時間：2022-05-12 12:06:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工個人發(fā)展規(guī)劃，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
［論文摘要］時展以賦予現(xiàn)代企業(yè)教育制度新的內涵,應將新制度的建立納入法制化軌道,并與企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃、與職工的個人發(fā)展規(guī)劃相結合。現(xiàn)代企業(yè)的教育必須走產(chǎn)業(yè)化道路、培訓要實現(xiàn)網(wǎng)絡化和國際接軌,建立企業(yè)教育質量保障體系,培養(yǎng)企業(yè)自己的培訓師。
［論文關鍵詞］企業(yè)教育;教育產(chǎn)業(yè)化;網(wǎng)絡化
近年來關于建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的話題一直是所有企業(yè)、所有教育培訓部門討論和探索的中心內容,建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度是所有企業(yè)發(fā)展的重要組成部分之一,沒有一個完善的、系統(tǒng)的教育制度,企業(yè)就沒有長遠生命力,而且隨著企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)教育制度還要不斷完善和改進,使得企業(yè)的教育制度能更好地為企業(yè)的發(fā)展服務。
1明確現(xiàn)代企業(yè)教育制度所賦予的新內涵
(1)現(xiàn)代企業(yè)教育已不再是對職工的崗前培訓、在崗培訓、適應性培訓等基礎性教育,也不僅僅是為了完成或適應工作的再教育,而是肩負著企業(yè)員工的培訓、企業(yè)人力資源開發(fā)、企業(yè)職工隊伍素質提高的重要使命,更重要的它是與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、科技規(guī)劃、人才規(guī)劃具有同等重要的地位、關系到企業(yè)未來發(fā)展的動力規(guī)劃。它是一種企業(yè)文化、一種內在的需求。
(2)現(xiàn)代企業(yè)教育在教育職能上已不是專職教育機構一家的職責,而是在企業(yè)職工教育委員會領導和專職職工教育職能部門牽頭之下,勞人、計劃、財務、科技、工會、團委、教育各部門共同的職責,體現(xiàn)齊抓共管的特色。
(3)現(xiàn)代企業(yè)教育從教育對象、教育項目和內容上體現(xiàn)出全員性、廣延性、多樣性的特色。一個企業(yè)上至董事長、總經(jīng)理、下至最基層的操作工人,毫無例外地都要接受不斷的培訓,否則就不能適應從業(yè)崗位的要求、不能適應不斷變化的客觀環(huán)境,同時還要兼顧社會人才的培養(yǎng),使社會人才企業(yè)化、企業(yè)人才再培養(yǎng)、一般人才深加工三方面工作同步進行。
(4)現(xiàn)代企業(yè)教育同時也是全民教育、終身教育的重要體現(xiàn)。由改革創(chuàng)新,建立和完善符合企業(yè)實際的培訓制度。適應學習社會化的要求,逐步建立適應知識經(jīng)濟發(fā)展的終身教育體系。
2把建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度納入法制化軌道
我國的憲法、勞動法、企業(yè)法和公司法以及有關教育的法律法規(guī)都明確規(guī)定：企業(yè)必須搞好職工教育工作,這是職工的權益,也是企業(yè)的義務。輕視職工教育或不搞職工教育,實際上是企業(yè)違法的表現(xiàn)。只有把企業(yè)的教育制度、人事制度、分配制度納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中,以法律法規(guī)的形式約束我們的工作,使企業(yè)從領導到員工積極主動地接受教育培訓,自覺地進行知識的更新和能力的培養(yǎng)。
3把建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度與企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃相結合,與職工的個人發(fā)展規(guī)劃相結合
(1)建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度必須充分考慮企業(yè)實際情況,從企業(yè)自身的實際出發(fā),結合自己的實際情況,結合本企業(yè)的發(fā)展方向系統(tǒng)安排,將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、教育培訓工作總體規(guī)劃與員工職業(yè)生涯發(fā)展需求等多方面進行目標整合,統(tǒng)籌各方面培訓需求,考慮成本、時間與收益的關系,提高繼續(xù)教育培訓工作的預見性。
作為提高人力資源優(yōu)勢最簡捷、最有效途徑的教育培訓,雖然逐漸由學歷教育過渡到技術技能培訓,但在總體發(fā)展思路和具體操作過程中,仍較多地延續(xù)傳統(tǒng)的管理觀念,如：“缺什么,補什么”的工作思路,使得培訓工作總是為滿足某一特定的生產(chǎn)經(jīng)營需要而進行,零敲碎打,缺乏一個總體的、長遠的、分專業(yè)的、分層次的、可操作的具體技術等級培訓計劃,職工也不明確經(jīng)過培訓所能達到的崗位期望值、效益期望值,導致培訓達不到應有的效果。培訓工作不能切切實實地做到“以人為本”,不能將職工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃緊密結合起來,“大鍋飯”、“一刀切”的培訓不僅使培訓變成形式主義,也使企業(yè)蒙受不必要的經(jīng)濟損失,企業(yè)雖然下了很大的力氣,投入了大量資金,有時卻是做無用功。另一方面,隨著各級培訓中心的相繼建立,基層企業(yè)職工教育培訓工作的定位顯得模糊和不定,直接影響到培訓的開展,使得重復培訓現(xiàn)象增多。更嚴重的導致大量人才流失。因此,企業(yè)教育培訓工作不但要對企業(yè)負責,也要對每位員工負責,這是一個企業(yè)文化的標志。
(2)建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度必須與職工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展規(guī)劃相結合。所謂職業(yè)生涯,是一個人一生的工作經(jīng)歷,特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯的管理,就是幫助員工具體設計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。每個人對自己的一生都有良好的理想設計,這些設想有的可以實現(xiàn),有的可能就不會實現(xiàn)。當一個人在一個單位工作時,如果這個單位的管理者能夠為他去進行設計,他就會有一種追求感。管理者給員工進行具體的設計時,要使他們的職業(yè)生涯計劃建立在現(xiàn)實的、合理的基礎上,并且通過必要的培訓、職務設計及有計劃的晉升或職務調整,為他個人的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
(3)與職工個人發(fā)展規(guī)劃相結合的教育培訓是企業(yè)留住人才的最好方式。大量事實證明留住人才庫中入選者最有效的方式,是清楚的告知對方組織為他規(guī)劃的學習途徑及能力。如果我們?yōu)楦邼摿φ咦錾囊?guī)劃,告知對方其在組織中職位的發(fā)展。較之用“升官圖”或金錢獎勵會更吸引人,發(fā)展個人的學習途徑可以幫助其領導能力的增進及技術累積,有益其成長。
4現(xiàn)代企業(yè)教育必須走產(chǎn)業(yè)化道路
所謂企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化,就是用辦產(chǎn)業(yè)的思想辦教育,使教育處于經(jīng)營的狀態(tài),講成本,講效益,在遵循教育規(guī)律的前提下,尊重價值規(guī)律,適度引進市場機制以及企業(yè)管理的原則和方法,改革企業(yè)教育體制、創(chuàng)新企業(yè)教育機制,使教育規(guī)律和經(jīng)濟規(guī)律有機結合起來。
企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化是企業(yè)教育改革的必然趨勢,企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化作為一種新的管理體制和運行機制成為企業(yè)教育改革的發(fā)展趨勢,在實踐上的可行性和優(yōu)越性,已為很多企業(yè)尤其是發(fā)達國家的企業(yè)所證實。長久以來企業(yè)教育一直被認為是企業(yè)的包袱,是賠本的買賣,只有投入,沒有產(chǎn)出,使得企業(yè)承受著強大的經(jīng)濟負擔,作為教育機構或教育工作者,更應充分利用這有限的資金創(chuàng)造更大的財富,要變包袱為支撐點、變包袱為支柱。要做到這一點的途徑：使企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化。
企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化是教育伴隨企業(yè)走向市場的必然選擇。當前,企業(yè)已按照“產(chǎn)權清晰,權責明確、政企分開、管理科學”的要求,實行規(guī)范的公司制改革,成為適應市場競爭的法人實體。這種現(xiàn)代企業(yè)制度建立后,企業(yè)必然按照法律、行政法規(guī)規(guī)定的條件和要求,轉換經(jīng)營機制,建立規(guī)范的內部管理機構。以資產(chǎn)為紐帶的母子公司體制全方位形成,契約成為工作載體,傳統(tǒng)的行政命令的運作方式和計劃配置資源方式已經(jīng)落伍。在這種情況下,如果企業(yè)教育培訓在管理體制和運行機制上仍然按固有模式運作,顯然是與經(jīng)濟體制不相適應的。企業(yè)教育作為企業(yè)人力資源再生產(chǎn)和企業(yè)技術創(chuàng)新的基礎部門,它應該是企業(yè)產(chǎn)業(yè)結構的有機組成部分。在作為主體的企業(yè)已經(jīng)走向市場,各類生產(chǎn)要素實現(xiàn)了市場化、產(chǎn)業(yè)化的情況下,作為企業(yè)的有機組成部分的企業(yè)教育更不能拖企業(yè)的后腿。發(fā)展教育產(chǎn)業(yè)已成為企業(yè)走向市場、在信息社會獨領的必然選擇。
5現(xiàn)代企業(yè)教育培訓要實現(xiàn)網(wǎng)絡化
現(xiàn)代企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展的重要支柱之一,與以往的培訓不同,現(xiàn)代企業(yè)培訓要做到全員化、終身化。要實現(xiàn)以上目標,以往的進行脫產(chǎn)課堂講座、現(xiàn)場實習、結業(yè)考試的培訓模式,已經(jīng)越來越表現(xiàn)出了許多弊端,如：影響生產(chǎn)工作、培訓方式內容單一、培訓人員少、培訓效果差等。利用計算機和局域網(wǎng)技術開展的網(wǎng)絡化培訓,不僅能全員培訓、實時培訓,而且培訓形式豐富多彩、有趣,培訓內容可重復學習,培訓項目選擇余地大,學員可以在Web環(huán)境下進行信息檢索、搜集以及信息等學習活動,既節(jié)省時間,又避免了重復培訓現(xiàn)象,又可以使教育資源得到充分利用,大大提高了培訓效果。
6現(xiàn)代企業(yè)教育培訓要與國際接軌,建立企業(yè)教育的質量保障體系
關鍵字：企業(yè)人力資源留人策略
一、企業(yè)人才流失根源
1.企業(yè)的用人機制不完善
我國的企業(yè)發(fā)展的用人機制很不完善，國有企業(yè)的發(fā)展制度嚴格，企業(yè)內部的利益分配機制不合理，致使相應的人才流失現(xiàn)象十分嚴重，而民營企業(yè)的管理以家族企業(yè)的管理為主，傳統(tǒng)的家族機制致使相應的人才提升的空間較小，企業(yè)優(yōu)秀的人力資源得不到良好的配置和發(fā)展，剛進入企業(yè)的人才留下來的幾率很低，難以形成企業(yè)的認同感，難以融入企業(yè)的發(fā)展。
2.企業(yè)長期有效激勵機制的缺乏
企業(yè)的薪酬與福利待遇是影響人才流動的重要因素。企業(yè)長期有效的激勵機制的缺乏難以留住優(yōu)秀的人才，對企業(yè)的發(fā)展也不利。企業(yè)現(xiàn)今的薪酬制度大多為基本工資加上相應的提成等形式，隨著企業(yè)的發(fā)展單一的薪酬制度難以滿足企業(yè)人才的多樣化發(fā)展需要，應建立更為靈活薪酬制度，從而為人才的發(fā)展建立良好的激勵機制。
3.人才的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明
企業(yè)員工的個人發(fā)展機制的不健全也是企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才的重要原因，有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工一般都對自身的事業(yè)發(fā)展具有明確的規(guī)劃和發(fā)展，希望能在相應的企業(yè)得到培訓，并通過持續(xù)學習獲得經(jīng)驗和能力的提升，從而實現(xiàn)自身的事業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)發(fā)展的目標相結合，最終實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展和進步。企業(yè)對相關的人才發(fā)展未有完善的規(guī)劃和培訓的體制，甚至缺乏相應的企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，不利于企業(yè)人才的保持。
4.企業(yè)文化氛圍不濃厚
企業(yè)的文化氛圍是影響企業(yè)發(fā)展和人才工作發(fā)展的基礎性環(huán)境因素，那么實際上也是學習型組織和企業(yè)主流文化建設的基礎性因素，良好的企業(yè)氛圍不僅有利于人才的發(fā)展和工作積極性的提高，更對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響，企業(yè)的文化氛圍建立了相應的人才保持和發(fā)展機制。企業(yè)為促進自身的發(fā)展應建立更為有效的人才保持機制。
二、企業(yè)人才保持具體措施
1.待遇留人
(1)績效考核。企業(yè)應通過員工的自我評價、相應小組的考核，建立以業(yè)務水平、業(yè)績、態(tài)度和技能為考核內容的發(fā)展體系。企業(yè)的人才也是企業(yè)發(fā)展的重要和關鍵因素，因此企業(yè)的待遇發(fā)展對相應人才的保持有著重要的作用。企業(yè)的待遇發(fā)展同時也是企業(yè)建立長期有效的物質激勵的重要措施。在相應的工資待遇的分配上應體現(xiàn)公平公正的分配原則，形成以能力、績效為考核重心的績效考核體制。
(2)項目獎勵。除了通過基本的工資待遇建立相應的激勵體制外，企業(yè)還應通過項目的獎勵建立物質的有效激勵。通過項目的策劃和管理，建立企業(yè)人才的成才和發(fā)展模式，并通過項目提升員工的晉升機會和豐厚的獎勵，為保留優(yōu)秀的專業(yè)人才奠定了有效的激勵體制。
2.環(huán)境留人
本企業(yè)通過建立良好的工作和生活環(huán)境建立了企業(yè)的人才保持機制，2010年6月25日，由潛江市江漢油田搬至武漢市硚口區(qū)實現(xiàn)了企業(yè)的部分搬遷模式，同時也實現(xiàn)了相應的江漢院區(qū)和武漢院區(qū)的美化模式，為員工的居住和工作提供了良好的生活和工作環(huán)境。針對企業(yè)內部的人才結構特點，實現(xiàn)了集中的管理和居住，建立了具體而多元化的企業(yè)發(fā)展環(huán)境保障，為企業(yè)員工的發(fā)展建立了優(yōu)秀的發(fā)展環(huán)境。
3.和諧的氛圍
企業(yè)的文化氛圍是相關人才的主流認識和共同的價值觀的體系發(fā)展，具有較強的激勵和凝聚的作用，對建立員工的保持和發(fā)展機制有著十分重要的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化的發(fā)展能提升企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。更深的層次上體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的一種精神意識的表現(xiàn)和企業(yè)管理的人文關懷，從而最大限度地滿足員工的精神和感情上的需求，激發(fā)員工的工作積極性，實現(xiàn)個人價值和企業(yè)戰(zhàn)略目標的和諧統(tǒng)一。企業(yè)應構建有特色的企業(yè)氛圍實現(xiàn)企業(yè)的人本管理，創(chuàng)建寬松而民主的工作環(huán)境，實現(xiàn)將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)調統(tǒng)一，促進企業(yè)與員工共同成長。
4.事業(yè)留人
企業(yè)應建立長遠的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時也應為企業(yè)人才建立良好的發(fā)展平臺，使企業(yè)的人力資源得到最大限度的合理分配，通過崗位的磨練和發(fā)展使員工建立明晰的發(fā)展和事業(yè)規(guī)劃，同時企業(yè)應使相應的有效激勵機制發(fā)揮作用，使優(yōu)秀的人才有事情做、有項目做、有成果、成長快。同時企業(yè)對人才的安排應建立在個人發(fā)展的潛力和空間基礎之上，實現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的發(fā)展，同時為企業(yè)員工的發(fā)展建立良好的培訓和發(fā)展機會，使員工產(chǎn)生歸屬感和認同感，從而充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展做出相應的貢獻。
5.情感留人
企業(yè)的人才保持機制應建立在對人才的尊重和精神需求的基礎之上，在企業(yè)人力資源的管理過程中應尊重人才的人格、人才的發(fā)展需求、人才的利益發(fā)展，以及人才的建議等，這些不僅挽留了一批人才，同時也為企業(yè)的發(fā)展建立了長期有效的人才吸引機制，通過對人才的公正公平地評價和激勵，增強企業(yè)員工的成就感和榮譽感，建立企業(yè)發(fā)展的員工精神和情感的挽留機制。在建立企業(yè)文化的發(fā)展和凝聚機制外建立有效的人才的挽留和保持機制，最終促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
總之，人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中必不可少的核心資源之一，企業(yè)要結合自身的崗位需求，采取合理、人性的留人策略，使其為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
參考文獻：
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1、公司和員工之間要有順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃；
2、公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會；
3、公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術指導和政策支持。
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業(yè)生涯計劃和公司職業(yè)生涯管理的功能，這兩個主體彼此之間是互動、協(xié)調和整合的關系，最終推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。
一、明確公司的遠景、發(fā)展方向及價值觀
明確公司的遠景及發(fā)展方向不僅能明確公司未來發(fā)展階段中哪些知識和技能對公司是最重要的，公司會為擁有哪些知識技能的人員提供更大的發(fā)展空間。同時，員工對公司需要什么樣的人才有較深刻的認知，并將結合自身的具體情況考慮職業(yè)發(fā)展方向，使自己的努力方向自覺與公司的方向與重點保持一致。
二、明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃
員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，職業(yè)生涯規(guī)劃是否成功取決于員工職業(yè)興趣、資質和技能與員工所從事職業(yè)的匹配程度。對此員工未必有充分的認識和把握，這需要公司提供幫助和支持。公司應當通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。
實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內，由主管
領導負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向；
三、建立員工發(fā)展三條通道
公司 “鼓勵員工專精所長，不同的職務通道有相同和平等之晉升機會”，給員工個人發(fā)展以充分的空間。
公司根據(jù)工作性質的不同，將職務分為管理、技術和業(yè)務三個系列，建立職務三條通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。
管理通道：適用于公司正式任命的各職能、技術、生產(chǎn)、市場管理崗位者，即副部長/副主任級以上管理人員，有助于有管理才能的人員在管理崗位發(fā)揮作用，提高公司的管理水平。
技術通道：適用于從事生產(chǎn)、研發(fā)、工程服務技術人員及公司各類職能人員。
業(yè)務通道：適用于市場部銷售人員。
不同通道、不同級別的人員擁有各自的職權和必要的資源去實現(xiàn)分派的任務。如管理崗位與技術崗位的技術創(chuàng)新人員有明確的職責劃分，管理人員是為技術創(chuàng)新做管理和服務工作；不同級別的專業(yè)技術人員解決公司技術創(chuàng)新過程中不同類型的技術問題。
每個員工通過努力工作和才干的增長，都可能獲得職務和任職資格的晉升，以此鼓勵員工專精所長，并對員工成績予以充分的肯定尊重，從而吸引并留住人才，鼓勵其安心在不同崗位上充分發(fā)揮個人能力及愛好。技術、管理及業(yè)務通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職務的晉升而相應地提高，從物質上對員工價值肯定和激勵。考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但必須符合各通道相應職務任職條件，并經(jīng)規(guī)定程序評審。
四、具體的制度保障
公司為幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，并引導員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，做如下具體制度保障：
1、 建立公司員工職業(yè)輔導制度，公司成立員工職業(yè)輔導委員會，各部門主要領導（正副職）為成員；人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促新員工談話制度及填寫有關表格，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新；部門主要領導為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門的領導為輔導人；職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。
2、 配合員工職業(yè)發(fā)展需求的培訓制度
人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工《能力開發(fā)需求表》確定培訓內容；
關鍵詞：油氣田企業(yè)；專業(yè)技術人才；職業(yè)發(fā)展；雙軌制
作者簡介：鐘琳，女，1982年生，經(jīng)濟師，中國石油西南油氣田分公司天然氣經(jīng)濟研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作
隨著天然氣工業(yè)快速發(fā)展，油氣田企業(yè)對專業(yè)技術人才尤其是領軍頂尖人才的需求倍增，通過研究專業(yè)技術人才培養(yǎng)發(fā)展方式，暢通人才發(fā)展路徑，鼓勵人才走技術專家發(fā)展道路，從根本上解決企業(yè)發(fā)展中的人才需求矛盾，已成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的重要難題。
1專業(yè)技術人才定義及特點
專業(yè)技術人才是知識型員工的一種，主要指掌握具體知識，利用知識創(chuàng)造出高價值的產(chǎn)品和成果，為組織和企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。結合油氣田企業(yè)實際，本文將專業(yè)技術人才的定義歸納為：專業(yè)技術人才是指系統(tǒng)地接受過一定層次的專業(yè)教育或培訓，擁有一定的專業(yè)技術知識，取得專業(yè)技術職務資格并擔任專業(yè)技術職務的各類人員。專業(yè)技術人才特點包括：
1.1獨立自主性強
專業(yè)技術人才工作不同于簡單、重復的體力勞動，勞動過程往往是無形的，工作沒有確定的流程和步驟，更強調獨立工作中的自我管理，對工作場所、時間、方法、進度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。
1.2注重工作價值
專業(yè)技術人才工作具有創(chuàng)造性、協(xié)作性和復雜性等特點，更傾向于持續(xù)學習，更多利用自己的知識與技能，探索創(chuàng)新，協(xié)同合作，創(chuàng)造出高價值的產(chǎn)品和成果。同時通過解決新問題、理解新事情等方式，不斷促進自身知識和技能的更新與提高。
1.3成就動機強烈
專業(yè)技術人才渴望工作的挑戰(zhàn)性，除工資報酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價值的實現(xiàn)，獲得自我發(fā)展的成就感，得到認可與尊重。
2專業(yè)技術人才培養(yǎng)措施
2.1崗位培訓
一是崗前培訓。新參加工作大學生到基層鍛煉實習，撰寫實習報告。二是崗位技能提高培訓。參加油氣田企業(yè)內部的年度培訓項目，同時有針對性的系統(tǒng)外培訓和自主培訓。三是持證上崗培訓。鼓勵個人獲取與所從事工作相關的社會資格證書和資質等。
2.2學歷培訓
鼓勵員工利用業(yè)余時間進行學歷深造，或進行英語、計算機、寫作、財務知識等單科知識的學習充電。
2.3“師帶徒”培養(yǎng)
針對新入職的大專院校本科及以上畢業(yè)生、新調入人員等，以導師、徒弟雙向選擇，規(guī)范培養(yǎng)周期、細化各階段培養(yǎng)內容、強化考核方式、落實指導教師與培養(yǎng)對象獎懲制度，結業(yè)成績與業(yè)績考核直接掛鉤，使員工的培養(yǎng)更加規(guī)范和有序，促進青年人才盡快成才。
2.4“科研項目經(jīng)理”管理制度
通過推進科研項目制管理，挖掘專家型技術人才，在項目運作中鍛煉經(jīng)營管理人才，培養(yǎng)“懂科研、會管理”復合型人才隊伍。
3專業(yè)技術人才發(fā)展路徑
企業(yè)專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展路徑主要以職稱、職位晉升為主。
3.1職稱晉升
按照企業(yè)相關管理制度，主要通過承擔各級科研項目，展現(xiàn)自身專業(yè)特長，撰寫出高質量的著作論文，獲得各級科技成果獎勵和發(fā)明專利等，晉升專業(yè)技術職務。
3.2職位晉升
根據(jù)業(yè)務需求及崗位配置，對有管理才能的優(yōu)秀專業(yè)技術人才，競聘上崗，擇優(yōu)錄取。
4專業(yè)技術人才培養(yǎng)發(fā)展中的不足
4.1缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理體系
首先，管理層及員工個人對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理的認識不足。在進行具體人員管理時，管理層普遍認為提高薪酬待遇及福利水平是留住現(xiàn)有人才、引進外部人才的有效激勵措施，對員工多實行物質激勵，反而忽略員工對自我實現(xiàn)的更高追求。此外，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏相應的制度支撐，對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等也沒有形成系統(tǒng)性的管理體系運作。
4.2雙軌制通道缺乏轉換，發(fā)展路徑“窄、短、堵”受傳統(tǒng)管理
體制和用人機制影響，企業(yè)雖建立了管理類、專業(yè)類雙路徑職業(yè)發(fā)展通道，但二者間不能互通，專業(yè)技術人才頂多評為高級技術職稱，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應級別。同時，專業(yè)技術人才轉入管理發(fā)展通道，自身也無法專注于工作創(chuàng)新，一定程度上也擠壓了管理人才發(fā)展通道，使專業(yè)技術人才隊伍發(fā)展不協(xié)調。
4.3薪酬正常增長機制缺乏，激勵作用不明顯
從具體執(zhí)行層面，薪酬政策的激勵功能不足，沒有突出知識、技能在薪酬分配中的價值，尤其高層次技術人才和拔尖人才的薪酬待遇無法很好體現(xiàn)其價值和貢獻，同時配套制度也不完善。各單位薪酬結構、津補貼項目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類別人員之間的不平衡，不利于發(fā)揮薪酬制度的積極作用。
5結論與建議
5.1構建專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理體系
專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括自我規(guī)劃和企業(yè)協(xié)助兩部分，依靠企業(yè)提供的教育、培訓、輪崗等發(fā)展機會促進個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理是一個長期過程，效果無法立刻顯現(xiàn)。在具體實施過程中，員工依賴組織的支持實現(xiàn)自身發(fā)展，企業(yè)必須轉變傳統(tǒng)觀念、提供必要制度支撐，對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等形成系統(tǒng)性的管理運作體系。
5.2暢通專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展通道
關鍵詞：農民工；職業(yè)生涯規(guī)劃；路徑
浙江是一個勞務輸入大省，溫州也是一個勞務輸入比較集中的城市。2005年起溫州市政府把到溫州務工的農民工稱為“新溫州人”，充分體現(xiàn)了政府號召人們對進城務工人員的認可和尊重，從思想觀念上消除對農民工的歧視和偏見，切實讓農民工享有平等待遇。據(jù)溫州市公安局統(tǒng)計，2008年12月，溫州市公安局對外公布全市登記在冊的外地暫住人口為3 396 053，主要以湖南、湖北、貴州、江西、安徽、四川等省，暫住人口中務工的為3 135 307人，從事服務業(yè)的58 805人，務農的24 250人，溫州已經(jīng)成為創(chuàng)業(yè)的第二故鄉(xiāng)。溫州對農民工有著巨大的吸引力，溫州的發(fā)展也同樣離不開農民工。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃內容
隨著越來越多的農民工朋友進入到城市里展開個人的城市生涯，每個人都要借助于謀求職業(yè)而實現(xiàn)自我的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃，簡稱職業(yè)規(guī)劃，就是對個人的職業(yè)歷程乃至整個一生進行持續(xù)的、系統(tǒng)的、規(guī)劃性的設計的過程。從個人角度和企業(yè)角度，職業(yè)生涯規(guī)劃又劃分為兩個方面的內容：
1.個人職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)中的大多數(shù)員工，其中包括受過良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿足的強烈愿望和要求。為了實現(xiàn)這種愿望和要求，他們不斷地追求實現(xiàn)職業(yè)的理想，能主動根據(jù)個人的特點、企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實和社會發(fā)展的需要，制定自己的職業(yè)規(guī)劃。
2.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理：在廣大員工希望得到成長、發(fā)展的強烈要求推動下，企業(yè)人力資源管理部門（或人事部）為了更好地開展工作，在了解員工個人的特點，成長和發(fā)展的方向及興趣的基礎上，通過一些宣傳、教育和咨詢等活動，幫助員工制訂有關個人成長、發(fā)展的計劃以及與組織需求和發(fā)展相結合的計劃，不斷地增強他們的滿意感，并使他們與企業(yè)組織的發(fā)展統(tǒng)一協(xié)調起來。可見，職業(yè)生涯規(guī)劃既要體現(xiàn)員工發(fā)展的需要，又要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的需要，是員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一種協(xié)調與相融。
二、農民工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
職業(yè)生涯規(guī)劃對所有工作年齡的人來說都很重要，在人一生的歷程中，需要靠職業(yè)來生存和發(fā)展。每個人都需要規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，主動去把握它、迎合它、順應它才是生存之道。有些農民工朋友會說，職業(yè)生涯規(guī)劃，那是大學生的事，我們居無定所，四處漂泊，生活如無根的浮萍，天天生活在變化中，甚至工作有沒有著落也不清楚，還需要做職業(yè)生涯規(guī)劃嗎？實際上這樣的看法并不在少數(shù)，正是由于存在這樣的觀點，很多農民工朋友的城市生活才沒有更多的長進。離開家鄉(xiāng)進城工作，可不能像當年游擊隊一樣，打一槍換一個地方，如果沒有合理的、長遠的、多方面的規(guī)劃，就無法進一步實現(xiàn)個人的職業(yè)理想和生活理想。那么怎樣看待農民工做職業(yè)生涯規(guī)劃這個問題呢？
1.從社會的角度看。每年一度的春節(jié)，大量的農民工返鄉(xiāng)，春節(jié)過后又有大批農民工進城，在上億的勞動力大軍流動過程中，許多人完成了一年的職業(yè)勞作，來年又重歸游離的狀態(tài)，不能也無法重新回歸從前的單位，也不能從事原先的職業(yè)。于是乎，大量的人力資源耗費在等待、煎熬、徘徊和痛苦之中。這中間有很多原因是由于農民工朋友在自己進入城市之后，沒有對自己能做什么，個人想要什么，有什么基礎，個人發(fā)展的方向是什么等問題，做深入、系統(tǒng)的分析和探討而造成的。農民工朋友做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于建立科學的擇業(yè)觀，提高就業(yè)的成功率，還可以減少失業(yè)、被辭職的情況，從社會角度來看對降低就業(yè)壓力是有較大幫助的。因此，農民工朋友做職業(yè)生涯規(guī)劃是社會現(xiàn)實的需要。
2.從企業(yè)發(fā)展的角度看。長期以來，由于中國擁有巨大的勞動力資源優(yōu)勢，整個勞動力市場呈嚴重的供過于求的狀態(tài)。大量進城務工人員一方面為企業(yè)提供了大量的廉價勞動力，另一方面上到國家、下到企業(yè)都逐漸產(chǎn)生了員工流動和使用的依賴，中外企業(yè)招聘員工一般不用發(fā)愁。但是，目前大多數(shù)企業(yè)對待農民工勞動力，都是重在使用而輕視培養(yǎng)，重視招聘新員工而輕視已有勞動力的再提高，更不用說對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和技能提升。實際上，企業(yè)員工缺乏職業(yè)安全感和職業(yè)發(fā)展需求的滿足感，員工的安心工作就會出現(xiàn)波動，企業(yè)發(fā)展就會有隱患。如果農民工勞動力資源沒能及時有效地得到規(guī)劃、開發(fā)與儲蓄，大部分農民工很可能將永久性地退出勞動力市場。為了農民工的“再出發(fā)”與產(chǎn)業(yè)的“再發(fā)展”，就必須做好勞動力供給的“蓄水池”，進行科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與開發(fā)。
3.從個人發(fā)展的角度看。從個人的角度來講，農民工朋友絕大多數(shù)原來是在土地上從業(yè)的農民，由于尋求個人的發(fā)展等動力促進，離開了自己熟悉的家鄉(xiāng)，來到全新的城市環(huán)境里，謀求有所發(fā)展，但是如果個人在進入城市職場之前，對自己的未來發(fā)展沒有規(guī)劃和目標，那么會對個人的發(fā)展造成障礙的。特別對剛剛成長起來的步入城市的年輕打工者（新生代農民工），該用怎樣的眼光來看待自己未來的發(fā)展道路，將對其一生的成就產(chǎn)生重大影響。農民工做好個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，對個人發(fā)展的意義主要體現(xiàn)為以下幾個方面：（1）做好職業(yè)生涯規(guī)劃，可以分析自我，個人可以準確評價自身的職業(yè)能力、性格特點、價值追求、優(yōu)勢與劣勢等，在職業(yè)競爭中發(fā)揮個人優(yōu)勢。以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮斗的策略。（2）通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以重新安排自己的職業(yè)生涯，突破原有生活的局限，塑造全新、充實的自我。即使自己已經(jīng)進城打工多年，還可以評估個人目標和現(xiàn)狀的差距，提供前進的動力。（3）通過職業(yè)生涯規(guī)劃重新認識自身的價值并使其增值。通過自我評估，知道自己的優(yōu)缺點，然后通過反思和學習，不斷完善自己，使個人價值增值。還有助于全面了解自己，增強職業(yè)競爭力，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇。（4）職業(yè)生涯規(guī)劃通常建立在個體的人生規(guī)劃上，因此，做好職業(yè)生涯規(guī)劃將個人生活、事業(yè)與家庭聯(lián)系起來，讓生活充實而有條理。
三、農民工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的路徑
根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃理論，農民工朋友規(guī)劃自己的職業(yè)生涯可以從以下幾個方面入手。
1.評價自我。即審視自己、認識自己、了解自己，做自我評估。自我評估就是對自己做全面分析，通過自我評估才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的生涯路線，才能對自己的生涯目標作出最佳抉擇。因此，自我評估是職業(yè)規(guī)劃的重要步驟之一。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等內容。也許農民工朋友會說，我沒有什么特長，其實不是這樣的，每個人都有自己的特長，只是平時沒有去挖掘發(fā)現(xiàn)而己，仔細分析自己，就會發(fā)現(xiàn)原來我還有這樣或那樣的特長。
2.評估職業(yè)機會。主要分析內外因素對自己職業(yè)選擇的影響，每一個人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個環(huán)境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業(yè)規(guī)劃時，要分析環(huán)境條件的特點，
轉貼于 環(huán)境的發(fā)展變化情況，自己與環(huán)境的關系，自己在這個環(huán)境中的地位，環(huán)境對自己提出的要求，以及環(huán)境對自己的有利條件與不利條件等等。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復雜的環(huán)境中避害趨利，使職業(yè)規(guī)劃具有實際意義。農民工要把自己作為一個職業(yè)人來了解周圍的環(huán)境、你所在的地區(qū)、你將要就業(yè)的行業(yè)等，只有清晰掌握周圍的環(huán)境，才能權衡利弊。
3.選擇職業(yè)。通過自我評估、生涯機會的評估，認識自己、分析環(huán)境，在此基礎上對自己的職業(yè)作出選擇。也就是在職業(yè)選擇時，要充分考慮到自身的特點，即自己的能力、性格和興趣，特別是個人的工作能力，工作能力往往是限制一個人在勞動力市場選擇合適崗位的因素。分析自我、了解自己、分析環(huán)境、了解職業(yè)世界，使自己的性格、興趣、特長與職業(yè)相吻合。通過對自己以往的經(jīng)歷及經(jīng)驗的分析，找出自己的特長與興趣點。選擇職業(yè)重要的是能正確地分析自己，找到自己最適合做的專業(yè)，然后努力成為本行業(yè)的佼佼者。職業(yè)的選擇決定以后的成長道路，所以每一位農民工朋友千萬不要簡單的認為找一份工份就是自己以后的職業(yè)，隨意從這個工作跳到那個工作，這里不行就到那里。對待自己的工作選擇要慎重。
4.制訂職業(yè)計劃。在做個人職業(yè)發(fā)展計劃的時候，要考慮你所選擇的工作，能否幫助你實現(xiàn)人生的最終目標？你是否有辦法可以讓你現(xiàn)有的職業(yè)與你的人生基本目標一致起來？簡單的說，就是你希望在多少年之內達到什么目標，根據(jù)這個目標我又該怎么做？通常在制訂職業(yè)計劃時，先制定一個長期目標，然后把長期目標分解成一個個短期和中期目標，這樣對于每一個短期目標就會變得貼近生活、容易達到。
5.實施行動。開始行動，這是所有生涯設計中最艱難的一個步驟，因為行動就意味著你要停止夢想而切實地開始行動。如果想法不轉換成行動，就是一紙空文，目標也只能停留在夢想階段。如果你想成為一個電工或家政人員，當你制定職業(yè)規(guī)劃后就立即行動起來，你可以參加政府提供的免費技能培訓，針對大量需要培訓的農民工，政府每年都會提供大量的資源為農民工進行多種形式的免費培訓的，那農民兄弟們可以充分利用這些機會，提升自己的能力。立即行動，無論你是處于剛剛踏上職業(yè)路途的年輕人，還是40歲左右并且正陷在一份你不喜歡的工作之中的中年人，現(xiàn)在都是你進行職業(yè)規(guī)劃的好時機。只要你還沒有到安享晚年的地步，任何時候開始你的職業(yè)規(guī)劃都不為晚。
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從省心省力的角度來說，老板當然希望員工入職之后能一直穩(wěn)定下來，只要不出問題，且能持續(xù)為公司做出貢獻，員工自己也會得到同步發(fā)展，相得益彰嘛，這有多好。
而員工一旦離職，會帶來很多麻煩：
首先，花費在老員工身上的培訓成本就全白費了；
其次，突然的離職還會打亂正常工作，耽誤工作進度；
再次，離職出去的老員工，無論是自己獨立創(chuàng)業(yè)，還是跳到競爭對手那里去，都是麻煩和隱患；
最后，你還得重新招聘新員工，從零開始重新培訓新進員工，新員工在剛上任接任期間，工作效率和業(yè)績都沒法保證。
總而言之，一堆麻煩事。還是不要離職的好，最好像日本企業(yè)那樣終身制。
但是，想法很美好，現(xiàn)實卻很殘酷，尤其在當前浮躁的氛圍之下，員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重。
老板們都在想什么？
優(yōu)秀的員工，對公司發(fā)展有價值的員工，最好是長期穩(wěn)定在公司里，大多數(shù)老板是這個出發(fā)點。而基于此，老板必然會產(chǎn)生這樣一些想法和行為：
1．員工對公司要忠誠，不能三心二意，離職在某種程度上就是一種叛逃行為，就對不起老板。于是，有些老板還會通過收取保證金、工資延緩發(fā)放或是直接罰扣薪金等方法來阻礙和懲罰員工離職；
2．公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和公司利益是至高無上的，員工的個人發(fā)展需要與公司的發(fā)展規(guī)劃相匹配。在利益分配方面，要先確保公司得到發(fā)展與獲取利益，然后再來考慮員工的利益分配。
所以，老板們會經(jīng)常說，大河有水小河滿，公司發(fā)展了、做大了，大家就可以如何如何了，當然了，員工個人收入與發(fā)展的前提是公司先要發(fā)展；
3．先假定員工將會在公司里長期工作，那么，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)工作就不那么著急了，反正是在公司里長期干，可以慢慢來，根據(jù)員工在工作中的實際表現(xiàn)，再來確定員工的發(fā)展規(guī)劃也不遲嘛。或者，還可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略調整，隨時來調整員工的職業(yè)發(fā)展方向；
4．強調工作資歷與員工收入之間的正比關系，例如鼓勵大家穩(wěn)定在公司里，工資設置中增加工齡工資，每多干一年，多發(fā)一些工齡工資，或是對連續(xù)工作多少年以上的老員工，給予一些特別獎勵，或是工作多少年以上才能享受股份配給等等；
5．公司里都有一個較為穩(wěn)定的組織架構圖，員工的職務提升也得要按照這個組織架構圖的總體規(guī)劃，循序漸進地發(fā)展。所以，老板希望員工有耐心，有持續(xù)的進取精神，按照這個公司既定的組織架構圖，一步步發(fā)展。
當然，老板們之所以這樣來考慮，都是以員工會在公司長期工作為前提的。更有甚者，有些老板居然把員工當成公司的私有財產(chǎn)，必須完全接受自己的安排調遣。所以，員工當然不能自己想走就走。所有這些，都只是老板們自己的想法。
員工的實際想法呢？
1．哪里有壓迫，哪里就有反抗。老板壓制員工跳槽，員工反而會由此產(chǎn)生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳！”老板壓員工工資，員工就沒辦法反制？在與老板斗智斗勇的歷史上，是從來不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不義了。
所以，粗暴的辦法不但不能留住員工，反而會導致員工“未雨綢繆”。一旦公司里有這樣的體制或先例，不等老板動手，員工早就預設了應對措施，確保自己的收入安全。當然，自己的收入安全保證了，誰還管公司的資產(chǎn)損失？誰讓你不仁呢？
2．在員工看來，公司與自己是平等的合作關系，應該是同步發(fā)展。為什么非要等公司先發(fā)展，先賺到錢，然后再考慮到我們員工的利益？我今天已經(jīng)付出了，就應該拿到收益，若是因為老板的無能，導致公司虧損，也非得把員工綁架進去？憑什么要我陪你死啊？
再有，怎么能確保公司在發(fā)展贏利之后，一定會兌現(xiàn)對員工的承諾？現(xiàn)在卸磨殺驢、過河拆橋的事情太多了，功臣元老有多少是善終的？所以，別扯那些太遙遠的東西，現(xiàn)實點，起碼，我今天的付出，馬上就要看到回報！
3．關于這個職業(yè)規(guī)劃，老板們在這方面的意識較為淡薄，很少主動給員工做職業(yè)規(guī)劃，而能給員工做定期職業(yè)發(fā)展回顧的更是鳳毛麟角。當然，大多數(shù)員工自己也缺乏這方面的規(guī)劃意識。
老板不想做，員工不會做，導致國內企業(yè)絕大多數(shù)員工沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，往往都是走一步看一步。勞資雙方都無法客觀地看待員工的發(fā)展進步，個人情緒波動、市場波動等等因素都會導致勞資雙方產(chǎn)生埋怨。
4．在我們這個時代，能為夢想而工作的人太少了，現(xiàn)實往往殘酷，誰都知道老板畫的餅根本填不飽肚子，所以薪金成了提高員工積極性最直接也最有效的手段，什么也不如人民幣來得堅挺。
而目前大部分員工的個人未來收入并不明確。一是收入規(guī)劃太過遠期（最短都是以年為單位），看不到短期內的收入提升方案。二是量化得不夠清晰，太模糊，往往就是老板一句話：“好好干，到時候我不會虧待你的”。什么叫好好干？好的標準是什么？干得好又能增加多少收入？什么時候可以兌現(xiàn)？不好意思，老板都沒說。員工工作的時候心里敲小鼓，積極性與效率當然要打折扣。
5．關于員工資歷與收入的正比關系，老板總會設計些鼓勵機制出來，目的就是要穩(wěn)定員工，這些套路用在生產(chǎn)型企業(yè)是比較合適的，但用在純銷售貿易型企業(yè)的業(yè)務人員身上就出問題了。
【關鍵詞】中醫(yī)養(yǎng)生；前景；現(xiàn)狀；行業(yè)問題；對策
一、中醫(yī)養(yǎng)生
中醫(yī)是起源于中國，經(jīng)過數(shù)千年的歷史積淀和不斷發(fā)展，形成的一門具有獨特理論體系，并且有豐富的養(yǎng)生和診療手段的傳統(tǒng)醫(yī)學。
《辭海》中記載，養(yǎng)生即是以調陰陽、和氣血、保精神為原則，運用調神、導引吐納、四時調攝、食養(yǎng)、藥養(yǎng)、節(jié)欲、房中術、辟谷等手段，以期達到健康、長壽的目的方法。莊子曰：“保養(yǎng)身體養(yǎng)生之道得養(yǎng)生焉。”
通常所說的養(yǎng)生是狹義的養(yǎng)生學，是指通過非藥物的方法達到提高自我康復能力的學問。
二、中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)發(fā)展前景與目前現(xiàn)狀
1、發(fā)展前景
據(jù)世界衛(wèi)生組織一項全球調查結果顯示：約有75%的人群正處于亞健康狀態(tài)；約20%的人群需要專業(yè)醫(yī)療機構診治；而真正達到健康標準的人群僅占5%。”——這一組數(shù)據(jù)為養(yǎng)生產(chǎn)業(yè)的廣闊前景提供了論據(jù)。
中國傳統(tǒng)的中醫(yī)養(yǎng)生有著長達千年的悠久歷史和文化積淀，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們越來越重視自身的身體保健與健康養(yǎng)生。同時，激烈的競爭，不斷加劇的工作壓力，環(huán)境污染的肆虐侵襲，也使得人們對養(yǎng)生的關注及需求日益增多。根隨著老齡化社會的臨近，人們對生命健康的追求則進一步加速和提升，這成為養(yǎng)生產(chǎn)業(yè)發(fā)展的內在動力。
2、目前現(xiàn)狀
近年來，中國中醫(yī)養(yǎng)生產(chǎn)業(yè)如雨后春筍般迅猛發(fā)展，養(yǎng)生產(chǎn)業(yè)隊伍不斷壯大。但隨之帶來的問題也不容忽視：缺乏行業(yè)內權威的統(tǒng)一的標準及規(guī)范制度約束；行業(yè)內魚龍混雜、不乏張悟本之類害群之鳥；從業(yè)人員素質水平參差不齊；各養(yǎng)生企業(yè)、會館管理體系混亂、服務浮夸、收費高昂……
三、中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)HR管理存在的問題
1、企業(yè)文化缺失
企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不懈動力。縱觀中醫(yī)養(yǎng)生的目前發(fā)展，幾乎沒有一家企業(yè)在組織文化建設方面有著突出的表現(xiàn)。大多數(shù)的企業(yè)領導者口頭天天念叨著企業(yè)文化，而實際卻整天將目光局限在為著如何提高銷售業(yè)績，如何開拓市場上傷透腦筋，根本無暇顧及企業(yè)所追求的核心價值是什么，企業(yè)的發(fā)展方向是什么，沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)長期穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展所承載的重大意義。
2、制度管理不規(guī)范
最初的中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)可以說是毫無制度可言，基本處在小作坊式或家庭式管理模式下。隨著規(guī)模的不斷擴大，制度管理的重要性受到了企業(yè)管理者的高度重視，相應的制度規(guī)范應運而生。但這些制度規(guī)范制定的出發(fā)點卻忽略了員工的感受，一味從企業(yè)和管理者的角度出發(fā)，單純的“為了管理而管理的制度”，因而并未得到大多數(shù)員工的認同。同時，制度管理的制定是隨意的，制度規(guī)范條條框框紛繁復雜，對員工的約束多利益少；制度規(guī)范今天制定，明天修改，后天廢除的現(xiàn)象時有發(fā)生。
3、人員招聘的困惱
在眾多的養(yǎng)生機構或會所的從業(yè)人員基本均為“三無人員”：即無學歷、無中醫(yī)基礎、無過硬手法。整個行業(yè)呈現(xiàn)出“高不成低不就”的奇怪現(xiàn)象。有學歷有中醫(yī)基礎的高素質人才熱衷于進入醫(yī)院、事業(yè)單位，不愿意到企業(yè)中來；低素質人員的穩(wěn)定性又不盡如人意。HR人員基本每天都面對著“招來了，又走了”的尷尬。另外，招聘渠道的單一問題也成為困擾HR工作的一個重要方面。通常來說，中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)的求職者80%是通過熟人推薦上崗，當今社會主要的招聘途徑——網(wǎng)絡招聘所能招到的合適人才少之又少。
4、薪酬福利不健全
薪酬，對于員工而言是其價值的體現(xiàn)，是勞動付出與勞動所得是否匹配的衡量標準。在這個基本依靠自身技術手法獲得生存的行業(yè)里，從業(yè)人員的薪酬可謂是低得可憐。員工靠手藝混飯吃，但由于薪酬不規(guī)范，老板隨便找個理由想扣就扣，本就不高的薪金一扣再扣，最終所剩無幾；薪酬都無法令人滿意，，五險一金就更難以保證，而其它的福利對于企業(yè)員工來講更是一種奢侈的妄想。如此企業(yè)，員工怎能踏實工作？員工怎能不走？
5、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確
中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)的員工都是獨立的個體，他們通常將自身與企業(yè)看作是一個合作的關系，認為“我就是來掙錢的，沒有想干一輩子”。即便是簽訂了合法有效的勞動合同，真正成為了企業(yè)的一員，由于企業(yè)制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，或者不適合員工自身的發(fā)展愿望和追求，職業(yè)規(guī)劃也只變成了一紙空談，毫無意義。
6、培訓體系不完善
中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)的員工中醫(yī)理論知識儲備不多，穴位按摩手法掌握欠佳，但卻通常從招到合適員工到培訓上崗僅花費1-2天的時間。可見，其并不重視員工的培訓工作。而在后續(xù)的培訓中，也主要將培訓的重點集中在新產(chǎn)品的介紹和營銷手段上。對于新手法的學習、理論知識的培訓顯然重視不夠。
四、中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)HR管理的對策
面對上述企業(yè)在HR管理中所面對的問題，我認為，中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)應考慮以下對策，努力提高企業(yè)的人力資源管理水平。
1、建立獨特的企業(yè)文化
一個企業(yè)如果沒有自己的企業(yè)文化，那么就不可能在團隊中形成高度的凝聚力。中醫(yī)養(yǎng)生行業(yè)亦是如此。只有對企業(yè)的精髓有了深刻的了解后，對企業(yè)的戰(zhàn)略、方向、使命、團隊共識才能達到高度的認同。用價值觀來統(tǒng)一思想，通過統(tǒng)一思想來影響每一個人的行為，最后形成合力。IT行業(yè)的領軍企業(yè)百度、阿里巴巴、騰訊，之所以能迅猛發(fā)展，正是因為他們擁有各自獨特并被廣大員工認可擁護的企業(yè)文化。因此，養(yǎng)生企業(yè)的領導者必須要努力建立本企業(yè)獨特的“靈魂”，才能保證企業(yè)發(fā)展之路順利、平坦。
2、制定“雙贏”的制度規(guī)范
制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種規(guī)章、條例、守則、規(guī)程、程序、標準以及辦法等的總稱。一個有效、合理、適合員工發(fā)展的管理制度能夠規(guī)范員工的行為，提高員工的工作效率和工作質量，從而形成一種良好的企業(yè)文化。在高效的管理制度下，能夠大大提高企業(yè)的管理效力，形成有力的市場競爭能力。
在制定制度規(guī)范的過程中，要兼顧幾個原則：第一，符合國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，制度建立要專業(yè)化；第二，根據(jù)需求、需要建立制度；第三，制度建立文件化，不能朝令夕改；第四，制度建立要切實可行，考慮養(yǎng)生行業(yè)和員工的實際情況；第五，廣泛征求員工意見。
3、制定行之有效的招聘戰(zhàn)略
根據(jù)養(yǎng)生行業(yè)的情況及人員素質普遍偏低的現(xiàn)狀，通過大型網(wǎng)絡招聘并不適合。應通過平面報刊招聘、招聘會招聘、門店張貼招聘啟示、員工內部推薦或按摩培訓機構直招等方式。
4、制度具有競爭力的薪酬
美國戴爾公司董事長兼首席執(zhí)行官曾說：“處在公司最上層掙錢最多的人往往會忘記底層的人生活多么的困難。”如果領導者能使員工通過努力獲得相應的薪酬獎勵，對于員工乃至整個公司而言都會受到很大的鼓舞。養(yǎng)生行業(yè)應首先保證員工的基本生活，制定底薪。根據(jù)員工的個人能力和努力程度，設定不同等級且具有吸引力的績效獎金。有條件的企業(yè)，還應設立年終獎、十三薪等。
5、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要落到實處
職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，是企業(yè)開發(fā)員工潛力的一種有效的管理方式。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要以雙贏為目標，強調發(fā)揮員工的主動性、積極性，并有效實現(xiàn)員工個人價值與企業(yè)價值的高度結合。多項調查分析表明：員工個人發(fā)展因素成為繼薪酬之后的最重要的離職原因。因此，為每位員工設置符合其自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃不能紙上談兵，要落到實處。
6、重視員工全面培訓工作
著名企業(yè)家管理學教授沃倫.本尼斯曾說過：“員工培訓是企業(yè)風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。”養(yǎng)生行業(yè)屬服務業(yè)，針對行業(yè)特性，在對員工培訓方面一定要全面、細致。不僅要培訓員工的中醫(yī)理論基礎、穴位手法、還有服務禮儀、營銷策略、溝通技巧等方面都不能忽視。
Key words： staff management；career planning
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）09-0154-02
0 引言
所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是指將個人職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展相結合，在對個人和內外環(huán)境因素進行分析的基礎上，確定一個人的事業(yè)發(fā)展目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)或崗位，編制相應的工作、教育和培訓行動的計劃，并對每一步驟的實現(xiàn)措施作出合理的安排。
1 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性
職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是員工個人的責任，也是企業(yè)應履行的義務。總之，企業(yè)為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義主要體現(xiàn)在以下三方面：
1.1 有助于優(yōu)化企業(yè)人力資源結構，提高人力資源利用效率 人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎。在一定時期內，企業(yè)通過內提員工素質、外攬實用型人才等方式逐漸在企業(yè)中形成一定的人力資本存量。企業(yè)內部人力資源能否有效利用主要取決人力資本存量是否合理。因此，企業(yè)必須運用科學的方法合理規(guī)劃人力資本的存量，形成一個“職位升降資格圖”，如果某個職位突然空缺，便可以在短時間內由內部調配人員擔任這一職務，這就大大減少了外部招聘的時間和成本。
1.2 滿足人才需求，留住人才之手段 人才的流失的原因有三點，即職務高低、才能無法充分施展、追求高的薪資待遇。職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地調動企業(yè)員工的工作積極性。個人評價是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內容。通過客觀的分析與評價，能夠幫助員工認清現(xiàn)代經(jīng)濟社會的形勢，真正了解自我的性格、情緒的特點，清楚自我的缺陷并改進，同時充分發(fā)掘自身的優(yōu)勢和潛能，不斷提高自身對社會的適應能力。
1.3 使員工與企業(yè)共發(fā)展，靈活應對時代變革和企業(yè)發(fā)展的需求 市場經(jīng)濟時期，企業(yè)發(fā)展面臨重重考驗，某些因經(jīng)營不善或競爭力衰退而導致的變革不期而遇，員工面臨裁員危機，企業(yè)面臨兼并、收購重組等重大變革，不僅企業(yè)結構、員工的職務都會有所變動。此時，合理的職業(yè)生涯規(guī)劃往往能增強員工的自信心，提高其能力水平，進而幫助其從容應對這些變革。
2 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則
2.1 員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合原則 個人能力的提升與自我價值的體現(xiàn)，除了需要員工的個人努力，良好的外部環(huán)境也是不可或缺的一個重要因素。一方面，員工是企業(yè)的員工，其職業(yè)能力的提升和職業(yè)生涯的延伸需要企業(yè)為其提供一個良好的環(huán)境；員工應立足實際，主動將個人發(fā)展目標與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的大方向保持一致，否則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃將成為無源之水。另一方面，企業(yè)是員工的企業(yè)。企業(yè)必須以良好的企業(yè)文化引導員工，幫助員工理清職業(yè)理想與企業(yè)發(fā)展之間的關系，使員工自覺以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。
2.2 公平競爭原則 這項原則是人格價值與人人平等的體現(xiàn)，是維護員工整體積極性的基本保障。企業(yè)應本著公開透明的原則開展職業(yè)生涯發(fā)展活動，對所有員工一視同仁，每一位員工都有機會參與職業(yè)生涯發(fā)展活動。
2.3 互信協(xié)作原則 該原則是指企業(yè)和員工基于互相信任的原則，共同制定、實施和參與職業(yè)生涯規(guī)劃的每一項活動。如果員工不能參與其中，那么制定的職業(yè)生涯規(guī)劃很有可能違背個人意愿，這樣不但挫傷了員工工作熱情，而且造成企業(yè)因培養(yǎng)不出自身所期望的員工而蒙受損失。
3 企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的任務
3.1 早期階段 ①對新員工進行培訓。企業(yè)通過員工培訓，使員工對企業(yè)文化和發(fā)展遠景有一個初步的了解，從而消除新進員工對企業(yè)的陌生感，幫助其盡快適應企業(yè)的工作氛圍，使其全身心投入自己的本職工作。②為新進員工提供一份有挑戰(zhàn)性工作，并對員工嚴格要求 從事具有挑戰(zhàn)性的工作往往能激發(fā)員工的求知欲和工作熱情，從而提高其工作效率。因此，企業(yè)管理人應盡量將新進員工調配到有一定挑戰(zhàn)性的工作崗位上，并全力支持其本職工作，幫助其盡快融入高效率的工作環(huán)境中。③豐富最初的工作任務。有的員工對成功的定義要求很高。針對這類員工，管理者可將其調配到工作任務較豐富崗位上，使其承擔富有挑戰(zhàn)性且目前的能力水平所不及的工作內容，以充分激發(fā)其內在潛能，防止核心人才被埋沒或另侍他主。
3.2 中期階段 該階段的員工大都處于30-50歲的年齡段，即個人由立業(yè)到將近退休的時期。企業(yè)應根據(jù)每個員工的實際情況靈活調整管理策略，重點做好以下幾方面的工作：
3.2.1 幫助員工樹立正確的職業(yè)理想 處于職業(yè)生涯中期的員工幾乎沒有晉升或跳槽的可能，難免因此感到迷茫。企業(yè)應幫助其重新認識自我，確立正確的職業(yè)理想。可以適時鼓勵員工大膽探討職業(yè)生涯，為其搜集職業(yè)信息，并輔以多種形式的交流會和輔導班，幫助員工盡快適應職業(yè)變動。
3.2.2 合理設計雙重的職業(yè)發(fā)展通道 設計一個合理的職位結構，為員工的個人發(fā)展開辟一條與其興趣特長相適應的職業(yè)發(fā)展通道，是企業(yè)幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯的首要任務。
3.2.3 可以引入輪崗制度 員工輪崗是目前企業(yè)在晉升職務有限的發(fā)展現(xiàn)狀中逐漸總結出的一種能夠拓寬員工職業(yè)前景的有效途徑。員工工作的主要動力來源就是職位晉升。但是由于可供晉升的崗位有限，企業(yè)要留住人才，就必須合理分配人員和崗位。內部輪崗制就是將員工輪換到市場前景廣闊或是更具有吸引力的崗位上工作，為員工提供更有新鮮感、根據(jù)挑戰(zhàn)性的工作機會，以此來留住人才。
3.3 后期階段 在企業(yè)中服務數(shù)年，已沒有離職或晉升可能性的員工，可以說已進入衰落階段。對于這部分員工，企業(yè)應做好以下幾方面的工作：
3.3.1 做好退休人員的思想工作 處于職業(yè)生涯后期的員工（即臨近退休的員工）普遍存在心理失衡的問題。企業(yè)在此階段應重點關注這部分員工的思想動態(tài)，讓臨近退休的員工有充分的思想準備，幫助其渡過臨退休的過渡階段，避免其產(chǎn)生惆悵的情緒。
3.3.2 做好退休計劃安排 要使員工安心離開企業(yè)開始退休生活，一個細致的退休計劃是執(zhí)行的保證，企業(yè)有責任盡可能把員工的退休生活安排的豐富多彩：退休學習計劃、鼓勵退休員進入老年大學、發(fā)展多種興趣和愛好、多參加社會公益活動和老年群體集體活動等，通過這些活動，達到廣交朋友、增進身心健康的目的，只有讓這類員工感覺到退休后企業(yè)依然關心他們，他們留在企業(yè)的最后時間才能安心工作。
培訓是企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始重視員工的培訓工作，投入力度也不斷加大，培訓內容從管理到技術、從技能到心態(tài)、從外培到內培，無所不包。如何能夠利用有限的培訓資源和培訓資金，切實提高培訓的實效性，提升廣大員工素質，是擺在企業(yè)管理者面前的一個難題。本文結合工作實際，談談對如何提高培訓工作的實效性的幾點看法。
【關鍵詞】
提高；培訓；實效性
1 樹立大教育、大培訓的理念，營造“處處有培訓，時時要培訓”的良好氛圍
培訓是一個系統(tǒng)工程，需要把方方面面的力量凝聚起來，把各層面的積極性調動起來，營造全面開展培訓、全員參與培訓、全力支持培訓的工作格局。
第一、轉變觀念，使培訓成為各級組織、各方力量共同完成的重要工作。培訓主管部門的職責是統(tǒng)一管理、組織協(xié)調和指導服務，各部門、單位領導、班長、組長、技師、高級技師、工程師、高工等技術技能優(yōu)秀人才，要在真正提升人員素質上起主要作用。一個員工最主要的培訓師就是直接領導，只有直接領導最了解自己的員工最缺乏的能力和素質是什么，最清楚培養(yǎng)和提高的方向，最有效地輔導員工提高素質。
第二、創(chuàng)建企業(yè)培訓文化，塑造員工核心價值觀。加強員工形勢教育，增強競爭意識和發(fā)展意識，塑造“生存靠發(fā)展、發(fā)展靠培訓、發(fā)展體現(xiàn)價值”的核心價值觀，使員工更加重視培訓，自覺提升自身素質，拓展個人發(fā)展空間。引導廣大員工把企業(yè)當學校，把崗位當課堂，營造工作學習化、學習工作化的濃厚氛圍，努力形成生動活潑的大教育、大培訓的工作局面。
2 建立崗位人員能力評估體系，準確把握培訓方向，使培訓工作做到有的放矢
第一、崗位評估。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，首先從知識技能評價、解決問題能力評價、應負責任評價等方面對每個崗位的綜合價值進行評估打分，確定不同崗位不同的能力權重；其次對崗位的能力要求從具備、勝任、優(yōu)秀三個層次進行要素評估，建立崗位發(fā)展設計體系；再次，根據(jù)上述評估不斷完善、修訂崗位說明書。
第二、人員評估。包括綜合素質評估、崗位能力評估、績效評估，其中綜合素質評估是針對員工個性的評價，屬于中長期評估，可根據(jù)綜合素質評估制定員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；崗位能力評估是根據(jù)崗位評估定位員工工作能力的評價，屬于中期評估（年度），崗位能力評估的結果反映個人與崗位的適應情況，可運用于崗位競聘和提高性的人才培養(yǎng)規(guī)劃的制定；績效評估屬于短期（月度）評估，是反映員工在一段時間內的工作評價，績效評估結果運用于績效工資的分配。
第三、對照崗位所需能力結構和個人能力結構，找出員工在知識技能、解決問題能力、應負責任等方面的差距，制定出個人培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，明確培養(yǎng)方向、培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內容、培養(yǎng)重點、培養(yǎng)措施、時限約定，做為個人學習提高的指南。同時，根據(jù)個人培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，制定企業(yè)培訓計劃，組織有關培訓工作的開展。
3 加強培訓管理，提高培訓過程的完整性和科學性
第一、加強培訓需求調研工作，增強培訓內容針對性。建立需求調查、需求反饋、需求分析相結合的制度，綜合運用現(xiàn)場調查、面談座談、問卷征集等手段，形成正確的調查分析工作方法，準確及時掌握培訓需求信息，做到“缺什么、補什么，用什么、學什么”。
第二、創(chuàng)新培訓形式，提高講課質量。目前培訓形式較單一，多為“教員講，學員聽”的學校式單向灌輸方法，啟發(fā)性的、開拓思維的培訓較少，員工參加培訓積極性和熱情調動不夠，且從中受到的啟發(fā)有限，培訓效果難以保證。創(chuàng)新培訓形式要在培訓思維上由以培訓者為中心向以受訓者為中心轉變，重視培訓過程中員工的參與，使員工參加培訓后能更好地應用到工作中去，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、雙向互動等。
第三、充分利用企業(yè)內部培訓資源。選擇、培養(yǎng)內部資深員工作為培訓導師，開展內部課堂、導師帶徒等培訓活動。相對于外部培訓師，內部培訓師更加了解企業(yè)，培訓更能針對企業(yè)的實際需求，培訓的內容很可能就是企業(yè)急需解決的問題；同時企業(yè)人力資源部門對內部培訓師的專業(yè)技能和培訓技巧等比較了解，培訓質量更容易控制，而且內部培訓師的培訓范圍、培訓頻率較廣，有利于長期培訓的開展。
第四、重視培訓結果的應用，將培訓與工作緊密結合。對于企業(yè)來說，培訓是為了更好的工作，使培訓的效果更好的體現(xiàn)也就是引導員工將培訓更好的應用到工作中去。在每次培訓結束時，可以要求參訓的員工根據(jù)培訓時所學習的內容，制定下一階段工作思路或行動方案，并定期檢查、驗收。同時，可以根據(jù)參訓員工在工作中績效提高程度、工作質量提高程度，來檢驗培訓效果，從而調整培訓方案。
4 配套完善培訓相關體系，激發(fā)員工參與培訓熱情，增強培訓工作的吸引力
培訓是一個系統(tǒng)工程，只有將培訓工作同績效考核、崗位調整、技術技能職務晉升、加薪、干部提拔充分結合，培訓的激勵作用才能最大發(fā)揮。
一是以獎促學，制定具體激勵措施，鼓勵員工崗位小改小革、技術革新，開展明星員工、進步最快職工、優(yōu)秀班組長、優(yōu)秀操作工、技術帶頭人、技術骨干等各類優(yōu)秀個人評選，發(fā)現(xiàn)人才，并給予一定的物質、培訓機會、崗位晉升等獎勵，激發(fā)學習熱情。
二是以賽促學，創(chuàng)新競賽機制，搭建員工成長成才、展示自我的平臺，并將競賽成績與崗位晉升、推優(yōu)評先、績效考核掛鉤，實現(xiàn)邊練邊賽、以賽促練、全員參與、提升隊伍整體素質的目的。
三是以樹促學，對在工作中涌現(xiàn)出來的標兵、能手、明星員工、先進個人等典型，建立光榮冊，通過報刊、新聞、網(wǎng)絡等媒介進行宣傳報道，促進職工廣學技能、趕超先進。
四是以考促學，培訓過后不復習和鞏固，培訓知識同樣會使培訓失效，因此需要定期檢查考核，通過卷面考試、技能考核、面談面試等方式，建立“末尾離崗學習”、調整崗位等制度，給員工一定的緊迫感和壓力感，提高培訓效果。
企業(yè)的培訓工作不是簡單的將老師請進來給員工上課，或送員工出去參加培訓，要使培訓工作真正能為企業(yè)的發(fā)展起到作用，就必須認真地從企業(yè)發(fā)展目標入手，全員參與，通力配合，做好培訓的計劃并有效的實施管理，才能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個人成長雙豐收。
【參考文獻】
[1]余世維，《贏在執(zhí)行》，北京：北京大學出版社，2009
關鍵詞：企業(yè)員工；職業(yè)生涯管理；對策
中圖分類號：F530.6 文獻標識碼：A 文章編碼：1003-2738（2012）06-0280-01
一、企業(yè)職業(yè)生涯管理的相關概念闡釋
1．職業(yè)和職業(yè)生涯的定義。
職業(yè)指的是有工作能力的人為了實現(xiàn)生活的目標不斷發(fā)揮自己的能力，進而向社會做貢獻的持續(xù)活動。從職業(yè)的特征來看，它具有經(jīng)濟性、技術性、社會性、倫理性和連續(xù)性的特征。職業(yè)生涯與職業(yè)的區(qū)別是職業(yè)生涯注重發(fā)展，即將個人的職業(yè)生活看成是一個動態(tài)的過程，而職業(yè)則是個分類性的靜態(tài)的概念。從人力資源管理的角度來看，職業(yè)生涯指的是企業(yè)員工在工作過程中的角色和職位，它們能夠和個人的職業(yè)發(fā)展過程相互聯(lián)系，是個人接受培訓教育以及職業(yè)發(fā)展所形成的結果。
2．職業(yè)生涯管理的概念。
通常情況下，在企業(yè)的發(fā)展過程中，職業(yè)生涯管理主要包括兩個方面的基本內容：第一個層面是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，具體指組織幫助員工具體設計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃，這稱為組織職業(yè)生涯管理;二是員工為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。詳細來看，職業(yè)生涯管理指的是一個戰(zhàn)略過程，它通過為組織內員工構建職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展和度過工作生命的通道，幫助員工進行個人發(fā)展規(guī)劃等一系列與職業(yè)生涯相關的活動來最大限度地開發(fā)個人的潛能并充分發(fā)揮其潛力，使之與企業(yè)的職業(yè)需求相匹配、相協(xié)調、相融合，使企業(yè)與個人的需求達到最佳的結合，最后達到滿足個人與組織的需要，獲得雙贏的結果，最終實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3．強化企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的重要性。
首先，能夠更好的發(fā)揮企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃堋Ｔ谄髽I(yè)的發(fā)展過程中，通過強化企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理，能夠更好的發(fā)揮個人的潛能，進而實現(xiàn)自己的個人理想，從而使得企業(yè)員工看到自身的價值，提高員工的積極性和主動性，使企業(yè)員工的潛能得到更大的發(fā)揮。
其次，能夠增加培訓收益率。基于員工職業(yè)發(fā)展的技能培訓會激勵員工，有效地作用于績效的提高,使企業(yè)獲得良好的培訓收益。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于員工和企業(yè)更好地了解個人的實力和專業(yè)技術水平,使企業(yè)更好地作出需求和供給預測,有目的地進行選拔與甄選。
再次，能夠實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的好壞直接影響企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的好壞。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，通過人力資源的開發(fā)可以不斷更新人的知識和技能，以達到提升企業(yè)“人力”的目的。
二、當前企業(yè)員工職業(yè)生涯管理面臨的問題
1．企業(yè)員工職業(yè)生涯管理體系不健全。
我國目前的企業(yè)普遍缺乏有效的職業(yè)管理框架體系，導致員工流動率高。而建立有效的職業(yè)生涯管理體系，能夠幫助企業(yè)減少員工流失率、增加員工企業(yè)忠誠度；同時還能夠增強企業(yè)員工自主研發(fā)能力，主動參與技術創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)升級，幫助企業(yè)在專業(yè)技術程度高的職能領域，如營銷、銷售、工程和研發(fā)等領域塑造內部的卓越品質。然而，從實際情況看，我國企業(yè)在推動職業(yè)管理流程和工具正式化方面卻并不令人滿意，對職業(yè)管理框架體系、核心構建還處于摸索的初級階段。
2．企業(yè)員工職業(yè)生涯管理方式單一。
我國企業(yè)目前對員工進行的職業(yè)生涯管理方式主要有以下幾種，其中以企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一開展內部職業(yè)生涯管理培訓最為普遍，這種方式相對比較單一。同時，企業(yè)還針對員工的職業(yè)生涯管理普遍采取了以下集中方法。如企業(yè)人力資源部統(tǒng)一開展內部職業(yè)生涯管理培訓，聘請專家以公開課或內訓。單一的企業(yè)員工職業(yè)生涯管理方式導致了企業(yè)應對金融危機沖擊的影響時捉襟見肘，方式單一，只能夠被動地應付而不能超前規(guī)劃，提前消除金融危機的負面作用，企業(yè)進行的職業(yè)生涯管理的成效肯定不會顯著。
3．企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的范圍過于狹窄。
雖然職業(yè)生涯管理的重要性日益顯現(xiàn)，但我國企業(yè)在實施企業(yè)員工職業(yè)生涯管理時仍然忽略了一個根本問題：職業(yè)生涯管理是針對企業(yè)所有員工的管理，從管理層到一線操作員工，貫穿在企業(yè)員工就業(yè)的全部階段。為此，很多公司都是針對企業(yè)重點培養(yǎng)的具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對這些人員設計了良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案并能夠積極引導這些潛在人員進行職業(yè)發(fā)展。但同時，針對占群體大多數(shù)的一線專業(yè)技術人員和普通管理人員，企業(yè)更多的是對他們進行績效考核而不是職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
三、加強企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的對策
1．強化企業(yè)員工在職業(yè)生涯管理中的角色。
在企業(yè)的發(fā)展運行過程中，企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是員工和企業(yè)的共同責任，這就需要企業(yè)和員工相互寫作，共同配合，做好企業(yè)職業(yè)生涯的分內工作。首先，企業(yè)應該想企業(yè)員工提供完善的職業(yè)生涯規(guī)劃和相應的資源，通過對職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯管理的支持系統(tǒng)；其次，要強化企業(yè)人力資源管理部門在職業(yè)生涯管理中的作用，積極提供與職業(yè)生涯開發(fā)有關的培訓與開發(fā)機會的信息和建議，大力提供各種有關的專業(yè)服務；再次，員工的上級主管部門和領導應為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展提供必要的在職輔導、咨詢、職業(yè)建議以及職位空缺、開發(fā)機會、培訓課程等方面的信息，應當幫助員工處理好職業(yè)發(fā)展間題，統(tǒng)籌兼顧，通過滿足個人要求來幫助員工管理好職業(yè)生涯。
2．積極完善職業(yè)生涯管理體系。
企業(yè)員工對職業(yè)的偏好、前景度等都出現(xiàn)了偏差，企業(yè)員工可能更加關注自身工作的穩(wěn)定性、待遇等現(xiàn)實性問題，由于出現(xiàn)這些擔心，企業(yè)員工普遍出現(xiàn)了焦躁、不安和恐慌心理。要提高我國企業(yè)職業(yè)生涯管理的成效，能夠充分發(fā)揮人才職業(yè)測評在推動職業(yè)生涯管理的租用，就必須改進職業(yè)測評技術。現(xiàn)代人才測評方法，采用定性與定量相結合的方法，具體方法的操作程序、內容、技術、步驟、條件、規(guī)則等是規(guī)范化、標準化的，克服了主觀隨意性。現(xiàn)代人才測評方法，特別注重考查人的綜合素質、能力、實際工作經(jīng)驗、職業(yè)傾向素質。考查理解性、應用性題目多，邏輯推理題目多，注重考查運用知識、理論分析問題與解決問題的能力，重點考查其創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。
3．建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機制。
提供發(fā)展機會和項目，教育培訓既要考慮組織生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又要考慮員工個人發(fā)展的需要，將培訓學習計劃與他們的個人職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來;建立職業(yè)記錄與工作公告制度;提供多種職業(yè)生涯發(fā)展通道;對員工的職業(yè)興趣資料要隨時更新。在人力資源信息系統(tǒng)中建立職業(yè)生涯發(fā)展期望的資料單元;建立下屬發(fā)展獎勵體系;建立以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價系統(tǒng);制定綜合性的職業(yè)管理及內部晉升計劃，如技能儲備、管理人才儲備、替換圖表法及繼任計劃法等。另外，還必須對管理人員進行培訓，使他們在組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動中扮演好教練、考評者、顧問以及中介人的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的有序運行。
參考文獻：
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【關鍵詞】 石油企業(yè) 青年員工 激勵機制
一、石油企業(yè)青年員工的主要特點
1、進取心強、有理想、有目標，但受環(huán)境影響，情緒變化大，面對艱苦工作信心易動搖。雖然到石油企業(yè)工作的青年員工大多是有志于石油事業(yè)或出生成長于油企，對石油企業(yè)的工作性質、“鐵人精神”、“三老四嚴”等優(yōu)良傳統(tǒng)作風有一定認知，對艱苦環(huán)境有一定心理準備，想在石油企業(yè)歷練成長，做出一番事業(yè)，但現(xiàn)實與理想畢竟存在差距，部分青年員工與其在大城市工作或其他行業(yè)的同學朋友相比較，覺得在薪酬待遇、成長進步、工作條件、生活環(huán)境等方面存在較大差距，導致對自己最初的選擇產(chǎn)生質疑，從而影響工作的積極性。對青年員工的問卷調查顯示，認為“付出與收入不匹配”是當前青年員工面臨的最大困惑，占45%；其次29%的青年員工認為“工作條件艱苦”，渴望得到改善；還有18%的青年員工感到“發(fā)展前景不明朗”。
2、學歷高、知識面寬、視野開闊，但社會歷練少，抗挫折能力差，遇到困難易打退堂鼓。調查顯示，當前石油企業(yè)青年員工具有大學本科學歷的比例占到了80%以上，其余大部分是職業(yè)學院畢業(yè)，受教育程度較好，視野開闊，思維活躍，價值取向多元，但由于他們大多是獨生子女，個性意識強，團隊意識弱，不能有效自我管控，容易將生活與家庭中的負面情緒帶到工作中，遇到困難不能積極有效面對，存在逃避思想，工作不如意就“跳槽”，在近5年石油企業(yè)員工流失的總量中，青年員工占95%。
3、熱情高、積極主動、干勁足，但因入職時間較短，實際經(jīng)驗少，不能順利的融入工作。對石油企業(yè)的認知度較低，工作能力相對缺乏，團隊意識不強，不能將自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展需求有效契合。一些青年員工參加工作好幾年還不能充分融入企業(yè)，對企業(yè)的價值觀、企業(yè)文化不能充分認同；有的認為自己是大學生，屬于坐辦公室的“白領”，不應該在生產(chǎn)一線崗位上工作，不屑于學習現(xiàn)場操作知識，對生產(chǎn)經(jīng)營所需的業(yè)務技能不嫻熟，與崗位生產(chǎn)實際需求有差距；不少青年員工，特別是在鉆井、井下等危險崗位上工作的，由于工作經(jīng)驗少，存在安全隱患；還有的將自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標定得太高，或脫離企業(yè)實際，導致實現(xiàn)難度大。
二、石油企業(yè)青年員工成長激勵機制存在的問題
1、對青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理有待加強。建立職業(yè)生涯管理機制是促進青年員工健康成長的重要基礎保障。從調研的情況來看，有部分單位對青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性認識不足，有的對青年員工職業(yè)發(fā)展有規(guī)劃沒落實，有的對青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃一成不變，沒有根據(jù)不同崗位、年齡階段而做出相應跟蹤評估和目標修訂，青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導性和操作性不強；有的僅停留在理念認知階段，缺乏與人力資源管理工作結合的具體舉措；個別企業(yè)認為計劃沒有變化快，職業(yè)生涯規(guī)劃意義不大。另外，在職業(yè)生涯規(guī)劃新技術方面，僅有少數(shù)單位應用了職業(yè)興趣測評、職業(yè)生涯導航等先進理論工具，職業(yè)生涯管理的一些先進技術方法還未能得到推廣應用。
2、對青年員工正向激勵的針對性靈活性不足。石油企業(yè)一般都是國有大型企業(yè)，受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟影響較重，在用人機制、分配機制和激勵機制等方面缺乏靈活性，對人才的正向激勵不夠。一些青年員工存在干多干少一個樣，干得好不如有背景等錯誤思想。特別是與其他行業(yè)的同齡人相比，工作環(huán)境、福利待遇還存在一定的差距，住房、教育等家庭生活方面存在較大壓力，導致他們信念動搖，對投身石油行業(yè)工作的前景失去信心。同時，不少石油企業(yè)對人才資源的重要性認識不足，管理不到位，內部流動機制不健全，無法有效調動青年員工的工作積極性，青年員工隊伍活力不足，直接影響工作效率和質量。
3、青年員工職業(yè)成長發(fā)展通道有待拓展完善。當前，石油企業(yè)人才隊伍建設沿著經(jīng)營管理、專業(yè)技術、技能操作“三條線”進行，雖然近幾年不少石油企業(yè)在打通“三條線”管理方面做了大量工作，但是橫向貫通、縱向暢通的人才發(fā)展通道還不夠完善，三支隊伍之間同崗位級別的責權利存在差異，這導致青年員工在選擇發(fā)展方向時產(chǎn)生困惑。加之長期受“官本位”思想影響，不少青年員工認為只有走經(jīng)營管理序列才是“官”，當“官”才算成才，才能實現(xiàn)人生價值。這種錯誤的思想對企業(yè)管理和人才發(fā)展取向產(chǎn)生著十分不利的影響，也直接影響了青年員工健康成長發(fā)展。
4、青年員工交流溝通機制有待進一步完善。一方面組織培養(yǎng)與青年員工感受不對稱。目前，石油企業(yè)技術設備更新較快，這對隊伍年輕化提出了較高要求，各單位基本上都有一系列針對青年員工的培養(yǎng)措施，有些力度還比較大，但在與這些單位的青年員工座談中了解到，這種組織對青年員工的培養(yǎng)與關注并沒有被大多數(shù)的青年所體會到或較好地感受。據(jù)調研，僅有8.6%的青年員工認為得到過專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃輔導，感受到組織對自己成長的關注和引導。另一方面，組織的意圖與青年員工的理解不對稱。有些青年員工將組織上對其壓擔子的做法視為簡單使用，有些青年員工將組織上有意識地安排其到其他崗位鍛煉視為平常的崗位調動或受他人排擠。同時有些管理者對青年員工的待遇、崗位、職位等方面要求的看法也存在片面性，認為青年員工要求高，好高騖遠，難“伺候”。
三、進一步完善石油企業(yè)青年員工成長激勵機制的措施
1、圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加強職業(yè)規(guī)劃指導，強化目標激勵。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，引導青年員工將個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展需求相結合，合理制定發(fā)展目標和落實措施，促使個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。一是企業(yè)要充分認識職業(yè)生涯管理對青年員工發(fā)展的重要作用。組織人事部門牽頭抓總，工團、基層單位緊密配合，動員青年員工廣泛參與，把對青年員工的培養(yǎng)規(guī)劃落到實處，營造重視關心青年員工發(fā)展的良好氛圍。二是做好職業(yè)生涯規(guī)劃過程管理。從青年員工入職開始，就著手實施職業(yè)規(guī)劃，進行職業(yè)發(fā)展傾向和職業(yè)興趣測評，使青年員工對自己有正確的認識和評估，找準自身定位，明確發(fā)展方向。企業(yè)要結合測評結果合理安排崗位，使青年員工的特長與崗位的需求相匹配，使個人成長與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。同時，要做好規(guī)劃實施過程中的規(guī)劃修訂和關鍵節(jié)點評估工作，對規(guī)劃進行動態(tài)調整，確保職業(yè)生涯規(guī)劃始終與青年員工發(fā)展實際相匹配。三是做好青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃理論知識培訓。在青年員工中開展內容豐富、形式多樣、針對性強的職業(yè)生涯規(guī)劃知識培訓，提高青年人才個人職業(yè)生涯規(guī)劃能力，讓青年人才準確客觀評價自我、定位自我，并結合企業(yè)發(fā)展需要，制定切實可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，順利實現(xiàn)個人發(fā)展目標。
2、搭建青年員工發(fā)展平臺，建立職位發(fā)展階梯，強化職位激勵。一是暢通三支隊伍崗位序列，拓展青年員工成長空間。統(tǒng)籌推進經(jīng)營管理、專業(yè)技術、技能操作三支人才隊伍建設，構建縱向暢通、橫向貫通，層級清晰、規(guī)范統(tǒng)一的崗位序列，使青年員工既可以縱向發(fā)展，又可以橫向發(fā)展，在不同序列間競爭流動，從而擴大職業(yè)發(fā)展選擇空間。二是重點培養(yǎng)使用，加大青年員工選拔任用力度。著眼改善結構、戰(zhàn)略儲備、形成接替機制等人才隊伍建設需要，大力選拔培養(yǎng)青年人才。對“蓋層”比較厚、整體年齡結構比較老化的班子，在干部競聘時，拿出一定比例專門用于提拔青年員工。在競聘專家、主任師及首席技師、高級技師時，同等條件下，優(yōu)先選拔使用青年員工，暢通優(yōu)秀青年員工脫穎而出的渠道，加快成長節(jié)奏。三是注重交流鍛煉，加大青年員工崗位培養(yǎng)力度。有重點選派潛力大、有發(fā)展前途的青年員工在機關與基層、生產(chǎn)與科研單位、內部與海外之間的掛職鍛煉，讓青年人在實踐中進一步開闊視野、錘煉作風、增長才干。
3、創(chuàng)新青年員工工作載體，建立榮譽序列，強化榮譽激勵。一是建立全方位的榮譽激勵體系。根據(jù)不同類別、不同層次、不同崗位工作要求的差異性，建立起多渠道、全覆蓋的青年員工榮譽激勵體系。開展企業(yè)希望獎、優(yōu)秀青年知識分子、十大杰出青年、十佳技術能手等評選表彰活動，對青年員工成長發(fā)展的不同階段實行全方位激勵。二是實施政策傾斜。在職稱評審、發(fā)展黨員、評先樹優(yōu)工作時，注重向生產(chǎn)和科研一線青年員工傾斜，向有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途的青年人才傾斜，向掌握關鍵技術、核心技術的一線青年專業(yè)技術人才和技能人才傾斜。三是發(fā)揮典型帶動作用。大力選樹、推薦“全國五一勞動獎章”、“中國青年五四獎章”、“全國青年崗位能手”、“全國大學畢業(yè)生建功立業(yè)標兵”等青年員工先進典型，廣泛宣傳他們的先進事跡，使廣大青年員工學習有榜樣、趕超有目標。
4、建立青年員工溝通機制，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，強化關懷激勵。充分運用適合于青年員工特點的現(xiàn)代傳媒手段，在網(wǎng)上建立書記信箱、領導熱線，開發(fā)青年人才大家談BBS交流園地等，促進不同部門之間，青年員工與單位領導之間的相互交流，提供基層青年員工與各有關職能部門領導交流的機會。建立各級領導聯(lián)系青年員工制度，定人、定期、定內容與青年員工進行面對面、心貼心的交流，及時掌握青年員工思想動態(tài)，幫助其解決實際問題。改善基層一線工作生活、培訓學習和文體活動場所條件，激發(fā)青年員工扎根一線建功立業(yè)的熱情和動力，促進青年員工在生產(chǎn)建設實踐中健康成長。
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[關鍵詞] 商業(yè)企業(yè) 員工 績效考核 創(chuàng)造力
全員績效考核，是在商業(yè)企業(yè)員工崗位職責分析和員工職涯規(guī)劃的基礎上，開展的以人本管理為中心、以培養(yǎng)和提高員工素質、技能為主導思想，通過績效考核來促進員工的技能提高、激勵和認可員工的勞動付出，從而穩(wěn)定員工隊伍，不斷完善服務，滿足業(yè)主和使用人的需求，而獲取利潤的企業(yè)管理模式。這種管理模式是將績效考核貫穿于整個商業(yè)企業(yè)管理營運始終。實踐證明，只有通過改善商業(yè)從業(yè)人員個人績效，把握好全員績效考核的特點，才能提高整個企業(yè)員工的創(chuàng)造力。
全員績效考核，也就是要充分尊重商業(yè)從業(yè)人員，在績效計劃、績效考核實施過程中、績效考核評價、反饋環(huán)節(jié)中，要讓被考核的商業(yè)從業(yè)人員充分參與，做好充分的績效溝通。績效考核要以強項優(yōu)勢，提高效率，改善質量，共同發(fā)展為目的，而不是作為監(jiān)督、控制的手段。在考核過程中，要給予工作指導、支持、協(xié)調、幫助。
一、注重商業(yè)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃
員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是對個人職業(yè)發(fā)展的遠景規(guī)劃和資源配置。關注員工個人的職業(yè)發(fā)展，實際上也是關注集體的發(fā)展。要重視員工的合理使用，注重專業(yè)學科帶頭人的培養(yǎng)和提高，不斷更新專業(yè)技術人員的知識結構，改善技術條件，為人才的涌現(xiàn)和成長營造更好的環(huán)境。要建立科學的用人和選拔機制，給員工以平等的競爭機會，真正讓懂管理、善經(jīng)營的人擔任企業(yè)要職。由于商業(yè)企業(yè)屬于服務型行業(yè)，隨著年齡的增大，記憶力的衰退，精力、體力的減弱，從業(yè)人員的流動性非常大，按一般的規(guī)律到40歲左右，他們對于新的知識的接受速度變慢，工作的效率和連續(xù)工作能力都大幅度下降，商業(yè)企業(yè)職業(yè)生涯趨于終結。所以他們必須在40歲之前進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，或者向更高層的商業(yè)企業(yè)人員進化，或者轉型為經(jīng)營者管理等方向。他們的職業(yè)生涯規(guī)劃由人力部門、負責人、員工自己共同制定，并預先接受相應的教育。人力資源管理部門必須研究、制定相應的制度，幫助商業(yè)企業(yè)從業(yè)人員員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定相應的培訓計劃，才能有效地留住人才，使企業(yè)和員工能得到共同發(fā)展。
二、注重全員績效考核指標體系的設計
全員績效考核指標體系的設計，應針對崗位工作分析來定，具體：
1.工作量占50%，員工是企業(yè)的主體，高度重視員工在企業(yè)中的地位和作用是以人為本的全員績效營運模式重要體現(xiàn)。由于員工在公司內擔任職務和角色不同，因此發(fā)揮的作用也不盡相同，工作量是直接反映一個員工在公司中發(fā)揮的作用程度大小的最有效體現(xiàn)，因此，所占比重應為最大。
2.業(yè)主滿意度30%，是商業(yè)企業(yè)品牌建設的基礎，同是它也是“以人為本”最有力的體現(xiàn)，商業(yè)企業(yè)是否真正做到以滿足業(yè)主的需要出發(fā)，從而做到尊重人、理解人和關心人，業(yè)主滿意度就是最好的證明。
3.團隊合作、職業(yè)生涯規(guī)劃相關指標考核占20%，提倡合作、相互溝通、員工的個人發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ牧α恐矗髽I(yè)要發(fā)展，離不開員工的相互合作、相互溝通，所謂“心往一塊想，勁往一塊使”也是這個道理。員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，是屬于人力資源管理范疇，本身就體現(xiàn)了以人為主，而以人為本的全員績效考核管理模式，重視員工的職業(yè)發(fā)展，本身也是對人的最大的尊重。
三、注重全員績效考核PDCA流程設計
全員績效考核管理要有系統(tǒng)性，一般可分PDCA（PLAN、DO、CHECK、ACTION四個環(huán)節(jié)，PLAN：首先進行崗位工作分析，共同商量績效指標，在計劃中要體現(xiàn)重視員工，讓員工充分明白自己的任務，讓他對考核指標認可。DO：執(zhí)行中加以階段檢查，分析原因，調整績效指標，也就是以考核促工作，幫助員工提高責任心； CHECK：首先自查20%、主管查50%、最后公司30%綜合給出成績，要打破大鍋飯和評價的隨意性，充分量化、承認員工付出的努力和取得的成績）；ACTION：對于成績優(yōu)秀的人，要給予獎勵，如獎金、晉升、技能培養(yǎng)，對成績差的要進行有效溝通，分析原因，給予針對性的培訓、幫助。
如下圖所示，是筆者設計的商業(yè)企業(yè)從業(yè)人員績效考核管理的PDCA運行過程。具體可分為以下運行過程：
1.績效計劃（plan）
績效計劃的主要目的是主管與員工的意見能達成共識，商業(yè)企業(yè)目標與全體員工的努力方向就會取得一致，這樣才能在全體員工的一致努力下，共同達成項目的目標。在績效計劃階段主要的工作是要達成一個績效契約，制定針對性的指標體系，最后形成績效計劃文檔。
2.績效實施與管理(do)
績效實施與管理的作用表現(xiàn)為，在績效期開始時制定的績效計劃很可能隨著環(huán)境因素的變化變得不切實際或無法實現(xiàn)，通過持續(xù)的溝通對績效計劃進行調整員工都希望在工作過程中能不斷地得到關于自己績效的反饋信息，以便不斷地改進自己的績效和提高自己的能力。作為主管，需要在員工完成工作的過程中及時的掌握工作進展情況的信息，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，協(xié)調團隊中的工作。
3.績效評估(check)
績效評估可以由員工評估、主管評估和對照評估三個階段組成，三個階段的有效組合，可以避免矛盾、增進溝通，對改善員工績效、開展下一輪的績效評估有重要作用。
4.績效評估結果的反饋及應用(action)
績效考核實施的成功與否，很關鍵的一點在于績效評估的結果如何應用通過給予反饋的形式，將行為的結果告訴員工，是一種能夠使員工得到激勵的方式。績效評估的結果可用于員工培訓與發(fā)展的績效改進計劃、強化優(yōu)勢，用于激勵機制，保存績效評估的結果可對員工的晉升提供依據(jù)。
提高商業(yè)企業(yè)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目標。作為企業(yè)，除了把握好員工績效考核的特點外,還需要塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足；三是強化企業(yè)內的競爭機制，激勵員工去研究新動向、新問題，并明確規(guī)定適應時代要求的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標；四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)。
總之，作為以服務為主的商業(yè)企業(yè)，我們只有認真把握績效考核的特點，挖掘出全體員工的內動力，商業(yè)企業(yè)才能日益競爭的現(xiàn)實中立于不敗之地。
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