時間：2022-07-23 07:48:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事部工作舉措，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
人事人才工作必須服務發展創新機制
指出：“必須把發展作為黨執政興國的第一要務”。人事人才工作必須緊緊圍繞發展搞好服務，而做好服務的根本出路在創新，創新是一個民族進步的靈魂，是沒有止境的。當前和今后一個時期，各級人事部門一定要進一步增強使命感和責任感，抓住機遇，實現人事人才工作的“四大突破，一個調控”。
加強公務員隊伍建設，提高行政效能上有新突破。要認真貫徹落實市政府《關于對國家公務員工作態度和效能的投訴處理暫行規定》，各級政府、各部門要高度重視、認真組織、拿出本單位、本部門切實可行的措施，自覺接受全社會的監督。市人事局要盡快拿出這項工作的量化細則，集中人力、物力把這項工作抓細、抓實；要積極探索公務員分類管理辦法，推動競爭上崗，進一步完善選人用人機制；要完善公務員考試錄用制度，堅持“凡進必考”和公開、平等、競爭、擇優的原則，加大對違規錄用的查處力度；要深化公務員工資制度和福利保障制度改革，形成有效的激勵和保障機制，在吸引、留住優秀人才方面走出新路子；要以能力建設為重點，加大投入，強化培訓，著力提高公務員的依法行政能力、運用信息技術與資源的能力和專業化行政管理能力。
在人才市場建設上有新突破。列寧同志曾經指出：革命的關鍵在于人才，在于挑選人才，“如果不抓住這個關鍵，那就要犯政治錯誤，就要使整個經濟建設受到挫折”。人才資源是第一資源，人才的有序流動，是經濟增長和社會發展的關鍵因素。要實現人才資源充分的市場化配置，就必須以改革創新的精神，實現新的跨越。要在引進人才的政策上有新舉措，加快人才資源市場化配置，必須取消人才引進的門檻限制，簡化手續，提高效率，建立健全人才流動的各種優惠政策和制度，樹立只求為我所用，不求為我所有的大人才觀，建立更加靈活的柔性人才流動機制，鼓勵和允許有真才實學的優秀人才采取兼職講學、技術入股、投資興辦企業的方式加入到我市經濟建設的行列之中。要在人才交流方法上有新舉措，切實改變傳統的交流方式，拓寬人才流動的渠道，采取形式多樣的方式方法，用日常型的交流彌補定期交流的不足，人才市場要嚴格審查招聘單位的用人環境和資格，搞好招聘廣告的審查工作，開辟網上人才市場，用現代化的高科技手段提高人才交流的效率，加快人才流動的步伐。要在人才市場的投入上有新舉措，各級政府要加大對人才市場的投入，使人才市場擁有寬敞的交流場地，先進的服務設備，把人才市場建成“人才之家”。拓寬市場建設資金來源渠道，可以采取各種所有制形式辦市場，既可以由人事部門控股，個人投資興辦市場，亦可以適當引進外資，發展合資的人才市場，逐步提高我市人才市場的建設水平，加快人才資源市場化配置的步伐。
在優化人才結構上有新突破。全面建設小康社會，重點和難點都在農村。我們必須把農業、農村和農民問題作為經濟工作的重中之重。人事部門要在“三農”問題上有所作為，就必須大力開發農村人才資源。應根據縣域主導產業、農副產品加工龍頭企業和農業技術開發的需要，加緊加快農業科技成果轉化人才、農業科技推廣普及人才、縣鄉村實用人才的開發和培養。有了人才保障，“三農”問題才有解決的可能。加大為民營企業人事人才服務力度，人事部門要盡快拿出服務民營經濟的具體意見，促進民營企業人才配置的市場化進程。認真貫徹市委、市政府《關于引進高技術人才的若干規定》，把高層次和急需專門人才的培養、引進和使用，作為實現人才強市戰略的工作重點，堅持培養與引進并重、引才與引智并舉，培養一批高層次，有發展潛力的優秀中青年企業經營管理人才、投融資人才和外經貿人才；注重人才資源能力建設，特別是加快培養有創新能力和參與國際競爭能力的人才。
在事業單位改革上有新突破?！笆聵I”改制是政府轉制的關鍵性配套改革，人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》經國務院同意，去年7月就公布執行，但是，這些年，對于事業單位改革喊得多，做得少，始終無法打破“事業大鍋飯”的體制。運城市中心醫院不等不靠，借鑒外地先進經驗，結合單位實際情況，本著“減員、增效、滿負荷運轉”原則，采取“因事設崗，以崗定編，競爭上崗，優化組合，雙向選擇，按崗取酬”的方法，實行全員競爭上崗，逐步建立了人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，人才結構合理，有利于優秀人才脫穎而出，充滿生機和活力的用人機制，建立了注重實績、注重貢獻的新分配激勵機制，實現了社會效益和經濟效益同步增長。在運城啟動事業單位人事制度改革，要充分認識到“改制”的艱巨性和復雜性，要積極穩妥，按照“看準一個搞一個，成熟一批解決一批”的思路，加快推進改革步伐，處理好改革中出現的新情況和新問題，注重調動事業單位干部職工的積極性，確保事業單位人事改革協調平穩地推進。
嚴格增人計劃卡管理，做好工資總額調控。各縣(市、區)要認真貫徹，嚴格執行省人事廳晉人字〔20__〕20號《關于認真貫徹人事部＜關于改進和加強人事計劃工作的意見＞的通知》精神，按照統一指導、分級調控、分類管理的原則，做好人事計劃管理工作，嚴格執行增人計劃卡管理；加強職工人數和工資總額計劃調控，有效控制財政供養人員增長，防止機構改革后人員回流和再次膨脹。在控制人員數量的同時，適應我市經濟結構調整需要，對引進的高層次人才和急需人才在計劃上優先予以保證。
同道們：
今天，我們召開年事業單位公開招聘工作會，針對年全州事業單位公開招聘工作，我講四點意見：
一是各級人事部分要從“維護社會公平正義”的高度，重視和規范事業單位公開招聘工作。為進一步規范我州事業單位公開招聘工作，州人事局出臺了《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》，從年月1日起，我州事業單位公開招聘工作將實行全州同一組織綜合素質筆試。這是我州事業單位招聘工作走向規范化、制度化的重要舉措。規范化、制度化是人事工作發展的必然規律，規范工作勢在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進行規范。針對事業單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關規定時提出了專業測試、跟班學習考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業單位招聘工作的規范化、制度化也可能會帶來弊端，主要是對特殊人才的進進會產生制約。但總體框架必須在規范化、制度化之內再考慮靈活性。如州人事局此次出臺《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。
二是要把“堅持公平正義”作為當前一個階段衡量人事工作好壞最基本的尺子，提升政府公信力。“公平正義”是當代社會對人事工作提出的基本要求。當前國內就業形勢嚴重，從1993年中心在確立社會主義市場經濟體制中提出“效率優先，兼顧公平”的分配原則，到黨的十六屆五中全會夸大“更加注重社會公平”，二者之間的轉換是時展的要求。在“選拔人才”與“維護公平正義”兩者發生沖突時，在當前的特定條件下，特別是在鼓勵特殊優秀人才脫穎而出的政策機制尚未完善之前，人事部分更多的是要服從公平正義，只有堅持公平正義才能提升政府人事部分公信力。規范化、制度化的招聘方式可能會使少數特殊人才受到影響，但當前應把堅持公平正義作為衡量人事工作最基本的尺子，盡最大限度排除人情關系的干擾。同時，在程序設置上要更加嚴格，無論是公務員招考還是事業單位招聘都要把程序設置放在首位，只有嚴守程序、嚴格措施，整個招錄工作才不會受到社會質疑，才能提升政府公信力。
三是要認真總結事業單位公開招聘工作的經驗和教訓，不斷探索新途徑和新方法。近年來，我州事業單位公開招聘工作不斷推進，有經驗也有教訓。從明年開始，我州各級人事部分要在《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》的基礎上，認真探索新方法、新途徑。任何規定、制度的出臺實施都存在一個不斷探索、總結、完善的過程，不可能一勞永逸。從歷史上看，國家在選拔人才的方式方法上從來就沒有一成不變，如秦在同一之前，“做官之途，唯辟田與勝敵而已”，而勝敵是其主要途徑。秦同一后的官吏，也就多出于戰功。漢朝建立了察舉、征召等一整套的選官制度；魏晉南北朝時期實行九品中正制；從隋唐至明清一直實行科舉制，歷代人才選拔制度的變遷，說明國家在人才選拔方式上始終是一個不斷探索的過程。目前的選拔方式也不是完全科學公道，盡善盡美，有的特殊人才通過目前的招錄渠道仍然沒有辦法進進公務員隊伍也只能放棄。事業單位招聘工作相對靈活，如口試中采取跟班學習考核的方法是靈活有效的，可以看出一個人的能力、人品等素質，但又不能完全回避人情關系，如何進一步規范還需要不斷探索。
四是要認真細致、科學公道地做好事業單位公開招聘工作。細節決定成敗，我州事業單位公開招聘工作開始前要認真細致做好每一個環節的工作。對招錄程序、專業設置要科學公道，充分考慮考生的實際情況，比如專業設置一個大項里面會有幾個小項，各大項之間的小項又會有交叉，這些在設置《簡章》時都要充分考慮，避免因設置條件不公道使考生難以參加報名。同時，報名資格審查要嚴格，審查標準要同一，認真細致做好每一個環節的工作。因專業設置不當、資格審查不嚴出現題目的一律由縣市人事部分承擔責任，州人事局對各縣市人事部分因工作不認真細致導致違規錄用的職員一律不予批準錄用。此外，在事業單位公開招聘工作中，各級人事部分要互通訊息、加強聯系、共同探索，為構建和諧社會，維護公平正義做好人事部分的工作。
一、集中教育活動的主要內容
主要是近年來中央、省市委出臺的干部選拔任用監督工作政策法規、文件，重點是干部任用條例、干部選拔任用四項監督制度等內容。省委組織部編印了集中教育活動學習資料，市委組織部將組織各單位征訂。
二、集中教育活動的方法步驟
集中教育活動從現在開始至6月底結束，重點采取以下六種方式進行。
1、開展專題自學。根據省委組織部要求，市委組織部致函每位市管干部，對嚴守組織人事紀律提出要求，并由各單位組織人事部門將專題學習資料、知識測試題發送每位市管干部。各單位組織人事部門致函所管理的科級領導干部，對嚴守組織人事紀律提出要求，并參照省委組織部要求的學習內容，編寫專題學習資料，連同知識測試題一并送達每位科級領導干部。各級領導干部在自學過程中，要認真撰寫學習體會文章。市管干部的體會文章及測試卷由各單位組織人事部門收齊后于5月底前報送市委組織部，市委組織部將分類組織有關領導干部進行學習交流和座談研討。其他干部的體會文章及測試卷交本單位組織人事部門。
2、開展專題宣講。各黨委（黨組）主要負責同志，要結合本單位干部選拔任用工作實際開展一次宣講。各單位組織人事部門要組織力量，結合“一迎雙爭”活動，廣泛與干部開展談心談話，深入基層開展宣講活動。各單位要利用各種新聞媒體，開辟干部選拔任用監督工作政策法規學習專欄，采取政策解答、案例選登、視頻宣傳等方式進行宣傳，擴大教育覆蓋面。
3、開展專題培訓。要堅持把干部選拔任用監督工作政策法規作為干部培訓的重要內容，市委黨校要把此項內容納入主體班次作為教學內容，各單位組織人事部門要通過理論學習中心組、召開座談會、開展專題研討等方式，對各級領導干部進行專題培訓，通過多種形式的培訓，著力提高領導干部履行選人用人職責的責任意識和能力。
4、開展警示教育。去年以來，市委組織部結合市縣鄉黨委、縣區人大政府政協換屆工作，多次印發了違規用人方面的典型案例選編，各黨委（黨組）要結合本單位干部選拔任用工作實際，舉一反三，汲取教訓，深入排查干部工作風險點和薄弱環節，著力建立干部選拔任用風險防控機制，嚴防類似情形的發生。
5、開展專題自查。各黨委（黨組）要對照干部選拔任用和監督工作政策法規要求，結合去年底干部選拔任用“一報告兩評議”結果及今年3月份組織工作滿意度民意調查情況，認真總結，著力找準存在的突出問題，深入分析原因，并提出整改意見。5月底前，市委組織部將結合各單位干部選拔任用“一報告兩評議”結果和組織工作滿意度民意調查情況，采取工作評議或測評、問卷調查、知識測試、座談研討、個別訪談等方式，對各縣區、市直各單位干部選拔任用工作進行一次全面檢查，重點在發現問題上下功夫，不斷規范和改進工作。
6、開展專題學習。各黨委（黨組）理論學習中心組要針對本單位干部選拔任用工作中存在的突出問題，開展一次嚴肅組織人事紀律專題學習，研究制定加強干部選拔任用及監督管理工作的措施，形成的整改措施要報送市委組織部。
三、集中教育活動的組織領導
年末人事專員工作總結1
時間如梭，不知不覺20xx即將過去，新的一年即將到來。進入公司已九月有余，回首過去的工作時間里雖說沒有轟轟烈烈的戰果，但也不失一段不平凡的考驗和磨礪。以下是就入職以來的工作總結及20xx年的兩部分分別陳述如下：
一、工作總結工作內容
1、行政事務：優化員工膳食、車輛管理、油費控制、宿舍管理、辦公物資采購及控制費用、固定資產維護盤點、公司綠化等。
2、人事事務：績效統計、歸檔，員工考勤抽查、匯總，簡歷更新，篩選、通知安排面試等。作為行政專員，深知工作的繁瑣，小到打印、復印、傳真、各類文件歸檔和保管，大到接待、會議、結算、車輛管理、固定資產添置、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……
在完成本職工作的同時也發現很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：
1、由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美；
2、由于車輛管理專業知識方面的欠缺，車輛管理一直沒有很好的提高；
3、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決。
工作效率雖有所提高，但并非是最快的！接下來的個人中會根據以前工作中存在的不足，不斷改進，提高自我工作意識及工作效率，努力做好工作中的每一件事情！總的來說XX年的工作是盡職盡責的，雖然亦存在著些許的不足，但這一切的一切相信也會隨著XX年的到來而逝去。非常感謝公司可以給我一個學習與進步的舞臺，感謝各位領導，和同事對我指導和幫助！讓我在工作中不斷的學習和進步，慢慢的提升自己的能力！
二、20xx年工作計劃
1、加強專業學習，豐富自己，拓寬知識面；本著實事求是原則，做到上情下達、下情上報，及時了解部門員工的思想動態，正確引導，加強溝通，第一時間將相關情況上報上級領導；
2、加強主動意識，提高辦事的實效性；全面提高執行力度，抓決策落實；新的一年，新的挑戰，我將以更好的姿態和更敬業的工作態度，投入到公司行政管理的各項工作當中，為公司整體目標實現，發揮行政應有的作用，力爭20xx年能獨立擔起行政管理的全面工作！
最后，請公司領導給予我指導性意見！
年末人事專員工作總結2 20xx年即將度過，回顧自20xx年x月x號正式開業以來來人事部的各項工作在總經理和總經理助理的正確領導下以及在其他部門的緊密配合和大力支持下，通過以深入學習實踐x為指導，在認真貫徹落實國家有關勞動用工的方針、政策和規定的基礎上，堅持以人為本的管理理念，維護員工的合法權益，積極營造和諧、穩定的企業環境。同時加強本部門所屬員工政治教育和管理，牢固樹立責任意識和管理意識，嚴格按照酒店管理制度做好各項人事管理工作，一年來取得了一定的成績，現將20x年人事部工作具體總結如下：
一、政治思想教育
人事部門屬酒店職能部門，現共有人員x名，其中經理x名，主管x名，員工餐廚師x名，發揮著組織、協調、培訓、管理和員工基本生活保障等作用，工作瑣碎，主觀能動性強，因此要求所屬人員要有一定的綜合素質，一年來人事部在組織實施酒店各類政治教育活動的同時，不斷加強了本部門政治思想教育，切實將做好政治思想教育視為做好人事管理工作的'基礎，通過利用每周、每月開部門例會和工作不忙的情況下，以總結工作，查擺和糾正不足，開展學習酒店行政管理制度和工作職責、工作程序和各項酒店政治理論學習內容的方式，不斷提高了所屬人員的政治修養，教育所屬員工樹立愛崗敬業的工作思想，以飽滿的工作熱情和十足的信心全身心的投入到工作當中，嚴格落實工作責任制，年初對所屬部門人員工作進行了明確分工，并制定了人事部日常工作明細表，認真予以執行落實，為人事部各項工作全面、正常、有序進行打下良好的基礎。同時也逐步提高了人事管理水平和工作效率。認真做好酒店招聘工作，合理定崗定員，降低人員成本，提高工作效率。
二、招聘工作
酒店行業屬人員密集性行業，人員流動性較大，有時因人員不能及時招聘到位，勢必會影響工作的正常進行，因此，今年人事部重點抓好招聘工作，通過在晨報招聘廣告、戶外放置招聘水牌、以及與技校取得聯系，簽訂實習協議等方式進行人才的選用，并對應聘資料進行篩選、儲備，除此之外，人事部加強與各部門員工之間的聯系，鼓勵員工推薦身邊的朋友到酒店工作，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也起到了良好的效果，通過以上的舉措，保證了各崗位工作的正常開展，與此同時，對各工作崗位深入進行分析研究，進行合理定員，確保工作效率最大化。酒店現有人員情況：酒店現有員工共計91名，其中人事部、辦公室7名(含總經理)，司機班3人，財務部6人，工程部6人，保安部9人，客房部11人，前廳部11人，餐飲部29人(含廚房14人)，服務中心8人，在所有人員中，總經理1名，總經理助理1名、x9名，經理7名，副經理1名，主管4名，領班7名，員工61名，督導層以上人員占總人數的23%，員工占總人數的67%，x占總人數的10%。認真做好各類檔案資料的管理工作。
三、檔案管理工作
檔案管理也是人事部的一項重要工作，今年人事部在檔案管理方面，通過對各類資料進行統編歸類，將各類資料大體歸類為辦公室檔案和人事檔案2個部分，其中辦公室檔案分為精神文明、愛國衛生、健康教育、計劃生育、總部來文、上報和下發文件、安全生產、文化活動等8個類別，人事部檔案分為績效考核、員工考勤與花名冊、員工工資、各類總結、離職人員、圖片資料、勞動合同、社保資料、員工應聘信息等9個類別。要求辦公室主管和人事主管每月對檔案資料進行整理，定期進行檢查，確保各類資料的全面完整和便于查找，今年在總隊考核組和上級部門對酒店的檔案資料的檢查中，均沒有出現問題。
四、薪酬管理工作
薪酬是單位對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報，是員工比較關心和敏感的問題，今年人事部在員工薪酬管理方面，首先根據總經理的指示，在年初1月份開始對全體員工的工資水平進行了重新調整，結合工作崗位分析和社會平均工資水平，重新制定了各崗位工資標準。同時在員工工資調整和職位晉升的工作中堅持公平、公正原則，對符合條件的員工及時上報總經理給予調整工資和職位晉升。共有28名員工工資得到調整，11名員工被任命為經理、主管、領班等職務。極大的促進了員工的工作積極性和工作熱情。同時人事部能做好每月工資核算工作，對各部門每月上報的考勤表、過失單、員工的各項扣款、工齡工資認真進行審核，確保工資的準確，維護員工的切身利益。
五、衛生管理建設工作
衛生工作是飯店業的頭等大事，食品衛生、環境衛生是衛生工作的主題。今年的衛生工作主要抓經常性的檢查工作，由以前的一個月兩次檢查改為每周一次檢查，人事部重新修改制定了衛生檢查量化標準，嚴格落實衛生管理責任制，對每次檢查情況進行通報，并按照衛生管理制度規定對部門負責人進行扣分處罰，對庫房食品及時進行檢查，發現過期食品責成庫管下架報廢，嚴禁使用和出售過期食品、原料。精神文明建設工作是促進經營工作順利健康發展是經營工作的劑和助推劑，抓好精神文明建設工作，對酒店各項工作至關重要，作為市級精神文明單位，今年繼續抓好各項精神文明工作，落實各項市級精神文明單位標準，自覺接受辦事處文明辦的工作指導，按時參加例會，填報材料。確保酒店精神文明工作的順利開展。
六、員工餐和員工宿舍管理
做好員工生活基本保障工作是促進各項工作有利開展的前提，今年人事部首先在改善員工伙食工作上下功夫，本著以人為本的思想理念，經常檢查員工餐伙食質量，同員工餐師傅根據季節制定每月伙食計劃，逢年過節改善和豐富伙食，在每月不超成本的前提下，合理調配飲食，注重營養搭配，堅持讓員工吃好、吃飽為原則，在接待維穩工作組期間，將每日剩余自助餐打到員工餐，供員工食用，即避免的浪費，又進一步提高了員工的用餐質量，得到了廣大員工的普遍認可，同時加強員工餐的衛生管理，教育所屬人員養成良好的個人衛生習慣，經常性的對員工餐菜品和環境衛生進行檢查，為員工提供一個健康、衛生的用餐環境。其次加強宿舍人員管理力度，人事部結合各崗位人員住宿情況按照部門為單位合理分配宿舍，目前共有宿舍30間，其中男員工宿舍19間，女員工宿舍11間，住宿舍人員共計41人，定期檢查宿舍衛生，教育員工養成良好的生活習慣，共同營造干凈、舒適的住宿環境。
七、組織協調工作
在開展各類活動和召開各種會議時，人事部能做好各類上傳下達，組織協調，擬定方案和主持工作，確保各類會議、活動順利開展，同時認真做好各崗位之間人員調動工作，在今年的各類會議和酒店活動的開展以及在大型宴會的接待中，通過部門人員的不懈努力，各項工作組織協調得力，沒有出現問題。
八、存在的問題和改進的方法
在取得輝煌成績的同時，我們也認識到部門還存在有很多問題有待于改進，主要歸納為以下幾個方面：
1、人事均實行網絡辦公，人事部辦公室沒有連接互聯網，上報文件和接受文件要到商務中心進行，有時會造成一些行業通知不能及時傳達到人事部和上報工作的諸多不便，建議人事部辦公室電腦連接互聯網，方便與同行業之間的網絡交流，減少不必要的工作環節，提高工作效率。并適時將人事部人員派到其他酒店見習培訓，逐步提高管理水平。
2、員工崗位技能培訓工作不夠專業，缺乏技能培訓資料，目前在服務技能培訓方面只能是老員工帶新員工的方式進行，造成員工業務技能水平提高緩慢。建議同飯店協會或酒店培訓機構取得聯系，對主管、經理進行本崗位業務技能培訓，之后再由各部門主管、經理對所屬員工進行培訓。
3、部門人員缺乏溝通意識，不能及時向上級匯報工作情況，針對這方面，今后還要加強部門人員的教育，認真履行工作職責，加強工作請示匯報力度。
4、員工就餐管理制度落實不夠，造成經常有員工倒飯和浪費現象，今后要加大對員工餐就餐制度的檢查和落實力度，做到監督和處罰相結合，同時加強員工餐師傅的烹飪技能，提高員工伙食質量。
5、抓平時日常檢查工作力度不夠，對違紀人員的處理不及時，造成管理松懈，今后要加強日常工作檢查力度，并實行檢查考核記分制，對發現的違紀現象及時處理，并做好統計，每季度對部門統計情況進行通報。
年末人事專員工作總結3 20xx年工作總結我很榮幸加入這個大家庭，不知不覺已經在公司已經4個多月了，在領導和其他同事的熱心幫助下，我發現自己這幾個月來發生了巨大變化，身邊的同事也都在不斷進步，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，我將以全新的面貌來迎接新年的到來。
現對20xx年的工作總結如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息；
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；
三、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；
四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；
五、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動；
六、負責核算公司所有員工的工資，由于自己的粗心也有過錯誤，不過在領導的幫助下都能夠圓滿的解決；
七、可以自己獨立處理保險和工傷的事宜；
人事是指由政府人事部門所屬的人才服務中心，按照國家有關人事政策法規要求，接受單位或個人委托，在其服務項目范圍內，為多種所有制經濟尤其是非公有制經濟單位及各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險金收繳、出國政審等全方位服務，是實現人員使用與人事關系管理分離的一項人事改革新舉措。人事的方式有委托人事，可由單位委托，也可由個人委托；可多項委托，將人事關系、工資關系、人事檔案、養老保險社會統籌等委托區人才服務中心管理，也可單項委托，將人事檔案委托區人才服務中心管理。
推行人事制度，有利于實現人檔分離和人才社會化管理。對用人單位而言，可減輕大量的人事事務性工作，解決在人才引進、畢業生接收、職稱評審、人事檔案管理等方面遇到的問題；而對于人才而言，自主性增加，個人不再受制于“單位”，流動變得十分便利，且個人的雇傭權利會得到更有力的保障。
（來源：文章屋網 ）
20*年，全市各級人事部門在黨委、政府的正確領導下，緊緊圍繞年初確定的各項目標，貫徹實施公務員法，加強人才隊伍建設，統籌推進各項工作，努力提升自身素質，較好地完成了全年任務。
(一)優化人才環境，整體性人才資源開發成果豐碩
一是招才引智并舉，人才總量不斷壯大。在人才引進方面，充分發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，全年共舉辦24場人才交流會，32場周六人才集市，156*家用人單位進場招聘，近*人進場應聘，達成意向1.*余人次。組團8批共12*用人單位赴東北、中西部地區招聘人才，達成意向150*人次。大力開展網絡招聘，接收網上登記求職900*人次。完善人才引進政策，制定《*市“專項事業編制”人才派遣實施辦法》，利用“專項事業編制”引進急需人才22*。在柔性引進高層次人才方面，會同組織部門開展“百名專家興百企”活動，組織申報3*企業46項技術需求，聘請32位專家教授擔任企業技術與發展顧問，幫助企業解決了生產技術難題。在外引智力方面，成功申報了雙溝酒業股份有限公司設立博士后工作站、*信聯花卉有限公司為省農引推基地。全年共申報引進國外智力17項，有1*引智單位引進了外國專家執行項目，幫助項目單位解決技術難題20項，實施推廣項目2項，培訓項目1項。
二是開展人才培養，人才素質明顯提升。制定實施《關于加強專業技術人員繼續教育若干規定》，全市共有2.*人參加培訓考試取得繼續教育公共必修課考試合格證書。組織1*企事業單位人員赴*參加“人力資源開發與管理”培訓班。聯系確定4*人才為第二批“百名教授育百才”拜師結對培養對象。在*、*分別舉辦花木產業新技術高研班、楊樹新品種栽培與管理和畜禽標準化養殖新技術高研班，培訓實用人才66*名。會同南京理工大學成人學院舉辦三個專業證書班，培訓技能人才20*名。
三是創新評價機制，人才激勵效果明顯。將農村實用人才納入職稱工作的整體管理之中，制定實施了《*市農村實用人才專業技術職稱評審工作實施意見》，創新評審方式，全市共有70*名農村人才申報了專業技術職稱，通過評審，有6*獲得高級技師職稱，62*獲得技師及以下級別職稱，有效調動了農村實用人才的生產積極性。將企業和社會技能人才納入機關事業單位技術等級考核范圍，拓展了人才服務新領域。擴大考評結合范圍，會同教育部門組織228*名申報中小學教師中級職稱人員參加統一考試，有215*人通過考試取得合格證書。加強企業專業技術人員的職稱評審工作，為68*企業技術人員評審了專業技術職稱。打破專業技術職務終身制，制定出臺《*市事業單位專業技術職務聘任管理暫行辦法》，推進專業技術職務由身份管理向崗位管理轉變。開展教授級中學高級教師評聘工作，確定1*中學高級教師為晉升教授級中學高級教師人選。開展公安機關專業技術資格評審工作，共有3*公安人員獲得初級專業技術資格。全年共評審通過高級職稱89*、中級職稱270*人。
四是優化人才環境，人才競爭優勢得以體現。首先，落實人才待遇。會同組織和財政部門，扎實做好引進人才專項資金申報、審核、審批工作，對引進的9*人才發放20*元專項補助資金。審核上報“六大人才高峰”資助項目3*，*項目獲得了資助。會同組織部門組織部分優秀專家、“135工程”培養對象參加體檢及外出考察療養。其次，開展市級以上優秀專家選拔推薦工作。推薦*人選作為享受國務院政府特貼人員和省有突出貢獻中青年專家候選人，以市政府名義評選表彰5*市優秀科技專家，首次評選表彰了機關事業單位3*技能人才標兵。再次，打造人才競爭平臺。制定實施人事考試定點巡考制度、責任追究制度，有效遏制了“考場腐敗”現象的發生，順利完成54類執(職)業資格、水平等級考試1.*多人次。廣泛征求轉業干部對安置辦法改革的意見，采取“積分考試”辦法，圓滿完成14*軍
轉干部安置任務，保證了安置工作的公平和公正。第四，優化各項服務措施。拓展人事服務范圍，完善服務項目，全年新增人事人員近200*。開展人事爭議仲裁，維護人才合法權益，受理、調解人事爭議仲裁案件1*。完成“十一五”人才規劃編制工作，提出“十一五”期間我市人才發展的指導思想、基本原則、奮斗目標、主要任務和主要措施，為全市人才資源開發奠定了良好基礎。
(二)強化依法管理，公務員隊伍建設不斷加強
首先，認真做好公務員法實施前各項準備工作。對全市黨政機關行政編制、自定編制和人員情況以及參照(依照)管理單位人員情況進行了統計匯總。按時完成全市公務員職務與級別調查統計、匯總上報工作。對已實行依照公務員制度管理單位和擬申請參照公務員制度管理單位依據政策法規進行了核定。根據上級精神，完成了我市公務員工資套改前的各項準備工作。
其次，規范開展公務員登記。嚴格按照有關文件規定，對照政策，嚴格把關，對上報人員進行逐人逐項審核，順利完成全市1101*公務員的登記審批工作。
第三，扎實加強公務員隊伍建設。公務員培訓工作有序推進，全面啟動了“5*”公務員能力培訓工程；組織我市4*鄉鎮科級干部和“雙強型”村支書參加南北公務員對口培訓；會同市委組織部完成330*名市直機關事業單位工作人員學習新英語900句培訓、考核工作；對20*年新錄用的10*公務員進行了初任培訓。公務員考核獎懲工作嚴謹規范，全面完成機關事業單位工作人員年度考核結果備案工作；全年參與審核、審批的表彰獎勵事項，國家級11批次，省級18批次，市級5批次。公務員招錄工作順利完成，全市共招錄公務員10*。公務員作風建設不斷深入，及時組織新錄用公務員宣誓活動，公務員服務基層、服務發展的宗旨意識得到了增強。
(三)統籌協調推進，各項人事工作運轉高效
一是完成了市屬事業單位改革。按照市委、市政府的部署要求，積極爭取支持，加強溝通協調，主動幫助未完成改革任務的部門理順關系、解決問題，順利完成了改革任務。通過改革，理順了事業單位管理體制，轉換了事業單位運行機制，激活了事業單位內生動力，改革取得了預期成效。對縣(區)屬事業單位基本情況進行了調查摸底，指導、幫助縣(區)積極推進縣(區)屬事業單位改革。
二是對機關后勤人員用人制度實施新辦法。聯合有關部門研究制定《*市市級機關工勤人員聘用制管理暫行辦法》，對市直機關新補充的工勤人員，一律實行“進崗不進編、用人市場化、管理合同化、工資契約化、保險社會化”的管理辦法，實現了機關后勤人員用人方式上的創新。
三是畢業生就業服務工作進展有序。我們建立了畢業生需求信息統計、分析、制度。積極參加“全省高校畢業生就業服務百日行動”和省人事廳組織的“人事局長校園行活動”，面向畢業生開展多種形式宣傳推介活動。我們還確定洋河集團、秀強玻璃等*企業為省級高校畢業生就業見習基地，有效地促進了畢業生就業。
四是日常工作有條不紊。工資福利及退休管理工作更加嚴謹，全年共辦理工資審核126*次，辦理退休手續7*；全面落實企業干部各項政策和配套措施，企業干部思想疏導和“重點工作對象”穩控工作得到加強；嚴謹細致地做好因公出國人員政審工作，全年共辦理39批5*次因公出國人員政審工作；妥善處理來信來訪，共接待處理來信來訪86批18*人次；全面完成市委、市政府下達的招商引資、扶貧、綠化任務，為地方經濟社會發展作出了人事部門的應有貢獻。
(四)注重自身建設，人事干部綜合素質得到提升
一年來，全市各級人事部門圍繞“強素質、創一流、樹形象”的目標要求，著力抓好學習調研，繼續推進政(行)風建設，進一步嚴肅干部人事工作紀律，促進了自身建設，推動了人事人才工作的創新發展。
一是認真開展學習調研活動。堅持每周一次全員學習制度、每月一次局黨組中心組學習制度，認真抓好政治理論和業務知識學習，做到“時間、內容、人員、效果”四落實。積極參加省人事廳組織的大規模調研活動，深入基層、深入企業、深入農戶，廣泛開展調查研究，使人事人才工作服務的針對性和實效性得到明顯提高。11月份，響應市委、市政府號召，在全局干部職工中廣泛開展“搶抓發展機遇，實現人事工作更大突破”大討論活動，專題研究如何提高新形勢下人事部門為民服務的能力和水平，收到討論文章26篇，對謀劃新一年的工作起到了很好的促進作用。
二是注重加強制度建設。對局機關、事業單位學習制度、公示制度、財務制度等進行修訂，量化了工作指標。進一步規范工作流程，編制人事政務公開目錄，細化各項服務內容和工作規程，嚴格按照辦事公開事項的條件、程序、時限提供服務，有效杜絕了推諉扯皮現象發生。
三是狠抓政(行)風建設。深化政務公開，多途徑、多形式對外公開本局各處室(中心)的職責權限，努力打造“陽光人事”。通過“政(行)風熱線”、“市、縣(區)長信箱”、“廳、局長信箱”等途徑，搜集社會各界對人事部門工作的意見和建議，及時處理涉及群眾切身利益的有關問題，增強了人事部門服務社會的自覺性。認真落實黨風廉政建設各項制度，堅持廉潔從政，恪守職業道德，自覺接受社會監督，樹立了人事部門和人事干部的良好形象。
在過去的一年里，全市各級人事部門解放思想，開拓創新，展現了許多新舉措、新經驗。市人事局開展的“創新農村實用人才專業技術職稱評價方式，加強農村人才隊伍建設”；*人事局開展的“實施‘五個一''''''''人才服務工程”被評為20*年度全省人事系統亮點工作。在20*年度全市人事系統亮點工作評選中，*人事局開展的“打造‘六型機關''''''''，構建和諧人事”；*人事局開展的“建立鄉土人才工作站”；*人事局開展的“率先設立人才基金，大力吸引高層次人才”；*人事局開展的“全面推進鄉鎮事業單位人事制度改革”；宿*人事局開展的“新錄(聘)用年輕干部下基層鍛煉制度”等工作被評為年度全市人事系統亮點工作。市級機關各部門、各單位結合自身實際，積極探索，大膽實踐，做了大量的富有特色的工作，創造了許多好的經驗和做法，共同為推進全市人事人才工作發展作出了積極貢獻。
回顧一年來的工作，我們深切感受到，成績來之不易。這些成績的取得，是市委、市政府正確領導的結果，是各級黨委、政府大力支持的結果，是各部門通力協作的結果，也是全市人事系統干部職工求真務實、努力奮斗的結果。在此，我代表市人事局黨組向關心、支持、幫助人事部門工作的各地各部門黨政領導，向兄弟部門和有關方面，向曾經為我市人事人才工作作出重要貢獻的老領導、老同志，向全市人事系統的干部職工，特別是特邀行風監督員表示衷心的感謝！
一、引言
對員工進行精細化管理，是先進的理念與文化，符合現代化管理的具體需求，同時可以提升行業服務的標準與質量，也可稱為社會分工的精細化，是對常規管理理念的深層次思考與進一步升華，可以在最大限度上降低管理資源浪費與資金支出。我國相關研究表明，醫院工作系統中的核心競爭力是由人力資源管理中初始性與最終性的共同特征決定的。因此，在醫院的人事工作中開展資源管理精細化是十分必要的，不僅可以促進醫院的長期發展，而且還可以在很大程度上帶動社會經濟的持續變革。
二、實現醫院人事管理資源精細化標準的背景及目標
目前在我國醫院發展的實際過程中，都出現了很多全新的發展機遇，以及無法預測的情況。人事管理部門作為醫院的核心部門，必須為醫院整體運行提供有效的保障，加大管理力度，隨時為管理層提供科學的決策，確保醫院可以得到長遠而順利的發展。同時醫院的實際發展與人事工作要保持一致性，為了實現這些目標，開展人力資源精細化管理是必要的，這一舉措可以將醫院的人力資源管理轉向制度化，具有更加標準、嚴格的流程，改變了以往人力資源管理主觀性、經驗性以及粗放型的局面，在很大程度上推動了醫院人事資源管理工作的長遠進步。人力資源管理精細化要實現的目標，就是要臨床便利、管理嚴苛、流程簡便，進而對于人事部門的規章管理制度、工作流程以及辦公方法，都有具體的精細化方案，完善細節部分，全面提升工作人員在人事管理過程中的專業能力以及質量。
三、人力資源精細化管理在醫院人事工作中的應用
（一）精細人事管理制度以及工作流程
1.開展人力資源精細化管理，對于人事部門的各種規章制度與工作流程都能保證精細化。主要可以體現在以下兩個方面：一方面是精細化制度的制定背景。我國醫院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理層采取的是一對多的模式，這種現象會讓醫院機關風氣嚴重。而且醫院的很多臨時聘用人員、對外派遣人員、實習工作人員，相關部門都沒有出示具體的規章制度。另一方面體現在對于人力資源管理規章制度的精細化應用。我國醫院人員結構十分復雜，每年都會有許多培訓的人員，人事部門需要制定關于這部分人員的具體行為規范。對于人力資源的精細化管理，要廢除落后的規章制度，建立全新的行為規范準則，對具體行為實施針對性的管理措施，確保醫院的各個工作環節都可以順利展開。2.人事管理的工作流程精細化也可以保證人力資源的精細化管理。將工作流程精細化，可以把工作中所涉及的內容以及責任具體到個人，而且工作人員可以從清晰的工作流程中快速明確自己的職責范圍、節省時間、提升工作質量以及效率，最大限度發揮人力資源管理精細化的優勢。對于人事管理工作流程的精細化應用，要經過反復的實踐，醫院可以成立專業的考察小組，對人事管理工作精細化流程進行定期研究。對于每個工作流程，都需要作具體的修訂，慎重劃分工作人員的工作內容以及所承擔的責任。在實際工作過程中一旦出現問題，要及時修改，直到符合現實需求為止。
（二）精細工作模式
目前，我國很多醫院對于人力資源管理沿用的是傳統的管理模式，而且醫院的人事管理十分復雜，對于具體的事務管理，需要工作人員具有極強的專業性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的開展都非常不便，如果醫院的上級領導需要核對員工信息，會花費大量的時間，在很大程度上降低工作的準確性以及實效性。所以，很多醫院現行的人力資源管理模式，已經完全不能適應新時代的發展，也無法繼續服務于現代醫院的建設性研究。對于人事管理流程的精細化應用，可以體現在以下三個方面。1.工作人員需要有正確的工作心態。工作人員在處理醫院的各種人事信息以及文件數據時，一定要本著高度負責的態度，同時醫院可以制定相應的獎懲制度，激勵工作人員的工作熱情，讓其養成細心工作的習慣。精細化的人事管理需要長時間實行。2.對于工作人員的崗位也要做到精細化劃分。醫院可以根據工作人員的具體性格以及教育水平，為其分配對應的工作崗位，將工作的具體職責向員工明示，確保員工知曉自身任務，保證責任細化到個人。3.對于各個科室之間的團結協作環節也應該做到精細化。醫院應該定期對各個科室人員的信息進行收集采納，在第一時間知曉臨床工作人員的具體需求，并拿出具體行動去支援，同時秉持務實的工作態度，盡力完善不同部門人員之間的工作流程，確保工作銜接的流暢性，實現人力資源管理的和諧性以及高效性。
（三）精細化績效考核與薪酬管理
在多個方面改變醫院的管理模式，都可以促進醫院的健康發展。提升工作人員的工作熱情，引進先進的醫療設備，制定嚴格的考核制度，提升工作人員增強業績的信心，在醫院內部建立起完善的管理制度，確保工作人員的工作標準是以質量、服務以及技術為基點的。通過工作人員的實際工作流程，制定公平公正的考核標準，可以促進工作人員之間的良性競爭，考核結果與工作人員的實際利益相聯系，并且醫院要給出具體的考核目標，使工作人員在日常工作的過程中，可以有目標地去完成工作內容。比如，醫院可以將工作人員的考勤以及工作態度作為考核指標，科學高效的考核辦法，可以大力提升工作人員的工作質量。
四、結語
新河煤礦黨委針對本部井下停止開采、大批干部職工赴山西外出創業的實際，深化企業干部人事制度改革，以制度來預防選人用人的不正之風，以創業論英雄，以綜合素質比高低，以創業和綜合素質配干部，配齊配強外出創業領導干部，極大地增強了領導干部提高綜合素質及外出創業的積極性，為新河煤礦的生存與發展提供了強有力的組織保障。
一、制度建設是預防選人用人不正之風的有效途徑
把選人用人的標準交給職工群眾，使職工群眾有知情權、參與權和監督權。
新河煤礦在擬用山西異地辦礦干部時，一律在職工群眾中進行評議，分發職工評議表，由職工根據擬用人的德能勤績廉情況進行綜合考評，把選人用人權徹底交給職工群眾。把職工滿意不滿意，答應不答應，擁護不擁護來作為選拔用人的重要標準。在任用干部前，一律進行公示，公布監督電話，將擬用干部的情況放大張貼在礦內公共場所。通過一系列舉措，使一批威信高，作風民主、領導放心、群眾滿意的生產骨干走上領導崗位。
建立適合異地創業發展的各項選人用人制度和程序。
1、建立設置管理崗位和擬用干部由項目部支部推薦制度。設置崗位和擬用干部，由項目部拿出書面材料，礦黨政充分聽取項目部的推薦意見，了解設置該崗位和擬用干部的重要性和必要性，必須本著精干、簡政、高效的原則，因需設崗，因崗設人。從現有創業隊伍中進行篩選，進行培訓，予以任用。
2、建立組織人事部門與礦紀檢監察部門聯席會議制度。每次選拔擬用干部，首先征求紀委意見，保證做到有違法違紀問題未查清的，不推薦、不考察、不上會動議。礦黨委安排考察和測評，由紀檢監察部門與組織人事部門共同考察、共同測評。成立考察組時，礦紀委都有專人參與監督，在考察組中有相同的發言權。礦黨委還專門安排在考察測評過程中征集群眾反映的熱點問題，查找違法違紀線索。
3、建立組織人事部門與其它職能部門通氣制度。在任用干部前，礦組織人事部門與安全檢查科、保衛科保持聯系，了解擬任用人員在安全生產過程中是否存在違章指揮、違章生產、違反勞動紀律等“三違”問題，如存在“三違”的一律不予任用。與保衛部門保持聯系，了解擬任用人員是否違反治安管理等問題，是否受到行政處罰，如出現問題的，在沒有查清問題前，不予動議。
4、完善完備各種程序，確保任用干部手續不簡化不缺失。新河礦異地三個項目部都在山西臨汾地區崇山峻嶺，與礦本部相隔一千多公里，交通極為不便。但每次選拔任用干部，所有民主推薦、民主評議、專項考察、個別談話了解、上會醞釀、任前公示、警示教育等程序樣樣齊全。在實際工作中，全部由礦本部領導及職能部門專人上山西進行，不因路途遙遠而疏忽細節、簡化程序，確保每提拔任用一名干部都經得起各種檢驗。新河煤礦在山西異地設置了3個項目部黨支部和1個職能部門黨支部，由黨支部書記兼任項目部經理，配備了專職支部副書記，共選拔任用了49名領導干部赴異地創業，新提拔任用了8名干部，沒有發生一例舉報上訪事件，并有多名異地創業的年青干部被礦黨委推舉為礦處級后備干部。
二、制度建設是促進干部綜合素質提高的有效途徑
一、鼓勵企業大力引才引智
1、企業引進各類人才實行“無門檻”準入制度，不受其學歷、身份、地域、戶籍、資歷的限制。申請落戶在城區的，公安部門應予以辦理。
2、對企業從市外引進的高層次人才和高技能人才，首次簽訂聘用（勞動）合同和人事合同3年以上且工作滿2年的，在第3年由市人才開發專項基金對企業進行一次性獎勵，具體標準為：博士學位或正高職稱每人5萬元，碩士學位、副高職稱或高級技師每人2萬元。同時給予引進的有關人才一次性購房補貼，其標準為：享受國務院政府特殊津貼的專家、部省有突出貢獻的中青年專家每人20萬元，博士學位或正高職稱、地級市學術技術帶頭人或有突出貢獻的中青年專家每人10萬元，碩士學位、副高職稱或高級技師每人5萬元。
3、鼓勵通過建立博士后科研工作站、留學人員創業園以及引進國外智力等途徑，廣泛吸納國內外高層次人才和智力。對新建立的博士后科研工作站，一次性給予10萬元的獎勵；鼓勵博士后科研工作站招收博士后進站開展科研活動，每進站1名博士后，給予企業3萬元的獎勵。對建立國家級、省級留學人員創業園或引進國外智力成果推廣基地（示范基地），一次性給予20萬元、10萬元的獎勵。對企業自行實施的國外智力引進項目，市給予每項1-3萬元資助；對經國家、省和無錫市外國專家局批準立項，并獲得經費資助的引進國外技術、管理人才項目，市人才開發專項資金再給予1:1配套資助。
4、在企業工作的具有中級及以上職稱專技人員、技師和高級技師，可申請參加事業職工基本醫療保險；距法定退休年齡15年以上的高層次人才和高技能人才可按照事業人員的標準參加各項社會保險（具體辦法由市勞動和社會保障局另行制定）。
二、鼓勵事業單位引進緊缺專業高層次人才
5、事業單位從市外事業單位調進緊缺專業的高層次人才，可不受單位專業技術崗位職數限制，由市人事部門優先辦理相關調入手續。
6、事業單位新錄用緊缺專業的高層次人才，在編制許可、專業對口前提下，經市組織人事部門審核同意后，可適當簡化程序，采取面試、體檢、考核的方式錄用。
三、鼓勵大力引進創新創業型科技人才
7、積極引進留學歸國人員來宜工作或創業服務，其享受的有關優惠政策按宜發[2005]92號文件精神執行，通過學歷認證的費用可予以報銷。凡承擔的科研項目或課題獲得上級人事部門經費資助的，市人才開發專項資金按1:1進行匹配。
對于列入無錫市“530”計劃的領軍型海外留學歸國創業人員，在執行錫政發[20*]144號文件規定的基礎上，市財政將在創業啟動資金上再按50%的比例進行匹配。
8、帶技術、項目、專利來宜創辦實體的各類人才，其創辦的實體可優先進入創業服務中心或各類工業園區，市人才開發專項資金將擇優給予5-20萬元的資助，同時給予優先項目立項，貸款貼息、融資擔保等方面的支持，在人事、勞動和社會保障、公用事業等方面提供優惠服務。
9、環科園、經濟開發區等各類工業園區要積極創造條件，建設滿足創新創業人員需要的創業中心、標準化廠房、孵化器、實驗室，并設立專門的項目評估機構，為引進項目提供咨詢服務。加強與國內外有關投資機構的合作，積極引進風險資金。對進入創業中心孵化的企業，3年內免收房租，企業年銷售收入在1000萬元以內的（超過1000萬元的，按1000萬元結算），其繳納的增值稅、營業稅、所得稅市級留成部分按50%獎勵返回，社會事業綜合規費也按50%獎勵返回，對企業開展的建設項目環境影響評價減半收取評估費。畢業后，可優先在各類園區征地建廠，并給予一定的地價優惠，需租賃園區標準廠房進行生產的，3年內租金可減半收取。
10、加強與國內高等院校（所）開展合作，鼓勵與高校合辦科技園區。高校和科研院所在我市建立科研中試基地、研發機構和學校等，市政府在土地征用、校舍建設等方面提供優惠。鼓勵各類優秀人才參與高新技術研發和重點工程、重點學科項目的實施。對其承擔的科研項目（課題）給予優先立項，并在市科技經費中按規定予以資助。市將定期組織高層次人才創新型科研項目（課題）評選，擇優給予1-8萬元的經費資助。
四、營造人才引育的良好社會環境
11、不斷完善人才引育工作機制。各級各部門要進一步解放思想，破除一切束縛優秀人才發展的禁錮，由管理為主向服務為主轉變，拓寬人才引進的綠色通道，不斷創新人才培育的舉措。
12、建立緊缺創新型人才培養制度，每年有針對性地邀請國內外知名大型企業經營管理者或專家學者來宜開設專題講座。鼓勵機關、企事業單位人員到國內外高校、科研院所等參加進修和培訓，機關、事業單位人員在職攻讀研究生取得碩士、博士學位并簽訂5年以上服務期協議的，其學費由所在單位報銷；企業人員在職學習取得碩士和博士學位并簽訂5年以上服務期協議的，其學費經企業申請，由市人才開發專項資金補助30%，其余部分由用人單位承擔。
13、鼓勵和扶持各類優秀人才赴國（境）外開展學術、技術交流活動，優秀人才所在單位應積極為其做好具體服務工作，其中高層次人才赴國（境）外開展學術、技術交流活動的，往返機票由市人才開發專項資金給予50%的資助。對企業選送高層次人才（后備人才）赴國（境）外培訓，經市人事部門確認，每人給予1萬元的資助。
14、繼續堅持完善“關系不轉、戶口不遷、來去自由”的柔性引才機制。對柔性引進的人才，經市人事部門認定，可辦理《特聘工作證》，享受市民同等待遇。引進各類人才的人事檔案關系可由用人單位委托市人才服務中心人事。需重新建檔的，由本人提出申請，用人單位同意，市人事部門審核后，予以辦理重新建檔手續，工齡連續計算。
15、引進的高層次人才隨調、隨遷、隨歸的配偶可適當放寬準入條件，優先辦理調入我市相關單位工作的手續或由用人單位、市有關主管部門優先推薦就業。配偶暫無工作的，其人事檔案關系可免費掛靠市人才或人力資源服務機構。子女入托、入學（小學、初中），由教育部門提供優質教育資源。
16、對具有正高職稱或博士學位以上人員頒發《專家優惠卡》，憑《專家優惠卡》可免費到市圖書館借閱圖書、游覽市內公園景點；每年由市組織人事部門安排一次免費健康檢查，每兩年安排一次療養。
17、加大對各類優秀人才的表彰獎勵力度。對新評為國家級有突出貢獻中青年專家的，市人才開發專項資金一次性獎勵1萬元；新評為享受國務院政府特殊津貼人員、部省級有突出貢獻的中青年專家，一次性獎勵5千元；新評為無錫市級有突出貢獻的中青年專家，一次性獎勵3千元；新評為省“333”培養對象、無錫市學術技術帶頭人和*市學術技術帶頭人，在培養管理周期內每月分別給予300元、200元、100元的圖書資料補貼。市每三年組織一輪“市學術技術帶頭人”、“市青年科技英才”、“農村優秀實用人才”的選拔管理工作。同時每三年評選一次“優秀人才貢獻獎”，每人一次性獎勵不少于5萬元；每三年評選一次“高技能人才成就獎”，每人一次性獎勵不少于3萬元；每三年評選一次“引進人才工作獎”，一次性給予單位獎勵不少于6萬元（具體細則另行制定）。
18、加大宣傳力度，著力提升各類優秀人才的美譽度和影響力。根據工作需要和相關條件，優先推薦部分優秀人才擔任市、鎮人大代表和市政協委員，吸納為榮譽市民。報刊、電臺、電視臺、政府網站等媒體要大力宣傳在創業創新中取得重大成就、作出突出貢獻的優秀人才，弘揚“三創”精神，營造“四尊”氛圍，激發各類人才創新創業的積極性、主動性。
五、附則
19、本意見所指的高層次人才包括：碩士以上學位、副高以上職稱、取得國外學士學位及以上的留學歸國人員或進修人員。高技能人才包括：國家職業資格一級（高級技師）、國家職業資格二級（技師）。
20、加大對人才工作的投入。市財政設立500萬元的人才開發專項資金，用于人才的引進、開發、培養和獎勵等，并根據全市經濟社會發展對人才工作的實際需要，逐步增加經費投入。
一、分析當前報賬會計工作中存在的問題
在當前報賬工作中，報賬會計的專業素質水平整體偏低，有一部分報賬會計單純的認為自己的職責僅僅是傳遞財務票據和收付往來款項，對其他報賬工作不予重視，導致出現科目填寫不規范、專項資金使用混亂、現金坐支等現象，這些會計錯誤不僅違背了相關財經法律，降低了企業資金使用率，還增加了企業財務資金的管理難度以及財務風險。
從當前的企業財務報賬情況來看，很多企業的報賬會計是由其他部門人員兼職工作，這些報賬會計并不是專業的財務從業人員，甚至自己的職稱與會計專業毫不相關，在這種情況下，就會出現大量的財務問題。由于企業報賬會計的專業財務水平參差不齊，所以在票據粘貼、費用報銷方面也存在很多不規范問題，由此導致企業的會計信息質量好壞不一，從而給會計核算人員的核算工作造成嚴重影響。
二、解析規范報賬會計操作的方法策略
（一）提高報賬會計專業素質水平
報賬會計是企業財務管理部門的重要工作人員，其所傳遞信息的真實性、可靠性、有效性將直接關系到企業會計信息正確與否，對企業中心核算質量產生極大影響。因此，企業報賬會計必須要不斷加強會計學習，掌握國家會計法律法規，嚴格按照國家規定對本企業財務收支活動進行監督，維護財政紀律。同時，報賬會計還應當積極參加會計業務培訓活動，學習相關財務管理知識，提高會計電算化專業技能水平。另外，企業也要定期組織報賬會計進行集中技能學習和培訓，努力提高報賬會計的專業素質水平。
（二）明確報賬工作的操作流程
1.審核原始憑證的合法性和真實性：原始憑證是會計核算過程中的基礎數據，如果原始憑證的出現問題，將直接導致后續會計核算無效。因此，報賬會計在審核原始憑證的過程中，要嚴格審查原始憑證內容是否符合國家法律法規，是否符合企業財務預算規定，嚴禁杜絕白條沖抵發票情況，對不合法、不真實的原始憑證予以退回。
2.審核原始憑證的準確性和完整性：原始憑證中應當具備填制單位公章、經費審批人簽字、經辦人簽字、金額、用途等各項要素，報賬會計在審核過程中，必須嚴格審查原始憑證中的各項要素是否齊全，對于要素不全的原始憑證，有權退回并要求其更改或者補充，嚴格保證原始憑證的準確性和完整性。
3.審核原始憑證填寫是否規范：在填制原始憑證的時候，大小寫金額必須一致，內容不得隨意涂改，填寫單式憑證時，使用藍黑墨水鋼筆填寫；填寫多聯套寫憑證時，可以使用雙面復寫紙填寫，不得分開單寫。報賬會計在審核時，必須保證受理的原始憑證填制符合要求。
4.正確整理報銷單據：報賬會計在整理報銷單據的過程中，應當使用會計核算中心所提供的收支單據，對于所附的原始憑證要根據經費用途進行詳細分類，按照票據大小平整粘貼。收支單據上應當填寫準確的金額及所附憑證張數，在進行報賬的時候，應當提出支付申請使用哪個會計科目等。
5.報賬會計要按照規定辦理報銷手續：報賬會計在報銷企業支出項目時，應當及時向上級財政部門申請經費，防止本部門經費出現余額不足，另外，報賬會計在辦理報銷支出的過程中，必須要明確，會議費報銷需附會議報到名冊、會議通知；接待費報銷需附審批表和接待標準；裝修費報銷需附審核文件等，不得直接報銷支出費用。另外，在辦理資金結算時，應通過轉賬支付，不能采用先進支付方式。
（三）報賬會計應當加強企業財務管理
1.加強財務備用金管理：報賬會計在工作中要嚴格按照《現金管理暫行條例》及時報銷資金，補足備用金。企業的庫存現金余額不得超過法律規定限額，必須保證企業備用金安全、完整，同時堅決制止白條抵庫，更不可以隨意坐支現金，非法挪用企業資金。
2.加強客戶往來款項管理：報賬會計在日常工作中要做好往來款項登記工作，及時解決各個往來款項；企業員工出差預借的差旅費，必須在出差人員返回后三天時間結清余款；對于職工借款也應當及時收回。
3.加強企業固定資產管理：報賬會計在編制固定資產賬務報告時，首先應當對企業固定資產進行清查核對，對使用年限超過一年且單價在規定金額以內的固定資產，按照原始憑證數據列入企業固定資產明細賬中。其次，報賬會計應根據使用部門、資產類別分別登記固定資產卡片，采用實地盤點法進行清查，對企業固定資產事物加強賬務核對，保證賬實、賬卡相符。
4.加強企業基金管理：報賬會計在匯報企業職工工資薪酬賬務時，應當根據人事部門編制的人員調動情況，及時核對企業人員調動情況與工資發放情況，加強企業基金管理，對有人事調動人員的住房公積金、養老金、失業金和工資薪酬進行總結和報告，并到有關部門辦理基金轉移手續，保障企業基金合理利用。
（四）報賬會計應當配合人事部門發放工資
在企業財政支出改革中，工資統發工作是其中一項重大舉措，涉及到企業工作人員的切身利益，因此，報賬會計應當配合企業人事部門完成工資統發工作，另外，報賬會計還應當按照人事部門通知來核算員工績效，將職工工資制成明細列表，方便員工查看工資。
實行機構編制實名制管理，是新時期加強和完善機構編制管理工作的有效手段，是嚴格控制機構編制和人員增長的重要措施，也是創新機構編制管理的一項重要舉措。實行機構編制實名制管理，就是以機構編制、組織、人事、財政等部門協調配合為前提，以中央編辦研發的“機構編制實名制管理信息系統”為依托，以《機構編制管理證》和《編制使用通知單》為載體，進一步加強和完善機構編制管理，確保具體機構設置與按規定審批的機構相一致，實有人員與批準的編制和領導職數一一對應，做到按編定員，人編結合。為此，*縣高度重視、統籌安排，扎實推進、強化措施，健全制度、優化創新，總結經驗、提高效能，切實加強機構編制實名制管理工作。
一、加強領導、注重宣傳。
一是專門成立了*縣機構編制實名制管理工作領導小組，由縣委書記、編委主任任組長，政府縣長、組織部長、政府常務副縣長任副組長，縣委辦、政府辦、紀檢（監察）、組織、人事等相關部門為成員，并抽調了相關部門工作能力強、業務精的干部形成工作組，進一步明確了領導小組職責和成員分工，為實名制工作的順利開展提供強有力的組織保障。二是學習好、宣傳好和貫徹落實好機構編制實名制管理重要文件精神,為實名制工作的順利開展在理論把握、政策理解、業務培訓、技能操作等方面奠定了扎實的基礎。
二、嚴格步驟、穩步推進。
實名制試點工作時間緊、任務重、情況復雜，為切實做好機構編制實名制管理工作，*縣客觀把握積極穩妥，分步實施的原則，嚴格按照實施方案，確定階段目標任務。先后通過動員部署、調查摸底、信息收集、信息審查、信息錄入、數據匯總五個階段，邊推進、邊總結、邊完善，借鑒其他地方好的經驗和做法，不斷創新和完善工作機制，做到統一口徑，摸清底數，認真審核，嚴格把關，應錄盡錄，不重不混不漏，善后管理。
三、強化培訓，提高技能。
為了在實名制信息數據錄入過程中少走或不走彎路，提高工作質量和效率，在去年底試點的基礎上結合新版本的特點，對實名制管理工作進行了再部署、再落實、再培訓。先后成功舉辦了5期培訓班，利用多媒體教學方式，采取業務授課和座談討論相結合，系統演示和政策講解相結合，集中培訓和個別輔導相結合，以單位人數較少的單位進行實例授課，就機構編制實名制信息系統在實際操作中常出現的問題進行了現場演示、講解、答疑。實現了“講、學、練”三同步，使業務人員熟悉信息系統，明確填報指標，掌握操作方法，為機構編制實名制工作的順利開展奠定了良好的基礎。
四、健全制度,規范管理。
一是完善和強化《機構編制管理證》制度，進一步確立了機構編制的源頭地位和基礎性作用。二是建立編制準用通知單和“四聯單”制度，加強對編制使用和進人渠道的監督檢查。三是健全和完善機構編制、組織人事調配、人員工資與財政預算管理、社會保障相互配合的長效制約運行機制。四是建立機構編制實名制公示制度。五是建立實名制信息匯總與機構編制數據庫的對接。由以前一年向上級報送一次數據庫數據改為每季度報送一次，并對實名制數據同機構編制數據庫數據進行評估分析，對數據變動原因詳加說明，實行適時更新、動態管理。六是制定了機構編制實名制工作流程圖，為方便工作，簡化程序，提高效率，制定了“機構編制實名制工作流程圖”，使實名制工作更加實用簡便、清晰明了、有序可循。
五、協調配合，共同把關。
*縣編委辦切實起到把關、審核的作用，組織、人事部門做好人員在編在崗的界定工作，財政部門根據機構編制、組織、人事部門提供的人員編制情況負責核發工資。機構編制部門與相關部門密切配合，各司其職、各負其責，形成機構編制管理的合力。
論文關鍵詞：高職院校,人才引進,理性舉措
師資隊伍作為高職院校內涵建設的一項決定性指標，在高職院校建設、生存、發展過程中起著舉足輕重的作用。高職院校由于其自身條件和所處環境的制約，人才引進工作面臨著更嚴峻的挑戰，多數高職院校都在不同程度地飽受著人才緊缺的考驗。理清、盤點人才引進工作中存在的困境，認清人才引進過程中存在的障礙性因素，結合地域、自身優勢，理性制定人才培養和人才引進策略，便成為高職院校組織人事部門的當務之急。
1高職院校人才引進工作的困境
高職院校數量的增多和辦學規模的擴大，使得高職教育已經占據了高等教育的半壁江山，成為高等教育的一種類型。而高職院校辦學起點低、底子薄、區位偏僻等先天性不足，給高職院校的人才引進工作帶來了許多困境。具體表現為：
1.1區位局限性
高職院校一般由中專學校升格或合并而成，自身辦學條件并不優越，有些高職院校是由于中專招生情況不佳而被升格。這些高職院校一般地處在相對偏遠的城市，地方經濟發展相對滯后、教師待遇略低、交通相對閉塞、管理觀念落后。高職院校的這些先天不足給人才引進工作帶來了連鎖性的障礙，與高校畢業生的大城市、好單位、現代化管理等理想大相徑庭。因此，這些城市一般不被列入高校畢業生的理想去處，學院師資引進困難。
以皖北某職業技術學院為例，2010年招聘1名計算機網絡安全專業的教師，報考者僅2人，根本不符合上級人事部門規定的職位與報考者的1:3的要求，后來經校方協調，才勉強允許該二人報考此職位。然而，在實際考試中僅1人參加考試，筆試成績僅為31分，迫于用人壓力，學院不得不一路綠燈讓該應聘者順利進入了面試、錄用階段。遺憾的是，該應聘者最終還是選擇了另外一所地域相對好的職業技術學院。
1.2學院需求與地方政策的差異
高職院校培養人才的目標是培養應用型、技術型人才，教學中只需要教會學生怎么做，無需解釋太多的為什么。該教學模式下，教師一般被要求具有相關的企業工作經歷、具備嫻熟的操作技能、熟悉相關的工作過程，而高職院?，F有教師多為高校畢業生直接從教，接受的是學術型大學的教育模式，高職教育對他們來說也是個新事物。高職院校師資隊伍中，迫切需要的是具有企業經歷的工程技術人員、工程師、項目經理等類型人才，而這些人員學歷相對偏低、理論知識相對薄弱。根據地方人才引進政策，事業單位進人逢進必考，進入高校一般應為研究生及以上學歷，招考中筆試內容為公共知識、專業理論等。地方人才引進政策的這些規定，給技能型人才設立了門檻，把高職院校所急需的企業人員拒之了門外。然而，在地方政策許可下，能夠招聘到的教師多是學術型研究生，短期內很難迎合學院對雙師教師的需求，招考根本解不了高職院校人才緊缺的燃眉之急。
由于地方教條化人才政策的制約，高層次人才引進更加困難，學院無法保證引進人才優厚的經濟待遇、政治待遇，難以為人才的自我價值實現提供后勤保障，難以給高層次人才以自由、卓越發展的平臺，人才引進成為提高地區用人檔次的口號。
1.3供求關系脫節
高職院校性質特征決定其人才培養類型，培養類型決定了師資需求類型。高職院校以技術型人才培養為主導，以理工類專業群為主線，所需求的教師類型也理應是理工類居多。在國家就業政策鼓勵下，很多理科畢業生或置身創業，或入聘企業，盛下來的多是被企業淘汰掉的技不如人者。同時，碩士、博士畢業生中文史類學生遠遠高于其就業崗位數，理工類畢業生低于就業崗位數，在應聘者中，通常會出現文科崗位報名火爆，理科崗位報名冷槍的現象。
在此環境下，高職院校在招聘教師時，能夠充分體驗到人才供需的不均衡，也給人才引進工作帶來了難度。表1.1為某職業技術學院2010年四個專業的招聘人數與應聘者人數對照表，其中文秘專業報考者與崗位數比例為20:1，而動漫設計與制作專業僅為0:1。
表1.1
專業
文秘
思想政治
動漫
網絡安全
招聘人數
2
1
1
1
報考人數
40
