時間：2022-10-15 03:07:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇技術人員績效考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：事業單位；專業技術；績效考核指標
在我國經濟轉型發展時期,人力資源成為我國經濟和社會發展最重要的戰略資源。商界傳奇杰克•韋爾奇曾說過“最好的管理手段是績效管理。”績效管理中最重要的環節是績效考核評價，而績效考核評價是通過考核績效指標來體現的，績效考核指標的重要性顯而易見?？茖W有效的績效考核指標是績效考核取得成功的重要保證,可以更好的推動事業單位戰略目標的實現?？冃Э己酥笜耸侵竿ㄟ^明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。專業技術人員是事業單位主業發展的核心力量，科學設定事業單位專業技術人員的績效考核指標的主要目的是以定性或定量的形式表現某種活動的特征，從而客觀公正的體現專業技術的工作成果，持續提高個人、部門和組織的績效，形成“多贏”的局面。
一、事業單位專業技術人員績效考核指標的現實需求
事業單位是我國社會公共服務的主要載體，專業技術人才是事業單位的主要組成部分，其工作積極性與工作成效等因素決定了一個事業單位發揮的效益與發展的前景。長期以來，事業單位專業技術人員管理沿用黨政機關的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人機制制式化、辦事效率程式化等問題。人事制度改革勢在必行。雖然自2015年以來，北京等地相繼完善了《事業單位工作人員考核暫行辦法》等制度，但由于跨行業、單位多、人員廣，其間績效考核指標的原則性、片面性距離績效考核方面的現實需求，仍具有很大的提升空間?？冃Э己酥笜藢I技術人員而言，是對其科學的進行績效考核的基礎，從而提高工作業績，實現專業技術人員的個人發展的需要；對事業單位而言，是客觀的鑒別專業技術人員的工作成效，不斷完善組織和實現組織的戰略目標的需要?？冃Э己酥笜耸强冃Э己斯ぷ鞯暮诵膬热?因此建立事業單位專業技術人員有效的績效考核指標體系顯得尤為重要。
二、事業單位專業技術人員績效考核指標的主要問題
1.績效考核指標的重要性未得到認可。目前大多事業單位的績效考核指標的制定還停留在遵循上級指示、參照上級文件的“坐等靠”階段，當前仍然有大部分的事業單位領導在績效考核方面仍存在片面認識，將績效考核指標簡單等同于“德、能、勤、績、廉”，也未與薪酬、培訓、職位掛鉤；甚至認為績效考核就是年終考核。多年的陳舊管理模式和平均主義氛圍，導致事業單位的績效考核文化缺失，績效考核指標的制定未得到重視。2.績效考核指標的制定缺乏依據。管理人員對績效考核指標的制定缺乏工作分析，沒有對被考核對象的工作性質、內容、環境、條件等進行研究，停留在簡單的沿用老的績效考核指標，或者借用上級、同類機構的績效考核指標，績效考核指標沒有得到本單位專業技術人員的認同，不能起到促進個人、單位事業發展的效果。3.績效考核指標的目標不清晰?？冃Э己酥笜说闹贫ㄟ€是停留在“非戰略層面”，沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，同時，往往還是單位主要領導說了算。目標必須由上而下分解，但由于基本沒有給部門、專業技術人員反饋的機會，這樣強加的指標和目標值，往往得不到認同，只是被動的年復一年的簽訂留于形式的“責任狀”，專業技術人員失去了工作的能動性和積極性，使之偏離了績效考核的目標。4.績效考核指標缺乏針對性、實效性。大多事業單位績效考核指標過度模仿企業考核指標中以經濟利益為導向的量化指標，沒有體現事業單位的公益性，或是過多采用定性指標，缺乏客觀依據，可操作性不強，或是大多用一些模糊、無準確定義的指標，導致考核者無法正確指導與準確評估，或是考核指標缺乏實效性，長期固定的使用某些績效考核指標，最終導致績效考核流于形式。5.績效考核指標抓不住重點與關鍵。事業單位現行的定性、定量績效考核指標和指標總量配置不太合理?？己酥笜肆刻?，使得指標權重稀釋，績效考核的導向性不明顯，點太亂，使得重點不突出，績效考核的目標不清晰。特別是對“績”的考核權重較低，不利于激勵專業技術人員的創造力。
三、完善事業單位專業技術人員績效考核指標的對策分析
1.更新觀念，提高認識。充分認識績效考核指標的重要性和必要性，是事業單位績效考核工作順利推進的重要前提和思想基礎。領導干部要加強對績效考核指標的內涵、功能、目標等的學習，積極參與績效考核指標的制定、組織和實施，同時，要通過宣傳、教育、溝通和鼓勵等方法，提高廣大職工對績效考核指標的認識，讓廣大職工意識到績效考核指標并不僅僅是形式、面子工程，而是單位的今后發展目標的細化。2.進行必要的工作分析。工作分析為績效考核指標設計提供信息來源，為績效考核指標找到了依據，使績效考核指標更加客觀，大大提高專業技術人員的認同感。工作分析對組織中所有崗位的崗位職責、崗位要求工作性質、工作內容、工作條件等因素做全面、詳實、系統的描述，從而了解單位職工在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，形成了最終的崗位說明書，說明了各崗位工作的性質、內容、責任、方法，以及擔任該崗位工作的基本任職條件?；趰徫徽f明書確定績效考核指標各項要素。3.合理對績效考核指標進行分類?？冃Э己酥笜丝梢苑譃閮纱箢?，定量指標和定性指標。定量指標主要針對其科研能力和學術水平，定性指標主要針對專業技術人員的工作表現和能力道德進行評價。結合事業單位發展戰略目，通過文獻分析法、訪談法、德爾菲法等方法制定各級分目標,并與專業技術人員、領導層共同協商后，在原有的德、能、勤、績、廉的考核框架下設計新的考核指標，其中績為定量指標；德、能、勤、廉為定性指標。堅決杜絕諸如“工作量”、“工作質量”、“工作積極性”之類模棱兩可的詞用于績效考核指標。4.科學設置績效考核指標的權重?？冃Э己酥笜藱嘀厥敲總€考核指標在整個指標體系中的重要性的體現，準確、合理的權重可使管理者能夠集中精力完成重要而復雜的工作目標。事業單位根據自身崗位特點設計考核指標體系的權重。崗位名稱、要求雖大致相同，但對同一個工作崗位而言，權重設定的不同，就會導致其工作重心有所不同，進而就會導致單位整體是否會朝著既定的戰略目標發展。一般來說，指標之間是相關的，不一定要面面俱到，通過抓住關鍵指標將專業技術人員的行為引向單位的目標方向，單位的發展階段不同，指標的權重分配也有所不同，因此權重的設定要定期進行調整，這樣可以將有限的資源用于主要事物發展，使得工作更加有效率。5.加強制度建設與創新?？冃Э己酥笜说刂贫?、執行是一項長期的專業性工作。建立靈活的績效考核機制，有利于提高績效考核指標地靈活性、實效性。事業單位績效考核有一定的政治性和法定性，適當采取年終績效考核與平時績效考核相結合、個人自評與領導考核、群眾互評相結合的全方位考核?？冃Э己酥芷诳筛鶕ぷ鲗嶋H確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體績效考核結果，并適時對相應的績效考核指標進行調整。同時，建立嚴格的績效考核程序，為績效考核指標嚴格統一執行提供良好依據。
參考文獻：
[1]劉霞.把握事業單位績效考核的特點[J].中國衛生人才,2011(9).
[2]李靜.新形勢下科研事業單位績效考核設計探析[D].北京：中國地質大學，2011.
[3]盛力.完善科研類事業單位專業技術人員績效考核對策分析[D].黑龍江：黑龍江大學，2013.
[4]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2010.
【關鍵詞】 科研事業單位 績效考核 對策
一、引言
科研事業單位通常都掌握著一個地區最多的科研人才，而科技資源是科技事業發展的人力、財力、物力、信息及政策環境等要素的集合，是經濟社會發展的“助推器”，在科研過程中，科技人力資源可以通過不斷地學習來提高自身的素質，從而提高科技資源的質量。全面提高新疆經濟發展的核心競爭力，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。但長期以來，新疆科技管理體制具有鮮明的計劃經濟色彩，科技資源處于粗放管理狀態。一些科研事業單位針對科研人員的績效考核經常不能適應市場經濟的要求，績效考核的激勵作用發揮不足，這勢必會影響科研人員的科研積極性，不利于充分發揮科技人力資源的效用。在國家加快科技資源統籌探索的環境下，探究科研事業單位科研人員績效考核中存在的問題與對策，具有重要的現實意義。
二、公共部門科研人員績效考核存在的問題
近年來，新疆科研事業單位的科研人員在爭取科研項目和經費，提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是，針對科研人員的績效考核并沒有得到相應的重視，還存在著一些亟待解決的問題。不僅沒有對工作人員的工作績效進行科學全面的考量，更沒有起到激勵、促進和提升的效果。
1、沒有樹立正確的績效考核觀念
科研事業單位的主要職能是服務于科學研究，推動地區科學進步和經濟社會發展。它的這種公益性決定了它不以經濟效益為追求目標，其員工薪酬和運營經費都是由國家財政予以補助或全額撥款。所以，科研事業單位的無論工作崗位還是薪酬都較為穩定，進入這類事業單位，不同于其他企業化運作或自收自支的事業單位，年度效益的好壞并不影響職工收入，也不存在因經營業績不佳而破產的危險。在這樣的背景下科研事業單位如果想要實施績效考核管理改革，首先要改變陳舊的理念。多年的陳舊管理模式和平均主義的氛圍，導致科研事業單位績效考核文化的缺失。如果出現考核并不公平合理的情況，輕則影響員工的工作積極性使其工作態度消極、機構工作效率下降，重則引起領導與員工矛盾和沖突等問題?？蒲惺聵I單位也缺乏績效考核的積極性，認為自己成了有“編制的人”，就捧上了“金飯碗”，為保住“金飯碗”，循規蹈矩，創新意識消退，不能產生創新性科研成果，因此就不愿意接受績效考核。此外，科研事業單位的科研人員認為只要搞好科研就行了，績效考核是多此一舉，不認可績效考核的必要性和合理性。因此，對此前陳舊觀念的轉變是公益類事業單位實施人事績效考核管理改革一大難點。
2、缺乏科學、可操作的考核指標
科研事業單位的機構職能與性質決定了科研事業單位內的專業技術人員從事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服務于社會的，難以用經濟指標衡量績效。新疆大多數科研事業單位對專業技術人員的考核只是以簡單粗獷的定性、定量指標指標進行評價，而沒有建立科學合理的考核體系。同時，由于科研事業單位長期以來執行類似于機關的以行政管理為核心的管理模式，員工是靠自己的責任心來完成本職工作，這種管理模式缺乏針對員工工作效率和態度等科學合理績效考核體系、考核指標及評價標準。一些特殊領域的科研周期相對較長，短期內難見成效，而績效考核周期又比較短，導致這部分科研人員在一定時期內績效考核排名靠后。還有部分領域科研成果經濟效益不明顯，或經濟回收周期較長，如果績效考核指標過于偏重對經濟效益的衡量，就會挫傷他們的科研積極性。此外，績效考核還缺乏對團隊績效的重視。所以，科研事業單位在實施以績效為核心，績效考核結果為標準的人事管理制度改革時，往往由于績效考核體系、考核指標及考核方法與評價標準尚欠科學，規范性，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，甚至走了很多彎路，在一定程度上影響績效評價工作的權威性和公信力。
3、現行工資制度沒有反映績效考核結果
新疆科研事業單位同其他類型事業單位一樣，執行的是等級工資制度，即員工的工資收入按照地方標準，根據其工作年限，行政級別或專業技術職務級別確定。這種工資制度并未與績效考核結果掛鉤，即工資標準一經確定，就具有剛性特征，不會受到專業技術人員績效考核結果的影響，而工資待遇是對專業技術人員進行直接激勵的重要方面，績效考核如果沒有和薪酬管理掛鉤，就失去存在的意義，也難以約束科研成員的行為。并且大部分單位的績效考核在衡量績效完成后就結束了，也未進行績效反饋、制定績效改進計劃，科研人員還是不能全面的認識自己在工作中的優勢和劣勢，績效改進就比較困難。這無疑降低了科研人員的工作積極性和對組織的信任感，不利于組織的長遠發展。雖然有些單位將績效考核結果與年終一次性的加獎、職稱評聘、骨干評選、技能培訓等掛鉤，但實際上只要考核結果合格，各個評價檔次的人員在上述方面的待遇上并沒有區別。
三、改善科研事業單位科研人員績效考核的對策建議
1、樹立正確的績效考核觀念
科研事業單位科研人員的績效考核工作必須認真做，力求客觀、公正。一方面，應當建立績效導向性的組織文化，使其通過轉變觀念的方式，端正專業技術人員和管理人員思想認識。建立績效導向性的組織文化主要從在以下幾個方面入手。首先，要健全績效管理制度，明確各崗位的職責任務和績效標準，將績效考核結果的運用到人員的選拔和任用上。其次，推行以績效考核結果為依托薪酬管理體制，合理拉大績效考核不同評級的專業技術人員間的收入差距，這樣會產生良好的激勵作用。再次，營造無縫溝通的組織文化氛圍，在設定績效考核的各項指標時，管理人員需要同各級別專業技術人員進行溝通就各項考核指標及指標的權重達成一致。另一方面，科研管理人員必須更新觀念，努力提高自身職業素養，學習現代績效考核知識，積極探索科研人員績效考核體系改革措施。最后，科研人員也必須對績效考核有一個新的認識，明確組織所期望的績效行為，充分認識到績效考核對自身薪酬、職稱評定、培訓以及年度評優等的重要意義。
2、構建適用的考核體系
績效考核工作能否順利開展，往往是建立在考核體系設計是否合理的基礎之上，而一個績效考核體系是否合理要取決于其中的考核指標、考核方法與評價標準。首先必須堅持系統性和前瞻性原則，在進行績效考核之前必須加強頂層設計，進行統一的規劃，注重績效考核指標體系的長遠性，以整體利益和長遠利益為重，避免過度追求部門效益、短期成果和表面效果。其次以公共服務能力是否提升作為績效考核的一項重要指標，切忌唯上級是從。此外，績效考核指標體系必須堅持科學性原則，把握好定性考核與定量考核之間的關系，全面評價科研成果的政治、經濟和社會價值，指標體系中指標的設置與各個指標的權重分配都必須經過科學的論證，盡可能全面、準確、客觀地反映部門績效和個人績效。
3、合理使用績效考核的結果
完善后的專業技術人員績效考核方案要將考核結果與薪酬、晉升和培訓結合，注重考核結果運用。將定性指標考核結果與培訓和年終獎金掛鉤，定量指標考核結果將作為崗位晉升的重要依據。首先，要將績效考核結果用于科研人員的薪酬分配，在薪酬體系中應當有一部分直接與個人績效和團隊績效掛鉤。其次，要使績效考核結果與科研人員的職稱評定相關，績效考核優秀者可優先調整職級，績效不達標者下調職級。最后，績效考核結果必須與科研人員未來的培訓和發展直接相關，使科研人員通過績效考核認識到自己的不足，為今后的培訓和職業發展提供一個借鑒。
四、結語
本文通過分析新疆科研事業單位科研人員績效考核中存在的問題，提出了改善公共部門科研人員績效考核的對策建議。即樹立正確的績效考核觀念、積極探索合理的科研人員績效考核指標體系、合理使用績效考核結果。這一結論可為科研型公共部門績效考核改革提供參考，從而提高科研人才的效用，提升績效考核的激勵作用?？冃Э己藨冃ЧべY制度、高效培訓制度以及員工職業生涯設計結合起來，才能最大限度地發揮績效考核的改善和提升作用。這是一項長期工程，需要管理序列和專業技術序列職工的共同努力。
【參考文獻】
[1] 彭劍鋒：人力資源管理概論（第二版）[M].上海：復旦大學出版社，2011.
[2] 李靜：新形勢下科研事業單位績效考核設計探析[D].北京：中國地質大學，2011.
[3] 賈鋼濤：科技資源統籌研究述論[J].科技管理研究，2014（9）.
關鍵詞：績效管理；醫學工程；維修管理系統；績效考核；平衡計分卡
隨著醫療科技的發展，醫療設備被廣泛使用，隨之帶來許多設備維修問題。醫學裝備維修部門不同于一般的醫技部門，院方在對其績效指標的制訂方面存在一定的特殊性，下面結合我院已試行一段時間的績效管理經驗與大家進行探討。
一、績效考核在部門管理中的意義
績效考核是人力資源管理中的重要部分，也是人力資源管理的重要手段和方法。績效考核的目的是引導和激勵員工承擔工作職責并積極做出貢獻，使員工的行為符合單位核心理念要求，在單位中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，從而達到單位的考核要求，實現個人與單位發展的雙贏。
二、績效考核體系中現存問題
目前，醫院設備維修方式主要有醫學工程部自修、原廠維修、第三方維修3種，但是一些醫療設備制造商開始培養醫院工程技術人員，以保證醫療設備的高質量運行，維護自身產品信譽。醫學工程技術人員作為特殊人才，他們的績效考核方面存在一定的問題。
（一）對考核的目的與意義理解不到位
如今，大部分醫院把績效考核當作一項任務，沒有認識到通過績效考核還可了解工程技術人員的工作狀況及工作效率，導致考核工作流于形式，員工執行的積極性不高。每次考評均是科室內部組織進行投票，每個人根據個人喜好進行評選，久而久之便成為一種形式主義，因此，抑制了員工的工作熱情，造成工人工作效率低下、服務態度惡劣，績效考核的初衷并沒有達到。
（二）績效考核標準化體系不科學
績效考核標準體系涵蓋了績效考核的目標、對象與內容，圍繞著被考核者工作職責及工作任務的性質而建立，并成為對被考核者工作能力進行科學評估的重要依據。然而現行的績效考核標準化體系并不科學，主要表現在以下兩個方面：考核指標過于粗放，主觀內容較多。通常的績效考核基本以考勤為主，一些被服務科室輔助進行打分，考核的結果分為“優秀”“合格”和“不合格”三大類，而結果通常以“合格”為主，因為被服務科室只愿做“好好先生”，僅憑主觀感受給予評分，不能有效體現績效差別。績效考核指標內容與科室設置的崗位職責不符。醫院績效考核的內容主要針對臨床科室，與醫學裝備工作關系不大，在考核標準實施中，無法體現醫學工程技術人員技術的特點，且每項指標的權重相同，不能體現不同維修技術的水平、質量等，從而降低了考核結果的信度與效度，考評指標操作性不強。
三、績效考核的改進措施
（一）建立科學的考核制度
制訂績效考核指標應堅持以“定理指標為主，定性指標為輔”的原則，引進先進、前沿的管理理念。在采納的過程中要注意結合自身的實際情況靈活運用，細化指標體系，時刻關注變量。制訂指標時要充分考慮指標的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標的轉變都會帶來指標的革新。加強績效考評觀念，賦予各指標以不同權重，綜合考評。根據以上原則并針對目前維修現狀，主要圍繞“勞動量、維修技術、執行力”等核心要素，利用“平衡計分卡”的方法制訂考核標準，其可操作性體現在它將員工工作業績評價指標和醫院戰略目標緊密結合在一起。按照“平衡計分卡”原理，設置以病區、科室獎金占比等指標為財務維度；以服務科室滿意度、科室投訴、差錯等指標為服務對象維度；以工作數量、工作質量、質量管理等指標為內部流程維度；以科研教學成果、醫德醫風考核、員工學習進步等指標為學習成長維度，綜合構建對各部門進行全方位考核的指標體系。根據對每層次維度指標相對重要性給出的判斷，制訂合適的占比數值，進而計算出各工程技術人員的考核分數。
（二）利用信息手段建立績效管理激勵機制
由于醫學工程在醫療行業內具有一定的特殊性，傳統績效考核過程中，難以將員工工作進行客觀的量化，因此，利用信息手段，建立多維度的考核系統，可保證考核的客觀性、公正性。為此，我們與某軟件公司合作編制了涵蓋績效考核的維修管理軟件系統，將維修工作建立一個數據庫，所有的日常維修數據都輸入到軟件客戶端保存。從而可對工程師的維修工作量進行統計，也可對同一儀器的故障率及同類儀器同類故障進行統計，對故障信息進行分析，據此可根據故障難易、維修速度、維修態度等建立一套評分標準，確定激勵機制，從而促進維修工程師的工作積極性，進而提高醫院的經濟效益。該維修管理軟件目前還處于試用推廣階段，主要包括維修申請、維修派單、維修受理、維修完成、維修評價等幾個部分，如上圖所示?？冃Э己嗽诠こ碳夹g人員日常工作中得到了充分體現，即做每件事都有記錄、評價、積分，利用當前的信息技術快速獲得數據。維修分配部分是由技術保障組組長分配給工程師去維修已申請維修的設備，同時通過微信通知工程師，微信平臺與軟件系統互聯互通。維修受理部分是由組長派單到某個工程師后，該維修工程師立即受理維修申請，需根據故障現象選擇解決方案等。考核計分除信息系統自動計分外，對于某些需要主觀考核的，考核小組根據考核標準再對照軟件提供的相關信息做出綜合評分并錄入系統中，最終在獎金及年終評優中體現。
四、結束語
在績效評價過程中必須嚴格執行考核標準，醫院所處的外部環境和內部條件在不斷變化，指標體系只是在一定時期內能較準確地反映實際情況，就長期而言，還需要對績效評價指標的實施情況進行反饋、評估，結合實際工作情況對其進行調整。
參考文獻
［1］謝賽英，陳秀弟，董曉，王美豪.浙江省公立三甲醫院績效考核指標體系的構建［J］.醫學與社會，2017（3）:22-24.
［2］黎昌珍，張峣弘，曾敏，王翠紅.國有企業績效考核的現狀與改進研究［J］.黃岡職業技術學院學報，2016（6）:100-104.
【關鍵詞】事業單位 人力資源 管理能力 問題
我國的事業單位中聚集著大量的專業技術人員。事業單位內部的人力資源管理，不僅對事業單位的未來發展發揮著重要作用，而且推動全社會的發展有著重要意義。人力資源管理能力的建設是當前事業單位內部需要重視的重要問題。
一、事業單位加強人力資源管理的必要性
隨著社會的快速發展，知識資本已經成為單位創造效益的重要推動力，而且人才在事業單位發展中也發揮了越來越重要的作用。人才是事業發展的基礎，是推動社會進步、社會發展的主要推動力。在我國的眾多事業單位中，存在大量的優質人才資源，但是就如何有效管理這些高素質人才，提高人力資源的利用率，已經成為當下事業單位人力資源管理中必須重視的主要問題。為此，當下事業單位必須不斷提高自身的人力資源管理能力，從而有效提高人力資源管理成效。
二、事業單位人力資源開發中存在的問題
現階段我國事業單位的人力資源管理工作中還存在以下幾方面的問題。首先，事業單位的用人機制存在較大的問題。我國事業單位在用人機制、工資制度、激勵制度等方面都有嚴格限制，人才流動相對滯后，人力資源的管理依然會受到政府行為、行政計劃的限制，各種弊端因素使得事業單位的內部的人才積壓與人才短缺的矛盾不能有效得到化解。所以很多事業單位內部依然無法有效配置各類人才，甚至出現優秀人才流失的現象。外部人才環境較差，尤其是越來越多的企業對人才的吸引力更大，從而也給事業單位的人力資源管理提出了更高的要求，原有的陳舊的人力資源管理模式，嚴重影響了事業單位人力資源的整體性開發。
其次，我國事業單位所承擔的社會負擔較重，事業單位的工作人員無法得到較好的系統培訓。現階段事業單位除了要負擔一部分自身的事I費用之外，還必須承擔離休人員的福利待遇，這就使得事業單位的社會負擔較重。雖然政府部門會給事業單位一定的資金投入，但是這并沒有改變事業單位所面臨的困境，人員也因此得不到較好的系統培訓。
最后，事業單位內部的績效考核存在較大的問題。事業單位績效考核存在的問題表現在多個方面，其一，對考核工作的重視程度不夠，比如大多數事業單位都將自己的工作重心放在了業務工作上，而最后的工作績效考核也僅僅是在年終時匆忙總結得來的。其二，群眾不了解事業單位績效考核的意義，民主評議僅僅敷于表面，沒有真正發揮績效考核的公平公正性，而這種情況也在一定程度上影響了績效考核的真實性和公平性，不利于調動事業單位工作人員的工作積極性。
三、事業單位的人力資源管理的對策
為了提高事業單位的人力資源管理能力，今后事業單位的人力資源管理工作應該堅持以下幾點對策。首先，事業單位要樹立起以人為本的人力資源管理理念。創作一個完善的良好的內部人才運行環境，以尊重人才、關心人才來塑造事業單位的社會形象，樹立獨具自身特色的事業單位文化，并通過事業單位的文化來影響每一名職工，充分發揮人的主觀能動性，以促進事業單位又快又好的發展。
其次，事業單位還必須注意加強績效考核工作?？冃Э己耸峭ㄟ^一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績等多方面進行綜合評價。績效考核時事業單位人力資源管理工作的基礎工作內容，而有效的績效考核制度大都就是通過約束、激勵、指導員工的工作，從而有效的調動職工的工作積極性，提高課堂教學成效。事業單位要開展績效考核工作還必須通過以下幾方面工作來提高和完善績效考核工作。其一，要對績效考核工作開展的必要性和重要性形成充分的認識，在議事日程中納入績效考核工作，以確?？冃Э己俗饔玫某浞职l揮和有效施展。其二，基于客觀實際出發，依據自身人員狀況和工作特點進行考核內容確定，并對考核指標和考核內容進行量化。其三，基于公正、客觀的原則，對績效考核各環節進行嚴格、科學的把關，特別是要盡量避免主觀主義和以片概全問題的出現。
最后，要重視專業技術人員的再學習、再教育工作，并對其進行持續的強化。再學習、再教育是事業單位專業技術人員綜合素養和創新意識以及創新能力提升的重要手段。專業技術人員有權力，也有義務接收繼續教育。因此，專業技術人員繼續教育工作的強化對于高素質、創新型專業技術團隊的構建具有非常重要的推動作用，在創新能力提升和創新型國家建設中具有非凡的作用，因此，事業單位必須充分重視專業技術人員在學習、再教育工作的強化，通過各種有效措施，幫助他們創造更多的繼續教育機會，讓每位技術人員都能享受繼續教育的權利，不斷提升專業技術團隊的綜合素質，以為事業單位各項工作的順利開展奠定堅實的基礎。
四、結語
總之，在實踐操作匯總，事業單位應不斷提升自身人力資源管理效能，以更好的應對各種挑戰，實現自身的穩定發展。
參考文獻：
[1]邢瑞芬.事業單位如何進行人力資源管理與績效考核[J].當代經濟，2007，（9）.
[2]李雪飛.對提升事業單位人力資源管理能力的思考[J].當代繼續教育，2008，（9）.
關鍵詞：平衡計分卡 實驗技術人員 績效管理
高校實驗技術人員承擔著實驗教學、科學研究等重要任務，其整體素質和工作效能不僅直接決定著高校實驗室工作的水平高低，也直接影響高校人才培養、科學研究和社會服務等核心職能的發揮。隨著高校教育教學改革的不斷推進和績效工資改革的全面實施，進一步加強實驗技術人員隊伍的建設和管理，建立健全績效管理的工作體制與機制，已經成為高校實驗室工作面臨的一項重要議題。實驗技術人員的績效管理，作為人力資源管理的一個關鍵和核心內容，其目的是要優化人才選用機制，健全激勵約束機制，在促進實驗技術人員的個人發展的同時，不斷提升高校實驗室工作的質量和水平。然而，從目前高校實驗技術人員的績效考核現狀來看，以“德、能、勤、績、廉”為考核標準的年度考核辦法仍是高校實驗技術人員績效考核的主要方法，已經不能適應高校對實驗技術人員的管理。因此，建立一套科學、規范的實驗技術人員績效管理體系，已經顯得尤為迫切而重要。
一、平衡計分卡為績效管理提供了新思路
平衡計分卡是20世紀90年代初由美國哈佛商學院的羅伯特?卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長、美國復興全球戰略集團創始人兼總裁戴維?諾頓提出的一種全新的組織績效管理方法，它著重強調組織的績效和戰略目標的結合，克服了傳統單純運用財務手段評價的不足。平衡計分卡從四個層面，即財務、顧客、內部流程、學習與成長四個維度為衡量組織績效，充分把組織的短期目標和長期戰略結合起來，把愿景目標分解為各種平衡的具體的考核指標體系。作為一種戰略績效管理及評價工具，平衡計分卡最初的設計和應用是為了改善營利組織的管理，但是在改善非營利組織的管理上，也能夠取得很好的效果。其突出的作用在于將績效評價制度與經營戰略相結合，形成高效的戰略性績效管理制度。因此，平衡計分卡的績效管理思想，對于加強和改進高校實驗技術人員的績效管理具有重要啟示。
1.平衡計分卡強調將組織的戰略和目標轉化為組織各層的績效指標和行動，并用量化的指標考核。一方面，量化的指標體系能夠為實驗室定編、定崗、聘任及確定相應待遇等提供基礎依據，有利于促進實驗室管理工作由定性向定量、由粗放管理向精細管理的轉變。另一方面，在績效指標規劃的時候能夠將個人的努力方向和實驗室工作整體的戰略目標緊密地結合在一起，有利于實驗技術人員理解和把握實驗室工作的整體戰略目標，從而明確自己的工作職責和努力方向。
2.平衡計分卡強調多維度的考核指標，實行多元化的目標管理方法，并強調指標間的平衡和聯系。多元化的量化考核模式，有利于更科學、合理、全面地評價實驗技術人員，為人才的鑒別、使用提供決策依據。同時，有利于發揮考核的激勵功能和導向作用，為獎勵先進、鞭策后進提供公正合理的依據，增強實驗技術人員的公平感和成就感，進而調動其工作的積極性、主動性和創造性。
3.平衡計分卡強調組織和個人的學習成長與核心能力的培養，以獲得組織持續發展的動力。學習與成長維度的考察，使實驗技術人員更為注重個人的學習和業務能力的提升，而不只是關注短期的目標?？冃Х答伒倪^程中，也有利于個人尋找差距、找出不足、改進工作。這些措施和方法，對于充分發掘實驗技術人員的潛力，增強服務意識，培養和提高業務技能，發揮工作的主觀能動性，無疑具有十分積極的意義。
應當看到，由于平衡計分卡理論自身存在的一些缺點，如指標數量過多、各指標權重分配較困難、部分指標的量化工作難以落實、實施成本較大等，不能寄希望于其成為加強和改進高校實驗技術人員績效管理的一把“萬能鑰匙”。我們可以借鑒其績效管理的思想，進一步優化實驗技術人員的績效評價體系，找到符合高校實驗室管理實際的績效管理方法。
二、高校實驗技術人員績效評價體系的設計思路
當前，高校實驗室種類不一，服務目標區別很大，管理模式也存在多種形式。在類型上，有國家重點實驗室、?。ú浚┘壷攸c實驗室、校級重點實驗室、專業實驗室、基礎實驗室等。在目標模式上，有以專業教學為主，有以基礎教學為主，有的是以科研為主，有以高新技術或咨詢服務社會為主。在管理模式上，有的以學校集中管理為主，有的以學院管理為主，有的以學科或導師管理為主。所以，對不同實驗室的實驗技術人員，其績效評價的標準和指標也應該有所不同，各有側重。但總的說來，我們可以借鑒平衡計分卡的理論，從學習與成長、服務對象（客戶）、內部業務流程、工作效果（財務）四個維度進行分析，并賦予新的內涵，構建起符合高校實驗室工作實際的績效評價指標體系。
1.實驗室建設和管理的整體戰略目標。這是建立實驗技術人員績效評價體系的前提和基礎。按照不同類型實驗室建設和管理的要求，明確實驗室的愿景、宗旨、使命與戰略，分別從學習與成長、服務對象、內部業務流程、工作效果的視角，細化量化實驗室建設和管理的具體目標，為實驗技術人員定編、定崗、定薪等提供基礎依據。
2.學習與成長維度的評價指標。主要反映在整體和個人兩個方面。從整體方面來看，要明確實驗技術人員是否真正得到重視，是否保證一支相對穩定、素質較高的實驗隊伍，實驗室整體工作是否支持教學、科研和社會服務等工作，并取得應有效果，實驗室管理層是否能夠聽取服務對象的意見建議，不斷加強和改進工作，等等。從個人方面來看，可以從品德言行、學習培訓、素質能力等方面確定相應指標，考察實驗技術人員的培訓工作是否到位，人員的專業水平與技能是否得到提高等。
3.服務對象維度的評價指標。主要反映服務對象對實驗技術人員工作的滿意程度、認可程度及因實驗技術人員的工作使服務對象獲得的利益情況?？梢詮臐M意度、受益度、美譽度等方面來考察：實驗室管理層、服務對象對實驗技術人員履行崗位職責的滿意程度；服務對象因實驗技術人員履行崗位職責獲得的利益程度或效果；服務對象對實驗技術人員工作的評價和認可程度，包括是否有投訴、投訴率、投訴處理率等具體指標。
4.內部業務流程維度的評價指標。主要反映在實驗技術人員對崗位職責中規定工作的業務流程的規范性和執行情況，包括：是否執行業務流程制度，實驗儀器設備的購置、管理、維護等是否合乎規范，文書檔案是否健全；能否為業務流程再造作貢獻，提出的合理化建議數、采納數和合理化建設執行效果等。
5.工作效果維度的評價指標。主要反映在實驗技術人員的工作態度、工作內容、工作質量和工作效率等方面。工作態度主要考察實驗技術人員的服務意識、敬業精神、出勤、加班等情況；工作內容主要考察實驗技術人員完成的工作量、未完成的工作及原因等；工作質量主要考察實驗技術人員工作的準確性、完整性和及時性等；工作效率主要考察實驗技術人員的工作節奏和速度等。
結語：實驗技術人員的績效管理是高校實驗室建設與管理的重要環節，科學、合理、公正的績效評價不僅有利于高校實驗室工作的長遠發展，而且有利于調動廣大實驗技術人員的積極性。將平衡計分卡的管理思想引入高校實驗技術人員的績效管理，就目前而言是一個全新的嘗試。它需要高校根據自身的特點進行反復的研究和試驗，聽取和吸收包括實驗技術人員在內的各方面意見建議。既要建立起學校層面的績效指標體系和考評制度，又要根據不同實驗室的不同特點和實際，明確各類實驗崗位的工作職責和要求，建立起相應的崗位職責評價指標，為每一類實驗技術人員的績效考評提供可操作的依據。
參考文獻：
[1]胡勇軍.績效考核與管理[M].北京:機械工業出版社,2007
[2]張建功.實驗人員考核的實踐與探索[J].實驗室研究與探索,2006,3:400-402
[3]楊軍.基于平衡計分卡的高校行政管理人員績效考核指標體系[J].現代教育管理,2010(12):71-73
[4]何蓮.基于平衡計分卡的國家重點實驗室績效評估[J].科技進步與對策,2009,9:152-155
[5]姜克威.試論高校實驗室技術人員的績效考核[J].實驗技術與管理,2005,4:126-129
[6]鄭利.平衡計分卡在高等學校績效管理中的應用[J].天津大學學報(社會科學版),2009,3:229-233
[7]豐俊功.平衡計分卡在我國績效管理運用中面臨的障礙及對策[J].大連干部學刊,2007,1:33-34
[8]顧玉平.實驗技術人員工作量量化管理初探[J].實驗室研究與探索,2003,1:121-123
[9]曲潔玉.績效目標導向的實驗室人員能力提升管理[J].現代測量與實驗室管理,2007,4:50-51
[10]盛運華.績效管理作用及績效考核體系研究[J].武漢理工大學學報,2002,2:89-91
1 技術中心科研人員績效考核現狀
馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因
1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一?，F行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優，發獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現象原因為：管理與考核脫節，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。
3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統，實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統，分別進行考核管理工作和查詢結果等。
科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總，實現了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核，實現考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現。
3.1 科研人員績效考核管理系統的評價模型
科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。
3.2 科研人員績效考核管理系統的實現方法
1）績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現公平的績效考核，對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定；在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務?？蒲腥藛T參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數，再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數，再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統的應用效果
通過信息管理系統，建立了科研人員整體工作及業績檔案，比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況?？朔艘酝鶎蒲腥藛T工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現在通過信息管理系統，每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
4 結語
摘要:縣級計量專業技術新時期作人員長期缺乏創新活力和主觀能動性的主要的因就是績效和薪酬管理體系的不合理及“大鍋飯”等現狀普遍存在。在計量工作專業化、技術化的新形勢要求下，結合更好為基層企事業單位提供法定計量服務的原則，急需要改革目前基層計量專業技術人員的績效和新酬體系，從頂層設計到地方差異綜合推進改革，激發職工創新活動和動力。
關鍵詞:績效;薪酬管理;專業技術人員
目前縣級計量所按照事業單位編制分為計量專業技術類、綜合管理類和工勤服務類。其中，計量專業技術類事業人員是檢測檢驗工作的生命線，是保證計量檢測檢驗職能和質檢事業發展的基本客觀要求，是質量事業正常運行和產品質量穩定的重要組成部分。而基層(縣級)計量專業技術人員的績效及薪酬管理也在目前事業單位分類改革的大背景和新形勢下發生著巨大轉變，在客觀上要求其主動與事業單位分類改革工作及其相關政策措施綜合推進，保證事業單位正常、有序的發展，更好的服務于社會主義市場經濟建設，保證群眾的計量權益。目前的縣級計量所專業技術人員績效及薪酬管理，體現了事業單位目前發展現狀，按照國家統一要求和地方標準，分類實行?？傮w來說，縣級計量所(西部基層單位為例)的績效考核基本沿用了本地區的公務員績效考核的方式方法，對專業技術人員從事專業技術工作的時間、技術、職能本領、相關業務能力以及工作作風等綜合考評，并結合以上指標由地方事業單位主管部門結合實際考察確定計量專業技術人員職務、技術等級，技術等級檔次/薪級等薪資標準等，最終確定事業人員具體薪酬。專業技術事業單位職工按國家人事主管部門標準劃分為基本工資(崗位工資、薪級工資、地區性補貼);績效工資(績效工資構成分為70%績效工資和30%績效工資。70%部分通常按照各地方標準統一上卡足額發放，30%部分按照單位對職工當月工作情況進行適當合理的發放，但全額財政撥款事業單位不得超過績效工資的30%上限);其他特殊性補助(因學歷、經歷、原工作背景等不同，導致工資差異，如學歷水平、軍隊轉業、特招計劃、專業選拔，身份轉變等，尤其是1993年和2006年兩次全國性的工資調整，導致此項收入差距)。其中績效工資集中體現了計量專業技術人員專業技術上的工作水平和差異，是計量專業技術能力在薪資上的直接體現，具有正向激勵作用，為專業技術人員提高自身發展提供了內在動力和較強約束性。
縣級計量專業技術人員的薪金體系結構，經過多年實踐運行總體上趨于穩定，為踐行公益性要求起到了關鍵的推進作用，維護了公共利益。但同時也存在目前大多數事業單位的通病—長期的舊模式與現在的社會經濟發展實際嚴重脫離，技術服務機構的職能淡化，失去根本原則—公益性。其在職工薪酬上具體表現為:首先，個別計量所無視財務制度，違反績效工資發放規定，將自身單位體制(差額/全額)故意混淆，違規將公用、專項經費挪做30%績效工資等他用。第二，單位考核形同虛設，走過場、走形式現象廣泛存在，平均主義在計量所內部長期存在?；诠ぷ骺己吮憩F的30%績效部分長期不變，都是默契的按照標準的最高限額發放，根本沒有體現考核的制約作用。第三，目前的職稱管理體系過于死板僵化，僅靠發論文，考試等方法嚴重不適應當前技術的發展需要。導致基層存在為薪酬而過于注重理論，忽視實踐和經驗的情況，對于實際工作的計量技術水平沒有充分體現和認識。最后，由于一些專業技術事業單位通常掛靠在某行政單位的二級單位，造成人事、財務不分，導致專業技術事業人員的崗位發生嚴重偏離，存在事業干行政，行政干事業，行政人員的領導地位又讓計量專業技術人員只能服從安排，個別職工甚至從入職起根本沒有接觸多本職計量技術工作，導致職稱、考核、薪金、升遷等問題都長期無法解決，影響計量技術發展。
以上都從不同角度反映了目前縣級計量專業技術人員績效考核和薪金中存在的主要問題。深入思考歸其原因，主要是長期根深蒂固的老舊觀念，同時加之體制因素造成事業單位游離于行政體制的邊緣，讓全社會以及事業單位職工本身對自身的地位產生困惑，客觀上造成了內部體系的不穩定。同時廣大基層計量專業技術職工年齡層次不合理，自身水平過低，人員素質偏差，技術能力水平已不適應與現在社會發展的需要，與民營企業計量機構和國外技術機構的綜合差距較大，主觀上造成了自身的落后。但就基層出現的諸多問題從根源上看:一方面是頂層設計上對于事業單位的改革不徹底，沒有完全理順事業單位的分類標準;另一方面是沒有從根本上建立現代化的事業單位管理體系，沒有從制度上完善事業單位的職能和界限，造成廣大事業單位自身不清楚發展目標，職工“等靠要”思想盛行的深層次原因。根據基層計量專業技術事業單位的發展要求和趨勢，結合基層實際情況，針對目前縣級計量所績效考核和薪金制度等一系列問題，筆者建議既要在頂層設計上加緊出臺相關制度政策措施，理順專業技術事業單位的改革方向、目標，給廣大基層事業人員吃下定心丸，明確本職工作和發展道路，又要依靠地方主管政府機構結合本地區實際情況，深入調研摸底計量專業技術事業單位，為下一步改革提供基礎數據和重要依據。具體有以下建議:首先，改革現有的績效考核制度。制定新的以量表法為基礎的考核依據，細化計量檢測檢驗工作完成標準，針對不同計量崗位設定不同工作崗位系數，利用客觀性標準區分工作任務完成情況，并按約定考核時間對每一名職工進行考核打分，以此分數作為本月度績效工資(30%部分)的階梯式發放依據，從制度要求上細化，做到多干多得，少干少得，不干不得的薪金發放原則。第二，調整基層計量專業技術事業單位職工的職稱管理制度。計量工作因其特殊性，對科學性、可操作性、經驗性有極強的要求，而舊的職稱管理體制過于死板，對理論等書本知識過分強調，不能完全的區分判斷工作能力，不利于實際操作，與工作中的技術環節相脫節，同時容易形成一種理論大于實際的錯誤觀念，讓計量專業技術人員疲于應付各類論文、考試，沒有從書本理論聯系工作實際中去發展計量科學。而從目前縣級計量工作開展的實際情況看，計量工作第一線確實存在著一批具有很強責任心、較高操作能力水平的技術人員，但因客觀性原因如年齡、學歷等問題而無法晉升職稱。建議基層應將以側重理論考核為標準的職稱評價標準轉變為以實際操作為主的職稱評價體系，參靠公務員職級晉升辦法，在達到一定累計工作年限(15年且歷年考核全部合格以上)，按照單位人員構成比例對符合條件的一線基層技術人員予以職稱晉升，激勵基層計量技術人員在理論學習的同時提高實際的操作能力。第三，建立縣級計量專業技術事業單位考核規范。為打破基層計量所平均主義的侵蝕，建議在量表法的基礎上進行排序考核，即單位考核必須將全體職工納入考核，按照分數多少，按先后順序根據序數量化考核分數，表揚高分，批評低分，同時將上述考核結果做為新的績效工資測算起點并公開予以實施。第四，結合此次國家行政事業單位工資改革的時機，地方政府要主動規范和改革績效工資比例，激發和約束職工的工作行為。執行多年的績效工資“37”“46”比例已不適用目前發展的需要，30%～40%績效工資并不能完全限制和規范目前的職工“庸懶散”等行為。因此個別地方政府要大膽探索，將績效工資活動分配比例提升至“64”、甚至“73”，強化對計量技術人員自身工作和作風紀律的制約。建議探索對縣級基層計量所，尤其是全額撥款計量所重新調整30%績效工資的最高頂格限制，由政府結合地方實際以及計量專業技術事業單位內部財務收支等情況加強監督，在合理區間內鼓勵多勞多得，既有利于激發員工工作的積極性，同時能有效合理的調節公立計量機構和私立計量機構的收入差距，防止計量類專業技術事業單位的群體腐敗和人才流失。第五，對計量專業技術人員給予和市場監管系統行政人員相同薪金、培訓、職務升遷待遇水平。
長期以來對事業單位的偏見已經極大的制約了計量專業人員的職業發展，在計量所內部職工中也產生了不良的觀念性影響。社會輿論等不符合實際情況的認識需要地方政府必須從思想行動上重視改革，對待計量專業技術人員要解放思想，打破身份、年齡、專業等不合理限制，讓廣大計量技術人員看到職業希望，激勵其正向升遷和提供相應薪酬獎勵制度，提高工作積極性。第六，堅決維護專業技術人員的專業性。每一個合格的計量專業技術人員都是經過理論學習，實踐操作考核后才能上崗，在地方具有一定的稀缺性。因此，必須堅持專一性的崗位原則，不輕易讓專業技術人員做非本職的工作，讓計量專業技術人員在最適合自己的計量檢測檢驗崗位上發光發熱。最后，建議國家從頂層設計上健全公益類事業單位改革方案，按照新形勢下的新標準分類統籌進行事業單位改革，讓基層計量專業技術事業單位在市場化中有序合理發展。計量專業技術事業單位人員績效及薪酬管理要緊密圍繞在當前深化改革的各項要求中，打破思想禁錮，創新發展方式，力爭打造出一支專業化、人才化的全新計量專業人員的高素質隊伍，更好的服務于社會主義市場經濟。
作者：杜鵬 單位：陜西省寶雞市扶風縣質量技術監督檢測檢驗所
中小企業行政管理人員的工作主要是對企業業務流程的輔助，行政崗位一般是為企業研發、生產及銷售等工作提供服務的崗位，行政人員不能直接產生經濟效益，所以很多中小企業對行政人員不是很重視。但是行政人員在大型外企是具有較強專業性的崗位，行政人員工作好壞直接影響著企業工作的順利完成。中小企業行政管理崗位與企業其他崗位工作有著比較大的差異，一是中小企業為了節約成本，精減人員，造成行政人員臨時性的團隊合作工作比較多，在工作繁忙的時候，一般是調用大部分人來完成某項工作，這樣就使得行政管理人員在團隊中的表現難度，增加績效管理難度；二是行政管理人員工作缺乏計劃性，突發性的工作比較多，行政管理人員不能像生產部門員工一樣，按照計劃來開展工作，在工作的時候，會出現很多臨時性的工作，工作呈現出比較大的動態性，影響行政管理人員的績效考核；三是行政管理人員工作難以量化，成果不顯著，難以考核行政管理人員工作情況。
二、中小企業行政管理人員實施績效管理的重要性
行政部門在企業中發揮著不可忽視的作用，中小企業對行政管理人員實施績效管理是非常重要的。中小企業對行政管理人員進行績效管理，可以對行政管理人員的行政能力及個人能力進行績效考核，從而提高中小企業行政管理人員工作積極性，使得企業行政管理人員更加努力的工作，為企業創造更多地價值。對中小企業行政管理人員進行績效管理，可以增強行政人員的服務意識，提高執行人員的執行力，增強個人能力，有利于中小企業對行政管理人員的綜合化管理，有利于企業長遠發展。
三、中小企業行政管理人員績效管理問題研究
（一）對績效管理認知不深
現階段很多中小企業將行政管理人員的績效管理簡單地理解為績效考核，績效管理包括了績效與管理兩方面，績效管理是對企業人員的績效進行績效考核的過程及人員進行管理，很多中小企業將績效管理與績效考核的概念混淆，績效考核只是績效管理的一部分。另一方面，中小企業對行政管理人員績效管理不夠重視，缺乏對行政管理人員的績效管理，造成了中小企業行政管理人員績效管理比較少，沒有取得比較好的成效。
（二）績效考核制度不夠科學全面
中小企業普遍對行政管理人員的工作缺乏重視，對行政管理人員的績效考核制度不夠科學全面。我國大部分中小企業對行政管理人員進行績效考核的時候，沒有比較科學完善的考核標準，對行政管理人員的考核流于形式，不能對行政管理人員的專業素質及個人能力進行比較科學的測評。現階段我國中小企業對行政管理人員的考核主要是互相測評或是自我評價，考核的主要是遲到、曠工、任務完成量等問題，這種考核方式的準確性與真實性難以評估，不能知道行政管理人員真正的工作情況。中小企業對行政管理人員缺乏科學全面的績效考核制度嚴重制約了行政管理人員績效管理，降低了行政管理人員的工作效率。
（三）缺乏有效的績效溝通
中小企業對行政管理人員進行績效考核，考核之后會宣布績效考核結果，這種模式是不能認為是績效溝通的?？冃贤ㄊ峭轮g及上級與下級之間就工作的進展、目標及出現的問題進行溝通，進而完成工作任務，并對員工考核結果進行確認溝通，只有這種溝通才可以算是完整有效的績效溝通，而一般的中小企業往往是績效考核，公布考核結果，沒有對行政管理人員工作中出現的問題及個人工作狀態進行溝通，不會去分析績效考核結果，沒有找出行政管理人員績效考核表現較好及較差員工進行分析，不能及時解決行政管理人員工作中出現的問題，影響行政管理人員績效管理。
（四）崗位設置不完善
行政人員工作性質與其他崗位存在比較大的區別，這就造成了行政人員按照職務進入相應的管理崗位之后，對同一職務的工作部分等級，不像技術人員需要公平競聘，不同等級的技術人員薪酬會有影響，這種等級制度使得技術人員不斷競爭獲得更高的等級，從而得到更高的工資。相對來說，行政人員工作比較寬松，競爭不大，使得行政管理人員工作缺乏動力，不能有效的監督激勵行政管理人員努力工作。另一方面，行政管理崗位升遷較小，行政管理人員常年在一個職位，這就會消磨行政管理人員的工作激情，影響行政管理人員績效管理。
四、優化中小企業行政管理人員績效管理的策略
（一）提高績效管理認知
對于中小企業而言，提高對績效管理認知是優化行政人員績效管理的重要基礎。增強企業領導對績效管理認知，區分績效考核與績效管理，明確兩者之間的區別與聯系，這樣有利于提高中小企業行政管理人員績效管理，績效管理是對行政人員進行績效考核整個過程的管理，包括績效和管理兩個部分的內容，績效考核是對企業行政人員進行個人能力與專業技能考核的一種方式。針對中小企業員工對績效管理認知不全面的現象，可以考慮聘請專業人員對績效考核與績效管理進行專業系統的講解，使得中小企業全體員工對績效管理有比較正確的認知。明確績效管理的實際含義是中小企業開展行政人員績效管理工作的重要前提，明白績效管理是企業對行政人員各個部分執行能力考核的管理，優化管理模式，提高中小企業的管理水平。
（二）完善績效管理制度
中小企業應該完善行政管理人員績效管理制度，建立科學有效的績效管理制度，對中小企業行政管理人員績效管理全過程進行測評及約束，預測行政管理人員績效管理中可能會出現的問題，對一些經常出現的績效管理問題進行明文規定，對行政管理人員的績效考核方式、資料等管理及績效考核的監督部分進行規定，在績效考核的過程中，嚴格按照績效管理的規章制度辦事，對于行政管理人員、等現象，績效管理制度應該做出相應的規定。另一方面，為了完善行政人員績效管理，應該建立監督管理組織，觀察與監督行政管理人員績效管理全過程，主要是監督管理行政人員協調、執行及團結等能力，確?？冃Э己私Y果的準確性與真實性，從而完善對行政管理人員的績效管理，提高行政管理人員的績效考核質量。
（三）增強持續有效績效溝通
持續有效的績效溝通是指領導與員工共同工作，分享相關信息過程，也就是分享工作進展情況、可能存在的問題、相應的解決策略及管理者幫助員工的做法，持續有效的績效溝通具有很多方式，可以采用定期面談、書面報告、團隊咨詢、小組會議及一些非正式的溝通方式。這些方法具有自身的優缺點，中小企業對行政管理人員進行持續有效的績效溝通可以根據實際情況選擇與使用，這樣可以取得更好的效果?？冃贤ú皇菃蜗虻囊笈c命令，而是雙向的，持續有效的績效溝通應該是良好的雙向溝通，及時地績效反饋。通過持續有效的績效溝通，可以保持工作的敏感性與柔性，保持工作過程的動態性，從而不斷地調整工作任務及工作目標，從而更好地幫助企業應對內部部變化，提供更多信息。
（四）完善崗位設置管理制度
要加強中小企業行政管理人員績效管理就應該完善行政崗位設置管理制度，對中小企業行政管理人員實行教育職工崗位制度及相關配套政策法規。完善行政管理人員崗位制度，完善行政人員聘用制度、職級制度、考核制度、薪酬制度、培訓制度及激勵機制等。中小企業行政管理人員崗位設置管理可以將職級職務相結合，拓寬與疏通行政人員發展通道，走專業化發展道路，科學合理地確定職員晉升條件。提高行政管理人員待遇水平，處理好行政人員收入與分配之間的關系，激勵行政管理人員的創造性與積極性。行政管理人員崗位應該根據工作強度、難易程度及考核結果等來對同級管理人員進行檔次劃分，不同的檔次給予不同的薪酬，用以提高行政管理人員的積極性。
五、結束語
【論文摘要】本文針對施工企業有其自身的特點，施工項目分布廣、人員雜多且具有較強流動性、生產方式仍為勞動密集型等特點，提出了制定績效考核方法，該方法并沒有優劣之分，選擇和操作考核方法卻有好壞的差別。企業應該選擇哪些考核方法，并沒有固定的模式，只要適合企業本身即可。選擇績效考核方法是一個靈活、權變的過程，企業應該綜合考核的目、管理者的能力、考核對象、不同考評方法的特點等幾方面要素來選擇。
1、施工企業人力資源特點
與一般企業相比而言，施工企業有其自身的特點，施工項目分布廣、人員雜多且具有較強流動性、生產方式仍為勞動密集型等。因此，其人力資源也有獨特性：
1.1 人力資源數量巨大
隨著國民經濟的快速發展，固定資產投資也逐年增長，由此帶來了施工企業的發展。施工企業屬勞動密集型企業，吸納了大量的勞動力，特別是從農村轉移到城市的農民工。以建筑業為例，2002年建筑業的從業人員數量達到3893萬人，占全社會從業人員梳理的5.28%，比解放初增長了195倍，比1978年增長了4.6倍。
1.2 人資資源分布分散
一般的生產型企業都具有固定的生產場地和生產部門，而施工企業的顯著特點之一就是流動性強。它的組織機構通常是根據工程項目的具體情況，比如根據項目規模的大小、地域情況、技術要求等來組建一個適應的項目管理機構，因此其組織管理機構多是隨著工程項目的變化而變化。下一個項目的開始時，人員構成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其分布上呈現流動性強、分散分布的特點。
1.3 人力資源結構復雜
從大多數施工企業來看，其人力資源構成相較而言是復雜的，既有一定知識水平的大中專畢業生，也有文化水平低但工作經驗豐富的技術工人，一些企業還專門引進了專家型的技術人員和管理人員。這些不同層次的人員對自身有不同的定位，因而其價值追求也各不相同。他們構成的施工企業人力資源隊伍就具有復雜性。
1.4 人資資源質量整體較低
這體現在兩方面：一是管理人員和技術人員方面，盡管企業管理和工程技術人員的數量有所增長，學歷和職稱層次均有所提升，人員素質也在不斷提高。但仍在存在諸多問題，管理人才的專業技術深度有限，知識更新較慢，不能很好的處理出現新理論、新技術、新工藝的工程；且技術人員以應用型的居多，科研開發型和管理型的人才較少，技術創新能力和科研成果轉化能力不強；二是施工人員的整體素質偏低。施工企業的進入門檻相對較低，且屬于勞動密集型企業，其施工人員就以農民工居多，他們對國民經濟發展和城市化建設做出了巨大貢獻，但其中多數人的文化水平和技能水平較低，且多數人沒有參加崗前培訓，勞動技能就不能及時提高，不能很好的滿足施工要求。
綜上所述，施工企業的人力資源具有數量巨大、分布分散、結構復雜的特點，而其整體的從業人員素質仍然不能滿足需求。因此，開發與施工企業人力資源特點相適應的人力資源管理體系，設計符合施工企業人力資源管理要求的績效考核方法，就成為施工企業、乃至行業發展的重中之重。
2、人力資源績效考核體系的建立
2.1設定績效目標
施工企業績效目標是一個多層次的目標體系，由公司目標、部門目標（分為職能部門和項目部）、員工個人目標組成。公司目標包含戰略目標和公司總目標，是企業的高級目標，通過完成各部門的目標來實現。以此類推，部門目標是通過員工個人目標的完成來實現。其中，項目部作為一個相對獨立的部門，是公司的利潤中心，屬于基層部門，項目績效目標也屬于部門目標?？傊?，一個公司的目標體系展開就構成了不同層級的績效目標：一項工作一般是從企業的最高主管部門開始的，然后由上而下地逐級分解目標，直到作業層的作業目標，從而構成一種傘狀的目標體系。
2.2 設計績效考核指標
對一般職能部門，通過關鍵成功因素法設定績效考核指標。關鍵成功因素分析法是“基于企業的使命、戰略規劃與核心價值觀，歸納和提煉企業運營過程中的若干關鍵成功因素，從而構建企業關鍵績效指標體系的程序和方法”。該方法分為兩個步驟：一是識別實現各級績效目標的關鍵成功因素，二是將關鍵成功因素細分為各項指標，以便于量化考核和分析。
制定項目部員工的績效指標。施工企業項目部的績效應從員工所處崗位的性質和特點、員工的個人素質、以及員工在這一崗位上的工作成績進行考慮。具體來說，項目部員工的績效考核指標可考慮以下績效維度：（1）能力結構。施工企業中的工作崗位各具特色，通過能力結構的考核可以考察員工能否勝任本職工作，可采納的考核指標有：協調能力、創新能力、溝通能力、領導力、應變能力、執行能力等。（2）知識結構，即員工所具備的知識水平和應用知識解決實際問題。對知識結構的考核，擺脫了唯學歷、文憑論人才的舊觀念，使得施工企業中沒高學歷、但有經驗的測量員、施工員、試驗員等員工，有了工作的熱情。可采納的具體指標有：技術職稱、書面測試、培訓成績、進修欲望、知識運用能力等。（3）工作結果?？刹杉{的具體指標包括：施工準備階段的效果、現場管理效果、項目目標管理效果、項目組織協調效果等。（4）工作態度。施工企業流動、長年在外的工作性質要求員工有良好的工作態度。具體考核指標應為：責任心、紀律性、積極性、協調性、自我發展熱情等。
2.3 選擇績效考核方法
（1）目標管理方法。這一方法是由美國著名的管理學家彼得.德里克提出，適用于對項目經理和一般管理人員的考核。其基本方法是：企業決策層先制定戰略和總的經營目標，并將目標分解為部門目標乃至個人的目標；然后激發執行者（部門或個人）進行有效的“自我控制”，努力實現目標；最后根據目標最終的執行情況給與相應的獎勵或懲罰，從而激勵員工在下一個周期內更好的完成目標任務。
（2）360度績效考核方法。這一方法能給幫助企業成員從與自己有工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效的信息反饋?？冃гu價的主要來源包括：上級主管的評價；下屬的反饋；本人的自我評價；平級同事的評價；企業外部的客戶和供應商的評價等。
2.4 實施績效考核和績效反饋
實施績效考核，即是管理者與員工對照績效目標和評估標準，采用適當的績效考核方法，評定員工完成各績效目標的情況、以及履行工作職責的程度。其具體的出發點和落腳點是推動挖掘員工的潛能，為工作績效改進和職業生涯發展提供支持和依據，而并不在于淘汰和晉升。
而績效反饋是管理者與員工以事實為依據，溝通和運用具體績效信息的過程。這個階段是整個績效管理循環周期中非常重要的一個環節，同時也是最容易被忽視的一個節點。這一過程包括績效溝通（管理者和員工分享各類績效信息的過程）和運用績效考核結果（可用于薪酬獎勵和績效改進）兩個步驟。
參考文獻：
【關鍵詞】績效考核管理，問題，對策
自從績效考核理論被引入企業實際運作以來，企業管理者將該理論方法作為解決企業管理問題的法寶之一。然而，績效考核理論在施工企業的實際運行過程中取得的效果并不明顯。
1施工企業績效考核工作存在的問題
施工企業由于專業多樣、項目分散、施工生產過程復雜等特點，造成績效考核工作上存在著層級復雜、指標繁多、工作差異大等特征。其存在的問題主要體現在以下幾個方面：
1.1考核體系不夠系統，缺乏統一性。由于多種考核體系共存，績效考核往往由不同主管部門分別進行考核，本應系統完整的考核體系，被肢解為條塊分割的多個考核系統，帶來諸多弊端。首先是部門不同帶來了考核尺度的差異，影響了考核體系的權威性；其次，在考核過程中出現了同一指標被多次考核、同一事件被多次考核的現象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次違規將導致員工多次被扣罰，嚴重影響了職工情緒。
1.2考核指標不夠準確，缺乏針對性。績效考核指標基本處于格式化狀態，通用性指標多，針對性指標少。其結果是：一方面績效目標經驗化，目標的制定缺乏科學性，績效考核目標輕易達成；另一方面直接導致考核失效，即在指標缺乏針對性的情況下，績效考核流于形式，在工資分配上出現平均主義、在事故責任上出現推諉現象。
1.3考核方法不夠靈活，缺乏及時性。在考核方法上比較單一，考勤制、領導評分制、主管部門檢查制等方式是績效考核的主要方法，難以對員工的績效進行全面的考察。此外，主管部門考核采取了定期開展的方式，一方面使被考核部門出現了應付檢查的投機行為，另一方面定期開展考核難以對突發性事件進行調查處理，導致考核失實。
2施工企業全員績效考核解決方案
2.1績效考核的原則。施工企業績效考核的工作應體現“全員、動態、價值貢獻”的原則。
2.1.1 全員。施工企業的績效考核范圍應包括公司所有的項目部以及機關各部門，涉及經營管理人員、專業技術人員以及技能操作人員，要基本做到橫向到邊、縱向到底，實現除企業總經理外的全員全覆蓋。
2.1.2 動態。對每一名員工來說，其考核指標是動態的，一旦崗位調整，其相應的考核指標也作調整；考核指標的利用是動態的，員工的薪酬、崗位職務調整要與績效考核結果相掛鉤；指標體系本身是動態的，崗位績效考核指標應根據企業的實際情況不斷予以完善。
2.1.3 價值貢獻。每個崗位的指標設置應體現對企業價值貢獻的理念，以價值貢獻為核心設置相應的指標體系。
2.2 績效考核的方式
根據不同群體的工作特點分別實行不同的績效考核辦法：
——對項目經理，實行以項目經理負責制為主要內容的績效考核辦法，對項目責任成本等指標的完成情況考核。
——對管理專業技術人員，實行以崗位責任制和工作計劃為主要內容的績效考核辦法，側重考核崗位責任制的履行情況和工作計劃的完成情況。
——對技能操作人員，實行以勞動定額考核為主要內容的績效考核辦法，實行量化考核，側重考核實際工作量的完成情況。
2.3績效考核的主要做法
2.3.1項目經理責任制考核辦法：對項目經理及管理人員采取“風險抵押、月預分配、考核兌現、收入調控”的考核辦法，基本形成責、權、利相結合，責任、風險、報酬相匹配的項目管理體制。在項目實施前，由公司與項目部簽訂項目承包責任狀，明確各項目管理指標，作為項目周期結束考核的依據?？己酥饕罁椖砍邪熑螤钪忻鞔_的經營責任指標和各項財務預算控制、完成情況，以及各項管理指標、管理職能履行情況和工作計劃措施的適宜性、有效性及其完成情況。項目經理負責制考核通常以項目部為單位，下面以項目部為例，簡要介紹其要點：
項目經理部與公司簽訂經營責任協議，確定項目的目標成本和貢獻額，代表公司全面負責項目工程的過程控制和管理及進行各項費用控制，并做好工程結算和任務承攬工作。
（1）項目經理部的指標和考核。經營指標：項目貢獻額、目標成本、結算效益。管理指標：主要包括質量、安全、進度、成本核算、資金回收、任務承攬等。
（2）項目經理部班子成員的月預分配。項目經理部班子成員的工資收入實行月預分配，每月只發基本崗位工資，約占本人年薪的50%左右。
（3）項目經理部班子成員的年預兌現。項目經理部班子成員的年預兌現與項目目標成本控制、管理指標完成情況掛鉤，結合在崗時間和出勤情況考核兌現。當項目出現虧損或未按時間進度完成項目貢獻時，不予兌現；當項目按時間進度完成目標貢獻時，予以預兌現，預兌現約占本人年薪的30%左右
（4）項目經理部班子成員的最終兌現。項目結束后，項目經理部班子成員的最終兌現與項目目標成本控制、結算效益和管理指標完成情況直接掛鉤。當項目出現虧損或未完成目標貢獻時，不予兌現；當項目完成或超額完成目標貢獻時，予以兌現，兌現與項目的實際貢獻掛鉤，設定一定浮動區間，最終兌現約占本人年薪的20%左右。
2.3.2 崗位責任制考核辦法：對管理專業技術人員實行以崗位責任制和工作計劃為主要內容的績效考核辦法，側重考核崗位責任制的履行情況和工作計劃的完成情況。具體做法是
①公司組織人員對所有崗位進行梳理，編寫統一、規范、詳盡的崗位說明書，明確每個崗位的工作職責和工作標準，以此作為績效考核的基礎。
②根據崗位說明書，按照價值貢獻原則，分別設置各崗位的共性指標和個性指標，建立考核指標體系。
③每名管理人員每月初要制訂本崗位月度績效（工作）計劃，每月底要對自己本月工作計劃的完成情況進行自我評價。
④根據360度考核原理，由部門領導及有業務聯系的相關崗位工作人員根據崗位說明書、月度工作計劃及月度工作小結等資料對管理人員當月的業績進行評價，根據預先設定的不同權重最終得出每月管理人員當月績效考核的量化結果，以此作為業績獎金的發放依據。
崗位責任制考核指標體系必須統一、有效?？己酥笜梭w系必須執行統一標準，部門與部門間、層級與層級間、指標與指標間必須有統一參照的標準，避免因指標的相互沖突降低考核的權威性。同時，所訂立的標準應該是可以達成、易于明確了解且可衡量的。
2.3.3 勞動定額考核辦法：對技能操作人員實行以勞動定額考核為主要內容的績效考核辦法，實行量化考核，側重考核實際工作量的完成情況。具體做法是：
①項目部根據月度施工計劃向施工班組下達的施工任務單，明確各班組當月施工任務，各班組據此組織施工。
②每月底各班組對當月完成的工作量進行統計，經一定程序審核確認后報項目部。
③項目部人事部門對各班組完成的工作量按照國家勞動定額標準套算出定額工日，并按規定的定額工日單價結算班組當月的業績獎金。一線技能操作人員的業績獎金相當于計件工資，實行量化考核，多勞多得。
3、績效考核結果的應用
在施工企業績效考核改革過程中，考核結果的應用是人力資源治理中的重要一環，必須引起足夠的重視。
首先，用績效考核的結果指導員工工作業績和工作技能的提高，通過發現員工在完成工作過程中碰到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的員工發展培訓計劃。
績效計劃與指標的下達吐哈事業部的經營目標和工作指標都是由上級公司下達的，吐哈事業部在年初將上級既定的經營目標和工作指標進行分配，將經營目標分解、下達到基層單位，并制定考核辦法和考核指標體系。各個基層單位則按照吐哈事業部下達的指標，再層層分解到員工，為員工制定年度工作目標。績效管理過程控制吐哈事業部各基層沒有建立全面的員工工作情況記錄。各基層主管在日常管理中，只有當員工違反企業規定或出現工作錯誤時，才對員工進行批評和懲罰，在員工工作表現方面中只是記錄任務完成情況，目的是依照工作任務完成情況進行考核發放獎金，績效考核及評價人力資源部年終對全體員工進行一次績效評價。評價時把人員按管理人員、技術人員、操作人員進行分類，管理人員和技術人員由事業部統一組織考核，操作人員的績效考核則由基層單位主管領導負責。基層主管領導依據一年來操作人員工作表現和工作業績制作打分表，打分表對員工從身體狀況、崗位知識、崗位技能、崗位資質、崗位業績、綜合能力等6個方面進行評價，評價標準按照優、良、勝任、不勝任四個等級進行劃分。由于操作人員日常工作業績沒有詳細記錄，評價時基層主管領導主要以主觀印象進行評價?？冃Э己私Y果的應用吐哈事業部對各基層單位進行考核，考核結果與獎金及績效工資掛鉤。年終時事業部對基層單位進行總體指標完成情況考核，對經營指標完成的單位給與各項獎金和榮譽獎勵，經營指標未完成的單位只能獲得完成指標比例的獎金。員工考核結果也按一定比例和自己獲得的獎金掛鉤，考核結果的其他應用途徑很少。
在績效管理中，暴露出績效計劃的員工參與性不足、績效管理的過程控制還比較薄弱、績效考核不夠完善、對績效考核的結果缺乏反饋和應用等問題?？冃в媱潌T工參與性差吐哈事業部屬于國營企業，在績效目標確定過程中無可避免的形成由上而下的任務下達方式，而在事業部內部進行任務目標分解、下達的過程中也是層層下達，缺少事業部與基層單位、基層單位與員工之間的雙向溝通，對于基層單位和員工來說，任務目標也就是績效目標只是被動的接受。這樣，在進行工作任務和績效目標的完成過程中，基層單位尤其是員工，對績效目標的認同比較差，員工的勞動積極性沒有被主動激發出來，員工完成工作只是為了不違反制度，使自己能夠拿到應得的工資和獎金。
績效評價周期太長、對操作人員評價模糊吐哈事業部在年底對員工進行一年一次績效評價，由于評估周期跨時間段太長，績效評估容易出現近期效應，考核者對評估員工近期的行為表現，尤其是近期內取得的顯著成績或犯下的錯誤會產生比較深刻的印象，而對一年中前期工作表現印象比較淡薄，在評估時就會用近期印象代替被評估員工整年的工作表現，使評估結果誤差較大。在操作人員績效評估中，操作人員的績效評估完全由基層單位主管領導進行評價，評價方式只有一張員工績效評價表的定性評價，使操作人員績效評估方式單一，評估結果受主管領導主觀影響，考評結果誤差較大。受長期以來操作員工績效評價不受重視的影響，事業部缺乏對操作人員公平客觀的績效評價標準，單靠基層單位主管領導個人的主觀眼光判斷員工績效如何，再加上考核結果缺乏依據，結果必然造成員工績效考核不公平、不公正。最后，值得注意的是，績效管理是一個循環的動態的系統，績效管理系統所包含的幾個環節緊密聯系、環環相扣，任何一環的脫節都將導致績效管理的失敗，所以在今后績效管理的過程中應重視每個環節的工作，并將各個環節有效的整合在一起，力求做到完美。
作者：王新 單位：中國石油測井有限公司吐哈事業部
以義務教育學校實施績效工資為契機，一科學發展觀為指導。為下一步建立規范、科學的績效考核制度，完善學校管理機制做鋪墊；為平穩過渡到激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標任務的機制體系；為消除學校在績效考核辦法未出臺而實施績效工資的矛盾，努力推進學校工作發展。
二、實施范圍和對象
學校全體在崗教職工。
三、考核原則
1堅持以德為先、注重實績的原則。
2堅持激勵先進、促進發展的原則。
3堅持多勞多得。優績優酬的原則。
4堅持客觀公正。
四、考核內容標準
1對全體教職工主要考核履行《教育法》《義務教育法》等規定的法定職責和《小學內部管理制度》規定。
2教師績效考核共計100分。其中職業道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教學工作30分、教科研及教改10分、教師專業發展10分。具體考核按照《教師績效考核指標體系》班主任考核及中層崗位績效考核按細則執行）實施。
3班級管理90分，班主任津貼績效考核共計100分。學生人數10分。詳細指標見附件3.
五、考核方法
1月考核與年度考核相結合。月考核項目側重于工作量和工作實績；年度考核結合月考核和事業單位工作人員年度考核工作進行。
2定性考核與定量考核相結合。中層管理人員津貼考核、教育教學績效、教育教學成果考核四類。主要采取指標要素測評和平時爭先活動形式，對教職工作出科學公正的評價。
3民主考核與集中考核相結合。
六、績效工資的分配
1績效工資的組成：績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。其中基礎性績效工資占績效工資總額70%按照專業技術人員崗位設置執行相應等級標準。占績效工資總額30%其中設立班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學成果獎，學校考核的基礎上發放。
2基礎性績效工資：年度績效考核結果主要作為確定基礎性績效工資發放的依據。上年度確定為合格以上等次的人員。本年度基礎性績效工資按80%發放；上年度確定為不合格等次的人員，本年度基礎性績效工資按60%發放。
3獎勵性績效工資：學校月績效考核結果主要作為確定獎勵性績效工資各項目發放標準的依據。設班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學績效獎、教育教學成果獎四個子項目。
1班主任津貼：占獎勵性績效工資總額20%
2副校長、中層管理人員、組長津貼：依據石大教體發〔〕10號文件精神執行。
具體兌現辦法為月績效獎系數X教師績效考核分【月績效系數=獎勵性績效工資總額的80%_副校長、中層、組長津貼–超課時量費_骨干教師待遇等/教師績效考核分總和】教育教學績效獎按月依據職業道德、工作量、德育工作、教育教學工作、教科研及教改、教師專業發展、出勤及其它考核結果發放。
4教育教學成果獎：月份獎勵性績效工資中按實際金額提取。
