時間：2022-04-09 13:56:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位人才計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]事業單位；人員招聘；制度改革
[DOI]1013939/jcnkizgsc201707166
在競爭激烈的21世紀，事業單位間的競爭早已轉化為人才之間的較量，對于事業單位人力資源的管理也愈加受到重視。人力資源能夠有力地推動事業單位科學技術發展及管理能力提升，人才是事業單位發展的動力，它決定了事業單位的發展規模和發展高度，因此越來越多事業單位將人才培養作為事業單位發展戰略的重要部分。人力資源推動著事業單位的成長壯大，但尋找適合事業單位的人才并非易事，招聘工作作為事業單位吸納人才的主要方式，在人才的選擇及質量的保證上起了決定性作用，因此科學完善的招聘體系對于招聘工作尤為重要，提高招聘流程的合理性、有效性、規范性、公平性能保證招聘目標的實現程度。正處于發展壯大階段的事業單位更是需要系統、科學的招聘體系，為單位吸納更多優秀人才，推動單位的人才優化，帶動單位整體實力的增強。
1 事業單位人員招聘存在的主要問題
11 招聘規劃存在缺陷
事業單位發展與人力資源息息相關，因此，人才任用和培訓需要引起事業單位的重視。優秀的人力資源管理，不僅能夠為每一個崗位找到對應的人才，也能使人員的能力得到全面施展，充分發揮工作主動性，在合適的位置上實現自己的價值。管理部門要建立系統的制度，提前做好人才儲備工作，對此，就必須結合事業單位發展目標，建立一套科學、完善、嚴謹的規劃制度，使人才管理工作健康有序地進行。但是目前大部分的事業單位招聘管理規劃存在一定的問題，在進行人員招聘時出現了諸多問題，事業單位需要大量人員，但單位僅僅簡單提出招聘計劃，沒有依據事業單位發展目標來制定執行細節，缺乏嚴謹的執行能力和充分的可行性研究。因此，事業單位的人才培養和儲備規劃時常需要根據實際情況來調整，難以得到事業單位需要的優質人才。
12 缺乏詳細的職位說明書
系統科學的崗位分析是開展招聘活動必不可少的準備工作，通過研究崗位分析的歸納反饋，可以迅速得知各崗位的空缺數量、工作職責和任職資格，從而有針對性地開展招聘工作。目前大部分的事業單位都缺乏系統的職位要求，不利于應聘者根據自身條件選擇合適的應聘崗位，也不利于事業單位依據職位需求判斷應聘者是否符合資格。清晰規范的職位說明書能夠避免招聘工作的盲目低效，確保用人部門能招聘到合適的人才，減少行政浪費及人才浪費。
13 招聘及考核流程不規范
招聘人員的時限必須控制在合理的范圍之內，一般來說，經過面試和筆試之后就能夠確定是否聘用，但公務人員進行考核則需要相對較長的時間。有些屬于單核心位置的崗位，需要的考核時間則更長。但事業單位有時對員工的考核時間過長，長達數個月的考核雖然有利于人才成長，但流程不規范，時間過于冗長會使人力資源管理者分散時間和精力，也會使員工失去耐心。
14 招聘方法過于單一
豐富招聘方法往往能夠提高人員開發利用的效率。在現階段，事業單位聘用人員往往傾向于選擇學歷較高、考核能力較強的人員，這種方式較為傳統。事業單位沒有建立完整的招聘體系，缺乏科學的調查分析，總體設計滯后，種種問題導致事業單位人才培訓工作效率低下，不符合事業單位快速發展的人才需求。同時事業單位為了確保招聘的公正性，對于人員的空缺通常采用對外公開招聘的方式，較少通過內部直接晉升填補空缺，這種方式大大削減了優秀員工的工作熱情，不利于激發員工的積極性和主動性，也阻礙了優秀員工的長遠發展。
2 事業單位人員招聘問題應對對策
21 要科學擬定招聘原則
（1）符合戰略原則。優秀的人員是稀缺資源，事業單位要根據自身的發展戰略，引進優秀人才，同時也要從事業單位發展的戰略高度去進行員工的任用、培訓以及相關制度的建立。
（2）契合需求原則。對員工進行聘用，提供培訓，需要充分結合單位職位的特點和優先程度來安排，根據不同情況，聘用、培訓體系有很大差別。
（3）循序漸進原則。選拔優秀的人員，事業單位不可避免會投入相應的資源，但不能因此急功近利，要求人員立即上崗。人才的培訓需要沉淀，事業單位要有長遠目光，對員工進行長期培養，使員工在適當的時候發揮更大價值。
（4）形式多樣原則。每個員工有自己的特點，事業單位對待員工也不能采用單一的標準，而應該采用多樣的聘用和培訓方式。例如，對員工進行培訓時，采用在職、脫崗、長期進修等多種方式，或提供實習、專家傳授等多種途徑結合。
（5）“以人為本”原則。人力資源是事業單位發展的動力，以人為本觀念的倡導使得事業單位開始注重員工意愿、合理配置人才，同時激發員工潛能，保障員工利益，傾聽員工意見也成為事業單位戰略規劃中的重點。崗位的匹配度與員工對崗位的滿意度成正比，在符合事業單位發展需求的基礎上科學配置人才資源，充分調動員工工作積極性，才能增加員工對事業單位的依賴度，為事業單位創造更多的效益，同時合理配置人才，也能減少資源的浪費，讓每位員工在合適的崗位發揮作用，為事業單位的長遠發展做出貢獻。
22 制訂人員招聘計劃
首先，制訂科學、合理、規范的招聘計劃能夠有效地提高招聘效率，大大提高招募到優質人才的概率。事業單位在招聘前要做好充分的市場調查，了解人才市場的供求狀況，有針對性地制訂符合實際需求的招聘計劃，突出自身優勢以提高成功率。
其次，對事業單位自身人才結構數據做分析統計，明確單位重點招聘對象，避免管理層及技術型人才出現短缺，推動單位的整體發展。并且在招聘過程構建人才儲備庫，尤其是擬錄用但未報到人員，都應做詳細記錄和跟蹤管理，確保單位能在短時間內招聘到合適的人才。
最后，應提前收集各部門用人需求計劃，根據單位發展目標做好人力資源規劃，提高招聘工作的速度及效率，并定期對招聘工作做總結歸納，規范招聘流程、優化招聘途徑、完善招聘w系，確保招聘工作高效進行。
23 建立人才儲備體系
第一，在招聘工作結束后對于單位擬錄用但未報到的應聘者分類做好信息統計，包括簡歷信息、面試情況、考官評價、應聘職位、未報到原因等；第二，定期跟蹤調查人才儲備庫中管理層人才及技術型人才的工作情況，加強與儲備人才的溝通并及時反饋；第三，利用網絡平臺或中介平臺等方式，尋找并關注人才，加大了吸納行業優秀人才的可能性。建立人才儲備庫是構建招聘體系的前期準備，優質的人才儲備庫能夠使招聘人員隨時關注人才動向，以便在出現職位空缺時能及時找到滿意的替補人員。
24 制定考核內容以及方式
（1）考核內容。考核內容包括對單位基本信息的介紹，如單位定位、發展歷程、戰略計劃、部門構成、文化內涵、單位理念、單位制度、管理方式、部門職責、后勤保障等。單位基本信息介紹、單位文化、制度理念等適合對單位了解尚淺的新員工?？己藘热輵鶕煌块T有所改變，立足于該部門的職責范圍，全面系統地介紹單位的整體情況，側重于單位發展歷程、發展前景及當前挑戰，讓新員工對單位有全面透徹的認識，并重點講述單位所獲榮譽和行業地位，調動新員工的工作積極性。
（2）考核形式。單位應做充分的前期調查，結合單位定位、部門組成、考核目的、考核對象、考核成本等因素，確定最佳考核形式?？己朔绞綉鶕己藢ο蟮牟煌兴淖儯绗F場考核更適合需要進行實操的基層技術工、操作工，現場討論、演練更適合注重溝通交流的管理層人員，長期工作表現等更適合基層人員及后勤人員。
3 結 論
綜上所述，事業單位在任用人員的過程中，最重要的是建立完善的選拔、培訓制度，并確保整個過程的公平、規范、有效和合理，才能確保培養出高層次的人員。如今，事業單位正處在發展的關鍵時期，建立科學、完備的人員選拔制度顯得尤為關鍵，因此，事業單位要加大力度，進一步優化事業單位的人員任用體系。
人才是科學發展的第一資源。當前我國正處在改革發展的關鍵階段，發現人才、利用人才、依靠人才成為國家沖破阻滯、向前躍進的關鍵力量。而在全面推進管理會計體系建設、建立現代財政制度、推進國家治理體系和治理能力現代化的過程中，管理會計人才建設就顯得尤為重要和關鍵。加強管理會計人才建設，是對國家人才戰略方針的貫徹和落實，是新形勢下轉變會計職能的必然要求，順應了會計工作發展的趨勢。長期以來，我國管理會計人才尤其是事業單位的管理會計人才匱乏，嚴重影響了事業單位決策效率和治理效果，事業單位肩負的公共管理和公益服務職能無法完全發揮，阻滯了經濟社會的發展，降低了百姓的幸福感和便利程度。加強管理會計人才建設，就是要通過人才建設帶動會計工作發展，推動管理會計體系建設不斷向前，實現全面建設管理會計體系的目標。
二、事業單位管理會計人才管理現狀
（一）思想守舊，人才建設環境不佳
同企業相比，事業單位由于自身的公益性，缺乏營利性沖動，失去提高財務管理水平的動力，故而也就對于業績分析、預測、風險評估等財務工具的熱衷程度不高。因此許多事業單位的領導對管理會計的先進性和重要性根本就缺乏必要的了解和認識，也覺得單位內部不需要引入這種管理方式，自然也就不需要管理會計人才了。此外，事業單位領導普遍對財務工作缺乏足夠的認識和重視，僅限于滿足正常的財務活動需求而已，客觀上造成管理會計人才建設環境不佳。
（二）標準缺失，人才建設方向不明
管理會計不同于財務會計，對于會計人員的能力素質有著更為嚴苛的要求。許多事業單位缺乏管理會計人才能力框架，在管理會計人才建設上沿用以往的財務會計人員標準，換湯不換藥，管理會計人才建設難以取得實效。并且，由于缺乏明確合理的人才評價標準，事業單位在管理會計人才建設過程中也往往難以分清重點、辨明主次，人才建設方向不明。
（三）管理疏漏，人才建設混亂不堪
當前事業單位人員流動性不高，具體到財務人員而言，經常是一個財務人員退休或調崗了才會補充一個新的財務人員進來，這種沉悶、僵化的人員管理機制不利于人員的流動和更新，也不利于對管理會計人員的建設和培養。而且，由于財務人員長期處于同一崗位，不免心生倦怠、喪失工作熱情和積極性，也不利于對會計人員的監督。
（四）培訓滯后，人才建設成果不著
管理會計人才培養缺乏計劃和目標，經常是想一出是一出、今年有明年無，工作缺乏計劃性和連續性。人才培養內容滯后，過度照搬照抄企業管理會計人才培養內容，缺乏對事業單位會計工作需求的反映和解決，培訓內容實踐性不強。培訓方式老套，缺乏新意，會計人員本來工作任務不輕，在沉悶、老套的培訓環境下難以保持學習熱情。沒有及時對培訓情況和培訓成果進行反饋，致使問題不斷重復。
三、健全事業單位管理會計人才培養機制的對策建議
（一）思想重視，為管理會計人才建設搭好“臺子”
提高對管理會計人才培養的重視程度。認真組織學習財政部《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》（財會[2014]27號）及相關系列解讀文件，深刻認識管理會計工作對于加強事業單位治理、建立現代財政制度、推進國家治理體系和治理能力現代化的重要意義，提高對管理會計工作內涵的認識，增強對管理會計工作及人員建設的重視。財政部門也應當積極推動事業單位貫徹落實文件精神，積極組織舉辦學習班，對事業單位分管領導和財務人員分別培訓，推動管理會計工作和人才建設更快更深入發展。在內部營造良好的人才建設氛圍。寬松、自由的環境能夠在一定程度上激發人員的聰明才智，事業單位要加強宣傳和動員，積極構建和弘揚正能量文化，催動和激發會計工作者的革命創業熱情，鼓勵和引導會計工作者轉變會計觀念、更新會計知識、提升會計技能、加強會計學習。探索管理會計理論創新。積極借鑒企業管理會計理論成果和實踐經驗，針對事業單位會計工作目標和任務特點，探索適合事業單位管理會計工作的方法，為管理會計工作者提供有力武器。推進事業單位改革，完善事業單位考核機制，加強事業單位預算管理和績效管理，倒逼事業單位革新和提高財務管理能力。
（二）合理評價，為管理會計人才建設制好“尺子”
探討構建管理會計人才能力框架。以事業單位管理會計實務為基礎，系統總結實踐經驗，設計構建科學的管理會計人才能力框架。經由“財務會計”向“管理會計”的轉變視角，探索和研究管理會計人才所需具備的能力條件，如會計核算能力、信息分析能力、溝通協調能力、決策參與能力、風險管控能力等。加強同國際權威管理會計人才模型框架的對比參照，并加以借鑒利用。建立人才評價體系。明確事業單位管理會計目標，合理界定評價人員、評價內容，找準管理會計人才評價的“基點”。在已經明確的管理會計人員評價內容基礎上，根據事業單位財務管理目標和業務實踐需求，選擇合適的人才評價方法。注重從多個維度、多個層面反映和評估會計人員的綜合素質，構建起全面、真實、系統的綜合評估體系，并以此開發和改進人才評價系統。科學制定人才選拔標準。在人才評價模型的基礎上，結合崗位需求分析，合理設定人才準入門檻，嚴把“入口關”。在內部組織開展關于會計工作者的調研，摸清會計人才培養現狀，找準需求，制定全面、科學的人才選拔標準和計劃。
（三）科學管理，為管理會計人才建設筑好“池子”
健全人才層級設計和管理。充分認識到人才的多樣性和多層次性，探索事業單位管理會計人才分類、分層，建立起完善的人才管理體系，制定科學的人才層次發展機制。拓寬人才來源渠道。同高校展開合作，確定管理會計人才培養目標、培養方向和培養課程，并積極承擔會計實踐教學，共同培養管理會計人才。通過校園招聘、社會招聘等招聘活動，選拔成績優秀、能力出色的管理會計人員。人才選拔過程中應當充分利用先進的宣傳和媒介工具，拓寬人才選拔范圍，擴大人才選拔基數。加強專家庫建設。在多層次人才體系的指導下，注重引進和吸收高層次的管理會計工作者。健全專家人才的選拔程序和選拔方式，建立內部專家庫。財政部門應當以地區為單位建立區域專家庫，并加強不同區域之間專家庫資源的共享。完善人才考核管理。深入推進事業單位人事改革，打破僵化不變的人事管理機制，積極向企業學習，建立合理的人員流動機制，暢通人員晉升渠道，構建起同管理相適應的人才激勵與約束機制。加強日常管理。科學制定財務管理目標和年度工作計劃，健全會計工作程序和規章制度，嚴格會計持證上崗制度，提高會計工作質量。加強會計監督，定期對管理會計活動檢查。健全內部審計機構，倒逼管理會計人員提高專業能力和規范會計行為。推進會計信息化建設，構建互聯互通的財務管理信息系統。
（四）精心培養，為管理會計人才建設架好“梯子”
科學制定人才培養計劃。組織人才調研，對事業單位內部人才進行摸底調查，充分了解會計工作者的知識結構、業務素質和對管理會計的認識水平等，傾聽和搜集會計工作者對管理會計建設實施工作的意見和建議。根據財政部《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》（財會[2014]27號）和事業單位管理會計人員現狀，結合單位財務工作實際，按照目標的難易程度分層次制定管理會計人才培養長期、中期和近期計劃，指導管理會計人才培養工作開展。合理設計培訓內容。管理會計不同于財務會計，管理會計人才培養注重面向未來，側重實務。在培養內容設計上應當注重對會計人員信息分析、預測、決策、控制、規劃等能力的培養和教育，幫助會計工作者提升財務分析、風險管控、績效評估、組織管理及決策分析能力。創新培訓方式和渠道。選擇合適的培訓方式展開培訓，充分利用現代信息技術和科技成果，如組織網絡培訓、遠程教育等。鼓勵和支持會計人員加強對自我的繼續教育。健全培訓效果考核。注重培訓期間的情況反饋和調查，通過問卷調查、訪談等方式搜集和整理培訓效果反饋情況，及時調整和改進培訓方式、方法和內容。組織培訓成果考核，合理設計和選擇考核方式、考核內容，構建“點、線、面、體”的立體化培訓成果考核體系。
四、結語
以科學發展觀為指導，認真貫徹落實省、市、縣人才工作會議精神和縣“十二五”人才工作規劃，堅持“黨管人才”原則，堅持以人為本、人才優先，緊緊抓住培養、引進、使用人才三個環節，以實施省市“百千萬”人才工程為主線，以培養高層次人才為重點，加快推進“人才強縣”戰略，為我縣經濟和社會發展提供強有力的人才支持和智力支撐。
二、責任目標
全年組織專業技術人員繼續教育培訓4000人，新增專業技術人才400人，組織職業技能鑒定2000人，新增高技能人才400人(其中新增技師和高級技師110人)，城鄉勞動者就業和創業培訓3000人。
三、主要工作
（一）做好各類人才的引進、招錄和管理工作。
一是完成公務員招錄計劃。經縣人民政府同意，今年我縣公務員招考申報計劃44名，其中公安警察3名。協助上級業務主管部門積極組織報考公務員報名，配合做好資格審查、面試與考察等工作。二是完成事業單位人員招考引進計劃。經縣人民政府批準，2012年事業單位引進計劃73名，其中教育35名，衛生10名，其他事業單位28名。組織相關單位參加各高等學校的學生見面會，為事業單位引進亟需人才。下半年將根據各單位的實際需求實行公開招聘（考核）補充事業單位人員，三是做好“三支一扶”人員簽約與服務期滿人員考核等工作。完成“三支一扶”簽約計劃97名，做好“三支一扶”年度考核和優秀“三支一扶”畢業生推薦工作，做好服務期滿“三支一扶”人員考核轉聘工作。四是做好“百千萬”人才引進工作。五是啟動2013年事業單位崗位設置等相關工作。
（二）做好專業技術人才的評審、選拔和管理工作。
一是做好教育衛生其它行業高中級申報控制數的摸底審核工作，調控分解職稱高中級申報控制數指標，指導做好2012年職稱申報以及初級的評審工作。二是做好中小學教師系列與義務教育法接軌的相關職稱認定的準備及實施工作。三是做好縣管專家的推薦、選拔及考核工作，配合縣委組織部做好市管專家的選拔、推薦及考核工作。四是做好柑橘專家基地的管理服務工作，切實發揮基地的平臺載體作用。五是加強事業單位崗位設置及動態管理，積極為新一輪事業單位崗位設置實施工作做準備，切實保持事業單位人員穩定。
（三）做好高技能人才的評價、培養和管理工作。
一是建立和完善職業技能鑒定通用工種的實操考試培訓基地，加強高技能人才培養實訓基地建設。二是加強考評員隊伍建設，實行考評員聘用制度，強化職業技能鑒定質量管理。三是在做好匡通電子有限公司企業技能人才評價的基礎上，開展大力紙品有限公司的企業技能人才評價工作。四是加強職業技能鑒定信息化建設，完善技能人才信息庫。
（四）做好各類人才的教育、培訓和審驗工作。
一是抓好專業技術人員公共科目知識培訓，以脫產培訓和網上遠程培訓相結合的方式進行，努力提高專業技術人員的整體素質。二是抓好公務員更新知識培訓，計劃舉辦二期公務員更新知識培訓班，培訓公務員100人。繼續配合縣委組織部、縣委黨校辦好“周末課堂”遠程教育。三是抓好事業單位新錄用人員的崗前培訓。四是抓好勞動者就業和創業培訓，不斷增強培訓的針對性和實效性。五是抓好專業技術人員計算機培訓、專業技術人員職稱英語、執業資格考試報名等工作。
一、狠抓三個環節，著力加大人才隊伍建設和人力資源開發力度
堅持把人才工作作為人事局工作的重中之重，緊緊圍繞區委經濟工作大局，抓住人才的引進、培養、服務三個環節，著力打造一支能為“兩個率先”建功立業的人才隊伍。
一是抓引進。先后組織保來得工業有限公司、華揚蓄電池有限公司、萬家福商城等家用人單位，多次參加省、市組織的人才交流大會，并會同衛生局等有關單位深入到中國醫科大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、哈爾濱理工大學等名校直接洽談引進優秀人才。全年共引進各類人才名，其中為公有制企業引進名，本科以上的名。
二是抓培養。開展針對性培訓，與區科技局聯合開設了期計算機培訓班，人參加了培訓；組織全區名機關干部分批進行了普通話培訓和水平測試；組織人參加了市組織的職稱外語、計算機培訓。組織有關人員報名參加國家及省相關考試，其中：全國經濟類中、初級資格考試人，省中、高級計算機考試人、全國職稱外語等級考試人及省中、高級職稱外語考試人。做好職稱評審工作，向省、市、區各系列評委會推薦工程、衛生等六個專業職稱評審材料份，其中高級份、中級份、初級份；為人辦理了專業技術職務任職資格的通知及證書，其中大中專畢業生初聘人。
三是抓服務。我們堅持把服務人才作為用好人才的重要途徑。充分發揮人才流動服務中心的服務功能，積極拓展人事服務范圍和項目，提高服務質量，全年，共為人新辦檔案、組織關系等人事項目。同時，加強與勞動和社會保障部門、民政部門及公安部門的勾通協調，積極為人才提供養老保險、戶籍登記管理等服務，解除他們的后顧之憂，讓他們安心在廣陵建功立業。
二、推進三項改革，著力營造有利于人才脫穎而出的良好環境
年，我們繼續貫徹落實省市區有關精神，努力進行事業單位綜合配套改革的探索和實踐，重點推進事業單位人事、分配、產權三項制度改革，取得了一定成效。
一是推進事業單位人事制度改革。在全區范圍內繼續推行全員聘用制，鞏固和擴大聘用制改革成果，目前，我區事業單位已基本實行了全員聘用制；繼續推行中層干部競聘上崗，以“有能則上，無績則讓”為原則，在鄉鎮、街道以及教育、民政等有條件的單位實行中層干部競聘上崗，采取直接聘用、選舉聘用、業績考核聘用等多種形式確定中層干部；繼續深化職稱制度改革，進一步擴大職稱工作的業務范圍，積極推進個體、私營、合資、獨資等非公經濟組織的職稱工作。
二是推進事業單位分配制度改革。進一步下放了事業單位內部分配權限，指導各單位制定科學合理、自主靈活的內部分配制度。在有效調控津貼總量的前提下，按照勞酬相符、崗薪一致的總體目標，根據事業單位的客觀實際，實行工資總量調控和內部分配權限相分離，職工實際收入與檔案工資相分離。在伊斯蘭幼兒園、東花園幼兒園、廣陵中醫院等家單位進行了試點，指導他們初步建立起了重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜、靈活自主的分配機制，拉開了分配檔次。
三是推進事業單位產權制度改革。堅持“以建立現代企業制度為目標，使之真正成為‘自主經營、自負盈虧、自我發展’的法人實體和市場實體”的產權制度改革總體思路。今年上半年陸續召集各鄉鎮街道、各系統主要負責人座談，要求各事業單位要相應地建立起改革工作班子，組織學習有關改革的文件以及法律法規，并進行調查摸底，匯總有關人員結構、思想狀況、效益情況、運行機制、管理模式等方面的基本情況，結合本單位實際，擬定科學、合理、可行的改革方案。選擇了區文化系統的大眾影劇院、衛生系統的廣陵中醫院作為產權制度改革的試點單位，會同主管部門，就明晰產權關系和投資主體，依法確定責權，改革現行管理體制，實現行政管理向行業管理和資產管理的轉變等方面進行了探索，目前這兩家單位已改制到位。
三、落實三套制度，著力強化人事計劃和機構編制管理
公務員教育管理制度、機構編制工作制度和人事計劃管理制度是人事部門的主要辦事依據，全年，我們緊緊圍繞這三項制度，狠抓落實，使公務員教育管理、機構編制管理和人事計劃管理逐步走上了法制化、規范化的軌道。
一是落實公務員教育管理制度。以《國家公務員暫行條例》頒布實施十周年為契機，深入宣傳公務員制度。結合《條例》頒布十周年紀念活動，在全區范圍內開展了紀念《條例》頒布十周年知識競賽活動，發放問卷份，回收率%，合格率%。深入開展“人民滿意公務員”評選活動，名同志分別被授予省“人民滿意公務員”稱號、被市委市政府記“二等功”、被推薦為“市優秀中青年專家”候選人。舉辦了期初級公務員任職培訓班，名初級公務員參加了任職培訓并通過考試。加大了年度考核的力度，較好地完成了我區機關事業單位
工作人員的年度考核工作，區級機關人、事業單位人參加了考核。
二是落實機構編制管理制度。按照機構編制權限，嚴格執行《事業單位登記管理條例》和省市有關文件要求，對全區已初始登記單位的上報材料進行了拉網式整理。制發了《關于做好全區事業單位年度年檢工作的通知》，對條件成熟、符合規定的，優先登記；條件不成熟，不符合規定的，暫緩登
記或不予登記。全年共完成了家法人事業單位的年檢登記工作，年檢率和年檢合格率均為%。同時，主動與財政、工商、稅務、銀行、審計、民政、土地、驗資機構和中介服務機構等方面溝通協調，為事業單位提供優質服務，對家法人事業單位進行了初始登記。
[關鍵詞]人事管理；資源管理；事業單位；問題；途徑
[中圖分類號]F271[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）31-0073-02
在新的經濟發展背景下，改革事業單位的人事管理制度，使其能夠適應日益激烈的市場競爭，從而滿足人力資源管理的需求，是一項重要的工作。只有從核心進行改變，才能促使事業單位提高人力管理效率，保證各項工作的順利開展，在提供社會服務的道路上長久發展下去。
1人事管理與人力資源管理的對比
人力資源指的是在一定時間和空間里，組織中的人對企業所作的貢獻，以及對價值創造與貢獻作用的能力、經驗、體力等的總和。人力資源管理的重點并不是單純的人或者事，而是通過協調、組織等，實現人和事的結合，從而達到用正確的人、做正確的事的目標。將傳統的人事管理和人力資源管理相對比，兩者的區別主要體現在以下三個方面：
第一，管理中心不同。傳統的人事管理中心是“事”，將人事管理工作歸類為行政工作的范疇。人力資源管理的中心是“人”，認為人才是企業發展的原動力，因此在管理工作中會使用各種激勵手段，來調動人的工作積極性和主動性。
第二，部門性質不同。傳統的人事管理部門只是執行部門，人事管理人員并沒有做出決策的權力，所以人事管理部門并不是很重要。人力資源管理部門一要進行人事的日常事務管理工作，二要負責協調管理工作，并且參與到決策中。
第三，運行方式不同。傳統的人事管理部門有專門的規章制度進行約束和監督。人力資源管理則更加注重科學性，使用的是主動開發的方式，將定性與定量相互結合。
2事業單位人力管理中存在的問題
2.1人力資源管理理念不適應時代要求
目前的經濟社會發展，決定了事業單位中最重要的資源是人力。所以，要求企業的人力資源管理部門要樹立正確的管理理念，形成權威、全面的執行力。但在實際的工作中，卻出現了種種問題。
第一，認識上的不足，認為人力資源管理僅僅是一項普通的工作，因此在工作中不會對其加以重視。
第二，由于沒有成熟的管理體制，導致管理零散和多頭管理的現象出現。一些機構例如黨辦部門、工會組織等都在其中進行管理，但卻又都不夠專業，從而導致管理混亂。
以上兩點，從短期來說，會促使事業單位的人事管理工作效率低下；從長遠來說，不利于事業單位的持續健康發展。
2.2缺乏有效的員工激勵機制
由于人才是企業發展的最大資源，所以各行各業對人才的競爭不斷激烈。而在人才的競爭中，又是企業與人才的雙向選擇：企業有選擇人才的權利，人才也有對企業進行選擇的權利。如何提高人才的聘用質量，確保企業能夠招到人才、使用人才、留住人才，激勵制度就成為很關鍵的因素之一。
而目前在事業單位之中，激勵制度僅限于績效考核和職位晉升兩種簡單的模式，缺乏更加精細化的方式。如果不能有針對性地根據員工個性提出合理的激勵手段，而是采取一鍋端的模式，不但起不到激勵的作用，還會導致原本的激勵機制越來越糟。
2.3法制化管理缺失，人力情況不透明
由于計劃經濟的影響，我國的事業單位在用人機制的管理上缺少法制化，而一直受到人治化的影響。這就導致一系列人才任用的弊端產生，比如，走后門、任人唯親。除此之外，人治的顯著特點是人力資源任用情況不透明。這種情況下，產生的不良影響有兩方面：一是真正有知識、有技能、有想法的人才受到埋沒，久而久之失去工作的積極性，從而造成嚴重的人才閑置現象。二是通過非正常手段晉升的人員會延續人治的人力管理模式，長此以往將不利于事業單位的可持續發展。
2.4考核評價體系漏洞多
在事業單位的考核工作中，雖然進行了一些改進，比如民主選舉、投票表決等新形式，但在實際的操作過程中，往往出現拉票的現象，結果導致改進后的考核方式不過是一種形式，嚴重挫傷了員工的積極性，失去了工作的信心。除此之外，考核手段的單一性，也是急需解決的問題。
3事業單位人事管理向人力資源管理轉變的途徑
3.1樹立人力資源管理的理念
事業單位在發展過程中，要時刻把握以人為本的理念，將人本管理的思想滲透其中。管理工作中，從人的本性出發，才能更好地發揮人才的作用，才能不斷促進人的健康成長。當今時代，人力資源是企業發展中最為重要和關鍵的資本，在企業的發展與機制改革上具有決定性和戰略性。
另外，要增強市場觀念。市場對于人力資源的優化配置而言，具有基礎性作用。在這一點上，以前一直采用的是人事管理的政府審批體制，今后要轉變到市場配置和政府審批兩者結合的道路上。經過轉變，保證能夠進一步完善宏觀調控，將市場化的服務和事業單位的用人方式結合在一起。
3.2以人才戰略作為指導思想
一、當前事業單位人力資源管理存在的問題
1 管理現狀與發展戰略嚴重脫節。進入改革開放的大發展時期后。為了適應不斷變化的社會經濟條件，中國的事業單位體制同樣進行了一系列改革。但是從人力資源管理現狀來看，改革的深度還沒有觸及管理制度的根本，管理水平仍處在計劃經濟時代。有很多事業單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等，沒有將事業單位的發展戰略和員工(包括管理層員工)進行統一的統籌規劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規范，以便發揮人力資源最大潛力。在傳統的人力資源管理模式下，事業單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法。難以形成人員流動優化配置的合理機制。此外，事業單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現象。
2 缺乏有效的激勵機制
目前，雖然事業單位有了較大的分配自，但由于傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的平均問題仍表現突出，目前事業單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成，但差距不大。最后是事業單位一般沒有長遠戰略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創造性的動力，不能激發其工作熱情。
3 人力資源培訓工作與實際需要存在差距
我國事業單位的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，存在的問題主要表現在：第一，開發培訓缺乏科學的需求分析。事業單位在培訓規劃的同時，沒有將組織戰略與個人需要有效結合。導致培訓沒有明確的目標。效果無法評估，培訓開發的積極性也就越來越低。第二，培訓的內容不科學。我國各級黨校和行政學院對工作人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心。不注重人的潛能的全面開發。第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用。培訓效果大打折扣。
二、改革和完善事業單位人力資源管理的策略
1 轉變人力資源管理理念
在人力資源管理過程中，首先要改變事業單位的各種傳統保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創新。并且要強調以人為本，營造適宜人才成長的環境，發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能。最關鍵的是注重人才的引入和培養，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺。
2 完善人力資源管理機制
2.1完善人力資源的選拔任用體系?？茖W合理發現、選拔、使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。入崗匹配是人才選拔的關鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立入崗匹配的分析體系，即整合評估結果，進行個體特性分析。結合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析。
2.2建立人力資源的培訓開發體系
積極培育組織發展所需的各種人才，持續鼓勵員工在職學習，開展學習型組織的建設。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應的知識庫，創造實時學習和自我學習的條件；鼓勵員工利用業余時間學習，接受管理或專業方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業學習為動力，促進在職人員繼續教育和終生學習。
2.3創新人才評價發現機制
建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，簡潔、實用、科學、公正地的人才評價發現機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發現人才結合起來，堅持在實踐中識別人才、發現人才。
3 培訓管理制度。重視人力資源開發
由于事業單位所特有的特點，決定了事業單位非常依賴國家財政的支持，因此事業單位的運行為國家財政帶來了很大的壓力。通過規范事業單位經濟管理能夠在市場經濟體制下實現經濟來源的多元化，在能夠履行好事業單位自身職責的基礎上減輕國家的財政壓力，響應國家勤儉節約的號召，為構建社會主義和諧社會貢獻自己的力量。
2.當前事業經濟管理工作中所存在的問題
2.1缺乏高素質的經濟管理人才在計劃經濟體制的長期的影響下，很多事業單位都沒有對經濟管理有足夠的重視，并沒有在事業單位發展的過程中引進經濟管理的人才，主要體現在以下兩個方面：一方面，很多事業單位并沒有專門的部門負責經濟管理工作，在事業單位中沒有進行經濟管理工作的專業人才，大多數情況下都是由財務部門的人員進行經濟管理工作，所謂經濟管理也僅僅實現了財務上的管理，沒有對預算管理、成本費用控制、無形資產管理、固定資產管理等方面重視起來，這就導致了事業單位的經濟管理工作跟不上事業單位發展的步伐。另一方面，由于大量的行政管理人員和技術人員占據事業單位的領導位置，對于經濟管理工作他們并沒有足夠的經驗和理論作為指導，不能有效地在事業單位中進行經濟管理工作。
2.2沒有完善的經濟管理制度在事業單位經濟管理工作的過程中一定要具有完善的經濟管理制度，近年來很多事業單位在各項制度的改革方面取得了有效的成果，但是對于經濟管理制度的建設還處于起步階段，這對于事業單位的經濟管理工作的進行是非常不利的。主要體現在以下兩個方面：首先，在很多事業單位中沒有完善的經濟管理制度，缺少相關的法規和政策對經濟管理體系的建立進行指導，在進行經濟管理制度完善的過程中沒有相應的依據，因此，很多事業單位都是參照以前傳統的方法開展經濟管理工作，無法根據形勢的變化做出有效的改變。然后，雖然有些事業單位制定了相對比較完善的經濟管理體系，但是在具體的實施過程中卻由于各個方面的原因無法得到落實，并不能發揮經濟管理制度的實際作用。
2.3事業單位的資金使用不合理對于國家撥給事業單位的資金，很多事業單位沒有合理的利用，沒有將政府財政撥款用到真正有利于事業單位發展的重要地方，只是盲目地對一些項目進行建設，很多建設的工作沒有實用性，例如，在事業單位內部，當一個新的領導上任以后，為了提升自己的業績，都要進行項目的建設，并不考慮這個項目的實用性，很多項目的建設都是為了領導的面子，這就造成了國家的財政撥款大量浪費的情況。將國家為了提升事業單位服務質量所撥的資金用在了面子工程的建設上，嚴重阻礙了事業單位的發展。
2.4事業單位的財務風險意識不足由于事業單位的經濟來源主要來自國家的支持，因此，事業單位并不存在一些經濟上的財務風險，這就導致了事業單位中的很多人沒有足夠的財務風險意識。在市場經濟體制的作用下，事業單位經費來源的多樣化導致了在事業單位中可能會存在一些財務風險，但是很多事業單位的領導者對于財務風險的認識還停留在計劃經濟的階段，沒有對財務風險有足夠的重視，這就導致了在事業單位資金使用的過程中太隨意，并不考慮風險因素，這就進一步增加了事業單位發生財務風險的可能性。
3.加強事業單位經濟管理行為的建議
3.1更新事業單位經濟管理理念，培養高素質人才第一，在經濟活動的開展過程中，事業單位應當以成本效益理念為基礎，既要保證事業單位達到規定的社會效益，還要使事業單位所投入的資金最少以保證實現事業單位經濟效益的最大化。在優化資源配置和為社會提供更加優良服務的基礎上提升事業單位的經濟效益。第二，事業單位要不斷提高經濟管理工作人員的綜合素質，能夠為經濟管理工作提供高素質的人才，既要吸納優秀的人才到經濟管理隊伍中來，還要對現有的工作人員進行培訓，同時事業單位要成立專門的部門負責經濟管理工作，并將專業的人才吸引到這些部門中，在提升員工經濟管理意識的基礎上提升員工經濟管理工作的主動性和積極性。
3.2深化事業單位的內部管理制度應當加大事業單位內部的管理制度改革，對于現有的經濟管理制度進行完善，在制定企業管理制度的過程中要以相應的法規作為指導，使所制定的內部管理制度有據可依，有據可循。同時在進行制度具體落實的過程中要嚴格地執行，避免出現將管理制度作為形式制度的現象發生。
3.3嚴格管理事業單位的財務預算在開展經濟管理工作的過程中最主要的就是進行財務預算，在進行資金分配的過程中應當以往年的資金使用情況作為參考進行資金的合理分配，使國家所撥的資金用在關鍵的地方，確保事業單位收支的平衡。具體的操作如下：在年初制定事業單位的財務預算報表，對于事業單位整年的財政支出進行預算，同時事業單位應當響應國家的號召增加事業單位資金來源的渠道，在年終對整個事業單位的資金使用情況進行總結，找出資金使用不充分的地方，為下年的財政預算提供參考。
3.4提高財務風險意識，提升應對風險的能力前面已經介紹過，不同于以前的計劃經濟下的事業單位，新形勢下事業單位很容易出現財務風險，因此，事業單位要加強工作人員和領導者的財務風險意識，同時強化財務部門的風險應對能力，可以通過建立相應的財務風險預警體系來對財務風險進行預防和識別，做好財務風險的預防工作。
4.總結
摘要：近些年，在社會經濟飛速發展的帶動下，事業單位的改革力度不斷加大，開始逐步參與到市場競爭中。要想獲得良好的發展，事業單位必須切實做好人力資源的配置與管理工作，實現企業化與行政化管理。但是，從目前來看，在事業單位人力資源管理中，存在著許多的問題和缺陷，需要得到足夠的重視。本文對新時期事業單位人力資源管理中存在的問題進行了分析，并就人力資源配置與管理的對策進行了討論和研究。
關鍵詞 ：新時期 事業單位 人力資源 配置與管理
事業單位是由國家機關設置或者利用國家資產舉辦的，以維護社會利益為目的，從事文化教育、科技研發、醫療衛生等方面活動的一種社會服務型組織，在我國社會經濟發展中發揮著非常重要的作用。而在當前新的發展時期，事業單位面臨著新的挑戰，在人力資源管理中存在著許多問題，阻礙了事業單位的穩定發展，必須得到足夠的重視，切實做好人力資源的配置與管理工作。
一、事業單位人力資源管理的意義
人力資源管理是指組織機構結合自身的具體情況，制定相應的發展目標，有計劃地對組織人員進行相應的培訓、組織和配置，充分發揮員工的主觀能動性，實現人盡其才，促進自身發展目標的實現。對于事業單位而言，人力資源管理主要包括了人際關系、績效薪酬、崗位分析及職業規劃的等內容。
在當前新的發展形勢下，強化事業單位管理，能夠有效提升單位的競爭力，而通過科學合理的人力資源管理，能夠促進單位的穩定健康發展，實現各項職能的優化。相關調查研究表明，在我國，各類事業單位的在編人員超過3000萬，廣泛分布于科教、文衛等領域，其各自擔負著不同的行業職能。因此，強化人力資源管理工作，能夠充分調動職工的積極性和主動性，在事業單位內部創設一個和諧、舒適的環境，結合相應的激勵性措施，可以有效激發職工的主觀能動性，提升工作效率。
二、事業單位人力資源管理中存在的問題
當前，在事業單位人力資源管理中，存在著許多的問題，這些問題主要體現在以下幾個方面：
1.缺乏靈活的組織結構。相關調查表明，現階段，我國事業單位的職能非常廣泛，但是在組織結構的設置上卻基本相同，一般都是由黨政領導、處室、科室及工作人員等構成。在這樣的組織結構下，人力資源管理部門缺乏獨立性，必須遵從事業單位決策層的意見，同時與業務部門的溝通較少，在人力資源的配置與管理方面存在著很大的約束和閑置，如果按照人力資源部門的意見進行人才的分配和調遣，則很容易在部門之間產生隔閡，嚴重影響了人力資源開發、利用的效率。
2.缺乏明確統一的規劃。在計劃經濟時代，事業單位在管理中采取的是行政管理的模式，在人力資源管理方面存在著許多的問題，管理思想死板僵化，通常都是以上級人事部門的管理位置，采取上令下達的工作模式。而在當前新的發展時期，從事業單位的外部環境考慮，要想加強人力資源管理工作，必須制定明確統一的戰略規劃以及完善健全的人力資源管理體系。但是，在實際工作中，事業單位并沒有形成明確統一的規劃，在一定程度上增大了人力資源管理的難度。
3.缺乏有效的動態考核機制。在經濟發展的帶動下，事業單位面臨著各種新的問題，開始逐漸引入績效考核方式。但是在實際應用中，事業單位的績效考核工作處于相對靜止的狀態，一般都是以半年或者一年為周期，進行粗放性的考核，這種考核方式并不能真正反映職工的實際工作情況，同時也難以按照職工工作的崗位性質，對其工作能力、工作績效等進行綜合評價，考核結果缺乏可靠性和準確性。不僅如此，在進行考核時，職工所獲得的僅僅是正面性的評價，缺乏針對性的意見，無法及時發現自身存在的不足和問題，影響了其個人能力的提升。
三、新時期事業單位人力資源的合理配置與管理
1.提升對于人力資源管理的認識。在當前市場經濟背景下，市場競爭的日趨激烈，使得人力資源逐漸成為事業單位發展的核心競爭力，對于事業單位的發展起著決定性的作用。對此，事業管理人員應該立足自身發展的實際情況，及時更新觀念，認識到人力資源管理的重要性，將其作為經營管理工作的第一要務來抓。一方面，管理人員應該重視自身專業素質的提高，強化理論知識的學習，了解人力資源管理在事業單位發展中的重要作用，同時積極學習同行的先進管理經驗，推動事業單位的穩定發展。另一方面，應該在事業單位內部創設相應的環境和氛圍，加強對于人力資源管理部門人員的培訓，使得其都能夠對自身的工作有一個清晰的認識，進而主動提高自身在人力資源管理工作中的能力和素質。
2.完善人力資源管理機制。事業單位必須對人力資源管理的相關機制進行健全和完善，以確保人力資源管理工作的順利進行。一是應該完善人才選聘和錄用制度，堅持以人為本的管理理念，遵循及時發現、公平選拔的原則，不斷引入高端技術人才，實現人盡其才，通過人才評測、人才聘用等，實現人力資源的優化配置。二是應該健全激勵機制，將員工的個人利益與事業單位的整體利益有機結合在一起，使得員工對單位產生相應的認同感和歸屬感，從而發揮其主觀能動性，為單位的發展貢獻自身的力量。針對現階段我國事業單位中存在的各種問題，事業單位可以引入相應的激勵機制，從物質和精神兩個方面，激發員工對于工作的積極性和主動性，結合績效薪資制度，實現按勞分配和多勞多得，推動單位的健康發展。三是應該建立人才流動機制，改變現階段事業單位相對固定的管理體制，建立人才流動機制，使得人才可以在單位內部的不同崗位之間流動，對于那些工作質量差、工作效率差或者工作態度差的人員，應該實行崗位調整或者裁員，使得職工能夠產生危機感，提升其工作積極性。
3.重視人力資源開發機制。對于事業單位而言，人力資源管理的主要目的，是實現人才的有效利用，減少人才的閑置和浪費。而要想真正實現上述目標，必須重視人力資源開發，在單位內部做好用人制度的改革和創新，通過調整人才結構、完善人才配置等措施，創設出一個有利于人才成長的環境和氛圍。在這個過程中，需要制定一個合理完善的人力資源管理策略，對各方面的資源進行整合。一方面，應該對內部資源進行整合，通過相應的內部競爭機制，實現人力資源的優化配置，以確保每一個人才都能夠得到最大程度的開發。對于在職職工，應該進行盤點，了解其各自的能力和素質，根據個人發展情況及潛力，從中挑選相應的儲備干部。這樣，不僅能夠減少高端管理人才的招聘和培訓成本，還能夠為職工提供相應的晉升渠道，激發其競爭意識。另一方面，應該對單位內部各項制度進行健全和完善，通過人才招聘，吸引外部人才的聚集，在單位內形成一個良好的人力資源管理局面。不僅如此，事業單位還應該重視對于人力資源的培訓，結合單位的發展現狀，明確人才需求，制定合理有效的人才培訓計劃，明確人才培養目標，避免人力物力和財力的浪費。
總而言之，在當前市場經濟環境中，事業單位的人力資源管理水平在很大程度上影響了社會的發展。面對新的發展形勢，事業單位應該及時更新觀念，認識到人力資源管理的重要性，針對當前人力資源管理中存在的各種問題，采取合理有效的措施，促進人力資源的合理配置與優化管理，對管理理念和管理模式進行改進，逐步推動事業單位的長遠穩定發展。
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1.1招聘問題
人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問題：一是人力資源招聘職能缺失；二是招聘渠道單一，招聘方法過于簡單。主要由人事考選、部隊退伍轉業、機關調動等途徑，尚不能自主進行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。
1.2員工培訓問題
培訓是提高員工素質、是單位進行人力資源開發的有效途徑，但現階段單位員工培訓主要存在以下問題：一是員工培訓問題沒有得到重視。因為培訓投資不能立即產生效益，少數領導只重視人事管理
，不重視人力資源管理，說白了就是只重視人才使用，不重視人才發展與人力資源增值。二是單位培訓體系不健全，缺乏有層次、有深度的專業培訓。三是缺乏給員工進行職業生涯發展規劃，無法引導員工將個人發展目標與單位發展目標協調統一。
1.3考評問題
事業單位的員工考評問題是激勵員工的一個重要因素?，F階段考評問題主要有以下問題：一是缺乏健全有效的考績體系，考核結果和考核過程較為僵化；二是缺乏科學的考評指標，單位業績評估及管理“考評目標”也過于單一；三是年度考核中領導意志、論資排輩等現象較為普遍，較為嚴重地影響到年輕員工們的工作積極性。
1.4薪酬問題
現行的工資制雖能保證事業單位的正常運轉的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計劃經濟的色彩：一是平均主義嚴重，大鍋飯思想仍然存在；二是工資項目繁雜，計算方式繁復，尤其在福利性工資項目中，大部分項目是舊體制下由政府指令性計劃制定的職工需求補貼性工資，發放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用；三是薪酬管理處在經驗管理階段，缺乏科學管理的基礎，事業單位人員的工資調整基本處于靜止狀態，剛性較大。
2加強事業單位人力資源管理的對策建議
2.1加強招聘工作力度
人員招聘對事業單位來說意義重大。筆者認為根據事業單位招聘中現實存在的問題，從招聘計劃和招聘程序兩個方面入手，嚴把組織吸收人才的第一關。一是根據事業單位設崗方案，結合單位日常業務開展和發展需要，積極制定事業單位招考計劃；二是及時做好招考信息工作，招募的信息應做到及時、公開化，可以考慮在多個單位的網站上；三是規范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞；四是積極拓展事業單位企業編制用工和勞動派遣用工渠道，為非事業編制工作人員做好工酬核算和保險繳納，力爭做到“同工同價”。
2.2加強事業單位人的培訓與發展
培訓可以幫助事業單位人充分發揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強事業單位的核心競爭力。培訓工作必須精心設計與組織，使其中的每一環節都能實現員工個人、組織及工作本身三方面的優化。首先應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制。其次是加強培訓模式建設，事業單位應根據自身崗位屬性和工作分工，按照分級分類培訓的原則，逐步開展分層次有針對性的培訓，保證基礎性培訓，建立崗位技能培訓、專業知識培訓和團隊整合培訓三位一體的培訓模式。三是適當組織獎勵性培訓，使培訓工作成為一種有效的激勵因素，如選送優秀員工參加帶有旅游性質的培訓班等。
2.3建立合理的考評體系
考核系統應遵循透明公開原則、客觀考評的原則、公平原則、針對性原則?？己酥笜梭w系的設計，應該考慮到事業單位所處的行業及發展需要。綜合考慮事業單位所處情況、組織結構和人員狀況，筆者建議管理者采用基于 KPI 的考核體系，即事業單位組織可以從三個維度（工作業績、工作能力、工作態度）進行考評。工作能力考評對各崗位的職員的現有能力和潛在能力的評定，一般從基礎能力、業務能力以及事業單位素養能力三個方面來評定；工作態度反映被考評人員對待事業的態度和工作作風，包括作風紀律、積極性、協作性、責任感。事業單位各類人員的工作性質和工作重點的不同，考核指標的選擇和權重有所差異。要把握好績效評價的頻率，針對事業單位的工作特性，采取了不同的考評周期：醫院等醫療衛生事業單位建議以每月為一周期，教育事業單位建議半年為一周期，綜合事業單位建議以一年為一周期；為避免管理者出于“老好人”打高分的現象，考評體系打分應采用分值強制分布法。
2.4創新薪酬管理系統
薪酬管理方案設計的總體思路應以公平、競爭、激勵、合法性為大前提，薪酬管理方案設計總體思路如下：一是工資制度實行以崗位工資為主的工資制；二是工資調整實行動態管理；三是員工個人工資的高低兼顧工效和人力資本價值；四是工資增量的分配重點用于重要崗位和關鍵崗位的工資增長；五是用標準工資和獎金．共同激勵員工；六是考核激勵兼顧部門和個人。
3結語
(一)劃入原區人事局、區勞動和社會保障局(區就業服務局)承擔的職責。
(二)劃入原區非公有制經濟發展服務中心承擔的全區全民創業工作相關職責。
(三)加強統籌機關企事業單位人員管理和完善勞動收入分配制度、城鄉就業和社會保障、人才市場和勞動力市場整合、機關企事業單位基本養老保險管理職責。
(四)加強促進就業創業、組織實施勞動監察、協調農民工工作的職責。
(五)加強引進高層次專家和緊缺專家職責。
二、主要職責
(一)貫徹執行人力資源和社會保障方面的法律法規和方針政策，擬訂全區人力資源和社會保障事業發展規劃及年度計劃并組織實施。
(二)負責全區人力資源開發，規劃人力資源市場的發展，統一管理和規范人力資源市場建設，促進人力資源合理流動和有效配置。
(三)負責促進就業創業工作，完善公共就業服務體系;負責城鄉勞動者職業技能培訓工作;建立健全職業資格證書制度;牽頭組織實施高校畢業生就業工作;落實高技能人才、農村實用人才培養和激勵政策;負責會同有關部門擬訂全民創業工作規劃和有關政策，牽頭協調和督促指導相關工作。
(四)負責全區社會保障體系建設。負責養老、失業、醫療、工傷、生育、農村社會保險的管理工作;承擔社會保險基金的安全監管責任。
(五)負責就業、失業、社會保險基金預測預警和信息引導，編制應對預案，實施預防、調解和控制，保持就業形勢穩定和社會保險基金總體收支平衡。
(六)依據《公務員法》及配套法規，負責全區公務員綜合管理工作。
(七)負責全區機關事業單位工資制度改革和工資福利管理工作;編制全區機關事業單位人員工資計劃并組織實施;建立機關企事業單位人員工資正常增長和支付保障機制，落實機關企事業單位人員離退休政策。
(八)負責全區機關事業單位人事制度改革;負責落實職稱改革的各項制度，綜合管理全區專業技術人員職稱工作;負責高層次專業技術人員選拔申報及管理服務工作;參與人才管理工作。
(九)擬訂全區軍隊轉業干部安置計劃并組織實施;負責軍隊轉業干部的培訓工作;負責自主擇業軍隊轉業干部管理服務工作;負責企業軍隊轉業干部解困和穩定工作。
(十)負責全區勞動、人事爭議調解仲裁和勞動合同鑒證工作，依法處理勞動、人事爭議案件;負責勞動、人事工作，協調處理有關重大案件和突發事件。
(十一)負責落實勞動保護政策，完善勞動關系協調機制，監督執行消除非法使用童工政策和女工、未成年工特殊勞動保護政策。組織實施勞動監察，協調勞動者維權工作。
(十二)負責全區機關企事業單位離退休人員管理與服務工作。
(十三)承辦區政府交辦的其他工作。
三、內設機構
根據上述職責，區人力資源和社會保障局內設8個行政科室：
(一)黨政辦公室
擬訂全區人力資源和社會保障事業發展規劃及年度計劃并組織實施;擬訂全區人力資源和社會保障制度改革的規劃、方案和實施辦法;負責區委、區政府重點督辦工作任務的協調和落實工作;負責全區人力資源和社會保障工作調研、宣傳和機關會議的組織及決定事項的督辦等工作;負責全局黨務(紀檢)、文電、機要、檔案、保密、計劃生育、工青婦等工作;負責全局目標責任綜合考評和工作人員考核工作;負責全區人力資源和社會保障行政效能監察和信息化建設工作;負責人大議案、建議和政協提案的辦理工作。
(二)就業促進科
貫徹執行促進城鄉就業的基本政策和措施，健全公共就業服務體系;擬訂全區就業規劃、年度計劃并組織實施;指導和規范公共就業服務信息管理;負責下崗失業人員、高校畢業生、失地農民、農村富余勞動力等就業困難人員的技能培訓和就業指導工作;組織實施就業困難群體的就業援助工作;負責街道辦事處勞動保障事務所目標責任制綜合考評工作;指導技工學校和職業培訓機構的師資隊伍建設;承擔區就業工作聯席會議辦公室及區創建創業型城市推進全民創業領導小組辦公室職責。
(三)公務員管理科
貫徹執行公務員職位分類、職務任免與升降、交流與回避、新錄用人員任職定級、調任、轉任、掛職鍛煉、辭職、辭退、職位聘任等制度;承擔全區公務員和參照公務員法管理單位工作人員日常登記和管理工作;綜合管理全區政府系統公務員考核、政府獎勵和教育培訓工作;貫徹公務員紀律懲戒、申訴控告制度，依法對公務員實行監督、保障公務員合法權益;落實公務員行為規范、職業道德建設和能力建設實施方案，實施公務員宣誓制度;負責公務員非領導職務職數設置工作;依照組織法辦理區政府提請區人大常委會決定任免工作人員的手續;依照區政府行政任免辦法，辦理提請區政府任免人員的有關事項;依據國家、省、市有關事業單位管理的政策和法規，研究擬訂全區事業單位人事制度改革方案和辦法，并組織實施;按照有關政策規定，負責全區事業單位工作人員的綜合管理工作;負責制定事業單位專業技術崗位設置方案并組織實施;根據區委、區政府安排，完成事業單位人員招聘工作;負責干部的調配管理工作;貫徹執行軍隊轉業干部計劃安置政策，擬訂安置計劃并組織實施和監督指導;根據有關政策規定，負責區屬困難企業干部解困和維穩工作;負責全區機關事業單位干部統計和公務員統計工作。
(四)專技科(區職稱改革辦公室)
研究擬訂全區專業技術人員職稱改革、隊伍建設、繼續教育的規劃、辦法并組織實施;負責專業技術職務任職資格推薦上報和職業資格考試組織工作;負責全區各類專業技術人員職稱評聘工作，承擔區職稱改革領導小組辦公室職責。負責引進國外智力、開展國際人才交流與合作工作;落實高層次專業技術人才培養規劃;負責專家政策的落實工作;負責高技能人才、農村實用人才培養和激勵工作;實施農村人才振興計劃工作;負責機關、事業單位工勤人員技術等級考核申報工作;完善職業資格證書制度，執行職業技能鑒定政策以及職業分類、職業技能標準和行業標準并組織實施。
(五)人力資源市場科
擬訂全區人力資源市場發展規劃和管理辦法并組織實施;負責民辦職業培訓機構、民辦職業介紹機構的行政審批，制定職業介紹的管理規則;負責指導和監督民辦職業培訓機構、民辦職業介紹機構的業務工作;貫徹執行勞動預備制度;制定本區職業技能人才培養、表彰、獎勵和職業技能競賽的規則;編制全區就業專項資金使用計劃，負責就業資金申報，并對專項資金的使用進行全程監督;擬訂人力資源和社會保障資金財務管理制度;編制全局財務預決算，負責局機關財務和國有資產管理工作，指導所屬事業單位財務監督和審計工作;負責貫徹落實農民工工作相關政策，會同有關部門擬訂農民工工作規劃并組織實施，協調解決重點難點問題;協調處理涉及農民工的重大事件;承擔區農民工工作聯席會議制度辦公室職責。
(六)工資福利科
落實有關機關事業單位工資福利與離、退休的法規政策，編制全區機關事業單位人員工資計劃及增加離退休費實施方案并組織實施;負責全區機關事業單位工資制度改革、工資晉升審批和工資福利管理工作;負責綜合考評目標獎審核發放工作;負責機關事業單位人員工齡、工傷認定工作;貫徹執行企業工資指導線的有關政策，審核區屬企業的工資總額和主要負責人的工資標準;負責區屬企業職工調資備案及工資手冊審核換發工作;負責機關事業單位人員工資統計、企業在崗職工工資和人工成本抽樣調查、居民和農民工基本情況抽樣調查、基層組織機構調查以及縣域經濟指標匯總統計等綜合統計工作;負責機關企事業單位干部職工退休審批和相關待遇的落實工作;負責對全區機關企事業單位退休人員管理服務工作進行業務指導和監督檢查;負責異地退休干部的接收安置和管理服務工作;承擔區機關退休人員的管理服務工作。
(七)社保基金監督科
負責貫徹落實機關企事業單位職工養老保險、失業保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、農村養老保險和被征地農民社會保障政策、措施和辦法并組織實施;擬訂全區社會保險基金及其補充保險基金管理辦法、監督制度、運營政策和運營機構資格標準，建立健全基金預測預警制度;依法監督社會保險及其補充保險基金征繳、支付、管理和運營，并組織查處重大案件;擬訂社會保險內部控制制度、審計規劃和信息披露制度，并組織實施;負責指導、監督、檢查區機關事業單位社會保險基金管理中心、失業保險基金經辦中心、醫療保險事業管理中心、工傷生育保險基金管理中心和被征地農民養老保險工作經辦中心等各社會保險經辦機構開展業務工作;承擔區社會保障監督管理委員會辦公室職責。
(八)勞動仲裁科
負責人力資源和社會保障方面政策法規的宣傳和政策咨詢工作;落實勞動關系政策、勞動合同、集體合同制度實施規范;制定勞動、人事爭議調解仲裁制度的實施規范，負責勞動、人事爭議調解工作;負責開展勞動、人事爭議預防工作;審查受理勞動、人事仲裁案件;負責企業職工工傷認定工作;負責勞動、人事工作;指導和監督社會保障勞動監察工作;落實勞動保護政策，完善勞動關系協調機制，監督執行消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊勞動保護政策;承擔區勞動、人事爭議仲裁委員會辦公室職責。
（一）緊貼區域發展實際，加大引才引智力度
1、努力放大區域人才集聚效應
根據區委、區政府《關于進一步加強人才工作的意見》，完善相關配套政策措施，加大宣傳推介力度，依托省高層次創新創業人才引進計劃、“六大人才高峰”計劃、市工程技術關鍵人才引進計劃、區科技領軍型人才引進計劃、區專業技術拔尖人才選拔培養工程等載體，進一步做好高層次人才的開發引進選拔培養工作。
2、做強做大留學人員創業園
一是加強對外宣傳，擴大留學人員創業園在海內外的影響，增強吸引力。充分利用各類留學人員交流會和*省留學人員回國創業信息平臺，宣傳我區區位優勢，各類引才、引智、引進技術項目的扶持政策。二是不斷拓寬對外聯系的渠道，掌握更多的留學人員信息。充分利用我區海外人才信息庫，加強與各類國際人才交流協會的聯系溝通，構建多渠道交流網絡，為實現經?；I化、高效率的海外留學人員引進奠定良好基礎。三是加強對園區企業的全方位跟蹤服務。多形式、多渠道幫助企業做好各類人才的引進工作，解決企業在創業階段人才短缺的問題；幫助企業爭取各類擇優資助項目經費，多渠道解決企業在創業階段的資金瓶頸；四是創新人才和產業聚集的氛圍，發揮省級留學人員創業園品牌效應，使更多的高科技項目、高科技人才，初創型、創新型企業能夠聚集創業園。
3、積極拓寬人才市場覆蓋面
加快人才市場培育發展步伐，使有形市場與無形市場，近程與遠程交流緊密結合，充分發揮人才市場在人力資源配置中的基礎性調節作用。拓展舉辦有形人才市場的方法和手段，全方位、深層次、多樣化舉辦各類人才招聘會，做到專業人才招聘和大中專畢業生就業招聘有機結合；就地招聘與校園招聘有機結合；區定期集中招聘和各鎮街不定期自行招聘有機結合。開拓無形人才市場，借助網絡市場人才交流方便、快捷、高效的優勢，實現區人力資源網與周邊縣（市）人才市場、重點城市人才市場、重點高校和重點企業單位的信息聯網，實現資源共享、信息互通；實現網上人才市場與現場人才市場相結合，使招聘單位可以在網上和人才市場現場同時招聘信息，求職者在網上也可以知道現場招聘情況。
4、不斷拓展人才網站服務功能
進一步提升信息化服務水平。發揮人力資源網站“人才測評”功能，為企業引進合適的人才提供配套服務；實現區人力資源網與高校就業網對接，為高校畢業生和轄區企業提供網上交流和遠程招聘服務；建立為社會、企業等公益化的服務制度，利用網站平臺，提供政策服務、信息服務、人才服務、智力服務、業務服務。
（二）加強人事宏觀管理，健全選拔考核機制
1、嚴格執行人事管理決策機制
對全區各類財政供養人員年度招錄計劃需求由各單位進行申報，依據人事管理決策機制相關規定，根據申報類別，由對應的決策層就相關內容決策后，按規定的工作流程和批次完成全區各類財政供養人員年度招錄工作。
2、全面推進面向基層選拔機制
做好全區09年度事業單位補員需求摸底工作，在此基礎上，除一些專業性較強的崗位外，一般性崗位原則上全部面向轄區內社區（村）干部公開選拔，制定詳細的事業單位補員面向社區（村）干部公開選拔實施意見，選拔一批優秀社區、村干部進入事業單位工作，進一步激發社區、村干部愛崗敬業、創新發展的熱情，增強責任意識和進取意識。
3、健全完善機關人員考核機制
結合區情，制定詳實的平時考核和年終考核相結合的考核細則。緊緊圍繞區委、區政府提出的工作要求及對各部門確定的具體工作目標任務，結合公務員本身所從事的崗位職責和所承擔的工作任務，以履行職責和完成工作目標任務情況為主要依據。在考核內容上，力求有針對性、可比性，注重對每個人的工作能力和工作業績的客觀評價。在考核辦法上，一是實行分類量化考核，根據具體崗位制定量化考核內容；二是擴大測評范圍，將測評范圍從本單位、本部門擴大到服務對象，并將服務對象的測評作為對每個公務員平時考核的一個重要依據；三是注重平時考核與年終考核相結合，將平時考核的情況在年終考核中設定一定的權重。在考核結果的使用上，加大對考核不稱職、不勝任現職公務員的處罰力度。
4、積極拓展公務員培訓形式
公務員培訓突破常規化，力求體現個性化，實行“菜單式”培訓。在培訓內容上，突出需求性，選擇機關公務員比較關注的內容；注重實用性，選擇公務員想學的內容；突出廣泛性，選擇公務員易接受的內容；突出引導性，培養公務員良好的文化志趣，引導公務員不斷學習研究新知識。在培訓方法上，圍繞設定的“菜單”培訓內容，由公務員根據自己的知識結構和個人興趣，自主選擇培訓課程后，制定培訓計劃，分期舉辦培訓班，從而提高公務員學習的積極性和主動性。此外，積極探索建立公務員在線網上學習考核機制，設置統一的必修課程和涉及廣泛的選修課程，通過網上考試考核、課程評估等，將公務員培訓與實際工作相結合，提高培訓效果。
20__年將深入貫徹黨的十七屆三中全會、上級和我市人事工作會議精神，繼續圍繞全市經濟建設中心，以科學發展觀統領人事人才和機構編制工作，大力實施人才強市戰略和“十一五”人才發展規劃,深入實施公務員法，繼續深化事業單位人事制度改革，統籌人才資源和社會事業協調發展，為實現全市經濟社會又好又快發展提供強有力的人事人才保證。
一、高層次人才隊伍建設要有新突破。
一是繼續依托“千名海外人才集聚工程”，加大海歸人才和緊缺人才引進力度。積極開展領軍型海歸創業人才招聘工作，做好引進領軍型海外留學歸國人才創業服務工作，繼續加強高層次人才開發力度。二是大力引進國外智力。結合招商引資工作，做好招才引智工作，組織企業申報引進國外智力項目，解決企業技術難題。督促華朋集團、上上電纜集團做好博士后科研工作站的有關工作，利用我市出臺的相關政策，力爭引進博士后進站工作。三是完善高層次人才政策體系，加大引進高層次人才資助力度，做好《__*市創新創業人才若干政策規定》落實工作。組織開展第三屆__*市杰出人才獎的申報評選。四是加強創新創業載體建設及高層次人才服務工作，為留學生來__*就業、創業提供優質高效的服務。繼續做好企業博士后科研工作站申報推薦工作。五是加快培養緊缺人才。做好國務院特殊津貼專家、省有突出貢獻專家、常州市級拔尖人才選拔工作。做好省高層次創新創業人才引進計劃實施申報工作。繼續開展科技人才素質提升工程，按照省和常州市統一部署,加快實施專業技術人才知識更新工程（“353工程”）。
二、公務員隊伍建設要有新提高。
一是建立公務員信息數據庫。充分發揮其在公務員日常管理中的作用。加強公務員管理配套制度建設，研究建立公務員日常登記制度、公務員動態管理機制。建立事業單位工作人員日常登記制度和動態管理機制。二是認真做好工資收入分配制度改革實施工作。配合有關部門做好規范津貼補貼工作。加強財政統發工資的人員和項目管理工作。加強信息化建設，逐步實現工資日常管理信息化。三是加強公務員能力和作風建設。加強公務員四類培訓做好新錄用公務員的初任培訓。開展公務員網絡遠程教育和“菜單式”培訓。做好年度考核和獎懲工作，開展人民滿意公務員評選表彰活動。加強公務員行為規范建設，促進勤政廉政，規范服務行為，增強工作效能，提高服務水平。
三、人事制度綜合改革要有新進展。
一是深化行政和事業機構管理改革。繼續做好鄉鎮機構改革掃尾工作，做好獸醫管理體制改革、紀檢監察等改革的檢查驗收總結。做好市級機關機構改革準備工作。二是深化事業單位人事制度改革。根據上級統一部署，研究制定《__*市事業單位崗位設置管理實施意見》，扎實穩妥地開展事業單位崗位設置工作。進一步規范事業單位人員聘用制，實現事業單位人員聘用、崗位設置管理和收入分配制度改革工作有機銜接。認真貫徹執行《__*市事業單位公開招聘工作人員的意見》，做好事業單位公開招聘工作。進一步規范人事爭議處理工作。三是完善事業單位分配制度改革，結合崗位設置管理工作的推進，進一步做好事業單位內部分配制度改革的組織實施工作。研究事業單位崗位績效工資考核辦法，建立完善符合我市事業單位特點、體現崗位績效、分級分類管理要求的事業單位新型分配體系。規范機關事業單位臨時用工（社會化用工）管理。推開機構編制實名制管理（試點幾個單位或全面推開）。四是加快職稱制度改革。結合崗位設置管理工作，做好職稱評聘分開工作。完成國家系列初級職稱評審。加強職稱考試的組織管理，繼續做好職稱社會化評審申報和不具備規定學歷人員職稱評審服務工作。配合省市做好企業中經營業績突出高級經濟師認定工作。
四、各項人事人才工作要有新發展
一是加強機構編制工作。加快信息化建設，根據上級統一部署，盡快實現機構編制電子化管理。重點推進機構編制實名制管理。繼續做好人事計劃管理和三大年報統計工作。二是全力完成干部安置任務。健全自主擇業干部和企業干部數據庫。切實做好自主擇業干部管理服務工作。進一步做好部分企業干部解困和穩定工作，完善突發事件處置預案。三是進一步提高人事人才公共服務水平。堅持人才市場公益性發展方向，促進高校畢業生就業。辦好大型畢業生就業洽談會，為特困家庭畢業生提供就業援助，組織好畢業生見習工作。四是做好工資福利、退管和工考工作。全面執行機關工作人員規范津貼補貼政策。完成機關人員體檢，開展機關事業單位技術工人繼續教育培訓。五是積極推進政務公開工作。編
制政府信息公開目錄，擴大政務公開范圍，努力為各類企業和人才提供高效的人事人才服務。六是扎實推進局行政效能建設，加強人事部門自身建設，進一步加強“三基一化”建設。
