發布時間：2022-05-21 03:01:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高校管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1協同創新模式下高校人才管理機制創新的必要性
1.1完善和創新高校人才管理體制機制的必然要求
高校人才管理機制的創新有利于形成協同創新的長效機制，為高校人才創新管理提供良好的氛圍．為此，需要結合協同創新目標與任務要求，通過人才管理機制的創新，系統設計協同創新的高校人才管理制度體系；面向協同創新模式，建立人才組織創新、人才協同管理、人才資源整合與人才利益激勵等制度體系；組建結構合理、職責明確的人才隊伍，制定整體人才計劃實施路線；吸納并整合國內外優秀人才資源，形成強強聯合的協同創新體.
1.2深度優化和開發高校人才資源的重要途徑
基于協同創新模式下的高校人才管理機制創新，能夠更好地結合科研院所和企業的個性化需求，促進定向的人才培養計劃，實現高校人才培養目標與社會自主創新需求的無縫對接，既滿足高校對高素質人才的方向性需求，又實現人才培養的有的放矢．同時，企業和科研院所的管理人員、技術骨干也受聘到高校，從事教學和人才培養工作，建立協同人才培養體系，使教師真正置身于教學與科研融合、理論與實踐結合的氛圍中，對于深度優化和開發高校人才資源具有事半功倍的效果.
1.3釋放高校人才管理活力的關鍵驅動
一方面，通過協同創新，可以倒逼高校在吸引和選拔人才機制方面實施創新，破除人才發展中排資論輩、唯學歷、唯背景的滯后的人才建設觀念，建立和完善貼近創新需求和符合人才發展訴求的選人、用人、育人機制；另一方面，協同創新管理模式為高校人事制度改革提供了契機，有利于打破干部和人才能上不能下、能進不能出的舊體制，為釋放高校人才管理活力提供制度支撐.
1.4提升高校人才管理水平的重要保證
高校作為科技人才資源最聚集的創新主體，不僅要積極探索創新型人才隊伍建設管理機制，不斷提升人才隊伍的創新能力，更需要深化多方協同合作機制，堅持“求大同存小異”，積極打造一批“學科專業基礎扎實，科研能力突出，服務意識超前，具有協同合作精神”的協同創新團隊．因此，協同創新發展模式可以促進高校以協同創新人才建設為導向，集聚和培養一批拔尖創新人才，建立和完善服務于協同創新的人才制度建設體系，大力提高人才管理水平，為實現協同創新和產學研用合作共建提供人才資源保證.
2協同創新模式下高校人才管理機制的現狀與問題
2.1管理理念與協同創新不匹配高校人才管理的頂層設計理念與協同創新的發展理念、目標融合度不高．高校人才管理的頂層設計是面向高校全局發展的統籌規劃，可概括為建構架、組團隊、定機制三部分．就目前而言，高校人才管理原有的頂層設計并未將協同創新納入其中，只是在固有模式下進行發展，未發揮高校人才的最大效用；高校的人才管理在管理理念上還帶有濃重的傳統體制色彩，人才等級觀念嚴重，“以人為本”的管理理念認識不到位，管理過程中偏重于強調事，而忽視人的需求與感受；在人才管理的具體工作中，人浮于事、墨守成規的現象普遍存在，缺乏前瞻性、主動性和創新性；高校的人員調配統一，人員淘汰機制未市場化，致使高校教師忽視了崗位意識，不利于高校與企業、社會的協同創新活動，而且對于高層次人才的引進不夠重視，引入機制存在缺陷，影響了高校協同創新活動的進展.
2.2選才機制不完備
選才是高校人才管理的“入口”．結合協同創新，目前高層次人才的選才機制和管理體系尚待進一步創新和完善，突出表現在：高校在選才機制方面存在與協同創新結合程度不夠，人才選聘定位不清晰，選才流程有待規范；圍繞協同創新開展有針對性的人才選拔活動不充分，未考慮本校自身特色和需求，對人才盲目引進和忽視全方位考察，導致高校師資配置結構不合理，人才缺乏與人才浪費現象共存．因此，高校作為協同創新的重要參與方，在協同創新過程中涉及到多學科、多領域的人才，而其各有所長以及能力和科研素質突出的人才亟需通過科學的選聘流程，選撥到協同創新平臺上來．這就要求高校的人才選撥和聘用管理應該在人才規格和定位、選才標準、與協同創新任務目標導向緊密契合等方面開展人才選用機制的創新和完善。
2.3人才考評機制不健全
結合高校協同創新，人才的考評機制還有待完善．高校在考核過程中，過于強調教師的教學工作量、論文數量等量化指標，忽視了科技創新導向下的內涵建設指標；過于注重考核的最終結果，忽視了其創新工作過程；考核標準過于單一，融入協同科技創新要素不夠，無法有效衡量每個教師在協同創新中的科技創新貢獻效率和能力水平，使得教師趨向于短期效應．因此，基于高校的發展目標和協同創新任務，高校人才考評體系需要融入協同創新要素，在制定的績效考核總體框架下，建構包含協同創新要素和內容的人才考評機制，尤其是對高校協同創新領軍人才進行專項考評，依據考評結果，為后續的協同創新人才管理和激勵提供有力依據.
2.4協調溝通機制不完善
在協同創新中，高校與相關創新機構的人才管理需要建立和完善協調溝通機制．從高校內部來看，圍繞協同創新，由于高校人才建設管理涉及多學科多專業的人才整合，協調溝通的渠道出現阻塞現象時有發生，嚴重影響了人才管理協調溝通的及時性和有效性，大大降低了高校人才管理的協調溝通效率與效果；從高校與協同機構來看，不同的協同單位人才管理體系差異明顯，如何在差異化人才管理體系中實現有效對接是高校人才管理的重要任務，其中，在協調溝通過程中，最關鍵的是缺少必要的協調溝通平臺和溝通機制．相比新的協同創新管理模式，高校現有人才管理機制中的協調溝通機制尚不健全，缺少與協同機構協調溝通的機制，松散程度高，隨機成分明顯，沒有建立規范長效化的溝通機制，成員單位被動性溝通較強，溝通平臺的缺失和渠道梗阻，使得高校人才和協同成員人才對接效率低下．結合協同創新的大背景，高校人才管理需要建立完善協同創新平臺內部和外部兩個協調溝通機制，使協調溝通對接有效，溝通效率提升，在溝通中實現人才集聚和科技創新.
3天津綠色建筑協同創新中心人才管理機制解讀
為落實天津市“高等學校創新能力提升計劃”，促進高校與企業在天津綠色建筑領域開展產學研深度合作，建立戰略聯盟，實現資源共享．天津城建大學利用自身在綠色建筑領域學科優勢和科研實力，由天津城建大學牽頭，與天津市建筑設計院、天津住宅建設發展集團有限公司、天津市建設工程技術研究所、天津生態城綠色建筑研究院有限公司共同組建的“天津綠色建筑協同創新中心”于2014年12月正式掛牌成立．中心建立以原始創新和解決國家、地方重大需求問題為目標，以優化校企交叉融合為導向的崗位設置模式，按照科學設崗、全球招聘、擇優聘用的原則，由中心進行聘用．實行理事會領導下的主任負責制.在中心人才管理運行機制上，主要內容如下．
(1)完善人才引進機制．
針對協同創新中心人員來源多樣、成員復雜、流動性強的特點，全部實行崗位聘用制．根據協同創新中心任務的需要，同時為避免盲目引進人才，結合自身戰略發展規劃，制定高層次創新型人才引進的遠期規劃和近期目標，建立可持續的人才引進機制．另外，通過與產業界聯合引進高層次人才和領軍人才的方式，不僅能夠快速形成人才合力以推動科技創新，而且更有助于高校與業界保持產學研協同的常態化.
(2)優化管理機制．
高效的人事管理機制是協同創新中心穩步運行的基礎保障．中心基于“以人為本”的理念，通過協同創新管理，對一些新興或交叉學科研究領域的高層次人才給予其相應編制、特殊待遇．通過建立人員動態管理和退出機制，所聘人員聘期結束后，考核合格的可續聘，不續聘的可回原單位、原崗位工作．優化的人才管理機制結合協同創新目標與任務的要求，系統設計人事人才管理辦法，形成有利于協同創新的長效機制，為培養創新型人才提供良好的科研氛圍.
(3)協調利益機制．
利益分配的結果是否公平合理，是否能夠使參與協同的各方均滿意是影響協同創新長效發展的基礎性因素．因此，在開展協同創新之前，各方主體簽訂合作協議，明確各方的責任和義務，確定各方利益分配原則．本中心以“平等、貢獻、利益與風險相一致”為基本原則，根據各方主體在協同創新不同階段所做出的努力不同，給予相應的利益.
(4)構建協同激勵機制．
中心制定了《綠色建筑協同創新中心科研優秀成果獎勵辦法》，建立以績效為導向的激勵機制，獎勵采用現金、實物、資源配置等多種形式，以滿足科技創新人員的不同需求；當暫未取得顯著的社會效益和經濟效益時，中心也會充分考慮各創新主體及科技人員已付出的艱辛勞動和貢獻．
(5)注重考核評價機制．
創新協同中心通過協調各方主體，根據協同創新中心的目標與重點任務，既堅持評價標準，又兼顧任務的差異性，不僅注重科研產出成果數量和級別，更注重對其研究成果創新性與貢獻力的考察；對不同類型的研究項目，制定具體細化的考評標準，如對基礎性研究，注重其理論價值；而對解決重大社會經濟問題和技術攻關的研究項目，則側重其經濟效益、社會效益等方面的考核．
4協同創新模式下推進高校人才管理機制創新的對策建議
4.1更新人才管理理念
高校人才管理機制創新需要更新人才建設理念，完善其頂層設計，加強協同創新理念與人才建設理念的融合．在頂層設計最初階段，應該注入協同創新的發展理念，在考慮學校人才建設自身特色和優勢的前提下，緊密結合協同創新發展的理念、目標導向和任務，樹立協同創新模式下的人才建設理念，這種理念需要細致梳理協同創新理念和人才建設理念的矛盾點、沖突點．在學校整體人才建設戰略框架下，必須融入協同創新人才建設理念和要求，樹立國際化、一流化、市場化、集約化等人才建設管理理念，促成人才改革與國際接軌、與重大經濟社會發展需求接軌，打造各層次高水平人才，形成人才集聚和集約利用.
4.2選用培育創新人才
在協同創新模式下，創新型人才和創新性人才團隊是關鍵．要以高校長遠發展為目標，重點關注創新型教師人才的選用和留用，注重培育創新型人才．只要其業務素質和能力突出，社會貢獻較顯著，均應囊括到高校人才的界定范圍內．制定具有操作性、針對性的創新型人才界定標準，采取激勵措施，引導調動不同領域和類型的創新型人才的創新積極性，針對領軍型創新人才開設綠色選才通道，組建協同創新團隊和持續培育創新型人才．當前，重點抓好協同創新中心的人才團隊建設和領軍人才建設，需要在多學科交叉領域和國內外前沿領域，以協同創新建設任務為目標，建設便捷、高效、激勵的創新型人才選才體系，以領軍人才為優秀搭建創新型團隊，完善人才團隊激勵、考評管理機制.
4.3健全考核評價體系
高校現有的人才考核評價方式方法顯得過于模式化．因此，要完善高校人才考核評價方法，使得高校人才的考核評價方式方法多樣化、靈活化，最終形成以創新質量和貢獻為向導的評價機制；注重原始創新和解決國家重大需求的實效，建立綜合評價機制和退出機制．對于高校高層次創造性人才，應以創新為導向，在堅持品德、知識、能力、業績等要素構成的評價體系基礎上，更注重對其研究成果創新性與貢獻力的考察，以及是否解決重大社會經濟問題和技術攻關難題，側重對經濟效益、社會效益等方面的考核.
4.4完善協調溝通平臺
為更好地促進高校人才管理機制的完善創新，需要在內外部構建高校人才管理的協調溝通平臺．結合高校實際情況，借鑒其他高校或企業相關協調溝通平臺搭建的成功經驗，一是構建高校的人才管理協調溝通平臺．高校在進行人才管理時，應加快建立協調溝通反饋機制，促進協調溝通機制的完善．二是建立各協同創新成員單位和高校人才對接的協調溝通平臺．通過這兩個平臺的互動和整合，更好地服務于高校內部不同學科專業人才集聚、對接和溝通，尤其是將高校嵌入到整個協同創新中心之下，實現高校內部人才和協同創新單位人才之間的交流溝通，促進人才互動，也為產學研用深度合作機制建立奠定了人才流通基礎，為更好的人才溝通和交流打下堅實基礎。
單位：天津城建大學課題組
一、我國高校體育教學質量管理體系存在的主要問題
（一）教學質量管理理念滯后，影響教學質量管理水平的提高
教學質量管理需要與時俱進的管理理念，只有更新教學質量管理理念，才能提高教學質量管理水平。而現階段高校體育教學質量管理理念滯后，所制定的管理制度有些籠統含糊，有些缺乏可操作性，滿足不了體育教學的實際要求，影響了體育教學目標的實現，制約了體育教學質量管理水平的提高。
（二）體育教學思想不明確，導致對體育課程定位不合理
在高校體育教學中存在著單方面追求學生在校期間的運動素質發展的短期行為，主要表現有兩種：一種是課程設置不能滿足學生學習多方面知識的要求，另一種是教學內容與學生實際需求不相符合。這兩種表現直接影響學生對體育的正確認識和理解，最終導致學生降低體育興趣，甚至對體育產生冷淡與不滿情緒。
（三）缺乏教學質量監控手段，評價體系缺乏科學性
現階段高校體育教學存在的問題主要表現如下：一是教師按照教學計劃在課堂上將教學課目和內容教授給學生，而不負責管理和監督檢查學生是否真正掌握了所學到的知識，缺乏對學生所學知識進行信息反饋和監控，這必然會影響教學質量的提高。二是有些體育教師缺少實事求是的教學態度，對學生的考核成績不能據實統計。在高校體育教學中，學生有了不合格的成績就相當于企業生產了不合格產品。因此，在高校體育教學質量管理中對學生的成績合格率要規定一個控制指標。
（四）體育教師存在“重科研、輕教學”的傾向，教學精力投入不足
目前高校體育教師受評職稱等因素的影響，還存在著“重科研、輕教學”的傾向，其主要原因是高校缺少提高教學質量的激勵機制，以及教師缺失熱愛教育事業、愛崗敬業的信念或精神。在這種環境下教師很容易受外來因素的影響，在教學中容易滿足現狀，認識不到轉變教學觀念、提高教學質量和加強教學實踐等的重要性，久而久之就失去了正確的方向。為此，高校必須扭轉“重科研、輕教學”的錯誤傾向，建立有效的激勵機制，以提高體育教學質量。
（五）體育教學與其他學科教學之間的差異阻礙了體育教學管理質量的提高
體育教學的目標是為了使學生的身體素質得到提高，而其他學科教學的目標一般是為了使學生的智力得到發展，體育學科與其他學科存在一定的差異，具有獨特性和內在要求。高校教學主管部門雖然與體育教學部門有一定的聯系，但是二者之間責任分明。教學具有自身的基本規律，體育教學在高校教育教學中是一個獨立的分支，體育教學必須按照自身的基本規律實施教學，以體現自身存在的意義和價值。體育學科與其他學科之間的差異使得體育學科的教師認識不到體育與其他學科的內在聯系，進而產生懈怠心理，阻礙了體育教學管理質量的提高。
二、高校體育教學質量管理體系的構成要素
高等院校作為一種教育機構，具有教育教學、科學研究、服務三項功能，其中，服務是指為社會服務，為學生服務。教育教學和科學研究都是為了更好地為社會服務，為學生服務，都是以學生為中心開展工作的。高校體育教學服務功能尤為重要，是提高高校體育教學質量之基礎，要發揮體育教學服務功能，需要四大要素支持：發揮管理職責的領導作用、合理進行資源管理、加快服務實現進程、優化測試分析與改革機制。這四大要素都必須以滿足學生需求為優秀，以學生為焦點，才能為學生提供良好的服務，為社會輸送優質的畢業生。在高校體育教學中必須以學生這一主體為優秀，以提高學生對體育鍛煉的認識、提高學生的身體素質為基本原則，促進學生掌握體育鍛煉的基本技能技巧和一定的體育知識。只有使這四種要素緊密聯系、相互配合、相互協調，才能促進服務質量的提高，進而提高學生對高校體育教學的滿意度。為了進一步明確和細化高校體育教學質量管理體系，并對教學質量進行有效控制，保證管理體系的有效性，可將管理體系分為四個結構要素。
（一）發揮擔負管理職責的領導作用
1．教學質量方針和質量目標
高校體育教學質量方針是體育教學組織全體成員參與各項體育活動的質量準則。從事體育教學活動，首先要明確體育教學質量方針，并對質量目標進行準確定位；其次要保證教學質量方針的穩定性、適宜性。質量目標即該組織為實現方針而制定的目標，必須依據國家、社會、學生的需求，以及學生的身心發展規律和高校自身的特點制定質量目標。
2．教學質量管理機構
高校體育教學必須有其管理機構。
3．管理評審
管理評審包括評審輸入和評審輸出。
（二）對體育教學資源的管理
高校體育教學資源是教學質量管理的基礎，主要包括師資、管理者、學生、教材和信息、教學設施、教育經費、教學環境七個方面。提高高校體育教學管理質量的主要因素是教師，對教師的管理包括：教師招聘和晉級、教師進修和培訓、教師績效評價等。
（三）加快服務實現的過程
加快服務實現的過程是指體育教學實施的過程，是提高體育教學管理質量的優秀內容。服務實現的過程包括制訂教學計劃、選課與分班、選擇教材、教務管理、課程開發、教育研究、教學結果考核等。在服務過程中要結合學生的需求，依據高校的實際情況開展體育教學活動，為實現學生身體素質的提升、體育知識的掌握與技能的增強，積極開展各種體育競技活動，培養學生積極參加體育鍛煉的興趣。
（四）建立測試、分析與改革機制
測試、分析和改革機制是對自我進行檢測和完善的一種機制。具體包括：教學檢查、教學評價、處理學生投訴、建立糾正與預防應對機制、調查學生的滿意度、對教學督導進行評價等。建立這種自我完善機制，可以不斷提高高校滿足學生體育要求的水平，完善體育教學質量管理體系。
三、高校體育教學質量管理體系建構的要求
根據高校體育教學質量管理體系建構的基本要素，并結合高校體育教學的實際情況，對體育教學質量管理體系進行科學分析和研究。為了保障高校體育教學質量管理體系能夠高效運行，主要從以下幾方面做起。
（一）建立體育教學質量評估體系
要提高高校體育教學質量，必須建立高校體育教學質量評估體系，這是高校教學主管部門進行體育教學質量管理最主要、最常用的方法。教書育人是學校教育的根本任務，提高教育質量是學校亙古不變的主題。高校要積極探索自我完善、自我監督、自我約束的監控評估體制，保證體育教學質量不斷提高。
（二）建立體育教學質量管理反饋體系
高校教學質量的高低主要取決于高校教師教學水平的高低。建立教學質量管理反饋體系，可以幫助高校了解教師上課的情況，了解學生的學習情況，如建立“教學信息員”隊伍、“教學督導員”隊伍以便掌握教師工作情況，組織學生進行問卷調查、引導學生進行網上評教等，都是很好的教學質量管理反饋形式。總之，要想不斷提高教學質量，就離不開教學質量管理反饋系統。
（三）制定可行的教學質量管理目標
制定教學質量管理目標要結合高校的具體情況，目標要包含體育教學的所有內容，使定性和定量相結合，并針對每一項內容制定適合的具體目標，使教學質量管理具有可操作性。
（四）建立體育教學質量管理體系的責任制度
建立責任制度就是要保證教學質量方針、管理工作、教學目標等能夠順利實施，對涉及體育教育教學的各個部門明確其職能職責，建立一套完善的考核評比與獎懲制度，使每一位體育教師都能理解制度的含義和具體內容，對體育教學的每項工作、每個環節都進行嚴格管理。健全的責任制度是提高高校體育教學質量管理水平的關鍵因素。
四、結語
高校體育教學作為一項服務，必須以滿足學生的需求為優秀。只有更新體育教學觀念和教學質量管理理念，厘清教學質量管理思路，完善教學質量管理制度，建立完善的教學質量管理體系，才能全面提高體育教學質量管理水平，提高體育教學質量。
作者：單一飛 單位：河南師范大學體育學院
1教學管理機制的現狀
1.1重監管，輕激勵
高校的教學質量管理機制框架大都已基本成形，但有些機制過于陳舊，缺少靈活性以及精神和物質方面的激勵。在現有的教學管理機制中，對各個教學環節的監管規定很多，但卻忽視了鼓勵、獎勵和表彰等獎勵機制，這樣一來，嚴重制約著教師的積極性。所以在教學管理機制方面應注意監管與激勵的比重，做到既能激發教師的創新精神，又能使教學質量得到保證。
1.2重結果，輕過程
教學質量管理是一個過程管理，但在實際操作工程中，只注重評價結果，不注重過程監控。比如，有些高校實行學生評教和教學信息員制，學生在網上對教師的教學進行評價，教學信息員把教師的課堂信息直接匯報給教學管理部門，教學管理部門把評價結果以不公開的方式送達到本人，整個過程到此結束，改進的措施沒有跟進，結果不了了之。
1.3偏主觀，缺客觀
很多高校都需要進行教學質量評估，教學管理機制的制定無形當中就是為了應付教學質量評估，制定教學管理機制時，缺乏客觀性和科學性。例如，評價一個教師的教學效果如何，只是根據一兩節課來判斷，而不能根據日常的一貫表現來綜合評價。制定教學質量評價機制，一般也都是教學管理者制定的，缺少征求一線教師的意見或建議的環節，就算是有征求意見的環節，也大多是走過場，流于形式，極少采納一線教師提的意見或建議，這導致制度主觀色彩較濃，缺乏科學性和可行性。嚴重挫傷了教師的教學積極性，教學質量管理的效果也很難達到預期的目標。
1.4重形式，輕實效
一些高校實現二級管理，二級學院是教學的組織者和參與者，是教學的主體，但在現有的管理模式下，二級學院只是教學管理職能部門的附屬，忙于應付繁瑣的日常事務，缺乏教學質量監管。此外，有些高校實行二級教學督導、領導聽課制度和班導師聽課制度，但這些制度沒有落到實處，即使有關人員到課堂聽課，作為督導者評價說好不說壞。有些班導師根本不聽課，只是在聽課表上簽字而已。對這些問題，教學管理職能部門同樣也缺少監管措施，使得這些機制流于形式，沒有達到應有的效果。
2教學質量管理機制改革的建議及策略
2.1成立教學質量管理機構
1)組織結構。
高校應成立專門的教學質量管理機構，即校教務委員會，由主管教務的校領導負責，其成員包括相關的職能部門負責人、院系負責人、聘請的資深教師、學生代表和企業代表等組成，下設教學質量管理辦公室。校教務委員會職責是統一領導提高教學質量，保證體系的制定和實施，監督各個機構的執行情況。教學質量管理辦公室職責是負責教學質量保證體系的正常運行。
2)制度建設。
科學健全的管理制度是教學活動有序進行的保障。制定符合校情的教學管理規章制度，并不斷完善，杜絕工作中的隨意性和盲目性，盡量減少工作的臨時性和突擊性，用制度制約著教學質量管理的有序進行。
3)隊伍建設。
教學管理隊伍建設是教學管理的決定性因素，隨著高校人事制度的不斷改革，通過全員競聘，采取定崗定編，競聘上崗等途徑，加強管理隊伍建設，優化隊伍結構，提高管理隊伍的業務素質，成立一支結構合理、業務精干的高素質教學管理隊伍，為提高教學質量提供基礎保障。
2.2改善教學質量評價機構
1)轉變評價觀念。
評價一個教師的優秀不應僅局限于課堂上的講課表現，還應通過了解教師課后對學生的指導情況來綜合評價。還可以從是否能促進學生的全面發展角度來衡量優秀，例如，調查教師對所帶學生基本情況的了解，包括興趣愛好和創新的能力等;了解教師對學生發展的指導情況，包括學業指導和生活指導等。
2)評價指標科學，方式合理。
教學質量優秀獎的評選不應考慮科研計分，或科研計分所占比重很小，教學質量優秀獎應該獎給教學上特別優秀的教師，而不應該附加其他因素。另外，教學質量評價指標應盡量量化，減少人為因素干預，應打破以往專家說了算的方式，由一線教師、學生和教學管理者共同參與，公正、公平、公開地對教學質量進行評價，而且評價過程和結果應該透明，接受公眾力的監督。
2.3完善教學質量反饋機制
1)開展多形式反饋機制。
要確保教學質量反饋系統的暢通，應開展多形式的反饋機制，包括:①學生評教與教師評學相結合學生評教的結果應有效地反饋到有關教師，有助于教師及時了解教學過程中的不足，有針對性地改進。同時，教師評學的情況也應及時向學生反饋，以達到教與學相助長的效果。②學生座談會。召開學生座談會，學生代表可對普遍關心的和課堂上發現的問題與相關領導直接對話，并希望有些問題當面答復，如不能當面答復的，會后也應有書面的答復。③教學信息員制。教學信息員的主要職責是了解教師的教學情況;及時、準確收集學生對課堂授課的意見和建議，并匯總上報給教務處。④調查問卷制。設計調查問卷，開展對任課教師教學效果調查。⑤通報反饋制。每學期，通過不同的途徑，如督導組和領導干部反饋意見等，了解教師教學情況，將掌握情況及時反饋給二級單位，以便能夠及時解決教師教學中的問題，促使教師對教學質量的關注常態化和日常化。
2)整體評價機制。
高校還應制定整體教學質量的評價機制，有助于全面了解各個學院的整體教學質量情況，也便于學院之間的橫向比較，有比較才能有改進。同時也有利于二級單位了解自身的教學質量狀況，有利于學院間的交流，取長補短，從而提高二級單位乃至整個學校的教學質量水平。
2.4加強師資隊伍管理機制
1)培養機制。
教師是學校的辦學主體，只有教師發展得好，學校才能得以發展。應制定一系列的教師培養制度，包括新進教師培養制度、教師在職攻讀學位制度、教師企業掛職鍛煉制度和教師出國留學制度等，其目的是通過各種平臺，培養教師的業務水平，提升教學勝任力，從而很好地提高教學質量。
2)考核機制。
對教師工作的考核不僅是教學工作量的要求，還應該有質的要求。教師考核機制應實行量與質并重，不光看工作量，而且更看中完成的質量，質量中也應該分檔次，如質量中排名比較靠后的應重點培養。另外，考核的結果應與職稱晉升和津貼掛鉤。
3)激勵機制。
教學中的考核也應獎罰分明，建立激勵機制，激發教師提高教學質量的主動性和積極性，對那些教學質量優秀者給予一定的物質和精神獎勵。打破傳統的“平均主義”和“職稱鐵飯碗主義”，體現優勞優酬。應鼓勵教師積極開展以提高教學質量為目標的教育教學科研，并加大優秀教學研究成果獎勵的力度。
3結語
教學質量關系著高校的發展，高校可以從多方面采取措施來提高教學質量，而教學質量管理機制對提高教學質量極為重要。高校在辦學的歷程中，只有不斷探求教學質量管理機制的新思路、新方法、新舉措，才能獲取永恒的生命力，永保高等教育事業的科學發展。
作者：吳金妹 楊振中 吳昊 單位：華北水利水電大學機械學院
一、高校圖書館知識資源整合的意義
1.知識資源整合是高校圖書館實現
知識共享、進行知識服務的有效途徑圖書館知識資源整合為讀者提供了一個知識獲取與交流的全新平臺。新世紀以來，與知識有關的社會變遷主要表現在幾個方面：
（1）知識經濟的興起。人們越來越多地通過知識和科學技術來聚集社會財富，附加在產品上的個人知識增加了產品的價值，同時也全面提升了具有現代知識資源的人的價值，用戶需要通過不斷學習來吸收新的知識并將之運用到學習、工作中。
（2）知識需求的高漲。知識產業的興起對員工的自身知識結構提出了更高要求，社會大眾對自身知識權益的需求也推進了構建知識戰略體系的大潮。
（3）知識技術的保障。以知識單元及其鏈接為研發對象，以高速發展的互聯網為支撐平臺，與知識相關的各項技術手段正在社會各個方面迅猛發展，為知識資源的整合與利用提供了堅實的技術基礎。
2.高校圖書館知識資源整合的現實意義
高校圖書館通過知識資源整合，可以將各種層次的知識資源進行類聚和重組，整合成一個全新的有機整體，使零散、單一的知識資源經過整合提升形成新的知識體系。可以從根本上消除高校圖書館知識資源的異構性，還可以對圖書館員的日常業務活動提供良好資源保障，為讀者的學習、工作、科研提供全新的知識服務，使高校圖書館實現明晰化、實用化和制度化的知識共享，促進知識創新。
（1）消除異構知識資源之間溝通的障礙，使讀者獲得高質量、可信賴的資源，擁有統一的讀者檢索和瀏覽界面，提高了資源檢索效率和使用率。
（2）促進了高校圖書館知識資源的增值，引導知識共享與創新，保持了學科知識體系的完整性。通過系統內知識資源的整合、系統內擁有知識的人的整合以及擁有知識的人與系統資源的整合，實現系統內知識的無縫連接，形成組織知識資源，并通過相應的知識共享機制，實現知識資源的效用最大化。
（3）通過信息訂制與信息推送功能，滿足讀者多元化、個性化的知識需求。了解讀者對書刊、電子資源的需求以及研究課題的進展情況，定期進行讀者調查征求其對圖書館的需求意見與建議。
（4）有利于圖書館業務各方面的數字統計（訪問量、使用率、下載數量等），實時指導圖書館各環節（文獻保障、參考咨詢）的運作。輔助建設高校教學參考系統，建設基于學科館員制度的專家庫，為圖書館知識管理系統的構建以及圖書館知識門戶中心研究提供支持。
（5）以知識交流活動為中心的高校圖書館資源整合可以極大地提高知識獲取效率，增強高校的科研能力與創新能力，最終實現知識服務功能，對提升高校圖書館的服務質量和服務效率具有重要意義。
二、高校圖書館資源整合的策略
1.分析圖書館知識資源的構成和需求
進行知識資源整合之前，首先需要詳細分析圖書館所擁有的知識資源以及以后需要補充的知識資源，包括全館的通用知識資源、各業務部門的通用知識資源以及讀者、館員、專家的特殊知識資源，還包括這些知識資源的類型及其存儲方式等，以此清晰地劃分整個知識庫的內容結構，進而合理地設計數據結構，完善知識庫的結構規劃。通過分析館內知識資源構成與需求，還可以明確高校圖書館的部門及崗位職責，系統規劃業務流程中各個部門的參與和協作，促進館員績效評價工作的進展。
2.知識分類標準的規劃與設計
在分析圖書館知識資源構成和需求的基礎上，還需要進一步劃分這些知識資源的專業類別，進行專業知識以及知識要素類別的細化分類。可以以通用的資源分類標準為基礎，根據學校的學科設置以及館藏特色資源分布來規劃和設計圖書館知識分類體系。在知識分類體系規劃過程中，需要對館藏體系中的隱性知識進行有效識別，選取相應的策略進行顯性化。隱性知識顯性化是圖書館實施（隱性）資源整合過程中的重要環節，是整合館藏知識資源必不可少的步驟。
3.規劃、開發圖書館知識管理系統
通過分析館藏知識資源的構成和需求以及細化的知識分類體系，在構建知識管理系統時需要強調其通用性與個性化。為了實現系統的通用性，需要提供大眾化的軟件功能，而不必特定部門和業務崗位都要提供專門系統功能，通過系統定制等管理設置功能來實現細化軟件的差異性。系統的個性化就要求設計系統時需首先分析所有使用者的通用需求以及個性化需求，使讀者可以對知識管理系統以及知識庫進行“個性化定制”，最終滿足各部門和業務崗位的工作、學習需求。系統應該具有安全、易用、靈活、開放、友好的特點，以保證讀者對知識資源的充分利用，推動館內知識共享與創新。
4.設立知識主管，進行知識庫的查詢與維護
為了保證知識管理系統的日常運作以及知識資源整合工作的有效實施，圖書館需要設立知識主管，其主要職能包括：收集圖書館的通用知識資源以及環境資源，了解本館的信息、知識需求；促進圖書館建立信任合作、經驗互享、支持學習以及支持創新的工作環境，并對館藏知識資源進行整理以及分類儲存；保證知識庫設施的正常運行；協助解決特定部門和人員的個性化知識需求，并根據讀者反饋和發展需要，不斷完善系統的內容與功能；推動圖書館知識管理與知識創新。
5.運作知識交流平臺，推動學習型組織文化建設
知識交流平臺是進一步開發圖書館知識資源價值的有力工具，通過平臺讀者可以獲得更具指導意義的知識資源，也是圖書館構建學習型組織文化的重要手段。在資源整合的過程中，圖書館可以積極創建協作學習型組織，努力分享讀者、館員的專業技能和研究成果，通過發表學術論文、舉辦講座等多種方式來鼓勵館員繼續學習；館員可以通過在線論壇以及個人博客空間發表自己工作、學習經驗和心得，并通過平臺進行交流、探討；通過在線留言系統，實時解答讀者提出的各種問題，并將之存儲在后臺數據庫中，以便于大家實時查詢、長期利用。
6.構建基于知識管理的參考咨詢服務機制
高校圖書館知識管理和參考咨詢服務有很多契合點，它們的主要目的都是進行知識共享和知識創新。以知識服務為導向的高校圖書館，決不能無視知識管理的存在，要以知識創新為原動力，將知識管理的思想貫穿于參考咨詢服務工作中，充分利用現有信息技術和圖書館（參考咨詢）館員的業務技能，將人腦中的潛在（隱性）知識資源顯性化，全面整合高校圖書館顯性知識和隱性知識，實現館藏知識資源的價值，推進高校圖書館信息及知識服務的全面開展。
作者：徐夢琪 丁浩 單位：上海理工大學
一、實施高校學生管理工作法制化的必要性
實現高校學生管理工作的法制化是現代社會發展的內在要求，這主要體現在四個方面：一是構建社會主義法治國家的需要，黨的十五大將依法治國、構建社會主義法治國家作為我國的大政方針，而大學生作為社會發展的主要人才支撐，其行為舉動對社會有著重要的影響與帶動作用，因此，實現高校學生管理工作的法制化，有助于國家依法治國方針的具體實施；二是社會主義市場經濟發展的需要，現代化市場經濟發展體制的確立與運作，需要完備的法規體系加以引導、制約、規范與保障，這也是市場經濟發展體系成熟的最基本要素之一，高校學生管理工作作為社會的一部分當然也不例外；三是高等院校內部發展改革的需要，開放式的現代化管理，要求大學生能夠適應社會化的后勤服務與管理，同時又能夠實現高等院校培育人才的教育目標，實現社會與學校管理之間的接軌，就必須促進高校學生管理工作法制化的快速實現。四是大學生完善自我的需要，實現高校學生管理工作的法制化，不但有助于學生逐步養成懂法、知法與用法的習慣，而且有利于學生更加明確自己的責任、義務與權利等等，這對推進社會的法制化進程具有積極的作用。
二、當前高校學生管理工作法制化的現狀
（1）高校管理者的法律觀念薄弱。
傳統高校學生管理工作側重學生思想的高度統一，過于強調學生的服從，這種管理思想的長期運用造成了對法律的漠視，直至目前依然鮮有高校會主動從法律角度對學生進行管理，在處理學生和學校之間的關系時，也很少會堅持法律精神與法律原則，過于強調高等院校的權力，忽視學生的應有權利。另外，當前的高校還慣于把法制與管理相互對立，認為堅持法制原則會造成管理的不嚴格，是對學生錯誤行為的放縱，這種與法制觀念嚴重相悖的意識，究其根本原因還是人治思想的影響，應該堅決予以糾正。
（2）高校管理者的執法不嚴。
在當前高校學生的管理工作中，很多管理者都會有不同程度的執法不嚴情況，例如，根據親疏關系或經濟利益關系等走后門、拉關系等違法違規行為。比較典型的體現在對學生的處理問題方面，比較有家庭背景的學生在接受處罰的時候很有可能被處分的更輕，甚至是完全逃脫高校的處罰，而那些沒有任何關系的學生就會受到嚴厲的處分。高校因人而異的情況，是一系列不負責任、不稱職的管理者學校管理法規無視的結果，導致在校大學生在優秀評比、獎學金發放、違規處罰等多方面都無法得到公平公正的對待，學生的權利得不到應有的保障。
三、實現高校學生管理工作法制化的途徑
（1）強化管理者的法律意識。
加強高校管理者的法律意識是進行依法辦事的前提與基礎，因此，對高校管理者進行法律觀念的引導與教育必不可少，同時，還要將法律素養納入到干部的考核之中，以此激發高校管理者自主學習法律知識的動力，提升其依法辦事的積極性與自覺性。另外，還要加強高等院校的民主化建設，完善民主監督體制，構建適應現代化教育的管理模式，將管理者也受到應有的監督與約束，從而更好的實現高校學生管理工作的法制化。
（2）高校管理者要依法辦事。
高校學生管理工作主要由規章制度的制定與執行這兩部分構成。其中，規章制度主要是對學生實施管理的具體依據與準繩，而規章制度的落實與知識則是確保學生管理工作發揮實際效用的根本保證。針對當前高校與學生之間因沒有依法辦事產生的諸多糾紛，高校管理者必須從嚴要求自己，明確自身所肩負的職責與任務，在學生管理工作中嚴格依法辦事。
（3）完善高校管理工作的規章制度。
完善的管理工作規章制度是確保有法可依的前提條件，也是推進依法行政的重要基礎。當前我國諸多高校的最主要任務就是大力修訂管理工作的法律法規，并在實踐過程中查漏補缺，抓緊完成管理工作的法制建設。而高校完善管理工作的法律規則需要堅持兩個重要原則，即合法性與合理性者兩個原則，合法性就是指高校的規章制度要與國家所授權的法律法規相一致，合理性則是指各個高校可以根據自己的實際情況，在一定范圍內制定更加符合自身管理需要的規章制度。高校學生管理工作的法制化進程是一項長期復雜的系統性工程，不能一蹴而就，然而伴隨著我國依法治國發展方針的深入推進與逐步落實，實施高等院校學生管理工作的法制化是順應歷史發展的必然要求，因此，只有徹底扭轉以往的傳統理念，樹立現代化的法制觀念，才能大力推進高等院校學生管理工作的法制化進程，才能推動我國高校教育事業的健康、穩定與可持續發展，才能為國家提供更多具備綜合素質能力的現代化人才。
作者：李巖 毛戎 單位：河南科技學院生命科技學院 新鄉學院
1普通高校學生干部培養的作用分析
1.1普通高校學生干部在學生管理過程中的榜樣示范作用
在現實的學生管理過程中，學生干部的另一方面作用表現于榜樣示范作用.學生領導都是經過學生民主選舉出來，和學生共同學習和生活在一起的人員.在日常的學習與生活過程中，學生干部要做好自身的榜樣示范作用，要給學生以正能量和積極方面的傳達，不能以干部自居，在學習與生活上處處高于普通學生，容易讓學生干部脫離現實的學生群體，不利于學生工作的有效開展.學生干部要上課認真聽講，積極與老師互動，課后主動完成教師所布置的學習任務，不做上課遲到、睡覺等有損學生干部形象的事情；在生活方面能夠勤儉節約，不浪費糧食，搞好個人和宿舍衛生；在面對個人榮譽的時候，如獎學金、助學金的發放，需要積極照顧那些生活更為貧困，學習更加刻苦的同學；在參與一些學校和院系組織的集體活動的時候，需要學生干部以身作則，沖鋒在前，迎著困難去完成那些普通學生不愿意從事的臟、亂、差的工作.學生干部長期和學生生活在一起，在生活與學習過程中，要注意自身形象，注重發揮榜樣和示范作用，以自己的實際行動來感染和帶動更多的學生，以更好的完成教師所布置的學生管理工作.
1.2普通高校學生干部在學生管理過程中的橋梁紐帶作用
在現實的高校學生管理工作過程中，學生干部處于教師和學生的中間狀態，起著承上啟下的作用.學生干部在現實的學生管理過程中，需要將教師所下發的重要信息傳遞給普通學生，并且收集學生的意見和建議，經過整理后及時反饋給教師，讓教師針對一些具體情況，對管理過程中存在的不足及時作出調整.現實的高校學生管理過程中，如果學生干部工作能力出眾，對于教師的意圖領會到位，且對下面具體的工作處置得當，則會省去教師的很多麻煩，讓教師在工作過程中輕松愜意.因此學生干部對于信息的反饋，任務的執行均能夠起到橋梁和紐帶的作用.
2學生干部培養過程中存在的問題分析
2.1學生干部對待付出與回報存在一定不良認識
在學生干部培養過程中，最為常見的一個問題便是學生對于現實的學習與生活過程中付出與回報的認識不是很充分.如很多學校中的具體工作需要學生干部去認真勞作，無論是學校的工作還是院系的工作，甚至是部分教師的工作，都會交給一部分學生干部去完成，在這個過程中很多學生很難處理好付出與回報，奉獻與索取之間的關系，認為自己的勞動付出很大，而沒有獲取必要的物質回報，從而在勞動過程中帶有怨言.在現實中由于學生的思想意識有限，因此，類似的學生怨言很多，制約了現實高校的學生干部建設工作.為更好的培養出真心為學生付出，辛勤為學生工作的學生干部，在學生干部的培養過程中要加強思想建設工作，讓學生干部從源頭上明確付出與回報之間的關系，進而在現實的工作過程中處理好這一問題，
2.2學生干部的角色定位問題
在高校學生干部建設過程中，存在的另一問題便是很多學生干部對于自身的角色定位問題，由于學生干部具有一定權力，能夠在現實的工作過程中獲取一定的優勢，在很多時候明顯有別于一般同學，因此，在現實的學習與生活過程中，很多學生便存在對自身的角色認識不清楚的問題，認為自己是學生干部，具有一定特權和優勢，有別于普通學生，將自身的角色定位為干部，當學生有了這樣的想法的時候，其心理便會發生一定變化，便會脫離學生群眾，并且其服務于學生工作的意識也會逐漸淡化，服務的效果也會存在一定問題，為了避免這類問題的發生在現實的學生干部建設過程中，需要不斷對學生干部進行思想教育，使其形成正確的思想意識和服務意識，避免脫離學生群眾問題的發生.
2.3處理好學生干部與學生之間的關系問題
當前高校學生干部建設的一大問題便是，學生干部與學生之間的關系問題，由于學生干部長期與部分主管學生工作的教師接觸，又負責管理學生工作，因此在現實的學生工作過程中易出現學生干部與學生之間的矛盾問題，這類問題的出現，易影響校園和院校之間的團結與和諧，不利于學生工作的順利開展.為了更好的改進學生干部工作，加強學生干部自身的素養，減少學生干部與學生矛盾出現的幾率，在現實的學生干部培養過程中，需要將這一問題作為重點進行強調.讓學生干部多接觸學生，多從學生的利益出發來開展工作，盡量吃苦在前，面對助學金、獎學金等問題的時候多謙讓于其他學生，處理好學生干部與學生之間的關系，讓學生干部成為學生自己的干部，能夠代表學生的利益，能夠為學生服務，從而使高校學生干部隊伍更好的成長.
3結束語
學生干部是高校負責管理與組織學生工作的學生領導，說其是學生領導則主要基于其具有雙重屬性，首先學生干部是學生，對于學生的現實情況相對了解，同時學生干部又不同于普通學生，屬于管理隊伍，對學生的活動、學習和生活起到組織領導作用，因此，高校的學生干部在工作過程中具有先天優勢.為了更好的做好高校學生管理工作則需要培養出大批素質精良的學生干部，這些學生干部在現實的學生工作過程中能夠起到：普通高校學生干部在學生管理過程中的組織領導作用；普通高校學生干部在學生管理過程中的榜樣示范作用；普通高校學生干部在學生管理過程中的橋梁紐帶作用等三方面的作用.目前學生干部培養過程中現實存在的問題主要體現在三個方面分別是：學生干部對待付出與回報存在一定不良認識；學生干部的角色定位問題；處理好學生干部與學生之間的關系問題.在高校的學生管理過程中需要注重學生干部作用的發揮，讓其在現實的學生管理過程中發揮其先天優勢，為學生管理工作增磚添瓦。
作者：洪鎖柱 單位：赤峰學院團委
一、計算機實驗教學在培養高素質人才中的作用
計算機實驗教學是培養學生實踐創新能力的重要教學環節，可以進一步鞏固學生所學的基礎課和專業課理論。計算機技術是一門技術性和操作性很強的學科，學生是否真正掌握課堂教學所講授的內容，能否真正發揮學習的積極性和創造性，都要通過實驗教學來驗證、認可并完成。計算機實驗教學不僅培養了學生嚴謹的學習態度，更重要的是培養了學生科學的世界觀和方法論。
二、計算機實驗教學管理人員應具備的素質
高校擔負著為國家培養高素質人才的歷史重任，在貫徹落實科教興國戰略中具有重要的地位。改革開放30年來，高校加大了師資隊伍建設的力度，運用科學的教育理念、先進的教學方法和手段，更新并完善教學設備，努力拓寬實驗教學渠道，形成了一個現代化的教學園地。計算機實驗教學管理人員必須不斷提高自身思想和業務技術素質，努力鉆研業務知識，以適應學校和時展的要求。
（一）具備良好的思想政治素質和寬容大度、吃苦耐勞的精神
具備良好的思想政治素質就是要努力學習馬列主義、思想、鄧小平理論和三個代表重要思想，學習和掌握黨的教育方針政策，堅持“管理育人，服務育人”的理念，具有高度的事業心和責任感，樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀。在實驗教學中，要牢固樹立愛崗敬業的奉獻精神和良好的職業道德，積極配合教師和學校做好學生的思想政治工作。計算機實驗教學管理人員必須要有吃苦耐勞、寬容大度的胸懷。高校實驗教學管理人員屬于教輔人員，常常不被重視，只能算是校園的一片綠葉，但缺少了這片綠葉，實驗教學工作就無法進行下去，實驗教學的質量和效果更是無從談起。因此，計算機實驗教學管理人員雖是教輔人員，但對學校的教學工作起著不可替代的作用，對青年大學生同樣肩負著教書育人、管理育人的重任。管理人員應充分認識到自身的價值，在工作中相互支持與尊重，不計個人得失，愛崗敬業，高質量、高標準地完成工作，并用科學的管理方法和熱情的服務態度，激勵和培養學生正確的學習態度、高尚的道德情操和健全的人格品質。高校計算機實驗室一般面向全校的所有專業開放實驗，其特點是上機人數多、各專業的系統和應用軟件復雜多變，需經常維護和更新。為了適應學校的發展、教學的需要，計算機實驗室還要在晚上或雙休日等業余時間向學生開放實驗，管理人員要犧牲正常的休息時間。對于設備的長期運行、學生的誤操作以及計算機病毒的侵害等問題，為了不耽誤學生上機實驗和正常的實驗教學秩序，管理人員要迅速查找原因并及時排除所有故障，這就要求實驗教學管理人員要敢于吃苦，具有甘當老黃牛的精神，做好平凡的工作。
（二）具有良好的專業素質和扎實的專業知識
計算機實驗室工作是一項復雜的綜合性工作，具有很強的技術性和專業性。技術性工作又具有非常強的實踐操作性，專業性幾乎覆蓋了全校所有的計算機和非計算機專業。計算機已經應用于各專業教學的整個環節，而各專業又對計算機技術特點的要求各不相同，這就要求管理人員不僅要有扎實的計算機基礎，還要有廣博的專業知識，要不斷加強學習，擴大知識面，成為知識、技能的多面手，同時要具備良好的專業素質、科學的求知態度和實事求是的工作作風，更好地適應學校教育的發展，全心全意為師生服務。計算機實驗教學管理人員要能正確地使用、合理地維護計算機，充分認識到計算機設備的特點、運行環境，避免計算機受到不必要的損壞，以延長使用壽命。比如，計算機需要一定的濕度，實驗室需要安裝空調；計算機不能在陽光下暴曬，實驗室需要掛較厚的窗簾；機器的表面不能讓灰塵長期附著；不能頻繁啟動計算機，實驗教學任務結束后要將計算機的主機電源和顯示器電源關閉，再將總閘斷開。管理人員要充分了解計算機的基本構造和工作原理，掌握實驗教學中常用的系統和應用軟件的安裝、調試和使用，對于一些常見的計算機軟硬件故障要能及時予以排除，嫻熟的維護能力和扎實的專業知識是管理和維護好計算機實驗室的基礎，也是提高計算機實驗教學質量的保障。高校計算機實驗室已與校園網和互聯網相連，學生可以通過校園網、中國教育科研網等獲取最新的國內外科研成果，進行網絡編程設計、文獻檢索、教學計劃查詢等。為了保證學生網絡實驗教學的順利進行，管理人員必須非常熟悉計算機實驗室的網絡環境。比如，要知道網絡設備的功能、型號、布線特點，熟練掌握網絡IP地址、網關、標識號的設置，具備網絡管理和組網的基本知識。當網絡出現故障時，首先要檢查網關和IP地址是否被刪除或修改，是否存在有沖突的IP地址（一個IP地址被多臺機器使用，最先啟動的機器可以連接網絡，后啟動的所有機器不能聯網，并提示IP地址沖突），檢查交換機和工作站所對應的網絡線接頭是否松動，并及時設置和修改為正確的IP地址和網關，將松動的網絡線水晶頭插緊。做好計算機實驗室日常工作的各項記錄，即計算機實驗室的檔案管理工作是否完善，是衡量管理人員素質一個不可忽視的方面。檔案管理包括日常工作日志和設備管理，實驗室工作日志就是要將實驗課中學生的實驗情況、系統及實驗內容是否完好、設備運行是否正常、實驗室環境衛生、設備檢查、實驗室整體用電情況等進行記錄，以便及時發現問題，保證下次實驗教學課程順利進行。這也是一種不斷學習、提升素質的過程，可以提高管理人員分析問題和解決問題的能力。設備管理是將本實驗室的儀器設備資料檔案進行歸納，將儀器設備的型號、說明書、合格證、保修卡、附件清單等進行分類管理，便于設備的使用、檢查、維修和維護，保證實驗教學各個環節的正常運行，從而提高實驗教學的效率。
作者：李居英 單位：太原理工大學
一、K民辦高校教師績效管理的缺陷剖析
（一）HR部門及校領導觀念落后
K校HR部門僅有三人，其官網上對其職責界定較模糊且重疊。通過對其HR部門及相關人員訪談，其真實現狀為：K校在工作分析、職業生涯規劃與教師關系管理上未做相關規定，只簡單粗略做自行處理，無要求與安排。教師關系管理上未聘用專業人士，自稱若出現勞動糾紛定會嚴格通過正常法律渠道解決。其部門質量與數量遠遠不能在選、育、用、留上對其教師進行優秀的激勵與管理。HR部門專業水平又致其認識觀念落后，不能實務為教師和高校發展提供應有幫助。據教師績效管理滿意度調查結構暗示，大部分教師認為該校使用強制分布法時不夠合理，以致于相同水平教師所受獎懲不一致。K校重視績效管理在于希望合理分配薪資及淘汰不合格教師。重心定格于前一階段的績效成績，并直接公布結果。績效輔導與監控較少，且各院系間區別對待；績效考核指標無權重，除教學和科研硬性指標外，主要由領導主觀裁定。
（二）教師績效管理體系模糊
固定的績效計劃。K校早期確立相關績效考核方式后沿用至今。往前追因，該校無工作分析。其績效管理理念為“各盡所能、有能有得”；考核流程先為個人總結、述職再到院內教師間互評，最后將其結果交由院系領導審核并上報HR部門。固定的績效計劃護佑其勉強完成績效考核。K校每學年考核一次并按流程分步驟進行教師績效管理，無詳細時間安排與內容界定。傳統的績效考核。考核內容為聘期考核和履職考評，嚴格將德、能、勤、績作為衡量指標，但無指標權重劃分。聘期考核只有合格與不合格兩大結果；履職考評包括教師科研成果、教師教學質量。科研成果上對文類教師要求每年至少發表2篇論文。60歲以上教師不用參與科研成果考評。在教師教學質量上，學生打分占60%，督導打分占40%。考核結果按百分制以強制分布法分配。低于60分教師予紅牌并解聘，60至69之間教師以黃牌警告，積累兩次黃牌警告則被解聘；90分以上教師劃為優秀類，其他教師無獎懲；分數最低教師所處院系領導予以批評、扣除獎金；分數最高教師所在院系領導在全體教師大會上予以表彰并分發獎金。
（三）績效管理激勵性弱
外部壓力使教師達到最低標準，而內部動力是使其達到優秀的關鍵驅動因素。K校教師績效管理激勵性不足體現于以下三方面：考核指標無權重。該校對教學、科研數與質量有簡單評選依據，但未對其細化。上級評選時將憑借平日各教師表現作為比較評分。模糊考核，主觀性強，且使馬太效應在教師群體中愈發嚴重，即已評為優秀教師者，下次被選為優秀教師幾率更大，而其他教師的期望與激勵愈低。績效輔導與監控的臨時性和強制性。該校著重績效考結果的運用，績效輔導便成為累贅。只當教師面臨疑惑主動拜訪HR部門是，績效輔導才會實施。但K校將績效輔導執行為績效監控，具嚴厲性與強制性。績效反饋分個人。職位級別意味過強，K校規定考核結果在公布欄公示一星期，但一般情況下，績效反饋只作單方績效反饋。普通教師得知績效考核結果與運用為同一時間。而K校每月舉行的教職工全體大會，于教師的建議大多數聽聽而已，未盡力解決教師所反映問題。
二、針對K民辦高教績效管理具體對策
K校簡捷實用的績效管理體系對于一般高校已排名靠前。但其潛在缺陷須及時改進，才能達到提升師資力量，聚集本校教師在互利共贏基礎上形成生、師、校的一體化發展。下文通過細分對策，對其所潛在的問題提出具體解決方案。
（一）強化HR專業性與先進觀念
HR部門應引進法律類人才，負責法制事務；舍棄用職位劃分職能方式，實施能崗匹配，發揮各自優勢；加強與各單位間聯系，也可與該校HR教師探討改進措施。在與專家相互交流基礎上，鼓勵該院系學生參與實踐，使學生理論與實踐相結合，HR部門樹立友善、專業形象。將監督管理轉變為輔導跟進制度，轉變官僚思想，使教師的不被信任感轉為積極工作熱情；申述反饋制度應貫穿于始終，嚴格實施，能增強教師受重視感，擁有愉悅態度任教；激勵制度應：①提高獎勵幅度與范圍。給不同層次教師不同獎勵，范圍從獎金、表彰擴大到其生活需求上。例：為優秀教師提供便利停車位；較優秀教師免費發放學校食堂飯卡；一般教師提供班車早餐等。②據教師實際需求而定。例：青年教師獎勵旅游基金且地區自行挑選；中年優秀教師為其發放大型商城購物卡等。
（二）構建科學教師績效管理體系
1、一體化管理體系
一體化指績效計劃、績效輔導與監控、績效考核、績效反饋與應用都囊括在內的績效管理。①靈活績效計劃。強制分布法比例調整為：優異5%；優秀15%；一般65%；較差10%，差5%。對整體績效領先院系予一定傾斜。例：相同人數院系，A整體績效為“優異”，其獲得“優異”等級教師人數為5%*人數*1.5；B為“一般”，則其相應教師人數為：5%*人數*0.5；在上下線上進行浮動調整，可避免“強制”的負面效應，提高院系整體工作熱情；針對較“差”等級教師開辦專屬績效輔導計劃，而非直接淘汰。②績效輔導連續性。任何老師在任一階段都鼓勵進行績效輔導，輔導方式可從教學指導型過渡至學習型輔導。例：據員工成熟度，從命令與勸說到演示與幫助再到拓展與挑戰、鼓勵與表揚。據其真實需求給予輔導，省時節成本，也使績效考核深入教師內心，挖掘其潛力。③績效監控友善性。在嚴格的制度執行上，主動對教師任務進度進行把握，進行引導。對不同成熟度教師采取指示型、推銷型、參與型、授權型的方式幫助其修正工作與目標間偏差。④績效反饋公平性。雙向反饋，同時進行績效溝通，使其了解當前績效水平的同時，明晰取得績效結果的原因，制定改進計劃，并告知獎勵或懲罰，及學校下階段的期望與幫助。
2、科學考核指標權重
將教師簡分為青年教師（在校年限5年內），它的能、績比重為45%、30%。而資深教師（在校超過5年），其對應比重為30%，45%；將考核內容定性與定量：教學任務考核劃分至能，科研成果考核劃分為績；同時德細化為—政治思想水平和道德品質；勤細化為考勤、違規和工作態度；將具職級又承擔教學任務的教師集中，成立評議小組對“特殊群體”進行同類考核，只是評選流程有所變化：自評、述職→同類其他老師互評→HR部門和上級領導直接匿名評選結果→評價為“一般”的教師可由考評小組公開審核→雙向溝通反饋確認后上交HR部門。
（三）績效管理輔助激勵措施
教師滿意度調查是高校管理診斷的評價標準，據F.Herzberg、Locke、Arnold及Feldman對員工滿意度研究，K校應擇合適調查方法進行工作本身及其回報滿意度，分析調查結果從而提出改進措施，跟蹤反饋效果。另外，其調查應符適度原則，在時間、數與質量上合理分配，須在多數教師能接受范圍內，體現專業水平，否則其效用性大大降低。教師工作環境包括所處學校的物理環境，及與其他教師交往的人文環境。此處僅對較復雜人文環境提出建議：①工作輪換。為避免教師常年任教同一科目產生厭倦，則與其他老師互換科目教學。利于擴大認知面及對其他教師的理解。②轉換工作餐補貼。例：將食堂飯卡換為每月500元工作餐補貼。③教師免費預約心理咨詢。K校心理咨詢室只面向少數學生。而教師面臨強大的科研壓力和評級競爭，不少人心理上有輕度憂郁或消極。面向教師開放心理咨詢工作，既能合理利用K校獨屬資源，也使教師得到歸屬感和重視感。
作者：徐暢 單位：漢口學院
一、高校檔案管理在學生就業與企業人才選拔中的重要性
（一）高校檔案真切的還原了學生在校時期的成長歷程及行為表現。
高校檔案管理的確立不僅包括了入學之初的學籍信息、在學校學習期間的德育素質的積累及其文化科學水平的提升，同時也記載了在學生成長的關鍵時期其心智與思想逐漸完善的整個歷程。這是一份沒有經過任何修飾的成長記實錄，是一份寶貴的信息檔案。通過對其進行完整的數據及文件記錄，企業用人單位可以很好的了解學生在學校期間的行為表現，從真正意義上體會其思想的全面性，并依此為依據，考察其是否符合崗位的基本需求。
（二）高校檔案管理有著其本身存在的權威性，具有較強的參考價值。
高校檔案管理的保密性及其實行的檔案轉接制度，大大減少了檔案信息被篡改的可能。即使需要檔案資料信息的修改或者將其開封也需要相關部門出具各種證明來證明其合理性，而這些都會有相應的較為詳細的記錄。因此，高校檔案有著其特有的權威性與不可質疑性，具有較強參考價值的同時也被用人單位視為學生在學校表現的唯一可靠憑證。
（三）高校檔案管理的存在為企業招聘與學生的擇業提供了雙向的機會。
我國教育模式與就業機制的轉變使得原有的就業體系逐漸被新時期供求關系失衡下的雙向選擇取代。一方面，企業在人才招聘時得到學生的唯一也是第一手資料就是高校畢業檔案，如果檔案記載中學生表現良好，符合崗位需求，那么面試機會隨之而來，反之，一旦文件檔案記載內容與用人單位需求有著一定的沖突，那么也就意味著這個工作機會也就失去了。因此，作為用人方與應聘者之間的單一媒介，高校檔案在很大程度上成為了決定學生就業成功與否的關鍵。
二、我國高校檔案管理在企業人才隊伍組建中存在的主要弊端
（一）學生檔案保存與調動缺乏相對明確的管理規章制度。
一方面，為了提高高校就業率，一些學校針對學生在校表現進行了檔案“修正”，更改原有不良行為記錄的同時也將許多與學生就業有關的證書等放入檔案內，導致檔案在高校保存期間已經缺乏了原有的準確性。另一方面，高校畢業生檔案的存檔內容大都涉及其入學的材料、在學期間所得獎勵，有無記過處分、黨員身份證明等，這些資料的添加有著一定的客觀存在性，但從這種角度來看往往不能很好的了解到學生在校期間的種種表現。我國現階段的檔案管理工作僅僅對學生長大那一時刻取得的成就進行了封檔保存，而完全忽視了在其成長過程中心路歷程的艱辛，從而導致高校檔案在學生就業中產生了相對較差的可參照性。
（二）高校檔案在轉接管理中存在嚴重的混亂現象。
高校學生畢業后面臨著繁重的檔案轉接問題。第一，畢業生在找到工作后就需要將檔案轉到企業內部，然而由于缺乏相對明確的檔案意識，檔案轉接時沒有準確的企業地址或者檔案已經轉到企業但找不到相關部門接收。第二，畢業生頻繁的更換工作，檔案投遞地址一欄如果隨意變動必然導致檔案的丟失。第三，一些外地學生在校期間已將戶口轉至學校所在地，然而畢業后卻將檔案轉回原籍，戶口與檔案所在地出現了分歧，如果不及時做好處理，很可能使其檔案逐漸發展成為不明檔案，這些都為檔案管理工作的轉接增添了不必要的混亂因素。
三、企業人才隊伍組建對高校檔案管理的基本要求
（一）創建完善的高校檔案管理體系。
一方面，針對學生的檔案管理明確制度，將檔案記錄的范圍擴展到學生在校成長經歷等范圍，以便用人單位進行參考。另一方面，針對一些學校修改后的“偽檔案”，相關政府部門要做到實時的監督，使其透明化，盡量保證檔案在校管理期間的科學準確性。
（二）加大對社會檔案轉接部門的資金及政府支持。
高校學生畢業期間是檔案轉接的高峰期，也是以檔案為媒介建立校企聯合制度的關鍵時期。因此，政府要在此時給予相關檔案轉接部門適當的資金及政策支持，以確保檔案轉接的準時與順暢。此外，相關檔案部門有必要成立專門的督查小組，針對轉接出去的檔案進行有效的核對。一旦發生檔案地址驟然改變或者其他紕漏就可以做到及時的更正，從而在很大程度上保障了畢業生的利益，同時也確保了企業人才隊伍組建中人才選拔的可靠實施。
（三）在原有檔案管理的基礎上進行檔案關系的定向信息反饋。
第一，企業對招聘人員進行職位表現的直接反饋，學校或者相關部門應將其填充到檔案中，以便于以后用人單位的查閱。第二，高校也可以針對反饋信息對學生的培養方案進行適當的調整，真正實現高校與企業人才的無縫對接。第三，各大高校學生也可以根據學校已得到的反饋信息，總結其自身的缺點，重新確立就業目標。從某種角度愛看，這也是高校檔案管理制度為企業人才的選拔做出的成功戰略變革。
四、結語
綜上所述，我國高校檔案管理在企業人才隊伍的組建中有著良好的參考借鑒作用，但其管理制度的不健全也在很大程度上阻礙了現階段用人單位對人才的明確選拔。基于此，我們既要創建完善的高校檔案管理體系、加大對社會檔案轉接部門的資金及政府支持，又要在原有檔案管理的基礎上進行檔案關系的定向信息反饋，從而在促進學生就業的同時也能更好的滿足企業人才隊伍組建對高校檔案管理的基本訴求。
作者：于昕鑫 單位：荊楚理工學院檔案館
一、高校引發火災的因素分析。
1.人流量大、安全意識低下。
眾所周知，學校是人流量大、人數眾多的地方，白天教學樓的學生數量較多，而夜晚學生基本全部居住在宿舍中，這也給學校的消防安全系統帶來了負荷。尤其是在每年的畢業季，新生和畢業生的宿舍交換，產生的人流更大，人員的流動也為消防安全管理工作帶來了挑戰。很多新生對于消防安全的意識較低，生活經歷少，并且很少有接受過專業防火安全教育的學生。其安全意識較低，一旦發生火災，這些學生必定會亂了陣腳，更加不利于消防疏散以及消防自救，從而引發災難。此外，高校也是科學和教學因素引發火災的主要地區，高校的教學與科研任務一方面支撐著我國人才的培養和科學技術的發展，另一方面，在進行教學和科研的過程中，會涉及到很多不安全用電的現象，而一旦發生火災，后果將不堪設想。
2.電氣設備、易燃品多。
隨著人們生活水平的提高，越來越多的便攜式小電器以及大功率小電器走進了人們的生活。很多學生在生活中特別喜歡使用這些便攜小電器，而因學校的電力需要供應上千甚至上萬人的用電，不可避免的會出現電壓供應不足等問題。就很多相關數據顯示，高校發生火災的大多數原因都是因學生違規使用大功率電器導致，這也是近幾年來高校消防安全管理工作的難點所在。就拿學生宿舍來講，學生宿舍的易燃品本來也較多，一旦發生火災，不僅不利于人員疏散，更可能促使火勢的增長。因此，高校的安全管理工作一定要重視起電氣設備以及學生宿舍的管理。
3.線路老化、消防系統滯后。
我國很多高校都是多年前修建起來，這些陳舊的建筑其系統內部的線路、設備以及消防系統等逐漸出現了老化現象。對于高校來講，日常的管理工作本就很難到位，再加上因經費、意識以及管理等方面的不足，學校對于學生宿舍的消防設施、自動噴淋裝置以及自動報警裝置的投入較少，而且學校消防系統大都缺少維護與檢修，而且我們調查發現，為方便管理學生，很多學校的安全出口大多都是封鎖的，最終導致火災發生時，學生逃生系統癱瘓，而造成嚴重火災事故。
二、針對如何加強高校消防安全管理工作的幾點思考。
1.加強安全教育，提高人員意識
火災的發生大多是因人們的火災意識不強，對于危險發生后的自救知識少。針對這樣的情況，各高校應加強消防知識的宣傳教育，通過對相關人員進性消防工作重要性的宣傳，進一步提升管理人員的消防法制觀念和安全意識，以促進其對學生進行消防知識的宣傳。一方面，通過建立合理的消防安全管理制度，不僅要做好消防知識的宣傳，更要教育學生用電以及火災發生后的自救措施，以保證消防宣傳的效果。另一方面，還應針對學生的特點以及弱點進行有針對性的意識訓練，并通過開展形式多樣的活動，從生活中展開安全知識教育，以引起學會的消防意識，以此來發揮宣傳教育的目的。
2.加大消防基礎設施的投入
前面說到，因學校消防系統的基礎設施不健全，缺少日常的維護與管理，當火災發生時，消防系統處于癱瘓狀態，因此極易導致嚴重的火災事故。所以，高校重視起學校的消防相關設施的建立，針對科研場所和教學場所，以及學生宿舍等區域安裝智能消防系統，保證火災自動報警裝置、自動感應噴淋等裝置等的正常運行。對待硬件設施較為滯后的區域，應進行供電電網的改造，通過增設一些先進的供電管理系統，在學生使用違規電器時自動斷開，當危險發生時自動斷電等裝置，以保證宿舍用電的安全。
3.加強高校日常管理與檢查
除了需要在硬件以及意識上加大宣傳和建設外，高校還應建立一個由保安員、宿管員、教師、值班員等人員組成的消防小隊。并組織相關消防檢查員定時定期巡檢學校相關區域的消防系統運行，針對存在問題的設施及時進行更換、檢修，保證其正常運行。另外，通過消防小隊的日常管理和檢查，不定期檢查學生用電用火情況，針對出現的違規違章等問題，及時進行教育和處理，將消防安全作為學生管理工作的重心，做到警鐘長鳴，常抓不懈，才能從根本上解決火災隱患。
三、結語
終上所述，就目前的情況看來，高校的消防安全管理工作還存在很多問題，只有做到從實際出發，為學校師生和相關人員的生命安全著想，通過加大消防工作的宣傳教育，提高相關人員的安全意識。與此同時，通過建立完善的消防安全管理機制，極大對學校的基礎性消防設施的建設和投入，并組織相關隊伍加強高校的日常管理與檢查，才能從根本上管理好高校的消防工作，保障師生的安全。
作者：康彥霞 單位：石家莊經濟學院
一、高校目前國有資產管理的現狀
1.效益觀念淡薄，缺乏統一預算管理。
在我國現行財政體制和高等教育管理模式下，高校經費來源主要靠政府撥款、創收、社會捐助和捐贈形成，資產的形成絕大部分來自財政撥款，按照現行資產分類和核算管理辦法，資產使用不計折舊，不計盈虧，完全無償使用，致使一些高校資產重復購置，管理混亂。如在學校資產購置上，學校財務部門只負責全校事業經費資產購置預、決算；科研和其他創收經費資產購置預算由學校經費使用人和各創收單位自定購置計劃；國有資產管理部門負責國有資產購置、登記、調配和報廢及管理工作；科研部門負責科研經費使用及技術成果（屬無形資產）管理，對科研經費形成的固定資產不參與購置和管理；基建處負責在建工程項目的管理；校辦產業按自己的發展計劃購置、管理資產，學校財務、國有資產管理部門只是登記備案。效益觀念的缺失，預算體制的不完善必然導致重復購置、管理無序，造成國有資產的流失。
2.管理制度滯后，缺乏執行剛性。
目前高校普遍都設有國有資產管理處，制定了一些國有資產管理方面的規章制度，但隨著高校規模的擴大和招生人數的快速增加，資產管理制度同學校的發展實際多有脫節。有的過多依賴國家和省統一的規定，致使制度缺乏可操作性，執行起來難度大，管理制度形同虛設；有的高校采用條塊分割、部門分頭管理模式，學校國有資產管理很難建立起產權明晰、責權明確的管理機制，各使用管理部門各自為政，缺乏同相關部門的溝通和協調。按照目前山東省高校統一的資產管理（軟件）方式，在網上和字面上看到的各項資產都具體到每一個人的名下，每一項資產都有人管理，實際上由于教職工人數眾多，人員構成復雜，非管理人員缺乏基本的資產管理專業知識；另外，教職工部門間的調動頻繁，國有資產管理部門無法及時跟進，更正相關信息，形式上大家都在管，實際上往往無人管，遇到問題經常形成一種互相推諉的被動局面。
3.資產配置不合理，缺乏共享機制。
由于效益意識的淡薄和管理制度的不完善，導致缺乏合理、科學的資產配置標準，資產的隨意購置和重復購置的現象普遍存在；有些高校還沒有建立教學儀器設備和專用設備等資源統一調配的共享機制，缺乏嚴格的審批、監管和部門間的聯動機制，致使資產購置盲目、重復，教學和辦公用房、教學科研儀器設備、專用設備、辦公設備等使用效率不高。由于對資產使用沒有建立完善的的考核制度，缺乏在學校范圍內資源共享的規章制度，有的科研專用設備每年只使用幾天或幾個小時，甚至有的設備長期閑置或無法使用造成浪費。由于管理不到位或資金困難缺乏必要的維護保養，往往在使用期內就只能淘汰或低值處理。
4.資產賬物不符，缺乏協調機制。
由于學校缺乏對非經營性資產轉經營性資產的監管辦法和措施，學校非經營性資產和經營性資產界限劃分不清，導致非經營性資產流失；由于有些高校對所擁有的知識產權、專利技術、科研成果等無形資產缺乏保護意識，不及時按科研經費管理的相關制度和要求進行評估并依法進行保護，從而造成無形資產權益流失；由于高校在資產管理上長期形成的重價值輕實物的管理方式，造成財務資產賬目和資產管理賬目登記格式不統一、時間不一致；由于實物資產盤查不及時、走過場，個人或其他單位無償占有的資產無人清理、核對，有賬無物或有物無賬的現象普遍存在，有些已報廢處理的資產未按正常程序及時銷賬，造成學校資產實物與財務部門的登記賬薄不符。
二、高校國有資產管理存在問題的解決方法
1.轉變管理觀念，強化國有資產管理意識。
加強高校資產管理，首先，學校領導要提高資產管理意識和效益意識，學校要把國有資產的管理工作列入學校的重要議事日程，制訂切實可行的規章管理制度；其次，學校領導要定期研究國有資產管理中存在的問題，經常檢查資產管理、使用情況；同時分管領導要經常聽取國有資產管理部門的工作匯報，協調學校其他部門及時發現資產購置、管理、利用中存在的問題，及時向學校主要領導匯報。在資產配置過程中，要從學校整體考慮提出解決問題方案，預防個別部門“小而全、大而全”的規劃要求，杜絕資產的重復購建和配置，提高資產的使用效益。
2.健全管理機構，完善管理制度。
高校在建立強有力的管理機構的同時，要賦予其權利、明確其職能和定位，分管國有資產的領導要協調財務、審計、監察等部門，督促資產管理部門完善教學科研設備、專用儀器設備、辦公設備的保管、維修、報損制度，建立健全學校房屋的出租轉讓、評估、無形資產管理、國有資產保值增值等制度。在確保資產管理工作有章可循的前提下，全方位、全過程地監督控制資產的使用和利用情況，建立學校內部單位使用效益考核制度，向全校教職工公布學校資產的購置、配置、利用及效率情況，使學校資產的購置、配置、利用及報廢處置全過程在陽光下運行，確保國有資產發揮效益。
3.實行統一管理，明確責、權主體。
國有資產管理部門代表學校管理學校國有資產，是學校資產管理所有權的代表者，是學校資產管理的業務主管部門，學校要賦予國有資產管理部門一定的權威性，強化資產管理制度的剛性約束。高校國有資產的管理涉及學校后勤部門、教學部門、教學輔助部門、科研、校辦產業部門等等，學校各部門自覺接受資產管理部門的統一領導，并執行國有資產管理的規章制度。只有這樣，才能確保學校資產的使用效率。
4.提高管理人員專業水平，定期開展資產清查。
高校要建立以國有資產管理部門為主導的管理體系，成立以資產管理、財務、審計、監察等部門為主的資產管理委員會，要選拔那些工作作風嚴謹、踏實，有較強的責任心和事業心，熱愛資產管理工作，熟悉資產管理的法規和政策又善于管理的人；同時在全校要有計劃地進行全員培訓，使學校的每一位教職工都要了解國有資產管理的基本知識和資產管理對學校的重要性，使兼職的資產管理人員熟悉資產購置申請、采購、使用、維修、報廢處理等基本的業務流程。學校要定期開展資產清查工作，對資產配置、使用、管理的情況要全面清查，對清查過程中發現的問題要全面分析總結，在此基礎上依據資產管理的法規要求制定切實可行的整改措施和計劃，逐項予以整改落實，進一步完善資產管理制度的同時，提升學校的資產管理水平。高校資產是高校規模發展和內涵提升的必要條件，是學校可持續發展及提高管理水平的物質保證，科學、合理、高效地配置、利用資產是高校資產管理的優秀工作，也是提升學校管理水平的重要環節。高校國有資產的管理是一項長期、多層次的常規性工作，具有綜合性、專業性、技術性的特點和要求，需要高校領導和全體管理人員與時俱進，在思想上重視，不斷更新觀念，使高校國有資產管理逐步走向規范化、系統化和科學化的軌道。
作者：胡昀 單位：齊魯師范學院
一、高校固定資產管理和預算管理的現狀
（一）資產配置缺乏有效控制機制
由于高校對固定資產的管理體制不健全和重視程度不夠，導致學校資產管理工作難以獲得全方位的開展。一方面是當前高校的固定資產管理普遍存在基礎數據差、管理程序不暢、資產賬實不符等不良現象；另一方面雖然已將高校資產的購置納入預算管理的范疇，但實際編制部門預算時，往往只強調預算經費的控制分配，而對學校固定資產的存量、資產分布以及使用狀況缺少管理信息。因此資產管理難以實現資產的全面管理，也難以對開展資產合理投入和資金有效使用形成相互制衡。
（二）資產核算缺乏健全財務制度
目前，高校固定資產在財務管理和會計核算方面存在諸多問題，核算不全面、管理不規范導致財務預算工作難于滿足資產管理的需要。首先，學校財務部門對固定資產資金籌集、預決算普遍較為重視，但缺乏健全的內部管理制度，資金使用效益受到一定影響；其次，資產入賬和銷賬不及時，入賬價值不準確，形成大量帳外資產，沒有定期盤點核對制度，學校資產有物無賬或有賬無物，賬實不符現象嚴重。另外，固定資產一直慣例不需要進行累計折舊，因此容易造成虛增資產價值、成本核算失真等系列資產價值反映不實的問題。
（三）資產管理缺乏系列創新模式
隨著高等教育事業的發展和各項體制改革的深入開展，高校對資產的管理模式也應隨時而變。但長期以來由于管理體制和管理意識上存在的不良問題，固定資產管理工作一直是高校管理中的一個薄弱環節，尤其是在管理機構設置、責任劃分、產權關系、管理理念、內控制度等方面的現實狀況不容樂觀，這些都是涉及到觀念創新、方法創新、制度創新、手段創新和機制創新等問題。
（四）資產處理缺乏審計監督機制
根據《行政事業單位國有資產處置管理實施辦法》和《事業單位國有資產管理暫行辦法》等相關規定，行政事業單位處置房屋建筑物、土地及單位價值在一定范圍以上的儀器設備需經主管部門審核后，報財政部門批準，未經批準不得處置。由于目前高校資產管理基本脫離了預算管理的范疇，管理工作脫節嚴重，導致有些部門擅自處置國有資產，資產處置行為隨意性大；常常存在不按規定辦理資產“非轉經”核準轉移申報審批手續，需要評估的資產而不聘請評估機構開展評估，低價出租或低價處置給關系人等等，使單位資產的調撥、報廢、減少等過程不僅脫離了資產自身管理，甚至成為腐敗的根源。
（五）資產預算管理缺乏統籌執行力
雖然資產管理與預算管理進行了一定的工作銜接，但大多數高校只是強調資產購置行為的預算管理，“重結果、輕過程”，“重投入、輕管理”和“重增量、輕存量”現象嚴重，而對資產管理和預算管理兩者的相互關系和長效機制結合缺少一定的認識，缺乏兩者之間的統籌執行力，沒有真正做到固定資產的購置、使用、調劑和處置等變動過程的動態管理，更缺乏資產日常管理與預算編制、執行和決算過程的有效結合。
二、構建高校固定資產管理的預算創新模式
（一）優化高校固定資產管理運行機制
高校固定資產主要由學校預算分配形成，資產管理與預算管理有著不可分離的關系，預算管理影響資產使用者和管理者的行為選擇，而資產管理是預算管理的延伸，資產狀況會對預算收支產生影響。因此高校資產管理必須創新管理運作體制，實現資源高效利用。高校固定管理運作體制至少包括機構服務保障、資產信息共享和管理監督控制等三方面工作機制。
（1）機構服務保障機制。
優化資產管理的組織結構，通過分管業務部門的校領導牽頭，統一由學校財經領導小組統籌和管理固定資產，實行統一規范管理，避免交叉和多頭管理；同時強調財務、資產和審計部門分別對固定資產行駛不同的職能，確保高校固定資產經費保障、資產管理、績效管理監督運作機制的順利進行。
（2）資產信息共享機制。
該機制內容要體現出共享系統平臺和信息分類報告兩個部分；其中，共享系統平臺可分為內部共享和外部共享，內部共享主要是集合校內各部門的資產，進行內部服務共享；外部共享是通過橫向單位之間溝通協商，實現外部資源共享，是利用現代網絡技術開展資產信息共享；資產報告具體包含資產期末存量、性能分布狀況、增減變動情況以及相關原因分析等內容。
（3）管理監督控制機制。
主要涉及監察審計和內部控制，是對學校資產的計劃配置、使用管理和處置流程等工作的相互制約和監督，內部控制制度可以資產管理系列行為進行監控，相關監察審計是對資產管理結果進行檢查，檢查資產的使用效益，存在形態和人為流失等方面問題。
（二）構建高校固定資產預算管理模式
固定資產作為高校事業支出重要組成部分，對學校教學科研、人才培養和社會服務具有重要的作用，隨著新形勢下高校事業發展和財政支出績效評價的不斷深入，高校應當構建以管理目標為具體導向，職能部門為服務基礎，財務預算為工作主線，績效評價為管理優秀的固定資產管理模式，全面實現以固定資產的綜合績效為抓手，將資產管理與預算管理相結合、績效管理和日常管理相結合，并完善資產管理體制，細化日常管理活動，通過一個完整的資產管理運作系統，從資產需求到績效控制各過程的協助和支持，最終實現固定資產管理的目標。
（三）建立資產預算評價績效管理目標
固定資產績效評價的目的就是為了優化單位資源配置，提高資金使用效率。根據西方國家總結的績效評價理論經濟性、效率性和有效性的“3E”原則，高校固定資產預算評價績效管理目標可以從固定資產定性指標和定量指標來反映，從而實現資金投入的經濟性、資產管理的有效性、資產使用的效率性以及資產運作的發展性。
（1）定性指標。
定性指標考核對象為固定資產使用部門，考核部門對固定資產的重視程度和管理水平。例如可以通過固定資產管理機構設置情況，考核高校管理機制運行狀況；通過固定資產的投入依據，考核資產采購程序是否合理；通過固定資產賬實相符情況，考核資產管理的賬實相符情況，掌握日常管理效果等等。
（2）定量指標。
根據實際工作需要，評價指標可以為：可用固定資產率=已使用或即將使用的固定資產總額/全部固定資產總金額，該比率越大，表明可用的固定資產越多，反映固定資產的性能狀況和效益情況；固定資產率=固定資產總額/全部資產總額，該比率越大，說明固定資產在總資產中所占的比率越大，反映固定資產在學校各個使用部門的具體分布情況；部門資產占有率=各個部門使用的固定資產數額/單位所有固定資產數額，通過該比例可以對資產使用部門的占有率進行分析，了解固定資產在部門的分布情況是否合理，便于及時做出資源調整；儀器設備利用率=本年實際使用工時數/核定年度適應工時數，是指單個儀器設備的使用頻率在所有儀器設備中的使用比例，依據這個指標可以處置閑置淘汰的資產，避免資源浪費；固定資產共享率=已調撥共享的固定資產數額/可共享的固定資產數額，反映使用部門之間共享固定資產的狀況，通過該比例調節資產使用效益，盡可能實現效用最大化。當然由于各高校實際情況不同，如何應用定性和定量指標開展績效考核，定量指標的數值為多少合理，因校而異。
三、加強新時期高校固定資產管理對策
（一）完善預算編制內容，建立固定資產配置標準體系
加強資產預算管理的基礎是建立合理的資產配置標準。目前，大多數高校對固定資產配備沒有統一標準，缺乏存量資產和使用效率的報告信息，導致部門預算只是簡單地經費分配，浪費現象嚴重。因此，資產管理部門要結合本校實際情況制定具體的資產配備和使用年限等標準體系；資產使用部門依據相應標準杜絕超標、重復購置資產的閑置浪費現象；財務部門編制部門預算時，應在全面摸清資產“家底”，合理安排資產購置和維護的預算經費，并建立存量資產與增量預算的掛鉤機制，使預算分配和資產價值在管理環節協調一致，真正實現資產管理與預算管理的結合。
（二）強化預算執行控制，建立固定資產監察管理機制
為了增強資產預算的導向和約束，單位應要加強資產預算的執行控制，注重跟蹤資產預算執行過程，建立科學合理的預算執行管理機制。實行部門預算后，按照預算管理的要求，資產使用部門可根據現有存量資產狀況，結合工作需要提出資產的增減計劃；資產管理部門要綜合資產總體情況，在合理調配資產的基礎上，嚴格按照經費預算進行資產配置，如有需要調整資產預算的，應按規定程序報批，強化預算執行約束力；財務部門要對資產預算把關審核，管好用好專項資金，尤其是把握好資產購置過程中的資金動向以及資產購置、調配及處置的賬務處理；審計監察部門要從事前、事中和事前對資產管理的各個環節進行檢查和評估，確保資產經費的使用效益。
（三）發揮預算管理效能，建立固定資產管理績效評價體系
隨著績效管理在各個行業深入推進，資產預算績效管理勢在必行。建立科學的資產管理績效評價體系，可以綜合考核資產效益管理的過程和結果。通過資產管理績效評價體現資產管理成效，重視資產的績效結果，注重評價結果的利用，將評價結果與存量使用、增量配置的激勵與獎懲機制掛鉤，以資產使用效益作為預算經費分配的主要依據。并從資產購置、調配和處置等環節全面引導各部門強化績效預算的觀念，增強資產管理的責任感，發揮部門主觀能動性，防止資產閑置浪費，提高資產管理效率，實現辦學效益最大化的目標。
作者：李國助 單位：廣西廣播電視大學
一、發揮思想政治工作優勢，統一思想，明確目標
物業管理企業思想政治工作的主要對象之一是從業人員。這些人的經歷、學歷、閱歷、年齡等情況均不相同。隨著十八大以來改革的力度不斷深入，社會處于轉型期，從業人員的思想十分活躍，社會上的各種思潮均會影響他們，我們要認真分析，做出正確判斷，有的放矢地做思想政治工作。
(一)技術更新要求及時思想引導
物業管理企業是各層次人員密集，專業技術門類繁多的部門，是廣大從業人員從事工作實踐的場所。隨著現代科技的迅猛發展，科技進步、知識更新已經成為現代化物業管理的特點。現代化設備、經驗的引入，無不影響著員工們的行為和思想，這就要求思想政治工作必須及時、正確地引導和鼓勵企業員工保持學習心態，掌握新技術、新知識，轉變陳舊理念，充分運用新方法，指導實際工作，提升從業人員的各項素質，從而提升管理水平和服務質量，用品質贏得市場。
(二)職業屬性要求從業人員思想素質高
高校物業人員應具備高尚的職業道德、較強的責任意識以及為師生服務的奉獻意識。高校物業管理企業的思想政治工作應該從規范管理制度、加強員工服務理念、提升員工道德水平著手，將員工思想建設作為平日管理工作的重要內容。避免出現因為價值觀念不同、態度不友善、道德觀念扭曲等問題破壞與高校師生之間的聯系，損害學校利益的現象。此外還需定期調研分析員工的思想狀態，隨時把握員工工作中出的問題，根據問題的不同、表現的不同和性質的不同，對員工思想政治工作的方法也應采取因人而異的方法，做好員工的思想工作，從員工的角度出發，以獲得最佳工作效果，把員工的思想統一到“一切為學校師生服務”的目標上來。
(三)從業人員自身素質需要
健康、快樂、高效的員工是企業最寶貴的財富，是提高企業工作效率和管理效能的一個重要條件，也是企業持續、協調、有效發展的根本保障。企業各級領導管理人員在日常管理中，以思想政治工作為出發點，實事求是，了解員工實際情況，體貼關懷愛護所有員工，提高員工待遇，完善激勵機制，從實際出發幫助和解決員工工作與生活中遇到的困難。充分運用組織的力量，堅持以員工利益為中心，秉承公開、公正、公平原則，調動員工對工作的熱情，積極采納員工提出的建議與意見，上下齊心，共同努力，形成強大的凝聚力，促進企業進一步發展。
二、牢固樹立為學生服務的思想意識，為構建和諧校園服務
高校物業管理的服務對象是教師和學生，離開了這個就無從談起，因此，企業的思想政治工作忽視了師生意愿就是不完整、不全面的，也是以往思想政治工作最缺乏、最薄弱的環節。
(一)服務質量高，師生生活滿意度高
物業服務的對象是業主，好的物業服務能讓業主的生活更舒適和便捷。高校中，物業公司服務的對象相對集中，主要是在校大學生和教師，服務對象的素質相對較高，同樣對物業公司的服務質量要求也會更高，因此物業全體員工應以熱情周到的服務，全心全意地為師生服務，提高自身服務質量。為師生提供良好的生活、學習環境，可以提高學生對學校的滿意度，對學校產生認同感，更好地掌握科學文化知識。
(二)根據師生所需，完善服務體系
隨著經濟的發展、社會的進步，人們對物業管理的服務質量要求越來越高，因此，物業公司思想政治工作的開展首先要從服務流程、服務態度以及設備環境等方面進行不斷改善，其次對危機意識和市場意識也需正確引導，提升企業自身的管理水平和服務質量，以服務質量高低為依據，滿足師生間的不同需求。同時還需建立服務滿意度測評系統，分析與評估師生的滿意度，尋找服務質量與高校師生期望值之間的差距，查找工作中出現的不足，提出針對性強的管理舉措，改進服務質量，提高師生的滿意度，進一步提升高校物業管理的服務品質，打造精品服務團隊。
(三)相互理解，相互尊重，提升服務質量
物業服務是一項特殊的、較繁雜的服務工作，由于在服務與管理過程中，服務與被服務雙方供需信息不平等，作為業主方希望得到更多周到的服務，而作為物業管理企業，必須考慮成本、利潤等各方面因素，因此，高校物業管理公司的思想政治工作要建立與師生的理解信任關系，從員工的意識和行動出發，切實履行各項規章制度，提高自身業務技巧，加強與師生的溝通，搭建起理解、尊重、信任的橋梁，讓師生了解物業管理中的獨特之處與所面臨的困難，物業公司也能理解和化解高校師生對工作中不合理的方面的投訴與抱怨，做到真正的讓師生滿意，建立良好的新型業主關系。
三、創新思想政治工作方法，為構建和諧物業管理企業服務
物業管理工作具有廣泛的社會性。可以說，公司的思想政治工作就是社會工作，創新工作方法具有較高挑戰。高校師生來自四面八方，生活習慣各有不同，社會關系廣泛，對物業服務水平有著不同的要求，不斷創新思想政治工作方法，促進物業人員自我素質提高，打造高水準的物業服務。不斷創新思想政治工作的方式和方法，針對不同的人和事，形成一整套的解決問題的方法。同時，通過物業公司的努力，也要讓高校師生理解、關心、支持物業管理企業的工作，尊重物業從業人員的勞動，真正達到共創和諧、安全校園的目的。高校物業管理企業應以高度的歷史使命感和政治責任感，緊緊圍繞這個任務開展工作，努力提高自身素質，提高服務能力和服務水平，自覺做好工作，充分發揮思想政治工作在構建和諧高校物業管理工作服務中的重要作用，為廣大師生提供優良生活、學習環境而不斷奮斗。
作者：程青 萬超 單位：江蘇大學后勤服務集團 江蘇大學文法學院
一、高校學籍數字化管理背景介紹
1.國內研究現狀
學籍數字化管理是教育信息化的子概念，是指在學籍管理過程中運用多媒體技術、計算機技術和網絡通訊技術的現代化管理手段，是對計算機資源的有效利用，也是實現現代化教育數字化管理的關鍵所在。我國高等院校大規模的學籍數字化管理建設起步較晚，大部分始于20世紀90年代，其過程大概分為三個階段：
（1）傳統手工操作管理階段。
20世紀90年代中期以前，各個高校的學籍管理工作基本上都是依靠手工錄入和管理。由于統計數量和管理信息量較大，容易導致數據混亂。再者因為學籍工作時間跨度大，很多工作需要靠工作人員憑記憶或筆記去完成前后工作銜接，稍有疏漏便會導致錯誤發生。
（2）高校內部信息化管理階段。
20世紀90年代中期開始，現代化管理手段和技術逐步引入到了學籍管理工作中。使用計算機代替大部分手工操作，大大提高了管理部門的工作效率和工作質量。但是，由于高校各管理部門基本上都是相互獨立的，因此在信息查詢、瀏覽和修改的功能需求上不夠準確和及時，大部分工作還是需要依賴管理部門的具體工作人員。
（3）初級網絡化管理階段。
進入21世紀，網絡管理平臺上的學歷信息查詢系統開通，開始實施學歷證書電子注冊制度。原有技術硬件的全面升級，有力地推動了高校學籍管理模式的全面創新。
2.國外研究現狀
國外高校學籍數字化管理發展很早，始于六七十年代，現在已經比較成熟。他們一般具有較大規模的、穩定的技術隊伍來提供服務與技術支持。到2002年，美國已經有超過82%的高校能夠為學生提供在線課程目錄、課程教學大綱服務，有70.9%的高校能夠為學生提供在線注冊服務。我國高校數字化建設起步相對較晚，在校園數字化建設推進、應用過程中，各高校管理層對此概念逐步增強，投入也大幅度提高。但是受整體數字化程度相對落后、理論體系不夠健全、經費短缺等客觀因素的制約，國內高校學籍數字化管理建設較國外相比還是存在不小差距。
二、有效管理，激發學籍管理團隊的積極性
通過本論文的研究，將學籍管理制度、學籍管理主體、學籍管理對象整合成一個系統化的整體，用模塊化設定調節管理過程中的布局，使管理員、教師和學生三者按布局參與到教學管理工作之中，把傳統的“作業”變為“管理”，教師由“被排課”變為“被選課”，學生由“被動學習”變為“主動學習”，教與學之間真正實現了雙向選擇，對于教學質量的提高有著非常有效的推動作用。
三、系統化設計，突顯學籍數字化管理模塊優勢
數字化管理應盡可能全面反映學生在校期間的客觀情況，反映學生入學的基本情況。新生入學登記表、學生學籍卡、學生成績單、在校生名冊、學生學籍異動信息（轉系（專業）、休學、復學、退學等）、學生獎勵材料（獎學金、優秀學生、參賽獲獎等）、學生處分材料，筆者認為這些都應納入學生學籍數字化管理工作范疇中。因此，數字化管理模塊可分為系統維護、用戶管理、學生管理、課程管理、成績管理、畢業管理模塊。這些模塊可以幫助用戶完成對各類信息的查詢、瀏覽、添加、刪除、修改等功能，每一個表格之間都存在關聯，一經修改，及時更新。根據用戶權限的不同，學生用戶可以在網站上查詢課程相關信息、歷年成績信息以及個人信息等；教師用戶可以查看到本學期的教學任務、各班考勤表、成績單等信息。具體功能情況如下：
1.系統維護模塊。
包括院系、班級、教師代碼等創建、查詢和修改等內容。
2.用戶管理模塊。
系統管理員可以在用戶權限管理中新建、查詢或刪除用戶，并為其分配系統操作權限，用戶只能根據權限進行相關操作。
3.學生管理模塊。
該模塊由學生信息維護、學生學籍異動、學生處分及獎勵、統計查詢報表等模塊組成，實現學生檔案的建立、修改、刪除、查詢功能。學生考勤管理實現系統內部錄入，亦可由任課教師在有網絡支持的情況下從網頁錄入，操作上更為靈活。
4.課程管理模塊。
包括教學計劃錄入與執行、選課時間設定、選課門數限定、選課報表打印等功能。任何一門課程的開設都必須以教學計劃為前提，具備已開、未開課程的查詢功能，每一位學生都必須根據選課門數進行選定。課程設置管理實現課程基本信息的新增、修改、刪除和查詢功能，同時具備課表查詢和打印功能。
5.成績管理模塊。
本模塊由網上成績錄入控制、網上成績查詢控制、成績錄入、統計分析、成績綜合處理、等級考試維護等子模塊組成，具備以學生個人、班級、專業、年級為單位進行查詢和排名等功能。在本模塊中，可以完成教師網上錄入成績的時間以及學生網上查詢成績的時間控制。
6.畢業管理模塊。
包含了畢業成績總表、畢業資格審查、學位預審查子模塊，實現在校生、畢業生成績單的查詢、輸出功能。可以查詢每一位應屆畢業生的畢業資格情況，有助于提前預警；協助完成對每一位應屆畢業生學位資格預審。
四、科學管理，事半功倍
學籍管理工作是一項非常重要的工作。尤其是美術類高校在學籍管理處理上有不同于一般高校的特點和規律，往往在學生學習過程中需要反復排查。數字化管理有利于數據的更新、統計和教學過程的監控，有利于及時發現問題、解決問題。傳統的學籍管理工作一直處于被動服務狀態，數字化管理模式有利于工作者由被動管理變為主動，將各項數據統計后可以提供給其他需要的管理部門，為提高教學質量提供了信息支持，為各類統計數據提供了可靠的依據。學籍數字化管理有助于學生信息的統計和匯總，除了校內應用價值之外，在學生畢業之后還有應用價值。根據學生電子數據庫建立人才資源庫，有助于用人單位對人才的選擇和判斷，使得供需有針對性，對學生的就業發展會有更好的推動作用。我校具有地域優勢和人才優勢，便于學籍數字化管理理念的推廣和應用，并存在很大的向其他美術類院校推廣的潛在價值。本文以筆者所在高校學籍管理工作為出發點，完成對學籍數字化管理模塊的設計。在實踐功能需求的基礎上，設計了數字化管理架構，融合了教學、學工和后勤等多部門的需求，打破了傳統高校各部門之間各行其是的管理格局，拓寬了教學管理的空間和渠道，使學籍管理工作靈活、便捷，具有很高的應用價值。
作者：曹燕鳳 單位：中國美術學院上海設計學院
1流程節點與ESIA
在流程優化的過程中，不僅要注重流程系統的優化，更要關注流程實施的基礎節點的落實，所以，既要關注流程所體現的職能，也要關注流程中附帶的信息。一般用跨職能管理流程圖表示流程的基本形式，以體現流程的職能，同時利用流程節點描述表來描述流程節點附帶的相關信息，并以流程節點信息為基礎對流程進行分析，以實現對崗位、成本、質量、風險和效率的分析。流程優化還要從流程節點入手，集成從輸入到輸出的一系列活動，構成企業的作業鏈，并且檢查每一個流程節點，識別不具有價值增值的節點，將其提出來并將所有有價值的增值的節點重新組織，以達到優化流程的目的。根據流程優化范圍的不同可將優化方法分為兩種。一是系統化改造法，它以現有流程為基礎，通過對現有流程的消除浪費、簡化、整合以及自動化等活動來完成重新設計的工作（ESIA法）；另一種是全新設計法，它從流程所要取得的結果出發，采取冒險激進的策略，對流程進行革命式的全新設計，從零開始設計新流程。業務流程優化的方式取決于企業的具體情況和外部環境，高校的科研管理外部環境相對穩定，所以采用系統化改造法相對合適。ESIA的基本內容可以概括為四個詞：eliminate（清除）即清除非增值活動；simple（簡化）即簡化必要活動；integrate（整合）即任務整合；automate（自動化）即流程任務自動化。本文以X高校縱向項目申報程序為例，通過對流程節點的具體分析，結合ESIA對流程節點進行清除、簡化、整合、自動化處理的流程優化。通過改善原有流程的缺陷，完善科研管理體系，來提高科研管理質量，促進X高校科研工作快速發展，進而提高X高校科研的綜合能力和科研的優秀競爭力。
2X高校科研管理存在的弊端
2.1科研管理流程現狀描述
為X高校科研管理的現有流程，該流程從上級主管部門提出項目申報開始，通過各個部門的工作，最終完成由項目申報到項目結題的整個過程。通過科研人員的協助，完成了項目的研究；通過校科研管理處的協助，完成項目的申報及各個流程的管理；通過專家的協助，完成了對項目的評審；通過上級主管部門的協助，完成了對項目的中期檢查和驗收。當然有很多工作都是通過各個部門協作完成的，最終通過各個部門的溝通和信息的傳遞，保證了項目從申報到結題整個流程的勝利完成。
2．2科研管理流程診斷與分析
經過對X高校現有科研管理流程中的流程節點具體分析和科研管理日常工作的觀察，發現原科研管理流程主要存在以下問題。
2.2.1傳統封閉式的管理體制阻礙科研的力量
我國高校很久以來都是在沿用以院系為單位的科層式管理體制，過分強調等級秩序和層次，X高校亦是如此。然而這種管理體制制約著不同學科之間的有效合作與交流，不利于調動廣大科研人員的科研積極性。雖然很多高校沖破了院系的束縛組建了專門的科研管理部門，但是各項管理機制在實際運作中仍然停留在各自學科內，缺乏有效的跨學科整合。
2.2.2科研管理模式單一
觀察流程圖可以看得出貫穿整個科研管理的主線是項目，當前的科學研究基本都是以“項目模式”運行，形成了管理者管理項目、研究者研究項目、評價者評價項目的簡單模式。這種單一的項目管理模式導致了一切以項目為中心的“唯課題”現象，如今單一的科研管理模式不適應社會發展需求，與社會脫節。
2.2.3科研過程缺乏監督控制
立項課題級別和數量已經成為衡量高校科研能力和科研管理水平的重要依據。一般情況下，高校的科研管理部門對科研項目的申報比較重視，項目申報成功并成功立項之后，很多科研人員都積極地投入到科研工作中，取得較好的成績。但也有不少科研人員和科研的資助人員就對項目的進度漠不關心，科研管理部門對項目的進度沒有進行深度的跟蹤調查，同時對項目的考核過于形式化，拘于表面工作，使得科研經費被嚴重的浪費，不能達到計劃中的科技效益。
2.2.4科研成果缺乏保護和利用
項目的科研成果缺乏合理的管理措施，從流程圖中可以看出項目結題之后整個項目就結束。科研管理部門和科研管理人員并沒有重視項目的成果，所以導致項目出成果被擱置在一旁沒有得到好的應用和推廣，致使項目成果流失，使得高校的科研實力被嚴重削弱。
2.2.5缺乏科技統計
科技統計被認為是科技管理工作的基石，因為科技統計是對科技活動過程和現狀的如實反映，同時也可以利用統計來的信息對實際的科研工作進行全面評價。所以科研管理者的職責不僅要制定科研工作政策和規范，而且還要了解整個科研活動的整個過程。這就要求科研管理人員采用科學規范的科技統計手段和有針對性地做好相關數據積累等基礎工作，為以后的科研管理工作不斷改進提供基礎。但是高校科研管理工作進行科技統計的工作做的不好，原始數據經常在日常工作中丟失，使得科研管理工作沒有向科學化和系統化的機會。
3基于ESIA的科研管理流程優化應用
ESIA法對X高校現有科研管理流程存在問題的流程節點進行清除、簡化、整合、自動化處理，優化現有的科研管理流程，并給出優化后的科研管理流程。
3.1清除非增值活動
科研管理業務流程優化，目的是提高科研管理的效率。對流程中只消耗資料而不能產生效益的活動，再根據其本身的性質，將其徹底刪除。
3.1.1清除過量指導
X高校每年都有大量的項目，在科研管理部門人手有限的情況下要做到對每個項目進行跟進指導是不可能的，并且是對管理資源的一種濫用，所以科研管理部門需要重點突出、分類指導。對高級別、重點項目，科研管理部門應加強監管力度，同時可以結合學院的力量對這些重點項目進行監督控制，及時掌握科研項目的進度和經費使用情況，幫助科研人員解決項目中的難題，做好科研協助工作；對于一般的常規項目，科研管理部門要善于結合學院的力量，利用學院完成在研項目的自查工作，但學院必須按期向科研管理部門提交自查報告。
3.1.2清除缺陷失誤
從項目實際的運行效果來看，大部分科研人員能夠按計劃開展和完成科學研究，并取得優秀的成績。但是也有部分科研人員項目立項之后就敷衍了事，最后難于保證項目的如期、高質量地完成。再從項目的結題管理上來看，由于科研管理部門對項目的監督、控制不夠和項目負責人員缺乏責任心，使得一些項目不能按期完成，研究質量和研究價值沒有得到良好的保障。為了保證科研項目能按預期的要求順利完成，科研管理部門除了要對在研項目加強監督和檢查力度以外，還需要督促科研人員按照研究計劃進行項目的研究工作。在項目的實施過程中進行科研項目的進度跟進和質量控制，除了中期檢查以外還應增加一些成果考核等環節。此外高校應健全科研考核評價機制，大力地改善科研項目延期、結題難的局面。
3.2簡化必要活動
在經過最大限度上清除非增值性活動以后，對剩下的活動執行進一步簡化是非常必要的。對于必要且復雜的活動，盡可能地要壓縮中間環節，使活動簡化易操作。
3.2.1表格的簡化
表格受到管理層的熱烈歡迎和大力支持的原因是表格曾經被標榜為科學管理的一種標志性的事物。然而隨著該高校科研管理部門的發展和改變，那些當時是能符合和滿足工作的需求而制定的表格，如今已不能再勝任。通過重新設計表格系統，可以取得顯著地改善，從而避免在日常工作中舊表格的不合理性，解決科研人員向管理人員澄清問題或者提供進一步的解釋的麻煩。
3.2.2簡化溝通
從整個科研管理流程中可以看得出，科研管理人員需要與的上級主管部門、科研人員、相關部門進行各種不同層次的溝通。溝通是一把雙刃劍，不良的溝通將對科研管理工作造成很多不必要的麻煩，在溝通遇到問題及時采取有效的溝通策略；有效的溝通將會提高企業組織運行效益。在日常工作中應注意溝通技巧，溝通時應該清晰明了簡單易懂，盡可能用通俗的語言避免專業術語。在科研管理部門中應把高效、科學的溝通技巧和方法作為具體管理行為規范確立下來，實現管理溝通規范化，讓每個管理人員都遵照執行。
3.3任務整合
ESIA方法的優秀內容是任務整合。任務整合的目的是通過各橫向部分的聯合，建立功能更加全面和強大的工作團隊，使得流程順暢、連貫更好的實現任務。
3.3.1科研團隊整合
觀念的轉變和思想的交流是科學研究突破的關鍵，它需要經過連續不斷的碰撞和交流產生思想的啟蒙。因此科學研究需要一個持久穩定的研究團體，在創建科研團體是需要注意團體人員的搭配、跨學科的組合。作為科研團體持續發展的有效途徑，合作交流為組織不同研究團體的科研人員進行學術和經驗交流，充分發揮各團隊的特色和優勢提供了重要平臺。結合團隊的力量，對重大科學問題進行跨學科、跨領域的合作，突出學科交叉、融合和創新，實現大科學協作。創造一個優勢互補、成果互享的科研團隊，不僅使科研效率得到提高，同時也使得科研水平得到共同提升。
3.3.2工作環境整合
所有的管理活動都是以人為中心。科學研究以人為起點、以人為關注點、以人為終點，從科研管理工作的形式上來看，其是對科研項目和成果的管理，但實際上是科研管理部門通過對科研人員的管理來實現對其科研項目和成果的管理，科研管理離開人將不復存在。因此，高校科研管理應以人為中心，增強人文關懷，而科研管理者的首要任務是為科研人員營造良好的科研氣氛。正如有學者認為，“科學研究管理的著眼點在于充分調動廣大教師科研的積極性，為他們開展科研創造條件，排憂解難是管理者義不容辭的職責”。該高校科研管理部門應根據自身的實際情況實施有效的措施，努力營造良好的科研環境，促使高水平科研項目和成果的產生。
3.3.3科研成果整合
雖然各高校在不同程度上制定了科研獎勵辦法，來激勵科研人員開展科研活動。但是各高校現用的科研成果評價方法缺乏權威性，科研人員為了眼前的利益拼命地提高科研成果的數量，而犧牲科研成果的質量。由于該高校的科研成果轉化意識薄弱，使得每年大量的科研成果在完成成果鑒定之后基本上都被閑置起來，沒能及時地轉化為社會生產力。造成種現象的原因概括起來有兩大部分，一方面是高校缺乏應有的配套機制及經費保證，使得科研成果轉化缺少動力；另一方面是科學研究沒有與市場為導向導致最后研究成果與社會經濟脫節。因此，科研管理部門在完成項目驗收完之后，應及時聘請專家進行成果鑒定。以市場為導向，認真做好引導、聯絡、宣傳、成果推廣等后續工作，推動科研成果向社會生產力的轉化。
3.4任務自動化
科研管理部門的日常工作中有的工作比較繁雜，而且容易出錯，對于這類工作計算機更加勝任，因此自動化是很必要的。
3.4.1工作自動化
當前X高校科研管理實施了網絡管理，但在項目的申報、項目的檢查和評定等環節都還未能進行自動化處理，網絡管理實施的不夠全面。管理者對科研人員缺乏強而有效的監督，同時科研人員也不太了解管理者的工作流程，導致管理者只關心取得科研成果的數量，對于成果的由來和真實性毫不知情而科研人員只顧關起門來搞研究狀況。因此，該高校應進一步加快完善管理系統的步伐和構建健全的科研管理體制，使科研管理流程更加透明，有效地促進科研管理工作自動化，提高科研管理的效率。
3.4.2數據分析自動化
隨著科技的進步和社會的快速發展，X高校順應時代的發展也進行了一定的信息化，比如構建信息平臺，建立科研管理網絡系統等，但是還沒有充分地實現管理自動化。科研管理信息系統的數據分析和結果共享做的還不夠，科研管理部門考核評價活動通常依賴人工處理評價結果，導致工作時間長、準確率不高、結果分析停留在表面等，此類弊端都是由現行模式造成的。因此，應積極開發與科研管理信息系統相配套的數據分析軟件，減少計算誤差和節約人力及時間投人。標準化的數據分析軟件能夠對數據進行相對更深入的分析，挖掘出更多有用的信息，這對提高考核評價工作的科學性和準確性意義重大。
4結論
提升高校科研管理水平不但有效地促進了高等教育內涵式的發展，提高了人才培養的質量，同時也是科教興國戰略實施的重要體現。本文運用流程節點的思想將科研管理流程節點化，再對流程節點進行分析和診斷找出現有流程的弊端，結合ESIA法對科研管理流程進行優化，建設符合高校發展和社會經濟發展的科研管理流程，提高高校科研綜合實力和優秀競爭。
作者：趙俊 羅璟 楊光 單位：昆明理工大學機電工程學院
