發(fā)布時(shí)間：2022-04-12 03:04:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇組織管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1理論模型
關(guān)于知識如何在組織內(nèi)流動，本文主要從3個(gè)層面來分析：知識管理的主體、知識內(nèi)容與知識屬性、知識認(rèn)識過程。知識管理的主體，廣義上是指個(gè)人、組織、社會、國家等一切人的社會集合。本文主要從組織角度來說。為了方便研究如何從知識管理的角度建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，將組織層面的主體進(jìn)一步細(xì)化，分成個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織、知識網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。個(gè)人即組織中最基本的存在單位；團(tuán)隊(duì)是由若干個(gè)“個(gè)人”單位組成的小集合；組織是在共同愿景的聚集下，共同努力并形成內(nèi)部制度的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的集合；知識網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)系統(tǒng)的概念，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)外部的組織（如學(xué)校、上下游供應(yīng)商、物流方、其他企業(yè)、政府等）之間形成互相作用的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，并且組織間可以在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中互相傳遞、擴(kuò)散、應(yīng)用和創(chuàng)新知識。將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織、知識網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)分別記為X1、X2、X3、X4，可以從兩個(gè)方面來理解：在橫向?qū)用嫔蟈1~X4都能進(jìn)行平行交流；在縱向?qū)用嫔现R傳播按照X1→X2→X3→X4的順序進(jìn)行。探討學(xué)習(xí)型組織的知識管理模型，組織內(nèi)的知識內(nèi)容是研究的重點(diǎn)。如何對這些知識進(jìn)行分類也是學(xué)習(xí)型組織知識管理模型建立的關(guān)鍵所在。本文贊同的分類方法是世界經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織（OECO）基于經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度提出的“4W法”：第一個(gè)層次“Know－what”即“是什么”的知識，這一層次的知識通常是用來描述事實(shí)的；第二個(gè)層次的知識是“Know－why”即描述“為什么”的知識內(nèi)容，這類知識相對來說廣泛存在于科技企業(yè)和知識密集型企業(yè)，是企業(yè)的優(yōu)秀競爭力；第三類知識是“Know－h(huán)ow”即“怎么做”的知識，往往這類知識記錄了工作的特殊技能和訣竅；第四個(gè)層次的知識是“Know－who”即“是誰”的知識，隨著企業(yè)分工的細(xì)比，組織內(nèi)產(chǎn)生更多的職位和崗位，職位名稱一字之差往往實(shí)際含義相隔甚遠(yuǎn)，因此，這類知識在分工高度細(xì)比的組織中顯得尤為重要。知識內(nèi)容還有一個(gè)緊密相關(guān)的維度———知識屬性。
野中郁次郎按照知識的具體特點(diǎn)，根據(jù)知識屬性的不同將其分成兩類：顯性知識、隱性知識。顯性知識是可以通過物質(zhì)載體的方式記錄和加以傳播的知識，這類知識往往是數(shù)字化的、理論性的、有邏輯順序的知識，也被稱為明晰知識；隱性知識往往不能或者難以通過物質(zhì)載體加以表達(dá)，組織的隱性知識來源于成員的經(jīng)驗(yàn)體會，是一種即時(shí)的、體驗(yàn)性的模糊描述，因此也被稱為模糊知識。我們可以先根據(jù)知識的屬性將知識分為顯性的和隱性的。分別記為Y1、Y2。第一層次關(guān)于“是什么”的知識以及第二層次關(guān)于“為什么”的知識分別記為W1和W2；對于描述“怎么做”和“是誰”的知識，我們將它們分別記為W3和W4。基于此，可以得到知識內(nèi)容的分類規(guī)律：Y1=W1∪W2；Y2＝W3∪W4。在學(xué)習(xí)型組織中，Y1和Y2往往是同時(shí)存在的。且根據(jù)“冰川原則”，Y1的子集要遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于Y2的子集，隱性知識由于多為經(jīng)驗(yàn)型的知識，整理起來難度較大。W1、W2、W3、W4之間并不是線性關(guān)系，相互之間可能會有重疊。知識型組織需要通過研究W1→W2→W3→W4的過程，實(shí)現(xiàn)Y2→Y1，即將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識。學(xué)習(xí)型組織知識管理的第三個(gè)維度是知識管理的作用機(jī)制，在這個(gè)維度主要包括外化、內(nèi)化、中介和認(rèn)知4個(gè)環(huán)節(jié)。外化可以理解為是知識轉(zhuǎn)化4個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，通過數(shù)據(jù)庫和圖文識別技術(shù)在組織外尋找對組織有用的信息，知識外化的目的是使組織能夠獲取有用的知識，是將顯性知識轉(zhuǎn)變成組織內(nèi)隱性知識的過程；內(nèi)化是對知識外化的應(yīng)用，內(nèi)部化和外部化的接觸點(diǎn)在于內(nèi)部化可以幫助組織成員尋找到外部化后的知識儲備，從而更好地描述針對特定需求的顯性知識；中介起到了一個(gè)中間層的作用，將對知識有需求的人和相應(yīng)的知識源進(jìn)行匹配，知識源既包括該領(lǐng)域的研究知識，也包括可以查詢到和掌握這些領(lǐng)域內(nèi)知識點(diǎn)的人；認(rèn)知是知識鏈的最高層次，是實(shí)現(xiàn)顯性知識到顯性知識的運(yùn)用過程，將外化、內(nèi)化、中介三方進(jìn)行功能整合。在這個(gè)維度里，我們分別把知識外化、知識內(nèi)化、中介、認(rèn)知記為Z1、Z2、Z3、Z4，一般情況下組織通過Z1、Z2、Z3的路徑，找到最優(yōu)解決方案。
2三維整合
在學(xué)習(xí)型組織建立的過程中，可以說知識管理主體、知識內(nèi)容和知識轉(zhuǎn)化過程這3個(gè)維度之間是相互交錯(cuò)的，通過知識管理者的協(xié)調(diào)運(yùn)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識資源的調(diào)配，強(qiáng)化優(yōu)秀競爭優(yōu)勢。
3建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的對策和建議
發(fā)揮個(gè)體的主觀能動性，從最基本的層面提高學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)意識，擴(kuò)大知識主體的廣度，為之后學(xué)習(xí)型組織建設(shè)提供保障和刺激因素；加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，每個(gè)小團(tuán)隊(duì)都可以設(shè)置一個(gè)符合組織共同愿景的“團(tuán)隊(duì)愿景”，基于這個(gè)愿景建立起團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)，可以是員工直接的工作心得、業(yè)務(wù)流程之間的知識交換，也可以通過社區(qū)網(wǎng)絡(luò)的方式來完成團(tuán)隊(duì)間的知識傳送；還要形成組織學(xué)習(xí)機(jī)制，在組織內(nèi)形成鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，改善組織成員的學(xué)習(xí)行為。在這個(gè)過程中應(yīng)該鼓勵(lì)員工在“錯(cuò)中學(xué)”“干中學(xué)”，教導(dǎo)員工要不畏失敗，要善于從實(shí)踐中獲取知識；還要建立適宜的學(xué)習(xí)環(huán)境，通過對組織文化、學(xué)習(xí)制度、學(xué)習(xí)時(shí)間和學(xué)習(xí)資源的優(yōu)化，促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。
作者：顏旭 單位：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)
1供電企業(yè)績效管理存在的問題
1.1考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過于簡單，對定量標(biāo)準(zhǔn)即指標(biāo)考核完全依賴于上級的考核、評定，幾乎沒有涉及企業(yè)中長期發(fā)展目標(biāo)，往往局限于安全生產(chǎn)、售電量、線損率、電費(fèi)回收率、供電可靠率、項(xiàng)目完成率等指標(biāo)上；而對于定性標(biāo)準(zhǔn)的過程控制、協(xié)同配合、創(chuàng)新能力等很少問津，或以民主測評、領(lǐng)導(dǎo)印象替而代之。由于方案設(shè)定簡單，缺乏全面性、可操作性，一定程度上影響考核結(jié)果的客觀性、公正性。
1.2職能部門參與績效考核積極性不高，認(rèn)為部門績效考核就是企管部的事情，職能部門參與度不夠或者只是被動參與，沒有建立相應(yīng)專業(yè)考核方案，也一定程度上造成了績效考核方法的單一性和不嚴(yán)謹(jǐn)性。
1.3沒有開展績效考核評估工作。績效評估是績效考核體系中的重要環(huán)節(jié)，是對管理組織績效過程的整體衡量和能否反映實(shí)際情況的綜合判斷。而目前我們只是為了考核而考核，績效計(jì)劃中都沒有設(shè)定績效評估環(huán)節(jié)，這對新一輪的績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成和績效管理的改進(jìn)非常不利。
2組織績效考核原則
2.1既全面，又重點(diǎn)：考核必須對工作的方方面面都要照顧到，還得重點(diǎn)突出，使需要做好的工作內(nèi)容突顯出來。
2.2既客觀，又主觀：考核既要根據(jù)客觀事實(shí)，使考之有據(jù)，又要把事實(shí)后隱藏的問題找出來，需要進(jìn)行主觀判斷。.
2.3既簡單，又復(fù)雜：考核既要簡單易操作，使考核者與被考核者都能運(yùn)用自如，又要對具體細(xì)節(jié)問題進(jìn)行詳細(xì)考核，使績效清晰明白。
2.4既量化，又質(zhì)化：考核要以數(shù)據(jù)形象地表示出來，又不可拘泥于量化，把定性的問題準(zhǔn)確定性，將定量與定性相結(jié)合。
2.5既計(jì)劃，又應(yīng)變：考核既能考評常規(guī)的工作，又能將突變的臨時(shí)任務(wù)納入進(jìn)來一起考核
3績效策劃
3.1成立績效推進(jìn)專項(xiàng)小組
一個(gè)科學(xué)的績效管理體系設(shè)計(jì)的過程，應(yīng)該是廣泛參與的過程，需要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、績效管理部門和各個(gè)業(yè)務(wù)管理部門的相關(guān)人員。專項(xiàng)小組的意義在于，用績效設(shè)計(jì)方面的座談和研究形式，從一開始就將職能部門和業(yè)務(wù)部門對績效管理的認(rèn)識統(tǒng)一起來，并深入了解企業(yè)業(yè)務(wù)管理過程中的相關(guān)問題，在此基礎(chǔ)上得出最合適企業(yè)發(fā)展的績效管理辦法。
3.2研究確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及路徑
績效管理作為一種內(nèi)部管理體系，是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的，將績效管理體系建立在推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的基礎(chǔ)上，并與戰(zhàn)略實(shí)施合拍，在組織績效考核中突出戰(zhàn)略導(dǎo)向，從而有效推進(jìn)戰(zhàn)略落地。
3.3建立分解績效目標(biāo)
采用平衡計(jì)分卡的科學(xué)管理工具，以完成企業(yè)總體目標(biāo)為導(dǎo)向，采用“一橫一縱”的績效指標(biāo)識別方法，梳理企業(yè)優(yōu)秀指標(biāo)，再根據(jù)部門職責(zé)，將優(yōu)秀指標(biāo)分解落實(shí)到部門，部門再逐級分解到車間、班組，形成目標(biāo)有效傳遞、工作責(zé)任有效傳遞、業(yè)務(wù)流程有效傳遞的動態(tài)創(chuàng)先指標(biāo)體系。最終形成本年度績效目標(biāo)。“一橫”：對上級下達(dá)的績效考核指標(biāo)、綜合計(jì)劃指標(biāo)和各類專業(yè)指標(biāo)進(jìn)行橫向整合。整合基于上級要求與本局實(shí)際運(yùn)營管理的差距分析結(jié)果，識別關(guān)鍵管理短板，在此基礎(chǔ)上落實(shí)各專業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)。“一縱”：基于各專業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)，組織各部門按照“關(guān)鍵成功因素法”對承接的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行縱向深層分解，幫助各部門找到影響績效指標(biāo)提升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，落實(shí)績效考核指標(biāo)或關(guān)鍵績效任務(wù)。
3.4編制年度績效計(jì)劃
以提升關(guān)鍵指標(biāo)為導(dǎo)向，以解決問題為目的，用“平衡積分卡的方法”有的放矢開展年度綜合計(jì)劃的優(yōu)化。應(yīng)用“二八原則”在充分整合資源的基礎(chǔ)上，分解形成各部門年度績效計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)年度主要舉措可監(jiān)控可測量，確保年度重點(diǎn)工作落地實(shí)施。
3.5編制部門績效合約
3.5.1績效合約編制方法
以突出關(guān)鍵考核點(diǎn)，較少管理成本的原則，采用“二元一控一提升”的績效管理的方法，編制部門績效合約。“二元”：第“一個(gè)元”為“重要”事項(xiàng)，是指年度關(guān)鍵績效指標(biāo)以及重點(diǎn)工作，激勵(lì)員工努力完成；第“二個(gè)元”為“基礎(chǔ)”，鼓勵(lì)員工不僅要做好年度重點(diǎn)工作和完成管理提升的任務(wù)，還要做好基礎(chǔ)工作。“一控”：是指績效管理不僅要關(guān)注結(jié)果更要關(guān)注過程，將日常工作中處理問題的能力、協(xié)調(diào)能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等表現(xiàn)，通過績效溝通的形式納入績效考核，將“過程好則結(jié)果好”的理念通過績效合約轉(zhuǎn)遞給員工，激勵(lì)員工努力做好身邊的每一件事；“一提升”：是指在績效合約中設(shè)置管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的加分，激勵(lì)員工在生產(chǎn)實(shí)踐的過程中發(fā)揮主人翁精神不斷創(chuàng)新，通過創(chuàng)新提高工作效率和提升業(yè)務(wù)即服務(wù)質(zhì)量。
3.5.2績效合約內(nèi)容
部門績效合約內(nèi)容，重點(diǎn)是企業(yè)當(dāng)年重點(diǎn)工作和本部門亟待解決問題，職能部門或綜合管理部門，重點(diǎn)解決系統(tǒng)流程的問題（面：方法），而具體執(zhí)行部門應(yīng)解決具體問題（點(diǎn)：按方法做）。組織績效合約內(nèi)容應(yīng)包括指標(biāo)提升類、關(guān)鍵任務(wù)類、基礎(chǔ)管理類、創(chuàng)新類和360評價(jià)5項(xiàng)內(nèi)容。指標(biāo)提升類：指本部門職責(zé)范圍內(nèi)對提升局KPI指標(biāo)起關(guān)鍵作用，并有較大提升空間的關(guān)鍵績效指標(biāo)，其中職能部門或綜合管理部門，直接承接上級部門KPI指標(biāo)（結(jié)果），執(zhí)行部門原則上承接與本部門職責(zé)內(nèi)的分解指標(biāo)，有連帶的責(zé)任的指標(biāo)，原則上只放在執(zhí)行部門，沒有提升舉措的指標(biāo)，原則上不放在績效合約中關(guān)鍵任務(wù)類：職能管理部門主要關(guān)注管理提升的關(guān)鍵舉措，其它部門主要關(guān)注直接承接或分解承接的局重點(diǎn)任務(wù)、部門直接承接公司的試點(diǎn)項(xiàng)目、提升本專業(yè)關(guān)鍵管理短板的工作事項(xiàng)。基礎(chǔ)管理類：令行禁止類事件、提升空間較小或已達(dá)到目標(biāo)要求的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。創(chuàng)新類：指管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新在實(shí)際應(yīng)用中產(chǎn)生價(jià)值的成果。360綜合評價(jià)：包括管理職能和職責(zé)履行情況以及部門協(xié)作情況兩個(gè)層面的內(nèi)容。
3.5.3績效合約權(quán)重設(shè)置
按照工作性質(zhì)以及指標(biāo)和任務(wù)數(shù)量，確定績效合約中指標(biāo)提升類和關(guān)鍵任務(wù)類的權(quán)重分配比例，非生產(chǎn)、營銷業(yè)務(wù)條線職能管理部門主要以任務(wù)評價(jià)為主，其他部門以指標(biāo)評價(jià)為主。單項(xiàng)指標(biāo)和任務(wù)權(quán)重分配采用專家打分法進(jìn)行打分，權(quán)重取算術(shù)平均數(shù)。
4績效實(shí)施
4.1年初，績效管理部門經(jīng)過與各業(yè)務(wù)部門分析與協(xié)商，將相關(guān)的關(guān)鍵績效指標(biāo)和關(guān)鍵績效任務(wù)，按照部門職責(zé)導(dǎo)入部門績效合約，經(jīng)績效委員會審核。
4.2各業(yè)務(wù)部門應(yīng)對本部門績效合約的關(guān)鍵績效指標(biāo)與關(guān)鍵績效任務(wù)進(jìn)行分解，明確提升績效指標(biāo)的關(guān)鍵舉措和完成績效任務(wù)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，并將其落實(shí)到部門月度計(jì)劃加以執(zhí)行。
5績效監(jiān)控
5.1各業(yè)務(wù)部門應(yīng)對關(guān)鍵績效指標(biāo)和關(guān)鍵績效任務(wù)的完成情況進(jìn)行月度監(jiān)控和季度回顧分析，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾偏，確保部門績效滿足目標(biāo)要求。
5.2績效管理部門應(yīng)按月開展關(guān)鍵績效指標(biāo)的監(jiān)控，通過監(jiān)控指標(biāo)的趨勢變化，提醒相關(guān)部門開展指標(biāo)的分析，及時(shí)查找原因制定整改措施，對于趨勢向好的指標(biāo)，應(yīng)及時(shí)總結(jié)好經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率。
6績效評價(jià)應(yīng)用與改善
6.1部門績效考核結(jié)果應(yīng)與與部門領(lǐng)導(dǎo)年度綜合評價(jià)掛鉤，也可作為人力資源部對各層級人員考核的依據(jù)之一，從而調(diào)動全員參與的積極性和能動性
6.2績效管理部門應(yīng)將組織績效評價(jià)的結(jié)果以及評價(jià)過程中發(fā)現(xiàn)的問題和建議，以書面的形式反饋到相關(guān)部門。而被考核部門根據(jù)考評結(jié)果，認(rèn)真組織本部門員工深入分析，查找工作短板，制定整改措施，并將其納入本部門下年度工作計(jì)劃中落實(shí)執(zhí)行。最終形成良性的績效閉環(huán)管理。7結(jié)束語完美的績效體系并不存在，適合的就是最好的。績效管理必須著眼于企業(yè)未來發(fā)展方向和對于現(xiàn)有問題的改善，并強(qiáng)化全員共同參與、改進(jìn)意識，才可能促進(jìn)績效管理真正成為企業(yè)發(fā)展的動力。
作者：王雙華 單位：貴港供電局
一、組織行為學(xué)視角下的績效評價(jià)
對于傳統(tǒng)的績效管理來說，不論對財(cái)務(wù)管理的視角還是戰(zhàn)略管理的視角來說，都是通過獲取有關(guān)的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行績效管理，但是對顧客的滿意度、員工的滿意度來說，還存在難以良量化的問題。用調(diào)查問卷的通過對李克特量表獲取的企業(yè)績效數(shù)據(jù)，比企業(yè)公開的客觀數(shù)據(jù)更加的準(zhǔn)確，雖然李克特量表調(diào)查得到的主觀績效不是企業(yè)績效的確切數(shù)值，但是卻能對企業(yè)績效的好壞做出比較，因而可以說組織行為學(xué)在介入企業(yè)績效的評價(jià)研究體系中提供的有效的理論和物證的支持。
二、基于組織健康的企業(yè)績效評價(jià)體系設(shè)計(jì)
組織健康較之于國外來說，在中國的起步發(fā)展較晚，大致的研究開始于上世紀(jì)九十年代。組織健康的出現(xiàn)還對傳統(tǒng)的“以經(jīng)濟(jì)利潤最大化為企業(yè)追求的唯一目標(biāo)”提出了挑戰(zhàn)。強(qiáng)調(diào)的是作為社會公民，企業(yè)不僅要其經(jīng)歷利益的追求為重，而且還應(yīng)該關(guān)注員工以及其它相關(guān)方的利益。組織健康具體表現(xiàn)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工的身心健康和企業(yè)的良好效益。因此來說，組織健康研究從組織健康發(fā)展的高度擴(kuò)展了企業(yè)績效評價(jià)考核的范疇。
現(xiàn)如今，環(huán)境污染導(dǎo)致生態(tài)環(huán)境的惡化的加劇，假冒偽劣產(chǎn)品的泛濫、企業(yè)對社區(qū)義務(wù)及公益事業(yè)的冷漠以及工作條件對員工身心的損害等等，這些問題的出現(xiàn)都要求企業(yè)對股東、員工、顧客甚至是社區(qū)、環(huán)境等群體利益的關(guān)注和滿足作為企業(yè)績效管理考核的內(nèi)容。現(xiàn)如今的社會市場現(xiàn)狀是買方市場，大眾對其的影響力逐漸的增大，他們再以雙重的身份“消費(fèi)者”和“管理者”來對企業(yè)施加壓力，要求企業(yè)承擔(dān)起員工健康、質(zhì)量保證、社會和諧等方面的則，否則將會以“拒絕購買”和“投票”對企業(yè)進(jìn)行懲罰。企業(yè)對經(jīng)濟(jì)利益的內(nèi)在追求使得企業(yè)必須先滿足員工的需要，不然就會喪失市場準(zhǔn)入的考核范圍。所以來說，在對組織健康的企業(yè)績效管理的評價(jià)體系應(yīng)該是員工的健康、組織績效和社會效益三個(gè)維度進(jìn)行考察。
在21世紀(jì)，員工不再單單是一個(gè)職稱和職位，而是上升到一種對組織對自身的一種責(zé)任。員工的個(gè)體健康也不再是個(gè)人的問題，而且上升到與管理密切相關(guān)的績效考核話題。員工的健康作為組織的健康的一個(gè)分支，其二者是相輔相成的關(guān)系。組織健康的績效評價(jià)突出以股東為代表的所有者的利益，類似于以往績效評價(jià)中的財(cái)務(wù)績效評價(jià)。而現(xiàn)如今用短期的財(cái)務(wù)成功的衡量組織績效并不是正確的做法。財(cái)務(wù)的成功并不能說明企業(yè)是健康的，因而來說過高或者過低估計(jì)組織的財(cái)務(wù)健康的重要性都能夠使得組織健康陷入風(fēng)險(xiǎn)之中。企業(yè)作為以盈利為目的的單位，最大的利益是企業(yè)追求最根本的目標(biāo)，但是獲得這些的前提必須是企業(yè)員工都能盡職盡責(zé)的為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)，所以來說就應(yīng)該重視企業(yè)的組織健康，并且重視企業(yè)的社會效益，在與社會和諧發(fā)展的同時(shí)，體現(xiàn)到顧客的滿意、環(huán)境的可持續(xù)、社會環(huán)境的安定有序。
三、結(jié)語
在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的情況下，對于企業(yè)來說，要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須處理好企業(yè)的組織健康和績效管理，組織健康作為能夠健康發(fā)展的一個(gè)重要的衡量目標(biāo)，應(yīng)該引起企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，組織健康在企業(yè)發(fā)展的過程中應(yīng)向“以人為本”的方向進(jìn)行發(fā)展。績效管理作為現(xiàn)如今企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的考核標(biāo)準(zhǔn)，它的存在目的主要是提升個(gè)人、部門和組織的績效。績效考核的制定根據(jù)企業(yè)的不同有著不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是無論怎樣考核，其考核的目的是一樣的，在于提升員工的工作積極性和工作滿意度。這就說明，組織健康和績效管理在企業(yè)的發(fā)展過程中雖然可以被認(rèn)為是企業(yè)發(fā)展過程中不同的評價(jià)體系，但是它們存在的目的相同，都是旨在提高企業(yè)健康的可持續(xù)發(fā)展。
作者：朱孝峰 單位：帥康集團(tuán)有限公司
一、南京市助殘類社會組織發(fā)展情況調(diào)研
南京市民間助殘機(jī)構(gòu)，發(fā)展比較緩慢，機(jī)構(gòu)規(guī)模小，力量薄弱，在承接政府職能轉(zhuǎn)移、發(fā)展社區(qū)公益、提供就業(yè)渠道與康復(fù)服務(wù)等方面，心有余而力不足，主要問題是：
首先，專業(yè)素質(zhì)不高。機(jī)構(gòu)管理者、義工、志愿者，大都未經(jīng)過系統(tǒng)專業(yè)訓(xùn)練，憑借愛心加入進(jìn)來，靠發(fā)起人的熱情和事業(yè)心支撐。助殘組織社會認(rèn)可度不高，高素質(zhì)人才不愿意進(jìn)來，專業(yè)社工以及受過較好訓(xùn)練的志愿者，還是缺乏，因此，助殘項(xiàng)目實(shí)施效率比較低，模仿復(fù)制的多，開拓創(chuàng)新的少，殘疾人受益面不大，機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展能力不足。
其次，殘疾人職業(yè)培訓(xùn)未能開展起來。助殘機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，與就業(yè)機(jī)會缺乏銜接。以推薦方式對培訓(xùn)者進(jìn)行就業(yè)安置，效果并不好，如，鼓樓區(qū)愛心助殘協(xié)會，成立四年來，僅僅推薦成功5名殘疾人到企業(yè)工作。殘疾人就業(yè)難，是社會問題，民間助殘機(jī)構(gòu)幫助解決殘疾人就業(yè)，重點(diǎn)是培育他們的就業(yè)能力。但多數(shù)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，只能作為康復(fù)訓(xùn)練，如串珠子、烙畫等，不能視為就業(yè)培訓(xùn)，缺少系統(tǒng)的與培訓(xùn)相配套的就業(yè)扶持計(jì)劃。
再次，機(jī)構(gòu)籌款能力弱，缺乏造血功能。助殘機(jī)構(gòu)的資金來源有以下途徑：會費(fèi)、社會捐贈、服務(wù)收費(fèi)、政府補(bǔ)貼等。目前，社會捐助的動力不大，政府的補(bǔ)貼有限，助殘機(jī)構(gòu)籌資面窄，造成資金來源渠道不暢，嚴(yán)重制約助殘項(xiàng)目的開展。
二、關(guān)于專業(yè)知識的反思
（一）入駐組織正式化還是非正式化
在培育中心實(shí)習(xí)期間，感受最深的就是其針對各個(gè)入駐和想要入駐機(jī)構(gòu)的組織的繁忙工作。社會組織在進(jìn)入孵化后會接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，接觸NGO、社會組織、公益等新知識點(diǎn)，可以開闊視野，知道自身未來的發(fā)展方向。加上一些個(gè)別化的輔導(dǎo)，在專業(yè)化的道路上就能夠再推進(jìn)一步。在結(jié)束培育后，社區(qū)機(jī)構(gòu)開始能獨(dú)立運(yùn)作，不需要培育中心，也不需要街道等的幫扶就能擴(kuò)大規(guī)模，好好經(jīng)營下去。在實(shí)習(xí)中我注意到，其實(shí)入駐培育中心的組織并不都是愿意接受培訓(xùn)的。如愛心媽媽關(guān)愛團(tuán)，她們都是閑暇時(shí)間為下崗職工兒女獻(xiàn)愛心的小組織，并不想要進(jìn)行復(fù)雜的項(xiàng)目管理、檔案登記等，這樣反而成為了她們的負(fù)擔(dān)，也違背了她們參加培育中心的初衷，這個(gè)矛盾一直難以有效調(diào)和。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)纳鐣M織評估方法對普通愛心組織是標(biāo)準(zhǔn)化的過程還是負(fù)擔(dān)值得仔細(xì)考量。
（二）社會組織是關(guān)注培育還是具體實(shí)踐
可以預(yù)見，社區(qū)是一個(gè)復(fù)雜的場域，涉及到人與人的交往，社區(qū)工作再深入，也只是提供了一個(gè)社區(qū)發(fā)展的平臺，社區(qū)能否獲得真正發(fā)展還有待于社區(qū)政策的貫徹落實(shí)、社區(qū)工作者的體恤慰藉與思路發(fā)展創(chuàng)新、社區(qū)居民的參與意識提升和思維方式轉(zhuǎn)變。拿助殘組織來說，愛德關(guān)注的更多的是如何建立與發(fā)展起具有典型效應(yīng)的社區(qū)組織，至于社區(qū)組織在社區(qū)內(nèi)具體的服務(wù)方式、志愿者管理、財(cái)務(wù)管理等只能給予宏觀層面的培育，真正的執(zhí)行情況和執(zhí)行效果都應(yīng)是由社區(qū)機(jī)構(gòu)的工作人員具體承擔(dān)的，培育內(nèi)容是否應(yīng)該更深入細(xì)致，包括涉及政府政策法規(guī)的學(xué)習(xí)、人員的具體實(shí)務(wù)技巧掌握、項(xiàng)目過程評估方法等，是需要進(jìn)行現(xiàn)實(shí)考慮的。
（三）社會組織發(fā)展的必然趨勢
我國非營利組織等各類公益類社會組織近年來發(fā)展迅猛，在人們的生活中占據(jù)越發(fā)重要的地位，但作為第三部門這個(gè)曖昧區(qū)，問題也不斷涌現(xiàn)，公眾與政府都開始逐漸注意到這一領(lǐng)域的動態(tài)，我國非營利組織的亟待建立更為具體可見的社會公信力以對社會交代。民間非營利組織運(yùn)作的公開化與透明化已成為日益明晰的行業(yè)趨勢，因此需要開展針對非營利組織的有效評估并形成體系以實(shí)際規(guī)范這一領(lǐng)域工作，使其發(fā)揮對社會發(fā)展的積極作用，維護(hù)社會穩(wěn)定。
作者：楊雪潔 單位：南京理工大學(xué)
一、非營利組織項(xiàng)目預(yù)算管理職能與作用分析
非營利組織實(shí)行項(xiàng)目預(yù)算管理是現(xiàn)代非營利組織管理的迫切需要，控制與管理是非營利組織項(xiàng)目預(yù)算管理活動的兩大職能，其中控制是非營利組織項(xiàng)目預(yù)算管理活動的優(yōu)秀職能，管理則是非營利組織依據(jù)財(cái)務(wù)預(yù)算編制實(shí)現(xiàn)對各個(gè)部門的工作以及各個(gè)項(xiàng)目的推進(jìn)時(shí)的實(shí)時(shí)控制活動。總而言之，控制在非營利組織中起到規(guī)范各部門工作行為的作用，是保證非營利組織各項(xiàng)活動正常運(yùn)行的基礎(chǔ)和前提。通過實(shí)行項(xiàng)目預(yù)算管理有助于非營利組織對組織內(nèi)部的各個(gè)部門的發(fā)展?fàn)顩r，各種活動的推進(jìn)情況進(jìn)行一個(gè)合理地權(quán)衡，對提高非營利組織社會效益具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。此外，非營利組織項(xiàng)目預(yù)算管理主要體現(xiàn)為非營利組織對財(cái)務(wù)支出權(quán)力的控制。非營利組織開展項(xiàng)目預(yù)算管理活動不僅有助于明確各部門職責(zé)權(quán)限，而且能使非營利組織以固有方式衍生的合理方式實(shí)現(xiàn)權(quán)力控制，有利于組織內(nèi)各部門準(zhǔn)確認(rèn)識預(yù)算的本質(zhì)意義，并對項(xiàng)目預(yù)算管理形成新的認(rèn)識，對壯大和發(fā)展非營利組織具有深遠(yuǎn)的影響。
二、非營利組織預(yù)算管理過程中存在的問題
1.項(xiàng)目預(yù)算管理體系和組織機(jī)構(gòu)本身存在矛盾
隨著現(xiàn)代化信息水平的不斷提升，非營利組織的信息化程度也不斷加深，項(xiàng)目預(yù)算管理是建立在組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上的。當(dāng)前很多非營利組織還是以管理部門的職能進(jìn)行相應(yīng)的工作分工，使得項(xiàng)目的預(yù)算管理和其他部門之間的管理出現(xiàn)交叉，容易產(chǎn)生矛盾。
2.項(xiàng)目預(yù)算管理制度體系不完善
目前，針對非營利組織還沒有形成一套權(quán)威的項(xiàng)目預(yù)算管理標(biāo)準(zhǔn)體系，導(dǎo)致非營利組織在項(xiàng)目預(yù)算管理過程中對風(fēng)險(xiǎn)的控制沒有得到統(tǒng)一規(guī)范的指導(dǎo)。同時(shí)，很多的非營利組織對項(xiàng)目預(yù)算管理也存在認(rèn)識上的偏差，管理者風(fēng)控意識不強(qiáng)，對建立風(fēng)險(xiǎn)控制體系及控制預(yù)算風(fēng)險(xiǎn)也不夠重視，使得項(xiàng)目預(yù)算管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制制度建設(shè)和運(yùn)行往往流于形式。
3.非營利組織財(cái)務(wù)人員的預(yù)算管理意識比較淡薄
很多財(cái)務(wù)管理人員對項(xiàng)目預(yù)算管理的認(rèn)識不足，沒有理解到其真正意義是為了降低非營利組織的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，對組織進(jìn)行科學(xué)合理的資金配置，從而提高管理效率，促進(jìn)組織發(fā)展。財(cái)務(wù)人員在預(yù)算管理過程中，特別是對風(fēng)險(xiǎn)的控制都停留在被動的狀態(tài)上，一味的等待上級指令，自發(fā)參與管理的程度較低，導(dǎo)致項(xiàng)目事前和事中的控制環(huán)節(jié)薄弱，忽視了預(yù)算管理的預(yù)防功能。
4.對各階段存在的風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識不夠
在非營利組織的管理過程中，項(xiàng)目預(yù)算管理貫穿于整個(gè)項(xiàng)目始末，因此對其進(jìn)行的風(fēng)險(xiǎn)控制也應(yīng)貫穿于整個(gè)項(xiàng)目。但是在項(xiàng)目預(yù)算管理過程中，無論是預(yù)算管理人員還是非營利組織領(lǐng)導(dǎo)者，對于各階段的管理過程中隱藏的各種風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識不足，因此導(dǎo)致預(yù)算管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)控制效率不高，如在管理過程中，很多非營利組織僅僅是進(jìn)行簡單的成本核算及成本控制，對于超出預(yù)算的行為原因并沒有深入分析，也就無法就此做出準(zhǔn)確的風(fēng)險(xiǎn)判斷。
5.非營利組織預(yù)算管理信息化水平不高
信息化是當(dāng)前時(shí)代背景下的一個(gè)重要發(fā)展趨勢，在非營利組織的發(fā)展過程中也要逐漸實(shí)現(xiàn)管理的信息化，從而有效地提高預(yù)算管理效率。對于一些傳統(tǒng)的人工處理的問題改為利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行處理，可以降低工作強(qiáng)度和出錯(cuò)率，如對于各項(xiàng)目所需的物資進(jìn)行歸檔等。縱觀當(dāng)前很多非營利組織的發(fā)展可以發(fā)現(xiàn)，不僅在預(yù)算管理過程中的信息化水平不高，整個(gè)組織都存在類似問題，對于非營利組織的整體管理水平提高造成阻礙。
三、非營利組織項(xiàng)目預(yù)算管理的策略
1.提高非營利組織管理者和財(cái)務(wù)人員對項(xiàng)目預(yù)算管理的認(rèn)識
各個(gè)非營利組織的管理層都要按照國家提出的要求，規(guī)范非營利組織的經(jīng)營管理，重視項(xiàng)目預(yù)算的風(fēng)險(xiǎn)控制、內(nèi)部控制工作。非營利組織應(yīng)積極加強(qiáng)對預(yù)算管理重要性的宣傳，提高非營利組織的管理人員以及財(cái)務(wù)人員對項(xiàng)目預(yù)算管理的認(rèn)識，還可以將項(xiàng)目預(yù)算管理的實(shí)施情況與管理者的工作測評進(jìn)行聯(lián)系，建立預(yù)算管理的考核機(jī)制，加強(qiáng)非營利組織的管理者對這個(gè)概念的認(rèn)識，最終實(shí)現(xiàn)非營利組織的規(guī)范化管理和安全經(jīng)營。
2.完善項(xiàng)目預(yù)算管理體系
在加強(qiáng)非營利組織的項(xiàng)目預(yù)算管理風(fēng)險(xiǎn)控制過程中，首先要對組織進(jìn)行全面的了解，以確保非營利組織的整體管理機(jī)制和項(xiàng)目預(yù)算管理的目標(biāo)和機(jī)制相一致。項(xiàng)目預(yù)算管理應(yīng)該與非營利組織的經(jīng)營管理活動緊密聯(lián)系。在具體的實(shí)施過程中，要將項(xiàng)目預(yù)算管理的具體責(zé)任進(jìn)行落實(shí)，強(qiáng)化執(zhí)行力。為了推進(jìn)這一舉措，可考慮將責(zé)任落實(shí)情況與崗位考核、職位晉升等聯(lián)系起來，以強(qiáng)化管理者和財(cái)務(wù)人員對項(xiàng)目預(yù)算管理體系完善的職責(zé)。
3.建立全面、全過程的項(xiàng)目預(yù)算管理的風(fēng)險(xiǎn)控制體系
非營利組織的預(yù)算管理中，風(fēng)險(xiǎn)控制是一個(gè)十分重要的步驟，在建立風(fēng)險(xiǎn)控制體系過程中，要注意涵蓋整個(gè)項(xiàng)目的全過程，切實(shí)將風(fēng)險(xiǎn)控制落實(shí)到財(cái)務(wù)人員的工作中去。此外還要推進(jìn)各階段的風(fēng)險(xiǎn)控制工作。首先，在事前，應(yīng)該加強(qiáng)預(yù)算的制定與核對，科學(xué)合理的對項(xiàng)目成本進(jìn)行測算和預(yù)估。其次，在事中，嚴(yán)格按照預(yù)算方案執(zhí)行，對于超預(yù)算的現(xiàn)象要加強(qiáng)問題調(diào)查，對成因進(jìn)行有效地分析，不斷提高項(xiàng)目預(yù)算管理水平。第三，在事后，要積極加強(qiáng)對整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算之間的差異進(jìn)行的對比分析，通過定量和定性的方法對可能存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識別和預(yù)警，構(gòu)建合理的風(fēng)險(xiǎn)控制信息系統(tǒng)，全面地對組織項(xiàng)目預(yù)算管理的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析和控制，幫助非營利組織規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
4.加強(qiáng)組織項(xiàng)目全過程的成本動態(tài)管理
加強(qiáng)非營利組織的各個(gè)項(xiàng)目的全過程成本管理，是當(dāng)前非營利組織發(fā)展過程中的一個(gè)重要任務(wù)，對于組織的財(cái)務(wù)管理和成本控制水平提高具有十分重要的意義。在非營利組織項(xiàng)目成本管理中，大都比較注重事后管理，對事前準(zhǔn)備的重視程度不夠，對全過程的動態(tài)管理也不夠，因此導(dǎo)致成本控制效率不高。在未來的發(fā)展過程中，應(yīng)在非營利組織項(xiàng)目管理的全過程中都積極踐行成本動態(tài)管理理念。在事前控制過程中，要在決策階段加強(qiáng)對各個(gè)項(xiàng)目的預(yù)算管理的重視，在項(xiàng)目設(shè)計(jì)階段要將成本預(yù)算納入考量。在事中應(yīng)加強(qiáng)對成本的動態(tài)控制，避免出現(xiàn)不必要的浪費(fèi)現(xiàn)象。在項(xiàng)目成本管理中，需要對項(xiàng)目的預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行動態(tài)的把控，從而估計(jì)各項(xiàng)目所需的費(fèi)用，并根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況對資金的配置進(jìn)行優(yōu)化調(diào)節(jié)，使得組織內(nèi)的各個(gè)項(xiàng)目都能在充足的資金保證下順利推進(jìn)。在項(xiàng)目結(jié)束后應(yīng)將預(yù)算和實(shí)際成本情況進(jìn)行比較分析，辨別管理過程中的優(yōu)點(diǎn)和缺憾，并進(jìn)行及時(shí)的反饋，為未來的預(yù)算管理提出改進(jìn)的方向和建議，從而全面提高非營利組織的資源使用效率和社會效益。
5.提升預(yù)算管理的信息化
水平預(yù)算管理過程中實(shí)現(xiàn)信息化，是時(shí)展背景下的一個(gè)全新要求。無論是非營利組織各種業(yè)務(wù)的完成和解決，還是各種信息的傳遞，抑或是非營利組織的各種活動組織，都應(yīng)該要努力實(shí)現(xiàn)信息化。首先，應(yīng)對基金會組織的預(yù)算管理信息系統(tǒng)進(jìn)行完善，確保各類項(xiàng)目的全程管理都能使用自動化辦公，促進(jìn)各種信息技術(shù)的應(yīng)用，消除人工操作中可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤隱患。其次要實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)部門、資產(chǎn)部門、業(yè)務(wù)部門的信息共享，使得預(yù)算管理人員能夠方便快捷的獲得各方面的必要信息，從而提高預(yù)算管理的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。同時(shí)實(shí)現(xiàn)各部門的信息化管理也有利于除財(cái)務(wù)部門外的其他部門參與到預(yù)算控制過程中來，對項(xiàng)目預(yù)算進(jìn)行全方位的綜合管理。
6.加強(qiáng)內(nèi)外監(jiān)督，增進(jìn)監(jiān)督效力
由于非營利組織承擔(dān)著一些公益基金的項(xiàng)目，加強(qiáng)預(yù)算管理，對于項(xiàng)目的推進(jìn)、資金的控制都有十分重要的作用。非營利組織項(xiàng)目預(yù)算管理水平一方面有賴于管理人員的管理意識和能力，另一方面與監(jiān)督實(shí)施情況有很大關(guān)系。在項(xiàng)目預(yù)算管理過程中，要加強(qiáng)非營利組織內(nèi)部的監(jiān)督和管理，并且要逐步建立比較完善的社會監(jiān)督體系，在非營利組織內(nèi)外分別設(shè)置相應(yīng)的監(jiān)督管理部門，全面系統(tǒng)的進(jìn)行監(jiān)督工作，并且形成內(nèi)外監(jiān)督的合力，促進(jìn)非營利組織的項(xiàng)目預(yù)算管理的各項(xiàng)責(zé)任可以落到實(shí)處，使得非營利組織的發(fā)展更加健康。
作者：王萌萌單位：中國科學(xué)院大學(xué)人文學(xué)院
一、“多學(xué)期、分段式”教學(xué)組織模式的構(gòu)建
1．課程體系的重構(gòu)“多學(xué)期、分段式”教學(xué)組織模式
以階段式學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，按照學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律，構(gòu)建由易到難、由單項(xiàng)到綜合的教學(xué)模塊，并安排在不同的階段開展相應(yīng)的模塊教學(xué)。鄂州職業(yè)大學(xué)工商企業(yè)管理專業(yè)構(gòu)建了由通識能力培養(yǎng)階段、管理能力培養(yǎng)階段和實(shí)踐能力培養(yǎng)階段組成的課程體系。其中，通識能力培養(yǎng)階段針對剛?cè)雽W(xué)的新生進(jìn)行職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)合作等方面的教育以及校園文化體驗(yàn)。管理能力培養(yǎng)階段開設(shè)有管理能力基礎(chǔ)、基礎(chǔ)會計(jì)、統(tǒng)計(jì)技術(shù)等專業(yè)基礎(chǔ)課程和人力資源管理、市場營銷、采購管理、生產(chǎn)管理、銷售管理、財(cái)務(wù)管理和企業(yè)經(jīng)營實(shí)務(wù)等七門專業(yè)優(yōu)秀課程，這也是整個(gè)課程體系的優(yōu)秀，目的是培養(yǎng)學(xué)生從事企業(yè)經(jīng)營管理的技能。實(shí)踐能力培養(yǎng)階段安排學(xué)生進(jìn)行校內(nèi)綜合實(shí)訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)競賽以及到校外實(shí)訓(xùn)基地頂崗實(shí)習(xí)。實(shí)訓(xùn)階段的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生在前面兩個(gè)階段學(xué)到的理論知識運(yùn)用到企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營管理實(shí)踐中，進(jìn)一步鞏固和提高學(xué)生的職業(yè)能力，為畢業(yè)后走上工作崗位奠定良好的基礎(chǔ)。
2．重新規(guī)劃課程教學(xué)內(nèi)容新的教學(xué)組織模式
要求在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)集中學(xué)習(xí)一門課程。教學(xué)內(nèi)容既要符合任務(wù)驅(qū)動、項(xiàng)目導(dǎo)向的教學(xué)模式，同時(shí)也要符合企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)踐，需要重新規(guī)劃課程教學(xué)內(nèi)容。專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)按照人才培養(yǎng)方案的要求，對全部專業(yè)基礎(chǔ)課程和專業(yè)優(yōu)秀課程的教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行重新梳理和精減，避免內(nèi)容的重復(fù)，設(shè)計(jì)了全部課程的能力訓(xùn)練項(xiàng)目和工作任務(wù)。
二、“多學(xué)期、分段式”教學(xué)組織模式的具體實(shí)施
1．教學(xué)資源的分配與利用
高職院校的不同專業(yè)、不同班級上課的時(shí)間不同，開設(shè)的課程也不一樣。每門課程的授課教師一般又分校內(nèi)專任教師和校外兼職教師，還有校企合作的多家企業(yè)以不同的形式參與教學(xué)。因此，“多學(xué)期、分段式”教學(xué)組織模式的實(shí)施需要解決班級、時(shí)間、教師、企業(yè)等資源的分配和利用問題，以保障教學(xué)的順利實(shí)施并提高教學(xué)資源的利用效率。下面以鄂州職業(yè)大學(xué)工商企業(yè)管理專業(yè)2013級大二兩個(gè)班的學(xué)生為例。
（1）課程及時(shí)間安排2013級大二時(shí)，學(xué)生處于管理能力培養(yǎng)的階段，有四個(gè)學(xué)期，主要學(xué)習(xí)7門優(yōu)秀課程。前三學(xué)期學(xué)習(xí)人力資源管理、市場營銷、采購管理、生產(chǎn)管理、銷售管理、財(cái)務(wù)管理等6門優(yōu)秀課程，培養(yǎng)學(xué)生專項(xiàng)管理技能。第四學(xué)期學(xué)習(xí)企業(yè)經(jīng)營實(shí)務(wù)，培養(yǎng)學(xué)生的綜合技能。
（2）師資安排鄂州職業(yè)大學(xué)工商企業(yè)管理專業(yè)的每門課程都組建了由2至3名校內(nèi)專任教師和多名校外兼職教師即企業(yè)專家組成的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。校內(nèi)專任教師和校外兼職教師既分工又協(xié)作。比如教學(xué)信息共享，共同制定項(xiàng)目任務(wù)書，設(shè)計(jì)項(xiàng)目任務(wù)情景，共同對學(xué)生完成任務(wù)的質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)等。校內(nèi)專任教師主要負(fù)責(zé)學(xué)生在校內(nèi)的學(xué)習(xí)和實(shí)訓(xùn)工作，校外兼職教師主要負(fù)責(zé)學(xué)生在企業(yè)的實(shí)訓(xùn)、頂崗實(shí)習(xí)等工作。另外也根據(jù)課程需要，組織校外兼職教師到學(xué)校授課或者舉辦專題講座。
（3）企業(yè)資源利用“校企合作，工學(xué)結(jié)合”的教學(xué)模式是高職教育發(fā)展的必然要求。工商企業(yè)管理專業(yè)與多家企業(yè)建立了深度合作的關(guān)系，共建有校外實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)基地13家，基本滿足了課程實(shí)踐教學(xué)的需要。以人力資源管理課程為例，有湖北同方泵業(yè)有限公司、顧地科技股份有限公司、武鋼鄂州鋼鐵公司和武鋼華重機(jī)械有限公司等4家實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)基地。學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)結(jié)束后，以小組為單位分別到以上4家企業(yè)進(jìn)行實(shí)訓(xùn)和頂崗實(shí)習(xí)。
2．教學(xué)過程的組織與實(shí)施
教學(xué)過程分為校內(nèi)教學(xué)和校外實(shí)訓(xùn)兩個(gè)部分。校內(nèi)教學(xué)過程分為準(zhǔn)備、實(shí)施和評價(jià)等3個(gè)階段。在準(zhǔn)備階段，教學(xué)團(tuán)隊(duì)根據(jù)課程教學(xué)內(nèi)容的安排，精心設(shè)計(jì)項(xiàng)目任務(wù)情景，擬定項(xiàng)目任務(wù)書。項(xiàng)目任務(wù)書由任務(wù)情景、目標(biāo)、要求、實(shí)施步驟、考評方式等內(nèi)容組成，是學(xué)習(xí)任務(wù)實(shí)施的指導(dǎo)性文件。在實(shí)施階段，學(xué)生根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)書的要求，以小組為單位，以團(tuán)隊(duì)合作的方式，查找資料，學(xué)習(xí)討論，撰寫文稿，完成任務(wù)。成果一般為計(jì)劃書、方案、問卷、研究報(bào)告等形式。在評價(jià)階段，小組推薦學(xué)生演講，由學(xué)生和教師組成的評委會現(xiàn)場打分，或者由校內(nèi)或校外教師在網(wǎng)上審閱相關(guān)成果并評價(jià)。評價(jià)完畢，學(xué)生根據(jù)所提意見進(jìn)行修改完善，形成最終任務(wù)成果。每完成一個(gè)任務(wù)或一個(gè)項(xiàng)目，學(xué)生就掌握了一項(xiàng)技能。接下來是在企業(yè)里進(jìn)行為期一周的實(shí)訓(xùn)，學(xué)生將在學(xué)校學(xué)習(xí)到的技能運(yùn)用到企業(yè)實(shí)踐中去，使技能得以鞏固、提高，形成最終的職業(yè)技能。這段時(shí)間里，在企業(yè)提供的真實(shí)的工作場景中，兼職教師給學(xué)生安排實(shí)訓(xùn)任務(wù)，這些任務(wù)要求學(xué)生針對企業(yè)經(jīng)營管理中的實(shí)際問題，拿出解決方案。學(xué)生通過實(shí)訓(xùn)提高了自己分析問題、解決問題的能力，培養(yǎng)鍛煉了自己的實(shí)踐技能。
三、多學(xué)期、分段式教學(xué)組織模式的優(yōu)勢
采用多學(xué)期、分段式的教學(xué)組織模式是高職人才培養(yǎng)模式改革的需要，與傳統(tǒng)的教學(xué)組織模式相比，有以下優(yōu)勢：
1．減輕學(xué)生學(xué)習(xí)壓力
在傳統(tǒng)的教學(xué)模式中，學(xué)生在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)要同時(shí)學(xué)習(xí)幾門課程。改革后的高職教學(xué)，課程按照項(xiàng)目導(dǎo)向任務(wù)驅(qū)動的模式進(jìn)行，每門課程的授課教師都會要求學(xué)生在課外來完成一定的學(xué)習(xí)任務(wù)，這樣一來，任務(wù)多而時(shí)間有限，學(xué)生出現(xiàn)疲于應(yīng)付的現(xiàn)象，教學(xué)效果并不理想。現(xiàn)在，采用新的教學(xué)模式，學(xué)生在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)，只需學(xué)習(xí)1到2門課程，有利于學(xué)生集中精力，認(rèn)真完成老師布置的學(xué)習(xí)、工作任務(wù)，學(xué)生的職業(yè)技能得到了真正的培養(yǎng)和提高，職業(yè)教育改革的初衷得以實(shí)現(xiàn)。
2．企業(yè)愿意配合
目前開展的高職教育的“校企合作、工學(xué)結(jié)合”的人才培養(yǎng)模式，離不開企業(yè)的大力支持和密切配合，企業(yè)要在場地、崗位、設(shè)備器材、指導(dǎo)教師上有一定的投入。我們也應(yīng)該清醒認(rèn)識到，去企業(yè)實(shí)訓(xùn)的學(xué)生并不能給企業(yè)真正解決實(shí)際問題或者帶來直接效益，學(xué)生到企業(yè)實(shí)訓(xùn)一定程度上還會給企業(yè)增加負(fù)擔(dān)，這也是進(jìn)一步深化校企合作的瓶頸。而多學(xué)期、分段式教學(xué)組織模式，一年可以安排3個(gè)、4個(gè)甚至更多的學(xué)期，有利于根據(jù)教學(xué)需要并結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)情況靈活安排教學(xué)進(jìn)程，比如課程的安排可以與企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營流程同步，在企業(yè)生產(chǎn)旺季時(shí)，安排在校內(nèi)課堂學(xué)習(xí)，而在企業(yè)生產(chǎn)淡季時(shí)，安排在企業(yè)內(nèi)實(shí)訓(xùn)。這樣一來，就可以避免影響企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序，讓企業(yè)樂意配合。
3．培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力“多學(xué)期、分段式”的教學(xué)組織模式
有兩個(gè)特點(diǎn)。一是分段式，通過構(gòu)建完善的課程體系，將學(xué)生職業(yè)能力分為幾個(gè)能力逐步遞進(jìn)的階段來培養(yǎng)，符合學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律；二是工學(xué)結(jié)合、工學(xué)交替，學(xué)生結(jié)束一門課程的校內(nèi)學(xué)習(xí)后，就被安排到企業(yè)開展實(shí)訓(xùn)，實(shí)訓(xùn)結(jié)束后開始另一門課程的校內(nèi)學(xué)習(xí)和企業(yè)實(shí)訓(xùn)，如此交替。一方面，學(xué)生的知識和能力是逐步遞進(jìn)提高的，另一方面，課堂學(xué)習(xí)的知識又能通過實(shí)踐得到鍛煉和鞏固。這種教學(xué)組織模式無疑更有助于學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)。
4．建設(shè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)實(shí)施“多學(xué)期、分段式”的教學(xué)組織模式
將學(xué)校的教學(xué)過程和企業(yè)的生產(chǎn)過程緊密結(jié)合，由校企共同完成教學(xué)任務(wù)，需要有一支高素質(zhì)的雙師型教學(xué)團(tuán)隊(duì)。該教學(xué)團(tuán)隊(duì)成員由本校的專任教師和來自企業(yè)一線的行家里手組成。大家通過分工協(xié)作、角色互換、互相學(xué)習(xí)和交流教學(xué)以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)揚(yáng)長補(bǔ)短，可以促進(jìn)校內(nèi)的專任教師不斷積累企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，也有助于生產(chǎn)一線的兼職教師課堂教學(xué)水平的提高。新的教學(xué)組織模式取得了較大的成功，但要最大程度地提高教學(xué)效果和人才培養(yǎng)質(zhì)量，還需要構(gòu)建完善的專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價(jià)體系，以及建立完善的教學(xué)制度等。在今后的教學(xué)實(shí)踐中，還要不斷地對其探索和改進(jìn)。
作者：熊小霞單位：鄂州職業(yè)大學(xué)
行政管理論文-談行政組織變革的阻力及對策
行政生態(tài)理論認(rèn)為，任何行政組織都不是一個(gè)絕對獨(dú)立、靜態(tài)的、自我封閉的系統(tǒng)。它在運(yùn)行過程中要經(jīng)常地與持續(xù)變化的社會環(huán)境相互影響、相互作用。尤其是面對迅速變化和發(fā)展的社會環(huán)境，以管理社會公共事務(wù)為存在依據(jù)和基本職能的行政組織（政府）更必須不斷作出相應(yīng)調(diào)整和變革，以完善組織結(jié)構(gòu)，提高行政管理效能。所以，行政組織應(yīng)該是能適應(yīng)外部環(huán)境的變化，在組織結(jié)構(gòu)、功能和規(guī)模等方面不斷作出變革和調(diào)整的高度靈活、充滿生機(jī)和活力的行政組織。否則，必然走向衰敗。本文擬對行政組織變革的阻力和對策方面談一些看法。
一、何謂行政組織變革
所謂行政組織的變革，是指行政組織根據(jù)其外部環(huán)境的變化，及時(shí)地變革自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要。行政組織的變革是一種破舊立新的活動，即破除舊的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營秩序，建立新的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營秩序。具體地說，這種變革可能是對一個(gè)行政組織內(nèi)部一個(gè)或一個(gè)以上的組織成分進(jìn)行更動，也可能對一個(gè)行政組織內(nèi)的所有組成部分都進(jìn)行更動，如組織目標(biāo)、組織計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、組織的規(guī)章制度以及人員和技術(shù)等等。
應(yīng)注意的是，對行政組織內(nèi)的任何部分的變革都會影響和波及到行政組織的其他方面。如行政組織目標(biāo)的調(diào)適會帶來技術(shù)、人員和組織結(jié)構(gòu)的變化，而組織結(jié)構(gòu)的變化又會影響到管理的幅度以及權(quán)力的分配與重組等。因此，行政組織的變革往往是一個(gè)牽一線而動全身的極其復(fù)雜的過程。
然而，不變革的行政組織是沒有生命力的，特別是現(xiàn)代社會隨著生產(chǎn)力的高度發(fā)展、社會分工的細(xì)密、信息量的增大，社會環(huán)境正變得越來越動態(tài)，行政組織必須不斷進(jìn)行自我調(diào)整、更新、變革或與外部環(huán)境進(jìn)行輸入和輸出的交換，以維持行政組織與環(huán)境的動態(tài)平衡。行政組織若不能隨環(huán)境改變而變革，就難以在與環(huán)境交換中保持健全發(fā)展的生態(tài)活力，并且反過來阻礙社會環(huán)境中政治及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是盲目地變革同樣不利于行政組織的生存和發(fā)展，甚至?xí)剐姓M織消亡得更快。
因此，對行政組織的變革，必須有正確理論的指導(dǎo)、必須有計(jì)劃有步驟地進(jìn)行。特別是必須冷靜、客觀地分析行政組織變革的動力和阻力，并在此基礎(chǔ)上，增強(qiáng)變革的動力，減少乃至消除變革的阻力，保證行政組織變革有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行。
二、行政組織變革的阻力
阻力是動力的對立面，有動力就有阻力。行政組織變革也必然遇到阻力，這是因?yàn)樾姓M織變革只能是一種“非帕累托最優(yōu)”，它不可能做到使所有的人在同樣的時(shí)間獲得相同的收益。從各國實(shí)際情況看，行政組織變革的確遇到了各種各樣的阻力或抵抗力。“任何變革社會生活組織、人際關(guān)系、決策體系的行動，都不會不走彎路和不需要付出巨大的努力”文章文章。不弄清這種阻力的來源、性質(zhì)和力度的改革是一種盲目的改革，因此，為了保證行政組織改革有條不紊地進(jìn)行，有必要理清這些阻力。盡管現(xiàn)實(shí)中許多阻力一時(shí)或事先難以認(rèn)明，但至少在思想上應(yīng)有所警惕。一般說，行政組織變革的阻力主要有：
1、誤解方面的阻力。一個(gè)人一旦確立起自己的態(tài)度體系之后，就必然對外部輸入的信息在既定的態(tài)度體系框架內(nèi)作出反應(yīng)。人們對行政組織變革的目的、機(jī)制和前景是怎樣理解看待的，有時(shí)差別很大，其結(jié)果可能導(dǎo)致基于理解不清或理解混亂而抵制、干擾變革。加上行政組織變革前的信息溝通不夠，更會引起一些有關(guān)人員的不滿和誤解，形成一些阻力。事先消除誤解之源將有助于改革與發(fā)展的順利進(jìn)行。
2、利益方面的阻力。從實(shí)質(zhì)上說，行政組織的變革意味著政府內(nèi)權(quán)力、利益和資源的調(diào)整或再分配，因此必然會觸動人的切身利益，進(jìn)而形成不滿和阻力。比如：(1)在因機(jī)構(gòu)變動而引起的權(quán)力再分配活動中，喪失權(quán)力的人將產(chǎn)生不滿，并可能形成阻力；(2)組織機(jī)構(gòu)的變動可能會觸動一些原有的宗派團(tuán)體等非正式組織的利益，從而引起這些團(tuán)體的不滿，并形成阻力。來自于利益方面的阻力是最頑強(qiáng)的和最富有破壞力的，對此應(yīng)當(dāng)始終保持高度的警惕。因?yàn)橐话銇碚f，當(dāng)行政組織變革所帶來的預(yù)期收益低于預(yù)期成本時(shí)，人們就會對變革持反對態(tài)度。
3、成本方面的阻力。行政組織的變革都要付出一定的成本，如果成本投資大于收效時(shí)，改革與發(fā)展就難以繼續(xù)進(jìn)行。這里所說的成本投資主要指：(1)所需用的改革時(shí)間；(2)改革中所造成的各種損失；(3)所需用的財(cái)政經(jīng)費(fèi)。美國利特爾咨詢公司提出，是否進(jìn)行組織變革還取決于需要變革的各種因素的乘積，要大于變革所花的成本，否則進(jìn)行變革就得不償失。
4、組織惰性方面的阻力。對社會而言，行政組織在功能上是不可取代的，它們幾乎沒有競爭者和對手，沒有能夠代替它們的私人對應(yīng)物。它們幾乎壟斷了本領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)、知識和才能。行政組織的成員是獨(dú)此一家的專業(yè)人員，他們在本質(zhì)上趨于僵硬、保守、墨守成規(guī)、動作緩慢。而變革本身就是對既定模式和習(xí)慣的一種否定，因此容易受到組織惰性的抵制和阻撓。
5、變革不確定性方面的阻力。心理學(xué)研究表明，不確定性因素使人產(chǎn)生緊張和憂慮。變革的意義在“新”，即通過變革給組織帶來某一方面的新觀念、新技術(shù)、新設(shè)備、新結(jié)構(gòu)、新環(huán)境、新任務(wù)、新行為、新格局、新利益、新結(jié)果。但新的東西總是人們所不了解和不熟悉的，而對不了解和不熟悉的東西人們通常會產(chǎn)生程度不同的隱晦的不安全感，從而對變革持一定的觀望和保留態(tài)度。這種不安全感一般與守舊或穩(wěn)妥的意識相聯(lián)系，表現(xiàn)為由于擔(dān)心變革可能帶來的消極影響和前途未卜，比如失控、矛盾、沖突、后遺癥，因而對改革不輕易認(rèn)可。加上行政組織變革的復(fù)雜性，人們很難在變革付諸實(shí)踐之前證明改革是有益的，更難對自己從變革中獲得的預(yù)期收益進(jìn)行精確計(jì)算，這容易造成人們產(chǎn)生不安心理，對變革產(chǎn)生疑慮，進(jìn)而形成消極態(tài)度和抵觸性行為，妨礙和制約變革的順利進(jìn)行。
6、習(xí)慣性方面的阻力。行政人員長期處在一個(gè)特定的組織環(huán)境中從事某種特定的行政工作，就會在自覺或不自覺之間形成某種對這種環(huán)境和工作的認(rèn)同和情感，形成關(guān)于環(huán)境和工作的一套較為固定的看法和作法，即習(xí)慣性。這種習(xí)慣性建立在時(shí)間延續(xù)和動作反復(fù)的基礎(chǔ)之上，逐步沉淀在他們的意識深層，一旦形成，就會在一個(gè)較長的時(shí)期內(nèi)影響甚至支配他們的心理活動和行為。除非環(huán)境發(fā)生顯著的變化，否則他們通常總是按照自己的習(xí)慣對外部刺激作出反應(yīng)，而行政組織變更本身通常意味著某種習(xí)慣性的否定。因此，有時(shí)人們在理智上明明知道變革將帶來比現(xiàn)在更多的收益，但在情感上寧愿維持現(xiàn)在的辦法。當(dāng)變革試圖改變他們某種習(xí)慣性的時(shí)候，就會給他們帶來強(qiáng)烈的感情震蕩，容易失去公正地判斷變革的客觀尺度。或者招致他們下意識的不良反應(yīng)，產(chǎn)生抵制態(tài)度。
三、強(qiáng)化動力和減少阻力的路徑選擇
行政組織變革取得成功的關(guān)鍵在于，盡可能地不要讓那些導(dǎo)致反對變革的因素發(fā)揮作用，最大限度地縮小反對變革的力量，使變革的阻力盡量降低。在一定意義上說，行政組織變革的過程，就是增強(qiáng)動力與克服或減少阻力的過程。其基本對策有以下幾個(gè)方面：
1、客觀分析變革的動力與阻力的強(qiáng)弱。組織變革的動力和阻力并不是各自分開的，而是相互作用和影響著，形成一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的力場，并在不斷地保持著動態(tài)平衡。對此，美國社會心理學(xué)家勒溫提出運(yùn)用“力場分析”的方法研究變革中的阻力，其要點(diǎn)將組織中支持變革與反對變革的所有因素，采用圖示法進(jìn)行排隊(duì)，比較其強(qiáng)弱，然后采取措施，增強(qiáng)支持因素，削弱反對因素，推動變革前進(jìn)。力場分析法的理論基礎(chǔ)是：對于任何一項(xiàng)變革，都存在著動力與阻力兩種對抗力量，前者可以發(fā)動并維持變革，后者則阻止變革發(fā)生或進(jìn)行。當(dāng)兩種力量對等處于均衡時(shí)，組織不進(jìn)不退，保持原狀；當(dāng)動力大于阻力時(shí)，變革發(fā)生并向前發(fā)展，而阻力大于動力時(shí)，變革受到阻礙，甚至有可能倒退。
運(yùn)用力場分析法來研究變革過程很有好處：(1)要求領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常分析環(huán)境以及動力、阻力的強(qiáng)弱；(2)可以分清哪些因素是可以改變的，哪些因素是不能變動的，不要把過多力量耗費(fèi)于無法控制的那些因素上，而集中全力于可以改變的因素上。但是，有時(shí)增加變革的壓力過大也會出現(xiàn)物極必反的結(jié)果。例如，雖然一般來說管理者把一部分權(quán)力授予下層有不少好處，但是不少管理者卻沒有能成功地實(shí)現(xiàn)有意義的改變。原因之一是一些管理者為實(shí)現(xiàn)預(yù)期的變革，急于求成地增加了許多推動變革的壓力，使其打亂了力量的均衡。因?yàn)樵龃笸苿幼兏锏膲毫ν碳ち诵碌淖兏镒枇Φ漠a(chǎn)生。這一過程類似于氣球充氣，當(dāng)充到氣球不能承受的限度時(shí)，氣球就會爆炸。所以管理者應(yīng)全面地了解變革的阻力和壓力的相互作用關(guān)系，才能保持系統(tǒng)的穩(wěn)定而不致發(fā)展到欲速則不達(dá)（爆炸）的地步。
2、精心設(shè)計(jì)方案，加強(qiáng)改革宣傳。運(yùn)用科學(xué)的理論和方法認(rèn)識現(xiàn)實(shí)中的問題，制定合理而完善的方案，是保證改革成功的基本前提。一些行政組織改革未能取得成功的一個(gè)重要原因，就是沒有一個(gè)科學(xué)而行之有效的改革方案。同時(shí)，改革前的宣傳工作十分重要，它可以起到安民告示和意見溝通的雙重作用。讓人們在改革前就進(jìn)行充分的溝通與討論，這既有助于宣傳改革的意義，清除人們的誤解，又有助于制定合理的改革方案。
3、進(jìn)行人事調(diào)整，做好組織保證。實(shí)踐證明，各國在進(jìn)行重大的行政組織變革與發(fā)展之前都需要對行政組織中某些關(guān)鍵性職位進(jìn)行人事調(diào)整，以便從宏觀的組織體系上保證未來的改革與發(fā)展能夠順利進(jìn)行。但同時(shí)這種人事調(diào)整范圍不宜過寬，以期最大限度地減少因改革和發(fā)展而帶來的振蕩。
4、提高普通工作人員對行政組織變革的參與程度。社會心理學(xué)研究表明，參與組織管理和變革活動有多方面的作用，既可以吸收和集中普通工作人員的智慧，又可以增強(qiáng)他們的心理滿足感和成就感，減少思想阻力，從而促進(jìn)變革順利進(jìn)行。普通工作人員參與變革活動包括共同選擇和擬定變革方案，共同分享情報(bào)資料，及時(shí)將進(jìn)展情況、取得成績和存在問題公之于眾，并加強(qiáng)思想交流和信息溝通，對出現(xiàn)的問題盡量采取民主協(xié)商的方式解決，從而盡量降低組織變革的阻力，推動變革前進(jìn)。
5、正確運(yùn)用組織動力，消除對變革的抵制心理。首先，行政領(lǐng)導(dǎo)者和下級人員形成對變革的共同的認(rèn)識，認(rèn)清變革的必要性和重要性，在組織內(nèi)形成要求變革的強(qiáng)大力量，促使人們自覺去變革；其次，培養(yǎng)對行政組織變革的強(qiáng)烈歸屬感，領(lǐng)導(dǎo)者通過各種形式和途徑在組織中形成“變革是我們自己的事，我們每個(gè)人都是變革中的一分子”的歸屬感，把“要我改”，變成“我要改”；第三，力爭行政組織變革的目標(biāo)與行政組織的共同目標(biāo)最大限度地重合或協(xié)調(diào)，便于有效影響組織成員的態(tài)度與行為；第四，利用組織中良好的規(guī)范對抵制變革的個(gè)別成員施加壓力，迫使他們遵從組織行為。盡量避免采取強(qiáng)硬措施，以免引來更強(qiáng)烈的抵制。
6、強(qiáng)化革新行為。其主要方法，是要對表現(xiàn)出新態(tài)度、新行為的團(tuán)體和個(gè)人給予積極的宣傳和充分的肯定。行政組織的宣傳和肯定對于新態(tài)度、新行為的繼續(xù)存在和擴(kuò)散效用是十分重要的，其具體方法包括公開表揚(yáng)、宣傳報(bào)道、物質(zhì)鼓勵(lì)、提職提薪等。對在行政組織變革中作出了突出成績的團(tuán)體或個(gè)人，還應(yīng)當(dāng)給予特別的宣傳和肯定。在這方面，行政組織的公開的變革態(tài)度和傾向性，尤其是組織高層領(lǐng)導(dǎo)人的公開的變革態(tài)度和傾向性，往往是克服或抑制變革阻力的一個(gè)重要因素。
7、折衷妥協(xié)。在變革阻力較為強(qiáng)大且持久，而行政組織又必須進(jìn)行某種變革的情況下，行政組織將不得不接受現(xiàn)實(shí)的壓力，放棄較高的目標(biāo)期望值，以降低目標(biāo)的方式來換取有限目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即折衷妥協(xié)。這比完全不能實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)還是進(jìn)了一步。在實(shí)踐中，折衷妥協(xié)一般表現(xiàn)為行政組織迫于某一種情境壓力而放棄某一目標(biāo)，同時(shí)作為交換，而堅(jiān)持和強(qiáng)調(diào)另一目標(biāo)。折衷妥協(xié)是完全必要的，在實(shí)際過程中，絕大多數(shù)行政組織的變革都存在這一現(xiàn)象，只是折衷妥協(xié)的程度和方式不同而已。
8、提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身素質(zhì)，完善領(lǐng)導(dǎo)行為方式，也對克服個(gè)人和組織方面的阻力有較大影響。行政領(lǐng)導(dǎo)者若作風(fēng)正派、大公無私、秉公辦事，具有較高的群眾威信，他們的方行就易于對廣大普通行政人員產(chǎn)生較大影響力和積極的心理效應(yīng)，提出的變革主張也易于為他們接受和肯定。反之，若領(lǐng)導(dǎo)者拉幫結(jié)派，搞不正之風(fēng)，甚至以權(quán)謀私，則會引起廣大普通行政人員的反感，加大心理差距，由他們提出的變革措施就難于產(chǎn)生積極反應(yīng)，甚至引起抵觸。
9、妥善安置因改革而受到?jīng)_擊的人員。來自于因改革而受到?jīng)_擊、或可能受到?jīng)_擊的人員的抵制，往往是造成行政組織改革與發(fā)展活動夭折的主要因素。因此在變革以前和變革之中都要慎重而妥善地考慮如何安置那些因改革和發(fā)展而被觸動切身利益的人，同時(shí)，要設(shè)法使其中能繼續(xù)工作的人員安心工作，以減少來自于利益方面的阻力，保證改革與發(fā)展的順利進(jìn)行。這方面中國的歷次機(jī)構(gòu)改革積累了很多很多的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
10、采取正確的變革方式。行政組織變革能否確定一個(gè)有效、合理的方式，直接決定了變革阻力的大小，進(jìn)而決定了變革的成敗與否。根據(jù)客觀環(huán)境的要求以及組織內(nèi)部變革的迫切程度，一般有如下三種行政組織變革的方式可供選擇：(1)革命性方式，即一舉打破原狀，拋棄舊的一套而斷然采取新的辦法。(2)漸進(jìn)性方式。即采取逐漸演變、過渡的辦法，在原有的框框內(nèi)作些小改小革。(3)計(jì)劃性變革方式。即采取系統(tǒng)發(fā)展、統(tǒng)籌解決的辦法，在充分的理論準(zhǔn)備和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的基礎(chǔ)上，擬定變革的方案，經(jīng)有關(guān)人員共同研究，分析修改，建立變革的系統(tǒng)模型，確定解決問題的具體措施，然后一步步實(shí)施，最終達(dá)到行政組織高效化、最佳化狀態(tài)，完成行政組織的任務(wù)。
總結(jié)行政組織變革的成功經(jīng)驗(yàn)，人們發(fā)現(xiàn)：在以上三種變革的方式中，漸進(jìn)性變革阻力較小，但不能觸及行政組織內(nèi)的根本性問題，而且時(shí)間緩慢、零敲碎打、收效不大。革命性變革要徹底推翻現(xiàn)狀，完全改弦更張，會產(chǎn)生較大的震蕩、阻力甚至破壞。只有計(jì)劃性變革能減少阻力，激活動力，把領(lǐng)導(dǎo)和成員的聰明才智煥發(fā)出來，組織起來，共同系統(tǒng)地研究問題和制定變革方案，從而能在諒解、支持的基礎(chǔ)上，朝著預(yù)定的目標(biāo)較順利地改變現(xiàn)狀。
在行政組織變革的方式上，還要注意以下幾點(diǎn)：(1)選擇好時(shí)機(jī)。行政組織變革前要重視輿論工作，做好各方面的準(zhǔn)備，有時(shí)成員思想抵觸較大時(shí)，要加強(qiáng)工作、等待時(shí)機(jī)成熟，切不可武斷行事；最好是避開工作和任務(wù)特別繁忙的季節(jié)，以免過多影響任務(wù)的完成。(2)明確從何處發(fā)動。許多組織理論家認(rèn)為，組織的變革必須來自上層，自上而下才能推行盡力。也有一些組織理論家認(rèn)為，組織變革獲得上層的許可是一個(gè)先決條件，具體實(shí)施時(shí)，則宜根據(jù)變革的性質(zhì)或從中層、或從基層來發(fā)動。(3)弄清變革的范圍和深度。行政組織變革準(zhǔn)備涉及多大的范圍，準(zhǔn)備進(jìn)行幾個(gè)階段，每個(gè)階段達(dá)到什么深度，解決哪些重點(diǎn)問題等等，領(lǐng)導(dǎo)者都要胸中有數(shù)。(4)始終把握行政組織變革的目標(biāo)。行政組織變革最終目標(biāo)在于使行政組織與其所處的環(huán)境相適應(yīng)，不斷提高行政組織效力，同時(shí)要改造成員的行為方式，激勵(lì)成員的積極性，使行政組織充滿活力。
一、知識管理環(huán)境下組織冗余研究評述
在Barnard（1938年）首次提到組織冗余以來，組織冗余一直是戰(zhàn)略管理相關(guān)研究的重點(diǎn)之一。經(jīng)過長時(shí)間研究經(jīng)驗(yàn)的累積，組織冗余的研究越來越成熟，尤其體現(xiàn)在組織冗余與創(chuàng)新、績效的關(guān)系研究方向。本文旨在對組織冗余研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，從組織冗余的前因變量這個(gè)角度進(jìn)一步深化對組織冗余的理解。在文獻(xiàn)的梳理過程中可以看出，雖然組織冗余的研究已經(jīng)比較成熟，但是由于組織冗余研究理論視角的分歧，測量標(biāo)準(zhǔn)的不一致以及組織內(nèi)、外部環(huán)境的變化，組織冗余的研究仍然是存在一些不足。綜上所述，已有文獻(xiàn)尚存在的不足主要有以下幾點(diǎn)。
1．缺乏與知識情境因素的結(jié)合
現(xiàn)有關(guān)于組織冗余研究的文獻(xiàn)，大多數(shù)都是在討論組織冗余對組織績效、創(chuàng)新等的影響是積極的還是消極的。而這種研究的理論依據(jù)集中在組織理論、理論和資源基礎(chǔ)觀的論述上，且都是單一的理論視角。如果單純只是從理論本身出發(fā)，那么得出的結(jié)論可能會是片面的。組織冗余作為企業(yè)里面的一種資源，必須考慮其在實(shí)踐中的應(yīng)用。因此，對組織冗余的分析要結(jié)合具體的情境來研究，特別是在知識管理的環(huán)境下。而已有文獻(xiàn)大多數(shù)研究樣本都是基于西方發(fā)達(dá)國家，對我國情境下的研究較少，尤其是對知識管理環(huán)境的變化而引起的企業(yè)冗余資源的變化的研究甚少。
2．缺乏知識資源和關(guān)系資源的研究
由于中西方國情和文化背景的差異，組織冗余在西方的研究多是針對組織有形資源，如多余的人員、未使用的資本、不必要的資本費(fèi)用等，對于嵌入在人力資源網(wǎng)絡(luò)中的知識資源和關(guān)系資源這一類無形的冗余資源的研究很少。具體來說，現(xiàn)有文獻(xiàn)對這類無形冗余資源的測量和影響機(jī)制的研究都還比較模糊，只是粗范地認(rèn)為知識冗余資源有很重要的作用，而究竟知識冗余資源的生成機(jī)制是怎樣的以及其如何對企業(yè)產(chǎn)生影響，目前的研究還比較缺乏和零散。
3．缺乏對組織冗余前因變量的研究
大量的研究都是把組織冗余看作是一個(gè)自變量或內(nèi)生變量，將其看成是組織績效、企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)成長、企業(yè)國際化、戰(zhàn)略等的影響因素，而針對具體的組織冗余前因變量的研究較少，只是一些理論知識上的分析，缺少實(shí)證研究和經(jīng)驗(yàn)的支持。雖然已有文獻(xiàn)研究得出在組織冗余和創(chuàng)新、績效、企業(yè)成長等方面存在一定的積極關(guān)系，但是對于如何讓公司識別組織冗余資源，控制冗余的數(shù)量，從而使公司保持正常的冗余水平卻鮮有研究。
二、未來進(jìn)一步研究方向
1．理論研究與知識情境相結(jié)合
從文獻(xiàn)的梳理過程來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)對組織冗余的理論研究已經(jīng)比較成熟。無論是組織理論、理論還是資源觀，都從各自的理論視角深刻地分析了組織冗余的作用。但是，如果只是從理論角度來研究，其實(shí)踐應(yīng)用效果必然會降低。未來研究可以進(jìn)一步考慮結(jié)合知識管理環(huán)境，來探討組織冗余對組織創(chuàng)新的意義。
2．拓展組織冗余資源的研究邊界
組織冗余包括有形的冗余資源（如現(xiàn)金、設(shè)備、原材料等）和無形的冗余資源（如嵌入在人力資源網(wǎng)絡(luò)中的知識資源、關(guān)系資源），現(xiàn)有文獻(xiàn)對無形冗余資源的研究還比較缺乏。而如今在知識管理環(huán)境下，知識資源是組織創(chuàng)新的源泉，對組織的成長有著重要的作用。因此，有必要在未來的研究中明確知識冗余資源、關(guān)系資源等無形冗余資源的測量和影響機(jī)制，拓展組織冗余的研究邊界，使其不再局限于對有形資源的研究。
3．探索知識管理環(huán)境下的組織冗余前因變量
聚焦于組織冗余的影響后果是積極或是消極，雖然對組織理論的研究有所貢獻(xiàn)，但是如果企業(yè)管理者不知道如何利用組織冗余，那么其實(shí)際的價(jià)值并不是很大。因此，在研究組織冗余的過程中，強(qiáng)調(diào)和解釋如何去有效識別和利用冗余資源，將會更具意義。未來可以進(jìn)一步結(jié)合企業(yè)的具體情境，研究組織冗余資源的配置利用。
作者：李苗 單位：廣東外語外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院
一、油田基層組織在績效管理方面存在的問題
績效考核的重要優(yōu)秀是績效指標(biāo)的確立，由于油田各個(gè)單位生產(chǎn)任務(wù)不同，工作性質(zhì)各異，使得各個(gè)單位對于績效指標(biāo)的確立有很大差異，客觀來說，企業(yè)確立績效指標(biāo)可以從經(jīng)營指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、安全指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)，甚至可以工作態(tài)度、思想覺悟上來衡量，績效指標(biāo)的確立不能僅憑管理者的主觀意識決定，它需要大量的調(diào)研后，經(jīng)過專業(yè)人員的集體討論，在經(jīng)過反復(fù)論證后，才能成為基層組織的績效標(biāo)準(zhǔn)，以某油田礦區(qū)服務(wù)公司為例，由于實(shí)際工作中，缺少對于績效指標(biāo)的科學(xué)論證，很多基層單位的績效指標(biāo)過分復(fù)雜，有的單位設(shè)立考核指標(biāo)達(dá)20多項(xiàng)，每年薪酬發(fā)放前，需要大量的數(shù)據(jù)匯總，指標(biāo)很難估計(jì)，使得很多員工質(zhì)疑薪酬發(fā)放的公平性。再有績效指標(biāo)過分注重員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，忽視了員工在企業(yè)中對自己個(gè)人發(fā)展的期望，不利于企業(yè)優(yōu)秀價(jià)值體系的形成與實(shí)現(xiàn)。3.績效管理缺少人性化溝通績效管理是員工與企業(yè)雙向溝通的動態(tài)過程，在管理模式上不斷服務(wù)員工，服務(wù)企業(yè)，才會使得員工與企業(yè)共同發(fā)展。但目前企業(yè)更加注重考核而缺少溝通，更沒有溝通的順暢渠道，很多基層員工的意見不能很好的反饋給管理者，企業(yè)績效管理是單方面，尤其是基層組織管理溝通走過場，搞形式主義，并沒有重視員工在績效管理上的作用和地位，例如，一張考核表囊括了所謂的“績效考核管理”，考核內(nèi)容是管理者制定的，考核結(jié)果只在管理者手里，員工對考核指標(biāo)也是十分陌生，所以很多基層企業(yè)的員工不知道自己工作中出現(xiàn)哪些問題，這些問題是什么因素造成的，也不知道如何改進(jìn)工作習(xí)慣等等這些問題，其根源還是在績效考核缺少人性化的溝通。
二、改善基層績效管理的可行性探討
1.建立完善的績效管理體系
績效管理是個(gè)體系，是員工與企業(yè)互相協(xié)調(diào)、互相促進(jìn)、互相發(fā)展的動態(tài)過程，考核只是績效管理在某一特定階段的必要手段，并不應(yīng)該成為管理者手中的“匕首”，績效管理應(yīng)該更加側(cè)重信息的溝通和企業(yè)績效的提高，即便是績效考核，它的主要目的還是在于績效判斷和效率評估，前文說到績效管理的幾個(gè)重要部分是密不可分的有機(jī)體，它們之間無法替代，更加不能缺失，一套完善的績效管理體系，是用來衡量、評價(jià)、反饋員工的積極行為，一套科學(xué)、完善、可靠的績效管理體系才能發(fā)揮績效管理的真正優(yōu)秀價(jià)值。
2.科學(xué)完整的績效指標(biāo)
績效指標(biāo)并沒有一成不變的法則去遵循，根據(jù)不同單位的具體情況，具有針對性的績效指標(biāo)是十分必要的，面面俱到的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)只會加大管理成本，增加工作量，與本人工作實(shí)際相結(jié)合，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該從兩個(gè)方面考慮：一是本職崗位的分析與評價(jià)，將崗位按照職能性質(zhì)的不同分為不同類別，制定不同工種的考核指標(biāo)和方法；二是考核指標(biāo)要定量分析與定性分析相結(jié)合，保證績效指標(biāo)的公平性，讓其發(fā)揮最大的職能。績效反饋
3.溝通反饋機(jī)制的建立
績效溝通是績效管理的重要組成部分，這部分的缺失會使得績效管理失去意義，而且反饋溝通機(jī)制應(yīng)該貫穿績效管理的全過程中，其目的是追蹤績效進(jìn)展，為雙方提供必要信息，由于人為因素的影響和管理者素質(zhì)的不同，導(dǎo)致基層管理溝通難度會更大，很多管理者并沒有認(rèn)識到溝通的重要性，甚至連下屬最起碼的要求都不愿意聽取，他們只是一味的要求員工去服從，并不會征求意見，也不想幫助員工改變身上的不足，為員工的發(fā)展提供舞臺。因此，在基層組織中，反饋機(jī)制更應(yīng)該得到實(shí)施，例如定期的民主生活會、意見箱、管理者不定時(shí)的與員工談心等等都是最有效的保證手段。
三、讓現(xiàn)代化績效管理理念深入基層
現(xiàn)代化績效管理理念內(nèi)容更加豐富，考核更加強(qiáng)調(diào)員工結(jié)果，績效管理強(qiáng)調(diào)績效信息的分析，現(xiàn)代化績效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，作為一種管理模式貫穿于經(jīng)營管理的始末，具有延續(xù)性和靈活性，更加注重管理結(jié)果的綜合評價(jià)，從實(shí)施角度上看，現(xiàn)代化績效管理更加強(qiáng)調(diào)從組織的戰(zhàn)略整體出發(fā)，值得一提的是現(xiàn)代化績效管理體系對于溝通因素的考慮，將員工的反饋體系作為最為重要的環(huán)節(jié)，這是油田基層績效管理最為或缺的。現(xiàn)代化績效考核理念在今后一個(gè)時(shí)期將成為國企基層單位績效管理的重要發(fā)展方向。
作者：李瑩 單位：大慶油田礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部物業(yè)管理四公司
一、績效管理方法及其特點(diǎn)
1.績效管理的特點(diǎn)
（1）系統(tǒng)性。績效管理始于績效考核，績效管理的優(yōu)秀也是績效考核，但它并不簡單等同于績效考核。績效考核僅是績效管理鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié)，與其他部分共同組成了一個(gè)系統(tǒng)的整體。
（2）目標(biāo)性。從根本上說，不僅是績效管理，包括整個(gè)人力資源管理體系都是組織戰(zhàn)略的支撐系統(tǒng)。組織戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)一切管理活動的終極目標(biāo)。績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，就是使員工明白自己今后的職業(yè)發(fā)展方向，使管理者明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對員工進(jìn)行有效管理，并依據(jù)企業(yè)或組織的目標(biāo)對員工提供支持與幫助。
（3）過程性。績效管理的過程性主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是著眼于過程而不僅僅是結(jié)果評價(jià)。績效管理側(cè)重于績效計(jì)劃、績效考核實(shí)施、績效評價(jià)結(jié)果分析與績效管理溝通等過程的管控和實(shí)施。二是通過過程管控旨在尋求問題的解決途徑而非尋找錯(cuò)誤之處。績效管理的目的之一是尋求企業(yè)或組織生產(chǎn)及經(jīng)營活動中的不足，并加以改進(jìn)。
（4）溝通性。績效管理中的溝通主要包括以下幾個(gè)部分：一是績效計(jì)劃制定過程中關(guān)于績效目標(biāo)設(shè)定的溝通；二是對部門及員工進(jìn)行業(yè)績輔導(dǎo)過程中的充分溝通；三是績效考核與評估過程中的溝通；四是績效結(jié)果反饋階段關(guān)于業(yè)績改進(jìn)的溝通。
2.績效管理的作用
（1）實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。通過績效管理中的目標(biāo)體系構(gòu)建與分配，將企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化至各部門及各崗位員工，從而在實(shí)現(xiàn)途徑上確保了企業(yè)或組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（2）滿足員工的需求。通過績效輔導(dǎo)使個(gè)人能力和素質(zhì)得到提高，使員工立足本職、各展所能，并藉此獲得發(fā)展提高的機(jī)會。通過績效管理，可以為員工的工資薪酬、職位升降、學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供必要的依據(jù)，有利于員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身問題，調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。
（3）解決管理中的問題。通過績效評價(jià)與反饋，可以看到企業(yè)管理中存在的問題并使其及時(shí)得到解決；并有助于提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，保證企業(yè)在健康的軌道上順利向前發(fā)展。
（4）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化。企業(yè)或組織在績效管理過程中能促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，搭建企業(yè)內(nèi)部溝通的平臺，改變了傳統(tǒng)意義上自上而下的官僚管理體系，有助于形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力。
二、A組織績效管理現(xiàn)狀分析
1.A組織績效管理體系構(gòu)成
A組織為某國有銀行（央企）總行下屬的軟件中心，是該行的直屬單位，以事業(yè)部體制運(yùn)行，擁有一支近千人的專業(yè)化金融軟件研發(fā)隊(duì)伍。A組織于2009年開始了企業(yè)績效管理的探索與實(shí)踐，在人力資源部設(shè)立考核辦公室，作為組織績效管理機(jī)構(gòu)，屬于軟件中心內(nèi)部的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)軟件中心績效管理工作的具體組織、開展以及對考核中的重大問題進(jìn)行審議并提出處理建議。考核辦公室下設(shè)績效考核小組和績效工作小組。制定出臺了《XX銀行股份有限公司軟件中心績效管理辦法》，在辦法中規(guī)定了A組織績效管理體系的具體構(gòu)成：
（1）建立軟件中心年度目標(biāo)和計(jì)劃。按照軟件中心戰(zhàn)略目標(biāo)和總行的要求，擬定軟件中心年度目標(biāo)及計(jì)劃，報(bào)總行審批。
（2）定期審查績效目標(biāo)。如績效考核周期內(nèi)發(fā)生重大事件（如部門職能調(diào)整等），致使軟件中心年度目標(biāo)和計(jì)劃發(fā)生變化時(shí)，根據(jù)事件情況可對績效目標(biāo)進(jìn)行修訂。
（3）定期跟蹤與輔導(dǎo)。總部各部門、各分中心需依據(jù)績效考核目標(biāo)，進(jìn)行跟蹤管理。在績效目標(biāo)執(zhí)行過程中，遇有突發(fā)事件或不可控情況對績效實(shí)現(xiàn)有直接影響的，應(yīng)及時(shí)說明情況，報(bào)人力資源部知悉，以便對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和管控。
（4）績效改進(jìn)。根據(jù)定期的績效跟蹤與輔導(dǎo)活動中識別的改進(jìn)績效措施，更新績效目標(biāo)承諾與考核評價(jià)表，以便執(zhí)行、跟蹤。
（5）績效考核與反饋。采用定期考核的方式，考核周期為一年。總部各部門、各分中心和個(gè)人績效成績的計(jì)算公式：績效成績=∑（指標(biāo)得分i×指標(biāo)對應(yīng)的權(quán)重i），i=1到N。如果由于某種原因個(gè)別指標(biāo)沒有參與考評，則實(shí)際的績效成績需要根據(jù)參與考評的指標(biāo)權(quán)重總和占全部權(quán)重（即100%）的比例進(jìn)行折算，公式如下：實(shí)際績效成績=績效成績×100%/參與考評的指標(biāo)權(quán)重總和考核結(jié)果經(jīng)總行審批通過后反饋考核人，考核人應(yīng)與被考核人進(jìn)行面談，反饋考核結(jié)果，共同討論個(gè)人績效情況并識別在工作中可提高和發(fā)展的機(jī)會。
（6）績效考核結(jié)果應(yīng)用。作為計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金的參考依據(jù)；作為下一年度薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；作為職位晉升、調(diào)整和調(diào)任的參考依據(jù)；作為個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考依據(jù)。
（7）績效管理紀(jì)律及問題處理。在績效管理過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報(bào)復(fù)行為，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)懲不怠。如被考核人對考核結(jié)果存有異議，可在得知考核結(jié)果10個(gè)工作日內(nèi)提出申訴。
2.A組織績效管理情況分析
根據(jù)A組織績效管理構(gòu)成及績效管理體系運(yùn)行機(jī)制的分析，筆者認(rèn)為A組織采用的是MBO目標(biāo)管理法，依據(jù)組織過去的發(fā)展歷程及目前的發(fā)展?fàn)顩r確定出未來的發(fā)展目標(biāo)及方向，明確總目標(biāo)之后，對總目標(biāo)進(jìn)行分解，按照部門分工及工作內(nèi)容下發(fā)到各個(gè)部門至各位員工。在各個(gè)目標(biāo)確定以后，進(jìn)入目標(biāo)執(zhí)行階段，在執(zhí)行過程中，要注意檢查校驗(yàn)，即A組織設(shè)定的績效改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差與失誤，對不符合實(shí)際情況的目標(biāo)進(jìn)行修正，保證目標(biāo)執(zhí)行合理到位。以一年為一周期，年終進(jìn)行績效考核，考核對象包括部門和個(gè)人，最終考核結(jié)果將應(yīng)用到人事決策中，從而影響到每位員工的個(gè)人發(fā)展。2009年12月績效管理辦法出臺后，績效管理體系于2010年正式開始施行，至今A組織已經(jīng)完成了兩個(gè)周期。總體來看，在A組織實(shí)行績效管理體系后，企業(yè)的總體績效有了一定程度的提高。通過目標(biāo)管理，員工們了解到公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，保證個(gè)人努力方向不偏離軌道，有的放矢，避免產(chǎn)生無用功，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織工作效果的最大化。同時(shí)，激發(fā)了員工的自學(xué)性，為員工交流提供了平臺，促使大家更加主動、積極地開展工作，進(jìn)而提高工作效率，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
三、A組織績效管理中存在的問題
我們不可否認(rèn)A組織在實(shí)施績效管理后，收到了較為理想的效果，但在績效管理實(shí)行過程中也暴露出了一些問題。如績效管理機(jī)構(gòu)的執(zhí)行力問題，績效考核與評估標(biāo)準(zhǔn)的適宜性問題，績效管理工作與企業(yè)其他管理工作的銜接問題等等。
1.考評機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠合理
A組織的績效管理機(jī)構(gòu)———考核辦公室設(shè)立在人力資源部，為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，這種管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置不是十分合理。不足之處突出表現(xiàn)在對績效管理實(shí)行的推動力不夠，這就直接導(dǎo)致了體系運(yùn)行缺乏持續(xù)性與深入性。
2.考評標(biāo)準(zhǔn)適宜性欠缺
A組織在績效管理體系中制定了考核與評估標(biāo)準(zhǔn)，并著力推行，以員工工作行為標(biāo)準(zhǔn)為例展開分析。A組織為員工優(yōu)秀行為表現(xiàn)進(jìn)行了較詳細(xì)的規(guī)定。通過上表，可以看出在A組織中何為員工優(yōu)秀行為，但由于業(yè)務(wù)部門并未參與該考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，這就帶來了考評標(biāo)準(zhǔn)適宜性較差的問題：
（1）考核評估標(biāo)準(zhǔn)未依據(jù)員工崗位職能分工的不同而細(xì)化分類，致使評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)適用性較差；
（2）考核評估標(biāo)準(zhǔn)未能體現(xiàn)員工主體的工作特點(diǎn)和工作性質(zhì)，A組織從事技術(shù)研究工作人員的智力因素、先進(jìn)設(shè)計(jì)理念、方法創(chuàng)新、工程優(yōu)化等明顯提高績效的技能及工作內(nèi)容未在評估標(biāo)準(zhǔn)中得到有效的體現(xiàn)；
（3）考核和評估標(biāo)準(zhǔn)基本都屬于定性指標(biāo)，缺乏定量指標(biāo)，致使績效差異難以體現(xiàn)。
3.制度可操作性不強(qiáng)
A組織的《績效管理辦法》規(guī)定的有關(guān)制度條目過于簡單化、條目化，缺乏可操作性。如“績效考核結(jié)果反饋”條目內(nèi)容為：“考核結(jié)果經(jīng)總行審批通過后反饋考核人，考核人應(yīng)與被考核人進(jìn)行面談，反饋考核結(jié)果，共同討論個(gè)人績效情況并識別在工作中可提高和發(fā)展的機(jī)會。”如果僅從條目規(guī)范來看，條目規(guī)定內(nèi)容較為合理，但如果放到操作層面來看，操作性就較差，如，對反饋工作的執(zhí)行時(shí)機(jī)、次數(shù)、執(zhí)行者要求、反饋記錄要求、反饋溝通的要點(diǎn)等等均沒有得到體現(xiàn)。
4.考核結(jié)果強(qiáng)制分布
A組織《績效管理辦法》規(guī)定：“員工考核結(jié)果分六個(gè)等級:A+（顯著超出要求）、A（超出要求）、B+（較好達(dá)到要求）、B（達(dá)到要求）、C（離要求有差距）、D（離要求有較大差距）。總體上，考核等級為A+、A和B+的人數(shù)不超過同層次職位參加考核人數(shù)的5%、25%和10%；個(gè)人的績效分值與結(jié)果等級原則上有對應(yīng)關(guān)系，但個(gè)人最終考核結(jié)果受所在部門/分中心B+、A和A+人員比例的限制。”這種考評結(jié)果強(qiáng)制分布的規(guī)定，看似合情合理，但在實(shí)際運(yùn)作過程中出現(xiàn)了輪流坐莊和平均主義，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。
5.績效管理認(rèn)知存在偏差
企業(yè)管理者和員工都未能充分地了解績效管理，認(rèn)為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時(shí)甚至是為了考核而考核。管理層過于注重考核結(jié)果，忽視績效反饋及問題的分析和處理；缺乏員工績效輔導(dǎo)、面談、反饋等必要技能；平時(shí)考核不嚴(yán)格，年終搞突擊，重形式不重質(zhì)量；考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性和隨意性。員工對績效考核目的認(rèn)識不清，認(rèn)為績效考核是管理自己的一種工具，對考核工作存在抵觸情緒。本身對績效考核不重視，且由于互相評價(jià)的結(jié)果保密性不強(qiáng)，導(dǎo)致員工在進(jìn)行互評時(shí)往往作“老好人”，敷衍了事。
四、提升A組織績效管理實(shí)施效力對策
1.提高高層領(lǐng)導(dǎo)的重視程度及部門間的聯(lián)動程度
（1）充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的作用。績效管理要求業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須成為績效管理專家，這些專家不僅要有推動企業(yè)開展績效管理的意愿，更要有推動企業(yè)開展績效管理的能力。
（2）積極做好部門間的組織協(xié)調(diào)工作。績效管理不是單一部門的工作，而是多部門聯(lián)動的結(jié)果，企業(yè)推行績效管理需要企業(yè)各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)、全體員工的有效配合。
（3）組建精干高效的績效管理團(tuán)隊(duì)。組建一支精干高效的績效管理團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)進(jìn)行績效管理的有力保障。績效管理團(tuán)隊(duì)組建之后，應(yīng)依據(jù)績效管理的流程確定每個(gè)人的角色定位，權(quán)限和職責(zé)分工，工作目標(biāo)及任務(wù)，并以書面的形式予以確認(rèn)。
2.提升考評指標(biāo)制定的適宜性及有效性
（1）完善考評指標(biāo)制定流程。一是崗位工作分析，以此為基礎(chǔ)來確定績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)的各基本要素。二是工作流程分析，即從過程控制的角度確定被考核對象完成崗位工作的績效指標(biāo)。三是績效特征分析，根據(jù)考核評估標(biāo)準(zhǔn)要素，績效指標(biāo)的重要程度、定性或定量評價(jià)可行性等特征，依據(jù)少而精的原則制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。四是實(shí)踐驗(yàn)證及修改，在績效管理體系實(shí)行過程中，對績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)踐驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修改。
（2）確保考評指標(biāo)的有效性。A組織的員工業(yè)績指標(biāo)的關(guān)鍵要素應(yīng)是效率、品質(zhì)和數(shù)量。而研發(fā)人員開發(fā)產(chǎn)品的過程中，是依據(jù)其自身的知識、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)開展創(chuàng)新的過程，是一種高水平的腦力勞動結(jié)果，其能力指標(biāo)則應(yīng)是員工的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，軟件的研發(fā)一般以團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式進(jìn)行，個(gè)體的協(xié)作精神對團(tuán)隊(duì)工作的績效有重要影響，因此其行為指標(biāo)應(yīng)是協(xié)作精神和進(jìn)取精神。
3.增強(qiáng)制度體系的可操作性
（1）細(xì)化制度體系內(nèi)容。關(guān)于績效管理體系的相關(guān)制度規(guī)定，在基于企業(yè)或組織實(shí)際環(huán)境條件、人員組成特點(diǎn)、體系建設(shè)目標(biāo)等多種因素的條件下，需詳略得當(dāng)，并側(cè)重于執(zhí)行人員的可操作性、便捷性，盡量避免隨意、主觀判斷等現(xiàn)象的發(fā)生，確保績效管理體系的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性。
（2）建立有效溝通渠道。有效的溝通包括三個(gè)方面的內(nèi)容：即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。
4.充分調(diào)動員工的積極性與主動性
（1）改善考核結(jié)果分布方式。一是徹底拋棄這種強(qiáng)制分布的排序方法，采用非強(qiáng)制分布的方法，即主要依據(jù)績效考核出來的分?jǐn)?shù)直接進(jìn)行員工排序，不人為設(shè)定等級。二是采用改良的強(qiáng)制分布，減少其不良影響。員工等級劃分與部門整體績效掛鉤，對于整體績效好的部門，合理提高優(yōu)秀員工、一般員工的比例；對于整體績效不好的部門，則適當(dāng)降低這一比例。
（2）重視員工精神訴求。出生于七十年代前的很多員工大多生活在一個(gè)大家庭中，很多人都養(yǎng)成了謙虛、忍讓的習(xí)慣，把工作當(dāng)成謀生手段。但八九十年代的孩子更重視生活的質(zhì)量，厭惡規(guī)則的約束，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的興趣及主觀意愿。而企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，需注意這一部分員工的利益訴求，特別是精神訴求，在正視并重視其利益訴求的基礎(chǔ)上，積極引導(dǎo)和幫助，使其與企業(yè)利益、績效目標(biāo)一致，從而培養(yǎng)和諧的企業(yè)文化。
5.不斷提升全體人員對績效管理的認(rèn)知水平
（1）管理者要樹立科學(xué)績效管理的新觀念。首先，管理者應(yīng)真正認(rèn)識到績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不是無原則的“和稀泥”。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及管理者應(yīng)高度重視績效管理在企業(yè)管理中的巨大作用，不能把績效管理簡單的視同為工具或手段。
（2）著力提升員工對績效管理體系的認(rèn)同感。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)績效管理之前與實(shí)施過程中要積極通過教育引導(dǎo)和培訓(xùn)，改變各級管理者及員工的認(rèn)知，讓大家真正理解績效管理的作用，從根本上端正員工進(jìn)行績效管理中的態(tài)度，推進(jìn)績效管理的順利進(jìn)行。企業(yè)或組織的績效管理是一個(gè)循環(huán)的動態(tài)管理系統(tǒng)，各個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，任何一個(gè)步驟沒有完成好，都將影響體系的最終效果。績效管理系統(tǒng)的建立與完善不可能一蹴而就，需要一個(gè)不斷深入，持續(xù)改進(jìn)的過程。在這一過程中，我們要在績效目標(biāo)及計(jì)劃的制定過程中確保其與企業(yè)戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及企業(yè)文化的一致性；實(shí)施過程中注意考核評估標(biāo)準(zhǔn)的適宜性及有效性；重點(diǎn)關(guān)注績效反饋中的溝通的作用，全力營造和諧的績效管理文化，并抓好體系本身的不斷發(fā)展及完善。雖然在本文的撰寫過程中，筆者查閱了大量的理論研究文獻(xiàn)，并積極進(jìn)行了實(shí)例分析，但是由于本人知識結(jié)構(gòu)及能力水平所限，一是可能導(dǎo)致論文的理論研究深度不夠；二是只對一家典型的企業(yè)進(jìn)行了研究，樣本的代表性及普遍意義有待進(jìn)一步驗(yàn)證；三是由于企業(yè)的組織架構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略、文化背景、人力資源基礎(chǔ)的不同，組織運(yùn)行方式的差異以及所處階段不同等原因，研究的適用性還有待實(shí)踐的檢驗(yàn)。
作者：張斌斌 單位：中國科學(xué)院大學(xué)
一、基本情況
(一)行業(yè)協(xié)會發(fā)展?fàn)顩r
行業(yè)協(xié)會是一種主要由會員自發(fā)成立的會員制的、在市場中開展活動的、以行業(yè)為標(biāo)識的、非營利性的、非政府的、互益性的社會組織。由于行業(yè)協(xié)會具有行政依附性強(qiáng)的特點(diǎn),相比其他中介組織,行業(yè)協(xié)會發(fā)展更快速,特別是一大批由政府職能部門演變而來的行業(yè)協(xié)會成為了行業(yè)協(xié)會的典型代表。為適應(yīng)形勢發(fā)展的需要,新興的行業(yè)協(xié)會也得到不斷發(fā)展,業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷擴(kuò)大,在市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的地位越來越突出。這些行業(yè)性社團(tuán)為企業(yè)提供服務(wù)、開拓市場,促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理和技術(shù)進(jìn)步,為政府決策提供依據(jù),協(xié)助進(jìn)行行業(yè)管理等方面做了大量的工作。
(二)中介組織發(fā)展現(xiàn)狀
中介組織是政府與社會、企業(yè)之間的橋梁和紐帶,其發(fā)展?fàn)顩r如何是衡量市場經(jīng)濟(jì)是否完善的一個(gè)重要標(biāo)志。20世紀(jì)70年代末至80年代初,隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,會計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等一些五六十年代曾經(jīng)消失的社會中介組織重新崛起。90年代以后,隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)新體制的建立,各類社會中介組織也取得了長足的發(fā)展,社會中介組織的規(guī)模擴(kuò)大、質(zhì)量提高、影響力增強(qiáng)。特別是近年來,為適應(yīng)加入世貿(mào)組織的需要,各級政府加大了對中介組織的改制脫鉤和整頓發(fā)展工作力度,中介組織的規(guī)范化、法制化水平得到較大提高,中介管理體制改革取得一定成效。1999年國家制定《中介服務(wù)收費(fèi)管理辦法》后，各地先后制定了會計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、公證服務(wù)、司法鑒定、勞動力市場、人才交流服務(wù)、擔(dān)保等一系列中介服務(wù)收費(fèi)管理辦法，明確了收費(fèi)原則，如自愿委托原則、服務(wù)有償原則、簽訂書面委托協(xié)議原則和無明確具體的服務(wù)內(nèi)容不得收費(fèi)的原則等，實(shí)行了服務(wù)價(jià)格登記制度，并參加物價(jià)部門組織的年度檢審。同時(shí)，開展了中介服務(wù)收費(fèi)清理整頓和監(jiān)督檢查，查處價(jià)格違法行為，有效地規(guī)范了中介服務(wù)收費(fèi)秩序。
二、存在的問題
1、行業(yè)協(xié)會作用發(fā)揮不夠
多數(shù)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)類協(xié)會未完全發(fā)揮在組織生產(chǎn)，推廣先進(jìn)技術(shù)、共同開拓市場方面的作用，活動開展較少，缺乏主動性、目的性。學(xué)術(shù)事業(yè)類、文藝類、獎(jiǎng)勵(lì)基金類協(xié)會工作開展較正常。維權(quán)類協(xié)會開展維權(quán)行動較少，作用發(fā)揮不夠。
2、公正獨(dú)立的地位不明顯
不少協(xié)會、中介機(jī)構(gòu)特別是公證類中介機(jī)構(gòu)是政府機(jī)構(gòu)職能轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物，與有關(guān)主管部門有著千絲萬縷的聯(lián)系，要么是隸屬關(guān)系，要么存在利益關(guān)系，例如工商的個(gè)協(xié)、消協(xié)、咨詢服務(wù)中心等等。這類協(xié)會、中介機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人多為主管部門的分管領(lǐng)導(dǎo)，有的甚至連財(cái)務(wù)人員也是由主管部門指派，業(yè)務(wù)收入由主管部門“一支筆”審批。這樣的中介機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性、公正性和競爭性。在這種情況下，中介機(jī)構(gòu)借助主管部門的影響力包攬了有關(guān)方面的全部業(yè)務(wù)，部門壟斷現(xiàn)象比較嚴(yán)重，而這種壟斷防礙了市場經(jīng)濟(jì)的公平競爭，阻礙了具有公正獨(dú)立法人地位中介機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)，影響了中介機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。
3、中介服務(wù)和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范
有的的行業(yè)主管部門從局部利益出發(fā)，利用部門權(quán)力優(yōu)勢，通過成立附屬于部門性質(zhì)的協(xié)會，以收取會費(fèi)、捐贈之名，行亂收費(fèi)之實(shí)，把行業(yè)協(xié)會作為本部門籌措經(jīng)費(fèi)的平臺。由于不少中介機(jī)構(gòu)不是依靠市場生存，而是依附于部門權(quán)力，指定服務(wù)，一些獨(dú)家經(jīng)營性的服務(wù)項(xiàng)目或壟斷性行業(yè)的服務(wù)項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)高，收費(fèi)名目多，隨意性大，存在強(qiáng)制或變相強(qiáng)制提供服務(wù)和收費(fèi)情況，存在超范圍服務(wù)及收費(fèi)的情況。相當(dāng)部分服務(wù)項(xiàng)目和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)帶計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，從市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)和廉政角度講不適應(yīng)形勢。
4、監(jiān)督管理職能不到位
多數(shù)行業(yè)主管部門本身就是行業(yè)協(xié)會的發(fā)起者、組織者，這種“既是運(yùn)動員，又當(dāng)裁判員”的行業(yè)主管單位，難以對行業(yè)協(xié)會實(shí)施有效的監(jiān)督管理。行業(yè)協(xié)會和中介機(jī)構(gòu)登記管理機(jī)關(guān)，只是注重審批登記和年檢驗(yàn)證，而對其是否按有關(guān)規(guī)定規(guī)范運(yùn)作，很少進(jìn)行監(jiān)督檢查、跟蹤問效。協(xié)會和中介機(jī)構(gòu)形式多樣，種類繁多，涉及面廣，客觀上造成了監(jiān)督管理的困難，有些中介機(jī)構(gòu)既沒有固定人員，又沒有固定場所，也無財(cái)務(wù)帳目，有些中介機(jī)構(gòu)從業(yè)人員無執(zhí)業(yè)資格或借用別人的資質(zhì)，憑一張廣告，一個(gè)電話，或一個(gè)簡易的招牌從事中介活動，一旦出現(xiàn)問題，顧客的合法權(quán)益將得不到有效保障。
5、自律意識不強(qiáng)
有的中介機(jī)構(gòu)缺乏職業(yè)道德，不按行業(yè)規(guī)則辦事，所有的經(jīng)營活動都以盈利最大化為目標(biāo)，在利益的驅(qū)動下，只要賺錢，什么都干，虛假評估，缺乏誠信，喪失了客觀公正的立場，損害了市場中介機(jī)構(gòu)的形象和聲譽(yù)。
三、幾點(diǎn)建議與對策
規(guī)范行業(yè)協(xié)會、市場中介組織服務(wù)和收費(fèi)行為，促進(jìn)行業(yè)協(xié)會和中介機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展，需要行業(yè)的自律，更需要工商管理、紀(jì)檢監(jiān)察等部門的教育、管理和監(jiān)督。筆者認(rèn)為應(yīng)針對出現(xiàn)的問題，從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)管理和完善。
（一）改革管理體制，加強(qiáng)規(guī)范管理
一是歸口管理中介機(jī)構(gòu)和行業(yè)協(xié)會。各省（市）政府應(yīng)指定一家綜合經(jīng)濟(jì)部門設(shè)置專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一管理，克服當(dāng)前各自為政的局面。當(dāng)前公開、公正、公平的原則遠(yuǎn)未形成，所謂中介服務(wù)市場競爭激烈實(shí)質(zhì)上只是政府各部門之間權(quán)力和壟斷地位的角逐，形成了各政府部門按照行政職責(zé)劃分中介服務(wù)，中介機(jī)構(gòu)為這些政府部門創(chuàng)收的中介服務(wù)市場的局面。而政府部門的機(jī)構(gòu)改革更加劇了這種中介服務(wù)機(jī)構(gòu)之間的競爭。二是理順管理關(guān)系。重點(diǎn)是加快“政會分開、政企分開”的改革步伐，推動“官辦”中介脫鉤改制，割斷其與政府部門的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系，徹底解決行政人員在中介機(jī)構(gòu)兼職的問題，使中介服務(wù)真正成為建立在供需雙方自愿基礎(chǔ)之上的，符合市場交易規(guī)則的活動，中介機(jī)構(gòu)真正成為自主經(jīng)營、平等競爭的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。三是加強(qiáng)對隸屬于行政機(jī)關(guān)的各類協(xié)會的管理。行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)在協(xié)會中任職，協(xié)會的人員不應(yīng)享受行政機(jī)關(guān)的待遇。
（二）加強(qiáng)制度建設(shè)，健全法律保障
一是實(shí)行登記核準(zhǔn)制度。中介組織必須依法設(shè)立，依照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章從事業(yè)務(wù)活動。市場中介組織的設(shè)立要實(shí)行登記核準(zhǔn)制度，應(yīng)當(dāng)向所在地工商行政管理部門申請?jiān)O(shè)立登記，未辦理登記的不得從事中介活動。法律、法規(guī)有明文規(guī)定的，市場中介組織必須在取得中介資格證書和中介備案證書后，方可從事中介活動。中介組織應(yīng)當(dāng)在其營業(yè)場所明顯位置公開懸掛工商營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、行業(yè)自律規(guī)定以及法律法規(guī)規(guī)定的必須公開的有關(guān)材料，接受社會和群眾監(jiān)督。二是嚴(yán)格市場準(zhǔn)入制度。工商管理及行業(yè)業(yè)務(wù)主管部門要依照法律法規(guī)規(guī)定的條件，嚴(yán)格中介組織登記審核制度，從源頭上把好中介組織執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入和人員素質(zhì)關(guān)，促使中介組織自覺加強(qiáng)自身建設(shè)，提高資質(zhì)等級，又堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，讓所有符合市場準(zhǔn)入條件、愿意參與市場公平競爭的中介組織能夠進(jìn)入中介機(jī)構(gòu)庫，共同參與競爭。三是健全公開運(yùn)作制度。健全中介機(jī)構(gòu)產(chǎn)生制度，做到公開、公平、公正。建設(shè)工程、政府采購等市場活動過程中，中介組織和評估專家的選擇應(yīng)從相關(guān)的機(jī)構(gòu)庫和專家?guī)熘胁扇‰S機(jī)抽取的辦法產(chǎn)生，產(chǎn)權(quán)交易中的拍賣機(jī)構(gòu)實(shí)行公開競價(jià)的辦法產(chǎn)生，切實(shí)杜絕人為操作和干預(yù)；建立中介公示制度，相關(guān)部門要將各個(gè)市場化配置項(xiàng)目對機(jī)構(gòu)的等級要求、確定的機(jī)構(gòu)名稱以及中介組織收費(fèi)情況、過程的信息、結(jié)果等在相關(guān)媒體上進(jìn)行公示，促進(jìn)行為“陽光作業(yè)”。
（三）完善服務(wù)項(xiàng)目，規(guī)范收費(fèi)行為
一是完善服務(wù)項(xiàng)目。由省一級統(tǒng)籌安排相關(guān)職能部門對中介機(jī)構(gòu)服務(wù)項(xiàng)目和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂和完善。對明顯帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，明顯帶有部門利益痕跡，不利于優(yōu)化發(fā)展環(huán)境的服務(wù)項(xiàng)目，該撤銷的撤銷，該歸并的歸并，從政策上盡量減少行政許可的前置中介服務(wù)要求。對就業(yè)服務(wù)、人才服務(wù)等明顯帶有民生性質(zhì)的中介服務(wù)納入公共政務(wù)系統(tǒng)無償提供。二是加快中介組織立法步伐。國家應(yīng)盡快制定《中介組織法》，從宏觀上對中介機(jī)構(gòu)的地位、性質(zhì)、功能、資格確認(rèn)程序以及權(quán)利義務(wù)、法律責(zé)任、違法處理等問題作出明確規(guī)定。根據(jù)《中介組織法》，修訂、制訂《中介服務(wù)價(jià)格管理辦法》。現(xiàn)行的《中介服務(wù)收費(fèi)管理辦法》最大的問題是，將中介服務(wù)收費(fèi)劃分為兩大塊，并將根據(jù)法律、法規(guī)規(guī)定代行政府職能強(qiáng)制實(shí)施具有壟斷的仲裁、認(rèn)證、檢驗(yàn)、鑒定收費(fèi)排除在中介服務(wù)收費(fèi)之外，按行政事業(yè)性收費(fèi)管理，人為地割裂中介服務(wù)收費(fèi)管理體系，中介服務(wù)“不中介”由此而生。建議將《中介服務(wù)收費(fèi)管理辦法》更名為《中介服務(wù)價(jià)格管理辦法》，形成統(tǒng)一的、規(guī)范的中介服務(wù)價(jià)格管理體系。三是建立中介服務(wù)收費(fèi)管理體系。中央一級主要負(fù)責(zé)中介服務(wù)收費(fèi)管理法規(guī)、重要政策的制訂和調(diào)整，對極少數(shù)帶有強(qiáng)制性和壟斷性的中介服務(wù)收費(fèi)，以及跨省市服務(wù)且服務(wù)成本地域差別較小的，實(shí)行統(tǒng)一管理和協(xié)調(diào)。省一級主要負(fù)責(zé)組織監(jiān)督中介服務(wù)收費(fèi)法規(guī)、政策的貫徹執(zhí)行，制定本省中介服務(wù)行業(yè)收費(fèi)管理規(guī)章和制度，審批、協(xié)調(diào)和調(diào)整大部分委托性中介服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，并向中央提供或反饋中介服務(wù)收費(fèi)執(zhí)行情況等有關(guān)資料，提供改進(jìn)管理的建議。
市、縣物價(jià)部門除負(fù)責(zé)上級收費(fèi)法規(guī)、政策的貫徹執(zhí)行外，也應(yīng)有權(quán)制定少數(shù)新興的區(qū)域性強(qiáng)、服務(wù)成本差異較大和當(dāng)?shù)靥赜械闹薪榉?wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定競爭性中介服務(wù)收費(fèi)管理實(shí)施細(xì)則，堅(jiān)持開展經(jīng)常性的中介服務(wù)收費(fèi)監(jiān)督檢查，并向省級提供或反饋中介服務(wù)收費(fèi)執(zhí)行情況。四是明確中介服務(wù)收費(fèi)原則。中介服務(wù)收費(fèi)應(yīng)堅(jiān)持以下原則：一是委托者付費(fèi)原則。中介機(jī)構(gòu)接受國家機(jī)關(guān)委托對企業(yè)或其它單位進(jìn)行年審、檢驗(yàn)、評估等，其費(fèi)用由國家機(jī)關(guān)支付，不得向被檢驗(yàn)、年審、評估單位收取，國家機(jī)關(guān)將不再把本職工作委托給下屬中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，中介機(jī)構(gòu)只能依靠自身實(shí)力提高服務(wù)質(zhì)量招攬生意。二是按完全成本加稅金加風(fēng)險(xiǎn)金定價(jià)原則。公益性服務(wù)按部分運(yùn)行成本定價(jià)，公用事業(yè)按完全運(yùn)行成本定價(jià)，價(jià)格中均不包括投資成本在內(nèi)。而中介服務(wù)價(jià)格則應(yīng)按完全成本定價(jià)，既包括運(yùn)行成本，也包括投資折舊和風(fēng)險(xiǎn)金。中介機(jī)構(gòu)的簡單再生產(chǎn)、擴(kuò)大再生產(chǎn)資金均須從服務(wù)收費(fèi)中支付。三是非營利原則。中介服務(wù)機(jī)構(gòu)與經(jīng)營機(jī)構(gòu)不同，不僅要提供有償服務(wù)，更要承擔(dān)一定的社會義務(wù)。四是區(qū)別定價(jià)原則。從中介服務(wù)分類可知，中介服務(wù)是一個(gè)龐大的體系，從事不同行業(yè)的中介服務(wù)，其服務(wù)性質(zhì)、成本支出差異很大，不宜籠統(tǒng)定價(jià)，應(yīng)根據(jù)不同行業(yè)特點(diǎn)制定相應(yīng)的作價(jià)原則和管理辦法。
（四）加強(qiáng)行業(yè)自律，發(fā)揮約束作用
一是建立行業(yè)協(xié)會。業(yè)務(wù)主管部門要牽頭引導(dǎo)市場中介組織建立相應(yīng)的行業(yè)協(xié)會，業(yè)務(wù)主管部門要注意加強(qiáng)引導(dǎo)，并扶持行業(yè)協(xié)會發(fā)展。二要健全行業(yè)行為準(zhǔn)則。行業(yè)協(xié)會應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家法律、法規(guī)、規(guī)章，制定行規(guī)公約、行業(yè)質(zhì)量規(guī)范和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范會員單位的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制和執(zhí)業(yè)行為，監(jiān)督會員單位依法誠信經(jīng)營。組織專業(yè)人員制定行業(yè)行為規(guī)范、行業(yè)自律等規(guī)章制度，明確職業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)準(zhǔn)則和紀(jì)律、執(zhí)業(yè)資質(zhì)以及從業(yè)人員資格要求等，指導(dǎo)本行業(yè)市場中介組織的發(fā)展。要加強(qiáng)會員職業(yè)道德教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高從業(yè)人員的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。三要建立同業(yè)互查機(jī)制。行業(yè)協(xié)會應(yīng)定期組織人員，對業(yè)內(nèi)中介組織執(zhí)業(yè)資質(zhì)、執(zhí)業(yè)環(huán)境、執(zhí)業(yè)質(zhì)量和遵守國家法律法規(guī)情況開展同業(yè)互查，促進(jìn)同行業(yè)不斷規(guī)范執(zhí)業(yè)行為，切實(shí)提高執(zhí)業(yè)質(zhì)量。四要實(shí)行行業(yè)業(yè)務(wù)報(bào)備。中介組織承接業(yè)務(wù)應(yīng)報(bào)行業(yè)協(xié)會備案，并定期向行業(yè)協(xié)會報(bào)告工作，便于行業(yè)協(xié)會掌握動態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和制止各種以不正當(dāng)手段爭攬業(yè)務(wù)的行為。五要嚴(yán)格行業(yè)自律規(guī)范。行業(yè)協(xié)會應(yīng)當(dāng)掌握本行業(yè)市場中介組織及執(zhí)業(yè)人員執(zhí)業(yè)情況，對違反行業(yè)協(xié)會章程或行規(guī)行約、損害行業(yè)整體形象的會員，要按照行業(yè)協(xié)會章程的規(guī)定，采取相應(yīng)的行業(yè)自律措施；對行業(yè)內(nèi)違法經(jīng)營的市場中介組織，應(yīng)建議并協(xié)助政府有關(guān)部門予以查處，及時(shí)將查處情況在協(xié)會內(nèi)通報(bào)。
（五）發(fā)揮監(jiān)管職能，強(qiáng)化監(jiān)督檢查
工商、物價(jià)、監(jiān)察和業(yè)務(wù)主管部門要充分發(fā)揮監(jiān)管職能，嚴(yán)厲查處非法中介活動，對無證照、無執(zhí)業(yè)資格從事中介活動的單位和個(gè)人，加大處罰和取締力度。一是各級物價(jià)檢查部門應(yīng)加強(qiáng)對中介機(jī)構(gòu)收費(fèi)的檢查，凡出現(xiàn)未按規(guī)定辦理工商登記、未取得執(zhí)業(yè)資格證、未辦理服務(wù)價(jià)格登記證、超標(biāo)準(zhǔn)超范圍收費(fèi)等價(jià)格違法行為應(yīng)嚴(yán)肅查處；二是工商、監(jiān)察部門要加強(qiáng)對中介機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)情況和誠信度的信息批露。要在各行業(yè)業(yè)務(wù)主管部門專門網(wǎng)站公示的基礎(chǔ)上，以工商管理部門為主，各行業(yè)業(yè)務(wù)主管部門配合建立統(tǒng)一的市場中介組織誠信公示平臺，對中介組織不良誠信行為予以披露，向全社會公示，使之“一朝失信，寸步難行”。凡是經(jīng)審查確認(rèn)被列入“不良誠信名單”的中介組織和執(zhí)業(yè)人員，工商管理部門、行業(yè)業(yè)務(wù)主管部門或建庫單位應(yīng)依法將其清理出相關(guān)中介機(jī)構(gòu)庫，并視其違法違規(guī)情節(jié)輕重，一定時(shí)期內(nèi)不允許其從事中介業(yè)務(wù)，其法人代表及相關(guān)人員也不得以其它名稱注冊登記新的中介組織或從事中介活動。
一、校外實(shí)訓(xùn)教學(xué)組織管理難點(diǎn)
1.院校與企業(yè)間緊密合作難。企業(yè)與院校合作培養(yǎng)人才可以達(dá)到雙贏，不過企業(yè)與院校間合作存在功利層面，需求旺盛時(shí)顯示出其“積極”的一面，而需求減弱時(shí)又表現(xiàn)出其“被動”的一面。院校與企業(yè)間尚未形成教學(xué)“雙主體”格局。2.理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)銜接難。園藝技術(shù)專業(yè)學(xué)生在校外基地所進(jìn)行的實(shí)訓(xùn)，以田間作業(yè)為主，多是簡單的體力勞動，按照實(shí)踐性教學(xué)計(jì)劃所進(jìn)行的實(shí)訓(xùn)難以落實(shí)。企業(yè)很少從全面提高學(xué)生專業(yè)技術(shù)和素質(zhì)方面安排實(shí)訓(xùn)內(nèi)容，甚至有時(shí)把實(shí)訓(xùn)學(xué)生當(dāng)作了企業(yè)的臨時(shí)勞動力，降低了學(xué)生從事實(shí)訓(xùn)的積極性，使實(shí)訓(xùn)流于形式。3.組織實(shí)施難。園藝專業(yè)實(shí)訓(xùn)的項(xiàng)目受天氣等不確定因素影響大，實(shí)訓(xùn)的課程計(jì)劃不同于實(shí)際生產(chǎn)，近期效益差，時(shí)間也很難吻合；而企業(yè)是按照生產(chǎn)實(shí)際要求進(jìn)行的，考慮到企業(yè)的實(shí)際需求，有時(shí)不得不放棄一些必要的實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)。
二、探究突破難點(diǎn)的思路
懂技術(shù)、能操作、會管理、服務(wù)一線的復(fù)合型的技術(shù)應(yīng)用型人才是園藝專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。校外實(shí)訓(xùn)教學(xué)要始終秉持這一目標(biāo)，從實(shí)訓(xùn)教學(xué)方案設(shè)計(jì)到校企合作協(xié)議書簽定，都要體現(xiàn)這一目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)制定翔實(shí)的、切實(shí)可行的工作措施，在提高教學(xué)質(zhì)量及教學(xué)水平同時(shí)，培養(yǎng)學(xué)生基本的專業(yè)能力、職業(yè)技能和素質(zhì)。
三、校外實(shí)訓(xùn)模式
1.實(shí)踐教學(xué)“2+2+2”模式。（1）技能實(shí)訓(xùn)。第1、2學(xué)期在校內(nèi)完成基礎(chǔ)課程的學(xué)習(xí)，實(shí)踐主要是演示性、驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，外出到企業(yè)進(jìn)行認(rèn)知性實(shí)習(xí)及園藝植物栽培關(guān)鍵技術(shù)實(shí)訓(xùn)。（2）輪崗綜合實(shí)訓(xùn)。第3、4學(xué)期，參加企業(yè)園藝生產(chǎn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，劃分“果、菜、花”三個(gè)方向生產(chǎn)小組，利用企業(yè)的條件，進(jìn)行階段性的生產(chǎn)管理，把握園藝植物產(chǎn)供銷關(guān)鍵技術(shù)。（3）頂崗實(shí)習(xí)。第5、6學(xué)期，學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)，直接與工作崗位對接。同時(shí)進(jìn)行設(shè)計(jì)性、綜合性、創(chuàng)新性試驗(yàn)，并在產(chǎn)、學(xué)、研生產(chǎn)實(shí)踐過程中完成畢業(yè)論文。根據(jù)園藝作物生長季節(jié)，學(xué)生在校三年分別實(shí)施專業(yè)認(rèn)知、季節(jié)單項(xiàng)實(shí)訓(xùn)、季節(jié)綜合實(shí)訓(xùn)、頂崗實(shí)習(xí)等不同層次、不同目標(biāo)的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)學(xué)生能力由“一般能力專業(yè)認(rèn)知基本技能綜合能力職業(yè)能力”的階梯上升，實(shí)現(xiàn)教育教學(xué)與職業(yè)崗位能力的有機(jī)統(tǒng)一。2.實(shí)踐教學(xué)“4+4+2”模式。（1）輪崗綜合實(shí)訓(xùn)。第1、2、3、4學(xué)期+兩學(xué)年的4個(gè)假期（寒暑），學(xué)生直接參與校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地的生產(chǎn)管理，時(shí)間和內(nèi)容先由實(shí)訓(xùn)基地提出方案，教師授課計(jì)劃圍繞生產(chǎn)實(shí)訓(xùn)進(jìn)行制定，實(shí)施時(shí)還可根據(jù)生產(chǎn)需要進(jìn)行調(diào)整。（2）頂崗實(shí)習(xí)。最后2個(gè)學(xué)期，企業(yè)根據(jù)學(xué)生的意向及前兩年考核情況，安排學(xué)生進(jìn)行頂崗實(shí)訓(xùn)。實(shí)訓(xùn)期間完成工作報(bào)告或畢業(yè)論文。根據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)對不同崗位職業(yè)能力的要求，校企共同制訂實(shí)訓(xùn)計(jì)劃，與“2+2+2”模式不同的是，學(xué)生直接全程參加生產(chǎn)實(shí)踐。3“.訂單培養(yǎng)”模式。“訂單式”人才培養(yǎng)模式指的是高等院校與企業(yè)共同簽訂培養(yǎng)協(xié)議，企業(yè)全程參與人才培養(yǎng)方案的制定與培養(yǎng)過程的管理，企業(yè)提供實(shí)訓(xùn)設(shè)備和場地、部分或者全部學(xué)費(fèi)以及獎(jiǎng)、助學(xué)金，學(xué)生畢業(yè)以后直接到該企業(yè)就業(yè)。“訂單式”人才培養(yǎng)模式的實(shí)施途徑是：確定“訂單”合作企業(yè)，簽訂“訂單”協(xié)議，組織和實(shí)施“訂單”人才培養(yǎng)。協(xié)議簽訂后，各方必須認(rèn)真履行職責(zé)，如若違約，就要追究相關(guān)的法律責(zé)任。
四、校外實(shí)訓(xùn)教學(xué)組織和管理
學(xué)院設(shè)有校企合作辦公室，成立校企合作專家指導(dǎo)委員會，本著校企互惠、服務(wù)企業(yè)、統(tǒng)一管理、校企互動的原則，制定一系列管理措施。1.校企合作進(jìn)行課程開發(fā)。（1）專業(yè)課程開發(fā)的指導(dǎo)原則。校企合作開發(fā)課程的指導(dǎo)原則是，根據(jù)技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位（群）的任職要求，參照相關(guān)的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，改革課程的教學(xué)內(nèi)容，建立突出職業(yè)能力培養(yǎng)的課程標(biāo)準(zhǔn)，探索課堂與實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)地點(diǎn)的一體化，開展任務(wù)驅(qū)動、項(xiàng)目導(dǎo)向、頂崗實(shí)習(xí)等有利于增強(qiáng)學(xué)生能力的教學(xué)模式，規(guī)范課程教學(xué)的基本要求，提高課程教學(xué)質(zhì)量。（2）校企合作開發(fā)課程的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。校企合作開發(fā)課程以系（部）為基礎(chǔ)，成立課程開發(fā)小組，分管院領(lǐng)導(dǎo)任組長，負(fù)責(zé)全院校企合作開發(fā)課程的布點(diǎn)、規(guī)劃、過程管理、驗(yàn)收等工作。（3）校企合作開發(fā)課程建設(shè)方案。在系、部教師申報(bào)的基礎(chǔ)上，經(jīng)校企合作開發(fā)課程建設(shè)指導(dǎo)小組審核，立項(xiàng)院級校企合作開發(fā)課程，確定校企合作開發(fā)課程經(jīng)費(fèi)，合作經(jīng)費(fèi)納入學(xué)院年度財(cái)務(wù)預(yù)算，實(shí)行專款專用。校企合作開發(fā)課程內(nèi)容主要包括：與企業(yè)共同設(shè)計(jì)課程、制定課程標(biāo)準(zhǔn)；編寫教材及實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)書；邀請企業(yè)、行業(yè)專家或能工巧匠參與校內(nèi)外實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)等實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)。教學(xué)內(nèi)容應(yīng)反映本課程領(lǐng)域內(nèi)行業(yè)、企業(yè)最新應(yīng)用技術(shù)或管理成果及反映行業(yè)特征。教材由教師與企業(yè)專家、能工巧匠一起撰寫，應(yīng)符合課程標(biāo)準(zhǔn)、符合本專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)要求，并用于該專業(yè)課程的教學(xué)。邀請專家結(jié)合行業(yè)發(fā)展舉辦講座、參與實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)部分的授課，共同建立課程試題庫。企業(yè)專家參與學(xué)生成果考核。進(jìn)行課程評價(jià)時(shí)，一定要有企業(yè)人員的參與，甚至要讓企業(yè)人員充當(dāng)課程評價(jià)的主角。2.校企共管校外實(shí)訓(xùn)基地。高職教育以培養(yǎng)生產(chǎn)建設(shè)管理服務(wù)第一線所需的高等技術(shù)專門人才為目標(biāo)，人才培養(yǎng)最重要最顯著的特征就是突出實(shí)踐能力的培養(yǎng)，以技術(shù)應(yīng)用能力為主線，突出實(shí)用性、技能性和崗位針對性。學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)離不開實(shí)訓(xùn)基地，尤其是校外實(shí)訓(xùn)基地是學(xué)生在校期間實(shí)踐能力培養(yǎng)和職業(yè)養(yǎng)成不可缺少的教學(xué)場所。校企共同制定實(shí)訓(xùn)基地管理細(xì)則。實(shí)訓(xùn)基地校企雙方必須責(zé)任高度統(tǒng)一，必須統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一實(shí)施、統(tǒng)一檢查考評。3.校企聯(lián)合進(jìn)行技術(shù)開發(fā)和推廣。高等院校是科學(xué)研究的一支重要力量，它不僅擁有眾多高層次的人才和完備的實(shí)驗(yàn)設(shè)施，而且還有了解最新的國際科技動態(tài)的優(yōu)勢。高校和企業(yè)，學(xué)校提供新技術(shù)，企業(yè)推廣新技術(shù)，校企聯(lián)合科研實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)雙贏的局面。校企聯(lián)合科研是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步深化高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院辦學(xué)的必然趨勢。4.企業(yè)專家及技術(shù)人員兼課。企業(yè)實(shí)訓(xùn)由專職教師和企業(yè)專家共同帶教，企業(yè)專家作為兼職教師任教。兼課教師的管理由組織人事部牽頭，教務(wù)部、各教學(xué)單位、組織人事部共同負(fù)責(zé)。教務(wù)處是兼課教師業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理部門，負(fù)責(zé)兼課教師聘任條件、工作規(guī)范、考核、質(zhì)量監(jiān)控等政策的制定和管理；組織人事部負(fù)責(zé)兼課教師人事信息管理，負(fù)責(zé)建立兼課教師檔案信息庫，發(fā)放兼課教師酬金；教學(xué)單位是兼課教師的日常管理部門，負(fù)責(zé)安排教學(xué)任務(wù)、基本信息收集、工作量統(tǒng)計(jì)、考核等日常管理工作。兼課教師的聘任期限視課程及授課情況而定，一般以學(xué)期為單位。兼課教師須遵守學(xué)院相關(guān)管理規(guī)定，根據(jù)教學(xué)安排做好教育教學(xué)工作。兼課教師的考核，納入教務(wù)部教學(xué)質(zhì)量考核評價(jià)體系統(tǒng)一管理，結(jié)果報(bào)組織人事部備案。5.學(xué)生企業(yè)實(shí)踐。學(xué)生技能實(shí)訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)由學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三方共同參與完成。學(xué)校在三方中處于主導(dǎo)的地位，是一切活動的組織者，在整個(gè)運(yùn)作過程中起著重要的作用，企業(yè)是三方中最關(guān)鍵的一方。學(xué)生在實(shí)習(xí)單位頂崗實(shí)習(xí)期間是實(shí)習(xí)單位的準(zhǔn)員工，要接受實(shí)習(xí)單位和學(xué)校的共同管理。在實(shí)習(xí)過程中，系部要派管理人員到各實(shí)習(xí)地點(diǎn)進(jìn)行檢查和監(jiān)督，向?qū)嵙?xí)單位了解實(shí)習(xí)生的情況，聽取實(shí)習(xí)單位對實(shí)習(xí)工作的意見和建議，并填寫《頂崗實(shí)習(xí)巡查記錄表》。6.校企合作項(xiàng)目的監(jiān)督。學(xué)院紀(jì)檢室每年對學(xué)院承辦的校企合作項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)察、審計(jì)。對違反規(guī)定的按學(xué)院的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行問責(zé)。7.日常管理。各系每年度初應(yīng)向校企合作委員會上報(bào)校企合作工作計(jì)劃，及時(shí)反映校企合作的進(jìn)展，年度末上報(bào)校企合作工作總結(jié)，總結(jié)取得的成績和存在的問題。校企合作協(xié)議由校企合作辦公室負(fù)責(zé)備案登記，并按照協(xié)議嚴(yán)格管理。8.資產(chǎn)管理。校企合作項(xiàng)目實(shí)施期間，承辦項(xiàng)目的系應(yīng)明確固定資產(chǎn)權(quán)屬，并分別明列儀器設(shè)備清單。合作項(xiàng)目自然終止或違約終止，學(xué)校固定資產(chǎn)均收回，不得以任何理由交由合作企業(yè)處置。9.經(jīng)費(fèi)管理。校企合作項(xiàng)目中經(jīng)費(fèi)的管理，按職業(yè)院校相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
作者：張淑玲 鄧建玲 翟晶 單位：上海市農(nóng)業(yè)學(xué)校 上海農(nóng)林職業(yè)技術(shù)學(xué)院
1我國城市汽車運(yùn)輸業(yè)的現(xiàn)狀
1.1車輛增長速度過快
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國各行各業(yè)發(fā)展速度都得以提升，人們生活越來越富足，在這種情況下，人們?yōu)榱顺鲂械姆奖悖郊臆嚨臄?shù)量不斷增加，給我國城市道路交通帶來了嚴(yán)竣的考驗(yàn)。盡管近年來我國加大了對城市道路的建設(shè)工作，但相對于車輛增長速度，道路建設(shè)的速度還存在著明顯的滯后性，城市交通擁堵已成為較為普遍的現(xiàn)象。而且在當(dāng)前城市道路建設(shè)工作中，更多新建設(shè)的道路集中于城市的外環(huán)，但由于人口多集中在城市主城區(qū)，這就導(dǎo)致新建的道路并沒有對城市緊張的交通局面起到有效的緩解作用，大部分城市中心區(qū)域道路都呈超負(fù)載運(yùn)載狀態(tài)。
1.2人均汽車占有量增速太快
近年來，市場汽車飽有量呈不斷上升趨勢，而且這種勢頭還呈持續(xù)狀態(tài)。這與人們物質(zhì)生活水平的提升具有直接關(guān)系，汽車已成為一種商器，成為人們出行的代步工具。在城市中到處都是汽車，已很少能看到大群騎自行車的人群，這就給本來就緊張的城市交通帶來了更大的壓力，城市交通擁堵已成為我國城市發(fā)展過程中最大的制約因素。
1.3公共交通運(yùn)輸業(yè)日趨衰退
目前我國的公共交通發(fā)展?fàn)顩r并不理想，盡管國家和相關(guān)部門也不斷的在努力，加快推動公共交通事業(yè)的發(fā)展，但所起到的成效并不明顯，我國公共交通在服務(wù)水平和經(jīng)濟(jì)效益上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家。公共交通運(yùn)輸業(yè)的日益衰退，也加快推動了城市私家車數(shù)量的增加，從而給城市嚴(yán)竣的交通狀況帶來更大的影響。
1.4公民素質(zhì)有待提高，交通管理法規(guī)有待進(jìn)一步完善
近年來我國道路交通管理水平有了明顯的提升，但這并沒有有效的實(shí)現(xiàn)對交通事故的有效控制，我國交通事故還是逐年呈遞增的趨勢。而且公民整體素質(zhì)偏低，在道路上違反交通法規(guī)的現(xiàn)象較為常見。這不僅說明了我國道路交通管理法規(guī)的不完善，而且還反映了當(dāng)前我國交通法律法規(guī)懲處的力度不大，違法成本較低，這也是導(dǎo)致人們頻繁違法違規(guī)事件發(fā)生的重要原因。
1.5沒有科學(xué)的城市整體交通發(fā)展規(guī)劃
長期以來我國城市的管理都處于粗放式的管理模式下，對于城市交通的建設(shè)更是缺乏必要的重視，城市交通發(fā)展缺乏科學(xué)、合理的規(guī)劃，從而導(dǎo)致當(dāng)前城市交通問題頻發(fā)。盡管當(dāng)前我國各城市都加大了對交通的治理力度，也加大了人力、物力和財(cái)務(wù)的投入，但所取得的成效并不明顯。這與城市發(fā)展過程中缺乏一套科學(xué)、完善的整體交通發(fā)展規(guī)劃具有直接的有關(guān)系。城市交通的發(fā)展和建設(shè)屬于一些系統(tǒng)的、長期的工程，在整個(gè)過程中涉及的因素較多，所以需要制定一套科學(xué)的、長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，確保城市交通運(yùn)輸業(yè)的健康發(fā)展。
2加強(qiáng)現(xiàn)階段汽車運(yùn)輸業(yè)組織管理的具體建議
2.1地方政府應(yīng)加強(qiáng)對汽車運(yùn)輸業(yè)的管理
首先，需要加快城市公共交通行業(yè)改革的力度，通過對公共交通票價(jià)進(jìn)行調(diào)整，增加財(cái)政補(bǔ)貼額度，從而有效的改善當(dāng)前公共交通行業(yè)的狀況，確保在微利保本的狀部分下推動公共運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展，有效的保證公共運(yùn)輸業(yè)人員收入的穩(wěn)定性，從而提高從業(yè)人員的工作積極性，確保為廣大市民提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)。這對公共運(yùn)輸業(yè)行業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)也具有十分積極的意義，在滿足城市居民出行需求的情況下，也能夠?qū)Τ鞘芯o張的交通狀況起到有效的緩解作用。其次，加強(qiáng)地方政府對公共交通工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。隨著城市化的發(fā)展建設(shè)，許多居民小區(qū)建設(shè)在城市邊緣，那里的居民遇到了出門難的困境，對公共汽車運(yùn)輸業(yè)提出了要求，給城市的公共交通建設(shè)增加了壓力，要解決這個(gè)問題，需要投入資金，增加車輛、延長線路等條件。要解決這些問題，如果只依靠公共交通部門自身的力量是有困難的。必須依靠地方政府給與政策上和投入資金才能解決城市的這一公共事業(yè)問題，因此，由地方政府建立起行之有效的城市交通行業(yè)管理體系，才能有效的解決城市公共交通汽車運(yùn)輸業(yè)的困境，得到人們的滿意。再次，要采取高科技手段，規(guī)范交通限制措施，一方面采取措施積極解決私人小汽車的需要，另一方面又要加強(qiáng)力度解決公共汽車運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展。最后，加強(qiáng)公共交通事業(yè)的經(jīng)濟(jì)可行性研究，重點(diǎn)應(yīng)提倡發(fā)展城市的地鐵和高架橋交通。加快推動舊城區(qū)改造，改造過程中要注意疏解城市中心區(qū)人口密度，調(diào)整改善目前城市的土地使用功能，解決道路的擴(kuò)展問題，從而有效的解決汽車運(yùn)輸業(yè)與生產(chǎn)的組織管理。
2.2加快城市道路建設(shè)，提高交通運(yùn)輸能力
經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使我國本著落后的交通基礎(chǔ)設(shè)施面臨著嚴(yán)竣的挑戰(zhàn)，即使加快了交通基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，但仍然無法滿足城市快速發(fā)展的需求，目前城市道路現(xiàn)狀和功能仍處于較低的水平，無法滿足當(dāng)前運(yùn)輸?shù)男枨螅詰?yīng)加快我國城市道路建設(shè)，需要在科學(xué)的規(guī)劃下，使城市的道路建設(shè)更加合理化，從而滿足不同經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的需求。
2.3通過多種渠道和形式籌集資金促進(jìn)城市交通建設(shè)
我國城市需要解決汽車運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展，但城市交通建設(shè)需要的投資數(shù)額很大，除了國家和地方政府撥款以外，更期望依靠國家給予政策支持。廣開渠道多方集資。為此，從總體上考慮，首先是要加大投資比重。其次，應(yīng)該著重于城市投資體制的改革，對關(guān)系到城市交通的重大項(xiàng)目，要制定相應(yīng)的集資對策，并在利用外資方面實(shí)行優(yōu)惠。世界上許多國家采用從銷售汽油費(fèi)中附加一定比例作為修建道路的稅制。我國個(gè)別省已經(jīng)開始實(shí)行這種辦法，反映很好，所以建議在多個(gè)省推廣實(shí)施。現(xiàn)在許多城市都在試行“以路帶房，以房養(yǎng)路”的開發(fā)政策，通過城市土地轉(zhuǎn)讓，房地產(chǎn)開發(fā)收益用于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，使城市綜合開發(fā)和道路交通同步發(fā)展。
隨著我國城市化建設(shè)進(jìn)程的加快，需要我國城市交通建設(shè)與城市的發(fā)展速度相適應(yīng)，這樣才能確保城市健康、有序的發(fā)展。這就需要加快推動當(dāng)前我國汽車運(yùn)輸業(yè)的建設(shè)工作，制定城市交通發(fā)展的中長期規(guī)劃，加大各種先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用，努力提高城市汽車運(yùn)輸組織管理水平，確保更好的推動城市交通運(yùn)輸業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
作者：謝海巖 單位：黑龍江省尚志高速公路管理處
1目前軌道交通票務(wù)的發(fā)展
目前我國的票價(jià)主要實(shí)行的是單一票價(jià)制和計(jì)程票價(jià)制，單一票價(jià)制的實(shí)行大多是以兩元為單程價(jià)，只要不出軌道站兩元任你行，這樣的價(jià)格使得一些民眾產(chǎn)生了不滿情緒，在價(jià)格一樣的前提下，行遠(yuǎn)之人仿佛更占優(yōu)勢，使得短程旅客有些不滿；而對于我國60%的城市來說實(shí)行了相對合理的計(jì)程票價(jià)制，是根據(jù)客人的實(shí)際距離進(jìn)行計(jì)費(fèi)的一項(xiàng)制度。目前該制度為大多數(shù)城市所親睞，計(jì)程票價(jià)制也因地域不同定價(jià)方式有所不同，我國部分城市是以站數(shù)來計(jì)費(fèi)，一定的站數(shù)收取一定的價(jià)格；部分城市是以里程計(jì)費(fèi)，一定的里程一定的價(jià)格，還有實(shí)行基礎(chǔ)價(jià)和行程費(fèi)的加和，依據(jù)不同城市的經(jīng)濟(jì)水平和市場需求制定著相應(yīng)的軌道交通的價(jià)格。
2我國在當(dāng)前形勢下對于票務(wù)的應(yīng)對
2.1依據(jù)路程算價(jià)格
目前我國各大城市的城市軌道交通尚且處于初級階段，大多數(shù)城市交通網(wǎng)絡(luò)還并未完全成型，管理經(jīng)驗(yàn)以及服務(wù)質(zhì)量都有待進(jìn)一步提高，而且目前我國民眾對于城市軌道交通的依賴還有待加強(qiáng)，所以目前為止城市交通軌道的票價(jià)制定還是以擴(kuò)大客流量為主要目標(biāo)，同時(shí)還需要兼顧企業(yè)的利益、社會的利益以及乘客的出行支付能力。計(jì)程計(jì)費(fèi)目前是最為合理的計(jì)費(fèi)方式，以北京地鐵為例，北京地鐵在北京可以說是四通八達(dá)，為居住在北京的各種身份的人提供了極為方便的出行方式。之前的地鐵一直采用單程票制，兩元通票走遍北京，但是價(jià)格的優(yōu)惠為地鐵吸引了大量乘客，使得交通壓力猛增，于是在近期北京對于地鐵價(jià)格作出了大幅調(diào)整，使得北京地鐵也開始實(shí)行計(jì)程計(jì)費(fèi)制。以三元為基礎(chǔ)價(jià)格，不同的里程有不同的收費(fèi)方式，是遞遠(yuǎn)遞減制，票價(jià)的調(diào)整是大家并不很適應(yīng)但卻為城市的更好的發(fā)展提供了基礎(chǔ)。城市軌道交通的定價(jià)是與交通軌道的發(fā)展情況密切相關(guān)的。在運(yùn)營的初級階段，由于人們對于新出現(xiàn)的交通方式并不是很習(xí)慣，可能會出現(xiàn)運(yùn)營過剩的情況，此時(shí)的票價(jià)應(yīng)以擴(kuò)大客流量為目的，使廣大乘客適應(yīng)新型的城市軌道交通，確保新型交通方式有一定的客流；當(dāng)運(yùn)營達(dá)到一定程度時(shí)，可能會出現(xiàn)運(yùn)營盈虧平衡的一個(gè)階段，此時(shí)應(yīng)該制定一個(gè)穩(wěn)定的價(jià)格，價(jià)格穩(wěn)定的基礎(chǔ)上不斷提高交通軌道的條件，提高運(yùn)營時(shí)的服務(wù)以求更多的吸引乘客，同時(shí)夯實(shí)原有的乘客數(shù)量，使得城市軌道擁有更大一部分的市場，這時(shí)也可以考慮到讓價(jià)和折扣的票價(jià)策略；在城市軌道交通占據(jù)絕對優(yōu)勢時(shí)期就應(yīng)該差別定價(jià)，調(diào)整一天的高峰時(shí)期和低谷時(shí)期的客流，盡可能地滿足乘客的出行要求；對于大家青睞的線路可以適當(dāng)提高票價(jià)來使得運(yùn)營商的利益得到最大化的保障。
2.2分人群收費(fèi)
城市的軌道價(jià)格作出調(diào)整的同時(shí)也考慮到了社會的特殊群體，例如學(xué)生，老人，以及需要長距離乘坐的乘客等，在票價(jià)的改革中為他們也提供了相應(yīng)的優(yōu)惠。殘疾軍人、因公致殘警察、盲人、七十周歲以下的殘疾人、七十周歲以下的老人、有一卡通的義務(wù)教育階段的學(xué)生等弱勢群體可免費(fèi)乘車；六十至六十九周歲的老年人，六至十八周歲的學(xué)生可享受單程票的五折優(yōu)惠，長途乘車的旅客可以享受折扣優(yōu)惠。在城市軌道運(yùn)營初期的服務(wù)對象主要是分為兩大類，第一類是在城市交通軌道覆蓋的地方，那些依賴城市軌道交通出行的人；第二類是來此體驗(yàn)新型交通方式的城市居民和外地游客；當(dāng)運(yùn)營到交通軌道處于盈虧平衡時(shí)，其主要的服務(wù)對象是城市的常駐居民；當(dāng)其占據(jù)優(yōu)勢時(shí)，其服務(wù)對象是以城市交通為主要出行方式的絕大多數(shù)市民和流動人口。隨著人們生活水平的提高，人們對于服務(wù)水平的要求也日益提高，人們對于價(jià)格的要求也會淡化，所以在更改價(jià)格之前應(yīng)該以提高服務(wù)水平為前提。
2.3分時(shí)段收費(fèi)
隨著運(yùn)營時(shí)間的加長，城市軌道交通擁有了一定的客流量，而大部分是以軌道交通為工作出行提供便利，所以出現(xiàn)了上班高峰時(shí)期人流太過集中，而平常時(shí)段客流卻不多，在這種情況下，我國考慮到可以分時(shí)段來收費(fèi)。對于人流太多的時(shí)段，可以適當(dāng)?shù)膩硖岣邇r(jià)格從而可以分散客流，使得出行更加快速，也可以減少乘客的等待時(shí)間，為乘客提供更好的服務(wù)。而對于乘客較少的時(shí)間段可以適當(dāng)降低票價(jià)，從而使一些對時(shí)間要求不高的工作崗位的人或來觀光的游客選擇低人群時(shí)段出行，使客流得到分散，也是的人們出行更加愉快。分時(shí)段收費(fèi)的最大便利在于分散了客流，為乘客提供了更多的方便但也對城市軌道交通的服務(wù)設(shè)備提出了更高的要求，這種方式也將作為票務(wù)調(diào)整的一種方案出現(xiàn)在以后的城市交通軌道建設(shè)過程中。
3結(jié)束語
城市軌道交通是當(dāng)前最為先進(jìn)的一種交通運(yùn)輸方式，其可以承載大量客人，并且效率極高，軌道交通作為時(shí)代快速發(fā)展的產(chǎn)物也有著與時(shí)俱進(jìn)的環(huán)保功能，減少了大城市的污染問題，并且可以更多的節(jié)約私家車占地，緩解大城市的交通擁堵問題，減輕交通事故頻發(fā)等問題，為城市的發(fā)展貢獻(xiàn)了很大的力量。軌道交通的不斷發(fā)展將有賴于軌道價(jià)格的合理規(guī)劃，相信我國將更好的規(guī)劃及管理我國的軌道價(jià)格。
作者：邸明 單位：哈爾濱地鐵集團(tuán)有限公司運(yùn)營分公司
一、勞動用工組織管理的現(xiàn)狀及問題
當(dāng)前企業(yè)勞動用工組織管理制度建設(shè)和實(shí)踐的工作開展過程之中問題較多，其體現(xiàn)在多個(gè)不同的層次之上。所以在今后還應(yīng)當(dāng)對勞動用工組織管理的主要問題和優(yōu)秀的難點(diǎn)等進(jìn)行系統(tǒng)性的整改，以更好地實(shí)現(xiàn)建設(shè)和改革的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。從企業(yè)角度看，其對勞動用工相關(guān)法律法規(guī)不重視，往往從企業(yè)自身利益出發(fā)，制定的用工管理辦法不合理，某些條款甚至與國家法規(guī)相違背。不少勞動合同在簽訂時(shí)公平性不足，這也是導(dǎo)致后期勞動糾紛的主要原因之一。此外，從勞動者方面看，部分勞動者缺乏法律常識，頻繁跳槽、違約的情況常有發(fā)生。加上有些務(wù)工人員本就抱著臨時(shí)就業(yè)的想法，不愿與企業(yè)簽訂勞動合同，無疑會增加勞動用工管理的難度。故應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)地對當(dāng)前企業(yè)勞動用工組織管理的基本現(xiàn)狀和問題進(jìn)行研究，更好地實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的創(chuàng)新與改革。
二、建議及對策
根據(jù)上文針對當(dāng)前廣大企業(yè)實(shí)施勞動用工組織管理的重大價(jià)值以及在實(shí)踐工作開展過程之中存在的主要問題等進(jìn)行集中性地分析，可以明確今后工作的主要改革方向。下文將針對勞動用工組織管理的改革重點(diǎn)以及實(shí)踐工作之中需要不斷加強(qiáng)的項(xiàng)目等進(jìn)行集中性地研究，旨在更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新，為今后企業(yè)不斷增強(qiáng)自身優(yōu)秀競爭力奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
1.勞動用工組織管理中法律意識的增強(qiáng)
首先，在實(shí)踐工作之中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對雙方法律意識的增強(qiáng)，這一點(diǎn)是完善勞動用工組織管理質(zhì)量的關(guān)鍵點(diǎn)。在工作之中應(yīng)當(dāng)通過社會輿論的宣傳以及媒體的宣傳，不斷增強(qiáng)雙方的法律意識和觀念，通過對相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，使得企業(yè)的管理者以及勞動者可以充分掌握國家制定的政策和規(guī)定，明確自身的職責(zé)和義務(wù)，幫助企業(yè)建立起完善的、健全的、科學(xué)化的管理制度，不斷增強(qiáng)人力資源的建設(shè)水準(zhǔn)。其次，還應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮出當(dāng)前社會上的輿論導(dǎo)向作用，加強(qiáng)對工作的監(jiān)督和管理，對于違反的情況應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決地進(jìn)行曝光和處理，并且加強(qiáng)相關(guān)部門對于工作的重視程度，加強(qiáng)對現(xiàn)象和問題的處理，嚴(yán)格按照勞動用工組織管理之中的相關(guān)規(guī)定，合理維護(hù)雙方的合法權(quán)益，制定出可行的方案實(shí)現(xiàn)對傳統(tǒng)項(xiàng)目的改進(jìn)。引導(dǎo)雙方合作關(guān)系的改進(jìn)，并且以此為基礎(chǔ)樹立起健全的法律意識觀念，為今后勞動用工組織管理質(zhì)量的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
2.勞動用工組織管理中執(zhí)法力度的增強(qiáng)
加強(qiáng)相關(guān)工作的執(zhí)法和監(jiān)督力度也是勞動用工組織管理之中的優(yōu)秀環(huán)節(jié)，需要充分地運(yùn)用現(xiàn)有的手段對工作進(jìn)行監(jiān)督和改革，并且嚴(yán)格地依照相關(guān)規(guī)定，對于出現(xiàn)的違法以及違規(guī)的情況進(jìn)行嚴(yán)格的處理，對于拒絕整改的應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格處治。另外，企業(yè)的勞動用工組織管理是當(dāng)前企業(yè)建設(shè)過程之中的優(yōu)秀環(huán)節(jié)，所以實(shí)踐中政府應(yīng)組織相關(guān)權(quán)利部門，針對企業(yè)勞動用工問題定期開展聯(lián)合執(zhí)法活動，集中整治勞動糾紛多、勞務(wù)派遣用工多的企業(yè)。各職能部門要做好配合工作，對不依法簽訂勞動合同、不為員工繳納社會保險(xiǎn)等、無故隨意克扣或拖欠工資的企業(yè)，加大經(jīng)濟(jì)上的處罰力度，并對負(fù)責(zé)人進(jìn)行問責(zé)。此外，要建立勞動合同信息化管理系統(tǒng)，利用電子化手段進(jìn)行管理，定期核查并及時(shí)更新勞動合同信息。同時(shí)，要安排專人負(fù)責(zé)用工合同的管理，指定專門的地點(diǎn)進(jìn)行存放，防止合同文件損壞、丟失等嚴(yán)重過失行為的發(fā)生。總的來講，勞動用工組織管理是當(dāng)前企業(yè)建設(shè)之中的優(yōu)秀環(huán)節(jié)，正如上文所分析到的，其執(zhí)行的質(zhì)量好壞將直接影響到企業(yè)生存發(fā)展的效益，并且與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著相當(dāng)密切的聯(lián)系。綜上所述，根據(jù)對當(dāng)前廣大企業(yè)建設(shè)發(fā)展過程之中勞動用工組織管理的基本現(xiàn)狀和工作的基本問題等進(jìn)行系統(tǒng)性的分析，從實(shí)際的角度著手對工作開展的主要流程以及優(yōu)秀的思想等進(jìn)行了系統(tǒng)性的探討，旨在更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展改革，更好地促進(jìn)企業(yè)的長久性建設(shè)。勞動用工組織管理對于企業(yè)意義重大，需要加以重視。
作者：謝紅月 單位：廣西電網(wǎng)有限責(zé)任公司欽州供電局
摘要:對網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下地方文獻(xiàn)的組織管理和建立地方文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫的意義進(jìn)行了論述,分析了數(shù)據(jù)源及建庫的條件,建庫的方式,提出了建立地方文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫的類型和提高質(zhì)量的思考。
關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)環(huán)境地方文獻(xiàn)組織管理
前言
21世紀(jì)是信息社會化時(shí)代,地方文獻(xiàn)信息因獨(dú)具的地方特色,需求越來越大,圖書館只有充分利用信息化、網(wǎng)絡(luò)化環(huán)境,開發(fā)、提煉地方文獻(xiàn)中的精華,建立地方文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫,即通過計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)對地方文獻(xiàn)信息資源的收集整理、標(biāo)引著錄和檢索輸出的自動化檢索,才能更大地發(fā)揮地方文獻(xiàn)的作用,滿足讀者的需求,促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展和文化發(fā)展,實(shí)現(xiàn)更大范圍內(nèi)的文獻(xiàn)資源共享。
一、地方文獻(xiàn)的概念
關(guān)于地方文獻(xiàn)的概念非常多,僅在國內(nèi)就多達(dá)幾十種,有廣義與狹義的區(qū)分。廣義的具有代表性的觀點(diǎn)是著名圖書館學(xué)專家杜定友先生的"地方文獻(xiàn)是指地方的一切資料,表現(xiàn)于各種記載形式的,如:圖書、雜志、報(bào)紙、圖片、照片、影片、畫片、唱片、拓片、表格、傳單、票據(jù)、文告、手稿、印摸等"。
狹義地方文獻(xiàn)概念具有代表性的是:"地方文獻(xiàn)是反映特定區(qū)域內(nèi)一切自然現(xiàn)象和社會現(xiàn)象及群體活動方式的記錄,凡在內(nèi)容上涉及該區(qū)域并具有一定價(jià)值的軟文化,均屬地方文獻(xiàn)。"(中山大學(xué)駱偉),通常國內(nèi)地方文獻(xiàn)工作遵守這一概念。
二、建立地區(qū)地方文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫的意義
地方文獻(xiàn)素有"一地之百科"的美譽(yù)。它是一個(gè)地區(qū)政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技和社會發(fā)展以及風(fēng)俗、民情、自然資源等方面的綜合反映,通常這個(gè)地區(qū)的發(fā)展是離不開地方文獻(xiàn)的支持。因此建立具有地方特色文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫具有重要而深遠(yuǎn)的意義,具體如下:
(1)地方文獻(xiàn)可在不同時(shí)期為政府部門和各級領(lǐng)導(dǎo)制訂地方經(jīng)濟(jì)和社會建設(shè)的方針、政策、規(guī)劃和措施方面提供及時(shí)、快捷、詳細(xì)、可靠的咨詢服務(wù);
(2)地方文獻(xiàn)記載著當(dāng)?shù)氐慕艹鋈宋铩v史事件、風(fēng)情民俗等,可為當(dāng)?shù)氐奈幕聵I(yè)建設(shè)發(fā)展服務(wù),比如弘揚(yáng)地方文化、激發(fā)當(dāng)?shù)厝嗣駩蹏奂亦l(xiāng)的情感。
(3)可直接服務(wù)于本地經(jīng)濟(jì)建設(shè)。地方文獻(xiàn)記載了豐富的關(guān)于本地區(qū)的地理、礦藏、物產(chǎn)、名勝古跡、民族民俗方面的文獻(xiàn)資料,為本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)開發(fā)提供重要的信息。而該地區(qū)內(nèi)各個(gè)不同領(lǐng)域的開拓者、創(chuàng)業(yè)者可據(jù)此尋找、開發(fā)適合本區(qū)域的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),創(chuàng)建區(qū)域經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢,進(jìn)而推動該地區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)。
(4)地方文獻(xiàn)可為科學(xué)文化研究服務(wù)。地方文獻(xiàn)集古今科學(xué)文化成果之大成,既可陳百科,又可縱觀千年,其中蘊(yùn)藏著豐富的信息資源,具有極高的參考實(shí)用價(jià)值和應(yīng)用前景,歷來是后人編史修志不可缺少的參考資料,是專家學(xué)者進(jìn)行教學(xué)。
