時(shí)間：2022-04-06 16:51:15
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇保險(xiǎn)員工培訓(xùn)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、現(xiàn)行員工培訓(xùn)體系中存在的問(wèn)題
通過(guò)對(duì)鹽城人壽的員工培訓(xùn)情況分析,我們看到,雖然近幾年來(lái)鹽城人壽的教育培訓(xùn)取得了些成績(jī),但是從未來(lái)培訓(xùn)發(fā)展的更高角度思考分析,不難發(fā)現(xiàn)公司的教育培訓(xùn)仍然有許多不足之處,尤其在員工培訓(xùn)管理體制、運(yùn)行機(jī)制、培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)實(shí)施等方面,存在的問(wèn)題比較突出。主要表現(xiàn)為:
(一)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足
雖然越來(lái)越多的人認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性,但是在實(shí)際工作中,仍然有一些決策者和部門(mén)主管對(duì)培訓(xùn)缺乏必要的關(guān)心和重視。首先,鹽城人壽保險(xiǎn)有限公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)并不夠重視。由于培訓(xùn)見(jiàn)效慢,不可能在短期內(nèi)就看到回報(bào),因此有部分鹽城人壽領(lǐng)導(dǎo)在急功近利思想的左右下,不重視員工培訓(xùn)工作。其次,員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度消極。在傳統(tǒng)觀念中,參加培訓(xùn)的員工都是那些表現(xiàn)不佳的人員,再加上培訓(xùn)內(nèi)容枯燥、方法單一,員工對(duì)參加培訓(xùn)有抵觸情緒,而這些因素都制約了員工培訓(xùn)的效果。
(二)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性,管理混亂
員工培訓(xùn)服務(wù)于公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略,而人力資源發(fā)展戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的重要組成部分。培訓(xùn)規(guī)劃是對(duì)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體籌劃,從鹽城人壽的員工培訓(xùn)規(guī)劃看,存在一定的盲目性,另外培訓(xùn)規(guī)劃沒(méi)有通過(guò)對(duì)不同類(lèi)別人才的素質(zhì)、能力狀況進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估,根據(jù)能力和素質(zhì)需要制訂針對(duì)不同類(lèi)型人才的培養(yǎng)計(jì)劃,從而導(dǎo)致規(guī)劃缺乏全面性。而且鹽城人壽的培訓(xùn)內(nèi)容缺乏相關(guān)性,培訓(xùn)活動(dòng)缺乏連續(xù)性,不能使受訓(xùn)員工素質(zhì)得到全面的提升,培訓(xùn)只解決了眼下的問(wèn)題。另外鹽城人壽的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)存在著先天不足,一個(gè)公司中存在兩種培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)模式,使員工教育培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一管理,在實(shí)施中難以協(xié)調(diào)。
(三)培訓(xùn)實(shí)施效果較差
教學(xué)方式需要改進(jìn),控制教學(xué)效果差;不能科學(xué)挑選培訓(xùn)對(duì)象,培訓(xùn)內(nèi)容偏離需求。
二、現(xiàn)行員工培訓(xùn)體系中存在問(wèn)題的原因分析
(一)我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)歷史因素的制約
我國(guó)保險(xiǎn)企業(yè)教育培訓(xùn)起步晚、基礎(chǔ)差。從我國(guó)保險(xiǎn)企業(yè)員工教育培訓(xùn)的發(fā)展歷程可以看出,由于起步較晚,導(dǎo)致培訓(xùn)觀念、培訓(xùn)管理以及培訓(xùn)技術(shù)的落后,形成我國(guó)保險(xiǎn)企業(yè)員工教育培訓(xùn)基礎(chǔ)薄弱,員工整體素質(zhì)較低的現(xiàn)實(shí)。20世紀(jì)90年代以后的保險(xiǎn)市場(chǎng),雖然隨著中國(guó)平安保險(xiǎn)、中國(guó)太平洋保險(xiǎn)等股份保險(xiǎn)公司的崛起,形成了一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)氛圍,但中國(guó)人壽依舊占據(jù)著市場(chǎng)的大部分,這樣的局面導(dǎo)致對(duì)保險(xiǎn)從業(yè)人員的培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的重視程度。在這樣的環(huán)境氛圍下,雖然鹽城人壽也提出員工培訓(xùn),但很大部分還只是停留在文件層面,卻很少付之于行動(dòng)。
(二)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的人為分離
鹽城人壽目前仍沿用了傳統(tǒng)的人事管理體制。傳統(tǒng)的人事管理體制存在許多弊端,這些弊端對(duì)員工教育培訓(xùn)的開(kāi)展,都會(huì)有一定影響的。傳統(tǒng)的人事管理體制對(duì)培訓(xùn)的最突出的影響,是將人力資源開(kāi)發(fā)與管理人為地分離為兩個(gè)孤立的體系。由于鹽城人壽的教育培訓(xùn)部門(mén)與人力資源管理部門(mén)之間缺乏有效的制度聯(lián)結(jié),在實(shí)際操作中被當(dāng)作兩項(xiàng)不同的職能工作,對(duì)培訓(xùn)造成了嚴(yán)重影響。培訓(xùn)就不可能找準(zhǔn)員工的真正需求,培訓(xùn)需求的來(lái)源主要靠培訓(xùn)部門(mén)的主觀分析,培訓(xùn)不能與組織核心能力培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來(lái)。同時(shí)沒(méi)有考核評(píng)估系統(tǒng)的支持,對(duì)培訓(xùn)的效果無(wú)法實(shí)現(xiàn)科學(xué)的評(píng)價(jià),培訓(xùn)中需要改進(jìn)的問(wèn)題也無(wú)法得到及時(shí)的修正,這樣就導(dǎo)致了培訓(xùn)的效果并不是那么理想。
(三)公司缺乏員工競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
從某種角度講,人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工,使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力,充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,人才才能不斷增值。但目前鹽城人壽保險(xiǎn)公司中缺乏合理的員工激勵(lì)機(jī)制,不能把員工培訓(xùn)效果和員工的績(jī)效相掛鉤,缺乏對(duì)員工培訓(xùn)效果的考核,這樣就影響了員工培訓(xùn)的效果,使受培訓(xùn)的員工不能全身心的投入,僅僅是當(dāng)成一種差事來(lái)應(yīng)付。
(四)對(duì)員工培訓(xùn)體系建設(shè)的忽視
作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程的員工培訓(xùn),企業(yè)的員工培訓(xùn)體系是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系中的子系統(tǒng)。員工培訓(xùn)體系是由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)管理和反饋控制等部分組成,各部分相互作用、相互制約,共同形成企業(yè)培訓(xùn)體系這一有機(jī)整體,鹽城人壽對(duì)員工培訓(xùn)體系建設(shè)存在一定程度的忽視。在員工培訓(xùn)體系的系統(tǒng)建設(shè)上,缺少科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃,從而使培訓(xùn)不能與組織目標(biāo)緊密結(jié)合,發(fā)揮其對(duì)公司戰(zhàn)略的支持作用。并且配套制度不完善,培訓(xùn)支持系統(tǒng)建設(shè)不夠,這些因素都制約了鹽城人壽的員工培訓(xùn)更好的進(jìn)行下去,無(wú)法實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的質(zhì)的飛躍。
三、鹽城人壽保險(xiǎn)公司員工培訓(xùn)問(wèn)題的解決
(一)員工培訓(xùn)需求的分析
培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)過(guò)程的開(kāi)端,它的成功與否直接關(guān)系到培訓(xùn)效果的優(yōu)劣。培訓(xùn)需求分析的主要目的就是明確誰(shuí)要培訓(xùn),培訓(xùn)什么內(nèi)容的問(wèn)題。國(guó)外很多的企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)需求分析相當(dāng)重視,鹽城人壽保險(xiǎn)有限公司的員工培訓(xùn)效果之所以不是那么明顯,關(guān)鍵一點(diǎn)就是沒(méi)有做好培訓(xùn)需求分析,沒(méi)有發(fā)現(xiàn)公司中最需要發(fā)展的地方,降低了員工的積極性。
(二)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)與優(yōu)化
培訓(xùn)計(jì)劃制定者必須制定出指導(dǎo)性和邏輯性的培訓(xùn)計(jì)劃,以保證培訓(xùn)的順利進(jìn)行。詳細(xì)的培訓(xùn)方案包括培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇、培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)幾個(gè)部分。
培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識(shí)、技能為中心,關(guān)鍵在于改變學(xué)員的技能、態(tài)度,這就離不開(kāi)合適的方式和手段,需要從受訓(xùn)者的需求出發(fā),去研究怎樣的方式才有好的效果。一旦確定了培訓(xùn)內(nèi)容,企業(yè)就要根據(jù)自身的特點(diǎn),結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo),來(lái)選擇合理而有效的培訓(xùn)方法。下表是不同的培訓(xùn)方法對(duì)員工知識(shí)掌握、知識(shí)保持、態(tài)度改變、解決問(wèn)題以及處理人際關(guān)系的能力方面的培訓(xùn)效果。
(三)實(shí)施培訓(xùn)方案
選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí),員工掌握的培訓(xùn)內(nèi)容的能力和工作中應(yīng)用所學(xué)知識(shí)的能力必須作為一個(gè)重要的考慮因素,由于員工的經(jīng)歷、體力、智力和理解力等方面的差異,培訓(xùn)需求與培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)能力是否相匹配便成為一個(gè)重要的考慮因素。在培訓(xùn)對(duì)象選擇過(guò)程中,培訓(xùn)者不僅要甄別培訓(xùn)候選人的學(xué)習(xí)能力,還要考察員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力,因?yàn)樗苯雨P(guān)系到培訓(xùn)的成敗。
在培訓(xùn)過(guò)程中,實(shí)施及時(shí)的培訓(xùn)控制和監(jiān)督也是必不可少的。鹽城人壽在這一塊缺乏足夠的重視,不能根據(jù)市場(chǎng)的變化,及時(shí)采取措施,造成了培訓(xùn)資本的大力浪費(fèi),建議鹽城人壽在今后的培訓(xùn)過(guò)程中采取控制,對(duì)員工培訓(xùn)的情況采取時(shí)時(shí)的監(jiān)控,企業(yè)要確定好培訓(xùn)崗位或部門(mén)人員所應(yīng)承擔(dān)的職能和責(zé)任,崗位職責(zé)要落實(shí)到崗位的任職人員身上,部門(mén)職責(zé)要落實(shí)到部門(mén)內(nèi)所有組成人員身上,只有這樣才能保證培訓(xùn)的效果。
培訓(xùn)效果的評(píng)估是一次培訓(xùn)的收尾工作,也是下一次培訓(xùn)的開(kāi)始,它為以后的培訓(xùn)奠定基礎(chǔ),提供參考。效果評(píng)估既是對(duì)培訓(xùn)組織部門(mén)的業(yè)績(jī)的評(píng)估,也是了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后情況的途徑。
關(guān)鍵詞：民營(yíng)汽車(chē)維修企業(yè) 技能型員工 激勵(lì)
1 凱里市運(yùn)輸公司汽車(chē)修理廠簡(jiǎn)介
1.1 凱里市運(yùn)輸公司汽車(chē)修理廠概況
凱里市運(yùn)輸公司汽車(chē)修理廠現(xiàn)有職工42人，其中管理人員16人（本科以上學(xué)歷3人、專(zhuān)科6人、中專(zhuān)7人），工人23（中專(zhuān)4人、中技2人、初中及以下17人），保安3人。企業(yè)占地面積7000多平方米。有各種車(chē)型的機(jī)修、鈑金涂漆、電工維修車(chē)間及二級(jí)維護(hù)檢測(cè)站、大型停車(chē)場(chǎng)、輪胎班和洗車(chē)班。凱里市運(yùn)輸公司汽車(chē)修理廠現(xiàn)經(jīng)營(yíng)狀況良好，管理有序，企業(yè)效益穩(wěn)步提高，2013年度企業(yè)收益達(dá)300多萬(wàn)元，職工平均月收入達(dá)到3000多元。
1.2 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)
企業(yè)發(fā)展的首要目標(biāo)就是讓每一個(gè)員工獲得可持續(xù)、更全面的發(fā)展。企業(yè)秉承“保安全、求質(zhì)量、重信譽(yù)”的理念。在這個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的新的歷史時(shí)期，該企業(yè)將以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以人才為根本，以技術(shù)為支撐，以資本為紐帶，打造一個(gè)實(shí)力雄厚、核心競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)大的現(xiàn)代化股份制企業(yè)。
2 凱里市運(yùn)輸公司汽車(chē)修理廠激勵(lì)制度現(xiàn)狀及問(wèn)題梳理
2.1 技能型員工薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
2.1.1 技能型員工薪酬制度現(xiàn)狀
目前凱里市運(yùn)輸公司汽車(chē)修理廠技能型員工薪酬主要由基礎(chǔ)工資+提成工資+社會(huì)保險(xiǎn)+其他的福利四項(xiàng)組成。①基礎(chǔ)工資：凱里市運(yùn)輸公司汽車(chē)修理廠基礎(chǔ)工資由固定工資和中餐生活費(fèi)補(bǔ)貼構(gòu)成。各部門(mén)各個(gè)崗位各有其獨(dú)立的確定辦法，為滿足不同的要求而設(shè)計(jì)。目前全廠職工基礎(chǔ)工資平均為1545.00元。②提成工資：每位技能型員工在完成規(guī)定工作任務(wù)的前提下，在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上，職工超工作量部分，按職工：企業(yè)=4：6比例進(jìn)行分配。③社會(huì)保險(xiǎn)：凱里市運(yùn)輸公司汽車(chē)修理廠目前只給職工交納醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)，工傷保障、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金至今未給職工交納。④其他福利：a企業(yè)為所有員工免費(fèi)提供發(fā)放勞保用品工作服，夏裝和冬裝各兩套。b享受?chē)?guó)家法定的節(jié)假日和節(jié)假日企業(yè)慰問(wèn)品。c每周享受一個(gè)工作日休息，每天8小時(shí)工作制，8小時(shí)以外享受超時(shí)加班費(fèi)。d企業(yè)統(tǒng)一為年輕單身的技能型員工租房，房租由企業(yè)承擔(dān)。
2.1.2 技能型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的問(wèn)題
對(duì)該企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀進(jìn)行了滿意度調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷36份給企業(yè)內(nèi)部員工，回收到35份，32份問(wèn)卷有效，并對(duì)調(diào)查所得結(jié)果進(jìn)行整理、歸類(lèi)。結(jié)果表明：只有5%的員工表示非常滿意，較不滿意占42%，非常不滿意達(dá)到了53%。
問(wèn)題主要體現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：
①同工不同酬。因?yàn)橥げ煌甑膯?wèn)題，沒(méi)有激發(fā)短期合同制員工的主人翁意識(shí)，挫傷了短期合同制員工的對(duì)企業(yè)的歸屬感，繼而影響到了短期合同制員工的工作積極性。
②平均主義現(xiàn)象存在。不論在什么部門(mén)的管理員工，收入分配都是一刀切，只要級(jí)別一樣就享受同樣的待遇，最終技能型員工覺(jué)得太不公平，繼而出現(xiàn)消極怠工，甚至離職的現(xiàn)象。
③經(jīng)營(yíng)管理者與普通員工之間的差距不夠。中層管理者的收入與普通員工收入差距不夠明顯，因此，不利于吸引優(yōu)秀的管理者，也不利于調(diào)動(dòng)中層管理者的積極性。
④福利對(duì)技能型員工激勵(lì)性不強(qiáng)。被調(diào)查的絕大多數(shù)技能型員工反應(yīng)他們對(duì)所在企業(yè)單位的福利制度不夠具有激勵(lì)作用，尤其是對(duì)崗位等級(jí)低而表現(xiàn)又很優(yōu)秀的技術(shù)員工，久而久之，工作積極性就會(huì)降低。
2.2 技能型員工培訓(xùn)制度現(xiàn)狀及存在問(wèn)題
2.2.1 技能型員工的培訓(xùn)制度現(xiàn)狀
①技能型員工培訓(xùn)項(xiàng)目。凱里市運(yùn)輸公司汽車(chē)修理廠的員工培訓(xùn)項(xiàng)目主要包括這幾大模塊：職業(yè)道德和安全生產(chǎn)培訓(xùn)、企業(yè)認(rèn)識(shí)和規(guī)章制度培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)操技能培訓(xùn)、管理知識(shí)培訓(xùn)等。
②技能型員工內(nèi)部培訓(xùn)制度
技能型員工培訓(xùn)以?xún)?nèi)部培訓(xùn)為主，由人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施，特殊需要外出培訓(xùn)時(shí)，須報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，方可外派員工培訓(xùn)；人力資源部于每年的12月30日之前上報(bào)第二年的培訓(xùn)計(jì)劃；內(nèi)部培訓(xùn)主要按季度進(jìn)行，每季度最后一個(gè)月的30日前上報(bào)下一季度的培訓(xùn)計(jì)劃，總經(jīng)理批準(zhǔn)計(jì)劃后便可執(zhí)行；人力資源部每個(gè)季度末對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行效果評(píng)價(jià)考試，考試成績(jī)優(yōu)秀的給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；不及格者每人處以100元的罰款；企業(yè)鼓勵(lì)員工自費(fèi)參加各種外部培訓(xùn)，對(duì)獲得技術(shù)等級(jí)證書(shū)的員工，企業(yè)報(bào)銷(xiāo)辦證所需費(fèi)用，并一次性給予500至1000元的獎(jiǎng)。
2.2.2 技能型員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題
多年以來(lái)，凱里市運(yùn)輸公司汽車(chē)修理廠對(duì)員工也進(jìn)行了培訓(xùn)，但仍然缺乏實(shí)用性人才和高技能骨干人才，初中及以下文憑的職工占40%，職工的平均文化程度相對(duì)低下，與標(biāo)準(zhǔn)的4S店相比，培訓(xùn)工作仍然有較大差距。主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：
①培訓(xùn)目標(biāo)不具體；
②員工認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)；
③培訓(xùn)缺乏針對(duì)性；
④培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難；
⑤培訓(xùn)監(jiān)管力度不強(qiáng)。
2.3 技能型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題
目前凱里市運(yùn)輸公司汽車(chē)修理廠員工的職業(yè)生涯管理仍然處于起步階段，剛開(kāi)始嘗試涉足員工的職業(yè)生涯管理，還未建立科學(xué)規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面出現(xiàn)一系列問(wèn)題。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
[關(guān)鍵詞] 中小型民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策
[中圖分類(lèi)號(hào)] F620 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B
一、案例背景
S公司成立于2006年，是一家自主研發(fā)與生產(chǎn)電熱器的中型民營(yíng)企業(yè)。該公司生產(chǎn)的電熱器突出節(jié)能與環(huán)保兩大優(yōu)點(diǎn)，產(chǎn)品上市后利潤(rùn)節(jié)節(jié)高升，有著良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和廣闊的發(fā)展前景。公司的創(chuàng)立者是技術(shù)出身，注重對(duì)技術(shù)人員的管理和培養(yǎng)。從S公司電器設(shè)計(jì)部門(mén)員工的管理實(shí)踐可反映出其人力資源管理所存在的問(wèn)題與不足。
S公司的電器設(shè)計(jì)部門(mén)由四人組成，除兩位老員工外，另兩個(gè)崗位一直招收有工作經(jīng)驗(yàn)的人加盟，因流動(dòng)頻繁，公司決定招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，培養(yǎng)自己的技術(shù)力量和后備人才。實(shí)行薪資公開(kāi)制度，按月以固定工資的形式發(fā)放，薪金標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，很少調(diào)整，偶有變動(dòng)，漲幅亦不大。員工培訓(xùn)是以老帶新的方式由老員工義務(wù)進(jìn)行。福利政策是為公司總部（不包括生產(chǎn)廠）的單身員工免費(fèi)提供宿舍（宿舍位于公司內(nèi)），早、晚兩餐，為新進(jìn)大學(xué)生及工作滿三年的管理和技術(shù)人員辦理養(yǎng)老、失業(yè)及工傷保險(xiǎn)，其他員工則無(wú)保險(xiǎn)及住房、交通等補(bǔ)貼。公司實(shí)行單休制，請(qǐng)假扣工資，平時(shí)加班沒(méi)有加班費(fèi)，生產(chǎn)旺季時(shí)支付少量的費(fèi)用。該公司電器設(shè)計(jì)部門(mén)員工的自然情況、享受的薪資、福利狀況列表如下：
二、案例分析
從中小民營(yíng)企業(yè)目前的人力資源管理實(shí)踐來(lái)看，問(wèn)題主要集中在薪酬福利、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)和勞動(dòng)關(guān)系等方面，S公司人力資源管理存在的問(wèn)題，兼具普遍性與特殊性，通過(guò)對(duì)其分析與探究，對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中類(lèi)似問(wèn)題的解決，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
（一）S公司的薪酬體系不合理
具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.薪酬體系過(guò)于僵化，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。本案例中，S公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定就極少變動(dòng)，C員工和D員工亦即整個(gè)公司已有三年未進(jìn)行工資調(diào)整，入職時(shí)的工資將是員工今后很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)享受的待遇。這樣的薪資政策會(huì)壓抑員工積極性，進(jìn)而使員工“窮則思變”，萌發(fā)跳槽心理，增加了人員不穩(wěn)定的因素。
2.薪酬與崗位特點(diǎn)、員工的能力、貢獻(xiàn)等關(guān)聯(lián)度低，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。案例中，A與B兩員工在試用期薪資差距尚可，因?yàn)閮烧叨即嬖谝粋€(gè)從理論到實(shí)踐的過(guò)渡，并且能較好的體現(xiàn)教育成本與教育投資收回的差異。但三個(gè)月的試用期后，不僅A與B的級(jí)差過(guò)大，而且與C、D兩人的薪酬相比也顯失公平。薪酬包括工資等顯性部分和福利等隱性部分。將A、B所享受的食宿及隱含的交通補(bǔ)貼進(jìn)行折現(xiàn)，每月至少可獲得隱性收入500元，不考慮能力、貢獻(xiàn)、年功等因素的差異，B員工工資的給付不僅在A、B間顯失公平，而且對(duì)C、D也不合理，帶來(lái)新老員工的心理不平衡，從而影響團(tuán)隊(duì)合作，降低工作效率與士氣。
（二）不重視員工培訓(xùn)工作
S公司過(guò)去只招收有經(jīng)驗(yàn)的人，是對(duì)人才只重使用，不重培養(yǎng)的表現(xiàn)。采用師傅帶徒弟的方式進(jìn)行培訓(xùn)能解決缺少操作技能員工的上崗需求問(wèn)題，但不利于員工和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。現(xiàn)代社會(huì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度大大小于對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度，不給員工提供行之有效的后繼教育，員工的知識(shí)能力不能獲得增長(zhǎng)，必然引發(fā)有上進(jìn)心員工的離職。S公司雖轉(zhuǎn)向自己培養(yǎng)人才，但培訓(xùn)方式單一，對(duì)于老員工沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，若不解決這些根本性問(wèn)題，不但新員工會(huì)離職，老員工亦會(huì)流失。
（三）法制不健全，短視行為嚴(yán)重
自推行全員勞動(dòng)合同制以來(lái)，大部分企業(yè)都建立、健全了勞動(dòng)用工制度。不可諱言，部分民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)立時(shí)有過(guò)投機(jī)鉆營(yíng)、與國(guó)家政策法規(guī)“打球”甚至違反政策法規(guī)的行為。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后仍然延續(xù)這一“慣”，在人力資源管理上就表現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)政策和法律法規(guī)的抵觸。固然逃避社會(huì)保險(xiǎn)、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、不計(jì)加班費(fèi)等措施在勞動(dòng)力成本上減少了開(kāi)支，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種管理行徑會(huì)造成員工積極性不高、企業(yè)凝聚力弱、核心競(jìng)爭(zhēng)力降低等不良后果。在本案例中，S公司為新進(jìn)大學(xué)生和工作滿三年的老員工辦理保險(xiǎn)，必然會(huì)產(chǎn)生利益上的沖突，也強(qiáng)化了老員工對(duì)就業(yè)安全的期待。
三、解決方案與啟示
（一）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬，增加其激勵(lì)作用
薪酬在企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工方面至關(guān)重要，薪酬不僅要具有競(jìng)爭(zhēng)性、動(dòng)態(tài)性、經(jīng)濟(jì)性，更要具有公平性。
1.薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)避免僵化，具有競(jìng)爭(zhēng)性。任何一個(gè)企業(yè)的薪酬都不應(yīng)該較長(zhǎng)時(shí)期保持在同一水平，為保持持續(xù)發(fā)展的能力，薪酬必須在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性。S公司目前處于快速上升階段，應(yīng)根據(jù)利潤(rùn)增長(zhǎng)情況，參考當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、同行業(yè)薪資水平及勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等因素對(duì)工資適時(shí)適量加以調(diào)整，讓員工感到在企業(yè)工作有干勁、有奔頭，自然就會(huì)發(fā)揮出更大的創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。由于工資具有剛性特點(diǎn)，企業(yè)處于利潤(rùn)快速增長(zhǎng)的時(shí)期薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)不具競(jìng)爭(zhēng)力，可以采取小額多次的辦法進(jìn)行工資調(diào)整；具有競(jìng)爭(zhēng)力則可根據(jù)工作績(jī)效采取發(fā)獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)。一旦公司經(jīng)營(yíng)暫時(shí)陷入困境或一時(shí)資金周轉(zhuǎn)不靈，可對(duì)員工曉之以理，動(dòng)之以情，員工也不會(huì)對(duì)于公司少發(fā)或不加薪水有多大的抱怨，大部分員工都會(huì)與公司共渡難關(guān)。
2.薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)科學(xué)化，兼顧內(nèi)部公平。任何種類(lèi)的不公平都會(huì)引發(fā)一些道德問(wèn)題。如果員工感覺(jué)自己受到了不公平的待遇，可能會(huì)離開(kāi)這個(gè)企業(yè)。如果沒(méi)有離開(kāi)但不盡力工作，對(duì)企業(yè)造成的損害會(huì)更大。以上任何一種情況都會(huì)影響公司整體業(yè)績(jī)。大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部公平都很關(guān)心，由于員工通常只是對(duì)組織內(nèi)部的工資支付有較多的信息，并由此形成公平與否的感覺(jué)。因此從員工關(guān)系角度看，內(nèi)部報(bào)酬公平更重要。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，一個(gè)很重要的部分就是要有相應(yīng)的績(jī)效考核制度作支持，否則薪酬制度形同虛設(shè)。確定薪資時(shí)應(yīng)考慮如下幾個(gè)因素以保障內(nèi)部公平：①員工年齡與教育程度。實(shí)踐表明，員工遷移與教育程度正相關(guān)，與年齡負(fù)相關(guān)。科技管理人員在25歲至45歲這個(gè)年齡區(qū)處于人力資源的黃金階段。與本案例相聯(lián)系，C、D兩員工無(wú)論從年齡、教育程度、個(gè)人能力與貢獻(xiàn)方面均是處于一個(gè)較優(yōu)的水平上，且這個(gè)年齡階段的員工有家庭負(fù)擔(dān)，穩(wěn)定性較強(qiáng)，薪資所帶來(lái)的激勵(lì)作用對(duì)他們更為重要，企業(yè)在確定薪酬時(shí)要合理的加以?xún)A斜。②崗位特點(diǎn)、員工能力、貢獻(xiàn)與年功。不同崗位員工其責(zé)任和貢獻(xiàn)是不同的。案例中D員工是部門(mén)主管，C員工是主任設(shè)計(jì)師，D比C每月多收入500元可視作是由職務(wù)與年功所帶來(lái)的收益，且差距不大，這一點(diǎn)比較合理也易與為他人所接受，不會(huì)引起不公平感。能力的獲得需要個(gè)人付出時(shí)間、勞動(dòng)乃至金錢(qián)等各項(xiàng)成本進(jìn)行持續(xù)積累，員工能力的大小決定了其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)多少，而能力的取得又與年齡、工作時(shí)間、教育程度等密不可分，因此需要在薪酬中收回這種投資，從而要求企業(yè)在薪酬給付時(shí)予以考慮。③幾種可供選擇的薪酬設(shè)計(jì)方法。薪酬設(shè)計(jì)首先要解決的是員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)既要包括固定薪酬部分，如基本工資、職位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。由于企業(yè)的實(shí)際情況不同，并不存在普遍適用的薪酬制度。在實(shí)踐操作中有幾種比較好的方法可供借鑒。如以工作為導(dǎo)向、以員工能力為導(dǎo)向、以績(jī)效為導(dǎo)向和組合薪酬結(jié)構(gòu)等。筆者曾就職的徐工集團(tuán)某下屬單位采取基礎(chǔ)工資與崗位工資相結(jié)合的結(jié)構(gòu)工資制，實(shí)行崗變薪變，每月根據(jù)生產(chǎn)、銷(xiāo)售的完成情況進(jìn)行考核，由上月考核的結(jié)果，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際確定當(dāng)月工資兌現(xiàn)率，再將之與前兩項(xiàng)之和相乘即為當(dāng)月工資。采用這種方法的好處是可以使企業(yè)在工資支付上與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，尤其對(duì)于季節(jié)性生產(chǎn)企業(yè)更有利于資金的調(diào)配與使用。
（二）轉(zhuǎn)變觀念，重視員工的培訓(xùn)工作
當(dāng)今世界知識(shí)和技術(shù)增長(zhǎng)及更新加快，從學(xué)校教育中獲得的知識(shí)迅速貶值，在職員工不接受培訓(xùn)，其技能也會(huì)逐漸退化。企業(yè)要謀求在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)員工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，營(yíng)造一種不斷學(xué)習(xí)的環(huán)境。本案例中S公司以老帶新進(jìn)行技能培訓(xùn)，無(wú)可非議，但是不給老員工相應(yīng)的報(bào)酬則是“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的表現(xiàn)，非但起不到對(duì)老員工的激勵(lì)作用，也會(huì)影響培訓(xùn)效果。要重視員工培訓(xùn)工作，使員工培訓(xùn)制度化、系統(tǒng)化，建立完整的人才培訓(xùn)體系和激勵(lì)約束機(jī)制，將員工培訓(xùn)工作與績(jī)效考核、晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的選擇上可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，采取“送出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”、建設(shè)自己的培訓(xùn)隊(duì)伍、與高校聯(lián)合辦學(xué)、進(jìn)行崗位輪換甚至外包等多種方式。值得一提的是實(shí)行崗位輪換，不僅是比較經(jīng)濟(jì)的培訓(xùn)方式，它還對(duì)人力資源的晉升與補(bǔ)充規(guī)劃具有重要功用，既實(shí)現(xiàn)了員工的復(fù)合型發(fā)展，又可以防范人員離職或晉升所造成的職業(yè)鏈條中斷的風(fēng)險(xiǎn)，有利于員工與企業(yè)的雙贏。
（三）尊重員工的合法權(quán)益，改善和優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)關(guān)系在各種社會(huì)關(guān)系中屬于最基本、最重要的關(guān)系之一，它在很大程度上決定著員工的生存狀況。S公司應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理，按照勞動(dòng)政策和法規(guī)的要求與員工簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)，在生產(chǎn)淡季時(shí)可實(shí)行帶薪休假，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力與凝聚力。調(diào)查表明，具有良好公眾形象的企業(yè)被認(rèn)為是工作的好地方，這也包含了企業(yè)運(yùn)行要遵守國(guó)家的各項(xiàng)法律的要求。“栽好梧桐樹(shù)，引得鳳凰來(lái)”，民營(yíng)企業(yè)只有使自己處于一個(gè)法制的軌道上，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。
[參 考 文 獻(xiàn)]
[1]劉洪.薪酬管理[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2006
新員工培訓(xùn)方案【一】一、培訓(xùn)目的
1、讓新員工了解集團(tuán)，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境
2、讓新員工熟悉新崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識(shí)以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。
二、培訓(xùn)程序
1、大學(xué)生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)集中時(shí)，由集團(tuán)職校與用人單位共同培訓(xùn)，共同考核。(不定期)
2、人數(shù)較少，分散時(shí)，由具體用人單位從中心具體班組負(fù)責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書(shū)面表格確認(rèn)為證，職校負(fù)責(zé)抽查。
三、培訓(xùn)內(nèi)容
1、中心(公司)崗前培訓(xùn) --中心準(zhǔn)備培訓(xùn)材料。主要是要對(duì)新來(lái)員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業(yè)特點(diǎn)，中心(公司)的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準(zhǔn)備手冊(cè)或?qū)Ｈ酥v解;指定新員工工作部門(mén)的經(jīng)理或組長(zhǎng)作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師;解答新員工提出的問(wèn)題。
2、部門(mén)崗位培訓(xùn) --新員工實(shí)際工作部門(mén)負(fù)責(zé)。
介紹新員工認(rèn)識(shí)本部門(mén)員工;參觀工作部門(mén);介紹部門(mén)環(huán)境與工作內(nèi)容，部門(mén)內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責(zé)要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內(nèi)，部門(mén)負(fù)責(zé)人與新員工進(jìn)行交換意見(jiàn)，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，回答新員工的提問(wèn);對(duì)新員工一周的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團(tuán)整體培訓(xùn):集團(tuán)職校負(fù)責(zé)--不定期
分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊(cè)》--(簡(jiǎn)述東南大學(xué)的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學(xué)在南京市地理位置，交通情況;集團(tuán)歷史與發(fā)展前景，集團(tuán)的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念;集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)各部門(mén)職能介紹，主要服務(wù)對(duì)象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等;集團(tuán)有關(guān)政策與福利，集團(tuán)有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問(wèn)題。)
四、培訓(xùn)反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓(xùn)教材須經(jīng)過(guò)集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校的審核，并交集團(tuán)培訓(xùn)學(xué)校存檔，所進(jìn)行的中心(公司)部門(mén)培訓(xùn)應(yīng)在集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校指導(dǎo)下進(jìn)行。各中心(公司)每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套新員工培訓(xùn)表格，部門(mén)中心(公司)集團(tuán)職校的培訓(xùn)鏈，應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，層層確認(rèn)
2、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程應(yīng)認(rèn)真嚴(yán)格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實(shí)施過(guò)程中不斷修改，完善。
3、培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書(shū);職校對(duì)各中心新員工培訓(xùn)情況每學(xué)期給各中心總結(jié)反饋一次。
五、新員工培訓(xùn)實(shí)施
1、召集各中心(公司)負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員，就有關(guān)集團(tuán)新職工培訓(xùn)實(shí)施方案，征求與會(huì)者意見(jiàn)，完善培訓(xùn)方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對(duì)性的培訓(xùn)教材，落實(shí)培訓(xùn)人選，配合集團(tuán)職校組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。
3、集團(tuán)內(nèi)部宣傳新員工培訓(xùn)方案，通過(guò)多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)，宣傳開(kāi)展新員工培訓(xùn)工作的重要意義
4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心(公司)集中培訓(xùn)一次，(培訓(xùn)內(nèi)容見(jiàn)中心崗前培訓(xùn));然后再到具體工作部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)(培訓(xùn)內(nèi)容見(jiàn)部門(mén)崗位培訓(xùn));各中心(公司)可根據(jù)新員工基本情況實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)教材和時(shí)間，一般情況下，培訓(xùn)時(shí)間為1-3天;根據(jù)新員工人數(shù)集團(tuán)職校不定期實(shí)施整體的新員工培訓(xùn)，總體培訓(xùn)時(shí)間一周為宜，培訓(xùn)合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書(shū)，培訓(xùn)合格名單報(bào)集團(tuán)人力資源部。
新員工培訓(xùn)方案【二】一、培訓(xùn)目的
1、讓新員工了解公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境。
2、讓新員工熟悉崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。
二、培訓(xùn)對(duì)象
公司所有新進(jìn)員工
三、培訓(xùn)時(shí)間
新員工入職培訓(xùn)期1個(gè)月，包括2-3天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗培訓(xùn)。
四、培訓(xùn)方式
1、脫崗培訓(xùn):采用集中授課的形式。
2、在崗培訓(xùn):采用日常工作指導(dǎo)及一對(duì)一輔導(dǎo)形式。
五、培訓(xùn)教師
行政人事部負(fù)責(zé)人、店面經(jīng)理、助理店長(zhǎng)、在某方面具備專(zhuān)長(zhǎng)和特殊技能的老員工
六、培訓(xùn)教材
公司簡(jiǎn)介、公司管理制度、部門(mén)管理制度、職位說(shuō)明書(shū)、案例
七、培訓(xùn)內(nèi)容
1、公司概況(歷史、背景、經(jīng)營(yíng)理念、愿景、價(jià)值觀)
2、組織結(jié)構(gòu)圖
3、公司福利待遇方面(保險(xiǎn)、休假、請(qǐng)假等)
4、薪酬制度(發(fā)薪日、發(fā)薪方式)
5、績(jī)效管理制度
6、職位說(shuō)明書(shū)和具體工作規(guī)范、工作技巧
7、內(nèi)部員工的熟悉(本部門(mén)上級(jí)、下級(jí)、同事及合作部門(mén)的同事等)
8、儀態(tài)儀表服務(wù)的要求
八、培訓(xùn)考核
1、書(shū)面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓(xùn)者。脫崗培訓(xùn)中使用。
2、應(yīng)用考核。通過(guò)觀察測(cè)試等方法考查受訓(xùn)者在實(shí)際工作中對(duì)培訓(xùn)知識(shí)或技巧的應(yīng)用。由部門(mén)直接上級(jí)、同事、行政人事部共同鑒定。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè)、人力資源、管理；
中圖分類(lèi)號(hào)：U223文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
前言：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，城鎮(zhèn)和農(nóng)村用電需求持續(xù)增長(zhǎng)，縣區(qū)供電企業(yè)擔(dān)負(fù)的電網(wǎng)建設(shè)與安全生產(chǎn)任務(wù)加重。廣大電力客戶(hù)提出的供用電服務(wù)需求日趨多樣化，對(duì)縣區(qū)供電企業(yè)各項(xiàng)工作的專(zhuān)業(yè)化要求也相應(yīng)提高。然而，縣區(qū)供電企業(yè)員工尤其是供電所員工存在文化程度不高，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，員工工作積極性不高等問(wèn)題，如何做好基層供電企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步提升員工的專(zhuān)業(yè)水平、服務(wù)意識(shí)以及工作的積極性，提高供電服務(wù)水平成為迫切需要解決的問(wèn)題。
一、供電企業(yè)人力資源管理概述
供電企業(yè)是國(guó)家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和公益型企業(yè)，在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)賦予了供電企業(yè)人力資源管理廣泛的內(nèi)涵。首先，供電企業(yè)人力資源管理要符合企業(yè)人力資源管理的共同特性，包括如何選用人才，如何開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)人才，如何考核評(píng)估等基本內(nèi)容。其次，供電企業(yè)人力資源管理要符合自身企業(yè)的特點(diǎn)。電力行業(yè)由于是高危險(xiǎn)性行業(yè)，不僅要求每位員工有較高的綜合素質(zhì)，更要有安全責(zé)任意識(shí)，熟悉本企業(yè)工作崗位內(nèi)容，崗位特點(diǎn)，要對(duì)責(zé)任有清晰的認(rèn)識(shí)。
二、基層供電企業(yè)人力資源的考核指標(biāo)
1.中等及以上學(xué)歷或初級(jí)及以上職稱(chēng)職工比例
要求企業(yè)擁有中等及以上學(xué)歷或具有初級(jí)及以上職稱(chēng)的職工人數(shù)之和占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的80%。這項(xiàng)指標(biāo)是對(duì)企業(yè)員工綜合素質(zhì)的要求。企業(yè)總?cè)藬?shù)是指長(zhǎng)期職工人數(shù)，要求員工人數(shù)臺(tái)賬健全，各類(lèi)人員學(xué)歷和職稱(chēng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表齊全，原始資料真實(shí)。
2.企業(yè)員工勞動(dòng)合同簽訂率
要求企業(yè)員工全部簽訂勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同的員工分為兩類(lèi)：一是企業(yè)長(zhǎng)期職工，二是農(nóng)村配電營(yíng)業(yè)工（或稱(chēng)農(nóng)電工）。
3.企業(yè)員工法定社會(huì)保險(xiǎn)辦理率
要求企業(yè)為所有員工辦理法定社會(huì)保險(xiǎn)。該指標(biāo)是體現(xiàn)企業(yè)社會(huì)保障管理工作的指標(biāo)，要求企業(yè)在依法保護(hù)員工利益的同時(shí)，也保障企業(yè)利益。縣級(jí)供電企業(yè)應(yīng)按照國(guó)家規(guī)定，為員工辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)。
4.企業(yè)員工全員培訓(xùn)率
要求全年培訓(xùn)學(xué)時(shí)達(dá)到上級(jí)有關(guān)部門(mén)規(guī)定的課時(shí)及以上，員工培訓(xùn)人數(shù)不低于企業(yè)全民員工的80%。企業(yè)員工全員培訓(xùn)率是對(duì)企業(yè)員工參加各類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)的定量要求。全年培訓(xùn)學(xué)時(shí)是指全年累計(jì)學(xué)時(shí)。
5.供電所人員持證上崗率
供電所人員持證上崗率是對(duì)供電所人員上崗資格的要求。供電所是基層供電企業(yè)的一線窗口，員工的業(yè)務(wù)能力、服務(wù)水平關(guān)系著企業(yè)的安全生產(chǎn)、企業(yè)形象等方面，要求供電所人員全部持證上崗。
三、基層供電企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
現(xiàn)階段供電企業(yè)人力資源管理存在著滯后性的現(xiàn)狀，由于歷史的原因，在傳統(tǒng)體制下形成的人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段新形勢(shì)的要求。筆者結(jié)合工作實(shí)際，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前供電企業(yè)主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1. 培訓(xùn)需求方面
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的培訓(xùn)，而培訓(xùn)計(jì)劃的制定都是建立在員工培訓(xùn)需求的情況之上。以縣級(jí)供電公司為例，每年供電公司需多少員工參加培訓(xùn)，技術(shù)型員工如電工、檢修工等所缺乏的技術(shù)在哪些方面，都必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的調(diào)查，從而滿足不同員工的調(diào)查。而在實(shí)際的需求當(dāng)中，供電公司首先缺乏對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查，認(rèn)為培訓(xùn)之前的調(diào)查對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)所起到的作用不大；其次培訓(xùn)調(diào)查的方式非常單一，往往是供電公司各個(gè)部門(mén)自行決定的方式，而科學(xué)的培訓(xùn)調(diào)查是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)的測(cè)量、自測(cè)法等各種不同的方法進(jìn)行；再次則是調(diào)查的對(duì)象的選擇非常有限。受傳統(tǒng)國(guó)企管理思想的影響，通常對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志，從而忽視了供電企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)際需求。
2.缺少科學(xué)的人力資源管理體系，人力資源管理不力
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響下，供電企業(yè)本身沒(méi)有科學(xué)的人力資源管理體系，領(lǐng)導(dǎo)向來(lái)也只是重視安全、穩(wěn)定生產(chǎn)，對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)也不夠，僅僅停留傳統(tǒng)人事管理的職能方面。企業(yè)人力資源部門(mén)人員不能較好地參與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃擬定以及營(yíng)銷(xiāo)方案探討中，企業(yè)的整體性發(fā)展與人力資源工作相脫離。同時(shí)，根據(jù)相關(guān)研究和調(diào)查報(bào)告顯示，絕大多數(shù)縣級(jí)供電企業(yè)，沒(méi)有把構(gòu)建科學(xué)規(guī)范人力資源管理體系作為長(zhǎng)期堅(jiān)持的重點(diǎn)工作。這就導(dǎo)致不能做到人才傳承，即使企業(yè)能夠挑到優(yōu)秀的人才，但是缺乏相應(yīng)的體系，人力資源也不能夠合理開(kāi)發(fā)和利用，勢(shì)必會(huì)造成人才的流失，最終也不利于企業(yè)自身的發(fā)展，不能形成可持續(xù)發(fā)展的良好模式。
3.缺乏考核評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制
在當(dāng)前的供電公司當(dāng)中，雖然有著相關(guān)的工作效果評(píng)估和績(jī)效管理機(jī)制，工作與獎(jiǎng)金掛鉤，并按月進(jìn)行了考核。但是供電企業(yè)力資源管理的績(jī)效考核的激勵(lì)約束作用發(fā)揮不明顯。績(jī)效考核存在為難情緒，有“平均分配”“輪流坐莊”“老好人”思想。從而存在干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣問(wèn)題，使得員工工作熱情和積極性不高。
4.供電企業(yè)沒(méi)有完全與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，人員結(jié)構(gòu)不合理
供電企業(yè)的性質(zhì)決定了人力資源管理的難度。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下，供電企業(yè)存在著用人過(guò)剩的狀況。但是隨著與市場(chǎng)接軌，供電企業(yè)也進(jìn)行市場(chǎng)化改制，很多多余的職能逐漸被分離出去，但是供電企業(yè)的員工卻沒(méi)有徹底分離出去。另外，人員結(jié)構(gòu)也存在不合理的情況，比如說(shuō)，供電企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)人員相對(duì)較多，經(jīng)營(yíng)人員相對(duì)較少；生產(chǎn)一線隊(duì)伍老齡化等現(xiàn)象也在不斷出現(xiàn)。供電企業(yè)人員中以技術(shù)型人才居多，新進(jìn)的一些大學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，特別是缺乏既懂經(jīng)營(yíng)管理又懂生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)合型人才。
四、加強(qiáng)基層供電企業(yè)人力資源管理方法
1. 充分挖掘公司員工培訓(xùn)需求
培訓(xùn)的前提是挖掘需求。面對(duì)傳統(tǒng)的管理理念，首先要轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查的認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到做好需求的調(diào)查是提升培訓(xùn)效果的前提。因此，在對(duì)企業(yè)需求進(jìn)行收集的時(shí)候，要充分運(yùn)用各種不同的方法，如調(diào)查問(wèn)卷、自測(cè)、訪談、觀察、小組討論等多種方法，并對(duì)管理層、員工等供電公司不同層次的員工的培訓(xùn)需求調(diào)查成本進(jìn)行比較，從而選擇符合不同層次的方法進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查。如在供電公司中對(duì)調(diào)查的精度要求高的話，可采用績(jī)效考核法對(duì)培訓(xùn)的信息進(jìn)行收集。在收集到上述的信息之后，對(duì)搜集的信息進(jìn)行需求的分析，并根據(jù)員工不同劃分，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
2.建立科學(xué)的人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理
首先，要根據(jù)供電企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)自身的實(shí)際情況制定科學(xué)的人力資源管理方案。人力資源管理方案是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃，對(duì)未來(lái)人才需求做出的綜合分析，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理方案要符合企業(yè)的自身發(fā)展目標(biāo)，與發(fā)展方向相統(tǒng)一，重點(diǎn)是可持續(xù)性發(fā)展，以促進(jìn)形成一個(gè)完整的人力資源管理體系。其次，對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，其目的是提供公共服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變觀念，作為人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到自身的重要性，善用人才。最后，也要保持較高的人力資源質(zhì)量。管理人員要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，有好的經(jīng)營(yíng)理念；技術(shù)人員要起到技術(shù)帶頭作用；營(yíng)銷(xiāo)人員也要保持與客戶(hù)的良好關(guān)系。總之是做到崗位合理安排，人盡其用。
3.制定并實(shí)施考核評(píng)估，激勵(lì)員工的積極性
供電企業(yè)的人力資源部應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身企業(yè)的特點(diǎn)制定一套嚴(yán)謹(jǐn)合理的績(jī)效考核評(píng)估制度，通過(guò)對(duì)工作的效果評(píng)估，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使得員工對(duì)工作具備更高的積極性。比如對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估，對(duì)于那些優(yōu)秀的員工進(jìn)行物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于那些工作熱情積極性不高的員工予以一定的批評(píng)或者懲罰。通過(guò)大家的評(píng)比，促進(jìn)員工的工作以及性。
4.加強(qiáng)員工培訓(xùn)
員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一部分，是人力資源管理的基礎(chǔ)，同時(shí)也是前提。只有培訓(xùn)出優(yōu)秀的員工才能構(gòu)建優(yōu)秀的供電公司，也才能提升供電公司整體的服務(wù)質(zhì)量。但是，員工培訓(xùn)不是全部，要做好對(duì)企業(yè)的管理，除員工培訓(xùn)外，還需引入更為先進(jìn)的人力管理理念，將供電公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相融合，從而使得企業(yè)不斷發(fā)展?fàn)顟B(tài)。而該問(wèn)題的提出也是對(duì)供電公司人力資源管理的更為深層次的思考。
結(jié)束語(yǔ)：
基層供電企業(yè)人力資源管理，就是根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論，全面落實(shí)國(guó)家電網(wǎng)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，在省電力公司和地市級(jí)供電公司的具體領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合實(shí)際，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，有效開(kāi)發(fā)、系統(tǒng)整合與合理利用，使企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大效用，為縣區(qū)級(jí)（包括縣級(jí)市）的基層供電企業(yè)提供有力的人力資源、支撐和智力保障。
參考文獻(xiàn)：
[1] 全志敏 . 人力資源開(kāi)發(fā)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)大發(fā)展 [J]．中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（5）．
一、美國(guó)企業(yè)的人力資源管理已從輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴
20世紀(jì)90年代以來(lái)，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國(guó)企業(yè)賴(lài)以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。美國(guó)的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門(mén)是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對(duì)雇員問(wèn)題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來(lái)認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門(mén)成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國(guó)的微軟公司，自成立之初就對(duì)招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對(duì)某個(gè)職位或群體，而是著眼于整個(gè)企業(yè)”。即要確保招聘到長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看適合企業(yè)、適合整個(gè)組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù)擔(dān)某個(gè)具體的職位。
二、美國(guó)企業(yè)的人力資源虛擬管理趨勢(shì)越來(lái)越明顯
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在行政管理事務(wù)方面所花的時(shí)間比重越來(lái)越小，一些人力資源服務(wù)可以越來(lái)越多地通過(guò)自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國(guó)的企業(yè)中也越來(lái)越普遍。通過(guò)將日常的管理工作交給企業(yè)外包專(zhuān)業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。如今在美國(guó)，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門(mén)最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專(zhuān)營(yíng)業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門(mén)的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢(xún)以及信息系統(tǒng)等也外包給專(zhuān)營(yíng)業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢(xún)公司。很多美國(guó)公司還將招聘工作交給專(zhuān)營(yíng)業(yè)主，讓他們幫助公司對(duì)眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會(huì)提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來(lái)的好處，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。所以，可以說(shuō)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理虛擬化具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。
三、制度化、規(guī)范化是美國(guó)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)
美國(guó)企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對(duì)每一個(gè)人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問(wèn)題處理的過(guò)程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是美國(guó)企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專(zhuān)業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。
四、美國(guó)企業(yè)的人力資源管理非常注重吸引人才、留住人才的激勵(lì)機(jī)制
美國(guó)企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國(guó)企業(yè)的工資分配具有兩個(gè)特點(diǎn)：
1.合理拉開(kāi)員工的收入差距。美國(guó)企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補(bǔ)貼，提供401K保險(xiǎn)（相當(dāng)于中國(guó)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）和比較昂貴的牙齒保險(xiǎn)等，對(duì)外國(guó)人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對(duì)沒(méi)有技術(shù)、管理專(zhuān)長(zhǎng)的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒(méi)有機(jī)會(huì)得到公司的股票，很少有機(jī)會(huì)得到公司的特殊的醫(yī)療保險(xiǎn)。
2.收入顯性化、福利社會(huì)化。美國(guó)公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險(xiǎn)，薪金和保險(xiǎn)均直接取決于個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個(gè)人與社會(huì)房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事，與公司無(wú)關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動(dòng)了雇員的工作積極性。
五、美國(guó)企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開(kāi)發(fā)極為重要的一部分
美國(guó)企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績(jī)、對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，美國(guó)企業(yè)都會(huì)鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層次的培訓(xùn)和教育。美國(guó)的培訓(xùn)主要包括以下方面：
1.新員工培訓(xùn)(newemployeeorientation)，主要由富有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)教師對(duì)公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。
2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)(on-the-jobtraining)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。
3.繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。
4.職業(yè)發(fā)展(professionaldevelopment)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓(xùn)(specialtraining)，主要對(duì)一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人本管理現(xiàn)狀;對(duì)策
中圖分類(lèi)號(hào):G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-2851(2012)-08-0217-02
人本管理是把員工作為企業(yè)最重要的資源,以員工的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合性情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作,并在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值,使用科學(xué)的管理方法,通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè),使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī),為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。
一、我國(guó)中小企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀
(一)過(guò)于依賴(lài)物質(zhì)激勵(lì)
當(dāng)今,在許多中小企業(yè)的管理過(guò)程中,過(guò)于依賴(lài)物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行管理,過(guò)于依靠制度管理,而不是千方百計(jì)地充分發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造才能。當(dāng)然,在企業(yè)管理中,運(yùn)用物質(zhì)刺激來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性確實(shí)能夠激發(fā)人們的勞動(dòng)熱情,通過(guò)勤奮勞動(dòng),獲取相應(yīng)的報(bào)酬是無(wú)可厚非,但僅靠物質(zhì)刺激,只能換來(lái)一時(shí)的勞動(dòng)熱情,缺乏長(zhǎng)效性和持久性,并且由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面效應(yīng)的影響,容易在職工思想上產(chǎn)生拜金主義、金錢(qián)至上等思想傾向,以至于偏離企業(yè)的精神文明建設(shè)方向,最終影響員工積極性的發(fā)揮。根據(jù)行為科學(xué)管理學(xué)家梅奧的理論:管理中對(duì)人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”、“貨幣人”有問(wèn)題,把人看作一種“經(jīng)濟(jì)工具”更有問(wèn)題,因?yàn)楣ぷ鞯奈镔|(zhì)環(huán)境和福利的好壞,與工人的生產(chǎn)效率沒(méi)有明顯的因果關(guān)系;相反,職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)工作積極性的影響很大。
(二)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)中小企業(yè)管理者沒(méi)有很好地從滿足人們多種需要的角度來(lái)考慮調(diào)動(dòng)職工積極性,忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問(wèn)題。在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上,多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外在激勵(lì)手段為主,尤其突出貨幣激勵(lì)的作用,而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵(lì)手段過(guò)于單一和僵化,主要靠晉級(jí)、提高獎(jiǎng)金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育,這樣只能使少數(shù)人從中獲益,甚至出現(xiàn)接連幾年的“模范”與“典型”就是那幾個(gè)“精英級(jí)”員工,而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵(lì)。西方有位管理學(xué)家一語(yǔ)中的,“激勵(lì)方式單一,缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制是中國(guó)企業(yè)管理中最致命的弱點(diǎn)”,由此看來(lái),西方國(guó)家所盛行的“員工參與管理、工作豐富化、情感的激勵(lì)”等激勵(lì)方式及“創(chuàng)造良好的人際關(guān)系”等組織環(huán)境的培育值得借鑒。
(三)人力資源開(kāi)發(fā)利用不充分
當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方,主要表現(xiàn)在:
1.人力資源管理水平不高,教育培訓(xùn)工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)
在我國(guó)中小企業(yè)的人本管理過(guò)程中漏洞百出。據(jù)調(diào)查,許多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施率都在50%以下,也就是說(shuō)企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員、研究開(kāi)發(fā)人員、管理人員沒(méi)有機(jī)會(huì)參加必要的教育培訓(xùn),而日本企業(yè)的比率近80%。
2.勞動(dòng)者主人翁意識(shí)淡薄,參與企業(yè)管理和決策的程度很低
據(jù)有關(guān)資料顯示,我國(guó)中小企業(yè)職工合理化建議件數(shù)極低,企業(yè)員工每人每年為0.07件,而日本中小企業(yè)每人每年為24件,可見(jiàn)職工合理化建議受重視的程度極低。實(shí)踐表明,職工合理化建議的數(shù)量和質(zhì)量是職工參與管理程度的重要標(biāo)志。
3.技術(shù)人才流失嚴(yán)重
我國(guó)中小企業(yè)想留住人才首先應(yīng)該考慮到勞動(dòng)者所關(guān)心的切身利益,但是許多中小企業(yè)卻忽視了這基本的勞資關(guān)系。工資待遇低的同時(shí),各種貼身保險(xiǎn)也得不到保障。據(jù)調(diào)查:給員工購(gòu)買(mǎi)了全部的“五險(xiǎn)一金(即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、生育險(xiǎn)、住房公積金)的中小企業(yè)其比例不到50%,勞動(dòng)者根本無(wú)從談起為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。俗話說(shuō):“心不在,無(wú)從經(jīng)營(yíng)此事”,技術(shù)人才也將成為必然。
二、企業(yè)實(shí)行人本管理的對(duì)策
(一)改革企業(yè)組織機(jī)構(gòu)
人本管理說(shuō)到底是對(duì)人的管理。基于我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀,要想實(shí)現(xiàn)人本管理,必須首先從“管人”的部門(mén)——人力資源管理部門(mén)為切入點(diǎn)進(jìn)行改革,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的改革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門(mén)只是作為企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)職能部門(mén),在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的指揮下辦理企業(yè)人事、勞動(dòng)方面的日常行政業(yè)務(wù),被動(dòng)地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位或部門(mén)的要求。對(duì)于中小企業(yè)的管理,改革人力資源管理成為新的課題,作為人力資源管理部門(mén)應(yīng)參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實(shí)施等活動(dòng);系統(tǒng)地、有效地對(duì)企業(yè)全部人力資源進(jìn)行規(guī)劃、開(kāi)發(fā)和管理;做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì),真正發(fā)揮出求才、用才、育才、激才、留才的管理職能。
(二)完善員工培訓(xùn)機(jī)制
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理
中圖分類(lèi)號(hào)：F407.61文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
引言：我國(guó)電力企業(yè)力資源管理存在開(kāi)發(fā)、考評(píng)、選人用人等方面的問(wèn)題，解決問(wèn)題的對(duì)策在于樹(shù)立新的人力資源管理觀念，建立實(shí)施新的機(jī)制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學(xué)手段實(shí)現(xiàn)依法管理。
一、員工培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題
（一）員工的培訓(xùn)方式落后。
目前，大部分的電力企業(yè)仍是實(shí)行著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的培訓(xùn)模式。它們往往是在上級(jí)部門(mén)的指導(dǎo)下，根據(jù)本企業(yè)的培訓(xùn)需求制訂全年培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況開(kāi)展各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，年終由上級(jí)部門(mén)按照培訓(xùn)考核細(xì)則進(jìn)行檢查考核。企業(yè)的整個(gè)培訓(xùn)是由上級(jí)部門(mén)來(lái)操控的，培訓(xùn)的發(fā)起以及培訓(xùn)效果的考評(píng)都是上級(jí)部門(mén)決定的。這降低了培訓(xùn)對(duì)本單位的實(shí)際適用性，也不易于發(fā)揮下級(jí)電力企業(yè)的培訓(xùn)熱情和主動(dòng)性。
（二）現(xiàn)行培訓(xùn)管理模式的弊端很多。
1、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工培訓(xùn)的積極性不高。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大多由上級(jí)委任，實(shí)行任期責(zé)任制，為完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，追求短期內(nèi)經(jīng)濟(jì)效益最大化。職工教育和培訓(xùn)的投資收益期較長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)者在職工教育和培訓(xùn)上的投資大多不能在任期內(nèi)完全發(fā)揮作用。領(lǐng)導(dǎo)者的這種思想使的企業(yè)不愿意進(jìn)行員工的培訓(xùn)，而將大量的人力、物力投入到生產(chǎn)中去，造成員工培訓(xùn)滯后。
2、企業(yè)管理層對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足，仍受到傳統(tǒng)觀念的束縛。許多管理者視員工培訓(xùn)為無(wú)關(guān)緊要的事，認(rèn)為新進(jìn)員工隨著時(shí)間的推延，會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境，勝任工作。因此，許多新進(jìn)員工報(bào)到后，立即被分配到工作崗位，以后的成功與否基本上取決于該員工自身適應(yīng)能力及所處的小環(huán)境。而對(duì)原有的人才，企業(yè)未根據(jù)實(shí)際需要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，不重視知識(shí)的更新，使人力資本減值。
3、參與培訓(xùn)的職工積極主動(dòng)性不夠。企業(yè)員工提高知識(shí)和技能的動(dòng)力，從根本上講是受利益驅(qū)動(dòng)所致。當(dāng)員工投入的勞動(dòng)能夠在物質(zhì)利益上得到體現(xiàn)時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生提高知識(shí)和技能的渴望與動(dòng)力。當(dāng)前，電力企業(yè)中勞動(dòng)力配置結(jié)構(gòu)在一定程度上仍呈剛性狀況，勞動(dòng)力在不同的崗位和工種之間難以流動(dòng)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能高的勞動(dòng)力對(duì)知識(shí)、技能低的勞動(dòng)力的替代，致使員工的能力與崗位、與收入不符，自然地挫傷了企業(yè)員工學(xué)知識(shí)、學(xué)技術(shù)的積極性。
4、培訓(xùn)效果的評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)大多僅限于結(jié)束時(shí)進(jìn)行象征性的考試，對(duì)于培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的應(yīng)用效果沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估，即對(duì)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化缺乏跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。
5、培訓(xùn)與使用相脫節(jié)。培訓(xùn)結(jié)束后，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在實(shí)際的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素。如某電廠舉辦的計(jì)算機(jī)繪圖培訓(xùn)班，培訓(xùn)期間學(xué)員學(xué)習(xí)效果良好，但培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月后的調(diào)研卻發(fā)現(xiàn)，部分員工在實(shí)際工作中并沒(méi)有用上所學(xué)的東西，原因是所在部門(mén)沒(méi)有強(qiáng)制要求統(tǒng)一使用計(jì)算機(jī)繪圖，學(xué)員使用新技能的積極性不高。沒(méi)有建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的管理體制直接影響著培訓(xùn)的效果。
二、績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題
（一）企業(yè)內(nèi)部考核文化貫徹不徹底。
由于國(guó)有壟斷性質(zhì)，長(zhǎng)期以來(lái)，電力企業(yè)就是不存在風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定的生存港灣，人們?cè)谶@里可以避免因處于失業(yè)威脅而帶來(lái)的心理壓力。長(zhǎng)此以往，形成了一種特有的文化，即人員臃腫、勞動(dòng)生產(chǎn)率低，講究和諧，避免激烈的競(jìng)爭(zhēng)等等。這種思想一經(jīng)形成，在很長(zhǎng)一段時(shí)間里難以改變。考核的作用不能從根本上發(fā)揮出來(lái)。而部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)則對(duì)績(jī)效考評(píng)的重要性認(rèn)識(shí)不同，認(rèn)為是人事部門(mén)的事，因此，加大了此項(xiàng)工作開(kāi)展的難度。
（二）沒(méi)有形成一套科學(xué)、合理、符合現(xiàn)代企業(yè)要求的績(jī)效考評(píng)制度。
電力企業(yè)從事人力資源管理的人員，無(wú)論是專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)還是對(duì)新思想的理解力都參差不齊，因此有些時(shí)候制定的考核制度并不完善，甚至有些是將原來(lái)老的考核制度進(jìn)行修改，對(duì)員工工作效果的評(píng)估相對(duì)欠缺，不能完全客觀的對(duì)員工做出的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的評(píng)價(jià)與激勵(lì)。這樣的考核制度已經(jīng)不適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)條件下的需要，但又缺乏新制度和新措施。于是，度的相對(duì)滯后成了制約電力企業(yè)考核工作發(fā)展的瓶頸。
（三）考核制度的執(zhí)行受人為因素影響較大。
電力企業(yè)長(zhǎng)期的封閉管理和人員的欠流動(dòng)性，形成了錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系，使得考核這種帶有一定的不可衡量性和得罪人傾向的工作，在原本技術(shù)層面難度系數(shù)就很大的基礎(chǔ)上更為棘手。例如，有些考核人員，礙于人情面子，希望做到皆大歡喜。考核本身與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相掛鉤才能起到顯著的激勵(lì)作用，但員工兢兢業(yè)業(yè)工作之后發(fā)現(xiàn)努力的付出不能帶來(lái)公正的回報(bào)，考核失去了意義。同時(shí)，考核中缺乏有效的制約與反饋機(jī)制，使得考核在一種相對(duì)封閉的環(huán)境下進(jìn)行，這樣就給考核的不公正性提供了滋生的土壤。
三、改善人力資源狀況的想法
（一）在員工培訓(xùn)上打破“三包”。
1、改變企業(yè)“包辦一切”的作法。當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)狀是人才結(jié)構(gòu)不能滿足用人需求,好用的人搶著用、一般的人將就著用、不好用的人不用也得用。要改變企業(yè)“包辦一切”的作法,就要激發(fā)員工自主學(xué)習(xí)技能的熱情,變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。實(shí)行企業(yè)備員制,強(qiáng)制備員人員學(xué)習(xí),以盡快達(dá)到上崗條件,在崗人員有危及感,不斷學(xué)習(xí),形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的學(xué)習(xí)氛圍。
2、改變?nèi)速Y“包打天下”的作法。改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)除了要有企業(yè)重視、人資部狠抓外,部門(mén)、班組的作用是至關(guān)重要的。各部門(mén)、班組要把管業(yè)務(wù)與管人、管培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。人資部在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)方面予以保證,部門(mén)立足實(shí)際、依托班組、圍繞技能,加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),提高員工的素質(zhì)。
3、改變員工“一包到底”的作法。由于企業(yè)“包辦一切”,造成了員工“一包到底”的思想。使企業(yè)存在能人忙得很、不好用的人閑得很。要建立員工考核機(jī)制,對(duì)員工技能是否符合任職條件,能否有效履行職能,要有一個(gè)明確的評(píng)判。加強(qiáng)員工績(jī)效考核,建立激勵(lì)與約束機(jī)制,加大績(jī)效結(jié)果應(yīng)用,促進(jìn)員工工作、學(xué)習(xí)積極性。
（二）在人員配置上把好“三關(guān)”。
1、新進(jìn)員工把好“入口關(guān)”。對(duì)新員工的招聘,一定要高起點(diǎn)、嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn),有三大好處,一是“省時(shí)”,就是省培訓(xùn)時(shí)間,高素質(zhì)的員工能很快掌握新技術(shù);二是“省力”,高素質(zhì)的員工能很快熟悉工作;三是“省錢(qián)”,高素質(zhì)的員工,可以為企業(yè)節(jié)省大量低層次的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。
2、專(zhuān)業(yè)人員把好“穩(wěn)定關(guān)”。根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn),運(yùn)行、檢修等技術(shù)人員隨著工作年限的增加,對(duì)設(shè)備原理、系統(tǒng)流程、操作規(guī)范及相關(guān)技術(shù)的熟練程度日益提高,解決問(wèn)題的能力也不斷加強(qiáng),確保著設(shè)備的安全、穩(wěn)定、高效地運(yùn)行。辯證看待“人才流動(dòng)”“一崗多能”的做法,筆者認(rèn)為專(zhuān)業(yè)人員流動(dòng)性要小。
3、退休準(zhǔn)備人員做好“培訓(xùn)關(guān)”。專(zhuān)業(yè)人員經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐,工作經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越豐富,此時(shí)他們的精力、體力每況愈下,尤其是諸如線路維護(hù)、設(shè)備檢修等需大量體力的老員工,在即將退休前一、兩年,轉(zhuǎn)為企業(yè)培訓(xùn)員,做好“傳、幫、帶”工作,可以激活大量人力資源。
（三）在員工福利上注意“三個(gè)要求”:
1、強(qiáng)制利要有保障。按國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定,企業(yè)必須為員工購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。這些福利既是強(qiáng)制性的又是“互惠”性的,它既是對(duì)員工的保障,又是對(duì)企業(yè)的保障。這些福利是一切福利的基礎(chǔ),是維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定的保障。
2、自愿利要有選擇。電力企業(yè)在效益較好的情況下,對(duì)于小型福利,可以逐步實(shí)行,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。對(duì)于大型福利,如提供住房補(bǔ)貼、提供購(gòu)車(chē)補(bǔ)貼,在了解員工需求的基礎(chǔ)上,可以擇優(yōu)一兩項(xiàng)進(jìn)行,以進(jìn)一步增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感。
3、反對(duì)一切福利貨幣化。福利是貨幣的轉(zhuǎn)化形式,是員工工資和獎(jiǎng)金等現(xiàn)金收入之外的一個(gè)重要補(bǔ)充。在激勵(lì)因素中,福利屬于物質(zhì)性方面的內(nèi)容,它不等同于薪酬。在員工婚宴上,送上鮮花;在節(jié)假日,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)陪員工過(guò)節(jié)。這些富有個(gè)性鮮明的福利,不僅豐富員工生活,同時(shí)賦予企業(yè)高尚的企業(yè)文化。
第一章總則
第一條為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司提供優(yōu)良的福利條件，并根據(jù)國(guó)家、當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)勞動(dòng)、人事政策和公司規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章指導(dǎo)思想和原則
第二條結(jié)合公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的福利制度體系。
第三條公司福利不搞平均主義和大鍋飯，應(yīng)根據(jù)績(jī)效不同、服務(wù)年限不同而有所區(qū)別。
第四條避免公司笠蛋焐緇的福利一應(yīng)俱全的弊病，福利享受從實(shí)物化轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿呕?/p>
第三章福利對(duì)象
第五條公司福利對(duì)象：
1.正式在職員工；
2.非正式員工；
3.離退休員工。
不同員工群體在享受福利項(xiàng)目上有差異。
第四章福利項(xiàng)目
第六條公司提供的各類(lèi)假期：
1.法定節(jié)假日；
2.病假；
3.事假；
4.婚假；
5.喪假；
6.探親假；
7.計(jì)劃生育假（產(chǎn)假）；
8.公假；
9.年假；
10.工傷假。
具體請(qǐng)假事宜見(jiàn)員工請(qǐng)假辦法文件。
第七條公司提供進(jìn)修、培訓(xùn)教育機(jī)會(huì)。具體事宜見(jiàn)員工培訓(xùn)與教育管理辦法文件。
第八條公司可提供各類(lèi)津貼和補(bǔ)貼。
1.住房補(bǔ)貼或購(gòu)房補(bǔ)貼；
2.書(shū)報(bào)費(fèi)補(bǔ)貼；
3.防暑降溫或取暖補(bǔ)貼；
4.洗理費(fèi)補(bǔ)貼；
5.交通補(bǔ)貼；
6.生活物價(jià)補(bǔ)貼；
7.獨(dú)生子女費(fèi)和托兒津貼；
8.服裝費(fèi)補(bǔ)貼；
9.節(jié)假日補(bǔ)貼；
10.年假補(bǔ)貼。
具體事宜見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第九條公司可提供各類(lèi)保險(xiǎn)：
1.醫(yī)療保險(xiǎn)；
2.失業(yè)救濟(jì)保險(xiǎn)；
3.養(yǎng)老保險(xiǎn)；
4.意外傷害、工傷事故保險(xiǎn)；
5.員工家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)。
具體事宜見(jiàn)公司員工保險(xiǎn)辦法文件。
第十條公司推行退休福利，所有退休人員享有退休費(fèi)收入，領(lǐng)取一次性養(yǎng)老補(bǔ)助費(fèi)。
第十一條公司提供免費(fèi)工作午餐，輪值人員享有每天兩頓免費(fèi)餐待遇。
第十二條公司提供住宿和宿舍給部分員工。申請(qǐng)事宜見(jiàn)員工住房分配辦法。
第十三條公司員工享受有公司年終分紅的權(quán)利和額外獎(jiǎng)勵(lì)。
第十四條公司為員工組織各種文化體育和聯(lián)誼活動(dòng)，每年組織旅游和休養(yǎng)、療養(yǎng)。
第十五條公司對(duì)員工結(jié)婚、生日、死亡、工傷、家庭貧困均有補(bǔ)助金。
第十六條勞動(dòng)保護(hù)。公司保護(hù)員工在工作中的安全和健康。
1.凡因工作需要保護(hù)的在崗員工，公司須發(fā)放勞動(dòng)保護(hù)用品。
2.勞保用品不得無(wú)故不用，不得挪做它用。辭職或退休、退職離開(kāi)公司時(shí)，須交還勞保用品。在公司內(nèi)部調(diào)配崗位，按新工種辦理勞保用品交還轉(zhuǎn)移、增領(lǐng)手續(xù)。
第十七條保健費(fèi)用。
所謂人力資源成本，是指企業(yè)用于取得人力資源進(jìn)行的投入和支出所付出的成本，它有廣義和狹義之分。從廣義上來(lái)看，企業(yè)人力資源成本是指用于人力資源方面的一切費(fèi)用總和；從狹義上來(lái)看，企業(yè)人力資源成本是指企業(yè)在特定時(shí)期用于購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力的投入成本。綜上所述，人力資源成本投入多少直接影響到企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)效益。人力資源成本會(huì)計(jì)可以定義為：對(duì)有資格成為會(huì)計(jì)主體的企業(yè)的人力資源選拔聘用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、投入使用及退出企業(yè)等活動(dòng)中產(chǎn)生的各項(xiàng)支出的確認(rèn)、計(jì)量以及報(bào)告。根據(jù)企業(yè)員工從入職到離職過(guò)程中企業(yè)投入的相關(guān)成本，將其分為以下五種成本：取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本。
1.取得成本，是指企業(yè)招募新員工所投入的成本費(fèi)用，例如員工招聘、辦理員工入職手續(xù)等產(chǎn)生的費(fèi)用，在人才市場(chǎng)上，企業(yè)獲取人力資源必須要投入一定的成本。企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中，取得成本主要來(lái)自舉辦招聘會(huì)、招聘廣告、組織面試、體檢等活動(dòng)產(chǎn)生的費(fèi)用支出。
2.開(kāi)發(fā)成本，是指企業(yè)為了提高員工適應(yīng)新工作崗位的綜合能力，例如適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力、溝通能力以及執(zhí)行能力等，需要投入一定的經(jīng)費(fèi)用于人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作，對(duì)新員工來(lái)說(shuō)，開(kāi)發(fā)成本投入多寡直接關(guān)系到企業(yè)人力資源利用效率，這方面主要包含員工上崗培訓(xùn)、崗位內(nèi)容培訓(xùn)和技能專(zhuān)項(xiàng)提升等。
3.使用成本，是指員工在為企業(yè)工作過(guò)程中，企業(yè)需要向員工支付和投入一定成本的費(fèi)用，例如發(fā)放員工工資、為員工購(gòu)買(mǎi)社保、發(fā)放福利津貼等。4.保障成本，是指企業(yè)向員工提供的一種社會(huì)保障產(chǎn)生的成本。員工如果遇到意外事故導(dǎo)致工作能力喪失需要特別補(bǔ)償或者救濟(jì)，企業(yè)必須承擔(dān)一定的保障責(zé)任，需要為員工購(gòu)買(mǎi)各種失業(yè)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等，這也會(huì)增大企業(yè)的開(kāi)支。勞動(dòng)保障成本是指員工在遇到意外事故導(dǎo)致身體殘疾或者喪失職業(yè)能力時(shí)，企業(yè)為員工提供一定社會(huì)保障產(chǎn)生的成本。5.離職成本，是指員工主動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)需要按照法定規(guī)定支付給員工一筆津貼，或員工離職造成崗位暫時(shí)空缺導(dǎo)致的損失、企業(yè)按照勞動(dòng)合同約定支付給員工一定的解聘補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。
二、企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)的核算問(wèn)題
人力資源的投資不是在一個(gè)會(huì)計(jì)期間內(nèi)就可以完成的，它具有延續(xù)性，因此人力資源應(yīng)按會(huì)計(jì)分期的原則分別計(jì)算每一個(gè)會(huì)計(jì)期間形成的人力資源成本，并在期間終了時(shí)予以確認(rèn)。記入“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)，形成企業(yè)的人力資產(chǎn)價(jià)值。人力資源投資是為了獲得未來(lái)收益而發(fā)生的投資，因此人力投資成本應(yīng)按收益與費(fèi)用配比原則在各期間分期攤銷(xiāo)。企業(yè)人力資源總成本是指依附于企業(yè)的全部人力資源，為實(shí)現(xiàn)全部人力資源獲取和增值而支付的費(fèi)用之和。企業(yè)某年的人力資源總成本包括固定成本本期攤銷(xiāo)值和當(dāng)期可變成本兩大部分。下面就這兩個(gè)部分進(jìn)行核算分析。
（一）企業(yè)人力資源總成本核算1.固定成本本期攤銷(xiāo)處理。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工流動(dòng)性較大，人力資源投入—產(chǎn)出比是動(dòng)態(tài)變化的，因此需要采用加速攤銷(xiāo)法來(lái)處理人力資本。加速攤銷(xiāo)法是指將多數(shù)成本計(jì)入前期、少數(shù)成本計(jì)入后期。這里我們以變率遞減法作為例子，分母為企業(yè)的固定資產(chǎn)預(yù)期折舊年限內(nèi)不同年份數(shù)值加總，再將從早到晚的年限每年數(shù)值作為分子計(jì)算折舊率，將這個(gè)比率乘以固定資產(chǎn)總值與預(yù)期凈殘值之差，我們就可以得到每個(gè)年份的折舊數(shù)值。這里假設(shè)人力資源成本總值為100，其使用周期是五年，最終凈殘值為10，將1、2、3、4、5加總得到15作為分母，再分別用5、4、3、2、1作為分子得到相對(duì)應(yīng)年份的折舊率，它們分別是1/3、4/15、1/5、2/15、1/15。第三年的折舊率為1/5，將其乘以人力資源成本總值100得到20，扣除凈殘值10后就是當(dāng)期折舊額10。對(duì)于企業(yè)人力資源來(lái)說(shuō)，新員工對(duì)企業(yè)是沒(méi)有任何價(jià)值的，勞動(dòng)合同終止后也不會(huì)繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，因此其凈殘值可以視為0。鑒于此，可以將人力資本視為沒(méi)有凈殘值的資本。但是也有部分員工會(huì)選擇繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)這部分人力資本取得成本是0，換言之，企業(yè)得到了人力資本增值部分，此時(shí)不能將人力資本凈殘值視為0。2.當(dāng)期可變成本計(jì)算。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)將當(dāng)期所有人力資源的支出當(dāng)作期間成本與費(fèi)用處理，在管理費(fèi)用、制造費(fèi)用、生產(chǎn)成本等賬戶(hù)中列支。而人力資源會(huì)計(jì)則將支出的一部分作為期間成本與期間費(fèi)用，其余的則處理為“人力資產(chǎn)”，并在其后的服務(wù)期間進(jìn)行分?jǐn)偂T工本期可變成本主要計(jì)算本年度人力資源投入的員工培訓(xùn)費(fèi)用和管理成本。應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目“：人力資產(chǎn)”，人力資產(chǎn)記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動(dòng)情況，按期對(duì)人力資源進(jìn)行攤銷(xiāo)（類(lèi)似“固定資產(chǎn)”科目）。下設(shè)反方向科目“累計(jì)攤銷(xiāo)”。
（二）個(gè)體成本核算第一，獲得成本主要是招聘員工個(gè)人有關(guān)的費(fèi)用支出。第二，開(kāi)發(fā)成本是企業(yè)對(duì)已聘用的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其熟悉企業(yè)，達(dá)到具體工作崗位所需能力或提高員工的現(xiàn)有技能而發(fā)生的費(fèi)用，如上崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。第三，可以從財(cái)務(wù)報(bào)表中統(tǒng)計(jì)企業(yè)員工薪酬福利數(shù)據(jù)。第四，員工本期可變成本主要計(jì)算本年度人力資源投入的員工培訓(xùn)費(fèi)用和管理成本。例如企業(yè)員工招聘支出是400元，對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)需要投入400元，假設(shè)員工月工資為3500元，獎(jiǎng)金為200元，公司為員工購(gòu)買(mǎi)各類(lèi)保險(xiǎn)費(fèi)用支出700元，員工本期可變成本是500元，將上述成本加總起來(lái)就是企業(yè)對(duì)該名員工投入的總成本，400+3500+400+200+700+500=5700元。“人力資源成本”下設(shè)幾個(gè)二級(jí)科目：取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等。以使用成本為例，分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──*人，貸：應(yīng)付工資──*人；應(yīng)付保險(xiǎn)費(fèi)──*人；應(yīng)付福利費(fèi)──*人。
三、結(jié)束語(yǔ)
現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，研究現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)的人力資源問(wèn)題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前，我國(guó)針對(duì)現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)的研究還處于初級(jí)階段，與人力資源相關(guān)的研究還存在不足。本文通過(guò)實(shí)地調(diào)研安徽省現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)人力資源管理狀況，了解發(fā)展?fàn)顩r，分析其中存在的問(wèn)題，結(jié)合人力資本理論提出具體的解決對(duì)策。
［關(guān)鍵詞］
現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng);人力資源管理;現(xiàn)狀調(diào)查
現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)的發(fā)展離不開(kāi)現(xiàn)代科技與管理，人才及其管理問(wèn)題使現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)發(fā)展處于瓶頸期。目前，我國(guó)農(nóng)村人力資源管理缺少全面統(tǒng)一的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，使得規(guī)模巨大的農(nóng)村人力資源管理存在盲目性。由于農(nóng)村人力資源管理主體不明晰，包括政府、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體以及家庭和個(gè)人等，缺乏相關(guān)的組織建設(shè)和責(zé)任主體，對(duì)于客體(農(nóng)民)的現(xiàn)有狀況缺乏分析和了解，導(dǎo)致客體管理和培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，存在人力資源短缺、管理人員綜合能力低、忽視員工培訓(xùn)、缺少完善的保障體系和激勵(lì)等問(wèn)題。當(dāng)前，我國(guó)現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)人力資源方面存在的不足已經(jīng)制約了農(nóng)場(chǎng)未來(lái)的發(fā)展。綜合國(guó)內(nèi)對(duì)于農(nóng)場(chǎng)人力資源管理的研究主要集中在兩個(gè)方面。一是農(nóng)業(yè)主體的資格與素質(zhì)要求。陳旭霞、王樹(shù)進(jìn)等研究者認(rèn)為，國(guó)外農(nóng)場(chǎng)對(duì)于從事農(nóng)業(yè)的農(nóng)民和農(nóng)場(chǎng)主資格條件的要求較高［1］;房慧玲認(rèn)為，農(nóng)場(chǎng)主自身素質(zhì)需要提高，不但掌握專(zhuān)業(yè)技能，還要懂經(jīng)營(yíng)管理［2］;趙維清認(rèn)為，政府應(yīng)提供專(zhuān)門(mén)的財(cái)政經(jīng)費(fèi)支持，從大中專(zhuān)畢業(yè)生中挑選一批愿意從事農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)的青年培養(yǎng)成為未來(lái)的家庭農(nóng)場(chǎng)主［3］。二是農(nóng)場(chǎng)人力資源管理中存在的具體問(wèn)題。黃呈宏研究發(fā)現(xiàn)，農(nóng)場(chǎng)主更加重視物質(zhì)方面的員工激勵(lì)，很少注重精神層面的員工激勵(lì)［4］。韓緒樓、卞紀(jì)蘭、張洪建、劉雪梅等研究者總結(jié)出當(dāng)前我國(guó)農(nóng)場(chǎng)人力資源管理中存在的一些具體問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決辦法［5－7］。上述文獻(xiàn)雖然初步探討了現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)人力資源管理的問(wèn)題，但是還存在理論上的不足，需要進(jìn)一步探索;筆者調(diào)查研究了安徽現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并結(jié)合人力資本理論提出完善現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)人力資源管理的建議。
一、現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)及其人力資源管理概述
人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括個(gè)體所擁有的各種知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)的人力資本深刻影響其未來(lái)的發(fā)展。現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)指由高水平職業(yè)農(nóng)民經(jīng)營(yíng)、利用各類(lèi)現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)與設(shè)施建設(shè)起來(lái)，從事農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)與關(guān)聯(lián)服務(wù)供給的經(jīng)濟(jì)組織。現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)特征包括，第一，人員與管理現(xiàn)代化，即現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)由水平較高的專(zhuān)職人員經(jīng)營(yíng)，利用先進(jìn)的理念與管理方法進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理;第二，技術(shù)與設(shè)施現(xiàn)代化，即農(nóng)場(chǎng)使用最新的技術(shù)、最先進(jìn)的基礎(chǔ)設(shè)施與生產(chǎn)設(shè)備等。現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)人力資源管理符合現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的需要，管理者運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法管理農(nóng)場(chǎng)，是現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)為實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)對(duì)其人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的更新、配置、使用、開(kāi)發(fā)及激勵(lì)的一系列管理過(guò)程。
二、安徽現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)人力資源與管理現(xiàn)狀
筆者調(diào)查了安徽合肥廬陽(yáng)區(qū)、長(zhǎng)豐縣、肥西縣、廬江縣、桐城市、舒城縣共112個(gè)農(nóng)場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者與種糧大戶(hù)，匯總數(shù)據(jù)后得出這些農(nóng)場(chǎng)的人力資源管理現(xiàn)狀。第一，農(nóng)場(chǎng)人才狀況。人才短缺現(xiàn)象普遍，缺少技術(shù)人才、普通工人和管理人才的農(nóng)場(chǎng)占比分別為77.78%、50.23%和25.35%。第二，農(nóng)場(chǎng)員工培訓(xùn)狀況。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，52.78%農(nóng)場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者組織過(guò)員工培訓(xùn)，47.22%的農(nóng)場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者從來(lái)沒(méi)有組織過(guò)員工培訓(xùn)。第三，農(nóng)場(chǎng)員工考核狀況。建立了員工考核制度的農(nóng)場(chǎng)占比為52.78%，47.22%的農(nóng)場(chǎng)沒(méi)有員工考核制度。由于臨時(shí)雇傭的農(nóng)民難以考核，因此，多數(shù)農(nóng)場(chǎng)沒(méi)有具體的考核制度。第四，農(nóng)場(chǎng)員工待遇。被調(diào)查的農(nóng)場(chǎng)員工都有基本工資，其中約33.34%的農(nóng)場(chǎng)根據(jù)員工的表現(xiàn)發(fā)放獎(jiǎng)金，19.44%的農(nóng)場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者還給員工發(fā)放各種福利。受經(jīng)營(yíng)環(huán)境等因素的影響，農(nóng)場(chǎng)有時(shí)因資金緊張不能按時(shí)給員工發(fā)工資。此外，關(guān)于大學(xué)生從事農(nóng)場(chǎng)工作最重要素質(zhì)的調(diào)查結(jié)果顯示，83.33%的農(nóng)場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者最看重吃苦精神，是否熱愛(ài)農(nóng)業(yè)的占比為72.22%，專(zhuān)業(yè)技能的占比為63.89%。
三、安徽現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)人力資源管理中存在的問(wèn)題
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，安徽大多數(shù)現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)人力資源存在以下問(wèn)題:第一，人才短缺，多數(shù)農(nóng)場(chǎng)缺乏技術(shù)、管理等實(shí)用人才。受到就業(yè)理念、生活與職業(yè)前景等因素的影響，大中專(zhuān)畢業(yè)生多選擇留在城市發(fā)展，造成農(nóng)村及農(nóng)場(chǎng)人才嚴(yán)重不足。此外，農(nóng)村青壯年多外出打工，導(dǎo)致農(nóng)場(chǎng)難以招到普通勞動(dòng)力，農(nóng)場(chǎng)的臨時(shí)勞動(dòng)力主要是周邊農(nóng)村的中老年農(nóng)民，他們的文化水平低，只會(huì)依靠自身經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行生產(chǎn)，制約了農(nóng)場(chǎng)的發(fā)展。第二，缺乏考核制度，約47.22%的農(nóng)場(chǎng)沒(méi)有考核制度，制定績(jī)效考核的農(nóng)場(chǎng)也存在制度不完善或執(zhí)行力不強(qiáng)的情況。農(nóng)場(chǎng)的固定員工一般為2－8人，農(nóng)忙時(shí)雇傭四五十個(gè)臨時(shí)員工，由于農(nóng)場(chǎng)的管理能力有限，容易出現(xiàn)出工不出力的現(xiàn)象，效率較低。第三，拖欠工資。農(nóng)業(yè)發(fā)展與自然條件和市場(chǎng)供求聯(lián)系密切，一旦產(chǎn)品滯銷(xiāo)或短缺、農(nóng)場(chǎng)資金周轉(zhuǎn)困難，員工工資就無(wú)法保障，大多憑借農(nóng)場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者與員工之間的情誼來(lái)維持農(nóng)場(chǎng)的運(yùn)轉(zhuǎn)，長(zhǎng)此以往難以吸引和留住員工。第四，培訓(xùn)不足。多數(shù)農(nóng)場(chǎng)主沒(méi)有為員工提供培訓(xùn)，這些農(nóng)場(chǎng)大多數(shù)員工是普通的農(nóng)民，憑經(jīng)驗(yàn)組織生產(chǎn)，缺乏現(xiàn)代農(nóng)業(yè)種植知識(shí)與技術(shù)。組織員工培訓(xùn)的農(nóng)場(chǎng)只限于部分員工，培訓(xùn)內(nèi)容主要是技能方面，很少涉及經(jīng)營(yíng)管理方面的內(nèi)容，造成農(nóng)場(chǎng)員工整體能力的欠缺，影響了農(nóng)場(chǎng)的發(fā)展。第五，員工的時(shí)間管理不夠科學(xué)與人性化。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，農(nóng)場(chǎng)在農(nóng)忙時(shí)往往需要加班加點(diǎn)，有的員工甚至可能加班十幾個(gè)小時(shí)，沒(méi)有假期的現(xiàn)象也經(jīng)常發(fā)生。如果農(nóng)場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者更多考慮工作需要，而沒(méi)有顧及員工的感受與需求，則會(huì)引起員工的不滿，最終導(dǎo)致員工流失。
四、加強(qiáng)安徽現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)人力資源管理的建議
為了解決安徽現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)存在的人力資源管理問(wèn)題，結(jié)合人力資本理論，借鑒國(guó)內(nèi)外成熟農(nóng)場(chǎng)的人力資源管理制度，筆者提出以下建議:第一，農(nóng)場(chǎng)經(jīng)營(yíng)規(guī)模適度。由于人力資源短缺，農(nóng)場(chǎng)應(yīng)采取適度規(guī)模經(jīng)營(yíng)，并非農(nóng)場(chǎng)規(guī)模越大收益越高，農(nóng)場(chǎng)規(guī)模增大則監(jiān)督管理更為復(fù)雜，容易出現(xiàn)管理不到位的情況。只有在管理有效的前提下，農(nóng)場(chǎng)才能提高勞動(dòng)效率以實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用。第二，完善員工的培訓(xùn)機(jī)制。農(nóng)場(chǎng)應(yīng)加大培訓(xùn)工作的投入力度，開(kāi)展有針對(duì)性的員工培訓(xùn)，不僅要培訓(xùn)生產(chǎn)技能型人才，而且要培訓(xùn)農(nóng)場(chǎng)管理者，使其具備較強(qiáng)的綜合能力，提高解決農(nóng)場(chǎng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中實(shí)際問(wèn)題的能力。第三，制定科學(xué)的績(jī)效管理制度。依據(jù)員工崗位制定科學(xué)的績(jī)效管理制度，以員工的績(jī)效為基礎(chǔ)制定具體的獎(jiǎng)懲制度，還要對(duì)員工的留任時(shí)間進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以長(zhǎng)期留住員工。管理上可以借鑒集體經(jīng)濟(jì)時(shí)期有益的管理經(jīng)驗(yàn)。第四，建立完善的薪酬福利制度。薪酬是農(nóng)場(chǎng)對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)，除了及時(shí)發(fā)放工資與獎(jiǎng)金，還要處理好公平問(wèn)題;除了繳納社會(huì)保險(xiǎn)，還要注重員工福利，這會(huì)增強(qiáng)員工的滿意度，有利于留住員工和實(shí)現(xiàn)農(nóng)場(chǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第五，樹(shù)立以人為本的理念，制定人性化的管理方式。營(yíng)造良好的工作環(huán)境，讓每個(gè)員工能充分發(fā)揮所長(zhǎng);考慮員工的合理需求;管理者能合理授權(quán)，有聽(tīng)從員工建議的意愿;農(nóng)場(chǎng)應(yīng)在日常管理中努力使員工有公平感。
綜上所述，現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)的發(fā)展離不開(kāi)人才的保證，現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)需要建立現(xiàn)代的人力資源管理制度。高校需要培養(yǎng)熱愛(ài)農(nóng)業(yè)且具有扎實(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能的人才，要對(duì)學(xué)生進(jìn)行農(nóng)業(yè)價(jià)值觀和人生觀教育，培養(yǎng)學(xué)生吃苦耐勞精神，加強(qiáng)學(xué)生實(shí)踐能力與綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。政府也需要在農(nóng)業(yè)人才培訓(xùn)中發(fā)揮應(yīng)有的作用。當(dāng)然，農(nóng)場(chǎng)的發(fā)展才是吸引人才的根本保證，需要國(guó)家制定政策支持農(nóng)場(chǎng)的發(fā)展，例如，構(gòu)建農(nóng)業(yè)金融保險(xiǎn)服務(wù)體系，增強(qiáng)農(nóng)場(chǎng)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力;努力完善社會(huì)化服務(wù)體系，構(gòu)建完善的信息交流平臺(tái)和農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)體系，推動(dòng)農(nóng)場(chǎng)電商化網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展;農(nóng)技部門(mén)定期開(kāi)展農(nóng)業(yè)科技下鄉(xiāng)活動(dòng)，向農(nóng)場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者推廣最新的實(shí)用農(nóng)業(yè)成果等。
作者：項(xiàng)宗東 單位：安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 中國(guó)科技大學(xué)管理學(xué)院
［參考文獻(xiàn)］
［1］陳旭霞，王樹(shù)進(jìn)．國(guó)外現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)管理經(jīng)驗(yàn)探討［J］．農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技，2008，(5)．
［2］房惠玲．發(fā)展家庭農(nóng)場(chǎng)是中國(guó)農(nóng)業(yè)走向現(xiàn)代化的最現(xiàn)實(shí)選擇［J］．南方農(nóng)村，1999，(2)．
［3］趙維清．浙江省慈溪、瑞安、建德三市家庭農(nóng)場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r分析［J］．生態(tài)經(jīng)濟(jì)(學(xué)術(shù)版)，2010，(2)
［4］黃呈宏．農(nóng)墾國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與解決思路［J］．企業(yè)科技與發(fā)展，2010，(2)．
［5］韓緒樓．現(xiàn)代農(nóng)場(chǎng)管理關(guān)鍵問(wèn)題分析［J］．現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科學(xué)，2009，(1)．
人事部的工作通過(guò)這一年時(shí)間的磨合，對(duì)人員管理、工作流程、規(guī)章制度的建立與執(zhí)行工作上日見(jiàn)成熟。為人事部日常的管理工作創(chuàng)造了便利的條件，也使各項(xiàng)人事工作更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化。
通過(guò)這一年的工作，特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的指導(dǎo)幫助下，我在人事工作上的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平都有了很大的提高。今年作為公司的管理年，人事部在對(duì)員工培訓(xùn)方面做了大量工作，通過(guò)公司的內(nèi)部培訓(xùn)特別是各部門(mén)之間的交流培訓(xùn)，使我在加強(qiáng)了對(duì)其他部門(mén)工作的了解，同時(shí)也提高了自身工作能力，對(duì)今后更好的配合各部門(mén)的工作有很大的幫助。為了進(jìn)一步在業(yè)務(wù)技能上有所提高在今年我參加了勞動(dòng)和社會(huì)保障局主辦的《企業(yè)人力資源上崗證》的培訓(xùn)，通過(guò)對(duì)《企業(yè)工資管理》、《勞動(dòng)合同管理》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議與勞動(dòng)仲裁》、《工傷保險(xiǎn)管理》、《法學(xué)與勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)概論》六門(mén)課程的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)了我對(duì)日常工作中處理問(wèn)題的能力，大大提高業(yè)務(wù)技能。隨著國(guó)家職業(yè)資格鑒定的開(kāi)展，在今年的下半年我還參加了“助理人力資源管理師”的學(xué)習(xí)與考試，通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)使我增長(zhǎng)了專(zhuān)業(yè)知識(shí)，開(kāi)闊了視野，提高了處事能力。
在今年對(duì)各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的管理過(guò)程中，除日常工作外主要上半年進(jìn)行了新一年公司本部及代管部門(mén)員工的各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)核定的工作，及時(shí)、準(zhǔn)確上報(bào)數(shù)據(jù)是這項(xiàng)工作的重點(diǎn)，通過(guò)人事部全體同事的通力協(xié)作順利完成了該項(xiàng)工作，為日后保險(xiǎn)工作的管理奠定了基礎(chǔ)。另外在社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)方面由于現(xiàn)行制度的制約在門(mén)診費(fèi)用及住院費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)上存在報(bào)銷(xiāo)基數(shù)比較高的問(wèn)題，通過(guò)公司及人事部領(lǐng)導(dǎo)與總公司的協(xié)調(diào)和努力在今年6月份我們?nèi)耸虏繛楣救w員工在太平洋保險(xiǎn)公司做了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，使報(bào)銷(xiāo)基數(shù)由每年20xx元下降至每年500元，這項(xiàng)工作的實(shí)施確實(shí)地解決了員工的看病問(wèn)題，體現(xiàn)了公司對(duì)每一位職工的關(guān)心，提高了員工工作的積極性，穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍。
在工資管理方面，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)‘規(guī)范企業(yè)用人薪酬標(biāo)準(zhǔn)’的要求，我協(xié)助人事部經(jīng)理制定了公司工資改革方案，明確了企業(yè)各部人員工資級(jí)別及標(biāo)準(zhǔn)。并在20**年初順利實(shí)行了新的工資方案。在平時(shí)日常工作中，通過(guò)與財(cái)務(wù)部一年的合作，工作開(kāi)展的也比較順利，通過(guò)每月從財(cái)務(wù)部抄報(bào)代管各部門(mén)的成本費(fèi)用，使我們及時(shí)了解了各部門(mén)的費(fèi)用情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。
在今年9月中旬公司組織了管理部門(mén)的全體員工去四川九寨溝度假，使大家在緊張的工作之余得到了放松，充分的體現(xiàn)了公司對(duì)員工的關(guān)心，在這次活動(dòng)當(dāng)中公司一些無(wú)法離開(kāi)工作崗位的同事以工作為重主動(dòng)放棄了參加這次活動(dòng)。這種敬業(yè)的精神是我學(xué)習(xí)的榜樣。
總的來(lái)說(shuō)我在20xx年度的工作在公司領(lǐng)導(dǎo)和同志們的幫助下開(kāi)展還是比較順利的，但是在工作上的還是暴露了一些自身的不足之處有待改正，增強(qiáng)工作的條理性，避免工作當(dāng)中的粗心大意，努力提高工作質(zhì)量，爭(zhēng)取更加出色的完成下一年的工作。
