時間：2022-02-18 03:49:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇銀行職業生涯規劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘 要:積極心理學是心理學界的新興研究思潮，主張對人類自身擁有的正向品質加以研究。本文從積極心理學的理論出發，分析了目前大學生職業生涯規劃教育中存在的問題，并提出了針對大學生職業職業生涯規劃課程教育提出有益建議。
1 積極心理學
積極心理學(positive psychology)是20 世紀末西方心理學界興起的一股新的研究思潮;是美國心理學家塞里格曼等人倡導的一種全新的心理學理念，其目的是研究人類的積極力量和積極品質，開發人的潛力、激發人的活力，促進人的能力與創造力，并以此獲得美好的生活。積極心理學主要研究三方面內容:一是積極的主觀體驗，如幸福、愉悅、感激、成就等;二是積極的個人特質，如個性力量、天分、興趣、價值等;三是積極的機構，如家庭、學校、商業機構、社區和社會等。
2 大學生職業生涯規劃
職業生涯規劃是指個體對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排，并根據變化而做出相應調整，達到最大限度地實現自我價值。大學生職業生涯規劃是指學生在大學期間進行系統的職業生涯規劃的過程。職業生涯規劃的有無及好壞直接影響到大學期間的學習生活質量，更直接影響到求職就業甚至未來職業生涯的成敗。
3 大學生職業生涯規劃教育中存在的問題
3.1 大學生職業生涯規劃的意識淡薄
我國學生職業生涯規劃教育起步較晚，在小學、中學階段學生基本沒有接受相應的職業生涯教育和輔導，絕大部分學生到大學才剛剛接觸職業教育和輔導。當前有很多高校都提供職業生涯規劃教育與咨詢服務，開設了職業生涯教育課程，起到了較好的引導作用，但大部分學生對職業規劃的認知仍存在一定問題，規劃意識仍較薄弱，需要繼續加強。
3.2 大學生職業價值趨向功利化
隨著社會的快速發展，大學生也追求快捷高效的發展模式，在職業規劃方面相對浮躁，功利化。學生普遍希望到發達地區工作，希望就業的單位名聲好、社會地位高、待遇高、福利好。以筆者所在金融類高校為例，學生都希望進入銀行、證券公司等機構上班;對于銀行等招聘信息積極回應，遞交簡歷、排隊面試者眾;對于其他類型的企業招聘則反應冷淡。雖然這種選擇也有一定的道理（專業對口），但是其強烈對比還是透視出學生在職業選擇取向上的功利化。
3.3 課程設置不合理
隨著學生們自我規劃意識的增強，學生對職業規劃知識及能力的需求愈發強烈，但是因為課程起步較晚，課程設置尚存在很多不合理的地方。雖然大多數高校將職規課程設置為必修課，但是課時較少，不足以幫助學生掌握完整的制定職業規劃書的技巧;課程設置的時間較早（以筆者所在高校為例，大一第一學期就開展職規課程，學生剛結束高中生活，對于大學生活還屬于茫然狀態），學生的自我認識尚未成熟，其規劃也必定是粗淺而不成熟的。
3.4 師資隊伍薄弱，教學手段單一
由于職業規劃課程起步較晚，教學硬件建設不足，教學手段相對單一，一般都是課堂講授，人數較多，實踐環節較少，導致課程效果不佳。講授職業生涯規劃設計課的教師一般都是半路出家，實踐經驗不多，很多老師未接受過系統的職業規劃教育和培訓，所以在實際教學過程中“重理論灌輸，輕實際操作”的現象較為嚴重。
4 積極心理學對大學生職業生涯規劃課程教育的啟發
積極心理學致力于研究人的發展潛力、積極力量和優秀品質，如能將積極心理學的理念引入大學生職業生涯規劃課程教育，便能幫助學生養成正確的職業自我意識，培養積極的職業生涯發展理念，提升學生的生涯規劃能力，實現積極心理學和職業規劃生涯課程的共同目的，促進人的能力與創造力，并以此獲得美好生活。
4.1 樹立積極預防思想
積極心理學認為，人類自身存在著抵御精神疾患的力量，預防的大部分任務是建造有關人類自身力量，探究如何在個體身上培養出這些品質。將積極心理學的“預防思想”貫穿于職業規劃課程的教育中，可以激發學生關注自身成長的積極性，把個人的成長需求轉化為教育的內在動力。職業規劃并不是一蹴而就的，每個人都必須根據實際情況的變化進行實時調整，有時甚至是要進行職業的重新選擇，這就需要我們做好應對困難、及時轉變和調整的心理準備和能力儲備。
4.2 挖掘優點，培養積極的心理品質
積極心理學認為心理學的功能應該在于建設而不是修補，積極心理學在對心理學的批判與繼承的基礎上，倡導研究和探索人類的美德，從而填補了心理學在正常人心理活動研究方面的空白，恢復了人性的積極面。在職業規劃課程教育中，我們也應借助積極心理學的力量，有效測量個體的積極心理品質（興趣、性格、自我效能感;毅力、洞察力、勇氣、寬容等，人際交往能力、才能與智慧、創造力等），弄清它們的形成途徑，并通過恰當干預來塑造這些心理品質。通過培養學生挖掘自身優點以提高自信;并學會從自身優點出發去進行職業判斷和職業選擇。
4.3 重視培養積極主觀體驗
職業生涯規劃并不僅僅是為了一個適合自己的工作準備，而是站在自我實現、人生不朽的高度上來探索職業，規劃職業。因此，在職業選擇上，職業價值觀的影響是非常重大的;在正確的職業價值觀引導下的職業選擇和從業行為，可以帶來源源不斷的積極主觀體驗。將積極心理學所注重的積極主觀體驗引入職業規劃課程的教學，能夠引領學生做出正確的選擇;同時激發學生最大的職業潛能，做一個有利于今后長遠發展的選擇，便能幫助學生在隨后的職業生涯中熱愛工作，享受工作，享受其積極主觀體驗。
4.4 互動教學，營造積極氛圍
職業生涯規劃課程的最終目的是幫助學生認識自我，了解自己的職業能力、興趣、取向，并進行職業規劃，因此在課程教育上，學生應該是主角，只有學生積極參與其中，并從中受益。同時，積極心理學認為積極的機構（家庭、學校等外界環境）能帶給個體積極的支持，課堂上的互動環節能讓學生感受集體的積極氛圍，在交流中事先互相協助，共同進步。筆者在課堂上曾以“興趣島”游戲貫穿“職業興趣選擇”這一主題的課程教學，學生們熱情參與游戲，積極發言，在分享中更深層次地與自己對話，在傾聽中尋找到積極的同伴力量支持，效果甚好。
參考文獻
[1] 石國興.積極心理學介紹[J].中國心理衛生雜志，2006(2).
【關鍵詞】大學，職業生涯規劃，就業指導
近十年來，受到高校擴招、國家勞動制度的改革以及金融危機等因素的影響，大學生的就業成為全社會關注的問題。高校大學生的職業生涯規劃和就業指導教育面臨新的挑戰。如何將大學生教育與擇業順利掛鉤？我們需要加強大學生的職業生涯規劃和就業教育，在大學教育中始終貫徹這個重點，提高大學生的就業能力。
一、普及職業規劃理念
如何使當代的大學生更好地理解職業生涯規劃理念？第一，學校要認識到職業生涯規劃對學校發展和大學生自身發展的重要作用。學校的發展需要學生注入活力，為學生發展提供更好地環境也會推動學校的發展。第二，加強宣傳和教育。學校定期開展一些有關職業生涯規劃的課程，舉行有關就業的座談會。通過參加這些活動，學生會深刻感受到職業生涯規劃的重要性。第三，進行經驗交流。不同高校之間要經常溝通，國內學校和國外學校要逐漸進行交流，取長補短，互相學習。
二、完善職業規劃課程體系
高校在幫助大學生進行職業生涯規劃時要注意考慮學生的發展。在規劃職業生涯時要持之以恒，貫穿整個大學教育中。針對不同年級、不同學習任務以及不同的心理發展進行不同的職業生涯輔導。
（一）大一初步了解職業規劃。大一的學生剛進入大學校園，對一切還很好奇。高校教育要注重他們的自學和創新能力，加深學生對本專業培養目標以及就業方向的認識，幫助他們初步認識將來可能從事的工作。如果有條件可以為每個學生建立“發展庫”檔案，借格探索的工具—MBTI，為學生制定將來的職業目標提高幫助。MBTI用來衡量個人傾向，即外傾E或內傾I；感覺S或直覺N；思考T或情感F；判斷J或知覺P。大一新生們建立初步的“職業錨”，在往后的學習生活中慢慢會形成占主導地位的“職業錨”。
（二）大二主抓能力的培養。大二的學生已經適應了大學生活。學校要定期開展一些活動，鼓勵學生的積極參加，鍛煉自己，讓學生進一步清楚自己該具備的技能和素質。對于當代社會，更多公司對英語和計算機的要求越來越高。學校需要加大有關英語和計算機課程的投入力度。除了課堂教授英語和計算機外，可以開展與此有關的小活動，比如開設英語角，定期免費播放英語影片，舉行計算機競賽等等。此外學校可以開展一些常見的能力傾向測試，比如文書能力測試、心理運動能力傾向測試、機械能力傾向測試、領導能力傾向測試等等。學生在此階段也可以選修其他專業知識豐富自己，檢驗自己所學的技能，根據個人興趣和能力初步制定個人的職業生涯規劃。
（三）大三注重提高求職技能。大三的學生，學校要注重培養他們的創業能力，引導學生開始提高求職技能。在學習專業知識的同時，通過參加一些暑假社會實踐和實習來鍛煉自己。大三的學子們對自己的職業生涯要有全面的規劃，在平時學習生活逐漸填滿這個規劃。我們前兩年的學習生活為我們對自身有了不少的了解，必要時考取一些專業證書。這些證書可以為我們下年的就業增加籌碼，學校可以指導學生們制作簡歷。通過這些簡歷幫助學生們發現自己的不足，在接下來的學習中逐漸完美自己。學生可以借助不同的途徑接觸社會生活。學校開始組織不同專業的學生實習，比如生物工程的學生可以參觀有關的啤酒廠，歷史專業的學生可以去北京參觀我國遺留的古跡，化學的同學參觀學校附近的化工廠等等。
（四）大四注重規劃的落實。大四的學生該對自己的出路有較為確定的規劃。大四的學子們要對前三年的準備做個總結。在這個時候，學生們出現了分化，一部分學生選擇考研，在學習上進行深造；一部分學生選擇考公務員，可以過上一份穩定的工作；還有一部分選擇進入社會，賺錢養家。學校可以邀請一些用人單位進行課堂講解。此外，學校要為學生提供最新的就業信息，進行有關的模擬面試等訓練。如何了解外部的職業世界？學生們可以通過JobSoSo職業搜索法、網絡104人力銀行、工作世界地圖等方法進行探索現存的職業。
三、建立職規和就業教師隊伍
為了做好職業生涯工作，學校可以招聘或兼職的形式，建立一支強大的教師隊伍。這支隊伍集中了一些專職教師，他們的素質比較高并且對當前的就業現狀有深遠的見解。在指導大學生職業規劃時，教師們要有充足的心理學和市場管理知識，逐步專業、專家化地指導當代的大學生。一方面，通過課程教授，幫助同學了解現在的職業世界，進一步指導學生感興趣的職業；另一方面，教師們可以借助職業測評和有關職業的咨詢服務，及時準確地幫助學子們解決職業規劃中的困難部分，結合現代變化的職業世界開展座談輔導。大學生剛開始面對就業問題時，他們的心理可能會排斥。適應了校園安逸的生活，進入擁擠復雜的社會，這需要一個適應階段。老師們要注重開導學生們，向他們注入正能量，幫助他們建立自信。沒有做不了事情或者適應不了的環境。很多大學生在碰壁了幾次后經常垂頭喪氣，不斷抱怨。作為當代的大學生在處理事情時要鍛煉自己的寵辱不驚和從容應對。
四、其他方面的建議
我們在平時學習生活中學會鍛煉自己，逐步適應社會。在課余時間，我們做一些兼職，例如發傳單，做家教，在網上做兼職等等。我們在這些工作中鍛煉自己，學會自力更生。我們要總結我們的兼職經驗可能有利于我們的往后的工作。在這個信息的時代，我們需要與外界溝通聯系，接收外界先進有益的知識。如果你足夠的優秀，那么你就業絕對不會很困難。我們需要不斷完善自己。此外，在我們規劃職業生涯和選擇就業時，一定要量力而行，根據自己的實際情況制作最適合自己的職業規劃。職業生涯規劃是個持續的動態過程，我們要堅持下去。職業生涯規劃好就業指導教育要注意課堂和實踐結合。在大量的實踐中不斷總結經驗，不斷地改善。
開展大學生的職業生涯規劃和就業指導教育既是新形勢下高校教育的需求，也是當代社會的需求。科學化、系統化的職業生涯規劃和就業指導教育可以幫助學生自我發展和不斷完善。
參考文獻：
職業生涯規劃，對我們來說并不陌生，從去年起，企業就開始給員工做職業生涯規劃。但我們是摸著石頭過河，知道它好，卻不知道怎么做。也知道職業生涯規劃的目的是為了激勵員工，不僅是為了提高工資待遇和獎金，還要給員工提供這樣一條發展的道路，但是職業生涯怎么分類，每一級怎么去評價，我還不是特別明朗。
@次學習后，更加堅定了我們的做法是對的。我們的方向對了，走在了正確的路上。在具體操作上，也從老師這里得到一些啟發，我們還會結合我們公司的一些情況，在方法和步驟上進行完善。
兩天來，最大的收獲是，老師提到的企業管理鐵三角：戰略管理、績效管理、職業生涯規劃管理。這三塊內容，尤其對在管理上千頭萬緒不知如何是好的情況下指明了方向，抓住這三項，就抓住了企業管理的龍頭。而這三項內容，對我們森鷹來說，在公司戰略清晰的情況下，我們會更加堅定地做績效管理和職業生涯規劃管理。
這次學習，對我幫助很大，但我還是希望能多一些更有針對性的方法論做指導。
湖北宏圖力生機械電子有限公司董事長 周偉
來之前，對職業生涯并不知曉，聽說這是一門很棒的課程，對企業很有幫助，我就來了。
現在企業越做越大，管理的壓力也越來越大，如何讓員工們有激情地工作，而不僅僅只為上班賺錢那么簡單，讓大家為一個共同的目標一起努力奮進，這是我最近苦思冥想的難題。
這次，聽完培訓講師的課之后，豁然開朗，一下子明白了很多。程老師講的很多內容都能幫到我們，無論是對員工還是對企業都很有幫助。為了讓管理落地，讓職業生涯規劃在企業得以推廣，我們還會請程老師到企業親臨指導。
零叁叁舞街舞校長 高昆
我是舞蹈學校的校長，學校的隊伍一直在擴大，我們也培養出了很多新的老師，基本上帶到能教課后，我發現，大家的干勁兒沒有先前那么足了。
錢是賺了，但往上努力的動力卻明顯不足，作為校長，我想通過這門課程，幫我們學校做好職業生涯的規劃管理，用職業生涯的理念來提升我們老師的能力和動力。
這期間最大的收獲，是程老師講的用兩點兩線打通你的任督二脈。這對于我來說，給了一個明確的方向指引，還有一個是“管理鐵三角”的理念，對我來說幫助很大。
說到課程運用，程老師提到的“要想改變別人，先必變自己”對我啟發很大。通過這些課程的學習，讓自己有個改變，自己改變后，再改變員工與學員。
四川廣安鑫金地實業有限公司總經理 劉伯明
我之前在北大、人大考過高級職業經理人證書，對職業生涯管理有些了解。
程老師研究職業生涯規劃管理那么久，的確有獨到的東西。但概念性的東西偏多，三個部分（戰略、績效、職涯）的貫通和案例講得少。
不同的企業，玩法是不一樣的。像我們公司，有能源、有垃圾、有鍋爐、有垃圾發電、有銀行，還有房地產，當初我在北大、人大學的管理理論與程老師講的有一些區別。程老師講的是“管事、理人”，而我們強調的是先“人”后“事”。經營的是人，理的是事。不管多么嚴厲的制度，如果人不能愉快地接受這個制度，是不行的。
河南永達投資控股有限公司董事、人力資源總監 曹筠鵑
培訓前，我看了《企業管理鐵人三項》課程表，一下子被這個主題吸引了。
企業管理主要的三個核心點，程老師抓得很準，所有企業面臨的都是這些問題：戰略問題、績效問題和完成這些績效的人員，上到總經理下到員工，他們的職業生涯規劃如何配套等。
我來學習的目的，就是想知道這三者的關系，以及如何把這三者的關系恰當地聯系在一起。
應該說，這次老師在戰略上講得少了一點兒，但在績效和職涯上，給我的啟發非常大。我對職業生涯的認識，發生了顛覆性的更新：之前，我認為職業生涯是員工個人的事，不是企業的事情。企業做的事情是通道規劃，員工做的是個人職業生涯規劃。但這次聽完課，讓我明白，職涯規劃不是這樣的，它是與企業緊密聯系在一起的，也就是說，要與公司的戰略結合在一起做，跟公司的績效結合在一起做。
在績效方面，程老師講的“君、臣、佐、使”這四個字，非常受用。回到公司后，我準備跟我們的總經理去溝通，跟我們的人力資源部去溝通，把這個“四字理念”內化到我們的管理流程中去。
我們公司是肯德基第三大供應商，一年向肯德基供應一億只雞。我也想，將來有機會把《中外管理》的培訓老師請到我們企業去看一看，謝謝《中外管理》提供了這么好的學習平臺。
河北天凱食品有限責任公司基地總經理助理 央茜茜
我是從基層一步步做到了總經理助理這個職位的。之前，我對戰略管理、績效管理和職涯管理沒有系統地學習過，我是帶著一顆學習的心態來到這里。兩天的學習，讓我在不同層面上有了很大的提升，也希望通過學習，讓我及我們公司能有更深層次的發展。同時，我也很感謝《中外管理》提供了這么一門好的課程。受益頗深！
論文摘要:本文在總結大學生職業生涯規劃大賽的基礎上，闡述了大學生職業生涯規劃的特點，并由此對當前的大學生職業發展教育進行了闡述。
近年來大學畢業生的人數呈逐年大幅上升的趨勢，2008年559萬人，2009年610萬人，2010年達到了631萬人，而當前大學生的就業形勢卻不容樂觀。面對就業、考研、留學和創業，大學生應該如何選擇?社會需要什么樣的人才?所學專業的就業前景如何?什么樣的職業適合自己?大學期間應該為自己的職業前程和生涯發展做好哪些準備?應該如何規劃自己的大學生活?這種種問題都困擾著迷茫中的大學生。為了更好地幫助大學生規劃自己的職業生涯，全國高等學校學生信息咨詢與就業指導中心舉辦了為期半年的全國大學生職業生涯規劃大賽，筆者試圖通過對大賽的分析對當前的大學生職業發展教育進行有益的探索。
一、大學生職業生涯規劃大賽的概況
2009年5月，“大學生就業·創業群英會——全國大學生職業生涯規劃大賽”正式啟動，本次大賽是以大學生“勵志、成長、就業”為主題、以職業生涯規劃大賽為主要形式、以電視錄播為宣傳載體的大型活動。通過高校初賽、省市復賽、全國分階段競賽晉級的方式和職業測評、現場展示、無領導小組討論、職場模擬等手段真實記錄了大學生就業、創業規劃的過程以及企業招聘情景，在展示參賽選手綜合素質與嘉賓精彩點評的過程中把行業企業介紹、職業生涯規劃、真實面試、就業實習等環節有機結合起來，全面普及大學生職業生涯規劃知識，引導大學生樹立正確的成才觀、就業觀和職業規劃意識，指導大學生掌握職業規劃的一般方法，認識自我、了解就業環境，提高就業技能與實踐能力，進一步推動高校大學生就業指導工作的深入開展。
二、大學生職業生涯規劃大賽的特點
1.全面性
本次大學生職業生涯規劃大賽經過前期的廣泛宣傳和認真組織，在比賽規模和質量上較以往均有較大突破，能比較準確合理地反映當代大學生的職業生涯規劃意識程度。首先，從參賽人數看，2006年首屆全國大學生職業生涯規劃大賽舉辦時，共有來自全國657所高校的12余萬名大學生參與，最終共有46名選手進入總決賽，而本次大賽自啟動以來共吸引了全國1000余所高校的70余萬名大學生參與比賽，在北京總決賽上的人數更是翻了一番，達到80人。其次，比賽規模空前。許多省市、高校都是連續舉辦大學生職業生涯規劃大賽，積累了豐富的經驗，如河南是第三屆，安徽、黑龍江已經舉辦了四屆，廣東更是自2005年以來連續舉辦了五屆，同時，云南、內蒙古、四川等省也組織了本地區的首屆大學生職業生涯規劃大賽，使得職業規劃之風在大學生中廣為傳播。最后，從參賽的隊伍來看，除了綜合類大學外，還有師范類、財經管理類、理工類、農林類、高職高專等學校，基本上包含了我國現有的各級高校和學科門類。可以說，本次大賽不失為具有代表性意義的對大學生職業生涯規劃工作的匯報和檢驗。
2.科學性
大學生職業生涯規劃大賽之所以成為受關注度極高的賽事，原因在于其適應時代潮流，能真正體現出職業規劃的科學性。其一，各個省市、高校在職業規劃指導方面更加專業化。每名參賽選手都配備有專門的指導老師，而指導老師包括了高校就業指導中心人員、就業創業教育專家、選手所在院系的專業課老師等多領域的專家學者，此外，一些省市還邀請了在大學生就業工作方面的資深政府官員、知名企業的老總和HR來對選手進行專門的培訓。筆者所在學校還針對比賽對選手進行了文化禮儀和心理素質等方面的賽前輔導。其二，比賽選手的職業規劃過程更加科學化。參賽選手在遞交職業規劃書之前都要按照目標設計原則、職業性向定論、職業規劃基本步驟，使用SWOT分析法、PPDF分析法、五W分析法等科學的測評工具進行自我評估，以確定科學的職業目標和規劃。同時，大部分選手可以根據變化合理調整職業目標，做到認知匹配。
3.可行性
舉辦大學生職業生涯規劃大賽的最終目的是為了幫助大學生實現職業理想，因此，參賽作品是否從實際出發正確認識自身情況，制定職業目標，規劃職業路徑，是大賽考查的一個重要內容。這其中包括選手所具備的知識、能力、技能、生理狀況、生活經歷等方面。全國大賽特等獎獲得者安慶師范學院選手是一名身殘志堅的外語系學生，她給自己定位在做一名優秀的文字翻譯的職業目標上。如果僅僅從表面上看，這位選手的就業看起來非常困難，但是，因為她做了合理的規劃，確定了正確的職業發展目標，從而最大程度地實現了人生價值。相反，也有部分選手的職業規劃操作性不強，有位選手將自己的職業目標定位在財政廳的某部門處長上，這引發了討論，這個職業生涯規劃是不成熟的。職業規劃可以進行職務規劃，但是職務屬于外職業生涯的范疇，尤其是行政職務的任免，其取決的因素太多，個人難以把握，但個人可以通過努力使內職業生涯得到完善，從而促進外職業生涯的提高，實現職業目標。
4.創新性
為切實提高大學生的就業能力，本次大賽在表現形式和作品內容上較之以往都有了新的創新，更加重視在比賽中提高學生的職業素養和職業認知。在表現形式上，本次大賽在遞交職業規劃書和現場展示、答辯的基礎上，新設無領導小組討論和職場模擬的環節，可謂是最大的創新之處。無領導小組討論由一組選手組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的在于考察選手的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發的領導者。這種形式被廣泛應用于職業測評和企業招聘面試等工作中，對于提高大學生應變能力、分析邏輯能力等基本職業素質十分有用。職場模擬是由選手身穿職業裝，用多種形式和方法展示自己所選的職業角色，通過模擬職業生涯的一個片段來促進選手對職業的了解。在作品內容上，涌現出了女子優雅養成高級會所經理、動畫編劇、模特經紀人、瑜伽教練、“空巢老人”養老服務機構、職業規劃師等新興職業，這種新的職業目標的確立實際上就是一種創新，是在對各種有效信息的篩選、職業規劃的沉淀而反復琢磨得到的目標、路徑，也是當代大學生對這個充滿激情的時代所作出的有力回應。 轉貼于
三、關于大學生職業發展教育的若干思考
1.樹立科學的大學生職業觀
大學生職業觀是大學生關于職業目標、職業道德、職業評價、職業選擇、職業發展等方面比較穩定的基本看法和觀點，是大學生世界觀、人生觀、價值觀在職業問題上的具體體現。由于當代大學生缺乏社會生活經驗，在職業選擇中常常以自我為中心，注重個人奮斗，強調個人價值的實現，在職業活動中擔心自己被埋沒、大材小用，從而使職業規劃缺乏合理性。我們的一名選手在做職業規劃展示時，明確對評委及在場觀眾說“職業規劃沒有什么必要，他更看重的是將來個人的發展”，這從根本上違背了職業觀的個人和社會價值統一原則，受到了專家評委的批評和指正;還有部分選手將自己的職業目標定位在管理人員崗位，但是在職業發展實施路徑中卻沒有從基層積累的計劃，這種職業觀模式顯然是不可取的。
我們發現，經濟發展水平在選手的職業目標選擇上具有很大的影響力。河南、陜西、云南等西部和內地省份的選手大部分職業定位在教師、村官、律師、記者等傳統職業上，而廣東、福建、湖南、深圳等沿海經濟發達地區的選手在職業選擇上更為廣泛和新穎，如前所述的職業規劃師等新興職業均出自這些地區。因此，當代大學生在求職擇業中一定要全面認識自己，調整擇業心態，拓寬職業渠道，解放就業思想，將個人的發展與國家、社會、時代緊密結合在一起，樹立科學而有效的職業觀。
2.培養全面的大學生職業能力
職業能力是指一個人完成工作任務、從事與職業相關活動所必備的本領，表現在所從事的各種工作和職業相關活動中，并在其中得到發展。職業能力的培養與提高是大學生職業準備時期甚至未來職業發展時期的重要內容。本次大賽的最終成績也再次印證了職業能力在職業規劃和發展中的重要性。
在比賽中我們發現，一些選手在現場展示時表現得非常好，語言表達流暢，思路清晰，得分很高，但是最后總成績卻不好，究其原因就在于這部分選手只是在對比賽做準備，一旦遇到真正考察職業能力時便顯示出了這方面的不足。大賽新設無領導小組討論和職場模擬環節，目的就在于考察選手的職業能力。無領導小組討論主要通過集體討論解決問題的方式，考察選手的邏輯分析、語言表達、溝通協調等基本的職業能力;職場模擬則重在檢驗選手所選職業目標的能力類型匹配情況和專業技能認知程度。如果沒有這些基本的職業能力，很明顯是不會取得優異成績的。
另外，選手們在社會實踐上的多少也會導致職業能力的巨大差異。“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”許多選手選擇的職業目標相同或相近，但是最后效果確實大相徑庭。在策劃人這類職業目標選擇中，共有河南、北京、廣東等6名選手，最后深圳的選手憑借參與策劃深圳衛視跨年演唱會、湖南衛視“超級女聲”等項目脫穎而出。大學生職業能力的培養不是一朝一夕之事，需要在平時的工作和學習中不斷汲取知識，鍛煉自我的基本職業能力，在此基礎上勤于實踐，將專業知識和社會活動相結合，才能全面提高職業能力。
3.強化大學生職業發展教育指導
大學生職業發展教育是以大學生職業發展為核心，針對大學生實際需求，以促進大學生充分就業為現實性、階段性目標，以幫助大學生未來可持續職業發展為最終目標，幫助大學生了解職業發展的機遇與挑戰，認知職業，了解自我，實現人生職業理想，促進自身全面發展的一種教育教學活動。從縱向上看，應切實把全程化職業發展教育納入整個大學期間，而不是“臨時抱佛腳”的應急式輔導。比如可以按照年級劃分為就業環境認知、職業生涯規劃、職業素質培養、求職擇業技巧四個板塊，同時以專題講座、個性咨詢等方式為輔助，從而使職業發展教育不僅能全面覆蓋大學生活，而且更具有針對性。從橫向上看，職業發展教育指導隊伍應進一步壯大。從比賽選手指導老師來看，大多是院系專業課老師或者就業指導中心工作人員，實際上許多選手還咨詢了相關職業目標的職場中人以及父母、同學、朋友等。黑龍江的選手之所以選擇應征入伍，源于其家人的軍人身份，而青海、河南等地的選手選擇注冊會計師、理財師可以說家人的銀行從業背景起了很大作用。因此，在對大學生的就業指導中，除了學校教育外，還應該吸收企業、社會、相關職業家庭等人員的加入，做到多方參與，全面指導。
參考文獻
一、自我評估
本人興趣廣泛，尤其愛好音樂，讀書，喜歡鉆研。性格偏內向、不擅言談。但為人誠實，做事認真，不怕困難，敢于拼搏，積極進取。具備從事精細工作的耐心。樂于幫助他人，朋友不多但個個真誠，團結友愛，互幫互助。對未來有美好的憧憬，也愿意為了夢想而努力奮斗。
二、金融行業未來發展評價
金融行業，特別是銀行業和證券業，屬于經營貨幣和資本業務的資金密集型行業，由于具有較好變現能力和流動性，屬于高人民幣資產的行業，人民幣升值將吸引國際資金大量流入，對金融行業的發展產生積極影響。各個研究機構也從行業中觀角度闡述了看好行業的發展前景。
三、職業的選擇
金融學專業，就業面比較廣。較主要的有三個類型：從商、從政、學術。對我個人而言，我選擇從事商業經營的職業方向。將來就業可以是金融機構(銀行、保險公司、證券公司)和非金融企業(主要是作財務和投融資分析)。
四、職業生涯規劃設計方案：
大學在校期間的學習任務規劃：
1，總的規劃：通過大學的學習，努力學好自身專業知識，掌握必要經營管理技能。積極參加社會實踐，增強自己的社會實踐經驗。在寒暑假期間參加短期社會工作，至少賺夠自己的生活所須。積累自己的人脈，進一步提高自己的交往能力，團隊合作能力，企業領導能力。總結出適合當代中國國情的創業方向。
2，具體規劃方案：
年-2010學年第二學期：
1，四月份：考取全國計算機等級考試二級證書。
2，六月份：考取全國大學英語四級證書。
2010-2010學年第一學期：
1，十二月份：考取全國大學英語六級證書。
2010-2010學年第二學期：
1，考取金融專業英語資格證書。
2，復習備戰明年的研究生考試。
2010-2010學年：
1，全力備考，心無旁騖。
畢業后的職業生涯規劃設計方案：
2010-2013年：攻讀研究生學位。
2013年-2018年五年規劃：
這五年主要是積累自己的工作經驗，領導能力，資金儲備。
職務目標：從企業的一般職員到企業部門經理(理想中是外資或合資企業)。
能力目標：熟練處理本職務工作，工作業績在同級同事中居于突出地位;熟悉外資企業運作機制及企業文化，能與公司上層進行無阻礙地溝通。鍛煉自己的領導能力，并且積累自己的人脈、金脈、知脈。
經濟目標：五年年薪平均5萬以上。
2018年以后規劃：
職務目標：創業。
能力目標：形成自己的管理理念，有很高的演講水平，具備組織、領導一個團隊的能力;與相關公司決策層有一定的溝通;具備應付突發事件的心理素質和能力;有廣泛的社交范圍，在業界有一定的知名度。
經濟目標：年薪10萬以上。
五、成功標準：
我的成功標準：一個人樹立了積極向上的目標，經過了努力奮斗，有了正面的收獲，就是成功。
每個階段中只要自己盡心盡力，能力也得到了發揮，都會自我的提高，即使目標沒有實現我也不會覺得失敗，至少自己努力過、盡力過、拼搏過，我不會給自己后悔的理由。
成功之路有許多條，成功的定義也有許多種，只要在理想的指引下，真正做了自己想做的事，真正實現了自己的人生價值，就是一種成功，就應該為此感到自豪和快樂。
六、最后：
一、基本情況
人力資源是企業最重要的資源，對于當今企業來說，最激烈的競爭就是人才的競爭。如何在合適的時間、合適的地點、用合適的人選、最滿意地完成工作，并且使從事人員獲得最滿意的薪酬，企業獲取最大的利益，這是一個企業獲得成功和持續發展的關鍵。現代郵蓄銀行要實現良性的可持續發展，必須做好人力資源的開發與管理，為長遠發展打下堅實的基礎。
二、發現問題及分析
人力資源開發是一項系統工作，既要橫向的人員規劃，招聘、培訓、薪資、生涯等整合，也要縱向的郵蓄銀行發展戰略與人力資源開發戰略的整合。目前郵政儲蓄銀行的人力資源開發還存在著諸多的問題:對人才的規劃不合理、員工培訓機制跟不上、薪酬制定得不合邏輯、員工的職業生涯設計迷茫等。本實踐報告以某市儲蓄銀行的員工為調查對象，設計了以下的問卷調查，共設計了200份，回收200份，回收率為100%。人們對當前的現狀，競爭機制、激勵機制、薪酬設計、員工培訓等都不是很滿意，而不滿意的也在少數。也就是說員工對當前的狀態基本是維持在一種得過且過，不滿意也沒有不滿意的情況中。但是從中可以看出多達數的儲蓄銀行在人力資源的管理方面還有待進一步加強。對其他的分析：在第四題中，每個銀行都設計了培訓課程。第六題對激勵的種類選擇中，人們選擇獎勵機制是最多的，達到45%，其次是考核機制，39%。問道是否有跳巢的想法的時候，有18%的員工有過這類想法，但是僅僅有4%的員工在計劃中或是曾經計劃跳巢事宜，更大多數的人是比較滿意現在的工作狀態。有跳巢想法的員工，他們大多數是因為對當前的薪酬不合理，想謀求更好的發展，他們對薪酬的關注度比較高。在最后一個問題，是否有職業規劃的時候，只有5%的員工有想過這個規劃，但是具體是如何設計的他們并沒有實施，大多數的人是安于現狀，沒有想過職業生涯規劃。
三、看法，認識
如何能更好地發揮人力資源的開發，體現人力資源在郵政儲蓄中的重要作用，應該從以下幾個方面進行：1.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發展空間的良好環境。3.建立雙重職業生涯路徑，向專業技術人員提供與管理人員相等的職業發展機會。4.搞好技術職務系列評審工作，真正建立起有郵蓄銀行特點的系統內專業技術職務系列。具體來說，技術職務級別可多層次。5.合理利用現有的培訓資源，統籌規劃培訓經費，制定長期、系統的培訓規劃，明確不同層次的員工培訓的要求。合理選擇培訓項目，對癥下藥，改善人才層次與結構。6.薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業中的重要性，因此銀行要設計符合當前員工發展的薪酬制度，不然將會面臨著越來越多的員工想跳巢的現實情況。7.建立“學習型單位”，使員工隊伍素質與時俱進。8.完善績效考核機制，加強績效管理。。9、建立有效的激勵約束機制。
四、結論
從調查的實際情況中可以發現，人力資源危機的產生主要是源于員工期望與實際回報的偏離，針對人力資源危機的引發機理，建立了由四大防范機制構成的人力資源危機防范的機制，對如何正確分析企業人力資源狀況，在各個關鍵人力資源管理實踐領域如何采取危機防范對策進行了分析，文章的研究成果具有重要的理論價值和現實意義。而儲蓄銀行在對人力資源管理的時候，不僅要重視員工物質方面的培訓，更應該加強他們對單位文化上的認同感，要幫助他們設計職業生涯規劃，要他們在單位中能凝聚力量，為單位的發展做出貢獻。
【關鍵詞】大學生;職業發展;引導;案例
當前,我國高校非常注重對大學生進行職業生涯規劃和就業指導,一般來說,低年級學生主要是職業生涯的規劃,高年級進行就業指導。關于大學生就業指導的理論也不少,但是,要結合學生實際情況才能起到應有的作用。大學生的就業思想和就業理念需要引導,這貫穿學生的整個大學生涯。每位學生又有自己的特點,要從學生的自身出發,幫助確立職業理想,指導提高綜合素質,強調牢固專業知識,鼓勵勇于嘗試。
四年前在給法學專業學生上《大學生職業生涯規劃》課,我安排學生上講臺講自己大學的規劃和人生職業規劃,有個學叫吳某,說:“如果我30歲的時候不能改變中國法律的現狀,那么我就專門鉆法律空子”,此言一出,學生空堂大笑,認為該生口出狂言。但細想,目前我國法律的確需要完善,但是,如果自己對現狀不滿而用學到的法律知識來鉆法律空子,那將會成為十分危險的社會分子。如果能糾正該學生的思想,讓其認識到中國的法治建設是一個過程,法學專業的學生就應該用學到的知識來建設社會主義法治,這才是我們法律人才培養的目標。
據此,我決定有的放矢,好好的引導該學生,做好她大學四年和未來職業發展的引導,讓其成為對社會有用的優秀法律人才。
1、大學一年級,修正認識偏差,確立職業理想
大學一年級的學生,往往雄心勃勃,有著要干大事業的理想。那節《大學生職業生涯規劃》課后,我找吳某詳細的談話,主要是想了解她對自己大學生活和未來職業生涯的真是想法。她說做法律人,走法律路是她的理想,最希望的就是做一個大法官。我肯定她的理想,也鼓勵她向這個方向發展,當問起課堂上她所說的“30歲改變不了中國法律現狀,就專門鉆法律空子”的想法時,她說:“老師,其實這很正常啊,我希望我能改變中國法律狀況,但是個人的力量不足以,那么我就只能利用法律,為自己服務啊。”我說:“這沒問題啊,在用法律為社會、為人民服務的同時為自己服務,但是怎么想到專門鉆法律空子呢?”她說:“中國很多人暴富,就非走正常道路,特別是改革開放初期,不少人就是鉆法律空子,逃避法律,所以富裕了。中國現在的法律也有很多不完善,同樣可以鉆空子啊。”我心佩服這小女生,居然看到了改革開放初我國法制建設不完善而帶來的社會上的某些不良現象。
整整兩個小時,我跟她談了改革開放到現在我們國家法制建設的歷程,舉了很多例子,主要是說明一個問題:我們國家的法制建設正在完善。鼓勵她作為一個法學專業學生,應該考慮的是法律的精神,用法律維護社會的公平、公正,而不是為個人私利服務。
2、大學二年級,鍛煉社會工作能力,提高綜合素質
每學期,作為輔導員,都要跟每位學生談一次話。我問吳某大二有何打算和計劃,她說:“考英語四級,學好專業。”我問她這樣的大二生活是不是有點欠缺,不擔任學生干部、不參加校園文化活動和社會實踐,多方面鍛煉自我,難以全面發展。我建議她學好專業的同時,競選學生干部,鍛煉組織管理能力和溝通協調能力,參加社會實踐活動,鍛煉社會能力。她按照我的建議去做了,當了她們年級的級長,把年級工作做得很好;參加社會實踐及志愿者服務,獲得“市優秀志愿者個人”稱號。
3、大學三年級,主攻專業領域知識,牢固專業基礎
經過大二一年,吳某已把我看成她的指路人了,凡是有迷茫、需規劃,她肯定第一個找我。大三,吳某繼續擔任級長,我建議她活動少參與,把主要精力放在學習,特別是專業學習,爭取大四第一學期的司法考試一次通過,那么大四找工作,實現做法律人的理想就會比較主動。
一般來說,大學三年級的學生處于一種真正定方向、確定畢業后選擇的時候。考研的進入復習準備,考公務員也要開始準備了,所有的方向都不能怠慢。當然,學習的過程是辛苦的,也是乏味的。職業的方向也不是一次就能定下,因為有太多的不定因素了。針對大三學生的這樣情況,我就經常給予他們鼓勵,給他們大氣,有時利用晚上值班時間,約上幾個學生吃夜宵,放松心情,交流人生,給他們定心丸。
4、大學四年級:勇于嘗試,選擇合適的職業
大四,是檢驗大學學習的時刻,對于法學專業學生來說,司考、考研、考公務員等等,都在大四。針對吳某學習能力、接受能力、應變能力都比較強的情況,我鼓勵她司考、研究生、公務員都考,相信她沒問題的,開始她還是比較猶豫,擔心自己承受不了,在我的分析和再三鼓勵下,她參加了司法考試,參加了研究生入學考試,也參加了廣東省、廣州市的公務員考試。
經過多輪的筆試、面試,吳某已被中國銀行某分行錄用她,現又通過某市中級人民法院公務員招考筆試、通過某市某區地稅局公務員政審,同時她又獲得了某大學法律碩士(她本來是考民商法,但是不想放棄工作,所以與該校協調轉到在職法律碩士專業班)在職研究生的錄取。這里就出現一個問題,由于多個單位都準備錄用該同學,那么就要有一個選擇的問題,在充分考慮自身的專業、特長、愛好等因素的基礎上,建議該學生征求家人意見,選擇自己合適的單位,及早與其它兩個單位說明情況,以免耽誤其他兩個單位錄用其他人。
最后的思考:目前大學生就業難,為什么難?除了社會大環境的客觀原因外,學生的職業生涯規劃和就業指導不到位也是一個重要原因。對學生的職業生涯規劃教育、引導得好,能切實的提高學生的就業能力和競爭能力。通過該案例,本人認為,要根據每個學生、每個階段的情況進行適合的引導,而這個引導是貫穿于學生整個大學學習過程,才能取得成功。
參考文獻
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[2]程良越.大學生職業發展與訓練[M].廣東高等教育出版社,2009.
1.1組織學習的定義“組織學習”的概念自從1953年被學術界正式關注以來，組織學習研究經歷了組織學習概念的孕育期、組織學習理論的孕育期、發展期、興盛期四個階段。在這四個階段中，組織學習的概念呈現多元化局面，許多學者從不同的角度對其進行了定義。根據概念定義的“種差”及“屬性”的不同，可將組織學習的主要定義概括為以下五類。
1.2雙環學習和三環學習模式阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和謝恩（Schon）在《組織學習》一文中，首次提出了雙環學習的概念。在雙環學習理論中，組織將現象觀測、本質思考的過程拓展到思維框架，剖析思維模式深處的問題，同時不斷反思改善這種思維模式，從更深層次修正自己的行為。雙環學習是一種較高水平的生成性學習，能通過個人學習來改善個人思維模式。在一定條件下，個人思維模式逐漸影響并融入團隊思維模式，進而影響組織行為時，就形成了組織學習。下面以戴明環為例子，在“計劃———執行———驗證———行動”的學習回路中加上了“執行———思維模式———檢查過程———行動”的循環回路，便得到雙環學習模式圖。雙環學習模式的個人學習獨立于組織而進行，個人思維模式的改進不一定會融入組織的思維模式，也不一定能生成新的知識并在組織成員間進行傳播與共享。于是，我國學者金光熙（2005）在研究“雙環學習”的基礎上提出了“三環學習模式”，實現了知識的生成、創新與傳播，形成了第三個學習循環“計劃———行動———評價———理解———總結反思———提煉生成———交流傳播———計劃”。三環學習模式解決了個人學習如何融入組織學習的問題，將個人與組織的學習成果補充、提煉、創新，形成新的知識經驗，通過組織成員不斷地交流與傳播，最終實現內外知識的共享。比如，工人在加工產品時，為了防止類似的機器故障在其它地方再次發生，他將自己的學習經驗告訴別人，還將他的學習成果和相關專利提供給設備制造廠家，讓有關的集體和個人都共享他的知識成果。三環學習強調的是知識的提煉生成與交流傳播，是組織在戰略上適應外部競爭環境變化的一種學習模式，這種不斷反思、質疑而形成的集體知識與智慧正是三環學習的根基。
2組織學習與人力資源管理的關系分析
組織學習與人力資源管理之間是相互促進、相互影響的關系。企業在進行組織學習過程中，通過塑造良好的學習環境，激發組織的學習張力，從而不斷地改善企業人力資源價值的質量和數量，保證企業人力資源長期動態、健康持續地發展。反過來，人力資源價值的不斷提升與管理的不斷創新又會激發組織學習的情感動力和組織邊界三維學習張力，進而促進組織學習。下面從三環學習模式角度來探討組織學習與人力資源管理的關系。
2.1引導員工的自我超越———人本管理通過不斷學習糾正偏差，引導員工培養他們的自我超越意識，產生新的認知，是三環組織學習的重要功能之一。同時，人力資源管理的核心工作恰恰是調動員工的積極性與創造性。從組織行為學的角度來看，內在需要的增長是激勵員工不斷追求、探索、創造的根源。所以，組織應該以“員工本位”為出發點，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內心深處的愿望，從而不斷創造和超越，以適應知識“裂變”，創造和保持組織在技術和產品方面的核心優勢，塑造企業的持久競爭力。人力資源作用的發揮，離不開員工的主動配合。因此，企業人力資源管理的根本任務是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎上，實施有效的組合式激勵手段，引導員工自我超越，實現組織目標與員工目標的客觀統一。
2.2改善心智模式，挖掘員工潛能———虛擬管理組織學習可以促進人力資源管理方法的變革。三環學習模式是不斷地對組織學習過程、學習方法提出質疑，并加以反思，而這一檢查和改進的過程是人力資源管理工作成為企業核心競爭力的關鍵。在知識經濟時代，企業以學習文化為根基，人力資源管理定位和反思應在“促進組織學習能力”上。比如說，在現代人力資源管理中，以人為本的知識管理逐步代替傳統事務型的人事管理，要達到這種轉變，需要高素質員工的快速反應能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內心深處的思維方式、行為習慣和價值觀念的總稱。改善心智模式就是需要打破傳統的框框，消除傳統思維定勢的影響，從經營理念和管理方法等方面實現根本性突破，運用新的方法和運作模式去管理企業，提升企業的運營效率。比如企業可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機構有效地篩選組織所需人員，充分發揮其在人才市場中的信息優勢，并適當參與聘期管理、人員測評等各項事務。總而言之，通過三環組織學習，可以改善組織的心智模式，運用虛擬招聘等虛擬管理方法，來提升企業的人力資源管理效率。
2.3開展員工職業生涯設計，建立共同愿景———團隊管理三環學習模式的八個要素中“計劃”是關鍵，要實現什么樣的目標？實現目標需要怎么樣的知識與技能？人力資源管理從良好的職業規劃開始，通過組織學習來建設學習型組織、實施團隊管理是人力資源管理的內容和目標。人力資源管理的目標包括組織的總戰略目標和員工的個人生涯發展規劃。其中，員工職業生涯設計是實現團隊管理的基礎，它可以引導員工以科學的態度和方法規劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業發展目標，為員工提供實現自我價值的職業機會。團隊管理的核心是個人目標與組織目標的有機結合，讓個人的職業規劃都建立在組織目標之上，同時使員工認同組織的價值觀，以便營造一支具有高素質和創新能力的團隊。總之，團隊管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養團隊精神，通過知識與技能的學習逐步縮小目標與現實之間的差距，這也是團隊管理的重要內涵。
2.4改變培訓理念，促使學習與工作融合———學習管理培訓是人力資源管理的重要環節，也是組織學習的一種重要方式。培訓可以為組織學習創造一個良好的學習環境，員工通過組織學習，可以形成良好的學習習慣。組織學習不能簡單地等同個體學習的加總，因此，組織學習不能只停留在“個體學習”層面，而應更注重“團隊學習”和“知識共享”。三環學習模式體現的就是知識共享，營造有利于學習的良好氛圍。因此，改變培訓理念構建企業的知識共享制度，加強團隊學習應該作為培訓的核心內容。團隊學習可使員工的學習主動性提高，同時也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰略層面的思考。三環組織學習有利于激發知識員工的創造性潛能。在知識經濟時代，知識員工人數增多，人力資源管理者需要根據知識員工的社交、尊重和自我實現等方面來考慮選擇合適的激勵手段。那么，管理者需要從更高層次來滿足他們的內在需求，根據他們的專業特點，營造終生學習的環境；強調團隊學習，讓他們與同行探討更專業的問題，滿足他們的社交、尊重和自我實現等高級需要，有利于創造性的發揮。組織學習理論主張“工作學習化，學習工作化”、“終生學習”，這些舉措將會促使學習與工作融合，實現團隊式學習管理。并且這種積極主動的學習交流不僅有利于集中力量創造組織成果和共享學習經驗，也有利于組織成員培養創新能力、提高自身素質。這是組織人力資源價值的提升，從微觀上激發了組織學習的源動力。
3培育三環組織學習的人力資源管理策略
3.1建立組織的戰略目標和開展員工的職業生涯規劃培育三環學習模式的組織學習，應當建立在系統規劃基礎之上。首先，要建立清晰的組織戰略愿景和組織變革所需達成的目標。明確的目標可以激發員工積極主動地學習，而主動地學習是員工自覺地去探索、開發和試驗，是源自內心的強烈學習愿望所驅動而進行不懈追求的學習行為。正如彼得•圣吉所說的：“千百年來，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅持并實現共同愿景的能力。”以紹興農村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發展愿景：把“農村合作銀行”轉變為“農村商業銀行”，打造成為全國一流的中型農村商業銀行和中端市場的領導者；并在此基礎上又確定了五年發展藍圖：重視“精品”，擴大規模，成為國內收益較高、均衡發展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰略目標，該行通過不斷地組織學習改變了服務理念、服務方式、產品結構、客戶結構和內部流程等，使得業務垂直化、合規管理功能突出等特色鮮明的核心業務流程得以確立。其次，人力資源管理部門開展員工的職業生涯規劃設計。對于員工個人而言，借助職業生涯規劃設計能夠準確地認清自身的個性特點、優勢和劣勢，幫助員工找準職業定位，并評估個人目標和現狀的差距，及時進行學習充電，增強職業競爭優勢；對于企業而言，通過職業生涯管理能夠深入地了解員工的發展愿望和職業興趣，為設計適合企業發展的組織結構進行人才盤點，使員工感覺受到重視，從而提升員工忠誠度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農村合作銀行為員工進行職業生涯規劃，同時改善員工關懷體系，增強企業凝聚力和向心力，充分激發內在學習動力。因此，建立明確的組織戰略目標和開展員工的職業生涯規劃促進了三環模式的組織學習，同時也實現了員工個人目標和組織目標的客觀統一。
3.2建設人力資源管理中的“反思企業文化”人力資源管理的重要任務就是建立一支對企業目標、企業文化有強烈認同感和歸屬感的高素質員工隊伍。在三環學習模式中，一個明顯的特征就是“反思”。企業文化同樣需要反思，只有在傳承中進行變革，不斷修正企業文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，優秀的人力資源管理者要善于塑造新的企業文化，多渠道聆聽不同的意見，學會批評與自我批評。大多數成功的企業都運用三環學習模式，尤其是善于放低姿態，承認錯誤的企業文化。2009年聯想出現大幅度虧損，創始人柳傳志重新擔任董事會主席，他明確聯想困局主要原因就是企業文化定位不清晰，復出的目的是為新聯想集團重新塑“魂”，讓聯想變成一個更加融洽、更好的國際化企業文化公司。柳傳志對企業文化選擇的正確，使得聯想經營回暖，重新走上贏利軌道。聯想塑“魂”的實質就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見其重視程度。又如微軟的學習三理念：一是通過自我批評學習；二是通過信息反饋學習；三是通過交流共享學習。這種學習理念被國內外眾多企業家所推崇。微軟的第一理念和第二理念，通過自我批評、信息反饋學習，形成學習中的“去粗取精”反思文化，是三環學習的第二個學習回路。而通過交流共享學習，是屬于高層次的學習，是三環學習中的第三個學習回路。
3.3激勵企業成員進行知識創新，增強團隊知識的擴散力在三環組織學習過程中，企業成員必須進行自我提升，完成組織內的知識共享，最終實現整個人力資源管理水平的持續上升。自我提升的關鍵是不斷突破自己的能力極限，創造一個鼓勵知識創新的環境。首先，設立獎勵機制，激發知識創新熱情。其次，完善知識產權保護體系，構筑安全護盾。最后，加強組織成員的知識交流，提高相互之間的信任感，達到團隊知識擴散的目的。比如云南白藥集團之所以能走在云南藥業之前，主要是源于他們優越的知識保護戰略，每年投入近百萬元資金專門用于知識產權申請和保護。截止2013年6月，集團共申請專利447項，授權專利379項。云南白藥集團以知識創新為核心，以專利技術為依托，大大增強了組織的創新動力。深圳研祥作為一個高科技企業，每年都會獎勵市場創新、技術創新和管理創新這三方面成效卓越的員工，創新獎金額超過10萬。鼓勵員工獎項有“啄木鳥獎”和“即時獎勵”等，其中“即時獎勵”是最具特色的獎勵項目。部門經理一旦認可員工的良好表現，員工便在8小時內就能獲得寫有獎勵原因、獎勵金額的一張小卡片。同時，研祥還為員工提供了展示創新成果，交流學習經驗的機會，實現了企業內部資源的共享和團隊知識的擴散。
本次調查對象為河南大學經濟學院金融學專業2001級至2010級畢業生。針對畢業生的個人情況、在校時情況、工作發展狀況以及對母校的建議等方面，共設44題。以電子郵件的形式發放電子問卷200份，有效回收135份，回收率為67.5%，使用SPSS17.0軟件進行統計分析。主要采用定量與定性相結合的方法進行分析。考慮到每一年級的問卷回收數量不同帶來統計結果的偏頗，故我們對畢業生樣本采用分類統計的方法進行，力求全面客觀。
（一）對畢業生就業意愿的調查研究
在是否考研的選擇上，過半的畢業生在畢業后選擇就業，2001～2003年期間的畢業生對于繼續深造的熱情相對較高，2008年金融危機后畢業生畢業后選擇考研的人數又有所上升。大部分的金融學畢業生將發展地區選在河南省內，有近三分之一的金融畢業生就業地點選在生活條件好、發展空間大的大中型城市。部分金融學畢業生選擇中西部城市，這與政府近年來出臺的各種優惠政策有關。在工作機構的選擇上集中在國企、民營、事業單位以及國家行政機關，說明工作的穩定性以及福利待遇的完備是畢業生考慮的首要條件。
（二）對畢業生就業能力的調查研究
證書獲得量最多的是英語四六級證書和國家計算機等級證書。專業方面的證書，銀行從業資格證、證券從業資格證和保險證相對較多。對于就業政策關注度，上大學之前就關注就業政策的學生僅占到5.2%，可見大學生對于就業信息、就業政策的關注度仍有待提高。獲得獎學金的次數能體現學生的進取心及學習能力。近兩成的畢業生獲得3次以上獎學金，近一半的畢業生拿過獎學金，說明大家對于學習的積極性相對較好。
（三）對畢業生自我認知的調查研究
對比分析得出，畢業生認為自己最欠缺的能力是團隊意識、溝通能力實踐動手能力以及專業知識和學習能力，而用人單位認為最重要的能力卻是工作態度，其次就是專業技能以及工作經驗。大部分畢業生目前的薪酬水平較第一份工作的薪酬水平已經有較大的提升，但是目前企業所能提供的薪酬距離大部分人對未來的期望仍有一定距離。
二、影響金融學畢業生就業的因素
本文假設大學期間的課程設置以及職業規劃對就業狀況有影響，將課程設置、職業規劃定義為自變量，將就業意愿與就業能力定義為因變量，利用單因素方差分析的方法對相關因素逐個分析和解釋。
（一）課程設置
通過對課程設置與是否考研、就業地點、就業單位分別做單因素方差分析，課程設置對于就業意愿影響不是很明顯，但在均值上兩者存在一定差異。注重實驗實習以及基礎知識的畢業生更加傾向于考研，說明綜合素質的培養對于畢業生未來是否選擇直接就業有一定的影響。注重課外科技活動、社會實踐的畢業生中相較其他畢業生有更多的人選擇去大城市就業，可以看出實踐能力的以及課外創新能力的強弱，在一定程度上影響了畢業生對于未來就業地點的選擇。注重畢業設計及論文的畢業生畢業后選擇在事業單位、國家行政機關等相對穩定有保障的機構工作。
（二）職業規劃
通過對職業規劃與就業意愿的單因素方差分析，可看出選擇就業的意愿隨著規劃程度的減弱而減弱。通過對職業規劃與政策關注度做單因素分析，得出的結論較為明顯。有職業規劃并且基本按照規劃發展的畢業生在上大學之前就開始關注就業政策。從均值分布上可以看出這一點的顯著性，考慮到樣本的數量，應該更加謹慎的認為，兩者間的關系強度不是很強是受到了其他因素的影響。對職業規劃與所獲獎學金次數單因素分析的結果，并沒有顯示越是有職業規劃的畢業生獲得獎學金次數越多，兩者并沒有顯著的相關關系。
三、金融學畢業生就業存在的問題
（一）大學生就業能力有待提高
專業類從業資格證的持有相對較少，其中較多的是證券從業資格證。此外，大學生對就業信息的關注比較少，分析原因可能是因為學生時期仍比較安逸，在經濟上仍依賴父母，對于就業壓力感知力差，對就業政策也就缺乏準確的了解和認識。在金融學剛畢業大學生表現出來的問題中，經驗不足，缺乏職業技能占這兩項占比重比較大，說明大學生實踐能力和職業技能培訓的不足。目前畢業生的個人綜合素質和能力缺失，突出表現為對崗位專業知識掌握不夠，對企業用人標準不太了解，工作經驗不足、缺乏職業生涯規劃。
（二）大學生自我認知與企業需求存在差異
在對以往工作不滿意的調查中，近一半的人認為與自己期望差距過大。大部分畢業生目前的薪酬水平較第一份工作的薪酬水平已經有較大的提升，但與其對未來的薪酬期望仍有一定距離。以河南省為例，近年來河南省的經濟快速發展，金融行業對人才的需求加大，但對求職人員的要求也越來越高，部分金融機構對于大學培養出的金融人才持有懷疑態度，用人單位對于人才的要求不僅僅在于文憑證書，而是更加看重高精尖的專業素養以及具有競爭力的英文水平，甚至包括精通電腦操作以及法律知識。高校的人才供給與用人單位的人才需求未形成有效對接，很多職位沒有合適的人才填補仍處于空缺狀態。
（三）課程設置及職業規劃的重要性
在影響就業的因素當中，自身素質對畢業生就業影響最大，其次是就業觀念，學歷層次對就業也起到一定的影響。目前畢業生的個人綜合素質和能力缺失，突出表現為對崗位專業知識掌握不夠，對企業用人標準不太了解，工作經驗不足、缺乏職業生涯規劃。由此看來學校應該更加注重學生的素質培養，幫助學生建立正確就業觀，做好職業生涯規劃。通過單因素分析的方法得出，課程設置對于就業意愿有一定程度的影響，而職業規劃對于畢業生就業能力有一定程度的影響。
四、促進金融學畢業生就業的建議
（一）大學生能力的提升
大學生應該對于自我能力有一定的認識，培養積極向上的學習態度、獨立自主的學習習慣、專業嚴謹的科學態度。在日常的學習生活中注重創新意識的培養，尤其是專業方面創新意識的培養，多去尋找問題、發現問題，而不是被動灌輸。表達能力以及團隊協作能力的培養也顯得尤為重要，即使是工作多年的畢業生仍有人在表達能力以及團隊協作的問題上感到困惑。在畢業之際做好進入社會心理準備。大多數畢業生就業問題與其對自我認識不足、工作期望過高有關。提前關注就業政策、就業信息，對自己準確定位，對未來的職業生涯進行合理的規劃，可以有效的減少面臨就業時的困惑與不安。
（二）專業課程的改革與創新
在專業課的設置上應切合實際，以就業為導向將專業培養課程進行調整。當下，用人單位對于金融學畢業生的質疑，計算機、法律、數學專業畢業生與金融學畢業生造成就業壓力，使得我們不得不重新重視課程設置與改革。金融學越來越傾向于融合發展，離不開數學、科學以及人文自然知識。高校應當重視對金融學人才在數學研究領域的深度培養，教學期間看重學生對于問題研究的科學性、嚴謹性，注重突出能力的培養。當前，在經濟全球化的推動下，大數據時代的引領下，現代信息技術是金融學專業長遠發展必不可少的要素。大學生應具有更強的決策力、洞察發現力和流程優化能力以適應社會需求。金融學的教育必須融入高精尖的信息化教育，加強金融學與時代背景的融合，優化金融學教育。
（三）職業生涯規劃課程的完善
經過一年的運行，新組建的XX業務部經歷了人員重組、業務重組的磨合，順利承接了原信泰部轉來的業務基礎，并開拓了一些新的渠道、團體客戶業務，較好地完成了各項經營指標。在積極完成分公司下達的各項任務指標的同時，我部開展了一些圍繞員工業余文化生活的活動，很好地提振員工士氣、調動員工工作熱情、豐富員工業余生活，為實現各項任務指標打下了堅實的基礎。
一、各項經營指標達成情況：
1、總體情況
項目
業務部
保險業務收入（萬）
承保利潤（萬）
經營費用（萬）
經營費用率
綜合賠付（萬）
綜合賠付率
綜合費用（萬）
綜合費用率
綜合成本率
二、保費任務完成情況
業務部實現簽單保費xx萬，同比增長9%，簽單結構相對均衡，達成率超過8成。
三、團隊簽單情況。
第一團隊的銀行業務是我XX業務部重要業務渠道，由總經理親自掛帥，連同團隊積極維護，實現簽單保費xx萬，并在分公司的大力支持下于年末順利續簽，保證了該渠道的穩定發展；團隊其他業務簽單xx萬，占團隊業務比重xx%，發展良好。
第二團隊的車商業務，發展平穩，保費規模達xx萬，占團隊業務比重xx%；車險業務發展迅速，簽單xx萬，占團隊業務比重xx%；
企財險業務簽單xx萬，占團隊業務比重5.45%，是發展亮點；
四、積極開展各項活動，提升員工活力。
為提升員工凝聚力，我部相繼與清遠、佛山等機構的開展交流活動，共同對業務發展、員工職業生涯規劃等領域進行探討。既增長了員工對業務發展的積極性，也增強了員工對職業生涯規劃與公司發展的結合度。
成就“財女”的第一步：控制消費欲望
要下大勇氣將自己資產的一部分“凍結”，使其難以變現。首先，可以到銀行開立一個零存整取賬戶，每月強制儲蓄1/4-1/3的工資。工作繁忙者可授權給銀行，只要工資存折的金額達到一定數額，銀行便可自動將其轉為定期存款。其次，選擇基金定投也能幫助女性在每月的固定日期把預定金額自動轉成基金份額，實現“積少成多”的財富夢想。想要修煉成“財女”，控制消費欲望，學會攢錢，是必不可少的第一步。
成就“財女”的第二步：心動不如行動
作家張愛玲說：“成名，要趁早。”臺灣暢銷書作家劉憶如在《想成財女，要趁早！》書中也認為，理財需要及早動手，她說：20幾歲是人生的關鍵期，如果不規劃自己的財富，到了30幾歲就晚了。在這本書中，作者劉憶如從她身邊的故事談論生活智慧、理財竅門，教你改變會讓你變窮的習慣、合理投資、用健康持續你擁有的一切、規劃幸福藍圖，不要小看這些簡單實用的致富配方，它們會讓你在以后的人生中決定“自己將成為擁有什么條件的人。”想要成為一個成功的“財女”，就要從現在開始拿起理財的武器。
成就“財女”的第三步：做好理財規劃
理財首先要進行規劃，包括目標規劃和職業生涯規劃、消費規劃，也就是你的收入和未來的支出。據有關研究表明，按照現在的物價水平、通貨膨脹率、中等投資報酬率作為標準來衡量，至少要準備200萬的金融凈資產才能保證你退休后，享受到一個中等水平的生活；而當前在中國一個普通城市，撫育一個孩子到成年需要花費大約49萬元人民幣。因此，你在職業生涯規劃和消費規劃中，要準備充足的資金來保證今后理財目標的實現，一般科學匡算，一個工薪階層每個月的節流應占其收入的30%以上，也就是說即時消費不應該超過70%的比例。
成就“財女”的第四步：明確理財目標
理財目標要越明確越好。“想要存夠錢去旅行”，制定這樣的理財目標太模糊，最好是這樣：“今年12月份去一趟歐洲旅行，預計花費3萬元。”當年的投資理財規劃就需要圍繞這個目標而展開。當然，確定短期的理財目標的同時，也需要確定一個長期的、細化的理財目標，比如說，用5年左右的時間買一套房子；還有更進一步就是，到退休的時候，要攢夠一定數目的養老金。只有確立了明確的目標。才能朝著這個目標前進。當然了，理財目標需要切合自身的實際情況來實施，忌諱好高騖遠，比如作為工薪階層，奢望拿出收入的80%以上的資金去炒股，奢望年回報率超過80%或者更高，如果你不是專業投資人就很難達到這樣的投資收益率，沒有什么可操作性的目標，無異于癡人說夢。
成就“財女”的第五步：合理配置投資
善于理財的“財女”，往往將投資資金合理配置在銀行理財產品、保險、股票、基金、黃金、首飾等各類資產中。專家建議女士們，先理清家庭資產，對自己的家庭財務狀況做到了如指掌；隨后，測試一下自己的風險偏好類型；再根據自己的理財觀念、專業知識、資產多寡以及當前的理財市場狀況，設定理財目標；最后付諸行動。
成就“財女”的第六步：嚴格實施理財方案
制定了一套適合自己的理財方案，就要趕快行動起來，按照理財方案的行動步驟一步一步執行。當然了，隨著時間的流逝、財富的積累，以及個人收入的增加等情況，還需要適時調整自己的理財方案。
關鍵詞：金融改革 銀行業 人才 現狀 問題 對策
中圖分類號：F831.1 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）09-218-02
溫州作為銀行機構爭相搶駐的東南沿海發達城市和金融熱土，缺乏高端金融人才問題尤為突出。近年來，隨著城商行等法人銀行跨區域發展步伐的加快以及眾多股份制銀行加大機構布局的力度，人才隊伍建設明顯落后于業務發展，不要說銀行從業人員的知識結構與高端金融人才的要求還有較大的差距，就連與優秀的專業金融人才與業務發展需要都有不小的距離，因而銀行間的人才大戰也進入了白熱化狀態，人才的缺乏已成為銀行發展的一根軟肋。
一、溫州銀行人力資源發展現狀
2011年年報顯示，截至2011年12月31日，溫州銀行在崗員工共2045人，其中總行339人，溫州地區支行1190人，四家分行516人。從人員崗位序列情況來看，營銷序列899人，占全行總人數的43.96%；柜員序列548人，占26.80%；管理序列269人，占13.15%；業務支持序列251人，占12.27%；專業技術序列78人，3.82%。在學歷結構方面，研究生及以上學歷141人，占全行總人數的6.89%；大學本科1229人，占60.10%；大學專科學歷584人，占28.56%；中專及以下學歷91人，占4.45%。在職稱結構方面，獲得高級技術職稱30人，中級技術職稱292人，初級技術職稱1012人。
結合2011年末及近幾年的統計數據，可以基本歸納出人才隊伍的發展趨勢：從崗位結構上，管理人員的控制幅度為7.6人，管理隊伍相對精干，效率較高；從學歷結構上看，受教育水平及綜合素質相對較高，平均受教育年限基本達到本科教育年限（假設碩士代表受學歷教育年限為19年，本科代表受學歷教育年限為16年，大專代表受學歷教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年），但大學專科及以下學歷仍超過三分之一；從職稱結構上看，全行近三分之二員工具備職稱，但具備中高級技術職稱人數相對偏少；從年齡上看，全行員工平均年齡為32.73歲，形成以中青年為主的合理的年齡梯次，結構比較合理。
二、人才隊伍建設中存在的問題
1.復合型高級人才匱乏，人才隊伍與機構發展不同步。由于溫州銀行是在城市信用社的基礎上組建而成的，成立初期員工整體素質起點較低，尤其是低學歷、高齡員工所占比例較高，制約了銀行的發展。雖然自建行以來該行每年招錄數百名大學生入行，并從同業引進高級管理人才以加快員工隊伍的結構調整，優化人力資源配置，但在引入人員時，往往將注意力集中在其所能帶來的業績和社會資源，導致部分高學歷、能力強的優秀人才被拒之門外。因此，現階段的人員結構仍呈現“三多三少”狀態，即一般性人才多，高層次人才少；操作型人才多，創新型人才少；單一型人才多，復合型人才少。尤其是戰略決策型、產品創新型、高級營銷型及專業技術型等四類人才最為緊缺，不能適應金融業持續發展及創業創新的需求。
2.優秀人才引進乏力，從業人員跨行流動嚴重。近年來，該行加大對優秀人才的引進力度，通過新聞媒體、人才交流會、招聘網站等平臺，公開向社會招聘各類優秀人才，但就溫州一地而言，其人才資源畢竟有限，而溫州的金融機構在地域影響力、發展前景等方面對優秀人才缺乏吸引力，并且囿于住房、戶口、配偶安置、子女就學等條件，在人才引進方面漸現乏力。而且由于銀行間的人才競爭異常激烈，并且缺乏規范性的管理規則，導致從業人員無序流動甚至是惡意跳槽現象頻發。以溫州銀監分局對溫州轄內大型銀行和股份制銀行以及城商行等11家機構的調查結果為例，2010年11家機構流出人員348人，比2009年增加124人，增幅55.36％。這反映出金融機構在“引人、用人、留人”三者之間缺乏合理的機制銜接，導致人力資本的流失。
3.職業通道不暢，后備力量薄弱。一是人才培養發展的方法比較單一，通道狹窄，缺乏因人而異、因材施教的多樣化渠道，員工晉升渠道和員工成長的職業發展空間比較狹窄，最終的上升路徑都歸集到行政職級一條渠道上，而行政職級崗位數量客觀上受限，導致部分人才因“等不及”而另謀它途；二是缺乏系統的人才儲備接續規劃，人才儲備不足，人力資源管理上常常處于局促被動倒逼狀態，缺乏回旋余地和彈性空間，長時間持續應急、捉襟見肘，當崗位空缺時常常是現缺現招、臨時上崗，既不能激勵專業人員的發展，又不利于形成知識管理的文化；三是符合市場經濟體制的選人、用人機制尚未完全建立起來，缺乏能上能下、能進能出的選拔、退出機制，一定程度上阻塞了員工的晉升通道和發展空間；四是缺乏有效的員工職業生涯規劃設計的實施方案，未能對員工進行機構發展與個人成長相結合的職業生涯規劃，員工在成長過程中得不到持續的引導和激勵，從而對機構和個人的未來發展感到迷茫。
4.人才培訓培養模式有待構建，人力資源開發工作亟待加強。目前，該行將人才培養方式重點放在培訓上，每年分崗位、分層次組織開展員工培訓，但出于對工作目標的短期需要，培訓內容設計往往只滿足當前需求，忽視了員工的知識更新、儲備，不能有效地對人力資源進行開發，對員工的進步和提高助益不大。此外，缺乏培訓需求調研和科學規范的需求分析，沒有針對各類員工設置不同的培訓課程體系，同時沒有建立普遍的培訓評估、反饋機制。
