時間：2023-05-06 16:10:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理工作目標，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、建設企業人事管理系統具有的重要意義
通過將傳統企業經營管理方式與現代化的企業經營管理方式相對比不難發現，應用現代化經營管理方式的企業，不僅管理工作效率高，企業發展勢頭強勁，還能夠最大限度地發揮出企業人力資源所具有的優勢，充分激發每一個員工的潛能，不斷為企業增加活力，更好的保證企業穩定、持續發展。在應用傳統企業人事管理方式對企業進行管理的工作中，領導和員工都認為人事管理工作是一項被動的工作，它的任務就是對企業人力資源進行招聘，對企業員工進行績效考核。而在現代企業人事管理工作中，除了這些被動工作之外，人事管理還能夠發揮出應有的主導作用，主動對企業人力資源進行合理安排并制定相應的工作目標，對企業人力資源進行決策處理，確定企業人力資源中的人事走向。[1]
現代企業人事管理系統的建設的主要作用就是應用現代化、科學化的管理方法和正確的用人原則，對企業人力資源的有效管理，并通過建立完善的管理制度，合理調整個人、人事以及人和組織之間的關系，合理對企業的人力資源進行決策、處理，對人事走向進行合理規劃和指派，解決傳統企業人事管理中所存在的問題，保證企業人事管理工作效率的基礎上，充分發揮出企業人力資源的優勢，推動企業更好、更快發展。
二、當前企業人事管理中存在的主要問題
（1）企業沒有為工作人員提供足夠的發展空間。豐厚的薪資和廣闊的發展前景是企業能否留住人才的基礎保障，也是人事管理工作中最重要的決策環節。而當前，在絕大多數企業中，雖然基本上都能為員工提供豐厚的薪資待遇，但是卻很少能夠為工作人員提供足夠的發展空間。這種人事管理方法，雖然能夠留住大多數員工，但是卻留不住那些擁有更大發展潛力和更高工作能力的人才。豐厚的薪資待遇，只會讓他們在短期內為企業效力，而一旦他們發現自己的晉升空間已經達到了企業所能提供的頂點，但是卻沒有達到他們認為與自己能力相符的高度，這些人就會對企業失去歸屬感，最終離開企業另謀高就，因而導致企業人力資源流失，影響企業的持續發展。[2]
（2）沒有對企業內部培訓引起足夠重視。在現代化企業中，都會定期對企業內部人員包括管理層進行培訓，以通過培訓工作提升企業工作人員和管理人員的專業素質和技術水平。但是，對這種企業內部的培訓工作，在過程中卻并沒有引起足夠重視。例如，不與受培訓人員進行互動，不檢查受培訓人員的學習情況；在培訓之后，不重視對培訓效果進行檢查，不檢查工作人員的工作效率是否提升，是否將培訓所學應用在工作當中。而由于企業對培訓工作不夠重視，所以在培訓過程中，受培訓人員就不會認真接受培訓，導致培訓成為一種形式，只是實施了這項工作，而沒有發揮應有作用，也影響企業人事管理工作效率的提升。
（3）沒有建立豐富的企業文化。企業文化就是企業的精神所在，擁有豐富的企業文化，不僅能夠讓企業的形象更加豐滿，對人們的影響力更大，還能夠大幅度提升企業員工對企業的歸屬感，調動企業員工的工作熱情和動力。因此，建立豐富的企業文化，也是企業人事管理工作中比較重要的一部分。但是，在傳統企業的人事管理工作中，企業只注重對人力資源的優化分配，以期通過充分發揮企業人力資源優勢來更好地推動企業持續發展，卻沒有對建立豐富的企業文化引起足夠重視。[3]在企業人事管理工作中，企業沒有定期組織員工開展一些減壓釋壓的集體活動，也沒有創建輕松、愉快的辦公環境來緩解企業員工的工作壓力，進而導致員工對企業沒有太多歸屬感，人員流動性太大。
三、提升企業人事管理工作效率的有效措施
（1）以人為本進行管理。雖然企業人事管理的主要目的是為了有效調整個人、人事以及人與組織之間的關系，提高企業經濟效益。但是，在人事管理工作中，還是要本著“以人為本”的原則對企業的人事進行管理。畢竟，在一個企業的人事管理工作中，事物和組織都是固定的，不會對企業的人事管理工作造成太大影響，而人是流動的，一旦企業人員發生變動，特別是一些企業想留住的優秀人才的流失，就會對企業人事管理工作的正常進行造成直接影響，也會限制企業的持續發展。因此，在人事管理工作中，首要任務就是加強對企業工作人員的管理，堅持以人為本，保證企業能夠擁有充足、優秀的人力資源，為企業的可持續發展儲蓄力量，提供動力。
（2）充分發揮人事管理工作的優勢。在現代企業的人事管理工作中，管理工作已經通過人管人，人管事的人事管理鏈接將現代企業的人事管理建立在了一個共同的平臺上。[4]企業進行人事管理的最終目的就是為了擴大企業的經濟效益，推動企業的可持續發展，因此，在企業人事管理工作中，就要充分發揮出人事管理工作的優勢，實現企業人力資源的優化分配，將企業人力資源中的每一個人的潛能都有效的挖掘出來，通過實現提升單個員工工作效率來達到提升整個企業工作人員工作效率的目的，進而有效推動企業可持續發展。
（3）建立完善的獎懲制度。自從企業人事管理工作進行改革以來，很多企業已逐步建立了較為完善的按勞分配制度，但是，單憑這一點還遠遠達不到實現人事管理目標，推動企業持續發展的目的。而要想進一步實現人事管理工作的目標，就要從建立完善的獎懲制度入手，將員工的工作成績、個人能力展示、對企業貢獻等多方面的成績列入考勤考核范圍，并根據員工各方面的成績給予相應的獎勵，使員工的工作待遇和工作狀態都達到一種新的高度，充分調動員工的積極性和創造性，共同創造穩定的人才隊伍和良好的企業文化環境。
四、企業人事管理系統的建設
（1）人事管理系統中應該同時包含員工和管理者。上文述說，企業人事管理工作應該遵循“以人為本”的基本原則，而在建設企業人事管理系統的過程中同樣如此，需要堅持“以人為本”，將人、事、組織管理中的人員管理當作人事管理的首要任務。在建設企業人事管理系統時，一定要實現人人平等，將工作人員和管理者同時列入企業人事管理系統中，以此調解工作人員的消極心態，提高工作人員的工作熱情，進而提升工作人員的工作效率。否則，仍然像傳統的企業人事管理工作一樣進行管理，僅將工作人員列入人事管理任務中，而不考慮管理者，就會出現問題。如果工作人員工作效率提升，給予獎勵自然不會存在問題，但是一旦工作人員出現工作失誤，對工作人員進行相應處罰，工作人員就會出現不滿情緒。同樣身為企業中的一員，管理者犯錯所將造成的后果要比工作人員嚴重數倍甚至是十數倍，但在進行人事管理工作中，通常對情節更為嚴重的管理者進行懲罰的力度與其造成的后果比例失衡，或者將懲罰轉嫁到工作人員身上，這種做法就會造成負面情緒，而情緒一旦得不到有效釋放，就會醞釀成工作人員對企業的不滿，影響企業人事管理工作的正常進行。[5]因此，在企業人事管理系統的建設過程中，一定要同時將管理者和員工同時列入管理任務目標中，不能存在偏見，一旦出現問題，公平公正進行處理，以平衡或消除員工的負面情緒。
（2）人事管理系統應該詳細包含員工信息。在企業人事管理系統建設中，應該在不涉及員工個人隱私以及不違反員工個人意愿的基礎上，對包括員工在企業內部的工作崗位、工作性質、員工的家庭組成以及家庭成員的相關信息、員工在工作中的表現、所獲得獎懲記錄等在內的個人信息進行詳細調查，并做以記錄。通過這些信息，企業人事管理工作人員就可以及時、全面了解員工的生活情況和工作狀態，摸清員工的基本想法，更好地了解員工，有針對性地為員工做出相應的服務工作，增強員工對企業的歸屬感。例如，在員工或者是員工家屬過生日的時候，企業可以精心為員工準備一份小禮物，禮物不需要太貴重，只要表達企業的一份心意就好；在員工的家屬生病，但員工不能夠抽身對其進行照顧的時候，企業可以派出專門的代表，對其家屬進行慰問和照顧等。
關鍵詞：思想教育人事管理人才培養競爭環境考核機制文化建設
新形勢下醫院需要不斷強化人事管理工作，提升人事管理工作的質效，為醫院構建一支優秀的人才隊伍，推動醫院改革發展事業的不斷進步。思想政治工作應在醫院人事管理中發揮積極作用，力爭從思想塑造、理念提升的角度引導醫院職工激發創業干事的激情、堅守為人民群眾服務的立場，用辛勤的汗水奉獻給醫療衛生事業。本文主要探討了新形勢下如何以思想政治教育提升醫院人事管理質效，希望能夠起到拋磚引玉的作用。
1以思想政治教育培養醫院人才
醫院人事管理工作需要凸顯人才培養職能，為醫院培養一大批品德高尚、術業專攻的技術人才和管理人才，這是醫院改革發展的前提條件。醫院應認識到思想政治教育對人才培養的重要意義，自覺地在醫院人事管理工作中引入思想政治教育的元素、運用思想政治教育的方法，以此培養出更多、更優秀的高素質、專業化人才。以思想政治教育培養醫院人才，需要醫院人事管理工作者注重如下幾點：
1.1重視思想教育的人才發現功能
思想政治教育具有一定的甄別作用，能夠選拔出思想立場堅定、具有進步理念、敢于吃苦奉獻的人才。醫院人事管理工作者要善于在思想政治教育中發現人才、選拔人才。
1.2重視思想教育的人才塑造功能
思想政治教育的開展能夠糾正人的錯誤認識，幫助人們樹立正確的思想理念，使人形成健康的、積極的價值觀念。醫院人事管理工作者要重視思想教育的人才塑造功能，積極地在人才培養過程中運用思想政治工作的原理和方法，澄清錯誤的思想認識，引入開放、進取、創新的思想元素，引導職工不斷成長。
1.3重視思想教育的創新功能
任何創新首先表現為思想理念上的創新。當前醫院改革發展需要全體職工積極創新，在醫療技術、醫院管理、服務水平等方方面面實現創新。只有具備創新思維和創新能力的人才，才是當今醫院真正需要的人才。醫院應在人才隊伍建設中通過思想政治教育引入創新元素，幫助職工提升創新思維能力和創新拓展能力。
2以思想政治教育改善競爭環境
醫院人事管理工作需要激發醫院職工的競爭精神，鼓勵職工相互競爭，進而以優勝劣汰的機制選拔出佼佼者并淘汰落后者。醫院內部的競爭機制是選拔人才、考核人才的重要機制，同時該機制也有鮮明的導向作用，內部競爭機制所體現的價值觀在很大程度上就是職工的價值觀，就是醫院的價值觀。醫院人事管理工作要善于用思想政治教育改善醫院內部競爭環境，確立起一種新型的、符合時代需求和醫院發展方向的新型內部競爭機制。以思想教育改善醫院內部競爭環境，要求醫院職工堅持服務為本、以人為本和發展為本，凡是做到這三點的職工才能夠在醫院內部競爭中脫穎而出。
2.1倡導服務為本
醫院應樹立服務為本的價值理念和價值立場，鼓勵醫院職工投入到為人民群眾提供優質醫療衛生服務的事業中去。醫院職工的成績判定主要考察醫院職工是否為群眾提供了優質的服務。醫院通過對“服務為本”理念的倡導，可以對內部競爭機制形成鮮明的導向作用，引導廣大職工投入到為人民群眾服務的事業中去。
2.2倡導以人為本
以人為本就是要以人的尊嚴和價值為根本的出發點和追求目標，以促進人的利益為各項工作的最終歸宿。醫院為人民群眾提供醫療衛生服務，旨在解除患者的病痛，促進患者的福利。這就要求醫院職工能夠以患者利益為根本出發點，將人的利益放在首位，而不是純粹地追求經濟利益。醫院人事管理工作者應倡導以人為本的理念，引導廣大職工樹立患者利益高于一切的正確理念。
2.3倡導發展為本
發展為本就是要用發展的眼光來看待問題，而不能局限于、停留于一時一地，更不能只看到眼前利益而不顧長遠利益。醫院人事管理工作者應引導職工樹立發展為本的理念，鼓勵職工向前看，在需求導向的基礎上，不斷優化醫院服務機制，提升服務承載能力，滿足群眾不斷增長的醫療衛生服務需求。
3以思想政治教育完善考核機制
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程?？己酥贫鹊膱绦惺轻t院人事管理的核心工作。醫院需要建立起科學合理并具備可行性的考核機制，以起到激勵作用和導向作用?？己藱C制需要運用剛性的手段確保運行，從而貫徹執行醫院的改革發展規劃。思想政治教育在考核機制運行中也能夠發揮重要的作用，其機理在于從思想層面引導職工圓滿完成考核任務，力爭在考核機制中爭優創先。醫院人事管理工作者需要適當地運用思想政治教育手段完善考核機制，以此激發職工的主觀能動性。
3.1培養職工的責任感
績效考核只是一種手段，根本上是為了督促職工更好地完成任務。職工應本著嚴謹、負責、細致的態度參加績效考核，爭取獲得優異的成績。職工應樹立高度的責任感，認識到保質保量地完成工作任務是一種崗位責任，不容推卸、不容放棄，職工要以圓滿完成工作任務為最大的光榮。
3.2培養職工的使命感
醫院職工應堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程，遵守職業道德規范。遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。職工應認識到各項考核指標在實質上揭示了職工應予完成的任務和目標，職工應對照考核指標自我檢查；
3.3培養職工的進取心
考核結果是職工獎懲晉升的依據，考核的目標在于激勵職工爭優創先、力爭上游。職工應積極作為，在績效考核中體現出進取心，以先進為榮、以落伍為恥。
4以思想政治教育塑造文化氛圍
醫院文化體現著醫院的價值觀，并對醫院職工的思想和行為產生影響力。同時，醫院文化也是醫院品牌的重要組成部分，唯有良好的醫院文化才能使公眾認可并感受到吸引力和親和力。醫院文化對于醫院人事管理工作能夠產生深遠的影響，良好的醫院文化能夠為醫院人事管理工作提供強大的推動力。醫院人事管理者需要善于通過思想政治教育塑造良好的文化氛圍，加強醫院文化陣地建設，使廣大職工受到熏陶和滋養，以思想政治教育塑造醫院文化氛圍。
4.1構建和諧文化
和諧醫院需要和諧文化的支撐。醫院和諧文化的構建有利于形成和諧的醫患關系，減少醫患之間的誤解和沖突，減少不必要的爭端和糾紛，這對于醫院管理工作來說是極為重要的。醫院職工要樹立和諧文化的理念，在崗位工作中更多地替患者著想，更多地與患者進行溝通和交流，消除分歧和誤會，使患者感受到醫務人員的關懷，從而增進醫患之間的理解。一旦發生醫患糾紛，醫務人員也要本著溝通諒解、消除誤會、促進和諧的精神和原則，采取積極的態度和患者及其家屬進行溝通交流，力爭實現爭議的快速化解。
4.2構建親民文化
醫院是公益機構，旨在為患者提供醫療服務以解除患者的病痛，促進患者的福利。醫院應構建親民文化，簡單來說就是要體現出親民、愛民、為民的精神，以此在群眾心目中建立起良好的口碑。醫院職工需要端正形象、糾正作風，體現出醫療衛生工作者應有的精神風貌，用專業的技術、良好的態度贏得群眾的贊譽。醫院應引導職工注重醫療禮儀，要求職工做到儀表端莊、態度熱情誠懇、語言溫和親切、舉止文明禮貌，使群眾在接受醫療服務的過程中感受到醫院的親民文化。
4.3構建創新文化
醫院職工應居安思危，自覺認識到服務過程中存在的不足，特別是服務能力和群眾期待之間的差距，進而用創新的方法和手段提高服務能力和服務水平，爭取贏得群眾的滿意。創新既是一個目標，也是一種文化。所謂創新文化是指一種培育創新精神的文化，這種文化能夠喚起一種不可估計的創新能量、創新熱情、創新主動性和創新責任感。醫院應通過創新文化培育形成創新氛圍，鼓勵職工在崗位工作中創新爭優，爭做創新標兵。
參考文獻：
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[2]陳立華.醫院思想政治工作與人力資源管理的相互作用[J].管理觀察，2018（4）：171-172.
[3]謝媛媛.淺談如何通過醫院文化促進醫院思想政治工作[J].辦公室業務，2018（1）：26.
一、管理思想和觀念創新
這里的管理思想和觀念創新是指超越高校當前人事工作己經形成的習慣思維定勢和一些陳舊觀念，建立起適應社會主義市場經濟發展的全新的人事工作理念和思維方式。在當今知識經濟與信息時代，人既是理性人，又是文化人、創新人，既有較高的物質文明需求，又有較高的精神文明需求、實現其人生價值的需求，尤其高校教職工作為知識工作者，高層次的需求占主導地位，最大的追求往往是自身價值的實現。在這種情況下，“只見事不見人”、“將人當作一種成本和工具”、“忽視人的個性發展”、“力求通過嚴密監督和控制來達到管理目的”的傳統人事管理思想己經不具適應性，教職工工作積極性不高，呈現對抗性情緒甚至離職走人現象出現的原因有多種，但傳統思想指導下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教職工的行為主體性，推進教職工人性需要的滿足，促進教職工自身價值的實現為目的的人本管理思想己經成為高校現代人事管理的核心。以人為本的高?，F代人事管理思想主要包括以下內容：
1.人力資源是高校的中最重要的資源，區別于高校物質資源是人力資源的能動性、再生性、増值性，進行高校人力資源開發應是人事部門的重要職能，人力資源増值應是人事管理部門的工作目標。
2.高校的發展目標不是單一的，而是一個包含學?？偰繕恕W校各部門目標、教職工個人發展目標在內的多目標系統，前兩個目標最終要靠教職工個人目標的實現來落實，因此在高校人事管理中不僅要重視學科建設、吸引人才等學校發展目標，也要關注教職工個人發展目標，將個人目標同學校目標緊密結合起來是保證人事管理績效的關鍵。
3.確立民主管理思想和“大人事”觀，人事管理不只是人事部門的事，要積極支持基層部門以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態，増加高校人事管理活動的透明度，實行民主決策、民主管理，真正在思想意識上實現由“為民做主”到“以民為主”的轉變。
4.在人事制度改革過程中，要從尊重人性角度出臺支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營造支持教職工個性發展、勇于創新的寬松和諧的制度環境。
5.正確認識行政管理與學術管理的關系，樹立以學術權力為主導的觀念?，F代大學制度和大學精神最基本的就是確立了學術自由的價值理念和教授治校的管理模式，由學者來進行學術管理和學術評價的制度。因此，在人才引進、專業技術職務評聘、教師崗位聘任等事務上，要樹立堅持學術權力為主導的觀念，不要以行政權力弱化甚至取代學術權力。
二、管理制度創新
在計劃經濟時代，我國高等教育長期運行在一種以強調政府作用為基礎的行政約束的制度環境中，人事管理也不例外，人事調配、工資、福利等基本上是嚴格按照上級制度辦事。在當今高校辦學自主權不斷擴大、高校內部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要勇于打破現行束縛改革深入發展的剛性的管理制度，按人本管理思想進行人事管理制度創新。為指導高等學校進行內部管理體制改革，人事部，教育部在2000年聯合下發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，指出：進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照”按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用（聘任)制度，高等學校的教師和其他專業技術人員實行職務聘任制，高等學校的管理人員實行教育職員制度，探索建立教學、科研、管理關鍵崗位制度，按照相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，探索建立相對穩定的骨干人員和出入有序的流動人員相結合、以教師為主的高等學校人才資源開發機制，積極推進高等學校分配制度改革，在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內部分配的力度，擴大學校分配自主權，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制?！边@些意見對高等學校進行制度創新提供了寬松的外部環境。高校人事管理制度創新應在以下幾個方面有所突破：
1.創新引進人才制度。高校現行引進人才制度大多是剛性的，強調“人才單位所有”的意識，但往往受編制數額、崗位需要人才的暫時性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結合的柔性引進人才制度，例如建立人事制度、從其他高校、政府機關、企業以及從在職研究生中聘任兼職教學、科研人員的“雙聘”制度。
2.創新用人制度。創新用人制度首先要建立聘用合同制，教職工同學校通過簽訂合同，保證了雙方權利、義務的對等，教職工對學校不再是被動地受控制和服從，而是主動的合作，共同發展，聘用合同制同時也為人才有序流動，優化配置提供了寬松的制度環境；在建立合同關系的基礎上，建立崗位聘任制度，根據學校需要科學設置崗位，明確崗位職責和任職條件，徹底改變高校崗位設置模糊、崗位職責不清，諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務，在工勤崗位的教職工聘任專業技術崗位職務的崗位聘任混亂狀況，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的提高，促進學校的發展，又保證了教職工潛能的充分發揮促進個人價值的實現做到人與學校、人與崗位、人與人之間相互協調的最佳狀態。
3.創新教職工考核制度。目前高校教職工考核內容單調，對大多數教職工來說，年度考核是唯一內容，而且考核方式單一，考核結果等級過粗，對結果的使用也只是簡單的獎懲等?？己酥贫葎撔路浅１匾?，只有科學合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人才引進、崗位聘任等制度的優劣，才能為分配制度、培訓與開發制度等提供合理的依據?？己酥贫葎撔略趦热萆弦M行豐富，要形成年度考核、平時考核、專項考核等并行的局面，在方法上應該多樣化，針對人員類別及崗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鑒目前企業人力資源績效考核的新成果，例如360度評價法、等級評估法、目標考評法、重要事件法等。
4.建立高校人力資源的培訓與開發制度。人事部門是效率部門，人力資源増值是人事部門的重要目標，建立高校人力資源的培訓與開發制度是人力資源増值的重要途經。高校的人力資源培訓與開發不是搞幾次崗前培訓、在崗培訓那樣簡單而應在廣泛調查研究的基礎上，建立一整套適合自己的培訓與開發管理體系，它在程序上應包括可行性分析、培訓與開發計劃的制定與實施、績效的評價等；它在時間上是一個持續的不間斷過程；它在實施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學、科研團隊等在內的各層次組織；它在實施對象上應包括學校的教學科研人員、教學輔助人員、管理人員及工勤人員在內的所有教職工；它在內容上不僅包括業務技能和專業知識培訓，還要把學校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，讓教職工知道學校支持什么，反對什么，促進個人價值觀與學校價值觀的良好統一，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發揮潛力的良好文化環境，幫助教職工進行職業生涯規劃，促進教職工與學校共同發展、進步的良好局面。建立科學的人力資源培訓與開發制度是將“以人為本”、“人人成功”理念落到實處的重要措施，也是人力資源結構持續優化、質量持續提高、潛力充分發揮的重要保證。
5.創新分配制度。由于受國家統一工資制度制約，高校在分配制度改革方面力度不大，近來各高校在國家工資之外另辟資金渠道，建立了校內津貼，但也只能是對以國家工資制度為主體的現行高校分配制度的修補，不能消除它的計劃經濟特點，在當前市場經濟條件下，必須以市場為導向，徹底打破國家工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯系的職務等級工資制，建立能夠吸引和留住優秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，不斷提高工作績效，鼓勵教職工提高知識和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應以崗位工資為主體充分結合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜。充分發揮工資的激勵功能，充分調動教職工的積極性。
總之，隨著現代信息技術的發展，我們已經擺脫那種”伯樂相馬”式的局限，能夠依靠好的機制使”千里馬”批量生產，”伯樂”不再局限于個人，而是逐步變為通過創新的制度。
三、提高人事管理者自身素質
管理人員既是管理的對象也是管理的主體，同時還是管理創新的主體，提高管理人員自身素質對人事管理創新尤其重要。在現代社會中，每個優秀的管理者都必須是本專業的內行，精通自己的業務，否則就不能勝任自己的工作。人事管理工作也是一門科學，業務熟練只是做好人事管理工作的基礎。目前高校人事管理人員中，一般維持性的管理人員多，滿足于學校正常工作的運轉，缺乏現代管理思想與創新能力，缺乏對人事工作進行研究的意識，不能適應當前高校人事制度改革向縱深推進的。
提高人事管理人員素質，要注意引進具有人力資源管理專業知識和技能，有一定創新意識和掌握現代信息管理技術的人才充實到人事管理隊伍，從而打破被動、維持性人事管理系統的平衡，優化人事管理人員專業知識結構；在工作安排上，將業務學習和培訓作為人事工作的一項重要內容來進行，結合本部門人事管理人員的素質現狀和工作需要，定期或不定期舉行案例講座、管理經驗交流討論會、人力資源管理及信息管理技術培訓班等多種形式的學習培訓，從而改變管理人員長期局限于例行工作的狀況，將業務學習和培訓落實到行動，真正提高人事管理者素質和創新能力。此外，要激勵管理人員自覺從事人事管理專業知識及相關制度、法律法規等方面學習和研究的行為，積極支持人事管理創新方面的科研立項工作。
論文摘要：高校行政管理是高校實現教學工作目標的重要方式與手段，作為高校內部管理體制的重要組成部分，高校行政管理是高校的基礎性工作之一。在現代高校的經營與管理中，高校行政管理工作的科學開展對高校教育事業的發展有著重要的意義。本文就高校行政管理工作對高等教育的影響極其開展方式的重點進行了簡要論述。
0 引言
在現代市場經濟不斷發展的今天，高校行政自主權越來越高。如何在新時期的環境下，針對高校行政管理的形式與任務要求樹立科學的行政管理目標、完善行政管理各項規章制度是現代高校管理中面臨的首要問題。加強高校行政管理隊伍的建設、加強高校行政管理的改革與創新對促進高校各項工作的開展、促進高校新時期發展有著重要的意義。為了促進高校行政管理的完善，強化高校對行政管理的認識，深入分析高校行政管理工作對高等教育的影響極為重要。
1 高校行政管理工作內容探討
高校的行政管理工作是為了有效調配高校人力、物力、財力，整合學校資源、實現教學目標、完成教學與科研任務的專業化管理工作。這項工作的開展將直接影響到高校的培養目標的實現、關系到高校的發展。按照現代高校組成可以將高校的行政管理工作分為校級行政管理以及院系級行政管理兩部分。校級行政管理工作主要是統籌高校的各項行政工作，指導院系級行政管理的開展。其中還包括高校的基礎建設以及后勤管理等工作。院系級的行政管理主要工作集中在對院校教學工作的開展以及相關科研工作的管理。了解各部分刑偵管理的內容能夠使我們更好的對行政管理工作的重要性及其對高等教育工作的影響進行分析和論述。
2 高校行政管理工作對高等教育的影響分析
2.1 高校行政管理工作中總務管理職能對高等教育的影響。高校行政管理工作中的后勤管理是對高校整體后勤工作的規劃、實施、指導以及監督的過程。其對后勤工作的開展、校園基礎設施的運營有著重要的影響。在現代高校的經營與發展中，后勤工作對高等教育活動的開展有著重要的意義。其中，基礎設施的建設、管理工作在現代高校擴招的今天顯得極為重要。這一工作將影響高校學生的住宿與教學活動的正常開展、影響到大學生的基本生活。擴招后造成的學生人數快速增加使得現代高校必須加快基礎設施建設，以滿足教學、住宿的需求。這就凸顯了高校行政管理工作中的后勤管理職能對高等教育的影響。
高校行政管理工作中的采購監督職能對高等教育實踐課程的開展、科研活動的開展有著重要的意義。目前，我國高校的院系實驗課程、科研項目的開展中，相關器材與試劑等材料的采購權多劃歸為院系采購。而在進行院系采購中更多的是依據實驗室教師或科研項目負責人所提出的采購清單以及供應單位進行采購。由于科研項目負責人或實驗室教師雖然能夠按照具體需求進行采購質量與需求的控制，但是由于這部分人員缺乏足夠的市場經驗，常會造成預算資金的超支，影響到后續工作的開展。針對這樣的情況，現代高校所采用的采購管理與監督方式能夠有效地提高資金使用效率，促進教學與科研活動的開展。通過負責人提出品牌、型號、數量、詳細要求等清單后，由高校行政采購部門進行統一談判、采購，極大的降低了采購成本，為教學與科研活動經費的有效使用、教學活動的科學開展奠定基礎。
2.2 高校行政管理工作中的安全管理職能對高等教育的影響。高校的安全管理工作是保障高等教育教學工作開展的重要工作，對高等教育教學工作開展有著重要的影響。在現代高校擴招擴建的過程中，高校的開放向進一步增加。這也造成了高校校園內外部人員的增多。如何在這樣的環境下加強行政管理工作中的安全管理職能將直接影響了校園的安定與學生的人身安全。因此，在現代高校行政管理工作的開展中，應加強安全管理工作的建設，以此促進高校教學工作的開展，為大學生提供一個安全的、安定的校園環境，為實現高等教育目標奠定基礎。
2.3 高校行政管理工作中的人事管理職能對高等教育的影響。高校行政管理工作中的人事管理職能對高等教育工作的開展、目標的實現有著重要的影響。人事管理工作不僅關系到師資力量的構建與調配更關系到高校師資力量的合理理論、關系到高校教學工作的開展。人事管理工作的科學開展能夠促進高等教育工作人力資源的整合優化、促進教學工作的開展，實現高等教育的教學目標。
3 新時期下高校行政管理工作開展的重點
新時期下的高校行政管理工作重要性體現了高校發展的重要需求。高校行政管理工作應針對學校的發展戰略進行相應的體系建設，為實現高校行政管理工作的科學開展、促進高校的發展奠定基礎。積極借鑒企業管理模式進行高校行政管理工作，以此有效避免傳統高校行政管理工作中機構膨脹、人員臃腫的現象；避免高校各部門間缺乏密切配合影響教學工作的開展；避免由于缺乏體系內競爭造成的工作惰性。通過借鑒企業行政管理方式，實現高效的行政管理效率、實現高校行政管理的目標。
4 結論
綜上所述，在現代經濟環境下，傳統高校行政管理工作也應針對新時期的要求進行相應的改革。通過完善高校行政管理體系、加快行政管理體系的調整、加快管理方式的改革，實現高校行政管理工作的與時俱進。通過高校行政管理工作的科學開展保障校園的安定、保障各項教學工作的開展，通過完善的行政管理體系促進高等教育工作目標的實現。
參考文獻：
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[3]陳志國.高校行政管理工作的探討[J].教育前沿訊，2010，9.
一、指導思想和主要目標
以為宜興市供電公司實施人才戰略和人事管理工作提供優質、高效、快捷服務為目的，狠抓基礎建設，做好信息的采集和維護，為企業人事決策提供優質服務，使公司人事檔案工作實現達二級標準單位的目標。
從2002年到2005年，全公司人事檔案工作基本實現以下主要目標：
（一）、紙質檔案：
1、在進一步健全收集工作規章制度和完善收集網絡的基礎上，注意在收集材料的完備、及時、準確三方面下功夫，堅決把好“入口關”，切實提高歸檔材料的質量，做好紙質檔案的規范化管理工作。
2、嚴格按照《江蘇省電力公司員工檔案整理工作細則》、《江蘇省電力公司員工人事檔案工作驗考評標準》的要求，切實做好人事檔案的整理工作，保證每卷檔案的完整、真實、條理、精煉、實用。
（二）、電子檔案：
在做好紙質檔案的規范化管理工作的同時，注意搞好電子檔案。
1、系統結構
公司使用人事檔案管理信息系統，并按照訪問快捷準確、安全可靠的原則，建成公司系統的數據庫實體，使人事檔案信息查借閱、轉遞及數據的提取和統計分析等工作主要通過計算機進行。
2、多媒體檔案材料
將員工在工作、學習和生產一線的動態影像、聲音、圖片與考核、考察材料融為一體，通過計算機系統或投影設備顯示出來，不僅提供被任免干部的外觀形象、氣質、性格、口頭表達能力和處事風格等，以便對任免人選有一個比較全面、直觀和生動的了解，從而提高知人、識人的深度和廣度。
3、多媒體檔案材料保管和維護
以大容量、高速磁盤或光盤介質為電子多媒體信息的存儲介質，并按照科學的備份和保管制度進行備份和保管。同時注意對信息進行及時準確的采集、分類、更新和維護。
4、多媒體檔案材料使用
通過實用、良好的操作界面，方便用戶對有關材料的查詢和使用。注意對人事信息進行統計分析和預測，為人事決策提供參考。
5、多媒體信息系統保密和安全
建立網絡防火墻，通過引進安全可靠的防攻擊系統，建立科學的訪問、利用管理體制，來保證電子檔案材料的保密和安全。
（三）基礎建設版權所有
我公司配備專用的人事檔案管理專用計算機系統及數據備份設備。
照目標管理的有關規定，公司員工人事檔案實現“三室分開”（庫房、辦公室、閱覽室）,管理檔案庫房面積32平方米，庫房的“六防”（防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫）安全措施工作到位。
二、現階段主要任務
2002—2003年開展員工人事檔案的整理工作。
2004年公司達員工人事檔案管理二級標準單位。結合人事檔案管理工作，為人事檔案管理人員舉辦業務培訓班進行培訓。
2005年初步建成同行領先和具有江蘇特色的數字化人事檔案館框架。
三、實現措施
1、提高思想認識，增強做好人事檔案工作的責任感和緊迫感。
人事檔案工作是人事工作的重要組成部分，是人事工作中一項必不可少的基礎工作。人事檔案管理人員要在思想上充分認識到此項工作的重要性，增強做好人事檔案工作的責任感、光榮感和緊迫感。
2、運用現代計算機技術，加強對員工人事檔案的科學管理
2004年運用員工人事檔案管理系統，建立計算機人事信息使用點，使多媒體檔案材料的采集、維護、檢索和利用更加方便。穩步推進圖象、聲音和錄像片和考核文字材料相結合的多媒體檔案材料的采集和管理。
3、加強對人事檔案工作的宏觀業務檢查指導工作
公司有計劃的開展人事檔案目標管理工作，及時轉發上級有關文件規定，接受上級公司對我公司檔案管理工作的檢查監督與考核，并組織業務培訓研討活動，提高公司的人事檔案管理水平。
4、加強隊伍建設，提高人事檔案管理人員運用現代化手段管理檔案的能力
關鍵詞：傳統人事管理；現代人力資源管理；轉變
1 傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性
1、所謂傳統的人事管理是運用科學的原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，在單位中的地位不突出，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。
2、所謂現代人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段，調動人的積極性，發揮人的創造力，把人力資源由潛能轉變為財富。
歷史前進到今天，傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要，傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發展。
2 傳統人事管理及現代人力資源管理的不同特征
（一）在人性假設上有著不同的特征。現代人力資源管理的人性假設的理念是以“人本善”為精髓，是一種重人輕物的理論，創造一個使之“自我實現”的工作環境，其“需要層次論”共有五層：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求；復雜人：它是一種“權變理論”的思想。傳統人事管理的人性假設是建立在一種“經濟人”的基礎上，它認為“人本惡”，是一種重物輕人的理論。
（二）在管理原則上有著不同的特征
現代人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發點是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標的關鍵因素，同時考慮人對組織的歸屬感，還考慮到員工的現代培訓和潛能的充分開發以及對員工合法權益的保障等。傳統的人事管理則偏重于比較具體的事物管理，其出發點是把職工作為管理和安排的對象，而對人的思想、心理、行為、主觀能動性、綜合素質及能力的提高等并不予以重視。
（三）在管理方式、方法上有著不同的特征
現代人力資源管理的方式、方法具有戰略性、遠程性、規劃性、主動性、創新性和可開發性，它的管理工作是由專職管理干部和各級領導干部及員工互相配合來完成的。傳統的人事管理的方式方法是比較具體性的、被動性的、管制性的和保守性的，它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。
（四）在管理內容上有著不同的特征
傳統的人事管理基本工作內容包括：畢業生接收、人員調配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實施等?，F代的人力資源管理內容除了上述基本工作內容外，還要注重人力資源的規劃、預測、開發、培訓和戰略需求；同時還要考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和激勵的作用與效果。
（五）在企業管理部門中的地位上有著不同的特征
現代的人力資源管理部門在單位中處于主導地位，是經營和生產戰略的重要組成部分，是經濟效益不可缺少的部T之一，是一個舉足輕重的部門。傳統的人事管理部門在單位中處于附屬的地位，在整個經濟管理活動中，是一個需要經濟投入的部門，是一個增加管理成本的部門，是一個次要的部門。
（六）在管理的任務和目的上有著不同的特征
現代的人力資源管理的主要任務和目的是通過人與事的有效結合，激活人的發展潛能，使人走上發展自我的道路，起到服務于事也服務于人的發展目的。傳統人事管理的主要任務和目的是被動的執行和完成上級部門和本部門領導所安排的各項工作任務，管理工作只是陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個管理工作中。
3 傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑
（一）樹立“以人為本”的思想
“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，通過關心人、尊重人、滿足人的合理需求來調動人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展及事物全面發展的全過程。
（二）建立健全各項激勵機制
在人才競爭日趨激烈的當今時代，現代人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使員工學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導是遵循“按業績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵，應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力，當然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。
（三）不斷調整組織結構
現代人力資源管理的管理模式是打破過去垂直水平的管理模塊，部門關系要從垂直或水平線型變為平面網絡型再變為以知識資產為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變為以技術和專業人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發展與外界合作關系的擴展型組織結構。這種結構不僅重視、發揮單位原有人類資源的作用，而且為各單位發展中的人力資源留出靈活拓展的余地。
（四）重視員工培訓
在當今知識競爭的時代，知識的更新速度越來越快，這對單位和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓，而且在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發展，保證單位及員工自身的市場競爭力，所以教育培訓對于兩者都是必不可少的，要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定，這些規定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現單位在競爭中占據有利之地。
（五）重視文化建設
用工單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發員工的創造性，如果說傳統的人事管理一般只重視規章制度的建立，那么在知識經濟時代的現代人力資源管理則要特別強調文化建設，通過文化建設的加強，使用工單位成為一個“學習型組織”，由此提高廣大員工的文化素質，發揮人才資源的作用，通過文化建設氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化群體，促使各項管理職能的實現及集體效率的發揮。在激烈競爭的今天，傳統的人事管理制度必須要轉變為現代人力資源管理制度，通過轉變管理觀念，建立科學的考核管理機制，調動廣大員工的積極性和創造性，實現持續、穩定發展的目標，使事業更上一個新臺階。
參考文獻
【關鍵詞】新時期；人事檔案；策略研究
企業人事檔案管理工作效率的高低能夠檢驗企業整體的發展質量和工作效率。所以，人事檔案管理對新時期背景下的企業發展極其重要。在實際工作中，相應的工作人員應該切實看到人事檔案管理工作的重要性，進而在工作中把握好工作的節奏，抓住細節，提高意識，進而更好地完成企業人事檔案管理工作。
一、新時期企業人事檔案管理的重要性
企業由眾多員工組成，因此，在企業用人的時候應該對員工有大致的了解，而員工在企業中工作，自己所取得的成績也應該記錄下來，為以后的發展提供依據。人事檔案就充分地發揮了這方面的作用。不管是對企業還是對員工本人，人事檔案的管理工作都極具重要性。
（一）企業人事檔案管理工作對企業的重要性。企業只有通過人事檔案中記錄的信息，才能準確地判斷出自己需要的人才，才能盡可能全面地了解員工的才能，客觀地評價員工的綜合能力，進而合理配備職員。盡量在最短的時間之內完成對人才的篩選和分配，保證企業經濟效益的最大化。除此之外，在信息高度發展的今天，利用電子計算機記錄的人事信息，加快了人事信息的流動頻率，更有利于企業在眾多的人力信息中找到符合企業發展的人才。
（二）人事檔案管理對個人的重要性。企業人事檔案管理不僅對企業有著極其重要的作用，對個人來說，同樣重要。在很大程度上來說，企業的人事檔案就是職工的個人生活紀錄，包括員工過去、現在以及將來的信息都會被記錄在上面，是對每一個員工每一段工作經歷的真實寫照。近年來，隨著經濟的快速發展，企業的數量急劇增多，人事檔案為企業篩選人才提供了主要依據，這也為員工找到適合自己的工作提供了更大的可能。所以說，人事檔案對個人來說也非常重要。
二、新時期企業人事檔案管理工作存在的問題
（一）不能完全認識到人事檔案管理工作的重要性。目前，仍舊還有很大一部分企業對人事檔案的重要性認識不到位、不充分，相應的管理人員認為，企業人事檔案只不過是員工的個人資料，對企業沒有多大用處，因此，僅僅是在進行人才選拔的時候翻閱，過后就將人事檔案材料亂堆亂放，不進行整理分類，從而導致了相應的人事檔案價值降低。同時企業也沒有培養專業的人事檔案管理人才，管理設備不符合人事檔案管理的標準，嚴重阻礙了企業人事檔案管理工作的開展，為企業的發展造成了不利影響。
（二）人事檔案的管理模式和觀念落后。在目前經濟和科技高速發展的背景下，人事檔案的管理工作也應該緊跟時代的步伐，充分有效地做好人事檔案管理工作，為企業的發展作出重要貢獻。但是，由于企業對人事檔案管理的認識不到位，進而導致管理模式和管理觀念落后，沒有運用當前的科技技術和先進的管理理念進行人事檔案的管理。很多企業仍舊在使用紙質的檔案進行記錄和存放人事信息，隨著時間和環境的變化，紙質的文件容易腐蝕和損壞，進而造成人事檔案信息的丟失。給企業和人事信息個人都造成了嚴重影響。同時，很多單位雖然已經進行了電子文檔的記錄和保存，但是仍舊沒有使其納入電子網絡中，不方便人事信息的流動，人事檔案信息實現信息化和數字化的現代管理理念還存在很大差距。
三、新時期優化企業人事檔案管理工作的有效措施
（一）加強宣傳和教育，提高相關人員對認識檔案重要性的深刻認識。企業在新時期要想做好人事檔案管理工作，從而利用人事檔案管理促進企業人才的發展和優化配置，最重要的就是要強化人事管理人員的思想認識，使其充分認識到企業人事檔案管理對企業發展和人才選拔的重要性，進而在工作中充分發揮自身的主觀能動性，主動、積極地做好人事檔案管理工作。同時，企業也應該將人事檔案管理作為一項長期的工作目標，將企業人事檔案工作提上日程，讓企業各部門主動積極地配合人事檔案管理人員的工作，做好人事信息的收集，進而讓企業的人事檔案管理工作良好有序地進行。
（二）轉變人事檔案管理模式，實現人事檔案管理的信息化。隨著信息技術的快速發展，信息化已經為人們提供了很大的便利。所以，在這個新時期背景下，企業的人事檔案管理也應該要全面實現信息化，才能更好地轉變管理模式，讓人事檔案管理更加完善和先進。在實際工作中，企業應該努力和現代科技同步，引進先進的人事檔案管理設備和管理理念，加大投入，建立信息化的人事檔案管理，從而增強人事檔案的可控性和使用效率。
四、結語
21世紀是人才競爭的世紀，在當前經濟快速發展的新背景下，企業要想在社會中得以穩步前進，必須要抓住人才和合理利用人才。而人事檔案管理就為企業的人才利用和合理分配提供了指導依據。所以，企業應該轉變人事檔案管理理念，促進人事檔案管理信息化的建成，從而使企業人力資源管理更加高效和實用。
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【關鍵詞】人事檔案；作用；現狀；建議
機關干部人事檔案是干部在社會活動中的原始記錄，是組織人事等有關部門在培養、選拔和任用干部等工作中，形成的記載個人經歷、社會關系、德、能、勤、績、廉及獎懲等方面的文件材料，是知人善任，選賢舉能的重要依據。
一、干部人事檔案的重要作用
（一）干部人事檔案是組織、人事部門選拔、輸送干部和專業技術人才的重要依據。組織、人事部門負責對干部進行培養任用，選拔、輸送干部和專業技術人才時，除派人考察外，還必須查閱干部人事檔案，了解其在德、能、勤、績、廉等各方面的成長歷程中的表現，對擬提拔、輸送的干部進行全面分析，權衡利弊，擇其所長，避其所短，因人制宜，充分發揮每個干部的積極性，建立一支高素質的干部隊伍。
（二）人事檔案是澄清問題，維護個人利益的可靠憑證。從其形成看，人事檔案伴隨干部成長的歷程，記錄著當時干部工作情況、參加各項政治、經濟、文化活動的情況，是個人思想和行為的真實記錄，是令人信服的歷史證據。從其形勢看，它保留著真切的歷史標記，如當事人的親筆手書或親筆簽字以及組織審核認可的機關印信等，它是個人歷史和現實面貌的原始記錄，能比較客觀、全面地反映一個人各方面的狀況。個人利益受損、兌現待遇、糾正錯誤、調整工資級別、職稱評聘、合同鑒證、身份認定、退休等等，都需要檔案作為信證，為解決問題提供可靠的線索或憑證，保障個人的切身利益不受到損害。
（三）干部人事檔案為后人研究歷史提供可靠依據。每一份干部人事檔案都具有時代信息，反映當時社會經濟、文化、思想理論等建設情況。所以說干部人事檔案作為檔案的重要組成部分，為后人研究今天的歷史提供每一個時代及年代的共性信息。
二、干部人事檔案管理現狀
（一）工作人員兼職現象較多，責任意識淡薄。機關干部人事檔案管理工作人員多為兼職人員，由于檔案工作沒有較強的時限性，工作人員兼職工作內容較多，造成檔案工作者責任意識不強，使機關干部人事檔案管理人員既不注意檔案材料的收集歸檔，也不按照業務規范整理檔案，更不善于學習現代化管理手段。
（二）領導重視不夠，人員流動性較大?；鶎訌氖聶C關干部人事檔案管理工作人員多數為辦公室或人秘科工作人員，綜合性工作內容較多，平時工作任務繁雜而重要，人事干部檔案管理工作只是其中的一小部分，在行政管理和政務服務方面工作業績比較突出，職務升遷較快，造成人員調動頻繁，使人事檔案工作者的業務水平始終處于初級階段。再加上部門領導對檔案工作指導較少，業務培訓工作跟不上，使干部人事管理工作缺乏必要的業務知識，干部人事檔案管理工作較落后。
（三）在干部人事檔案管理中沒有建立基本的規章制度。多數機關及事業基層單位在干部人事檔案管理過程中，沒有建立基本的檔案管理制度，更談不上健全干部人事管理制度，沒有一個規范的管理標準，各自為政，主觀臆斷，分類混亂，參差不齊。
三、加強干部人事檔案工作管理的建議
（一）提高認識，加強領導。首先，單位領導要高度重視干部人事檔案管理工作，把它放在單位干部隊伍建設的高度來對待，并將其納入議事日程。其次，要建立檔案管理領導小組，定期對檔案管理工作進行檢查、指導、督促，從嚴監督，嚴把歸檔材料質量關，發現問題及時解決。
（二）穩定檔案干部隊伍，加強工作人員業務培訓。專職干部人事檔案管理工作成績小，職務晉升慢，直接影響到檔案工作質量。因此部門領導要提高對穩定檔案隊伍重要性的認識，配備必要的合格的人事干部檔案管理人員，科學設置職務、職稱，調動管理人員工作積極性，鼓勵干部人事檔案管理工作者終身從事干部人事檔案管理工作，以保證干部人事檔案管理工作的相對穩定。對新上崗人員及在崗人員每年度進行定期培訓，不斷更新知識結構，精通專業知識，熟練掌握電腦知識和操作技能，不嗍視工作的新需要，向現代化邁進，使人事干部檔案管理工作與時俱進。要不斷強化干部人事檔案管理人員的自身素質，使之樹立強烈的事業心，責任心和政治責任感，以高度負責的態度，投入到干部人事檔案管理工作中
（三）建立健全規章制度，強化制約機制。要進一步建立干部人事檔案的材料審核、材料接轉及干部人事檔案質量通報登記等各項檔案管理基本制度，不斷充實內容，健全制度，及時糾正干部人事檔案中發現的問題，確保檔案內容真實可靠，維護干部人事檔案工作的嚴肅性。建立崗位責任制，結合崗位責任對干部人事檔案管理人員的工作任務、工作目標、職責權限和應遵守的紀律作出明確規定，促使工作人員積極主動、遵章守紀地做好干部人事檔案管理工作。
關鍵詞：高職院校；人事檔案管理；問題與對策
人事檔案管理指人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的活動。人事檔案是指組織人事管理活動中形成的，經組織審查或認可的，記錄、反映教職工個人經歷、政治思想、業務能力、工作表現等內容的文字材料，以教職工個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。它歷史地、全面地記載著教職工的綜合信息，是各級組織全面地考察、了解和正確選拔、使用人才的重要依據。對高職院校教職工人事檔案進行管理，是高職學院人事處的重要職能之一。
新時期，為適應高職教育的發展，如何推進人事檔案管理工作，使人事檔案工作職能得以充分發揮，更好地為學校教育和人事工作服務，這無疑成為高職院校工作急需解決的問題。
一、湖南體育職業學院人事檔案管理現狀
為切實抓好教職工人事檔案管理，湖南體育職業學院從加大基礎設施入手，強化管理，認真做好教職工人事檔案的各項管理工作，強化檔案服務效能，以此確保提高教職工人事檔案服務工作的質量和效率。
按照教職工人事檔案管理權限，學院人事處承擔了院本部、省體校、省羽毛球運動管理中心、省舉重運動管理中心、省游泳運動管理中心、省網球運動管理中心、省摔跤柔道跆拳道運動管理中心、省射擊運動管理中心8個單位的副處級以下和副高以下職稱干部、工人、運動員人事檔案，現有室藏人事檔案816卷。因檔案數量多，成分復雜，人事檔案管理工作以“三化”為核心指導思想。
1、規范化。通過建立規范化工作程序，保證教職工人事檔案工作所需經費的落實，并于2008年制訂了《湖南體育職業學院2008-2010年人事檔案工作規劃》。2008年開始，從規范管理入手，對816卷檔案逐一進行了審核。按照分類管理、編排有序、目錄清楚、裝訂整齊的要求進行整理，在認真審核教職工檔案“三齡一歷”（年齡、工齡、黨齡、學歷）的同時，重點清查：是否有涂改造假、裝錯材料、缺少1997年以后的《干部任免審批表》。同時仔細清理缺材料、追補缺材料、完善個人信息、復制純藍墨水和圓珠筆材料、剪裁、裱糊破損材料等等工作。
2、制度化。按照檔案工作的要求，結合學院檔案工作實際，2009年印發了《湖南體育職業學院人事檔案利用制度及收集歸檔要求的通知》。嚴格按制度要求做好檔案收集整理、歸檔鑒定、安全保護、轉遞保密、庫房管理等工作，確保了檔案管理工作有章可循，有據可依，規范運行。
3、安全化。為加強檔案的安全管理，學院強化人事檔案室硬件建設，檔案庫房、閱檔室、辦公室“三室”分開，面積達45.9平方米。庫房內配有6組密集架、防盜門和防盜窗、空調機、滅火器、溫濕度計等相關設備。做到防火、防盜、防蟲、防潮、防鼠、防塵、防霉爛，溫濕度適宜，通風良好。同時通過建立檔案查閱監督機制，嚴把檔案查閱關。不允許任何個人和本院與檔案業務無關的人員查閱檔案內容，任何人都無法私自涂改、添加、抽取、撤換檔案材料，有效地維護了檔案的安全。
二、人事檔案管理存在的問題及原因分析
長期以來，很多高職院校認為人事檔案管理就是單一收集資料、保存資料的工作，以至于對人事檔案管理工作的重要性認識不夠，缺乏足夠的重視和支持。通過與湖南體育職業學院人事管理成功經驗進行比較，現今在高職院校人事檔案管理中存在以下問題：
1、因高職院校編制緊缺，未設置專門機構來從事人事檔案管理工作，沒有配備專人負責檔案管理工作，一般是采取其他崗位的非專業人員兼任，直接影響了檔案管理工作的質量。
2、人事檔案制度不完善。部分高職院校沒有在檔案材料的搜集、保管等方面制定較為完善的管理制度，無法將人事檔案管理責任落到實處，從而影響了人事檔案管理工作的規范化和標準化。
3、管理經費投入較少。部分高職院校在人事檔案管理工作中未設立檔案管理專項經費或者投入經費較少，從而無法滿足配備檔案管理設施的需要，也不能給檔案管理人員提供正常的業務培訓。
而造成這些問題的原因則主要集中在以下幾個方面：
1、人事檔案材料質量不高且收集難度較大
人事檔案材料的質量不高體現在形式和內容兩方面。形式上，手續不齊，無單位印章，缺少個人簽名，用圓珠筆、鉛筆填寫或復寫，或用復印件代替等，都不符合檔案材料完整的要求，如干部任免表上缺少主管部門審批意見，干部履歷表中無組織審核公章，年度考核表上本人意見簽名處是空白。內容上，反映同一問題的一套材料能夠有本有末地再現事情的來龍去脈，不缺張少頁，材料沒有缺損，而多數人事檔案都達不到完整要求。如常見的職稱材料短缺中，有的沒有初級職稱認定表，有的缺少講師評審表，直接從初級到了高級，中間出現了斷層，崗位聘任合同、年度考核和工資調整部分也常有此類情況，不能完整地連續地反映出該人崗位、職稱晉升、每年工作考核和工資調級情況。特別是合并后的高職院校，人事檔案材料不完整體現更為明顯。收集工作一直是人事檔案工作中的重點和難點，院屬單位負責人事檔案工作人員變動頻繁并且是兼職，不能專心檔案工作，業務不熟悉，從而不能按要求及時將檔案材料入檔。特別是在進行追補缺材料過程中，遇到了無法補的困難。如教職工單位的變動、所缺材料歷時時間已久、材料形成時的不規范等等，給檔案管理人員在追補材料工作上帶來很大的難度。
2、管理手段欠佳，工作效率較低
目前，部分高職院校在檔案管理工作中仍沿用傳統的手工操作模式。檔案工作人員主要依靠手工疲于應付檔案材料的收集、整理和裝訂，沒有時間和精力進行檔案管理工作的創新，從而無法建立較為完善的檔案管理信息系統，實現資源共享。
3、檔案管理人員綜合素質參差不齊
目前，高職院校的檔案管理人員隊伍在專業素質、理論水平、文化程度等方面參差不齊。高學歷高職稱專業人員較少，部分高職院校是采取其他管理崗位的非專業人員兼任，多數檔案管理人員都是邊干邊學，專業對口的較少。
三、高職院校人事檔案管理工作問題的對策
針對所存在的問題，為了進一步加強人事檔案管理工作，促進其規范化管理，科學化應用，使人事檔案更好地為本學院的管理、人事決策和其他工作服務，針對高職院校人事管理工作的特殊性，筆者認為應從以下幾個方面加以改進：
1、重視并支持人事檔案管理工作
人事檔案工作由于其業務性質的特殊性，看起來是平淡容易被忽略的工作，而實際上它也是院校人事管理，機構發展中不可或缺的部分。人事檔案管理工作中自上而下整體推動的力度要大，要得到領導的高度重視和支持。這是搞好人事檔案管理工作的先決條件，只有這樣才能為人事檔案的管理工作注入優秀的管理人才、厚實的資金依托和嚴格的制度保證。否則，人事檔案管理工作就得不到真正的實施。所以各級各部門也要高度重視并支持檔案管理工作，把做好檔案工作列入本單位工作的議事日程。
2、建立一支穩定、專業的檔案管理隊伍
當今需要的是有人事管理能力的同時要熟悉計算機技能的復合性人才，自身在具備一定的創新能力的同時要在工作中實事求是，認真負責，注重細節，有良好的溝通能力。要建立一支相對穩定的檔案管理隊伍，保證高職院校人事檔案管理工作的良性發展。應根據檔案業務的發展情況適時增加檔案管理人員，以利于檔案日常編研工作的開展，保證檔案管理的連續性，為以后的檔案管理及檔案接收工作做好人員儲備。同時要積極為檔案管理人員提供業務培訓的機會，組織他們參加各級舉辦的業務培訓班、進修班、檔案知識講座、經驗交流會、學術研討會等提高檔案管理人員的業務水平和工作能力。
3、把握難點，著眼檔案管理規范化
作為識別人才重要依據之一的人事檔案，是反映教職工全面情況的案卷，也是教職工的全貌。這就要求人事檔案內容要保持完整。一份符合要求的人事檔案，應該具備真實性和完整性。所以，作為檔案管理人員要有高度的責任感，立足本職，用主要的時間和精力做好檔案工作，定期與各單位聯系、定期索要，定期對人事檔案逐一進行清查，對檔案中缺少的材料一一登記在冊，做好檔案的收集、歸檔和整理工作，及時補齊補全空缺的材料。并從移交、聯系、索要、檢查核對、登記這幾個工作環節入手，嚴把材料入口關，把收集和管理工作做扎實。
4、嚴格落實檔案管理工作的各項制度
人事檔案工作是一項頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果不嚴格落實工作制度，就會使工作無章可循、無所適從。要進一步健全工作臺賬，逐條對照《人事檔案材料收集歸檔規定》、《人事檔案工作目標管理考評標準》全面查擺問題，制定整改措施，特別是對人事聘用、職稱評審、工資調整、年度考核等材料督促有關部門收集，并按檔案管理權限即時移交學院人事檔案室入檔，同時要在歸檔材料的鑒別上，對轉進轉出檔案的把關下功夫，為教職工管理、人事聘用提供真實、準確的個人信息。
5、圍繞綜合服務，全面推進檔案信息化建設
為組織人事工作服務是人事檔案工作的出發點和立足點，隨著人事制度改革的深化，客觀上對教職工信息的需求量越來越大，對人事檔案信息化建設也提出了更新、更高的要求，因此要充分利用計算機在檔案管理工作中的作用，建立和完善檔案數據庫，及時更新，動態化管理人事檔案信息，保證檔案信息的時效性、真實性和準確性。要實行開放式的管理。一方面建立教職工工作業績檔案，及時將教職工的工作情況、工作業績和在重大活動、重點工作中的表現情況及任務完成情況收入檔案，為憑實績用教職工提供必要的依據。另一方面建立教職工能力檔案，重點收集個人文化程度、專業水平、繼續教育情況以及參加各種資格考試、注冊考試等能反映個人才能資料，真實、準確、完整、立體地反映教職工的情況，提高決策工作的水平。要實行服務式管理。在工作中注重實效，在嚴格執行保密制度的前提下，在教職工的入黨、出國、調動、聘任、福利待遇、辦理退休和處理歷史遺留問題時，盡最大努力幫助用檔單位用足用好檔案資料，提高教職工檔案的使用效率。
隨著高職院校的建設和發展，人事制度改革的不斷深入，原有的高職院校人事檔案管理工作已不能適應高職院校的發展需要。因此，高職院校人事檔案管理工作顯得尤為重要，這就要求高職院校在人事檔案管理工作中與時俱進，加快改革，規范檔案管理工作，提高檔案管理水平，為高職教育提供優質服務。
[參考文獻]
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關鍵詞：工作績效；崗位資格；功能作用
監獄警察崗位資格制度，是指在刑罰執行規律指導下形成的關于監獄管理中，不同工作崗位應具備的任職條件體系。這個體系是一個由與監獄管理工作目標相互聯系的政治條件、體能素質、專業要求等內容構成的整體。這個整體的效能和作用，直接關系到監獄管理工作目標的實現和監獄民警自我價值的實現。這兩個“實現”的“物質基礎”主要是監獄和民警所取得的“工作績效”。因此可見，監獄民警崗位資格制度具有工作績效追求的價值取向。
一、工作績效是制定監獄民警崗位資格制度的目標向導
監獄民警是刑罰執行的主體，其工作績效始終是監獄管理中追求的一個基礎性目標。監獄民警崗位資格制度是從事刑罰執行活動所應具備的條件標準，或者說準入準則。這個準入準則，就是在民警能夠實現工作績效最大化的目標導向下，依據刑罰執行的規律和監獄管理的需要，結合不同職位的特點，制定出來的具有個性化特征的崗位任職資格標準。
崗位資格標準依據法律精神制定。與監獄刑罰執行有關的《中華人民共和國刑法》、《中華人民共和國刑事訴訟法》、《中華人民共和國監獄法》，與警察管理有關的《中華人民共和國人民警察法》、《中華人民共和國公務員法》等法律或法規都是制定監獄民警崗位資格制度的法律依據，其中《中華人民共和國公務員法》明確規定把“實績”作為公務員提拔任用的“重要依據”。這是以工作績效為目標導向制定監獄民警崗位資格標準的重要法律依據
崗位資格標準依據監獄管理目標制定。監獄管理目標是一個由不同職位職務民警的工作績效構成的復雜系統，要求民警不僅有過硬的政治素質，而且有較為全面的刑罰執行、教育改造、組織管理等方面的文化知識和科學知識，以及體能基礎和技能功底。它的核心目標是把罪犯教育和改造成為遵紀守法、自食其力的公民。圍繞這一核心目標，監獄必須對各個不同職位制定出相應的任職資格標準，并根據這個標準量才錄用，同時，也讓民警對自選或者委任的職位職務心悅誠服，盡心稱職。只有這樣，民警才能積極工作，創造性地開展工作，取得最大化的工作績效。這就是以工作績效為目標導向制定監獄民警崗位資格標準的重要現實依據。
一言以蔽之，無論何種性質的組織，對其員工都有追求工作績效最大化的相同訴求，監獄作為國家的刑罰執行機關，以這個“相同訴求”為導向，制定監獄民警崗位資格制度，是監獄各項工作可持續發展的基本保證和確保監獄各項管理目標實現的必然要求。
二、工作績效是監獄民警崗位資格制度追求的主要目標
工作績效，不能簡單地按《現代漢語詞典》“成績”、“成果”的解釋去理解，其本質內涵應該是“實績及其效果”。實踐告訴人們，對國家機關工作人員的工作評價，不僅要看其取得的實績，還要看其實績的效果，比如群眾是否滿意，與客觀規律是否統一。
工作績效對于監獄和民警而言，是同一個追求、同一個夢想。監獄民警在各自的工作崗位上能否取得良好的工作績效，除了自身的素質條件以外，人事相宜、量才錄用，十分重要。監獄管理工作中，有許多并列的不同崗位和層級不同的相同崗位，或者稱為對應崗位。這些崗位對于民警的任職條件要求，既有共性的方面，更有特殊的一面，尤其在專業技能和體質體能方面，個性化要求更加明顯。因此科學界定和明確這些崗位的任職資格，建立民警崗位資格制度，追求并且實現工作績效的最大化，不僅是監獄實現管理目標的需要，而且是民警實現自我價值的需要。
監獄管理目標是一個集合概念，是全體民警工作績效的綜合體現。實現監獄管理目標關鍵在于將民警安排到與其能力相適應，并且還能發揮其潛能的工作崗位上，使其在“稱職”的環境下“在其位謀其政”，追求績效，追求夢想。這就是制定監獄民警崗位資格制度所追求的主要目標。
民警自我價值是個內涵豐富而外延不同的概念，是民警追求工作績效的源動力，同時，工作績效又是民警自我價值實現的必要選項。民警實現自我價值，從追求工作績效最大化而言，選擇勝任的職位是關鍵。民警選擇職位應該有自知之明，量力而行，力求勝任，使自己在恰到好處的位置上和游刃有余的環境中實現工作績效的最大化。因此可見，制定民警崗位資格制度，為民警提供選擇職位的“鏡子”，自知之明的“引子”，量力而行的“尺子”，勝任工作的“位子”，是制定監獄民警崗位資格制度的又一目標。
三、工作績效彰顯監獄民警崗位資格制度的功能作用
工作績效是對監獄民警綜合素質的描述和檢驗，也是對監獄民警崗位資格制度效果的評價和實證，更是對監獄管理目標實現的促進和擔當。只有不同職位職務的監獄民警所取得工作績效，才是檢驗監獄民警崗位資格制度在實現監獄管理目標中是否具有功能性作用的剛性標準。監獄管理的理論和實踐，都見證著監獄民警崗位資格制度在監獄民警取得工作績效過程中所發揮的功能性作用。
80年代后期起，日本企業界就開始關心能力主義人事管理制度的引入。
所謂能力主義人事制度是指以（1）職能資格制度，（2）人事考查制度，（3）職能報酬制度，（4）能力開發制度（職員培訓制度）四個主要為支柱，包括：晉升制度，目標管理面談制度，自薦制度，適應性調查制度等具體操作環節的一整套嶄新的人事管理方式。
能力主義人事管理系統基本框架
錄用 錄用
適應性測試
分配
職能資格制度
能力開發制度
目標管理面談制度晉升制度
晉升制度
能力開發目標
能力開發目標
晉升標準
培訓體系
業務改善目標晉升考試
晉升考試
業績達成目標
人事管理
人事考查制度
自薦制度
退職金制度
報酬制度
職能指數方式
職能報酬標準 能力評審
職位變換制度
定期升薪標準 業務態度評審
職位輪換表
獎賞標準
業績評審
適應性測試
性格評審
定期調整
適應性評審
當企業職工人數少時，沒準一間大辦公室就能容納下全體員工，經營者與職工距離近，容易把握人事情報，也就沒有必要建立什么特別的人事管理系統。一旦企業規模擴大，人數急增（比如時下流行的企業間兼并），經營者難以掌握每個職員的情況，再加上業務發展的多樣化和精細化分工趨向，要求職員具有相適應的專業知識。在這種環境中，對員工進行正確合適的管理可以直接導致其工作效果提升，這樣，對人事管理的重視不能說不是對企業效益的重視。若是跨地區的大企業就更需要統一有效的人事制度了。而能力主義人事制度的核心部分就是人事考察制度。
人事考查制度人事考查制度是能力主義人事管理制度的中心，其主旨是：本著公平的原則，依據員工的業績對員工進行正確的評價，并根據評價給與相應的報酬。
人事考查制度也是為了讓作為考查者的上司能夠按照確立好的規則對部下在一定時段內取得的業績給與公正的把握。根據正確的把握，再針對各人采取相應的能力開發手法，做到對每個員工適當對待，激發員工的工作激情，提高員工的工作能力。
為了達到這個目的，首先考查者（上司）與被考查者（職員）需要進行面談，以確定被考查者本年度的工作目標。在面談的過程中雙方就如何達到目標交換意見，上司對職員提出有幫助的建議與要求，職員也可以就部門經營表達個人的意見和希望。雙方在每次面談結束后制作面談記錄書，確實做好備案，以求按部就班地提高員工素質。
人事考查具體分為以下幾個部分：1.考查內容（1）成績考查：上司與部下通過面談定下的短期工作目標的實現度，其中包括完成的工作量及任務難度等級的考查。（個別規定）（2）工作態度考查：企業工作人員在不同部門中應遵守的職工形象和工作態度的標準履行情況的考查。（個別規定）（3）能力考查：對于企業期望員工達到的能力標準規定，員工表現出的不同能力水平的等級評價情況的考查。
2.評價對成績考查、工作態度考查、能力考查分別進行評價，甚至可以從其他多方面做評價。
3.考查者的能力提升人事考查制度不是單方面考查職工的制度，由于人事考查的最終決定建立在考查者所做的評價的基礎上。故考查者從事管理職務的能力，和對其所在部門當前整體任務的認識及采取的工作必須不斷更新以適應情況。
以上是人事考查制度的主要構成部分，人事考查制度還必須具有公開性和靈活性。公開性指評價標準、評價方法、評價步驟的公開，靈活性指各人的能力開發手法和報酬要根據評價結果迅速進行調整。
一般的來說，人事考查每年1～2次，每次分兩階段進行，第一階段由職員的直屬上司進行，第二階段由對該職員工作過程熟知，并具備全局部署眼光的具有綜合能力的管理者進行。
為了把人事考查做到實處。須制作出對應不同職務的人事考查表。表中詳細列出考查項目和著眼點。比如銷售部一般職員的考查表上應該有這些考查項目：新市場開拓成果；現有客戶的管理情況；上門推銷活動；客戶信息的掌握情況；財務態度等等。其中財務態度考查的著眼點可注為：沒有現金，票證、公章、證書等誤拿的事情發生，沒有財務方面的不良記錄。而對于總務部的一般職員就應該列出諸如：財務態度；與各部門交流度；庶務處理情況等相應的考查項目。
對于考查結果，首先，應對各考查項目分別評估并標出：優，良，一般，不好四個等級中其中一等。其次，對不同的等級制定不同的系數，進行得出各人待遇水準。最后，考查的結果務必反映在員工的待遇上，否則考查將流于形式，反倒削弱了員工的工作熱情。
對考查者的培訓人事考查是人對人的評價。為了做到公平，必須對考查者不斷地進行培訓，用大量的案例分析建立衡量尺度，統一考查者的內心標準。
不光是上司向下的評價，企業也要鼓勵職工主動反映工作中遇到的困難和煩惱，通過自薦制度向人事部門表達個人想法和建議，或者是對上司的評價。這是完善人事制度重要且不可缺少的部分。
大部分的日本企業已實施此能力主義人事管理制度4～5年了。雖然仍有一些未得解決，但是新制度本身可以說確實把根扎進了日本企業界這片土壤。剩下的只是如何才能得到完善的問題了。
雖然大部分日本人對日本的景氣回復不抱奢望，但是在目前這種競爭激烈的商業環境中，人們也在積極地尋找突破口。作為管理層人員如果不能及時地從管理人的觀念調整為組織管理工作事務的觀念，那么他就會落伍，面臨被動的淘汰處境。所以說，強化領導力量，妥善組織工作，管理好組成部門是企業成功與否的重要因素。而能力主義人事制度正是低潮中的日本需要的興奮劑。
關鍵詞：學校;人事管理;問題;建議
一、學校人力資源管理工作中的問題
1.人力資源結構不合理
自1998年開始，我國學校開始進行擴招，在學生數量日益增多，全國學校生師比例持續升高的今天，教師的數量不斷地增加，并且增加速度越來越快，一些學校的教師數量匱乏已演變成制約學校發展的一大影響要素。在教師結構方面科研型教師稀少、教學型教師過多等問題是廣泛存在的。
2.人力資源流動不暢
在計劃經濟思想理念的影響下，人力資源行政配置性、壟斷性在學校人事管理中滲透，同時在社會保障體系及人才市場人事機制并不完善的今天，人力資源的流動存在很大的障礙。其一，非教學人員并無合理流動，學校外聘的臨時教師擁有一定的自，這會使得人員過剩的問題存在；其二，長線專業人才引無法進入市場進行調劑，從而便會有相對過剩的現象存在。
3.缺少科學合理的人力資源管理制度
從當前我國學校的實際狀況進行分析，許多學校并未創建科學合理的人力資源管理制度，在學校的內部人力資源管理中并未從以往傳統的計劃經濟理念中脫離出來，在人力資源管理方式上，并未完全滿足新時期對學校的多元化需求，有的學校即便是意識到了教職員工在學校發展過程中發揮的重大作用，可是，對于教職員工的培訓根本無法適應人才培養的實際需求。在此過程當中，學校人力資本投資渠道是非常單一的，人力資源開發大體上依靠崗位培訓與外地引入的方式，對大部分教職員工創建崗位工作目標激勵制度并不完善，在這種狀況下給人力資本的有效率造成了很大的影響。
4.績效考評指標較為模糊
在現代化人力資源管理中績效考評是非常關鍵的內容，是學校充分調動教職員工積極的有效方式。因學校的屬性與一般的企業性質存在極大的差異性，考核要求和指標也會存在很大的不同，為此，學?？冃Э荚u在考核指標的制定上存在很大的問題。與此同時，考核指標體系中關鍵業績指標是非常欠缺的，譬如：欠缺教師教學質量及管理人員的管理水平標準、考核內容和要求平均每年都會產生極大的改變。這方面的變化使得教職員工根本不能適應，這使得學校績效考評難度越來越大，這在一定程度上造成教職員工工作的積極能動性大打折扣，對于學校的健康穩定發展是極為不利的。
二、加強學校人力資源管理的具體建議
1.加大人才引進力度，注重人才引進質量
在學校人力資源管理中引進人才是非常重要的組成部分，科學合理的人才引進戰略能夠為學校吸納更多的人才，從而在根本上解決學校教師資源配備不足及不合理結構的問題。為此，學校要創建完善的人才引進機制，引入人才基礎上綜合考慮人才的使用和培養。在信息時代下，只有不斷地引入先進的人才，才能夠為學校人事管理工作的開展創造良好地基礎。
2.推行合理的人才流動機制
人力資源優化配置是人才流動的必然需求，學校人力資源管理部門要以加強人才流動服務職能為前提，承載了學校教師和其他教職人員的人才交流工作。第一，學校教師特別是高學歷的中青年人才，依賴自身人力資本豐富的儲備與市場競爭中的獨特優勢，做好自我調整，從而促使自身的潛能得到充分性的發揮。對此，學校要牢牢堅持客觀公正與機會均等的基本原則，這樣才能夠使得人才得到科學合理的流動，這樣才能夠使得人才隊伍得到及時有效地調整，從而創建完善的人才資源科學配置機制；第二，針對落聘的教職人員可通過學校人力資源管理部門及本地政府人才交流機構來形成統一的系統，在學校及各地區間不斷流動，同時亦可由本地政府人事部門所屬人才交流部門來實行人事，政府人事部門所屬的人才交流機構積極地為學校人才的流動供應便利的服務；第三，對后勤服務機構人員，一定要遵循市場經濟運行機制，實施社會化開發策略。這樣不僅能夠減少服務人員，將相關職能轉交給社會相應的部門來承擔，同時要向社會公開招標，到學校承擔相應的服務工作，以此，后勤服務人員編制與學校互相獨立出來，實施獨立核算，將學校的管理成本減少到最低的程度。
3.合理配置人力資源
在學校的人力資源管理過程當中，教職工和工作崗位的科學合理性配置是重要基礎，學校要形成各部門人才合理的流動選拔機制，從而促使教職工的優勢得到顯著性的發揮，對學校內部優秀的人才進行科學合理的選拔及錄用。加強定編、定崗及定員的作用，因事設崗，因崗設人，從而促使教職工和崗位和諧匹配的順利實現。不斷地提高學校整體教學實力，這樣才有助于教學質量及辦學效益的顯著性提升，吸納更多的高素質人才融入到學校的教學隊伍當中，充分地調動起學校全體教職工工作的積極能動性。
4.開發和利用有機結合
學校人力資源管理過程當中，要創建一套科學合理的淘汰機制，這樣才能夠促使學校的人力資源問題得到行之有效地解決，樹立起正確的人才開發理念，制定一套相適應的人才培養與人才開發規劃，從而促使人力資源得到充分的開發及有效利用。人力資源開發的主要目的是為了確保大家能夠更好地適應日常工作的實際需求。為此，人力資源開發規劃與方案一定要以學校的重點工作開開展，這樣才能夠達到日常工作的基本需求。唯有針對崗位能力的相關準求對員工進行開發與培訓才能夠達到最佳的目的。學校人力資源開發要促使供需達到互相平衡的一種狀態，通過崗位培訓，才能夠達到投入小、產出大的最佳成效。為能夠確保開發投資達到最佳的效果，則需要對現有的人力資源進行充分的利用，然而其中最為關鍵的就是做到人力資源的科學合理化的充分利用，意識就是讓學校教職工將自身固有的工作能力得到充分性的發揮。若學校能夠將學校內每一位教職工工作的積極能動性充分的發揮出來，則每一位員工都可以說是人才，這樣才能夠有效地避免人才資源浪費情況的出現。
三、結論
二十一世紀的今天，學校教育發展面臨著非常嚴峻的挑戰，為此，我們一定要意識到學校人力資源管理的重要意義，可以說，人力資源開發管理在發展學校方面承載著重要的責任，并且人力資源開發管理的戰略地位的上升是歷史發展的必然。在學校人事管理水平日益升高的過程當中會有許多的人力資源管理問題相繼出現，對于這些出現的問題則需要以完善化的人力資源管理體系加以完善化，為此則需要通過科學合理的用人機制、分配制度及績效評價等創建起全新的管理機制，從而在學校人才引進、穩定、利用等環境上要有新的思想、新的措施，對學校教職工綜合素養的提升和潛能的深入挖掘加以高度的重視，對學校固有的人力資源進行充分性的利用，創建行之有效的人力資源評價體系，唯有如此，才能夠才能夠促使當前學校的人事管理工作中的問題得到及時有效的解決，激發學校教職工工作的積極能動性，促使學校辦學效益得到綜合性的提升，從而促使學校得到穩定可持續地健康發展。
參考文獻
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