時間：2023-05-06 16:10:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理工作目標(biāo)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、建設(shè)企業(yè)人事管理系統(tǒng)具有的重要意義
通過將傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理方式與現(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)營管理方式相對比不難發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用現(xiàn)代化經(jīng)營管理方式的企業(yè)，不僅管理工作效率高，企業(yè)發(fā)展勢頭強(qiáng)勁，還能夠最大限度地發(fā)揮出企業(yè)人力資源所具有的優(yōu)勢，充分激發(fā)每一個員工的潛能，不斷為企業(yè)增加活力，更好的保證企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。在應(yīng)用傳統(tǒng)企業(yè)人事管理方式對企業(yè)進(jìn)行管理的工作中，領(lǐng)導(dǎo)和員工都認(rèn)為人事管理工作是一項被動的工作，它的任務(wù)就是對企業(yè)人力資源進(jìn)行招聘，對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核。而在現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作中，除了這些被動工作之外，人事管理還能夠發(fā)揮出應(yīng)有的主導(dǎo)作用，主動對企業(yè)人力資源進(jìn)行合理安排并制定相應(yīng)的工作目標(biāo)，對企業(yè)人力資源進(jìn)行決策處理，確定企業(yè)人力資源中的人事走向。[1]
現(xiàn)代企業(yè)人事管理系統(tǒng)的建設(shè)的主要作用就是應(yīng)用現(xiàn)代化、科學(xué)化的管理方法和正確的用人原則，對企業(yè)人力資源的有效管理，并通過建立完善的管理制度，合理調(diào)整個人、人事以及人和組織之間的關(guān)系，合理對企業(yè)的人力資源進(jìn)行決策、處理，對人事走向進(jìn)行合理規(guī)劃和指派，解決傳統(tǒng)企業(yè)人事管理中所存在的問題，保證企業(yè)人事管理工作效率的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮出企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，推動企業(yè)更好、更快發(fā)展。
二、當(dāng)前企業(yè)人事管理中存在的主要問題
（1）企業(yè)沒有為工作人員提供足夠的發(fā)展空間。豐厚的薪資和廣闊的發(fā)展前景是企業(yè)能否留住人才的基礎(chǔ)保障，也是人事管理工作中最重要的決策環(huán)節(jié)。而當(dāng)前，在絕大多數(shù)企業(yè)中，雖然基本上都能為員工提供豐厚的薪資待遇，但是卻很少能夠為工作人員提供足夠的發(fā)展空間。這種人事管理方法，雖然能夠留住大多數(shù)員工，但是卻留不住那些擁有更大發(fā)展?jié)摿透吖ぷ髂芰Φ娜瞬拧ＸS厚的薪資待遇，只會讓他們在短期內(nèi)為企業(yè)效力，而一旦他們發(fā)現(xiàn)自己的晉升空間已經(jīng)達(dá)到了企業(yè)所能提供的頂點，但是卻沒有達(dá)到他們認(rèn)為與自己能力相符的高度，這些人就會對企業(yè)失去歸屬感，最終離開企業(yè)另謀高就，因而導(dǎo)致企業(yè)人力資源流失，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。[2]
（2）沒有對企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)引起足夠重視。在現(xiàn)代化企業(yè)中，都會定期對企業(yè)內(nèi)部人員包括管理層進(jìn)行培訓(xùn)，以通過培訓(xùn)工作提升企業(yè)工作人員和管理人員的專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)水平。但是，對這種企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)工作，在過程中卻并沒有引起足夠重視。例如，不與受培訓(xùn)人員進(jìn)行互動，不檢查受培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)情況；在培訓(xùn)之后，不重視對培訓(xùn)效果進(jìn)行檢查，不檢查工作人員的工作效率是否提升，是否將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用在工作當(dāng)中。而由于企業(yè)對培訓(xùn)工作不夠重視，所以在培訓(xùn)過程中，受培訓(xùn)人員就不會認(rèn)真接受培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)成為一種形式，只是實施了這項工作，而沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，也影響企業(yè)人事管理工作效率的提升。
（3）沒有建立豐富的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是企業(yè)的精神所在，擁有豐富的企業(yè)文化，不僅能夠讓企業(yè)的形象更加豐滿，對人們的影響力更大，還能夠大幅度提升企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感，調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和動力。因此，建立豐富的企業(yè)文化，也是企業(yè)人事管理工作中比較重要的一部分。但是，在傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理工作中，企業(yè)只注重對人力資源的優(yōu)化分配，以期通過充分發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來更好地推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展，卻沒有對建立豐富的企業(yè)文化引起足夠重視。[3]在企業(yè)人事管理工作中，企業(yè)沒有定期組織員工開展一些減壓釋壓的集體活動，也沒有創(chuàng)建輕松、愉快的辦公環(huán)境來緩解企業(yè)員工的工作壓力，進(jìn)而導(dǎo)致員工對企業(yè)沒有太多歸屬感，人員流動性太大。
三、提升企業(yè)人事管理工作效率的有效措施
（1）以人為本進(jìn)行管理。雖然企業(yè)人事管理的主要目的是為了有效調(diào)整個人、人事以及人與組織之間的關(guān)系，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但是，在人事管理工作中，還是要本著“以人為本”的原則對企業(yè)的人事進(jìn)行管理。畢竟，在一個企業(yè)的人事管理工作中，事物和組織都是固定的，不會對企業(yè)的人事管理工作造成太大影響，而人是流動的，一旦企業(yè)人員發(fā)生變動，特別是一些企業(yè)想留住的優(yōu)秀人才的流失，就會對企業(yè)人事管理工作的正常進(jìn)行造成直接影響，也會限制企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，在人事管理工作中，首要任務(wù)就是加強(qiáng)對企業(yè)工作人員的管理，堅持以人為本，保證企業(yè)能夠擁有充足、優(yōu)秀的人力資源，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲蓄力量，提供動力。
（2）充分發(fā)揮人事管理工作的優(yōu)勢。在現(xiàn)代企業(yè)的人事管理工作中，管理工作已經(jīng)通過人管人，人管事的人事管理鏈接將現(xiàn)代企業(yè)的人事管理建立在了一個共同的平臺上。[4]企業(yè)進(jìn)行人事管理的最終目的就是為了擴(kuò)大企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，在企業(yè)人事管理工作中，就要充分發(fā)揮出人事管理工作的優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化分配，將企業(yè)人力資源中的每一個人的潛能都有效的挖掘出來，通過實現(xiàn)提升單個員工工作效率來達(dá)到提升整個企業(yè)工作人員工作效率的目的，進(jìn)而有效推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
（3）建立完善的獎懲制度。自從企業(yè)人事管理工作進(jìn)行改革以來，很多企業(yè)已逐步建立了較為完善的按勞分配制度，但是，單憑這一點還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到實現(xiàn)人事管理目標(biāo)，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目的。而要想進(jìn)一步實現(xiàn)人事管理工作的目標(biāo)，就要從建立完善的獎懲制度入手，將員工的工作成績、個人能力展示、對企業(yè)貢獻(xiàn)等多方面的成績列入考勤考核范圍，并根據(jù)員工各方面的成績給予相應(yīng)的獎勵，使員工的工作待遇和工作狀態(tài)都達(dá)到一種新的高度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，共同創(chuàng)造穩(wěn)定的人才隊伍和良好的企業(yè)文化環(huán)境。
四、企業(yè)人事管理系統(tǒng)的建設(shè)
（1）人事管理系統(tǒng)中應(yīng)該同時包含員工和管理者。上文述說，企業(yè)人事管理工作應(yīng)該遵循“以人為本”的基本原則，而在建設(shè)企業(yè)人事管理系統(tǒng)的過程中同樣如此，需要堅持“以人為本”，將人、事、組織管理中的人員管理當(dāng)作人事管理的首要任務(wù)。在建設(shè)企業(yè)人事管理系統(tǒng)時，一定要實現(xiàn)人人平等，將工作人員和管理者同時列入企業(yè)人事管理系統(tǒng)中，以此調(diào)解工作人員的消極心態(tài)，提高工作人員的工作熱情，進(jìn)而提升工作人員的工作效率。否則，仍然像傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理工作一樣進(jìn)行管理，僅將工作人員列入人事管理任務(wù)中，而不考慮管理者，就會出現(xiàn)問題。如果工作人員工作效率提升，給予獎勵自然不會存在問題，但是一旦工作人員出現(xiàn)工作失誤，對工作人員進(jìn)行相應(yīng)處罰，工作人員就會出現(xiàn)不滿情緒。同樣身為企業(yè)中的一員，管理者犯錯所將造成的后果要比工作人員嚴(yán)重數(shù)倍甚至是十?dāng)?shù)倍，但在進(jìn)行人事管理工作中，通常對情節(jié)更為嚴(yán)重的管理者進(jìn)行懲罰的力度與其造成的后果比例失衡，或者將懲罰轉(zhuǎn)嫁到工作人員身上，這種做法就會造成負(fù)面情緒，而情緒一旦得不到有效釋放，就會醞釀成工作人員對企業(yè)的不滿，影響企業(yè)人事管理工作的正常進(jìn)行。[5]因此，在企業(yè)人事管理系統(tǒng)的建設(shè)過程中，一定要同時將管理者和員工同時列入管理任務(wù)目標(biāo)中，不能存在偏見，一旦出現(xiàn)問題，公平公正進(jìn)行處理，以平衡或消除員工的負(fù)面情緒。
（2）人事管理系統(tǒng)應(yīng)該詳細(xì)包含員工信息。在企業(yè)人事管理系統(tǒng)建設(shè)中，應(yīng)該在不涉及員工個人隱私以及不違反員工個人意愿的基礎(chǔ)上，對包括員工在企業(yè)內(nèi)部的工作崗位、工作性質(zhì)、員工的家庭組成以及家庭成員的相關(guān)信息、員工在工作中的表現(xiàn)、所獲得獎懲記錄等在內(nèi)的個人信息進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，并做以記錄。通過這些信息，企業(yè)人事管理工作人員就可以及時、全面了解員工的生活情況和工作狀態(tài)，摸清員工的基本想法，更好地了解員工，有針對性地為員工做出相應(yīng)的服務(wù)工作，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。例如，在員工或者是員工家屬過生日的時候，企業(yè)可以精心為員工準(zhǔn)備一份小禮物，禮物不需要太貴重，只要表達(dá)企業(yè)的一份心意就好；在員工的家屬生病，但員工不能夠抽身對其進(jìn)行照顧的時候，企業(yè)可以派出專門的代表，對其家屬進(jìn)行慰問和照顧等。
關(guān)鍵詞：思想教育人事管理人才培養(yǎng)競爭環(huán)境考核機(jī)制文化建設(shè)
新形勢下醫(yī)院需要不斷強(qiáng)化人事管理工作，提升人事管理工作的質(zhì)效，為醫(yī)院構(gòu)建一支優(yōu)秀的人才隊伍，推動醫(yī)院改革發(fā)展事業(yè)的不斷進(jìn)步。思想政治工作應(yīng)在醫(yī)院人事管理中發(fā)揮積極作用，力爭從思想塑造、理念提升的角度引導(dǎo)醫(yī)院職工激發(fā)創(chuàng)業(yè)干事的激情、堅守為人民群眾服務(wù)的立場，用辛勤的汗水奉獻(xiàn)給醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。本文主要探討了新形勢下如何以思想政治教育提升醫(yī)院人事管理質(zhì)效，希望能夠起到拋磚引玉的作用。
1以思想政治教育培養(yǎng)醫(yī)院人才
醫(yī)院人事管理工作需要凸顯人才培養(yǎng)職能，為醫(yī)院培養(yǎng)一大批品德高尚、術(shù)業(yè)專攻的技術(shù)人才和管理人才，這是醫(yī)院改革發(fā)展的前提條件。醫(yī)院應(yīng)認(rèn)識到思想政治教育對人才培養(yǎng)的重要意義，自覺地在醫(yī)院人事管理工作中引入思想政治教育的元素、運(yùn)用思想政治教育的方法，以此培養(yǎng)出更多、更優(yōu)秀的高素質(zhì)、專業(yè)化人才。以思想政治教育培養(yǎng)醫(yī)院人才，需要醫(yī)院人事管理工作者注重如下幾點：
1.1重視思想教育的人才發(fā)現(xiàn)功能
思想政治教育具有一定的甄別作用，能夠選拔出思想立場堅定、具有進(jìn)步理念、敢于吃苦奉獻(xiàn)的人才。醫(yī)院人事管理工作者要善于在思想政治教育中發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才。
1.2重視思想教育的人才塑造功能
思想政治教育的開展能夠糾正人的錯誤認(rèn)識，幫助人們樹立正確的思想理念，使人形成健康的、積極的價值觀念。醫(yī)院人事管理工作者要重視思想教育的人才塑造功能，積極地在人才培養(yǎng)過程中運(yùn)用思想政治工作的原理和方法，澄清錯誤的思想認(rèn)識，引入開放、進(jìn)取、創(chuàng)新的思想元素，引導(dǎo)職工不斷成長。
1.3重視思想教育的創(chuàng)新功能
任何創(chuàng)新首先表現(xiàn)為思想理念上的創(chuàng)新。當(dāng)前醫(yī)院改革發(fā)展需要全體職工積極創(chuàng)新，在醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)院管理、服務(wù)水平等方方面面實現(xiàn)創(chuàng)新。只有具備創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的人才，才是當(dāng)今醫(yī)院真正需要的人才。醫(yī)院應(yīng)在人才隊伍建設(shè)中通過思想政治教育引入創(chuàng)新元素，幫助職工提升創(chuàng)新思維能力和創(chuàng)新拓展能力。
2以思想政治教育改善競爭環(huán)境
醫(yī)院人事管理工作需要激發(fā)醫(yī)院職工的競爭精神，鼓勵職工相互競爭，進(jìn)而以優(yōu)勝劣汰的機(jī)制選拔出佼佼者并淘汰落后者。醫(yī)院內(nèi)部的競爭機(jī)制是選拔人才、考核人才的重要機(jī)制，同時該機(jī)制也有鮮明的導(dǎo)向作用，內(nèi)部競爭機(jī)制所體現(xiàn)的價值觀在很大程度上就是職工的價值觀，就是醫(yī)院的價值觀。醫(yī)院人事管理工作要善于用思想政治教育改善醫(yī)院內(nèi)部競爭環(huán)境，確立起一種新型的、符合時代需求和醫(yī)院發(fā)展方向的新型內(nèi)部競爭機(jī)制。以思想教育改善醫(yī)院內(nèi)部競爭環(huán)境，要求醫(yī)院職工堅持服務(wù)為本、以人為本和發(fā)展為本，凡是做到這三點的職工才能夠在醫(yī)院內(nèi)部競爭中脫穎而出。
2.1倡導(dǎo)服務(wù)為本
醫(yī)院應(yīng)樹立服務(wù)為本的價值理念和價值立場，鼓勵醫(yī)院職工投入到為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的事業(yè)中去。醫(yī)院職工的成績判定主要考察醫(yī)院職工是否為群眾提供了優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。醫(yī)院通過對“服務(wù)為本”理念的倡導(dǎo)，可以對內(nèi)部競爭機(jī)制形成鮮明的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)廣大職工投入到為人民群眾服務(wù)的事業(yè)中去。
2.2倡導(dǎo)以人為本
以人為本就是要以人的尊嚴(yán)和價值為根本的出發(fā)點和追求目標(biāo)，以促進(jìn)人的利益為各項工作的最終歸宿。醫(yī)院為人民群眾提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，旨在解除患者的病痛，促進(jìn)患者的福利。這就要求醫(yī)院職工能夠以患者利益為根本出發(fā)點，將人的利益放在首位，而不是純粹地追求經(jīng)濟(jì)利益。醫(yī)院人事管理工作者應(yīng)倡導(dǎo)以人為本的理念，引導(dǎo)廣大職工樹立患者利益高于一切的正確理念。
2.3倡導(dǎo)發(fā)展為本
發(fā)展為本就是要用發(fā)展的眼光來看待問題，而不能局限于、停留于一時一地，更不能只看到眼前利益而不顧長遠(yuǎn)利益。醫(yī)院人事管理工作者應(yīng)引導(dǎo)職工樹立發(fā)展為本的理念，鼓勵職工向前看，在需求導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化醫(yī)院服務(wù)機(jī)制，提升服務(wù)承載能力，滿足群眾不斷增長的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求。
3以思想政治教育完善考核機(jī)制
績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。考核制度的執(zhí)行是醫(yī)院人事管理的核心工作。醫(yī)院需要建立起科學(xué)合理并具備可行性的考核機(jī)制，以起到激勵作用和導(dǎo)向作用。考核機(jī)制需要運(yùn)用剛性的手段確保運(yùn)行，從而貫徹執(zhí)行醫(yī)院的改革發(fā)展規(guī)劃。思想政治教育在考核機(jī)制運(yùn)行中也能夠發(fā)揮重要的作用，其機(jī)理在于從思想層面引導(dǎo)職工圓滿完成考核任務(wù)，力爭在考核機(jī)制中爭優(yōu)創(chuàng)先。醫(yī)院人事管理工作者需要適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用思想政治教育手段完善考核機(jī)制，以此激發(fā)職工的主觀能動性。
3.1培養(yǎng)職工的責(zé)任感
績效考核只是一種手段，根本上是為了督促職工更好地完成任務(wù)。職工應(yīng)本著嚴(yán)謹(jǐn)、負(fù)責(zé)、細(xì)致的態(tài)度參加績效考核，爭取獲得優(yōu)異的成績。職工應(yīng)樹立高度的責(zé)任感，認(rèn)識到保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)是一種崗位責(zé)任，不容推卸、不容放棄，職工要以圓滿完成工作任務(wù)為最大的光榮。
3.2培養(yǎng)職工的使命感
醫(yī)院職工應(yīng)堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程，遵守職業(yè)道德規(guī)范。遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。職工應(yīng)認(rèn)識到各項考核指標(biāo)在實質(zhì)上揭示了職工應(yīng)予完成的任務(wù)和目標(biāo)，職工應(yīng)對照考核指標(biāo)自我檢查；
3.3培養(yǎng)職工的進(jìn)取心
考核結(jié)果是職工獎懲晉升的依據(jù)，考核的目標(biāo)在于激勵職工爭優(yōu)創(chuàng)先、力爭上游。職工應(yīng)積極作為，在績效考核中體現(xiàn)出進(jìn)取心，以先進(jìn)為榮、以落伍為恥。
4以思想政治教育塑造文化氛圍
醫(yī)院文化體現(xiàn)著醫(yī)院的價值觀，并對醫(yī)院職工的思想和行為產(chǎn)生影響力。同時，醫(yī)院文化也是醫(yī)院品牌的重要組成部分，唯有良好的醫(yī)院文化才能使公眾認(rèn)可并感受到吸引力和親和力。醫(yī)院文化對于醫(yī)院人事管理工作能夠產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，良好的醫(yī)院文化能夠為醫(yī)院人事管理工作提供強(qiáng)大的推動力。醫(yī)院人事管理者需要善于通過思想政治教育塑造良好的文化氛圍，加強(qiáng)醫(yī)院文化陣地建設(shè)，使廣大職工受到熏陶和滋養(yǎng)，以思想政治教育塑造醫(yī)院文化氛圍。
4.1構(gòu)建和諧文化
和諧醫(yī)院需要和諧文化的支撐。醫(yī)院和諧文化的構(gòu)建有利于形成和諧的醫(yī)患關(guān)系，減少醫(yī)患之間的誤解和沖突，減少不必要的爭端和糾紛，這對于醫(yī)院管理工作來說是極為重要的。醫(yī)院職工要樹立和諧文化的理念，在崗位工作中更多地替患者著想，更多地與患者進(jìn)行溝通和交流，消除分歧和誤會，使患者感受到醫(yī)務(wù)人員的關(guān)懷，從而增進(jìn)醫(yī)患之間的理解。一旦發(fā)生醫(yī)患糾紛，醫(yī)務(wù)人員也要本著溝通諒解、消除誤會、促進(jìn)和諧的精神和原則，采取積極的態(tài)度和患者及其家屬進(jìn)行溝通交流，力爭實現(xiàn)爭議的快速化解。
4.2構(gòu)建親民文化
醫(yī)院是公益機(jī)構(gòu)，旨在為患者提供醫(yī)療服務(wù)以解除患者的病痛，促進(jìn)患者的福利。醫(yī)院應(yīng)構(gòu)建親民文化，簡單來說就是要體現(xiàn)出親民、愛民、為民的精神，以此在群眾心目中建立起良好的口碑。醫(yī)院職工需要端正形象、糾正作風(fēng)，體現(xiàn)出醫(yī)療衛(wèi)生工作者應(yīng)有的精神風(fēng)貌，用專業(yè)的技術(shù)、良好的態(tài)度贏得群眾的贊譽(yù)。醫(yī)院應(yīng)引導(dǎo)職工注重醫(yī)療禮儀，要求職工做到儀表端莊、態(tài)度熱情誠懇、語言溫和親切、舉止文明禮貌，使群眾在接受醫(yī)療服務(wù)的過程中感受到醫(yī)院的親民文化。
4.3構(gòu)建創(chuàng)新文化
醫(yī)院職工應(yīng)居安思危，自覺認(rèn)識到服務(wù)過程中存在的不足，特別是服務(wù)能力和群眾期待之間的差距，進(jìn)而用創(chuàng)新的方法和手段提高服務(wù)能力和服務(wù)水平，爭取贏得群眾的滿意。創(chuàng)新既是一個目標(biāo)，也是一種文化。所謂創(chuàng)新文化是指一種培育創(chuàng)新精神的文化，這種文化能夠喚起一種不可估計的創(chuàng)新能量、創(chuàng)新熱情、創(chuàng)新主動性和創(chuàng)新責(zé)任感。醫(yī)院應(yīng)通過創(chuàng)新文化培育形成創(chuàng)新氛圍，鼓勵職工在崗位工作中創(chuàng)新爭優(yōu)，爭做創(chuàng)新標(biāo)兵。
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[3]謝媛媛.淺談如何通過醫(yī)院文化促進(jìn)醫(yī)院思想政治工作[J].辦公室業(yè)務(wù)，2018（1）：26.
一、管理思想和觀念創(chuàng)新
這里的管理思想和觀念創(chuàng)新是指超越高校當(dāng)前人事工作己經(jīng)形成的習(xí)慣思維定勢和一些陳舊觀念，建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全新的人事工作理念和思維方式。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)與信息時代，人既是理性人，又是文化人、創(chuàng)新人，既有較高的物質(zhì)文明需求，又有較高的精神文明需求、實現(xiàn)其人生價值的需求，尤其高校教職工作為知識工作者，高層次的需求占主導(dǎo)地位，最大的追求往往是自身價值的實現(xiàn)。在這種情況下，“只見事不見人”、“將人當(dāng)作一種成本和工具”、“忽視人的個性發(fā)展”、“力求通過嚴(yán)密監(jiān)督和控制來達(dá)到管理目的”的傳統(tǒng)人事管理思想己經(jīng)不具適應(yīng)性，教職工工作積極性不高，呈現(xiàn)對抗性情緒甚至離職走人現(xiàn)象出現(xiàn)的原因有多種，但傳統(tǒng)思想指導(dǎo)下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教職工的行為主體性，推進(jìn)教職工人性需要的滿足，促進(jìn)教職工自身價值的實現(xiàn)為目的的人本管理思想己經(jīng)成為高校現(xiàn)代人事管理的核心。以人為本的高校現(xiàn)代人事管理思想主要包括以下內(nèi)容：
1.人力資源是高校的中最重要的資源，區(qū)別于高校物質(zhì)資源是人力資源的能動性、再生性、増值性，進(jìn)行高校人力資源開發(fā)應(yīng)是人事部門的重要職能，人力資源増值應(yīng)是人事管理部門的工作目標(biāo)。
2.高校的發(fā)展目標(biāo)不是單一的，而是一個包含學(xué)校總目標(biāo)、學(xué)校各部門目標(biāo)、教職工個人發(fā)展目標(biāo)在內(nèi)的多目標(biāo)系統(tǒng)，前兩個目標(biāo)最終要靠教職工個人目標(biāo)的實現(xiàn)來落實，因此在高校人事管理中不僅要重視學(xué)科建設(shè)、吸引人才等學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，也要關(guān)注教職工個人發(fā)展目標(biāo)，將個人目標(biāo)同學(xué)校目標(biāo)緊密結(jié)合起來是保證人事管理績效的關(guān)鍵。
3.確立民主管理思想和“大人事”觀，人事管理不只是人事部門的事，要積極支持基層部門以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態(tài)，増加高校人事管理活動的透明度，實行民主決策、民主管理，真正在思想意識上實現(xiàn)由“為民做主”到“以民為主”的轉(zhuǎn)變。
4.在人事制度改革過程中，要從尊重人性角度出臺支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營造支持教職工個性發(fā)展、勇于創(chuàng)新的寬松和諧的制度環(huán)境。
5.正確認(rèn)識行政管理與學(xué)術(shù)管理的關(guān)系，樹立以學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的觀念。現(xiàn)代大學(xué)制度和大學(xué)精神最基本的就是確立了學(xué)術(shù)自由的價值理念和教授治校的管理模式，由學(xué)者來進(jìn)行學(xué)術(shù)管理和學(xué)術(shù)評價的制度。因此，在人才引進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、教師崗位聘任等事務(wù)上，要樹立堅持學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的觀念，不要以行政權(quán)力弱化甚至取代學(xué)術(shù)權(quán)力。
二、管理制度創(chuàng)新
在計劃經(jīng)濟(jì)時代，我國高等教育長期運(yùn)行在一種以強(qiáng)調(diào)政府作用為基礎(chǔ)的行政約束的制度環(huán)境中，人事管理也不例外，人事調(diào)配、工資、福利等基本上是嚴(yán)格按照上級制度辦事。在當(dāng)今高校辦學(xué)自主權(quán)不斷擴(kuò)大、高校內(nèi)部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要勇于打破現(xiàn)行束縛改革深入發(fā)展的剛性的管理制度，按人本管理思想進(jìn)行人事管理制度創(chuàng)新。為指導(dǎo)高等學(xué)校進(jìn)行內(nèi)部管理體制改革，人事部，教育部在2000年聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》，指出：進(jìn)一步強(qiáng)化競爭機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照”按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用（聘任)制度，高等學(xué)校的教師和其他專業(yè)技術(shù)人員實行職務(wù)聘任制，高等學(xué)校的管理人員實行教育職員制度，探索建立教學(xué)、科研、管理關(guān)鍵崗位制度，按照相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結(jié)合、資源共享的原則，探索建立相對穩(wěn)定的骨干人員和出入有序的流動人員相結(jié)合、以教師為主的高等學(xué)校人才資源開發(fā)機(jī)制，積極推進(jìn)高等學(xué)校分配制度改革，在國家政策指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán)，建立重實績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。”這些意見對高等學(xué)校進(jìn)行制度創(chuàng)新提供了寬松的外部環(huán)境。高校人事管理制度創(chuàng)新應(yīng)在以下幾個方面有所突破：
1.創(chuàng)新引進(jìn)人才制度。高校現(xiàn)行引進(jìn)人才制度大多是剛性的，強(qiáng)調(diào)“人才單位所有”的意識，但往往受編制數(shù)額、崗位需要人才的暫時性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發(fā)揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結(jié)合的柔性引進(jìn)人才制度，例如建立人事制度、從其他高校、政府機(jī)關(guān)、企業(yè)以及從在職研究生中聘任兼職教學(xué)、科研人員的“雙聘”制度。
2.創(chuàng)新用人制度。創(chuàng)新用人制度首先要建立聘用合同制，教職工同學(xué)校通過簽訂合同，保證了雙方權(quán)利、義務(wù)的對等，教職工對學(xué)校不再是被動地受控制和服從，而是主動的合作，共同發(fā)展，聘用合同制同時也為人才有序流動，優(yōu)化配置提供了寬松的制度環(huán)境；在建立合同關(guān)系的基礎(chǔ)上，建立崗位聘任制度，根據(jù)學(xué)校需要科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)和任職條件，徹底改變高校崗位設(shè)置模糊、崗位職責(zé)不清，諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務(wù)，在工勤崗位的教職工聘任專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)的崗位聘任混亂狀況，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的提高，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，又保證了教職工潛能的充分發(fā)揮促進(jìn)個人價值的實現(xiàn)做到人與學(xué)校、人與崗位、人與人之間相互協(xié)調(diào)的最佳狀態(tài)。
3.創(chuàng)新教職工考核制度。目前高校教職工考核內(nèi)容單調(diào)，對大多數(shù)教職工來說，年度考核是唯一內(nèi)容，而且考核方式單一，考核結(jié)果等級過粗，對結(jié)果的使用也只是簡單的獎懲等。考核制度創(chuàng)新非常必要，只有科學(xué)合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人才引進(jìn)、崗位聘任等制度的優(yōu)劣，才能為分配制度、培訓(xùn)與開發(fā)制度等提供合理的依據(jù)。考核制度創(chuàng)新在內(nèi)容上要進(jìn)行豐富，要形成年度考核、平時考核、專項考核等并行的局面，在方法上應(yīng)該多樣化，針對人員類別及崗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鑒目前企業(yè)人力資源績效考核的新成果，例如360度評價法、等級評估法、目標(biāo)考評法、重要事件法等。
4.建立高校人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)制度。人事部門是效率部門，人力資源増值是人事部門的重要目標(biāo)，建立高校人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)制度是人力資源増值的重要途經(jīng)。高校的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)不是搞幾次崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)那樣簡單而應(yīng)在廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，建立一整套適合自己的培訓(xùn)與開發(fā)管理體系，它在程序上應(yīng)包括可行性分析、培訓(xùn)與開發(fā)計劃的制定與實施、績效的評價等；它在時間上是一個持續(xù)的不間斷過程；它在實施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學(xué)、科研團(tuán)隊等在內(nèi)的各層次組織；它在實施對象上應(yīng)包括學(xué)校的教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員、管理人員及工勤人員在內(nèi)的所有教職工；它在內(nèi)容上不僅包括業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識培訓(xùn)，還要把學(xué)校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，讓教職工知道學(xué)校支持什么，反對什么，促進(jìn)個人價值觀與學(xué)校價值觀的良好統(tǒng)一，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團(tuán)隊合作精神和能夠充分發(fā)揮潛力的良好文化環(huán)境，幫助教職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)教職工與學(xué)校共同發(fā)展、進(jìn)步的良好局面。建立科學(xué)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度是將“以人為本”、“人人成功”理念落到實處的重要措施，也是人力資源結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化、質(zhì)量持續(xù)提高、潛力充分發(fā)揮的重要保證。
5.創(chuàng)新分配制度。由于受國家統(tǒng)一工資制度制約，高校在分配制度改革方面力度不大，近來各高校在國家工資之外另辟資金渠道，建立了校內(nèi)津貼，但也只能是對以國家工資制度為主體的現(xiàn)行高校分配制度的修補(bǔ)，不能消除它的計劃經(jīng)濟(jì)特點，在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，必須以市場為導(dǎo)向，徹底打破國家工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯(lián)系的職務(wù)等級工資制，建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，不斷提高工作績效，鼓勵教職工提高知識和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應(yīng)以崗位工資為主體充分結(jié)合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。充分發(fā)揮工資的激勵功能，充分調(diào)動教職工的積極性。
總之，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，我們已經(jīng)擺脫那種”伯樂相馬”式的局限，能夠依靠好的機(jī)制使”千里馬”批量生產(chǎn)，”伯樂”不再局限于個人，而是逐步變?yōu)橥ㄟ^創(chuàng)新的制度。
三、提高人事管理者自身素質(zhì)
管理人員既是管理的對象也是管理的主體，同時還是管理創(chuàng)新的主體，提高管理人員自身素質(zhì)對人事管理創(chuàng)新尤其重要。在現(xiàn)代社會中，每個優(yōu)秀的管理者都必須是本專業(yè)的內(nèi)行，精通自己的業(yè)務(wù)，否則就不能勝任自己的工作。人事管理工作也是一門科學(xué)，業(yè)務(wù)熟練只是做好人事管理工作的基礎(chǔ)。目前高校人事管理人員中，一般維持性的管理人員多，滿足于學(xué)校正常工作的運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想與創(chuàng)新能力，缺乏對人事工作進(jìn)行研究的意識，不能適應(yīng)當(dāng)前高校人事制度改革向縱深推進(jìn)的。
提高人事管理人員素質(zhì)，要注意引進(jìn)具有人力資源管理專業(yè)知識和技能，有一定創(chuàng)新意識和掌握現(xiàn)代信息管理技術(shù)的人才充實到人事管理隊伍，從而打破被動、維持性人事管理系統(tǒng)的平衡，優(yōu)化人事管理人員專業(yè)知識結(jié)構(gòu)；在工作安排上，將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)作為人事工作的一項重要內(nèi)容來進(jìn)行，結(jié)合本部門人事管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀和工作需要，定期或不定期舉行案例講座、管理經(jīng)驗交流討論會、人力資源管理及信息管理技術(shù)培訓(xùn)班等多種形式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，從而改變管理人員長期局限于例行工作的狀況，將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)落實到行動，真正提高人事管理者素質(zhì)和創(chuàng)新能力。此外，要激勵管理人員自覺從事人事管理專業(yè)知識及相關(guān)制度、法律法規(guī)等方面學(xué)習(xí)和研究的行為，積極支持人事管理創(chuàng)新方面的科研立項工作。
論文摘要：高校行政管理是高校實現(xiàn)教學(xué)工作目標(biāo)的重要方式與手段，作為高校內(nèi)部管理體制的重要組成部分，高校行政管理是高校的基礎(chǔ)性工作之一。在現(xiàn)代高校的經(jīng)營與管理中，高校行政管理工作的科學(xué)開展對高校教育事業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。本文就高校行政管理工作對高等教育的影響極其開展方式的重點進(jìn)行了簡要論述。
0 引言
在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，高校行政自主權(quán)越來越高。如何在新時期的環(huán)境下，針對高校行政管理的形式與任務(wù)要求樹立科學(xué)的行政管理目標(biāo)、完善行政管理各項規(guī)章制度是現(xiàn)代高校管理中面臨的首要問題。加強(qiáng)高校行政管理隊伍的建設(shè)、加強(qiáng)高校行政管理的改革與創(chuàng)新對促進(jìn)高校各項工作的開展、促進(jìn)高校新時期發(fā)展有著重要的意義。為了促進(jìn)高校行政管理的完善，強(qiáng)化高校對行政管理的認(rèn)識，深入分析高校行政管理工作對高等教育的影響極為重要。
1 高校行政管理工作內(nèi)容探討
高校的行政管理工作是為了有效調(diào)配高校人力、物力、財力，整合學(xué)校資源、實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)、完成教學(xué)與科研任務(wù)的專業(yè)化管理工作。這項工作的開展將直接影響到高校的培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)、關(guān)系到高校的發(fā)展。按照現(xiàn)代高校組成可以將高校的行政管理工作分為校級行政管理以及院系級行政管理兩部分。校級行政管理工作主要是統(tǒng)籌高校的各項行政工作，指導(dǎo)院系級行政管理的開展。其中還包括高校的基礎(chǔ)建設(shè)以及后勤管理等工作。院系級的行政管理主要工作集中在對院校教學(xué)工作的開展以及相關(guān)科研工作的管理。了解各部分刑偵管理的內(nèi)容能夠使我們更好的對行政管理工作的重要性及其對高等教育工作的影響進(jìn)行分析和論述。
2 高校行政管理工作對高等教育的影響分析
2.1 高校行政管理工作中總務(wù)管理職能對高等教育的影響。高校行政管理工作中的后勤管理是對高校整體后勤工作的規(guī)劃、實施、指導(dǎo)以及監(jiān)督的過程。其對后勤工作的開展、校園基礎(chǔ)設(shè)施的運(yùn)營有著重要的影響。在現(xiàn)代高校的經(jīng)營與發(fā)展中，后勤工作對高等教育活動的開展有著重要的意義。其中，基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)、管理工作在現(xiàn)代高校擴(kuò)招的今天顯得極為重要。這一工作將影響高校學(xué)生的住宿與教學(xué)活動的正常開展、影響到大學(xué)生的基本生活。擴(kuò)招后造成的學(xué)生人數(shù)快速增加使得現(xiàn)代高校必須加快基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，以滿足教學(xué)、住宿的需求。這就凸顯了高校行政管理工作中的后勤管理職能對高等教育的影響。
高校行政管理工作中的采購監(jiān)督職能對高等教育實踐課程的開展、科研活動的開展有著重要的意義。目前，我國高校的院系實驗課程、科研項目的開展中，相關(guān)器材與試劑等材料的采購權(quán)多劃歸為院系采購。而在進(jìn)行院系采購中更多的是依據(jù)實驗室教師或科研項目負(fù)責(zé)人所提出的采購清單以及供應(yīng)單位進(jìn)行采購。由于科研項目負(fù)責(zé)人或?qū)嶒炇医處熾m然能夠按照具體需求進(jìn)行采購質(zhì)量與需求的控制，但是由于這部分人員缺乏足夠的市場經(jīng)驗，常會造成預(yù)算資金的超支，影響到后續(xù)工作的開展。針對這樣的情況，現(xiàn)代高校所采用的采購管理與監(jiān)督方式能夠有效地提高資金使用效率，促進(jìn)教學(xué)與科研活動的開展。通過負(fù)責(zé)人提出品牌、型號、數(shù)量、詳細(xì)要求等清單后，由高校行政采購部門進(jìn)行統(tǒng)一談判、采購，極大的降低了采購成本，為教學(xué)與科研活動經(jīng)費的有效使用、教學(xué)活動的科學(xué)開展奠定基礎(chǔ)。
2.2 高校行政管理工作中的安全管理職能對高等教育的影響。高校的安全管理工作是保障高等教育教學(xué)工作開展的重要工作，對高等教育教學(xué)工作開展有著重要的影響。在現(xiàn)代高校擴(kuò)招擴(kuò)建的過程中，高校的開放向進(jìn)一步增加。這也造成了高校校園內(nèi)外部人員的增多。如何在這樣的環(huán)境下加強(qiáng)行政管理工作中的安全管理職能將直接影響了校園的安定與學(xué)生的人身安全。因此，在現(xiàn)代高校行政管理工作的開展中，應(yīng)加強(qiáng)安全管理工作的建設(shè)，以此促進(jìn)高校教學(xué)工作的開展，為大學(xué)生提供一個安全的、安定的校園環(huán)境，為實現(xiàn)高等教育目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。
2.3 高校行政管理工作中的人事管理職能對高等教育的影響。高校行政管理工作中的人事管理職能對高等教育工作的開展、目標(biāo)的實現(xiàn)有著重要的影響。人事管理工作不僅關(guān)系到師資力量的構(gòu)建與調(diào)配更關(guān)系到高校師資力量的合理理論、關(guān)系到高校教學(xué)工作的開展。人事管理工作的科學(xué)開展能夠促進(jìn)高等教育工作人力資源的整合優(yōu)化、促進(jìn)教學(xué)工作的開展，實現(xiàn)高等教育的教學(xué)目標(biāo)。
3 新時期下高校行政管理工作開展的重點
新時期下的高校行政管理工作重要性體現(xiàn)了高校發(fā)展的重要需求。高校行政管理工作應(yīng)針對學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行相應(yīng)的體系建設(shè)，為實現(xiàn)高校行政管理工作的科學(xué)開展、促進(jìn)高校的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。積極借鑒企業(yè)管理模式進(jìn)行高校行政管理工作，以此有效避免傳統(tǒng)高校行政管理工作中機(jī)構(gòu)膨脹、人員臃腫的現(xiàn)象；避免高校各部門間缺乏密切配合影響教學(xué)工作的開展；避免由于缺乏體系內(nèi)競爭造成的工作惰性。通過借鑒企業(yè)行政管理方式，實現(xiàn)高效的行政管理效率、實現(xiàn)高校行政管理的目標(biāo)。
4 結(jié)論
綜上所述，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，傳統(tǒng)高校行政管理工作也應(yīng)針對新時期的要求進(jìn)行相應(yīng)的改革。通過完善高校行政管理體系、加快行政管理體系的調(diào)整、加快管理方式的改革，實現(xiàn)高校行政管理工作的與時俱進(jìn)。通過高校行政管理工作的科學(xué)開展保障校園的安定、保障各項教學(xué)工作的開展，通過完善的行政管理體系促進(jìn)高等教育工作目標(biāo)的實現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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一、指導(dǎo)思想和主要目標(biāo)
以為宜興市供電公司實施人才戰(zhàn)略和人事管理工作提供優(yōu)質(zhì)、高效、快捷服務(wù)為目的，狠抓基礎(chǔ)建設(shè)，做好信息的采集和維護(hù)，為企業(yè)人事決策提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，使公司人事檔案工作實現(xiàn)達(dá)二級標(biāo)準(zhǔn)單位的目標(biāo)。
從2002年到2005年，全公司人事檔案工作基本實現(xiàn)以下主要目標(biāo)：
（一）、紙質(zhì)檔案：
1、在進(jìn)一步健全收集工作規(guī)章制度和完善收集網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上，注意在收集材料的完備、及時、準(zhǔn)確三方面下功夫，堅決把好“入口關(guān)”，切實提高歸檔材料的質(zhì)量，做好紙質(zhì)檔案的規(guī)范化管理工作。
2、嚴(yán)格按照《江蘇省電力公司員工檔案整理工作細(xì)則》、《江蘇省電力公司員工人事檔案工作驗考評標(biāo)準(zhǔn)》的要求，切實做好人事檔案的整理工作，保證每卷檔案的完整、真實、條理、精煉、實用。
（二）、電子檔案：
在做好紙質(zhì)檔案的規(guī)范化管理工作的同時，注意搞好電子檔案。
1、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)
公司使用人事檔案管理信息系統(tǒng)，并按照訪問快捷準(zhǔn)確、安全可靠的原則，建成公司系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫實體，使人事檔案信息查借閱、轉(zhuǎn)遞及數(shù)據(jù)的提取和統(tǒng)計分析等工作主要通過計算機(jī)進(jìn)行。
2、多媒體檔案材料
將員工在工作、學(xué)習(xí)和生產(chǎn)一線的動態(tài)影像、聲音、圖片與考核、考察材料融為一體，通過計算機(jī)系統(tǒng)或投影設(shè)備顯示出來，不僅提供被任免干部的外觀形象、氣質(zhì)、性格、口頭表達(dá)能力和處事風(fēng)格等，以便對任免人選有一個比較全面、直觀和生動的了解，從而提高知人、識人的深度和廣度。
3、多媒體檔案材料保管和維護(hù)
以大容量、高速磁盤或光盤介質(zhì)為電子多媒體信息的存儲介質(zhì)，并按照科學(xué)的備份和保管制度進(jìn)行備份和保管。同時注意對信息進(jìn)行及時準(zhǔn)確的采集、分類、更新和維護(hù)。
4、多媒體檔案材料使用
通過實用、良好的操作界面，方便用戶對有關(guān)材料的查詢和使用。注意對人事信息進(jìn)行統(tǒng)計分析和預(yù)測，為人事決策提供參考。
5、多媒體信息系統(tǒng)保密和安全
建立網(wǎng)絡(luò)防火墻，通過引進(jìn)安全可靠的防攻擊系統(tǒng)，建立科學(xué)的訪問、利用管理體制，來保證電子檔案材料的保密和安全。
（三）基礎(chǔ)建設(shè)版權(quán)所有
我公司配備專用的人事檔案管理專用計算機(jī)系統(tǒng)及數(shù)據(jù)備份設(shè)備。
照目標(biāo)管理的有關(guān)規(guī)定，公司員工人事檔案實現(xiàn)“三室分開”（庫房、辦公室、閱覽室）,管理檔案庫房面積32平方米，庫房的“六防”（防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫）安全措施工作到位。
二、現(xiàn)階段主要任務(wù)
2002—2003年開展員工人事檔案的整理工作。
2004年公司達(dá)員工人事檔案管理二級標(biāo)準(zhǔn)單位。結(jié)合人事檔案管理工作，為人事檔案管理人員舉辦業(yè)務(wù)培訓(xùn)班進(jìn)行培訓(xùn)。
2005年初步建成同行領(lǐng)先和具有江蘇特色的數(shù)字化人事檔案館框架。
三、實現(xiàn)措施
1、提高思想認(rèn)識，增強(qiáng)做好人事檔案工作的責(zé)任感和緊迫感。
人事檔案工作是人事工作的重要組成部分，是人事工作中一項必不可少的基礎(chǔ)工作。人事檔案管理人員要在思想上充分認(rèn)識到此項工作的重要性，增強(qiáng)做好人事檔案工作的責(zé)任感、光榮感和緊迫感。
2、運(yùn)用現(xiàn)代計算機(jī)技術(shù)，加強(qiáng)對員工人事檔案的科學(xué)管理
2004年運(yùn)用員工人事檔案管理系統(tǒng)，建立計算機(jī)人事信息使用點，使多媒體檔案材料的采集、維護(hù)、檢索和利用更加方便。穩(wěn)步推進(jìn)圖象、聲音和錄像片和考核文字材料相結(jié)合的多媒體檔案材料的采集和管理。
3、加強(qiáng)對人事檔案工作的宏觀業(yè)務(wù)檢查指導(dǎo)工作
公司有計劃的開展人事檔案目標(biāo)管理工作，及時轉(zhuǎn)發(fā)上級有關(guān)文件規(guī)定，接受上級公司對我公司檔案管理工作的檢查監(jiān)督與考核，并組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)研討活動，提高公司的人事檔案管理水平。
4、加強(qiáng)隊伍建設(shè)，提高人事檔案管理人員運(yùn)用現(xiàn)代化手段管理檔案的能力
關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；轉(zhuǎn)變
1 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性
1、所謂傳統(tǒng)的人事管理是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法，對人事工作所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動。人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，在單位中的地位不突出，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。
2、所謂現(xiàn)代人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵、教育培訓(xùn)四個方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻弧?/p>
歷史前進(jìn)到今天，傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。
2 傳統(tǒng)人事管理及現(xiàn)代人力資源管理的不同特征
（一）在人性假設(shè)上有著不同的特征。現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)的理念是以“人本善”為精髓，是一種重人輕物的理論，創(chuàng)造一個使之“自我實現(xiàn)”的工作環(huán)境，其“需要層次論”共有五層：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求；復(fù)雜人：它是一種“權(quán)變理論”的思想。傳統(tǒng)人事管理的人性假設(shè)是建立在一種“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，它認(rèn)為“人本惡”，是一種重物輕人的理論。
（二）在管理原則上有著不同的特征
現(xiàn)代人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發(fā)點是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標(biāo)的關(guān)鍵因素，同時考慮人對組織的歸屬感，還考慮到員工的現(xiàn)代培訓(xùn)和潛能的充分開發(fā)以及對員工合法權(quán)益的保障等。傳統(tǒng)的人事管理則偏重于比較具體的事物管理，其出發(fā)點是把職工作為管理和安排的對象，而對人的思想、心理、行為、主觀能動性、綜合素質(zhì)及能力的提高等并不予以重視。
（三）在管理方式、方法上有著不同的特征
現(xiàn)代人力資源管理的方式、方法具有戰(zhàn)略性、遠(yuǎn)程性、規(guī)劃性、主動性、創(chuàng)新性和可開發(fā)性，它的管理工作是由專職管理干部和各級領(lǐng)導(dǎo)干部及員工互相配合來完成的。傳統(tǒng)的人事管理的方式方法是比較具體性的、被動性的、管制性的和保守性的，它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。
（四）在管理內(nèi)容上有著不同的特征
傳統(tǒng)的人事管理基本工作內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實施等。現(xiàn)代的人力資源管理內(nèi)容除了上述基本工作內(nèi)容外，還要注重人力資源的規(guī)劃、預(yù)測、開發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求；同時還要考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和激勵的作用與效果。
（五）在企業(yè)管理部門中的地位上有著不同的特征
現(xiàn)代的人力資源管理部門在單位中處于主導(dǎo)地位，是經(jīng)營和生產(chǎn)戰(zhàn)略的重要組成部分，是經(jīng)濟(jì)效益不可缺少的部T之一，是一個舉足輕重的部門。傳統(tǒng)的人事管理部門在單位中處于附屬的地位，在整個經(jīng)濟(jì)管理活動中，是一個需要經(jīng)濟(jì)投入的部門，是一個增加管理成本的部門，是一個次要的部門。
（六）在管理的任務(wù)和目的上有著不同的特征
現(xiàn)代的人力資源管理的主要任務(wù)和目的是通過人與事的有效結(jié)合，激活人的發(fā)展?jié)撃埽谷俗呱习l(fā)展自我的道路，起到服務(wù)于事也服務(wù)于人的發(fā)展目的。傳統(tǒng)人事管理的主要任務(wù)和目的是被動的執(zhí)行和完成上級部門和本部門領(lǐng)導(dǎo)所安排的各項工作任務(wù)，管理工作只是陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標(biāo)、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個管理工作中。
3 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑
（一）樹立“以人為本”的思想
“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，通過關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求來調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過程。
（二）建立健全各項激勵機(jī)制
在人才競爭日趨激烈的當(dāng)今時代，現(xiàn)代人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機(jī)制。按照分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使員工學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對用工單位的向心力；完善酬薪機(jī)制。其主導(dǎo)是遵循“按業(yè)績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性僅僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，要重視精神激勵，應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵機(jī)制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當(dāng)然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。
（三）不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)
現(xiàn)代人力資源管理的管理模式是打破過去垂直水平的管理模塊，部門關(guān)系要從垂直或水平線型變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴(kuò)展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視、發(fā)揮單位原有人類資源的作用，而且為各單位發(fā)展中的人力資源留出靈活拓展的余地。
（四）重視員工培訓(xùn)
在當(dāng)今知識競爭的時代，知識的更新速度越來越快，這對單位和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時代的發(fā)展，保證單位及員工自身的市場競爭力，所以教育培訓(xùn)對于兩者都是必不可少的，要樹立長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現(xiàn)單位在競爭中占據(jù)有利之地。
（五）重視文化建設(shè)
用工單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，如果說傳統(tǒng)的人事管理一般只重視規(guī)章制度的建立，那么在知識經(jīng)濟(jì)時代的現(xiàn)代人力資源管理則要特別強(qiáng)調(diào)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)的加強(qiáng)，使用工單位成為一個“學(xué)習(xí)型組織”，由此提高廣大員工的文化素質(zhì)，發(fā)揮人才資源的作用，通過文化建設(shè)氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化群體，促使各項管理職能的實現(xiàn)及集體效率的發(fā)揮。在激烈競爭的今天，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學(xué)的考核管理機(jī)制，調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)，使事業(yè)更上一個新臺階。
參考文獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】新時期；人事檔案；策略研究
企業(yè)人事檔案管理工作效率的高低能夠檢驗企業(yè)整體的發(fā)展質(zhì)量和工作效率。所以，人事檔案管理對新時期背景下的企業(yè)發(fā)展極其重要。在實際工作中，相應(yīng)的工作人員應(yīng)該切實看到人事檔案管理工作的重要性，進(jìn)而在工作中把握好工作的節(jié)奏，抓住細(xì)節(jié)，提高意識，進(jìn)而更好地完成企業(yè)人事檔案管理工作。
一、新時期企業(yè)人事檔案管理的重要性
企業(yè)由眾多員工組成，因此，在企業(yè)用人的時候應(yīng)該對員工有大致的了解，而員工在企業(yè)中工作，自己所取得的成績也應(yīng)該記錄下來，為以后的發(fā)展提供依據(jù)。人事檔案就充分地發(fā)揮了這方面的作用。不管是對企業(yè)還是對員工本人，人事檔案的管理工作都極具重要性。
（一）企業(yè)人事檔案管理工作對企業(yè)的重要性。企業(yè)只有通過人事檔案中記錄的信息，才能準(zhǔn)確地判斷出自己需要的人才，才能盡可能全面地了解員工的才能，客觀地評價員工的綜合能力，進(jìn)而合理配備職員。盡量在最短的時間之內(nèi)完成對人才的篩選和分配，保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。除此之外，在信息高度發(fā)展的今天，利用電子計算機(jī)記錄的人事信息，加快了人事信息的流動頻率，更有利于企業(yè)在眾多的人力信息中找到符合企業(yè)發(fā)展的人才。
（二）人事檔案管理對個人的重要性。企業(yè)人事檔案管理不僅對企業(yè)有著極其重要的作用，對個人來說，同樣重要。在很大程度上來說，企業(yè)的人事檔案就是職工的個人生活紀(jì)錄，包括員工過去、現(xiàn)在以及將來的信息都會被記錄在上面，是對每一個員工每一段工作經(jīng)歷的真實寫照。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量急劇增多，人事檔案為企業(yè)篩選人才提供了主要依據(jù)，這也為員工找到適合自己的工作提供了更大的可能。所以說，人事檔案對個人來說也非常重要。
二、新時期企業(yè)人事檔案管理工作存在的問題
（一）不能完全認(rèn)識到人事檔案管理工作的重要性。目前，仍舊還有很大一部分企業(yè)對人事檔案的重要性認(rèn)識不到位、不充分，相應(yīng)的管理人員認(rèn)為，企業(yè)人事檔案只不過是員工的個人資料，對企業(yè)沒有多大用處，因此，僅僅是在進(jìn)行人才選拔的時候翻閱，過后就將人事檔案材料亂堆亂放，不進(jìn)行整理分類，從而導(dǎo)致了相應(yīng)的人事檔案價值降低。同時企業(yè)也沒有培養(yǎng)專業(yè)的人事檔案管理人才，管理設(shè)備不符合人事檔案管理的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)人事檔案管理工作的開展，為企業(yè)的發(fā)展造成了不利影響。
（二）人事檔案的管理模式和觀念落后。在目前經(jīng)濟(jì)和科技高速發(fā)展的背景下，人事檔案的管理工作也應(yīng)該緊跟時代的步伐，充分有效地做好人事檔案管理工作，為企業(yè)的發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)。但是，由于企業(yè)對人事檔案管理的認(rèn)識不到位，進(jìn)而導(dǎo)致管理模式和管理觀念落后，沒有運(yùn)用當(dāng)前的科技技術(shù)和先進(jìn)的管理理念進(jìn)行人事檔案的管理。很多企業(yè)仍舊在使用紙質(zhì)的檔案進(jìn)行記錄和存放人事信息，隨著時間和環(huán)境的變化，紙質(zhì)的文件容易腐蝕和損壞，進(jìn)而造成人事檔案信息的丟失。給企業(yè)和人事信息個人都造成了嚴(yán)重影響。同時，很多單位雖然已經(jīng)進(jìn)行了電子文檔的記錄和保存，但是仍舊沒有使其納入電子網(wǎng)絡(luò)中，不方便人事信息的流動，人事檔案信息實現(xiàn)信息化和數(shù)字化的現(xiàn)代管理理念還存在很大差距。
三、新時期優(yōu)化企業(yè)人事檔案管理工作的有效措施
（一）加強(qiáng)宣傳和教育，提高相關(guān)人員對認(rèn)識檔案重要性的深刻認(rèn)識。企業(yè)在新時期要想做好人事檔案管理工作，從而利用人事檔案管理促進(jìn)企業(yè)人才的發(fā)展和優(yōu)化配置，最重要的就是要強(qiáng)化人事管理人員的思想認(rèn)識，使其充分認(rèn)識到企業(yè)人事檔案管理對企業(yè)發(fā)展和人才選拔的重要性，進(jìn)而在工作中充分發(fā)揮自身的主觀能動性，主動、積極地做好人事檔案管理工作。同時，企業(yè)也應(yīng)該將人事檔案管理作為一項長期的工作目標(biāo)，將企業(yè)人事檔案工作提上日程，讓企業(yè)各部門主動積極地配合人事檔案管理人員的工作，做好人事信息的收集，進(jìn)而讓企業(yè)的人事檔案管理工作良好有序地進(jìn)行。
（二）轉(zhuǎn)變?nèi)耸聶n案管理模式，實現(xiàn)人事檔案管理的信息化。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，信息化已經(jīng)為人們提供了很大的便利。所以，在這個新時期背景下，企業(yè)的人事檔案管理也應(yīng)該要全面實現(xiàn)信息化，才能更好地轉(zhuǎn)變管理模式，讓人事檔案管理更加完善和先進(jìn)。在實際工作中，企業(yè)應(yīng)該努力和現(xiàn)代科技同步，引進(jìn)先進(jìn)的人事檔案管理設(shè)備和管理理念，加大投入，建立信息化的人事檔案管理，從而增強(qiáng)人事檔案的可控性和使用效率。
四、結(jié)語
21世紀(jì)是人才競爭的世紀(jì)，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新背景下，企業(yè)要想在社會中得以穩(wěn)步前進(jìn)，必須要抓住人才和合理利用人才。而人事檔案管理就為企業(yè)的人才利用和合理分配提供了指導(dǎo)依據(jù)。所以，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)耸聶n案管理理念，促進(jìn)人事檔案管理信息化的建成，從而使企業(yè)人力資源管理更加高效和實用。
【參考文獻(xiàn)】
[1]應(yīng)紅央.新時期企業(yè)人事檔案管理的創(chuàng)新問題研究[J].人力資源管理，2015（10）：220-221.
[2]甘秋歌.新時期人事檔案管理工作的重要性及創(chuàng)新模式思考[J].楊凌職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2014（02）：84-86.
【關(guān)鍵詞】人事檔案；作用；現(xiàn)狀；建議
機(jī)關(guān)干部人事檔案是干部在社會活動中的原始記錄，是組織人事等有關(guān)部門在培養(yǎng)、選拔和任用干部等工作中，形成的記載個人經(jīng)歷、社會關(guān)系、德、能、勤、績、廉及獎懲等方面的文件材料，是知人善任，選賢舉能的重要依據(jù)。
一、干部人事檔案的重要作用
（一）干部人事檔案是組織、人事部門選拔、輸送干部和專業(yè)技術(shù)人才的重要依據(jù)。組織、人事部門負(fù)責(zé)對干部進(jìn)行培養(yǎng)任用，選拔、輸送干部和專業(yè)技術(shù)人才時，除派人考察外，還必須查閱干部人事檔案，了解其在德、能、勤、績、廉等各方面的成長歷程中的表現(xiàn)，對擬提拔、輸送的干部進(jìn)行全面分析，權(quán)衡利弊，擇其所長，避其所短，因人制宜，充分發(fā)揮每個干部的積極性，建立一支高素質(zhì)的干部隊伍。
（二）人事檔案是澄清問題，維護(hù)個人利益的可靠憑證。從其形成看，人事檔案伴隨干部成長的歷程，記錄著當(dāng)時干部工作情況、參加各項政治、經(jīng)濟(jì)、文化活動的情況，是個人思想和行為的真實記錄，是令人信服的歷史證據(jù)。從其形勢看，它保留著真切的歷史標(biāo)記，如當(dāng)事人的親筆手書或親筆簽字以及組織審核認(rèn)可的機(jī)關(guān)印信等，它是個人歷史和現(xiàn)實面貌的原始記錄，能比較客觀、全面地反映一個人各方面的狀況。個人利益受損、兌現(xiàn)待遇、糾正錯誤、調(diào)整工資級別、職稱評聘、合同鑒證、身份認(rèn)定、退休等等，都需要檔案作為信證，為解決問題提供可靠的線索或憑證，保障個人的切身利益不受到損害。
（三）干部人事檔案為后人研究歷史提供可靠依據(jù)。每一份干部人事檔案都具有時代信息，反映當(dāng)時社會經(jīng)濟(jì)、文化、思想理論等建設(shè)情況。所以說干部人事檔案作為檔案的重要組成部分，為后人研究今天的歷史提供每一個時代及年代的共性信息。
二、干部人事檔案管理現(xiàn)狀
（一）工作人員兼職現(xiàn)象較多，責(zé)任意識淡薄。機(jī)關(guān)干部人事檔案管理工作人員多為兼職人員，由于檔案工作沒有較強(qiáng)的時限性，工作人員兼職工作內(nèi)容較多，造成檔案工作者責(zé)任意識不強(qiáng)，使機(jī)關(guān)干部人事檔案管理人員既不注意檔案材料的收集歸檔，也不按照業(yè)務(wù)規(guī)范整理檔案，更不善于學(xué)習(xí)現(xiàn)代化管理手段。
（二）領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，人員流動性較大。基層從事機(jī)關(guān)干部人事檔案管理工作人員多數(shù)為辦公室或人秘科工作人員，綜合性工作內(nèi)容較多，平時工作任務(wù)繁雜而重要，人事干部檔案管理工作只是其中的一小部分，在行政管理和政務(wù)服務(wù)方面工作業(yè)績比較突出，職務(wù)升遷較快，造成人員調(diào)動頻繁，使人事檔案工作者的業(yè)務(wù)水平始終處于初級階段。再加上部門領(lǐng)導(dǎo)對檔案工作指導(dǎo)較少，業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作跟不上，使干部人事管理工作缺乏必要的業(yè)務(wù)知識，干部人事檔案管理工作較落后。
（三）在干部人事檔案管理中沒有建立基本的規(guī)章制度。多數(shù)機(jī)關(guān)及事業(yè)基層單位在干部人事檔案管理過程中，沒有建立基本的檔案管理制度，更談不上健全干部人事管理制度，沒有一個規(guī)范的管理標(biāo)準(zhǔn)，各自為政，主觀臆斷，分類混亂，參差不齊。
三、加強(qiáng)干部人事檔案工作管理的建議
（一）提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。首先，單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視干部人事檔案管理工作，把它放在單位干部隊伍建設(shè)的高度來對待，并將其納入議事日程。其次，要建立檔案管理領(lǐng)導(dǎo)小組，定期對檔案管理工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、督促，從嚴(yán)監(jiān)督，嚴(yán)把歸檔材料質(zhì)量關(guān)，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。
（二）穩(wěn)定檔案干部隊伍，加強(qiáng)工作人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)。專職干部人事檔案管理工作成績小，職務(wù)晉升慢，直接影響到檔案工作質(zhì)量。因此部門領(lǐng)導(dǎo)要提高對穩(wěn)定檔案隊伍重要性的認(rèn)識，配備必要的合格的人事干部檔案管理人員，科學(xué)設(shè)置職務(wù)、職稱，調(diào)動管理人員工作積極性，鼓勵干部人事檔案管理工作者終身從事干部人事檔案管理工作，以保證干部人事檔案管理工作的相對穩(wěn)定。對新上崗人員及在崗人員每年度進(jìn)行定期培訓(xùn)，不斷更新知識結(jié)構(gòu)，精通專業(yè)知識，熟練掌握電腦知識和操作技能，不嗍視工作的新需要，向現(xiàn)代化邁進(jìn)，使人事干部檔案管理工作與時俱進(jìn)。要不斷強(qiáng)化干部人事檔案管理人員的自身素質(zhì)，使之樹立強(qiáng)烈的事業(yè)心，責(zé)任心和政治責(zé)任感，以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，投入到干部人事檔案管理工作中
（三）建立健全規(guī)章制度，強(qiáng)化制約機(jī)制。要進(jìn)一步建立干部人事檔案的材料審核、材料接轉(zhuǎn)及干部人事檔案質(zhì)量通報登記等各項檔案管理基本制度，不斷充實內(nèi)容，健全制度，及時糾正干部人事檔案中發(fā)現(xiàn)的問題，確保檔案內(nèi)容真實可靠，維護(hù)干部人事檔案工作的嚴(yán)肅性。建立崗位責(zé)任制，結(jié)合崗位責(zé)任對干部人事檔案管理人員的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、職責(zé)權(quán)限和應(yīng)遵守的紀(jì)律作出明確規(guī)定，促使工作人員積極主動、遵章守紀(jì)地做好干部人事檔案管理工作。
關(guān)鍵詞：高職院校；人事檔案管理；問題與對策
人事檔案管理指人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統(tǒng)計和提供利用的活動。人事檔案是指組織人事管理活動中形成的，經(jīng)組織審查或認(rèn)可的，記錄、反映教職工個人經(jīng)歷、政治思想、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)等內(nèi)容的文字材料，以教職工個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。它歷史地、全面地記載著教職工的綜合信息，是各級組織全面地考察、了解和正確選拔、使用人才的重要依據(jù)。對高職院校教職工人事檔案進(jìn)行管理，是高職學(xué)院人事處的重要職能之一。
新時期，為適應(yīng)高職教育的發(fā)展，如何推進(jìn)人事檔案管理工作，使人事檔案工作職能得以充分發(fā)揮，更好地為學(xué)校教育和人事工作服務(wù)，這無疑成為高職院校工作急需解決的問題。
一、湖南體育職業(yè)學(xué)院人事檔案管理現(xiàn)狀
為切實抓好教職工人事檔案管理，湖南體育職業(yè)學(xué)院從加大基礎(chǔ)設(shè)施入手，強(qiáng)化管理，認(rèn)真做好教職工人事檔案的各項管理工作，強(qiáng)化檔案服務(wù)效能，以此確保提高教職工人事檔案服務(wù)工作的質(zhì)量和效率。
按照教職工人事檔案管理權(quán)限，學(xué)院人事處承擔(dān)了院本部、省體校、省羽毛球運(yùn)動管理中心、省舉重運(yùn)動管理中心、省游泳運(yùn)動管理中心、省網(wǎng)球運(yùn)動管理中心、省摔跤柔道跆拳道運(yùn)動管理中心、省射擊運(yùn)動管理中心8個單位的副處級以下和副高以下職稱干部、工人、運(yùn)動員人事檔案，現(xiàn)有室藏人事檔案816卷。因檔案數(shù)量多，成分復(fù)雜，人事檔案管理工作以“三化”為核心指導(dǎo)思想。
1、規(guī)范化。通過建立規(guī)范化工作程序，保證教職工人事檔案工作所需經(jīng)費的落實，并于2008年制訂了《湖南體育職業(yè)學(xué)院2008-2010年人事檔案工作規(guī)劃》。2008年開始，從規(guī)范管理入手，對816卷檔案逐一進(jìn)行了審核。按照分類管理、編排有序、目錄清楚、裝訂整齊的要求進(jìn)行整理，在認(rèn)真審核教職工檔案“三齡一歷”（年齡、工齡、黨齡、學(xué)歷）的同時，重點清查：是否有涂改造假、裝錯材料、缺少1997年以后的《干部任免審批表》。同時仔細(xì)清理缺材料、追補(bǔ)缺材料、完善個人信息、復(fù)制純藍(lán)墨水和圓珠筆材料、剪裁、裱糊破損材料等等工作。
2、制度化。按照檔案工作的要求，結(jié)合學(xué)院檔案工作實際，2009年印發(fā)了《湖南體育職業(yè)學(xué)院人事檔案利用制度及收集歸檔要求的通知》。嚴(yán)格按制度要求做好檔案收集整理、歸檔鑒定、安全保護(hù)、轉(zhuǎn)遞保密、庫房管理等工作，確保了檔案管理工作有章可循，有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)行。
3、安全化。為加強(qiáng)檔案的安全管理，學(xué)院強(qiáng)化人事檔案室硬件建設(shè)，檔案庫房、閱檔室、辦公室“三室”分開，面積達(dá)45.9平方米。庫房內(nèi)配有6組密集架、防盜門和防盜窗、空調(diào)機(jī)、滅火器、溫濕度計等相關(guān)設(shè)備。做到防火、防盜、防蟲、防潮、防鼠、防塵、防霉?fàn)€，溫濕度適宜，通風(fēng)良好。同時通過建立檔案查閱監(jiān)督機(jī)制，嚴(yán)把檔案查閱關(guān)。不允許任何個人和本院與檔案業(yè)務(wù)無關(guān)的人員查閱檔案內(nèi)容，任何人都無法私自涂改、添加、抽取、撤換檔案材料，有效地維護(hù)了檔案的安全。
二、人事檔案管理存在的問題及原因分析
長期以來，很多高職院校認(rèn)為人事檔案管理就是單一收集資料、保存資料的工作，以至于對人事檔案管理工作的重要性認(rèn)識不夠，缺乏足夠的重視和支持。通過與湖南體育職業(yè)學(xué)院人事管理成功經(jīng)驗進(jìn)行比較，現(xiàn)今在高職院校人事檔案管理中存在以下問題：
1、因高職院校編制緊缺，未設(shè)置專門機(jī)構(gòu)來從事人事檔案管理工作，沒有配備專人負(fù)責(zé)檔案管理工作，一般是采取其他崗位的非專業(yè)人員兼任，直接影響了檔案管理工作的質(zhì)量。
2、人事檔案制度不完善。部分高職院校沒有在檔案材料的搜集、保管等方面制定較為完善的管理制度，無法將人事檔案管理責(zé)任落到實處，從而影響了人事檔案管理工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。
3、管理經(jīng)費投入較少。部分高職院校在人事檔案管理工作中未設(shè)立檔案管理專項經(jīng)費或者投入經(jīng)費較少，從而無法滿足配備檔案管理設(shè)施的需要，也不能給檔案管理人員提供正常的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
而造成這些問題的原因則主要集中在以下幾個方面：
1、人事檔案材料質(zhì)量不高且收集難度較大
人事檔案材料的質(zhì)量不高體現(xiàn)在形式和內(nèi)容兩方面。形式上，手續(xù)不齊，無單位印章，缺少個人簽名，用圓珠筆、鉛筆填寫或復(fù)寫，或用復(fù)印件代替等，都不符合檔案材料完整的要求，如干部任免表上缺少主管部門審批意見，干部履歷表中無組織審核公章，年度考核表上本人意見簽名處是空白。內(nèi)容上，反映同一問題的一套材料能夠有本有末地再現(xiàn)事情的來龍去脈，不缺張少頁，材料沒有缺損，而多數(shù)人事檔案都達(dá)不到完整要求。如常見的職稱材料短缺中，有的沒有初級職稱認(rèn)定表，有的缺少講師評審表，直接從初級到了高級，中間出現(xiàn)了斷層，崗位聘任合同、年度考核和工資調(diào)整部分也常有此類情況，不能完整地連續(xù)地反映出該人崗位、職稱晉升、每年工作考核和工資調(diào)級情況。特別是合并后的高職院校，人事檔案材料不完整體現(xiàn)更為明顯。收集工作一直是人事檔案工作中的重點和難點，院屬單位負(fù)責(zé)人事檔案工作人員變動頻繁并且是兼職，不能專心檔案工作，業(yè)務(wù)不熟悉，從而不能按要求及時將檔案材料入檔。特別是在進(jìn)行追補(bǔ)缺材料過程中，遇到了無法補(bǔ)的困難。如教職工單位的變動、所缺材料歷時時間已久、材料形成時的不規(guī)范等等，給檔案管理人員在追補(bǔ)材料工作上帶來很大的難度。
2、管理手段欠佳，工作效率較低
目前，部分高職院校在檔案管理工作中仍沿用傳統(tǒng)的手工操作模式。檔案工作人員主要依靠手工疲于應(yīng)付檔案材料的收集、整理和裝訂，沒有時間和精力進(jìn)行檔案管理工作的創(chuàng)新，從而無法建立較為完善的檔案管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)資源共享。
3、檔案管理人員綜合素質(zhì)參差不齊
目前，高職院校的檔案管理人員隊伍在專業(yè)素質(zhì)、理論水平、文化程度等方面參差不齊。高學(xué)歷高職稱專業(yè)人員較少，部分高職院校是采取其他管理崗位的非專業(yè)人員兼任，多數(shù)檔案管理人員都是邊干邊學(xué)，專業(yè)對口的較少。
三、高職院校人事檔案管理工作問題的對策
針對所存在的問題，為了進(jìn)一步加強(qiáng)人事檔案管理工作，促進(jìn)其規(guī)范化管理，科學(xué)化應(yīng)用，使人事檔案更好地為本學(xué)院的管理、人事決策和其他工作服務(wù)，針對高職院校人事管理工作的特殊性，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面加以改進(jìn)：
1、重視并支持人事檔案管理工作
人事檔案工作由于其業(yè)務(wù)性質(zhì)的特殊性，看起來是平淡容易被忽略的工作，而實際上它也是院校人事管理，機(jī)構(gòu)發(fā)展中不可或缺的部分。人事檔案管理工作中自上而下整體推動的力度要大，要得到領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持。這是搞好人事檔案管理工作的先決條件，只有這樣才能為人事檔案的管理工作注入優(yōu)秀的管理人才、厚實的資金依托和嚴(yán)格的制度保證。否則，人事檔案管理工作就得不到真正的實施。所以各級各部門也要高度重視并支持檔案管理工作，把做好檔案工作列入本單位工作的議事日程。
2、建立一支穩(wěn)定、專業(yè)的檔案管理隊伍
當(dāng)今需要的是有人事管理能力的同時要熟悉計算機(jī)技能的復(fù)合性人才，自身在具備一定的創(chuàng)新能力的同時要在工作中實事求是，認(rèn)真負(fù)責(zé)，注重細(xì)節(jié)，有良好的溝通能力。要建立一支相對穩(wěn)定的檔案管理隊伍，保證高職院校人事檔案管理工作的良性發(fā)展。應(yīng)根據(jù)檔案業(yè)務(wù)的發(fā)展情況適時增加檔案管理人員，以利于檔案日常編研工作的開展，保證檔案管理的連續(xù)性，為以后的檔案管理及檔案接收工作做好人員儲備。同時要積極為檔案管理人員提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)的機(jī)會，組織他們參加各級舉辦的業(yè)務(wù)培訓(xùn)班、進(jìn)修班、檔案知識講座、經(jīng)驗交流會、學(xué)術(shù)研討會等提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)水平和工作能力。
3、把握難點，著眼檔案管理規(guī)范化
作為識別人才重要依據(jù)之一的人事檔案，是反映教職工全面情況的案卷，也是教職工的全貌。這就要求人事檔案內(nèi)容要保持完整。一份符合要求的人事檔案，應(yīng)該具備真實性和完整性。所以，作為檔案管理人員要有高度的責(zé)任感，立足本職，用主要的時間和精力做好檔案工作，定期與各單位聯(lián)系、定期索要，定期對人事檔案逐一進(jìn)行清查，對檔案中缺少的材料一一登記在冊，做好檔案的收集、歸檔和整理工作，及時補(bǔ)齊補(bǔ)全空缺的材料。并從移交、聯(lián)系、索要、檢查核對、登記這幾個工作環(huán)節(jié)入手，嚴(yán)把材料入口關(guān)，把收集和管理工作做扎實。
4、嚴(yán)格落實檔案管理工作的各項制度
人事檔案工作是一項頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果不嚴(yán)格落實工作制度，就會使工作無章可循、無所適從。要進(jìn)一步健全工作臺賬，逐條對照《人事檔案材料收集歸檔規(guī)定》、《人事檔案工作目標(biāo)管理考評標(biāo)準(zhǔn)》全面查擺問題，制定整改措施，特別是對人事聘用、職稱評審、工資調(diào)整、年度考核等材料督促有關(guān)部門收集，并按檔案管理權(quán)限即時移交學(xué)院人事檔案室入檔，同時要在歸檔材料的鑒別上，對轉(zhuǎn)進(jìn)轉(zhuǎn)出檔案的把關(guān)下功夫，為教職工管理、人事聘用提供真實、準(zhǔn)確的個人信息。
5、圍繞綜合服務(wù)，全面推進(jìn)檔案信息化建設(shè)
為組織人事工作服務(wù)是人事檔案工作的出發(fā)點和立足點，隨著人事制度改革的深化，客觀上對教職工信息的需求量越來越大，對人事檔案信息化建設(shè)也提出了更新、更高的要求，因此要充分利用計算機(jī)在檔案管理工作中的作用，建立和完善檔案數(shù)據(jù)庫，及時更新，動態(tài)化管理人事檔案信息，保證檔案信息的時效性、真實性和準(zhǔn)確性。要實行開放式的管理。一方面建立教職工工作業(yè)績檔案，及時將教職工的工作情況、工作業(yè)績和在重大活動、重點工作中的表現(xiàn)情況及任務(wù)完成情況收入檔案，為憑實績用教職工提供必要的依據(jù)。另一方面建立教職工能力檔案，重點收集個人文化程度、專業(yè)水平、繼續(xù)教育情況以及參加各種資格考試、注冊考試等能反映個人才能資料，真實、準(zhǔn)確、完整、立體地反映教職工的情況，提高決策工作的水平。要實行服務(wù)式管理。在工作中注重實效，在嚴(yán)格執(zhí)行保密制度的前提下，在教職工的入黨、出國、調(diào)動、聘任、福利待遇、辦理退休和處理歷史遺留問題時，盡最大努力幫助用檔單位用足用好檔案資料，提高教職工檔案的使用效率。
隨著高職院校的建設(shè)和發(fā)展，人事制度改革的不斷深入，原有的高職院校人事檔案管理工作已不能適應(yīng)高職院校的發(fā)展需要。因此，高職院校人事檔案管理工作顯得尤為重要，這就要求高職院校在人事檔案管理工作中與時俱進(jìn)，加快改革，規(guī)范檔案管理工作，提高檔案管理水平，為高職教育提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
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關(guān)鍵詞：工作績效；崗位資格；功能作用
監(jiān)獄警察崗位資格制度，是指在刑罰執(zhí)行規(guī)律指導(dǎo)下形成的關(guān)于監(jiān)獄管理中，不同工作崗位應(yīng)具備的任職條件體系。這個體系是一個由與監(jiān)獄管理工作目標(biāo)相互聯(lián)系的政治條件、體能素質(zhì)、專業(yè)要求等內(nèi)容構(gòu)成的整體。這個整體的效能和作用，直接關(guān)系到監(jiān)獄管理工作目標(biāo)的實現(xiàn)和監(jiān)獄民警自我價值的實現(xiàn)。這兩個“實現(xiàn)”的“物質(zhì)基礎(chǔ)”主要是監(jiān)獄和民警所取得的“工作績效”。因此可見，監(jiān)獄民警崗位資格制度具有工作績效追求的價值取向。
一、工作績效是制定監(jiān)獄民警崗位資格制度的目標(biāo)向?qū)?/p>
監(jiān)獄民警是刑罰執(zhí)行的主體，其工作績效始終是監(jiān)獄管理中追求的一個基礎(chǔ)性目標(biāo)。監(jiān)獄民警崗位資格制度是從事刑罰執(zhí)行活動所應(yīng)具備的條件標(biāo)準(zhǔn)，或者說準(zhǔn)入準(zhǔn)則。這個準(zhǔn)入準(zhǔn)則，就是在民警能夠?qū)崿F(xiàn)工作績效最大化的目標(biāo)導(dǎo)向下，依據(jù)刑罰執(zhí)行的規(guī)律和監(jiān)獄管理的需要，結(jié)合不同職位的特點，制定出來的具有個性化特征的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)。
崗位資格標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)法律精神制定。與監(jiān)獄刑罰執(zhí)行有關(guān)的《中華人民共和國刑法》、《中華人民共和國刑事訴訟法》、《中華人民共和國監(jiān)獄法》，與警察管理有關(guān)的《中華人民共和國人民警察法》、《中華人民共和國公務(wù)員法》等法律或法規(guī)都是制定監(jiān)獄民警崗位資格制度的法律依據(jù)，其中《中華人民共和國公務(wù)員法》明確規(guī)定把“實績”作為公務(wù)員提拔任用的“重要依據(jù)”。這是以工作績效為目標(biāo)導(dǎo)向制定監(jiān)獄民警崗位資格標(biāo)準(zhǔn)的重要法律依據(jù)
崗位資格標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)監(jiān)獄管理目標(biāo)制定。監(jiān)獄管理目標(biāo)是一個由不同職位職務(wù)民警的工作績效構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)，要求民警不僅有過硬的政治素質(zhì)，而且有較為全面的刑罰執(zhí)行、教育改造、組織管理等方面的文化知識和科學(xué)知識，以及體能基礎(chǔ)和技能功底。它的核心目標(biāo)是把罪犯教育和改造成為遵紀(jì)守法、自食其力的公民。圍繞這一核心目標(biāo)，監(jiān)獄必須對各個不同職位制定出相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)量才錄用，同時，也讓民警對自選或者委任的職位職務(wù)心悅誠服，盡心稱職。只有這樣，民警才能積極工作，創(chuàng)造性地開展工作，取得最大化的工作績效。這就是以工作績效為目標(biāo)導(dǎo)向制定監(jiān)獄民警崗位資格標(biāo)準(zhǔn)的重要現(xiàn)實依據(jù)。
一言以蔽之，無論何種性質(zhì)的組織，對其員工都有追求工作績效最大化的相同訴求，監(jiān)獄作為國家的刑罰執(zhí)行機(jī)關(guān)，以這個“相同訴求”為導(dǎo)向，制定監(jiān)獄民警崗位資格制度，是監(jiān)獄各項工作可持續(xù)發(fā)展的基本保證和確保監(jiān)獄各項管理目標(biāo)實現(xiàn)的必然要求。
二、工作績效是監(jiān)獄民警崗位資格制度追求的主要目標(biāo)
工作績效，不能簡單地按《現(xiàn)代漢語詞典》“成績”、“成果”的解釋去理解，其本質(zhì)內(nèi)涵應(yīng)該是“實績及其效果”。實踐告訴人們，對國家機(jī)關(guān)工作人員的工作評價，不僅要看其取得的實績，還要看其實績的效果，比如群眾是否滿意，與客觀規(guī)律是否統(tǒng)一。
工作績效對于監(jiān)獄和民警而言，是同一個追求、同一個夢想。監(jiān)獄民警在各自的工作崗位上能否取得良好的工作績效，除了自身的素質(zhì)條件以外，人事相宜、量才錄用，十分重要。監(jiān)獄管理工作中，有許多并列的不同崗位和層級不同的相同崗位，或者稱為對應(yīng)崗位。這些崗位對于民警的任職條件要求，既有共性的方面，更有特殊的一面，尤其在專業(yè)技能和體質(zhì)體能方面，個性化要求更加明顯。因此科學(xué)界定和明確這些崗位的任職資格，建立民警崗位資格制度，追求并且實現(xiàn)工作績效的最大化，不僅是監(jiān)獄實現(xiàn)管理目標(biāo)的需要，而且是民警實現(xiàn)自我價值的需要。
監(jiān)獄管理目標(biāo)是一個集合概念，是全體民警工作績效的綜合體現(xiàn)。實現(xiàn)監(jiān)獄管理目標(biāo)關(guān)鍵在于將民警安排到與其能力相適應(yīng)，并且還能發(fā)揮其潛能的工作崗位上，使其在“稱職”的環(huán)境下“在其位謀其政”，追求績效，追求夢想。這就是制定監(jiān)獄民警崗位資格制度所追求的主要目標(biāo)。
民警自我價值是個內(nèi)涵豐富而外延不同的概念，是民警追求工作績效的源動力，同時，工作績效又是民警自我價值實現(xiàn)的必要選項。民警實現(xiàn)自我價值，從追求工作績效最大化而言，選擇勝任的職位是關(guān)鍵。民警選擇職位應(yīng)該有自知之明，量力而行，力求勝任，使自己在恰到好處的位置上和游刃有余的環(huán)境中實現(xiàn)工作績效的最大化。因此可見，制定民警崗位資格制度，為民警提供選擇職位的“鏡子”，自知之明的“引子”，量力而行的“尺子”，勝任工作的“位子”，是制定監(jiān)獄民警崗位資格制度的又一目標(biāo)。
三、工作績效彰顯監(jiān)獄民警崗位資格制度的功能作用
工作績效是對監(jiān)獄民警綜合素質(zhì)的描述和檢驗，也是對監(jiān)獄民警崗位資格制度效果的評價和實證，更是對監(jiān)獄管理目標(biāo)實現(xiàn)的促進(jìn)和擔(dān)當(dāng)。只有不同職位職務(wù)的監(jiān)獄民警所取得工作績效，才是檢驗監(jiān)獄民警崗位資格制度在實現(xiàn)監(jiān)獄管理目標(biāo)中是否具有功能性作用的剛性標(biāo)準(zhǔn)。監(jiān)獄管理的理論和實踐，都見證著監(jiān)獄民警崗位資格制度在監(jiān)獄民警取得工作績效過程中所發(fā)揮的功能性作用。
80年代后期起，日本企業(yè)界就開始關(guān)心能力主義人事管理制度的引入。
所謂能力主義人事制度是指以（1）職能資格制度，（2）人事考查制度，（3）職能報酬制度，（4）能力開發(fā)制度（職員培訓(xùn)制度）四個主要為支柱，包括：晉升制度，目標(biāo)管理面談制度，自薦制度，適應(yīng)性調(diào)查制度等具體操作環(huán)節(jié)的一整套嶄新的人事管理方式。
能力主義人事管理系統(tǒng)基本框架
錄用 錄用
適應(yīng)性測試
分配
職能資格制度
能力開發(fā)制度
目標(biāo)管理面談制度晉升制度
晉升制度
能力開發(fā)目標(biāo)
能力開發(fā)目標(biāo)
晉升標(biāo)準(zhǔn)
培訓(xùn)體系
業(yè)務(wù)改善目標(biāo)晉升考試
晉升考試
業(yè)績達(dá)成目標(biāo)
人事管理
人事考查制度
自薦制度
退職金制度
報酬制度
職能指數(shù)方式
職能報酬標(biāo)準(zhǔn) 能力評審
職位變換制度
定期升薪標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)態(tài)度評審
職位輪換表
獎賞標(biāo)準(zhǔn)
業(yè)績評審
適應(yīng)性測試
性格評審
定期調(diào)整
適應(yīng)性評審
當(dāng)企業(yè)職工人數(shù)少時，沒準(zhǔn)一間大辦公室就能容納下全體員工，經(jīng)營者與職工距離近，容易把握人事情報，也就沒有必要建立什么特別的人事管理系統(tǒng)。一旦企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人數(shù)急增（比如時下流行的企業(yè)間兼并），經(jīng)營者難以掌握每個職員的情況，再加上業(yè)務(wù)發(fā)展的多樣化和精細(xì)化分工趨向，要求職員具有相適應(yīng)的專業(yè)知識。在這種環(huán)境中，對員工進(jìn)行正確合適的管理可以直接導(dǎo)致其工作效果提升，這樣，對人事管理的重視不能說不是對企業(yè)效益的重視。若是跨地區(qū)的大企業(yè)就更需要統(tǒng)一有效的人事制度了。而能力主義人事制度的核心部分就是人事考察制度。
人事考查制度人事考查制度是能力主義人事管理制度的中心，其主旨是：本著公平的原則，依據(jù)員工的業(yè)績對員工進(jìn)行正確的評價，并根據(jù)評價給與相應(yīng)的報酬。
人事考查制度也是為了讓作為考查者的上司能夠按照確立好的規(guī)則對部下在一定時段內(nèi)取得的業(yè)績給與公正的把握。根據(jù)正確的把握，再針對各人采取相應(yīng)的能力開發(fā)手法，做到對每個員工適當(dāng)對待，激發(fā)員工的工作激情，提高員工的工作能力。
為了達(dá)到這個目的，首先考查者（上司）與被考查者（職員）需要進(jìn)行面談，以確定被考查者本年度的工作目標(biāo)。在面談的過程中雙方就如何達(dá)到目標(biāo)交換意見，上司對職員提出有幫助的建議與要求，職員也可以就部門經(jīng)營表達(dá)個人的意見和希望。雙方在每次面談結(jié)束后制作面談記錄書，確實做好備案，以求按部就班地提高員工素質(zhì)。
人事考查具體分為以下幾個部分：1.考查內(nèi)容（1）成績考查：上司與部下通過面談定下的短期工作目標(biāo)的實現(xiàn)度，其中包括完成的工作量及任務(wù)難度等級的考查。（個別規(guī)定）（2）工作態(tài)度考查：企業(yè)工作人員在不同部門中應(yīng)遵守的職工形象和工作態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)履行情況的考查。（個別規(guī)定）（3）能力考查：對于企業(yè)期望員工達(dá)到的能力標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，員工表現(xiàn)出的不同能力水平的等級評價情況的考查。
2.評價對成績考查、工作態(tài)度考查、能力考查分別進(jìn)行評價，甚至可以從其他多方面做評價。
3.考查者的能力提升人事考查制度不是單方面考查職工的制度，由于人事考查的最終決定建立在考查者所做的評價的基礎(chǔ)上。故考查者從事管理職務(wù)的能力，和對其所在部門當(dāng)前整體任務(wù)的認(rèn)識及采取的工作必須不斷更新以適應(yīng)情況。
以上是人事考查制度的主要構(gòu)成部分，人事考查制度還必須具有公開性和靈活性。公開性指評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法、評價步驟的公開，靈活性指各人的能力開發(fā)手法和報酬要根據(jù)評價結(jié)果迅速進(jìn)行調(diào)整。
一般的來說，人事考查每年1～2次，每次分兩階段進(jìn)行，第一階段由職員的直屬上司進(jìn)行，第二階段由對該職員工作過程熟知，并具備全局部署眼光的具有綜合能力的管理者進(jìn)行。
為了把人事考查做到實處。須制作出對應(yīng)不同職務(wù)的人事考查表。表中詳細(xì)列出考查項目和著眼點。比如銷售部一般職員的考查表上應(yīng)該有這些考查項目：新市場開拓成果；現(xiàn)有客戶的管理情況；上門推銷活動；客戶信息的掌握情況；財務(wù)態(tài)度等等。其中財務(wù)態(tài)度考查的著眼點可注為：沒有現(xiàn)金，票證、公章、證書等誤拿的事情發(fā)生，沒有財務(wù)方面的不良記錄。而對于總務(wù)部的一般職員就應(yīng)該列出諸如：財務(wù)態(tài)度；與各部門交流度；庶務(wù)處理情況等相應(yīng)的考查項目。
對于考查結(jié)果，首先，應(yīng)對各考查項目分別評估并標(biāo)出：優(yōu)，良，一般，不好四個等級中其中一等。其次，對不同的等級制定不同的系數(shù)，進(jìn)行得出各人待遇水準(zhǔn)。最后，考查的結(jié)果務(wù)必反映在員工的待遇上，否則考查將流于形式，反倒削弱了員工的工作熱情。
對考查者的培訓(xùn)人事考查是人對人的評價。為了做到公平，必須對考查者不斷地進(jìn)行培訓(xùn)，用大量的案例分析建立衡量尺度，統(tǒng)一考查者的內(nèi)心標(biāo)準(zhǔn)。
不光是上司向下的評價，企業(yè)也要鼓勵職工主動反映工作中遇到的困難和煩惱，通過自薦制度向人事部門表達(dá)個人想法和建議，或者是對上司的評價。這是完善人事制度重要且不可缺少的部分。
大部分的日本企業(yè)已實施此能力主義人事管理制度4～5年了。雖然仍有一些未得解決，但是新制度本身可以說確實把根扎進(jìn)了日本企業(yè)界這片土壤。剩下的只是如何才能得到完善的問題了。
雖然大部分日本人對日本的景氣回復(fù)不抱奢望，但是在目前這種競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，人們也在積極地尋找突破口。作為管理層人員如果不能及時地從管理人的觀念調(diào)整為組織管理工作事務(wù)的觀念，那么他就會落伍，面臨被動的淘汰處境。所以說，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)力量，妥善組織工作，管理好組成部門是企業(yè)成功與否的重要因素。而能力主義人事制度正是低潮中的日本需要的興奮劑。
關(guān)鍵詞：學(xué)校;人事管理;問題;建議
一、學(xué)校人力資源管理工作中的問題
1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理
自1998年開始，我國學(xué)校開始進(jìn)行擴(kuò)招，在學(xué)生數(shù)量日益增多，全國學(xué)校生師比例持續(xù)升高的今天，教師的數(shù)量不斷地增加，并且增加速度越來越快，一些學(xué)校的教師數(shù)量匱乏已演變成制約學(xué)校發(fā)展的一大影響要素。在教師結(jié)構(gòu)方面科研型教師稀少、教學(xué)型教師過多等問題是廣泛存在的。
2.人力資源流動不暢
在計劃經(jīng)濟(jì)思想理念的影響下，人力資源行政配置性、壟斷性在學(xué)校人事管理中滲透，同時在社會保障體系及人才市場人事機(jī)制并不完善的今天，人力資源的流動存在很大的障礙。其一，非教學(xué)人員并無合理流動，學(xué)校外聘的臨時教師擁有一定的自，這會使得人員過剩的問題存在；其二，長線專業(yè)人才引無法進(jìn)入市場進(jìn)行調(diào)劑，從而便會有相對過剩的現(xiàn)象存在。
3.缺少科學(xué)合理的人力資源管理制度
從當(dāng)前我國學(xué)校的實際狀況進(jìn)行分析，許多學(xué)校并未創(chuàng)建科學(xué)合理的人力資源管理制度，在學(xué)校的內(nèi)部人力資源管理中并未從以往傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)理念中脫離出來，在人力資源管理方式上，并未完全滿足新時期對學(xué)校的多元化需求，有的學(xué)校即便是意識到了教職員工在學(xué)校發(fā)展過程中發(fā)揮的重大作用，可是，對于教職員工的培訓(xùn)根本無法適應(yīng)人才培養(yǎng)的實際需求。在此過程當(dāng)中，學(xué)校人力資本投資渠道是非常單一的，人力資源開發(fā)大體上依靠崗位培訓(xùn)與外地引入的方式，對大部分教職員工創(chuàng)建崗位工作目標(biāo)激勵制度并不完善，在這種狀況下給人力資本的有效率造成了很大的影響。
4.績效考評指標(biāo)較為模糊
在現(xiàn)代化人力資源管理中績效考評是非常關(guān)鍵的內(nèi)容，是學(xué)校充分調(diào)動教職員工積極的有效方式。因?qū)W校的屬性與一般的企業(yè)性質(zhì)存在極大的差異性，考核要求和指標(biāo)也會存在很大的不同，為此，學(xué)校績效考評在考核指標(biāo)的制定上存在很大的問題。與此同時，考核指標(biāo)體系中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是非常欠缺的，譬如：欠缺教師教學(xué)質(zhì)量及管理人員的管理水平標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容和要求平均每年都會產(chǎn)生極大的改變。這方面的變化使得教職員工根本不能適應(yīng)，這使得學(xué)校績效考評難度越來越大，這在一定程度上造成教職員工工作的積極能動性大打折扣，對于學(xué)校的健康穩(wěn)定發(fā)展是極為不利的。
二、加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的具體建議
1.加大人才引進(jìn)力度，注重人才引進(jìn)質(zhì)量
在學(xué)校人力資源管理中引進(jìn)人才是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的人才引進(jìn)戰(zhàn)略能夠為學(xué)校吸納更多的人才，從而在根本上解決學(xué)校教師資源配備不足及不合理結(jié)構(gòu)的問題。為此，學(xué)校要創(chuàng)建完善的人才引進(jìn)機(jī)制，引入人才基礎(chǔ)上綜合考慮人才的使用和培養(yǎng)。在信息時代下，只有不斷地引入先進(jìn)的人才，才能夠為學(xué)校人事管理工作的開展創(chuàng)造良好地基礎(chǔ)。
2.推行合理的人才流動機(jī)制
人力資源優(yōu)化配置是人才流動的必然需求，學(xué)校人力資源管理部門要以加強(qiáng)人才流動服務(wù)職能為前提，承載了學(xué)校教師和其他教職人員的人才交流工作。第一，學(xué)校教師特別是高學(xué)歷的中青年人才，依賴自身人力資本豐富的儲備與市場競爭中的獨特優(yōu)勢，做好自我調(diào)整，從而促使自身的潛能得到充分性的發(fā)揮。對此，學(xué)校要牢牢堅持客觀公正與機(jī)會均等的基本原則，這樣才能夠使得人才得到科學(xué)合理的流動，這樣才能夠使得人才隊伍得到及時有效地調(diào)整，從而創(chuàng)建完善的人才資源科學(xué)配置機(jī)制；第二，針對落聘的教職人員可通過學(xué)校人力資源管理部門及本地政府人才交流機(jī)構(gòu)來形成統(tǒng)一的系統(tǒng)，在學(xué)校及各地區(qū)間不斷流動，同時亦可由本地政府人事部門所屬人才交流部門來實行人事，政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)積極地為學(xué)校人才的流動供應(yīng)便利的服務(wù)；第三，對后勤服務(wù)機(jī)構(gòu)人員，一定要遵循市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制，實施社會化開發(fā)策略。這樣不僅能夠減少服務(wù)人員，將相關(guān)職能轉(zhuǎn)交給社會相應(yīng)的部門來承擔(dān)，同時要向社會公開招標(biāo)，到學(xué)校承擔(dān)相應(yīng)的服務(wù)工作，以此，后勤服務(wù)人員編制與學(xué)校互相獨立出來，實施獨立核算，將學(xué)校的管理成本減少到最低的程度。
3.合理配置人力資源
在學(xué)校的人力資源管理過程當(dāng)中，教職工和工作崗位的科學(xué)合理性配置是重要基礎(chǔ)，學(xué)校要形成各部門人才合理的流動選拔機(jī)制，從而促使教職工的優(yōu)勢得到顯著性的發(fā)揮，對學(xué)校內(nèi)部優(yōu)秀的人才進(jìn)行科學(xué)合理的選拔及錄用。加強(qiáng)定編、定崗及定員的作用，因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，從而促使教職工和崗位和諧匹配的順利實現(xiàn)。不斷地提高學(xué)校整體教學(xué)實力，這樣才有助于教學(xué)質(zhì)量及辦學(xué)效益的顯著性提升，吸納更多的高素質(zhì)人才融入到學(xué)校的教學(xué)隊伍當(dāng)中，充分地調(diào)動起學(xué)校全體教職工工作的積極能動性。
4.開發(fā)和利用有機(jī)結(jié)合
學(xué)校人力資源管理過程當(dāng)中，要創(chuàng)建一套科學(xué)合理的淘汰機(jī)制，這樣才能夠促使學(xué)校的人力資源問題得到行之有效地解決，樹立起正確的人才開發(fā)理念，制定一套相適應(yīng)的人才培養(yǎng)與人才開發(fā)規(guī)劃，從而促使人力資源得到充分的開發(fā)及有效利用。人力資源開發(fā)的主要目的是為了確保大家能夠更好地適應(yīng)日常工作的實際需求。為此，人力資源開發(fā)規(guī)劃與方案一定要以學(xué)校的重點工作開開展，這樣才能夠達(dá)到日常工作的基本需求。唯有針對崗位能力的相關(guān)準(zhǔn)求對員工進(jìn)行開發(fā)與培訓(xùn)才能夠達(dá)到最佳的目的。學(xué)校人力資源開發(fā)要促使供需達(dá)到互相平衡的一種狀態(tài)，通過崗位培訓(xùn)，才能夠達(dá)到投入小、產(chǎn)出大的最佳成效。為能夠確保開發(fā)投資達(dá)到最佳的效果，則需要對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行充分的利用，然而其中最為關(guān)鍵的就是做到人力資源的科學(xué)合理化的充分利用，意識就是讓學(xué)校教職工將自身固有的工作能力得到充分性的發(fā)揮。若學(xué)校能夠?qū)W(xué)校內(nèi)每一位教職工工作的積極能動性充分的發(fā)揮出來，則每一位員工都可以說是人才，這樣才能夠有效地避免人才資源浪費情況的出現(xiàn)。
三、結(jié)論
二十一世紀(jì)的今天，學(xué)校教育發(fā)展面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，為此，我們一定要意識到學(xué)校人力資源管理的重要意義，可以說，人力資源開發(fā)管理在發(fā)展學(xué)校方面承載著重要的責(zé)任，并且人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略地位的上升是歷史發(fā)展的必然。在學(xué)校人事管理水平日益升高的過程當(dāng)中會有許多的人力資源管理問題相繼出現(xiàn)，對于這些出現(xiàn)的問題則需要以完善化的人力資源管理體系加以完善化，為此則需要通過科學(xué)合理的用人機(jī)制、分配制度及績效評價等創(chuàng)建起全新的管理機(jī)制，從而在學(xué)校人才引進(jìn)、穩(wěn)定、利用等環(huán)境上要有新的思想、新的措施，對學(xué)校教職工綜合素養(yǎng)的提升和潛能的深入挖掘加以高度的重視，對學(xué)校固有的人力資源進(jìn)行充分性的利用，創(chuàng)建行之有效的人力資源評價體系，唯有如此，才能夠才能夠促使當(dāng)前學(xué)校的人事管理工作中的問題得到及時有效的解決，激發(fā)學(xué)校教職工工作的積極能動性，促使學(xué)校辦學(xué)效益得到綜合性的提升，從而促使學(xué)校得到穩(wěn)定可持續(xù)地健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]黃穎飛.學(xué)校人事管理面臨的問題以及應(yīng)對策略[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2015，（16）：83-84.
