時間：2022-11-20 15:43:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇技術人員論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要:本文旨在通過對和諧社會下人力資源管理與綜合效益的分析,說明人力資源管理對提升醫院綜合實力所起到的積極推動作用,以論證人力資源管理將直接影響到醫院的未來發展。并通過對醫院專業技術人員需求量統計,為今后醫院專業技術人員配置提供依據。
關鍵詞:和諧社會;醫院;人力資源統計
在和諧社會下,醫院的競爭日益表現為科學技術和綜合國力的競爭,而從根本上表現為人才的競爭。同樣,優秀的醫學人才就是醫療技術的根基,人力資源管理的好壞關系著醫療服務質量的高低,幾乎所有醫院的領導者都意識到人力資源是醫院最重要的無形資產,為了提升醫院綜合實力,獲取獨特的競爭優勢,醫院必須重視人力資源的開發和管理。不過在當前,盡管我國醫院人力資源隊伍取得了較大發展,但與我國經濟社會發展和衛生企事業發展的要求仍有較大差距。存在的主要問題是對醫院系統人才培養和發展的重要性認識不足;醫院人力資源總量過剩;醫院人力資源整體素質不高;地區分布不均衡尤其是城鄉差距較大;醫院人力資源分布不合理。因而迫切需要加強醫院人力資源管理及統計研究,以推動整個衛生事業的發展進程。
1、新時期下人力資源管理的新特點
1.1人才競爭加劇
隨著高科技的發展和市場競爭的加劇,醫院要想持續經營、不斷發展,就要有優秀的專業醫學人員和管理人員做后盾。加入WTO后,我國醫院對人才的需求更為強烈。日益增長的人才需求與客觀存在的人才短缺,使醫院間人才流動成為必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激勵人才成為醫院重要的管理工作。
1.2人才身份改變
傳統的人才是醫院的財產,為醫院所獨有,人事管理是身份管理。今后的人力資源管理將人才作為一種資源,進行資源管理,人才將由“單位人”變為“社會人”、“市場人”,成為社會共享的資源,這樣有利于對人才進行科學合理的資源配置,優化人才結構,也有利于疏通醫院的人才流動渠道。
1.3人力資源管理模式改變
在市場經濟下,人力資源管理將打破以往福利全包與鐵飯碗的模式,人事制度將成為人才使用的必然趨勢,用人單位與職工按雙方自愿、協商一致的原則簽訂聘用合同,人事管理將由統一管理向分類管理轉變,由行政管理向法制管理轉變,單位和職工雙方的選擇自由度增大。
2、人力資源統計的內涵
2.1人力資源統計的含義
統計是指對現在與未來環境的分析。人力資源統計是指在評估和預言的基礎上,對未來一定時期內人力資源狀況的假設。人力資源統計可分為人力資源需求統計和人力資源供給統計。其中需求統計是指為實現既定目標而對未來所需職工數量和種類的估算;供給統計是確定是否能夠保證職工具有必要能力以及職工來自和何處的過程。
2.2人力資源統計的方法
人力資源有許多種統計方法,常用的方法有經驗統計法、現狀規劃法、專家討論法等。這些方法適用于不同的人力資源統計類型。
2.2.1經驗統計法
經驗統計法是人力資源統計中最簡單的方法,它適合于較穩定的小型企業。經驗統計法,顧名思義就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的統計可能有所偏差。可以通過多人綜合統計或查閱歷史記錄等方法提高統計的準確度。要注意的是,經驗統計法只適合于一定時期內企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況,對于新的職務,或者工作的方式發生了大的變化的職務,不適合使用經驗統計法。
2.2.2現狀規劃法
現狀規劃法假定當前的職務設置和職工配置是恰當的,并且沒有職務空缺,所以不存在職工總數的擴充。職工的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發生。所以,人力資源統計就相當于對對人員退休、離職等情況的統計。人員的退休是可以準確統計的,但是離職是無法準確統計的。通過對歷史資料的統計和比例分析,可以更為準確地統計離職的人數,現狀規劃法適合于中、短期的人力資源統計。
2.2.3專家討論法
現代社會更新非常迅速,用傳統的人力資源統計方法很難準確預計未來的技術人員的需求。我們知道,相關領域的專家由于把握技術發展的趨勢,所以能更加容易對該領域的技術人員狀況做出統計。為了增加統計的可信度,可以采取二次討論法。在第一次討論中,各專家獨立拿出自己對技術發展的統計方案,管理人員將這些方案進行整理,編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要是根據企業的技術發展方案來進行人力資源統計。
3、和諧社會下醫院人力資源統計的發展方向
3.1觀念更新
首先要從觀念上和體制上為人才創造一個更為寬松、更加充滿活力的環境,要營造這樣一種環境。首先需要管理者在觀念上的更新,樹立人力資源是第一資源的觀念,尊重知識、尊重人才。其次,要牢固樹立“大人才”觀念,拓寬視野,放眼全球,最廣泛、最充分地把各類人才聚集到醫療衛生事業中來;第三要開放用人觀念,采取靈活多樣的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。
3.2管理人員專業化
眾所周知,現代醫院人力資源管理從業人員應該具備四個方面的能力:(1)功能性能力:是指對職工能力評估和人力資源效率的評估以及由此評估而進行的薪酬系統的設計等;(2)管理能力:包括組織內的政治和權力、組織財務的整體評估、組織工作設計、發展戰略和策略聯盟;(3)組織能力:包括提升職工效率的策略、組織文化的構建、多元的價值觀;(4)個人能力:包括個人的影響力、感召力、專業的知識技能和技巧、領導風格等。人事部門如果把大部分時間都用于日常性事務的協調和處理上,那就無法研究和統計、分析、制定計劃來解決組織的人力資源問題,這樣的人事部門自然是無威信可言的。人力資源的從業人員只有對單位存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識,才有可能為各業務職能部門提供有益的幫助。
3.3職能轉變
和諧時代的到來,要求人力資源管理部門必須轉變職能,從傳統的行政支持者轉變為經營管理合作者。為組織發展尋找合適的人才,為保持組織強勁的生命力和競爭力提供有用的人才,并采取切實措施留住人才,發展人才,這是人力資源管理的新職能。因此,人力資源管理部門傳統的人事行政工作應逐步形成簡化的工作流程,或直接交給專業化機構運作,而將大部分精力用于統計、分析、溝通各部門人員,根據組織的長期、短期發展目標和組織文化的需要,制定有效的人力資源發展戰略措施,保證人力資源得到最合理的配置,提高各部門的工作效率,積極調動和開發人的潛能,使人力資源戰略成為組織發展總戰略的重要組成部分。
3.4管理體制和機制創新
在和諧社會中,人力資源管理必須實現管理體制和機制的創新。從制度上破除以職位級別衡量人的價值的舊傳統,建立以知識和貢獻衡量人的價值的新制度。比如要鼓勵和培養職工的創新意識,建立知識創造和共享的機制;培養和發揮團隊精神,營造組織與職工共同成長的氛圍,引導職工將個人發展目標與組織發展的戰略目標結合起來,規劃職工實現自我超越的職業生涯,激勵職工努力學習、努力工作,掌握更全面、更廣泛、更深入的知識和技能,使組織在激烈的競爭中得以生存,使職工隨著組織的發展而不斷進步。
總之,在現今和諧社會,醫院間的競爭歸根結底就是人才的競爭。任何一個醫院都必須提升人力資源的素質,才能創造醫院的競爭優勢。
參考文獻:
[1]宛小燕,曾誠,王星月,等.淺談衛生人力資源的預測方法[J].中國衛生事業管理,2004;(4):250-251.
[2]侯紹明.目標規劃法在企業人力資源需求預測中的應用[J].中國勞動,2006,(2):57-58.
[3]馮虹,陶秋燕.現代人力資源管理[M].北京:經濟管理出版社,2006:6.
[4]沈遠平,陳玉兵.現代醫院人力資源管理[M].北京:社會科學文獻出版社,2006:3.
【關鍵詞】職稱，申報，體會
職稱評審工作是專業技術人員密切關注的一個熱點問題，關系到專業技術人員的切身利益，是人事部門一項非常重要的日常工作。在醫院里，衛生專業技術人員占專業技術人員的80%以上，隨著職稱改革的深化及相關政策的放寬，激發了衛生專業技術人員申報職稱的積極性，現就如何做好衛生專業技術人員職稱申報工作，談談自己的工作體會。
一、加強領導是做好職稱申報工作的關鍵
職稱是評定專業技術人員專業技能的重要標準，能促使專業技術人員不斷學習，更新知識，提高業務能力，進而帶動一個單位整體水平的不斷提高，因此，要加強職稱工作的領導，把職稱評審工作列入重要工作日程。醫院要成立以院領導及各專業專家組成的綜合審核小組，職稱工作日常部門一般為人事部門，明確審核小組的紀律及職責，嚴格把好申報材料審核關，減少資料填報的錯漏，保證材料的準確和真實為申報人順利通過評審做好基礎性工作。
二、增加職稱評審政策透明度，及時將有關職稱評審政策宣傳下達
2.1人事部門要及時正確掌握政策，做好宣傳下達
職稱政策每年都會有一些調整：如從2001年開始衛生中、初級專業資格實行全國統考，針對學歷的不同，報考初級和中級的任職年限作了一定的調整；2002年開始專業技術人員晉升要參加計算機應用能力考試，從2005年開始增加一個模塊的要求；從1999年起，衛生專業技術人員晉升副高要完成半年以上的下鄉定期工作任務，從2007年起必須完成一年以上的下鄉任務；外語政策進一步放寬，免考年齡放寬到1960年前出生者，取得A級（縣以下單位人員為B級職稱外語成績合格證書不受證書有效期的限制；2006年起廣東取消評職稱條件中關于國家級、省級和市級專業期刊劃分的規定，論文數量要求原則不變，這是繼進一步放寬申報職稱的外語條件后，對評職稱條件作出的又一調整。還有除了完成繼續教育任務以外，申報中級以上職稱的，要完成兩門公修課等等。在信息索取方面，人事部門要掌握主動權，與醫務科、科教科等相關職能科室提前作好協調溝通工作，妥善安排醫務人員下鄉和科研工作的開展。密切關注上級部門或媒介公布的有關政策，并通過院內網站、宣傳欄、下發通知等多種形式做好政策宣傳工作，公布各級別職稱在專業理論、專業工作能力、論文、科研等方面的要求，使專業技術人員能及時掌握政策的變化，對照自身條件申報職稱。
2.2鼓勵專業技術人員積極申報，提前做好材料準備
過去的職稱評定受崗位編制的限制，存在排資論輩的現象。職稱改革后實行以考代評、考評結合，只要符合申報條件的人員都可以申報晉升，激發了衛生專業技術人員的積極性。近年來職稱評審政策逐步放寬，特別是在學歷、外語方面，如以前申報正高職稱須有本科以上學歷，申報副高職稱須有大專以上學歷，大專學歷的須從事專業工作20年以上。
現在不再有學歷方面的要求；外語方面免考年齡，從2007年起，放寬到1960年前出生的專業技術人員，1961～1965年出生的，可放寬到40分；1956年前出生的專業技術人員申報職稱免計算機應用能力考試。因此，我們鼓勵專業技術人員不斷學習，有計劃地準備有關硬件，特別是年齡較大，外語能力較差的專業技術人員不要輕易放棄申報機會，可以提前一兩年參加外語考試和計算機應用能力考試，否則政策有所變動的時候，錯過晉升機會。
三、職稱工作日常部門樹立服務意識，指導工作要到位
衛生專業技術人員申報副高以上職稱，要填寫大量的表格，從2008年起，更增加了網上申報這一環節，部分專業技術人員由于初次申報，對表格的填寫要求不清楚，有的申報材料不完善，過于簡單或畫蛇添足的，人事部門要耐心細致做好指引工作，幫助申報人員能夠更完整地完成表格的填寫，正確如實地反映申報人的基本情況和專業水平。一般來說，每年的晉升表格雖然有所不同，但變化不大，在評審文件未下發之前，人事部門可先提供上一年度的表格，讓有計劃申報職稱的人員作為草稿填寫。因為每年從評審文件下發到提交材料，時間比較緊迫，這樣可以爭取更多的時間準備材料，也有更多的時間檢查材料填報上的錯漏，在時間上爭取到主動權。
3.1指引申報人認真填寫表格
強調每位申報人員應下功夫填好《（）級專業技術資格申報人基本情況及評審登記表》，此表最直觀并能全面地反映申報人的基本情況，是評委評議的參考物，一張表可反映出申報人在學歷、工作經歷、外語、計算機、理論考試、論文、業績成果等各方面的基本情況。要求申報人填寫此表要認真、謹慎，不漏填、不亂填，如實反映自己的真實情況供評委評審。在填寫《專業技術評審表時》，要好好總結、提煉自己在專業、科研及培養下級人員中取得的成績，不要把完成專業工作情況填成業績成果。《專業技術報告》要側重于專業技術工作方面的內容，不要泛泛而談。
3.2建議申報人提前做好論文及科研成果方面的準備
提交的論文原則上應為第一作者論文，并按論文質量高低排序裝訂。建議申報人提前做好論文的準備，因為論文是申報人在專業技術經驗的總結，應是逐步積累的，有些申報人論文準備不充分，如任現職周期5年，前4年沒有，到第5年，一連發表幾篇論文，這樣做會有兩個不好的效果，一是時間太倉促，不能寫出高質量的論文，或即使是優秀的論文，因等候發表時間長而找不到高水平的核心刊物發表；二是有臨時抱佛腳的感覺。不送不符合申報條件的業績材料，寧缺勿濫。
四、政治思想工作落實到位
4.1對于暫時不符合申報條件但本人想申報的。目前政策規定，晉升衛生副高以上職稱的人員，其論文、業績成果、學歷計算時間為申報當年的8月31日止，個別申報人的業績超過時限仍然堅持申報，如不獲批準會對人事部門有怨言；在下鄉工作安排上，醫院以大局為重，根據醫院中心工作及支援單位的需要有計劃地安排專業技術人員下鄉，有個別申報人會因下鄉未能如愿安排，使申報職稱延期，對醫院的安排不理解；每當遇到這些情況，人事部門要及時做好思想工作，耐心聽取他們的訴說，平心靜氣等解釋有關政策，開導他們，只要思想政治工作到位，申報人都不會無理取鬧。
4.2對于上報評審不通過人員，我們要了解通不過的原因鼓勵他們正視自己的弱點，努力創造條件爭取第二年順利通過。
參考文獻
關鍵詞：廣電技術科技情報
隨著我國改革步伐的加快，電視采、編、播技術領域進行了現代化的數字化革命，數字技術給電視行業帶來了新的技術和設備，由于計算機技術在廣電行業的應用，專業電視制作設備的更新換代周期將縮短，電視節目制作的手段、模式、工作流程將發生根本性的轉變。廣電技術人員必須主動掌握新技術、新設備，捕捉最新的電視制作技術的發展動態，比較各種電視設備的性能優劣、價格高低，深入了解新技術的原理與應用情況，為持續發展掌握第一手資料。
一、科技情報工作的步署與實施
電視技術科技情報工作是一項提高業務能力、把握專業領域的最新技術，是開拓視野的有效途徑，它將隨時跟蹤新技術、新設備的發展動態，提供有價值的參考和技術依據。科技情報工作包括：收集、管理和情報的分析、研究與提供三方面。
（一）收集
范圍：以現代電視技術為中心、相關視聽技術為周邊，以數字主模擬為輔的現代電視采編制作的技術文獻、視聽產品等。主要類型包括：技術說明、產品說明、產品操作手冊、技術標準、產品宣傳品、相關科技工具書、技術期刊、技術會議文獻、技術論文以及光盤錄像資料等。主要內容包括：音頻、視頻、計算機技術。收集方法：
1.隨機資料。這部分資料是隨著買進的設備一起附送的，既各種已引進設備的說明書、操作手冊及附本等。
2.訂購。每年通過郵局期刊預訂或匯款郵購，收集電視技術專業期刊、會議論文文獻及各種標準等。
3.索要。通過與廠家聯系，直接索要某一產品的詳細資料。
4.網絡下載。定期上網搜索，訪問各個電視技術網站，下載、收集電視技術領域最新的科技發展動態。
5.現場收集。通過參加各種產品展示會、技術交流會，集中收集某一技術領域最新、具有發展性、趨勢性的技術資料及介紹。
（二）管理
收集工作在專業范圍內開展，分五個部分：
1.驗收蓋章。每份收集來的資料都必須驗收蓋章，作為單位財產的標志。
2.登錄。每份資料都必須在入藏前登錄，包括時間、來源、類型、價格、出版單位等。統計按入藏時間為序，統計所得的報表結果是技術資料財產清單，可作為轉手、交接的憑據。
3.分類。將所有資料分音頻、視頻和計算機三個領域，每領域分不同種類：設備說明書及副本、技術性期刊、圖書、工具書、系統圖、技術論文、行業標準、產品宣傳材料和音像資料。
4.建立查詢系統。根據分類，將每一份資料都制作一份檢索卡，建立簡易方便的查詢方式。
5.保管。科技情報工作應由專人負責管理技術資料的整理、分類、清點工作。
（三）情報的分析、研究與提供
這項工作為定期總結、專題服務、資料提供。定期總結報告：以一年或半年為一個終結周期，用報表概括整個電視技術的發展最新動態和預計發展趨勢。專題服務根據需要，針對某個特定的專題或領域進行一定時期、一定范圍內的歸納、分析與終結。為技術人員提供完善的資料查詢系統。
二、科技情報工作的實施
科技情報工作是根據技術工作的實際需要，經監委會審批之后，由技術部專人管理，收集各種技術資料、期刊、工具書等。根據電視技術的發展趨勢與特點，收集技術資料，其中包括設備技術說明書、技術期刊，專業論文、系統圖和業務交流錄像帶等，內容涉及視音頻工程、計算機視頻技術、網絡技術、電子維修和藝術燈光等。
在科技情報的收集方面，主要從三個方面來考慮：主管部門頒布的技術規范標準、廠家提供的技術支持和用戶方進行的技術交流。在管理上，采取現代化微機管理、查詢系統，每冊書刊在頻道的內部辦公網絡上都具有唯一的登記號，并保存有著者、出版社、價格、出版年月、摘要和備份檢索信息，以提高工作效率，方便技術人員查詢。
1.驗收蓋章。每份資料應加蓋“科技情報”負責專用章，將技術資料與其他節目資料區分開。
2.登錄。每份資料都以唯一的9位數字登錄號登錄在辦公網絡上，左4位數為收集年份，右3位數為序列號。并在微機中錄入收集時間、來源、類型、技術領域、摘要、價格、出版單位等。
3.分類。資料分為音頻、視頻和計算機三大領域，每一領域分9個種類：設備說明書及副本、技術性期刊、圖書、工具書、系統圖、技術論文、行業標準、產品宣傳材料、音像資料。
4.建立查詢系統。利用現有辦公網絡的檢索功能及與每一份資料都對應電子檢索表，只要輸入關于所需查詢資料的任何一個信息，可以快捷地查詢每份資料的內容摘要、備份情況和借閱情況。
5.保管。科技情報站的管理與保管工作由專業技術人員負責。科技情報工作要求管理人員具有專業知識，以對資料進行合理的分類與管理。
科技情報工作為員工創造了一個自覺學習業務、集體交流和提高的業務學習環境。科技情報為員工日常技術保障、技術人員的培訓和提高、系統設備的升級，以及技術交流論文的寫作等各方面的工作開展提供了大量的專業資料和信息。以前設備說明書由個人保管，時間長了資料一多難免有丟失現象。開展科技情報工作對所有的技術設備說明書和操作手冊進行集中的閉架管理，中英文分開保管，注意保留適當的備份資料，有利的保障了設備維護、新來技術人員對設備熟悉的資料要求。每月在節目制作之余，涉及視頻、音頻、計算機等專業技術方面的技術期刊，為技術人員的業務提高，提供了有力的信息跟蹤服務和資料選擇，并為技術人員撰寫論文提供了大部分的資料查詢。
三、應注意的問題
1.設備技術資料與普通的技術分開管理
普通的技術是滿足技術人員的自我業務提高和論文寫作的需要；設備技術資料是一個設備一份資料的獨立本，丟失后無法補訂。
2.互聯網搜索
內部辦公網的科技情報，專門有一留言板模式的簡訊板塊，是專為下載互聯網上的信息而設。科技情報有一個板塊是設置為全體技術人員都有寫權的，其他板塊只有管理人員才有寫權。全體設置寫權是考慮互聯網上的信息量臺大，不是個人能完全承擔網上業內信息的搜索與發展動態的跟蹤工作。全體技術人員都有寫權，無論誰在上網時“網”到了有價值的業內信息，把它放到科技情報的簡訊上可以共享。
3.管理人員的時間統籌安排
技術制作人員專人兼職，不可能在此項工作上花費大量時間，采取每月月初集中管理的方式。每月月初首先將上月還入的資料整理歸架，然后將上月新來的資料登記、入架，最后整理、清潔書架。平日里只需及時在借出資料的電子檢索表上標注出借閱人員或去向即可。
關鍵詞：職稱論文；職稱評審；論文質量
中圖分類號：G31 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）024-000-01
一、前言
職稱論文在職稱評審工作中占有十分重要的比重，人力資源部職稱評審委員會在職稱答辯之前都規定了申報論文的具體要求和評分標準。參加職稱答辯人員會按照規定要求選擇發表的刊物、確定論文的數目、字數以及內容等，這些都成為職稱評審申報人員得不得不的問題。尤其是在過程中，受時間和工作條件的限制，他們想方設法讓論文以最快的速度，最有效率的方式火速發表，嚴重擾亂了的市場。有經濟能力和關系的參評人員，可以通過關系在不同的期刊不同的時間分別發表多篇內容雷同，質量不佳的論文。在職稱評審之前，管理人員都要對參評者進行專或獲獎論文資格審查和打分。論文的數量、檔次、對相關專業影像程度都會在職稱評審中起到重要作用。
二、職稱存在的問題
首先，發表論的動機不純，目的就是為了應付評審。一些參評人員始終認為本身工作能力的高低才是最重要的，論文能否發表以及論文質量的高低都不能說明問題，論文寫的好工作未必就能干的好，工作干的好寫論文水平不一定高。他們認為只要工作干好職稱就成評好，不重視將工作中的終結落實到理論上。這就導致了發表職稱論文的目的性和功利性很明確：只是單純滿足職稱評審的量化打分要求。長此以往，這種做法就會讓專業技術人員在工作中失去撰寫論文、搞科研、做總結的動力，完成的論文僅僅是為了完成任務，是應景之作而已。這就會讓論文的發表流于形式失去意義。其次，審核論文草草了事不夠仔細。工作人員在審核論文是不關心其質量，只看論文是否是、第幾作者、發表在何種檔次的學術刊物、是否屬于核心重點期刊、重復率多少。不會去審查參評人員的論文質量，只是簡單的確定“有沒有論文”。參評人員只要達到職稱評審規定的數目以及期刊的規定，就相當于完成論文審查這一項。至于論文是通過何種渠道發表、重復率有沒有很高、是否抄襲他人都不重要，審核的關鍵是有論文就可以了。參評人員和評審人員往往最容易忽視論文其本身的價值。所以，論文的內容、論文的水平才是至關重要的，通過論文的水平去客觀的了解和認識相關領域學科，了解參評人員。綜上所述，職稱論文背后顯露出的各種相關問題，其問題的本質不在于論文本身，而是相關審查監督的機制不夠，所以相應的解決方案當然不是扼殺，而是要增強相關審查機構檢查論文質量的力度。
三、提高職稱質量具體做法
第一，要對論文的質量進行初步評定。條件允許可以組織成立職稱論文評定委員會或者專家組對參評的職稱論文進行綜合審查，著重檢查論文研究的方向，是否和參評人員從事工作領域相關，是否是對相關領域的某一問題或現象進行論述。至于論文的篇幅就可以酌情而定，只要把要闡述的問題說明清楚，解決的辦法表達完整，達到撰寫論文的目的就行就可以。
第二，對論文作者真實性進行身份驗證，也就是看該論文是否是本人所寫或者參與其中。只要審核人員認真審查，調用多種渠道例如網絡資源搜索和檢測論文等就一定會得到正確的結果，從而“冒牌職稱論文”也會得到相應的遏制。網絡在論文管理監督方面中可以起到至關重要的作用，很好的利用網絡手段可以營造一種良性循環的職稱論文學術氛圍，所以，在這里建議審查人員應該多多利用網絡平臺作為管理監督論文的一個重要的科學手段。
第三，監測論文是否抄襲。目前職稱很多存在抄襲假冒的現象，抄襲的形式又多種多樣，為監測增加了難度。有些論文和參評人員從事的工作、研究的領域根本沒有關系，只是單純的抄襲他人論文稍加改動就成為自己的，這樣既對自己不負責任同時也侵犯了論文原著者的著作權，隨著職稱和工資還有切身利益越來越密切，這種情況也愈演愈烈，特別是網絡化的普遍，以及相關軟件的出現，使論文造假抄襲變得越來越方便和商業化。甚至在一些國家核心的權威期刊中都會有類似的現象，這無疑也是對論文抄襲的一種縱容。審查人員可以重點對作者的主要觀點進行審查，同樣一個觀點，任何人都可以去論述，但是所持的方向及所要闡述的重點不盡相同，這樣就可以相對準確的把握方向，即使是同樣的觀點，由于表述方式和闡述角度不同，寫出的論文也不會有百分百的相同。此外，在檢查論文時，也要看引用的參考文獻是否符合規定以及相關要求，正常情況下，發表的學術論文都會對引用參考文獻有要求，引用的多了自己的觀點就會模糊，容易讓人產生論文抄襲的嫌疑。
1聘任方案的制定
臨床醫學專業職稱評聘的正確政策導向及科學考核評價體系的制定直接關系到醫務人員綜合能力的正確評價、工作積極性的充分調動與發揮,關系到衛生系統專業技術人員隊伍的結構優化和科學合理設置。深化衛生系統專業技術人員職稱改革工作的目標是實行醫學專業人員評聘分開。這一改革的關鍵在于制定一個科學合理的專業技術人員職稱量化評價標準,使之逐步從以往的片面注重學歷、資歷、論文、科研等方面情況轉變到全面注重評審對象的業績、能力、真實水平上來。目前,臨床醫學專業高級職稱的取得一般須經專家評審委員會評審,專家的評審總體上是對專業技術人員的學術水平和專業工作能力等方面的一種綜合定性評價。在實際評審中,由于沒有很好的規范的量化標準,專家們只能側重于醫務人員的學歷、資歷、和科研的級別和數量等方面的情況,往往忽視實際的工作能力和工作業績。產生上述現象的主要原因是職稱制度自身存在不足,量化的評價標準較少,評審方式過于單一。在此基礎上,秦皇島市第一醫院針對實際情況認真查擺了以往職稱評審方法的弊端,專程走訪了多家先進醫院,參考各地市職稱評審條件,結合醫院實際對評審條件的有關方面內容進行了重新歸納分類,根據實際制定了一整套實施流程,確定了秦皇島市第一醫院的醫務人員高級職稱聘任量化考核評價標準體系。
2實施聘任方案的合理性分析
“個人基本情況”主要考察擬聘人員的學歷、現任資格年限、工作年限、資格后獎勵等方面的情況[2]。一方面是申報條件的基本要求,另一方面也考慮到醫務人員專業技術水平的提高、成績的取得需要一定時間的積累這一客觀事實,此項約占總分值的10%。“科研教學”包括“論文著作、科研和教學帶教”,此項約占總分值的15%。在制定職稱聘任量化考核評價標準過程中,就聘任人員的論文著作、科研獎勵、教學帶教等指標進行量化,按照標準進行考核計分。在論文著作方面,給發表的論文或著作按照雜志等級和作者排名進行計分,如發表的論文著作被SCI等收錄,則另行加分。在科研方面,則把它分為承擔課題和獲獎課題兩類,按省部級、市廳局級不同等級進行加分,在同一等級按名詞再進行細化賦分。對于“科研教學”的標準制定,分值比重在總量化評審標準中比例不宜過高,其目的在于正確引導廣大醫務人員能把時間與精力放在臨床工作上來,放在患者身上,真正實現“以患者為中心”的服務宗旨。“醫療質量和醫德醫風”包括醫療質量、醫療糾紛、醫德醫風,考核擬聘人員的日常醫療工作情況,按數據說話,才能對專業技術人員的業績、能力、水平做出客觀的評價,此項約占總分值35%。“學識水平”包括“疑難病例分析考試、臨床技能考核”兩大部分。主要測評專業技術人員掌握專業基礎理論知識的程度、臨床實踐的能力等方面情況,此項約占總分值的35%。筆者相應引入“疑難病例分析”這一指標分析包括診斷、診斷依據、鑒別診斷三個部分,主要反映擬聘人員掌握專業基礎理論知識的程度,這項考核具有較強的可比性;臨床技能考核分為內科及護理考查房、外科手術。因為內科及護理的查房及外科手術直接反應醫務人員的基礎知識、臨床經驗及對病情的分析能力,是職稱聘任量化考核的重中之重,能更加直觀地反應醫務人員的專業工作能力,能全面客觀地評價他們的真實水平。“內科及護理系統考核查房”,重點是考核醫務人員對每個專業病種和各專業新知識新理論的掌握情況,以體現每位擬聘人員對疾病的診斷思維和診斷技巧,并進行病例分析,提高醫生綜合素質。“外科系統考核手術”主要是考核醫務人員手術操作的熟練程度與思維的敏捷性。手術操作技能的高低雖然不是衡量外科醫生整體水平的唯一標準,但不可否認手術操作的成功是治療疾病的關鍵。因此,精湛的手術操作技能是外科醫生重要的看家本領。整個查房及手術過程進行全程錄像。醫院對此方案進行了問卷調查,共發放調查表800份,在規定時間內回收有效調查表720份。調查范圍較廣,具有廣泛的代表性。問卷評價指標共有22個項目指標,按照非常合理、合理、不合理三項合計統計,調查對象認為非常合理、合兩項合計比例在93.9%,不合理的僅為6.1%。從調查結果上來看,調查對象認為筆者制定的職稱聘任量化考核評價標準,是合理且可行的。
3實施聘任方案的具體做法
3.1考前培訓按聘任實施方案,聘請醫院內、外科權威專家對擬聘人員考前培訓。
3.2嚴格考核根據取得任職資格人員分布情況,將職稱評聘人員共分成5個組進行考核。理論考試由組織人事和紀檢監察部門聯合監考,全程監控錄像;技能考核通過光盤錄制方式,拿到外省市醫院組織專家進行點評,嚴格按照標準答案打分,保證打分過程公平、公正、公開。
3.3考后點評考后由醫院權威專家對全體擬聘人員進行查房技術質量、手術技術操作質量、疑難病例討論質量點評。點評的重點是此次考核中存在的缺陷及問題。考核點評后發給每人一盤錄像帶,讓每一個擬聘人員清楚自己存在的問題,讓落聘人員心服口服。
3.4聘后管理醫院采取動態管理,不搞終身制,推進專業技術人員隊伍總量的有序增長和素質提升,保障職稱改革制度的激勵性。凡被聘任的各級人員,按新聘任職稱等級兌現工資及福利待遇。對聘用人員在聘期內如果有違規和違紀現象,按照醫院規定取消已聘用資格,一切待遇按照聘任用前標準執行。秦皇島市第一醫院首次對擬聘專業技術人員特別增加了臨床技能考核,推出了嚴密的雙盲式考核方式優勝劣汰。擬聘人員認為,這種職稱聘任考核方式公開、公正、公平,能真正引導醫務人員做到能力和學歷兼顧、臨床與科研并重,大大調動了廣大醫務人員的工作積極性,同時讓落聘者也能心服口服。通過三年的評聘實踐,筆者所在醫院在臨床醫學專業職稱聘任改革方面取得了顯著的成效。職稱聘任工作正逐步朝著評價社會化、用人聘約化、管理法制化的方向發展,明顯提高了醫院的人才隊伍整體素質,保障了醫院的可持續發展。
1.1優勝劣汰的原則
績效分析指標的量化體系出臺的本身就是為了擇優與競爭,使專業技術人員從競爭中促進自身發展,在發展中提高。同時也打破以前那種考不考核一個樣的舊方法,把績效分析指標考核不合格的人員從專業技術人員隊伍中剔除出去,促使了專業人員隊伍的優勝劣汰,使得醫院整體專業技術水平得到了全面的提高。
1.2數量與質量并重的原則
以往對專業技術人員考核中過分注重日常業務數量,比如門診量、手術數量等直接可見的數據,但是缺乏對其數量背后質量的分析與追蹤,而績效分析指標的量化本身就是要把重數量轉為數量與質量結合并重,這不僅僅可以能夠使專業技術人員重視質量,提高診療水平,同時也會使患者可以享受醫療質量提高帶來的服務紅利。
1.3經濟效益與社會效益并重的原則
在醫院以往對專業技術人員年度考核中側重于其創造的經濟效益,這種側重點也直接使得專業技術人員在日常業務活動過分考慮經濟效益,而忽視了社會效益,也間接地加重了醫患矛盾。為此在新的績效分析指標的量化體系中要加入社會效益,把患者對專業技術人員的評價及滿意度作為一個考核重點來加以使用。
2量化體系的指標設置
2.1醫療業務工作指標
這個指標的設置主要是為了衡量專業技術人員在考核期間的工作完成情況。這個指標設置內容應包含：門急診工作量、手術(介入)量、會診例數、所管病人出院人數、危重病人搶救例數、疑難病診治例數、醫技人員病人報告數量等,這些具體數據的設置同時也應該根據不同科室不同情況加以區分設置,以滿足不同科室之間的協調。
2.2護理業務工作指標
這個指標設置主要是為了把護理人員單獨列為一種考核指標,便于提升醫院整體的護理水平,提高患者的就醫滿意度。這個指標設置的內容具體應該包括：護理工作總日數、護理病人總人次、護理技能掌握熟練程度、崗位勝任能力、技術操作能力、病情觀察能力等。
2.3業務質量指標
這個指標的設置主要是為了滿足數量與質量相結合、經濟效益與社會效益并重的目標而設置的。這個指標設置內容具體應包括：業務差錯例數、醫療護理事故例數、業務投訴人數、醫療賠償金額等。業務質量指標應在醫藥護技不同科室設置不同的權重,根據科室情況加以區別對待。
2.4繼續教育及科研能力指標
這個指標的設置主要是為了提高專業技術人員自身能力,不同提升醫院整體學術水平而設置的。這個指標設置內容具體應包括：帶研究生數量、實踐帶教例數、繼續教育學分完成情況、病歷討論次數、篇數(其中SCI論文數、中華類論文數、其他核心期刊論文數、專業期刊論文數)、新申請局級及以上課題數、在研局級及以上課題數、帶教人數及指導實習人數、專利數、科技成果轉化開況等。
2.5醫德醫風指標
這個指標的設置也是為了促使專業技術人員從業務數量向業務質量的轉變。這個指標中應包含：患者就診(護理)滿意度、患者后期恢復情況、有無違紀、有無接收賄賂、有無收授紅包、被投訴例數等。這個指標項中核心指標應為患者就診(護理)滿意度項,而該項指標應是一個從入診到出院全程的追蹤與調查,這應該是其中最關鍵的部分。
2.6出勤情況指標這個指標的設置為了使得專業技術人
員能夠促使自身提高出勤意識,便于全院人員的出勤管理。這一指標考核要根據醫院考勤和科室考勤兩部分結合形成最終出勤情況總結。
3量化體系存在的問題及對策
3.1量化體系進行評價
專業技術人員的前提就是要有充分客觀全面的數據信息,而這就使得人事等部門對專業技術人員的掌握程度方面要求更為嚴格,缺少對專業技術人員某一項數據,就會導致對其評價的失準與不公,所以如何建立一套準確全面的信息記錄系統是首先要去考慮的。在這一情況下,人事部門協調科教部門、醫政部門、護理部門、信息中心、門診辦公室等全面形成完整的人員信息系統。時時導入考核指標的基礎數據,科學客觀的評價專業技術人員的現實表現。
3.2不同臨床科室間的區別導致不能形成固定的權重及表式。
不同的專業技術人員分布在不同的臨床科室中,而每一個臨床科室又與其他臨床科室有一定的區別和差異,這種區別和差異導致了績效分析量化指標的不固定性,使得不能形成統一的量化指標表式,不便于統一匯總與分析。因此為了解決這種差異性導致的問題,我們就應該廣泛征求意見,結合其他醫院的經驗,形成不同臨床科室不同的權重及表式,解決這種存在的問題。
3.3績效分析指標中一些非客觀的因素如患者就診(護理)滿意度的問題制約了量化體系的客觀性。
論文關鍵詞：婦幼保健機構，資源配置
隨著衛生部《婦幼保健機構管理辦法》的出臺，全國各級婦幼保健機構規范化建設日益受到重視。婦幼保健機構工作性質與其他醫療機構或疾病預防控制體系不同，在提供院內個體醫療服務的同時還承擔院外群體保健的公共衛生職能，因此對人員數量、結構、素質及相關衛生資源的要求較高〔1〕。為了解沈陽市婦幼機構資源配置狀況，我們于2011年4月通過對2010 年度沈陽市婦幼保健機構人力、物力和財力狀況的調查，分析沈陽市婦幼保健機構資源配置狀況，為沈陽市婦幼保健機構規范化建設提供依據。
1、資料與方法
1.1 對象：本文對2010 年度沈陽市14 所婦幼保健機構的資源情況進行調查醫學檢驗論文，其中市級機構1 所，區縣級機構13 所。本文主要對婦幼保健機構人力、物力和財力等資源現狀進行分析。
1.2 調查方法：通過全國婦幼保健機構監測信息網絡報告系統，實現信息網絡實時直報，軟件設置邏輯查錯功能，并通過軟件系統的功能設置實現數據的審核上報，有效控制錯報和漏報。
1.3 資料分析處理：從網絡直報系統中導出數據文件，運用SPSS11. 0 軟件進行數據匯總和統計分析。由于區縣級不同婦幼保健機構間，其同一資源和運營指標差距較大，指標呈現明顯偏態分布，因此采用中位數對指標進行描述。
2、調查結果
2.1 基本情況： 2010 年機構監測共覆蓋了14 所婦幼保健機構，均為為隸屬于衛生行政部門的獨立機構，其中71.42%為全額撥款，28.58%為全額/差額撥款。
2.2人力資源
2. 2. 1 人力資源總量和衛技人員比例：14家機構中，職工總數為731人，其中市級92人、區縣級平均為49.15人；衛生技術人員為52.21人醫學檢驗論文，市、區縣衛技人員占總職工人數的比例分別為84.78 5%和81. 85%; 衛技人員中保健科室人員分別60.87%和41.47%。見表1。
表1 各級機構實際職工數和崗位分布情況〔人(%)〕
職工類型
市級
區縣級
合計
衛生技術人員
78（84.78）
40.23（81.85）
42.92（82.21）
保健科室人員
56（60.87）
20.38（41.22）
22.92（43.91）
專兼職群體保健人員
9（9.78）
9.23（18.67）
9.29（17.79）
其它技術人員
3（3.26）
3（6.10）
3（5.75）
管理和工勤人員
11（11.96）
根據省人社廳關于做好2012年度全省專業技術資格評審工作的部署，為做好今年全省播音系列高中級專業技術資格申報評審工作，現將有關事項通知如下：
一、申報條件
申報評審全省播音系列高中級專業技術資格的標準條件，按省廣電局和省人社廳聯合印發的《關于印發〈安徽省播音系列專業技術資格評審標準條件〉的通知》（皖廣職改字〔2012〕8號）規定執行。
二、面試答辯考核
申報評審主任播音員專業技術資格人員,在評審前均須參加由省廣電局組織的現場播音測評和專業論文答辯等面試考核，考核合格者提交高評會評審，未參加面試答辯考核者視為自動放棄。面試答辯考核的具體時間、地點另行通知。
三、申報材料
1.市（廳）級人事部門委托評審函1份。
2.《專業技術資格評審表》一式3份（樣表可從安徽省廣播電影電視局網站“下載中心”下載）。評審表要按照欄目要求填寫，內容真實準確，并貼上近期半身正面免冠照片。破格申報人員，在評審表封面右上角注明“破格”字樣。
3.《申報評審主任播音員（一級播音員）專業技術資格簡明情況登記表》高級一式20份、中級一式15份（樣表可從安徽省廣播電影電視局網站“下載中心”下載，須用A3紙打印）。
4.《專業技術業務工作總結》（2000字左右，需經專業技術人員所在單位審核簽署意見并加蓋公章），打印后報送1份。業務工作總結內容包括專業技術人員學歷資歷等基本情況，重點反映任現職以來的業務工作情況及取得的實績、專業特長等。
5.學歷證書、學位證書、專業技術資格證書、專業技術聘任證書、繼續教育證書及中華人民共和國播音員主持人證書等原件和復印件各1份（原件經審核后退回，所有復印件均須由專業技術人員所在單位審驗真實性并加蓋公章，下同）。
6.職稱外語（或古漢語）、計算機應用能力考試合格證書原件和復印件各1份，或經批準的免試審批表原件。
7.獲獎證書及其它反映業績成果的材料、任現職以來公開發表的專業論文或出版的著作等原件和復印件各1份（如獲獎證書、論文的作者系專業技術人員筆名，須提供相關證明材料）。
8.提供近4-5年來每年從事廣播電視播音主持任務的工作量等單位相關證明材料。
9.提供任現職以來能夠反映本人真實水平、時間約為10分鐘的節目光盤1張（電臺播音員主持人提供CD光盤，電視臺播音員主持人提供DVD光盤）。其中“新聞”節目5分鐘、“專題”節目5分鐘。如系主持人節目，主持人語言應占節目時間的十分之四以上。電視臺播音員、主持人提供的節目要有正面形象。
10.提供2寸近期半身正面免冠照片1張。
11.申報材料目錄1份（貼在申報材料袋上）。
四、有關要求
1.認真審核申報材料。各單位的申報材料須經業務主管部門審核簽署意見并加蓋公章推薦上報。各單位人事部門要對申報材料的真實性負責，不符合資格條件和程序的申報材料一律不得上報。
2.嚴格申報材料公示制度。各單位人事部門要對申報人員的基本情況和任現職以來的專業能力、業績等材料進行公示，經公示無異議后簽署意見并加蓋公章推薦上報。
3.認真填寫申報材料。申報人員工作崗位和職務如有變動的，要在評審表和簡明情況登記表“工作簡歷”欄目中分段填寫，不得含糊不清。申報人員取得一個以上學歷學位的，均須提供原件和復印件，并如實填寫；沒有取得學歷學位證書的在職教育和研修班學習等情況，不要在評審表和簡明情況登記表“學歷學位”欄目中填寫。申報人員提供的業績成果、獲獎情況、論文著作等，應是任現職以來特別是近5年來的材料；獲獎項目填寫要注明獲獎名稱、授予部門、等級、時間及證書號等，兩人或兩人以上共同完成的項目等，要注明本人在其中所承擔的工作內容、所起的作用及排名；論文著作填寫要注明刊物的名稱、刊號、發表或出版時間、字數、獨著或合著等。
一、事業單位專業技術人員檔案管理內容
（一）事業單位專業技術人員檔案歸檔內容
事業單位專業技術人員檔案歸檔內容包括員工的基本情況：1.基本情況，包括個人履歷、勞動合同、入離職信息、工作變動等；2.學歷及繼續教育情況，包括學歷、學位證書、繼續教育、專業培訓證書等；3.專業技術材料，包括技能鑒定及考核材料、等級證書等；4.科研成果、著作材料，包括發表的論文、課題、專利、獲獎情況等；5.工資情況；6.健康資料，包括體檢表、以往的工傷處理等信息。
（二）事業單位專業技術人員檔案特點
事業單位專業技術人員檔案有著以下特點，一是真實性，檔案要能真實體現技術人員的思想、能力、技能、經歷等資料，為人力資源的配置和優化提供參考。二是完整性，檔案要涵蓋技術人員的全部內容，客觀全面的體現檔案管理人員的各種信息。三是動態性，檔案要隨著人員情況的變化，進行實時更新，保證檔案材料的時效性。四是機密性，檔案是技術人員個人自身情況和人生軌跡的真實記載，不能隨意泄露。
二、事業單位專業技術人員檔案管理現況
（一）專業技術人員檔案管理意識較弱
目前事業單位在專業技術人員檔案管理方面，意識薄弱，重視度不足。領導沒有意識到專業技術人員檔案管理對單位人力資源配備的重要性，沒有明確的制度對專業技術人員檔案管理進行規范。檔案管理人員也沒有重視對檔案的管理，造成專業技術人員的檔案斷節、缺項、內容凌亂、查閱不便等。對單位的日常人員管理造成了很大的不便。
（二）專業技術人員檔案收集范圍不全
部分事業單位雖然對專業技術人員建立了個人檔案，但是檔案收集內容不夠全面。大部分只是收集了個人履歷、家庭及個人基本信息、學歷信息、工作變動資料等，而沒有把專業技術人員的獲獎情況、科研項目情況、、專利申請等內容進行歸檔。這部分資料對判斷專業技術人員的個人能力和職業資格有著非常重要的作用。
（三）專業技術人員檔案歸類不規范
在對專業就似乎人員的檔案歸類中，一些事業單位歸類方式不規范，沒有按照技術人員的個人進行檔案歸類，而是將他們的檔案存放在多個地方，甚至多個部門里面。例如將基本情況、個人履歷等作為人事檔案歸檔在人事部；將獲獎情況、培訓進修情況等未歸檔或歸檔在辦公室或者本部門，將科研和技術材料、專利獲得情況等歸檔在檔案室或者技術部門等等。一旦需要的時候，查找和整理非常不便，而且有可能導致檔案資料內容的遺失。
三、事業單位專業技術人員檔案管理改善措施
（一）提高事業單位對專業技術人員檔案的管理意識
要把事業單位專業技術人員的檔案管理列入單位日常工作的重要議程，強化對專業技術人員檔案管理的創新和建設工作。落實檔案管理的人員和機構，安排具備專業知識和技能的檔案管理人員，明確他們的責任和義務。建立健全專業技術人員檔案管理的各項規章制度，讓檔案管理工作規范化、科學化。同時要讓專業技術人員認識到檔案的重要性，主動配合參與開展自身檔案歸檔工作，將個人專業論文、獲獎材料、科研項目等內容進行上交。
（二）對專業技術人員檔案進行動態管理，及時更新
要時刻關注單位專業技術人員變動情況，及時進行檔案資料的更新工作。每年度進行檔案管理人員的檔案資料審核，按照制度將他們的各類信息，包括考核、評比、培訓、繼續教育等方面的資料進行歸檔處理。也要與技術部門或者專業技術人員所在部門聯系，積極收集專業技術人員的各類檔案資料。還要利用職稱報考、年度考核的時機，收集他們的各類基本資料和技術資料。在年終進行一次定期整理，審核個人人各種檔案的歸類情況，將其中不完整的部分進行補充歸檔。
（三）提高事業單位專業技術人員檔案管理的信息化水平
職稱是醫院評定衛生專業技術人員專業技能的重要標準，是反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力及工作成就的標志。做為知識型、技術型密集的醫療機構，每一位醫、護、技、藥等專業技術人員都十分看重職稱晉升，以體現自身的專業實踐能力。因此，職稱晉升成為醫院人事部門的重要工作之一。
近年來，為了滿足患者的就醫需求，諸多大型醫院業務不斷擴大，衛生專業技術人員需求量增加，由于現有事業單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫療機構增設了分支醫療機構，這一情況就更加明顯。北京大學口腔醫院第一門診部作為北大口腔分支機構，自1995年成立以來，編制外人員從1995年占職工總數的43%，上升到2010年的72%。據2010年統計，第一門診部衛生技術專業人員占職工總數的85.6%，其中編制外衛生技術專業人員占72.9%。由此可見，編制外衛生專業技術人員已逐步成為醫院分支機構發展不可或缺的力量，在醫院醫療、教學、科研、預防和管理全面發展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計劃外編制的衛生專業技術人員，特別是解決他們的職稱晉升問題，關系到醫院醫療技術、服務水平的提高，關系到員工隊伍的穩定性，也直接影響著醫院可持續發展。
1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點體會
1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛生部在2000年印發的《關于加強衛生專業技術職務評聘工作的通知》(人發［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制。”北京市人事局2003年《北京市人事局關于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務領域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業技術人員的學術技術、管理水平和能力業績得到公正評價和社會認可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統一評價的社會化評審方式。”在國家宏觀政策的指導下，依據上級部門文件要求，第一門診部經過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業技術職稱評審聘任規定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統的專業技術資格限制，實行考評相結合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱［1］，并堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則，堅持總量控制及結構比例控制原則。嚴格落實“堅持標準、全面考核、總量控制、擇優晉升、按崗聘任”的方針，強化按需設崗，按崗聘任原則，嚴格掌握任職條件，優中選優，保證評審質量。根據崗位設置和衛生專業技術人員的任職資格及工作業績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛生專業技術人員職稱管理體系是可行和有效的。
1．2明確流程，協助編制外人員完成申報醫院編制外衛生專業技術人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛生專業技術資格考試報名條件》，每年在網上直接報名，參加全國衛生專業技術資格考試。中級衛生專業技術人員還需要參加職稱外語及計算機能力統一考試。高級專業技術資格評審中實行考試、答辯與評審結合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛生單位累計工作服務1年或到鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月，以及每年必須到社區衛生服務中心(站)提供對口支援不少于15天的服務。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導、協助編制外衛生專業技術人員認真準確的完成申報工作。同時還要與醫務、教育、科研、護理等職能部門提前作好協調溝通工作，妥善安排下基層服務、繼續教育及傳染病防治知識培訓等。
1．3量化指標，客觀評判編制外人員專業技術水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應的實踐能力、工作業績、管理能力、創新能力以及醫德醫風、服務水準乃至個人的心理素質等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進行晉升臨床醫學專業技術資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業工作經歷、本專業工作業績、教育及科研等。考核要素及評分標準細化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學能力、科研能力、操作能力等進行綜合評議。繼續教育考核是根據學分卡從網上查尋審核學時學分情況。醫德醫風考察需要從相關部門獲取服務考核情況，包括規范化、服務問卷調查、廉潔行醫、來信來訪、糾紛處理、服務管理等指標。量化指標無疑能更科學地、客觀地評判與認定每一位編制外申報晉升人員的水平。
1．4嚴格把關，認真執行編制外職稱管理規定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設置具體的崗位指標，不因崗位指標而限制有條件、有能力的職工進行申報［4］，激發了衛生專業技術人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執行國家規定的能力、業績、學歷、資歷等任職條件，保證評審質量，嚴格審核、批準申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛生專業技術職務任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作與工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點及繼續教育情況等進行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構建了良好平臺，極大的促進了他們不斷學習，更新知識，提高業務能力，真正調動了他們的競爭力，使其充分發揮自己的技術才能，從而推進醫院分支機構整體醫療質量，服務水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫院發展，人員穩定，吸引人才起到了關鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛生專業技術人員共有18名衛生專業技術人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。
2編制外專業技術人員職稱晉升評審工作中亟需解決的問題晉升初、中級職稱人員參加社會化統考，單位未設評審，實行單一的以考代評方式，只要外語、計算機及專業技術考試合格者均聘任。職稱認定過程存在局限性，不能真實的檢驗和反映晉升人員的業務能力及素質。晉升高級職稱人員對下基層服務和對口支援工作普遍不夠重視;晉升前有突擊發表學術論文現象;在填報主持危急重癥搶救或解決疑難病例和關鍵、重大技術(科研)問題的實例時存在無實際依據現象等。
3針對存在問題采取的解決措施單位需要進一步加強初、中級職稱晉升規范化管理，實行社會統一考試與單位評審、聘任相結合的方式，以成績作為評審重要依據，全面量化指標，科學、客觀的認定編制外初、中級職稱晉升人員。應加強下基層服務和對口支援工作的過程管理及監督，促使需晉升人員認真完成包括門診、會診、帶教、健康咨詢、健康教育等基層服務任務。對申報人員的論文必須嚴格把關，不能在評審中放寬標準，同時在申報前要做好政策解釋工作，希望得到大家理解與支持。要求申報人員提供疑難病例的原始記錄，由科室負責人及主管醫療的負責人認可，避免資料的不真實性，強化管理的透明度。
經過多年的不斷實踐，北京大學口腔醫院第一門診部編外人員職稱晉升和管理工作體系從無到有，一步步不斷完善，取得較大成績，但同時也發現至今仍存在需要進一步解決的問題。由于醫院編制內與編制外衛生專業技術人員評審不是同一體系，各項規定及程序也存在著一定差異。目前上級單位只對編外人員中級及以下職稱給予認可，高級職稱尚未正式認可，由分支機構內部聘任。為淡化編制外衛生專業技術人員身份，促進高級人才的發展，營造和諧的培養環境，增強醫院的競爭力，希望盡早建立并規范與編制內專業技術職務評審聘任相一致的編制外職稱管理體系。
關鍵詞：建筑工程；電氣工程；質量管理；應對措施
一.引言
隨著建筑的現代化程度越來越高，建筑電氣施工也必須與時俱進，建筑電氣施工工程是一項對技術要求比較高的專業性的操作，在工程執行的過程中，一定要嚴格按照相關的規范制度進行操作，以確保工程的質量安全。還要加強施工管理水平，避免發生安全事故，因為一旦電氣施工質量出現問題，不僅會使其適用性、安全性和功能性大打折扣，還可能會使建筑物出現不安全的狀態，給居民的人身和財產安全構成威脅。因此，作為建筑電氣施工工程的人員應該從每一個環節出發，做好認真細致的把控，為建設優質的建筑電氣工程打下良好的基礎，從而避免質量問題以及由質量引發的安全問題發生。
二.建筑電氣工程常見質量通病分析
1. 配電箱安裝存在的問題。配電箱的安裝施工在整個建筑電氣工程施工中有著十分重要的作用，它是整個建筑電氣系統的基礎。但是，技術人員在對其進行安裝施工的過程中，出現坐標不明確的現象，使其在使用時，出現位移、變形的現象，這就對配電箱的正常使用有著嚴重的影響。而且安裝人員在對配電箱線路進行布線施工處理時，如果沒有對其進行相應的綁扎或者按壓，那么就極其容易導致線路出現短路、凌亂等現象，使得整個建筑電氣系統的性能都會受到影響。
2. 電線管鋪設方面。在電線管鋪設的過程中，人們一般都會采用焊接技術來對其預留連接，從而使得整個管道系統的連續性得到很好的保障。但是，由于傳統的金屬電線管在焊接的過程中，容易出現損壞的現象，因此使得整個電氣線路無法正常的使用。為此目前，我們在建筑電氣工程施工的過程中，就不再采用金屬管來對其進行施工處理，而是利用PVC管材來對其進行施工。
3. 照明等方面。在建筑電氣工程施工的過程中，照明設備的施工處理也是十分重要的。不過我們在對照明設施進行施工時，其開關、插座的面板結構時常會出現不平整的情況，而且如果其建筑結構存在著一定的問題，施工人員也不在建筑結構表面有裂縫的地方進行連線處理，這就使得電氣設備的安全性大幅度的下降。另外，在對部分設施進行施工時，施工單位為了節約工程施工的成本，就沒有按照相關的規范要求來對其進行處理，這就造成了建筑電氣照明設施無法正常的使用。
4. 接地系統。目前人們在對整個建筑電氣系統進行接地處理的過程中，一般都是采用PE線來對這些電氣設備進行接地處理，但是由于建筑電氣設備比較多，這就導致建筑電氣線路十分的復雜，因此導致安裝人員在PE線連接處理的過程中，無法對其安裝的位置清楚定位，這就容易使得電氣設備的接地系統存在著一定的問題，致使安全事故的發生頻率大幅度的提高。
5. 防雷接地方面。在現代化建筑工程施工的過程中，避雷針已經得到了廣泛的應用，但是在不同的建筑工程當中，避雷針安設的位置也就存在著一定的差異。因此在對避雷針進行接地處理的過程中，就要對其進行合理的定位。但是，由于其技術人員在對其進行安裝時，所采用的焊接處理技術不當，而且也沒有對其耐腐蝕處理，這就極其容易導致避雷針在長期使用時，受到外界環境的影響，使其應用效果大幅度的下降。
三.建筑電氣工程質量問題的防治措施
1. 配電箱安裝處理。
在對配電箱進行安裝施工前，技術人員應該做好相應的準備工作，并且采用專用的安裝工具，來對其配電箱的開孔進行處理，以避免技術人員在對配電箱穿線的過程中，使電線絕緣層出現損壞的現象。而且我們在對配電箱管線進行處理的過程中，技術人員必須要保障配電箱的平整度，并且采用護筒來對其進行鎖緊，防止在使用時出現位移或者變形的現象。
2. 電管敷設處理。
加強對現場施工人員施工過程中的質量控制，有針對性的培訓相應工作的工人，管理人員應當熟悉有關規范，嚴格的管理。
管道多層重疊一般出現在高層建筑的公共通道。當住宅大樓一層有6套以上住宅單位時，建議最好使用公共建筑走廊吊頂裝飾內敷設的方式，使廣大專業電源進戶線，可以在天花板上鋪設管道直接進入住宅單元內。您還可以使用公共走道樓板較厚的方式，使更多的導管被掩蓋隱蔽。厚壁鋼管焊接工作要做，但也需要焊縫嘗試壓縮豐滿；薄壁鋼管把接口封堵住，以防止水分滲入管內，管內導線的絕緣層老化發生。
3. 照明燈安裝處理。
無論是開關，插座，燈具安裝。或安裝吊扇，準確定位是至關重要的，尤其是行燈和吊扇安裝接線盒，嵌入式定位必須準確，安裝誤差在允許范圍內。熒光燈的安裝應該嚴格按照圖紙的要求挑選規格。合理設置嵌入式接線盒位置，試圖偏向一側，而不是在燈中心。
4. 施工過程中的質量控制。
在建筑工程基礎施工階段，電氣施工技術人員應該隨時做好與土建施工人員進行配合與協調的準備，比如在基礎施工前，要和土建施工技術人員加強協商，做好強、弱電專業的進戶電纜穿墻管和止水擋板的預埋工作，避免電氣施工破壞防水層而造成墻體滲漏；同時電氣施工人員要配合土建工序提前做好準備，對需要提前進行預埋的構建進行計劃，比如鐵件、吊卡、吊桿基礎螺栓及配電柜基礎型鋼等預埋件，都要在土建施工具備埋入條件時及時埋入，避免遺漏造成的返工或給土建施工造成影響。施工的過程控制是保證工程質量，實現工程目標的關鍵步驟。施工的過程是把圖紙最終變成現實的過程。施工過程規范與否直接影響工程的質量和安全。要始終把“質量第一、安全第一”放在首位，根據工程的自身特點，對施工中的每一個環節采取切實可行的方法進行有效的動態控制。
電氣工程施工主要由變壓器安裝，電纜橋架安裝，電纜溝砌筑，電纜敷設，線管、線盒的預留預埋，管內穿線，配電柜（箱）安裝，設備接線，防雷接地，系統調試等項目組成。施工中施工單位必須嚴格按照施工規范、技術要求、圖紙及經審批的施工方案進行施工。這就需要施工人員對國家的規范、規定了如指掌，并具有豐富的施工經驗。施工過程中，各專業之間要相互交叉，這就需要我們各工種、各專業密切配合，團結協作。比如：在線管、線盒的預留預埋施工中，就必須和相關土建專業人員進行溝通配合；要完成電氣管道、供配電電纜、燈具、避雷設施的安裝施工，就要求在安裝施工組織等方面要和電氣安裝專業施工人員進行密切的配合方能處理好施工工作，并要做好相應的測試記錄；在整體電氣設備的安裝后的調試期，要注意各專業人員在時間和空間的配合，需要提前做好全面準備工作，組織必要的施工材料和技術人員，才能確保工作順利進行。
5. 施工現場用電管理。
成套配電設備應嚴格滿足工地使用條件的要求。對工地用的成套配電設備的使用，必須嚴格執行相應的標準嚴格執行。由于施工工地的線路均為臨時性戶外線路，易受各種應力機械損傷而引起事故，因此，在線路敷設上應采用具有保護性能的帶護套線纜，避免線路端子接頭受力，避免線路受撞擊或碾壓等。工地電氣裝置安裝和使用情況變化頻繁，除使用前的檢驗外，使用過程中也應每天進行巡查，確保用電安全。
四.結束語
隨著建筑的現代化程度越來越高，建筑電氣施工也必須與時俱進，建筑電氣施工工程是一項對技術要求比較高的專業性的操作，在工程執行的過程中，一定要嚴格按照相關的規范制度進行操作，以確保工程的技術質量安全情況。建筑電氣施工質量關系到建筑的安全性能，關系到人們的生命財產安全，因此，施工單位要正確認識質量控制要點，從細節上控制施工質量，為人們提供安全的電力系統，提高建筑的服務功能。要提高工程質量，首先要提高施工人員的素質，加強管理人員的責任心，提高施工技術，做好施工前的技術交底工作，堅持施工過程的三檢制度把施工過程中出現的質量問題消滅在施工質量驗收之前。只有這樣，才能保證工程質量。
參考文獻：
[1] 方志榮. 建筑電氣施工的質量問題以及應對措施分析. [期刊論文] 《中小企業管理與科技》 -2010年36期.
[2] 尹濤 張文鵬. 建筑電氣施工的質量問題以及應對措施分析. [期刊論文] 《改革與開放》 -2010年20期.
[3] 黃平Huang Ping. 建筑電氣施工的質量問題以及應對措施分析. [期刊論文] 《城市建筑 》 -2013年14期
[4] 高俊杰. 建筑電氣施工的質量問題以及應對措施分析. [期刊論文] 《城市建設理論研究（電子版）》 -2013年22期
[5] 張曉彪. 建筑電氣施工的質量問題以及應對措施分析. [期刊論文] 《城市建設理論研究（電子版）》 -2013年2期.
[關鍵詞]高校；職稱評審；論文
高等學校實施的專業技術職務任職資格評審即職稱評審）是對教師教學、科研等綜合素質能力進行評價的方式之一。評審需要以高校教師已獲得的各方面成果為依據，充分考慮教師的德、能、勤、績等因素，對教師能否晉升高一級職務任職資格做出判定。而學術論文無疑是評價教師已獲成果優劣的重要組成部分。因此，建立一個公平、合理、人性化的學術論文的評定體系就顯得尤為重要。
一、資格評審中論文要求的現狀
目前，在我省高校職稱評審工作中對學術論文一般劃分為以下3個級別：（1）權威期刊。在國家部委、全國學會（不含下屬研究院、所和分會）、科學院所屬研究所主辦的學術刊物或相當上述級別的國外學術刊物上發表的科學論文；（2）學報級期刊。在部委及所屬研究院（所）、全國專業學會及分會（不含省級學會）主辦的學術刊物、大學學報上發表或在國際學術會議上宣讀并收入論文集的科學論文普通期刊。學術刊物（須有國家或省有關部門批準的刊號或準印證）或在全國學術會議上宣讀并收入論文集的科學論文。期刊級別由高到低依次為：權威期刊、學報級期刊、普通期刊。
我省在高校各個系列職稱評審中對論文的級別、數量都有較為明確的規定。在晉升高一級職務任職資格時論文的級別和數量是否達到要求是教師能否晉升的必要條件，教師為了能夠晉升高一級職務也必定會為此努力發表相應級別的學術論文這在很大范圍內對教師起到激勵的作用，激發了教師投身研究的熱情，提高了教師發表學術論文的積極性。因此，以學術論文作為教師晉升職稱的量化條件之一是教師資格評審中十分必要的一環。
二、評審中論文規定存在的問題
學術論文雖然能夠較好體現教師的綜合素質但以學術論文作為衡量教師能否晉升職稱的一項標準卻仍存在一些問題。
（一）學術論文評價體系不夠完善
以刊物級別衡量論文學術水平高低的評價體系還有待完善。（1）刊物級別劃分過于籠統。如不管是國際上公認的影響力極高的刊物或是國內影響力不高但主辦單位級別較高的期刊都算權威刊物，在職稱評審的論文規定中幾乎沒有加以區分。
僅以主辦單位來認定期刊級別的方法不夠科學。盡管一般認為期刊的主辦單位等級越高其主辦的刊物中論文的學術水平也越高，但是隨著辦刊方式越來越市場化，往往存在期刊掛靠主辦單位、一個主辦單位辦多種期刊等現象。目前，我省一般認定全國性學會主辦的權威期刊只能有一種，而現在這種掛靠和一單位多刊的現象就造成了刊物級別認定的困難，究竟認定哪一種期刊為權威期刊往往是由省教育主管部門指定，其公開性、科學性有待商榷。（3）對期刊單位主辦的增刊、專刊、專輯等與其正刊在論文級別認定中沒有完全區分。（4）刊物級別高低與論文學術水平不能完全劃等號：級別高的刊物所收錄的文章不一定就好，級別低的刊物所收錄的文章不一定就差，僅以期刊級別認定論文學術水平高低的方法存在很大的不合理性。
論文規定中僅以第一作者或獨立完成的文章作為職稱晉升條件，對第二作者以后屬名發表的文章缺乏評價機制。在當前的科學研究中，有許多的研究工作是在2個甚至多個合作者的共同努力下完成的，如果將論文排名第二及以后作者的貢獻排除，則有失公平。另外，通訊作者署名的文章在職稱評審中沒有得到充分的重視，這與國際上衡量作者對論文貢獻的原則不相符。在當前高校中，教師在攻讀高一級學位時完成的科學研究論文通常在文章發表時會將指導老師作為通訊作者加以署名指導老師也往往對文章起到重要的指導作用，那么通訊作者對文章的貢獻就不應被忽視；相對的，作為被指導者的教師雖然其文章發表署名為第一作者，但是其對文章的實際貢獻力則應相應有所減弱。只有考慮每一位作者對文章的貢獻情況，才能將論文的學術水平充分反映為教師的實際能力。
（二）高校教師各系列職稱學術論文規定單一化
目前，我省高校教師、科研、實驗3個系列在職稱評審中均依據閩教職改[1997]010號文件執行對科研和實驗系列教師的論文要求也是參照教師系列同級別的論文要求，沒有考慮這3個系列在職責要求、工作內容等方面的區別，混淆了高校教師不同系列職務之間的要求，不利于高校按需設崗和激發不同系列教師從事本職工作的積極性。
論文規定沒有考慮文科、理科、工科等不同門類學科間的區別。對于高校的體育、藝術、美術等學科教師在職稱評審中與其他學科教師采取無差別的論文評審規定不符合這些學科通常的評價標準。體育、藝術、美術類教師更應以其實踐能力、技術水平、成果效益作為職稱評審的條件，采取“一刀切”的職稱評審方式抹殺了不同學科門類之間的區別，不利于高校各個學科的發展。
（三）時間要求的規定不夠合理
在每年度的職稱評審中均對論文的發表時間有所要求，即時間需在任現職后至申報當年的12月31號之間。但時間與拿到期刊的時間往往并不相同，這樣盡管論文確定發表時間是申報的當年，申報教師取得期刊原件卻有可能在次年職稱評審會議開始之后。而在目前的規定中，若評審會議開始時無法提供期刊原件的論文不得作為當年的評審條件。這看似符合程序，卻缺少以人為本的人文關懷，最終造成部分符合申報條件的教師因為期刊無法及時取得而錯過了當年的職稱評審。
當前的資格評審一般耗時較長，從資格申報到評審結束往往要花費半年甚至更長時間。而若申報者在這一段時間發表了高水平的學術論文，則該論文既不能用于本次申報，也不能在申報者本次晉升職稱后用于下一次職稱晉升申報。這種對時間上的規定不利于激勵高校專業技術人員發表學術論文的積極性、主動性。
三、改革論文評審要求的思考與對策
任職資格評審條件的量化是當前職稱評審改革的重要內容，而教師所發表的學術論文作為評審的硬件之一普遍被認為是最為容易量化的標準之一。但從目前資格評審中論文規定所存在的問題來看，任職資格量化評審在建立合理的論文量化前提下還須進一步加強資格評審的相關體制建設。
（一）建立科學的學術論文評價體系
徹底改變僅以期刊級別判定論文質量的現行標準，建立科學、合理、可操作的學術論文質量認定評價體系。學術論文評價體系必須能夠真實、準確反映論文的學術水平。對期刊級別的認定必須將期刊的主辦單位、刊物在國內外的影響力、刊物是否被較權威的檢索、索引所收錄一并加以考慮。判斷文章作者對論文的貢獻力還必須充分考慮論文作者人數以及是否有通訊作者等情況。對論文學術水平的判斷還可以參照論文的被引用率、論文是否被權威檢索數據庫收錄、論文獲獎情況等方面。
當然，我省高校教師職稱評審還可以引入論文的量化賦分方法，即將論文劃分若干個級別后分別賦以論文基準分，論文實際得分=（論文基準分+論文影響因子得分）×作者排名系數。這種論文量化賦分的方法可以作為資格評審中論文評價的一個模式，不過量化賦分應以科學的期刊級別劃分方法為基礎，分值計算還必須考慮論文引用率及通訊作者的貢獻情況。只有這樣，才能制定有利于激勵專業技術人員的論文量化賦分評價體系。
（二）細分不同學科、不同系列教師評審條件
對教師（包括教學型教師與科研型教師）、科研、實驗等不同系列資格評審的論文規定應有所區別。評審教學型教師職稱應相對弱化對科學研究型論文的數量要求，轉而可以對教學、教改方面的論文提出一定數量和級別的要求，同時在資格評審中對教學效果及其他教學實踐環節側重評價，如可以對獲得教學貢獻獎勵的教師在評審教學型教師時給予適當加分。對評審研究型和自然科研系列教師職稱的論文要求可以適當提高，以突出顯示研究人員從事本專業領域的研究水平，同時應對其承擔各級別的科研項目立項及完成情況加以綜合考慮，對承擔重大科研項目條件突出者相應降低學術論文要求。對實驗系列也應相對弱化論文要求，轉而側重對實驗技能、實驗方法、創新水平的評價。
另外，對于不同學科的教師應區分各自學科的特點，制定不同的論文規定細則。對于體育、美術、藝術等專業技術要求很強的學科應弱化職稱評審的論文要求，轉而側重考察申報者專業技術掌握情況。
（三）建立以人為本的學術論文激勵機制
職稱晉升是當前高校專業技術人員激勵的重要手段，而作為職稱評審重要內容的學術論文評價也同樣要以鼓勵高校專業技術人員投身本學科研究、多發高質量論文為目的。
在晉升高一級職稱的評審中，若申報者當前職稱為確定而非評審晉升獲得，則將時間要求定義為任現職以來是合理的。但若申報者當前職稱為評審晉升獲得，那么則會造成申報者在半年評審過程中發表的論文不能用于當前及更高一級職稱評審的現象，在這種情況下，應將任現職當年的1月1日作為符合評審條件論文的起算時間。
只有將二者加以區別才能夠較好銜接“申材料截止月31日”這一規定，才有利于全面評價申報者晉升高一級職稱的論文條件，有利于調動高校專業技術人員發表高質量論文的積極性。
建立論文評價的事后補救機制。針對符合評審條件的申報者因部分期刊的印刷或出版問題致使刊物不能及時取得的情況，應同意該申報者參加當年的職稱評審，并在評審會議中由學校人事部門對該申報者的論文情況向評委會做出說明。在評審會議結束之后，由學校人事部門負責審核該申報者期刊原件取得的情況。對于在日后確能提供期刊原件的申報者應對當年的評審結果給予確認，對無法提供期刊原件的申報者應取消其本次職稱晉升資格并給予相應的處罰。
職稱論文評價機制的改革歸根到底僅僅是職稱制度改革的一個組成部分。高校崗位設置的完成必定要求改變當前評聘結合的職稱評審模式。
職稱的評聘作為高校一種自身的社會行為，不應受政府行為過多的干預。因此，改革我省職稱評審制度必須注意做到以下幾個方面：（1）對具備自主評審條件的高校完全下放職稱評審權。（2）對不具備自主評審條件的新辦本科和大專層次院校加強評審指導。（3）對研究型、研究專業型、專業技能型種類型職稱，采用不同的評審模式：以評為主、以考代評、以辯代評、辯評結合等。（4）高校要盡快出臺自主評審以及崗位聘任的相關規定。（5）完善崗位管理與考核程序，制定職稱評審晉升及崗位競聘的約束機制。
無論是高校自主評審或是政府、社會組織評審，高校教師職稱評審中論文規定的合理性、科學性和可操作性都是關系職稱評審順利進行的重要內容。職稱評審中的論文要求一定要以激勵高校教師投身研究、提高學術水平為導向，按照分類管理、細化評價要素、量化評價指標的原則，最終建立一個公平、合理、人性化的學術論文評價體系。
[參考文獻]
[1]福建省教育委員會職稱改革領導小組，福建省職稱改革領導小組辦公室.關于一九九六學年高等學校教師
[2]左惠凱，李曉燕.完善高校職稱評定中學術論文量化標準[J].河北科技大學學報：社會科學版，2005，(2)：
