時間：2022-12-26 15:43:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇物流員工總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
物流公司工作總結怎么寫?在平時工作中，個人工作總結非常重要，總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。下面是小編精心推薦的物流公司員工個人工作總結，僅供參考，歡迎閱讀!
物流公司員工個人工作總結一
回首去年一年我的工作，有與同事協同攻關的艱辛，也有遇到困難和挫折時惆悵，當然也會有碩果累累的喜悅。可以說，新年是一個公司推進行業改革、拓展市場、持續發展的關鍵年。現就本年度重要工作情況總結如下：
一、樹立全局觀念，做好本職工作
不管從事什么工作，樹立安全服務意識是首要的問題，現場技術服務也不例外。我認為服務工作的全局就是，“樹立企業形象，使客戶對公司產品的滿意度和忠誠度化。”限度的客戶的利益，是提高我們公司產品的核心競爭力的一個重要組成部分。做好服務工作，同時也是對公司的宣傳。
二、善于溝通交流，強于協助協調
現場服務人員不僅要有較強的專業技術知識，還應該具備良好的溝通交流能力，所以這個時候就需要我們和客戶進行交流，規范操作，從而避免對產品的不信任乃至對企業形象的損害。在日常的工作中做做到較好跟客戶的溝通，做到令客戶滿意就是對公司品牌形象的有力宣傳。
三、精于專業技能，勤于現場觀察
隨著物流行業的不斷發展，競爭不斷強化，如何做好客戶服務，也是加強公司品牌競爭的強力底牌。作為一個服務人員，要在現場勤于觀察、獨立思考、多與同事交流，努力不斷提高自己的業務水平。每次優秀的服務，代表了客戶對本公司產品進一步的信任。
四、實際操作熟練
在過去的工作中得到了一些體會，在工作中心態很重要，工作要有激情，保持陽光的微笑，可以拉近人與人之間的距離，便于與客戶的溝通。尤其是對服務的工作，積極的思想和平和的心態才能促進工作進步和工作的順利，在服務工作中要有好的方法與判斷力才能使工作順利。
在一年里，我自覺加強學習，虛心求教釋惑，不斷理清工作思路，總結工作方法，一方面，干中學、學中干，不斷掌握方法積累經驗。總結下來：在這一年的工作中接觸到了許多新事物、產生了許多新問題，也學習到了許多新知識、新經驗，使自己在思想認識和工作能力上有了新的提高和進一步的完善。在日常的工作中，我時刻要求自己從實際出發，堅持高標準、嚴要求，力求做到業務素質和道德素質雙提高。
物流公司員工個人工作總結二
時光飛逝，進入公司工作_年了。原來業務不太熟悉，但經過了這幾個月的工作鍛煉中，得到了很多。現從以下幾部分講：
第一部分：自我介紹
我是公司的倉庫保管員： 我是_年進入公司工作的，作為一名新員工進入了一家高速發展的物流公司工作，深感欣喜。我想這是我職業的新開始，因為在經貿山九有信賴，勤勉，發展。
第二部分：人力的合理安排和運用
1：人力的安排
我們合理安排裝卸工人，做到在有限的人力上作合理的安排，做到有條不紊,就要合理安排人員，使每一作業盡量不受影響。
2：合理的休息
在出口裝箱時，現高溫季節，倉儲作業量大，出汗多。像衛洗麗的箱子，每一箱成品都套有一個塑料袋，很滑，裝箱時不能碰傷箱子，作業要求高，難度大。在40多度的箱內，一會兒就汗流浹背了，所以要合理安排作業和休息，做到輪流休息，不間斷作業，這樣在保證作業安全的情況下，作業效率就不受影響了。
3：人員的培訓和提高
雖然裝卸工人的工作比較簡單，但為了作業的不斷提高，我們也要不斷提醒他們現場作業的規定，及客戶對我們的要求，這樣有利于我們對倉庫的管理，理貨，配貨等作業。他們的作業效率也會有所提高的。
第三部分：貨物的管理
做好倉庫的管理，貨物的入出庫作業，日常保管，倉庫清理工作，把好庫存數量的管理，防止不必要的損耗的發生，有效的利用庫存區面積。
A：易拿，易放，易看，易點的堆積方式，
B：貨物堆放不要超過托盤，不要超高堆放，要注意“五距”，
C：貨物入出時做好樁腳卡記錄(計好箱數和枚數)
D：堅持貨物先進先出，對于頻繁進出庫的貨物和小件的貨物應多盤點這樣減少庫存差異
E：保持倉庫的整潔，地面的清潔，通道的順暢
主要有：
一：部品的管理
1：部品的入庫作業
2：部品的出庫作業
二：成品/出口品的管理
1：成品/出口品的入庫作業
相對于部品，成品/出口品的入庫比較方便，但還要注意點數，特別是__產品，要翻板逐件堆高，以前入庫時多次發現多箱為空箱(入庫時在工廠被盜)所以一定要小心仔細。入庫堆放整齊，衛洗麗的出口品應在每一托盤上標明生產日期，便于“先進先出原則”
2：成品/出口品的出庫作業
成品/出口品在出庫時根據定單或出口裝箱單出庫，一定要堅持“先進先出”原則，特別在出口方面。還有出口時，裝箱單上的箱號和封號要填寫正確，并傳真至貨代部確認后再封箱放箱，最好讓集卡司機進來時把箱號和封號與“設備交接單”上的對一下，是否一致。
為了做到先進先出，可否在填制一張記錄單用于記錄每一貨品每次入庫的數量和同一生產日的數量，出庫時進行“先進先出”銷帳，并記錄余數。
第四部分：設備的管理和衛生工作
一：設備管理
倉庫現有設備：
倉儲設備是省力省時的有利工具，要做好日常的清潔保養，清理輪子中的雜物，保持其順利使用。發現隱患要及時報修，還要安全用電。
二：衛生工作
倉庫作業量大，容易積累灰塵，所以每天要清理倉庫，清潔地面，保持衛生。創造一個整潔的倉庫，在良好衛生的工作環境下工作。
第五部分：自我學習和總結
每天的工作中都有很多問題發生，我們要善于發現問題，把握問題，并在第一時間去解決，來提升自身的業務能力。
這也要求我們不斷的學習，提升，學習老師傅的業務知識和掌握專業技能;交流，了解，吸取他們的經驗;學習倉儲保管，裝箱作業，貨物記帳等業務知識，這是我還有所欠缺的。還有要學習物流相關知識，很欣慰的是：在取的了國際貨代資格證后，這次通過了報檢員資格考試。所以今年又報了報關員考試。
我想通過工作學習能有更大的進步，愿我和公司共同發展，共同進步
物流公司員工個人工作總結三
首先，我給大家拜個早年!20__年在總公司各級領導的關心和支持下，領導正確決策，科學管理，精心組織，合理安排倉庫項目安全、優質、高效推進，面對艱苦工作環境和各種挑戰，我信心堅定，目標明確，精誠團結，展現了我們公司上下能干事、會干事、干成事的精神風貌和務實創新、敢打硬仗的工作作風。回顧總結今年的工作，我認為通過勤奮努力，扎實有效的`工作，用一切辦法為我們物流公司項目建設奠定堅實的基礎，較好的完成了年度各項任務。具體如下;
一，倉庫項目建設，高效推進
20__年6月公司就任以來，中心工作快速推進，倉庫出租及其它項目建設。但由于受倉庫出租率和價格的影響，項目建設較原計劃推遲了一點。針對這一困境，公司領導鄭總果斷采取措施，抓住問題結癥，對癥下藥，基本上解決了倉庫出租滯后，也因此能夠于20__年7月1日出租。期間公司上下齊心協力，體現了公司良好的精神風貌和發展前景!
二。加強公司業務學習，提升員工隊伍素質
2013年1月，我有幸來到公司工作。在這樣一個優越舒適而又能充分發揮個人智慧能力的環境中，不覺已經工作了將近三個月的時間。在這幾個月的工作中我深切感受到的是領導無微不至的關懷、公司兩級管理人員認真務實的工作作風、同事們團結奮發的干勁，體會到的是**人作為拓荒者的艱難和堅定，這對剛剛走上工作崗位的我來說，是受益匪淺的，同時也為我邁向正確的人生道路打下了良好的基礎。現在我將這三個月來的工作情況作一簡單總結。
在工作上，我主要從事的是是辦公室的日常工作。辦公室對我來說是一個全新的工作領域。作為辦公室的一員，我清醒地認識到，辦公室是總經理室直接領導下的綜合管理機構，是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四面八方的樞紐，是推動各項工作朝著既定目標前進的中心。辦公室的工作千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉、會議安排、迎來送往等。面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，我強化工作意識，注意加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯。在主管領導的幫助和支持下，我基本上做到了事事有著落、件件有落實。
在思想上，我深刻地認識到，從其他行業轉入物流行業，新環境、新領導、新同事、新崗位，對我來說是一個良好的發展機遇，也是一個很好的鍛煉和提升自己各方面能力的機會。在工作初期，我認真了解了公司的發展概況，學習了公司的規章制度，熟悉了辦公室日常管理事務及物流行業的一些基礎知識，同時，也從多方面努力摸索工作的方式、方法，積極鍛煉自己的工作能力，力求盡快完成自身角色的轉變，以嶄新的姿態迎接新工作的挑戰。
三個月來，在主管領導的指導下，我基本上保證了辦公室日常工作的有序運轉，上級文件的處理、傳閱，每月餐票、油票的發放，以及其他由辦公室主辦的一些事情都做到了及時、準確、無誤。三個月來，我參與起草了一些文件，如《關于禁止管理人員利用職務職權從事參與或變相參與公司所屬業務項目的有關規定》等，起草撰寫了一些工作材料，參與了公司兩級機關一般管理人員年度業績考核測評工作，同時，也積極主動地完成了上級領導交辦的其他事情。
三個月的時間轉瞬即逝，我雖然做了一些工作，但仍然存在不少問題，主要表現在：×、初到公司，無論從業務能力，還是從思想上都存在許多的不足，感覺上是每天疲于應付工作。盡管如此，但是我在很多方面得到了公司領導、部門領導的正確引導和幫助，所以我在較短的時間內適應了新的工作。×、缺乏創新精神。不能積極主動地發揮自身聰明才智，而是被動消極地適應工作需要。領導交辦的事情基本上都能完成，但自己不會主動牽著工作走，很被動。缺乏認真鉆研、開拓進取的精神，忙碌于日常小事，工作沒有上升到一定高度。×、工作不很扎實，不能與時俱進。作為一名剛剛踏入社會的大學生，身上缺乏青年人應有的朝氣，學習新知識、掌握新東西不夠。自身也存在眼高手低、懶于動手的毛病，不能專注于工作學習，很多知識雖然了解但卻不精。
在今后的工作中，我將努力改正自身缺點，以更大的熱情投入到工作中去。首先，加強學習，主動學習。身處當今知識經濟時代，必須時刻學習方能不落伍，所以我將把加強學習，提高政治思想素質和業務工作水平，樹立良好的職業道德，作為一項日常重要工作來抓，以嚴肅的態度，飽滿的熱情，嚴格的紀律，全身心地投入學習，為我的工作積累必要的基礎知識和基本技能。其次，提高服務意識，改進工作作風。作為辦公室的一名工作人員，我將本著為人民服務的原則，熱情、主動地做好自己的本職工作，為前來辦事的人員提供滿意的服務。再次，提高工作能力，勇于創新。雖然辦公室的工作瑣碎、繁雜，但是我將從多方面努力進一步提高自身的工作能力，以積極的心態面對每天的工作任務。同時，我也將注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學習、進取、完善自己，以便更好地完成自己的本職工作。
以上是我對三個月來工作的總結，說的不太多。但我認為用實際行動做出來更有說服力。“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”，在今后工作中我將努力奮斗，克服自己的缺點，彌補不足，爭取做的更好。
寫工作總結很重要。它可以完成或完善一年的工作，幫助你展望未來。那么你們知道關于物流公司個人年終工作總結范文內容還有哪些呢?下面是小編為大家準備物流公司個人年終工作總結范文五篇，歡迎參閱。
物流公司個人年終工作總結范文一一年的時間很快過去了，在一年里，我在領導、部門領導及同事們的關心與幫助下圓滿的完成了各項工作，在思想覺悟方面有了更進一步的提高。物流部能夠圓滿完成公司制訂的任務，我作為物流?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備械椒淺9餿佟?/p>20_年初公司制定了新的員工考核制度，對完成年終計劃有很大的作用，考核制度直接和工資掛鉤是體現的公司發展的硬道理，但是事物不是一成不變的，20_年公司也有新的變化，懇請能改變完善制訂出新的員工考核制度，在實踐中讓公司更好的發展。能獎罰分明，不要因為當月目標金額沒有完成就扣員工工資，挫傷員工工作的積極性，而當月目標完成員工沒有獎勵。應該有獎有罰。因為總的目標已經圓滿完成。
20_年自身存在不足，工作中不夠沉穩，不夠老練，經驗不足，對一些要求比較高的客戶不能及時服務到位，感覺有點欠缺，在新的一年工作中加強自己的服務意識，提高自己服務水平。更加仔細認真的完成倉庫工作和現場人員加強溝通。
二、20_年工作計劃
1.認真貫徹公司的規章制度
2.加強和現場還有其他部門的溝通
3、工作之余多學習其他部門的業務
4、自學把自己的學歷提高一個水平
5、學習會計知識
三、對公司的意見和建議以及各種訴求
1、希望公司能提高員工的福利待遇，一些傳統的節日能多發點津貼，旅游地方能更遠點。
2、公司應該有獎有罰，不能只罰不獎。
3、我自己希望公司能同等對待同一崗位同一部門員工的工資，相差不要太大。
4、公司能多提供機會幫我們培訓，切實提高我們自身業務水平。
物流公司個人年終工作總結范文二經過又一年的物流管理工作，內心不禁感慨萬千，回顧物流全年的工作歷程，既有辛酸的汗水，也有進步的喜悅。過去的一年在公司各部門的配合支持及部門員工的共同努力下，順利完成了全年的各項工作任務，現將我部門一年來的工作情況匯報如下。
一、配送
1、相比_年18年我們公司銷售在整個大環境不景氣的情況下有所下滑，在配送這一塊我們配送司機的薪水多少主要是取決配送的商品來計提成的。
其實可以發現我們的司機不愿每天呆在家里，情愿多送貨多做事來增加收入。
2、20_年我在司機計算提成這一塊要求收營員做好司機每天的配送單統計，做到貨物配送單的合理安排，避免了以往司機大筆金額貨物配送時搶單、搶送的局面，維護了司機之間共同利益和部門員工團結關系。
3、門店有時催送貨比較急，貨物量又比較少，路比較偏遠，我們送貨的原則是分線配送。
有時候一個地方的貨比較多，司機走幾分鐘后又報了一家貨被叫回來，這樣來回幾下我們的司機也有脾氣，這樣既浪費人力又浪費物力。還有一種情況就是貨不多比較偏、又要得急，我們部門又要考慮油耗、費用的問題。所以說物流部門需要門店的配合，盡量給顧客做好解釋工作。
4、出貨、裝車司機按出庫單對單對貨核對，必須要求司機本人當面做好商品的二次核對。
5、加強與各部門的銜接溝通，有效發揮公司現有車輛人員優勢，把一些比較急的、數量不多的小貨盡量讓客戶順路帶走。
二、人員要求與管理
1、20_年初公司給物流管理部的人員編制是8人，實際在崗人數一直沒有達到要求。
2、由于人員的流動性大，一直以來是困擾部門工作開展的大問題。
作為我部門員工的工作要求，雖然技術性不高。但作業強度大，體力要求比較高，也需要勤勞好學，做事責任心也要求高。自己必須要了解自己的下屬，包括他的人品、性格、愛好、處事作風、工作能力等諸多方面，針對不同性格、不同年齡段、不同能力的人應該分別予以不同的管理方式、做到人盡其才，物盡其用。同時要關心自己的員工生活，除了批評外還要多加鼓勵，以及對其的信任，讓他體會到領導層的關心與器重，讓他知道我們不但是上下級關系、同事關系，我們還是互相支持、關心的朋友關系。當然，作為管理者，同樣要在員工面前樹立自己的威信。這種威信不是靠惡語批評，也不是靠一味的做老好人樹立起來的。你需要的是一個團隊的力量，你需要說你好的人的支持，你同樣需要說你壞的人的支持。
三、車輛的管理
1、定期對配送司機進行車輛人生安全防范意識培訓講解，定期做好車輛內外清潔衛生。
2、嚴格控制部門內車輛費用，合理有效安排配送路線。
3、嚴格要求配送員填寫出車記錄：如出車時間、行程、地點、事由、駕駛人簽名，做到有出車就必有出車記錄，做到保存全年的出車記錄表。
4、對全年車輛的費用使用情況做表格化存檔：如車輛維修零件費用、保養、加油的時間、行駛公里數都有記錄，做到部門內有數據可查，明確保養周期、時間。
5、堅持秉承小問題自己動手解決、大問題送修自己買維修配件的原則，節約控制部門車輛費用。
四、工作回顧與展望
1、20_年不知不覺在指尖慢慢逝去，20_年迎面而來。
回想過去，展望未來!有進步的喜悅，亦有工作中失誤的愧疚。用心總結工作當中的利弊、得失。
2、認真履行工作職責，在新的一年里，物流部將為公司的發展做到盡心盡力。
物流公司個人年終工作總結范文三歲月如煙，20_年已經離去，回顧過去一年的工作，物流部在公司的得力領導及各部門的配合下，部門的各項工作都在有條不紊的開展，并完成了上年度的工作計劃，但在部門日常的各項管理中，仍存在很多的問題，需要不斷的改進與完善。現將本部門崗位職責、20_年部門主要工作完成情況、存在的問題及20_年的工作計劃報告如下：
一、本職工作內容
1、負責物流部日常工作的全面管理，制定本部門各崗位的工作職責與相關的管理規定。
2、做好物流交付、倉儲及粉碎各環節的管理，確保組織并調動整個團隊充分執行工作任務。
3、控制物流交付和倉儲管理成本，優化人力，節約公司資源。
4、做好各崗位的人員管理與工作安排，積極協助處理各項異常。
5、認真做好部門的日常管理與績效資料的收集統計工作。
6、接受并完成上級安排的其它工作任務。
二、物流部20_年主要工作完成情況總結
1、通過流程優化，對倉庫的人力進行了合理的精簡，將原料庫、半成品庫及成品庫人員由各兩人減少至一人，提高了部門的工作效率，節約了公司成本。
2、對部門的主要日常工作納于了數據化的管理(如：交貨及時率達成統計、部門的加班狀況統計、延鋒系統料箱回收狀況、外租車及車輛油耗統計等)，使部門與公司能夠及時了解相關的狀況，便于及時糾正與完善相關的管理。
3、完善了物料出入庫環節的系統管理，建立了退貨品倉庫，對客戶退、換物料進行了分類，便于數據的統計分析。
對原料、半成品建立了物料先進先出存量管制，便于物料的先進先出及可追溯性。
4、在成品發貨及交付環節，對相關的作業流程進行了完善與優化(如：成品倉管員依訂單備貨，裝車時，送貨人員依供貨明細核對物料裝車，及時發現錯裝、漏裝)，通過日常的部門會議宣導與相關人員的定崗管理，使成品發貨錯料的現象得到了有效遏制，客戶的抱怨明顯減少。
5、通過與延鋒百利得及臨港工廠訂單人員的協調，將收貨的道口時間適當調整，使我司的送貨車輛使用效率得到了明顯提高，以保證泰昌部分定單的準時交付。
6、對粉碎房外庫存的2018上、下蓋成品呆料進行了及時粉碎回用，將相關場地清理，用于半成品呆料的堆放，以緩解半成品倉庫的庫位緊張。
7、通過部門定期的會議宣導與日常運作中的問題教育，使本部門人員的團隊意識得到了明顯提高，在人員配臵不足的狀況下，使得各項日常工作得以正常運轉。
三、物流部2020年工作中存在的問題
1、倉庫呆滯物料的增多，新項目的陸續導入，原料倉庫、半成品倉庫及成品倉庫的場地嚴重不足，物料的定臵定位管理存在很大的困難(如：_、_成品及原料等)，不便于倉庫的盤點及物料的先進先出。
2、部分人員的責任心不足，工作現場的6S很差(如：送貨員送貨遺漏送貨單，輔料倉庫、粉料房現場差)，在管理中因人員的工資待遇、流失人員的招聘困難等原因，使得工作的執行力很差，不利于部門的良性發展。
3、延鋒系統送貨料箱回收的不可控性。
雖然在料箱回收環節建立了雙方的簽字手續，但也無法追究在顧客場所丟失的責任，只能對我司物流環節起到監督的作用，不能從根本上解決問題。
4、在車輛的管理環節存在不足。
沒能很好的監督與執行車輛的日常保養與維修管理，存在車輛維修與保養不及時的現象，缺少對司機安全方面的教育，導致有車輛事故的產生。
四、物流部20_年工作計劃
針對以上本部門存在的問題及在管理中的薄弱環節，在新的一年里，將努力把本部門的各項工作扎實推進，計劃開展工作如下：
1、加強部門的團隊意識建設，提高部門的凝聚力，努力創造良好的工作氛圍。
通過會議宣導、工作的啟發及淘汰機制，增強員工由被動改為主動關心部門的工作并提出自己的建議，提高個人的組織能力和溝通能力。
2、加強部門人員的安全教育，尤其對司機的安全教育做到每會必提，定期學習與宣導安全方面的知識與相關案例，提高部門人員的安全意識，做到防患于未然。
3、制定相關的考核制度，提升部門的服務意識與服務水平。
希望在公司許可的范圍內，調整相關人員的工資結構，對部門的不同類崗位推行各自適宜的考核制度，達到提升員工的工作熱情，約束不良現象的產生。
4、加強對成品發貨及物流交付環節的管理，嚴格要求司機執行道口時間交貨，將成品發貨準確率及成品的物流交貨準時率達到100%，加強對料箱回收的管控，力爭料箱每月平均的總回收率在95%以上。
5、加強車輛的維修與保養方面的管理，制定車輛的保養規范，并要求駕駛員填寫車輛維修與保養記錄，做好車輛的清潔與防護。
6、完善倉庫的各項管理，加強在6S、物料的定臵定位、先進先出、物料的可追溯性、賬物準確性、呆滯物料處理及粉料現場等方面的管理。
物流公司個人年終工作總結范文四20_年即將過去，經過又一年的物流管理工作，公司的物流工作已進入了穩步發展階段，同時自己在物流管理方面的能力也得到了鍛煉與提高。
一、物流費用
物流費用控制是一項重要的工作，要用合理的物流成本去實現高效、高質量、高附加值的物流業務是一件很難的管理工作。而我司的物流結構模型是“總部集中制”，因此控制物流費用，總部必須有一套完善的物流規章制度。通過它來控制各分公司的物流指令下達、物流配送作業，從而控制物流費用。第八年的物流費用相對往年來說比較合理，整體費用有所上升降。表現在以下：
1、配送費用：隨著公司銷售量的增長，物流費用的絕對值有所增長，但是物流費用與銷售比整體有所下降。
2、倉儲費用：銷售量的增加，倉庫費用也在增加。
隨著生產規模的不斷擴大，公司對原材料的需求也越來越告，進而對倉儲的需求也越來越高，因此今年的倉儲費用增加，但是與銷售額的比值十下降的。
二、物流配送
1、物流配送是銷售物流中的關鍵環節之一，配送時間的及時性，貨物的安全性是物流配送作業質量的直接表現。
在第八年，我部門狠抓到貨及時性的考核，嚴格按照物流流程的有關規定做到及時、準確、高質量的配送。在這種嚴格的要求下，我部門從上到下都緊張起來，全力做好公司的物流配送，加強配送市場的管理，實施每票貨物的跟蹤，并把跟蹤信息及時反饋到物流經理。每月及時召開回顧會議，對上月出現的問題及時總結。2020年我部門的配送準時到達率99.37%，運輸數據回傳及時率99.62%、回單完備率99.74%，貨物損失率為0。退貨時間的及時性也比20_年有提高，大部分退貨商品都能在一周內返回。
2、在貨物配送中也遇到一些問題：
a、客戶單據的簽收蓋章;
b、配送嚴重超時導致客戶銷售損失的彌補問題;
三、倉庫管理
1、20_年各倉庫庫存大量增加。
因為公司生產規模擴大，發展速度很快，因而倉庫平均庫存大大增加。出入庫數量也增加，如此大的業務量勢必給倉庫管理帶來很大的不便。
2、第八年倉庫管理從兩方面著手，即倉庫日常維護管理和倉庫數據信息管理。
在倉庫日常維護管理方面，要求保管員每日打掃庫內衛生，調整倉庫貨物的堆碼，使倉庫貨物整潔干凈，提高倉庫面積的使用率。在有條件的情況下，對部分物品，如維修物料、小禮品、宣傳單等推廣使用貨架管理，現在倉庫已在使用貨架管理，使用后反映比較好。同時，部門不定時到倉庫進行檢查，督促保管員加強日常的維護。在數據信息管理方面，要求倉庫與統計每日核對庫存帳，統計與我司指令下單人員核對每日的指令，倉庫每周實物盤點。為了加強庫存數據的管理，從_月份開始，每月寶供必須做庫存分析。
四、信息系統管理
信息起到連接各物流環節的橋梁作用，如運輸信息、配送信息、庫存信息、物流市場信息等。運輸信息，僅指干線運輸，2020年，經常與總部及_物流公司電話聯系貨源信息，并把信息反饋到分公司，讓分公司掌握貨物在途情況，提前安排貨物的銷售，更有利于銷售業務。配送信息，_物流公司每日跟蹤貨物的配送在途情況，及時把真實的信息反饋到經營部和我這里，這樣加強配送在途的跟蹤，更能掌握貨物配送情況，出現問題后能加快處理速度。庫存信息，保證庫存的準確性是根本，因此要求_物流公司每日核對庫存，使庫存實物與電腦帳、手工帳務必一致。準時給分公司發送庫存日報表。物流市場信息，這是了解物流市場動態的信息之一，經常搜集有關物流信息，如運輸價格、貨站經營狀況、物流公司狀況、國家物流方面的政策法規等。有了這些信息更能使我們調整物流策略，制定物流工作計劃.
五、2021年目標
新的一年，我部門的工作目標如下：
目標1：出入庫準確率達到99.5%，控制積壓庫存，加快資金周轉。
目標2：采購貨物做到質優價廉，滿足客戶需要，降低采購成本。
目標3：縮短進貨周期，避免航空貨運，控制物流成本。
目標4：不斷學習物流采購專業知識、加強產品培訓、參加相關技術培訓。
認真負責是每一個庫管員的基本職責，合理控制庫存數量，特殊貨物采購到貨后，及時督促訂貨人員將貨物出庫是庫管員責無旁貸的工作內容。良好地控制庫存的保持水平，使庫存既不發生匱乏，也不會發生停工待料以及無法交貨的情況，避免存貨數量過多而導致資金積壓、周轉困難和增加利息、進而造成持有成本的負擔。
采購成本關系到公司銷售利潤的增長點，采購質量的好壞直接關系到工程驗收的進度、客戶滿意度。我部門的工作重點是明確采購的工作內容：一是適時適量保證供應;二是保證貨物質量;三是費用最省;四是管理協調供應商、管理供應鏈。我們將會從供應商管理入手，合理評估供應商，產品質量、賬期、準時到貨、售后服務都是考評的要項，不斷推陳出新。
物流成本是大家不太注意的一個隱形成本，往往被忽略不計，其實物流成本占據了貨物成本較重份額，利潤在此又損失了一部份。提前做出采購計劃，合理規劃采購項目。《請購單》的填寫勢在必行，請公司各部門給予配合，型號、規格、需要到貨日期、有無特殊要求都需詳細填寫。避免到貨后在庫內存放時間過長，影響售后服務。
物流公司個人年終工作總結范文五從事物流工作已經有三個月的時間了，通過這幾個月的不斷學習，以及同事、領導的幫助，我已完全融入到了河北快運物流這個大家庭中，個人的工作技能也有了明顯的提高，雖然工作中還存在這樣那樣的不足之處，但應該說自畢業到現在付出了不少，也收獲了很多，我自己感到成長了，也逐漸成熟了。這一段時間的工作雖然可以看到些成績，但是還遠遠不夠，遠遠沒有達到自己所希望的程度，綜合分析。現在就畢業以來的工作情況總結
1、無工作經驗，缺乏綜合知識和技能。
我是一名學市場營銷的應屆大學畢業生，當初公司為了運作涉及業務擴展物流中心，招聘我們，作為市場部人才儲備。但是，由于中心資質沒得以正常運轉，物流業務未開展，所學的專業無法應用，加之剛畢業沒有相關工作經驗，沒有需要的社會關系網絡，沒有綜合的物流運作經驗，一切都從零開始，所有工作都是邊學邊干，所以業務進展效果不是很理想。解決方法是不斷加強學習和自身修養，不斷培養自己在各個方面的知識和技能，盡快成為早日為公司創造效益的業務能手。通過這段時間對衡水市場的接觸和走訪，我已練就了了一定的客戶溝通技巧，對于日常的業務聯絡及市場拜訪工作，完全可以獨立完成。
2、由于公司業務方向定位的不確定，導致了很多時間和精力上的浪費。
前期由于同事們的意見和思想不統一，業務還不能正常進行，我認為先得加強員工的思想教育，使員工思想一致，有一個共同的目標。在以后這段時間以來，我想開展專業第三方物流業務，我打算花將近兩個月的時間調研和市場走訪，調查結果形成后，在介紹給大家討論，如我的討論通過大家的認可。那使我這段時間來做好的收獲和最終的乞求。在此之前，干自己所能干，專心本公司擅長業務。
3、功能和服務內容單一，所供和所需的錯位。
本篇文章目錄導航：
【題目】物流企業員工離職問題探究
【第一章】物流行業工作人員流失研究緒論
【第二章】 【第三章】中國物流行業人員流失問題分析
【第四章】某物流公司人員流失的現狀分析
【第五章】某物流公司職工流失問題分析
【第六章】改善物流公司員工流失狀況的建議
【總結/
一、豐田生產物流概要介紹
對豐田略有了解的人都知道，豐田的發展史其實就是一部自主發展的歷史。它在自己弱小的時候，也曾向美國的通用和福特公司、歐洲的寶馬和大眾公司學習，也曾和其他汽車企業進行過合資合作，但有一點，就是豐田始終沒有忘記自主造車的夢想。徐建一總經理明確提出，要“統一思想干自主，統一目標干自主，統一資源干自主”，自主的事業是我們“必思、必想、必干、必爭、必拼、必勝”的事業，這極大地堅定了廣大員工謀劃自主、干好自主的信心和決心。
豐田物流企劃部的員工曾自豪地說：“豐田生產方式的發展史就是一部物流發展的歷史。”現任日本物流協會會長的豐田董事長張富士夫，在1982年就擔任過豐田生產管理部物流管理室的第一任室長，作為大野耐一的主要弟子參與創建了豐田生產方式。為使豐田全體員工牢記豐田生產物流方式的本質，張富士夫親自在大野耐一最初創建TPS的本社機械工廠建成了TPS基本示范線，用于教育和加強全體員工對拉動式生產物流方式的理解。豐田總部在2004年時設置有物流企劃部；員工120人；生產零件物流部，員工180人；商品車物流部，員工114人；備品物流部，員工210人，可以說是構建了一個相對龐大的物流組織機構，配備了經驗豐富的物流人才，并通過借助集團總部強有力的計劃在全世界范圍內進行物流的集中管理，以達到規模效應。
二、對標豐田，查找差距，及時改善
對標絕不是簡單的對比。開展對標首先要做到“知己”，然后才是對現狀進行準確把握的基礎上的“知彼”，只有這樣才能真正發現差距進而找到解決問題、彌補差距的方法。
第一，在公司總體戰略框架下強化方針管理。豐田的每位員工對公司的長期目標、中期目標、近期目標及本年度的公司方針、部門方針、科室方針都熟知于胸，普通員工在上級方針的指導下制定個人題目。各級領導每季度都要對自己所負責的方針進行點檢，中期和年末還要進行總結。通過方針目標在各層次的有序分解和落實，使豐田總體目標的實現有了切實保障。在方針目標管理上，豐田憑借其強大的數據積累對各項指標都做了詳細量化，每位員工在具體實踐中都有可視化的指針。2005年豐田生產物流本部的方針目標，其中一條就是到2010年在中國市場構筑100萬輛的生產物流體系。一晃三年多的時間已經過去，實踐證明豐田在中國市場上正一步一個腳印地向前邁進。眼下，一汽集團自主發展的目標已經鎖定，各部門、各體系就應該加緊對目標進行有效分解，然后按部就班、扎扎實實地向前推進。
第二，堅持提案制度，充分調動員工的積極性。改革開放以來，我國企業一直深受歐美管理方式的影響，通常情況是管理設定目標，然后驅使員工去達到目標，達不到目標就要實施懲罰。撇開這種管理方式科學合理的一面，從另一個角度看，這可能嚴重挫傷了員工的積極性。豐田生產方式的形成，自然和日本的歷史、文化、國情和社會特征等關系密切，但并不是所有的日本企業都能和豐田相提并論。在日本的書店里，關于企業管理方面的書籍絕大多數都是有關豐田的內容，上下班的地鐵里也經常有“企業戰士”們在貪婪地研讀著有關豐田管理的書籍和雜志。歐美人和中國人，也包括日本人在內，都在癡迷地進行研究，究竟是什么真因造就了今天的豐田？
還是美國人在上世紀九十年代率先寫了兩書本，一本是《改變世界的機器》，另一本是《精益生產》，從此世界范圍內都掀起了學習豐田生產方式的熱潮。而最初豐田人卻全然不知，紛紛從美國購買英文版的書籍進行閱讀，可見豐田是在“不知不覺”中逐漸形成了豐田生產方式。這才是豐田生產方式形成的真正原因，即全體員工的積極性都得到了最大限度的發揮，而最為重要的手段和途徑就是“提案制度”。嚴格地說，中國企業采用的是“自上而下”的管理方式，每位員工都可以通過提案中合意、決裁、展開和總結的工作方法，把發現的問題可視化進而進行有效解決，員工自身有成就感，企業經營所遇到的課題也迎刃而解。
第三，建立重視過程的企業文化。企業文化是企業發展最根本的基石，有什么樣的企業文化就會造就什么樣的員工，有什么樣的員工就會形成什么樣的思維習慣和工作方法。過程和結果哪個更重要呢，對于傳統的中國人來說，過程和結果同樣重要。而豐田人卻認為，過程更重要。長期以來，在國內的很多企業中，普遍形成了只要結果、不問或不要過程的企業文化，評價員工采取的是“減分主義”，員工不論如何努力總是拿不到“滿績效”，在過程中產生的問題和課題也往往被當作“麻煩”和“多事”來對待。如此，進一步改善的機會就這樣被已有的思維定式扼殺了。企業中出現的“一塊石頭絆倒幾代人”的現象，其最根本的原因就在于前人成功的經驗和過程沒有被很好地積累和傳承下來。在豐田，能經常看到“老、中、青”相結合的團隊在工作，有經驗的員工把自己的工作過程寫成作業要領書教授給年輕人。集團若要建立重視過程的企業文化，各級領導就能必須身體力行、現地現物地解決生產經營中遇到的問題、出現的課題，徹底轉變過去那種只重結果不看過程的思維定式。
第四，立足崗位的人才育成方式。豐田的人才育成，基本是采用崗位學習的方式，包括師傅帶徒弟、自主研修以及QC活動等。豐田甚至和它的供應商也開展上述或者類似的活動，通過這樣的活動，不但培養了雙方的人員，更重要的是加強了主機廠和供應商之間的聯系，使豐田生產方式得以向供應商展開。我們假設一個人23歲大學畢業，經過17年的崗位磨煉后，當他40歲的時候，豐田才認為這個人成熟了，可以委以重任。在豐田，“年功序列”的觀念是很強烈的。豐田的各級領導每年初都要和下屬員工制定人才培養目標，并進行中期點檢和年終總結，上級領導也把部長、科長對屬下人員的人才育成目標作為重要的考核依據。
第五，管理方式引領IT系統發展。豐田的物流企劃部有一個IT工程室，員工40人，負責豐田的生產管理系統、物流管理系統和電子看板系統在日本及全球的企劃、改進及導入支援，其主導思想是把豐田生產物流方式的本質固化在IT系統中，而非由ERP引導管理方式。美國企業是現代信息化管理的發祥地，但有很多企業在信息化管理領域并不成功，其有很多企業在信息化管理領域并不成功。中國也有很多企業在導入ERP后，反而使企業的管理變得復雜了、內部隔閡增多了，這與豐田進行信息化改造的初衷恰恰相反，因此我們一定要讓具有一汽特色的管理方式引領企業IT系統的發展。
三、學習豐田生產物流方式，提升自主體系經營發展能力
[關鍵詞]物流企業;多層次;人力資源
現代物流企業在我國國民經濟中扮演重要的角色，是國民經濟核心競爭力的重要標志之一。近年來隨著經濟發展需要我國的物流產業蓬勃興起，物流企業、企業物流亦或第三方物流快速發展，物流人才被列入我國12類緊缺人才，隨之而來的對于物流人的需求量也越來越大，人才質量的要求越來越高，企業對于人力資源的管理也越來越重視。
一、現代物流企業人力資源呈現的“多層次性”分析
物流行業是一個極具潛力的行業，被稱為“第三利潤源”，該行業為勞動密集、資本密集、知識密集和技術密集為一體的外向型和增值行業，其人力資源的特點可以總結為一點即：多層次性。
1.人力資源結構的多層次性
物流企業的勞動密集、知識密集、技術密集的特點導致人力資源的多層次性，具體體現在知識結構、技術結構、職稱結構等多方面。就目前大多數中小型物流企業而言，企業的員工中有少量的專家型管理人員和技術人員，也有部分知識水平較高但缺乏實際工作經驗的畢業生，更多的是技能和工作經驗豐富但學歷和知識水平較低的技術工人。近段時間作者在河北地區某物流公司調研得到相關數據表明，該企業總人數為329人，技術工人為178人，其余為高級管理人員和技術人員。結構構成如下表。
物流企業的人力資源來源渠道不同、從事的崗位工作有著明顯的差異、員工之間的職業生涯規劃目標不盡相同，由這樣的員工群組成的物流企業勢必是一個復雜的多層次人員構成的企業。
2.人力資源管理的多層次性
物流行業是起步發展在我國較晚，不同于一般的生產型企業，它的一個顯著性的特點就是區域性。目前我國的大多數物流企業其格局大體會常設一個具有管理功能固定基地，下設若干分公司和營業部，組織結構呈現區域化布局，作者曾調研這家公司目前的設有三個大型庫房基地，大型的倉儲項目數個，的電商項目更是多只又多，每個項目經理起碼負責三四個，且不斷跟進項目，導致整個企業的人力資源分散，管理難度較大。物流業是一個科學化和系統化的行業，其發展必須要有一大批善于運用現代信息手段，精通各種倉儲和運輸業務，深知物流運作規律的綜合管理人才，這樣才可以保證物流企業的正常運轉與經營。
二、針對多層性特點開展物流企業人力資源管理
1.符合崗位工作需求的多層次招聘工作
了解多層次崗位需求。物流企業往往設置著類型分散、工作各異的職位，增加了工作分析的難度。這就要求企業為做好崗位分析營造環境，要求企業人力資源管理部門必須深入了解各部門的作用地位、各職位的工作內容和要求，要求企業人力資源管理者在企業需要、崗位需要的前提下開展工作。
了解市場供給滿足多層次需求。隨著物流人才缺口日益加大，各大中專高校紛紛開設物流專業，但培養出的人才大多是從事于操作性工作，至于管理層面的碩士博士幾乎很少。高素質的管理人才是企業的核心競爭力，企業根據自身特點應拓寬招聘渠道。如：與高校建立長期的合作協議，網絡常設招聘板塊，獵頭公司，微信微博拓展企業宣傳和增加招聘形式，以吸納各類管理人才的加盟。高水平的技術人員是企業運作的執行者，企業應盡量縮短招聘成本和時間，高效完成此類招聘工作，可以通過員工舉薦引薦的形式，保證崗位的需求及時滿足，或者作為人才儲備以備不時之需。
2.符合企業需求、員工培訓需求的多層性培訓管理工作
知識經濟時代要求物流人有與時俱進的知識、技術做支持，員工培訓既能滿足物流企業知識結構更新需要，也能穩定住員工降低人才流動性。不同層次，不同來源，不同的需求。作為企業來講，現有的員工一定要做好培訓工作的同時要為員工做好職業生涯的規劃。大多數中小型的物流企業強調員工的服從性更多些，忽略了引導與指導，企業的流失率高，也有部分原因基于此，員工沒有明確的發展目標，沒有堅定的理想和心里支持，稍有人化對其都是一個觸動，難免會出現跳槽離職等現象。因此，提倡“以人為本”的管理理念，加強雙向溝通，了解員工的需求和職業發展需要對于培訓工作來講很重要。
物流企業的人才結構層次性特點，培訓方式應具備多樣化，針對性的要求。入職培訓，客觀地向新員工介紹企業制度文化等基本情況，安排專人指導，使其盡快地適應具體的業務工作。對基層員工的培訓，增加基礎物流知識培訓，擴大員工知識廣度，增強具體應變能力，更好地滿足客戶的需要。對管理人員培訓，重點應該放在此類人員的培訓，這類員工起著承上啟下的作用，角色特殊，加強宏觀經濟分析、全局管理和科學快速決策的培訓，同時也應該進行溝通技巧以及領導指導下屬的綜合管理能力的實戰培訓。
3.符合員工績效考核與薪酬對接的多層次性激勵系統
不同層次的考核標準體系對應的獎勵機制，物質激勵、精神激勵相結合打造適合企業特色激勵系統。中高層管理人員，充分放權，為其提供一個展現自己的平臺，建立與業績相聯系的長效獎勵機制，優厚的薪金和福利為基礎，重點給予精神激勵;一般行政管理人員，以服從命令聽指揮，做好本職工作為核心，建立尊重、平等的福利待遇體系，精神與物質激勵結合并舉;普通技術人員，以工作任務量為衡量標準，建立基本薪金加獎勵的體系，提升員工成就感，培養員工的主人翁意識，發揮工作積極主動性。
積極打造企業特色考核激勵系統，這是留住人才的核心手段，國際上有一些新的激勵模式，選擇適合企業自身特點的可以借鑒和參考，比如，為員工建立長遠福利計劃，為員工提供職業發展的平臺，為員工辦理各種各樣的商業保險，為員工提供股權激勵等，使員工的未來和企業的未來捆綁在一起，建立科學合理的考核激勵機制，才是穩定優秀人才贏得競爭優勢的關鍵所在。
中國物流行業已快速進入發展時期，為適應發展需要，加強人力資源管理，采取創新舉措，造就高技術高素質員工團隊，制定科學可行的管理措施和制度，實現物流企業的高效運營。
作者簡介
關鍵詞：培訓體系 員工激勵 按需培訓
一、員工培訓體系建立的指導思想
企業員工培訓體系的建立要堅持總體指導原則，一切從有利于企業近期目標、長遠目標的角度出發，完善現有人才激勵管理體系，以高素質復合型人才、技能型人才為培養目標提升全員綜合素質。培訓體系的建立要做到針對性培訓、按需培訓，實現企業發展與員工個人進步的雙贏，為企業經濟效益的提升服務。
員工培訓體系建立后要抓好各項培訓工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓與提高上，遵循按需培訓方針，做到結合企業實際與員工情況實施針對性培訓，并對培訓情況與目標進行落實，后續做好培訓成果的評價與總結。培訓管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質，要注意培訓三大要素知識、技能與態度的全面培養，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎上改變自身的工作心態，以更加積極、負責任的態度去面對工作，驗證自身所學知識，鍛煉自身所學技能，在認真負責的心態中更好地實現個人價值。
在培訓工作實施中，還要注意及時對培訓成果進行總結評價，一方面是為了評估員工培訓成績和培訓績效，另一方面也是通過總結評價及時發現員工新的培訓需求，在實踐中不斷加以改進與完善，可找出培訓目標與現實培訓工作之間的差距，從而提升培訓課程的實踐性與可操作性，對于企業培訓體系的完善有積極意義。
二、建立員工培訓體系的開展策略
員工培訓體系的建立要在上述指導思想下進行，從多個方面入手，落實培訓實踐，評估培訓成果，推動企業培訓體系的建立與完善，真正做到按需培訓與全面培訓，提升企業員工素質，服務自身進步與發展。
完善培訓體系時要注意體系運轉安排與準則包管。培訓體系的運轉需要制度保駕護航，因此對于各項規定準則要做到清晰明確且積極落實，從培訓內容、培訓目標、培訓方式、培訓負責人、培訓方案、培訓評估等多個角度入手進行完善，圍繞企業發展目標展開員工培訓課程，從而確保培訓真正做到言之有物，真正為員工提供進步資本，實現其知識、能力與態度三方面的進步，讓員工將所學真正轉化為服務企業的各種資本，推動企業管理與生產方面的高效運轉，在企業經濟價值實現的過程中也展現個人的自我價值。
培訓體系的完善與建立還要配合強有力的執行力來貫徹落實，發揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓的認可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓課程的實施執行進行全程監督核查，一方面要對參與人員的培訓成果進行考核監督，從而確保培訓工作按時按質按量到位。
完善培訓體系的過程中，在積極貫徹執行各項規章制度的同時，還要將企業內部崗位職責、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業知識與技能需求，在培訓學習中做到心中有數，事半功倍，從而熟練掌握職業知識與技能，提升個人整體素質，更好地提高自身的員工績效，應對企業發展中的各項問題與挑戰，從行為、認知、技術、紀律、責任心等多個角度把握本職業需求，真正在培訓中實現個人價值與企業價值的雙贏，完成企業發展目標。
培訓體系建立后，還需要注意后續維護工作。對于企業而言，要建立長效的后備人才培養通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進，實現個人價值目標，將個人的進步最終轉化為企業進步的力量。企業在后備通道建設方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術型人才等多個門類出發，建立專門通道，讓員工可根據自身努力目標謀求適合自身的發展通道，在不斷提升自己的同時，加強企業與優秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現雙方的共同進步。
培訓后續工作培訓成果的總結與評估是盡可能發揮培訓價值的另一大要點。企業要制定明確的考核機制，對員工個人知識、能力進步情況進行評估，可通過運用積分卡制度來增強員工對自身進步的認知與感悟，及時總結受訓情況，并將其列為重要績效內容，保證培訓成果考核的及時性和功效性，從而為企業發展管理服務。態度評估可通過培訓長效跟蹤機制實現，通過長期考察評估員工崗位表現了解其工作態度，及時了解其工作缺陷及進步，為后續培訓工作提供參考，方便下一階段培訓計劃的制定，形成長效模式，服務企業發展。
綜上所述，企業員工培訓體系的完善與建立要在遵循指導思想的基礎上，從培訓制度、內容、方法、執行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓與按需培訓，真正實現企業價值與個人價值的雙贏，提升企業經濟效益。
參考文獻
[1]張墨晗.我國企業物流金融研究[J].財經研究，2010（2）
績效管理體系是不受企業其他管理體系影響的一種獨立的管理體系，這種管理體系是直屬于企業人力管理的一員。這種管理體系是緊緊圍繞中小型物流企業的績效而展開的一系列的工作，主要包括績效的計劃、績效的考核等等一些非常重要的部分。企業績效管理的任何一個部分都不應該被企業忽略，相反的企業應該重視績效管理體系的實際落實工作。企業績效管理體系可以對于企業的工作進行很好的評價和監督，是企業管理者們對物流企業的工作有更加直觀的監督。體系還可以對物流工作進行很好的控制工作。在企業的物流工作進行中，如果一旦物流工作發生問題，企業的管理者可以及時地對物流工作進行調整，避免企業發生一系列的問題。績效管理體系在監督企業運行的同時還可以很好地激勵員工，增加員工工作的積極性，使工作效率大大提高。
二、體系設計應該遵循的原則
1.公平、透明原則。企業中實施的任何規章制度都應該本著公平和透明的原則。企業中要采取的任何措施都應該及時向員工們進行及時的通知，對于員工們不明白或者是不能接受的規章制度要進行合理的解釋或者是調整。員工們是制度的直接關系人更應該知道制度的任何信息，所以物流企業在進行績效化管理時的任何規定都應該毫無保留地對員工們進行通知。
2.實事求是的原則。企業在對員工或者是部門進行績效化評價的時候應該本著實事求是的原則，對于不同的部門或者是不同的員工不應該一概而論，做的好就是好，那就應該進行表揚或獎勵。對于做的不好的部門應該及時地批評或處罰，絕對不可以無視制定的制度。
3.及時調整、溝通原則。保持不斷的溝通和調整是物流企業績效管理體系跟其他的管理體系不同的地方，它不是一成不變的而是可以及時地做出調整的。企業應該做好跟員工及時溝通的工作，只有這樣才能及時反應出員工對于制度實施的意見，從而及時地做出合理化的調整工作，保證制度的有效實施。
4.人人加入的原則。所有的員工集體合作、人人參與是績效管理體系能夠真正得到很好地實施的必要條件。中小型物流企業的管理體系設計人員更應該積極地動員員工都參與到績效管理體系的實施當中來，只有得到了員工的認可才能很好地實施績效管理體系。
三、績效管理體系設計的思想方法
1.績效管理目標的確定。企業進行績效管理制度并不是要針對某些員工，而是為了達到員工和公司的集體目標，實現兩者的共同利益。這才是中小型物流企業進行績效管理體系的真正目的。對于很多中小型的物流公司而言，他們很多的管理不夠嚴謹，很多的員工根本就沒有工作的動力，企業要及時樹立優秀的員工榜樣，對優秀的員工進行表揚，讓每一位員工都有奮斗的目標。而對于發現的企業中存在的不足，應該及時批評和處罰，做到賞罰分明，不可以偏袒任何一方，造成不公平的現象發生。
2.中小型物流企業績效管理的實施過程。中小型的物流企業本來資金就不是非常的充足，企業在制定績效管理體系設計的時候一定到考慮到績效管理體系實施的成本問題，一定要在不影響管理效果的同時盡最大的努力來降低實施的成本。首先，企業的管理者們要對企業的每一個部門有很好的認識，對公司的發展有很好的展望，在這樣的前提之下給每一個部門制定一定的未來工作的目標。在之后的工作當中，監督部門要對各個部門的工作進行很好的監督，確保他們能夠很好地完成目標。之后便是業績的總結和評價，企業要對不同的部門進行工作的評價，對好的部門進行一定的表揚。
物流APP4Cs營銷理論解決對策
隨著信息技術的發展，互聯網應用向移動互聯網的應用方向擴展，據統計，我國物流業加快了企業的發展，物流業的信息化速度加快。隨著智能手機的遍及，物流APP從業者獲得訊息的能力提升，隨時隨地通過網絡獲取資料。與過去相比，移動APP完全推倒了傳統的商業模式，讓兩邊的物流供給和需求打破了時間和空間的制約，很容易銜接，這毫無疑問在很大的程度上提高了物流行業的運作效率。移動物流行業即將成為未來物流的中心范疇，搶到先機者必然大有所獲。
本文通過分析物流APP如何運用營銷策略在重重競爭下脫穎而出，成為區域領先地位，同時分析其在運營過程中出現的問題，給出解決對策，為物流APP發展提供參考意義。
1物流APP營銷策略存在的問題
1.1物流APP營銷方式傳統
從物流APP在各大應用市場上線到現在，公司舉辦的各種營銷活動都是使用相對較為傳統的方式，如：線下補貼的發放，線下注冊送禮品活動的舉辦等。不僅不能達到預期效果，還會耗費大量的人力物力財力。由于網絡信息技術的落伍，能使用的營銷渠道并不順暢，同時由于公司活動策劃部門對于新事物不能快速接受和運用，造成營銷活動創新性不夠。由于軟件本身的市場定位人群是商戶，不宜大肆使用戶外廣告等宣傳方式，不僅效果不明顯，還會浪費大量的人力物力財力。管理人員對于營銷的不重視，營銷觀念薄弱，造成很多的營銷推廣方式進行不順利。
1.2物流APP產品核心價值模糊
客戶的需求點已經掌握，可無法真正解決客戶的需求，沒有屬于自己的核心競爭力。跟隨大眾產品，容易被復制，沒有找到自己的突破口。
1.3物流APP用戶信任度不夠
在宣傳前期，把自己想要達成的目標和口號已經傳達出去，可實際結果是在較長一段時間無法實現給予客戶的承諾，引起客戶的不信任。同類產品很多，并且在市場上已經占有一定的市場份額，地位不易撼動，并且對于新出現的產品，有一個試應期，客戶的習慣還沒有養成。同行業產品的失敗，容易給客戶造成陰影，會產生對比心理，擁有悲觀情緒，抱著觀望的態度，而不愿意嘗試。解決客戶需求擁有一定的難度，短時間內無法滿足，容易讓客戶覺得產品對自身沒有用處。產品本身的優化問題，在用戶體驗這一塊還不夠完善，給予客戶不好的體驗，后期還需要不斷加強。
2物流APP營銷策略問題的解決對策
根據物流APP的營銷策略分析，總結其在營銷策略方面的不足，本文給出如下相應解決對策。
2.1物流APP找到客戶的需求點
盡最大的努力達成滿足客戶需求的目標，發展自己的優勢。找準客戶的需求點，發展自己的核心競爭力，讓客戶對公司的軟件產生依賴心理，形成一種習慣，培養一批忠實客戶。努力捕捉客戶的新需求，積極創新，完善產品功能設置，第一時間給予客戶好的體驗。
2.2物流APP使用更多的營銷渠道
現如今，網絡飛速發展，依靠網絡營銷，勢必會事半功倍，多使用線上推廣的方式，如各種交友論壇的使用，加大傳播的速度。
2.3物流APP制定激勵政策
制定業務激勵政策，給優秀者額外獎勵，同時設置“誰是點子王”獎項，給予提出好點子的員工一定的獎勵，激勵員工的積極性。加強企業文化建設，更關心職工的生活，增強職工的歸屬感，給予優秀員工特殊獎勵。關心員工的生活，上級領導多關注員工之間的關系，及時進行協調，避免員工之間矛盾加大。
2.4加強后期客戶維護及產品迭代
解決物流誠信問題，由于物流業的規模小、混亂，導致誠信已成為阻礙物流做大的一個障礙。許多應用程序都依賴于交易的數量，以提高信用等級的完整性，以提高該應用程序的公園版的完整性增加了標準普爾評級和保證，物流公司的應用程序，因為它是單方面的，如何提高物流企業自身的信任度是一個問題。
解決支付安全問題。物流交易其實很簡單，使用方法的原始憑證結算仍然存在，目的是部分的錢，然后又拿了一個客戶的收據“其余的運費。完善信息共享過程。現階段，物流APP的用戶體驗不理想，軟件優化還需要不斷增強，采用的營銷方式比較傳統，很單一；隨著物流APP行業不斷發展，新的問題會不斷涌現，亟待需要物流APP營銷管理人員制定更加切實可行的營銷方法手段來解決由于物流APP發展所產生的新的問題。參考文獻：
[1]田夢迪.淺論現階段APP的發展及面臨問題[J].商場現代化，2015.
關鍵詞：物流企業 薪酬管理 激勵效應
中圖分類號：F250；F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）03-234-02
一、引言
在當前人才競爭激烈的經濟時代，建立科學的薪酬體制能夠保障人力資源管理的充分，并促進資源配置的優化，進而實現企業員工個人價值和企業價值的體現。因此，在企業人力資源管理中薪酬管理發揮著十分重要的作用。
當前我國現代物流的快速發展，物流企業隨著物流網點的規模化擴張，高科技含量的信息技術與設備及先進運輸工具的不斷引入，對物流員的要求也越來越高，但是物流員的流動也比較頻繁，如何結合現階段物流企業的薪酬模式，實現對優秀物流員的吸引和保留，使企業內各崗位員工得到激勵，實現物流企業工作效率和整體績效的提升，進而實現物流企業在同行中的領先地位的保持，值得深入研究。
本文以順豐快遞公司為研究對象，通過對快遞行業分析，實施新的薪酬管理方案，讓激勵作用發揮最大，實現對企業資源的合理配置，員工積極性充分調動，使得優秀的員工得到吸引和保留，員工歸屬感增強，員工績效考核的不斷優良，促進企業績效的提升，增強企業競爭優勢，確保企業發展戰略的實現。
二、文獻綜述
圍繞企業薪酬管理，很多學者從公司整體戰略和業務單元戰略兩個層級展開了研究，并在公司整體戰略和業務單元戰略明確的基礎上，來對企業的人力資源戰略進行安排。
張軼軍、林玳玳（2012）分析了物流企業薪酬管理的現狀以及存在問題，并提出了物流企業薪酬管理完善的具體途徑，以更好地激勵員工，降低員工的離職率。鄭志榮（2014）認為建立較為合理的薪酬管理制度、以崗位職責定薪酬、增加企業薪酬透明度以及將內在薪酬作為薪酬管理的重中之重。王晶（2015）認為要使企業人力資源管理效率得以大幅提高，必須建立科學的薪酬體系，進而制定以績效為考核依據的薪酬制度，并采取全面薪酬管理制度。趙佳濤（2015）以激勵為導向對企業的薪酬管理體系進行了一定的研究，以期提升企業的人才優勢，實現企業的整體運營效益。劉詩穎（2015）從薪酬管理基本概念出發分析得出采用合理的薪酬管理方法，可使人才流失能夠更好地預防，為社會諸多方面提供服務中通過民營企業自身的優化實現。暴瑩（2015）通過根據薪酬體系本身分配方式和相關薪酬結構的特點進行研究，找出薪酬體系的不足對實際的企業環境和薪酬分配需求來提出改進薪酬體系的構想。蘇輝（2015）研究得出彈性發放獎金福利，重視激勵作用，重視薪酬管理的公開，上下層溝通等作用突出。何曉明（2015）力求完善薪酬管理體制，得出在科學評估職位價值和能力的基礎上，強調員工對企業的貢獻，使得企業的每一位員工都能享受到薪酬激勵，并達到相應的目的。
綜上所述，目前我國學者對企業薪酬管理的研究較多，而在企業越來越重視薪酬管理的形勢下，研究物流企業的薪酬發展以及對我國物流企業薪酬管理方面所面臨的困難更為必要，文章將從這方面展開研究，期望為物流企業物流員薪酬管理提出了一定的建設性意見。
三、順豐快遞公司物流員薪酬管理現狀及問題
1.物流員薪酬管理現狀分析。當下的物流員薪酬以基本薪酬加績效工資和各種福利的形式組成。具體的薪酬結構是“基本薪酬+績效工資（計提工資）+福利”，其中計提工資包括物流員收派件的提成，福利包括社會保障和輔助津貼，并且以月度工資形式發放。
基本薪酬方面，根據物流員所簽訂的合同，每個月都有基本工資作為保底。在順豐，物流員的基本工資每月在1500元～2000元之內，根據所劃分的區域不同基本工資的在范圍內有所波動。由于各個區的人數有所差異，導致在工資范圍內人數較少區域的物流員的基本工資較高，反而人數較多區域的物流員基本工資相對較低，對物流員的工作態度帶來不利的影響。其次，沒有工齡之分，老員工與新員工的基本薪酬水平無差異，無法留住老員工，也無法使新員工對工作產生較大積極性。
績效工資方面核算是以計提工資為主，由于快件類型不同，物流公司就根據物流員收取和派送的快件的屬性來計算，即快件的數量和重量來計算應得的工資。具體計算方式是，首重計提+續重計提+促銷計提+員工考勤。物流員工資提成部分主要來自于攬件，一個攬件提成大約在10%左右，收件多的計提工資就多，與之相反。因為每個物流員負責的區域不同，運氣好的話，所在區域發件的多，則計提工資就會大幅度增加，但有些客戶也是不穩定的，某個件若是沒做好，客戶便會流失導致物流員的收入不穩定。另外，業務熟練的物流員在節假日的業務量是平時的雙倍甚至更多，收入會增加雙倍甚至三倍左右。但業務不熟練的物流員即使在過節時業務量也不會增加太多，導致新物流員對工作產生厭惡，惡性循環最終離職，對企業的發展產生不良效果。
福利以社會保障和輔助津貼為主。其中社會保障包括“五險一金”，輔助津貼包括生日及節日福利以及意外險和交通補貼。福利是企業滿足員工生活需要的勞動報酬，但作為物流員，企業的激勵方式不顯著，會影響到物流員本身的工作效率。隨著企業的不斷發展，以上相應的福利不足以滿足物流員，同時物流員對年終獎金的呼聲越來越高，企業對物流員的激勵作用難以發揮，導致物流員對工作怠慢，致使企業發展落后。
2.物流T薪酬管理存在的問題。根據順豐物流員的現狀可以了解到，物流員的薪酬雖然在同行業中處于較高水平，但在該公司中仍有較多的問題存在，具體問題總結如下：（1）收入差異大；（2）無工齡工資激勵；（3）收入不穩定以及業務熟練程度；（4）企業的激勵方式不顯著。
四、順豐快遞公司物流員薪酬方案的設計
1.薪酬方案設計的目標與原則。薪酬方案設計包括總目標和具體目標。總目標就是考慮企業發展戰略，清楚企業外部市場平均薪酬水平，對企業現有薪酬體系不斷完善，實現將員工貢獻與工作績效相掛鉤，并與企業效益與結合，通過科學合理的薪酬管理制度，實現對優秀員工的吸引和保留，從而達成公司整體戰略目標。具體可以分解為以下細目標：（1）建立并完善科學的薪酬體系，保證公司發展戰略。（2）完善獎金、福利體系，增強長期激勵。（3）確定合理的薪酬水平，增強市場競爭力。（4）充分發揮薪酬的激勵作用，提高物流員的工作效率。
薪酬方案設計時應遵循以下一些基本原則：（1）體現員工價值原則。薪酬設計以充分協調員工的發展與企業的發展，實現員工貢獻與薪酬之間的長短期平衡。（2）保持激勵原則。將員工行為結果與薪酬水平結合起來，通過設計有效激勵的薪酬，使員工工作動機明確，工作積極，并以取得優秀績效長期為企業服務為目的。（3）外部競爭性原則。在與公司內部員工橫向比較的同時，也將企業自身的薪酬水平與企業外部同地區同行業類似的崗位進行橫向比較，以對關鍵崗位物流人才的吸引和保留。（4）經濟性原則。在激勵員工努力的過程中，不可避免要增加適當工資成本，但只要能夠激發員工創造更多的企業增加值，實現對出資者的利益保障和公司的可持續發展，就是可取的。
2.物流員薪酬管理方案設計。基本工資方面，物流員崗位工資需要匹配相應的評定等級。在改進后的薪酬體系的設計中，結合現有的崗位工資的等級劃分，對其進一步完善，同時對崗位工資水平予以上調，以解決目前物流員工資低偏低，薪酬晉升空間不大，激勵性不強的現狀。根據要素計點法的計算方式確定改進后的崗位工資。基本步驟為：根據物流員的崗位的特征，選出知識、溝通、責任、努力、體力耗費、身體能力為報酬要素；對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或者層次加以界定；確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權重；根據各類要素制定出相應的權重；確定每一種報酬要素的不同等級；根據報酬要素等級用算數的方法計算出各個等級的值；確定相應要素的各個權重以及相對應的要素等級和對應的點值；計算物流員薪點值；制定崗位基本工資。假如順豐公司物流員共有100名，薪點為750則總薪點值為75000；公司預算員工的月度工資總額為8000元，則100名物流員的工資預算為800000元；所以每個薪點值為800000/75000=10.7 元/薪點；因為基本職業和職業同屬一個級別，則250*10.7=2675元；高級職業和基本專業為450*10.7=4815元；精通和熟練專業為650*10.7=6955元。
增加工齡工資。修訂后的方案中，基本薪酬是底薪加工齡工資。制定出此方案，老員工因為有了工齡工資，隨著工齡的增加，基本薪酬也會隨之增多；對于新員工，可以留住更多的專業人才，使企業得到更好的發展。在對比同行業工齡工資后，可做出以下調整：滿一年，+30元/月；滿二年在第一年的基礎上加50元/月；滿三至五年在前兩年的基礎上加80元/月；滿五至八年，在之前的基礎上加120元/月等等，以此激勵員工。
績效工資方面，未修訂前的方案中，對于快遞人員計提工資，折算在提成中，沒有再單獨設計年度獎，而是增加年度獎金。年度獎金計算方式為，年度獎金=獎金基數*組織效益系數+獎金基數的總額*個人獎金系數*考勤系數。其中，獎金基數是為普通員工當年12月份的崗位工資；組織效益系數是根據順豐快遞公司的組織效益確定，系數范圍值處于0.8～1.2之間。個人獎金系數則結合年度考評辦法，不同員工的績效等級對應獎金系數也不同，與原先年度獎金考評系數對比，這次的標準也是一樣保持不變的。員工的考勤系數與原方案一樣，依然保持不變。
福利待遇方面，順豐快遞目前采用“五險一金”，包括養老、醫療、生育、工傷、失業、住房公積金，并符合所在城市的社保基數規定，交納相應的社會保險及公積金。可以考慮商業保險，由于物流員崗位的運行情況，需要特別增補購置意外傷害險，并全員購置重大疾病保險，完善已有社會保險。各類津貼或補貼考慮人性化增加，生日及節假日福利，以及其他生活福利，比如為物流員春夏秋冬四季衣服免費提供，并定期免費清洗；員工內部寄遞快件可以每月二次優惠；員工健康檢查一年一次等。同時，不斷增加間接福利，比如員工自身素質提升方面，無論是公司內部培訓，還是參加外部培訓，只要員工的這種行為是為適應崗位的需要及公司發展發展的需要，公司就要進行各類支持。針對物流員工，可以考慮彈性工時的實行，只要員工完成規定工作任務，保證固定工作時長下，員工自己就可以對工作時間安排自由選擇，原有全員通班制予以改變，這樣尊重了員工個人權益，員工社交和自我尊重等高級別的需要得以滿足，員工責任感增強，員工工作滿意度大大提高。
五、結論
隨著我國經濟新常態發展，物流行業的競爭也日益激烈，保持對優秀物流人才的吸引和留用，幫助物流企業解決人力資源管理方面的重大問題，通過配套的薪酬管理制度的完善和不斷優化，能夠促進物流企業整體競爭力提升，增強物流公司長期的發展后勁，是本文研究的初衷。通過對順豐快遞的分析研究，得出以下主要結論，對物流企業物流員崗位薪酬管理具有借鑒和啟發作用：
1.通過在基本工資中增加工齡工資以提高物流員工作積極性。在對順豐快遞公司物流員的薪酬方案設計中，對物流員采用了增加工齡工資。新方案中物流員的薪酬水平以業務量為主要考核依據，加大績效考核機制的運用，使得員工薪酬水平的漲幅趨于理性，激勵員工不斷提升服務品質，開發和服務好企業客戶，通過薪酬水平的保障激勵員工為公司長期服務不懈努力。
2.全面優化薪酬管理方案并加強制度建設保證實施效果。在順豐快遞公司物流員薪酬方案改進研究中，還對崗位定薪、薪酬福利等相關配套的管理制度進行了細化與修訂，通過這些制度的約束，實現了物流員薪酬方案的科學合理，并采取物流員績效考核制度作為輔助補充，使得薪酬方案的長期激勵作用得到強化。
參考文獻：
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[8] 何曉明.薪酬管理在企I人力資源中的應用[J].人力資源，2015（12）：126-127
（作者單位：金堆城鉬業集團有限公司 陜西華州 714102）
[關鍵詞]安徽省；物流企業；戰略管理；信息化
[中圖分類號]F253
[文獻標識碼]A
[文章編號]1005－6432(2011)19－0056－05
1 引言
物流業發展是全球貿易發展、生產經營與資源配置的基礎，同時又是我國當前和今后一段時間內國民經濟增長點。安徽省作為一個農業大省、資源大省，面臨著“工業強省”、承接產業轉移、融入長三角的發展要求，為物流業發展提供了廣闊的空間。物流企業作為物流業的主體，其發展水平和運營能力，對安徽省物流業的發展，特別是在安徽省物流業面臨新的機遇和挑戰的關鍵時刻，起到至關重要的作用。
2 安徽省物流企業發展狀況分析
安徽省地處華東縱深腹地，居中靠東，連接南北，通海沿江，與長三角無縫對接，具備有利于物流業發展的天然優勢。同時，安徽省初步形成了公路、鐵路、水運、航空運輸并存的綜合運輸體系，為物流企業的發展奠定了良好基礎。至2010年年底，全省貨物運輸量22.81億噸，貨物運輸周轉量7144.08億噸千米，交通運輸、倉儲和郵政業增加值518.5億元，比上年增長9.6％。
目前，安徽省具有一定規模的第三方物流企業已達100家左右。其中，一批國有企業通過重組、改制和轉型徽商集團、淮礦現代物流、安徽省郵政速遞物流等，是全省物流市場的主力軍；一些全國知名物流企業和外貿物流企業入駐安徽省，如安得物流、寶供物流、中外運、中遠物流等，為安徽省物流業發展添加生機和活力；一批本土化民營物流企業如蕪湖遠方物流、安徽春天物流、安徽光太實業、合肥朝陽物流等異軍突起、搶占先機、發展壯大。多種所有制、不同經營規模、各種服務模式的物流企業共同構成安徽省各具特色的物流企業群體。截至2010年年底，安徽省有A級物流企業22家，現選取具有一定代表性和典型性的五家企業作為分析對象進行研究，發現各企業發展水平和層次不同、存在的問題各異，現從企業經營戰略、人力資源、資金、信息化、企業文化五個要素加以總結和梳理，具體如下表所示。
通過對所選五個案例企業的走訪調查和深入分析，發現各企業發展水平和層次不同、存在的問題各異，現從企業經營戰略、人力資源、資金、信息化、企業文化五個方面對各案例企業的發展現狀加以總結和梳理，案例企業發展現狀如下表所示。
3 存在的問題
3.1企業戰略管理的科學性有待深化
物流企業戰略管理是指物流企業管理者在對企業外部環境和內部條件分析的基礎上，為求得企業生存與發展而進行的長遠謀劃。由于受傳統的經營意識和管理體制的影響，安徽省相當部分的物流企業在開展服務時謀劃科學性不足，盲目跟進現象較為嚴重，長遠規劃缺乏，市場定位不清，發展戰略模糊，決策依賴經驗和感覺，造成資源浪費、成本居高不下，企業發展缺乏后勁。本文分析的五家企業也不同程度存在著戰略管理的科學性不深入現象：CT公司雖確立了公司愿景目標，卻未對此目標進行詳細的階段性分解；雖制訂了近期發展規劃，卻沒有完成各個任務的具體時間安排。ZY公司只有近期發展目標規劃，缺乏長遠發展目標。HK公司專注于公司擴張，致力于服務母公司的目標，缺乏對自身發展的認真思考和獨立規劃。
3.2企業文化軟實力薄弱且未成形
企業文化是當代社會影響企業發展的深層重要原因，并將成為決定企業興衰的關鍵因素，一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出、常勝不敗，歸根結底是因為其在經營實踐中形成和應用了優秀的企業文化。從全國范圍看，大型企業基本形成了與自身相符的企業文化。但安徽省絕大部分物流企業幾乎無企業文化可言：有些企業文化建設是盲目搞形式主義，只有一些與企業發展不符的口號，很少企業是根據自身狀況“量身定做”企業文化；有的物流企業員工從事較低級的物流業務，工作環境較差，工作內容較枯燥，缺乏挑戰性，缺少人文關懷，導致員工缺乏對企業的歸屬感；還有物流企業對新進員工缺少系統培訓，沒有完善的員工行為規范，員工無法形成對企業文化的認可。這些使得員工難以愉快地工作，甚至對企業產生排斥情緒，導致員工缺乏對企業的認同感。
3.3高端物流人才匱乏且管理水平停留于經驗管理層次
物流是一個需要將人才和技術緊密結合的行業，物流企業的發展不僅需要既掌握物流運作技術，又有較高實際操作水平的專業技術人才，還需要精通管理、信息、市場等高級別、高素質的復合型企業管理人才。物流業的大發展，物流人才普遍短缺，尤其是物流企業經理、物流部門經理、物流策劃人員和物流信息系統開發人員。安徽省物流企業也存在嚴峻的高端人才匱乏和人力資源管理方面的問題。如本文研究的企業中，人員雖有一定的學歷水平，但業務素質普遍不高，技能較為單一，難以滿足物流企業發展的要求；同時管理人員缺乏相關業務素質，很多管理手段和方法還停留在經驗管理、粗放管理階段，未能解決好先進管理思想、管理方法、管理技術的實際應用問題。人力資源管理部門對物流人才的知識培訓和能力提升方面缺乏系統性和完整性，沒有有效實施的引人、用人和留人機制，導致了物流企業整體管理水平和經營水平較低。
3.4資金不足導致物流增值服務未能有效開展
據分析，我國第三方物流行業目前利潤率為3％～8％，行業利潤空間尚未被挖掘，和國際上相比差距很大。2009年，安徽省物流業實現增加值645.4億元，比2000年增長1.8倍，年均增長12.1％，物流業增加值占全部服務業增加值的比重為17.7％，占地區生產總值的比重為6.4％，物流業成為安徽省經濟發展的重要增長點。但到各個具體企業，資金問題一直是安徽省物流企業，尤其是中小型物流企業發展的“瓶頸”。一方面，由于行業監管不力，很多零散、非專業的運輸車隊通過過分壓價等不正當行為招攬貨源，擾亂了市場秩序，使物流市場陷入了一種無序競爭的白熱化狀態；另一方面，各種管理因素導致物流企業運作成本增加進一步壓縮利潤空間。這些原因造成安徽省物流企業呈現出規模小、實力弱、資金不足的特點，由于資金不足等原因，有些物流企業只能提供簡單的運輸和倉儲等初級服務，而在信息服務、金融服務、供應鏈管理、物流方案設計等物流增值和咨詢服務方面則心有余而力不足。本文所分析的企業，只有AD公司和CT公司能較好地開展信息服務和供應鏈管理等增值服務。
3.5信息化水平較低特別是集成應用薄弱
從信息化的角度看，中國物流企業總體上尚處在相對比較原始、低級的階段。據統計，部分實施信息化的企業只占了21％，全面實施信息化的企業只有10％。目前，安徽省物流企業的信息化進程尚處于起步階段，對現代物流信息的獲取、傳遞、存儲、處理、運用能力較低，許多物流企業不具備運用各種先進信息技術處理物流信息的能力。CT公司雖建立倉儲物流管理系統和基于互聯網模式的信息管理系統，但系統運行效果并不理想，相當部分的業務還需要依靠傳統的手工操作方式；ZY公司和HK公司雖開通網站，但網站信息更新不及時、信息量小、缺乏實質性內容，長期無人點擊訪問；HK公司的信息處理絕大多數面向企業自身經營管理，未綜合采用EDI、GPS、RFID等先進信息技術，信息管理沒有形成有效系統和網絡，不能有機結合運輸、倉儲、裝卸、包裝、搬運、流通加工、配送、信息管理等活動。
4 安徽省物流企業發展對策建議
隨著區域物流的全面推進，物流一體化發展漸成氣候，物流產業將由粗放型向集約型轉變，物流的國際化趨勢將逐漸加快。特別是物聯網等各種先進技術的引入將推動物流業向可視化、信息化、網絡化、智能化、集成化等方向發展，而物流活動對環境的影響日益威脅到人們的日常生活，促使越來越多企業開始關注低碳物流和綠色物流。這些為安徽省物流企業的整合、優化、創新、提高起到了良好的引領作用。當前，安徽省物流企業需苦練內功，著重關注以下問題。
4.1強化戰略管理，打造企業核心競爭力
企業發展要高度重視戰略管理，了解企業所處的環境和相對競爭地位，制訂科學合理的戰略規劃，采取有效措施發揮企業戰略管理的作用。物流企業的發展戰略必須考慮目標客戶的要求，立足于企業的長遠發展，具有寬闊視野和長遠目光，大膽突破行業地域局限性，積極參與國際化競爭。雖然全國和安徽省的物流市場前景比較廣闊，但競爭日益加劇，物流企業要在激烈的市場競爭中求生存謀發展，必須制訂適合自身發展的戰略規劃，確定戰略目標，明確市場定位。企業應在物流服務理念、服務內容和服務方式上勇于創新，突出自己擅長的領域，培養自己的核心物流專長。
4.2培育優秀企業文化，提升企業軟實力
企業文化是一個企業特有且為社會所公認的品格、作風以及公眾形象等文化積淀。優秀的企業文化有助于實現企業與員工互動和雙贏，提高員工的歸屬感和凝聚力，提高員工工作積極性和工作效率。物流企業營造符合企業自身的文化，既有助于提高企業的競爭力，同時也有助于闡明其使命、愿景、核心價值觀，使其能得到更多的認可和更好的執行，有效地提升物流企業的管理水平和品牌形象，促使企業立于不敗之地。當然，優秀企業文化的培育是一項長期的系統工程，絕非一朝一夕可完成，要形成具有真正戰斗力的企業軟實力，必須有良好的企業管理制度，鼓勵員工積極參與和創新，同時要求管理人員有較為高超的管理技巧，借助日常管理工作大力宣揚和培育企業文化。
4.3重視物流人才的引進、培養和管理，實施人才戰略
現代物流是一種技術密集型、信息密集型、知識密集型產業。物流企業的成功，一要靠科技和管理，二要靠人才。人才的引進、培養和合理使用是物流企業發展的前提。從安徽省乃至全國的人才結構狀況看，物流專業人才特別是高端物流人才還十分短缺。因此，企業一方面要吸引優秀的物流人才，提供富有吸引力的工作崗位和薪酬，使人才為我所用；另一方面要重視人才的培養，通過在職培訓、研究生班、崗位輪換等形式提升員工的物流知識運作能力，建立健全人力資源開發與管理體系和激勵機制，為每一位物流人才提供廣闊的發展空間，使個人成長與企業發展同步，提高員工的工作積極性。
4.4建立和完善資金投入機制，合理開展物流增值服務
面臨日益激烈的國內外競爭，安徽省物流企業必須從傳統物流向現代物流轉型，要依據企業實際情況，開展具有特色的物流增值服務。物流企業的發展和物流增值服務的開展需要大量資金作為支撐。一方面，政府應加大財政扶持力度解決物流企業的資金不足問題，運用財政補貼、扶持擔保等手段，積極引導信貸資金、境外資金、民間資本等投入物流產品的升級開發，物流企業積極推進產品升級，結合黨和國家的政策方針開展增值服務；另一方面，物流企業要增強企業自我積累能力，通過提高自身管理能力和技術水平，規范企業運作，降低財務管理風險，增強抵御風險的能力和贏利能力。
關鍵詞：人力資源；激勵機制；物流倉庫管理
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：淺論物流倉儲企業的人力資源管理——以某物流公司公司為例
收錄日期：2013年6月10日
一、引言
勞動力是任何成功倉儲最重要的因素。然而，隨著經濟的發展，人工處理的程序越來越復雜，人工成本占庫存成本的很大一部分。是否能夠分配好人力資源進行有效運作是高效倉儲管理的重要評判標準之一。人工管理技術可以幫助那些被員工困擾的倉儲企業，輔助管理者決策所需倉儲員工的數目，并且可以采用工程勞動標準和支持系統評估倉儲工人的績效。另外，公司應該提供激勵措施給由員工組成的團隊而不是個人，發揮團隊的最大潛力。因此，解決物流公司的人力資源管理問題對于物流公司有效的運行、培養物流公司的優秀文化和核心競爭力都具有重要作用。
二、某物流公司倉儲部人力資源現狀及存在的問題分析
（一）人員結構分析。是否能夠分配好人力資源進行有效運作是高效倉儲管理的重要評判標準之一，目前某物流公司共有員工人37人，其中入庫組5人，出庫組5人，分揀組10人，包裝組15人，單據錄入2人。人員配備數量與業務量的配比不合理。
1、該企業歷經數年的發展，應該要求向更大的規模發展，而當前的人數會限制企業規模的擴大，不利于企業的深層次發展。
2、各組人數分配不合理。包裝組和分揀組人員過多，這樣會導致該組管理人員的負擔。
（二）人員素質分析。在一個企業中，員工的素質是極為重要的，所以對員工進行準確的素質結構分析是必需的。關于該企業的教育文化水平情況，只有幾個組長是大專畢業，其他一線員工大都是中專或高中學歷。
公司具備大專以上學歷人數占公司總人數不足20%，而中專或高中卻占了超過80%的比例。從人員學歷分布上看，公司的人員素質質量嚴重偏低，這會給公司帶來很大技術等方面的影響，不利于企業的創新及工作的落實。
（三）人員性別比例。在企業中，尤其是服務業，男女員工比例是衡量一家服務業企業服務水平的一個考慮因素，相對來說應該是女性員工所占比重略高，因為相對來說女性員工的服務意識以及服務能力略強于男性員工。該公司雖然屬于服務類企業，但是某物流公司物流倉儲部作為需要較大勞動力的一個部門，員工的基本組成基本都是男性，人員性別比例較為集中。
（四）員工年齡結構。在企業中，如果所有員工能形成一個良好的年齡梯隊結構，有經驗豐富的老員工，還有正值青年的主力軍，還有充滿年輕活力的新進員工，形成一個良好的經驗分享與傳承的氛圍，那么對企業的長久發展，形成良好人群關系是有莫大的益處的。從某物流公司倉儲部員工年齡結構來看，20歲以下的員工有10名，占最大的比例，基本上能夠呈現一個比較良好的年齡結構，有利于企業長遠發展。
（五）員工司齡結構。在一家企業中，最重要的應該就是對企業忠誠的有著豐富工作經驗的老員工，能夠在一家企業中長久地工作，對員工本身來說就是一種榮譽。對企業來說，一名老員工所能帶給企業的東西，不僅僅是工作那么簡單，更是一種對于新進員工潛移默化的影響。另外，從成本上來說，留住一名老員工，比培養一名合格的新員工成本更低。新員工越多，相對來說，企業需要付出的培訓成本就越高，而且工作效率越低。該物流公司倉儲部1年以下司齡人員占到了41%，而3年以下員工就占到了整個員工隊伍的65%，比重較大，而10年以上的老員工，只占到5%。相對來說，這些老員工對新員工的影響范圍或者影響程度就有可能較弱。造成公司培訓成本過高，操作效率低下。
（六）現狀分析及問題。針對以上分析，我們可以看到，企業要想做大、做好，就一定要在招聘的過程中嚴格把關，招聘符合公司要求的人員，這是之后進行工作并且接受培訓的一個基礎。某物流公司倉儲部相對來說員工招聘時素質普遍偏低，為其后公司進行數字化倉儲，提高倉儲操作水平，制造了障礙。
另外，企業在員工入職后，要定期地對員工進行各方面的培訓，使企業文化與企業理念深入每個員工的心中。對在職員工進行培訓的效果會高于選拔招聘新的員工。在職員工有多年的工作經驗，而且對企業有一定的熟悉度與認同感，只要對他們進行文化上與技術上的提升，就會利于企業的翻新。
從員工工作習慣來看，多年的國企背景，造成了員工在操作過程中，隨意現象比較嚴重，雖然有定位標準或者標準的操作程序，但是執行力度不夠，工作場所存在臟亂差現象。對新進員工產生了極其負面的影響。
綜上所述，某物流公司物流倉儲部目前所存在的主要問題有：
1、人員數量較少。作為一個發展良好的公司，應當在員工數量與業務數量上呈現較好的對應關系，但是目前某物流公司的倉儲業務，員工為37人，相對于其他公司來說，相對較少。
2、各組人數分配不合理。作為一個集體的流程項工作，各組人員應該在每天工作量以及單位工作時間分析的基礎上，進行合理的人員安排。現在包裝組人員有15名，明顯高于其需求人員數，這樣一來，會造成其他人員較少的組操作速度較慢，從而影響整體效率。
3、員工知識結構較差，對于后期所需先進的工作方法和工作設備操作能力較差。目前，某物流公司倉儲部所做的操作基本為手工操作和最初級的機械操作，較低素質的員工還能夠適應該種類型的操作，但是由于目前公司計劃引進更為先進的工具及設備，需要一定的知識基礎才能更好地進行操作，這就需要公司管理人員明確招聘標準和要求，并上報公司人力資源部門，由公司人力資源部根據基層操作部門需求，進行統一招聘。
4、對于員工進行的培訓較少，企業文化和企業理念不能夠深入員工的心中，對于公司后期推行部分活動有較大阻礙。公司員工對于公司提出的各項活動或者口號，有一定的抵觸情緒，造成這些活動不能很好地推行。
5、獎懲制度并不十分明確。目前，雖然有計件制度，但是由于差別并不大，造成對于部分人員并沒有很大的激勵作用，沒有起到很好的效果。另外，對于違反公司標準操作流程的事項和人員，沒有懲罰，以至于該現象較為嚴重。
三、對策和建議
（一）人才招聘方向。從促進當地人民就業，滿足公司發展需要的角度出發，招聘更多高素質人員到該公司，并找到相應的崗位，將合適的人選安排在合適的基層工作崗位上，滿足工作的強度和公司發展的需要，高層管理人員選擇從其他企業聘請經驗豐富的管理人員的外部引進模式。
（二）崗位培訓及人才評估。各崗位人員招聘完成以后要對本單位人力資源引進情況進行評估，對各崗位工作人員進行入職培訓，通過這個途徑一方面對員工進行技能培訓，另一方面加深員工對公司的了解，提升員工的歸屬感，向員工展示本企業歷史、現狀和未來發展趨勢，傳達本企業的核心價值觀，培養員工的主人翁意識，共同努力。
同時，可以對員工進行定期的測評和考核，發現其中不符合公司要求的人員，并及時地進行在崗甚至脫崗培訓，保證每個工作崗位上的人員素質和技能都能勝任崗位要求。
（三）改善倉庫工作人員態度和作風。培養倉庫工作人員良好的工作習慣和工作作風，從老員工開始，對新進青年員工形成良好的教育和示范作用，保證全體員工良好的工作態度。同時，倡導嚴謹、細心、負責、誠實、團結互勉的工作態度和作風。
（四）選擇合理的激勵機制。首先管理層和操作層員工可以進行雙向交流，使管理人員了解員工的個人需要、能力和素質等，同時向員工闡明組織所倡導的價值觀、獎酬內容、績效考核標準等；在此基礎之上，管理人員再根據員工個人的能力、素質和工作意向給他們安排適當的崗位，提出適當的目標和考核辦法，采取適當的管理方式并付諸行動；之后，以年、季度、月或周為單位對員工已經取得的階段性成果和工作進展及時進行了解和評判，以便管理者和員工雙方再做適應性調整。
（五）選擇合理的獎懲規定。在部門定期根據“績效考核表”對員工的表現和業績進行評估工作的基礎上，檢查和衡量工作是否得當，是否符合制度要求，評估工作要以一定方式與員工溝通，創造相互理解的工作范圍，對未達到工作表現要求的員工，將被視為不能正常工作，并對其提供進一步的培訓或調整崗位。
四、總結
以上就是以某物流公司為例進行的物流倉儲企業的人力資源管理情況的分析和對策建議。這些對策對于其他物流倉儲企業，甚至于其他行業企業的作業基礎人力資源管理也同樣適用，具有普遍的參考意義。
主要參考文獻：
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