時間：2022-07-27 05:52:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇導(dǎo)師帶徒總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
石油企業(yè)導(dǎo)師帶徒的徒弟一般由新入廠大學(xué)生、新上崗操作崗位員工組成。石油企業(yè)一般選擇在崗位上干的很優(yōu)秀的，資歷老的高級工及以上的工人，或者近幾年技能大賽獲獎選手擔(dān)當(dāng)師傅。
一般導(dǎo)師帶徒活動由人事主管部門牽頭；各二級單位制定師徒協(xié)議、規(guī)定責(zé)任、培訓(xùn)內(nèi)容及考核辦法。師徒協(xié)議一般簽訂1-2年，師傅根據(jù)生產(chǎn)實際，為徒弟講解生產(chǎn)工藝原理流程及管理規(guī)程、規(guī)范等相關(guān)要求。徒弟在導(dǎo)師帶徒過程中學(xué)習(xí)掌握理論知識和操作技能。
二、目前石油企業(yè)導(dǎo)師帶徒活動存在的問題
第一，師徒關(guān)系流于形式。
石油企業(yè)有史以來就有導(dǎo)師帶徒的做法，由于該辦法運行多年，有些單位對導(dǎo)師帶徒活動已經(jīng)習(xí)以為常，將其當(dāng)成一種單位必走的形式，往往出現(xiàn)形式大于內(nèi)容的情況。比如在有些基層單位，將師徒紙協(xié)議變成了擺設(shè)，簽完后就裝進了資料袋，導(dǎo)師沒有按照協(xié)議書要求對徒弟進行傳幫帶，徒弟也沒有按照協(xié)議書要求向師傅討教學(xué)習(xí)，協(xié)議期間技能水平?jīng)]有顯著提高。
第二，有些徒弟雖然已經(jīng)出徒，但技能水平和實踐經(jīng)驗依然欠缺。
近幾年，石油企業(yè)加強了對技能人才隊伍建設(shè)的力度，采用了各種方法激勵技能隊伍的健康發(fā)展，尤其是對一些參加技能大賽獲獎選手，更是及時的給予獎勵，其中就包括晉升更高一級的技能等級。這些徒弟，在經(jīng)過大賽前集訓(xùn)后，在技能競賽中獲得了名次，很快出徒。但他們解決實際問題的能力還需要繼續(xù)歷練。
第三，有些師傅不能將其技藝完全傳授給徒弟。
師傅不僅僅帶徒弟，還承擔(dān)了單位重要的崗位，尤其是生產(chǎn)應(yīng)急、解決難題方面。因此，有些師傅沒有時間來悉心培養(yǎng)徒弟。有些師傅由于私心對徒弟也不愿意全心付出，尤其是當(dāng)徒弟的學(xué)歷比師傅高、工資待遇比師傅高的時候。對師傅的津貼已不足以激勵師傅全心全意傳授技藝。
第四，有部分徒弟不愿意學(xué)。
有些年輕的徒弟怕吃苦，怕累，瞧不上自己所從事的崗位，對于生產(chǎn)一線的工作不屑一顧，總是心不在崗位上，想方設(shè)法離開生產(chǎn)第一線。有些青年員工雖對自己的工作不滿意，但無其他出路，只想混工資。心思放在網(wǎng)絡(luò)、住房等別的上面。以上情況即使師傅悉心教授，徒弟的興趣依然不在工作上，不愿意好好學(xué)。
三、導(dǎo)師帶徒工作現(xiàn)存問題解決對策思考
針對以上問題，筆者在總結(jié)分析油田企業(yè)近年來導(dǎo)師帶徒活動的基礎(chǔ)上提出以下對策和激勵措施：
第一，制定導(dǎo)師帶徒管理辦法和管理規(guī)定是導(dǎo)師帶徒工作的制度保障。確立導(dǎo)師帶徒工作的相關(guān)部門和責(zé)任人。公司總部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)全面負責(zé)“導(dǎo)師帶徒”活動方案制定實施、組織協(xié)調(diào)、檔案管理、考核驗收、總結(jié)交流等各項工作。管理部門：明確導(dǎo)師必須傳授的管理、業(yè)務(wù)知識，并進行監(jiān)督與考核評定工作。基層單位：負責(zé)對本單位導(dǎo)師帶徒活動的過程控制；定期組織師徒交流座談，加強溝通；導(dǎo)師：負責(zé)編制培養(yǎng)計劃、目標(biāo)、及教學(xué)方案設(shè)計，悉心傳授本崗位技藝，并從思想、生活等多方面關(guān)心愛護學(xué)員；學(xué)員：虛心向?qū)煂W(xué)習(xí)管理技巧、專業(yè)技術(shù)技能，按時自覺地完成導(dǎo)師布置的各項任務(wù)。
第二，制定標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)師帶徒協(xié)議書，簽定好導(dǎo)師帶徒協(xié)議。以自愿的原則被師徒雙方共同認可。協(xié)議書的內(nèi)容中應(yīng)明確師徒職責(zé)，如規(guī)定師傅必須要為徒弟提供業(yè)務(wù)書籍，做好崗位指導(dǎo)和培養(yǎng)徒弟良好的職業(yè)道德等。規(guī)定徒弟必須要自覺完成導(dǎo)師布置的作業(yè)，接受導(dǎo)師的管理和考核等。協(xié)議書中要明確規(guī)定協(xié)議期限。在協(xié)議期限內(nèi)，對徒弟應(yīng)達到的技術(shù)等級作出規(guī)定。在協(xié)議書中應(yīng)把質(zhì)量、安全、技術(shù)等各項指標(biāo)加以規(guī)范；爭取相關(guān)部門的支持，搞好“導(dǎo)師帶徒活動簽字儀式”，營造氛圍，加強師徒雙方履約的自覺性，引起公眾的共同認可，形成社會監(jiān)督。
第三，建立青年員工成才數(shù)據(jù)庫是導(dǎo)師帶徒工作的基礎(chǔ)工作。將師徒關(guān)系建立數(shù)據(jù)庫，有庫可查。組織部門可以隨時確認師徒關(guān)系的真實性和科學(xué)合理性。首先要在企業(yè)內(nèi)組織員工拜師需求調(diào)查，通過對組織需求、崗位能力要求和員工現(xiàn)有能力分析，按照專業(yè)對口、個人自愿與組織協(xié)調(diào)相結(jié)合的原則促使學(xué)員徒弟與有豐富經(jīng)驗的師傅確定師徒關(guān)系。
第四，豐富導(dǎo)師帶徒活動的教學(xué)形式。在“導(dǎo)師帶徒”結(jié)對的形式上可以是一位師傅帶一位徒弟或多位徒弟，也可以是一位師傅或多位師傅帶一位徒弟；在帶教的內(nèi)容上可以是帶管理理念、操作技能、理論水平等一個方面或多個方面的內(nèi)容；在帶教過程上可以是在日常工作、課題攻關(guān)等活動中開展進行；開展師徒相互學(xué)習(xí)活動，將以往單一的師傅教徒弟學(xué)的方式，改進成師徒相互交流學(xué)習(xí)、共同學(xué)習(xí)的方式。通過不斷拓展帶教的對象和帶教的形式，不斷豐富“導(dǎo)師帶徒”的內(nèi)涵和教學(xué)形式。
1、組織團員青年認真學(xué)習(xí)、宣傳、貫徹集團公司、礦文件精神及當(dāng)前煤礦安全、經(jīng)營形勢教育。在團員青年中深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，引導(dǎo)廣大團員青年樹立發(fā)展講科學(xué)、發(fā)展講實效的正確思想。
2、對基層團支部、青工組進行月度檢查考核，評出了兩個先進單位和兩個較差單位報送組干科，按照執(zhí)行力考核標(biāo)準(zhǔn)進行獎罰。
3、召開了共青團年度總結(jié)會。在基層團支部、青工組開展了制定2012年度“青年文明號”、“青年安全生產(chǎn)示范崗”、“青年突擊隊”創(chuàng)建規(guī)劃活動。
4、召開了生產(chǎn)系統(tǒng)主管技術(shù)員會議，就新分配大學(xué)生開展“導(dǎo)師帶徒”活動征求意見，制定出了工程技術(shù)人員“導(dǎo)師帶徒”活動管理方案。全礦新分大學(xué)生42名，分配到采、掘、機運、通、安的有34名，導(dǎo)師全部由本單位技術(shù)主管擔(dān)任，通過活動開展，加強對新分配大學(xué)生的傳、幫、帶，使他們盡快進入角色，成為技術(shù)帶頭人，著力培養(yǎng)出一批青年拔尖技術(shù)人才。組織召開了2012年“導(dǎo)師帶徒”活動總結(jié)表彰推進會，表彰了活動中涌現(xiàn)出的優(yōu)秀師徒及先進個人，現(xiàn)場舉行了拜師儀式，簽訂了師徒合同，同時對下一年度活動的開展做出了安排布署。
5、迎接了集團公司冬季安全大檢查。對2012年青崗工作資料進行了整理，送質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化科迎接省“五優(yōu)”檢查驗收。
7、對掛包單位多經(jīng)系統(tǒng)進行了安全文化建設(shè)年度考核，對工作較好的服務(wù)公司進行了年度先進申報。
9、與“六條線”聯(lián)合組織了10次“反三違”專項檢查。扎實開展青崗分散查崗活動，本月集中查崗和分散查崗共查出各類安全隱患600余條，上安全信息日報100余條。查處三違和不規(guī)范操作人員3人次。
2010年1月份工作安排
1、組織團員青年認真學(xué)習(xí)改革開放30年總結(jié)報告和四礦年終報告，深刻認識30年來我國、我礦取得的重大成就，增強團員青年的自豪感和奮發(fā)向上的決心。加強安全生產(chǎn)形勢教育，對近期我礦因違章發(fā)生的人身事故進行分析，引導(dǎo)團員青年牢固樹立安全第一思想。
2、嚴(yán)格基層團支部工作考核。
3、開展“新春送福”井口青年志愿者服務(wù)活動，為節(jié)日期間堅守崗位的職工送溫暖。
4、2012年度“導(dǎo)師帶徒”活動正式啟動，做好引導(dǎo)服務(wù)工作。
“師帶徒”成效漸行漸弱
我們是一家制造型民企，在新員工的培養(yǎng)、指引方面，最初采用的也是“師帶徒”模式：沒技術(shù)的新員工由車間主任指派給有技術(shù)的老師傅做學(xué)徒，建立起師徒關(guān)系。之后，師傅將自己的技術(shù)傳授給徒弟，同時在其工作的時候予以監(jiān)督和照顧；徒弟在學(xué)習(xí)過程中幫師傅多完成的計件加工量歸入師傅名下，非計件工種則由企業(yè)按幫帶月數(shù)發(fā)給師傅幫教津貼，讓師傅在經(jīng)濟上也獲得一定的收益。如此一來，徒弟學(xué)到了技術(shù)、師傅漲了“工資”、企業(yè)獲得了人才，三全其美。多年來“師帶徒”的模式幫助公司培養(yǎng)了一批批員工，尤其是數(shù)控加工中心操作工、刨床工、銑床工、模具工等稀缺技術(shù)工種。然而近幾年，“師帶徒”模式卻不那么好用了，以下問題比較突出：
師傅在具體操作方面都各有所長，但對于專業(yè)的理論知識掌握不系統(tǒng)、不全面，更不會在教授徒弟時專門涉及，而徒弟雖然在學(xué)校里或多或少接觸過這些理論知識，但在實踐過程中沒有師傅加以指點和融會貫通，對技術(shù)的領(lǐng)悟往往仍停留在知其然、而不知其所以然的層面上，看似學(xué)會了如何操作，其實卻并未真正掌握技術(shù)的精要。
師傅由車間自主指定，水平參差不齊，加之缺乏必要的考核和管控，有的師傅只知道讓徒弟替自己干活，卻不教徒弟真本事，而有些師傅雖然真心實意地帶徒弟，但限于自身技術(shù)水平和表達能力，徒弟最后還是學(xué)得稀里糊涂。
徒弟在企業(yè)內(nèi)缺乏職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，也因此對學(xué)習(xí)、工作沒有持久的動力和熱情，往往急功近利，頭幾天的新奇勁兒一過，學(xué)習(xí)的積極性和學(xué)習(xí)效果就直線下滑，有時甚至還未學(xué)成就跳槽走人，而真正過硬的技術(shù)其實都是在無數(shù)次反復(fù)枯燥的操練中掌握的。
徒弟被動學(xué)習(xí)，一味依賴師傅填鴨式的幫教。沒有自主的學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)計劃，在學(xué)習(xí)前不知道應(yīng)該學(xué)什么、學(xué)到什么程度、在多長時間內(nèi)學(xué)會，自己學(xué)習(xí)的主觀能動性沒有調(diào)動起來。
當(dāng)今的徒弟自我意識強，往往通過增加內(nèi)在的滿足來逃避現(xiàn)實中的困難和挫折，所以只要空閑下來，很多徒弟就會掏出手機上網(wǎng)、聊天、打游戲，而不是主動地請教問題、自覺地與他人接觸，在同事中很難獲得人際支持，這樣在團隊里的探索期就會比較長，雖然有師傅的人際資源，但一對一的幫教模式又客觀減少了徒弟與外界的聯(lián)系和互動，不利于徒弟盡快地融入團隊。
綜合分析上述問題，我們發(fā)現(xiàn)：“師帶徒”模式暴露的種種弊端，根源在于其一維的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)只能滿足新員工操作技能培養(yǎng)的單一目標(biāo)，已經(jīng)無法滿足企
業(yè)和新員工自身對此項工作的多維度期望。如圖1，“師帶徒”模式關(guān)注的只是師傅對徒弟技能上的培養(yǎng)，整個過程以師傅為中心，徒弟處于從屬、被動地位。而當(dāng)下由于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、新員工個人的內(nèi)在特征均已發(fā)生明顯變化，企業(yè)和員工對新員工培養(yǎng)、指引工作產(chǎn)生了更多維度的期望。如圖2，新員工希望學(xué)到技術(shù)，希望在企業(yè)中能夠有好的職業(yè)發(fā)展；企業(yè)希望新員工掌握包括技術(shù)在內(nèi)的其任職崗位需要的所有知識技能，同時還希望新員工能盡早融入團隊并穩(wěn)定下來，更希望新員工能在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道的框架內(nèi)確立自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，成為企業(yè)的新生力量。企業(yè)和員工的這些需求，“師帶徒”模式顯然無法滿足。
“一維”到“三維”升級“師帶徒”
在改變了對新員工培養(yǎng)、指引工作的整體認知后，我們引入了導(dǎo)師制，結(jié)合三個需求維度建立了一個多維、立體的新員工培養(yǎng)、指導(dǎo)的工作體系。
1.職業(yè)生涯發(fā)展維度
由企業(yè)外聘有資質(zhì)的職業(yè)規(guī)劃師擔(dān)任新員工的職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師，在企業(yè)現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展通道的框架內(nèi)，指導(dǎo)新員工樹立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)并編制個人職業(yè)生涯規(guī)劃。利用“彩虹圖”技術(shù)幫助新員工明確自己各階段的生涯角色（如圖3）；利用“生涯幻游”技術(shù)指導(dǎo)新員工錨定自己具體的職業(yè)目標(biāo)，并比照自身現(xiàn)有的知識、技能水平與目標(biāo)崗位任職要求之間的差距編制具體的能力提升行動計劃，用小行動撬動大目標(biāo)（如表1）。
2.知識技能提升維度
由人力資源部結(jié)合新員工自己制定的能力提升行動計劃，按照企業(yè)新員工整體培訓(xùn)工作的安排，為各批次的新員工制訂專門的培訓(xùn)計劃（如表2）。然后由負責(zé)理論指導(dǎo)的導(dǎo)師為新員工進行專業(yè)理論知識、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)等方面的集中培訓(xùn)，再由負責(zé)具體操作的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，以一對一（或一對二）的方式在實際生產(chǎn)過程中指導(dǎo)新員工進行具體的實踐操作練習(xí)。期間也會根據(jù)部分崗位的需要穿插安排到客戶單位進行參觀、學(xué)習(xí)。
3.團隊融入維度
在這方面主要是增加新員工與所在團隊及外界的聯(lián)系和互動，減少其對內(nèi)在滿足的依賴，幫助其盡快融入團隊、獲得更多企業(yè)內(nèi)的人際支持，降低流失率。具體措施主要有：每隔一個行動周期，職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師會來廠組織新員工一起總結(jié)各自能力提升行動計劃的落實情況，同時讓大家相互交流、分享，增進新員工之間的溝通和了解。同時還由專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師安排一些集體性的
培訓(xùn)、外出參觀和實踐，通過統(tǒng)一行動增強新員工的團隊意識。
此外，除了為每名新員工指定相對固定的實踐專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師外，還按科室、車間或工段指定了新員工的團隊指引導(dǎo)師。要求在新員工入職的第一個月，團隊指引導(dǎo)師每星期必須到新員工的宿舍走訪一次，第二個月到第六個月，每月必須走訪一次。同時，團隊指引導(dǎo)師還要清楚自己負責(zé)的新員工的籍貫、年齡、家庭成員、收入情況等信息。在具體工作過程中，除本崗位專業(yè)性業(yè)務(wù)外，其他與工作、團隊、企業(yè)相關(guān)的所有問題，新員工均可以向自己的團隊指引導(dǎo)師請教。團隊指引導(dǎo)師也有責(zé)任將新員工介紹給團隊的其他成員，并盡可能多創(chuàng)造新員工與團隊其他成員間合作、交流的機會，幫助新員工盡快融入團隊。
系統(tǒng)管控保障落地
導(dǎo)師管理
我們目前有三類導(dǎo)師，對導(dǎo)師的管理主要涉及選聘、考核、獎勵（報酬）等內(nèi)容。
1.職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師，主要從企業(yè)外部有資質(zhì)的職業(yè)規(guī)劃師中進行選聘，按簽訂的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議進行考核和付費。
2.專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，從周邊院校的講師、企業(yè)設(shè)計研發(fā)部門的技術(shù)人員、生產(chǎn)技術(shù)骨干以及客戶單位的相關(guān)人員中進行選聘。
選聘的標(biāo)準(zhǔn)如下：a.本專業(yè)理論基礎(chǔ)堅實或操作技藝精湛，在本專業(yè)（工種）中享有良好聲譽，從事本專業(yè)（工種）工作至少三年以上；b.敬業(yè)、負責(zé)、認真、細致，在公司最近三年內(nèi)無嚴(yán)重質(zhì)量事故及其他責(zé)任事故；c.具有一定的語言表達能力，能夠在公開場合進行講授；d.具有一定的文字組織能力，能夠編寫講義。一線專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師在其他方面表現(xiàn)突出的情況下c、d兩項可不做嚴(yán)格要求。
對專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的考核主要有四個方面：a.專業(yè)知識及技能（30分）；b.教學(xué)態(tài)度（30分）；c.語言表達能力（20分）；d.講義、教材準(zhǔn)備（20分）。每次
培訓(xùn)后由人力資源部組織新員工及其所在部門對專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師進行評價打分，年終進行匯總，年度平均分在90分（含）以上的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，由公司授予“年度優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師”稱號，年度平均分在60分以下的取消其專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師資格，已發(fā)放的聘書收回。
對外請的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的獎勵主要是按協(xié)議直接支付課酬或相應(yīng)費用。對企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的獎勵主要有：a.課時補貼：一般在培訓(xùn)項目結(jié)束當(dāng)月的工資中體現(xiàn)，負責(zé)實踐操作的一線專業(yè)導(dǎo)師不享受課時補貼，新員工幫助其額外完成的計件工作量劃入其名下。單次培訓(xùn)評價低于60分的不享受課時補貼及額外增加的計件工作量；b.享受健康體檢：專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師年度綜合評分60分（含）以上的，由公司安排參加企業(yè)內(nèi)部職業(yè)健康體檢一次，專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師本身從事特殊工種的不重復(fù)參加體檢；c.出具幫教證明：專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師在申報專業(yè)技術(shù)任職資格評審（職稱評審）、技師評審時可依據(jù)自身從事專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的時間填寫申報材料中有關(guān)“傳、幫、帶”的業(yè)績項目，使其參評申報材料更加充實。
3.團隊指引導(dǎo)師
由各科室、車間、工段負責(zé)人擔(dān)任，按新員工流失率進行專項考核，考核結(jié)果計入其年度考核總評分并與年度績效工資掛鉤。
新員工培訓(xùn)管理
對新員工的管理主要是對其在培訓(xùn)過程中的態(tài)度、表現(xiàn)、成果等通過筆試、答辯、實操檢驗、360度評分等形式進行評價和考核，由新員工的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師、團隊指引導(dǎo)師具體負責(zé)，考核結(jié)果作為新員工未來轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、調(diào)級的主要依據(jù)。這方面各企業(yè)的“好法子”都很多，在此不再贅述。
值得一提的是，從“師帶徒”升級到導(dǎo)師制的過程并不是一帆風(fēng)順的，可能會經(jīng)歷一些困難和挫折，人力資源部門要做好應(yīng)對準(zhǔn)備。我們在實際操作過程中就曾遇到三只“攔路虎”：
（1）一線導(dǎo)師有顧慮。原來“師帶徒”時徒弟做的計件量直接計入師傅名下，而實行導(dǎo)師制后，這個額外的計件量開始與對導(dǎo)師的考核相掛鉤，一線導(dǎo)師擔(dān)心收入受影響，抵觸很大，人力資源部做了大量解釋、說服工作，最后通過試行的方式才好不容易打消了導(dǎo)師們的顧慮。
（2）兄弟部門不理解。增加職業(yè)規(guī)劃環(huán)節(jié)和外聘導(dǎo)師講授專業(yè)知識的費用支出很大，企業(yè)內(nèi)很多部門認為亂花錢、不值得，剛開始培訓(xùn)時不愿配合，直到在人力資源部的一再堅持下，這些項目步入正軌并取得了明顯效果后才真正贏得大家的支持。
作為一個建廠40多年的軍工企業(yè)，企業(yè)職工隊伍中35歲以下青年職工是主體，和全國許多老國有企業(yè)一樣面臨著青年人才總量不足，青年人力資源素質(zhì)與發(fā)展要求不相適應(yīng)等問題,青年高技能人才嚴(yán)重短缺。近兩年來，工廠團委從踐行“三個代表”重要思想的高度，按照團省市委統(tǒng)一部署，緊扣經(jīng)濟發(fā)展大局和企業(yè)改革發(fā)展實際，通過開展“型號成功我成材主題活動”、“導(dǎo)師帶徒”、青工技能培訓(xùn)、青年崗位能手技能大賽、“青年創(chuàng)新創(chuàng)效成果大賽”、先進操作法現(xiàn)場推廣演示會、企業(yè)青年素質(zhì)、狀況調(diào)查等活動，扎實開展青工技能振興計劃，有效地提高了青工整體技術(shù)水平，為企業(yè)發(fā)展積累了青年后備技術(shù)人才大軍，在企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中發(fā)揮了積極的作用。我們的具體做法是：
一、抓思想認識，明確提高青工技能素質(zhì)的重要意義
人力資源是企業(yè)長遠發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，培養(yǎng)造就青年人才大軍是共青團組織義不容辭的責(zé)任。如何引導(dǎo)青年投身建設(shè)一流航空企業(yè)的宏偉目標(biāo)，為企業(yè)長遠發(fā)展培養(yǎng)更多的青年人才隊伍，成為了新時期企業(yè)團組織的新課題、新任務(wù)。根據(jù)團中央、團省市委實施“青工技能振興計劃”的意見，結(jié)合我廠發(fā)展實際，我們感到全面振興青工技能對于團結(jié)動員廣大青年職工在全面建設(shè)小康社會，加快推進企業(yè)建設(shè)發(fā)展的歷史進程中，立足本職、提高技能，充分發(fā)揮生力軍、突擊隊作用，具有十分重要的意義。我們先后以研討會、座談會、團干部培訓(xùn)等形式，深入進行學(xué)習(xí)推動，使大家對青年人力資源開發(fā)，青工技能提升的目的意義有了更深入的了解和認識，進一步統(tǒng)一了思想。
一是實施“青工技能振興計劃”，提高青工技能，是企業(yè)長遠發(fā)展的必然要求。青年是經(jīng)濟社會發(fā)展中最具活力的人力資源，也是企業(yè)長遠發(fā)展的源泉和動力。實施青工技能振興計劃，培養(yǎng)和造就一大批高技能青年人才有利于解放和發(fā)展生產(chǎn)力，促進企業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展；有利于大力弘揚企業(yè)多年形成的優(yōu)良傳統(tǒng)，推動企業(yè)文化的健康發(fā)展；有利于滿足青年學(xué)習(xí)知識、提高技能、崗位成才的根本需要，實現(xiàn)青年的根本利益。當(dāng)前，由于一些南方同類企業(yè)待遇較高，我廠人才流失也較為嚴(yán)重。這種情況下，大力培養(yǎng)造就各類高素質(zhì)青年人才，也是落實企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。開發(fā)企業(yè)青年人力資源，動員、引導(dǎo)、激勵廣大青年加強學(xué)習(xí)，提高能力和素質(zhì)，與時俱進，不斷實現(xiàn)自身的持續(xù)進步和發(fā)展，必將會企業(yè)長遠發(fā)展起到積極的促進作用，并提供有力的人才支持。
二是實施“青工技能振興計劃”，提高青工技能，是共青團組織服務(wù)企業(yè)、服務(wù)青年的具體體現(xiàn)。服務(wù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展、服務(wù)青年成長成才是企業(yè)共青團工作的根本出發(fā)點和落腳點。開發(fā)青年人力資源，廣泛開展職業(yè)培訓(xùn)、技能振興等活動，切實幫助青年職工提高勞動技能，增強職業(yè)素養(yǎng)，能夠促進企業(yè)技術(shù)進步和創(chuàng)新能力的增強，提高工作效率、產(chǎn)品質(zhì)量，增強企業(yè)經(jīng)濟效益的競爭力；有助于提高青年自身技能儲備，增強青年在市場經(jīng)濟條件下的生存能力、競爭能力和抵御風(fēng)險的能力。可以說實施“青工技能振興計劃”，開發(fā)青年人力資源的過程既是促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的過程，也是推動青年人全面發(fā)展的過程，順應(yīng)了時展要求、符合企業(yè)改革發(fā)展的實際、迎合了青年學(xué)習(xí)和成才的基本需求，實現(xiàn)了青年的根本利益。
三是實施“青工技能振興計劃”，提高青工技能，是與時俱進創(chuàng)新共青團青年人才工作的有益探索。實施“青工技能振興計劃”，全面提高青工的技能素質(zhì)，是在繼承和整合共青團以往開展的青年創(chuàng)新創(chuàng)效、青年文明號、青年崗位能手活動的基礎(chǔ)上，與時俱進抓青年高技能人才培養(yǎng)的有益探索，是一項立足當(dāng)前、著眼長遠的有效舉措。
二、抓組織推動，健全和完善有效的活動機制
在提高認識的基礎(chǔ)上，工廠團組織切實將實施“青工技能振興計劃”作為提高青工技能、促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的有效載體，認真對待，精心謀劃。
一是加強協(xié)調(diào)，整體推進。建立了組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，成立了由工廠黨政領(lǐng)導(dǎo)牽頭，總師辦、人教處、技術(shù)處、團委共同組成的工作領(lǐng)導(dǎo)小組，定期召開工作聯(lián)席會，統(tǒng)一研究部署全廠青年技能提升和振興工作。各基層單位按照廠團委的要求，相繼成立了由黨政領(lǐng)導(dǎo)任組長，團支部（總支）牽頭，各相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參與的本單位活動領(lǐng)導(dǎo)小組，并在政策上給予支持，工作中給予指導(dǎo)，形成了黨政領(lǐng)導(dǎo)掛帥，團委牽頭協(xié)調(diào)，各職能部門密切配合協(xié)作的運行機制，為“青工技能振興計劃”的實施提供了強有力的組織保障。
二是明確目標(biāo)，落實責(zé)任。與工廠人教部門確定了“青工技能振興計劃”工作目標(biāo)，即用三年時間，使青年職工100%接受培訓(xùn)，青年高技能人才增加兩倍，使80%以上參加“計劃”的企業(yè)青年職工提升一個技術(shù)等級。并將目標(biāo)和任務(wù)進行了三級分解，做到一級抓一級、層層抓推動、層層抓落實，實現(xiàn)了措施到位、責(zé)任到人。
三是完善機制，強化指導(dǎo)。工廠團委要求各單位結(jié)合專業(yè)特性，確定活動實施計劃。在組織實施過程中，強化5個環(huán)節(jié)、注重抓好6個結(jié)合。強化5個環(huán)節(jié)，即強化培訓(xùn)、比武、監(jiān)督、考核、獎勵為一體的活動運行機制；注重抓好六個結(jié)合，即各項活動與企業(yè)生產(chǎn)相結(jié)合，與崗位培訓(xùn)、練兵、成才相結(jié)合，與共青團的品牌活動相結(jié)合，與選樹優(yōu)秀青年典型相結(jié)合，與技能鑒定、技師評聘相結(jié)合。并定期組織工作匯報會、工作交流會，及時了解和把握各個單位活動的推進情況，研討交流實施“青工技能振興計劃”開展活動的有效工作方式，確保活動取得實效。
三、抓活動實踐，為企業(yè)青工成長成才搭建舞臺
一是開展“型號成功我成材”主題活動，培養(yǎng)青年樹立崗位成材意識。工廠團委結(jié)合航空企業(yè)特點，在青工中全面開展了“型號成功我成材”主題活動，制訂《5704廠青年成材手冊》，從崗位技能、崗位文明、崗位效益、創(chuàng)效能力、質(zhì)量安全等五個方面進行考核，基層團支部每月考核打分，由團委、人教處、技術(shù)處組成的考核小組每季進行考核，每年進行評比表彰，并將考核中成績優(yōu)異的青工納入工廠后備人才庫，進行重點培養(yǎng)推薦。通過主題活動，促進了青工成材意識，為青工快速成長搭建了舞臺。
二是深化“導(dǎo)師帶徒”活動，加大青年技能人才的培養(yǎng)。“導(dǎo)師帶徒”是在開展青工培訓(xùn)的過程中，總結(jié)出的易于推廣、操作性強的培訓(xùn)模式。同時也是我廠的青工培訓(xùn)工作中，一直以來開展較好的一項名牌工程。通過幾年來的實踐，導(dǎo)師帶徒活動在我廠已經(jīng)建立了較為健全的活動機制和規(guī)范的管理制度以及完善的活動保障體系。同時，工作中我們還把“導(dǎo)師帶徒”活動逐漸納入到了企業(yè)行為，使此項活動成為了企業(yè)培養(yǎng)青年技術(shù)人才和各重要崗位接班人的一個重要手段。工廠勞資、人教、技術(shù)處的相關(guān)部門均介入活動的管理與考核，并根據(jù)實際情況，我們制定下發(fā)了相應(yīng)的《導(dǎo)師帶徒活動考核標(biāo)準(zhǔn)》、《導(dǎo)師帶徒活動各部門工作職責(zé)》和《工廠、車間、團支部三級導(dǎo)師帶徒活動考核制度》，做到每月檢查、按季考核，定期評比，年度表彰。形成了科學(xué)的多元化管理的立體格局。在工廠處于“經(jīng)濟欠發(fā)達”的情況下，依然撥出專項資金，用于此項活動。每季給考核合格的師傅發(fā)放津貼，每年年底對表現(xiàn)突出的師傅進行一次性表彰獎勵，在每屆活動結(jié)束后，我們要單獨對此項活動進行總結(jié)，并對評出的優(yōu)秀師徒和活動最佳組織單位進行表彰。在活動中，我們總結(jié)了以往的活動經(jīng)驗，在活動的內(nèi)容和形式上進行了改進。我們打破以往“一助一”的活動形式，采取“優(yōu)優(yōu)結(jié)合”的方法，以青年技術(shù)人員拜老工程學(xué)藝、一專多能多面手學(xué)藝和重要崗位一師一徒學(xué)藝三種形式，把技術(shù)基礎(chǔ)好、上進心強、有培養(yǎng)價值的青工同掌握絕技絕活的老師傅或高級技術(shù)人員結(jié)成對子，努力為工廠培養(yǎng)高、新、尖青年技術(shù)人才，以進一步適應(yīng)工廠改革與發(fā)展的需要。在人才競爭較為激烈的今天，通過這種形式的活動，極大調(diào)動了老師傅“傳、幫、帶”和青年職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性，縮短了工廠“高、新、尖”技術(shù)人才的培養(yǎng)進程。幾年來，全廠參加“導(dǎo)師帶徒”活動的青工已達400余名，有51名青年徒弟被評為省、市、廠級青年崗位能手，其他參加前幾屆“導(dǎo)師帶徒”活動的青工現(xiàn)已成長為各車間的生產(chǎn)骨干、技術(shù)能手，在各個關(guān)鍵崗位上挑起了技術(shù)大梁，為工廠的改革與發(fā)展積累了人才后勁。
三是深入開展“推百法練絕技”活動。在全廠青工中開展“推百法練絕技”，通過“小竅門、小技巧、小絕活”先進操作法的評選活動，不斷發(fā)現(xiàn)挖掘先進的工作方法和經(jīng)驗。并在青工中演示推廣了100項先進操作法。通過先進操作法的推廣應(yīng)用，提高了青工的技能水平，為企業(yè)節(jié)能降耗、提高勞動生產(chǎn)率做出了積極貢獻。
四是進一步深化“號手”活動。通過創(chuàng)建青年文明號、爭當(dāng)青年崗位能手活動，從提高青年的職業(yè)道德和職業(yè)技能出發(fā)，以體現(xiàn)先進性的創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)和爭當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)要求青年，引導(dǎo)青年奮發(fā)向上；開展經(jīng)常性的崗位訓(xùn)練，組織技術(shù)大賽、科技攻關(guān)等，使青年在崗位上長知識，增才干。通過開展“練絕技、展風(fēng)采，做貢獻”為主題的崗位建功活動、“百號創(chuàng)新促管理”活動、“百號促銷創(chuàng)效”活動。動員青工圍繞急、難、險、重任務(wù)，發(fā)揮青年先進集體生力軍、突擊隊作用。
五是全面開展技術(shù)創(chuàng)新活動，提高青工創(chuàng)新能力。每年5月舉辦“青年創(chuàng)新創(chuàng)效成果大賽”，促進了青工投身技術(shù)創(chuàng)新活動的積極性。我們把技術(shù)創(chuàng)新重點放在了新機試修、擴修復(fù)活、設(shè)備改造、新產(chǎn)品的開發(fā)等方面。先后組織開展了“五小”成果評展、“挖潛擴修”競賽、“百崗百課題科技攻關(guān)”等活動，并把活動內(nèi)容與工廠的重點科研項目、技術(shù)改造、產(chǎn)品開發(fā)等工作有機結(jié)合，技術(shù)成果與獎金、技師評定、晉級職稱掛鉤。極大調(diào)動了青工技術(shù)創(chuàng)新的積極性，也有效促進了“五小”成果的轉(zhuǎn)化和利用，解決了許多生產(chǎn)崗位上的急、難、新技術(shù)等問題。這項活動既提高了青年的科技能力，又為工廠創(chuàng)造了較好的經(jīng)濟效益，有利地推動了工廠的發(fā)展和科技的進步。
六是開展技能培訓(xùn)月活動。我們每年定期開展“技術(shù)比武、崗位練兵”活動，并把每年9月定為“青工技能培訓(xùn)月”，每年參加崗位練兵的青工達2000多人次。通過這些活動來進一步檢驗培訓(xùn)效果。工作中，我們還把青工技術(shù)培訓(xùn)活動均納入到了企業(yè)管理全過程，把活動中青工的表現(xiàn)及成績與他們評職、進級掛鉤。通過這種方法，對青工起到了較強的激勵和促進作用，有效調(diào)動了青工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性，促進了青工整體素質(zhì)的不斷提高。
下一步主要工作：
1、營造氛圍，突出廣泛性。認識是行動的先導(dǎo)，要從轉(zhuǎn)變青年職工的思想認識入手，通過廣泛深入地開展形勢任務(wù)教育、國情企情教育、主人翁精神教育、危機意識教育等，激發(fā)職工參加提高技能、崗位成才的緊迫性、自覺性，深入認識“青工技能振興計劃”的重要意義，進一步明確提高青工隊伍的整體素質(zhì)，是深化改革，加快結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高企業(yè)競爭力的迫切需要。使廣大青年職工樹立不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的觀念；工人階級有知識才有力量的觀念；不學(xué)習(xí)必被淘汰的觀念；充分調(diào)動廣大職工參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的熱情，在企業(yè)中形成濃郁的學(xué)習(xí)氛圍。加大選樹優(yōu)秀青工典型的力度，廣泛挖掘，選樹表彰一批各專業(yè)的優(yōu)秀青年職工先進典型。大力宣傳他們的先進事跡和成功經(jīng)驗，掀起和帶動廣大青年職工圍繞企業(yè)的改革和發(fā)展，崗位實踐，崗位成才，崗位奉獻的積極性。
2、開展技能培訓(xùn)，突出實效性。技能培訓(xùn)是實施“青工技能振興計劃”的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。要認真組織卓有成效地開展好青工技能培訓(xùn)工作。首先，要拓展培訓(xùn)內(nèi)容。要圍繞工廠發(fā)展建設(shè)需要，并根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)更新等要求，增強培訓(xùn)的針對性、實用性、前瞻性。使培訓(xùn)符合企業(yè)和青年實際，體現(xiàn)崗位特點和青年的個性化需求，做到因崗制宜、因人制宜、因企制宜；其次，要創(chuàng)新培訓(xùn)方式。要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和對象的不同，合理安排培訓(xùn)的形式、內(nèi)容和培訓(xùn)手段，使青年職工接受到全方位、多層次的培訓(xùn)。并將技能培訓(xùn)與實踐有機結(jié)合起來，做到學(xué)練互補、相互促進、融會貫通。第三要抓好展示。挖掘先進的操作法，開展“5704廠青工絕技絕活儲蓄”活動，收集百種有代表性的青工絕技絕活、制作《5704廠青工先進操作法匯編》VCD光盤，下發(fā)到每名青工，加快青工提高技術(shù)水平步伐，促進青年職工先進成果向現(xiàn)實生產(chǎn)轉(zhuǎn)化。
關(guān)鍵詞：激勵機制 星級員工 應(yīng)用
中圖分類號：C93 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-3973(2011)002-155-02
1 背景
隨著市場經(jīng)濟的不斷完善和成熟，企業(yè)間的競爭已成為全方位綜合實力較量，而人才競爭是核心競爭。企業(yè)擁有了高素質(zhì)的人才隊伍，就能在激烈的市場競爭中，穩(wěn)扎穩(wěn)打，穩(wěn)操勝券。對于煤礦企業(yè)而言，企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展除了投入必要的安全生產(chǎn)設(shè)施、設(shè)備和精細化經(jīng)營管理外，人才培養(yǎng)是增強企業(yè)核心競爭力的助推器，也是企業(yè)做大做強的戰(zhàn)略保證。
河南煤業(yè)化工集團永貴能源開發(fā)有限責(zé)任公司五鳳煤礦作為貴州一個外來煤礦，在安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)等方面取得了驕人的成績，得到地方政府和同行業(yè)的一致認同，被畢節(jié)政府授予“畢節(jié)地區(qū)標(biāo)桿煤業(yè)”稱號。
2009年五鳳煤礦響應(yīng)集團公司號召開始實施大礦整合小礦的方針，面對公司快速全面地推進與發(fā)展，如何擁有一批有經(jīng)驗、有技術(shù)、懂管理的人才，如何培育一支綜合素質(zhì)較高的職工隊伍成了公司發(fā)展的瓶頸。五鳳煤礦及時在培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工、知識型員工和技能型員工的管理上不斷探索新思路、新途徑、新方法，實行“星級員工”激勵機制，有效地解決了問題。
2 “星級員工，’激勵機制內(nèi)涵
“星級員工”激勵機制緊緊圍繞企業(yè)中心工作，本著服務(wù)企業(yè)發(fā)展，服務(wù)廣大職工成才的宗旨；堅持提高職工隊伍素質(zhì)整體水平，全面提高職工技術(shù)業(yè)務(wù)的原則；調(diào)動廣大員工的積極性，營造學(xué)知識、學(xué)技術(shù)，爭當(dāng)學(xué)習(xí)型員工、知識型員工和技能型員工的濃厚氛圍，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀后備人才，為員工成長、成才搭建平臺，增強企業(yè)核心競爭力，促進公司快速、穩(wěn)定發(fā)展。五風(fēng)煤礦通過制定一星級、二星級、三星級、四星級、五星級評定辦法、標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制，全體員工參與，逐級推進，層層考核，最后評出技能精湛、工作積極主動、職業(yè)道德良好、業(yè)績突出的員工，給予獎勵和宣傳，對連續(xù)獲得星級晉級和多次被評為五星級的員工進行建檔管理，作為以后晉升和提干的參考依據(jù)。
2.1 主要做法
(1)范圍：在冊員工(除副科級以上人員)。
(2)考評原則：公正、公開、公平，成熟一個評選一個。
(3)獎勵原則：“星級員工”考評小組對不同等級的人員給予相應(yīng)獎勵。評選實行月度考核，月度獎勵。為保證質(zhì)量，對“星級員工”人數(shù)進行適當(dāng)控制：一星級占總?cè)藬?shù)的15％；二星級占總?cè)藬?shù)的10％；三星級占總?cè)藬?shù)的2％：四星級占總?cè)藬?shù)的0.5％；五星級占總?cè)藬?shù)的1‰。
(4)星級評定：一、二、三星級三個等級由各部室、區(qū)隊自主認證，內(nèi)部公開，接受監(jiān)督；四、五星級由公司委托各部室、區(qū)隊認證，填報四、五星級員工推薦表，公司考評辦公室最終確認。
(5)公司考評辦公室對“星級員工”活動開展情況每半年進行一次總結(jié)，年終進行總評，對成績突出的單位給予表彰和獎勵。
(6)考評獎勵。
1)考評辦公室每月組織一次對各單位進行內(nèi)部考核，接照理論業(yè)務(wù)知識、現(xiàn)場實際操作、工作業(yè)績、安全管理與技術(shù)創(chuàng)新四個部分定級、獎勵。星級員工獎勵標(biāo)準(zhǔn)：一星級給予通報表彰，二星級給予證書表彰：三星級獎勵100元／人月：四星級獎勵200元／人月：五星級獎勵400元／人月。
2)對獲得二星級以上的管理技術(shù)人員頒發(fā)證書。年終總評獲得四、五星級稱號的職工，將在下一年內(nèi)分別給予300元／人月和400元／人月的獎勵。
3)只有獲得星級稱號的職工才能參與公司“每月一星”評比活動。區(qū)隊班組內(nèi)必須有獲得星級稱號的職工才能參與公司“月度紅旗班組”評比。
(7)有以下情況之一不能參與評選星級員工
1)管理崗當(dāng)月出勤少于21個，工人崗當(dāng)月出勤少于25個不得參與星級管理技術(shù)人員考評；
2)不遵守制度和操作規(guī)程，當(dāng)月三違及事故直接責(zé)任人和聯(lián)保、互保人員不得參與星級管理技術(shù)人員考評；
3)2E程質(zhì)量差，發(fā)生安全事故的；
4)月度內(nèi)發(fā)生打架斗毆、賭博、酗酒鬧事等不良現(xiàn)象的；
5)不服從工作安排，作風(fēng)散漫，不遵守勞動紀(jì)律的，發(fā)生曠工的。
(8)只有獲得星級稱號的職工才能參與公司評先、評優(yōu)活動，星級活動成績將作為公司選拔和重用人才的重要依據(jù)。
2.2 考核方式
“星級員工”考核內(nèi)容分為四個部分：理論業(yè)務(wù)知識、現(xiàn)場實際操作、工作業(yè)績、安全管理與技術(shù)創(chuàng)新。
(1)理論業(yè)務(wù)知識考核(20分)
各部室、區(qū)隊根據(jù)業(yè)務(wù)要求編制教學(xué)內(nèi)容和試卷，每月對職工進行考核；根據(jù)情況可采取現(xiàn)場詢問解答的方式進行理論業(yè)務(wù)考核，且現(xiàn)場詢問解答的問題不應(yīng)少于10個題目，并對詢問的題目和解答情況作書面記錄。
(2)現(xiàn)場實際操作考核(30分)
由各部室、區(qū)隊自主進行現(xiàn)場實際操作考核，實際操作考核評委由考核辦公室數(shù)據(jù)庫隨機抽取奇數(shù)管理技術(shù)人員組成，且本單位人員避嫌不作為評委主任，主要考核職工對崗位操作規(guī)程的熟練程度。
(3)工作業(yè)績考核(30分)
各部室、區(qū)隊對每一位員工每天的工作情況作書面記錄。根據(jù)每位員工每日完成的工作量、工作質(zhì)量、準(zhǔn)確度等日常工作情況和區(qū)隊班組的書面記錄情況，月末給每位員工打分考核。
(4)安全管理與技術(shù)創(chuàng)新考核(20分)
1)安全管理(10分)
各單位要健全安全管理制度，完善安全管理合帳，制訂安全管理細則，安全交接班及班前會記錄。凡因安全管理不到位，發(fā)生三違或者發(fā)生事故，星級員工評選實行“一票否決”。
2)創(chuàng)新活動(10分)
針對研究應(yīng)用、現(xiàn)代化管理、技術(shù)革新、五小、QQ、論文、合理化建議及職務(wù)專利的科技成果，查看員工科技成果書面材料和獲獎證明。
(5)檢查督察：成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對各部室、區(qū)隊內(nèi)部考評工作進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)及全過程監(jiān)督。各部室、區(qū)隊的星級員工考評堅持公正、公開、公平，評選資料健全并建檔管理，對評選出的星級員工及時上墻，接受廣大職工群眾的監(jiān)督。
2.3 推行“星級員工”導(dǎo)師帶徒機制
公司評選出的星級員工，大部分都是來自區(qū)隊一線的職工，絕大部分是通過業(yè)余時間學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，鉆研業(yè)務(wù)技能，并且在長期的工作過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗和方法，不斷加強創(chuàng)新提高工作效率。
星級員工在班組里能起到標(biāo)桿帶頭作用。因此，公司推行星級員工帶徒機制，簽訂導(dǎo)師帶徒協(xié)議，制定詳細計劃，對徒弟的學(xué)習(xí)情況、技術(shù)掌握情況進行跟蹤管理和反饋。星級員工導(dǎo)師帶徒活動與徒弟的星級員工爭創(chuàng)級別掛鉤，導(dǎo)師獎勵標(biāo)準(zhǔn)為徒弟星級獎勵標(biāo)準(zhǔn)的50％，一師多徒，按最高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。徒弟在星級爭創(chuàng)活動中晉級，導(dǎo)師工資提高一個級別，徒弟在星級爭創(chuàng)活動中退步或止步不前，導(dǎo)師工資則下調(diào)一級兌現(xiàn)，且終止導(dǎo)師帶徒，取消津貼補助。推行星級員工導(dǎo)師帶徒機制，充分發(fā)揮星級員工標(biāo)桿作用，讓更多的職工參與到星級員工活動中來，加快成長和成才速度。
2.4 獎勵與宣傳
在星級員工評選活動中，公司實行每月一評比，每月一表彰，及時兌現(xiàn)獎勵，年底組織召開大型“星級員工”總結(jié)表彰會。公司“星級員工”分為區(qū)隊選拔和公司選拔兩部分，對每月評出的“星級員工”進行公示，各單位設(shè)專欄，公司設(shè)專欄和工會信息欄進行宣傳，同時將四星級、五星級員工作為典型進行宣傳報道，營造比、學(xué)、趕、超的氛圍，起到相互激勵的作用。
3 效果
五鳳煤礦從今年3月份實施“星級員工”活動以來，先后培養(yǎng)了一批綜合素質(zhì)高的技能型人才，共評出五星級員工5人，四星級員工16人，三星級員工99人，二星級員工704人，一星級員工1320人，其中，五星級員工有3人擔(dān)任部門負責(zé)人，四星級12人擔(dān)任后備隊干，多名員工擔(dān)任班長，2人通過上級公司的技術(shù)比武，獲得“優(yōu)秀崗位技術(shù)能手”榮譽稱號，享受特殊補貼。
五鳳煤礦先后托管黑桃煤礦和大竹林煤礦抽調(diào)大批管理和技術(shù)人員，及時推行星級員工激勵機制，充分調(diào)動了員工積極性，掀起了學(xué)知識、學(xué)技術(shù)、學(xué)管理的熱潮，既為公司補充了新鮮血液，又培養(yǎng)大批優(yōu)秀后備人才，進一步增強公司的核心競爭力。
為了推動高職教育內(nèi)涵發(fā)展，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，各高職院校紛紛開展了“招生即招工，入校即入廠，校企聯(lián)合培養(yǎng)”的現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)改革試點，很多學(xué)校也圍繞各自專業(yè)制定了現(xiàn)代學(xué)徒制工作實施方案。實施方案是踐行現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式的最重要依據(jù)，對學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生、家長來說也是最重要的保障。
一、現(xiàn)代學(xué)徒制實施方案基本原則
（一）確定試點，穩(wěn)步推進
高職院校可以結(jié)合專業(yè)實際情況進行科學(xué)規(guī)劃，整體統(tǒng)籌，選擇有典型性、校企合作關(guān)系緊密、容易實施師徒帶教的專業(yè)先行試點，確保試點專業(yè)現(xiàn)代學(xué)徒制取得成效和經(jīng)驗，然后逐步推進到其他專業(yè)。
（二）提升內(nèi)涵，制定標(biāo)準(zhǔn)
現(xiàn)代學(xué)徒制實施方案要體現(xiàn)內(nèi)涵建設(shè)為重點，根據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)方案及課程標(biāo)準(zhǔn)的要求制定實習(xí)計劃及實綱，同時也要建立學(xué)徒制崗位合格、良好、優(yōu)秀的等級標(biāo)準(zhǔn)，如果涉及到輪崗輪訓(xùn)，也要制定相應(yīng)的輪崗標(biāo)準(zhǔn)。實施方案的編制要注重提升學(xué)生的崗位技能，建立健全學(xué)徒制管理制度，全面提高高職院校辦學(xué)水平和質(zhì)量。
（三）三元合一，四位一體
高職院校要結(jié)合自己學(xué)校實際情況，解放思想，改革創(chuàng)新，建立“政府、企業(yè)學(xué)校”三元一體的學(xué)徒制管理體系，努力構(gòu)建“學(xué)生―學(xué)徒―準(zhǔn)員工―員工”四位一體的人才培養(yǎng)模式。此外還要建立行業(yè)、企業(yè)、社會等第三方評價機制，推進現(xiàn)代學(xué)徒制全面健康發(fā)展。
二、現(xiàn)代學(xué)徒制實施方案重點任務(wù)
（一）人才培養(yǎng)模式的改革
按照“學(xué)生―學(xué)徒―準(zhǔn)員工―員工”四位一體的人才培養(yǎng)思路，實行分段式育人機制，旨在提高學(xué)生技能水平。學(xué)生第1-2學(xué)年在校完成文化理論課程的學(xué)習(xí)，通過實訓(xùn)課程學(xué)習(xí)掌握專業(yè)基本技能，期間可以請校企合作企業(yè)（第三年學(xué)徒制試點單位）來校進行講座、授課、企業(yè)宣講、崗位職業(yè)介紹等形式讓學(xué)生感悟和接受企業(yè)文化。第3學(xué)年學(xué)生正式進入企業(yè)踐行現(xiàn)代學(xué)徒制，接受企業(yè)的班組化管理模式，師傅傳授徒弟專業(yè)技能、方法、經(jīng)驗等，幫助學(xué)生盡早完成角色的兌變。
（二）教學(xué)模式的改變
現(xiàn)代學(xué)徒制要以職業(yè)崗位能力培養(yǎng)為導(dǎo)向，改變以教師講授為主的傳統(tǒng)教學(xué)模式，改進教學(xué)方法，加強實踐教學(xué)，推行工學(xué)結(jié)合，促進學(xué)校專業(yè)知識學(xué)習(xí)與企業(yè)實踐需求緊密銜接。實行雙導(dǎo)師制，即接受學(xué)校專業(yè)老師和企業(yè)師傅的雙重指導(dǎo)，前者主要是傳授理論，后者主要培養(yǎng)技能，促進知識、技能、工作實踐的融合，幫助學(xué)生全面發(fā)展。
（三）實習(xí)內(nèi)容的創(chuàng)新
現(xiàn)代學(xué)徒制的核心內(nèi)容是要踐行五個對接：學(xué)校與企業(yè)、專業(yè)與產(chǎn)業(yè)、課程與崗位、徒弟與師傅、教材與技能的對接。要突破傳統(tǒng)的實習(xí)模式，將專業(yè)面向的崗位進行分解和分析，結(jié)合崗位需求，科學(xué)合理地梳理崗位核心技能。實習(xí)內(nèi)容要由行業(yè)、企業(yè)、學(xué)校共同商議制定編寫實習(xí)計劃、實習(xí)考核標(biāo)準(zhǔn)等可操作性文件，便于現(xiàn)代學(xué)徒制的實施。
（四）評價模式的改革
現(xiàn)代學(xué)徒制的改革要突破原來學(xué)校自主考評的評價模式，突出以能力為主，以學(xué)生自我評價、專業(yè)教師評價、帶教師傅評價、企業(yè)行業(yè)評價相結(jié)合，可以引進第三方評價機制，對學(xué)徒進行多方位考核。堅持理論和實踐考核相結(jié)合，在一些有核心技能要求需要達到一定職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)的崗位，需要對學(xué)生在學(xué)徒期間作出明確的規(guī)定和要求，如必須取得某工種某級別技能證書。
三、現(xiàn)代學(xué)徒制的組織實施
首先要成立現(xiàn)代學(xué)徒制領(lǐng)導(dǎo)小組，一般由高職院校院系、企業(yè)、行業(yè)主管部門的主要負責(zé)人擔(dān)任，主要負責(zé)現(xiàn)代學(xué)徒制項目的總體規(guī)劃和意見指導(dǎo)，項目的磋商和協(xié)調(diào)，制定相關(guān)的制度和措施。
其次，建立現(xiàn)代學(xué)徒制的工作小組，他是現(xiàn)代學(xué)徒制的主要執(zhí)行者。成員一般由教研室主任、專業(yè)教師、企業(yè)帶教師傅等組成，組織實施具體工作，完成對學(xué)徒的各項工作安排和考核。
時間上一般分為三個階段，即前期準(zhǔn)備階段，組織實施階段和總結(jié)推廣階段。前期準(zhǔn)備主要是確定人數(shù)和學(xué)徒單位，制定專業(yè)學(xué)徒計劃、編寫相關(guān)教材和學(xué)徒手冊等；組織實施主要是對現(xiàn)代學(xué)徒制過程進行管理，對學(xué)徒進行考核；總結(jié)推廣主要是總結(jié)試點工作經(jīng)驗和不足，檢驗和修正實施方案及各項規(guī)章制度，表彰先進單位、教師及學(xué)生等。
四、現(xiàn)代學(xué)徒制的保障措施
（一）建立安全管理制度
現(xiàn)代學(xué)徒制要堅決貫徹“安全第一，預(yù)防為主”的方針，切實加強學(xué)徒的安全意識，確保學(xué)徒制項目順利進行。建立以校企領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)的安全領(lǐng)導(dǎo)小組，在學(xué)徒制開展前要求學(xué)生參保相關(guān)保險，并將學(xué)生的安全落實到校內(nèi)專任教師和校外帶教師傅。在上崗前要接受崗位安全教育和安全技術(shù)培訓(xùn)，叮囑學(xué)生遵守各項崗位制度和勞動紀(jì)律，以及在上下班過程中的各項安全。
（二）堅決執(zhí)行校外學(xué)徒學(xué)習(xí)管理制度
學(xué)生成為學(xué)徒后必須參加實習(xí)，完成實習(xí)任務(wù)，并且要滿足一定的時間規(guī)定。學(xué)徒期間學(xué)生要主動向?qū)W校、老師、家長匯報學(xué)徒的情況，嚴(yán)格遵守崗位操作規(guī)程，按要求保質(zhì)保量完成。除了要學(xué)習(xí)帶教師傅交給的各項技能外，還需要定期與校內(nèi)指導(dǎo)老師及時溝通，完成學(xué)校布置的各項任務(wù)。
（三）強化政策激勵
關(guān)鍵詞：船舶建造師 學(xué)習(xí)路徑
根據(jù)公司的實際情況，熔盛重工正在實施第二個五年人力資源規(guī)劃，全方位地培養(yǎng)后備干部。公司作為船舶制造企業(yè)，船舶建造師的培養(yǎng)尤為緊缺和重要。本文旨在探討如何制定出船舶建造師典型的學(xué)習(xí)成長路徑，使公司人力資源在培養(yǎng)船舶建造師人才的時候，有針對性地、快速高效地培養(yǎng)出企業(yè)所需的勝任崗位需求的建造師。
一、船舶建造師學(xué)習(xí)路徑圖概述
船舶建造師是在船舶的生產(chǎn)和建造過程中，負責(zé)期間發(fā)生的問題及船東船檢報驗協(xié)調(diào)、公司內(nèi)部資源統(tǒng)籌管理的崗位。
1.學(xué)習(xí)路徑圖的概念
學(xué)習(xí)路徑圖（Learning Path Map)，是指以職業(yè)技能發(fā)展為主軸而設(shè)計的一系列學(xué)習(xí)活動，是員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)路徑的直接體現(xiàn)。包括傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)（CT)，又包括其它各種學(xué)習(xí)方式，如閱讀與自學(xué)、在崗練習(xí)、E-Learning學(xué)習(xí)、主持分享及擔(dān)任內(nèi)部講師等。通過制定學(xué)習(xí)路徑圖，員工可以找到自己從進入企業(yè)開始，直至成為內(nèi)部專家的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑。
2.學(xué)習(xí)路徑圖的特點
第一，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)為每一位員工打造好了豐富的學(xué)習(xí)活動來支撐其職業(yè)的發(fā)展，使員工在職業(yè)發(fā)展的過程中不斷地充實新的知識，同時關(guān)注職業(yè)發(fā)展過程中專業(yè)能力的提升，工作中遇到的新問題也可以迎刃而解。第二，通過學(xué)習(xí)路徑圖，員工可以清楚地看到，學(xué)習(xí)不是單純地參加教室內(nèi)的培訓(xùn)課程，自己的學(xué)習(xí)道路是由培訓(xùn)、實踐和總結(jié)三個階段構(gòu)成，其核心內(nèi)容大大超越了課堂培訓(xùn)。員工只需要按照路徑圖的要求按部就班地參與學(xué)習(xí)和考核，就一定能夠到達成功的終點。第三，學(xué)習(xí)路徑圖為培訓(xùn)管理者和參與者提供了統(tǒng)一的視角：特別是讓其擔(dān)任講師和教練，是分享其自身學(xué)習(xí)與發(fā)展的重要方式。
二、企業(yè)對船舶建造師的素質(zhì)和能力要求
1.企業(yè)船舶建造師分級
根據(jù)船舶建造師的現(xiàn)狀，公司對其進行了分類，對不同級別的建造師工作內(nèi)容和任職條件作了明確規(guī)范和要求，依次分級為：建造員、助理建造師、建造師、高級建造師。詳細分類如表1所示：
2.企業(yè)對船舶建造師的素質(zhì)和能力要求
企業(yè)根據(jù)現(xiàn)有的船舶建造師的定級分類，分別從工作內(nèi)容、個人素質(zhì)要求、工作年限、職稱和學(xué)歷著手，對不同級別的建造師的素質(zhì)和能力做了不同的要求。如表2所示：
1.依據(jù)公司中日程計劃，負責(zé)制定船舶區(qū)域生產(chǎn)計劃；
2.負責(zé)對船舶區(qū)域生產(chǎn)計劃執(zhí)行實施予以監(jiān)控及管理等；
3.負責(zé)協(xié)調(diào)、處理生產(chǎn)運行過程各項一般性問題；并負責(zé)落實船東/船檢意見；
…… 1.英語CET-4或具備聽說能力等
2.大專以上，船舶類相關(guān)專業(yè)等
3.組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作精
1.依據(jù)公司建造線表及中日程計劃，負責(zé)對其管理的船舶生產(chǎn)計劃進行統(tǒng)籌平衡，制定合理的生產(chǎn)計劃；
2.對其負責(zé)船舶月度生產(chǎn)計劃執(zhí)行實施予以指導(dǎo)、監(jiān)控及管理等；
3.參與對塢內(nèi)（或碼頭）船舶出塢、試航等工作的組織；
…… 1.CET-4或具備聽說讀寫能力，能滿足工作溝通要求
2.大專以上，船舶類相關(guān)專業(yè)
3.組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作精
1.依據(jù)公司建造線表及中日程計劃，負責(zé)對其管轄范圍內(nèi)的系列船舶生產(chǎn)計劃進行統(tǒng)籌平衡等；
2.對區(qū)域船舶月度生產(chǎn)計劃執(zhí)行實施予以指導(dǎo)、監(jiān)控及管理等；
3.負責(zé)協(xié)調(diào)、處理建造師（一級、二級）反饋的生產(chǎn)運行過程中自己無法處理的各項重大問題等；
4.負責(zé)對系列船舶生產(chǎn)過程中影響大節(jié)點完成的事件予以分析、預(yù)警，并書面報告科長及部門領(lǐng)導(dǎo)；
…… 1.CET-4或全面具備聽說讀寫能力，完全滿足工作溝通要求
2.本科以上，船舶類相關(guān)專業(yè)
3.組織協(xié)調(diào)能力、人員管理能力、團隊合作精神、計劃能力、執(zhí)行能力、判斷能力
三、基于建造員級別的船舶建造師學(xué)習(xí)路徑圖
2.建造管理部的制度與作業(yè)基準(zhǔn)
3.與帶教導(dǎo)師確認培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作計劃與驗收標(biāo)準(zhǔn)
4.施工圖紙、工藝、安全、質(zhì)量培訓(xùn) 課堂
2.與您的師傅或人力資源部討論 在崗鍛煉 總結(jié)報告
對其中的某個大節(jié)點進行跟蹤管理，并策劃完整交驗，整個過程建造師會遇到很多問題，通過解決這些問題有較大成長，對船舶專業(yè)知識的認知可以通過部門內(nèi)部學(xué)習(xí)培訓(xùn)來達到。通過長時間的積累，建造員才會逐漸成長為一個合格的建造師。
2.短期活動――在職進修、專題培訓(xùn)、素質(zhì)拓展等
為促進公司建造師的學(xué)習(xí)和學(xué)歷教育，提高隊伍的整體素質(zhì)，始終保持人才隊伍的創(chuàng)新活力和競爭力，以適應(yīng)公司發(fā)展對人才的需要，結(jié)合實際情況，公司制定了《員工在職學(xué)歷教育管理辦法》；2010年，公司與東南大學(xué)、哈爾濱工程大學(xué)、江蘇科技大學(xué)分別簽署在職碩士委托培養(yǎng)協(xié)議，200多名優(yōu)秀的人才參加報讀和考試，其中建造師人才占10%以上。
公司人力資源部還組織專題理論培訓(xùn)課程，提高現(xiàn)場人員的綜合素質(zhì)。這些課程有《船舶基礎(chǔ)》、《成本管理》、《項目管理》、《有效溝通》、《施工現(xiàn)場設(shè)備管理》、《生產(chǎn)計劃管理》等，針對性地提高技術(shù)人才特別是建造師人才的理論和實際操作能力。
3.導(dǎo)師輔導(dǎo)――師帶徒制度
對普通的建造員,公司配有年長、經(jīng)驗豐富的帶教師傅，幫助其快速進入狀態(tài)。同時，公司制定《“師帶徒”管理辦法》，規(guī)范了師帶徒模式和內(nèi)容。另外，師徒間還簽訂有師帶徒協(xié)議，增加了師傅帶徒的責(zé)任感和積極性。
帶教師傅根據(jù)徒弟的實際情況調(diào)整工作量和分工，通過讓徒弟參與制定船舶區(qū)域生產(chǎn)計劃，對負責(zé)船舶區(qū)域生產(chǎn)計劃執(zhí)行情況、對負責(zé)船舶生產(chǎn)所需物資、設(shè)計等簡單問題進行跟蹤，對生產(chǎn)運行過程各項問題處理進行跟蹤，參與塢內(nèi)（或碼頭）船舶出塢、試航等工作。另外，帶教師傅可以為每位徒弟制定符合實際情況的學(xué)習(xí)路徑圖，并能夠不定期檢查和跟蹤徒弟完成情況，幫助其改善工作中的各種不足，提升個人能力。
4.任務(wù)分配――單船負責(zé)制
公司目前是制作系列船，以400VLOC\6500TEU為主，不同的建造師分別管理不同的單船，針對特定船型進行集中管理，大幅度提高建造師的水平和能力。
關(guān)鍵詞:新分大學(xué)生；培養(yǎng)；考核；成長通道
中原油田物資供應(yīng)處近五年來共分配大學(xué)畢業(yè)生71名，占全處用工總量的8.13%。為留住這批青年人才，幫助他們早日健康成長，該處以“多崗輪訓(xùn)、復(fù)合培養(yǎng)”為思路，建立起“統(tǒng)一管理、嚴(yán)格考核、全面激勵、量才使用”為主要內(nèi)容的大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)模式。
1 打造科學(xué)有效的培養(yǎng)模式
創(chuàng)新培養(yǎng)制度。出臺《大學(xué)畢業(yè)生見習(xí)培養(yǎng)實施辦法》，對見習(xí)流程、見習(xí)內(nèi)容、考核評價、選拔使用等方面做出詳細規(guī)定；制定《見習(xí)單位管理責(zé)任制》，明確畢業(yè)生見習(xí)單位的權(quán)利和職責(zé)；印制《見習(xí)培養(yǎng)手冊》，督促大學(xué)畢業(yè)生定期填寫見習(xí)培養(yǎng)周志和鑒定表，對見習(xí)情況進行全程跟蹤、記錄和評價，為開展畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃提供翔實、客觀的參考依據(jù)；實施導(dǎo)師管理制度，精心選拔業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)能手作為大學(xué)畢業(yè)生的指導(dǎo)老師，頒發(fā)聘書，發(fā)放津貼，充分調(diào)動導(dǎo)師“傳道、授業(yè)、解惑”的積極性。
實施輪崗見習(xí)。針對大學(xué)畢業(yè)生以往在一個單位見習(xí)，可選擇的崗位不多、鍛煉價值不高等問題，這個處采取輪崗見習(xí)的新形式。本著先基層后機關(guān)的原則，按照入廠教育、基層單位、管理科室、業(yè)務(wù)科室四個階段，安排畢業(yè)生進行為期18個月的輪崗見習(xí)，通過在不同的崗位見習(xí)增強綜合能力。結(jié)合畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)，為畢業(yè)生排定不同的輪崗見習(xí)計劃運行表。畢業(yè)生也可以根據(jù)專業(yè)特長及個人意愿向組織申請相應(yīng)崗位，由人事組織科統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
加強綜合培養(yǎng)。按照“理論學(xué)習(xí)-導(dǎo)師帶徒-技術(shù)攻關(guān)-頂崗鍛煉”的模式，加大培養(yǎng)的力度。先后選派40名畢業(yè)生參加集團公司、石油院校和油田舉辦的培訓(xùn)。選派理論基礎(chǔ)扎實、專業(yè)能力強的部門負責(zé)人和技術(shù)骨干擔(dān)任見習(xí)導(dǎo)師，與畢業(yè)生結(jié)對子，開展傳、幫、帶。組織畢業(yè)生參加處技術(shù)攻關(guān)小組，圍繞工作中的難點問題進行課題研究，提高觀察、分析、解決問題的能力。畢業(yè)生見習(xí)期滿后，安排他們到管理、技術(shù)和操作崗位上頂崗鍛煉，提升工作實踐能力。
2 建立合理規(guī)范的考核機制
強化階段考核。按照《見習(xí)培養(yǎng)手冊》要求，在畢業(yè)生每個崗位見習(xí)結(jié)束時組織階段考試，從理論、操作兩個知識層面進行檢測，對畢業(yè)生見習(xí)的效果進行驗收。為有效發(fā)揮考核的激勵促進作用，在每個階段選樹先進典型，對考核優(yōu)秀的畢業(yè)生進行獎勵。為每位畢業(yè)生建立成長檔案，將每階段考試結(jié)果歸檔，采取日常觀察、專項測評、定期訪談等方法，全面記錄畢業(yè)生成長痕跡，作為調(diào)整培養(yǎng)計劃和后期定崗工作的有效依據(jù)。
突出導(dǎo)師考核。將導(dǎo)師帶徒納入考核體系，從選拔資格考試、教學(xué)結(jié)果測評、年度評優(yōu)獎勵三個方面著手，加大對導(dǎo)師的管理和考核力度。首先對各單位推薦的優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)能手進行考試選拔，根據(jù)考核結(jié)果確定導(dǎo)師資格，頒發(fā)聘書，并將導(dǎo)師詳細資料列入數(shù)據(jù)庫，實時更新。在畢業(yè)生輪崗見習(xí)期滿時，組織畢業(yè)生對各階段的導(dǎo)師進行不記名評價，人事組織科綜合考量畢業(yè)生的考核成績，為導(dǎo)師教學(xué)效果打分，年終對導(dǎo)師進行集中評審，評出優(yōu)秀導(dǎo)師，給予榮譽和獎勵。
注重定崗考核。見習(xí)期滿，人事組織科從定性、定量兩個層面集中對畢業(yè)生進行定崗考核、定職評優(yōu)。定性考核強調(diào)見習(xí)各階段培養(yǎng)單位和指導(dǎo)老師對畢業(yè)生的鑒定評價，定量考核則是在階段考核的基礎(chǔ)上，采取綜合考試、答辯的方式，將畢業(yè)生劃分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個格次。同時，通過走訪調(diào)研、組織討論等形式，綜合多方意見，為畢業(yè)生確定合適崗位。截至目前，2008、2009年分來的33名畢業(yè)生全部完成見習(xí)，分別轉(zhuǎn)入基層崗位和機關(guān)科室，逐步成長為單位挑大梁、擔(dān)重任的骨干。
3 培育健康成長的發(fā)展環(huán)境
合理設(shè)定成長跨度。積極推行“崗位有職責(zé)、進步有標(biāo)準(zhǔn)，成長有空間”的目標(biāo)管理制度，按照培養(yǎng)“管理型、業(yè)務(wù)型、服務(wù)型”三種人才的目標(biāo)，對畢業(yè)生見習(xí)階段實施目標(biāo)激勵管理。年初，針對每名畢業(yè)生的輪崗計劃安排，設(shè)定階段成長目標(biāo)，組織畢業(yè)生簽訂目標(biāo)責(zé)任書，明確個人工作任務(wù)目標(biāo)和素質(zhì)提升目標(biāo)。每季度，由畢業(yè)生對照責(zé)任目標(biāo)進行自我檢查，并將目標(biāo)完成情況、存在問題、下步努力措施等方面寫成總結(jié)材料。年底，采取民主評價、理論考試、現(xiàn)場答辯等方式，分專業(yè)、分類別對每名畢業(yè)生做出鑒定。
恰當(dāng)運用物質(zhì)激勵。專門為畢業(yè)生設(shè)立處長專項獎勵基金，獎勵他們在安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新等工作中做出的突出貢獻；對在油田及以上比賽中獲得名次、榮譽的畢業(yè)生，給予500―2000元獎勵。推行績效工資二次分配制度，將薪酬分配向一線傾斜、向?qū)I(yè)技術(shù)崗位傾斜，根據(jù)畢業(yè)生所在工作區(qū)域、安全環(huán)境、自然條件等因素，增加畢業(yè)生崗位、地區(qū)、野外等各項補貼的發(fā)放額度，使一線畢業(yè)生的績效工資系數(shù)高于機關(guān)、后勤崗位的畢業(yè)生。目前在普光氣田、外部項目部見習(xí)鍛煉的15名畢業(yè)生工作狀態(tài)穩(wěn)定，一直堅守在環(huán)境相對艱苦的外部崗位上。
加強企業(yè)文化建設(shè)。為增強畢業(yè)生對企業(yè)的認同感和歸屬感，供應(yīng)處先后投入30多萬元對單身公寓進行改造，修建食堂、澡堂，為宿舍配備衣柜、空調(diào)、網(wǎng)線等設(shè)施；提供住宿生活補貼，為畢業(yè)生發(fā)放5千至2萬元不等的安家費；修建塑膠籃球場，配備室內(nèi)乒羽球場、健身房等,豐富大學(xué)畢業(yè)生的文體生活。處領(lǐng)導(dǎo)定期召開座談會，與大學(xué)畢業(yè)生“面對面”交流，了解畢業(yè)生思想、工作、學(xué)習(xí)情況，共收集意見建議45條，解決實際問題16個，為16名家庭困難畢業(yè)生發(fā)放了800元幫扶救助金。
科學(xué)有效的培養(yǎng)模式為新分大學(xué)生的健康成長鋪筑了快速通道，良好的工作生活環(huán)境堅定了他們扎根油田的決心。他們用自己的聰明才智、良好業(yè)績回饋企業(yè)的關(guān)愛。2009年以來，1人獲石化集團公司法律知識競賽第四名，1人獲油田青工崗位技能網(wǎng)上拉力賽保管工第一名，1人獲油田保管工技術(shù)比武第三名, 有7人進入局級技術(shù)比賽前10名，5人獲局級“青年崗位能手”稱號。
參考文獻
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代學(xué)徒制；崗位定位；解決途徑
一、職業(yè)人才要求分析
1.專業(yè)理念與師德
幼兒教師必須充分了解自己所從事職業(yè)的專業(yè)性和獨特性，充分了解所面對的教育對象的特點：3～6歲這個時期的幼兒身心發(fā)展迅速，可塑性極大同時又容易受傷害。因此，幼兒教師應(yīng)具備良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，將幼兒的生命安全和身心健康放在首位，掌握和尊重幼兒身心發(fā)展的特點和個體差異，重視生活對幼兒健康成長的重要價值，并給予幼兒精心的呵護和教育培養(yǎng)。
2.專業(yè)知識
保教并重、教養(yǎng)結(jié)合，不僅將“幼兒一日生活的組織與管理”作為重要的專項領(lǐng)域要求，同時還要能合理安排和組織幼兒一日生活的各個環(huán)節(jié)，科學(xué)細致地照料幼兒的日常生活，將五大領(lǐng)域的教育內(nèi)容靈活、有效地滲透到幼兒的一日生活當(dāng)中。充分利用一日生活中的各種教育契機，對幼兒進行教育，將保教并重、教養(yǎng)結(jié)合落到實處。
3.專業(yè)能力
《幼兒園教師職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》特別強調(diào)了教師要具有觀察、了解幼兒，掌握不同年齡幼兒身心發(fā)展特點和個體差異的能力；具有利用不同材料進行環(huán)境創(chuàng)設(shè)的能力；具有組織與管理幼兒一日生活的能力；具有組織與引導(dǎo)區(qū)域活動及各種游戲活動的能力；具有設(shè)計與實施五大領(lǐng)域集中教育活動的能力；具有激勵與評價幼兒發(fā)展的能力以及自我反思與自主專業(yè)發(fā)展的能力。
二、職業(yè)價值分析
當(dāng)一個人被聘為幼兒教師后，他應(yīng)該體現(xiàn)的職業(yè)價值主要有：
（1）發(fā)現(xiàn)教師所授課程的價值所在。通過激發(fā)幼兒的學(xué)習(xí)興趣、培養(yǎng)幼兒養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣等方面幼兒逐漸形成正確價的價值觀、人生觀，在快樂中學(xué)會學(xué)習(xí)、學(xué)會生活、學(xué)會做人、學(xué)會與人交流。
（2）運用已有的專業(yè)理論知識，了解幼兒的生理、心理發(fā)展特點，發(fā)現(xiàn)孩子成長的規(guī)律，認同、尊重孩子在成長過程中的個體的差異，循序漸進、因材施教，培養(yǎng)每一個孩子富有個性化的發(fā)展。
（3）能掌握、利用不同的材料進行環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，合理安排幼兒一日生活，堅持保教結(jié)合，培養(yǎng)幼兒良好的生活習(xí)慣和自理能力；能靈活運用各種教學(xué)手段組織教育活動，指導(dǎo)幼兒使用學(xué)具和操作材料，啟發(fā)幼兒的創(chuàng)造性思維，培養(yǎng)幼兒動手能力；能充分利用一切條件合理安排游戲環(huán)境，創(chuàng)設(shè)良好的精神環(huán)境，讓每一個幼兒都能保持愉快的情緒參加活動，促進了幼兒身心健康的發(fā)展。
（4）對社會、家庭正確地培養(yǎng)孩子起到指導(dǎo)、引領(lǐng)作用。幼兒的社會化發(fā)展首先是從家庭開始的，在家庭中，幼兒通過父母的影響及指導(dǎo)獲得了最初的生活經(jīng)驗、社會知識、行為規(guī)范。可以說家庭是幼兒社會化的最早執(zhí)行者和基本執(zhí)行者。幼兒教師正是通過家園聯(lián)系、家園共育，幫助、指導(dǎo)家長掌握正確的科學(xué)育兒知識和育兒方法，把社會的價值觀念、行為方式、態(tài)度體系及社會道德規(guī)范傳授給幼兒，使幼兒長大后做一個對社會有用的人。
三、職業(yè)崗位定位研究
（一）往屆畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀
據(jù)對2012年以來往屆畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中職學(xué)校的畢業(yè)生就業(yè)存在學(xué)歷低、沒有教師資格證、職業(yè)能力弱、轉(zhuǎn)崗流動性強、工資低、工作壓力大等問題，這些直接影響了中職學(xué)校的畢業(yè)生就業(yè)的質(zhì)量。
1.學(xué)歷低
中職學(xué)校的學(xué)生畢業(yè)后持有的是中專畢業(yè)證，這在學(xué)前教育行業(yè)中已屬于不合格學(xué)歷，因此受學(xué)歷限制，大多數(shù)畢業(yè)生只能在一些規(guī)模比較小的私立幼兒園工作，僅有極少數(shù)的畢業(yè)生能到公辦、大型的幼兒園工作。
2.沒有教師資格證
由于中職學(xué)校的學(xué)生入學(xué)年齡較小，多數(shù)學(xué)生在畢業(yè)時也達不到參加成人高考的年齡，沒有大專學(xué)歷，直接影響教師資格證的取得。
3.職業(yè)能力弱
幼兒教師的職業(yè)能力是指從事幼兒一日活動組織與管理必須具備的，特別是在幼兒園核心崗位中表現(xiàn)出來的多種能力的綜合。中職學(xué)校的學(xué)生，憑著興趣，在校能夠完成專業(yè)技能的學(xué)習(xí)，并能達到一定的水平，但由于文化底子較薄，專業(yè)理論知識掌握較弱，導(dǎo)致其在幼兒園工作的教學(xué)組織管理能力弱。
4.轉(zhuǎn)崗流動性強
幼師畢業(yè)生與同期畢業(yè)的已經(jīng)轉(zhuǎn)崗的同學(xué)相比，工資低、工作強度大、工作壓力大，加之沒有教師資格證，崗位競爭強，導(dǎo)致許多畢業(yè)生出現(xiàn)跳槽、轉(zhuǎn)崗等現(xiàn)象。
（二）解決途徑
1.加強自身學(xué)習(xí)，提高教學(xué)組織管理能力
俗話說：“打鐵還要自身硬。”要想成為一名合格的幼兒教師，必須加強自身的學(xué)習(xí)。除了練好專業(yè)技能要求的彈、唱、跳、畫、講、說，還要注重加強文化及專業(yè)理論的學(xué)習(xí)，掌握幼兒一日生活組織與管理的方法；注重加強良好思想品德的培養(yǎng)，愛幼兒、愛幼兒教育事業(yè)；注重加強溝通交流能力的培養(yǎng)，增強學(xué)生就業(yè)的競爭能力。
2.通過現(xiàn)代學(xué)徒制，深化校企合作
（1）通過學(xué)徒制，創(chuàng)新、改變校企合作的學(xué)習(xí)模式。突破學(xué)校課程設(shè)置，將學(xué)徒的內(nèi)容與幼兒園工作中的典型任務(wù)相結(jié)合，通過師傅的言傳身教，分析講解幼兒園典型工作任務(wù)，分析講解幼兒教師的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；到幼兒園觀摩教育教學(xué)活動及幼兒的一日生活的組織與管理工作；利用假期讓徒弟到幼兒園真實的崗位上進行實踐，讓理論與實踐對接，使徒弟在知識及技能等方面得到全方位的、綜合的鍛煉，提高了教學(xué)、學(xué)徒的實用質(zhì)量。
（2）校企雙導(dǎo)師制，提升實用型人才培養(yǎng)質(zhì)量。學(xué)生在二年級后就要離開學(xué)校進入幼兒園進行頂崗實習(xí)，雖然離開學(xué)校，但學(xué)徒并沒有結(jié)束。為了保證徒弟的實習(xí)效果，在徒弟進入幼兒園之前，除了讓徒弟明白實習(xí)的任務(wù)和要求，還要與實習(xí)的幼兒園對接，確認幼兒園的指導(dǎo)老師，在實習(xí)過程中實行幼兒園與學(xué)校的雙指導(dǎo)，保證徒弟在崗位上既有幼兒園老師的指導(dǎo)，又有學(xué)校的師傅的指導(dǎo)。在實習(xí)的過程中，定期召開徒弟總結(jié)會，師徒間進行交流、總結(jié)、反饋工作中遇到的問題，不僅互通信息、積累了教育和實踐的經(jīng)驗，還培養(yǎng)了徒弟間的團隊意識，增強了溝通能力、人際交流能力，為將來的工作打下了堅實的基礎(chǔ)。
（3）取得相關(guān)職業(yè)資格證，拓寬多渠道就業(yè)。為了解決不能考取教師資格證的問題，要提前幫助徒弟進行職業(yè)生涯規(guī)劃，在努力備考、取得大專學(xué)歷的同時，鼓勵徒弟考取相關(guān)的職業(yè)資格證書，如保育員上崗證、育嬰師證、早期教育指導(dǎo)師證，有了這些證書，就業(yè)方向就不僅僅是幼兒園了，他們可以到早教中心等幼兒教育機構(gòu)入職，這樣就全方位、高層次地拓寬了就業(yè)渠道。
參考文獻：
[1]楊黎明.關(guān)于現(xiàn)代學(xué)徒制（一）――什么是現(xiàn)代學(xué)徒制[J].職教論壇，2013（6）：1.
【關(guān)鍵詞】新入職大學(xué)生；培養(yǎng)；模式
隨著天津石化公司的不斷發(fā)展和對人才的不斷需求，新招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生陸續(xù)加入公司團隊，為企業(yè)補充新鮮力量的同時也緩解了就業(yè)壓力。由于大學(xué)畢業(yè)生并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識和技能，也缺乏在新集體中同心協(xié)力的工作態(tài)度。因此，作為天津石化公司二級單位，水務(wù)部一直非常注重對新入職大學(xué)生的培養(yǎng)。
自2008年開始不斷摸索實踐，水務(wù)部現(xiàn)已形成特色培養(yǎng)模式，即通過入職教育、生產(chǎn)實習(xí)、考核定崗三個階段，為企業(yè)發(fā)展選人育人。
一、培養(yǎng)模式介紹
（一）入職教育
新入職大學(xué)生分配到水務(wù)部后，人事教育部門安排進行入職教育。入職教育分為遠程學(xué)習(xí)、理論授課和現(xiàn)場培訓(xùn)三種方式、三個階段。
1、遠程學(xué)習(xí)
利用由中國石化集團公司開發(fā)建設(shè)的“中國石化遠程培訓(xùn)系統(tǒng)”開展在線培訓(xùn)，新入職大學(xué)生登錄網(wǎng)站注冊后即可進行網(wǎng)上學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)情況作為新入職大學(xué)生見習(xí)期管理和轉(zhuǎn)正定級的考核依據(jù)之一。
新員工入職培訓(xùn)課程主要包括員工守則、中國石化企業(yè)社會責(zé)任實踐、職業(yè)生涯規(guī)劃、中國石化人才成長通道建設(shè)、初入職場的禮儀、人際溝通、角色認知與轉(zhuǎn)換、心理調(diào)適與情緒管理、中國石化HSE管理體系和企業(yè)HSE管理規(guī)范等內(nèi)容，使新入職大學(xué)生對行業(yè)有一個全面概括的了解，初步完成角色轉(zhuǎn)換。
2、理論授課
由人事教育部門與各部室對接培訓(xùn)內(nèi)容、制定培訓(xùn)計劃，各部室兼職培訓(xùn)師進行分專業(yè)集中授課。
課程內(nèi)容包括安全教育、管理制度、專業(yè)知識、設(shè)備概況、裝置工藝流程等方面的教育，目的是使新入職大學(xué)生充分了解企業(yè)的整體運作和企業(yè)文化，初步掌握必要的安全、設(shè)備、工藝、規(guī)章制度等方面的基本知識和技能，使之盡快熟悉企業(yè)、轉(zhuǎn)變角色，融入到企業(yè)中。
3、現(xiàn)場培訓(xùn)
“紙上談兵終覺淺，絕知此事要躬行”，繼理論培訓(xùn)之后組織現(xiàn)場培訓(xùn)，到各車間由兼職培訓(xùn)師進行現(xiàn)場全流程、全設(shè)備講解培訓(xùn)。
現(xiàn)場培訓(xùn)內(nèi)容主要包括車間安全教育、主要生產(chǎn)流程、工藝參數(shù)、設(shè)備概況等，使大學(xué)生更直觀地了解裝置，完成理論與實踐的初步結(jié)合。
入職教育是大學(xué)生踏入職場的試金石，這期間的表現(xiàn)留下的印象分居多。比如某屆大學(xué)生入職培訓(xùn)時在待人接物、與人打交道等方面表現(xiàn)尤其突出，給大家留下深刻印象。通過自身努力加領(lǐng)導(dǎo)賞識，短短幾年已成長為非常優(yōu)秀的部門負責(zé)人。
（二）生產(chǎn)實習(xí)
入職教育后轉(zhuǎn)入生產(chǎn)實習(xí)，這一階段是大學(xué)生歷練成長的過程，學(xué)校變成了工廠，教室變成了裝置，課程變成了工藝，老師變成了經(jīng)理、主任、師傅和同事們。新入職大學(xué)生分配到車間進入班組倒班實習(xí)，實行輪崗培訓(xùn)和導(dǎo)師帶徒制，并舉辦OPL講評賽、技術(shù)論壇等活動檢驗培訓(xùn)效果。
1、實行輪崗培訓(xùn)
顧名思義，即輪換崗位形式的培訓(xùn)，由人事教育部門統(tǒng)籌安排。
大學(xué)生配置到各車間、部室一周內(nèi)，由車間或部室主任與大學(xué)生本人共同制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容、預(yù)期達到的效果和考核標(biāo)準(zhǔn)。實習(xí)內(nèi)容包括安全教育、工藝流程、主要設(shè)備、工藝原理等，考核內(nèi)容包括專業(yè)技術(shù)知識、崗位工作技能、人際溝通與協(xié)作能力、技術(shù)建議和自律能力等。根據(jù)實習(xí)和考核情況可對生產(chǎn)實習(xí)計劃及時進行調(diào)整和補充，使大學(xué)生盡快達到生產(chǎn)一線崗位工作要求。
由培訓(xùn)部門負責(zé)對到本部門培訓(xùn)的大學(xué)畢業(yè)生進行階段考核評價，考核評價結(jié)果記入大學(xué)畢業(yè)生個人培訓(xùn)檔案。在輪訓(xùn)崗位達到中級工水平或培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)后，方可轉(zhuǎn)入下一崗位繼續(xù)培訓(xùn)。
通過對不同人群的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)人認為這種多崗位、多專業(yè)跟蹤培訓(xùn)形式很有必要，不僅使大學(xué)生積累了一線工作實踐經(jīng)驗，提高自身工作能力和生產(chǎn)一線工作水平，同時也帶動班組的學(xué)習(xí)，互幫互助、共同提高。
2、開展導(dǎo)師帶徒活動
導(dǎo)師帶徒就是聘任具有優(yōu)良的職業(yè)道德、熟練的操作技能、專業(yè)特長，豐富的工作經(jīng)驗和貢獻突出的專業(yè)技術(shù)人員、老工人師傅、管理人員為師傅，對參加工作時間短、崗位技能相對薄弱、工作經(jīng)驗不夠豐富的青年職工，一對一或一對多進行幫助，指導(dǎo)青年在崗位上樹理想、講道德、學(xué)本領(lǐng)、長才干。師徒雙方簽訂導(dǎo)師帶徒協(xié)議，協(xié)議中明確師徒責(zé)任、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和方法、帶徒時間等，經(jīng)主管部門審核同意批準(zhǔn)后執(zhí)行，并作為考評的依據(jù)。
大學(xué)生在各部門輪訓(xùn)期間，所實習(xí)的車間選派一名實習(xí)指導(dǎo)老師和多名實習(xí)崗位的指導(dǎo)師傅，共同制定培訓(xùn)計劃，并根據(jù)實習(xí)情況及時進行調(diào)整和補充，達到實習(xí)要求。
通過每年的師徒考核可以發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生不僅可以通過這種最直接的方式學(xué)到操作知識、設(shè)備知識、工藝流程，還可以跟老師傅學(xué)到多年積累下來的經(jīng)驗與教訓(xùn)，老師傅們的優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)秀品質(zhì)得以傳承。
3、舉辦OPL講評賽
把一個項目在一張紙上進行整理后，以小組成員為對象進行5～10分鐘的教育，進而解除疑問點的教育方法，叫做OPL教育。而OPL講評就是將OPL教育講臺化，指職工制作OPL并使他走上講臺，作為一名老師為其他小組成員講解自己的OPL，由技術(shù)人員對OPL制作和講解情況進行專業(yè)點評。
水務(wù)部每年定期組織部級的OPL講評賽，班組的大學(xué)生們也成為講評賽上一道亮麗風(fēng)景。通過OPL講評賽，使大學(xué)生掌握的理論知識逐步寬泛與扎實，實際操作技能也得到穩(wěn)步提升，不但能夠很好的檢驗實習(xí)效果，也鍛煉了大學(xué)生說講能力，為今后步入管理和技術(shù)崗位奠定基礎(chǔ)。
4、召開專業(yè)技術(shù)論壇
技術(shù)論壇為各類技術(shù)人才展現(xiàn)能力水平搭建了平臺。通過論壇的形式，提高大家發(fā)現(xiàn)問題、分析問題及解決問題的能力，同時提高對企業(yè)面臨的各項技術(shù)問題的認識。
大學(xué)生在輪訓(xùn)期間可以與師傅共同制定科研課題，輪訓(xùn)期間不斷討論、實踐，總結(jié)出有關(guān)生產(chǎn)技術(shù)、技改技措、大修改造、項目建設(shè)、裝置優(yōu)化運行、達標(biāo)排放、管理方法等方面的經(jīng)驗，并形成論文，由主管部門評選出優(yōu)秀論文在技術(shù)論壇進行成果。
論壇現(xiàn)場同時圍繞當(dāng)前生產(chǎn)重點和難點問題，進行分組討論和現(xiàn)場成果展示。專題從基層征集并通過專家評議篩選，涉及企業(yè)現(xiàn)有的工藝、技術(shù)、管理及青年技術(shù)人才成長等方面的問題。技術(shù)論壇為大學(xué)生如何發(fā)揮專業(yè)特長、提高自學(xué)能力指引了方向，增強大學(xué)生崗位執(zhí)行力。
企業(yè)搭建的平臺很重要，但要成才更多靠自身。生產(chǎn)實習(xí)實踐證明，踏實肯干、善于學(xué)習(xí)的大學(xué)生更受師傅和同事的喜歡。某屆一名大學(xué)生就是這樣脫穎而出，一步步走進大家視野：“當(dāng)我在水凈化一車間和水凈化二車間倒班時，我會認真檢查每一個閥門、每一條管線，保質(zhì)保量的完成每一次巡檢；當(dāng)我在排水車間做工藝員時，我會認真完成每一份臺帳，熟悉每一臺設(shè)備，適應(yīng)新的工作并努力做好；當(dāng)我成為水凈化一車間一名技術(shù)員時，我會熟悉自己負責(zé)的每一套裝置，并不斷對工藝進行優(yōu)化。崗位沒有好壞，每一個崗位都是我們在學(xué)習(xí)過程中的不可或缺的一部分，而每一次角色的轉(zhuǎn)換都是一次挑戰(zhàn)，更是一次學(xué)習(xí)和成長的機會。在不同的崗位，我學(xué)到了不同的知識，這些知識互為依托，由點成線，再由線成面，使我能夠不斷的成長。”
在車間、班組的實習(xí)經(jīng)歷，也為大學(xué)生今后工作打下良好的群眾基礎(chǔ)。如筆者，現(xiàn)從事管理崗位，曾在某些車間實習(xí)過，不僅對車間的情況能如數(shù)家珍，與車間工作交流也更容易溝通而少走彎路。
（三）考核定崗
輪訓(xùn)期間，各部門根據(jù)不同管理權(quán)限對畢業(yè)生一線崗位工作進行績效考核。月度考核由輪訓(xùn)部門自行組織，季度考核由人事部門組織專業(yè)部室進行抽查，對師徒同時考核并納入績效考核管理。崗位培訓(xùn)完全結(jié)束后，人事教育部門負責(zé)對大學(xué)畢業(yè)生進行綜合評價，根據(jù)大學(xué)畢業(yè)生的個人愛好、專業(yè)特長、鑒定取證、崗位適應(yīng)能力和綜合考核結(jié)果、用人部門意見等綜合情況進行工作崗位再分配。
二、培養(yǎng)成效
通過持續(xù)的多崗輪訓(xùn)，大學(xué)生對未來的職業(yè)規(guī)劃和職場定位基本明確，可以選擇真正能主觀發(fā)揮自身特長和優(yōu)勢的崗位。同樣，用人部門也可以發(fā)現(xiàn)所需人才，真正做到人盡其才、才盡其用。這種育人選人的特色培養(yǎng)模式為水務(wù)部留住了人才。統(tǒng)計顯示，水務(wù)部近五年畢業(yè)入職的大學(xué)生近70人，離職率不到3%。
隨著大學(xué)生隊伍不斷擴大，水務(wù)部對新入職大學(xué)生的持續(xù)培養(yǎng)也初見成效。在OPL講評賽、技術(shù)論壇等企業(yè)組織的各項活動中，涌現(xiàn)出一大批如技術(shù)論壇明星、OPL一等獎獲得者、職工優(yōu)秀操作法發(fā)明人等優(yōu)秀大學(xué)生，他們陸續(xù)成為各個崗位的骨干和中堅力量，為企業(yè)發(fā)展不斷增強核心競爭力。
三、問題及改進措施
在對大學(xué)生培養(yǎng)培訓(xùn)的過程中，會面對一些難題、案例，集中表現(xiàn)在輪崗培訓(xùn)方面。我們通過問卷、調(diào)研走訪等形式了解情況，努力做到對癥下藥，提出相應(yīng)改進措施。
問題一：車間對輪崗實習(xí)不能積極配合。
大學(xué)生輪崗到某一車間后，車間大多都存在用順手不愿放的習(xí)慣，想讓大學(xué)生長期充實班組實力，而不是培訓(xùn)一段時間就走。
改進措施：一是我們及時與輪崗部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，做好思想工作，使他們充分了解并真心理解水務(wù)部對大學(xué)生盡快培養(yǎng)成才的期望。二是部領(lǐng)導(dǎo)層面重視，由部領(lǐng)導(dǎo)親自主抓，使輪崗培訓(xùn)工作常態(tài)化、流程化，由強制推行逐漸演變成一種習(xí)慣。三是對于車間確實因缺員無法先放人的情況，我們會先調(diào)劑新大學(xué)生到位，先補充崗位。
問題二：大學(xué)生對輪崗實習(xí)存在負面情緒。
不斷輪換崗位，使個別大學(xué)生存在得多且過的思想，在車間只是等待時間或是應(yīng)付培訓(xùn)，對崗位工作沒有熱情，對輪崗部門難以產(chǎn)生歸屬感。
關(guān)鍵詞:任務(wù)驅(qū)動；名校長；培訓(xùn)
一、“任務(wù)驅(qū)動式”名校長培訓(xùn)的基本界定
（一）“任務(wù)驅(qū)動式”名校長培訓(xùn)的含義
所謂“任務(wù)驅(qū)動式”名校長培訓(xùn)，就是把培訓(xùn)內(nèi)容巧妙地隱含在每個任務(wù)中，參訓(xùn)校長通過對任務(wù)的分析討論，明確新舊知識，并在導(dǎo)師的指導(dǎo)和幫助下找出解決問題的方法，最后通過任務(wù)的完成而實現(xiàn)對所學(xué)知識的意義建構(gòu)，促進發(fā)展。它以完成一個個具體的任務(wù)為線索，使參訓(xùn)的名校長主動置身于任務(wù)情境中，通過自主發(fā)現(xiàn)問題、提出問題并解決問題，自主建構(gòu)知識經(jīng)驗。
（二）“任務(wù)驅(qū)動式”名校長培訓(xùn)的主要特點
1．強調(diào)學(xué)員自主學(xué)習(xí)。在“任務(wù)驅(qū)動式”培訓(xùn)中，培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)計一系列的任務(wù)，而且所設(shè)計的任務(wù)來源于學(xué)員的日常管理工作，然后由學(xué)員自主去分析問題，并思索解決問題的方法和步驟，同時加以實踐。這樣，當(dāng)學(xué)員覺察到學(xué)習(xí)內(nèi)容與他自己的目的有關(guān)時，就會激發(fā)個人的認知和情感，學(xué)習(xí)的積極性得以充分調(diào)動，從而由被動變?yōu)橹鲃樱M而有效地提高學(xué)習(xí)效果。
2．強調(diào)學(xué)員個性化需求。“任務(wù)驅(qū)動式”培訓(xùn)中的培訓(xùn)內(nèi)容具有很強的現(xiàn)場生成性，實際是學(xué)員在自主完成任務(wù)過程中所需要的新知識。不同的學(xué)員由于原有知識經(jīng)驗不同，在完成任務(wù)的過程中也就會有不同的需求，同時會采用適合自己的不同方式和時間去獲取自己所需的知識。可見，這種培訓(xùn)能夠最大限度地滿足學(xué)員個性化學(xué)習(xí)的需求。
3．強調(diào)學(xué)員實踐能力和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。“任務(wù)驅(qū)動式”名校長培訓(xùn)重在幫助學(xué)員發(fā)現(xiàn)并解決學(xué)校管理中的現(xiàn)實問題，所設(shè)計的任務(wù)并非是人為設(shè)計的假想任務(wù)，因此具有很強的實際意義。學(xué)員完成任務(wù)的過程，實際就是解決問題的過程，它是一個充滿想象、不斷創(chuàng)新的過程，同時又是一個科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、有計劃的實踐過程。
4．強調(diào)學(xué)員之間的相互協(xié)作支持。完成任務(wù)的過程離不開學(xué)員之間的相互協(xié)作支持。相互協(xié)作過程中，各學(xué)員有均等的機會提出自己的問題，以求獲得大家的幫助。這種共享與互助不僅可以使任務(wù)完成得更完滿，而且也可以通過學(xué)員之間的觀察學(xué)習(xí)，最大限度地促進參訓(xùn)學(xué)員的發(fā)展。
二、“任務(wù)驅(qū)動式”名校長培訓(xùn)的課程設(shè)置
（一）基礎(chǔ)任務(wù)板塊。主要包括現(xiàn)代管理理論等理論知識的學(xué)習(xí)任務(wù)，著眼于提高參訓(xùn)校長的綜合理論素養(yǎng)，拓展思維，夯實基礎(chǔ)，增強終身學(xué)習(xí)和可持續(xù)發(fā)展能力，及時了解當(dāng)代社會發(fā)展趨勢和國內(nèi)外形勢，準(zhǔn)確把握我國基礎(chǔ)教育的改革與發(fā)展方向。
（二）實踐任務(wù)板塊。是指參訓(xùn)校長必須完成的各項實踐任務(wù)，包括學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的制定、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的實施等，主要著眼于參訓(xùn)校長實踐能力和實踐反思能力的培養(yǎng)，為參訓(xùn)校長提供實踐觀察以及自我實踐的機會，對他人及自身的實踐進行總結(jié)反思，并制定改進和發(fā)展計劃，自覺將獲得的新知識、新經(jīng)驗和形成的新見解用于指導(dǎo)學(xué)校管理實踐，以進一步推動自身和學(xué)校各項工作的發(fā)展。
（三）研究任務(wù)板塊。著眼于強化參訓(xùn)校長的研究意識和研究能力，主要包括研究省內(nèi)外知名學(xué)校與
知名校長的形成條件、成長規(guī)律，研究和借鑒省內(nèi)外知名校長的管理經(jīng)驗，研究自身在發(fā)展中與學(xué)校管理實踐中遇到的實際問題等。
（四）幫扶任務(wù)板塊。主要是指參訓(xùn)校長除需要完成學(xué)習(xí)任務(wù)外，作為區(qū)域性名校長還應(yīng)對本地區(qū)中小學(xué)校長專業(yè)化發(fā)展起到一定的引領(lǐng)作用，并應(yīng)承擔(dān)一定的帶徒幫扶任務(wù)。
三、“任務(wù)驅(qū)動式”名校長培訓(xùn)的階段劃分
（一）建立團隊，確定方案階段
本階段的主要任務(wù)就是建立團隊，確定方案。一方面，參訓(xùn)校長在教育行政部門推介、培訓(xùn)機構(gòu)推介或自己物色的基礎(chǔ)上確定自己的理論導(dǎo)師和實踐導(dǎo)師，師徒結(jié)對，并在導(dǎo)師的指導(dǎo)下制定研修方案；另一方面，學(xué)員之間通過體驗式拓展訓(xùn)練、網(wǎng)絡(luò)論壇等形式增進了解，建立感情，組成學(xué)習(xí)團隊。
（二）名校與名校長研究階段
本階段的核心任務(wù)是對更高層次的名校、名校長的形成條件和共性特征進行研究，并在此基礎(chǔ)上完成研究作業(yè)。首先，由專家通過專題報告進行研究所需的知識、方法、資源等的引領(lǐng)；然后，學(xué)員在導(dǎo)師指導(dǎo)下通過文獻研究、名校考察等途徑開展有關(guān)研究；完成《×××學(xué)校的發(fā)展歷程》《×××校長的成長經(jīng)歷》等研究作業(yè)并以一定理論為基礎(chǔ)整理出完整的研究報告；最后，在學(xué)員各自匯報、小組討論整理、交流小組討論結(jié)果等研究成果交流的基礎(chǔ)上，通過專家點評，進一步抽象出“名校與名校長共性特征”。
（三）問題診斷階段
（1）專家引領(lǐng)：“如何開展校長成長與學(xué)校管理問題診斷”等專題報告；（2）名校蹲點：在蹲點學(xué)習(xí)中嘗試診斷名校學(xué)校管理問題；（3）自我診斷：學(xué)員在導(dǎo)師指導(dǎo)下，對照“名校與名校長共性特征”進行自我診斷，寫出自身與學(xué)校兩份自我診斷報告；（4）相互診斷：聽取被診斷學(xué)員自我診斷匯報、專家?guī)ьI(lǐng)團隊成員開展現(xiàn)場診斷調(diào)查、專家反饋團隊診斷結(jié)果；（5）修正診斷報告：學(xué)員根據(jù)團隊診斷結(jié)果修正完善自我診斷報告。
（四）發(fā)展規(guī)劃設(shè)計階段
在明確現(xiàn)存問題的基礎(chǔ)上制訂修正方案和發(fā)展規(guī)劃。在此階段,學(xué)員需要設(shè)計的規(guī)劃包括個人發(fā)展規(guī)劃和學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，學(xué)員在自我設(shè)計的基礎(chǔ)上接受同伴意見和專家點評，并根據(jù)團隊意見修正完善自己設(shè)計的發(fā)展規(guī)劃。
（五）發(fā)展規(guī)劃實施階段
本階段是培訓(xùn)重點，為了順利完成培訓(xùn)，本階段需要分解成若干小階段、總?cè)蝿?wù)分解成若干子任務(wù)。這其中包括：在專家引領(lǐng)基礎(chǔ)上，培訓(xùn)機構(gòu)根據(jù)學(xué)員實施規(guī)劃的需求，調(diào)研、商定培訓(xùn)課程，請導(dǎo)師到本校指導(dǎo)等等。每一子任務(wù)完成、每一小階段結(jié)束后學(xué)員都要對規(guī)劃實施情況作出自我評價，并接受同伴和專家的指導(dǎo)幫助，提出整改或進一步實施的計劃，從而順利進入下一時期的學(xué)習(xí)。
（六）考核總結(jié)階段
每一階段結(jié)束都有階段性的考核總結(jié)。當(dāng)全部培訓(xùn)結(jié)束時，主要涉及學(xué)員實施規(guī)劃情況考核、課題研究情況考核和帶徒幫扶情況考核等。考核一般通過學(xué)員自評、互評、導(dǎo)師評定、專家和教育行政領(lǐng)導(dǎo)組成考核組考核等方式進行。總結(jié)包括學(xué)員個人參訓(xùn)總結(jié)和整理培訓(xùn)班的總結(jié)，在總結(jié)基礎(chǔ)上做好成果展示交流和成功經(jīng)驗推廣活動。
四、“任務(wù)驅(qū)動式”名校長培訓(xùn)的操作步驟
（一）激發(fā)內(nèi)驅(qū)，設(shè)置任務(wù)
在“任務(wù)驅(qū)動式”培訓(xùn)中，“任務(wù)”的設(shè)置最關(guān)鍵，它決定著整個培訓(xùn)中學(xué)員的參與程度和學(xué)員主動性的發(fā)揮，從而直接影響著培訓(xùn)效果。激發(fā)學(xué)員的內(nèi)驅(qū)力是合理設(shè)置任務(wù)的前提。只有立足于學(xué)員的自尊和自我實現(xiàn)等心理需要，使學(xué)員渴求不斷地完善自己，渴求將自身潛能發(fā)揮出來，才能有效驅(qū)動學(xué)員的行為。
（二）提供幫助，分析任務(wù)
為了順利完成任務(wù)，必須對任務(wù)進行全面透徹地分析。“任務(wù)驅(qū)動式”培訓(xùn)中的參訓(xùn)學(xué)員皆為名校長，具有較強的邏輯思維能力和歸納總結(jié)能力。因此，學(xué)員對所設(shè)置的任務(wù)有能力進行一定程度的分析理解，但是個人局限性仍不可避免。全面科學(xué)地分析任務(wù)，在學(xué)員自身努力的同時，仍需要專家引領(lǐng)、導(dǎo)師指點、同伴討論等多種形式的幫助。為學(xué)員提供必要幫助，成為培訓(xùn)機構(gòu)在此階段的主要任務(wù)。
（三）循序漸進，完成任務(wù)
任務(wù)的完成依賴于學(xué)員已有的知識經(jīng)驗。根據(jù)維果斯基的最近發(fā)展區(qū)理論，任何教學(xué)都須落入學(xué)習(xí)者的最近發(fā)展區(qū)內(nèi)。因此，“任務(wù)驅(qū)動式”培訓(xùn)并不是跳躍式無序化的，而是一個由易到難、循序漸進完成各項任務(wù)的整體。從名校長研究到自我問題診斷再到發(fā)展規(guī)劃設(shè)計、發(fā)展規(guī)劃實施等，這是一個循序漸進的過程，前一階段任務(wù)的完成是后一階段任務(wù)產(chǎn)生的基礎(chǔ)。一個任務(wù)往往細分為若干小任務(wù)，按次序逐個完成。
（四）總結(jié)評價，提升任務(wù)
每項任務(wù)的完成都能產(chǎn)生一定的成果。總結(jié)的重要意義在于，依據(jù)任務(wù)的完成情況和成果的展示情況，通過學(xué)員自評、互評、教師導(dǎo)評等方式，對學(xué)員在自我認識、自主學(xué)習(xí)、自主研究等方面的進步做出必要評價。
參考文獻:
【關(guān)鍵詞】影視安全教育；安全培訓(xùn)；安全管理；安全生產(chǎn)；運用
前言
煤礦作為高危行業(yè)之一，安全一直是各項工作的重中之重，是開展一切工作的前提，員工培訓(xùn)又一直是煤礦企業(yè)安全管理的重要內(nèi)容，要保證企業(yè)安全生產(chǎn)，建立安全生產(chǎn)長效機制，必須強化職工培訓(xùn)工作，提高職工素質(zhì)，增強職工安全意識。安全教育形式多種多樣，為了解決員工對安全知識的要求，達到最佳的培訓(xùn)效果，快速提升員工業(yè)務(wù)能力，我們針對員工培訓(xùn)，采取了常規(guī)業(yè)務(wù)知識提高。但是煤礦安全培訓(xùn)又有其特殊性。①職工文化水平普遍不高，以初中、高中者居多，培訓(xùn)形式需簡單易懂，圖文并茂，便于接受②職工工作時間較長沒有更多的時間進行專門的培訓(xùn)，需要一種方便易行的培訓(xùn)方式；③培訓(xùn)內(nèi)容要求貼近工作實際，有較強的針對性。故走出了一條適合賀駝礦特點的安全管理模式，即開展安全影視教育。影視媒體藝術(shù)包括電視、電影、DVD、VCD、網(wǎng)絡(luò)電視等一系列影視形式的作品。它聲畫結(jié)合，亦靜亦動，思想性，藝術(shù)性俱佳且比文字化作品更形象，其作為一種宣傳工具己經(jīng)滲透到我們生活的各個方面，教育價值也得到了社會的充分認可及重視。
一、煤礦安全培訓(xùn)教育概況
（一）理論知識學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)
“培訓(xùn)是員工最大的福利”、“培訓(xùn)是礦井安全生產(chǎn)快速發(fā)展的金鑰匙”。針對這一主題精神，我公司開展了“每日一題”、“應(yīng)知應(yīng)會”“手指口述”“電工技能強化”“防爆電氣設(shè)備性能檢查”“信號把鉤”“一通三防”“班組長”等一系列安全理論知識培訓(xùn)活動，各區(qū)隊結(jié)合導(dǎo)師帶徒活動，制定出適合自己的安全培訓(xùn)教案，加強安全技能交流和培訓(xùn)，多形式地開展以區(qū)隊為單位的現(xiàn)場培訓(xùn)，認真開展班前會安全教育活動，充分利用班前會、“安全學(xué)習(xí)日”等時間，加強對職工安全理論知識的培訓(xùn)教育。職工培訓(xùn)中心按各單位培訓(xùn)計劃對區(qū)隊內(nèi)部開展指導(dǎo)和監(jiān)督，并參與編制教材、教案，對日常工作紀(jì)律和考核辦法、培訓(xùn)資料進行指導(dǎo)檢查，對職工學(xué)習(xí)筆記進行檢查以及對職工掌握知識情況進行抽查提問，保證安全理論知識培訓(xùn)效果落到實處。
（二）展開現(xiàn)場實操培訓(xùn)，簽訂導(dǎo)師帶徒協(xié)議
為落實“讓操作者歷練本領(lǐng)，讓管理者精耕思想，讓科技人員發(fā)明創(chuàng)造”理念落到實處，員工培訓(xùn)是賀駝煤礦培訓(xùn)工作的一個重點，對于員工的培訓(xùn)不光是加強崗位安全知識培訓(xùn)，而且注重展開實際操作現(xiàn)場培訓(xùn)，白天下井操作，晚上開展影視教育。根據(jù)實際需要，簽訂“導(dǎo)師帶徒”協(xié)議，通過“導(dǎo)師帶徒”幫助自己及早轉(zhuǎn)型，解決新老工人接替的瓶頸。在實際操作過程中，讓學(xué)員親自操作，手把手的教，對操作時所出現(xiàn)的問題，及時的進行糾正，對操作中容易發(fā)生的事故，及時地講解，讓學(xué)員提前預(yù)防，從而提高學(xué)員對事故的預(yù)防能力。在操作過程中，老師主動提出問題，讓學(xué)生回答，對學(xué)生回答錯誤的地方及時進行糾正，讓學(xué)員反復(fù)的練習(xí)。通過實操過程發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，鍛煉大家分析問題、解決問題的能力，把學(xué)到的理論知識與實踐相結(jié)合，加以利用和理解，吸收和利用，從而提高學(xué)員的實操本領(lǐng)。
（三）著重抓好“人”的思想、文化教育
實際工作中，安全管理和安全思想教育，直接影響著企業(yè)的安全生產(chǎn)與經(jīng)濟效益。我礦由于農(nóng)民協(xié)議工不斷增多，這一群體普遍缺乏安全知識和自我保護意識，種種不安全因素，要求我們必須充分認識搞好安全思想教育的緊迫性和必要性，增強搞好安全思想教育的自覺性。
我們不斷探索新的教育支撐點，加強不同層次的正面教育，加強教育與管理之間的橫向滲透，充分發(fā)揮安全思想教育的潛在功能。召開安全生產(chǎn)辦公會，對在安全工作中做出優(yōu)異成績的集體和個人進行表彰獎勵，組織開展“一通三防”、“消防安全”等活動。對此我們在五個方面狠下功夫：一是堅持不懈地抓好“安全第一，預(yù)防為主”的宣傳教育；二是堅持不懈地抓好“典型案例”、“警鐘長鳴”的安全教育；三是堅持不懈地抓好“安全責(zé)任重于泰山”的宣傳教育；四是堅持不懈地抓好“遵章守法，關(guān)愛生命”的宣傳教育；五是要堅持不懈地抓好狠反“三違”，杜絕事故的宣傳教育。
二、新時期利用影視媒體對員工進行安全教育的有效途徑
通過室內(nèi)文化教育、現(xiàn)場實踐教育、思想文化教育三大教育方式，在員工培訓(xùn)過程中，往往受空間與時間的限制，培訓(xùn)形式單一、方法呆板、內(nèi)容乏味，調(diào)動不了員工的學(xué)習(xí)興趣，培訓(xùn)效果差。如何尋找一條教學(xué)方便、方法得當(dāng)、內(nèi)容實用的培訓(xùn)途徑來提高培訓(xùn)效果擺在我們的面前。我礦通過探索、認真學(xué)習(xí)、總結(jié)先進經(jīng)驗，深挖管理漏洞，積極轉(zhuǎn)換管理機制，開創(chuàng)管理新思路，建立了礦井安全影視教育培訓(xùn)基地，開展職工“安全影視教育”培訓(xùn)法。
（一）安全影視教育特點：“音、影、動”生動刻化，再現(xiàn)安全知識。
安全影視培訓(xùn)教育，利用網(wǎng)絡(luò)和視頻技術(shù)的優(yōu)勢，集動態(tài)影視圖像、靜態(tài)圖片、聲音、文字等信息為一體，這是我們員工實實在在的培訓(xùn)內(nèi)容。我礦采用聲像影視播放方式，播放系統(tǒng)中儲存有安全教育、科技創(chuàng)新、新員工學(xué)習(xí)、積極向上且貼近煤礦生活的優(yōu)秀電視、影視劇及煤礦安全教育影視片等與安全生產(chǎn)有關(guān)的多套節(jié)目，視頻內(nèi)容涵蓋安全知識、事故教訓(xùn)、現(xiàn)身說法、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化等。使學(xué)習(xí)變得輕松、實效，快速促進煤礦安全培訓(xùn)工作。
（二）安全影視教育效果及應(yīng)用
在公司的大力支持下，區(qū)隊積極組織職工踴躍參加，職工對安全影視教育一致認可，收到了普及安全知識的良好效果。
自實施安全影視教育以來，每周播放3次，每次有100多人參加，共播放安全生產(chǎn)專題教育片15期，安全規(guī)程講座3期，我礦現(xiàn)有職工630人，已參加培訓(xùn)次數(shù)累計1000多人/次，人均觀看1.4次。
效果評價：1、通過安全影視教育，收到了良好的培訓(xùn)效果，全員培訓(xùn)成績得到了穩(wěn)步提高。形成了人人談安全，人人重安全的良好局面，職工安全意識、安全素質(zhì)、安全知識得到了顯著提升。2、通過理論知識和實際操作有機結(jié)合應(yīng)用，員工從中獲得了本崗位的安全操作知識，能熟悉掌握操作技能知識。3、安全影視教育系統(tǒng)，因其方式新穎，內(nèi)容實用，操作方便，激發(fā)了員工的學(xué)習(xí)興趣，員工由被動接受培訓(xùn)轉(zhuǎn)變到主動學(xué)習(xí)上來，進一步強化了基層建設(shè)。
三、結(jié)語
安全影視教育以影視節(jié)目為載體，以強化培訓(xùn)效果為目的，將安全培訓(xùn)與職工生活結(jié)合起來，全方位覆蓋職工工作生活全過程，以直觀新穎職工樂于接受的形式，將安全生產(chǎn)理念更加深入滲透融合到職工的思想中，內(nèi)化為工作的動力和自覺行動，形成人人講安全，人人重安全的良好局面，為安全生產(chǎn)在職工思想上打下堅實的基礎(chǔ)。我們必須不斷總結(jié)經(jīng)驗，準(zhǔn)確把握煤礦安全教育工作面臨的形勢。及時研究解決煤礦安全教育工作與當(dāng)前新形勢、新任務(wù)、新要求不相適應(yīng)的問題，將影視媒體應(yīng)用到安全培訓(xùn)教育工作中去，把安全生產(chǎn)的各項要求和措施真正落到實處，使安全培訓(xùn)教育工作邁上一個新的臺階。
【參考文獻】
[1]王巧巧.探討煤礦安全培訓(xùn)工作中的常見問題及對策[J].經(jīng)營管理者，2012，19：241.
