biāo)志著西方科學(xué)管理的誕生，也標(biāo)志著資本主義國家由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。改革開放以來，泰勒的管理思想對(duì)中國管理學(xué)界也產(chǎn)生了較大的影響。1984年，中國社會(huì)科學(xué)出版杜把泰勒的《計(jì)件工資制》、《工廠管理》、《科學(xué)管理原理》和《在美國國會(huì)的證詞》等四部文獻(xiàn)合并為一書，命名為《科學(xué)管理原理》【1】【2】，在中國翻譯出版。《科學(xué)管理原理》一書。泰勒的科學(xué)管理理論和方法包括以下幾個(gè)方面【4】。

（一）提高勞動(dòng)生產(chǎn)率――泰勒科學(xué)管理的中心

綜觀泰勒所提出來的一系列管理理論，一個(gè)中心的思想就是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。從現(xiàn)實(shí)來看，泰勒正處于歐美等資本主義國家科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力快速發(fā)展的時(shí)代。兩次工業(yè)革命，盡管使歐美等資本主義國家生產(chǎn)力水平和經(jīng)濟(jì)組織形式發(fā)生了很大變化，但是，其管理卻并沒有進(jìn)行根本變革，仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，普遍存在著“技術(shù)先進(jìn)、管理落后”的矛盾，勞動(dòng)生產(chǎn)率和工人的工資都比較低。此外，泰勒還從理論上充分認(rèn)識(shí)到由于管理不善、效率低下所造成的資源浪費(fèi)的危害以及提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的巨大社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義。于是泰勒就著力研究管理，以促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率隨著技術(shù)和工藝的改進(jìn)而相應(yīng)提高。

（二）勞資雙方密切合作――泰勒科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)

在《科學(xué)管理原理》中，泰勒反復(fù)強(qiáng)調(diào)勞資雙方建立密切合作關(guān)系的重要性，因?yàn)椤皼]有勞資雙方的密切合作，任何科學(xué)管理的制度和方法都難以實(shí)施，難以發(fā)揮作用，……勞資雙方需要把注意力轉(zhuǎn)向增加盈余的數(shù)量上，而不是注意怎樣分配盈余。”合作可以改變相互對(duì)立的關(guān)系，對(duì)于提高勞動(dòng)效率極為有利。雖然雇主和工人各有自己的想法，雇主關(guān)心的是低成本，工人關(guān)心的是高工資，但只有勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，雙方才能達(dá)到各自的目的。

（三）以科學(xué)知識(shí)替代個(gè)人經(jīng)驗(yàn)――泰勒科學(xué)管理的前提

傳統(tǒng)管理最大的一個(gè)問題就是管理者憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行放任式管理，實(shí)際上就是按每個(gè)工人自認(rèn)為的最佳辦法去干活，管理人員對(duì)之則很少協(xié)助和過問。由于個(gè)人孤軍奮戰(zhàn)，他們?cè)诮^大多數(shù)情況下不可能按照一種科學(xué)的規(guī)律和法則去干活，這種管理使得工人的積極性和工作效率都是有限的。因此，有必要改對(duì)其進(jìn)行改變。泰勒認(rèn)為，要以科學(xué)知識(shí)替代個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，重要的是必須明確管理人員的管理責(zé)任，讓管理人員在積累工人工作的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，用新的科學(xué)知識(shí)概況總結(jié)經(jīng)驗(yàn)為規(guī)律、規(guī)則替代老的經(jīng)驗(yàn)。

（四）建立科學(xué)管理體制――泰勒科學(xué)管理的保障

泰勒非常強(qiáng)調(diào)體制對(duì)管理科學(xué)性的保障作用。他指出：“過去，人是第一位的，將來，體制必須是第一位的。”過去人們過分注重經(jīng)驗(yàn)管理，而經(jīng)驗(yàn)管理往往因人而異，帶有很大的隨意性，常常導(dǎo)致低效和浪費(fèi)，現(xiàn)在，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮體制的作用。最佳的科學(xué)管理體制是：其基礎(chǔ)應(yīng)建立在明確規(guī)定的法律、條例和原則上。

（五）創(chuàng)造科學(xué)管理方法――實(shí)現(xiàn)泰勒科學(xué)管理的必由之路

科學(xué)管理是一門應(yīng)用性學(xué)科，它不僅要闡明管理思想和管理原理，還要提出比較具體的管理措施、管理方法與技術(shù)。泰勒指出：“管理就是確切知道要?jiǎng)e人干什么，并指導(dǎo)他們用最好最經(jīng)濟(jì)的方法去干。”在這一思想指導(dǎo)下，泰勒提出了許多新的管理措施和管理方法。

1、定額管理。就是規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定工作量的依據(jù)和規(guī)則。此依據(jù)和規(guī)則（即定額）的研究過程包括三個(gè)方面：一是動(dòng)作分析，確定動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)；二是時(shí)間分析，確定每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作所費(fèi)勞動(dòng)時(shí)間；三是確認(rèn)勞動(dòng)定額。同時(shí)設(shè)立一個(gè)制定定額的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)定額管理。

2、標(biāo)準(zhǔn)化管理。一是提供標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)條件，包括勞動(dòng)工具、勞動(dòng)方法、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)環(huán)境等；二是按標(biāo)準(zhǔn)化要求對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)。

3、實(shí)行差別計(jì)件工資制。將工資付給工人而不是職位，每個(gè)人的工資應(yīng)盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動(dòng)來計(jì)算，而不是按他的職位來計(jì)算。對(duì)于同一工作，設(shè)兩個(gè)工資率，能保質(zhì)保量完成定額的，用較高的工資率計(jì)算工資；未能保質(zhì)保量完成定額的，按較低工資率計(jì)算工資。

4、挑選第一流的工人。這是泰勒在企業(yè)人事管理方面的一個(gè)重要思想。所謂“第一流的工人”，就是那些最合適、又最愿意干某種工作的人。

5、把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開。讓一種人去預(yù)先作計(jì)劃，而由另一種人去執(zhí)行計(jì)劃工作，就是實(shí)行職能分工，把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開設(shè)置并建立相應(yīng)的部門體系。

6、在組織管理控制上實(shí)行例外原則。就是企業(yè)的高級(jí)管理人員把一般性的日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理，自己只保留對(duì)重大政策的決定和重要的人事任免等的決策和監(jiān)督權(quán)，這樣使高層管理者擺脫各種常規(guī)性的管理事務(wù)，用更多的時(shí)間和精力去思考管理中的重大問題，提高管理效率。

以上是泰勒科學(xué)管理理論體系的基本內(nèi)容和方法。

二、我國工程項(xiàng)目建設(shè)、施工單位工程項(xiàng)目管理現(xiàn)狀分析

新中國成立60年以來，中國發(fā)生了翻天覆地的變化，各個(gè)方面取得了輝煌的成就！全國基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施方面的投資累計(jì)達(dá)到365304億元。當(dāng)前，政府又推出“四萬億”投資的經(jīng)濟(jì)刺激計(jì)劃，其中近一半資金投向基礎(chǔ)設(shè)施等工程項(xiàng)目建設(shè)。政府大量的基礎(chǔ)設(shè)施等工程項(xiàng)目投資，給施工單位提供了前所未有的發(fā)展壯大的機(jī)會(huì)。

目前，施工單位對(duì)工程項(xiàng)目的管理制度主要是項(xiàng)目經(jīng)理制，通過組建項(xiàng)目經(jīng)理部，聘任項(xiàng)目經(jīng)理全權(quán)管理工程項(xiàng)目施工建設(shè)。目前，普遍設(shè)立的項(xiàng)目經(jīng)理部由項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理、總工程師、“六部一室”和若干作業(yè)隊(duì)及其工人組成，組織機(jī)構(gòu)框圖如圖1。

圖1的組織機(jī)構(gòu)是典型的直線職能制：即分級(jí)管理，分職能部門管理，其主要優(yōu)點(diǎn)在于：集中領(lǐng)導(dǎo)、職責(zé)清楚，有利于提高效率。但是，項(xiàng)目經(jīng)理部對(duì)作業(yè)隊(duì)及其以下工人在管理上存在脫節(jié)，項(xiàng)目經(jīng)理部?jī)H憑合同對(duì)作業(yè)隊(duì)進(jìn)行管理，也沒有相應(yīng)的管理辦法和制度，更沒有直接管理作業(yè)隊(duì)的工人。工人由作業(yè)隊(duì)管理，工人、作業(yè)隊(duì)不屬于施工單位。項(xiàng)目經(jīng)理部對(duì)工程項(xiàng)目的管理現(xiàn)狀分析如下六方面。

第一，人事組成及管理：項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理、總工程師和各職能部門人員屬于施工單位職工。項(xiàng)目經(jīng)理部各層領(lǐng)導(dǎo)和各職能部門人員通過僅有的合同對(duì)作業(yè)隊(duì)進(jìn)行管理，作業(yè)隊(duì)的工人由隊(duì)長(zhǎng)（包工頭）直接領(lǐng)導(dǎo)管理，隊(duì)長(zhǎng)對(duì)工人的管理，沒有規(guī)章制度，一般憑合同和口頭約定進(jìn)行管理。作業(yè)隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)和工人隸屬于勞務(wù)公司或其他專業(yè)承包公司，不屬于施工單位職工。

第二，規(guī)章制度及其管理范圍：施工單位對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部及其各領(lǐng)導(dǎo)、職能部門均制定有相應(yīng)的管理辦法、制度等進(jìn)行管理。施工單位及其項(xiàng)目經(jīng)理部沒有專門管理作業(yè)隊(duì)（隊(duì)長(zhǎng)和工人）的管理辦法和制度。

第三，施工技術(shù)管理：項(xiàng)目經(jīng)理部組織編制總體施工組織設(shè)計(jì)、專項(xiàng)施工組織設(shè)計(jì)、優(yōu)化施工組織設(shè)計(jì)、控制點(diǎn)或重點(diǎn)施工過程操作要點(diǎn)等技術(shù)資料。但是，沒有一個(gè)關(guān)于工人的標(biāo)準(zhǔn)化操作方法的標(biāo)準(zhǔn)。

第四，施工技術(shù)培訓(xùn)：項(xiàng)目經(jīng)理部主要按施工組織設(shè)計(jì)對(duì)作業(yè)隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)和主要施工管理人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，沒有對(duì)廣大的一線操作工人進(jìn)行施工技術(shù)培訓(xùn)。而且沒有將施工組織設(shè)計(jì)細(xì)化到每個(gè)操作步驟或工序?qū)ζ溥M(jìn)行培訓(xùn)。

第五，施工定額：在施工中，施工單位通過工人的實(shí)際操作積累經(jīng)驗(yàn)資料，提煉成為定額，用于指導(dǎo)分包價(jià)格、投標(biāo)報(bào)價(jià)等，然而沒有將定額用于工人的操作管理。

第六，激勵(lì)考核：施工單位對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部及其職能部門，建立了考核激勵(lì)制度。施工單位及其項(xiàng)目經(jīng)理部沒有對(duì)一線工人進(jìn)行考核激勵(lì)，同時(shí)，作業(yè)隊(duì)也幾乎沒有對(duì)一線工人進(jìn)行激勵(lì)考核。

三、借鑒意義

現(xiàn)在的施工單位，有先進(jìn)的施工機(jī)械設(shè)備，有理論過硬、經(jīng)驗(yàn)豐富的專家及管理團(tuán)隊(duì)，有創(chuàng)新的施工專利技術(shù)，先進(jìn)的施工技術(shù)方法等等，建成了世界最長(zhǎng)的跨海大橋――杭州灣大橋、世界矚目的北京奧運(yùn)會(huì)主場(chǎng)館“鳥巢”……，建成了世界第一、世界之最、世界領(lǐng)先的工程項(xiàng)目舉不盛數(shù)。同時(shí)，國家正在大力推進(jìn)基礎(chǔ)設(shè)施等工程項(xiàng)目的建設(shè)投資，對(duì)施工單位來講，工程項(xiàng)目建筑市場(chǎng)是不缺的。但是，施工單位的效益卻不堪入目，虧損的單位也不在少數(shù)。甚至有“農(nóng)民工的水平代表著施工單位的水平”的評(píng)論。可見其現(xiàn)狀是“技術(shù)先進(jìn)，管理落后”。仔細(xì)閱讀了《科學(xué)管理原理》之后，不難得知：施工單位對(duì)工程項(xiàng)目的管理還處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，勞動(dòng)生產(chǎn)率沒有適應(yīng)技術(shù)和工藝的進(jìn)步，其“管理落后”的優(yōu)秀問題是不重視提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率【3】。在這里，借鑒泰勒的科學(xué)管理理理論，對(duì)我國工程項(xiàng)目管理改革提出如下建議。

（一）思想上

需要高度統(tǒng)一、精誠合作。要求項(xiàng)目經(jīng)理部?jī)?nèi)部（包括工人）上下左右之間形成良好的合作關(guān)系。綜觀現(xiàn)實(shí)社會(huì)，由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，人們特別注意和強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)精神的培養(yǎng)，這固然有必要，但不能因此忽視了合作精神的養(yǎng)成。現(xiàn)代社會(huì)新的理念是在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)各方雙贏或多贏，從這個(gè)意義上說，合作尤為重要。正像1912年泰勒在美國眾議院特別委員會(huì)聽證會(huì)上所作的證詞中強(qiáng)調(diào)的“科學(xué)管理是一場(chǎng)重大的精神變革，每個(gè)人都要對(duì)工作、對(duì)同事建立起責(zé)任觀念；每個(gè)人都要有很強(qiáng)的敬業(yè)心和事業(yè)心。這樣雇主和雇員都把注意力從利潤(rùn)分配轉(zhuǎn)移到增加利潤(rùn)數(shù)量上來。”因此，只有當(dāng)雙方友好合作，通過雙方共同的努力，就能夠生產(chǎn)出比過去大得多的利潤(rùn)來，從而使工人提高工資，獲得較高的滿意度，使施工單位的利潤(rùn)增加，使施工單位發(fā)展壯大，從而達(dá)到雙贏。

（二）制度上

1、要實(shí)行統(tǒng)一管理工人制度。泰勒科學(xué)管理就是研究企業(yè)對(duì)工人的管理，然而，現(xiàn)在的工程項(xiàng)目管理模式中，施工單位卻不管工人，當(dāng)然科學(xué)管理更無從談起。因此，需要將工人歸入項(xiàng)目經(jīng)理部統(tǒng)一管理，不要靠作業(yè)隊(duì)對(duì)其僅有的一紙合同進(jìn)行管理。現(xiàn)在，《勞動(dòng)合同法》和社會(huì)保障體系等相關(guān)法律法規(guī)健全了，工人和施工單位的關(guān)系可以實(shí)行聘用合同制等多種模式，企業(yè)不必為工人的社會(huì)保障等方面擔(dān)憂，工人也再不會(huì)成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。因此，實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理部直接統(tǒng)一管理工人已成為可能，大幅度提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率已成為可能。目前鐵道部積極倡導(dǎo)的“1152架子隊(duì)管理”模式，其優(yōu)秀就是讓施工單位將管理深入到工人，直接管理工人，帶領(lǐng)工人干活。這是工程項(xiàng)目改革，實(shí)行科學(xué)管理的第一步。

2、要實(shí)行高工資低勞動(dòng)成本制度。管理的主要目的是使企業(yè)及其員工包括工人實(shí)現(xiàn)最大富裕，現(xiàn)在施工單位的技術(shù)已經(jīng)先進(jìn)，剩下的惟一途徑就是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。只有通過提高工人工資，提高其工作積極性，充分發(fā)揮其潛能，達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、降低單位生產(chǎn)產(chǎn)品成本和增加企業(yè)的盈利的目的，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。

（三）方法上

1、“挑選第一流的工人”及管理人員。首先是挑選德才兼?zhèn)涞墓芾砣藛T和“最合適干而又愿意干”的工人，其次是將其用到最合適的位置。

2、制定標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法。將工程項(xiàng)目進(jìn)行分解，細(xì)分至若干工序和工作過程。將每個(gè)工序和工作過程的操作方法進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)及研究，經(jīng)提煉后制定標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，編制成操作手冊(cè)，手冊(cè)要做到簡(jiǎn)單易懂，因?yàn)檫@是針對(duì)工人的培訓(xùn)學(xué)習(xí)資料。目前，鐵道部在施工單位中實(shí)行“標(biāo)準(zhǔn)化工地、標(biāo)準(zhǔn)化施工”的管理方法，要求一切標(biāo)準(zhǔn)化，這正是泰勒科學(xué)管理方法中的“標(biāo)準(zhǔn)化管理”的體現(xiàn)。

3、進(jìn)行全員標(biāo)準(zhǔn)化操作方法的培訓(xùn)。有了標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，就需要對(duì)工人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化操作方法的培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是使工人的每項(xiàng)工作，都能按標(biāo)準(zhǔn)化操作方法進(jìn)行，并且能夠熟練保質(zhì)保量按時(shí)完成工作。

4、運(yùn)用定額管理工人。施工單位不僅要通過工人的實(shí)際操作水平積累經(jīng)驗(yàn)資料，用于指導(dǎo)內(nèi)部分包價(jià)格、投標(biāo)報(bào)價(jià)等。同時(shí)還要分析研究，按標(biāo)準(zhǔn)化操作方法制定相應(yīng)定額，將定額用于現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)工人的操作進(jìn)行定額管理。

5、計(jì)劃管理到細(xì)處。首先是將計(jì)劃細(xì)到每月、每周、每日，其次是將計(jì)劃細(xì)化到具體的工程項(xiàng)目上，比如完成具體部位具體工作量，均要明確、量化。

6、加強(qiáng)考核激勵(lì)機(jī)制。首先，工程項(xiàng)目管理的激勵(lì)制度需要深入到工人，充分發(fā)揮工人的潛能，提高生產(chǎn)率，增加效益。其次，對(duì)管理人員的激勵(lì)制度急需加強(qiáng)，使管理人員的勞動(dòng)投入和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬形成合理的對(duì)應(yīng)關(guān)系，充分激發(fā)其勞動(dòng)積極性，同時(shí)也防止了“以權(quán)謀私”、“權(quán)錢交易”等腐敗現(xiàn)象產(chǎn)生，致使企業(yè)利益免遭損失【5】。

四、結(jié)束語

任何一個(gè)理論、方法都有一定的局限性，泰勒的科學(xué)管理理論存在過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人勞動(dòng)效率、且對(duì)人的看法有偏、忽視了企業(yè)的整體功能等歷史局限因素。泰勒自己也強(qiáng)調(diào)：“科學(xué)管理的每一步都是一種發(fā)展，而不是一種理論。在各種情況下，實(shí)踐都在理論之先。……在科學(xué)管理中不存在著什么固定不變的東西。”但是，泰勒的科學(xué)管理倍增了生產(chǎn)率，對(duì)工業(yè)化的大生產(chǎn)的巨大推動(dòng)作用是不可否認(rèn)的。因此，泰勒的科學(xué)管理理論對(duì)工程項(xiàng)目管理改革的借鑒意義是肯定的。慶幸的是，我國已經(jīng)開始重視工程項(xiàng)目管理的改革，實(shí)行科學(xué)管理，鐵道部已經(jīng)在施工單位中積極倡導(dǎo)試行“1152架子隊(duì)管理”、“標(biāo)準(zhǔn)化工地”、“標(biāo)準(zhǔn)化施工”等管理方法，這是科學(xué)管理在工程項(xiàng)目改革中邁進(jìn)的第一步。工程項(xiàng)目管理向科學(xué)管理改革必將迎來美好的春天。

作者簡(jiǎn)介：彭德力，1982年出生，男，工程師，2005年畢業(yè)于重慶交通學(xué)院，管理學(xué)學(xué)士

科學(xué)管理理論論文:基于科學(xué)管理理論下中國企業(yè)管理改革的出路探討

【摘要】泰羅所提出的科學(xué)管理的優(yōu)秀是要求管理人員和工人雙方在精神上進(jìn)行徹底的轉(zhuǎn)變，方法是用科學(xué)的管理方法代替舊的管理方法，最終目的是謀求最高的工作效率，并提出了五個(gè)方面的具體要求。我國目前正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，不少企業(yè)的管理水平還停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段，尤其是大量勞動(dòng)密集型企業(yè)的管理人員和員工的理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)還有待提升，因此，泰羅的科學(xué)管理方法為我國企業(yè)的更新升級(jí)提供了有效的理論支持。

【關(guān)鍵詞】科學(xué)管理理論 中國企業(yè) 企業(yè)管理 泰羅

一、科學(xué)管理理論的目的和內(nèi)涵

泰羅科學(xué)理論，是以提高工人的工作效率為最終目的的。在實(shí)際的生產(chǎn)過程中，工人的工作效率直接影響到企業(yè)的利潤(rùn)，更是與員工的個(gè)人收入緊密相連的，所以，在研究過程中，我們必須要高度重視工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率問題。

二、科學(xué)管理理論對(duì)我國企業(yè)發(fā)展的借鑒意義

泰羅在自己的著作中曾經(jīng)鮮明地提出自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為，美國工人的生產(chǎn)效率低，是美國企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益低、制約發(fā)展的最主要因素。科學(xué)管理理論解決效率低的主要途徑，首先就是要幫助企業(yè)建立健全管理體系。泰羅的理論觀點(diǎn)在人類的現(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中得到了最好的證明，他的觀點(diǎn)在世界范圍內(nèi)都有廣泛的影響。作為我國來講，如果我們可以將泰羅科學(xué)管理理論應(yīng)用到實(shí)際之中，用科學(xué)管理理論指導(dǎo)我國的企業(yè)管理，解決企業(yè)發(fā)展過程中面臨的各種問題，對(duì)促進(jìn)我國企業(yè)良好健康發(fā)展具有十分重要的意義。這種意義主要體現(xiàn)在以下方面。

（一）要建立和健全企業(yè)的各種規(guī)章制度

泰羅認(rèn)為，科學(xué)規(guī)范的管理、科學(xué)健全的制度體系，是一個(gè)企業(yè)健康發(fā)展的靈魂和基礎(chǔ)。因此，在實(shí)際的操作過程中，他強(qiáng)調(diào)要重視企業(yè)科學(xué)管理制度的建立和健全，正是如此，企業(yè)的利潤(rùn)才會(huì)不斷提高，員工的工資和薪金待遇才會(huì)不斷增加。以我國世界五百強(qiáng)的海爾集團(tuán)為例。海爾集團(tuán)十分重視規(guī)章制度的建設(shè)，他們?cè)诹魉€生產(chǎn)過程中，建立了一種“零缺陷”的管理機(jī)制。這種機(jī)制規(guī)定，凡是在流水線上，企業(yè)會(huì)派人員對(duì)存在缺陷和瑕疵產(chǎn)品的進(jìn)行挑揀，并對(duì)存在缺陷和瑕疵的產(chǎn)品的名稱等信息詳細(xì)進(jìn)行記錄，登記。在實(shí)際的過程中，一旦發(fā)現(xiàn)了缺陷和瑕疵產(chǎn)品，企業(yè)就會(huì)第一時(shí)間找到該產(chǎn)品的生產(chǎn)責(zé)任人，并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行倒查追究。在這其中，檢驗(yàn)員的個(gè)人薪金與產(chǎn)品的合格率是緊密相聯(lián)系的。這個(gè)零缺陷機(jī)制在企業(yè)的生產(chǎn)過程中發(fā)揮了巨大的作用，通過這個(gè)科學(xué)、規(guī)范的管理機(jī)制，海爾集團(tuán)的產(chǎn)品無論是質(zhì)量，還是售后服務(wù)都得到了很大的提升，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也不斷提升。

（二）企業(yè)管理者要制定科學(xué)的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度

公平、合理的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度，是激發(fā)員工主觀能動(dòng)性、提高工作熱情和主人翁意識(shí)的重要途徑。泰羅指出，企業(yè)的管理者要注重與員工形成一種互利共贏、共同發(fā)展的利益關(guān)系，只有如此才能有利于實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，這個(gè)觀點(diǎn)，在很多企業(yè)的管理過程中得到了充分證明，由此可見，科學(xué)管理是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在我國改革開發(fā)不斷深入的過程中，一些企業(yè)吸收了先進(jìn)企業(yè)的管理方法，大膽進(jìn)行了企業(yè)改制，大刀闊斧地對(duì)企業(yè)的各種規(guī)章制度進(jìn)行了改革，在注重生產(chǎn)的前提下，進(jìn)一步兼顧了公平，完善和健全了員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，大大提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）企業(yè)管理者要注重提高員工的能力水平

員工能力的成長(zhǎng)和提升，不僅僅是員工個(gè)人的問題，更關(guān)系著企業(yè)的繁榮與發(fā)展。從某種意義上將，員工是企業(yè)發(fā)展的重要財(cái)富，是企業(yè)不斷壯大的基石。泰羅認(rèn)為，企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要辦法之一，就是注重員工的培養(yǎng)。因此，企業(yè)必須建立完善的人事管理制度，要立足企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，要通過科學(xué)的制度將員工人盡其才，物盡其用，把不同的員工分配到最合適的崗位上。同時(shí)，要注重工人的培養(yǎng)，千方百計(jì)挖掘員工的個(gè)人潛力。要不斷加大對(duì)于員工的培訓(xùn)力度，不斷提高員工的業(yè)務(wù)能力，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，以便實(shí)現(xiàn)達(dá)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

（四）企業(yè)管理者要注重管理的創(chuàng)新

泰羅認(rèn)為，企業(yè)的管理者要不斷的創(chuàng)新管理方式，對(duì)員工的管理不僅僅是物質(zhì)層面的，不是簡(jiǎn)單地靠規(guī)章制度的引入。更重要的是，要在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工的個(gè)人發(fā)展中找到共同點(diǎn)，要讓企業(yè)的利益和員工的利益達(dá)到一致。企業(yè)的管理者不要一味地追求企業(yè)效益，而忽視員工個(gè)人利益的保護(hù)。對(duì)于員工來說，員工不僅要注重自己利益的實(shí)現(xiàn)，更要看到，員工的利益是在企業(yè)的整體利益之中的，只有企業(yè)的利益得到滿足了，員工個(gè)人的利益才會(huì)得到滿足。

（五）企業(yè)管理者要明確職能的劃分

泰羅認(rèn)為，單純的經(jīng)驗(yàn)主義是不能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的，管理企業(yè)必須要有科學(xué)的方法，制定科學(xué)的方法才是管理者的主要職責(zé)。所以，在實(shí)際的過程中，管理和執(zhí)行二者要明確分開。在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和遠(yuǎn)景規(guī)劃上，這個(gè)理應(yīng)由企業(yè)的管理者來負(fù)責(zé)，在具體的執(zhí)行過程中，必須要有具體的執(zhí)行部門來完成。只有這樣，我國企業(yè)才能不斷建立完善現(xiàn)代的企業(yè)管理，內(nèi)部的結(jié)構(gòu)才能日趨合理，管理也才能日趨科學(xué)，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

作者簡(jiǎn)介：劉榮榮（1988-），女，山東省聊城市人，北華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院研究生；梁紹龍（1988-），男，山東省臨沂市人，北華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院研究生；韓葉（1989-），女，山東省聊城市人，北華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院研究生。

科學(xué)管理理論論文:論泰羅科學(xué)管理理論中的人本思想

摘要：弗雷德里克·溫斯洛·泰羅是科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人，他首開西方管理理論研究之先河，為現(xiàn)代管理理論的形成和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。同時(shí)圍繞該理論所引發(fā)的爭(zhēng)議也是不斷的，特別是對(duì)其中“人本”問題的看法，一直是人們所爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。泰羅的科學(xué)管理理論中雖然存在一定缺陷，但其理論還是含有“人本”的元素，主要是在對(duì)人的生理需求的優(yōu)化和滿足方面而言的。

關(guān)鍵詞：泰羅；科學(xué)管理原理；人本思想

弗雷德里克·溫斯洛·泰羅是科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人，作為今日管理學(xué)的基礎(chǔ)之一，泰羅科學(xué)管理思想的理論貢獻(xiàn)是巨大的。泰羅科學(xué)管理理論在管理思想史上的重要作用主要體現(xiàn)在通過對(duì)科學(xué)管理的探索，開創(chuàng)“古典管理理論”的先河，為現(xiàn)代管理理論的形成和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

1科學(xué)管理原理中關(guān)于人本思想的爭(zhēng)論

泰羅科學(xué)管理理論是建立在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上的，其通過對(duì)時(shí)間、動(dòng)作、工作的研究，第一次使得管理由經(jīng)驗(yàn)上升到科學(xué)，極大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。泰羅科學(xué)管理思想的主要內(nèi)容之一就是提高生產(chǎn)效率。他認(rèn)為“對(duì)于每一個(gè)雇員來說，所謂的高度繁榮不僅意味著他所獲得的工資超出本階層的一般收入水平。而更重要的，還意味著每個(gè)人的能力要達(dá)到他最高效率狀態(tài)。”“一句話，高度繁榮只能是最大生產(chǎn)率的結(jié)果。”

也正是由于其理論對(duì)效率的高度重視，人們?cè)谠u(píng)價(jià)科學(xué)管理原理時(shí)，幾乎普遍地認(rèn)為泰羅科學(xué)管理理論是一種效率哲學(xué)，即該理論只重視物的作用，忽視人的作用；把人看作是只關(guān)心自己工資多少的“經(jīng)濟(jì)人”，和會(huì)吃飯的“活機(jī)器”，而忽視人的心理和社會(huì)屬性方面的需要。泰羅的管理方法是不尊重也不關(guān)心工人的多層次需要，對(duì)工人采取“胡蘿卜加大棒”的管理方法。總之，泰羅科學(xué)管理思想被認(rèn)為是以物為優(yōu)秀的物本管理的典范，人的因素被完全忽視，人只是被當(dāng)作會(huì)說話的工具而已。

但同時(shí)，有的觀點(diǎn)卻認(rèn)為，泰羅科學(xué)管理思想中包含有樸素的人力資源管理思想，其科學(xué)管理思想并非只見物不見人，不是簡(jiǎn)單地把人看作一種只會(huì)追求物質(zhì)利益的勞動(dòng)工具。這些觀點(diǎn)認(rèn)為泰勒科學(xué)管理思想的實(shí)質(zhì)是人本管理，并且是人本管理的一個(gè)里程碑，其中已包含了人本主義的管理方法論，它為以后的行為科學(xué)理論發(fā)展鋪平了道路。所以，有人認(rèn)為泰羅的科學(xué)管理理論是用技術(shù)解放了生產(chǎn)力，用思想為行為科學(xué)的誕生提前放起了“喜炮”。

2泰羅科學(xué)管理中的人本思想

無論怎樣，對(duì)于其中的“人本主義”或是“物本主義”我們都不能一概而論，而是要回到其本源《科學(xué)管理原理》一書中去找答案。

泰羅之所以如此重視效率的原因主要在于當(dāng)時(shí)社會(huì)上普遍流行“磨洋工”現(xiàn)象，他分析導(dǎo)致這一情況有三個(gè)原因，即：“第一，從不知什么時(shí)候起，工人中普遍流行著一種謬見，認(rèn)為每當(dāng)本行業(yè)中每個(gè)人或每架機(jī)器產(chǎn)量有實(shí)質(zhì)性增長(zhǎng)時(shí)，就會(huì)造成一大批工人的失業(yè)。第二，目前通行的管理體制，缺陷甚多，以致使‘怠工’和‘磨洋工’成了工人為保護(hù)自身最大利益而必須采取的一種防衛(wèi)手段。第三，憑效率低下的經(jīng)驗(yàn)法則行事，這是各行業(yè)中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費(fèi)了工人的很大一部分努力。”

為了杜絕“磨洋工”現(xiàn)象的產(chǎn)生，他首先提出“工人和管理部門雙方的重要目標(biāo)都應(yīng)該是培訓(xùn)和造就企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)人，以使他能以最高效率從事與他天賦能力相適應(yīng)的最高級(jí)工作。”管理部門通過良師對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的教育和培訓(xùn)，“逐一地訓(xùn)練工人養(yǎng)成新的工作習(xí)慣，一直到工人能夠持續(xù)地和自覺地按照另外一些人已經(jīng)發(fā)展形成的科學(xué)規(guī)律去工作。”而這樣做的直接結(jié)果就是激發(fā)了工人的潛力，使其工作更有效率。但泰羅同時(shí)也明確強(qiáng)調(diào)這樣做“絕對(duì)不意味著要求工人以損及健康的高速度進(jìn)行工作。相反，計(jì)劃任務(wù)的完成速度總是調(diào)節(jié)在這樣的程度上：使有能力勝任一定工藝的工人可以長(zhǎng)年累月健康地保持以這種速度工作，并且經(jīng)過一個(gè)長(zhǎng)時(shí)期的工作后，工人所獲得的結(jié)果非但不是勞累過度，相反卻是愈來愈幸福和富裕。”所以，有人認(rèn)為科學(xué)管理使工人達(dá)到極端的勞動(dòng)強(qiáng)度，并最終成為“機(jī)器”的說法明顯欠妥。因?yàn)樘┝_的本意是“并不試圖要工人豁出命來或在少數(shù)的幾天內(nèi)，尋求工人的最大工作量。我們努力探索和想要了解的是：什么是構(gòu)成一個(gè)第一流工人一整天的工作量，一個(gè)工人在這種最高工作量負(fù)擔(dān)下，既可保證年復(fù)一年地勝任工作，又同時(shí)保證旺盛的精力，不致?lián)p害健康。”

其次，泰羅強(qiáng)調(diào)勞資雙方的合作與協(xié)調(diào)。他認(rèn)為“為了使工作能按照科學(xué)規(guī)律進(jìn)行，極有必要在工人和管理人員之間比任何常規(guī)管理體制下更為平等分擔(dān)責(zé)任。對(duì)那些發(fā)展工藝科學(xué)負(fù)有專責(zé)的管理人員，應(yīng)該指導(dǎo)和幫助工人按科學(xué)規(guī)則工作，并且應(yīng)比一般的管理人員承擔(dān)較大的責(zé)任。”但這在舊的管理體制是絕對(duì)不可能的，“在單純‘刺激積極性’的管理體制下，整個(gè)問題實(shí)際上都‘推給了工人’。”這樣一來，既可以改變以往勞資雙方絕對(duì)對(duì)立的情況，又可以激發(fā)工人的工作積極性，使其認(rèn)為工作不僅僅是為了給雇主賺錢，更是一種合作的過程，在這個(gè)過程中，工人的價(jià)值得到了比以往更大的體現(xiàn)。所以泰羅堅(jiān)信“通過友善的合作或者通過平等分擔(dān)日常工作中的責(zé)任，可以把前述影響每個(gè)工人、每架機(jī)器達(dá)到最大產(chǎn)量的各種重大的不利因素統(tǒng)統(tǒng)掃除干凈，工人們能夠比在舊管理制度下多掙得30～100%的工資，再加上工人能夠同管理人員在日常工作中肩并肩地密切接觸，就會(huì)完全根除磨洋工的起因。”

3泰羅科學(xué)管理中的人本思想的缺陷

從上述泰羅的觀點(diǎn)中，我們可以看出其中不乏人本管理的元素，但是同時(shí)我們還應(yīng)注意到其間有些細(xì)節(jié)值得我們?nèi)フ遄谩?

首先在挑選工人時(shí)，以生鐵搬運(yùn)試驗(yàn)為例，他一直強(qiáng)調(diào)要“第一流”的工人，所以在此基礎(chǔ)上得出的最優(yōu)日工作量也是一個(gè)理論上上的最大值。而這個(gè)最大值并不能適合絕大多數(shù)的工人，所以那些“平庸”的工人便不可避免地失去原來的工作。雖然泰羅說“幾乎所有的人都立即被伯利恒鋼鐵公司分配其他工作。”但是在絕大部分情況下，這種調(diào)動(dòng)卻是很困難的，一個(gè)部門的人員重新安排，必將牽連到其他部門，以至于整個(gè)公司都要大調(diào)整一番。如果擴(kuò)大到整個(gè)社會(huì)，那就是整個(gè)社會(huì)為了使每個(gè)人找到適合自己的崗位而進(jìn)行一次“大換血”。這顯然是不現(xiàn)實(shí)的，特別是在短時(shí)間內(nèi)就更加的不切實(shí)際。這也就意味著，如果嚴(yán)格按照“第一流”工人的最大日工作量來衡量每一個(gè)行業(yè)，每個(gè)部門的績(jī)效的話，短時(shí)間內(nèi)必將造成大規(guī)模的失業(yè)現(xiàn)象。所以“第一流”的標(biāo)準(zhǔn)雖然可以使效率大增，但這樣的做的后果卻令人擔(dān)憂。

其次在具體的操作上，雖然泰羅一再強(qiáng)調(diào)“科學(xué)管理包括著某種主要的普遍原則，是一種能以各種方法運(yùn)用的哲學(xué)觀。因此，絕不可以把某個(gè)人或某些人對(duì)什么是實(shí)現(xiàn)這些普遍原則的最良好的方法和描繪同科學(xué)管理原則的本身混淆起來。”但仍以生鐵搬運(yùn)試驗(yàn)為例，在操作中“那個(gè)人拿了一只計(jì)時(shí)秒表，不斷發(fā)出指令：‘搬起一塊生鐵前進(jìn)！坐下休息！前進(jìn)！——坐下休息！’。”這樣嚴(yán)格的操作程序，雖然避免了工人的過度疲勞，但其無疑是控制了工人的活動(dòng)范圍。當(dāng)然，泰羅也指出這樣做的“首要必具條件，就是他應(yīng)是一種較為遲鈍，具有好靜氣質(zhì)的人，最好幾乎要像牛一樣。而對(duì)于智力活躍、思維敏捷的人來說，他就完全不能適應(yīng)這種性質(zhì)的工作，他會(huì)感到這種工作單調(diào)到難忍的程度。”但我們不能因?yàn)橛械墓と讼衽＃雎运陨淼奶攸c(diǎn)和需求，并將其牢牢的困在其中。所以這實(shí)際就是一個(gè)可控范圍的問題。顯而易見，經(jīng)過精密計(jì)算的一套工作設(shè)計(jì)是一個(gè)可控范圍很小的操作系統(tǒng)，而這樣的一套操作系統(tǒng)必將使它在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的普遍性和適用性受到影響。

最后，泰羅在談及薪資時(shí)，他認(rèn)為“有能力的工人被分配完成精心測(cè)算的較大的日工作量時(shí)，需要十分努力，但作為他們的報(bào)償是能夠比常規(guī)工資多得60%。這使他們不但變得更加趨向節(jié)約，而且在各方面變成更好的人，甚至實(shí)行節(jié)制飲酒，工作也更安定。但另一方面，如果增收工資遠(yuǎn)超百分之六十太多，他們中的許多人就會(huì)因多得工資而難免會(huì)不經(jīng)常工作，得過且過，揮霍和浪費(fèi)，放蕩起來。換言之，我們的試驗(yàn)證明，對(duì)多數(shù)工人而言，致富得太快是要不得的。”顯然，泰羅看到了金錢并不是使工人一直努力的萬能工具，那么什么能使工人在獲得足夠金錢后仍能繼續(xù)保持積極的工作態(tài)度呢？所以，泰羅似乎并未發(fā)現(xiàn)滿足工人心理和社會(huì)屬性方面需要的重要性。

泰羅的科學(xué)管理理論中，肯定和發(fā)揮人的作用、強(qiáng)調(diào)發(fā)揮工人的潛能而又要求保證不損其身體健康，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)內(nèi)部勞資雙方的合作與協(xié)調(diào)，更大的體現(xiàn)工人的價(jià)值，等等。盡管其也存在缺陷與不足，且沒有對(duì)人本管理理論與實(shí)踐作進(jìn)一步探討，只是停留在最基礎(chǔ)的部分，但其間蘊(yùn)含了豐富的人本思想是不言而喻的。

作者簡(jiǎn)介：杜海媚（1990-），女，浙江杭州人，研究生在讀，研究方向：人力資源管理與開發(fā)。

科學(xué)管理理論論文:泰勒科學(xué)管理理論中的和諧管理思想探要

摘要：泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理理論是一個(gè)以人機(jī)和諧為基礎(chǔ)、以勞資和諧為靈魂、以社會(huì)和諧為終極追求、以科學(xué)方法為實(shí)現(xiàn)路徑的、在內(nèi)容上和諧統(tǒng)一的理論體系，對(duì)當(dāng)今時(shí)代的組織管理仍具有重要的理論啟示和實(shí)踐價(jià)值。

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理 和諧管理 勞資合作 生產(chǎn)效率

和諧是客觀世界的普遍法則，是人類社會(huì)的永恒追求。和諧管理是管理中各項(xiàng)職能、各種資源、各個(gè)方式方法之間的協(xié)調(diào)與互補(bǔ)所達(dá)成的組織整體狀態(tài)和良性運(yùn)行機(jī)制。通過和諧管理實(shí)現(xiàn)組織和諧，是現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理實(shí)踐的基本追求。早在100年前，和諧、合作就成為美國工程師弗雷德里克·W·泰勒（Frederick·W·Taylor，1856—1915）創(chuàng)立科學(xué)管理理論、實(shí)施科學(xué)管理的指導(dǎo)思想和基本前提。重新研讀泰勒1911年發(fā)表的標(biāo)志現(xiàn)代管理理論誕生的《科學(xué)管理原理》，真切回顧100年多前泰勒所從事的艱苦卓絕的科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)，都可以發(fā)現(xiàn)蘊(yùn)含在科學(xué)管理理論中的深刻而豐富的和諧管理思想，這些思想依然是對(duì)當(dāng)今時(shí)代的組織管理具有重要的理論啟示和實(shí)踐價(jià)值的思想遺產(chǎn)。

從1878年到費(fèi)城米德維爾鋼鐵廠做一名普通的機(jī)械工到1911年發(fā)表《科學(xué)管理原理》乃至1915年不幸染病去世，泰勒所處的時(shí)代，正是美國工業(yè)化城市化快速推進(jìn)、大型企業(yè)不斷產(chǎn)生、周期性經(jīng)濟(jì)危機(jī)頻發(fā)的社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，社會(huì)矛盾尖銳、社會(huì)沖突加劇，企業(yè)內(nèi)部的資源浪費(fèi)、效率低下特別是勞資之間的沖突引發(fā)泰勒對(duì)工廠管理問題的思考，并致力于通過科學(xué)研究和試驗(yàn)探索協(xié)調(diào)勞資沖突、提高生產(chǎn)效率的科學(xué)方法。基于先后在米德維爾和伯利恒鋼鐵廠持之以恒進(jìn)行的搬運(yùn)鐵塊、鐵砂和煤炭鏟掘、金屬切削等管理實(shí)驗(yàn)，泰勒沖破了工業(yè)革命以來傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理方法，第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐，創(chuàng)立了科學(xué)管理理論，首開20世紀(jì)作為“管理的世紀(jì)”之先河。“從管理學(xué)的角度看，泰勒最重要的貢獻(xiàn)是創(chuàng)造性地把管理當(dāng)做一門科學(xué)”。[1]但是，泰勒的科學(xué)管理理論，絕不僅僅是一種提高生產(chǎn)效率的科學(xué)方法或管理制度，如工作研究、時(shí)間分析、工具標(biāo)準(zhǔn)化、職能工長(zhǎng)制、差別工資制等，“科學(xué)管理主要包括一些廣泛意義上的原則和一些可用于很多方面的理念。”[2]克勞德·小喬治就曾指出“科學(xué)管理中，概念和哲學(xué)的成分大于技術(shù)的成分”[3]。和諧管理就是這些原則或理念中的優(yōu)秀內(nèi)容，也成為科學(xué)管理理論的重要特征。著名管理學(xué)家德魯克就認(rèn)為，泰勒的科學(xué)管理理論包含著與流行的認(rèn)識(shí)（如效率工具、忽視群體、視工人為機(jī)器、強(qiáng)調(diào)等級(jí)控制等）完全不同的內(nèi)容，這就是他的管理“和諧觀”。[4]泰勒的和諧管理思想既是科學(xué)管理理論的總體特征，也表現(xiàn)在人機(jī)和諧、勞資和諧、團(tuán)隊(duì)合作和社會(huì)和諧等方面，這些正是泰勒科學(xué)管理理論的當(dāng)代價(jià)值之所在。

1 “整合的統(tǒng)一體”：泰勒科學(xué)管理理論的總體特征

在泰勒之后不久，有“管理學(xué)先知”之稱的女管理學(xué)家瑪麗·帕克·福列特（Mary Parker Follet，1868—1933）提出了一個(gè)重要的“整合”管理觀，強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理是一個(gè)“所有部分相互協(xié)調(diào)，步調(diào)一致，緊密結(jié)合，各自的活動(dòng)得到調(diào)整，從而互相鎖定、相互關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)的整體——不是各個(gè)部分的簡(jiǎn)單堆積，而是一個(gè)功能整體或者整合的統(tǒng)一體（integrated unity）”[5]，而管理者就是要通過“找到一種方法”來“整合”企業(yè)各方（工人、消費(fèi)者投資者等）利益 [6]。對(duì)泰勒的科學(xué)管理理論也應(yīng)該從這種“整合的統(tǒng)一體”，也就是從其內(nèi)容構(gòu)成的和諧統(tǒng)一中來理解和運(yùn)用。

提到科學(xué)管理，人們首先想到的往往就是一套旨在提高生產(chǎn)效率的科學(xué)方法或控制工人勞動(dòng)過程的工資制度，即所謂“泰勒制”。實(shí)際上，泰勒時(shí)代的許多企業(yè)和追隨者正是從這方面來認(rèn)識(shí)科學(xué)管理，把它作為降低生產(chǎn)成本、增加工人產(chǎn)出的方法來應(yīng)用，結(jié)果卻事與愿違，導(dǎo)致工人的不滿和勞資之間的沖突，甚至引發(fā)美國國會(huì)就企業(yè)應(yīng)用科學(xué)管理問題舉行聽證會(huì)。泰勒當(dāng)時(shí)就對(duì)這種片面理解科學(xué)管理思想的做法提出過警告和批評(píng)，強(qiáng)調(diào)從經(jīng)驗(yàn)管理過渡到科學(xué)管理，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的工作，不是簡(jiǎn)單的管理工具或管理方法的應(yīng)用問題，而是“以一套根本原則替代了另一套完全不同的原則，以一種管理思想代替了另一種管理思想”[7]。除非認(rèn)識(shí)到實(shí)行科學(xué)管理的復(fù)雜性、系統(tǒng)性，否則“就不要嘗試從過去的管理變革到新的管理”[8]。因?yàn)榭茖W(xué)管理理論是一種系統(tǒng)化的管理理論、一套整體性解決生產(chǎn)效率和勞資沖突問題的方案（在布蘭代斯提出“科學(xué)管理”這一概念之前，泰勒稱自己創(chuàng)立的理論為“任務(wù)管理系統(tǒng)”）。正如泰勒指出的：“各個(gè)要素的集成，而非個(gè)別要素，構(gòu)成了科學(xué)管理，可概括如下：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗(yàn)的方法。協(xié)調(diào)，而不是分歧。合作，而不是個(gè)人主義。最高的產(chǎn)出，而不是有限制的產(chǎn)出。發(fā)揮每個(gè)人的勞動(dòng)生產(chǎn)效率最大化，富裕最大化，而不是貧困”[9]。這表明，科學(xué)管理理論是一個(gè)由管理的理念、制度、方法和操作程序等不同要素構(gòu)成的“整合統(tǒng)一體”。科學(xué)管理“就其實(shí)質(zhì)而言，包含有一定的管理思想”[10]，泰勒反復(fù)提醒當(dāng)時(shí)的人們，“一定不要誤解這一機(jī)制的實(shí)質(zhì)和基本原理”[11]。這里，勞資之間相互合作的“精神革命”是科學(xué)管理能夠取得實(shí)效的根本前提，而科學(xué)的管理方法又是實(shí)現(xiàn)勞資雙方利益和諧共贏的有效途徑。科學(xué)管理理論在內(nèi)容構(gòu)成上的整體性，實(shí)質(zhì)上意味著科學(xué)管理的實(shí)踐是一種系統(tǒng)的、程序化、規(guī)范化的管理過程。具體地說，通過深入的動(dòng)作和工時(shí)研究，建立科學(xué)的操作程序和適當(dāng)?shù)目?jī)效標(biāo)準(zhǔn)，確定每項(xiàng)工作任務(wù)的“最好的方法”；然后選擇、培訓(xùn)“第一流的工人”，在職能工長(zhǎng)的管理下，工人按照標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范主動(dòng)地、積極地工作，生產(chǎn)效率得到提高；最后，根據(jù)工人完成的工作量情況參照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)支付有差別的報(bào)酬，使勞資雙方各有所得。而要達(dá)成這一完整管理過程的基本前提就是勞資雙方形成真誠合作、互利共贏的和諧理念。生產(chǎn)流程系統(tǒng)化、生產(chǎn)工具標(biāo)準(zhǔn)化、工作任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化、工資激勵(lì)差別化、組織結(jié)構(gòu)職能化等，都只能在這一和諧理論體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)或步驟。也只有從科學(xué)管理理論各項(xiàng)要素的和諧整體中，才能理解泰勒科學(xué)管理理論所實(shí)現(xiàn)的管理思想的“革命性”變革。[12]

100年后的今天，無論是繼承和借鑒，還是反思和批判，都必須充分認(rèn)識(shí)到泰勒科學(xué)管理理論在內(nèi)容構(gòu)成方面的這一總體特征，才是準(zhǔn)確合理把握科學(xué)管理理論的真諦。

2 人機(jī)和諧：泰勒科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)

泰勒科學(xué)管理理論的中心問題是提高生產(chǎn)效率，是“提高每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)量”。而工業(yè)生產(chǎn)中的效率主要涉及兩個(gè)因素：一個(gè)是機(jī)器，主要是生產(chǎn)設(shè)備、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)環(huán)境等；一個(gè)是人，是工人的工作積極性和勞動(dòng)技能、勞動(dòng)方法。但是，生產(chǎn)效率的最大化，不是機(jī)器方面的生產(chǎn)效率和工人方面的生產(chǎn)效率的簡(jiǎn)單相加，而是機(jī)器與工人和諧搭配所形成的“整體大于部分之和”的效果。這正是科學(xué)管理理論在技術(shù)、方法層面首先必須解決的問題。在機(jī)器方面，泰勒通過精確的工作研究和對(duì)以往工作情況的總結(jié)，提出了生產(chǎn)工具、生產(chǎn)要求、生產(chǎn)條件的標(biāo)準(zhǔn)化，這就是泰勒所說的“建立科學(xué)的勞動(dòng)過程”；[13]在工人方面，泰勒提出選拔“第一流的工人”，即那些愿意工作并且有能力工作的人，并強(qiáng)調(diào)對(duì)工人的職業(yè)培訓(xùn)，教會(huì)工人掌握科學(xué)的工作方法。根據(jù)對(duì)生產(chǎn)工具和工人勞動(dòng)的科學(xué)研究，特別是動(dòng)作分析和時(shí)間分析，通過合理確定工作定額、科學(xué)安排工作程序、訓(xùn)練工人使用正確工作方法，找到既能發(fā)揮機(jī)器最大效率和工人勞動(dòng)積極性，又能降低生產(chǎn)成本和減少工人付出的有效方式。這就是作為科學(xué)管理理論主要內(nèi)容的工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和制度化。通過工時(shí)研究確定工人使用特定工具或從事特定工作的標(biāo)準(zhǔn)工作量，培訓(xùn)工人掌握必要的勞動(dòng)技能（工人操作規(guī)范化），據(jù)此實(shí)行“有差別的計(jì)件工資制”，就可以“促使科學(xué)的勞動(dòng)過程和經(jīng)過挑選和訓(xùn)練的工人結(jié)合起來”。[14]這樣，人—機(jī)之間的和諧運(yùn)行局面形成，泰勒所期望的生產(chǎn)效率最大化的結(jié)果就可以經(jīng)由工人積極性的發(fā)揮而源源不斷產(chǎn)生出來。據(jù)測(cè)算，20世紀(jì)初，泰勒的科學(xué)管理使勞動(dòng)生產(chǎn)率普遍提高了20-30%。這種人機(jī)和諧運(yùn)行所形成的高生產(chǎn)率在隨后福特汽車廠的標(biāo)準(zhǔn)化、流水線的生產(chǎn)方式中得到生動(dòng)體現(xiàn)，成為現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)的典范形式。

3 勞資和諧：泰勒科學(xué)管理理論的靈魂

泰勒時(shí)代，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、法律規(guī)范、社會(huì)保障等方面的制約，美國社會(huì)的貧富差距拉大，社會(huì)矛盾突出，加上1873年、1882年、1890年、1900年、1907年先后發(fā)生5次世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)，勞資關(guān)系處在相對(duì)緊張的狀態(tài)之中。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1881年至1905年，美國共發(fā)生了36757次罷工運(yùn)動(dòng)，參與運(yùn)動(dòng)的工人達(dá)幾百萬。勞資之間的對(duì)立和沖突，促進(jìn)人們從企業(yè)內(nèi)部探尋合理利用資源、提高生產(chǎn)效率、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的有效方法。這一時(shí)期的美國工業(yè)界掀起了一場(chǎng)廣泛的“管理運(yùn)動(dòng)”，涌現(xiàn)出一大批的像麥卡勒姆、亨利·湯、泰勒、亨利·甘特這樣的“效率專家”、“管理專家”，泰勒科學(xué)管理理論的產(chǎn)生就是這場(chǎng)美國管理運(yùn)動(dòng)的系統(tǒng)總結(jié)和最大成果。

勞資關(guān)系的實(shí)質(zhì)是利益關(guān)系，只要利益分配合理公正，雇主與工人各得其所就可以形成和諧的勞資關(guān)系。但是，當(dāng)時(shí)美國工業(yè)界的現(xiàn)實(shí)是，無論是雇主，還是工人，普遍都認(rèn)為勞資雙方“不可能協(xié)調(diào)到利益完全一致的地步”，永遠(yuǎn)都是“殘酷斗爭(zhēng)多于真誠合作”。[15]泰勒則認(rèn)為，科學(xué)管理的“主要目標(biāo)應(yīng)該是使雇主的財(cái)富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財(cái)富最大化”。他堅(jiān)信，“雇主與雇員的真正利益是一致的，除非實(shí)現(xiàn)了雇員的財(cái)富最大化，否則不可能永久地實(shí)現(xiàn)雇主的財(cái)富最大化，反之亦然”。[16]勞資雙方利益共識(shí)的基點(diǎn)就是在科學(xué)管理的基礎(chǔ)之上最大限度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，“財(cái)富最大化只能是生產(chǎn)效率最大化的結(jié)果”。所以，實(shí)行“科學(xué)管理時(shí)涉及到的一個(gè)真正問題，是所有管理者（包括工人）的精神狀態(tài)和習(xí)慣的徹底改變”，這就是泰勒特別強(qiáng)調(diào)的“工人對(duì)他們自己和雇主的職責(zé)的看法”和“雇主對(duì)他們自己和工人的責(zé)任的看法”進(jìn)行一場(chǎng)“徹底的心理革命”，[17]即勞資雙方應(yīng)該把關(guān)注的重點(diǎn)從分配生產(chǎn)剩余的問題上轉(zhuǎn)向如何增加生產(chǎn)剩余上來，通過友好合作，“共同努力創(chuàng)造盡可能多的價(jià)廉的產(chǎn)品”，[18]最終使工人所得和雇主所得都有增加。這樣，“利益一致、為完成共同目標(biāo)而整天并肩工作的勞資雙方就不再發(fā)生爭(zhēng)吵”。[19]因此，泰勒明確提出：“管理人員和工人親密無間的個(gè)人之間的協(xié)作，是現(xiàn)代科學(xué)或任務(wù)管理的精髓”。[20]“沒有這種雙方的心理革命，科學(xué)管理就不能存在”。[21]這樣，工業(yè)進(jìn)程中勞資雙方從“對(duì)抗和斗爭(zhēng)”的敵對(duì)關(guān)系轉(zhuǎn)變到友好合作的和諧狀態(tài)，才能保障科學(xué)管理的各項(xiàng)措施或方法取得成效。

基于和諧勞資關(guān)系的建立，泰勒強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部和諧人際關(guān)系的重要性，特別強(qiáng)調(diào)了雇主或管理者要“承擔(dān)過去想都不敢想的新的職責(zé)”，[22]“必須真正把工人們的利益放在心里”，[23]要尊重、同情和關(guān)心工人，重視工人提出的建議，幫助工人提高工作技能，給予工人以“特殊的誘導(dǎo)或激勵(lì)”，充分調(diào)動(dòng)工人的工作積極性。克勞德·小喬治正確地指出：“在對(duì)待工人方面，科學(xué)管理開辟了一個(gè)新紀(jì)元。它把勞資雙方看成是在一起工作的一個(gè)集體。它倡導(dǎo)并號(hào)召一種新的和諧和衷心的合作精神以代替早期的拓荒者典型的強(qiáng)烈個(gè)人主義”。[24]簡(jiǎn)言之，建立和諧勞資關(guān)系、實(shí)現(xiàn)雙方友好合作，首先在于雇主或管理者的主動(dòng)責(zé)任，而不是把一切責(zé)任都推到工人身上。

4 科學(xué)方法：泰勒和諧管理思想的實(shí)現(xiàn)路徑

泰勒創(chuàng)立的管理理論有兩個(gè)突出的特征：一個(gè)是科學(xué)性，他首次全方位地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐，用科學(xué)研究替代單純的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，把管理發(fā)展為一門精確的科學(xué)；二是實(shí)踐性，他的理論來自于他親自參與的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，并強(qiáng)調(diào)只有經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的理論才有應(yīng)用價(jià)值。為了探索最佳的工具使用方法，泰勒及其助手就金屬切屑工藝所進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)就長(zhǎng)達(dá)26年，詳細(xì)記錄了3—5萬次實(shí)驗(yàn)，花費(fèi)了15—20萬美元，把超過80萬噸的鋼鐵切成了碎屑。因此，泰勒科學(xué)管理的任何一項(xiàng)制度、一個(gè)措施、一種方法，都追求實(shí)踐基礎(chǔ)上的科學(xué)性和可操作性，而不單純是一種理念的倡導(dǎo)。同理，蘊(yùn)含在科學(xué)管理理論中的和諧管理思想也是如此，無論是勞資合作、人機(jī)協(xié)調(diào)，還是計(jì)件工作、工人培訓(xùn)，泰勒都看成是“科學(xué)研究要解決的問題”，努力以科學(xué)方法探求其實(shí)踐中的具體路徑。以勞資和諧為例，在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式下，不論是雇主還是工人，對(duì)于一個(gè)工人一天的工作量都心中無數(shù)，僅憑感覺判斷，結(jié)果是：工人認(rèn)為工資偏低，多勞不能多得，以“磨洋工”方式加以消極應(yīng)對(duì)；雇主則認(rèn)為工人工作量偏低，任意壓低工資標(biāo)準(zhǔn)或增加工作量，以強(qiáng)制手段壓制工人。這樣，雇主與工人之間互不信任，自然引發(fā)矛盾和沖突。泰勒認(rèn)為，這里的關(guān)鍵是要在合理確定“每日工作量”即勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制，為勞資雙方的合作提供一個(gè)“客觀的標(biāo)準(zhǔn)”，從而避免因?yàn)橄嗷ゲ乱啥a(chǎn)生的矛盾。為此，泰勒通過對(duì)工作、時(shí)間、工具等的實(shí)驗(yàn)研究和分析，制定出一個(gè)每日工作量的標(biāo)準(zhǔn)，采用差別工資制，即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率，如果工人達(dá)到或超過定額，就按高的工資率付酬；如果工人沒有達(dá)到定額，就將全部的工作量按低的工資率付給，如再不改進(jìn)就考慮解雇工人。這樣，勞資雙方在生產(chǎn)效率最大化的基礎(chǔ)上，通過利益共享就可以實(shí)現(xiàn)相互協(xié)作，泰勒為工業(yè)生產(chǎn)中勞資和諧找到了一個(gè)科學(xué)的方法和合理的制度基礎(chǔ)，“正確的方法只能是科學(xué)管理”[25]。

5 社會(huì)和諧：泰勒科學(xué)管理理論的社會(huì)哲學(xué)意蘊(yùn)

泰勒以宗教般的熱情和執(zhí)著從事科學(xué)管理研究，是因?yàn)樗J(rèn)識(shí)到工業(yè)化進(jìn)程中所產(chǎn)生的社會(huì)矛盾（如貧困、低收入、勞資沖突等）源于資源的浪費(fèi)和生產(chǎn)效率低下，而致力于通過科學(xué)管理來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，呼應(yīng)當(dāng)時(shí)的“全國性效率”運(yùn)動(dòng)，尋求社會(huì)問題的解決方法。《科學(xué)管理原理》前言中，泰勒指出：“根治效率低下的良藥在于系統(tǒng)化的管理”，通過提高生產(chǎn)率、增加社會(huì)物質(zhì)財(cái)富，讓人們過上更幸福的生活。這就使他的科學(xué)管理理論具有了超越企業(yè)、工人和利益層面的社會(huì)考量，成為一種社會(huì)哲學(xué)。泰勒說：“衡量社會(huì)進(jìn)步的重要標(biāo)志是單個(gè)產(chǎn)品的產(chǎn)量的增加”、“勞動(dòng)生產(chǎn)率上的差異導(dǎo)致了文明與不開化、富裕與貧窮困擾之間的區(qū)別”。[26]泰勒要求人們特別是管理者、工人從社會(huì)進(jìn)步、社會(huì)和諧的角度來認(rèn)識(shí)科學(xué)管理，認(rèn)識(shí)科學(xué)管理所帶來的生產(chǎn)效率和利潤(rùn)的提高。第一，實(shí)行科學(xué)管理除了雇主和工人這兩個(gè)利益方可以合理分配經(jīng)過協(xié)作產(chǎn)生的利潤(rùn)外，“這一管理方法的唯一目標(biāo)在于保證全體第三方的利益（指“作為消費(fèi)者的全體人民”）”，[27]“這些人的利益比管理者或工人的利益要重要得多，第三方應(yīng)從全部收益中得到其合理的份額”[28]，因?yàn)榭茖W(xué)管理如同機(jī)器生產(chǎn)一樣，通過增加產(chǎn)品供給、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低產(chǎn)品價(jià)格等方式，使“最大的收益還是落到全體人民頭上”，最終使“今天的工人比300年前的國王生活得更好”。[29]第二，通過實(shí)行科學(xué)管理，從事工業(yè)生產(chǎn)的工人成倍地提高其勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)整個(gè)社會(huì)來說，這意味著“工作時(shí)間縮短了，而人們所需要的生活必需品和奢侈品都實(shí)現(xiàn)了增長(zhǎng)，教育、文化和娛樂的機(jī)會(huì)大大增加了”。而這些又意味著“整個(gè)世界由于這種增長(zhǎng)而受益”、“意味著增加財(cái)富、減少貧困。受益者不僅僅是這些工人，而且還有與他們近鄰的整個(gè)社區(qū)”。[30]所以，泰勒真誠地相信“只有勞資雙方協(xié)作在所有共同工作中應(yīng)用科學(xué)方法，才能使整個(gè)社會(huì)得到最大的福利”。[31]這就使得科學(xué)管理理論“由不引人注目的中產(chǎn)階級(jí)工程師的妄想變身為吸引人的、廣為流傳的、治愈社會(huì)痼疾的秘方，它幾乎變成一場(chǎng)社會(huì)運(yùn)動(dòng)。美國民眾熱情擁抱泰勒的哲學(xué)，即清楚浪費(fèi)不僅是道德責(zé)任，還是經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)和諧的關(guān)鍵”[32]。這種以科學(xué)管理尋求社會(huì)問題解決的人文情懷使科學(xué)管理理論超越了單純的管理制度和方法層面而具有了社會(huì)哲學(xué)的意蘊(yùn)。

也許“泰勒調(diào)和階級(jí)利益的藥方十分天真”[33]，也許是初創(chuàng)時(shí)期的科學(xué)管理論尚有不完善之處，更是由于歷史的、社會(huì)的原因，“泰勒曾經(jīng)許諾過的企業(yè)和諧從來沒有實(shí)現(xiàn)過”[34]，無論是勞資合作，還是社會(huì)和諧，在泰勒時(shí)代的美國社會(huì)尚未得到充分而普遍的實(shí)現(xiàn)。在泰勒去世大致10年以后，因?yàn)橛辛斯I(yè)民主、集體談判、勞動(dòng)立法、社會(huì)保障等社會(huì)性條件的支持，科學(xué)管理理論的全面運(yùn)用才不斷逐漸產(chǎn)生出勞資合作、社會(huì)和諧的積極成果。但是，這并不能否定泰勒和諧管理思想的理論價(jià)值和實(shí)踐意義，畢竟泰勒認(rèn)真地思考了這些問題，并身體力行地探索過。

科學(xué)管理理論論文:科學(xué)管理理論視角下的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)研究

[摘要]泰勒的科學(xué)管理理論被視為現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的起點(diǎn)，主要包括一些廣泛意義上的原則和一些可用于很多方面的理念，從根本上闡述了合理運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行最有效的管理。他提出的科學(xué)管理原則不僅適用于企業(yè)，同樣地適用于其他組織。本文具體分析了科學(xué)管理理論視角下如何更好地建設(shè)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

[關(guān)鍵詞]科學(xué)管理理論；高校輔導(dǎo)員；建設(shè)

一、科學(xué)管理理論概述

泰勒的科學(xué)管理理論形成于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。泰勒認(rèn)為科學(xué)管理的根本目標(biāo)是謀求最高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。他認(rèn)為用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理是達(dá)到最高工作效率的重要手段。他提出了管理的基本哲理是共同利益為基礎(chǔ)的，包含四個(gè)基本原則：第一，建立一種嚴(yán)格的科學(xué)。第二，科學(xué)地挑選工人。第三，工人的科學(xué)教育和培訓(xùn)。第四，管理部門和工人之間進(jìn)行親密無間的友好合作。

泰勒認(rèn)為科學(xué)管理理論不是個(gè)別要素，二是各個(gè)要素的集成，概括為：科學(xué)，而不是單憑經(jīng)驗(yàn)的方法。協(xié)調(diào)，而不是分歧。最大的產(chǎn)出，而不是有限制的產(chǎn)出。實(shí)現(xiàn)每個(gè)人的勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化，富裕最大化，而不是貧困。這反映了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵。他的管理理論是一門建立在明確法規(guī)、條文和原則之上的科學(xué)，適用于人類的各種活動(dòng)。泰勒在意見聽證會(huì)上這樣表述科學(xué)管理：科學(xué)管理不是一種有效率的方法，不是一種獲得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法……”科學(xué)管理的本質(zhì)是由一些概括性法則構(gòu)成，將老的知識(shí)收集起來加以分析組合形成規(guī)律和條例，從而構(gòu)成一種科學(xué)、一種哲學(xué)，可以用于許多方面。將各種資源進(jìn)行合理搭配，消除不合理因素，同時(shí)將最好的因素集合形成最好的方法，就是泰勒的科學(xué)的方法。

科學(xué)管理理論是一場(chǎng)精神革命。它將科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化引入管理，更為重要的是提出了科學(xué)管理的優(yōu)秀問題——精神革命。他基于雇主和雇員雙方的利益是一致的觀點(diǎn)上提出了：對(duì)于雇主而言，追求的不僅是利潤(rùn)，更重要的是事業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，事業(yè)的發(fā)展不僅使雇員薪酬增加，更重要的是雇員的個(gè)人潛質(zhì)得到充分發(fā)揮，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，提升雇員滿意度。因此，管理人員和工人親密無間的、個(gè)人之間的協(xié)作，是現(xiàn)代科學(xué)或任務(wù)管理的精髓。

科學(xué)管理理論是一場(chǎng)心理革命。科學(xué)管理要求雇員和管理部門的人進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命。它要求工人在對(duì)待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進(jìn)行一種全面的心理革命，也要求管理部門的人在對(duì)管理部門的同事、他們的工人和所有日常問題的責(zé)任上進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命。這場(chǎng)全面的心理革命就是雙方將注意力從分配剩余的問題轉(zhuǎn)向增加剩余上。心理革命是使雙方以友好合作和互相幫助來代替對(duì)抗和斗爭(zhēng)，以實(shí)現(xiàn)雙方的共同目標(biāo)——利益最大化。

科學(xué)管理理論不僅是企業(yè)管理的方法和原則，它同樣適用于其他管理中。它的科學(xué)化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、人本化原則，它強(qiáng)調(diào)的科學(xué)代替經(jīng)驗(yàn)、人員選擇與培訓(xùn)、教育和培養(yǎng)、管理的合作等都是值得我們學(xué)習(xí)的。

二、從科學(xué)管理理論看高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

從科學(xué)管理理論看，我國高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)主要存在以下問題：

（一）輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理制度不足或不規(guī)范

國家在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)上出臺(tái)了中華人民共和國教育部第24號(hào)令《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》、中共中央16號(hào)文件《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》等文件，明確了輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的意義、要求等。輔導(dǎo)員隊(duì)伍的制度建設(shè)應(yīng)包括準(zhǔn)入制度、發(fā)展制度、考核制度、激勵(lì)制度等，同時(shí)應(yīng)明確輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職責(zé)范圍。各高校相應(yīng)地出臺(tái)了一些制度，但關(guān)于輔導(dǎo)員建設(shè)方面的文件措施較為薄弱，大部分缺乏詳細(xì)的、可操作性的制度。輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職責(zé)范圍也存在模范不清的現(xiàn)象。大多數(shù)高校管理部門認(rèn)為凡涉及到學(xué)生的事務(wù)性工作都與輔導(dǎo)員有關(guān)，因此輔導(dǎo)員大多忙于以下事務(wù)：學(xué)風(fēng)建設(shè)、宿舍衛(wèi)生及安全管理、各類評(píng)優(yōu)評(píng)先、獎(jiǎng)助學(xué)金評(píng)定與發(fā)放、活動(dòng)組織、黨團(tuán)組織發(fā)展、后勤服務(wù)等；同時(shí)院領(lǐng)導(dǎo)安排其他事務(wù)，辦公室主任安排接待任務(wù)，教學(xué)秘書安排監(jiān)考等，造成輔導(dǎo)員忽略了真正的職責(zé)——大學(xué)生思想政治教育工作。

（二）輔導(dǎo)員工作缺乏科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)方案

科學(xué)管理理論認(rèn)為用科學(xué)的方法代替單憑經(jīng)驗(yàn)行事的方法，也將帶來巨大的收益。但是目前高校輔導(dǎo)員工作沒有系統(tǒng)的指導(dǎo)方案，工作方式僅為學(xué)校或管理部門下發(fā)相關(guān)工作的文件，輔導(dǎo)員根據(jù)文件或者經(jīng)驗(yàn)做事，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊(duì)伍沒有系統(tǒng)地開展工作，最終陷入事無巨細(xì)、分不清輕重緩急的應(yīng)付式工作當(dāng)中。

（三）輔導(dǎo)員管理部門與輔導(dǎo)員隊(duì)伍、班主任隊(duì)伍缺乏合作

目前很多高校輔導(dǎo)員管理部門沒有真正將輔導(dǎo)員班主任隊(duì)伍視為合作伙伴，對(duì)待兩者一般以指令行事；而輔導(dǎo)員班主任大多采取書面形式匯報(bào)工作，缺乏真正交流溝通的機(jī)會(huì)。同時(shí)，在輔導(dǎo)員與班主任之間也缺乏相應(yīng)合作。在輔導(dǎo)員與班主任雙重管理下，很容易出現(xiàn)輔導(dǎo)員將所有問題交給班主任去解決或班主任一味地將學(xué)生問題交給輔導(dǎo)員解決。出現(xiàn)這些問題的根本原因在于管理部門、輔導(dǎo)員隊(duì)伍、班主任隊(duì)伍對(duì)共同目標(biāo)的認(rèn)同度不高，缺乏合作。高校各部門應(yīng)以培養(yǎng)全面發(fā)展的學(xué)生為共同目標(biāo)，但很多輔導(dǎo)員管理部門將輔導(dǎo)員管理作為重點(diǎn)，而輔導(dǎo)員將處理學(xué)生日常事務(wù)作為重點(diǎn)，班主任以教學(xué)為重點(diǎn)，所以三者對(duì)最終目標(biāo)的認(rèn)同度不高。

（四）輔導(dǎo)員隊(duì)伍的發(fā)展目標(biāo)不明確

輔導(dǎo)員是高校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。但正是由于輔導(dǎo)員隊(duì)伍的雙重身份，使得輔導(dǎo)員隊(duì)伍的身份歸屬極不明確。各個(gè)行政部門下達(dá)行政任務(wù)，教學(xué)單位同樣也安排教學(xué)任務(wù)。輔導(dǎo)員隊(duì)伍發(fā)展目標(biāo)的不明確嚴(yán)重妨礙了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)，很多輔導(dǎo)員或?qū)η巴靖械矫悦＃蛞暂o導(dǎo)員崗位為跳臺(tái)，缺乏職業(yè)認(rèn)同度，在完成規(guī)定的任職年限后轉(zhuǎn)向教師崗位，造成了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

三、科學(xué)管理理論視角下高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

高校猶如企業(yè)，輔導(dǎo)員管理部門猶如企業(yè)的管理部門，輔導(dǎo)員猶如企業(yè)的員工，而培養(yǎng)全面發(fā)展的學(xué)生就是高校的最大產(chǎn)出。為了實(shí)現(xiàn)高校的最大產(chǎn)出，應(yīng)從以下幾點(diǎn)加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)。

（一）完善輔導(dǎo)員隊(duì)伍的人本化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)

完善輔導(dǎo)員隊(duì)伍的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、人本化建設(shè)要求在輔導(dǎo)員管理工作中樹立以“以人為本”的管理理念。同時(shí)按照科學(xué)管理理論的四個(gè)原則，建立健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍的選聘配備制度、培訓(xùn)與發(fā)展制度、職業(yè)準(zhǔn)入制度、考核激勵(lì)制度、發(fā)展保障機(jī)制等，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。此外，管理部門應(yīng)加強(qiáng)輔導(dǎo)員的標(biāo)準(zhǔn)化工作制度的建設(shè)，為輔導(dǎo)員日常事務(wù)提供標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，簡(jiǎn)化辦事程序，使輔導(dǎo)員能從繁忙的日常事務(wù)中解脫，重點(diǎn)履行大學(xué)生思想政治建設(shè)的職責(zé)，最終實(shí)現(xiàn)構(gòu)建一支“政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正”的專業(yè)化隊(duì)伍的目標(biāo)。

（二）構(gòu)建有效的激勵(lì)體系

科學(xué)管理理論認(rèn)為擺在管理者面前的問題就是如何最大限度地發(fā)揮每個(gè)工人的積極性。為了讓工人充分發(fā)揮其“積極性”，管理者必須給予工人以一般企業(yè)所沒有的“特殊激勵(lì)”，這種“特殊激勵(lì)”可以有若干形式。因此，高校應(yīng)建立有效的激勵(lì)措施激發(fā)輔導(dǎo)員工作的積極性。這些“特殊激勵(lì)”應(yīng)該包括輔導(dǎo)員的薪酬激勵(lì)、晉升發(fā)展激勵(lì)、工作環(huán)境與條件的改善、彈性的工作時(shí)間等。

（三）建立健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍的培訓(xùn)、教育和培養(yǎng)機(jī)制

科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)用科學(xué)知識(shí)代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn)、工人的科學(xué)教育和培訓(xùn)。因此應(yīng)完善輔導(dǎo)員隊(duì)伍的培訓(xùn)、教育和培養(yǎng)機(jī)制，加大專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力的培訓(xùn)力度，不斷強(qiáng)化思想政治教育和學(xué)生管理的研究意識(shí)，引導(dǎo)他們成為“專家型、學(xué)者型”的輔導(dǎo)員，使輔導(dǎo)員隊(duì)伍能以科學(xué)知識(shí)代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn)去處理學(xué)生問題，提高學(xué)生工作的效率。

（四）構(gòu)建管理部門和輔導(dǎo)員班主任隊(duì)伍親密無間的合作機(jī)制

科學(xué)管理理論認(rèn)為心理革命是使雙方以友好合作和互相幫助來代替對(duì)抗和斗爭(zhēng)，以實(shí)現(xiàn)雙方的共同目標(biāo)——利益最大化。因此，合作在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中尤為重要。泰勒認(rèn)為“工人的上司同工人談話”是可取的，應(yīng)鼓勵(lì)這一行為。在管理部門、輔導(dǎo)員隊(duì)伍、班主任隊(duì)伍之間建立暢通的溝通交流渠道，盡可能地增加面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)，減少不必要的書面報(bào)告，建立起三者親密無間的合作機(jī)制，從而提高學(xué)生管理工作的有效性。

科學(xué)管理理論論文:關(guān)于泰勒科學(xué)管理理論對(duì)中國現(xiàn)代企業(yè)的啟示

【摘要】泰羅的科學(xué)管理原理的優(yōu)秀是標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和制度化管理，它是管理的基礎(chǔ)，直到今天對(duì)企業(yè)的發(fā)展仍有重大的現(xiàn)實(shí)意義。就目前中國企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒泰羅的科學(xué)管理原理，實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化是我們的必由之路。與此同時(shí)，也要注意學(xué)習(xí)借鑒與創(chuàng)新相結(jié)合、科學(xué)管理與人本管理相結(jié)合。本文重在探討泰勒在創(chuàng)立科學(xué)管理理論之時(shí)所具備的精神對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的影響以及對(duì)其理論運(yùn)用的避之所短，揚(yáng)其所長(zhǎng)。

【關(guān)鍵詞】科學(xué)管理理論；管理思想；實(shí)踐精神；借鑒意義

一、問題提出

泰勒的科學(xué)管理思想誕生于19世紀(jì)末20世紀(jì)初的美國，是與美國當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化的發(fā)展?fàn)顩r相聯(lián)系的。給當(dāng)時(shí)的西方社會(huì)經(jīng)濟(jì)帶來了重要的影響。然而，在現(xiàn)今環(huán)境日益復(fù)雜變化下，組織的應(yīng)變能力逐漸成為制勝最關(guān)鍵的因素，泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理的弊端日趨明顯。但是對(duì)于眾多認(rèn)為科學(xué)管理是不可逾越的、仍靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理的中國企業(yè)，依舊起著至關(guān)重要的指導(dǎo)地位。在深入了解西方經(jīng)濟(jì)背景以及企業(yè)管理理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國現(xiàn)代企業(yè)在變化莫測(cè)，日新月異的社會(huì)中，針對(duì)“其科學(xué)管理給不斷摸索和發(fā)展中的中國是否帶來了啟示，它能否帶來真正的應(yīng)用價(jià)值及如何運(yùn)用科學(xué)管理提升企業(yè)效率”做出較明確的解答。

二、科學(xué)管理理論產(chǎn)生的時(shí)代背景

在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初之前，西方資本主義社會(huì)在科技革命及各種條件成熟下，使其社會(huì)處于蓬勃的發(fā)展時(shí)期。但是，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，在管理領(lǐng)域之中，管理依然靠經(jīng)驗(yàn)和人治的方法，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的頸瓶。泰勒本人特殊的工作經(jīng)歷，使他發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中存在著諸多的問題，而這一切生產(chǎn)效率低下都是由于管理方法問題造成的。在這種背景下，泰勒創(chuàng)立了“科學(xué)管理理論”。

科學(xué)管理理論主要是通過提出科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，包括選任標(biāo)準(zhǔn)，工作程序，工作方法和組織原則，以達(dá)到科學(xué)的管理，從而提高生產(chǎn)效率的目的。尤其是分工的思想，對(duì)生產(chǎn)走上科學(xué)發(fā)展的軌道，起了不可磨滅的作用。

（1）科技革命雨經(jīng)濟(jì)危機(jī)。19十幾下半葉，資本主義國家先后走向了工業(yè)化的道路，其主要原因是在這一時(shí)期具備了實(shí)現(xiàn)工業(yè)化的兩個(gè)基本條件，即大量資本的積累和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展。一方面由于工業(yè)革命的發(fā)展和國際市場(chǎng)的開拓（包括殖民地和戰(zhàn)爭(zhēng)掠奪）給資本質(zhì)疑國家積累了雄厚的資本，最終形成了近代全國化大工業(yè)的市場(chǎng)體系，為資本主義各國逐步走向工業(yè)化提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。利益方面，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展給資本主義的工業(yè)進(jìn)程增添了翅膀，同時(shí)也使社會(huì)生產(chǎn)力得到了空前的發(fā)揮咱。其次，隨著工業(yè)化和科技革命時(shí)代的到來，資本主義各種矛盾日趨激烈，經(jīng)濟(jì)危機(jī)不斷爆發(fā)，從19世紀(jì)70年代到20世紀(jì)初，主要資本主義國家先后經(jīng)歷了5詞世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的打擊，經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致了資本主義國家生產(chǎn)下降、企業(yè)大批破產(chǎn)、資本貶值、工人失業(yè)、生產(chǎn)力遭到破壞、勞資矛盾激化。由于人們?cè)谄髽I(yè)管理中沒有系統(tǒng)的管理理論作指導(dǎo)，也沒有運(yùn)用于工業(yè)化大生產(chǎn)的管理方式，是的矛盾長(zhǎng)期得不到解決，人們?cè)趯で蟪雎贰?

（2）美國工業(yè)化進(jìn)程。美國的工業(yè)化速度自19世紀(jì)下半葉開始超過農(nóng)業(yè)，“從1850年到1900年美國的工業(yè)生產(chǎn)增加了15倍，在1900—1914年間工業(yè)增長(zhǎng)了70%，到19世紀(jì)和20世紀(jì)之交，工業(yè)中的重工業(yè)有相當(dāng)大的發(fā)展，已在工業(yè)中起指導(dǎo)作用，基本能夠滿足國民經(jīng)濟(jì)各部門對(duì)技術(shù)裝備的需要”。至此，美國從農(nóng)業(yè)國變成以重工業(yè)為主導(dǎo)的工業(yè)國家，與此同時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)不斷發(fā)生，在美國出現(xiàn)了資本更大規(guī)模的積聚和集中，出現(xiàn)了在經(jīng)濟(jì)生活中起決定作用的壟斷組織，特別是信用豬肚和股份公司的建立和發(fā)展導(dǎo)致所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。現(xiàn)實(shí)中越來越需要管理職能的專門化，需要建立有效的管理體系。另外，隨著工業(yè)的高速發(fā)展，全世界大量勞動(dòng)力涌向美國，但這些勞動(dòng)力自身的技術(shù)水平和整體素質(zhì)十分有限，不能適應(yīng)大規(guī)模及其生產(chǎn)的需要，對(duì)他們進(jìn)行基本的培訓(xùn)和科學(xué)的管理迫在眉睫。泰勒的科學(xué)管理理論就是在這樣的背景下產(chǎn)生的。

三、科學(xué)管理理論內(nèi)容

泰勒一生致力于科學(xué)管理并在他的主要著作《科學(xué)管理原理》（1911年）中提出了科學(xué)管理理論。20世紀(jì)以來，科學(xué)管理在美國和歐洲大受歡迎。100多年來，科學(xué)管理思想仍然發(fā)揮著巨大的作用。

泰勒對(duì)科學(xué)管理作了這樣的定義，他說：“諸種要素——不是個(gè)別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括如下：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗(yàn)的方法。協(xié)調(diào)，不是不和別人合作，不是個(gè)人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個(gè)人最高的效率，實(shí)現(xiàn)最大的富裕。”這個(gè)定義，既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。

（一）科學(xué)管理理論基本內(nèi)容

科學(xué)管理理論的優(yōu)秀是管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化；同時(shí)要倡導(dǎo)精神革命，即勞資雙方利益一致。

實(shí)施科學(xué)管理的結(jié)果是提高了生產(chǎn)效率，而高效率是雇員和雇主實(shí)現(xiàn)共同富裕的基礎(chǔ)。因此，泰勒認(rèn)為只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段。

1.工作定額原理

在當(dāng)時(shí)美國的企業(yè)中，由于普遍實(shí)行經(jīng)驗(yàn)管理，由此造成資本家、工人信息不對(duì)稱，致使企業(yè)生產(chǎn)率大幅度降低。

泰勒認(rèn)為管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。為了改善工作表現(xiàn)，他提出：企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門部門制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理日工作量”，同時(shí)根據(jù)定額完成情況，實(shí)行差別計(jì)件工資制，使工人的貢獻(xiàn)大小與工資高低緊密掛鉤。

2.挑選頭等工人

為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須為工作挑選頭等工人。泰勒指出，健全的人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相適應(yīng)并激勵(lì)他們盡最大的力量來工作，即人盡其才。泰勒是這樣說明的：“我認(rèn)為那些能夠工作而不想工作的人不能成為我所說的‘第一流的工人’。我曾試圖闡明每一種類型的工人都能找到某些工作，使他成為第一流的工人，除了那些完全能做這些工作而不愿做的人。”所以泰勒所謂的第一流的工人，就是指那些最適合又最愿意干某種工作的人。挑選第一流工人，就是指在企業(yè)人事管理中，要把合適的人安排到合適的崗位上。只有做到這一點(diǎn)，才能充分發(fā)揮人的潛能，才能促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。

3.標(biāo)準(zhǔn)化原理

泰勒指出，將工人多年積累的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和傳統(tǒng)的技巧歸納整理并結(jié)合起來使其標(biāo)準(zhǔn)化，這樣就形成了科學(xué)的方法。同時(shí)運(yùn)用這一方法對(duì)工人的操作方法、使用的工具、勞動(dòng)和休息的時(shí)間進(jìn)行合理搭配，同時(shí)對(duì)機(jī)器安排、環(huán)境因素等進(jìn)行改進(jìn)，消除種種不合理的因素，把最好的因素結(jié)合起來，這就形成一種最好的方法。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的；只有實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，才能使工人在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備、標(biāo)準(zhǔn)條件下工作，才能對(duì)其工作成績(jī)進(jìn)行公正合理的衡量。

4.計(jì)件工資制

泰勒提出了“差別工資制”方案。主要通過三步驟來完成工人報(bào)酬結(jié)算。首先通過設(shè)立專門的制定定額部門。再制定差別工資率，即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。最后在結(jié)算時(shí)，工資支付的對(duì)象是工人，而不是根據(jù)職位和工種，也就是說，每個(gè)人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動(dòng)來計(jì)算，而不是按他的職位來計(jì)算。其目的是克服工人“磨洋工”現(xiàn)象，同時(shí)也是為了調(diào)動(dòng)工人的積極性。

為此，泰勒在總結(jié)差別計(jì)件工資制實(shí)施情況時(shí)說：“制度（差別計(jì)件工資制）對(duì)工人士氣影響的效果是顯著的。當(dāng)工人們感覺受到公正的待遇時(shí)，就會(huì)更加英勇、更加坦率和更加誠實(shí)，他們會(huì)更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關(guān)系。”

5.勞資雙方的密切合作

泰勒在《科學(xué)管理原理》一書中指出：“資方和工人的緊密、親切和個(gè)人之間的合作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓。”他認(rèn)為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學(xué)管理的制度和方法都難以實(shí)施，難以發(fā)揮作用。因此，泰勒也指出，要使勞資雙方進(jìn)行密切合作，關(guān)鍵不在于制定什么制度和方法，而是要實(shí)行勞資雙方在思想和觀念上的根本轉(zhuǎn)變。如果勞資雙方都把注意力放在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率上。勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，不僅工人可以多拿工資，而且資本家也可以多拿利潤(rùn)，從而可以實(shí)現(xiàn)雙方“最大限度的富裕”。

6.建立專門計(jì)劃層，確立職能工長(zhǎng)制

泰勒主張：“由資方按科學(xué)規(guī)律去辦事，要均分資方和工人之間的工作和職責(zé)”，要把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開并在企業(yè)設(shè)立專門的計(jì)劃?rùn)C(jī)構(gòu)。他表明，要想確保管理任務(wù)的完成，應(yīng)由專門的計(jì)劃部門來承擔(dān)找出和制定標(biāo)準(zhǔn)的工作。

與此同時(shí)，泰勒還提出必須廢除當(dāng)時(shí)企業(yè)中軍隊(duì)式的組織而代之以“職能式”的組織，實(shí)行“職能式的管理”。

7.例外原則

所謂例外原則，就是指企業(yè)的高級(jí)管理人員把一般日常事務(wù)授權(quán)給下屬管理人員，而自己保留對(duì)例外的事項(xiàng)一般也是重要事項(xiàng)的決策權(quán)和控制權(quán)，這種例外的原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。

泰勒認(rèn)為，規(guī)模較大的企業(yè)不能只依據(jù)職能原則來組織和管理，而必須應(yīng)用例外原則。泰勒提出的這種以例外原則為依據(jù)的管理控制方式，后來發(fā)展為管理上授權(quán)原則、分權(quán)化原則和實(shí)行事業(yè)部制等管理體制。

（二）科學(xué)管理思想的精神所在

泰勒的科學(xué)管理理論是對(duì)他自己和前人管理實(shí)踐中行之有效的經(jīng)驗(yàn)的科學(xué)總結(jié)，是建立在充分實(shí)踐基礎(chǔ)上的科學(xué)成就。泰勒用科學(xué)研究的方法代替純粹的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，在一定程度上反映了管理的內(nèi)在規(guī)律，也經(jīng)受了管理實(shí)踐的檢驗(yàn)。他的科學(xué)管理的創(chuàng)立反映了他的求實(shí)精神，解決工作效率的實(shí)際問題。不管是從科學(xué)管理理論的目的上看，還是科學(xué)管理制度的基本原則上均體現(xiàn)了泰勒的深入實(shí)踐的求實(shí)精神。

除此之外，作為科學(xué)管理的創(chuàng)始人，被后人尊稱為“科學(xué)管理之父”。他的思想發(fā)展歷程和成就處處體現(xiàn)出他百折不撓的頑強(qiáng)意志。泰勒的精神令人感動(dòng)，他的科學(xué)管理原理幾乎都是經(jīng)自己親手試驗(yàn)和認(rèn)真研究提出的。他的探索主要反映在他的三個(gè)最有名的試驗(yàn)：通過搬運(yùn)生鐵的試驗(yàn)，摸索出公認(rèn)的日合理工作量，從而為實(shí)行定額管理奠定了基礎(chǔ)；通過鏟具試驗(yàn)，探索鐵鍬多大鏟物效率最高，從而為工具標(biāo)準(zhǔn)化奠定基礎(chǔ)；在金屬切削實(shí)驗(yàn)中，泰勒前后共花了26年，15萬美元，寫出了3萬多份試驗(yàn)報(bào)告，最后，取得了有關(guān)車床、刨床、鉆床、銑床在車速、進(jìn)刀、材料等方面的豐富資料，為制定各種機(jī)床進(jìn)行高速切削和精密加工的操作規(guī)程提供了科學(xué)依據(jù)。這些實(shí)驗(yàn)將他的科學(xué)管理思想理論深深地扎根在科學(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，使之成為一門真正的科學(xué)。

從他進(jìn)行的多種實(shí)驗(yàn)可以看出他堅(jiān)韌的品性：為了達(dá)到預(yù)期的目的，他不怕失敗和挫折，努力克服各種障礙和困難，具有獨(dú)特的創(chuàng)造個(gè)性特征；不受外界因素的影響，以自己科學(xué)的獨(dú)立思想去認(rèn)識(shí)分析研究對(duì)象；不迷信權(quán)威，好奇，對(duì)不了解的事實(shí)有新奇感和興奮感，嚴(yán)謹(jǐn)，認(rèn)真，任何時(shí)期都要用實(shí)驗(yàn)和數(shù)據(jù)去說明。

盡管歲月已經(jīng)經(jīng)歷百年，泰勒的品德對(duì)今天的我們進(jìn)行學(xué)術(shù)科研活動(dòng)人有著深深的啟迪。它啟示我們，對(duì)于任何問題，如在對(duì)待科研工作中的論據(jù)和論點(diǎn)的科學(xué)性方面，注意實(shí)事求是問題，不能浮夸，不能摻入半點(diǎn)虛假。

四、科學(xué)管理對(duì)中國企業(yè)的借鑒意義

科學(xué)管理目前有較強(qiáng)的生命力，但學(xué)習(xí)科學(xué)管理不意味著回到科學(xué)管理時(shí)代。回到“泰羅制”，其要義就在于首先應(yīng)根據(jù)中國絕大多數(shù)企業(yè)發(fā)展所處的背景和實(shí)際情形，倡導(dǎo)科學(xué)管理精神，回歸到管理起源，老老實(shí)實(shí)地學(xué)習(xí)和把握科學(xué)管理的精髓，掌握科學(xué)管理基本工具、方法和原理。

科學(xué)管理雖然在當(dāng)前中國有著一定的現(xiàn)實(shí)意義，但科學(xué)管理不代表著未來發(fā)展的方向。科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)高效率，大批量生產(chǎn)，在某種程度上已不能滿足目前世界上漸露端倪的個(gè)性化、快速變化的需求的要求，而且體力勞動(dòng)者的比例在慢慢下降，知識(shí)工作者在慢慢增長(zhǎng)。如何提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率將成為新世紀(jì)管理者的主題。我們應(yīng)結(jié)合不同時(shí)代的不同企業(yè)、不同企業(yè)的不同階段的特點(diǎn)來探索最適合的科學(xué)方法和工具。

此外，應(yīng)正確認(rèn)識(shí)科學(xué)管理與人本管理之間的關(guān)系。泰羅科學(xué)管理對(duì)人的因素有一定程度的重視，但實(shí)際上泰羅離人本管理的對(duì)人的重要性的認(rèn)識(shí)顯然是有一定差距的。他不但要求所有工人無須動(dòng)腦，遠(yuǎn)離那些或多或少帶有辦公室性質(zhì)的工作。這意味著所有工人和基層管理者都無須或很少參與管理，他們不是或基本上不是管理的主體。其次，泰羅的高工資高利潤(rùn)共存只是一種善良愿望，實(shí)際上是加重對(duì)工人的剝削，為資本增殖服務(wù)。

雖然科學(xué)管理與人本管理有著一定的差距，但科學(xué)管理成為一切管理的基礎(chǔ)的地位不會(huì)動(dòng)搖，人本管理也不例外。人本管理在建立更符合員工需要的制度基礎(chǔ)上的管理；人本管理所強(qiáng)調(diào)的人性化不是違背組織基本制度和要求的人性化，而是讓員工和顧客的需要成為企業(yè)管理制度形成的基礎(chǔ)的人性化。這也是當(dāng)前學(xué)習(xí)科學(xué)管理應(yīng)注意的問題，只有人民大眾打下科學(xué)管理的理念和信條并付諸于實(shí)踐后，才能為人本管理提供更多合格的管理人才和具有高素質(zhì)的員工。

五、結(jié)論

我國從20世紀(jì)80年代開始系統(tǒng)學(xué)習(xí)研究泰勒的管理思想，在管理實(shí)踐中得到了廣泛地應(yīng)用。當(dāng)前，雖然管理理論發(fā)展較快，“現(xiàn)代組織理論”深入人心，泰勒的“科學(xué)管理”也暴露出一定的弊端，但并不是說一無是處，還有很多好的因素可以繼承發(fā)揚(yáng)。需要強(qiáng)調(diào)的是一種理論的創(chuàng)立需要探究精神，一種理論的發(fā)展更需要這種精神。在經(jīng)濟(jì)全球化國際環(huán)境下，我們要結(jié)合自己的國情，加強(qiáng)管理理論發(fā)展的研究，政府要對(duì)科學(xué)管理的學(xué)習(xí)和實(shí)踐進(jìn)行導(dǎo)向，企業(yè)要進(jìn)行科學(xué)管理的探索，民眾要在日常學(xué)習(xí)和生活中踐行科學(xué)管理理念。總之，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，建設(shè)和諧社會(huì)、節(jié)約型社會(huì)，發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)，實(shí)施自主創(chuàng)新國家戰(zhàn)略，以崇尚科學(xué)為榮，最終要由科學(xué)管理來推動(dòng)。

作者簡(jiǎn)介：張莉，女，畢業(yè)于新疆財(cái)經(jīng)學(xué)院，會(huì)計(jì)師，現(xiàn)供職于新疆阿勒泰電力有限責(zé)任公司，主要從事企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作。

科學(xué)管理理論論文:行為科學(xué)管理理論與高校師德建設(shè)

[摘要]行為科學(xué)管理理論是繼古典組織理論和人際關(guān)系學(xué)說之后在西方興起的一種管理理論，它以“社會(huì)人”這一人性假設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，提出了包括激勵(lì)機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在內(nèi)的一系列人本主義管理思想，帶來了管理與人的關(guān)系的重大轉(zhuǎn)變，對(duì)我國高校師德建設(shè)具有重要的啟示意義。

[關(guān)鍵詞]行為科學(xué) 高校管理 師德建設(shè)

[作者簡(jiǎn)介]左群英（1974- ），女，四川仁壽人，內(nèi)江師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院，副教授，博士，研究方向?yàn)榻逃龑W(xué)原理和德育原理。（四川 內(nèi)江 641112）

[課題項(xiàng)目]本文系2012年度內(nèi)江師范學(xué)院科研項(xiàng)目“面向農(nóng)村小學(xué)的地方院校小學(xué)教育專業(yè)學(xué)生職業(yè)道德教育”的研究成果。（項(xiàng)目編號(hào)：12NJS19）

《國家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》第十七章“加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)”中指出：“加強(qiáng)教師職業(yè)理想和職業(yè)道德教育，增強(qiáng)廣大教師教書育人的責(zé)任感和使命感。”高等學(xué)校作為培養(yǎng)和造就國家各級(jí)各類人才的搖籃，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)社會(huì)主義建設(shè)者和接班人的重要?dú)v史使命。當(dāng)前，國際國內(nèi)形勢(shì)的不斷變化與發(fā)展，給高校思想、文化建設(shè)帶來了諸多新的問題，給高校師德建設(shè)帶來了一系列嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。行為科學(xué)管理理論是繼古典組織管理理論和人際關(guān)系學(xué)說在西方興起的一種管理理論，它提出了“以人為中心”的人本主義管理哲學(xué)原則，強(qiáng)調(diào)人的需要和人的價(jià)值，帶來了管理與人的關(guān)系的重大轉(zhuǎn)變，對(duì)提高我國高校師德建設(shè)的實(shí)效性有重要價(jià)值。

一、行為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生背景

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，管理實(shí)踐主要建立在經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，被稱為“科學(xué)管理之父”的美國管理學(xué)家泰勒試圖改變這種狀況，是古典管理理論的創(chuàng)始人。泰勒強(qiáng)調(diào)用科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)式的管理，這對(duì)管理的規(guī)范化和效率化雖然具有一定的意義，但這種基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的所謂科學(xué)管理并不能為工人提供持續(xù)的工作動(dòng)力。歐洲古典管理理論的奠基人，法國的法約爾和德國的韋伯從行政組織建設(shè)的角度也對(duì)管理理論進(jìn)行了探索，但其理論和泰勒一樣，重視組織的目標(biāo)和效率的提高，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)因素對(duì)激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的作用，忽視人際文化和個(gè)人的心理需要，因此和泰勒的所謂科學(xué)模式一樣，在實(shí)踐中遭致諸多批評(píng)和反抗。

美國哈佛大學(xué)的梅奧以著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”為基礎(chǔ)，提出了不同于古典管理理論的人際關(guān)系學(xué)說，其優(yōu)秀思想是：人是社會(huì)人，其行為受社會(huì)心理因素的影響很大，認(rèn)為影響生產(chǎn)效率的第一要素不是工作的物理環(huán)境或工資報(bào)酬，而是和諧的人際關(guān)系。盡管梅奧的人際關(guān)系學(xué)說在一定程度上糾正了古典管理理論“目中無人”的缺陷，但遭到傳統(tǒng)習(xí)慣勢(shì)力的強(qiáng)烈反對(duì)，加上梅奧并沒有進(jìn)一步提出更具操作性的管理模式，并未得到廣泛的應(yīng)用。直到50年代以后，人際關(guān)系學(xué)說發(fā)展成為行為科學(xué)以后，才得到社會(huì)廣泛的重視和應(yīng)用。

二、行為科學(xué)管理理論的基本內(nèi)容

（一）人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點(diǎn)

行為科學(xué)管理理論是在人本主義思潮的影響下發(fā)展起來的，這種理論對(duì)梅奧提出的“社會(huì)人”假設(shè)進(jìn)行了肯定，即主張社會(huì)心理因素比經(jīng)濟(jì)因素對(duì)人的行為影響更重要。弗洛姆曾說：“19世紀(jì)的問題是上帝死了，20世紀(jì)的問題是人類死了；在19世紀(jì)，不人道意味著殘酷，在20世紀(jì)，不人道系指分裂對(duì)立的自我異化；過去的危險(xiǎn)是人成了奴隸，將來的危險(xiǎn)是人會(huì)成為機(jī)器人。”這段話深刻揭示了現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下工作變得越來越標(biāo)準(zhǔn)化和單調(diào)枯燥，人們開始傾向于從社會(huì)關(guān)系和精神情感方面重新定位工作的意義這一事實(shí)，行為科學(xué)管理理論也因此特別強(qiáng)調(diào)建設(shè)和諧的人際氛圍和以人為本的組織文化。

（二）激勵(lì)機(jī)制是行為科學(xué)管理理論的優(yōu)秀內(nèi)容

人的行為動(dòng)機(jī)以需要為基礎(chǔ)，管理要充分發(fā)揮人的工作興趣和工作效率，關(guān)鍵在于建立能持續(xù)激發(fā)并滿足人的合理需要的激勵(lì)機(jī)制。按照人本主義心理學(xué)家馬斯洛的理論，人的需要是多層次的，生理和安全的需要固然重要，但只有當(dāng)其與尊重、歸屬與愛、自我實(shí)現(xiàn)等精神需要結(jié)合的時(shí)候才是更有意義和吸引力的。因此，行為科學(xué)管理理論認(rèn)為影響激勵(lì)機(jī)制的因素是很復(fù)雜的。例如，弗魯姆的“激發(fā)力量=目標(biāo)價(jià)值×期望概率”這一模式認(rèn)為，只有當(dāng)目標(biāo)價(jià)值較高，自己有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的把握時(shí)，人的積極性是最高的。因此，管理者要考慮的就是提高工作的目標(biāo)價(jià)值和合理進(jìn)行人事安排，努力做到人盡其才，從而有效激勵(lì)人的工作積極性。

（三）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是行為科學(xué)管理理論的重要組成部分

庫爾特·勒溫和他的同事們對(duì)團(tuán)體氣氛和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行了研究，在此基礎(chǔ)上提出有三種比較典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：專制型的領(lǐng)導(dǎo)者一般只關(guān)心工作的目標(biāo)和效率，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性和必要的關(guān)心，容易導(dǎo)致被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心甚至敵意，進(jìn)而在工作中產(chǎn)生機(jī)械化的行為傾向；放任型的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作和團(tuán)體成員的需要都不重視，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率低，缺少人際凝聚力；民主型的領(lǐng)導(dǎo)者重視營(yíng)造民主與平等的團(tuán)體氛圍，注重滿足團(tuán)體成員的合理需要，尤其是精神和情感上的需要，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系融洽，團(tuán)隊(duì)的工作效率高。

三、行為科學(xué)管理理論對(duì)高校師德建設(shè)的啟示

（一）樹立以人為本的管理理念是高校師德建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)

“以人為本”是行為科學(xué)管理理論的重要思想，也是高校師德建設(shè)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。西漢劉向編錄的《管子》一書中記述了春秋時(shí)期齊國名相管仲對(duì)齊桓公說的一段話：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”雖然是陳述霸王之業(yè)的一番言論，但這段話對(duì)高校師德建設(shè)也有著深刻的啟示：只有樹立以人為本的指導(dǎo)思想和管理原則，高校師德建設(shè)才能真正煥發(fā)生機(jī)和活力，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的長(zhǎng)效發(fā)展，正如黨的十七大報(bào)告所指出的，科學(xué)發(fā)展觀的優(yōu)秀是以人為本。不過，雖然“以人為本”的思想和理念已基本上成為高校管理者的共識(shí)，但真正將這一理念體現(xiàn)在高校各項(xiàng)管理實(shí)踐中仍需要一段艱難的歷程。目前的高校師德建設(shè)基本上仍以約束和監(jiān)督為主導(dǎo)，以“事”為中心的工作模式仍占主流，這也是目前高校師德建設(shè)實(shí)效性不高的重要原因之一。

整體而言，當(dāng)前高校教師隊(duì)伍的職業(yè)道德素質(zhì)盡管不能說很糟糕，但存在很多問題。如當(dāng)前我國高校存在一種較為突出的現(xiàn)象：相當(dāng)一部分教師醉心于申報(bào)科研課題和發(fā)表科研成果，而對(duì)教學(xué)工作卻表現(xiàn)出不同程度的敷衍塞責(zé)。這種現(xiàn)象反映了教師在追求職稱評(píng)定和功利性發(fā)展方面表現(xiàn)積極，而在敬業(yè)精神、職業(yè)道德方面卻熱情不高。按照行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)，這種對(duì)物質(zhì)利益和功利目標(biāo)的過分關(guān)注并非人的本性表現(xiàn)，只不過是社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期拜金主義浪潮影響下人性的一種異化反映并由此表現(xiàn)出的一種異化的發(fā)展觀。師德建設(shè)的宗旨就是要引導(dǎo)高校教師認(rèn)真審視這種異化的發(fā)展觀，重新認(rèn)識(shí)人的真正價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的真正含義。

因此，高校師德建設(shè)工作應(yīng)該貫徹以人為本的理念，把工作的重心轉(zhuǎn)向樹立一種嶄新的教師形象，這種形象以個(gè)人的全面、自由、和諧發(fā)展為優(yōu)秀，又能把個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和為教育事業(yè)、學(xué)校發(fā)展而奮斗相結(jié)合和統(tǒng)一。師德建設(shè)的中心任務(wù)就是建立以教師的自我管理和自我成長(zhǎng)為基礎(chǔ)，以學(xué)校的組織文化和共同目標(biāo)為引導(dǎo)的人本理念和工作模式，從而為這種嶄新教師形象的塑造而服務(wù)。學(xué)校要實(shí)現(xiàn)由“管理者”向“服務(wù)者”的角色轉(zhuǎn)向，為教師充分發(fā)揮自己的知識(shí)和才能創(chuàng)造條件，并真誠地幫助教師解決工作和生活中的實(shí)際困難。只有這樣，高校師德建設(shè)才能走出目前“學(xué)校管理目中無人”“教師心中沒有學(xué)校”的困境，把蘊(yùn)藏在教師內(nèi)心深處的自我實(shí)現(xiàn)的本性激發(fā)出來，并以強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感自覺投入到教育事業(yè)中去，以主人翁的態(tài)度和積極的工作熱情為學(xué)校的發(fā)展努力奮斗。

（二）構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制是高校師德建設(shè)的關(guān)鍵

按照行為科學(xué)理論的思想，如果某種工作對(duì)某人沒有吸引力，或這個(gè)人對(duì)獲得目標(biāo)價(jià)值的把握性不大甚至根本毫無把握，都很難激發(fā)他的工作積極性。因此，建立以明確可達(dá)的價(jià)值目標(biāo)為主導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制，是高校師德建設(shè)改革的重要內(nèi)容。目標(biāo)激勵(lì)要注重層次性和差異性，充分考慮和發(fā)展教師的個(gè)性和特長(zhǎng)。如對(duì)成就期待高且能力也較強(qiáng)的教師，要鼓勵(lì)并提供條件支持他確立較高的目標(biāo)，激發(fā)他的斗志；而對(duì)成就期待較低但又有某方面特長(zhǎng)的教師， 應(yīng)該確立與之相適應(yīng)的目標(biāo)，并提供機(jī)會(huì)使之實(shí)現(xiàn)自己的興趣和專長(zhǎng)。否則教師要么無動(dòng)于衷，要么產(chǎn)生嚴(yán)重的焦慮感或抵觸心理，不利于教師職業(yè)道德水平和職業(yè)抱負(fù)的真正提高。以科研和教學(xué)為例，很多高校設(shè)立的一套對(duì)教師進(jìn)行科研和教學(xué)考核的評(píng)價(jià)體制總體而言并沒有很好地發(fā)揮其激勵(lì)的作用。

目前高校一般都按職稱和學(xué)歷的等級(jí)設(shè)立相應(yīng)的科研和教學(xué)任務(wù)，并以1～3年為周期進(jìn)行嚴(yán)格的考核，如果沒有完成相應(yīng)的任務(wù)，則按規(guī)定的制度進(jìn)行處罰。但問題在于，不同教師的興趣和特長(zhǎng)不同，有的教師喜歡教書育人，其教學(xué)能力也很受學(xué)生的認(rèn)可和尊重，但他們不太喜歡從事科學(xué)研究，在他們看來，花大量的時(shí)間去“爬格子”寫論文，不但是很枯燥很辛苦的一件事情，而且寫出來的東西也是沒多少價(jià)值的。反過來，有的教師教學(xué)能力一般，甚至存在嚴(yán)重的問題，例如地方方言帶來的語言障礙，不善表達(dá)帶來的溝通障礙等，但他們喜歡思考和研究，科研能力也較強(qiáng)。此外，在“科研實(shí)力就是高校生命力”的今天，高校的評(píng)價(jià)體制總體上都傾向于科研方面，對(duì)教師的評(píng)定，尤其是對(duì)其職稱評(píng)定和各種獎(jiǎng)勵(lì)基本上仍然是“拿科研成果來說話”。總體而言，高校對(duì)教師科研任務(wù)量的規(guī)定是偏于苛刻的，相當(dāng)一部分老師完不成，或者即使完成，也是以犧牲一定的身心健康為代價(jià)的。這已經(jīng)成為高校教師普遍感到心理焦慮和職業(yè)倦怠的一個(gè)很重要的原因。

因此，高校應(yīng)該構(gòu)建一套以人為本的靈活的激勵(lì)機(jī)制，以人為本就是要尊重人的差異，讓專業(yè)教師根據(jù)自己的興趣和優(yōu)勢(shì)自由選擇，從而達(dá)到完成自我實(shí)現(xiàn)和服務(wù)學(xué)校發(fā)展的“雙贏”效果。筆者認(rèn)為，可以把工作任務(wù)分為三個(gè)層次：一是“剛性任務(wù)”，即科研和教學(xué)方面必須完成的最低標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適當(dāng)降低，讓絕大部分教師可以順利完成；二是“彈性任務(wù)”，同樣必須完成，但完成的方式可以按個(gè)人興趣和特長(zhǎng)進(jìn)行靈活選擇；三是“超額任務(wù)”，這部分標(biāo)準(zhǔn)可以適當(dāng)提高，但又要具備一定的吸引力。也就是說，“剛性任務(wù)”和“ 彈性任務(wù)”是教師必須完成的，完不成則施加必要的懲罰措施，但在統(tǒng)一要求的同時(shí)要允許教師有一定的選擇空間，確保大部分老師通過努力是可以完成的；而“超額任務(wù)”則是教師可以根據(jù)自己的職業(yè)抱負(fù)、家庭情況和生活理念來從容選擇，讓愿意而且有能力“更上一層樓”的老師能站得高看得遠(yuǎn)，也能讓能力不足或沒有條件投入到更多工作的老師不產(chǎn)生強(qiáng)烈的焦慮感和不平衡感，進(jìn)而產(chǎn)生消極怠工的職業(yè)行為。

（三）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)是高校師德建設(shè)的保障

領(lǐng)導(dǎo)者在一個(gè)單位或群體中所扮演的角色是非常重要的，從勒溫的研究和通常的情況來看，民主型的領(lǐng)導(dǎo)者是最能激發(fā)團(tuán)體成員工作積極性和工作效率的。雖然也有研究表明，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在有些情況下可能比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的工作績(jī)效低或者僅僅是相當(dāng)，但這并不能否認(rèn)民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)先性價(jià)值，關(guān)于群體成員工作滿意度的研究也表明，民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下成員的工作滿意度一般都比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的工作滿意度高。歷史已經(jīng)反復(fù)證明，專制不能讓道德進(jìn)入人的心靈，它只能馴化出沒有創(chuàng)造力的腐儒，培養(yǎng)出大量偽善之人和趨炎附勢(shì)的平庸之輩。因此，依靠專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的工作業(yè)績(jī)一般來說也是短期的，其程度也是有限的。

高校師德建設(shè)要取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的實(shí)效，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格毫無疑問是更有效的，放任型和專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都只能使教師離道德更遠(yuǎn)。朱小蔓老師自20世紀(jì)90年代以來一直致力于情感德育的研究，她強(qiáng)調(diào)只有“情感上的認(rèn)同、接納”才會(huì)促使道德“真正內(nèi)化為人的品德”，正所謂“行道而得之于心謂之德”。情感不僅支撐著人的道德認(rèn)識(shí)系統(tǒng)，而且在向道德行為的轉(zhuǎn)化中也起著巨大的推動(dòng)作用，這是我們的生活經(jīng)驗(yàn)所反復(fù)證明的一個(gè)事實(shí)，因此，建立和諧溫馨的人際關(guān)系對(duì)提高高校師德水平有著重要的意義。干群關(guān)系永遠(yuǎn)是人際關(guān)系中最敏感、最重要的一環(huán)，如果學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)處處體現(xiàn)出對(duì)教師的關(guān)心、理解和尊重，而不是冷漠、壓抑和打擊，教師才會(huì)真正以學(xué)校為家，以學(xué)校發(fā)展為己任，從而自覺自愿、積極努力地投身于工作中。

當(dāng)然，對(duì)積極先進(jìn)的行為給予表彰，對(duì)違反職業(yè)道德和工作紀(jì)律的行為提出批評(píng)甚至給予適當(dāng)處罰，這是管理工作的必要內(nèi)容，也是領(lǐng)導(dǎo)者不能回避的重要課題，主張和諧不代表毫無原則的一團(tuán)和氣。但即使是批評(píng)和處罰，在程度和實(shí)施的方式上也要堅(jiān)持“以人為本”的理念和激勵(lì)為主的原則，否則處罰只能傷害人，不能警醒、激勵(lì)人。領(lǐng)導(dǎo)者如果擺出冷冰冰的制度和冷冰冰的面孔，只能營(yíng)造冷冰冰的人際關(guān)系，這樣教師對(duì)工作、對(duì)學(xué)校的發(fā)展是很難“熱情”起來的，師德建設(shè)也就成了沙漠中的空中樓閣。因此，只有一個(gè)以人為本、管理民主的領(lǐng)導(dǎo)班子，才能打造一支敬業(yè)樂業(yè)、德才兼?zhèn)涞木J之師，從而推動(dòng)學(xué)校獲得真正意義上的大發(fā)展，正如梅貽琦先生所說，“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。

行為科學(xué)管理理論把以“事”為中心的管理，改變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾恚稍瓉韺?duì)“規(guī)章制度”的研究發(fā)展到對(duì)人的行為的研究，是管理理論上的一次重大突破，在相當(dāng)程度上克服了古典組織管理理論的弊端。當(dāng)然，行為科學(xué)管理理論也存在一定的局限，實(shí)際上兩種管理方式并非涇渭分明，科學(xué)管理不會(huì)對(duì)人的社會(huì)需要毫無關(guān)注，而人本管理也難以完全撇開科學(xué)的工作程序和有效的組織建設(shè)。高校在師德建設(shè)過程中應(yīng)該吸取行為科學(xué)理論的合理之處，使之與傳統(tǒng)的管理模式有機(jī)結(jié)合，從而真正發(fā)揮其應(yīng)有的積極效應(yīng)。

科學(xué)管理理論論文:論科學(xué)管理理論中的人本主義管理思想

摘要：長(zhǎng)期以來，人們對(duì)泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理理論眾說紛紜、褒貶不一。本文通過對(duì)科學(xué)管理理論的淺剖析，旨在說明泰勒的科學(xué)管理思想在強(qiáng)調(diào)"經(jīng)濟(jì)人"的同時(shí)，并未忽視工人作為"社會(huì)人"的一面。科學(xué)管理理論不僅突出強(qiáng)調(diào)了人的重要性，也同時(shí)倡導(dǎo)各方利益的一致性和協(xié)調(diào)合作，蘊(yùn)含著樸素但豐富的人本主義管理思想。

關(guān)鍵詞：泰勒；科學(xué)管理理論；"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)；人本主義思想

弗雷德里克?W?泰勒是西方古典管理理論的集大成者，他于1911 年發(fā)表了管理學(xué)巨著《科學(xué)管理原理》，標(biāo)志著具有劃時(shí)代意義的科學(xué)管理理論的誕生。在書中，泰勒緊緊圍繞"如何提高企業(yè)的生產(chǎn)效率"這一優(yōu)秀問題，系統(tǒng)闡述了科學(xué)管理的基本原理和原則。這本管理理論的著作以其強(qiáng)大的生命力掀起了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，推動(dòng)了資本主義經(jīng)濟(jì)在20 世紀(jì)初的迅猛發(fā)展，泰勒由此被譽(yù)為"科學(xué)管理之父"。

一、科學(xué)管理理論基于"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)基礎(chǔ)上的物本主義色彩

英國著名古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密在《國富論》中提出了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)根源于爭(zhēng)取最大經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)誘因，泰勒的科學(xué)管理理論就是在"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的基礎(chǔ)上所創(chuàng)立的。它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，在其所體現(xiàn)的人性假設(shè)上，物質(zhì)刺激顯得尤為重要。

在泰勒看來，任務(wù)和獎(jiǎng)金構(gòu)成了科學(xué)管理的結(jié)構(gòu)上兩個(gè)最重要因素，工人做工完全出自金錢的動(dòng)機(jī)，或者是為了避免受懲罰。因而在泰勒的管理思想和具體管理措施中，主要以金錢或處罰來調(diào)動(dòng)和維持工人生產(chǎn)的積極性，從而提高工廠的生產(chǎn)率。基于這一認(rèn)識(shí)所提出的差別計(jì)件工資制，能者多勞、多勞多得的原則，最好的工人拿最高的工資等措施，歸根到底都是在以經(jīng)濟(jì)刺激為主要手段督促和鼓勵(lì)工人完成或超過定額，對(duì)于工人的思想感情和社會(huì)屬性方面較少關(guān)注。在整個(gè)工作過程中，工人純粹地被當(dāng)作生產(chǎn)的工具，沒有主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，依靠的是嚴(yán)格的規(guī)章制度進(jìn)行約束。

這種強(qiáng)調(diào)把人作為機(jī)器的附屬物，效率至上的物本管理理念遭到人本主義者的強(qiáng)烈指責(zé)。他們認(rèn)為這種管理方法只強(qiáng)調(diào)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的管理，在很大程度上壓制了工人創(chuàng)造性的發(fā)揮，是一種以物為中心的、缺乏人性的管理模式。正因如此，在"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)論上，泰勒制曾被認(rèn)為是資本家最大限度壓榨工人血汗錢的手段。

二、科學(xué)管理理論中的人本主義管理思想

誠然，泰勒的科學(xué)管理理論秉承了"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)中認(rèn)為人在本質(zhì)上是追求經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)利益的認(rèn)識(shí)，但同時(shí)他也看到了人作為"社會(huì)人"的價(jià)值和尊嚴(yán)。

（一）人是具有社會(huì)性的"新經(jīng)濟(jì)人"

1、人的本性

在科學(xué)管理理論中，泰勒的確有把人當(dāng)作是"經(jīng)濟(jì)人"的一面，并為工人設(shè)計(jì)了與生產(chǎn)率增加相適應(yīng)的高報(bào)酬制。但是這種"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)也同時(shí)意味著工人從單純出賣體力勞動(dòng)轉(zhuǎn)向需要提供腦力和體力相結(jié)合的有機(jī)勞動(dòng)，從機(jī)器的附屬品、會(huì)說話的工具終于獲得'人'的地位。在他看來，工人之所以采取消極怠工和"磨洋工"來保證自己的利益，是由舊式的計(jì)時(shí)工資制和計(jì)日工資制所造成的，而不是工人自私、貪婪的本性。而在對(duì)人性自覺的認(rèn)識(shí)方面，泰勒也說："按照'紀(jì)律'兩字的公認(rèn)意義來說，對(duì)很大一部分人實(shí)際上并不需要。這些人是那樣的敏感、認(rèn)真、心甘情愿做一切合理的事情，對(duì)他們只需要一點(diǎn)暗示，幾句解釋，至多無非是些情同手足的勸告，就完全足夠了。"在泰勒眼中，"人"并不是一成不變的，是可以改造的。

2、經(jīng)濟(jì)利益并不是刺激員工積極性的惟一動(dòng)力

泰勒肯定物質(zhì)激勵(lì)的重要性，但并不是唯一的激勵(lì)方式，甚至認(rèn)為這種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要把握度。只有適度激勵(lì)才能達(dá)到激勵(lì)員工積極性、提高生產(chǎn)率的目的，并且這種適度激勵(lì)最好結(jié)合對(duì)工人的親切照顧和友好聯(lián)系進(jìn)行，只有出于真心真意關(guān)注下屬的福利才能達(dá)到效果。他所強(qiáng)調(diào)的激勵(lì)措施除了經(jīng)濟(jì)刺激外，還有人的情感需求和社會(huì)性的非經(jīng)濟(jì)利益的滿足，認(rèn)為生產(chǎn)效率除了受經(jīng)濟(jì)利益、工作方法和工作條件的制約外，還與工人的'士氣'有密切關(guān)系。這種'士氣'需要通過提高工人的滿足感和成就感、平等對(duì)待工人、與工人溝通、調(diào)動(dòng)工人的積極性來獲得。泰勒不僅看到了人性中最本質(zhì)的東西：經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)；同時(shí)也重視社會(huì)和心理因素對(duì)人的生產(chǎn)積極性的影響，重視人的價(jià)值與尊嚴(yán)。

可以說，在泰勒的理論體系中明顯含有對(duì)心理、人性、社會(huì)等因素的關(guān)注與重視，他強(qiáng)調(diào)晉升的機(jī)會(huì)、優(yōu)厚的報(bào)酬、更好的環(huán)境和工作條件等刺激因素，而且強(qiáng)調(diào)這些刺激因素只有與對(duì)工人的真誠關(guān)心和友好接觸相結(jié)合，才能有效激發(fā)工人的積極性。他的科學(xué)管理理論事實(shí)上已經(jīng)跨越了純粹的"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)，工人實(shí)際上是具有社會(huì)性的"新經(jīng)濟(jì)人"。

（二）強(qiáng)調(diào)對(duì)工人的人性化管理

1、對(duì)工人的關(guān)心與尊重

在科學(xué)管理理論中，泰勒反復(fù)強(qiáng)調(diào)勞資雙方建立和諧關(guān)系的重要性，認(rèn)為雇主和工人的緊密親切的協(xié)作是現(xiàn)代科學(xué)管理的精髓。他堅(jiān)信雇主和工人的真正利益應(yīng)該是一致的，管理的主要目的應(yīng)該是確保每一個(gè)雇主獲得最大限度財(cái)富的同時(shí)也確保每一個(gè)工人能獲得最大限度的利益。泰勒對(duì)那些忽視工人存在的做法深惡痛絕，認(rèn)為良好的上下級(jí)關(guān)系要比制度重要的多，強(qiáng)調(diào)人性化管理環(huán)境的營(yíng)造，呼吁工人與管理方面保持不斷和密切的合作，甚至將勞資雙方應(yīng)該建立起親密友好的關(guān)系視為科學(xué)管理實(shí)現(xiàn)的前提，強(qiáng)調(diào)消除工作環(huán)境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以激發(fā)最大的工作潛能，從而提供更好的服務(wù)。

在科學(xué)管理體制下，管理者不能高高在上，要認(rèn)識(shí)到工人也是人，有強(qiáng)烈的感情需要；認(rèn)識(shí)到要密切關(guān)心工人的思想感情和生活狀況，用平等的態(tài)度多找工人溝通與交流，鼓勵(lì)他們談出工作中所遇到的困難；甚至對(duì)工人的偏見也應(yīng)予以考慮，給工人提供一個(gè)感情宣泄的機(jī)會(huì)和渠道；對(duì)于工人提出的有關(guān)改進(jìn)方法和工具的任何建議都應(yīng)表示尊重并進(jìn)行細(xì)致研究，擇優(yōu)采納，并對(duì)工人的貢獻(xiàn)給予充分的榮譽(yù)；對(duì)工人抵制管理的改革問題，管理者應(yīng)該充分理解工人的觀點(diǎn)，逐步消除工人的疑問，加深接觸，擴(kuò)大溝通，這些都是科學(xué)管理的重大特點(diǎn)。

2、對(duì)工人的科學(xué)任用與發(fā)展

在過去的管理中，由于工人和管理者沒有明確的責(zé)任概念，在工人被分派的工作是否能勝任，工人是否用心干活以及工人的工資標(biāo)準(zhǔn)等諸多方面，決定標(biāo)準(zhǔn)僅僅依靠管理者的直覺和預(yù)感，缺乏有效的管理辦法和科學(xué)的用人之道。而泰勒則強(qiáng)調(diào)對(duì)工人的挑選和培訓(xùn)是科學(xué)管理理論中實(shí)施科學(xué)管理的一個(gè)重要前提，并把其同企業(yè)生存發(fā)展以及效率的提高聯(lián)系起來，提出管理者應(yīng)該仔細(xì)研究每個(gè)工人的性格脾氣和工作表現(xiàn)，按照不同人的不同能力和體力安排最合適的工作。同時(shí)，泰勒還意識(shí)到系統(tǒng)培訓(xùn)工人按他們的最高速度工作的必要性，甚至初步建立了一定的培訓(xùn)制度，主張系統(tǒng)地訓(xùn)練、幫助和指導(dǎo)每一個(gè)工人，挖掘工人的潛力，為他們提供上進(jìn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)保證培訓(xùn)的經(jīng)常化和定期化，以使得工人能連續(xù)地按科學(xué)規(guī)律去操作，提高生產(chǎn)效率。

三、結(jié)語

泰勒的科學(xué)管理思想是現(xiàn)代管理學(xué)的源頭，將科學(xué)引入了管理領(lǐng)域，大幅度提高了勞動(dòng)效率，推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展。由于科技水平及管理思想和管理實(shí)踐發(fā)展程度的制約，科學(xué)管理理論必然有其局限性，但毋庸質(zhì)疑，泰勒的科學(xué)管理思想帶有鮮明的"社會(huì)人"色彩，孕育著人本主義的萌芽，對(duì)后來人本管理思想影響深遠(yuǎn)。

作者簡(jiǎn)介：王忻（1988-），女，陜西城固人，華東政法大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院2010級(jí)行政管理專業(yè)碩士研究生，主要研究方向?yàn)檎芾怼?