時間：2023-02-13 23:14:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇組織行為學報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：組織行為學 績效 內部控制 企業層面控制 人力資源控制
組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現及規律，以提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，從而實現組織既定目標的科學。組織行為學理論重點探討個體、群體以及組織系統對組織內部行為的影響。從組織行為學在銀行業中的應用來說，其目的是為了提高績效，健全內部控制建設，使得銀行的內部控制體系更加完善有力，從而促進銀行實現自身的發展戰略。
本文所稱績效，是指銀行業金融機構為落實監管要求和自身發展戰略，通過建立考評指標、設定考評標準，對考評對象在特定期間的經營成果、風險狀況及內控管理進行綜合評價而產生的成績和效果的體現。績效不僅體現在員工，也體現在員工所在部門，當然，最終必然體現在整個銀行。
內部控制在本文是指銀行董事會、監事會、經理層和全體員工共同實施的皆在實現控制目標的過程。它的目標是合理保證銀行經營管理合法合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整。內部控制分為企業層面控制和業務層面控制兩大類。目前，企業內部控制應用指引中規范了與內部環境直接相關的控制有五個方面，分別是組織架構控制、發展戰略控制、人力資源控制、社會責任控制和企業文化控制。本文將針對其中的人力資源控制和企業文化控制做相關風險控制分析。
隨著國內外經濟金融環境的劇烈變化，國內銀行業金融機構，尤其是中小型商業銀行面臨著更加激烈的市場競爭，由此帶來的壓力，不僅體現在組織外部的環境方面，也反映在組織內部的管理中。科學地掌握和運用組織行為學的激勵理論，對于調動員工潛在的積極性，完善銀行的人力資源控制和企業文化控制具有不可替代的作用。
一、傳統激勵理論在銀行內部控制中的體現和提升方法
傳統的激勵理論可以理解為需要理論，該理論通過對激勵的核心內容――需要的探討，尋求影響組織成員動機、行為和目標的內在要素，從而為激勵措施提供理論基礎和科學依據。下文結合傳統需要理論的主要構成理論，針對性的揭示問題并提出解決方法。
（一）需要層次理論
馬斯洛的層次發展模式，對于人的心理發展水平和需要的相對強度之間的關系要素做出了直觀性的描述。盡管該理論并沒有被普遍證實，但是從該描述得出的重大啟示和指導作用可推，銀行員工也存在著生理、安全、社會、尊重和自我實現的層次性滿足需要。生理和安全屬于低層次需要，社會、尊重和自我實現屬于高層次需要。
目前國內中小型商業銀行對于普通員工的激勵，絕大多數還處于低層次需要的滿足，對于員工的社會屬性、尊重表達和自我實現幾乎很少涉及。究其原因，主要有如下幾個方面：一是中小銀行對激勵制度規劃的缺失；二是企業文化尚未建立、不健全或是形同虛設；三是經營單位高級管理人員推動乏力；四是經營壓力較重而忽視了對員工高層次需求的關注；五是普通員工對高層次需求的訴求通道的不暢。
中小銀行普遍有如下情況存在：一是認為提供適宜的工資、良好的工作環境和各種福利，通過簽訂合理的勞動合同書、繳納社會保險及建立良好的退休金制度就是對員工激勵的較好體現，員工享受這些需求后，就應該按照組織統一安排來奮力工作，不應有其他非分之想。二是員工入職之后的激勵、晉升等事項主要由較為單純的經營業績和組織考察來決定，有甚者更是存在權利層主觀評判和暗箱操作等行為，鮮有體系化的制度可循。淡化了對管理水平、風險管控、合規文化和措施、發展轉型以及社會責任等方面的綜合考慮。三是管理者往往忽視與員工之間的交往，漠視員工團隊意識的培養和認同感教育。另外，對員工潛能和參與決策的積極性的調動也少見蹤跡，而更注重的是對他們機械性的、程式化的操作能力的鍛煉。從一定程度上看，這也是對于整體素質較優的銀行員工資源的一種浪費。
筆者實踐認為，在生理及安全需要得到較好保障的同時，關注員工職業生涯建設，建立和完善人力資源約束機制（諸如增加考核體系中對于員工創造力（如產品創新和流程優化等）和決策力的鼓勵政策、考核經營單位員工的工作滿意度、建設有競爭力的晉升及獎勵政策），培育良好的企業文化，多層次的緩和經營壓力，增強管理者職業教育培訓，建立良好的員工訴求通道，都會對提升銀行整體績效，有著意想不到并且意義深遠的影響。
對需要層次理論的深入了解和應用，將使得人力資源控制中諸如人力資源激勵約束制度不合理、人才流失等風險以及企業文化控制中缺乏積極向上的文化、企業缺乏凝聚力和競爭力等風險得到良好地修正。
（二）麥克利蘭的成就需要理論
該理論將人的需求分為三種：成就、歸屬和權利。有著成就需求的人渴望卓有成效地完成任務或達到目標，他們樂于干出一番事業，樂于挑戰，愿意承擔責任，喜歡表現，對于成功有強烈的渴求。有歸屬需求的人希望與人為伴、歸屬于某些群體。他們關心別人的感受，愿意做與人打交道的工作。有權利需求的人渴望控制其環境中的各種資源，喜歡施加影響，他們尋求領導崗位，喜歡與人爭辯并健談、直率，善于提出問題和要求。
每種需求的人正如作畫用的顏料，各有所向。樹葉通常要用綠色，太陽通常要用紅色，天空通常要用藍色。同樣，在人力資源應用方面，如何將不同需求的人用在最適合的崗位和工作上，是中小銀行管理中的短腿和不足。在現實工作中，通常的用人方式只考慮教育背景、工作經歷和領導評價，對于深層次需求方面的設計、遴選和應用則較為薄弱。
對于一家銀行來說，各方面需要的人都是有價值的，應該合理搭配。歸屬需要強的人有利于在組織中建立良好融洽的人際關系，有利于員工的身心健康和相互合作。不僅人資部門、工會、培訓部門等協調性部門需要，每個職能單位最好都有這樣的人員安排。成就需求強的人和權利需求強的人對組織也是必要的，特別是對于一些項目開發以及臨時性的公關課題來說，有成就需求強的人的不懈努力，有權利需求強的人的有效組織、控制、協調、領導和施加影響，對于相關工作的順利推進和績效的產生不可或缺。
對成就需要理論的深入了解和應用，將使得人力資源控制中諸如人力資源結構不合理、開發機制不健全以及企業文化控制中缺乏開拓團隊、缺乏團隊協作等風險得到良好地修正。
二、積極組織行為學在銀行內部控制中的體現和提升方法
積極組織行為學由魯森斯于2002年正式提出，強調對人類心理優勢的開發與管理。與傳統組織行為學將研究領域的重點放在解決組織內部管理矛盾的問題上所不同的是，積極組織行為學更關注于如何更有效地解決沖突、壓力和工作倦怠；改進不良的態度和對組織變革的抵制；如何激勵那些處于邊緣狀態的、缺乏工作動力的員工等。
組織行為學家根據魯森斯等人對積極組織行為學的定義，研究證明符合積極組織行為學定義標準的最具代表性的積極心理狀態變量，包括自我效能（自信）、希望、樂觀、主觀幸福感和情緒智力五個范疇，并證實它們能夠直接影響領導效能和員工的工作行為、工作態壓和工作績效，并進而影響到企業的整體績效和持續性競爭優勢。
同樣，這對于研究和完善企業層面的控制也有積極的借鑒意義。對于解決人力資源控制中諸如經營效率低下、開發機制不健全以及企業文化控制中缺乏積極向上的企業文化、影響企業可持續發展等風險給予良好地修正。
筆者將針對上述部分積極心理狀態變量做出解讀，揭示相關問題并提出解決方法。
（一）更加注重加強員工自我效能建設
高的自我效能感通常會伴隨高績效表現。中小銀行事多人緊，加之行業的特殊性，對人員基本素質的要求與一般行業相比更高。在員工的選拔及職業培訓工作中應該更加關注員工的自我效能及相關潛質情況。
（二）促進員工對于希望的堅持
高希望者在面臨困境時，社會適應性較好，同時還會嘗試尋找新的解決問題的途徑。銀行管理者應該有意識的培養員工對于的希望的堅持力，通過培訓及綜合考評等手段，對不同類型員工的堅持力實行階段性的鼓勵。
（三）倡導對員工情緒智力的關注
戈爾曼指出，個體在工作上能否取得成功與情緒商數和情緒能力關系密切，其影響是IQ的兩倍。高情緒智力可以幫助銀行掌握員工或客戶的情緒，發生爭議或有分歧時能妥善處理，進而實現工作目標，提升組織績效。
參考文獻：
[1]陳興淋. 組織行為學[M].北京：清華大學出版社 北京交通大學出版社，2007（78-96）
[2]財政部會計資格評價中心. 高級會計實務[M].北京：經濟科學出版社，2013（187-204）
[3]曾暉，趙黎明. 組織行為學發展的新領域――積極組織行為學[N].北京：北京工商大學學報，2007（3）
關鍵詞: 學校組織變革 存在問題 學習型組織
一、學校組織變革的內涵
什么是學校組織變革?學校組織為什么要發生變革?在了解學校組織變革之前,我們先對組織變革的內涵加以分析。在MBA智庫百科中,將組織變革(Organizational Change)定義為:“運用行為科學和相關管理方法,對組織的權利結構、組織規模、溝通渠道、角色設定、組織與其他組織之間的關系,以及對組織成員的觀念、態度和行為,成員之間的合作精神等進行有目的的、系統的調整和革新,以適應組織所處的內外環境、技術特征和組織任務等方面的變化,提高組織效能。”從上述定義中,我們不難看出組織變革的動因包括企業經營的外部環境和企業內部條件的變化兩個方面。例如,國民經濟增長速度的變化、產業結構的調整、政府經濟政策的調整、科學技術的發展引起產品和工藝的變革等外部條件的變化;企業實行技術改造、計算機輔助管理、人員結構的變化和人員素質的提高等內部條件的變化,都要求組織結構進行相應調整以適應上述變化的出現。
學校作為一種組織結構,是其環境的產物。因為學校不僅受社會中的經濟、政治和文化所維系,而且反過來影響著社會中的經濟、政治和文化。羅伯特?歐文斯曾在《教育組織行為學》一書中,把教育過程描述為一個系統運動過程,這個過程包括:(1)學校從更大的社會環境中(如社會中的知識、價值觀念、期望目標和資金)的輸入;(2)學校內部發生的過程(包括組織結構、人、技術和工作目標等子系統);(3)向社會的輸出(以被改變的個體的形式)。[1]因此,學校組織既與外界環境息息相關,又與學校內部的自身變化密不可分。學校組織要想長期生存發展,保持生命活力,就必須使自身同環境和內部條件的變化相適應,而這種適應要是一種有組織、有計劃的革新,從而提高學校的組織效能,這便形成了學校的組織變革。
二、我國目前學校組織模式存在的主要問題
19世紀末以來,科學管理理論日益興起并被逐漸引入到學校的教學、管理過程中,人們試圖通過科層制的組織模式來完成對學校管理行為的改造,以提高學校管理效能。但這種科層制在給學校組織帶來“光明”的同時,也呈現出許多“黑暗”面。這種“金字塔式”的組織結構模式,在知識經濟飛速發展、教育理念不斷創新的今天已經不再適用,因此,這種傳統的學校組織結構亟待變革。目前,我國的學校組織結構模式主要存在以下問題:
(一)層級化明顯,缺乏民主,導致教師、學生缺乏創造精神和自主學習精神。[2]
按照科層制建立起來的學校行政組織,基本上校長在組織中是“至高無上”權力的擁有者,學校的大事小事基本上都是校長說了算,會議上校長的決定大多數人會表示同意,即使有人有不同的思想、觀點,也會由于某種壓力的影響而保持沉默。在這種組織結構中,下級往往扮演著一種被動的、被支配的履行者角色,根本不需要在很大程度上發揮自己的主動性和創造性,長此以往就會滋生惰性,工作、學習的積極性也會受挫,學校組織會失去活力,這樣既不利于學生的發展,又不利于學校組織的長久發展。
(二)權責不明,互推責任,導致組織效率低下。
當前,我國的學校組織層級鮮明,但權責卻不明確。很多部門或領導對該負的責任負不起來,不該自己管的事情卻緊抓不放,甚至很多學校領導為了解決學校職工家屬就業問題亂設本不需要的崗位,出現“因人設崗”的問題,不僅造成資源浪費,而且帶來學校部門職能混亂,權責不明,出了問題互推責任,學校組織效率低下等問題。另外,這種“權責不明”的狀況,也不利于學校組織內部人員的團結合作,由于問題、責任尚不明確,會出現巴結領導的事情爭著干、得罪領導的事情沒人干的局面,這就難免會出現鉤心斗角、不擇手段的情況,不利于組織成員之間的團結合作,也不利于組織的健康發展。
(三)“官本位”現象嚴重,導致學校管理階層普遍缺乏科研創新精神。
當前,由于學校領導享受國家干部級別待遇的特殊地位,職務越高,政治待遇、經濟待遇和相應的其他待遇也就越好。因此,級別晉升成為權力和地位的象征,也被很多人認為是事業成功的重要標志。所以,造成了學校里由于很多人熱衷官職的晉升,而忽視了科研能力的提高和教學水平的提升,忽略了作為一個教育工作者應具有的基本精神。另外,有些領導干部甚至利用自身的權力在干部任用上任人唯親、拉幫結派,使一部分有真才實學的人得不到重用,導致組織內人員質量不高,缺乏斗志,學校組織內部卻因缺乏真正的人才而得不到很好的發展。
(四)缺乏有效的監督、檢察機制。
目前,我國對于學校組織機構的組織行為缺乏一個健全、有效的監督機制。由于組織內部活動民主性的缺失,使得組織內部有效的監督機制很難發揮其作用;而對于外部監督來講人們只能看到其“光顯”的表面,很難洞察其實質。很多問題都是出現了才去處理,并且很多處理也只是表面的形式,而且有時很多處理都是在無聲無息中進行的,因此,問題得不到根本上的解決。所以,與其問題出現了、后果造成了再處理,不如加強監管將問題抹殺在搖籃中。
三、學習型組織:我國學校組織變革的理想選擇
(一)學習型組織的內涵及特征。
學習型組織理論最早可以追溯到20世紀60年代,由1990年美國麻省理工學院教授、學習型組織理論的集大成者――彼得?圣吉出版的著作《第五項修煉――學習型組織的藝術與實務》將其推向。彼得?圣吉在其著作中提到,學習型組織是這樣一種組織:“在其中,大家得以不斷突破自己的能力上限,創造真心向往的結果,培養全新、前瞻而開闊的思考方式,全力實現共同的抱負,以及不斷一起學習如何共同學習”,而且提出創建學習型組織要通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考五項修煉來完成。[3]我國臺灣學者楊碩英先生曾對此評論到:“圣吉所希望建立的學習型組織,是一種不同凡響,更適合人性的組織模式,由偉大的學習團隊形成社群,有著崇高而正確的核心價值、信念與使命,具有強勁的生命力與實現夢想的共同力量,不斷創造,持續蛻變。在其中,人們胸懷大志,心手相連,相互反省求真,腳踏實地,勇于挑戰極限及過去的成功模式,不為眼前近利所誘,同時以令成員振奮的遠大共同愿景,以及與整體動態搭配的政策與行動,充分發揮生命的潛能,創造超乎尋常的成果,從而在真正的學習中體悟工作的意義,追求心靈的成長與自我實現,并與周圍的世界產生一體感。”[4]
對于學習型組織的基本特征,美國的羅賓斯、奧特金斯、馬席克等人曾相繼提出過自己的觀點。通過分析上述學者的觀點,我將學習型組織的基本特征概括為以下幾個方面:第一,組織結構的扁平化;第二,組織管理的自主化;第三,組織學習的終身化、全員化和團隊化;第四,組織活動的民主化;等等。從學習型組織的這些特征看,它可以在較大程度上彌補我國學校組織中存在的某些缺陷。所以,把構建學習型組織作為我國學校組織變革的目標是正確的,也是必要的。
(二)我國學校構建學習型組織的現實價值。
1.構建學習型組織凸顯了當前學校的核心問題[5]
目前,學習方式的改進是我國教育改革的核心問題之一。首先是教師的學習問題。當前,工作的高負荷、超負荷是大多數教師面對的問題,繁重的教學任務、瑣碎的常規管理使教師失去了寶貴的自主學習時間,另外,來自于各方面的評估壓力也逐漸壓抑了教師的思維發展。我們知道,沒有學習的學生就沒有學習的社會,而沒有學習的教師就不可能有學習的學生。因此,在此種情況下的教師該如何安排自己的學習成為一個值得關注的問題。而學校學習型組織的構建就會逐漸緩解這一問題,因為學習型組織強調全員學習、終身學習和團隊學習,學校成為一個實實在在的學習場所,鼓勵教師學習、學生創新,從而引發當前學習方式的變革。
2.構建學習型組織呼應了建設學習型社會的目標
學習,是人類認識自然和改造自然的必要途徑。不論是個人、團體還是社會、國家,其生存與發展都離不開孜孜不倦的學習,沒有學習就很難生存,更何況發展?我國政府在十六大報告中指出:“要形成全民學習、終身學習的學習型社會。”這就從深度和廣度上對學習提出了新要求。并且,我國政府在十七大報告中將“構建學習型社會”提升到了戰略目標的高度,提出了建立學習型社會是全面建設小康社會的基礎,是構建社會主義和諧社會的基本要素。所以,學校作為人們學習的主要場所應首先響應國家號召,積極構建學習型學校。
參考文獻:
[1]羅伯特?歐文斯.教育組織行為學[M].上海:華東師范大學出版社,2001.
[2]程水棟.學校學習型組織構建初探[D].江西:江西師范大學,2005.
[3]彼得?圣吉.第五項修煉[M].上海:三聯書店,1994.
關鍵詞：專業滿意度；學習投入度；學習效果；大學生
一、 引言
大學生專業滿意度與學習效果的關系問題研究源于組織行為學中滿意度與績效的研究。隨著滿意度與績效問題研究的深入，教育領域的學者們對于專業滿意度的定義、滿意度與學習成績之間的中介變量、以及學習成績作為衡量績效的指標等關鍵問題提出了爭論。目前還沒有學者對大學生專業滿意度、學習投入度與學習效果之間的關系進行全面系統的論述以及實證研究。本文吸收了學術界在專業滿意度與學習效果研究方面的最新成果，在文獻綜述的基礎上提出專業滿意度、學習投入度與學習效果研究的概念模型以及相關假設，并在此基礎上通過實證研究方法對該模型與假設進行檢驗，以期為提高學生的專業滿意度與學習效果提供可行性建議。在高校教學改革和招生改革等大背景下，大學生專業滿意度研究對于學校對內提升專業教學的質量，對外樹立專業品牌以及專業評比等方面都有重要的理論與實踐參考意義。
二、 文獻綜述與研究假設
大學生專業滿意度與學習效果的關系問題借鑒了組織行為學中工作滿意度與績效的相關研究。從梅奧的照明實驗開始，學者們開始探討滿意度與績效之間的關系。然而，越來越多的實證研究證明，滿意度與績效之間也許不存在單一的正相關關系，滿意度與績效之間的關系復雜，其影響因素除了激勵因素與保健因素之外，還和領導行為、個人的工作經歷、工作環境等因素有關。[1]
我學者對于滿意度與績效之間的關系研究最初主要聚焦在企業。學者們研究了企業中員工的工作滿意度與工作績效的關系問題。惠調艷對相關的實證研究進行了總結，她認為工作滿意度與工作績效的關系主要有兩種觀點，即因果關系與無因果關系。[2]其中因果關系分為三小類不同觀點，一種是工作滿意度導致工作績效提高，主要是根據社會心理學中態度導致行為進而產生預期結果的理論假設；另一種是工作績效導致工作滿意度，即工作績效提高導致工作滿意度增加，在實證研究中存在兩種不同的結論，即顯著相關性和非顯著相關性都有；第三種觀點認為，工作滿意度與工作績效之間相互作用，但是因果方向不明確。非因果關系論包括無關系和影響變量兩種論點。無關系論認為工作滿意度與績效之間不存在直接的關系；影響變量論則認為工作滿意度與績效之間需要其他的中介變量才能夠發揮作用，例如工作投入度、組織承諾等。
夏凌翔和黃希庭認為滿意度與工作績效的關系研究可以分為三種，即因果論、非因果論和重新定義概念論。[3]因果論與非因果論的歸納與惠調艷的研究并無本質區別。重新定義概念論的主要觀點認為滿意度與績效的相關性不高是由于對基本概念的認識和測量存在問題，需要重新定義滿意度與績效。例如，Fisher（ 2000）認為滿意度存在認知成分和情感成分，二者存在很大差別，并建議用積極情緒、幸福感等代替工作滿意度，來研究其與工作績效之間的關系。[4]對于績效的概念，Organ（1995）等認為當前研究中績效等同于任務績效，主要考慮利潤、銷售額等客觀的績效，對其他的非客觀的績效關注不足，例如組織公民行為等，應該全面地認識和測量績效。[5]
?課程與教學?大學生專業滿意度、學習投入度與學習效果的關系研究
上述研究對于大學生專業滿意度與學習效果的研究具有一定的啟示意義。大學生專業滿意度與學習效果之間的關系研究也應該在相關概念界定上更為嚴謹和科學，在研究主體的選擇以及問卷設計等方面也需要加以注意。對于專業滿意度而言，從目前關于大學生專業滿意度研究的情況看，專業滿意度的概念可以歸納為狹義和廣義兩個方面。狹義的專業滿意度是指學生對于所學專業本身是否滿意的程度，主要涉及專業培養目標、專業的課程設計、教材選用、考核方式、教師的狀況、教師的教學手段和方法、本專業的就業前景等專業自身的因素。[6]廣義的專業滿意度不僅包含了狹義的內容，而且包含更多的間接影響學生對于專業滿意度的因素，例如，學校及其周邊的基礎設施，包括學校的聲譽、校園文化氛圍、圖書館的藏書狀況，計算機的擁有數量，班級的規模、教學的聲譽、公共交通狀況、生活服務，以及學校管理機構對于學生的態度等。[7][8]在大學生專業滿意度的主體方面，目前研究發現，學生的家庭背景，老師與父母的期望，學生自己對于大學和專業的最初期望，父母的教育程度等因素也會影響到大學生的專業滿意度。[9][10]
據此，我們提出以下假設。
假設1：專業滿意度是一個廣義的概念，不僅包括學生對專業課程的教學情況的滿意度，還包括與學習相關的軟硬件的滿意度，以及實習就業預期等滿意程度，廣義的學生專業滿意度與狹義的專業滿意度之間存在正相關關系。
假設2：學生的性別、生源地、年級和父母教育水平等作為控制變量會在一定程度上影響專業滿意度。
對于學習效果，在借鑒工作滿意度與績效的研究成果的基礎上，我們認為學習效果是學生綜合素質提高的反映，是一個全面的概念，不能簡單地用學習成績來衡量。因此，我們主張用全面的學習收獲來代替學習績效，這也符合素質教育的基本宗旨。
假設3：學習效果是衡量學習績效的綜合概念，要全面反映學生的學習收獲和綜合素質的提高。
在借鑒工作滿意度與績效的研究成果基礎上，我們認為在學生的專業滿意度與學習效果的研究中可以加入中介變量，即學習投入度。這一點源于心理學與組織行為學的研究成果。心理學與組織行為學的研究表明，人們的態度會直接影響人們的行為，并僅為產生一定的結果。[11][12]在學習過程中，這些態度的直接表現就是專業滿意度，態度會影響學生的學習投入度，并最終對學習效果產生影響。綜上所述，本研究試圖構建專業滿意度與學習投入度和學習效果的中介模型（見圖1），并提出假設4。
圖1專業滿意度、學習投入與學習效果三者的關系模型
假設4：專業滿意度越高的學生學習投入度越大，進而其學習效果越顯著。
三、 研究方法與設計
1.研究對象
本課題的研究對象是西安工業大學的280名本科生，其中大一學生18人，大二學生56人，大三學生110人，大四學生53人；男生77名，占32.5%，女生160名，占67.5%；調查的學生中66.2%來自農村，33.8%來自城市；75.5%的學生家長受教育水平是高中以下，24.5%的學生家長受過高等教育。在調查中，共發放問卷280份，剔除無效問卷后實際回收有效問卷237份，回收率85%。
學生基本情況統計如表1所示。
2.測量問卷
在問卷設計過程中，根據文獻研究的結果，對于大學生專業滿意度的測量采用了廣義專業滿意度的概念，專業滿意度問卷參考了李淑芬和樊明成的調查問卷，其中包括專業課程、實習與實踐環節、教材、教師、教學設備、學生管理與支持服務、本校的學風，校園文化氛圍、專業就業前景等九個維度，共19道問題。問卷采用Likert 5點計分方法。同時，我們在問卷中增加了整體滿意度，用來檢驗其與其他滿意度細節問題答案之間的吻合程度。
學習投入度的測量，引用了我國學者李西營等在Schaufeli 的學習投入量表的基礎上開發的符合中國國情的學習投入量表（UWES-S）。[13]即學習投入是個體學習時具有充沛的精力和良好的心理韌性，認識到學習的意義，對學習充滿熱情，沉浸于自己學習之中的狀態，并在此基礎上從活力（vigor）、奉獻（dedication）和專注（absorption）三個維度來測量學習投入的程度。該量表共包括17個項目，問卷采用Likert7點計分法，從1到7分別代表“從來沒有”、“綴趺揮泄”、“很少”、“有時”、“經常”、“十分頻繁”、“總是”。計分是按照所選數字進行累加計分。動機共6題，為1、2、3、5、7、9；精力共6題，為4、8、10、12、15、17；專注共5題，為6、11、13、14、16。
學習收獲的測量，借鑒了全美大學生學習情況調查中的學習收獲情況調查（NSSE）問卷，它是目前比較成熟的針對學生綜合素質的測量工具。該問卷全面涵蓋學生在大學期間的各種收獲情況，共有10道問題，從專業知識、口頭表達能力、書面表達能力、組織領導能力、認識自我等十個維度測試大學生的綜合能力提高情況。
3.調查程序
為了保證問卷調查的準確性和可靠性，本問卷由研究者在上課前或者課后休息時發放，學生有足夠時間從容完成問卷；對整個問卷長度進行了控制，學生可以在10分鐘之內完成；在問卷填寫前進行了說明，告知學生問卷僅僅用于學術研究并會對有關信息進行嚴格保密。本次問卷調查在2015年11月進行，屬于學期中間，避開了開學初的興奮與疲倦以及學期末的考試壓力階段，上述措施能夠在一定程度上保證問卷的真實性和有效性。
四、研究結果
1.描述性統計與相關分析結果
本研究采用SPSS17.0統計分析軟件。問卷一共包含47個選項，其中專業滿意度包括20道選項，學習投入度包含17道選項，學習收獲包含10道問題，經Cronbach à檢測信度系數為0.939，表明每個因子變量之間具有很強的相關性，問卷的內部一致性很好。KMO球形檢測系數為0.878（KMO>0.8表示適合做因子分析），表明本問卷中的變量適合進行因子分析。
2.廣義專業滿意度與狹義專業滿意度的關系分析
我們利用SPSS的均值比較工具對廣義專業滿意度和狹義專業滿意度的均值進行單樣本T檢測，專業總體滿意度均值為3.46，問卷1-10題為狹義專業滿意度，1-19題為廣義的專業滿意度范疇（包含了狹義專業滿意度）。通過計算，分別將狹義專業滿意度和廣義專業滿意度與整體專業滿意度進行單樣本T檢測，結果顯示狹義的專業滿意度與整體專業滿意度無顯著差異（0.229>0.05）（見表2），廣義的專業滿意度與整體專業滿意度無顯著差異（0.248>0.05）（見表3）。該分析表明廣義專業滿意度與狹義專業滿意度在測量上并沒有明顯的差別，其均值與學生對于專業整體的滿意度基本一致。廣義專業滿意度因為其全面性可以作為測量專業滿意度的有效指標。
3.各個控制變量對于整體專業滿意度的影響分析
（1）性別與專業滿意度
調查結果表明，滿意度與性別的兩獨立樣本T檢測，T=-2，303，自由度為235，雙側顯著性概率P=0.022
（2）家庭所在地與專業滿意度
家庭所在地與專業滿意度之間的兩獨立樣本T檢測，T=0.360，自由度為235，雙側顯著性概率P=0.719>0.05，接受兩獨立樣本T檢測的虛無假設，即城市學生和農村學生的整體專業滿意度均值相同，沒有顯著性差異。見表5。
（3）年級與專業滿意度
首先應用SPSS進行正態分布檢測，其結果是Z=0.661，P=0.775>0.05，滿意度分布屬于正態分布，可以進行單因素方差分析。方差齊性檢測結果顯著性水平P=0.871>0.05，可以進行方差分析。F檢測結果如表6所示，F（3，233）=4.881，顯著性水平P=0.003
（4）父母教育程度與專業滿意度
父母教育程度與專業滿意度的相關性檢測同上，單因素方差分析結果F（5，231）=1.678，顯著性水平P=0.141>0.05，即支持虛無假設，不同的父母教育程度與學生的專業滿意度之間不存在顯著差異。具體見表7。
4.專業滿意度與學習投入度和學習效果的相關性分析
統計樣本各個變量之間相關性和顯著性的整體分析如表8所示。通過上表，我們發現專業滿意度與學習投入度和學習收獲之間存在顯著的相關性。專業滿意度與學習投入度之間的相關系數為.409，兩者在0.01水平上達到顯著相關；專業滿意度與學習收獲之間的相關系數為.349，兩者在0.01水平上達到顯著相關；學習投入度與學習收獲的相關性系數為.545，兩者在0.01水平上達到顯著相關。雙側檢驗的顯著性概率（Sig）為0.000，說明三個變量之間的不相關的概率小于0.01。因此，可以得出結論認為專業滿意度越高，學習投入度與學習收獲就會越高。
同時對于控制變量的相關性分析也顯示，專業滿意度與學生性別在0.05水平上達到顯著相關；父母教育程度與家庭所在地之間存在高度相關性（相關性系數為.450，Sig為0.000）；學習投入度與所在年級之間的相關性系數為.218，存在高度相關性。
五、分析與討論
本文的實證調查證實了大學生專業滿意度是一個廣義的概念，受到諸多因素的影響，不僅包括專業自身的因素，還有其他與學校和學習相關的軟硬件條件都會影響到大學生的專業滿意度。該實證研究也進一步補充了王婧[14]、高潔[15]、樊明成[16]等人的對于專業滿意度的定義和實證研究。定量數據分析表明廣義的專業滿意度和狹義的專業滿意度存在正相關的關系。從狹義的角度看，專業滿意度的影響因素包括課程安排、基礎課設置、專業課設置、專業課的教學方法、實踐能力的培養、實習見習機會、教師的總體教學水平、教師的教學技能、教師的專業知識等，這些因素直接影響到學生對于專業的認識和感受。廣義的專業滿意度則涉及到除此之外的其他因素，諸如教師的職業道德、教材的質量、圖書資料、教學設施與設備、教學管理、學生管理與服務、本校的學風、校園文化、本專業的就業前景等的因素。實證研究結果顯示，提高專業滿意度可以從專業課程本身的角度入手，改善課程安排、專業課程設置、專業課的教學方法、實踐與實習、教師的知識、教學水平、教學能力等方面。同時也需要在師德、教材、教學管理、學生管理、校風、校園文化、專業的就業工作等方面努力。因此，從這個角度看，提高專業滿意度不僅需要有關院系在專業課程方面進行改善，同時也需要從全校的角度在教學管理、學生管理、圖書資料、就業服務等方面共同努力。
學生的性別、生源地、年級和父母教育水平等控制變量對于學生專業滿意度的影響是不同的。許多認識可能源自于我們的一種偏見。例如，很多人認為女生由于就業壓力、選擇面窄等原因專業滿意度較高；而農村的學生可能由于生存環境的問題對專業的滿意程度比城市學生高。但是實際情況并非如此。研究顯示，男女性別以及生源地對于學生滿意度的影響基本沒有差異，這一點與王婧的研究相同。[17]同時，不同年級學生的專業滿意度呈現出了有趣的變化，與王婧等的研究結論相反。[18]本研究顯示，專業滿意度與學生所在的年級呈正相關的關系，高年級學生專業滿意度普遍比低年級學生高；學生父母的教育水平對于學生的專業滿意度并沒有明顯的影響作用，其中的原因可能在于學生父母與學生就專業問題進行溝通和施加影響的渠道是有限的。
我們的研究也顯示，專業滿意度與學習投入度和學習效果之間存在著明顯的正相關關系，學習投入度可以作為一個中介變量來衡量滿意度與績效之間的關系。實證調查數據支持本文所提出的專業滿意度與學習投入度和學習效果之間關系的概念模型，即學生對于專業的滿意程度會影響到學生在學習上的投入，并且進而影響最終的學習效果。在當前提倡綜合素質教育的背景下，該研究發現對于高校的參考意義在于應該設法去提升學生的專業滿意度，激發其在學習過程中的投入程度，以此來提高學生的綜合素質。但是由于專業滿意度是一個復雜的概念，我們還不能得出是專業滿意度整體原因還是細節原因導致學習投入度高學習效果就好。這些都需要進一步的研究，對專業滿意度的影響因素進行排序，選擇出這些因素之間的主次關系。我們對于專業滿意度與學習投入度和學習效果之間關系的證實只是從實證的角度證明了其相關關系，但是具體的三大變量之間作用的路徑還需要進一步的回歸分析和構建科學合理的模型。
六、 研究結論
（1）大學生的專業滿意度是一個廣義的概念，受到與專業自身有關的因素影響，同時也受到教學管理、學生服務、就業前景等非專業因素的影響，狹義的專業滿意度與廣義專業滿意度顯著正相關。
（2）控制變量中，學生的性別、生源地、父母教育程度對于專業滿意度的影響并不顯著；專業滿意度與學生所在年級呈明顯的正相關關系，性別、生源地和父母教育程度對于大學生的專業滿意度沒有顯著影響。
（3）專業滿意度、學習投入度和學習效果之間存在顯著的正相關關系；學習投入度作為一個中介變量能夠用來解釋滿意度與績效之間的關系問題，專業滿意度越高，學習投入度就會越高，進而學習效果就會越顯著。
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關鍵詞 創業 經濟學基礎 教學設計
中圖分類號：G424 文獻標識碼：A
Teaching Design of "Basic Economics" Based on the
Entrepreneurship in Higher Vocational Education
XU Jie， WANG Lei
（Xuzhou College of Industrial Technology， Xuzhou， Jiangsu 221140）
Abstract To break the teaching mode in existing higher vocational "Basic Economic"， take the entrepreneurial projects as the main line ； entrepreneurial environment as the carrier； curriculum should be reconstructed； theoretical knowledge should be integrated into the business situation， in order to stimulate interest of student in learning. In the entrepreneurial context teaching， the comprehensive quality of students should be improved， the entrepreneurial ability should be sharpened， to cultivate high skilled talents.
Key words entrepreneurship； basic economics； teaching design
1 問題的提出
長期以來，經濟學基礎課程作為高職理論課程，以講授微觀經濟學和宏觀經濟學理論為主。學生普遍反映理論性太強，聽不懂、沒興趣。采用創業情境的經濟學基礎課程教學模式，可以用創業項目作為主線串聯起各個章節，把理論知識融入創業情境中，激發學生學習興趣。在創業情境教學中，提高學生的綜合素質、磨礪學生的創業能力，達到培養高端技能型專門人才的目的。
2 基于創業情境的經濟學基礎課程教學設計
2.1 教學設計思路
課程教學以創業項目作為主線，以具體的創業項目作為載體，以提高學生的創業意識、創業技能、溝通技巧、應變能力、創新思維、團隊精神、領導能力、計劃與組織能力為目標，進行課程體系、教學方法和教學管理創新。整門課程的學習，轉變為創業項目的分析過程。在創業項目的完成過程中，實現知識的導入，知識學習轉化為完成創業項目分析的工具。
2.2 課程情境設計
（1）經濟學基礎課程的知識體系。（2）基于創業的經濟學基礎課程教學情境設計。
如表1所示，根據經濟學基礎的基本理論脈絡，采取項目化教學設計思想，從總體上將一門課的主題教學內容依托一個創業項目，分為六個教學情境。每個教學情境都是教學項目的一個環節，情境之間的邏輯關系與實際項目運營進程同步。首先，創立一個企業項目，需要進行市場調研，調研此項目的市場供求情況，只有市場上此項目生產的產品有足夠需求空間，項目才能有運行的可能，這就是情境1——市場供求分析。調研完成市場供求后，就應該調研、分析此項目的消費群體行為以及心理特征，從而細分、明確產品目標群體，并確定相關營銷策略，這就是情境2——消費者行為分析。項目運營中，需要進行成本生產規模管理和成本控制，這就是情境3——生產者行為分析。項目運營中，要根據自己的行業特點，采用不同的市場策略，這就是情境4——廠商均衡分析。而在項目運營中，要考慮如何進行利潤分配、采用什么樣的工資分配策略，這就是情境5——分配理論。項目運營中，要隨時根據國家的宏觀經濟政策，調整產品策略、市場策略，所以需要進行宏觀經濟分析，這就是情境6——宏觀經濟分析。
表1 課程情境及學時分配
2.3 課堂教學設計
基于創業情境的經濟學基礎教學實踐中，應該圍繞創業項目來進行具體的課堂教學設計。為了刺激學生的學習積極性，可以要求學生以小組為單位自行選擇、設計小型創業項目，以項目運營過程為主線，對這個項目進行全面的項目經濟分析。在項目運營分析中，教師導入理論知識，指導學生實踐。
比如，以在學校開立一個飾品店作為一個小型創業項目，把每一個章節以此項目運營為核心串聯起來。每次上課，都是具體創業項目運行的一個環節。比如：“情境1——市場供求分析”教學中，應該先要求學生在課前在校園內調研飾品的需求狀況，調研結果顯示，頭花等價廉物美的小裝飾品很受女生歡迎，而別具一格的手機鏈、鑰匙扣等裝飾品業普遍受到男女生的歡迎。再讓學生調研，校園內有多少家裝飾品小店，去觀察、分析裝飾品的供求情況。再學習理論知識、運用理論知識去進一步做準確的飾品店市場前景分析。從而，通過小組討論，決策飾品店創業項目的可行性。而“情境2——消費者行為分析”教學中，就可以采用小組討論的方式，先讓學生列舉出學生消費群體的心理特點和愛好傾向，從而分析出合適的產品策略和營銷策略。
2.4 課外輔導設計
突破傳統的職業教育理念，構建高職學生專業學習的新模式，培養“高端技能型專門人才”，進行基于創業情境的高職專業課程教學改革，從課外輔導的角度，筆者認為，可以從以下幾方面著手：第一，根據課程特點，積極組織學生開展創業實踐活動，培養學生的知識運用、實踐創新能力、計劃與組織能力、應變能力和團隊精神、溝通技巧。第二，開展各類創業大賽。利用專業優勢組織校內創業技能大賽，同時鼓勵參加國家、省、市有關部門舉辦的各種創業大賽活動。第三，充分發揮學校創業孵化中心（UHS）的作用，搭建學生創新創業平臺，幫助部分學生實現創業。
2.5 課程評價體系設計
為了培養學生的實踐創新能力，進行基于創業情境的課程教學改革。課程評價體系方面，筆者認為，應該建立過程考核（平時創業項目完成情況考核）與課程考核（期末考核）相結合的方法。強調過程考核的重要性，以突出培養具有創業創新能力的高端技能型人才培養目標。平時成績50分，期末考核50分。期末考試采用閉卷形式，主要考核基本理論知識及其應用。平時成績占總成績的50%，其中課堂表現占15%，創業項目分析報告占35%，要求會運用理論知識去進行具體的項目分析。
3 結語
創業教育是現代高職教育發展的必然要求，也是我國職業院校教育改革的必然選擇。進行基于創業情境的教學改革，實現理論教學與創業教育的融合，正是契合了國家對高職院校培養“高端技能型”人才的要求，也是高職學生就業和推動學生學習的要求。本課題打破高職經濟學基礎現有教學模式，以創業項目為主線、創業情境為載體，重構課程，把理論知識融入創業情境中，激發學習興趣。在創業情境教學中，提高學生的綜合素質、磨礪學生的創業能力，以達到培養高端技能型人才的目的。
基金項目：江蘇省哲學社會科學課題（項目編號2012 SJB880079）“EBL模式培養高端技能型人才的實證研究”
參考文獻
【關鍵詞】財經類院校；創業教育；途徑
1995年聯合國教科文組織在《關于高等教育的變革與發展的政策性文件》中指出“:在學位工作'這個公式不再成立的時代,人們希望高等教育的畢業生不僅是求職者,而且也是成功的企業家和工作崗位的創造者。”1998年召開的世界高等教育大會進一步強調指出“:為方便就業,高等教育應主要培養創業技能和主動精神,畢業生將愈來愈不僅僅是求職者而首先是工作崗位的創造者。”1999年4月,聯合國教科文組織在漢城舉行的第二屆國際職業技術教育大會突出強調要加強創業教育,著重培養學生的創業能力。隨著我國高等教育大眾化的推進,以就業教育為目的的大學教育模式面臨著前所未有的挑戰,創業教育的研究與實踐逐漸形成一種普遍潮流。
1財經類院校創業教育的內容體系
創業教育要將研究、教育、商業訓練結合起來,為學生從事商業、企業活動做思想上和行動上的準備。因此,創業教育的內容體系主要包括兩個方面:一方面是創業思想教育,另一方面是創業能力教育。
1.1創業思想教育
創業思想教育是創業能力教育的基礎。創業思想教育包括創業意識的培養和創業心理品質的養成。通過創業思想教育可以使大學生具有堅定自信、積極向上、善于應變、樂于創新的思想和能力,引導學生構建新的社會價值觀,充分認識個人創造潛能的發揮。創業意識是指在創業實踐活動中推動個體對創業的需要、動機、興趣、理想、信念和世界觀的個性心理意識傾向。創業意識支配著人們對創業實踐活動的態度和行為,規定著態度和行為的方向和強度,具有較強的選擇性和能動性,是創業基本素質的重要組成部分。
1.2創業能力教育創業能力是指影響創業實踐活動順
利進行的主體心理條件,主要包括專業能力、職業能力、創新能力和綜合能力等。創業能力教育包括創業知識的學習和創業能力的提高。創業知識是形成能力、增強素質的基礎,是大學生自主創業,實現人生價值的資本。大學生創業是在知識經濟背景下的科技和知識創業,因此需要足夠的知識儲備和完善的知識結構作支撐。創業知識是一種綜合體,由多個元素構成,其中主要包括:基礎知識、專業知識、經營管理知識、政策法律知識、金融財會知識、公關交際學知識等方面。知識結構對于經營能力的形成、完善,對于創業成敗,具有十分重要的影響。創業能力包括專業技術能力、經營管理能力、判斷決策能力、交際溝通能力、創造思維能力、指揮與控制能力、策劃與創新能力、協調與組織能力、分析與解決問題能力、信息搜集與處理能力、把握機會與創造機會的能力等方面。
2財經類院校創業教育的實現途徑
創業教育是能力教育、素質教育、創新教育的綜合體。創業教育不是游離于專業教育而另外創立一種全新的教育,而要在專業教育課程總體系統中滲透創業教育的內容,不僅靠課堂教學,還要靠課內外、校內外的多種活動來實現。
2.1全方位、多渠道開展創業思想教育
2.1.1開展創業教育理論學討論,教育者自身
更新教育理念,把“具有自主創業精神和能力”作為人才培養的目標之一創業教育是一種新的教育理念,具有開放式、實踐性的特點。在人才培養目標、課程設置、教學方法和手段、人才評價、師資建設和管理、考核方式等方面與傳統的專業教育存在一定的矛盾。傳統的教育觀念強調知識的傳授,在強調提高教學質量的同時并沒有把創業教育納入培養目標。
2.1.2結合德育教育、就業指導開展創業思想教育
目前我國高校的主導方向是傳統的就業教育,缺乏對大學生創業和創業生涯規劃的指導。因此畢業生普遍具有濃厚的“擇業意識”“,創業意識”十分淡薄。開展創業思想教育應結合德育教育、就業指導幫助學生樹立正確的就業觀和自主創業的理念。根據學生的思想實際和相關的教育內容,有的放矢地對學生進行創業意識、創業精神的教育,引導學生在科學正確的理想信念指導下,根據各自的興趣、愛好、志向、專業特長和社會需要來選擇和確定自己的創業目標,為創業奠定思想基礎。
2.2建立創業能力培養體系
2.2.1建立創業型人才的培養模式
財經類院校必須在教學內容、教學方法、課程設置、考試制度等方面進行探索變革,開發和提高學生的創業素質。教學內容上,財經類院校適合采用滲透模式,根據創業教育的目標和內容設置較完善的創業教育課程體系,將有關的內容和因素滲透在相應的專業教學內容中,這樣既不打亂原有的教學計劃和秩序,又通過專業教育的滲透,豐富學生創業知識。可將《創業學》列為管理類各專業的必修課,增設與創業學密切相關的核心課程為全校性選修課,如創業與風險投資管理、企業戰略管理、組織行為學、生產與運營管理、市場營銷學、消費者行為學、項目管理、公司注冊與登記、工商行政法律法規、企業財務基礎等課程,給各專業學生提供充分的學習機會,系統學習創業理論、知識技能和方法。教學方法上,應該積極探索能夠充分調動學生參與的有利于其思想和能力表達的教學方式,如探究式教學、開放式教學和個性化教學等。可運用案例教學、組織多種團體活動等方式,激發學生的創新欲望和成就感、創新運用能力、創新思維能力。考試方法上,對傳統的單一的閉卷考試進行革新,采取多樣化的考評方式。閉卷、開卷、口試、筆試、操作考評并重。學位論文、畢業論文均可考慮采取提交企業案例調查報告或提交一份富有創意的“創業計劃書”“、商業策劃書”等方式完成,由企業家、學科專家、教師參與考評。
2.2.2注重創業教育師資隊伍的建設
創業教育對師資要求相對較高,要求他們既具備一定的理論知識,又要擁有一定的創業經驗。根據目前國內外創業教育的成功實踐,創業教育師資隊伍的構成要素應當多元化,既包括學校“雙師型”的教師,也包括校外的經濟管理類專家、工程技術類專家、政府經濟部門的專家、成功的企業家、孵化器的管理專家、創業投資家等。因此,學校一方面要通過多種渠道對教師進行創業教育方面的培訓,使他們接受創業觀念,具備創業教育的知識,并且鼓勵教師參與社會實踐。同時要加強與社會各界的密切聯系,聘請一些在創業熱潮中身經百戰的成功人士、投資專家、管理專家作為學校的客座教授定期或不定期地開展專題演講和培訓,介紹創業經驗與教訓,以現身說法激發學生的創新欲望、提高創新能力。
作者:周瑞琴 單位:濮陽職業技術學院工商管理系
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論文摘要：教師管理是學校管理的一項重要內容，關系到學校教育以及整個教育發展的好壞。目前大多數學校對教師的管理還是以行政化管理為主，不利于調動教師工作的積極性。本文以人性假設理論中“以人為本”管理觀作為依據，分析了在學校教師管理中進行人本化管理的前提要素，以及管理者應當如何從內部觀念和外部環境為人本化管理制度提供適于發展的條件。
學校管理是聯系學校內外部人、財、物、事、時空和信息的橋梁和紐帶。學校管理的現代化是學校現代化的關鍵，而在諸多的管理因素中，對人的管理，則是學校管理現代化的核心問題。隨著我國教育管理的迅速發展，學校教育管理也漸漸從以往的科學管理向人本管理轉變。但是科學管理依然比較普遍，即以工作或組織目標為中心，建立有效的機構、周密的工作計劃、嚴格的規章制度、明確的職責分工以及嚴格獎懲和紀律強制的管理模式。學校管理工作的對象是人，在學校內必須處理好校長與教師、教師與學生這兩個基本關系。因此“以人為本”在學校關系中起著不可替代的作用。
一、人性假設理論中的“以人為本”管理觀
管理活動的樣式是建立在對于人性的假設之上的。科學管理樣式是建立在“經濟人”的人性假設之上的，在這種管理中，人被定格為“經濟動物”，謀生是勞動的唯一目的。“霍桑實驗”證明人的積極性在很大程度上受人際關系的影響。這種把“人性”定位于“社會人”假設上的管理理論，稱之為“人際關系理論”。馬斯洛則把人性假設提升至“自我實現人”，他根據需要層次說指出，人們在生活質量提高的情況下就會追求自我價值的實現。
在教育管理活動中，堅持“以人為本”，就是堅持“以教師為本”，確立教師在管理過程中的中心地位。一方面要在管理過程中將教師置于突出的位置，切實考慮教師資源的整合和配置；另一方面，要對教師有正確的認識，他們愿意在教育事業中展示自己的才能，實現自己的人生價值。在管理過程中，要信任和尊重教師，為他們實施抱負提供和創造必要的條件。
二、充分認識教師的工作形象與特點是實施人本化管理的前提
實施學校的人本化，其重要前提是充分認識教師的地位、作用以及工作的性質和特點。
第一，要激發教師的主人翁意識、主動精神、創造意識和工作責任感，為他們搭建實現自我價值的平臺；領導者要真心實意地聽取他們的意見，滿足他們參與學校管理的精神需要。
第二，要為教師創造民主參與學校管理的機會和條件。例如讓教師參加與學校管理相關的座談會、專題討論會和聽證會等等，都有益于民主管理的實施。
第三，要調動教師“接受管理、管理他人和自我管理”的積極性。
三、校長加強自身管理是實施人本化管理的保證
要管理別人首先要管理好自己，校長必須具有令人信服的思想品德修養。
首先，要有寬廣的胸襟，能夠容納比自己所長之人，發揮他們的長處。只有這樣，才有利于學校整體的發展。
其次，要容納有缺點但有特長、有事業心的人。只要缺點不影響學校正常的教學秩序，不損害學校利益，不破壞師生之間的團結和友誼，就應該采取寬容的態度。
最后，要容納犯過錯誤但愿意改進的人。很多錯誤的出發點是好的，只是細節上欠周到。
四、有序而又自由、緊張而又寬松的工作氛圍是人本化管理的成功所在
第一，變重行政管理為重“人本”管理。新的管理模式，新的學校管理制度和機構，應樹立以人為本的管理理念，營造民主和諧、人和政通的管理氛圍。
第二，變“壓抑的環境”為“互相尊重的環境”。作為管理者要善于建立良好的人際關系，使人與人之間感情融洽，相互產生積極影響；其次，學校領導要主動與教師交往，做教師的知心朋友。
第三，變“剛性的制度管理”為“以師為本的彈性管理”。作為管理者要重視教師的參與意識和創造意識，激發其主人翁意識和工作責任感，增加管理的透明度與可信度，使學校與教職工形成一個整體。
第四，變“結果管理”為“過程管理”。對教師的評價與考核，應改變那種單純總結過去的評定方式，而要采用激勵性的評價方式，幫助教師分析過去，探討如何使教師更好地發展。
五、結語
1996年，國際21世紀教育委員會提出的《教育──財富蘊藏其中》報告，強調要把人作為發展中心，人既是發展的第一主角，又是發展的終極目標，應該使每個人都能發展、發揮和加強自己的創造潛力，也應有助于挖掘出隱藏在我們每個人身上的財富。學校是實施教育的最重要的基地，因此管理學校更應該體現這一新的理念。人本管理在學校中涉及到很多方面，但是教師管理作為學校管理的重要組成部分，在一定程度上決定了整個學校教育的成敗，所以應該作為重點來抓，只有把教師教育抓好了，才能搞好我國的教育事業，使其在長期的激烈的國際競爭中取得優勢。
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關鍵詞：高校；學生干部；群體特征
中圖分類號：G64文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0269-02
1 研究被試與方法
1.1 研究被試
本研究以駐江蘇省徐州市的五所高校（中國礦業大學、徐州師范大學、徐州醫學院、徐州工程學院、徐州建筑學院）為調查對象，在五高校自習教室隨機選取學生500人作為問卷調查對象，其中男生298人，女生202人(學生干部195人，非學生干部305人)。一年級學生人數為125名，二年級185名，三年級102名，四年級88名。
1.2 研究方法
本研究采用客觀式選項回答與主觀式自由回答相結合的方法，對高校學生干部的群體特征進行了調查采集。
本問卷共分為兩部分，第一部分收集被訪者認為學生干部應具備什么樣的特質及身邊的學生干部是否達到，第二部分收集被訪者認為當前學生干部群體存在的不足與對策建議。在發放問卷前，先向被訪者闡明群體特征的內涵與意義，然后讓被訪者依據所知情況作出回答。最后回收有效回答問卷490份。
2 結果分析
2.1 目前學生干部群體所表現出來的“積極特征”
(1)廣大同學比較認同的學生干部群體的首要“積極特征”為“認真性”，調查對象中85.99%的同學認同這一特征，其具體內容為：認真負責、做事踏實、工作主動、講究原則、謙虛。
認真性是學生干部的必備品質。學生干部在學生管理工作中擔負著配合學校各方面有力地教育和引導大學生健康發展的重任，工作比較繁雜，有時甚至是普通同學所不愿做的苦差事，這就要求學生干部要有較強的責任心，愿意為同學服務，為同學奉獻。
(2)同學們認同的學生干部群體的第二“積極特征”為“能力性”，調查對象中82.51%的同學認同這一特征，其具體內容為：做事干練、一定的組織協調能力、社交能力、做事有魄力及學生工作要求的其它能力。
據有關資料顯示，絕大多數學生干部在小學、初中、高中多多少少都曾擔任過或大或小的學生干部，大學的學生干部更是優中選優，高校學生干部一般都有較強的組織協調能力和良好的社交能力。
(3)同學們認同的學生干部群體的第三“積極特征”為“開放性”，調查對象中78.28%的同學認同這一特征，其具體內容為：聰明靈活、自信、有主見和創新意識。
被訪同學認為目前的學生干部較為自信，做事有主見，有創新精神。當代的大學生思維活躍，觀念民主，接受信息的途徑日趨多元，他們的課余生活也日趨多樣。聰明、靈活、自信、創新既是當代學生干部的典型特征，也是他們工作的必然要求。
(4)同學們認同的學生干部群體的第四“積極特征”為“外傾性”，調查對象中68.25%的同學認同這一特征，其具體內容為：熱情、活潑、樂觀。
學生干部是聯系老師與同學的橋梁和紐帶，學生干部的工作職責就是要求其對同學要熱情相待，性格要活潑樂觀。開朗的性格更容易與學生打成一片，走進同學，傾聽同學心聲，幫助同學解決學習、生活等各方面的問題。
(5)同學們認同的學生干部群體的第五“積極特征”為“道德感”，調查對象中63.75%的同學認同這一特征，其具體內容為：品德優良、為人正派。
學生干部是廣大同學學習的榜樣，他們的一言一行直接影響著周圍同學的言行。學校在重視學生干部工作能力等方面之外，還應對學生干部的思想品行予以更多關注，加強思想政治教育。
(6)同學們認同的學生干部群體的第六“積極特征”為“進取性”，調查對象中61.63%的同學認同這一特征，其具體內容為：積極進取、爭先創優、文體綜合全面發展。
學生干部的群體特征很大程度表現在積極進取、爭先創優上。學生干部只有把自身建設好了，才能得到廣大同學的信服，才能服眾。此外，廣大學生干部在校園文化生活中也扮演了非常積極的角色，在文娛、體育、藝術等方面均表現積極。
2.2 目前學生干部群體所表現出來的“消極特征”
(1)廣大同學認為學生干部群體的首要“消極特征”為“不宜人性”，調查對象中57.94%的同學認同這一特征，其具體內容為：親和力不夠、待人不夠真誠、少寬容、愛心不夠、少為人著想。
親和力是通過情感交互達成的和諧狀況以及由此而產生的具有穩定性和集體傾向性的動力。親切友善、和睦相處、互尊互愛、互助互容是增強集體凝聚力和順利開展工作的前提和條件。在問卷中也反映出，廣大同學認為目前在少數學生干部身上還存在較濃的“官本位”思想，此外，少數學生干部對人不夠真誠，表現出較嚴重的個人主義傾向，缺乏廣泛的群眾基礎。
(2)廣大同學認為學生干部群體的第二“消極特征”為“情緒不夠穩定性”，調查對象中40.91%的同學認同這一特征，其具體內容為：遇事不夠沉著冷靜、處事不夠沉穩、心態不夠平和。
當今社會不僅是大學生，社會中的每個人都承受著巨大的心理壓力。這些壓力如果沒有得到及時緩解，就容易產生焦急、易怒情緒，遇事不能冷靜分析，處事也不夠沉穩。
(3)此外，通過數據分析，我們發現還存在一些在各大類中比率在60%以上但小項特征比率卻低于60%的，有活潑、樂觀、樂于奉獻、關心集體、學習爭優這五項。
有些學生干部將“做事踏實、處事穩重”錯誤地理解為“不茍言笑，一本正經”，在同學面前過于注意自身的穩重形象，長期如此，很容易讓其他同學認為其不夠活潑、樂觀。
有的學生干部受“功利主義”、“實用主義”的影響，過于追求入黨、榮譽等，集體觀念淡薄、奉獻意識缺乏。
由于擔任一定的社會工作，使得學生干部不能投入更多的時間到學習中去，加上有些學生干部錯誤地認為工作能力的鍛煉培養在今后的人生道路上特別是在擇業過程中起著更重要的作用，把學生工作置于超越專業學習的地位，使得不少學生干部學習成績出現滑坡現象。
3 啟示
3.1 堅持原則，把握標準，不拘一格選拔學生干部
選拔學生干部一方面要堅持原則、把握標準，真正把政治素質高、原則性強、模范遵紀守法、學習刻苦認真、工作積極主動、有較強的集體榮譽感和健康的心理素質的學生選拔到干部隊伍中。另一方面，在選拔干部時，可以采取靈活多樣的選拔方法，新生班級的班、團干部可以由班主任先指定，過一段時間，再正式選舉或適當調整。高年級和校、院、系的學生干部， 則可以采取“自愿報名、公開招聘”的方式，根據筆試、面試、組織考察等綜合情況來確定。
3.2 加強對學生干部群體的思想政治教育
當代大學生干部群體的價值觀念呈現多元化趨勢，我們一方面要尊重他們的個體差異， 鼓勵他們尋求自我，完善自我，進行自我價值的探索。另一方面要特別重視對這一群體進行思想政治教育和引導，經常深入其中，加強與他們的思想交流，設身處地體察他們的難處和感受，充分把握他們的思想狀況，幫助他們解決實際困難，多與他們談心，聽取他們的心聲，引導他們健康成長。
3.3 嚴格要求、關心愛護，加強對學生干部學習和工作的引導
學生干部的思想、性格尚未定型，涉世不深、工作經驗不足，學業負擔較重，容易導致工作方法簡單、工作方法不當等問題。要對他們學習上多加關心，工作上嚴格要求，加強管理，確保每一門功課都要學好，每一項工作保質保量完成。同時更要重視提高他們的業務能力，通過舉辦學生干部培訓班、學生干部經驗交流會等形式，提高他們的工作能力。組織他們參加青年志愿者活動、社會調研、寒暑假社會實踐等活動，使他們廣泛接觸社會，提高其分析問題、適應環境的能力。
3.4 加強對學生干部創新能力的培養
要把握好高校學生干部的心理特點，有意識地創造條件、提供環境，合理有效地培養學生干部的創新能力。相關部門與負責老師對于學生干部的工作創新，無論是將所學的理論知識與實踐的結合，還是對日常工作流程的方法改進，都要大力支持與鼓勵，對于他們每一次的成功嘗試要及時表揚，相應地對于失敗的試驗也要及時勉勵，盡最大努力保持他們創新的積極性與動力。
3.5 充分信任、合理使用學生干部
首先，要充分信任他們，發揮他們的橋梁紐帶作用、先鋒模范作用和主人翁精神，讓學生干部充滿自信，大膽去做，充分發揮積極性和主動性，培養其獨立思考、獨立工作的能力。其次要合理使用學生干部，保持男女學生干部的比例和高低年級學生干部的合理比例，這樣有利于根據他們各自的特點，發揮他們之間的互補作用。再次，要考慮學生干部的學習時間和學習任務，盡量利用他們的課余時間或休息時間，安排工作任務時，不過多集中在少數人身上，避免對他們產生太大的壓力，這樣有利于團結協作，共同做好工作。
參考文獻
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【關鍵詞】高校 學生干部 評價體系
【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2014）08C-0118-02
黨的十報告強調把立德樹人作為教育的根本任務，并賦予了“培養什么人，怎樣培養人”新的內涵。新形勢下，推動我國高等教育內涵式發展，重點是要抓好人才培養的過程，特別是高校學生干部的培養。作為學校教育管理工作中的骨干力量，學生干部的素質和能力水平更是關系到高校培養的人才質量，學生干部考核評價體系是否健全合理，不僅關系到能否正確地評價學生干部，從而調動學生干部工作的積極性、主動性和創造性，對學生干部的行為導向以及整個學生干部隊伍的戰斗力也具有重要的影響，進而在很大程度上還會影響到新形勢下高校學生管理工作的整體水平。
學生干部評價機制是影響高校人才培養質量的主要因素之一。隨著新時期高校學生干部隊伍建設的深入研究，建立符合核心價值觀要求的學生干部考核評價體系，充分發揮學生自我教育、自我管理以及自我服務的功能，提高學生干部考評工作的信度和效度，對于我國現階段正在進行的高等教育改革具有一定的理論和實踐意義。
一、高校學生干部評價現狀分析
學生干部考核是對學生干部在既定時期內對其所做的貢獻從數量和質量方面做出的系統的評價。考評是對學生干部取得的工作業績、效果的反饋過程，是學生干部管理的一項重要的控制職能，考評是一種行為導向，更是一種激勵措施。目前，高校學生干部評價體系中存在著諸如以下的一些問題和不足。
（一）評選標準仍顯模糊，缺乏一定的規范性。現代高校學生干部評價標準，要么太過籠統，比如單純圍繞品德和能力考核，或從工作業績、能力和態度方面衡量；要么太過細化，不易操作，比如分析其人際品格、知識學習、心理健康、溝通技巧、創新能力、服務意識、工作奉獻、任務管理、體育鍛煉、政治素質、領導能力以及專業能力等等。我們知道，考評內容是學生干部考評體系中的核心環節，只有構建并完善符合科學發展觀要求的學生干部考核評價體系，才能使考評工作有的放矢，才能使學生干部明確自己的努力方向。
（二）評價主體太過單一，缺乏一定的針對性。傳統的評估模式主要是負責學生工作的老師運用單一的方式直接對學生干部進行評價，評價主體往往圍繞老師、普通學生身上展開，眾所周知，學生管理工作紛繁復雜，單憑一個人的觀察和評價很難對具體某個學生干部的工作進行準確而客觀的考核，顯得較為單一和主觀。
（三）評價方法有失偏頗，缺乏一定的科學性。有些高校在評價學生干部過程中往往存在將評價結果單純定性或簡單量化的現象。比如評價某學生干部組織協調能力強、工作踏實認真等結果，對學生干部而言，人際關系的好壞、品格的高低將會直接影響其在同學中的威信，也往往會決定人們對其評估的高低。如果只是采取定性的方法，那么對學生干部的評價往往過于宏觀，易導致憑主觀臆斷的現象發生。同樣，如果單純通過量化數據來衡量學生干部的優劣，則容易對學生干部的評價不夠靈活。比如考查學生干部會議到位率、組織參賽獲獎情況和用心投入度等等，而對學生干部內在、隱性的品質卻無法進行很好的量化評估。此外，諸如工作態度好與壞、人際關系好與差等界限較難把握，所謂的學生干部評價體系自然就缺乏一定的科學性。
（四）評價結果反饋不夠，缺乏一定的導向性。對學生干部進行評價，目的是調動他們工作的主動性和積極性，以便全力提升日常工作水平，更好地推動學生工作的發展。而不僅僅是幾個數據，也不是對學生干部進行簡單的獎勵懲罰。實際上，有些高校只是獲得了所謂的“評價結果”，至于接下來的反饋和進一步的總結工作，則往往流于形式，顯然這與我們當初的考核宗旨是背道而馳的。也就是說，對學生干部評價的結果，必須及時反饋到對學生干部的培養和使用上，否則，所謂的考評工作也就失去了其初衷意義。
二、新形勢下高校學生干部評價體系的構建
針對以上高校學生干部評價的現狀，新形勢下要提高學生干部考評工作的信度和效度，就應促進構建高校學生干部評價體系。具體說來，可從以下方面展開：
（一）確立規范統一的評價標準。根據時下高校學生干部的培養要求和工作實際需要，可嘗試將學生干部考評內容劃分為思想道德、工作能力以及工作業績和生活態度等四個方面。當然，以上概念遠非傳統意義上的“德、勤、績、能”的考核和評價。我們要將其細化成若干子項。例如，在思想道德方面，主要是考核學生干部是否具有良好的政治素質、理論水平、大局意識、集體觀念以及人際品格等；在工作能力方面，可以細化為學生干部的分析、組織、決策、表達、協調及創新能力等；在工作業績方面，主要體現為學生干部的工作效果、學習成績及獲得的獎勵等；在生活態度方面，主要是考察學生干部的工作態度、群眾基礎以及奉獻精神等。
當然，在具體的操作過程中，要注意評價標準的穩定性和一致性，合理確定權重。由于工作成績是考評內容體系中的核心，該項權重比例最大，相應地，思想道德和工作能力權重其次，生活態度是權重最小，這樣才可能充分體現“德才兼備、注重成績”的高校學生干部培養指導思想。
（二）明確科學合理的評價主體。我們認為，確定學生干部考評主體范圍應該依據學生干部工作的關聯度和知情度等，比如將與學生干部工作、生活聯系較密切的老師（包括后勤管理人員）、同學（學生干部、普通同學）列入到考評主體體系中來，形成對學生干部的多層面、多元化、立體式綜合評價，實現考核結果的真實性、客觀性和準確性。
科學合理的學生干部考評主體應該包括：第一，直接上級。具體是指專門負責學生工作的教師，還指專門負責某部門的學生干部，比如學生會各部門部長可由學生會主席團成員對其進行考評。由于有著“上下級關系”，彼此間的聯系較為密切，對被考評者的情況有一個較為全面的了解， 其意見也具有較高的可信度。第二，學生干部。這里的“學生干部”包括同事，比如學生會主席團對某部門部長的考核的同時，學生會其他部門的部長也會從同事的角度評價此部長的工作績效，也包括自身。采用自我評價的方法，可以實現他們自我分析和反思。第三，普通學生。作為學生干部工作的支持者和參與者，比如同班同學、舍友等，他們對學生干部平日的各方面表現較為熟悉。這種評價對從某種程度上更能體現出評價的客觀性與準確性。第四，后勤管理人員。為進一步全面了解學生干部的日常行為，比如是否愛護公物、是否遵守宿舍管理制度等，后勤管理人員介入考評主體范圍，也是必須要考慮的。
（三）選取正確科學的評價方法。真實有效的考評與正確的選擇考評方法是分不開的。常見的考評方法包括指標賦值法、行為對照法、等級鑒定法以及民主評議法等，可以說以上方法各有利弊，總體上不利于對學生干部進行全方位、客觀的評價。每一種考評方法都有自身的優缺點，每一種方法都可能是有效的，關鍵是要正確運用。結合我們的學生工作實踐，我們認為，360度績效評價反饋系統（360-degree feedback）理論比較實用。這是一種涵蓋多元評估主體，綜合各方面意見，增加了評估的準確性，并且又使評估內容更具診斷性，有利于績效的反饋。這種方法可以使學生干部考評具有更高的效度和信度，更好地發揮學生干部考評的作用。
當然，在運用360度績效評估方法時，要讓考評者明確考評的重要意義，了解考評的內容，掌握具體的操作方法與技巧，要優化評價程序。在學生干部評價時，還應做到以肯定評價為主，用發展的眼光看待評價；以定性評價為主，注重形成性評價結果。
（四）增強評價結果的實效性。學生干部考評結果不僅用于對學生干部實行評優評先、職位晉升等獎懲性措施，讓學生干部在事實面前有案可稽，以進一步引導他們加強自身思想道德修養，端正學生干部日后的工作動機，進而增強學生干部隊伍管理的實效性。此外，由于考評中引入多元評價主體，學生干部進而可以獲得多方面的關注，進一步約束自己的行為，努力做好本職工作。
另外，評價結果應該及時反饋給學生干部，并進行雙向溝通，及時發現問題，增強學生干部對考評結果的認同感。特別是被免職（或降職）的學生干部，務必要給予一定的關心幫助，還要為他們創造繼續提高、發揮作用的環境和條件，給他們提供幫助和培訓，這才是我們考核的最終目的。
高校學生干部的評價機制不僅對學生個體具有直觀的評價作用，還可以作為高校培養和選拔人才的基本依據。這是一項重要的、值得深入探索的工作，其成效只能在學生干部培養選拔的實踐中進行評估，并不斷給予深化和完善。高校學生工作者應時刻根據工作實踐中的變化，結合實際情況，對學生干部評價體系做出相應的調整，以保證評估的有效性，減少工作的盲目性與隨意性，增進對學生干部隊伍建設實踐活動的理解判斷能力，使新形勢下學生干部隊伍建設的實踐成為一種自覺的理性的、富有成效的活動，進一步深入推動高校學生干部隊伍建設研究，從而落實“立德樹人”這一教育根本任務。
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【基金項目】2012年度廣西高等學校立項科研項目（201204LX094）；廣西民族大學科研基金資助項目2011年度思政課題（2011SZ003）
關鍵詞：體驗式教學；研究生；英語聽說課程
中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2012）12-0061-03
研究生英語聽說課程的目的是要求學生能夠聽懂英語會話和與專業有關的英語研討會或學術報告，能用英語進行有實質性內容的交談，以及參與社會熱點問題的討論，在學術研討會上提出問題或發表見解等。然而，在目前江西農業大學研究生英語聽說課程的教學中，并沒有較好地達到這一目的。因此，為了提高學生英語的聽說應用能力，需要在研究生英語聽說課程教學中采用體驗式教學模式。
一、體驗式教學模式的含義及其特點
體驗式教學是指根據教材內容學習的需要，教師在進行教學方案設計時以學習者為中心，創設一個互動的教學情境，學習者在互動的過程中（教學過程）自己去感知、理解、感悟、驗證教學內容的一種教學方式。它包括三個方面的內容：首先，教學活動一定是和教學內容緊密聯系的；其次，在整個教學過程中，學生是主體，教師只是起著組織和引導的作用；最后，學習者理解并掌握教學內容是產生情感、自己主動獲取知識的過程，而不是教師對學生“填鴨”的過程。其特點表現在以下四個方面。
（一）強化學習者的主體性
體驗式教學模式強調的是教學過程的“體驗”。體驗是指主體在親身經歷中感受情感，從而獲得認識[1]。體驗式教學的一個關鍵部分就是“以學習者為中心，以任務為基礎”，教師根據教學內容精心設計教學活動，學生主動將其行為和情感參與到其中，通過對活動的親身體驗來獲取知識，而不再是被動地接受知識。
（二）兼顧學習個體的差異性
“天生我材必有用”，每一個人都有各自的長處。學習者之間存在著各種差異，興趣愛好不同、學習水平不同、看待問題的角度不一樣等，從而對事物的理解也會不一樣，對知識也同樣如此。在對知識體驗的過程中，即使是平時成績較差的學生，對知識都會有一種自己的理解和看法，而這種理解和看法在每個主體之間或許是不一樣的，但通過他們的相互交流、溝通，從而會相互促進、相輔相成，共同掌握知識。
（三）注重教學過程的靈活性
體驗式教學可以不受時間和空間的限制，不僅能在課堂上進行，而且能夠延伸到課外、在生活中進行教學和學習。教師可以根據教學內容為學生提供相應的社會實踐活動，學生通過實踐調動其積極性，在快樂學習中獲得對理論知識的感性認識，從而加深對知識的理解程度。
（四）倡導師生之間的互動性
和傳統的教學模式不同，體驗式教學不再是一種“授―受”的過程，它強調的是教師和學生在教學過程中的交流、探討來理解知識。它不再是以教師為中心，而是一種以學生為中心，教師來引導、提供學習情境的一種新的教學模式，在這樣的教學中，教師和學生之間的交流以情感為基礎，強調是教師怎樣幫助學生進行研究式和體驗式學習的方法，并及時準確地發現學生的需求并提供恰當的幫助[2]。
二、非英語專業碩士研究生英語聽說課程教學現狀
為客觀地反映研究生英語聽說課程的教學現狀，筆者對江西農業大學80名非英語專業研究生一年級學生進行關于目前英語聽說課程教學情況的問卷調查，問卷內容主要包括教學效果、教學內容、教學方法、教學價值的取向以及課程的評價標準等方面，問卷的有效度達到96%。據調查結果顯示，在通過英語聽說課程的學習后，5%的同學覺得自己的英語聽說能力有很大的提高，50%的同學覺得有一點提高，45%的同學認為沒有明顯提高或未提高；此外，82.5%的同學認為在英語聽說課程結束之后沒有很充實的感覺。通過分析，造成英語聽說課程教學效果不佳的主要原因為以下幾點。
（一）教學內容不夠新穎
研究生英語《聽說教程》（上、下冊）是由江西高校英語教學領域教研人員合作編寫的，即課本所選的內容是預先已設計和固定好的。據調查，70%的同學表明，目前的研究生英語聽說教材并不是他們感興趣的學習內容，教材的內容不新穎，與生活不相關。事實也確實如此，教材的內容大多選自《紐約時報》、《the World of English 》、《Times》等，最新的內容是2010年4月的，最晚的內容是1978年6月的，確實不能反映當前國外人們的真實情景。
（二）教學方法較為單一
據調查顯示，90%的同學對目前研究生英語聽說課堂的描述是：主要通過多媒體進行聽力播放，教師的講解貫穿整個課堂，學生只需要聽。此外，研究生英語聽說課程的教學方式如圖1顯示，其中10%的同學對目前教師的教學表示滿意，27.5%的同學表示比較滿意，62.5%的同學表示不滿意。這種以傳統的講授式為主的教學，強調的只是信息的傳遞，缺乏將信息向知識轉化的方法和手段，同時忽略了教學過程中知識的應用和創造[3]，造成獲取知識的片面性。
圖1 研究生英語聽說課程的教學方式分析
（三）教學價值取向偏離
教師每一種具體教學行為的價值取向或定向，都是各種具體教學價值取向綜合作用的結果[4]。目前江西農業大學研究生英語教學存在教學價值取向偏差的問題，即重視英語知識的傳授和學生知識的獲得，相對忽視學生的英語知識實際應用與創造，理論與實踐相脫節。教師在教學過程中沒有為學生提供英語聽說實踐的平臺。而“對制約研究生英語聽說能力提高的主要原因”調查發現， 80%的同學表示缺乏英語學習環境、開口鍛煉的機會少。根據1992年原國家教委制定的非英語專業碩士研究生英語（第一外語）教學大綱和考試大綱（試行稿）總則，明確提出在教學中要堅持從實際出發、學以致用的原則，培養和提高研究生運用語言的能力。以下是江西農業大學研究生對目前英語聽說課程教師在教學過程中對教學目的的把握程度（如圖2）。
圖2 英語聽說課程教學的價值取向分析
（四）評價標準相對片面
評價的一個重要目的就是鑒定學生的學習水平、教師教學質量和評估教學的效果。江西農業大學研究生英語評價的一個弊端是：重知識記憶和考試分數，輕綜合能力和素質。一直以來，江西農業大學研究生英語的考核包括兩部分：平時成績30%和期末成績70%，其中，平時成績是出勤率，期末成績是筆試。這種考核的方法僅僅只是考查了學生語言的知識水平，而不是學生應用語言的能力。據調查，85%的同學認為學校對研究生英語聽說能力的考核標準不合理，不能較好地反映他們應說能力的實際水平（如圖3）。
圖3 學校對研究生英語聽說能力的評價標準分析
三、體驗式教學模式在研究生英語聽說課程中的應用
（一）精心選擇教學內容，創設真實的問題情境
教師在課前組織好學習資源，在選擇教學內容時應以目的語國家中人們生活的真實情境問題和當前的社會文化狀況等作為閱讀課程的主要內容。筆者認為，學習英語不僅只是學習美國或英國的語言怎樣說、怎樣寫、怎樣看，更重要的是要了解美國或英國的文化，文化是一國的精髓，他們國家當前真實的社會文化狀況是研究生應該關注、了解和探討的。同時，據調查顯示，江西農業大學研究生希望英語聽說課程的教學內容是關于以下幾個方面的（如圖4）。
圖4 研究生傾向的英語聽說課程教學內容分析
根據組織好的課文內容，設計一個真實的問題情境，真實的問題情境對學習者非常重要，輕松活潑的氛圍能夠使學習者主動自如地將情感和行為融入到這個情境中。比如，在選擇英語聽說課程內容時，可以這樣考慮：目前隨著iphone4s手機的產生，又一次掀起“蘋果風暴”，這是人們最感興趣和最有欲望購買的電子產品，尤其是年輕人一代。因此，教師可以根據蘋果手機這個主題組織學生深入了解美國的精英：“蘋果之父――喬布斯”。在學習資源整理好后，上課時教師可以利用多媒體讓學生欣賞一段蘋果手機的視頻廣告，將學生帶入到“蘋果”情境中。
（二）靈活運用多種教學方法，激發學生進行探究學習的興趣
目前，教師單一的講授法已經不能滿足教學的需求，尤其是研究生，它更提倡的是一種研究性、探討性的學習。在英語教學中，教師不再是學生學習的主導者，而是學習的引導者。研究生已經具有一定的英語知識水平，更需要的是培養其英語應用能力。教師在教學中可以多向學生提出問題，只有提出問題，才能引導學生產生興趣并積極主動地去思考，而學習興趣是學習動機的重要心理部分，它是推動學生探求知識，掌握技能、技術、完成教學任務，提高教學效率的前提條件。據調查，江西農業大學研究生相對不喜歡的英語聽說課程教學方式就是講授式教學（如圖5）。
圖5 研究生傾向的英語聽說課程教學方式分析
按照上述例子，教師可以提出問題：比如，what’s brand of these mobile phone？ Who is the founder
of iPhone？在同學們回答出前面兩個問題之后再提出問題：How had Jobs invented each generation of iPhone？以此引起學生的興趣，讓他們產生想要解決問題的強烈動機，為接下來的學習打下情感基礎。
（三）巧妙創設實踐檢驗情境，提高學生解決問題的能力
學生英語能力的提高并不是只通過教師的知識傳授就能達到的，實際上，英語能力的提高更需要的是一個實踐的過程。因而，一門語言教育的有效教學不是教師在課堂上的單方面傳授或講解，而是要通過具體的生活情境讓學生自己來感知、體驗、實踐來真正掌握一門語言。教師在教學中不應該是主體，而是課堂的組織者和指導者。教師可以設計一個實踐的情境給學生，學生通過親自參與實踐來解決問題并提高英語能力。這樣有助于增加學生主動學習的意識，同時還可以培養學生的自主學習能力、自我發現能力和建構知識的效率[5]。
在同學們聽完聽力材料之后，教師可以將學生分成幾個小組，然后將與“蘋果之父――喬布斯”教學內容相關的知識以問題的形式安排給每一組學生進行理解、討論，討論結束后每組派一名代表給其他學生依次講解這部分內容，講解結束后不夠充分的由教師來補充。這樣學生不僅主動地掌握和鞏固了教學內容，而且也充分地給學生提供了一個練習口語、聽力的平臺，同時也鍛煉了學生上臺演講的勇氣，為他們今后的英語口語競賽、交流等奠定了基礎。
（四）科學構建評價指標，強化對學生學習效果的考核
在教學中要切實做到形成性評價與總結性評價相結合，即平時成績和期末考試成績相結合。其中，以平時成績為主。平時成績的比例要超過50%以上，考核的標準也不能只是學生的出勤率，一定要包括學生的課堂表現和課外作業等其他方面，以此來考查學生的英語應用能力。期末考試成績比例要在50%以下，因為筆試都是以客觀題為主的，只考核學生的英語知識水平。
此外，評價一定要及時，每一門課程結束之后，教師都應該給予相應的評價，不管評價的結果是好是壞，都會讓學生覺得每一次的自主討論學習都非常重要，讓他們看到自己的實際英語水平以及與他人的差距，從而激發學生在以后的學習中更加地重視和抓住課堂每一次聽說的機會，促使他們變得更加主動。
在評價時可以采用學生自評與互評、教師評價相結合的方式。自評可以幫助學生對自己的現有水平、優勢和有待改進的地方進行思考和總結，以實現自我反思、提高和完善；互評可以促進學生合作學習，通過同學們之間的討論，學生可以聽取他人的意見，從而改進自己的學習；教師評價是評價最主要的部分，每個學生都希望得到教師的肯定，研究生也不例外，同時教師在點評的過程中也可以和同學們分享演講的技巧和經驗，幫助學生不斷地提高[6]。
研究生的英語學習是一個探究性的、主動性的學習過程，傳統的教學模式已經不能滿足研究生學習的需求，而體驗式的教學模式能夠克服傳統教學模式的不足，充分調動學生參與教學的積極性，使學生能夠積極地思考、勇于說、仔細聽、愿意寫，提高研究生的英語技能以及對知識的掌握程度。在這一模式中學生通過教師的指導、同學們之間的交流、討論來提高自己的口語交際、閱讀、寫作與翻譯等能力，從而使學生真正成為主導學習的學習者。
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關鍵詞：工作過程 ； 人力資源管理 ； 改革
中圖分類號：G4 文獻標識碼：A
文章編號：1672―3198（2014）16―0134―02
1人力資源管理課程簡介
人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。
2目前人力資源管理課程教學中存在的問題
目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中存在以下幾個方面的問題。
2.1教學內容缺乏系統性
人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。
2.2教學手段簡單，仍然以教師為中心
目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少。但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還要結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。
2.3考核方式單一
人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。
3以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析
為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。
3.1以模擬公司為載體，實施教學
我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式。“ERP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5-8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。
3.2以工作過程為導向，設計教學項目和任務
我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。
我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。 隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。
由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。
以工作過程為導向的人力資源管理課程教學設項目和任務計如下：
（1）成立模擬公司。工作任務：①學生分組，成立模擬公司；②初始狀態設立，小組成員分配管理角色。
（2）項目一：年度計劃制定。工作任務：①人力資源供給、需求預測；②編制人力資源招聘計劃。
（3）項目二：工作分析。工作任務：①編制組織結構圖；②編寫工作說明書。
（4）項目三：企業招聘籌備。工作任務：①制定招聘計劃；②招聘信息；③設計面試提問提綱和面試評價表。
（5）項目四：個人應聘準備。工作任務：①個人職業興趣測定；②個人職業生涯規劃；③面試禮儀及技巧準備。
（6）項目五：現場招聘。工作任務：①招聘、應聘雙方現場交流。
（7）項目六：人員甄選。工作任務：①設計人員甄選方案；②組織人員甄選。
（8）項目七：人員錄用。工作任務：①與錄用者簽訂勞動合同；②招聘成本和招聘效果評估。
（9）項目八：員工培訓。工作任務：①制定培訓方案；②實施培訓方案。
（10）項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。
（11）項目十：薪酬方案設計。工作任務：①薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；②編制工資表。
（12）項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。
3.3改革課程考核方式，合理評價教學效果
考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，能夠更合理地評價教學效果。
3.4創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設
為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。
參考文獻
[1]姜瑩.以產業結構調整為導向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學學報（社會科學版），2011，（6）：184.
關鍵詞：中小物業管理企業；招聘問題；對策
中國物業管理協會會長謝家瑾認為，中國物業管理已走過30年，這是物業管理的初級階段，未來10年將是升級和轉型的新時期。隨著國民生活水平的提高及相關觀念的轉變，業主對物業服務的要求越來越高；伴隨計算機及技術的迅速發展、網絡技術的普及，信息化、智能化將成為物業管理企業的新趨勢。物業管理行業將由勞動集成型和簡單服務提供者向服務集成商轉變，其專業管理能力和管理水平將得到大幅提升。在這種形勢下，掌握現代管理和科學技術知識的高素質專業人才將成為物業管理企業持續發展的重要資源，那么招聘與吸納高素質人才對于中小物業管理企業的生存與發展來說將顯得尤為重要。
一、中小物業管理企業招聘中存在的主要問題
1.負責招聘的工作人員，專業素質參差不齊
在負責招聘的工作人員的專業化程度上，中小物業管理企業的表現是不均衡的，有些企業會選擇人力資源管理專業的來負責相關工作，但是有的企業則由行政人員兼任或是沒有相關專業知識的人員負責此項工作，這些人員沒有相關的專業知識，更談不上專業素質，工作所需要具備的素質只能通過不斷的工作歷練和經驗總結來獲取，這就限制了人力資源招聘的專業化水平和招聘質量。
一些物業企業有多個在管項目，當各個項目的客服、保安、保潔基礎崗位有空缺時，由項目部負責人直接招聘，并做出人事決策，人力資源管理部門不參與、不把關。而項目負責人通常都沒有接受過相關的招聘、甄選的培訓，只是憑借自己的經驗來甄選，招聘到的人員的質量直接受到項目負責人自身素質的影響；另一方面，人力資源部也缺乏對人員質量的有效把控，不利于整體、全面的進行人員的管理。
2.不重視招聘的基礎工作
中小物業管理企業往往忽視人力資源招聘的基礎工作――人力資源規劃和工作分析。當出現職位空缺時，才考慮招聘，這使得中小物業企業招聘時存在較大的隨意性，往往臨時確定招聘需求和標準，缺乏明確的人力資源規劃的指導，具體的工作分析所確定的任職標準進行人才甄選和考察，這為企業人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。
3.缺乏科學合理的招聘計劃
招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動的執行方案。招聘計劃是企業獲取運營、發展必需的人才的行動方案，能夠避免人員招聘重點的盲目性與隨意性。但是，中小物業管理企業的招聘工作缺乏科學合理的招聘計劃，存在一定程度的臨時性和隨意性。
4.選拔方法較為單一
中小物業管理企業在選拔方法的選擇上具有共性也具有個性，如幾乎所有的企業無論何種崗位都會采用面試作為選拔方法，具有共性特點。但是也有企業注意到單一的面試不足以全面、客觀的評價應聘者，開始重視使用多元化的選拔方法，如增加筆試、實踐操作和背景調查，但鮮有企業采用心理測驗和情景模擬技術。這也說明了中小物業管理企業對于招聘質量的重視和投入，但這在整體中小物業管理企業中畢竟只占少數，只具有個體特點。
5.缺乏招聘效果評估
招聘效果評估是對企業上一輪招聘工作的總結和反思，衡量企業招聘工作中的得失，以便下一輪招聘工作能夠得到完善和改進，招聘效果評估是企業提高招聘工作質量的有效途徑。中小物業管理企業只有小部分在招聘結束后會做書面、正式的招聘效果評估報告，還有一些企業在招聘結束后僅在部門內部或相關人員間做一個內部溝通，分析招聘效果，總結工作問題及經驗。這種非正式的溝通和交流多是根據招聘人員自身的經驗分析來判斷招聘效果，缺乏專業數據的支持，還會受到招聘人員專業經驗和素質的影響，而且分析結果不利于整理、保存以用于下一輪招聘的指導。而大部分的企業連內部的總結和溝通都沒有，招聘錄用完成后整個的招聘工作就結束了。
二、中小物業管理企業招聘管理的完善策略
1.提高招聘人員的專業素質
招聘模塊容易被中小企業視為人力資源管理工作中最缺少技術含量的部分，一個非人力資源專業人員通常也能完成該項工作的大體流程，因而很多中小物業企業管理者認為招聘工作簡單易行，屬于純事務性工作。但是，高素質的招聘工作人員，給企業帶來的不僅僅是高素質的人才，還能給企業帶來良好的社會形象。因此，企業在選拔招聘工作人員的時候，應考察其專業知識、技能、能力、個性特征與個人修養，全面提高人力資源招聘者的綜合素質，同時企業還應加強對招聘人員的全面培訓，通過內部或外部培訓，使其業務和綜合素質都能達到組織的要求，能夠真正地為企業招聘到適合的人力資源。
2.重視招聘的基礎工作
根據企業的戰略目標，科學預測企業在未來環境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發政策及措施，以確保企業在需要的時間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才，提高招聘的效益和效率。在進行人才招聘前，還要認真進行工作分析，盡可能詳細地描述空缺職位所要求的知識、技能、經驗和個性方面的要求，制定細致的職位說明書和工作規范，工作規范最好能夠細化到學歷、性別、工作經驗、性格氣質、個人愛好、績效標準等方面，明確空缺職位對人才的要求及考核的標準，這樣在招聘過程中才能做到有據可依，可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，使招聘工作更公正。
3.事前擬定招聘計劃
招聘計劃是實施招聘工作之前重要的基礎工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科學化。一份詳細的招聘計劃應包含以下方面的內容：一是通過工作分析得出的擬招聘人才的職位、層次、類別、數量以及各崗位的具體要求、錄用條件等；二是招聘信息的時間、方式、渠道與范圍；三是招聘對象的來源與范圍；四是招聘的方法；五是招聘預算；六是招聘結束的時間與新員工到位的時間等。
4.提高選拔方法的有效性
僅僅采用面試方法，難以全面地觀察和評價應聘者，研究表明，多種方法綜合使用的效度要優于采用任何某一種選拔方法。因此，中小物業管理企業在甄選應聘人員時，應盡量采用多種選拔方法，全面、有效地考察應聘者。如，針對工程技術人員除采用面試方法，還應該通過實踐操作方法考察其水、電、暖等的分析問題與解決問題的技術和能力；針對中高層管理人員，由于其工作的復雜性和職位對于素質的較高要求，應該采用多種方法全面考察，如專業知識技能的筆試、結構化面試，尤其是情景模擬技術等，通過多種方法的使用，客觀、全面的考察應聘者與職位工作的適配性。在采用面試方法時，除了使用傳統的背景問題、智力問題、情景問題來考察應聘者之外，還可以采用效度比較高的行為面試方法，來考察應聘者在面對某一工作情境時具體做法和行為方式，不僅僅能“聽其言”還能“觀其行”，而且還能有效地識別在面試中虛假、浮夸的內容。
5.進行招聘效果的評估
招聘效果的評估包括五個方面：招聘結果、招聘成本收益、招募渠道、選拔方法和求職者的評估。通過事后的總結和歸納，能夠使企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本企業特點的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企業所需要的人才。中小企業考慮到專業人員限制，可適當選擇重點評估要素，以最大限度完善招聘工作。
三、結語
建立科學完善的招聘管理系統，提升企業的招聘質量，優化企業人才結構，提升企業的服務水平、服務質量，提高物業管理企業在市場上的競爭力，使中小物業管理企業在激烈的競爭環境中持續地、良性地生存與發展。
參考文獻：
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摘要：目的了解家庭醫生簽約服務中社區護士的工作參與度現狀，為社區護理管理提供依據。方法采用整群抽樣法對東莞市南城區69名社區護士進行工作參與度的問卷調查。結果社區護士工作參與度條目得分（3.2±0.5）分，在各維度上的得分有所不同，其中社區護士醫療衛生服務工作參與度條目得分（3.6±0.2）分、公共衛生服務工作參與度條目得分（3.0±0.3）分，護士學歷、職稱、社區工作年限、職務等對社區護士工作參與度有一定影響。結論社區護士總體工作參與度尚可且醫療服務工作參與度較公共衛生服務工作參與度高。社區醫療機構應關注社區護士工作參與度，強化職業認知，完善績效考核制度，以提高社區護士工作積極性。
關鍵詞：社區護士；工作參與度；家庭醫生；簽約服務
家庭醫生簽約服務是由社區衛生服務機構醫生、護士、公共衛生專業人員組成團隊，通過自愿簽約的形式，為社區居民家庭及其成員提供契約化、連續、安全、有效、適宜的醫療衛生服務和穩定的健康管理的一種責任制服務模式。本社區衛生服務中心自2015年1月實行家庭醫生簽約服務以來，簽約覆蓋率、首診率、定點就診率、預約門診率、服務滿意度等得到了提升，家庭醫生式服務逐步得到社區居民及家庭醫生的認可，但仍存在相關配套制度跟不上、分工不明確等問題。工作參與（工作投入）是組織行為學上的概念，工作參與測量的是一個人在心理上對他工作的認同程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度，工作參與程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感。本次調查旨在了解本社區衛生服務中心護士在家庭醫生模式下的的工作參與度現狀，并分析其影響因素，以便進一步明確社區護士的工作內容，完善績效考核制度，提高社區護理工作效率。現報告如下。
1對象與方法
1.1研究對象
入選標準：取得廣東省社區護士崗位培訓證的注冊護士，在所在社區衛生服務中心從事社區護理工作1年以上，自愿參加本研究者。2015年4月至6月，采用整群抽樣法，抽取東莞市南城社區衛生服務中心管轄的12個站點符合入選標準的護士69人。
1.2調查方法
1.2.1調查工具
自行設計社區護士工作參與度調查問卷。以東莞市社區衛生服務信息系統及彭歆等研究的城市社區護理績效評價指標體系為依據，結合東莞市社區護士的工作任務，通過查閱文獻，應用德爾菲法（Delpi）構建調查問卷，結果經過兩輪專家討論、反復修改、數據分析統計而成。問卷分一般資料、社區護士工作參與度兩部分。一般資料包括性別、年齡、學歷、職稱、職務、工作年限、所在社區衛生服務中心等。社區護士工作參與度包括醫療衛生服務、公共衛生服務2維度共83條目，其中醫療衛生服務28條目（門診服務護理服務15條目、家庭護理12條目、雙向轉診1條目）、公共衛生服務57條目（家庭簽約服務3條目、個人健康檔案2條目、健康教育1條目、生活行為習慣2條目、兒童保健9條目、婦女保健10條目、老年人服務3條目、健康體檢3條目、慢病服務12條目、康復服務10條目、重癥精神病隨訪1條目、傳染病管理1條目）。每條目評分：應參與現場服務和資料整理得4分、只須參與現場服務得3分、只須參與資料整理得2分，兩者均不須參與得1分。總分332~83分，得分越高，參與程度越高。每條目的內容效度指數（CVI）為0.78~0.94，平均0.86。問卷整體Cronbach’sα為0.83，各維度Cronbach’sα為0.71~0.89。
1.2.2資料收集方法
調查問卷由統一培訓的調查員當場發放與回收，確保每份問卷獨立作答，發現遺漏及時補充。本次共發放調查問卷69份，收回有效問卷69份，有效回收率為100%。1.3統計學方法數據使用SPSS17.0統計軟件處理，采用百分比、均數、標準差、單樣本t檢驗等描述。
2結果
2.1護士的一般資料
本組69人，均為女性；年齡20~30歲21人，31~40歲46人，41~50歲2人；社區工作年限：<3年6人，3~5年12人，>5年51人；學歷：本科29人，大專38人，中專2人；職稱：副主任護師1人，主管護師12人，護師51人，護士5人；職務：護士長12人，護士57人。
2.2社區護士工作參與度69名護士工作參與度得分。
3討論
3.1社區護士總體工作參與度尚可且醫療服務工作參與度較公共衛生服務工作參與度高本次調查結果顯示，社區護士總體工作參與度條目得分（3.2±0.5）分，根據自行設計評分標準（1~4分），該條目得分介于3分（只須參與現場服務）與4分（應參與現場服務和資料整理）之間，處于尚可水平，醫療服務工作參與度較高（3.6±0.2）分，公共衛生服務工作參與度偏低（3.0±0.3）分，排名前5位的因子分別為：門診護理服務、雙向轉診、健康教育、個人健康檔案、慢病服務。這可能是因為，大部分社區護士是從各級醫院轉型而來，雖然有多年、多專業的臨床工作經驗，對常見病、多發病有豐富的知識積累，有較強的溝通能力，個別護士甚至具有多方面綜合技能，是臨床護理和個案護理專家，但由于未經過社區的規范培訓或服務觀念未改變，仍習慣醫院的護理工作模式所致。社區護士工作內容包括治療性護理、預防保健、健康教育等，面向的人群包括健康人、亞健康人、患者等，需要具備內、外、婦、兒等專科護理專業知識及全科醫學護理知識，同時要有較強的溝通交流能力及健康管理意識。不同資料社區護士工作參與度比較顯示，學歷較高、社區工作年限較長、職稱較高者的工作參與度明顯高于學歷較低、社區工作年限較短、職稱較低者，這可能是因為，學歷較高、社區工作年限較長、職稱較高者護理專業理論基礎較為扎實，從事社區護理工作經驗豐富、對社區護理有較高的價值感和認同感，溝通及管理能力也相對較強，因此，這些護士的工作參與度也相對較高。另外，護士長的工作參與度較普通護士高，這是因為護士長作為一線管理人員，除了管理能力相對較強外，在業務上也必須具有指導、帶教下屬護士的能力，所以護士長所涉及到業務也就相對普通護士要更為廣泛。
3.2提高社區護士工作參與度的策略
3.2.1建立健全社區護士績效管理體系
提高護士的工作參與度有賴于科學的績效管理體系，而建立健全、科學的績效評價體系是開展績效管理的前提與基礎，同時指標的科學性也是績效管理成功的關鍵因素。目前，我國護士績效考核仍存在績效考核目標不明確、考核主體較局限、績效評價未體現護士層級的差異等問題，因此建立較為健全的社區護士績效管理體系迫在眉梢。社區護士績效管理體系是指各級護理管理者和護士為了達到社區護理目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是以實現社區衛生服務機構最終目標為驅動力，以關鍵績效指標和工作目標設定為載體，通過績效管理來實現對所有護理人員工作績效的客觀衡量、及時監督、有效指導、科學獎懲，從而調動全員積極性并發揮各崗位優勢以提高整體績效，實現社區護理總體目標的管理體系。彭歆等從生產效率的視角建立了城市社區護理績效考核指標體系，重在評價社區護理的產出效率，不同于對社區護理質量的一般評價，為社區護理績效管理提供較新的研究思路，有一定的借鑒作用。何淑貞等研究表明，護士工作參與度和職業認知密切相關，護士職業認知較充分者較職業認知匱乏者工作參與度高；工作參與程度低的護士對目前工作不夠認同，對職業活動不夠投入。陸敏敏等研究結果顯示，護士感知醫院事務參與度與其工作疲潰密切相關，感知醫院事務參與度好的護士，其發生情緒耗竭、個人成就感低和工作冷漠感的比例較其他護士低。因此，社區護理管理者必須制定明確的護理工作制度、護士工作職責、護士準入標準、各級護士工作職責、護理工作流程、各班護士工作內容、護理工作規范、護理工作評價標準，建立有效的護士培訓機制，加強社區護理績效管理，這對強化社區護士的職業認知、提高社區護士工作參與度有重要意義。
3.2.2協助社區護士做好職業生涯規劃職業生涯規劃簡稱生涯規劃，又叫生涯設計，是指組織或個人把個人發展與組織發展相結合，在對個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，將自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效安排的發展過程。目前，社區全科團隊服務模式在我國已廣泛開展，但由于我國社區護士的技術水平和綜合素質等原因，社區全科團隊中護士在預防、保健、康復、教育等方面的角色和功能未能得到很好的體現和發揮，這在一定程度上阻礙了中國社區護理的發展，另一方面，大部分社區護士仍受“醫主護從”工作理念的影響，很多工作處于被動狀態，不愿意承擔責任，分辨不清專業發展方向，甚至對本職工作感到迷惘。社區護理管理者應協助不同年齡段護士做好職業生涯規劃，給護士指明取得社區護理工作成就感的職業生涯途徑，以達到個人發展與組織目標的有效結合。
3.2.3建立社區護士家庭健康管理體系護理管理者要充分評估轄區服務人群的特點及社區護士的工作能力，找出重點服務對象，找準工作突破口，合理開發、利用護理資源，建立社區護士家庭健康管理體系。北京市西城區德勝社區衛生服務中心通過建立社區護士健康管理工作室、培養社區慢性病專科護士、制定社區護士健康管理工作手冊、引導社區患者接受社區護士健康管理門診掛號等方法為服務對象提供了較為系統的健康管理體系，并取得了初步成效，其成功經驗值得各社區醫療機構參考。
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