時間：2022-05-12 07:40:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇基層管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】病案管理；現狀；對策
【中圖分類號】R197.32 【文獻標識碼】B【文章編號】1004-4949（2014）01-0328-01
病案是病人在就醫過程中，醫務人員對其疾病進行診療的系統記錄。它客觀、完整、連續地記錄著患者的病情變化及診療經過，是臨床進行科學診斷的基本資料，也是醫學科研的檔案資料。它包括各種診斷文字、圖表、實驗室檢查和其他特殊檢查報告等材料。病案還是評價和衡量醫院管理醫療文書和技術水平的重要依據。隨著國家法律制度的不斷完善，社會保障體系的全面鋪開，患者的維權意識也在不斷增強，病案資料作為一種法律依據的機會越來越多，病案已不僅在醫療科研、教學、衛生管理、醫院管理、醫療統計、社會咨詢的過程中起作用，也成為了處理醫療糾紛、傷殘鑒定、保險業務、交通事故、司法辦案的法律依據。病案復印的數量在不斷增加，要求復印人員的復雜性、復印目的的多樣性增加了病案復印的工作量和難度。一定程度上也給基層醫院的病案管理工作帶來了新的挑戰。
1醫院現有病案管理工作的狀況
1.1、病案管理條件及設備落后
目前病案室的建設一般未納入醫院建設規劃，多數是舊病房、舊辦公樓或地下室做庫房、集辦公、閱覽、病案存貯為一體，缺乏總體設計，多數是開放式庫房，沒有防火、防盜、防潮設備；沒有防塵和濕度、溫度控制設備；在設備方面有的醫院的病案室只有一臺舊式電腦，沒有復印機、打印機，新的技術如條形識別碼、計算機光盤、存貯、縮微技術就更不用說了。
1.2、 病案管理人員不足、業務素質不高
隨著新農村合作醫療的實現，住院病人越來越多，病歷數量也越來越多，病案管理人員明顯不足，致使病案管理人員僅能忙于應付日常工作，無暇顧及病案信息的開發利用。而且我國在病案管理教育方面落后，設置此專業課程的高等院校很少，目前的病案管理人員大多由其他專業改行而來，雖然這些病案管理人員具有一定的醫學或護理專業理論，但缺乏一套系統、規范的病案管理知識和技能，不利于病案管理工作的發展。
1.3、對不合格的病案難以拒收
醫療檔案管理是一門專門科學，是醫療工作中每一個環節產生的大量信息資料，用科學的方法進行了全面系統的收集、整理、編號、登記、編制各種分類索引和存貯的過程。這個過程猶如一條“生產線”，而醫療檔案管理部門的工作只對“成品”，承擔的也只是“亡羊補牢”的角色，無法對醫療檔案產生的過程實行全流程監控。
1.4、 管理層重視不夠
目前大多數醫院為了提高自身的竟爭力，在醫院信息化建設方面投入了很多經費，而在病案管理建設方面卻不肯投資，很多醫院及領導對目前的病案管理狀況知之甚少，殊不知醫院信息化建設的好處很大一部分是通過病案的利用來得到完成的。醫院管理層對病案管理的冷漠在很大層度上決定了病案管理的現狀。
2 加強基層醫院病案管理工作的對策
2.1、 強化病案信息管理在醫院發展規劃決策中的地位和作用。醫院管理層要改變對病案信息的“重管輕用”的傳統思想，做到管用結合，充分發揮病案信息管理在醫院經營活動中的價值[1]。 醫院的發展離不開病案統計信息的支撐，病案管理的任務是對病案中大量的資料和數據進行系統收集、分類加工和統計分析，進而提煉出有價值的信息。通過對病案統計信息的分析，為醫院的科學管理和決策提供服務。運用各種統計指數反映醫院管理工作現狀，反映醫療質量和工作效率，找出影響醫療質量和醫療制度執行情況的因素，為決策層制定人才培養、科學發展、技術引進等長期規劃提供科學依據，最大限度減少或避免決策層的失誤。提高病案管理需要醫院層層級級領導達成共識，各部門共同努力、分工協作、齊抓共管。
2.2、 提高病案管理人員的素質。
病案管理是一門涉及多學科的邊緣學科，病案管理人員不再是一個單純的保管者，而應該是隨著醫學科學技術的發展來研究病案管理專業新技術，不斷提高管理水平的病案管理研究人員和科技工作者，一方面要培養一批既懂醫學知識，又懂病案管理和計算機應用的復合型人才；另一方面要不斷完善對現有在崗人員的培訓，使病案管理人員掌握病案管理的新理論、新技術、新方法。另外，作為病案管理人員，除了學習相關專業知識，還要認真學習相關的法律法規，熟悉和掌握《醫療事故處理條例》、《病歷書寫規范》、《醫療機構病歷管理規定》等，熟悉病歷復印的審批手續，病歷可以復印的范圍，并正確認識病歷在“舉證倒置”中的法律作用，以維護醫患雙方的合法權益。
2.3、 加大對病案管理的支持和投入 由于病案管理信息資源利用由面向醫院服務擴展到社會，病案室已經成為醫院對外服務的重要窗口[2]。為了保證病案管理與醫院同步發展，醫院要加大對病案管理的支持和投入。
2.4、 加強病案質量管理。病案是反映醫療護理工作的全過程，是醫療、教學、科研工作的重要資料，同時，也是保險報銷、醫療糾紛中司法取證、裁定醫療事故的重要證據材料，它的真實性、準確性、科學性不容忽視，一份有缺陷的病案復印后，必將產生不良效果，臨床一線的醫務人員是決定病案質量好壞的關鍵，醫院要定期組織臨床醫務人員認真學習《病歷書寫基本規范》、《醫療機構病歷管理規定》、《醫療事故處理條例》等相關法律法規，認真書寫病案，保證病案的真實性、客觀性和完整性。各臨床醫務人員不僅要做好檢查、診斷和治療，而且要以高度的責任心，及時、準確、全面、規范地書寫病案。上級醫生和質控員必須嚴格審核每一份病案資料，發現問題及時督促改正，做到甲級病案率95%以上，堅決杜絕丙級病案，切實抓好病案的源頭管理，促進病案質量的提高。
2.5、 加強病案信息的開展與提供。病案信息是醫院的寶貴財富，病案只有被有效的使用，才能產生效率，體現價值[3]。開發利用病案信息資源是病案管理的最終目的。醫改方案的實施推進了病案管理向衛生信息化發展。病案利用率在不斷提高，使用對象不再單純的是醫療、教學、科研、醫院領導等，而是擴大到醫療保險、商業保險、公檢法等，病案在法律程序中起到的是舉足輕重的作用，也是醫療事故鑒定和責任認定的有力依據，病案已被各行各業更多的人們關注和利用，病案室作為病案信息的中心，病案管理人員要從繁重的機械操作中解脫出來，由以往的被動轉向主動，積極主動地與臨床及相關部門溝通，及時地為醫院及相關人員提供相關信息，為科、教、研等醫療衛生事業作出貢獻，為醫院改革發展服務，為醫院管理者、決策者提供信息支持，同時也為患者提供優質的服務。
參考文獻
[1] 董虹 新形勢下的醫院病案管理探討[J] 醫院管理論壇 2010.27（4）：62-64
關鍵字：基層管理納稅評估對策
一、基層管理分局納稅評估工作的現狀
1、納稅評估崗位設置體系不規范，缺乏統一性。基層管理分局目前內部設置一般為綜合管理股、管理一股、管理二股三個職能股，根據揚州市國稅局增值稅納稅評估工作暫行辦法，共有4種評估崗位設置模式，適用于縣（市、區）局的有兩種模式。目前縣（市、區）局大多選用第二種模式，基層管理分局或將納稅評估管理崗位設在局長室或在綜合業務部門或在管理二股，分析崗位設立于管理二股，工作聯系、業務指導不協調，缺乏統一性。
2、人員配備不到位，內部制約體系脫節，評估工作流程不暢通。根據揚州市國家稅務局增值稅納稅評估暫行辦法，納稅評估共分為6個崗位，分別是評估管理崗位、對象確定崗位、評估分析崗位、評估復核崗位、異常企業評估資料受理崗位、基礎資料受理傳遞崗位，其中評估對象確定崗位和評估分析崗位、評估復核崗位與評估分析崗位不得同崗，評估分析崗位一般由1-2人完成，而實際情況是基層管理分局大多在10人左右，一人多崗比比皆是，由于工作頭緒眾多，配合人員僅僅簽名了事，復核崗位等內部制約機制也形同虛設，而形成了事實上的一人或幾人的操作，未能發揮其系統工程作用。
3、計算機配備不足，人機相爭時有發生。目前，基層分局計算機配備不足，只能保證發票發售、報稅認證、開票等窗口作業，有的納稅評估崗位未配備計算機或配備不全，根據揚州市國家稅務局增值稅納稅評估工作暫行辦法規定，申報期滿5日即可開展納稅評估工作，評估崗位未配備計算機或配備不全的，勢必與其他崗位爭機用，工作條件限制了納稅評估工作的開展。
4、評估流之于形式，缺乏深度。納稅評估面原為10%，后調低為5%，調低的目的就是要改變以往只要數量不抓質量的現象。自開展納稅評估工作以來，被評估企業不下數拾、數佰，但評估出有問題戶極少，是納稅依法納稅意識提高了嗎？事實并非如此，評估后被查出存在偷漏稅行為的也不在少數，其原因更重要的是在于納稅評估崗位人員責任心差，缺乏學習，不能熟練操作計算機，未能實現人機的最佳結合。
二、做好現階段納稅評估工作的幾點對策
1、建議上級局修訂納稅評估工作暫行辦法有關內容，明確評估工作的具體職能部門，統一崗位設置標準，便于制定崗位操作管理標準標準，有利于建立統一的工作考核體系。上級局在修訂過程中，同時要考慮基層各崗位人員職責分工，做到崗位明確，責任到位，職責清楚，合理負擔，盡量避免崗位工作畸輕畸重。
2、發揚與時俱進的時代精神，深入學習市局關于深化增值稅納稅評估工作的意見精神，在評估的深度、廣度和規范性上求突破。選調業務精通人員充實評估分析崗位，加強評估崗位操作人員責任心、事業心及業務知識的教育、培訓力度，特別是專業知識要知其然，更要知其所以然。這是提高評估工作水平的關鍵，上級局業務管理部門及基層管理分局要切實承擔起這一責任。
3、研究分局內部評估工作運行機制，既相互制約又相互聯系，使之形成有機整體，健全基層分局內部崗職考核體系，將納稅評估各環節列入月度、季度、年度考核范圍，以考核推行評估工作。
4、積極爭取上級局增撥計算機處理系統。在上級局未解決困難之前，基層管理分局也要積極處理好這一矛盾，比如利用別的崗位空余時間，利用八小時以外時間都可以有效解決這一難題，這樣可以培養基層管理分局的奉獻意識、敬業意識和大局意識。
【中圖分類號】R473【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783(2012)03-0461-01
現階段較從前人們對檔案的意識有所增強，但從總體上看較其它行業相比人們對檔案的意識還是較為薄弱，特別是規模較小的醫療系統基層單位的領導對檔案工作缺乏檔案意識、不夠重視，與主體業務工作相比，認為檔案工作無關緊要，可有可無。為此在管理上就忽視了這一工作環節；加之檔案管理人員多為兼職工作，在交接、歸檔的過程中不夠嚴謹，存在如下問題：
一是檔案交接不及時。一些基層單位對檔案交接工作不夠重視，領導把關不嚴。老檔案人員離了崗，新檔案人員進了崗，而檔案交接手續還未辦妥，以致出現檔案數量等問題責任不明、界限不清。甚至有的基層單位領導或人事干部認為檔案交接只是一串鑰匙的交接，從而使得一部分基層單位檔案工作前后脫節。
二是檔案交接手續不嚴密。按工作性質和崗位職責要求，檔案人員交接應是一項認真細致、手續嚴密，責任重大的工作，而在一些基層單位檔案人員離崗或調動工作時，移交不按程序辦事，手續不按程序辦理，該檢查的不檢查，該清理的不清理，該簽的字也不簽，從而出現一些基層單位檔案交接只有一串鑰匙的現象，忽視了檔案交接工作中的重要內容，忽視了檔案交接工作的基本要求。
三是檔案監交工作不嚴格。一部分基層單位的領導把檔案交接當作事務性的工作，看成是檔案人員之間的事情，從而對檔案交接準備工作很少過問，就連檔案監交之時也懶得光臨，使得基層單位檔案監交工作不嚴格，工作程序不完整。
作為一名基層檔案管理的工作人員，經過幾年的工作實踐，認為做好檔案交接工作，不僅是明確檔案人員責任，維護檔案安全完整，確保檔案工作連續不斷有序進行的需要，而且也是《檔案法》及《檔案法實施辦法》賦予檔案人員的職責。如何做好檔案交接工作，本人認為應采取以下措施：
一是檔案交接要納入基層單位的議事日程、工作程序和規章制度之中。檔案交接是基層單位檔案管理中的重要環節，應引起基層單位的重視，尤其是基層單位負責人應把檔案交接工作擺上重要議事日程，在檔案人員離崗或調動工作單位時要把好關，做到檔案人員離職離崗先辦理工作交接手續，然后再辦理調動手續，對未辦理檔案交接手續的檔案人員，不得簽發調動工作通知，不得辦理工資轉移手續，不得離開原工作崗位，并要把檔案交接工作納入單位工作制度，列入有關人員的崗位職責之中。當地檔案行政管理部門要加強基層單位檔案交接工作的監督檢查，對那些明知檔案交接手續未辦理妥，仍然隨意簽發調令的人員，要查明原因，分清責任，依法進行處理。
二是檔案人員離崗離職之前要認真做好檔案移交準備工作。檔案交接分為移交和接收兩個方面，而認真做好檔案移交前的準備工作，是確保檔案交接工作順利進行的前提。對于移交方來說在正式移交之前主要做好五項工作：①對所保管的檔案進行一次全面清理，做到帳物相符、心中有數；②對借出的檔案要及時催還，一時歸還不了的要問明原因，整理好借據，并在借據上注明原因及催還情況；③對未整理的零散文件材料要分類存放、清理排序，做到系統有序；④按檔案移交要求編制檔案移交文據及表格；⑤撰寫檔案移交說明。對于接收方來說，在接收之前要做好三項工作：①了解移交單位職能活動內容和工作活動情況；②向前任檔案人員了解檔案保管和檔案工作情況；③必要時要了解或檢查檔案移交準備工作情況。只有交接準備充分，才能保證交接工作順利進行。
三是認真做好檔案監交工作。檔案監交工作對檔案交接起著鑒證和監督作用，因此在檔案人員移交工作的過程中，都必須安排專人負責監交。檔案監交人員要認真履行職責，堅持原則，按程序辦理。檔案人員交接，需由分管檔案工作的領導或派人監交。交接雙方在監交人員的監督之下認真做好移交、接收工作，做到帳物相符，手續齊全，并要在交接文據上注明交接時間、地點和監交人、移交人、接收人的姓名職務及移交清冊、頁數等。移交文據一式3份，移交人、接收人各執一份，單位存檔一份。交接工作結束之后，移交人、接收人、監交人應在移交文據上簽字蓋章，以示對交接工作負責。
時代在進步，檔案工作在經濟社會中的重要作用和重視程度得到了不斷提升，這對檔案管理工作提出了更高的要求。作為檔案管理人員，要有與新時期檔案工作相需要的職業道德，與新時期主旋律相合拍的政治頭腦，更要具備較高的政治思想品質，強烈的事業心和責任感，同時要有與新時期檔案事業相適應的知識層面，熟練掌握檔案學專業知識，才能為社會和本單位提供更多有價值的檔案信息資源。
一、文獻述評與相關概念
基層軍官的崗位流動，可理解為基層部隊的營連排職軍官在組織既定計劃指導下，依照一定的任職期限與配置原則，在不同的基層崗位上流動，以提升部隊戰斗力的動態過程。
近年來，學者們越來越關注軍官的崗位流動問題，認為軍官合理、健康的流動，是軍官成長的重要途徑[1]，實現軍官的科學配置與使用，必須完善軍官的流動機制[2]。有學者認為，軍隊在人才流動管理中存在一些不合理因素，導致了人才不能合理流動[3]，有學者專門針對此類問題進行了系統的研究，提出了影響軍官崗位流動的一般因素[4]。那么，對于軍隊基層軍官來講，其崗位流動的現狀到底如何？究竟什么樣的崗位流動才是合理有序的？諸如此類問題，學者們在研究時大多基于經驗的判斷和現象的定性描述，但由于缺乏有力的數據支撐而降低了說服力。本文中，筆者引入社會網絡分析方法（SNA； Social Network Analysis），對基層軍官的崗位流動現狀進行定量研究，探索科學的崗位流動管理策略，作為本課題研究方法的一個補充。
二、研究方法
1.選擇被試
被試為某團的67名軍官，包含營連管理干部50人、機關行政干部17人。調查數據顯示，該團軍官年齡35以下的占到85.1%，軍齡15年以內的占到73.2%，干部隊伍呈現年輕化、精干化的特征；各職級的軍官人數分布呈現兩頭少、中間多的特征，說明編制結構比較合理；其中正連職軍官人數占47.8%，接近半數，是軍官群體的中堅力量。
2.引入矩陣
本文引入“軍官與崗位的隸屬矩陣”，用于記錄被試軍官的歷任崗位情況，如果軍官任職過某崗位，則在其相互對應的矩陣元素位置上取“1”，否則為“0”。引入“崗位流動矩陣”，用于記錄每一對崗位之間的流動關系，“1”代表從一個崗位流向另一個崗位，“0”代表沒有流動關系。
3.研究假設
假設一：軍官在崗位流動過程中存在個別處于網絡中心的崗位，軍官在這些崗位上的流量相對比較集中。
假設二：不同職級的軍官崗位流動速度不同。
假設三：軍官在崗位流動過程中存在某些特定的流動方向及路徑，在流動路徑上存在個別關鍵崗位控制著軍官的流動。
三、數據與結論
1.某團軍官的崗位流量分析
根據“軍官與崗位的隸屬矩陣”繪出軍官與崗位的隸屬網絡圖，見圖1。
注：正方形代表崗位，圓點代表軍官
圖1 軍官與崗位的隸屬網絡圖
從圖1可以看出：排長、副連長、連長、指導員等4個崗位居于網絡核心，而其余的14個崗位被不同程度地邊緣化。這一現象與軍官的個人職業發展規劃和該團的部分崗位設置稀缺有關。調查中了解到，絕大多數軍官認為基層主官經歷對于后續進步影響較大，因此會選擇任職基層主官崗位以及與之聯系較緊密的機關行政崗位。在職業發展過程中，隨著大量低職級軍官向高職級崗位的流動，軍官的流量必然受到崗位稀缺的制約而逐步減小。假設一得到驗證。
2.某團軍官的崗位流速分析
根據“軍官與崗位的隸屬矩陣”統計軍官任職期間的調動頻次，再由調查得到的任職時長（以年為單位）數據，分析得到某團軍官的年度調動頻率分布，見圖2。
圖2 某團軍官年度調動頻率示意圖
由圖2知，該團正連職軍官普遍流動較快，平均任職時長為6.2年，平均流動速度達到0.46次/年，幾乎每2年就要調動一次崗位，說明這一職級的軍官能力素質全面，可塑性強，能夠勝任多個崗位的工作。排級及副連職軍官平均任職時長僅為2.1年，由于任職時間短、基層經驗欠缺等因素，加之流量受到嚴格控制，因此流動非常緩慢，平均流動速度只有0.23次/年，約4年才能調動一次崗位，說明初級指揮軍官上崗后需要一段時間的適應期和學習期，才能勝任新的崗位。營職軍官的流動周期分布于2.5～3年，平均流動速度為0.38次/年，約2.6年調動一次崗位，說明這些軍官處于自身職業錨的形成期，能夠更成熟地規劃自己的職業生涯。假設二得到驗證。
3.某團軍官的崗位流向分析
首先分析該團軍官的崗位流動網絡結構。整體多維量表（MDS）可以形象地表征行動者的關系網絡，給出行動者在多維度空間上的遠近關系。但是，通常情況下不可能做到毫無失真地把數據壓縮到紙張的二維度之中，學者們用“壓縮指數”（Stress）來刻畫失真的量，設網絡的規模為n，若9
圖3 18個崗位流動關系的多維量表
數據顯示，多維量表的壓縮指數為0.114，小于經驗值0.12，能夠反映出18個崗位的關系狀況。圖3表明，18個崗位大致出現了2個聯系緊密的群體即崗位流動方向，一個是以指導員、干事、教導員等崗位為主的“政治工作群”，另一個是以連長、參謀、營長等崗位為主的“作戰指揮群”，股長崗位因調查數據所限未作明顯區分。
其次分析軍官在2個方向的流動路徑（Paths）。經過分析，軍官流向政治工作群方向的路徑有14條（Length
伯特的結構洞理論認為，結構洞占據者（中介性高）有機會獲取“信息利益”和“控制利益”，從而比網絡中其他位置上的成員更具有競爭優勢[6]。因此，在崗位流動網絡眾多的流動路徑中，有一些中介性較高的崗位值得關注，它們更多地控制了網絡中權力的走向，從而影響到軍官晉升或者輪換崗位的機會。采取中間中心度（Betweenness）指數來衡量崗位的中介性，得到中介性最高的前四個崗位分別是連長、指導員、股長、副營職干事，指數分別為22.424、24.121、24.603、13.964。同時測量這幾個崗位的結構洞指數，發現它們的有效規模（EffSize）也最高，分別為7.816、7.591、6.309、4.978，說明這些崗位對其它崗位的控制力較強。假設三得到驗證。
四、討論
現實中的崗位流動管理是一件技術性、專業性都很強的工作，必須考慮周全，充分注意細節，才能確保軍官流動的有序合理。
1.合理開展崗位流動培訓
崗位流動培訓實際上是基層軍官知識存量不斷積累的過程，以提高駕御和支配基層資源的能力。在本例中，軍官流向排長、副連長、連長、指導員等崗位的人數最多，單位與軍官個人都十分重視主官經歷與全面素質的培養，在基層人數多、主官崗位少的情況下，僅僅依靠頻繁的崗位流動是不能滿足軍官成長與部隊人才需求的，必須加強崗位流動培訓，為主官崗位儲備更多的人才資源。可以采取多方式：一是視新崗位工作的復雜程度，安排或長或短的崗前培訓，讓參與崗位流動的軍官補充新的知識和能力。二是采取不定期地進行業務學習、討論和交流、自辦培訓班等形式，讓軍官經常有互相交流和學習的平臺，完善其知識結構和業務能力。三是建立“一對一”幫扶計劃，由本單位有經驗的人對崗位流動軍官進行一段時間的“跟蹤保護”，幫助他們在交接崗位過程中少走彎路。
2.科學規劃崗位流動時間
對崗位流動的時間必須進行科學的制定，控制崗位流動速度不至過于緩慢或頻繁。在本例中，某團出于穩定基層干部隊伍的需要，嚴格控制軍官流量，導致副連職以下軍官在排長及副連職崗位上任職周期過長，有些長達6年時間，這會把干部在崗位的厭倦時間延長，從而引起工作效率的下降，不利于戰斗力生成。正連職軍官的流動相對更加頻繁，一些干部在崗位上任職1年多便調走了，剛剛熟悉新工作還來不及做出成績就要換崗，不僅不利于軍官個人的成長和提高，而且也會阻礙單位的持續有效發展。因此，應針對不同崗位特點設置不同的崗位流動年限，時機應把握在軍官對崗位知識與業務基本掌握上，并且剛開始出現驕傲與厭煩情緒之時。
3.選擇合適的崗位流動路徑
在進行崗位流動時，軍官要慎重選擇流動路徑，主要應在性質相同、相近的崗位之間進行流動。在本例中，軍官的流動大致有“政治工作群”和“作戰指揮群”兩個方向，每個方向都有若干路徑，軍官的流動空間還是比較大的。數據顯示，沿著某一特定方向的路徑發展的軍官，其路徑是較短的，進步是迅速的；而在兩個方向之間搖擺不定的軍官，其流動路徑普遍較長，進步緩慢，雖然有個別人流動速度很快，但只表現在橫向流動上，在縱向上則并不明顯。因此，要謹防崗位流動使“人才”變“蠢才”，給軍官帶來工作中的無所適從，給部隊帶來不應有的損失。職業生涯管理理論認為，在組織結構日益扁平化的行政管理層級中，組織中往往存在職業晉升資源供給不足與需求過剩的矛盾[7]。因此，軍官的崗位流動路徑必將隨著高職級崗位的稀缺而銳減，如果僅僅依靠本單位內部輪換來解決高職級軍官的流動問題，一定會產生職業倦怠感等不良因素，所以崗位流動也應考慮跨單位拓展流動路徑。
4.軍官能力素質必須與新崗位匹配
個人職業生涯選擇原理認為，每個人都有自己獨特的人格特性與能力模式，個人進行職業選擇時，以及社會對個人職業選擇進行指導時，應盡量做到人格特性與職業因素的接近和吻合[8]。在本例中，許多軍官重視主官經歷，努力勝任主官崗位，同時能夠把握機會流動到中介性較高的崗位，往往取得較理想的職業發展。因此，對于軍官來講，必須夯實自身的能力素質基礎，在流動中不斷地勝任新崗位，而后繼續挑戰一些中介性高的崗位，這樣才能有更好的發展機會。對于部隊來講，首先應明確各個崗位所需的崗位勝任力，其次要選擇合格的崗位流動人員，把握好軍官能力素質與崗位的勝任匹配度，讓一個根本不能勝任的軍官擔當責任是不可取的。
參考文獻：
[1] 曲文平，郝倩，黎洪銀.人才流動――軍事指揮軍官成長的必由之路[J].重慶通信學院學報，2006（3）：6-13
[2] 李帥，經濟學視角下的軍隊人才流動機制[J].南京政治學院學報，2006（5）：66-67
[3] 張宏，創新軍隊人才流動機制的思考[J].軍隊政工理論研究，2007（4）：94-95
[4] 董剛.基于人力資源流動理論的初級指揮軍官流動管理問題研究[D].國防科學技術大學碩士學位論文，2010
[5]高中建，孟利艷.整體網分析在學生管理中的應用[J].國家教育行政學院學報，2007（7）：40-45
[6]劉軍.整體網分析講義[M].上海：上海人民出版社，2009
[7]趙曼等.公共部門人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2005
1.1目前班站安全管理中存在的主要問題
（1）HSE培訓方式單一、效果不明顯，員工安全操作技能長期沒有提升。目前班站HSE培訓僅局限于課堂理論知識和標準操作講解，沒有和員工的需求及實際操作相結合，員工安全素質沒有明顯提升。
（2）班站安全工作流于形式，做表面文摘要章，沒有把安全管理真正植根于班站日常工作中。班站安全檢查注重形式，不重視對潛在隱患問題深究原因，落實有效整改措施。
（3）員工主動學習安全知識、業務理論的積極性不高，風險辨識不清，不能識別主要危害。
1.2加強班站自主安全管理，提升全員安全素質，確保企業生產安全
1.2.1建立需求型培訓新體系，有效提升員工綜合素質
現代安全文化體系尚未形成，員工素質處于“要我安全”向“我要安全”的轉型期，安全意識和操作能力與我會安全、我能安全的差距依然很大。目前，我們的安全管理仍要靠嚴管重罰、死看死守，要實現安全環保管理水平上臺階難度很大。因此，解決目前HSE培訓問題，加強和改進基層班站HSE培訓工作，提高全體基層員工HSE意識和能力，建立安全環保長效機制，實現本質安全具有重要的現實意義和深遠的歷史意義。通過以問卷調查的方式，從現有模式、培訓需求、執行方式三個部分對員工的培訓需求和建議進行調研分析之后。制定詳細的HSE培訓運行方案，統籌安排，分崗位從HSE基本知識、崗位基本操作技能、生產受控管理流程、HSE理念四個方面以培訓課時、培訓周期、培訓方式、培訓師資、培訓效果等內容初步建立采氣基層員工HSE培訓距陣。并以HSE培訓矩陣為指導，立足于員工常規操作、天天接觸的工作，以員工為主體進行標準課件開發。課件力求短小精悍，實用性強，要求把員工的經驗、經歷和絕活融匯其中，使員工更易于接受。革新后的HSE培訓，以員工需求入手，分崗位從HSE基本知識、崗位基本操作技能、生產受控管理流程、HSE理念四個方面以培訓課時、培訓周期、培訓方式、培訓師資、培訓效果等內容建立“基層員工HSE培訓需求矩陣”。以“HSE培訓需求矩陣”為指導，系統的分析全體員工的培訓需求，定義崗位員工的崗位應知、應會及其程度，管理員工崗位能力動態，避免培訓隨意性，達到對員工“缺什么，補什么”的培訓目的。
1.2.2建立健全班站自主安全管理制度，確保班站生產安全
（1）班站安全生產自查自改制度要確保班站生產安全，工作有序，必須充分發揮班站長“兵頭將尾”作用，調動班站長安全管理積極性，加強班站隱患問題的自查自改，并對隱患問題全面統計，定期匯總分析，追究問題原因，提出有效預防整改措施，全面提升班站安全管理水平。
（2）堅持執行班前班后會制度建立班站長日志，并在每日工作開始前由站長組織班組員工召開班前會，會上將當日工作及每項作業的安全措施和注意事項一并交代。每日工作完成后，在當天進行交接班過程中召開班后會，對當天工作進行總結，對出現的問題總結教訓，并在班站長日志上做好記錄，為以后改進工作提供依據。
（3）嚴格執行安全交接班制度“日交接”，按照“十交、五不交”要求，在每日交接班過程中逐一落實確定后方可進行交接班。“月述職”，在每輪班次結束時，班站長進行交接班述職，將本班完成的主要工作、以及下個班需要跟蹤和繼續的工作進行詳細交接，簽字確認后方可離站休假。
2優化組織機構，建立高效管理系統
通過調研改革后，作業區在對班站管理上縱向縮短管理鏈條，橫向整合管理崗位，形成了以生產指揮調控組為核心，生產運行維護組、綜合組為保障的扁平化管理新模式，節約生產管理成本，提高管理水平，構建了高效的管理運行體系。運行模式優化后，生產組織以生產指揮調控組為核心，生產維護組和綜合組為保障，全面負責生產運行監控和組織協調工作。由于優化時將資料崗和監控崗整合到生產指揮調控組，該環節由原來的技術組縱向協調變為生產指揮調控組內協調，將材料崗整合到綜合組，生產指揮調控組與綜合組橫向協調，減少了中間環節，協調快捷高效，各項安全管理措施能夠有效落實。
3結束語
【關鍵詞】 藥房;藥房管理
門診藥房直接為患者和臨床科室服務,是藥師與醫生、患者溝通的重要途徑。藥房的管理水平直接反映了醫院的醫療質量與形象,所以做好門診藥房的管理工作是整個醫院管理工作重要環節之一,本人就根據我院實際情況,對我院藥房管理做一探討,取得了良好成效,現報告如下。
1 藥品管理
1.1 藥品入庫[1] 醫院采購和臨床使用的藥品質量是否合格、過硬,直接關乎廣大人民群眾的生命安全與身體健康。因此通過建立和完善藥品入庫驗收程序,把好藥品的準入關,從源頭上杜絕外來假劣藥品流入醫院的使用環節就顯得尤為重要。①藥庫應根據供應商開具的銷售發票及隨貨清單中所列藥品的名稱、生產廠家、規格、劑型、數量等內容認真組織核對清點,如有不符或破損要及時做好記錄,查明原因;②對毒麻藥品、、放射性藥品進行點收時,必須有兩人以上同時在場,并逐箱驗點到最小包裝;③藥品包裝必須適合藥品質量的要求,方便儲存、運輸和醫療使用。規定有效期的藥品,必須在包裝上注明有效期。藥庫在辦理入庫驗收時,應對藥品的外包裝和內包裝分別進行檢查;④藥庫在辦理入庫驗收時,不僅要檢查所購藥品有無產品批號,還要核對內外包裝上的批號是否一致。
1.2 藥品存放 首先對門診藥房內各種藥品實行科學分類,按給藥途徑劃分為口服藥區、注射藥區、外用藥區。然后根據其不同藥理作用,在藥架上定點存放,并逐個標明藥品的名稱、包裝、規格,要求排列整齊、規范、易找。對有低溫、冷藏避光等特殊要求的藥品按規定存放。建立搶救藥品的專柜與新、特藥品的專柜。品嚴格按照專用處方、專用帳冊、專冊登記、專人保管、專柜加鎖“五專”管理,并設專用保險柜,每日交班,嚴格做到帳物相符。
1.3 藥品發放 收方審方劃價調配處方包裝貼標簽(患者的姓名、藥名、用法、用量等)核對(處方、計算機、藥品的名稱、規格、劑量用法、用量、數量、外觀、效期等)發藥(不要張冠李戴)用藥指導。規范的調劑流程能有效減少差錯的發生。
2 藥房人員素質管理
定期對藥房服務人員進行專業培訓和素質培訓,建立獎罰制度。門診藥房藥師要做好調劑工作,就必須掌握好藥學基礎知識,不斷更新知識,掌握更多的藥品信息、藥效、用藥方法和貯存條件的知識,力求以良好的業務素質為患者提供安全有效、快捷優質的服務,除學習藥物相關知識外,還要了解一些醫學基礎知識,不斷拓寬知識面,做到不僅能管理藥品,調配處方,還能準確解答用藥咨詢,提供藥學保健. 門診藥房藥劑人員不僅要求把合格的藥品正確無誤地發到患者手中,而且還要向患者詳細說明用法、注意事項,指導患者正確用藥。門診藥房藥師在工作崗位上接觸的患者復雜,人員素質高低不一。難免在“零距離”窗口服務過程中與患者產生摩擦,當時我們無過錯,患者無理取鬧,不尊重我們且出言不遜時,我們應沉著冷靜,保持良好工作狀態。受委屈是對我們心理承受能力的鍛煉,有助于提高我們工作所需要的心理素質。某些醫院還設立最佳工作崗位“委屈”獎,以鼓勵工作人員。
3 加強和臨床醫生的聯系
在臨床醫療工作中,合并用藥是常有的事[1]。然而,關于藥物的相互作用,有時卻被一些醫生所忽視。有些藥物半衰期比較長,如炎痛喜康的血漿半衰期為36~45 h。故每天服用1次/d,1片/次(20 mg)即可,最多不超過2片(40 mg)。但有的醫生對此缺乏了解,而采用3片/d,2片/次的常用服法。遇到這類處方,筆者即及時將這方面知識予以介紹。還當好醫生開方用藥的參謀,某些藥品是復方制劑,含有多種藥物成份,而有的醫生只知其作用與用途,對其成份、含量則了解不全,以致造成重復用藥。以上這些情況時有發生,藥劑人員在審方配藥時,必須要認真負責,只有這樣,才能避免重復用藥,這對藥劑人員的專業知識要求也會更高。
隨著我國醫療衛生體制改革的深入進行,醫學模式也在轉變,人們生活水平的不斷提高,服務需要更加人性化,患者對醫療質量也提出了更高的要求,各醫院間的競爭也日益激烈,這些要求醫務工作者應具有高度的責任心,盡力為患者提供安全、有效、經濟的醫療服務,用愛心服務于每一位患者,改善醫療機構用藥環境,確保藥品安全有效,關系到老百姓的切身利益,關系到醫療機構的生存與發展。盡量減輕患者負擔,使就醫過程更加暢通、便捷,這樣才能使患者滿意,贏得更多的尊重和依賴,醫院才能得以生存和發展,為社會提供健康保障、為構建和諧社會添磚加瓦。我院藥房經過此藥房管理管理制度實施以來,服務質量有所提高,退藥現象有所減少,醫患矛盾幾乎杜絕。
關鍵詞：班組管理；安全管理；安全生產；安全考核
近年來我國建筑業蓬勃迅猛發展，項目安全管理越來越受到重視。建筑業作為高危行業，具有以下特點：一是產品固定。在連續一定的時間內需要在有限的場地集中大量的工人、建筑材料、機械設備等進行施工，施工現場變化頻繁；二是露天及高處作業多。露天作業約占整個工作量的70%，高處作業約占90%，致使現場易受自然環境因素影響，并易發生高處墜落事故；三是使用大型施工機械和設備較多，手工勞動及繁重體力勞動多，容易產生機械傷害；四是生產工藝和方法多樣，而且，隨著工程的進展，施工現場的施工狀況及危害和風險也隨著變化。五是施工工序是以班組為單位，班組是施工中最基本的元素，是安全生產管理的基礎。建筑工程上述特點，決定了工程安全管理應當以人為本，管理核心是人的管理。而班組作為建筑工程施工最基層的單位，是相對人群最密集的地方，以農民工較多，人員素質普遍較差，管理難度較大，也是安全生產最薄弱的環節。因此以人為本就要把安全生產管理的重點放在最基層---班組管理上，充分認識班組管理在建筑工程施工中安全管理的重要作用。讓每一個工人明確安全工作事關自己、企業和國家的穩定大局，做好安全工作，是每一個員工的應盡的責任，從而真正樹立起安全第一預防為主的思想。
1 加強班組安全管理，建立有效運轉機制
班組是安全生產的基礎，加強班組建設是企業強化安全管理的關鍵，也是預防和減少安全事故最有效的措施。
⑴ 打造企業安全生產的骨干力量
要想造就一支基層的骨干隊伍，首先要重視生產現場安全第一責任者――班組長這支骨干隊伍的培養和選拔，還要重視生產班組專兼職安全員網絡隊伍的培養和形成。要善于發現，大膽選拔有事業心和責任感以及威信強的骨干，培養他們處理問題和協調關系的能力，提高他們的技術業務能力。通過崗位培訓、集中培訓、工作研討會、參觀學習等辦法提高班組長和安全員的素質。企業造就這兩支生產現場的骨干力量，在現場發揮起執行系統的保證作用，構筑起安全生產的第一道防線。
⑵定期開展班組安全活動
班組的安全活動是提高職工安全意識的有效手段，安全活動的內容一般包括以下幾個方面： ① 學習上級有關安全生產的文件；② 針對近期的工作重點學習規程的有關部分；③ 對該班組一周的安全情況進行總結。要保證安全活動的有效開展，首先必須從管理入手，必須監督檢查到位，嚴格要求。在做好以上3個方面的同時，還要注意以下三點：① 有明確的規定；② 做細致的檢查，使班組正常開展活動；③ 必須發揮好班組的管理者――班組長的作用。在安全活動的開展上，要求班組長周密組織有關活動，全面了解該班工作存在的不安全因素并加以總結，充分運用典型的事故案例、影音資料等素材，使該班職工通過學習既能了解安全生產形勢、掌握安全生產知識，又能清楚地知道哪些該做、哪些不能做，從而提高自身的安全意識。
“開好兩個會”，即開好班前、班后會。在班前會上，各班要根據當日的工作任務提出安全注意事項；在班后會上，應對當日班組管理的安全情況作出小結。堅持天天召開“兩個會”，堅持天天敲打安全警鐘。
落實三個“不”，即落實“不傷害自己、不傷害別人、不被他人傷害”的措施。要求班組長在施工操作的準備階段或者分配生產任務時，必須檢查工器具是否完好，安全組織措施、技術措施是否齊全完整，作業人員身體素質、精神狀態是否能勝任工作。此外，在作業中隨時提醒作業人員注意按安全技術交底要求操作，當交叉作業時，上下左右要相互提醒，時刻繃緊安全這根弦。
⑶做好工人的思想教育工作
抓安全管理工作必須嚴格，并堅持認真執行，管理得嚴格與否直接影響到工人的安全意識。管理嚴格了，工人思想上有種緊迫感、壓力感，特別對安全意識不高的工人，其約束效果特別好。如果管理松懈了，職工就會產生松口氣的思想，安全意識就會隨之下降，無形中形成不安全的隱患。所以在管事的同時管人，而在管人時必須先管人的思想。只有做好工人的思想教育工作，才能使工人保持工作熱情，才能統一思想、行動一致，才能工作時心情舒暢，消除人的不安全行為，從而提高工作效率。
2 嚴格安全考核，抓住安全管理的關鍵
⑴加強考核手段
以“寧聽罵聲，不聽哭聲”的原則，嚴厲查處考核違章的行為。對于可查處可不查處的堅決予以查處，對于可考核可不考核的堅決予以考核。對有些違章事件還堅持“上掛下聯”的原則，上至項目經理，下至班組成員，一視同仁。對違章行為，要加強考核處罰力度，要考核得使違章者心痛。
⑵ 嚴格執行“違章就下崗”
只要違章違規，無論是否造成后果，當事人都要下崗學習，等學習好了，重視安全了，再重新上崗。目的就是向工人敲警鐘，促使大家增強安全意識。
3 加強班組安全管理，提高人員安全素質
企業穩定的安全局面是人創造的，提高人員素質是安全管理的根本，抓人員的安全素質要三管齊下。
⑴增強職工安全意識
要增強職工的安全意識，僅靠灌輸式的安全教育是不夠的，必須要造就一種“警鐘長鳴”式的氛圍。首先建立嚴密的安全保證體系，確定班組安全第一責任人，執行安全風險抵押金制度，以班組為單位交安全風險抵押金；其次項目部與班組、班組與個人層層簽訂安全責任狀、安全承諾書，各司其職。除此以外，還要大力開展“抓好一個活動，開好兩個會，落實三個不”的增強系列活動。
⑵ 加強安全知識學習
要做到安全地工作，安全知識是保障。項目部要求各班組充分利用時間，多學、學好工作中的安全知識，吃透《安規》，掌握常用的急救知識。為了檢驗學習效果，應設置兩道關卡：① 剛參加工作時的《安規》考試關，只要其中有一次考試沒通過就不能上崗；② 每年例行的《安規》考試，人人都要參加，沒參加或沒通過的均要取消上崗資格。嚴格的管理，促進了職工的安全知識學習。
⑶ 提高技能水平
【關鍵詞】醫院 人員素質 綜合管理 效益
中圖分類號：R197.323 文獻標識碼：B 文章編號：1005-0515（2011）7-354-02
醫院經濟管理是醫院綜合管理的重要組成部分，要想管好醫院，提高醫院經濟效益和社會效益，就必須重視和搞好經濟管理，而抓好經濟管理，就要求醫院經營管理者根據醫院統計人員提供的醫院經濟管理指標，隨時進行考核和監督。掌握醫院經濟發展狀況，從而進行規劃和決策，實施科學管理。本文通過對床位使用率在醫院管理中作用的分析探討，闡明考核醫院工作效率指導醫院工作只能按照科學發展觀，根據醫院的實際情況。綜合諸多因素來制定醫院的獎懲制度，以利于醫院快速穩步的發展。目前，各級醫院都實行了不同形式的改革方案，并且已經取得了較好的經濟、社會效益。但深層次的問題還很多，為此，我們應在原來的基礎上采取新的措施，興利除弊，完善發展，推進醫院改革。
1 堅持社會效益為主
經濟效益為輔醫院的根本出路在于改革，當前，財政對衛生部門的撥款越來越少，如我院近兩年一點沒有，醫院不得不更多的依賴放寬政策，擴大服務，組織合理收入來補償消耗，維持正常運轉。由于各院實行的方式不同，各存在一些不同的問題，如盲目追求經濟利益而亂收費，收高費，出現任期內短期行為。如我院前幾年就出現了這種現象，收入高病人少，藥費占收入的比例大，去年，我院針對這種情況，進行了人事制度和分配制度改革，這種現象有了明顯改善，前幾年少有的加床現象，今年普遍存在，收費普遍降低，病人明顯增加，1～3月份增加住院病人415人次，門診增加4988人次。搞改革的目的是搞活醫院，實現社會、經濟利益雙豐收，為此，醫院要堅持綜合效益承包方式，即以社會主義精神文明為主導，醫療工作為中心，醫護質量為前提，社會效益為宗旨，經濟效益為基礎的全面改革。單純的經濟或醫療任務承包只能刺激業務收入的短期增長，從長遠利益來看，這種改革將會影響醫院的信譽，反而降低其收入，同時，也違背了社會主義的辦院宗旨。
2 向管理要效益
醫院是高科技人才密集的地方，對管理的要求特別高，醫院經營管理要建立一個高效的統一指揮系統。醫院效益的提高，從長遠看，主要靠技術設備進步；從近期看，最大的潛力還在于內部管理的深化上。
2.1 轉變服務觀念，強化規范管理 觀念的轉變是盤活全局的關鍵。院領導在致力于夯實硬件建設的同時，又要以“醫術仁心、關愛生命”的服務為宗旨，力圖為患者提供更高品質的服務，從而取信于社會大眾。醫院在加強內部管理，深化改革的過程中積極尋找新的著力點，以不斷提高可持續發展的后勁。為此，規范醫院管理，向管理要效益已呼之欲出。
2.2 創新服務思路，拓展發展空問 隨著人們對生命質量的要求和健康意識的不斷增強，一個倡導“投資健康、享受健康、關愛健康”的觀念被越來越多的人們推崇。與此同時，需要成立一個體檢中心。體檢中心的成立，極大地滿足了健康人群的保健需求，實現了健康體檢、健康管理及其他針對健康的一體式服務。去年我院在短短3個月內，已為各行各業及離退休干部近2000人次按不同要求進行了個性化的健康體檢，取得了良好的社會效益和經濟效益。
2.3 要加強各項基礎工作的管理，強化后勤服務，保證為臨床一線服務，搞好醫德、醫風、精神文明建設，要分級管理，抓質量、上等級，提高醫院管理水平；要強化醫教科研管理，樹立依靠科技進步，走內涵為主的醫院發展道路。
3 重視人才培養，提高業務人員素質
在市場經濟條件下，企業之間的霓爭就是人才的競爭，人才競爭是一種客觀存在，是市場經濟運行的基本規則，要實現醫院長期穩定發展，人才是關鍵。人力資源是第一資源，是最寶貴的資源，作為醫院管理者，應該穩定自己的技術隊伍，提高業務人員的素質。隨著市場經濟的發展，人才流動是必然的，合理的流動有利于地區問、企業間的發展，也有利于激活醫院內部人力資源的活力。然而，非正常的人才外流，如技術骨干的成批外流，擅自離崗的盲目外流等，則會導致醫院人力資源浪費和地區間人才分布的嚴重不合理，甚至會導致醫院技術人才斷擋，影響正常的醫療秩序。人才“不辭而別”的現象在我院已出現5例。根據醫院工作的特點，特別是對培養一個合格的醫生，尤其是培養一個學科帶頭人，往往需要十幾年甚至更長的時間。醫院為培養技術人才需要支付一定的培訓費用，這些培訓費是為醫院技術人員適應本職工作、提高診療水平為目的的“特殊培訓”費用，甚至包括專業技術人員參加學術會議的費用等相關支出。所以醫院應當交納一定的風險金，一旦技術人員“不辭而別”等流失現象出現時，應扣下這筆風險金。同時，醫院為穩定技術隊伍，應注意人才的培訓工作，把其作為經營管理的一項指標，使醫護人員的業務水平適應時展的需要。實施人才工程，提高競爭實力，招攬人才，發現人才，留住人才，用好人才，使優秀人才脫穎而出。醫院應從每年的業務收支節余中提取一定比例智力投資基金，對突出貢獻者給予一定的物資、精神獎勵。
4 強化宏觀調控，完善改革措施
為進一步深化改革，完善經營管理制度，醫院管理部門要從總體上采取行政的、法制的、經濟的措施，加強宏觀調控；建立健全自控約束機制；強化對社會效益指標的監督和控制，全面清理整頓和合理調整醫院收費標準；同時在微觀上要強化醫護質量和文明服務的自我監督。
目前。隨著市場經濟和醫療衛生體制改革的深入，醫療多元化、市場化局面逐漸形成。競爭形勢更加嚴峻；尤其按照grl'0協議。我國承諾在今年全面開放醫療服務市場，允許外方和中方合資合作辦醫，國外先進的管理理念、服務理念、資金、技術、設備等優勢.必然將給公立醫院的經營帶來巨大的沖擊和影響。今年是醫院質量管理年。開展醫院質量管理年活動的指導思想就是以病人為中心，以提高醫療服務質量為宗旨，在這種形勢下，遵循市場規律，按照經濟規律辦事，強化科學管理。
總之，可通過提高醫院綜合管理水平，降低人性化服務過程中的管理成本， 但是降低成本并不意味著通過削弱合理項目減少合理的開支。可采用的措施為：1．推行醫療機構之間輔助檢查相互認可制度；2．在對病種成本核算的基礎上，實施費用控制；3．力Ⅱ強醫院制度建設，提高醫院科學管理水平；4．開展醫院全面質量管理；5．實施臨床路徑管理措施。通過以上措施， 提高醫院綜合管理水平，降低成本。轉變觀念參與競爭已勢在必行，醫院管理者必須充分考慮病人的利益，切實加強醫院管理，發揮統計核算、反饋、監督的功能，才能使醫院社會效益和自身效益得以全面發展，在醫療市場的激烈競爭中求得長期穩定發展。
參考文獻
[1]賈關華.淺談醫院綜合管理[J].中華當代醫藥 2004,2(10):50-51.
關鍵詞：基層醫院；護理管理缺陷；缺陷應對措施
隨著國家衛生事業的改革發展和醫學模式的轉變，以及人們實際需求和價值觀念的變化，護理質量管理也面臨著持續改進和發展的問題，尤其是基層醫院護理質量管理面臨的挑戰更加嚴峻。現對基層醫院護理質量管理中主要存在的問題及改進措施提出建議，與同行們共同探討。
1 護理管理缺陷
1.1護理管理人員科學規范化管理素質欠缺。護士長管理是整個護理管理的關鍵環節，護士長主要精力應放在護理管理上。但目前基層醫院大部分護士長科學化管理知識及管理經驗比較欠缺，在科室充當著"管家婆"的角色，成為科主任的助手，每天忙碌于雜七雜八的事務。加之基層醫院后勤保障系統不完善，護士長要花大量的精力進行瑣碎的行政后勤事務，抓護理質量的時間、精力及能力不夠，嚴重影響了護理質量管理。
1.2護理管理人員與領導溝通不夠，致使領導對護理工作重視不夠。護理管理者與領導缺乏溝通或溝通不良，使領導對護理工作的現狀及需求了解不透，不能對護理工作予以重視，導致對護理工作的投入和支持力度有限。
1.3基層醫院護理隊伍入職門檻低，護理人員從業的心態及態度發生改變。基層醫院的護理人員多數為入職門檻較低的中專護士，素質、能力有限，心態不穩定。大多護理人員屬于被動選擇護理工作，對職業發展沒有打算和規劃，缺乏對護理工作熱情的態度，總是在觀望社會上是否有條件更好更適合自己的工作。
1.4基層醫院護理人力資源不足，人員流失嚴重，難以建立一支素質穩定的護理隊伍。基層醫院由于環境、福利、待遇等多方面條件受限，加之護理人員編制難以落實，致使護理人員流失嚴重，基層醫院總是充當著為他人做嫁衣的角色，護理隊伍極不穩定，護理質量難以保證。
1.5管理不嚴格，制度落實不到位。由于護理管理人員缺乏新的管理理念和法律知識，對新的醫學模式下新的質量評審標準理解不深刻，致使護理制度落實不到位。如操作前告知制度落實不到位；健康教育落實不到位。這與護理人員知識水平及溝通能力有限有關，怕健康教育內容不科學或針對性不強或與醫生對患者的健康教育內容不一致而引起糾紛；分級護理制度落實不到位，這與護理人員數量不足，護理工作任務繁重，一些非護理工作占用大量護理人力有關。
2 缺陷應對措施
2.1加強與領導溝通，獲得領導支持。護理管理人員要學會與領導溝通，能夠用事實證明護理工作的重要性，以爭取院領導對護理工作的重視與支持。護理部要成為院領導與護士間的橋梁和紐帶，及時搭建院領導與護士溝通和表達關愛的平臺，并以實力獲得院領導認可，提高護士地位。
2.2提升護理管理人員素質。護理管理者的基本素質有：身體素質、思想素質、知識素質、能力素質、心理素質。
2.2.1護理管理人事制度改革是重點。上級領導要按照民主、公開、公平、擇優的原則引入競爭機制，公開競選護士長。變"要"為"我要干"，為優秀護理人才營造一個施展才華的工作環境，逐步形成能者上、平者讓、庸者下的競爭氛圍。
2.2.2加強護理管理人員管理知識的學習。可采取進修、參觀學習、短期培訓等方式，借鑒他人的管理經驗，不斷更新管理觀念和管理方式，使護理管理步入科學化。護理部主任注意加強科室決策及交往協調能力的提高，護士長注意加強技術及交往協調能力的提高，特別是提高熟悉新業務、新技術、新知識，解決疑難問題的能力。
2.2.3護理管理人員要有健康的心理素質。心理素質包括事業心、責任感、創新意識、權變意識、心理承受能力、心理健康狀態、氣質類型和護理管理者風格。心理素質從某種意義上說，它制約和影響著護理管理者的整體素質[1]。
2.3在護理管理工作中遵循"以人為本"的原則。護理管理者要注重人文關懷，強調細節管理，努力理解和尊重每位護士，用關愛和包容去照亮她們。不輕易將護士分為"好的"與"壞的"，確信每個人身上都有優點和不足，重要的是鼓勵優點，克服缺點。在管理中付出真心真愛，對每一位護士進行全過程的、動態的、整體的關注，使其始終保持正性情緒，以增強護士凝聚力，提高團隊精神。
2.4提高護理人員素質。
2.4.1建立公平公正的良性競爭的工作環境，使護理人員能夠積極進取，努力上進。同時護理管理者要加大護理人力資源開發的力度，清醒地認識到引人是基礎，用人是關鍵，留人是保障，育人是后勁。做到人力的選拔、使用、培養、提高和管理一體化[1]。
2.4.2加強護士在職教育，提高護理隊伍整體素質。護理管理者要根據發展需要和培養目標制定切實可行的護理繼續教育計劃，并根據不同學歷、不同崗位進行教育。要求基本功訓練和專科技術訓練相結合，短期與長遠需要相結合，重點培養與一般教育相結合。對畢業3年內的護士以在院內培養教育為重點，加強"三基三嚴"訓練，按計劃完成科室輪轉。對5年以上的護士，以自學為主，鼓勵她們利用業余時間，參加成人大學的學習，并安排她們參加院內外各種學術活動。
2.5為患者實施人性化護理服務。在護理工作中，護理人員應轉變服務觀念以適應時展的要求，牢固樹立以患者為中心的服務理念，真正做到想患者所想，急患者所急，變"要我服務"為"我要服務"，變"患者等我"為"我迎患者"。護理人員不僅要滿足患者求生存、求健康的需求，還應維護患者的人格尊嚴和個人隱私。
2.6提高護理人員的法律意識，規避風險。護理管理人員應組織所有護士學習醫療衛生法律、法規及制度，用法律、法規、規章制度來規范護理人員的從醫行為，保證護理工作的安全性。
關鍵詞：基層醫院；護士；護理管理；護理質量
【中圖分類號】R197.32【文獻標識碼】B【文章編號】1674-7526（2012）06-0162-02
護理管理是衡量醫院護理服務水平的一項指標。隨著患者對護理工作的要求逐年提高，護士護理工作發生改變，對護理管理工作的要求也逐年增高。基層醫院護理管理仍存在有較多問題，如護士職業態度偏差，護士服務意識不足，護理人員的超負荷工作等[1，2]。為了更好地提高基層醫院護士的護理質量，完善護理管理，我們對2010年護理工作進行了回顧性分析，并制定改革措施，應用到2011年護理工中，效果顯著，報告如下：
1資料與方法
1.1一般資料：回顧性分析2010年1月～2010年12月基層醫院護理工作的漏洞，總結護理管理中的不足，并制定改革措施。將改革后的護理管理措施在2011年1月開始應用到臨床工作中。
隨機選取2010年和2011年各300例患者作為調查對象。入選標準：年齡在18歲以上，70歲以下，無認知功能障礙，無精神疾病，無精神病家族史，無嚴重器質性疾病，能配合本次調查。
2010年組患者中，男140例，女160例，年齡（45.26±5.28）（21～68）歲；住院時間在4～19天，平均（8.25±1.07）天。2011年組患者中，男150例，女150例，年齡（45.97±6.48）（20～69）歲；住院時間在4～18天，平均（8.48±1.34）天。兩組患者的性別、年齡和住院時間等無顯著差異，p>0.05，差異無統計學意義，具有方差齊性和可比性。
1.2改革后護理管理方法：完善規章制度：建立不同級別的護理管理體系，并進行逐級管理，制定考核標準，并檢查和落實。護理管理者通過學習先進的管理理念，學習上極醫院管理措施，結合本院情況，積極制定護理管理方案和規章制度。并定期監督檢查規章制度的實施情況，耐心聽取各級意見，改革規章制度[3]。此外，還可以建立護理差錯事故報告、安全應急報告、缺陷報告分析、臨床護理操作流程等。
提高護士的護理技能：使用多種方法提高護士的護理技能。根據護理人員層次的不同和知識水平的不同，要建立不同的培訓目標和方法。對年輕的護士，護理管理者要培訓其基礎理論、技能和知識，同時要學習規章制度和崗位職責，加強法律知識的學習。對年長的護士，要培養其更高的護理安全理念，護理管理措施，護理帶教方法，疑難重癥護理措施[4]。此外，還要選擇部分骨干護士外出學習。定期舉辦護理知識競賽與技能競賽，并設立獎金。
合理配備人力資源：根據醫院的實際情況，合理配備人力資源，避免護士的工作超負荷。科室實行彈性排班，并設立崗位職責。在某些疾病高發階段，可以根據情況調配其他科室護士進行補充。
做好監督工作：護理管理者要做好監督和質量控制，對風險高發時間段、高危患者、重點人員、無菌物品和急救物品等要進行監督和控制，并多薄弱處及時發現及時改革。
1.3觀察指標：對比兩階段護理質量、患者滿意度、護患糾紛發生率。護理質量由護理管理者進行評價，包括基礎護理、護士技能、心理護理、健康教育、護士儀表等，每個季度進行一次，滿分為100分，計算平均分。
患者滿意度采用選項法，患者在“很滿意”“滿意”“不太滿意”“不滿意”中選擇一項表示自己對護理工作的滿意度。滿意度=很滿意例數+滿意例數/當組總例數*100%
護患糾紛發生率由護理管理者統計。
1.4數據處理：護理質量為計量資料，使用t檢驗進行組間對比。滿意度和護患糾紛發生率為計數資料，組間通過χ2檢驗對比。
統計學軟件采用SPSS17.0軟件包。以0.05為檢驗水準，可信區間范圍為95%，p
【關鍵詞】基層 護士長 護理管理
1 加強自身建設,提高自身素質
1.1 政治和思想素質
護士長必須有全心全意為病人服務,一切從病人利益出發的思想品德,心中有目標,胸中有全局。對己從嚴要求。處處做護士的表率,要求人做到的自己要先做到。別人做不到的自己力爭做到,這樣辦事說話才有說服力,才能帶動和指揮全科工作,使全科護理隊伍形成一個團結奮進的集體。
1.2 業務素質
護理管理者要當“內行中的內行”,必須重視自身的業務學習,要率先接受和開展新技術,要精通本科各項護理業務,能熟練掌握護理技術,又有從事全面管理的才能,使自己真正成為護理隊伍的中堅力量,這樣才能帶好本科護理隊伍。
1.3 以身作則,樹立榜樣
在護理管理工作中,護士長要時時處處嚴格要求自己,以身作則,以自己的良好形象為護士樹立榜樣。要求護士勤奮,自己就要更加勤奮,刻苦學習,有所成就。科里做出成績應歸功于大家,多鼓勵表揚護士,因為領導的表揚永遠是激勵人們盡力工作、勤奮向上的有效因素。當科里出現了問題,護士長要主動擔負責任。不要責怪下級,更不能把下級當成自己工作失誤的替罪羊,自己錯了要敢于正視,徹底改正,這樣才能贏得護士的信任。作為一名護理管理者,不僅是指揮者,更重要的是帶動一群人,一個團隊優質高效地完成任務。這就要求管理者本身能起到潛移默化的作用,使護理人員信服,愿意追隨。因此護理管理者應把提高自身素質和敬業精神放在首位。應用非權力影響力―依靠個人的作用、品德修養、言談舉止、真才實學及人格魅力吸引大家起到一個表率作用。
2 護士長在病房管理中的作用
護士長是病房管理的組織者,是貫徹醫院各項規章制度的執行者,病區管理水平的高低,科室護士長起著至關重要的作用,病區管理的好壞也與病人的健康息息相關。
2.1 抓好護理規章制度的貫徹落實
護理規章制度是護理人員在長期的工作實踐中總結出來的,是護理管理中的一項重要內容,直接關系到醫院的管理水平,要使病房管理工作制度化,服務質量優質化,醫療護理技術過硬化,防止醫療事故的發生,杜絕院內感染,就必須有嚴格的規章制度來約束每個人的工作行為,制度光靠自覺還不能全面和持久貫徹執行,必須附以考核評定辦法,建立檢查督促機制,獎優罰劣,才能在實際工作中貫徹落實,從實踐中不斷改進創新,完善各項制度。
2.2 重點抓好護士“三基三嚴”訓練
護士長必須不斷學習,提高自身的業務水平,同時領導好本科人員的業務學習和技術訓練。盡可能地為護士創造學習條件,開展多種形式的學習,如鼓勵護士自學高護班、科內組織專題護理講座、定期護理查房、展會提問、技術示范表演、床邊典型病例及技術教學,結合護理部王作安排,組織多
種形式的考核,對于成績優秀、工作踏實肯干的同志給予表揚,對較差的同志給予具體的幫助,以達到共同提高的目的,使護士“三基三嚴”水平穩步提高。
2.3 抓好急救藥品、器械的管理
護士長對病區所有的藥品和器械要做到心中有數,急救藥品和器械完好率要達到100%,隨時處于應急狀態,管理工作要做到四固定,即定品種、定數量、定地點、定專人管理。三定期,即定期檢查、定期補充、定期消毒。
2.4 抓好消毒隔離及清潔衛生
護士長要抓好晨問護理及終末消毒,落實一床一巾一濕掃,管理好病區衛生,不但可以預防院內感染,還有利于病人疾病的恢復,為病人創造一個安靜、整潔、溫馨的醫療環境,定期召開工休座談會,征求病人及親屬意見,增加護患溝通,更好地改進工作,全心全意為人民服務。
3 護士長在危重病人護理工作中的作用
危重病人搶救過程中,護士要積極配合治療,精心護理,做好器械準備。護士長在危重病人搶救與護理過程中要起到指揮員與戰斗員的雙重作用,對危重病人細致觀察,對可能發生的病情變化有所估計,做好充分準備,在危重病人搶救時親臨現場,組織安排好工作,做到忙而不亂,有條不紊,
發現問題及時解決,行動敏捷,分秒必爭。業務上要得心應手,精通護理專業的業務和急救知識,講得出、用的上,在急救工作中體現指揮員和戰斗員的帥才風范。
4 護士長在護理管理中的協調作用
護士長在工作中既有縱向關系,又有橫向關系,縱向關系是在護理部的領導下工作,執行各項護理規章制度及操作規程,其橫向關系是與醫生、醫技科室、后勤人員有著密切聯系。醫院給病人提供優良的服務質量,不是任何一個部門所能獨立完成的,護士長在工作中要經常與以上各部門間取得聯
系,交換意見,達成共識,解決病人的實際問題,在工作中互相尊重,互相支持,互相協調,互相制約,保證醫院護理工作圓滿完成。
5 護士長在護理質量管理中的作用
護士長是護理質量管理的主體:護理質量管理是護理管理的核心,提高護理管理水平和技術水平,最終目的就是提高護理質量。在質量管理中,護士長是臨床護理和病房管理中最基層、最直接的管理者;護士長憑借自身扎實的專業知識和過硬的護理技術以及對業務的精通。
護士長是護理質量標準的制定者:按照護理部年度質控計劃及科室工作特點,制定科室各項護理質量標準。我院制定了10項科室護理質量標準:基礎護理、特一級護理、護理文書、“三基”理論及技能、病房管理、健康教育、消毒隔離、治療室、搶救室、病人滿意度等。
護士長是具體工作的指揮者:在進行各項護理活動的過程中,護士長要進行具體的指導,使護士工作有目的有方向,隨時糾正工作中的偏差。
護士長是護理質量控制者:按照質量標準,在護士長的統一指導下,進行護理質量檢查、考核、分析評價,進行護理質量持續改進。
護士長是業務帶頭人:護理業務管理要求護士長不斷學習,了解本專業的新進展,根據科室業務需要,引進新的醫療護理設備,指導護士學習掌握并應用于臨床,引進先進的護理方法,帶領護士學習新理論、新知識、新技術、開展護理科研,成為業務帶頭人。
6 護士長對護理人員實施“以人為本”
在管理過程中護士長應經常提醒自己摒棄不科學的管理方法,不認人為親、尊重護士人格。對護士要傾注愛心,多與其溝通交流,要理解、關心、愛護護士,盡自己最大努力為護士排憂解難,讓護士與自己在一起感到輕松、自在、易交往,使護士產生親切感,整個團隊關系和諧融洽―向心力、凝聚
隨著臨床醫療護理模式的重新架構和專科護理的不斷發展，護理管理要求趨向于科學化、規范化、精細化，循證護理以護理科研引導護理實踐，提高護理專業技術和管理水平，成為現代護理管理發展的新形勢[1]。護理管理者應從傳統的管理模式向新的管理模式轉變，依靠職位和組織權威以及經驗管理的方式已不能適應現代社會的發展[2]。因此，我院護理部組織全體護士長認真學習循證護理的相關理論知識，邀請上級醫院護理專家來院講座，傳授開展循證護理的經驗和方法，選派學歷高、富有科研精神的外科護士長為代表，在外科率先開展循證護理，以點帶面，在臨床工作中逐步實現循證護理的全院性開展。
2循證護理在護理教學管理中的應用
醫院規模不斷擴大，護理隊伍日益壯大，新護士和年輕護士的比例占到全院護士的1/4，在護理培訓方面除了常規三基外，帶教老師對新護士和年輕護士在循證護理知識和技能方面加大培訓力度，引導年輕護士運用評判性思維對現存的護理問題進行重新評價，利用所學知識和最新信息進行大膽探索，善于運用最佳科研證據來解決實際問題。使年輕護士學習到書本以外的知識，擴大了知識面，在臨床實際工作中積累經驗，綜合分析問題和解決問題的能力得到提升，從而熟練掌握循證護理的方法與技巧。
3循證護理在臨床護理工作中的應用
3.1在日常臨床護理工作當中提出問題
首先由護士長召集病區護士學習和領會循證護理的相關內容，通過查詢以及閱讀相關資料和文獻，結合臨床當中存在的問題提出所需要討論的內容，其中包括有臨床護理技術操作、護理模式以及健康教育等。例如外科護理組提出的：胸腔閉式引流管是否需要定期擠壓？擠壓后是否對患者不利?集尿袋需要每天更換嗎等相關問題均可以給予循證。
3.2尋求循證支持
護士根據存在的護理問題，通過查閱專著、專業雜志、數據庫中的電子文獻等信息，得到與臨床、經濟以及決策相關的證據。以來自于嚴謹的隨機對照試驗的系統評價可信度級別最高。
3.3循證應用
由于患者存在個體化差異。因此，臨床護士要結合自身臨床專業知識和患者病情的實際情況，將主要證據、個人經驗以及患者的實際情況結合起來應用[3]。護士長在循證護理理論的應用中發揮主導和引領作用，選取最適宜的可靠理論來指導臨床護理，激發病區團隊合作意識以及協作氛圍，在不斷完善臨床護士的知識水平，增強理解能力與工作技能水平的時候，有效地提升臨床護理質量。護士長利用業務學習和個案查房等方式，將循證護理的理念滲透到護士的日常護理工作中，使護士們運用循證護理的能力得到大幅度提高。
4循證護理在提高臨床護理質量中的作用
循證護理是整體護理的延伸和完善，整體護理的核心是以患者為中心，要有“整體”觀點，而循證護理是將科研結論與患者愿望以及臨床經驗相結合，是真正體現以患者為中心的，在護理程序任何一個過程中遇到的問題都可以作為循證問題尋找循證支持，做到有證可循。因此，循證護理作為臨床護理決策的依據，對提高臨床護理質量起到關鍵的作用[4]。
5循證護理密切了護患關系，提高患者滿意度
