時(shí)間：2022-03-08 05:27:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇時(shí)間管理培訓(xùn)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
[關(guān)鍵詞]GTD；學(xué)習(xí)倦??；時(shí)間管理；外科學(xué)專業(yè)碩士
[基金項(xiàng)目]2017年度江蘇省高等教育教改研究課題一般項(xiàng)目（2017JSJG184）；2019年度江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究基金項(xiàng)目（2019SJA0285）；2019年度南京醫(yī)科大學(xué)教育研究課題重點(diǎn)項(xiàng)目（2019ZD008）
[作者簡介]成功（1982—），男，江蘇連云港人，南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院泌尿外科副教授，副主任醫(yī)師，主要從事泌尿外科臨床與基礎(chǔ)研究；秦超（1981—），男，江蘇吳江人，南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院泌尿外科副教授，副主任醫(yī)師（通信作者），主要從事泌尿外科和臨床醫(yī)學(xué)教育研究。
[中圖分類號]G206[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1674-9324（2020）38-0013-02[收稿日期]2020-02-14
“微時(shí)代”給學(xué)生學(xué)習(xí)生活帶來便利的同時(shí)，也對學(xué)生學(xué)習(xí)生活產(chǎn)生了重要的影響。外科學(xué)專業(yè)型碩士研究生學(xué)業(yè)壓力繁重，時(shí)間管理能力薄弱，增加學(xué)生焦慮及倦怠情緒。GTD（GettingThingsDone）是重要的時(shí)間管理思想，是企業(yè)常用的效能培訓(xùn)方法，目前GTD在學(xué)生時(shí)間管理培訓(xùn)報(bào)道較少。本研究通過GTD對外科學(xué)專業(yè)碩士研究生進(jìn)行時(shí)間管理指導(dǎo)，旨在研究其對外科學(xué)專業(yè)碩士研究生學(xué)習(xí)倦怠的影響。
一、研究對象與方法
1.研究對象。隨機(jī)抽取南京醫(yī)科大學(xué)第一臨床醫(yī)學(xué)院外科學(xué)專業(yè)型碩士二年級研究生100名為研究對象。
2.研究方法。于2018—2019學(xué)年初采用問卷星對學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)倦怠量表調(diào)查。采用連榕等學(xué)者編制的《大學(xué)生學(xué)習(xí)倦怠問卷》對學(xué)生進(jìn)行問卷調(diào)查。該量表包含情緒低落、行為不當(dāng)、成就感低3個(gè)維度，分別包含8個(gè)、6個(gè)及6個(gè)條目。采用Likret5級賦分法進(jìn)行記分。該量表中各條目因子信度為0.67～0.81。所有問卷在線發(fā)放并完成收集，回收率100.00%。
對100名學(xué)生進(jìn)行GTD時(shí)間管理培訓(xùn)。具體方法如下：成立GTD小組微信群，用最簡化的形勢告知學(xué)生什么是GTD。指導(dǎo)學(xué)生記錄時(shí)間及項(xiàng)目（Project），使用手機(jī)上的時(shí)間記錄軟件Atimelogger或者Timetrack來記錄自己每天時(shí)間的花費(fèi)（Do），連續(xù)記錄一周時(shí)間后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對自己用于工作，學(xué)習(xí)，健康，社交等有產(chǎn)出的時(shí)間以及娛樂，聊天，刷微信上網(wǎng)等無產(chǎn)出的時(shí)間進(jìn)行檢視（Check），開GTD小組會(huì)，鼓勵(lì)每一位學(xué)生說出對今后自己的時(shí)間做出的調(diào)整和下一步行動(dòng)（Action），讓其完成第一個(gè)PDCA循環(huán)。組織學(xué)生閱讀書籍《奇特的一生》，并囑學(xué)生繼續(xù)記錄時(shí)間一個(gè)月，讓記錄時(shí)間成為其生活中的習(xí)慣，一個(gè)月后開GTD小組會(huì)。引入國外流行的“番茄鐘”工作法，指導(dǎo)學(xué)生學(xué)會(huì)專注，一次只做一件事。在一個(gè)時(shí)間段集中精力的做一件事情，每25分鐘，休息5分鐘，4個(gè)番茄鐘一次長休息20分鐘。引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)GTD的核心思想之——記錄、排程和檢視：召開GTD小組會(huì)，給大家一個(gè)番茄鐘的時(shí)間記錄下自己想做的事件清單，包括未來理想和當(dāng)下極其小的事情。演示使用日歷軟件，Omnifocus軟件來管理這四類事件，讓學(xué)生體會(huì)軟件帶來的高效，引導(dǎo)學(xué)生用GTD的思想自主學(xué)習(xí)、解決工作和生活中的時(shí)間，在工作、生活中踐行、反思和檢視調(diào)整。布置小組作業(yè)：（1）學(xué)習(xí)視讀法、（2）學(xué)習(xí)思維導(dǎo)圖、（3）學(xué)習(xí)如何更好的做臨床試驗(yàn)。
培訓(xùn)結(jié)束后再次對學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)倦怠問卷調(diào)查，并將問卷結(jié)果與培訓(xùn)前進(jìn)行對比。
3.統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。采用SPSS17.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（）表示，采用t檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
二、結(jié)果
GTD培訓(xùn)后學(xué)生學(xué)習(xí)倦怠量表中情緒低落（20.88±4.32vs22.40±4.88）、行為不當(dāng)（14.40±3.84vs18.42±4.80）及成就感低（15.24±4.44vs16.86±3.90）3項(xiàng)得分及學(xué)習(xí)倦怠總分（50.33±7.53vs57.87±8.61）均顯著低于培訓(xùn)前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=2.33，t=6.50，t=2.74，t=6.59，P<0.05）。
三、討論
1.醫(yī)學(xué)生時(shí)間管理現(xiàn)狀與問題。隨著人類生活方式的不斷改變，人類面臨著越來越復(fù)雜的健康問題，新的醫(yī)學(xué)理論、技術(shù)、方法不斷涌現(xiàn)，要求醫(yī)生不僅要具備扎實(shí)的基本理論、基礎(chǔ)知識，還要有較強(qiáng)的臨床能力和創(chuàng)新能力，故此對醫(yī)學(xué)生提出了更高的要求。這加重了原本就臨床任務(wù)重的外科學(xué)專業(yè)碩士研究生的負(fù)擔(dān)。而“微時(shí)代”導(dǎo)致時(shí)間碎片化，對人們的工作、學(xué)習(xí)生活產(chǎn)生了巨大的沖擊，增加了醫(yī)學(xué)生合理安排時(shí)間規(guī)劃生活的難度，使得很多學(xué)生產(chǎn)生焦慮、倦怠等情緒。
2.對醫(yī)學(xué)生進(jìn)行時(shí)間管理培訓(xùn)的必要性。時(shí)間管理是指為克服時(shí)間浪費(fèi)、提高時(shí)間利用率和有效性而進(jìn)行的一系列控制工作與程序[1]。倦怠是指個(gè)人在面對過度工作需求是產(chǎn)生的身體及情緒的極度疲勞狀態(tài)[2]。既往研究表明，醫(yī)學(xué)生學(xué)習(xí)時(shí)間長、學(xué)習(xí)任務(wù)重，學(xué)習(xí)倦怠狀況突出，對醫(yī)學(xué)生身心健康產(chǎn)生消極影響，正逐漸引起更多關(guān)注。時(shí)間管理傾向是個(gè)體運(yùn)用時(shí)間方式上所表現(xiàn)出來的心理行為和特征。胡金偉等[3]學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)學(xué)生時(shí)間管理傾向與學(xué)習(xí)倦怠存在顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.426），并推斷積極主動(dòng)規(guī)劃時(shí)間可提高學(xué)習(xí)積極性，較少學(xué)習(xí)倦怠。呂冬琴等[4]調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)學(xué)生對碎片化時(shí)間利用的重要性具有較高水平的認(rèn)知，但缺乏“知行合一”。故通過團(tuán)體學(xué)習(xí)輔導(dǎo)的方式進(jìn)行時(shí)間管理培訓(xùn)幫助學(xué)生優(yōu)化時(shí)間管理具有重要實(shí)踐意義，是新形勢下臨床教學(xué)中的重要課題。
【關(guān)鍵詞】 時(shí)間管理傾向；成就動(dòng)機(jī)；橫斷面研究；自考生
時(shí)間管理傾向（time management disposition，TMD）是個(gè)人在時(shí)間管理上表現(xiàn)出來的穩(wěn)定的人格特征，是一種具有動(dòng)力性的人格特質(zhì)，由時(shí)間價(jià)值感、時(shí)間監(jiān)控觀和時(shí)間效能感3個(gè)子維度構(gòu)成，反映了個(gè)體對待時(shí)間的認(rèn)知、價(jià)值和態(tài)度體驗(yàn)，推動(dòng)個(gè)體向一定的目標(biāo)行動(dòng)［1,2］。成就動(dòng)機(jī)（achievement motivation，AM）是個(gè)體完成任務(wù)過程中，力求獲得成功的內(nèi)部驅(qū)力或動(dòng)因，也就是個(gè)體對自己認(rèn)為重要的、有價(jià)值的事情愿意去做，并力求達(dá)到完美的一種內(nèi)部推動(dòng)力量，其主要內(nèi)涵是行為的目的性、主動(dòng)性和堅(jiān)持性［3］。成就動(dòng)機(jī)作為學(xué)生學(xué)業(yè)成功的內(nèi)在動(dòng)力，其水平的高低在某種程度上決定了學(xué)生學(xué)業(yè)的成功與失敗。已有研究者對中學(xué)優(yōu)等生［3］和大學(xué)生［4］的時(shí)間管理傾向與成就動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系作了初步探討，尚未見對自考生時(shí)間管理傾向與成就動(dòng)機(jī)關(guān)系的探討。自考生是一個(gè)比較特殊的群體，年齡跨度比較大，他們中的很多人已經(jīng)工作并成家立業(yè)，他們的時(shí)間管理傾向與成就動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系如何？有研究表明，時(shí)間管理傾向?qū)W(xué)生的學(xué)業(yè)成績具有顯著的預(yù)測作用［5］，成就動(dòng)機(jī)對學(xué)生的學(xué)業(yè)成就也有較大影響。因此，我們試圖探討自考生時(shí)間管理傾向與成就動(dòng)機(jī)的關(guān)系，從而為自考生這一特殊群體進(jìn)行時(shí)間管理培訓(xùn)，提高其成就動(dòng)機(jī)，進(jìn)而為提高其學(xué)業(yè)成績提供理論依據(jù)和實(shí)證支持。
1 對象與方法
1.1 對象 采取分層隨機(jī)取樣，從南京師范大學(xué)選取自考生167名，其中有效問卷150份，其年齡為27.55士4.96歲，其中男生70人，女生80人。
1.2 工具
1.2.1 青少年時(shí)間管理傾向量表 青少年時(shí)間管理傾向量表（Adolescence Time Management Disposition Scale，ATMD）由黃希庭、張志杰等編制。該量表由時(shí)間價(jià)值感、時(shí)間監(jiān)控觀和時(shí)間效能感3個(gè)分量表構(gòu)成，每個(gè)分量表所包含的項(xiàng)目數(shù)分別為10、24和10。量表采用5點(diǎn)記分，量表各維度的內(nèi)部一致性信度系數(shù)在0.62～0.81之間，重測信度系數(shù)在0.71～0.85之間。
1.2.2 成就動(dòng)機(jī)量表 采用葉仁敏修訂的Gjesme.T和Nyard.R編制的成就動(dòng)機(jī)測量表（Achievement Motivation Scale，AMS），該量表包括2個(gè)分量表：追求成功動(dòng)機(jī)（Ms）和避免失敗動(dòng)機(jī)（Mf），每個(gè)量表包含15個(gè)項(xiàng)目，量表采用5點(diǎn)記分，該量表的信度為0.74，效度為0.58。
1.3 程序 以班為單位對被試進(jìn)行集體施測，由主試統(tǒng)一指導(dǎo)語，一次性完成所有問題。所有的數(shù)據(jù)均采用SPSS13.0軟件進(jìn)行處理。
2 結(jié) 果
2.1 自考生時(shí)間管理傾向和成就動(dòng)機(jī)得分情況 由表1可以看出，自考生在時(shí)間管理傾向3個(gè)分量表和成就動(dòng)機(jī)2個(gè)分量表上的得分狀況。獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)也表明，時(shí)間管理傾向總分以及成就動(dòng)機(jī)總分之間不存在顯著的性別差異(P>0.05)。ONE―WAY ANOVA檢驗(yàn)表明，自考生在時(shí)間管理傾向與成就動(dòng)機(jī)上具有非常顯著的年齡差異（P
2.2 自考生時(shí)間管理傾向和成就動(dòng)機(jī)的相關(guān) 將自考生時(shí)間管理傾向各維度與其成就動(dòng)機(jī)各維度進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果表明自考生時(shí)間管理傾向的時(shí)間監(jiān)控觀和時(shí)間效能感兩個(gè)維度與追求成功動(dòng)機(jī)存在顯著正相關(guān)（P
在醫(yī)院行政管理過程中，應(yīng)該運(yùn)用相關(guān)的管理理論和手段，對人、財(cái)、物、信息、時(shí)間、文化等資源，進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以優(yōu)化醫(yī)院的資源配置，使醫(yī)院經(jīng)營管理獲得最佳的綜合效益。目前對人力資源、醫(yī)院經(jīng)營和信息化管理等方面的研究比較多，“PDCA循環(huán)管理理論”、“績效管理”、“SWOT分析”等一系列先進(jìn)的管理方法也為行政管理領(lǐng)域增添了新的內(nèi)容，但針對“時(shí)間”這一彌足珍貴的資源的研究則相對匱乏。時(shí)間是客觀存在且絕對固定的，但不同的人對待時(shí)間的態(tài)度及管理時(shí)間的方式卻存在很大差別。時(shí)間管理是個(gè)體在正確認(rèn)識時(shí)間的基礎(chǔ)上，在有限的時(shí)間內(nèi)合理地計(jì)劃、控制和分配任務(wù)活動(dòng)，達(dá)到時(shí)間與活動(dòng)的最佳結(jié)合狀態(tài)，以有效地完成既定目標(biāo)，克服浪費(fèi)時(shí)間內(nèi)外因素的過程[4]。時(shí)間管理也是個(gè)體的一種人格傾向，是個(gè)體在對待時(shí)間功能和價(jià)值上，在運(yùn)用時(shí)間方式上所表現(xiàn)出的心理和行為特征[5]。個(gè)體的時(shí)間管理傾向滲透于日常生活中，體現(xiàn)在利用和運(yùn)籌時(shí)間的具體行為中。公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展對行政人員管理工作的要求不斷提高，導(dǎo)致時(shí)間緊迫感倍增，迫使他們必須具備科學(xué)管理時(shí)間的能力。加強(qiáng)公立醫(yī)院行政管理人員時(shí)間管理的過程，其實(shí)也是改革公立醫(yī)院管理體制和優(yōu)化公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制的過程，針對公立醫(yī)院行政管理人員的時(shí)間管理研究不可或缺。
研究對象與方法
1.研究對象。
對南京市某公立醫(yī)院行政管理人員進(jìn)行調(diào)查，發(fā)放105份問卷，收回96份，有效問卷為87份，卷有效率為82.9%。對該院的醫(yī)生進(jìn)行隨機(jī)抽樣,共發(fā)放95份，回收83份，有效問卷75份，卷有效率為79.0%。按同樣的方式，在該院的護(hù)士中發(fā)放95份問卷，回收89份，有效問卷81份，卷有效率為85.3%。
2.研究工具。本研究以黃希庭和張志杰（2001)編制的青少年時(shí)間管理傾向量表為原型，由于測量群體差異性而進(jìn)行了適當(dāng)修改。問卷采用Likert5點(diǎn)自評式量表，從“完全不符合”至“完全符合”分別評定為1-5分。量表有44道題，
由3個(gè)分量表構(gòu)成，包括時(shí)間價(jià)值感量表、時(shí)間監(jiān)控觀量表和時(shí)間效能感量表。通過調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)對新量表的信度進(jìn)行檢驗(yàn)，測得a系數(shù)如表1所示，可見該表信度良好，可以反應(yīng)該公立醫(yī)院行政管理人員的時(shí)間管理傾向及其子維度的特征。此外，要求研究對象填寫性別、年齡、工齡、學(xué)歷、是否兼職臨床工作等資料。據(jù)處理。采用epidata對數(shù)據(jù)進(jìn)行錄人，并用SPSS17.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。
研究結(jié)果
1.該公立醫(yī)院行政管理人員在時(shí)間管理傾向及其子維度、各因子上的得分。
從表2可知：
1.1該公立醫(yī)院行政管理人員的時(shí)間管理傾向均值為3.9060，得分較高，時(shí)間管理情況較好。
1.2在時(shí)間價(jià)值感維度上，個(gè)人取向和社會(huì)取向得分均較高，說明他們普遍有較為正確的時(shí)間價(jià)值觀，巳經(jīng)意識到時(shí)間的短暫性，重視時(shí)間對個(gè)人以及社會(huì)的價(jià)值。
1.3與其他兩個(gè)維度相比，在時(shí)間監(jiān)控觀維度上，該院行政管理人員得分相對較低。在其中五個(gè)因子中，該院行政管理人員在設(shè)置目標(biāo)和反饋性兩個(gè)因子上的得分較低，說明他們目標(biāo)不清晰，反饋性較差。優(yōu)先級和時(shí)間分配兩因子的得分較高，說明他們能比較好的認(rèn)識事情的優(yōu)先順序，也能做出合理分配。而計(jì)劃這個(gè)因子則處于中間。
1.4在時(shí)間效能感上，得分也較高，表示該院行政管理人員對時(shí)間管理的信心較強(qiáng)，對時(shí)間管理行為能力的估計(jì)也較為充分。
2.分別以性別和是否兼行政工作作為自變量，以時(shí)間管理傾向及其子維度的得分為因變量，進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。
如表3和表4所示，經(jīng)方差方程的Levene檢驗(yàn)得男女兩組、是否兼行政兩組在時(shí)間管理傾向及其子維度上的得分均滿足方差齊性；進(jìn)一步分析得該院不同性別的行政管理人員在時(shí)間管理傾向及時(shí)間監(jiān)控觀、時(shí)間效能感兩維度上的得分存在顯著差異，在時(shí)間價(jià)值感維度上的得分不存在顯著差異；是否兼臨床則對該院行政人員時(shí)間管理傾向及其子維度的得分沒有影響。3.學(xué)歷、年齡、工齡與時(shí)間管理傾向及其子維度得分的相關(guān)分析
由表6可知，該院行政管理人員在時(shí)間管理傾向及其子維度上的得分高于該院的醫(yī)生和護(hù)士組得分。由表7和表8可知，該院行政管理人員在時(shí)間管理傾向上的得分與醫(yī)生和護(hù)士兩組的得分存在顯著差異，而后兩組間不存在顯著差異。同理，該院行政管理人員在時(shí)間價(jià)值感、時(shí)間監(jiān)控觀和時(shí)間效能感上的得分與醫(yī)生和護(hù)士兩組的得分存在顯著差異，醫(yī)生與護(hù)士組間不存在顯著差異，此處不再贅述。
討論
1. 時(shí)間監(jiān)控觀有待提高。該院行政管理人員普遍重視時(shí)間的價(jià)值，有較強(qiáng)的信心利用好時(shí)間，對時(shí)間管理行為的估計(jì)也較為充分，但他們在時(shí)間監(jiān)控方面的表現(xiàn)卻不盡如人意。時(shí)間監(jiān)控觀是個(gè)體利用和運(yùn)籌時(shí)間的觀念和能力，是時(shí)間管理傾向這三個(gè)維度中可操作性最強(qiáng)的一個(gè)，是一個(gè)人進(jìn)行時(shí)間管理的具體的實(shí)施階段，它體現(xiàn)在一系列外顯的活動(dòng)中，時(shí)間管理的技巧正是在這一階段中具體體現(xiàn)出來W。該院行政管理人員在時(shí)間監(jiān)控觀上的問題，正意味著公立醫(yī)院行政管理人員的時(shí)間管理技巧有待完善。
2. 性別差異。該院行政管理人員中，男性在時(shí)間管理傾向及時(shí)間監(jiān)控觀、時(shí)間效能感兩維度上的得分顯著高于女性。雖然同在公立醫(yī)院的行政管理崗位，但男性和女性的工作存在一定差異，決策層中男性的比例較高，負(fù)責(zé)制定目標(biāo)和安排任務(wù)，而女性更多的是處于執(zhí)行層，較多地是執(zhí)行上層指派的任務(wù)，實(shí)際運(yùn)籌和管理時(shí)間的能力相對較弱，也較少得到鍛煉。另外，由于生理和社會(huì)分工的差異性，相對男性而言，女性花更多的精力和時(shí)間在家庭方面，時(shí)間緊迫感更甚，用于制定目標(biāo)、交流反饋等的時(shí)間更是擠不出來，時(shí)間管理情況自然要比男性稍差一些。
3. 學(xué)歷影響。本次調(diào)查顯示，該院行政管理人員的學(xué)歷與其時(shí)間管理傾向、時(shí)間監(jiān)控觀的得分存在顯著正相關(guān)，而與時(shí)間價(jià)值感、時(shí)間效能感的得分不存在顯著相關(guān)。學(xué)歷在某種程度上代表了個(gè)體的知識儲備，掌握信息的主動(dòng)權(quán)，學(xué)歷越高的人可能更容易接受和運(yùn)用新知識，思維更具開闊性，自我控制能力可能也較高，能運(yùn)用較為系統(tǒng)的知識妥善處理各事務(wù)之間的關(guān)系，更善于安排計(jì)劃和設(shè)置目標(biāo)等，故而在時(shí)間監(jiān)控觀維度上的表現(xiàn)要較低學(xué)歷者更勝一籌。
4. 該院行政管理人員的時(shí)間管理能力優(yōu)于醫(yī)生與護(hù)士組。該院行政管理人員在時(shí)間管理傾向上及子維度上的得分顯著高于醫(yī)生和護(hù)士組，說明較臨床工作人員而言，他們更加重視時(shí)間對于個(gè)人和社會(huì)的價(jià)值，管理時(shí)間的能力和信心都更強(qiáng)。正所謂“術(shù)業(yè)有專攻”他們作為管理人員對于“時(shí)間”這一管理要素自然掌握更多的知識和技巧，也更能為自己所用。他們也會(huì)在非工作時(shí)間自主學(xué)習(xí)更多的管理知識以更新自己的知識儲備，這正響應(yīng)了公立醫(yī)院改革中倡導(dǎo)的管理隊(duì)伍職業(yè)化的要求。
建議
時(shí)間管理理論的核心是人的自我管理，學(xué)習(xí)時(shí)間管理的目的，是加強(qiáng)自身管理，而不是單純地提高工作效率。個(gè)體的時(shí)間管理傾向是遺傳與環(huán)境交互作用的結(jié)果，時(shí)間管理上的行為習(xí)慣也是在長期的生活中形成的[5]。時(shí)間管理研究巳經(jīng)證明，可以在后天的培養(yǎng)學(xué)習(xí)過程中不斷改善時(shí)間管理傾向。試圖將該院行政管理人員在時(shí)間監(jiān)控觀上的問題迅速解決是不切實(shí)際的，時(shí)間管理技巧的培養(yǎng)應(yīng)是一個(gè)長期且循序漸進(jìn)的過程，可以從個(gè)體和醫(yī)院兩個(gè)角度來培養(yǎng)他們建立適當(dāng)?shù)臅r(shí)間管理策略，著重用時(shí)間管理知識武裝自己，從而提高他們的時(shí)間管理能力。
1.加強(qiáng)公立醫(yī)院行政管理人員對時(shí)間的自我管理
1.1明確目標(biāo)。通過調(diào)查顯示，該公立醫(yī)院行政管理人員目標(biāo)不清晰，甚至沒有目標(biāo)。漢語字典中，對于目標(biāo)的解釋是：想要達(dá)到的境地或標(biāo)準(zhǔn)。沒有明確的目標(biāo)，則往往缺乏導(dǎo)向性和內(nèi)部動(dòng)力，這是造成該院行政管理人員時(shí)間利用效率不佳的主要原因之一。制定目標(biāo)往往需要結(jié)合自身能力、性格和科室工作特點(diǎn)等多方面因素考慮，應(yīng)當(dāng)遵循SMART法則：
specific明確的：即目標(biāo)的范圍是明確的而不是寬泛的；measurable可度量的：即最終實(shí)施的目標(biāo)需簡化為實(shí)際的、可衡量的小目標(biāo)；attainable可實(shí)現(xiàn)的：目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可實(shí)現(xiàn)的而不是理想化的；result-based結(jié)果導(dǎo)向的：目標(biāo)應(yīng)該基于結(jié)果而非基于行動(dòng)或過程；Time-based時(shí)效性：即目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有時(shí)間限制。
1.2制定計(jì)劃。眾所周知，管理是有計(jì)劃、有目的過程，制訂科學(xué)合理的計(jì)劃可以大大節(jié)省時(shí)間。任務(wù)分析是制定計(jì)劃過程中頗為關(guān)鍵的一步?？梢赃\(yùn)用“色拉米戰(zhàn)略”將任務(wù)分成多個(gè)單獨(dú)的部分，根據(jù)每個(gè)部分所需的時(shí)間及其重要性安排出處理的先后順序，然后逐步完成任務(wù)。對于各類工作的具體協(xié)調(diào)和處理，則應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)運(yùn)用艾森豪威爾原則，即：（1)對于重要又緊急的突發(fā)事件，要管理者本人親自、立刻處理；（2)對于重要而不緊急的，則要管理者本人花最多的時(shí)間去進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃；(3)對于緊急而不重要的工作，要減少對其所花費(fèi)的時(shí)間，也可以酌情委托給下屬去處理；（4)對于不緊急也不重要的工作則可以不去處理。在分析工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，初步估計(jì)每項(xiàng)工作需要耗費(fèi)的時(shí)間，進(jìn)行時(shí)間定量分配，制訂出時(shí)間消耗標(biāo)準(zhǔn)。最后將時(shí)間分段，盡量將需要集中精力、重點(diǎn)的、難度大的事情安排在精力旺盛的時(shí)段完成。
1.3實(shí)施控制。有了計(jì)劃之后，需要控制行為予以支持，確保所制定的目標(biāo)和工作計(jì)劃得以落實(shí)。彼得.德魯克提出通過記錄自己的時(shí)間、管理自己的時(shí)間和集中自己的時(shí)間來進(jìn)行時(shí)間管理。時(shí)間管理的起點(diǎn)是明確了解時(shí)間消費(fèi)的現(xiàn)狀，利用記事本將每天的時(shí)間花銷記錄下來，如同記賬一樣，按時(shí)間先后做成時(shí)間表，使得工作內(nèi)容和時(shí)間花費(fèi)都有案可查；同時(shí)也要保持時(shí)間利用的連續(xù)性，管理好電話和電腦等通訊工具，避免不必要的干擾。
1.4增強(qiáng)反饋性。每天工作結(jié)束后，檢查記錄時(shí)間消耗的記事本，對全天的工作進(jìn)行整體回顧，反思工作完成情況，與原工作計(jì)劃的差異，剖析時(shí)間的使用情況，評價(jià)時(shí)間花費(fèi)的有效性等等。積極找出其中的問題，在必要的地方進(jìn)行及時(shí)修正和調(diào)整。非常重要的一點(diǎn)是，可以利用醫(yī)院內(nèi)部網(wǎng)加強(qiáng)同事之間的合作交流，學(xué)習(xí)借鑒彼此的時(shí)間管理技巧，相互監(jiān)督，減少工作中不必要的時(shí)間消耗。
2.醫(yī)院在促進(jìn)時(shí)間管理方面的作用。環(huán)境對于個(gè)體時(shí)間能力的培養(yǎng)至關(guān)重要，公立醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)對行政管理人員時(shí)間管理的教育活動(dòng)，提供平臺來指導(dǎo)他們對時(shí)間進(jìn)行妥善管理，并規(guī)范其時(shí)間管理行為。
2.1強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)。目前，在對公立醫(yī)院行政管理人員的
現(xiàn)場管理培訓(xùn)心得體會(huì)【1】
9月13日，我有幸參加了公司舉辦的班組長管理培訓(xùn)班，在短短一天的培訓(xùn)時(shí)間里，在總經(jīng)理及有關(guān)部門精心組織和知名教授李飛龍的精彩講解下，培訓(xùn)圓滿完成，使我受益非淺。對于一個(gè)剛進(jìn)公司不久的普通員工的我來說，通過這次培訓(xùn)，讓我真正了解到了班組長的作用，對自己今后若有機(jī)會(huì)成為班組長，該怎樣做好一個(gè)好班長有了更深的認(rèn)識。班組長既是組織領(lǐng)導(dǎo)者，也是生產(chǎn)經(jīng)營者，他的使命就是1、提高產(chǎn)品質(zhì)量;2、提高生產(chǎn)效率;3、降低成本;
4、防止工傷和重大事故。班組長是上級與一線生產(chǎn)員工的主要溝通橋梁，他的重要作用是影響著決策的實(shí)施，起著承上啟下的重要作用，是生產(chǎn)一線的組織者和指揮者，也是直接生產(chǎn)者，他綜合素質(zhì)的高低，將直接影響班組管理的好壞。所以，班組長不僅要具備善于溝通、執(zhí)行力要強(qiáng)、具有影響力、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)等管理能力，還要掌握足夠的技術(shù)技能、與人共事的人事技能和思想技能。以下是我的幾點(diǎn)個(gè)人看法：
一、溝通
因?yàn)榘嘟M每個(gè)人的思想意識、文化素質(zhì)、性格脾氣都不一樣，這就需要在工作和生活中進(jìn)行觀察了解、掌握班員的基本情況、摸清班員的心理想法，找出問題所在，。通過各種班組技能競賽和業(yè)余趣味活動(dòng)來增強(qiáng)班組的凝聚力，讓每一個(gè)班員從心里把班組當(dāng)成自己的第二個(gè)家。
二、支持
在工作中班組成員間產(chǎn)生分歧是不可避免的，單靠爭執(zhí)和命令在很多時(shí)候是不能夠解決問題的。通過換位思考，征求意見等方法與班組成員間建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，增加個(gè)人感情之間的友誼，獲得信任，也就會(huì)在工作中得到班組成員間的大力支持。
三、執(zhí)行
在獲得班組大部分成員的支持后，對于廠里各項(xiàng)規(guī)章制度在自己帶頭遵守，嚴(yán)于律己、以身作則的條件下，執(zhí)行力度就會(huì)自然而然的大大增強(qiáng)。
李老師的第三講內(nèi)容“如何做計(jì)劃和執(zhí)行計(jì)劃”：1、調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)問題;2、確立目標(biāo);3、計(jì)劃擬定(征求部屬意見);4、計(jì)劃制定(優(yōu)中選優(yōu));5、計(jì)劃實(shí)施。我就今天的互動(dòng)游戲來解析一番。游戲規(guī)則是每組八個(gè)成員圍成一圈，每個(gè)人左手放背后，右手手握一瓶礦泉水，順時(shí)針或逆時(shí)針空中傳遞礦泉水，連續(xù)不斷傳遞三次，以用時(shí)最少的一組獲勝。游戲聽起來不難，但真正實(shí)施起來卻也不易。在比賽前的練習(xí)過程中，本組成員頻頻失誤。此時(shí)，身為組長的我開始組織組內(nèi)成員分析失誤的原因，聽取組員的各種意見，反復(fù)實(shí)踐，最終以零失誤的極佳成績獲得比賽的冠軍。取勝的關(guān)鍵是賽前我們制定了計(jì)劃，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題確立目標(biāo)，貫徹優(yōu)中選優(yōu)的原則實(shí)施此計(jì)劃。
當(dāng)然，比賽的勝利，除了計(jì)劃縝密，更離不開組員的齊心協(xié)力。此前，我與其余的七位組員互不相識，如何在最短的時(shí)間內(nèi)拉攏組員，讓大家一條心，這著實(shí)有點(diǎn)難度。于是我利用前幾年教書的經(jīng)驗(yàn)，首先花上幾分鐘時(shí)間與組員溝通，通過言談了解他們的個(gè)性差異(這就是李老師在第六講中提到的如何組織生產(chǎn)，要了解個(gè)體心理和群體心理，提高溝通技巧。)，進(jìn)而用輕松的言語勾起大家求勝的欲望，這樣一來，我們就以短時(shí)的相處換來共同的心態(tài)目標(biāo)，達(dá)到同心協(xié)力的效果去完成任務(wù)。
另外，認(rèn)真觀察，汲取經(jīng)驗(yàn)也是此次獲勝不可缺少的因素。 總之，通過這次培訓(xùn)使我明白了班組長要明確自己在班組中的角色，對自己的定位要清楚，明白工作的主要職責(zé)，了解上級對自己的期望和班組員工對自己的期望。在工作中逐步實(shí)踐，使班組在完成好工作任務(wù)的同時(shí)建立起更和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使全體班組成員認(rèn)清發(fā)展形式，轉(zhuǎn)變發(fā)展機(jī)遇，堅(jiān)定發(fā)展信心。要能帶領(lǐng)班組成員，設(shè)定一個(gè)共同明確的目標(biāo)，朝著這個(gè)目標(biāo)制定行動(dòng)方向，有計(jì)劃、有步驟的實(shí)施。
現(xiàn)場管理培訓(xùn)心得體會(huì)【2】
前段時(shí)間公司組織人員專門對李踐的五項(xiàng)管理進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)五項(xiàng)管理，個(gè)人收獲還是很大的。
通過對目標(biāo)管理的學(xué)習(xí)，讓我對目標(biāo)理解的更加透徹，目標(biāo)不是盲目追求的，一個(gè)人首先應(yīng)該確立自己的定位，也就是符合自己條件的目標(biāo)，切勿好高騖遠(yuǎn)，目標(biāo)要切合實(shí)際，工作中可以吧自己的目標(biāo)劃分到近期、中期、遠(yuǎn)期目標(biāo)，然后逐步地去實(shí)現(xiàn)。在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的過程中肯定會(huì)出現(xiàn)一些情況，比如目標(biāo)不明確，目標(biāo)方向不對，在這時(shí)候要不斷校正目標(biāo)的方向，不看以條道走到黑，這樣只會(huì)徒勞而無功。每個(gè)人都有很多目標(biāo)，賺大錢，去，周游世界，但是前提是做好當(dāng)下的每件事，認(rèn)真完成當(dāng)下的工作，以后才有可能去實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。目標(biāo)不論大小，都應(yīng)該付出同樣的努力，且不可因?yàn)槟繕?biāo)小而不努力，要知道，所有大的目標(biāo)都是由一個(gè)個(gè)的小目標(biāo)累加起來的。
有了明確的目標(biāo)，也要準(zhǔn)確去努力實(shí)現(xiàn)它了，這時(shí)候也要注意時(shí)間的運(yùn)用，爭取用最少的時(shí)間去完成最多的事情，浪費(fèi)時(shí)間就是慢性自殺，做事有條理性，不拖沓，合理分工，這就是在合理利用時(shí)間。很多人抱怨時(shí)間太少了，這件工作做完起碼要多少時(shí)間，其實(shí)在抱怨的同時(shí)就已經(jīng)浪費(fèi)了本應(yīng)該準(zhǔn)備工作材料的時(shí)間了，那樣時(shí)間怎么會(huì)夠用。懂得時(shí)間管理的人，不是多做事，而是少做事，會(huì)找到重點(diǎn)，只做最重要的事。人并不是因?yàn)榕艿穆也簧匣疖?，而是出發(fā)晚了才趕不上的。這就要求我們從一開始就應(yīng)該珍惜時(shí)間，合理充分利用時(shí)間。
下午好！
我是今年7月份通過竟聘擔(dān)任管理培訓(xùn)室主任助理的，在今天參加述職的中層干部中應(yīng)該是在職時(shí)間最短的?，F(xiàn)在我向各位匯報(bào)一下這一年來的工作和半年來的在職情況：
一、工作情況：
我們都知道，打仗有戰(zhàn)場，練氣功有氣場，我們老師見的最多的要數(shù)考場?？墒?，我們有可能忽視了我們每天所置身的另一個(gè)場所------職場，現(xiàn)在，很多人把工作稱作在職場中打拼，我想述職主要就是敘述我個(gè)人在職場中的情況。我準(zhǔn)備分三個(gè)部分來介紹我在職場中的情況：
1、職業(yè)
三年前我有幸聽到著名企業(yè)培訓(xùn)師倪砥先生的一場有關(guān)職業(yè)競爭力的講座，受益匪淺，使我的職業(yè)觀有了很大的變化。我知道職業(yè)就是做你必須做的事情，快樂也得做，不快樂也得做，干嗎不快樂地做呢。我的職業(yè)是教師，作為教師，能上到自己拿手的課程，教到底子比較好的學(xué)生是件讓人開心的事情，但是在培訓(xùn)中心這兩點(diǎn)似乎都很難達(dá)到。本著快樂地做必須做的事情，這一年我主要做了以下工作：
序號參與項(xiàng)目名稱承擔(dān)工作天數(shù)人數(shù)
1女工心理素質(zhì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人1天138
2梅山專家培訓(xùn)參與管理（策劃、協(xié)調(diào)）3天52
3作業(yè)長上崗培訓(xùn)參與管理（帶隊(duì)）18天
4冷軋業(yè)務(wù)人員參與管理（編教材）1880字
5冷軋企業(yè)文化班參與管理（編教材）1760字
6復(fù)退軍人參與管理（編教材）ppt33張
7新進(jìn)廠大學(xué)生參與管理（編教材）ppt12張
序號班級名稱承擔(dān)課程課時(shí)人數(shù)
1科級政治輪訓(xùn)戰(zhàn)略與文化64
2管理政治輪訓(xùn)寶鋼企業(yè)文化108
3冷軋企業(yè)文化班企業(yè)文化12
4冷軋業(yè)務(wù)人員人際協(xié)調(diào)的藝術(shù)與技巧430
5復(fù)退軍人角色轉(zhuǎn)換與人際溝通425
6新進(jìn)廠大學(xué)生角色轉(zhuǎn)換與人際溝通2169
7團(tuán)青論壇人際協(xié)調(diào)3
8國際關(guān)系學(xué)院哲學(xué)4074
903經(jīng)貿(mào)管理政治經(jīng)濟(jì)學(xué)3624
參與科研項(xiàng)目名稱：鋼鐵公司管理人員培訓(xùn)體系任務(wù)：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人
考察學(xué)習(xí)去處：上海市委黨校寶鋼股份
下廠實(shí)踐企劃部、規(guī)劃部、企業(yè)文化部、工會(huì)（調(diào)研）
班主任工作班級：03高職經(jīng)貿(mào)管理
參與公開課聽課被聽課人：__、__x課程：《法律》、《電子商務(wù)》
2、職務(wù)
在組織中由于分工的不同而產(chǎn)生了不同的職務(wù)。今年下半年我獲得了管理培訓(xùn)室主任助理這個(gè)培訓(xùn)中心最小的，同時(shí)也是我個(gè)人職業(yè)生涯中最高的職務(wù)，使我的工作內(nèi)容發(fā)生了很大的變化。以前不在其位不謀其政，我只要上好自己的課，做強(qiáng)自己的專業(yè)，得到學(xué)員和領(lǐng)導(dǎo)的肯定就很有成就感了?，F(xiàn)在我感到能幫助別人獲得成功更有成就感，我覺得能為科室成員提供更多的機(jī)會(huì)和幫助是我義不容辭的責(zé)任。
3、職責(zé)
職責(zé)顧名思義是因?yàn)槁殑?wù)而產(chǎn)生的責(zé)任，培訓(xùn)室的主任助理給我?guī)砹巳缦侣氊?zé)：
第一、協(xié)助幫助職責(zé)。主要是協(xié)助管理，幫助打理，協(xié)助培訓(xùn)室主任處理一些日常事務(wù)，解決一些具體事項(xiàng)，安排一些科務(wù)活動(dòng)等，以確保各項(xiàng)任務(wù)的順利完成。這學(xué)期我參與了培訓(xùn)室教師的教案檢查，參與了科室成員的考評，參與了作業(yè)長上崗培訓(xùn)等重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理工作。
第二、溝通協(xié)調(diào)職責(zé)。作為中層干部，上情下達(dá)下情上達(dá)的紐帶作用是最基本的職責(zé)。管理培訓(xùn)室成立后科室成員非常支持我們的工作，使得我們溝通協(xié)調(diào)的職能發(fā)揮得非常好。另外，在具體工作中科室成員內(nèi)部的協(xié)調(diào)、本培訓(xùn)室與中心各科室以及公司相關(guān)部室的協(xié)調(diào)也很重要。
第三、管理職責(zé)。理順管理流程，理順成員間的相互關(guān)系是有效開展工作的前提。由于管理培訓(xùn)室是由兩個(gè)教研室合并而成，組建后面臨最大的難題是兩種科室文化的融合。首先在中心
規(guī)章制度的理解上兩科室有差異，為了統(tǒng)一認(rèn)識，我們組織全體成員學(xué)習(xí)中心的各項(xiàng)規(guī)章制度，并且在考勤、物資采購等具體事務(wù)上進(jìn)行了歸并，統(tǒng)一了標(biāo)準(zhǔn)。9月至12月份，鋼鐵公司作業(yè)長上崗培訓(xùn)在寶鋼教培進(jìn)行，我們培訓(xùn)室先后有8位同志參與了管理工作，大家都感到合作非常愉快?，F(xiàn)在，整個(gè)培訓(xùn)室成員的精神狀態(tài)很好，人心思干，人心思進(jìn)，發(fā)展勢頭非常好。
二、思想方面：
1、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)
“創(chuàng)學(xué)習(xí)型組織，做智能型員工”現(xiàn)在在企業(yè)中已成為勢不可擋的潮流，為了使自己不落人后，我珍惜每一次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，努力提高自身素質(zhì)。今年我到上海市委黨校參加了為期一周的《宣傳干部綜合素質(zhì)培訓(xùn)班》；在寶鋼經(jīng)管院參加了為期兩周半的《鋼鐵公司作業(yè)長上崗培訓(xùn)》；到南京聽了有關(guān)執(zhí)行力的講座；并參加了培訓(xùn)中心組織的圖片制作、禮儀培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練等，這些培訓(xùn)都從不同角度給了我啟迪，必將有助于我今后的工作和學(xué)習(xí)。
2、努力創(chuàng)新，開拓工作新思路
“蠟燭”、“老黃牛”、“辛勤的園丁”等成了教師的代名詞，“腳踏實(shí)地，辛勤耕耘”成了教師的工作照。特別是我們培訓(xùn)中心的教師，多年來為了企業(yè)的培訓(xùn)工作默默無聞地耕耘著，有時(shí)一抬頭，可能發(fā)現(xiàn)耕的是別人家的地，或者想種的是瓜，播下的卻是豆，工作的方向感不是很明確。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營以及企業(yè)的未來發(fā)展密切相關(guān)，應(yīng)該有各自企業(yè)的個(gè)性，為此，今年上半年在中心領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，我們成立了《梅山鋼鐵公司管理人員培訓(xùn)體系》科研項(xiàng)目組，我擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。經(jīng)過全體項(xiàng)目組成員的共同努力，我們的科研成果大多被錄入《05年培訓(xùn)中心培訓(xùn)項(xiàng)目指南》，我個(gè)人也因此獲得了“梅山公司青年創(chuàng)新獎(jiǎng)”的提名獎(jiǎng)。
三、不足和今后的努力方向
不足：
1、膽量不足。由于科室成員較多，且都是知識分子，怕有些問題處理不好會(huì)因小失大，因此有時(shí)顧慮較多，工作不夠大膽。
2、能量不足。隨著培訓(xùn)中心辦學(xué)水平的提高，對教師的要求也越來越高，這幾年我明顯感覺到自己在學(xué)歷、能力等方面離中心的要求還有很大差距，今年我計(jì)劃讀《心理學(xué)》方向的研究生由于種種原因未能實(shí)現(xiàn)，一直是我心中的遺憾。我們培訓(xùn)室目前有5名已經(jīng)讀出或在讀研究生，特別是一些老同志雖臨近退休仍堅(jiān)持不斷學(xué)習(xí)，更讓我感到有很大的壓力。
3、力量不足。過完年我就正式步入中年人的行列了，報(bào)紙上說35－40歲是各種疑難雜癥的高發(fā)期，我更加體會(huì)到“身體是革命的本錢”沒錯(cuò)。
針對以上不足，我今后的打算是：
1、放開包袱，大膽工作，充分發(fā)揮助手的作用。領(lǐng)導(dǎo)和科室成員都非常支持我的工作，我不應(yīng)當(dāng)有太多的顧慮，應(yīng)該放下思想包袱，大膽開展工作，積極主動(dòng)協(xié)助培訓(xùn)室主任抓好各項(xiàng)工作，爭取能順利地由助手轉(zhuǎn)為副手。
2、努力學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，提高工作能力。今后我要加倍努力學(xué)習(xí)，在研究生學(xué)習(xí)的方向上作一些調(diào)整，爭取在學(xué)歷上提高一個(gè)層次；力爭在05年能完成講師向培訓(xùn)師的轉(zhuǎn)化工作；另外，我還要多學(xué)些管理方面的知識和技巧，提升自己的管理水平。
摘要：面對當(dāng)今日新月異變化的形勢，每個(gè)人都面臨社會(huì)轉(zhuǎn)型及自身角色轉(zhuǎn)變帶來的壓力，關(guān)注人才的心理健康也是不容忽視的環(huán)節(jié)。消除心理障礙，緩解心理壓力，管理者責(zé)無旁貸。主要從引發(fā)“心病”的三大壓力：職業(yè)壓力、社會(huì)壓力、個(gè)體壓力。關(guān)注人才心理健康的三個(gè)方面：注重增強(qiáng)人才心理健康的免疫力，采取提高人才心理保健能力的措施，優(yōu)化環(huán)境建立定期修整調(diào)適的制度進(jìn)行闡述。
關(guān)鍵詞：心理健康；育才；環(huán)節(jié)
面對當(dāng)今日新月異變化的形勢，每個(gè)人都將面臨社會(huì)轉(zhuǎn)型及自身角色轉(zhuǎn)變帶來的壓力 。因此，在傾心竭力培育人才的同時(shí)，關(guān)注人才的心理健康也是不容忽視的環(huán)節(jié)。
心理健康是身體健康、行為健康的基礎(chǔ)，人才的心理健康對各項(xiàng)工作有著重大影響。心理健康主要是指輕微的心理障礙，屬于心理調(diào)適范疇。一個(gè)人的成功，既取決于他的智力高低，更重要的是他的心理狀態(tài)及社會(huì)適應(yīng)能力，這也是現(xiàn)代健康理念的重要組成部分。消除心理障礙，緩解心理壓力，管理者責(zé)無旁貸。
引發(fā)“心病”的三大壓力：職業(yè)壓力、社會(huì)壓力、個(gè)體壓力。職業(yè)壓力，除管理競爭、職務(wù)競爭、崗位競爭、就業(yè)競爭等外，還包括工資待遇分配的不合理、管理滯后工作熱情的衰退、疲于應(yīng)付復(fù)雜的人際關(guān)系、無暇兼顧工作和家庭的無奈 、人事改革引發(fā)職業(yè)發(fā)展前景的迷茫等產(chǎn)生的壓力。社會(huì)壓力，新舊經(jīng)濟(jì)體制更替、醫(yī)改、房改產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)壓力，城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展失衡，分配不公、貧富分化產(chǎn)生的強(qiáng)弱地位失衡演化的壓力等。個(gè)體壓力，主要包含兩個(gè)方面：一是家庭壓力。如夫妻沖突或離異、家庭成員關(guān)系失和、親屬的生老病死或意外事故、家庭貧困或失學(xué)等產(chǎn)生的壓力。二是由于個(gè)人認(rèn)知偏差或思維方式、價(jià)值觀的片面性而產(chǎn)生的自我精神壓力。
關(guān)注人才心理健康，就要體現(xiàn)關(guān)心愛護(hù)。管理者首先使自己成為一個(gè)心理健康的人，并惠及他人，切實(shí)體現(xiàn)對人才的關(guān)愛。在一個(gè)組織或部門中，不僅要解決具體的、現(xiàn)實(shí)的人才的個(gè)人問題，還應(yīng)幫助他們提高心理健康意識，幫助人才消除導(dǎo)致心理問題的因素，預(yù)防心理問題的產(chǎn)生。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須注重人才的職業(yè)心理健康投資，包括情感投資、教育培訓(xùn)投資、心理疏導(dǎo)和治療投資等。簡而言之，包括以下三個(gè)方面。
注重增強(qiáng)人才心理健康的免疫力。一是加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)。提高人才的工作技能，使之工作起來更為得心應(yīng)手，從而減少人才完成工作的能力壓力；進(jìn)行更為有效的時(shí)間管理培訓(xùn)；加強(qiáng)人才的溝通技巧培訓(xùn)等。二是保障人才的生活質(zhì)量。完善薪酬體系，向人才提供富有競爭力的薪酬，增強(qiáng)人才的安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理；及時(shí)掌握人才的家庭生活困難，盡可能幫助解決，消除他們的后顧之憂。三是鼓勵(lì)人才健康的生活方式。向人才提供保健或健康項(xiàng)目，可以建立專門的保健室和內(nèi)部健身中心，讓人才免費(fèi)使用，配備專職的健康指導(dǎo)員監(jiān)督鍛煉計(jì)劃和活動(dòng)。
采取提高人才心理保健能力的措施。一是提供有關(guān)心理健康期刊、書籍、光盤，利用內(nèi)部網(wǎng)普及心理健康知識。二是把心理健康知識教育作為人才培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，使他們能正確認(rèn)識自身的心理特點(diǎn)，掌握解決自己心理問題的方法和技巧，學(xué)會(huì)自我心理調(diào)適，增強(qiáng)心理承受能力。三是心理健康咨詢熱線，聘請資深專業(yè)人士為心理咨詢或治療專家，向承受壓力的人才提供心理咨詢或治療。對超出自身服務(wù)范圍的嚴(yán)重心理問題，介紹其到相應(yīng)的專業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或治療師那里接受治療；并于當(dāng)突發(fā)災(zāi)難引發(fā)范圍心理問題時(shí)提供及時(shí)全面的服務(wù)。
優(yōu)化環(huán)境建立定期修整調(diào)適的制度。一是創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從人體舒適度的需要出發(fā)，如關(guān)注空氣、噪聲、光線、溫度、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等方面，給人才提供良好的工作空間，提高人才的安全感和舒適感。二是保證人才定期有一段集中的休息調(diào)整時(shí)間，使工作張弛有度；定期組織體檢，幫助預(yù)防和治療疾病。在他們結(jié)婚、離婚、生產(chǎn)、配偶或近親去世、搬家等特殊情況時(shí)給予額外的帶薪假期。三是定期開展文化體育活動(dòng)，為人才心理健康奠定基礎(chǔ)。 轉(zhuǎn)貼于
轉(zhuǎn)貼于
情緒是人對客觀事物是否符合主觀需要而產(chǎn)生的心理體驗(yàn)。情緒是否穩(wěn)定是檢驗(yàn)成年人心理健康水平的重要指標(biāo)之一,它對人際關(guān)系的影響顯而易見。作為以學(xué)生為主要工作對象的教師,自身的情緒成熟程度必將直接作用于師生關(guān)系和教學(xué)質(zhì)量,進(jìn)一步影響教師個(gè)人職業(yè)上的成功。從長遠(yuǎn)來看,教師能否保持自身情緒的健康狀態(tài)是關(guān)系到我們民族未來的大事。因此如何幫助教師提高情緒管理能力,進(jìn)而優(yōu)化教師心理素質(zhì)是一項(xiàng)緊迫而重要的工作。
一、教師情緒管理培訓(xùn)的必要性分析
1.教師情緒狀態(tài)對教學(xué)過程和學(xué)生心理狀態(tài)的影響
心理學(xué)家班杜拉在他著名的社會(huì)觀察學(xué)習(xí)理論中發(fā)現(xiàn),教師情緒的積極和穩(wěn)定程度對學(xué)生的示范作用顯著。美國心理學(xué)家斯梅爾的研究發(fā)現(xiàn),情緒是會(huì)傳染的,這種傳染過程是在不知不覺中完成的。教師幾乎每天要接觸學(xué)生,這種影響是顯而易見的。也就是說,教師的情緒狀態(tài)將在工作情境中直接作用于教學(xué)過程和學(xué)生,直接影響教學(xué)效果的達(dá)成及學(xué)生的情緒狀態(tài),甚至從長遠(yuǎn)看,將影響到學(xué)生對社會(huì)的基本態(tài)度及人格的形成過程。
教師在課堂上出現(xiàn)情緒失控現(xiàn)象是很不利的。它不僅無助于促進(jìn)教學(xué)效果而且還可能被學(xué)生利用來破壞課堂紀(jì)律。因?yàn)橐坏W(xué)生發(fā)現(xiàn)教師在情緒處理上的弱點(diǎn),發(fā)現(xiàn)教師在某些情境下情緒容易失控的規(guī)律,他們可能會(huì)故意利用它,等待機(jī)會(huì)繼續(xù)刺激教師出現(xiàn)類似反應(yīng)從而影響教師威信。
雖然我們可以利用一些教學(xué)機(jī)會(huì)試圖讓學(xué)生理解教師也有平常人的局限,把教師當(dāng)成普通成年人看待,但是期待學(xué)生能充分理解教師情緒上的不穩(wěn)定、與教師充分共情還是不現(xiàn)實(shí)的,因?yàn)樗麄儺吘乖谛闹堑陌l(fā)展上還不夠成熟,無法與教師相比。因此,盡管情緒狀態(tài)是相互影響的,在這種力量不夠均衡的影響過程中,還是決定了教師必然將成為情緒傳染中主動(dòng)的一方。因此,教師具備基本的情緒自我管理能力、關(guān)注自我情緒調(diào)節(jié)并以積極的情緒感染學(xué)生是教學(xué)過程的必然需要。
2.職業(yè)特點(diǎn)對教師情緒的影響
從本質(zhì)上看,教學(xué)是一個(gè)具有應(yīng)激性的職業(yè)。Fontana和Abouserie(1993)對英國小學(xué)和中學(xué)教師的一個(gè)樣本調(diào)查發(fā)現(xiàn),有72%以上的人都體驗(yàn)到中度的應(yīng)激,另有23%的人有嚴(yán)重的應(yīng)激感。對教師來說,要同時(shí)面對來自學(xué)生、同事、學(xué)生家長以及上級管理者的需求,這些需求之間有一些是矛盾的,有一些很難被滿足。教師還需要不斷維護(hù)課堂秩序,常常要付出額外的時(shí)間來完成工作任務(wù),還必須不斷適應(yīng)新的教學(xué)大綱的更新和所教課程的發(fā)展要求。總而言之,教師承擔(dān)的工作任務(wù)不僅繁重還可能因?yàn)槿蝿?wù)之間發(fā)生矛盾而造成內(nèi)心的沖突和心理疲勞,表現(xiàn)為焦慮、緊張、煩悶、易怒等情緒問題。
教師還是一個(gè)孤獨(dú)的職業(yè)。面對上述的應(yīng)激源,教師只有獨(dú)自應(yīng)付,通常很少或根本得不到外界的支持。由于整天與學(xué)生在一起,與其他成年人相對隔離,缺少與同事一起討論困難和尋求幫助的機(jī)會(huì)。每個(gè)教師都是在從一節(jié)課到另一節(jié)課的過程中獨(dú)自面對自己的問題。這些工作特點(diǎn)也導(dǎo)致教師容易產(chǎn)生內(nèi)心的無助、孤獨(dú)、無力感及抑郁傾向。
國內(nèi)外相關(guān)研究證明,神經(jīng)質(zhì)和高應(yīng)激水平之間存在較強(qiáng)相關(guān),教師中普遍存在的焦慮傾向使得個(gè)體特別脆弱。此外,完美主義傾向、認(rèn)知風(fēng)格、敵意等都會(huì)使個(gè)體遭受更多的應(yīng)激帶來的負(fù)面影響。在教學(xué)環(huán)境中經(jīng)常出現(xiàn)的挫折和沖突特別能激活人的敵意。具有高度敵意的人在教學(xué)環(huán)境中經(jīng)常不得不壓抑自己的憤怒,但這種壓抑可能比將它發(fā)泄出來更有害。
既然學(xué)校作為提升學(xué)生認(rèn)知水平和完善學(xué)生人格的重要場所之一的作用已經(jīng)得到公認(rèn),那么教師的情緒成熟程度當(dāng)然應(yīng)該是教師業(yè)績考核不可忽略的內(nèi)容之一。在我國,教師的業(yè)績考核多數(shù)還來自數(shù)量化的外在評價(jià),也就是說教師成就感與學(xué)生的學(xué)業(yè)表現(xiàn)密切相關(guān)。如果學(xué)生表現(xiàn)不理想將威脅到教師個(gè)人的價(jià)值感、成就感與自尊。
3.教師不良情緒狀態(tài)對身心的影響
人的情緒狀態(tài)總是伴隨著生理喚醒,面對各種刺激采取不良的應(yīng)對方式與身心健康的關(guān)系已有很多研究成果。比如有關(guān)身心互動(dòng)的研究發(fā)現(xiàn):對負(fù)面事件作內(nèi)部的穩(wěn)定的歸因與抑郁癥有聯(lián)系;低自我效能感與免疫系統(tǒng)機(jī)能下降有關(guān)系;理想我與現(xiàn)實(shí)我的差異與免疫系統(tǒng)機(jī)能下降有聯(lián)系;目標(biāo)沖突與較頻繁的心理與生理疾病有聯(lián)系等。工作壓力可能帶來的身體癥狀一般為:眼睛疲勞、頭痛、頭昏、耳鳴、心悸、呼吸不順、腸胃不好、肌肉酸痛、失眠多夢等。
綜上所述,職業(yè)特點(diǎn)造成了教師成為情緒問題高發(fā)的人群,教師的情緒狀態(tài)是否良好,從根本上影響了教學(xué)和學(xué)生,直接影響了教師的身心健康。因此,情緒自我管理是教師培訓(xùn)中一項(xiàng)不可回避的任務(wù)。
二、 教師情緒管理培訓(xùn)的兩個(gè)基本取向
在情緒自我管理的培訓(xùn)中,首先要明確培訓(xùn)目標(biāo),也就是要達(dá)到一種情緒的相對理想狀態(tài)。什么是情緒的相對理想狀態(tài)呢?我們在前面已經(jīng)提出過情緒的成熟狀態(tài)的概念。從操作的層面看,情緒的成熟狀態(tài)就是個(gè)體能及時(shí)覺察自身情緒狀態(tài)并能掌握和運(yùn)用有效的穩(wěn)定情緒的方法的狀態(tài)。根據(jù)這樣的定義并結(jié)合情緒與認(rèn)知之間的關(guān)系,我們對教師的情緒自我管理培訓(xùn)的內(nèi)容和形式提出以下建議:
1.教師情緒管理的自我取向
(1)著力于建立個(gè)體情緒上的安全感。比如幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)與自我力量的相連。自我力量是高度自尊與自信的結(jié)合,包含鎮(zhèn)靜的內(nèi)容,保證教師能平靜和客觀地處理教學(xué)及職業(yè)中許多其他方面的挑戰(zhàn)。自尊與自信來源于對自我的高度接納。內(nèi)觀冥想與放松技術(shù)的運(yùn)用可以較好地提升個(gè)體的自尊與自信,建立內(nèi)在安全感。只有真正具備內(nèi)在安全感的人才能做到放棄理想自我的假象,學(xué)會(huì)幽默與自嘲,學(xué)會(huì)真正的游戲。能自嘲的人不會(huì)產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)自我狀態(tài)與理想自我狀態(tài)之間發(fā)生巨大差異造成的內(nèi)部沖突。具體的訓(xùn)練形式可以采用音樂、舞蹈與繪畫等藝術(shù)療法,或者沙盤技術(shù)、冥想內(nèi)觀與放松的方法技術(shù)。只有做到完全接納自己的所有情緒(既包括正向情緒又包括負(fù)向情緒)的人才是真正踏上了接受自我的根本之道。
(2)當(dāng)具體的職業(yè)壓力來臨時(shí),及時(shí)進(jìn)行情緒處理。第一步,學(xué)習(xí)辨識與描述自己的不良情緒是什么,這是一個(gè)需要反復(fù)多次訓(xùn)練的過程。許多產(chǎn)生心理和情緒障礙的人都缺乏必要的情緒辨識能力,長期壓抑和否定自己的情緒和情感。連自己的情緒和感受都無法辨識清楚的人更談不上對他人情緒的體察和敏感,因此提高教師自身的情緒和感受的辨識能力是基礎(chǔ)工作。第二步,客觀地反省自身的不良情緒狀態(tài)的真正和主要的來源,是否來自對學(xué)生、對自己的期望不夠現(xiàn)實(shí)的觀點(diǎn)態(tài)度,如果是,學(xué)著去調(diào)整。第三步,檢視學(xué)生對教師的不理想反應(yīng)是否一定來自故意,是否還有其他的與教師無關(guān)的原因。第四步,面對應(yīng)激狀態(tài),考慮采取問題焦點(diǎn)策略還是情緒焦點(diǎn)策略。問題焦點(diǎn)策略就是直接關(guān)注和處理問題的策略,而情緒焦點(diǎn)策略就是關(guān)注于改變對壓力情景的看法或直接緩解情緒。在訓(xùn)練中將幫助個(gè)體學(xué)習(xí)在具體情景中如何選擇更合理的策略步驟。
2.教師情緒管理的關(guān)系取向
(1)理順個(gè)人與職業(yè)的關(guān)系,從內(nèi)心接受職業(yè)現(xiàn)狀與現(xiàn)實(shí)。幫助教師學(xué)會(huì)接受自己的工作環(huán)境無法根據(jù)個(gè)人愿望發(fā)生改變的現(xiàn)實(shí),理解人只有在可以控制與改變的方面作努力,避免因抱怨和指責(zé)對情緒造成的腐蝕。此外運(yùn)用意象對話或NLP技術(shù)也能有效地幫助教師從內(nèi)心深層接受職業(yè)現(xiàn)狀與現(xiàn)實(shí)。
(2)調(diào)整職業(yè)角色的定位及學(xué)生觀,對職業(yè)成功與個(gè)人價(jià)值感進(jìn)行適當(dāng)分離。如果職業(yè)榮譽(yù)感或價(jià)值感能輕易將個(gè)體引入消極情緒狀態(tài),就應(yīng)對它們的價(jià)值提出質(zhì)疑。國內(nèi)近年引進(jìn)的心理劇技術(shù)就是一項(xiàng)能教會(huì)個(gè)人進(jìn)行情緒疏導(dǎo)的有效形式,通過讓教師在心理劇中進(jìn)行角色扮演來幫助教師深入體會(huì)學(xué)生的心態(tài)與反應(yīng),逐步學(xué)會(huì)把個(gè)人角色與教師的職業(yè)角色區(qū)分開來,把學(xué)生的不良行為與學(xué)生個(gè)人的整體評價(jià)區(qū)分開來,把學(xué)生的表現(xiàn)與教師個(gè)人價(jià)值感區(qū)分開來,從職業(yè)中發(fā)現(xiàn)價(jià)值和樂趣。
(3)處理個(gè)體與時(shí)間任務(wù)之間的關(guān)系,科學(xué)安排工作時(shí)間和任務(wù)的統(tǒng)籌方法。掌握合理地安排時(shí)間和工作任務(wù)的方法也是有效地緩解個(gè)體焦慮和壓力的有效手段之一。在培訓(xùn)中幫助教師找出自己時(shí)間管理上的誤區(qū),運(yùn)用80/20定律等科學(xué)方法。
(4)掌握高效的人際溝通模式,積極有效地處理沖突。有效的人際溝通模式可以參考薩提亞家庭系統(tǒng)治療中的一致性溝通模式以及交互作用模式。
(5)提高建立社會(huì)支持系統(tǒng)的能力,從外界獲取必要的心理支持。雖然教師的職業(yè)特點(diǎn)與孤獨(dú)相關(guān),但是這并不妨礙他們在工作之外尋找到必要的心理支持。注意,一個(gè)完善的社會(huì)支持系統(tǒng)應(yīng)該從性別、職業(yè)、年齡及個(gè)性上都呈現(xiàn)多樣化才能給當(dāng)事人以更大的支持。
作者單位：510655廣州市廣東省中山大學(xué)附屬第六醫(yī)院急診科
李群：女，本科，主管護(hù)師
細(xì)節(jié)管理在院前急救中的應(yīng)用
摘要目的：探討細(xì)節(jié)管理在院前急救中的應(yīng)用效果。方法：2013年1月我院實(shí)行細(xì)節(jié)管理，細(xì)節(jié)管理方法主要內(nèi)容有人員細(xì)節(jié)管理、機(jī)器設(shè)備的細(xì)節(jié)管理、急救辦法的細(xì)節(jié)管理，比較2012年度與2013年度我院出診準(zhǔn)備時(shí)間、救治成功率、投訴率情況觀察細(xì)節(jié)管理效果。結(jié)果：2012年度與2013年度我院出車次數(shù)分別為1643，1525次，2013年出車準(zhǔn)備時(shí)間明顯低于2012年度，2013年出診的救治成功率明顯高于2012年度，2013年的投訴率明顯低于2012年。結(jié)論：院前急救的細(xì)節(jié)管理可有效縮短出車準(zhǔn)備時(shí)間，提升救治成功率，減少投訴率，值得臨床應(yīng)用。
關(guān)鍵詞 院前急救；細(xì)節(jié)管理；效果
doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.05.083
院前急救在我國起步較晚、發(fā)展較慢，傳統(tǒng)的院前急救方法局限于狹隘的等候患者局面，一定程度地延誤了患者治療的時(shí)機(jī)［1］，無法讓患者得到最正確的院前急救方法及入院后快速的救治活動(dòng)，無法滿足當(dāng)今急救的需求［2］。自2003年1月我院院前急救實(shí)施細(xì)節(jié)管理，救護(hù)車內(nèi)配備了較高性能的救護(hù)設(shè)施及其它先進(jìn)設(shè)備，并加強(qiáng)了急救交通指導(dǎo)、急救指導(dǎo)及醫(yī)院與院前急救的聯(lián)系，即國內(nèi)外眾多學(xué)者所提出的“大急救”，“無縫鏈接”觀點(diǎn)［3-4］，取得了一定效果，現(xiàn)報(bào)道如下。
1資料與方法
1.1一般資料我院院前急救共配備工作人員24名，其中男18名，女6名。年齡21～43歲，平均年齡（31.9±6.8）歲。其中醫(yī)師8名，護(hù)士12名，司機(jī)4名。工作人員學(xué)歷情況：本科及以上學(xué)歷14名，大專學(xué)歷6名，中專4名。工作年限2～16年。院前急救工作時(shí)間2～12年。通訊系統(tǒng)平臺為GPS車載導(dǎo)航系統(tǒng)，采用專用急救電話，急診110電話進(jìn)行同步電腦記錄，進(jìn)行24 h不間斷監(jiān)控。院前急救物品配備齊全，如急救儀器、設(shè)備、藥品、轉(zhuǎn)運(yùn)擔(dān)架、護(hù)具、紗布等。
1.2方法2012年度我院院前急救部門進(jìn)行常規(guī)管理，2013年度采用細(xì)節(jié)管理方法進(jìn)行院前急救的日常管理。細(xì)節(jié)護(hù)理方法具體如下：
1.2.1人員細(xì)節(jié)管理
1.2.1.1司機(jī)的管理實(shí)行司機(jī)組長制度化管理，司機(jī)組長主要對其下轄救護(hù)車進(jìn)行有效的維修保養(yǎng)以及特殊情況下的救護(hù)車高效調(diào)配，下轄的每位司機(jī)各分管一輛救護(hù)車，對救護(hù)車施行有效的檢查與保養(yǎng)工作，充分保證車況性能良好、車內(nèi)外干凈整潔、車的日常消毒工作，同時(shí)完成出診記錄以及車輛性能登記表工作。另外對司機(jī)進(jìn)行職業(yè)道德、交通狀況及急救知識培訓(xùn)。
1.2.1.2醫(yī)護(hù)人員管理培訓(xùn)管理：對急救人員進(jìn)行應(yīng)急培訓(xùn)工作，定期組織急救人員進(jìn)行現(xiàn)場模擬性訓(xùn)規(guī)的急救流程進(jìn)行規(guī)范化管理，如進(jìn)行徒手心肺復(fù)蘇、吸痰、心電監(jiān)護(hù)、簡易呼吸機(jī)使用、除顫術(shù)、氣管插管術(shù)、止血包扎技術(shù)、脊柱損傷固定搬運(yùn)技術(shù)，對每位出診人員進(jìn)行培訓(xùn)與考核并建立考核檔案，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制，加強(qiáng)急救技能。溝通訓(xùn)練：急救醫(yī)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)具備良好的溝通能力，當(dāng)出現(xiàn)人員傷亡時(shí)，患者及家屬都有一定的恐懼、焦慮等心理問題，急救現(xiàn)場醫(yī)務(wù)人員首先應(yīng)當(dāng)保持足夠的鎮(zhèn)定，使用安定、緩和的語言配合自我的專業(yè)知識進(jìn)行一定的解答、安撫，同時(shí)重視在急救過程中的溝通及履行告知義務(wù)等［5］。
1.2.1.3信息化管理我院救護(hù)車均配備車載導(dǎo)航系統(tǒng)，于急救車上安裝衛(wèi)星定位車載移動(dòng)終端（GPS），網(wǎng)絡(luò)接入地方市政信息專用網(wǎng)絡(luò)平臺及CDMA網(wǎng)絡(luò)連接，有效地實(shí)現(xiàn)與120中心聯(lián)網(wǎng)。但由于護(hù)士流動(dòng)頻繁，未固定人員維護(hù)，經(jīng)常出現(xiàn)故障。2012年開始，我科加強(qiáng)了GPS使用管理和維護(hù)。GPS軟件的應(yīng)用管理方法：（1）加強(qiáng)相關(guān)人員培訓(xùn) 對我院護(hù)理人員軟件使用進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，設(shè)立完整考核指標(biāo)，考核合格后準(zhǔn)許上崗；加強(qiáng)我院護(hù)理人員對呼救信息的錄入及處理、地理信息的調(diào)用、文字圖像的傳輸進(jìn)行精準(zhǔn)、快捷的操作。（2）請交通管理局技術(shù)人員對我市的繁華地帶交通及相關(guān)規(guī)則進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，切實(shí)保障司機(jī)及120急救指揮中心人員道路狀況熟悉程度。
1.2.2機(jī)器設(shè)備的細(xì)節(jié)管理
1.2.2.1救護(hù)車的管理救護(hù)車應(yīng)?？坑陔x急診醫(yī)務(wù)人員盡可能近的場所，以備出現(xiàn)緊急情況可以更快的完成出車的準(zhǔn)備性工作，提升出車效率，縮短出車時(shí)間。
1.2.2.2急救設(shè)備的管理，具體管理細(xì)節(jié)為急救護(hù)士每班對所有設(shè)備進(jìn)行交接檢查，確定設(shè)備正常后完成交接工作，并做好相關(guān)記錄，對于日常檢查所發(fā)現(xiàn)的問題儀器、設(shè)備進(jìn)行及時(shí)的維修處理或者更換。
1.2.2.3加強(qiáng)信息化設(shè)備管理安排專門人員每日保持GPS硬件的清潔，安排技術(shù)人員每周對網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)進(jìn)行整體檢查，充分保證GPS系統(tǒng)的高效、無誤良好的運(yùn)行，同時(shí)完善GPS信息化人員值班制度，要求做到GPS信息系統(tǒng)出現(xiàn)問題10 min內(nèi)進(jìn)行有效處理，計(jì)算機(jī)終端24 h不間斷運(yùn)行。另外組織相關(guān)人員進(jìn)行應(yīng)急預(yù)案的演練，以確保設(shè)備故障的情況下做到正確的應(yīng)對。
1.2.2.4急救藥品的管理成立以院前急救護(hù)士長為組長、經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)知識強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)的護(hù)士為組員的院前急救藥品管理小組，組織院前急救藥品規(guī)范化管理培訓(xùn)，使急救藥品做到位置正確、藥品種類完善、數(shù)量足夠以及標(biāo)識清楚，備用藥品實(shí)行專人管理，每天每班進(jìn)行檢查并要求有詳細(xì)的檢查記錄。
1.2.3急救辦法細(xì)節(jié)管理
1.2.3.1出診時(shí)間管理在接到120求助電話后，護(hù)士立即通知醫(yī)師及司機(jī)出診，出診時(shí)間要求為白天3 min內(nèi)，晚上4 min內(nèi)，在出診中途利用信息化的手段與報(bào)警電話進(jìn)行聯(lián)系，以確定詳細(xì)的報(bào)警地點(diǎn)，并與報(bào)警人確定患者目前的傷病情況，通過電話的方式對其進(jìn)行一定的簡易緊急自救處理指導(dǎo)，出診人員到達(dá)現(xiàn)場后迅速判斷現(xiàn)場狀況，進(jìn)行及時(shí)有效的處理。
1.2.3.2現(xiàn)場急救細(xì)節(jié)管理院前急救的目的是挽救傷病員的生命、減少傷殘，救護(hù)人員應(yīng)當(dāng)做到時(shí)間、團(tuán)隊(duì)、紀(jì)律、技術(shù)相互協(xié)調(diào)一致。護(hù)士應(yīng)密切的配合好醫(yī)師的急救工作，在迅速判斷傷病員病情后，應(yīng)快速評估周圍環(huán)境中可以利用的資源，針對現(xiàn)場復(fù)雜多變的急救環(huán)境，采用初級或者高級心肺復(fù)蘇術(shù)進(jìn)行搶救。急救的原則遵循五先五后原則，先救命后救傷、先重傷后輕傷、先止血后包扎、先復(fù)蘇后固定、先救治后轉(zhuǎn)運(yùn)。急救現(xiàn)場首先做好傷病員的生命體征評估，認(rèn)真對患者的意識、氣道、呼吸機(jī)循環(huán)體征、傷口進(jìn)行檢查，進(jìn)而判斷傷病員病情的輕重。護(hù)士在執(zhí)行醫(yī)師的口頭醫(yī)囑時(shí)由于急救現(xiàn)場環(huán)境嘈雜、混亂，加之可能存在一定的急切情緒，在執(zhí)行前復(fù)述兩遍，在確定無誤后方可執(zhí)行，急救的過程中應(yīng)保持良好的溝通，做好患者情緒的安撫工作，盡快的取得患者信任、支持與配合。對于“三無”患者、精神病患者、重大交通事故、刑事案件等涉及傷員，一邊進(jìn)行救治，同時(shí)積極的向科室、醫(yī)院主管部門及110進(jìn)行報(bào)告，現(xiàn)場拒絕治療的傷病員可采取確認(rèn)簽字、錄音筆進(jìn)行錄音的方式對證據(jù)進(jìn)行有效的保留。
1.2.3.3中途轉(zhuǎn)運(yùn)管理現(xiàn)場急救條件十分有限，在接受傷病員后應(yīng)當(dāng)立即將其送往就近的醫(yī)院進(jìn)行及時(shí)的救治，在轉(zhuǎn)運(yùn)中途醫(yī)務(wù)人員對傷病員的病情進(jìn)行密切細(xì)致的觀察，對其生命體征變化做到有效的監(jiān)控，中途發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行及時(shí)處理，并完成記錄。轉(zhuǎn)運(yùn)中途，對進(jìn)行輸液、吸氧及放置引流管的傷病員應(yīng)做好預(yù)防管道扭曲、堵塞及滑脫，對骨折患者進(jìn)行包扎固定后密切觀察患者肢體末梢的血運(yùn)情況，顱腦外傷、急性有機(jī)磷農(nóng)藥中毒（AOPP）患者應(yīng)密院前急救醫(yī)師切關(guān)注患者的呼吸及瞳孔變化情況［6］，并進(jìn)行及時(shí)有效的報(bào)告與處理。
1.2.3.4醫(yī)療文書書寫管理在完成急救任務(wù)后做好真實(shí)、準(zhǔn)確、完整、及時(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)范化書寫院前急救病例，為傷病員的搶救保留足夠、有效的數(shù)據(jù)。急救過程的文書書寫應(yīng)當(dāng)從接聽電話、出診時(shí)間、患者姓名、性別、年齡、住址、聯(lián)系方式、急救地點(diǎn)、簡要傷病情況、出診醫(yī)護(hù)人員及司機(jī)、患者去向及特殊情況進(jìn)行詳細(xì)的說明與記錄。
1.2.3.5交接管理將我院科室電話號碼記錄于出診表首頁，院前急救遇到傷病人員，病情、傷情嚴(yán)重的患者，要求護(hù)士掌握全面的急救知識，如中途遇到傷病人員病情十分嚴(yán)重時(shí)，通過出診電話通知?？迫藛T，做好有效地應(yīng)急搶救性準(zhǔn)備工作，以盡可能的縮短搶救時(shí)間，提高搶救成功率，以達(dá)到減輕傷病人員經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的目的。
1.3觀察指標(biāo)（1）觀察2012年度及2013年度的出診情況。（2）比較2012年度實(shí)施細(xì)節(jié)管理與2013年度實(shí)施細(xì)節(jié)管理后的出診準(zhǔn)備時(shí)間、救治成功率及投訴率情況。
1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。
2結(jié)果
2.1出診情況比較2012年共出診1643次，空診164次，2013年共出診1525次，空診170次。
2.2細(xì)節(jié)管理前后2個(gè)年度出診準(zhǔn)備時(shí)間（表1）
3討論
院前急救是醫(yī)療服務(wù)體系的首要環(huán)節(jié)，在當(dāng)今市場化的醫(yī)療服務(wù)條件下，醫(yī)療市場競爭日益激烈，院前急救的核心競爭力是更短的到達(dá)時(shí)間、更優(yōu)質(zhì)的急救服務(wù)［7］。更短的到達(dá)時(shí)間有賴于日常的細(xì)節(jié)管理，細(xì)節(jié)管理是通過將可能延誤出車、影響急救的任何因素進(jìn)行提前考慮，做好預(yù)防，從而盡可能縮短由于機(jī)器、設(shè)備故障，急救物品不足及人員因素所造成的出車延誤或院前急救效果不理想的局面；通過接入電話、GPS定位、了解情況、安排出車、遠(yuǎn)程指揮、入院治療的過程，將其中的每個(gè)環(huán)節(jié)牢牢把控，一方面提升出車、抵達(dá)、救治、轉(zhuǎn)運(yùn)的效率，另外還可提升救治的成功率，并降低急救的風(fēng)險(xiǎn)。通過細(xì)節(jié)管理將可能影響急救的風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行提前防范，并采用現(xiàn)代的高科技手段實(shí)現(xiàn)對急救全過程監(jiān)控及指導(dǎo)的目的，對于提升院前急救的成功率及降低出車準(zhǔn)備時(shí)間有重要意義。
結(jié)果顯示，采用院前急救的細(xì)節(jié)管理方法有效降低了出診準(zhǔn)備時(shí)間、降低了投訴率及增加了救治的成功率，這與院前急救的細(xì)節(jié)管理工作密不可分。影響救治成功率的相關(guān)因素主要有出診準(zhǔn)備時(shí)間、出診到達(dá)時(shí)間、急救工作人員業(yè)務(wù)水平、整體協(xié)調(diào)能力，而出診準(zhǔn)備時(shí)間的長短與出診前相關(guān)急救用品準(zhǔn)備是否完善，出診安排是否合理、人員管理是否完善有關(guān)，通過細(xì)節(jié)管理對出診前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作進(jìn)行規(guī)范化、制度化管理，用良好的細(xì)節(jié)管理制度對各項(xiàng)工作進(jìn)行約束，可一定程度上減少出診的準(zhǔn)備時(shí)間。而更少的出診時(shí)間無疑可一定程度上增加救治的成功率；細(xì)節(jié)管理十分強(qiáng)調(diào)整體協(xié)調(diào)能力，在急救現(xiàn)場，通過良好的團(tuán)體配合，中途轉(zhuǎn)運(yùn)管理亦可一定程度的增加救治成功率；當(dāng)今醫(yī)患關(guān)系日益緊張的情況下，投訴率是衡量醫(yī)院院前急救水平高低的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，最少的出診準(zhǔn)備時(shí)間和良好的院前急救服務(wù)以及優(yōu)質(zhì)的整體的管理，均可一定程度上提升患者及家屬對院前急救服務(wù)的滿意度，減少投訴率，改善醫(yī)患和護(hù)患關(guān)系。
參考文獻(xiàn)
［1］張愛華，陶紅，桂莉.國內(nèi)外急救醫(yī)療服務(wù)體系發(fā)展的回顧與展望［J］.護(hù)理管理雜志，2004，4(4)：23-25.
［2］趙永春，金雅麗，張雷，等.數(shù)字化院前急救醫(yī)學(xué)系統(tǒng)的組成與應(yīng)用［J］.中國全科醫(yī)學(xué)，2009，12（14）：1309-1311.
［3］Dhruva VN，Abdelhadi SI，Anis A，et al.ST-Segment Analysis Using Wireless Technology in Acute Myocardial Infarction (STATMI) trial［J］.J Am Coll Cardiol，2007，50(6)：509-513.
［4］Davis DP，Graydon C，Stein R，et al.Thepositive predictive value ofparamedic versus e-mergency physician interpretation of the prehospital 12-lead electrocardiogram［J］.Prehosp Emerg Care，2007，11(4)：399-402.
［5］張愛珍.120電話指導(dǎo)及告知在院前急救中的應(yīng)用［J］.中國誤診學(xué)雜志，2008，8（17）：4105-4106.
［6］向莉.急性有機(jī)磷農(nóng)藥中毒的院前急救［J］.重慶醫(yī)學(xué)，2011，40（16）：1660-1661.
［7］柳惠玲.應(yīng)用循證醫(yī)學(xué)的理念做好院前急救工作［J］.中華保健醫(yī)學(xué)雜志，2009，11（1）：63-64.
(一) 、知識管理
2015年根據(jù)集團(tuán)知識管理積分辦法，結(jié)合公司實(shí)際，調(diào)整了公司原有的km推進(jìn)考核評價(jià)方案，新的積分卡更加注重考核結(jié)果量化、過程導(dǎo)向化、知識創(chuàng)新化。通過近半年的施行，達(dá)到了較好的效果。
數(shù)據(jù)回顧：
(1)、2015年集團(tuán)知識管理考核積分卡(截止5月)
說明：截止5月，集團(tuán)平均分為87分，90分以上的有25家;80分以上的有34家，最低分為57分;并列100分的有14家(包含集團(tuán)職能部門)，黃石公司集團(tuán)并列第一，華南第一。去年同期排名43名。
(2)、2015年集團(tuán)知識管理考核——個(gè)人積分
說明：員工平均積分年累計(jì)為18.85分，排名前列。
(3)、2015年集團(tuán)知識管理考核——頻道點(diǎn)擊
1、培訓(xùn)覆蓋面力求100%
2015年，集團(tuán)調(diào)整了考核要求，形成了以CKO頻道為核心的考核機(jī)制，重點(diǎn)關(guān)注各工廠的頻道點(diǎn)擊、員工積分，同時(shí)也調(diào)整了CKO積分辦法。對此，公司也作出了相應(yīng)的調(diào)整，并在3月至5月對各部門進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使員工明白怎樣可以提高積分、怎樣推薦、怎樣點(diǎn)評、怎樣使用審批流程等。各部門通過培訓(xùn)，KM推進(jìn)氛圍較好，員工自覺使用KM工具并達(dá)到可喜成果。
2、組織成立項(xiàng)目小組
3月成立QC小組，主要圍繞“如何提高KM積分卡在集團(tuán)的排名”展開項(xiàng)目攻關(guān)。4月召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議，明確責(zé)任人及活動(dòng)分工。每月回顧總結(jié)，遵循PDCA原則達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。通過項(xiàng)目攻關(guān)，我們規(guī)范了推進(jìn)要求，解決了每月存在的不同問題。
3、迎接集團(tuán)KM現(xiàn)場審計(jì)
3月底，集團(tuán)企劃總部劉曾、張宇童兩位老師來我司現(xiàn)場查核知識管理推進(jìn)工作，高度贊揚(yáng)了我司的KM推進(jìn)工作，認(rèn)為我司亮點(diǎn)很多，值得兄弟工廠借鑒，特別是流程規(guī)范、流程效率高。本次查核我司成績?yōu)?9分，為第一批查核單位。
4、參加知識管理年會(huì)，黃石公司大放光彩。
4月28日，青島啤酒第二屆知識管理精英論壇與QC成果會(huì)在上海松江隆重召開，姜宏副總裁等公司領(lǐng)導(dǎo)及來自各業(yè)務(wù)單位及各職能部門知識管理和QC工作者200余人共同參加了此次盛會(huì)。
在本次大會(huì)上，黃石公司集體或個(gè)人共榮獲4項(xiàng)榮譽(yù)，著實(shí)給力。
(1)、黃石公司總經(jīng)理檀總榮獲集團(tuán)“知識管理卓越領(lǐng)導(dǎo)者”榮譽(yù)稱號(全集團(tuán)各級工廠及職能部門參評，本獎(jiǎng)項(xiàng)只有6名);
(2)、黃石公司榮獲集團(tuán)“知識管理頻道經(jīng)營進(jìn)步獎(jiǎng)”(KM推進(jìn)團(tuán)隊(duì)集中亮相，并多次受到好評，其中黃石公司的KM推進(jìn)考核細(xì)則在知識管理精英論壇上被集團(tuán)老師分享推薦);
(3)、個(gè)人榮獲集團(tuán)“最佳知識管理專員”榮譽(yù)稱號。
本次年會(huì)上，集團(tuán)高度評價(jià)我司的KM推進(jìn)工作，通過交流學(xué)習(xí)，其他兄弟工廠也紛紛表示贊同我司的考核思路和推進(jìn)思路，對我們的工作給予了充分的肯定。
(二) 、現(xiàn)場管理
數(shù)據(jù)回顧：
1、調(diào)整考核思路，糾正了部門班組原有“做得多錯(cuò)的多”、“職能部門和生產(chǎn)部門考核不均衡”等現(xiàn)象;
2010年，通過與部門班組的溝通，發(fā)現(xiàn)很多員工對6S推進(jìn)有抵觸情緒，認(rèn)為“面積越大，做得事情越多，錯(cuò)就越多，考核就越嚴(yán)重?！边@種情況無形中打消了員工的積極性，特別是生產(chǎn)部門員工認(rèn)為與優(yōu)秀無緣，索性放棄。針對這種情況，2015年公司調(diào)整考核思路，引導(dǎo)員工“有做必有果”，班組培訓(xùn)、班組自查、按時(shí)整改、完成會(huì)議決議等等要求紛紛納入考核項(xiàng)目，改變以往只以檢查結(jié)果作為考核依據(jù)的形式，讓員工正真認(rèn)識到“做得多、做得對就可以得分高”。
2、規(guī)范班組現(xiàn)場管理，發(fā)揮班組主觀能動(dòng)性，變被動(dòng)為主動(dòng)，持續(xù)開展部門自查和班組自查;
按照2015年制定的推進(jìn)思路，各部門積極開展部門或班組自查，周自查已經(jīng)成為部門的習(xí)慣。各部門均形成以部門部長和部門6S推進(jìn)員為核心的自查小組，按期查核一周內(nèi)部門不合格事項(xiàng)并督辦上周整改事項(xiàng)。各部門或班組6S推進(jìn)氛圍較好，例如綜合部小車班成員主動(dòng)開展季度現(xiàn)場管理回顧工作;生產(chǎn)部成品庫較去年改觀較大，現(xiàn)場面貌煥然一新;工程部制冷班、配電班、財(cái)務(wù)部收發(fā)中心等區(qū)域現(xiàn)場有條不紊，被評為“現(xiàn)場管理紅旗班組”;班組會(huì)議學(xué)習(xí)現(xiàn)場管理推進(jìn)技巧，回顧現(xiàn)場管理存在的問題。
3、“示范點(diǎn)”、“現(xiàn)場亮點(diǎn)”以點(diǎn)帶面，提升員工積極性。
公司月度查核，部門主動(dòng)上報(bào)，各部門紛紛打造部門班組現(xiàn)場亮點(diǎn)，例如包裝部生產(chǎn)現(xiàn)場統(tǒng)一有序，標(biāo)示規(guī)范的員工水杯、工程部鍋爐班的小改小革、人力資源部物品定置管理等。班組示范點(diǎn)及亮點(diǎn)的宣傳有利的推動(dòng)了部門的管理工作，提升了員工的積極性。
4、引入“現(xiàn)場管理優(yōu)秀部門流動(dòng)紅旗”及“現(xiàn)場管理部門警示旗(藍(lán)旗)”管理策略，鞭策部門力爭先進(jìn)。
(三)、包裝有效工時(shí)
數(shù)據(jù)回顧：
1、成立“包裝有效工時(shí)”項(xiàng)目攻關(guān)小組，圍繞課題進(jìn)行項(xiàng)目攻關(guān)。3月成立“包裝有效工時(shí)”QC項(xiàng)目小組，成員包含生產(chǎn)部、人力資源部及包裝部成員。月度開展小組活動(dòng)，按期回顧和總結(jié)月度推進(jìn)工作，并解決存在問題。
2、包裝部“有效工時(shí)”氛圍較好，班組長學(xué)習(xí)有效公司的統(tǒng)計(jì)方法，有效工時(shí)數(shù)據(jù)評比落實(shí)到包裝班組，班組成員每周可以查看有效工時(shí)數(shù)據(jù)。
3、有效工時(shí)管理工具指導(dǎo)生產(chǎn)，引導(dǎo)包裝開班生產(chǎn)。按照生產(chǎn)部的生產(chǎn)計(jì)劃，結(jié)合工時(shí)統(tǒng)計(jì)方法指導(dǎo)生產(chǎn)，包裝部部門領(lǐng)導(dǎo)一致支持“開三班”生產(chǎn)。與2010年同期比，產(chǎn)銷量增長，生產(chǎn)人員減少，達(dá)到了“減員增效的”目的。
(四) 、E-HR人事信息管理
E-HR人事信息管理為2015年新增職責(zé)，通過半年的學(xué)習(xí)和實(shí)際操作基本掌握了相關(guān)要求和操作技巧。
1、員工自助查詢。
2、積極學(xué)習(xí)新操作手冊，月度erp維護(hù)正常，集團(tuán)月度查核沒有出現(xiàn)異常。
3、參加華南區(qū)域ERP人事薪酬管理培訓(xùn)，考試成績名列前茅，順利取得結(jié)業(yè)證書。
二、上半年工作不足：
1、深入一線不夠，基礎(chǔ)工作缺少根基。對基層員工的需求情況了解少，不能及時(shí)掌握他們的相關(guān)情況。
2、管理缺乏魄力。主要體現(xiàn)在考勤管理上，工作滯后，致使遲到、早退現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
3、對精細(xì)化的管理理念和工作方法缺少深刻的認(rèn)識和理解。對集團(tuán)推崇的較好的管理工具學(xué)習(xí)不透，研究不深，理解不全面。例如對集團(tuán)包裝有效工時(shí)的理解不深，導(dǎo)致HR績效積分卡多次失分。
4、學(xué)習(xí)力還有待提升，關(guān)注面過窄，自己的學(xué)識、能力和閱歷與其任職崗位都有一定的距離，不利于工作的正常開展。
5、現(xiàn)場管理檢查力度不夠，常規(guī)性問題經(jīng)常出現(xiàn)，對一些不符合項(xiàng)的整改跟進(jìn)滯后，部門間的溝通還有待于加強(qiáng)。
三、下半年工作計(jì)劃：
1、知識管理
(1)、完善知識管理月度查核清單，梳理部門常規(guī)文檔，建立KM文檔上傳檔案，按期查核文檔上傳的及時(shí)性。
(2)、總經(jīng)理特殊門戶的搭建。積極爭取集團(tuán)的資源，力爭成為第一批試點(diǎn)單位，為公司高管定制專有的KM門戶。
(3)、進(jìn)一步完善審批流程。
(4)、網(wǎng)上調(diào)查、時(shí)間管理模塊的推進(jìn)。
我們的目標(biāo)：總結(jié)先進(jìn)工廠的亮點(diǎn)，打造一流的知識管理團(tuán)隊(duì)，奮力躋身集團(tuán)前12名。
2、現(xiàn)場管理
(1)、持續(xù)開展旺季綜合檢查。
(2)、部門6S專員培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)檢查的能力。
(3)、編制辦公室及部分生產(chǎn)班組現(xiàn)場管理示范圖，要求部門管理人員比對圖文規(guī)范現(xiàn)場。
3、有效工時(shí)管理
(1)、完善班組有效工時(shí)評比制度，充分激勵(lì)班組員工。
(2)、規(guī)范員工考勤管理，跟蹤數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，加強(qiáng)班組長對有效工時(shí)的深入理解。
4、E-HR人事信息管理
(1)、員工照片維護(hù);
【關(guān)鍵詞】油田供電企業(yè)；科技項(xiàng)目管理；問題；對策
一、引言
油田供電企業(yè)是油田的生產(chǎn)服務(wù)單位，科技創(chuàng)新是保障企業(yè)增強(qiáng)供電能力，確保油氣勘探開發(fā)、煉化加工用電需求，效益增長的關(guān)鍵?？萍柬?xiàng)目管理是對以項(xiàng)目形式進(jìn)行的科學(xué)研究活動(dòng)的全過程管理，包括項(xiàng)目的申報(bào)與立項(xiàng)管理、項(xiàng)目過程管理和項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)管理，涵蓋項(xiàng)目范圍管理、時(shí)間管理、成本管理、質(zhì)量管理、人力資源管理、溝通管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、采購管理和集成管理九大知識領(lǐng)域。通過協(xié)調(diào)與科技項(xiàng)目相關(guān)的各種關(guān)系，有效地利用人、財(cái)、物等科技資源，促進(jìn)項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)活動(dòng)。
二、油田供電企業(yè)科技項(xiàng)目管理的現(xiàn)狀
目前，油田供電企業(yè)作為生產(chǎn)服務(wù)單位，不具備科研院所的科研力量，因此開展的科研項(xiàng)目大都“立足生產(chǎn)實(shí)際”，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要立項(xiàng)，以解決實(shí)際問題為目的；“吸收引進(jìn)技術(shù)”就是針對市場上已有的新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備，有條件有選擇的引進(jìn)，再結(jié)合本油田電網(wǎng)的特點(diǎn)進(jìn)行改良，在消化吸收相關(guān)技術(shù)后，或推而廣之或技術(shù)升級。針對油田供電企業(yè)開展科技項(xiàng)目管理的實(shí)踐中存在的問題作歸納如下：
1.科技項(xiàng)目管理制度不完善
現(xiàn)階段實(shí)行的項(xiàng)目經(jīng)理制，項(xiàng)目經(jīng)理沒有真正意義上的人事調(diào)配權(quán)力，人力資源管理仍是由單位人事部門負(fù)責(zé)，項(xiàng)目組成員只是項(xiàng)目成立之初由單位領(lǐng)導(dǎo)指派，成員沒有任何實(shí)質(zhì)性的人動(dòng)，成員都是在完成本職工作后，利用業(yè)余時(shí)間搞研究和技術(shù)革新。
財(cái)務(wù)管理也由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)。首先項(xiàng)目組對項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)進(jìn)行估算，報(bào)單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后統(tǒng)一由科技管理部門編制科技計(jì)劃項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)年度預(yù)算，財(cái)務(wù)部再按照財(cái)務(wù)規(guī)定和上級科技部門經(jīng)費(fèi)預(yù)算安排下?lián)芙o項(xiàng)目組，所有科技經(jīng)費(fèi)的管理使用都是由項(xiàng)目組提出申請，由財(cái)務(wù)人員進(jìn)行審查后撥付使用。
項(xiàng)目組所購買所有物資設(shè)備都必須按照供應(yīng)部門的規(guī)定，經(jīng)過層層審批后，統(tǒng)一由單位物資供應(yīng)部門采購，并歸入單位的固定資產(chǎn)或消耗品。項(xiàng)目組無權(quán)根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際需要采購。
2.科技項(xiàng)目管理人才儲備短缺
（1）科技項(xiàng)目選派的項(xiàng)目經(jīng)理，大多是技術(shù)出身，專業(yè)技術(shù)能力很強(qiáng)，能夠幫助項(xiàng)目組成員克服技術(shù)研究上的難題，很少或從未從事過專門的科技項(xiàng)目管理工作，這樣就很容易造成項(xiàng)目中途因資源配置不善、人員內(nèi)部不協(xié)調(diào)或進(jìn)度控制不合理而失敗。
（2）研發(fā)人力資源投入少是油田供電企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的一個(gè)滯后因素。技術(shù)創(chuàng)新人才隊(duì)伍無論從人員數(shù)量上還是質(zhì)量上都無法滿足油田供電企業(yè)發(fā)展的需要。盡管技術(shù)外協(xié)可以在一定程度上緩解研發(fā)力量薄弱，但是合作創(chuàng)新中因?yàn)樾畔⒔涣餮舆t、利益不統(tǒng)一等問題，造成技術(shù)創(chuàng)新率低，從長期看并不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的提高。
3.項(xiàng)目考核體系存在不足
目前，油田供電企業(yè)科技項(xiàng)目主要是以技術(shù)方案的研發(fā)和技術(shù)推廣為主，企業(yè)在對各項(xiàng)目組成員的考核過程中主要以項(xiàng)目約定內(nèi)容的完成情況作為考核的依據(jù)，考核的形式內(nèi)容單一，除對項(xiàng)目的完成程度外，項(xiàng)目組成員在研發(fā)工作中所產(chǎn)生的技術(shù)方法創(chuàng)新難以反映到考核內(nèi)容之中，長此以往會(huì)影響研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性。另外，企業(yè)的科技項(xiàng)目考核結(jié)果與薪資福利相關(guān)性不大，不論考核結(jié)果的好壞，績效工資照發(fā)，只是在年終時(shí)各成員所獲得年終獎(jiǎng)金有所不同而已。項(xiàng)目成果鑒定、驗(yàn)收體制不完善，評價(jià)方法不夠科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)向作用偏離生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化目標(biāo)，不能體現(xiàn)對項(xiàng)目成果推廣工作的推動(dòng)作用。
4.項(xiàng)目管理理念不夠深入
油田供電企業(yè)對項(xiàng)目管理內(nèi)涵缺乏足夠的認(rèn)識，雖然能認(rèn)識到利用項(xiàng)目管理能提管理效率，提高工作水平，但是項(xiàng)目實(shí)施制度僵化，預(yù)算超概算、結(jié)算超預(yù)算，跨年轉(zhuǎn)資的項(xiàng)目比比皆是，經(jīng)常利用行政管理來代替項(xiàng)目管理，項(xiàng)目管理就是“形式"管理。因此打破傳統(tǒng)的管理模式，建立現(xiàn)代項(xiàng)目管理模式勢在必行。
三、加強(qiáng)科技項(xiàng)目管理的對策研究
科技項(xiàng)目管理的有效性是直接關(guān)系到項(xiàng)目實(shí)施是否成功的關(guān)鍵?？萍柬?xiàng)目的實(shí)施效果不僅與科研人員有關(guān)，還取決于項(xiàng)目管理水平的高低。科技項(xiàng)目管理的力度和效果直接影響到項(xiàng)目實(shí)施的最終結(jié)果。從油田供電企業(yè)目前的技術(shù)狀態(tài)看，技術(shù)含量較低，合作技術(shù)路線還將持續(xù)。在模仿創(chuàng)新的過程中，逐步完善科技項(xiàng)目管理體制，培養(yǎng)人才梯隊(duì)，充實(shí)研發(fā)實(shí)力，最終走向自主創(chuàng)新。規(guī)范項(xiàng)目管理工作，細(xì)化各項(xiàng)目的全過程管理，促進(jìn)項(xiàng)目管理的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高項(xiàng)目管理效率、優(yōu)化項(xiàng)目管理模式。
1.建立完善的科技管理制度
（1）加強(qiáng)科技項(xiàng)目的全過程管理。選題立項(xiàng)是科研活動(dòng)全過程的源頭，直接影響著科研成果的水平及成果轉(zhuǎn)化。課題立項(xiàng)前，首先要對該學(xué)科專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展趨勢進(jìn)行調(diào)研并進(jìn)行檢索查新。避免重復(fù)立項(xiàng)，減少人、財(cái)、物的浪費(fèi)，使立項(xiàng)課題研究起點(diǎn)高，保持研究成果的先進(jìn)性；結(jié)合生產(chǎn)需求選題，保證成果的實(shí)用性。課題立項(xiàng)前做好需求預(yù)測，結(jié)合生產(chǎn)需求選擇有良好發(fā)展前景的課題，選出的科研課題更具有實(shí)用性，為成果轉(zhuǎn)化奠定良好的基礎(chǔ)；結(jié)合單位工作實(shí)際選題，保持成果的連續(xù)性。課題立項(xiàng)前，對單位前期科研成果、單位技術(shù)人才狀況、設(shè)備狀況進(jìn)行認(rèn)真分析，發(fā)揮單位現(xiàn)有的技術(shù)優(yōu)勢，選擇有良好工作基礎(chǔ)的課題。完善立項(xiàng)評審專家?guī)旖ㄔO(shè)，盡量降低評審專家的主觀不合理因素。
（2）項(xiàng)目監(jiān)管是保證項(xiàng)目順利實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。項(xiàng)目監(jiān)管的過程也是服務(wù)的過程，加強(qiáng)對過程監(jiān)管、節(jié)點(diǎn)控制和階段驗(yàn)收力度，及時(shí)、準(zhǔn)確地了解整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施情況，從而動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃安排，指導(dǎo)項(xiàng)目的運(yùn)作。根據(jù)科技項(xiàng)目研制進(jìn)度計(jì)劃，總體協(xié)調(diào)各個(gè)項(xiàng)目間的研制，避免多項(xiàng)目之間爭奪資源而發(fā)生沖突。在項(xiàng)目執(zhí)行過程中，通常涉及一些項(xiàng)目設(shè)計(jì)初期未預(yù)料到的因素，影響項(xiàng)目的執(zhí)行質(zhì)量，由此管理工作者要及時(shí)對這些情況做出變更處理，幫助科技工作者解決項(xiàng)目實(shí)施過程中碰到的問題和難題，規(guī)避項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)因素，從風(fēng)險(xiǎn)管理的角度對項(xiàng)目規(guī)劃或計(jì)劃進(jìn)行審核并發(fā)表意見，不斷尋找可能出現(xiàn)的任何意外情況，試著指出各個(gè)風(fēng)險(xiǎn)的管理策略及常用的管理方法，以隨時(shí)處理出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。對于不符合項(xiàng)目合同要求的，要進(jìn)行必要的調(diào)整甚至中止項(xiàng)目執(zhí)行。對科技項(xiàng)目的驗(yàn)收不能僅流于形式上的完成項(xiàng)目驗(yàn)收報(bào)告，匯報(bào)，評獎(jiǎng)，應(yīng)該做好深層次的項(xiàng)目后評估工作。鼓勵(lì)科研人員將已成熟的科研成果和新的工藝技術(shù)，盡快推廣應(yīng)用，在推廣應(yīng)用中加強(qiáng)跟蹤和不斷完善，挖潛增效，將項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，服務(wù)于企業(yè)。
2.加強(qiáng)項(xiàng)目管理培訓(xùn)工作
培養(yǎng)高素質(zhì)的項(xiàng)目管理專業(yè)人才，提高項(xiàng)目管理的水平，增進(jìn)項(xiàng)目的整體效益，促進(jìn)項(xiàng)目管理體制和機(jī)制逐步完善，對企業(yè)科研開發(fā)工作產(chǎn)生持久的積極影響。項(xiàng)目管理培訓(xùn)包括項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度管理、成本管理、資源管理、投資機(jī)會(huì)研究、項(xiàng)目可行性分析評價(jià)、工程初步設(shè)計(jì)和施工圖設(shè)計(jì)、資金籌措、商務(wù)談判、招標(biāo)投標(biāo)、設(shè)備采購安裝、項(xiàng)目竣工運(yùn)行以及項(xiàng)目設(shè)計(jì)能力及水平達(dá)標(biāo)等各項(xiàng)內(nèi)容，涉及行業(yè)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)、組織機(jī)構(gòu)、社會(huì)與環(huán)境等方面的可行性研究和風(fēng)險(xiǎn)評估方法。
從科技管理制度上創(chuàng)造條件，加快技術(shù)創(chuàng)新人才建設(shè)的步伐，鼓勵(lì)廣大技術(shù)人員自主創(chuàng)新，可以從根本上解決企業(yè)的創(chuàng)新活力。制定新技術(shù)推廣應(yīng)用的激勵(lì)政策，按創(chuàng)收效益的一定比例提成，促進(jìn)科技成果盡快轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，提高企業(yè)核心技術(shù)競爭力。
3.加快科技項(xiàng)目管理的信息化建設(shè)
隨著企業(yè)科技投入的逐年提高，科技項(xiàng)目數(shù)量增多，科技管理難度加大。科技項(xiàng)目管理人員要充分利用網(wǎng)絡(luò)資源信息，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的精細(xì)化管理，科技信息資源的共享，科技項(xiàng)目成果的積累。促進(jìn)項(xiàng)目管理的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，提升知識產(chǎn)權(quán)意識，優(yōu)化項(xiàng)目管理模式，提高項(xiàng)目管理效率。
四、結(jié)論
規(guī)范科技項(xiàng)目管理工作，細(xì)化項(xiàng)目的全過程管理，提高項(xiàng)目管理效率，優(yōu)化項(xiàng)目管理模式，促進(jìn)項(xiàng)目管理的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。油田供電企業(yè)科技項(xiàng)目管理工作的有效開展能夠提升企業(yè)的科技創(chuàng)新水平，降低企業(yè)運(yùn)營成本，做精做優(yōu)供電主營業(yè)務(wù)，延伸服務(wù)區(qū)域，使電網(wǎng)更加穩(wěn)定，保障更加有力。加強(qiáng)供電企業(yè)科技項(xiàng)目管理水平，制定完善的科技項(xiàng)目管理計(jì)劃，使投入的科技資源得到更有效的利用，減少不必要的浪費(fèi)和科研投入的風(fēng)險(xiǎn)。通過對科技項(xiàng)目進(jìn)行有效的管理，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供有效的依據(jù)，對提升油田供電企業(yè)管理水平和可持續(xù)發(fā)展具有更加重大而深遠(yuǎn)的意義。
參考文獻(xiàn)
[1]張濤，徐平.石油企業(yè)科技管理機(jī)制研究[J].中國石油大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009.6
[2]廖淑瓊.科技項(xiàng)目管理存在的問題及對策研究[J].廣西大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2008.9
一、現(xiàn)代教育技術(shù)概念的演變早在1970年美國首先成立教育技術(shù)委員會(huì)(現(xiàn)為美國教育傳播與技術(shù)協(xié)會(huì)簡稱AECT).教育技術(shù)的概念界定經(jīng)過1972年、1977年、1994年和2004年四次修改,AECT94定義為:教學(xué)技術(shù)是關(guān)于學(xué)習(xí)資源和學(xué)習(xí)過程的設(shè)計(jì)、開發(fā)、利用、管理和評價(jià)的理論和實(shí)踐.這一概念關(guān)注學(xué)習(xí)資源與資源的開發(fā)、利用.將教育技術(shù)界限定在學(xué)校范圍的教學(xué)設(shè)計(jì),很少關(guān)注社會(huì)教育、企業(yè)培訓(xùn)等領(lǐng)域.
而最新的AECT2004將教育技術(shù)定義為:教育技術(shù)是通過創(chuàng)造,使用,管理適當(dāng)?shù)募夹g(shù)過程和資源,促進(jìn)學(xué)習(xí)和改善績效的研究與符合道德規(guī)范的實(shí)踐.該定義清楚地表明:科目的名稱、范疇、目的、對象和領(lǐng)域,即"教育技術(shù)"而不是"教學(xué)技術(shù)",三個(gè)教育范疇分別是:"創(chuàng)造"、"使用"和"管理";兩個(gè)對象是"過程"和"資源";教育的雙重目的在于:"促進(jìn)學(xué)習(xí)"和"改善績效";教育的領(lǐng)域是:"研究"和"符合道德規(guī)范的實(shí)踐".這一定義從社會(huì)文化背景與行業(yè)背景出發(fā),強(qiáng)調(diào)了它的實(shí)用性,在內(nèi)涵和外延上擴(kuò)大了教育技術(shù)的研究對象和研究領(lǐng)域,擴(kuò)大了它所適用的范圍,將教育技術(shù)的研究由教學(xué)領(lǐng)域拓展到企業(yè)員工培訓(xùn)和績效領(lǐng)域.
二、教育技術(shù)在企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)用中的必要性分析所謂企業(yè)員工培訓(xùn)是指既定企業(yè)單位針對員工開展的各種有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng).其意義在于使員工不斷的更新知識,拓展技能,改進(jìn)動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為,使員工更好地勝任現(xiàn)在的工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù),從而提高工作質(zhì)量和工作效率,最終達(dá)成提高和完善企業(yè)經(jīng)營管理的目的.教育技術(shù)所研究的正是新的多元化的教學(xué)資源、教學(xué)手段技術(shù)支持下的有效學(xué)習(xí).
1、企業(yè)培訓(xùn)的對象是有工作經(jīng)驗(yàn)或有教育經(jīng)歷的成年人,他們更傾向于體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)資源,會(huì)排斥和抵制單向性的知識傳遞.培訓(xùn)教師只有通過對學(xué)習(xí)資源的設(shè)計(jì)、開發(fā)和使用,傳播資源材料是傳播者精心設(shè)計(jì)的知識.培訓(xùn)教師不僅僅是知識的簡單傳遞者.他更是學(xué)習(xí)者的幫助者或指導(dǎo)者.培訓(xùn)師的角色由原來以教師為中心的講解者轉(zhuǎn)化為以學(xué)生為中心的指導(dǎo)者,也是教學(xué)活動(dòng)的導(dǎo)演者.
2、企業(yè)員工工作時(shí)間有自身的特定性,對企業(yè)員工的培訓(xùn)模式也由原先傳統(tǒng)的、單一的班級授課模式向個(gè)別化培訓(xùn)、集中短期培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等多種培訓(xùn)模式有機(jī)結(jié)合.在個(gè)別化教學(xué)中,根據(jù)成人的工作和學(xué)習(xí)特點(diǎn),培訓(xùn)模式不再是過去的單一的集中培訓(xùn),培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)靈活多樣,即使是在短期的集中培訓(xùn)中也盡可能避免知識的單向灌輸,分組討論、個(gè)案研討被經(jīng)常穿插在整個(gè)集中培訓(xùn)過程中.
3、自主學(xué)習(xí)是企業(yè)員工的主要特點(diǎn),他們的學(xué)習(xí)是結(jié)合自身特點(diǎn)目的性較強(qiáng)的學(xué)習(xí),提高學(xué)員學(xué)習(xí)的興趣,改善績效促進(jìn)學(xué)習(xí),在員工培訓(xùn)方式上,要體現(xiàn)出多層次、多樣性,根據(jù)員工自身的基礎(chǔ)提供不同性質(zhì)的、不同水平的培訓(xùn).培訓(xùn)課程要靈活、生動(dòng)、活潑,易于被職工接受.要緊密聯(lián)系實(shí)際,形成雙方良性互動(dòng).使用的教學(xué)媒體向多媒體化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化邁進(jìn).現(xiàn)代教育技術(shù)在媒體的選擇上更加靈活多樣,符合教育技術(shù)所倡導(dǎo)的媒體選擇原則.
三、現(xiàn)代教育技術(shù)在企業(yè)培訓(xùn)中的策略分析培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)參與市場競爭的迫切需要,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)的重要保證.運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)的教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)理論,使企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)化,加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性.根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求,完成培訓(xùn)教學(xué)的系統(tǒng)化設(shè)計(jì).培訓(xùn)設(shè)計(jì)為企業(yè)文化建設(shè)提供了科學(xué)理論與具體作法,一個(gè)合理的培訓(xùn)方案應(yīng)包括培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)內(nèi)容、參訓(xùn)人員、培訓(xùn)培訓(xùn)參與部門、培訓(xùn)老師、課程背景、培訓(xùn)準(zhǔn)備物品、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)效果評估等辦法內(nèi)容,一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)方案理應(yīng)是一個(gè)系統(tǒng)詳細(xì)的項(xiàng)目書.
1、詳細(xì)做好前端分析所謂前端分析是美國學(xué)者哈里斯在1968年提出的,它是指在教學(xué)設(shè)計(jì)開始的時(shí)候,對一些直接影響教學(xué)設(shè)計(jì)的進(jìn)行但又不屬于具體設(shè)計(jì)事項(xiàng)的問題的分析過程.具體到企業(yè)員工培訓(xùn)來講,培訓(xùn)設(shè)計(jì)的前端分析包括員工、部門狀態(tài)分析和培訓(xùn)需求分析等.員工培訓(xùn)需求分析是企業(yè)內(nèi)部教學(xué)設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié).其目的在于通過了解員工的心態(tài)行為、技能狀況、或者發(fā)展目標(biāo)的制定等方面,為培訓(xùn)內(nèi)容的選擇和組織提供依據(jù).其針對性更加突出,對實(shí)踐的指導(dǎo)作用將會(huì)更加顯著.企業(yè)員工的培訓(xùn)需求是可以通過績效管理及評估中發(fā)現(xiàn),只要在績效管理中表現(xiàn)得差都可以列為需要培訓(xùn)的內(nèi)容,不同的部門,分工不同,可能需要培訓(xùn)的內(nèi)容不同,所以,企業(yè)人力資源部每年應(yīng)不少于兩次的培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查評估,這樣才能保證培訓(xùn)主題源頭的科學(xué)性.培訓(xùn)需求分析主要進(jìn)行以下三個(gè)方面的工作:一是通過績效分析,明確培訓(xùn)所需要解決的問題;二是通過分析該問題產(chǎn)生的原因和途徑,來確定解決該問題的方式、方法和途徑;三是分析現(xiàn)有的培訓(xùn)資源、培訓(xùn)條件和制約因素,明確培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案以及該方案的可行性.
2、精心設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)作為企業(yè)文化建設(shè)的主要渠道,無疑有著自己的目標(biāo).培訓(xùn)目標(biāo)是指通過培訓(xùn)活動(dòng)后,員工應(yīng)該表現(xiàn)出來的可見行為的具體的、明確的表述.一方面,培訓(xùn)作為一種價(jià)值引導(dǎo)活動(dòng),蘊(yùn)含著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值選擇與目的預(yù)設(shè),凝聚著企業(yè)文化建設(shè)的要求和追求的傾向性.另一方面,培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn),也是培訓(xùn)活動(dòng)的最終歸宿.培訓(xùn)師對培訓(xùn)目標(biāo)的理解和定位,直接關(guān)系到教學(xué)行為,關(guān)系到對培訓(xùn)資源和內(nèi)容的取舍和再加工,也關(guān)系到培訓(xùn)方法的選用.
培訓(xùn)目標(biāo)的確定以前端分析為基礎(chǔ),以企業(yè)價(jià)值觀為導(dǎo)向,或者是以員工心態(tài)調(diào)整為中心的心態(tài)、素質(zhì)、成功學(xué)培訓(xùn),或者是以技能學(xué)習(xí)為中心的時(shí)間管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn),或者是以企業(yè)發(fā)展為中心的目標(biāo)管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理培訓(xùn)等等,雖然企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)方式多種多樣,無論是哪一種培訓(xùn),其培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定都應(yīng)該包括三個(gè)維度:知識與技能;過程與方法;情感、態(tài)度和價(jià)值觀.因此,在設(shè)計(jì)培訓(xùn)目標(biāo)時(shí),應(yīng)該根據(jù)員工和部門實(shí)際,結(jié)合績效分析,從這三方面進(jìn)行分析和設(shè)定.
3、選擇合適的教學(xué)策略企業(yè)的培訓(xùn)過程是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)過程,是在前端分析的基礎(chǔ)上,在培訓(xùn)目標(biāo)的指導(dǎo)下進(jìn)行的,主要包括培訓(xùn)內(nèi)容的選擇和處理,培訓(xùn)方法的選擇以及合理的評價(jià)設(shè)計(jì).在培訓(xùn)過程中要根據(jù)不同對象和不同需求,企業(yè)員工培訓(xùn)要區(qū)別不同對象不同需求,使用不同的教學(xué)策略.共性的培訓(xùn)比如:企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)紀(jì)律是所有員工都要接受的灌輸培訓(xùn),而其他都要進(jìn)行針對性培訓(xùn).高層管理人員的培訓(xùn)關(guān)鍵在于管理理念、企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的培訓(xùn);中層的培訓(xùn)關(guān)鍵是專業(yè)業(yè)務(wù)和執(zhí)行力的培訓(xùn);技術(shù)工人是在其工種崗位上的技能培訓(xùn).對于不同層次的培訓(xùn),應(yīng)當(dāng)根據(jù)受訓(xùn)人的特點(diǎn),運(yùn)用適當(dāng)?shù)慕逃夹g(shù)手段.可以嘗試通過講授法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學(xué)法、互動(dòng)小組法、在線課堂等方式加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí).培訓(xùn)師要了解各種培訓(xùn)方法使用的范圍、效果、條件等,明確各部門的要求,優(yōu)化和綜合運(yùn)用各種培訓(xùn)方法,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化.
一、現(xiàn)狀描述：學(xué)籍管理員專業(yè)化水平及工作保障機(jī)制亟待加強(qiáng)
筆者以廣東、四川、山西、等22個(gè)省（自治區(qū)、直轄市）的中小學(xué)學(xué)籍管理員為調(diào)查對象，采用在線問卷調(diào)查的方式，通過隨機(jī)抽樣，共計(jì)發(fā)放調(diào)查問卷700份，回收有效問卷634份，有效率達(dá)90.57%；其中男性408人，占被調(diào)查人數(shù)的64.35%，女性226人，占被調(diào)查人數(shù)的35.65%。在內(nèi)容方面，問卷主要涉及以下問題：本人是否為專職管理員，參加電子學(xué)籍管理培訓(xùn)的次數(shù)，對電子學(xué)籍相關(guān)政策的了解程度，所在學(xué)校對于電子學(xué)籍管理是否有相關(guān)監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制等。同時(shí)，筆者又采用深度訪談的方式。對來自不同省份的10名被訪者分別進(jìn)行了訪談。通過定量與定性相結(jié)合的研究方法。筆者基本摸清了當(dāng)前我國中小學(xué)學(xué)籍管理信息化的現(xiàn)狀與問題。
1.兼職學(xué)籍管理員人數(shù)過半，近八成認(rèn)為工作量大
在關(guān)于“您是否為專職學(xué)籍管理員”的問卷調(diào)查中，有377人回答“不是”（占被調(diào)查人數(shù)的59.46%）：有25了人回答“是”（占40.54%）。在被問及對工作量的看法時(shí)，有263人認(rèn)為工作量很大（占被調(diào)查人數(shù)的41.48%），有240人認(rèn)為工作量較大（占37.85%），有129人認(rèn)為工作量一般（占20.35%），僅有2人認(rèn)為工作量較?。ㄕ?.32%）。
2.不同地域?qū)W籍管理員信息技術(shù)水平存在差異
筆者通過對來自不同地區(qū)的學(xué)籍管理員進(jìn)行深度訪談，了解到不同地區(qū)的學(xué)籍管理員信息技術(shù)水平有高有低。例如：來自某地的×老師說，“在學(xué)生學(xué)籍注冊這一環(huán)節(jié)，以前都是手寫完成，現(xiàn)在都需要通過Excel將學(xué)生信息導(dǎo)入學(xué)籍信息管理系統(tǒng)，但是我不會(huì)使用Excel?！眮碜院蹦车氐腪老師說，“我快退休了，學(xué)校安排我負(fù)責(zé)學(xué)籍管理工作，但我對電腦操作一竅不通?！毕啾戎?，發(fā)達(dá)地區(qū)的學(xué)籍管理員信息技術(shù)水平普遍較高，如來自廣東深圳的L老師說，“我是計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的碩士研究生，從專業(yè)角度來講，我覺得學(xué)籍信息管理系統(tǒng)在功能設(shè)計(jì)上還有待完善?！?/p>
3.學(xué)籍管理員政策認(rèn)知水平普遍待提高
通過將調(diào)查問卷中“作為學(xué)籍管理員，您工作了多久”和“您了解電子學(xué)籍管理的相關(guān)政策嗎”兩個(gè)問題的交叉分析可以得知：從事學(xué)籍管理工作三個(gè)月以下的學(xué)籍管理員不了解相關(guān)政策的占63.64%，從事學(xué)籍管理工作六個(gè)月到一年的學(xué)籍管理員不了解相關(guān)政策的占52.50%，從事學(xué)籍管理工作兩年以上的學(xué)籍管理員不了解相關(guān)政策的有18.53%。由此可見，隨著工作時(shí)間的延長，中小學(xué)學(xué)籍管理員對相關(guān)政策的了解程度相對較好，但絕大部分工作時(shí)間較短的人員對相關(guān)政策了解不夠。
4.工作保障機(jī)制普遍缺乏，超九成學(xué)校無激勵(lì)措施
在關(guān)于“學(xué)校電子學(xué)籍管理工作有無相關(guān)監(jiān)督問責(zé)機(jī)制”的調(diào)查中，有390人選擇“有”，占被調(diào)查人數(shù)的61.51%；有244人選擇“沒有”，占被調(diào)查人數(shù)的38.49%。在關(guān)于“學(xué)校電子學(xué)籍管理工作是否有相關(guān)激勵(lì)機(jī)制”的調(diào)查中，有581人選擇“沒有”（占91.64%）：僅有53人選擇“有”（占8.36%）。由此可見，中小學(xué)學(xué)籍管理信息化工作的相關(guān)監(jiān)督、激勵(lì)機(jī)制還有待完善，尤其是激勵(lì)機(jī)制存在嚴(yán)重缺失。
二、原因探析：認(rèn)識缺位、編制緊缺、專業(yè)建設(shè)不足
中小學(xué)學(xué)籍管理信息化工作之所以出現(xiàn)上述問題。歸納起來有以下幾方面原因。
1.相關(guān)部門認(rèn)識不足、培訓(xùn)缺位
據(jù)了解，部分教育行政部門或?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)籍管理工作的認(rèn)識還停留在以前的紙質(zhì)化管理階段，未能深入了解學(xué)籍管理信息化的新形勢和新要求，因此才會(huì)選用信息技術(shù)水平不高的人員從事學(xué)籍管理工作，也未能及時(shí)建立健全相關(guān)保障機(jī)制。同時(shí)對學(xué)籍管理員的培訓(xùn)也不夠及時(shí)，尤其是新入職的學(xué)籍管理員，崗前培訓(xùn)不到位或者根本沒有接受過任何培訓(xùn)就直接上崗，導(dǎo)致其對政策把握不夠準(zhǔn)確，對學(xué)籍信息管理系統(tǒng)操作不夠熟練。
2.人員編制緊缺、分工不明
一些學(xué)校由于人事編制的原因，不得不讓科任教師兼任學(xué)籍管理員，因此導(dǎo)致人員分工不明、工作量大的問題出現(xiàn)，類似問題在一些縣市（區(qū)）教育局也普遍存在。例如：A縣教育局學(xué)籍管理員曾談到，“我們單位工作人員年齡普遍較大，不太會(huì)用電腦，我對電腦稍微熟悉點(diǎn)，所以就負(fù)責(zé)電子學(xué)籍管理工作。但我也有自己的崗位職責(zé)，只有利用業(yè)余時(shí)間管理學(xué)籍，一遇到其他單位（如公安局、民政局等）要特定學(xué)生的數(shù)據(jù)，真的忙得暈頭轉(zhuǎn)向?！?/p>
3.學(xué)籍管理員欠缺主動(dòng)性、積極性
筆者在調(diào)研中了解到，一些學(xué)籍管理員自身對學(xué)籍管理工作的重要性也認(rèn)識不足，未能及時(shí)學(xué)習(xí)、領(lǐng)會(huì)相關(guān)文件精神，這也是造成學(xué)籍管理員政策水平偏低的主要原因。例如：A學(xué)校學(xué)籍管理員對學(xué)籍管理工作態(tài)度不夠積極主動(dòng)，曾說過：“領(lǐng)導(dǎo)不重視學(xué)籍管理工作，我重視了又有什么用，付出了又得不到回報(bào)。”
三、對策建議：轉(zhuǎn)變觀念，完善機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)
1.提高工作認(rèn)識，明確定崗定編
其一，教育行政部門及學(xué)校主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提高對學(xué)籍管理工作的重視程度，并通過各種媒體進(jìn)行工作宣傳。如寧夏回族自治區(qū)教育廳利用寧夏教育門戶網(wǎng)開設(shè)了中小學(xué)學(xué)籍管理專欄以及“寧夏教育”微信平臺。及時(shí)通報(bào)相關(guān)政策和進(jìn)展情況。
其二，教育行政部門和學(xué)校應(yīng)結(jié)合實(shí)際，明確學(xué)籍管理人員的崗位職責(zé)，定崗定編，保證人員的穩(wěn)定，同時(shí)選擇經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)和技術(shù)水平高的人員承擔(dān)學(xué)籍管理工作。如河北省成立了全省學(xué)籍信息管理系統(tǒng)聯(lián)合工作組，由省教育廳廳長擔(dān)任組長，成員包括多部門負(fù)責(zé)同志和有關(guān)人員；學(xué)校也選派業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平較高的教師擔(dān)當(dāng)學(xué)籍管理員。
2.完善工作機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)考核
其一。要建立合理的工作激勵(lì)機(jī)制。教育行政部門及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分考慮學(xué)籍管理人員的利益訴求和發(fā)展需要，通過完善相關(guān)激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)學(xué)籍管理T的工作積極性，使其產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。其二，要建立科學(xué)的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。相關(guān)部門可借此加強(qiáng)對學(xué)籍管理員的工作監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)其工作問題，提升其工作水平。例如：貴州省建立了中小學(xué)學(xué)籍信息管理系統(tǒng)量化考評制度、責(zé)任追究機(jī)制、巡查督辦機(jī)制等，同時(shí)省教育廳每年借助開學(xué)檢查、專項(xiàng)督導(dǎo)等手段不定期對各學(xué)校學(xué)籍管理情況進(jìn)行抽查。
