時間：2023-01-07 16:14:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇建筑企業董事長總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
從感性與盲從走向理性與實效
筆者認為培訓業未來的趨勢最大特點就是：從感性盲從走向理性實效。從上世紀90年代中后期開始，在中國大陸以劉光起的A管理模式、陳安之的成功學、余世維的通用管理課程等為代表的培訓流派開始流行，各地興起培訓熱潮。這一時期由于大家對培訓缺少認識，對培訓需求也缺乏了解，參加培訓者要么是單位出錢，自己去應付差事，要么是聽別人的介紹后去參加，培訓的目的是感性的，行為往往是盲從的，有的是學到一大堆理論知識回去不知道如何去用，有的則是課堂激動，回去亂動，過幾天一動不動，甚至是培訓中毒，適得其反。
案例：某企業老板在培訓公司的反復游說下買了十張人人都可以成功》的大型成功學公開課門票，自己又忙于事務沒有時間去，就讓常務副總帶著幾個優秀的營銷經理去聽了，結果課程聽完了十個人只回來兩個，包括常務副總在內的八員大將辭職不干了，原因是課堂上來自臺灣的老師激情式的表演，讓他們瘋狂了，既然人人都可以成功，人人都可以當老板，為什么自己還在為文化水平比自己低的老板打工？還是自己創業好了!結果下課后這八個兄弟就痛下決心辭職不干了，去合伙創業去了。老板知識原因后哭笑不得。
隨著企業負責人對培訓的認識的深入性和企業培訓管理體系的不斷完善，對培訓的態度越來越理性，不再是花錢買熱鬧，不再是有什么課就學什么課，而是更加注重培訓的實效性，企業需求什么就學什么。我提出的培訓主張“培訓不是圖熱鬧，實效才是硬道理”很好地體現了未來培訓的特征。 從流行通用型公開課到流行針對性的內訓
以深圳聚成為代表的培訓公司通過成功運作大型公開課，迅速發展成為中國規模和實力最大的培訓公司，年銷售額3億元左右，這在中國可以說是一個奇跡。但聚成的成功筆者認識不完全在于學員對公開課這種培訓形式的廣泛認可，而在于聚成超級營銷模式和執行力的成功。事實上學員對公開課這種培訓形式的滿意度在逐漸降低，因為許多公開課缺乏針對性，難以滿足學員的個性需求。
案例：在某地舉行過一個比較有名氣的老師講的大型公開課《大客戶銷售》，老師從業經歷是做工業設備銷售的，這個課程內容是針對工業品行業的工業設備銷售，而且老師講得還不錯，但來的學員有的是做工業原料銷售的，有的是做建筑工程項目銷售的，還有快速消費品行業的，還有酒店旅游服務業的，由于培訓公司為了多賣課，也不管學員所屬行業，忽忽悠悠地就讓學員來了，由于課程的針對性有限，許多學員大呼上當，這實在是一種悲哀。
越來越理性的企業發現，雖然說有效的培訓是投入產出比是非常高的，但無效的培訓卻成企業最大的成本之一。
越來越理性的企業知道自己到底需要什么，知道培訓的真正目的與意義是什么，知道如何有效提升培訓的投入產出比。企業的這種需求因為一般的公開課老師的行業背景有限性，課程內容的局限性，是無法解決的，只有具有針對性的內訓課程才能解決企業的個性化、具體性的需求和問題
案例：我曾接到一個這樣的電話，對方是大連一家培訓機構總經理，他告訴我他的一個客戶是在遼寧省十分有影響力的啤酒企業，企業老板找他介紹老師給他們營銷人員講兩天的營銷實戰課程，關鍵是效果好，費用不成問題，他為這個家企業提供了多個在國內有一定知名度的老師供其選擇，結果一個也沒有選上，原因是這些老師有行業經歷與企業的行業屬性差別太大，用老板的話說就是，用外行給內行講課能有效果嗎？老板讓他再找老師，條件一定是在啤酒行業有十年以上營銷實戰經驗的。結果這個培訓公司上網搜索資料，對比之下才發現在這個行業我寫的文章數量是最多的，我又是專著《現代啤酒營銷與管理》又是這個行業的唯一一本營銷專著，結果我的大綱發過去后，對方一字未改，我的高報價對方一分未還，兩天課程下來對方十分滿意，一員學員對我說，他們公司以前舉辦的培訓沒有一次他不打磕睡的，但這兩天他去是高度的亢奮，因為他學到了真東西，我返程的時候企業老板親自送到機場，還送給我十分貴重的禮物，臨別最后一句話就是：以后我們營銷課程不再選擇別的老師，你全部承包了吧，我這想個中原因這既有東北有的義氣和大方，也更有課程的實效作用打動了這個樸實的東北企業家。
案例：我曾為一家奶業企業做全國經銷商《贏利模式創新》的內訓課程。我培訓的頭一晚我到達目的地后，企業的營銷總監與培訓公司隨從人員陪我吃飯，席間一位相貌平平，衣著普通帶著酒氣的人走進來，問道：明天給我們講課的閆老師是哪位？話音未落，營銷總監立即恭敬地向這位人介紹我，并馬上向這介紹這人是他們的閆董事長。馬上說了一句，沒有想到董事長與我是一家子，幸會幸會。結果沒有想到這家伙一點面子都不給，冷冷地說：別與我套近乎，一家子不一家子并重要，重要的是明天的課程質量，你這么年輕能講好嗎？要知道我們的水平都很高，你做營銷幾年了，你有把握嗎？你們培訓公司老總給我說保證給我推薦最具實戰性的老師，結果給我派個毛孩子，這不是忽悠我嗎？告訴你們老總，如果這次課程講不好，我一分錢不給，而且永遠不再與你們合作！接著以挑釁的口氣對我說：小閆，你如果講不了，你現在就說，我們不難為你，我們明天自己講，我們水平也不差。我走過全國上千家企業了，從來沒有遇到這種事情，當時感覺有一種深深地羞辱，要按我的脾氣，我會當場摔門而去，拒不為這個客戶講課，但我還是理智控制了情緒，我想如果我這樣不是讓對方感覺我自己表現也沒有底氣和實力嗎？我平靜而禮貌地說：閆總你放心，我從業務員到區域經理再到營銷總監，一共做過13年銷售，而且又是一個行業，我有百倍的信心把明天的課講好，但你有你的評價標準，這樣吧，明天你親自去聽，如果你不滿意你可以隨時叫停，我對此次培訓不收任何費用。他說：好，這可是你說的，我明天就去聽，我只聽十分鐘就會知道好壞，如果不好我立馬叫停，到時你不下了臺，可別怪我。我說沒有問題。結果第二天一上午的課程在當地的一個體育館如期舉行，一千余號來自全國各地的經銷商坐了滿滿昨，一上午的課程我按原計劃進行，直到中午結束時我也沒有等到他叫停。是他沒有來？還是他對課程滿意？中午吃自助餐的時候這位閆總樂呵呵地端著盤子與我坐到一起，他還沒有落座我就問：閆總，上午一直等你叫停，可一直沒有等到，你上午沒有去嗎？他說：閆老師，我上午一早就去了，為了不給你壓力，我坐在最后面的一個角落，你一開場我聽了十幾分鐘感覺氣氛和內容都非常好，我就偷偷從后門離開了。但是閆老師你可別高興得太早，許多都是把精華部分放在上午，下午就沒有什么東西了，我下午時間充足，我可會全程聽的，如果不好我還會叫停的。我說沒有問題，歡迎閆總多提意見。結果下午他親自坐在第一排聽課。這樣的課我一般是上午講理念和思路，下午講策略與方法，結果下午的課程實戰性非常強，而且我在課程結束時的總結中運用的冥想，讓學員閑上眼睛在輕音樂的場景中在我的話語引導中回憶自己在生意場上走過的風風雨雨，經歷的艱辛與風險，收獲的金錢與快樂，回憶與這家企業，親如一家的誠信合作，廠商只有相互支持才能實現利益共贏和長久發展。許多學員包括閆總都在冥想中感動得落了淚。課后許多學員爭相上臺與我合影，讓我簽名，最后閆總上臺做總結講話，他先深深地向人鞠了一躬，對大家說到：首先我向閆老師鄭重道歉，都因我的臭脾氣，昨天因看到閆老師長得年輕，怕他講不好今天的課，對他有些不禮貌，沒有想到今天的課程效果超出我的期望，從大家的狀態上就說明一切，我提議明年我們的經銷商培訓大會，我們還邀請閆老師來好不好？場下暴以經久不息的掌聲。
從以獲得知識豐富為主到以獲得能力提供為主
以往許多企業由于員工整體素質較差，培訓的目的是為了讓學員獲得更多的知識，提升學員的基礎知識豐富程度，提升學員知識素養。例如前幾年我接到這個一個客戶需求：企業的營銷人員許多來自于生產一線，而且基本上都不是營銷專業出身，對營銷的基本知識基本上一無所知，我讓給他們講一天的營銷基礎理論知識。我給他們就講了一天的理論知識：營銷的本質是什么？什么是戰略4P，什么是戰術4P，什么是4C，什么是4R，什么是3A營銷，什么是3P營銷，什么是深度分銷，什么是深度營銷，什么是深度協銷，什么是直分銷，什么是盤中盤。他們評價非常滿意。但近幾年來這種需求幾乎沒有了，因為這些知識從網上和雜志上都會很容易獲得，企業對培訓的需求不再是獲得知識，而是提升學員實戰能力，能夠解決實際問題。因此我在課程的設計上也迎合了客戶的這種需求，我倡導并實踐“三三制培訓模式”，即課堂時間安排上三分之一知識與案例講解，三分之一互動討論，三分之一情景模擬，通過這個的方式，讓學員從以往的填鴨式的被動學習到體驗式的主動學習，把知識有效轉化為實戰能力，而且在課堂上就能檢驗學員到底學得如何，在課堂上都演練不好，在實際操作中績效可想而知。“三三制培訓模式”受到我的客戶青島海爾、絲寶國際、圣象地板等企業的極大歡迎，絲寶的一位副總裁在我的課程結束總結講話時，要求全國各分公司要把這種模式推廣到內部培訓和晨會中，前不久在給圣象地板講授《客戶投訴處理實戰技巧》，學員竟然當場對我“投訴”，我安排的情景模擬時間太短，沒有讓他們過癮！呵呵，我也沒有辦法，時間有限。
從培訓師的明星化到培訓師的實戰化
培訓行業是一個浮燥的行業，許多培訓師缺乏務實創新，嚴謹治學的作風，而是過度炒作，甚至虛假包裝，一個個明星老師誕生。有些明星老師一天大型企業都沒有干過，一天高管都沒有干就，就憑超級口才的天賦和膽大皮厚，整合一些他人的資料，講什么《總裁領導藝術》、《總裁執行力》，無非是講韋爾奇、比爾蓋茨、李嘉成、張瑞敏、牛根生等知名企業家是怎么說的，怎么做的，但很少講自己是怎么做的，因為自己沒有干過呀！一些缺乏實戰經驗的明星老師的課程變成了故事會，而且故事基本上都來自一本《哲理故事三百篇》，重復機率幾乎高達100%，什么中國老太太與美國老太太的故事、陳阿土的故事簡單聽得學員耳朵起繭子，甚至想上臺揍老師。可想而知，花動則幾千的學費去聽這樣的課，還不如去書店買本書來讀讀更有用呢。
案例：一個企業老板花了上萬元買了十張一千元一張的門票讓十位中層去聽一堂《中層管理者領導力》的大型公開課。回來之后，老板問他們效果如何，他們紛紛表示老師講得效果非常好，學到不少東西。老板讓他們講講都學了些啥，結果學員們只記住了老師講的一些經典小故事和幾個不文明的小段子，其余的什么也沒有記住，老板氣的幾乎當場吐血。
越來越理性的企業老板越來越明白，培訓不是走形勢，圖熱鬧，實戰、實用、實效才是硬道理。
案例：金山化工是中西部地區最大的化工企業，在全國名列前五位，企業準備對全部營銷人員進行為期三天的實戰營銷培訓。培訓公司為企業推廣了包括我在內的來自北京、上海和廣州的五六位講師，但企業最終選擇的我，原因很簡單：企業董事長是一個非常嚴謹和細致的企業家，也聽過許多大型公開課，并對之評價不高，要求來講課的老師必須對他們企業有充分的了解，要求老師能夠到企業進行調研和訪談后再講課，結果其它幾位老師都不能滿足企業這一需求，而我創立的DET咨詢式培訓模式{課前診斷（diagnose） +課中體驗（experience）+課后跟蹤(track)}正好以滿足了企業的需求，結果我先后到企業進行實地考察、訪談七次，收集企業資料足足有一尺厚，課件的所有分析案例全部本自于這家企業。培訓結束后，這家的企業董事長當場表示再定我五至七天的課程。
企業“破敗”現象嚴重。前不久，筆者應邀到江蘇給一家規模、實力都處在行業前幾位的企業講課，這是一家典型的鄉鎮企業，創辦于20世紀80年代，曾在上世紀末有過“攻城掠地”而聲勢較大的波瀾壯闊，后來，它竟然在市場上變得不溫不火起來。直到筆者這次給這家企業講課，才看到破敗景象下，破敗的員工心理。大家心情都很壓抑，在這里很難看到笑臉，送筆者去機場的司機，也是板著面孔，好像天生都不會笑似的。筆者講完課后，企業董事長激情總結發言，可筆者看到，坐在前排的各部門負責人，竟然有幾個無動于衷，連掌都不會鼓，作為一個企業的老板的講話，都得不到應有的響應，可見這家企業上下破敗的心理表現。而作為這家坐落在一個鄉鎮的大企業集團，放眼望去，很多都是有些破敗的建筑：冷清的墻壁掉了漆的沒有人氣的內部餐廳、破損不堪的地面磚等等，給人一種落敗的心理落差。
員工上下“里外”老化。這次聽課，筆者講述的是《狼性營銷團隊的打造》，為了讓大家都有學習意識，企業讓所有的相關不相關的各部門管理人員都到場，原本安排是200余人，實際聽課的卻有500人左右。他們都是“掐著時間”過來的，臉上好像都有幾分的不情愿，就象被“趕鴨子上架”似的，課后筆者詢問才知道，這些員工，相當一部分都是在企業待了一二十年的老員工，他們學歷不高，大都是初高中，小學畢業的也大有人在，但他們卻為這家鄉鎮企業當初在創業時，立下了汗馬功勞，足跡踏遍了全國各地，他們很多都是從附近村里招來的，或者通過企業征地，被硬性安排進來的，他們一方面自認為是企業的功臣，有“吃老本”的資格，另外，他們面對日益復雜的競爭形勢，變得迷茫和害怕起來，這從他們困惑的臉上，就能讀到他們極為復雜和矛盾的心態。
缺乏學習意識，不愛學習。筆者培訓過很多企業，南方的，北方的，包括很多優秀的本土企業和外資企業，發現一個共同的現象，大凡發展穩健而有活力的企業，大都是學習型組織，教導型團隊。但很多鄉鎮企業，顯然還沒有達到把學習當成提升企業核心競爭力的階段。就拿這家有著上萬員工的鄉鎮企業來說，筆者課前詢問其培訓負責人，是否定期請一些外部專家來培訓，或者派優秀的員工出去進修，答曰：否，更不用說把培訓學習當成企業運營系統完整的一部分，納入企業整體運營體系了，他們也有培訓，但都是內部的，老生常談，沒有新意，效果當然也不佳，一個不愛學習的企業，會有持續的爆發力、戰斗力嗎？
團隊缺乏應有的激情。筆者培訓過的很多鄉鎮企業，有一個突出的特點，由于員工受出身、背景、企業文化、年齡、受教育程度等諸因素影響，普遍缺乏工作激情和熱情，一些員工在企業上班，好像就是為了討要那一月來相對固定的薪水，“企業發展不發展，與我有何太大的關系”，當一天和尚撞一天鐘吧，不求無功，但求無過，甚至還會產生管理當中的“螃蟹效應”，我不進步，也不讓大家進步，大家一起渾渾噩噩，創業時的熱情與激情，早拋到了九霄云外去了，一個沒有活力的團隊，會在市場上打勝仗嗎？
部門割裂，不能一體化運營。筆者給一家鄉鎮企業講課，講到團隊激勵時，無意中談到企業要給營銷人員及時報銷差旅費，以不影響員工心情和出差，結果，幾百人竟然不約而同熱烈鼓起掌來，讓筆者頗感詫異，課后問人力資源總監，方知道，這家企業財務有拖著工資不及時發放，差旅費不及時報銷，以致員工怨聲載道的現象，由此，我感受到員工沒有激情的深層次原因。另外，很多鄉鎮企業，隨著規模的不斷擴大，但管理流程沒有及時更新和調整到位，結果造成部門割裂主義嚴重，大家都站在本部門和自己的立場上辦事，結果造成產供銷財不協調等諸多問題的出現。
那么，作為鄉鎮企業，如何才能突破自己發展的“天花板”，從而獲得更快的突破呢，筆者有如下建議：
總部上移，戰略高定位。筆者發現，一些鄉鎮企業之所以面臨人才老化，團隊整體素養不高等問題，跟這些鄉鎮企業偏安一隅，視野、眼光狹窄有很大的關系。人往高處走，水往低處流。這些鄉鎮企業處于人才選擇的“洼地”，試想，人才都想向大城市發展，又有幾個想往鄉鎮去呢？同時，企業長期駐扎在鄉鎮，與外界新鮮的東西相對隔絕，高度、視野都會下降，會影響企業的戰略定位。因此，筆者建議，一些鄉鎮企業，為了突破這個瓶頸，可以采取生產基地和運營中心分離的方式，將總部遷至地級城市、省會城市，甚至更高。河南某鄉鎮企業，就通過將自己的總部從鄉鎮簽到所在地級市的方式，引來了人才，并獲得了更大的騰挪空間。
筑巢引鳳，廣納人才。不可否認，鄉鎮企業目前面臨一個很大的人才困局。人才短缺，關鍵崗位匱乏，現有人員知識結構、經歷、年齡等，都存在老化現象。企業必須通過提供更好的薪資和福利待遇，招攬更優秀的人才加盟，市場競爭的本質是人才的競爭，鄉鎮企業只有引入“狼性”人才，給企業帶來沖擊，洗滌大家陳舊的理念，不斷地對老員工進行“洗腦”，鄉鎮企業才能改變活力不足，提意見的多，提建議的少，這種不正常的現象，才能讓企業蓬勃發展。其實，企業的人才及團隊，是一個動態流轉和更新的過程，鄉鎮企業必須及時淘汰跟不上形勢的落伍員工，尤其是“休克魚”員工，及時吸納“新鮮血液”，促使團隊的活力向上。
流程再造，實施革新。主動改變，才能迎來新生。不主動，必被動。鄉鎮企業在遭遇發展的瓶頸，業績遇到阻力之后，企業必須通過內部或外部診斷，來對企業進行“診治”。比如，企業必須從以部門為中心的本位主義工作思路，轉變成以顧客需求為中心的市場導向上來，重新設計企業的工作流程，比如，采取聯合辦公，成立跨部門的項目工作小組等，實現內外部工作一體化，提高運營效率，促使企業掀起一個“二次創業”，從而向更高的境界和階段邁進。
打造學習型組織和團隊。當前，鄉鎮企業，不僅面臨國內本土企業的激烈競爭，而且，還面臨國外企業，尤其是行業巨頭的擠壓，要更好地應對這種內憂外患，企業必須打造學習系統，并讓其成為企業持續發展的動力源，不學習的企業，注定是沒有希望的企業，不學習的員工，也注定是沒有前途的員工。作為眼界相對較為狹窄的鄉鎮企業，必須要通過建立自己的內部培訓師隊伍，以及通過邀請外部專家來培訓，二者結合，并有計劃地對企業的儲備干部，或優秀人才，給他們提供外出進修，比如讀MBA、專業進修等學習的機會，讓企業時刻站在行業和市場的前沿，更好地應對內外部挑戰。
