時間：2022-02-27 09:20:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇客房服務員培訓計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為了方便開展人事工作，規范管理人員情況，部門根據工作需要，在趙總的指導下，建立了相關人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人動表》《假期申請表》《調資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
招聘與檔案管理
招聘為了對酒店人員進行及時補充，跟進保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規招聘，和非常規招聘，常規招聘即指到滕州人才市場進行招聘，但滕州人才市場，還未形成一定規模，此類招聘對客房服務員、傳菜員的職業有一定效果，除了常規招聘外，我部還準備下一步與各大中專院校取得聯系，在有畢業生的季節，及時與學校聯系溝通，為方便人才進行儲備。
以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門員工之間的聯系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法。
員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源部，隨時掌握在職人員以及人員流動情況，對于凡是來到酒店來應聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，可大大減低招聘率。
人員在崗情況
酒店現有人員共計169人，其中行政辦公室8人，財務部18人，后勤部8人，市場營銷部14人，餐飲部25人，客房部30人，工程部17人，保安部14人，廚房24人，質檢部2人，人事部1人，前廳部8人，在所有人員中董事長、總經理、副總經理、總助5人，總監2人，經理8人，副經理7人，主管5人，領班12人，員工138人，督導層以上人員占人數的18%，員工占總人數的82%。
勞動工資
自董事長接管后，根據酒店人員工資情況，對各部門工資進行了一系列的調整，通過調整，員工在崗情況是比較穩定的，加之現在的工資能體現出優秀與一般的差別，對于員工來講，能起到一定的激勵作用。
人員定編審核
人力資源部根據酒店實際情況，結合部門意見，淡旺季最低編制如下
淡季人員旺季人員
客房部：30人+3人
餐飲部：25人+3人
廚房：24人+4人
市場營銷部：14人
后勤部：8人
財務部：18人
行政辦：8人
工程部：17人
保安部：14人
人事、質檢部：3人
前廳部：8人
計：169人共：+10人計：179人
但從實際看，人員的有效利用與經營狀態應成正比，在商務型酒店中更重要的是，初步設想為，進行交叉培訓后，部門之間相互調配人員，是最理想的辦法。
以上對2011年10月11日到崗后的工作總結，本人和部門的工作還存在許多不足之處，需要繼續加強學習，給自己充電，努力的去充實完善自己。主要包括：
1、制度方案有待完善，形成一套適合酒店運行的規范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環境。
2、培訓工作應加強，應在酒店范圍內形成主動學習的氛圍，培養酒店員工的學習積極性以及能動性，只有有了好學的員工，酒店才能進步的更快。
3、員工招聘方式單一，補給不及時，造成各部門人員短缺，
4、員工考評工作不到位，本年度員工的考評工作，總體來講缺少一種統籌安排和周期性，也未能較廣泛的聽取員工意見進行綜合分析。
5、檔案管理不到位，檔案記錄著酒店發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經驗和教訓，但是就本部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足酒店整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案。可以說這是檔案管理的一大缺憾。
6、業務能力欠缺一直是影響本部管理提高的瓶頸，缺乏超前的管理意識，無私的管理精神，由于知識面窄，導致管理視角不廣，并且在日常工作中出現了較低的錯誤。
針對上述問題，我部將進一步解放思想，更新觀念，強化措施，認真加以解決，計劃在明年的工作中按照以下思路開展工作。
個人操作
(1)密切關注勞動力市場信息，和同行各級崗位信息，根據酒店經濟效益和工資總額增加情況，適時提出員工工資及福利調整建議方案。
(2)針對酒店的行業特點，貫徹實施政府有關的各項勞保政策，協助建立完善勞動用工規章制度，嚴格依法用工，針對員工提出的合理要求，認真妥善的予以處理。
(3)依據酒店規章制度審批各類休假申請，加班及補休。
(4)根據酒店實際經營情況，分析酒店人員需求，提出合理調整人員結構方案，確保人力資源的共享，及合理使用。例如：餐飲的員工如果也能做客房服務員，前臺的接待員也能做迎賓員、禮儀小姐，保安員也可以做門僮和傳菜員。這樣既可以壓縮人員編制節約開支，又給了員工多掌握服務技能的學習的機會，可謂是兩全齊美。
(5)根據酒店人員的變動和領導的要求編輯員工通訊錄。
(6)按照酒店制度落實人事年度、月度工作計劃及工作總結。
(7)跟進落實人員招聘、考評、調動、晉級、晉升、辭退等工作。
(8)計劃在春、夏、秋季酒店接待任務不繁重的時間段，進行如：春游、歌詠比賽、演講比賽、象棋比賽、打撲克比賽等文體活動、放松員工的心情，調整員工心態，以飽滿的精神狀態投入到對客服務當中去，有快樂的員工才會有快樂的客人。
(9)做好人力資源開發工作，不斷提高酒店管理人員和員工的整體素質，為酒店各部門準備好后備人才，隨時為酒店補充好各級員工。
(10)定期與各部門溝通，檢查、監督酒店有關人力資源方面的各項規章制度的落實，避免出現編外員工、逃跑員工等情況。
(11)針對酒店的用人需求和酒店的實際情況進行招聘、人員篩選、面試。
(12)對員工提出的薪酬問題，要深入了解情況，處理調解，既要維護酒店利益又要使員工理解接受。
(13)保持與各酒店同行，旅游院校及人才交流中心等到單位的友好關系互相交流，及時掌握同行最新信息。
(14)做好所有員工的人事檔案的保密工作，落實好人事保密制度和員工檔案管理制度。
(15)完成好上司交辦的其他工作及參加酒店例會。
2、人事培訓
制定部門的培訓計劃，并協助策劃酒店各部門的培訓工作。實施交叉培訓計劃，讓酒店員工都能成為多面手。
3、辦公物料
本著節約每一張紙，每一支筆的原則，進行部門耗用物料的申購和領用。
4、安全責任
做為部門的安全責任人，隨時注意部門的日常防火及安全隱患。
5、跨部門及分部門協調
(1)與其他部門溝通及轉達人力資源部的使用及培訓信息給有關部門和分管老總。
(2)與其他部門做好溝通，配合質檢部處理員工的投訴。
6、需進一步掌握的知識和技能
熟悉國家勞動法、酒店制訂的各項規章制度，掌握各部門用工和培訓情況，熟練操作電腦、熟悉word、excel等軟件的使用，以便于更好的為酒店服務。
【關鍵詞】酒店培訓現狀;存在問題;培訓建議
隨著知識經濟時代的到來和全球化步伐的日益加快,合理進行人力資源開發對于現代企業的發展越來越顯示出至關重要的戰略作用,作為第三產業的服務業更是如此。酒店業作為旅游業的重要支柱產業,伴隨著旅游業的興旺而飛速發展。酒店業出售的是服務,其產品具有非實物性、不可儲存性和生產與消費同時性等特征。我國酒店業的硬件設施可以說已經趕上世界先進水平,但是酒店的軟件水平包括酒店從業人員的素質、酒店管理水平和服務質量等可以說和世界一流酒店還存在著一定的差距。
1.我國酒店業培訓現狀及存在問題
對于迅速發展的現代酒店企業來說,提高服務質量是酒店管理人員最應關注的事情之一。要提高服務質量,就必須提高員工素質,而要提高員工素質,就必須加強員工培訓。酒店員工培訓是一項長期的、系統的、動態的工作,因為員工培訓是培養人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途徑。
能否在企業當中得到足夠的培訓,從而保持自身的不斷成長,成為知識員工選擇企業一個重要的因素。但是由于我國一些企業管理者對培訓還沒有形成系統的概念,所以產生了一些認識上的偏差,導致了我國酒店業培訓存在了一些問題。
1.1培訓觀念落后。酒店領導關心更多的是培訓后能否帶來更好的的經濟效益而不是員工技能的提高、個人的發展和興趣的培養,而且越來越多的員工流失率更使他們懷疑其培訓投資的必要性,因為一些酒店管理者認為企業培訓員工就是給別人做嫁衣,因為現在企業員工流動的很快,如果對他們進行培訓會造成企業的損失。同時,他們認為培訓只是針對員工的,對于自己不需要進行培訓,這種想法在面對日益激烈的市場競爭的時候已經落后了。其實酒店管理者對培訓的需要比其部下更加迫切。因為他們在酒店中的作用和地位決定了他們在知識、技能、態度等方面的水平對酒店的命運有著更大的影響力。
1.2沒有充分調動員工積極性。據了解大多數酒店員工培訓被動參與的較多,主動參與學習的少,大多數員工都是應付,真正渴望學到知識的人少,由于缺乏合理科學的評估考核體系,酒店培訓并沒有產生足夠的影響力,又由于缺乏有效的激勵機制,員工在培訓中缺乏學習壓力和動力,因此酒店的需求與員工個人發展的要求不能很好的結合起來,所以很難調動員工的積極性。
1.3培訓費用不足。我國企業員工的培訓投資嚴重不足,以國有企業為例,30%以上的企業只是象征性的撥一點教育培訓費,人均培訓費用在10元以下,20%左右企業的教育培訓費用在10到30元之間。而國外培訓投入是作為企業戰略的一部分,有專門資金,培訓費用為營業收入的1%至3%或更高。例如,香格里拉酒店集團每年至少投資員工工資總額的2%用于培訓與發展。據國外一份統計資料表明,企業對員工培訓投資1美元,可以創造50美元的收益,其投入產出比為1:50。當然,這是指培訓最終產生的綜合經濟效益。我國大多數酒店的培訓費能省就省,只有在酒店開張或當者當酒店出現服務質量問題的時候才產生培訓需求,而且一旦酒店出現經費緊張的狀況,首先削減的就是培訓經費。
1.4缺乏長期有效的人力資源開發培養計劃。酒店的培訓通常由人力資源部負責,很多酒店的培訓仍停留在簡單的技能培訓上,沒有考慮到員工的全面發展,而且大多數的酒店只對新員工和一線員工進行培訓,忽視了高層管理人員的培訓需求。在新員工進入酒店之初對其進行酒店基本情況講解,但很少有考核;對于中基層員工進行多以應及式的業務培訓為主,培訓評估僅僅是單純針對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核,沒有深入到員工的行為、態度的變化等。
1.5培訓方法不科學。大多數酒店員員工培訓實行的是“師帶徒”,新員工進入酒店以后就跟著老員工學習,主要學習他們在工作時的操作技能,然后順利進入服務現場,盡早發揮獨立作業的能力。然而,某些酒店猶豫過分強調新員工迅速投入獨立作業,常常是培訓部門給予將其分配給各部門,造成對部門現場崗位培訓的依賴性傾向,也促使了崗位培訓的無計劃的現象,最后只好讓新員工隨大流,跟師傅,自然領會,根本沒有發揮培訓的作用。
2.對我國酒店業培訓現狀的合理性建議
要使酒店能在國內外激烈的市場競爭中始終保持人力資源的優勢,就必須十分重視利用新的觀念和方式來對酒店員工進行培訓。這是關系到酒店生存和發展的一項根本性戰略任務。員工的培訓和發展是人力資源開發與管理的重要方面,從酒店自身發展需要看,如何造就與企業文化和價值觀念相一致的人才,如何避免組織員工頻繁跳槽及如何留住多年培養成才的骨干員工,成為酒店人力資源管理的核心內容之一。怎樣開展有針對性培訓、激勵員工參與學習的興趣并將培訓知識轉換為工作效率等等都是酒店管理者需要考慮的主要問題。
2.1轉變觀念。
2.1.1新時期的酒店應該充分認識到培訓的重要性。有效的培訓不僅可以減少浪費、提高員工素質、提升企業形象而且是提高酒店經濟效益的主要手段。根據美國酒店業協會對紐約州酒店業的統計,通過培訓可以減少73%的浪費,特別像客房部、餐飲部等損耗較大的部門。在本行業的一些研究中發現,未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓的員工的3倍。酒店管理者應充分認識到培訓是酒店生存的源泉和發展的命脈,缺乏學習熱情和學習能力的酒店將難以適應未來競爭的形勢,而缺乏創新的培訓同樣將會遭到淘汰。
2.1.2轉變培訓是浪費金錢的想法。從員工本身來來說,通過系統漸進的培訓,可以幫助員工充分發掘和施展其人力資源潛能,更大程度地實現其自身價值,同時可以提高對工作滿意度,增強對酒店組織的歸屬感和責任感。對于酒店來說,一套科學有效的培訓體系是酒店充滿新鮮活力的重要因素,通過培訓可以降低成本、提高工作效率最終獲得更好的經濟效益。通過有效的培訓可以使酒店和員工達到雙贏的局面。
2.1.3美國羅森布魯森公司總裁出版了一本名為《顧客第二》的書,在旅游界引起了廣泛的關注。他在這本書里提出了“員工第一,顧客第二”的新觀念。一直以來,我國酒店業奉行的就是“顧客第一,顧客至上”的理念,沒有充分考慮到員工的重要性,現代酒店的管理者要重視員工,把員工放在管理的核心位置,滿足員工的基本需求,樹立以員工為中心的管理思想,不斷對員工進行培訓和教育,激發員工的潛能、鍛煉員工的能力、提高員工的素質,從而提高服務質量最終達到企業發展的目標,因為只有滿意的員工,才會有滿意的顧客。
2.1.4培訓方法由被動聽轉為主動參與。將以前的培訓師或者主管人員在上面講,單純的示范轉變為員工參與進來,主動與培訓人員互動以增強員工實際操作能力,最終達到預期的培訓效果。培訓的內容從由管理人員決定轉為由員工決定。也就是說要以員工需求為導向,結合酒店發展進行培訓計劃的制定。
2.2制定科學規范的培訓體系。酒店的培訓應該是一種全員式的培訓,上至總經理下至一線員工。培訓對象應該包括酒店各個部門,各個崗位的所有員工,在安排培訓時應該根據實際情況采用合適的培訓方法。一套合理科學的培訓體系包括培訓需求分析,制定培訓計劃,確定培訓對象和培訓內容,安排培訓時間,實施培訓,培訓考核等幾個方面。
2.2.1培訓需求可以從酒店、工作以及員工三個層面進行分析。在酒店整體發展戰略層面,要確定整個酒店的培訓需求,以保證培訓計劃符合酒店的整體發展要求;工作層面分析,主要分析員工達到理想工作績效所必須掌握的各種能力,包括崗位技能、管理技能以及人際關系等培訓需求。個人層面分析是將員工目前的工作績效與酒店的員工績效標準進行比較,尋找不足,根據以上分析進行培訓計劃的編制。
2.2.2培訓內容從單一的技能培訓轉為綜合性的培訓。很多酒店只是單純培訓員工的操作技能以及本崗位的相關工作知識,也有一部分酒店同時還培訓一些簡單的酒店英語,但也只是日常的問候服務用語,沒有深入到比較專業的領域。現代酒店發展要求的是全才型的員工,要在掌握本身工作技能的基礎了解多方面的知識。比如客房服務員,除了具備客房服務的專業知識掌握服務技巧外,還必須具備更多的如地方旅游景點景區、購物、餐飲、娛樂、通信、交通等方面的相關的邊緣知識;比如餐廳服務員,如果能掌握一些烹飪方面的典故、菜品的營養成分、飲食合理搭配等知識,就能更好地為客人提供個性化的服務。酒店要重視對員工的細節規范,從每一個服務程序抓起,以積極認真的態度研究培訓課題,洞察員工的培訓需求,持之以恒地做好這項看似普通的工作。
2.2.3培訓師資的質量要提高。很多酒店的培訓人員都是由內部的管理人員擔當的,也有一些酒店會從外部聘請專門的酒店培訓師來酒店進行培訓和講座。一些大的酒店還會在一年之中組織酒店員工去比較出名的酒店參觀學習,回來以后和大家進行交流。酒店要不斷對員工隊伍進行培訓,要經常從外面聘請一些優秀的培訓師,可以是高校的教師,也可是專業酒店培訓師。一個優秀的酒店培訓師應該既具備深厚的專業知識功底,又具有豐富的實際操作技能,同時還要能及時跟蹤世界酒店發展動態,將最新的服務與管理理念方法有機地融入培訓進程中。
2.2.4加強對員工心理健康的開發與培訓。根據一項對員工心理健康調查表明,隨著工作壓力的加大,有25%的員工存在心理問題,這些問題不僅影響到員工的健康成長,而且會降低工作積極性,從而影響組織目標的實現,所以酒店管理者要重視要對員工心理健康進行開發。對員工多一些培訓和教育,增強員工的自信心,提高員工應對社會壓力的能力。培訓是人力資源開發的核心內容,是人力資源管理的“重中之重”。酒店可通過各種方式在酒店員工間營造學習氣氛,倡導終身教育的思想觀念,并提倡個人主動地進行自我開發、敬業愛崗,不斷提高自身素質。
2.3建立三位一體的激勵制度。
一、指導思想堅持“科教興企”、“人才強企”戰略，制定并實施職工技能人才培養工程；按照分類指導、針對性培訓的原則，多渠道、多層次、多形式，加快培養企業急需的技術技能型、復合技能型及知識技能型人才步伐；進一步完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化機制，努力營造技能人才快速、健康成長的學習和工作環境，為集團公司創業發展奠定堅實的技能人才基礎。
二、培養目標通過三年的努力，即從年到年底，實現中級工占生產工人隊伍的60%、高級工占中級工隊伍的15%、技師和高級技師占高級工隊伍的50%的培養目標，緩解技能人才特別是高技能人才短缺的矛盾。按年至年集團公司在冊生產工人平均人數2.4萬人計算，到年中級工人數將達到14000人、高級工人數達到2100人、技師和高級技師1000人。每年須完成中級工5000人、高級工800人、技師及高級技師300人左右的培訓、鑒定或考評任務。
三、具體措施㈠采取自培、委培、自考和技能大賽等多種形式加快技能人才培養
1.充分發揮集團公司和礦（廠、處）兩級培訓基地的作用。有計劃、有步驟地組織職工參加脫產或半脫產培訓班，不斷提高職工的崗位專業理論和操作技能水平。礦（廠、處）重點開展中級工和部分工種高級工的培訓；集團公司重點開展高級工、技師、高級技師的培訓，同時承擔職工技術等級職業資格考核、鑒定及考評工作。
2.實施“職工技能等級達標培訓工程”。普及中級工等級培訓，凡現在崗的綜采支架工、礦井維修電工、地面電工、值班電工、液壓支架（支柱）修理工、礦井維修鉗工、井下電鉗工（綜采維修電、鉗工）、礦井通風工、瓦斯檢查員、防爆電氣設備檢查員、主提升機司機、采煤機司機、掘進機司機、救護隊員、采掘班組長、電（氣）焊工、車工、鉗工、鍋爐操作工、起重機械作業、企業內車輛駕駛作業、營業員、餐飲服務員、客房服務員、通訊機務員、通訊設備檢修工及其它特種作業人員，應在年底達到中級職業技能水平，取得國家《中級職業資格證書》。
3.實施“職工學歷達標培養工程”。通過舉辦“雙證”（文化學歷證、等級工證）培訓班、業余文化學習班等形式，集團公司45周歲以下，從事煤礦通用工種、特種作業人員以及班組長，到年底，一般應達到高中文化學歷；晉升技師的高級工在晉升前必須達到高中（或中專）或以上學歷。
4.推行“自學考試”模式。職工根據國家制定的工種崗位技術等級職業資格標準和規定的教材，通過自學、自主鉆研或拜師學技等途徑獲得的知識、技能，集團公司將采取國家自學考試模式，于每年7月份的第一周和11月份最后一周，組織崗位技能應會和專業理論應知考試、考核。對成績和鑒定合格者，報上級有關部門批準，可直接發給相應的國家技術等級《職業資格證書》。
5.推廣“以師帶徒”等傳統培養方法。倡導已取得高級工、技師、高級技師資格的高技能人才，通過“傳、幫、帶”等方法，積極主動向周圍職工傳授專業理論知識和操作技能，努力營造工作學習化、學習工作化的氛圍。各單位應將高級工、技師和高級技師帶徒工作列為評聘條件之一，并納入薪酬分配考核內容。
6.借用社會教育培訓資源優先培養緊缺人才。煤礦緊缺專業技能人才的培養，可借助有關高等院校、高級職業技術學校力量，采取“校企聯合辦學”、“委托培養”等形式，立足實戰、實用、實效，縮短培養周期，加快緊缺專業高級工、技師、高級技師等方面技術技能人才的培養。
7.通過技能競賽培養、選拔高技能人才。技能競賽是提高和檢驗職工技能水平的有效手段和方法。集團公司和礦（廠、處）兩級職工技能競賽要與職工技能等級鑒定工作相結合，對基礎理論扎實、操作技能拔尖，在技能競賽中成績優秀的職工，除了給予表彰獎勵外，經報上級有關部門批準，可直接授予中級工或高級工職業資格，特別優秀的可破格晉升技師或高級技師資格。
㈠完善考評管理機制，不斷提高技能人才培養質量
1.建立“職工技能等級CBA遞進培訓模式”。“職工技能等級CBA遞進培訓模式”就是職工技能逐級培訓和遞進考評機制，即C代表中級工，B代表高級工，A代表技師、高級技師。各單位要運用CBA遞進培訓模式，結合職工職業生涯設計和素質教育，制定職工技能人才培訓、考評遞進目標規劃，按照中級工、高級工、技師、高級技師序列，使他們普遍每兩年上一個臺階，優秀的一年上一個臺階。各單位要將每年評選出的“勞動模范”、“六好職工”以及熱愛煤炭事業、有培養前途的青年職工，優先納入技能人才培訓和遞進考評目標規劃。
2.改進技師資格考評制度。在不斷完善技師考評機制的同時，積極爭取上級支持，促進集團公司技師考評工作規范化、制度化建設。堅持每年開展一次技師考評、鑒定工作，打破工齡、年限、資歷等限制，使具備技師、高級技師素質和能力的職工及時晉升技術職業等級，取得國家《技師職業資格證書》。對評聘在崗的技師、高級技師，堅持“一年一考核”和優升劣汰制度，不搞技術等級終身制。
3.完善“技術能手”和“首席職工”評選機制。集團公司和礦（廠、處）每兩年開展一屆“十佳技術能”、“百名優秀技術能手”評選活動，對被評為集團公司、礦（廠、處）級“十佳技術能手”的職工，報上級批準，分別授予技師和高級工技術等級職業資格；對各單位產生的“首席職工”、“首席技術工人”、“專業工種（崗位）帶頭人”和“內聘技師”，符合條件的，可通過相關程序，納入高級工鑒定和技師、高級技師申報評聘范圍，并優先授予較高一級技術等級職業資格證書。
㈡不斷完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化激勵機制
1.鼓勵各單位建立技能人才業績與政治待遇、薪酬分配和職業生涯發展“三掛鉤”的激勵機制，既要營造用事業、感情、待遇留人的社會環境，也要完善制度留人的約束機制，參加高技能人才培養的要簽訂培養服務協議。
2.落實中級工、高級工、技師、高級技師的崗位津貼待遇，高級工、技師、高級技師崗位津貼分別不低于50元、100元、200元。還可通過技術創新獎勵、崗位津貼、協議工資等多種形式，提高技能人才的待遇；貢獻特別突出的，實行重獎。
3.保護技能崗位職工的學習積極性，經費投入要向技能人才培養傾斜，妥善處理工學矛盾，及時幫助技能人才解決在實習和學習中遇到的困難。
4.足額提取使用職教經費。職工教育經費按職工工資總額的2.5%提取，且用于工人安全和崗位技能培訓費用的比例要占60%以上。各單位要按照職工操作技能特點，配備必要的現場生產設備、多媒體教室，添置投影機、攝像機等教學設備，提高教學實驗、模擬操作設備和實驗室的裝備水平，推廣現場教學和實際操作模塊化教學的現代化教學手段和方法。
四、加強組織領導和考核工作
㈠加強領導集團公司成立“年～年職工技能振興計劃”領導小組。某某同志任組長，某某同志任副組長；成員由組織人事部、工會、人才培訓中心、生產技術部、安全監察部、勞動工資部、財務部、經營管理部等部門負責人組成。辦公室設在人才培訓中心，某某同志兼任辦公室主任。基層各單位也要成立相應的領導小組。
㈡明確責任組織人事部、勞動工資部負責專業技能人才需求預測和培養規劃的制定；生產技術部、安全監察部、工會負責職工技能專業技術知識、安全知識培訓及文化學習的指導和檢查；人才培訓中心負責日常事務工作和協調、處理年度培訓計劃的匯總擬訂和組織實施，并負責目標管理責任制的年度考評工作。
㈢強化考核
關鍵詞：企業；消防安全；管理；措施
1當前企業消防安全現狀分析
通過筆者對相關企業火災事故研究及結合自身工作實踐來看，受多種原因所影響，目前部分企業消防安全管理現狀不甚樂觀，它們主要存在著以下幾方面問題：
2火災隱患較多且火災風險高
部分企業消防安全管理工作中存在著火災隱患多且風險高的問題，這主要是因為它們大多處于前期發展階段，進而使其在消防安全相關設備投入及管理工作上因資金因素而跟不上。另外資金因素也是造成企業在辦公裝修、廠房建設等方面沒有嚴格依據國家消防安全標準進行設計建設或者是擅自降低標準，比如部分企業處于節約成本考量而將車間、倉庫及員工宿舍三者合一，或者裝修建設中采用耐火等級較低的材料等，這樣一來會使得企業埋下較多的火災隱患且發生火災風險高。
3企業消防安全制度不完善
從部分企業火災事故研究來看，消防安全制度不完善是誘發火災產生的重要因素之一。而造成企業消防安全制度不完善的原因涉及多個方面，例如企業管理者對于消防安全管理工作重視程度的不足，這就造成制度不完善的情況發生；又例如在消防安全制度編制上，企業管理者只是基于國家相關規范，而并沒有充分結合自身生產經營實際來編制制度，這樣一來極易可能造成消防安全制度存在缺陷或者是不符合本企業實際，從而大大地增加了火災發生的機率。
4員工消防安全意識較差
除了以上兩方面企業消防安全管理工作現狀外，員工消防安全意識較差也較為常見，這主要是由于下列三個因素所引起：首先，由于當前企業與員工間屬于合同雇傭關系，這就使得后者流動性較強，且素質參差不齊，這就造成了他們消防安全意識不高的現象產生；其次，員工對于消防安全認識不足，這就使得他們缺乏正確的消防安全意識；最后，部分企業在日常工作中并沒有相應的消防安全培訓計劃，或者是培訓次數較少，這樣一來不僅會造成員工消防安全意識較差，同時也會致使他們在火災發生時不能采取正確的措施逃生及滅火。
5抓好企業消防安全管理工作的措施探究
火災不但會對人們的生命與財產安全造成影響，而且還會對企業的信譽與形象產生嚴重的負面影響。但就這方面而言，如若企業沒有重視消防工作的開展則可以將其稱之為畸形發展的企業。如此企業必然無法得到長遠的發展，為此，完善企業的消防安全工作不但關乎自身長遠發展，而且責任重大，義不容辭。
5.1建立完善的消防安全制度以及安全操作
規程企業在進行消防安全管理過程中，必須要結合國家相關要求以及自身企業特點來構建起完善的消防安全制度以及安全操作規程。在制定過程中，企業不但能夠編制出一個綜合性的消防安全制度，而且還能夠編制數個不同方面的安全制度。不過無論是編制何種制度，均需要將企業消防安全管理工作的全過程包含在內，以切實保障消防安全。一般情況下，企業消防安全制度內容應當包括如下幾方面：消防器材以及設備的維護管理、消防值班、防火巡查、用電安全管理、安全疏散管理、易燃易爆物品管理、整改火災隱患、應急疏散預案演練、專職和義務消防隊的組織管理、消防安全工作考評和獎懲以及其他必要的消防安全內容等。
5.2切實執行消防安全責任制
消防安全責任制主要包括了企業主要負責人或法定代表人消防安全責任制、各崗位消防安全責任制和消防安全重點崗位防火責任制。并且需確保各單位均有一位防火安全責任人，以切實落實各單位的防火安全工作。
5.3做好消防設施配備、安全標志設置以及定期檢查
對企業消防安全管理工作來說，消防設施與安全標志是其重要組成部分，對此企業要做好其配備、設置以及定期檢查工作。首先，企業應當根據國家出臺相關標準以及行業規范要求來合理配備消防器材與設施，并設置消防安全標志。其中消防主要包括了防火門、消防栓、自動滅火系統以及或者自動報警系統等，而一般情況下都指的是固定的消防設備與系統。而消防安全標志通常包括了發生火災時的疏散指示牌、滅火設備標志、火災報警標志以及危險場所和物質的標志等內容。隨后將消防設施和安全標志根據要求在相關區域進行安裝、設置。其次，為了確保消防設施正常使用及安全標志完好，企業消防安全管理部門要制定出定期檢查計劃，隨后據此組織人員對消防設施、安全標志進行檢查，一旦發現有問題應立即予以更換。
5.4積極開展企業消防宣傳教育與培訓工作
在開展消防安全管理工作過程中，企業可以根據自身防火工作情況來開展針對性的消防安全知識教育與培訓工作，讓企業員工能夠全面掌握本企業以及其自身崗位的火災特點，切實提升企業員工的消防安全意識，并且能夠正確掌握各類滅火器材的使用方法。在火災發生初期能夠做到自救逃生以及報火警。其中要將企業消防教育培訓的重點放在易燃易爆危險物品的生產、運輸、倉庫管理員、電氣焊工、電工、油漆工、客房服務員、儲存、銷售從業人員等重點崗位工種人員，保安人員，專職和義務消防人員，消防控制室人員，各崗位消防安全責任人等。對于特殊崗位工作人員還需要其具有相關消防安全培訓資質證書方能持證上崗。
6結束語
總而言之，鑒于企業消防安全管理工作所具有的重要性，為了確保生產經營秩序正常，這就要求廣大企業必須在加強此項工作重視程度情況下，采取諸如建立完善的消防安全制度以及安全操作規程、切實執行消防安全責任制、3.做好消防設施配備、安全標志設置以及定期檢查以及積極開展企業消防宣傳教育與培訓工作等措施抓好消防安全管理工作。
參考文獻：
[1]楊井華.芻議如何抓好企業消防安全管理工作[J].建材發展導向:下,2015(9):110～111.
